‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التكوين والتمهين‬

‫المعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني‬

‫الشهيد دحماني بلقاسم –بافلو‪-‬‬

‫‪L.N.S.F.P.A‬‬

‫مذكرة مقدمة لنيل شهادة تقني سامي في تسيير موارد‬

‫بشرية‬

‫بعنوان‪:‬‬

‫أثر نظام المكافآت والتعويضات على الرضا الوظيفي‬

‫‪-‬دراســــــة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي – أفلو‬
‫االستاذة المشرف‪:‬‬ ‫من اعداد المتربصتين‪:‬‬

‫‪-‬هروالة ايمان‬ ‫قطاف ايمان‬

‫حاكمي خديجة‬

‫دفعة ‪2018/2020:‬‬
 ‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التكوين والتمهين‬

‫المعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني‬

‫الشهيد دحماني بلقاسم –بافلو‪-‬‬

‫‪L.N.S.F.P.A‬‬

‫مذكرة مقدمة لنيل شهادة تقني سامي في تسيير موارد‬

‫بشرية‬

‫بعنوان‪:‬‬

‫أثر نظام المكافآت والتعويضات على الرضا الوظيفي‬

‫‪-‬دراســــــة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي – أفلو‬
‫االستاذة المشرف‪:‬‬ ‫من اعداد المتربصتين‪:‬‬

‫‪-‬هروالة‬ ‫ايمان قطاف‬

‫أمال‬
‫خديجة حاكمي‬

‫دفعة ‪2018/2020:‬‬
 ‫شكر وتقدير‬

‫أحمد هللا اّل ذي وفقني في إنجاز هذا العمل المتواضع‬

‫ونتقدم بالشكر الجزيل إلى أستاذتنا هروالة آمال لم تبخل علينا يوما بتوجيهاتها ونصائحها فلها منا‬

‫عظيم الشكر وجزاها هللا خيرا‬

‫وال ننسى بالذكر أستاذنا الفاضل معروفي أحمد على مرافقتنا طيلة مشوارنا الدراسي‪ ،‬كما نتقدم بشكرنا‬

‫إلى جميع مسؤولي مركز التكوين المهني عزوزي عبد القادر على استقبالهم لنا بكّل صدر رحب‬

‫ومرافقتنا‬

‫خديجة ‪/‬إيمان‬
 ‫إهداء‬
‫أهدي ثمرة عملي هذا المتواضع إلى معنى الحب والحنان وسّر الوجود‪ ،‬إلى‬
‫من كان دعائها سّر نجاحي‪ ،‬وحنانها طّب جراحي إلى أمي‬
‫إلى عين الوفا‪ ،‬وعنوان الروح إلى من احترق تحت حّر الشمس وتصلبت‬
‫عروقه تحت الجليد ليلقنني أسمى دروس التحدي إلى أبي الكريم غلى من‬
‫قاسموني حنان االم وشاركوني حّب أبي عبد المالك رشا خديجة إلى فاطمة‬
‫الزهراء اّل تي وافتها المنية وتمنيت لو أّنها حضرت ولكن‪ ................‬وإلى‬
‫روحها وذكراها اّل تي تسكن ذاكرتي لألبد رحمك هللا وأسكنك فسيح جنانه‬
‫إلى من قضينا معهم أجمل أيام الحياة وأحلى الذكريات صديقاتي‪:‬‬
‫خديجة‪ ،‬وهيبة‪ ،‬فتيحة‪ ،‬نسرين‪ ،‬بريكة ليلي‪ ،‬مليكة‪.‬‬
‫إلى جميع األهل واألحباب وعلى كّل من يحمل لقبي بنات عمتي وبنات‬
‫خالتي وبنات خالي اهديه إلى كّل من احبهم في هللا إلى كل غلى كّل من دعم‬
‫مسيرتي العلمية إلى أساتذتي األفاضل إلى كّل من وسعتهم ذاكرتي ولم‬
‫تسعهم مذكرتي‬
‫إلى من أعنّز بسمائه وهوائه وترابه وطني الجزائر الحبيبة‪.‬‬

‫إيمان‬
 ‫إهداء‬
‫إلى من قال فيها الرسول صّل ى هللا عليه وسلم الجنة‬
‫تحت أقدام االمهات اّل تي سهرت الليالي من اجل‬
‫راحتي‬
‫‪.‬و أضاءت الدرب بالشموع أمي‬
‫اهدي ثمرة جهدي إلى اّل ذي لم يبخل عليا يوما‬
‫‪.‬بروحه وماله أبي‬
‫‪.‬وإلى جميع إخوتي حفظهم هّللا‬

‫واتقدم بالشكر الخاص لعمي اّل ذي رافقني طيلة هذه‬

‫الفترة‬
‫وغلى من يسعدني لقاؤهم ويحزنني فراقهم من‬
‫عرفت معهم‬
‫معنى الصداقة والحب واإلخالص‬
‫رمز المعاشرة الطيبة أصدقائي أجمعين‬

‫خديجة‬

‫خديجة‬
 ‫بطاقة فهرسية ‪:‬‬

‫قطاف إيمان‪ ،‬حاكمي ‪ ،‬خديجة‬

‫أثر نظام المكافآت والتعويضات على الرضا الوظيفي‬

‫دراسة ميدانية بالمركز الجامعي بآفلو نموذجا ‪ /-‬حاكمي خديجة‪ ،‬قطاف ايمان ؛ تحت اشراف استاذة‪-‬‬

‫[هروالة أمال]د‪.‬م[‪].‬د‪.‬ن‬

‫‪.‬ص‪ 30 ،105‬سم‪– .‬مالحق ‪ +‬جداول ‪2020.-‬‬

‫مذكرة تقني سامي‪ :‬تسيير الموارد البشرية ‪ :‬المعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني دحماني‬

‫بلقاسم – أفلو‪-‬والية األغواط ‪2020‬‬

‫مؤلف ‪:‬إيمان ‪ ،‬خديجة إشراف ‪ :‬هروالة أمال‬

‫الكلمات المفتاحية ‪ :‬المكافآت ‪ ،‬التعويضات ‪ ،‬الرضا الوظيفي‬

 ‫ملخص الدراسة‬

:‫ملخص‬
‫هدفت الدراسة إلى معرفة أثر المكافآت والتعويضات على الرضا الوظيفي‬
‫ وبعد‬،‫ وكذلك ما إذا كانت فروق ذات داللة إحصائية‬،‫لدى أساتذة المركز الجامعي أفلو‬
‫ وثم‬،‫إجراء الدراسة النظرية ثم تطبيقها في الواقع العملي من خالل تصميم قائمة االستبانة‬
‫ لمحاولة إيجاد‬،‫ تقريبا‬%10‫ أي بنسبة‬،‫ عامل‬30 ‫توزيعها على عينة عشوائية مكونة من‬
‫ كما استخدمنا برنامج‬،‫ والمتغير التابع‬،‫أثر ذو داللة إحصائية بين المتغيرات المستقلة‬
.‫اإلحصائي لتحليل البيانات‬Excel ‫ وبرنامج‬spss
‫وبعد أن عولجت هذه البيانات أظهرت نتائج الدراسة أن الرضا الوظيفي لدى‬
.‫غالبية أفراد العينة يتحقق من خالل التحفيز‬
.‫ الرضا الوظيفي‬،‫ المكافآت‬،‫ التعويضات‬:‫الكلمات المفتاحية‬

Abstract:

The study aimed to find out the effect of rewards and compensation on job
satisfaction among professors at the Aflo University Center, as well as whether
there were statistically significant differences, after conducting the theoretical
study and then applying them in practical reality by designing the questionnaire
list, and then distributing it to a sample A random number of 30 factors, or about
10%, to try to find a statistically significant effect between the independent
variables and the dependent variable. We also used spss and the exel statistical
program to analyze the data.

After these data were processed, the results of the study showed that the job
satisfaction of the majority of the sample members is achieved through
motivation.

Key words: compensation, bonuses, job satisfaction.

 ‫فهرس‬
‫المحتويات‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫الصفحة‬ ‫قائمة المحتويات‬

‫الشكر والعرفان‬
‫إهداء‬
‫إهداء‬
‫ملخص الدراسة‬
‫فهرس المحتويات‬
‫قائمة الجداول واألشكال‬
‫أ‪ -‬ه‬ ‫مقدمة‬
‫‪ :‬الفصل األول‪ :‬اإلطـ ـ ـ ــار المف ـ ـ ـ ـ ــاهيمـ ـ ـ ــي لنظـ ـ ـ ـ ـ ـ ــام التعويضـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات والمكـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــافـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــآت‬

‫‪07‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪08‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬نظام التعويضات‪.‬‬
‫‪08‬‬ ‫المطلب األّو ل‪ :‬مفهوم التعويضات‪.‬‬
‫‪09‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬أنواع التعويضات‪.‬‬
‫‪12‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬العدالة في توزيع التعويضات وسياستها‪.‬‬
‫‪14‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬المكافآت‪.‬‬
‫‪14‬‬ ‫المطلب األّو ل‪ :‬مفهوم المكافآت‪.‬‬
‫‪15‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬أنواع المكافآت( نظام الحوافز والمكافآت التشجيعية)‪.‬‬
‫‪16‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫‪16‬‬ ‫المطلب االّو ل‪ :‬مفهوم الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫‪20‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬خصائص الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫‪25‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬أثر المكافآت والتعويضات عن الرضا الوظيفي للعاملين‪.‬‬
‫‪27‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫الفصل الثاني‪ :‬دراسة ميدانية بالمرك ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــز الجامع ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــي بآف ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــلو‬
‫‪29‬‬ ‫تمهيد‪:‬‬
‫‪30‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬التعريف بالمركز الجامعي بآفلو‬
‫‪30‬‬ ‫المطلب األّو ل‪ :‬تقديم مؤسسة المركز الجامعي‬
‫‪33‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬مراحل تطّو ر المركز الجامعي‬
‫‪42‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬دراسة ميدانية بالمركز الجامعي بآفلو‬
‫‪43‬‬ ‫المطلب األّو ل‪ :‬تخطيط الدراسة‬
‫‪45‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬تصميم وتنفيذ الدراسة‬
‫‪46‬‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬اختبار ثبات أداة الدراسة‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫‪47‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬نتائج الدراسة واالختبارات اإلحصائية‬

‫‪48‬‬ ‫المطلب األّو ل‪ :‬عرض خصائص عينة الدراسة‬
‫‪52‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬عرض نتائج الدراسة‬
‫‪65‬‬ ‫االستنتاج العام‬
‫‪66‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫‪68‬‬ ‫خاتمة‬
‫‪70‬‬ ‫قائمة المصادر والمراجع‬
‫قائمة المالحق‬
‫فهرس المحتويات‬
‫قائمة الجداول‬
‫واألشكال‬
‫والمالحق‬
 ‫قائمة الجداول واألشكال‬

‫قائمة الجداول‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫الجدول‬ ‫ال ــرق‬

‫م‬

‫‪33‬‬ ‫تعداد الطلبة المسجلين بيداغوجيا بالملحقة الجامعية بآفلو خالل الموسم الجامعي ‪2013/2014‬‬ ‫‪01‬‬

‫‪33‬‬ ‫تعداد الطلبة حسب الجنس والشعب خالل الموسم الجامعي ‪2013/2014‬‬ ‫‪02‬‬

‫‪34‬‬ ‫تعداد الطلبة المسجلين بيداغوجيا بالملحقة الجامعية بآفلو خالل الموسم الجامعي ‪2014/2015‬‬ ‫‪03‬‬

‫‪35‬‬ ‫تعداد الطلبة المتخرجين ليسانس‬ ‫‪04‬‬

‫‪36‬‬ ‫تع ــداد الطلب ــة المس ــجلين بي ــداغوجيا بالملحق ــة الجامعي ــة ب ــآفلو بحس ــب الش ــعب نظ ــام (ل‪.‬م‪.‬د‪ +‬ماس ــتر)(‬ ‫‪05‬‬
‫‪2015.2016‬‬

‫‪37‬‬ ‫تعداد الطلبة المتخرجين بالملحقة الجامعية بآفلو بحسب الشعب (‪)2015/2016‬‬ ‫‪06‬‬

‫‪38‬‬ ‫تعداد الطلبة المسجلين بيداغوجيا بالملحقة الجامعية بآفلو نظام ليسانس‪+‬ماستر (‪)2016/2017‬‬ ‫‪07‬‬

‫‪40‬‬ ‫تعداد األساتذة الدائمون بالمركز الجامعي من ‪ 2012‬إلى غاية ‪2016‬‬ ‫‪08‬‬

‫‪41‬‬ ‫تعداد الموظفين بالمركز الجامعي من ‪ 2012‬الى غاية ‪2016‬‬ ‫‪09‬‬

‫‪41‬‬ ‫الهياكل المتوفرة بالمركز الجامعي‬ ‫‪10‬‬

‫‪46‬‬ ‫درجات مقياس ليكارت‬ ‫‪11‬‬

‫‪47‬‬ ‫نتائج اختبار آلفا كرومباخ اإلجمالي لمتغيرات الدراسة‬ ‫‪12‬‬

‫‪47‬‬ ‫نتائج اختبار آلفا كرومباخ لكّل بعد‬ ‫‪13‬‬

‫‪48‬‬ ‫نتائج توزيع عينة الدراسة حسب الجنس‬ ‫‪14‬‬

‫‪49‬‬ ‫نتائج توزيع عينة الدراسة حسب األقدمية‬ ‫‪15‬‬

‫‪50‬‬ ‫نتائج توزيع عينة الدراسة حسب المستوى الوظيفي‬ ‫‪16‬‬

‫‪51‬‬ ‫مدى موافقة أفراد العينة على عبارات الحّد االّو ل‬ ‫‪17‬‬
 ‫قائمة الجداول واألشكال‬

‫‪54‬‬ ‫اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد األّو ل‬ ‫‪18‬‬

‫‪55‬‬ ‫اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد الثاني‬ ‫‪19‬‬

‫‪56‬‬ ‫اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد الثالث‬ ‫‪20‬‬

‫‪57‬‬ ‫اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد الرابع‬ ‫‪21‬‬

‫‪58‬‬ ‫اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد الخامس‬ ‫‪22‬‬

‫‪59‬‬ ‫اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد السادس‬ ‫‪23‬‬

‫‪60‬‬ ‫اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد السابع‬ ‫‪24‬‬

‫‪61‬‬ ‫اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد الثامن‬ ‫‪25‬‬

‫‪62‬‬ ‫اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد التاسع‬ ‫‪26‬‬

‫‪63‬‬ ‫نتائج اختبار ‪ sig‬يمثل العالقة بين الحوافز والرضا الوظيفي‬ ‫‪27‬‬

‫‪63‬‬ ‫نتائج اختبار ‪ sig‬يمثل العالقة بين التعويضات والرضا الوظيفي‬ ‫‪28‬‬

‫‪64‬‬ ‫نتائج اختبار ‪ sig‬يمثل العالقة بين المكافآت والرضا الوظيفي‬ ‫‪29‬‬

‫‪64‬‬ ‫نتائج اختبار ‪ sig‬يمثل العالقة بين العدالة في منح المكافآت بالرضا الوظيفي‬ ‫‪30‬‬

‫قائمة االشكال‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫الشكل‬ ‫ال ــرق‬

‫م‬
‫‪10‬‬ ‫أثر العوامل على انظمة التعويض المباشر‪.‬‬ ‫‪01‬‬

‫‪11‬‬ ‫انواع التعويضات‪.‬‬ ‫‪02‬‬

‫‪23‬‬ ‫سلم ماسلو‪.‬‬ ‫‪03‬‬

‫‪32‬‬ ‫الهيكل التنظيمي للمركز الجامعي –آفلو‪.-‬‬ ‫‪04‬‬

‫‪37‬‬ ‫تعداد الطلبة المسجلين بالملحقة الجامعية نظام الماستر ‪.2015/2016‬‬ ‫‪05‬‬

‫‪44‬‬ ‫نموذج الدراسة‪.‬‬ ‫‪06‬‬

 ‫قائمة الجداول واألشكال‬

‫‪48‬‬ ‫توزيع عينة الدراسة حسب الجنس‪.‬‬ ‫‪07‬‬

‫‪49‬‬ ‫توزيع عينة الدراسة حسب المؤهل‪.‬‬ ‫‪08‬‬

‫‪50‬‬ ‫توزيع عينة الدراسة حسب األقدمية‪.‬‬ ‫‪09‬‬

‫‪52‬‬ ‫توزيع عينة الدراسة حسب المستوى الوظيفي‬ ‫‪10‬‬

‫قائمة المالحق ‪:‬‬

‫الملحق‬ ‫الرقم‬

‫االستبانة‬ ‫‪01‬‬

‫محضر تنصيب‬ ‫‪02‬‬

‫مقرر التوظيف مباشر على أساس الشهادة‬ ‫‪03‬‬

‫مقرر التوظيف مباشر على أساس االختبارات‬ ‫‪04‬‬

‫مقرر الترسيم‬ ‫‪05‬‬

‫الترقية إلى الرتبة األعلى مباشرة‬ ‫‪06‬‬

‫مقرر النقل‬ ‫‪07‬‬

‫تكفل بعد عملية النقل‬ ‫‪08‬‬

‫مقرر تعيين في منصب عالي‬ ‫‪09‬‬

‫مقرر اإلحالة على التقاعد‬ ‫‪10‬‬

‫عقد عمل‬ ‫‪11‬‬

‫الملحق رقم (‪ :)12‬مقرر عطلة‬ ‫‪11‬‬

‫مقدمة‬
 ‫مقدمة‬

‫مقدمة‪:‬‬

‫تنشط املنظمة اليوم يف بيئة معقدة ومتغرية باستمرار وحميطة باملخاطر والتحديات ومصدرها التغريات‬
‫املتس ارعة اّل يت حتدث يف البيئ ة اخلارجي ة‪ ،‬ل ذا تس عى املنظم ات للوص ول إىل الري ادة والتم يز عن منافس ها وه ذا‬
‫بدوره يتطلب قدرة ومقدرة ملواكبة خمتلف هذه التطورات‪ ،‬فتحقيق أي منظمة ألهدافها وبقائها واستمرارها‬
‫أصح مرهونا مبدى قدرهتا على التكيف ومواجهة التحديات والفعالية يف مواجهتها تعتمد اليوم باألساس على‬
‫درج ة الكف اءات البش رية للمنظم ة باعتباره ا أح د الرك ائز األساس ية الثمين ة هلا واألك ثر ت أثريا على االنتاجي ة‬
‫والرحبية واالستمرارية‪ ،‬فالعنصر البشري أساس أي عمل كونه يتوىل حتقيق أهداف املنظمة ألّنه أساس القوة‪.‬‬

‫يأيت رضا األفراد عن أعماهلم نتيجة لعدة عوامل متداخلة مع بعضها البعض من الصعب عزهلا بدرجة‬
‫تاّم ة من بني ه ذه العوامل املكافآت والتعويضات واّل يت تع ّد أداة جلذب وإغراء للمورد البشري واستقطابه إذ‬
‫تع ّد عنص ر ه ام وفّع ال يف املؤسسة وتعت رب اح د أهّم املواض يع اّل يت ترتبط بش كل مباش ر وغ ري مباشر مبوض وع‬
‫الرضا الوظيفي‪,‬‬

‫كما حتتّل املكافآت والتعويضات جانبا رئيسيا من اهتمامات العاملني يف املؤسسة الهّن ا تثري يف العاملني‬
‫دوافعهم وحيرك طاقتهم وقدراهتم الكامنة ويولد الرغبة واحلماس يف العمل واالستمرار فيه‪ ،‬وقد حظي موضوع‬
‫املكاف آت والتعويض ات باهتم ام كب ري من قب ل الب احثني والدارس ني هلا ملا فيه ا من أمهّي ة يف الت أثري على الرض ا‬
‫ال وظيفي لألفراد‪ ،‬ل ذا على ك ّل مؤسس ة الس عي إىل حتقيق األه داف املرج ّو ة والس عي لفهم حاج ات موظفيه ا‬
‫ودراس ة أهّم املكاف آت املرغوب ة ل ديهم ووض ع القواع د واألس س اّل يت من خالهلا توزي ع بش كل دوري خ ارج‬
‫نطاق األنانية واحملسوبية والعالقات اخلارجية والشخصية‪.‬‬

‫وال ميكن للمكافآت والتعويضات إّال من خالل وجود آلية عمل ونظام حمدد ألدائها بالشكل األمثل‬
‫م ع ت وافر عنص ر يف غاي ة األمهّي ة أال وه و املص داقية يف التط بيق والتنفي ذ‪ ،‬حيث املكاف آت مبثاب ة العنص ر املؤدي‬
‫للرضا الوظيفي اّلذي يتطلب تلبية عّد ة حاجات اجتماعية ومادية ونفسية وغريها‪ ،‬فالرضا قضية هلا أمهّي ة كبرية‬
‫يف حياة األفراد واجلماعات للحصول على مسامهة وتعاون اجلميع يف املنظمة من أجل بلوغ األهداف املنشودة‪،‬‬
‫ل ذا وجب على اإلدارة حتف يز موظفيه ا للقي ام بأفض ل م ا ل ديهم‪ ،‬الب ّد من وج ود عدال ة يف منح املكاف آت‬
‫والتعويضات داخل املؤسسة فإذا اختّل هذا النظام وكان الفارق كبري سيعكس حالة من التذمر وعدم العدالة‬

‫ا‬
 ‫مقدمة‬

‫عن د الف رد وت ؤثر على رض اه ال وظيفي‪ ،‬ومن هن ا ج اءت ه ذه الدراس ة لنط رق ب اب ه ذا املوض وع ذو أمهّي ة‬
‫قصوى‪.‬‬

‫ومن هنا نطرح اإلشكالية التالية‪:‬‬

‫ما مدى تأثير المكافآت والتعويضات على الرضا الوظيفي في الركز الجامعي بآفلو؟‬

‫‪-‬التساؤالت الفرعية‪:‬‬

‫‪ -1‬هل توجد عالقة بني احلوافز املعنوية واملادية والرضا الوظيفي؟‬

‫‪ -2‬هل توجد عالقة بني املكافآت ورضا العاملني؟‬

‫‪ -3‬هل توجد عالقة بني العدالة يف منح املكافآت ورضا العاملني‪.‬‬

‫‪-‬فرضيات الدراسة‪:‬‬

‫‪ .1‬يوجد تأثري ذو داللة إحصائية بني احلوافز املعنوية واملادية والرضا الوظيفي عند الداللة املعنوية ‪.<&0.05‬‬

‫‪ .2‬يوجد تأثري ذو داللة إحصائية بني املكافآت والرضا الوظيفي عند الداللة املعنوية ‪.<&0.05‬‬

‫‪ .3‬هناك عالقة إجيابية ذات داللة إحصائية بني املكافآت والرضا الوظيفي عند الداللة املعنوية ‪.<&0.05‬‬

‫‪ .4‬هن اك عالق ة إجيابي ة ذات دالل ة إحص ائية بني العدال ة يف منح املكاف آت والرض ا ال وظيفي عن د الدالل ة املعنوي ة‬

‫‪.<& 0.05‬‬

‫‪ -‬أسباب اختيار الموضوع‪:‬‬

‫يمكن حصر األسباب اّلتي دفعتنا الختيار الموضوع إلى ما يلي‪:‬‬

‫األسباب الذاتية‪:‬‬ ‫ا‪.‬‬

‫الرغبة وامليول يف معاجلة هذا املوضوع‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مالئمة املوضوع والتخّص ص‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ب‬
 ‫مقدمة‬

‫أمهية هذا املوضوع واّلذي من خالله حتّق ق املنظمة مبتغاها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ب‪.‬األسباب الموضوعية‪:‬‬
‫إبراز دور الرضا الوظيفي مدى تأثري املكافآت والتعويضات عليه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أّنه قابل للبحث‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪-‬أدوات الدراسة‪:‬‬

‫‪ ‬يف اجلانب املعريف‪ :‬الكتب اإللكرتونية‪ ،‬اكتب الورقية‪ ،‬املذكرات‪........‬إخل‪.‬‬

‫‪ ‬اجلانب التطبيقي‪ :‬كان عن طريق االستبيان‪.‬‬

‫‪-‬حدود الدراسة‪:‬‬

‫‪ ‬كانت على ثالث مجاالت‪:‬‬

‫‪ )1‬الحدود المكانية‪ :‬أجريت هذه الدراسة يف املركز اجلامعي بآفلو‪.‬‬

‫‪ )2‬الحدود الزمانية‪ :‬أجريت هاته الدراسة يف السنة ‪ 2020/2021‬يف الفرتة املمتّد ة من ‪24/09/2019‬‬
‫إىل ‪.24/03/2020‬‬

‫‪ )3‬احلدود البشرية‪ :‬اعتمدت هذه الدراسة على عينة عشوائية من موظفي املركز اجلامعي‪.‬‬

‫‪-‬منهج الدراسة‪:‬‬

‫بناءا على طبيعة املوضوع مت االعتماد على جمموعة من املناهج العلمية بطريقة املكملة لبعضها البعض‬
‫ولدراس ة موض وعنا بطريق ة جي دة اس تخدمنا املنهج الوص في ال ذي ي رتكز على الوص ف ال دقيق والتفص يلي‬
‫للظ اهرة كم ا اعتم دنا على املنهج التحليلي لدراس ة احلال ة‪ ،‬وذل ك من أج ل حتلي ل املعطي ات املت وفرة على‬
‫املوضوع‪.‬‬

‫‪ -‬أهمية الدراسة‪:‬‬

‫ج‬
 ‫مقدمة‬

‫تأيت أمهية الدراسة من كوهنا تدرس مدى تأثري التعويضات واملكافآت على الرضا الوظيفي لدى‬
‫العاملني وكما أهّن ا تكشف عن مدى أمهية الرضا الوظيفي يف املنظمة‪.‬‬

‫‪-‬أهداف الدراسة‪:‬‬

‫تهدف هذه الدراسة إلى ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬حتسني االدارة بدور املورد البشري داخل املنظمة لتحقيق أهدافها‪.‬‬

‫‪ -‬دراسة أثر املكافآت والتعويضات‪.‬‬

‫‪ -‬إبراز القيمة احلقيقية للرضا الوظيفي والتعرف عليه‪.‬‬

‫‪ -‬إزالة الغموض عن الرضا الوظيفي وإظهار املعىن احلقيقي له‪.‬‬

‫‪-‬صعوبات الدراسة‪:‬‬

‫لقد واجهتنا عّد ة صعوبات أثناء إجناز هذه الدراسة سواءا تعلق منها باجلانب النظري أو التطبيقي‪،‬‬
‫وميكن حصرها فيما يلي‪:‬‬

‫‪‬ارتباط املوضوع بالعلوم النفسية واالجتماعية جيعل املوضوع حيتاج معرفة هبذه العلوم‪.‬‬
‫‪‬نقص الكتب الورقية يف املكتبة‪.‬‬
‫‪‬صعوبة احلصول على املعلومات يف الدراسة امليدانية‪.‬‬
‫‪‬امهال البعض لالستبيانات املوزعة وعدم اهتمامهم‪.‬‬
‫‪‬جائحة كورونا اليت عرقلت سري البحث‪.‬‬
‫‪‬صعوبة يف تفسري خمرجات برنامج ‪.spss‬‬

‫د‬
 ‫مقدمة‬

‫‪-‬الدراسات السابقة‪:‬‬

‫‪ ‬نستعرض فيما يلي دراسات سابقة متعلقة بموضوع دراستنا ومن ثم تصنيفها الى صنفين‪.‬‬

‫األول خيص دراسات سابقة متعلقة بالرضا الوظيفي‪ ،‬واليت شخصت مستواه‪ ،‬ودرجته إضافة للمكافآت‬
‫والتعويضات كمتغري تابع وفيما يلي توضيح ذلك‪:‬‬

‫‪‬الدراس ة ال يت ق ام هبا جمموع ة من االحتاديني يف جامع ة ميتش جان )‪،matchigan university (1950‬‬
‫وال يت ه دفت لتحدي د العوام ل املؤثرة يف الرض ا ال وظيفي وال يت مت تطبيقه ا على عين ة مشلت( ‪ )149‬موظ ف و(‬
‫‪ )19‬م دير من أق دم الدراس ات ال يت متت يف ه ذا اجملال‪ ،‬ولق د أس فرت نت ائج ه ذه الدراس ة على وج ود مخس ة‬
‫عوامل مؤثرة يف حتديد مستوى الرضا الوظيفي ألفراد العينة وتشمل هذه العوامل‪ :‬مجاعة العمل‪ ،‬درجة االنتماء‬
‫لدى الفرد باملؤسسة اليت يعمل هبا واعتزازه بالعمل فيها‪ ،‬واملركز احلايل واملتوقع‪.‬‬
‫‪‬دراسة هالن ومسيث‪ 1964)hulin and smithe ( :‬حيث هدفت الدراسة اىل معرفة تأثري نوع اجلنس‬
‫على املستوى الرضا الوظيفي‪ ،‬وكانت العينة مكونة من ‪ 295‬رجل و‪ 163‬امرأة وأشارت نتائج الدراسة إىل‪:‬‬
‫‪-‬إن مستوى الرضا الوظيفي للذكور يفوق مستوى الرضا عند االناث‪.‬‬
‫‪-‬إن النساء هن أقل رضا من الرجال فيما خيص الرتقية أكثر من عامل آخر‪.‬‬

‫أما الدراسات اليت تناولت العالقة بني الرضا الوظيفي ونظام املكافآت والتعويضات‪:‬‬

‫‪ ‬دراس ة الط الب مجال منر موس ى املص ري‪ ،‬أث ر التعويض ات يف رض ا الع املني باجلامع ة االس المية غ زة‪ ،‬م ذكرة‬
‫مقدم ة ض من متطلب ات احلص ول على درج ة املاجس تري‪ ،‬ه دفت ه ذه الدراس ة اىل دراس ة أث ر التعويض ات على‬
‫الرض ا ال وظيفي‪ ،‬اض افة لتحدي د مكون ات التعويض ات األك ثر ت أثريا يف رض ا الع املني‪ ،‬وحتدي د العالق ة بني‬
‫املتغريات املستقلة واملتغريات التابعة ذات العالقة بالبحث‪.‬‬
‫‪‬دراسة عالل خليل العكش‪ ،‬نظام احلوافز واملكافآت وأثره يف حتسني األداء الوظيفي‪ ،‬دراسة حالة يف وزارات‬
‫الس لطة الفلس طينية يف قط اع غ زة‪ ،‬كلي ة التج ارة‪ ،‬قس م اداة أعم ال‪ ،‬اجلامع ة االس المية غ زة‪ ،‬حيث ه دفت‬
‫الدراسة اىل تقييم ومعرفة نظام املكافآت يف مؤسسات القطاع العام‪ ،‬ودوره يف تطوير وحتسني األداء الوظيفي‪،‬ـ‬
‫اضافة اىل الوقوف على مزايا نظم احلوافز واملكافآت ومدى فعاليتها‪ ،‬وقياس مدى مالئمة نظم املكافآت ومدى‬
‫فعاليتها‪.‬‬
‫ه‬
 ‫مقدمة‬

‫‪‬دراسة اسلمان هن اء‪ ،‬احلوافز واملكافآت ودورها يف حتسني األداء الوظيفي‪ ،‬دراسة حالة الض مان االجتماعي‬
‫للعمال األجراء مركز دفع برج عمر ادريس اليزي‪ .‬مذكرة مكملة لنيل شهادة الليسانس ختصص تنظيمات‬
‫سياس ية واداري ة‪ .‬ه دفت الدراس ة للتع رف على ال دور ال ذي تلعب ه املكاف آت يف حي اة املوظفني وم دى تأثريه ا‬
‫املباشر على مستوى األداء‪.‬‬

‫و‬
 ‫الفصل األول‪:‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام‬
‫المكافآت والتعويضات‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫تمهيد ‪:‬‬

‫يعترب موضوع املكافآت والتعويضات أحد أهم املواضيع اليت القت اهتمام كبري سواءا من‬
‫قبل العاملني واإلدارة ‪ ،‬والعديد من الدارسني ‪ ،‬وقد أثبت الدراسات العلمية أن كفاءة األفراد‬
‫وعوامل حتديد كفاءهتم تتوقف على عنصرين أساسني مها أوال ‪:‬‬
‫ومتثل رضا األفراد عن عملهم احلايل وارتفاع شعورهم باإلجياب اجتاه املؤسسة ‪ ،‬وثانيا‬
‫رغبة األفراد يف العمل وتتمثل يف جمموع املكافآت والتعويضات اليت تدفع بسلوكيات األفراد يف‬
‫اجتاه حتقيق أهدافهم وأهداف املؤسسة على حد سواءا ‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬نظام التعويضات‬

‫تلعب التعويضات ومنها الرواتب واألجور دورا بارزا يف حياة األفراد واملنظمات‪ ،‬فهي ذات دور مهّم يف‬
‫حتسني مستوى األداء ورفع الكفاءة اإلنتاجية للعاملني‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم التعويضات‬

‫ا‪ .‬التعويض هو التزام تعاقدي يتعهد مبوجبه أحد األطراف بتعويض الطرف اآلخر عن خسارة بعينها حلقت به‬
‫مبعىن آخر‪ ،‬يعترب التعويض إقرارا وتعهدا يتعهد أحد األطراف بتغطية االلتزامات اّليت حيتمل أن يوجهها طرف‬
‫آخر‪.1‬‬
‫ب‪.‬أهداف التعويض‪:‬‬

‫تعترب التعويضات أهّم أدوات توجيه العاملني حنو حتقيق أهداف املؤسسات‪ ،‬عليه فإّن الباحث جيهل أهّم‬
‫أهداف التعويضات كما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬املسامهة يف إشباع حاجات العاملني ورفع روحهم املعنوية وتعزيز الوالء التنظيمي‪.‬‬
‫‪ .2‬حتسني عالقات املنظمة مع العاملني والزمالء يف العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬حث العاملني على حتقيق درجات أداء مرتفعة تساهم يف حتقيق أهداف املؤسسة‪.‬‬
‫‪ .4‬العمل على زيادة اإلنتاجية وامليزة التنافسية للجامعة عرب تطبيق نظام تعويضات مناسب يعمل على استقطاب‬
‫واالستحواذ على قّو ة عمل قوّية‪.‬‬
‫‪ .5‬حتقيق العدالة واملساواة بني العاملني حيث أّنه ما من وسيلة أجدر من التعويضات يف حتقيق كالمها‪.2‬‬
‫ج‪.‬أطراف نظام التعويضات‪:‬‬
‫يتكّو ن نظام التعويضات يف اجملتمع من العمال و أصحاب العمل والنقابات‪.‬‬

‫فرانك ادورانيت‪ :‬إدارة التعويضات ‪ ،‬الرتمجة باعتماد د‪ /‬خالد العامري‪ ،‬دار الفاروق لالستمارات الثقافية‪ ،‬القاهرة‪ ،‬ط ‪،51‬‬ ‫‪1‬‬

‫ص‪.15‬‬

‫مجال منر موس ى املص ري‪ :‬أث ــر التعويض ــات في رض ــا الع ــاملين‪ ،‬رس الة املاجيس تري‪ ،‬كلي ة التج ارة‪ ،‬ختص ص إدارة أعم ال‪،‬‬ ‫‪2‬‬

‫منشورة‪ ،‬اجلامعة اإلسالمية‪ ،‬بغزة‪ ،‬يوليو ‪ ،2009‬شعبان ‪ 1430‬ه‪ ،‬ص ‪.39‬‬

‫‪9‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪.1‬العمــال‪ :‬ال ينتظ ر العم ال من ص احب العم ل احلص ول على ال راتب الش هري فحس ب ب ل يب دون طموح ات‬
‫أخرى‪ ،‬فهم يسعون لألمان الوظيفي و لالحرتام و التقدير وللتطور الشخصي وألمور كثرية هلا أمهّيتها يف مكان‬
‫العمل‪.1‬‬
‫‪.2‬أص ــحاب العم ــل‪ :‬ينتظ ر أص حاب العم ل من عم اهلم وم وظفيهم توقع ات على املس تويني الف ردي واجلم اعي‬
‫خاّص ة‪ ،‬ألّن تنظيم العمل احلايل يستدعي للمسامهة والتعاون يف جمال العمل‪.‬‬
‫‪.3‬النقابات‪ :‬تبحث النقابات دائما عن أنظمة التعويضات متطورة تليب تطلعات العمال‪.‬‬
‫‪‬يضاف إىل األطراف الثالثة طرفا رابعا هو الدولة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أنواع التعويضات‬

‫ا‪.‬التعويضات المباشرة‪:‬‬

‫يعرف التعويض املباشر على أّنه مبالغ من املال املختلفة األشكال (راتب‪ ،‬أجر‪ ،‬مكافئة‪ ،‬أجر إضايف ‪......‬إخل)‬
‫حيصل عليها الفرد من املنظمة لقاء ما يقدمه من املسامهات املتنوعة‪ ،‬تتمثل يف جهده وسلوكه يف أدآئه وعمله‪،‬‬
‫والوقت اّلذي يقضيه فيه‪ ،‬وكذلك ما ميتلكه من مهارات ومؤهالت علمية متكنه من األداء اجلّيد يفهم من ذلك‬
‫بأّن القاعدة اّليت يقوم عليها التعويض املباشر هي رمّب ا للحصول عليه بأداء وسلوكني جديدين مرغوب فيهما‪،‬‬
‫من أج ل اإلس هام وبش كل مباش ر يف حتقي ق أه داف املنظم ة ويك ون التع ويض املباش ر مث ل ال رواتب‪ ،‬األج ور‬
‫احلوافز املالية املباشرة إخل‪.2...‬‬

‫‪ .1‬أهمية وأهداف التعويضات المباشرة‪ :‬تنبع أمهّية التعويض املباشر من األهداف اّليت حيققها و أّمهها‪:‬‬
‫‪ -‬جذب موارد بشرية مبهارات وقدرات ومعارف تكسب املنظمة ميزة تنافسية‪.‬‬
‫‪ -‬دفع العاملني املوجودين يف املنظمة باجتاه حتسني أدآئهم وزيادة مستوى إنتاجهم‪.‬‬

‫ورن وغي فتيح ة‪ :‬أث ــر ال ــرواتب على الرض ــا ال ــوظيفي والرض ــا عن التعويض ــات والحف ــز ال ــذاتي‪ ،‬أطروح ة لني ل ش هادة‬ ‫‪1‬‬

‫ال دكتوراه‪ ،‬كلي ة العل وم اإلقتص ادية والتجاري ة‪ ،‬ختّص ص تس يري مؤسس ات‪ ،‬جامع ة فرح ات عب اس‪-‬س طيف‪-‬س نة ‪-2014‬‬
‫‪ ،2015‬ص‪.93‬‬

‫عم ر وص في‪ :‬إدارة المــوارد البشــرية المعاصــرة بعــد إســتراتيجي‪ ،‬دار وائ ل للنش ر والتوزي ع‪-‬عم ان‪ -‬الطبع ة األوىل‪ ،‬س نة‬ ‫‪2‬‬

‫‪ ،2005‬ص ‪.504‬‬
‫‪10‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪-‬االحتفاظ بالنوعية اجلّيدة من املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ .2‬العوامــل المــؤثرة على دفــع التعويضــات المباشــرة‪ :‬ي ؤثر حجم املنش أة وعمره ا على مس تويات ال دفع إذ أّن‬
‫التعويضات املباشرة متيل إىل االخنفاض كّلما تقدمت املنظمة يف دورة حياهتا حنو االحندار وذلك بسبب تقلص‬
‫حجمها‪.‬‬
‫تؤثر ميزانية املوارد البشرية على مستوى الدفع إذ أّن امليزانيات اّل يت متيل قّل ة اإلستثمار يف املوارد البشرية‬
‫جيع ل مس تويات ال دفع يف املنظم ة منخفض ة‪ ،‬والش كل الت ايل ي بني أث ر تل ك العوام ل على انظم ة التع ويض‬
‫املباشر‪.1‬‬

‫الشكل‪ :01‬أثر العوامل على انظمة التعويض المباشر‬

‫التعويضات غير المباشرة‪:‬‬ ‫ب‪.‬‬

‫مفهومها‪ :‬يقصد هبا كافة املزايا والعوائد املادية‪ ،‬النقدية وغري النقدية اّليت تقدم للعاملني من قبل املنظمة‬ ‫‪.1‬‬
‫اّليت يعملون هبا‪ ،‬ولذلك كوهنم أعضاء فيها‪ ،‬وبالتايل فتقدميها هلم غري مرتبط باألداء والنشاط مباشرة‪،‬‬
‫هلذا أطل ق عليه ا تس مية التعويض ات غ ري املباش رة‪ ،‬كم ا أطل ق عليه ا البعض أيض ا تس مية احلوافز غ ري‬
‫املباشرة و تأخذ التعويضات غري املباشرة خدمات متنوعة تقدمها املنظمة للعاملني لديها دون مقابل عادة‬
‫‪2‬‬
‫كما تأخذ شكل اإلجازات اإلدارية املأجورة‬

‫حممد موسى أمحد‪ :‬إدارة األفـراد (المـوارد البشـرية ‪ ،)RH‬الناشر مكتبة الوفاء القانونية‪ ،‬الطبعة األوىل سنة‪ ،2014‬ص‬ ‫‪1‬‬

‫‪ ،166‬و‪.169 ،168‬‬
‫‪11‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ .2‬أمهية التعويضات غري املباشرة‪ :‬للتعويضات غري املباشرة جمموعة من األدوار اّليت ترتبط باألهداف االسرتاتيجية‬
‫للمنظمة واملتمثل بالبقاء والتطور واالستمرار و اّليت ترتبط باملؤثرات التالية‪:‬‬
‫‪-‬االجتاه حنو السيطرة على األجور و الرواتب‪.‬‬
‫‪-‬مساومة النقابات واالحتادات العاملية‪.‬‬
‫‪-‬الظروف االقتصادية والتضخم خاّص ة‪.‬‬
‫‪-‬التشريعات االجتماعية والضمان االجتماعي‪.‬‬
‫‪-‬املنافسة بني أهم منظمات العمل‪.‬‬

‫تنقسم التعويضات إىل نوعني‪:‬‬

‫‪‬تعويضات مباشرة وهي اّليت ترتبط مباشرة بالعمل‪.‬‬

‫‪‬تعويضات غري مباشرة ال ترتبط مباشرة بالعمل‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫كما هو موضح في الشكل أدناه‬

‫الشكل‪ :02‬انواع التعويضات‬

‫مصطفى يوسف كايف‪ :‬إدارة الموارد البشرية من منظـور إداري تنمـوي‪-‬تكنولـوجي عـولمي‪ ،‬مكتبة اجملتمع العريب للنشر‬ ‫‪2‬‬

‫والتوزيع‪-‬عمان‪ -‬الطبعة األوىل‪ ،2014 ،‬ص ‪.170‬‬

‫فيصل حسونة‪ :‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار أسامة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪ ،‬طبعة ‪ ،2011‬ص‪.158‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪12‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫شروط فعالية التعويضات‪:‬‬ ‫ج‪.‬‬

‫لكي تك ون التعويض ات ذات قيم ة حبيث حتق ق العدال ة و ينعكس أث ر ذل ك على أداء الع املني مبا حيق ق‬
‫أهداف املنظمة فالبّد جملموعة من الشروط وهي‪:‬‬

‫‪-‬أن ترتبط التعويضات حباجات العاملني و أدائهم‪.‬‬

‫‪-‬أن متنح جلميع العاملني بدون استثناء بعدالة ومساواة وتتطابق مع اجلهد‪.‬‬
‫‪ -‬أن حتدد وفق قوى السوق والظروف والبيئة احمليطة االقتصادية واالجتماعية‪.‬‬
‫‪ -‬وضع معايري أداء مالئمة للقيام باألعمال حبيث تعترب مؤشرات إجناز حتدد التعويضات وفقها‪.‬‬
‫‪-‬حتديد موازنة مرنة تتضمن تسديد التعويضات يف وقتها املناسب‪.‬‬
‫‪-‬أن تكون احلوافز على قدر األداء ومتزامنة معه وضامنة الستمراره وتشكل دافعا له‪.‬‬
‫‪-‬أن تكون احلوافز السلبية عادلة ومتزامنة وفق نوع وحجم السلوك وحامية للمؤسسة من السلوكيات املخافة‬
‫لقواعد العمل‪.‬‬
‫‪ -‬أن يتم التعريف بنظام التعويضات للموظفني لكي يعرف كل موظف ما حيصل عليه من تعويضات‪.‬‬
‫‪ -‬أن تتمتع التعويضات بالنزاهة يف التقدير و الواقعية‪ ،‬و أن توضع على أسس مهنية واضحة‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬العدالة في توزيع التعويضات وسياستها‬

‫العدالة في توزيع التعويضات‪:1‬‬ ‫ا‪.‬‬

‫يقوم معظم العاملني مبقارنة التعويضات املقدمة هلم بطريقتني‪:‬‬

‫بسيوين حممد الربادعي‪ :‬مهارات ختطيط املوارد البشرية‪ ،‬إيرتاك للنشر والتوزيع‪ ،‬مصر اجلديدة‪-‬القاهرة‪ ،-‬طبعة ‪،01‬سنة‬ ‫‪1‬‬

‫‪ ،2004‬ص‪.53‬‬
‫‪13‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫الطريقة األوىل‪ :‬يقوم معظم العاملني مبقارنة عوائد الوظيفة من املنظمة بالعوائد اّليت تقدمها منظمات‬ ‫‪.1‬‬
‫أخرى لنفس الوظيفة وتعرف هذه الطريقة باملقارنة اخلارجية‪.‬‬
‫‪.2‬الطريق ة الثاني ة‪ :‬هي املقارن ة الداخلي ة‪ ،‬حيث يتم مقارن ة الوظيف ة من حيث امله ارات واملؤهالت‪ ،‬والعم ل‬
‫املطلوب هلا بوظائف أخرى داخل املنظمة‪ ،‬ويتم مقارنة عوائد الوظيفة بعواد الوظائف املماثلة داخل املنظمة‪،‬‬
‫وقياس عدالة التوزيع يف املنظمة‪.‬‬
‫ب‪.‬سياسات التعويض املادي و املعنوي‪:1‬‬

‫ولو أّن املبدأ القائل أّن اإلنسان ال يعمل من أجل األجر فقط هو مبدأ صحيح أيضا أن اإلنسان غري مستعد‬
‫للعمل بدون أجر جمز وعادل كما يتصوره هو‪.‬‬

‫إذن قضية الرواتب واملكافآت والعوائد املالية عموما اّليت تقدمها املنشأة متثل عنصرا حاكما يف جناح أو فشل‬
‫خطط تنمية وحسن استخدام املوارد البشرية‪.‬‬

‫ويف مجي ع االح وال يك ون حتدي د ال رواتب املناس بة أم را مهم ا ينبغي أن تف رد ل ه اإلدارة العلي ا جانب ا مهم ا من‬
‫اهتماماهتا إذا أرادت أن حتصل من املوارد البشرية على عطاء وإجناز‪ ،‬ومن عناصر هذا املوضوع‪:‬‬

‫‪ -‬أسس حتديد الرواتب (نظم تقييم الرواتب)‪.‬‬

‫‪ -‬أساس مستحقات الراتب( أمهية العمل‪ ،‬أمهية العامل‪ ،‬أم الشهادة احلاصل عليها‪ ،‬أم جنسية العامل مثال)‪.‬‬
‫‪ -‬حتريك الرواتب‪.‬‬
‫‪ -‬احلدود الدنيا والقصوى للرواتب‪.‬‬
‫‪ -‬مستحقات الرواتب (مكافآت‪ ،‬عالوات‪ ،‬حوافز مالية‪.)...‬‬

‫ي بني لن ا ه ذا الش كل ب أّن هن اك عالق ة مباش رة بني م ا حيص ل علي ه الف رد من تعويض ات تتس اوى م ع‬
‫مس توى األداء اّل ذي يق وم ب ه وبني ال دوافع للعم ل‪ ،‬ذل ك أّن للف رد عدي دا من الرغب ات اّل يت يتم إش باعها من‬
‫خالل م ا حيص ل علي ه من تعويض ات من املنظم ة بكاف ة أنواعه ا‪ ,‬ومن هن ا ف إّن حص وله على تل ك التعويض ات‬
‫يس اعده أوال يس اعده بن آءا على مس توى أدائ ه على إش باع العدي د من الرغب ات‪ ،‬وه ذا يع ين اّن هن اك عالق ة‬
‫مباشرة بني التعويضات وإشباع الرغبات مما يدفع الفرد إىل إعادة مستوى األداء السابق أو حتسني هذا املستوى‬

‫علي السلمي‪ :‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار غريب للطباعة والنشر‪ ،‬القاهرة‪ ،‬طبعة ‪ ،02‬ص ‪.227‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪14‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫حبيث يتس ىن ل ه احلص ول على املزي د من التعويض ات إلش باع املزي د من ال دوافع و الرغب ات‪ .‬وبالت ايل يتحق ق‬
‫الدافع للعمل‪.‬‬

‫يمكن تلخيص العالقة بين التعويضات والدافع للعمل فيما يلي‪:1‬‬

‫‪ -‬يعتمد الدافع على مدى إحساس الفرد بالعدالة مقارنة بني ما حيصل عليه من تعويضات وما حيصل عليه‬
‫اآلخرون يف العمل‪.‬‬
‫‪ -‬يعتمد الدافع للعمل على مدى رضا الفرد عن التعويضات اّليت حيصل عليها سواء إن كانت تعويضات ذات‬
‫طبيعة داخلية أو ذات طبيعة خارجية‪.‬‬

‫كما يتكامل مع قضية التعويض املادي‪ ،‬مسألة التعويض املعنوي للعاملني(االحرتام‪ ،‬التقدير‪ ،‬الشعور باألمان‬
‫الوظيفي‪ ،‬الشعور بأمهية العمل‪ ،‬االنتماء‪ ،‬االستقرار‪ ،‬تناسب وجتانس جمموعات العمل‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬المكافآت‬

‫تنف رد مكاف آت الوظيف ة بأمهّي ة خاّص ة ك أداة من أدوات التحف يز اّل يت تس تخدمها منظم ات األعم ال يف‬
‫حتسني األداء وتعترب عامل هام يف دفع العاملني للتمييز والتمايز‪ ،‬وتوفري البيئة التنافسية اّليت تدفع العاملني لبذل‬
‫أقصى اجلهود لنيل املكافآت بأشكاهلا املختلفة املادية أو املعنوية‪ ،‬وخيتلف نظام املكافآت عن احلوافز بأّن االخري‬
‫غالب ا م ا يك ون منصوص ا علي ه يف الق انون‪ ،‬ومنه ا م ا مينح لكاف ة الع املني بغض النظ ر عن أدائهم مثال املزاي ا‬
‫االجتماعية‪ ،‬والعالوات الدورية وطبيعة العمل‪.‬‬

‫المطلب األّو ل‪ :‬مفهوم المكافآت‬

‫تعريف المكافآت‪ :‬هي اجلائزة اّليت حيصل عليها العامل مقابل خدماته‪ ،‬وهذه اجلوائز تكون داخلية أو‬
‫خارجية‪ ،‬أّم ا األوىل هي تلك اّليت يعطيها املوظف لنفسه مقابل اإلجناز اجلّيد‪ ،2‬وأّم ا الثانية فهي األجور‬
‫والرواتب‪ ،‬ومعاشات التقاعد‪ ،‬والرتقيات وهذه تتحكم فيها املنشأة‪.‬‬

‫علي السلمي‪ :‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬ص ‪.228‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬
‫‪.‬عبد العزيز مصطفى ابو نبعة‪ :‬نحو تطوير نظرية عربية في اإلدارة‪ ،‬دار النشر عمان‪ ،‬سنة ‪ ،2005‬ص‪92‬‬
‫‪15‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫وتعرف أيضا أهّن ا األسلوب اّلذي تتّم به مكافأة جمموعة أو إدارة على عملية ناجحة‪.1‬‬

‫وتعرف أهّن ا من وسائل التحفيز اّليت يقوم املدير مبنحها إىل أحد املرؤوسني أو أكثر‪ ،‬أخذا مببدأ التحفيز اّلذي‬
‫يكون حمركا لإلبداع‪ ،‬ومنشطا للهمم يف إطار العمل‪. 2‬‬

‫تعمل املكافآت على حتقيق أهداف عّد ة فهي هتدف ل‪:3‬‬

‫* زيادة إقبال الشخص على العمل لدى املؤسسة‪.‬‬

‫* رفع مستوى ادائهم يف العمل‪.‬‬

‫*استبقاء واحملافظة على املوظفني اجليدين‪.‬‬

‫* ختفيض معدل دوران العمل‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أنواع المكافآت‬

‫ا‪.‬مكافأة نوعية العمل‪ :‬هي رتبة يف الدرجة متنح اعرتاف باألداء ذي النوعية العالية واّلذي يتجاوز االداء املقرر‬
‫للوظيفة من حيث النوعية وكمّية العمل‪.‬‬
‫ب‪.‬مكافاة العمل الخاص‪ :‬هي مبلغ نقدي مقطوع‪ ،‬متنح ملوظف واحد أو جمموعة من املوظفني للعمل اخلاص او‬
‫اخلدمة غري االعتيادية‪.‬‬
‫ج‪.‬مكافاة موظف العام‪ :‬هي مبلغ نقدي مقطوع متنح ملوظف واحد يف كّل عام لتمييزه وإبداعه يف العمل‪.‬‬
‫د‪.‬مكافأة احلوافز لالنضباط يف العمل‬

‫جوردن نيل ز‪ ،‬وروي وآخ رين ترمجة عال إص الح‪ ،‬األداء البشــري الفّع ال لقيــاس االداء المتــوازن‪ ،‬أفك ار عاملية معاصرة‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫القاهرة ‪ ،2003‬ص‪.385‬‬

‫إبراهيم الفقي‪ ،‬قوة التحفيز‪ ،‬دار النشر القاهرة‪ ،‬طبعة األوىل ‪،‬ص ‪.120‬‬ ‫‪2‬‬

‫عمر عبدو الزغيب‪ :‬مبادئ إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ص‪.35‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪16‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬الرضا الوظيفي‬

‫حظي موضوع الرضا الوظيفي منذ بداية الثالثينات من القرن املاضي باهتمام كبري من قبل الباحثني يف جماالت‬
‫اإلدارة والسلوك التنظيمي وعلم النفس الصناعي‪ ،‬فال يكاد خيلو مؤلفا يف هذه اجملاالت من فصل أو أكثر عن‬
‫هذا املوضوع‪ ،‬ولذلك نظرا الرتباطه بأهّم مورد متلكه املؤسسة أال وهو املورد البشري باعتباره موردا يلعب‬
‫دورا كب ريا يف جناح املؤسس ة و اس تمرارها‪ ،‬ل ذا ف إّن االهتم ام مبش اعره أم ر تس تهدفه املؤسس ات مجيع ا بغ رض‬
‫الرفع من مستوى األداء وختفيض معدالت الغياب وحوادث العمل‪ ،‬وغريها من نواتج العمل‪.‬‬

‫ومن خالل هذا الفصل سنحاول عرض املفاهيم األساسية املرتبطة بالدراسة‪ ،‬وذلك من خالل تعريفه‪ ،‬وذكر‬
‫ألنواعه وخصائصه والنظريات املفسرة له‪ ،‬والعوامل املؤثرة وعليه وأمهيته‪.‬‬

‫المطلب االّو ل‪ :‬مفهوم الرضا الوظيفي‬

‫ا‪.‬إّن للرضا الوظيفي للعاملني يف التنظيمات الرمسية أمهية كبرية من قبل الباحثني والدارسني منذ مطلع الربع الثاين‬
‫من القرن العشرين وحىّت اآلن‪ ،‬عندما نادت حركة العالقات اإلنسانية بأمهية الروح املعنوية‪ ،‬وحتسني ظروف‬
‫العمل للعاملني‪.‬‬

‫وبدأت حماوالت متعددة لتحديد مفهومه حيث عربوا له بعّد ة تعريفات ومل يتفقوا على تعريف واحد عام ‪,‬‬

‫أّو ال‪ :‬الّر ضا فهو ضّد السخط‪ ،‬وارتضاه يعين رآه له أهال ورضي عنه أحبه وأقبل عليه‪.1‬‬

‫ثانيا‪ :‬اصالحا‪ :‬يعرفه هولوك ‪ Hollock‬عام ‪1935‬م إىل أّن مسألة لرضا الوظيفي عبارة عن جمموعة من‬
‫االهتمامات بالظروف النفسّية و املادية والبيئية اّليت حتمل املرء على القول بصدق "أّنين راض يف وظيفيت"‪.2‬‬

‫ابن منظ ور أب و الفض ل مجال ال دين بن مك رم‪ ،‬لســان العــرب‪ ،‬دار ص ادر‪ ،‬ب ريوت لبن ان‪ ،‬اجملل د‪ ،05‬ط‪ ،2015 ،04‬ص‬ ‫‪1‬‬

‫‪.168‬‬

‫عالل عبد الرزاق هاشم ‪ :‬القيـادة وعالقتهـا بالرضـا الـوظيفي‪ ،‬دار البازوري العلمية للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‪ ،‬ط‪ ،01‬ص‬ ‫‪2‬‬

‫‪.85‬‬
‫‪17‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -‬كما يعرفه هريزبريغ الرضا الوظيفي‪ ،‬بأّنه حالة من السعادة تتحقق من خالل عوامل دافعة تتعلق بالوظيفة‬
‫ذاهتا‪ ،‬و بأّنه ليس عكس عدم الرضا اّلذي يعترب حالة من االستياء تأيت من خالل عوامل تتعلق بالبيئة الداخلية‬
‫للعمل‪.1‬‬

‫‪ -‬أّم ا شلول فيعرف الرضا الوظيفي بأّنه ذلك الشعور النفسي بالقناعة والسرور واالرتياح‪ ،‬واّل ذي يستمّد ه‬
‫املوظ ف من وظيفت ه‪ ،‬ومجاع ة العم ل(رؤس اء‪ ،‬زمالء‪ ،‬ومؤسس ني) ومما ت وفره ل ه ه ذه الوظيف ة من مزاي ا مادي ة‪،‬‬
‫ومعنوية‪ ،‬واستقراره‪ ،‬ومن إدارة مباشرة (اإلشراف)‪ ،‬ومن فرص النمو املهين والتقدم الوظيفي‪.‬‬

‫‪ -‬وي ذكر ف روم أّن الرض ا ال وظيفي ه و ش عور الش خص حنو وظيفت ه أو عمل ه‪ ،‬فالش عور اإلجيايب يتبع ه الرض ا‬
‫الوظيفي بينما الشعور السليب يتبعه عدم الرضا الوظيفي‪.2‬‬

‫‪ -‬ويعرف أيضا على أّنه شعور املوظف اإلجيايب أو السليب عن العمل اّلذي ينتمي إليه نتيجة لتأثره مبجموعة من‬
‫املتغريات املادّية واملعنوية اّليت حتيط به يف بيئة العمل‪.3‬‬

‫يعترب رضا الفرد عن العمل حمصلة لعدد من اخلربات احملبوبة‪ ،‬وغري احملبوبة املرتبطة بالعمل‪ ،‬ومن تقدير للعمل‬
‫وإدارته من مدى جناحه او فشله يف حتقيق أهدافه الشخصية‪ ،‬ومنه نستنتج أّن رضا العامل يتحقق عندما‪:‬‬

‫‪ -‬جتد احلاجات امللحة لدى الفرد اشباعا كامال هلا يف العمل‪.‬‬

‫‪ -‬جيد الفرد أّنه بإمكانه أن يلعب دوره اّلذي يرغب فيه يف احلياة‪.‬‬
‫‪ -‬يتمكن الفرد من حتقيق قدر ممكن من امكاناته وقدراته وطاقاته الكاملة يف حميط عمله‪.‬‬
‫‪ -‬تزداد درجة إحساس الفرد مبالئمة املهنة لقدراته وطاقاته‪.‬‬
‫‪ -‬يصل الفرد إىل قمة اإلبداع اّليت يريد أن حيققها يف عمله‪.‬‬

‫عالل عبد الرزاق هاشم ‪ :‬القيادة وعالقتها بالرضا الوظيفي‪ ،‬نفس املرجع‪ ،‬ص‪.45‬‬ ‫‪1‬‬

‫سامل تيس ري الرشايد ‪ :‬الرضــا الــوظيفي أطــراف نظريــة وتطبيقــات عمليــة‪ ،‬دار صفاء للنش ر والتوزيع‪- ،‬عم ان‪ ،-‬ط ‪،01‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪ ،2010/1431‬ص‪.64‬‬

‫حممد أمحد سليمان ‪ /‬سوسن عبد الفتاح‪ :‬القيــادة والــوالء الــوظيفي وأخالقيــات األعمــال‪ ،‬دار النشر‪-‬عمان‪-‬األردن‪ ،‬ط‬ ‫‪3‬‬

‫‪ ،01‬سنة ‪ ،2012‬ص‪.135‬‬
‫‪18‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ومنه كّلما كان تصور الفرد أّن عمله حيقق له إشباعا كبريا حلاجته كّلما كانت مشاعره حنو العمل إجيابية‪.‬‬

‫ب‪ .‬أهمّية الرضا الوظيفي‪:‬‬

‫يعت رب موض وع الرض ا ال وظيفي من أك ثر املواض يع اّل يت ّمتت فيه ا الدراس ات والبح وث يف جمال علم النفس‬
‫اإلداري ومن عام‪1976‬م كان عدد هذه البحوث يفوق الثالثة آالف حبث‪.‬‬

‫وترجع أمهّي ة هذه الكثافة إىل أمهّي ة هذه املواضيع نظرا إىل أّن األفراد يقضون معظم أوقاهتم يف العمل‪ ،‬كما‬
‫يرجع االعتقاد السائد بأّن الرضا عن العمل يؤدي إىل زيادة اإلنتاج‪.1‬‬

‫ومن املس ّلم به أّن رضا األفراد أمهّي ة كبرية حيث يعترب يف األغلب مقياسا ملدى فاعلية األداء‪ ،‬إذا كان‬
‫رضا األفراد الكّلي مرتفعا فإّن ذلك سيؤدي إىل نتائج مرغوبة فيها تضاهي تلك اّل يت تنويها املنظمة عندما‬
‫تقوم برفع االجور يف عملها أو بتطبيق برنامج للمكافئات التشجيعية أو نظام اخلدمات‪ ،‬وقد ذكر "ليكرت"‬
‫أّنه يصعب حتقيق مستوى انتاج رفيع على ممدى من الزمن يف ظ ّل عدم الرضا‪ ،‬كما أشار إىل أّن اجلمع بني‬
‫زي ادة اإلنت اج وع دم الرض ا يف آن واح د ال ب ّد أن ي ؤدي إىل تس ريب العناص ر الرفيع ة املس توى يف املنظم ة‪،‬‬
‫إضافة إىل تدين مستوى إنتاجها‪.2‬‬

‫والرض ا ال وظيفي أح د العناص ر املهّم ة يف حتقي ق األمن واالس تقرار النفس ي والفك ري وال وظيفي لألف راد‬
‫والعاملني ويكتسب الرضا الوظيفي ألمهّية كبرية لكّل من املوظف‪ ،‬املؤسسة‪ ،‬واجملتمع نوضحها كما يلي‪:3‬‬

‫عالل عبد الرزاق هاشم ‪ :‬القيادة وعالقتها بالرضا الوظيفي‪ ،‬مرجع سالف الذكر‪ ،‬ص‪.88‬‬ ‫‪1‬‬

‫عصام عبد الطيف عمر ‪ :‬الرضا الوظيفي ومهارات إدارة ضغوط العمل‪ ،‬ينوليك للنشر والتدريب‪ ،‬ط‪ ،01‬سنة ‪،2015‬‬ ‫‪2‬‬

‫القاهرة‪ ،‬ص‪.11‬‬

‫حمم د أمني ب ريكي‪/‬مجال بلخ ري‪ :‬التحف ــيز وأث ــره على الرض ــا ال ــوظيفي‪ ،‬م ذكرة خترج لني ل ش هادة املاس رت‪ ،‬كلي ة العل وم‬ ‫‪3‬‬

‫االقتصادية‪ ،‬ختصص إدارة أعمال موارد بشرية‪ ،‬منشورة‪ ،‬جامعة أيب بكر بالقايد‪ ،‬تلمسان‪2015/2016 ،‬م‪ ،‬ص‪.71/72‬‬
‫‪19‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ .1‬أهمّية الرضا الوظيفي للموظف‪:‬‬

‫ارتفاع شعور املوظف بالرضا الوظيفي يؤدي إىل‪:‬‬

‫‪ -‬الق درة على التكّي ف م ع بيئ ة العم ل‪ ،‬حيث إّن الوض عية النفس ية املرحية اّل يت تتمت ع هبا تعطيه ا إمكاني ة أك رب‬
‫للتحّك م يف عملها وما حييط به‪.‬‬
‫‪ -‬الرغبة يف اإلبداع واالبتكار‪.‬‬
‫‪ -‬زي ادة مس توى الطم وح والتق ّد م‪ ،‬ف املوارد البش رية اّل يت تس تمتع بالرض ا ال وظيفي تك ون أك ثر رغب ة يف تط وير‬
‫مستقبلها الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬الرضا عن احلياة حيث أّن مزايا املادّية وغري املادية اّليت توفرها الوظيفة للموظفني تساعد على مقابلة احلياة‪.‬‬
‫‪ .2‬أهمية الرضا الوظيفي للمؤسسة‪:‬‬

‫ينعكس ارتفاع شعور املوظفني بالرضا الوظيفي باإلجياب على املؤسسة يف صورة‪:‬‬

‫‪ -‬ارتفاع مستوى الفعالية والفاعلية‪ ،‬فالرضا الوظيفي جيعل املوظفني أكثر تركيز على عملهم‪.‬‬
‫‪ -‬ارتفاع يف االنتاجية‪ ،‬فالرضا الوظيفي خيلق الرغبة للموظفني يف اإلجناز وحتسني األداء‪.‬‬
‫‪ -‬ختفيض تك اليف االنت اج‪ ،‬فالرض ا ال وظيفي يس اهم بش كل كب ري يف ختفيض مع دالت التغيب عن العم ل‬
‫واإلضرابات والشكاوي‪....‬إخل‪.‬‬
‫‪ -‬ارتفاع مستوى الوالء للمؤسسة‪ ،‬فّلما يشعر املوظفني بأّن وظائفهم أشبعت حاجاهتا املادّية وغري املادّية يزيد‬
‫تعلقها مبؤسستها‪.‬‬
‫‪ .3‬أهمّية الرضا الوظيفي للمجتمع‪:‬‬

‫ينعكس ارتفاع شعور املوظفني بالرضا الوظيفي باإلجياب على اجملتمع يف صورة ‪:‬‬

‫‪ -‬ارتفاع معدالت االنتاج وحتقيق الفعالية االقتصادية‪.‬‬

‫‪ -‬ارتفاع معدالت النمو والتطور للمجتمع‪.‬‬
‫ج‪.‬أنواع الرضا الوظيفي‪:‬‬

‫‪20‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ .1‬الرضا الكّلي‪ :‬ميثل رضا املوظف عن مجيع جوانب ومكونات العمل‪ ،‬وهنا يكون املوظف قد وصل ألقصى‬
‫درجة الرضا عن عمله‪ ،‬وليس من الضروري أن تتوفر يف هذا العمل ك ّل عناصر الرضا اّليت سبق ذكرها ‪ ،‬ألّن‬
‫هذا يتوقف على طبيعة املوظف نفسه‪ ،‬فهو رمّب ا ال يعترب مجيع تلك العناصر مهمة بالتايل املوظف وحده من‬
‫يستطيع ان حيّد د تلك العناصر اّليت تتوافق معه‪.‬‬
‫‪ .2‬الرضا اجلزئي‪ :‬ميقل شعور الفرد الوجداين عن بعض أجزاء ومكونات العمل‪ ،‬وهنا يكون املوظف قد وصل‬
‫لدرجة رض ا كفاي ة عن بعض جوانب العم ل‪ ،‬وبالتايل اكتفى هبا او رمّب ا ال زال االستياء موجودا لكّن ه ال زال‬
‫يؤدي عمله‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬خصائص الرضا الوظيفي‬

‫ا‪.‬ميكن أن حنّد د أهّم خصائص الرضا الوظيفي‪:1‬‬
‫‪.1‬تعّد د مفاهيم طرق القياس‪ :‬أشار الكثري من الباحثني يف ميدان الرضا الوظيفي إىل تعّد د التعريفات وتباينها حول‬
‫الرض ا ال وظيفي وذل ك الختالف وجه ات النظ ر بني العلم اء اّل ذين ختتل ف م داخلهم وأرض ياهتم اّل يت يقف ون‬
‫عليها‪.‬‬
‫‪.2‬النظر إىل الرضا الوظيفي على اّنه موضوع فردي‪ :‬غالبا ما ينظر إليه على أّنه موضوع فردي ما ميكن ان يكون‬
‫رضا لشخص قد يكون عدم رضا لشخص أخر‪.‬‬
‫‪.3‬الرض ا ال وظيفي يتعّل ق بالعدي د من اجلوانب املتداخل ة للس لوك اإلنس اين‪ :‬نظ را لتع ّد د وتعقي د وت داخل ج وانب‬
‫السلوك اإلنساين تتباين أمناطه من موقف آلخر ومن دراسة ألخرى‪.‬‬
‫‪.4‬الرض ا ال وظيفي يف حال ة القناع ة والقب ول‪ :‬يتمّي ز الرض ا ال وظيفي على أّن ه حال ة من القناع ة والقب ول ناش ئة عن‬
‫تفاعل الفرد مع العمل نفسه ومع بيئة العمل وعن إشباع احلاجات والرغبات والطموحات‪ .‬للرضا عن العمل‬
‫ارتباط بسياق تنظيم العمل والنظام االجتماعي‪ :‬حيث يع ّد الرضا الوظيفي حمصلة للعديد من اخلربات احملبوبة‬
‫وغ ري احملبوب ة املرتبط ة بالعمل فيكش ف عن نفسه يف تق دير الف رد للعم ل و إرادته ويس تند ه ذا التق دير بدرج ة‬
‫كبرية على النجاح الشخصي أو الفشل يف حتقيق االهداف الشخصية‪.‬‬

‫منال البارودي‪ :‬الرضا الوظيفي وفن التعامل مع الرؤساء والمرؤوسين‪ ،‬دار الكتب املصرية‪ ،‬القاهرة‪-‬مصر‪ ،-‬طبعة ‪،01‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ ،2015‬ص‪.38/39‬‬
‫‪21‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ .5‬رضا الفرد عن عنصر معني ليس دليال كايف على رضاه عن العناصر األخرى‪ :‬إّن رضا الفرد عن عنصر معني ال‬
‫ميثل ذلك دليال كافيا على رضاه عن العناصر األخرى كما أّن ماقد يؤدي لرضا فرد معنّي ليس بالضرورة ان‬
‫يكون له نفس قوة التأثري وذلك نتيجة الختالف حاجات األفراد وتوقعاهتم‪.‬‬

‫ب‪.‬عناصر الرضا الوظيفي‪:‬‬

‫‪ .1‬الرضا عن الوظيفة‪ ،‬ويتضمن‪:‬‬
‫‪ -‬إتاحة فرصة إلبراز مهارات وقدرات الفرد‪.‬‬
‫‪ -‬إتاحة فرصة لإلبداع واإلبتكار‪.‬‬
‫‪ -‬توفري نظام اإلشراف العام وليس اإلشراف املباشر‪.‬‬
‫‪ -‬تتيح الفرصة للمكانة االجتماعية املناسبة‪.‬‬
‫‪ .2‬الرضا عن األجر‪ ،‬ويتضمن‪:‬‬
‫‪ -‬تناسب األجر مع العمل‪.‬‬
‫‪ -‬تناسب األجر مع تكلفة املعيشة‪.‬‬
‫‪ -‬اتباع سياسة املكافآت احلافزة واملتكررة‪.‬‬
‫‪ -‬تفضيل احلوافز اجلماعية عن احلوافز الفردية‪.‬‬
‫‪ .3‬الرضا عن النمو واإلرتقاء الوظيفي‪ ،‬ويتضمن‪:‬‬
‫‪ -‬وجود سياسة واضحة لتخطيط املستقبل الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬منو الوظيفة اّليت يشغلها املوظف‪.‬‬
‫‪ -‬توافر التأهيل املناسب للعاملني‪.‬‬
‫‪ .4‬الرضا عن أسلوب القيادة‪ ،‬ويتضمن‪:‬‬
‫‪ -‬إظهار روح الصداقة يف العمل‪.‬‬
‫‪ -‬مساندة الرئيس ملرؤوسيه عند طلب املعونة‪.‬‬
‫‪ -‬االعتماد على السلطة الشخصية بعيدا عن السلطة الرمسية‪.‬‬

‫‪22‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -‬العدالة يف معاملة املرؤوسني‪.1‬‬

‫‪ .5‬الرضا عن مجموعة العمل‪ :‬ويتضمن‪:‬‬

‫‪ -‬االنسجام الشخصي بني األعضاء داخل اجملموعة‪.‬‬
‫‪ -‬تقارب درجة الثقافة والناحية العلمية والفكرية للمجموعة‪.‬‬
‫‪ -‬املشاركة يف نوادي ومجعيات مهنية واحدة‪.2‬‬
‫‪ .6‬الرضا عن النواح ي االجتماعية‪ ،‬ويتضمن‪:‬‬
‫‪ -‬حبث املشكالت االجتماعية للموظف ومساعدته‪.‬‬
‫‪ -‬توفري الرعاية الصحّية ووسائل االنتقال املناسبة للعاملني‪.‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬نظريات الرضا الوظيفي والعوامل املؤثرة‬

‫النظريات المفسرة للرضا الوظيفي‪:‬‬ ‫ا‪.‬‬

‫هناك عّد ة نظريات تناولت تفسري مفهوم الرضا الوظيفي وأثره على سلوك العامل داخل منظمات العمل ومن‬
‫أّمهها‪:‬‬

‫‪.1‬نظرية التدرج في الحاجات‪:‬‬

‫طبقا هلذه النظرية فإّن حاجات اإلنسان تظهر متتالية وفقا للتدرج اهلرمي املقّس م إىل مخس مستويات‪:‬‬

‫‪)1‬الحاجات الفيزيولوجية‪ :‬وتتمثل يف احلاجات املرتبطة بالبقاء و احلياة‪ ،‬مثل‪ :‬الطعام‪ ،‬املاء‪ ،‬اهلواء‪.‬‬
‫‪)2‬الحاجات الخاّص ة باألمن واالستقرار‪ :‬وهي احلاجات املتعلقة بتوفري األمن واحلماية الكافية لإلنسان بأنواعها‪.‬‬
‫‪)3‬حاجات الحب واالنتماء‪ :‬هي احلاجات املرتبطة برغبة الفرد يف االنتماء لآلخرين وتقبله له وشعوره بالتعاطف‬
‫معهم‪.‬‬

‫هيثم حمم ود الش بلي‪ /‬م روان حمم د النس ور‪ :‬إدارة المنشــآت المعاصــرة‪ ،‬دار الص فا للنش ر والتوزي ع‪ ،‬عم ان‪ ،‬طبع ة ‪،01‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ ،2009‬ص ‪.213‬‬

‫هيثم حممود الشبلي‪ /‬مروان حممد النسور‪ :‬نفس املرجع‪ ،‬ص ‪.214‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪23‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪)4‬حاجات اإلحترام والتقدير‪ :‬وهي اّليت تشمل على الرغبة يف الشعور باألمهية والقدرة على اإلجناز واملكانة‬
‫واالستقاللية وكذلك احرتام اآلخرين وتقديرهم‪.‬‬
‫‪)5‬حاجات تحقيق الذات‪ :‬هي احلاجات اخلاّص ة برغبات الفرد‪ ،‬تعزز شعوره ورغبته يف النجاز لتحقيق‬
‫الطموحات اّليت يسعى هلا‪.1‬‬
‫‪2‬‬
‫سلم الحاجات لماسلو‬

‫الشكل‪ :03‬سلم ماسلو‬

‫‪.2‬نظرية العدالة‪Equity Theory :‬‬

‫تدور هذه النظرية حول العالقة بني الرضا الوظيفي للفرد والعدالة‪ ،‬وتعرتض أّن درجة شعور العامل بعدالة ما‬
‫حيصل من مكافأة وحوافز من عمله حتدد بدرجة كبرية شعوره بالرضا مما يؤثر يف مستوى أداءه وانتاجه‪.‬‬

‫فايزة حممد رجب هبنس‪ :‬الرضا الوظيفي للعاملين من منظـور الخدمــة االجتماعيـة‪ ،‬دار الوفاء لدنيا الطباعة والنشر‪ ،‬طبعة‬ ‫‪1‬‬

‫‪ ،01‬كندا‪ ،2011 ،‬ص‪.46/47‬‬

‫خرباء اجملموعة‪ :‬الرضا الوظيفي و االرتقاء بالعمل المهني‪ ،‬العربية للتدريب والنشر‪ ،‬طبعة ‪ ،01‬ص‪.47‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪24‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫وتستند هذه النظرية اّل يت وضعها ستاسي ادامز ‪ Stacy Adams‬عام ‪1963‬م إىل أّن الف رد يقيس درجة‬
‫العدالة من خالل مقارنته النسبية للجهود اّليت يبذهلا( املدخالت) يف عمله إىل العوائد (املخرجات) اّليت حيصل‬
‫عليها مع تلك النسبة ألمثاله العاملني يف الوظائف الشبيهة وبنفس الظروف‪ .‬فإذا كانت نتيجة املقارنة عادلة‬
‫وتساوت النسبتان تكون النتيجة شعور الفرد بالرضا والعكس‪.‬‬

‫وتشتمل هذه النظرية على ثالث خطوات أساسية‪ ،‬وهي‪ :‬التقييم‪ ،‬املقارنة‪ ،‬السلوك‪.1‬‬

‫‪.3‬نظرية اإلنجاز لدافيد ما كالند‪:‬‬

‫الحظ دافيد أّن من بني احلوافز اّليت تتحكم يف سلوك الفرد وأدائه حافزا جيذب االنتباه أكثر من غريه‬
‫وهو احلافز على اإلجناز لوجود مستويني ألداء الفرد‪ ،‬ومها‪ :‬مستوى الطموح ومستوى االداء الفعلي‪.‬‬

‫وإّن الفرد يصنع لنفسه نقطة ليصل هلا مستوى طموحه‪ ،‬وإّن خربات النجاح أو الفشل هي اّليت حتفز‬
‫الف رد على وض ع مس توى أعلى للطم وح مس تقبال‪ ،‬والق درات الفردي ة موروث ة أو مكتس بة تعت رب من العوام ل‬
‫املؤثرة على مس توى طم وح الف رد‪ ،‬وأّن ه ي رى أّن ح افز االجناز ميكن تنميت ه وتط ويره ل دى األف راد حس ب‬
‫اجملتمعات والطبقات االجتماعية وأسلوب الرتبية منذ الصغر‪.‬‬

‫لذلك فهذه النظرية متكن القائد واإلداري واملشرف على حّث مرؤوسيه على االرتفاع مبستوى أداءهم‬
‫اإلنس اين و ذل ك بوض ع نظ ام موض وعي لقي اس كف اءة األداء ميكن ه من التع رف على أوج ه الض عف املختلف ة‬
‫ملرؤوس يه ّمث ت دريبهم وتنميتهم للقض اء على ه ذه األوج ه وب ذلك ميكن االرتف اع مبس توى األداء الفعلي هلم‬
‫وخيل ق الفرص ة املناس بة هلم لوض ع مس تويات طم وحهم عن د نق اط أعلى‪ ،‬مبا ميكن من االرتف اع مبس توى األداء‬
‫وحتقيق األهداف‪.2‬‬

‫حممد الفاتح حممود بشري املغريب‪ :‬السلوك التنظيمي‪ ،‬دار اجلنان للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان العبديل‪ ،‬طبعة االوىل‪ ،2016 ،‬ص‬ ‫‪1‬‬

‫‪.204‬‬

‫كام ل برب ر‪ :‬إدارة المــوارد البشــرية وكفــاءة األداء التنظيمي‪ ،‬املؤسس ة اجلامعي ة للدراس ات للنش ر والتوزي ع‪ ،‬طبع ة ‪،01‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪1997‬م‪ ،‬بريوت‪ ،‬ص‪.108‬‬

‫‪25‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ب‪.‬العوامل المؤشرة على الرضا الوظيفي‪:‬‬

‫هنالك عدد من العوامل املؤثرة على الرضا الوظيفي واّليت ال بّد لإلدارة من أن تركز عليها لتحقيق الرضا‬
‫الوظيفي للعاملني‪ ،‬وأهّم هذه العوامل مايلي‪:1‬‬

‫‪.1‬األجر والرواتب‪:‬‬

‫يعّد االجر وسيلة مهّم ة إلشباع احلاجات املادّية واالجتماعية لألفراد وقد أشارت الكثري من الدراسات إىل‬
‫وجود عالقة طردية بني مستوى الدخل والرضا عن العمل‪ ،‬فكّلما زاد مستوى دخل الفرد زاد رضاه عن‬
‫عمله‪ ،‬والعكس صحيح‪.‬‬

‫خيتلف األفراد يف درجة تفصيالهتم للحاجات وكما أّن اجملتمع ِيؤثر هو اآلخر على حاجات األفراد‪.‬‬

‫‪.2‬محتوى العمل وتنوع المهام‪:‬‬

‫ميثل حمتوى العمل وما يتضمنه من مسؤولية وصالحية ودرجة التنوع يف املهام أمهّية للفرد‪ ،‬حيث يشعر الفرد‬
‫بأمهيته عندما مينح صالحيات الجناز عمله‪ ،‬ولذلك يرتفع مستوى رضاه عن العمل‪.‬‬

‫إمكانية الفرد وقدراته ومعرفته بالعمل‪ :‬يتوقف األداء على متغريي الرغبة يف العمل والقدرة واملعرفة‪ ،‬إن إناطة‬
‫أعمال أو مهام تتناسب مع القدرة ومعرفة العاملني يؤدي إىل تدعيم أداءهم وهذا ينعكس على الرضا اّلذي‬
‫حيقق هلم جزاء ذلك‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬أثر المكافآت والتعويضات عن الرضا الوظيفي للعاملين‬

‫سهيلة حممد عباس ‪ :‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬مدخل استراتيجي‪ ،‬دار وائل‪ ،‬عمان‪ ،2006 ،‬ص‪.176‬‬ ‫‪1‬‬

‫قرقيط وفاء‪ :‬أثر المكافآت والتعويضات على الرضـا الـوظيفي‪ ،‬دراسة حالة مؤسسة اتصاالت اجلزائر –وحدة األغواط‪،‬‬ ‫‪2‬‬

‫املركز اجلامعي آفلو‪ ،2016/2017،‬ص‪.23‬‬

‫‪26‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ت ؤثر املكاف آت والتعويض ات على مس تويات الرض ا ال وظيفي للع املني حيث ختتل ف درج ة مس امهة ك ّل واح د‬
‫منهم يف العملّي ة االنتاجية‪ ،‬لذا تؤخذ بعني االعتبار عند وضع خطط املؤسسة منح العاملني مكافآت تشجيعية‬
‫مقاب ل مس امهة العام ل يف زي ادة االنت اج أو خفض التك اليف إىل ج انب ه ذا فهي متنح ألولئ ك اّل ذين يع ّد ون‬
‫البحوث والدراسات اهلادفة لتحسني االنتاج واالبتكار‪.‬‬
‫وي راعى عن د وض ع خط ط املكاف آت والتعويض ات وض ع املؤسس ة املايل ومميزاهتا ومن أهّم ان واع املكاف آت‬
‫التشجيعية نذكر‪:‬‬
‫‪ -‬املكافآت عن زيادة النتاج‪.‬‬
‫‪ -‬املكافآت عن البيع‪.‬‬
‫‪ -‬املكافآت عن االخرتاع‪.‬‬
‫‪ -‬املكافآت عن السرعة يف النجاز واالتقان‪.‬‬
‫‪ -‬املكافآت على حتسني االنتاج‪.‬‬
‫وتع ّد املكاف آت التش جيعية أك ثر العوام ل إث ارة ل دوافع األف راد لزي ادة نش اطهم ومن ّمث رض اهم ال وظيفي عن‬
‫األعمال اّليت يقومون هبا وقد أشارت معظم الدراسات واالحباث أّن موضوع التعويضات هو أكثر املوضوعات‬
‫اّل يت ال حتظى برضا املوارد البشرية‪ ،‬وعدم الرضا هذا عائد لع ّد ة أسباب قد تكون هيكلية‪ ،‬مهنية‪ ،‬او فردية‪،‬‬
‫شعورية‪ ،‬فاألسباب اهليكلية املهنية ترجع إىل تفاوت التعويضات بني املستويات‪ ،‬وهي‪:‬‬
‫‪ -‬تدين مستوى العاملني‪.‬‬
‫‪ -‬اخنفاض معدالت االنتاجية إىل مستويات أقّل من األهداف احملددة وشعور العاملني بعدم الرضا يف أعماهلم‪.‬‬
‫‪ -‬القضاء على روح التعاون يف إطار العمل وتكريس النزعة املصلحية الذاتية‪.‬‬
‫‪ -‬عدم االكرتاث والالمباالة وغياب روح املسؤولية يف األعمال اّليت يقوم هبا املوظفون‪.‬‬
‫‪ -‬ارتفاع نسبة دوران العمل وترك املؤسسة حني توفر فرص عمل يف مؤسسات أخرى‪.‬‬
‫‪ -‬ارتفاع نسبة التغيب املقصود عن العمل بذرائع مرضية أو ظروف اجتماعية‪.‬‬
‫‪ -‬ع دم متت ع اإلدارة العلي ا ب االحرتام والتق دير من الع املني يف املؤسس ات ولومه ا بأهّن ا مقص رة يف تلبي ة حق وقهم‬
‫وإمتيازاهتم‪.‬‬
‫‪ -‬ازدياد حوادث العمل واألمراض الناجتة عن ممارسة بعض املهن نتيجة األخطاء وحاالت اإلمهال حني‬
‫املمارسة‪.‬‬
‫‪27‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لنظام المكافآت والتعويضات‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫تعد املكافآت والتعويضات األساس يف استقرار املورد البشري يف عمله والرضا عنه‪ ،‬ويف حتقيق وترية‬
‫عالية من األداء‪ ،‬وعليه ميكن القول أّن أحد أهّم العوامل املؤثرة يف الرضا الوظيفي وعدم العدالة واإلنص اف‬
‫يف منحها يعود بالسلب على املؤسسة‪ ،‬من هنا يستمد هذا النظام أمهيته البالغة على مستوى املورد البشري‬
‫واملؤسسة على حد السواء‪ ،‬هاته األمهية اّل يت جعلت من تنظيم وعدالة التعويضات واملكافآت أمرا ال ب ّد‬
‫منه لتفادي النزاعات والصراعات داخل املؤسسة‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫الفصل الثاني‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز‬
‫الجامعي بآفلو‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫هبدف اثراء ما جاء يف اجلانب النظري سنحاول اسقاط املتغريين املكافآت والتعويضات‪ ،‬وكذا الرضا‬
‫الوظيفي حملاولة اجياد األثر بينهما يف املؤسسة‪ ،‬سنقوم يف هذا الفصل بدراسة ميدانية يف املركز اجلامعي‬
‫بآفلو ‪،‬حيث سنقوم بإستعمال برنامج ‪ spss‬و ‪ 2007exel‬لإلجابة على هذه التساؤالت مث قمنا بتقسيم هذا‬
‫الفصل إىل ثالث مباحث كما يلي‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬التعريف بالمركز الجامعي بآفلو‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬الجانب المنهجي للدراسة الميدانية‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬نتائج الدراسة واالختبارات اإلحصائية‬

‫‪30‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬التعريف بالمركز الجامعي بآفلو‬

‫المطلب األّو ل‪ :‬تقديم مؤسسة المركز الجامعي‬

‫ا‪ .‬تعريف ‪:‬‬
‫املركز اجلامعي مؤسسة عمومية ذات طابع علمي وثقايف ومهين يتمتع بالشخصية املعنوية واالستقالل املايل‪،1‬‬
‫ينشأ املركز اجلامعي مبرسوم تنفيذي بناء على اقرتاح من الوزير املكلف بالتعليم العايل ويوضع حتت وصايته‪،‬‬
‫حيدد مرسوم إنشاء املركز اجلامعي مقره وعدد املعاهد اليت يتكون منها واختصاصها‪ ،‬يتم تعديل تشكيلة املركز‬
‫‪2‬‬
‫اجلامعي حسب األشكال نفسها‪.‬‬

‫مهام املركز اجلامعي‪:‬‬ ‫ب‪.‬‬

‫يف إطار مهام املرفق العمومي للتعليم العايل‪ ،‬يتوىل املركز اجلامعي مهام التكوين العايل والبحث العلمي‬
‫والتطوير التكنولوجي‪ 3.‬تتمثل املهام األساسية للمركز اجلامعي يف جمال التكوين العايل‪ ،‬على اخلصوص‪ ،‬فيما‬
‫يأيت‪:‬‬

‫‪ -‬تكوين اإلطارات الضرورية للتنمية االقتصادية واالجتماعية والثقافية للبالد؛‬

‫‪ -‬تلقني الطلبة مناهج البحث وترقية التكوين عن طريق البحث ويف سبيل البحث؛‬
‫‪ -‬املسامهة يف إنتاج ونشر معمم للعلم واملعارف وحتصيلها وتطويرها؛‬
‫‪4‬‬
‫‪ -‬املشاركة يف التكوين املتواصل‪.‬‬
‫باإلضافة إىل املهام األساسية للمركز اجلامعي يف جمال التكوين العايل‪ ،‬تتمثل املهام األساسية له يف جمال‬
‫البحث العلمي والتطوير التكنولوجي على اخلصوص فيما يأيت‪:‬‬

‫‪ -‬املسامهة يف اجلهد الوطين للبحث العلمي والتطوير التكنولوجي؛‬

‫املادة ‪ ،2‬املرسوم التنفيذي رقم ‪ 299-05‬مؤرخ يف ‪ 11‬رجب عام ‪ 1426‬املوافق ‪ 16‬غشت سنة ‪ ،2005‬حيدد مهام‬ ‫‪1‬‬

‫املركز اجلامعي والقواعد اخلاصة بتنظيمه وسريه‪ ،‬ص ‪.4‬‬

‫املادة ‪ ،3‬نفس املرجع‪ ،‬ص ‪.4‬‬ ‫‪2‬‬

‫املادة ‪ ،4‬نفس املرجع‪ ،‬ص ‪.4‬‬ ‫‪3‬‬

‫املادة ‪ ،5‬نفس املرجع‪ ،‬ص ‪.5‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪31‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪-‬املسامهة يف ترقية الثقافة الوطنية ونشرها‪.‬‬

‫‪-‬املشاركة يف دعم القدرات العلمية الوطنية‪.‬‬
‫‪-‬تثمني نتائج البحث ونشر اإلعالم العلمي والتقين‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬املشاركة ضمن األسرة العلمية والثقافية الدولية يف تبادل املعارف وإثرائها‪.‬‬
‫ج‪ .‬البطاقة الفنية للمركز الجامعي آفلو‪:‬‬
‫نبذة تارخيية‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫يق ع املرك ز اجلامعي آفل و يف املدخل الغ ريب للمدين ة‪ ،‬حيث مت افتتاح ه يف التاس ع من ش هر‬
‫أكتوبر ‪ 2012‬بصفته ملحقة اجلامعية تابعة جلامعة عمار ثليجي باألغواط‪ ،‬مبقتضى املرسوم التنفيذي‬
‫رقم‪ 279-03 :‬املؤرخ يف ‪ 23‬أوت ‪ 2003‬واليت تتسع أللف )‪( 1000‬مقعد بيداغوجي وبتعداد‬
‫‪ 338‬طالبا يتوزعون على الشعب اآلتية‪:‬‬

‫‪-‬العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‬

‫‪-‬اآلداب واللغات؛‬
‫‪-‬العلوم اإلنسانية واالجتماعية؛‬
‫‪-‬احلقوق‪.‬‬
‫وكل هذه الشعب تتبع جامعة عمار ثليجي باألغواط حسب الكليات اليت تنضوي حتتها‪.‬‬

‫ويف س نة ‪ 2016‬ال يت متت فيه ا ترقي ة امللحق ة إىل مرك ز ج امعي مبقتض ى املرس وم الرئاس ي رقم‪:‬‬
‫‪ 16/230‬املؤرخ يف الفاتح من شهر سبتمرب ‪ 2016‬املوافق لـ ‪ 29‬ذي القعدة عام ‪ ،1437‬والذي‬
‫مت فتحه بأربعة معاهد كل معهد حيوي جمموعة من األقسام وهذه املعاهد تتمثل يف‪:‬‬

‫‪‬معهد العلوم االجتماعية واإلنسانية‪.‬‬

‫‪‬معهد احلقوق والعلوم السياسية‪.‬‬
‫‪‬معهد اآلداب واللغات‪.‬‬
‫‪‬معهد العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪.‬‬
‫كما متت إضافة معهد الرياضيات واإلعالم اآللي بداية املوسم اجلامعي ‪.2019/2020‬‬

‫املادة ‪ ،6‬نفس املرجع‪ ،‬ص ‪.5‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪32‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫الهيكل التنظيمي للمركز الجامعي‪:‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مراحل تطّو ر المركز الجامعي‬

‫قرار وزاري مشرتك مؤرخ يف ‪ 20‬صفر عام ‪ 1427‬املوافق ‪ 20‬مارس سنة ‪ ،2006‬حيدد التنظيم اإلداري للمركز اجلامعي‬ ‫‪2‬‬

‫وطبيعة مصاحله التقنية املشرتكة‪ ،‬ص ‪.17 ،16 ،15‬‬

‫‪33‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫املرحلة األوىل‪ :‬املوسم اجلامعي ‪2012/2013‬‬ ‫ا‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ :01‬تعداد الطلبة المسجلين بيداغوجيا بالملحقة الجامعية بآفلو‬
‫المجموع‬ ‫اإلناث‬ ‫الذكور‬ ‫الشعب‬
‫‪87‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪32‬‬ ‫احلقوق‬
‫‪69‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪32‬‬ ‫اللغة واألدب العريب‬
‫‪63‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪37‬‬ ‫العلوم االقتصادية‬
‫‪71‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪21‬‬ ‫العلوم االنسانية‬
‫‪59‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪47‬‬ ‫العلوم االجتماعية‬
‫‪348‬‬ ‫‪179‬‬ ‫‪169‬‬ ‫اجملموع‬
‫المصدر‪ :‬مصلحة الموارد البشرية‬
‫املرحلة الثانية‪ :‬املوسم اجلامعي ‪2013/2014‬‬ ‫ب‪.‬‬
‫تضاعف العدد يف املوسم اجلامعي ‪ ،2013/2014‬إىل حوايل‪ 671:‬طالب مت فتح سبع ختصصات‬
‫جديدة حسب ما يبينه اجلدول التايل‪:‬‬
‫الجدول رقم‪ :02‬تعداد الطلبة حسب الجنس والشعب‬
‫خالل املوسم اجلامعي ‪2013/2014‬‬
‫اجملموع‬ ‫اإلناث‬ ‫الذكور‬ ‫الشعبة‬ ‫املستوى‬
‫‪48‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪10‬‬ ‫العلوم اإلنسانية تاريخ‬
‫‪12‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪02‬‬ ‫فلسفة‬
‫‪37‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪17‬‬ ‫علم النفس‬ ‫العلوم‬ ‫السنة الثانية‬
‫‪21‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪09‬‬ ‫علم اجتماع‬ ‫اإلجتماعية‬
‫‪33‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪13‬‬ ‫إدارة اعمال‬ ‫العلوم‬
‫‪26‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪21‬‬ ‫حماسبة وجباية‬ ‫االقتصادية‬
‫‪54‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪27‬‬ ‫اللغة واألدب‬
‫العريب‬
‫‪58‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪46‬‬ ‫قانون عام‬ ‫احلقوق‬
‫‪34‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪289‬‬ ‫جمموع طلبة السنة الثانية‬

‫‪338‬‬ ‫جمموع طلبة السنة االوىل‬
‫‪671‬‬ ‫‪363‬‬ ‫‪308‬‬ ‫اجملموع‬
‫المصدر‪ :‬مصلحة الموارد البشرية‬
‫المرحلة الثالثة‪ :‬املوسم اجلامعي ‪2014/2015‬‬ ‫ج‪.‬‬
‫خالل املوسم اجلامعي ‪2014/2015‬أصبح عدد الطلبة أكثر من ‪ 1113‬حسب ما يربزه اجلدول اآليت‪:‬‬
‫الجدول رقم ‪ 03‬تعداد الطلبة المسجلين بيداغوجيا بالملحقة الجامعية بآفلو‬
‫خالل املوسم اجلامعي ‪2014/2015‬‬
‫اجملموع‬ ‫اإلناث‬ ‫الذكور‬ ‫الشعبة‬ ‫املستوى‬
‫‪48‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪09‬‬ ‫العلوم اإلنسانية تاريخ‬
‫‪11‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪02‬‬ ‫فلسفة‬
‫‪35‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪15‬‬ ‫علم النفس‬ ‫العلوم‬
‫‪19‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪07‬‬ ‫علم اجتماع‬ ‫االجتماعية‬
‫تنظيم وعمل‬ ‫السنة الثانية‬
‫‪31‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪12‬‬ ‫إدارة اعمال‬ ‫العلوم‬
‫‪22‬‬ ‫‪04‬‬ ‫حماسبة وجباية ‪18‬‬ ‫االقتصادية‬
‫‪54‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪10‬‬ ‫اللغة واألدب‬
‫العريب‬
‫‪59‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪49‬‬ ‫قانون عام‬ ‫احلقوق‬
‫‪486+671‬‬ ‫جمموع طلبة السنة الثانية ‪ +‬جمموع طلبة السنة الثانية‬

‫‪1157‬‬ ‫اجملموع‬
‫المصدر‪ :‬مصلحة الموارد البشرية‬
‫وقد بلغ عدد الطلبة املتخرجني ليسانس نظام (ل‪.‬م‪.‬د) أّو ل دفعة خالل املوسم اجلامعي‪:‬‬
‫‪ 266 ،2014/2015‬طالب موزعني على التخصصات التالية‪:‬‬

‫‪35‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجدول رقم ‪ : 04‬تعداد الطلبة المتخرجين ليسانس‬

‫اجملموع‬ ‫الشعبة‬ ‫املستوى‬
‫‪46‬‬ ‫تاريخ‬ ‫العلوم اإلسالمية‬
‫‪11‬‬ ‫فلسفة‬
‫‪33‬‬ ‫علم النفس العيادي‬ ‫العلوم االجتماعية‬
‫‪18‬‬ ‫علم االجتماع تنظيم‬ ‫السنة الثالثة‬
‫وعمل‬
‫‪27‬‬ ‫إدارة أعمال‬ ‫العلوم االقتصادية‬
‫‪20‬‬ ‫حماسبة وجباية‬
‫‪29‬‬ ‫دراسات أدبية‬ ‫اللغة واألدب العريب‬
‫‪24‬‬ ‫دراسات لغوية‬

‫‪58‬‬ ‫قانون عام‬ ‫احلقوق‬

‫‪266‬‬ ‫اجملموع‬
‫المصدر‪ :‬مصلحة الموارد البشرية‬
‫المرحلة الرابعة‪ :‬الوسم اجلامعي ‪2015/2016‬‬ ‫د‪.‬‬
‫خالل املوسم ا جلامعي‪ 2015/2016:‬بلغ عدد الطلبة‪ 2272 :‬طالب بني نظام ليسانس ونظام ماسرت‬
‫موزعني على ختصصات عديدة واّلذي مسح لطلبة املاسرت مبزاولة دراستهم على مستوى املركز اجلامعي‬
‫حسب ما يبينه اجلدول اآليت‪:‬‬

‫الجدول رقم‪ :05‬تعداد الطلبة المسجلين بيداغوجيا بالملحقة الجامعية بآفلو‬

‫حبسب الشعب نظام (ل‪.‬م‪.‬د‪ +‬ماسرت)(‪)2015.2016‬‬
‫‪36‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫اجملموع‬ ‫االختصاص‬ ‫الشعبة‬ ‫املستوى‬

‫‪237‬‬ ‫لمد‬ ‫العلوم االجتماعية‬
‫‪72‬‬ ‫ماسرت‬
‫‪306‬‬ ‫لمد‬ ‫العلوم االنسانية‬
‫‪110‬‬ ‫ماسرت‬
‫‪321‬‬ ‫لمد‬ ‫اللغة واألدب العريب‬ ‫ل م د ‪+‬ماسرت‬
‫‪132‬‬ ‫ماسرت‬
‫‪237‬‬ ‫لمد‬ ‫احلقوق‬
‫‪176‬‬ ‫ماسرت‬
‫‪34‬‬ ‫لمد‬ ‫العلوم السياسية‬
‫‪399‬‬ ‫لمد‬ ‫العلوم االقتصادية‬
‫‪198‬‬ ‫ماسرت‬
‫‪2272‬‬ ‫اجملموع‬
‫المصدر‪ :‬مصلحة الموارد البشرية‬

‫الشكل ‪:05‬تعداد الطلبة المسجلين بالملحقة الجامعية نظام الماستر ‪2015/2016‬‬

‫‪37‬‬
 ‫العلوم االنسانية‬
‫اللغة واألدب العربي‬
‫الحقوق‬
‫العلوم السياسية‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫العلوم االقتصادية‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد المتربصتين‬

‫أما عدد الطلبة املتخرجني ليسانس ثاين دفعة خالل املوسم اجلامعي (‪ 337 ، )2015/2016‬طالب‬
‫موزعني على التخصصات التالية‪:‬‬
‫الجدول رقم ‪ :06‬تعداد الطلبة المتخرجين‬
‫بامللحقة اجلامعية بآفلو حبسب الشعب (‪)2015/2016‬‬
‫المجموع‬ ‫الشعبة‬ ‫المستوى‬
‫‪60‬‬ ‫تاريخ‬ ‫العلوم االنسانية‬
‫‪11‬‬ ‫فلسفة‬
‫‪23‬‬ ‫علم النفس العيادي‬ ‫العلوم االجتماعية‬
‫‪19‬‬ ‫علم االجتماع تنظيم‬ ‫السنة الثالثة‬
‫وعمل‬
‫‪27‬‬ ‫علوم التسيير‬ ‫العلوم االقتصادية‬
‫‪24‬‬ ‫علوم اقتصادية‬
‫‪28‬‬ ‫محاسبة وجباية‬

‫‪38‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪45‬‬ ‫دراسات أدبية‬ ‫اللغة واألدب العربي‬

‫‪42‬‬ ‫ودراسات لغوية‬
‫‪39‬‬ ‫قانون عام‬ ‫الحقوق‬
‫‪19‬‬ ‫قانون خاص‬
‫‪337‬‬ ‫المجموع‬
‫ه‪‌.‬المرحلة الخامسة‪ :‬الوسم اجلامعي ‪2016/2017‬‬
‫الجدول رقم ‪ :07‬تعداد الطلبة المسجلين بيداغوجيا‬
‫بامللحقة اجلامعية بآفلو نظام ليسانس‪+‬ماسرت (‪)2016/2017‬‬
‫المجموع‬ ‫االختصاص‬ ‫الشعبة‬ ‫المستوى‬
‫‪309‬‬ ‫لمد‬ ‫العلوم االجتماعية‬
‫‪227‬‬ ‫ماستر‬
‫‪291‬‬ ‫لمد‬ ‫العلوم االنسانية‬
‫‪149‬‬ ‫ماستر‬
‫‪348‬‬ ‫لمد‬ ‫اللغة واألدب العربي‬ ‫ل م د ‪+‬ماستر‬
‫‪233‬‬ ‫ماستر‬
‫‪300‬‬ ‫لمد‬ ‫الحقوق‬
‫‪308‬‬ ‫ماستر‬
‫‪66‬‬ ‫لمد‬ ‫العلوم السياسية‬
‫‪133‬‬ ‫ليسانس‬ ‫اللغة الفرنسية‬
‫‪396‬‬ ‫لمد‬ ‫العلوم االقتصادية‬
‫‪398‬‬ ‫ماستر‬
‫‪3158‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬مصلحة الموارد البشرية‬
‫‪ .I‬المعاهد‪:‬‬

‫‪39‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫وقد قسم املركز اجلامعي إىل أربعة معاهد يتضمن أكثر من ‪ 28‬ختصص‪ ،‬وهي‪:‬‬
‫‪.1‬معهد العلوم االجتماعية واإلنسانية‪ :‬حيتوي التخصصات اآلتية‪:‬‬
‫‪‬علم االجتماع التنظيم والعمل‪.‬‬
‫‪‬علم النفس العيادي‪,‬‬
‫‪‬علم النفس املدرسي‪.‬‬
‫‪‬إرشاد وتوجيه‪.‬‬
‫‪‬فلسفة احلضارة‪.‬‬
‫‪‬تاريخ املغرب احلديث واملعاصر‪.‬‬
‫‪.2‬معهد الحقوق والعلوم السياسية‪ :‬حيتوي التخصصات اآلتية‪:‬‬
‫‪‬قانون خاص‪.‬‬
‫‪‬قانون عام‪.‬‬
‫‪‬قانون دويل وعالقات دولية‪.‬‬
‫‪‬قانون جنائي‪.‬‬
‫‪‬تنظيم سياسي وإداري‪.‬‬
‫‪.3‬معهد اآلداب واللغات‪ :‬وحيتوي على التخصصات اآلتية‪:‬‬
‫‪‬دراسات لغوية‪.‬‬
‫‪‬دراسات أدبية‪.‬‬
‫‪‬لسانيات عربية‪.‬‬
‫‪‬لغة فرنسية‪.‬‬
‫‪‬تعليمية اللغة العربية وتعلمها‪.‬‬
‫‪‬اخلطاب األديب بني القدمي واحلديث‪.‬‬
‫‪‬أدب عريب حديث ومعاصر‪.‬‬
‫‪.4‬معهد العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ :‬حيتوي على التخصصات اآلتية‪:‬‬
‫‪‬علوم التسيري‪.‬‬
‫‪‬حماسبة وتدقيق‪.‬‬
‫‪40‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪‬علوم مالية وحماسبة‪.‬‬

‫‪‬علوم اقتصادية‪.‬‬
‫‪‬اقتصاد نقدي وبنكي‪.‬‬
‫‪‬غدارة املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪‬مالية وبنوك‪.‬‬
‫‪‬علوم جتارية‪.‬‬
‫‪‬اإلدارة االسرتاتيجية‪.‬‬
‫‪‬تدقيق ومراقبة التسيري‪.‬‬
‫‪ .II‬األساتذة‪:‬‬
‫أّم ا فيما خيص األساتذة فقد بلغ عدد األساتذة فقد بلغ عدد األساتذة الدائمني حوايل ‪ 59‬أستاذا دائم و‬
‫‪115‬أستاذا مؤقتا خالل املوسم اجلامعي ‪ 2016/2017‬انظر اجلدول‬
‫الجدول رقم ‪ :08‬تعداد األساتذة الدائمون‬
‫باملركز اجلامعي من ‪ 2012‬إىل غاية ‪2016‬‬
‫‪ 2016/201 2015/201 2014/201 2013/201 2012/201‬اجملمو‬ ‫السنة‬
‫ع‬ ‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫اجلامعية ‪3‬‬
‫‪59‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪11‬‬ ‫األساتذ ‪18‬‬
‫ة‬
‫الدائمو‬
‫ن‬
‫المصدر‪ :‬مصلحة الموارد البشرية‬
‫‪ .III‬الموظفون‪:‬‬
‫عدد املوظفني الدائمني و أعوان املصاحل واملتعاقدين حوايل مخسني موظفا‪ ،50‬باإلضافة إىل حوايل‬
‫‪ 143‬موظفا من اإلداريني والعمال واملهنيني واحلراس يف إطار اإلدماج املهين والنشاط االجتماعي‪.‬‬

‫الجدول رقم(‪ :)09‬تعداد الموظفين‪.‬‬

‫‪41‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪2020 2019 2018 2017 2016 2015 2014‬‬ ‫السنوات ‪201‬‬

‫‪3‬‬ ‫الموظفون‬
‫‪145‬‬ ‫‪125‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪67‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪37‬‬ ‫األساتذة الباحثون‬
‫‪80‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪76‬‬ ‫‪54‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪10‬‬ ‫المستخدمون اإلداريون و‬
‫التقنيون وأعوان المصالح‬
‫‪ .IV‬النقل الجامعي‪:‬‬
‫يوجد مبؤسسة اخلدمات اجلامعية فرع النقل اجلامعي بآفلو ست حافالت نقل‪ ،‬وهذا منذ ترقية امللحقة إىل‬
‫مركز جامعي‪ ،‬ومع تزايد الكبري ألعداد الطلبة بأربعة أضعاف العدد األّو ل سنة ‪ ، 2012‬السكن الوظيفي ‪:‬‬
‫تعززت املؤسسة سنة ‪ ، 2013‬باقتطاع ‪ 30‬سكن وظيفي من طرف والية األغواط‪.‬‬
‫‪ .V‬الهياكل المتوفرة في المركز الجامعي‪:‬‬
‫ننوه إىل أّن املركز اجلامعي به جمموعة من اهلياكل تتمثل يف جممع بيداغوجي بسعة ألف ‪1000‬مقعد وثالثة‬
‫‪03‬مدرجات ومدرج كبري للملتقيات‪ ،‬ومكتبة مركزية بسعة ‪500‬مقعد هبا قاعات للمطالعة‪ .‬ويوجد‬
‫باملؤسسة جناح إداري خمصص لإلدارة العاّم ة واملصاحل اإلدارية والتقنية ومكتب بريد كما هو موضح يف‬
‫اجلدول اآليت‪:‬‬
‫الجدول رقم‪ :10‬الهياكل المتوفرة بالمركز الجامعي‬
‫الوصف‬ ‫العدد‬ ‫الهياكل‬
‫مجموعة من المكاتب‬ ‫‪01‬‬ ‫مجمع إداري للمركز‬
‫خاصة باألعمال الموجهة‬ ‫‪30‬‬ ‫قاعة تدريس‬
‫‪03‬‬ ‫مخابر بيداغوجية‬
‫لألعمال التطبيقية‬ ‫‪02‬‬ ‫قاعة اإلعالم اآللي‬
‫خاص بالمحاضرات‬ ‫‪01‬‬ ‫مدرج ‪ 300‬مقعد‬
‫خاص بالمحاضرات‬ ‫‪03‬‬ ‫مدرج ‪150‬مقعد‬
‫خاص بالملتقيات‬ ‫‪01‬‬ ‫مدرج الملتقيات ‪ 350‬مقعد‬
‫‪01‬‬ ‫مكتبة‬

‫‪42‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫خاصة بالباحثين واألساتذة‬ ‫‪ 25(01‬حاسوب)‬ ‫قاعة لإلعالم اآللي‬

‫‪05‬‬ ‫قاعة مطالعة‬
‫‪01‬‬ ‫قاعة شرفية‬
‫‪01‬‬ ‫قاعة عالج‬
‫‪01‬‬ ‫قاعة للسحب‬
‫‪01‬‬ ‫مكتب بريد‬
‫المصدر‪ :‬مصلحة الموارد البشرية‬
‫كما ّمتت إضافة ‪ 04‬معاهد سنة ‪ 2016‬تنفيذا ملا جاء يف املرسوم الرئاسي ‪ 16/230‬املؤرخ يف شهر سبتمرب‬
‫‪2016‬‬
‫‪‬معهد العلوم اإلنسانية واالجتماعية‬
‫‪‬معهد احلقوق والعلوم السياسية‬
‫‪‬معهد اآلداب واللغات‬
‫‪‬معهد العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‬
‫كما ّمتت إضافة معهد الرياضيات واإلعالم اآليل بداية املوسم اجلامعي ‪2019/2020‬‬
‫المبحث الثاني ‪ :‬دراسة ميدانية بالمركز الجامعي بآفلو‪.‬‬

‫س نقوم من خالل ه ذا املبحث بع رض اجلانب املنهجي اّل ذي س نتبعه للقي ام بالدراس ة امليداني ة‪ ،‬حيث‬
‫س نتطرق لكفي ة تص ميم أداة الدراس ة‪ ،‬وه ذا ب إبراز مش كلة الدراس ة جمتم ع وعين ة الدراس ة ون وع األداة اّل يت‬
‫استخدمت جلمع البيانات‪ ،‬وكذا احملاور اّليت تعطيها‪ ،‬لننتقل بعدها إىل األساليب اإلحصائية املستعملة يف حتليل‬
‫البيانات اجملمعة‪ ،‬وخنتم هذا املبحث باختبار األداة الدراسية للتأّك د من مدى ثباهتا‪.‬‬

‫‪43‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المطلب األّو ل‪ :‬تخطيط الدراسة‬

‫تطرقنا يف املبحث السابق إىل تقدمي املركز اجلامعي‪ ،‬ويف هذا املبحث ومن خالل هاته الدراسة سوف‬
‫نتع ّر ف إىل م دى ت أثري نظلم املكاف آت والتعويض ات على الرض ا ال وظيفي ب املركز اجلامعي ‪ ،‬ومن هن ا نط رح‬
‫اإلشكالية التالية‪:‬‬

‫ماهو أثر التعويضات والمكافآت على الرضا الوظيفي في المركز الجامعي بآفلو؟‬

‫ومنه ميكننا طرح أسئلة الكما يلي‪:‬‬

‫ا‪ .‬ما طبيعة العالقة بني احلوافز املعنوية واملادية ورضا العاملني باملركز اجلامعي؟‬
‫ب‪.‬ما طبيعة العالقة بني التعويضات ورضا العاملني باملركز؟‬
‫ج‪.‬ما طبيعة العالقة بني املكافآت ورضا العاملني باملركز؟‬
‫د‪.‬ما طبيعة العالقة بني العدالة يف منح املكافآت ورضا العاملني باملركز؟‬

‫‪44‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ .1‬نموذج الدراسة ‪:‬‬

‫المتغيرات المستقلة‬ ‫المتغيرات التابعة‬

‫المكافآت والتعويضات‬ ‫الرضا الوظيفي‬

‫الحوافز المادية‬
‫والمعنوية‬

‫التعويضات‬ ‫الرضا الوظيفي‬

‫المكافآت‬

‫العدالة في‬
‫منح‬
‫المكافآت‬

‫الشكل‪ :06‬نموذج الدراسة المصدر‪ :‬من إعداد المتربصتين‬

‫‪ .2‬فرضيات الدراسة‪:‬‬
‫ا‪ .‬يوجد تأثري ذو داللة إحصائية بني احلوافز املعنوية واملادية والرضا الوظيفي عند الداللة املعنوية ‪.<&0.05‬‬
‫ب‪ .‬يوجد تأثري ذو داللة إحصائية بني املكافآت والرضا الوظيفي عند الداللة املعنوية ‪.<&0.05‬‬
‫ج‪ .‬هناك عالقة إجيابية ذات داللة إحصائية بني املكافآت والرضا الوظيفي عند الداللة املعنوية ‪.<&0.05‬‬
‫د‪ .‬هن اك عالق ة إجيابي ة ذات دالل ة إحص ائية بني العدال ة يف منح املكاف آت والرض ا ال وظيفي عن د الدالل ة املعنوي ة‬
‫‪.<& 0.05‬‬

‫‪45‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ .3‬مجال وحدود الدراسة‪:‬‬

‫الحدود المكانية‪ :‬ختّص الدراسة كل موظفي املركز اجلامعي بآفلو‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬تصميم وتنفيذ الدراسة‬
‫أّو ال‪ :‬مجتمع وعينة الدراسة‬

‫من اجل معرفة أثر املكافآت والتعويضات على الرضا الوظيفي‪ّ ،‬مت اختيار من بني املوظفني كمجتمع للدراسة‬
‫‪ 289‬موظف‪ ،‬كما ّمت اختيار عينة عشوائية مكونة من ‪ 30‬موظف باملركز اجلامعي ‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أسلوب جمع البيانات األّو لية‬

‫‪ ‬القسم األّو ل‪ :‬حيتوي على البيانات اخلاّص ة باملوظفني من حيث( اجلنس‪ ،‬املؤهل العلمي‪ ،‬األقدمية‪ ،‬املستوى‬
‫الوظيفي)‬
‫‪ ‬القسم الثاني‪ :‬حيتوي على املتغريات املستقّلة واملتمثلة يف املكافآت والتعويضات‪ ،‬وهي على التوايل‪:‬‬
‫ا‪ .‬المتغير األّو ل‪ :‬احلوافز املادية واملعنوية ويتكون من مخس عبارات‪.‬‬
‫ب‪ .‬المتغير الثاني‪ .‬التعويضات ويتكون من مخس عبارات‪.‬‬
‫ج‪ .‬المتغير الثالث‪ :‬املكافآت ويتكون من مخس عبارات‪.‬‬
‫د‪ .‬المتغير الرابع‪ :‬العدالة يف منح املكافآت ويتكون من مخس عبارات‪.‬‬
‫وكذا على المتغير التابع المتمثل في الرضا الوظيفي ويتكون من خمس عبارات‪.‬‬

‫كما ّمت استخدام مقياس ريكرت ذو مخس درجات لتقييم أجوبة العاملني‪ ،‬حبيث ّمت إعطاء رقم لكّل درجة من‬
‫املقياس من أجل تسهيل عملية معاجلتها يف اجلدول رقم ‪ 10‬كاآليت‪:‬‬

‫‪46‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجدول ‪ :11‬درجات مقياس ليكارت‬

‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫مواف محايد‬ ‫موافق‬ ‫اإلجابة‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫ق‬ ‫بشدة‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الدرجة‬

‫ثالثا‪ :‬أساليب تحليل البيانات‬

‫ّمت االستعانة بربنامج ‪ Excel2010‬يف الرسومات البيانية املختلفة و برنامج ‪ 18.0SPSS‬والتحليل‬

‫اإلحصائي للبيانات واختبار فرضيات الدراسة حيث اشتملت على األساليب اإلحصائية التالية‪:‬‬

‫‪‬معامل آلفا كرو نباخ ‪ Cronbach’s Alpha‬من أجل اختيار ثبات أداة الدراسة‪.‬‬
‫‪ ‬التكرارات والنسب املئوية من أجل عرض خصائص العينة ومعرفة مدى موافقة أفرادها على العبارات‬
‫االستبيان‪.‬‬
‫‪‬املتوسطات احلسابية و االحنرافات املعيارية ملعرفة اجتاهات إجابات أفراد العينة‪.‬‬
‫‪‬منوذج االحندار الختبار العالقة بني املتغريات املستقلة واملتغري التابع‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬ظروف عملية تنفيذ وإعداد الدراسة‬

‫قمنا بإعداد االستبيان وعرضه على عينة من أساتذة املركز اجلامعي (امللحق رقم‪ ،)01‬وبناءا على آرائهم ّمت‬
‫تصحيح بعض األخطاء وكمرحلة ثانية ّمت تنفيذ االستبيان على عينة مكونة من ‪ 30‬موظف‪ّ ،‬مت اسرتجاعها‬
‫كّلها وّمتت معاجلتها‪:‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬اختبار ثبات أداة الدراسة‬

‫‪47‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫سيتّم من خالل هذا املطلب التأّك د من مدى ثبات أداة الدراسة (االستبيان) واّلذي يعين استقرار هذه‬
‫األداة وعدم تناقضها مع نفسها أي قدرهتا على احلصول على نفس النتائج يف حالة ما إذا أعيد توزيعها على‬
‫نفس العينة حتت نفس الظروف‪.‬‬

‫وقد ّمت استخدام معامل آلفا كرومباخ باالستعانة بربنامج ‪ SPSS 18.0‬لقياس الثبات ويف اجلدول التايل ما‬
‫ّمت احلصول عليه من نتائج ‪.‬‬

‫الجدول ‪ :12‬نتائج اختبار آلفا كرومباخ اإلجمالي لمتغيرات الدراسة‬

‫آلفا‬ ‫عدد‬
‫كرومباخ‬ ‫العبارات‬

‫‪0.766‬‬ ‫‪25‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات‪SPSS18‬‬

‫يالحظ من خالل اجلدول أعاله أّن معامل "آلفا كرومباخ" الكلي أكرب من ‪ ،0.767‬ومنه فأداة القياس تتمتع‬
‫بالثب ات فيم ا خيّص عين ة الدراس ة‪ّ ،‬مما يع ين إمكاني ة االعتم اد على االس تبيان يف قي اس املتغ ريات املدروس ة نظ را‬
‫لقدرت ه على إعط اء نت ائج متوافق ة م ع إجاب ات املستقص ي منهم ع رب ال زمن‪ ،‬وبالت ايل إمكاني ة تعميم نت ائج‬
‫االستبيان على كّل جمتمع الدراسة‪ .‬كذا ميكننا حساب آلفا كرومباخ (معامل الثبات) لكّل بعد على حدى‪:‬‬

‫الجدول‪ :13‬نتائج اختبار آلفا كرومباخ لكّل بعد‪:‬‬

‫آلفا‬ ‫عدد‬ ‫البعد‬

‫كرومباخ‬ ‫العبارات‬

‫‪0.767‬‬ ‫‪05‬‬ ‫الحوافز المادية والمعنوية‬

‫‪0.806‬‬ ‫‪05‬‬ ‫التعويضات‬

‫‪48‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪0.709‬‬ ‫‪05‬‬ ‫المكافآت‬

‫‪0.669‬‬ ‫‪05‬‬ ‫العدالة في منح‬

‫المكافآت‬

‫‪0.754‬‬ ‫‪05‬‬ ‫الرضا الوظيفي‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪18SPSS‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬نتائج الدراسة واالختبارات اإلحصائية‬

‫س نقوم من خالل ه ذا املبحث بتحلي ل نت ائج الدراس ة امليداني ة حيث س يحتوي على ع رض خص ائص‬
‫العينة املدروسة‪ ،‬وكذا على عرض نتائج الدراسة‪ ،‬كما سيشمل هذا املبحث على اختبار الفرضيات‪ ،‬وبالتايل‬
‫معرفة مدى تأثري املكافآت والتعويضات على الرضا الوظيفي ملوظفي املركز اجلامعي‪.‬‬

‫المطلب األّو ل‪ :‬عرض خصائص عينة الدراسة‬

‫ا‪.‬بيانات خاّص ة بالموظفين‬
‫‪.1‬الجنس‪ :‬من جمموع ‪ 30‬استمارة معاجلة ّمت احلصول على النتائج املوضحة يف اجلدول التايل‪:‬‬
‫الجدول ‪ :14‬نتائج توزيع عينة الدراسة حسب الجنس‪:‬‬

‫الجنس التكرا النسبة‪%‬‬

‫ر‬

‫‪53.3% 16‬‬ ‫ذكر‬

‫‪%46.7 14‬‬ ‫أنثى‬

‫‪%100‬‬ ‫‪30‬‬ ‫المجمو‬

‫ع‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪18SPSS‬‬

‫الشكل‪ :07‬توزيع عينة الدراسة حسب الجنس‬

‫‪49‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫توزيع عينة الدراسة حسب الجنس‬

‫أنثى‬ ‫ذكر‬
‫‪46.7%‬‬ ‫‪53.3%‬‬

‫من خالل اجلدول والشكل الّلتان ميثالن العينة املدروسة من حيث اجلنس نالحظ عدد الذكور يف العينة يفوق‬
‫عدد اإلناث‪ ،‬حيث بلغ عدد الذكور ‪ 16‬فرد بنسبة ‪ ، %53.3‬يف حني عدد اإلناث بلغ ‪ 14‬بنسبة‬
‫‪%.46.7‬‬

‫المؤهل العلمي‪ :‬من جمموع ‪ 30‬استمارة معاجلة ّمت احلصول على النتائج املوضحة يف اجلدول ‪15‬‬ ‫‪.2‬‬
‫أدناه‬

‫النسبة‬ ‫الفئة التكرا‬

‫ر‬

‫‪26%‬‬ ‫‪8‬‬ ‫ثانوي‬

‫‪50%‬‬ ‫‪15‬‬ ‫جامعي‬

‫‪23%‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ما بعد‬

‫التدرج‬
‫على ضوء مخرجات‬ ‫المصدر‪ :‬من إعداد المتربصتين‬
‫‪100% 30‬‬ ‫المجموع‬
‫‪18SPSS‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)08‬يمثل المستوى التعليمي‪.‬‬

‫‪50‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫التعليمي‬
‫مخرجات ‪EXCEL 2010‬‬ ‫المستوىضوء‬
‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على‬
‫جامعي‬ ‫ما بعد التدرج‬ ‫ثانوي‬

‫‪26%‬‬

‫‪51%‬‬

‫‪23%‬‬

‫من خالل اجلدول والشكل السابقني نالحظ أّن املؤهل العلمي اّلذي غلب على أفراد العينة اإلحصائية هو‬
‫املستوى اجلامعي‪ّ ،50 %‬مث يليه ب‪ ، 26%‬أّم ا نسبة األفراد اّلذين هلم مستوى دراسات عليا ‪ ،%23‬وعند‬
‫تفسري النتائج جند نسبة ‪%.100‬‬

‫‪.3‬األقدمية‪ :‬من جمموع ‪ 30‬استمارة معاجلة ّمت احلصول على النتائج املوضحة يف اجلدول التايل‪:‬‬
‫الجدول ‪ :16‬نتائج توزيع عينة الدراسة حسب األقدمية‪:‬‬

‫الفئة التكرا النسبة‪%‬‬

‫ر‬

‫‪51‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪23%‬‬ ‫‪7‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬

‫‪20%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫من ‪5‬إلى‬

‫‪10‬سنوات‬

‫‪57%‬‬ ‫‪17‬‬ ‫أكثر من ‪10‬سنوات‬

‫‪100%‬‬ ‫‪30‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪SPSS18‬‬

‫الشكل ‪ :09‬توزيع عينة الدراسة حسب األقدمية‬

‫نتائج توزيع عينة الدراسة حسب األقدمية‬

‫من ‪5‬إلى ‪ 10‬سنوات‬

‫أكثر من ‪ 10‬سنوات‬
‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪EXCEL 2010‬‬

‫نالحظ من اجلدول والشكل السابقني أّن الفئة الغالبة أقدميتهم هم فئة أكثر من ‪ 10‬سنوات "حيث‬
‫تش كل نس بة ‪ %57‬من جمم وع املوظفني املستقص ني‪ ،‬وتليه ا فئ ة أق ل من ‪ 5‬س نوات بنس بة ‪ ،%23‬يف حني‬
‫كانت األقلية للّذ ين ترتاوح أقدميتهم من ‪ 05‬إىل ‪ 10‬سنوات بنسبة ‪ .%20‬كما نالحظ أّن املوظفني من فئة‬
‫األكثر من ‪ 10‬سنوات أقدمية هم أكرب نسبة وأصحاب اخلربة وهذا يعين أّن معظم املستقصني لديهم سنوات‬
‫خربة طويلة يف جمال عملهم وميكن ان يكون لديهم القدرة اإلدالء بآرائهم حول املكافآت والتعويضات والرضا‬
‫الوظيفي‬

‫املستوى الوظيفي‪ :‬من جمموع ‪ 30‬استمارة معاجلة ّمت احلصول على النتائج املوضحة يف اجلدول التال‬ ‫‪.4‬‬

‫‪52‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجدول ‪ :17‬نتائج توزيع عينة الدراسة حسب المستوى الوظيفي‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة‬

‫‪33.3%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫مسؤول‬

‫‪63.3%‬‬ ‫‪19‬‬ ‫أستاذ‬

‫‪3.3%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫عامل مهني‬

‫‪100%‬‬ ‫‪30‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪SPSS18‬‬

‫ومنه يمكن توضيح نتائج الجدول أعاله بالشكل رقم ‪ 09‬أدناه‪:‬‬

‫الشكل‪ :10‬توزيع عينة الدراسة حسب المستوى الوظيفي‬

‫توزيع العينة حسب المستوى الوظيفي‬

‫مسؤول‬ ‫أستاذ‬ ‫عامل مهني‬

‫‪3.3%‬‬ ‫‪33.3%‬‬

‫‪64.3%‬‬
‫‪53‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪EXCEL2010‬‬

‫نالحظ من خالل اجلدول والشكل السابقني أّن املستوى الوظيفي اّلذي فيه أكرب نسبة هو فئة األساتذة بنسبة‬
‫‪ ،%63.3‬أّم ا بالنسبة لفئة العّم ال املهنيني فقد كانت ‪ ،%3.3‬ومن هذا نستنتج أّن األساتذة هي الغالبة على‬
‫املستوى الوظيفي‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬عرض نتائج الدراسة‬

‫الختبار مدى موافقة املوظفني باملركز اجلامعي على هذا االستبيان واستخراج التكرارات والنسب لإلجابات‬
‫عن الدراسة كّل على حدا حسب مقياس ليكارت اخلماسي‬

‫ا‪.‬المتغير األّو ل‪ :‬توضح اجلداول التالية مدى موافقة أفراد العينة اإلحصائية املدروسة فيما خيّص احلوافز املادية‬
‫واملعنوية‬

‫الجدول رقم ‪ :18‬مدى موافقة أفراد العينة على عبارات الحّد االّو ل‬

‫موافق بشدة‬ ‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫غير‬ ‫غير‬ ‫العبارة‬

‫موافق‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬

‫‪%‬‬ ‫تكرار‬ ‫‪%‬‬ ‫‪ %‬تكرا‬ ‫تكرار‬ ‫‪%‬‬ ‫تكرار‬ ‫‪%‬‬ ‫تكرار‬

‫ر‬
‫‪54‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪6.7 02‬‬ ‫‪56.7 17‬‬ ‫‪6.7‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪23.3‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪6.77% 02‬‬ ‫اهتم بالحصول على‬
‫‪%‬‬ ‫‪7%‬‬ ‫‪7%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫الحوافز المعنوية‬

‫‪/‬‬ ‫‪/‬‬ ‫‪40% 12‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪16.7‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪13.3% 04‬‬ ‫تعمل مؤسستي على تنمية‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫روح التقدير واالحترام بين‬
‫العاملين لتحفيزهم‬

‫‪13. 04‬‬ ‫‪56.7 17‬‬ ‫‪13.‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪13.3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3.3%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫تشجعني الحوافز المادية‬
‫‪3%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪3%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫لبذل المزيد من المجهود‬

‫‪3.3 1‬‬ ‫‪23.3 7‬‬ ‫‪26.‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪36.7‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪10%‬‬ ‫‪03‬‬ ‫بالرغم من ما توفره وظيفتي‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪7%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫إاّل أّنني أتطلع للعمل بقطاع‬
‫آخر‬

‫‪6.7 2‬‬ ‫‪40% 12‬‬ ‫‪36.‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪10%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6.7%‬‬ ‫‪02‬‬ ‫أشعر باالستقرار في عملي‬
‫‪%‬‬ ‫‪7%‬‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪SPSS18‬‬

‫الجدول رقم‪ :18‬اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد األّو ل‬

‫االتجاه‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫العبارة‬ ‫الرق‬

‫المعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫م‬

‫حمايد‬ ‫‪1.124‬‬ ‫‪3.3‬‬ ‫اهتم باحلصول على احلوافز املعنوية‬ ‫‪01‬‬

‫‪55‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫حمايد‬ ‫‪1.066‬‬ ‫‪2.97‬‬ ‫تعمل مؤسسيت على تنمية روح التقدير‬ ‫‪02‬‬
‫واالحرتام بني العاملني‬

‫موافق‬ ‫‪0.99‬‬ ‫‪3.63‬‬ ‫تشجعين احلوافز املادية لبذل املزيد من‬ ‫‪03‬‬
‫اجملهود‬

‫حمايد‬ ‫‪1.084‬‬ ‫‪2.73‬‬ ‫بالرغم من ما توفره وظيفيت إاّل أّنين‬ ‫‪04‬‬

‫أتطلع للعمل بقطاع آخر‬

‫حمايد‬ ‫‪0.98‬‬ ‫‪3.30‬‬ ‫أشعر باالستقرار يف عملي‬ ‫‪05‬‬

‫حمايد‬ ‫‪1.04‬‬ ‫‪3.92‬‬ ‫متوسط عبارات احملور األّو ل‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪SPSS18‬‬

‫من خالل اجلدول املوضح أعاله نالحظ اّن املتوسط احلسايب للمحور األّو ل اخلاص باحلوافز املادّية واملعنوية‬
‫يقدر ب ‪ 3.192‬واحنراف معياري يقدرب‪ ،1.04‬واّلذي مييل إىل جمال احملايدة أي أّن احلوافز املادّية واملعنوية‬
‫يف اجتاه بني مؤيد ومعارض‪.‬‬

‫ب‪‌.‬املتغري الثاين‪ :‬توضح اجلداول التالية مدى موافقة أفراد العينة اإلحصائية املدروسة فيما خيّص توضيح التعويضات‬

‫الجدول رقم‪ :19‬اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد الثاني‬

‫موافق بشدة‬ ‫موافق‬ ‫حمايد‬ ‫غري‬ ‫غري‬ ‫العبارة‬

‫موافق‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬

‫‪%‬‬ ‫‪ %‬تكرار‬ ‫‪ %‬تكرا‬ ‫‪ %‬تكرار‬ ‫‪ %‬تكرار‬ ‫تكرار‬

‫‪56‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ر‬

‫‪3.‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪66.‬‬ ‫‪20 13. 4‬‬ ‫‪10% 3‬‬ ‫‪6.77‬‬ ‫‪02‬‬ ‫تساهم التعويضات يف‬
‫‪3%‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪3%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫الرفع من مستواي‬
‫‪%‬‬ ‫اإلنتاجي‬

‫‪3.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪21 10‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪13.3 4‬‬ ‫‪3.3%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫تعزز التعويضات انتمائي‬
‫‪3%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫ملؤسسيت‬

‫‪3.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪56.‬‬ ‫‪17 20‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪16.7 5‬‬ ‫‪3.3%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫هتدف التعويضات اّليت‬
‫‪3%‬‬ ‫‪7%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫أحصل عليها لتحقيق‬
‫العدالة واملساواة‬

‫‪3.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪56.‬‬ ‫‪17 23. 7‬‬ ‫‪13.3 4‬‬ ‫‪3.3%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫تساعدين التعويضات يف‬
‫‪3%‬‬ ‫‪7%‬‬ ‫‪3%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫حتسني أدائي الوظيفي‬

‫‪26 8‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪33. 10‬‬ ‫‪6.7‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3.3%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫يناسبين نظام التقاعد‬
‫‪.7‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪3%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫املسبق‬
‫‪%‬‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪SPSS18‬‬

‫الجدول رقم‪ :20‬اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد الثالث‬

‫االتجاه‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫العبارة‬ ‫الرق‬

‫المعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫م‬

‫موافق‬ ‫‪0.974‬‬ ‫‪3.5‬‬ ‫‪ 01‬تساهم التعويضات يف الرفع من مستواي‬

‫‪57‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫اإلنتاجي‬

‫موافق‬ ‫‪0.898‬‬ ‫‪3.57‬‬ ‫تعزز التعويضات انتمائي ملؤسسيت‬ ‫‪02‬‬

‫موافق‬ ‫‪0.932‬‬ ‫‪3.40‬‬ ‫هتدف التعويضات اّليت أحصل عليها‬ ‫‪03‬‬

‫لتحقيق العدالة واملساواة‬

‫موافق‬ ‫‪0.898‬‬ ‫‪3.43‬‬ ‫تساعدين التعويضات يف حتسني أدائي‬ ‫‪04‬‬

‫الوظيفي‬

‫موافق‬ ‫‪1.055‬‬ ‫‪3.73‬‬ ‫يناسبين نظام التقاعد املسبق‬ ‫‪05‬‬

‫موافق‬ ‫‪0.95‬‬ ‫‪3.52‬‬ ‫متوسط عبارات احملور الثاين‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪SPSS18‬‬

‫من خالل اجلدول املوضح اعاله نالحظ أّن املتوسط احلسايب للمحور الثاين وهو التعويضات يقدر ب‬
‫‪ ،3.52‬واّلذي مييل إىل اجتاه واحد أي هناك موافقة على نظام التعويضات‪.‬‬

‫احملور الثالث‪ :‬توضح اجلداول التالية مدى موافقة أفراد العينة اإلحصائية املدروسة فيما خيّص توضيح‬ ‫ج‪.‬‬
‫املكافآت‬

‫الجدول رقم ‪ :21‬اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد الرابع‬

‫موافق بشدة‬ ‫موافق‬ ‫حمايد‬ ‫غري‬ ‫غري‬ ‫العبارة‬

‫موافق‬ ‫موافق‬

‫‪58‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫بشدة‬

‫‪%‬‬ ‫‪ %‬تكرار‬ ‫‪ %‬تكرا‬ ‫‪ %‬تكرار‬ ‫‪ %‬تكرار‬ ‫تكرار‬

‫ر‬

‫‪3.‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪407 12 33. 10‬‬ ‫‪10.7 5‬‬ ‫‪6.77‬‬ ‫‪02‬‬ ‫تتناسب املكافآت املقدمة‬
‫‪3%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪3%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫واجلهد املبذول‬

‫‪6.‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪36.‬‬ ‫‪11 33. 10‬‬ ‫‪20% 6‬‬ ‫‪3.3%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫تساهم املكافآت اليت‬
‫‪7%‬‬ ‫‪7%‬‬ ‫‪3%‬‬ ‫أحصل عليها يف زيادة‬
‫راتيب‬

‫‪26 8‬‬ ‫‪33.‬‬ ‫‪10 33. 10‬‬ ‫‪6.7‬‬ ‫‪2‬‬ ‫_‬ ‫_‬ ‫أرى أّن املكافآت السنوية‬
‫‪.7‬‬ ‫‪3%‬‬ ‫‪3%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫يف حاجة للزيادة‬
‫‪%‬‬

‫‪3.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪23.‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪30% 9‬‬ ‫‪23.3‬‬ ‫‪7‬‬ ‫هل سبق لك وتلقيت‬
‫‪3%‬‬ ‫‪3%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫مكافأة على أداء متميز‬

‫_‬ ‫_‬ ‫‪33.‬‬ ‫‪10 30‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪23.3 7‬‬ ‫‪13.3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫لدي علم ودراية بأسس‬
‫‪3%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫وآليات منح املكافآت‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪SPSS18‬‬

‫الجدول رقم ‪ :22‬اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد الخامس‬

‫االتجاه‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫العبارة‬ ‫الرق‬

‫‪59‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫م‬

‫حمايد‬ ‫‪0.986‬‬ ‫‪3.17‬‬ ‫‪ 01‬تتناسب املكافآت املقدمة واجلهد املبذول‬

‫حمايد‬ ‫‪0.971‬‬ ‫‪3.23‬‬ ‫تساهم املكافآت اليت أحصل عليها يف‬ ‫‪02‬‬
‫زيادة راتيب‬

‫موافق‬ ‫‪0.925‬‬ ‫‪3.80‬‬ ‫أرى أّن املكافآت السنوية يف حاجة‬ ‫‪03‬‬

‫للزيادة‬

‫غري موافق‬ ‫‪1.19‬‬ ‫‪2.53‬‬ ‫هل سبق لك وتلقيت مكافأة على أداء‬ ‫‪04‬‬
‫متميز‬

‫حمايد‬ ‫‪1.053‬‬ ‫‪2.83‬‬ ‫لدي علم ودراية بأسس وآليات منح‬ ‫‪05‬‬
‫املكافآت‬

‫حمايد‬ ‫‪1.025‬‬ ‫‪3.112‬‬ ‫متوسط عبارات احملور الثاين‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪SPSS18‬‬

‫من خالل اجلدول املوضح أعاله نالحظ أّن املتوسط احلسايب للمكافآت يقدر ب ‪ 3.112‬واحنراف‬
‫معياري قدره ‪ ،1.025‬واّلذي مييل إىل جمال احملايد أي أّن املكافآت يف اجتاه بني مؤيد ومعارض‪.‬‬

‫احملور الرابع‪ :‬توضح اجلداول التالية مدى موافقة أفراد العينة اإلحصائية املدروسة فيما خيّص توضيح‬ ‫د‪.‬‬
‫العدالة يف منح املكافآت‬

‫الجدول رقم ‪ :23‬اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد السادس‬
‫‪60‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫موافق‬ ‫حمايد‬ ‫غري‬ ‫غري‬ ‫العبارة‬

‫موافق‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬

‫‪%‬‬ ‫‪ %‬تكرار‬ ‫‪ %‬تكرا‬ ‫‪ %‬تكرار‬ ‫‪ %‬تكرار‬ ‫تكرار‬

‫ر‬

‫‪3.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪26.7 8‬‬ ‫‪10%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫توزع املكافآت غالبا على‬
‫‪3%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫من يستحقها‬

‫‪23 7‬‬ ‫‪33.‬‬ ‫‪10 30‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪13% 4‬‬ ‫_‬ ‫_‬ ‫أعتقد أّن هناك ظلم نسيب‬
‫‪.6‬‬ ‫‪3%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫يف منح املكافآت‬
‫‪%‬‬

‫‪3.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪53. 16‬‬ ‫‪10% 3‬‬ ‫‪13.3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫معظم املكافآت متنح‬
‫‪3%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪3%‬‬ ‫لذوي األداء املميز‬

‫‪3.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪36. 11‬‬ ‫‪20% 6‬‬ ‫‪10%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫منح املكافآت ملن ال‬
‫‪3%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪7%‬‬ ‫يستحقها ال يؤثر سلبا‬
‫على ادائي‬

‫‪3.‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪33. 10‬‬ ‫‪20% 6‬‬ ‫‪13.3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫متنح املكافآت وفقا‬
‫‪3%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪3%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫لضوابط وأسس ومعايري‬
‫منظمة‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪SPSS18‬‬

‫‪61‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجدول رقم ‪ :24‬اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد السابع‬

‫االتجاه‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫العبارة‬ ‫الرق‬

‫المعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫م‬

‫حمايد‬ ‫‪0.997‬‬ ‫‪2.80‬‬ ‫توزع املكافآت غالبا على من يستحقها‬ ‫‪01‬‬

‫موافق‬ ‫‪0.994‬‬ ‫‪3.67‬‬ ‫أعتقد أّن هناك ظلم نسيب يف منح‬ ‫‪02‬‬
‫املكافآت‬

‫حمايد‬ ‫‪0.995‬‬ ‫‪2.90‬‬ ‫معظم املكافآت متنح لذوي األداء املميز‬ ‫‪03‬‬

‫حمايد‬ ‫‪1.033‬‬ ‫‪2.97‬‬ ‫منح املكافآت ملن ال يستحقها ال يؤثر‬ ‫‪04‬‬

‫سلبا على ادائي‬

‫حمايد‬ ‫‪1.094‬‬ ‫‪2.90‬‬ ‫لدي علم ودراية بأسس وآليات منح‬ ‫‪05‬‬
‫املكافآت‬

‫حمايد‬ ‫‪1.022‬‬ ‫‪3.048‬‬ ‫متوسط عبارات احملور الثاين‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪SPSS18‬‬

‫من خالل اجلدول املوضح أعاله نالحظ اّن املتوسط احلسايب للمحور الرابع اخلاص بالعدالة يف منح‬
‫املكافآت يقدر ب ‪ 3.084‬واحنراف معياري يقدر ب‪ ،1.022‬واّلذي مييل إىل جمال احملايد أي اّن املكافآت‬
‫والتعويضات يف اجتاهني بني مؤيد ومعارض‪.‬‬

‫ه‪‌ .‬احملور اخلامس‪ :‬توضح اجلداول التالية مدى موافقة أفراد العينة اإلحصائية املدروسة فيما خيّص الرضا‬
‫الوظيفي‬

‫‪62‬‬
 ‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجدول رقم‪ :25‬اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد الثامن‬

‫موافق بشدة‬ ‫موافق‬ ‫حمايد‬ ‫غري‬ ‫غري‬ ‫العبارة‬

‫موافق‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬

‫‪%‬‬ ‫‪ %‬تكرار‬ ‫‪ %‬تكرا‬ ‫‪ %‬تكرار‬ ‫‪ %‬تكرار‬ ‫تكرار‬

‫ر‬

‫_‬ ‫_‬ ‫‪46.‬‬ ‫‪14 36. 11‬‬ ‫‪6.7‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪10%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫أشعر بالرضا الوظيفي من‬
‫‪7%‬‬ ‫‪7%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫خالل املكآفآت‬
‫والتعويضات‬

‫‪16 5‬‬ ‫‪56.‬‬ ‫‪17 23. 7‬‬ ‫_‬ ‫_‬ ‫‪3.3%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫أعتقد أّن نظام املكافآت‬
‫‪.7‬‬ ‫‪7%‬‬ ‫‪3%‬‬ ‫والتعويضات يشجع األداء‬
‫‪%‬‬ ‫الوظيفي‬

‫‪6.‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪15 30‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪6.7‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6.7%‬‬ ‫‪2‬‬ ‫أشعر بالراحة يف عملي‬
‫‪7%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪20 6‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪15 20‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6.7‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3.3%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫عالقيت بزمالئي يسودها‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫الود‬

‫‪16 5‬‬ ‫‪56.‬‬ ‫‪17 20‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪3.3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3.3%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫تصل املكافآت‬
‫‪.7‬‬ ‫‪7%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫والتعويضات على زيادة‬
‫‪%‬‬ ‫رغبيت يف االستقراريف‬
‫عملي‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪SPSS18‬‬

‫‪63‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجدول رقم ‪ :26‬اتجاه إجابات أفراد العينة على عبارات البعد الخامس‬

‫االتجاه‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫العبارة‬ ‫الرق‬

‫المعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫م‬

‫حمايد‬ ‫‪0.967‬‬ ‫‪3.20‬‬ ‫أشعر بالرضا الوظيفي من خالل‬ ‫‪01‬‬

‫املكآفآت والتعويضات‬

‫موافق‬ ‫‪0.834‬‬ ‫‪3.83‬‬ ‫أعتقد أّن نظام املكافآت والتعويضات‬ ‫‪02‬‬

‫يشجع األداء الوظيفي‬

‫موافق‬ ‫‪0.971‬‬ ‫‪3.43‬‬ ‫أشعر بالراحة يف عملي‬ ‫‪03‬‬

‫موافق‬ ‫‪0.971‬‬ ‫‪3.77‬‬ ‫عالقيت بزمالئي يسودها الود‬ ‫‪04‬‬

‫موافق‬ ‫‪0.887‬‬ ‫‪3.80‬‬ ‫‪ 05‬تصل املكافآت والتعويضات على زيادة‬

‫رغبيت يف االستقرار يف عملي‬

‫موافق‬ ‫‪0.924‬‬ ‫‪3.606‬‬ ‫متوسط عبارات احملور الثاين‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪SPSS18‬‬

‫من خالل اجلدول املوضح أعاله نالحظ اّن املتوسط احلسايب للمحور اخلامس اخلاص بالرضا الوظيفي يقدر ب‬
‫‪ 3.606‬واحنراف معياري ب ‪ ،0.924‬واّلذي مييل إىل جمال احملايد أي أّن الرضا الوظيفي يف االجتاه ما بني‬
‫مؤيد ومعارض‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬اختبار فرضيات الدراسة‬

‫ا‪.‬التأّك د من صّح ة وثبوت الفرضية الرئيسية‬

‫‪64‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫واّليت مفادها مدى تأثري املكافآت والتعويضات على الرضا الوظيفي باملركز اجلامعي‪ ،‬البّد من اختيار‬
‫الفرضيات الفرعية التالية وإثبات صحتها واّليت نوردها كما يلي‪:‬‬

‫هل توجد عالقة ذات داللة إحصائية بني احلوافز املعنوية واملادّية و رضا العاملني باملركز؟‬
‫هل توجد عالقة ذات داللة إحصائية بني التعويضات و رضا العاملني باملركز اجلامعي؟‬
‫هل توجد عالقة ذات داللة إحصائية بني املكافآت و رضا العاملني باملركز اجلامعي؟‬
‫هل توجد عالقة ذات داللة إحصائية بني العدالة يف منح املكافآت ورضا العاملني باملركز اجلامعي؟‬
‫‪‬الفرضية األولى‪:‬‬

‫الختبار هاته الفرضية ّمت اختيار ‪ sig‬لعينة واحدة‪ ،‬للتحقق من وجود عالقة إحصائية بني احلوافز والرضا‬
‫الوظيفي‪ ،‬وكما هو موضح يف اجلدول التايل‪:‬‬

‫الجدول رقم ‪ :27‬نتائج اختبار ‪sig‬‬

‫احملسوبية‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫االحنراف املعياري‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫البيان‬

‫‪sig‬‬
‫‪2.363‬‬ ‫‪0.025‬‬ ‫‪1.04‬‬ ‫‪3.192‬‬ ‫احلوافز‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪SPSS18‬‬

‫يوضح اجلدول نتائج اختبار ‪ sig‬للفرضية االوىل اّليت اظهرت نتائج التحليل اإلحصائي أّن ‪sig‬‬
‫‪ ،sig=0.025<0.05‬وبالتايل الفرضية االوىل مقبولة بداللة<‪0.05α‬‬

‫‪‬الفرضية الثانية‪ :‬التحقق من العالقة اإلحصائية بني التعويضات والرضا الوظيفي‪ ،‬كما هو موضح يف‬
‫اجلدول التايل‬
‫الجدول رقم ‪ :28‬نتائج اختبار ‪sig‬‬

‫احملسوبية‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫االحنراف املعياري‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫البيان‬

‫‪sig‬‬
‫‪1.432‬‬ ‫‪0.163‬‬ ‫‪0.95‬‬ ‫‪3.52‬‬ ‫احلوافز‬

‫‪65‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪SPSS18‬‬

‫يوضح اجلدول نتائج اختبار ‪ sig‬الفرضية الثانية ‪ sig>0.05‬وبالتايل الفرضية غري صحيحة وال تقبل‪.‬‬

‫‪‬الفرضية الثالثة‪ :‬للتحقق من وجود عالقة إحصائية بني املكافآت والرضا الوظيفي‪ ،‬كما هو موضح يف‬
‫اجلدول التايل‪:‬‬

‫الجدول رقم ‪ :29‬نتائج اختبار ‪sig‬‬

‫احملسوبية‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫االحنراف املعياري‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫البيان‬

‫‪sig‬‬
‫‪3.202‬‬ ‫‪0.03‬‬ ‫‪1.025‬‬ ‫‪3.112‬‬ ‫احلوافز‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪SPSS18‬‬

‫يوضح اجلدول التايل نتائج اختبار الفرضية الثالثة‪ ،‬حيث ‪ ،sig=0.03<0.05‬وبالتايل تقبل الفرضية‪ ،‬وعليه‬
‫نستنتج أّنه توجد عالقة طردية بني املكافآت والرضا الوظيفي لدى العاملني باملركز اجلامعي‪.‬‬

‫‪ ‬الفرضية الرابعة‪ :‬للتحقق من وجود داللة إحصائية بني منح املكافآت والرضا الوظيفي‪ ،‬كما هو موضح يف‬
‫اجلدول التايل‪:‬‬
‫الجدول رقم ‪ :30‬نتائج اختبار ‪sig‬‬

‫احملسوبية‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫االحنراف املعياري‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫البيان‬

‫‪sig‬‬
‫‪0.612‬‬ ‫‪0.548‬‬ ‫‪1.022‬‬ ‫‪3.048‬‬ ‫احلوافز‬

‫‪66‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المصدر‪:‬من إعداد المتربصتين على ضوء مخرجات ‪SPSS18‬‬

‫من خالل اجلدول وجدنا اّن > ‪ ،sig 0.05‬إذا الفرضية غري صحيحة وال تقبل إذا ال توجد عالق‬
‫طردية بني العدالة يف منح املكافآت والرضا الوظيفي‪.‬‬

‫االستنتاج العام ‪:‬‬

‫أوال –نتائج الناتجة عن الدراسة النظرية ‪ :‬نلخص أهم محاورها فيما يلي ‪:‬‬

‫‪‬تؤثر املكافآت والتوصيات عن مستويات الرضا الوظيفي بنسب متفاوتة‬

‫‪ ‬غالبية العناصر املكونة للتعويضات واملكافآت تتعلق بصفة مباشرة وغري مباشرة بالرضا الوظيفي ‪.‬‬
‫‪‬تساهم املكافآت املمنوحة يف ختفيض حاالت الغياب ودورا العمالة ‪.‬‬

‫ثانيا –نتائج ناتجة عن الدراسة التطبيقية ‪ :‬وتمثلت فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ ‬بينت الدراسة حيادية العمال فيما يتعلق باحلوافز املادية واملعنوية يف التأثري عن رضاهم الوظيفي أي‬
‫أن نظام احلوافز يف املؤسسة حمل الدراسة ‪ ،‬قد يكون حمفزا نوعا ما لكن ليس بدرجة اليت يتوقعها‬
‫العمال ‪.‬‬
‫‪‬تساهم التعويضات يف رفع مستوى األداء وتعزز انتماء العمال للمؤسسة وهذا ما توصل إليه‬
‫الدراسة بوجود اجتاهات بضعيفة لدى أفراد عينة الدراسة حمل الدراسة أي أن التعويضات ال‬
‫تساعد يف حتسني األداء وأن نظام التقاعد املسبق غري منصف‬
‫‪‬تساهم املكافآت احملصلة يف زيادة الراتب وتتناسب وجهد املبذول ‪.‬‬
‫‪‬ومن خالل ما سبق فإن املكافآت ذات أثر على الرضا الوظيفي وهذا بوجود اجتاهات مقبولة نوعا‬
‫ما لدى أفراد العينة حمل الدراسة‬

‫‪67‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪‬وجود ظلم نسيب ال يذكر يف منح املكافآت والتعويضات وعدم التأثري على رضا العاملني ‪ ،‬وهذا‬
‫ما يفسر وجود خلل يف عدالة منح املكافآت والتعويضات وذلك ما حتقق من خالل اجتاهات أفراد‬
‫العينة القوية ‪.‬‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬
‫بناءا على النتائج املتحصل عليها من خالل دراسة عينة مكونة من ‪ 30‬موظفا باملركز اجلامعي ‪،‬‬
‫وباالعتماد يف هاته الدراسة على مستوى الداللة ‪ sig‬وجدنا أّن هنالك عالقة طردية بني املكافآت والرضا‬
‫الوظيفي لدى العاملني باملركز اجلامعي بآفلو ‪.‬‬

‫‪68‬‬
‫دراسة ميدانية‪ :‬بالمركز الجامعي بآفلو‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪69‬‬
‫خاتمة‬
 ‫خاتمة‬

‫خاتمة‪:‬‬

‫من خالل دراستنا ميكننا القول أّن جناح أي مؤسسة يعتمد بشكل أساسي على مدى فعالية املكافآت‬
‫والتعويض ات اّل يت تق دمها ألهنا بالغ ة األمهي ة يف املنظم ة فمن ال واجب على املس ؤولني واإلداريني إعطائ ه عناي ة‬
‫فائقة وأخذه بعني االعتبار يف كّل سياستهم وبراجمهم واسرتاتيجياهتم‪ ،‬فأمهّيته بالنسبة للفرد تتمثل‬

‫يف حتري ك الطاق ات والق درات الكامن ة والرض ا عن عمل ه‪ّ ،‬م ا جيعل ه مس تقرا يف وظيفت ه وبذل ه أقص ى‬
‫اجلهود املمكنة وشعوره بالسعادة واالطمئنان‪ ،‬بينما على مستوى اجلماعة يقوم بتنمية روح الفريق يف العمل‬
‫اجلم اعي والتع اون والتماس ك واالنس جام واالبتع اد من الص راعات والنزاع ات‪ ،‬يف حني على مس توى املنظم ة‬
‫فيق وم على زي ادة األرب اح‪ ،‬وبالت ايل ض مان البق اء واالس تمرارية ومواكب ة التط ورات البيئي ة وختفيض التك اليف‬
‫واالستغالل األمثل للموارد املتاحة‪ ،‬وحتقيق الفرز والتمييز والنتائج اّل يت تقاس على اساسها جناعات األعمال‬
‫وتطورها‪ ،‬فعند ممارسة اإلدارة التجهيز فعليها ان تدرك بأّن لألفراد حاجات خمتلفة فما هو مهّم لشخص قد‬
‫يك ون غ ري مهّم لش خص آخ ر‪ ،‬وم ا ه و م دعم لش خص ق د يك ون غ ري مهّم ا لش خص آخ ر‪ ،‬وم ا ه و م دعم‬
‫لشخص ال يعترب مدعما بالنسبة لآلخر‪.‬‬

‫وعلي ه جيب معرف ة ك ّل االختالف ات الفردي ة يف الغ دارة ومنح التحف يز واملكاف آت وان تك ون الش فافية‬
‫واملوضوعية والعدالة يف إعطاء احلوافز وعليه فعملية التحفيز البّد هلا من العدل واالنصاف‪ ،‬وبعد ان يتّم اختيار‬
‫احلافز املناس ب ينبغي عن اإلدارة أو املس ؤولني إج راء املراجع ة الدوري ة ل ذلك احلافز مث ل التأكي د على عدال ة‬
‫احلافز‪ ،‬وارتك از احلافز على أسس صحيحة ومقبولة‪ ،‬فال ب ّد ان يكون هناك توازن بني اجلهد املبذول واحلافز‬
‫املقابل له حق مبأل نفوس العاملني بالرضا ومن ّمث تفانيهم يف ادآئهم وإبعاد أسبا ومظاهر القلق والتوتر‪.‬‬

‫‪71‬‬
‫قائمة المصادر‬
‫والمراجع‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫قائمة المصادر والمراجع ‪:‬‬

‫أوال‪-‬المعاجم ‪:‬‬

‫‪ .1‬ابن منظور أبو الفضل مجال الدين بن مكرم‪ ،‬لسان العرب‪ ،‬دار صادر‪ ،‬بريوت لبنان‪ ،‬اجمللد‪ ،05‬ط‪،04‬‬
‫‪ ،2015‬ص‪.168‬‬

‫ثانيا–الكتب ‪:‬‬

‫‪ .1‬إبراهيم الفقي‪ ،‬قوة التحفيز‪ ،‬دار النشر القاهرة‪ ،‬طبعة األوىل ‪.‬‬
‫‪ .2‬بسيوين حممد الربادعي‪ :‬مهارات ختطيط املوارد البشرية‪ ،‬إيرتاك للنشر والتوزيع‪ ،‬مصر اجلديدة‪-‬القاهرة‪ ،-‬طبعة‬
‫‪،01‬سنة ‪.2004‬‬
‫‪ .3‬جوردن نيلز‪ ،‬وروي وآخرين ترمجة عال إصالح‪ ،‬األداء البشري الفّعال لقياس االداء املتوازن‪ ،‬أفكار عاملية‬
‫معاصرة‪ ،‬القاهرة ‪2003‬‬
‫‪ .4‬خرباء اجملموعة‪ :‬الرضا الوظيفي و االرتقاء بالعمل املهين‪ ،‬العربية للتدريب والنشر‪ ،‬طبعة ‪.01‬‬
‫‪.5‬سامل تيسري الرشايد ‪ :‬الرضا الوظيفي أطراف نظرية وتطبيقات عملية‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪- ،‬عمان‪ ،-‬ط‬
‫‪.2010/1431 ،01‬‬
‫‪.6‬سهيلة حممد عباس ‪ :‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مدخل اسرتاتيجي‪ ،‬دار وائل‪ ،‬عمان‪.2006 ،‬‬
‫‪ .7‬عبد العزيز مصطفى ابو نبعة‪ :‬حنو تطوير نظرية عربية يف اإلدارة‪ ،‬دار النشر عمان‪ ،‬سنة ‪.2005‬‬
‫‪.8‬عصام عبد الطيف عمر ‪ :‬الرضا الوظيفي ومهارات إدارة ضغوط العمل‪ ،‬ينوليك للنشر والتدريب‪ ،‬ط‪ ،01‬سنة‬
‫‪ ،2015‬القاهرة‪.‬‬
‫‪.9‬عالل عبد الرزاق هاشم ‪ :‬القيادة وعالقتها بالرضا الوظيفي‪ ،‬دار البازوري العلمية للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‪ ،‬ط‬
‫‪،01‬‬
‫‪ .10‬علي السلمي‪ :‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬دار غريب للطباعة والنشر‪ ،‬القاهرة‪ ،‬طبعة ‪.02‬‬
‫‪ .11‬عمر عبدو الزغيب‪ :‬مبادئ إدارة املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫‪ .12‬عمر وصفي‪ :‬إدارة املوارد البشرية املعاصرة بعد إسرتاتيجي‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪-‬عمان‪ -‬الطبعة األوىل‪،‬‬
‫سنة ‪.2005‬‬
‫‪ .13‬فايزة حممد رجب هبنس‪ :‬الرضا الوظيفي للعاملني من منظور اخلدمة االجتماعية‪ ،‬دار الوفاء لدنيا الطباعة‬
‫والنشر‪ ،‬طبعة‪ ،01‬كندا‪.2011 ،‬‬
‫‪ .14‬فرانك ادورانيت‪ :‬إدارة التعويضات‪ ،‬الرتمجة باعتماد د‪ /‬خالد العامري‪ ،‬دار الفاروق لالستمارات الثقافية‪،‬‬
‫القاهرة‪ ،‬ط ‪.51‬‬
‫‪ .15‬فيصل حسونة‪ :‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬دار أسامة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪ ،‬طبعة ‪ ،2011‬ص‪.158‬‬
‫‪ .16‬كامل بربر‪ :‬إدارة املوارد البشرية وكفاءة األداء التنظيمي‪ ،‬املؤسسة اجلامعية للدراسات للنشر والتوزيع‪ ،‬طبعة‬
‫‪1997 ،01‬م‪ ،‬بريوت‪.‬‬
‫‪.17‬حممد أمحد سليمان ‪ /‬سوسن عبد الفتاح‪ :‬القيادة والوالء الوظيفي وأخالقيات األعمال‪ ،‬دار النشر‪-‬عمان‪-‬‬
‫األردن‪ ،‬ط‪ ،01‬سنة ‪.2012‬‬
‫‪ .18‬حممد الفاتح حممود بشري املغريب‪ :‬السلوك التنظيمي‪ ،‬دار اجلنان للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان العبديل‪ ،‬طبعة االوىل‪،‬‬
‫‪.2016‬‬
‫‪2015/2016.19‬م‪.‬‬
‫‪.20‬حممد موسى أمحد‪ :‬إدارة األفراد (املوارد البشرية ‪ ،)RH‬الناشر مكتبة الوفاء القانونية‪ ،‬الطبعة األوىل سنة‬
‫‪.2014‬‬
‫‪ .21‬مصطفى يوسف كايف‪ :‬إدارة املوارد البشرية من منظور إداري تنموي‪-‬تكنولوجي عوملي‪ ،‬مكتبة اجملتمع العريب‬
‫للنشر والتوزيع‪-‬عمان‪ -‬الطبعة األوىل‪.2014 ،‬‬
‫‪ .22‬منال البارودي‪ :‬الرضا الوظيفي وفن التعامل مع الرؤساء واملرؤوسني‪ ،‬دار الكتب املصرية‪ ،‬القاهرة‪-‬مصر‪،-‬‬
‫طبعة ‪.2015 ،01‬‬
‫‪ .23‬هيثم حممود الشبلي‪ /‬مروان حممد النسور‪ :‬إدارة املنشآت املعاصرة‪ ،‬دار الصفا للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬طبعة‬
‫‪.2009 ،01‬‬

‫‪74‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫ثالثا‪-‬المذكرات ‪:‬‬

‫‪ .1‬مجال منر موسى املصري‪ :‬أثر التعويضات يف رضا العاملني‪ ،‬رسالة املاجيستري‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬ختصص إدارة‬
‫أعمال‪ ،‬منشورة‪ ،‬اجلامعة اإلسالمية‪ ،‬بغزة‪ ،‬يوليو ‪ ،2009‬شعبان ‪ 1430‬ه‪.‬‬
‫‪ .2‬قرقيط وفاء‪ :‬أثر املكافآت والتعويضات على الرضا الوظيفي‪ ،‬دراسة حالة مؤسسة اتصاالت اجلزائر –وحدة‬
‫األغواط‪ ،‬املركز اجلامعي آفلو‪.2016/2017،‬‬
‫‪ .3‬حممد أمني بريكي‪/‬مجال بلخري‪ :‬التحفيز وأثره على الرضا الوظيفي‪ ،‬مذكرة خترج لنيل شهادة املاسرت‪ ،‬كلية‬
‫العلوم االقتصادية‪ ،‬ختصص إدارة أعمال موارد بشرية‪ ،‬منشورة‪ ،‬جامعة أيب بكر بالقايد‪ ،‬تلمسان‪،‬‬
‫‪ .4‬ورنوغي فتيحة‪ :‬أثر الرواتب على الرضا الوظيفي والرضا عن التعويضات واحلفز الذايت‪ ،‬أطروحة لنيل شهادة‬
‫الدكتوراه‪ ،‬كلية العلوم اإلقتصادية والتجارية‪ ،‬ختّص ص تسيري مؤسسات‪ ،‬جامعة فرحات عباس‪-‬سطيف‪-‬سنة‬
‫‪.2015-2014‬‬

‫رابعا‪-‬المواثيق والرسوم ‪:‬‬

‫‪.1‬قرار وزاري مشرتك مؤرخ يف ‪ 20‬صفر عام ‪ 1427‬املوافق ‪ 20‬مارس سنة ‪ ،2006‬حيدد التنظيم اإلداري‬
‫للمركز اجلامعي وطبيعة مصاحله التقنية املشرتكة‪.‬‬
‫‪.2‬املادة ‪ ،2‬املرسوم التنفيذي رقم ‪ 299-05‬مؤرخ يف ‪ 11‬رجب عام ‪ 1426‬املوافق ‪ 16‬غشت سنة‬
‫‪ ،2005‬حيدد مهام املركز اجلامعي والقواعد اخلاصة بتنظيمه وسريه‪.‬‬

‫‪75‬‬
‫المالحق‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم(‪ :)01‬االستبانة‬

‫وزارة التعليم والتكوين المهنيين‬

‫والية االغواط‬

‫المعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بأفلو الشهيد " دحماني بلقاسم "‬
‫التخصص‪ :‬تسيير إدارة موارد بشرية‬

‫االستمارة‬

‫أثر نظام التعويضات والمكافآت على الرضا الوظيفي‬

‫دراسـ ـ ــة ميدانية‪ :‬بالمرك ــز الجامعـ ــي آفلو‬

‫تحت إشراف‪:‬‬ ‫من إعداد المتربضتين ‪:‬‬

‫هروالة أمال‬ ‫قطاف ايمان‬

‫حاكمي خديجة‬
 ‫المالحق‬

‫يطيب لنا أن نضع بني أيديكم هذه االستمارة و اليت هتدف إىل إبراز أثر نظام التعويضات واملكافآت على‬
‫الرضا الوظيفي‪ ،‬وعليه نأمل منكم الدقة يف اإلجابة املناسبة و اليت ستكون هلا تأثري كبري يف جناح هذه الدراسة‬
‫و الوصول إىل نتائج طيبة شاكرين لكم حسن تعاونكم و تقبلوا منا فائق االحرتام و التقدير‬

‫الجزء األول ‪ :‬بيانات عامة‪:‬‬

‫أنثى‬ ‫ذكر‬ ‫‪-1‬اجلنس‪:‬‬

‫‪ -2‬السن ‪.....................:‬‬

‫ما بعد التخرج‬ ‫جامعي‬ ‫‪ -3‬املستوى التعليمي ‪ :‬ثانوي‬

‫أكثر من‪ 20‬سنة‬ ‫من ‪10-5‬سنوات‬ ‫‪ -4‬األقدمية يف الوظيفة ‪ :‬أقل من ‪ 6‬سنوات‬

‫عامل مهين‬ ‫موظف‬ ‫‪ -5‬املستوى الوظيفي‪ :‬مسؤول‬

‫الجزء الثاني‪ :‬ضع عالمة ‪ X‬في المكان المناسب‪:‬‬

‫موافق‬ ‫محايد موافق‬ ‫غير‬ ‫غير‬ ‫العبارة‬ ‫الرقم‬

‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬

‫الحوافز المعنوية والمادية‬

‫هتتم باحلصول على حوافز املعنوية مثل الشكر والتقدير‬ ‫‪01‬‬

‫تعمل مؤسسيت على تنمية روح التقدير واالحرتام بني العاملني‬ ‫‪02‬‬
‫لتحفيزهم على العمل‬

‫تشجيع احلوافز املادية يف املؤسسة على بذل مزيد من اجلهد‬ ‫‪03‬‬

‫واملثابرة يف العمل‬

‫بالرغم من ما توفره وظيفيت من حوافز ومزايا إال اين اتطلع‬ ‫‪04‬‬

‫للعمل بقطاع أخر‪.‬‬

‫أشعر باالستقرار يف عملي‬ ‫‪05‬‬

‫التعويضات‬
 ‫المالحق‬

‫تساهم التعويضات يف رفع مستوى أدائي وانتاجي‬ ‫‪06‬‬

‫تعزز التعويضات انتمائي ملؤسسيت وبقائي فيها‪.‬‬ ‫‪07‬‬

‫هتدف التعويضات اليت أحصل عليها لتحقيق العدالة واملساواة‬ ‫‪08‬‬

‫تساعدين التعويضات يف حتسني أدائي الوظيفي‪.‬‬ ‫‪09‬‬

‫يناسبين نظام التقاعد املسبق‬ ‫‪10‬‬

‫المكافآت‬

‫تتناسب املكافآت املقدمة واجلهد املبذول‪.‬‬ ‫‪11‬‬

‫تساهم املكافآت اليت أحصل عليها يف زيادة والئي‪.‬‬ ‫‪12‬‬

‫أرى أن املكافآت السنوية يف حاجة لزيادة‪.‬‬ ‫‪13‬‬

‫هل سبق لك وتلقيت مكافآت على أداء متميز‬ ‫‪14‬‬

‫لدي علم ودراية بأسس وآليات منح املكافآت‪.‬‬ ‫‪15‬‬

‫العدالة في منح المكافآت‬

‫توزع املكافآت غالبا على من يستحقها‬ ‫‪16‬‬

‫اعتقد أن هناك ظلم نسيب ال يذكر يف منح باملكافآت‬ ‫‪17‬‬

‫والتعويضات‪.‬‬

‫معظم املكافآت متنح لذوي األداء املتميز‬ ‫‪18‬‬

‫منح املكافآت ملن ال يستحقها ال تؤثر سلبا على أدائي‬ ‫‪19‬‬

‫تقدم املكافآت وفقا لضوابط وأسس ومعايري منظمة‪.‬‬ ‫‪20‬‬

‫الرضا الوظيفي‬

‫أشعر بالرضا الوظيفي من خالل املكافآت والتعويضات‬ ‫‪21‬‬

 ‫المالحق‬

‫أعتقد أن نظام املكافآت والتعويضات يشجع األداء الوظيفي‬ ‫‪22‬‬

‫أشعر بالراحة يف عملي‬ ‫‪23‬‬

‫عالقيت بزمالئي يسودها الود‬ ‫‪24‬‬

‫تعمل املكافآت والتعويضات على زيادة رغبيت يف االستمرار يف‬ ‫‪25‬‬

‫العمل‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)02‬محضر تنصيب‬

 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)03‬مقرر التوظيف مباشر على أساس الشهادة‬

 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)04‬مقرر التوظيف مباشر على أساس االختبارات‬

 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)05‬مقرر الترسيم‬

 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)06‬الترقية إلى الرتبة األعلى مباشرة‬

 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)07‬مقرر النقل‬

 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)08‬تكفل بعد عملية النقل‬

 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)09‬مقرر تعيين في منصب عالي‬

 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪: )10‬مقرر اإلحالة على التقاعد‬

 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)11‬عقد عمل‬

 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)12‬مقرر عطلة‬