A Wichtig ist, dass der sachliche Grund aus dem Vertrag hervorgeht. Es konnen mehrfache Befristungen aneinandergereiht werden, entweder immer die gleiche oder die verschiedenen aus § 141 TzBEG. Nach § 14 IV bedarf der Vertrag der Schriftform nach § 14 TzBEG (diese kann nicht nachgeholt werden). Der Vertrag endet mit Zweckerreichung nach § 15 II TzBEG, friihestens 2 Wochen nach schriftlicher Unterrichtung des Arbeitnehmers tiber diese Zweckerreichung. ‘Alternativ kann bereits im Vertrag das Enddatum festgelegt werden. Mangels Kiindigung daher kein Kiindigungsschutz, egal nach welchem Gesetz. 2.5.3.2 Zeitbefristeter Vertrag, § 14 IT TzBiG Auch ohne sachlichen Grund kann fiir eine bestimmte Zeit ein befristeter Arbeitsvertra geschlossen werden. Hier gibt es aber Grenzen zu beachten: = Bis 2 Jahre méglich, § 14 11S. 1 TzBfG = Bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren hichstens 3 x verlangerbar, § 14 IIS. 1 128i (Verlangerung bedeutet nur die Verschiebung der Zeit) = Durch Tarifvertrag Verlangerungsmoglichkeiten und Héchstdauer abanderbar, § 14 I 3 TzBfG. Nach BAG: bis zu 6 Jahren Héchstdauer und bis zu 9x verlangerbar. = Es darf vorher kein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhaltnis bestanden habe § 14 IS. 2 TzBfG nach BVerfG: Rechtsprechung des BAG, dass eine Zeitbefristung méglich ist, wenn vorheriges Arbeitsverhaltnis langer als 3 Jahre zuriickliegt, verst gegen das Gesetz und darf nicht mehr angewendet werden. Es muss immer im Einze fall gepriift werden, ob ein Verbot der Zeitbefristung unzumuthar ist. Z. B. tt. BAG’ neuer Entscheidung von 2019, wenn 22 Jahre dazwischen liegen, liegt Unzumutbarh vor. Somit war nach dieser Zeit eine Befristung wieder méglich. Weiterhin kommt € Unzumutbarkeit in Betracht, wenn das Arbeitsverhaltnis vorher von kurzer Dauer wi oder ganz anders geartet war (auf die Arbeitstatigkeit bezogen). = Sondervorschriften in den ersten 4 Jahren nach Griindung eines Unternehmens nac § 14 Il a TzBfG beachten: > KalendermaBige Befristung eines Arbeitsvertrages 0! Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulassig > Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlangerung eines kalendermaig befristeten Arbeitsvertrages zulassig Art der Ausbildung > Dauer (Beginn und Ende) > Ziel > Erworbene Fahigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten Qualifiziertes Zeugnis, § 16 II BBiG > Wie einfaches > Zusatzliche Angaben iiber Verhalten und Leistung Zeugnis am Ende des Arbeitsverhaltnisses, § 109 GewO: Einfaches Zeugnis > Art der Ausbildung > Dauer (Beginn und Ende) > Ziel > Erworbene Fahigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten Qualifiziertes Zeugnis > Wie einfaches ~ > Zusatzlich Angaben tiber Verhalten und Leistung Beim Zeugnis gelten grundsatzlich nachfolgende Grundsatze: Wahrheit: Alle wesentlichen Tatsachen, die fiir eine Gesamtbeurteilung notig sind. Worte diirfen keine Mehrdeutigkeit oder Irrtum hervorrufen Klarheit: Genauer Uberblick iiber Ausbildung/Tatigkeit muss méglich sein Wohlwollen: Helfen neue Stelle zu erhalten @ AG muss sich aber Urteil bilden kénnen Es besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Abschlusssatz wie z.B. Der Arbeitnehmer scheidet auf eigenen Wunsch aus unserem Unternehmen aus. Wir bedauern dies und wiinschen dem Arbeitnehmer fiir seine Zukunft alles Gute.” 2.6.3 Pflichten des Arbeitnehmers Der Arbeitnehmer hat sich unverziiglich nach einer Kiindigung bei der Bundesagentur fiir Arbeit zu melden. Der Arbeitnehmer hat etwaige vereinbarte Wettbewerbsverbote zu beachten. Der Arbeitnehmer hat iiber die Vertragsbeendigung hinaus die Schweigeverpflichtung iiber Betriebsgeheimnisse zu wahren. 4. Welche Arten von Zeugnissen gibt es? 2. Wie unterscheiden sich diese Arten? 3. Welche allgemeinen Grundsatze sind einzuhalten?3 KOLLEKTIVES ARBEITSRECHT 3.1 TARIFRECHT 3.1.1 Koalitionen Bereits das Grundgesetz gibt uns die Maglichkeit, Koalitionen zu griinden und Tarifvertrage abzuschlieRen: fe “Kcatitionsfreiheit (Art. vosiee Keaidonstrahete a Negative Koalitionsfreiheit Recht des Einzelnen, eine Koalition (Gewerk- Recht des Einzelnen, keiner Koalition beizu- schaft/Arbeitgeberverband) zu griinden oder —treten ihr beizutreten Art, 9 III GG Tarifautonomi Recht der Tarifvertragsparteien, Léhne und Arbeitsbedingungen ohne staatl. Einfluss durch Kollektivvereinbarungen zu regeln. Der Gesetzgeber hat weiterhin ein eigenes Gesetz hierzu erlassen, das Tarifvertragsge- setz (TVG). 3.1.2 Tarifvertragsparteien, § 2 TVG Gewerkschaften und Arbeitgeberverbande oder einzelne Arbeitgeber (bei Haus- oder Firmentarifvertrag) 3.1.3 Tarifvertrag Der Tarifvertrag gliedert sich wie folgt: Schuldrechtlicher Teil Normativer Teil Regelt Rechte und Pflichten der Vertrags- Festlegung von Normen tiber Abschluss, schlieBenden Inhalt und Beendigung von Arbeitsverhalt- \ 2.B. Friedenspflicht nissen 2.B. Parteien haben dariiber zu wachen, dass z.B. Lohn Mitglieder sich an TV halten z.B. Arbeitszeit z.B. Urlaub § 111 TVG Schriftformerfordernis (§ 126 BGB) 3.1.4 Tarifbindung Nach § 3 TVG sind an den Jarifvertrag die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der A Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist, gebunden. ‘Auch durch Einbeziehung eines Tarifvertrages in den Arbeitsvertrag kann eine Bindung Ee hieran entstehen.Weiterhin kann durch Allgemeinverbindlichkeitserklarung nach § 5 TVG che Geltung eines Tarifvertrages entstehen. 3.1.5 Rechtsfolgen aus der Geltung eines Tarifvertrages Die Rechtsnormen gelten unmittelbar und zwingend, § 4 1 TVG Abweichungen sind nur méglich, soweit eine Offnungsklausel im Tarifvertrag enthalten ist oder eine Regelung im Arbeitsvertrag zugunsten des Arbeitnehmers enthalten ist, § 4 III TVG (siehe zur Normenhierarchie Kap. 1.2) Ein Verzicht auf die Rechte aus einem Tarifvertrag ist dem einzelnen Arbeitnehmer nicht méglich. Dies kann nur durch Vergleich der Tarifvertragsparteien erfolgen nach §4 IV TVG. = Rechtsnormen gelten nach Ablauf weiter, bis ein neuer Vertrag vorliegt nach § 4 V TVG 3.1.6 Arten von Tarifvertragen = Manteltarifvertrag: Langfristige allgemeine Regelungen zu Einstellungen, Kiindigungen, Arbeitsschutz = Lohn- und Gehaltstarifvertrag: Mindestlohnhéhe fiir bestimmte Tatigkeiten in bestimmten Branchen = Haustarifvertrag: Geltung fir eine bestimmte Firma mit den notwendigen Regelungen 3.1.7 Arbeitskampf Bei Verhandlungen iiber einen Tarifvertrag einigen sich die Parteien i.d.R. nicht sofort und um eine Forderung durchzusetzen, kommt es immer wieder zum Arbeitskampf. Hierzu gibt es folgende Arbeitskampfmittel der Tarifvertragsparteien: emeinsame und planmafiige voriiberge- ——_* Planmaffig vorgenommene Nichtzulassung hende Arbeitsniederlequng einer gréReren Anzahl von Arbeitnehmern ™ Gewerkschaftlich organisiert und durch- zur Arbeit gefiihrt = Verweigerung der Lohnzahlung ® Dient der Durchsetzung von Tarifforderun- __® Als Reaktion auf Streik (Abwehraus- gen (Ziel des Streiks muss in TV geregelt sperrung) werden konnen) = Zur Eroffnung des Arbeitskampfes = Kein VerstoB gegen die Friedenspflicht (Angriffsaussperrung) = VerhaltnismaBigkeit (Warnstreik, = UbermaBverbot — __ \ Schlichtung) (vet hothr Mitglieder der Gewerkschaft erhalten wahrend der Zeit des Streiks s.g. Streikausfallgeld durch die Gewerkschaft. Streikende Nichtmitglieder erhalten weder Lohn noch Streikaus- fallgeld. Nichtstreikende miissen dem Arbeitgeber die Arbeitsleistung anbieten und ihn in Annahmeverzug setzen (§ 615 BGB), um ihren Lohnanspruch zu erhalten. ~ Kew Lohn Bei der Aussperrung entfallen die wechselseitigen Verpflichtungen aus dem Arbeits- vertrag mit der Folge, dass der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug gerat. wenn er die Arbeitnehmer aussperrt. Mitglieder der Gewerkschaft erhalten Streikausfallgeld. Nicht- mitglieder erhalten kein Streikausfallgeld. Nach § 160 SGB III wird normalerweise auch kein Anspruch auf Arbeitslosengeld begriindet (nur in geringen geregelten Ausnahmen). Mecke: Kein She hou!Nur wenn die Voraussetzungen fiir einen Streik eingehalten sind, ist dieser recht- méafig. Sind sie nicht eingehalten, ist er nicht rechtmaRig und es liegt ein s.g- wilder Streik vor. Folgen eines wilden Streiks fiir die Arbeitnehmer: - Kein Entgelt - Unterlassungs- und Schadensersatzanspriiche seitens des Arbeitgebers = Abmahnung — Kiindigung Was regelt die Tarifautonomie? Was sind die Tarifvertragsparteien? Wann gilt ein Tarifvertrag? Wann darf von Tarifvertrag abgewichen werden? Wann ist ein Streik rechtmaBig? Welche Folgen hat die Teilnahme an einem wilden Streik fiir den Arbeitnehmer? Wie kann ein Tarifvertrag Geltung erlangen? UES Ob PES 3.2 BETRIEBSVERFASSUNGSRECHT 3.2.1 Allgemeines zum Betriebsrat Gesetzlicher Interessenvertreter der Belegschaft = Wird nach BetrVG ohne Weisung der Belegschaft im eigenen Namen tatig (Trager eines —___ freien Mandats = Kein Gewerkschaftsorgan, siehe § 2 BetrVG; Gewerkschaft hat kein Weisungsrecht und kann nur beratend an den Sitzungen teilnehmen, wenn ¥, der Betriebsratsmitglieder dies beantragen, § 31 BetrVG : Fiihrt Betriebsratssitzungen durch, § 30 BetrVG Zustandig fiir die Wahl der Jugend- und ‘Auszubildendenvertretung, § 63 BetrVG Fihrt sein Amt als Ehrenamt, § 37 I BetrVG Halt Sprechstunden wahrend der Arbeitszeit ab, § 39 BetrVG Mitglieder des Betriebsrates sind von ihrer Arbeitstatigkeit zu befreien ohne Minde- rung des Arbeitsentgeltes, § 37 IT BetrVG. Nach BAG: Liegt zwischen dem Schichtende und einer Betriebsratssitzung am nachsten Tag nicht eine Ruhezeit von 11 Stunden, darf das Betriebsratsmitglied seine Schicht vorzeitig beenden. Keine Benachteiligung durch die Betriebsratstatigkeit, daher regelt § 37 IV BetrVG, dass das Arbeitsentgelt wahrend der Dauer der Betriebsratstatigkeit und noch ein Jahr nachwirkend nicht geringer bemessen sein darf, als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit Uiblicher Entwicklung im Unternehmen Mitglieder des Betriebsrates sind auch fiir Fortbildungs- und SchulungsmaBnahmen ohne Minderung des Entgelts zu befreien, wenn diese Ma&nahmen Kenntnisse vermit- teln, welche fiir die Betriebsratstatigkeit erforderlich sind, § 37 VI BetrVG Kosten fiir den Betriebsrat und seine Tatigkeit tragt der Arbeitgeber nach § 40 BetrVG und darf diese nicht auf die Arbeitnehmer umlegen, § 41 BetrVG3.2.2 Organe des Betriebsrats und Beschliisse Betriebsrat Betriebsausschuss (8 27 BetrVG) = mind. 1 Mitglied § 9 BetrVG = 9 oder mehr Betriebsratsmitglieder = bei mehreren Mitgliedern: = Filhrt die laufenden Geschafte des > 1 Vorsitzender Betriebsrates > 1 Stellvertreter § 26 BetrVG Sonderform: = Gesamtbetriebsrat (Angelegenheiten, die mehrere Betriebe betreffen) ¥ [7 = Konzernbetriebsrat (Angelegenheitén, die ganzen Konzern betreffen)i 4? = Jugend- und Auszubildendenvertretung 8§ 6Off BetrVG Betriebsversammlung nicht 6ffentlich, §§ 42, 46 BetrVG ‘Bestent aus Arbertnenmern des Betriebes unter Leitung des Betriebsrats. Arbeitgeber wird hierzu eingeladen und ist berechtigt in der Versammlung zu sprechen. Gewerkschaft/Vertreter Arbeitgeberverband kann beratend teilnehmen. Sonstige Dritte diirfen nicht teilnehmen. Gefasste Beschliisse: = Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder, § 33 I BetrVG = Stimmengleichheit = Ablehnung, § 33 I BetrVG ™ Mind. Halfte der Mitglieder miissen teilnehmen, um Beschlussfahigkeit zu erlangen, § 33 II BetrVG 3.2.3 Wahl des Betriebsrats 3.2.3.1 Voraussetzungen fiir die Wahl eines Betriebsrats Nach § 1 BetrVG kann ein Betriebsrat in Betrieben gewahlt werden, in welchen mindes- tens 5 standig wahlberechtigte Arbeitnehmer vorhanden sind, von denen 3 wahlbar sein miissen. Daher sind erganzend §§ 7 und 8 BetrVG heranzuziehen. Nach § 7 BetrVG besteht Wahlberechtigung fiir alle Arbeitnehmer des Betriebes, welche {b,das 36. Lebensjahr vollendet haben. Leiharbeitnehmer diirfen wahlen, wenn sie Langer als 3 Monate im Betrieb eingesetzt sind. Nach § 8 BetrVG sind wahlbar alle Wahlberechtigten (also Volljahrige), welche mindes- tens 6 Monate dem Betrieb angehéren. Leiharbeitnehmer konnen nicht gewahlt werden, denn sie sind keine Arbeitnehmer des Betriebes (siehe Kap. 2.1.4.3). Nach § 5 BetrVG sind Arbeitnehmer des Betriebes alle Arbeiter und Angestellten sowie die zur Berufsausbildung Beschéftigten. Fiir diese gilt das BetrVG und fiir diese wird ein Betriebsrat als Interessenvertreter gewahlt. Zu beachten ist daher, dass nach § 5 II BetrVG Organe und Gesellschafter des Betriebes keine Arbeitnehmer sind und nach § 5 ITI BetrVG das Gesetz auch keine Anwendung auf leitende Angestellte findet. Leitender Angestellter ist z.B. ein Prokurist oder jemand, der selbstandig Mitarbeiter einstellen und entlassen kann (siehe § 5 II und III BetrVG)Nach § 9 BetrVG ist die Anzahl der zu wahlenden Betriebsrate nach Anzahl der Arbeit- nehmer gestaffelt. BAG: Leiharbeitnehmer werden hinzugezahlt. Ab 101 Arbeitnehmer kommt es nicht mehr auf die wahlberechtigten Arbeitnehmer an, sondern es werden alle Arbeitnehmer gezahlt jedoch nach wie vor nicht die leitenden Angestellten. Erganzend ist § 38 BetrVG heranzuziehen, welcher regelt, wie viele Betriebsrate hiervon von ihrer Arbeitstatigkeit freizustellen sind. Nach § 38 IT BetrVG werden die freizustel- lenden Betriebsrate vom Betriebsrat nach Beratung mit dem AG in geheimer Wahl und nach den Grundsatzen der Verhaltniswahl gewahlt. 3.2.3.2 Durchfiihrung und Zeitpunkt der Wahl = Amtszeit: 4 Jahre nach § 21 BetrVG = Wahlzeit; alle 4 Jahre in der Zeit vom 01.03.-31.05., gem. § 131 BetrVG = Wahlgrundsatz: geheime Wahl, Verhiltniswahl, § 14 BetrVG Initiative fiir die Wahl kann immer von mindestens 3 wahlberechtigten Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft ausgehen Wahlvorschlage gehen ebenfalls von diesen aus, § 14 BetrVG Durchfiihrung der Wahl durch den Wahlvorstand, der die Wahl unverziiglich einzuleiten und durchzufiihren hat, § 18 I BetrVG Wie es zu einem Wahlvorstand kommt, ist in §§ 16 und 17 BetrVG geregelt, da zu unterscheiden ist, ob es bereits einen Betriebsrat im Unternehmen gab oder ob es sich um eine Erstwahl handelt: Einladung zu einer Betriebsversammlung Betriebsrat hat spatestens 10 Wochen vor durch 3 wahlberechtigte Arbeitnehmer (also Ablauf seiner Amtszeit einen aus 3 Wahil- Volljahrige) oder einer im Betrieb vertrete- _berechtigten bestehenden Wahlvorstand nen Gewerkschaft, § 17 III BetrVG zu bestellen und einen als Vorsitzenden zu benennen. Der Wahlvorstand filhrt die Wahl durch, § 16 I BetrVG Wahl eines Wahlvorstands in der Betriebs- Besteht 8 Wochen vor Ablauf der Amtszeit versammlung mit Mehrheit der anwesenden noch kein Wahlvorstand, bestellt diesen das Arbeitnehmer, § 17 II BetrVG Arbeitsgericht auf Antrag von 3 wahlberech- tigten Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vorhandenen Gewerkschaft § 16 II BetrVG Findet keine Betriebsversammlung trotz Einladung statt oder wird kein Wahlvor- stand gewahlt (z.B. Mehrheit ist dagegen), dann Bestellung durch das Arbeitsgericht auf Antrag von 3 wahlberechtigten Arbeit- nehmern oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft 3.2.4 Grundsatze tiber die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber = Besprechungen sollen mindestens 1 x im Monat abgehalten werden, § 74 I BetrVG | = Kein Arbeitskampf zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat méglich, § 74 IIS, 1 BetrVG, daher diirfen Betriebsrate nicht zum Streik aufrufen= Es ist jede parteipolitische Betatigung jm Betrieb zu unterlassen, § 74 IIS. 3 BetrVG (z.B. darf der Betriebsrat keinen Politiker zu einer Betriebsversammlung mitbringen und/oder diesen dort sprechen lassen) = Geheimhaltungsverpflichtung des Betriebsrats nach § 79 BetrVG iiber alle Betriebs- und Geschaftsgeheimnisse, welche dem Betriebsrat aufgrund seiner Tatigkeit als Betriebsrat bekannt werden Verletzt der Betriebsrat seine gesetzlichen Pflichten grob z.B. wegen Verletzung der Geheimhaltungsverpflichtung kann % der wahlberechtigten Arbeitnehmer, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft, der Arbeitgeber und der restliche Betriebsrat beim Arbeitsgericht den Ausschluss des Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat beantragen. Wenn der gesamte Betriebsrat betroffen ist, da er z.B. nicht fristgerecht eine Betriebsratsversammlung einberuft nach § 43 I BetrVG, kann auch dessen Auflésung beantragt werden, § 23 I BetrVG. = Verletzt der Arbeitgeber grob seine Verpflichtungen, kann der Betriebsrat oder die jm Betrieb vertretene Gewerkschaft beim Arbeitsgericht beantragen, Handlungen zu unterlassen oder zu dulden oder Handlungen vorzunehmen, § 23 III BetrVG = Scheidet ein Mitglied aus dem Betriebsrat aus, z.B. er legt sein Amt nieder, oder er wird ausgeschlossen oder das Arbeitsverhaltnis mit dem Arbeitgeber endet, siehe § 24 BetrVG, dann riickt ein Ersatzmitglied nach § 25 BetrVG nach. Gleiches gilt bei zeitlicher Verhinderung als Stellvertreter. 3.2.5 Kiindigungsschutz des Betriebsrats Um die Interessen der Arbeitnehmer vertreten zu kénnen, wurde dem Betriebsrat durch das Gesetz ein sehr umfangreicher Kiindigungsschutz eingeraumt. Der Kiindigungsschutz ist in § 15 KSchG geregelt. Nach § 15 I KSchG kann einem Betriebsratsmitglied nicht ordentlich gekiindigt werden. Nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes z.B. schwerwiegende Geheimhaltungspflicht- verletzung oder Diebstahl ete. kann dem Betriebsrat nach § 626 BGB auerordentlich ge- kiindigt werden. Hierzu hat der restliche Betriebsrat seine Zustimmung zu erteilen nach § 103 BetrVG. Erfolgt keine Zustimmung hat der Arbeitgeber diese durch das Arbeitsge- richt ersetzen zu lassen. Nur wenn diese Ersetzung erfolgt, kann die auRerordentliche Kiindigung ausgesprochen werden. Nach Ausscheiden aus dem Betriebsrat hat das ehemalige Mitglied noch 1 Jahr nachwir- kend diesen Schutz, § 15 1S. 2 KSchG. Selbst ein Mitglied des Wahlvorstands ist ab dem Zeitpunkt seiner Bestellung bis zur Be- kanntgabe des Wahlergebnisses vom Kiindigungsschutz erfasst. Ein zur Wahl aufgestellter Arbeitnehmer hat ebenfalls bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses diesen Kiindigungs- schutz. Fir beide gilt dies nachwirkend fiir 6 Monate, § 15 TH KSchG, Ein Ersatzmitglied hat den Kiindigungsschutz nach § 15 1S. 1 KSchG, soweit er stellver- tretend fir ein ordentliches Mitglied des Betriebsrats tatig ist. Wenn die Stellvertretung beendet ist, greift der fiir 1 Jahr nachwirkende Kiindigungsschutz nach § 1515S. 2 KSchG. Nach BAG ist Voraussetzung hierfiir aber, dass das Ersatzmitglied Betriebsratsaufgaben in der Stellvertretungszeit auch tatsachlich wahrgenommen hat, wie z.B. Teilnahme an Betriebsratssitzungen, Sprechstunden abhalten etc.3.2.6 Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats, §§ 75 und 80 BetrVG Die Aufgaben des Betriebsrats sind in § 80 BetrVG im Einzelnen aufgezahit wie z.B.: = Uberwachung der Finhaltung von Gesetzen, Verordnungen, Unfallverhittungsvorschrif- ten, TV und Betriebsvereinbarungen zugunsten der Arbeitnehmer = Beantragt beim Arbeitgeber MaSnahmen die dem Betrieb und der Belegschaft dienen = Forderung der Gleichstellung you Frauen und Mannern = Forderung von Vereinbarkeit Familie/Beruf = Anregungen der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegennehmen und die Erledigung mit dem Arbeitgeber 2U ermdglichen . Beschaftigungssicherung alterer Arbeitnehmer Zu férdern = Integration auslandischer Mitarbeiter Zu férdern etc. Weiter regelt 8 75 BetrVG allgemein, dass Arbeitgeber und Betriebsrat dariber zu wachen haben, dass alle Arbeitnehmer gleich behandelt werden und das AGG beachtet wird. Ebenfalls ist die freie Entfaltung der Persintichkeit der Arbeitnehmer ZU schiitzen und 2U férdern. 3.237 Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Bereits im Rahmen der atbeitsrechtlichen Normen und der Normenhierarchie (siehe Kap. 1) wurden Betriebsvereinbarungen angefuihrt. Betriebsvereinbarungen sind Verein- barungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, mit welchen gemeinsam beschlossene Regelungen fir das Arbeitsverhaltnis verbindlich umgesetzt und fixiert werden. Die Durchfiihrung obliegt dann dem Arbeitgeber, § 77 1 BetrVG. Diese Betriebsvereinbarungen werden zwischen den Parteien (Betriebsrat und Arbeitge- ber) gemeinsam beschlossen, bedirfen der Schriftform (8 126 BGB also mit Unterschrift) und sind an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen (z.B. schwarzes Brett), 8 mu BetrVG. Die Betriebsvereinbarung gilt unmittelbar und zwingend fiir die Arbeitnehmer des Betriebes, gem. g77V BetrVG. Fir Leiharbeitnehmer. welche ja nicht Arbeitnehmer des Entleihers sind, gelten sie nur jm Hinblick auf enthaltene Anordnungen, die der Entleiher treffen darf, z.B. jm Hinblick auf Pausen oder Beginn der Arbeit etc. Hierbei ist aber 20 beachten, dass Regelungen die in einem Tarifvertrag getroffen sind oder dort iiblicherweise getroffen werden, nicht in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden kénnen, auBer der Betrieb unterfallt nicht dem Geltungsbereich des Tarifvertra- ges- Soweit der Betrieb unter den Geltungsbereich fallt, kannte nur durch das Vorhan- densein einer ffnungsklausel im Tarifvertrag eine Regelung ermoglicht werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages jst ansonsten die Betriebsvereinbarung unwirksam, §77 Il BetrVG (siehe hierzu Kap. 1.2 und 3.1.5).3.2.8 Beteiligungsrechte des Betriebsrates Neben den allgemeinen Aufgaben und dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen beste- hen umfassende Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Diese unterteilt man in die s.g. Mitwirkungsrechte und die Mitbestimmungsrechte. Die Mitwirkungsrechte sind schwachere Rechte, denn sie ermaglichen z.B. nur die Unterrich- tung oder Beratung oder Méglichkeit Vorschlage zu unterbreiten. Schwerwiegender zu tragen kommen die Mitbestimmungsrechte, denn soweit der Betriebsrat zu einer Ent- scheidung des Arbeitgebers keine Zustimmung erteilt hat muss entweder.die Einigungs- stetle nach § 76 BetrVG angerufen werden oder teilweise hat sogar das Arbeitsgericht die Zustimmung zu ersetzen. Die Einigungsstetle nach § 76 BetrVG setzt sich zusammen aus der gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestelit werden, und einem unpartei- ischen Vorsitzenden, auf den sich beide einigen miissen. Die Einigungsstetle fasst die Beschliisse nach miindlicher Beratung. Der Vorsitzende stimmt nur dann mit ab, wenn durch die Beisitzer keine Mehrheitsentscheidung getroffen werden kann. Dann entschei- det seine Stimme. Die Beteiligungsrechte gliedern sich in 5 Obergruppen, die sich auch in den Abschnitts- iiberschriften der §§ 87 ff BetrVG wiederfinden: ™ Soziale Angelegenheiten ™ Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung (technische Angelegenheiten) = Allgemeine personelle Angelegenheiten © Personelle Einzelma®nahmen ™ Wirtschaftliche Angelegenheiten 3.2:8:1:Wichtige Mitwirkungsrechte im Einzelnen = § 90 I BetrVG Unterrichtungs- und Beratungsrecht sowie Belegvorlagerecht bei den vorstehend dargestellten technischen Angelegenheiten = § 92 I BetrVG Unterrichtungsrecht und Beratungsrecht dber Personalplanungen ™ § 92 II BetrVG Vorschlagsrecht bzgl. Einfiihrung einer Personalplanung und deren Durchfiihrung = § 92 a BetrVG Vorschtags- und Beratungsrecht bzgl. Sicherung und Férderung der Beschaftigung = § 96 BetrVG Beratungsrecht bzgl. Berufsbildung @ § 97 BetrVG Beratungsrecht bzgl. betrieblicher Berufsbildungseinrichtungen = § 99 [ BetrVG Unterrichtungsrecht bzgl. Einstellungen, Umgruppierungen, Verset- zungen, Belegvorlagerecht bzgl. Bewerbungsunterlagen und sonstigen Unterlagen, Auskunftsrecht bzg!. Bewerber und ber Auswirkungen der MaBnahme = § 99 [I BetrVG Zustimmungsverweigerungsrecht (Vetorecht) bzgl. Einstellungen, Umgruppierungen, Versetzungen © § 105 BetrVG Informationsrecht im Hinblick auf die Einstellung und personelle Veran- derung von leitenden Angestellten = § 106 BetrVG Unterrichtungsrecht durch den Wirtschaftsausschuss iiber wirtschaftli- che Themen