INDUSTRIEMEISTER _ BASISQUALIFIKATION _ @ECHTSOEWUSSTES HANDELN 1 § 160 SGB IX sanktioniert die Nichtbesetzung von Pflichtarbeitsplatzen mit einer ‘Ausgleichsabgabe, welche je nach Unterbesetzung berechnet wird. Nach § 223 SGB 1X konnen Arbeiten die an Behindertenwerkstatten abgegeben werden teilweise ange- rechnet werden. EEEZIA te schutageetze missen fr alle Aieltehmerzuginlich und einsehbar im Betreb vorhanden sein 2.2.3 Nebenpflicht: Treuepflicht | 1 Keine Schmiergelder annehmen 1 Schweigepfiicht fr Betriebsinternas 1 Wenn nach § 74 HGB Wettbewerbsverbot vereinbart wurde, ist dies einzuhalten. Nach BAG: Fr die Dauer des Wettbewerbsverbotes (hichstens 2 Jahre méglich) ist eine Karenzentschiigung im Voraus festzulegen (mind. Halfte des durchschnitttiches dJahreseinkommens). Ena 4. Was ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag? 2. Was ist die Nebenpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag?, 3. Welche schutzbediiftigen Personen kennen Sie? 4, Was regelt § 17 MuSchG? 5. Wie viele Stunden diirfen Jugendliche tglich beschaftigt werden? 6. Wie lange diirfen volljzhrige Arbeitnehmer werktaglich beschaftigt werden? 7. Mach welcher Vorschrift darf am Sonntag ausnahmsweise gearbeitet werden? 2.3 PFLICHTEN DES ARBEITGEBERS AUS DEM ARBEITSVERTRAG oe 2.3.1 Hauptpflicht: Entgeltzahlungspflicht - | 2.3.1.1 Hohe der Vergiitung wl. wit Die Hahe der Vergiitung und die einzeinen Lohnbestandteile ergeben sich aus dem if (ele Arbeitsvertrag oder, soweit vorhanden, aus dem geltenden Tarifvertrag, Ansonsten gilt y cfm i rach § 612 GB die abliche Vergatung. Fur bestimmte Bereiche wie Abfallwitschaft oder Flektrohendwerk wurden Mindestidhne durch Verordnung bew. Mindestlohntarifvertrag ‘eingefiihrt. Soweit kein Tarifvertrag greift, kann der Lohn frei zwischen den Vertragspar- tteien verhandelt und vereinbart werden. WEEE as oxon zo it das windestionngesets fr Arbitnehner.Ansteg ab 01.01.2021 ‘auf 9,50 Euro, Bis 01.07.2022 wird er bis auf 10,45 Euro ansteigen. Bei der Arbeitsleistung handelt es sich um eine s.g, Fixschuld. Dies bedeutet, nicht cerbrachte Arbeitsleistung kann nicht nachgeholt werden. Damit entfaltt nach § 275 BOB die Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Im Gegenzug muss der Arbeitgeber kein Entgett leisten nach § 326 BOB. Abweichende Regelungen konnten sich jedoch aus einem Tarifvertrag ergeben. Dies ware 2u beachten. ‘Ausnahmsweise ist nach § 616 BGB der Anspruch auf Entgelt vorhanden, wenn es sich um eine nur unerhebliche Zeit handelt und den Arbeitnehmer kein Verschul- den an Se SMES WN HHMI LB. Genggndes und vicht augertalb es Shitstalt mighichex Acathesuch, CCUSSTES HANDEL Der Arbeitnehmer kommt regelma&ig mit der Bahn zur Arbeit. Nun streikt die Bahn nm und der Arbeitnehmer hat sich hieriiber informiert und nimmt den Bus. Der Bus braucht Winger und er kommt 20 Minuten zu spat zur Arbeit. Der Arbeitnelmer muss die 20 Minuten nicht nacharbeiten (§ 275 BOB) und hat keinen Anspruch auf Loh 326 BOB) a & . Sein Arbeitskollege nimmt auch die Bahn und kommt dann aber gar nicht zur Arbeit, a er keinen Ersatz sucht. Hier gitt ebenfalls obiges und er muss zwar den Tag nicht nacharbeiten aber er erhalt auch keinen Lohn. ic _ Nach BAG: Das Wegerisiko liegt beim Arbeitnehmer.. A Wenn nun der Arbeitgeber die Arbeitsleistung, die ihm vom Arbeitnehmer angeboten | vir, nicht annimmt, dann kommt der Arbetgeber in Annahmeverzug nach § 615 BGB und hat trotzdem Entgett hierfar 2u leisten. Dies greift 2.8. bei Freistellungen von der ‘Arbeit nach Kundigungen oder bei Stérungen im Betriebsablauf wie Stromausfall, Compu- terstorung etc. (= Betriebsrisiko). Der oben genannte Arbeitnehmer ist nun Faber in einem LKW und braucht den Im aweiten Arbeitnehmer, um die Waren ausfabren zu kinnen. Er ist in der Firma und bietet damit seine Arbeitsleistung an, Der Arbeitgeber schickt ihn aber nun wieder nach Hause, da ja sein Kollege wegen des Streiks der DB nicht zur Arbeit erschienen ist. Der Arbeitnehmer erhélt nun, obwohl er nicht leistet, trotedem nach § 615 BGB sein Entgelt fir diesen Tag, 2.3.1.2 Lohnformen Zeittohn Gehalt Akkordtohn (= Leistungstohn) Prémientohn (= Lefstungstohn) Gratifkation (2.8. Weihnachts- u. Urlaubsgeld) AG: Rackforderung oder Nchtauseatung von Gratintatinen it magick, covet EO im Atbetsverrag af ein 2 ener bestimmten StehtagungekindgtesArbelts- veshalenisabgestllt wird. Soll durch eine Pramie die Betriebstreue belobnt werden, kann auf ein zum 2eitpunkt der Auszahlung bestehendes Arbeitsverhaltnis abgestellt werden. Soll ‘inftige Betriebstreue durch die Primie honoriert werden, kann auf ein beste- hendes Arbeitsverhaltnis aber den Auszahlungsstichtag hinaus mit angemessener Bindungsfrist abgestellt werden. BAG: Enthalt eine freiwillige Leistungspramie Anteile fr erbrachte Leistungen kann die Voraussetzung zur Zahlung nicht von einem ungektindigten Arbeitsver- haltnis abgestellt werden. Scheidet ein Arbeitnehmer im laufenden Jahr aus hat er bei Filligkeit der Prémie Anspruch auf zeitanteilige Zahlung,INDUSTRIEMEISTER BASTSQUAL (ATION _RECHTSBEWUSSTES MANDELA 23.1, Vergiitung im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungs¢) "= Anspruch nach § 3 EntgeltfortzahlungsG bei Arbeitsunfahighet infolge Krankheit 1 Anspruch entfalt, wenn Krankheit grob fahrlassig verursacht wurde, 2.8. Alkohol oder ‘medizinische Behandlung, die nicht nétig ware 2.8. Schonheitsoperation, aber auch bei Krankheit nach 2.8, Piercing oder Tattoo - hier auch beachten § 52 SGB V - Kran- kenkasse kann eine Beteiligung an den verursachten Behandlungskosten oder Kranken- geld fordern ' Bei Sportunfall nicht, wenn grob fahrlssig, z.B. gefahriche Sportarten wie Fall schirmspringen, Bungee-Jumping, Kickboxen etc. * Bei Sportunfall ansonsten liegt grobe Fahrldssigkeit vor, wenn die eigene Leistungs- fahigkeit eines Freizeitsportlers von ihm deutlich Uberschritten wird oder erin grober und leichtsinniger Weise gegen die Regeln der jeweikigen Sportart verstoSt '= Anspruch entsteht fr eine Krankheit immer fir 6 Wochen und fiir jede neve Erkran- ‘kung wieder bis maximal 6 Wochen ‘= Nach BAG darf aber kein einheitlicher Verhinderungsfall vorliegen, somit keine Verldn- {gerung der Zahlung Uber 6 Wochen hinaus, wenn wahrend der Erkrankung eine weitere kKrankheit hinzukommt. Flr die Auslésung der weiteren 6 Wochen Entgeltfortzahlung muss der AN zumindest kurzzeitig wieder gearbeitet haben. *= Bei Wiederholungserkrankung entfallt der Anspruch, wenn 6 Wochen abgelaufen sind, lund der Arbeitnehmer erhalt Krankengeld, Der Anspruch entsteht aber neu, wenn 12 Monate seit Beginn der Erstkrankheit verstrichen sind (8 3 I Wr. 2 Entgeltfortzah- lungsG) oder der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate nicht infolge dieser Erkrankung krankgeschrieben war (§ 3 I Nt. 1 EntgeltfortzahlungsG) * Anspruch entsteht erst nach 4-wachiger BetriebszugehGrigkeit,§ 3 III Entgeltfortzah- lungs6; ab der 5. Woche Anspruch auf Entgeltfortzahlung Nach §4 EntgeltfortzahlungsG erhalt der Arbeitnehmer 100% seines regelmaigen ‘Arbeitslohnes (also keine Uberstundenzuschlage oder Fahrtkosten) fir die Dauer von bis zu 6 Wochen 1 Nach §5 EntgeltfortzahlungsG Attestflcht des Arbeitnehmers ab 4. Tag Nach BAG: Nachweisflicht kann im Arbeitsvertrag ab 1. Krankheftstag geregelt werden (Mitbestimmung Betriesrat nach § 87 I Nr. 1 Beth, siehe Kap. 3) Der Arbeitnehmer ist seit 1 Woche im Betrieb and erkrankt fitr 5 Wochen. Damit be- steht ein Anspruch auf Krankengeld nach $§ 44, 47 SGB V flr die ersten drei Wochen. Far die 4, Und 5, Woche besteht dann ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz. 2.3.2 Nebenpflicht: Fiirsorgepflicht * Datenschutz nach BDSG (siehe Kap. 8) "= Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit 2B. § 618 BGB u. spezelle Gesetze (siehe Kap. 6) ' Schutz vor sexuelle Belastigung, Gleichbehandlung (Allgemeines Gleichbehandlungs- aesetz AGG) > Tiel des Gesetzes ist nach § 1 AGG, jegliche Benachteitigung aus den im Einzelnen bezeichneten Griinden wie 2.8. Rasse, Geschlecht, Behinderung, Alter etc. zu verhindern > Nach § 7 AGG gilt daher ein Benachteiligungsverbot wegen aller in § 1 AGG genenn- ten Griinde—————— G) der - en- > Ausnahme nach § 8 AGG: Zuldssige unterschiedliche Behandlung wegen berufticher ee ‘Anforderungen, wenn der Grund in der Art der auszulbenden Tatigkelt liegt oder die > Bedingung eine wesentliche und entscheidende Anforderung darstltt (2.8. Tatigheit y ‘st so schwer, dass sie nicht von Frauen ausgelibt werden Kann) < > Ausnahme nach § 9 AGG: Zulassige unterschiediche Behandlung wegen der Religion ie {im Rahmen von Tatigkeiten bet Religionsgemeinschaften (2.8. Erzieherin eines Kin- . sdergartens bei der kath. Kirche - hier dar die Stelle nur fr Katholiken ausgeschrie- ben sein) soweites eine wesentliche, rechtmaige und gerechtfertigte berutiche ‘Anforderung darstellt. Hierzu hat der EuGH im April 2018 entschieden, dass diese Voraussetzungen durch die Gerichte frei geprift werden dirfen. Das BAG hat im ‘Oktober 2018 entschieden, dass die Ablehnung einer konfessionslosen Bewerberin auf eine Referentenstelle gegen Rassismus in einer evangelischen Einrichtung einen Versto® gegen das AGG darstlit, dabei Ausibung dieser Stelle eine Zugehdrigeit zur evangelischen Kirche keine entscheidende berufliche Anforderung darstelt > Ausnahme nach § 10 AGG: Zulassige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, soweit diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist (28. Mehrurlab fir Personen dber 50 Jahre, da ingere Erholungsphasen notwendig sind) BAG: Fine grndsitziche Stfflung von Ula nach Atervestast im tat. = vertrag des offentlichen Dienstes gegen das AGG wegen Altersdiskriminierung ~ diirfte daher auch auf alle Regelungen in Arbeitsvertragen anzuwenden sein, BAG: Eine Gewahrung von einigen Tagen mehr Urlaub ab einem bestimmten Alter diskriminiert jingere Arbeitnehmer nicht, wenn sich die Anzahl der zusitzlichen ‘Tage und die festyelegte Altersstufe als angemessen darstellt und infolge der Arbeitstatigkeit auch ein hdherer Erholungsbedarf nachvollzichbar ist (in einem normalen Burobetrieb wohl eher fraglich - in Produktion woh! ja). > Nach § 11 AGG diirfen Stellenausschreibungen daher nicht gegen § 7 AGG ~ Benachteiligungsverbot - verstoBen, also z.8. geschlechtsneutral ausschreiben > Der Arbeitgeber hat alle erfordertichen MaBnahmen nach § 12 AGG 2u ergreifen, um Benachteiligungen zu unterbinden ader zu verhindern > Der Arbeitnehmer hat bei Benachteiligungen (hierzu gehért auch Mobbing) ein Beschwerderecht beim Arbeftgeber nach § 13 AGG, soweit der Arbeitgeher nichts Lunternimmt ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 14 AGG (also Zuriiekhalt der Arbeitsleistung und trotzdem Anspruch auf Lohn) oder Anspruch auf Schadensersatz ‘oder Entschadigung nach § 15 AGG “= Gewahrung von Urlaub = Freistellang AN zum Etholungseweck Sele > Anzahl der Urlaubstage nach Arbertsvertray oder Tartvertrag aaf. Betriebsvereinba- Dishes i rung. Oas BUrIG regelt in § 3 einen Mindesturlaub von 24 Werktagen (6-Tage-Woche) BA Keel Me fens ‘oder 20 Arbeitstagen (5-Tage-Woche). Der Mindesturlaub darf wegen der Normenhie- rarchie nicht unterschritten werden > Sonderreglungen fir Schnerbehinderte und Jugendliche beachten (siche Kap. 2.2.24 und 2.2.2.3) > Anspruch auf vollen Urlaub nach 6-monatiger Betriebszugehdrigkelt, § 4 BUG (Wartezeit) > Telluraub in Hohe von 1/12 des Jabvesurlaubsanspruchs fr jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhaltnisses besteht nach § 5 BUY bei ~ nicht erflleer Watezeit nach § 5 1 BUrIG ~ Ausscheiden vor erflter Wartezeit nach §5 1 BUG ~ Ausscheiden im ersten Halbjah eines Jahres nach § 5 .¢ BUrlG a26 WEEE ans arteitovertiagocer Taitverzagkonnen abweichende Regtanges "NDUSTRIEHEISTER BASISOUALIFIKATION RECHTSBEWUSSTES HANDELN > Keine Rlickzahlungsverpflichtung fiir den Arbeitnehmer, ‘im ersten Halbjahr bereits mehr Urlaub genommen hat Doppelanspruch beim neuen Arbeitgeber nach § 6 BUrIG > Wahrend des Urlaubs darf keine andere Erwerbstatigkeit nommen ware eine erlaubte Nebentatigkeit > Bei Erkrankung wahrend des Urlaubs ist nach § 9 BUriG eine | gen, dann bleibt der Uriaub erhalten. Soweit die Er der Arbeitgeber unverzigtich ber den Aufenthaltsort zu arztliches Attest 2u besorgen und zum Arbeitgeber 2u > Der Wunsch des Arbeltnehmers wird bericksichtigt dagegen sprechen nach § 7 1 BUG > Der Urlaub ist zeitlich zusammenh’ngend zu gewahren, : BUG > Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewahrt ‘Ubertragung ist nach § 7JBUNG bis 2um 31.03. des: jin dieser Zeit gewahrt und genommen werden. Wird er genommen, vefalt der Anspruch. Beachte EuGH/ beitgeber muss den Arbeitnehmer nachweislich darauf Nichtbeantragung verfallt. Macht er dies nicht, verfalit | 31.03. des Folgejahres. sein. > Wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsver ‘werden kann, ist er abzugelten nach § 7 1V BUrIG. Nach EuGH ‘verweigert werden, wenn der Arbeitnehmer vergisst vorher einen zurstellen, au8er er wurde ausdriicklich vom Arbeitgeber aufgeklart. ‘st er immer in Freizeit zu gewahren, denn Freizeit geht vor Abgeltung. Etholungszweck. > BAG: Das BAG hat 2019 die bisherige Rechtsprechung zur Nichtvererbbarkeit Urlaub geandert. Urlaubsanspruch ist nun vererbbar. Somit it nicht Urlaub bei Tod des Arbeitnehmers flr die Erben abzugelten. EuGH: Kein Erléschen des Urlaubsanspruchs wenn: > krank bis Ende des Arbeitsverhaltnisses > Anspruch auf Freizeit daher nicht mehr zu wahren Damit Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs Beachte erginzend BAG: Schwerbehinderte erhalten auch den Zusatzurlaub mi abgegolten. BAG: Trotz Rechtsprechung EuGH verfallt Urlaubsanspruch bei Krankheit trot spitestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Der Abgeltungsanspruch soweit der Urlaub dann wegen Ausscheidens nicht mehr genommen werden Ka verfallt nicht, da es sich nicht mehr um einen Freizeitanspruch = Erhollung Bat delt, sondern um einen reinen Geldanspruch. Es ist daher entscheidend zu beachten, ob im Arbeitsvertrag eine Verfallikians zur Geltendmachung von Anspriichen geregelt ist (also 2.8. Anspriche musser innerhalb von 3 Monaten nach Ausscheiden geltend gemacht werden). +» Regelungen 2ur anteiligen Reduzierung von Urlaubsanspriichen Freistellung sind nach BAG zulassig (1/12 Reduzierungen).— INOUSTRIEMEISTER BASISOUALIFIXATION _ RECHT > Zu unterscheiden ist: Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld, Urlaubsabgeltung = Urlaubsentgelt (§ 11 BUrtG) = normaler Lohn wahrend Urlaubszeit = Urlaubsgeld = Gratifikation, also freiwillige Leistung des Arbeltgebers = Urlaubsabgeltung = Ausbezahlung des Urlaubs nach § 7 IV BUG ‘Was ist die Hauptpflicht des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers aus dem Eo Arbeitsvertrag? ‘Woraus ergibt sich die Hohe des Arbeitsentgelts? Was ist das s.q, Wegerisiko und was das s.g. Betriehsrisiko? Wovon tebt der Arbeitnehmer im Krankheitsfall? Wie ist die Entgeltfortzahlung bei Folgeerkankungen geregelt? Wie hoch ist der Mindesturlaub und was ist die gesetzliche Grundlage? Wann gibt es mur Teflurlaub und in welcher Hohe? Was ist eine Urlaubsabgeltung und wann greift diese Regelung? ‘Was sind Nebenpflichten des Arbeitnehimers und des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag? 2.4 FOLGEN BEI VERSTOSSEN GEGEN DIE VERPFLICHTUNGEN DES ARBEITSVERTRAGES 2.4.1 Schlechtleistung ; Dishes pi Keune Asim Dienstvertrag nach § 611 OGB ist ken Erfolg, nur Titigkeit geschuldet, aber bet Pflichtverletzung ist eine Abmahnung und ggf. eine Kiindigung méglich. frocfo a Dariber hinaus haftet der Arbeitnehmer flr Schiden im Rahmen seiner betrieblichen Tatigkeit. Nach BAG ist im Arbeitsrecht nicht die normale Verschuldensregelung nach _ § 276 AGB heranzuziehen, sondern zu differenzieren wie folgt: Vorsate Unbeschrdnkte Haftung Grobe Fahrlisigkeit Unbeschrdnkt, aber Haftungsbeschrankung ‘im Einzelfall, wenn Verdienst im deutlichen issverhattnis zu Schadensrisiko steht iter Fatssigtte Schadensaufallung ure’ Berikschting der Unctande des tne Leche Favtssighit reietatura ANV; Aba haflet 1. Wann gibt es eine volle Haftung des Arbeitnehmers fir Schaden? 2, Ist beim Dienstvertrag ein Erfolg geschuldet? 3. Was droht dem Arbeitnehmer im Falle der Schlechtleistung? 2.5 BEENDIGUNG VON ARBEITSVERHALTNISSEN ISSR oe ide einer ingsbediirftige Willenserklirung, nach § 130 BGB Zugang nétig > Schriftform mit eigenhndiger Unterschrift, §§ 623, 126 BGB > Anhdrung Betriebsrat nach § 102 BetrVG (siehe Kap. 3)TNOUSTRTEMEISTER - BASISOUALIFIKATION _ RECHTSBE HAN 2.5.1 Aufhebungsvertrag Der Aufhebungsvertrag ist zumeist ein individuell ausgehandelter Vertrag zwischen ‘Arbeitgeber und Arbeitnehmer Uber die Beendigung des Arbeitsverhaltnisses und die cinzelnen Modalititen wie 2.8. Zeitpunkt, Zeugnis, ggf. Abfindung. Inder Regel ist dann eine Abgeltungsklausel enthalten. Durch die Abgeltungsklausel wird ‘geregelt, dass es auBerhalb der Vereinbarung keine Anspriiche zwischen den Vertra parteien mehr gibt. Da dies eine sehr schwerwiegende Regelung ist, ist nach BAG die [Abgeltungsklausel in Fettdruck hervorzuheben. Jede Partei muss darauf achten, alles was es noch zu regeln gibt, im Vertrag abzuarbeiten. Der Vertrag benbtigt Schriftform gem. 58 623, 126 BGB. 2.5.2 Ordentliche und auBerordentliche (fristlose) Kiindigung Ordentliche Kandigung ‘AuBerordenttche Kindigung (§ 626 BGB) ‘Ohne KSch6 (Kleinerer Betrieb) * Vorliegen wiehtigen Grundes nach § 626 1 Friston § 622 868 868 ohne Angabe von Grinden miglich, aber Anspruch durchsetzbar 2 Wochen nach nach BAG: AGG ist zu beachten (2.8. keine Kenntns vom Grund (§ 626 11 BGB) Alterséiskriminierung) ' Anhérung Betriebsrat (§ 102 BetrV) ‘= Kundigungsschutz aus anderen Geset- zen beachten wie 2.8. §9 MuSChG, § 15 KSchG etc. ' Aohtrung Betriebsrat § 102 BetrVG Kindgungschtannts (Ke) KueturpwennArstremrming 6 ist reese est tnd so 551, saepeweetny arc Kapogng miss sor gett as nteesenbwagung soneobedage nde wintesmet Tieitenedingte cine ia etal ore Aboabang 1 etiscesngt eae Aanigurgschtz au ade eta be r ther wes Spussn fs Ga ee [Anhrung Betriebsrat(§ 102 BetrVG) 2.5.2.1 Abmahnung: Warn- und Riigefunktion: ' Schrifttich zu Bewelszwecken, aber keine Schriftformerfordernis nach Gesetz Vertragsgerechtes Verhalten aufzeigen = Fehler aufzeigen "= Sanktionen aufzeigen = Kommt in die Personalakte ' Bei unberechtigter Abmahnung hat Arbeitnehmer Anspruch auf Entfernung, der auch cingeklagt werden kann (hier gibt es keine Frist 2u beachten) ‘= Abmahnung vertiert ihre Warnfunktion bei einfachen Vergehen z. rach ca. 5 Jahren, bet schweren Vergehien nicht ‘= Nach BAG: Kein Anspruch auf Entfernung einer berechtigten Abmahnung, wenn diese keine Warnfunktion mehr entfaltet, da fir weiteren Werdegang trotzdem beachttich ZuspiitkommenINDUSTRSEMEISTER _SASISQUALIFLCATION_ AECHTSBEWUSSTES HANDELN Regelungen zur Abmahnung finden sich oft im Tarifvertrag oder einer Betriebsver- einbarung. 2.5.2.2 AuBerordentliche Kiindigung Die auterordentliche baw. fristlose KUndigung regelt ich nach § 626 BGB. Notwendig ist ein wichtiger Grund, weshalb es dem Kindigenden unter Bericksichtigung aller Umstinde des Einzelfalls nicht zugemutet werden kann, bis zum ablauf der ordentlichen KGndigungsfist abauwarten. Anerkannt auf jeden Fall fr Diebstahl, egal in welcher Hohe, wenn das Vertrauensverhaltnis gestart wird, Ansonsten vorher nochmals eine Abmahnung ndtig. Kassiererin im Supermarkt findet Flaschenriicknahmescheine und lést diese fr sich nm selbst ein. Nach BAG fristloser KUindigungsgrund infolge eines zerstérten Vertrauens- verhaltisses. MERKE 2u beschen ist ir, dass der Hindigende ab Keonnis von Kindiguagscuna = ‘nur 2 Wochen Zeit hat, die Kiindigung auszusprechen, Danach ist es nicht mehr ble, § 626 1863 Der Betriebsrat - soweit vorhanden ~ ist zu héren und hat die Méglichkeit, inner- halb von 3 Tagen Stellung zu nehmen, § 102 BetrVG (siehe Kap. 3) 2.5.2.3 Ordentliche Kiindigung in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern * Schriftformerfordernis nach §§ 623, 126 BGB * Anhirung Betriebsrat nach § 102 Beth (siche Kap. 3) ' Zugang der Kundigung nach § 130 BGB - Einwurf in den Postkasten ausreichend, da Machtivreich des Erkldrungsempfingers und mit alsbaldigem Zugang zu rechnen * Einhaltung Kundigungsfisten nach § 622 BGB > flirArbeitnehmer und Arbeitgeber 4 Wochen zum 15. oder Monatsende, § 622 1 BGB > nur fir Arbeitgeber Verlangerung der Fristen gem. § 622 II BGB je nach Betriebszu- gehérigkeit Mach EWGH ist ie Regetug in § 62211 BOB act mehr annuvenden dass eten GBD im Betrieb vor dem 25, Lebensjahy nicht fiir die Betriebszugehérigkeit herangezo- gen werden ire Kaur: Eaher ste man ie uit nach er geteaionee Regelungberechnen und dann auf de Rchtsprechung vrwezen nd nea beret ner, Bte im Gast die Fate zu § 62 868 beacon > In der Probezeit 2 Wochen ~ langstens 6 Monate méglich, § 622 III BGB > Nach § 622 1V 8G8 kann in einem Tarifvertrag von den Absdtzen I bis III abgewichen werden (also Lingere oder kurzere Fristen festgesetzt werden), Unter Beachtung der Normenhierarchie (siehe kap. 1) gilt dann infolge der gesetzlichen Erlaubnis das, was im Tarifvertrag geregelt ist, auch wenn grds. § 622 BGB die hdherrangige Norm wire> Im Arbeitsvertrag kdnnen kirzere Fristen als die in § 622 I BGB geregelten 4 Wochen nur fir Aushilfsarbeitsverhaltnisse bis 3 Monate oder fur Betriebe unter 20 Mitarbei ter soweit 4 Wochen nicht unterschritten werden (also z.8. fir die Arbeitgeberkiin- digung), gem. § 622 VS. 1 BGB > Im Arbeitsvertrag diirfen nach § 622 VS. 3 BGB langere Fristen jedoch vereinbart werden, aber es ist immer im Zusammenhang mit § 622 VT zu lesen, sodass bei einer Verisngerung der Frist flr den Arbeitnehmer keine langere Frist als fir den Arbeitge- ber vereinbart werden kann ELEGY —- be Aitstvertrag int greg, dos fr ae Hondigungsrist dos Atbeligebers das Gesetz gilt und fiir den Arbeitnehmer dieselbe Frist. Damit gilt fiir den Arbeitgeber §8 622 I, IT BUB je nach Betriebszugehorigkeit Gesetz), Die Frist fix den Arbeitnehmer nach § 622 1 BGB wird nun verlangert, ‘wenn ex ab 2 Jahre im Betrieb tatig ist, denn nan gilt fir ihn ebenfalls § 622 1 S. Nc 1 BGB. = Anwendung des Kindigungsschutzgesetzes (KSchG), soweit mehr als 10 Arbeitnehmer ‘nach § 23 KSchG und der Arbeitnehmer Langer als 6 Monate im Betrieb beschaftigt ist nach § 1 1 KSchG (das Vorliegen dieser Voraussetzungen muss immer geprift werden, wenn man das KSchG anwendet) = Nach § 11, II KSchG ist die KUndigung nur maglich, wenn diese sozial gerechtfertigt ‘st, was bei folgenden Griinden vorliegt: Cee ee Personenbedingt Hauptanwendung; Drei-Stufen-Theorie: Krankhelt(schicksalhaft) _ 1. Negative Gesundheitsprognose 2. Betriabsablaufstérung 3: Interessenabwagung Verhaltensbedingt Zuspitkommen ‘Abmahnung notwendig Selbstbeurlauben (Giehe Kap. 25.2.1) Zulange Pausen Mobbing Unhaftichkeiten 2u Arbeitae- ber/Mitarbeiter Betriebsgehelmnis verletzen Schlechtieistung Betriebsbedingt Schlechte Auftragslage 1. Unternehmensbezogene Schlechte Konjunktur Weiterbeschaftigung beachten Unstrukturierungen im 2, Szialauswahl § 1 TI KSch6 Betried (Gleiche Positionen verglet- Rationalisierungen chen!) 2.5.2.4 Ordentliche Kiindigung im Kleinbetrieb bis zu 10 Arbeitnehmern Hier gilt das Kiindigungsschutzgesetz nicht, so dass nur die unter 2.5.2.3 dargestellten Formalien (Punkt 1 bis 4) zu beachten sind. Einer Begriindung bedarf diese Kiindigung nicht. 2.5.2.5 Anderungskiindigung, § 2 KSchG Die Anderungskiindigung wird bendtigt, um vertragliche Vereinbarungen fir die Zukunft zu veriindern. Es handelt sich um eine normale betriebsbedinate Kindigung, somit sind die Voraussetzungen hierfur einzuhalten nebst Beachtung der KUndigungstrst.fil erence Tt et at INQUSTRIEMELSTER BASISOUALIFIEATION _ ECATS@EAUSSTES HARDELN j Weiterhin wird dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein neuer Arbeitsvertrag mit den geinder- ten Inhalten angeboten. Aeltnehme it als Mester nde Fertigung it rbltvertayengestalt. Nan soll ESTE erin die Abteilung Lagerhaltung versetzt werden. Et hat keine Versetrungsklausel im Arbeitsvertrag, Zu priifende Méglichkeiten fiir den Arbeitgeber ‘Weisungsrecht? Da dauerhaft und andere Tatigkeit nicht méglich. Versetmung? Mangels Klausel im Arbeitsvertrag nicht mglich, auBer der Arbeitnehmer stirmt frefwillig zu. Anderungskiindigung nétig. Reaktionsméglichkeiten fir den Arbeitnehmer: 1. Maglichkeit des Arbeitnehmers: Arbeitnehmer kann den neuen Vertrag ablehnen -+ er ist dann gekiindigt 2. Maglichkeit des Arbeitnehmers: Arbeitnehmer kann den neuen Vertrag annehmen ~ wirksamer neuer Vertrag 3. Magtichkeit des Arbeitnehmers nach § 2 KSchG: Annahme des neuen Arbeitsvertrages unter Vorbehalt Prifung der Kindigung (betriebshedingt) beim Arbeitsgericht nach § 4 KSchG > KUindigung rechtmaig neuer Arbeitsvertrag > Kindigung nicht rechtmaBig -> alter Arbeitsvertrag Somit hat der Arbeitnehmer die Méglichkeit, zu den neuen Bedingungen zuniichst 2u arbeiten und gleichzeitig die Wirksamkeit der Kindigung beim Arbeitsgericht klaren zu lassen, Soweit also das Arbeitsgericht die Kiindigung fur rechtmaig erachtet, arbeitet er zum neuen Vertrag weiter. Erachtet das Arbeitsgericht die KUndigung nicht flr rechtma- Big, kann er zu den Bedingungen des alten Vertrages weiterarbeiten, 2.5.2.6 Maglichkeit des Arbeitnehmers gegen eine Kiindigung vorzugehen Der Arbeitnehmer kann nach § 4 KSchG innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schrift- lichen Kundigung Klage beim 2ustandigen Arbeitsgericht einreichen. Mit dieser s.o. indigungsschutzklage wird festgestallt, ob das ArbeltsverhSlinis durch die Kindigung aufgeldst wurde oder fortbesteht. Nach Ablauf der 3 Wochen-Frist gibt es keine MBglich- keit des Arbeitnehimers mehr, sich gegen die Kindigung zur Wehr 2u setzen. Die Méglichkeit nach § 3 KSch6, Beschwerde beim Betriebsrat einzulegen, ist daher nicht austeichend. Dies kann der Arbeitnehmer 2war parallel zur Klageerhebung vornehmen, das ist aber wegen der 2u beachtenden Frist nicht empfehlenswert. 2.5.3 Befristungsende (TzBfG) 2.5.3.1 Zweckbefristeter Vertrag, § 14 I TzBEG § 14 1 T2BfG regelt verschiedene Griinde, die einen zweckbefristeten Vertrag erméglichen wie 28.: = § 141 Nr. 1 wenn der Personalbedarf nur voriibergehend besteht (2.B. ein Projekt, ein ‘groRer Auftrag) = § 14 Nr. 2 Befristung im Anschluss an eine Ausbitdung = § 16 Lr. 3 Vertretung eines anderen Mitarbeiters = $14 I Nr, 4 durch die Eigenart der Arbeitsleistung begriindet 2.8. fr ein Projekt wird cin Chemiker benotigt, den man fur die Ubtichen Auftrage nicht benstigt = § 14 Nr. 5 Probearbeitsverhaltnis etc.