CoffeeHR E-Magazine No3 - Talent Acquisition

TẠP CHÍ NGÀNH NHÂN SỰ
COFFEEHR E- MAGAZINE
TUYỂN DỤNG
BÀI VIẾT NỔI BẬT

Báo cáo thị trường
tuyển dụng 2023
và xu hướng tuyển
dụng 2024
Góc nhìn chuyên gia

Giữa cuộc “săn đầu
người” khốc liệt, đâu
là yếu tố để doanh
nghiệp “lọt vào mắt
xanh” của nhân tài
Tiêu điểm
AI (Trí tuệ nhân tạo)
là AI trong quá trình
tuyển dụng
COFFEEHR E- MAGAZINE TẠP CHÍ NGÀNH NHÂN SỰ
LỜI NÓI ĐẦU
“ Trong thời đại VUCA, mọi đầu tư vào con người nên là nghiệp trong thời đại VUCA.
thứ diễn ra mang theo nhiều sự quan tâm hàng đầu khi Để thu hút và giữ chân thế
biến số khó đoán, đi cùng với muốn tạo lợi thế cạnh tranh. hệ lao động này, các doanh
đó là sự xuất hiện của Trí tuệ Bộ phận và người làm nhân nghiệp cần có những thay
nhân tạo (A.I). Điều này khiến sự nên trở thành đội ngũ kinh đổi phù hợp trong cách quản
cho các nhà lãnh đạo, nhà doanh nguồn lực cho doanh trị nhân sự. Việc hiểu rõ đặc
quản lý nhân sự gặp không ít nghiệp. Điều này phụ thuộc điểm của thế hệ lao động
khó khăn trong việc nắm bắt năng lực và động lực của đội GenAI và có những chính sách
được tâm lý người đi làm và ngũ cán bộ nhân viên, thể phù hợp sẽ giúp các doanh
những thay đổi liên tục của xu hiện qua hiệu suất, thái độ nghiệp tận dụng tối đa tiềm
hướng lao động, qua đó đối làm việc của mỗi cá nhân năng của lực lượng lao động
mặt với nhiều thử thách trong trong từng đơn vị. này, góp phần phát triển bền
việc thu hút nhân tài cho Đặc biệt, với sự xuất vững trong thời đại số.
doanh nghiệp. hiện lực lượng GenAI là từ Vậy thực tế doanh nghiệp
Để vận hành doanh nghiệp nghĩa rộng ám chỉ các thiết đang vận hành quá trình
hiệu quả, nhà lãnh đạo doanh bị, phần mềm tự động hóa, tuyển dụng như nào để thu
nghiệp cần có một bộ máy các công cụ ứng dụng hút nhân tài, dung hòa các
cấu trúc tổ chức phù hợp, Generative AI… và các “Gen” trong cùng bộ phận,
đội ngũ đủ năng lực làm việc, nhân sự Gen Z có kỹ năng cùng một doanh nghiệp? Hãy
gắn kết để thực hiện các sử dụng GenAI. Thế hệ lao cùng được giải đáp trong số
bước thay đổi, thích ứng và động GenAI là lực lượng lao tạp chí của CoffeeHR với chủ
đạt mục tiêu chiến lược kinh động tiềm năng và được đề “TUYỂN DỤNG”! “
doanh mới. Theo đó, việc săn đón của các doanh
2 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 3

Góc nhìn chuyên gia: Giữa cuộc “săn đầu

Báo cáo thị trường tuyển dụng 2023
người” khốc liệt, đâu là yếu tố để
và xu hướng tuyển dụng 2024
doanh nghiệp “lọt vào mắt xanh” của nhân tài
Góc nhìn chuyên gia: Nuôi dưỡng Thương hiệu

Báo cáo: Employer of Choice 2023 Tuyển dụng cho Doanh nghiệp siêu nhỏ đến
vừa: Sức mạnh không đến từ ngân sách
Tiêu điểm: Thị trường tuyển dụng sôi động Case Study: Trang bị cần câu nam châm
trong “làn sóng Layoff” cắt giảm nhân sự giữa tâm bão đại dương đỏ
Tiêu điểm: Do đâu doanh nghiệp khó khăn khi Kiến thức: Tuyển dụng và Quản trị
tuyển dụng và giữ chân nhân tài nhân sự Gen Z
Góc nhìn chuyên gia: Doanh nghiệp nước

Kiến thức: Cẩm nang xây dựng thương hiệu
ngoài và lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng
tuyển dụng cho doanh nghiệp
nhân sự Gen Z
Góc nhìn chuyên gia: “Con cừu đen” trong Góc nhìn chuyên gia: Ứng viên “cá tính”
xây dựng trải nghiệm ứng viên hiệu quả - Nỗi sợ hay tiềm năng cho doanh nghiệp
Case study: Cốc Cốc và Câu chuyện xây Chủ đề “Cuộc chiến nhân tài” và tương lai
dựng thương hiệu nhà tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực
Góc nhìn chuyên gia: Điểm Chạm Chiến Lược Tiêu điểm: AI (Trí tuệ nhân tạo) là AI trong
- Nâng Cao Hành Trình Trải Nghiệm Ứng Viên quá trình tuyển dụng
Tiêu điểm: Bán lẻ và Câu chuyện Giải pháp doanh nghiệp: CoffeeHR - Giải pháp
tuyển dụng nhân sự ngành tuyển dụng, kết nối nhân tài
01.
BÁO CÁO
BÁO CÁO THỊ TRƯỜNG TUYỂN

DỤNG 2023 VÀ XU HƯỚNG
TUYỂN DỤNG 2024

COFFEEHR E- MAGAZINE Thông tin trong Báo cáo TẠP CHÍ NGÀNH NHÂN SỰ
dựa trên phân tích phản

hồi từ 1.500+ Doanh nghiệp
hoạt động tại nhiều lĩnh vực
và 1.500+ Người lao động
với cấp bậc kinh nghiệm
đa dạng trên toàn quốc.
Đồng thời, Báo cáo cũng
có sử dụng và tham chiếu
các số liệu đáng tin cậy từ
các trang thông tin chính
thức của Chính phủ cùng
các nguồn thông tin chuyên
ngành uy tín quốc tế, được
công bố rộng rãi trên các
phương tiện đại chúng.
• Các doanh nghiệp SMEs
chiếm khoảng 53.1% trên
tổng kết quả khảo sát.
Tiếp theo là các Doanh
nghiệp từ 100 - 499 nhân
viên, với 31.5%.
• Về cấp bậc của người
tham gia, chiếm vị trí
cao nhất 57,9% gồm
Nhân viên có trên 2 năm
kinh nghiệm và Chuyên
viên trên 3 năm kinh
nghiệm. Chiếm tỷ trọng
lớn thứ 2 là Quản lý/
Trưởng phòng/Giám đốc
với 41.9%.
• 85% người tham gia khảo
sát công tác chủ yếu tại
Bộ phận Hành chính/
Nhân sự.




02.
BÁO CÁO
EMPLOYER OF CHOICE 2023




03.
TIÊU ĐIỂM
THỊ TRƯỜNG TUYỂN DỤNG

SÔI ĐỘNG TRONG “LÀN SÓNG
LAYOFF” CẮT GIẢM NHÂN SỰ

Trong 1 vài năm trở lại nghệ, trí tuệ nhân tạo và cảnh layoff không phải là Nếu bạn trong tình cảnh
đây, nhất là giai đoạn từ thương mại điện tử, cộng với dễ dàng, đặc biệt là khi có này, bạn cần hiểu đây
sau đại dịch Covid từ nửa tình hình kinh tế thế giới khó nhiều người lao động đã không phải là bạn mất tất
cuối 2021 đến hiện tại, tình khăn, sự suy thoái và giảm chọn hướng tự do và gặp cả sự nghiệp hay coi đó là
hình thị trường lao động có tiêu dùng, đã xảy ra nhiều khó khăn về kinh tế sau một thất bại không thể đứng
nhiều biến chuyển khá nhanh đợt giảm nhân sự liên tục. khoảng thời gian nghỉ ngơi dậy. Hãy xem đây một cơ
chóng, sôi động cho việc Các công ty công nghệ và hoặc gap year. Điều này tạo hội để bản thân được làm
thay đổi công việc nhanh ngành sản xuất, bán lẻ đều ra áp lực lớn trong bối cảnh mới, một bước đi mới, một
chóng đến chậm nhịp thoái phải đối mặt với tình trạng thị trường lao động cung ít, cánh cửa mới trong hành
trào và đồng thời với đó là buộc phải “layoff” nhân sự. cầu nhiều, tăng mức cạnh trình của bạn.
sự xuất hiện ngày càng nhiều Layoff trở thành một thuật tranh giữa người tìm việc. Vì vậy, đây là một số gợi ý
người lao động có những ngữ phổ biến và được nhắc Nhà tuyển dụng có nhiều để giúp bạn có sự chủ động
dấu mốc công việc thay đổi đến thường xuyên. sự lựa chọn sẽ cân nhắc cho chính mình:
với các giai đoạn biến đổi Việc đối mặt với tình nhiều hơn. #1: Xác định Nhu Cầu và Khả
(Global Layoffs Report 2023 - Lensa Insights)
theo trào lưu chung. Năng Tài Chính/Chi Tiêu:
Phổ biến trong Giai đoạn Đầu tiên, nếu mất việc gây trong những trải nghiệm không? Đây cũng là lúc
này là Great Resignation ra áp lực tài chính hãy đặt ra mới này. Quan trọng là bạn để bạn có thể suy nghĩ về
xuất hiện mạnh từ khoảng kế hoạch chi tiêu phù hợp. không ngần ngại thử. điều đó.
nửa cuối năm 2021 dẫn đến Thông thường, các trường #2: Đánh Giá Năng Lực và • Thử đặt bút viết xuống
những đợt gia tăng nhanh hợp layoff sẽ có một số Sở Thích: việc gì, điều gì bạn thấy
tỷ lệ người lao động thay khoản đền bù hỗ trợ. Bạn có Hãy thành thật với chính mình tự tin, có thế mạnh.
bỏ việc, đổi việc, hay muốn thể xem xét khi thương lượng. mình và nhìn nhận về công • Đâu là điểm mà bạn chưa
có thời gian gap year. Đây Bạn cần xác định khả năng việc hiện tại và xác định liệu biết hay còn phải cải thiện.
là một thời kỳ khi một lượng tài chính và mức chi tiêu bạn muốn tiếp tục theo đuổi • Ghi lại những điều mà bạn
lớn người lao động trên trong thời gian tới, có thể nó hay không? đã làm được học được,
khắp thế giới quyết định là 3 tháng hoặc 6 tháng, để • Công việc gần nhất bạn những thành tích, dấu ấn
nghỉ việc, nghỉ ngơi hoặc tìm tạo ra sự cân bằng. đánh giá như thế nào? của riêng bạn mà nhắc
kiếm cho mình một hướng đi Nếu cần thiết có thêm thu • Bạn có muốn tiếp tục đến bạn thấy sự phấn
mới sau những nặng nề áp nhập, bạn có thể tìm kiếm đi theo công việc này khích tự hào, những bài
lực và định hướng trong giai thêm thông qua công việc không? Vì sao? Bạn sẽ cải học mà bạn đã rút ra và
đoạn hậu covid. tạm thời, bán thời gian để thiện nó như thế nào? đúc kết được. Đây sẽ là
Và sau năm 2022 đến trang trải chi tiêu và mở • Bạn có từng thấy thích nền tảng cho sự chuẩn bị
nay, với sự tiến bộ của công rộng góc nhìn và kỹ năng về một công việc nào đó một khởi đầu mới.
(Bảng thống kê làn sóng layoff toàn cầu 2022-2023)

#3: Nâng Cao Học Hỏi và các thành tích & bài học gian tìm việc, gap year) số khuyết điểm có thể được hay nộp hồ sơ bặt vô âm Quá trình chuẩn bị sẽ giúp
Tăng Cường Mối Quan Hệ: đã thực hiện trong bước để cho thấy bạn luôn có bù đắp bằng sự chân thành, tín cho dù các bạn đó năng bạn tích lũy thêm những
Qua việc đánh giá năng 2: đánh giá năng lực. định hướng & mục tiêu. tính trung thực, và khả năng lực khá tốt. Và khi như vậy kiến thức trải nghiệm cho
lực, kinh nghiệm đã có, bạn • Bạn cũng có thể đặt ra • Tự tin giải thích rõ ràng thích ứng của bạn. Quan thường sẽ làm rơi sự tự tin việc tìm công việc phù hợp.
sẽ tiếp tục xây dựng lộ trình tình huống và kết nối kinh về quyết định của bạn, trọng nhất là bạn phải thể và năng lực trong các buổi Những người bạn mà tôi kể
học hỏi song song với việc nghiệm với yêu cầu cụ thể những vấn đề đã gặp và hiện sự sẵn sàng và khả phỏng vấn sau đó. thì họ đều tìm được những
tìm kiếm công việc mới. của vị trí bạn ứng tuyển. cách bạn giải quyết, cho năng để tiếp tục phát triển Hãy đặt suy nghĩ đơn giản công việc tốt sau khi cân
Tham gia các cơ hội học Thực hành việc trả lời câu biết những bài học bạn đã đóng góp trong vai trò mới. là chỉ là bạn chưa tìm được bằng lại niềm tin cho bản
tập mở rộng, các sự kiện hỏi liên quan và cách trình rút ra từ mỗi trải nghiệm #5: Kiên trì & kiên nhẫn, nơi phù hợp. Giá trị của thân và hiểu được mục tiêu
trực tuyến, và hội nhóm bày cho hiệu quả. và làm thế nào chúng đã giữ tâm lý vững vàng đóng góp của bạn có thể tìm việc của mình trong
chuyên môn. • Tìm hiểu thêm về nơi bạn làm cho bạn trở nên mạnh Quá trình tìm việc này có chưa đặt đúng nơi cần đến. những hướng dẫn phía trên.
Kết nối mối quan hệ trong đang ứng tuyển vào và mẽ hơn. thể sẽ nhanh nhưng cũng có Sau mỗi lần phỏng vấn là Duy trì tinh thần lạc quan
lĩnh vực bạn quan tâm. Nếu yêu cầu vị trí. • Khả năng giải thích rõ khi kéo dài. Việc xác định một lần bạn được thực hành và tiếp tục nỗ lực sẽ giúp
có thể hãy tìm kiếm một » Tham gia buổi phỏng vấn ràng, chặt chẽ về những tâm lý ổn định, kiên trì là trình bày, đúc kết rõ hơn bạn tìm thấy cơ hội mới và
mentor cho mình. • Sự chân thành, trung thực, sự kiện không tích cực một điều rất cần thiết. về bản thân, cũng như tìm đạt được mục tiêu nghề
#4: Sẵn Sàng Cho Công cởi mở lắng nghe sẽ là trong quá khứ, cũng như Tôi đã chứng kiến có những ra được những điểm mạnh nghiệp của mình. Quả ngọt
Việc Mới: điểm cộng dành cho bạn. làm thế nào bạn đã học người bạn bị hoài nghi bản yếu. Bạn nên ghi lại những sẽ đến khi bạn kiên trì và có
» Tìm việc & ứng tuyển • Cần sử dụng ngôn ngữ tích hỏi và phát triển từ những thân khi đi phỏng vấn nhiều điều đó để có thể chuẩn bị niềm tin.
• Xác định công việc bạn cực trong mô tả về bản trải nghiệm đó, có thể tạo nơi mà không có phản hồi tốt hơn.
mong muốn, càng cụ thể thân, bạn cần tập trung ra một ấn tượng tích cực.
càng tốt, mục tiêu cần vào những điểm mạnh • Phản hồi nhà tuyển dụng
rõ ràng. và sự phát triển cá nhân, với lời cảm ơn, chia sẻ sau
• Đa dạng hóa nguồn tìm tránh phân tâm quá nhiều buổi phỏng vấn cũng sẽ là
kiếm việc thông qua mối vào những khó khăn trước cách để giúp tạo ấn tượng
quan hệ, các hội nhóm đây hay kể lể về chuyện tốt & ghi nhớ về bạn.
tham gia, các cộng đồng không cần thiết. Mục tiêu của bạn trong
tuyển dụng, mạng xã hội, • Nếu nhà tuyển dụng đi một buổi phỏng vấn là tạo
LinkedIn…. sâu vào khoảng thời gian ra sự tin tưởng cho nhà
• Chuẩn bị cập nhật lại CV trống của bạn, bạn cần tuyển dụng về năng lực của
của bản thân, mô tả quá trình bày được cụ thể bạn và trao cơ hội hợp tác.
trình về sự thay đổi trong bạn đã chuẩn bị gì, làm Nhà tuyển dụng thường xem
sự nghiệp, rút ra bài học, gì, học được, có mục tiêu xét toàn bộ quá trình phỏng
và liệt kê kỹ năng và kinh gì trong khoảng thời gian vấn từ hồ sơ cho đến đối
nghiệm từ mỗi giai đoạn, trống trong hồ sơ (thời thoại, kiểm tra kỹ năng. Một

LỜI KẾT
“ Mất việc tìm việc không Người nhảy việc nhiều đổi đến từ tình huống của
đáng sợ, đáng sợ nhất là cũng có thể là một ứng viên doanh nghiệp, không phải
bạn đánh mất chính mình, có trải nghiệm đa dạng, có do họ có tác động lên.
mất niềm tin và động lực, nhiều tiếp xúc và biết đâu Tôi quan tâm đến câu
mất mục tiêu. họ đang tìm một nơi ổn định. chuyện đằng sau CV, những
Trong quan điểm của tôi Người có gap year là cũng nỗ lực, trải nghiệm những
thì một hồ sơ không đẹp, có thể là một người mạnh thách thức đã qua, cách
có thể có gap year, có thể mẽ, dám thực hiện mục bạn thể hiện năng lực, sự
có layoff, có thể có nhảy tiêu riêng . cầu tiến & thích nghi mới là
việc. Nhưng những điều này Người đã từng trong tình sự quyết định chọn lựa một
không nói lên năng lực làm huống layoff thì không thể ứng viên phù hợp.
việc và tiềm năng của một kết luận là họ không có Vậy đó.
người nào đó. năng lực. Có những thay “Cánh cửa này đóng, cánh
cửa khác sẽ mở ra!”
Nhưng cánh cửa sẽ không
tự mở nếu bạn không chủ
động gõ cửa và tự tay mở
cánh cửa mới cho mình một
cách mạnh mẽ.
Mong rằng những chia
sẻ trên đây có thể là chìa
khóa giúp bạn vượt qua thử
thách, và mở ra hướng đi
cho bản thân mình. Hãy chủ
động lên bạn nhé. Chúc bạn
tìm được những thành công
& những niềm vui mới trong
“
chặng đường kế tiếp.
TRẦN PHƯỚC TUẤN

HRD The Coffee House

“
Nhiều doanh nghiệp (đặc biệt
là startup & SMEs) thậm chí là
04. các tập đoàn lớn vào từng giai

đoạn dường như đâu đâu cũng
TIÊU ĐIỂM đang gặp nhiều khó khăn khi

tuyển dụng và giữ chân nhân
sự trong khi nhân lực đóng vai
DO ĐÂU DOANH NGHIỆP

trò then chốt giúp các công ty
phát triển, thúc đẩy gia tăng
KHÓ KHĂN KHI TUYỂN DỤNG VÀ

doanh thu. Vậy đâu là nguyên
nhân khiến việc tìm nhân tài trở
GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

nên khó khăn. “
ĐẠI THỊ THÙY LINH
Giám Đốc Vận Hành Toàn Quốc (COO)
Công Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim thuộc Tập Đoàn Central Retail Việt Nam

1. Cạnh tranh với các và phúc lợi hấp dẫn, nhân 3. Môi trường làm việc nên bức tranh thị trường lao 4. Đào tạo và mỗi phòng ban, vậy họ sẽ ở
công ty khác tài có thể chọn các công và văn hóa công ty động rất sôi động giúp tạo phát triển đâu và là ai trong tầm nhìn
Trên thị trường lao động, ty khác. Với các doanh Một môi trường làm việc ra hàng triệu việc làm cho Nhân viên hàng ngày đó? Để tới đó họ cần phải
có thể có cạnh tranh gay nghiệp vừa và nhỏ thì đây không tốt và văn hóa công người lao động. Tuy nhiên đều mong muốn có cơ hội hoàn tất điều gì? Bổ sung
gắt với các công ty khác để là một trở ngại lớn khi mong ty không phù hợp có thể làm chính vì nhu cầu tuyển dụng để học hỏi, phát triển kỹ điều gì? Với vai trò của doanh
thu hút và giữ chân nhân tài. muốn tìm về cho mình một mất đi sự hứng thú và cam quá lớn khiến việc cạnh năng và tiến xa hơn trong nghiệp người đứng đầu sẽ hỗ
Các công ty lớn và nổi tiếng nhân viên, đội ngũ đầy đủ kết của nhân viên. Công ty tranh trở nên quyết liệt hơn sự nghiệp. Doanh nghiệp trợ họ ra sao?
thường có lợi thế hơn trong khả năng tiên phong nhưng cần tạo ra một môi trường bao giờ hết bởi công ty nào cần đầu tư vào đào tạo và
việc thu hút ứng viên tốt lại eo hẹp về nguồn lực tài làm việc tích cực, thân thiện cũng muốn tìm kiếm nhân phát triển nhân viên để giữ
nhất. Điều này nhấn mạnh chính. Nhưng không chỉ có và khuyến khích sự phát sự chất lượng đáp ứng được chân nhân tài và thúc đẩy
và khẳng định sự lợi thế nhất các chế độ lương, phúc triển cá nhân. Mọi người công việc. Để nâng cao sự tiến bộ. Luôn tồn tại sự
định hơn về mặt EB (Thương lợi mà ngoài ra với các thường lầm tưởng văn hóa năng lực cạnh tranh, Doanh mâu thuẫn với câu hỏi “tại
hiệu nhà tuyển dụng). doanh nghiệp vừa và nhỏ doanh nghiệp chỉ đơn thuần nghiệp cần tập trung tìm ra sao phải đào tạo nhân viên
còn có thể áp dụng các là Văn – Thể - Mỹ nhưng những nguyên nhân nội tại mới? Liệu họ có thể gắn bó
chính sách non – financial thực sự văn hóa doanh bên trong & bên ngoài, kết bao lâu với doanh nghiệp?
như giờ giấc làm việc linh nghiệp không chỉ đơn thuần hợp đưa ra cơ chế, chính Họ có thể tạo ra đột phá
động, thời gian làm việc cố như vậy mà nó còn là ngôn sách, môi trường làm việc gì cho doanh nghiệp để
định tại văn phòng có thể ngữ trong giao tiếp, các hợp lý để TUYỂN và GIỮ doanh nghiệp phải đào tạo
rút ngắn. Các chế độ hỗ trợ hành xử khi gặp các vấn NHÂN SỰ. họ?“ nhưng sẽ ra sao nếu
5. Sự phù hợp giữa Sếp
Mentor tại công ty điều này đề trong công việc, nó còn doanh nghiệp không đào
và các Nhân Tài
cũng có thể được coi là một được ví như kim chỉ nam của tạo, không định hướng mà
chế độ phúc lợi cộng thêm doanh nghiệp để đảm bảo nhân viên đó vẫn đồng hành Có một thực tế không
nhằm thu hút và giữ chân mọi người trong các bộ phận cùng doanh nghiệp? thể phủ nhận là sự phù hợp
nhân viên. thống nhất chung một ngôn Điều này càng khẳng định trong cách làm việc hàng
ngữ. Tuyển người không DỄ mức độ quan trọng của việc ngày giữa Sếp trực tiếp
nhưng GIỮ người lại càng đào tạo và xây dựng lộ trình và các Giám Đốc, Trưởng
2. Lương và phúc lợi
khó. Theo thống kê mỗi năm thăng tiến. Để làm được phòng ban.
cạnh tranh
Việt Nam có 120.000 doanh điều này doanh nghiệp phải Leigh Branham, tác giả
Mức lương và gói phúc nghiệp mới thành lập và xác định được tầm nhìn 5 của best seller “7 lý do nhân
lợi hấp dẫn là yếu tố quan hàng triệu doanh nghiệp cũ năm, 10 năm xác định được sự chuyển việc” đã có phát
trọng để thu hút và giữ chân đang hoạt động. Tất cả các đích đến tại đó doanh nghiệp hiện thú vị về sự khác biệt
nhân tài. Nếu doanh nghiệp doanh nghiệp đều có nhu cần có gì? Chắc chắn không trong nhận thức của các
không thể cung cấp lương cầu tuyển mộ nhân sự tạo thể thiếu các nhân tài trong quản lý và suy nghĩ thực tế

của người lao động. Để trả thiện được vấn đề này Sếp sống cá nhân. Vì vậy để họ việc lên tới 50%, tìm hiểu giá trị mà chúng tôi đã cam Để thực hành được việc
lời câu hỏi vì sao nhân viên cần đặt ra các nguyên tắc có thể dễ dàng hòa nhập phỏng vấn exit interview tôi kết và truyền thông trước lắng nghe trọn vẹn các nhà
chuyển việc, các lãnh đạo làm việc rõ ràng từ ban đầu cũng như trở nên cởi mở tại đã nhận ra đây là phút cuối đó là “Tôn trọng, Ghi Nhận quản lý, lãnh đạo cần thực
doanh nghiệp cho rằng 89% với các tiêu chí trong cách nơi làm việc, nhà quản lý cùng rồi, mình sẽ không có và Integrity”. Nhờ vậy mà hành một vài hành động
là muốn tăng thu nhập; 11% thức giao tiếp và làm việc. nên thấu hiểu rằng họ cũng thể biết được điều gì đang sau 2 tháng tỷ lệ nghỉ việc nhỏ như:
là lý do khác. Trong khi đó, có nhu cầu được người khác xảy ra hiện tại, vì vậy sau giảm xuống còn 15% cho • Tạo một không gian đủ
phản hồi từ người lao động lắng nghe, đôi khi không hẳn khi trao đổi cùng các bạn một doanh nghiệp kinh yên tĩnh và thoải mái
chuyển việc lại cho thấy, là để giúp họ làm một công đồng nghiệp phòng nhân doanh F&B, thực sự là một trao đổi.
chỉ có 12% ra đi vì muốn có việc cụ thể nào mà đôi khi sự chúng tôi cùng nhau xây con số ấn tượng, hoặc • Lắng nghe trọn vẹn, ghi
thêm thu nhập và 88% là họ chỉ cần có nhu cầu nói dựng trang thông tin “Tell một doanh nghiệp lớn như lại các ý chính trong câu
những lý do khác. ra các vấn đề họ đang gặp me anything” với 1 QR code Navigos cũng có một khu chuyện hai bên chia sẻ.
Còn kết quả khảo sát trực phải với một người mà họ tin nhỏ dán ở những nơi như vực và một trang “Trust • Không dùng điện thoại
tuyến với 1.118 người tham tưởng, từ đó cảm thấy được bình nước, phòng nghỉ ngơi, me” tất cả được coi như hoặc các thiết bị khác
gia của Badbossology.com thoải mái hơn, công việc nơi rửa tay hoặc máy in. Tất một công cụ để mọi người trong quá trình trao đổi.
lại ghi nhận rằng, khoảng cũng hiệu quả hơn. cả các vấn đề xảy ra hoặc có nơi giải tỏa và giãi bày • Xác nhận lại thông tin bạn
50% nhân viên muốn “sa các bạn nhân viên gặp phải tâm tư. đã nhận được.
thải” sếp của họ vì cách đều được ghi nhận và chúng Ngoài ra “lắng nghe trọn • Đặt các câu hỏi mở để
giao tiếp cư xử, và gần 30% tôi cam kết phản hồi các ý vẹn” cũng là một thử thách người đối diện tự suy nghĩ
muốn sếp của họ đi gặp bác kiến đó trong vòng 3 – 5 rất lớn với các nhà lãnh và trả lời.
sĩ tâm lý. ngày làm việc, nhờ vậy rất đạo khi luôn tự biện minh ra
Những con số nêu ra trên nhiều vấn đề hoặc đơn cử mình bận và mình đang rất
6. Khả năng Lắng nghe
đây không ứng với thực nhân viên như quy trình đã được sử hiểu nhân viên, với một rào
tế của mọi doanh nghiệp, dụng từ lâu nhưng tại thời cản trong giao tiếp được
nhưng nó chứng minh rằng Ngày nay thế hệ Gen Y và điểm đó nó không còn phù hiện hữu một cách vô hình
có một sự “lệch pha” đáng Z đang trở thành một thế hợp qua các thông tin phản như: trước khi nhân viên đó
lo ngại trong nhận định giữa hệ lãnh đạo tương lai, họ có hồi, chúng tôi đã chỉnh sửa muốn gặp, muốn chia sẻ
nhà quản lý và nhân viên, một thế mạnh khi được tiếp kịp thời hay đơn giản là các trong đầu bạn tiếng nói nhỏ
đồng thời cho thấy cảm xúc cận rất sớm với công nghệ Nhận định được nhu cầu cách giao tiếp không hiệu đã thì thầm bên tai “ tôi biết
ghét bỏ hay không thoải mái thông tin, nhờ vậy mà nguồn này năm 2015 khi đang quả... nhờ vào việc lắng bạn đó gặp tôi vì bạn muốn
của cấp dưới dành cho sếp kiến thức của họ trở nên đa làm Head HR của một nghe và cải thiện từ những gì rồi? Hoặc dù đang lắng
tại các công ty là không hề dạng, họ có xu hướng làm doanh nghiệp vừa và nhỏ ý kiến đóng góp nhỏ phần nghe nhưng trong suy nghĩ
hiếm, nó kéo theo số lượng việc độc lập nhiều hơn, cũng lĩnh vực F&B trong giai đoạn nào các bạn nhân viên vẫn có sự suy diễn và đặt
quyết định rời bỏ công việc từ đó họ khá khép kín trong phát triển tăng trưởng nóng được thấy một môi trường câu hỏi tại sao bạn ấy lại
cực kỳ cao. Vì vậy để cải công việc cũng như cuộc nhưng lượng nhân viên nghỉ làm việc đúng với những muốn chia sẻ điều này..?”

KẾT LUẬN
“ Để đào tạo một nhân sự rằng mọi quyết định, mọi

từ khi mới vào đến khi lành chính sách và các thông tin
nghề đòi hỏi rất nhiều thời truyền thông mà mình nhận
gian, công sức; nên khi họ được có thực sự bản thân
rời đi, đó là một tổn thất mình thấy phù hợp. Với tư
với doanh nghiệp. Do đó, tưởng lấy nhân viên làm gốc
mỗi doanh nghiệp luôn cần thì tôi tin rằng họ sẽ thấy
một chiến lược để làm nổi được những chế độ, chính
bật chính sách nhân sự của sách mà công ty ban hành
mình, khiến người lao động sẽ là những chính sách phù
cảm thấy họ nhận được hợp nhất và tốt nhất cho
nhiều giá trị hơn và qua đó nhân viên, điều này là một
tăng tính gắn kết. điểm cộng lớn để mọi người
Giữ chân nhân sự giỏi cùng nhìn nhận rằng công
không phải là biện pháp ty, tổ chức không chỉ đứng
nhất thời mà chính là chiến trên góc độ quyền lợi riêng
lược quan trọng trong quá mà tất cả những nhân viên
trình xây dựng và phát trong công ty mới là những
triển vững mạnh của SMEs người đối tác, những người
(Nhóm doanh nghiệp vừa và chủ và tất cả đều được trân
nhỏ). Những doanh nghiệp trọng, ghi nhận thỏa đáng.
này cần tạo nên ưu thế đặc Từ đó cùng nhau chúng ta
trưng của mình để tăng sức xây dựng một môi trường
cạnh tranh trên thị trường. làm việc cởi mở, công bằng,
Hãy đặt mình vào chiếc giày tôn trọng và cùng nhau “
của nhân viên để thấy được phát triển.

05.
KIẾN THỨC
CẨM NANG XÂY DỰNG

THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG
CHO DOANH NGHIỆP

THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG: 1. Xây Dựng Thương Hiệu Tuyển Dụng Là Gì?
Hiểu Đúng - Làm Trúng. Điều này là quá trình tạo

ra một hình ảnh tích cực về
Thị trường lao động ngày môi trường làm việc và giá
nay đòi hỏi các doanh trị cốt lõi của doanh nghiệp,
nghiệp không chỉ phải cạnh EMPLOYER BRANDING nhằm thu hút và giữ chân tài
tranh với nhau về sản phẩm năng. Một mô hình hiệu quả
và dịch vụ, mà còn phải NHÀ mà tôi thường áp dụng và tư
THƯƠNG HIỆU
thiết lập một thương hiệu TUYỂN DỤNG vấn tại các doanh nghiệp là
tuyển dụng mạnh mẽ để “Mô hình C.A.R.E”:
Đây là khái niệm được dùng để chỉ tất cả
thu hút và giữ chân nhân sự. những gì doanh nghiệp sử dụng để gây
Hầu hết các tổ chức đều đã ấn tượng với người khác, chẳng hạn như • Cộng Đồng (Community): • Rõ Ràng (Brand Trans- • EVP (Employee Value
nhận thức được tầm quan về môi trường và văn hóa doanh nghiệp. Tạo cộng đồng nơi nhân parency): Đảm bảo tính Proposition): Định vị Giá
trọng của EB đối với vấn đề Employer Brand của doanh nghiệp càng viên cảm thấy họ thuộc minh bạch của thương trị Nhân sự như là LỜI HỨA
lớn, càng nổi tiếng thì sẽ càng dễ Thu hút về và được ghi nhận, nơi hiệu, điều mà nhân viên về các đặc trưng, lợi ích
thu hút và giữ chân nhân tài,
được nhiều nhân tài đến đầu quân, và
đặc biệt là trong giai đoạn họ được đồng hành để quan tâm nhất là những của doanh nghiệp. Trọng
thuận lợi hơn trong việc Giữ Chân nhân tài.
thị trường lao động cạnh thúc đẩy sự gắn kết và câu chuyện, giá trị thật tâm nằm ở chữ E - Em-
tranh như hiện tại. tương tác tích cực trên của doanh nghiệp chứ ployee và doanh nghiệp
mọi nền tảng. không phải là các khẩu cần lắng nghe nhiều hơn
hiệu kêu gọi hay những để tìm ra đâu là yếu tố có
• Ấn Tượng (Brand Impres- “bài văn mẫu” và “bắt thể khuyến khích ứng viên
Do vậy Tạo Dựng Thương sion): Xây dựng hình ảnh trend”. Hơn hết đó là khả ứng tuyển hoặc tạo động
Hiệu Tuyển Dụng Cho Doanh tích cực về doanh nghiệp năng quản lý hình ảnh lực gắn kết lâu dài cho
Nghiệp chính là Chìa Khóa thông qua trải nghiệm của doanh nghiệp để nhân viên hiện tại.
Định Hình Tương Lai. Đã đến ứng viên & nhân viên. đảm bảo rằng thông điệp
lúc các công ty nghiêm túc truyền tải đều tích cực và
hoạch định việc xây dựng đồng nhất.
và phát triển Thương hiệu
tuyển dụng như một hoạt
động bài bản và quan trọng.
Nguồn ảnh: Papirfly

Cần xác định rõ việc xây

Một ví dụ điển hình cho dựng thương hiệu tuyển
việc xây dựng thương dụng không chỉ là vấn đề
hiệu tuyển dụng mạnh là của bộ phận nhân sự mà là
Google. Không phải ngẫu một quy trình toàn diện đòi
nhiên mà Google lại là nơi hỏi sự tích hợp từ các bộ
hội tụ những lập trình viên phận khác nhau. Thống kê
xuất sắc nhất thế giới và mới nhất của TalentView
chính các lập trình viên này - một tổ chức tư vấn giải
cũng khao khát muốn được pháp hàng đầu về xây dựng
làm việc cho Google. Trong thương hiệu nhà tuyển dụng
một bài viết của tập đoàn tư Frank Kohl Boas đã chỉ ra:
vấn BCG (Boston Consult- Giám đốc nhân sự Google tại châu Âu 54% trách nhiệm thuộc về
ing Group), Frank Kohl Boas phòng Nhân Sự #HR do đặc
– Giám đốc nhân sự Google tính công việc gắn kết trực
tại châu Âu chia sẻ rằng giá tiếp đến khâu Thu hút và
trị cốt lõi (Employer Value Phát triển đội ngũ, nhiệm vụ
Proposition) của nhân viên cụ thể trong xây dựng EB: thể 2 team này sẽ: tách ra thành 1 bộ phận độc
Google là làm tất cả những • Phụ trách Gắn kết nhân • Quản lý thương hiệu, hình lập tùy vào quy mô doanh
gì họ thấy thoải mái miễn sự tạo nên một tập thể ảnh và danh tiếng của nghiệp), chịu trách nhiệm:
là có ý nghĩa. Ông tin rằng đồng lòng; công ty. • Thực thi Chương trình Đại
Google có thể tuyển dụng • Cung cấp dữ liệu thị • Lên kế hoạch, thực thi và sứ thương hiệu.
và giữ chân nhân viên giỏi trường lao động để xây phân phối các nội dung • Truyền thông gắn kết.
khi họ tạo ra những không dựng vai trò trách nhiệm truyền thông trên những • Xây dựng và phát triển
gian để họ tự do sáng tạo của từng vị trí; kênh phù hợp. Định vị Thương hiệu nhân
và cực kỳ thoải mái. • Phối hợp chặt chẽ với • Phân tích đối tượng sự (EVP).
Một trong những yếu tố Phòng Tiếp Thị & Truyền mục tiêu. • Thực hiện nghiên cứu thị
then chốt quyết định đến thông lên các nội dung ấn • Đảm bảo tính đồng nhất trường về thương hiệu nhà
sự thành công khi xây dựng tượng chia sẻ đa kênh. trong thông điệp cho tuyển dụng.
thương hiệu tuyển dụng đó Và do vậy, vai trò của Phòng kênh nội bộ và bên ngoài. • Quản lý và phân tích các
là việc trả lời cho câu hỏi: Tiếp thị #Marketing và Ban Bên cạnh đó, thống kê cũng kênh truyền thông để đo
Vậy Ai trong tổ chức của Truyền thông #Communi- cho thấy 25% vai trò còn lường hiệu quả hoạt động
Bạn sẽ làm điều này? cations cũng lần lượt chiếm lại nên thuộc về 1 bộ phận xây dựng thương hiệu nhà
tỉ trọng 14% và 7% trong chuyên trách EB (có thể tuyển dụng.
hoạt động xây dựng EB, cụ thuộc về HR hoặc được
2. Các Bước Thực Hiện Trong Quá Trình Xây Dựng Thương Hiệu Tuyển Dụng
Các EVPs tham khảo
#1: Brand Audit - Đánh giá (nguồn web & facebook các
thực trạng doanh nghiệp: công ty)
Người xưa có câu: “Biết • Unilever xác định được
mình biết ta, trăm trận trăm EVP của mình là “A better
thắng”, câu nói này không business, a better world,
những được áp dụng trong and a better you” (“Uni-
chiến đấu mà còn phát huy lever là nơi bạn có thể
hiệu quả ở công tác quản lý mang mục đích sống vào
nhân sự. công việc bạn làm và tạo
Để tạo dựng một thương nên một thế giới tốt đẹp
hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, hơn. Bạn sẽ làm việc với
trước hết các nhà quản lý các thương hiệu được yêu
nhân sự cần phải nhìn nhận thích và cải thiện cuộc
lại hình ảnh của doanh nghiệp sống của người tiêu dùng
hiện tại, bắt đầu từ môi trường cũng như cộng đồng xung
làm việc, năng lực lãnh đạo, quanh chúng ta”)
Nguồn ảnh: Mô hình 5A độc quyền của TalentView
văn hóa doanh nghiệp và cơ
chế đãi ngộ,... đến việc hiểu #2: Brand Articulate - đồng thời phản ánh chính • Suntory Pepsico giới thiệu EVP qua thông điệp “Grow fully, live truly” – Phát triển toàn
rõ về thị trường lao động, đối Định vị đúng giá trị của xác thực tế văn hóa doanh diện và sống trọn vẹn.
thủ cạnh tranh, và xu hướng doanh nghiệp (EVP): nghiệp. Thông qua đó, lên
tài năng trong ngành. Sau khi hiểu rõ thị trường kế hoạch để vừa bảo toàn
Bước này nếu không được và sức cạnh tranh ở bước các thế mạnh hiện tại vừa
đầu tư kỹ sẽ dễ dẫn đến việc 1, doanh nghiệp cần “đặt xây dựng các yếu tố mong
lãng phí nguồn lực do định vị tên” những đặc trưng, lợi muốn khác tốt hơn.
sai phân khúc ứng viên tiềm ích khác biệt, hấp dẫn của
năng và đưa các chiến lược doanh nghiệp nhằm thu
đãi ngộ sai đối tượng. hút được nhiều ứng viên,

#3: Brand Activate - Truyền nhiều hơn nếu như doanh chuyện” được kể một cách #4: Brand Advocate - Bảo trí lộng lẫy theo màu sắc những chia sẻ tích cực) và
bá thương hiệu trên các nghiệp đăng hình ảnh lên hấp dẫn nhưng vẫn là “chính hộ thương hiệu: và chủ đề thương hiệu, hãy sẵn sàng tiếp nhận “phỏng
nền tảng hiệu quả: phương tiện truyền thông. bạn”. Những thiết kế này Đối với thương hiệu tuyển đăng video giới thiệu về vấn” cho các chiến dịch
Hãy “kể” về EVP của bạn Nhưng sử dụng hình ảnh nào có thể ở hình thức Album dụng, lời nói của nhân viên văn phòng đó trên trang truyền thông của công ty.
đến cộng đồng nơi bạn mới mang lại hiệu quả tối Ảnh (được thiết kế theo trong công ty là kênh truyền web cũng như các nền tảng Và khi những người theo
đã xác định sẽ tìm thấy ưu nhất? chuẩn của từng nền tảng), thông đáng tin cậy nhất mạng xã hội khác. Hoặc dõi/người xem trang web
ứng viên (và khách hàng) Lúc này đây chúng ta hoặc Tạp chí hay Video clip đối với ứng viên. Điều quan nếu phòng ban nào đó gần của bạn/v.v. có thể thấy
tiềm năng. 44% người nói rất cần sự hỗ trợ của tùy vào thông điệp doanh trọng là doanh nghiệp có đây đã hoàn thành chứng được văn hóa làm việc tại
rằng họ nhiều khả năng sẽ team Marketing/Thiết kế/ nghiệp muốn truyền tải. thể khiến nhân viên chịu nhận hoặc giành được giải công ty tuyệt vời như thế
tương tác với doanh nghiệp Sáng tạo nội dung để “câu chia sẻ hay không. thưởng cao, hãy nói về nào, họ sẽ tin tưởng vào
Hãy đảm bảo rằng Lãnh điều đó trên LinkedIn. khả năng chuyên môn của
đạo là người đầu tiên “lên Chỉ cần văn hóa được xây đội ngũ nhân sự hơn, từ đó
tiếng”, họ chính là những dựng và nuôi dưỡng trong doanh nghiệp sẽ dễ dàng
KOL (Key Opinion Leaders) mỗi con người nhân sự, họ đẩy nhanh tiến độ tuyển
để tạo nên văn hóa doanh sẽ trở thành “fan cứng” và dụng do đã có một lượng
nghiệp. Nếu văn phòng chăm chỉ “đăng đàn” về “fan” luôn mong đợi được
doanh nghiệp được trang thương hiệu (dĩ nhiên là gia nhập vào.
Các ví dụ về Truyền bá thương hiệu trên các nền tảng mạng xã hội tham khảo Ví dụ về Bảo hộ thương hiệu thông qua “tiếng nói người trong cuộc”
(Nguồn: TalentView) (Nguồn: Sephora)

#5: Brand Assess - Đánh LỜI KẾT

giá và đo lường hiệu quả Xây dựng thương hiệu nhà ảnh tích cực, thu hút và giữ dụng mạnh giúp thu hút
thương hiệu: tuyển dụng là một quá trình chân nhân sự tài năng, đồng những ứng viên có kỹ
Cuối cùng, không có chiến đòi hỏi sự đầu tư và chú thời tạo nên một thương năng và động lực phù hợp
lược nào luôn đúng và kế tâm, nhưng đồng thời mang hiệu tuyển dụng mạnh mẽ với giá trị cốt lõi và chiến
hoạch nào cũng luôn thành lại lợi ích lâu dài cho doanh trên thị trường lao động. lược lâu dài của doanh
công, hãy đảm bảo tất cả nghiệp. Qua việc áp dụng Các lợi ích có thể kể đến: nghiệp.
những chiến dịch xây dựng các mô hình và ví dụ minh • Thu Hút Tài Năng Chất • Giữ Chân Nhân Sự chủ
EB đều được đo lường để họa bên trên, doanh nghiệp Lượng (Talent Acquisi- chốt (Talent Retention):
đánh giá sự phù hợp theo có thể định hình một hình tion): Thương hiệu tuyển Những người làm việc tại
từng thời điểm, ví dụ: một doanh nghiệp với
• Số lượng và chất lượng công ty hàng đầu (Best các hoạt động truyền thông thương hiệu tuyển dụng
ứng viên (Talent Funnel) place to work) với hình ảnh, câu chuyện, mạnh, giá trị bền vững và
• Chi phí tuyển dụng (Cost • Đánh giá tích cực trên video ấn tượng (Design) có yếu tố cộng đồng lớn
per hire) các trang mạng xã hội và kết hợp với yếu tố Công mạnh thường có xu hướng
• Tỷ lệ Nhân viên giới thiệu (Company Review) nghệ (Technology) để số ổn định và cam kết hơn.
người quen vào Công ty Tóm lại, để xây dựng EB hóa trải nghiệm của cả • Tạo Ra Vòng Đời Nhân Sự
(Referral) hiệu quả, doanh nghiệp cần người thực hiện (HR / Mar- Tích Cực (Positive Em-
• Tỷ lệ nhân viên gắn bó với thực hiện đủ 5A bên trên, keting / Communications) ployee Lifecycle): Nhân
công ty (Retention Rate) gắn kết với Chiến lược kinh và người thụ hưởng (Candi- viên hạnh phúc và hài
• Báo cáo xếp hạng các doanh (Strategy), thực hiện date / Employees) lòng sẽ có năng suất cao
hơn, đem đến sự hài lòng
cho khách hàng và từ đó,
doanh nghiệp chắc chắn
phát triển bền vững.
“
Chúc mỗi doanh nghiệp đều
có một thương hiệu được
biết đến và yêu thương. “
THỦY NGUYỄN
Country Head - TalentView

06.
GÓC NHÌN CHUYÊN GIA
“CON CỪU ĐEN” TRONG

XÂY DỰNG TRẢI NGHIỆM
ỨNG VIÊN HIỆU QUẢ

“Layoff”, “mất việc làm, dào mà doanh nghiệp vẫn được mới ở lại gắn bó cùng Nhóm vấn đề thứ 1: Quy trình tuyển dụng lạc hậu
“đóng băng tuyển dụng”... “đói” người tài? doanh nghiệp
đang là các từ khóa nổi lên Đó là câu chuyện của Vậy đâu là các vấn đề Ứng viên biết đến nhà Thủ tục tuyển dụng phức mô tả mình là một doanh
nhiều và phổ biến trong năm việc chỗ cần không có, chỗ mấu chốt dẫn đến sự khó tuyển dụng trước cả khi tạp, rối rắm, cồng kềnh nghiệp năng động, sáng
2023. Mặc dù vậy, nhiều có thì không cần. Doanh trong tuyển dụng và giữ việc ứng tuyển bắt đầu. Vì cũng là lý do khiến nhân tài tạo...nhưng để ứng tuyển,
doanh nghiệp vẫn gặp khó nghiệp cần thu hút, chiêu chân nhân tài phù hợp ngay vậy, nếu quá trình tuyển bỏ ngang chừng vì hết kiên ứng viên phải tải xuống một
khăn khi thu hút, chiêu mộ mộ và lưu giữ được các nhân cả trong bối cảnh thị trường dụng của công ty chỉ bắt nhẫn, có cơ hội khác thuận biểu mẫu được thiết kế theo
và giữ chân nhân tài. Có tài phù hợp với mình. Không lao động tưởng chừng dư đầu nhấn nút “Start” khi tiện với họ hơn hoặc đơn hình thức như cách đây
phải là nghịch lý không khi làm tốt được phần này thì nguồn cung? đăng tuyển thì nhiều khi đã giản là họ không thấy đáng 10 năm, điền khoảng 50
tưởng chứng nguồn cung nguy cơ gặp phải vẫn là chỉ Không chỉ là vấn đề của là quá muộn. Các công ty phải bỏ ra nỗ lực lớn hơn. trường thông tin rồi sau đó
nhân tài thị trường đang dồi những người không đi đâu lương thưởng, gói đãi ngộ khi xây dựng quy trình tuyển Trải nghiệm tệ hoặc thiếu phải đính kèm email để gửi
hấp dẫn.., điều mà các dụng thường hướng vào bên nhất quán với quá trình cho nhà tuyển dụng.... Khi
nhân tài ngày nay thực sự trong nhiều hơn và chủ yếu ứng tuyển là một trong ấy thông điệp mà ứng viên
coi trọng đó là trải nghiệm để đáp ứng các yêu cầu, các yếu tố khiến ứng viên cảm nhận thực tế ở bước
và quá trình tuyển dụng của tiêu chuẩn về tuyển dụng, đánh giá thấp hoặc thậm này: đó là một nhà tuyển
công ty. Trong khi đó, có vẻ thủ tục của chính nội bộ chí loại nhà tuyển dụng ra dụng cổ hủ, truyền thống,
như sự dịch chuyển trong công ty. Đây là điểm cốt khỏi danh mục quan tâm. cồng kềnh và “low-tech”.
tư duy tuyển dụng lấy trải yếu tác động mạnh tới hiệu Hãy hình dung, khi công ty
nghiệm ứng viên làm trung quả thu hút và chiêu mộ
tâm của các nhà tuyển nhân tài vì:
dụng còn đang chậm hơn Quy trình tuyển dụng hiện
rất nhiều so với nhu cầu hành không giúp các nhân
thực sự của nhân tài trên thị tài - ứng viên tiềm năng
trường lao động. phù hợp trên thị trường biết
Dựa trên các quan sát và được thông tin đúng đắn và
khảo sát hiện trạng trong đầy đủ về nhà tuyển dụng
vòng khoảng 1 năm vừa qua, như văn hoá; đặc điểm công
chúng tôi nhận thấy có thể ty, các thể mạnh và giá trị
gói gọn thành 3 nhóm vấn mà công ty hướng tới. Nhiều
đề lớn tác động tiêu cực tới ứng viên đã bỏ qua một nhà
trải nghiệm ứng viên với quá tuyển dụng vì không thấy
trình tuyển dụng của một tổ có gì thu hút, phù hợp với
chức như sau: mong muốn của mình.
TRẦN THỊ THU HỒNG
Founder/CEO, ACEX Jsc

Nhóm vấn đề thứ 2: Trải nghiệm tiêu cực với đại diện nhà tuyển dụng Nhóm vấn đề thứ 3: Thông tin mù mờ, thừa thiếu và không nhất quán
ở các vòng phỏng vấn theo dọc hành trình trải nghiệm tuyển dụng
Đây thường là lý do lớn nhân tài khác và hệ quả sẽ “trải nghiệm khách hàng/ Nhiều nhà tuyển dụng
nhất dẫn đến tình trạng như một vòng lặp với vòng trải nghiệm ứng viên”.. dường như không chú trọng
nhân tài “quay xe” ở các sau lớn hơn vòng trước. Với cách làm cũ thì nhà một cách nghiêm túc vào
vòng cuối. Trải nghiệm Các trải nghiệm tệ với tuyển dụng khó có thể tạo việc cung cấp và duy trì
tồi tệ với phỏng vấn viên, phỏng vấn viên mà ứng viên ra được kết quả mới hoặc thông tin cho ứng viên dọc
thường là cán bộ tuyển hay phàn nàn và chia sẻ là: sẽ bị tụt hậu về vị thế trên hành trình tuyển dụng.
dụng, quản lý trực tiếp và kỹ năng kém, thái độ không thị trường lao động. Thông tin cần thì không có
nhiều khi là chính.. CEO sẽ phù hợp, phong cách của Qua quá trình tuyển dụng, hoặc phải rất khó khăn mới
tạo ra các thiệt hại kép. phỏng vấn viên không đại các phỏng vấn viên phải tìm thấy. Yếu tố thông tin
Có tới 72% ứng viên sẽ chia diện đúng hoặc thiếu nhất là đại sứ thương hiệu nhà được đánh giá là 1 trong 3
sẻ cảm xúc tiêu cực của quán với các giá trị mà tuyển dụng. Nếu làm tốt nhóm nguyên nhân quan
mình với nhà tuyển dụng công ty đã truyền thông. khâu này thì tỷ lệ chốt được trọng làm giảm tỷ lệ tuyển
cho network của họ. Điều Tương tự như sự lạc hậu nhân tài sẽ tự động cao hơn dụng nhân tài thành công. Có thể nói, trải nghiệm gặp nhau một cách thuận
đó có nghĩa là, có những của quy trình tuyển dụng, và khả năng lưu giữ được Các thông tin dọc hành tích cực chính là yếu tố lợi, chi phí và nỗ lực bỏ ra
trải nghiệm tệ ở khâu này phỏng vấn viên có vẻ đang nhân tài sẽ được cải thiện trình trải nghiệm tuyển quan trọng để giúp nhà cho quá trình tuyển dụng
rất dễ khiến tuổi của nhà chậm dịch chuyển trong tư một cách đáng kể. Có tới dụng có thể bao gồm thời tuyển dụng thu hút được được tối ưu, qua đó làm
tuyển dụng “sáng trưng” duy lấy “khách hàng” - ứng trên 36% ứng viên trả lời, họ gian và nội dung thông tin đúng người, chiêu mộ và mạnh thêm thương hiệu
trên mạng xã hội theo cách viên là trung tâm, thậm chí chấp nhận thư mời làm việc mà nhà tuyển dụng cung sau đó giữ chân được các nhà tuyển dụng một cách
“đi vào lòng đất”. Điều đó sẽ nhiều phỏng vấn viên còn là do trải nghiệm tích cực ở cấp, phản hồi cho ứng viên nhân tài phù hợp với tổ bền vững.
làm cản trở việc thu hút các khá xa lạ với - khái niệm các vòng phỏng vấn.. ở các bước như khi ứng chức của mình với một chi Việc chú trọng vào bồi
Ở bước này, trải nghiệm tuyển, trước hoặc sau các phí hợp lý. Theo một thống đắp, kiến tạo và duy trì
tệ có thể ví như việc “đốt vòng phỏng vấn. kê của ACEX, trên 81% ứng trải nghiệm tuyển dụng tích
mất nhịp cầu” kết nối nhân Ứng viên chất lượng cao viên cho rằng, trải nghiệm cực giờ không còn là lựa
tài với nhà tuyển dụng. Bởi thường có mong đợi các với quá trình tuyển dụng chọn nên làm khi không mà
lẽ, ngoài việc họ sẽ chia sẻ thông tin rõ ràng, cụ thể là yếu tố quan trọng nhất đã trở thành việc cấp thiết
tin xấu cho networking của về công ty, công việc, tiến quyết định họ có tiếp tục nếu như nhà tuyển dụng
mình thì nhân tài còn hiếm trình tuyển dụng... nhiều “theo đuổi” quá trình ứng mong muốn thu hút, chiêu
khi muốn nghe tới hoặc ứng hơn là một dòng tin nhắn tuyển hay không. mộ và lưu giữ được nhân
tuyển các lần sau với nhà khá “vô hồn” chạy tự động Trải nghiệm tốt mang lại tài phù hợp với tổ chức của
tuyển dụng đó. qua máy, Al hoặc BOT chat lợi ích kép, giúp nhân tài mình một cách hiệu quả.
theo một khuôn mẫu chung. và tổ chức phù hợp có thể “Muộn vẫn hơn là không!”

07.
CASE STUDY
CỐC CỐC VÀ CÂU CHUYỆN

XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU
NHÀ TUYỂN DỤNG
“ Thương hiệu nhà tuyển lược phát triển của các

dụng đã không còn là một doanh nghiệp Việt. Cốc
khái niệm xa lạ, giờ đây nó Cốc - công ty được biết
đã trở thành một mô hình đến với sản phẩm trình
phổ biến trong lĩnh vực duyệt và công cụ tìm kiếm
nhân sự thời đại mới trên dành cho người bản địa là
thế giới nói chung, Việt một trong số ít những doanh
Nam nói riêng. Không chỉ nghiệp Việt tiên phong đón
cần tập trung giải quyết bài đầu xu thế này. Hãy cùng
toán kinh doanh, mà câu đón đọc bài chia sẻ ngắn
chuyện làm thế nào để trở gọn dưới đây để có thêm
thành một nhà tuyển dụng những góc nhìn về cách xây
hàng đầu trong mắt các dựng thương hiệu nhà tuyển
ứng viên tiềm năng cũng dụng một cách bài bản và“
đã dần được đưa vào chiến bền vững.

#. Cốc Cốc tự hào và trên nền tảng máy tính, những mục tiêu táo bạo, thời #. Bên cạnh trải nghiệm
phát huy tinh thần công thiết bị di động và tivi, với gian tới, đội ngũ phát triển hạnh phúc của người dùng,
nghệ Việt, dành cho người hơn 600 triệu lượt truy vấn sản phẩm của Cốc Cốc tiếp Cốc Cốc chú trọng trải
dùng Việt tìm kiếm hàng tháng. Để tục nghiên cứu và ứng dụng nghiệm hạnh phúc của mỗi
Qua hơn một thập kỷ kể làm được điều này, đối với trí tuệ nhân tạo tạo sinh nhân viên
từ khi ra mắt thị trường, một sản phẩm công nghệ (Generative AI), đồng thời Cốc Cốc tin rằng điều
Cốc Cốc là cái tên truyền vốn nổi tiếng về độ khó và hợp tác với một số đối tác cốt lõi trong việc xây dựng
cảm hứng cho những doanh phức tạp về mặt kỹ thuật, công nghệ lớn trong và ngoài thương hiệu nhà tuyển dụng
nghiệp startup công nghệ Cốc Cốc đã và đang có sự nước để phát triển và tích là việc doanh nghiệp cần
Việt. Trên thế giới chỉ có đóng góp của rất nhiều thế hợp mô hình ngôn ngữ lớn trả lời cho câu hỏi: “Làm
khoảng 10 quốc gia tự phát hệ nhân tài với chung một (Large Language Model) việc ở đây liệu có hạnh
triển công cụ tìm kiếm và sứ mệnh là mang lại những vào công cụ tìm kiếm và phúc không?”. Vì vậy, Cốc
“Đội ngũ Cốc Cốc năng động, thân thiện và chuyên nghiệp”
trình duyệt nội địa và Việt trải nghiệm tiện lợi và an trình duyệt. Việc này được Cốc nỗ lực tạo ra một môi
Hàng năm, Cốc Cốc thực sẻ từ Cốc Cốc, tỷ lệ nhân
Nam vinh dự là một trong toàn trên không gian số cho xem vừa là thử thách, vừa trường làm việc tích cực,
hiện khảo sát độ hài lòng của viên tham gia phiếu khảo
số đó, với đại diện là Cốc người dùng Việt. là cơ hội để đội ngũ Cốc đa dạng và hòa nhập, ở đó
đội ngũ nhân viên (Employee sát độ hài lòng năm 2023
Cốc. Đến thời điểm hiện Với giá trị cốt lõi “người Cốc làm “giàu” thêm những mỗi nhân viên đều có động
Engagement Survey) và phân tăng khoảng 15% so với
tại, Cốc Cốc ghi nhận đang dùng là trên hết” cùng tinh trải nghiệm và kinh nghiệm lực thức dậy đi làm vào
tích các kết quả, đưa ra các năm trước. Trong đó, đa
có hơn 30 triệu người dùng thần không ngại chinh phục trong hành trình sự nghiệp mỗi buổi sáng, cảm thấy tự
giải pháp để không ngừng phần nhân viên đều đồng
của mỗi người. hào khi bản thân mỗi người
cải thiện những vấn đề đang thuận việc sẵn sàng giới
được tôn trọng, được phát
có, từ đó giúp gia tăng trải thiệu bạn bè, người thân gia
triển và được ghi nhận.
nghiệm tích cực. Theo chia nhập Cốc Cốc.
“Văn hóa làm việc

cởi mở, tôn trọng,
cùng nhau hướng
đến mục tiêu chung
từ lâu đã trở thành
DNA của đội ngũ
Cốc Cốc”
“Cốc Cốc được Bộ Thông tin & Truyền thông công nhận là Nền tảng số
phục vụ người dân trong 2 năm liên tiếp 2022 – 2023”
Mặt khác, đối với các ứng một trong những ấn tượng thể và kịp thời, hay lắng Bên cạnh đó, Cốc Cốc
viên tiềm năng, Cốc Cốc đầu tiên giúp các ứng nghe tích cực feedback thường xuyên triển khai các
duy trì sự hiện diện của mình viên được tiếp cận thông của ứng viên. Khi chính hoạt động thiện nguyện để
là một nơi làm việc hấp dẫn tin về Cốc Cốc một cách thức trở thành thành viên cùng sẻ chia với cộng đồng,
trên website nghề nghiệp xuyên suốt, gần gũi. Trong của đội ngũ thám hiểm gia, góp phần tô điểm thêm
và các nền tảng mạng xã quá trình ứng tuyển, trải vào ngày đầu tiên, nhân những gam màu tươi sáng
hội khi cập nhật đều đặn và nghiệm của ứng viên được viên mới sẽ được chào đón cho cuộc sống. Các dự án
nhất quán các nội dung đặc Cốc Cốc chú trọng và liên qua loạt hoạt động như hiến máu, hướng về miền
sắc về đời sống, văn hóa tục tối ưu qua từng điểm Day One, Office Tour và Trung, bảo vệ môi trường
của công ty, câu chuyện chạm tiếp theo như liên hệ Buddy Program cùng bộ hay gần đây nhất là gây
của nhân viên hay thông và tiếp đón phỏng vấn chu Welcome kit mang đậm dấu quỹ ủng hộ cho các bệnh
tin tuyển dụng. Đây cũng là đáo, phản hồi thông tin cụ ấn Cốc Cốc. nhân khoa Nhi thuộc viện K
“Cốc Cốc mong muốn có thể góp phần xây dựng nên
Hà Nội vào trước thềm Tết
một Việt Nam tươi đẹp hơn”
Nguyên Đán cũng đã được
#. Kiến tạo giá trị tích cực đội ngũ Cốc Cốc hưởng ứng
cho cộng đồng và tôn chỉ tích cực.
“cho đi là còn mãi”
Cốc Cốc là một trong LỜI KẾT
những doanh nghiệp Make “ Xây dựng thương hiệu ngân sách) là những lưu ý
in Vietnam mang trong mình nhà tuyển dụng là một quá quan trọng trong việc phát
một khát vọng lớn, một giấc trình dài hơi, đòi hỏi sự bền triển thương hiệu nhà tuyển
mơ lớn, đó là tôn vinh trí tuệ bỉ và nhạy bén. Vì vậy, các dụng. Tùy mức độ đầu tư
của người Việt Nam, đưa doanh nghiệp nói chung và năng lực tài chính của
Việt Nam vươn xa hơn trên cần đưa ra chiến lược phù công ty cho mỗi một dự án,
bản đồ công nghệ thế giới. hợp với mục tiêu ở mỗi giai doanh nghiệp sẽ cần cân
Vì lẽ đó, Cốc Cốc đặc biệt “Cốc Cốc tích cực đồng hành với các tài năng trẻ đoạn, liên tục theo sát và nhắc xem xét về mặt ngân
quan tâm đến thế hệ tài qua hàng loạt các dự án” có sự điều chỉnh linh hoạt. sách sao cho phù hợp. Hy
năng trẻ và tích cực đồng giảng dạy trực tiếp tại các chương trình tham quan Đặc biệt, sự ủng hộ, cam kết vọng bài viết này đã đem
hành qua hàng loạt các trường Đại học, tổ chức doanh nghiệp; hay các của Ban lãnh đạo công ty; đến cho bạn đọc những
dự án đa dạng nhằm giúp đào tạo miễn phí các khóa tuyến bài chia sẻ về kiến sự phối hợp giữa các phòng thông tin tham khảo hữu
người trẻ phát triển bản học chuyên môn; tham gia thức và trải nghiệm được ban; sự đầu tư về mặt nguồn ích, và trong tương lai, Việt
thân. Các dự án tiêu biểu bảo trợ chuyên môn các thực hiện bởi chính đội ngũ lực triển khai (trong đó Nam sẽ có thật nhiều nơi
trong vài năm trở lại đây
“
chương trình hội thảo, cuộc nhân sự của Cốc Cốc. bao gồm kiến thức và kinh làm việc hạnh phúc. NGÔ THÀNH ĐẠI
có thể kể đến như: tham gia thi, mentorship; tổ chức các nghiệm, nhân lực, thời gian, Brand Evangelist, Cốc Cốc

08.
ĐIỂM CHẠM CHIẾN LƯỢC -

NÂNG CAO HÀNH TRÌNH TRẢI
NGHIỆM ỨNG VIÊN

“ Trong một Talkshow mà Lao Động dẫn dắt). Vậy để Cũng trong khuôn khổ
tôi tham gia gần đây với vai thành công trong bối cảnh buổi Talkshow này, tôi đã
trò Diễn giả xoay quay chủ này, chúng ta cần chuẩn bị “Đọc nhanh” báo cáo mới
đề Lao động thế hệ mới, những yếu tố gì?”. nhất của TalentView về
có một câu hỏi khá hay đó Trước tiên chúng ta cần Những Ưu tiên của lực lượng
là “Thị trường tuyển dụng nhận định đúng đắn khái lao động thế hệ mới (công
đang chuyển từ Employer niệm Employee Drive Market bố vào tháng 12/2023)
Driven Market (Thị trường (Thị trường cho Người Lao với 5 yếu tố “chinh phục”
do Nhà tuyển dụng dẫn Động dẫn dắt) là gì. Theo thị trường này, trong đó
dắt) sang Employee D riven LinkedIn, 84% nhà tuyển yếu tố “Accessibility and
Market (Thị trường do Người dụng cho biết việc tương convenience are key to Không phải tự nhiên mà gần khát” ở mọi nhà tuyển dụng.
tác với những ứng viên enhancing the application 1000 người trả lời khảo sát Hãy cùng nhìn vào những
passively (không chủ động experience for talents” - nói trên cho rằng 2 keywords con số được lấy từ một cuộc
tìm việc) là chiến lược quan “Sự thuận tiện và tiếp cận “Accessibility - Dễ tiếp cận” khảo sát về trải nghiệm của
trọng trong việc tuyển dụng dễ dàng là chìa khóa để và “Convenience - Thuận ứng viên (theo TopHR):
các vị trí cấp độ thấp và nâng cao trải nghiệm ứng tiện” chính là điều họ “khao
cấp trung. Điều này đến từ viên tài năng”
nguyên nhân lực lượng lao

động đang ngày càng khan
hiếm, người lao động có
“Khảo sát của TopHR cho
nhiều quyền lực hơn trong
thấy tác động của trải
quá trình tuyển dụng, họ có
nghiệm ứng viên đối với tính
những tiêu chí riêng để chọn
hiệu quả của chiến dịch
“đầu quân” cho một tổ chức
tuyển dụng.”
nào đó hơn là bị động “đặt
để” như trước đây, điều này
khiến các nhà tuyển dụng
phải nỗ lực hơn để tìm kiếm
Nhìn vào những con số này, còn có tác động tiêu cực nhà tuyển dụng cần thiết kế
nhân tài, và chiến lược được
ta có thể thấy được rằng tới thương hiệu chung của và thực hiện ngay để ứng
xem là then chốt chính là
việc ứng viên không có trải doanh nghiệp. Do vậy, đổi viên có thể biết đến thương
Thiết kế Điểm Chạm trong
nghiệm tốt trong quá trình mới trong cách tiếp cận hiệu nhiều hơn, cũng như
quá trình chiêu mộ người
tuyển dụng không những và tạo sự thuận tiện tối đa giúp thể hiện một hình ảnh
THỦY NGUYỄN tài về cho tổ chức.
ảnh hưởng tới kết quả của chính là 2 “điểm chạm” mà chuyên nghiệp.
Country Head - TalentView
chiến lược tuyển dụng mà
1. DỄ TIẾP CẬN VỚI NHÀ TUYỂN DỤNG
Khi đặt câu hỏi “Bạn thường khảo bài viết về THƯƠNG tiềm năng dễ dàng hơn.
tìm thấy bản tin tuyển dụng HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG: Các doanh nghiệp đa
ở kênh nào” ở thị trường Hiểu Đúng - Làm Trúng quốc gia với hơn 1000
Việt Nam, kết quả khảo sát của tôi cũng trong số này) lượt tuyển dụng hàng năm
của TalentView cho thấy để có thể đầu tư nội dung luôn đầu tư xây dựng kênh
khoảng 70% số người đi làm tuyển dụng và cập nhật liên tuyển dụng riêng (Career
lựa chọn các kênh Job Board tục các hoạt động nội bộ, Website/ Landing page,
(như TopCV, Vietnamworks, hay vì xây dựng đa kênh đây vừa là “ngôi nhà chung”
JobsGo…), trong khi đó có mà nội dung mờ nhạt, mang của ứng viên, vừa là nơi chia
khoảng 50% nhận tin qua tính chất “quảng cáo”, hãy sẻ tất tần tật các giá trị,
email từ Nhân sự và 47% tìm tập trung vào một (số) kênh hoạt động sôi nổi mà doanh
đến trang tuyển dụng của chính và chăm chút cho nghiệp thực hiện để thu hút
các công ty. nó sẽ “kết nối” với ứng viên sự quan tâm ứng tuyển.
Đây là xu hướng chung,
còn tùy thuộc vào đối tượng
ứng viên mà doanh nghiệp
đang hướng đến, phân tích
xem “họ” đang ở đâu (tham
(Nguồn: AIA)
2. THUẬN TIỆN TRONG SUỐT QUY TRÌNH ỨNG TUYỂN thường có khoảng hai phút Việc đặt câu hỏi sẵn và trong cách tiếp cận với nhà
để suy nghĩ cho mỗi câu gửi đến ứng viên để họ tự tuyển dụng. Việc đầu tư
hỏi, và sau đó thêm một vài record phần trả lời gửi về nhiều hơn vào tuyển dụng
phút nữa để trả lời câu hỏi cho nhà tuyển dụng thực sự dựa trên công nghệ, tối ưu
của họ qua webcam của là một giải pháp phù hợp hóa quy trình tuyển dụng
PC/ Laptop. Vì cuộc phỏng trong bối cảnh hiện nay và nhân tài sẽ giúp doanh
vấn đó không được tiến đây chắc chắn là “điểm nghiệp “giảm mồ hôi” trong
hành trong thời gian thực, chạm” hoàn hảo mà ứng vận hành để tập trung vào
do đó, ứng viên có thể hoàn viên mong muốn. việc thiết kế “điểm chạm”
thành các câu trả lời ở bất Ưu tiên của lao động thời tốt nhất, bên cạnh đó ứng
cứ nơi nào từ hai ngày đến nay chủ yếu tập trung vào viên cũng có cơ hội được
một tuần trong thời gian tính thuận tiện trong trải trải nghiệm một “dịch vụ”
riêng của họ. nghiệm và chuyên nghiệp nhân sự chuyên nghiệp,
không phải than phiền về
sự “bỏ rơi” của HR ở giữa
quy trình, điều này giúp
doanh nghiệp khắc phục
các vấn đề chậm trễ trong
Ứng viên sẽ bỏ qua nhà trực tiếp cũng đang là lựa sẽ được cung cấp một liên quá trình tuyển dụng và tạo
tuyển dụng có quá trình chọn của khá nhiều doanh kết đã thiết lập sẵn vài câu ra một trải nghiệm mượt
ứng tuyển dài và tẻ nhạt. nghiệp nhằm tạo thêm sự hỏi tình huống mà nhà tuyển mà cho ứng viên tiềm năng“
Để tránh điều này, doanh thuận tiện cho ứng viên và dụng sẽ hỏi tất cả các ứng của mình.
nghiệp có thể tạo ra một cả Hiring Manager (Quản lý viên ứng tuyển cho cùng
trải nghiệm ứng viên thú vị, trực tiếp). Qua đó, ứng viên một vị trí. Các ứng viên
đó là yếu tố chính để có một
thương hiệu nhà tuyển dụng
tích cực cả từ ứng viên đã
ứng tuyển và ứng viên tiềm
năng.
Bên cạnh việc “số hóa”
quy trình thông qua các bài
đánh giá online ở vòng loại,
xu hướng Video Interview
thay thế cho phỏng vấn
(Nguồn: TalentView)
09.
TIÊU ĐIỂM
BÁN LẺ VÀ
CÂU CHUYỆN TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ NGÀNH

“ Ngành bán lẻ nói chung Tốc độ tăng trưởng Tổng mức bán lẻ hàng hoá và doanh I. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - BÀI TOÁN KHÓ CHO CÁC DOANH NGHIỆP BÁN LẺ
và nền kinh tế Việt Nam đã thu dịch vụ tiêu dùng năm 2023 và tháng 01/2024
trải qua những giai đoạn vô Trong bối cảnh kinh tế nhiều
cùng khó khăn bởi tác động biến động, vấn đề Quản trị
của đại dịch Covid 19 và sự nhân sự trong chuỗi bán
bất ổn của chính trị thế giới lẻ đối mặt với nhiều thách
dẫn tới sức mua của người thức đặc biệt do tính chất
dân giảm đáng kể. Chúng đa dạng và phức tạp của
ta đã chứng kiến sau Covid ngành này. Dưới đây là một
các doanh nghiệp bán lẻ số bài toán khó mà quản trị
tưởng chừng đã có sự hồi nhân sự trong chuỗi bán lẻ
phục mạnh mẽ nhưng những thường gặp phải và cách
tác động tiêu cực từ những giải quyết.
bất ổn chính trị thế giới đã 1. Thời gian làm việc không cửa 24/7. Đây là những rào tránh sự quá tải ảnh hưởng
lại một lần nữa gây cản trở cố định, ca gãy và quản cản trong việc thu hút, giữ tới chất lượng dịch vụ cũng
cho sự phục hồi này. lý thời gian làm việc chân nhân sự bởi đa phần là một yếu tố hết sức cần
Ngành bán lẻ thường hoạt người lao động đều mong thiết cho các doanh nghiệp
động trong thời gian mở muốn có một thời gian làm bán lẻ.
cửa rộng lớn, bao gồm cả việc cố định và trong thời Để giải quyết vấn đề trên,
(Tổng cục Thống kê, https://www.gso.gov.vn/)
các ngày lễ và cuối tuần, gian hành chính để có thời các doanh nghiệp nên đầu
GDP năm 2023 ước tính tăng trưởng so với cùng kỳ.
thậm chí vào các ngày cuối gian cho các hoạt động cá tư các hệ thống phần mềm
tăng 5,05% so với năm Theo số liệu của Tổng cục
tuần, ngày lễ lượng khách nhân và chăm sóc gia đình. để quản lý lịch làm việc tự
trước, chỉ cao hơn tốc độ thống kê, tháng 01/2024,
hàng còn đông hơn so với Bên cạnh đó, với những động, phân công ca làm
tăng 2,87% và 2,55% của chỉ số này tăng trưởng 8.1%
các ngày thường nên đòi hỏi khung thời gian không cố việc một cách công bằng
các năm 2020 và 2021 so với cùng kỳ, trong các
1
các ngày lễ doanh nghiệp định thì việc quản lý và duy và linh hoạt. Ngoài ra, để
trong giai đoạn 2011-2023. tháng 10, 11, 12 năm 2023
phải huy động hơn 100% trì lịch làm việc linh hoạt cần khích lệ nhân viên làm việc
Đối với ngành bán lẻ, có mức tăng trưởng tương
nhân sự đi làm, chưa kể có đảm bảo rằng nhân viên có vào các ngày lễ thì các
chúng ta cũng nhìn thấy có ứng là 7%, 10.1%, 9.3%. Điều
những chuỗi cửa hàng mở thời gian nghỉ phù hợp và doanh nghiệp cũng nên có
sự phục hồi đáng kể, chỉ số này cho phép chúng ta có
chính sách khuyến khích
về tổng mức bán lẻ hàng sự kỳ vọng về sự phục hồi
nhân viên làm việc vào các
hoá và doanh thu dịch vụ của ngành bán lẻ trong “ ngày lễ hoặc chí ít thì cũng
tiêu dùng năm 2023 có sự năm 2024.
nên tuân thủ quy định của
TRẦN TRUNG HIẾU Luật lao động về làm thêm
Trưởng phòng Hành chính Nhân sự Homefarm giờ vào các ngày lễ.
1
https://www.gso.gov.vn/bai-top/2023/12/bao-cao-tinh-hinh-kinh-te-xa-
hoi-quy-iv-va-nam-2023/#_ftn2
COFFEEHR E- MAGAZINE Top 3 nhóm ngành nghề có tỷ lệ biến động nhân sự TẠP CHÍ NGÀNH NHÂN SỰ
cao nhất năm 2021

2. Tuyển dụng và đào tạo 3. Giữ chân nhân viên
(Nguồn: Rewards summit 2021

Doanh nghiệp bán lẻ Như đã phân tích ở trên, chưa đảm bảo cuộc sống. Giải pháp căn cơ cho
- Talentnet - Mercer)
thường đối mặt với việc các yếu tố mang tính “bản Trong một khảo sát năm vấn đề này đối các doanh
tuyển dụng và đào tạo một sắc” của ngành bán lẻ đã 2017 được Navigos thực nghiệp bán lẻ có lẽ là xây
lượng lớn nhân viên mới để gây ra những rào cản lớn hiện, thì có đến 60% nhân dựng một tiêu chuẩn chung
đáp ứng nhu cầu cung cấp trong việc giữ chân nhân sự ngành bán lẻ chỉ làm việc về yêu cầu của ngành bán
dịch vụ. viên. Khi tỷ lệ nghỉ việc cao 2-3 năm, và có sự khác lẻ để các doanh nghiệp bán
Xét ở cả 2 khía cạnh của thì ở góc nhìn doanh nghiệp biệt tương đối lớn giữa nhu lẻ cùng có một tiêu chuẩn
tuyển dụng là tuyển mới cũng sẽ có tâm lý buông cầu của nhà tuyển dụng chung và cùng hướng đến
và tuyển thay thế thì các thuộc nhóm đầu trong các tuyển dụng lớn thì công tác xuôi và chấp nhận tỷ lệ đó, và của ứng viên trong vấn đưa công việc bán hàng
doanh nghiệp bán lẻ cũng ngành nghề. Các báo cáo đào tạo cũng đòi hỏi các và có thể họ cho rằng có đề văn hoá doanh nghiệp. trở thành một nghề và có lộ
thường phải duy trì lượng thường niên của Mercer doanh nghiệp bán lẻ phải cố giữ cũng không được, Theo báo cáo này, có đến trình phát triển rõ ràng để
tuyển dụng tương đối lớn. cũng chỉ ra bán lẻ là ngành đối mặt với việc làm sao để chính vì vậy, họ cũng không 99% ứng viên ngành bán lẻ người lao động khi lựa chọn
Khi doanh nghiệp tăng quy có tỷ lệ biến động cao nhất đồng bộ chất lượng dịch vụ quá mặn mà trong việc đầu tham gia khảo sát cho biết công việc ngành bán lẻ
mô thì áp lực tuyển dụng sẽ trong các ngành và thường trên hệ thống trong bối cảnh tư nhiều ngân sách để giữ họ quan tâm đến văn hoá không còn coi đây là công
gia tăng theo, và ngay cả xuyên ở mức xấp xỉ 30-40%. biến động nhân sự cao. chân nhân viên, hệ quả của doanh nghiệp thông qua việc tạm thời, một phương
khi không mở mới thì việc Có nhiều lý giải cho tỷ lệ Trong bối cảnh đó, các nó là các chính sách đối môi trường làm việc - yếu án tạm trong khi chờ tìm
tuyển dụng thay thế đối với nghỉ việc của ngành bán lẻ doanh nghiệp nên nghiên với nhóm này thường ở mức tố con người - tầm nhìn được công việc phù hợp.
các doanh nghiệp bán lẻ tăng cao nhưng cá nhân tôi cứu các giải pháp nhằm thấp hoặc trung bình so với của doanh nghiệp, tương Bên cạnh đó, doanh
cũng là một vấn đề không cho rằng yếu tố lớn nhất và tối ưu quy trình tuyển dụng các ngành nghề khác hoặc ứng với 30% - 33% và 29%. nghiệp cũng nên xây dựng
dễ dàng. Theo thống kê của khó thay đổi đó là đa phần bằng các ứng dụng các so với thị trường để không Trong khi đó, mặc dù có văn hóa doanh nghiệp,
các nhà tuyển dụng trong mọi người đều coi bán hàng công nghệ, hệ thống quản quá thua kém đối thủ. Điều 51% nhà tuyển dụng coi sự truyền tải được những tư
ngành bán lẻ thì có đến 28% (một nhóm công việc chính lý ứng viên, mở rộng nguồn này ảnh hưởng trực tiếp phù hợp với văn hóa doanh tưởng, giá trị cốt lõi tới tận
nhà tuyển dụng cho rằng của ngành hàng bán lẻ) chỉ tuyển bằng việc sử dụng các tới quyền lợi của người lao nghiệp là yếu tố bắt buộc từng điểm bán để người
ứng viên không cam kết lâu là công việc tạm thời nên hình thức lao động linh hoạt động. Và câu chuyện cứ khi tuyển dụng nhưng cũng lao động thấm được tư
dài và thường xuyên thay khi lựa chọn họ cũng chỉ hơn như: sử dụng sinh viên, lặp đi lặp lại hình thành câu có tới 40% nhà tuyển dụng tưởng, giá trị của doanh
đổi công việc, 49% người coi đó là giải pháp tình thế lao động bán thời gian… chuyện con gà quả trứng, cho biết, việc ứng viên chưa nghiệp để cùng nhau nhìn
nhận định các ứng viên để chờ đợi một công việc Song song với đó là nghiên phía doanh nghiệp thì cho phù hợp với văn hóa doanh về một hướng.
trong ngành dễ dao động tốt hơn. Chính vì những yếu cứu các nền tảng công nghệ rằng người lao động không nghiệp không phải là vấn đề
khi đối thủ cùng ngành tiếp tố như vậy nên các doanh đào tạo trực tuyến kết hợp muốn gắn bó lâu dài nên lớn. Như vậy, ta có thể thấy
cận và mời họ làm việc. Về nghiệp bán lẻ thường phải với huấn luyện trực tiếp tại cũng không nhất thiết phải rõ được sự khác nhau về góc
tỷ lệ nghỉ việc thì ngành bán chấp nhận “sống chung với các điểm bán để tạo thuận bỏ ra nhiều ngân sách để nhìn giữa người lao động và
lẻ cũng là một trong những lũ” để thích nghi và tồn tại. tiện cho người lao động và giữ chân, phía người lao nhà tuyển dụng trong ngành
ngành có tỷ lệ nghỉ việc Song song với số lượng tối ưu chi phí của mình. động thì lại rời bỏ vì chế độ bán lẻ.

II. LÀM SAO TUYỂN DỤNG HIỆU QUẢ KHI QUY MÔ MỞ RỘNG
4. Quản lý hiệu suất
Các địa điểm hoạt động sẽ tốn rất nhiều nguồn lực. việc thiết lập các chỉ tiêu Tuyển dụng trong bối cảnh
dàn trải và nhỏ lẻ, tỷ lệ Để đảm bảo nhân viên đánh giá hiệu quả công doanh nghiệp phát triển
biến động cao là một trong hoạt động hiệu quả trong việc một cách cụ thể, đồng bình thường đã là một vấn
những rào cản rất lớn cho một môi trường làm việc thì thời cung cấp phản hồi định đề lớn, tuy nhiên, trong bối
các doanh nghiệp trong các doanh nghiệp nên thay kỳ để theo dõi và đánh giá cảnh doanh nghiệp mở rộng
quản trị hiệu suất làm việc đổi phương pháp quản trị, hiệu suất của nhân viên. quy mô thì áp lực còn gia
của Nhân viên. Khi địa điểm thay vì quản lý thời gian như Song song với đó là tạo ra tăng cao hơn. Quá trình
dàn trải và nhỏ lẻ ở các điểm trước đây thì nên thay đổi các lộ trình thăng tiến để này đòi hỏi sự cẩn trọng,
bán thì việc quản trị truyền hoặc bổ sung việc quản trị nhân viên được phát triển kỹ lưỡng và một kế hoạch
thống là vô cùng khó khăn bằng hiệu suất thông qua và thăng tiến. cụ thể và rõ ràng cộng với
hoặc nếu quản trị được thì những phương pháp tiếp
cận ứng viên phù hợp mới
có thể đạt được hiệu quả.
Dưới đây là một số lưu ý để
có thể thực hiện để tuyển
dụng nhân sự một cách hiệu
quả trong quá trình mở rộng 2. Xây dựng thương hiệu 3. Sử dụng nhiều kênh
quy mô: nhà tuyển dụng tuyển dụng:
1. Xác định nhu cầu và • Tăng cường hiểu biết • Sử dụng kênh truyền
mục tiêu thị trường: Nắm bắt xu thống và kỹ thuật số: Kết
5. Quản lý đa dạng • Đánh giá nhu cầu nhân hướng và yêu cầu của thị hợp sử dụng các trang
Ngành bán lẻ thường có Để thích nghi với vấn đề Tóm lại, quản trị nhân sự sự: Xác định số lượng và trường lao động để tạo web tuyển dụng, mạng xã
một lực lượng lao động đa này, các doanh nghiệp nên trong chuỗi bán lẻ đòi hỏi loại hình nhân viên cần ra các chiến lược tuyển hội, sự kiện tuyển dụng,
dạng về tuổi tác, giới tính xây dựng các chính sách sự linh hoạt, đổi mới và chủ thiết để đảm bảo rằng dụng hiệu quả. và các dịch vụ tuyển
và nền văn hóa, trình độ lao và chương trình quản lý đa động để đối phó với các công việc được thực hiện • Xây dựng thương hiệu dụng chuyên nghiệp để
động. Sự đa dạng này xuất dạng nhằm đảm bảo sự thách thức đặc biệt của đúng cách và hiệu quả. nhà tuyển dụng: Tạo ra tiếp cận nhiều ứng viên
phát từ ngành nghề bán lẻ, công bằng và cơ hội bình ngành này. Bằng cách áp • Đặt mục tiêu rõ ràng: Xác một hình ảnh thu hút và tiềm năng.
họ có đầy đủ các nhóm lao đẳng cho tất cả nhân viên. dụng các giải pháp hiệu định mục tiêu cụ thể cho chuyên nghiệp cho doanh • Xây dựng mạng lưới: Sử
động từ văn phòng cho tới Đào tạo quản lý về quản lý quả, doanh nghiệp có thể quá trình tuyển dụng, nghiệp của bạn thông dụng mạng lưới liên hệ cá
bán hàng tại điểm bán và đa dạng và tạo ra một môi tối ưu hóa lực lượng lao bao gồm số lượng nhân qua các kênh truyền nhân và chuyên gia trong
đôi khi có cả những doanh trường làm việc mở cửa và động và đạt được hiệu suất viên cần tuyển, thời gian thông và mạng xã hội. ngành để tìm kiếm ứng
nghiệp có Nhà máy, Kho để chấp nhận sự khác biệt. làm việc tốt nhất từ nhân cần thiết và các tiêu chí viên có kỹ năng và kinh
cung ứng hàng hoá. viên của mình. tuyển dụng. nghiệm phù hợp.

4. Áp dụng quy trình tuyển 5. Tạo trải nghiệm tuyển 6. Đo lường và cải tiến “ Nhìn chung, trong các vào đặc điểm của mình để bên cạnh đó, cần có tính
dụng cẩn thận: dụng tích cực: • Đánh giá hiệu quả tuyển doanh nghiệp bán lẻ thì có những giải pháp cụ thể liên kết với các doanh
• Xác định tiêu chí tuyển • Tạo điều kiện thuận lợi dụng: Sử dụng các chỉ số bài toán về nhân sự và nhằm từng bước tháo gỡ nghiệp cùng ngành nghề
dụng: Xác định các tiêu cho ứng viên: Tạo ra một và số liệu để đo lường hiệu đặc biệt bài toán về tuyển những điểm thắt của mình, khác để có thể chia sẻ
chí cụ thể và đánh giá để trải nghiệm tuyển dụng suất của quá trình tuyển dụng là một trong những thông tin và cùng nhau
chọn lọc ứng viên. tích cực bằng cách cung dụng và xác định các cải vấn đề không dễ giải. Các giải bài toán chung cho “
• Tiến hành phỏng vấn cấp thông tin rõ ràng và tiến có thể áp dụng. doanh nghiệp cần tuỳ thuộc nhân sự ngành bán lẻ.
kỹ lưỡng: Sử dụng các hỗ trợ cho ứng viên trong • Lập kế hoạch phát triển:
phương pháp phỏng vấn quá trình tuyển dụng. Dựa trên phản hồi và kết
cấu trúc và đánh giá để • Phản hồi và liên lạc định quả đo lường, phát triển
đảm bảo rằng ứng viên kỳ: Duy trì một quá trình và điều chỉnh kế hoạch
phù hợp với yêu cầu công liên lạc mở cửa và cung tuyển dụng để cải thiện
việc và văn hóa tổ chức. cấp phản hồi định kỳ cho hiệu suất và hiệu quả
ứng viên, bất kể kết quả trong tương lai.
của quá trình tuyển dụng.

10.
GIỮA CUỘC “SĂN ĐẦU NGƯỜI”

KHỐC LIỆT, ĐÂU LÀ YẾU TỐ
ĐỂ DOANH NGHIỆP “LỌT VÀO
MẮT XANH” CỦA NHÂN TÀI

“ Nếu dạo quanh thị trường 1. TÍNH ỔN ĐỊNH

tuyển dụng, mọi người sẽ
thấy có những tin đăng đã Chúng ta đang trải qua (Facebook) và hoàn toàn tại, đặc biệt là các nhân
đăng đi đăng lại cả năm trời những năm tháng cực kỳ không có nhu cầu về Việt tài chính là sự ổn định của
mà vẫn không tuyển được khó khăn của nền kinh tế: từ Nam. Tuy nhiên đến năm doanh nghiệp đó: tiềm lực
người. Nhiều bạn thắc mắc kinh tế vĩ mô đến vi mô, từ 2023 vừa rồi anh lại chủ tài chính của công ty ra
là chắc công việc không kinh tế thế giới đến kinh tế động tìm tới Trang nhờ giới sao, đội ngũ cấp cao năng
tốt, hay công ty có vấn đề, trong nước như hệ luỵ hậu thiệu công việc mới vì anh lực như thế nào, có nhiều
hay là lương thấp quá không Covid, đứt gãy chuỗi cung nằm trong danh sách cắt biến động, thay đổi chính
tuyển được người? ứng toàn cầu, chiến tranh giảm gần đây của Meta sách nội bộ của công ty hay
Có rất nhiều lý do đằng sau dải Gaza, khủng hoảng dầu dù hồ sơ của anh vô cùng không, chính sách thưởng/
việc quá lâu không tuyển mỏ….; hàng loạt các công ty sáng: tốt nghiệp bằng xuất tăng lương qua các năm có
được người nhưng thực tế tập đoàn hàng đầu thế giới sắc tại đại học Top 5 thế duy trì đều đặn hay không….
là có những vị trí yêu cầu vô cũng đứng trước những khó giới, đã có PhD (Tiến sĩ), 1 doanh nghiệp ổn định
cùng khó/hiếm/lần đầu tiên khăn phải cắt giảm nhân giành nhiều giải thưởng và chính là đảm bảo cho tương
có và tìm được nhân tài thực sự như Google, Facebook, có nhiều công trình nghiên lai của người lao động,
sự là 1 cuộc chiến: 1 số vị trí Amazon,… cho đến các do- cứu/bài báo khoa học về đảm bảo cho sự gắn bó
gần như không có ứng viên anh nghiệp trong nước như khoa học dữ liệu…. lâu dài của họ với tổ chức
sẵn trên thị trường, phải đi tập đoàn S, tập đoàn M…. Do đó ưu tiên hàng đầu và giúp họ có thể yên tâm
“săn đầu người” tức là tìm với nhiều đợt cắt giảm liên của người lao động hiện cống hiến.
cách mời/lôi kéo những tiếp trong năm 2023, hàng
người đang làm ở các đơn triệu người đã mất việc
vị khác về đầu quân. trong thời gian ngắn, kể cả
Vậy giữa cuộc “săn đầu ĐÀM THỊ THU TRANG những nhân tài với profile/
người” khốc liệt, đâu là CEO, Co-Founder của TalentsAll - công ty chuyên về Global Talents Services thành tích khủng, các vị trí
tại Việt Nam và khu vực APAC
yếu tố để doanh nghiệp chủ chốt, quản lý hay các
“lọt vào mắt xanh” của vị trí hàng chục năm kinh
“ nghiệm vẫn bị mất việc.
nhân tài?
Có 1 ứng viên trước đây
Trang từng mất rất nhiều
công sức “săn” (headhunt)
cách đây 3 năm khi anh
đang làm việc tại Meta

2. SỰ MINH BẠCH 3. CƠ HỘI PHÁT TRIỂN
Vẫn là câu chuyện về khó Đối với những nhân tài không? Sản phẩm của công mắt ứng viên, cho họ nhìn
khăn kinh tế: nhiều chủ thực sự, tiềm năng của bản ty đến được với hàng triệu thấy tiềm năng của công
doanh nghiệp tìm cách tối thân họ là rất lớn và họ luôn người dùng hay không? việc này trong dài hạn, giúp
ưu hoá lợi nhuận, cắt giảm tìm kiếm sự phát triển trong Công ty có tiềm năng đi ra họ phát huy tối đa năng lực
chi phí bằng mọi giá, kể cả công việc của mình vì người thế giới hay không?.... và khai phóng những năng
trốn thuế, nợ tiền bảo hiểm tài chắc chắn không thể Rõ ràng để thu hút được lực tiềm tàng trong họ.
xã hội….. giậm chân tại chỗ rồi. nhân tài về với công ty, 1 người bạn của Trang
Do đó các nhân tài cũng Công việc này có được chính công ty phải biến bản đã quyết định đầu quân
vô cùng “kỵ” những doanh thăng tiến trong tương lai thân mình hấp dẫn trong cho 1 startup (công ty khởi
nghiệp có những chiêu trò nghiệp) thay vì 1 tập đoàn
thiếu minh bạch trong kinh lớn với mức lương cao hơn:
doanh vì những rủi ro hiển tuy ở startup bạn phải làm
nhiên mà nó có thể đem đến rất nhiều việc nhưng công
cho người lao động. việc của bạn được phát
Hằng ngày nếu lướt triển, làm nhiều mảng trong
Linkedin, mọi người sẽ thấy Nhân sự, từ tuyển dụng, đào
hàng loạt các bài viết gần tạo cho đến lương thưởng,
đây của những người lao chính sách…. Công ty có
động “cầu cứu”, khiếu nại 2 founders (nhà sáng lập)
vì khi nghỉ việc rồi mới phát đều là những người nhiều
hiện ra bấy lâu nay công năm chinh chiến tại nước
ty trừ tiền nhưng không hề ngoài và có 1 kế hoạch rõ
đóng bảo hiểm cho mình, 1 trường hợp thực tế khác hiệu trốn thuế/thiếu minh ràng về việc tiến ra thế giới
hoặc chấm dứt hợp đồng mà Trang đã gặp chính là bạch về Thuế và nếu chị vào trong 5 năm tới. Vị trí của
lao động sai quy định và 1 ứng viên Kế toán trưởng, làm kế toán trưởng, những bạn tiềm năng sẽ có thể trở
không hề có đền bù thỏa sau khi trải qua hàng loạt rủi ro về mặt pháp lý hoàn thành 1 trong những nhân
đáng cho người lao động….. vòng phỏng vấn, đến khi toàn có thể đến với chị. Nên sự chủ chốt của công ty
trong đó có cả những do- được công ty gửi Thư mời dù công ty đó đưa cho chị và có cổ phần trong tương
anh nghiệp rất lớn lên đến làm việc (Offer) thì lại quyết 1 offer cao hơn lương hiện lai. Quả là 1 cơ hội hấp dẫn
hàng nghìn nhân viên cũng định từ chối vì chị phát hiện tại tới 50% nhưng chị vẫn phải không.
nằm trong danh sách khiếu ra công ty này có những dấu quyết định từ chối.
nại này.

4. LOẠI BỎ CÁC YẾU TỐ “CHÍNH TRỊ” 5. LÃNH ĐẠO CÔNG TY
Điều này có thể gặp phải Giám đốc Vận hành đang 2 phòng ban này cũng được Nếu quan sát kỹ trên thị Việt Nam FPT có Trương ty phát triển chính là “đại
ở rất nhiều nơi khi có 1 nhóm đối đầu nhau và thường 2 sếp yêu cầu phải tách trường lao động, các bạn sẽ Gia Bình, Hoà Phát có Trần diện thương hiệu” rõ nét
thân thiết với nhau trong xuyên có những màn đấu riêng, không được ngồi ăn thấy các công ty, tập đoàn Đình Long…. nhất, có sức thuyết phục
công ty, trở thành lợi ích tố trong những cuộc họp chung với nhau. Sau khi cân lớn truyền thông rất nhiều Rõ ràng những nhà lãnh nhất và là minh chứng rõ
nhóm, chia bè kết cánh để chung, gây căng thẳng và nhắc kỹ, dù mức lương rất về (những) người đứng đầu đạo, người sáng lập của nhất cho sức hút của công
bảo vệ lợi ích cho nhau…. rất nhiều áp lực cho các cao nhưng bạn ứng viên vẫn công ty như những nhà lãnh công ty, những người có tài ty với ứng viên.
rồi những câu chuyện đấu nhân viên bên dưới. Đến kiên quyết từ chối công việc đạo truyền cảm hứng ví năng, tầm nhìn, học vấn, đi Trong quá khứ chính Trang
đá nơi công sở, dẫn đến việc ăn trưa của nhân viên tại công ty này. dụ như Tesla có Elon Musk, cùng với công ty từ những cũng đã có dịp gặp gỡ,
việc mọi người tốn thời Microsoft có Bill Gates. ngày đầu tiên và vượt qua làm việc với 1 vài vị chủ
gian, lãng phí sức lực cho Amazon có Jeff Bezos, ở bao khó khăn để đưa công tịch của các tập đoàn lớn
những câu chuyện ngoài lề tại Việt Nam: các anh đều
công việc. có điểm chung là luôn hào
Những nhân viên tài năng phóng thời gian với các
sẽ cảm thấy môi trường nhân tài: dù có bận bịu với
làm việc như thế này quá vô số các công việc nhưng
độc hại hoặc quá ngột ngạt sẽ luôn dành nhiều thời gian
khiến họ không thể tập trung để nói chuyện/phỏng vấn/
cống hiến và phát huy tối đa mời/thuyết phục các anh
năng lực của bản thân, làm tài về đầu quân cho doanh
giảm hiệu quả công việc và nghiệp của mình, dùng tất
bước phát triển của chính cả tâm huyết để truyền lửa
bản thân mình. cho mọi người.
Gần đây TalentsAll của Người lãnh đạo có Tâm, có
Trang có tư vấn 1 trường Tài, có Tầm sẽ đưa doanh
hợp: ứng viên quyết định nghiệp đi nhanh và đi xa và
không gia nhập công ty vì những nhân viên - những
sau khi bạn tìm hiểu các người trên cùng thuyền với
nguồn tin có liên quan thì họ hoàn toàn có thể yên
được biết công ty hiện đang tâm về người thuyền trưởng
có sự rối loạn về mặt cơ cấu của mình để gắn bó lâu dài.
khi Giám đốc Tài chính và

“ Còn rất nhiều các yếu tố thương hiệu” cho công ty,
khác để có thể thu hút nhân lan tỏa những điều tốt đẹp
tài về với công ty nhưng của tổ chức đến “network”
với Trang các yếu tố trên là – các mối quan hệ cá nhân
những yếu tố đáng cân nhắc của họ.
nhất ở thời điểm hiện tại. Chưa hết, công ty còn cần
Hơn hết, tất cả các yếu chú trọng đến những ứng
tố tốt đẹp kể trên của viên đã nghỉ việc , đảm bảo
doanh nghiệp cần phải trải nghiệm ứng viên của họ
được Truyền thông vì “hữu cho đến khi nghỉ việc vẫn vô
xạ tự nhiên hương” sẽ chỉ cùng tốt đẹp và hạn chế tối
được 1 phần, hương nào đa những rủi ro về việc nhân
cũng cần được khuếch tán viên cũ nói xấu công ty và
thì mới có thể lan xa lan gây ra những khủng hoảng
rộng được. truyền thông không hay.
Do đó khâu Truyền thông Tuy nhiên, Trang luôn nhấn
tuyển dụng – Employer mạnh, truyền thông chỉ là
Branding là hết sức quan công cụ để lan tỏa, còn hơn
trọng: không chỉ chú trọng hết chính là nội tại công ty
vào việc truyền thông phải thực sự có những điều
thương hiệu công ty đến hấp dẫn nội tại để thu hút
các đối tượng ứng viên được nhân tài, chứ không
tiềm năng, truyền thông phải truyền thông nói quá/
nội bộ cũng cần được chú phóng đại, tìm cách “treo
trọng đặc biệt vì các nhân đầu dê bán thịt chó” thu hút
viên hiện tại chính là “đại sứ ứng viên bằng mọi giá.
“

11.
NUÔI DƯỠNG THƯƠNG HIỆU

TUYỂN DỤNG CHO DOANH
NGHIỆP SIÊU NHỎ ĐẾN VỪA:
SỨC MẠNH KHÔNG ĐẾN TỪ
NGÂN SÁCH

LỜI DẪN A/ HIỂU ĐÚNG ĐỂ LÀM ĐÚNG
“
1. Tôi đang điều hành một sử chưa tới 3 năm hoạt 2. Tôi tư vấn cho nhiều lãnh Trước hết, tôi muốn bắt và đầy đủ được đề xuất nghĩa chi tiết như sau:
doanh nghiệp siêu nhỏ động và quy mô chưa đạo doanh nghiệp từ siêu đầu với một vài khái niệm bởi các chuyên gia và tài 1. Xây dựng và Phát triển
của chính mình, và như bao giờ quá 20 người, nhỏ đến vừa về thương thương hiệu tuyển dụng rất liệu nhân sự uy tín trên EB không phải là VẼ
mọi sếp khác thì tôi cũng lại là “dream land” trong hiệu tuyển dụng, và phổ biến nhưng lại chưa thế giới là: Thương hiệu (tức là từ không có mà
hàng ngày phải đối diện mắt nhiều bạn muốn làm những câu hỏi tôi thường đúng hoặc chưa đầy đủ: tuyển dụng, hay Employer làm thành có), mà là TÔ
với en-nờ vấn đề, tuy nghề nghiêm túc, và mặc nhận được từ họ khá 1. Thương hiệu tuyển dụng Branding (EB), là hình ảnh (trong những nét có sẵn,
nhiên may mắn thay cho dù quy trình tuyển dụng giống nhau, và liên quan tốt là để thu hút ứng viên. mà một tổ chức xây dựng chọn những nét đẹp để
tôi là trong số đó không tương đối phức tạp (so đặc biệt đến vấn đề tài 2. Doanh nghiệp trả lương để thu hút và giữ chân nhân tô đậm lên).
bao gồm vấn đề tuyển với một start-up) thì số chính. Dường như, nhóm cao là mặc định có viên. Nó không chỉ phản 2. Chính vì như vậy, nên một
nhân viên. Trái lại, công lượng hồ sơ ứng tuyển lãnh đạo doanh nghiệp thương hiệu tuyển dụng ánh qua lương thưởng, EB tốt không có nghĩa là
ty nhỏ bé của tôi với lịch mỗi đợt rất nhiều. có một niềm tin rằng với tốt (và ngược lại). phúc lợi, mà còn qua văn sẽ làm hài lòng tất cả mọi
giới hạn ngân sách, họ 3. Doanh nghiệp có thương hóa công ty, cơ hội phát đối tượng ứng viên, trái
sẽ không thể có được hiệu sản phẩm/dịch vụ triển cá nhân và môi trường lại cần tập trung thu hút
một uy tín, một hình ảnh tốt thì thương hiệu tuyển làm việc. Một thương hiệu và giữ chân được nhóm
đẹp trong lòng ứng viên dụng cũng tốt. tuyển dụng mạnh mẽ khiến ứng viên phù hợp với giá
tiềm năng, từ đó không 4. Có nhiều followers/tương ứng viên và nhân viên cảm trị cốt lõi, văn hóa, và
thu hút và giữ chân được tác trên trang tuyển dụng thấy tự hào và muốn gắn mục tiêu kinh doanh của
người phù hợp. Khi tôi lấy online là thương hiệu bó lâu dài. doanh nghiệp. Nếu làm
chính bản thân và công tuyển dụng tốt. Một số keywords phản ánh hài lòng mọi ứng viên, thì
ty mình ra làm ví dụ, và Thực tế, khái niệm thương bản chất đúng của EB được EB…có vấn đề.
tôi bảo rằng một năm hiệu tuyển dụng chuẩn xác tôi in đậm, và thêm giải 3. EB được xây dựng và
tôi chi chưa đến 10 triệu phát triển đúng phải
cho công tác thương hiệu được thể hiện thông qua
tuyển dụng, thì mọi người kết quả, cụ thể là những
đều cảm thấy khó tin. con số quan trọng về
Thật vậy, với tôi nuôi dưỡng cải thiện chất lượng ứng
Thương hiệu Tuyển dụng viên, rút ngắn thời gian
cho Doanh nghiệp siêu nhỏ tuyển dụng, tăng tỷ lệ
đến vừa không phải là cuộc“ chấp nhận lời mời làm
đua ngân sách! việc, và giảm tỷ lệ nhân
NGUYỄN THÁI HÀ viên rời bỏ.

CEO JOHN HUNT

6 yếu tố gắn liền với thương hiệu Tuyển dụng: Nhìn vào 6 yếu tố này, một • Nếu nhân viên vi phạm
lần nữa khẳng định: Xây dựng giá trị này là một nhân
thương hiệu tuyển dụng không viên lâu năm, thậm chí là
phải là cuộc đua tài chính khai quốc công thần tại
giữa các doanh nghiệp, và công ty thì lãnh đạo có
các doanh nghiệp từ siêu nhỏ sẵn sàng cho nhân viên
đến vừa hoàn toàn có cơ hội này “xuống xe” không?
làm EB một cách thú vị, hấp • Nếu nhân viên vi phạm giá
dẫn từ chính những giá trị độc trị này là một nhân viên
đáo, riêng có của mình mà đang nắm giữ 50% doanh
(Nguồn: Khóa học Thu hút và Tuyển dụng Nhân tài không cần bị áp lực từ cách số chung toàn công ty thì
- GV Đàm Thị Thu Trang - Gitiho) làm của các ông lớn. lãnh đạo có sẵn sàng cho
nhân viên này “xuống xe”
B/ QUY TRÌNH TỐI ƯU XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG CHO không?
DOANH NGHIỆP TỪ SIÊU NHỎ ĐẾN VỪA Nếu câu trả lời cho cả hai
câu này là không, thì đó vẫn
I. CHỌN NÉT ĐỂ TÔ
chưa phải giá trị cốt lõi của
Như tôi đã đề cập ở trên, 1. Lãnh đạo tự phản chiếu chính là bước quan trọng người lãnh đạo ấy. Khi làm
làm EB không có nghĩa là và thấu hiểu bản thân nhất. Người huấn luyện cho kĩ được bước này, tôi tin
đổi trắng thành đen, nói Lãnh đạo cần dành thời tôi về giá trị cốt lõi đã dạy rất nhiều lãnh đạo sẽ nhận
không thành có, mang gian để tự phản chiếu, xác tôi rằng: Để chắc chắn đó ra một điều: Có những cái
những thứ hào nhoáng đẹp định những giá trị cá nhân có phải giá trị cốt lõi của tưởng vậy mà không phải
đẽ ở đâu đó gán lên mình. mà họ coi trọng nhất. Điều mình hay không, hãy tự hỏi vậy và Ta không hiểu bản
Mỗi cá thể doanh nghiệp này bao gồm việc suy ngẫm rằng mình có dám in tất thân nhiều như ta nghĩ.
lại có những nét thú vị và về những kinh nghiệm và bài cả những từ ngữ đó lên áo, 2. Trao đổi và lắng nghe nhận định về bản thân mình nhận về bản thân và doanh
độc đáo riêng, chính là lí do học quan trọng trong cuộc mặc ra đường và gặp tất cả phản hồi từ nhân viên với những gì trong mắt nhân nghiệp:
khiến cho người lao động sống cá nhân và sự nghiệp, mọi người hay không? (bao Nếu coi bước 1.1 là làm viên để xác định khoảng • Nhóm nhân viên gắn bó
muốn làm việc và gắn bó cũng như những nguyên tắc gồm cả cơ quan thuế). Áp bài kiểm tra thì bước 1.2 tôi cách. Đặc biệt, có ba nhóm lâu năm
với doanh nghiệp. Để có đạo đức và giá trị mà họ dụng với tổ chức, lãnh đạo có chuẩn bị nêu ra sau đây sẽ nhân viên sau đây cần khảo • Nhóm nhân viên hiệu
thể trả lời đâu là “nét” để tô, không thể thỏa hiệp. thể tự hỏi mình một số câu hỏi là chấm bài, mà người chấm sát kĩ, những thông tin được suất cao
thì nhất thiết cần phải làm Tôi cho rằng trong tất cả quan trọng sau: lại chính là những nhân cung cấp từ phía họ có thể • Nhóm nhân viên nghỉ việc
những việc sau đây: các bước của quy trình, đây viên đã, đang làm việc tại là những insights giá trị để trong hai tháng thử việc
doanh nghiệp. Lãnh đạo chủ doanh nghiệp tự nhìn và trong năm đầu tiên
nên so sánh những gì mình tự

Câu hỏi chính dùng để khảo sát để tốt lên và ý kiến Khi tôi mang những điều 3. Thiết kế bộ giá trị EB dùng để thu hút và giữ chân • Nhân viên tự nhận việc chứ
phỏng vấn những nhóm nhân của họ có giá trị với tổ chức. thu hoạch được kể cho chị hoàn chỉnh người phù hợp: cấp trên không giao việc
viên này là: Điều gì ở lãnh Tôi vẫn nhớ một lần tôi đi CEO công ty này, chị ấy Với gợi ý từ 6 yếu tố mật • Bên cạnh lương cứng, • Chương trình đào tạo
đạo và doanh nghiệp đã khảo sát, phỏng vấn nhân rất ngạc nhiên hỏi lại: Thế thiết liên quan đến EB được công ty chia 20% lợi miễn phí nâng cao nghiệp
giúp họ gắn bó/hiệu suất viên để lên kế hoạch xây mà cũng là phúc lợi đó hả? nêu trong phần một, ban nhuận sau thuế cho tập vụ “của nhà trồng được”.
cao hoặc khiến họ rời đi/ dựng thương hiệu tuyển Chị đâu có biết, chị không lãnh đạo cùng bộ phận thể nhân viên. • Môi trường và văn hóa
chán ghét doanh nghiệp? dụng cho một doanh nghiệp bao giờ đánh giá một ai nhân sự sẽ cùng nhau chọn • Chế độ làm việc hybrid, làm việc trẻ trung, thân
Tuy vậy, tôi xin được lưu ý kinh doanh mỹ phẩm. Nhân dựa trên cách người đó ăn ra chọn ra những nét đặc kết hợp giữa làm tại văn nhau, đi làm là phải vui.
là không phải cứ hỏi là sẽ viên ở đó 100% đều là những mặc hay để đầu tóc, chị sắc nhất của doanh nghiệp phòng và làm từ xa, phù Đó là những gì chúng tôi
nhận được câu trả lời đầy bạn trẻ, năng động, sáng chỉ quan tâm đến con người để tô màu. Ví dụ, tại doanh hợp với điều kiện thời tự tin rằng mình làm được,
đủ và thành thật, vì vậy sẽ tạo và nhiệt huyết. Các bạn và hiệu quả thôi. Chị không nghiệp của tôi, từ bước 1.1 tiết và giao thông nhạy làm tốt, là những gì thực sự
cần sự phối hợp nhịp nhàng, trả lời với tôi, hồn nhiên và nghĩ rằng đó chính là điều và bước 1.2, những giá trị EB cảm tại Hà Nội, không thuộc về chúng tôi.
hiệu quả từ bộ phận HR và rất chân thành: khiến nhân viên yêu quý chị mà chúng tôi quyết định sẽ chấm công.
các quản lý phòng ban để • Em làm ở đây thích nhất và gắn bó với công ty.
II. TRUYỀN THÔNG
đảm bảo những buổi phỏng là được mặc quần sooc Ngược lại, khi đến một
vấn sâu tạo ra trải nghiệm đi làm và được tẩy tóc doanh nghiệp khác mà chủ 1. Công bố nội bộ một trong những từ được của tập thể, để nhân viên
tốt cho nhân viên, khiến họ thoải mái ạ. doanh nghiệp vô cùng thích Đã đến lúc chúng ta truyền hiểu theo nhiều nghĩa đa hiểu được rằng với giá trị
thực sự tin rằng lãnh đạo đọc sách, thành lập câu lạc thông trong nội bộ công ty dạng nhất mà tôi biết, có cốt lõi đó thì cần được
bộ đọc sách buổi sáng, mở về những giá trị mà mọi người thì nghĩ “cá tính” biểu hiện như thế nào tại
hẳn một phòng riêng tại trụ người trong công ty cùng là ghê gớm, đanh đá; có nơi công sở.
sở công ty để làm thành thư theo đuổi và chia sẻ. Tuy người thì nghĩ “cá tính” • Giá trị cốt lõi được công
viện, thì nhân viên lại cảm nhiên, tôi xin phép được là có chất riêng, không bố công khai, lặp lại
thấy như một sự ép buộc. lưu ý: lẫn lộn với ai; có người lại bằng một số hình thức
Kết quả, câu lạc bộ sớm • Thông thường, những hiểu “cá tính” chỉ là một như: in lên áo đồng phục,
rơi vào tan rã, còn CEO thì giá trị cốt lõi sẽ được gọi cách gọi khác của tính tranh treo tường, cốc/
nhận ra một điều: Không bằng những tính từ ngắn. cách. Vậy sẽ ra sao nếu sổ tay nhân viên, màn
phải điều mình nghĩ là tốt Tuy nhiên, do sự giàu đẹp một giá trị cốt lõi được hình desktop, màn hình
thì người khác đã cho là và phong phú của tiếng hiểu thành 3-4 phiên bản thang máy…
tốt. Và đó cũng chính là kết Việt, và thế giới quan trong tổ chức? Điều quan trọng là EB cần
luận tôi muốn nói với các điểm khác biệt của mỗi • Đi kèm với giải nghĩa là được phụ trách bởi một
anh chị ở bước này. Đừng người, những tính từ đó những hành vi được và bộ phận chuyên môn cao,
bao giờ quên kiểm thử. cần được giải nghĩa để không được khuyến khích tiếp tục nhấn mạnh, duy
đảm bảo tất cả đều hiểu tại doanh nghiệp với mục trì, lan tỏa thông qua các
đúng. Ví dụ: Từ “cá tính” là đích dẫn dắt hành động hoạt động truyền thông nội
C/ LƯU Ý QUAN TRỌNG KHÁC

bộ lâu dài và xuyên suốt. diện thương hiệu. trường làm việc, trong khi
Truyền thông nội bộ hiệu • Trang web tuyển dụng và podcast có thể tập trung Về lý thuyết, xây dựng nét nổi bật nào, hoặc cố dẫn đầu hoặc ngược lại là
quả không chỉ cải thiện sự Blog công ty: Một trang vào chia sẻ kiến thức thương hiệu tuyển dụng chấp sao chép nét đẹp có một EB màu mè nhưng
hài lòng và gắn kết của nhân web tuyển dụng được chuyên môn, văn hóa không khó, đặc biệt là với từ doanh nghiệp khác, thiếu trung thực, dẫn đến
viên mà còn tạo ra các “đại thiết kế chuyên nghiệp doanh nghiệp, hoặc thảo sự phát triển của mạng dẫn đến việc làm EB sai, việc thu hút được nhiều
sứ thương hiệu” từ chính và blog công ty cung cấp luận về các chủ đề nghề xã hội hiện nay giúp các không tới hoặc cho có. ứng viên nhưng không
nhân viên của mình, những nền tảng lý tưởng nêu bật nghiệp quan trọng. doanh nghiệp có nhiều case Kết quả, doanh nghiệp thể giữ chân do ứng viên
người sẽ chia sẻ về trải giá trị cốt lõi và văn hóa Qua việc triển khai một study để học hỏi. Tuy nhiên, không thể có một EB nổi “vỡ mộng” và cảm thấy bị
nghiệm làm việc tích cực và doanh nghiệp. Nội dung chiến lược truyền thông đa sau quá trình tự làm EB cho bật, ấn tượng và có tính lừa dối.
góp phần thu hút ứng viên có thể bao gồm các bài kênh như vậy, doanh nghiệp chính doanh nghiệp của
tiềm năng thông qua lời nói viết chi tiết về môi trường có thể đảm bảo rằng thông mình cũng như tư vấn cho
và hành động của họ. làm việc, phỏng vấn với điệp về giá trị cốt lõi và các doanh nghiệp khác, tôi
2. Truyền thông ra bên ngoài nhân viên về trải nghiệm thương hiệu tuyển dụng của nhận thấy rằng thách thức
• Mạng xã hội: Các nền làm việc, và các bài học mình được truyền đạt một của việc này nằm ở chính
tảng như LinkedIn, về sự phát triển cá nhân cách rộng rãi và hiệu quả, nội bộ doanh nghiệp, với
Facebook, Twitter, và và chuyên môn. Trang qua đó thu hút ứng viên một số vấn đề điển hình như:
Instagram là công cụ web tuyển dụng cũng nên tiềm năng phù hợp và tăng • Bộ phận nhân sự
mạnh mẽ để chia sẻ câu cung cấp thông tin chi cường sự gắn kết của nhân thiếu mindset về EB &
chuyện văn hóa doanh tiết và cập nhật về các viên hiện tại. Recruitment Marketing.
nghiệp và giá trị cốt lõi. vị trí đang mở để thu hút Từ trước đến nay, bộ phận
Các bài đăng định kỳ về ứng viên. Nhân sự vẫn được tuyển
cuộc sống hàng ngày tại • Nội dung đa phương tiện: dụng và xây dựng như một
văn phòng, câu chuyện Sử dụng nội dung đa phòng ban “hướng nội”
thành công của nhân phương tiện như video trong doanh nghiệp, đứng
viên, và thông báo về các tiktok và podcast để kể sau cánh gà. Tuy nhiên, tôi
sự kiện công ty không chỉ câu chuyện của doanh thực sự cảm thấy đã đến
thu hút sự chú ý của ứng nghiệp là một cách hiệu lúc phòng Nhân sự nên
viên tiềm năng mà còn quả để thu hút và giữ hoạt động như một phòng
tăng cường sự gắn kết chân sự chú ý của ứng ban Marketing chuyên
của nhân viên hiện tại. viên. Video giới thiệu về nghiệp, với “sản phẩm”
Ngoài ra, việc sử dụng công ty, các dự án nổi chính là dịch vụ nhân sự
hashtag và chiến dịch bật, hoặc một ngày làm của mình.
tiếp thị có chủ đích giúp việc mang lại cái nhìn • Doanh nghiệp thực sự
tăng tầm vóc và sự nhận sâu sắc và thực tế về môi không có bất cứ một
12.
CASE STUDY
TRANG BỊ CẦN CÂU

NAM CHÂM GIỮA TÂM BÃO
ĐẠI DƯƠNG ĐỎ

“ Từ trước đến nay với các động của đại dịch covid, sự những ứng viên tài năng các doanh nghiệp nghiêm đuổi nhiều năm để tuyển nghiệp, hoài bão họ đang
quan điểm truyền thống về khủng hoảng về kinh tế trên ở nhiều vị trí của tổ chức. túc trong việc đầu tư tuyển được một giám đốc nhà ấp ủ và không ngại chia sẻ
tuyển dụng các chủ đề như toàn cầu suy thoái kéo theo Chưa bao giờ cuộc chiến dụng, giữ chân nhân tài và máy. Thời điểm đó, doanh quá trình phát triển của tổ
“làm như thế nào để ứng làn sóng “layoff” từ các tập “săn đầu người” lại khốc liệt phát triển bền vững sẽ là nghiệp đang tái cấu trúc, chức. Đồng thời sắp xếp,
viên gây được sự chú ý hay đoàn lớn trên thế giới đến đến như vậy với những yếu thách thức vô cùng lớn. cần một nhân sự cấp cao củng cố bộ máy hiện có, tạo
lọt vào “tầm ngắm” của nhà cả các doanh nghiệp Việt tố tác động trực tiếp đến Vậy làm sao doanh nghiệp tạo ra làn gió chuyển đổi nền tảng vững chắc cho vai
tuyển dụng thường được Nam, tưởng như việc tuyển doanh nghiệp cũng như tâm có thể thu hút sự chú ý và mới. Đối với những vị trí trò mới. Để làm được điều
được ra thảo luận mổ xẻ và dụng sẽ đơn giản hơn khi lý của các ứng viên đặc biệt “lọt vào mắt xanh” của các này, không phải mời là họ đó, người làm nhân sự phải
được chia sẻ rộng rãi trên theo logic thị trường sẽ có là các nhân sự tài năng và ứng viên tài năng theo nhu đồng ý ngay, vì thế, phải thấu hiểu doanh nghiệp và
các diễn đàn về HR. Tuy hiện tượng “thừa lao động” nhân sự cấp cao trong giai cầu tuyển dụng của doanh xây dựng chiến lược rõ chức năng, vai trò, nhiệm vụ
nhiên, hiện nay thị trường nhưng thực tế hoàn toàn đoạn mới. nghiệp là một câu hỏi và ràng. Ban đầu tiếp cận ứng của từng vị trí mà ứng viên
lao động đã và đang có ngược lại khi các doanh Đa phần những nhân sự thách thức lớn cho người viên một cách chân thành, sẽ đảm nhận. Chỉ khi tìm
nhiều chuyển biến lớn, sự tác nghiệp vẫn đang rất “khát” tài năng đều hiếm và khó làm nhân sự trong thời đại bằng sự ngưỡng mộ trước thấy điểm chung, cùng góc
tuyển, nhiều khi phải tìm hiện nay. năng lực của họ. Giữ liên nhìn với họ thì mới kỳ vọng
từ nước ngoài. Các ứng Chẳng hạn, tôi từng theo lạc, tìm hiểu mục tiêu nghề “săn người” thành công.
viên có nhiều năm kinh
nghiệm và giỏi trong lĩnh
vực chuyên môn có thể
không quan trọng về lương,
mà họ tìm “đất dụng võ”, cơ
hội cống hiến và đạt được
đỉnh cao sự nghiệp. Đối với
các tài năng trẻ hiện nay
vì xuất phát điểm kinh tế
tốt nên thông thường họ
rất cá tính, không chờ đợi
và mong muốn được cống
hiến trong một môi trường
phóng khoáng, đôi khi là
sự nổi loạn. Chính vì những
“đặc tính” khác nhau của
các nhân sự giỏi ở nhiều thế
hệ nên đối với nhiều doanh
LÊ DƯƠNG TƯỜNG VY
nghiệp hiện nay, đặc biệt là
HRD Công ty chế tác và Kinh doanh trang sức PNJ (PNJP)

Đối với những vị trí cấp luôn hướng đến kế thừa trọn hoàn thiện. Điều này được Không dừng lại ở đó, hai
cao bắt buộc chúng ta phải vẹn chiến lược phát triển xây dựng song song với văn năm trở lại đây PNJP đang
triển khai thực hiện “case by con người của tập đoàn, bên hóa mái nhà chung - một triển khai xây dựng hoàn
case” và không chỉ chủ động cạnh đó luôn có một tiến môi trường mà đời sống vật thiện toàn diện chiến lược
nói về doanh nghiệp bằng trình xây dựng, đào tạo và chất cũng như đời sống tinh DEIB trong quản lý nhân
lời mà cần phải chứng minh duy trì một nguồn nhân lực thần của từng thành viên sự. D EIB là viết tắt của
từ hành động cụ thể những chất lượng đã được công ty luôn được quan tâm, chăm D iversity – Đa dạng,
điều cam kết, vậy đối với xây dựng thành chiến lược sóc, lộ trình phát triển sự Equity – Công bằng và
lớp đối tượng phổ rộng hơn, với những hoạch định, giải nghiệp được “may đo” cho Inclusion – Hòa nhập,
ở các vị trí đa dạng hơn đặc pháp mang tính lâu dài theo từng vị trí để nhân viên xem Belonging – thuộc về.
biệt là lực lượng lao động định hướng phát triển bền tổ chức là một “phần đời” Bốn trụ cột này là những
giỏi và trẻ thì phải làm như vững. Đồng thời, các yếu của mình. Chính những giá thành phần thiết yếu của
thế nào? Chưa kể khi doanh tố nội tại mang tính chất trị được bồi đắp và phát một nơi làm việc hiện đại,
nghiệp đang chăm chú đi quyết định đến sự gắn bó triển theo từng năm đã giúp nhằm tạo ra một môi trường
“hunt” nhân sự về, giữ chân của một nhân viên như: đặc PNJP sở hữu được nguồn hài hòa, năng suất và tôn
họ thì vẫn phải đối mặt với điểm công việc, tiền lương nhân lực có tác phong làm trọng cho tất cả nhân viên
nguy cơ nhân sự giỏi hiện và sự công bằng, cơ hội việc chuyên nghiệp, hiệu hướng đến quốc tế hóa môi có cái “chướng” riêng xuất đôi khi cần phải chấp nhận
hữu của chính doanh nghiệp đào tạo và phát triển, sự quả lao động cao và hơn trường làm việc. Thông phát từ cái Tôi và sự tự tin những ứng viên có thể sẽ
bị các tổ chức khác “hunt” trao quyền, thương hiệu tổ cả là mối gắn kết nhân thường người làm HR sẽ chuyên môn nhất định. khác biệt hoàn toàn so với
ngược lại. Chính vì điều này, chức, sự hỗ trợ từ cấp trên viên với tổ chức. Và thu luôn thấu hiểu khi nhân sự Tại PNJP hay bất kì doanh những nhân sự hiện hữu. Có
việc xây dựng các chính và đồng nghiệp, sự khen hút những nguồn lực trẻ tài họ giỏi và bản lĩnh trong nghiệp nào trong thời điểm những trường hợp đội ngũ
sách đãi ngộ, quy trình thưởng và công nhận thành năng gia nhập tổ chức ngày chuyên môn của họ thì đa hiện nay muốn “hút” những nhân sự cũ “đóng băng”,
làm việc, văn hóa doanh tích … không ngừng được càng cao. phần các ứng viên đó sẽ “cơn gió lạ” làm mới tổ chức không tương tác với người
nghiệp một cách chuyên mới, có tư duy mới. Vì vậy,
biệt hấp dẫn và truyền người làm nhân sự phải phát
thông thương hiệu tuyển hiện những vấn đề trên,
dụng để doanh nghiệp có giúp “phá băng”, kết nối đội
thể tiếp cận đến ứng viên tài ngũ để tạo sự hài hòa cho
năng thời điểm hiện tại vô hai bên cùng phối hợp. Xem
cùng quan trọng. Tại PNJP nỗi niềm, bức xúc, khó khăn
từ khi thành lập đến quá của ứng viên gặp phải như
trình phát triển của doanh là của chính mình, từ đó hỗ
nghiệp, Công ty chúng tôi trợ họ giải quyết vấn đề.

Theo tôi, “săn” được người

mới chỉ là khởi đầu, việc
tạo sân chơi, môi trường để
họ chứng tỏ năng lực, hòa
nhập và gắn bó với công
ty là điều cần đặc biệt lưu
tâm. Khi đưa chiến lược
DEIB áp dụng tại tổ chức,
thách thức là không thể
tránh khỏi, nhưng lợi ích mà
DEIB mang lại từ sự đổi mới
và năng suất tăng lên cho
đến sự hài lòng và khả năng hơn trong mắt các ứng sự thành công lâu dài mà
giữ chân nhân viên cả cũ và viên tiềm năng. Các doanh còn đóng vai trò then chốt
mới được nâng cao là rất nghiệp ưu tiên và đưa DEIB trong việc hình thành một
sâu sắc, thương hiệu tuyển vào các giá trị cốt lõi của xã hội toàn diện và công
họ không chỉ chuẩn bị cho bằng hơn.
“
dụng của DN cũng hấp dẫn

13.
KIẾN THỨC
TUYỂN DỤNG VÀ
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ GEN Z

“ Trong bối cảnh thị kỹ năng mềm và thái độ làm

trường lao động thay đổi việc của nhân viên, theo một
nhanh chóng, cùng với sự báo cáo từ PwC.
xuất hiện của thế hệ Gen Quan điểm “Thái độ hơn
Z - những người sinh ra từ trình độ” không chỉ là một xu
giữa những năm 1990 đến hướng mà còn là một chiến
đầu những năm 2000, quan lược tuyển dụng và quản trị
điểm về tuyển dụng và quản nhân sự chiến lược, đặc biệt
trị nhân sự cũng dần biến trong bối cảnh Gen Z ngày
đổi. Hai quan điểm “Thái độ càng chiếm ưu thế trong lực
hơn trình độ” và việc tuyển lượng lao động.
nhân viên phù hợp với văn
2. THÁCH THỨC KHI LÀM VIỆC VÀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ GEN Z
hóa doanh nghiệp đang trở
thành những chủ đề được Gen Z, với những đặc điểm việc tạo điều kiện cho sự cạnh công việc. Một nghiên
quan tâm. Song, liệu những nổi bật và khác biệt so với sáng tạo và tự do thể hiện ý cứu từ Dell Technologies
quan điểm này có đi ngược các thế hệ trước, đưa ra tưởng. Điều này đòi hỏi các chỉ ra rằng 91% Gen Z coi
lại với nguyên tắc Đa dạng, thách thức không nhỏ đối nhà quản lý phải linh hoạt công nghệ là yếu tố quan
PHẠM THỊ THU TRANG
Công bằng và Hòa nhập “ LnD Director - Viettel Software
với nhà quản lý hiện đại: và mở cửa với sự đổi mới, trọng khi chọn nhà tuyển
(DE&I)? ◊ Khao khát sự tự do và đồng thời tạo ra môi trường dụng. Điều này yêu cầu tổ
sáng tạo: làm việc khuyến khích sự chức phải không ngừng đổi
1. “THÁI ĐỘ HƠN TRÌNH ĐỘ” - CHIẾN LƯỢC “LÀM MỚI GÓC NHÌN CŨ” Gen Z muốn được thể hiện thử nghiệm và học hỏi. mới và cập nhật công nghệ,
bản thân và đưa ra ý kiến ◊ Kỳ vọng về công nghệ: đồng thời đảm bảo rằng
“Thái độ hơn trình độ” quá trình phát triển và giữ việc được làm việc trong
của mình. Theo một báo Lớn lên trong kỷ nguyên nhân viên được trang bị đủ
không chỉ là một quan điểm, chân nhân tài. một môi trường đa dạng và
cáo từ Deloitte, 70% Gen số, Gen Z kỳ vọng sử dụng kiến thức để sử dụng chúng
mà còn là một chiến lược Thế hệ Gen Z, chiếm khoảng hòa nhập.
Z mong muốn có một công công nghệ trong mọi khía hiệu quả.
được các tổ chức hiện đại 27% dân số toàn cầu, đang Nắm bắt được điều này,
áp dụng. Theo một nghiên bước vào thị trường lao các tổ chức không chỉ đầu
cứu bởi Deloitte, 88% các động với những kỳ vọng và tư vào việc nâng cấp kỹ
tổ chức tại các nền kinh tế yêu cầu khác biệt so với các năng chuyên môn (chỉ 42%
lớn đã nhấn mạnh rằng việc thế hệ trước. Một khảo sát từ tổ chức coi đây là ưu tiên
xây dựng và duy trì văn hóa LinkedIn cho thấy 74% ứng hàng đầu) mà còn tập trung
doanh nghiệp là yếu tố quan viên Gen Z xem xét văn hóa vào việc phát triển thái độ
trọng hàng đầu. Điều này công ty là yếu tố quan trọng và văn hóa làm việc - 78%
không chỉ ánh xạ đến việc khi lựa chọn nơi làm việc, và tổ chức đang áp dụng các
tuyển dụng mà còn trong cả 65% trong số họ coi trọng chương trình nhằm cải thiện
◊ Tìm kiếm mục đích và ◊ Nâng cao kỹ năng lãnh ◊ Tạo điều kiện để phát Có thể tham khảo và áp
giá trị: lý không chỉ tập trung vào mới và tiến bộ. Thông qua đạo và quản lý: triển và thăng tiến: dụng những giải pháp sau,
Gen Z không chỉ làm việc lợi nhuận mà còn phải thể việc áp dụng các phương • Chiến lược: Đầu tư vào • Chiến lược: Xây dựng lộ cùng với việc nghiên cứu và
để kiếm sống mà còn muốn hiện cam kết với các vấn đề pháp quản lý linh hoạt, đầu việc đào tạo và phát trình sự nghiệp rõ ràng học hỏi từ các ví dụ thành
công việc của mình góp xã hội và môi trường. tư vào công nghệ và tạo triển kỹ năng cho đội ngũ và cung cấp các cơ hội công trong thực tiễn:
phần vào mục đích lớn lao Các tổ chức cần nhận thức dựng môi trường làm việc quản lý, với trọng tâm là để nhân viên Gen Z có ◊ Tăng cường linh hoạt
hơn. Theo một khảo sát từ rõ ràng về những thách thức có mục đích, tổ chức có thể kỹ năng quản lý đa thế thể học hỏi, phát triển và trong công việc:
McKinsey, 70% Gen Z xem này và tích cực thay đổi để không chỉ thu hút mà còn hệ, giao tiếp hiệu quả và thăng tiến trong tổ chức. • Giải pháp: Đa dạng hóa
trọng việc làm việc cho tổ thích ứng. Việc tuyển dụng phát triển và giữ chân nhân giải quyết xung đột. • Hành động: Thiết lập các hình thức làm việc
chức có mục tiêu và giá trị và quản trị nhân sự Gen Z tài Gen Z, đồng thời tăng • Hành động: Tổ chức các chương trình mentorship, bao gồm làm việc từ
phù hợp với cá nhân. Điều không chỉ là một thách thức cường năng lực cạnh tranh khóa học, workshop, và cung cấp các khóa đào xa, linh hoạt giờ giấc,
này yêu cầu các nhà quản mà còn là cơ hội để đổi trong kỷ nguyên số. cung cấp tài nguyên học tạo chuyên môn và kỹ và cung cấp các không
tập liên tục để quản lý năng mềm, và tạo ra các gian làm việc chung để
Để vượt qua thách thức có thể nắm bắt các xu dự án thử thách để nhân thúc đẩy sự sáng tạo và
trong việc quản lý nhân sự hướng mới, cải thiện kỹ viên có cơ hội phát huy hợp tác.
Gen Z, đội ngũ quản lý cần năng lãnh đạo và áp dụng khả năng và thể hiện tiềm • Google là ví dụ nổi bật
áp dụng một cách tiếp cận các phương pháp quản lý năng của mình. trong việc áp dụng chính
đa chiều, kết hợp giữa hiểu hiện đại và linh hoạt. sách làm việc linh hoạt.
biết văn hóa, áp dụng công Họ cung cấp môi trường
nghệ và phát triển kỹ năng làm việc năng động với
lãnh đạo phù hợp. Dưới đây các tiện ích như phòng
là một số chiến lược cụ thể: để điều chỉnh chính sách, viên có thể chia sẻ ý kiến, tập thể dục, quán cà
◊ Hiểu và tôn trọng đặc quy trình làm việc và cách ý tưởng và lo ngại của phê và thậm chí cả các
điểm của Gen Z: tiếp cận quản lý sao cho mình một cách tự do. khu vực nghỉ ngơi, thể
• Chiến lược: Dành thời phù hợp với nhân viên Gen • Hành động: Tổ chức hiện sự quan tâm đến
gian để hiểu những đặc Z, nhưng vẫn đảm bảo sự các cuộc họp định kỳ, cân bằng giữa công việc
điểm, mong muốn, và giá cân bằng và công bằng tạo diễn đàn trực tuyến, và cuộc sống.
trị của Gen Z. Các buổi với các thế hệ khác trong hoặc sử dụng các công
workshop, khảo sát ý kiến tổ chức. cụ giao tiếp hiện đại để
và các buổi phản hồi mở ◊ Tăng cường giao tiếp và khuyến khích sự tham gia
cửa có thể giúp thu thập mở rộng đối thoại: và cung cấp phản hồi kịp
thông tin quý giá này. • Chiến lược: Xây dựng thời, xây dựng một môi
• Hành động: Sử dụng một kênh giao tiếp hai trường làm việc tích cực
thông tin thu thập được chiều mở cửa, nơi nhân và hỗ trợ.

◊ Đầu tư vào công nghệ và ◊ Xây dựng văn hóa công ty Z, những người đặc biệt 3. “THÁI ĐỘ HƠN TRÌNH ĐỘ” CÓ ĐI NGƯỢC LẠI VỚI DE&I?
đào tạo: mạnh mẽ và có mục đích: quan tâm đến việc làm
• Giải pháp: Áp dụng công • Giải pháp: Phát triển một việc với mục đích lớn hơn Cần lưu ý rằng việc đánh
nghệ mới nhất trong các tầm nhìn và sứ mệnh rõ là lợi nhuận. giá dựa trên thái độ hay văn
quy trình làm việc và tạo ràng, và giao tiếp điều ◊ Tạo điều kiện cho sự hóa công ty, mặc dù quan
điều kiện cho nhân viên này một cách minh bạch phát triển cá nhân và trọng, nhưng có nguy cơ
Gen Z tiếp cận với các với nhân viên. Tạo cơ hội chuyên môn: loại trừ những ứng viên tiềm
khóa học đào tạo và cho nhân viên tham gia • Giải pháp: Tạo ra các năng nếu không được thực
phát triển kỹ năng mềm. vào các dự án có ý nghĩa chương trình mentorship, hiện một cách cẩn trọng
• Microsoft, thông qua xã hội. coaching và phát triển kỹ và toàn diện. Điều này có
chương trình Microsoft • Salesforce là một ví dụ năng lãnh đạo để nhân viên thể tạo ra một môi trường
Learn, cung cấp hàng điển hình với mô hình 1-1- có cơ hội phát triển bản làm việc thiếu đa dạng và
loạt các khóa học và 1, nơi họ cam kết đóng thân và sự nghiệp. không khuyến khích sự sáng
tài nguyên học tập cho góp 1% sản phẩm, 1% lợi • Accenture không chỉ cung tạo. Để củng cố điều này, ◊ Sự cân bằng giữa văn ◊ Thái độ và kỹ năng có
nhân viên, giúp họ không nhuận và 1% thời gian cấp các chương trình đào có thể tham khảo một số số hóa công ty và DE&I: thể được cải thiện:
ngừng nâng cao kỹ năng của nhân viên cho cộng tạo chuyên môn mà còn liệu và phân tích sau: Một nghiên cứu từ Harvard Trong khi thái độ tích cực
chuyên môn và phát đồng. Điều này không đặt trọng tâm vào việc ◊ Sự đa dạng tạo ra kết Business Review chỉ ra rằng là một điều quan trọng,
triển bản thân trong môi chỉ giúp họ xây dựng văn phát triển kỹ năng lãnh đạo quả kinh doanh tốt hơn: khi các tổ chức tập trung các nghiên cứu chỉ ra rằng
trường công nghệ đang hóa công ty mạnh mẽ mà và quản lý thông qua các Theo báo cáo từ McKinsey quá mức vào việc tuyển kỹ năng và thái độ có thể
thay đổi nhanh chóng. còn thu hút nhân tài Gen khóa học và workshop. & Company, các công ty dụng những người phù hợp được phát triển thông qua
với đội ngũ lãnh đạo đa với văn hóa công ty mà đào tạo và hỗ trợ phù hợp.
dạng về giới tính có khả không xem xét đến yếu tố Một báo cáo từ LinkedIn
năng vượt qua hiệu suất tài DE&I, họ có thể tạo ra một Learning cho thấy 94%
chính so với các công ty ít ‘bong bóng văn hóa’, nơi nhân viên sẽ ở lại lâu dài với
đa dạng hơn là 25%. Đối thiếu sự đa dạng trong suy một tổ chức nếu tổ chức đó
với sự đa dạng văn hóa và nghĩ và quan điểm. Điều này đầu tư vào sự phát triển của
dân tộc, con số này lên đến có thể hạn chế sự sáng tạo họ. Điều này cho thấy, việc
36%. Điều này chứng minh và khả năng đổi mới, đồng tập trung vào việc tuyển
rằng sự đa dạng không chỉ thời tạo ra một môi trường dụng dựa trên thái độ và
là vấn đề công bằng mà làm việc không hòa nhập và văn hóa không nên làm lu
còn là yếu tố quan trọng không khuyến khích sự đóng mờ tầm quan trọng của việc
để đạt được hiệu quả góp từ tất cả mọi người. phát triển kỹ năng và thái
kinh doanh. độ sau khi tuyển dụng.

Nhìn chung, mặc dù quan Tính đa dạng văn hóa: hợp trong tổ chức, và đây “ Trong hành trình chinh bằng và Hòa nhập (DE&I)
điểm “Thái độ hơn trình độ” Công ty tại Việt Nam có thể xung đột với việc phục và quản lý nhân sự Gen cùng với việc duy trì và phát
có thể có những lợi ích nhất thường có văn hóa làm việc tuyển dụng dựa trên quan Z, các tổ chức tại Việt Nam triển văn hóa doanh nghiệp
định, nhưng các tổ chức riêng biệt, phản ánh môi điểm “Thái độ hơn trình độ”. và toàn cầu đều đứng trước sẽ đòi hỏi một sự cân nhắc
cần đảm bảo rằng họ không trường xã hội và kinh doanh Việc cân nhắc cẩn thận một bức tra- khéo léo, sáng tạo và linh
vô tình tạo ra những rào cản địa phương. Việc đảm bảo cách thức áp dụng quan nh đa dạng với nhiều sắc hoạt từ phía các nhà quản
không cần thiết đối với sự sự phù hợp giữa ứng viên và điểm này là quan trọng màu. “Thái độ hơn trình lý. Quá trình này không chỉ
đa dạng và hòa nhập. Việc văn hóa công ty trở thành để không vi phạm nguyên độ” không chỉ là một câu là thách thức mà còn là cơ
cân nhắc cẩn thận giữa một thách thức quan trọng. tắc DE&I. khẩu hiệu mà đã trở thành hội để các tổ chức tái định
việc tuyển dụng nhân viên Gen Z có thể mang đến sự Năng lượng và đổi mới: một phần không thể thiếu hình, đổi mới và phát triển
phù hợp với văn hóa doanh đa dạng về quan điểm và Gen Z thường được biết đến trong chiến lược phát triển mạnh mẽ, mở ra những cơ
nghiệp và duy trì nguyên tắc phong cách làm việc, và với sự năng động và sáng nhân sự, đặc biệt trong bối hội mới và tạo dựng nên
DE&I là chìa khóa để xây điều này có thể làm cho tạo. Môi trường công ty tại cảnh sự chuyển biến nhanh những giá trị bền vững,
dựng một tổ chức hài hòa, quá trình tích hợp họ trở Việt Nam có thể tận dụng chóng của thị trường lao không chỉ cho các tổ
sáng tạo và thành công. nên phức tạp. tính đặc biệt này của Gen động và sự thay đổi về định chức, mà còn cho
Tại Việt Nam những năm DE&I tại Việt Nam: Nguyên Z để thúc đẩy sự đổi mới và hình công việc trong tương toàn bộ xã hội và
gần đây đang trải qua tắc Đa dạng, Bình đẳng và cải tiến trong tổ chức. Tuy lai. Tuy nhiên, việc tích hợp thị trường lao động
“
những thay đổi quan trọng, Tích hợp (DE&I) đang trở nhiên, điều này đòi hỏi sự nguyên tắc Đa dạng, Công toàn cầu.
điều này cũng ảnh hưởng nên ngày càng quan trọng linh hoạt trong quản lý và
đến quá trình tuyển dụng và tại Việt Nam. Các công ty tạo điều kiện thúc đẩy sự
quản trị nhân sự, đặc biệt là cần tập trung vào việc đảm sáng tạo.
đối với Gen Z. bảo tính bình đẳng và tích Những phân tích này cho
thấy rằng môi trường công
ty tại Việt Nam đang thay
đổi và đòi hỏi sự thích nghi
và cân nhắc trong quá trình
tuyển dụng và quản lý nhân
sự Gen Z. Quan điểm “Thái
độ hơn trình độ” có thể áp
dụng một cách hiệu quả
nếu được kết hợp với sự hiểu
biết về văn hóa công ty và
nguyên tắc DE&I phù hợp
với người Việt Nam.

14.
DOANH NGHIỆP NƯỚC NGOÀI VÀ

LỢI THẾ CẠNH TRANH TRONG
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ GEN Z

“
“ Nền kinh tế thế giới đang ở Trong bài phỏng vấn Những đặc điểm chính của nhóm nhân sự Gen Z mà Chị quan sát được sau thời gian làm
thời điểm sau COVID, với sự với chủ đề lần này, chị việc chung là gì?
xuất hiện của nhiều trào lưu Trần Thị Thư - Giám đốc
làm việc mới thay đổi cách nhân sự công ty Nutreco Các bạn Gen Z, thế hệ trẻ Đôi khi, các bạn rất hào nguồn từ mong muốn phát
vận hành công việc truyền International Vietnam đã hiện đại, đầy tiềm năng, hứng thử sức với những triển nhanh trong sự nghiệp,
thống, thế hệ Centennials có những chia sẻ thực năng động, nhiều năng công việc mới, nhưng lại nhưng nhớ rằng, điều đó đôi
(Gen Z), thế hệ trẻ mới chính tế về những lợi thế lượng và sáng tạo. Có một nhanh chóng thấy chán và khi sẽ khiến các bạn trở nên
thức gia nhập thị trường lao cạnh tranh mà điều mình rất ấn tượng với không tiếp tục thử tới lần mông lung, và bỏ lỡ những
động. Lớn lên trong thời đại doanh nghiệp nước các bạn trẻ Gen Z, đó là tinh thứ ba. Việc này có thể bắt cơ hội tốt trong sự nghiệp.
công nghệ, với màu sắc tính ngoài có thể sử thần chịu khó tìm tòi và học
cách nổi bật và cái tôi cao dụng để thu hút và hỏi những điều mới. Đặc
nên không có gì khó hiểu khi giữ chân nhân sự biệt với những cơ hội mới
“ mà các bạn chưa được trải
thế hệ Z được mệnh danh Gen Z.
là “những công dân của nghiệm, các bạn Gen Z rất
thời đại số hoá”, là thế hào hứng được tham gia và
hệ mới đang thay đổi cả đóng góp sức lực. Điều này
thế giới. thể hiện rõ qua việc các bạn
không ngần ngại thử nghiệm
những công việc mới, không
TRẦN THỊ THƯ sợ fail, cũng không sợ khó.

Giám Đốc Nhân Sự Tuy nhiên, để nói về điểm
- Công ty Nutreco International Vietnam
không tích cực của Gen Z,
thì có lẽ đó là sự “cả thèm
chóng chán”, luôn muốn có
những đổi mới trong công
việc và không kiên nhẫn như
thế hệ trước. Các bạn theo
đuổi “chủ nghĩa xê dịch”,
luôn chuyển mình và thay
đổi. Gen Z không muốn gò
bó bản thân trong một giới
hạn, hay một công việc có
một khuôn mẫu nhất định.

“ “
Làm thế nào doanh nghiệp của Chị đáp ứng được đặc điểm và nhu cầu của nhóm nhân Trong việc cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước, doanh nghiệp của Chị đã sử
sự Gen Z trong chiến lược tuyển dụng? dụng những chiến lược nào để thu hút và giữ chân nhân sự Gen Z?
Để quản lý đội ngũ nhân sự lòng” các bạn trẻ chụp hình Ngoài ra, người lãnh đạo Doanh nghiệp nước ngoài
trẻ, trước hết, người quản lý theo trend, “hẹn hò” với cần tạo thách thức trong thường có lợi thế cạnh
phải có mindset trẻ giống nhân viên sau giờ làm việc… công việc của các bạn Gen tranh trong tuyển dụng
các bạn, đôi khi là “đu trend” Các bạn Gen Z rất thích sếp Z. Cần khéo léo tạo ra môi nhân sự Gen Z, thứ nhất là
theo các bạn Gen Z. Thỉnh thấu hiểu và tâm lý, đó cũng trường làm việc linh hoạt, vì họ có thể cung cấp cơ hội
thoảng sếp chỉ cần đặt nhẹ chính là một cách rất hiệu nhiều thách thức để push phát triển nghề nghiệp và
lên bàn làm việc của các quả để tạo động lực và gắn tinh thần các bạn, tạo môi học hỏi từ những người có
bạn 1 ly trà sữa, hay là “chiều kết nhân sự. trường tốt nhất để các kinh nghiệm ở nhiều quốc
bạn cộng tác; như vậy, môi gia khác nhau. Tiếp theo
trường làm việc sẽ khơi gợi sau, các bạn Gen Z được sử
được sự hứng thú và tinh dụng tiếng anh, đây chính
thần chinh phục của các là nơi thế mạnh của thế
bạn trẻ. hệ trẻ này được phát huy,
Một yếu tố quan trọng được phát triển tư duy toàn
khác, Gen Z là đối tượng cầu hóa khác biệt, và có cơ
lớn lên với công nghệ, nên hội phát triển nghề nghiệp
các bạn có một sự quan tại các công ty ở quốc gia
tâm rất lớn tới công nghệ. khác trong cùng tập đoàn.
“
Tổ chức cần đưa những yếu
tố công nghệ vào quy trình
vận hành, từ việc sử dụng
các ứng dụng và công cụ
trực tuyến để tìm kiếm và
quản lý thông tin, đến việc
sử dụng các công nghệ mới
như AI, Machine Learning
để tối ưu hóa quy trình làm
việc và cải thiện hiệu suất.
Ngoài ra, tại các tập đoàn
đa quốc gia, hệ thống được
sử dụng nhiều trong quy
trình quản lý và vận hành,
các bạn trẻ từ đó có cơ hội
được tiếp cận các mô hình/
quy trình chuẩn từ sớm, điều
này đóng vai trò rất lớn tới
hình thành tư duy công việc
của các bạn sau này.

“ “
Liệu chính sách đãi ngộ có phải là một công cụ tốt giúp doanh nghiệp thu hút các nhân Theo Chị, các hoạt động giải trí, xã hội hóa trong công ty được tổ chức như thế nào để
sự Gen Z? thu hút và giữ chân nhóm nhân sự này?
Chính sách đãi ngộ chỉ là Gen Z. Ở một chiều hướng khăn. Bên cạnh đó, một môi Gen Z hiện nay dành sự quan từ đó phát triển những chính doanh nghiệp có thể được
một phần trong việc thu hút khác, các bạn Gen Z hiện tại trường làm việc tích cực, tâm đặc biệt tới những vấn sách CSR (chính sách Trách thực hiện như tổ chức trò
và giữ chân nhân sự Gen Z. không còn quá đặt nặng vấn công việc có mục đích, cơ đề vĩ mô như: giảm thiểu môi nhiệm Xã hội Doanh nghiệp) chơi giải trí, Happy Friday,
Chính sách đãi ngộ thì luôn đề vật chất lên hàng đầu hội phát triển là những yếu trường, biến đổi khí hậu, xóa về cộng đồng như: làm thiện xem phim,... cũng là những
là mối quan tâm của tất cả bởi họ không sinh ra trong tố giúp thu hút nhóm đối đói giảm nghèo, bình đẳng nguyện, hỗ trợ cộng đồng, hoạt động không chỉ gắn kết
các Gen, không chỉ riêng thời kỳ đất nước gặp khó tượng trẻ và mới mẻ này. giới,... Đó là những vấn đề phát triển bền vững,... với sự đội nhóm Gen Z, mà còn các
các thế hệ trước đây chưa tham gia của các bạn Gen Z. thế hệ nhân sự khác.
Chính sách làm việc linh hoạt (hybrid working) và cân bằng công việc - cuộc sống (work-
có sự quan tâm đủ nhiều. Gần gũi hơn, các hoạt động
life balance) được tích hợp như thế nào để “chiều lòng” các nhân sự trẻ đầy nhiệt huyết?
Doanh nghiệp cũng có thể giải trí, xã hội hóa ngay trong
Theo kinh nghiệm của chí, làm việc tại nhà đôi khi cầu hoặc cảm thấy bản
mình, không phải bạn Gen khiến các bạn trẻ giảm dần thân phù hợp với hình thức
Z nào cũng thích làm việc cơ hội tiếp xúc với xã hội, làm việc này thì đăng ký.
hybrid. Một số bạn còn trẻ dẫn tới tình trạng làm việc Ngoài ra, với nhóm nhân
đang ở nhà thuê/trọ, đường cô lập, thiếu chủ động và sự trẻ này, không nên áp
truyền mạng không ổn định, giảm tính chuyên nghiệp. dụng hình thức quản lý thời
các yếu tố như điện, nước, Thay vào đó, hybrid gian (cứng nhắc quản lý
máy lạnh không được tiện working nên được cân nhắc các bạn đi làm từ 8h sáng
nghi như khi làm việc trực
tiếp tại văn phòng. Thậm
trở thành một chính sách
mở, những bạn nào có nhu
“
tới 17h chiều), thay vào đó
là áp dụng hình thức quản lý
theo mục tiêu, KPI hay hiệu
quả công việc. Các bạn
trẻ này hiểu giá trị của bản
thân, biết bản thân muốn
gì và giỏi cái gì. Do đó, các
bạn biết hình thức làm việc
nào là hiệu quả nhất với
bản thân, “lạt mềm buộc
chặt” trong quản lý Gen Z sẽ
mang lại hiệu quả công việc
rất bất ngờ đấy!

“ “
Theo quan điểm của chị, những thách thức và cơ hội nào sẽ xuất hiện khi làm việc với Làm thế nào doanh nghiệp hỗ trợ nhân sự Gen Z trong quá trình quản lý và giải quyết mâu
nhóm nhân sự Gen Z? thuẫn công việc?
Thách thức dễ dàng thấy hệ, khác mindset và có tư ty nào cũng có chương trình Các bạn Gen Z nên có việc và môi trường làm việc Gen Z, với những cá tính
nhất chính là khoảng cách duy quản trị khác biệt. đào tạo, phát triển hoặc một Mentor hoặc Buddy nhanh chóng hơn. mạnh mẽ, đã thực sự thổi
thế hệ (Generation gap), Hơn nữa, yếu tố được đào chuyển đổi vị trí theo mong đồng hành, người có thể hỗ Đối với các quản lý có một làn gió mới vào tương
không phải bạn Gen Z nào tạo và phát triển chính là muốn của các bạn. trợ các bạn trong việc giải mentee là Gen Z, doanh lai công việc. Việc hiểu rõ
cũng sẽ thấy bản thân phù điều khiến các bạn Gen Z Cuối cùng là quản lý trực quyết những thắc mắc, khó nghiệp nên có những chia đặc điểm của họ sẽ giúp
hợp với môi trường làm quyết định tiếp tục gắn bó tiếp không đủ sát sao với khăn trong không chỉ công sẻ với manager về đặc doanh nghiệp đặt được họ
việc, nguyên nhân là do các đồng hành cùng công ty, Gen Z, khiến các bạn làm việc mà còn những vấn đề tính chung của nhóm Gen vào đúng vị trí và tận dụng
manager (quản lý) khác thế tuy nhiên không phải công việc mà không có kiến thức, trong cuộc sống. Có người Z nhằm có sự thấu hiểu và tối đa tiềm năng để tạo ra
kinh nghiệm, từ đó sẽ không đồng hành dẫn dắt trong điều chỉnh trong cách quản giá trị. Viên ngọc trai đen
có performance đảm bảo công việc sẽ mang lại cảm lý đội nhóm của mình cho Gen Z, với sự mài giũa đúng
hiệu suất đánh giá. giác “thuộc về”, giúp các phù hợp. đắn, sẽ trở thành thiên tài
Quay trở lại với cơ hội mà bạn hòa nhập với công đổi mới trong tổ chức.
những bạn trẻ này mang
đến cho doanh nghiệp, nếu
người quản lý hiểu, tối ưu
được sức trẻ và sự năng
động của Gen Z, giao công
việc phù hợp, tận dụng
“
nguồn nhân sự tuyệt vời
này, chắc chắn outcome
của những dự án và cơ hội
sẽ mở ra rất tốt, thậm chí
là đáng ngạc nhiên.Với sự
năng động, phá cách và
sáng tạo, thế hệ Gen Z hoàn
toàn có thể là nhân tố đột
phá cho sự phát triển của
doanh nghiệp.
Cảm ơn chị Thư vì những chia sẻ trên!

15.
ỨNG VIÊN “CÁ TÍNH” -

NỖI SỢ HAY TIỀM NĂNG CHO
DOANH NGHIỆP

Phần 1: Ứng viên cá tính Vậy, “cá tính” thực sự là gì? lý độc đáo, ảnh hưởng Có nhiều cách để mô tả
Hãy cùng gỡ bỏ định kiến đến cách mỗi người cá tính, lấy một mô hình nổi
“ Bạn có từng nghe ai Không chỉ là từ “cá tính” viên. Có một anh hùng bàn và khám phá một cách tương tác với thế giới. tiếng để làm ví dụ nhé. Mô
đó nói “Nhỏ đó cá tính, đâu, chúng ta thường gán phím (mà với lời nhận xét chân thành, giản dị: • Hình thành: Do di truyền hình tính cách như “Big Five”
làm đâu cũng không được nhãn cho từ ngữ nói chung phản hồi trên bài viết, thì • Cá tính (tính cách): Tập và môi trường sống (giáo hay còn gọi là Mô hình Năm
lâu”? Hay “Cá tính là con một cách tự nhiên. Rosie có thể 100% tự tin hợp những đặc điểm tâm dục, văn hóa, trải nghiệm). Yếu Tố Lớn, bao gồm:
dao hai lưỡi trong môi Có một lần, Rosie đăng khẳng định anh đó không 1. Hướng ngoại (Extra-
trường công việc”? 1 bài chia sẻ một vài tips để phải dân HR) liền nhảy version): Mức độ mà một
Từ “cá tính” có vẻ “nhạy phỏng vấn dựa trên hành vào, nói: chị cũng chỉ là người thoải mái và năng
cảm”, dễ gán mác, và vi trên group HR Jobs, có headhunt, sao dám nói đến động trong giao tiếp xã
thường bị hiểu lầm. khoảng gần 200.000 thành hành vi của người khác… hội và mong muốn được
Rosie hiểu chuyện, liền mỉm chú ý.
cười giải thích, và gửi đường 2. Thoả hiệp (Agreeable-
link trên website về kỹ thuật ness): Sự chu đáo, thân
phỏng vấn này. Anh đó đọc thiện, hợp tác và lòng trắc
xong, mới cảm ơn và chủ ẩn mà một người thể hiện
động xóa bình luận của ảnh. trong các mối quan hệ.
Bạn thấy không, “hành vi” 3. Tận tâm (Conscientious-
cũng bị gán nhãn “không ness): Mức độ mà một
tốt” một cách dễ dàng. người tổ chức, cẩn thận
Quay lại chủ đề của chúng và có trách nhiệm.
ta, khi nói đến từ cá tính, thì 4. Ổn định cảm xúc (Neu-
rất nhạy cảm phải không? roticism): Mức độ mà
“Nhỏ đó cá tính, làm ở đâu một người có khuynh
cũng không được lâu”. hướng trải nghiệm cảm
Trường hợp này, khả năng Có thể thấy, mỗi người nhận thức và phát triển bản xúc tiêu cực như lo lắng,
cao, “cá tính” mà lời đồn chúng ta sẽ có một sự kết thân mà còn giúp trong việc tức giận, hoặc buồn bã.
đang đề cập đến chính hợp độc đáo nhiều các yếu xây dựng mối quan hệ tích 5. Mở cửa với trải nghiệm
là “khả năng hòa nhập, tố tính cách này, tạo nên cực với người xung quanh (Openness to Experience):
thích nghi, phối hợp công một cá tính riêng biệt. Hiểu trong môi trường làm việc Sẵn lòng thử nghiệm,
việc đạt kết quả” đã được được cá tính không chỉ giúp và cuộc sống hàng ngày. sáng tạo, và nhạy cảm
“ từng người trong chúng ta tự
gán nhãn. với nghệ thuật và vẻ đẹp.
ĐÀO HẠNH GIANG

CEO Công ty TNHH Build Talents

Phần 2: Chân dung của “Ứng viên cá tính” trong tuyển dụng là gì? Phần 3: Vì sao lại có “tin đồn về nỗi sợ tuyển Ứng viên cá tính”
Tưởng tượng bạn đang Trên thị trường lao động Những lời đồn thổi này đã
tuyển dụng cho một dàn hiện nay, những lời đồn về dẫn đến nỗi sợ của doanh
nhạc giao hưởng, nơi mỗi ứng viên cá tính như những nghiệp rằng: Ứng viên “cá
nhạc cụ mang âm thanh làn cơn sóng ngầm, khơi gợi tính” có thể gặp khó khăn
riêng biệt, hòa quyện tạo sự tò mò xen lẫn bối rối. trong việc hòa nhập với văn
nên bản nhạc du dương. • “Ứng viên cá tính thường hóa. Vì họ thích thử thách
Ứng viên “cá tính” cũng như khó hợp tác và làm mới, nên sẽ nhanh chóng
vậy, họ mang đến những việc nhóm.” chán nản và tìm kiếm cơ hội
nét độc đáo, góp phần tô • “Họ thường thích thể hiện mới sau một thời gian ngắn
điểm cho bức tranh đa sắc bản thân và không quan làm việc. Cá tính quá, nên
của tổ chức. tâm đến lợi ích chung.” không nhường nhịn, dẫn đến
Vậy, “cá tính” ẩn chứa • “Họ thường không tuân xung đột và ảnh hưởng đến
những điều gì? thủ quy tắc và quy định.” hiệu quả công việc chung…
1. Tự do trong suy nghĩ và • “Họ thường khó quản lý Tuy nhiên, những tin đồn
hành động: Họ tựa như và giám sát.” và định kiến này hầu như
những nghệ sĩ độc tấu, tự • “Họ thường không gắn không phải lúc nào cũng
tin thể hiện bản sắc riêng bó lâu dài với công ty.” đúng. Chúng ta sẽ nói tiếp
mà không gò bó trong vì sao ở các phần sau nhé.
khuôn khổ.
2. Sáng tạo và đổi mới: 4. Năng lượng tự tin: Họ 6. Vượt qua thử thách: Phần 4: Cá tính thương hiệu (cá nhân) và sự thành công của 1 người
Họ là những nhạc sĩ tài tỏa sáng trên sân khấu, Họ sở hữu bản lĩnh phi
hoa, luôn tìm tòi, sáng truyền cảm hứng cho thường, không dễ dàng Trong các chuyên đề về luôn thúc đẩy và khiến cho vì thế các cơ hội đến bên
tạo những giai điệu mới đồng nghiệp bằng sự tự gục ngã trước khó khăn, xây dựng thương hiệu cá chúng ta hành động hứng chúng ta sẽ sớm được đơm
mẻ, góp phần đổi mới và tin và niềm đam mê trong luôn giữ vững tinh thần nhân, Rosie thường hay đề thú và say mê. Và niềm tin hoa kết trái thay vì chìm
bứt phá. công việc. lạc quan. cập đến 1 thuật ngữ “cá ấy chắc chắn sẽ toát ra từ vào quên lãng. Một cá tính
3. Quan điểm cá nhân sắc 5. Khả năng ảnh hưởng: 7. Độc đáo và khác biệt: tính thương hiệu”. Để giúp phong thái: lời nói, hành thương hiệu rất đặc thù, rất
bén: Giọng hát của họ Giống như một nhạc Mỗi “mảnh ghép cá tính” một người nổi bật giữa đám động, hình ảnh của chúng nổi tiếng hôm nay, đó chính
vang vọng, thể hiện rõ trưởng tài ba, họ dẫn dắt là một bản thể duy nhất, đông và tạo dựng hình ảnh ta một cách nhất quán và là Elon Musk: một doanh
quan điểm và góc nhìn và truyền cảm hứng cho mang đến những giá trị độc đáo trong tâm trí người chân thực. nhân và nhà sáng chế nổi
độc đáo, tạo nên sự đa những người xung quanh và góc nhìn không thể khác, chúng ta phải có “cá Nếu chúng ta có cá tính tiếng với cá tính thương hiệu
dạng trong tư duy. cùng chung nhịp đập. trộn lẫn. tính”. Những điều chúng thương hiệu, sự tin tưởng, táo bạo, đầy tham vọng và
ta tin tưởng mạnh mẽ và tính kết nối sẽ cao hơn, luôn hướng đến tương lai.

Việc không có cá tính với kiến thức và tầm nhìn xa hút sự chú ý và tạo dựng 3. Không có cá tính thương Ví dụ 2: Đặng Lê Nguyên Vũ: Ví dụ 3: Sơn Tùng M-TP:
thương hiệu, tuy nhiên, trong lĩnh vực công nghệ. danh tiếng cho bản thân mà hiệu, mà vẫn thành công, • Thành công: Doanh nhân • Thành công: Ca sĩ trẻ
không đồng nghĩa với việc Bill Gates nổi tiếng với sự không cần xây dựng cá tính ở Việt Nam có thể kể đến thành đạt, sáng lập thương nổi tiếng với lượng fan
ai đó không thể nổi bật. Nó thành công trong lĩnh vực thương hiệu. Hay ai đó có 1 số người nổi tiếng sau: hiệu cà phê Trung Nguyên đông đảo, sở hữu nhiều
sẽ khó khăn hơn so với việc kinh doanh phần mềm. Thầy nội dung chất lượng cao Ví dụ 1: Trấn Thành: nổi tiếng. bài hát hit.
có một cá tính thương hiệu Giản Tư Trung nổi tiếng với hữu ích và hấp dẫn, họ vẫn • Thành công: Diễn viên, • Cá tính: Ít xuất hiện trước • Cá tính: Phong cách âm
được xây dựng rõ ràng và sự sâu sắc nhân văn trong có thể thu hút người khác MC, nhà sản xuất phim truyền thông, không xây nhạc và hình ảnh thay đổi
nhất quán khi mà thị trường triết lý quản trị. và tạo dựng vị thế chuyên thành công với nhiều dựng hình ảnh cá nhân, liên tục, không theo một
ngày càng cạnh tranh, việc Vậy thì, vẫn có những gia trong lĩnh vực của mình. dự án đình đám, thu hút phong cách giản dị. khuôn khổ nhất định.
tạo điểm khác biệt và thu người có thể nổi bật mà Hay những người có mạng lượng fan hùng hậu. • Yếu tố thành công: Tầm • Yếu tố thành công: Tài
hút sự chú ý là điều vô cùng không cần cá tính thương lưới quan hệ rộng rãi với • Cá tính: Không có cá nhìn chiến lược, quyết năng âm nhạc, khả năng
quan trọng. hiệu, miễn là họ có chuyên những người có ảnh hưởng tính thương hiệu nổi bật, đoán, đam mê, nỗ lực, am sáng tác, gu thẩm mỹ,
Có thể kể đến những người môn cao: Nếu họ sở hữu trong lĩnh vực của họ, họ có được nhận định là “tắc kè hiểu thị trường, xây dựng biết cách tạo trend, bắt
sẽ có thể nổi bần bật mà kiến thức, kỹ năng và kinh thể tận dụng mạng lưới này hoa” trong showbiz vì khả thương hiệu dựa trên chất kịp xu hướng.
không cần cá tính thương nghiệm vượt trội trong lĩnh để nâng cao vị thế và thu năng biến hóa đa dạng. lượng sản phẩm.
hiệu. Elon Musk nổi tiếng vực của họ, họ có thể thu hút sự chú ý. • Yếu tố thành công: Kỹ
năng chuyên môn cao,
Phần 5: Cá tính thương hiệu (cá nhân) và ứng viên cá tính – mối liên hệ
khả năng diễn xuất đa
Có thể bạn sẽ đang hỏi, 1. Có cá tính thương hiệu, ngại thể hiện bản thân, có dạng, duyên dáng, hài
vậy điều này, cá tính thương sẽ giúp một người thu thể mang đến những góc hước, hoạt ngôn, biết
hiệu ấy, liên quan gì đến ứng hút, và nổi bật, và dễ nhìn mới mẻ cho doanh cách tạo cảm xúc cho
viên cá tính? thành công. nghiệp, giúp giải quyết khán giả.
Rất liên quan bạn nhé. Có 2. Ứng viên cá tính cũng vậy. các vấn đề theo cách
mối liên hệ mạnh mẽ giữa Nếu họ cá tính đủ để sở thức mới, thích thử thách, 4. Ứng viên không có cá
cá tính thương hiệu và ứng hữu tư duy độc đáo, dám có thể thúc đẩy sự đổi mới tính cũng vậy, nếu họ
viên cá tính. Cụ thể như sau: nghĩ dám làm và không và sáng tạo trong doanh giỏi chuyên môn, có tài
nghiệp, thì họ cũng sẽ dễ năng ở những lĩnh vực
thành công và góp phần nhất định, và có những
mạnh mẽ vào sự thành phẩm chất phù hợp với
công của tổ chức. Trong chuyên môn, ngành nghề
trường hợp này, ứng viên lĩnh vực hay văn hóa
cá tính có thể là 1 trong doanh nghiệp, thì cũng
những sự lựa chọn tốt. sẽ là ứng viên rất tiềm
năng để chọn.

Phần 6: Vậy thì khi nào chọn ứng viên cá tính, khi nào chọn ứng viên không cá tính 2. Trường hợp 2: Vị trí công thu ý kiến trái chiều. 3. Trường hợp 3: Có thể
việc màu sắc đặc biệt. • Lãnh đạo: dẫn dắt, truyền chọn khi vị trí công việc
Thông thường, thì cá tính Có thể chọn khi vị trí cảm hứng và tạo động lực hoặc đặc thù ngành
(tính cách) sẽ được các công việc hoặc đặc thù cho người khác. nghề phù hợp cho ứng
chuyên gia nhân sự và anh ngành nghề phù hợp cho • Ham học hỏi: cập nhật viên KHÔNG CẦN cá tính,
chị quản lý lãnh đạo quan ứng viên cá tính, như sau: kiến thức mới, không như sau:
tâm khi tìm kiếm sự tương ◊ Khi vị trí công việc yêu ngừng học hỏi và phát ◊ Khi vị trí công việc yêu
thích với môi trường văn cầu ứng viên phải: triển bản thân. cầu ứng viên phải:
hóa doanh nghiệp, và đặc thích thay đổi thì hiểu rồi đạo của bạn luôn lắng • Tư duy sáng tạo: đưa ra ý ◊ Các ngành nghề sẽ mong • Tuân thủ, quy củ: Kế toán,
thù công việc. Vậy thì có 3 nha. Môi trường của bạn nghe ý kiến của nhân tưởng mới, độc đáo, giải đợi ứng viên cá tính Nhân viên hành chính, Kỹ
trường hợp sau, chúng ta có sẽ không phù hợp với ứng viên, khuyến khích họ quyết vấn đề theo hướng hơn: Ngành sáng tạo: thuật viên, Chuyên viên
thể xem xét, nên chọn ứng viên cá tính này. tham gia vào quá trình mới mẻ. Marketing, quảng cáo, pháp lý
viên cá tính hay là không cá • Ngại việc tạo điều kiện ra quyết định và tạo môi • Giao tiếp tốt: truyền thiết kế, nghệ thuật,... • Tập trung cao độ: Chuyên
tính nhé. cho nhân viên thể hiện trường làm việc hợp tác đạt ý tưởng, thuyết phục Ngành công nghệ: Phát viên nghiên cứu, Bác sĩ, Phi
1. Trường hợp 1: Môi trường bản thân và phát huy (lãnh đạo dân chủ), hỗ người khác, và kết nối với triển phần mềm, lập trình, công, Chuyên viên phân
vun đắp cho cá tính tỏa sáng tạo: Chỉ đơn giản trợ nhân viên trong công đồng nghiệp. nghiên cứu khoa học,... tích dữ liệu
sáng. Có thể chọn khi môi nếu công ty quy định về việc, giúp họ giải quyết • Thích ứng: hòa nhập với Khởi nghiệp kinh doanh…. • Chuyên môn cao: Lập trình
trường doanh nghiệp phù trang phục rất nghiêm vấn đề và phát triển bản môi trường làm việc mới, Ngành giải trí: Âm nhạc, viên, Kỹ sư, Bác sĩ phẫu
hợp cho ứng viên cá tính, ngặt, nhân viên không thân (lãnh đạo hỗ trợ), thay đổi linh hoạt và tiếp điện ảnh, truyền hình,... thuật, Chuyên gia tư vấn
như sau: được phép mặc trang tập trung vào việc đào ◊ Đặc thù ngành nghề:
• Môi trường làm việc cởi phục cá tính hoặc thể tạo và phát triển nhân Ngành tài chính: cẩn
mở và tôn trọng sự khác hiện bản thân qua ngoại viên, giúp họ nâng cao kỹ thận, tỉ mỉ và tuân thủ
biệt: Nếu môi trường của hình, thì có lẽ cũng không năng và kiến thức (lãnh quy tắc. Ngành y tế: tập
bạn có văn hóa “đàn áp” phù hợp ứng viên cá tính. đạo huấn luyện), truyền trung cao độ, kỹ năng
ý kiến theo kiểu Lãnh • Áp đặt là nghề của anh, cảm hứng cho nhân viên chuyên môn cao và khả
đạo áp đặt ý kiến, nhân sử dụng các phương bằng tầm nhìn, sứ mệnh năng xử lý tình huống
viên chia sẻ ý tưởng mới pháp quản lý linh hoạt và giá trị của doanh khẩn cấp. Ngành công
toàn dập đi, quy trình và phù hợp với từng cá nghiệp (Lãnh đạo truyền nghiệp: tuân thủ quy
làm việc thì mất rất nhiều nhân thì mệt, sẽ là lý do cảm hứng) thì chúng ta trình, kỹ năng chuyên
thủ tục thời gian cho một môi trường của bạn sẽ sẽ không sợ cảnh phải môn và khả năng làm
thứ đơn giản, việc nhân bị dội với nhân viên cá chia tay bớt đau khổ nữa, việc nhóm. Ngành dịch
viên tuân thủ quy tắc thì tính. Kiểu chúng ta không mà có thể là một kết thúc vụ khách hàng: kiên nhẫn,
lại khuyến khích hơn việc thuộc về nhau ấy. Nhưng happy ending (có hậu ôn hòa và khả năng giao
tìm kiếm giải pháp mới, ít nếu các nhà quản lý lãnh – tỷ lệ gắn kết cao). tiếp tốt….
Phần 7: Lời kết - Bức tranh đa sắc từ những cá tính
“ Ứng viên “cá tính” – có tích cực cho doanh nghiệp mô hình nổi tiếng về nhân
thể là những mảnh ghép trong những vị trí phù hợp với tài như 3Cs của Dave Ulrich,
độc đáo cho bức tranh tổ năng lực và sở thích của họ. hay mô hình ít nổi tiếng hơn
chức hoàn hảo. Đừng e dè, Hãy nhớ rằng: như chân dung nhân tài hiệu
hãy trân trọng sự đa dạng • Tính cách chỉ là một phần suất cao MAC của Rosie,
và khai phá tiềm năng sáng trong bức tranh tổng thể. đều là chân dung nhân tài
tạo, đổi mới từ những cá • Đánh giá ứng viên dựa mà các tổ chức nên xác
nhân độc đáo này nếu bạn trên năng lực, kỹ năng, định trước khi tìm người, để
thấy phù hợp. kinh nghiệm và động lực. có thể tìm đúng mảnh ghép.
Ứng viên không cá tính • Mỗi ứng viên đều có thể Tìm kiếm mảnh ghép
không có nghĩa là họ không đóng góp theo cách phù hợp để hoàn thiện
có khả năng sáng tạo hay đổi riêng của họ. bức tranh thành công của “
mới. Họ vẫn có thể đóng góp Bạn có thể tham khảo các doanh nghiệp bạn nhé!

16.
CHỦ ĐỀ
“CUỘC CHIẾN NHÂN TÀI” VÀ

TƯƠNG LAI THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC

“
1. Vì sao cuộc chiến nhân tài là cuộc chiến khốc liệt? Công nghiệp 4.0 và chuyển
đổi số đã tạo ra nhiều cơ
Các công ty cạnh tranh ngoài tuyển chọn lao động remote, online đang dần hội nghề nghiệp mới trong
nhau để thu hút những người ở Việt Nam như thế nào, khẳng định vị thế của mình lĩnh vực công nghệ thông
có kỹ năng và kiến thức “đặc các công ty trong nước thu khi các ngành nghề như tin, trí tuệ nhân tạo và các
biệt” phù hợp với nhu cầu hút nhân tài ra sao để cảm thương mại điện tử, MMO,... lĩnh vực khác liên quan đến
kinh doanh của họ. Những nhận được cuộc chiến “săn nhân sự làm việc cho các công nghệ. Chính vì vậy các
người có khả năng làm việc đầu người” không dừng lại ngành này hoàn toàn không doanh nghiệp về công nghệ
hiệu quả trong môi trường ở phạm vi trong nước mà giới hạn về mặt địa lý. Chính cần xây dựng chiến lược dài
công nghệ cao, có kiến thức đã là cuộc chơi toàn cầu. vì vậy người lao động có hạn trong cuộc đua săn đầu
về chuyển đổi số, và có kỹ Điều này thường xuyên diễn nhiều lựa chọn hơn trong người này để luôn đảm bảo
năng mềm xuất sắc trở thành ra trong các doanh nghiệp quá trình tìm kiếm công đủ nguồn lực cho chiến lược
nguồn nhân tài quý giá. của ngành công nghệ, nơi việc, vô hình chung tạo ra kinh doanh.
Chúng ta có thể sẽ đọc nguồn nhân tài có thể đến sự khan hiếm nhân tài. Mặt khác, mặc dù có nhiều
và thấy rất nhiều các bài từ mọi nơi trên thế giới. Hay Trong chính nội tại thị cơ hội việc làm mới mở
báo về doanh nghiệp nước ngày nay xu hướng làm việc trường lao động Việt Nam ra, nhưng cũng có những
thì cuộc chiến này cũng thách thức nhất định như
không hạ nhiệt khi tỷ lệ lao sự không cân đối giữa cung
động dịch chuyển từ nông và cầu nhân sự, chất lượng
thôn sang thành thị tiếp tục giáo dục và đào tạo chưa phần trăm so với cùng kỳ thực trạng của thị trường
diễn ra, tạo ra áp lực lớn. đáp ứng đúng nhu cầu thị năm trước. Như vậy, tính lao động sau đại dịch
Mức lương và thu nhập ở trường. Chính vì vậy mặc dù đến cuối năm 2023, cả nước COVID-19 đã tạo ra những
Việt Nam có sự chênh lệch những cơ hội mới về nghề vẫn còn 38,0 triệu lao động thách thức mới, với sự giảm
lớn giữa các ngành nghề và nghiệp được mở ra nhưng chưa qua đào tạo. Con số giờ làm việc, thất nghiệp
khu vực. Các thành phố lớn số lượng lao động đáp ứng này cho thấy thách thức tăng và nhu cầu đào tạo lại
như Hà Nội và Hồ Chí Minh yêu cầu về chất lượng lại không nhỏ trong việc nâng hướng người lao động vào
là hai thành phố có mức thu thiếu hụt. cao trình độ chuyên môn kỹ những lĩnh vực mới, ngành
nhập bình quân cao hơn so “Tỷ lệ lao động qua đào thuật của người lao động.” nghề mới. Điều này tạo ra
với các khu vực khác. Vì vậy tạo có bằng, chứng chỉ quý - theo tổng cục thống kê. sự thiếu hụt lớn về lực lượng
tỉ lệ thiếu hụt nhân tài ở các IV năm 2023 là 27,6%, tăng Yếu tố dẫn tiếp theo lao động của các ngành
tỉnh thành đang là bài toán 0,3 điểm phần trăm so với làm cuộc chiến “săn đầu nghề đang trong quá trình
lớn của nhiều doanh nghiệp. quý trước và tăng 1,2 điểm người” trở nên khốc liệt là hồi phục lại sau COVID.
ĐỖ THỊ HỒNG THOAN

Chuyên gia Tuyển dụng cao cấp, Giảng viên Tuyển dụng tại Recruiment Talent Hub

2. Đâu là yếu tố để doanh nghiệp lọt vào “mắt xanh” nhân tài?
Trong cuốn “Xây dựng và sắc, ý nghĩ và vai trò của Yếu tố đầu tiên là niềm tự Yếu tố tác động tiếp theo
vận hành hệ thống quản trị công việc, sự nghiệp, văn hào bản sắc hay nói cách là ý nghĩa vai trò của công
nhân sự hiện đại” của TS. hoá doanh nghiệp và chế khác là danh tiếng tích cực việc. Cách doanh nghiệp
Alok Bharadwaj - Nguyên độ đãi ngộ. Nếu đặt mình của doanh nghiệp. Một định nghĩa và làm rõ mô tả
phó chủ tịch cấp cao, phụ vào tâm thế của một người doanh nghiệp có danh tiếng của một công việc nào đó
trách chiến lược Canon đi tìm kiếm công việc mới tích cực sẽ hỗ trợ rất nhiều cùng với ý nghĩa của nó đến
Châu Á, theo ông một nhân thì đây hoàn toàn là những quá trình thu hút và giữ mục tiêu chung của tổ chức
sự khi tìm kiếm một nơi làm yếu tố mà một ứng viên sẽ chân nhân sự. Theo nhiều sẽ tác động không nhỏ
việc mới họ quan tâm đến quan tâm đến. nghiên cứu khi một nhân đến việc ứng viên lựa chọn
năm yếu tố: niềm tự hào bản sự lựa chọn doanh nghiệp công việc và doanh nghiệp
có danh tiếng tốt cũng bởi đó. Khi ứng viên thấy rõ
vì nó sẽ giúp tăng cường được tầm quan trọng của
thương hiệu cá nhân của họ, vị trí công việc mình đang
từ đó có thể tạo ra những cơ ứng tuyển họ sẽ tự đánh
hội nghề nghiệp tốt trong giá ngược lại về sự kỳ vọng
tương lai. của bản thân với công việc
Bên cạnh đó doanh nghiệp trong tương lai và đưa ra lựa một người theo đuổi trong dàng nhận thức được) này
với danh tiếng tốt thường chọn đúng đắn. suốt cuộc đời làm việc của của ứng viên, doanh nghiệp
dễ dàng thu hút và duy trì Song song với ý nghĩa của mình. Nó không chỉ là công cần chú trọng hơn vào việc
nhân sự xuất sắc. Ứng viên công việc thì sự nghiệp việc cụ thể mà người đó xây dựng lộ trình phát triển
có thể cảm thấy tự tin hơn cũng là một trong những đang thực hiện, mà còn bao của các vị trí trong doanh
khi làm việc trong một môi điều kiện mà nhân tài quan gồm những trải nghiệm, học nghiệp, làm cho nó trở nên
trường có nguồn lực nhân tâm khi đầu quân cho một vấn, và phát triển cá nhân đặc sắc hơn với những chất
sự chất lượng và coi đây là tổ chức doanh nghiệp nào mà họ tích lũy qua thời gian. riêng mang đậm dấu ấn
môi trường phát triển bản đó. Thứ mà họ mong muốn Nắm bắt được insight (sự doanh nghiệp của mình và
thân lý tưởng. Điều này có tìm kiếm nhiều hơn một hiểu biết sâu sắc hoặc cái truyền thông rộng rãi điều
thể tạo ra một chu kì tích công việc là một sự nghiệp nhìn sắc bén và thông tin đó đến với tệp ứng viên
cực với sự giữ chân nhân tài. - hành trình nghề nghiệp mà thông thường không dễ tiềm năng.

Yếu tố được nhắc đến tiếp đang trên hành trình đi tìm để định vị mình trong cuộc như remote, online hay linh sống và khả năng ứng phó nhân tài với hiệu quả cao.
theo sau đây chắc chắn kiếm một công việc cho họ chiến nhân tài. động theo công việc không với stress và thách thức Nếu như trên thị trường kinh
sẽ là một trong những yếu một sự nghiệp, thỏa mãn Tiếp đó, chính sách phúc còn quá xa lạ, các chính hàng ngày. Sức khỏe tinh doanh, công ty sử dụng USP
tố vô cùng quan trọng tác nội động lực bên trong của lợi là một yếu tố không thể sách về lợi ích lương thưởng thần quan trọng không chỉ của sản phẩm để thu hút
động mạnh mẽ đến việc ra họ và cuối cùng đó là cho thiếu trong công cuộc “săn và các chế độ phúc lợi, vì nó ảnh hưởng đến chất khách hàng và cạnh tranh
quyết định lựa chọn doanh họ có cảm giác họ thuộc đầu người” mà các doanh chính sách phát triển nghề lượng cuộc sống cá nhân với đối thủ thì trên thị trường
nghiệp của ứng viên, đó về doanh nghiệp đó hay nghiệp cần chú trọng. Một nghiệp, chính sách hỗ trợ mà còn đến khả năng làm nhân sự, EVP sẽ đóng vai trò
là văn hoá doanh nghiệp. nói cách khác là phù hợp chính sách hợp lý không gia đình như chăm sóc con việc, quan hệ xã hội và sự tự như USP thu hút nhân tài và
Chúng ta nghe rất nhiều về mặt văn hoá. Có thể kết những có tác dụng thu cái hoặc các chính sách chủ của mỗi người. cạnh tranh với các công ty
đến các cụm từ như người luận rằng văn hoá doanh hút, giữ chân mà còn ổn bảo hiểm cho gia đình cán Giải thích rõ hơn về đối thủ khác trong “cuộc
phù hợp, văn hoá doanh nghiệp là một miếng đất rất định nhân sự sẵn có trong bộ công nhân viên của thuật ngữ EVP - Employee chiến săn đầu người”.
nghiệp,... Cũng như sẽ màu mỡ mà các tổ chức có doanh nghiệp. Các chính công ty, chính sách quan Value Proposition đề xuất Cuộc chiến nhân tài không
thấy rất nhiều các bài thể khai thác và dùng nó sách về chế độ làm việc tâm đến sức khỏe tinh thần giá trị nhân sự, là một tuyên chỉ dừng lại ở việc thu hút
báo, workshop,... chia của cán bộ công nhân viên. bố hay cam kết mà doanh mà còn là công tác giữ chân
sẻ về chủ đề văn hóa Đây hoàn toàn là những “vũ nghiệp tạo ra để mô tả nhân sự. Nếu chỉ thu hút mà
doanh nghiệp trong quá khí” lợi hại cho cuộc đi săn những lợi ích và giá trị mà không giữ chân được họ thì
trình thu hút và giữ chân mà chúng ta đang bàn luận. nhân viên sẽ nhận được khi những ảnh hưởng cụ thể
nhân sự hay văn hoá Sức khỏe tinh thần của làm việc trong tổ chức đó. mà doanh nghiệp sẽ phải
doanh nghiệp trong lựa nhân viên là khái niệm EVP giúp tạo ra điểm độc đối diện như chi phí tuyển
chọn công việc. Điều này không quá mới mẻ nhưng đáo và phân biệt tổ chức dụng cao, “chảy máu” chất
đủ để thấy được tầm quan chưa nhiều doanh nghiệp so với đối thủ trong mắt ứng xám nội bộ, ảnh hưởng đến
trọng của văn hoá doanh khai thác đến yếu tố này viên, làm tăng khả năng nổi hiệu suất làm việc, gây ảnh
nghiệp trong cuộc chiến và coi nó là EVP để thu hút bật trong cuộc chiến thu hưởng tinh thần nhân sự ở
khốc liệt này như thế nào. nhân tài. Trên thực tế, với xu hút nhân tài. Khái niệm này lại. Vì vậy công tác thu hút
Nếu doanh nghiệp đang đi hướng phát triển của xã hội không chỉ là về việc tạo ra và giữ chân cần được diễn
tìm một ứng viên thoả mãn hiện tại, việc con người cân một danh sách lợi ích; nó ra song song đồng thời nếu
các điều kiện có khả năng bằng và quản trị cảm xúc còn là cách tổ chức giao như doanh nghiệp của bạn
thực hiện công việc tuyển là điều vô cùng cần thiết tiếp giá trị thực sự mà họ muốn “chiến thắng”.
dụng, có động lực và mong để đảm bảo môi trường lao mang lại cho nhân viên. Khi Cuộc chiến nhân tài vẫn
muốn làm công việc đó và động tích cực và bền vững. hiểu rõ và triển khai EVP luôn khốc liệt và là sân chơi
phù hợp với văn hoá của Nó liên quan đến cảm xúc, một cách mạnh mẽ, tổ chức cho các doanh nghiệp mong
tổ chức thì ứng viên cũng tư duy, cảm nhận về cuộc có thể thu hút và giữ chân muốn phát triển đường dài.

17.
TIÊU ĐIỂM
AI (TRÍ TUỆ NHÂN TẠO) LÀ AI

TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

“ Khái niệm “Trí tuệ nhân

tạo” (AI) xuất hiện lần đầu
tiên vào mùa hè năm 1956
I. CÔNG NGHỆ AI TRONG PHÂN LOẠI VÀ TÌM KIẾM ỨNG VIÊN
khi được nhà khoa học
máy tính người Mỹ John Tuyển dụng thông thường Tracking System (ATS) - Hệ hiện đang sử dụng ATS,
McCarthy đưa ra tại Hội là một quy trình tương đối thống theo dõi ứng viên đã trong đó có 70% công ty
nghị Dartmouth để mô tả dài, tại đây doanh nghiệp giúp cho quy trình sàng lọc, lớn và 20% là các doanh
ngành khoa học kỹ thuật cần sử dụng rất nhiều thao phân loại hàng ngàn hồ sơ nghiệp vừa và nhỏ.
tạo ra máy móc thông minh tác thủ công. Trung bình mỗi ứng tuyển chỉ trong chốc • 75% nhà tuyển dụng
có thể bắt chước hành vi tuần, mỗi nhà tuyển dụng lát, đồng thời nhận diện sử dụng Hệ thống theo
của con người. Bùng nổ gần phải dành ra khoảng 30 giờ được ứng viên triển vọng dõi ứng viên, 94% phản
đây nhất có lẽ phải kể đến cho các công việc mang nhanh chóng. Điều này giúp ánh rằng ATS đã giúp
giai đoạn tháng 11/2022, tính chất hành chính như: cho đội ngũ tuyển dụng cải thiện quy trình tuyển
khi OpenAI ra mắt ChatGPT, phân loại ứng viên, sàng lọc tiết kiệm đáng kể thời gian, dụng của họ đáng kể.
một chatbot AI có khả năng hồ sơ, lên lịch phỏng vấn, tối ưu hiệu suất làm việc, • ATS có thể cắt giảm đến
tương tác ở dạng đàm thoại hoặc phối hợp với các bộ từ đó mang lại chất lượng 70% thời gian lãng phí
và đưa ra những phản hồi phận để thực hiện tuyển nguồn nhân lực tốt hơn cho cho các quy trình thủ
TRẦN VŨ PHONG
bằng ngôn ngữ tự nhiên. chọn ứng viên phù hợp. doanh nghiệp. công, tăng 70% tốc độ
HRBP MANAGER - HEINEKEN VIỆT NAM
Công cụ này đã cán mốc Ngày nay, giải pháp ứng • 99% doanh nghiệp nằm làm báo cáo và tiết kiệm
100 triệu người dùng chỉ 2 của con người, nhưng song cơm manh áo” vẫn còn là dụng AI vào các Applicant trong TOP Fortune 500 đến 15% thời gian tuyển
tháng sau khi ra mắt, trở song đó, cũng đem đến câu hỏi gợi nhiều suy nghĩ. dụng cho bộ phận HR.
thành ứng dụng tiêu dùng những nỗi lo rằng, dù bạn Trong binh pháp Tôn Tử,
phát triển nhanh nhất trong đang làm bất kì công việc có viết “Biết người biết ta,
lịch sử. nào, AI hoàn toàn có khả trăm trận trăm thắng.”, vậy
Trải qua hành trình lịch sử, năng thay thế chúng ta. Vậy thì trong cuộc chiến giữa AI
AI vẫn đang và ngày càng thì với công việc của người và người làm nhân sự này,
phát triển, cải thiện tính làm tuyển dụng, AI thực sự kỳ thực trước mắt phải biết
năng không ngừng, tham là AI, đơn thuần là trợ lý đắc AI hiện tại đã có thể làm “
gia nhiều hơn vào cuộc sống lực hay mối nguy “mất chén được gì?

1. Hệ thống tự động phân 2. Sử dụng AI cho tìm kiếm

loại hồ sơ ứng viên chất lượng
Có thể thấy Applicant • Thu thập thông tin ứng viên Thông tin này có thể được Theo PwC, 72% giám đốc Vì sao AI có thể làm tốt • Loại bỏ những thành kiến
Tracking System ngày nay ATS sẽ tự động thu thập lưu trữ dưới nhiều dạng điều hành được hỏi tin rằng điều này? khi đưa ra quyết định:
được xây dựng các tính hồ sơ ứng viên, tích hợp từ khác nhau thông qua hồ sơ AI sẽ mang lại lợi thế kinh • Tích hợp phân tích tốt Những quyết định thiên
năng dựa trên nền tảng các kênh tuyển dụng như ứng viên được tạo trong hệ doanh đáng kể trong tương hơn: ATS ngày nay cho vị là vấn đề thường gặp
quy trình tuyển dụng truyền email, website công ty, nền thống. lai gần. Trong một cuộc phép nhà tuyển dụng xem trong lĩnh vực tuyển dụng.
thống nhưng tự động hóa tảng tìm việc như Linkedin • Đánh giá và xếp hạng khảo sát khác của IBM, ứng viên xác định kỹ năng Và dù bạn có thích hay
hơn giúp việc tạo phễu ứng và đẩy lên hệ thống theo ứng viên 66% CEO tin rằng AI có thể và kinh nghiệm thông qua không thì tất cả chúng
viên tiềm năng của người dõi ứng viên. ATS cung cấp cho nhà mang lại giá trị đáng kể cho thuật toán dò tìm dựa ta đều có thành kiến ở
làm nhân sự trở nên dễ dàng • Lưu trữ và phân tích thông tuyển dụng một bảng đánh lĩnh vực nhân sự. Trên thực trên hệ thống phân loại một mức độ nào đó xuất
hệ thống, gia tăng hiệu suất tin ứng viên giá ứng viên trực quan được tế, trí tuệ nhân tạo ra đời về tiêu chí, từ khóa phù phát từ tâm lý hoặc hoàn
cũng như cải thiện rất nhiều ATS lưu trữ và tổ chức xây dựng dựa trên các tiêu đóng vai trò như một trợ hợp với vị trí tuyển dụng cảnh (hồ sơ được “gửi
về trải nghiệm ứng viên. thông tin ứng viên trong chí được thiết lập sẵn và thủ đắc lực người làm tuyển với mức độ chính xác cao gắm” thường sẽ ưu tiên
một cơ sở dữ liệu duy nhất. xếp hạng hồ sơ ứng viên dụng, nhất là ở khâu sàng hơn nếu làm bằng phương hơn chẳng hạn). Nhưng
theo mức độ tương thích lọc ứng viên, bước mà 52% pháp truyền thống. rõ ràng, công ty nào
với những yêu cầu trong cho rằng là bước khó nhất cũng muốn tuyển dụng
phễu lọc mà nhà tuyển dụng trong quy trình tìm kiếm những ứng viên giỏi nhất
đã tạo ra. nhân tài. dựa trên tiềm năng và
• Quản lý quy trình phỏng vấn tính cách thực sự của họ.
ATS đồng thời cũng giúp Và việc sử dụng dữ liệu
quản lý lịch trình phỏng và phân tích dự đoán từ
vấn ứng viên bằng cách lên các giải pháp AI để giảm
lịch phỏng vấn, gửi lời mời thiểu một phần nhất định
phỏng vấn đến ứng viên thành kiến vô thức hoặc
hoặc cho phép ứng viên tự có ý thức. AI chính vì thế
đặt lịch phỏng vấn và cập tuyển dụng người một
nhật các thông tin liên quan cách trung lập và giúp
trong quá trình tuyển dụng. đưa ra quyết định dựa
ATS cũng tích hợp tính trên sơ yếu lý lịch & thuật
năng thống kê báo cáo cho toán của các ứng viên
từng chiến dịch tuyển dụng được áp dụng.
giúp cải thiện và tối ưu hóa
quy trình.

II. PHỎNG VẤN ẢO VÀ CHATBOT TRONG TUYỂN DỤNG
Phỏng vấn là một bước dụng hoặc người phỏng HireVue nói rằng, họ có thể 2. Chatbot tư vấn và hỗ trợ
đóng vai trò quan trọng để vấn, các hệ thống phỏng thông qua 15 ngàn điểm khác ứng viên
tìm hiểu đôi bên - nhà tuyển vấn AI với giọng nói robot nhau, bao gồm ngôn ngữ cơ Trải nghiệm ứng viên là tác
dụng và ứng viên tiềm năng được sử dụng, thường với thể, giọng nói, ánh mắt, thời nhân ảnh hưởng trực tiếp
tốt hơn. Tuy nhiên những một tập hợp câu hỏi đã xác gian trả lời câu hỏi, âm thanh tới thương hiệu tuyển dụng
năm gần đây, khi thế giới định trước. lớn nhỏ trong câu trả lời,… của doanh nghiệp. Hãy
phải chiến đấu với đại dịch, Các câu trả lời của ứng của ứng viên để chấm điểm cùng nhìn vào những con số
các cuộc phỏng vấn truyền viên có thể được ghi nhận được ứng viên. Nhờ những được lấy từ một cuộc khảo
thống gần như không thể bằng video, hoặc ghi âm thuật toán này mà mọi cử sát về trải nghiệm của ứng
thực hiện được một cách và chuyển thành văn bản. chỉ điệu bộ, nhất cử nhất viên (theo TopHR):
trực tiếp trong khoảng thời Trong cuộc phỏng vấn như động, ánh mắt, giọng nói, nụ • 75% ứng viên không nhận
gian giãn cách thời kỳ đại vậy, các hoạt động của cười của ứng viên đều được được phản hồi của công
dịch. Đây cũng là thời điểm một con người như phong HireVue phân tích. ty sau khi gửi hồ sơ;
các cuộc phỏng vấn ảo qua thái đi đứng và duy trì giao AI ra đời như một giải pháp • 60% ứng viên không nhận
Zoom, Teams và Google tiếp bằng mắt - những yếu đơn giản có thể khắc phục được phản hồi của công
Meet đã trở nên phổ biến kể tố cơ bản tạo nên một cuộc những hạn chế về thời gian ty sau buổi phỏng vấn;
từ đó, theo KrASIA. Ngay cả trò chuyện - không được - không gian, đồng thời • 42% ứng viên khẳng định
khi đại dịch đã dần qua đi, thể hiện, khiến nhiều ứng tiết kiệm chi phí cho doanh sẽ không bao giờ ứng
việc phỏng vấn ảo vẫn được viên mất phương hướng. nghiệp so với quy trình tuyển vị trí ở những công khăn. Theo Talentera, AI in nhanh chóng, giảm thời gian
duy trì và được dự đoán sẽ HireVue là công ty được tuyển dụng truyền thống. ty không phản hồi lại Candidate Experience: From chờ đợi thường thấy ở các
là xu hướng mới trong quy thành lập năm 2004, trải Theo thống kê của kênh AI ứng viên; Chatbots to Personalized kênh liên lạc truyền thống,
trình tuyển dụng. qua 6 lần nhận đầu tư, hiện Talent trên nền tảng chia sẻ • 22% ứng viên khuyên Recommendations, cho rằng từ thời điểm ứng viên quan
1. Thuận tiện và tiết kiệm thời có hơn 700 khách hàng, với video Bilibili, mức tiết kiệm bạn bè không ứng tuyển Chatbot thực sự đóng vai trò tâm đến vị trí mở tuyển đến
gian của phỏng vấn ảo những khách hàng lớn phải thời gian dao động từ 65% ở công ty đó, trong như một người trợ lý ảo đắc khi hoàn tất quy trình tuyển
Không chỉ dừng lại ở việc kể đến như Intel, Unilever, đến 95%. đó, 9% số người kêu lực, cải thiện trải nghiệm dụng. Mặt khác, chatbot
thay đổi hình thức phỏng tập đoàn khách sạn Hilton,… gọi mọi người tẩy chay ứng viên từ quá trình phản cũng hỗ trợ thu thập thông
vấn từ trực tiếp sang trực sản phẩm/dịch vụ của hồi, luôn sẵn sàng 24/24, tin ứng viên, trích xuất lưu trữ
tuyến, một số công ty công ty. mang đến cho ứng viên trải trên hệ thống và cá nhân hóa
thậm chí đã sẵn sàng tiến Trên thực tế, với khối lượng nghiệm liền mạch bất kể múi việc phân tích mức độ phù
thêm một bước nữa trong hồ sơ ứng tuyển lớn, việc giờ hay giờ làm việc. Ứng hợp, sau đó thông báo tình
phỏng vấn tuyển dụng chăm sóc trải nghiệm từng viên có thể tương tác với trạng tuyển dụng của các vị
bằng cách đưa AI vào quá ứng viên theo cách thủ chatbot một cách thuận trí liên quan nhằm tối ưu hóa
trình. Thay vì cử nhà tuyển công là điều vô cùng khó tiện, nhận được phản hồi phễu ứng viên tiềm năng.
TỔNG KẾT
“Khuyến khích tích hợp công nghệ AI như công cụ hỗ trợ
thay vì thay thế nhân sự.”
Không thể phủ nhận, AI ra hành xử, có sự thấu cảm từ

đời như một giải pháp giải trái tim đến trái tim thì có
quyết những vấn đề của lẽ vẫn sẽ còn rất lâu mới có
con người, song chính sự thể làm được. Nói đi cũng
phát triển vượt trội đó cũng phải nói lại, là một người
đem đến những nỗi lo về sự nhân sự thông minh của
thay thế, đào thải nhân sự. thời đại 4.0, cần tỉnh táo
Ở một góc nhìn nào đó, AI đón đầu và nhận thức thời
được tạo ra bởi con người và thế, hãy sử dụng AI như một
đang hoạt động rất tốt như cánh tay đắc lực. Người ta
một cỗ máy đến từ tương có thể nói “AI takes my job”,
lai, nhưng để hiểu được con nhưng hãy để “AI takes my
người, linh hoạt trong cách job to the next level”.

18.
GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP
COFFEEHR - GIẢI PHÁP

TUYỂN DỤNG, KẾT NỐI NHÂN TÀI

“ Với hơn 15 năm đồng Woori Bank, VRB, Nanoco, giai đoạn thị trường, doanh 1. Hỗ trợ xây dựng thương hiệu tuyển dụng
hành cùng các D oanh Dược Tâm Bình, Dược Nam nghiệp hiện tại có nhiều biến
nghiệp lớn Việt Nam: Hòa Hà, Starbucks Vietnam…. động (V.U.C.A), ảnh hưởng Xây dựng thương hiệu
Phát Group, T&T Group, Doji CoffeeHR thấu hiểu được trực tiếp tới các biến động tuyển dụng được xem là
Group, REE Group, Saigon khó khăn của Doanh nghiệp nhân sự, gia tăng yêu cầu tái một chiến lược dài hạn,
Medical Group, Navigos trong chiến lược thu hút, lựa cấu trúc và yêu cầu tuyển bền vững của các D oanh
Group, Hoàn Mỹ Corporation, chọn và nâng cao hiệu quả dụng nhân sự phù hợp. nghiệp trong chiến lược
“
AA Corporation, SHB, NCB, tuyển dụng. Đặc biệt trong tuyển dụng. Thông qua
website tuyển dụng của
CoffeeHR, nhà tuyển dụng
có thể dễ dàng thu hút ứng
viên tiềm năng thông qua
các hình ảnh, câu chuyện lao động của Doanh nghiệp. được thiết kế đồng nhất,
thực tế về môi trường làm Website Tuyển dụng cũng chuyên nghiệp theo chuẩn
việc, văn hoá teamworks, là một kênh truyền thông nhận diện thương hiệu riêng
đào tạo phát triển nhân chính thức các đợt tuyển của từng doanh nghiệp
sự và các chế độ phúc lợi, dụng, các kế hoạch tuyển mang lại trải nghiệm tốt hơn
chăm lo, hỗ trợ cho người dụng và nhu cầu tuyển dụng cho ứng viên.
2. Phân tích nhu cầu tuyển dụng
Phân tích nhu cầu tuyển lý định biên của Tổ chức để hỏi rất khó về phân tích nhu
dụng luôn là một việc quan đảm bảo tất cả nhu cầu cầu tuyển dụng như: Buy
trọng với Nhà Tuyển dụng. tuyển dụng từ các bộ phận or Build? (Tuyển dụng bên
Với kiến trúc nghiệp vụ đều được tham chiếu với ngoài hay đào tạo phát
tổng thể, CoffeeHR hỗ trợ định biên nhân sự của tổ triển nguồn lực nội bộ); Chi
Doanh nghiệp phân tích nhu chức, mô tả công việc của phí tuyển dụng? Thời gian
cầu tuyển dụng chuyên sâu vị trí và ngân hàng ứng viên tuyển dụng? Kênh tuyển
hơn, tích hợp dữ liệu trực hiện tại của Doanh nghiệp. dụng hiệu quả? Mức độ
tiếp phân hệ tuyển dụng với Nhà tuyển dụng có thể dễ khan hiếm trên thị trường?...
phân hệ hoạch định và quản dàng trả lời được các câu
PHẠM NGỌC THỨC

CEO CoffeeHR

3. Tích hợp với các thương hiệu tuyển dụng hàng đầu 5. Đo lường hiệu suất để tăng hiệu quả tuyển dụng
Với tốc độ phát triển và khu vực: Vietnamworks. khai các kế hoạch hợp Một trong những điểm được nhân sự chất lượng và cùng Hệ thống bán lẻ Vua
nhanh của công nghệ ngày vn; TopCV, Vieclam24h, tác sâu giữa CoffeeHR và mạnh của CoffeeHR đó phải có tốc độ tuyển dụng Nệm, Hệ thống Starbucks
nay, tiện ích tích hợp giữa RecruitGo, ITViec… Đặc Vietnamworks để mang là khả năng quản lý và đo nhanh để đáp ứng được yêu Việt Nam hay Chuỗi bán
phần mềm nhân sự và các biệt, Navigos Group tới cho Doanh nghiệp Việt lường hiệu quả tuyển dụng. cầu kinh doanh như một số lẻ tài chính của Thái Lan
website tuyển dụng lớn đã đơn vị sở hữu nền tảng Nam một giải pháp “end Các nguồn CV được phân câu chuyện thành công mà Srisawad… trong những năm
là một yêu cầu bắt buộc. Vietnamworks hiện đang to end solution” nâng cao chia và quản lý chặt chẽ CoffeeHR đã đồng hành vừa qua.
Hiện nay, CoffeeHR đã là 01 loyalty customer của hiệu quả tuyển dụng: Post giữa các nhân sự tuyển dụng
tích hợp với hầu hết các CoffeeHR, ngoài việc tích Jobs, Search CV, Parse (TA) khác nhau. Mỗi TA sẽ
platform tuyển dụng phổ hợp giữa hai ứng dụng, hai CV, CV Mapping… có những KPIs tuyển dụng
biến tại thị trường Việt Nam đơn vị đã từng bước triển khác nhau theo các SLA
cụ thể cho từng vị trí tuyển
4. Kết nối ứng viên mọi lúc mọi nơi
dụng mà các bộ phận kinh
CoffeeHR cho phép Nhà chăm sóc đặc biệt, luôn letter) hay email thông doanh đã đặt hàng. Với yêu
tuyển dụng tương tác liên được ưu tiên nhận các thông báo trúng tuyển (welcome cầu tuyển dụng ngày nay,
tục với các ứng viên thông tin tuyển dụng cao cấp, các onboarding) được thiết kế ngoài tiêu chí tuyển được
qua email, website tuyển thông điệp từ Lãnh đạo và kế linh động, tùy biến theo bộ người, TA còn cần tuyển
dụng, mạng xã hội, chatAI… hoạch mở rộng kinh doanh nhận diện tuyển dụng của
6. Quản lý ngân hàng ứng viên
Ứng viên có thể chủ động để tăng sức hút của thương Doanh nghiệp để tăng điểm
nắm được các cơ hội việc hiệu và môi trường làm việc. chạm trong trải nghiệm Ngoài các chức năng CoffeeHR còn hỗ trợ chức loại, sắp xếp CV, lọc CV,
làm, quá trình tuyển dụng, Những email cảm ơn (thank ứng viên. tương tác, thu hút ứng viên, năng ngân hàng ứng viên chia sẻ CV, đánh giá chất
xử lý hồ sơ ứng tuyển và kết các chức năng kết nối hội được tổ chức theo mô hình lượng CV, chất lượng xử lý
quả tuyển dụng. Đặc biệt với đồng tuyển dụng nội bộ chuẩn về CV Pool. Giúp CV, thực hiện các báo cáo
chức năng quản lý và tuyển bên trong D oanh nghiệp, người dùng dễ dàng phân về nguồn CV (Sourcing)…
dụng nhân tài, giải pháp Ngân hàng ứng viên chính
CoffeeHR sẽ cập nhật tự là một tài sản tích lũy của
động các cơ hội việc làm tới Doanh nghiệp sau nhiều
đúng nhóm nhân tài phù hợp năm hoạt động trên thị
(tracking) kể cả khi nhân trường mà không lo các rủi
tài nhóm nhân tài đó chưa ro về yếu tố thay đổi con
có kế hoạch thay đổi công người hay thiếu công cụ lưu
việc. Nhóm nhân tài sẽ được trữ, quy hoạch và khai thác
dữ liệu CV.

7. Hỗ trợ quyết định tuyển dụng
Hệ thống Dashboards
tuyển dụng của CoffeeHR
được thiết kế để phân tích
chuyên sâu (insightful) các
kết quả tuyển dụng theo
nhiều chiều dữ liệu ở từng LỜI KẾT
khoảng thời gian khác
nhau, hỗ trợ Ban Lãnh đạo,
Nhà tuyển dụng đưa ra
“ Nhân sự là nền tảng xây phương pháp tiếp cận, thu như chất lượng nguồn nhân
dựng sức mạnh nội bộ và hút ứng viên, đưa ra cơ hội lực hiện tại, từ đó so sánh
các quyết định tuyển dụng
tăng sức cạnh tranh của việc làm và các đãi ngộ hấp với mục tiêu kinh doanh và
chính xác, nhanh chóng,
doanh nghiệp. Tuyển dụng dẫn nhằm thu hút ứng viên. có kế hoạch tuyển dụng
minh bạch và có căn cứ
nhân sự là hoạt động quan Ngoài ra, trước khi đưa ra hiệu quả.
trên dữ liệu thực tế (data
trọng đối với mỗi tổ chức, yêu cầu tuyển dụng chính Hy vọng rằng với chia sẻ
driven). Với việc hợp tác với
doanh nghiệp, tìm kiếm thức, người quản lý nhân sự thực tế từ các Anh/Chị với
những tổ chức tuyển dụng
cho doanh nghiệp đội ngũ phải xác định chính xác nhu nhiều kinh nghiệm và trải
uy tín: Vietnamworks, Top-
nhân viên tài năng và gắn cầu tuyển dụng của doanh nghiệm trong hoạt động
CV, CareerViet … CoffeeHR
bó lâu dài. Nếu không có nghiệp. Đây là công việc tuyển dụng, xây dựng
thường xuyên cập nhật các
các chính sách thu hút nhân rất cần thiết và quan trọng, thương hiệu tuyển dụng sẽ
kết quả khảo sát, phân tích
tài, doanh nghiệp sẽ trở nó bắt nguồn từ thực trạng giúp Doanh nghiệp Bạn đưa
về lao động, tiền lương và
nên yếu thế với các đối thủ nguồn nhân lực. Kết quả ra phương thức phù hợp
xu hướng tuyển dụng theo
cùng ngành sở hữu nhân sự từ công việc này sẽ giúp với chính mình, tạo lợi thế
ngành để các khách hàng
giỏi. Nhà tuyển dụng cần chủ doanh nghiệp đánh cạnh tranh trong thị trường
có thêm benchmark để “
xây dựng chiến lược và giá đúng số lượng cũng hiện nay.
so sánh và nâng cao hiệu
quả tuyển dụng của D oanh
nghiệp mình.

COFFEEHR E- MAGAZINE COFFEEHR - PHẦN MỀM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHUYÊN SÂU
TẠP CHÍ NGÀNH NHÂN SỰ
CoffeeHR - phần mềm Quản trị Nhân sự Chuyên sâu nghiệp vụ trên nền tảng
Công nghệ Cloud giúp doanh nghiệp dễ dàng quản trị và phát triển nguồn nhân lực.
KẾT NỐI VỚI CHÚNG TÔI
https://coffeehr.com.vn/ email@oos.com.vn 097 306 0459
Tham gia Cộng đồng Cà Phê Nhân sự để cập nhật các tin tức mới nhất về nghề Nhân sự!

COFFEEHR E- MAGAZINE
172 TUYỂN DỤNG

CoffeeHR E-Magazine No3 - Talent Acquisition

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

CoffeeHR E-Magazine No3 - Talent Acquisition

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

TẠP CHÍ NGÀNH NHÂN SỰ

BÀI VIẾT NỔI BẬT

Góc nhìn chuyên gia

LỜI NÓI ĐẦU

2 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 3

Góc nhìn chuyên gia: Giữa cuộc “săn đầu

Góc nhìn chuyên gia: Nuôi dưỡng Thương hiệu

Góc nhìn chuyên gia: Doanh nghiệp nước

BÁO CÁO THỊ TRƯỜNG TUYỂN

6 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 7

dựa trên phân tích phản

10 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 11

12 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 13

14 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 15

16 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 17

EMPLOYER OF CHOICE 2023

18 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 19

20 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 21

22 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 23

24 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 25

THỊ TRƯỜNG TUYỂN DỤNG

26 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 27

(Bảng thống kê làn sóng layoff toàn cầu 2022-2023)

28 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 29

30 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 31

TRẦN PHƯỚC TUẤN

32 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 33

04. các tập đoàn lớn vào từng giai

TIÊU ĐIỂM đang gặp nhiều khó khăn khi

DO ĐÂU DOANH NGHIỆP

KHÓ KHĂN KHI TUYỂN DỤNG VÀ

GIỮ CHÂN NHÂN TÀI

34 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 35

36 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 37

38 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 39

“ Để đào tạo một nhân sự rằng mọi quyết định, mọi

40 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 41

CẨM NANG XÂY DỰNG

42 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 43

Hiểu Đúng - Làm Trúng. Điều này là quá trình tạo

Nguồn ảnh: Papirfly

44 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 45

Cần xác định rõ việc xây

48 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 49

50 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 51

#5: Brand Assess - Đánh LỜI KẾT

52 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 53

“CON CỪU ĐEN” TRONG

54 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 55

56 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 57

58 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 59

CỐC CỐC VÀ CÂU CHUYỆN

“ Thương hiệu nhà tuyển lược phát triển của các

60 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 61

“Văn hóa làm việc

64 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 65

ĐIỂM CHẠM CHIẾN LƯỢC -

66 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 67

cấp trung. Điều này đến từ viên tài năng”

nguyên nhân lực lượng lao

1. DỄ TIẾP CẬN VỚI NHÀ TUYỂN DỤNG

74 TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG 75

cao nhất năm 2021