TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÀ LẠT

KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ NGỌC TRÂM – 1411650

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN. NGHIÊN
CỨU TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI & DỊCH
VỤ TỔNG HỢP THIÊN NHÂN

GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: ThS. NGUYỄN HÀ THU

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA 2014 – 2018

 NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
Sau quá trình thực tập tại công ty chúng tôi có nhận xét như sau:
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
…… , ngày … tháng … năm 2018
Xác nhận của đơn vị thực tập
( Ký, ghi rõ họ tên, đóng dấu )

i
 NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................

ii
 NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................

iii
 LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp
Thiên nhân, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ rất nhiệt tình của chị Phan Thị
Nhật Tân – Giám Đốc cùng toàn thể cán bộ nhân viên của Công ty đã giúp đỡ tôi
trong quá trình tìm hiểu và thu thập thông tin.
Bên cạnh đó tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến quý thầy cô giảng viên
Trường Đại Học Đà Lạt đã chỉ dạy cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm quan
trọng cần có để hoàn thành đợt thực tập này. Đặc biệt là cô Nguyễn Hà Thu đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi thực hiện và hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Tuy nhiên, do đây là lần đầu tiên tiếp xúc với công việc thực tập và hạn chế về
nhận thức nên không thể tránh khỏi những thiếu sót khi tìm hiểu, đánh giá và trình
bày về Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên Nhân, rất mong
được sự bỏ qua của công ty và rất mong được sự đóng góp giúp đỡ của quý thầy cô.
Tôi xin chân thành cảm ơn!!!

iv
 LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan khóa luận “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên. Nghiên cứu tại công ty TNHH TM & DV Tổng Hợp Thiên
Nhân” là công trình nghiên cứu độc lập của riêng bản thân tôi.
Các nguồn tài liệu trích dẫn, số liệu sử dụng và nội dung khóa luận tốt nghiệp
chính xác và trung thực. Đồng thời cam kết rằng kết quả quá trình nghiên cứu của
khóa luận tốt nghiệp này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên
cứu nào.

v
 MỤC LỤC

NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN

NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

CHƢƠNG 1 : GIỚI THIỆU .......................................................................................... 1

1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................................. 1

1.2. Ý nghĩa của nghiên cứu ..................................................................................................... 2

1.3. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................... 2

1.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 3

1.5. Cấu trúc nghiên cứu ........................................................................................................... 3

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ............................................................................................... 5

CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN

VIÊN TRONG CÔNG VIỆC ........................................................................................ 6

2.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên trong công việc: ....................................... 6

2.2. Tác động từ việc làm hài lòng nhân viên...................................................................... 6

2.3. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc .............................................................. 9

2.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................................................. 9

2.3.2. Lý thuyết của David Mc.Clelland ................................................................................. 11

2.3.3. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom ....................................................................................... 12

2.3.4. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ...................................................... 12

vi
2.3.5. Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) ......................................................................... 13

2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên .............. 15

2.4.1. Công việc ............................................................................................................................. 15

2.4.2. Cơ hội thăng tiến ............................................................................................................... 16

2.4.3. Lãnh đạo .............................................................................................................................. 16

2.4.4. Môi trường làm việc ......................................................................................................... 17

2.4.5. Tiền lương ........................................................................................................................... 17

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ............................................................................................. 19

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 20

3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................................ 20

3.2. Quy trình thu thập dữ liệu ................................................................................................ 20

3.3. Phân tích dữ liệu ................................................................................................................. 21

3.4. Tính chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu .............................................................. 22

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ............................................................................................. 22

CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN.......................................................... 23

4.1. Phân tích câu hỏi phỏng vấn ............................................................................................ 23

4.2. Kết quả phỏng vấn .............................................................................................................. 24

4.2.1. Nhóm nhân viên đang làm việc tại Công ty ................................................................ 24

4.2.2. Nhóm nhân viên đã nghỉ việc .......................................................................................... 27

4.3. Thảo luận kết quả phỏng vấn........................................................................................... 31

4.3.1. Yếu tố công việc ................................................................................................................. 31

4.3.2. Yếu tố môi trường làm việc ............................................................................................. 32

4.3.3. Yếu tố lãnh đạo ................................................................................................................... 33

4.3.4. Yếu tố thu nhập (tiền lương)............................................................................................ 34

vii
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 ............................................................................................. 35

CHƢƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN .............................................................. 36

5.1. Một số đề xuất giải pháp giúp nâng cao sự hài lòng của nhân việc trong công
việc tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên Nhân ........................... 36

5.2. Kết luận................................................................................................................................... 37

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 39

PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 42

viii
 DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Danh sách đáp viên thuộc nhóm 1 và 2………………………….21
Bảng 4.1. Bảng thống kê đánh giá của các đáp viên về các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng công việc…………………………………………………………...30

ix
 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 1.1. Cấu trúc nghiên cứu……………………………………………………...4
Hình 2.1. Mô hình thúc đẩy của Porter và Lawler………………………………...13

x
 CHƢƠNG 1 : GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Xu hướng khu vực hóa và toàn cầu hóa ngày càng căng thẳng hơn về tính cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp. Để duy trì và phát triển trên thị trường, tất cả các
doanh nghiệp cần duy trì và tăng cường sức mạnh để có lợi thế hơn các doanh
nghiệp khác và bất kỳ đối thủ cạnh tranh, khẳng định vị thế của mình. Những thay
đổi trong lĩnh vực kinh doanh phải chấp nhận rằng lợi thế duy nhất cũng như các lợi
thế bền vững nhất chính là yếu tố con người.
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức.
Quản trị con người được các nhà quản trị từ cổ chí kim đến nay đặt lên hàng đầu.
Đó là chìa khóa cho sự thành công của các doanh nghiệp. Trong các cách để tạo ra
năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố
căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi
thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi
tổ chức. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong thị
trường cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan
trọng.
Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một nhiệm vụ quan
trọng đối với một doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực bền vững. Trong bối
cảnh cạnh tranh trực tiếp hiện nay, có nhiều lý do cho một nhân viên có thể từ bỏ
công việc của mình, chẳng hạn như cảm thấy không hài lòng với lợi ích vật chất,
không được tôn trọng, không được chia sẻ từ người giám sát, không có động lực,
không có cơ hội phát triển, không được đào tạo, chính sách không rõ ràng, nghiêm
ngặt, giám sát, không có sự phối hợp giữa các đồng nghiệp, bất công, môi trường
làm việc xấu,… Nếu nguồn nhân lực không được lên kế hoạch hiệu quả, các doanh
nghiệp sẽ phải đối mặt với rắc rối về vấn đề con người.
Năng suất lao động luôn là một vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động
của người nhân viên quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh trang của công ty. Năng
suất lao động lại phụ thuộc vào việc thỏa mãn của nhân viên, nhân viên được thoả
mãn thì năng suất lao động càng tăng. Hiện tại, em đang thực tập tại Công ty TNHH
Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên Nhân - Là nhà cung cấp dịch vụ du lịch
trọn gói theo tour, dịch vụ cho thuê xe du lịch và kinh doanh vận tải hành khách
theo hợp đồng. phát triển các kỹ năng ứng dụng thực tế trong quá trình phục vụ du
1
lịch: team bãi biển, lửa trại, gala, dã ngoại dinner… Công ty có cơ cấu tổ chức bao
gồm Ban giám đốc và ba phòng ban là phòng kinh doanh, phòng điều hành và bộ
phận văn phòng. Tuy nhiên hiệu quả lao động, năng suất lao động tại công ty chưa
được cao, thu nhập của nhân viên còn khiêm tốn nên rất khó giữ được các nhân viên
giỏi, thu hút được nhân tài về công ty. Có hiện tượng nhân viên công ty xin nghỉ
việc nhiều, một trong những nguyên nhân được xác định là nhân viên chưa thỏa
mãn đối với công việc được giao. Vì vậy, việc đánh giá, nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là cần thiết, giúp cho công ty có những giải
pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho nhân viên. Ngoài ra
cũng chưa có nghiên cứu nào đánh giá sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng
của nhân viên trong công việc, tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp
Thiên Nhân.
Chính vì vậy, em đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên. Nghiên cứu tại công ty TNHH TM & DV Tổng Hợp Thiên
Nhân” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp, để biết được sự hài lòng của nhân viên bị tác
động bởi những yếu tố nào, trên cơ sở đó đưa ra được những giải pháp hợp lý trong
việc sử dụng nguồn lực lao động, giúp cho doanh nghiệp có thể giữ chân được
người tài cũng như có được đội ngũ nhân viên hùng mạnh.
1.2. Ý nghĩa của nghiên cứu
Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên Nhân đang phải đối
mặt với những thách thức và khó khăn, nhất là vấn đề quản lý nguồn nhân lực.
Công ty đang thiếu cán bộ có trình độ và tay nghề cao, điều kiện làm việc có tính
rủi ro cao và hệ thống đánh giá cán bộ chưa chặt chẽ, chưa tạo động lực cho cán bộ,
có nhiều nhân viên chưa thoải mái khi phải đi xa để làm việc. Để đánh giá được sự
hài lòng của nhân viên và mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên
Nhân, từ đó nghiên cứu cũng đưa ra những gợi ý giải pháp nhằm nâng cao được sự
hài lòng của nhân viên, giữ chân được người tài và tăng năng suất lao động cho
nhân viên.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này có ba mục tiêu chính:
Một là, tìm ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.

2
 Hai là, đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng của nhân
viên đó với công việc tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên
Nhân. Yếu tố nào có ảnh hưởng tích cực, yếu tố nào có ảnh hưởng tiêu cực và cần
chú ý đến yếu tố nào.
Ba là, đề xuất các gợi ý giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên Nhân.
1.4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
trong công việc.
- Phạm vi nghiên cứu: khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH Thương
mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên Nhân. Địa chỉ: số 15, Cô Giang, Phường 9,
TP.Đà Lạt, tỉnh Lâm Đồng.
1.5. Cấu trúc nghiên cứu
Khóa luận được chia thành năm chương (Sơ đồ 1.1). Chương 1 trình bày lý do
chọn đề tài, ý nghĩa của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, giới thiệu cấu trúc của bài nghiên cứu. Chương 2 đưa ra khái niệm về
sự hài lòng, các lý thuyết về sự hài lòng, tác động từ việc làm hài lòng nhân viên và
các yếu tố tác động đến sự hài lòng nhân viên.

3
 GIỚI THIỆU

 Lý do chọn đề tài
 Ý nghĩa của nghiên cứu
 Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Cấu trúc nghiên cứu

TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG

 Khái niệm về sự hài lòng

 Lý thuyết về sự hài lòng
 Tác động từ việc làm hài lòng nhân viên
 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

 Thiết kế nghiên cứu

 Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu
 Tính chính xác, độ tin cậy của nghiên cứu

PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN

 Phân tích câu hỏi phỏng vấn

 Kết quả phỏng vấn
 Thảo luận kết quả phỏng vấn

GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN

Sơ đồ 1.1. Cấu trúc nghiên cứu

Chương 3 giới thiệu phương pháp nghiên cứu, bao gồm giải thích chi tiết về
thiết kế nghiên cứu, quy trình thu thập, phân tích dữ liệu và tính chính xác, độ tin
cậy của nghiên cứu. Chương 4 trình bày và phân tích kết quả phỏng vấn theo từng
4
nhóm đối tượng, từ đó đánh giá được sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của
nhân viên trong công việc. Chương 5 sẽ đề xuất các gợi ý giải pháp nâng cao sự hài
lòng của nhân viên trong công việc.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Chương này được xem như là lời mở đầu của bài nghiên cứu. Trong chương
này tôi nêu lên lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu của bài. Tôi trình
bày đối tượng và phạm vi nghiên cứu, bài nghiên cứu của tôi mang lại ý nghĩa gì và
trình bày cấu trúc của bài nghiên cứu.

5
 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN TRONG CÔNG VIỆC
2.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên trong công việc:
Sự hài lòng của nhân viên là một vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm,
nên có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên. Việc tìm hiểu
tâm tư, nguyện vọng của nhân viên sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo phát triển và duy
trì được nguồn nhân lực, mang lại hiệu quả công việc cao nhất.
E.A.Locke (1976) cho rằng “Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm
xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc
của một người.” Tương tự như vậy, Fieldman và Arnold (1978) nhấn mạnh “Sự hài
lòng trong công việc sẽ được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung
hoặc cảm xúc mà các cá nhân có đối với công việc của mình.”
Còn theo Andrew Brin (1973), sự hài lòng chính là việc yêu thích trong công
việc “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng trong công việc
cao. Nếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy
không hài lòng về công việc đó.”
Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng với
các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc
ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ
số mô tả công việc của Smith (1977).
Từ các định nghĩa trên, có thể thấy có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng
trong công việc. Xu hướng thứ nhất, xem xét sự hài lòng công việc là một biến
chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công
việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động. Xu hướng thứ hai,
xem xét sự hài lòng trong công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau.
Khóa luận tiếp cận khái niệm về sự hài lòng của nhân viên theo xu hướng thứ
nhất. Sự hài lòng của nhân viên là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà các
cá nhân có đối với công việc của họ. Khi một người nói rằng anh ấy có sự hài lòng
trong công việc cao, có nghĩa là anh ấy thực sự thích công việc của mình. Anh ấy
cảm thấy hài lòng và đánh giá cao công việc của mình.
2.2. Tác động từ việc làm hài lòng nhân viên

6
 Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức
(Wheeland, 2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài
lòng của người lao động đối với công việc họ đang thực hiện.
Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ mang lại những lợi ích sau:

 Giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi
sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới.

 Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành
công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn so với nhân viên mới và
nhân viên thiếu kinh nghiệm trong công việc.
Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được
các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như
Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của
công ty. Chuyên gia chất lượng tại Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh
tầm quan trọng của yếu tố con người để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao.
Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người.
Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người
lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay
gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).
Ngoài ra sự hài lòng của nhân viên còn bị chi phối bởi những ảnh hưởng của
sự hài lòng trong công việc như năng suất làm việc, nghỉ việc và sự vắng mặt.
Luddy (2005) tóm tắt một số ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến năng
suất làm việc, nghỉ việc và sự vắng mặt, như sau:

 Năng suất làm việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng và năng suất là
tích cực, nhưng rất thấp và không phù hợp (Johns, 1996). Theo Luthans (1989), mặc
dù mối quan hệ giữa việc làm hài lòng và năng suất tồn tại, mối quan hệ giữa các
biến này là không mạnh mẽ. Các tác giả cho rằng các nhân viên hài lòng nhất sẽ
không chắc đã phải là nhân viên hiệu quả nhất.
Ở cấp độ cá nhân bằng chứng thường là không phù hợp về mối quan hệ giữa
sự hài lòng và năng suất, nhưng ở một mức độ tổ chức thì có một mối quan hệ mạnh
mẽ tồn tại giữa sự hài lòng và năng suất (Robbins & cộng sự, 2003).

7
  Nghỉ việc
Một số nghiên cứu ủng hộ mạnh mẽ quan điểm rằng nghỉ việc tỷ lệ nghịch
với mức độ hài lòng (Griffon, Meglino & Mobley (1979)). Theo French (2003), tỷ
lệ nghỉ việc của nhân viên cao thường phổ biến trong một môi trường mà người lao
động đang rất không hài lòng. Greenberg và Baron (1995) cho rằng người lao động
không hài lòng thường có xu hướng nghỉ việc như một phương tiện để đối phó với
sự bất mãn của họ.
Một hình thức chủ yếu là nhân viên tự nghỉ việc. Bằng cách không báo cáo,
hoặc từ chức để tìm kiếm triển vọng của công việc mới, cá nhân có thể được bày tỏ
sự không hài lòng của họ với công việc họ đang làm hoặc cố gắng để thoát ra khỏi
những khía cạnh khó chịu mà họ có thể gặp.
Một nghiên cứu được tiến hành bởi Steel và Ovalle (1984) thành lập một mối
quan hệ tương đối chặt chẽ giữa việc làm hài lòng và nghỉ việc, chỉ ra rằng nhân
viên không hài lòng có nhiều khả năng bỏ công việc của họ. Theo Lee và Mowday
(1987) trích dẫn trong Luthans (1989), một mối quan hệ vừa phải tồn tại giữa sự hài
lòng và vấn đề nghỉ việc. Các nhà nghiên cứu thừa nhận rằng việc làm hài lòng cao
sẽ không nhất thiết là có tỷ lệ nghỉ việc thấp, nhưng vô tình sẽ hỗ trợ trong việc duy
trì một tỷ lệ nghỉ việc thấp.

 Sự vắng mặt
Nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng công việc có liên quan đến sự vắng
mặt (Hellriegel, Slocum & Woodman, 1989).
Nel (2004) cho rằng vắng mặt được coi là hành vi kết thúc khi nó được sử
dụng như một cách để thoát khỏi một môi trường làm việc không mong muốn.
Theo Luthans (1989), nhiều nghiên cứu được tiến hành trên mối quan hệ
giữa sự hài lòng và vắng mặt cho một mối quan hệ nghịch đảo giữa hai biến. Vì
vậy, khi sự hài lòng là cao, vắng mặt có xu hướng thấp. Chuyện này chỉ ra rằng khi
sự hài lòng thấp, vắng mặt có xu hướng cao. Trái ngược với điều này, những phát
hiện của một nghiên cứu được thực hiện bởi John (1996) được tìm thấy mối liên hệ
giữa việc làm hài lòng và vắng mặt là vừa phải.
Robbins (1993) ủng hộ quan điểm của một mối quan hệ vừa phải tồn tại giữa
sự hài lòng và vắng mặt. Theo Robbins (2003), mối quan hệ vừa phải giữa các biến
này có thể là do các yếu tố như nghỉ ốm tự do, theo đó nhân viên được khuyến
8
khích để có thời gian nghỉ ngơi. Cản trở việc cuối cùng có thể làm giảm hệ số tương
quan giữa sự hài lòng và vắng mặt.
2.3. Các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
2.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow các cá nhân sẽ hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần. Lý
thuyết của ông cũng giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp
ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể
chất lẫn tinh thần.
Theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow con người đều có năm loại nhu
cầu như sau:

 Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người
như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thỏa mãn nhu cầu vật chất
khác.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng
rãi nhất của con người. Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này con người sẽ không
tồn tại được. Đặc biệt là với trẻ em vì chúng phụ thuộc rất nhiều vào người lớn để
được cung cấp đầy đủ các nhu cầu cơ bản này. Ông quan niệm rằng, khi những nhu
cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những
nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa.

 Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: an ninh và an toàn có nghĩa là một môi
trường không nguy hiểm, có lợi cho sự phát triển liên tục và lành mạnh của
con người.
An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác
như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an
toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự,…
Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn con
người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu an toàn nếu
không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình thường
được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được. Do đó chúng ta có thể hiểu vì
sao những người phạm pháp và vi phạm các quy tắc bị mọi người căm ghét vì đã
xâm phạm vào nhu cầu an toàn của người khác.

9
  Nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận (tình yêu
và sự chấp nhận). Nhu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của con người
đối với sự lo sợ bị cô độc, bị coi thường, bị buồn chán, mong muốn được hòa
nhập, lòng tin, lòng trung thành giữa con người với nhau.
Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp hơn và bao gồm các
vấn đề tâm lý như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng,
ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là
nội dung lý tưởng mà nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận luôn theo đuổi. Nó thể
hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong quá trình phát triển của nhân loại.

 Nhu cầu được tôn trọng: đó là lòng tôn trọng và được người khác tôn trọng.
Lòng tôn trọng bao gồm nguyện vọng muốn giành được lòng tin, có năng
lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và
tự hoàn thiện.
Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được
thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,… Tôn trọng là được người khác
coi trọng, ngưỡng mộ. Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để
làm tốt công việc được giao. Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu
đối với mỗi con người.

 Nhu cầu tự khẳng định: đó là nhu cầu phát huy bản ngã. Maslow xem đây là
nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp về nhu cầu của ông.. Đó là sự mong
muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và
hoàn thành được mục tiêu nào đó. Bao gồm nhu cầu về nhận thức, nhu cầu
thẩm mỹ, nhu cầu thực hiện mục đích của mình bằng khả năng của cá nhân.
Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu
cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp độ 3, 4 và 5). Sự khác nhau
giữa hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được
thỏa mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được thỏa mãn từ
bên ngoài.
Theo thuyết nhu cầu của Maslow thì sự hài lòng được thỏa mãn từ cấp thấp
đến cấp cao. Tuy nhiên có nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu của con người không
hoàn toàn được thỏa mãn từ nhu cầu cấp thấp đến nhu cầu cấp cao. Nhu cầu của con

10
người có thể được thỏa mãn theo bất kỳ một nhu cầu cấp thấp hoặc nhu cầu cấp cao,
mà không bắt buộc phải theo một trình tự nhất định. (luutrudrive, 2013).
2.3.2. Lý thuyết của David Mc.Clelland
David Mc.Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu
cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong
đó:

 Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công
việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng
thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động mà họ đã làm.
Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có
nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những
người có nhu cầu thành tựu cao:
- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.

 Nhu cầu liên minh

Cũng giống như nhu cầu xã hội của A.Maslow, đó là được chấp nhận tình
yêu, bạn bè. David Mc.Clelland cho rằng mọi cá nhân luôn mong muốn có mối
quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm
cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây
dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau.

 Nhu cầu quyền lực

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc
của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu
cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng
nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kể đến là nhu cầu
thành tựu và sau cũng là nhu cầu cần liên minh.

11
 Trong thực tế, ta có thể nhận ra rằng cá nhân có nhu cầu về thành tích cao sẽ
thành công trong các hoạt động doanh nghiệp. Nhưng có nhu cầu thành tích cao
không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn. Vì
họ chỉ quan tâm bản thân mình làm cho tốt mà không ảnh hưởng đến người khác để
họ cũng làm việc tốt. Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan
chặt chẽ đến thành công trong quản lý. Người quản lý làm việc tốt nhất khi có nhu
cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên minh thấp.
Tuy nhiên, lý thuyết của David Mc.Clelland chỉ đề cập đến con người có nhu
cầu về thành tích, quyền lực và liên minh mà lại bỏ qua nhu cầu công việc, chính là
niềm đam mê trong công việc của con người.
2.3.3. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Nhà tâm lý học Victor H.Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy
trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của
mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt
được mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người
làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được
nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc
đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ
hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể
phát biểu như sau:
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng
không, và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu
đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một
người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số
không hoặc số âm.
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra động cơ thúc đẩy con người làm việc là
đam mê và mong muốn của họ, nhưng mô hình này lại bỏ qua các động cơ khác như
môi trường làm việc, lãnh đạo và đồng nghiệp. Vì vậy, mô hình này vẫn chưa mô tả
hết được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, lý thuyết này chỉ nêu
được động cơ giúp con người làm việc.
2.3.4. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
12
 Porter & Lawler (1965) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo
hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng.

Giá trị các phần

thưởng
Phần thưởng hợp lý
theo nhận thức
Khả năng thực
hiện nhiệm vụ

Phần thưởng Sự thỏa

nội tại mãn
Động Kết quả thực
cơ hiện nhiệm vụ

Phần thưởng
Nhận thức về bên ngoài
nhiệm vụ

Khả năng được

nhận thưởng

Hình 2.1. Mô hình thúc đẩy của Porter và Lawler

Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy
tuỳ thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần
thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc
đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về
nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại
(tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những
phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân
nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự
thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng. Bên
cạnh đó, lý thuyết của Porter & Lawler cũng đã bỏ qua các yếu tố khách quan bên
ngoài như lãnh đạo, môi trường làm việc.
2.3.5. Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI)
13
 Mô hình chỉ số mô tả công việc được Smith và cộng sự giới thiệu từ năm
1969. Mô hình chỉ số công việc được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu, theo thống
kê của Worrel (2004) ứng dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn đối với
công việc của nhân viên đã có đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004). Về cơ
bản mô hình gồm 5 nhân tố như sau:

 Bản chất công việc phù hợp

Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn chung cho người lao
động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: sử dụng các kỹ
năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc có
tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngoài ra công việc còn phù hợp với năng lực nhất định của người lao động.

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để phục vụ một công
việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên những vị trí cao hơn trong hệ thống
làm việc của người lao động. Trong đề tài này đào tạo và thăng tiến được nhóm
chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối quan hệ nhân – quả thường thấy
của chúng. Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình
còn mục đích thăng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối liên hệ mật thiết
với nhau.

 Thu nhập
Thu nhập là khoản thù lao mà người lao động thu được từ công việc của
mình ở công ty. Trong nghiên cứu này thu nhập được hiểu là thu nhập mà người lao
động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty, không tính các khoản thu ngoài
công việc chính tại công ty. Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân viên có sự so sánh về mức
thu nhập với các đơn vị khác, thu nhập có được phân phối một cách công bằng giữa
các thành viên.

 Lãnh đạo
Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem
đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú
ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện

14
năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra sự thỏa mãn về lãnh
đạo của nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành các
đóng góp của nhân viên.

 Đồng nghiệp
Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với nhau, có
nội dung công việc tương tự nhau hoặc một chuỗi nghiệp vụ có liên quan với nhau
trong tố chức. Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được hiểu là người làm
việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng công ty có mối quan hệ thường xuyên về mặt công
việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc. Phần lớn thời gian người
lao động tiếp xúc với nhau, vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng
ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung trong công việc. Các yếu tố chính về sự thỏa mãn
của đồng nghiệp là sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong công
việc, sự thân thiện và hòa đồng giữa các nhân viên với nhau.
Có thể nói rằng, mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) là mô hình mô tả cụ thể
và đầy đủ nhất các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Do đó bài nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên sẽ tiếp cận dựa trên mô hình
JDI.
2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên được mô tả
theo chỉ số JDI. Các yếu tố này bao gồm: công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo,
đồng nghiệp và tiền lương. Tuy nhiên đồng nghiệp là những người cùng làm việc
với nhau trong cùng một môi trường, có mối quan hệ tương trợ giúp đỡ lẫn nhau; do
đó đồng nghiệp được xem là một yếu tố trong môi trường làm việc. Vì vậy, yếu tố
đồng nghiệp sẽ được thay thế bằng yếu tố môi trường làm việc để đánh giá sự ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
2.4.1. Công việc
Việc làm hài lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các
thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó (Loke, 1995 dẫn theo
Luddy, 2005). Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua
nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như:

 Công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay
không.
15
  Người lao động có hiểu rõ ràng về công việc mình thực hiện hay không.

 Công việc có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động
hay không.

 Công việc có đem lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá
nhân người lao động hay không.
Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố công việc có ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động (Luddy, 2005; Hà Nam Khánh
Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009).
2.4.2. Cơ hội thăng tiến
Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự
hài lòng công việc của người lao động (Pergamit & Veum, 1999; Peterson & cộng
sự, 2003; Sclafane, 1999 dẫn theo Luddy, 2005). Quan điểm này được hỗ trợ bởi
nghiên cứu của Ellickson and Logsdon (2002) khi nghiên cứu nhân viên cơ quan
chính quyền thành phố cho thấy cơ hội thăng tiến được cho là có ảnh hưởng tích
cực đến sự hài lòng công việc. Tuy nhiên Kreitner & Kinicki (2001), cho rằng các
mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và sự hài lòng công việc phụ thuộc vào
sự công bằng nhận thức của nhân viên.
Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Chu Văn Toàn
(2009), trong những người lao động làm việc văn phòng tại Thành phố Hồ Chí
Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công
việc. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người lao động làm việc
trong lĩnh vực sản xuất đồ uống, cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến
sự hài lòng của người lao động. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam, yếu tố cơ hội
thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: được đào tạo về chuyên môn, có
cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng
của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của
người lao động.
2.4.3. Lãnh đạo
Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem
đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể
hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng
như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins, 2002).
16
 Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của nhân
viên xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụ
liên quan của nhân viên. Theo Ramsey (1997, dẫn theo Luddy, 2005), lãnh đạo ảnh
hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp. Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với
nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác
của người lao động. Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ, tạo nhiều thiện
cảm từ người lao động có thể thúc đẩy họ làm việc và giảm các bất mãn trong công
việc khi được động viên đúng lúc.
Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa
các nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc (Koustelios, 2001; Peterson, Puia &
Success, 2003 dẫn theo Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao,
2011).
2.4.4. Môi trƣờng làm việc
Môi trường làm việc là điều kiện để các nhân viên phát huy khả năng làm
việc của mình. Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến sự phát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc
không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như chất lượng, hiệu quả
làm việc kém, mất đoàn kết, thậm chí các nhân viên có trình độ, năng lực xin thôi
việc hoặc xin chuyển công tác… Vì vậy các nhà quản lý cần phải chú ý đến môi
trường làm việc, vừa vật chất vừa tinh thần. Vật chất là phòng ốc, trang thiết bị, các
phương tiện làm việc, tiện nghi sinh hoạt,…tại nơi làm việc. Là nhà quản lý thì phải
quan tâm đến các nhu cầu này để mang lại hiệu quả cao và phát huy hết năng lực
của nhân viên; Tinh thần làm việc hay môi trường văn hóa là không khí làm việc,
cách thức ứng xử và mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau hay giữa nhân viên
với sếp. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến tâm tư tình cảm cũng như hứng thú làm
việc của các nhân viên.
Nghiên cứu của Lý Thị Kim Bình (2008) cũng đã cho thấy mối quan hệ tích
cực giữa môi trường làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
2.4.5. Tiền lƣơng

17
 Tiền lương là khoản thu nhập mà người lao động thu được khi hoàn thành
công việc. Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho
thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Người lao động có thể có
mức thu nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công việc
không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (Bassett, 1994 dẫn theo
Luddy, 2005).
Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ
giữa tiền lương và sự hài lòng công việc với nhau bằng phân tích thông kê. Nhân tố
tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù
hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể
sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thưởng,
phụ cấp được phân chia công bằng.
Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị
khác. Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lương
hay thu thập có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên trong điều
kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là
một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005;
Phạm Văn Mạnh, 2012).
Ngoài ra còn có những yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên:

 Những công việc có tính thách thức trí tuệ

Nhân viên thích những công việc tạo cho họ cơ hội thể hiện khả năng và kỹ
năng của mình, thích sự đa dạng trong nhiệm vụ, tự do khi làm việc và có phản hồi
về kết quả làm việc.

 Khen thưởng công bằng

Khi tiền lương dựa trên yêu cầu công việc, kỹ năng cá nhân, và tiêu chuẩn trả
lương chung được coi là công bằng, mọi người sẽ hài lòng. Tương tự như vậy là
được thăng tiến trong công việc.

 Điều kiện làm việc thuận lợi: Nhân viên cũng quan tâm đến môi trường làm
việc sao cho tiện nghi và khuyến khích làm việc tốt.

18
  Đồng nghiệp ủng hộ: Đối với hầu hết nhân viên, công việc rất cần sự tương
tác xã hội. Do đó, một nơi làm việc mà đồng nghiệp thân thiện, ủng hộ sẽ
làm tăng sự hài lòng cho nhân viên rất nhiều.

 Sự phù hợp giữa tính cách với công việc: khi tính cách và công việc của nhân
viên phù hợp thì họ sẽ càng hài lòng hơn với công việc họ đang làm.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Những nội dung chính đã được trình bày ở chương 2 là những cơ sở lý thuyết
về sự hài lòng của nhân viên trong công việc, tác động của việc làm hài lòng nhân
viên; lý thuyết về sự hài lòng trong công việc.
Ngoài ra trong chương này cũng đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên trong công việc.
Tóm lại các nội dung đã nêu trên chứng tỏ được mức độ quan trọng của việc
làm hài lòng nhân viên, việc này sẽ giúp nâng cao được sự phát triển của công ty;
đồng thời đó cũng là cơ sở để phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng
của nhân viên trong công việc ở chương 4 và đưa ra những đề xuất giải pháp giúp
nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty ở chương 5 trong khóa luận này.

19
 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu tiếp cận theo phương pháp định tính. Theo Saunders, Adrian &
Philip (2009), nghiên cứu định tính nhằm tìm hiểu sâu về các phản ứng từ trong suy
nghĩ và nhận thức của con người. Đối với nghiên cứu này, tôi muốn tìm hiểu những
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH
Thương Mại & Dịch Vụ Tổng Hợp Thiên Nhân, đồng thời đề xuất các giải pháp
giúp cho công ty nâng cao được sự hài lòng của nhân viên. Do Công ty có quy mô
nhỏ, số lượng nhân viên dưới 10 người nên việc sử dụng phương pháp nghiên cứu
định tính là phù hợp.
Dữ liệu trong nghiên cứu định tính có thể được thu thập bằng nhiều phương
thức. Tuy nhiên, tôi sử dụng phương pháp phỏng vấn bán cấu trúc. Đối với phỏng
vấn bán cấu trúc, các câu hỏi gợi ý sẽ được cung cấp trước cho phỏng vấn viên. Tuy
nhiên, phỏng vấn viên có thể linh động điều chỉnh các câu hỏi cho phù hợp với từng
đáp viên trong từng tình huống cụ thể. Từ dữ liệu thứ cấp về sự hài lòng của nhân
viên được nêu lên trong cơ sở lý thuyết ở chương 2, tôi đã chuẩn bị bảng câu hỏi
gợi ý cho việc phỏng vấn về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Ngoài ra,
bảng câu hỏi này cũng được điều chỉnh thêm một lần sau khi trao đổi với giáo viên
hướng dẫn. Bên cạnh đó, tôi không khảo sát bằng bảng hỏi do các câu hỏi khảo sát
là câu hỏi mở, nên người được khảo sát có thể sẽ ngại viết các câu trả lời (Saunders
& ctg, 2009).
3.2. Quy trình thu thập dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn bán cấu trúc tại Công ty,
gồm hai giai đoạn. Giai đoạn thứ nhất là lựa chọn đáp viên theo hai nhóm đối
tượng: nhân viên đang làm việc tại Công ty (nhóm 1), nhân viên từng làm việc tại
Công ty và đã nghỉ việc (nhóm 2); và giai đoạn thứ hai là phỏng vấn đáp viên.

20
 Bảng 3.1. Danh sách đáp viên thuộc Nhóm 1 và 2
Đáp viên Tuổi Bộ phận Công việc hiện tại
Nhóm 1 1 22 Kinh doanh Nhân viên sales online
2 21 Marketing Nhân viên marketing
3 39 Kế toán Kế toán trưởng
Nhóm 2 4 31 Kinh doanh Phó phòng kinh doanh

Đáp viên được lựa chọn dựa trên tình hình nhân sự tại Công ty, tôi đã chọn
được ba đáp viên ở nhóm 1 và một đáp viên ở nhóm 2 (Bảng 3.1). Sau đó, tôi đã
liên hệ với các đáp viên được lựa chọn để sắp xếp một buổi phỏng vấn cá nhân tại
một không gian thoải mái, yên tĩnh và thuận lợi cho đáp viên. Địa điểm phỏng vấn
chủ yếu là tại chỗ làm việc của đáp viên, sau khi hết giờ làm việc.
Trước khi bắt đầu tiến hành phỏng vấn, một phần giới thiệu ngắn về mục tiêu
nghiên cứu và cam kết bảo mật thông tin được trình bày cho các đáp viên, tôi cũng
xin phép đáp viên được ghi âm cuộc phỏng vấn. Cả ghi âm và chép tay đều được sử
dụng trong suốt quá trình phỏng vấn. Độ dài của mỗi cuộc phỏng vấn khoảng 15
phút. Sau lần phỏng vấn đầu tiên của mỗi nhóm đối tượng, các câu hỏi phỏng vấn
tiếp tục được điều chỉnh và bổ sung phần gợi ý cho các lần phỏng vấn sau. Ngoài ra,
sau khi phỏng vấn kết thúc, tôi đánh máy lại đầy đủ toàn bộ buổi phỏng vấn bằng
cách nghe lại ghi âm và xem lại bản chép tay. Đồng thời, theo gợi ý của Saunders
và cộng sự (2009, tr.485), tôi cũng rút ra ra các điểm chính trong các câu trả lời và
lưu lại ở một tập tin khác, giúp cho quá trình xử lý và phân tích dữ liệu được dễ
dàng hơn.
3.3. Phân tích dữ liệu
Đầu tiên, các câu hỏi phỏng vấn sẽ được phân tích nhằm giải thích lý do lựa
chọn câu hỏi cho từng nhóm đối tượng. Theo đó, các câu hỏi này được thiết kế và
điều chỉnh dựa trên cơ sở lý thuyết được trình bày ở chương 2 và dựa vào việc trao
đổi với giáo viên hướng dẫn. Tiếp theo, các câu trả lời ở mỗi buổi phỏng vấn sẽ
được chia nhỏ và phân tích theo từng nhóm câu hỏi. Phần phân tích này sau đó sẽ
được tổng hợp lại và thảo luận nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đặt ra ban
đầu.
21
3.4. Tính chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu
Thứ nhất, trong quá trình sắp xếp phỏng vấn, nhằm tạo ra không khí thoải mái
chia sẻ, đáp viên được tự chọn thời gian và địa điểm phỏng vấn trong khoảng 30
phút khi đáp viên hoàn toàn rảnh rỗi, đó là sau khi kết thúc giờ làm việc. Mặc dù
buổi phỏng vấn chỉ kéo dài khoảng 15 phút, nhưng đáp viên vẫn được hẹn khoảng
30 phút, để buổi phỏng vấn không bị gò bó về thời gian. Và thêm nữa, việc phỏng
vấn trong 15 phút là không quá dài, thuận tiện cho khung thời gian sau giờ làm việc
của đáp viên.
Thứ hai, nội dung cuộc phỏng vấn được cam đoan là chỉ sử dụng cho mục
đích nghiên cứu, và toàn bộ tên, nơi ở, địa chỉ nơi làm việc của đáp viên được cam
kết hoàn toàn bảo mật. Do đó, mặc dù có ghi âm trong quá trình phỏng vấn, nhưng
đáp viên vẫn có thể thoải mái chia sẻ các quan điểm của bản thân.
Thứ ba, tôi chọn hình thức phỏng vấn bán cấu trúc nên tôi có thể linh hoạt
điều chỉnh câu hỏi. Tuy nhiên, cấu trúc chung của buổi phỏng vấn vẫn phải được
tuân thủ. Ngoài ra, phần gợi ý trả lời vẫn được ghi cụ thể ở bảng câu hỏi, nhằm đảm
bảo cho buổi phỏng vấn diễn ra khách quan, các câu trả lời nhận được là đầy đủ
nhất (Phụ lục).
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Trong chương này, tôi trình bày phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương
pháp định tính. Đối với nghiên cứu này, tôi muốn tìm hiểu về những yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty và đề xuất một vài
gợi ý giải pháp để giúp công ty nâng cao sự hài lòng của nhân viên, do đó phương
pháp định tính tôi sử dụng là phù hợp. Ngoài ra tôi nêu lên quy trình thu thập xử lý,
phân tích dữ liệu sẽ được thực hiện tuần tự theo phương pháp định tính đã lựa chọn.

22
 CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN
4.1. Phân tích câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn của cả hai nhóm đối tượng được chia thành năm phần
chính, dựa trên mô hình JDI đã được trình bày ở mục 2.3.5, trong đó công việc và
cơ hội thăng tiến được tiến hành nhóm chung vào mục công việc. Phần đầu tiên
(câu hỏi 1 đến 3) là các câu hỏi thông tin chung như tên, tuổi, công việc hiện tại của
đáp viên, hằng ngày đáp viên phải làm những việc gì và cảm nhận của đáp viên về
công việc bản thân đang làm. Các câu hỏi này là những câu hỏi gợi mở cho buổi
phỏng vấn; ngoài ra, cũng nhằm mục đích có được thông tin sơ bộ về công việc,
cảm nhận của đáp viên về công việc đó và đáp viên có ý định sẽ gắn bó lâu dài với
công việc mà đáp viên đã lựa chọn hay không.
Phần thứ hai là câu hỏi liên quan đến công việc (câu hỏi 4, 5, 7 đối với nhóm
1, câu hỏi 4 đến 7 đối với nhóm 2). Mục đích của các câu hỏi này là xem thử việc
đào tạo huấn luyện ở tại Công ty này ra sao, khả năng cơ hội thăng tiến trong tương
lai của nhân viên có cao không; lý do vì sao mà nhân viên lại chọn gắn bó công việc
đó ở tại Công ty TNHH Thương Mại & Dịch Vụ Tổng Hợp Thiên Nhân mà không
phải là ở một công ty khác; ngoài ra tôi muốn tìm hiểu về sự đánh giá công việc của
nhân viên tại Công ty. Bên cạnh đó, lý do tại sao nhiều nhân viên lại chọn con
đường nghỉ việc để tìm cơ hội mới cho mình ở Công ty khác.
Phần thứ ba là các câu hỏi liên quan đến môi trường làm việc tại Công ty (câu
hỏi 8 đến 10 đối với cả hai nhóm). Các câu hỏi này giúp tìm hiểu văn hóa công ty,
tác phong làm việc của tất cả các nhân viên. Trong môi trường làm việc tập thể, các
nhân viên có sự đoàn kết, tương trợ lẫn nhau để hoàn thành công việc hay không;
ngoài ra môi trường làm việc ở công ty này có tạo cảm giác thoải mái, để mọi nhân
viên phát huy hết khả năng, sáng tạo của bản thân không và sự đánh giá cảm nhận
của bản thân các nhân viên.
Phần thứ tư là các câu hỏi đánh giá cảm nhận của các nhân viên đối với cấp
trên của họ (câu hỏi 11 đến 14 đối với cả hai nhóm). Tôi chọn các câu hỏi này để
xem thử mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có tốt không, nhân viên có cảm
thấy được tạo động lực làm việc không. Mục đích của những câu hỏi này nhằm tìm
hiểu môi trường làm việc tại Công ty có thuận lợi tạo điều kiện cho nhân viên hoàn
thành tốt công việc, đánh giá cảm nhận của nhân viên.

23
 Phần thứ năm gồm các câu hỏi xoay quanh thu nhập của nhân viên (câu hỏi 15
đến 17 đối với hai nhóm). Các câu hỏi này nhằm tìm hiểu với mức lương như vậy
thì nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào khoản thu nhập này không; ngoài ra,
mức lương có xứng đáng với kết quả công việc mà nhân viên đạt được không. Các
câu hỏi ở phần thứ hai đến phần thứ năm được thiết kế dựa trên cơ sở lý thuyết
được nêu ở mục 2.4 và được điều chỉnh lại sau khi tham khảo các ý kiến ở những
buổi phỏng vấn thử.
Như đã đề cập ở chương 3, phương pháp phỏng vấn được sử dụng là phỏng
vấn bán cấu trúc. Do đó, trong quá trình phỏng vấn có thể thêm hoặc bỏ qua một số
câu hỏi. Tuy nhiên, các câu hỏi này đều tập trung vào mục tiêu nghiên cứu và các
phần chính vừa được trình bày ở trên.
4.2. Kết quả phỏng vấn
4.2.1. Nhóm nhân viên đang làm việc tại Công ty
Tất cả các đáp viên được phỏng vấn thuộc ba bộ phận chính trong công ty,
đó là bộ phận kinh doanh, bộ phận marketing và bộ phận kế toán. Các đáp viên nói
về công việc hiện tại mà họ đang đảm nhiệm tại Công ty, cụ thể hằng ngày các đáp
viên phải làm khá nhiều công việc xoay quanh chuyên môn của họ.
“Công việc hiện tại của tôi là sales online. Hằng ngày tôi phải đi thị trường, giới
thiệu các tour hấp dẫn tùy theo mùa đến khách hàng, gửi mail cho các đối tác, gửi
các chương trình landtour cho khách hàng. Vì tôi đang phụ trách mảng outbout của
Công ty.” (Đáp viên 1)
“Hiện tại tôi đang phụ trách mảng marketing của Công ty. Cụ thể tôi sẽ viết bài
về những tour du lịch mà Công ty đang chạy, quảng cáo trên các trang web của
Công ty, thiết kế các brochure mẫu, đăng các tin hot nhằm quảng bá mạnh. Ngoài
ra, hằng ngày tôi phải đi khảo sát các địa điểm mới, sau đó viết bài quảng bá thu
hút khách du lịch.” (Đáp viên 2)
“Công việc hiện tại của tôi là kế toán trưởng. Tôi phải làm sổ sách hàng ngày,
quyết toán,làm các dự chi dự thu mỗi ngày, mỗi tháng mỗi quý mỗi năm làm báo
cáo tài chính, báo cáo thuế, báo cáo tổng hợp trình cấp trên.” (Đáp viên 3)
Cảm nhận của các đáp viên về công việc hiện tại của họ thì tất cả đều có sự
trung dung, cảm thấy bình thường đối với công việc họ đang làm. Khi được hỏi về ý

24
định gắn bó lâu dài với công việc, thì số đông đáp viên trả lời sẽ không gắn bó lâu
dài với công việc, chỉ có một đáp viên kế toán gắn bó lâu dài với công việc.
“Tôi cảm thấy bình thường về công việc hiện tại. Có lẽ về lâu dài tôi sẽ không
làm công việc này nữa.” (Đáp viên 1)
“Công việc này khá mới mẻ đối với tôi, công việc này không đúng theo chuyên
môn của tôi, tôi chỉ muốn thử sức vì marketing là một ngành mà tôi yêu thích. Nếu
nói về lâu dài thì có thể tôi sẽ không gắn bó với công việc này nếu như bản thân
không thể làm tốt được.” (Đáp viên 2)
“Công việc kế toán đối với tôi tương đối ổn định. Tôi sẽ gắn bó lâu dài với công
việc này vì đó là chuyên môn của tôi.”(Đáp viên 3)
Hầu hết các công ty hiện nay đều có các chương trình huấn luyện, đào tạo đội
ngũ nhân viên với mục đích nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên, nhằm
đạt hiệu quả công việc cao nhất. Vì thế, các đáp viên đều nhận thấy việc tham gia
các khóa huấn luyện đào tạo sẽ là cơ hội nâng cao tay nghề giúp thăng tiến trong
tương lai.
“Công ty cho tôi tham gia các khóa đào tạo thêm về sales, tôi thấy trình độ bản
thân được nâng lên. Do đó trong tương lai tôi sẽ có cơ hội thăng tiến.” (Đáp viên 1)
“Tôi được đào tạo ngay từ khi đặt chân vào công ty, vì marketing khá mới với
tôi. Cho nên bản thân tôi thấy nếu tôi chăm chỉ học tập thì trong tương lai tôi sẽ có
khả năng được thăng tiến.” (Đáp viên 2)
“Tôi thấy việc tham gia các khóa huấn luyện, đào tạo sẽ là cơ hội nâng cao tay
nghề giúp thăng tiến trong tương lai là tốt. Vì kỹ năng excel, word của tôi còn hạn
chế nên tham gia khóa đào tạo sẽ giúp tôi nâng cao kỹ năng, hỗ trợ rất nhiều việc
tôi làm sổ sách.” (Đáp viên 3)
Công việc các đáp viên lựa chọn là theo chuyên môn, ngành học tốt nghiệp
của họ. Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Thiên Nhân là nơi các đáp viên
chọn để phát triển bản thân với công việc họ lựa chọn, thì có hai đáp viên được bạn
bè giới thiệu và một đáp viên còn lại là tự tìm hiểu về công ty, mún thử sức bản
thân.
“Tôi học kinh doanh thì tốt nghiệp xong sẽ làm bên mảng kinh doanh. Tôi được
bạn bè giới thiệu đến công ty này.” (Đáp viên 1)

25
 “Tôi muốn tiếp xúc với công việc này vì thế bạn bè đã giới thiệu tôi đến với công
ty.” (Đáp viên 2)
“Công ty này là nơi đầu tiên tôi đặt chân đến xin việc ngay từ khi vừa mới tốt
nghiệp chuyên ngành kế toán.” (Đáp viên 3)
Các đáp viên thấy môi trường làm việc ở Công ty vui vẻ, thân thiện, mọi
người rất hòa đồng giúp đỡ nhau hoàn thành tốt công việc được giao. Tuy nhiên, đi
làm khẩn trương đúng giờ thì chưa được tốt lắm.
“Mọi người thân thiện, hỗ trợ nhau hoàn thành công việc.” (Đáp viên 1)
“Môi trường làm việc bình thường, đôi khi cũng giúp đỡ nhau hoàn thành công
việc được giao. Giờ giấc thì cũng đôi lúc chưa tốt.” (Đáp viên 2)
“Tinh thần làm việc khẩn trương chưa có. Không khí làm việc vui vẻ, mọi người
khá đoàn kết.” (Đáp viên 3)
Mối quan hệ giữa cấp trên với các đáp viên khá ổn, nhưng khi làm việc với
sếp thì các đáp viên lại cảm thấy không có động lực. Giữa cấp trên và cấp dưới vẫn
còn một khoảng cách, khiến cho các đáp viên không thể bày tỏ được hết tâm tư,
nguyện vọng cũng như phương án công việc để mang lại kết quả tốt nhất.
“Mối quan hệ giữa tôi khá ổn, nhưng khi làm việc với sếp thì tôi cảm thấy bình
thường, không mấy động lực làm việc cho lắm.” (Đáp viên 1)
“Giữa tôi và sếp không có gì xảy ra bất hòa, nhưng đôi khi tôi không thể trình
bày được hết ý tưởng hay suy nghĩ của bản thân về phương án công việc. Nói chung
không có động lực lắm khi bàn công việc với sếp.” (Đáp viên 2)
“Tôi là kế toán nên cũng không có vấn đề gì nhiều phải bàn với sếp, nên làm việc
với sếp tôi thấy cũng được.” (Đáp viên 3)
Lương là khoản thu nhập mà tất cả các nhân viên khi đi làm đều quan tâm.
Với các đáp viên thì mức lương mà công ty trả cho họ không đủ để trang trải cuộc
sống, có hai đáp viên cho biết mức lương họ được nhận không tương xứng với
những gì họ đã bỏ ra; đáp viên còn lại cho rằng mức lương đó khá tương xứng với
họ.
“Mức lương hiện tại của tôi không tương xứng với kết quả tôi mang lại, nên
không thể dựa vào khoản lương này được.” (Đáp viên 1)

26
 “Nếu chỉ sống nhờ vào đồng lương này thì không thể sống được, hơn thế kết quả
công việc tôi đạt được với mức lương đó là không tương xứng.” (Đáp viên 2)
“Công việc hàng ngày sổ sách tôi đều hoàn thành nên mức lương đó với tôi là
phù hợp, tuy nhiên nếu chỉ sống dựa vào đồng lương này thì không sống được.”
(Đáp viên 3)
Tóm tắt kết quả: Đối với nhóm nhân viên đang làm việc tại công ty, công
việc họ lựa chọn là theo chuyên ngành họ tốt nghiệp và các nhân viên chọn Công ty
này làm nơi phát triển sự nghiệp theo sự giới thiệu của bạn bè, tìm hiểu của bản
thân. Hiện tại các đáp viên cảm thấy công việc đang làm khá bình thường và cũng
không có ý định sẽ gắn bó lâu dài bởi không có cảm hứng, động lực làm việc. Công
ty có các chương trình đào tạo, huấn luyện giúp nâng cao tay nghề, trình độ chuyên
môn. Do vậy các đáp viên đều nhận thấy việc tham gia các khóa đào tạo này sẽ là
cơ hội giúp họ thăng tiến trong tương lai. Văn hóa làm việc công ty khá ổn, mọi
người hòa đồng vui vẻ và thân thiện, giúp đỡ nhau cùng đồng tiến; tuy nhiên tinh
thần khẩn trương làm việc là chưa có, đôi lúc cũng còn nhiều nhân viên đi làm chưa
đúng giờ. Quan điểm về mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới của các đáp viên
gần như nhau, các đáp viên cho rằng khi làm việc với cấp trên thì họ vẫn chưa cảm
thấy có động lực, cảm hứng làm việc. Đôi khi nhiều vấn đề cấp dưới vẫn không thể
giải bày, không nói lên được hết tâm tư, nguyện vọng của bản thân dù rằng mối
quan hệ giữa sếp và nhân viên khá ổn. Tiền lương là một yếu tố cực kỳ quan trọng
mà đa số các nhân viên đều rất quan tâm khi đi làm. Các đáp viên đều nhận thấy
mức lương mà họ được nhận là không đủ để trang trại cuộc sống, nói cách khác là
không thể sống hoàn toàn dựa vào mức thu nhập này; ngoài ra mức lương mà đáp
viên nhận được là không tương xứng với kết quả công việc.
4.2.2. Nhóm nhân viên đã nghỉ việc
Đối với nhóm này, tôi chỉ phỏng vấn được một đáp viên bởi đây là người đã
nghỉ việc trong thời gian gần đây. Khi còn làm ở Công ty, đáp viên này là một phó
phòng kinh doanh với công việc hàng ngày khá bận rộn.
“Khi còn làm việc tại Công ty, tôi là phó phòng kinh doanh. Hằng ngày tôi điều
hành, chỉ đạo các bạn thiết kế, lên chương trình các tour, đi thị trường; tiến hành
sales mail, telesales, tìm kiếm các khách lẻ, khách đoàn; chủ yếu là điều hành chạy
các tour du lịch để đạt doanh số.”

27
 Khi được hỏi cảm nhận về công việc thì đáp viên này không được thoải mái,
vì lượng công việc khá nhiều mà chỉ một mình đáp viên này giải quyết. Nếu tiếp tục
như vậy trong một thời gian dài, đáp viên sẽ không gắn bó với công việc này nữa.
“Một mình tôi mỗi ngày phải xử lý khá nhiều công việc, điều hành các bạn chạy
chương trình cho nên với tôi công việc này không ổn lắm. Có thể tôi sẽ không gắn
bó với công việc này về lâu dài.”
Đáp viên thuộc một bộ phận chủ chốt của Công ty, quyết định công ty có thể
đứng vững trong thời gian sắp tới. Vì thế, đáp viên cho rằng việc tham gia các khóa
huấn luyện đào tạo sẽ giúp nâng cao tay nghề, mang lại hiệu quả công việc tốt; xa
hơn nữa có thể giúp cho đáp viên có cơ hội thăng tiến trong tương lai.
“Theo tôi, việc tham gia khóa đào tạo sẽ tốt đối với mỗi cá nhân, sẽ mang lại rất
nhiều cơ hội làm việc sau này.”
Đáp viên chọn công việc theo chuyên ngành tốt nghiệp của bản thân, qua tìm
hiểu trước về Công ty nên đáp viên quyết định chọn Công ty này là nơi gầy dựng sự
nghiệp. Tuy nhiên khối lượng công việc quá nhiều, kết quả công việc mà đáp viên
đạt được lại không được hưởng quyền lợi xứng đáng, vì vậy đáp viên đã xin thôi
việc.
“Kinh doanh là niềm đam mê của tôi, tôi biết năng lực bản thân đến đâu và tôi
muốn cùng mọi người xây dựng công ty ngày một phát triển hơn. Vì thế, trước khi
tốt nghiệp tôi đã tìm hiểu về công ty và sau đó nộp hồ sơ ứng tuyển. Tuy nhiên,
trong quá trình làm việc mức lương mà tôi nhận được không tương xứng với kết
quả mà tôi mang lại, ngoài ra công việc quá nhiều mà nhân sự lại hạn chế.”
Môi trường làm việc khá hòa đồng, vui vẻ , thân thiện. Đáp viên cho rằng mọi
người có tác phong làm việc tốt, nhưng năng lực làm việc của mỗi các nhân khác
nhau nên chỉ có thể hỗ trợ đáp viên được phần nào để hoàn thành công việc.
“Môi trường làm việc khá vui vẻ, mọi người luôn cố gắng phối hợp với nhau để
hoàn thành công việc. Tuy nhiên khả năng mỗi người khác nhau, nên chỉ hỗ trợ tôi
được một phần nào thôi.”
Đối với lãnh đạo, đáp viên có mối quan hệ khá tốt, cảm thấy làm việc với sếp
tương đối ổn. Đáp viên thường trao đổi với về công việc về hướng giải quyết công
việc; tuy nhiên động lực làm việc thì không có vì nhiều vấn đề đáp viên trình bày
không được sếp ủng hộ.
28
 “Tôi và sếp có mối quan hệ khá tốt, chúng tôi thường trao đổi về hướng giải
quyết công việc để đạt hiệu quả tốt nhất. Tuy nhiên công việc của tôi khá nhiều,
nên nhiều đề xuất của tôi không được sếp ủng hộ”
Khi được hỏi về mức lương, đáp viên không tiện chia sẻ. Đáp viên thấy mức
lương đáp viên nhận được là không tương xứng với kết quả công việc, vì bản thân
đáp viên giải quyết khá nhiều công việc. Ngoài ra đáp viên chia sẻ rằng không thể
sống hoàn toàn dựa vào mức thu nhập này.
“Hằng ngày có hàng nghìn mail chờ tôi xử lý, chạy các chương trình tour còn
phải điều hành, hướng dẫn các bạn làm. Nhưng mức lương mà tôi được nhận lại
không xứng đáng với những gì tôi đã làm. Và với mức lương này thì không thể sống
được.”
Tóm tắt kết quả phỏng vấn: Đáp viên chia sẻ công việc lựa chọn là theo
chuyên ngành học của đáp viên, trước khi tốt nghiệp thì đáp viên đã tìm hiểu về
công ty để nộp hồ sơ ứng tuyển. Tuy nhiên trong quá trình làm việc, một mình đáp
viên phải giải quyết khá nhiều công việc và quyền lợi được hưởng không xứng
đáng, vì thế đáp viên đã xin thôi việc. Theo chia sẻ của đáp viên, lãnh đạo đôi khi
không ủng hộ những quan điểm của đáp viên đưa ra, động lực làm việc với sếp của
đáp viên là không có. Môi trường làm việc khá thân thiện, mọi người đoàn kết
tương trợ lẫn nhau hoàn thành tốt công việc được giao. Phần lớn vì mức lương
không phù hợp nên đáp viên đã xin thôi việc, đáp viên cho rằng mức lương này
không xứng đáng với kết quả đạt được và cũng không thể sống hoàn toàn dựa vào
mức lương này.

29
 * Đánh giá của các đáp viên về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng
trong công việc (xét trên thang điểm 10 trong đó điểm cao nhất là 10 và điểm
thấp nhất là 1)

Bảng 4.1. Bảng thống kế đánh giá của các đáp viên về các yếu tố ảnh hƣởng
đến sự hài lòng công việc
Yếu
tố Môi trường làm
Đáp viên Công việc việc Lãnh đạo Tiền lương

Đáp viên 1 6 7 5 5

Đáp viên 2 6 7 7 6

Đáp viên 3 8 7 7 6

Đáp viên 4 7 8 7 6

Trung bình 6.75 7.25 6.50 5.75

Qua kết quả phỏng vấn, tôi đã thu thập được sự đánh giá về các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của các đáp viên. Đối với yếu tố công việc thì hiện tại các
đáp viên cảm thấy khá ổn, công việc đáp viên lựa chọn là phù hợp với bản thân; do
đó họ khá hài lòng về yếu tố này. Về môi trường làm việc tại công ty thì vui vẻ,
thân thiện và mọi người đoàn kết tương trợ lẫn nhau; vì vậy đối với yếu tố này các
đáp viên cảm thấy hài lòng, không có điều gì đáng ngại. Đa phần các đáp viên đều
hài lòng với sếp của họ, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới khá tốt, sự đánh giá
của ba đáp viên là 7 trên thang điểm 10, điều này chứng tỏ yếu tố lãnh đạo vẫn chưa
phải là yếu tố ảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng của cả ba đáp viên; tuy nhiên có một
đáp viên đánh giá khá thấp, có thể vì một vài lý do khách quan mà đáp viên này
30
cảm thấy chưa hài lòng về yếu tố lãnh đạo. Yếu tố tiền lương là yếu tố cuối cùng
được các đáp viên đánh giá khá thấp, họ cảm thấy không hài lòng về yếu tố này vì
nhiều lý do khác nhau đã được đề cập ở mục 4.2.2
Như vậy, trong bốn yếu tố công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo và tiền
lương thì yếu tiền lương được các đáp viên đánh giá thấp nhất, yếu tố môi trường
làm việc được các đáp viên đánh giá cao nhất và hai yếu tố còn lại được đánh giá
khá bình thường. Điều này cho tôi thấy được là các đáp viên không hài lòng nhất về
yếu tố tiền lương.
4.3. Thảo luận kết quả phỏng vấn
4.3.1. Yếu tố công việc
Công việc là một thứ đầu tiên mà bất kỳ một nhân viên nào khi đang ở môi
trường đại học đều phải suy nghĩ đến. Mọi nhân viên đều mong muốn bản thân có
một công việc ổn định để lo cho tương lai, cuộc sống sau này. Vì vậy, yếu tố công
việc là yếu tố đầu tiên mà tôi nghiên cứu, để xem yếu tố này ảnh hưởng như thế nào
đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên.
Công việc mà các đáp viên lựa chọn đều xuất phát từ chuyên môn, ngành học
của họ. Tất cả các đáp viên đều yêu thích kinh doanh, ngay từ khi còn ngồi học ở
ghế nhà trường thì họ đã xây dựng cho mình một định hướng công việc sau này.
Các đáp viên chọn Công ty này là nơi gây dựng sự nghiệp, phát triển bản thân qua
sự giới thiệu của bạn bè, sự tìm hiểu của chính bản thân họ. Tuy nhiên, nhân sự của
công ty này khá ít, nguồn nhân lực khá hạn chế trong khi khối lượng công việc khá
nhiều. Công ty đang hoạt động trong lĩnh vực du lịch, đây là một trong những lĩnh
vực phát triển mạnh của Đà Lạt nói riêng và Việt Nam nói chung; vì thế để tìm
kiếm một lượng khách hàng tiềm năng thì cần một đội ngũ nhân lực dồi dào. Do
vậy tất cả các nhân viên ở Công ty phải làm khá nhiều công việc, họ cảm thấy mệt
mỏi và đôi khi không biết phải giải quyết như thế nào để hoàn thành hết tất cả các
công việc được giao. Ở những công ty khác, lực lượng nhân sự đủ nên các công
việc được phân chia rõ rệt cho từng nhân viên, mỗi người chỉ phụ trách một mảng
nhất định. Riêng công ty này, quy mô khá nhỏ nên các nhân viên đôi khi sẽ phải hỗ
trợ những nhân viên khác về công việc không thuộc chuyên môn của mình. Khi
được hỏi về ý định sẽ gắn bó lâu dài với công việc thì chỉ có một đáp viên kế toán là
sẽ gắn bó lâu dài với công việc, các đáp viên còn lại sẽ không gắn bó với công việc.
Có thể khi làm việc ở công ty này khối lượng công việc quá nhiều khiến cho các
31
đáp viên cảm thấy chán nản, nhưng khi qua công ty khác họ chỉ làm đúng công việc
chuyên môn của mình thì họ sẽ gắn bó lâu dài hơn với công việc này hơn. Điều này
dễ dẫn đến việc một người rất yêu thích công việc đã lựa chọn, nhưng chỉ vì làm
quá nhiều việc sẽ khiến họ nhụt chí và dễ dàng từ bỏ công việc ngay lập tức. Đó
không chỉ là vấn đề ở mỗi Công ty này mà còn khá nhiều công ty khác đang gặp rắc
rối trong việc thiếu hụt nhân sự, quá tải công việc.
Các chương trình huấn luyện, đào tạo luôn là cơ hội cho tất cả các nhân viên
học hỏi thêm, nâng cao kỹ năng tay nghề. Khi công ty tổ chức các chương trình này
thì các đáp viên đều hào hứng tham gia, với mong muốn sẽ học được rất nhiều điều
hay, mới lạ và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, họ sẽ càng có nhiều cơ hội được
thăng tiến trong tương lai.
Tuy nhiên, vấn nạn nhân viên xin thôi việc vẫn đang diễn ra ở Công ty. Một
đáp viên chia sẻ lý do buộc thôi việc, đó là đáp viên không thể chịu nổi áp lực công
việc, khối lượng công việc một ngày phải giải quyết quá nhiều; bên cạnh đó mức
lương được nhận không xứng đáng với kết quả công việc mà đáp viên đạt được. Lý
do này không phải là của riêng đáp viên, mà đây cũng là lý do nghỉ việc của phần
lớn nhân viên hiện nay. Bởi vì để có thể tồn tại thì buộc các công ty phải liên tục
chạy doanh số mới có thể duy trì được, gánh nặng đó sẽ đè nặng lên tất cả các nhân
viên, họ phải làm hết các công việc để đạt được kết quả cuối cùng. Vì thế trong thời
gian sắp tới nếu như nguồn nhân lực của Công ty không được cải thiện, khối lượng
công việc cứ quá tải thì tôi e rằng các nhân viên sẽ không đứng vững được và tìm
cho mình cơ hội làm việc ở một môi trường mới.
4.3.2. Yếu tố môi trƣờng làm việc
Có thể thấy môi trường làm việc cũng là một yếu tố cần phải hết sức quan
tâm. Chúng ta đều biết người có khả năng thực sự thường có sức sáng tạo cao. Một
nhà quản lý tốt phải biết cách tạo cho họ sự vui vẻ, say mê khi làm việc để họ phát
huy được sự sáng tạo trong công việc. Nếu không tạo được môi trường làm việc tốt
cũng như sự ủng hộ thì họ sẽ mất đi động lực làm việc và mất dần năng lực tiềm
tàng trong bản thân họ.
Môi trường làm việc ở Công ty được các đáp viên đánh giá khá tốt. Mọi
người vui vẻ, hòa đồng, thân thiện và đoàn kết hỗ trợ lẫn nhau hoàn thành tốt công
việc được giao. Tác phong làm việc của mọi người bình thường, đôi khi có vài nhân
viên đi làm chưa đúng giờ. Công ty luôn tạo cho nhân viên một không khí làm việc
32
thoải mái, vì một nhân viên phải giải quyết quá nhiều công việc do đó nếu còn quá
tạo áp lực căng thẳng thì sẽ mang lại một kết quả công việc không tốt. Về văn hóa
trang phục, công ty không quy định khắt khe trong đồng phục mặc đến công ty.
Công ty vẫn luôn có những chính sách khích lệ tinh thần làm việc của các nhân
viên, trong một tháng làm việc nếu nhân viên nào hoàn thành công việc tốt thì sẽ
được khen thưởng, ngược lại sẽ có hình phạt thích đáng với những nhân viên vi
phạm hoặc không hoàn thành đúng công việc được giao. Về vấn đề giờ giấc làm
việc, nhân viên đi làm muộn xảy ra khá nhiều, do vậy công ty đã áp dụng một hình
phạt nếu ai đi làm muộn sẽ nộp năm mươi nghìn đồng hoặc một trăm nghìn đồng
tùy theo số giờ đi muộn. Nhờ vậy mà vấn đề này đã được cải thiện, và các nhân
viên đều ủng hộ vì số tiền này sẽ được đưa vào quỹ và cuối mỗi tháng công ty sẽ
liên hoan một lần.
Ngoài ra, công ty vẫn thường tổ chức các hoạt động giao lưu, sinh hoạt cuối
tháng để kết nối tình đoàn kết giữa mọi người với nhau. Hoạt động này nhằm chia
sẻ cho nhau nghe về những kinh nghiệm bản thân, những việc đã làm trong một
tháng qua; mọi người sẽ hiểu nhau hơn và cùng giúp nhau trong thời gian sắp tới để
đưa công ty ngày một phát triển tốt hơn.
4.3.3. Yếu tố lãnh đạo
Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới luôn là một chủ đề được khá nhiều
nhà nghiên cứu quan tâm, bởi trong một tổ chức nếu như giữa sếp và nhân viên
không có sự đồng điệu thì sẽ có nhiều vấn đề xảy ra, công việc sẽ không được hoàn
thành như mong muốn.
Các đáp viên đều nhận xét về vị lãnh đạo của mình chưa được tốt lắm. Khi
được làm việc cùng với sếp thì các đáp viên thấy khá thoải mái, sếp không quá khắt
khe trong việc giải quyết công việc. Tuy nhiên, họ đều cho rằng không có động lực
làm việc cùng sếp, những phương án công việc mà nhân viên đưa ra trong nhiều
trường hợp không được sếp ủng hộ; đôi khi nhân viên không thể bày tỏ được hết
tâm tư, nguyện vọng của bản thân mình. Tức là về phía cấp dưới luôn muốn cấp
trên hiểu mình hơn nhưng cấp trên lại không hiểu được mong muốn hay ý định của
cấp dưới. Do đó vẫn còn một khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới, khiến cho
nhiều công việc đạt kết quả không như mong muốn. Sếp luôn muốn nhân viên phải
hiểu được các bạn cần phải làm gì, không cần sếp phải nói ra; phần lớn trong nhiều
công việc sếp muốn phải được giải quyết theo hướng sếp chỉ định. Có nghĩa sếp vẫn
33
chưa lắng nghe ý kiến, chưa có sự hợp tác nhiều với nhân viên; nghĩa là sếp vẫn làm
việc độc lập khá nhiều, mà trong một tổ chức thì cần phải có sự tương trợ, làm việc
nhóm nhiều thì mới thành công được. Bởi vì không phải lúc nào ý kiến của riêng
mình luôn đúng, phải lắng nghe từ nhiều luồng ý kiến khác nhau thì khi đưa quyết
định sẽ chính xác hơn.
4.3.4. Yếu tố thu nhập (tiền lƣơng)
Tiền lương là một yếu tố được các đáp viên đánh giá thấp nhất, bởi đây là
một yếu tố được tất cả mọi người quan tâm khi đi làm; đó là một khoản thu nhập để
trang trải cuộc sống. Nhưng khi được hỏi về mức lương hiện tại mà các đáp viên
được nhận thì họ ngại chia sẻ, phải chăng mức lương này không được cao lắm so
với thị trường chung.
Trong bốn đáp viên mà tôi phỏng vấn, có một đáp viên đã xin thôi việc vì lý
do mức lương được nhận không tương xứng với kết quả công việc; một mình đáp
viên làm quá nhiều việc nhưng ngược lại quyền lợi được hưởng lại không xứng
đáng. Điều này chứng tỏ so với những công ty cùng ngành trên thị trường, thì mức
lương này không hấp dẫn được nhân viên. Các đáp viên đều khẳng định rằng nếu
chỉ dựa hoàn toàn vào mức lương này thì không thể sống được, họ phải làm thêm
ngoài giờ những công việc khác thì mới có thể trang trải được cuộc sống; và mức
lương này là không tương xứng với những gì mà họ đã mang lại cho công ty.
Một thực tế hiện nay là nhân viên nghỉ việc phần đông là do mức lương nhận
được quá thấp, mà khi xin vào một công ty mạnh hơn thì họ lại không đủ khả năng;
chưa kể những người đủ năng lực nhưng vì một lý do khách quan nào khác mà họ
không thể xin được vào một công ty lớn trên thị trường để làm việc. Đối với Công
ty này, tình hình tài chính hiện đang rất khó khăn, việc chi trả mọi chi phí và cả tiền
lương là một vấn đề khó khăn đối với Công ty; bởi Công ty này khá mới trên thị
trường, đang trong giai đoạn đầu tìm kiếm nguồn khách hàng, do đó việc chi trả một
khoản lương xứng đáng cho mỗi nhân viên là điều khó khăn của vị lãnh đạo. Ngoài
ra nguồn nhân lực của Công ty chưa đủ mạnh để có thể giúp công ty đứng vững
vượt qua khó khăn. Điều này thì không chỉ xảy ra ở riêng Công ty này, vì một điều
chắc chắn những người có kinh nghiệm sẽ chọn cho mình một công ty lớn mạnh
trên thị trường để làm việc, vì cơ hội làm việc và thăng tiến sau này sẽ rất cao, họ sẽ
học hỏi và nâng cao tay nghề hơn là ở một môi trường nhỏ bé và mông lung trong
tất cả mọi thứ.
34
4.3.5. Đánh giá về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên
Trong cả bốn yếu tố công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo và tiền lương
thì yếu tố nào cũng đều có một sự ảnh hưởng nhất định đến sự hài lòng của nhân
viên trong công việc. Nhưng trong đó yếu tố tiền lương được xem là yếu tố có ảnh
hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Yếu tố tiền lương
ảnh hưởng tỉ lệ thuận với sự hài lòng của nhân viên, khi mức lương cao hấp dẫn thì
đồng nghĩa với việc sự hài lòng của nhân viên sẽ được thỏa mãn nhiều hơn, nhân
viên sẽ gắn bó và có động lực làm việc tốt hơn; ngược lại, nhân viên tích cực làm
việc nhưng được trả với mức lương thấp thì sự hài lòng sẽ bị giảm, nhân viên sẽ
chán nản và không muốn làm việc. Môi trường làm việc được các đáp viên đánh giá
cao nhất, điều này chứng tỏ họ rất hài lòng về yếu tố này. Tuy nhiên cũng không thể
xem nhẹ yếu tố môi trường làm việc, nếu như làm việc trong một môi trường căng
thẳng, cơ sở vật chất yếu kém, trang thiết bị không đủ để nhân viên làm việc, nhân
viên cũng không thấy thoải mái để thỏa sức sáng tạo thì nhân viên cũng sẽ không
làm việc tốt được khi mà họ không thấy hài lòng về môi trường làm việc. Ngoài ra
hai yếu tố công việc và lãnh đạo cũng có ảnh hưởng không hề nhỏ đến sự hài lòng
của nhân viên. Nếu như một người làm không đúng công việc họ yêu thích, họ
muốn làm thì dù tiền lương có cao đến mấy hay môi trường làm việc rất tốt cũng
không thể làm được; làm việc dưới một vị lãnh đạo quá khắt khe, áp lực không hiểu
được nhân viên thì cũng không thể hoàn thành tốt công việc. Do đó, để có được sự
hài lòng của nhân viên trong công việc thì cả bốn yếu tố công việc, môi trường làm
việc, lãnh đạo và tiền lương đều phải được thỏa mãn.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4
Sau khi đã thiết kế bảng hỏi và tiến hành phỏng vấn, tôi tiến hành xử lý dữ liệu
theo phương pháp định tính. Tôi mô tả lại kết quả phỏng vấn được và tiến hành
phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc theo
kết quả thu được. Và đánh giá được sự ảnh hưởng của từng yếu tố, yếu tố tiền lương
ảnh hưởng nhiều nhất, cần phải được chú trọng và yếu tố môi trường làm việc ít ảnh
hưởng hơn. Từ đó sẽ đưa ra những đề xuất giải pháp nhằm cải thiện những sự ảnh
hưởng không tốt từ các yếu tố và đưa ra kết luận ở chương 5.

35
 CHƢƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN
5.1. Một số đề xuất giải pháp giúp nâng cao sự hài lòng của nhân việc trong
công việc tại Công ty TNHH Thƣơng mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên Nhân
Với kết quả nghiên cứu được trình bày ở chương 4, sự hài lòng của nhân viên
chịu ảnh hưởng của bốn yếu tố công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo và tiền
lương. Vì thế, Công ty muốn đạt kết quả tốt trong công việc, có một đội ngũ nhân
lực hùng mạnh thì phải cải thiện cả bốn yếu tố này sao cho sự hài lòng của nhân
viên được thỏa mãn nhất. Đối với một chủ doanh nghiệp, muốn công ty phát triển
thì phải biết dùng người tài vào công việc phù hợp. Nhưng quan trọng hơn, chủ
doanh nghiệp còn phải biết giữ người tài. Đó mới là cơ sở của sự phát triển và ổn
định bền vững. Sau đây tôi xin đưa ra một vài đề xuất góp phần cho Công ty ngày
càng làm thỏa mãn sự hài lòng của nhân viên và càng phát triển lớn mạnh.
Thứ nhất, Công ty nên bổ sung thêm lực lượng nhân viên, để mỗi nhân viên
chỉ đảm nhận một mảng nhất định. Tránh tình trạng một người làm quá nhiều việc
dẫn đến chất lượng công việc không đạt hiệu quả cao. Công ty nên có các buổi họp
mặt để nhân viên có thể bày tỏ được những khó khăn và mong muốn của bản thân,
từ đó ban lãnh đạo sẽ có những phương hướng giải quyết để mọi việc được diễn ra
suông sẻ. Ngoài ra không nên để công việc bị quá tải, nhân viên cảm thấy bế tắc và
không biết phải giải quyết như thế nào. Tăng cường thêm các buổi tập huấn, cử đi
học để nâng cao thêm kiến thức, kỹ năng tay nghề cho đội ngũ nhân viên.
Thứ hai, tạo dựng một môi trường làm việc thuận lợi để mọi nhân viên được
thoải mái sáng tạo và đưa ra những phương án giải quyết công việc tốt hơn. Nếu đội
ngũ nhân viên tốt, mà môi trường làm việc không thuận lợi thì nhân viên cũng cảm
thấy uể oải, chán nản, kết quả công việc sẽ không mong đợi. Công ty nên có những
hình thức khắt khe hơn trong việc thực hiện giờ giấc làm việc của nhân viên, nâng
cao tinh thần tự giác trong công việc.
Thứ ba, Công ty nên thực hiện những buổi nói chuyện giữa sếp và nhân viên,
để cả hai bên hiểu nhau nhiều hơn. Về phía ban lãnh đạo nên có những giải pháp
công việc để có thể tạo được động lực làm việc cho nhân viên. Hàng tháng ban lãnh
đạo nên làm các khảo sát về sự hài lòng của nhân viên, để biết được nhân viên cảm
thấy chưa hài lòng ở mặt nào từ đó có những giải pháp nhằm cải thiện tốt hơn. Sếp
nên quan tâm nhiều hơn đến nhân viên, thường xuyên thăm hỏi về những khó khăn
trong công việc và nếu cần thì hãy hỗ trợ nhân viên của bạn.
36
 Thứ tư, Ngoài ra nên có sự công bằng về mức lương thưởng, đối với nhân viên
làm việc tốt có tinh thần trách nhiệm và cố gắng hoàn thành tốt công việc nên có
mức lương xứng đáng, thưởng thêm để khích lệ tinh thần làm việc; bên cạnh đó đã
có thưởng thì phải có phạt đối với những nhân viên không hoàn thành tốt công việc
hoặc vi phạm những quy định của Công ty. Ban lãnh đạo nên có một buổi họp để
nêu rõ định hướng trong tương lai của Công ty, hiện tại tình hình cạnh tranh thị
trường đang diễn ra gay gắt mà công ty đang phải đối mặt, do đó các nhân viên nên
chấp nhận mức lương hiện tại; tuy nhiên trong tương lai, các nhân viên tích cực làm
việc và đạt được hiệu quả cao thì đương nhiên mọi người sẽ được hưởng một mức
lương xứng đáng hơn.
5.2. Kết luận
Kết quả nghiên cứu đã giúp tôi giải quyết được cả ba mục tiêu đặt ra ở phần
mở đầu là (1) tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên, (2) đánh giá được sự ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc được giao tại Công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Tổng
hợp Thiên Nhân, và (3) đề xuất một vài gợi ý giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng
của nhân viên tại Công ty.
Đối với mục tiêu thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy trong điều kiện nghiên
cứu tại một công ty du lịch, các yếu tố trong mô hình chỉ số mô tả công việc JDI
hình thành nên sự ảnh hưởng của những yếu tố này như thế nào. Cụ thể trong
nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong công việc được giao chịu ảnh hưởng bởi
bốn yếu tố công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo và tiền lương.
Đối với mục tiêu thứ hai, kết quả nghiên cứu cho thấy cả bốn yếu tố đều có sự
ảnh hưởng nhất định đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc, tuy nhiên
cường độ ảnh hưởng của những yếu tố này là khác nhau. Yếu tố tiền lương và lãnh
đạo có mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên lớn hơn
hai yếu tố công việc và môi trường làm việc.
Đối với mục tiêu thứ ba, từ việc phỏng vấn tìm ra sự hài lòng của nhân viên
chịu ảnh hưởng như thế nào bởi những yếu tố công việc, môi trường làm việc, lãnh
đạo và tiền lương. Từ đó đề xuất những gợi ý giải pháp nhằm giúp Công ty có
những chính sách nâng cao sự hài lòng của nhân viên và tăng năng suất lao động.

37
 Về mức độ hài lòng với công việc hiện tại nghiên cứu cũng đã cho thấy điểm
đánh giá qua phỏng vấn đạt ở mức trung bình. Điều đó cho thấy hiện tại người lao
động chưa thực sự hài lòng với công việc đang làm của mình tại Công ty TNHH
Thương mại & Dịch vụ Tổng hợp Thiên Nhân.

38
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
Châu Văn Toàn (2009). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng ở TP Hò Chí Minh. Luận văn thạc sỹ chuyên ngành
thương mại, Trường Đại học Kinh tế, Tp.HCM.
Đinh Thị Hồng Duyên. (2017). Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc.
Truy cập ngày 05/10/2017, <http://ocd.vn/tin-tuc/tri-thuc-quan-ly/1604-tam-quan-
trong-su-hai-long-trong-cong-viec.html>
Don Hellriegel, John W. Slocum, Richard W. Woodman (1989). Organizational
Behavior. West Publishing Company.
Dunham, R.B., F.J. Smith, and R. S. Blackburn (1977). Validation of the Index of
Organizational Reactions with the JDI, the MSQ and Faces Scale. Academy of
Management Journal, Vol 20, Page 420-432.
Ellickson, M. C., & Logsdon, K. (2002). Determinants of job satisfaction of
municipal government employees. Public Personnel Management, 31(3), 343-358.
Feldman, D. C., & Arnold, H. J. (1978). Position choice: Comparing the importance
of organizational and job factors. Journal of Applied Psychology, 63(6), 706-710,
<http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.63.6.706>
Hà Nam Khánh Giao (2011). Giáo Trình Nghiệp Vụ Nhà Hàng. NXB Tổng Hợp,
389 trang.
Koustelios, A. D. (2001). Personal characteristics and job satisfaction of Greek
teachers. International Journal of Educational Management, 15(7), 354-358.
Kreitner, R., and Kinicki, A. (2004). Organizational behavior (5th ed.). New
York:Mc Graw-Hill Inc.
Locke, E.A. (1976) The Nature and Causes of Job Satisfaction. Handbook of
Industrial and Organizational Psychology, 1, 1297-1343.
Luddy, Nezaam, 2005. Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health
Institution in the Western Cape. University of Western Cape, South Africa.
Luthans, F. (1989) Organizational Behavior. 5th Edition, McGraw-Hill Inc., New
York.

39
Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H., & Meglino, B. M. (1979). Review and
conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin,
86(3), 493-522.
Nelson, D.L. & Quick, J.C. (2005). Understanding organisational behaviour. (2nd
ed.). Ohio: Thomson.
Nguyễn Trọng Điểu, 2012. Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao
động. Luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản trị kinh doanh, Shute University,
Taiwan.
Oshagbemi, T. (2000). Gender differences in the job satisfaction of university
teachers. Women in Management Review, 15(7), 331-343.
Pergamit, M. R. and Veum, J. R. (1999), “What is a promotion?” Industrial and
Labor Relations Review, Vol. 52 No. 4, pp. 581-601.
Peterson, D. K., Puia, G. M., & Suess, F. R. (2003). " Yo Tengo La Camiseta (I
Have the Shirt On)": An Exploration Of Job Satisfaction and Commitment Among
Workers In Mexico. Journal of Leadership & Organizational Studies, 10(2), 73-88.
PGS.TS Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp
Thành phố Hồ Chí Minh.
Porter, L.W., & Lawler E.E. (1965). Managerial Attitudes and Performance,
Homewood. IL: Irwin.
Robbins SP (2002). Organizational behavior (10th ed.). New Jersey: Prentice-Hall.
Robbins, S.P.,Odendaal, A., and Roodt, G. (2003). Organizational Behavior.
Global and Southern African Perspectives (9 th ed.). Cape Town: Pearson
Education.
Saari, L.M. and Judge, T.A. (2004) Employee attitudes and job satisfaction. Human
Resource Management, 43, 395-407.
Saunders, Mark N. K., Adrian Thornhill, & Philip Lewis.(2009). Research Methods
for Business Students .5th edition. Harlow: Financial Times Prentice Hall.
Sclafane, S. (1999). MGA Managers in Sync with Employees on Job Satisfaction
Issues, Survey Finds. National Underwriter. 103(22), 4-24.

40
Smith, P.C., L.M. Kendall, and C.L. Hulin (1969). The Measurement of Satisfaction
in Work and Retirement. Chicago: Rand McNally.
Steel, R. P., & Ovalle, N. K. (1984). A review and meta-analysis of research on the
relationship between behavioral intentions and employee turnover. Journal of
Applied Psychology, 69(4), 673-686.
Thomas W. Lee and Richard T. Mowday. The Academy of Management Journal.
Vol. 30, No. 4 (Dec., 1987), pp. 721-743.
Vroom, V.H (1964). Work and Motivation. New York: Wiley.
Wheeland, C. M. (2002). An Institutionalist Perspective on Mayoral Leadership:
Linking Leadership Style to Formal Structure. National Civic Review, 91(1), 25-39.

41
 PHỤ LỤC
CÂU HỎI PHỎNG VẤN DÀNH CHO NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC TẠI
CÔNG TY VÀ NHÂN VIÊN ĐÃ NGHỈ VIỆC
A. THÔNG TIN CHUNG:
1. Thông tin cá nhân (tên, tuổi, giới tính)
2. Công việc hiện tại của anh (chị) là gì? Cụ thể hàng ngày anh (chị) phải làm
những công việc gì?
3. Anh (chị) cảm thấy thế nào về công việc hiện tại của mình? Anh (chị) có ý
định sẽ gắn bó lâu dài với công việc này không?
4. Anh (chị) nghĩ sao về việc tham gia các khóa huấn luyện, đào tạo sẽ là cơ hội
để nâng cao tay nghề giúp thăng tiến trong tương lai?
5. Tại sao anh (chị) lại chọn công việc này? Tại sao anh (chị) lại chọn công ty
này để phát triển bản thân với công việc mà anh (chị) đã chọn?
6. Lý do nghỉ việc của anh (chị) là gì?
7. Nếu đánh giá công việc trên thang điểm 10, thì anh (chị) sẽ đánh giá bao
nhiêu điểm?
B. MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC:
8. Anh (chị) thấy môi trường làm việc ở đây như thế nào?
9. Anh (chị) thấy nhân viên trong công ty có tác phong làm việc khẩn trương,
đúng giờ không? Mọi người có hợp tác thực hiện công việc nhằm đạt hiệu
quả cao nhất không?
10. Nếu đánh giá môi trường làm việc trên thang điểm 10, thì anh (chị) sẽ đánh
giá bao nhiêu điểm?
C. LÃNH ĐẠO:
11. Anh (chị) cảm thấy mối quan hệ với cấp trên như thế nào? Anh (chị) có cảm
thấy thoải mái khi làm việc với cấp trên không?
12. Anh (chị) có cảm giác được tạo động lực khi làm việc với cấp trên không?
13. Anh (chị) có được cấp trên thông báo về những thay đổi trong công ty
không?
42
 14. Nếu đánh giá lãnh đạo trên thang điểm 10, thì anh (chị) sẽ đánh giá bao
nhiêu điểm?
D. TIỀN LƢƠNG:
15. Mức lương hiện tại của anh (chị) là bao nhiêu? Tiền lương mà anh (chị) nhận
được có tương xứng với kết quả làm việc không?
16. Với mức lương như vậy, thì theo anh (chị) nhân viên có thể sống hoàn toàn
dựa vào thu nhập từ công ty không?
17. Nếu đánh giá tiền lương trên thang điểm 10, thì anh (chị) đánh giá bao nhiêu
điểm?
Cảm ơn anh (chị) đã dành thời gian cho buổi phỏng vấn, chúc anh (chị) thành công
trong công việc!
GHI CHÚ: Dành cho phỏng vấn viên

 Đối với nhóm nhân viên đang làm việc tại công ty: câu hỏi 1 đến 5 và câu
hỏi 7 đến 17.

 Đối với nhóm nhân viên đã nghỉ việc: tất cả các câu hỏi 1 đến 17.

43