‫جامعة الشهيد حمه لخضر – الوادي‬

‫كلية الحقوق والعلوم السياسية‬

‫قسم الحقوق‬

‫التكوين الوظيفي‬
‫و أثره على المسار المهني للموظف العام‬

‫مذكرة تخرج تدخل ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر في الحقوق‬

‫تخصص‪ :‬قانون إداري‬

‫تحت إشراف ‪:‬‬ ‫إعداد الطالبتان‪:‬‬

‫د‪ .‬حمايتي صباح‬ ‫طلحة فاطنة‬

‫عاللي فريال‬

‫أمام اللجنة المناقشة المتكونة من السادة األساتذة ‪:‬‬

‫المؤسسة‬ ‫الصفة‬ ‫االسم واللقب‬
‫جامعة الوادي‬ ‫رئيسا‬ ‫د‪.‬حسن بوخزنة‬
‫جامعة الوادي‬ ‫مناقشا‬ ‫د‪.‬أحالم حراش‬
‫جامعة الوادي‬ ‫مشرفا‬ ‫د‪ .‬حمايتي صباح‬

‫السنة الجامعية‪2022/2021 :‬‬

 ‫نهدي عملنا هذا‬

‫إلى والدينا الكرماء حفظهم اهلل وأطال أعمارهم‬

‫إلى سندنا في الحياة أزواجنا األعزاء‬

‫إلى كل أصدق ائنا كل باسمه‬

‫إلى كل من علمنا حرف ا طيلة مشوارنا الدراسي‬

‫إلى كل من شجعنا ولو بكلمة طيبة‬

 ‫البد لنا و أن تخطوا خطواتنا األخيرة من وقفة نعود بها إلى سنوات قضيناها في رحاب الجامعة مع‬
‫أساتذتنا الكرام‪ ،‬الذين قدموا لنا الكثير باذلين بذلك جهودا كبيرة في بناء جيل الغد من أجل‬
‫بعث األمة من جديد‬

‫وقبل أن نمضي نتقدم باسمنا انا و زميلتي آيات الشكر واالمتنان والتقدير والمحبة إلى الذين حملوا‬
‫أقدس رسالة في الحياة إلى الذين مهدوا لنا طريق العلم والمعرفة‪ . . ..‬إلى جميع أساتذتنا األف اضل‬
‫بقسم الحقوق‬

‫ونخص بالذكر األستاذة 《 حمايتي صباح 》 لتكرمها بقبول اإلشراف على مذكرة بحثنا ومتابعته‬
‫إلى أن أصبح في صورته النهائية كما نسعد بتقديم الشكر ألساتذة أعضاء لجنة المناقشة لقبولهم‬
‫هذه‬

‫المذكرة‪ ،‬حتى نفتح عيننا على الهفوات الموجودة فيها‪ ،‬فكل عمل إذا ما تم نقصان‪.‬‬

‫واشكر كل من ساهم في إنجاح هذا العمل ولو بالدعاء‬

‫مقدمــــــة‬
 ‫مقدمة‬

‫مقدمة‬
‫إن التطور الذي يشهده العالم من حولنا في جميع المجاالت شمل كذلك اإلدارة‬
‫العمومية باعتبارها شريك أساسي في خطة التنمية‪ ،‬إذ بات لزاما علينا مواكبة الركب من‬
‫خالل تحسين أدائها الذي يرتبط ارتباطا وثيقا بكفاءة موظفيها‪.‬‬

‫وبما أن نجاح اإلدارة العمومية يتوقف على كفاءة العنصر البشري العامل بها ‪،‬وهو‬
‫الموظف العام الذي يعهد إليه بالعمل الدائم في خدمة هذه اإلدارة العمومية منذ صدور‬
‫قرار تعيينه بها وهذا ما جعله يتميز بوصفه الوسيلة الفعالة في عملية تطوير المؤسسات‬
‫واحداث التغيرات المطلوبة فيها ‪،‬لذا تحرص اإلدارات العمومية وحتى الخاصة اليوم على‬
‫االهتمام بهذا العنصر ألي الموظف العام وتكوينه وتأهيله من أجل رفع كفاءة المؤسسة‬
‫وتحسين أدائها وأداء الفرد على حد السواء‪.‬‬

‫وبذلك نجد أن االهتمام بالتكوين كأحد األساليب التنموية في خلق نوع من الموائمة‬
‫بين أهداف الموظفين خالل مسارهم المهني وأهداف المنظمة التنظيمية مما يجعل التركيز‬
‫عليه في تنمية المسار المهني حق ومطلبا منظميا وعماليا يساير التغيرات التكنولوجية‬
‫والعلمية واإلدارية وحتى الطموحات الشخصية للموظف‪.‬‬

‫فالتكوين من أهم العوامل التي تؤدي إلى االرتفاع بمستوى الموظف ألنه ليس مرتبط‬
‫بل تتعد ذلك إلى تحديد نقاط القوة‬ ‫فقط بتلقينه المعارف والعلوم وصقل المهارات‬
‫والضعف لدى العاملين في المؤسسات الوظيفية والتي تحتاجها متطلبات الوظيفة ‪،‬مما‬
‫يؤثر بدوره على جودة حياتهم الوظيفية وتجعلهم قادرين على إدراك وانجاز متطلبات‬
‫المهام الموكلة إليهم بل وتغطية أي نقص قد يط أر في وظائف أخرى أو موظفين آخرين‬
‫مما يزيد والئهم لرؤسائهم ولمؤسساتهم الذين كان لهم دور في مساعدته على فهم وتحقيق‬
‫الوظائف المطلوبة منهم من جهة وبناء وتوسيع طموحاتهم الوظيفية و االجتماعية من‬
‫خالل فرص التكوين الدورية من جهة أخرى‪.‬‬

‫علما أن التكوين في الجزائر لم يكن وليد األمر ‪ 03-06‬المؤرخ في‬

‫‪ 2006/07/15‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ،‬بل تم تكريسه في‬

‫‪1‬‬
 ‫مقدمة‬

‫النصوص السابقة التي نضمت قانون الوظيفة العمومية باإلضافة إلى المراسيم التنفيذية‬
‫المتعاقبة منها المرسوم التنفيذي رقم ‪ 92-96‬المؤرخ في ‪ 1996/03/03‬الذي يعتبر‬
‫القانون اإلطار التكويني للموظفين العموميين وتحسين مستواهم وتجديد معلوماتهم وكذلك‬
‫‪ 25‬جويلية سنة ‪ 2020‬المتعلق بتكوين‬ ‫المرسوم التنفيذي رقم ‪ 194-20‬المؤرخ في‬
‫الموظفين و األعوان العموميين و تحسين مستواهم في المؤسسات و اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫والذي عزز بمجموعة كبيرة من النصوص التطبيقية التي تحدد كيفيات تنظيم‬
‫التكوين في مختلف األسالك التابعة لقطاع الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫إن عملية التكوين مازالت تكتسي غموض وبها عدة نقائص ‪ ،‬رغم كل هذه القوانين‬
‫والمراسيم والنصوص التي نظمته والغموض يكمن في الخلل الموجود في عملية تخطيط‬
‫المسار المهني رغم وجود برامج تكوينية دورية ومختلفة على مستوى المؤسسات ‪.‬‬

‫يكتسي هذا البحث أهمية علمية لما يضيفه إلى حقل البحث العلمي عموما وحقل‬
‫العلوم القانونية واإلدارية خصوصا في معرفة دور التكوين في المسار المهني للموظف‬
‫العام ‪ ،‬كما تبرز أهمية الدراسة في ضرورة البحث والتعمق في أهم القوانين التي رصدها‬
‫المشرع الجزائري لموضوع التكوين والمسار المهني للموظف‪،‬كما تكتسب هده الدراسة‬
‫أهميتها من خالل أبرز النقائص الموجودة في تطبيق التكوين داخل الوظيفة العمومية‬
‫ومحاولة الخروج بحلول ولو نسبية بهدف وضع برامج تدريبية تخدم الموظف أثناء‬
‫مساره المهني ولصالح المؤسسة في نفس الوقت وكذلك موضوع التكوين جدير باالهتمام‬
‫والبحث ألنه أصبح ضرورة ملحة ‪.‬‬

‫تهدف الدراسة إلى تسليط الضوء على موضوع التكوين وابراز عالقته بالمسار المهني‬
‫واألنماط القانونية لتكوين والتأهيل وأثرها على الموظف ‪.‬‬

‫يعاني قطاع الوظيـف العمومي في الجزائر من مشكالت عديدة جعلته أشبه بهيكل‬
‫بدون روح‪ ،‬مما أثر سلبا على السير العادي للمنظومة الوظيفية و تراجع مستوى الخدمات‬
‫بها ‪،‬لذلك سعت الدولة لتحسين هذه الوضعية من خالل وضع الرجل المناسب في المكان‬
‫المناسب في إطار الموائمة بين الموظف ووظيفته ضمن ما يقع على عاتق اإلدارة‬

‫‪2‬‬
 ‫مقدمة‬

‫العمومية بما يسمى إ دارة المسار الوظيفي لموظفيها وتحفيزهم لبناء وتنمية مسارات وظيفية‬
‫ناجحة في حدود قدراتهم وامكاناتهم الوظيفية وفي مرمی طموحاتهم الشخصية ‪،‬وقد‬
‫حاولت التعرف على دور أهم الطرق التي تنتهجها اإلدارة وهي التكوين الوظيفي على‬
‫مستوى المؤسسات الوظيفية من أجل تنمية المسارات الوظيفية للموظفين بها‪.‬وهذا ما‬
‫يقودنا لصياغة اإلشكالية التالية‪:‬‬

‫‪ -‬ما مدى تأثير التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام ؟‬

‫وتثير هذه اإلشكالية مجموعة من التساؤالت الفرعية‪:‬‬

‫‪ -‬ما مفهوم التكوين الوظيفي وأهم خصائصه ؟‬

‫‪ -‬ما هو أساس القانوني للتكوين الوظيفي؟‬

‫‪ -‬ما هي الجهة المسؤولة على عملية التكوين؟‬

‫‪ -‬ما االلتزامات التي تقع على عاتق الموظف المتكون وما هي المزايا التي يتمتع بها‬
‫أثناء التكوين؟‬

‫‪ -‬م ـ ـ ـ ـ ــا ه ـ ـ ـ ـ ــي النت ـ ـ ـ ـ ــائج المترتب ـ ـ ـ ـ ــة عل ـ ـ ـ ـ ــى تطبي ـ ـ ـ ـ ــق عملي ـ ـ ـ ـ ــة التك ـ ـ ـ ـ ــوين ال ـ ـ ـ ـ ــوظيفي عل ـ ـ ـ ـ ــى‬
‫مسار الموظف العام ؟‬

‫ولتسهيل دراسة موضوع بحثنا إتبعنا المنهج الوصفي التحليلي الذي يعتمد على‬
‫تحليل النصوص القانونية المنظمة للتكوين و المسار المهني و استخالص األحكام و‬
‫القواعد القانونية المتعلقة بهم‪ ،‬و تحديد األطراف المسؤولة على تطبيق برنامج التكوين في‬
‫اإلدارات العمومية و المستفيدين من عملية التكوين و تبيان اثر التكوين على المسار‬
‫المهني‪ ،‬واعتمدنا في ذلك على العناصر الموجودة في الكتب والدوريات والبحوث‬
‫الجامعية ‪.‬‬

‫وتحقيقا لألهداف المرسومة للدراسة قسمنا البحث إلى مقدمة وفصلين وخاتمة‪،‬حيث‬
‫جاء في‪:‬‬

‫‪3‬‬
 ‫مقدمة‬

‫الفصل األول تحت عنوان ‪:‬اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‪ .‬والذي‬
‫تناول في المبحث األول‪:‬مفهوم التكوين و اشتمل على مطلبين ‪،‬المبحث الثاني ‪:‬اإلطار‬
‫التنظيمي و المؤسساتي للتكوين الوظيفي‪ ،‬و اشتمل على مطلبين‪،‬أما الفصل الثاني‬
‫تحت عنوان ‪ :‬أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف‪.‬والذي‬
‫تناول في المبحث األول‪:‬خضوع الموظف العام إلجراءات القانونية أثناء عملية التكوين‬
‫الوظيفي‪،‬و اشتمل على مطلبين ‪،‬المبحث الثاني النتائج المترتبة عن عملية التكوين‬
‫الوظيفي وعالقته بالمسار المهني للموظف العام‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الفصل األول‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي‬
‫للتكوين الوظيفي‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫الفصل األول‬
‫اإلطار المفاهيمي و التنظيمي للتكوين الوظيفي‬

‫إن مهام الوظيفة العمومية والمكانة التي تحتلها في التشكيلة المؤسساتية للدولة‬
‫تعتبر داللة قاطعة على أهمية المورد البشري وأدائه لمهامه ‪،‬لذا البد من تخصيص إهتمام‬
‫للموارد البشرية سواء على مستوى اإلدارات المركزية أو محلية أو المؤسسات اإلدارية ذات‬
‫الطابع اإلداري ولعله أضحى من الضروري على اإلدارة االنتقال بأفرادها إلى مرحلة تطوير‬
‫قدراتهم في األداء لتستجيب مع متطلبات الوظيفة ولن يكون هذا إال عن طريق التكوين ألنه‬
‫أساس الموظف العام خالل مساره المهني والذي هو عبارة عن سلوكيات الموظفين‬
‫وتصرفاتهم ومدى إنجازاتهم لألعمال الموكلة إليهم لذا وجب علينا معرفة سياسة التكوين‬
‫واإلطار التنظيمي والمؤسساتي وهذا ما سوف نتطرق له في هذا الفصل في مبحثين ‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬مفهوم التكوين الوظيفي‬

‫المبحث الثاني‪:‬اإلطار التنظيمي والمؤسساتي للتكوين الوظيفي‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث األول‬
‫مفهوم التكوين الوظيفي‬
‫إن استعمال كلمة تكوين أو تدريب يؤدي إلى نفس المعنى‪ ،‬أال وهو الرفع من الكفاءة‬
‫المهنية لألفراد وتطويرها من حيث األداء والسلوك‪ ،‬فكلمة تدريب تستعمل غالبا في دول‬
‫المشرق العربي بينما كلمة التكوين في دول المغرب العربي بما فيها الجزائر‪ ،‬وهذا راجع إلى‬
‫التأثر باللغة الفرنسية التي تستعمل كلمة ‪ La formation‬التكوين‪ ،‬في حين تعني كلمة‬
‫التدريب ومصطلح "التكوين" أعم وأشمل‪.‬‬

‫اإلدارة العمومية هي أبرز صورة لوجود الدولة في حياة األفراد‪ ،‬لذا فهي تحاول دائما‬
‫مسايرة تطلعاتهم من خالل الوصول إلى األداء األمثل‪ ،‬وال يخفى علينا أن الموظف العمومي‬
‫هو محور هذا األداء وبالتالي كان الزما على اإلدارة العمومية االهتمام بتطويره وزيادة‬
‫كفاءته و تحسين مهاراته ومعلوماته باستمرار من خالل التكوين‪.‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬التكوين الوظيفي وخصائصه‬

‫يعد التكوين بخصائصه المختلفة من مقومات التنمية االجتماعية التي أصبحت مطلبا‬
‫حضاريا في عصرنا الحاضر والتنمية االجتماعية تتطلب إعداد أفراد المجتمع إعداد لألخذ‬
‫بأسباب التطور الحضاري والتكوين هو الوسيلة التي تهيئ للفرد ألداء مهامه من المهام‬
‫إدارية كانت أم فنية بكفاءة عالية فالمنظمات تهتم بالتكوين ‪ ،‬الن ما ينفق فيه يمثل استثما ار‬
‫في الموارد البشرية ‪ ،‬قد يكون له عائد يظهر في شكل زيادة اإلنتاجية الكلية ‪ ،‬و عليه نحاول‬
‫تحديد مفهوم التكوين و خصائصه‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف التكوين‬

‫بالرغم من اهتمام القانون األساسي العام للوظيفة العمومية للتكوين إلى انه لم يعرفه‪،‬‬
‫واكتفى بالنص عليه كحق للموظف‪ ،1‬و واجب على اإلدارة‪ ،2‬فاالهتمام المتزايد للتكوين افرز‬
‫عدة تعريفات سنتطرق لبعضها من ناحية لغوية واصطالحية ‪.‬‬

‫‪ 1‬انظرالمادة ‪ 38‬من االمر ‪ ،03-06‬المؤرخ في ‪ 15‬جويلية ‪ ،2006‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪،‬‬
‫الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد ‪،46‬الصادرة في ‪.2006/07/16‬‬
‫‪ 2‬انظر المادة ‪ 104‬من األمر ‪ ،03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪7‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫أوال‪ :‬تعريف التكوين لغة‬

‫تكون‪،‬تكـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوين‪،‬إخراج المعـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــدوم‪ ،‬العـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــدم إلـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــى الوجـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــود ومعنـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاه‬
‫‪1‬‬
‫تدريب‪،‬التربية‪،‬التعليم‪،‬الصنع‪،‬اإلنشاء‪،‬الهيئة‪،‬الشكل‬

‫ثانيا‪ :‬تعريف التكوين إصطالحا‬

‫تعددت التعاريف واختلفت باختالف وجهات النظر مما أدى إلى إثراء مفهوم التكوين‬
‫ومن أهم هذه التعاريف يمكن ذكرها كما يلي‪:‬‬

‫يعرف على أنه‪ " :‬عملية تعلّم مجموعة متتابعة من التصرفات المحددة مسبقا‪ ،‬ويتم في‬ ‫ّ‬ ‫‪-‬‬
‫الوظائف التي يمكن تحديد مكوناتها وأنشطتها بشكل دقيق‪ ،‬ويم ّكن األفراد من اإللمام والوعي‬
‫الموجهة والمر ّشدة لسلوكهم‪ ،‬وبالتالي فهو عملية تعلم سلسلة من السلوك‬
‫ّ‬ ‫بالقواعد واإلجراءات‬
‫‪2‬‬
‫المبرمج"‪.‬‬

‫من هذا التعريف نالحظ أن التكوين هو باألساس عملية تعلّم يهدف إلى تمكين األفراد‬
‫من اإللمام بمختلف القواعد واإلجراءات المرشدة لسلوكهم‪.‬‬

‫يعرف على أنه‪ " :‬جهود إداريـة وتنظيمية مرتبطة بحالة االستم اررية تستهدف إجراء‬
‫‪ -‬كما ّ‬
‫تغيير مهاري معرفي وسلوكي في خصائص الفرد الحالية والمستقبلية لكي يتمكن من اإليفاء‬
‫‪3‬‬
‫بمتطلبات عمله أو أن يطور أداءه العملي والسلوكي بشكل أفضل"‬

‫من هذا التعريف يتضح لنا أن التكوين هو عملية مستمرة تهدف إلى إجراء تغيير في‬
‫مهارات ومعارف وسلوكيات األفراد الحالية والمستقبلية‪.‬‬

‫قاموس مرشد الطالب‪،‬منشورات إبن رشد للنشر والتوزيع ‪،‬الجزائر‪،2002،‬ص ‪.178‬‬

‫‪1‬‬

‫‪ 2‬ناصر دادي عدون ‪،‬إدارة الموارد البشرية و السلوك التنظيمي‪ ،‬بدون طبعة ‪،‬دار المحمدية العامة ‪ ،‬الجزائر ‪2003،‬‬
‫‪،‬ص‪.148 :‬‬
‫‪ 3‬علي يونس ميا و آخرون‪،‬قياس أثر التدريب في أداء العاملين (دراسة ميدانية على مديرية التربية بمحافظة البريمي في‬
‫سلطنة عمان ) ‪،‬مجلة جامعة تشرين للبحوث و الدراسات العلمية ‪ ،‬المجلد الواحد و الثالثون‪،‬العدد األول‪،‬سوريا ‪،‬‬
‫‪،2009‬ص‪.6‬‬

‫‪8‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -‬ويعرف أيضا على أنه‪ " :‬عبارة عن تعديل ايجابي ذي اتجاهات خاصة تتناول سلوك‬
‫الفرد من الناحية المهنية أو الوظيفية‪ ،‬وهدفه اكتساب المعارف والخبرات التي يحتاج إليها‬
‫أن‬
‫الفرد لرفع مستوى كفاءته في األداء بحيث تتحقق فيه الشروط المطلوبة إلتقان العمل‪ ،‬أي ّ‬
‫التكوين إلعداد الكفاءات تتراوح فيها المعارف والكفاءات والسلوكيات بحيث تكون مؤهلة‬
‫‪1‬‬
‫للعمل الناجح"‬

‫‪ -‬كما يعرف على ّأنه‪ ' :‬مجمل النشاطات والوسائل والطرق والدعائم التي تساعد في تحفيز‬
‫العمال تحسين معارفهم وسلوكهم وقدراتهم الفكرية الضرورية في آن واحد‪ ،‬لتحقيق أهداف‬
‫المؤسسة من جهة‬

‫وتحقيق أهدافهم الشخصية واالجتماعيـة مـن جهة أخری‪ ،‬دون أن ننسى األداء الجيد‬
‫‪2‬‬
‫لوظائفهم الحالية والمستقبلية"‬

‫‪-‬عرفه أيضا علي غربي بأنه‪ " :‬عبارة عن قيمة مضافة‪ ،‬فالرأسمال البشري عند تزويده‬
‫بطاقة إنتاجية وتعليمه المعارف والمهارات والتقنيات‪ ،‬تجعله يواكب التطورات المعرفية‬
‫والتكنولوجية‪ ،‬في هذه الحالة فإننا نحقّق استثمارا‪ ،‬وفي هذا اإلطار يورد في الدليل العلمي‬
‫‪3‬‬
‫للتُكوين بالمؤسسات الفرنسية أن التكوين الجيد هو أفضل استثمار"‬

‫من هذا التعريف نستخلص أن التكوين هو عبارة عن استثمار له فوائد تعود على الفرد‬
‫النظام الذي يعمل على تزويد الفرد‬
‫والمؤسسة‪ ،‬كما عرفه ‪ّ 'William: f. clueck‬‬
‫بالمعلومات وصقل قدراته وتنمية مهاراته وتغيير اتجاهاته بهدف تطوير أدائه بما يحقق‬
‫‪4‬‬
‫أهداف المؤسسة'‬

‫‪1‬‬
‫‪Boterf (G) .Barzuccheti (Tn), comment manager La qualité de la formation, Edition‬‬
‫‪Organisation,Paris, 1992. p: 53.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Sekiou Lakhdar, Gestion Du Personnel Les édition D'organisations, Paris, 1986. p:‬‬
‫‪153.‬‬

‫‪ 3‬علي غربي و آخرون ‪،‬تنمية الموارد البشرية ‪ ،‬بدون طبعة‪،‬دار الفجر للنشر و التوزيع ‪ ،‬القاهرة ‪،‬مصر ‪،2007،‬ص‬
‫‪.255‬‬

‫‪ 4‬علي يونس ميا و آخرون ‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.6‬‬

‫‪9‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -‬يعرف أيضا بأنه"‪:‬جهد تنظيمي يهدف لتسهيل اكتساب المعارف والمهارات المرتبطة‬
‫بالعمل ‪،‬أو تغيير اتجاهات أو سلوكات الموظفين بما يضمن تحسين األداء وتحقيق أهداف‬
‫وموجهة‬
‫ّ‬ ‫المنظمة (عبد الكريم أحمد جميل‪ )2016 ،‬وعليه ‪،‬التّدريب عملية تنظيمية مستمرة‬
‫في سبيل تنمية معارف العاملين ومهاراتهم و خبراتهم و سلوكاتهم بما يحقق طموحاتهم‬
‫وأهدافهم الوظيفية واالجتماعية من جهة ويزيد من كفاءة مؤسستهم ويحقق أهدافها من جهة‬
‫أخرى‪.1‬‬

‫مما سبق نستخلص أن التكوين يرتكز على ثالث مستويات‪:‬‬

‫المستوى المعرفي ‪ :‬بحيث أن التكوين يهدف إلى تنمية المستوى المعرفي من خالل‬ ‫‪-‬‬
‫تزويد المتكون بالمعارف المطلوبة واالهتمام بالمكتسب المعرفي واعداد الكفاءات‪.‬‬
‫المستوى المهاري‪ :‬فهناك من رّكز على ضرورة امتالك المهارات وتنميتها من أجل‬ ‫‪-‬‬
‫الرفع من مستوى األداء‪.‬‬
‫المستوى السلوكي‪ :‬إذ أن عملية التكوين ال يقتصر دورها على التزويد بالمعارف‬ ‫‪-‬‬
‫‪2‬‬
‫والمهارات بل يتعدى إلى سلوك الفرد‬
‫من خالل التعاريف السابقة نستطيع أن نقول أن أغلب التعاريف قد أجمعت على أن التكوين‬
‫الوظيفي هو جهد إداري وذاتي مستمر من الموظف والمنظمة يهدف إلى تطوير الموظف‬
‫من خالل تنمية مستواه المعرفي بتزويده بالمعلومات التي يحتاجها باإلضافة إلى إمتالك‬
‫الموظف لمجموعة من المهارات والسلوكات تؤهله وتمكنه من رفع أدائه الوظيفي‪.‬‬

‫الفرع الثاني ‪:‬خصائص التكوين الوظيفي‬

‫من خالل مختلف التعاريف السابقة نستنتج أن التكوين هو عملية مستمرة محورها الفرد‬
‫في مجمله‪ ،‬تهدف إلى إحداث تغيرات معينة في السلوك‪ ،‬فنية و ذهنية لالستجابة‬
‫الحتياجات محددة حالية و مستقبلية‪ ،‬يحتاجها الفرد في العمل الذي يؤديه و المؤسسة التي‬

‫‪ 1‬أ‪.‬سهام بلقرمي‪ ،‬أثر التدريب في تنمية المسار الوظيفي للعاملين دراسة ميدانية على العاملين بالمؤسسات االستشفائية‬
‫المتخصصة في رعاية األمومة و الطفولة الجزائرية‪،‬مجلة آفاق للعلوم المجلد رقم ‪،03‬العدد ‪،01‬جانفي ‪،2018‬ص‪.228‬‬
‫‪ 2‬غنية بودوح ‪ ،‬استراتيجية التكوين المتواصل في المؤسسة الصحية و أداء الموارد البشرية ‪ ،‬أطروحة دكتوراه مقدمة‬
‫لنيل شهادة دكتوراه العلوم في علم االجتماع ‪ ،‬قسم علوم اجتماعية ‪،‬تخصص تنمية الموارد البشرية ‪،‬كلية العلوم اإلنسانية‬
‫و االجتماعية ‪،‬جامعة محمد خيضر‪ ،‬بسكرة‪،2013،‬ص‪.14‬‬

‫‪10‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫يعمل فيها‪ ،‬و التي ينجم عنها تعديل ايجابي في اتجاهاته‪ ،‬من الناحية المهنية أو الوظيفية‪،‬‬
‫هدفه اكتساب المعارف و الخبرات التي يحتاج إليها العامل و الحصول على المعلومات التي‬
‫تنقصه و االتجاهات االيجابية للعمل‪ ،‬األنماط السلوكية‪،‬المهارات المالئمة ‪،‬العادات الالزمة‬
‫من اجل رفع مستوى كفاءته في األداء و بناءا على ما سبق يالحظ أن التكوين يتميز بما‬
‫يلي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬التكـوين نشاط رئيسي مستمر‬

‫فالتكوين ليس أمر کماليا تلجا إليه المؤسسة أو تنصرف عنه باختيارها‪ ،‬ولكنه حلقة‬
‫حيوية في سلسلة من الحلقات تبدأ بتحديد مواصفات الوظيفة وتعيين متطلبات شغلها ثم‬
‫تتجه إلى اختيار الفرد‪ ،‬و من ثم تنفذ واجبات الوظيفة‪.‬‬

‫فالتكوين يستمر مع الموظف بعد توليه الوظيفة‪ ،‬كما يستمر مع ارتقاء العامل في‬
‫‪1‬‬
‫الوظيفة أو الوقوف على أحدث التطورات واألساليب العلمية في مجال تخصصه‬

‫فالتكوين أداة لتعديل السلوك الوظيفي واکساب الفرد المهارات والقدرات التي يحتاجها‬
‫التحسين أدائه في وظيفته الحالية أو إلعداده وتهيئته للترقي إلى وظيفة أعلى أو االنتقال إلى‬
‫موقع تنظيمي جديد‪ ،‬لذا فإن التكوين نشاط رئيسي ومستمر من زاوية تكرار حدوثه على مدى‬
‫الحياة الوظيفية للفرد في مناسبات متعددة‪ ،‬فهو ليس مجرد حدث يقع مرة ويتجاوزه الفرد‬
‫بسرعة‪ ،‬بل هو نشاط مالزم للتطور الوظيفي للفرد‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬نظام متكامل‬

‫النظرة إلى التكوين باعتباره نظاما متكامال تفيد أنه کيان متكامل‪ ،‬يتكون من أجزاء أو‬
‫عناصر متداخلة تقوم بينها عالقات تبادلية من أجل أداء وظائف تكون محصلتها النهائية‬
‫بمثابة الناتج الذي يحق قه النظام كله‪ ،‬كذلك تفيد هذه النظرة الشمولية للتكوين في توضيح‬
‫العالقة الوثيقة التي تقوم بينه وبين البيئة التنظيمية المحيطة به‪ ،‬وكذا المناخ العام الذي يتم‬
‫فيه العمل التدريبي‪.‬‬

‫‪ 1‬خيرى خليل جميلي‪،‬التنمية اإلدارية في الخدمة االجتماعية ‪،‬المكتب الجامعي الحديث‪،‬مصر‪،1998،‬ص‪.95،94‬‬

‫‪11‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪1‬‬
‫ويمكن إيضاح أشكال التكامل في نظام التكوين كما يلی‬

‫‪ -01‬التكامل في مدخالت التكوين‪ :‬أي المكونات األساسية التي يقوم عليها التكوين‪ ،‬وهي‬
‫(األفراد‪ ،‬الوظائف‪ ،‬الخبرات والمعارف‪ ،‬أنماط السلوك المطلوب‪ ،‬القائمون بالعمل التكويني‪،‬‬
‫األوضاع اإلدارية والتنظيمية)‪.‬‬

‫‪ -02‬التكامل في األنشطة التكوينية‪ :‬وهي اإلجراءات اإلدارية التي تقوم بها إدارة التكوين‪،‬‬
‫من أ جل األداء األمثل للوظيفة التكوينية تتمثل هذه األنشطة في تحليل وتوظيف األوضاع‬
‫واألنماط اإلدارية‪ ،‬كذلك العمليات واإلجراءات‪ ،‬تحديد االحتياجات التكوينية‪ ،‬تصميم البرامج‪،‬‬
‫إعداد المكونين والمعدات التكوينية‪ ،‬تنفيذ البرامج التكوينية‪ ،‬متابعة وتقييم النشاط التكويني‪،‬‬
‫وتقدير كفاءته والعائد منه‪.‬‬

‫‪ -03‬التكامل في نتائج التكوين‪ :‬فالتكوين عادة يهدف إلى تحقيق أنواع ثالثة من النتائج‬
‫ينبغي أن يتوفر بينهما قدر کافي من التكامل والتوازن وهي النتائج االقتصادية‪ ،‬النتائج‬
‫السلوكية والنتائج البشرية‪.‬‬

‫وهذه األنواع الثالثة لنتائج التكوين ينبغي لها أن تتكامل فال يكون التركيز مثال على‬
‫مجرد إنتاج عدد أكبر من المتكونين ذوي المهارة الوظيفية و إهمال الجانب السلوكي لديهم‬
‫كذلك من غير الجائز أن يتجه التكوين للتركيز على تعديل األنماط السلوكية و إغفال أهمية‬
‫العوائد االقتصادية التي يجب أن تتحقق من السلوك الجديد‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬النظرة المستقبلي‬

‫إن برامج التكوين لها نظرتها المستقبلية من خالل برامجها للموظفين في العمل الذي‬
‫سوف يقومون به وبأحدث إيديولوجية تمكنه من التطبيق بأيسر الطرق وبأقل التكاليف وفي‬
‫أسرع وقت ممكن تحقيقا ألهداف المنظمة‪.‬‬

‫ص‪.357،356‬‬ ‫‪ 1‬علي سلمي‪،‬إدارة األفراد و الكفاءة اإلنتاجية ‪،‬مكتبة غريب‪،‬مصر‪،‬دون سنة نشر‪،‬‬

‫‪12‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫رابعا‪ :‬التكـوين نشاط متغير ومتجدد‬

‫ويشير هذا المبدأ إلى أن التكوين يتعامل مع متغيرات ومن ثم ال يجوز أن يتجمد في‬
‫قوالب وانما يجب أن يتصف بالتغير والتجدد‪ ،‬فاإلنسان الذي يتلقى التكوين عرضة للتغيير‬
‫في عادته وسلوكه وكذا في مهاراته ورغباته‪ ،‬والوظائف التي يشغلها المتكونين تتغير هي‬
‫األخرى لتواجه متطلبات التغير في الظروف واألوضاع االقتصادية‪ ،‬وفي تقنيات العمل‬
‫ومستحدثاتها‪ ،‬والرؤساء يتغيرون كما تتغير نظم وسياسات الشركات و تتعدل أهدافها‬
‫واستراتيجياتها‪.‬‬

‫وبالتالي فإن المادة واألساليب العلمية يجب أن تأخذ بكل مستحدث وجديد في مجال‬
‫العمل أو في المتغيرات البيئية التي تؤثر على المنظمة‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬الشمولية‬

‫بحيث ال يقتصر على فئة من العاملين دون أخرى‪ ،‬بل توجه إلى العاملين جميعهم‬
‫صغيرهم وكبيرهم فيتعاون الجميع لتنمية مهارات وخبرات مختلف الفئات في وقت واحد‪.1‬‬

‫فالعامل أيا كان عمله أو مسؤوليته داخل مؤسسته له دور فعال في استم اررية المؤسسة‬
‫كما أن وظيفته أيضا تتأثر بالتحوالت والتطورات التي تحدث فيها‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪:‬أنواع التكوين الوظيفي‬

‫ترغب كل مؤسسة في تقديم تكوين لموظفيها حتى تضمن كفاءة أعلى وأحسن ‪،‬‬
‫ونظ ار إلختالف الفئة المراد تكوينها ونوع التكوين الالزم لكل فئة ‪،‬مما جعل هناك إختالف‬
‫فقهي حول تحديد أنواع التكوين كل حسب وجهة نظره والمعيار الذي إنتهجه فمنهم من‬
‫إعتمد معيار المكان فنجده قسمه إلى تكوين داخل المؤسسة وتكوين خارج المؤسسة ومنهم‬
‫قسمه إلى تكوين مهني وفني واداري وتخصصي وهذا حسب نوع الوظائف ‪،‬ومنهم من إعتمد‬

‫‪ 1‬أحمد عادل راشد ‪،‬مذكرات في إدارة األفراد ‪،‬دار النهضة العربية ‪ ،‬بيروت‪،1981 ،‬ص‪183‬‬

‫‪13‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫معيار مراحل التوظيف فنجده قسمه إلى تكوين من أجل التوجيه الموظف الجديد وتكوين من‬
‫أجل نقل الموظف أو تكوين من أجل إعداده إلى تولي مهام ومناصب جديدة‪.1‬‬

‫التكوين حسب‬ ‫للتكوين فنجدها قسمت‬ ‫بالرجوع للنصوص القانونية التي تطرقت‬
‫معيار الغرض أو الغاية منه إلى‪:‬‬

‫الفرع األول‪ :‬أنواع التكوين حسب المرسوم التنفيذي ‪92-96‬‬

‫جاء في المادة األولى والثانية من المرسوم التنفيذي ‪ 92-96‬أنواع متعددة للتكوين‬
‫وهي كاآلتي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬التكوين المتخصص أو األولي‬

‫‪ -‬وعرفته كما يلي‪ :‬هو الذي يسمح بشغل منصب عمومي للمرة األولى ‪،‬أو اإللتحاق بسلك‬
‫عمل أو رتبة عليا بالنسبة للموظفين الموجودين في وضعية خدمة‪ ،‬أو التحضير للمسابقات‬
‫‪2‬‬
‫واإلمتحانات المهنية‬

‫‪ -‬هو التكوين الذي يتم قبل االلتحاق بالوظيفة المستقبلية ‪ ،‬ويقصد به إعداد المرشحين‬
‫علميا وعمليا وسلوكا إعدادا سليما بحيث يؤهلهم للقيام باألعمال التي ستوكل إليهم عند‬
‫اإللتحاق بوظائفهم وكذلك التعرف على حدود و احتياجات وبيئة وقوانين ولوائح الوظيفة‬
‫حتى يتحقق للموظف اإلحاطة بوظيفته وبالتالي ضمان في العمل "‪. 3‬‬

‫ثانيا‪ :‬التكوين المتواصل‪ :‬تقسم المادة ‪ 02‬من المرسوم التنفيذي ‪ 92-96‬التكوين المتواصل‬
‫إلى قسمين هما تحسين المستوى وتجديد المعارف‪.4‬‬

‫‪ -01‬تحسين المستوى‪ :‬التكوين الذي يسمح بتحسين المعارف والكفاءات األساسية‬

‫للموظفين واثرائها وتعميقها وضبطها‪ .‬ويضم هذا النوع من التكوين العمليات المنظمة محليا‬

‫‪ 1‬عكوش عقيلة ‪،‬أثر التكوين على التغيرات التنظيمية ‪،‬دراسة حالة جامعة أمحمد بوقرة بومرداس‪،‬مذكرة لنيل شهادة‬
‫الماجستير ‪،‬تخصص إدارة أعمال ‪،‬بومرداس ‪،‬السنة ‪ 2014/2013‬ص ‪.66‬‬
‫‪ 2‬أنظرالمادة ‪ 01‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 92-96‬المؤرخ في ‪ ،1996//03/03‬المتعلق بتكوين الموظفين وتحسين‬
‫مستواهم وتجديد معلوماتهم‪،‬الجريدة الرسمية ‪،‬العدد‪ ،16‬الصادر بتاريخ سنة ‪.1996‬‬
‫‪ 3‬عبد الفتاح ياغي‪ ،‬التدريب اإلداري بين النظرية والتطبيق ‪ ،‬جامعة الملك سعود‪،‬الرياض‪1983،‬ص ‪.138،139‬‬
‫‪ 4‬أنظر المادة ‪ 02‬من المرسوم التنفيذي ‪ ، 92-96‬المتعلق بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم وتجديد معلوماتهم‪.‬‬

‫‪14‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫أو تلك التي تجري في الخارج الذي صدرت بشأنه نصوص كثير آخرها المرسوم التنفيذي‬
‫رقم ‪ 309-03‬المعدل بالمرسوم التنفيذي ‪ 196-14‬المتعلق بالتكوين وتحسين المستوى في‬
‫الخارج‪.1‬‬

‫‪ -02‬تجديد المعارف‪ :‬هو التكوين الذي يسمح بالتكيف مع وظيفة جديدة تط أر لتطوير‬
‫الوسائل والتقنيات ‪،‬واما للتغيرات الهامة في تنظيم المصلحة وعملها أو مهامها‪.‬‬

‫هدفه ‪:‬‬

‫تزويد الموظفين العاملين بمعلومات المتجددة عن طبيعة أعمالهم واألساليب والطرق‬

‫الجديدة للعمل وتمكينهم من تطبيقها ‪،‬وبالتالي محاولة تغيير سلوكهم نحو األحسن وبهذا‬
‫تتمثل كفاءة اإلدارة في كفاءة موظفيها‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬محاور التكوين المتواصل‬

‫يمكن تقسيم محاور التكوين المتواصل حول ثالث مكتسبات هي‪:‬المعارف‪،‬المهارات‪،‬‬

‫السلوكات‪.‬‬

‫‪ -01‬إكتساب المعارف‪:‬‬
‫من المعروف أن قيام الموظف بعمل ما ولمدة طويلة تجعله يميل إلى العزلة التامة‬
‫‪،‬ويقتصر على مجال إختصاصه الضيق المحدود ‪،‬ولهذا أظهرت أهمية التكوين من أجل‬
‫تجديد المعلومات ‪،‬وينطوي هذا النوع من التكوين على إعطاء الموظف المتكون معلومات‬
‫جديدة عن مجاال ت العمل وأساليبه ووسائله المتطورة الحديثة ‪،‬أو تأكيد وتدعيم المتكون‬
‫بالتغيرات والتجديدات األساسية التي تتعلق بالوظيفة التي يعمل فيها بين حين وحين ‪،‬ونتيجة‬
‫إلضافة المعلومات والمهارات الجديدة في مجال وظيفة المتكون بين وقت وآخر فإنه هذا‬
‫النوع من التكوين يؤدي إلى زيادة كفاءة الموظف ‪،‬وبالتالي قيامه بعمله بطريقة أفضل من‬
‫قبل‪2‬‬ ‫ذي‬

‫‪1‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 196-14‬المؤرخ في ‪ 2014/07/06‬يتضمن التكوين وتحسين المستوى في الخارج وتسييرهما‪،‬‬
‫الجريدة الرسمية العدد ‪. 42،‬الصادر بتاريخ‪2014/07/09.‬‬
‫‪2‬‬
‫محمد عبد الفتاح باغي‪، ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.152‬‬

‫‪15‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -02‬تنمية المهارات‪:‬‬
‫يقصد بها زيادة قدرة الموظفين على أداء أعمال معينة ورفع كفاءتهم في األداء ‪.‬‬

‫هدف ـ ــه‪ :‬هذا النوع من التكوين إلى تزويدهم بالمهارات اإلدارية التي تؤدي بالضرورة إلى زيادة‬
‫فعاليتهم ‪،‬وتتضمن المهارات اإلدارية عددا من األنشطة المتغايرة في التوجيه والتنسيق‬
‫واإلشراف على عمل اآلخرين ‪.‬‬

‫‪ -‬تزويد اإلطارات ببعض المهارات اإلدارية واألساليب وتكوينهم على إستخدامها في‬
‫مجاالت تخصصاتهم المختلفة‬
‫‪ -‬تحسين مستوى األداء الوظيفي وذلك عن طريق إحاطة الموظفين المتكونين بأحدث‬
‫التطورات في أساليب التخطيط وطرق التنظيم وتبسيط العمل وغيرها‪.‬‬
‫‪ -02‬التكوين في السلوك‪:‬‬
‫من المعروف أن لكل مهنة قيمها وعاداتها وسلوكاتها ‪،‬وليس لكل أنواع مناصب العمل‬
‫نفس السلوكات‬

‫هدفه‪ :‬نقل القيم الخاصة بالوظائف إلى األفراد الذين يشغلونها ‪،‬ويعتبر التكوين في هذا‬
‫‪1‬‬
‫المجال ضروريا جدا نظ ار ألنه ال يمكن إكتسابها في مؤسسات التكوين‬

‫وبصفة عامة تتمثل السلوكات المطلوبة في العمل هي القدرة على اإلتصال وتقنيات‬
‫المالحظة والتقييم وتسيير األزمات والتفاوض‪.‬‬

‫‪ 1‬أحمد زرقة‪،‬التكوين في اإلدارة العمومية الجزائرية واقع وأفاق ‪،‬دراسة حالة إدارة الجمارك‪ 2010-1998‬مذكرة لنيل‬
‫شهادة الماجستير في العلوم السياسية والعالقات الدولية‪،‬تخصص إدارة الموارد البشرية ‪،‬كلية العلوم السياسية واإلعالم‪،‬قسم‬
‫العلوم السياسية والعالقات الدولية‪،‬جامعة الجزائر‪،03‬جوان ‪، 2012‬ص‪.42‬‬

‫‪16‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫الفرع الثاني‪ :‬أنواع التكوين حسب المرسوم التنفيذي ‪194- 20‬‬

‫بعد استقراء أحكام المرسوم نجد أن عمليات التكوين الموظفين واألعوان العموميين وتحسين‬
‫مستواهم تنقسم إلى نوعين‪:‬‬

‫أوال‪ :‬دورات التكوين‬

‫التي يمكن أن تقوم بهما المؤسسات واإلدارات العمومية وتنقسم إلى نوعين‪:‬‬
‫‪- 01‬التكوين المتخصص ‪ :‬هو كل تكوين منصوص عليه في القوانين األساسية الخاصة‬
‫‪،‬قصد التوظيف المباشر في رتبة أو ترقية إلى رتبة أعلى وكذا اإلدماج في رتبة‪.‬مثال على‬
‫هذا النوع من التكوين‪،‬التكوين المتخصص المنصوص عليه في القانون الخاص بالموظفين‬
‫‪1‬‬
‫المنتمين لألسالك شبه طبي في الصحة العمومية‬
‫هدفه‪:‬التمكين من اكتساب المعارف النظرية والتطبيقية الضرورية لممارسة المهام المرتبطة‬
‫بالرتبة المراد االلتحاق بها‪.‬‬
‫‪-02‬التكوين التحضيرية لشغل منصب‪ :‬هو كل تكوين منصوص عليه في القوانين‬
‫األساسية الخاصة قبل ترسيم المتربص أو التعيين في منصب عالي أو منصب متخصص‬
‫مثال على ذلك ‪:‬التكوين التحضيري أثناء فترة التربص الخاص ببعض رتب األسالك‬
‫المشتركة‪.‬‬
‫هدفه‪ :‬تمكين المتربص والموظف من اكتساب معارف تكميلية تسمح له بممارسة المهام‬
‫المرتبطة بمنصب الشغل أو المنصب العالي المراد شغله أو تعيينه فيه‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬عمليات تحسين مستوى الموظفين واألعوان العموميين أو دراسات التخصص‪:‬‬

‫وتنقسم إلى‬

‫‪ - 01‬عمليات تحسين مستوى الموظفين أو دراسات التخصص‪:‬‬

‫هو كل تكوين أو دراسات متخصصة يمكن أن تقوم بها المؤسسات أو اإلدارات العمومية‬
‫لفائدة الموظفين واألعوان العموميين ‪.‬‬

‫‪ 1‬المرسوم التنفيذي رقم‪ 194-20‬المؤرخ في ‪ 25‬يوليو ‪ 2020‬المتعلق بتكوين الموظفين و األعوان العموميين و تحسين‬
‫مستواهم في المؤسسات و اإلدارات العمومية‪،‬الجريدة الرسمية ‪ ،‬العدد‪،43‬الصادرة بتاريخ ‪ ،2008/07/28‬ص‪.05،06‬‬

‫‪17‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫هدفه‪ :‬تمكين الموظفين واألعوان العموميين من إكتساب مؤهالت جديدة عن طريق تخصص‬
‫معين بغرض إستكمال أو تحسين تكويناتهم األولية مثال ذلك ‪:‬حصول الموظفين أو األعوان‬
‫العموميين على شهادة ما بعد التدرج المتخصص ‪.‬‬
‫‪ -02‬التكوين التحضيري للمسابقات واإلمتحانات والفحوص المهنية‪:‬‬
‫هي كل تكوين يمكن أن تقوم به المؤسسات واإلدارات العمومية لفائدة الموظفين قبل إجراء‬
‫المسابقات و االمتحانات والفحوص المهنية‪.‬‬
‫هدفه‪:‬تمكين الموظفين واألعوان العموميين من تحضير اختبارات هذه المسابقات واالمتحانات‬
‫المهنية‪.‬‬

‫‪-03‬تجديد المعارف أو الندوات أو كل أشكال األخرى لتحسين المستوى‪:‬‬

‫هو كل تكوين يمكن أن تقوم به المؤسسات واإلدارات العمومية لفائدة الموظفين واألعوان‬
‫العموميين قبل تكليفهم بمهام جديدة أو تطوير ممارستهم لمهامهم الحالية التي يشغلونها‪.‬‬
‫هدفه‪ :‬تجديد أو تحسين مؤهالت الموظفين واألعوان العموميين أو تكييفهم مع متطلبات‬
‫‪1‬‬
‫الجديدة للمنصب الذي سوف يشغلونه‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬أنواع التكوين التي نصت عليها القوانين الخاصة ببعض األسالك‬
‫باإلضافة إلى أنواع التكوين التي تطرقت لها كل من المراسيم التنفيذية المتعاقبة منها‬
‫مرسوم ‪ 92-96‬وكذلك آخر مرسوم تنفيذي ‪ 194-20‬نجد أن هناك أنواعا أخرى للتكوين‬
‫نصت عليها القوانين الخاصة ببعض األسالك نذكر منها‪:‬‬

‫أوال‪ :‬التكوين التحضيري أثناء فترة التربص‬

‫هو الذي يخص المتربصين لتثبيتهم في الوظيفة التي التحقوا بها عن طريق مسابقات‬
‫التوظيف التي تنظمها اإلدارات العمومية في بعض األسالك طبقا للمادة ‪ 84‬من األمر‬
‫‪ 03-06‬وفي هذا السياق صدرت تعليمة رقم ‪ 02‬المتعلقة بالتكوين أثناء فترة التربص تطبيقا‬

‫‪ 1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ، 194-20‬المتعلق بتكوين الموظفين و األعوان العموميين و تحسين مستواهم في المؤسسات و‬
‫اإلدارات العمومية ‪.‬‬

‫‪18‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫ألحكام الموارد ‪ 30‬فقرة ‪ 01‬و‪ 43‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 04-08‬المتضمن القانون‬
‫األساسي الخاص بالموظفين المنتمين لألسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات‬
‫العمومية‪.1‬‬

‫ثانيا‪ :‬التكوين التكميلي قبل الترقية‬

‫هو شرط التعيين في الرتبة التي تمت ترقية الموظف إليه عن طريق االختيار بعد التسجيل‬
‫في سجل التأهيل أو عن طريق االمتحان المهني وصدرت التعليمة ‪ 05‬المتعلقة بالتكوين‬
‫التكميلي قبل الترقية تطبيقا ألحكام المرسوم ‪.204-08‬‬
‫هدفه‪:‬‬
‫تحديد مستوى ومدة وكيفية تنظيم التكوين قبل الترقية لبعض الرتب‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬التكوين حسب األمر‪03-06‬‬

‫ورد كحق من حقوق الموظف وهو مسماه التكوين الذاتي‪:‬‬

‫التكوين الذاتي للموظف‪ :‬بخالف التكوين الذي تنظمه اإلدارة بصفة إلزامية نص قانون‬ ‫‪-‬‬
‫الوظيفة العامة إلى نوع من أنواع التكوين يمكن الموظف من تطوير نفسه من خالل السماح‬
‫له بمتابعة دراسات ترتبط بنشاطاته الممارسة ‪،‬كما جاء في نص المادة ‪ 208‬من األمر‬
‫‪ 03-06‬التي منحت للموظف الحق في االستفادة من رخصة الغياب أربع ساعات أسبوعيا‬
‫لمزاولة الدراسة ‪،‬كما سمحت المادة ‪ 209‬للموظف الغياب دون فقدان الراتب للمشاركة في‬
‫المؤتمرات والملتقيات الوطنية والدولية لبتي لها عالقة بنشاطاته المهنية واألكثر من ذلك‬
‫السماح للموظف بالترقية على أساس الشهادة إلى رتبة أعلى في حال تحصل أثناء مزالة‬

‫‪ 1‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 04-08‬المؤرخ في ‪ 2008/01/19‬المتضمن القانون األساسي الخاص بالموظفين المنتمين‬
‫لألسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات الجريدة الرسمية العدد ‪، 03‬الصادر بتاريخ ‪.2008/01/30‬‬

‫‪ 2‬التعليمة رقم‪ 05‬المتعلقة بالتكوين التكميلي قبل الترقية تطبيقا ألحكام المرسوم ‪ 04-08‬المتضمن القانون األساسي‬
‫الخاص بالموظفين المنتمين لألسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية ‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪،‬العدد ‪. 66‬‬

‫‪19‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫نشاطه على المؤهل المطلوب لشغل هذه الرتبة وهذا ما تضمنته أحكام المرسوم التنفيذي‬
‫‪1.‬‬ ‫‪ 04-08‬المعدل والمتمم‬

‫نستنتج من خالل النصوص القانونية التي عددت أنواع التكوين الوظيفي أنها أجمعت كلها‬
‫على تصنيف التكوين حسب الغرض وقسمته إلى ‪:‬‬

‫‪ -01‬تكوين توجيهي أو أولي‪ :‬وهو تكوين يقدم للموظفين الجدد وهو عبارة عن تزويد‬
‫بالمعلومات األساسية تخص أهداف اإلدارة وهيكلها وبيئتها ومعلومات أخرى‪.‬‬
‫‪ -02‬تكوين بغرض تجديد المعلومات‪ :‬يتضمن المعلومات الجديدة التي ينبغي أن تقدم‬
‫للموظفين وفق التخصصات التي يمارسونها ‪.‬‬
‫‪ -03‬تكوين من أجل الترقية‪ :‬يستخدم هذا التكوين كوسيلة لترقية الموظفين إلى وظائف‬
‫أعلى فيتم تزويدهم بالمعارف والمهارات والسلوكيات الجديدة قصد تمكينهم من شغل مناصب‬
‫أعلى‪.‬‬

‫‪-1‬المرسوم ‪ 280-16‬المؤرخ في ‪ 2016/11/02‬يعدل ويتمم المرسوم ‪ 04-08‬المتضمن القانون األساسي الخاص‬

‫بالموظفين المنتمين لألسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية ‪،‬الجريدة الرسمية ‪،‬العدد ‪، 66‬الصادرة‬
‫بتاريخ‪.2016/11/09‬‬

‫‪20‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث الثاني‬
‫اإلطار التنظيمي والمؤسساتي للتكوين الوظيفي‬

‫إن الدولة ال تستطيع القيام بالمهام واألدوار المنوط بها في إشباع الحاجات العامة‬
‫لمواطنيها‪ ،‬والتي هي مبرر شرعيتها وضرورة وجودها‪ ،‬إال من خالل الموظفين العموميين‪،‬‬
‫الذين تتزايد أعدادهم تبعا لتزايد واتساع األعباء الملقاة على كاهل الدولة‪ ،‬وتبعا لتطور‬
‫حاجات المجتمع‪.‬‬

‫ومن أجل التسيير الحسن ألداء مجموع الموظفين‪ ،‬يحظى هؤالء باالهتمام البالغ‬
‫والمستمر‪ ،‬ويتجلى ذلك في تواتر المنظومات القانونية المختلفة والمتعددة‪ ،‬والتي تصدر في‬
‫شأنهم‪ ،‬ومن ضمنها األحكام القانونية والتنظيمية المتعلقة بالتكوين‪.‬‬

‫لهذا سنتعرف على منظومة التكوين في اإلدارة العمومية الجزائرية من خالل استعراض‬
‫اإلطار القانوني للتكوين ثم يليه إطاره التنظيمي وأخي ار إطاره المؤسساتي ‪.‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬األساس القانوني للتكوين الوظيفي‬

‫تحتاج عمليات تكوين الموظفين في اإلدارة العمومية‪ ،‬إضافة إلى اإلطار القانوني‬
‫الذي يتضمن النصوص التشريعية والقانونية التي تستند إليها هذه العمليات‪ ،‬إلى إطار آخر‬
‫يوضح کيفيات تنظيم هذه العمليات وتسييرها وبالتالي تجسيدها وتنفيذها على أرض الواقع‪،‬‬
‫وهو اإلطار التنظيمي‪ ،‬الذي يتضمن النصوص التنظيمية التي تتولی بيان تدابير واجراءات‬
‫وكيفيات تطبيق األحكام والقواعد الواردة في اإلطار التشريعي والقانوني‪.‬‬

‫الفرع األول ‪ :‬النصوص التي صدرت قبل المرسوم ‪92-96‬‬

‫عرفت اإلدارة العمومية الجزائرية عدة مراحل فيما يتعلق بالنصوص المنظمة لعمليات‬
‫التكوين‪ ،‬وشهدت نصوص كثيرة‪ ،‬سنسلط الضوء على أهمها من خالل تناول النصوص التي‬
‫صدرت في ظل كل قانون من القوانين األساسية للوظيفة العمومية‪ ،‬مع مراعاة أن المرسوم‬
‫‪ 92-96‬المتعلق بالتكوين و تحسين المستوى و تجديد المعلومات يعد قفزة نوعية في هذا‬
‫المجال‪ ،‬و لهذا سنجعل منه معلما في هذه الحالة‪.‬‬

‫‪21‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫أوال‪ :‬األمر ‪133-66‬‬

‫قد أخذ المشرع على عاتقه عملية تنمية الموارد البشرية منذ ‪ 1966‬وذلك ضمن القوانين‬
‫األساسية الوظيفة العمومية من خالل األمر رقم ‪ 133-66‬المؤرخ في ‪ 02‬يونيو ‪1966‬‬
‫المتضمن القانون األساسي الوظيفة العمومية‪ ،‬وذلك من خالل الباب الثاني تحت عنوان"‬
‫التكوين والتوظيف " التي تضمنته أحكام المادة ‪ 22‬أنه على أن تتخذ الدولة والجماعات‬
‫المحلية والمؤسسات والهيئات العمومية التدابير الالزمة الضمان تكوين المترشحين للوظيفة‬
‫العمومية وكذا تحسين معارف الموظفين وترقيتهم‪.‬‬
‫قد تعزز هذا التكريس المبدئي الذي يعتبر قفزة نوعية سابقة لها في الوظيفة العمومية‪ ،‬حيث‬
‫‪1‬‬
‫بدأت بصفة جدية اهتمام الدولة بالتكوين بصدور عدة نصوص قانونية‬
‫رغم أن هذا األمر يعتبر اللبنة األساسية لقوانين الوظيفة العمومية في تاريخ الجزائر إال‬
‫أنه لم يعطي حي از كبي ار للتكوين إذ أفرد له المادتين ‪ 22‬و ‪ 23‬فقط‪ ،‬حيث نصت األولى على‬
‫إلزام الدول ة و المؤسسات والهيئات العمومية باتخاذ كافة التدابير الالزمة لضمان تكوين‬
‫المترشحين للوظيفة العمومية‪ ،‬و نص في الثانية على بعض االمتيازات التي يستفيد منها‬
‫المتكون‪ ،‬و بعض الواجبات التي تقع على عاتقه تجاه اإلدارة‪ ،‬كما أحالنا إلى التنظيم فيما‬
‫يخص إنشاء و سير مدارس التكوين و كيفية القبول بها‪ ،‬وقد صدرت في ظله نصوص‬
‫عديدة مثل المرسوم ‪ 52-96‬الذي سنتناول الحديث عنه فيما يلي أو النصوص المنشئة‬
‫المدرسة الوطنية لإلدارة و مراكز التكوين و التي سنشير إليها كذلك فيما سيأتي من هذا‬
‫البحث‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬المرسوم ‪52-69‬‬

‫المتضمن التدابير المخصصة لتسيير التكوين و اإلتقان للموظفين و أعوان الدولة و‬

‫الجماعات المحلية و المؤسسات والهيئات العمومية‪ ،‬و الذي صدر تطبيقا للمادة ‪ 22‬السالفة‬

‫‪ 1‬حمايتي صباح‪ ،‬اآلليات القانونية لترقية الخدمة العمومية في التشريع الجزائري‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬كلية الحقوق والعلوم‬
‫السياسية‪ ،‬جامعة محمد خيضر بسكرة‪ ،2020/2019 ،‬ص‪.257‬‬

‫‪22‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫الذكر‪ ،‬هذا المرسوم يعد تعزي از نوعيا لتكريس التكوين ‪ ،‬حيث ألزم الدولة و الجماعات‬
‫المحلية و المؤسس ات والهيئات العمومية بالقيام بتحسين إنتاج المصالح العمومية و ذلك‬
‫بتنظيم دورات التكوين و اإلتقان لصالح الموظفين واألعوان العموميين المنتمين لها‪ ،‬كما‬
‫حدد في المادة الثانية منه كيفية تنظيم دورات التكوين و اإلتقان بقصد ترقية الموظفين و‬
‫أعوان الدولة‪ ،‬كما بين الهدف منها في المادة الثالثة‪ ،‬حيث تهدف إما إلى تحضير الموظف‬
‫لنيل رتبة أعلى في نطاق القوانين الخاصة‪ ،‬و إما تكميل المعارف الخاصة بالموظفين و‬
‫األعوان بقصد االستعمال األفضل لمؤهالتهم في إطار تأدية وظائفهم‪ ،‬كما حدد بعض‬
‫األحكام المطبقة على المستفيدين بالتكوين مثل االمتيازات وااللتزامات المترتبة على عاتقهم‪.1‬‬

‫ثالثا‪ :‬المرسوم ‪59-85‬‬

‫المرسوم ‪ 59/85‬المؤرخ في ‪ 23‬مارس ‪ 1985‬المتضمن القانون األساسي النموذجي‬

‫المطبق على المؤسسات و اإلدارات العمومية نجده نص على التكوين في المادتين ‪ 16‬و‪52‬‬
‫حيث نصت المادة ‪ 05/16‬الحق في التكوين وتحسين المستوى لعمال وجاءت المادة ‪52‬‬
‫من التي نصت على مايلي ‪ :‬عمال بالمادة ‪ 172‬من القانون رقم ‪ 12/78‬المؤرخ في ‪05‬‬
‫أوت ‪ 1978‬المتضمن القانون األساسي العام للعامل يتعين على المؤسسات و اإلدارات‬
‫العمومية بغية تحسين مردود المصالح العمومية وضمان الترقية الداخلية لموظفين تقوم‬
‫بمايلي ‪:‬‬

‫تتولى أعمال التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعلومات لتحسين تأهيل العمال‬ ‫‪-‬‬
‫تحسينا دائما وذلك بالتناسق مع متطلبات التنمية‪.‬‬
‫تضمين ترقية العمال حسب إستعدادتهم والجهود التي يبذلونها‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ 1‬مرسوم رقم ‪ 52-69‬المؤرخ في ‪ 1969/05/12‬المتضمن التدابير المخصصة لتسيير التكوين و اإلتقان للموظفين و‬
‫أعوان الدولة والجماعات المحلية و المؤسسات و الهيئات العمومية‪،‬جريدة رسمية‪،‬عدد ‪، 53‬الصادرة بتاريخ‬
‫‪،1969/05/20‬ص ‪.495‬‬

‫‪23‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -‬تنجز أو تشرك في إنجاز األعمال المخصصة لضمان تكييف المترشحين مع الوظيفة‬

‫العمومية وتركت للتنظيم كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق المرسوم‪.1‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬صدور المرسوم رقم ‪ 92-96‬والمرحلة التي تليه‬

‫إن المرسوم التنفيذي رقم ‪ 92-96‬يعتبر لبنة إضافية في منظومة التكوين‪ ،‬كما يعتبر‬
‫أول نص قانوني ينظم بشكل دقيق و وضح عمليات التكوين في المؤسسات و اإلدارات‬
‫العمومية ‪،‬حيث عدد أنواع التكوين‪ ،‬كما تضمن إجراءات و كيفيات جديدة تهدف إلى تنظيم‬
‫و تسيير التكوين في المؤسسات و اإلدارات العمومية‪،‬لذلك سنعرض ما جاء في هذا المرسوم‬
‫و ما يليه‪: 2‬‬

‫أوال‪ :‬صدور المرسوم ‪ 92-96‬المتعلق بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم وتجديد‬

‫معلوماتهم‪:‬‬

‫رغم أن هذا المرسوم صدر تطبيقا ألحكام المادة ‪ 52‬من المرسوم رقم ‪ ،59-85‬إال‬
‫أنه تأخر كثير في الصدور‪ ،‬وهذا ما جعل المرسوم رقم ‪ 59-85‬حجر عثرة في طريق‬
‫التكوين‪ ،‬وفي ذات الوقت جعل من المرسوم رقم ‪ 92-96‬نفسا جديدا أنعش التكوين في‬
‫المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬
‫إن ما أعطى المرسوم رقم ‪ 92-96‬هذه المكانة هو كونه أول نص ينظم التكوين‬
‫بشكل دقيق و واضح‪ ،‬حيث صرح في المادة األولى منه على أنه سيكون اإلطار الذي يحدد‬
‫الشروط المتعلقة بأعمال التكوين المتخصص التحضيرية لاللتحاق بالوظائف العمومية و كذا‬
‫تحسين م ستوى الموظفين التابعين للمؤسسات واإلدارات العمومية وتجديد معلوماتهم‪ ،‬ونجده‬
‫حدد في المادة الثانية أنواعه بشكل دقيق‪ ،‬وهي التكوين المتخصص‪ ،‬التكوين من أجل‬
‫تحسين المستوى و التكوين من أجل تجديد المعلومات‪ ،‬و أبرز الغرض من كل نوع‪ ،‬كما‬

‫‪ 1‬أنظر المادة ‪ 52‬من المرسوم رقم ‪، 59/85‬المؤرخ في ‪، 1985/03/23‬المتضمن القانون األساسي النموذجي لعمال‬
‫المؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ ،‬العدد ‪، 13‬الصادرة بتاريخ ‪.1985/03/24‬‬
‫‪ 2‬بليه لحبيب‪،‬اإلطار التنظيمي للتكوين في اإلدارة العمومية الجزائرية‪،‬مجلة الراصد العلمي‪ ،‬المجلد رقم ‪، 01‬العدد ‪01‬‬
‫‪،‬جامعة وهران ‪،2014 ،‬ص‪. 5‬‬

‫‪24‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫حدد كيفيات تنظيم التكوين في اإلدارة العمومية واجراءاته‪ ،‬وسنتطرق لهاته اإلجراءات في‬
‫مرحلة قادمة من هذا البحث‪.‬‬
‫و ما يزيد من قيمة المرسوم ‪ 92-96‬في جملة النصوص المنظمة للتكوين هو أنه أول‬
‫نص يلزم المؤسسات و اإلدارات العمومية بإعداد مخطط قطاعي سنوي أو متعدد السنوات‬
‫يندرج في إطار التسيير التقديري للموارد البشرية‪ ،‬من أجل التنسيق بين عمليات التكوين و‬
‫بين أهداف اإلدارة و مخصصاتها الميزانية وكذا التطور الحاصل في المؤهالت اإلدارية و‬
‫‪1‬‬
‫التقنية و أهداف المستخدمين‬
‫ثانيا‪ :‬صدور األمر ‪03-06‬‬

‫أما فيما يتعلق بالتكوين فقد تطرق األمر رقم ‪ 03-06‬للتكوين باعتباره حقا من حقوق‬
‫الموظف في الباب الثاني المعنون الضمانات وحقوق الموظف وواجباته‪ ،‬إذ نص في مادته‬
‫‪ 38‬على أن‪ ":‬للموظف الحق في التكوين وتحسين المستوى والترقية في الرتبة خالل حياته‬
‫المهنية "‪ ،‬وما يمكن مالحظته للوهلة األولى هو أن المشرع قرن الحق في التكوين بالحق في‬
‫الترقية‪.‬‬
‫واذا كانت المادة ‪ 38‬من األمر رقم ‪ 03-06‬قد جعلت التكوين حقا من حقوق‬
‫الموظف‪ ،‬فإنه بالمقابل من ذلك ألزمت المادة ‪ 104‬من نفس األمر اإلدارة بتجسيد هذا‬
‫الحق‪ ،‬حيث نصت على أنه‪ ":‬يتعين على اإلدارة تنظيم دورات التكوين وتحسين المستوى‬
‫بصفة دائمة‪ ،‬قصد ضم ان تحسين تأهيل الموظف وترقيته المهنية‪ ،‬وتأهيله لمهام جديدة"‪.‬‬
‫إن أحكام المادة ‪ 104‬تفرض على المؤسسة القيام بعمليات التكوين وتحسين المستوى‬
‫لفائدة موظفيها بصورة مستمرة ودائمة لتحقيق ثالث فوائد‪ ،‬هي‪:‬‬
‫‪ -‬الرفع من مؤهالت الموظفين‪،‬‬
‫‪ -‬الترقية المهنية للموظفين‪،‬‬
‫‪ -‬تأهيل وتحضير الموظفين للقيام بمهام جديدة‪.‬‬

‫‪ 1‬أنظر المواد ‪ 3‬و ‪ 4‬من المرسوم ‪، 92-96‬متعلق بتكوين الموظفين و تحسين مستواهم و تجديد معلوماتهم‪.‬‬

‫‪25‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫وقد ترك المشرع للتنظيم تحديد الكيفيات والتدابير المتعلقة بتنظيم دورات التكوين‪ ،‬حيث‬
‫جاء في المادة ‪ ":105‬تحدد شروط االلتحاق بالتكوين وتحسين المستوى وكيفيات تنظيمه‬
‫ومدته وواجبات الموظف وحقوقه المترتبة على ذلك‪ ،‬عن طريق التنظيم"‪.1‬‬
‫وفي هذا الصدد‪ ،‬فإن المرسوم التنفيذي رقم ‪ 92-96‬المؤرخ في ‪ 3‬مارس ‪1996‬‬
‫المتعلق بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم وتجديد معلوماتهم ‪ ،‬المعدل والمتمم بالمرسوم‬
‫التنفيذي رقم ‪ 17-04‬المؤرخ في ‪ 22‬جانفي ‪ 2004‬يظل النص التنظيمي الذي ينظم‬
‫العناصر المنصوص عليها في المادة السابقة‪ ،‬إلى غاية صدور نص تنظيمي آخر يعوضه‬
‫أو على األقل يعدله ‪.‬‬
‫كما تضمن األمر رقم ‪ 03-06‬ضمانات وامتيازات لصالح الموظف المستفيد من دورة‬
‫التكوين‪:‬‬
‫فيما يخص االمتيازات التي تعود على المسار المهني للموظف المستفيد من دورات‬
‫التكوين‪ ،‬فالمشرع عادة ما يقرن التكوين بالترقية‪ ،‬كما أشرنا إلى ذلك سابقا‪ ،‬وعلى هذا‬
‫األساس اشتملت المادة ‪ 107‬على كيفيتين تتمحوران حول التكوين تمكن الموظف من‬
‫الترقية من بين أربع كيفيات‪ ،‬حيث جاء فيها‪ ":‬تتمثل الترقية في الرتب في تقدم الموظف في‬
‫مساره المهني وذلك باالنتقال من رتبة إلى الرتبة األعلى مباشرة في نفس السلك أو في‬
‫السلك األعلى مباشرة‪ ،‬حسب الكيفيات اآلتية‪:‬‬
‫‪ -‬على أساس الشهادة من بين الموظفين الذين تحصلوا خالل مسارهم المهني على‬
‫‪2‬‬
‫الشهادات والمؤهالت المطلوبة‪ ،‬بعد تكوين متخصص‪."...،‬‬
‫ونفس األمر أكدته المادة ‪ 109‬حيث نصت على أنه ‪ ":‬تتوقف كل ترقية من فوج إلى‬
‫فوج أعلى مباشرة كما هو منصوص عليه في المادة ‪ 8‬من هذا األمر‪ ،‬على متابعة تكوين‬
‫‪3‬‬
‫مسبق منصوص عليه في القوانين األساسية الخاصة أو الحصول على الشهادة المطلوبة‪".‬‬

‫‪ 1‬بليه الحبيب‪ ،‬تحليل المنظومة التكوين في اإلدارة العمومية الجزائرية‪،‬مقال منشور في الموقع اإللكتروني‬
‫‪، http://e-biblio.univ-mosta.dz/handle/123456789/8141‬تاريخ االطالع ‪،2022/05/10‬‬
‫على الساعة ‪.11:30‬‬
‫ا‬
‫‪ 2‬أنظر المادة ‪107‬من األمر ‪ 03-06‬لمتضمن القانون األساسي العام للوظيفية العمومية ‪.‬‬
‫‪ 3‬أنظر المادة ‪109‬من األمر ‪،03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪.‬‬

‫‪26‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫أبقت المادة ‪ 129‬الموظف الذي يتابع دورة تحسين المستوى في وضعية الخدمة ما‬ ‫‪-‬‬
‫يعني استم ارره في االستفادة من كامل حقوقه‪ :‬مرتبه وحقوقه في الترقية واألقدمية وغيرها من‬
‫الحقوق‪.1‬‬
‫نصت المادة ‪ 134‬على حق الموظف في االنتداب بقوة القانون في حالة متابعته‬ ‫‪-‬‬
‫تكوينا منصوصا عليه في ا لقوانين األساسية الخاصة وحالة متابعته تكوينا أو دراسات عينته‬
‫‪2‬‬
‫اإلدارة لمتابعتها‪.‬‬
‫نصت المادة ‪ 208‬على حق الموظف في االستفادة من رخص التغيب دون فقدان‬ ‫‪-‬‬
‫‪3‬‬
‫الراتب لمتابعة دراسات ترتبط بنشاطاته الممارسة‪ ،‬في حدود أربع ساعات في األسبوع‬
‫وأضافت المادة ‪ 111‬من نفس األمر أنه‪" :‬يتم تسيير المسار المهني للموظفين في‬
‫إطار سياسة تسيير تقديرية للموارد البشرية تكرس من خالل المخططات السنوية لتسيير‬
‫الموارد البشرية والمخططات السنوية أو المتعددة السنوات للتكوين وتحسين المستوى‪ .‬تحدد‬
‫‪4‬‬
‫كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم‪".‬‬
‫وتجدر اإلشارة أن المالحظ على المرسوم التنفيذي ‪ 322-17‬الذي يحدد األحكام‬
‫المطبقة على المتريص في المؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬أنه لم ينص في المادتين ‪06‬‬
‫و‪ 07‬منه على حق األعوان المتربصين في الترقية أثناء التربص‪ ،‬وال حقهم في التكوين‪ ،‬إال‬
‫في حالة واحدة نصت عليها المادة ‪ 16‬من نفس المرسوم التنفيذي‪ ،‬وهو في هذه الحالة‬
‫واجب التكوين وليس بحق"‪ ،‬واكتفت المادة ‪ 06‬و ‪ 07‬المشار إليهما أعاله بالنص على‬
‫‪5‬‬
‫‪.‬‬ ‫حقهم في أيام الراحة القانونية‪ ،‬والعطل‪ ،‬والغيابات المرخص بها‬
‫في هذا اإلطار‪ ،‬فقد سبق للمرسوم التنفيذي رقم ‪ 92-96‬المعدل والمتمم أن ألزم‬
‫المؤسسات واإلدارات العمومية بضرورة إعداد مخطط قطاعي سنوي أو متعدد السنوات‬

‫‪1‬أنظر المادة ‪129‬من األمر ‪،03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪.‬‬
‫‪2‬أنظر المادة ‪134‬من األمر ‪،03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪.‬‬
‫‪3‬أنظر المادة ‪208‬من األمر ‪،03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪.‬‬
‫‪4‬أنظر المادة ‪111‬من األمر ‪،03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪.‬‬
‫‪5‬جمال قروف‪ ،‬تكوين و تحسين مستوى الموظفين العموميين بين األمر ‪ 03-06‬و المرسوم التنفيذي‪ ،194-20‬دائرة‬
‫البحوث و الدراسات القانونية و السياسية‪ ،‬مجلد ‪،06‬العدد‪ ،01‬جامعة سكيكدة‪،2022،‬ص ‪.144‬‬

‫‪27‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫للتكوين وتحسين المستوى وتجديد المعلومات بما فيه عمليات التكوين في الخارج‪ ،‬كما ألزمها‬
‫بأن تدرج هذا المخطط في إطار التسيير التقديري للموارد البشرية‪.‬‬
‫واالجتماعي بما يكفل إعادة االعتبار للوظيفة العمومية ودورها في المجتمع‪ ،‬ويضمن‬
‫بالتالي مواكبة المسار الشامل إلصالح هياكل ومهام الدولة‪ ،‬بغية تكريس مبادئ وقواعد‬
‫‪1‬‬
‫الحكم الراشد‪ ،‬الذي تبنته السلطات العمومية‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬في ظل المرسوم التنفيذي رقم ‪194-20‬‬

‫ينبغي على المؤسسات واإلدارات العمومية القيام بدورات للتكوين وتحسين المستوى‬
‫لموظفيها وأعوانها‪ ،‬وذلك في إطار حسب المادتين ‪ 03‬و ‪ 04‬من المرسوم التنفيذي ‪-20‬‬
‫‪ 194‬سياسة يتم إعدادها من طرف المجلس األعلى للوظيفة العمومية‪ ،‬وتتحدد بدورات‬
‫حسب احتياجات مختلف القطاعات‪ ،‬والمخصصات المالية المعتمدة‪ ،‬والمناصب المالية‬
‫المتوفرة‪ ،‬بهدف تحسين قدرات ومؤهالت الموظفين واألعوان تمهيدا للترقية المهنية وتقلد‬
‫منصب آخر‪ ،‬وتحسين األداء والمردود اإلداري ونوعية الخدمات في مختلف المصالح‪ ،‬وهذا‬
‫ما جاء في المادة ‪ 02‬من نفس المرسوم‪.‬‬
‫كما يهدف التكوين المتخصص إلى تحصيل المعارف النظرية والتطبيقية المهمة لقيام‬
‫الموظف بنشاطه في الرتبة التي يراد االنتماء إليها‪ ،‬زيادة على ذلك فإن الغرض من التكوين‬
‫التحضيري لاللتحاق بمنصب إلى اكتساب الموظف والمتربص لمعارف تسمح له بتقلد‬
‫المنصب الوظيفي أو المنصب العالي المراد االلتحاق به‪ ،‬وهذا حسب المادة ‪ 09 ،08‬من‬
‫نفس المرسوم التنفيذي‪.‬‬
‫كذلك الغاية من التكوين أو دراسات التخصص إلى السماح للموظفين واألعوان‬
‫العموميين من تحصيل معارف ومؤهالت جديدة في تخصص محدد الستكمال أو تحيين‬
‫تكوينهم‪ ،‬كما أن الغرض من التكوين التحضيري للمسابقات واالمتحانات والفحوص المهنية‬
‫إلى االستعداد والتحضير لها‪ ،‬أيضا الهدف من تجديد المعارف وتحسين المستوى هو‬
‫تكييفهم للمنصب الجديد‪.‬‬

‫‪ 1‬بليه الحبيب ‪ ،‬تحليل منظومة التكوين المنظومة التكوين في اإلدارة العمومية الجزائرية ‪،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص‪.20‬‬

‫‪28‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫بحسب المواد ‪ 34 ،33 ،32‬من المرسوم التنفيذي ‪ 194-20‬فإن الجهات المختصة‬

‫‪1‬‬
‫بإجراء التكوين وتحسين المستوى هي‪:‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للرتب التي تشترط شهادة تكوين عال‪ ،‬فالجهة المؤهلة المؤسسات العمومية‬
‫التي تتكفل بالتكوين العالي أو أي مؤسسة أخرى مؤهلة‪.‬‬
‫‪ -‬ب النسبة للرتب األخرى‪ ،‬فالجهة المؤهلة المؤسسات العمومية للتكوين المتخصص أو‬
‫المهني‪ ،‬أو أي مؤسسة أخرى مؤهلة‪.‬‬
‫‪ -‬يجوز إجراء دورات تكوين وتحسين المستوى بطريقة متواصلة أو تناوبية أو عن بعد أو‬
‫إقامي لدى مؤسسة تكوين مؤهلة‪.‬‬
‫‪ -‬يجب إجراء دورات التكوين المتخصص من أجل التوظيف المباشر في رتبة بشكل‬
‫متواصل و إقامی لدى مؤسسة تكوين مؤهلة‪.‬‬
‫‪ -‬يجوز إجراء دورات تحسين المستوى قصير المدى لدى المؤسسة أو اإلدارة المعنية أو‬
‫لدى مؤسسة تكوين مؤهلة‪ ،‬وذلك بشكل كامل أو جزئي‪ ،‬في أوقات العمل أو خارجها‪.‬‬
‫إن دورات التكوين وتحسين المستوى تندرج ضمن سياسة تقديرية للموارد البشرية من الجهات‬
‫المختصة التي تقوم بضبطها‪ ،‬ليتم بعدها فتحها بمختلف صورها‪ ،‬واختتامها بعد انتهاء‬
‫مدتها‪ ،‬وبين هذا وذاك فإن الموظف يتمتع في هذه الفترة بحقوق وواجبات‪.2‬‬
‫فحسب المادة ‪ 18‬من المرسوم التنفيذي ‪ 194-20‬تنظم دورات التكوين وتحسين‬
‫المستوى في المؤسسات واإلدارات العمومية بموجب قرار من السلطة المكلفة بالوظيفة‬
‫العمومية بالنسبة لألسالك المشتركة‪ ،‬أو قرار مشترك بين الوزير المعني والسلطة المكلفة‬
‫بالوظيفة العمومية بالنسبة للمناصب العليا أو المناصب النوعية المتخصصة‪ ،‬حيث تحدد‬
‫الق اررات السابقة كيفية فتح واختتام دورات التكوين وتحسين المستوى‪.‬‬

‫‪ 1‬انظر للمواد‪ 32،33،34‬من المرسوم التنفيذي‪، 194-20‬المتعلق بتكوين الموظفين و األعوان العموميين و تحسين‬
‫مستواهم في المؤسسات و اإلدارات العمومية ‪.‬‬
‫‪ 2‬جمال قروف‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.145،146‬‬

‫‪29‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫المطلب الثاني‪:‬اإلطار المؤسساتي للتكوين الوظيفي ‪:‬‬

‫إن اهتمام الدولة بسياسة التكوين في الوظيفة العمومية ليست وليدة اليوم وانما كانت‬
‫‪1‬‬
‫ضمن اهتمامات السلطات العمومية غداة االستقالل‪.‬‬
‫وهذا ما جعل محاوالت تطوير منظومة تكوين الموظف في الجزائر ‪،‬عرفت تقدم ال‬
‫ينكر بل يبقى على عاتق المسيرين والموظفين اإللتزام بإجراءات وبرامج التكوين والمتابعة‬
‫والتنفيذ الصارم‪ ،‬باإلضافة إلى تطوير المؤسسات التكوينية والجامعية لبرامجها التكوينية‬
‫لتحقق الغاية المنشودة في االرتقاء بمستوى الموظف العمومي الذي يبقى الضامن الوحيد‬
‫‪2‬‬
‫لتطوير واصالح المنظومة العمومية‪.‬‬
‫ونظ ار ألهمية التكوين في رفع كفاءة أعوان الدولة ‪،‬جندت هذه األخيرة عدة أطراف‬
‫لتأطير العملية التكوينية في مختلف مراحلها وأنشأت مؤسسات تتكفل بالتكوين سواء ما تعلق‬
‫منها بالتخطيط لعمليات التكوين للموظفين ‪،‬اإلدارات والمؤسسات العمومية أو وضع م اركز‬
‫ومعاهد توكل لها مهمة تنفيذ سياسات التكوين‪.‬‬

‫الفرع األول ‪ :‬الهيئات القائمة على التخطيط في مجال التكوين‬

‫نصت المادة ‪ 56‬من األمر ‪ 03/06‬على أن الهيكل المركزي للوظيفة العمومية هو‬
‫هيئة دائمة للدولة تتمثل في الواقع في المدير العامة للوظيفة العمومية واإلصالح اإلداري‬
‫‪3‬‬
‫وتختص بما يلي‪:‬‬
‫إقتراح عناصر السياسة الحكومية في مجال الوظيفة العمومية والتدابير الالزمة‬
‫لتنفيذها‪،‬السهر باالتصال مع اإلدارة المعنية على تطبيق القانون األساسي للوظيفة العمومية‬
‫وضمان مطابقة النصوص المتخذة لتطبيقه و ضمان مراقبة قانونية األعمال اإلدارية‬
‫المتصلة بتسيير المسار المهني للموظفين وكذلك تقييم تسيير الموارد البشرية في المؤسسات‬
‫واإلدارات العمومية وضمان ضبط التعدادات و تنفيذ سياسات تكوين الموظفين وتحسين‬
‫مستواهم‪.‬‬

‫‪ 1‬صباح حمايتي ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص‪. 260‬‬

‫‪2‬مهدي رضا ‪،‬إصالح الوظيفة العمومية من منظور األمر ‪ ،03-06‬أطروحة دكتوراه في الحقوق ‪،‬قسم القانون‬
‫العام‪،‬جامعة الجزائر‪ 01‬بن يوسف بن خذة ‪،2017-2016 ،‬ص‪.163‬‬
‫‪3‬أنظر المادة ‪ 56‬من األمر ‪ ،03-06‬المتضمن قانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪..‬‬

‫‪30‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫كما يعتبر المجلس األعلى للوظيفة العمومية في النظام الجزائري هيئة إستشارية في‬
‫مجال الوظيفة العامة وخاصة ما يتصل بشؤون العاملين ‪،‬حيث يختص بدراسة كل ما يتعلق‬
‫‪1‬‬
‫بالسياسة العامة للوظيفة العمومية وعلى رأسها سياسة التكوين‪.‬‬
‫حيث يتشكل المجلس األعلى على عدة مديريات لعل أهمها المديرية العامة للوظيفة‬
‫العمومية والتي تمارس اختصاصها في مجال تنفيذ سياسات التكوين ‪،‬من خالل هيكلها‬
‫التنظيمي الذي يضم عدة هياكل فرعية موضوعة تحت سلطة المدير العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫أما بخصوص مهام المديرية العامة للوظيفة العمومية في مجال التكوين ‪،‬بناءا على‬
‫رقم ‪ 193/14‬المؤرخ في‪ 2014/07/03‬يحدد صالحيات المدير العام‬ ‫المرسوم التنفيذي‬
‫للوظيفة العمومية والمرسوم التنفيذي رقم‪ 194/14‬المؤرخ في ‪ 2014/07/03‬المتضمن‬
‫تنظيم المديرية العامة للوظيفة العمومية واإلصالح اإلداري ‪،‬تضطلع المديرية العامة من‬
‫خالل هيكلها التنظيمي الذي يضم عدة هيئات موضوعة تحت سلطة المدير العام لوظيفة‬
‫العمومية هي ‪:‬‬
‫‪ -‬المفتشية العامة‬
‫‪ -‬مديرية التنظيم والقوانين األساسية للوظائف العمومية‬
‫‪ -‬مديرية ضبط تعداد المستخدمين وتثمين الموارد البشرية‬
‫‪ -‬مديرية تنظيم الهياكل اإلدارية‬
‫‪ -‬مديرية العصرنة والتطوير اإلداري‬
‫‪ -‬مديرية اإلعالم‬
‫‪ -‬مديرية إدارة الوسائل‬
‫من خالل هده المديريات التي تتفرع بدورها إلى مديريات فرعية ‪،‬تقوم المديرية العامة‬
‫للوظيفة العمومية بعدة مهام ثمينة ولها صلة وثيقة بالتخطيط للتكوين ومراقبة تنفيذه في‬
‫اإلدارات والمؤسسات العمومية وهي ‪:‬حيث تقوم بـضمان ضبط تعداد المستخدمين وترشيده‬
‫قصد‬ ‫في المؤسسات واإلدارات العمومية وبتحديد واعداد اإلطار القانونية الخاصة بها‬
‫اإلستعمال األمثل للموارد البشرية في الوظيفة العمومية‪،‬وكذلك ترقية التسيير التقديري للموارد‬

‫‪1‬د‪ /‬صباح حمايتي ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص‪261‬‬

‫‪31‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫البشرية في قطاع الوظيفة العمومية قصد ضمان التطابق المستمر بين حاجات المؤسسات‬
‫واإلدارات العمومية إلى المستخدمين ‪،‬على الصعيدين الكمي والنوعي ‪،‬ومهام المؤسسات‬
‫واإلدارات العمومية ‪.‬‬
‫بتحديد عدد المناصب العليا في المؤسسات واإلدارات العمومية وهذا‬ ‫كما يقوم‬
‫باإلشتراك مع و ازرة المالية والقطاعات المعنية و تحديد القواعد والشروط المتعلقة بتكوين‬
‫الموظفين واألعوان العموميين وتحسين مستواهم وتجديد معارفهم ومتابعة تطبيقها ومن ثم‬
‫ضمان تخطيط عمليات التكوين التي تحضر لإللتحاق بالوظائف العمومية وفقا لحاجات‬
‫المؤسسات واإلدارات العمومية كما ونوعا ‪،‬وتنسيق دلك من خالل دراسة المخططات السنوية‬
‫ومتعددة السنوات لتكوين الموظفين واألعوان العموميين وتحسين مستواهم وتجديد معلوماتهم‬
‫طبق للقواعد واإلجراءات المعمول بها باإلشتراك مع اإلدارات المركزية‬
‫وتقوم بدراسة وتحديد برامج التكوين طبقا للقواعد واإلجراءات المعمول بها باإلشتراك‬
‫‪1‬‬
‫مع اإلدارات المركزية و دراسة ومتابعة تنفيذ المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية‬
‫للمؤسسات واإلدارات العمومية وتقييمها بشكل دوري‪ ،‬و مراقبة مطابقة الق اررات اإلدارية‬
‫المتعلقة بالمسار المهني للموظفين واألعوان العموميين للقواعد واإلجراءات المعمول بها‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬الهيئات المكلفة بتنفيذ سياسة التكوين( شبكة مؤسسات التكوين)‬

‫وكذلك من أجل فعالية أكبر لوظيفة التكوين في اإلدارة العمومية ‪،‬إقترحت اللجنة‬
‫الوطنية إلصالح هياكل الدولة ومهامها تصو ار لنظام التكوين يقوم على أساس تحديد‬
‫مسؤولية كل المتدخلين في هذا النشاط في شكل ميثاق للتكوين وعلى المبادئ التي تتفق‬
‫واستراتيجية اإلصالح اإلداري التي يمكن أن تفصل عن إستراتيجية التكوين‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫إنشاء شبكة مؤسسات تكوينية ‪ ،‬حيث يشتمل ميثاق التكوين على مجموعة من النقاط من‬
‫بينها‪:‬‬

‫تحديد الهدف من التكوين األصلي والمتواصل ‪،‬ومشاركة الموظف في سيرورة عملية‬ ‫‪-‬‬
‫التكوين وتعميم حق اإلستفادة‪ ،‬عقلنة وترشيد إستعمال الوسائل التكوينية الوطنية سواء‬

‫‪ 1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 194-14‬المؤرخ في ‪، 2014/07/03‬المتضمن تنظيم المديرية العامة للوظيفة العمومية‬
‫واإلصالح اإلداري ‪،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬عدد‪، 41‬الصادرة بتاريخ ‪، 2014/07/06‬ص‪.170‬‬

‫‪32‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫الهياكل اإلدارية أو الموارد البشرية‪ ،‬تحديد حقوق وواجبات جميع األطراف المتدخلة في‬
‫عملية التكوين‪ ،‬اإلهتمام بوظيفتي التنسيق والتوجيه على المستوى الوطني وتحديد مهام‬
‫المسؤولين القطاعيين‪.‬‬
‫أما على الصعيد المبادئ التي تتفق واستراتيجية اإلصالح اإلداري ‪،‬فأشار تقرير اللجنة‬
‫إلى ‪:‬‬
‫ضرورة توفر اإلرادة السياسية في مجال التكوين ‪،‬وتجسيد هذه اإلدارة على المستوى‬ ‫‪-‬‬
‫التشريعي وعلى المستوى التنفيذي و إضفاء الطابع المهني للتكوين من خالل التحديد الكمي‬
‫والكيفي لحاجات التكوين وترجمتها إلى برامج للتكوين (الهندسة البيداغوجية) واختيار‬
‫‪1‬‬
‫التكوين‪.‬‬ ‫األدوات البيداغوجية المناسبة‪،‬تنمية وظيفة الرقابة والتقييم المستمر لبرامج‬

‫وايمانا بضرورة تكوين ترسانة من األعوان العموميين المؤهلين الدين يخولون اإلدارة‬
‫أداء الدور المنتظر منها في عملية التنمية ‪،‬شرعت الدولة الج ازئرية مند السنوات األولى‬
‫لالستقالل ‪،‬في بناء شبكة من المدارس ومركز التكوين اإلداري والمهني من أجل تكوين‬
‫الموظفين و المترشحين للوظيفة العمومية ‪،‬و نصت المادة ‪ 18‬من المرسوم التنفيذي رقم‬
‫‪ 92/96‬على العملية مستمرة إلى غاية اليوم ‪،‬تقوم بعملية التكوين وتحسين المستوى أو‬
‫تجديد المعلومات ‪:‬‬
‫المؤسسات العمومية للتكوين بالنسبة للرتب المعادلة لرتبة متصرف على األقل ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المؤسسات العمومية للتكوين المتخصص أو المهني أو أي مؤسسات أخرى تتكفل‬ ‫‪-‬‬
‫بتكوين معتمد للتنظيم المعمول بع بالنسبة ألسالك أو الرتب األخرى‪.‬‬
‫و بالرجوع لمواد رقم (‪ )34-33-32‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 194/20‬فإن الجهات‬
‫المختصة بإجراء التكوين وتحسين المستوى ‪:‬‬
‫بالنسبة للرتب التي تشترط شهادة تكوين عال فالجهة المؤهلة للمؤسسات العمومية التي‬ ‫‪-‬‬
‫تتكفل بالتكوين العالي أو أي مؤسسة أخرى مؤهلة‪.‬‬
‫بالنسبة للرتب األخرى فالجهة المختصة المؤسسات العمومية للتكوين المتخصص أو‬ ‫‪-‬‬
‫المهني أو أي مؤسسة أخرى مؤهلة‪.‬‬

‫‪ 1‬هاشمي خرفي‪ ،‬الوظيفة العمومية على ضوء التشريعات الجزائرية وبعض التجارب األجنبية‪،‬دار هومة للطباعة والنشر‬
‫والتوزيع‪،2010،‬ص ‪.155‬‬

‫‪33‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫يجوز إجراء دورات تكوين وتحسين المستوى بطريقة متواصلة أو تناوبية أو عن بعد أو‬ ‫‪-‬‬
‫إقامي لدى مؤسسة تكوين مؤهلة‪.‬‬
‫يجب إجراء دورات التكوين المتخصص من أجل التوظيف المباشر في رتبة بشكل‬ ‫‪-‬‬
‫متواصل واقامي لدى مؤسسة تكوين مؤهلة‪.‬‬
‫يجوز إجراء دورات تحسين المستوى قصير المدى لدى المؤسسة أو اإلدارة المعنية أو‬ ‫‪-‬‬
‫‪1‬‬
‫لدى مؤسسة تكوين مؤهلة ‪،‬ودلك بشكل كامل أو جزئي ‪،‬في أوقات العمل أو خارجها‪.‬‬
‫وتنفيذا لسياسة التكوين في الجزائر ‪،‬شرعت الدولة في إنشاء شبكة من المدارس‬
‫التطبيقية مهمتها إعداد الموظفين و رسكلتهم وعلى رأسها المدرسة الوطنية لإلدارة‪،‬باإلضافة‬
‫إلى عدة معاهد متخصصة في مختلف القطاعات‪.‬‬

‫أوال‪ :‬المدرسة الوطنية لإلدارة‬

‫أنشأت المدرسة الوطنية لإلدارة بموجب المرسوم رقم ‪ 155/64‬المؤرخ‬

‫في‪ 1964/06/08‬المتضمن إحداث المدرسة الوطنية لإلدارة‪ 2‬هي مؤسسة عمومية ذات‬
‫مند شهر‬ ‫طابع إداري ‪،‬وضعت تحت وصاية و ازرة الداخلية والجماعات المحلية‬
‫نوفمبر‪ 2005‬و ذلك بمقتضى المرسوم الرئاسي رقم ‪ 440/05‬المؤرخ رقم ‪2005/11/12‬‬
‫تنص المادة ‪ 04‬مكرر من المرسوم ‪ 419/06‬على أن المدرسة الوطنية لإلدارة تشارك‬
‫في البرامج و الشبكات الوطنية والدولية لمؤسسات التكوين والبحث وتكلف بما يلي ‪:‬‬
‫ضمان تكوين إطارات للتصور تلبية الحتياجات إدارة الدولة والجماعات اإلقليمية‬
‫والمؤسسات العمومية‪ ،‬وتنظيم أعمال تحسين المستوى وتجديد المعارف لفائدة مستخدمي‬
‫التأطير التابعين لمؤسسات اإلدارات العمومية وتطوير نشاطات الدراسات والبحث اإلداري‬
‫والتدقيق و االستشارة لفائدة المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬
‫كما تتولى مهمة تنظيم دورات تحسين المستوى وتجديد المعلومات مديرية التكوين‬
‫بدورها مصلحتين‪ :‬مصلحة التعاون ومصلحة التكوين‬ ‫المتواصل والتعاون ‪،‬التي تضم‬

‫‪ 1‬أنظر المواد ‪ 34-32‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 194-20‬المتعلق بتكوين الموظفين و األعوان العموميين و تحسين‬
‫مستواهم في المؤسسات و اإلدارات العمومية ‪.‬‬
‫‪ 2‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 155/64‬المؤرخ في ‪ 08‬جوان ‪ ،1964‬متضمن إحداث المدرسة الوطنية لإلدارة‪،‬الجريدة‬
‫الرسمية عدد‪ 05‬الصادرة بتاريخ‪، 1964/06/02 :‬ص‪.60‬‬

‫‪34‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫المتواصل ‪،‬هده األخيرة مكلفة بتنظيم دورات تكوين وتحسين المستوى للموظفين ‪،‬كما تساعد‬
‫المؤسسات واإلدارات العمومية بطلب منها على تنفيذ مخططاتها التكوينية‪.‬‬
‫تنظم كذلك المدرسة الوطنية لإلدارة تكوينا متخصصا ‪،‬يتم االلتحاق به عن طريق‬
‫مسابقة على أساس االختبار التي تفتح سنويا ‪،‬و في نهاية التكوين تمنح المدرسة للخريجين‬
‫‪1‬‬
‫شهادة ويتم تعيينهم طبقا للقوانين األساسية ذات صلة بالتكوين‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬مركز التكوين اإلداري‬

‫أنشأت الدولة ‪ 31‬مركز للتكوين اإلداري منتشرة على مختلف واليات الوطن ‪،‬خالل‬
‫الفترة الممتدة بين ‪ 1966‬و‪،1975‬ومركز التكوين اإلداري ومؤسسات عمومية ذات طابع‬
‫إداريا وشخصية معنوية وتوضع تحت وصاية وزير الداخلية ‪،‬هكذا عرفت المادة األولى من‬
‫المرسوم رقم ‪ 12/81‬المؤرخ في ‪ 1981/01/31‬المتعلق بتنظيم مراكز التكوين اإلداري‬
‫‪2‬‬
‫وعملها‪.‬‬
‫تكلف مراكز التكوين اإلداري بتكوين مستخدمي اإلدارات والهيئات العمومية وتحسين‬
‫مستواهم ‪ ،‬كما تجري االمتحانات والمسابقات وتنظم الدورات التحضيرية‪.‬‬
‫يتم الدخول إلى مركز التكوين اإلداري عن طريق المسابقة بقرار من وزير الداخلية الذي‬
‫يحدد نظام المسابقة وتشكيل لجان االمتحان ويقر قائمة المترشحين بعد أن تضبطها لجنة‬
‫االمتحان ‪،‬ويلتحق الطلبة الناجحون بالمركز ويقصى أوالئك الدين لم يلتحقوا بالمؤسسات‬
‫خالل عشرة أيام ‪ ،‬بعد انطالق موسم الدخول ‪.‬‬
‫يتمتع الطلبة بصفة موظف الذي قبولهم في مركز التكوين اإلداري ويضعون في حالة‬
‫انتداب طيلة مدة الدراسة‪.‬‬
‫وفي إطار إنسجام التكوين المقدم من المركز مع إحتايجات اإلدارات والهيئات العمومية‬
‫سمحت المادة‪ 13‬من المرسوم ‪ 12/81‬للوالة باقتراح فتح فروع اإلدارة العامة أو فروع‬
‫متخصصة حسب حاجاتهم ‪.‬‬

‫‪ 1‬أنظر المادة ‪ 04‬مكرر من المرسوم التنفيذي ‪ 419-06‬المؤرخ في ‪، 2006/11/22‬متضمن تنظيم المدرسة الوطنية‬
‫لإلدارة وسيرها ‪،‬الجريدة الرسمية عدد ‪،75‬صادرة بتاريخ ‪، 2006/11/26‬ص‪.03‬‬
‫‪ 2‬أنظر المادة ‪ 01‬من المرسوم رقم ‪ 12-81‬المؤرخ في ‪،1981/01/31‬المتعلق بتنظيم مراكز التكوين اإلداري‬
‫وعملها‪،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬العدد‪ ، 05‬الصادرة بتاريخ ‪،1981/02/03‬ص‪.95‬‬

‫‪35‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫بقيت مراكز التكوين اإلداري تقدم صفوف من الموظفين واألعوان العموميين المؤهلين لخدمة‬
‫اإلدارات والمؤسسات العمومية ما يقارب الثالثين سنة إلى أن تم حلها تدريجيا مع مطلع‬
‫‪1‬‬
‫التسعينات‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬جامعة التكوين المتواصل‬

‫أنشأت جامعة التكوين المتواصل سنة ‪ 1990‬بموجب المرسوم التنفيذي رقم ‪149/90‬‬
‫المؤرخ في‪1990/05/26‬الذي تنص المادة ‪ 02‬منه على أن جامعة التكوين المتواصل هي‬
‫مؤسسة عمومية ذات طابع إداري تتمتع بالشخصية المعنوية واالستقالل المالي توضع تحت‬
‫‪2‬‬
‫وصاية الوزير المنتدب للجامعات تتولى في إطار المهام المسندة إلى الجامعة مايلي‪:‬‬

‫تطور التكوين المتواصل بالتعاون مع المؤسسات والقطاعات المستخدمة‬ ‫‪-‬‬

‫تنظم حلقات تحسين المستوى وتجديد التكوين لفائدة القطاعات المستخدمة ودلك بناءا‬ ‫‪-‬‬
‫على طلبها‬
‫تطبق كل المناهج واألساليب التي تراها مالئمة السيما في مجال التعليم من بعيد‬ ‫‪-‬‬
‫واالتصال السمعي البصري‪.‬‬
‫بمهامها زودت جامعة التكوين المتواصل بمراكز للتكوين‬ ‫من أجل القيام‬
‫المتواصل‪،‬تعتبر وحدات تكوينية وتعليمية منتشرة على مستوى المقاطعات الجغرافية التي‬
‫يحددها الوزير المنتدب للجامعات‪.‬‬
‫من الجدير بالذكر أنه في إطار اهتمام جامعة التكوين المتواصل بالتعليم عن بعد واالتصال‬
‫السمعي البصري‪.‬تم إبرام االتفاقية اإلطارات للتكوين عن بعد ‪ ،‬بينها وبين المديرية العامة‬
‫للوظيفة العمومية ‪ ،‬يهدف تكريس التكوين عن بعد لفائدة الموظفين المنتمين إلى األسالك‬
‫المشتركة والدين تتوقف ترقيتهم إلى رتبة على إتمام تكوين تكميلي من أجل استغالل‬
‫التكنولوجيا الحديثة للعلوم واالتصال في تدليل الصعاب الجغرافية التي تحول دون التحاق‬
‫الموظف بالتكوين‪.‬‬

‫‪1‬أنظر المادة‪ 13‬من المرسوم التنفيذي رقم‪ ،12-81‬المتعلق بتنظيم مراكز التكوين اإلداري وعملها‪.‬‬
‫‪2‬أنظر المادة ‪ 02‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 149/90‬المؤرخ في ‪، 1990/05/26‬يتضمن إنشاء جامعة التكوين المتواصل‬
‫وتنظيمها وعملها ‪،‬الجريدة الرسمية‪ ،‬عدد ‪، 22‬الصادرة بتاريخ ‪،1990/05/30‬ص‪.733‬‬

‫‪36‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫إن إنشاء شبكة مؤسسات تكوينية جاء لكي يعكس بصفة واضحة المهام المنوطة‬
‫بهذه المؤسسات والبرامج البيداغوجية والقيم األخالقية المالئمة وتشكيلة هذه الهيئات ونظامها‬
‫المالي كذلك تنمية قدرات تكيفية للوسائل والمناهج البيداغوجية مع التطورات المستمرة لنشاط‬
‫اإلدارة‪.‬‬
‫وان هذه الهياكل التي قمنا بالتطرق إليها ما هي إال مجرد نماذج عن عدد كبير من‬
‫الهياكل التي أنشأت من أجل تكوين موظفي وأعوان الدولة على سبيل الذكر ال الحصر‬
‫‪:‬المدرسة الوطنية للشرطة ‪،‬مراكز التكوين في ميدان الشبه الطبي‪.‬‬

‫‪37‬‬
‫اإلطار المفاهيمي والتنظيمي للتكوين الوظيفي‬ ‫الفصل األول‬

‫ملخص الفصل األول‬

‫التكوين عملية منظمة ومستمرة تهدف إلى إكساب الموظف المعلومات وتصقل مهاراته‬
‫وتوجيه سلوكه بما يتالئم مع الوظيفة التي يشغلها أو التي سوف يشغلها مستقبال ‪،‬وهذا‬
‫يهدف إلى تحسين أدائه ومن ثم تحسين أداء اإلدارة العمومية ككل وهذا لم يكن ليتحقق لوال‬
‫تمتع عملية التكوين بمجموعة من الخصائص و االمتيازات تجعل منه مرنا وتنوعه الذي‬
‫أتاح فرصا متخلفة لشرائح متباينة من الموظفين كل حسب احتياجاته‪،‬وكذلك منح لإلدارة‬
‫تحقيق أهدافها باختيار نوع التكوين الذي يتماشى مع أهدافها المسطرة وكذلك اختيار‬
‫الموظفين الذين سوف يخضعون لهذه العملية‪.‬‬
‫ومن أجل تحقيق الهدف المرجو من عملية التكوين حرصت الدولة على سن منظومة‬
‫قانونية هامة و هذا عبر حقبات زمنية متعاقبة كما شيدت هياكل عديدة لتحقيق هذه العملية‬
‫و هذا ما حاولنا التطرق له في هذا الفصل من خالل معرفة معنى التكوين وذكر أهم ما‬
‫لعملية‬ ‫يميزه وكذلك أنواعه المختلفة و عرض النصوص القانونية والتنظيمية المنظمة‬
‫التكوين وكذلك كل من الهيئات التي تخطط لهذه العملية والتي تسهر على تنفذها‪.‬‬

‫‪38‬‬
‫الفصل الثاني أثر تطبيق عملية‬
‫التكوين الوظيفي على المسار‬
‫المهني للموظف العام‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الفصل الثاني‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬
‫إن كل موظف يسعى من خالل الخبرات التي يكتسبها في وظيفته أو حتى‬
‫مساره المهني إلى تحقيق مستقبل أفضل له عبر حياته المهنية‪ ،‬المسار الوظيفي‬
‫يوضح للموظف الفرص أو المناصب الوظيفية التي تمكنه أ‪ ،‬يتدرج فيها من خالل‬
‫ترقيته أو نقله لوظيفة أخرى ‪،‬لذلك تسيير المسار المهني في الوقت الراهن عملية‬
‫ضرورية وأساسية تهتم بها المنظمة لتحسين مستوى أداء الموظف من جهة ولتحقيق‬
‫طموحاته وتأهيله وترقيته من جهة أخرى من خالل تكوينه وتدريبه ‪،‬فعندما نتحدث‬
‫على المسار المهني في المؤسسة فإننا نقصد بذلك الطموحات التي قد يحققها الموظف‬
‫داخل المؤسسة‪،‬لدا نجد ها تسعى دائما لوضع إستراتيجية إختيار وتعيين موظفين قائمة‬
‫أساس على اال يعمل الموظف في مجال تخصص واحد ونوع واحد من الوظائف بل‬
‫العمل في عدة وظائف وهذا لن يتحقق إال بإتباع سياسة التكوين بداية من التخطيط‬
‫لهذه العملية وصوال إلى النتائج المرجوة منها وهي تأهيل الموظف وترقيته‪.‬وهذا ما‬
‫سوف نتناوله في هذا الفصل من خالل مبحثين‪:‬‬

‫المبحث األول‪:‬خضوع الموظف العام إلجراءات القانونية أثناء عملية التكوين‬

‫الوظيفي‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬النتائج المترتبة عن عملية التكوين الوظيفي وعالقته بالمسار‬

‫المهني للموظف العام‪.‬‬

‫‪40‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المبحث األول‬
‫خضوع الموظف العام لإلجراءات القانونية أثناء عملية التكوين الوظيفي‬
‫إن عملية تطبيق مخططات التكوين مرهون على عاتق اإلدارة أو المؤسسة العمومية‬
‫المعنية باتخاذ كافة اإلجراءات الالزمة في هذا الشأن‪ ،‬وذلك وفق التنظيم المعمول به‪.‬‬

‫في هذا المبحث سنتطرق لهذه اإلجراءات‪ ،‬مع تبيان األحكام الخاصة المتعلقة بتنفيذ‬
‫برنامج التكوين‪ ،‬وبالخصوص حقوق و واجبات المتكونين وكذلك النتيجة التي تعود على‬
‫الموظف من عملية التكوين‪.‬‬

‫المطلب األول‪:‬شروط و متطلبات االلتحاق بالتكوين و تحسين المستوى‬

‫هنا ندرس كيفية إجراء و تنظيم التكوين‪ ،‬وذلك على ضوء أحكام المرسوم التنفيذي‬
‫رقم ‪ 92 -96‬والمرسوم التنفيذي رقم ‪117 – 04‬المعدل والمتمم لنفس المرسوم المتعلق‬
‫بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم وتجديد معلوماتهم وكذا المرسوم التنفيذي الحديث رقم‬
‫‪. 194-20‬‬

‫الفرع األول‪ :‬شروط االلتحاق بالتكوين و تحسين المستوى‬

‫تحدد شروط االلتحاق بدورات التكوين‪،‬بموجب القوانين األساسية لخاصة او بموجب‬
‫النصوص التنظيمية المتضمنة إنشاء و تنظيم مؤسسات التكوين بالنسبة لدورات التكوين و‬
‫تحدد شروط التحاق بدورات تحسين المستوى ‪،‬بموجب قرار أو مقرر من الوزير أو‬
‫المسؤول المعني ‪،‬حسب الحالة حيث انه ال يمكن أن يفوق الحد األقصى للموظفين و‬
‫األعوان العموميين المقبولين في دورة تحسين المستوى نسبة ‪ %30‬من العدد الحقيقي‬
‫للسلك أو الرتبة أو المنصب المقصود‪ ،‬حسب الحالة‪.2‬‬

‫‪ 1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 17-04‬المؤرخ في ‪، 2004/01/22‬يعدل و يتمم المرسوم التنفيذي رقم ‪ 92-96‬المؤرخ‬
‫في‪،1996/03/03‬المتعلق بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم و تجديد معلوماتهم‪،‬الجريدة الرسمية‪،‬عدد‬
‫‪،06‬الصادرة في ‪ ،2004/01/25‬ص ‪.17‬‬
‫‪ 2‬أنظر المادتين ‪ 14،15‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ ، 194-20‬المتعلق بتكوين الموظفين و األعوان العموميين و‬
‫تحسين مستواهم في المؤسسات و اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫‪41‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫أوال‪ :‬إجراءات القانونية التي تسبق إجراء تنظيم الدورة التكوينية‬

‫البد من مراعاة تدبيرين قبل مباشرة تنظيم دورة تكوينية األول وهو صدور القرار‬
‫المنظم للتكوين والثاني هو إنشاء اللجنة المكلفة بانتقاء الموظفين المدعوين لمتابعة الدورة‬
‫التكوينية‪.‬‬

‫‪ -01‬صدور قرار يحدد كيفيات تنظيم التكوين‪:‬‬

‫المادة ‪ 10‬من المرسوم ‪ 92 – 96‬تنص على أن تنظيم دورات التكوين وتحسين‬

‫المستوى وتجديد المعلومات يحدد عن طريق قرار يتخذ حالتين كما يلي‪:1‬‬

‫‪ -‬حالة تعلق التكوين بالوظائف التابعة لألسالك المشتركة في اإلدارات والمؤسسات‬

‫العمومية‪:‬‬

‫يصدر هذا القرار من طرف السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية‪ ،‬وعلى هذا الصدد نسجل‬
‫صدور كل من التعليمتين رقم ‪ 02‬ورقم ‪ 45‬المتعلقتين على التوالي بالتكوين التحضيري‬
‫أثناء فترة التربص والتكوين التكميلي قبل الترقية لشغل بعض رتب األسالك المشتركة في‬
‫المؤسسات واإلدارات العمومية والبرامج الملحقة بها‪.‬‬

‫‪ -‬حالة تعلق التكوين بالوظائف التابعة لألسالك الخاصة في المؤسسات واإلدارات‬

‫العمومية المختلفة‪:‬‬

‫في هذه الحالة يصدر القرار بصورة مشتركة بين مصالح الوظيفة العمومية والوزير‬
‫المعني‪ ،‬وفي هذا الصدد نسجل عدد كبير جدا من الق اررات التي صدرت في مختلف‬
‫القطاعات‪ ،‬ومثال ذلك‪ :‬قطاع التكوين المهني‪ ،‬قطاع التربية الوطنية‪ ،‬قطاع الشؤون‬
‫الدينية واألوقاف‪ ،‬قطاع العدالة‪ ،‬ويحدد الق ارران المذكوران أعاله ما يلي‪:2‬‬

‫األسالك والرتب التي فتحت بشأنها دورة التكوين وتحسين المستوى وتحديد المعلومات‪.‬‬

‫‪1‬أنظر المادة ‪ 10‬من المرسوم ‪، 92-96‬متعلق بتكوين الموظفين و تحسين مستواهم و تجديد معلوماتهم‪.‬‬
‫‪2‬أنظر المادة ‪ 02‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪17-04‬المؤرخ في ‪ ،2004/01/22‬تنص على إنشاء لجنة تكلف بانتقاء‬
‫الموظفين المدعوين لمتابعة دورة التكوين على مستوى كل مؤسسة و إدارة عمومية‪.‬‬

‫‪42‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الشروط القانونية األساسية للقبول في مختلف الدورات‪.‬‬

‫طبيعة الزيادات التي يمكن أن يستفيد منها بعض المترشحين بمقتضى التشريع والتنظيم‬
‫المعمول بهما‪.‬‬

‫مدة الدورة وأماكن إجرائها‪ ،‬وكذا شكل الدورة التناوبي أو المتواصل طبيعة االختبا ارت‬
‫المقررة في برامج الدورات وعددها ومدتها ومعامالتها والنقط االقصائية فيها‪.‬‬

‫‪ -‬كيفيات مراقبة إجراء الدورات المذكورة سابقا ومتابعتها‪.‬‬

‫‪ -02‬إنشاء اللجنة المكلفة بانتقاء الموظفين المدعوين لمتابعة دورة التكوين‪:1‬‬

‫على مستوى كل إدارة أو مؤسسة عمومية تنشأ هذه اللجنة‪ ،‬وتتكون من‪:‬‬

‫‪ -‬السلطة المخولة لصالحية التعيين؛ رئيسا‬

‫‪ -‬ع ضو منتخب عن اللجنة المتساوية األعضاء المختصة إزاء السلك أو الرتبة المعنية‬
‫بالتكوين ‪.‬‬
‫‪ -‬مسؤول تسيير المستخدمين و المسؤول المكلف بالتكوين عند االقتضاء؛ عضوا‪.‬‬
‫وتكلف اللجنة بإعداد قائمة تأهيل تطابق الشروط التنظيمية والقانونية األساسية‪،‬‬
‫وتحدد مقاييس انتقاء ذات صلة بالمؤهالت المهنية والتقويم المهني للموظفين المعنيين‪،‬‬
‫وكذلك يمكن للجنة أن تستعين بأي شخص مؤهل ترى أنه من الممكن أن يفيدها في هذه‬
‫العملية‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬متطلبات االلتحاق بالتكوين و تحسين المستوى‬

‫من متطلبات االلتحاق بالتكوين و تحسين المستوى إجراء دورات تكوينية و تنظيمها‪،‬‬
‫فيتعين على اإلدارة تنظيم دورات التكوين و تحسين المستوى بصفة دائمة‪ ،‬قصد ضمان‬
‫تحسين و تأهيل الموظف و ترقيته المهنية‪ ،‬و تأهيله لمهام جديدة لذلك يتم قرار فتح‬

‫‪ 1‬أنظر المادة ‪ 07‬من المرسوم التنفيذي ‪ ، 92-96‬تنشأ في كل مؤسسة و إدارة عمومية لجنة مكلفة بإنتقاء الموظفين‬
‫المدعوين لمتابعة دورة تكوين و تحسين مستوى و تجديد المعلومات‪.‬‬

‫‪43‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫دورات تكوينية و تنظيمها و من ثم يتم تقييم المتكون من خالل إجراءه لدورات تكوينية من‬
‫قبل مؤسسته ‪.‬‬

‫أوال‪ :‬إجراءات تنظيم الدورة التكوينية‬

‫وهي بعد المصادقة على المخطط السنوي للتكوين‪ ،‬وبمجرد حدوث ذلك تشرع‬
‫اإلدارات والمؤسسات في تنفيذه وفق هذه الخطوات‪:‬‬

‫‪ -01‬قرار فتح دورة تكوينية‪:‬‬

‫المادة ‪ 11‬مكرر من المرسوم ‪ 92-96‬تنص على أن السلطة صاحبة صالحية التعيين‬

‫تصدر ق ار ار لفتح دورة تكوينية من أجل التكوين المتخصص‪ ،‬وتحدد فيه‪:1‬‬

‫‪ -‬مدة الدورات ومكان إجرائها‪.‬‬

‫‪ -‬تاريخ بداية الدورات‪.‬‬
‫‪ -‬تاريخ فتح التسجيالت وختمها‪.‬‬
‫‪ -‬عدد المناصب المتوفرة طبقا للمخطط القطاعي للتكوين‪ ،‬المصادقة عليه بعنوان‬
‫السنة المعنية‪.‬‬
‫‪ -‬األسالك أو الرتب المعنية بدورات التكوين‪.‬‬

‫اإلدارة المعنية ملزمة بتبليغ نسخة من القرار المذكور للسلطة المكلفة بالوظيفة‬
‫العمومية في أجل شهر واحد (‪ )01‬من تاريخ توقيعه‪ ،‬وكذلك تلزم بنشره في أجل شهر‬
‫على األقل قبل بداية‪.‬‬

‫أما ما جاء به المرسوم التنفيذي رقم ‪ 194-20‬المعدل والمتمم للمرسوم ‪92-96‬‬

‫في المادة ‪ 26‬على أن دورات التكوين وتحسين المستوى تفتح بموجب قرار أو مقرر من‬
‫السلطة التي لها صالحية التعيين أو السلطة الوصية‪ ،‬حسب الحالة ويجب أن يحدد القرار‬
‫أو المقرر المنصوص عليه في الفقرة أعاله على الخصوص‪ ،‬ما يأتي‪: 2‬‬

‫‪1‬أنظر المادة ‪ 11‬من المرسوم ‪، 92-96‬متعلق بتكوين الموظفين و تحسين مستواهم و تجديد معلوماتهم‪.‬‬
‫‪2‬أنظر المادة ‪ 26‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،194-20‬المتعلق بتكوين الموظفين و األعوان العموميين و تحسين‬
‫مستواهم في المؤسسات و اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫‪44‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -‬الرتب المعنية بدورات التكوين وتحسين المستوى‪.‬‬

‫‪ -‬عدد المناصب أو المقاعد البيداغوجية الموجهة لتحسين المستوى‪ ،‬حسب الحالة‪ ،‬طبقا‬
‫لمخطط التكوين وتحسين المستوى المصادق عليه ‪.‬‬
‫‪ -‬مدة الدورات ومكان إجراءها‪.‬‬
‫‪ -‬توزيع فتح واختتام دورات التكوين وتحسين المستوى‪.‬‬

‫المادة ‪ :27‬تبلغ نسخة من القرار أو المقرر المذكورة في المادة ‪ 26‬إلى أن‬

‫المصالح التابعة للسلطة المكلفة بالوظيفة العمومية‪ ،‬مرفقة بقائمة إسمية للمترشحين‬
‫المقبولين في أجل ‪ 07‬أيام عمل‪ ،‬إبتداءا من تاريخ توقيعه‪ ،‬ويجب على المصالح التابعة‬
‫للسلطة المكلفة بالوظيفة العمومية أن تبدي رأيا في مطابقة القرار أو المقرر المذكورين‬
‫في المادتين ‪ 26‬و ‪ 27‬للتنظيم المعمول به في اجل أقصاه ‪ 07‬أيام عمل‪ ،‬ابتداء من‬
‫تاريخ استالمها وبانقضاء هذا األجل يعتبر رأي المطابقة مكتسبا ‪.‬‬

‫ال تطبق أحكام هذه المادة على دورات تحسين المستوى قصير المدى‪.1‬‬

‫‪ -02‬كيفية تنظيم الدورة التكوينية‪:‬‬

‫‪ -1.2‬استدعاء المتكونين‪ :‬بعد تبليغ قرار فتح الدورة التكوينية لمصالح الوظيفة العمومية‬
‫والحصول على الرأي بالمطابقة‪ ،‬عند االقتضاء يتم إعالم الموظفين المعنيين بالدورة‬
‫التكوينية من طرف اإلدارة المستخدمة باستدعاء يحدد فيه تاريخ ومكان إجراء التكوين‪.‬‬

‫‪ -2.2‬مدة التكوين‪ :‬تختلف مدة التكوين حسب الغرض منه‪ ،‬وحسب السلك أو الرتبة‬
‫المعنية بالتكوين‪ ،‬وتتراوح بين الثالثة (‪ )03‬أشهر والتسعة (‪ )09‬أشهر هذه المدد تخص‬
‫نوع معين من التكوين ‪ ،‬وقد تتضمن جانب تطبيقي‪ ،‬كما يمكن أن تأخذ طابع تناوبي أو‬
‫متواصل‪ ،‬يتم وضع الموظفين في وضعية انتداب حسب التنظيم المعمول به؛ وذلك في‬

‫‪ 1‬أنظر المادة ‪ 27‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،194-20‬المتعلق بتكوين الموظفين و األعوان العموميين و تحسين‬
‫مستواهم في المؤسسات و اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫‪45‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫حالة التكوين المتواصل‪ ،‬ويخضعون خالل هذه الفترة للنظام الداخلي لمؤسسة التكوين‪،1‬‬
‫وتحدد مدة دورات التكوين ‪،‬بموجب القوانين األساسية الخاصة التي تحكم الرتب أو‬
‫المناصب العليا أو المناصب المتخصصة المعنية أو بموجب النصوص التنظيمية‬
‫المتضمنة إنشاء و تنظيم مؤسسات التكوين ‪ ،‬و كذا بموجب الق اررات المنصوص عليها‬
‫في المادة ‪ 18‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 194-20‬المؤرخ في ‪ 25‬جويلية ‪.2020‬‬

‫أما بالنسبة لدورات تحسين المستوى في شكل دورات مختلفة ‪ ،‬إما تكوين دورات‬
‫طويلة المدى أو دورات متوسطة أو قصيرة المدى‪ ،‬تحدد هذه المدد وفق للتوزيع األتي‪:2‬‬

‫‪ -‬تعتبر دورة تحسين المستوى طويلة المدى‪ ،‬عندما تفوق مدتها ‪ 06‬أشهر‪ ،‬وتقل عن‬
‫سنة واحدة أو تساويها‪.‬‬

‫‪ -‬تعتبر دورة تحسين المستوى متوسطة المدى‪ ،‬عندما تساوي مدتها أو تفوق ‪ 03‬أشهر‪،‬‬
‫وتقل عن ‪ 06‬أشهر أو تساويها‪.‬‬

‫‪ -‬تعتبر دورة تحسين المستوى قصيرة المدى‪ ،‬عندما تقل مدتها عن ‪ 03‬أشهر‪.‬‬

‫‪ -3.2‬تقييم المتكون ‪ :‬يخضع المتكونون لتقييم بيداغوجي من خالل تقدير يقوم به‬
‫المكون يتناول قدرات ومؤهالت المترشح‪ .3‬ومعايير التقييم هي‪:‬‬

‫األهمية المخصصة للتكوين‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫القدرة على التعبير الكتابي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القدرة على التعبير الشفهي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫القدرة على التحليل والتلخيص‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ 1‬التعليمة رقم ‪ ،45‬المؤرخة في ‪ ، 2008/12/01‬تحدد كيفيات تنظيم برامج التكوين قبل الترقية في بعض رتب‬
‫األسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية ‪.‬‬
‫‪ 2‬أنظر المادتين ‪ 17،16‬من المرسوم التنفيذي رقم‪ ،194-20 :‬المتعلق بتكوين الموظفين و األعوان العموميين و‬
‫تحسين مستواهم في المؤسسات و اإلدارات العمومية‪.‬‬
‫‪ 3‬التعليمة رقم ‪ ،02‬المؤرخة في ‪ ،2009/01/03‬المحددة لكيفيات تنظيم التكوين التحضيري أثناء فترة التربص‬
‫لشغل بعض رتب األسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية والبرامج المتعلقة به‪.‬‬

‫‪46‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫التقييم البيداغوجي ال يكفي وحده في أن يقدر ويقيم به الموظف العمومي بل توجد‬

‫تقييمات أخرى ترتكز على معايير موضوعية نصت عنهم المادة ‪ 99‬من األمر ‪.03-06‬‬

‫يتم التقييم النهائي بمنح المترشح إحدى التقديرات‪:1‬‬

‫‪ -‬حسن جدا‪.‬‬
‫‪ -‬حسن‪.‬‬
‫‪ -‬متوسط‪.‬‬
‫‪ -‬دون الوسط‪.‬‬
‫يتم تقييم المتكون من خالل معدل يساوي مجموع معدل المراقبة المستمرة زائد نقطة‬
‫المذكرة أو التقرير‪ ،‬ويلتزم المترشحين قبل الترقية بإنجازها حسب الحالة‪.‬‬
‫‪-4.2‬نتيجة التكوين‪ :‬الجتياز الدورة التكوينية بنجاح يترتب إعداد محضر النجاح في‬
‫الدورة التكوينية‪ ،‬وتعده لجنة تتشكل من‪:‬‬

‫‪ -‬السلطة المخولة لصالحية التعيين أو ممثليها‪.‬‬

‫‪ -‬مدير مؤسسة التكوين أو ممثله‪.‬‬
‫‪ -‬ممثل أو ممثلين عن المكونين‪.‬‬

‫وجاء في المادة ‪ 35‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 194-20‬والتي تنص على أن مؤسسة‬
‫التكوين التي تكفلت بإجراء دورة التكوين أو تحسين المستوى تسلم‪: 2‬‬

‫‪ -‬شهادة تكوين للمترشحين الذين تابعو بنجاح دورة تكوين‪.‬‬

‫‪ -‬شهادة تحسين المستوى للمترشحين الذين تابعو بنجاح دورة تحسين المستوى‬
‫المتوسطة المدى وطويلة المدى‪.‬‬
‫شهادة مشاركة للمترشحين الذين تابعة دورة تحسين المستوى قصيرة المدى ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫بالنسبة للمترشحين الذين تابعو بنجاح دورة تكوين يتم ‪:‬‬

‫‪1‬أنظر المادة ‪ 99‬من األمر ‪، 03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪2‬أنظر المادة ‪ 35‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،194-20‬المتعلق بتكوين الموظفين و األعوان العموميين و تحسين‬
‫مستواهم في المؤسسات و اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫‪47‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -‬تعيينهم بصفة مترشحين في الرتب المعنية و يوجهون حسب احتياجات المصلحة و‬

‫بطاقة الرغبات و درجة استحقاق المعنيين ‪،‬عندما يتعلق االمر بالتكوين‬
‫المتخصص الموجه الى التوظيف المباشر في رتية معينة ‪.‬‬
‫‪ -‬ترقيتهم او ادماجهم ‪،‬حسب الحالة في الرتبة المقصودة ‪،‬عندما يتعلق االمر‬
‫بالتكوين المتخصص قبل الترقية او االدماج ‪.‬‬
‫‪ -‬تعيينهم في المناصب العليا او في المناصب المتخصصة ذات الصلة وفق الشروط‬
‫المنصوص عليها في التنظيم المعمول به ‪ ،‬عندما يتعلق االمر بالتكوين قبل‬
‫التعيين في منصب عال او منصب متخصص‪.1‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬واجبات و حقوق الموظف أثناء التكوين‪:‬‬

‫يستفيد الموظف من مجموعة الحقوق والواجبات في مجال التكوين وتحسين المستوى‬

‫وردت في جل النصوص القانونية التي تناولت موضع التكوين ويمكن أن نوجزها كما يلي‪:‬‬

‫الفرع األول‪ :‬واجبات الموظف أثناء التكوين‬

‫الشك أن منح بعض االمتيازات للمتكونين ضرورة من أجل تشجيع الموظفين على‬
‫اإلقبال على التكوين وتطوير قدراتهم ‪،‬لكن هذا ال يمنع أن يرتب التنظيم بعض الواجبات‬
‫في ذمة المتكونين حتى يضفي على التكوين طابع الجدية واألهمية التي يجب أن يحظى‬
‫بها ليعطي النتيجة المرجوة منه ومن هذا المنطلق نجد أن العديد من القوانين والمراسيم‬
‫نصت على مجموعة من االلتزامات ‪.‬‬

‫أوال‪ :‬واجبات المتكونين أثناء التكوين في ظل المرسوم التنفيذي ‪92/96‬‬

‫الخضوع للنظام الداخلي للمؤسسة المكلفة بالتكوين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تسديد جميع مصاريف التكوين من طرف كل من استفاد من تكوين متخصص‬ ‫‪-‬‬
‫وانقطع عن الدورة التكوينية وكان موضوع إجراء طرد أو لم يلتحق بمنصب تعيينه بعد‬

‫‪ 1‬أنظر المادة ‪ 35‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،194-20‬المتعلق بتكوين الموظفين و األعوان العموميين و تحسين‬
‫مستواهم في المؤسسات و اإلدارات العمومية‪.،‬‬

‫‪48‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫نهاية التكوين في أجل شهر واحد‪ ،‬إبتداءا من تاريخ تبليغه بمقرر التعيين أو ترك اإلدارة‬
‫قبل نهاية المدة المحددة بموجب التنظيم‪.‬‬
‫إلتزام كل مترشح تابع دورة تكوين متخصص لشغل منصب عمومي للمرة األولى‬ ‫‪-‬‬
‫بخدمة اإلدارة لمدة سنتين على األقل إذا كانت مدة التكوين أقل من سنة واحدة وثالث‬
‫سنوات عن كل سنة تكوين دون أن تتجاوز المدة سبع سنوات‪.1‬‬
‫ثانيا‪ :‬واجبات المتكونين أثناء التكوين في ظل المرسوم التنفيذي ‪194/20‬‬
‫يقع على الموظف من الواجبات وااللتزامات في مجال التكوين وتحسين المستوى‬ ‫‪-‬‬
‫يمكن أن نعددها‪:‬‬
‫أن يخضع المترشحون المقبولين للمشاركة في دورات التكوين أو تحسين المستوى‬ ‫‪-‬‬
‫للنظام الداخلي لمؤسسة التكوين المؤهلة‪.‬‬
‫واجب اإللتزام بالخدمة ‪،‬حيث أنه ودون اإلخالل باألحكام المنصوص عليها في هذا‬ ‫‪-‬‬
‫المجال في التنظيم المعمول به ‪ ،‬يلزم كل مترشح تابع دورة تكوين أو تحسين المستوى‪،‬‬
‫بالقيام بخدمة فعلية لدى اإلدارة العمومية لمدة توافق ثالث (‪ )03‬مرات مدة الدورة التي تم‬
‫متابعتها ‪،‬في حدود مدة أقصاها سبع (‪ )07‬سنوات‪.‬‬
‫يلزم كل مستفيد من تكوين أو تحسين المستوى ‪ ،‬إنقطع بمحض إرادته عن دورة‬ ‫‪-‬‬
‫التكوين أو تحسين المستوى ‪ ،‬أو لم يلتحق بمنصب تعيينه عند نهاية التكوين في أجل‬
‫شهر (‪ )01‬دون مبرر مقبول ‪،‬ابتداء من تاريخ تبليغه بمقرر التعيين أو غادر اإلدارة قبل‬
‫في النقطة ‪ 02‬أعاله ( واجب االلتزام بالخدمة) ‪،‬تسديد كامل‬ ‫نهاية المدة المحددة‬
‫‪2‬‬
‫المصاريف المترتبة على التكوين أو تحسين المستوى‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬واجبات المستفيدين من التكوين في الخارج‬
‫يجب على المترشحين للتكوين في الخارج إكتتاب عقد تكوين مع اإلدارة المعنية يلتزمون‬
‫فيه بـ‪:‬‬
‫‪ -01‬الحصول على نتائج‪.‬‬

‫‪ 1‬أنظر المواد ‪ 19،23،26‬من المرسوم التنفيذي رقم‪ ،92-96‬متعلق بتكوين الموظفين و تحسين مستواهم و تجديد‬
‫معلوماتهم‪.‬‬
‫‪ 2‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ، 194-20‬المتعلق بتكوين الموظفين و األعوان العموميين و تحسين مستواهم في المؤسسات‬
‫و اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫‪49‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -02‬العودة إلى اإلدارة أو المؤسسة المرسلة بعد إنهاء التكوين‪.‬‬

‫‪ -03‬خدمة اإلدارة أو المؤسسة المرسلة لمدة ال تقل عن ‪ 03‬سنوات وال تزيد عن ‪07‬‬
‫سنوات‪.‬‬
‫‪ -04‬في حالة اإلخالل ببنود التعاقد يتعين على المترشح إعادة كافة مصاريف‬
‫التكوين‪،‬دون المساس بالمتابعة القضائية ‪،‬وتجدر اإلشارة إلى أن عقد التكوين قد يفسخ‬
‫في حالة المرض الطويل األمد أو التخلي عن الدراسة أو ضعف النتائج البداغوجية وفي‬
‫الحاالت التأديبية‪.1‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬حقوق الموظف أثناء التكوين‬

‫كما يقع على الموظف مجموعة من االلتزامات اثناء العملية التكوينية تفرضها عليه‬
‫اإلدارة المسؤولة عن العملية التكوينية سنت له المنظومة القانونية مجموعة من‬
‫االمتيازات يتمتع بها الموظف أثناء تكوينه ومنها ‪:‬‬

‫أوال‪ :‬في ظل المرسوم التنفيذي ‪ 17-04‬المعدل والمتمم للمرسوم التنفيذي ‪:92-96‬‬

‫‪ -01‬حقوق من طبيعة مادية‪:‬‬

‫نص المرسوم التنفيذي ‪ 92-96‬في عدة مواد منه على مجموعة من الحقوق للمتكون‬
‫ذات طابع مادي‬

‫‪ .1.1‬يتقاضى المرشحون الخارجيون المقبولين في دورة تكوين متخصص منحة دراسية‬

‫‪2‬‬
‫تحدد وفق الشروط المنصوص عليها في التنظيم المعمول به‪.‬‬
‫‪ .2.1‬يتقاضى الموظفون المقبولين في دورة تكوبن أو تحسين المستوى أو تجديد‬
‫المعلومات في مؤسساتهم األصلية المرتب القاعدي وتعويض الخبرة المهنية والتعويضات‬
‫المرتبطة برتبهم األصلية في حدود سنتين‪.‬وال يستفيد من العالوات المتغيرة المرتبطة‬
‫بالمردودية كما يستفيدون من األجر القاعدي وتعويض الخبرة المهنية في السنة الثالثة‪.‬‬

‫‪ 1‬ذياب نادين‪ ،‬التكوين كآلية لتحسين األداء الوظيفي في اإلدارة العمومية‪،‬مذكرة لنيل شهادة ماستر أكاديمي ‪،‬كلية‬
‫الحقوق والعلوم السياسية‪،‬تخصص قانون إداري ‪،‬جامعة محمد بوضياف ‪،‬المسيلة ‪،‬سنة ‪، 2019-2018‬ص ‪.58‬‬
‫‪ 2‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،92-96‬متعلق بتكوين الموظفين و تحسين مستواهم و تجديد معلوماتهم ‪.‬‬

‫‪50‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ .3.1‬تتكفل اإلدارة المستخدمة بمصاريف التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعلومات‬

‫‪،‬إذا لم تتوفر المؤسسة المستقبلة على هذه المصاريف ضمن صالحياتها‪.‬‬

‫‪ -02‬الحق في المشاركة لمرة ثانية في التكوين‪:‬‬

‫يمكن للموظف المشاركة ألكثر من مرة في التكوين المتخصص كما يمكنه اإلستفادة‬
‫من أكثر دورة واحدة في تحسين المستوى أو تجديد المعلومات ‪،‬وهدا ما أكدته المادة‪06‬‬
‫من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 17/04‬المعدل والمتمم للمرسوم التنفيذي ‪ 92-96‬وكذلك‬
‫المادة ‪ 25‬منه على األحكام الخاصة بالموظفين الراسبين في إمتحان النهائي للتكوين ‪.‬‬

‫‪ -03‬الحق في التعيين‪:‬‬
‫نصت المواد ‪ 22-21‬من المرسوم التنفيذي ‪ 92/96‬على أن الموظفين الدين‬
‫تابعو بنجاح تكوينا متخصص لاللتحاق بوظيفة عمومية يعينون كمتمرنين في السلك أو‬
‫الرتبة المعنية بالتكوين كما أن الموظفين الدين رسبوا ف يإجتياز االمتحانات النهائية يعاد‬
‫إدماجهم في رتبهم األصلية‪.‬‬

‫إن الموظفون يرقون‬ ‫هناك مالحظة نوردها حول المادة رقم ‪ 21‬من نفس المرسوم‬
‫ويثبتون ويعاد ترتيبهم في نفس تاريخ الترقية أما التربص فأصبح يقتصر على المترشحين‬
‫الناجحين في مسابقات التوظيف الذين يعينون بصفة متربصين بقرار من السلطة التي لها‬
‫صالحية التعيين إلى أن يجتازوا الفترة التجريبية التي تحدد مدتها القوانين األساسية‬
‫على أن المترشحين‬ ‫‪ 22‬من نفس المرسوم التنفيذي‬ ‫الخاصة هذا ونصت المادة‬
‫الخارجيين الدين نجحوا في دورة تكوين متخصص يعينون كمتمرنين ويوجهون حسب‬
‫حاجات المصلحة وحسب درجة االستحقاق ‪،‬كما أن المترشحين الناجحين في مسابقة‬
‫لاللتحاق بدورة تكوين متخصص في إحدى المدارس الوطنية يوضعون في وضعية‬
‫انتداب لدى تلك المدرسة طوال فترة دراستهم ويتم تعيينهم بعد نهاية التكوين بنجاح في‬
‫‪1‬‬
‫السلك أو الرتبة المعنية بالتكوين‪.‬‬

‫‪-04‬الحق في بعض اإلمتيازات المرتبطة بالمسار المهني‪:‬‬

‫‪ 1‬ذياب نادين‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.54‬‬

‫‪51‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫يستفيد الموظفون الذين اجتازوا بنجاح دورات تكوين أو تحسين المستوى أو تجديد‬
‫المعلومات من بعض االمتيازات ورد ذكرها في ‪ 27‬من المرسوم التنفيذي‪92-96‬والمنشور‬
‫‪263‬المؤرخ في‪1999/08/09‬وسنوردها كما يلي‪:‬‬
‫‪ .1.4‬بالنسبة للناجحين في دورة التكوين المتخصص‪ :‬يستفيد من ترقية في السلك أو‬
‫الرتبة حسب الشروط المنصوص عليها في القانون األساسي الخاص الذي يخضع له هدا‬
‫السلك أو هده الرتبة‬
‫‪ .2.4‬بالنسبة لدورات تحسين المستوى‪ :‬نميز بين الحاالت التالية‬
‫إذا كانت مدة الدورة تساوي على األقل ‪ 06‬أشهر تمنح الحق في أحد اإلمتيازات‬
‫التالية‪:‬‬
‫التسجيل بصفة تفضيلية في قائمة التأهيل للترقية عن طريق اإلختيار‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اإلستفادة بصفة تفضيلية من ترقية عن طريق التأهيل المهني‬ ‫‪-‬‬
‫إدا كانت مدة التكوين تفوق ‪ 06‬أشهر وتقل عن ‪ 09‬أشهر يمكن أن تسمح في‬
‫تخفيض األقدمية للترقية في الدرجة أو الترقية عن طريق اإلختيار يساوي مدة الدورة‬ ‫‪-‬‬
‫التكوينية‪.‬‬
‫إدا كانت مدة الدورة تتراوح بين تسعة أشهر واثنتي عشر يمكن أن تسمح بأحد‬
‫اإلمتيازات التالية‪:‬‬
‫منح درجة إضافية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تخفيض في األقدمية للترقية اإلختيارية تساوي مدة الدورة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ .3.4‬بالنسبة لتجديد المعلومات‪:‬‬
‫يتمتع الموظف الناجح في دورة لتجديد المعلومات من اإلمتيازات حسب الحاالت‬
‫التالية‪:‬‬
‫إذا كانت مدة الدورة تترواح بين ‪ 03‬وستة أشهر تمنح الحق في أحد اإلمتيازات ‪:‬‬
‫اإلستفادة بصفة تفضيلية للترقية عن طريق التأهيل المهني ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تخفيض في األقدمية للترقية في الدرجة أو الترقية عن طريق اإلختيار يساوي مدة‬ ‫‪-‬‬
‫الدورة ‪.‬‬
‫إذا كانت مدة الدورة تقل عن ثالث أشهر فإنها تخول أحد اإلمتيازات التالية‪:‬‬

‫‪52‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫التسجيل بصفة تفضيلية في قائمة التأهيل للترقية عن طريق اإلختيار ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تخفيض في األقدمية للترقية في الدرجة أو الترقية عن طريق اإلختيار يساوي مدة‬ ‫‪-‬‬
‫‪1‬‬
‫الدورة‪.‬‬

‫‪ -05‬الحق في تسلم الشهادة‪:‬‬

‫نصت المادة‪ 20‬من المرسوم التنفيذي ‪ 92/96‬على أن الدورة التكوينية تتوج بمنح‬
‫شهادة تكوين للمترشحين الدين تابعوا بنجاح دورة تكوين متخصص وشهادة التمرين‬
‫‪2‬‬
‫للمترشحين الدين تابعو دورة تحسين المستوى أو تجديد المعلومات‬
‫ثانيا‪ :‬حقوق الموظف أثناء التكوين في ظل المرسوم التنفيذي ‪194/20‬‬

‫‪ - 01‬يستفيد الموظف المقبول لمتابعة دورة تكوينية أو تحسين مستوى تنظم بشكل‬
‫متواصل وتساوي مدتها ستة(‪ )06‬أشهر‪ ،‬من اإلنتداب خالل مدة هده الدورة‪.‬‬

‫‪ - 02‬وفي هده الحالة يتقاضى من إدارته األصلية الراتب الرئيسي والتعويضات المرتبطة‬
‫برتبته األصلية ‪،‬بإستثناء العالوات المرتبطة بالمردودية والنتائج أو الممارسة الفعلية‬
‫للعمل‪.‬‬

‫‪ -03‬يستفيد الموظف عندما يتابع دورة تحسين المستوى ‪،‬خارج ساعات العمل ‪،‬من‬
‫الحماية اإلجتماعية في مجال حوادث العمل واألمراض المهنية وفقا للتشريع المعمول‬
‫بهما‪.‬‬

‫تحسين المستوى‪،‬اإلستفادة من أحد‬ ‫‪ -05‬يمك ن للموظفين الدين تابعو بنجاح دورة‬

‫اإلمتيازات اآلتية‪:‬‬

‫‪ .1.4‬بالنسبة لدورات تحسين المستوى طويلة المدة‪:‬‬

‫منح درجة إضافية في حدود ثالث (‪ )03‬درجات خالل المسار المهني‬ ‫‪-‬‬

‫‪1‬المنشور رقم ‪ 263‬المؤرخ في ‪،1999/08/09‬المتعلق بالزيادات الممنوحة في إطار تنظيم دورات التكوين وتحسين‬
‫المستوى وتجديد المعلومات ‪،‬صادر عن المديرية العامة للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪2‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،92-96‬متعلق بتكوين الموظفين و تحسين مستواهم و تجديد معلوماتهم ‪.‬‬

‫‪53‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تخفيض األقدمية للترقية إلى رتبة أعلى ‪،‬عن طريق اإلمتحان المهني أو عن طريق‬ ‫‪-‬‬
‫‪1‬‬
‫اإلختيار ‪،‬لمدة تساوي مدة دورة تحسين المستوى‪.‬‬

‫‪ .2.4‬بالنسبة لدورات تحسين المستوى متوسطة المدة‪:‬‬

‫تخفيض األقدمية لمدة تساوي مدة دورة تحسين المستوى للترقية إلى رتب أعلى عن‬ ‫‪-‬‬
‫طريق اإلمتحان المهني أو عن طريق اإلختيار ‪،‬وكدا الترقية في الدرجة‪.‬‬

‫‪ .3.4‬بالنسبة لدورات تحسين المستوى قصيرة المدة‪:‬‬

‫أخذ هذه الدورة بعين االعتبار من أجل تنقيط المعنيين لترقيتهم في الدرجات ‪،‬وكذا من‬
‫أجل تعيينهم في المناصب الموافقة لطبيعة دورة تحسين المستوى‪.2‬‬

‫ثالثا‪ :‬حقوق المستفيدين من التكوين بالخارج‬

‫يتمتع المستفيدين من التكوين بالخارج بعدة امتيازات نوجزها فيما يلي‪:3‬‬
‫االحتفاظ بالراتب األساسي بالمنح العائلية دون العالوات والمنح المرتبطة‬ ‫‪-‬‬
‫بالمردودية‬
‫الحق في تكفل اإلدارة بالمصاريف المتعلقة بالتكوين والنقل والحماية االجتماعية‬ ‫‪-‬‬
‫يتقاضى المستفيد من منحة مقدمة من دولة أو هيئة أجنبية يكون مبلغها أقل من‬ ‫‪-‬‬
‫مبلغ المخصص للتكفل بالمصاريف المذكورة أعاله‬
‫صرف مبلغ المنحة التكميلية في حال توقف الطرف األجنبي عن ذلك بشرط‬ ‫‪-‬‬
‫الموافقة المسبقة لإلدارة المعنية ولمدة ال تتجاوز إثني عشر شهرا‪.‬‬
‫في حال وفاة المتكون في الخارج تتكفل اإلدارة أو المؤسسة المعنية بتكاليف إعادة‬ ‫‪-‬‬
‫جثمانه إلى أرض الوطن‪،‬وعند اإلقتضاء تذكرة سفر أحد اقاربه ذهابا وايابا‪.‬‬

‫‪1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،194-20‬المتعلق بتكوين الموظفين و األعوان العموميين و تحسين مستواهم في المؤسسات‬
‫و اإلدارات العمومية‪.‬‬
‫‪2‬المرسوم التنفيذي ‪ ،194-20‬المتعلق بتكوين الموظفين و األعوان العموميين و تحسين مستواهم في المؤسسات و‬
‫اإلدارات العمومية‪.‬‬
‫‪ 3‬ذياب نادين‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص‪.58‬‬

‫‪54‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المبحث الثاني‬
‫النتائج المترتبة عن عملية التكوين الوظيفي وعالقته بالمسار المهني‬
‫للموظف العام‬
‫إن عملية التكوين أثناء الخدمة يلعب دور أساسي في الحياة الوظيفية ابتداء من‬
‫دخول الفرد للعمل إلى انتهاء عمله الوظيفي‪ ،‬فالمؤسسات الحديثة أدركت أهمية استثمار‬
‫المورد البشري واالهتمام به كثروة فعلية وذلك من خالل تكوينه بهدف إكسابه المهارات‬
‫والمعارف والرفع من كفاءته‪ ،‬فالتكوين له دو ار محوريا في تطوير العاملين وزيادة كفاءته‬
‫ذات االرتباط المباشر بدورهم الوظيفي‪ ،‬مما يرفع من معدالت أدائهم ‪.‬‬

‫فالمسار الوظيفي والمسار التكويني يحقق التفاعل والتكامل بين أهداف الفرد‬
‫وأهداف المنظمة‪ ،‬لذا فالمسار المهني في الوقت الراهن عملية ضرورية أساسية تهتم به‬
‫المنظمة لتحسين مستوى أداء الموظف من جهة و لتحقيق طموحاته و تأهيله و ترقيته‬
‫من جهة أخرى من خالل تكوينه و تدريبه‪.‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬تأهيل الموظف العام و تأهيله لمهام جديدة‬

‫إن تحقيق النجاح في أي مرفق عمومي مرهون باالستخدام األمثل لموظفيها‪ ،‬و‬
‫العمل الدائم على تثمينهم و تنميتهم و رفع مستوى كفاءتهم المهنية ‪ ،‬فعدم وجود موظفين‬
‫عموميين مؤهلين يعرقل تحقيق أهداف هذه المرافق العمومية‪.‬‬

‫فمقتضيات العصـر تتطلب وجـود هياكـل إداريـة ثابتـة مؤهلة وفعالـة تتفق مع‬
‫حاجيات التغيرات الحديثة‪ ،‬ولتحقيق ذلك البد من تأهيل الموظف العام‪.‬‬

‫لذلك تقتضي العملية اإلدارية في مجال تسيير الموارد البشرية وضع نظام قانوني‬
‫خاص بتأهيل وتكوين هذه الموارد‪ ،‬بما يمكنها من رفع مستوى أدائها والتجاوب مع‬
‫التطور السريع للنشاط اإلداري ووسائل العمل‪ ،‬لضمان السرعة المطلوبة في األداء‬
‫والفعالية في الخدمة وبالنوعية المطلوبة‪ ،‬وبالتالي نيل رضى المرتفق ومن ثم إمكانية‬
‫تأهيل هذا الموظف العمومي إلى مهام جديدة‪.‬‬

‫‪55‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الفرع األول ‪ :‬تأهيل الموظف العام‬

‫إن االتجاه السائد في أغلب دول العالم هو إدراج عملية التوظيف في اإلدارة‬
‫العمومية‪ ،‬في إطار منظومة شاملة ومنسقة‪ ،‬تجعل من الكفاءة إلى جانب المساواة مبدأين‬
‫أساسيين الختيار المترشحين للوظيفة العمومية‪ .‬فمبدأ المساواة تبناه المجتمع الدولي في‬
‫اإلعالن العالمي لحقوق اإلنسان في سنة ‪ ،1948‬حيث نصت المادة ‪ 21‬منه على أنه‬
‫لبلده"‪1‬‬ ‫"يحق لكل شخص الدخول على قدم المساواة في الوظائف العمومية التابعة‬

‫وهو ما شرعه الدستور الجزائري في المادة ‪ 32‬منه بقولها "كل المواطنين سواسية‬
‫أمام القانون‪ ".‬والمادة ‪ 63‬بقولها " يتساوی جميع المواطنين في تقلد المهام والوظائف في‬
‫الدولة‪ ،‬دون أية شروط غير الشروط التي يحددها القانون‪ 2".‬و قد كرسته المادة ‪ 74‬من‬
‫األمر الرئاسي ‪ 03-06‬المتضمن القانون األساسي للوظيفة العموميـة‪ ،‬بقولها "يخضع‬
‫التوظيف إلى مبدأ المساواة في االلتحاق بالوظائف العمومية"‪.‬‬

‫أما مبدأ الكفاءة‪ ،‬فيعني اختيار األحسن من حيث المؤهالت والقدرات العلمية‬
‫والمهنية‪ ،‬وهو ما أخذ ت به أغلب أنظمة الوظيفة العمومية عبر العالم‪ ،‬خاصة بريطانيا‬
‫وفرنسا‪.3‬‬

‫وقد انتهج المشرع الجزائري نفس النهج متأث ار بالنظام الفرنسی حيث نصت المادة‬
‫‪ 79‬من األمر السالف الذكر ‪ 03-06‬على أنه " يتوقف االلتحاق بالرتبة على إثبات‬
‫التأهيل بشهادات أو إجازات أو مستوى تكوين "‪ .‬وبالرغم من ذلك ترد استثناءات تقيد‬
‫المبدئين المذكورين‪ ،‬جسدها المشرع الجزائري في الشروط العامة لاللتحاق بالوظيفة‬
‫العمومية الواردة في المواد من ‪ 75‬إلى ‪ 78‬من األمر الرئاسي ‪ 03/06‬المقيدة لمبدأ‬
‫المساواة‪ ، 4‬وااللتحاق بالوظائف العمومية عن طريق االنتخابات أو التعيين المباشر في‬
‫الوظائف العليا على أساس الوالء السياسي‪ ،‬کاستثناء على مبدأ الكفاءة‪.‬‬

‫‪ 1‬هاشمي خرفي ‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.133‬‬

‫‪ 2‬المادتين ‪ ، 63،32‬دستور الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ ،76‬المؤرخة في ‪8‬‬
‫ديسمبر‪.1996‬‬
‫‪3‬هاشمي خرفي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.133‬‬
‫‪ 4‬المواد من ‪ 75‬الى‪ 78‬من األمر الرئاسي ‪ 03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪56‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫وعليه‪ ،‬يتمتع التأهيل اإلداري في التشريع الجزائري بمكانـة مهمة باعتباره ضمانة من‬
‫ضمانات فعالية العمل اإلداري‪ ،‬وأحد الحلول الناجعة لالرتقاء بمستوى الموظف العمومي‪،‬‬
‫فالتأهيل إذا هو النتيجة المرجوة من التكوين‪ ،‬الذي يجعل من الموظف العمومي مؤهال‬
‫للقيام بالتزاماته القانونية في القطاع الذي ينتمي إليه‪ ،‬مؤهال لتطوير مساره المهني‪ ،‬ليتقلـد‬
‫مهـام‪ ،‬رتب جديدة‪ ،‬ومناصب عليا‪ ،‬ترتب عليه مسؤوليات جديدة‪ ،‬ومؤهال لالنسجام مع‬
‫التطور السريع في تقنيات و وسائل العمل اإلداري بهدف عصرنة اإلدارة العمومية‪ ،‬وهذا‬
‫في رأينا أسمى ما يصبو إليه المشرع الجزائري‪ ،‬ومن أجل ذلك تبنی المشرع معيار الكفاءة‬
‫كقاعدة عامة لاللتحاق بالوظيفة العامة‪ ،‬وكأساس للمسار المهني للموظف العام و فرض‬
‫التأهيل على اإلدارة كإلتزام و جعل من التأهيل كضمان لحسن سير المسار المهني‬
‫للموظف‬

‫أوال ‪ :‬التأهيل اإلداري كالتزام على اإلدارة العمومية‬

‫يعتبر األمر الرئاسي ‪ 03-06‬مرحلة هامة في مسار عصرنة اإلدارة العامة وتطوير‬
‫مواردها البشرية‪ ،‬وقد كرس هذا األمر‪ ،‬التأهيل اإلداري كأحد حقوق الموظف العمومي‬
‫بموجب المادة ‪ 38‬منه التي تنص على أن" للموظف الحق في التكوين وتحسين المستوى‬
‫والترقية في الرتبة خالل حياته المهنية"‪1‬وأكد المشرع الجزائري في ذات األمر التشريعي‪،‬‬
‫حيث خصص فصل كامل للتكوين في الباب الرابع المتضمن تنظيم المسار المهني‬
‫للموظف العمومي‪ ،‬الفصل الخامس منه‪ ،‬مؤكدا في المادة ‪ 104‬منه على‪ "2‬أنه يتعين‬
‫على اإلدارة تنظيم دورات التكوين وتحسين المستوى بصفة دائمة‪ ،‬قصد ضمان تحسين‬
‫وتأهيل الموظف وترقيته وتأهيله لمهام جديدة"‪ ،‬ومن خالل مضمون المادة المذكورة جعل‬
‫المشرع من التكوين أحد واجبات اإلدارة العمومية اتجاه الموظف العمومي الجديد أو‬
‫المتواجدين في الخدمة‪ .‬وفي نفس السياق أوردت المادة ‪ 105‬من ذات األمر التشريعي‬
‫المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية تفصيل و إجراءات عملية التأهيل عن‬
‫طريق التنظيم‪ .‬ونظ ار لعدم صدور النصوص التظيمية الجديدة الموافقة لألمر ‪03-06‬‬

‫‪ 1‬انظر المادة ‪ 38‬من األمر الرئاسي ‪ ، 03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ 2‬انظر المادة ‪ 104‬من األمر الرئاسي ‪ ، 03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫‪57‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫فإن المادة ‪ 221‬منه رفعت اللبس واإلشكال حيث أبقت على النصوص التنظيمية‬
‫التطبيقية للمرسوم التنفيذي رقم ‪ 59-85‬المؤرخ في ‪ 23‬مارس ‪ 1985‬المتضمن القانون‬
‫األساسي العام النموذجي لعمال المؤسسات واإلدارات العمومية‪ .1‬وبالتالي استمرار العمل‬
‫بالمرسوم التنفيذي رقم ‪ 92-96‬المؤرخ في ‪ 03‬مارس ‪ 1996‬المتعلق بتكوين الموظفين‬
‫وتحسين مستواهم‪ ،‬وتجديد معلوماتهم المعدل والمتمم بالمرسوم التنفيذي رقم ‪17-04‬‬
‫المؤرخ في ‪ 22‬جانفي ‪.2004‬‬

‫ومن هنا يتعين على المؤسسات واإلدارات العمومية وضع سياسة حقيقية لتكوين‬
‫الموظفين واألعوان العموميين‪ ،‬تتماشى و متطلبات التسيير المتجدد للموارد البشرية‪.‬‬
‫وبموجب المرسوم ‪ 92-96‬السابق الذكر المتعلق بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم‬
‫وتجديد معلوماتهم‪ ،2‬الذي يعكس تكفل الدولة التام من خالل اإلدارة العمومية بتكوين‬
‫الموظفين وتحسين مؤهالتهم‪ ،‬واتخاد التدابير الالزمة لتجسيد هذا المبدأ كحق للموظف‪ ،‬و‬
‫التسيير ‪.‬‬ ‫واجب على اإلدارة في إطار نظامها‬
‫‪3‬‬

‫إضافة إلى المرسوم التنفيذي ‪ 209–87‬المؤرخ في ‪ 08‬ديسمبر ‪ 1987‬المتضمن‬

‫تنظيم تخطيط التكوين وتحسين المستوى في الخارج وتسييرهما‪ ،4‬وكذا المرسوم التنفيذي‬
‫‪ 09-92‬المؤرخ في ‪ 09‬جانفي ‪ 1992‬المتعلق بكيفيات تحديد أنماط التكوين وتقويم‬
‫المكاسب المهنية‪ .5‬وبهذه النصوص القانونية جعل المشرع كل الموظفين على اختالف‬
‫أسالكهم ورتبهم‪ ،‬معنيون بالتكوين والرسكلة‪ ،‬وتجديد المعلومات كحق لهم‪ ،‬والتزام‬
‫مفروض على اإلدارة العمومية بتنفيذه‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬التأهيل اإلداري كضمان لحسن سير المسار المهني للموظف العمومي‬

‫‪ 1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 59-85‬المؤرخ في ‪ 23‬مارس ‪ 1985‬المتضمن القانون النموذجي لعمال المؤسسات‬
‫واإلدارات العمومية جريدة رسمية ‪،‬العدد ‪13‬الصادرة في‪.1985‬‬
‫‪ 2‬المرسوم التنفيذي رقم‪ ،92-96‬المتعلق بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم وتجديد معلوماتهم‪.‬‬
‫‪ 3‬هاشمي خرفي ‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.145‬‬
‫‪ 4‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 209-87‬المؤرخ في ‪ ،1987/09/08‬المتضمن تنظيم تخطيط التكوين وتحسين المستوى‬
‫في الخارج وتسييرهما‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ ،‬العدد ‪ ،12‬الصادرة في ‪.1987/03/18‬‬
‫‪ 5‬المرسوم التنفيذي رقم‪ 09-92‬المؤرخ في ‪، 1992/01/09‬المتعلق بكيفيات تحديد أنماط التكوين وتقويم المكاسب‬
‫المهنية‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ ،‬العدد ‪،06‬الصادرة في‪.1992/01/09‬‬

‫‪58‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫أكدت المادة ‪ 104‬من األمر التشريعي ‪ 03-06‬على األهداف المرجوة من عملية‬

‫التكوين‪ ،1‬وهي ضمان تحسين تأهيل الموظف وترقيته المهنية وتأهيله لمهام جديدة‪،‬‬
‫وبذلك يكون المشرع الجزائري قد وضع الخطوط العريضة لألهداف المبتغاة من التأهيل‬
‫کهدف للتكوين‪ ،‬فجعل من التكوين آلية لتحسين أداء الموظف‪ ،‬والمقصود بالتأهيل هنا‬
‫هو رفع كفاءة الموظف‪ ،‬إذ أن الموظف العمومي الجديد يفترض قبل التحاقه بالوظيفة‬
‫العمومية أنه يتمتع بمستوی دراسي أو مؤهل علمي يمكنه من المشاركة في إحدى‬
‫مسابقات التوظيف‪ .‬إال أنه عند استالم وظيفته يصطدم بمهام هو غير مؤهل لها‪ ،‬وغير‬
‫مستعد تمام االستعداد لمجابهتها‪.‬‬

‫فتأهيل الموظف يهدف إلى دمجه في الوسط المهني‪ ،‬وسهولة تواصله مع زمالئه‪،‬‬
‫وتمكينه من التحكم في أدوات وتقنيات العمل وتنمية روح المبادرة واإلبداع فيه ‪،‬وعليه فقد‬
‫تضمنت القوانين األساسية القطاعية‪.‬‬

‫لإلدارات العمومية إلزامية التكوين التحضيري خالل فترة التربص والموجه للتحضير‬
‫لشغل بعض الرتب كما هو الحال بالنسبة لرتب األسالك المشتركة المذكورة في المرسوم‬
‫التنفيذي رقم ‪ 04-08‬المؤرخ في ‪ 19‬جانفي ‪ ،22008‬والتعليمة رقم ‪ 02‬المؤرخة في‬
‫‪ 03/01/2009‬المحـددة لكيفيات تنظيم التكوين التحضيري (أثناء فترة التربص) لشغل‬
‫بعض رتب األسالك العمومية‪ ،3‬كما تجدر اإلشارة أيضا إلى وجوب التكوين التحضيري‬
‫في بعض الرتب المنتمية لألسالك الخاصة لمختلف القطاعات حسب خصوصية كل‬
‫قطاع‪ .‬من المعلوم أن تأهيل الموظف العمومي يهدف إلى تنمية المعلومات والمعارف‬
‫والمهارات لدى الموظف واكتشاف ميوالته ورغباته إلعادة توجيهه وتطوير آليات العمل‪،‬‬
‫واالستعداد لمواجهة التطورات والحداثة ومستجداتها‪ .4‬وأخي ار تكوين قادة ومسيرين للمستقبل‬

‫‪1‬انظر المادة ‪ 104‬من األمر الرئاسي ‪ ، 03-06‬المتضمن القانون االساسي العام للوظيفة العمومية‪،‬المرجع السابق‪.‬‬
‫‪2‬المرسوم التنفيذي ‪ 04-08‬المؤرخ في ‪ 19‬جانفي ‪ ،2008‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية‬
‫الشعبية‪،‬العدد ‪ 03‬المؤرخ في ‪ 20‬جانفي ‪.2008‬‬
‫‪3‬التعليمة رقم ‪ 02‬المؤرخة في ‪ ،03/05/2005‬الصادرة عن المديرية العامة للوظيفة العمومية المحددة لكيفيات تنظيم‬
‫التكوين التحضيري لشغل بعض رتب األسالك العمومية‬
‫‪ 4‬كمال زمور‪ ،‬مرشد تطبيقي لتسيير المستخدمين في المؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬دار بلقيس‪ ،‬الجزائر‪ ،‬طبعة‪1‬‬
‫‪ ،2014،‬ص ‪216‬‬

‫‪59‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫القريب و البعيد‪ ،‬حيث يفتح التأهيل للموظف فرص الترقية واعتالء مناصب ورتب أعلى‬
‫والوصول مستويات اتخاذ القرار في اإلدارة العمومية‪ .‬وفي نفس السياق صدرت التعليمة‬
‫المحددة لكيفيات التنظيم وبرامج التكوين قبل‬ ‫رقم ‪ 45‬المؤرخـة في ‪01/12/2008‬‬
‫الترقية (تكوين تكميلي) في مختلف األسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات‬
‫العمومية‪.1‬‬

‫وهي تأكيد مرة أخـرى على إلزامية التكوين المستمر للموظف العمومي خصوصا‬
‫عند استفادته من ترقية أو مغي ار سلكه األول إلى سلك جديد‪ ،‬استعدادا منه لتحمل أعباء‬
‫جديدة و مهارات جديدة و معارف تمكنه من أدائه مهامه على الوجه األكمل‪ ،‬والحفاظ‬
‫بذلك على األداء الجيد للمرفق العمومي‪.‬‬

‫وقد أكدت المادة ‪ 107‬من األمر‪ 03/06‬السالف الذكر على أن الترقية في الرتبة‬
‫تتمثل في تقدم الموظف في مساره المهني‪ ،2‬وذلك باالنتقال من رتبة إلى الرتبة األعلى‬
‫مباشرة حسب الكيفيات اآلتية‪:‬‬

‫‪ -‬ع لى أساس الشهادة من بين الموظفين الذين تحصلوا خالل مسارهم المهني على‬
‫الشهادات والمؤهالت المطلوبة‪.‬‬

‫‪ -‬بعد التكوين المتخصص‪.‬‬

‫‪ -‬عن طريق امتحان مهني أو فحص‪.‬‬

‫‪ -‬على سبيل االختيار عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل‪.‬‬

‫و يظهر من خالل هذه المادة أن المشرع الجزائري ارتكز على التأهيل كعنصر‬
‫أساسي الرتقاء الموظف العمومي من رتبة إلى رتبة أعلى في أغلب أنماط الترقية‪3،‬بل‬

‫‪ 1‬التعليمة رقم ‪ ،45‬تحدد كيفيات تنظيم برامج التكوين قبل الترقية في بعض رتب األسالك المشتركة في المؤسسات‬
‫واالدارات العمومية‪.‬‬
‫‪ 2‬انظر المادة ‪ 107‬من األمر الرئاسي ‪ ، 03/06‬المتضمن القانون االساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ 3‬شعيبي أمينة‪ ،‬نظام الترقية في قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬مذكرة ماجستر حقوق‪ ،‬تخصص إدارة أعمال‪ ،‬جامعة خميس‬
‫مليانة‪ ،2013/2014 ،‬ص ‪.77‬‬

‫‪60‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ذهب إلى أبعد من ذلك‪ ،‬حيث اشترط متابعة تكــوين مـسبق‪ ،‬مع مراعاة خصوصية‬
‫القوانين األساسية‪ ،‬أو الحصول على شهادة علمية عند الترقية من سلك إلى سلك أعلى‬
‫(تكوين تكميلي)‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬اإلجراءات القانونية للتأهيل اإلداري‬

‫لكل عملية تكوين أو تأهيل للموظفين ثالث مبادئ أساسية‬

‫‪ -‬الحق في المعلومة لكل موظف عمومي‪.‬‬

‫‪ -‬احترام التوجيه واإلجراءات المتعلقة بالتأهيل‪.‬‬

‫‪ -‬استفادة الموظف العمومي من التكوين والتأهيل‪.1‬‬

‫وتطبيقا للمرسوم التنفيذي ‪ 92-96‬المؤرخ في ‪ 03‬مارس ‪ ،1996‬صدر المنشور‬

‫رقم ‪ 18‬المؤرخة في ‪ 18‬جويلية ‪ 2009‬المحددة لكيفيات واجراءات إعداد وتنفيذ عمليات‬
‫التكوين المختلفة الموجهة لصالح موظفي اإلدارات العمومية ‪ ،2‬فشملت مرحلتين‪ ،‬مرحلة‬
‫إعداد التأهيل اإلداري ( أوال)‪ ،‬ومرحلة تنفيذ التأهيل اإلداري (ثانيا)‪.‬‬

‫أوال‪ :‬إجراءات إعداد التأهيل اإلداري‬

‫تتعدد أنماط التكوين الموجه للتأهيل حسب الفقهاء إلى عدة أنواع‪:‬‬

‫تكوين تخصصي‪ :‬والموجه الكتساب تقنيات ومهارات خاصة‬ ‫‪-‬‬

‫تكوين قيادي‪ :‬والموجه لتأهيل موظفين لمهام قيادية أو تأهيل القادة والمسيرين بحد‬ ‫‪-‬‬
‫ذاتهم‪.‬‬
‫تكوين داخلي‪ :‬والمقصود به استثمار كفاءات اإلدارة ووسائلها‪ ،‬لتأهيل موظفيها‬ ‫‪-‬‬
‫خصوصا الجدد منهم‪،‬اعتمادا على القدامی من اإلطارات وأصحاب الخبرة وحتى‬
‫المتقاعدين‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Annick Cohen- Haegel, Ressources Humaines, Dunod, 2éme édition, paris‬‬
‫‪2010.p 265.‬‬
‫‪ 2‬المنشور رقم ‪ 18‬المؤرخ في ‪ ،18/07/2009‬المتضمن كيفيان اإلعداد والمصادقة على المخططات غير الممركزة‬
‫للتكوين وتحسين المستوى وتجديد المعلومات للموظفين‪.‬‬

‫‪61‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫التكوبن الخارجي‪ :‬والمقصود به‪ ،‬تمكين الموظفين من متابعة تكوين لدى إدارات‬ ‫‪-‬‬
‫أخرى أو مؤسسات تكوين متخصصة خارج مكان العمل‪ ،‬أو حتى خارج البلد‪.‬‬
‫التأهيل الذاتي‪ :‬المقصود به تطوير الموظف لقد ارتـه الشخصية‪ ،‬شرط توفر الوسائل‬ ‫‪-‬‬
‫والتقنيات والحوافز‪.‬‬
‫التأهيـل الجمـاعي‪ :‬والمقصود بـه تكـوين مجموعة من الموظفين لتطوير مهاراتهم‬ ‫‪-‬‬
‫‪1‬‬
‫وتفعيل روح الجماعة‪.‬‬
‫الرسكلة‪ :‬وتعني تحسين قدرات ومهارات الموظفين‪ ،‬قصـد مواكبة التطورات والتقنيات‬ ‫‪-‬‬
‫الحديثة في التسيير و وسائل العمل‪.‬‬
‫التأهيل عن طريق التناوب الوظيفي‪ :‬ونعني به انتقال الموظف داخل إدارته من‬ ‫‪-‬‬
‫مصلحة ألخرى قصد تنويع مهاراته‪ ،‬لصناعة مسير مستقبلي أو مواجهة أي طارئ أو‬
‫عجز في اإلدارة العمومية‪..‬‬

‫وقد منحت التعليمة رقم ‪ 18‬المؤرخة في ‪ 18‬جويلية ‪ 2009‬للمؤسسات واإلدارات‬

‫العمومية حرية تنظيم أي دورة لتحسين المستوى‪ ،‬وتجديد المعلومات‪ ،‬التي تراها ضرورية‪،‬‬
‫وبالتالي منحت التعليمة السلطة التقديرية لإلدارة لضبط احتياجاتها‪ .‬وال يأتي ذلك إال‬
‫بالتقيد بالضوابط التالية‪:‬‬

‫‪ -01‬تحديد مجاالت التكوين‪:‬‬

‫عن طريق تحديد االحتياجات الحقيقية في مجال تكوين وتأهيل الموظفين‪ ،‬وذلك‬
‫بتشخيص مواطن القوة والضعف في العملية التسييرية بالنسبة لإلدارة العمومية‪ ،‬بما في‬
‫ذلك إعادة النظر في الهيكل التنظيمي والوظيفي لإلدارة‪ .2‬وبالنسبة للموظفين المستخدمين‬
‫باختبار قدراتهم ومهاراتهم ومستوى تكيفهم مع ظروف العمل‪ ،‬ويندرج تحت هذا اإلطار‬
‫قدرات الرؤساء على التسيير والقيادة‪ ،‬إضافة إلى إعادة دراسة الوظائف والمناصب من‬

‫‪1‬نجممممممم عبممممممد هللا العزاوي‪،‬عبمممممماس حسممممممين جواد‪،‬الوظممممممائف اإلسممممممتراتيجية فممممممي إدارة الممممممموارد البشممممممرية‪ ،‬دار‬
‫اليازوري‪،‬عمان‪،‬األردن‪،2009،‬ص ‪ 230‬إلى ‪.232‬‬
‫‪2‬سهيلة محمد عباس‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬مدخل استراتيجي‪ ،،‬الطبعة الثانية دار وائل للطباعة ‪ ،2006 ،‬عمان‪،‬ص‬
‫‪.194‬‬

‫‪62‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫حيث ضبط االلتزامات واألعباء لتحديد التأهيل المطلوب لكل رتبة و وظيفة بما يسمح‬
‫بتطورها الدائم ومجاراتها للمستجدات‪.1‬‬

‫‪-02‬تحديد الفئة المستهدفة‪:‬‬

‫النصوص القانونية ذات الصلة بالتكوين لم تحصر االستفادة من التكوين والتأهيل‬

‫لدى فئة معينة‪ ،‬مما يعني فتح اإلدارة العمومية المجال لجميع الموظفين على اختالف‬
‫أسالكهم ورتبهم‪ .‬ويبقى لإلدارة المجال التحديد الفئات ذات األولوية في االستفادة من‬
‫الرسكلة والتكوين حسب متطلبات اإلدارة‪.2‬‬

‫‪-03‬تحديد نمط التكوين‪:‬‬

‫يتعين على اإلدارة العمومية في إطار ضبط احتياجاتها لتأهيل موظفيها تحديد نمط‬
‫التكوين المراد انتهاجه والمحقق للغاية المرجوة‪ ،‬وقد حدد المرسوم ‪ 92-96‬ثالث أنماط‬
‫من التكوين‪ ،3‬تتمثل فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -1.3‬التكوين المتخصص‬

‫ويستهدف من خالله شغل منصب عمومي للمرة األولی‪ ،‬أو االلتحاق بسلك عالي‬
‫أو رتبة عليا بالنسبة للموظفين الموجودين في وضعية خدمة‪ ،‬أو للتحضير للمسابقات‬
‫واالمتحانات المهنية‪ ،4‬وهو ما کرسته التعليمة رقم ‪ 30‬المؤرخة في ‪04/11/2003‬‬
‫المتعلقة بتوظيف منتوج التكوين المتخصص‪.5‬‬

‫‪ -2.3‬تحسين المستوی‬

‫‪1‬سهيلة محمد عباس‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪190‬‬

‫‪ 2‬طويل عمار‪ ،‬التكوين اإلداري في الوظيفة العامة‪ ،‬مذكرة ماجستر في العلوم السياسية‪ ،‬تخصص تنظيم سياسي‬
‫وإداري‪،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪،2013/2014 ،‬ص‪.18‬‬
‫‪3‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،92-96‬المتعلق بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم وتجديد معلوماتهم‪.‬‬
‫‪ 4‬لوزي ياسين‪ ،‬دور التكوين اإلداري في تنمية الموارد البشري في اإلدارة المحلية‪ ،‬مذكرة ماجستر في العلوم‬
‫السياسية‪،‬تخصص تنظيم سياسي وإداري‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪،2015/2016 ،‬ص ‪.08‬‬
‫‪5‬التعليمة رقم ‪ 30‬المؤرخة في ‪ ، 2003/11/04‬الصادرة عن المديرية العامة للوظيفة العمومية‪ ،‬المتضمنة إجراء‬
‫التوظيف المنتوج التكوين المتخصص‪.‬‬

‫‪63‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ويستهدف هذا النمط تحسين المعارف والكفاءات األساسية للموظفين واثراءها وتعميقها‬
‫وضبطها‪.‬‬

‫‪ -3.3‬تجديد المعلومات‬

‫ويستهدف هذا النمط التكيف مع وظائف جديدة نظ ار لتطور وسائل وتقنيات العمل‬
‫أو إعادة هيكلة المؤسسة أو المصلحة من حيث عملها ومهامها‪.‬‬

‫في نفس السياق فصلت المنشور رقم ‪ 18‬السالف الذكر أنماط التكوين بغية تدقيقها ‪،1‬‬
‫وحددت بذلك أنماط التكوين والتأهيل في اإلدارة العمومية في سبعة ‪ 7‬أنماط و هي على‬
‫النحو التالي‪:‬‬

‫أ‪ -‬تكوين متخصص‪ :‬متعلق بالتوظيف قصد التحضير لمهام جديدة‪.‬‬

‫ب‪ -‬تكوين أولي أثناء فترة التربص‪( :‬تكوين تحضيري) قصد تحضير المستخدم الجديد‬
‫المتربص للتحكم في مهامه وتقييمه قبل ترسيمه‪.‬‬

‫ج‪ -‬التكوين التكميلي في إطار الترقية إلى رتبة أعلى‪ :‬ويستهدف الموظفون أثناء الخدمة‬
‫والمعنيون بعد استيفاءهم لألقدمية التي يحددها قانونهم األساسي لالنتقال من رتبة إلى‬
‫رتبة أعلى‪ ،‬قصد تحضيرهم لمتطلبات الرتبة الجديدة‪.‬‬

‫د‪ -‬التكوين األولي قصد التعيين في مناصب عليا‪ :‬تنص المادة ‪ 10‬من األمر الرئاسي‬
‫‪ 03-06‬على أنه "زيادة على الوظائف المناسبة لرتب الموظفين‪ ،‬تنشأ مناصب عليا وهي‬
‫مناصب نوعية للتأطير ذات طابع هيكلي أو وظيفي قصد تأطير النشاطات اإلدارية‬
‫والتقنية لإلدارات العمومية‪ 2".‬وتحدد القوانين األساسية للقطاعات والنصوص التنظيمية‬
‫ذات الصلة بإنشاء هذه القطاعات اإلدارية المختلفة‪ ،‬طبيعة هذه المناصب العليا وشروط‬
‫االلتحاق بها‪ .‬وقصد تمكين الموظف المتواجد في وضعية خدمة من تقلدها‪ ،‬تشترط بعض‬
‫القوانيين األساسية متابعة هذا األخير لتكوين أولي‪.‬‬

‫‪ 1‬المنشور رقم ‪ ، 18‬المتضمن كيفيات اإلعداد والمصادقة على المخططات غير الممركزة للتكوين وتحسين المستوى‬
‫وتجديد المعلومات للموظفين‪.‬‬
‫‪ 2‬انظر المادة ‪ 10‬من األمر الرئاسي ‪ ،03/06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪64‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ه ‪ -‬التكوين بالخارج‪ :‬ويتعلق هذا النمط من التكوين بفئة من الموظفين المعنيين بمتابعة‬
‫تكوين لدى مؤسسات أجنبية خارج التراب الوطني قصد اكتساب كفاءات جديدة وتبادل‬
‫تجارب وخبرات وتعميق المعارف في اختصاصات غير موجودة في الجزائر‪.1‬‬

‫و ‪ -‬دورات تحسين المستوى أو اإلتقان ‪ :Perfectionnement‬حيث يسمح هذا‬

‫النمط بتحسين كفاءات الموظفين واثراء معارفهم وتقييم قدراتهم على المستوى المحلي‪.‬‬

‫ز‪ -‬تجديد المعلومات أو ما يسمى بالرسكلة ‪:Recyclage‬‬

‫و يسمح هذا النمط من التكوين بتحسين معلومات الموظفين ومواكبة التطورات والتغيرات‬
‫في طرق التسيير‪ ،‬وتقنيات العمل‪ ،‬والوسائل المستخدمة‪.‬‬

‫تجدر اإلشارة إلى أن األنماط المذكورة قد تستغلها اإلدارة بشكل منفرد‪ ،‬وقد تكون مجتمعة‬
‫في صورة نمطين أو عدة أنماط خالل السنة المالية‪.‬‬

‫‪ 4.3‬تحديد مدة التكوين‬

‫حددت المادة ‪ 14‬من المرسوم ‪ 92-96‬مدة مزاولة التكوين في شكل متناوب أو متواصل‬
‫بالنسبة لألنماط المذكورة سلفا‪2‬وفق المدة اآلتية‪:‬‬

‫أ‪ -‬دورات قصيرة المدى‪ :‬إذا كانت مدة التكوين تقل عن ستة أشهر أو تساويها‬

‫ب‪ -‬دورات متوسطة المدى‪ :‬إذا كانت المدة تفوق ستة أشهر وتساوي سنة واحدة أو تقل‬

‫ج‪ -‬دورات طويلة المدى‪ :‬إذا كانت المدة تفوق سنة واحدة وتساوي ثالث سنوات أو‬
‫تقلها‪.‬‬

‫‪ 5.3‬تحديد المؤسسات المعنية بتأطير التكوين‬

‫‪ 1‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ ،03/309‬المؤرخ في ‪ ،2003/09/11‬يتضمن التكوين وتحسين المستوى في الخارج‪،‬‬

‫الجريدة الرسمية ‪ ،‬العدد ‪،56‬الصادرة بتاريخ‪.2003/09/17 :‬‬
‫‪ 2‬أنظر المادة ‪14‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،92-96‬المتعلق بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم وتجديد معلوماتهم‪.‬‬

‫‪65‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫حددت المادة ‪ 18‬من المرسوم التنفيذي ‪ 92-96‬السالف الذكر‪ ،‬المؤسسات العمومية‬

‫ذات الطابع البيداغوجي المعنية بتأطير عمليات تكوين الموظفين‪ ،1‬فمنحـت للمؤسسات‬
‫العمومية للتكوين العالي لتأطير تكوين الحائزين على رتبة متصرف أو رتب معادلة لها أو‬
‫تفوقها‪ ،‬ومنحت للمؤسسات العمومية للتكـوين المتخصص أو المهني أو أي مؤسسة أخرى‬
‫تتكفـل بتكـوين معتمـد تكوين األسالك و الرتب األخرى‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬إجراءات تنفيذ التأهيل اإلداري‬

‫لتجسيد منظومة التأهيل‪ ،‬تقوم اإلدارات العمومية بتحديد احتياجاتها من التأهيل‪ ،‬حيث‬
‫تصنف هذه المهمة حسب أغلب الفقهاء إلى صنفين‪:‬‬

‫‪ -01‬تأهيل الموظفين الجدد‪.‬‬

‫القدامي ‪.‬‬ ‫‪ -02‬رسكلة الموظفين‬

‫‪2‬‬

‫وفرضت المادة ‪ 03‬من المرسوم ‪ 92-96‬السالف الذكر على المؤسسات واإلدارات‬

‫العمومية إعداد مخطط قطاعي سنوي أو متعدد السنوات‪،‬قصد تجسيد التكوين وتحسين‬
‫المستوى‪،‬وتجديد المعلومات‪.‬‬

‫وتجدر اإلشارة هنا إلى اختصاص المصالح المركزية للو ازرات بإعداد المخطط‬
‫القطاعي السنوي للتكوين بناء على عمليات توقعية كأصل عام‪.‬‬

‫ويحدد هذا المخطط عدد المناصب المتوفرة للتكوين‪ ،‬و عدد و طبيعة الموظفين‬
‫المعنيـين بالعملية‪ ،‬والهدف المراد تحقيقه مـن التكوـين‪ ،‬والمـرتبط أساسا بالنمط المختـار‪،‬‬
‫والمؤسسات التكوينية المعنية بتأطير التكوين و ينـدرج مخطـط التكوين القطاعي في إطار‬
‫سياسة التسيير التقديري للمـوارد البشرية بمعنى أن هذا المخطط توقعي‪ ،‬قد ينفذ تنفيذا كليا‬
‫أو جزئيا‪ ،‬حسب ظروف العملية التكوينية‪ .‬وينبغي التذكير أن المخطط القطاعي السنوي‬
‫للتكوين أو متعدد السنوات يجب أن يصدر من اإلدارات التي تتمتع باستقاللية التسيير‬

‫‪ 1‬المنشور رقم ‪ ، 18‬المتضمن كيفيات اإلعداد والمصادقة على المخططات غير الممركزة للتكوين وتحسين المستوى‬
‫وتجديد المعلومات للموظفين‪.‬‬
‫‪ 2‬بوفلجة غيات‪ ،‬مبادئ التسيير البشري‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬دار الغرب للنشر والتوزيع‪ ،‬وهران‪ ،2008 ،‬ص‪.52‬‬

‫‪66‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المالي واإلداري‪ .1‬فالمـديريات الوالئية لمختلف القطاعات الو ازرية ال تتمتع باالستقاللية‬
‫اإلدارية التي تمكنها من إعداد مخطط التكوين الذي يبقی من صالحيات المصالح‬
‫المركزية للو ازرات‪ ،‬إال ما تعلق بعمليات التأهيل المحلية المتعلقة بالتكوين التحضيري‪،‬‬
‫والتكوين التكميلي المشار إليه سلفا‪.‬‬

‫وتعرض المخططات القطاعية للتكوين على مصالح المديرية العامة للوظيفة‬

‫العمومية للدراسة‪ ،‬والمصادقة على العمليات التوقعية‪ .‬وتنشأ في كل مؤسسة و إدارة‬
‫عمومية لجنة مكلفة بانتقاء الموظفين المدعوين لمتابعة دورة التكوين والتأهيل وتحسين‬
‫المستوى وتجديد المعلومات‪ ،‬وتتكون هذه اللجنة من ‪:2‬‬

‫‪ -‬السلطة المخولة لها صالحية التعيين رئيسا‪.‬‬

‫‪ -‬ع ضو منتخب عن لجنة المستخدمين المختصة إزاء السلك أو الرتبة المعنية بالتكوين‪.‬‬

‫‪ -‬مسؤول تسيير المستخدمين أو المسؤول المكلف بالتكوين عند االقتضاء عضوا‪.‬‬

‫ويمكن لهذه اللجنة أن تستعين بأي شخص مؤهل ترى فائدة في استشارته‪.3‬تباشر‬
‫اإلدارة العمومية إجراءات النشر الواسع للعملية التكوينية بغية إشهارها وتمكين المعنيين‬
‫باألمر من تقديم طلباتهم للمشاركة في آجال محددة سلفا‪ ،‬على أن تقوم اللجنة المكلفة‬
‫بانتقاء المترشحين بتحديد المعنيين نهائيا بناء على معايير تحددها اللجنة‪ ،‬نذكر منها‬
‫على سبيل المثال‪:‬‬

‫‪ -‬عالقة المترشحين بموضوع التكوين‪.‬‬

‫‪ -‬منح األفضلية لذوي المناصب العليا‪.‬‬

‫‪ -‬منح األولوية لألقدمية المكتسبة من طرف المترشحين في ترتيبهم‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Jean Marie Peretti, ressources humaines et gestion des personnes, 7dme‬‬
‫‪édition, Vuibert, 2009.p116‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Said Taib, Droit de la fonction publique, 2dition Houma, Alger, 2003, P236‬‬
‫‪ 3‬کمال زمور‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.217‬‬

‫‪67‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫منح األولوية لحاملي الكفاءات والمؤهالت العلمية‪.‬‬

‫تجدر اإلشارة هنا إلى أن أنماط التكوين المعفية من هذه اإلجراءات هي‪:‬‬

‫‪-‬التكوين التحضيري قبل الترسيم‪.‬‬

‫‪-‬التكوين التكميلي قبل الترقية‪.‬‬

‫باعتبارها أنماط إجبارية التنفيذ بموجب القوانين األساسية‪.‬‬

‫عند نهاية كل سنة مالية تعد اإلدارات العمومية حصيلة تنفيذ مخططها السنوي أو‬
‫متعدد السنوات حسب الحالـة‪ ،‬يتضمن مـدى تغطيتها ألنماط التكـوين المحـددة فـی‬
‫المخطط وعدد المسـتفيدين منها و مـدى استغاللها لفرص التكـوين المحددة بشكل كلي أو‬
‫جزئي مع تبرير عدم التنفيذ عند االقتضاء‪ ،‬وتشرع بدورها مصالح الوظيفة العمومية بناءا‬
‫على معطيات تسلمها اإلدارات العمومية تشمل ق اررات الترقية بعد التكـوين‪ ،‬مرفقـة‬
‫بمحاضر إجراء التكـوين من طرف المؤسسات المعنية ونفس الشيء بالنسبة لق اررات‬
‫الترسيم في الرتبة‪ ،‬المرفقة إجباريا بمحاضر إجراء التكوين التحضيري‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬تأهيل الموظف العام لمهام جديدة‬

‫إن عماد عملية االستثمار في الموارد البشرية واستغاللها أحسن استغالل هو‬
‫تأهيلها‪ ،‬وهو أمر ليس بالسهل لكنه ليس مستحيال‪ ،‬فبقدر التكلفة المالية العالية لعمليات‬
‫التدريب والتأهيل‪ ،‬إال أن مردودها المنتظر‪ ،‬أكبر بكثير من تكلفتها‪ ،‬وتظهر نتائجه‬
‫بوضوح على نوعية أداء الموظفين‪ ،‬ونوعية الخدمات المقدمة‪ ،‬وفي تقليص نفقات عملية‬
‫التسيير‪ ،‬وخصوصا ما تعلق منها بعامل الزمن‪ .‬وال شك أن الموظف المعني بالتأهيل‪،‬‬
‫يأمل من خالل خضوعه له‪ ،‬إلى التقدم في مساره المهني وتحسين وضعه االجتماعي‪.‬‬

‫فكيف يتجسد تأثير التأهيل اإلداري و انتقاله إلى مهام جديدة على الموظف‬
‫العمومي؟‬

‫‪68‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫أوال ‪ :‬آثار التأهيل اإلداري على الموظف العمومي‬

‫إذا سلمنا أن الترقية هي أحد أهم حقوق الموظف العمومي‪ ،‬استنادا إلى مضمون‬
‫المادة ‪ 38‬من األمر ‪ 03/06‬محل الدراسة‪ ،1‬فهي نتيجة حتمية ألي تطور في مستوى‬
‫أداء هذا الموظف‪ ،‬وهي كذلك نتيجة استثمار قامت به اإلدارة في مواردها البشرية‪ ،‬أنتج‬
‫موظفا مؤهال ومـدربا‪ ،‬منتظ ار تثمين جهده باستفادته من أحد أهم حقوقه المهنيـة وهي‬
‫الترقية‪.‬كما تتوقع اإلدارة العمومية التأثير اإليـجـابي لمنظومة التأهيـل بمختلف أنماطها‬
‫على تحسن أداء موظفيهـا وتنمية قدراتهم العلمية والعملية‪.2‬‬

‫‪ -01‬آثار التأهيل اإلداري على نظام الترقيات‪:‬‬

‫حدد المشرع الجزائري األهداف المبتغاة من تنظيم دورات التكوين وتحسين المستوى‬
‫في المادة ‪ 104‬من األمر ‪ 03/06‬وهي ضمان تحسين تأهيل الموظف‪ ،‬وترقيته المهنية‪،‬‬
‫وتأهيله لمهام جديدة‪.3‬‬

‫ما يعني أن المشرع جعل من الترقية إحـدى أهداف تأهيل الموظف‪ ،‬بل ومن آثاره‪،‬‬
‫والترقية هنا ال تعني تدرجه في الرتب فقط ضمن سلكه أو شعبته‪ ،‬وانما قد تأهله إضافة‬
‫إلى ذلك لمناصب ومهام جديدة‪ ،‬قد تنقله من صفة المـرؤوس إلى الـرئيس‪ .4‬وقد كرس‬
‫المشرع مبدأ التأهيل والكفاءة كسبيل للترقية في مضمون المادة ‪ 107‬من األمر التشريعي‬
‫‪ ،503-06‬حيث حددت هذه المادة أربعة ‪ 04‬أنماط لترقية الموظفين من رتبة إلى رتبة‬
‫أعلى‪ ،‬ثالثة منها مرتبطة بالتأهيل واختيار مستوى معارفه وهي ‪:‬‬

‫‪ -1.1‬اشتراط حصوله على شهادة‬

‫‪ 1‬انظر المادة ‪ 38‬من األمر الرئاسي ‪ ،03/06‬المتضمن القانون االساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ 2‬عمار بوضياف‪ ،‬الوظيفة العامة في التشريع الجزائري‪ ، ،‬الطبعة األولی ‪،‬دار جسور للنشر والتوزيع ‪،2015 ،‬‬
‫الجزائر‪ ،‬ص ‪.112‬‬
‫‪ 3‬كمال زمور ‪، ،‬مرجع سابق ‪،‬ص‪.216‬‬
‫‪ 4‬عادل حرحوش صالح و مؤيد سعيد السالم ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬مدخل استراتيجي ‪ ،‬جدار للكتاب العالمي‪،‬‬
‫عمان‪،‬ص‪143‬‬
‫‪ 5‬األمر الرئاسي ‪ ، 03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪69‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫حصول الموظف العمومي علی شهادة خالل مساره المهني‪ ،‬وهو ما يعني بذلك أن‬
‫المشرع فتح المجال للموظفين أثناء الخدمة بإمكانية مواصلة دراستهم وحصولهم على‬
‫مؤهالت علمية‪ 1‬من مختلف مؤسسات التكوين البيداغوجي‪ ،‬كمراكز ومعاهد التكوين‬
‫المهني‪ ،‬أو المدارس العليا والجامعات التابعة للتعليم العالي‪.‬‬

‫ناهيك عن تحسين المستوى الدراسي للموظفين الذين يفتقدونه‪ ،‬فأصبح بإمكان عون‬
‫حفظ البيانات المرسم‪ ،‬االرتقاء بالتوظيف على أساس الشهادة إلى رتبة متصرف عقب‬
‫حصوله على شهادة الليسانس في إحدى التخصصات المحددة بموجب المقرر رقم ‪13‬‬
‫المؤرخ في ‪ 03‬سبتمبر ‪ 2008‬الصادر عن المديرية العامة للوظيفة العمومية‪ ،2‬لاللتحاق‬
‫بهذه الرتبة‪ .‬وهو ما يمثل قفزة نوعية ينتظرها كل موظف‪ .‬وقد رسخت مؤخ ار التعليمة رقم‬
‫‪ 01‬المؤرخة في ‪ 05‬جانفي ‪ 2017‬المحددة لكيفيات تطبيق أحكام المرسوم التنفيذي رقم‬
‫‪ 16/280‬المؤرخ في ‪ 02‬نوفمبر ‪ 2016‬المعدل والمتمم للمرسوم التنفيذي رقم ‪08/04‬‬
‫المؤرخ في ‪ 19‬جانفي ‪ ،2008‬المتضمن القانون األساسي الخاص بالموظفين المنتمين‬
‫لألسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،3‬الذي نورده هنا على سبيل‬
‫المثال‪ ،‬حيث أسس عدة رتب جديدة في شعبة اإلدارة العـامة تسمح بااللتحاق بإحدى‬
‫الرتب المستحدثة‪ ،‬ك ـرتبة مساعـد متصرف للموظف المرسم أو المتربص المنتمي إلى أحد‬
‫أسالك شعبة اإلدارة العامة‪ ،‬والحاصل على شهادة الدراسات الجامعية التطبيقية‪ ،‬في‬
‫إحدى التخصصات المشروطة‪ .‬وكذلك رتبة متصرف محلل للموظفين المرسمين أو‬
‫المتربصين الحاصلين على شهادة الماستر في إحدى التخصصات المشروطة‪.‬‬

‫‪ -2.1‬اشتراط اجتياز لتكوين متخصص بنجاح‬

‫‪ 1‬فاطمة الزهرة جدو ‪ ،‬إيمان العيداني ‪،‬سلطانة سكفالي ‪،‬تحت إشراف مولود ديدان ‪ ،‬النظام القانوني للوظيفة العمومية‬
‫وفقا لألمر ‪، 03-06‬دار بلقيس‪،‬الجزائر ‪،2016 ،‬ص‪.110‬‬
‫‪ 2‬المقرر رقم ‪ 13‬المؤرخ في ‪ ،2008/09/03‬يحدد قائمة الشهادات والمؤهالت المطلوبة لاللتحاق ببعض رتب‬
‫األسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬
‫‪ 3‬التعليمة رقم‪ 01‬المؤرخة في ‪ 05‬جانفي ‪ 2017‬المحددة لكيفيات تطبيق أحكام المرسوم التنفيذي رقم ‪16/280‬‬
‫المؤرخ في ‪ 02‬نوفمبر ‪ 2016‬المعدل والمتمم للمرسوم التنفيذي رقم ‪ 08/04‬المتضمن القانون األساسي الخاص‬
‫بالموظفين المنتمين لألسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية‪،‬المؤرخ في ‪ 19‬جانفي ‪.2008‬‬

‫‪70‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫يندرج التكـوين المتخصص ضمن أنماط التكوينات الموجهة للموظفين أثناء‬

‫الخدمة‪ ،‬قصد إعدادهم لاللتحاق بسلك عالي أو رتبة عليا أو اجتياز مسابقات أو‬
‫امتحانـات مهنية‪ ،‬وهي فترة تكوينية طويلة المدی مدتها أكثر من سنة وال تتجاوز ثالثة‬
‫‪ 03‬سنوات‪ ،‬وال يستفيد منها الموظف سوى مرة واحدة في مساره المهني‪ .1‬وهذا ما أكدته‬
‫المادة ‪ 02‬من المرسوم التنفيذي ‪ 92-96‬السالف الذكر‪ .‬ويرتبط هذا النمط مـن التكـوين‬
‫مباشرة بترقية الموظف العمـومي‪ ،‬حيث نصت المادة ‪ 27‬من ذات المرسوم على استفادة‬
‫الموظف الذي نجح في دورة التكوين المتخصص من ترقية في السلك أو الرتبـة مع مراعاة‬
‫مقتضيات القانون األساسي للرتبة التي ينتمي إليها الموظف العمومي‪ .‬والمقصود بذلك أن‬
‫مجال االستفادة من الترقية في الرتبة مفتوح للموظف العمومي‪ ،‬لكن ليس بطريقة آلية‬
‫وانما مقيدة بمضمون القانون األساسي‪.‬‬

‫‪ -3.1‬اشتراط اجتياز دورات تحسين المستوى وتجديد المعلومات‬

‫قد تضمنت الفقرة الثانية من المادة ‪ 27‬من المرسوم السالف الذكر‪ ،‬االمتيازات‬
‫الممنوحة للموظف المشارك في دورات تحسين المستوى وتجديد المعلومات‪ ،‬مع التمييز‬
‫بين الدورات التكوينية حسب مدتها‪.‬‬

‫أ‪ -‬بالنسبة للدورات قصيرة المدی‬

‫التي تساوي أو تقل عن ستة ‪ 06‬أشهر‪ ،‬حيث تفتح المجال للموظف االستفادة بعد‬
‫المدة المطلوبة للترقية في الدرجات أو الترقية االختيارية في الرتب‪ ،‬من تخفيض في المدة‬
‫يعادل مدة دورة التكوين‪ ،‬على أال تقل في كل األحوال عن شهر‪ .‬كما يمنح هذا النمط‬
‫إمكانية اقتراح الموظف المستفيد من هذه الدورة من الترقية في الرتبة عن طريق التأهيل‬
‫المهني‪.2‬‬

‫ب ‪ -‬بالنسبة للدورات متوسطة المدی‬

‫‪1‬‬
‫‪Said taib,Idem,p235‬‬
‫‪ 2‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،92-96‬المتعلق بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم وتجديد معلوماتهم‪.‬‬

‫‪71‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫والتي تفوق مدتها ستة ‪ 06‬أشهر وتساوي سنة واحدة‪ ،‬حيث تمنح هذه الدورة التأهيلية‬
‫للموظف إمكانية االستفادة مـن درجـة إضافية‪ ،‬كما تمنح له صفة األفضلية في التسجيل‬
‫في ق ائمة التأهيل للترقية االختيارية‪ ،‬وكذلك إمكانية اقتراح الموظف المعني للترقية عن‬
‫طريق التأهيل المهني‪ .‬كما تعطي له امتياز االستفادة من التخفيض في األقدمية للترقية‬
‫في الدرجات‪ ،‬أو الترقية عن طريق االختيار يساوي مدة الدورة التكوينية‪ ،‬على أن تقـل‬
‫هـذه الدورة عن شهر‪ .‬وهـو ما كرسته التعليمة رقم ‪ 01/86‬المؤرخة في ‪10/03/2001‬‬
‫المتعلقة بالترقية االختيارية‪ ،1‬حيث أدرجت استفادة الموظف المعني بالترقية االختيارية‪.2‬‬

‫ثانيا ‪ :‬آثار التأهيل اإلداري على أداء الموظف العمومي‬

‫ال شك أن عملية التسيير في اإلدارة العمومية محورها األساسي المورد البشري‪،‬‬

‫ولهذا تلجأ اإلدارات إلى وضع مخطط تكوين وتأهيل الموظفين على المدى المتوسط‬
‫والبعيد‪ ،‬من شأنه أن يحسن أداء الموظف وهذا ما تضمنته المادة ‪ 03‬من المرسوم‬
‫التنفيذي ‪ 96/92‬المشار إليه سلفا‪ .‬آملة أن ينعكس ذلك إيجابا على الموظف‪ ،‬من خالل‬
‫إدراكه لحقوقه وواج باته المهنية‪ ،‬حيث أن كل دورات التكوين بمختلف أنماطها‪ ،‬تبدأ‬
‫باإلطار العام الذي يحكم العالقة الوظيفية بين الموظف والقطاع الذي ينتمي إليه وعلى‬
‫رأسها النصوص القانونية الضابطة لهذا اإلطار العام‪ ،‬لتمكين هذا األخير من إدراك هذه‬
‫الحقوق والواجبات‪.‬‬

‫وبما أن موضوع البحث مرتكز على اإلدارة العمومية‪ ،‬فإن الدورات التكوينية ترسخ‬
‫المتضمن القانون‬ ‫ثقافة إدراك الموظف بجدية وحرص شديدين لألمر رقم ‪03/06‬‬
‫األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬وتحديدا الباب الثاني منه بفصليه األول والثاني‪.3‬وعليه‬
‫فالتأهيل يسمح للموظف باالحتجاج في حالة سلب حقوقه القانونية‪ ،‬وبالمقابل محاسبته‬
‫على تقصيره في أداء واجباته‪ .‬كما أن تأهيل الموظف يسمح له بإدراك طبيعة القطاع‬
‫الذي ينتمي إليه‪ ،‬وخصوصيته‪ ،‬والمهام المطلوب إنجازها في هذا القطاع‪ .‬وبالتالي إدراكه‬

‫‪ 1‬التعليمة رقم ‪ 01/86‬المؤرخة في‪ ، 2001/03/10‬الصادرة عن المديرية العامة للوظيفة العمومية‪ ،‬المتعلقة بالترقية‬
‫االختيارية‪.‬‬
‫‪ 2‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،92-96‬المتعلق بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم وتجديد معلوماتهم‪.‬‬
‫‪ 3‬األمر الرئاسي‪ ،03/06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪.‬‬

‫‪72‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫للمهام المسندة إليه بحكم رتبته وطبيعة وظيفته‪ ،‬ضمن األهداف المسطرة للقطاع المنتمي‬
‫إليه من حيث حجمها وحدودها‪ .‬وقصد ضمان االنسجام في العمل اإلداري تظهر آثار‬
‫التأهيل اإلداري على الموظف العمومي في تحسين مستوى عالقات العمل التي تربطه‬
‫برؤسائه السلميين وبزمالئه الذين يؤدون نفس المهام أو في مهام أخرى‪ ،‬إضافة إلى‬
‫المرتفقين‪.‬‬

‫ولعلى جوهر العملية التأهيلية للموظف العمومي‪ ،‬هو الوصول به إلى تحقيق‬
‫النوعية المرجوة في الخدمة و االلتزام بمواصفات العمل المقدمة من حيث السرعة في‬
‫التنفيذ‪ ،‬الدقة والجودة‪ ،‬روح المبادرة‪ ،‬االقتصاد في التكلفة‪ ،1‬وبأسلوب أكثر تنظيما مستغال‬
‫ما يعرض عليه خالل الدو ارت التكوينية‪ ،‬الخبرات والتجارب السابقة المنجزة محليا أو حتی‬
‫خارج الوطن‪ .‬كما أن التأهيل يسمح للموظف بالتكيف مع المستجدات في التسيير أو‬
‫تقنيات العمل أو النصوص القانونية الجديدة ‪ ...‬و يحقق التأهيل طموح الموظف في أن‬
‫ويتيح التأهيل قدرات وملكات‬ ‫أكبر ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫يصنع منه قائدا ومسي ار مستعدا لتحمل مسؤوليات‬
‫خاصة للموظف تسمح له بالمرافقة الذاتية لطبيعة عمله ونوعيتها‪ ،‬أو ما يسمى بالتطوير‬
‫الذاتي‪ ،3‬ومن تم تقويم سلبياته وكذا سلبيات زمالئه بل وحتى رؤسائه‪ ،‬وهو ما يسمى‬
‫بالتقييم البيني‪ .‬وفي حالة الوقوف على األداء السيئ للموظف فإن التأهيل يفتح المجال‬
‫واسع أمام اإلدارة العمومية إلعادة النظر في التكوين القاعدي للموظف‪ ،‬وتبسيط برامج‬
‫التكوين ومضامينها بما يتناسب مع قدرات موظفيها‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الترقية المهنية‬

‫الترقية وفق النظام األساسي العام لألعوان الوظيفة العمومية بأنها إرتقاء الموظف‬
‫من رتبته أو صنفه إلى الرتبة أو الصنف األعلى مباشرة ويترتب عن الترقية في الوضعية‬
‫اإلدارية والمالية للعون ‪،‬كما تعتبر الترقية شكال من أشكال تطور مساره المهني ودافعا له‬
‫لمزيد البذل والعطاء‪.‬‬

‫‪ 1‬أحمد ماهر‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬الطبعة الخامسة ‪،‬الدار الجامعية للطبع و النشر و التوزيع ‪ ، 2001،‬مصر‪ ،‬ص ‪501‬‬
‫‪ 2‬هاشمي الخرفي ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص‪162‬‬
‫‪ 3‬نجم عبدهللا العزاوي و عباس حسين جواد ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص‪.262‬‬

‫‪73‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫وتخضع الترقية في مجملها إلى قواعد معينة وتتم وفقا لصيغ متنوعة كالتكوين‬
‫المستمر أو باإلختيار ‪،‬واعتبا ار ألهمية الترقية في تطور المسار المهني ودورها كآلية‬
‫مثلى لتحفيز أعوان الوظيفة العمومية ‪،‬فإنه يتجه مزيد تفعيلها بما يسمح في اآلن نفسه‬
‫باإلرتقاء بأداء األعوان وكذلك تحسين جودة الخدمة العمومية‬

‫وألن الترقية تعتبر من أهم مواضيع الوظيفة العامة ‪،‬فهي عبارة عن وسيلة تسيير‬
‫اإلدارة على أحسن وجه‪ ،‬وذلك عن طريق غرس روح التنافس بين الموظفين للحصول‬
‫على الرتب والدرجات العليا ‪.‬مما جعلهم دوما يسعون إلى كل السبل لتحسين مستواهم‬
‫‪،‬وهي من أبرز أمنيات الموظف العام خالل مساره المهني حتى يحقق ما يطمح إليه في‬
‫‪1‬‬
‫الوظيفة العمومية إذن الترقية هي من أهم الدعامات التي يقوم عليها الوظيف العمومي ‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬مفهوم الترقية وشروطها‪:‬‬

‫تعد الترقية جزء أساسي ضمن المسار المهني للموظف فهي عبارة عن مجموعة‬
‫متتالية من التغيرات والتي تحدد مجموعة الوظائف المتتالية التي يشغلها الموظف على‬
‫إمتداد حياته المهنية وهذا ما جعل الدولة تسعى دائما إلى تطور وضعية موظفيها من‬
‫خالل مسارهم المهني واعطائهم جرعات المردودية أكثر تتمثل أساسا في ترقية الموظف‬
‫من درجة إلى درجة أعلى ومن رتبة إلى رتبة أعلى منها وهذا ما يتطلب وضع نظام‬
‫قانوني يضبط الترقية واألسس التي يرقى الموظف على أساسها والوسيلة التي يتبعها‬
‫الموظف للوصول للترقية ‪ ،‬وهذا ما سوف نتعرف عليه من خالل معرفة مفهوم الترقية‬
‫وشروطها وأنواعها وعالقتها بالتكوين الوظيفي‪.‬‬

‫أوال ‪:‬تعريف الترقية‬

‫‪ -1‬تعريف الترقية لغة‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫‪.1.1‬الصعود و اإلرتقاء وهي مشتقة من كلمة رقي ‪،‬ترقية أو رفعه وصعده ‪.‬‬

‫‪ 1‬سعد نواف العنزي‪ ،‬النظام القانوني للموظف العام‪ ،‬دار المطبوعات الجامعية ‪،‬اإلسكندرية ‪،‬مصر‪،2007 ،‬ص‪.70‬‬
‫‪ 2‬جلوريا منير أبو جابر‪ ،‬النظام القانو ني للترقية في الوظيفة العمومية ‪،‬دراسة مقارنة كلية الدراسات العليا‪ ،‬رسالة‬
‫ماجستير ‪،‬الجامعة األردنية ‪،‬عمان‪ ،‬سنة ‪ 2001-2000‬ص‪.29‬‬

‫‪74‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪.2.1‬صعد وارتفع ‪،‬وانتقل من حال إلى حال و مايزال يرتقي حتى بلغ غايته ‪،‬وترقى‬
‫‪1‬‬
‫العامل أي إرتفع من درجة وظيفية إلى درجة أعلى في السلم اإلداري‪.‬‬

‫‪ -2‬تعريف الترقية إصطالحا ‪:‬‬

‫‪.1.2‬يقصد بالترقية شغل مناصب أخرى ذات مستوى أعلى وقد يصحب الترقية زيادة في‬
‫أجر والميزات األخرى ‪ ،‬وهو الوضع السائد في أغلب األحيان ‪ ،‬لكن زيادة األجر ذاته‬
‫ليست معيار للترقية ‪،‬ما لم يكن مصحوبة بممارسة العامل المرقى ‪ ،‬وتعتبر من األمور‬
‫الحيوية الوظيفية األفراد ‪ ،‬فالشخص لن يتول عنه الحافز للتنمية الذاتية إذا لم تتوفر له‬
‫فرص ترقية‪.2‬‬

‫‪ .2.2‬كما عرفها آخرون على أن مفهومها يرتبط بتقييم أداء الموظف أثناء مساره المهني‬
‫وتقييم دوري مستمر يهدف إلى تقدير مؤهالته المهنية وفقا لمناهج مالئمة غالبا ما تؤدي‬
‫إلى ترقية في الدرجة وفي الرتبة أو إلى منح إمتيازات مرتبطة بالمر دودية وتحسين‬
‫األداء‪.3‬‬

‫‪ -3‬تعريف الفقهي‪ :‬تعددت التعريفات الفقهية للترقية بتعدد األبحاث والدراسات التي‬
‫تطرقت لها ويمكن إيجاز بعض منها‪:‬‬

‫‪.1.3‬الترقية هي أن يشغل الموظف العام وظيفة درجتها أعلى من درجة الوظيفة التي‬
‫كان يشغلها قبل الترقية ‪.4‬‬
‫‪ .2.3‬أما الفقه الجزائري عرفها‪ :‬الترقية هي صور قرار من الجهة المخولة بموجبه تكشف‬
‫عن نقل موظف من رتبة دنيا إلى رتبة أعلى أي أن الترقية يصاحبها تغيير في المركز‬
‫‪1‬‬
‫القانوني للموظف المرقى ‪،‬ومن ثم تتغير واجباته وتزداد كما يتحسن وضعه المالي‬

‫‪1‬إبراهيم بدر شهاب الخالدي‪ ،‬معجم اإلدارة ‪،‬دار أسامة للنشر والتوزيع‪،‬عمان‪،‬األردن‪،2011،‬ص‪.122‬‬
‫‪2‬زكي محمد هشام ‪،‬االتجاهات الحديثة في اإلدارة األفراد والعالقات اإلنسانية ذات السالسل للطباعة والنشر‪،‬سنة‬
‫‪،1972‬ص‪.200‬‬
‫‪ 3‬سعيد مقدم‪،‬الوظيفة العمومية بين التطور من منظور تسيير الموارد البشرية وأخالقيات المهنة ‪،‬الجزائر‪،‬ديوان‬
‫المطبوعات الجامعية سنة ‪،2010‬ص ‪.245‬‬
‫‪4‬سليمان محمد الطماوي‪،‬الوجيز في القانون اإلداري ‪ ،‬دراسة مقارنة ‪،‬دارالفكرالعربي‪،‬القاهرة ‪،‬مصر‬
‫‪،1985،‬ص‪.496‬‬

‫‪75‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -4‬التعريف التشريعي‪ :‬تطرق المشرع الجزائري لتعريف الترقية في األمر ‪03-06‬‬

‫المؤرخ في ‪ 2006/07/15‬والمتضمن القانون األساسي للوظيفة العمومية في المادتين‬
‫‪ 106‬و‪ 107‬حيث نصت المادة ‪ 106‬على الترقية في الدرجة ‪،‬والتي جاء فيها بأن‬
‫"الترقية في الدرجات تتمثل في اإلنتقال من درجة إلى درجة األعلى مباشرة وتتم بصفة‬
‫مستمرة حسب الكيفيات التي تحدد عن طريق التنظيم"‬
‫أما المادة ‪ 107‬فنصت على الترقية بأنها"تتمثل الترقية في الرتبة في تقدم الموظف‬
‫في مساره المهني‪،‬وذلك باإلنتقال من رتبة إلى الرتبة األعلى مباشرة في نفس السلك وفي‬
‫‪2‬‬
‫السلك األعلى مباشرة حسب مجموعة من الكيفيات‪.‬‬
‫نص المشرع الجزائري على الترقية في المادة ‪ 38‬من األمر ‪ 03-06‬كحق‬
‫للموظف‪،‬كما عرفها المرسوم ‪ 59-85‬المؤرخ في ‪ 1983/03/23‬المتضمن القانون‬
‫األساسي النموذجي لعمال المؤسسات واإلدارة العمومية بأنها "الترقية تتمثل في اإللتحاق‬
‫‪3‬‬
‫بمنصب عمل أعلى في التسلسل السلمي ‪،‬وتترجم إما بتغيير الرتبة في السلك ‪.‬‬
‫‪ -5‬التعريف القضائي‪:‬إستقر القضاء اإلداري على أن الترقية هي "تقلد الموظف درجة‬
‫‪4‬‬
‫أعلى في السلم اإلداري حتى ولو لم يترتب على ذلك زيادة في المرتب‪.‬‬
‫ثانيا‪:‬شروط الترقية‪:‬‬
‫‪ .1‬المـــــــــدة‪:‬يشترط أن يكون الموظف قد أمضى في الوظيفة المرقى منها المدة الالزمة‬
‫التي يتطلبها القانون ‪،‬ويطلق عليها المدة البينة وهي محددة في التشريع الجزائري‬
‫بالمرسوم الرئاسي رقم ‪304/07‬المؤرخة في ‪ 29‬سبتمبر ‪ 2007‬المحددة للشبكة‬
‫اإلستداللية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم ‪،‬في فصل الخبرة المهنية للمواد من‬
‫‪5‬‬
‫‪.16-09‬‬

‫‪1‬محمد فؤاد عبد الباسط ‪ ،‬القانون اإلداري (تنظيم اإلدارة –نشاط اإلدارة –وسائل اإلدارة)‪،‬دار الفكر الجامعي‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪،‬مصر‪،2000،‬ص‪.464‬‬
‫‪ 2‬أنظر المادتين ‪ 106،107‬من األمر ‪،03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ 3‬أنظر المادة ‪ 54‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪، 59-85‬المتضمن القانون األساسي النموذجي لعمال المؤسسات‬
‫واإلدارات العمومية ‪.‬‬
‫‪ 4‬سليمان محمد الطماوي‪ ،‬المرجع السابق‪،‬ص ‪.496‬‬
‫‪ 5‬المرسوم التنفيذي رقم ‪304/07‬المؤرخة في ‪ 29‬سبتمبر ‪ 2007‬المحددة للشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين ‪،‬‬
‫ونظام دفع رواتبهم‪،‬الجريدة الرسمية‪،‬العدد ‪.61‬الصادرة بتاريخ ‪.2007/09/30‬‬

‫‪76‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ .2‬إجتياز البرنامج التدريبي‪:‬‬

‫يجب أن يجتاز الموظف المراد ترقيته البرنامج التدريبي الذي تقرره الجهة اإلدارية‬
‫‪،‬حيث قضى بأنه ال يجوز استفادة الموظف من الترقية بكونه لم يجتاز الدورات التدريبية‬
‫في مجال عمل الوظيفة المراد الترقية إليها‪ ،‬مناط ذلك أن تكون الجهة اإلدارية التي‬
‫أتاحت له هذه الدورات وفي أوقات تتناسب والعمل الموكل إليه‪،‬بحيث يخضع المتربص‬
‫إلى نفس واجبات الموظفين ‪،‬ويتمتع بنفس حقوقه‪ ،‬مع مراعاة القوانين األساسية وأن فترة‬
‫خدمة فعلية ‪،‬تأخذ في الحسبان عند إحتساب األقدمية في الرتبة وفي الدرجة‪.‬‬
‫حيث نصت المادة‪ 84‬من األمر ‪1 03-06‬يجب على المتربص حسب طبيعة‬
‫المهام المنوطة برتبته‪،‬قضاء فترة تربص مدتها سنة ‪ ،‬ويمكن بالنسبة لبعض األسالك أن‬
‫تتضمن تكوينا تحضيريا لشغل وظيفتين ‪.‬وهو ما قررته التعليمة رقم ‪ 02‬المؤرخة في‬
‫‪ 2009/01/03‬تحدد كيفيات تنظيم التكوين التحضيري أثناء فترة التربص لشغل بعض‬
‫الرتب األسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية والبرامج المتعلقة بها ‪ ،2‬والتي‬
‫حددت فيها الرتب على سبيل الحصر هي ‪:‬ملحق إدارة‪،‬عون إدارة رئيسي‪،‬عون‬
‫إدارة‪،‬وعون مكتب‪.‬‬
‫في هذه الحالة لإلدارة صاحبة السلطة إما ترسيمه أو إخضاعه لفترة تربص أخرى‬
‫لنفس المدة ولمرة واحدة فقط واما تسريحه دون إشعار مسبق أو تعويض‪.‬ففي حالة قبول‬
‫اإلدارة بترسيم الموظف ‪،‬فيمكن أن يطلب الترقية في الدرجات إذا كانت لديه شهادات‬
‫عمل في قطاعات أخرى غير التي ينتمي إليها‪.‬وذلك بإتباع اإلجراءات القانونية المعمول‬
‫‪3‬‬
‫بها في شأن الترقيات والتي تسمى بإحتساب األقدمية في القطاعات األخرى‪.‬‬
‫أما الموظف الذي يحتاج إلى تدريب أو تحسين مستوى فتسمى تكوين قبل ترقية‬
‫‪،‬فقرار ترقية الموظف موقوف على شرط إجتياز الموظف مرحلة التكوين المقرر قانونا‬
‫وهو مانصت عليه التعليمة رقم ‪ 45‬المؤرخة في ‪ 01‬ديسمبر ‪ 2008‬التي تحدد كيفيات‬

‫‪1‬أنظر المادة ‪ 84‬من األمر ‪ 03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪.‬‬
‫‪2‬التعليمة رقم‪ 02‬المؤرخة في ‪ ،2009/01/03‬تحدد كيفيات تنظيم التكوين التحضيري أثناء فترة التربص لشغل‬
‫األسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية والبرامج المتعلقة بها‪.‬‬
‫‪ 3‬شمممممريف يوسمممممف حلممممممي خممممماطر‪ ،‬الوظيفمممممة العامة‪،‬دراسمممممة مقارنمممممة ‪،‬دار النهضمممممة العربيمممممة‪ 32‬عبمممممد الخمممممالق‬
‫ثروت‪،‬القاهرة‪، 2007-2006،‬ص‪.147‬‬

‫‪77‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تنظيم وبرامج التكوين قبل الترقية في بعض الرتب األسالك المشتركة في المؤسسات‬
‫واإلدارات العمومية المحددة بـ ـ‪ 15‬رتبة‪.‬‬
‫وتجدر اإلشارة أنه البد أن يصدر قرار من السلطة المختصة بالتعيين ‪،‬وتعتبر‬
‫الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار بها ‪ ،‬ويستحق الموظف بداية الراتب المقرر للوظيفة‬
‫‪1‬‬
‫المرقى إليها أو عالوة من عالواتها‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬أنواع الترقية‬

‫تعتبر الترقية في الوظيفة العمومية من أهم األدوات في تسيير الموارد البشرية‬
‫وتثمينه ‪،‬فهي تسمح لإلدارة بوضع سياسة تقديرية للموارد البشرية والمخططات السنوية‬
‫والمتعددة السنوات للتكوين وتحسين المستوى ‪،‬كما تسمح للموظف باإلرتقاء في السلم‬
‫الوظيفي لإلدارة وتحسين مركزه الوظيفي والمزايا اإلجتماعية والمادية بالوضعية الجديدة ‪،‬‬
‫وفي الوظيفة العمومية في الجزائر يمكن التمييز بين ‪:‬‬

‫‪ -‬الترقية من درجة إلى أخرى ضمن شبكة األجور ‪.‬‬

‫‪ -‬الترقية من رتبة إلى أخرى ضمن نفس السلك أو في السلك األعلى‪.‬‬

‫أوال‪ :‬الترقية في الدرجات‬

‫التي تميز الوظيفة‬ ‫يرتبط هذا النوع من الترقية بفكرة الديمومة و االستم اررية‬
‫العمومية‪ ،‬فالموظف بحكم تكريس حياته المهني في اإلدارة يحق له تحسين مستوى أجرته‬
‫بصفة مستمرة ‪،‬حتى وان لم يحصل له تغيير في طبيعة المهام المرتبطة بمنصب العمل‬
‫أو إرتقاء في الرتبة ويعبر عن الترقية في الدرجات بفكرة األقدمية المهنية التي يكتسبها‬
‫الموظف بمرور الزمن ‪ ،‬حيث تحدد األقدمية المطلوبة للترقية في كل درجة بثالث مدد‬
‫‪2‬‬
‫ترقية على األكثر ‪ ،‬دنيا و متوسطة وقصوى طبقا للجدول أدناه‪:‬‬

‫‪ 1‬شريف يوسف حلمي خاطر‪ ،‬المرجع السابق ‪،‬ص‪.147‬‬

‫‪ 2‬نور الدين حامدي ‪ ،‬تسيير المسار المهني في الوظيفة العمومية الجزائرية في ظل أحكام األمر ‪ 03-06‬المتضمن‬
‫القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬مجلة الندوة للدراسات القانونية ‪،‬الجزائر‪ ،‬المجلد‪ ،01‬العدد ‪، 01‬سنة ‪2013‬‬
‫ص‪.81‬‬

‫‪78‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المدة القصوى‬ ‫المدة‬ ‫المدة الدنيا‬ ‫الترقية في الدرجة‬

‫المتوسطة‬
‫ثالث سنوات وستة‬ ‫ثالث سنوات‬ ‫سنتان وستة أشهر‬ ‫من درجة إلى درجة‬
‫أشهر‬ ‫أعلى منها مباشرة‬
‫‪ 42‬سنة‬ ‫‪ 36‬سنة‬ ‫‪30‬سنة‬ ‫المجموع‪ 12:‬درجة‬
‫جدول الترقية في الدرجات‬
‫المصدر‪ :‬الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪،‬رئاسة الجمهورية‪،‬مرسوم رئاسي رقم‬
‫‪ 307/07‬المؤرخ في ‪ 29‬سبتمبر ‪،2007‬يحدد الشبكة اإلستداللية لمرتبات الموظفين‬
‫ونظام دفع رواتبهم ‪ ،‬الجريدة الرسمية‪،‬العدد ‪ ،61‬المؤرخة في ‪، 2007/09/30‬ص ‪12‬‬
‫ثانيا‪ :‬الترقية في الرتبة‬
‫تتمثل الترقية في الرتبة تقدم الموظف في مساره المهني وذلك باإلنتقال من رتبة‬
‫إلى رتبة أعلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك األعلى مباشرة حسب الكيفيات التالية‬
‫‪1‬‬
‫(المادة ‪ 107‬من األمر ‪:)03-06‬‬

‫‪.1‬على أساس الشهادة‪ :‬من بين الموظفين الذين تحصلوا خالل مسارهم المهني على‬
‫الشهادات والمؤهالت المطلوبة ‪،‬وفي الحدود المناصب الشاغرة المطابقة لتأهيلهم الجديد‪.‬‬

‫‪.2‬الترقية عن طريق اإلمتحانات المهنية أو الفحص المهني‪ :‬ينبغي التأكيد على أهمية‬
‫هذه الصيغة من الترقية في تكريس البعد التحفيزي والتكوين الذاتي للموظفين نظ ار‬
‫للمكانة الممنوحة للجهد الشخصي في منصب العمل ومنه فهي تشكل أداة فاعلة في‬
‫المحافظة على الموارد البشرية وتثمينها‪.‬‬

‫‪.3‬الترقية عن طريق اإلختبار‪ :‬بعد التسجيل في قائمة التأهيل للموظفين الحائزين على‬
‫األقدمية المطلوبة والخبرة المهنية الكافية‪ ،‬لكن من الصعب جدا قياس مدى توفر‬
‫الموظف على ا لخبرة المهنية الالزمة وغالبا ما يلجأ الرؤساء اإلداريون إلى اإلعتبارات‬

‫‪ 1‬أنظر المادة ‪ 107‬من األمر الرئاسي ‪،03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪79‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫واألحكام الذاتية وحجم الوالء والطاعة من طرف المرؤوسين في تحديد هذه الخبرة‬
‫‪،‬ويكون هذا النوع من الترقية من رتبة إلى أخرى داخل نفس السلك‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪.4‬الترقية بعد تكوين متخصص ‪:‬في إحدى مراكز أو مدارس التكوين المتخصص‪.‬‬

‫نجد أن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية لم يتطرق إلى الترقية اإلستثنائية‬
‫التي كان معمول به قبل صدوره ‪،‬لكن يمكن للقوانين الخاصة لبعض األسالك كاألمن‬
‫الوطني والحماية المدنية والجمارك أن ينص على هذا التنوع من الترقية مع إحترام‬
‫التعليمة الصادرة عن المديرية العامة للوظيفة العمومية في مجال تحديد شروط القبول‬
‫‪2‬‬
‫لإلستفادة من هذا النوع من الترقية‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬أثر التكوين الوظيفي على الترقية المهنية للموظف‬

‫إن إنعكاسات التكوين على المسار المهني للموظف وبالتحديد فيما يخص جانب‬
‫الترقية حيث نستنتج إن الترقية بالنسبة للموظف والمسار المهني على مستوى اإلدارة‬
‫العمومية مرحلة أساسية البد منها ‪،‬من أجل إشباع حاجاتهم المادية بصفة خاصة‬
‫وحاجاتهم المعنوية بصفة عامة ‪،‬كما أن التطبيق السليم للعملية الترقية يوصل كل من‬
‫المسؤول والموظف إلى تحقيق أهدافهم ‪،‬خاصة إذا كان هناك برنامج ترقيات مطبق‬
‫صحيحا فإنه يعمل على تحسين كفاءة الموظف ورفع المنافسة مما يعود بالمنفعة على‬
‫المؤسسة والموظف على حد سواء ولنجاعة برنامج الترقيات البد من تكوين الموظف‬
‫‪3‬‬
‫الذي تصبو اإلدارة لترقيته‪.‬‬

‫كما يعد التكوين من اإلهتمامات الرئيسية إلدارة الموارد البشرية حيث تقوم هذه‬
‫األخيرة بوضع دورات مالئمة لسد جوانب النقص المتعلقة بالموظفين فالتكوين هو مرحلة‬

‫‪1‬نور الدين حامدي ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.82‬‬

‫‪2‬التعليمة رقم ‪ 240‬المؤرخة في ‪ 25‬ماي ‪ 1995‬المتعلقة بكيفية تطبيق أحكام المادة ‪ 57‬من القانون األساسي‬
‫النموذجي لعمال المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬
‫‪3‬وراس أمينة‪،‬أثر الترقية على المسار المهني في المنظمة‪،‬مجلة دراسات إنسانية وإجتماعية ‪،‬جامعة‬
‫وهران‪،02‬المجلد‪ 10‬العدد رقم‪، 02‬بتاريخ ‪.2021/03/16‬‬

‫‪80‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫يمر بها الموظف عبر مساره المهني من أجل تنمية وتطوير أدائه وبذلك تكمن وظيفة‬
‫‪1‬‬
‫األساسية للتكوين في إعداد وتأهيل الموظف لتولي وظيفة جديدة‬

‫ويهدف التكوين إلى تحسين مؤهالت الموظف بغية تحضير الموظف لتولي وظيفة‬
‫عليا أو عندما يكون التباين بين مهارة الوظيفة الحالية والوظيفة التي سيرقى إليها أما عن‬
‫عالقة التكوين كمرحلة أساسية يمر بها الموظف عبر مساره المهني بالترقية إذ أن‬
‫التكوين هو وسيلة يحسن بها الموظف أدائه والتعرف على معارف واكتساب مهارات تؤهله‬
‫للترقية إلى منصب أعلى من الذي يشغله حيث يمثل شرط أساسي في الترقية بإعتباره‬
‫أداة تمكن الموظف من التكيف مع متطلبات الوظيفة الجديدة لبلوغه في النهاية للوصول‬
‫وتحقيقه غرضه الشخصي كذلك الذي يتمثل في الحوافز المادية التي تعود عليه من‬
‫الترقية بعد التكوين‪.‬‬

‫إذن التكوين هو الوسيلة لتحقيق الهدف وهو الترقية والتي بدورها تخدم المسار‬
‫المهني للموظف منذ إلتحاقه بالمنصب إلى غاية تقاعده‪.‬‬

‫‪ 1‬عبد الباقي صالح الدين ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬مدخل تطبيقي معاصر‪ ،‬دار الجامعية للنشر ‪،‬اإلسكندرية ‪،‬مصر‬
‫‪،‬سنة ‪،2000‬ص ‪.267‬‬

‫‪81‬‬
‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ملخص الفصل الثاني‬

‫إن التكوين عبارة عن وسيلة للوصول ألهداف معينة يسعى لها الموظف طيلة‬
‫المسار المهني له ‪،‬ومن أجل تحقيق هذه األهداف يقع على عاتق الجهة المسؤولة‬
‫مخطط تكوين ووضع شروط ومتطلبات خاصة البد من توفرها في من‬ ‫عليها وضع‬
‫يلتحق بالتكوين بغية تأهيل الموظف الذي إستفادى من برنامج تكوين أي كان نوعه من‬
‫أجل تقلده منصب جديد أو ترقيته سواء ترقية في الدرجات أو الرتب كنوع من الحوافز‬
‫المادية لزيادة أدائه وكذلك حافز معنوي ألنه يشبع رغبات الموظف من خالله إحساسه‬
‫بالرضا مما يقدمه وما يحصل عليه في المقابل‪.‬‬

‫الغاية التي يسعى إليها الموظف من خالل القيام بعملية تكوينية كل حسب النوع‬
‫الذي يالئمه يلزمه باحترام القوانين والشروط واالتفاقيات المبرمة مع المؤسسات التي تقوم‬
‫بعملية التكوين لكي تمنح له مجموعة من االمتيازات أثناء تكوينه وهذا يترتب على عاتقه‬
‫مجموعة من االلتزامات يجب احترامها للوصول لهدف المسطر وهو تأهيله لمهام جديدة‬
‫أو ترقيته لمنصب أعلى‪.‬‬

‫‪82‬‬
‫الخاتم ـ ـ ـ ــة‬
 ‫الخاتمة‬

‫الخاتمة‬

‫إتخذت الدولة الجزائرية عدة تدابير إلصالح هياكلها وتحسين الخدمات وتسهيل‬
‫اإلتصال بين اإلدارة والمواطن ‪،‬ومن أهم النقاط التي شملها هذه اإلصالحات هي‬
‫اإلستثمار في المورد البشري من خالل الرفع من قدراته وتعديل سلوكه وصقل مهاراته‬
‫داخل الهيئات التي ينتمي إليها واعتمدت على التكوين بكل أنواعه في هذه المهمة‪.‬‬

‫التكوين هو عملية مستمرة محورها الموظف حيث يهدف إلى إحداث تغيرات معينة‬
‫وتهيئته لإلستجابة لإلحتياجات المحددة من طرف المؤسسة سواء الحالية أو المستقبلية‬
‫يحتاجها الموظف في العمل الذي يؤديه والمؤسسة التي يعمل فيها والتي ينجم عنها تعديل‬
‫إيجابي في إتجاهاته من الناحية المهنية والوظيفية حيث تتضح جليا الغاية من التكوين‬
‫وهي إكساب الموظف المعارف والخبرات التي يحتاجها والحصول على المعلومات التي‬
‫تنقصه والمهارات المالئمة والسلوكات الالزمة من أجل رفع مستوى كفائته في األداء‪.‬‬

‫برمج عديدة‬
‫وعملية التكوين ليست بالمهمة السهلة كما يعتقد البعض إذ تحتاج إلى ا‬
‫ألغراض متباينة ‪،‬كما تختلف هذه البرامج حسب إحتياجات كل مؤسسة وعدد األفراد‬
‫المراد تكوينهم ‪،‬و هذا التكوين ال ينجح إال إذا قام على أسس و ركائز مبنية على مدى‬
‫معرفة المؤسسة للنقائص التي تحول دون تقديم موظفيها ألحسن ما عنده من كفاءة‬
‫ومهارة‪،‬وهذا ما جعل تكرس قوانين الوظيفة العمومية لتقييم الموظف العمومي عبر أشكال‬
‫مختلفة وهذا عبر قوانين الوظيفة العمومية التي توالت منذ الحقبة قبل اإلستقالل إلى ما‬
‫بعده وصوال إلى األمر ‪ 03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية الذي‬
‫كان أكثر عناية الموضوع التكوين حيث ذكره في شقين كحق للموظف وواجب يقع على‬
‫عاتق اإلدارة وجاءت المراسيم تنظم أحكام األمر ‪ 03-06‬آخرها المرسوم ‪. 194-20‬‬

‫التكوين من أهم المسائل التي تشغل مسيري الموارد البشرية في الجزائر خاصة على‬
‫المستوى المركزي يتجل هذا اإلهتمام من خالل المنظومة القانونية التي تطرقت له وكذلك‬
‫الهياكل المسؤولة على عملية التخطيط في مجال التكوين والهياكل المسؤولة على تنفيذ‬
‫سياسة التكوين‪،‬وهي كثيرة ومتنوعة شهدتها الدولة منذ اإلستقالل وهي مستمرة في إنشاءها‬

‫‪84‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫وتنظيمها إلى غاية يومنا هذا وخير دليل آخر مرسوم ‪ 194-20‬سواء تلك القوانين‬
‫والهياكل المتعلقة بالتكوين األولي والتحضيري أو التكوين المتخصص أو التكميلي فلم‬
‫تتذخر الدولة الجزائرية جهدا في ذلك ‪.‬‬

‫كما أن عملية التكوين عملية منظمة ومخططة توضع في إطار سياسة التسيير‬
‫التوقعي للموارد البشرية في اإلدارة العمومية من خالل إعداد المخططات السنوية ومتعددة‬
‫السنوات للتكوين تحسين المستوى وتجديد المعلومات‪.‬ومن خالل ماتم تقديمه نجد أن هناك‬
‫مجموعة من النتائج توصلنا إليها من خالل بحثنا هذا نوجز بعض منها كالتالي ‪:‬‬

‫‪ -‬حضي التكوين بمكانة مرموقة في قانون الوظيفة العمومية وهذا من خالل صدور‬
‫القوانين المتعاقبة جاءت تطبيقا ألحكام التكوين ‪،‬حيث كرس األمر‪ 03-06‬التكوين في‬
‫شقين نجده كواجب على اإلدارة العمومية من خالل المادة ‪ 107‬من جهة ‪،‬وورتبه كحق‬
‫في المادة ‪ 38‬من نفس األمر‪.‬‬

‫‪ -‬كما إشترط األمر ‪ 03-06‬خضوع المتربص ألجل ترسيمه للتكوين وكذل من أجل‬
‫الترقية جعل التكوين شرط أساسي ‪.‬‬

‫إعترف النصوص القانونية المنظمة للتكوين بالتكوين الذاتي للموظف من خالل األمر‬
‫ا‬ ‫‪-‬‬
‫‪ 03-06‬وجعله حق من خالل السماح للموظف للغياب من أجل مزاولة الدراسة أو‬
‫األبحاث‪.‬‬

‫‪-‬تكريس المخططات السنوية للسنوات التكوين وهذا إعتراف بأهمية التكوين‪..‬‬

‫‪ -‬تعزيز األمر ‪ 03-06‬بمجموعة من المراسيم التنفيذية كان أولها المرسوم التنفيذي‬

‫‪ 92-96‬وتاله المرسوم التنفيذي ‪ 92-96‬المعدل والمتمم وكذلك المرسوم التنفيذي ‪-20‬‬
‫‪ 194‬وهو آخر مرسوم لغاية يومنا هذا ‪،‬حدد أنواع التكوين واجراءات وكيفيات تطبيقه‬
‫واإلدارات والمؤسسات العمومية وكذلك وضح الشروط و متنطلبات التي يجب أن تتوفر‬
‫في الموظ ف لخضوعه للتكوين وجعل له مجموعة من الحقوق أثناء التكوين في المقابل‬
‫ألزمه بمجموعة من الواجبات يجب عليه إحترامها‪.‬‬

‫‪85‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫‪-‬ت ثمينا لعملية التكوين من خالل إنشاء هياكل على رأسها المديرية العامة للوظيفة‬
‫العمومية للتكوين والتي تشترك مع اإلدارات من خالل المصادقة على المخططات السنوية‬
‫لتسيير الموارد البشرية والتكوين‪.‬‬

‫مما تقدم من خالل دراستنا للتكوين ومعرفة النتائج التي تترتب على الموظف‬
‫المكون خالل مساره المهني و التي جاء ت بها النصوص المنظمة للتكوين توصلنا إلى‬
‫جملة من التوصيات ‪:‬‬

‫‪ -‬رغم كل هذا اإلهتمام بالتكوين في اإلدارة العامة إال أنها ال توجد قوانين تلزم الموظف‬
‫على التكوين إذ جعلته كحق فقط يمكن أن يستعمله ويمكن ال‪.‬‬

‫‪ -‬وجود فجوة بين مرسوم وآخر حيث خلف فراغ تكوين لمدة طويلة في مجال التكوين‪.‬‬

‫‪ -‬غياب المكونين المتخصص ‪.‬‬

‫‪ -‬تعقيد إجراءات التكوين في قطاع الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪ -‬غياب التحفيز وهذا ما نلمسه من خالل إعطاء نفس العالوات والتقييم الموظف‬
‫المتميز والدائم بالمساواة وهذا ما يجعل الموظف ال يسعى للتكوين ألن ال يرى به فائدة‪.‬‬

‫‪ -‬غياب الرقابة على تنفيذ عملية التكوين مما يجعلها ال تقدم إضافة للموظف‪.‬‬

‫‪ -‬ح ث الموظف على التمسك بحقه في التكوين لكي ال يضيع ويذهب إلى غير مستحقيه‬
‫لتجنب عدم وجود الرجل الغير المناسب في مختلف الوظائف في اإلدارة العمومية‪.‬‬

‫‪86‬‬
‫قائمة المصادر والمراجع‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬
‫قائمة المصادر والمراجع‬
‫المصادر‪:‬‬

‫الدستور‪:‬‬

‫دستور الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ ،76‬المؤرخة في ‪8‬‬
‫ديسمبر‪.1996‬‬

‫األمر‪:‬‬
‫‪ -01‬األمر الرئاسي ‪ 03-06‬المؤرخ في ‪ 15‬جويلية ‪ 2006‬المتضمن القانون األساسي‬
‫العام للوظيفة العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد‬
‫‪،46‬الصادرة بتاريخ ‪.2006/07/16‬‬
‫المراسيم الرئاسية‪:‬‬
‫‪ -02‬المرسوم الرئاسي ‪ ،03/309‬المؤرخ في ‪ ،2003/09/11‬يتضمن التكوين وتحسين‬
‫المستوى في الخارج‪ ،‬الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬العدد‬
‫‪،56‬الصادرة بتاريخ‪.2003/09/17:‬‬
‫‪ -03‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ 304/07‬المؤرخة في ‪ 29‬سبتمبر ‪ 2007‬المحددة للشبكة‬
‫اإلستداللية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم‪،‬الجريدة الرسمية ‪،‬العدد ‪،61‬الصادرة‬
‫بتاريخ‪.2007/09/30:‬‬
‫المراسيم التنفيذية‪:‬‬
‫‪ -04‬المرس ـ ـ ـ ــوم التنفي ـ ـ ـ ــذي رق ـ ـ ـ ــم ‪ 155/64‬الم ـ ـ ـ ــؤرخ ف ـ ـ ـ ــي ‪ 08‬جـ ـ ـ ـ ـوان ‪ 1964‬متض ـ ـ ـ ــمن‬
‫إحـ ـ ـ ـ ــداث المدرسـ ـ ـ ـ ــة الوطنيـ ـ ـ ـ ــة لإلدارة‪،‬الجريـ ـ ـ ـ ــدة الرسـ ـ ـ ـ ــمية عـ ـ ـ ـ ــدد‪ ،05‬صـ ـ ـ ـ ــادرة بتـ ـ ـ ـ ــاريخ‪:‬‬
‫‪.1964/06/02‬‬
‫‪ -05‬مرس ـ ـ ـ ـ ـ ــوم رق ـ ـ ـ ـ ـ ــم ‪ 52-69‬الم ـ ـ ـ ـ ـ ــؤرخ ف ـ ـ ـ ـ ـ ــي ‪ 1969/05/12‬المتض ـ ـ ـ ـ ـ ــمن الت ـ ـ ـ ـ ـ ــدابير‬
‫المخصص ـ ـ ـ ــة لتس ـ ـ ـ ــيير التك ـ ـ ـ ــوين و اإلتق ـ ـ ـ ــان للم ـ ـ ـ ــوظفين و أعـ ـ ـ ـ ـوان الدول ـ ـ ـ ــة والجماع ـ ـ ـ ــات‬

‫‪88‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬
‫المحليـ ـ ـ ـ ـ ــة و المؤسسـ ـ ـ ـ ـ ــات و الهيئـ ـ ـ ـ ـ ــات العمومية‪،‬جريـ ـ ـ ـ ـ ــدة رسـ ـ ـ ـ ـ ــمية‪،‬عدد ‪، 53‬الصـ ـ ـ ـ ـ ــادرة‬
‫بتاريخ ‪.1969/05/20‬‬
‫‪ -06‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 12-81‬المؤرخ في ‪ 1981-01-31‬المتعلق بتنظيم مراكز‬
‫التكوين اإلداري وعملها‪.‬الجريدة الرسمية عدد‪، 05‬الصادرة بتاريخ‪.1981/02/03 :‬‬
‫‪ -07‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 59-85‬المؤرخ في ‪ 23‬مارس ‪ 1985‬المتضمن القانون‬
‫النموذجي لعمال المؤسسات واإلدارات العمومية الجريدة الرسمية ‪ ،‬العدد ‪13‬الصادرة‬
‫بتاريخ‪.1985/03/24:‬‬
‫‪ -08‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 209-87‬المؤرخ في ‪ ،08/09/1987‬المتضمن تنظيم‬
‫تخطيط التكوين وتحسين المستوى في الخارج وتسييرهما‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ ،‬العدد‬
‫‪،12‬الصادرة بتاريخ‪.1987/03/18:‬‬
‫‪ -09‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 149/90‬المؤرخ في ‪، 1990/05/26‬يتضمن إنشاء جامعة‬
‫التكوين المتواصل وتنظيمها وعملها ‪،‬الجريدة الرسمية عدد ‪ 22‬الصادرة بتاريخ‪:‬‬
‫‪.1990/05/30‬‬
‫‪ -10‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 09-92‬المـؤرخ فـي ‪، 1992/01/09‬المتعلـق بكيفيـات تحديـد‬
‫أنم ـ ـ ـ ــاط التك ـ ـ ـ ــوين وتق ـ ـ ـ ــويم المكاس ـ ـ ـ ــب المهني ـ ـ ـ ــة‪ ،‬الجري ـ ـ ـ ــدة الرس ـ ـ ـ ــمي‪،‬العدد‪،06‬الص ـ ـ ـ ــادرة‬
‫بتاريخ‪.1992/01/26:‬‬

‫‪ -11‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 92-96‬المؤرخ في ‪ 03‬مارس ‪ ،1996‬المتعلق بتكوين‬

‫الموظفين وتحسين مستواهم وتجديد معلوماتهم‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ ،‬العدد ‪،16‬الصادرة‬
‫بتاريخ‪.1996/03/06:‬‬
‫‪ -12‬المرسـ ـ ــوم التنفيـ ـ ــذي رقـ ـ ــم ‪ 17- 04‬المـ ـ ــؤرخ فـ ـ ــي ‪، 2004/01/22‬يعـ ـ ــدل و يـ ـ ــتمم‬
‫المرس ـ ـ ـ ــوم التنفي ـ ـ ـ ــذي رقـ ـ ـ ـ ــم ‪ 92-96‬الم ـ ـ ـ ــؤرخ فـ ـ ـ ـ ــي ‪، 1996/03/03‬المتعل ـ ـ ـ ــق بتكـ ـ ـ ـ ــوين‬

‫‪89‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬
‫المـ ـ ـ ـ ــوظفين و تحسـ ـ ـ ـ ــين مسـ ـ ـ ـ ــتواهم و تجديـ ـ ـ ـ ــد معلومـ ـ ـ ـ ــاتهم ‪،‬الجريـ ـ ـ ـ ــدة الرسـ ـ ـ ـ ــمية عـ ـ ـ ـ ــدد‬
‫‪،06‬الصادرة بتاريخ‪.2004/01/25 :‬‬
‫‪ -13‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 419-06‬المؤرخ في ‪، 2006/11/22‬متضمن تنظيم‬
‫المدرسة الوطنية لإلدارة وسيرها ‪،‬الجريدة الرسمية عدد ‪،75‬الصادرة بتاريخ‪:‬‬
‫‪.2006/11/26‬‬
‫‪ -14‬المرسوم التنفيذي ‪ 04-08‬المؤرخ في ‪ 19‬جانفي ‪ ،2008‬الجريدة الرسمية ‪،‬العدد‬
‫‪ 03‬الصادرة بتاريخ‪ 20 :‬جانفي ‪.2008‬‬
‫‪ -15‬المرسوم تنفيذي رقم ‪ 196-14‬المؤرخ في ‪ 2014/07/06‬يتضمن التكوين‬
‫وتحسين المستوى في الخارج وتسييرهما الجريدة الرسمية الجزائرية العدد ‪، 42‬الصادرة‬
‫بتاريخ ‪.2014/07/09:‬‬
‫‪ -16‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 194-14‬المؤرخ في ‪، 2014/07/03‬المتضمن تنظيم‬
‫المديرية العامة للوظيفة العمومية واإلصالح اإلداري ‪،‬الجريدة الرسمية عدد‪، 41‬الصادرة‬
‫بتاريخ‪.2014/07/06 :‬‬
‫‪ -17‬المرسـ ـ ـ ـ ـ ــوم التنفيـ ـ ـ ـ ـ ــذي ‪ 280-16‬المـ ـ ـ ـ ـ ــؤرخ فـ ـ ـ ـ ـ ــي ‪ 2016/11/02‬يعـ ـ ـ ـ ـ ــدل ويـ ـ ـ ـ ـ ــتمم‬
‫المرسـ ـ ـ ـ ـ ـوم ‪ 04-08‬المتض ـ ـ ـ ـ ــمن الق ـ ـ ـ ـ ــانون األساس ـ ـ ـ ـ ــي الخ ـ ـ ـ ـ ــاص ب ـ ـ ـ ـ ــالموظفين المنتم ـ ـ ـ ـ ــين‬
‫لألس ـ ـ ــالك المش ـ ـ ــتركة ف ـ ـ ــي المؤسس ـ ـ ــات واإلدارات العمومي ـ ـ ــة ‪ ،‬الجري ـ ـ ــدة الرس ـ ـ ــمية ‪،‬الع ـ ـ ــدد‬
‫‪،66‬الصادرة بتاريخ‪.2016/11/09:‬‬
‫‪ 194-20‬المؤرخ في ‪ 25‬يوليو ‪ 2020‬الجريدة الرسمية ‪،‬‬ ‫‪ -18‬المرسوم التنفيذي‬
‫العدد‪، 43‬الصادرة بتاريخ‪.2020/07/28:‬‬

‫التعليمة‪:‬‬
‫‪ -19‬التعليمة رقم‪ 02‬المؤرخة في ‪ 2009/01/03‬تحدد كيفيات تنظيم التكوين‬
‫التحضيري أثناء فترة التربص لشغل األسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية‬
‫والبرامج المتعلقة بها‪.‬‬

‫‪90‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬
‫‪ -20‬التعليمة رقم ‪ 45‬المؤرخة في‪ 2008 /12/01‬الصادرة عن المديرية العامة للوظيفة‬
‫العمومية المحددة لكيفيات التنظيم و برامج التكوين قبل الترقية في مختلف األسالك‬
‫المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬ص ‪.2017 ،216‬‬
‫‪ -21‬التعليمة رقم ‪ 30‬المؤرخة في ‪ ،2003/11/04‬الصادرة عن المديرية العامة‬
‫للوظيفة العمومية‪ ،‬المتضمنة إجراء التوظيف المنتوج التكوين المتخصص‪.‬‬
‫‪ -22‬التعليمة رقم ‪ 01/86‬المؤرخة في ‪ ،10/03/2001‬الصادرة عن المديرية العامة‬
‫للوظيفة العمومية‪ ،‬المتعلقة بالترقية االختيارية‪.‬‬
‫‪ -23‬التعليمة رقم ‪ 240‬المؤرخة في ‪ 25‬ماي ‪ 1995‬المتعلقة بكيفية تطبيق أحكام المادة‬
‫‪ 57‬من القانون األساسي النموذجي لعمال المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬
‫‪ -24‬التعليمة رقم‪ 01‬المؤرخة في ‪ 05‬جانفي ‪ 2017‬المحددة لكيفيات تطبيق أحكام‬
‫المرسوم التنفيذي رقم ‪ 280/16‬المؤرخ في ‪ 02‬نوفمبر ‪ 2016‬المعدل والمتمم للمرسوم‬
‫التنفيذي رقم ‪ 04/08‬المؤرخ في ‪ 19‬جانفي ‪ ،2008‬المتضمن القانون األساسي الخاص‬
‫بالموظفين المنتمين لألسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬
‫‪ -25‬التعليمة رقم‪ 05‬المتعلقة بالتكوين التكميلي قبل الترقية تطبيقا ألحكام المرسوم ‪-08‬‬
‫‪ 04‬المتضمن القانون األساسي الخاص بالموظفين المنتمين لألسالك المشتركة في‬
‫المؤسسات واإلدارات العمومية ‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪،‬العدد ‪. 66‬‬

‫المنشور‪:‬‬
‫‪ -26‬المنشور رقم ‪ 263‬المؤرخ في ‪،1999/08/09‬المتعلق بالزيادات الممنوحة في‬
‫إطار تنظيم دورات التكوين وتحسين المستوى وتجديد المعلومات ‪،‬صادر عن المديرية‬
‫العامة للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪91‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬
‫‪ -27‬المنشور رقم ‪ 18‬المؤرخ في ‪ 18‬جويلية ‪ 2009‬المتعلقة بكيفيات اإلعداد‬
‫والمصادقة على المخططات غير المركزة للتكوين وتحسين المستوى وتجديد المعلومات‬
‫للموظفين واألعوان العموميين‪،‬الصادر عن المديرية العامة للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫المقرر‪:‬‬
‫‪ -28‬المقرر رقم ‪ 13‬المؤرخ في ‪ ،2008/09/03‬يحدد قائمة الشهادات والمؤهالت‬

‫المطلوبة لاللتحاق ببعض رتب األسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬

‫المراجع باللغة العربية‪:‬‬

‫الكتب‪:‬‬

‫‪ -29‬إب ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـراهيم بـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــدر شـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــهاب الخالـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــدي‪ ،‬معجـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــم اإلدارة ‪،‬دار أسـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــامة للنشـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــر‬
‫والتوزيع‪،‬عمان‪،‬األردن‪.2011،‬‬

‫‪ -30‬أحمد عادل راشد ‪،‬مذكرات في إدارة األفراد ‪،‬دار النهضة العربية ‪ ،‬بيروت‪.1981 ،‬‬
‫‪ -31‬أحمد ماهر ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬الدار الجامعية للطبع النشر و التوزيع ‪ ،‬مصر‬
‫الطبعة الخامسة ‪.2001،‬‬
‫‪ -32‬بوفلجة غيات‪ ،‬مبادئ التسيير البشري‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬دار الغرب للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫وهران‪.2008 ،‬‬
‫‪ -33‬خيرى خليل جميلي‪،‬التنمية اإلدارية في الخدمة االجتماعية ‪،‬المكتب الجامعي‬
‫الحديث‪،‬مصر‪.1998،‬‬
‫‪ -34‬زكي محمد هشام ‪،‬االتجاهات الحديثة في اإلدارة األفراد والعالقات اإلنسانية ذات‬
‫السالسل للطباعة والنشر‪،‬سنة ‪.1972‬‬

‫‪92‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬
‫‪ -35‬سعيد مقدم‪،‬الوظيفة العمومية بين التطور من منظور تسيير الموارد البشرية‬
‫وأخالقيات المهنة ‪،‬الجزائر‪،‬ديوان المطبوعات الجامعية سنة ‪.2010‬‬
‫‪ -36‬سهيلة محمد عباس‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬مدخل استراتيجي‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬دار‬
‫وائل للطباعة‪ ،2006 ،‬عمان‪.‬‬
‫‪ -37‬سعد نواف العنزي ‪ ،‬النظام القانوني للموظف العام‪ ،‬دار المطبوعات الجامعية‬
‫‪،‬اإلسكندرية ‪،‬مصر‪.2007 ،‬‬
‫‪ -38‬سليمان محمد الطماوي ‪،‬الوجيز في القانون اإلداري ‪ ،‬دراسة مقارنة ‪،‬دار الفكر‬
‫العربي ‪،‬القاهرة ‪،‬مصر ‪.1985،‬‬
‫‪ -39‬شريف يوسف حلمي خاطر‪ ،‬الوظيفة العامة‪،‬دراسة مقارنة ‪،‬دار النهضة العربية‪32‬‬
‫ش عبد الخالق ثروت‪،‬القاهرة‪.2007-2006،‬‬
‫‪ -40‬عادل حرحوش صالح‪ ،‬و مؤيد سعيد السالم ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية – مدخل‬
‫استراتيجي ‪ ،‬جدار للكتاب العالمي‪ ،‬عمان‪.‬‬
‫‪ -41‬عبد الباقي صالح الدين ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬مدخل تطبيقي معاصر اإلسكندرية‬
‫‪،‬مصر ‪ ،‬دار الجامعية للنشر‪ ،‬سنة ‪.2000‬‬
‫‪ -42‬نجم عبد اهلل العزاوي‪،‬عباس حسين جواد‪،‬الوظائف اإلستراتيجية في إدارة الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬دار البازوري‪،‬عمان‪،‬األردن‪.2009،‬‬
‫‪ -43‬عمار بوضياف‪ ،‬الوظيفة العامة في التشريع الجزائري‪ ،‬الطبعة األولی‪ ،‬دار جسور‬
‫للنشر والتوزيع‪ ،2015 ، ،‬الجزائر‪.‬‬
‫‪ -44‬علي سلمي‪،‬إدارة األفراد و الكفاءة اإلنتاجية ‪،‬مكتبة غريب‪،‬مصر‪،‬دون سنة نشر‪.‬‬
‫‪ -45‬علي غربي و آخرون ‪،‬تنمية الموارد البشرية ‪ ،‬بدون طبعة‪،‬دار الفجر للنشر و‬
‫التوزيع ‪ ،‬القاهرة ‪،‬مصر‪.2007،‬‬
‫‪ -46‬فاطمة الزهرة جدو ‪ ،‬إيمان العيداني ‪،‬سلطانة سكفالي ‪،‬تحت إشراف مولود ديدان ‪،‬‬
‫النظام القانوني للوظيفة العمومية وفقا لألمر ‪، 03-06‬دار بلقيس‪،‬الجزائر ‪2016 ،‬‬

‫‪93‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬
‫‪ -47‬قاموس مرشد الطالب‪،‬منشورات إبن رشد للنشر والتوزيع ‪،‬الجزائر‪.2002،‬‬
‫‪ -48‬كمال زمور‪ ،‬مرشد تطبيقي لتسيير المستخدمين في المؤسسات واإلدارات العمومية‪،‬‬
‫دار بلقيس‪ ،‬الجزائر‪ ،‬طبعة‪.2014، 1‬‬
‫‪ -49‬محمد عبد الفتاح باغي‪ ،‬التدريب اإلداري بين النظرية والتطبيق ‪ ،‬جامعة الملك‬
‫سعود‪،‬الرياض‪.1983،‬‬
‫‪ -50‬محمد فؤاد عبد الباسط ‪ ،‬القانون اإلداري (تنظيم اإلدارة –نشاط اإلدارة –وسائل‬
‫اإلدارة)‪،‬دار الفكر الجامعي‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬مصر‪.2000،‬‬
‫‪ -51‬ناصر دادي عدون ‪،‬إدارة الموارد البشرية و السلوك التنظيمي‪ ،‬بدون طبعة ‪،‬دار‬
‫المحمدية العامة ‪ ،‬الجزائر ‪.2003،‬‬
‫‪ -52‬هاشمي خرفي‪ ،‬الوظيفة العمومية على ضوء التشريعات الجزائرية وبعض التجارب‬
‫األجنبية‪ ،،‬دار هومة للطباعة والنشر والتوزيع‪.2010،‬‬

‫األطروحات والمذكرات"‬

‫األطروحات‬

‫‪ -53‬ص ـ ـ ـ ــباح حم ـ ـ ـ ــايتي ‪،‬آلي ـ ـ ـ ــات القانوني ـ ـ ـ ــة لترقي ـ ـ ـ ــة الخدم ـ ـ ـ ــة العمومي ـ ـ ـ ــة ف ـ ـ ـ ــي التشـ ـ ـ ـ ـريع‬
‫الجزائري‪،‬أطروح ـ ــة دكت ـ ــوراه ف ـ ــي الحق ـ ــوق تخص ـ ــص تنظ ـ ــيم إداري‪،‬كلي ـ ــة الحق ـ ــوق والعل ـ ــوم‬
‫السياسية‪،‬جامعة محمد خيضر بسكرة ‪.2020-2019،‬‬
‫‪ -54‬غنية بودوح ‪ ،‬استراتيجية التكوين المتواصل في المؤسسة الصحية و أداء الموارد‬
‫البشرية ‪ ،‬أطروحة دكتوراه مقدمة لنيل شهادة دكتوراه العلوم في علم االجتماع ‪ ،‬قسم علوم‬
‫اجتماعية ‪،‬تخصص تنمية الموارد البشرية ‪،‬كلية العلوم اإلنسانية و االجتماعية ‪،‬جامعة‬
‫محمد خيضر‪ ،‬بسكرة‪.2013،‬‬

‫‪94‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬
‫‪ -55‬مهدي رضا ‪،‬إصالح الوظيفة العمومية من منظور األمر ‪ ،03-06‬أطروحة دكتوراه‬
‫في الحقوق ‪،‬قسم القانون العام‪،‬جامعة الجزائر‪ 01‬بن يوسف بن خذة ‪.2017-2016،‬‬

‫المذكرات‬

‫‪ -56‬أحمد زرقة‪،‬التكوين في اإلدارة العمومية الجزائرية واقع وأفاق ‪،‬دراسة حالة إدارة‬
‫الجمارك‪ 2010-1998‬مذكرة لنيل شهادة الماجستير في العلوم السياسية والعالقات‬
‫الدولية‪،‬تخصص إدارة الموارد البشرية ‪،‬كلية العلوم السياسية واإلعالم‪،‬قسم العلوم السياسية‬
‫والعالقات الدولية‪،‬جامعة الجزائر‪،03‬جوان ‪.2012‬‬
‫‪ -57‬جلوريا منير أبو جابر‪ ،‬النظام القانوني للترقية في الوظيفة العمومية ‪،‬دراسة مقارنة‬
‫كلية الدراسات العليا‪ ،‬رسالة ماجستير ‪،‬الجامعة األردنية ‪،‬عمان‪ ،‬سنة ‪.2001-2000‬‬
‫‪ -58‬ذياب نادين‪ ،‬التكوين كآلية لتحسين األداء الوظيفي في اإلدارة العمومية‪،‬مذكرة لنيل‬
‫شهادة ماستر أكاديمي‪ ،‬كلية الحقوق والعلوم السياسية ‪،‬تخصص قانون إداري‪،‬جامعة‬
‫محمد بوضياف المسيلة‪،‬سنة ‪.2019 -2018‬‬
‫‪ -59‬شعيبي أمينة‪ ،‬نظام الترقية في قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬مذكرة ماجستر حقوق‪،‬‬
‫تخصص إدارة أعمال‪ ،‬جامعة خميس مليانة‪.2013/2014 ،‬‬

‫‪ -60‬طويل عمار‪ ،‬التكوين اإلداري في الوظيفة العامة‪ ،‬مذكرة ماجستر في العلوم‬

‫السياسية‪ ،‬تخصص تنظيم سياسي واداري‪،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪2013/2014 ،‬‬
‫‪ -61‬لوزي ياسين‪ ،‬دور التكوين اإلداري في تنمية الموارد البشري في اإلدارة المحلية‪،‬‬
‫مذكرة ماجستر في العلوم السياسية‪،‬تخصص تنظيم سياسي واداري‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح‬
‫ورقلة‪.2015/2016 ،‬‬
‫‪ -62‬عكوش عقيلة ‪،‬أثر التكوين على التغيرات التنظيمية ‪،‬دراسة حالة جامعة أمحمد‬
‫بوقرة بومرداس‪،‬مذكرة لنيل شهادة الماجستير ‪،‬تخصص إدارة أعمال ‪،‬بومرداس ‪،‬السنة‬
‫‪.2014/2013‬‬

‫‪95‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫المقاالت‬

‫‪ -63‬بليه الحبيب‪ ،‬االطار التنظيمي للتكوين في االدارة الجزائرية ‪ ،‬مجلة الراصد العلمي‪،‬‬
‫المجلد‪،01‬العدد‪،01‬جامعة وهران‪.2014،‬‬
‫‪ -64‬وراس أمينة‪ ،‬مجلة دراسات إنسانية واجتماعية ‪،‬جامعة وهران‪،‬المجلد‪،10‬بتاريخ‬
‫‪.2021/03/13‬‬
‫‪ -65‬سهام بلقرمي‪ ،‬أثر التدريب في تنمية المسار الوظيفي للعاملين دراسة ميدانية على‬
‫العاملين بالمؤسسات االستشفائية المتخصصة في رعاية األمومة و الطفولة‬
‫الجزائرية‪،‬مجلة آفاق للعلوم ‪،‬المجلد ‪،03‬العدد ‪،01‬جانفي ‪.2018‬‬
‫‪ -66‬علي يونس ميا و آخرون‪،‬قياس أثر التدريب في أداء العاملين (دراسة ميدانية على‬
‫مديرية التربية بمحافظة البريمي في سلطنة عمان ) ‪،‬مجلة جامعة تشرين للبحوث و‬
‫الدراسات العلمية ‪ ،‬المجلد الواحد و الثالثون‪،‬العدد األول‪،‬سوريا ‪2009 ،‬‬
‫‪ -67‬نور الدين حامدي ‪ ،‬تسيير المسار المهني في الوظيفة العمومية الجزائرية في ظل‬
‫أحكام األمر ‪ 03-06‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬مجلة الندوة‬
‫للدراسات القانونية ‪،‬الجزائر‪ ،‬المجلد‪ 01‬العدد ‪، 01‬سنة ‪2013‬‬
‫‪ -68‬د‪.‬جمال قروف‪ ،‬تكوين و تحسين مستوى الموظفين العموميين بين االمر ‪03-06‬‬
‫و المرسوم التنفيذي‪ ،194-20‬دائرة البحوث و الدراسات القانونية و السياسية‪ ،‬مجلد‬
‫‪،06‬العدد‪ ،01‬جامعة سكيكدة‪.2022،‬‬

‫المواقع األلكترونية‪:‬‬

‫‪ -69‬بليه الحبيب‪ ،‬تحليل المنظومة التكوين في اإلدارة العمومية الجزائرية‪،‬مقال منشور‬

‫في الموقع اإللكتروني‪، http://e-biblio.univ-mosta.dz/handle/123456789/8141‬تاريخ اإلطالع‬
‫‪ 2022/05/10‬على الساعة ‪. 11:30‬‬

‫‪96‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬
‫المراجع باللغة األجنبية‬

68-Annick Cohen- Haegel, Ressources Humaines, Dunod, 2éme

édition, paris 2010.

69-Boterf (G) .Barzuccheti (Tn), comment manager La qualité de

la formation, Edition Organisation,
70-Jean Marie Peretti, ressources humaines et gestion des
personnes, 7dme édition, Vuibert, 2009Paris, 1992.

71-Said Taib, Droit de la fonction publique, 2dition Houma, Alger,

2003.

72-Sekiou Lakhdar, Gestion Du Personnel Les édition

D'organisations, Paris, 1986.

97
 ‫فهرس المحتويات‬

‫فهرس المحتويات‬

‫مقدمة ‪1 .........................................................................................‬‬

‫الفصل األول ‪6 ..................................................................................‬‬

‫اإلطار التنظيمي للتكوين الوظيفي ‪6 ...........................................................‬‬

‫المبحث األول ‪7 .................................................................................‬‬

‫مفهوم التكوين الوظيفي ‪7 .....................................................................‬‬

‫‪7‬‬ ‫المطلب األول ‪ :‬التكوين الوظيفي وخصائصه‬

‫‪7‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬تعريف التكوين‬

‫‪10‬‬ ‫الفرع الثاني ‪:‬خصائص التكوين الوظيفي‬

‫‪13‬‬ ‫المطلب الثاني ‪:‬أنواع التكوين الوظيفي‬

‫‪14‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬أنواع التكوين حسب المرسوم التنفيذي ‪92-96‬‬

‫‪17‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬أنواع التكوين حسب المرسوم التنفيذي ‪194- 20‬‬

‫‪18‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬أنواع التكوين التي نصت عليها القوانين الخاصة ببعض األسالك‬

‫المبحث الثاني‪21 ...............................................................................‬‬

‫اإلطار التنظيمي والمؤسساتي للتكوين الوظيفي ‪21 .........................................‬‬

‫‪21‬‬ ‫المطلب األول ‪ :‬األساس القانوني للتكوين الوظيفي‬

‫‪21‬‬ ‫الفرع األول ‪ :‬النصوص التي صدرت قبل المرسوم ‪92-96‬‬

‫‪24‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬صدور المرسوم رقم ‪ 92-96‬والمرحلة التي تليه‬

‫‪30‬‬ ‫المطلب الثاني‪:‬اإلطار المؤسساتي للتكوين الوظيفي ‪:‬‬

‫‪98‬‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫‪30‬‬ ‫الفرع األول ‪ :‬الهيئات القائمة على التخطيط في مجال التكوين‬

‫‪32‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬الهيئات المكلفة بتنفيذ سياسة التكوين( شبكة مؤسسات التكوين)‬

‫ملخص الفصل األول ‪38 .......................................................................‬‬

‫الفصل الثاني ‪40 ................................................................................‬‬

‫أثر تطبيق عملية التكوين الوظيفي على المسار المهني للموظف العام ‪40 ................‬‬

‫المبحث األول ‪41 ...............................................................................‬‬

‫خضوع الموظف العام لإلجراءات القانونية أثناء عملية التكوين الوظيفي ‪41 .............‬‬

‫‪41‬‬ ‫المطلب األول‪:‬شروط و متطلبات االلتحاق بالتكوين و تحسين المستوى‬

‫‪41‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬شروط االلتحاق بالتكوين و تحسين المستوى‬

‫‪43‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬متطلبات االلتحاق بالتكوين و تحسين المستوى‬

‫‪48‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬واجبات و حقوق الموظف أثناء التكوين‪:‬‬

‫‪48‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬واجبات الموظف أثناء التكوين‬

‫‪50‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬حقوق الموظف أثناء التكوين‬

‫المبحث الثاني‪55 ...............................................................................‬‬

‫النتائج المترتبة عن عملية التكوين الوظيفي وعالقته بالمسار المهني للموظف العام ‪55‬‬

‫‪55‬‬ ‫المطلب األول ‪ :‬تأهيل الموظف العام و تأهيله لمهام جديدة‬

‫‪56‬‬ ‫الفرع األول ‪ :‬تأهيل الموظف العام‬

‫‪61‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬اإلجراءات القانونية للتأهيل اإلداري‬

‫‪68‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬تأهيل الموظف العام لمهام جديدة‬

‫‪99‬‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫‪73‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬الترقية المهنية‬

‫‪74‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬مفهوم الترقية وشروطها‪:‬‬

‫‪78‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬أنواع الترقية‬

‫‪80‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬أثر التكوين الوظيفي على الترقية المهنية للموظف‬

‫ملخص الفصل الثاني ‪82 .......................................................................‬‬

‫الخاتم ـ ـ ـ ــة ‪83 .....................................................................................‬‬

‫الخاتمة ‪84 ......................................................................................‬‬

‫قائمة المصادر والمراجع ‪87 .......................................................................‬‬

‫قائمة المصادر والمراجع ‪88 ..................................................................‬‬

‫ملخـــص ‪101 ..................................................................................‬‬

‫‪100‬‬
 ‫الملخص‬

‫ملخـــص‬
‫إ ن التكوين اضحى في الوقت الحالي أكثر من ضرورة حتى تستطيع اإلدارة مواكبة التحوالت‬
‫السياسية واالقتصادية في المجتمع ومن جهة اخرى فرصة كبيرة للموظف العام من أجل رفع المستوى‬
‫وتحسين األداء خالل مسارهم الوظيفي حتى الوصول الى اإدارة عصرية ناجحة وموظف ذو كفاءة‬
‫ وهذا ما‬، ‫ يعد التكوين عنصر مهم لضمان تحقيق اعلى درجات كفاءة الموظفين‬، ‫ومؤهالت عالية‬
‫ المتعلق‬1996/03/03 ‫ المؤرخ في‬96/92 ‫جسدته المراسيم التنفيذية ابتداءا من المرسوم التنفيذي رقم‬
‫بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم وتجديد المعلومات كما تم اإلشارة الى عملية التكوين والرسكلة في‬
‫ المتضمن القانون األساسي للوظيفة العمومية‬2006/07/15 ‫ المؤرخ في‬03/06 ‫األمر الرئاسي‬
‫ يتعلق بتكوين الموظفين األعوان‬2020/07/25 ‫ مؤرخ في‬194/20 ‫وصوال الى مرسوم تنفيذي رقم‬
. ‫العموميين وتحسين مستواهم في المؤسسات اإلدارية العمومية‬
‫ اإلدارة‬- ‫ الموضف العام‬- ‫ المسار المهني‬- ‫ التكوين الوظيفي‬:‫الكلمات المفتاحية‬
Résumé :
La formation est devenue à l'heure actuelle plus qu'une nécessité pour que
l'administration puisse suivre le rythme des évolutions politiques et économiques de
la société, d'autre part, une belle opportunité pour le fonctionnaire d'élever son
niveau et d'améliorer ses performances tout au long de son parcours professionnel.
jusqu'à l'obtention d'une administration moderne performante et d'un employé
hautement efficace et qualifié, la formation est un élément important. du 03/03/1996
relative à la formation des agents, à l'amélioration de leur niveau et à la mise à jour de
l'information. Le processus de formation et de restructuration a également été
mentionné dans l'Arrêté Présidentiel 06/03 du 15/07/2006 portant Loi Fondamentale
de la Fonction Publique jusqu'au décret exécutif n° 20/194 du 25/07/2020 relatif à la
formation des fonctionnaires et à l'amélioration de leur niveau dans les établissements
publics administratifs.

Mots clés: Formation métier - parcours professionnel - poste général - Direction

101