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Affective Events Theory - Contents, Application and Future Directions
Affective Events Theory - Contents, Application and Future Directions
4, 599–607
Advances in Psychological Science DOI: 10.3724/SP.J.1042.2011.00599
情感事件理论的内容、应用及研究展望*
段锦云 傅 强 田晓明 孔 瑜
(苏州大学心理学系; 教育部人文社科重点研究基地-苏州大学中国特色城镇化研究中心, 苏州 215123)
摘 要 组织中的情绪情感研究逐渐成为了学界关注的热点, 情感事件理论的出现为该领域研究提供了一个
整合的框架。情感事件理论认为员工在工作中的情感反应由特定的工作事件引发, 这些情感反应会进一步影
响员工的态度与行为。该理论区分了情感反应与工作满意度的差异, 并在对工作满意度解构的基础上提出了
情感驱动型和判断驱动型两类不同性质的行为。情感事件理论对研究组织成员情感反应的作用机制具有重要
的指导意义, 但另一方面它也需考虑团体层次情感机制及测量方法等因素, 在更加具体的情境中进一步验证
和完善。
关键词 情感事件理论; 情感反应; 工作满意度; 工作环境特征; 情感驱动行为; 判断驱动行为
分类号 B849:C91
1 前言 消极的情绪如气愤(anger), 进而更有可能做出反
生产工作行为, 而员工的高公平感等积极情绪则
情绪和情感会影响人们生活的方方面面, 如
与组织公民行为积极相关(Spector & Fox, 2010)。
人 们 的 幸 福 感 、 健 康 、 甚 至 寿 命(Xu & Robert,
然而, 组织中情绪和情感的研究所依据的理
2010)。在组织情境下, 研究者业已认识到许多前
论往往并不成体系。对此, Weiss 和 Cropanzano
因变量正是通过情绪和情感来影响员工的态度、
(1996)提出了一个旨在探讨组织成员在工作中经
行 为 和 工 作 绩 效 (Barsade & Gibson, 2007;
历 的 情 感 事 件 (affective events) 、 情 感 反 应
Elfenbein, 2008; Miner & Glomb, 2010)。
(affective reactions)与其态度及行为关系的理论,
关 于情 绪 和 情 感 的 研 究 已 渗 透 到 组 织的 许
即情感事件理论(affective events theory, AET)。本
多方面。如 Blader 和 Tyler (2009)提出的群体卷入
文将首先介绍该理论的主要观点和内容, 接着论
模型认为, 员工的尊敬感(respect)和自豪感(pride)
述对该理论的观点验证的相关研究, 并对它在新
这两种情绪会影响个体对组织的卷入度; Edwards
近理论与实证研究中的具体应用作介绍, 然后提
(2009)提出组织支持会传递给员工组织尊敬他们
出该理论指导下的实践研究所需注意的一些测量
的信息, 因而更容易产生组织认同感; Walter 和
问题, 最后进行评价与展望。
Bruch (2008)则对工作群体积极的集体情感产生
过程及其情境因素进行了研究; 另外, 关于组织 2 情感事件理论的内容
公民行为(organizational citizenship behavior, OCB)
与反生产工作行为(counterproductive work behavior, AET (Weiss & Cropanzano, 1996)关注个体在
CWB)的研究等也逐渐认识到情绪和情感的影响, 工作中情感反应的结构、诱因以及后果, 认为稳
员工在充满压力和不公平的组织环境中, 会产生 定的工作环境特征(work environment features)会
导致积极或者消极工作事件(work events)的发生,
而对这些工作事件的体验会引发个体的情感反应
收稿日期: 2010-06-18
(这个过程受到个体特质的影响), 情感反应又进
* 国家自然科学基金项目(70902056); 教育部人文社科
一步影响个体的态度与行为。情感反应影响行为
一般项目(09YJCZH087); 苏州大学“211 工程”三期
重点项目; 苏州大学重大研究项目。 存在两条路径:一是直接影响员工的行为, 二是
通讯作者: 傅强, E-mail: qiangfuq@163.com 通过影响员工的工作态度(如工作满意度、组织承
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工作则被认为是个人效率低下或者缺乏团队合作 等组织结果变量的关系中起中介作用。
的表现, 研究结果证实了组织文化、群体关系冲 在 组 织 会 议 研 究 领 域 的 应 用 : Rogelberg,
突 在 情 感 反 应 与 组 织 承 诺 间 起 调 节 作 用; 再如 , Allen, Shanock, Scott 和 Shuffler (2010)根据 AET,
AET 只分析了个体的情感反应只会影响同一个体 认为组织中的会议是非常重要的工作事件, 它会
后续的态度行为, 而 Hareli 和 Rafaeli (2008)则提 影响员工的情感反应进而影响工作满意度、组织
出了组织情境下的情绪循环(emotion cycles)理论, 承诺等结果变量。这启示领导或者会议安排者如
即认为个体的情感反应不仅会影响自己的态度行 要提高会议效果, 需要关注员工在会议过程中的
为, 同样又会影响其他人的想法与态度行为, 而 情感反应, 使其产生更多的积极情感反应。
其他人的这些反应又会反过来影响自己的情绪体 此外, 关于 AET 的应用研究还涉及领导学
验, 构成循环。 (e.g., Dasborough, 2006)、消费者行为学等许多领
其次, 近年来, 在组织行为学的诸多研究领 域。AET 的应用面越来越广, 在多领域的研究中
域, 许多学者以 AET 为理论基础提出假设并开展 发挥着重要作用。
实证研究。
4 AET 实证研究中测量问题
在员工心理契约领域的应用:如 Zhao, Wayne,
Glibkowski 和 Bravo (2007)提出心理契约的违背 首先, 目前测量工作满意度的问卷很多, 不
(psychological contract breach)是员工对组织没有 同的测量方法会导致结论的差异。例如, 工作描
实现对其责任和允诺的一种感知, 它实质上是对 述指数(Job Descriptive Index, JDI)的项目只是反
员工情绪等有重要影响的一种工作事件, 最终影 映个体的认知判断, 如其中一项要求被试回答其
响员工的个人绩效、OCB 等。 同事是否可被归为聪明的人, 这仅仅是一种认知
在市场服务方面的应用:以 AET 为基础, 结 判断, 而不是基于情感的。因此采用如 JDI 此类
合公平理论等其它理论, 一些学者(e.g., 张秀娟, 的问卷来测量工作态度, 研究较难发现情感反应
申文果, 陈健彬, 杜敏, 2008; Rupp & Spencer, 与其存在密切关系。反之, 采用既包含认知又包
2006; Cano, Sams, & Schwartz, 2009)认为在服务 含情感的项目测量的工作满意度问卷, 在实证中
过程中, 顾客的不公平交往行为、对员工的抨击 就容易发现情感反应与工作满意度有密切关系
(lash Out)、对服务人员提超出服务范围的要求等 (Niklas & Dormann, 2005)。因此, 基于 AET 开展
工作事件, 是员工情感反应(如工作压力)的重要 的实证研究应该注意这一问题。
来源, 这些情感反应又会进一步影响员工绩效等 其次, 现有的大部分研究采用自我报告的方
结果变量。 式来测量员工的情感反应, 这种方法值得商榷。
在绩效评估方面的应用:Ferris, Munyon, Basik 一方面, 员工的情感反应复杂, 其中一些即时性
和 Buckley (2008) 认 为 绩 效 评 估 (performance 情 绪 持 续 时 间 很 短, 有 的 情 绪 甚 至 是 无 意 识 的,
evaluation)是 员 工 经 历 的 重 要 工 作 事 件, 在这个 因此自我报告的方法很可能会因为被试遗忘、没
过程中, 员工往往会伴随忧虑和担心, 评估的结 有注意或没有清晰地感受并区分自己的情感反应
果也会让那个员工有各种情感反应, 情感反应会 而导致报告与实际有较大偏差; 另一方面, 员工
消耗员工的认知资源, 从而影响任务绩效等结果 自我报告的情感反应或许存在印象管理的成分,
变量。该研究表明, 绩效评估并非越频繁越好, 在 尤其是对一些负面情绪体验的报告。这就需要研
开展评估的同时, 需充分考虑员工的感受。 究者寻求一些客观的指标来替代主观报告的情感
在工作不安全感(Job Insecurity, JI)研究方面 反应。有学者在这方面作出了有益的尝试, 如
的应用:Huang, Lee, Ashford, Chen 和 Ren (2010) Miner 和 Glomb (2010)提出话务服务人员接待客
根据 AET 的情感反应与工作态度有不同的结构的 户平均通话时长这一客观指标一定程度上能够反
思想, 将 JI 分为情感性的不安全感(affective JI)和 映员工的情绪体验, 愉快情绪体验下的通话时长
认知性的不安 全感(cognitive JI), 对来自银行职 短于不愉快情绪体验。同样, 对工作满意度的测
员与医院护士两个群体的员工的研究发现, 情感 量也类似, 可以采用如抱怨的次数、离职率等客
性的不安全感在认知性的不安全感与工作满意度 观指标来替代自我报告的工作满意度。
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第4期 段锦云等: 情感事件理论的内容、应用及研究展望 607
Abstract: Research on affect in organization has begun to accumulate recently, while affective events
theory (AET) proposes an integral framework for this field study. AET proposes that specific work events
have impact on the arousal of affective reactions which, in turn, determine employees’ attitudes and
behaviors. AET makes a clear separation of affective reactions and job satisfaction, as well as affect-driven
behaviors and judgment-driven behaviors. Generally, AET is helpful to explain the importance of affect in
the workplace. However, future studies should consider the team affect and its measurements. Lastly, more
researches are needed for further validation and consummation for various persons under different cultures.
Key words: affective events theory; job satisfaction; affective reactions; work environment feature;
affect-driven behavior, judgment-driven behavior