ÔN TẬP QUẢN LÝ CÔNG

1. Tài khoản giá trị công

2. Max Weber: Ba loại quyền lực
a) Dựa trên truyền thống :dựa vào truyền thống cổ xưa và địa vị chính thống của người sử
dụng quyền lực đó. Ông cho rằng chế độ thủ lĩnh, trởng bộ tộc là biểu hiện quan trọng
nhất của quyền lực kiểu truyền thống. NgoàI ra còn có hình thức cha truyền con nối. Sự
phục tùng đối với quyền lực truyền thống dựa vào chỗ người cai trị chiếm giữ địa vị cai
trị và việc người cai trị có thể sử dụng quyền lực là do sự ràng buộc truyền thống. Nếu
trong số họ có người nào thường xuyên vi phạm quy định do truyền thống đặt ra thì họ sẽ
có nguy cơ đánh mất tính hợp pháp của sự cai trị. Ví dụ: Vua chúa, hoàng đế được thừa
kế ngai vàng và được thần dân tuân theo do truyền thống lâu đời.

b) Dựa trên uy tín: Loại hình này dựa vào sự sùng báI và yêu quý đối với một anh hùng có
đạo đức gương mẫu. Sự phục tùng đối với loại hình này dựa vào lòng tin của cấp dưới về
sự thiênng liêng của lãnh tụ, chứ không phảI là một sức mạnh cưỡng chế. Weber cho rằng
loại hình quyền lực này không thể là cơ sở cho một nền cai trị vững chắc. Vì công việc
hàng ngày của một quốc gia không thể dựa vào sự ngưỡng mộ của công dân đối với một
nhân vật vĩ đại và do đó, phục tùng sự cai trị của nhân vật ấy. VD Các nhà lãnh đạo cách
mạng, anh hùng dân tộc thu hút người theo dõi bằng tầm nhìn, lý tưởng và sự dũng cảm
của họ. Các nghệ sĩ, ngôi sao nổi tiếng có sức ảnh hưởng đến công chúng nhờ tài năng
và sức hút cá nhân.
c) Dựa trên pháp ly: loại hình này dựa vào tính hợp lý, hợp pháp hoặc quyền lực của người
đã được cử làm chỉ huy. Nếu nói rằng tất cả những laọi hình quyền lực khác đều quy vào
cá nhân thì quyền lực pháp lý chỉ quy vào các quy định pháp luật, không quy vào cá
nhân. Theo đây thì mọi việc đều thi hành theo quy địng của pháp luật. Những người sử
dụng quyền lực là những người thực thi các quy định của pháp luật, chứ không phảI là
ngọn nguồn của các quy định pháp luật. Weber cho rằng những quan lại của các quốc gia
hiện đại chỉ là nô bộc của một quyền lực chính trị cao hơn. Ví dụ, chính phủ do bầu cử
hình thành và các bộ trưởng cung vậy. Nhưng điều Weber lo lắng là những quan lại do
nhân dân bầu ra không phải đều đặt mình đúng chỗ. Trên thực tế,các quan lại không phảI
lúc nào cũng làm việc tuân theo phương thức họ phảI tuân theo mà thường tìm cách mở
rộng quyền lực, do đó mở rộng lợi ích riêng của họ. Họ không làm việc với tư cách là
những nô bộc trung thành mà họ muốn trở thành ông chủ của các bộ phận thuộc quyền.
VD: Các quan chức nhà nước thực thi quyền lực dựa trên luật pháp và chức vụ được
giao phó. Các nhà quản lý doanh nghiệp sử dụng quyền hạn do quy định của công ty và
vị trí cấp trên ban hành
 Ba loại hình quyền lực này đều dựa trên những cơ sở khác nhau để thiết lập quan hệ phục tùng
đối với quyền lực. Theo Weber, trong 3 loại hình quyền lực trên, loại hình quyền lực theo truyền
thống căn cứ vào truyền thống tương truyền đã lâu để làm việc. Người lãnh đạo chỉ ton hành
công việc quản lý theo truyền thống từ xa xưa để lại và cũng chỉ tiến hành công việc quản lý theo
truyền thống từ xa xưa để lại và cũng chỉ tiến hành công việc quản lý để giữ gìn truyền thống đó.
Không những thế, do những người lãnh đạo không phải là người được lựa chọ theo năng lực cá
nhân nên việc quản lý thuộc loại hình này kém hiệu quả. Còn loại hình quyền lực dựa vào sự siêu
phàm của lãnh tụ mang nặng màu sắc thần bí. Nó dựa vào tính cảm và sự ngưỡng mộ, phủ nhận
lý trí trí, chỉ dựa vào sự thần bí để làm việc, không dựa vào quy tắc do luật định, do đó không thể
áp dụng. Loại hình quyền lực pháp lý là loại hình quyền lực có thể làm cơ sở cho thể chế quản lý
hành chính trong lý tưởng. Bởi vì với loại hình quản lý này , tất cả nhân viên quản lý đều không
được phép làm việc theo thiên kiến và tình cảm cá nhân, phảI đối xử bình đẳng với tất cả mọi
người, không phân biệt đẳng cấp xã hội và thân phận cá nhân của họ.
III. Việc áp dụng thuyết quản lý của M.weber trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

1. Một số ưu điểm và hạn chế của việc áp dụng học thuyết quản lý của Max Weber trong
các doanh nghiệp Việt Nam.

Đồng thời với sự phát trển của kinh tế - xã hội tư bản chủ nghĩa, quy mô của các xí nghiệp và tổ
chức xã hội được mở rộng, nên người ta ngày càng nhận rõ giá trị của thể chế quản lý hành chính
trong lý tưởng do Weber nêu ra. Ngày nay, thể chế quản lý ấy đã trở thành một cơ cấu điển hình
của các tổ chức chính thức, một hình thức tổ chức chủ yếu, được ứng dụng rộng rãi trong các
thiết kế tổ chức và đã phát huy tác dụng chỉ đạo một cách hữu hiệu. Những quan điểm sắc sảo
của ông đã ảnh hưởng rộng rãi và sâu sắc đến sự phát triển của lý luận quản lý Phương tây sau
đó. Cống hiến của Weber đối với sự phát triển của lý luận quản lý đã được các nhà khoa học về
quản lý ở Phương Tây thừa nhận một cách rộng rãi những ý kiến bổ ích của ông đã không ngừng
gợi mở nhiều vấn đề cho các nhà quản lý.

Việc áp dụng tư tưởng này của ông vào các doang nghiệp Việt Nam hiện nay còn chưa được triệt
để. Như là việc phân công lao lao động vẫn chưa theo đúng chuyên môn, tình trạng sinh viên ra
trường làm trái với ngành nghề đang còn rất nan giải. Sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành kinh tế
lại đi làm hướng dẫn viên du lịch hay cử nhân Anh văn lại làm một nhân viên kế toán... mà đáng
ra họ phải đảm nhiệm những công việc mà trên ghế nhà trường họ đã đuợc trang bị một cách rất
căn bản...Tình trạng này dẫn đến tính chuyên môn hoá không cao, sự hiểu biết hạn chế về lĩnh
vực mình đang làm, thiếu sự tinh thông nghề nghiệp dẫn đến hiệu quả công việc không đạt tối
ưu.

Như trên đã nói, bất kì một tổ chức xã hội nào cũng phải lấy quản lý bằng quyền lực làm cơ sở
tồn tại. Xã hội và các bộ phận hợp thành nó phần lớn không phảI quy tụ với nhau thông qua quan
hệ khế ước hoặc sự nhất trí về đạo đức mà thông qua quyền lực. Ngay cả ở những nơI mà sự hoà
thuận chiếm ưu thế, việc vận dụng quyền lực cũng chưa bao giờ mất hẳn. Có thể nói, mọi lĩnh
vực hnàh vi của con người đều chịu tác động của quyền lực. Nếu không có quyền lực dưới hìmh
thức nào đó thì hoạt động của tất cả các tổ chức xã hội đều không thể tiến hành bình thường

Và các doanh nghiệp của Việt Nam cũng thế. Chỉ có quyền lực mới làm cho bộ máy tổ chức của
các doanh nghiệp Việt Nam đI theo đúng mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Sự sắp xếp các vị trí
trong tổ chức theo một hệ thống quyền lực, có một tuyến chỉ huy rõ ràng đã mang lại những kết
quả rất tốt, tác phong công nghiệp cao song bên cạnh đó nó vẫn mang tính hình thức, sự lạm
dụng chức quyền dẫn đến tính áp đặt không dân chủ nhân viên chịu nhiều áp lực làm cho những
đề xuất, ý kiến hay của họ không đựơc chấp nhận còn tồn tại nhiều bức xúc. Cấp dưới làm việc
như một cái máy rồi ra về họ không coi công ty là một ngôi nhà chung, không quan tâm đến sự
đi lên hay tụt hậu, sự sống còn của doanh nghiệp...

Có một hệ thống nội quy thủ tục chính thức chi phối quyết định và hành động, đảm bảo sự phối
hợp tốt, định hướng cho họ phát triển, đề bạt theo thành tích và thâm niên. Về công tác này ở các
doanh nghiệp đã áp dụng và đạt được kết quả tốt. Những người có đóng góp lâu năm cộng với sự
làm việc có kết quả cao và tinh thần trách nhiệm, cống hiến đối với công ty qua một số năm công
tác nhất định đều sẽ được đề bạt thăng chức. Công tác này đã là động lực rất lớn thúc đẩy nhân
viên làm việc tốt, tìm tòi nghiên cứu hoàn thành công việc một cách nhanh nhất, tốt nhất. Họ
luôn tận tâm và làm việc hết mình. Điều này rất có lợi cho công ty trong việc nâng cao khả năng
lãnh đạo, tổ chức trong doanh nghiệp nhất là trong thời đại hiện nay với xu thế hội nhập và phát
triển. Cùng với những kết quả đáng mừng ấy chúng ta không khỏi quan tâm đến một thực tế mà
đôi khi lại không hoàn toàn như trên lý thuyết, vẫn có tình trạng những nhân viên làm việc thiếu
tinh thần trách nhiệm, năng lực làm việc kém thế nhưng đến khi đề bạt họ lại là người giữ chức
vị cao, như vậy hoàn toàn không tương xứng. Vì sao vậy? bởi trong cơ chế thị trường ngày nay
do chạy theo những lợi ích cá nhân nên còn tồn tại không ít những kẻ nịnh bợ, những kẻ chuyên
đi đút tiền để có được chức vị này nọ ... mà kiến thức chuyên môn về lĩnh vực ấy họ không hề
hiểu biết hoặc hiểu biết rất ít... Những tồn đọng ấy không phải là hạn hữu, nó rất cần cố một thể
chế quản lý tốt hơn, không những đào tạo về tri thức mà còn cần đào tạo về phẩm chất cá nhân.

2. Một số đề xuất khắc phục những hạn chế của các doanh nghiệp Việt Nam.

Chúng ta cần từng bước xây qui chế áp dụng hệ thống quản lý một cách bao quát hơn, toàn diện
hơn nhằm đạt mục tiêu to nhất.

Các nhà lãnh đạo cần có những quyết định mang tính khoa học và tính chuyên môn nghề nghiệp,
việc này cần phải có sự xem xét chặt chẽ trên mọi phương diện. Họ cần đưa ra những quyết sách
hữu hiệu, có tính chiến lược liên quan tới sự thành bại, thịnh suy của tổ chức. Hơn nữa các nhà
lãnh đạo cần phảI là một người lãnh đạo dân chủ, biết lắng nghe những đề xuất và nguyện vọng
của cấp dưới, khuyến khích họ tham gia nhiệt tình vào việc đóng góp ý kiến để xây dựng công ty
ngày một tốt hơn.

Tổ chức doanh nghiệp một cách hệ thống phải áp dụng tốt hơn, chặt chẽ hơn, nghiêm chỉnh hơn.
 Tất cả những điều trên là cần phải áp dụng thuyết như thế nào vào các doanh nghiệp được tốt và
nhịp nhàng vẫn là vấn đề đòi hỏi ở khả năng của các nhà lãnh đạo . Kết luận Trong xu thế phát
triển và hội nhập hiện nay các doanh nghiệp hiện nay cac daonh nghiệp Việt Nam đang phấn đấu
đạt được những mục tiêu mới, mang lại lợi ich cho đất nước và cho riêng doanh nghiệp của
mình.

Các doanh nghiệp của Việt Nam đang đứng trước những thời co và thách thức mới. Để nắm lấy
thời cơ và vượt qua thử thách đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phảI phát huy hơn nữa tinh
thần chủ động sáng tạo, quyết tâm đổi mới về tổ chức và hoạt động, không ngừng vươn lên làm
tròn sứ mệnh lịch sử của mình, góp phần xứng đáng vào sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá
đất nước.

Giá trị công là gì?

Giá trị công là những giá trị mang tính tích cực, được xã hội thừa nhận, hướng đến sự phát triển
chung của cộng đồng và được tạo ra thông qua hoạt động phục vụ của chính phủ, quy định pháp
luật và các hoạt động khác. Giá trị công được thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau, bao gồm:

Công bằng và bình đẳng: Mọi người đều có quyền tiếp cận các dịch vụ công, hưởng lợi ích từ
các chính sách công và được đối xử bình đẳng trước pháp luật.

Phúc lợi xã hội: Đảm bảo an sinh xã hội cho người dân, hỗ trợ những người yếu thế và tạo điều
kiện cho mọi người phát triển tiềm năng của bản thân.

Bền vững môi trường: Bảo vệ môi trường, phòng chống ô nhiễm và ứng phó với biến đổi khí
hậu.

Hòa bình và an ninh: Duy trì trật tự xã hội, an ninh quốc gia và bảo vệ cuộc sống, tài sản của
người dân.

Phát triển kinh tế: Thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm và nâng cao đời sống của người
dân.

Văn hóa và giáo dục: Phát triển văn hóa, giáo dục, nâng cao trình độ dân trí và xây dựng một xã
hội văn minh.

Vai trò của giá trị công

Giá trị công đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển bền vững của xã hội. Nó
góp phần tạo nên một xã hội công bằng, văn minh, thịnh vượng và hạnh phúc cho mọi người.
Giá trị công là nền tảng cho sự phát triển kinh tế: Một xã hội có nền tảng giá trị công tốt sẽ thu
hút được đầu tư, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát triển và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế.

Giá trị công góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống: Khi người dân được hưởng các dịch vụ
công chất lượng cao, được sống trong môi trường an toàn và có cơ hội phát triển bản thân, chất
lượng cuộc sống của họ sẽ được nâng cao.

Giá trị công góp phần xây dựng một xã hội gắn kết: Khi mọi người đều có chung những giá trị
cốt lõi, họ sẽ dễ dàng đoàn kết, hợp tác và cùng nhau xây dựng một xã hội tốt đẹp hơn.

Một số ví dụ về giá trị công

Chính sách an sinh xã hội: Hỗ trợ người già, trẻ em, người tàn tật và những người khó khăn.

Chính sách giáo dục: Cung cấp giáo dục miễn phí hoặc trợ giá cho trẻ em, tạo điều kiện cho mọi
người học tập và nâng cao trình độ.

Chính sách y tế: Cung cấp dịch vụ y tế chất lượng cao cho người dân với giá cả hợp lý.

Chính sách bảo vệ môi trường: Bảo vệ rừng, chống ô nhiễm môi trường và ứng phó với biến đổi
khí hậu.

Chính sách chống tham nhũng: Xây dựng một bộ máy nhà nước liêm chính, minh bạch và hiệu
quả.

Cách thức thực hiện giá trị công

Giá trị công được thực hiện thông qua nhiều hoạt động khác nhau, bao gồm:

Hoạt động của chính phủ: Chính phủ có vai trò quan trọng trong việc xây dựng và thực thi các
chính sách nhằm thúc đẩy giá trị công.

Hoạt động của các tổ chức xã hội: Các tổ chức xã hội có thể góp phần thực hiện giá trị công
thông qua các hoạt động hỗ trợ người nghèo, bảo vệ môi trường, giáo dục cộng đồng, v.v.

Hoạt động của mỗi cá nhân: Mỗi cá nhân cũng có thể góp phần thực hiện giá trị công bằng cách
sống theo những giá trị đạo đức, tuân thủ pháp luật và tham gia vào các hoạt động cộng đồng.

Đo lường giá trị công trong thực tế: Một số phương pháp

Việc đo lường giá trị công trong thực tế là một vấn đề phức tạp và đòi hỏi nhiều phương pháp
khác nhau. Dưới đây là một số phương pháp phổ biến:

1. Phân tích định lượng:

  Sử dụng số liệu thống kê: Thu thập và phân tích dữ liệu về các khía cạnh khác nhau của
giá trị công, chẳng hạn như tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ nghèo đói, chất lượng giáo dục, tuổi
thọ trung bình, v.v. So sánh dữ liệu theo thời gian và giữa các quốc gia hoặc khu vực
khác nhau để đánh giá tiến độ thực hiện giá trị công.
 Sử dụng các chỉ số tổng hợp: Phát triển các chỉ số tổng hợp bao gồm nhiều khía cạnh
khác nhau của giá trị công, chẳng hạn như Chỉ số phát triển con người (HDI) hoặc Chỉ số
hạnh phúc thế giới (WHI).
 Sử dụng mô hình kinh tế: Sử dụng các mô hình kinh tế để ước tính tác động của các
chính sách và chương trình khác nhau đối với giá trị công.

2. Phân tích định tính:

 Phỏng vấn và khảo sát: Phỏng vấn và khảo sát người dân để thu thập ý kiến và đánh giá
của họ về các khía cạnh khác nhau của giá trị công.
 Phân tích nhóm tập trung: Tổ chức các nhóm tập trung để thảo luận về các vấn đề liên
quan đến giá trị công và thu thập ý kiến của các bên liên quan.
 Nghiên cứu trường hợp: Nghiên cứu các trường hợp cụ thể để hiểu rõ hơn về cách thức
thực hiện giá trị công trong thực tế và xác định những bài học kinh nghiệm.

3. Phương pháp kết hợp:

Kết hợp các phương pháp định lượng và định tính để có được bức tranh toàn diện về giá trị công.

Đánh giá mức độ đạt yêu cầu

Để đánh giá mức độ đạt yêu cầu của giá trị công, cần phải dựa trên các tiêu chí cụ thể và phù hợp
với từng trường hợp. Một số tiêu chí phổ biến bao gồm:

 Mức độ hiệu quả: Mức độ hiệu quả trong việc sử dụng nguồn lực để đạt được mục tiêu
đề ra.
 Mức độ tác động: Mức độ tác động của các hoạt động thực hiện giá trị công đối với đời
sống của người dân và sự phát triển của xã hội.
 Mức độ bền vững: Khả năng duy trì giá trị công trong dài hạn.
 Mức độ hài lòng của người dân: Mức độ hài lòng của người dân đối với các dịch vụ
công và các hoạt động thực hiện giá trị công.

Việc đánh giá mức độ đạt yêu cầu cần được thực hiện một cách khách quan, minh bạch và có sự
tham gia của các bên liên quan.

Thuyết quản lý quan liêu của Max Weber

 3. Phân tích 10 đặc trưng cơ bản :
_ Tính chính xác: Là hình thức tổ chức xã hội chặt chẽ , hợp lý áp dụng trong quy chế thực hiện
nghiêm khắc vận hành như 1 cỗ máy. Mọi sản phẩm hay kết quả đạt được đều đã được định hình
trước và thường được chính xác hóa
_Tính nhạy bén: Là sự phán ứng nhanh linh hoạt trước những tình huống phát sinh trong công
việc.Thuộc vào quyền hạn và nhiệm vụ của cấp bậc đối tượng nào thì họ phải chủ động giải
quyết công việc đó.
_Tính rõ ràng : Là do có sự phân công phân nhiệm rõ ràng nên tổ chức cơ quan hoạt động
chuyên nghiệp và thành thạo. Tính rõ ràng còn được thể hiện ở sự quy định quyền hạn trách
nhiệm cụ thể cho từng cấp bậc chức vụ trong cơ quan , tổ chức.
_Tinh thông văn bản: Dù ở cấp bậc nào , chức vụ nào người quản lý cũng cần nắm vững quy chế
, lĩnh vực cung như nhiệm vụ quyền hạn của mình trong thực thi công việc . Cần phải nắm rõ
mính được lam gì , không được làm gì , phải thực thi mệnh lệnh của cấp trên như thế nào và chỉ
đạo cấp dưới ra sao.
_ Tính nghiêm túc : Là sự nghiêm chỉnh chấp hành bất kỳ một nhiệm vụ , một quyết định nào đó
của tổ chức , nằm trong quyền hạn của người thừa lệnh , người quản lý và đối tượng bị quản lý ,
không dược hời hợt trước một vấn đề của tổ chức nằm trong thẩm quyền của mình.
_ Tính liên tục : Thể hiện sự hoạt động thường xuyên , được thực hiên theo những dòng chảy
nhất định , đã được vạch ra, đảm bảo cho các hoạt động diễn ra liên tục , không bị ngắt quãng .
Vi dụ : Trong 1 tổ chức người giám đốc đưa ra quyết định và người dưới quyền thừa hành mệnh
lệnh của cấp trên , đảm bảo quyết định của người thủ trưởng được tiến hành đến kết quả cuối
cùng .
_ Tính thống nhất : Thể hiện sự nhất quán của 1 tổ chức về mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ từ
trên xuống dưới .
_ Quan hệ phục tùng nghiêm chỉnh: Từ sự phân công thứ bậc phục tùng , cùng sự gắn bó chặt
chẽ quyền hạn và trách nhiệm nên sau khi được cấp trên giao nhiệm vụ thì cấp dưới phải phục
tùng mệnh lệnh đúng theo quy định.
_ Phòng ngừa va chạm: Đó là tâm lý chung của đại đa số những người tham gia làm việc các tổ
chức , đặc biệt các cơ quan nhà nước . Thiên về lối sống tình cảm, ngại va chạm, tránh mất lòng
người khác . Nhưng chính sự ngại va chạm đó sẽ gây ra những hậu quả lớn đối với đơn vị , tổ
chức vì không nói thẳng nói thật dẫn đến những sai lầm trong công việc hoặc công việc không
đạt được như mục tiêu đề ra.
_ Tiết kiệm nhân lực ,vật lực : Là sự bố trí , sắp xếp hợp lý về con người trong tổ chức , về cơ sở
vật chất của tổ chức sao cho phù hợp , tiết kiệm và hoạt động đạt được hiệu quả cao
. Phân tích 7 nguyên lý quản lý :
_ Sự phân công lao động được xác định rõ ràng và thể chế hóa :điều này có nghĩa là trong 1 tổ
chức hay cơ quan sẽ có những người đảm đương có chức năng và nhiệm vụ khác nhau, những
chức năng và nhiệm vụ này được cụ thể hóa bằng các văn bản, trong đó ghi rõ người đó sẽ và
phải làm những gì.
_ Hình thành trật tự thứ bậc dựa trên 1 dây chuyền chỉ huy có nghĩa là hình thành nên quan hệ
của các thành viên đó là quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, tạo nên 1 trật tự nhất định đảm bảo
sự hoạt động ổn định của cơ quan , tổ chức , người cấp dưới luôn luôn là người thực hiện mệnh
lệnh của cấp trên , chứ không thể là cấp trên là người thi hành những nhiệm vụ mà cấp dưới đề
ra. Qúa trình hoạt động của cơ quan tổ chức như 1 dây chuyền từ cao đến thấp . Ví dụ : Chính
phủ ban hành 1 quyết định “ nâng cao chất lượng giáo dục ” , đối tượng sẽ chịu tác động trực tiếp
sẽ là Bộ giáo dục đào tạo đến sở giáo dục đào tạo, phòng giáo dục đào tạo và cuối cùng sẽ là các
hiệu trưởng, hiệu phó của các trường học. Nó hình thành nên 1 trật tự thứ bậc theo 1 dây chuyền
chỉ huy.
_ Tuyển chọn dựa trên năng lực nghề nghiệp qua thi sát hạch , qua trình độ , …: Muốn được vào
làm việc tại 1 cơ quan , tổ chức phải có đầy đủ các giấy tờ cần thiết ( văn bằng , chứng chỉ ) đồng
thời phải trài qua các đợt thi, nếu đủ năng lực nghề nghiệp thì mới được tuyển dụng.
_ Cần chỉ định người quản lý : 1 người quản lý giỏi có thể là 1 người có óc tư duy sáng tạo hoặc
biêt dung người để đạt được mục tiêu của mình . 1 người có trình độ học vấn cao chưa chắc là 1
người quản lý giỏi . Vậy người quản lý phải thể hiện được năng lực siêu phàm của mình qua hoạt
động thực tiễn , phải chứng minh đươc mình có năng lực phẩm chất của 1 nhà quản lý thực thụ.
Khi đó nhà quản lý đó được chỉ định chứ không phải là tự ứng cử .
_ Cần tra lương xưng đáng cho hoạt động của nhà quản lý : Việc trả lương xứng đáng cho nhà
quản lý chính là việc đáp ứng được nhu cầu vật chất của nhà quản lý. Như vậy nhà quản lý sẽ
yên tâm làm việc , phục vụ đắc lực cho sự phát triển của tổ chức .
_ Người quản lý không nên là người sở hữu đơn vị mà mình điều hành : nếu người quản lý
mang tư tưởng mình là người sở hữu tổ chức thì sẽ dễ măc phải bệnh chuyên quyền độc đoán ,
ôm đồm tất cả mọi công việc, đồng thời sẽ có cách chủ quan về tổ chức đưa ra những quyết định
không phù hợp ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức.
_ Hoạt động quản lý của nhà quản lý phải tuân thủ chặt chẽ mọi quy tắc , chuẩn mực và chịu sự
kiểm tra.: Mọi công việc của nhà quản lý phải tuân thủ theo những quy tăc nhất định của tổ chức,
chịu trách nhiệm trước những sai trái . Hoạt động của nhà quản lý chịu sự kiểm tra , giám sát của
tổ chức , cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo những quy định của pháp luật .
. Ưu điểm
_ Hiệu quả chuyên môn cao: do việc làm từng bước theo thủ tục và qua nhiều sự gián sát của
nhiều cơ quan, trong quản lý có sự nhạy bén linh hoạt trước những tình huống phát sinh trong
công việc và mọi sản phẩm hay kết quả đạt được đều đã được định hình trước và thường được
chính xác hóa nên việc thực hiện một nhiệm vụ sẽ được đảm bảo về tinh chính xác
_ Loại trừ sự thiên vị: mỗi người , mỗi đơn vị một công việc riêng không liên quan tới nhau nên
chuyện tình cảm trong công việc là rất khó sảy ra, t ừ đó tránh được sự thiên vị trong việc thực
hiện công việc
_ Bảo đảm công ăn việc làm: hệ thống quản lý quan liêu gồn nhiều khâu với nhiều hình thức tổ
chức vì vậy cần khá nhiều nhân l ực và m ỗi ng ười khi vào làm trong tổ chức thù luôn thuộc
biên ch ế của nhà n ước và công vi ệc c ủa h ọ s ẽ được đảm bảo .
_ Năng lực chuyên môn tốt:mỗi người, mỗi cơ quan trong hệ thống quản lý đều là những người
có trách nhiệm làm việc đúng quy tắc vì vậy mọi vi ệc s ẽ diễn ra đúng quy trình .
_ Giảm thiểu nhu cầu chỉ đạo trực tiếp: do sự phân công th ứ b ậc ph ục tùng , cùng sự gắn bó
chặt chẽ quyền hạn và trách nhiệm nên sau khi được cấp trên giao nhiệm vụ thì cấp dưới phải
phục tùng mệnh lệnh đúng theo quy định, mỗi cá nhân mỗi đơn vị chỉ cần thực hiện công việc
của mình được giao phó đúng với quyết định cấp trên giao cho rồi báo cáo với cấp trên th ẩm đ
ịnh k ết qu ả không cần cấp trên phải giám sát chỉ đạo từng công việc thường xuyên
_ Tránh được những quyết định vội vàng: do việc thực hiên quản lý với nhiều cấp bậc, bộ máy
quản lý gồm nhiều bộ phận và công vi ệc dược th ực hi ện qua nhiều khâu, nhiều nhười và nhiều
phòng ban nên có sự chặt chẽ trong công việc, mọi việc được làm một cách trình tự , không có sự
cẩu th ả trong công vi ệc, và mỗi việc luôn được cân nhắc cụ thể trước khi làm
. Nhược điểm.
_ Coi con người là một công cụ bị động: các quy chế thực hiện như một cỗ máy, vì vậy con
người chỉ làm theo những gì được quy định, được đặt ra mà không có sự chủ động giải quyết mọi
tình huống phát sinh một cách phù hợp
_ Nguyên tắc cứng nhắc và máy móc làm mất đi tính năng động. Do yêu cầu phải nắm rõ và tuân
thủ các quy định, thủ tục cho nên các nhân viên càng tuân thủ quy định càng trở lên cứng nhắc
trong hành vi ứng xử và thiếu nhạy cảm trước vấn đề mang tính nhân văn
_ Mọi người trong tổ chức sẽ “ quá cẩn thận ” khi thực hiện nhiệm vụ để bảo vệ mình , tránh vi
phạm nguyên tắc tổ chức , điều này dẫn tới sự cầu toàn trong công việc, từ đó có thể dẫn tới việc
không giải quết dược công việc một cách nhanh chóng dẫn tới chậm tiến độ
_ Trong quan hệ giữa các bộ phận , các thành viên trong tổ chức có sự đùn đẩy trách nhiệm . cá
bộ phận, thành viên có xu hướng nhận những công việc dễ dàng và công việc có nhiều nguồn lợi
để thực hiện quyền lợi riêng của mình nên sẽ dẫn đến vuệc đùn đây công việc cho người khác
hay không thực hiện đúng trách nhiệm của mình
_ Che dấu khuyết điểm , nịnh bợ cấp trên.do cấp trên là người đưa ra quyết định, kiểm soát kiểm
tra công việc vì vậy sẽ dẫn tới việc một số người dùng mọi thủ đoạn để lấy lòng cấp trên để được
bao tre và nâng đỡ. Từ đó hình thành lên việc nhân viên sẽ dùng vật chất để lấy lòng cấp trên
nhằm che dấu khuyết điểm của mình.
_ Bưng bít thông tin dẫn đến độc đoán , chuyên quyền “ quan liêu chủ nghĩa ” ( các cá nhân có
xu hướng tạo ra thêm nhiều quy định khi đối phó với các vấn đề, nhất là khi họ phải giám sát các
chuyên gia trong khi không hoàn toàn hiểu công việc của các chuyên gia

Thuyết nhu cầu Maslow còn thiếu sót gì và các giải pháp
- Nhu cầu của con người không phải lúc nào cũng tăng tiến theo một trình tự nhất định.
Chúng có thể tồn tại song song. Đồng thời, sự tồn tại hay mức độ ưu tiên của các nhu cầu
cũng có thể thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố ngoại cảnh hoặc do những sự kiện, biến cố
xảy ra trong cuộc sống.Ví dụ, một chiến sĩ có thể sẵn sàng đối mặt với hiểm nguy về tính
mạng để bảo vệ người khác, bảo vệ danh dự và địa vị của một cộng đồng/quốc gia mình
thuộc về (nghĩa là người này đang đánh đổi tầng 1 để đến tầng 4 trong tháp Maslow).
Hay khi bị vướng vào nợ nần, ly hôn, phá sản,... (mất kết nối với cộng đồng mình thuộc
về) nhiều người không màng gì đến ăn uống, và thậm chí đánh mất tất cả các động lực,
nhu cầu sống. Ngược lại, một người bị bệnh, không được đảm bảo về nhu cầu an toàn,
cơ thể khỏe mạnh, nhưng vẫn cảm thấy có nhu cầu về cái đẹp và trí tuệ.
- Các giai cấp, tầng lớp xã hội có ưu tiên nhu cầu khác nhau, những mức độ có thể không
như bạn nghĩ. Dù lý thuyết của Maslow không đề cập rõ ràng, nhưng dường như có một
“sự thật ngầm hiểu” phổ biến được suy ra từ chiếc tháp 5 tầng, rằng các nhu cầu ở tầng
thấp thì quan trọng hơn đối với tầng lớp lao động. Các nhu cầu ở tầng cao hơn thì quan
trọng hơn đối với tầng lớp trung lưu, thượng lưu. Điều này có thể thấy rõ ở nhiều gia đình
cha mẹ làm nông hoặc công nhân, nhưng nuôi con cái đi học đại học, cao đẳng. Tài
khoản YouTube MJ Burgess chia sẻ rằng bố mẹ của cô chỉ tập trung vào những mục tiêu
sinh tồn. Đối với họ, miễn là có thức ăn, quần áo, chỗ ở, bảo hiểm y tế thì mọi thứ đều đã
ổn. Họ không muốn cô theo đuổi sự nghiệp trong ngành làm phim, vì đây là ngành mà
theo họ là quá viển vông, mạo hiểm và “vốn chỉ dành cho những người nhà giàu, da
trắng”. Cách hiểu đơn giản về nhu cầu của con người còn bị khắc sâu hơn nếu người đọc
bị ảnh hưởng bởi lăng kính có giới hạn của truyền thông. Điển hình là hiện tượng được
nhà xã hội học Ehsan Shah Ghasemi gọi với cái tên “khiêu dâm nghèo đói”. Nghĩa là các
tổ chức, công ty, cá nhân dùng hình ảnh của người nghèo và tập trung mô tả sự túng quẫn
của họ để thu hút sự chú ý của đại chúng. Người nghèo ở đây không được nhìn nhận với
đầy đủ quyền con người. Họ bị lược đi đời sống cộng đồng, văn hoá và tâm tư cá nhân,
và hiện ra như những kẻ nhận bố thí. Chẳng hạn như hình ảnh những em bé dân tộc chân
đất, cởi truồng đứng trước rừng thiêng nước độc của vùng núi phía bắc vẫn được trưng
dụng làm điểm nhấn cho sự nghiệp của nhiều nhiếp ảnh gia kiêm nhà từ thiện. Cuộc sống
của nhân vật chính trong bức ảnh hoặc có thể bị lãng mạn hoá hoặc “drama hoá” hơn
thực tế.
- Khám phá hết tiềm năng của bản thân không (chỉ) là nhu cầu của một số cá nhân xuất
chúng. Các học giả khác cũng lưu ý về cách Maslow nhận định việc giác ngộ, khám phá
hết tiềm năng của bản thân (“self-actualization”, tầng cuối cùng trong tháp) là nhu cầu chỉ
có thể xuất hiện ở một số con người xuất chúng. Maslow có nhận định này sau khi khái
quát hoá từ câu chuyện cá nhân của khoảng chục nhân vật lịch sử như Tổng thống Hoa
Kỳ Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, nhà vật lý Albert Einstein, phu nhân Tổng
thống Eleanor Roosevelt,... và 12 người ẩn danh khác sống cùng thời với ông. Đây là một
mẫu số quá nhỏ để nói lên một quy luật xã hội.
- Mức độ ưu tiên và cách thể hiện nhu cầu thay đổi theo bối cảnh văn hoá. Một thiếu sót
khác của tháp Maslow là nó không xét đến mức độ ưu tiên của các nhu cầu ở các môi
trường văn hoá khác nhau. Xuất thân từ Mỹ, môi trường văn hoá được cho là coi trọng
chủ nghĩa cá nhân và có mức độ gắn kết nhóm thấp, Maslow đã xếp nhu cầu khẳng định
bản thân lên đỉnh tháp. Tuy nhiên, ở các môi trường văn hoá có tính gắn kết nhóm cao
 như nhiều nước châu Á, nhu cầu được chấp nhận và thuộc về một cộng đồng có thể được
xếp cao hơn nhiều. Chẳng hạn, các học sinh châu Á có thể sợ phát biểu ý kiến cá nhân
nếu họ nhận ra ý kiến của mình có thể phá vỡ bầu không khí đồng thuận đang có.
Để giải quyết những thiếu sót này, cần có một mô hình nhu cầu của con người phức tạp và toàn
diện hơn. Một số mô hình đã được đề xuất để bổ sung cho Tháp nhu cầu Maslow, bao gồm:

Tháp nhu cầu ERG Alderfer: Mô hình này nhóm các nhu cầu của Maslow thành ba nhóm: nhu
cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển. Con người có thể được thúc đẩy bởi nhiều nhu
cầu cùng một lúc. Không nhất thiết phải là một tiến trình nghiêm ngặt từ cấp độ này đến cấp độ khác.
Nhu cầu khác nhau đối với mỗi người sẽ thay đổi khi hoàn cảnh thay đổi. Một số người có thể đặt một
giá trị cao sự tăng trưởng so với các mối quan hệ ở những giai đoạn nhất định của cuộc sống của họ.
Nếu thất bại khi theo đuổi nhu cầu ở cấp độ cao, người đó sẽ trở nên thất vọng, và quay trở lại theo đuổi
cấp dưới cần một lần nữa.

Tháp nhu cầu của Graves: Mô hình này đề xuất rằng nhu cầu của con người thay đổi theo từng
giai đoạn phát triển tâm lý.
Tháp nhu cầu của Maslow sửa đổi bởi Deci và Ryan: Mô hình này bổ sung thêm nhu cầu tự
chủ và sự gắn kết vào Tháp nhu cầu Maslow.
Việc hiểu những thiếu sót của Tháp nhu cầu Maslow và các mô hình nhu cầu khác có thể giúp
chúng ta hiểu rõ hơn về nhu cầu của con người và phát triển các giải pháp hiệu quả hơn để đáp
ứng những nhu cầu đó.

Ngoài ra, cũng cần lưu ý rằng Tháp nhu cầu Maslow là một mô hình đơn giản hóa và không thể
áp dụng cho tất cả mọi người. Mỗi cá nhân đều có những nhu cầu và động lực riêng biệt, và điều
quan trọng là phải hiểu những điều này để có thể hỗ trợ họ phát triển và đạt được mục tiêu của
mình.

Tại sao văn hóa tổ chức lại quan trọng ?

1. Nâng cao hiệu quả hoạt động:

 Tạo động lực cho nhân viên: Khi nhân viên cảm thấy được trân trọng, tin tưởng và trao
quyền, họ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn, sáng tạo hơn và cống hiến nhiều hơn cho
công ty.
 Thúc đẩy hợp tác: Một nền văn hóa tích cực khuyến khích giao tiếp cởi mở, chia sẻ
thông tin và hợp tác giữa các cá nhân và nhóm. Điều này giúp giải quyết vấn đề hiệu quả
hơn, đưa ra quyết định sáng suốt hơn và tăng năng suất.
  Giảm thiểu xung đột: Khi mọi người hiểu rõ mong đợi của nhau và tôn trọng lẫn nhau,
xung đột sẽ ít xảy ra hơn. Điều này giúp tiết kiệm thời gian và nguồn lực, đồng thời tạo ra
môi trường làm việc tích cực hơn.
 Tăng cường khả năng thích ứng: Một nền văn hóa cởi mở và linh hoạt giúp doanh
nghiệp thích ứng nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh. Nhân
viên được khuyến khích thử nghiệm ý tưởng mới và học hỏi từ những sai lầm, từ đó giúp
công ty đổi mới và phát triển.

2. Thu hút và giữ chân nhân tài:

 Tạo dựng hình ảnh nhà tuyển dụng hấp dẫn: Một nền văn hóa tổ chức mạnh mẽ có thể
giúp doanh nghiệp thu hút những ứng viên tiềm năng nhất. Nhân viên tìm kiếm môi
trường làm việc cởi mở, tôn trọng và có cơ hội phát triển.
 Giữ chân nhân viên: Khi nhân viên hài lòng với công việc và cảm thấy gắn bó với công
ty, họ có xu hướng ở lại lâu hơn. Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển
dụng và đào tạo nhân viên mới.
 Tăng cường sự gắn kết của nhân viên: Một nền văn hóa chung giúp tạo dựng cảm giác
cộng đồng và sự gắn kết giữa các nhân viên. Điều này khiến họ cảm thấy được quan tâm
và có trách nhiệm với thành công của công ty.

3. Nâng cao lợi thế cạnh tranh:

 Tạo sự khác biệt: Một nền văn hóa độc đáo có thể giúp doanh nghiệp ξεχωριστή so với
các đối thủ cạnh tranh. Điều này có thể thu hút khách hàng, đối tác và nhà đầu tư.
 Tăng cường lòng trung thành của khách hàng: Khách hàng có xu hướng gắn bó với
những thương hiệu có giá trị và niềm tin phù hợp với họ. Một nền văn hóa tổ chức mạnh
mẽ có thể thể hiện những giá trị này và xây dựng lòng tin với khách hàng.
 Nâng cao uy tín thương hiệu: Một nền văn hóa tích cực có thể giúp nâng cao uy tín
thương hiệu của doanh nghiệp và thu hút sự chú ý của công chúng một cách tích cực.

Nhìn chung, văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy thành công của doanh
nghiệp. Bằng cách xây dựng một nền văn hóa mạnh mẽ và tích cực, doanh nghiệp có thể nâng
cao hiệu quả hoạt động, thu hút và giữ chân nhân tài, và tạo dựng lợi thế cạnh tranh.

Ngoài những lý do trên, văn hóa tổ chức còn có thể mang lại nhiều lợi ích khác như:

 Tăng cường sự sáng tạo: Một môi trường làm việc cởi mở và khuyến khích thử nghiệm
có thể giúp thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới.
 Nâng cao tinh thần trách nhiệm: Khi nhân viên cảm thấy được trao quyền và tin tưởng,
họ có xu hướng có trách nhiệm hơn với công việc của mình.
  Cải thiện sức khỏe tinh thần của nhân viên: Một môi trường làm việc tích cực có thể
giúp giảm căng thẳng, lo âu và cải thiện sức khỏe tinh thần của nhân viên.

Do đó, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên chú trọng xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức một
cách bài bản và hiệu quả để gặt hái được những lợi ích to lớn mà nó mang lại.

Văn hóa tổ chức có thể thúc đẩy chiến lược tổ chức theo những cách sau:

1. Tạo sự đồng thuận và cam kết: Khi nhân viên hiểu rõ và đồng ý với chiến lược của tổ chức,
họ có nhiều khả năng cam kết thực hiện nó hơn. Một nền văn hóa chia sẻ thông tin cởi mở và
khuyến khích phản hồi có thể giúp xây dựng sự đồng thuận và cam kết trong toàn tổ chức.

2. Thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới: Một nền văn hóa khuyến khích thử nghiệm và chấp nhận
rủi ro có thể giúp thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới, vốn rất cần thiết để thực hiện các chiến lược
thành công.

3. Tăng cường khả năng thích ứng: Một nền văn hóa linh hoạt và cởi mở có thể giúp tổ chức
thích ứng nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh, điều này rất quan trọng
để thực hiện các chiến lược dài hạn.

4. Thu hút và giữ chân nhân tài: Những nhân viên giỏi thường bị thu hút bởi những tổ chức có
văn hóa mạnh mẽ và phù hợp với giá trị của họ. Việc giữ chân nhân tài có trình độ cao rất quan
trọng để thực hiện các chiến lược thành công.

5. Nâng cao hiệu quả hoạt động: Một nền văn hóa tập trung vào hiệu quả và trách nhiệm giải
trình có thể giúp nâng cao hiệu quả hoạt động, điều này rất cần thiết để đạt được các mục tiêu
chiến lược.

Tuy nhiên, văn hóa tổ chức cũng có thể cản trở chiến lược tổ chức nếu nó không được quản lý
hiệu quả. Một số ví dụ:

1. Văn hóa bảo thủ: Một nền văn hóa bảo thủ có thể chống lại sự thay đổi và khiến tổ chức khó
thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh.

2. Thiếu sự giao tiếp: Việc thiếu giao tiếp hiệu quả giữa lãnh đạo và nhân viên có thể dẫn đến
hiểu lầm và khiến nhân viên không hiểu rõ chiến lược của tổ chức.

3. Thiếu sự cam kết: Nếu nhân viên không cảm thấy gắn bó với chiến lược của tổ chức, họ có
thể không nỗ lực hết sức để thực hiện nó.
4. Hệ thống khen thưởng không phù hợp: Hệ thống khen thưởng không phù hợp với chiến
lược của tổ chức có thể khuyến khích hành vi không mong muốn và cản trở việc thực hiện chiến
lược.

5. Xung đột nội bộ: Xung đột nội bộ có thể làm gián đoạn hoạt động của tổ chức và khiến việc
thực hiện chiến lược trở nên khó khăn hơn.

Do đó, điều quan trọng là các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải hiểu rõ mối quan hệ giữa văn hóa
tổ chức và chiến lược tổ chức. Họ cần đảm bảo rằng văn hóa tổ chức được xây dựng và duy trì
phù hợp với chiến lược của tổ chức và hỗ trợ việc thực hiện thành công chiến lược đó.

Để làm được điều này, các nhà lãnh đạo có thể thực hiện một số bước sau:

 Giao tiếp rõ ràng về chiến lược: Lãnh đạo cần giao tiếp rõ ràng về chiến lược của tổ
chức với tất cả nhân viên và đảm bảo rằng mọi người đều hiểu rõ vai trò của họ trong
việc thực hiện chiến lược.
 Khuyến khích sự tham gia của nhân viên: Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá
trình lập kế hoạch và thực hiện chiến lược có thể giúp họ cảm thấy gắn bó hơn với chiến
lược và có nhiều khả năng hỗ trợ nó hơn.
 Khen thưởng hành vi phù hợp: Khen thưởng nhân viên có hành vi phù hợp với chiến
lược của tổ chức có thể giúp củng cố hành vi mong muốn và khuyến khích những người
khác noi theo.
 Quản lý xung đột hiệu quả: Xung đột nội bộ cần được giải quyết một cách nhanh chóng
và hiệu quả để tránh ảnh hưởng đến việc thực hiện chiến lược.
 Đánh giá và điều chỉnh văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức cần được đánh giá và điều
chỉnh định kỳ để đảm bảo rằng nó vẫn phù hợp với chiến lược của tổ chức và hỗ trợ việc
thực hiện thành công chiến lược đó.