Grup Koçluğu

FÜGEN ALBAYRAK
(plcuLuğuna E^lik Etmek

Yıllardır koçluğun emektarlarından biri olarak öğrendiğim ve uyguladığım
zihne ait tüm modeller arasında tartışmasız bir şekilde koçluğun en güçlü
ve sürdürülebilir sonuçları olan değişim ajanı olduğuna inanıyorum.
Çalıştığım çok uluslu kurumlar tüm bağlarıyla koçluğu geliştirici bir model
olarak kullanırken henüz koçluk Türkiye’de yeterince gelişmiş değil ve
güçlü koçlara ihtiyaç duyuluyor.
Tüm koçluk modelleri arasındaysa grup koçluğu maliyet avantajları ve

sinerji potansiyeli ile yükselen bir yıldız gibi görünüyor. Özellikle Anglosak
son ülkelerde çok sık kullanılan grup terapisi ve grup koçluğu gibi araçla
rın önümüzdeki dönemde Türkiye’de de çok yaygınlaşacağına inanıyo
rum.
Bu konuda Türkiye’de öncülerden olduğunu bildiğim Fügen’in bu kitabı

nın tüm koçluk camiasına fark yaratmasını diliyorum.
Umut Kısa, MCC

Öğrencilerime ve meslektaşlarıma
sevgilerimle...
İÇİNDEKİLER
ÖNSÖZ 7
GİRİŞ 9
BÖLÜM 1
Grup Koçluğu Nedir? 11
BÖLÜM 2
Grup Koçluğu Uygulama Alanları 31
BÖLÜM 3
Grup Koçluğu, Takım Koçluğu,
VVorkshop (Atölye Çalışmaları)
ve Grup Terapisi Arasındaki Farklar 41
BÖLÜM 4
Yetişkin Öğrenmesi İçin Temel İlkeler 49
BÖLÜM 5
Grup Koçluğu Teknikleri 87
BÖLÜM 6
Dinlemenin Gücü 109
BÖLÜM 7
Hedef Kitle ve Konu Belirleme 127
BÖLÜM 8
Fiyatlandırma ve Pazarlama 141
BÖLÜM 9
Grup Koçluğu Programı Hazırlamak 155
BÖLÜM 10
Grup Koçluğu Programı Hazırlarken
Bir Araç; Zihin Haritası 167
BÖLÜM 11
Grup Koçunun Yetkinlikleri 175
ÖNSÖZ
Türkiye’de ve gelişmiş ülkelerde iletişim ve psikoloji teknik ve mo

dellerine ilişkin birçok çalışmada ve eğitimde yer aldım. Bazıları
çok radikal ve derin etkileri olan çalışma ve yöntemlerdi. Kimi tek
nikler bütününün çok hızlı etkileri olabiliyordu. Kiminin sağladığı
dönüşümleri görmek büyüleyiciydi.
Elbette her gelişim, değişime dayanmak zorunda ancak her deği

şim gelişim anlamına gelmiyor. İşte bu yüzden sizi radikal bir şe
kilde değiştiren şey, uzun vadede aynı sonuçlara sahip olmayabilir.
Yıllardır koçluğun emektarlarından biri olarak öğrendiğim ve uy

guladığım zihne ait tüm modeller arasında tartışmasız bir şekilde
koçluğun, en güçlü ve sürdürülebilir sonuçları olan değişim ajanı
olduğuna inanıyorum.
2017 yılında gerçekleştirilen olimpiyatlarda yüksek atlamada bi

rinci olan Mutaz Barshim (240 cm) ile 5. olan Mateusz Przybylko
(232 cm) arasında sadece 8 cm fark bulunmaktadır. Söz konusu
fark sadece %3’tür. İşin ilginç yanı her iki atlet de yıllardır aynı
spora hem gönüllerini verdiler hem de çaba sarf ettiler. Ancak
sadece bir tanesinin adı tarihin altın sayfalarında yazılıyken, di-
gerinin adı sadece bu kitapta yer alıyor. Bu kadar çalışmanın so
nucunda 232 gibi insan üstü bir derece almanıza rağmen, nasıl
olur da sadece koçluk konusunda yazılmış bir kitapta yer alırsınız?
Söylemesi kolay ama bunun 5. olan atlet için dramatik olduğunu
söyleyebilirim.
Tüm sporcular bir koçla çalışır. Çünkü onlar için kazananı belirle
yen şey şampiyon olmakla, yok olmak arasındaki ilişkidir. Sporcu
lar tüm kaynakları kullanmak adına ellerindeki imkânları sonuna
kadar zorlarlar. Peki sizin hayatınızda kullanmadığınız %3’ler nasıl
sonuçlar yaratıyor. Küçük farklarla hangi listelerde en önde olur
dunuz?
Çalıştığım çok uluslu kurumlar tüm bağlarıyla koçluğu geliştirici

bir model olarak kullanırken henüz koçluk Türkiyede yeterince
gelişmiş değil ve güçlü koçlara ihtiyaç duyuyor.
Tüm koçluk modelleri arasındaysa grup koçluğu maliyet avan

tajları ve sinerji potansiyeli ile yükselen bir yıldız gibi görünüyor.
Özellikle Anglosakson ülkelerde çok sık kullanılan grup terapisi ve
grup koçluğu gibi araçların önümüzdeki dönemde Türkiye’de de
çok yaygınlaşacağına inanıyorum.
Bu konudaki Türkiye’nin öncülerinden olduğunu bildiğim Fü-

gen’in bu kitabının tüm koçluk camiasında fark yaratmasını dili
yorum.
Umut Kısa, MCC

Mayıs 2018, İstanbul
GRUP KOÇLUĞU - 9
GİRİŞ
Bu kitabı yazmak hep aklımın bir uçundaydı. Ama nedense ‘bir

ara yazarım’ duygusu daha ağır basıyordu. Şu an düşünüyorum da
demek ki bilgi içeride çok biriktiği zaman bir yolunu bulup kâğıda
düşüyormuş.
Bu kitabı size sunarken tek amacım var: Bu işi yapmak isteyip de

bir türlü cesaret edemeyenler ya da bu konuda yeterli bilgiye ulaşa
mayanlar, aradıkları bilgi ve cesareti bu kitapla bulsunlar. Umarım
bu amacıma ulaşırım.
Dileyenler bu kitabı başından sonuna kadar okuyabilir ya da hangi

konuda bilgiye ihtiyaçları olduğunu tespit edip ilgili bölümleri se
çebilirler. Aslında bu kitap bir çeşit kullanma kılavuzu. Bu yüzden
kitabın sayfa kenarlarında boşluklar bırakıldı. Okurken aklınıza
gelen yaratıcı fikirlerin uçup gitmesine izin vermeden not edebil
meniz öğrenmenizi ve inovasyon imkânlarınızı genişletecektir. Ki
tabın içinde yer alan ve kişisel farkındalığınızı artıracak uygulama
larla testlerden de faydalanabileceğinize inanıyorum.
Okurken kendinizi tamamlamanızı ve keyif almanızı dilerim.
Fügen Albayrak
PCC, CSF, SCPC
BÖLÜM 1
Grup Koçluğu
Nedir?
Gerçekte kimse
kimseye bir şey
öğretemez. Sadece
içindekileri bulmasına
yardımcı olabilir.
Galileo
GRUP KOÇLUĞU - 15
Grubun Tanımı
Grubu, belirli amaçlan gerçekleştirmek için bir
araya gelen topluluk olarak tanımlayabiliriz. Üre
tim bölümünde iş akışı için bir araya gelmiş ele
manlar, giyim mağazalarından aldıklarının paket
yapılmasını bekleyen müşteriler, bir lokantada be
raber yemek yiyen üç kişi grup kavramına örnek
leri oluşturur.
İnsanların gruba katılma nedenleri farklıdır. Grup

ların üyelerine sağladığı farklı çıkarlar nedeniy
le insanlar bir veya birden fazla gruba katılabilir.
Gruba katılmanın çeşitli nedenleri olabilir:
-Karşılıklı çıkar ve amaçların tatmini,

-Güvenlik ithiyacı,
-Sosyal ihtiyaçlar,
-Kendine saygı ihtiyacı,
-Özel ve önemli olma ihtiyacı,
-Aidiyet ihtiyacı.
İnsanlar bir araya gelerek çıkarlarını payb vc

karşılıklı amaçların sağlanması için bi
yardımcı olur. Gruplar emniyet ve ortak
mana karşı koruma sağlayabilir. Aslında
bun üyesi olmak insanların temel ihtiyaçla
16 - FÜGEN ALBAYRAK
biri olan başkalarıyla birlikte olma ihtiyacını da

karşılar. Belli gruplara üye olmak başarılarının so
nucunda kişilerin kendilerini güçlü hissetmelerine
katkı sağlar.
Grup sosyolojideki en önemli kavramlardan biri

dir.
Grup Çeşitleri
GRUP KOÇLUĞU • 17
İçerik ya da İşlevlerine Göre

Gruplar
Grupların çoğu gerçekleştirdikleri işlevlere göre

farklılaşan içeriklere sahiptir. Örneğin, öğrenci
grupları öğrencilerden oluşan ve öğrencilik kap
samındaki işlerle uğraşan bir özellik taşır. Bunun
gibi, belli bir iş yerinde çalışanlar, belli bir düşün
ceyi gerçekleştirmek isteyenler gruplar oluşturur
lar. Gerçekte bu grupların bölümlenmesinde daha
ayrıntılı özelliklerden yola çıkmak gerekir. Örne
ğin, aile, etnik köken, yaş, cinsiyet, inanç, eğitim,
işyeri vb. gibi.
İlişkinin Yakınlık Derecesine Göre

Gruplar
Bu ölçüte göre grupları ikiye ayırabiliriz: Birincil

gruplar ve ikincil gruplar.
Birincil Gruplar
Bu tür gruplarda ilişkiler yüz yüzedir. Birincil grup

birbirlerine güvenen, sıcak bir ortamda yaşayan,
karşılıklı dayanışma içinde bulunan sınırlı sayıdaki
bireylerden oluşur. Üyeler düzenli olarak bir araya
18 - FÛGEN ALBAYRAK
gelir; karşılıklı ilişkiler kendiliğinden oluşur; grup

üyeleri yalnızca kendilerini değil diğer üyeleri de
düşünür. Bu grupların üye sayısı nisbi olarak daha
azdır.
Birincil gruba örnek olarak komşu, işyeri, akraba,

oyun grupları verilebilir. Bu grubun en yalın örne
ği ailedir. Aile içinde ilişkiler çıkar gözetilmeksizin
karşılıklı dayanışma çerçevesinde ve özverili olarak
sürer.
Sosyolojide çeşitli grup sınıflandırmaları olmasına

karşın en yaygın ve temel olanı Charles Horton
Cooley tarafından yapılan “Birincil” ve “İkincil”
grup ayrımıdır. Cooley birincil grupları yüz yüze
ilişkilerin, yardımlaşma dostluk ve sevgi bağlarının
yüksek olduğu gruplar olarak tanımlar. Birincil
grupların üyeleri aidiyet ve biz duygusuna sahiptir.
Grup üyeleri biz kavramıyla bütünleştikleri için
dayanışmanın yüksek olduğu gruplardır.
Cooley ancak az sayıda grubun bu tanıma uygun

olduğunu saptamıştır. Bunlar da oyun grubu,
komşuluk, akrabalık gibi gruplardır. Bu gruplar
içerisinde insanlar sıcak, dostane bir ortamda ya
şar ve her istediklerini yapabilme özgürlüğüne sa
hiptir. Böylece insanlar, bu grup içerisinde sosyal
yaşamın ne olduğunu öğrenir.
GRUP KOÇLUĞU * 19
Cooley birincil grupları “insan neslinin bakıldığı,

korunduğu yerler ' olarak nitelendirir. Bu yönüyle
de grup üyeleri arasında güven verici ilişkiler ku
rulur. Bu tür ilişkilere Cooley birincil ilişkiler
demektedir. Bu durumda birincil gruplar birin
cil ilişkiler üzerine kurulu olan ve bu tür ilişkileri
sürdüren gruplardır, diyebiliriz. Birincil ilişkilerin
en saf biçimini ailede görürüz. Çünkü aile üyeleri,
birbirlerinden hiçbir çıkar beklemeksizin her türlü
fedakârlığı yapabilir. Bu ilişkiler içerisinde insan
ların ya da grup üyelerinin yaptığı bir hata, yanlış
affedilebilir. Bu grubun üyeleri birbirlerine karşı
birtakım zorunluluklar ve kurallarla bağlı değiller
dir. Her üye rolünün ve sorumluluğunun bilincin
dedir ve bunu zorlama ile ya da açık bir menfaat
için yapmaz. İçten gelerek ve hiçbir karşılık bek
lemeksizin böyle davranır. Örneğin, hiçbir anne
çocuğuna “Bugün için görevimi yerine getirdim,
yarın sabah saat dokuzda gelirsen seninle ilgileni
rim.” demez. Sonuç olarak birincil ilişkilerde, bir
takım duygusal yatırımlar ve bağlar bu ilişkilerin
başarısı için gereklidir.
Birincil gruplar her zaman küçüktür çünkü çok sa

yıdaki üyeler arasında yoğun bir ilişki kurmak çok
güçtür. Bu nedenle kalabalık gruplar kendi arala
rında ayrılarak daha küçük gruplar oluşturabilir.
Ancak bu şekilde birbirleri arasında yoğun iletişim
20 • FÜGENALBAYRAK
kurmak mümkün olabilir.
Birincil grupların üç temel fonksiyonu vardır:
Birincisi yakın ilişkiler yoluyla duygusal destek

sağlarlar. Örneğin. II. Dünya Savaşı sırasında Al
man ordusu her geçen gün sayılarının azalmasına
ve yeterli destek alamamasına rağmen, bir türlü çö
zülmemiş ve mağlubiyeti kabul etmemiştir. Bunun
en büyük nedenini tarihçiler Alman ordusunun ve
çarpışan birliklerinin arasında mevcut olan birincil
ilişkilerin sağlamlığına bağlamaktadır.
ikinci önemli fonksiyon ise birincil grupların top

lumsallaşma sürecine olan katkılarıdır. Çocuklar
için aile birincil gruptur. Onların yetişmesinde,
kendilik geliştirmelerinde ve duygusal destek alma
larında büyük bir destek sağlar. Aile aynı zamanda
çocukların toplumsal kültürü öğrenmelerinde ve
yaşama katılmalarında etkin bir rol üstlenir.
Üçüncü olarak birincil gruplar uyumu kolaylaştı

rır ve toplumsal kontrolü olanaklı kılar. Bir toplu
mun devamlılığı üyelerin mevcut norm ve değerle
ri benimsemesine bağlıdır. Eğer toplumun büyük
bir çoğunluğu bunları paylaşmıyor, karşı çıkıyorsa,
oluşan ortam ile toplum çökme tehlikesi yaşar.
GRUP KOÇLUĞU - 21
l--------------------------------------------------------------------------------
Birincil gruplar yeni üyelere norm ve de

ğerleri grup baskısı yoluyla aktararak, üye
lerin uyum sağlamalarına yardımcı olur.
İkincil Gruplar
Üyeleri arasındaki ilişkilerin daha biçimsel ve kişi

sellikten uzak olduğu gruplardır. İkincil gruplarda
düzenli bir ilişki ve birbirlerini kollayan bir anlayış
yoktur. Burada da ilişkiler yüz yüzedir ancak bu
grupların büyük olması nedeniyle kişisel ilişkiler
yoktur ve iletişim kitlesel amaçlarla gerçekleşir.
Örneğin, siyasi partiler, işçi ve işveren örgütleri,
çeşitli dernekler, profesyonel örgütler ikincil grup
lar altında sınıflandırılır. Buralardaki ilişkiler daha
soğuk ve uzaktır.
Birincil grup ve ikincil grup, bireyin inançları, de

ğerleri ve davranışları üzerinde birbirinden farklı
düzeylerde etkiler yaratır. Bir ailenin etki derecesi
ömür boyu sürer. Oysa üye olduğumuz bir derne
ğin davranışlarımıza etkisi bir araya gelindiği za
manlarla sınırlı olabilir.
22 * FÜGENALBAYRAK
Örgütlenme Biçimine Göre Gruplar
Gruplar örgütlülük düzeyine göre ikiye ayrılarak

ele alınır: Biçimsel (Formal) gruplar, biçimsel ol
mayan (tnformal) gruplar.
Biçimsel (Formal) Gruplar

Yapıları kesin çizgilerle tanımlanmış, hedefleri
açıklıkla belirlenmiş, roller ve statülerin sınırları
açıkça çizilmiş, işleyiş süreçleri ve sorumlulukla
rı kontrol edilen yüksek bir örgütlenme özelliği
gösteren ast üst ilişkilerinin bulunduğu hiyerarşik
gruplardır.
Bu gruplara biçimsel örgüt yapısını her türlü ay

rıntılarıyla oturtmuş işletme birimlerini örnek
verebiliriz. İşletmelerde bireyler arasındaki ilişki
ler belli bir hiyerarşik yapıya göre oluşmuştur. Bu
yapıda astlar ve üstler bulunur. Siyasal yönetim
sistemlerinin işleyişi de böyle bir yapıya sahiptir.
Biçimsel gruplar belli ekonomik, toplumsal ve si
yasal hedefleri yerine getirmek için oluşturulmuş
ikincil gruplardır.
GRUP KOÇLUĞU * 23
Biçimsel Olmayan (Informal)

Gruplar
Bunlar birincil gruplar gibidir. Yapısal olarak ol

dukça gevşek, çok açık olarak tanımlanmış amaç
ve hedefleri olmayan, karşılıklı ilişkilerde biçimsel
likten uzak ve yazılı olmayan kurallara göre işleyen
gruplardır. Bu tür gruplar toplumsallaşmaya yar
dım eder.
Biçimsel olmayan gruplar bireylerin değerleri ve

etkinlikleri üzerindeki yoğun etkileri nedeniyle,
tüketici davranışı yönünden daha büyük önem ka
zanmaktadır. Örneğin aile, komşu, işyeri, akraba
biçimsel olmayan ve aynı zamanda birincil nitelik
te sayılan gruplardır.
Grup Koçluğu Tanımı
Koçluk; iş, kariyer ya da özel yaşam olsun hayatı

mızın her alanında hızlı bir şekilde varlığını göster
meye devam etmektedir. Bundan dolayı koçluğu
birçok konu başlığı altında görebiliyoruz. Dünya
da koçluk anlamında hızla yükselen bir trend var:
Grup Koçluğu.
Grupların çeşitlerini ve tanımını yaptıktan sonra

24 . FÜGEN ALBAYRAK
grup koçluğu tanımını da şu şekilde yapabiliriz:

Kişisel veya mesleki gelişim, hedeflerin gerçekleşti
rilmesi veya daha fazla kişisel farkındalık yaratmak
için koçluk ilkelerinin tematik çizgide uygulanma
sürecidir. Benzeri ihtiyaçları olan ve birbirine ben
zer becerileri olan insanlara kendi bireysel hedefle
rine varmaları için toplu bir şekilde koçluk yapıl
masıdır.
Grup koçluğu denilince akla ilk gelen isimlerden

biri olan Ginger Cockerham grup koçluğu tanı
mını şöyle yapıyor: Profesyonel bir koç tarafından
yönetilen örgütsel hedeflere veya bireysel hedeflere
ulaşmak için katılan bireylerin oluşturduğu kombine
enerji (kolektif beyin), deneyim ve bilgeliğini en üst
düzeye çıkarmak amacıyla kurulmuş ve kolaylaştırıl
mış bir grup sürecidir.
Diğer koçluk modellerinde olduğu

gibi grup koçluğu sürecinde de:
• Grubun ulaşmayı istediği şeyleri keşfetmek,

netleştirmek ve uyum sağlamak,
• Grubun kendini keşfetmesini teşvik etmek,
GRUP KOÇLUĞU - 25
• Grup tarafından üretilen çözümleri ortaya

çıkarmak,
• Grubun kendi gelişimi için gündemiyle ilgili
sorumluluk almasını sağlamak, olmazsa ol
mazlardandır.
Grup ve Takım Arasındaki Farklar
Günümüzde takım ve grup kavramları sıkça ka

rıştırılmaktadır. Konumuz takım koçluğu olmasa
bile grup ve takım arasındaki farkları bilmekte fay
da var.
Grup üyeleri birbirleriyle rekabet edebilirler.

Takım üyelerinin etmemeleri beklenir.
lakım üyeleri aynı amaca doğru giderken,
gruptakiler (amaç aynı dahi olsa) bireysel
amaca doğru ilerler. Kolektif bir amaç söz
konusu değildir.
Takım üyelerinin birbirleri arasında pozitif,
samimi, sıcak bir ilişki vardır. Grup üyeleri
arasında böyle bir ilişkiye ihtiyaç yoktur.
• Grupta işe bağlılık daha fazladır. Takım üye
lerinde insana bağlılık (üyelerin birbirine
olan bağlılığı) daha fazladır.
26 • FÛGENALBAYRAK
• Grup üyelerinin yetkinlikleri birbirlerine ya

kındır, takımda farklı yetkinliklerin bir araya
gelmesi gerekir.
Grup Koçluğu Kavramı

_: L:_ ı U:„ J-‘-______ I------------------ 1-
X -LC1.11 d.İlgi Ull XVU1___________ L711 uglUllll ULIZ.L.UIC^'LI tIY
katılımcılara aktarabilirsiniz veya bunu bir fasi-

litasyonla da (öğrenmeyi veya paylaşımı artırma
ya çalışan bir tür atölye çalışması) yapabilirsiniz.
Öğrenmeyi ve ilerlemeyi sağlayan bir diğer yol
ise grup koçluğudur. Grup Koçluğu, fasilitasyon
ve eğitime ilişkin bazı unsur ve teknikleri içeren
ancak bunlarla sınırlı olmayan ve devamlılığı olan
bir grup sürecidir. Grup Koçluğu nda belirtilen di
ğer grup çalışmalarına göre çok daha az müdahale
vardır. Grup koçunun amacı bilginin dağılmasını
ve üyeler arasındaki sinerjinin artırılmasını sağla
maktır. Bir çeşit grup moderasyonu olarak düşü
nebiliriz. Bu yüzden grup koçunun moderatör ve
fasilatör yetkinliklerini geliştirmiş olması kaçınıl
maz bir ihtiyaçtır.
Eğitim Fasilitasyon Grup Koçluğu

QRUP KOÇLUĞU - 27
Kitabın ilerleyen bölümlerinde bir grup koçunun

yetkinliklerini detaylı olarak bulacaksınız. Tasarla
yacağınız her grup koçluğu programı belirli fark
lılıklar gösterecektir. Bazı programlar daha yoğun
bir şekilde paylaşım ve sinerji odaklıyken bazı grup
koçluklarını, eğitim veya fasilitasyonla destekle
meniz gerekebilir.
Eğitim
Sürecin en başına döndüğümüzde eğitimi görüyo

ruz. Günümüzde bu başlığın altına workshop ve
e-öğrenmeyi de (e-learning) dahil ediyoruz. E-öğ-
renme deyince de aklımıza doğal olarak Telese-
miner (Telefon bağlantısı üzerinden) ve Webinar
(Web platformu) geliyor.
Geleneksel eğitim bir katılımcının yeni bilgi, be

ceri ve yetenek kazandığı bir öğrenme deneyimi
sağlamaya odaklanmıştır. Bu odak noktası da ki
şinin öğrenme şekli veya becerisinin sürdürülebilir
bir şekilde gelişmesinden çok bilginin aktarımıyla
ilgilidir.
28 - FÛGENALBAYRAK
Fasîlitasyon
Eğitimden bir sonraki adım ise fasilitasyon. Latin

ce “facilis” (kolaylaştırma) kavramından türemiş
olan fasilitasyonu; kısaca deneyimleyerek öğrenme
diye tanımlayabiliriz. Dolayısıyla katılımcıların
deneysel bir grupta öğrenmesine yardımcı olma
rolüne sahip kişiye de fasilitatör adı verilir. Fasili
tasyon bilgi, beceri ve yetkinlikleri öğrenmeyi sağ
layan bir grup sürecidir. Öğretmekten çok öğren
meyi motive etme amacını ön plana alır.
Fasilitatör, grubun bilgilerini ortaya çıkarır, gru

bun kendi içeriğini yaratacak bir çerçeve ve süreç
sağlar. Bu aynı zamanda grup koçunun katılımcı
ları keşfetmek ve öğrenmek için çerçevenin oluş
tuğu aşamadır. Fasilitatörler, uzmanlıklarından
çok akışa yön vermek için hazır bulunurlar. Aktif
dinleme, yansıtma; fasilitatörlerin en güçlü yönleri
olarak dikkat çeker. Bir fasilitatör; iyi bir dinleyici,
destekleyici, araştırmacı, konulara açıklık getiren,
yeni fikirler sunan, özetleyen, grubun ahengini
sağlayan ve gerektiğinde çatışmayı yöneten kişidir.
BÖLÜM 2
Grup Koçluğu
Uygulama Alanları
Düşünmek kolay,
yapmak zordur. En
zoru ise düşünüleni
yapmaktır.
Goethe
GRUPKOÇLUĞU • 35
Grup Koçluğu Program Çeşitleri
Grup koçluğu türleri, bireylerin ihtiyaçları ve ter

cihleri kadar çeşitlilik kazanmaktadır. Bu çeşitliliği
üç bölümde inceleyebiliriz:
1. Bireysel Grup Koçluğu
Bu bölümde en önemli fark gündemi koçun be

lirliyor olmasıdır. Koçluk konusunda bilgili olan
ların “Koç gündemi belirlemez.” dediğini duyar
gibiyim. Aslında gündem ya da amaç diyebilece
ğimiz konu en baştan belirlenmiştir. Belirlenmiş
olan amaç ya da konu koçun kendini rahat his
settiği, yetkinliklerine güvendiği bir konu olmalı
yani öyle bir konu başlığı seçilmeli ki hedef kitle
sine yönelik ilgi çekici ve fayda sağlayıcı olmalıdır.
Örneğin “İşe Dönüyorum” başlığı doğum sonrası
kariyer hayatına devam etmek isteyen hedef kitle
için oldukça ilgi çekici olabilir. Kitabın ilerleyen
bölümlerinde konu belirleme ve uygulama aşama
larına dair daha detaylı bilgilere ulaşabilirsiniz. Bi
reysel Grup Koçluğu Programı birçok farklı şekilde
programlanabilir:
• Her hafta farklı katılımcılar» Kunular-

da koçluk aldıkları, bir sa »rogra-
mı,
36 • FÜGEN ALBAYRAK
• Aynı katılımcılara birkaç hafta veya ay bo

yunca daha küçük modüller (bir saatlik gö
rüşmeler) hâlinde altı saatlik bir program,
• Akşam grup koçluğu programı,
• Bir veya beş günlük pekiştirmeli grup koçlu
ğu programı olabilir.
2. Sanal Grup Koçluğu
Bu grup koçluğu şekli adından da anlaşılacağı

gibi Bireysel Grup Koçluğu Programı’nın telefon,
Skype veya Webinar üzerinden gerçekleştirilen
şeklidir. Bu da koça özgür bir alan sağlar. Yüz yüze
yapılan grup koçluğu için bir salon veya sınıfa ih
tiyaç duyulacağından ve koçun başlangıçta kısıtlı
kaynaklara sahip olduğunu var saydığımızda bu
seçenek farklı lokasyonlardaki insanların bir araya
gelmesini kolaylaştırır. Sanal Grup Koçluğu da şu
şekillerde programlanabilir:
• Her ay aynı katılımcılarla (1 veya 1,5 saat)

yapılan aylık program,
• Ortak gündemi olan sekiz katılımcıdan olu
şan bir gruba her hafta bir saat olarak plan
lanmış toplam altı hafta sürecek olan prog
ram,
GRUP KOÇLUĞU - 37
• Bir yıl boyunca iki haftada bir katılımcıların

sanal ortamda bir araya geldiği ve onların ge
lişimini hızlandırıcı ödevlerin verildiği prog
ram,
• Ayda iki kere katılımcıların sanal olarak bir
araya geldiği ve bu görüşmelerin aralarında
ihtiyaç hâlinde bireysel koçluğun da yapıldığı
bir program.
3. Kurumsal Grup Koçluğu
Bireysel koçluğa nazaran kişi başına daha uğun be

dellere geldiği için kurumlar tarafından da büyük
ilgi gören Kurumsal Grup Koçluğu nun belki de en
büyük faydası daha fazla çalışanın katılımıyla daha
yüksek etki yaratma potansiyeline sahip olmasıdır.
Bu koçluk modeli kurumun farklı bölümlerindeki
çalışanları bir araya getirerek onların deneyimle
rini paylaşma ve birlikte öğrenme fırsatı sağladığı
için birbirlerini daha yakından tamyabilme imkâ
nı da vereceğinden empati ve güveni de pekişti
ren bir süreç olarak değerlendirilir. Aynı zamanda
grup koçluğu, kurum kültürünü şekillendirmede
ve değiştirmede önemli bir araçtır. Aslında bu sü
reç kurum için yeni bir ortak bilgelik sağlar. Bu
ortak bilgelik ise, kurum ve hatta endüstrilerdeki
önemli değişimleri etkileme potansiyeline sahiptir.
Grup Koçluğu Katılımcı Sayısı ve

Görüşme Süresi
Grup koçu olarak yapacağınız koçluklarda katı

lımcı sayısı da çok önemlidir. 2008 yılında Air
Institute tarafından yapılan Grup Koçluğu Anke
tine göre koçların %48’i 3 ile 8 kişi, diğer %48’i ise
7-12 katılımcıyla gerçekleştiriyor. Ayrıca yine aynı
çalışmada 7 katılımcı sayısının en uygun olduğu
sonucu çıkmıştır. Diğer yandan IGF grup koçlu
ğu katılımcı sayısını minimum 3 maksimum 15
olarak belirlemiştir. Benim tavsiyem başlangıçta
yönetebileceğiniz kadar katılımcı olması yönünde.
Yani ilk başlarda 6 veya 7 katılımcı ile başlarsınız
deneyim kazandıkça da sayıyı artırabilirsiniz. 15’i
geçmemeye çalışın, aksi takdirde kendinizi grup
koçu yerine bir eğitmen ya da fasilatör olarak bu
labilirsiniz.
Bir diğer konu da koçluk süresinin ne kadar olma

sı gerektiğidir? Bu konuda da yapılan çalışmalar,
1 saat ile 3 saat arası bir sürenin makul olduğunu
gösteriyor. Aslında bu süre koçluk yaptığınız grup
ve konu başlığıyla birlikte değerlendirilmelidir.
Fil avına çıktıysanız,
tavşanların dikkatinizi
dağıtmasına izin
vermeyin.
T. Boone Pickens
GRUP KOÇLUĞU * 45
Grup Çalışmalarının İlk Çıkış

Noktası
İlk grup çalışmaları ABD’nin Connecticut Eyale-

ti’nde halkın ırk konusundaki tutumlarını değiştir
mek amacıyla 1946 yılında ortaya çıkmıştır. Önde
gelen bir sosyal psikolog olan Kurt Lewin’den bu
konuda öncülük edecek liderleri eğitmesi istenmiş
tir. Lewin her biri 10 kişilik gruplardan oluşan bir
çalışma grubu oluşturmuştur. Bu gruplar temelde
tartışma grupları olup grup üyelerinin ortaya koy
duğu geri planda kalmış problemleri çözümlediler
ve bu gruplar hızla yayıldılar. Yüzlerce lider ve bin
lerce katılımcıyla başlayan grup çalışmaları başlan
gıçta eğitime öncelik veriyordu.
ilerleyen yıllarda, dahiliye uzmanı olan Joseph

Pratt’in, özel muayeneyi ekonomik açıdan karşı
layamayacak olanlar için hastaları gruplar hâlinde
görmeye başlaması, tıp alanında gruplar ve sonra
sında da terapi çalışmalarının görülmeye başlama
sını sağlamıştır.
Grup Koçluğu
Organizasyonel veya bireysel hedefleri gerçekleş
tirmek için bir araya gelen bireylerin birlikte ener
ji, deneyim ve bilgeliğini en üst düzeye çıkarmak
amacıyla oluşturulmuş bir süreçtir.
Takım Koçluğu
Takım üyelerinin ortak hedefini gerçekleştirmeyi
amaçlayan bir süreçtir. Takım koçu, takımın ka
zanmasına katkıda bulunulması için ne yapılması
gerektiğine odaklanır. Odaklanmak, bireysel istek
ler yerine ekibin ihtiyaç duyduğu şeylere yönelik
tir.
Workshop (Atölye Çalışmaları)
Konuyu ya da bir diğer deyişle gündemi atölye li

deri belirler. Workshop bilgi, beceri ve yetkinlikleri
artıracak bilgileri aktarırken grup koçluğu bireyin
kendi bilgi ve becerisinin yani var olan kaynakları
na farkındalıkla odaklanmasını sağlayarak potansi
yelinin ortaya çıkmasını sağlar.
ORUP KOÇLUĞU * 47
Grup Terapisi
Genellikle şimdiki zamanda bireyin duygusal
fonksiyonlarını engelleyen, geçmişten gelen so
runları öğrenmek ve bunlarla baş edebilmeyi ge
liştirmek için düzenlenen grup süreçleridir. Hangi
türü olursa olsun koçluk, hep ileriye doğru hareket
eder ve gelecek odaklıdır. ICF’in yaptığı anketler
de bazı grup katılımcılarına koçluğu neden seçtik
leri sorulduğunda, koçluk sayesinde kendilerinin
sorunlarını keşfetmekle birlikte koçluğun onlara
bir eylem planı sunduğunu belirtmişlerdir.
Grup Çalışmalarının Karşılaştırılma

Tablosu
Grup Takım Eğitim/ Grup

Özellikler Koçluğu Koçluğu Workshop Terapisi
Katılımcı 6-12 5-12 15-20 4-10

Sayısı
Gündemi Takım, Genellikle Terapist
grup koçu şirket veya şirketlerin İK
organizasyon departmanlan
Gündem belirler veya
belirlenmesinde veya
katkı sağlar Fasilitatör
Bireysel veya Takımın Bireysel veya Bireyseldir

grup hedefi hedefleri şirket belirler
Hedefler
olabilir
Süreci Takım Koçu Eğitmen Psikoterapist

Grup Koçu
Yöneten
BÖLÜM 4
Yetişkin Öğrenmesi İçin

Temel İlkeler
Okudum, unuttum.
Gördüm, hatırladım.
Yaptım, öğrendim.
Konfüçyüs
GRUP KOÇLUĞU - 53
Pedagoji mi Andragoji mi?
Pedagoji, andragojiye göre daha eski bir kelimedir.

Pedagoji, kelime olarak 15001li yılların ikinci ya
rısından sonra görülmeye başlanmıştır. “Bir çocu
ğa öğretmek veya rehberlik etmek” anlamını taşır.
Andragoji ise “yetişkinlere öğretmede kullanılan
yöntem ve teknikler” olarak ifade edilmektedir.
1800’lü yıllarda ilk olarak Alexander Knapp tara
fından kullanıldığı görülen bu kelime, 1960’larda
yetişkin eğitimine odaklanan Malcolm Knowles
ile popülerlik kazanmıştır. Günümüzde pedago
ji çocuk eğitimi olarak tanımlanırken andragoji
yetişkinlerin eğitimine rehberlik etme sanatı ola
rak tanımlanmaktadır.
Knowles’ın Andragojik modelinde öğretici (kolay

laştırıcı), öğrenenleri (katılımcıları) sürece katmak
için 7 aşamalı bir işlemler dizisini tasarlar ve uy
gular.
■ Öğrenme için uygun ortam oluşturma
■ Ortaklaşa planlama için bir mekanizma kur

ma
■ İlgileri, gereksinimleri ve değerleri tanımla

ma
■ Gereksinimleri karşılayacak olan program

amaçlarını belirleme
■ Öğrenme deneyimleri modelini tasarlama
■ Öğrenme deneyimlerini uygun teknikler ve

materyaller ile yürütme
■ Öğrenme çıktılarını ortaklaşa değerlendirme
Andragojinin Temel İlkeleri
■ Yetişkin, kendi motivasyonu ve öğrenmenin

başarılı olması için eğitimin amaç ve hedef
lerini bilmelidir.
■ Yetişkin, öğrenme sürecine katılmalıdır.
■ Öğretim yetişkinin sosyal rollerini ve yete

neklerini geliştirici olmalıdır.
■ Öğrenme için olumlu eğitim ortamı hazır-

lanmalıdır.
■ Çeşitli öğretim yöntem ve teknikleri kulla

nılmalıdır.
■ Öğrenme için yeterli zaman verilmelidir.
■ Geçmiş deneyimlerin öğrenmeyi etkilediği
j
GRUP KOÇLUĞU * 55
göz önünde tutulmalı ve yeni öğrenilenler,

eskilerle bütünleştirilmelidir.
Öğrenilecek konunun ayrıntısı yapılandırıl

malıdır. Bilgiler basitten karmaşığa gitmeli
ve kavrayarak öğrenme sağlanmalıdır.
Öğrenilenler arasındaki bağlantının yetişkin

tarafından keşfedilmesi sağlanarak ve uygu
lama ile; öğrenmenin kalıcılığı ve farklı alan
lara aktarılabilmesi gerçekleştirilmelidir.
Öğrenme sonunda geribildirimle doğru ve

yanlışlar verilerek, öğrenmede olumlu tutum
geliştirilmelidir.
Sürekli değerlendirme ve kendi kendini de

ğerlendirme ile öğrenme artırılmalıdır.
Yetişkinin eğitim programı işlevsel ve dina

mik olmalıdır. Bireyin ve toplumun değişen
gereksinimlerine göre sürekli şekillendiril-
melidir.
Yetişkin, öğrenme engelleri olan, olumsuz

eğitim ortamı, ilgi duymama, uyumsuzluk,
kendisine yararlı olacağına inanmama, öğ
renme hızını zorlama, sosyal statü ve görü
nüşünü uygun bulmama, korkma, bunalma,
öfke, korku ve baskı; akılda tutulmalıdır.
Aslında net bir şekilde anlaşılması gereken konu,

yetişkinlik öncesi dönemi öğrenme (pedagoji) ile
yetişkin (andragoji) öğrenmesi arasındaki bu temel
farklılıklardır.
Yetişkin Öğrenmesinde 10 Temel

İlke
Garry Mitchell’a göre yetişkinlerin öğrenmesinde

10 temel ilke vardır:
1. İnsanlar ancak öğrenmeye hazır oldukların

da öğrenir.
Öğrenmenin gerçekleşebilmesi için öncelikle me

rak ve istek olmalıdır. Konuya duyulan merak
öğrenmenin gerçekleşme süresini de belirleyen
önemli bir unsurdur.
GRUP KOÇLUĞU * 57
2. insanlar bir işi en iyi, kendileri yaptıkları za

man öğrenir.
Deneyimleyerek öğrenmek, öğrenilen konunun

daha hızlı içselleştirilmesini sağlar. Hazırlayacağı
nız grup koçluğu programında grup üyelerinin bu
yönlerini de tatmin etmesine olanak vermeyi atla
mayın.
3. insanlar hatalarından ders alır.
Hatalar öğreticidir. Hata yapmaktan kaçınma du

rumunda ilerleme durur ve öğrenme gerçekleş
mez. Hata yapmaktan korkmayın, hatta bu öğren
me sürecinde bol bol hata yapın ki öğrendikleriniz
netleşsin. Öğrenme süreci hataların en kolay ya
pılabildiği süreçtir. Öğrenme sırasında performans
kaygısının minimumda tutulması adım atmaya
olan motivasyonu güçlendirecektir.
4. Kendilerine tanıdık olan konularda daha

kolay öğrenirler.
Bilgiyi beynin kabul edebilmesi için öncelikle onu

teyit etmesi ve sindirmesi gerekir. Bu yüzden aşi
na olunan konularda beynin bilgiyi kabul etmesi
daha hızlı olur.
58 - FÜGENALBAYRAK
5. Öğrenmek için farklı duyularını kullanırlar.
Kimileri sadece dinleyerek öğrenirken bazıları not

almayı tercih edebilir. Kimi görerek, kimi duya
rak, kimi dokunarak daha hızlı öğrenir. (Bu konu
öğrenme modelleri bölümünde detaylı olarak ele
alınmıştır.)
6. Metodik ve sistematik olarak öğrenirler.
Öğrenmenin gerçekleşebilmesi için konunun tek

rar edilmesi ve deneyimlenmesi sistematik bir şe
kilde gerçekleşmeli di r. Metot ve sistemlerle bilgi
nin akışı öğrenmeyi kolaylaştıracaktır.
7. Anlayamadıkları konuları öğrenmek iste

mezler.
Anlaşılır olmayan bir şeyi öğrenmek için ne yapıl

ması gerektiğine dair farkındalık olmadığı takdir
de istek olmadığı için öğrenme gerçekleşmez. An
layışta zorlanma konudan kaçınma sağlayabilir.
GRUP KOÇLUĞU * 59
8. Uygulama yaparak öğrenirler.
Konuya ait bilgiye ulaşıldıktan sonra uygulama

yapmak öğrenmeyi hızlandıracağı gibi aynı za
manda öğrenilen şeyin kalıcı olmasını sağlar.
9. Kendi gelişimlerini izledikçe daha iyi öğre-
Herkesin öğrenme için motivasyona ihtiyacı var

dır. Kişinin kendinde gözlemlediği gelişim, moti
vasyonu sağlarken öğrenmeyi de daha üst bir sevi
yede tutar.
10. Öğrenmeleri gereken konu kendilerine özel

olarak aktarddığında daha hızlı öğrenirler
çünkü herkesin öğrenme tarzı farklıdır.
Bire bir eğitimin ayrıcalığı farklıdır. Örneğin; bire

bir alınan tenis dersi bu sporu öğrenme hızını artı
rır. Kişisel özelliklere odaklanan bir öğrenme, geli
şimi hızlandıracaktır.
60 . FÜGEN ALBAYRAK
Tüm bu süreçte kişinin edineceği bilginin

kendisinde pozitif bir fark yaratacağını
bilmesi de motivasyonu yaratan ana
unsurdur. Bu nedenle öğrenme her zaman
kişinin öğrendiğinde neler kazanacağını
bilmesiyle daha etkili bir hâle gelir.
Öğrenmeye Karşı Direnç Gösterme
Eğitim Danışmanı Dr. Beverly Hyman’a göre eği

time ya da öğrenmeye karşı direnç gösterme davra
nışının 7 kaynağı bulunmaktadır:
1. İlgi Eksikliği
Eğer bir kurumda (organizasyonda) grup koçluğu

yapacaksanız aklınızdan çıkarmamanız gereken
önemli noktalardan biri de her katılımcının kendi
isteğiyle katılmıyor olabilme ihtimalidir. Katılım
cılar (grup üyeleri) kendilerinden ne beklendiğini
net olarak anladığı, kendilerini yetersiz hissetme
dikleri, aksine şirketinin kendisine bir gelişim fır
satı sunduğunu anlamış olmaları durumunda daha
ilgili olacaklardır.
GRUP KOÇLUĞU - 61
2. Güvensizlik
Grup üyelerinin, koçu sesli ya da sessiz olarak sor

gulamaları hatta koçluk sürecinin başında koça ve
koçun yetkinliklerine karşı güvensiz olmaları son
derece doğaldır. Diğer taraftan yapılan koçluğun
gruba olan katkısını da sorgulayacaklardır. Baş
langıçta grup üyeleri koçluğun içeriğinin günlük
yaşantıya paralel olmadığını, ortaya çıkan fikirle
rin normal hayatta işe yaramayacağını düşünüyor
olabilirler. Önyargıları zaman zaman çalışmanın
önüne geçebilir. Bunların sizi yıldırmasına izin
vermeyin; güven zamanla ve belirli yetkinliklerin
kalıcı bir şekilde gösterilmesiyle oluşur.
3. Farklı Bilgilerin Farklı Değerlendirilmesi
Grup üyeleri alacakları koçluk konusunda detaylı

bilgilendirilmelidir. Grup koçu olarak grup üye
lerinin beklentilerini yönetebilmek önemlidir. Bu
yüzden koçluk görüşmesinin en başında her bir
grup üyesinden beklentiyi almak süreci kolaylaş
tıracaktır.
4. Değişime Karşı Hoşgörü Eksikliği
Bu durumu açıklayan bir deyimimiz vardır: “Eski

köye yeni âdet getirmek? Kişiler, konfor alanla
rının tehdit edilmesine direnç gösterirler yani her
seferinde yeni fikirler, yeni çözümler üretmek için
işbirlikçi olmayabilirler. Dirence sebep olan tek
etken siz veya koçluğunuz değildir. Bu yüzden sü
reçte kalıp grubu gözlemlemeyi hiç bırakmamanız
gerekir. Yeterince sabırla bunu yaptığınızda sürecin
hem grup üyelerini hem de sizi değiştirdiğini fark
edeceksiniz.
5. Küçük Düşme Korkusu
Çocukların aksine yetişkinler olarak çoğumuz top

luluk içerisinde yeni bir şey yaparken tedirginlik
hissederiz. Bunun sebebi yıllar içinde geliştirdiği
miz egomuzun; kurallar, sosyal normlar, saygınlık,
mevki, statüko gibi birçok konuda bize sürekli
duvarlar örmesidir. Neredeyse hiçbirimiz tanıma
dığımız bir topluluk içinde (iş ortamında) yanlış
bir şey söyleyip, kabul görmeyecek bir yorum ya
pıp olumsuz bir davranışta küçük düşmek isteme
yiz. Grup üyeleri bu sebeplerden dolayı katılımcı
olmakta zorluk yaşayabilirler. Bu durumda olan
GRUP KOÇLUĞU * 63
grup üyesini Fark edip gruba katkı sağlamasını des

tekleyecek kişi grup koçudur.
6. Arkadaş ya da Grup Baskısı
Her bir grup üyesinin birbirlerine karşı saygılı ve

sabırlı olması dikkat edilmesi gereken bir konu
dur. Grupta baskın (dominant) karakterlerin çe
kinik karakterlerle iletişim şekli gözden kaçırılma
ması gereken önemli bir noktadır. Gerektiğinde
yapılacak müdahaleler belirli dengeleri sağlamaya
yönelik olacaktır.
7. İlk İzlenimlerin Yanlış Olması
Eğer katılımcılar (grup üyeleri) görüşmeler önce

sinde grup koçluğu süreci hakkında bilgilendiril-
mezlerse eğitim veya bir atölye çalışmasıyla karış
tırılması mümkündür. Bu yüzden bir koç olarak
grubun konusu (gündemi), koçluk anlaşması ola
bildiğince açık ve net olmalıdır.
64 - FÜGENALBAYRAK
Zor Davranış Modelleriyle Baş

Etme Becerileri
Koçluk meslek jargonunda benim hiç katılmadı

ğım “Zor Danışan” diye bir kriter vardır. Benim
de buna karşı argümanım şöyle; danışan sorunları
nı kolay bir şekilde çözebilecek olsaydı zaten koça
ihtiyaç duymazdı. Doğal olarak zorlanan danışan,
zor danışan hâline problemi çözemediği için dö
nüşür.
Yapacak olacağınız koçluk çalışmalarında farklı

farklı davranışlarla karşılaşabilirsiniz. Özellikle bu
çalışmanızı kurumsal bir firmada gerçekleştiriyor-
sanız zor davranışlarla karşılaşma ihtimaliniz daha
olasıdır. Ama bu sizi korkutmasın, koç olarak ve
hatta bir eğitmen olarak deneyimlerime dayana
rak söyleyebilirim ki sizi her zorlayan olay ve/veya
durum koçluk yetkinliklerinizin gelişmesine son
suz katkı sağlayacaktır. Unutmamanız gereken en
önemli şey karşınızdaki kişinin sergilediği davranış
ne olursa olsun en nihayetinde o da bir insan. Bu
insanın da sadece kendini değerli ve önemli hisset
mek istediğini unutmayın. Karşılaşabileceğiniz bu
zor davranışlara ve bunları nasıl yönetebileceğinize
dair birkaç örnek:
GRUP KOÇLUĞU - 65
Provokatör
Nasıl Anlarsın: Olmadık zamanda konuyla ilgi

si olmayan bir şeyler sorar veya anlatır. Söyleneni
anlamış olsa bile “anlamadım” diyebilir. Aktif ile
tişimde olmasına rağmen iletişim şekli genellikle
negatiftir.
Ne Yaparsın: Öncelikle o sürecin lideri SÎZsiniz

bunu asla unutmayın! Ancak bu kişiyi de görmez
likten gelmeyin. Anlattıklarını dinleyin, konudan
saptığını fark ettiğinizde şu soruyu sorun: “Burada
seni bölebilir miyim, tüm bu anlattıkların ve bura
da konuşulan konu arasında nasıl bir bağ var? Bi
zimle bunu paylaşabilir misin?” Bir sonraki davra
nışına fırsat vermeden siz ona söz hakkı verin veya
soru sorun, “Sen ne düşünüyorsun bu konuda?”
olabilir. Karşınızdaki kişi asla dışlanmış duygusu
nu hissetmemek.
Yarışmacı
Nasıl Anlarsın: Her şeyi ben bilirim fikri hakim

dir. Grup üyelerini hatta koçu rakip olarak görür.
Adeta eksik ve açık aramaya programlanmıştır.
Her şeyi en doğru şekilde kendisinin bildiğine dair
inancı vardır.
66 * FÜGEN ALBAYRAK
Ne Yaparsın: Diğer grup üyelerinin sözünü kes

mesine veya onları küçümsemesine asla izin ver
meyin. “Bu söylediklerin değerli bilgiler, katkın
için teşekkür ederim. Bakalım diğerleri ne düşü
yor?” diyerek başka grup üyesine dönün.
Umursamaz
Nasıl Anlarsın: Bu davranış modeline kurumsal

şirketlerde çok sık rastlayacağınızdan emin olabi
lirsiniz. Oturuşuyla, duruşuyla her şeyiyle bulun
duğu ortama karşı kayıtsızdır. Bunun birçok se
bebi olabilir. Kişi koçluk sürecinden çok önce o
kurumdan ayrılmaya bile karar vermiş olabilir.
Ne Yaparsın: Grup koçluğu programınızda ara

veriyorsanız ilk arada veya koçluk görüşmesinin
bitiminde bu kişiyle bire bir görüşerek sebebini
anlamaya çalışın.
Dominant
Nasıl Anlarsın: Onun fikrinin kabul görmesi çok

önemlidir. Haklı çıkmak hayat amacıdır. Ve siyahı
beyaz göstermek onların uzmanlık alanıdır.
Ne Yaparsın: Grup koçluğu sürecinin lideri koçtur

ve eşitlik ilkesi kuralını uygulamakla yükümlüdür.
Herkesin kendisini güvende ve rahat hissettiği,
herkesin kendini ifade edebildiği ortamı yaratmak
koçun görevidir.
Suçlayıcı
Nasıl Anlarsın: Bireysel koçluk modelinde de sık

sık karşılaştığınıza eminim. Kişinin kendisi hari
cinde diğer her şey değiştiğinde dünya cennete dö
necektir beklentisi içinde olması durumu. Bu yüz
den koçluk sürecine aidiyeti olmayacaktır. Çünkü
zaten onda problem yoktur.
Ne Yaparsın: Kişinin suçladığı olay, konu veya ki

şiler için kendisinin ne yapabileceğini sorun. “Bu
nun için SEN ne yapabilirsin?” Yansıtmalar yapın.
Ödün Veren
Nasıl Anlarsın: Kişinin kendi istekleri ikinci plan

dadır. Bir şeyler söylemek istese bile başkalarını
bölmemek için susmayı tercih eder. Her şeyi onay
lar, kabullenir.
Ne yaparsın: Onun söz istemesine fırsat verme-

den ona siz sorun. “Sen ne düşünüyorsun?”, “Bu

konuda senin bir önerin var mı?” gibi sorularla
gruba kişiyi dahil edin.
Küçümseyen
Nasıl Anlarsın: Özellikle koçluğa dair bir önyargı

söz konusu olduğunda bu davranış modeline rast
lamamak mümkün değil. “Bu anlatılanlar iyi güzel
hoş da gerçek hayat hiç de böyle değil!” cümlesini
duyduğunuz anda bilin ki küçümseyen davranış
modeliyle karşı karşıyasınız.
Ne Yaparsın: Katılımcılar (grup üyeleri) görüşme

ler öncesinde grup koçluğu süreci hakkında bilgi
lendirilmelidir. Gerekiyorsa koçluk nedir, ne değil
dir açık ve net bir şekilde anlatılmalıdır.
Elektronik
Nasıl Anlarsın: Aslında anlamakta hiç zorluk çek

meyeceğiniz bir davranış modeli. Elindeki telefon
la bütünleşmiş, sürekli e-postalara, kısa mesajlara
cevap verme zorunluluğu ihtiyacında olmak.
Ne Yaparsın: Koçluk görüşmesinin başında grupla

GRUP KOÇLUĞU - 69
yapacağınız anlaşmanın bir maddesi olarak belirle

mek sizi çok rahatlatacaktır.
X - Y Kuşakları
Nasıl Anlarsın: Grup üyelerinin arasında böyle bir

fark olduğunu yaşlarından, iletişim şekillerinden
anlamak kolay. Ancak arada bir çatışma varsa grup
üyelerinin bu konuda farkındalık oluşturmasını ve
bu konuda ne yapacaklarına dair çözüm üretmele
rini destekleyecek kişi sizsiniz.
Ne Yaparsın: En etkili çözüm yansıtma yapmaktır.

Ancak bir koç olarak kuşaklar arası farklar ve ile
tişimi yönünde kendinizi geliştirmenizi öneririm.
Bir diğer önemli unsur ise sizin diğer kuşaklarla
iletişim şekliniz. Örneğin X kuşağından gelen bir
koçun Y kuşağıyla çalışıyor olabilmesi için önce
likle o kuşağı tanıyor ve anlıyor olması kaçınılmaz.
Bunlar Sizi Korkutuyor Olabilir
Yaklaşık on yıl kadar önce R. Swanson ve S. Falkman, yeni fasili-

tatörlerin yaşayacakları 12 problemi belirleyerek bu problemlerle
başa çıkma yolları hakkında bir çalışma yayınladılar. Her ne kadar
bu çalışmanın çıkış noktası eğitmenler ya da fasilitatörler olsa da
bir grup koçuna da fayda sağlayacaktır. Aşağıdaki tabloda 12 prob
lem ve bunlara nasıl yaklaşılması gerektiğini bulabilirsiniz.
PROBLEM ÇÖZÜM YOLLARI
Bu soruları cevaplayın:
Bu korkunun sîzdeki ifadesi ne?
Korku İnançlarınız sizi ne kadar sınırlıyor?
Konunuza iyi hazırlandınız mı?
Bilgilerinize güveniyor musunuz?
Katılımcıları kendiniz hakkında bilgilendirin
Güvenirlik (özgeçmişiniz ve deneyimleriniz hakkında).
Katılımcıların her birinin özelliklerine odaklanın
Koçluk, deneyimlerimiz ve dünyayı nasıl

Kişisel algıladığımızla ilgilidir.
Deneyim Katılımcıların kendi kişisel deneyimlerini
paylaşabilecekleri ortam yaratmak fayda
sağlayacaktır.
GRUP KOÇLUĞU - 71
Kullandığınız araçları gözden geçirin,

Anlatımınızın ve kullandığınız araçların Temsil
Öğrenmede Sistemleriyle (görsel-işitsel-kinestetik) uyumunu
Zorluk gözden geçirin.
Yaşayanlar Grup sayısını gözden geçirin.
Her bir üyeye ulaşabiliyor musunuz gözlemleyin.
(Zorluk yaşayan kişiyle bire bir görüşme yapıp
neye ihtiyacı olduğunu da sorabilirsiniz.)
Gruba ucu açık sorular sorun,

Güçlü sorular sorun,
Katılım
Sürecin nasıl ilerleyeceğini net bir şekilde
anlatın.
(Uygulamaları ya da kullanılan araçların
uygulamalarını detaylı bir şekilde anlatın.)
Akışınızdaki “olmazsa olmazlar” ve “olmasa da

Zamanı olur” diyebileceklerinizi belirleyin,
Yönetme Bu konuda mentorluk alabilirsiniz,
İçeriğinizi oluştururken 80/20 kuralını uygulayın
(Pareto Prensibi)
Çalıştığınız grubun ihtiyaçlarını belirleyin,

Geribildirim isteyin,
Sürecin Araları ve sürelerini tekrar düzenleyin,
Ayarlanması Süreçle ilgili grubun ihtiyacı doğrultusunda gün
cellemeler yapın,
Çalışmaya alternatif araçlar ve uygulamalar ile
başlayın
Unutmayın, siz bir koçsunuz uzman değil (Bu

yüzden rahat olun)
Gelebilecek sorulara önceden hazırlık yapın,
Soru-Cevap
Hiçbir soruyu cevapsız bırakmamaya çalışın,
Bilmediğiniz bir soruyla karşılaşınca aynı soruyu
gruba yöneltmekten çekinmeyin,
Geribildirim Geribildirime açık olun

Geribildirimi alırken savunmaya geçmeyin
Koçluk Yaptıracağınız her uygulamanın muhakkak bir

Araçları, amacı olmalı ve sizin bunu biliyor olmanız gere
Malzemeleri kir. Akışınızı hazırlarken grubun ihtiyaçlarını aklı
nızdan çıkarmayın.
Grupla ve grubun her bir üyesinin birbiriyle ta

nışmasını sağlayın, Sıcak, güven veren ortamı
Açılış, yaratmak koçun görevidir.
Kapanış Siz ne kadar samimi davranırsanız karşılığında
grup da aynı seviyede karşılık verecektir. Ça
lışmanızın başlangıcından sonuna bir akış ha
zırlamak sizin için süreç boyunca yol haritanız
olacaktır.
GRUP KOÇLUĞU - 73
ÖĞRENME MODELLERİ
Yapılan bir araştırmada yetişkinlerin %60-72’si

görsel hafıza, % 12-18 i işitsel ve % 18-30’1 da ki-
nestetik (dokıınsal) temsil sistemine sahip olduk
ları iddia edilmiştir. Yapacağınız Grup Koçluğun-
da, gelişimin gerçekleşebilmesi için hem göze hem
kulağa hem de duygulara hitap edilmelidir. Kişiler
baskın olan temsil sistemine göre hafızaya almayı
yani öğrenmeyi gerçekleştiriyorlar. Tüm bunlar
dan da kişinin sadece bir tane baskın temsil sistemi
vardır sonucunu çıkartmamak gerekir. Bu üç tem
sil sistemini eşit oranlarda kullananların sayısı da
az değildir. (Eğer şimdiye kadar temsil sisteminizi
öğrenmediyseniz ekler bölümünde öğrenme mo
delleri testini bulabilirsiniz.)
Görsel Öğrenenler
Adından da anlaşıldığı gibi görsel kişiler olayların

veya konuların fotoğraflarını hafızalarına alarak
öğrenirler. Yani diagramlar, grafikler veya konuy
la ilgili resimleri görmeye ihtiyaç duyarlar. Eğer
vvorkshop, eğitim veya grup koçluğunu web üze
rinden (vvebinar) sanal ortamda yapacaksanız gör
selleri unutmamanızı tavsiye ederim. Çünkü tek
verinin ses olduğu ortamlarda bazı katılımcılar bir

süre sonra ilgilerini kaybedeceklerdir. Bu yüzden
webinara başlamadan önce konuyla ilgili görsel
leri hazırlamanızda fayda var. (Grafikler, resimler,
powerpoint ve hatta konuyla ilgili kısa videolar
olabilir.) Eğer yüz yüze bir çalışmanın içindeyseniz
bu işinizi biraz daha kolaylaştıracağı için yaratıcılı
ğınızın sınırlarını zorlayabilirsiniz.
İşitsel Öğrenenler
Bu gruba en güzel örnek; “Bizim çocuk hiç ödev

yapmaz ama notları gayet iyidir.” tanımlaması ya
pılan çocuklardır. Bu çocukların işitsel olarak sı
nıfta duyduklarından öğrenme ihtimalleri oldukça
yüksektir. Yani duyarak ve dinleyerek hafızaya de
polarlar. Bu kişiler bulundukları ortamın fiziksel
şartlarından çok orada geçen diyaloglara daha du
yanıdırlar. Yaptığınız çalışmada fikirlerin tartışıldı
ğı, her bir katılımcının sözel katkı sağladığı, beyin
fırtınası uygulamalarına yer vermenizde fayda var
dır.
GRUP KOÇLUĞU 75
Kinestetik Öğrenenler
Kinestetikler yaparak (bire bir deneyi m leyerek)

daha kolay öğrenirler. Çalışmalarınızda katılımcı
lara bire bir deneyim yaşayacakları uygulamaları
sunmanız etkinliğinizi artıracaktır.
Grup koçu olarak bu farklı öğrenme model

lerini dikkate almanız oldukça önemlidir!
I_____________________________
I
GRUP KOÇLUĞU - 77
Görsel - İşitsel - Kinestetik
Davranışlar Görsel İşitsel Kinestetik

Görerek ve Kendinden veya Yaparak ve
Tercih Edilen izleyerek başkalarından doğrudan
Yöntem öğrenir gelen sözlü katılımla öğrenir.
talimatlarla
öğrenir.
Kelimeleri İsitsel kelime Genelde imlâsı
görme yoluyla becerisine sahip pek iyi değildir.
tanır; bu bir tonik yaklaşım Kelimelerin
İmlâ konfigürasyona kullanır. doğru
dayanır. yazılmasından
çok ona ne
hissettirdiği daha
önemlidir.
Açıklamaları Uzun Hevesli bir
sever. Bazen açıklamalardan okuyucu
sahneyi hayal çok diyalogları olmamakla
Okuma etmek için sever. beraber
okumayı bırakır. hikâyenin en
başından onu
alıp götürmesini
ister.
Özellikle Başlangıç İlk başta iyi,
gençken iyi aşamasında ancak yazma
olma eğilimi ı yazmakta daha alanı azaldıkça
El Yazısı gösterir; boşluk fazla zorluk bozulur; kalemi
ve boyut j çeker. Kalemi bastırarak
orantılıdır, bastırmadan, silik yazmayı tercih
görünüm yazma eğilimi eder.
önemlidir. gösterir.
GRUP KOÇLUĞU ■ 79
Yüzleri hatırlar Neyin nasıl

ama isimleri İsimleri hatırlar, yapıldığını
unutur; ancak yüzleri hatırlar,
Hafıza yapılacaklar unutur; İşitsel görülen ya da
listesi tutar ve tekrarı hatırlar. konuşulanları
notlar almayı hatırlamakta
tercih eder. zorlanır.
Görüntü çok
Resimlerle Seslerdeki şeyleri önemli değildir,
Hayal Etmek düşünür; hayal eder; meydana gelen
ayrıntılı olarak ayrıntılar daha az görüntülere
görselleştirir. önemlidir. hareket eşlik
eder
Ani ses veya Görsel veya
çevrede olan işitsel sunumlara
Dikkat hareketler Yüksek ses ilgi göstermezler,
Dağınıklığı dikkatlerini dikkatlerini dağıtır bu nedenle
dağıtır dikkati dağılmış
görünebilir.
Düşüncelerini Sorunları Dürtüseldir;
yazarak konuşur; genellikle en
Problem düzenler; Çözümleri sözlü fazla aktivite
Çözme sorunları olarak ifade eder. içeren bir çözüm
listeler. (Problemlerle seçer.
kendi kendine
konuşur.)
Etrafı seyreder, Yerinde
Boşta bir şeyler Bir şeyler duramaz,
Kalınca karalar, boş mırıldanır veya harekete
durmaya binleriyle sohbet geçirecek bir
tahammülü eder. şeyler bulur.
yoktur.
Yeni durumla Bir şeyleri

Görsel kesifleri ilgili görüşmeler dener; dokunur,
Yeniliklere hisseder ya da
sever yapar.
Açıklık manipüle eder.
Yapacakların
artı ve eksilerini
tartışır.
•
Grup Oluşum Süreçleri
Grup koçluğunda diğer önemli konu ise Grup

Oluşum Süreçleridir. Gruplar oluşurken belli aşa
malardan geçer. Bununla ilgili olarak sayısız araştır
ma yapılmıştır. Princeton Üniversitesinde profesör
olan Bruce Wayne Tuckman 1965’te kendi adıy
la tanınan yani Tuckman Modeli olarak bilinen
Grup Oluşum Süreçlerini geliştirmiştir. Önceleri
4 aşamadan oluşan bu sürece Tuckman 1975 te 5.
aşamayı da eklemiştir. Bu aşamalar Forming (Olu
şum), Storming (Karışma), Norming (Düzenlen
me), Performing (Performans) ve Adjourning
(Çözülme) aşamalarıdır.
Kesinlikle aklınızdan çıkarmamanız gereken konu

ise çalıştığınız gruplar kendi grup süreçlerinde,
kendi bildikleri yöntemleriyle ve kendi zamanla
malarına göre hareket ediyor olabilirler. Bir grup
koçu olarak, grubun genel ihtiyaçlarını (Güven,
Çatışma, Bağlılık) anlıyor olmanız çok önemlidir.
Bu yüzden iyi bir gözlem, problemi tespit edip
GRUP KOÇLUĞU * 81
buna uygun çözümleri getirebilmek açısından ha

yati nitelik taşır.
Sakın Unutmayın .®
Tüm bunları gerçekleştirmek, sizin temel koçluk

becerileriniz ve yaklaşımınızla bağlantılıdır.
Grup koçu olarak grubu bulunduğu oluşum aşa

masına göre (ihtiyaçları doğrultusunda) destekle
mek için aşağıdaki tabloyu kullanabilirsiniz.
SÜREÇ SÜREÇ NASIL NELER

ÖZELLİKLERİ ANLARSIN YAPARSIN
Herkes birbi Alışılmışın dı Grup koçu bu
rine karşı na şında grup sürecin yapı
ziktir. daha sessizdir. sını ve yönünü
Endişe ve üyelere açık bir
Herkes çok na şekilde ifade et
merak yüksek ziktir.
olabilir. meli.
FORMING
(Oluşum) (“Diğer grup Koç, pozitif,
üyeleri kim güven veren bir
ler?”, “Bu tutum sergile
program işime meli.
yarayacak Grup üyeleri
mı?”, “Harca nin birbirlerini
dığım zaman daha yakından
veya paraya tanımasını sağ
değecek mi?” lamalı.
gibi sorular
vardır.)
82 FÜGEN ALBAYRAK
Görev payla Üyeler gergin Koç için grubu

şımları yoktur, dir. akışta tutmak
kimin ne ya önemlidir.
Çatışma vardır.
pacağı belli
Grup üyeleri
değildir, ortalık Pasif-agresif
birbirleriyle nasıl
karmakarışık davranışlar
çalışacaklarına
ve her kafadan gözlemlenir.
karar vermek
bir ses çıkıyor Bazı üyeler için çatışmaya
dun çatışmadan ihtiyaç duyarlar.
Kendini gü kaçınmak için
Koç, bu çatış
vende hisset kendilerini ka
ma şekli kişisel
STORMING meyen her bir patmışlardır.
mi veya görev
üyenin düşün
(Karışma) odaklı mı anla
cesi "Kalayım
malıdır. (Uygun
mı, gideyim
olmayan davra
mi?" arasında
nışlar konusun
gidip gelir.
da koç tarafın
dan bilgi verilmiş
olmalıdır.)
Grupların orga
nik bir şekilde
büyümesi, geliş
mesi gerekir.
Önce küçük ba
şarılara ihtiyaç
vardır.
GRUP KOÇLUĞU - 83
Amaca, üye Bu aşamanın Dikkat edilmesi

lere, sürece en temel özel gereken önemli
bağlılık göz liklerinden bir noktalardan biri;
lemlenir. tanesi sakin normlann oluş
Üyeler de liktir. masının en tehli
keli taraflarından
neyimlerini Kurallar bellidir.
biri artık grubun
NORMING birbirleriyle
değişmesinin zor
paylaşmaya
(Düzenlenme) bir hal almasıdır.
isteklidirler.
Gruba hep
beraber daha
aktif ve verimli
olabilecekleri uy
gulamalar (grup
çalışmalar) yap
tırılabilir.
Grup dayanış İletişim kuvvet Karar verme ve

ması vardır. lidir. problem çözme
ye odaklanma.
Grup üyeleri Herkes sorum
düşüncelerini luluklarını bilir Grup üyeleri
paylaşmakta ve yerine getirir. nin birbirleriyle
dır ve birbir etkileşimini ar
PERFORMING lerine destek tıracak, çözüm
verme konu Dayanışma üretme odaklı
(Performans) gözlemlenir.
sunda en üst uygulamalar
seviyeye ulaş yapılabilir. Uygu
mıştır. lama sonrasında
her bir üyeye:
Neler gözlemle
diği, öğrendiği
en önemli şey
neydi; gibi soru
lar yöneltilebilir.
84 FÜGEN ALBAYRAK
Bir tür kapa Kutlama, Grup üyeleriyle

nış. bu sürecin onla
Üzüntü,
ra neler kattığını
ADJOURNING Süreçten öğre
Başarı, tamam- konuşun.
(Çözülme) nilenlerin içsel
lanmışlık hissi
leştirilmesi. Süreçteki dene
baskındır.
yimlerini gerçek
hayata nasıl
uyarlayacaklarını
sorabilirsiniz.
Koç; bir grupla çalışırken o grubun hayatı boyunca koçla çalışması

için değil grubun kendi formasyon ve sistemini koç olmadan da
yürüttüğü zaman en pozitif sonuçları üretebilecek noktada olma
sını sağlamakla yükümlüdür.
BÖLÜM 5
Grup Koçluğu
Teknikleri
'• * ■ , . , J
Eğer bir hedefiniz

varsa ama ona ulaşma
yolunu göremiyorsanız,
■
o yolun adı tereddüttür.
- ■
Kafka
GRUP KOÇLUĞU - 91
Bireysel koçlukta kullandığınız tüm teknikleri

grup koçluğuna da uyarlayabilirsiniz. Grubun ih
tiyaçları, varmak istedikleri nokta, elde etmek iste
dikleri değişim ve dönüşümü sağlayacak teknikleri
yaratıcılığınızı kullanarak geliştirebilirsiniz. Size
biraz kolaylık sağlamak adına birkaç model örnek
vermek istiyorum.
Çark
Bunu bireysel koçluktan tanıyor ve biliyorsunuz.

Çark uygulaması, koça sonsuz seçenekler kapısını
açıyor. Çarkın içindeki her bir bölümü çalıştığım
grupların ihtiyaçlarına göre değiştirebiliyorum.
Size yaratıcılığınızı devreye sokmak için, işte bir
fırsat!
Bu uygulamada dikkat edilmesi gereken, belirle

diğiniz başlıkları tek tek anlaşılır, açık bir ifadey
le gruba anlatmanızdır. Koç olarak da 10 puanın
mükemmel 0 puanın kötü olduğuna dair bilginizi
de unutmanız gerekiyor. Çünkü verilecek olan pu
anlar grup üyesinin kendini nerede ve nasıl hisset
tiğini gösteriyor olacak.
Yaşam çarkı tekniğini uyguladığım bireysel bir da

nışanım AŞK başlığına O verdiğinde şöyle demiş
ti: “Burada sıfırı işaretledim ve bundan memnu
num. Yeni bir ilişkiden çıktım ve şu an kendimle
baş başa kalmak keyifli. Yani buranın sıfır olması
şu an için mükemmel.” İşte bu yüzden koç, gru
ba çalışmanın yönergesini verirken şöyle bir cümle
kullanmalıdır: “Çarkın merkezim sıfır noktası dış
çeperini de 10 olarak belirlersek, kendinizi her başlık
için nerede gördüğünüzü işaretlemenizi istiyorum'
Dikkat ederseniz puan demedim ve bir sonraki

adımda puanı yükseltmek veya indirmek ifade
lerini kullanmaktan kaçınarak, “Bu çarkın içinde
nerede olmak istiyorsunuz?” sorusunu yönelterek
katılımcıların herhangi bir yargılanma duygusu
yaşamadan kendilerini gerçekten nerede hissettik
lerini samimi bir şekilde ifade edebilmeleri için gü
ven ortamını da yaratmış oluyorum.
Ayrıca her bir grup üyesinin o başlık için kendisi

ni nerede görüyor olduğunu konuşmak hem grup
üyelerini birbirine yaklaştırır hem de koçun grubu
daha yakından tanımasını sağlar. Aşağıda yakın za
manda çalıştığım bir grup için hazırladığım çarkı
örnek olarak bulabilirsiniz.
GRUP KOÇLUĞU - 93
STEER MODEL
Grup koçluğu için kullanacağınız bu model aynı

zamanda bir grupla çalışırken bir koç olarak ken
dinize de uygulayabileceğiniz güzel bir araçtır.
SPOT - BELİRLE
Bu ilk adım, çalıştığınız grup üyelerinin gelişmek

istedikleri konuda veya varmak istedikleri noktaya
varabilmeleri için ihtiyaçları belirlemek ve netleş
mek içindir. (Örn; kaynaklar, yetkinlikler, değişimi
yönetebilmek gibi) Değişim; gözden geçirme, yeni
sistemler ya da yeni oluşumlar zamanında koçluk
sürecinde konu olabilecek başlıklar olarak ortaya
çıkar. Bu başlıkları şu şekilde de belirleyebilirsiniz:
• Grubu ve çalışma şeklini gözlemleyerek,

GRUP KOÇLUĞU * 95
• Size sunulan verileri (sonuç, rapor vb.) analiz

ederek,
• Grubu dinleyerek.
TAILOR - DÜZENLE
Sorular sormak, grubun o anda neyi bildiğini ve

neyi bilmesi gerektiğini anlamak için iyi bir yol
dur. Böylece gelen cevaplara göre uygulamalarını
zı gruba göre özelleştirebilirsiniz. Ayrıca öğrenme
biçimlerini biliyor olmak da koçluk sürecini iyi
yönetmenize yardımcı olur. Süreci planlamanız
önemlidir. Bu şekilde daha anlaşılır olandan daha
karmaşık olana doğru ilerleyebilirsiniz.
EXPLAIN - AÇIKLA
Kurumsal bir grup koçluğu yaptığımda koçluk

görüşmelerinin ana gündeminin grup tarafından
belirleneceği, grubun neyi başarmak istediğini,
koçluk sürecinin nasıl ilerleyeceğini ve ne kadar
süreceğini gruba açıklamak önemlidir. Gündemin
koç tarafından belirlendiği bir çalışmada süreç
hakkında gruba detaylı bilgi vermek önemlidir.
ENCOURAGE - CESARETLENDİR
“Birinin tanıdık olmadığı bir görevi, onu gözlemle

meden ya da destek vermeden yapmasına izin verir
seniz, onu dipsiz bir kuyuya atmış olursunuz. ” diye
bir söylem vardır. Koçluk süreci içerisinde gruba,
elde ettiği bilgilerle, farkmdalıklarla netleşmesinde
ve neyi yapmaya devam etmek, neyi bırakacağı
na karar vermek gibi konularda destek sağlamak
gerekir. İhtiyaç anında her zaman grubun faydası
için orada olduğunuzu (duruşunuzla, sözel ifade
lerinizle) hissettirmeniz önemli olmakla beraber
ayrıca grubun kendi ilerlemesini ölçebilmesi için
onlara geribildirim de vermelisiniz.
REVIEW - GÖZDEN GEÇİR
İlerlemeyi gözden geçirmek, grubun nereye vardı

ğını ve hedeflerine ulaşmaya ne kadar yakın oldu
ğunu görmesi, grubun motivasyonunu yükseltir.
Gözden geçirme sizin için de önemlidir. Mesajı
gruba iletmede ne derece başarılı olduğunuzu gör
meniz gerekir. Bu süreç açısından, kendinizi de
ğerlendirmenizi ve ilerlemenizi sağlar.
GROW MODEL
Bu model 1980 lerde Sr. John Withmore tarafın

dan ortaya çıkarılmış. İlerleyen yıllarda Alan Fine
ve Graham Alexsander bu modeli geliştirmişlerdir.
Çalıştığınız gruba kendilerine dışarıdan bakmala
rını sağlamakla beraber aynı zamanda hedeflerin
de netleşmelerini de sağlayan bir araçtır. Aşamalar
soru-cevap şeklinde kat edilir. Dört aşaması olan
(Amaç-Gerçeldik-Seçenekler-İstek) GROW mo
delinin adımları şöyle tanımlanır:
GOAL-AMAÇ
• Uzun vadede ne başarmak istiyorsunuz?

• Başarı neye benziyor?
• Hedefiniz üzerinde ne kadar kontrol ve etki
ye sahipsiniz?
• Bu süreçte dönüm noktanız ne olurdu?
• Bunu ne zaman başarmak istiyorsunuz?
• Doğru yolda olduğunuzu nasıl anlayacaksı
nız?
• Nasıl ölçeceksiniz?
REALITY - GERÇEKLİK
• Şu an bulunduğunuz nokta neresi?

• Bu konuda neler kötüye gidiyor?
• Bunun grup üzerindeki etkisi ne?
• Bu konu hakkında şu ana kadar neler yaptı
nız?
• Bu yaptıklarınız nasıl sonuçlar getirdi?
• İleriye yönelik çözüm bulma konusunda sizi
ne engelliyor?
OPTIONS - SEÇENEKLER
• Seçenekleriniz neler?
• Başka neler yapabilirsiniz?
• ...... olursa ne olur? (Zaman, kaynak, des
tek...)
• Her birinin maliyeti nedir? (maddî-manevi)
• Her birinin faydası nedir?
GRUP KOÇLUĞU - 99
WILL - İSTEK
• Hangi seçenekler size daha yakın geliyor?

• Bu seçenekler hedeflerinizi gerçekleştirirken
ne ölçüde katkı sağlar?
• Bu eylem adımlarına ne zaman başlayacak ve
bitireceksiniz?
• Bu süreçte ilerlemenizi engelleyecek neler
olabilir?
• Bu adımlar her bir grup üyesi tarafindan ka
bul ediliyor mu?
• Direnç gösteren var mı? (Bunun fayda sağla
yacağına inancı düşük olan var mı?)
• Kimden ve nasıl bir destek almanız gereki
yor?
• O desteği alabilmek için ne yapacaksınız? Ne
zaman?
• Bu hedefe varmak için her bir üyenin adan-
mışlığı tek tek sorulmalıdır.
GROW MODEL
OSKAR MODELİ
Bu model, sorunlar (problemler) yerine çözümle

re odaklanmasından dolayı güçlü bir araçtır. Beş
adımdan oluşur. Bunlar:
OUTCOME - SONUÇ
Grup varmak istediği hedefe ne kadar sürede var

mak istiyor? (Uzun-kısa, orta vade) Koçluk sü
GRUP KOÇLUĞU * 101
recinden ne elde etmek istedikleri ve bu sonuca

vardıklarını nasıl anlayacaklarını bilmeleri koçluk
anlaşması açısından da önemlidir. Bu aşama tüm
bunların netleştiriIdiği aşamadır.
SCALING - ÖLÇEKLENDİRME
Grubun istedikleri sonucu net bir şekilde belirle

dikten sonra, bununla ilgili olarak yola çıktıkları
anda olduklarını belirleyebilirsiniz. Ölçekleme tek
niklerini kullanmak, grup üyelerinin bulundukları
nokta ile varmak istedikleri nokta arasında nerede
olduklarını anlamaları ve bunu ifade edebilmeleri
açısından önemlidir.
Örneğin:
l-10 bir ölçekte... Sorularla grubun kendisine
puan vermesini isteyin:
Bu hedefe doğru 1 ile 10 arasındaki ölçüde ne ka
dar ilerleme kaydettiniz?
Bu eylemi nasıl gerçekleştireceğinize ne kadar bağlı
sınız? (Puanlama)
KNOW/HOW - BİLGİ/BECERİ
Bu aşama gerçekten “altın için kazmak ile ilgilidir.

Gruba sahip oldukları kaynakları belirlemek için
bolca zaman ayırın. Grup üyelerinin kendilerine
dair bilgi, beceri, yetkinlik anlamında farkındalık
sahibi olmaları beklenir.
Şu anda hangi becerilere/bilgilere/özelliklere sa

hipsiniz?
Hedefinize varmak için bu beceri/bilgi/yetkinlik

yeterli mi?
Daha önce böyle bir şey deneyimlediniz mi?
Grup üyelerinin yetkinliklerini belirlemek için

kişilik envanterlerini kullanabilirsiniz. Hangi ki
şilik envanterini kullanacağınıza karar verirken şu
noktaya dikkat etmenizi öneririm: Kullanılan en
vanterin sadece Türkçeye çevrilmiş olması yeterli
olmuyor. Kültürel uyumun da yapılmış olması ge
rekiyor. Eğer grupla böyle bir çalışma yapacaksanız
sizlere IZOTOMI HR veya Neo PIR envanterleri
ni öneririm.
AFFIRM & ACTION - NETLEŞME &

AKSİYON
Grup bu süreçler hakkında (kaynakları neler, ne

lere ihtiyaçları var...) netleşmelidir. Netleşme saye
sinde de hangi adımların hangi sırayla atılması ge
rektiği yani aksiyon ortaya çıkar. Aslında bu başlık
hangi eylemleri gerçekleştireceklerini belirlemele
rine yardımcı olmakla ilgilidir.
REVIEW - GÖZDEN GEÇİRME
OSKAR koçluk modelinin son aşaması, eylemlere

karşı ilerlemeyi gözden geçirmek içindir. Gözden
geçirme çıkarılacak dersleri ve gelişim için ipuçla
rını içerir.
OSKAR MODELİ
GROUP MODEL
GOAL/AMAÇ
Grubun varmak istediği noktayı belirlemek ve bu

nun amaç olarak belirlenmesi. Bu amacın SMART1
bir hedef olması gerektiğini gözden kaçırmayın.
1 SMART: "Specific Measurable Accepted Realistic Timely“

sözcüklerinin bir araya getirilmesi ile oluşturulmuş ve Proje yönetiminde
hedefleri tanımlama kriteri olarak kullanılan bir terimdir.
REALITY / GERÇEKLİK
Bu adımda grubun mevcut gerçekliği konuşulur

ve netleştirilir.
OPTIONS / SEÇENEKLER
Neyin ya da nelerin mümkün olduğunun belirlen

diği adımdır. Grubun yol haritasının belirlendiği
aşamadır.
UNDERSTAND / ANLAMAK
Burada iki farklı anlamaktan bahsediyoruz. Biri

grup üyelerinin birbirlerini anlaması diğeri ise
amacın ve vizyonun net bir şekilde anlaşılmış ol
masıdır.
PERFORM / EYLEME GEÇMEK
Grubun aksiyon planı ile birlikte harekete geçtiği

son adımdır.
GROUP MODEL
Brain Storming / Beyin Fırtınası
Bu tekniği sadece koçlukta değil hayatımızın her

alanında kullanmamıza rağmen gözlemlerime göre
çoğunlukla doğru bir şekilde uygulanmıyor. Uygu
lama esnasında akla gelen fikirleri alt alta yazmak
yerine önce fikrin olabilirliğine takılıyoruz. Oysa
önce hiç sınır koymadan, mantıklı veya mantık
sız olduğunu düşünmeden veya tartışmadan tüm
fikirler (kâğıt-tahta) yazılmalıdır. Akla gelen fikir
lerin tümü yazıldıktan sonra sırayla her bir fikre
odaklanarak bir anlamda değerlendirme yapmak
daha doğru sonuçlar verecektir. Koç olarak yazı
GRUP KOÇLUĞU - 107
lan bir fikrin yapılabilirliğini, bu fikri uygulayınca

grup üyelerine ne fayda sağlayacağını detaylı bir
şekilde sormalısınız ve aldığınız cevaplar net mi
kontrol etmelisiniz.
Story Telling / Hikâyeleştirerek

Anlatma
Hikâyeler, dinleyiciler tarafından ilgi gören, gru

bun ilgisini artıran kuvvetli bir araçtır. Mesela grup
koçluğu programınızın açılışında konunuzla ilgili
bir anınızı veya kıssadan hisse bir hikâyeyi anlat
mak hem sizin heyecanınızı yatıştırmanıza yardım
eder hem de grup üyelerinin rahatlamasını sağlar.
Bu tekniğin bir diğer kullanma şekli de diyelim ki

“terfi etmek isteyenlere” grup koçluğu yapıyorsu
nuz: Eğer tecrübeliyseniz (20 tane grup ile çalıştı
nız ve muhteşem başarı hikâyeleriniz oldu) bir koç
olarak “Geçen grupta şöyle birisi vardı, şunları şun
ları yaptı ve kariyeri enteresan şekilde yukarı doğru
çıkmaya başladı. ” gibi bir örneği hikâyeleştirerek
anlatmak da grup üyelerine farklı bir bakış açısı
sunacaktır.
Önemli olan yeni seçenekleri görebilmektir.

Hangi koçluk şekli olursa olsun koç, ufku açar.
BÖLÜM 6
Dinlemenin
Gücü
.. j j
' ■ -v
Kulak verdiğimizde,
hepimizin içinde
başkalarının bize
gösterebileceğinden
daha iyi yol gösteren
bir rehber olduğunu
fark ederiz.
Jane Austen
Nasıl Dinliyorsunuz?
Koçlukta dinlemenin ne kadar önemli olduğunu söylememe el

bette gerek yok. Fakat grup koçluğunda yapacağınız dinleme çok
daha zor ve kapsamlıdır. Bireysel koçlukta karşınızda bir kişi var
ken grup koçluğunda bu sayı artacağı için ilk zamanlarda dinlemek
size yorucu ve karmaşık gelebilir. Grup içerisinde grup üyelerinden
birini dinlerken diğer üyeleri de gözlemlemek yüksek farkındalık
ister. Fakat süreci doğru ve etkin kullanabilmek adına tüm grubu
gözlemlemeksiniz.
Kendini geliştirmeye yönelik ilk adım kendini bilmektir derler.

Nasıl bir dinleyici olduğunuzu, dinlemede hangi seviyede olduğu
nuzu ölçmek için Rebecca Z. Shafır’in dinlemeye dair hazırladığı
çalışması güçlü faydalar yaratabilir. Bu çalışma dinlemeye dair ta
vırların geniş yelpazesini fark etmenizi sağlayacaktır. Her bir soru
üzerinde dikkatle düşünün ve belirtilen davranış türünü ne sıklıkla
yaptığınızı tespit edin. Ardından cevap anahtarından sonuçlarınızı
kontrol edin ve puanınızı toplayın.
Yapar mısınız? Evet Hayır Bazen

1. Konuşmacı konuşmasını sürdürürken
kendi söyleyeceğiniz şeyi düşünür mü
sünüz?
2. Aynı şekilde düşünmediğiniz veya duy
mak istemediğiniz şekilde konuşan
kişileri dinlemez misiniz?
3. Çok önemsiz de olsa tanıştığınız her
insandan bir şeyler öğrenir misiniz?
114 FÜGEN ALBAYRAK
4. Konuşan kişiyle göz temasını sürdürür

müsünüz?
5. Bire bir veya küçük gruplardaki diya
loglar sırasında kendinize fazla odakla
nır mısınız?
6. Sık sık konuşmacıyı susturur musunuz?
7. Toplantılar veya sunumlar sırasında
uyuya kalır veya hayallere dalar mısı
nız?
8. Doğru anlayıp anlamadığınızdan emin
olmak için verilen bilgileri veya mesaj-
lan tekrar eder misiniz?
9. Savunmaya geçmeden veya fiziksel
olarak gerilmeden, konuşmacının size
karşı olumsuz duygularını aktarmasına
izin verir misiniz?
10. Konuşmacının sözlerinin arka pla
nındaki anlamı yüz ifadesi ve mimik
lerinden anlamaya çalışarak dinler
misiniz?
11. Farklı kültürlerden olan insanlarla ko
nuşurken kendinizi hüsrana uğramış
veya sabırsız hisseder misiniz?
12. Bilinmeyen kelimelerle ya da jargonla
ilgili araştırmalar yapar mısınız?
13. Dinlemiyorken dinliyormuş gibi yapar
mısınız?
14. Konuşmacıyı yargılamadan veya eleş
tirmeden dinler misiniz?
15. Size sorulmadan tavsiyelerde bulun

maya kalkışır mısınız?
16. Hemen konuya girmek yerine lafı uza
tır mısınız?
17. Hatırlamanıza yardımcı olabilmesi için
notlar alır mısınız?
18. Konuşmakta olduğunuz kişinin o anki
durumunu (üzgün, paniklemiş, işitme
engelli vs.) hesaba katar mısınız?
19. Bir konuşmacının fiziksel görünümü
nün ya da belli bir hareketi (üslubu,
tiki) sürekli tekrar etmesinin sizi din
lemekten alıkoymasına izin verir misi
niz?
20. Tanıştırıldıktan sonra bir kişinin adını
hatırlar mısınız?
21. Konuşmacının söyleyeceği şeyi bildi
ğinizi farz edip dinlemeyi keser misi
niz?
22. Karşılıklı konuştuğunuz kişiyle aranız
da sessizlik meydana geldiğinde ken
dinizi rahatsız hisseder misiniz?
23. Diğer kişiye kendinizi anlatabildiğiniz-
den emin olmak için bir özet vermesi
ni (geri besleme) ister misiniz?
24. Konuşmanıza kendinizi kötü gösteren
sözlerle başlar mısınız?
25. Ekip arkadaşlarınızla ve müşterileriniz
le, gelir elde etmekten ziyade, sıcak
ilişkiler kurmayı mı amaçlarsınız?
PUANLAMA: Yanıtlarınızı aşağıdaki çizelgeyle karşılaştırın.

Anahtara uyan her bir yanıt için kendinize 1 puan verin. Sorular
dan herhangi birine bazen yanıtını verdiyseniz, ona yarım puan
verin ve puanlarınızı toplayın.
1 H 6H 11 H 16 H 21 H
2H 7H 12 E 17 E 22 H
3E 8E 13 H 18E 23 E
4E 9E 14 E 19 H 24 H
5H 10H 15 H 20 E 25 E
Toplam Puan:....................
21 veya daha fazla puan topladıysanız Zaten iyi yaptığınız şeyi

güçlendirmeye devam edin. Hangi alanlarda kendinizi geliştirme
niz gerektiğine dikkat edin. Acaba daha fazla uyum ihtiyacınızın
olduğu dinleme alışkanlıklarınız olabilir mi?
16 ile 20 arasında bir puan aldıysanız, genellikle ana fikirlerin

çoğunu anladığınızı ama mesajın geri kalanının önemli bir kısmı
nı dikkatinizi sürdürmeyi önleyen engellerden dolayı kaçırdığınızı
gösterir.
10 ile 15 puan arasında bir puan aldıysanız,

kendi işlerinize konuşmacının ihtiyacından daha
fazla odaklanıyor olabilirsiniz. Bu ise dikkatiniz
kolayca dağılıyor ve dinlemeyi bir görev olarak
görüyorsunuz demek oluyor. Muhtemelen kişisel
hükümleriniz sizi, konuşmacıyı tam olarak anla
maktan alı koyuyordun
Dokuzdan daha az puan topladıysanız, çoğu

zaman dinlemeyi sıkıcı bir aktivite olarak tecrü
be ediyorsunuz demektir. Sık sık hafızanızın zayıf
olduğundan şikayet ediyor ve bilgiyi aklınızda tut
maya çalışırken büyük bir hayal kırıklığı yaşıyor-
sunuzdur.
Birçok soruya “Bazen” yanıtını verdiyseniz sız

“bazen” iyi bir dinleyicisiniz demektir. Muhteme
len hata, konsantre olabilme yeteneğinizdedir veya
çok eleştirici bir bireysinizdir. Bir dinleme fırsatı
nı buna değip değmediğine dair kolayca yargılıyor
olabilirsiniz. Yine de birinin söyleyecek bir şeyleri
olduğunda kendinizi tam olarak dinlemeye ver
menin sağladığı tatmin hissini yaşamışınızdır. Her
dinleme fırsatında bu tamamen kendini verme
hissinin açığa çıkmasına izin verdiğinizde ne kadar
başarılı ve etkili olabileceğinizi bir düşünün!
118 - FÜGENALBAYRAK
Aktif Dinlemeyi Geliştirmek İçin Bir

Araç
ICF’in kumcusu ve aynı zaman da koçluğun ba

bası olarak tanınan Thomas J. Leonard 1980’ler-
de, Seattle’da, genç profesyonellere astronomik
kazançlarını değerlendirebilmeleri için mali danış
manlık verirken bu kişilerin daha fazlasına ihtiyaç
duyduklarını fark eder ve onlara hayata dair ko
nuşmak isteyip istemediklerini sorduğunda, öneri
sinin heyecanla karşılandığını görünce Mali danış
manlıktan vazgeçip “hayat planlama danışmanlığı”
yapmaya başlar. Leonard’a bir müşterisi, yaptığı işe
“koçluk” demesini önerince o da bunu kabul eder.
1980’lerin sonlarında, Thomas J. Leonard koçluk

eğitimi vermeye başladı. O dönemde yaygınlaşan
şirket küçülmeleri ve yeniden yapılanmalar, koç
ihtiyacını da artırmıştı. 1992’de Leonard önce bir
koçluk programı hazırladı ve ardından Koçluk
üniversitesini kurdu. Bunu izleyen dönemde 1995
yılında diğer koçların birbirlerini destekleyip mes
leğini geliştirmeleri için, kâr amacı gütmeyen bir
organizasyon olarak ICF’i (International Coach
Federation) kurdu.
Koçluğun babası olarak tanınan Thomas Leonard

karşınızdaki kişiyi dinlerken nelere odaklanırsanız
aktif dinleme yeteneğinizi geliştirebilirsiniz diye

bir çalışma yapmıştır. Koçların dinleme yetkin
liklerini artırabilmeleri için geliştirdiği 15 adım
dan oluşan ‘Dinleme Belirteçleri” diyebileceğimiz
adımları uygulamak size de fayda sağlayacaktır.
Dinleme Belirteçleri
1. Acil ya da önemli
Karşınızdaki kişinin konusu acil mi, önemli mi?

(Örnek soru: Bu konuda bir şey yapmamanın
uzun vadede etkisi ne olur?)
2. istekli ya da kaçınıyor
Karşınızdaki kişi durumunu veya problemini an

latmaya istekli mi yoksa kaçınıyor mu?
(Örnek soru: Bu durumu/problemi ertelemek sana
ne sağlıyor olabilir?)
3. Net ya da yoruma dayalı
Karşınızdaki kişi anlattıklarında net mi yoksa olay

ları yorumluyor mu?
(Örnek Soru: Bu anlattıklarında haklı olduğunu
nasıl anlıyorsun?)
4. Açık ya da dirençli
Grup üyesi, grup içinde paylaşımlarını açık bir şe

kilde ifade ediyor mu yoksa direnç mi gösteriyor?
(Örnek Soru: Kendini yeterince açık bir şekilde
ifade edebildiğini düşünüyor musun?)
5. içsel referans noktası ya da harici referans

noktası
Karşınızdaki kişinin varmak istediği noktada (ha

yal, vizyon...) gerçekten kendi isteği mi yoksa ol
ması gerektiğine olan inancı mı etkili?
(Örnek Soru: Bu hedefıne/hayaline ulaştığında
neler olacak?)
6. İstek ya da ihtiyaç
Karşınızdaki kişi arzularından mı yoksa farklı bir

şeyden mi bahsediyor?
(Örnek Soru: Bu senin bir arzun mu veya ihtiyacın
mı nasıl anlayabilirsin?)
7. Fırsat ya da olasılık
Karşınızdaki kişi olasılıklar üzerine mi yoksa yaka

ladığı fırsatlar üzerine mi konuşuyor.
(Örnek Soru: Bu bir fırsat mı, olasılık mı?)
8. Kaynak ya da belirti
Anlatılanlar problemin veya gündemin kaynağı mı

yoksa sadece belirtileri mi?
(Örnek Soru: Bu konuda ilk ne zaman endişelen
meye başladın?)
9. İstek ya da gereklilik
Karşınızdaki kişinin değişime olan tutumu nasıl?

Buna istekli mi yoksa sadece olması gerektiğine
olan inancı mı var?
(Örnek Soru: Değişmesini istediğin şey tam olarak
bu mu?, Bu değişimin olması sana ne sağlayacak?)
10, Kabul ya da ret
Kişi bulunduğu durumu kabullenmiş mi yoksa ret

mi ediyor?
(Örnek Soru: Bu durum sana ne hissettiriyor?)
11. Yaratmak ya da inkâr
Karşınızdaki kişi problemlerine (gündemine) ya

ratıcı çözümler bulmak yerine onu görmezden mi
geliyor?
(Örnek Soru: Bu durumda kaçırdığın ne olabilir?)
12. Gerçek ya da yapay
Kişinin anlattıkları gerçek gündemi mi?

(Örnek Soru: Bu olayın senin için önemini l’den
10’a kadar puanlasan kaç verirdin?)
13. Şimdi ya da geçmiş
Kişi geçmişte takılıp kalmış mı? İlerlemeye direnç

gösteriyor mu?
(Bu konuda ilerliyor olmak sana nasıl hissettirir /
ne sağlar?)
14. Benimsemek ya da direnmek
Karşınızdaki kişi bulduğu çözümleri benimsemiş

mi?
(Örnek Soru: Bu sana ne hissettirir? Anlattıkların
kulağa nasıl geliyor?)
15. İleri ya da geri
Kişi gündeminden (aksiyon almaktan) uzaklaşıyor

mu?
(Örnek Soru: Bu konuda ne zaman bir karar ver
meyi planlıyorsun?)
Aktif Dinlemenin Faydaları
• Dinleniyor olmak, grup üyeleri arasında güve-

ni ve samimiyeti artırır.
• Duyulan (söylenen) her şeyin orada kalacağını
biliyor olmak (gizlilik) güven ortamını sağlar.
• Dinlemek, yeni fikirlerin (inovasyon) ortaya
çıkmasını ve gelişmesini sağlar.
• Dinlenildiğini ve anlaşıldığını hissetmek grup
koçluğuna katılımı artırır.
• Dinlemek, müşteri memnuniyetini sağlar.
• Dinlemek, grup üyelerinin varsayımlarını
azaltarak netlik kazanmalarını sağlar.
• Grup üyeleri arasında uyum ve bağlılığı artırır.
• Grup üyelerinin destek ve katılımını sağlar.

Koç Olarak Dinleyebilmek

• Amacınız ve odak noktanız ne kadar iyi din
lediğinizi belirler. Dinlemeniz kişiye özel ve
onunla uyumlu olmalıdır.
• Aktif dinlediğiniz takdirde sorularınızla veya
cevaplarınızla hiçbir şeyi kaçırmazsınız.
• Önyargılarınızdan sıyrılarak dinlemek, bey
ninizin içindeki sesi susturur.
• Ancak aktif dinlediğinizde karşınızdaki kişi
kendisini size rahatlıkla açacaktır.
• Kendi düşüncelerinizden sıyrılıp karşınızdaki
kişinin kelimelerine odaklanın.
• Sessizlik anlarında rahat olun. Her sessizliği
siz doldurmak zorunda değilsiniz.
• Grup üyelerinin alacakları aksiyonlarda net-
leşin.
• Karşınızdaki kişiyi sık sık bölmeyin.
• Güçlü bir sorunun ardından gelen sessizlik
sorunun gücünü daha çok artırır.
• Duyduklarınızı yorumlamaktan kaçının.
Açık bir şekilde bunun ona ne anlam ifade
ettiğini sorun.
• Süreç içerisinde koçluk terimlerinden veya
jargonlardan kaçının.
BÖLÜM 7
Hedef Kitle
ve
Konu Belirleme
İyi çalışan, sık gülen ve
çok seven başarıyı elde
eder.
Aldous Huxley
Hedef Kitleyi Belirleme
Hedef kitleyi en genel anlamı ile mesajın ulaşması

amaçlanan kişi, küme ya da kide olarak tanımla
mak mümkündür.
Grup koçluğu çalışmalarında ise “hedef kitleyi, ya

pılan tüm faaliyetlerin yönlendirildiği, bu faaliyet
ler sonucunda kendilerinden eylem ve düşünce de
ğişimi beklenen gruplar” olarak tanımlayabiliriz.
Hedef kitleyi belirlerken yaş, cinsiyet, eğitim du

rumu, medeni durum, meslek, sosyal statü, ihtiyaç
gibi başlıkları göz önünde bulundurmak işinizi bi
raz daha kolaylaştıracaktır.
Bundan yıllar önce yurtdışında yaşadığım dönem

de kendime bir blog açmaya karar vermiştim. Ne
hakkında yazacaktım ve bunu kimler okuyacaktı
ya da bir diğer deyişle kimlerin okumasını isti
yordum? Bir de bu yazdıklarımla nasıl bir fayda
sağlamayı planlıyordum. Tüm bunları düşünme
min sebebi fark yaratabilmekti. Artık blog açmak
ya da blogger olmak o kadar kolaylaşmıştı ki be-
nim diğer bloggerlardan bir farkım olmalıydı!

Önce cinsiyetten yola çıkarak hedef kitlem Ka
dınlar olsun dedim. Arkasından kıdemli bir anne
olmanın nimetlerinden faydalanmak için Anneler
olsun dedim. Zaten bu hedef kitleye seslenen bir
çok blogger vardı. Onlardan beni ayıracak önemli
bir farkım olmalıydı. Yurtdışında yaşıyordum yani
expattım, o zaman bloğumun adını “Expat Anne
Olmak” olarak belirleyebilirdim. Ve öyle de yap
tım çünkü bunu yapan benden başka kimse yoktu.
Burada ki en önemli konu hedef kidenizi genel ifa
deden çıkarıp spesifik hâle getirmenizdir.
Kadın Anne Expat Anne
Kendinize, kaynaklarınıza ve yetkinliklerinize

odaklanmak onları gözden geçirmek oldukça fay
dalı olacaktır. Yetkinlikler deyince de kendi özel
alanınıza odaklanmak belki size iyi gelecektir. Ala
nı daraltmak kendi alanınızda en iyinin siz olma
sını sağlayabilir.
Heykelin duvarda oturduğu oyuğu, boşluğu ta

nımlamak için mimaride niche sözcüğü kullanılır.
Bu sözcüğün bir başka anlamı ise, kişinin kendisi
ne en uygun işi, yeri ve pozisyonu bulması. Dili
miz niş’ olarak yerleşen bu sözcük, aynı zamanda
modern pazarlamadaki son akımlardan birini de
tanımlar. Niş pazarlama olarak bilinen bu akım,

kimilerine göre hedef pazarlama, kimilerine göre
ise bölgesel pazarlamayı ifade eder.
Pazarlamada niş, genel pazarın içinde özel bir ko

nuya odaklanmış pazardır, yani pazarı daraltmak
tır. Bir nişin talipleri, takipçileri ya da müşterile
ri o niş hakkında daha derin bilgilere sahip olmak
isterler.
Pazarlamadan sonra koçluk verilen hedef kitleye

göre de nişler çeşitlilik göstermeye başladı. Yöne
tici, Takım, Öğrenci, İlişki, Ebeveyn, Kariyer koç
luğu gibi. Dolayısıyla grup koçluğu programınızı
kendi niş alanınızda oluşturabilirsiniz. Mesela, niş
alanınız öğrenci koçluğu ise hazırlayacağınız “Üni
versite Sınavlarında Kaygıyı Yönetmek” başlıklı bir
grup koçluğu olabilir veya diyelim ki uzmanlık
alanınız “İş sağlığı ve güvenliği” ve bu alanda grup
koçluğu yapmak istiyorsunuz. Grup koçluğuyla
bu kişileri bir araya getirip bu alanda ilerlemelerini
sağlamak istiyorsunuz. İşte buna rakip yok!
Diğerlerinden sizi ayıran bir farkınız olmalı!

Benim de ilk grup koçluğu uygulamam şöyle ge

lişmişti. O dönemde kendi çevremdeki koç arka
daşlarım arasında ilk ICF unvanını alan kişi ben
olunca bu süreçte olan arkadaşlarım sık sık beni
aramaya başlamıştı. Bu aramalar çoğalınca '‘Neden
ben de bu konuda bir grup koçluğu programı dü
zenlemiyorum ki” dedim ve kolları sıvadım. 'Ben
de ACC Olmak İstiyorum” başlığıyla grup koçlu-
ğuna adımımı atmış oldum.
Kısaca hangi konuda yetkinliklerinize, deneyimle

rinize güveniyorsanız, hatta hangi konu sizi heye-
canlandırıyorsa o konuya odaklanmak daha hızlı
aksiyona geçmenize katkı sağlayacaktır,
Tüm bu anlattıklarımdan hedef kitleyi doğru ve

net belirlemenin ne kadar önemli olduğunu anla
mışsınızdır. "Başarının anahtarı nedir bilmiyorum
ama başarısızlığın anahtarı herkesi memnun etmeye
çalışmaktır”der ünlü komedyen Bili Cosby. Her
kesi memnun edemezsiniz veya herkes sizin hedef
kitleniz olamaz. Kimlerle çalışmaktan, kimlere hiz
met etmekten zevk alırsınız, hiç düşündünüz mü?
Bu soruya vereceğiniz cevap ile hem hedef kitlenizi
daraltmış hem de belirlemiş olacaksınız. Belki şu
soruları yanıtlamak netleşmenize yardımcı olur:
1. Güçlü yönleriniz neler?
2. Hangi konularda iyi olduğunuzu düşünüyorsunuz?
3. Kimlerle çalışıyor olmak sizi daha fazla heyecanlandırır?

(Yöneticiler mi yoksa Öğrenciler mi?)
4. Yapacağınız grup koçluğunda kimlere fayda sağlamak isti

yorsunuz?
5. Bu fayda nasıl bir fayda olacak?

I
6. Bu fayda ile yetkinlikleriniz arasında nasıl bir bağ var?
7. Sizi neler motive eder?
8. Motivasyonunuzu bozan etmenler neler?
9. Bu hedef kitle sizin değerlerinizle ve vizyonunuzla ne ka

dar uyumlu?
10. Hedef kitlenize nasıl ulaşacaksınız?

1 1. Sizi diğer grup koçlarından ayıran en önemli özelliğiniz ne

olacak?
12. Çalıştığınız gruba diğerlerinden farklı nasıl bir fayda sağ

layacaksınız?
Grup Koçluğu Program Başlığı

Belirleme
Artık hedef kitlenizi belirlediğinize göre grup koç
luğu konunuzu da belirleyebilirsiniz. (Kurumsal
şirketler, organizasyonlar, öğrenciler, ebeveynler
vs)
İlk adımınız hedef kitleniz hakkında detaylı bir

ön çalışma yapmaktır. Bu çalışma hedef kitlenizin
ortak problemleri neler ve problemlere sizin çözü
münüz ne olacak başlıklarına odaklanmakla başla
malı.
Hedef kitlendeki ihtiyacı (problemi)

tespit et ve ona bir çözüm sun!
İhtiyacı belirleme ve buna çözüm sunmayla ilgili

sizinle paylaşmak istediğim bir deneyimim daha
var. İlk çalışma hayatıma Türk Hava Yolları’nda
Kabin Memuru ya da herkesin bildiği adıyla hos
tes olarak başladım. THY, personelini eğitmek
anlamında çok ciddi bütçeler ayıran bir şirkettir.
Ve benim de çalıştığım dönemde harika eğitimler
alma fırsatım oldu. Uçmak ve uçuşta ekip olabil
mek çok farklı dinamiklere dayanır. Bu yüzden

şirket yönetimi bize eğitim verecek kişileri muhak
kak gözlem uçuşuna davet ederdi. Çünkü bizlerin
çalışma ortamı ofis hayatından çok farklıdır. Gel
gelim bu da yeterli olmazdı, onlar hep görmek iste
dikleri "hostesi ’bize anlatırlardı ancak anlattıklarını
uygulamaya geçirmek neredeyse imkânsız olurdu.
Çünkü hosteslerin uçakta var olma sebepleri hep
görselliklerinin gölgesinde kalırdı. Yani “Acil” du
rumlar göz ardı edilirdi. Böylelikle bu sektördeki
problemi bire bir yaşamış biri olarak çok iyi bili
yordum. Yine eskiden kabin memuru olan ve son
rasında o da benim gibi koç olmayı seçmiş bir ar
kadaşımla beraber bu probleme bir çözüm bulduk
ve hava yollarına bu çözümümüzü sunduk. Sonra
ne oldu diye merak ediyorsunuz değil mi? İşi aldık!
Aslında zor değil, sadece koçluk süreci kadar ciddi bir

ön çalışma istiyor. Ve her zaman inanarak sorduğum
soru şudur:
Bu işi yapmaya ne kadar isteklisiniz?

BÖLÜM 8
Fiyatlandırma
ve
Pazarlama
Fiyat Belirleme
Hep sizinle aynı işi yapan veya aynı hizmeti sunan

kişilerden bir farkınız olmalı diyorum. Bunun se
bebi sektörde dikkat çekebilmenizdir. Bu yüzden
“dikkate değer olmak” ve bunu hak etmek önem
lidir. Çünkü bunun sadece değerli anlamına geldi
ğini düşünürken aynı zamanda dikkat çekici anla
mına da geldiğini fark ederiz. Böylelikle pazarlama
için de yolu yarılamış oluruz.
Sonuçlar ve bu sonuçlara bağlı memnuniyet uzun

vadede ortaya çıktığı için koçluk görüşmelerini
fiyatlandırmak zordur. Bir de verdiğimiz emek
ne kadar çok olursa olsun fiyatı yüksek tutup hiç
kimseye ulaşamama korkusu içten içe bizi yer. Fa
kat Cara Lumen, “ Take Your Idea and Run With If
isimli kitabında “Fikirlere fiyat koyabilmenin tek
yolu, ürettikleri şeyin değerini ölçebilmektir.” der.
Peki, nasıl ölçeceğiz?
İlk yapmanız gereken şu soruyu yanıtlamak olma

lı: Siz kendinizi ne kadar değerli görüyorsunuz?
Bunun için de Michael Port, Marka Olmak İs

tiyorum [Book Yourself Solid] kitabında şöyle
der: “İdeal müşterilerinizi hatırlayın. Başkalarına

hizmet sunarken, geleceğiniz için çalıştığınızı ha
tırlayın. Sunduğunuz şeylerin değerini bilenlerle
çalışmak istediğinizi hatırlayın. Siz bunlara değer
vermezseniz, başkası da vermeyecektir.”
Kesinlikle katılıyorum; ben kendimi ya da sun

duğum hizmeti değerli görmezsem başkası bunun
değerini nasıl anlayacak?
Değeri (fiyatı) belirleme anlamında belirli başlıkla

ra odaklanmak size yardımcı olacaktır:
1. BEN
Öncelikle kendi değerimi belirlemem gerekir.
Buna bir koç olarak şöyle yaklaşabiliriz diye düşü
nüyorum. Varsayalım en düşük unvana sahip bir
koçum. Bu da ACC (Associate Certifıed Coach)
oluyor. ACC unvanına sahip bir koçun saat bedeli
20 Birim olsun, çalışacağım grup koçluğunun ka
tılımcı sayısı ve süresine göre fiyatı da belirleyebili
rim. Ayrıca bireysel danışanıma sunduğum koçluk
hizmetinden 20 Birim kazanırken grup koçluğun-
da kişi katılımcı bedeli 5 Birimden 10 katılımcıya
bu hizmeti sunarak 50 Birim kazanma şansını da
yakalamış oluyorum.
2. ZAMAN - SÜRE
Hazırladığım grup koçluğu programı kaç görüş

meden oluşacak ve her bir görüşmenin süresi ne
olacak bunu hesaplamalıyım. (Örnek: 5 görüşme
den oluşan bir paket program da olabilir)
3. KİŞİ SAYISI M
Grup koçluğu programının en az ve en fazla olarak
katılımcı sayısını belirlemek önemli. (Unutmayın!
IGF grup koçluğu katılımcı sayısını minimum 3
maksimum 15 olarak belirlemiştir.) ilk başlarda
sayıyı yüksek tutmamalısınız. Deneyiminiz arttık
ça katılımcı sayısını da artırabilirsiniz, ilk deneyim
için 7 katılımcı yeterli olacaktır.
4. MEKÂN
Evet, grup koçluğunu nerede yapacağınız da bir

diğer önemli başlık. Bölüm 2’de bahsettiğim gibi
Sanal Grup Koçluğu yapacaksanız eğer bu başlığı
eleyebilirsiniz.
Ancak hangi sanal mecrayı kullanacağınızı belir

lemeyi ve bu sanal ortamı kullanma becerinizi ge
liştirmeyi aklınızdan çıkarmayın! (Bu sistemlerin
abonelik bedellerini de göz önünde bulundurmayı
unutmayın)
Grupla yüz yüze bir koçluk programı planladıysa-

mz, bunu uygulayacağınız mekânı belirlemelisiniz.
Halihazırda bir ofisiniz varsa işiniz bir nebze ko
laylaşacaktır. Ama unutmayın Grup Koçluğu yap
mak için bir ofise ihtiyacınız yok. Şanslıyız ki artık
günlük toplantı odaları kiralayan şirketler var. İşte
bu toplantı odalarına ödeyeceğiniz tutar (çay-kah-
ve gibi ikramlar) fiyatlandırmanızı yaparken göz
önünde bulundurmanız gereken bir diğer konu.
5. MALZEMELER
Süreç içinde kullanacağınız malzemeleri belirleyip,
bu malzemelerin maliyetini dikkate almakta fayda
var. (Minik kırtasiye giderleri bile süreç sonunda
belinizi bükebilir.)
Kendimi Nasıl Tanıtırım

Kişinin kendini tanıtması için sosyal ortamlar bi
çilmiş kaftandır. Kendi hikâyemle size bu konuda

bir örnek vermek istiyorum.
Koçluğa ilk başladığım dönemde ne iş yaptığımı

sorduklarında “Koçum, koçluk yapıyorum.’ di
yordum. Dinleyenlerin bir kısmı küçümsemeyle
beraber “Şu meşhur yaşam koçluğu yani!” diye
tepki veriyorlardı. Sonrasında niş alanımı belirle
dikten sonra kendimden emin bir şekilde “Takım
koçluğu yapıyorum.” demeye başladım. Ama bu
daha da kötüydü. Çünkü karşımdaki kişilerden
şunu duymaya başlamıştım. “Hangi takım?”, “1.
Lig değil herhalde?”
Ve ben bu sayede mortomu yarattım. Artık bana

ne iş yaptığım sorulduğunda ben, “Şirketlerdeki
ekiplerin performanslarını artırmalarına yardım
ediyorum. ” diyorum. Ve karşıdan ikinci soru geli
yor hemen “A ne güzel, peki bunu nasıl yapıyorsu-
nuzs
Tam da istediğim şey işte bu. Merak uyandırmak.

Böylelikle kendimi anlatabileceğim ve hatta pazar
lamamı yapabileceğim bir ortam yaratmış oluyo
rum.
Ama bu ortamlara girmeden önce dersinize iyi ça

lışmış olmalısınız. Yaptığınız işi ya da verdiğiniz
hizmeti tek bir cümleyle özetledikten sonra hizmet
sunduğunuz pazarın üç ana problemini bulun ve

bunlara siz nasıl çözüm getiriyorsunuz belirlemiş
olun. Ve bu gibi ortamlarda diyalog hâlinde (mo
nolog olmasın) olduğunuzu kontrol edin lütfen.
Aman fırsat bu fırsat anlatayım, pazarlamamı ya
payım telaşından uzak durun. Çünkü yardım edi
yorum diye bitirdiğim cümlenin iyi bir dinleyici
olamazsam inanın hiç anlamı olmuyor.
Anlattıklarınızla, karşınızdakilerde duygu yaratmı

yorsanız, yanınızdan ayrıldıkları anda anlattıkları
nızın çoğunu unutacaklardır ve sizin ne yaptığınız
inanın hiç kimsenin umurunda değil, ta ki siz in
sanların ihtiyaçlarını karşılayana dek.
Bir düşünün bakalım yaptığınız işi tek bir

cümle ile ifade etmek isteseniz sizin cüm
leniz ne olurdu? Ya da kısaca sizin motto-
nuz ne?
Tanınmak İçin Sosyal Medyada

Neler Yapabilirim?
Sosyal medyada da durum çok farklı değil. Sanal
ortam da olsa duyguya ihtiyacımız var. Peki, mar
kam adına sosyal medyayı nasıl kullanabilirim’e
gelince bu dipsiz bir kuyu aslında. Hatta ayrı bir

kitap konusu bile olabilecek kadar detaylı. Ama kı
saca şunları söyleyebilirim: Artık her şey çok hızlı,
zaman çok kısıtlı ve insanların ilgi duymadıkları
şeylere veya ihtiyaç duymadıkları şeylere zamanla
rı yok, bunu sakın unutmayın. Bu yüzden sosyal
medyayı etkin kullanmak önemli.
Geçen ay bir arkadaşımın oğlu geniz eti ameliyatı

olacaktı, arkadaşım iki doktor arasında seçim yap
makta zorlanıyordu. Birden “Tamam ne yapacağı
mı buldum. Facebook’tan profillerine bakacağım.”
dedi ve baktı da... Kararını Facebook’a göre verdi.
Bir doktoru diğerinden ayıran şey veya seçilme se
bebi ise kendi oğluyla çekilmiş bir fotoğraf pay
laşmış olmasıydı. Dediğim gibi duyguya her yerde
her zaman ihtiyacımız var.
Bence bütün sosyal medya araçlarını kullanın.

Ama nerede ne paylaştığınıza dikkat edin. Instag-
ram’da fotoğrafla beraber uzun bir yazı paylaşmak
kötü bir fikir. Ama bunu Tumblr ya da GoogleP-
lus’ta yapmak harika bir fikir. Konunuzla ilgili
dergi veya web sitelerine konuk yazar olabilirsiniz.
Tanınırhğınızı artırmanın garantili yollarından bi
ridir.
Ne iş yapıyor olursanız olun sosyal medyayı kul

lanabilirsiniz. Mesela diyelim ki ben bir maran
gozum ve ceviz bir masa imal ettim. Öncelikle

bunun yapım aşamalarında fotoğraflar çekerek
Instagram’a koyabilirim, ceviz ağacının özellikle
rinden başlayıp ceviz bir masanın hikâyesini yazıp
bunu Web sitemde yayınlarım, sonrasında web si
temin linkini Facebook, Tvvitter, Tumblr ve Linke-
din gibi ortamlara taşırım. Hatta masanın yapım
aşamasını videoya çekip Youtube hesabımda pay
laşabilirim. Kısaca paylaştığınız içerik çok önemli,
sizinle uyum içinde olmalı.
Sizi takip etmeye başlayan birini siz de takip edin.

Önceleri aman herkes beni takip etsin ben daha
az kişiyi takip edersem takipçi sayım daha yüksek
görünür gibi bir algı vardı, çok yanlış. Bunu yap
maktan kaçının.
Yeni açılan bir sosyal medya mecrasında hemen

hesabınızı yaratın. Çünkü ilk olmak her zaman
daha fazla takipçi demektir.
Profil resminiz siz olun çünkü profiliniz herkesin

görüp değerlendireceği bir özgeçmiştir. Kapak res
minizde logonuz veya mottonuz olabilir.
Ve paylaşımlarınıza zaman zaman zekice yazılmış,

komik ve övgü dolu zaman zaman da saçma, kötü
niyetli ve hatta hakarete varan yorumlar gelebilir.
Yorumlara cevap vermek pazarlamanın ön cephe
sinde mücadele etmektir. Bunun için de çok dik

katli olmalısınız. Unutmayın, herkesi memnun
edemezsiniz!
Yorumlara Cevap Yazarken Bunları Aklınızdan

Çıkarmayın:
• Herkesi dikkate alın.

• Herkes kötü olduğu kanıtlanıncaya kadar iyi
dir, unutmayın.
• Pozitif olun.
Ve tüm bunları yaparken sanal alemde duygu mu

olur demeyin, duygularınızı katmayı unutmayın!
BÖLÜM 9
Grup Koçluğu
Programı
Hazırlamak
4.
■A
4'i < ‘
* ''•‘•'■■7 7 '
. '•* ; : ’■ -.
Nasıl düşüneceğini
bilmek, sadece ne
düşüneceğini bilenlerin
çok daha ötesinde
olmanı sağlayacaktır.
N. Tyson
.. . ’s
J
• S
Program Oluşturmak
Konu ve hedef kitle belirlendiğine göre

artık bir grup koçluğu program akışı ha
zırlayabiliriz. Hazırlayacağımız bu prog
ram üç ana bölümden oluşuyor.
AÇILIŞ GELİŞME “► KAPANIŞ
KARŞILAMA
Koçluğun gerçekleşeceği ortama girdiklerinde arka

planda çalan bir müzik (konuya, ortama ve profile
uygun bir müzik) katılımcıların hem ortama hem
birbirlerine hem de size karşı oluşturacakları ilk iz
lenimi olumlu bir şekilde etkiler. Koçluk sürecine
liderlik ediyor olmanız sizi bir nevi ev sahibi yapar.
Bu yüzden katılımcılarınızı karşılamak ve isimle
rini öğrenmek, tokalaşmak ve hoş geldin demek
ilk karşılaşma için harika olacaktın Bunu yapıyor
olmak katılımcılarınız hakkında size pek çok ipu
cu verir.
Bu fırsatı değerlendirin!
Katılımcı tokalaşma esnasında alçak bir sesle ve çe

kingen bir tonla mı ismini söylüyor, tokalaşması
kendine güvenli ve baskın mı, göz teması kuruyor
mu gibi beden dili işaretleri oldukça değerli ön bil
giler almanızı sağlar.
AÇILIŞ
Fazla detaya girmeden kısaca kendinizi tanıtın.
Katılımcıları süreçle ilgili bilgilendirin: Öncelikle

grup koçluğundan bir parça bahsetmeniz fayda
lı olacaktır, (Örn: Sizden tavsiyeler duymak için
yanıp tutuşan katılımcıların beklentisini de böyle
likle yönetmiş olursunuz.) programın süresi veya
program boyunca aralar olacak mı bilgilerini pay
laşın.
Havayı yumuşatmak ve varsa heyecanınızı hafif

letmek için konunuzla bütün olan veya konunuza
gönderme yapabileceğiniz bir hikâye veya anekdot
anlatabilirsiniz.
Bunun yerine gruba bir soru da yöneltebilirsi

niz. Öğrencilerle sınav kaygısı hakkında bir grup
koçluğu yaptığınızı var sayarsak şöyle bir soruyla
başlamak hem eğlenceli hem de grubun birbiriyle
kaynaşması için faydalı olabilir:
Yaladığınız bu sınav kaygısını bîr şeye benzolse

niz bu ne olur?
Önce gönüllüleri dinleyin ama bütün katılımcıla

rın bir şeyler söylemesi için teşvik edici olun.
Katılımcılardan beklentilerini alın. (Koçluk Anlaş

ması) Burada dikkat etmeniz gereken en önemli
şey katılımcıların beklentileri konuyla bütün mü
ve gerçek mi? Beklentileri bir tahtaya yazabilirsi
niz. Ancak süreç sonunda katılımcılarınızla bera
ber kontrol etmeyi asla unutmayın!
GELİŞME
Burası artık koçluğun başladığı bölüm oluyor.

Konu başlığınızla ilgili içerik alın. Ne düşünüyor
lar, bu konuda kendilerini nerede hangi noktada
görüyorlar gibi.
Bu bölümde birçok koçluk tekniğini kullanabilir

siniz. Farkındalık yaratmak için minik uygulama

çalışmalarıyla gruba hareket kazandırabilirsiniz.
Bu konuya dair farkındalık yaratma, kaynakların

ve çözümlerin fark edilip yaratılması ve son olarak
da sonuç ve aksiyon geliyor.
Grup aksiyon almak için hevesli mi, alacakları bu

aksiyonlar işe yarar mı gibi netleşmelerini sağla
mak koçun görevidir.
KAPANIŞ
Bu bölümde günün kısa bir özeti ve sonrasında
görüşmenin başında tahtaya yazılmış beklentilerin
kontrolü yapılır. Eğer olacaksa bir sonraki görüşme
için bilgilendirme yapılır. (Saat, tarih, içerik gibi)
SÜRE
Şimdi hangi bölümde ne yapacağınızı bildiğinize

göre bu akışı bir süreye oturtmak gerekiyor. Koç-
lukta süreyi yönetmek zamanla gelişen bir beceri
olsa da iyi bir akış planıyla bunu yönetmek zor ol
mayacaktır. Öncelikle içerikteki olmazsa olmaz

lar” ve “olmasa da olur” diyebileceklerinizi belir
leyin.
Bazı zamanlar katılımcıların daha az aktif olması

sebebiyle belirlediğiniz başlıklar çok çabuk bitebi
lir ve geriye fazla süre kalabilir. Bu yüzden olmasa
da olur” başlığı altındakileri de yedekte bulundur
mak sizi bu zor durumdan kurtaracaktır.
Ama bazen de katılımcıların fazla paylaşımcı olma

sı tam tersi durumu yaratır. Bunun için de herkese
söz vermeyi atlamadan bazı katılımcıları da rahat
lıkla bölmeniz gerekir. Bunu yaparken aklınızdan
şu soruyu sorun kendinize:
“Bu anlattıklarıyla bu görüşmeye nasıl bir

katkı sağlıyor ve anlattıkları konuyla bir bütün
mü?”
Tüm bunların başında grup koçluğu yaptığınız or

tamda çalışan ve sizin rahatlıkla istediğiniz zaman
göz atabileceğiniz bir saatin olması çok faydalı ola
caktır!
MALZEMELER ve TEKNİKLER
Gelişim bölümünde de bahsettiğim gibi süreç
içinde yapacağınız uygulamalar için hangi malze
melere ve tekniklere ihtiyacınız olacak? (Boş kâğıt
lar, renkli kalemler, görseller, videolar, yazı tahtası,
projektör gibi)
Bunlar kullanıma hazır bir şekilde düzenlenmiş ol

malıdır.
ORTAM VE OTURMA DÜZENİ
Grup koçluğu programınızı yüz yüze hazıdadıysa

nız, koçluk sürecinin geçeceği ortam önem kazanı
yor. Bu ortam için aramanız gereken kriterleri de
şu soruya cevap vererek yapabilirsiniz:
Beş Duyunuz da Rahat mı?
Yetişkinler öğrenme sürecine tüm duyuları ile dahil

olurlar. Bu yüzden koçluk programınızı gerçekleş
tireceğiniz ortam; temiz mi, dışarıdan ses-gürültü
geliyor mu, havalandırma nasıl, sandalyeler rahat
ve ergonomik mi sorularını cevaplamak işinizi ko
laylaştırır.
GRUP KOÇLUĞU < 165
Bir diğer konu ise oturma düzeni. Koçlukta açık

iletişim önemli olduğu için daire şeklinde oturma
düzeni kullanılır. Aşağıdaki şema size bir fikir ve
recektir.
ÜYE
KOÇ
Yazı tahtası Malzemeler için masa
Ekran
Grup Koçluğu Oturma Düzeni
Ekler bölümünde bu konuya dair kontrol listesini

bulabilirsiniz.
BÖLÜM 10
Grup Koçluğu Programı

Hazırlarken Bir Araç;
Zihin Haritası
Rahatlama, bellekten
bilgiyi geri çağırma ve
bilgi üretme için temel
koşuldur...
Tony Buzan
GRUP KOÇLUĞU 171
Zihin Haritası - Mind Map
Zihin, kontrol edilebilmesi en zor fakat doğru

yönlendirmeler yapıldığında insanın en büyük
yardımcısıdır. Zihni durmadan farklı yerlere gi
denler çok iyi bilecektir ki, bu gezintiler esnasında
birçok bilgi gelir fakat geldiği kadar da hızlıca çı
kar zihnimizden.
Zihin Haritaları ve zihinsel okuryazarlık teknikleri

üzerine yaptığı çalışmalarıyla tanınan Ingiliz ya
zar ve eğitim danışmanı Tony Buzan, beyni bütün
kapasitesiyle kullanabilmenin ancak zihin haritası
tekniği ile mümkün olduğunu söylüyor. Aslında
‘Mind Map' yani ‘Zihin Haritası’ temelde bir not
alma yöntemidir.
işte bu yöntem anahtar sözcüklerden, resimlerden

faydalanarak bilgiyi organize etmek için kullanı
lan, karmaşık ve detaylı bilgi yığınlarını sınırlı bir
alanda ve akılda kolayca kalacak şekilde depolayan
bir grafık yöntemdir. Zihin haritasmın, bir çeşit,
bilgileri depolamak için bir araç ve problem çö
zümünde yaratıcılık imkânı sağlayan bir düşünme
şekli olduğunu söyleyebilirim.
Peki, Nasıl Uyguluyoruz?

Tıpkı nöronlardan çıkan bağlantılar gibi; zihin ha
ritasının temeli de buna dayanıyor, bu yüzden bey
nin işleyişiyle uyumlu bir yöntem. Böylelikle insan beyninin ko

nuyu alışık olduğu yapının ötesinde algılaması hedefleniyor. Şimdi
adım adım örnek bir Zihin Haritası oluşturalım:
1. Adım
Bir dikdörtgen, daire veya kare çizin ve içine konu başlığınızı yazın.
Grup Koçluğu
Programı
2. Adım
Daireden konu alt başlıklarını yazmak için en az 5 tane çizgiler

çıkartın.
3. Adım
Bu alt başlıkların alt bölümlerini oluşturmak için de ait olduğu

bölümlerden çizgiler çıkarın.
Yüz yüze İhtiyaç ne
Aylık Hedef Kimlere

Program Kitle
Haftalık Nasıl
Çeşidi
VVebinar Yuzyuze görüşme j
Süre Tanıtım Sosyal medya ||||
Kırtasiye
Ortam - Grup Koçluğu
Görseller
Araçlar Yetkinliklerim
Videolar Programı
Artılarım
Beklentiyi Kendim
karşılama Eksilerim
e—— ----
Açılış Farkım ne
Program
İçeriğin oluşumu Dizaynı Nerde
Bul bir fayda Mekân Nasıl
Kapanış Kaç kışı
Eğer ihtiyaç duyuyorsanız çizgileri çıkartmaya devam edebilirsiniz.

BÖLÜM 11
Grup Koçunun
Yetkinlikleri
Bir şeyin imkânsız
olduğunu iddia eden
yüz kişiden doksan
dokuzu o işi yapmaya
isteksizdir.
William Feather
GRUP KOÇLUĞU . 179
Grup koçluğunun bire bir (bireysel) koçlukla birçok benzer tarafı

vardır, IGF (International Coaching Federation) koçluk için 11
Temel Yetkinlik belirlemiştir. Bu 11 Temel Yetkinlik grup koçlu-
ğunu da kapsar.
A. Yapıyı Kurmak
1. Temel Etik Kurallar ve Standardara Uymak
2. Koçluk Anlaşmasını Oluşturmak
B. İlişkiyi Birlikte ve Eşzamanlı Yaratmak

3. Müşteri ile Güven ve Samimiyeti Oluşturmak
4. Koçun Varlığı
C. Etkili İletişim
5. Aktif Dinleme
6. Güçlü Sorular Sorma
7. Direk İletişim
D. Öğrenmeyi Kolaylaştırma ve Sonuçlar

8. Farkındalık Yaratma
9. Aksiyon Tasarlama
10. Planlama ve Hedef Koyma
11. Gelişimi ve Sorumluluğu Yönetme
Koçluk İlişkisi
Grup koçluğu sürecinde hedeflere ulaşılması ya da

eyleme geçilmesi grubun sorumluluğunda olmakla
beraber grup için koçluk ilişkisinin en verimli hâl
de olmasını sağlayan ortamı yaratma konusunda
grup koçunun çok önemli sorumlulukları vardır.
Bu sorumluluklar çerçevesinde grup koçu yetenek
lerini, yetkinliklerini, bilgisini ve uygulamalı tek
nikleri kullanır.
Grup Koçu Yetkinlikleri
• Grup süreçlerini bilir ve anlar,

• Yetişkin öğrenmesini bilir ve anlar,
• Deneyimse! eğitim anlayışını benimser,
• Grup fasilitasyon beceri ve deneyimine sa
hiptir,
• Grup koçu, grup ile arasında oluşan dinamik
lerin bilincindedir ve bu dinamiklerin grubu
ve koçluk sürecini nasıl etkilediğini anlar,
• Koç, grubun iletişimine uyum sağlar,
Koç, grubun kendi düşüncelerini veya cevap

larını bulması için fırsat verir, bu ortamı sağ
lamakla yükümlüdür,
Koç, grupta temaları ve kalıpları fark ederek
bağlantı kurar,
Uygun bir şekilde, değişik kalıplarda soru so
rar ve gözlem önerir,
Koç, sezgilerini ve teorileri grupla açıkça pay
laşır,
Grubun gündemine ve ihtiyaçlarına karşı du-
yarlıdır,
Koç, grubun farkındalık seviyesini artırmak
için model oluşturur,
Gruba odaklanır ve dikkatini korur.
Uyumlu ilişkiler kurar ve bunu korur,
Sözlü-sözsüz iletişim becerilerini etkin kul
lanır,
Yazılı ve sözel iletişimde uygun sınırları oluş
turur,
Hızı ve enerjiyi etkili bir şekilde kullanır,
Koç yargılamaz ve yönlendirmez,
Grubun ilerlemesini engelleyen öğeleri tanır,
tespit eder,
Grubun değerlerini ve ihtiyaçlarını tanır,
• Grubun; amaç, vizyon ve misyon uyumunu

sağlar,
• Farklılıkları yaratır ve paylaşır,
• Grubun dinamiklerini anlar,
• Yansıtır ve aktarır,
• Koç, meraklı ve ilgilidir,
• Koç işbirlikçi bir tavırla grubun iletişimine
aktif olarak katılır.
SONSÖZ
Hayatım boyunca öğrenmek ve fayda yaratmak önemli oldu benim

için. Bu yüzden mesleğimi yani koçluğu çok severek yapıyorum.
Öğrenmek ve gelişmek bitmeyen bir yolculuk. Bu öğrendiklerimle
gelişerek çevreme fayda yaratmak ise olağanüstü bir keyif.
İlk yıllarda herkes gibi benim de zaman zaman mesleki anlamda

aksiyon almakta zorlandığım dönemler oldu. Şöyle bir gerçek var
ki mükemmel olmayı beklerken iyi olma fırsatını kaçırıyoruz, diye
düşünüyorum. Çünkü mükemmellik sonsuz bir kavram olmakla
beraber aynı zamanda soyuttur. Oysa şu anda var olan kaynakları
nızla ‘ÎYI’ bir şeyler yapmanız mümkün.
Wallenda etkisini duymuş olabilirsiniz. Başarısızlıktan korkuldu

ğunda düşüncenin tüm enerjisi bu noktaya yoğunlaştığından başa
rıya ulaşmak zorlaşıyor, hatta imkânsız hâle geliyor. Bu etki ismini
gerçek bir olaydan almış. Kari Wallenda adında bir ip cambazı se
nelerce başarılı gösteriler yaptıktan sonra, son olarak 1978 yılında,
San Juan çarşısında, 23,5 metre yükseklikteki ipten düşerek haya
tını kaybetmiştir. Ölümünden sonra eşi tarafından yapılan açıkla
maya göre Kari Wallenda’nın düşmeden önceki üç ay boyunca tek
düşüncesinin ipte yürümek yerine, ipten düşmemek olduğu ortaya
çıkmıştır. Kari gibi bir ip cambazı olan eşinin bu olayla ilgili söyle
dikleri hayli ilginçtir; “Kari, yıllardır düşebileceğini hiç düşünme
mişti. Ancak son zamanlarda düşme ihtimalini hatırlamıştı. H
bu zamana kadar hiç kontrol etmediği iplerin bağlanmasını
kontrol etmeye başlamıştı. Karl’ı başarısızlık endişesi mah
I
Kari Wallenda, tüm enerjisini ipte yürümek yerine, ipten düşme

mek üzerine yoğunlaştırmıştı.
Evet, yapamayacaklarımıza ya da mükemmel olmak için bekleme

ye odaklanmak yerine harekete geçerek en azından kendimiz için
‘IYT bir şeyler yapabiliriz.
Kitap yazmaya gelince, Grup Koçluğu’na dair Türkçe kaynak ma

alesef yok. Fayda yaratmak benim için önemli demiştim ya işte
ben de bu kitapla öğrencilerime, meslektaşlarıma bir faydam olsun
istedim. Aslında eğitimler boyunca öğrencilerimden gelen grup
koçluğuna dair sorular, istekler ve onların öğrenme hevesleri beni
bu kitabı yazmaya yöneltti. Bu yüzden onlara minnettarım ve çok
teşekkür
3 ederim.
Bir diğer teşekkürü de takdir edersiniz ki eşime ve çocuklarıma

gönderiyorum. Onlara kitap yazma kararımı ilk açıkladığımda
benden daha fazla heyecan duydular. Ve eşimin ilk cümlesi “Deste
ğe ihtiyaç duyduğunda/biz buradayız, unutma!” oldu. Her zaman
derim; onlar, hayatın bana verdiği en güzel hediyeler.
Umarım bu kitap bu alanda ilerlemek isteyenlere yoldaş ya da kı

lavuz olur.
Sevgilerimle,
Fügen Albayrak
Nisan - 2018 İstanbul
Ekler
» - V
Bilgi, insanı şüpheden

İyilik, acı çekmekten
Kararlı olmak,
korkudan kurtarır.
Konfüçyus
Öğrenme Modelleri Testi
1985 yılında Lynn O’Brien tarafından geliştirilen

Öğrenme Kanalı Tercihi Testini tamamlamak için
her cümleyi dikkatli bir şekilde okuyun ve sizin
için geçerli olup olmadığını düşünün. Her bir ifa
denin önündeki satırda, aşağıdaki tabloya göre size
en uygun olan seçeneğin numarasını yazın. Lütfen
tüm sorulara cevap verin.
1 2 3
Asla Bazen Her Zaman
Bölüm 1:
1. Karalama yapmayı severim, not tutarken bile oklar ve

resimler çizerim.
2. Yazdığımda aklımda daha fazla şey kalır.
3. Yeni bir yere giderken yol tarifini yazmazsam kaybo

lurum veya geç kalırım.
4. Birisinin telefon numarasını veya yeni bir şeyi hatır

lamaya çalışırken, aklımda bir fotoğraf çekmek hatırlamama
yardımcı olur.
5. Bir sınava girdiğimde çalışma kitabım veya cevap

anahtarını görebilirim.
6. Karşımdaki kişiyi dinlerken ona bakmak odaklanma

mı sağlar.
7. Sınav veya bir sunuma hazırlanırken flashcard kullan

mak hafızamda kalmasını sağlar.
8. Gürültü varken ne söylendiğini anlamak benim için

zordur.
9.-------------------------- Sözel şakaları anlamakta zorlanırım.
10-------------Sessiz ortamda çalışmayı tercih ederim.
Toplam________
Bölüm 2:
1 • ----------- El yazımın güzel olduğunu düşünmem. Notlarım ka-

raJamalarla doludur.
2. Okurken parmağımla takip etmek satır atlamamı en

geller.
3. Çok küçük baskı veya kötü kopyaları olan kâğıtları

okumak benim için zordur.
4. Okumaktansa birinin bana anlatmasını tercih ederim.
5. Duyduklarım gördüklerime göre daha rahat hatırla

rım.
6. Yazmak benim için yorucu bir iş. Yazarken kalemi çok

bastırırım.
7- Göz doktorum gözümün iyi olduğunu söylese bile

gözlerim çok çabuk yorulur.
8------------- Okurken birbirine benzeyen kelimeleri karıştırıyo

rum.
9. Başkalarının el yazılarını okurken zorlanırım.
10------------- Yeni bir şey öğrenirken okumaktan çok dinlemeyi ter

cih ederim.
Toplam_________
192 * FÜGEN ALBAYRAK
Bölüm 3:
1.Yönergeleri okumaktansa direk başlamayı tercih ederim.
2. Bir şeyi nasıl yapacağım gösterildiğinde daha iyi öğ

renirim.
3. Masada çalışmak bana göre değil.
4. Soruları bir yöntemle değil, deneme yamlma yoluyla

çözerim.
5. Talimadarı okumaktansa birinin anlatmasını tercih

ederim.
6. Çalışırken minik molalara ihtiyaç duyarım.
7. Sözlü açıklamalar veya talimatlar vermekte yetenekli

değilim.
8. Garip bir çevrede bile kaybolmam.
9. Hareket etme özgürlüğüm olduğunda daha iyi düşü

nüyorum.
10 Bir kelimeyi hatırlamaya çalışırken ellerimi çok oyna

tırım.
Toplam-------------
PUANLAMA:
Şimdi, üç bölümün her biri için puanları topla

yın ve aşağıya kaydedin. Herhangi bir bölümdeki
maksimum puan 30’dur ve minimum puan l O’dur.
Her bölümün yanındaki tercihi unutmayın.
1. Bölüm Puanı:Görsel
2. Bölüm Puanı:işitsel
3. Bölüm Puanı:Kinestetik
Görsel - İşitsel - Kinestetik
Davranışlar Görsel İşitsel Kinestetik

Görerek ve Kendinden veya Yaparak ve
Tercih Edilen izleyerek başkalarından doğrudan
öğrenir gelen sözlü katılımla
Yöntem
talimatlarla öğrenir.
öğrenir.
Kelimeleri İşitsel kelime Genelde imlâsı
görme yoluyla becerisine pek iyi değildir.
tanır; bu sahip bir tonik Kelimelerin
konfigürasyona yaklaşımı doğru
İmlâ kullanır. yazılmasından
dayanır.
çok ona ne
hissettirdiği
daha önemlidir.
Açıklamaları Uzun Hevesli bir
sever. Bazen açıklamalardan okuyucu
uzaya (yukarı- çok diyalogları olmamakla
gökyüzü) sever. beraber
Okuma bakmak hikâyenin en
ve sahneyi başından onu
hayal etmek alıp götürmesini
için okumayı ister.
bırakır.
Özellikle Başlangıç İlk başta iyi,

gençken iyi aşamasında ancak yazma
olma eğilimi yazmakta daha alanı azaldıkça
gösterir; boşluk fazla zorluk bozulur, kalemi
ve boyut çeker. Kalemi bastırarak
El Yazısı orantılıdır, bastırmadan, yazmayı tercih
görünüm silik yazma eder.
önemlidir. eğilimi gösterir.
Yüzleri hatırlar İsimleri hatırlar, Neyin, nasıl
ama isimleri ancak yüzleri yapıldığını
unutur; unutur; İşitsel hatırlar;
yapılacaklar tekrarı hatırlar. görülen ya da
Hafıza konuşulanlan
listesi tutar ve
notlar almayı hatırlamakta
tercih eder. zorlanır.
Resimlerle Seslerdeki Görüntü
Hayal Etmek düşünür; şeyleri hayal önemli değil;
ayrıntılı olarak eder; ayrıntılar meydana gelen
görselleştirir. daha az görüntülere
önemlidir. hareket eşlik
eder
Ani ses veya Yüksek ses Görsel
çevrede olan dikkatlerini veya işitsel
Dikkat hareketler dağıtır sunumlara ilgi
dikkatlerini göstermezler,
Dağınıklığı
dağıtır bu nedenle
dikkati dağılmış
görünebilir.
Düşüncelerini Sorunları Dürtüsel;
bunları yazarak konuşur; genellikle en
Problem
düzenler; Çözümleri sözlü fazla aktivite
sorunları olarak ifade eder içeren bir
Çözme
listeler. (problemlerle çözüm seçer.
kendi kendine
konuşur.)
Etrafı seyreder, Bir şeyler Yerinde

bir şeyler mırıldanır veya duramaz,
karalar, boş binleriyle sohbet harekete
Boşta
durmaya eder. geçirecek bir
Kalınca tahammülü şeyler bulur.
yoktur.
Görsel keşifleri Yeni durumla Bir şeyleri
sever ilgili görüşmeler dener; dokunur,
Yeniliklere
yapar. hisseder ya da
Açıklık Yapacakların manipüle eder.
artı ve eksilerini
tartışır.
Kaynak: www.stetson.edu
KOÇLUK GÖRÜŞMESİ SÜRECİ

KONTROL LİSTESİ
ZAMAN SÜREÇ DİKKAT
AÇILIŞ:
• Kendinizi tanıtın, Kendinizi tanıtırken

çok uzun anlatımdan
• Grubu sürecin nasıl ilerlediğine kaçının.
dair bilgilendirin,
BEKLENTİ: Bu
• Beklentileri tahtaya yazarken sizin koçluk
Başlama her bir grup üyesinden şu anlaşmanızdır!
Saati sorunun cevabını isteyin: Adını,
bu koçluk sürecine katılma Sorduğunuz her
sebebini ve bu süreçten nasıl sorunun cevaplannı
bir fayda sağlamak istersin? tüm üyelerden
aldığınıza emin olun!
• Konuyla ilgili bir anı veya
kıssadan hisse bir hikâye
anlatın,
• Veya bir soru ile başlayın (Konu
başlığınız Sınav Kaygısıyla Baş
Etme ise; Yaşadığmız bu sınav
kaygısını bir şeye benzetseniz
bu ne olur?)
GELİŞME:
• Konu başlığınızla ilgili içerik alın, Her bir

üyenin katılım
(Bu konuda kendilerini nerede sağladığından emin
hangi noktada görüyorlar?) olun!
• Farkındalık yaratmak için minik Alınan aksiyonun
uygulama çalışmalarıyla gruba yapılabilirliğini test
hareket kazandırabilirsiniz. edin!
• Konuya dair farkındalık yaratma, Varmak istedikleri
kaynakların ve çözümlerin fark noktanın gruba
edilip yaratılması, ve grup üyelerine
katkısı/faydası ne
• Grup aksiyon almak için hevesli
olacak?
mi, alacakları bu aksiyonlar işe
yarar mı gibi grup üyelerinin
netleşmelerini sağlamak,
KAPANIŞ:
• Günün kısa bir özetini yapın, Her bir üyenin
netleştiğinden emin
Bitiş • Beklentilerin (Anlaşmanın) olun!
Saati kontrolünü yapın,
• Eğer olacaksa bir sonraki
görüşme için bilgilendirme
yapın. (Tarih-saat)
KONFOR ALANI KONTROL LİSTESİ
Oturma düzeni grup koçluğuna uygun mu?
Pencere veya klima var mı, çalışıyor mu? İhtiyaç

olduğunda güneşlik var mı?
Kullanmayı planladığınız tüm araçlar (projektör-TV,

yazı tahtası, flipchart, kalemler) hazır mı?
Bu araçlar kullanılır durumda mı?
Tüm araçların nasıl çalıştıklarını rahatlıkla

anlayabildiniz ve araçlara hâkim durumda mısınız?
Teknik desteğe (Projektör, çoklu priz,

internet bağlantısı vb.) ihtiyaç duyduğunuzda
arayabileceğiniz kimse var mı?
Eğer projeksiyon perdesi kullanılacaksa perdenin

ışığı doğru konumlandırılmış mı?
Katılımcılar ulaşım, otopark için bilgilendirildi mi?

Kaynaklar
Social Organization: A Study of the Larger Mind

Charles Horton Cooley
Group Coaching: A Comprehensive Blueprint

Ginger Cockerham MCC
Trainning Delivery Problems and Solutions

Richard A. Swanson - Sandra K. Falkman
Take Your Idea and Run With It

Cara Lumen
Book Yourself Solid

Micheal port
The Zen Of Listening

Rebeca Z. Shafır
www.internationalcoachfederation.org
Yazar Hakkında
Anadolu Üniversitesi İletişim Fakültesi mezunudur. 1990 yılında

gökyüzü ve dünyayı gezme tutkusunu tatmin edebileceği THY de
uçuş ekibine katılmış, severek çalıştığı bu mesleği Kabin Amiri ola
rak 1998 yılında Moskova’da yaşamaya başlamasıyla bırakmıştır.
Moskova’da yaşadığı dönemde American Touro University of Mos-
cow’da Business Admistration bölümünü bitirmiştir.
Türkiye’ye döndükten sonra kariyer hayatına özel TV kanallarında

Ekonomi Muhabirliği yaparak devam etmiştir. Bu dönemde çeşitli
projelere de imza atmıştır. Kandilli Rasathanesi ve Ahmet Mete
Işıkara işbirliğiyle hazırlanan Deprem Bilinci Projesi ödüle layık
görülmüştür.
Türkiye deneyimlerinden sonra yeniden expat olarak Kıbrıs ve son

olarak Kosova’da hayatına devam etmiş, eğitimlerini ve çalışmala
rını burada sürdürmüştür.
2013 yılında yurda döndükten sonra Sola Unitas Academy’de

koçluk ve liderlik eğitimlerine başlamış ve “Advancing the Path

to Core Coaching Masteries” programını başarıyla tamamlayarak
profesyonel koçluk hayatına adım atmıştır. Bir süre Diagnostic
Coaching markasıyla Takım Koçluğu çalışmalarına devam eden ve
kurumlarla takım koçluğu alanında çalışan Fügen, özellikle takım
dinamiklerinin daha fazla performans ve sürtünmesiz akışın nasıl
sağlanacağını anlamaya çalışmış ve kurumlara bu alanda yardımcı
olmuştur.
Türkiye’de doğru koçluk modelinin ve standartlarının uygulanma

sı, mesleğin doğru anlaşılıp doğru ifade edilmesi için çalışmakta
dır. Uluslararası Koç Federasyonu (ICF) tarafından PCC unvamna
sahip Türkiye’deki sayılı koçlardan biridir ve NEO PI-R yetkin uy
gulayıcısıdır. Ayrıca İstanbul School of Psychology bünyesinde Suç
ve Suçlu Psikolojisi konusunda eğitimler almıştır.
ICF Türkiye ile birlikte sosyal sorumluluk projelerinde yer alan

Fügen, Yönetici Koçluğu, Takım Koçluğu, Öğrenci Koçluğu, Ka
lıtsal Aile Travmaları ve NLP Practitioner eğitimlerinin yanı sıra
Paul Ekman International onaylı Duygusal Beceriler ve Yetkinlik
ler (Emotional Skills and Competencies-ESaC) ile Doğruluğu ve
Güvenilirliği Değerlendirmek (EvaluatingTruthfulness and Credi-
bility-ETaC) eğitimlerini başarıyla tamamlamıştır.
Ginger Cockerham MCC ile Power of Group çalışmalarını başa

rıyla tamamlayan Fügen, Prof. Peter Hawkins ile Systemic Team
Coaching çalışmalarına devam etmektedir.
Sola Unitas Academy’de kurumlara yönelik özel olarak tasarlanmış

duygusal zekâ, iletişim, adaptasyon ve sürdürülebilirlik temelli eği

timlerin yanı sıra, lakım Koçluğu eğitimleri veren Fügen Albayrak
döngüsel diyalog alanında ve toplantı enerji akışı yönetiminde uz
mandır.

Grup Koçluğu

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Grup Koçluğu

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

FÜGEN ALBAYRAK

(plcuLuğuna E^lik Etmek

Tüm koçluk modelleri arasındaysa grup koçluğu maliyet avantajları ve

Bu konuda Türkiye’de öncülerden olduğunu bildiğim Fügen’in bu kitabı­

Umut Kısa, MCC

Türkiye’de ve gelişmiş ülkelerde iletişim ve psikoloji teknik ve mo­

Elbette her gelişim, değişime dayanmak zorunda ancak her deği­

Yıllardır koçluğun emektarlarından biri olarak öğrendiğim ve uy­

2017 yılında gerçekleştirilen olimpiyatlarda yüksek atlamada bi­

Çalıştığım çok uluslu kurumlar tüm bağlarıyla koçluğu geliştirici

Tüm koçluk modelleri arasındaysa grup koçluğu maliyet avan­

Bu konudaki Türkiye’nin öncülerinden olduğunu bildiğim Fü-

Umut Kısa, MCC

Bu kitabı yazmak hep aklımın bir uçundaydı. Ama nedense ‘bir

Bu kitabı size sunarken tek amacım var: Bu işi yapmak isteyip de

Dileyenler bu kitabı başından sonuna kadar okuyabilir ya da hangi

Okurken kendinizi tamamlamanızı ve keyif almanızı dilerim.

İnsanların gruba katılma nedenleri farklıdır. Grup­

-Karşılıklı çıkar ve amaçların tatmini,

İnsanlar bir araya gelerek çıkarlarını payb vc

biri olan başkalarıyla birlikte olma ihtiyacını da

Grup sosyolojideki en önemli kavramlardan biri­

İçerik ya da İşlevlerine Göre

Grupların çoğu gerçekleştirdikleri işlevlere göre

İlişkinin Yakınlık Derecesine Göre

Bu ölçüte göre grupları ikiye ayırabiliriz: Birincil

Bu tür gruplarda ilişkiler yüz yüzedir. Birincil grup

gelir; karşılıklı ilişkiler kendiliğinden oluşur; grup

Birincil gruba örnek olarak komşu, işyeri, akraba,

Sosyolojide çeşitli grup sınıflandırmaları olmasına

Cooley ancak az sayıda grubun bu tanıma uygun

Cooley birincil grupları “insan neslinin bakıldığı,

Birincil gruplar her zaman küçüktür çünkü çok sa­

kurmak mümkün olabilir.

Birincil grupların üç temel fonksiyonu vardır:

Birincisi yakın ilişkiler yoluyla duygusal destek

ikinci önemli fonksiyon ise birincil grupların top­

Üçüncü olarak birincil gruplar uyumu kolaylaştı­

Birincil gruplar yeni üyelere norm ve de­

Üyeleri arasındaki ilişkilerin daha biçimsel ve kişi­

Birincil grup ve ikincil grup, bireyin inançları, de­

Örgütlenme Biçimine Göre Gruplar

Gruplar örgütlülük düzeyine göre ikiye ayrılarak

Biçimsel (Formal) Gruplar

Bu gruplara biçimsel örgüt yapısını her türlü ay­

Biçimsel Olmayan (Informal)

Bunlar birincil gruplar gibidir. Yapısal olarak ol­

Biçimsel olmayan gruplar bireylerin değerleri ve

Grup Koçluğu Tanımı

Koçluk; iş, kariyer ya da özel yaşam olsun hayatı­

Grupların çeşitlerini ve tanımını yaptıktan sonra

grup koçluğu tanımını da şu şekilde yapabiliriz:

Grup koçluğu denilince akla ilk gelen isimlerden

Diğer koçluk modellerinde olduğu

• Grubun ulaşmayı istediği şeyleri keşfetmek,

• Grup tarafından üretilen çözümleri ortaya

Grup ve Takım Arasındaki Farklar

Günümüzde takım ve grup kavramları sıkça ka­

Grup üyeleri birbirleriyle rekabet edebilirler.

• Grup üyelerinin yetkinlikleri birbirlerine ya­

Grup Koçluğu Kavramı

katılımcılara aktarabilirsiniz veya bunu bir fasi-

Eğitim Fasilitasyon Grup Koçluğu

Kitabın ilerleyen bölümlerinde bir grup koçunun

Bu konuda Türkiye’de öncülerden olduğunu bildiğim Fügen’in bu kitabı

Türkiye’de ve gelişmiş ülkelerde iletişim ve psikoloji teknik ve mo

Elbette her gelişim, değişime dayanmak zorunda ancak her deği

Yıllardır koçluğun emektarlarından biri olarak öğrendiğim ve uy

2017 yılında gerçekleştirilen olimpiyatlarda yüksek atlamada bi

Tüm koçluk modelleri arasındaysa grup koçluğu maliyet avan

İnsanların gruba katılma nedenleri farklıdır. Grup

Grup sosyolojideki en önemli kavramlardan biri

Birincil gruplar her zaman küçüktür çünkü çok sa

ikinci önemli fonksiyon ise birincil grupların top

Üçüncü olarak birincil gruplar uyumu kolaylaştı

Birincil gruplar yeni üyelere norm ve de

Üyeleri arasındaki ilişkilerin daha biçimsel ve kişi

Birincil grup ve ikincil grup, bireyin inançları, de

Bu gruplara biçimsel örgüt yapısını her türlü ay

Bunlar birincil gruplar gibidir. Yapısal olarak ol

Koçluk; iş, kariyer ya da özel yaşam olsun hayatı

Günümüzde takım ve grup kavramları sıkça ka

• Grup üyelerinin yetkinlikleri birbirlerine ya

Sürecin en başına döndüğümüzde eğitimi görüyo

Geleneksel eğitim bir katılımcının yeni bilgi, be

Eğitimden bir sonraki adım ise fasilitasyon. Latin

Fasilitatör, grubun bilgilerini ortaya çıkarır, gru

Grup koçluğu türleri, bireylerin ihtiyaçları ve ter

Bu bölümde en önemli fark gündemi koçun be

• Aynı katılımcılara birkaç hafta veya ay bo

Bireysel koçluğa nazaran kişi başına daha uğun be

Grup koçu olarak yapacağınız koçluklarda katı

Bir diğer konu da koçluk süresinin ne kadar olma

Konuyu ya da bir diğer deyişle gündemi atölye li

Knowles’ın Andragojik modelinde öğretici (kolay

■ Ortaklaşa planlama için bir mekanizma kur

■ İlgileri, gereksinimleri ve değerleri tanımla

■ Öğretim yetişkinin sosyal rollerini ve yete

■ Çeşitli öğretim yöntem ve teknikleri kulla

Öğrenilecek konunun ayrıntısı yapılandırıl

Sürekli değerlendirme ve kendi kendini de

Yetişkinin eğitim programı işlevsel ve dina

1. İnsanlar ancak öğrenmeye hazır oldukların

Öğrenmenin gerçekleşebilmesi için öncelikle me

2. insanlar bir işi en iyi, kendileri yaptıkları za

Hatalar öğreticidir. Hata yapmaktan kaçınma du

Öğrenmenin gerçekleşebilmesi için konunun tek