‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬

ISSN 1112-
102 ‫العذد التاسع – جوان‬ .OEB Univ. Publish. Co

‫دور إدارة المعرفة في تحسين إنتاجية المورد البشري‬

-‫ دراسة حالة مؤسسة اتصاالت الجزائر – وكالة تبسة‬-
The role of knowledge management in improving human resource
productivity Case study of Algeria Telecom - Tebessa-
.‫ الجزائر‬،‫ جامعة أم البواقي‬،‫ محي الدين شبيرة‬.‫د‬
aemykou@yahoo.fr
.‫ الجزائر‬،‫ جامعة أم البواقي‬،‫ منى دريس‬.‫أ‬
mouna.dris@gmail.com
‫ تاريخ‬،) / / (:‫ تاريخ التقييم‬،) / / (:‫تاريخ التسميم‬
)8102/ / (:‫القبول‬
Abstract : : ‫ملخص‬

Knowledge is an important factor of ‫ﺍﻟﻢﻌﺫﻓﺒ ﻋﻤﺼﺫ ﻢﻨم ﻢﻣ ﻋﻤﺎﺼﺫ ﺍﻹﻤﺔﺎﺗ‬

production that companies must manage
in order to develop creativity and
innovation, and this can be achieved by
taking care of human resources.
Therefore, company’s management must
direct most of their resources to
investment in human capital, through
setting an accurate management system
that insure the accurate selection,
learning, training and motivation which
leads to innovation and creation of
commitment and desire to work.
This research paper aims to show the
role of knowledge management in
improving the human resources in
companies, and we chose Algérie
Télécome Company – Tebessa agency-
as a model of knowledge management
and its role in improving work
productivity.
Key-words: knowledge management,
human resource productivity, intellectual
capital, innovation, learning, training.
‫ﻳﺔوﺙب ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻢﺅﺮﺮﺎﺓ ﺆﺩﺍﺫﺔﻨﺎ ﺐﻨﺩﻑ ﺔﻤﻢﻳﺒ‬
‫ ﻩﻧذا ﻻ ﻳﺔﺄﺔﻰ ﺆﻻ ﺐﺎﻻﻧﺔﻢﺎم‬،‫ﺍﻹﺐﺩﺍﻉ ﻩﺍﻻﺐﺔﻜﺎﺫ‬
‫ وﻋﻠﻳﻦ ﻳﺔﻌﻳﻣ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻢﺮﺅﻩﻟﻳﻣ‬،‫ﺐﺎﻟﻢورد اﻟﺐشري‬
‫ﺐﺎﻟﻢﺅﺮﺮﺒ ﺔﻩﺙﻳﻦ ﻢﻌﻅﻡ ﻢﻩﺍﺫﺩﻧﺎ ﻟﻼﺮﺔﺖﻢﺎﺫ ﻓﻲ‬
‫ ﻋﺐر ﻩﻀﻊ ﻤﻅﺎﻡ ﺔﺮﻳﻳﺫ‬،‫ﺫﺃﺭ ﺍﻟﻢﺎل ﺍﻟﻔﻜﺫﻱ‬
،‫ وﺍﻟﺔﻌﻠﻳﻡ‬،‫ﻢﺤﻜﻡ ﻳﻌﻢل ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺨﺔﻳﺎﺫ ﺍﻟﺮﻠﻳﻡ‬
‫ وﺍﻟﺔﺤﻔﻳﺬ ﺍﻟﺪﻱ ﻳﺤﺕ ﻋﻠﻰ‬،‫ﻩﺍﻟﺔﺩﺫﻳﺏ ﺍﻟﺙﻳﺩ‬
،‫ﺍﻹﺐﺩﺍﻉ ﻩ ﺨﻠﻕ ﺍﻟﺫﻏﺐﺒ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻢل ﻩاﻻﻟﺔزام‬
‫ﺐﻨدف ﻀﻢﺎن اﺮﺔﻢ اررﻳﺔﻨﺎ واﻟﻢﺤﺎﻓظﺒ ﻋﻠﻰ‬
.‫ﻖدرﺔﻨﺎ اﻟﺔﻤﺎﻓﺮﻳﺒ‬
‫ﻧذﻥ اﻟﻢﻗﺎﻟﺒ ﺔﻨدف إﻟﻰ ﺔﺐﻳﺎن دور إدارة‬
‫اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻓﻲ ﺔﺤﺮﻳن إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻢورد اﻟﺐشري ﻋﻠﻰ‬
‫ واﻋﺔﻢدﻤﺎ ﻢؤﺮﺮﺒ اﺔﺼﺎﻻت‬،‫ﻢﺮﺔوى اﻟﻢؤﺮﺮﺒ‬
‫اﻟﺙزائر– وكﺎﻟﺒ ﺔﺐﺮﺒ– كﻤﻢوذج ﻓﻲ إدارة‬
‫اﻟﻢﻌرﻓﺒ وﻋﻼﻖﺔﻨﺎ ﺐﺔﺤﺮﻳن إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻌﻢل‬
‫ إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ‬،‫ﺆﺩﺍﺫﺑ ﺍﻟﻢﻌﺫﻓﺒ‬:‫الكممات المفتاحية‬
،‫ ﺍﻹﺐﺩﺍﻉ‬،‫ ﺫﺃﺭ ﺍﻟﻢﺎل ﺍﻟﻔﻜﺫﻱ‬،‫اﻟﻢورد اﻟﺐشري‬
.‫ ﺍﻟﺔﺩﺫﻳﺏ‬،‫ﺍﻟﺔﻌﻠﻳﻡ‬
 ‫د‪ .‬محي الدين شبيرة ‪ /‬أ‪.‬منى دريس‬ ‫دور إدارة المعرفة في تحسين إنتاجية المورد‪...‬‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫ﻳﺔﺮم ﻋﺎﻟﻢﻤﺎ اﻟﻢﻌﺎﺼر ﺐﺮرﻋﺒ اﻟﺔغﻳﻳر واﻟﺔطوﻳر اﻻﻖﺔﺼﺎدي واﻟﻌﻠﻢﻲ واﻟﺔﻗﻤﻲ ﺐﺼورة ﻟم ﻳشﻨد ﻟﻨﺎ‬
‫ﻢﺖﻳﻼ‪ ،‬وﻓﻲ ظل ﻧذﻥ اﻟﻢﺮﺔﺙدات واﻟﺔﺤدﻳﺎت اﻟﻢﺤﻠﻳﺒ واﻟدوﻟﻳﺒ‪ ،‬ﺐﺎت ﻢن اﻟﻼزم ﺔوظﻳف اﻟﻢﻌرﻓﺒ اﻹدارﻳﺒ‬
‫ﺐﺎﻋﺔﺐﺎرﻧﺎ ﻤوع ﺙدﻳد ﻢن ﻋﻤﺎﺼر اﻹﻤﺔﺎج ورأس اﻟﻢﺎل اﻟﻗﺎئم ﻋﻠﻰ اﻟﻢﻌرﻓﺒ واﻟﺨﺐرة‪ ،‬وﺙﻌﻠﻨﺎ ﺙﺎﻧزة‬
‫ﻟﻠﺔداول واﻟﻢشﺎركﺒ ﺐﻳن أﻓراد اﻟﻢؤﺮﺮﺒ‪ ،‬ﺐﻢﺎ ﻳﺮﺎﻧم ﻓﻲ ﺔﺤﺮﻳن اﺔﺨﺎذ اﻟﻗ اررات واألداء اﻟﺔﻤظﻳﻢﻲ وﻢواكﺐﺒ‬
‫اﻟﺔغﻳرات اﻟﻢﺔﺮﺎرﻋﺒ ﺐﺎﺮﺔﻢرار‪.‬‬
‫وﻳﻢكﻤﻤﺎ ﺔﺤدﻳد اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻋﻠﻰ أﻤﻨﺎ اﻻﺮﺔغﻼل األﻢﺖل ﻟﻠﻢﻌﻠوﻢﺎت واﻟﺨﺐرات واﻟﻢﻨﺎرات ﻟﻔﻨم وادراك‬
‫اﻟظواﻧر واألﺤداث ﺐوﻀوح‪ ،‬وﻳﻗﺔرن ﻤﺙﺎح أي ﻢؤﺮﺮﺒ ﺐﻢدى ﻖدرﺔﻨﺎ ﻋﻠﻰ اﺮﺔغﻼل اﻟﻢﻌرﻓﺒ اﻟﺔﻲ‬
‫ﺔﻢﺔﻠكﻨﺎ وكذا ﻢﺤﺎوﻟﺒ ﺔطوﻳرﻧﺎ ﺐغرض ﺨﻠق ﻢﻌﺎرف ﺙدﻳدة ﻟﺔوظﻳﻔﻨﺎ ﻓﻲ اﺐﺔكﺎر ﺮﻳﺎﺮﺎت وأﺮﺎﻟﻳب ﻋﻢل‬
‫ﺙدﻳدة ﺔﻠﺐﻲ اﻻﺤﺔﻳﺎﺙﺎت‪.‬‬
‫وكل ﻧذا ﻳرﺔﺐط ارﺔﺐﺎطﺎ وﺖﻳﻗﺎ ﺐﻢدى ﺔوﻓر ﻋﻤﺎﺼر ﺐشرﻳﺒ ﻢؤﻧﻠﺒ وﻖﺎدرة ﻋﻠﻰ اﻹﺮﻨﺎم ﻓﻲ إﻤﺔﺎج‬
‫اﻟﻢﻌرﻓﺒ وﺔﺮﺨﻳرﻧﺎ ﻟﺨدﻢﺒ أﻧداف اﻟﻢؤﺮﺮﺒ‪ ،‬ﺐﺎﻋﺔﺐﺎر إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ رأس اﻟﻢﺎل اﻟﻔكري ﻢن اﻟدﻋﺎﻢﺎت اﻟرئﻳﺮﻳﺒ‬
‫ﻢﺮﻳري اﻹدارة دﻋم وﺔطوﻳر‬
‫ﻟﺐﻗﺎء أي ﻢؤﺮﺮﺒ ﻤﺎﺙﺤﺒ‪ ،‬ﺮواء أكﺎﻤت ﺨدﻢﻳﺒ أو رﺐﺤﻳﺒ‪ ،‬ﻢﻢﺎ ﻳﻤﺐغﻲ ﻋﻠﻰ ّ‬
‫اﻹطﺎرات اﻟﺐشرﻳﺒ ﻟﺔﻢﻠك اﻟﻢؤﻧﻼت اﻟكﻔﻳﻠﺒ ﺐﻢواكﺐﺒ ﻧذﻥ اﻟﺔطورات‪ ،‬ﻋﺐر ﺔوﻓر ﻖﺎدة ﻳﻢﺔﻠكون اﻟوﻋﻲ‬
‫ﺐﺄﻧﻢﻳﺒ ﺨﻠق ﺐﻳئﺒ ﻢﻤﺎﺮﺐﺒ ﺔﺮﺎﻋد ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻢل‪ ،‬ﻹطﻼق اﻟطﺎﻖﺎت اﻟﻔكرﻳﺒ واﻟﻗدرات اﻟذﻧﻤﻳﺒ ﻟألﻓراد ﻋﻠﻰ‬
‫كﺎﻓﺒ اﻟﻢﺮﺔوﻳﺎت‪ ،‬واﻟﻢﺮﺎﻧﻢﺒ ﻓﻲ رﻓﻊ كﻔﺎءة اﻟﻌﻢﻠﻳﺎت‪ ،‬وﺔﺤﺮﻳن اﻹﻤﺔﺎﺙﻳﺒ ﻟﺔﺤوﻳل ﻢﺎ ﺔم ﺔﻌﻠﻢﻦ إﻟﻰ‬
‫ﻢﻤﺔﺙﺎت وﺨدﻢﺎت ﺙدﻳدة ﺔﺼل إﻟﻰ اﻟﺮوق ﺐشكل أﻓﻀل وأﺮرع ﻢﻢﺎ ﻳﺄﺔﻲ ﺐﻦ اﻟﻢﻤﺎﻓﺮون‪.‬‬
‫وﻋﻠﻳﻦ ﻓﺎﻹشكﺎﻟﻳﺒ اﻟﻢراد ﻢﻌﺎﻟﺙﺔﻨﺎ‪ ،‬ﻢن ﺨﻼل ﻧذا اﻟﻢﻗﺎل‪ ،‬ﺔﺔﻢﺖل ﻓﻲ اﻟﺔﺮﺎؤل اﻟﻢﺤوري‪:‬‬
‫‪ -‬ﻢﺎ ﻢدى ﻢﺮﺎﻧﻢﺒ إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻓﻲ ﺔﺤﺮﻳن إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻢورد اﻟﺐشري‪ ،‬ﻢؤﺮﺮﺒ اﺔﺼﺎﻻت اﻟﺙزائر –‬
‫وكﺎﻟﺒ ﺔﺐﺮﺒ‪ -‬ﻤﻢوذﺙﺎ؟‬
‫وﺔﺔﻔرع ﻋن ﻧذا اﻟﺮؤال اﻟرئﻳﺮﻲ ﻢﺙﻢوﻋﺒ ﻢن اﻟﺔﺮﺎؤﻻت‪ ،‬وﻓﻲ ﻢﻗدﻢﺔﻨﺎ ‪:‬‬
‫‪ -‬كﻳف ﻳﻢكن ﻹدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ أن ﺔﺮﺎﻧم ﻓﻲ ﺔﺤﺮﻳن إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻢورد اﻟﺐشري؟‬
‫‪ -‬ﻧل ﻧﻤﺎك ﻋﻼﻖﺒ ﺐﻳن ﺔطﺐﻳق إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ وﺔشكﻳل ﻓرق اﻟﻌﻢل ﻋﻠﻰ ﻢﺮﺔوى ﻢؤﺮﺮﺒ اﺔﺼﺎﻻت‬
‫اﻟﺙزائر وكﺎﻟﺒ ﺔﺐﺮﺒ‪-‬؟‬
‫‪ -‬كﻳف ﻳﻢكن ﻹدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ أن ﺔرﻓﻊ ﻢن اﻟﻗدرات اﻹﺐداﻋﻳﺒ ﻟﻠﻌﺎﻢﻠﻳن ﻓﻲ ﻢؤﺮﺮﺒ اﺔﺼﺎﻻت‬
‫اﻟﺙزائر – وكﺎﻟﺒ ﺔﺐﺮﺒ‪-‬؟‬
‫‪ -‬ﻧل ﻳﻢكن ﻹدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ أن ﺔﺮﺎﻧم ﻓﻲ إﺐراز ﻀرورة اﻟﺔدرﻳب ﺐﻢؤﺮﺮﺒ اﺔﺼﺎﻻت اﻟﺙزائر –‬
‫وكﺎﻟﺒ ﺔﺐﺮﺒ‪-‬؟‬

‫‪128‬‬ ‫العدد التاسع ‪ -‬جوان ‪102‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫د‪ .‬محي الدين شبيرة ‪ /‬أ‪.‬منى دريس‬ ‫دور إدارة المعرفة في تحسين إنتاجية المورد‪...‬‬

‫فرضيات الدراسة‪ :‬ﻓﻲ ﻢﺤﺎوﻟﺒ ﻟﻠوﺼول إﻟﻰ إﺙﺎﺐﺒ ﻋﻠﻰ اﻟﺔﺮﺎؤل اﻟﻢﺤوري‪ ،‬واﻟﺔﺮﺎؤﻻت اﻟﻔرﻋﻳﺒ‪ ،‬ﺔم‬
‫طرح ﻢﺙﻢوﻋﺒ ﻢن اﻟﻔرﻀﻳﺎت‪ ،‬اﻟﺔﻲ ﻤﺮﻌﻰ ﻹﺖﺐﺎﺔﻨﺎ أو ﻤﻔﻳﻨﺎ ﻓﻲ ﻧذا اﻟﺔﻤﺎول اﻟﺐﺤﺖﻲ‪ .‬واﻟﻢﺔﻢﺖﻠﺒ أﺮﺎﺮﺎ‬
‫ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﺔﺮﺎﻧم ﻓﻲ ﺔﺤﺮﻳن إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻢورد اﻟﺐشري ﻢن ﺨﻼل إﻤﺔﺎج وﺨﻠق اﻟﻢﻌرﻓﺒ وﻤﻗﻠﻨﺎ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻢﻠﻳن وﺔﻔﻌﻳل‬
‫اﻻﺔﺼﺎل ﻓﻳﻢﺎ ﺐﻳﻤﻨم‪.‬‬
‫‪ -‬ﻧﻤﺎك ﻋﻼﻖﺒ ذات دﻻﻟﺒ إﺤﺼﺎئﻳﺒ ﺐﻳن ﺔطﺐﻳق إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ وﺔشكﻳل ﻓرق اﻟﻌﻢل داﺨل‬
‫اﻟﻢؤﺮﺮﺒ‪.‬‬
‫‪ -‬إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﺔﺮﺎﻧم ﻓﻲ رﻓﻊ اﻟﻗدرات اﻹﺐداﻋﻳﺒ ﻟﻠﻌﺎﻢﻠﻳن داﺨل اﻟﻢؤﺮﺮﺒ ﺐﺔﺄﻧﻳل اﻟﻌﺎﻢﻠﻳن‬
‫واشراكﻨم ﻓﻲ اﻟﻌﻢل وﺔﺤﻔﻳزﻧم ﻻﻤﺙﺎز األﻓﻀل‪.‬‬
‫‪ -‬ﻳﻢكن ﻹدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ أن ﺔﻌﻢل ﻋﻠﻰ إﺐراز ﻀرورة اﻟﺔدرﻳب داﺨل اﻟﻢؤﺮﺮﺒ ﻢن ﺨﻼل ﺔﺖﻢﻳن دور‬
‫اﻟﺔﻌﻠم واﻋﺎدة ﺔﺄﻧﻳل اﻟﻌﺎﻢﻠﻳن ﻟكﺮب ﻢﻨﺎرات ﺙدﻳدة‪.‬‬
‫أىمية الدراسة‪ :‬ﺔﻨدف ﻧذﻥ اﻟدراﺮﺒ إﻟﻰ ﺔﺤﻗﻳق ﺙﻢﻠﺒ ﻢن األﻧداف ﻤوﺙزﻧﺎ ﻓﻳﻢﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬دراﺮﺒ أﻧﻢﻳﺒ إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ ﻋﺎﻢل اﻟﻢﻌرﻓﺒ وﻀرورة اﻻﻧﺔﻢﺎم ﺐﻨذا األﺼل ﻟﺔﺤﻗﻳق اﻟﺔﻢﻳز واﻟرﻳﺎدة؛‬
‫‪ -‬ﺔﺤﺮﻳس ﻢدﻳري اﻟﻢؤﺮﺮﺎت ﺐﺄﻧﻢﻳﺒ وﻀرورة إدراج إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻟﻢﺎ ﻟﻨﺎ ﻢن دور كﺐﻳر ﻓﻲ‬
‫ﺔﺤﺮﻳن إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻢورد اﻟﺐشري؛‬
‫‪ -‬رﺼد ﻢﺙﻢوﻋﺒ ﻢن اﻟﻤﺔﺎئﺘ اﻟﺔﻲ ﺔﺐرز دور إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻓﻲ ﺔﺤﺮﻳن إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻢورد اﻟﺐشري‪،‬‬
‫وﻧﻲ ﻤﺔﺎئﺘ ﻖد ﺔكون دﻟﻳل ﻋﻢل ﻹدارة أي ﻢؤﺮﺮﺒ‪ ،‬ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻢوم‪ ،‬وﻟﻢؤﺮﺮﺒ اﺔﺼﺎﻻت اﻟﺙزائر ﺐشكل‬
‫ﺨﺎص‪.‬‬
‫أىداف الدراسة‪ :‬ﺔكﻢن أﻧداف اﻟدراﺮﺒ ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺔﺄكﻳد اﻟدور اﻟﻢﺔزاﻳد ﻹدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻓﻲ ﺔﺤﺮﻳن إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻢورد اﻟﺐشري‪ ،‬واﻟﻢﺮﺎﻧﻢﺒ ﻓﻲ ﺔﻌظﻳم‬
‫اﻟﺤﺼﺒ اﻟﺮوﻖﻳﺒ ﻟﻠﻢؤﺮﺮﺒ ﻢﻗﺎرﻤﺒ ﺐﻢﻤﺎﻓﺮﻳﻨﺎ؛‬
‫‪ -‬ﺔﺐﻳﺎن واﻖﻊ ﺔطﺐﻳق إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻓﻲ ﻢؤﺮﺮﺒ اﺔﺼﺎﻻت اﻟﺙزائر‪ -‬وكﺎﻟﺒ ﺔﺐﺮﺒ‪ -‬واﻟﺔﻌرف ﻋﻠﻰ‬
‫كﻳﻔﻳﺒ ﺔطﺐﻳﻗﻨﺎ ﻟﺔﺤﺮﻳن إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻢورد اﻟﺐشري؛‬
‫‪ -‬رﻓﻊ ﻢﻗﺔرﺤﺎت ألﺼﺤﺎب اﻟﻗرار‪ ،‬ﻟﺔوﻀﻳح أﻧﻢﻳﺒ إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ‪ ،‬كﻢﻌطﻰ ﻋﻢﻠﻲ ﺤدﻳث ﻟإلدارة‬
‫ﻳﺮﺎﻋد اﻟﻢؤﺮﺮﺎت ﻋﻠﻰ ﻢواﺙﻨﺒ اﻟﺔطورات واﻟﺔغﻳرات اﻟﻌﺎﻟﻢﻳﺒ ﻟﻠرﻓﻊ ﻢن ﻢﺮﺔوى إﻤﺔﺎﺙﻳﺔﻨﺎ وﺔﺤﻗﻳق‬
‫اﻟﺔﻢﻳز ﻓﻲ ﻢﺙﺎل أﻋﻢﺎﻟﻨﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬منيج الدراسة‪ :‬ﻖﺼد اﻤﺙﺎز ﻧذا اﻟﺐﺤث ﺔم اﻋﺔﻢﺎد اﻟﻢﻤﻨﺘ اﻟوﺼﻔﻲ اﻟﺔﺤﻠﻳﻠﻲ ﻟﻠﺔﻤﻗﻳب ﻋﻠﻰ‬
‫إﺤداﺖﻳﺎت اﻟظﺎﻧرة ﻢﺤل اﻟدراﺮﺒ‪ ،‬وﺔﺤﻠﻳﻠﻨﺎ‪ ،‬وكشف اﻟﻌﻼﻖﺎت ﺐﻳن أﺐﻌﺎدﻧﺎ‪ ،‬ﺐﺎﻻﺮﺔﻌﺎﻤﺒ ﺐﻢراﺙﻊ ودراﺮﺎت‬

‫‪122‬‬ ‫العدد التاسع ‪ -‬جوان ‪102‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫د‪ .‬محي الدين شبيرة ‪ /‬أ‪.‬منى دريس‬ ‫دور إدارة المعرفة في تحسين إنتاجية المورد‪...‬‬

‫ﺮﺎﺐﻗﺒ ﺔﻤﺎوﻟت اﻟﻢوﻀوع ﺐﺎﻟﺐﺤث‪ ،‬ﻢﻊ اﻋﺔﻢﺎد ﻢﻤﻨﺘ دراﺮﺒ اﻟﺤﺎﻟﺒ ﻻﺮﺔﻗﺼﺎء اﺔﺙﺎﻧﺎت ﻋﻳﻤﺒ اﻟدراﺮﺒ‬
‫ﺐﺎﺮﺔﺨدام ﺐرﻤﺎﻢﺘ ‪ SPSS‬اﻹﺼدار‪.02‬‬
‫‪.1‬مفيوم المعرفة‪ :‬ﺔﺐﺎﻳﻤت وﺔﻌددت اﻟﺔﻌﺎرﻳف اﻟﺔﻲ أوردﻧﺎ ﻋﻠﻢﺎء اﻹدارة ﻋن اﻟﻢﻌرﻓﺒ‪ ،‬وﻳﻢكن‬
‫إﺙﻢﺎل ﺐﻌﻀﻨﺎ ﻓﻳﻢﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ﻋرﻓﻨﺎ رائد اﻹدارة ‪ Peter Drucker‬ﻋﻠﻰ أﻤﻨﺎ ﻢﻌﻠوﻢﺎت ﺔﻌﻢل ﻓﻲ ﺮﺐﻳل ﺔﺤﻗﻳق اﻟﻤﺔﺎئﺘ‪ ،‬ﻢؤكدا‬
‫أﻤﻨﺎ ﻖوة ﺔﺤﺔﺎج إﻟﻰ اﻟﺮﻠطﺒ واﻟﻢﺮؤوﻟﻳﺒ ﻟﺔﺖﺐت ﻤﺙﺎﻋﺔﻨﺎ (إي ﻓﻼﻧرﺔﻲ‪ ،0222 ،‬ص‪.)462‬‬
‫ﺐﻳﻤﻢﺎ ﻋرﻓﻨﺎ ‪ Stewart‬ﺐﺄﻤﻨﺎ رأس ﻢﺎل ﻓكري وﻖﻳﻢﺒ ﻢﻀﺎﻓﺒ ﺔﺔﺤﻗق ﻋﻤد اﺮﺔﺖﻢﺎرﻧﺎ ﺐشكل ﻓﻌﻠﻲ‬
‫(طﺎﻟب واﻟﺙﻤﺎﺐﻲ‪ ،0229 ،‬ص‪ ،)55‬وأن اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻖوة ﺨﺎﺼﺒ إذا ﺔوﻓرت ﻟدﻳﻤﺎ اﻟﻗدرة ﻋﻠﻰ ﺔطﺐﻳﻗﻨﺎ‬
‫(ﻢﺤﻢد‪ ،0225 ،‬ص‪.)959‬‬
‫كﻢﺎ ﺔﻌرف ﻋﻠﻰ أﻤﻨﺎ إﺙراء ﻟدﻳﻦ اﻟﻗدرة ﻋﻠﻰ ﺨﻠق اﻟﻗﻳﻢﺒ‪ ،‬اﺮﺔﻤﺎدا ﻟﻠﺐﻳﺎﻤﺎت‪ ،‬أو اﻟﻢﻌﻠوﻢﺎت‪ ،‬أو‬
‫‪.)Schwartz‬‬ ‫اﻟﻢﻌرﻓﺒ اﻟﺮﺎﺐﻗﺒ ﻟﺔﻤﻢﻳﺒ األﺼول اﻟﻔكرﻳﺒ ﻟﻠﻢؤﺮﺮﺒ‪ ،‬وﺔﺤﻗﻳق اﻟﻤﺔﺎئﺘ (‪,p01‬‬
‫وأﻋطﻲ ﻟﻨﺎ ﺔﻌرﻳف ﻋﻠﻰ أﻤﻨﺎ‪ " :‬اﻟﻢزﻳﺘ اﻟﺮﺎئل ﻢن اﻟﺨﺐرة واﻟﻗﻳم واﻟﻢﻌﻠوﻢﺎت اﻟﺮﺎﺐﻗﺒ واﻟﺨﺐرات‬
‫اﻟﺔﻲ ﺔﻗدم إطﺎ ار ﻟﺔﻗﻳﻳم ودﻢﺘ اﻟﺨﺐرات واﻟﻢﻌﻠوﻢﺎت اﻟﺙدﻳدة " (‪.)Russ,2010,p02‬‬
‫وﻢﻢﺎ ﺮﺐق ﻳﻢكن ﺔﻗدﻳم ﺤوﺼﻠﺒ ﻋن ﺔﻌﺎرﻳف اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻋﻠﻰ أﻤﻨﺎ ﻋﺐﺎرة ﻋن ﺔراكم ﻢﻌﻠوﻢﺎت ﻢكﺔﺮﺐﺒ‬
‫ﻢن ﻖﺐل اﻟﻔرد ﺐﻔﻀل اﻟﻢﻢﺎرﺮﺎت‪ ،‬واﻟﻢﻨﺎرات‪ ،‬واﻟﺨﺐرات‪ ،‬واﻟﺔﻲ ﺔﺔﺙﺮد ﻓﻲ إﻤﺙﺎز اﻟﻢطﻠوب ﺐﺎﻟﺙودة‬
‫واﻟكﻔﺎءة اﻟﻢطﻠوﺐﺔﻳن‪.‬‬
‫‪ .2‬مفيوم إدارة المعرفة‪:‬اﻻﻧﺔﻢﺎم اﻟكﺐﻳر ﺐﺇدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻢن ﻖﺐل ﻋﻠﻢﺎء اﻹدارة واﻟﻢﺨﺔﺼﻳن أدى‬
‫إﻟﻰ ﺔﻗدﻳم ﻋدد كﺐﻳر ﻢن اﻟﺔﻌﺎرﻳف ﻟﻨﺎ‪ ،‬ﻤذكر ﻢن ﺐﻳﻤﻨم‪:‬‬
‫ﻋرﻓﻨﺎ ‪ wiig‬ﺐﺄﻤﻨﺎ ‪ " :‬ﻢﺙﻢوﻋﺒ ﻢن اﻟﻢداﺨل‪ ،‬واﻟﻌﻢﻠﻳﺎت اﻟواﻀﺤﺒ‪ ،‬واﻟﻢﺤددة ﻋﻠﻰ ﻤﺤو ﺙﻳد‪،‬‬
‫ﺔﻨدف إﻟﻰ اكﺔشﺎف وظﺎئف اﻟﻢﻌرﻓﺒ‪ ،‬اﻻﻳﺙﺎﺐﻳﺒ ﻢﻤﻨﺎ‪ ،‬واﻟﺮﻠﺐﻳﺒ‪ ،‬ﻓﻲ ﻢﺨﺔﻠف أﻤواع اﻟﻌﻢﻠﻳﺎت وادارﺔﻨﺎ‪،‬‬
‫وﺔﺤدﻳد اﻟﻢﻤﺔﺙﺎت واﻻﺮﺔراﺔﻳﺙﻳﺎت اﻟﺙدﻳدة‪ ،‬وﺔﻌزﻳز إدارة اﻟﻢوارد اﻟﺐشرﻳﺒ‪ ،‬وﺔﺤﻗﻳق ﻋدد آﺨر ﻢن‬
‫األﻧداف اﻟﻢراد ﺔﺤﻗﻳﻗﻨﺎ")ﺙرادات‪ ،0299 ،‬ص‪.)78‬‬
‫ﺤددﻧﺎ ‪ Finneran‬ﺐﺄﻤﻨﺎ‪ ":‬ﻤظﺎم وﺖﻳق ﻳﺮﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﻤشر اﻟﻢﻌرﻓﺒ‪ ،‬ﺮواء ﻋﻠﻰ اﻟﻢﺮﺔوى‬
‫ﺐﻳﻤﻢﺎ ّ‬
‫اﻟﻔردي أو اﻟﺙﻢﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻢن ﺨﻼل اﻟﻢؤﺮﺮﺒ ﺐﻨدف رﻓﻊ ﻢﺮﺔوى إدارة اﻟﻌﻢل‪ ،‬وﻧﻲ ﺔﺔطﻠﻊ إﻟﻰ اﻟﺤﺼول‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻢﻌﻠوﻢﺎت اﻟﻢﻤﺎﺮﺐﺒ ﻓﻲ اﻟﺮﻳﺎق اﻟﺼﺤﻳح‪ ،‬ﻓﻲ اﻟوﻖت اﻟﻢﻤﺎﺮب ﻟﻠﻌﻢل اﻟﻢﻤﺎﺮب" (ظﺎﻧر‪،0229 ،‬‬
‫ص‪.)78‬‬

‫‪128‬‬ ‫العدد التاسع ‪ -‬جوان ‪102‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫د‪ .‬محي الدين شبيرة ‪ /‬أ‪.‬منى دريس‬ ‫دور إدارة المعرفة في تحسين إنتاجية المورد‪...‬‬

‫ﻢن ﺙﻨﺔﻦ ﻋرﻓﻨﺎ ‪ Jennex‬ﺐﺄﻤﻨﺎ ﻋﻢﻠﻳﺒ إﻟﺔﻗﺎط اﻟﻢﻌرﻓﺒ‪ ،‬وﺔﺨزﻳﻤﻨﺎ‪ ،‬واﺮﺔرﺙﺎﻋﻨﺎ‪ ،‬واﻋﺎدة اﺮﺔﺨداﻢﻨﺎ‬
‫وﺔطﺐﻳﻗﻨﺎ ﺐشكل اﻤﺔﻗﺎئﻲ ﻢن اﻟﺔﺙﺎرب اﻟﺮﺎﺐﻗﺒ‪ ،‬واﺮﺔﺨداﻢﻨﺎ ﻓﻲ ﻋﻢﻠﻳﺒ ﺼﻤﻊ اﻟﻗرار ﺐﻨدف ﺔﺤﺮﻳن أداء‬
‫اﻟﻢؤﺮﺮﺒ)‪. (Jennex,2007,p04‬‬
‫كﻢﺎ ﺔﻌرف ﻋﻠﻰ أﻤﻨﺎ‪" :‬ﻢﻤﻨﺙﻳﺒ إدارة األﺼول اﻟﻔكرﻳﺒ وﻏﻳرﻧﺎ ﻢن اﻟﻢﻌﻠوﻢﺎت ﺐطرﻳﻗﺒ ﺔوﻓر‬
‫ﻟﻠﻢؤﺮﺮﺒ ﻢﻳزة ﺔﻤﺎﻓﺮﻳﺒ ")‪. (Bergeron,2003,p09‬‬
‫ﻢن ﺨﻼل ﻢﺙﻢل اﻟﺔﻌﺎرﻳف اﻟﺮﺎﺐﻗﺒ ﻳﻢكﻤﻤﺎ إﻋطﺎء ﺔﻌرﻳف ﻹدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻋﻠﻰ أﻤﻨﺎ ‪ :‬ﻋﻢﻠﻳﺒ‬
‫اﻟﺔﺨطﻳط واﻟﺔﻤظﻳم‪ ،‬واﻟﺔوﺙﻳﻦ‪ ،‬واﻟرﻖﺎﺐﺒ ﻟﻢﺨﺔﻠف اﻟﻢﻌﺎرف‪ ،‬واﻟﻢﻨﺎرات ﻟﺔوﻟﻳدﻧﺎ‪ ،‬وﻤﻗﻠﻨﺎ‪ ،‬وﻤشرﻧﺎ ﺐﻳن‬
‫ﻢﺨﺔﻠف اﻟﻌﺎﻢﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻢؤﺮﺮﺒ‪ ،‬ﺐغﻳﺒ ﺔﻤﻢﻳﺒ أكﺖر ﻟﻠﻢﻌﺎرف‪ ،‬ﻟﻠوﺼول إﻟﻰ ﻢﺎ ﻳﻌرف ﺐﻌﺎﻢل اﻟﻢﻌرﻓﺒ‬
‫ﻟﺔﺤﻗﻳق اﻟﻗﻳﻢﺒ اﻟﻢﻀﺎﻓﺒ اﻟﺔﻲ ﻢن ﺨﻼﻟﻨﺎ ﻓﻗط ﻳكون ﻟﻠﻢؤﺮﺮﺒ رأس ﻢﺎل ﺤﻗﻳﻗﻲ‪.‬‬
‫‪ .3‬إنتاجية عامل المعرفة‪ :‬بعد أن برز اىتمام المؤسسات بتحقيق التميز في مجال أعماليا‪،‬‬
‫برز معيا االىتمام بعامل المعرفة‬
‫واﻤﺔﺎﺙﻳﺔﻦ وذﻟك ﻢن ﺨﻼل ﻢﺎ ﻳكﺔﺮﺐﻦ ﻢن ﻢﻌﺎرف وﻢﻨﺎرات وﺨﺐرات ﻋدﻳدة ﺔﻌود ﺐﺎﻟﻤﻔﻊ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻢؤﺮﺮﺎت‪ ،‬وﻟﻗد ﺤدد اﻟﻢﻔكر اﻻﻖﺔﺼﺎدي "‪ "Peter F. Drucker‬ﺮﺔﺒ ﻋواﻢل ﺔﺤدد إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ‬
‫ﻋﺎﻢل اﻟﻢﻌرﻓﺒ واﻟﺔﻲ ﺔم ﺔﻠﺨﻳﺼﻨﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﻗﺎط اﻟﺔﺎﻟﻳﺒ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻻﺐد ﻢن أن ﻳركز ﻋﻢﺎل اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻋﻠﻰ اﻟﻢﻨﻢﺒ اﻟﻢوكﻠﺒ إﻟﻳﻨم‪ ،‬أو ﻳﺤددوا ﺐﺄﻤﻔﺮﻨم ﻢﺎ ﻳﺙب أن‬
‫ﺔكون ﺔﻠك اﻟﻢﻨﻢﺒ‪ ،‬وﺐﺎﻟﺔﺎﻟﻲ ﺮؤاﻟﻨم ﻢﺎ ﻧﻲ ﻢﻨﻢﺔكم؟ وﻢﺎ ﻳﺙب أن ﺔكون؟ وﻢﺎ اﻟذي ﻳﺔوﻖﻊ ﻢﻤكم أن‬
‫ﺔﺮﻨﻢوا ﺐﻦ؟ وﻢﺎ اﻟذي ﻳﻌﻳﻗكم ﻋن أداء ﻢﻨﻢﺔكم؟ وﺐﺎﻟﺔﺎﻟﻲ ﻳﺙب إزاﻟﺔﻦ؛‬
‫‪ -‬ﻓرض ﻢﺮؤوﻟﻳﺒ إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ ﻋﺎﻢل اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻋﻠﻰ كل واﺤد ﻢﻤﻨم ﺐذاﺔﻦ‪ ،‬وﻳﻤﺐغﻲ أن ﻳدﻳروا أﻤﻔﺮﻨم‪،‬‬
‫وأن ﻳﺔﻢﺔﻌوا ﺐﺎﻻﺮﺔﻗﻼﻟﻳﺒ؛‬
‫‪ -‬ﻳﺙب أن ﻳكون اﻻﺐﺔكﺎر اﻟﻢﺮﺔﻢر ﺙزءا ﻻ ﻳﺔﺙ أز ﻢن اﻟﻌﻢل‪ ،‬ﺐﺎﻋﺔﺐﺎرﻥ ﻢﻨﻢﺒ وﻢﺮؤوﻟﻳﺒ ﺔﻗﻊ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﺎﺔق ﻋﺎﻢل اﻟﻢﻌرﻓﺒ؛‬
‫‪ -‬ﻳﺔطﻠب ﻋﻢل اﻟﻢﻌرﻓﺒ اﺮﺔﻢ اررﻳﺒ اﻟﺔﻌﻠم ﻢن ﻖﺐل ﻋﺎﻢل اﻟﻢﻌرﻓﺒ‪ ،‬وﺐشكل ﻢﺔﺮﺎوي ﻢﻊ اﺮﺔﻢ اررﻳﺒ‬
‫اﻟﺔدرﻳس؛‬
‫‪ -‬ﻻﺐد أن ﺔﻌﺔﺐر إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ ﻋﺎﻢل اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﺙودة ﻢﻨﻢﺒ‪ ،‬وﻟﻳﺮت ﻢﺮﺄﻟﺒ كم ﻟﻠﻢﺨرﺙﺎت؛‬
‫‪ -‬ﺔﺔطﻠب أن ﻳﻤظر ﻟﻠﻌﺎﻢل ﺐوﺼﻔﻦ واﺤدا ﻢن األﺼول ﺐدﻻ ﻢن اﻋﺔﺐﺎرﻥ ﺔكﻠﻔﺒ‪ ،‬ووﺙوب أن ﻳﻌﺎﻢل‬
‫ﻋﻠﻰ أﻤﻦ كذﻟك‪ ،‬وﻧذا ﻳﺔطﻠب أن ﻳرﻏب ﻋﺎﻢل اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻓﻲ اﻟﻌﻢل ﻟﺼﺎﻟح اﻟﻢؤﺮﺮﺒ ﻢﻔﻀﻠﻳن ﻋﻠﻳﻨﺎ كل‬
‫اﻟﻔرص األﺨرى‪.‬‬

‫‪128‬‬ ‫العدد التاسع ‪ -‬جوان ‪102‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫د‪ .‬محي الدين شبيرة ‪ /‬أ‪.‬منى دريس‬ ‫دور إدارة المعرفة في تحسين إنتاجية المورد‪...‬‬

‫ﻟذﻟك ﻓﺇن إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ ﻋﺎﻢل اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻳﺙب أن ﺔﺮﻌﻰ أوﻻ ﻟﺔﺤﻗﻳق اﻟﺙودة‪ ،‬وﻟﻳس اﻟﺤد األدﻤﻰ ﻟﻠﺙودة‪،‬‬
‫ﺐل اﻟدرﺙﺒ اﻟﻢﺖﻠﻰ‪ ،‬إن ﻟم ﺔكن أﻖﺼﻰ درﺙﺎت اﻟﺙودة‪ ،‬ﻋﻤدﻧﺎ ﻓﻗط ﻳﻢكن ﻟﻠواﺤد ﻢﻤﺎ أن ﻳﺮﺄل‪" :‬ﻢﺎ ﻧو‬
‫ﺤﺙم أو كم اﻟﻌﻢل؟"‪ ،‬وﻧذا ﻻ ﻳﻌﻤﻲ ﻓﻗط اﻻﻖﺔراب ﻢن ﻢﻨﻢﺒ ﺙﻌل ﻋﺎﻢل اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻢﻤﺔﺙﺎ ﻟﺙودة اﻟﻌﻢل‬
‫ﺐدﻻ ﻢن اﻟكﻢﻳﺒ (دراكر‪ ،0222 ،‬ص‪.)929‬‬
‫إجراءات الدراسة الميدانية‪:‬‬
‫ﺔﻢﺎشﻳﺎ ﻢﻊ ﻢﺔطﻠﺐﺎت إﻋداد اﻟدراﺮﺒ اﻟﻢﻳداﻤﻳﺒ‪ ،‬ﺔم ﺔﻗﺮﻳم ﻢﺔغﻳرات اﻟدراﺮﺒ ﺤﺮب أﻧداﻓﻨﺎ إﻟﻰ ﻢﺔغﻳر‬
‫ﻢﺮﺔﻗل ﻳﺔﻢﺖل ﻓﻲ إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ‪ ،‬وﻢﺔغﻳر ﺔﺎﺐﻊ ﻢﺔﻢﺖل ﻓﻲ إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻢورد اﻟﺐشري‪.‬‬
‫وصف عينة الدراسة‪:‬‬
‫ﺐﺎﺮﺔﺨدام اﻻﺮﺔﺐﻳﺎن ﻳﻢكﻤﻤﺎ ﻢن ﻢﻌرﻓﺒ ﺔﺼورات اﻟﻢﺮﺔﺙوﺐﻳن ﺤول ﻢوﻀوع اﻟﺐﺤث ﻳﺤﺔوي‬
‫اﻻﺮﺔطﻼع ﻋﻠﻰ ﺙزءﻳن‪ :‬اﻟﺙزء األول ﻢﺔﻌﻠق ﺐﺎﻟﺨﺼﺎئص اﻟدﻳﻢغراﻓﻳﺒ ألﻓراد اﻟﻌﻳﻤﺒ‪ ،‬واﻟﻢﺔﻢﺖﻠﺒ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺙﻤس‪ ،‬اﻟﻌﻢر‪ ،‬اﻟﻢﺮﺔوى اﻟﺔﻌﻠﻳﻢﻲ‪ ،‬اﻟﻢركز اﻟوظﻳﻔﻲ‪ ،‬ﻤﻢط اﻟﺔوظﻳف‪ ،‬ﺮﻤوات اﻟﺨﺐرة‪ ،‬اﻟراﺔب اﻟشﻨري‪،‬‬
‫أﻢﺎ اﻟﺙزء اﻟﺖﺎﻤﻲ ﻓﻳﺔﻀﻢن أﺮئﻠﺒ ﻢﺔﻌﻠﻗﺒ ﺐﻢوﻀوع اﻟدراﺮﺒ‪.‬‬
‫وﻳﻢكن ﺔوﻀﻳح ذﻟك أكﺖر ﻢن ﺨﻼل اﻟﺙدول اﻟﺔﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ :)01‬ﺔوزﻳﻊ أﺮئﻠﺒ اﻻﺮﺔﺙﺎﺐﺒ ﻋﻠﻰ ﻢﺤﺎور اﻟدراﺮﺒ‬
‫تسمسل الفقرات‬ ‫محاور الدراسة‬
‫ﻢن اﻟﻔﻗرة رﻖم ‪95-29‬‬ ‫المحور األول‪ :‬إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ‬
‫ﻢن اﻟﻔﻗرة رﻖم ‪07-96‬‬ ‫إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻢورد اﻟﺐشري‬ ‫الثاني‪:‬‬ ‫المحور‬
‫ﻢن اﻟﻔﻗرة رﻖم ‪42-08‬‬ ‫ﻓرق اﻟﻌﻢل‬ ‫إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻢورد اﻟﺐشري‬
‫ﻢن اﻟﻔﻗرة رﻖم ‪42-49‬‬ ‫اﻹﺐداع‬
‫ﻢن اﻟﻔﻗرة رﻖم ‪49-45‬‬ ‫اﻟﺔدرﻳب‬
‫المصدر‪ :‬إﻋداد اﻟﺐﺎﺤﺖﻳن ﺐﺎﻻﻋﺔﻢﺎد ﻋﻠﻰ اﺮﺔﻢﺎرة اﻻﺮﺔﺐﻳﺎن‬
‫ﺔﺔم اﻹﺙﺎﺐﺒ وﻓق ﺮﻠم ﻟﻳكﺎرت اﻟﺨﻢﺎﺮﻲ ﻢن ‪ 9‬إﻟﻰ ‪ 5‬ﻢن ﻏﻳر ﻢواﻓق ﺐشدة إﻟﻰ ﻢواﻓق ﺐشدة‪.‬‬
‫ﺔم ﺔوزﻳﻊ (‪ )52‬اﺮﺔﻢﺎرة ﻋﻠﻰ ﻋﻳﻤﺒ ﻢﻢﺖﻠﺒ ﻟﻢﺙﺔﻢﻊ اﻟدراﺮﺒ ﻢﻤﺔﻗﺎة ﺐطرﻳﻗﺒ ﻋشوائﻳﺒ ﻢن اﻟﻢﺙﺔﻢﻊ‬
‫األﺼﻠﻲ اﻟﻢﺔﻢﺖل ﻓﻲ ‪ 085‬ﻢوظﻔﺎ ﻋﻠﻰ ﻢﺮﺔوى اﻟﻢؤﺮﺮﺒ‪ ،‬وﺔم اﺮﺔﻌﺎدة (‪ )26‬اﺮﺔﻢﺎرة اﺮﺔﺐﻌد ﻢﻤﻨﺎ‬
‫(‪ )26‬اﺮﺔﻢﺎرات ﻟﻌدم ﺼﻼﺤﻳﺔﻨﺎ ﻟﻠﺔﺤﻠﻳل اﻹﺤﺼﺎئﻲ‪.‬‬
‫جدول رقم (‪:)02‬وﺼف ﺨﺼﺎئص ﻋﻳﻤﺒ اﻟدراﺮﺒ‬
‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫خصائص عينة الدراسة‬
‫‪1225‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ذكر‬
‫الجنس‬
‫‪6225‬‬ ‫‪25‬‬ ‫أنثى‬
‫‪40‬‬ ‫‪16‬‬ ‫أقل من ‪ 30‬سنة‬ ‫العمر‬

‫‪128‬‬ ‫العدد التاسع ‪ -‬جوان ‪102‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
‫د‪ .‬محي الدين شبيرة ‪ /‬أ‪.‬منى دريس‬ ‫دور إدارة المعرفة في تحسين إنتاجية المورد‪...‬‬

‫‪42.5‬‬ ‫‪17‬‬ ‫من ‪ 31‬سنة إلى أقل من ‪ 40‬سنة‬

‫‪10‬‬ ‫‪4‬‬ ‫من ‪ 41‬سنة إلى أقل من ‪ 50‬سنة‬
‫‪7.5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫من ‪ 50‬سنة فأكثر‬
‫‪2.5‬‬ ‫‪01‬‬ ‫متوسط‬
‫‪12.5‬‬ ‫‪05‬‬ ‫بكالوريا‬
‫‪45‬‬ ‫‪18‬‬ ‫جامعي‬
‫المستوى التعميمي‬
‫‪25‬‬ ‫‪10‬‬ ‫دبموم معيد‬
‫‪15‬‬ ‫‪06‬‬ ‫دراسات عميا‬
‫‪2.5‬‬ ‫‪01‬‬ ‫آخر‬
‫‪12.5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫عون تحكم‬
‫‪22.5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫عون تنفيذ‬
‫‪25‬‬ ‫‪10‬‬ ‫إطار‬ ‫المركز الوظيفي‬
‫‪22.5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫إطار مسير‬
‫‪17.5‬‬ ‫‪7‬‬ ‫إطار سامي‬
‫‪47.5‬‬ ‫‪19‬‬ ‫عمى أساس مسابقة‬
‫‪47.5‬‬ ‫‪19‬‬ ‫عمى أساس الشيادة‬
‫‪5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫عمى أساس خبرة سابقة‬ ‫نمط التوظيف‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫عمى أساس العالقات الشخصية‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫آخر‬
‫‪30‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أقل من ‪ 05‬سنوات‬
‫‪30‬‬ ‫‪12‬‬ ‫من ‪ 5‬إلى ‪ 10‬سنوات‬
‫سنوات الخبرة‬
‫‪25‬‬ ‫‪10‬‬ ‫من ‪ 10‬إلى أقل من ‪ 15‬سنة‬
‫‪15‬‬ ‫‪06‬‬ ‫أكثر من ‪ 15‬سنة‬
‫‪10‬‬ ‫‪4‬‬ ‫من ‪ 18000‬إلى ‪25000‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫من ‪ 25000‬إلى ‪35000‬‬
‫الراتب الشيري‬
‫‪32.5‬‬ ‫‪13‬‬ ‫من ‪ 35000‬إلى أقل من ‪45000‬‬
‫‪57.5‬‬ ‫‪23‬‬ ‫من ‪ 45000‬إلى ما فوق‬

‫المصدر‪ :‬إﻋداد اﻟﺐﺎﺤﺖﻳن ﺐﺎﻻﻋﺔﻢﺎد ﻋﻠﻰ اﺮﺔﻢﺎرات اﻻﺮﺔﺐﻳﺎن‬

‫‪128‬‬ ‫العدد التاسع ‪ -‬جوان ‪102‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫د‪ .‬محي الدين شبيرة ‪ /‬أ‪.‬منى دريس‬ ‫دور إدارة المعرفة في تحسين إنتاجية المورد‪...‬‬

‫اختبار ثبات أداة الدراسة‪:‬ﺮﺔﺨدم ﻢﻌﺎﻢل أﻟﻔﺎكروﻤﺐﺎخ ﻟﻗﻳﺎس اﻟﻢوﺖوﻖﻳﺒ ﺤﻳث إذا ﺔﺙﺎوز ﻤﺮﺐﺒ ‪2,6‬‬
‫ﻳﻌﻤﻲ أن اﻻﺮﺔﺐﺎﻤﺒ ﺙﻳدة‪ ،‬ﻤﻼﺤظ أن اﺮﺔﺐﺎﻤﺒ اﻟدراﺮﺒ ﺔﺔﻢﻳز ﺐﺎﻟﻢوﺖوﻖﻳﺒ ﺤﻳث وﺼﻠت اﻟﻤﺮﺐﺒ إﻟﻰ ‪2,82‬‬
‫وﺐﺎﻟﺔﺎﻟﻲ إﻢكﺎﻤﻳﺒ اﺮﺔﻌﻢﺎل اﻻﺮﺔﻢﺎرة واﻟوﺖوق ﻓﻲ اﻟﻤﺔﺎئﺘ اﻟﻢﺔوﺼل إﻟﻳﻨﺎ‪.‬‬
‫جدول رقم (‪:)03‬ﻤﺔﺎئﺘ اﺨﺔﺐﺎر أﻟﻔﺎ كروﻤﺐﺎخ‬
‫االستبيان الكمي‬ ‫المحور الثاني‬ ‫المحور األول‬ ‫المحور‬
‫‪0.84‬‬ ‫‪0.81‬‬ ‫‪0.69‬‬ ‫معامل الثبات‬
‫المصدر‪ :‬إﻋداد اﻟﺐﺎﺤﺖﻳن ﺐﺎﻻﻋﺔﻢﺎد ﻋﻠﻰ ﻢﺨرﺙﺎت ‪SPSS‬‬
‫التحميل اإلحصائي لنتائج االستبيان‬
‫جدول رقم (‪:)04‬اﻟﻢﺔوﺮطﺎت اﻟﺤﺮﺎﺐﻳﺒ واﻻﻤﺤراﻓﺎت اﻟﻢﻌﻳﺎرﻳﺒ ﻹﺙﺎﺐﺎت أﻓراد اﻟﻌﻳﻤﺒ‬
‫االنحراف المعياري‬ ‫المتوسط الحسابي‬ ‫بنود االستبيان‬
‫البند ‪01‬‬
‫البند ‪02‬‬
‫البند ‪03‬‬
‫البند ‪04‬‬
‫البند ‪05‬‬
‫البند ‪06‬‬
‫البند ‪07‬‬
‫البند ‪08‬‬
‫البند ‪09‬‬
‫البند ‪10‬‬
‫البند ‪11‬‬
‫البند ‪12‬‬
‫البند ‪13‬‬
‫البند ‪14‬‬
‫البند ‪15‬‬
‫البند ‪16‬‬
‫البند ‪17‬‬
‫البند ‪18‬‬
‫البند ‪19‬‬
‫البند ‪20‬‬
‫البند ‪21‬‬
‫البند ‪22‬‬
‫البند ‪23‬‬
‫البند ‪24‬‬
‫البند ‪25‬‬
‫البند ‪26‬‬

‫‪128‬‬ ‫العدد التاسع ‪ -‬جوان ‪102‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
‫د‪ .‬محي الدين شبيرة ‪ /‬أ‪.‬منى دريس‬ ‫دور إدارة المعرفة في تحسين إنتاجية المورد‪...‬‬

‫البند ‪27‬‬
‫البند ‪28‬‬
‫البند ‪29‬‬
‫البند ‪30‬‬
‫البند ‪31‬‬
‫البند ‪32‬‬
‫البند ‪33‬‬
‫البند ‪34‬‬
‫البند ‪35‬‬
‫البند ‪36‬‬
‫البند ‪37‬‬
‫البند ‪38‬‬
‫البند ‪39‬‬

‫المصدر‪ :‬إﻋداد اﻟﺐﺎﺤﺖﻳن ﺐﺎﻻﻋﺔﻢﺎد ﻋﻠﻰ ﻢﺨرﺙﺎت ‪SPSS‬‬

‫جدول رقم (‪:)05‬ﻤﺔﺎئﺘ اﺨﺔﺐﺎر اﻟﺔوزﻳﻊ اﻟطﺐﻳﻌﻲ‬

‫مستوى المعنوية‬ ‫قيمة االختبار ‪Z‬‬ ‫محتوى القسم‬ ‫محاور االستبيان‬

‫‪0.971‬‬ ‫‪0.488‬‬ ‫إدارة المعرفة‬ ‫األول‬

‫‪0.675‬‬ ‫‪0.721‬‬ ‫إنتاجية المورد البشري‬ ‫الثاني‬
‫‪0.935‬‬ ‫‪0.538‬‬ ‫االستبيان ككل‬
‫المصدر‪ :‬إﻋداد اﻟﺐﺎﺤﺖﻳن ﺐﺎﻻﻋﺔﻢﺎد ﻋﻠﻰ ﻢﺨرﺙﺎت ‪SPSS‬‬
‫جدول رقم (‪:)06‬ﻤﺔﺎئﺘ اﺨﺔﺐﺎر اﻟﻔرﻀﻳﺎت‬
‫مستوى‬ ‫القيمة‬ ‫القيمة‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫ثبات‬
‫النتائج‬ ‫الداللة‬ ‫المحسوبة‬ ‫المحسوبة‬ ‫التحديد‬ ‫االرتباط‬ ‫االنحدار‬ ‫االنحدا‬ ‫المتغيرات‬ ‫الفرضيات‬
‫)‪(Sig‬‬ ‫)‪(F‬‬ ‫)‪(t‬‬ ‫‪(R‬‬ ‫(‪)R‬‬ ‫(‪)β‬‬ ‫(ر‪)a‬‬

‫مقبولة‬
‫‪ x‬إدارة المعرفة‬
‫‪0.017‬‬ ‫‪6.264‬‬ ‫‪2.503‬‬ ‫‪0.142‬‬ ‫‪0.376‬‬ ‫‪0.4‬‬ ‫‪1.938‬‬ ‫الفرضية ‪1‬‬
‫إنتاجية المورد البشري ‪y1‬‬

‫مقبولة‬ ‫‪0.022‬‬ ‫‪5.689‬‬ ‫‪2.385‬‬ ‫‪0.130‬‬ ‫‪0.361‬‬ ‫‪0.659‬‬ ‫‪1.148‬‬ ‫فرق العمل ‪y2‬‬ ‫الفرضية ‪2‬‬

‫مقبولة‬ ‫‪0.055‬‬ ‫‪3.913‬‬ ‫‪1.978‬‬ ‫‪0.093‬‬ ‫‪0.306‬‬ ‫‪0.346‬‬ ‫‪2.748‬‬ ‫اإلبداع ‪y3‬‬ ‫الفرضية ‪3‬‬

‫مقبولة‬ ‫‪0.006‬‬ ‫‪8.340‬‬ ‫‪2.888‬‬ ‫‪0.180‬‬ ‫‪0.424‬‬ ‫‪0.878‬‬ ‫‪0.057‬‬ ‫التدريب ‪y4‬‬ ‫الفرضية ‪4‬‬

‫مقبولة‬ ‫‪0.002‬‬ ‫‪10.881‬‬ ‫‪3.299‬‬ ‫‪0.223‬‬ ‫‪0.472‬‬ ‫‪0.523‬‬ ‫‪1.605‬‬ ‫‪ y‬تحسين إنتاجية المورد البشري‬ ‫الفرضية‬

‫المصدر‪ :‬إﻋداد اﻟﺐﺎﺤﺖﻳن ﺐﺎﻻﻋﺔﻢﺎد ﻋﻠﻰ ﻢﺨرﺙﺎت ‪SPSS‬‬

‫‪121‬‬ ‫العدد التاسع ‪ -‬جوان ‪102‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫د‪ .‬محي الدين شبيرة ‪ /‬أ‪.‬منى دريس‬ ‫دور إدارة المعرفة في تحسين إنتاجية المورد‪...‬‬

‫مناقشة وتفسير النتائج‪:‬‬

‫ﺔم اﺨﺔﺐﺎر كوﻟﻢﺙروف – ﺮﻢﻳرﻤوف ‪ One-Sample kolmogrov-Smirnov Test‬ﻟﻠﺔﺤﻗق ﻢن‬
‫ﻢدى إﺔﺐﺎع اﻟﺐﻳﺎﻤﺎت ﻟﻠﺔوزﻳﻊ اﻟطﺐﻳﻌﻲ كﺎﺨﺔﺐﺎر ﻀروري ﻟﻠﻔرﻀﻳﺎت‪ ،‬ألن ﻢﻌظم اﻻﺨﺔﺐﺎرات اﻟﻢﻌﻠﻢﻳﺒ‬
‫ﺔشﺔرط أن ﻳكون ﺔوزﻳﻊ اﻟﺐﻳﺎﻤﺎت طﺐﻳﻌﻳﺎ‪ ،‬وﻳوﻀح اﻟﺙدول رﻖم (‪ )25‬ﻤﺔﺎئﺘ اﻻﺨﺔﺐﺎر ﺤﻳث أن ﻖﻳﻢﺒ‬
‫ﻢﺮﺔوى اﻟدﻻﻟﺒ ﻟكل ﺙزء ﻓﻲ اﻻﺮﺔﺐﻳﺎن أكﺖر ﻢن ‪ )Sig> 0.05( 2.25‬وﻧذا ﻳدل ﻋﻠﻰ أن اﻟﺐﻳﺎﻤﺎت‬
‫ﺔﺔﺐﻊ اﻟﺔوزﻳﻊ اﻟطﺐﻳﻌﻲ‪ ،‬وﺐﺎﻟﺔﺎﻟﻲ ﻳﻢكن اﺮﺔﺨدام اﻻﺨﺔﺐﺎرات اﻟﻢﻌﻠﻢﻳﺒ‪.‬‬
‫كﻢﺎ ﺔم اﺨﺔﺐﺎر وﺙود ﻋﻼﻖﺒ ارﺔﺐﺎط ﺐﻳن ﻢﺔغﻳرات اﻟدراﺮﺒ ﻢن ﺨﻼل اﻟﺙدول رﻖم (‪ )26‬وﺔوﻀح‬
‫ﻤﺔﺎئﺙﻦ ﻢﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ﺔوﺙد ﻋﻼﻖﺒ طردﻳﺒ ﺐﻳن ﻢﺔغﻳرات اﻟدراﺮﺒ‪ ،‬ﺤﻳث ﺔﺐﻠغ ﻖﻳم ﻢﻌﺎﻢل اﻻرﺔﺐﺎط ‪،r=0,376 ( R‬‬
‫‪ ) r=0,523 ،r=0,424 ،r=0,306 ،r=0,361‬ﻋﻠﻰ اﻟﺔرﺔﻳب وﻧو ارﺔﺐﺎط ﻢﻌﻤوي‪.‬‬
‫كﻢﺎ أن ﻖﻳم ‪ Sig‬أﻖل ﻢن ﻢﺮﺔوى اﻟﻢﻌﻤوﻳﺒ ‪ 2.25‬ﻢﻢﺎ ﻳدل ﻋﻠﻰ وﺙود ﻋﻼﻖﺒ ارﺔﺐﺎط طردﻳﺒ ﺐﻳن‬
‫اﻟﻢﺔغﻳر اﻟﻢﺮﺔﻗل واﻟﻢﺔغﻳرات اﻟﺔﺎﺐﻌﺒ اﻟﻢراﻓﻗﺒ‪.‬‬
‫‪ - R‬ﻋﻠﻰ ﻢﺮﺔوى اﻟﻔرﻀﻳﺒ األوﻟﻰ ‪ -‬أي ﻢﺎ ﻤﺮﺐﺔﻦ‬ ‫كﻢﺎ ﺐﻠغت ﻖﻳﻢﺒ ﻢﻌﺎﻢل اﻟﺔﺤدﻳد‬
‫‪ %92.0‬ﻢن اﻟﺔغﻳرات ﻓﻲ إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻢورد اﻟﺐشري ﺔﻌود ﻹدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ‪ ،‬أي ﻢﺎ ﻤﺮﺐﺔﻦ ‪ %92.0‬ﻢن‬
‫إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻳﺮﺎﻧم ﻓﻲ ﺔﻔﺮﻳر إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻢورد اﻟﺐشري ﺐدرﺙﺒ ﺤرﻳﺒ ‪ ،%95‬وﻢﺎ ﻤﺮﺐﺔﻦ ‪ % 94‬ﻢن‬
‫ﺔطﺐﻳق إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻳﺮﺎﻧم ﻓﻲ ﺔﻔﺮﻳر ﺔشكﻳل ﻓرق اﻟﻌﻢل‪ ،‬ﻓﻳﻢﺎ ﻤﺮﺐﺒ ‪ %9,0‬ﻢن ﺔطﺐﻳق إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ‬
‫ﻳﺮﺎﻧم ﻓﻲ ﺔﻔﺮﻳر اﻹﺐداع‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻳن ﻤﺮﺐﺒ ‪ %98‬ﻢن إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻳﺮﺎﻧم ﻓﻲ ﺔﻔﺮﻳر اﻟﺔدرﻳب‪ ،‬وﻢﺎ‬
‫ﻤﺮﺐﺔﻦ ‪ %00‬ﻢن اﻟﺔغﻳرات ﻓﻲ ﺔﺤﺮﻳن إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻢورد اﻟﺐشري ﺔﻌود ﻹدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ‪.‬‬
‫أﻢﺎ ﻋن اﻟﻢﻌﻤوﻳﺒ اﻟكﻠﻳﺒ ﻤﺙدﻧﺎ ﻢن ﺨﻼل اﺨﺔﺐﺎر ﻓﻳشر‪ ،‬ﺤﻳث ﺐﻠغت ﻖﻳﻢﺒ (‪ )F‬اﻟﻢﺤﺮوﺐﺒ‬
‫( ‪ ) F=10,881 ،F=8,340 ،F=3,913 ،F=5,689 ،F=6,264‬ﻋﻠﻰ اﻟﺔرﺔﻳب وﻧﻲ ﻢﻌﻤوﻳﺒ‬
‫ﻋﻤد ﻢﺮﺔوى اﻟﻢﻌﻤوﻳﺒ ‪%5‬‬
‫(‪ 2.25 <)sig=0,002 ،sig=0,006 ،sig=0,055 ،sig=0,022 ،Sig = 0.017‬ﺐﻢﻌﻤﻰ‬
‫ﺐﻢﻌﻤﻰ ان‬ ‫أن اﻟﻤﻢوذج كﻠﻳﺎ ﻢﻌﻤوي وﻟﻦ دﻻﻟﺒ إﺤﺼﺎئﻳﺒ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻳن ﻖد ﺐﻠغ ‪> sig=0,055‬‬
‫اﻟﻤﻢوذج ﻏﻳر ﻢﻌﻤوي وﻟﻳس ﻟﻦ دﻻﻟﺒ إﺤﺼﺎئﻳﺒ (اﻟﻔرﻀﻳﺒ ‪.)4‬‬
‫أﻢﺎ ﻓﻳﻢﺎ ﻳﺨص اﻟﻢﻌﻤوﻳﺒ اﻟﺙزئﻳﺒ ‪-‬ﻋﻠﻰ ﻢﺮﺔوى اﻟﻔرﻀﻳﺒ األوﻟﻰ ‪ -‬ﻓﻗد ﺐﻠغت ﻖﻳﻢﺒ ﻢﻌﺎﻢل‬
‫اﻻﻤﺤدار ‪ 2.2‬كﻢﺎ ﺐﻠغت ﻖﻳﻢﺒ اﻻﻤﺤراف اﻟﻢﻌﻳﺎري ﻟﻠﺖﺎﺐت ‪ ،2.692‬ﻓﻳﻢﺎ ﺐﻠغت ﻟﻠﻢﺔغﻳر اﻟﻢﺮﺔﻗل‬
‫‪ x=0.141‬وﻖﻳﻢﺒ ‪ T‬اﻟﻢﺤﺮوﺐﺒ ﻟﻠﺖﺎﺐت ‪ 4.052‬وﻟﻠﻢﺔغﻳر اﻟﻢﺮﺔﻗل ‪ 0.524‬ﻢن ﺨﻼل ﻖﻳﻢﺒ ‪ Sig‬ﻤﺙد‬
‫أن ‪ sig = 0.002‬ﻟﻠﺖﺎﺐت وﻧﻲ أﻖل ﻢن ﻢﺮﺔوى اﻟﻢﻌﻤوﻳﺒ ‪ 2.25‬أي أن اﻟﺖﺎﺐت اﻟﻢﻌﻤوي‪ ،‬أﻢﺎ ‪Sig‬‬

‫‪128‬‬ ‫العدد التاسع ‪ -‬جوان ‪102‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫د‪ .‬محي الدين شبيرة ‪ /‬أ‪.‬منى دريس‬ ‫دور إدارة المعرفة في تحسين إنتاجية المورد‪...‬‬

‫ﻟﻠﻢﺔغﻳر اﻟﻢﺮﺔﻗل ﻓﻗد ﺐﻠغت ‪ 2.297‬وﻧﻲ أﻖل ﻢن ﻢﺮﺔوى اﻟﻢﻌﻤوﻳﺒ ‪ 2.25‬أي أن ‪ b‬ﻟﻦ ﻢﻌﻤوﻳﺒ أو‬
‫دﻻﻟﺒ إﺤﺼﺎئﻳﺒ‪ ،‬أي رﻳﺎﻀﻳﺎ كﻠﻢﺎ كﺎﻤت ﻖﻳﻢﺒ ‪ x = 1‬زادت ﻖﻳﻢﺒ ‪ y‬ﺐﻗﻳﻢﺒ ‪.2.2‬‬
‫و ﻓﻳﻢﺎ ﻳﺨص اﻟﻢﻌﻤوﻳﺒ اﻟﺙزئﻳﺒ – ﻋﻠﻰ ﻢﺮﺔوى اﻟﻔرﻀﻳﺒ اﻟﺖﺎﻤﻳﺒ – ﻓﻗد ﺐﻠغت ﻖﻳﻢﺒ ﻢﻌﺎﻢل اﻻﻤﺤدار‬
‫‪ ،‬كﻢﺎ ﺐﻠغت ﻖﻳﻢﺒ اﻻﻤﺤراف اﻟﻢﻌﻳﺎري ﻟﻠﺖﺎﺐت ‪ ،9.252‬ﻓﻳﻢﺎ ﺐﻠغت ﻟﻠﻢﺔغﻳر اﻟﻢﺮﺔﻗل ‪2.076‬‬
‫وﻖﻳﻢﺒ ‪ T‬اﻟﻢﺤﺮوﺐﺒ ﻟﻠﺖﺎﺐت ‪ 9.292‬وﻟﻠﻢﺔغﻳر اﻟﻢﺮﺔﻗل ‪ 0.485‬ﻢن ﺨﻼل ﻖﻳﻢﺒ ‪ Sig‬ﻤﺙد أﻤﻨﺎ ﺐﻠغت‬
‫ﻖﻳﻢﺒ ‪ 2.084‬ﻟﻠﺖﺎﺐت وﻧﻲ أكﺐر ﻢن ﻢﺮﺔوى اﻟﻢﻌﻤوﻳﺒ ‪ 2.25‬أي أن اﻟﺖﺎﺐت ﻏﻳر ﻢﻌﻤوي‪ ،‬أﻢﺎ ‪Sig‬‬
‫ﻟﻠﻢﺔغﻳر اﻟﻢﺮﺔﻗل ﻓﻗد ﺐﻠغت ‪ 2.200‬وﻧﻲ أﻖل ﻢن ﻢﺮﺔوى اﻟﻢﻌﻤوﻳﺒ ‪ ،2.25‬أي أن ‪ b‬ﻟﻦ ﻢﻌﻤوﻳﺒ أو‬
‫دﻻﻟﺒ إﺤﺼﺎئﻳﺒ‪ ،‬أي رﻳﺎﻀﻳﺎ كﻠﻢﺎ كﺎﻤت ﻖﻳﻢﺒ ‪ x = 1‬زادت ﻖﻳﻢﺒ ‪ y‬ﺐﻗﻳﻢﺒ ‪2.659‬‬
‫أﻢﺎ – ﻋﻠﻰ ﻢﺮﺔوى اﻟﻔرﻀﻳﺒ اﻟﺖﺎﻟﺖﺒ – ﻓﻗد ﺐﻠغت ﻖﻳﻢﺒ ﻢﻌﺎﻢل اﻻﻤﺤدار ‪ ،2.426‬كﻢﺎ ﺐﻠغت ﻖﻳﻢﺒ‬
‫اﻻﻤﺤراف اﻟﻢﻌﻳﺎري ﻟﻠﺖﺎﺐت ‪ 2.667‬ﻓﻳﻢﺎ ﺐﻠغت ﻟﻠﻢﺔغﻳر اﻟﻢﺮﺔﻗل ‪ 2.975‬وﻖﻳﻢﺒ ‪ T‬اﻟﻢﺤﺮوﺐﺒ ﻟﻠﺖﺎﺐت‬
‫‪ 2.998‬وﻟﻠﻢﺔغﻳر اﻟﻢﺮﺔﻗل ‪ 9.978‬ﻢن ﺨﻼل ﻖﻳﻢﺒ ‪ Sig‬ﻤﺙد أﻤﻨﺎ ﺐﻠغت ﻖﻳﻢﺒ ‪ Sig =0.000‬ﻟﻠﺖﺎﺐت‬
‫وﻧﻲ أﻖل ﻢن ﻢﺮﺔوى اﻟﻢﻌﻤوﻳﺒ ‪ 2.25‬أي أن اﻟﺖﺎﺐت ﻢﻌﻤوي‪ ،‬أﻢﺎ ‪ Sig‬ﻟﻠﻢﺔغﻳر اﻟﻢﺮﺔﻗل ﻓﻗد ﺐﻠغت‬
‫‪ 2.255‬وﻧﻲ أكﺐر ﻢن ﻢﺮﺔوى اﻟﻢﻌﻤوﻳﺒ ‪ ،2.25‬أي أن ‪ b‬ﻟﻳس ﻟﻦ ﻢﻌﻤوﻳﺒ أو دﻻﻟﺒ إﺤﺼﺎئﻳﺒ‪.‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻢﺮﺔوى اﻟﻔرﻀﻳﺒ اﻟراﺐﻌﺒ – ﺐﻠغت ﻖﻳﻢﺒ ﻢﻌﺎﻢل اﻻﻤﺤدار ‪ ،2.878‬كﻢﺎ ﺐﻠغت ﻖﻳﻢﺒ‬ ‫‪-‬‬
‫اﻻﻤﺤراف اﻟﻢﻌﻳﺎري ﻟﻠﺖﺎﺐت ‪ ،9.962‬ﻓﻳﻢﺎ ﺐﻠغت ﻟﻠﻢﺔغﻳر اﻟﻢﺮﺔﻗل ‪ 2.422‬وﻖﻳﻢﺒ ‪ T‬اﻟﻢﺤﺮوﺐﺒ ﻟﻠﺖﺎﺐت‬
‫‪ 2.229‬وﻟﻠﻢﺔغﻳر اﻟﻢﺮﺔﻗل ‪ 0.888‬ﻢن ﺨﻼل ﻖﻳﻢﺒ ‪ Sig‬ﻤﺙد أن ‪ Sig =0.969‬ﻟﻠﺖﺎﺐت وﻧﻲ أﻖل ﻢن‬
‫ﻢﺮﺔوى اﻟﻢﻌﻤوﻳﺒ ‪ 2.25‬أي أن اﻟﺖﺎﺐت ﻢﻌﻤوي‪ ،‬أﻢﺎ ‪ Sig‬ﻟﻠﻢﺔغﻳر اﻟﻢﺮﺔﻗل ﻓﻗد ﺐﻠغت ‪ 2.226‬وﻧﻲ أﻖل‬
‫ﻢن ﻢﺮﺔوى اﻟﻢﻌﻤوﻳﺒ ‪ ،2.25‬أي أن ‪ b‬ﻟﻦ دﻻﻟﺒ إﺤﺼﺎئﻳﺒ‪ ،‬أي أﻤﻦ كﻠﻢﺎ كﺎﻤت ﻖﻳﻢﺒ ‪ x = 1‬زادت ﻖﻳﻢﺒ‬
‫‪ y‬ﺐﻤﺮﺐﺒ ‪2.878‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻢﺮﺔوى اﻟﻔرﻀﻳﺒ األﺨﻳرة – ﻓﻗد ﺐﻠغت ﻖﻳﻢﺒ ﻢﻌﺎﻢل اﻻﻤﺤدار ‪ 2.504‬كﻢﺎ ﺐﻠغت ﻖﻳﻢﺒ‬ ‫‪-‬‬
‫اﻻﻤﺤراف اﻟﻢﻌﻳﺎري ﻟﻠﺖﺎﺐت ‪ ،2.625‬ﻓﻳﻢﺎ ﺐﻠغت ﻟﻠﻢﺔغﻳر اﻟﻢﺮﺔﻗل ‪ 2.959‬وﻖﻳﻢﺒ ‪ T‬اﻟﻢﺤﺮوﺐﺒ ﻟﻠﺖﺎﺐت‬
‫‪ 0.654‬وﻟﻠﻢﺔغﻳر اﻟﻢﺮﺔﻗل ‪ 4.099‬ﻢن ﺨﻼل ﻖﻳﻢﺒ ‪ Sig‬ﻤﺙد أن ‪ Sig =0.290‬ﻟﻠﺖﺎﺐت وﻧﻲ أﻖل ﻢن‬
‫ﻢﺮﺔوى اﻟﻢﻌﻤوﻳﺒ ‪ 2.25‬أي أن اﻟﺖﺎﺐت ﻢﻌﻤوي‪ ،‬أﻢﺎ ‪ Sig‬ﻟﻠﻢﺔغﻳر اﻟﻢﺮﺔﻗل ﻓﻗد ﺐﻠغت ﻖﻳﻢﺔﻦ ‪2.220‬‬
‫وﻧﻲ أﻖل ﻢن ﻢﺮﺔوى اﻟﻢﻌﻤوﻳﺒ ‪ 2.25‬أي أن ‪ b‬ﻟﻦ ﻢﻌﻤوﻳﺒ أو دﻻﻟﺒ إﺤﺼﺎئﻳﺒ‪.‬‬
‫ﻳﺔﻀح ﻢن ﻤﺔﺎئﺘ ﺔﺤﻠﻳل اﻻﻤﺤدار اﻟﺨطﻲ اﻟﺐﺮﻳط اﻟذي اﺮﺔﺨدم ﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻓﻳﻢﺎ إذا كﺎن ﻧﻤﺎك ﻋﻼﻖﺒ‬
‫ﺔﺄﺖﻳر ﺐﻳن اﻟﻢﺔغﻳر اﻟﻢﺮﺔﻗل ﻋﻠﻰ اﻟﻢﺔغﻳرات اﻟﺔﺎﺐﻌﺒ ﺐﺎﻟﻢؤﺮﺮﺒ ﻢﺤل اﻟدراﺮﺒ‪ ،‬ﺔم ﺔﺄكﻳد وﺙود ﻋﻼﻖﺒ‬
‫ﺔﺄﺖﻳر ﻢوﺙﺐﺒ ذات دﻻﻟﺒ إﺤﺼﺎئﻳﺒ‪ ،‬وﺐﺎﻟﺔﺎﻟﻲ ﻳﻢكن كﺔﺎﺐﺒ ﻢﻌﺎدﻟﺒ ﺨط اﻻﻤﺤدار ﻟﻢﺨﺔﻠف اﻟﻢﺔغﻳرات ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺔرﺔﻳب كﺎﻴﺔﻲ ‪Y =1,983 + 0,4x:‬‬

‫‪188‬‬ ‫العدد التاسع ‪ -‬جوان ‪102‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫د‪ .‬محي الدين شبيرة ‪ /‬أ‪.‬منى دريس‬ ‫دور إدارة المعرفة في تحسين إنتاجية المورد‪...‬‬

‫‪Y = 1,148 + 0,659x‬‬

‫‪Y‬‬ ‫‪+0,346x‬‬
‫‪Y = 0,057+ 0,878x‬‬
‫= ‪x2.504 + 9.625y‬‬
‫وﺐﻨذﻥ اﻟﻤﺔﺎئﺘ ﺔﻗﺐل اﻟﻔرﻀﻳﺒ األوﻟﻰ اﻴﺔﻳﺒ‪ " :‬إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﺔﺮﺎﻧم ﻓﻲ ﺔﺤﺮﻳن إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻢورد‬
‫اﻟﺐشري ﻢن ﺨﻼل إﻤﺔﺎج وﺨﻠق اﻟﻢﻌرﻓﺒ وﻤﻗﻠﻨﺎ ﻟﻠﻌﺎﻢﻠﻳن وﺔﻔﻌﻳل اﻻﺔﺼﺎل ﻓﻳﻢﺎ ﺐﻳﻤﻨم"‪.‬‬
‫‪ -‬وﺔﻗﺐل اﻟﻔرﻀﻳﺒ اﻟﺖﺎﻤﻳﺒ اﻴﺔﻳﺒ‪" :‬ﻧﻤﺎك ﻋﻼﻖﺒ ذات دﻻﻟﺒ إﺤﺼﺎئﻳﺒ ﺐﻳن ﺔطﺐﻳق إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ‬
‫وﺔشكﻳل ﻓرق اﻟﻌﻢل داﺨل اﻟﻢؤﺮﺮﺒ"‪.‬‬
‫‪ -‬كﻢﺎ ﺔﻗﺐل اﻟﻔرﻀﻳﺒ اﻟﺖﺎﻟﺖﺒ اﻟﻗﺎئﻠﺒ‪ " :‬إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﺔﺮﺎﻧم ﻓﻲ رﻓﻊ اﻟﻗدرات اﻹﺐداﻋﻳﺒ ﻟﻠﻌﺎﻢﻠﻳن‬
‫داﺨل اﻟﻢؤﺮﺮﺒ ﺐﺔﺄﻧﻳل اﻟﻌﺎﻢﻠﻳن واشراكﻨم ﻓﻲ اﻟﻌﻢل وﺔﺤﻔﻳزﻧم ﻻﻤﺙﺎز األﻓﻀل "‪.‬‬
‫‪ -‬وﺔﻗﺐل اﻟﻔرﻀﻳﺒ اﻟراﺐﻌﺒ اﻴﺔﻳﺒ‪" :‬ﻳﻢكن ﻹدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ أن ﺔﻌﻢل ﻋﻠﻰ إﺐراز ﻀرورة اﻟﺔدرﻳب داﺨل‬
‫اﻟﻢؤﺮﺮﺒ ﻢن ﺨﻼل ﺔﺖﻢﻳن دور اﻟﺔﻌﻠم واﻋﺎدة ﺔﺄﻧﻳل اﻟﻌﺎﻢﻠﻳن ﻟكﺮب ﻢﻨﺎرات ﺙدﻳدة "‪.‬‬
‫خاتمة‪:‬‬
‫ﺨﻼل اﻟط رح اﻟﻤظري واﻟﺔطﺐﻳﻗﻲ ﻟﻠﻢوﻀوع اﻟذي ﺔﻤﺎوﻟﺔﻦ ﻧذﻥ اﻟورﻖﺒ اﻟﺐﺤﺖﻳﺒ ﺔم اﻟﺔوﺼل إﻟﻰ‬
‫ﺙﻢﻠﺒ ﻢن اﻟﻤﺔﺎئﺘ‪ ،‬واﻟﻢﺔﻢﺖﻠﺒ ﻓﻳﻢﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻢؤﺮﺮﺒ ﻢﺤل اﻟدراﺮﺒ ﺔﻌﺔﻢد ﻋﻠﻰ ﻢﻌظم اﻟﻢﺐﺎدئ اﻟﺔﻲ ﺙﺎءت ﺐﻨﺎ إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ‪ ،‬وﺔطﺐق ﺐشكل‬
‫ﻤﺮﺐﻲ ﻋﻢﻠﻳﺎت إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ‪ ،‬وﻧذا ﻏﻳر كﺎﻓﻲ ﺐﺎﻟﻤﺮﺐﺒ ﻟﻠﻢؤﺮﺮﺒ ﺤﺔﻰ ﺔﺮﺔطﻳﻊ ﺔﺤﺮﻳن إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻢورد‬
‫اﻟﺐشري وﺔﺤﻗﻳق اﻟﺔﻢﻳز؛‬
‫‪ -‬ﺔﻌﺔﺐر اﻟﻢؤﺮﺮﺒ اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻢن أﻧم اﻟﻢوارد اﻹﺮﺔراﺔﻳﺙﻳﺒ‪ ،‬وﺔﺮﻌﻰ ﺙﺎﻧدة إﻟﻰ اكﺔﺮﺎب اﻟﻢﻌرﻓﺒ‬
‫وﻤﻗﻠﻨﺎ ﺐﻳن األﻓراد واﺮﺔﺨداﻢﻨﺎ‪ ،‬إﻻ أن ذﻟك ﻳﻔﺔﻗر إﻟﻰ اﻋﺔﻢﺎد إﺮﺔراﺔﻳﺙﻳﺒ واﻀﺤﺒ ﻹدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ؛‬
‫اﻟﻢؤﺮﺮﺒ ﻢﺤل اﻟدراﺮﺒ ﻻ ﺔﻌﺔﻢد أﺮﻠوب اﻟﺐﺤث واﻟﺔطوﻳر كﺄداة ﻻكﺔﺮﺎب اﻟﻢﻌرﻓﺒ؛‬
‫‪ -‬ﻧﻤﺎك اﻧﺔﻢﺎم ﻟﻠﻢؤﺮﺮﺒ ﺐﺎﻟﺙدﻳد ﻓﻲ ﻢﺙﺎل ﺔكﻤوﻟوﺙﻳﺎ اﻟﻢﻌﻠوﻢﺎت واﻻﺔﺼﺎل؛‬
‫ﺔﺔوﻓر ﻟدى اﻟﻢؤﺮﺮﺒ ﻢوارد ﺐشرﻳﺒ ﻢؤﻧﻠﺒ وﻢﺔﺨﺼﺼﺒ ﻋﻠﻰ ﻢﺮﺔوى أﻧم اﻟﻢﺼﺎﻟح‪ ،‬واألﻖﺮﺎم‪ ،‬اﻟﺔﻲ‬
‫ﺔﻗوم ﻋﻠﻳﻨﺎ األﻤشطﺒ اﻟرئﻳﺮﻳﺒ ﻟﻠﻢؤﺮﺮﺒ‪ ،‬وﻧذا ﻳشكل ﻓرﺼﺒ ﺐﺎﻟﻤﺮﺐﺒ ﻟﻠﻢؤﺮﺮﺒ ﺤﺔﻰ ﺔطﺐق ﻢﺨﺔﻠف أﺐﻌﺎد‬
‫إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ؛‬
‫‪ -‬ﻏﻳﺎب أﺮﻠوب اﻟﺔﺤﻔﻳز اﻟﻢﻌﻤوي ﻟﻠﻢورد اﻟﺐشري ﻓﻲ اﻟﻢؤﺮﺮﺒ ﻢﺤل اﻟدراﺮﺒ‪ ،‬ﺐﺎﻟرﻏم ﻢن أﻧﻢﻳﺔﻦ‬
‫ﻓﻲ دﻓﻊ األﻓراد ﻟﻠﻌﻢل ﺐﺙدﻳﺒ وﻢﻨﺎرة أﻓﺼل‪.‬‬
‫وﻢﻤﻦ ﻳﻢكن ﺔﻗدﻳم اﻻﻖﺔراﺤﺎت اﻟﺔﺎﻟﻳﺒ‪:‬‬

‫‪188‬‬ ‫العدد التاسع ‪ -‬جوان ‪102‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫د‪ .‬محي الدين شبيرة ‪ /‬أ‪.‬منى دريس‬ ‫دور إدارة المعرفة في تحسين إنتاجية المورد‪...‬‬

‫‪ -‬ﻀرورة اﻻﻧﺔﻢﺎم اﻟﺙدي ﺐﺎﻟﻢﻌرﻓﺒ وﻋﻢﻠﻳﺎﺔﻨﺎ وادارﺔﻨﺎ‪ ،‬ﻢن ﺨﻼل ﺔﺐﻤﻲ إﺮﺔراﺔﻳﺙﻳﺒ واﻀﺤﺒ ﻹدارة‬
‫اﻟﻢﻌرﻓﺒ ﻢﺐﻤﻳﺒ ﻋﻠﻰ أﺮس ﻋﻠﻢﻳﺒ وﻢﺔكﺎﻓئﺒ ﻢﻊ إﻢكﺎﻤﺎت اﻟﻢؤﺮﺮﺒ اﻟﺐشرﻳﺒ واﻟﻢﺎدﻳﺒ واﻟﻢﺎﻟﻳﺒ‪ ،‬ﻟﺔﺮﺎﻧم‬
‫ﺐشكل ﻓﻌﺎل ﻓﻲ ﺔﺤﺮﻳن إﻤﺔﺎﺙﻳﺒ اﻟﻌﺎﻢل؛‬
‫‪ -‬ﻳﺙب ﻋﻠﻰ اﻟﻢؤﺮﺮﺒ اﻟﻢﺤﺎﻓظﺒ ﻋﻠﻰ ﺤﺎﻢﻠﻲ اﻟﻢﻌرﻓﺒ وﺔﺤﻔﻳزﻧم ﻢﻌﻤوﻳﺎ وﻢﺎدﻳﺎ ﻟإلﺐﻗﺎء ﻋﻠﻳﻨم‬
‫كﻢﺼدر ﺤﻳوي وﻢﺔﺙدد ﻟﻠﻢﻌرﻓﺒ؛‬
‫‪ -‬ﻋﻠﻰ اﻟﻢؤﺮﺮﺒ اﻹكﺖﺎر ﻢن اﻟدورات اﻟﺔدرﻳﺐﻳﺒ ﻟﻠﻌﻢﺎل ﺨﺎﺼﺒ ﻓﻲ ﻢﺙﺎل ﻤﻗل اﻟﻢﻌﺎرف واﻟﺨﺐرات؛‬
‫ﻀرورة إشراك اﻟﻌﺎﻢﻠﻳن أكﺖر ﻓﻲ ﺙو اﻟﻌﻢل واﻻﻧﺔﻢﺎم ﺐﻢﺨﺔﻠف شؤوﻤﻨم واﺤﺔﻳﺎﺙﺎﺔﻨم‪ ،‬إﻀﺎﻓﺒ‬
‫ﻟﻠﺮﻌﻲ اﻟدائم ﻟﺔكوﻳن ﻓرق ﻢﻨﻤﻳﺒ ﻳﺔم اﺨﺔﻳﺎرﻧم ﺐﺼﻔﺒ ﻢدروﺮﺒ‪ ،‬ﻟﻳﺔم دﻢﺙﻨم ﺐطرﻳﻗﺒ ﻳﺔﻤﺎﺮﺐون ﻓﻳﻨﺎ ﻢﻊ‬
‫ﺐﻌﻀﻨم اﻟﺐﻌض‪ ،‬ﺤﺔﻰ ﻳﺔم إﻓراز ﻢﺎ ﻟدﻳﻨم ﻢن أﻓكﺎر ﻟﺔطوﻳر اﻟﻢﻤﺔﺙﺎت واﻟﺨدﻢﺎت اﻟﻢﻗدﻢﺒ؛‬
‫‪ -‬إﺙراء ﺤﻔﻼت داﺨل اﻟﻢؤﺮﺮﺒ ﻟﺔكرﻳم أﺼﺤﺎب اﻟكﻔﺎءات‪ ،‬وﻟكل ﻢن ﻳشﺎرك ﺐﺄﺐﺮط األﻓكﺎر ﺐغﻳﺒ‬
‫ﺔطوﻳر اﻟﻌﻢل‪ ،‬وﺐث روح اﻟﻢﻤﺎﻓﺮﺒ ﻓﻳﻢﺎ ﺐﻳن اﻟﻌﻢﺎل؛‬
‫‪ -‬ﻀرورة ﺔﻨﻳئﺒ اﻟﺙو اﻟﻢﻤﺎﺮب ﻟﻠﻌﻢﺎل‪ ،‬ﺐﻌﻳدا ﻋن ﻓرض اﻟﺔﻌﻠﻳﻢﺎت اﻹدارﻳﺒ اﻟﺔﻲ ﻢن شﺄﻤﻨﺎ‬
‫اﻟﻀغط ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻢل وكﺐح ﻢﺎ ﻟدﻳﻦ ﻢن طﺎﻖﺎت وﺨﺐرات؛‬
‫‪ -‬ﺔﻔﻌﻳل دور ﻢﺮؤوﻟﻲ اﻹدارات ﺐﺎﻋﺔﺐﺎرﻧم ﺤﻠﻗﺒ وﺼل ﺐﻳن اﻟﻢؤﺮﺮﺒ واﻟﻌﻢﺎل‪ ،‬وﻀﻢﺎن ﻢشﺎركﺔﻨم‬
‫اﻟﻔﺎﻋﻠﺒ ﻟﻠﻢﻌرﻓﺒ؛‬
‫‪ -‬ﺔﻤظﻳم ﻟﻗﺎءات واﺙﺔﻢﺎﻋﺎت ﺐﻳن اﻟﻢؤﺮﺮﺒ واﻟﻌﻢﺎل ﻟﺔﺐﺎدل اﻴراء واﻟﺔﺙﺎرب واألﻓكﺎر‪ ،‬ﻟﻢﻌﺎﻟﺙﺒ‬
‫اﻟﻢشﺎكل اﻟﺔﻲ ﺔواﺙﻨﻨم ﻓﻲ أداء اﻟﻌﻢل‪.‬‬
‫قائمة المراجع‪:‬‬
‫أوال – المراجع بالمغة العربية‪:‬‬
‫‪ -‬إي ﻓﻼﻧرﺔﻲ‪ ،‬ﺙون‪ .)0222 (.‬ﺐﻳﺔر داركر ﻢطور اﻟﻔكر اﻹداري‪( ،‬أﺐو ﺤﺐﻳب ﻢروان‪ ،‬ﻢﺔرﺙم)‬
‫(ط‪ ،)9.‬كﺎﻟﻳﻔورﻤﻳﺎ‪ :‬ﻢكﺔﺐﺒ اﻟﻌﺐﻳكﺎن‪.‬‬
‫‪ -‬ﺙرادات‪ ،‬ﻤﺎﺼر ﻢﺤﻢد ﺮﻌود وآﺨرون‪ .)0299( .‬إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ‪ ( ،‬ط‪ ،)9.‬ﻋﻢﺎن‪ :‬إﺖراء ﻟﻠﻤشر‪.‬‬
‫دراكر‪ ،‬ﺐﻳﺔر ف‪ .)0222(.‬ﺔﺤدﻳﺎت اﻹدارة ﻓﻲ اﻟﻗرن اﻟواﺤد واﻟﻌشرﻳن‪( ،‬اﻟﻢﻠﺤم إﺐراﻧﻳم ﺐن ﻋﻠﻲ‪:‬‬
‫ﻢﺔرﺙم)‪ ،‬اﻟرﻳﺎض‪ :‬ﻢﻌﻨد اﻹدارة اﻟﻌﺎﻢﺒ‪.‬‬
‫طﺎﻟب‪ ،‬ﻋﻼء ﻓرﺤﺎن واﻟﺙﻤﺎﺐﻲ‪ ،‬أﻢﻳرة‪ .)0229 (.‬إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ‪ ،‬إدارة ﻢﻌرﻓﺒ اﻟزﺐون‪( ،‬ط‪،)9.‬‬
‫ﻋﻢﺎن‪ :‬دار ﺼﻔﺎء‪.‬‬
‫ظﺎﻧر‪ ،‬ﻤﻌﻳم إﺐراﻧﻳم‪ .)0229(.‬إدارة اﻟﻢﻌرﻓﺒ‪ ( ،‬ط‪ ،)9.‬ﻋﻢﺎن‪ :‬دار ﺙدارا‪.‬‬
‫ﻢﺤﻢد‪ ،‬إﺮﻢﺎﻋﻳل ﺐﻼل‪ .)0225 (.‬ﻤظم اﻟﻢﻌﻠوﻢﺎت اﻹدارﻳﺒ‪ .‬اﻟﻗﺎﻧرة‪ :‬دار اﻟﺙﺎﻢﻌﺒ اﻟﺙدﻳدة‪.‬‬

‫‪182‬‬ ‫العدد التاسع ‪ -‬جوان ‪102‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫منى دريس‬.‫ أ‬/ ‫ محي الدين شبيرة‬.‫د‬ ...‫دور إدارة المعرفة في تحسين إنتاجية المورد‬

:‫ثانيا – المراجع بالمغة األجنبية‬

- Bergeron ,Bryan.( 2003).Essensials of knowledge management. USA :John
Wiley and sans.
- Jennex , E Murray. (2007).knowledge management in modern organizations.
London : Idea group publishing.
- Russ ,Meir.( 2010). Knowledge Management strategies for Business
Development , premier reference source,New york : Business science reference.
- Schwartz , G David.( 2006).Encyclopedia of knowledge management. London :
Idea group reference.
.

188 102 ‫ جوان‬- ‫العدد التاسع‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
 ‫د‪ .‬محي الدين شبيرة ‪ /‬أ‪.‬منى دريس‬ ‫دور إدارة المعرفة في تحسين إنتاجية المورد‪...‬‬

‫المالحق‪ :‬بنود استمارة االستبيان المعدة لمدراسة‬

‫غير‬
‫غير‬ ‫موافق‬
‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫البنود‬ ‫رقم‬
‫موافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫تحصل عمى المعمومة المناسبة في الوقت المناسب‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫يوجد تبادل معمومات والميارات فيما بينكم‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫توجد ميارات لديك ال تستطيع إيصاليا لآلخرين‪.‬‬ ‫‪3‬‬

‫لدى المؤسسة إمكانيات االتصال الداخمي) ‪ ،intranet‬ىاتف( لتقاسم‬

‫‪4‬‬
‫المعمومات‪.‬‬

‫يتم تحديث قواعد بيانات المؤسسة من حين إلى آخر حسب‬

‫‪5‬‬
‫المستجدات‪.‬‬

‫تستخدم المؤسسة التقنيات الحديثة في نشاطيا والتعبير عن المعارف‬

‫‪6‬‬
‫المتوفرة لدييا‪.‬‬

‫يساىم العامل الكفء في تعميم العامل الجديد لطريقة أداء العمل‪.‬‬ ‫‪7‬‬

‫تتكون مياراتك ومعارفك من خالل سنوات الخبرة في العمل‪.‬‬ ‫‪8‬‬

‫يتعامل المسؤولون مع أخطاءك كخبرات تعمم ذات قيمة لالستفادة منيا‬

‫‪9‬‬
‫مستقبال‪.‬‬

‫تتناقش وتتبادل المعمومات عن العمل في فترات الراحة‪.‬‬ ‫‪10‬‬

‫يتم تدوين آراء وخبرات وتجارب التقنيين والخبراء وحفظيا في قواعد‬

‫‪11‬‬
‫البيانات‪.‬‬

‫يوجد قمة من األفراد يتوقف عمييم العمل‪.‬‬ ‫‪12‬‬

‫يحرص المسؤول عمى تبادل المعمومات فيما بينكم‪.‬‬ ‫‪13‬‬
‫يدعم المسؤول أفكارك الجديدة ويتفاعل معيا‪.‬‬ ‫‪14‬‬

‫يحرص المسؤول عمى الحفاظ عمى المورد البشري ذي المعرفة ويعمل‬

‫‪15‬‬
‫جاىدا لدعمو‪.‬‬

‫تتغيب عن العمل إال لمضرورة القصوى‪.‬‬ ‫‪16‬‬

‫تعمل قبل أو بعد أوقات العمل الرسمية من أجل إنياء متطمبات العمل‪.‬‬ ‫‪17‬‬

‫تستقطب المؤسسة عمال جدد في فترات قصيرة‪.‬‬ ‫‪18‬‬

‫تمتمك المؤسسة ما تحتاجو من العمال لدييم المعارف الالزمة ألداء‬

‫‪19‬‬
‫عمل جيد‪.‬‬

‫تحاول باستمرار تحسين أسموب عممك‪.‬‬ ‫‪20‬‬

‫ىناك انخفاض في شكاوى الزبائن‪.‬‬ ‫‪21‬‬

‫عادة ما تقع في نفس األخطاء أثناء تأدية عممك‪.‬‬ ‫‪22‬‬

‫‪188‬‬ ‫العدد التاسع ‪ -‬جوان ‪102‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬
‫د‪ .‬محي الدين شبيرة ‪ /‬أ‪.‬منى دريس‬ ‫دور إدارة المعرفة في تحسين إنتاجية المورد‪...‬‬

‫تعرضت لحادث ميني أوقفك عن ممارسة العمل‪.‬‬ ‫‪23‬‬

‫توجد مشاكل تعيقك عن ممارسة عممك‪.‬‬ ‫‪24‬‬

‫تتقيد بالتعميمات التي تدر من قبل اإلدارة‪.‬‬ ‫‪25‬‬

‫تمتمك مطمق الحرية في طريقة أدائك لعممك‪.‬‬ ‫‪26‬‬

‫تيتم المؤسسة بآراء الزبائن ومقترحاتيم في تقديم خدمات جديدة أو‬

‫‪27‬‬
‫إجراء تحسينات عمى الخدمات المقدمة‪.‬‬

‫تدعم اإلدارة فكرة تشكيل جماعات عمل‪.‬‬ ‫‪28‬‬

‫تسود أجواء من التعاون والتفاىم بين أفراد جماعات العمل‪.‬‬ ‫‪29‬‬

‫تمتزم بالقرارات التي تتخذىا الجماعة التي تعمل معيا‪.‬‬ ‫‪30‬‬

‫تسعى إلى إيجاد طرق جديدة إلتمام العمل‪.‬‬ ‫‪31‬‬

‫تأخذ المؤسسة بعين االعتبار األفكار الجديدة المفيدة لزبائنيا‪.‬‬ ‫‪32‬‬

‫تقوم المؤسسة بطرح منتجات جديدة باستمرار‪.‬‬ ‫‪33‬‬

‫متحمس ومندفع لما تحاول المؤسسة إنجازه‪.‬‬ ‫‪34‬‬

‫يحظى التدريب باىتمام كبير من قبل اإلدارة‪.‬‬ ‫‪35‬‬

‫تعتبر البرامج التدريبية المتاحة المؤسسة كافية‪.‬‬ ‫‪36‬‬

‫تعتبر المؤسسة تطوير معارفك ومياراتك استثمار وليس تكمفة‪.‬‬ ‫‪37‬‬

‫يعترف المسؤول بأدائك الجيد‪.‬‬ ‫‪38‬‬

‫تحصل عمى مكافآت عند أداء عمل جيد‪.‬‬ ‫‪39‬‬

‫‪188‬‬ ‫العدد التاسع ‪ -‬جوان ‪102‬‬ ‫مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة أم البواقي‬