新人工资比老员工多 500 元？

HR：老员工做到这 4 点，才是根
本
前言：

职场就是一个小江湖，旧人去新人来。公司里有资格较老的老员工，他们对

公司业务都比较熟悉，工作经验丰富，企业忠诚度较高。按理来讲，老员工

的工资应像夏季的甘蔗——节节高。可是，职场中就是有一种怪象，有些新

进的员工工资就是比老员工拿得多。

薪资，是职场里最敏感也是最热闹的话题。

薪资设计得好，企业员工工作积极性就高，团队凝聚力就强；反之，打击员

工的工作热情，好的员工留 不住 ，差的员工混日子，最终要么企业一堂死

水，要么走下衰落。

笔者前任公司就出现了这么个事件：

刘琴是一名纺织厂的招聘专员，开春以来，刘琴的首要任务就是招聘。由于

去年年底离职了 20 多名员工，刘琴第一季度的招聘任务是 30 人。可是，现

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在的员工真是不好招，刘琴无所不用其尽，也只招到了 10 人。刘琴向老板反

馈，提高工资吸引新人进来，为了不影响业务，

老板同意了刘琴的提议，在原有基础上提高 500 元。

老板要求刘琴在招聘的时候要求新人都要做好薪资保密工作，否则会给公司

造成人工成本的增加，也要引起老员工的不满，到时就不好收拾了。

为此，公司三申五令：严格规定禁止讨论工资。

老话说得好，纸包不住火，越想回避的事，越是会出现。

就在 4 月时，新员工小金收到工资后，一高兴就把工资条拍到公司群里，过

了几分钟后撤回了，但是还是很多同事看到了，这个公司像炸开了锅。

几名老员工看到新员工的工资竟然比自己的高，心里又气又怒，愤怒难平。

接着，老员工轮翻到人事部要求加工资，否则就辞职。

老员工们看在人事部反映没有结果，就找到老板，以罢工威胁，老板一听火

气也上来，气呼呼的怼回一句：

要干就干，不干滚蛋！

很多老员工听到这句话后很不舒服，纷纷辞职。

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公司剩下的就只有新员工，而造成的影响就是新员工对于公司的情况还没有

摸清楚，没人教，自己又不会，公司很多项目不能开展。

这下可好，老员工一走，人手又不足，新员工对生产流程标准不熟悉，导致

产品出现质量问题。客户投诉不断，退货率提升。

公司业务下降了 30%，老板后悔不已。

表面上，这次事故的导火线是小金将工资条误发到微信群，但其背后的深层

原因，其实是薪酬机制缺乏公平性。

那么 ，今天我们就来探讨下这方面的问题：

一、为什么老板要这么做？老板眼瞎吗？

老板决不是眼瞎！

老板能做到老板这个位置，最擅长的就是投入产出比评估，这件事值 得才会

去做，不值得就不会去做。那么 ，给新员工高工资为什么值得去做？可能有

以下几种原因：

首先，是这个厂里急缺人员，而现有的薪资水平不足以在短期内吸引新人加

入，新人不尽快到位，公司的业务就无法正常开展，随之带来的影响可不是

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几千几万，也许是上百万上千万的产量和一批忠诚的客户。所以，在此事件

中，老板采用的是无耐之举。

其次，这名新员工，在原单位也许是一名技术 骨干或老员工，其身上掌握的

工作知识 、技能、经验正是现单位缺乏的，新员工带着“资源”过来的，老板

用高薪买“资源”，当然觉得值得。

最后，老板已经不满意老员工了，正想通过此方法淘汰掉一部分人。

有些老员工在一家公司呆久了，出现了疲怠的现象，思想守旧固化，不能接

受新事务，学习能力下降，对企业价值越来越小。但是老员工在公司继往也

是有过贡献的，如果直接让他走人，会落 下个薄情寡义之名，还要支付一笔

不小的费用。这时，招一个新人进来，工资比老员工还高，就是一个变相劝

离的办法。

二、老板难道不担心老员工辞职吗？

答案是：担心 ，但是没办法！

老板肯定会预判到可能最坏的结果，所以在很多企业中才会制定“薪酬保密

制度”，严格要求员工不得向除自己以外的其它人透露工资待遇 。

事情总有个万一，万一知道了，老员工铁定不满，肯定会找老板，老板会怎

么做呢？通常老板会有以下几种行为做法：

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1. 把违反“薪酬保密制度”泄露天机的罪魁祸首，剔除出局，给老员工一个交

待。

2. 像刘琴的老板一样，粗暴对待：爱干干，不干拉倒，少了谁地球都在转。

老员工心拔凉拔凉的！

3. 语重心长、苦口婆心地安抚不满的员工，同时被动也给他们加工资，以示

公平。

4. 安抚不满的员工，但是光打雷不下雨，只给精神鼓励，不给物资表示，企

图通过时间淡忘一切。

以上都是我们经常见到的场景！读者是否也曾经经历过呢？是否有身临其境

的感觉呢？

当我们知道，老板选择给新员工高薪也是没办法的事，那么 ，以辞职要挟老

板涨工资，无疑是拿鸡蛋碰石头。

三、在这种情况下，作为企业、老员工到底该怎么做呢？

正视当今企业存在的痛点和难点：

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企业在经营发展过程中，不仅要受到市场的挑战和制约，也面临内部管理的

风险。人员管理就是其中一大难题。很多企业发展的瓶颈不再是资金、厂房、

土地，而是员工的短缺。老板们集体吐槽：人难招、人难留。

在人难招的情形下，在这种情况下，企业通常采取的办法就是利用高薪来吸

引人才加入。一般用以高出同行的水平的薪酬，才能吸引到人才加入。

（一）作为企业，应着重于以下三点解决

不应该像刘琴的老板一样，用简单粗暴的方式对待新老员工，对企业持续发

展非常不利，而应该从本质上解决问题：

1. 建立一套“公平公正公开”的内部薪酬机制。舆论来自于信息不对称。采纳

“薪酬保密 制度”的企业，员工不知道“拿多少工资，应该做到什么程度”或者

“做到什么程度，可以拿多少工资”标准，员工没有努力 的方向，企业的发展

也就会受阻。

反之，员工明确知道自己在企业的职业发展路径和对应的薪酬，有了确实的

目标，员工就会加倍努力朝着方向努力。这也正是企业所希望看到的。

2. 建立一套可评估、可衡量的薪资持续增长机制。例如要求每个岗位设置职

级、职等，每个岗位职级、职等配套可度量可执行的标准，让员工参照执行，

达到这个标准，经过考核评估，可以申请晋升加薪。这套增长机制，无关新

老员工，凭工作能力和绩效说话，公平公正。

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3. 看公司的企业文化倾向是什么，有些老板特别注重忠诚度，那么可以在企

业里单独设立一个“忠诚卫士”补贴，这个奖项首先要满足司龄的条件，其次

也要对照绩效表现，表现良好才可以获得这个荣誉。这是仅针对老员工的福

利 ，新员工是没有的。旨在让绩效表现好的老员工区别于绩效表现好的新员

工。同时也是展示给新员工一种正向积极的企业文化。

（二）作为老员工，以下四种正确的做法告诉你

应该清楚的意识到自己在企业中的价值，是随着企业的发展而提升，还是原

地踏步？作为老员工，我认为应该从以下几方面入手，避免自身竞争力下滑：

1. 保持持续向上的学习力，避免在温床上过度安逸，而忘记市场进步的残酷

性。要知道 ，不进则退的道理。

2. 跳开本位主义思维管理自己的工作，多想想，我这么做，能给企业带来什

么价值，给自己带来什么价值，给同事带来什么价值，给客户又带来什么价

值。当你用这种思维来管理自己的工作的时候 ，发现你的格局是大的，进步

是神速的。

3. 在本专业岗位上深耕细作。在本专业岗位上做深、做宽、做透，简单的事

情重复做就是专家，把自己培养成这个岗位上最专业的人，也就是所谓的核

心竞争力，让自己变得无可取代。

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4. 在本专业或岗位之外延伸学习，最好跟公司业务有关的其它方面知识 ，有

余力应该多多学习。当机会到来时，你将是最闪亮的那颗星。

记住 ，对自己职业最大的威胁，永远不是新员工，而是过去的那个自己！

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