FOL UD07 A modificación, suspensión e extinción do contrato Marta López Morales

1. A1. A modificación do contrato de

traballo
Na actividade que nos ocupa aprenderanse cales son as causas e as consecuencias da
modificación do contrato de traballo. En concreto, aprenderase:
 A mobilidade funcional.
 A mobilidade xeográfica: traslados e desprazamentos.
 As modificacións substanciais do contrato de traballo.

1.1 Modificacións do contrato

Para o desenvolvemento desta actividade utilizarase unha presentación na que se irán
amosando todos os aspectos relativos á modificación do contrato de traballo.
Traballadores e empresarios pactan a través do contrato de traballo determinadas condicións
laborais. Estas condicións, referidas por exemplo, a xornada, lugar de traballo, horario,
tarefas, etc. poden non ser modificadas ao longo da vida do contrato pero tamén pode
suceder o contrario, de modo que unha persoa traballadora pode ver modificadas as súas
condicións laborais, sen que perda vixencia o seu contrato de traballo, cando se dean
determinadas circunstancias.
Podemos destacar como causas de modificación do contrato de traballo as seguintes:
 Mobilidade funcional
 Mobilidade xeográfica
 Modificación substancias das condicións do contrato de traballo.

1.2 Mobilidade funcional

Definición

A mobilidade funcional supón asignar funcións distintas daquelas para as que a persoa
traballadora foi contratada. Esta mobilidade realizarase dentro do mesmo grupo profesional,
só excepcionalmente poderase realizar unha mobilidade funcional a outro grupo profesional
cando se dean determinadas circunstancias.

O artigo 22 do Estatuto do Traballadores establece que grupo profesional será o

conxunto de aptitudes profesionais, titulacións e contido xeral da prestación, e poderá
incluír tarefas, funcións, especialidades profesionais ou responsabilidades asignadas
ao traballador.

Páxina 1 de 13
FOL UD07 A modificación, suspensión e extinción do contrato Marta López Morales

Mobilidade funcional dentro do mesmo grupo profesional

 Definición
– Dentro do poder de dirección, a empresa pode cambiar ao persoal dun posto a outro
dentro do grupo profesional ou categorías profesionais equivalentes, sendo unha
mobilidade horizontal.
 Causas
– Sen necesidade de razóns.
 Efectos
– Pode ser provisional ou indefinidamente.
– A retribución corresponde ás funcións do posto de orixe.

Mobilidade funcional a diferente grupo profesional

 Causas
– A mobilidade funcional para a realización de función, tanto superiores como
inferiores, distintas ao grupo profesional só será posible cando existan razóns técnicas
ou organizativas que o xustifiquen.
 Efectos
– Durante o tempo imprescindible.
– O empresario debe comunicar esta
decisión e as súas razóns aos
representantes dos traballadores.
 Retribución
– Cando a mobilidade funcional supoña
desenvolver funcións superiores ao grupo
profesional por un período superior a 6
meses durante un ano ou oito durante
dous, o traballador poderá reclamar o ascenso e a diferenza salarial correspondente.
Por convenio colectivo poderán establecerse outros períodos diferentes.
– A mobilidade funcional a un grupo profesional inferior da dereito a manter a
retribución do posto de traballo de orixe.

1.3 Mobilidade Xeográfica

A) Traslado

 Definición
A mobilidade xeográfica implica o desprazamento da persoa
traballadora a un centro de traballo distinto que esixe un cambio de
residencia.
 Causas

Páxina 2 de 13
FOL UD07 A modificación, suspensión e extinción do contrato Marta López Morales

– Deben existir causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, é dicir,

relacionadas coa competitividade, produtividade ou organización técnica ou de
traballo da empresa.
 Procedemento
– A decisión de traslado debe ser notificada á persoa traballadora cunha antelación
mínima de 30 días.
 Efectos
Notificada a decisión, a persoa poderá optar:
– Trasladarse con dereito a unha compensación por gastos tanto propios como os dos
familiares ao seu cargo.
– Extinguir o contrato, percibindo unha indemnización de 20 días de salario por ano de
traballo, cun máximo de doce mensualidades.
– Trasladarse pero demandar á empresa ante o Xulgado do Social que declarará o
traslado como xustificado ou inxustificado, neste último caso, o traslado deixará de ser
efectivo e a persoa será reincorporada ao seu traballo de orixe.

Traslado colectivo

 Definición
Considerarase traslado colectivo aquel traslado que afecte a:
– A totalidade do centro do traballo, sempre que este teña máis de cinco traballadores.
– Cando sen afectar á totalidade do centro de traballo, nun período de 90 días
comprenda a un número de traballadores de, polo menos:
– 10 traballadores, en empresas de menos de 100 traballadores.
– O 10 % de traballadores, en empresas de entre 100 e 300 traballadores.
– 30 traballadores, en empresas de máis de 300 traballadores.

 Procedemento
– O empresario deberá abrir un período de consultas cos representantes dos
traballadores dunha duración máxima de 15 días que pretenderá evitar ou reducir os
efectos dese traslado. Esta consulta poderá ser substituída por un procedemento de
arbitraxe e conciliación sempre que haxa acordo entre o empresario e os
representantes dos traballadores.
– Os resultados deste período de consultas deberán ser notificados á Autoridade
Laboral.
 Efectos
– Decidido o traslado, os traballadores disporán das mesmas opcións contempladas para
o traslado engadíndose a opción de reclamar en conflito colectivo.

 Convén diferenciar entre traslado e desprazamento xa que un desprazamento supón

un cambio no lugar de traballo inferior a doce meses nun período de 3 anos. Neste
caso, a persoa traballadora terá dereito a un permiso de catro días laborables no seu
domicilio de orixe por cada tres meses sendo a cargo do empresario os gastos da
viaxe.

Páxina 3 de 13
FOL UD07 A modificación, suspensión e extinción do contrato Marta López Morales

B) Desprazamento

 Definición
– Un cambio no lugar de traballo inferior a doce meses nun período de 3 anos por
razóns
 Efectos
– Neste caso, a persoa traballadora terá dereito a un permiso de catro días laborables,
sen computar os da viaxe, no seu domicilio de orixe por cada tres meses sendo a cargo
do empresario os gastos da viaxe.
– Pódese aceptar ou recurrilo pero non se ten opción á extinción.

1.4 Modificacións substanciais das condicións de

traballo.
 Definición
É unha modificación das condicións de traballo relativa ás seguintes condicións:
– Xornada de traballo
– Horario
– Réxime de traballo a quendas.
– Sistema de remuneración e contía salarial.
– Sistema de traballo e rendemento.
– As funcións, cando excedan os límites da mobilidade funcional (cambios definitivos
fóra do grupo profesional)
 Causas
– Deben existir causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, é dicir,
relacionadas coa competitividade, produtividade ou organización técnica ou de
traballo da empresa.
 Procedemento
– A decisión de modificación substancial deberá ser notificada polo empresario á persoa
traballadora e aos seus representantes legais cunha antelación mínima de 15 días á
data da súa efectividade.
 Efectos
Notificada a decisión e cando se refira a xornada, horario, quendas, salario e funcións, a
persoa poderá:
– Aceptar a modificación.
– Rescindir o contrato e percibir unha indemnización de 20 días de salario por ano de
servizo cun máximo de 9 meses.
– Aceptar a modificación pero demandar ao empresario ante o Xulgado do Social por
non estar dacordo con esta modificación. A sentenza declarará a modificación
xustificada ou inxustificada e, neste último caso, recoñecerá o dereito do traballador a
ser reposto nas súas anteriores condicións.

Páxina 4 de 13
FOL UD07 A modificación, suspensión e extinción do contrato Marta López Morales

– Seo xuíz declara que a modificación redunda nun menoscabo da dignidade ou

formación do traballador a indemnización será a dun despido improcedente.

Modificación substancial das condicións de traballo colectivo

 Definición
Consideraráse modificación substancial das condicións de traballo de carácter colectivo
aquela que afecte nun período de 90 días, polo menos a:
– 10 traballadores, en empresas de menos de 100 traballadores.
– O 10 % de traballadores, en empresas de entre 100 e 300 traballadores.
– 30 traballadores, en empresas de máis de 300 traballadores.
 Procedemento
– A decisión de modificación substancial das condicións de traballo debe ir precedida
dun período de consultas cos representantes dos traballadores ou, de non existir, coas
persoas designadas, cunha duración máxima de 15 días. Esta consulta poderá ser
substituída por un procedemento de arbitraxe e conciliación sempre que haxa acordo
entre o empresario e os representantes dos traballadores.
– Finalizado o período de consultas e aínda que non haxa acordo, a modificación
producirá efectos no prazo de sete días dende a notificación da mesma, de non haber
acordo pode acudirse aos TSX ou Xulgados do Social.
 Efectos
– Contra estas decisións poderase reclamar en conflito colectivo, sen prexuízo da acción
individual de cada un dos traballadores.
– Os traballadores afectados teñen dereito a rescindir o contrato de traballo e percibir
unha indemnización de 20 días de salario por ano de servizo cun máximo de 9 meses
(cando afecte a xornada, horario, réxime de quendas, salario e funcións).

 O conflito colectivo é un proceso xudicial que pretende a solución das diferenzas entre
traballadores e empresarios cando estas afecten ao intereses xerais dos traballadores.
Así o establece a Lei de Procedemento Laboral (artigo 151).

2. A2. Suspensión do contrato

Na actividade que nos ocupa aprenderanse cales son algunhas das causas polas que se pode
suspender un contrato de traballo. En concreto, aprenderase:
 O concepto de suspensión do contrato de traballo.
 Tipos de suspensión.
 A excedencia.
– Voluntaria
– Forzosa

Páxina 5 de 13
FOL UD07 A modificación, suspensión e extinción do contrato Marta López Morales

– Por coidado dun familiar

2.1 Suspensión do contrato de traballo

Consultar a presentación sobre a suspensión do contrato de traballo.
Ao longo da vida dun contrato de traballo poden aparecer determinadas circunstancias que
provoquen a suspensión do devandito contrato. Esta suspensión supón que durante ese
período a persoa traballadora non traballa e, polo tanto, non recibe salario. Unha vez
desaparecidas esas circunstancias, o contrato recuperará a súa vixencia.
 Efectos da suspensión
Os efectos dunha suspensión do contrato de traballo son os
seguintes:
– A suspensión temporal das obrigas de traballar e de percibir
salario.
– O dereito á reincorporación ao posto de traballo reservado.
 Causas da suspensión
O contrato de traballo poderá suspenderse polas seguintes causas:
– Mutuo acordo das partes.
– As consignadas validamente no contrato.
– Incapacidade temporal dos traballadores.
– No caso de nacemento de fillos/as, risco durante o embarazo, risco durante a lactación
natural dun menor de nove meses e adopción ou acollemento, tanto preadoptivo como
permanente o simple (de menores de 6 anos ou maiores de esa idade con
discpacidade).
– Exercicio de cargo público representativo ou de representación sindical.
– Privación de liberdade do traballador, mentres non exista sentencia condenatoria.
– Suspensión de soldo e emprego, por razóns disciplinarias.
– Forza maior temporal (aquí tamén se regulan os derivados pola Covid-19).
– ERTE (Expediente de regulación temporal de emprego) por causas económicas,
técnicas, organizativas ou de produción.
– Excedencia forzosa.
– Polo exercicio do dereito de folga.
– Peche legal da empresa.
– Por decisión da traballadora que se vexa obrigada a abandonar o seu posto de traballo
como consecuencia de ser vítima de violencia de xénero.

2.2 A excedencia
É un tipo de suspensión do contrato de traballo. Por regra xeral, nunha suspensión
resérvase o posto de traballo, en cambio nalgunhas excedencias, pode non reservarse.
 Tipos de excedencia

Páxina 6 de 13
FOL UD07 A modificación, suspensión e extinción do contrato Marta López Morales

Excedencia voluntaria
 Causa: motivo persoal da persoa traballadora.
 Duración: entre catro meses e cinco anos, sempre que se posúa unha antigüidade de
polo menos un ano na empresa. Este dereito pode volver a exercitarse se transcurriron
catro anos desde o final da anterior excedencia.
 Efectos: esta excedencia da lugar a un dereito preferente ao reingreso nas vacantes de
igual ou similar categoría que houbese ou se producisen na empresa. Non computa para
a antigüedade.
Excedencia forzosa
 Causa: designación ou elección para un cargo público que imposibilite a asistencia ao
traballo.
 Duración: o tempo que dure esa designación.
 Efectos: Esta excedencia da lugar á conservación do posto de traballo e ao cómputo da
antigüidade durante a súa vixencia.
Excedencia por coidado de familiar
 Causa:
– Para atender ao coidado de cada fillo, por natureza ou adopción, ou
nos supostos de acollemento.
– Para atender ao coidado dun familiar, ata o segundo grao de
consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou
enfermidade non poida valerse en por si, e non desempeñe actividade
retribuída.
 Duración:
– Fillos, ata 3 anos desde o seu nacemento ou resolución de adopción ou acollemento.
– Familiar, a duración non pode ser superior a 2 anos.
 Efectos:
– Computa a efectos de antigüidade.
– A empresa nonpode limitar o uso deste derito salvo que dúas solicitudes de persoal da
empresa pola mesmo familiar.
– Dá dereito á asistencia a cursos de formación profesional, a cuxa participación deberá
ser convocado polo empresario, especialmente con ocasión da súa reincorporación.
– Durante o primeiro ano resérvase o posto de traballo. Pasado o devandito prazo, ten
dereito a un posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente.

3. A3. Extinción do contrato de traballo

 As causas de extinción do contrato de traballo, en concreto, analizaranse as seguintes
causas:
– Por vontade da persoa traballadora.
– Por causas obxectivas.
– Despedimento colectivo
Páxina 7 de 13
FOL UD07 A modificación, suspensión e extinción do contrato Marta López Morales

– Despedimento por forza maior

– Despedimento disciplinario.
 A actuación ante un despedimento.
 O cálculo dunha liquidación.
A extinción do contrato de traballo supón a finalización da relación laboral entre a persoa
traballadora e a empresaria, e polo tanto, a desaparición das obrigas e dereitos derivados do
contrato laboral.

3.1 Causas de extinción

 Por mutuo acordo das partes.
 Polas causas consignadas validamente no contrato.
 Por finalización do contrato temporal.
 Por dimisión da persoa traballadora, debendo existir un preaviso.
 Por morte, gran invalidez ou invalidez permanente total ou absoluta da persoa
traballadora,
Aposentadoria
 Por xubilación da persoa traballadora.
 Por morte, xubilación ou incapacidade do empresario.
 Por forza maior que imposibilite definitivamente a prestación de traballo, sempre que a
súa existencia fora debidamente constatada.
 Por despedimento colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas ou
de produción.
 Por vontade da persoa traballadora, fundamentada nun incumprimento contractual do
empresario.
 Por despedimento disciplinario do traballador.
 Por causas obxectivas legalmente procedentes.
 Por decisión da traballadora que se vexa obrigada a abandonar definitivamente o seu
posto de traballo como consecuencia de ser vítima de violencia de xénero.

3.2 Extinción por vontade da persoa traballadora

Dimisión

A diferenza do empresario que debe xustificar a causa do despedimento, o traballador pode

extinguir o contrato sen alegar nin xustificar ningunha causa. Neste caso, a extinción non
dará dereito a ningunha indemnización pero é necesario avisar ao empresario da decisión de
dimitir. O Estatuto do Traballadores establece que para establecer o prazo deste preaviso
será necesario atender ao establecido nos convenios colectivos ou no costume do lugar.
Ao contrario, existen determinadas razóns que si poden extinguir a relación por vontade do
traballador e si darán lugar a unha indemnización e son as seguintes.

Páxina 8 de 13
FOL UD07 A modificación, suspensión e extinción do contrato Marta López Morales

Extinción por vontade do traballador baseado no incumprimento do empresario

Neste caso existen razóns que xustifican a extinción do contrato por vontade do traballador
e estas causas están baseadas no incumprimento por parte do empresario.
 Causas
– Modificacións substanciais das condicións de traballo levadas a cabo sen respectar o
establecido na normativa ou que sexan en menoscabo da dignidade do traballador.
– A falta de pagamento ou retrasos continuados no abono do salario pactado.
– Calquera outro incumprimento grave das súas obrigacións por parte do empresario,
salvo os supostos de forza maior, así como a negativa do mesmo a reintegrar ao
traballador nas súas anteriores condicións de traballo, cando unha sentenza xudicial
declarara os mesmos inxustificados.
 Efectos
– En tales casos, a persoa traballadora terá dereito ás indemnización sinaladas para o
despedimento improcedente, é dicir, 33 días de salario por ano traballado co límite de
24 mensualidades.

3.3 Extinción del contrato por causas obxectivas

 Causas:
Falta de capacidad
– Por ineptitude do traballador coñecida ou sobrevida con posterioridade a súa
colocación efectiva na empresa. A ineptitude existente con anterioridade ao
cumprimento dun período de proba non poderá alegarse con posterioridade ao
devandito cumprimento.
– Por falta de adaptación do traballador ás modificacións técnicas operadas no seu posto
de traballo, cando os devanditos cambios sexan razoables. Previamente o empresario
deberá ofrecer ao traballador un curso dirixido a facilitar a adaptación ás
modificacións operadas. A extinción non poderá ser acordada polo empresario ata que
pasaran, como mínimo, dous meses desde que se introduciu a modificación ou desde
que finalizou a formación dirixida á adaptación.
– Cando concorra algunha das causas previstas para o despedimento colectivo e a
extinción afecte a un número inferior ao establecido no mesmo.
– Amortización de postos por razóns económicas, técnicas, organizativas ou de
produción, ( causas relacionadas coa competiividade, a produtividade ou a
organización)
(Por faltas de asistencia ao traballo, aínda xustificadas pero intermitentes, que
alcancen o 20 % das xornadas hábiles en dous meses consecutivos sempre que o total
de faltas de asistencia nos doce meses anteriores alcance o cinco % das xornadas
hábiles, ou o 25 % en catro meses descontinuos dentro dun período de doce meses.
(Derrogado 20/02/2020))
 Requisitos do despedimento por causas obxectivas
– Comunicación escrita ao traballador expresando a causa.
– Poñer a disposición do traballador, simultaneamente á entrega da comunicación
escrita, a indemnización de vinte días por ano de servizo, prorrateándose por meses os
períodos de tempo inferiores a un ano e cun máximo de doce mensualidades.
Páxina 9 de 13
FOL UD07 A modificación, suspensión e extinción do contrato Marta López Morales

– Concesión dun prazo de preaviso de quince días, computado desde a entrega da

comunicación persoal ao traballador ata a extinción do contrato de traballo.
– Durante o período de preaviso o traballador terá dereito, sen perda de retribución, a
unha licenza de seis horas semanais co fin de buscar novo emprego.

3.4 Despedimento colectivo

 Causas
Entenderase por despedimento colectivo aquel que, por razóns económicas, técnicas,
organizativas ou de produción, ( causas relacionadas coa competividade, a produtividade ou
a organización) afecte a:
– A totalidade do cadro de persoal, sempre que o número de traballadores afectados
sexa superior a cinco.
– Cando a extinción, nun período de noventa días, afecte a:
 10 traballadores, nas empresas que ocupen menos de 100 traballadores.
 10 % do número de traballadores da empresa en aquelas que ocupen entre 100
e 300 traballadores.
 30 traballadores nas empresas que ocupen máis de 300 traballadores.
 Procedemento
– Aprobación de ERE.
– Comisión negociadora de en 7 días de 13 membros. Abrir periodo de consultas (15
días se ten menos de 50 traballadores/as ou 30 días de máximo)
– Comunicación a Autoridade Laboral que non paraliza nin aproba.
– Carta de despedimento con 30 de antelación dende a apertura de do período de
consultas.

 Razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción. Busca no Estatuto do

traballadores que se entende por razóns económicas, técnicas ou de produción.

 Expediente de Regulación de Emprego (ERE). Este tipo de despedimento esixe o

inicio dun procedemento chamado E.R.E. Unha das tarefas desta unidade pretenderá
que pescudedes que é un E.R.E.

3.5 Despedimento por forza maior

 Causas
Débese a un feito involuntario e imprevisible que impide continuar de xeito definitivo ca
prestación laboral (incendios).
 Efectos
Páxina 10 de 13
FOL UD07 A modificación, suspensión e extinción do contrato Marta López Morales

– Cóbrase unha indemnización de 20 días por ano traballado cun máximo de 360 días.
– Non é necesario facer un ERE. Envíase a documentación á Autroidade Laboral que
constatará os feitos en 5 días.
– O FOGASA pode facerse cargo de parte ou a totalidade das indemnizacións.

3.6 Despedimento disciplinario

O despedimento disciplinario é aquel que está baseado nun incumprimento grave e culpable
do traballador.
 Causas
– Faltas repetidas e inxustificadas de asistencia ou puntualidade ao traballo.
– A indisciplina ou desobediencia no traballo.
– As ofensas verbais ou físicas ao empresario ou ás persoas que traballan na empresa ou
aos familiares que convivan con eles.
– A transgresión da boa fe contractual, así como o abuso de confianza no desempeño do
traballo.
– A diminución continuada e voluntaria no rendemento de traballo normal ou pactado.
– A embriaguez habitual ou toxicomanía se repercuten negativamente no traballo.
– O acoso por razón de orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade,
idade ou orientación sexual e o acoso sexual ou por razón de sexo ao empresario ou ás
persoas que traballan na empresa.
 Forma e efectos do despedimento disciplinario.
– O despedimento deberá ser notificado por escrito ao traballador, facendo figurar os
feitos que o motivan e a data en que terá efectos.
– Cando o traballador fose representante legal dos traballadores ou delegado sindical
procederá a apertura de expediente contraditorio, no que serán oídos, ademais do
interesado, os restantes membros da representación a que pertencera, se os houbese.
– Se o traballador estivese afiliado a un sindicato e ao empresario lle constara, deberá
dar audiencia previa aos delegados sindicais da sección sindical correspondente a
devandito sindicato.

3.7 Actuación ante un despedimento

Se o traballador non está de acordo co despedimento deberá demandar ao empresario. No
ámbito laboral previamente á demanda é necesario intentar chegar a un acordo a través dun
procedemento chamado acto de conciliación.

Acto de conciliación

Este acto iniciase a través da presentación dunha demanda de conciliación ante o Servizo de
Mediación, Arbitraxe e Conciliación nun prazo de 20 días hábiles desde que se producise o
despedimento.
A continuación a Autoridade Laboral citará ás partes para que cheguen a un acordo. Se non
se producise o acordo, o traballador terá que presentar unha demanda no Xulgado do Social
Páxina 11 de 13
FOL UD07 A modificación, suspensión e extinción do contrato Marta López Morales

nun prazo de 20 días; a este prazo hai que descontarlle os días que pasaron entre o
despedimento e presentación de demanda de conciliación.

Demanda ante o Xulgado do Social

Celebrado o xuízo, o xuíz calificará o despedimento. A calificación pode ser a seguinte:

Procedente
 Causas
– O despedimento será procedente sempre que se acredite a existencia da causa en que
se fundamentou o devandito despedimento.
 Efectos
– Neste caso, o despedimento terá plenos efectos.
Nulo
 Causas:
– Cando quede demostradas algunha das causas de discriminación prohibidas na
Constitución ou na Lei ou ben se producira algunha violación dos dereitos
fundamentais e liberdades públicas do traballador.
– O despedimento durante o período de suspensión do contrato de traballo por
maternidade, risco durante o embarazo, risco durante a lactación natural, enfermidades
causadas por embarazo, parto ou lactación natural, adopción ou acollemento ou
paternidade, ou o notificado nunha data tal que o prazo de preaviso concedido finalice
dentro do devandito período.
– A das traballadoras embarazadas, a dos traballadores que solicitaran un permiso ou
estean gozando dunha excedencia e a das traballadoras vítimas de violencia de xénero
polo exercicio dos dereitos de redución ou reordenación do seu tempo de traballo, de
mobilidade xeográfica, de cambio de centro de traballo ou de suspensión da relación
laboral nos termos e condicións recoñecidos nesta Lei.
– A das traballadoras despois de reincorporarse ao traballo ao finalizar os períodos de
suspensión do contrato por maternidade, adopción ou acollemento ou paternidade,
sempre que non pasaran máis de 12 meses desde a data de nacemento, adopción ou
acollemento do fillo.
 Efectos
– O despedimento nulo terá o efecto da readmisión inmediata do traballador, co abono
dos salarios deixados de percibir.
Improcedente
 Causas
– Non quedaron demostradas as causas que xustifican o despedimento ou no caso de
que o despedimento careza de carta, ou incumpla os requistos de forma esixidos
(datas, causa, preaviso, etc...)
 Efectos
– O empresario no prazo de cinco días desde a notificación da sentenza, poderá optar
entre a readmisión do traballador ou o abono dunha indemnización equivalente a 33

Páxina 12 de 13
FOL UD07 A modificación, suspensión e extinción do contrato Marta López Morales

días de salario por ano traballado, prorrateándose por meses o períodos de tempo
inferiores a un ano, ata un máximo de 24 mensualidades.
– No caso da readmisión, o traballador terá dereito aos salarios de tramitación que serán
os correspondentes desde a data de despedimento ata a notificación da sentenza ou ata
que o traballador atopara outro emprego.
– Se o despedimento afectase a un representante legal dos traballadores, a opción
corresponderá ao traballador.
– Se é por faltar carta o xulgado permite readmisión e en 7 días despedir correctamente.

3.8 Cálculo da liquidación

Finalizada unha relación laboral, o traballador terá dereito a que se lle paguen as cantidades
pendentes, incluída, se é o caso, a indemnización correspondente. Este abono recibe o nome
de liquidación e debe incluír os seguintes conceptos:
 O salario dos días traballados no mes no que a persoa cesa.
 Días de vacacións non gozadas calculadas dende o 1 de xaneiro do ano en curso ata o
día de cese a razón de 2,5 días (cando as vacacións sexan 30 días naturais) e
descontando, no caso de que os houbera, os días xa gozados.
 Parte proporcional de pagas extras non abonadas. As pagas poden ser semestrais, en
cuxo caso, só se percibirá a paga do semestre no que cesa, ou anuais, percibíranse as
dúas pagas extraordinarias calculadas desde a última vez que as recibiu ata a data do
cese.
 Outros conceptos: Indemnización e salarios de tramitación, de ser o caso.

Páxina 13 de 13