‫المبحث االول ‪ :‬ماهية تمكين العاملين‬ ‫خطة البحث‬ ‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫المطلب االول ‪ :‬مفهوم تمكين العاملين وخصائصه‬ ‫مقدمة‬ ‫جامعة قاصدي مرباح ورقلة‬

‫تمكين العاملين هو فلسفة إدارية تؤكد على أهمية السماح للموظفين‬ ‫المبحث االول ‪ :‬ماهية تمكين العاملين‬ ‫كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيير‬
‫باتخاذ قرارات مستقلة والتصرف بنا ًء عليها‪ ،‬فتمكين العاملين هو‬
‫المطلب االول مفهوم تمكين العاملين وخصائصه‬ ‫التخصص‪ :‬سنة ثالثة ليسانس ادارة اعمال‬
‫النقيض المباشر لإلدارة التفصيلية‪ ،‬وفي األساس‪ ،‬تمكين العاملين‬
‫يعني منح العاملون األدوات والموارد والسلطة التي يحتاجون إليها‬ ‫المطلب الثاني‪:‬اهمية تمكين العاملين‬ ‫الفوج‪01:‬‬
‫للتحكم في صنع القرار الخاص بهم عند العمل مع العمالء أو العمل‬
‫على األنشطة األخرى المتعلقة بالعمل واعطاء العاملين‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬شروط تمكين العاملين‬ ‫بحث بعنوان‬
‫الصالحيات والمسؤوليات وتشجيعهم على مشاركة ومبادرة في‬
‫المبحث الثاني‪:‬تمكين العاملين كاساس لتطبيق ادارة الجودة الشاملة‬
‫اتخاذ القراراتالمناسبة ومنحهم الحرية والثقة ألداء العمل بطريقتهم‬ ‫تمكين العاملين كأساس لتطبيق ادارة لجودة‬
‫‪1‬‬
‫دون تدخل مباشر من االدارة‬ ‫المطلب االول ‪:‬دور تمكين العاملين في تطبيق ادارة الجودة‬ ‫الشاملة‬
‫الشاملة‬
‫هوعملية ادارية معاصرة تؤكد على منح العاملين حق التصرف‬
‫استاذ المقياس‬ ‫من اعداد‪:‬‬
‫واتخاذ القرارات الخاصةبادارة نشاطهم داخل المؤسسة عن طريق‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬عالقة تمكين العاملين بأبعاد ادارة الجودة الشاملة‬
‫تفويضهم الصالحيات‪ ،‬وتزويدهم المعلومات المطلوبة في الوقت‬ ‫مناصرية رشيد‬ ‫بن الصديق محمد االخظر‬
‫المحددومنحهم الحرية الكاملة ألداء أعمالهم بطريقة التي يرونها‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬التحديات التي تواجه تمكين العاملين‬
‫‪1‬‬
‫مناسبة‬ ‫فتني علي‬
‫الخاتمة‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬اهمية تمكين العاملين وابعاده‬ ‫بدة محمد‬
‫قائمة المراجع‬
‫‪-‬أهمية تمكين العاملين‪:‬‬
‫مقدمة‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫لتمكين العاملين أهمية بالغة يمكن اختصارها في‪:‬‬
‫تشهد منظمات االعمال تغيرا أساسيا وكبيرا في استراتيجياتها‬
‫زيادة دافعية العاملين ورضاهم عن العمل‪:‬‬ ‫نتيجة التغير الكبير في النشاط االقتصادي وبروز معطيات‬
‫جديدة مثل العولمة وزيادة درجة التعقيد والتغير التكنولوجي‬
‫شعورهم بالمسؤولية والتحكم في عملهم‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫وزيادة حدة المنافسة‪ ،‬ومن أجل تحسين قدرة المنظمات على‬
‫مشاركتهم في صنع القرار‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التكيف مع هذه المتغيرات الجديدة‬
‫تقدير إبداعهم وإنجازاتهم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحسين قدرتهم على التكيف مع التغييرات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫السنة الجامعية ‪2024/2023 :‬‬

‫مثال ‪:‬عدم وجود قنوات فعالة للتواصل بين اإلدارة والعاملين‪.‬‬
‫‪2.‬نقص المهارات والمعرفة‪:‬‬
‫قد ال يمتلك بعض الموظفين المهارات والمعرفة الالزمة التخاذ‬
‫القرارات أو حل المشكالت‪.‬‬
‫قد تحتاج المنظمة إلى توفير برامج تدريبية وتطويرية لسد هذه‬
‫الفجوة‪.‬‬
‫مثال ‪:‬عدم وجود برامج تدريبية على مبادئ إدارة الجودة الشاملة‪.‬‬
‫‪3.‬الخوف من التغيير‪:‬‬
‫قد يخشى بعض الموظفين من التغيير‪ ،‬ويفضلون العمل بالطريقة‬
‫القديمة‪.‬‬
‫قد تحتاج المنظمة إلى بذل جهد للتغلب على هذا الخوف وتشجيع‬
‫الموظفين على تبني التغيير‪.‬‬
‫مثال ‪:‬عدم وجود خطة واضحة للتواصل مع الموظفين حول فوائد‬
‫تمكينهم‪.‬‬
‫الخاتمة ‪:‬‬
‫باختصار‪ ،‬إدارة الجودة الشاملة تعتبر مسؤولية مشتركة بين‬
‫دورا حاس ًما في‬
‫جميع أفراد المؤسسةوتمكين العاملين يلعب ً‬
‫تحقيق النجاح من خالل توفير التدريب والدعم وتشجيع‬
‫االبتكار‪ ،‬يصبح العاملون شركاء فعالين في تحقيق الجودة‬
‫الشاملة وتحقيق التفوق التنظيمي‬
‫‪2.‬تحسين كفاءة وجودة العمل‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫هي فلسفة إدارية تهدف إلى تحقيق رضا العمالء بشكل مستمر من‬
‫خالل تحسين جودة جميع جوانب عمل المنظمة‪.‬وإدارة الجودة‬
‫الشاملة )‪ (TQM‬هي نهج إداري شامل يهدف إلى تحقيق تحسين‬ ‫تحفيزهم على العمل بجد وإبداع‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مستمر في جميع جوانب المنظمة‪ ،‬بد ًءا من التصميم والتطوير‬ ‫تحسين مهاراتهم وقدراتهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وصوالً إلى اإلنتاج والخدمات والدعم وتركز على تحقيق رضا‬ ‫تقليل األخطاء والعيوب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪‬‬ ‫العمالء من خالل تحسين الجودة في جميع جوانب العمليات‪.1‬‬
‫‪3.‬تعزيز اإلبداع واالبتكار‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬دور تمكين العاملين في تطبيق ادارة الجودة‬
‫الشاملة‬ ‫إعطائهم الحرية في طرح أفكار جديدة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪‬‬ ‫تشجيعهم على تجربة حلول جديدة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تُع ّد إدارة الجودة الشاملة نه ًجا إداريًا يهدف إلى تحسين جودة جميع‬ ‫‪4. ‬تحسين التعاون واالتصال بين العاملين‪:‬‬
‫جوانب المنظمة‪ ،‬بينما يُشير تمكين العاملين إلى منحهم‬ ‫‪ ‬تعزيز ثقافة العمل الجماعي‪.‬‬
‫الصالحيات والمسؤولية التخاذ القرارات والمشاركة في تحسين‬ ‫‪ ‬تحسين التواصل بين اإلدارة والعاملين‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫العمليات‪.1‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬شروط تمكين العاملين‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫‪-‬العالقة بين تمكين العاملين وأبعاد إدارة الجودة الشاملة‪:‬‬ ‫يتطلب تطبيق التمكين في المنظمة توافر مجموعة من المتطلبات أو‬
‫الشروط والتي يمكن إجمالها فيما يلي‪:1‬‬
‫‪‬‬ ‫التركيز على العمالء‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫يُمكن للعاملين ال ُمم ّكنين فهم احتياجات العمالء بشكل أفضل‪،‬‬ ‫‪o‬‬ ‫القوة والسيطرة‪ :‬ينبغي للمنظمة أن يكون لديها الرغبة في تغيير‬ ‫‪‬‬
‫وتقديم حلول تلبي توقعاتهم‪.‬‬ ‫هيكلية السلطة(القوة) في المنظمة‪ ،‬والسماح بالحصول على موارد‬
‫بشكل أكبر‪ ،‬وتشجيع حرية التصرف للعاملين؛ كما يجب أن يكون‬
‫يُمكنهم أيضًا تحسين التواصل مع العمالء‪ ،‬وجمع التعليقات بشكل‬ ‫‪o‬‬
‫لدى العاملين الرغبة في زيادة سلطتهم ومسؤوليتهم على اعتبار أن‬
‫فعال‪.‬‬ ‫عملية التحول في القوة وانتقالها لن يتم‪ ،‬باإلضافة إلى أن األفراد الذين‬
‫المشاركة‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫يرغبون في سيطرة أكبر يكونون أكثر اندماجا ومتابعة لفرص‬
‫يُشجع تمكين العاملين على مشاركة أفكارهم واقتراحاتهم لتحسين‬ ‫‪o‬‬ ‫التمكين‪.‬‬
‫العمليات‪.‬‬ ‫الثقة‪ :‬تنشأ الثقة عن اإليمان بالنوايا الحسنة من قبل قادة المنظمة‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫يُمكنهم أيضًا المشاركة في فرق العمل لحل المشكالت واتخاذ‬ ‫‪o‬‬ ‫ومن دعم وتعاون من الزمالء والعاملين‪ ،‬إضافة إلى أن التجربة‬
‫القرارات‪.‬‬ ‫االيجابية مع مشاركة الممارسات التنظيمية تساعد في تسريع عملية‬
‫المبحث الثالث‪ :‬التحديت التي تواجه تمكين العاملين‬ ‫بناء الثقة‪.‬‬
‫يواجه تمكين العاملين العديد من التحديات التي قد تُعيق تطبيقه‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬تمكين العاملين كأساس لتطبيق ادارة‬
‫بشكل فعّال‪ ،‬ونذكر منها‪:1‬‬ ‫الجودة الشاملة‬
‫‪1.‬الثقافة التنظيمية‪:‬‬ ‫المطلب االول ‪ :‬دور تمكين العاملين في تطبيق ادارة‬
‫الجودة الشاملة‬
‫قد تُعيق الثقافة التنظيمية التقليدية‪ ،‬التي تعتمد على التسلسل‬ ‫‪‬‬
‫الهرمي والتحكم المركزي‪ ،‬تمكين العاملين‪.‬‬
‫قد ال يكون الموظفون ُمعتادين على اتخاذ القرارات أو تحمل‬ ‫‪‬‬
‫المسؤولية‪.‬‬