‫سلسلة دفاثر التدريب العملي‬

‫إصدار مخبر ثحليل و استشراف‬

‫و ثطوير الوظائف و الكفاءات‬
‫جامعة معسكر ـ الجزائر‬
‫(‪)1‬‬

‫الدليل المنهجي إلعداد‬

‫المدونات المرجعية للىظائف و الكفاءات‬
‫‪Guide méthodologique d’élaboration des‬‬
‫‪Référentiels des emplois et des compétences‬‬

‫إعـــذاد‬
‫أ‪.‬د‪ .‬ثابتي الحبيب‬

‫‪2017‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬

‫إلى البراعم‬
‫يوسف و علي و محمد الحبيب‬

‫]‪[2‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬

‫الدليل املنهجي‬
‫إلعداد املدونات املرجعية‬
‫للوظائف و الكفاءات‬

‫‪Guide méthodologique‬‬
‫‪d’élaboration des référentiels‬‬
‫‪des emplois et des compétences‬‬

‫‪© LAPDEC 2017‬‬

‫]‪[3‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬

‫]‪[4‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬

‫بسم هللا الرحمن الرحيم‬

‫ثمهيد‬
‫ىذا الدليل موجو أساسا إىل أعضاء فريق االستشارة الوظيفية‬
‫‪ FCT1‬لدل سلرب حتليل ك استشراؼ ك تطوير الوظائف ك الكفاءات‬
‫(جامعة معسكر ػ اجلزائر)‪ ،‬ك ىو يندرج يف إطار التكوين ادلتواصل يف‬
‫تقنيات اذلندسة الوظيفية الذم شرع ادلخرب يف تنظيمو يف شكل‬
‫سلسلة دكرات تكوينية متخصصة‪.‬‬
‫يهدؼ ىذا الدليل إىل دتكُت إستشاريي ادلخرب من اإلدلاـ‬
‫مبناىج ك تقنيات حتليل العمل‪ ،‬توصيف الوظائف ك إعداد ادلدكنات‬
‫ادلرجعية للوظائف ك الكفاءات‪.‬‬
‫تندرج اإلستشارة الوظيفية يف سياؽ التخصص الشامل الذم‬
‫حيرص ادلخرب على تطويره ك تكريسو على الصعيدين األكادديي ك‬
‫العملي‪ :‬ختصص الهندسة الوظيفية الذم يشتمل ػ ضمن زلاكره‬
‫األساسية ػ على حتليل ك توصيف ك تصنيف ك استشراؼ ك تطوير‬
‫الوظائف ك الكفاءات‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Functional Consulting Team.‬‬

‫]‪[5‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫ك عليو تقتضي مهمة اإلستشاريُت الوظيفيُت التدخل ادليداين‬
‫إلصلاز مهاـ التحليل ك التوصيف الوظيفيُت‪ ،‬ك من مث إعداد ادلدكنات‬
‫ادلرجعية للوظائف ك الكفاءات ك التكوين‪.‬‬
‫ك يف ىذا الصدد توىل سلرب حتليل ك استشراؼ ك تطوير‬
‫الوظائف ك الكفاءات ػ يف سياؽ ختصص اذلندسة الوظيفية ادلشار‬
‫إليها سابقا ػ تطوير مجلة من ادلناىج ك األدكات العملية اليت دتكن‬
‫اإلستشاريُت من أداء مهامهم مبا تتطلبو اخلصوصيات احمللية‬
‫للمؤسسات االقتصادية ك اذليئات اإلدارية‪ ،‬دكف إغفاؿ اإلستفادة من‬
‫ادلناىج ك األدكات ادلبتكرة يف الدكؿ ادلتقدمة‪ ...‬حيث ساىم ادلخرب‬
‫باقًتاح منوذج خاص أكثر مالئمة للواقع الوظيفي ك ادلهٍت يف اجملتمع‬
‫اجلزائرم‪ ،‬ك يعمل حاليا على تكريسو ميدانيا أمسيناه منهجية التحليل‬
‫‪Méthode d’Auto-Analyse par‬‬ ‫الذايت بادلرافقة‬
‫)‪.2Accompagnement (Méthode 3A‬‬
‫ك جتدر اإلشارة إىل أف ادلديرية العامة للبحث العلمي ك‬
‫التطوير التكنولوجي لدل كزارة التعليم العايل ك البحث العلمي قد‬
‫أدرجت خدمة إعداد ادلدكنات ادلرجعية للوظائف ك الكفاءات ك‬

‫لإلطالع على تفاصيل ىذه ادلنهجية يرجى مطالعة‪:‬‬ ‫‪2‬‬

‫كتاب جتديد مناىج ك أدكات حتليل العمل ك توصيف الوظائف (‪)2012‬‬ ‫‪-‬‬
‫أك كتاب ادلدخل إىل اذلندسة الوظيفية (‪)2017‬‬ ‫‪-‬‬

‫]‪[6‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫التكوين ادلقًتحة من طرؼ ادلخرب يف النشرية الصادرة مبناسبة انعقاد‬
‫الصالوف الوطٍت األكؿ دلنتجات البحث العلمي أياـ ‪ 21-18‬مايو‬
‫‪.32017‬‬
‫ك يشتمل ىذا الدليل على احملاكر التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬ادلدكنات ادلرجعية للوظائف ك الكفاءات‪ :‬مفهومها‪ ،‬أنواعها ك‬
‫أمهيتها‪.‬‬
‫‪ .2‬التحليل الوظيفي‪ :‬مناىج ك أدكات مجع البيانات‪.‬‬
‫‪ .3‬التوصيف الوظيفي‪ :‬معاجلة البيانات ك إعداد ادلدكنات‪.‬‬
‫ك ال يسعٍت يف اخلتاـ إال أف أتقدـ جبزيل الشكر لكل إخواين‬
‫ك أبنائي أعضاء ادلخرب على دعمهم ك مساندهتم ادلستمرين‪.‬‬

‫البروفيسور ثابتي الحبيب‬

‫مدير مخبر تحليل و استشراف و تطوير الوظائف و الكفاءات‬
‫و المشرف العام على مشروع "الهندسة الوظيفية"‬

‫‪3‬‬
‫‪DGRSDT (2017), Catalogue des prestations de services offertes‬‬
‫‪par les entités de recherche.‬‬

‫]‪[7‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬

‫]‪[8‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬

‫‪ .‬المذوناث المزجعيت للىظائف و الكفاءاث‬ ‫‪1‬‬

‫‪ .1.1‬التصنيف المعياري للمهن‪ :‬الماهيت و األهميت‬

‫‪ .2.1‬دالالث و استخذاماث المذونت المزجعيت للىظائف‬

‫و الكفاءاث‬

‫]‪[9‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬

‫]‪[10‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫‪ .1‬المدونات المرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫حتوالت كثَتة شهدىا عامل األعماؿ ك ادلنظمات خالؿ العقود‬
‫األخَتة‪ ،‬كاف ذلا بالغ األثر على بركز أمهية ادلورد البشرم كدعامة‬
‫أساسية خللق القيمة ك حيازة ادلزايا التنافسية الدائمة‪ ،‬ك ترتبت عنها‬
‫انعكاسات ىامة أبرزىا تطور ادلناىج ك األدكات اإلدارية ك انتشارىا‬
‫على الصعيد العادلي بشكل غَت مسبوؽ‪.‬‬
‫تركز اىتماـ ادلختصُت يف إدارة ادلوارد البشرية منذ مطلع‬
‫التسعينات على األبعاد النوعية بعد أف تبُت قصور البعد التعدادم‬
‫(الكمي) عن االستجابة دلتطلبات ادلرحلة الراىنة ك القدرة على رفع‬
‫"الوظائف و الكفاءات"‬ ‫التحديات اجلديدة‪ ،‬ك من مث أضحت‬
‫حجر األساس ك مركز االىتماـ يف كل دراسات ك سياسات ك‬
‫شلارسات إدارة ادلوارد البشرية‪.‬‬
‫ك من أىم األدكات احلديثة الظهور ك االنتشار يف رلاؿ إدارة‬
‫ادلوارد البشرية "ادلدكنات ادلرجعية للوظائف ك الكفاءات"‪ ،‬فقد باتت‬
‫ادلنظمات ملزمة باعتماد مدكناهتا ادلرجعية ضمانا حلسن تسيَت قدراهتا‬
‫البشرية ك حتقيق االستغالؿ األمثل دلواردىا غَت ادللموسة‪ ،‬لذلك‬
‫نشهد حاليا تطورات مذىلة يف رلاؿ ابتكار ك تطوير مناىج التحليل‬
‫الوظيفي ك تصميم ادلدكنات ادلرجعية‪.‬‬

‫]‪[11‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫ك قبل التعرض إىل مفهوـ ادلدكنة ادلرجعية للوظائف ك‬
‫الكفاءات ك أمهيتها يف رلاؿ إدارة ادلوارد البشرية على مستول‬
‫ادلنظمات‪ ،‬حيسن بنا تناكؿ مفهوـ ك أمهية التصنيف ادلعيارم للمهن‬
‫على ادلستويات الدكلية ك االقليمية ك القطرية‪.‬‬

‫‪ .1.1‬التصنيف المعياري للمهن‪ :‬الماهية و األهمية‬

‫تش ّكل نظم التصنيف كالتوصيف ادلهٍت على ادلستو يات الدكلية‬
‫ك اإلقليمية ك القطرية األدكات ادلرجعية جلمع البيانات كاإلحصاءات‬
‫ادلتعلقة بادلوارد البشرية‪ ،‬ك اليت ديكن استثمارىا من قبل سلتلف‬
‫اجلهات أك ادلؤسسات ادلعنية ببناء نظاـ شامل دلعلومات ادلوارد‬
‫البشرية‪ ،‬بعد أف يتم إخضاع ىذه ادلعلومات للدراسة كالتحليل ك‬
‫حتويلها إىل معرفة مفيدة يستخدمها ادلعنيوف من أصحاب القرار‬
‫كالسياسيُت كادلسؤكلُت‪.‬‬
‫يقصد بالتصنيف ادلهٍت "التعرؼ على األعماؿ اليت دتارس يف‬
‫اجملتمع‪ ،‬كحصر ىذه األعماؿ‪ ،‬كحتديد مسمياهتا‪ ،‬كتنظيمها يف‬
‫رلموعات أك عائالت مهنية مبوجب القطاعات االقتصادية ادلختلفة‪،‬‬

‫]‪[12‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫الصناعية كالزراعية كاخلدمية‪ ،‬كفركعها ادلتعددة‪ ،‬يف ضوء التشابو يف‬
‫طبيعة ىذه األعماؿ كمضامينها"(‪.)4‬‬
‫ك يعرفو ادلهندس أمحد مصطفى بقولو "التصنيف ادلهٍت عملية‬
‫حصر مسميات األعماؿ ادلوجودة يف سوؽ العمل ك تبويبها يف‬
‫رلاميع مهنية متدرجة ىرميا حبسب خاصية جتانس ‪ /‬تشابو‬
‫مشًتكة"(‪.)5‬‬
‫ك يهتم التصنيف ك التوصيف ادلهٍت "بتعريف كل عمل من‬
‫األعماؿ اليت مت حصرىا مبوجب التصنيف ادلهٍت ادلعتمد‪ ،‬كبياف ادلهاـ‬
‫كالواجبات ادلشمولة‪ ،‬كحتديد ادلوقع الذم يشغلو العمل يف السلم‬
‫ادلعتمد دلستويات ادلهارة‪ ،‬كىو السلم الذم يتضمن مستويات العمل‬
‫ادلهٍت ادلختلفة"(‪.)6‬‬

‫د‪ .‬منذر كاصف ادلصرم‪ ،‬التصنيف المهني العربي ومتطلبات العولمة ‪ ،‬اجنماع خرباء خاص بػ "ادلعايَت‬ ‫‪4‬‬

‫ادلهنية العربية‪ :‬الواقع ك ادلأموؿ"‪ ،‬القاىر ‪ ،2006/06/29-27‬مكتب العمل العريب ػ القاىرة ‪ /‬ادلركز العريب‬
‫لتنمية ادلوارد البشرية طرابلس ػ ليبيا‬
‫‪http://www.alolabor.org/nArabLabor/images/stories/Tanmeya/Nadw‬‬
‫‪at/27290606/dr%20montherwasef.doc‬‬
‫‪ 5‬ادلهندس أمحد مصطفى‪ ،‬التصنيف المهني العربي ودوره في تخطيط وتنمية الموارد البشرية‪،‬‬
‫حزيراف‪/‬يونيو ‪2006‬‬
‫‪http://www.alolabor.org/nArabLabor/images/stories/Tanmeya/Nadw‬‬
‫‪at/27290606/eng%20ahmedmostafa.pdf‬‬
‫‪ 6‬د‪ .‬منذر كاصف ادلصرم ‪ ،‬مرجع سابق‪.‬‬

‫]‪[13‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫تتدرج التصنيفات ادلعيارية على ثالثة مستويات‪ :‬ادلستول‬
‫الدكيل (ك يتمثل يف التصنيف الدكيل ادلعيارم للمهن)‪ ،‬ادلستويات‬
‫االقليمية (حيث تتبٌت كل رلموعة دكؿ تصنيفا خاصا كما ىو الشأف‬
‫بالنسبة للدكؿ العربية يف تبنيها للتصنيف العريب ادلعيارم للمهن) ك‬
‫أخَتا ادلستول القطرم إذ تستقل كل دكلة بتصنيفها أك فهرستها‬
‫اخلاصة للوظائف ك ادلهن‪ ،‬ك اجلزائر على غرار باقي دكؿ العامل‬
‫اعتمدت تصنيفُت للمهن‪ ،‬األكؿ سنة ‪ 1998‬ك الثاين سنة ‪،2014‬‬
‫ك فيما يلي تفصيل ذلذه التصنيفات الثالث‪.‬‬

‫أ) التصنيف الدولي المعياري للمهن‬

‫تعتمد معظم دكؿ العامل على التصنيف الدكيل ادلعيارم للمهن‬
‫‪Classification‬‬ ‫‪Internationale‬‬ ‫‪Type‬‬ ‫‪des‬‬ ‫‪Professions‬‬
‫)‪ (C.I.T.P.‬ادلعتمد من طرؼ ادلنظمة الدكلية للعمل ‪ ،O.I.T.‬ك‬
‫الذم يتم حتديثو كل ‪ 20‬سنة‪ ،‬ك يعود تاريخ آخر حتديث لسنة‬
‫‪.)CITP-08( 2008‬‬
‫اعتمدت الصيغة األكىل للتصنيف الدكيل ادلعيارم للمهن يف‬
‫‪ 1957‬من قبل ادلؤدتر الدكيل التاسع إلحصائيي العمل‪ ،‬ك حتمل ىذه‬
‫الصيغة اسم ‪ ،CITP-58‬مث استبدلت بصيغة ‪ CITP-68‬اليت‬
‫دتت ادلصادقة عليها يف ادلؤدتر الدكيل احلادم عشر إلحصائيي العمل‬

‫]‪[14‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫‪ 1987‬دتت‬ ‫عاـ ‪ ،1966‬ك يف ادلؤدتر الرابع عشر ادلنعقد سنة‬
‫ادلصادقة على صيغة ‪ ،CITP-88‬ك نتيجة للتغَتات اليت شهدىا‬
‫عامل العمل منذ ‪ 1988‬دتت ادلصادقة يف ديسمرب ‪ 2007‬على الصيغة‬
‫األخَتة ‪.)7( CITP-08‬‬
‫يعترب التصنيف الدكيل ادلعيارم للمهن أداة لتنظيم كل الوظائف‬
‫يف سالسل من اجملموعات احملددة بوضوح على أساس ادلهاـ اليت‬
‫تتضمنها كل كظيفة‪ ،‬ك قد أعد ىذا التصنيف هبدؼ مساعدة‬
‫مستخدمي اإلحصائيات ك ادلؤسسات العاملة على تلبية احتياجات‬
‫زبائنها عرب توظيف العماؿ عن طريق مكاتب التوظيف‪ ،‬ك تسيَت‬
‫ىجرة العماؿ بُت الدكؿ على ادلديُت القصَت ك الطويل‪ ،‬ك إعداد‬
‫برامج التكوين ك التوجيو ادلهنيُت(‪.)8‬‬
‫ك قد كرد يف ديباجة التصنيف الدكيل ادلعيارم للمهن الصادر‬
‫جبنيف سنة ‪ 1958‬أف "األىداؼ األساسية اليت يصبك التصنيف إىل‬
‫حتقيقها ىي‪ :‬أ) تسهيل ادلقارنة الدكلية بُت البيانات اإلحصائية‬
‫الوطنية؛ ب) توفَت التوجيو للحكومات يف كضع التصنيفات الوطنية‬
‫أك يف إعادة النظر يف تلك القائمة؛ ج) توفَت خدمة مباشرة لتحديد‬

‫‪7‬‬
‫‪http://www.ilo.org/public/french/bureau/stat/isco/index.htm‬‬
‫نفس ادلوقع‪.‬‬ ‫‪8‬‬

‫]‪[15‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫مهن معينة ك زلددة لبلد معُت ذات أمهية من كجهة النظر‬
‫الدكلية"(‪.)9‬‬

‫بـ) التصنيف العربي المعياري للمهن‬

‫حرصا منها على تنمية القول العاملة العربية ك التخطيط ذلا‬
‫على ادلستويُت العريب ك القطرم‪ ،‬أخذ مكتب العمل العريب ػ التابع‬
‫دلنظمة العمل العربية ػ على عاتقق إصلاز تصنيف مهٍت عريب موحد‪ ،‬ك‬
‫قد شرع يف العمل على ذلك منذ منتصف السبعينيات من القرف‬
‫ادلاضي‪ ،‬لتتكلل جهوده بإصدار الطبعة األكىل من التصنيف ادلهٍت‬
‫العريب سنة ‪ ،1989‬مشتمال على ‪ 1803‬أعماؿ(‪.)10‬‬
‫شامل حلصر‬
‫يهدؼ التصنيف ادلعيارم العريب إىل تكفَت نظاـ َ‬
‫مسميات األعماؿ كادلهن كترتيبها كتبويبها يف مصفوفات مهنية‬
‫متدرجة ىرمياَ بغرض توفَت لغة تفاىم مشًتكة تتعلق باذلياكل ادلهنية‬
‫للقول العاملة كتيسر‪:‬‬
‫(‪ )1‬مجع معلومات سوؽ العمل‪،‬‬
‫(‪ )2‬حوسبة معلومات سوؽ العمل كمعاجلتها‪،‬‬
‫‪9‬‬
‫‪Bureau International du Travail, Classification internationale type‬‬
‫‪des professions, Genève, 1958, P. 1.‬‬
‫‪ 10‬ديكن حتميل أجزاء التصنيف ادلعيارم العريب للمهن لعاـ ‪( 2008‬النسخة الكاملة) على الصفحة ‪:‬‬
‫‪http://www.alolabor.org/nArabLabor//index.php?option=content&tas‬‬
‫‪k=view&id=333‬‬

‫]‪[16‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫(‪ )3‬تبادؿ معلومات سوؽ العمل كمقارنتها على ادلستويات‬
‫الوطنية كاإلقليمية كالدكلية(‪.)11‬‬
‫ك قد حرصت بعض الدكؿ العربية (مصر ك األردف ك سوريا ك‬
‫لبناف) على حتديث التصنيف العريب منذ منتصف ‪ 2005‬ضمن‬
‫مشركع إقليمي بتمويل من ككالة االمناء األدلانية للتعاكف الفٍت ‪،GTZ‬‬
‫ك برعاية منظمة العمل العربية‪ ،‬ك قد اشتمل التصنيف احملدث (طبعة‬
‫‪ )2008‬توصيف قرابة ثالثة آالؼ عمل‪ ،‬مستوعبا بذلك التغَتات‬
‫اليت حدثت منذ صدكر الطبعة األكىل‪.‬‬
‫ساىم يف تطوير التصنيف خرباء عرب متخصصوف يف سلتلف‬
‫قطاعات العمل من الدكؿ العربية ادلشاركة يف ادلشركع‪ ،‬كذلك مبشاركة‬
‫(‪ )159‬خبَتان‪ ،‬منهم ( ‪ )132‬خبَتان من األردف ك( ‪ )27‬خبَتان من‬
‫الدكؿ العربية األخرل‪ ،‬كقد ركعي يف تطويره ضركرة انسجامو مع‬
‫‪ ،1988‬إال يف‬ ‫التصنيف الدكيل ادلعيارم للمهن الصادر سنة‬
‫احلاالت اخلصوصية للمنطقة العربية(‪.)12‬‬
‫ك اعتمدت منهجية التصنيف العريب ػ على غرار التصنيف‬
‫الدكيل ػ على مفهومي الشغل أك العمل ادلؤدل ك ادلهارة‪:‬‬

‫عادؿ لطفي بدارنو‪ ،‬نفس ادلرجع ‪.‬‬ ‫‪11‬‬

‫نفس ادلرجع‪.‬‬ ‫‪12‬‬

‫]‪[17‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫‪ -‬ديثل مفهوـ العمل الوحدة اإلحصائية األساسية‪ ،‬كيعرؼ بأنو‬
‫رلموعة ادلهاـ كالواجبات اليت يؤديها الشخص‪ ،‬كيتقاضى عنها أجران‪،‬‬
‫أك تولد لو دخال‪ ،‬كيعد العمل جزءا من ادلهنة‪ ،‬إذ تتضمن ادلهن‬
‫رلموعة من األعماؿ ادلتجانسة يف طبيعتها كادلتفاكتة يف مستول‬
‫ادلهارة‪.‬‬
‫‪ -‬أما ادلهارة فتعرؼ بأهنا القدرة على أداء مهاـ ككاجبات عمل‬
‫زلدد بدرجة إتقاف حبسب متطلبات سوؽ العمل‪ ،‬كذلا بعداف‪:‬‬
‫‪ )1‬مستـوى المهـارة‪ :‬يتحدد بداللة مدل سعة ادلهاـ كالواجبات‪،‬‬
‫كدرجة عمقها‪ ،‬كتعقيدىا من حيث اجملاالت‪ :‬ادلعريف‪ ،‬كاألدائي‪،‬‬
‫كالوجداين‪ ،‬كالعالقات البينية‪ ،‬كدرجة ادلسؤكلية ادلصاحبة ألدائها‪.‬‬
‫‪ )2‬التخصص المهاري‪ :‬يتحدد بداللة رلاؿ ادلعلومات الالزمة‪،‬‬
‫كاألدكات كاآلالت ادلستخدمة‪ ،‬كمواد العمل‪ ،‬كنوع ادلنتجات‬
‫كاخلدمات‪.‬‬

‫جـ) المدونة الجزائرية للمهن و الوظائف‬

‫تبنت الوكالة الوطنية لإلحصاء مدكنة للوظائف يف جويلية‬
‫‪ 1998‬مبناسبة إجراء اإلحصاء العاـ الرابع للسكاف ك السكن‪،‬‬
‫استندت ادلدكنة إىل التصنيف الدكيل ادلعيارم للمهن لعاـ ‪،1988‬‬
‫كتتضمن ىذه ادلدكنة ‪ 10‬رلموعات كربل مقسمة إىل ‪ 28‬رلموعة‬
‫]‪[18‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫فرعية كربل ك ‪ 116‬رلموعة فرعية ك ‪ 330‬رلموعة قاعدية‪ ،‬ك تعتمد‬
‫نظاـ التصنيف العشرم‪ ،‬ك تتضمن حوايل ‪ 760‬كظيفة‪.‬‬
‫غَت أف ىذا التصنيف شابتو عيوب كثَتة حيث الحظ الدكتور‬
‫ناصر الدين محودة الباحث مبركز البحوث يف االقتصاد التطبيقي من‬
‫أجل التنمية ‪ CREAD‬أف ىذه ادلدكنة ال تصلح لتصنيف مناصب‬
‫العمل كفق طريقة التصنيف ادلعتمدة من قبل االتفاقيات اجلماعية‬
‫السارية(‪ ،)13‬شلا حدل بالكثَت من اذليئات إىل اعتماد مدكنات‬
‫خاصة‪ ،‬ختضع للتحوالت الظرفية‪ ،‬ك ىو ما أكده مركز الدراسات ك‬
‫األحباث حوؿ الوظائف ك ادلؤىالت يف عدد من الدراسات اليت‬
‫أصلزىا لفائدة عدد من ادلؤسسات (‪.)14‬‬
‫ك عليو شرع مركز ‪ )15( CERPEQ‬ابتداء من سنة ‪ 2006‬يف‬
‫تطوير ىذه ادلدكنة (حتت اسم ادلدكنة اجل زائرية للوظائف ك ادلهن) ك‬
‫إضافة عناصر ىامة ختدـ ادلؤسسات يف رلاؿ تسيَت الوظائف ك‬

‫‪13‬‬
‫‪Hammouda N., Le système d’information sur le matché du‬‬
‫‪travail : Bilan et perspectives,‬‬
‫‪http://www.drdsi.cerist.dz/SNIE/hammouda.pdf‬‬
‫‪14‬‬
‫‪CERPEQ, Raccordement de la nomenclature des spécialités de‬‬
‫‪formation (MFEP) avec les postes de travail SGT, 1996‬‬
‫‪ 15‬مركز الدراسات ك البحوث حوؿ الوظائف ك ادلؤىالت ‪Centre d’Etude et de Recherche‬‬
‫‪sur les Professions Et les Qualifications‬‬

‫]‪[19‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫الكفاءات‪ ،‬ك كذلك مؤسسات التكوين ك الشركاء االجتماعيُت ك‬
‫غَتىم (‪.)16‬‬
‫دتخضت ىذه اجلهود عن ميالد ادلدكنة اجلزائرية للمهن ك‬
‫‪Nomenclatue Algérienne des Métiers et des‬‬ ‫الوظائف‬
‫)‪ Emplois (NAME‬سنة ‪ 2014‬نتيجة عمل مشًتؾ بُت الوكالة‬
‫الوطنية للتشغيل ك املرفق الفرنسي للتشغيل ‪.Pôle emploi‬‬
‫تودؼ ىذه ادلدكنة إىل اعتماد لغة مشًتكة تسمح بالتقريب بُت‬
‫عرض ك طلب العمل‪ ،‬ك حتديد الكفاءات ادلكتسبة لدل طالب‬
‫الشغل دلقابلتها مبتطلبات مزاكلة الوظيفة أك ادلهنة‪ ،‬إضافة إىل جتميع‬
‫سلتلف تسميات ادلهن حوؿ نواة مركزية بعد توضيحها ك تصنيفها‪ ،‬ك‬
‫دتييز سلتلف العائالت ادلهنية ادلشكلة انطالقا من النواة ادلركزية ك‬
‫فتحها على العائالت ادلتقاربة من حيث التكنولوجيا أك األنشطة ‪ ،‬ك‬
‫ىي بذلك تشكل دعامة أساسية لتحديد مواصفات عركض ك‬
‫طلبيات العمل باإلضافة إىل كوهنا كثيقة مرجعية عملية حوؿ زلتول‬
‫الوظائف ك ادلهن يتوجب حتيينها باستمرار‪.‬‬

‫‪16‬‬
‫‪CERPEQ, Guide méthodologique pour l’élaboration de la‬‬
‫‪nomenclature algérienne des emplois et des métiers – version‬‬
‫‪expérimentale, octobre 2006.‬‬

‫]‪[20‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫ادلدكنة ‪ 5479‬تسمية كظيفية موزعة على ‪ 422‬بطاقة‬ ‫تضم ّ‬
‫مهنة‪ ،‬مهيكلة على النحو التايل (‪ 16 :)17‬قطاع نشاط‪ 87 ،‬ميدانا‬
‫مهنيا ك ‪ 36‬ميدانا فرعيا‪.‬‬

‫‪ .2.1‬دالالت و استخدامات المدونة المرجعية للوظائف و‬

‫الكفاءات‬
‫يطلق على ادلدكنة ادلرجعية للوظائف ك الكفاءات أيضا اسم‬
‫الدليل ادلرجعي ك الفهرس ك التصنيف الوظيفي‪ ،‬ك دييز غالبا بُت‬
‫مدكنة الوظائف ك مدكنة الكفاءات‪ ،‬ك إف كاف االجتاه السائد حاليا‬
‫ىو درلهما يف مدكنة كاحدة نظرا الرتباطهما الوثيق‪.‬‬

‫أ) مفهوم المدونة المرجعية للوظائف و الكفاءات‬

‫"قاموس ادلوارد‬ ‫عرفنا ادلدكنة ادلرجعية للوظائف يف كتابنا‬
‫البشرية" على أهنا ‪" :‬توصيف منظم ألنشطة ك مهاـ كظيفة ما يسمح‬
‫بإعداد ادلدكنة ادلرجعية للكفاءات الالزمة" (‪. )18‬‬
‫ك عرؼ ‪ Jean-Pierre TAIEB‬ادلدكنة ادلرجعية للمهن بقولو‪:‬‬
‫"ىي قاعدة بيانات تتضمن حتديد الكفاءات ك ادلعارؼ ادلرتبطة‬

‫‪17‬‬
‫‪Agence Nationale de l’Emploi, Nomenclature Algérienne des‬‬
‫‪Métiers et des Emplois, 2015.‬‬
‫‪ 18‬بَتييت‪ ،‬ثابيت ك بن عبو‪ ،‬قاموس الموارد البشرية وفقا للسياقين الفرنسي و الجزائري ‪ ،‬ص ‪.264‬‬

‫]‪[21‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫بادلهاـ ك الالزمة للتحكم يف شلارسة نشاط معُت‪ .‬توضح ادلدكنات‬
‫ادلرجعية للمهن إذف ادلهارات الالزمة ادلعرب عنها بصيغة األفعاؿ‬
‫(األنشطة)‪ ،‬شركط تطبيق ىذه ادلهارات يف احمليط ادلهٍت ك النتائج‬
‫ادلنتظرة من األنشطة‪ .‬تصمم ادلدكنة ادلرجعية على أساس الوضعيات‬
‫ادلهنية ك تشكل قوة موجهة لنشر ادلعارؼ ك إثراء كفاءات ادلوارد‬
‫البشرية" (‪. )19‬‬
‫ك يرل ‪ Dominique THIERRY‬أف "فهرس الوظائف (أك‬
‫ادلهن) ىو دتثيل مرتب للوظائف النموذجية دلؤسسة أك لػ "حوض‬
‫تشغيل" معُت‪ ،‬ديكن ذلذا الفهرس أف يتعلق مبؤسسة‪ ،‬شركة‪ ،‬فرع‬
‫نشاط تابع جملموعة‪ ،‬رلموعة بكاملها‪ ،‬قطاع نشاط خصوصي (مثل‬
‫"البنوؾ ك التأمينات")‪ ،‬بلو كل كظائف حوض تشغيل زللي ك كل‬
‫كظائف الدكلة‪.)20("...‬‬
‫أما ادلدكنة ادلرجعية للكفاءات فهي عبارة عن‪" :‬جرد‬
‫للكفاءات التقنية ك السلوكية الالزمة دلمارسة كظيفة ما‪ ،‬ك ادلستول‬
‫ادلطلوب يف ذلك" (‪.)21‬‬

‫‪19‬‬
‫‪TAIEB J-P., Dictionnaire des ressources humaines, P. 262.‬‬
‫‪20‬‬
‫‪THIERRY D., La gestion prévisionnelle et préventive des‬‬
‫‪emplois et des compétences, P. 47.‬‬
‫‪ 21‬بَتييت‪ ،‬ثابيت ك بن عبو‪ ،‬ادلرجع السابق‪ ،‬ص‪.263 .‬‬

‫]‪[22‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫بينما يعرؼ ‪ J-P. TAIEB‬مدكنة الكفاءات كالتايل‪" :‬قائمة‬
‫الكفاءات الالزمة لكل كظيفة يف ادلؤسسة ك اليت تسمح‪ ،‬مقارنة‬
‫بالكفاءات ادلكتسبة (أم ادلتوفرة لدل األفراد)‪ ،‬بتقدير احتياجات‬
‫التدريب" (‪.)22‬‬
‫& ‪Sylvie JARNIAS‬‬ ‫ك بعبارة أبسط شلا سبق أكردت‬
‫‪ Ewan OIRY‬التعريف التايل‪" :‬ىي عبارة عن قائمة ػ أكثر أك أقل‬
‫تفصيال ػ من ادلهارات ادلتوقعة من قبل اإلدارة لوظيفة معينة يف الشركة"‬
‫(‪.)23‬‬
‫على ضوء ما ذكرنا ديكن القوؿ أف ىذه ادلدكنات عبارة عن‬
‫كثائق مرجعية تتعلق مبنصب‪ ،‬كظيفة أك مهنة‪ ،‬ك قد تتعلق أيضا‬
‫مبجموع كضعيات العمل يف ادلنظمة ‪ ...‬تصف املدكنة ادلرجعية‬
‫ؿلوظائف ك الكفاءات اخلصائص األساسية للوظيفة‪ ،‬ك حتدد‬
‫الكفاءات الالزمة ألداء ادلهاـ ادلندرجة فيها‪ ،‬ك عليو تعترب مبثابة قوائم‬
‫تستعرض مهاـ الوظائف النموذجية ك الكفاءات الالزمة إلصلازىا ‪.‬‬

‫‪22‬‬
‫‪TAIEB J-P., Op cit, P. 262.‬‬
‫‪23‬‬
‫‪JARNIAS S.& OIRY E., Un référentiel ou des référentiels des‬‬
‫‪compétences ? Vers un reperage des types de référentiels de‬‬
‫‪compétences, Actes de l’AGRH, 2013.‬‬

‫]‪[23‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫بـ) دور و مكانة المدونات المرجعية للوظائف و الكفاءات في‬
‫إدارة الموارد البشرية‬
‫تعترب ادلدكفة ادلرجعية للوظائف ك الكفاءات أدا ة جد ضركرية‬
‫حلسن إصلاز عمليات التسيَت التوقعي للوظائف ك الكفاءات‪ ،‬ك‬
‫مرتكزا أساسيا إلدارة ادلوارد البشرية بطرؽ عقالنية ك فعالة؛ لذلك‬
‫يالحظ اتساع نطاؽ استخداـ ىذه األدا ة يف سلتلف القطاعات‬
‫ادلهنية‪ ،‬حيث أضحى االىتماـ بإعداد ىذه ادلدكنات مطلبا حيويا ك‬
‫ضركرة ملحة يف سياؽ تطوير ك عصرنة اإلدارة البشرية‪.‬‬
‫ك على اعتبار أف ادلدكنات ادلرجعية للوظائف ك الكفاءات‬
‫تشكل أداة تسيَت للموارد البشرية‪ ،‬تتأكد أمهيتها يف حاالت التطورات‬
‫التقنية ك التحوالت التنظيمية للمؤسسة‪ ،‬ك أماـ مشكلة إعادة تأىيل‬
‫ادلستخدمُت بغرض معرفة الكفاءات ادلستخدمة فعليا من طرؼ الفرد‬
‫ك تلك اليت حيتاجها لتحقيق أىدافو‪ ،‬نظرا ذلذه االعتبارات يتوجب‬
‫االعتناء بإعداد ىذه ادلدكنات باستمرار حسب ما دتليو متطلبات‬
‫تطور األنشطة ك حتوالت السياؽ التنظيمي‪.‬‬

‫]‪[24‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫تلجأ ادلنظمات إىل حتديد الكفاءات ادلتوفرة لديها (حاليا) أك‬
‫مدكناهتا ادلرجعية للكفاءات‪ ،‬ألغراض‬
‫الالزمة (مستقبال) ك إىل إعداد ّ‬
‫كثَتة نوجز أمهها فيما يلي(‪:)24‬‬
‫‪ .1‬حتديد ادلواصفات ك الشركط الواجب توفرىا يف ادلًتشحُت‬
‫للتوظيف اجلديد‪ ،‬حىت تتم عملية اإلنتقاء بنجاح من خالؿ ادلطابقة‬
‫بُت احتياجات ادلنصب ك مؤىالت الشخص؛‬
‫‪ .2‬حتديد الكفاءات الواجب تنميتها أك اكتساهبا بواسطة التكوين أك‬
‫تغَت يف التكنولوجيات‬
‫غَته‪ ،‬ك ذلك مبناسبة تطور ادلنصب أك حدكث ّ‬
‫ادلستعملة؛‬
‫‪ .3‬تشكيل فرؽ عمل أك فرؽ مشاريع ‪ Groupes projets‬متجانسة‬
‫ك تكاملية من خالؿ إحصاء الكفاءات ادلتوفّرة ك جتنيد خصوصيات‬
‫األفراد مبا يتالءـ مع متطلبات ادلشركع؛‬
‫‪.4‬إعادة تنظيم العمل ك تقليص تكاليف اإلنتاج بواسطة إنشاء فرؽ‬
‫مستقلة‪ ،‬تنمية التعددية‪ ،‬إخراج بعض األنشطة ك الًتكيز على بعض‬
‫ادلهن؛‬
‫‪.5‬إصلاز مشركع تنمية اجلودة بغية حيازة مزايا تنافسية أك احلصوؿ‬
‫على شهادة ‪ISO‬؛‬

‫نقال عن ‪CNPF, Op. Cit. , Tome 4 , P. 6 – 7 . :‬‬ ‫‪24‬‬

‫]‪[25‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫‪ .6‬حتديد الكفاءات األساسية للمنظمة هبدؼ تصميم اسًتاتيجية‬
‫مالئمة؛‬
‫‪ .7‬تشجيع ظهور مهن جديدة من خالؿ إعداد مدكنات النشاطات‬
‫ك برامج التكوين؛‬
‫‪ .8‬إعداد خرائط دلختلف ادلهن ك ادلناصب يف ادلؤسسة هبدؼ‬
‫حتديث ك تطوير أساليب تسيَت ادلسارات ادلهنية ك ادلناصب؛‬
‫‪ .9‬إعادة تصميم ك صياغة نظاـ التصنيف ك األجور باالعتماد على‬
‫تطور ادلهن ك الكفاءات الالزمة ذلا‪.‬‬
‫ك تؤكد ‪ JARNIAS S. & OIRY E.‬أف ادلدكنات ادلرجعية‬
‫للكفاءات تعترب مبثابة نقطة عبور إلزامية لكل مناىج إدارة ك تطوير‬
‫الكفاءات‪ ،‬ك تضيفاف أنو ال توجد مناىج للكفاءات ال تلجأ يف‬
‫حلظة ما إىل إعداد ادلدكنات ادلرجعية (‪.)25‬‬

‫‪25‬‬
‫‪JARNIAS S. & OIRY E., Op Cit.‬‬

‫]‪[26‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬

‫‪ .‬التحليل الىظيفي‪ :‬مناهج و أدواث جمع البياناث‬ ‫‪2‬‬

‫‪ .1.2‬تطىر مفهىم و مناهج التحليل الىظيفي‬

‫‪ .2.2‬المناهج الجذيذة للتحليل الىظيفي‬

‫‪ .3.2‬أدواث التحليل الىظيفي‬

‫‪ .4.2‬طزيقت التحليل الذاتي بالمزافقت‬

‫‪ .5.2‬اإلجزاءاث العمليت للتحليل الىظيفي‬

‫]‪[27‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬

‫]‪[28‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫‪.‬‬
‫‪ .2‬التحليل الوظيفي‪ :‬مناهج و أدوات جمع البيانات‬
‫إف ادلدكنة ادلرجعية ىي نتاج عمل حتليلي معمق للوظائف‪ ،‬ك‬
‫حبكم قصور ادلناىج التقليدية للتحليل الوظيفي عن استخالص‬
‫الكفاءات ادلرتبطة بأداء ادلهاـ تطلب األمر إذف استحداث مناىج‬
‫جديدة تستجيب ذلذا ادلطلب األساسي‪ ،‬ك عليو مت ابتكار عدد كبَت‬
‫من ادلناىج ادلرتكزة على منطق الكفاءات‪ ،‬أمهها طريقة حتليل األنشطة‬
‫ك الكفاءات ك طريقة الدراسة الديناميكية للوظائف النموذجية ‪ ...‬ك‬
‫غَتمها‪.‬‬
‫ك الًتكيز على الكفاءات يف ىذه ادلناىج مرده إىل أف الكفاءة‬
‫& ‪P. Gilbert‬‬ ‫ال تنفصل عن العمل‪ ،‬ك ال ديكن بالتايل ػ كما يؤكده‬
‫‪ M. Parlier‬ػ إدراؾ أك استكشاؼ الكفاءات إال من خالؿ األنشطة‬
‫تعرب عنها ك تنجز بفضلها(‪.)26‬‬
‫اليت ّ‬
‫ك إىل ىذا ادلعٌت يشَت ‪ Serge De Witte‬بقولو‪" :‬الكفاءة ال‬
‫تعرض نفسها للمشاىد مباشرة‪ ،‬ما نالحظو بشكل جيد على‬
‫ادلستول األبسط ك األكثر استعماال من ادلمارسة ادلهنية ىو آثار‬
‫الكفاءات‪ ،‬ك ال يوجد من استطاع مشاىدهتا بواسطة اجملهر ‪...‬‬
‫‪26‬‬
‫‪Gilbert P. & Parlier M., La gestion des compétences, in Personnel‬‬
‫‪n° 330 , Février 1992, p. 44.‬‬

‫]‪[29‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫لذلك تظل إىل اآلف رلرد مسلمة نفسر من خالذلا بعض مواصفات‬
‫النشاط ادلشاىد جيدا" (‪.)27‬‬
‫ك فيما يلي استعراض كجيز ألىم مناىج ك أدكات حتليل‬
‫العمل ك عوامل تطورىا‪ ،‬قبل التعرض بشيء من التفصيل إىل الطريقة‬
‫الشاملة للتحليل الوظيفي ادلعتمدة لدل سلرب حتليل ك استشراؼ ك‬
‫تطوير الوظائف ك الكفاءات‪.‬‬

‫‪ .1.2‬تطور مفهوم و مناهج التحليل الوظيفي‬

‫عوامل كثَتة سامهت يف تطور مفهوـ التحليل الوظيفي ك‬
‫تطوير مناىجو‪ ،‬أمهها بركز منوذج الكفاءات ك ما ترتب عنو من‬
‫حتوالت يف نطاؽ اإلدارة عموما ك إدارة ادلوارد البشرية بوجو خاص‪،‬‬
‫حيث انتقل االىتماـ من منطق منصب العمل إىل الًتكيز على‬
‫مفاىيم الوظائف‪ ،‬كضعيات العمل ك ادلهن (‪ ...)28‬على اعتبار أف‬
‫ىذه ادلفاىيم ذات دالالت أكسع ك أكثر ارتباطا مبفهوـ الكفاءة‪.‬‬

‫‪27‬‬
‫‪De Witte S., La notion de compétence. Problèmes d'approche, in‬‬
‫? ‪Minet E. & al. " La compétence : mythe, construction ou réalité‬‬
‫‪éd. L' Harmattan , Paris 1995, p. 26.‬‬
‫‪ 28‬جتنبا لإلطالة ضليل القارئ على الفصل األكؿ من كتاب "ادلدخل إىل اذلندسة الوظيفية" ك الفصلُت األكؿ ك‬
‫الثاين من كتاب "جتديد مناىج ك أدكات حتليل العمل‪ "...‬حيث أكردنا بالتفصيل ىذه العوامل ك التحوالت‪.‬‬

‫]‪[30‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫ك من أىم نتائج ىذه التحوالت تطور مفهوـ التحليل الوظيفي‬
‫من النظرة التقليدية القاصرة إىل مفهوـ حديث أكثر تطورا تربز مالزلو‬
‫من خالؿ ادلقارنة بُت العناصر التالية (‪:)29‬‬
‫أ) الخلفيات الفكرية‬
‫بينما ترتكز دراسة مناصب العمل يف ادلفهوـ التقليدم على‬
‫الطرح التايلورم للتنظيم على اعتبار أف التنظيم العلمي للعمل كاف‬
‫سباقا إىل إبراز دكر ىذه الدراسات ك أمهيتها يف صَتكرة البناء‬
‫التنظيمي‪ ،‬ترتكز النظرة احلديثة على نظريات ك مقاربات فكرية أقل‬
‫صالبة ك أكثر انفتاحا تندرج ضمن الرؤية ادلوقفية للتنظيم‪.‬‬
‫ب تصور ماهية الدراسة‬
‫ـ)‬
‫دراسة منصب العمل يف ادلفهوـ التقليدم عبارة عن التقاط‬
‫معُت‪ ،‬ك جتريد ىذا ادلنصب‬
‫صورة ثابتة ك معيارية للمنصب يف كقت ّ‬
‫من إمكانيات التطور ك جتريد شاغلو من إمكانيات تطويره‪ ،‬خالفا‬
‫حتليل‬ ‫للمفهوـ احلديث الذم يزيل ىذه العقبات ك الشوائب عن‬
‫الوظيفة أك كضعية العمل ‪ ،‬حيث يدمج ىذا األخَت يف صَتكرة اؿحتوؿ‬

‫أ‪.‬د‪ .‬ثابيت احلبيب ك أ‪.‬د‪ .‬بندم عبد اهلل عبد السالـ‪ ،‬جتديد مناىج ك أدكات حتليل العمل ك توصيف‬
‫‪29‬‬

‫الوظائف ػ مدخل الكفاءات‪ ،‬ص ‪.71-69‬‬

‫]‪[31‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫أك يراعي على األقل إمكانيات التحوؿ نتيجة ما يعًتم احمليطُت‬
‫الداخلي ك اخلارجي من تقلبات‪.‬‬
‫ج) المنهجية المعتمدة‬
‫ـ‬
‫الدراسة التقليدية للمناصب دتتاز بالتبسيط كوهنا تتعامل مع‬
‫‪La‬‬ ‫كاقع يفًتض أنو ثابت لذلك فهي تعتمد ادلنهجية التحليلية‬
‫‪ Methode Analytique‬لدراسة منصب العمل بكل ما تتضمن ىذه‬
‫ادلنهجية من عزؿ للمنصب عن زليطو ك رلاؿ تفاعلو‪ ،‬باإلضافة إىل‬
‫‪ Prescriptions‬ك‬ ‫حصره يف رلموعة من السمات ك التوصيفات‬
‫إدراجها يف قالب متصلب ك جامد‪.‬‬
‫أما الدراسة احلديثة فإهنا تنطلق من كعيها بتعقد احمليط ك‬
‫تداخل األجزاء ادلكونة ألم تنظيم‪ ،‬ك من ىنا تعتمد ىذه الدراسة‬
‫منهجا نظميا ‪ Méthode Systémique‬يف حتليل الوظائف ك ىو‬
‫منهج يتسم بالنظرة الشاملة دلوضوع الدراسة ك بالبحث عن عوامل‬
‫التفاعل بُت سلتلف األجزاء‪ ،‬شلا يسمح بتجاكز التعقيدات ك إدراؾ‬
‫التفاعالت‪.‬‬
‫د) األهداف‬
‫تطورت أىداؼ دراسة مناصب العمل تدرجييا منذ انطالقتها‬
‫على يدم تايلور حيث كاف اذلدؼ آنذاؾ يتمثل يف قياس عدد‬

‫]‪[32‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫احلركات ك حجم الوقت الالزمُت إلصلاز األعماؿ حبثا عن الطريقة‬
‫ادلثلى اليت حتقق يف نظر تايلور رفاىية العامل ك رب العمل‪ ،‬مركرا‬
‫بأحباث ىاكثرف اليت سعت إىل إجياد السبل الكفيلة برفع مردكدية‬
‫العامل‪ ،‬كصوال إىل النظريات احلديثة اليت تعددت يف ظلها أىداؼ‬
‫دراسة العمل‪ :‬األىداؼ الوقائية ك الطبية (األرغونوميا)‪ ،‬األىداؼ‬
‫اإلدارية (تسيَت ادلوارد البشرية ك تنمية الكفاءات ادلهنية ‪،)...‬‬
‫األىداؼ التنظيمية (التصميم ك اذليكلة)‪...‬‬
‫مقارنة بُت ادلفهومُت التقليدم ك احلديث للتحليل الوظيفي‬
‫المفهوم الحديث‬ ‫المفهوم التقليدي‬
‫ادلقاربات احلديثة للتنظيم‪:‬‬ ‫التصور التايلورم‬ ‫الخلفيات الفكرية‬
‫ادلوقفية‪ ،‬التعلمية‪ ،‬النظمية ‪..‬‬
‫دراسة الوظائف يف سياؽ‬ ‫التقاط صورة ساكنة ك معيارية‬ ‫الماهية‬
‫تطورم ك مشويل‬ ‫للمنصب‬
‫ادلنهج النظمي ‪Systémique‬‬ ‫ادلنهج التحليلي ‪Analytique‬‬ ‫المنهجية‬
‫حتديد الكفاءات الالزمة لكل‬ ‫حتديد ادلهاـ ادلوكلة لكل كظيفة‬ ‫األهداف‬
‫كظيفة‪.‬‬ ‫(من يفعل مادا؟)‬

‫‪ .2.2‬المناهج الجديدة للتحليل الوظيفي‬

‫ادلناىج اجلديدة للتحليل الوظيفي من الكثرة ك التنوع حبيث‬
‫يصعب حصرىا مجيعا‪ ،‬شلا يضطرنا إىل االقتصار على إيراد أىم‬

‫]‪[33‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫ادلناىج ادلبتكرة يف ىذا ادلجاؿ ك اليت تشكل مرتكزات أك منطلقات‬
‫للمناىج ك األدكات التحليلية اخلصوصية‪ ،‬أم تلك اليت تبنتها بعض‬
‫احلكومات أك ادلنظمات ك ىي يف أصلها عبارة عن صيغ مقتبسة أك‬
‫مطورة عن ادلناىج اليت سنوردىا فيما يلي‪.‬‬
‫ّ‬
‫أ) طريقة الدراسة الديناميكية للوظائف النموذجية‬
‫ظهرت طريقة الدراسة الديناميكية للوظائف النموذجية‬
‫‪( Emploi-type étudié dans sa dynamique‬أك كفق الًتمجة احلرفية‬
‫للتسمية الفرنسية‪ :‬الوظيفة النموذجية ادلدركسة يف كضعيتها‬
‫‪Nicole‬‬ ‫الديناميكية) يف فرنسا عاـ ‪ 1990‬مببادرة من الباحثة‬
‫طورىا مركز األحباث حوؿ ادلؤىالت ‪.CEREQ‬‬ ‫‪ ،Mandon‬ك ّ‬
‫ك اتسع نطاؽ استخداـ ىذه الطريقة بفعل تنامي أمهية التسيَت‬
‫كقعم للوظائف ك الكفاءات ‪ GPEC‬ك تطور مناىج تثمُت‬ ‫الت‬
‫مكتسبات اخلربة ادلهنية ‪.VAE‬‬

‫برز مبناسبة‬ ‫‪L’Emploi-type‬‬ ‫ك مفهوـ الوظيفة النموذجية‬

‫‪Répertoire français des‬‬ ‫إعداد "الفهرس الفرنسي للوظائف"‬
‫‪ ،emplois‬مث عرؼ استعماال كاسعا عقب ذلك‪ ،‬دتخض عنو إعادة‬
‫االعتبار دلدلوؿ احلرؼ ‪ ،Les métiers‬فقد عمدت الوكالة الوطنية من‬
‫أجل التشغيل ‪ ANPE‬إىل استخدامو بشكل مكثف مبناسبة إعداد‬

‫]‪[34‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫‪Répertoire opérationnel‬‬ ‫"الفهرس العملي للحرؼ ك الوظائف"‬
‫)‪.des métiers et des emplois (ROME‬‬
‫تعتمد ىذه الطريقة على حتليل العمل الفعلي بشكل شامل ك‬
‫منظم بدؿ االستناد إىل التعاريف ادلسبقة ذات الطبيعية التحديدية أك‬
‫التوصيفية‪ ،‬ك من مث فهي تأخذ منحى تصاعديا ينطلق من األنشطة‬
‫إىل الوظائف عرب جتميع ادلناصب ك األنشطة حسب مدل تقارهبا ك‬
‫طبيعة أىدافها‪ ،‬بدؿ ادلنحى التنازيل التقليدم ادلرتكز على التصنيف‬
‫ادلسبق للمناصب(‪.)30‬‬
‫ك من إجيابيات ىذه الطريقة أهنا تأخذ بعُت االعتبار الطابع‬
‫التغَتم ألمناط أداء األنشطة إضافة إىل اعتنائها بتطور الوظائف‪ ،‬كما‬
‫أهنا تسمح بدراسة الوظيفة‪ ،‬يف كضعيتها الواقعية ك يف صَتكرهتا‬
‫التحولية ضمن عالقاهتا بالوظائف األخرل‪.‬‬
‫بػ) طريقة تحليل النشاطات و الكفاءات‬
‫‪Analyse Des Activités et des‬‬ ‫صممت ىذه طريقة "آداؾ"‬
‫ّ‬
‫)‪ Compétences (ADAC‬من قِبل معهد اإلدارة بالكفاءات ك تثمُت‬
‫ادلكتسبات ‪Management par les competences et validation‬‬
‫)‪ des acquis (Institut MCVA, ex. CD.FFPS‬التابع للمعهد‬

‫‪30‬‬
‫‪La méthode ETED, CEREQ, P. 5.‬‬

‫]‪[35‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫‪V. Mont‬‬ ‫الوطٍت للفنوف ك احلرؼ ‪ ،CNAM‬يف ‪ ،1996‬مبسامهة‬
‫‪ ،& S. De Witte‬ك ىي طريقة مسجلة لدل ادلعهد الوطٍت للملكية‬
‫الفكرية ‪ INPI‬بفرنسا‪.‬‬
‫تًتكب ىذه الطريقة من ثالث عمليات متكاملة‪:‬‬
‫‪-‬جرد األنشطة ك األنشطة الفرعية ادلنفذة فعليا من طرؼ كل فرد‬
‫يف إطار إصلازه دلهامو‪ ،‬يتم إعداد ىذا اجلرد باالعتماد على‬
‫مقابالت توضيحية مع عينة معقولة العدد من األجراء ادلكلفُت‬
‫بنفس الوظائف ك مع مسئوليهم ك زمالئهم‪.‬‬
‫‪-‬استخالص ادلعارؼ الالزمة انطالقا من األنشطة الفرعية ك‬
‫تصنيفها ضمن أربع فئات‪ :‬ادلعارؼ النظرية‪ ،‬ادلعارؼ اإلجرائية‪،‬‬
‫ادلعارؼ ادلتولدة عن اخلربة ك ادلعارؼ العملية‪.‬‬
‫‪-‬تأكيد النتائج الوصفية ادلستخلصة لألنشطة ك الكفاءات احملددة‬
‫من طرؼ األشخاص ادلعنيُت بادلقابالت‪.‬‬
‫تتميّز طريقة آداؾ بالًتكيز على ما يفعلو الفرد حقيقة بشكل‬
‫مستقل عن زلتويات بطاقة ادلنصب أك دفًت شركط ادلهمة نظرا لوجود‬
‫فوارؽ كثَتة بُت ما يفًتض أك يتوجب أف يفعلو الشخص (ادلهاـ‬
‫احملددة) ك بُت ما يفعلو حقيقة (ادلهاـ الواقعية)‪ ،‬ىذا التحديد الدقيق‬
‫للمهاـ الفعلية ك لشركط إصلازىا يسمح باستخالص سلتلف ادلعارؼ‬

‫]‪[36‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫الالزمة ألداء األنشطة‪ ،‬ك رلموع ادلعارؼ تشكل ادلدكنة ادلرجعية‬
‫للكفاءات‪.‬‬
‫غَت أف ما يعاب على ىذه الطريقة ىو انعداـ تقدير درجة‬
‫التحكم يف الكفاءات من طرؼ سلتلف األجراء على اعتبار أف ىؤالء‬
‫ال يعرضوف األنشطة ادلعتربة بشكل متساك كما أف تقدير مستول‬
‫األداء يتطلب إجراء عملية تقييم ك ليس فقط حتليل لألنشطة‪.‬‬
‫إف تسجيل األنشطة األساسية ك األنشطة الثانوية يف ادلدكنة‬
‫ادلرجعية لألنشطة دكف اإلشارة إىل التفاكتات الزمنية اليت يقتضيها كل‬
‫عمل من شأنو أف يعطي صورة مشوىة عن حقيقة كل نشاط‪ ،‬إضافة‬
‫إىل أف األنشطة قد تتطلب معارؼ ك كفاءات أكثر من أنشطة أخرل‬
‫من دكف أف يستلزـ ذلك أف العامل يصرؼ كقتا أكرب يف إصلازىا أك‬
‫أهنا تًتدد بشكل كبَت مقارنة بغَتىا‪.‬‬
‫جػ) ‪ -‬تحليل المهام باستخدام طريقة تصميم برامج‬
‫التكوين‬
‫تعترب طريقة ‪(Developing A CUrriculuM ( DACUM‬‬
‫اليت يعود تاريخ ظهورىا إىل منتصف الستينات ػ منهجا مبتكرا يف‬
‫رلاؿ التحليل الوظيفي بغرض تصميم برامج تكوين موجهة ضلو تطوير‬

‫]‪[37‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫الكفاءات الفعلية (أم الالزمة ألداء العمل)‪ ،‬ك ىو منهج كاسع‬
‫االنتشار على الصعيد الدكيل‪.‬‬
‫تتطلب عملية التحليل تشكيل فريق عمل يتكوف من خرباء ‪-‬‬
‫شلارسُت ‪( Un groupe d’experts-praticiens‬كرشة ‪ ،)Atelier‬توكل‬
‫إليهم مهمة إعداد جرد للكفاءات ك للمهاـ اليت ينفذىا ادلستخدموف‬
‫العاملوف يف مواقع أك كظائف زلددة‪.‬‬
‫يتوىل أعضاء الفريق إعداد كثيقة تتضمن الكفاءات األساسية‬
‫ادلرتبطة بكل كظيفة‪ ،‬تعرض ىذه الكفاءات بعد ذلك على عماؿ‬
‫القطاع لتأكيدىا‪ ،‬ك تؤخذ توصيات كل اجلهات ادلعنية بعُت االعتبار‪.‬‬
‫ترتكز طريقة ‪ DACUM‬على ثالثة مبادئ ىي‪:‬‬
‫‪ ‬اخلرباء ادلمارسوف أقدر من غَتىم على توضيح مهامهم؛‬
‫‪ ‬رلموع الوظائف ك ادلهاـ الدقيقة اليت ينفذىا اخلرباء حتدد العمل‬
‫بفعالية؛‬
‫‪ ‬لكي تنفذ بطريقة جيدة تتطلب كل ادلهاـ معارؼ ك كفاءات ك‬
‫مواقف ك أدكات خصوصية‪.‬‬
‫من أىم شليزات ىذه الطريقة أهنا سهلة التطبيق‪ ،‬سريعة (تنجز‬
‫يف غضوف يومُت أك ثالثة أياـ) ك غَت مكلفة‪ ،‬ك تستخدـ لعدة‬
‫أغراض‪ :‬حتديد احتياجات التكوين‪ ،‬تقييم األداء‪ ،‬حتديد مواصفات‬

‫]‪[38‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫الوظائف‪ ،‬حتديد معايَت الكفاءات‪ ،‬التوظيف‪ ،‬ختطيط ادلسارات‬
‫ادلهنية‪ ،‬تطوير برامج التكوين‪ ،‬ك غَتىا‪.‬‬

‫‪ .3.2‬أدوات التحليل الوظيفي‬

‫يقصد بأدكات التحليل الوظيفي الوسائل ك الدعائم‬
‫ادلستخدمة يف مجع البيانات‪ ،‬ك قد اقتصر االعتماد طويال على أداة‬
‫االستبياف‪ ،‬غَت أف التجارب ك اخلربات العملية أثبتت أف األدكات‬
‫الواجب استخدامها ختتلف باختالؼ نوعية ادلناصب ‪ /‬الوظائف ك‬
‫طبيعتها ك ادلهاـ ادلرتبطة هبا (مهاـ يدكية‪/‬مهاـ فكرية‪ ،‬كظائف‬
‫بسيطة‪/‬كظائف معقدة‪ ...‬إخل)‪ ،‬ك فيما يلي استعراض سريع ألىم‬
‫كسائل ك أدكات التحليل الوظيفي‪:‬‬
‫أ) المقابلة‬
‫يتصل احملللوف مباشرة بشاغل ادلنصب لالستفسار شفهيا عن‬
‫كيفية أدائو لعملو ك ما حييط بو من مالبسات‪ ،‬بغية معرفة التفاصيل‬
‫ادلتعلقة بطرؽ العمل ك ظركفو ك ما يعًتض العامل من صعوبات ك‬
‫مشقات‪ ،‬كل ذلك انطالقا من ادلصدر األكؿ ك األىم ذلذه ادلعلومات‬
‫(شاغل ادلنصب)‪.‬‬
‫يُسأؿ شاغل ادلنصب عن مدخالت ك سلرجات عملو‪ :‬كيف‬
‫ك من أين يتلقى ادلعلومات ك األكامر ك التوجيهات‪ ،‬ك إىل أين‬
‫]‪[39‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫يوجهها بدكره‪ ،‬كما يُسأؿ عن كيفية تعاملو مع ىذه ادلعلومات‪ :‬تنفيذ‬
‫التزاماتو‪ ،‬إجراء العمليات ادلوكلة إيلق‪ ،‬حجم العمليات‪ ،‬الوقت الذم‬
‫تستغرقو‪ ،‬الصعوبات اليت تواجهو ا ‪...‬‬
‫باإلضافة إىل ما سبق ديكن مساءلة شاغل ادلنصب عن ظركفو‬
‫النفسية يف العمل (عوامل الرضا ك السخط)‪ ،‬عن تقييمو الشخصي‬
‫إلجراءات العمل الرمسية‪ ،‬الوسائل أك األدكات ادلستخدمة‪ ،‬ك عن‬
‫ادلخاطر ادلرتبطة مبنصب عملو‪.‬‬
‫بـ) االستبيان‬
‫االستبياف ىو منوذج من األسئلة ادلوجهة إىل العماؿ أك إىل‬
‫شرحية سلتارة منهم‪ ،‬تتعلق باجلوانب أك ادلسائل اليت يصبو حتليل العمل‬
‫إىل استكشافها‪ ،‬ك مجع البيانات ك ادلعلومات بشأهنا‪.‬‬
‫ك يستحسن إتباع ىذه العملية مبقابلة مع شاغل ادلنصب من‬
‫أجل إثراء ادلعلومات احملصل عليها عن منصب العمل‪ ،‬مع مراعاة‬
‫دتكُت العامل من التعبَت حبرية ك ثقة‪.‬‬
‫حتضر بطاقة تتضمن قائمة العمليات ادلندرجة يف إطار منصب‬
‫منوذجي ك يتوىل شاغلو ادلناصب التأشَت على العمليات اليت يؤدكهنا‬
‫ضمن مناصب عملهم ك حيددكف احلجم الذم ينجزكنو ك الوقت‬
‫الذم يستغرقونو‪.‬‬

‫]‪[40‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫ىذه الطريقة تتطلب جردا مسبقا لكل العمليات ك تفًتض أف‬
‫كل ادلهاـ موصوفة ‪ Prescrites‬ك أهنا تُؤدل طبقا للتوصيف‪ ،‬ك ىو ما‬
‫ال ديكن تصوره بسهولة نظرا لصعوبة حصر كل ادلهاـ من جهة‪ ،‬ك‬
‫للفارؽ ادلوجود بالضركرة بُت ادلهاـ ادلوصوفة ك ادلهاـ الواقعية‪.‬‬
‫ك تعترب طريقة االستبياف الطريقة األكثر شيوعا يف األكساط‬
‫ادلهنية لسهولة ك سرعة إصلازىا‪ ،‬غَت أنو يعًتضها عدد من الشوائب‬
‫اليت حتوؿ غالبا دكف الوصوؿ إىل احلقائق بشكل دقيق‪ ،‬ك مرد ذلك‬
‫إىل‪:‬‬
‫‪ -‬ادلستويات العلمية للمستجوبُت‪ ،‬ك مدل قدرهتم على‬
‫اإلجابة الصحيحة ك الدقيقة عن األسئلة ادلطركحة؛‬
‫‪ -‬عدـ كجود زلفزات لدل العماؿ لإلجابة عن االستبياف‬
‫بشكل مرضي؛‬
‫‪ -‬غموض األسئلة ادلطركحة شلا خيلق تشويشا لدل ادلستجوب‬
‫ك التباسا يف فهمو لأللفاظ ادلستعملة ك ادلعاين ادلقصودة؛‬
‫ادلستجوب ك غموض اذلدؼ‬ ‫َ‬ ‫‪ -‬عدـ كضوح الرؤية لدل‬
‫النهائي من االستبياف يؤدم يف أغلب األحياف إىل قلة اعتناء باإلجابة‬
‫أك إىل إمهاؿ اإلجابة عن االستبياف أصال‪.‬‬

‫]‪[41‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫ج) المالحظة المباشرة‬
‫ـ‬
‫تكمن أمهية ادلالحظة ادلباشرة يف كوهنا تسمح مبشاىدة الواقع‬
‫ك معايشة أحداثو أك ادلشاركة يف صنعها‪ ،‬ك من مث ديكننا التمييز بُت‬
‫نوعُت من طرؽ ادلالحظة ادلباشرة‪.‬‬
‫‪ -‬المالحظة الوصفية‬
‫تتمثل يف مراقبة شاغل ادلنصب أثناء أدائو دلهامو ك متابعة سَت‬
‫العمل عن كثب‪ ،‬ك تسجيل كل ادلالحظات مع مراعاة التجرد إىل‬
‫أقصى حد شلكن أم االكتفاء بادلشاىدات فقط دكف إبداء تقييمات‬
‫أك أحكاـ على كيفيات أداء العمل‪ ،‬السيما خالؿ مرحلة ادلالحظة ك‬
‫جتميع ادلعلومات‪.‬‬
‫ك رغم بساطة ىذه الطريقة إال أهنا عرضة للكثَت من‬
‫الصعوبات ك ادلخاطر ألف كجود مراقب خيلق بالضركرة ردكد أفعاؿ‬
‫إرادية أك غَت إرادية لدل شاغل ادلنصب من ضمنها سلوكيات غَت‬
‫معتادة لديو أك إظهار مواقف عدكانية أك توافقية مصطنعة‪ ،‬لذلك‬
‫يتوجب قبل الشركع يف ادلالحظة تكريس جو من الثقة ك التفاىم مع‬
‫شاغل ادلنصب ك السعي إىل إقناعو بأمهية العملية ك بضركرة مسامهتو‬
‫يف رلرياهتا باختاذ موقف تلقائي ك اعتيادم‪.‬‬
‫ك لتجنب أخطاء ادلالحظة ينبغي على ادلالحظ مراعاة ما يلي‪:‬‬

‫]‪[42‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫‪ -‬توفَت العفوية يف ادلالحظة ك جتنيب شاغل ادلنصب حتت‬
‫ادلراقبة التكلف يف السلوؾ؛‬
‫‪ -‬ختطيط عملية التحليل ك حتديد األىداؼ ادلرحلية ك دتييز‬
‫ادلعلومات األساسية عن تلك ادلبتذلة؛‬
‫‪ -‬تنمية القدرة على ادلالحظة الدقيقة ك الشاملة ك سرعة‬
‫البديهة لدل احمللل‪ ،‬ألف عملية ادلالحظة تتطلب قدرا كافرا من الًتكيز‬
‫ك االنتباه ك الفهم السريع‪.‬‬
‫‪ -‬المالحظة الذاتية‬
‫‪Apprentissage‬‬ ‫ك تسمى أيضا بطريقة التعلم الشخصي‬
‫‪ personnel‬ك تتطابق إىل حد كبَت مع ما يطلق عليو ادلختصوف يف‬
‫علم ادلناىج‪ :‬ادلالحظة بادلشاركة ‪،L’Observation-Participation‬‬
‫ك تتمثل يف سياؽ حتليل العمل يف تعلم احمللل للمهاـ ك دراستها من‬
‫خالؿ أدائها داخل ادلنصب‪.‬‬
‫ك ديكن استخداـ ىذه ادلنهجية بإحدل طريقتُت‪ :‬إما أف‬
‫يتحوؿ احمللل إىل عامل أك يتحوؿ العامل ادلتخصص يف ادلنصب إىل‬
‫زللل بعد تدريب كل منهما على أداء مهاـ اآلخر‪.‬‬
‫ك قد تصلح ىذه الطريقة يف بعض ادلناصب البسيطة اليت ديكن‬
‫تعلم مهامها بسرعة ك بسهولة‪ ،‬لكن األمر خالؼ ذلك عندما يتعلق‬

‫]‪[43‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫بادلناصب الصعبة أك ادلعقدة‪ ،‬ك كذلك الشأف بالنسبة للعماؿ فليسوا‬
‫كلهم مؤىلُت ك ال صاحلُت للقياـ مبهاـ حتليل العمل ألف ىذه العملية‬
‫تتطلب من ادلعرفة النظرية ك العملية ما جيعل منها اختصاصا فنيا‬
‫يتواله خرباء يف ىذا الشأف‪.‬‬
‫‪ .4.2‬طريقة التحليل الذاتي بالمرافقة‬
‫)‪Auto Analyse par Accompagnement (Méthode 3A‬‬
‫أكدت سلسلة من التجارب أجريناىا يف مؤسسة اقتصادية ك‬
‫ك‬ ‫أخرل إدارية‪ ،‬حيلولة اخلصوصيات احمللية الثقافية‪ ،‬التنظيمية‬
‫االجتماعية دكف حتقيق النتائج ادلرجوة من تطبيق ادلناىج اجلديدة‬
‫للتحليل الوظيفي يف األكساط اجلزائرية‪ ،‬شلا اضطرنا إىل اقًتاح منهجية‬
‫مبتكرة أكثر استجابة للخصوصيات ادلذكورة أمسيناىا منهجية‬
‫"التحليل الذايت بادلرافقة"‪.‬‬
‫أ) مميزات طريقة التحليل الذاتي بالمرافقة‬
‫إف ادلناىج اجلديدة اليت أكردنا بعضها سابقا‪ ،‬رغم أمهيتها‬
‫البالغة‪ ،‬تتغاضى عن تفعيل العالقة بُت احمللل ك شاغل ادلنصب ك عن‬
‫توضيح دكر كل منهما يف العملية‪ ،‬بل تنطلق من افًتاض تفاىم أك‬
‫توافق ضمٍت مسبق حوؿ أىداؼ التحليل ك مساره‪ ،‬كما أهنا تقتصر‬
‫يف اىتمامها بتطوير عملية التحليل على الًتكيز على الغاية ادلرجوة‬

‫]‪[44‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫حبيث تكوف النتائج شاملة لكل أبعاد التحليل غَت مكًتثة بأدكار‬
‫الفاعلُت ك انعكاسات ذلك على مصداقية التحليل‪.‬‬
‫ك ادلؤاخذة األكثر أمهية ىي نظرهتا الشمولية‪ ،‬حيث أهنا ال تعَت‬
‫أم اىتماـ للتمايز بُت الوظائف ك ال بُت السياقات الوظيفية‪ ،‬ك ذلك‬
‫ما يفسر العجز ادلالحظ عند زلاكلة تطبيق بعض ادلناىج اجلديدة يف‬
‫مؤسساتنا رغم نتائجها ادلرضية يف أكساطها األصلية‪ ،‬إف الواقع احمللي‬
‫ك الثقافة اخلصوصية يقتضياف تعديل تلك ادلناىج أك تكييفها لضماف‬
‫قدر من التوافق أك حد أدىن من االستيعاب الواعي لالختالفات ك‬
‫مراعاهتا‪.‬‬
‫ذلذه األسباب يأيت اقًتاحنا ذلذا النموذج بغرض التوفيق بُت‬
‫االستفادة من نتائج التطور الفكرم ك الثراء ادلعريف يف الدكؿ ادلتقدمة‪،‬‬
‫من جهة‪ ،‬ك مراعاة ظركفنا اخلاصة‪ ،‬من جهة أخرل؛ ىذه الطريقة إذف‬
‫ػ خالفا للطرؽ اليت استعرضناىا ػ دتكننا من االستفادة من خربة العامل‬
‫(شاغل ادلنصب) ك معرفتو مبهامو ك بالتفاصيل الدقيقة ادلتعلقة بكيفية‬
‫أدائها‪ ،‬باعتباره خبَتا تقنيا أك كما يسمى يف األدبيات‬
‫األصللوسكسونية )‪ ،Subject Matter Expert (SME) (31‬ك من خربة‬

‫‪31‬‬
‫‪Benraouane S-A., Le management des ressources humaines,‬‬
‫‪OPU, 2010, p. 43.‬‬

‫]‪[45‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫احمللل ك معرفتو ادلتخصصة بطرؽ ك مناىج التحليل ك التوصيف‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫إف التقاء اخلربتُت ك تفاعلهما معا يف سياؽ توافقي يتم بناؤه‬
‫بطريقة مشًتكة لضماف عدـ طغياف أك ىيمنة إحدل اخلربتُت على‬
‫األخرل‪ ،‬ك يف إطار رؤية كاضحة دلسار العملية التحليلية ك أىدافها ك‬
‫أبعادىا ادلختلفة‪ ،‬يشكل الضمانة األساسية لتحقيق األىداؼ‬
‫ادلنشودة بفعالية ك موضوعية كبَتتُت‪ ،‬ك الوصوؿ بالعملية إىل حتقيق‬
‫نتائج جدية ديكن التعويل عليها يف بناء ادلنظومة اإلسًتاتيجية ك‬
‫العملية إلدارة ادلوارد البشرية‪.‬‬
‫تدتيز طريقة التحليل الذايت بادلرافقة ‪ ،‬عن غَتىا من ادلناىج ‪،‬‬
‫باخلصائص ك ادلميزات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬بينما تفتقر ادلناىج األخرل إىل عنصر التفاعل االجيايب بُت‬
‫الفاعل ك احمللل ك مشاركتهما البناءة يف حتقيق غاية العملية التحليلية‪،‬‬
‫تتخذ طريقة ‪ 3A‬ىذا التفاعل منطلقا ذلا ك تعتمد على ادلشاركة‬
‫الطوعية كوسيلة ناجعة لبلوغ األىداؼ ادلرجوة‪.‬‬
‫‪ -‬تعتمد ادلناىج األخرل على األنشطة لتحديد الكفاءات‬
‫على اعتبار أف األكىل جتسيد للثانية‪ ،‬لذلك تركز جهود احملللُت على‬
‫ما يقوـ بو العامل من نشاط‪ ،‬بينما ترل طريقة ‪ 3A‬أف الكفاءات ال‬

‫]‪[46‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫تربز مجيعها أك تتجلى من خالؿ النشاط فقط‪ ،‬بل تسرم عرب قنوات‬
‫كثَتة ك تتجسد يف مظاىر شىت (ادلنتج‪ ،‬الوقت‪ ،‬العالقات‪ ،‬ادلواقف‪،‬‬
‫احلالة النفسية‪ ،‬ادلناخ االجتماعي‪ ،)...‬لذلك فإنو يستحيل إدراؾ ك‬
‫حتديد كل الكفاءات من خالؿ مالحظة أك مراقبة أك زلاكرة شاغل‬
‫ادلنصب فقط‪.‬‬
‫‪ 3A‬أمهية خاصة‬ ‫‪ -‬خالفا للمناىج األخرل تويل طريقة‬
‫للتدابَت االرتفاقية على الصعيدين التنظيمي ك الوطٍت‪ ،‬ك من مث تدرج‬
‫عمليات التحليل الوظيفي يف سياؽ شامل ك متداخل ترتبط عناصره‬
‫ادلختلفة خلدمة قضية جوىرية‪ :‬تطوير الكفاءات دلواكبة تطور الوظائف‬
‫ك ادلهن‪.‬‬
‫‪ -‬ك من أبرز شليّزات طريقة ‪ 3A‬قيامها على مبدأ الثقة ادلطلقة‬
‫يف الفاعلُت الداخليُت ك منحهم كامل احلرية يف اختاذ ادلبادرة ك‬
‫اإلدالء بآرائهم ك التعبَت عن انشغاالهتم ك ادلشاركة الفعلية يف توجيو‬
‫مسار ادلنظمة على الصعيدين العملي ك االسًتاتيجي‪ ،‬ألف الثقة‬
‫كحدىا ىي ضماف االستغالؿ الكامل ك األمثل لكل الذكاء لدل كل‬
‫أفراد ادلنظمة‪.‬‬
‫‪ 3A‬بشكل‬ ‫‪ -‬خالفا لكل ادلناىج األخرل تعتمد طريقة‬
‫مكثف على مناىج التنمية البشرية ك تقنيات االتصاؿ ك التأثَت‬

‫]‪[47‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫ادلبتكرة يف إطار ما يعرؼ اليوـ بالتطوير الشخصي‬
‫‪.Développement personnel‬‬
‫‪ -‬ك أخَتا تتيح طريقة ‪ 3A‬إمكانية االختيار بُت سلتلف‬
‫األدكات كفق ما تقتضيو طبيعة الوظيفة ك متطلبات ادلوقف‪.‬‬
‫بـ) شروط و كيفيات تطبيق التحليل الذاتي بالمرافقة‬
‫‪ 3A‬جتنيد كل‬ ‫تتطلب عملية التحليل الوظيفي طبقا لتصور‬
‫اإلمكانيات الداخلية على اعتبار أف ىذه العملية فرصة دكرية‬
‫للمراجعة التنظيمية الشاملة ك التقييم الذايت‪ ،‬ك عليو جيرم التحضَت‬
‫ذلا بعناية فائقة ك حرص شديد ‪.‬‬
‫هتدؼ األعماؿ التحضَتية باخلصوص إىل حتسيس كل‬
‫الفاعلُت ك الشركاء االجتماعيُت باألمهية الفردية ك التنظيمية للعملية‪،‬‬
‫ك توفَت الوسائل ادلادية ك ادلعنوية الالزمة حلسن سَت العملية مبا يف‬
‫ذلك إجراء دكرات تكوينية إذا تطلب األمر‪.‬‬
‫ديكن أف تنصب العملية على كل ادلناصب إذا كاف عددىا‬
‫‪Fonctions‬‬ ‫يتم اختيار كظائف شلثلة‬ ‫زلدكدا ك إال فإنو‬
‫‪ Représentatives‬استنادا إىل معايَت موضوعية تشًتؾ يف حتديدىا‬
‫ادلديريات التنفيذية بادلنظمة حتت اإلشراؼ اإلدارم دلديرية ادلوارد‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫ة‬ ‫البشرية ك اإلشراؼ التقٍت لفريق االستشارة‬

‫]‪[48‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫ادلعايَت االنتقائية قد تتعلق بالوظائف نفسها (إعطاء األكلوية‬
‫للوظائف األساسية دكف الثانوية) أك بشاغلي الوظائف (األقدمية‪،‬‬
‫ادلؤىالت العلمية‪ ،‬السلوكيات الشخصية‪ ،)...‬على أف تكوف‬
‫الوظائف ادلنتقاة معربة فعليا عن أنشطة ادلنظمة‪.‬‬
‫يتوىل احملللكف بالتعاكف مع اجلهات ادلعنية مهمة خلق جسور‬
‫تواصل متينة مع الفاعلُت ادلعنيُت بالتحليل عرب بناء عالقات ثقة‬
‫متبادلة‪ ،‬يأيت بعدىا قياـ اجلميع بطرح تصوراهتم ادلبدئية عن أىداؼ‬
‫التحليل ك مقتضياتو ك شركط إصلاحو‪ ،‬ك تصميم خطة عمل على‬
‫أساس ادلقًتحات ادلشًتكة‪.‬‬
‫يشرع الفاعلوف يف حتليل مهامهم ك التعبَت عنها كتابيا أك‬
‫شفويا أك حىت عمليا‪ ،‬مبساعدة احمللل الذم يقتصر دكره يف بداية‬
‫األمر على التسجيل فقط دلا يعرب عنو الفاعل شفويا أك عمليا (فقد‬
‫يكوف شاغل ادلنصب غَت قادر على كتابة مالحظاتو) ‪ ،‬ك إسداء‬
‫النصح فقط عند الطلب‪ ،‬أم عندما يشعر الفاعل باحلاجة إىل‬
‫ادلساعدة‪.‬‬
‫تتفاكت ادلدة الزمنية الالزمة إلصلاز ىذه ادلرحلة من منصب‬
‫آلخر حبسب تفاكت كتَتة ادلهاـ ك األنشطة ادلوكلة لكل منصب‪،‬‬

‫]‪[49‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫لذلك ال ينبغي تقييد شاغل ادلنصب بأجل زلدد إال عند االقتضاء‪ ،‬ك‬
‫تسند مسئولية تقدير ىذه ادلدة لشاغل ادلنصب نفسو‪.‬‬
‫ينتج عن ىذه ادلرحلة حتديد األنشطة اليت تنجز يف كل كظيفية‪،‬‬
‫حيث سيحرص كل فاعل على عرض مهامو ك أدكاره بالتفصيل‪ ،‬غَت‬
‫أف ما تصبو إليو العملية يتجاكز ىذا ادلستول إىل مستول أعلى يتمثل‬
‫يف حتديد الكفاءات الالزمة إلصلاز تلك ادلهاـ‪ ،‬سواء منها تلك اليت‬
‫حيوزىا الفاعل ك يتحكم يف تطبيقها أك تلك اليت ينبغي عؿمق حيازهتا‪.‬‬
‫ادلرحلة الثانية من التحليل هتدؼ إىل حتقيق ىذه الغاية‬
‫باالستعانة بادلعارؼ ادلسبقة عن تطور الوظائف‪ ،‬ك باالعتماد على‬
‫حصيلة التحليل األكيل‪ ،‬ىنا يربز دكر احمللل ال كمساعد أك ناصح‬
‫فقط بل كمدرب أيضا ‪ Coach‬حيرص على دتكُت الفاعل من إدراؾ‬
‫"التفاصيل ادلهنية الدقيقة" ك اليت ديكن اعتبارىا مبثابة كفاءات‬
‫خصوصية تسمح للعامل بإصلاز مهامو على أحسن كجو أك دتكنو من‬
‫تطوير أداء مهامو‪ ،‬ك التعبَت عنها حبرية ك صراحة‪.‬‬
‫بيد أف ادلشكلة اليت تواجو احمللل ىنا تتمثل يف كجود عدد من‬
‫النزعات النفسية اليت تدفع العامل إىل إخفاء بعض شلا يعرفو ك التكتم‬
‫أك التغاضي عما ال يعرفو‪ ،‬ك ىي نزعة طبيعية لدل كل إنساف‪ ،‬دتليها‬

‫]‪[50‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫عليو سلاكفو أك رغبتو يف تقييم ذاتو‪ ،‬ك قد يكوف ىذا التكتم بسبب‬
‫عدـ إدراؾ الفرد لنقصانو‪ ،‬ك ىذه األخَتة أعقد من اليت قبلها‪.‬‬
‫كل إنساف قد يعرب‪ ،‬إذا رأل يف ذلك حتقيقا لبعض حاجاتو‪،‬‬
‫عن كفاءاتو ك قدراتو الشخصية ك رلاالت تفوقو على اآلخرين‪ ،‬بينما‬
‫حيجم عن التعبَت عن نقائصو ك يسعى إىل مداراهتا قدر ادلستطاع‪ ،‬ك‬
‫مبا أف دكر التحليل ىو استكشاؼ ىذين الصنفُت من الكفاءات‬
‫‪C.‬‬ ‫(الكفاءات ادلكتسبة ‪ C. Acquises‬ك الكفاءات الالزمة‬
‫‪ ،)Requises‬فإنو حينئذ يكوف من كاجب احمللل التوصل إىل سرب‬
‫أغوار نفسية العامل ك دفعو إىل التعبَت حبرية عن تلكم الكفاءات‬
‫مجيعا ك مساعدتو على إدراؾ عوامل الضعف لديو‪ ،‬ك من مث تعترب‬
‫ىذه العملية تشخيصا ذاتيا يهدؼ إىل معرفة عوامل القوة ك عوامل‬
‫الضعف الشخصية ‪.Forces et faiblesses personnelles‬‬
‫ك للمحلل أف يستعمل يف ىذا الصدد كل الوسائل اليت يراىا‬
‫الزمة لتحقيق اذلدؼ‪ :‬استبياف‪ ،‬مالحظة‪ ،‬مشاركة‪ ،‬استجواب‪ ،‬حتليل‬
‫مضامُت‪ ،‬مناقشات‪ ،‬جلسات التفاكر (العصف الذىٍت‬
‫‪ ...)Brainstorming‬ك عليو أف يعتمد يف ذلك على ادلناىج ادلبتكرة‬
‫يف رلاؿ تكنولوجيا االتصاؿ ك قدرات التأثَت الذاتية‪ :‬الربرلة العصبية‪-‬‬
‫اللغوية ‪ ،PNL‬التحليل التباديل ‪ ،Analyse Transactionnelle‬اإلحياء‬

‫]‪[51‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫‪ ...Suggestions‬كما ينبغي عليو التحلي بالصرب إىل أقصى احلدكد‬
‫للوصوؿ إىل النتائج ادلرجوة ك استخداـ كامل قدراتو للتحكم يف ذاتو‪.‬‬
‫ك باإلمكاف دعم ىذه الطريقة باستخداـ بعض األدكات‬
‫التحليلية اليت ذكرناىا آنفا‪ ،‬على أف تكوف بالتوافق ادلسبق مع شاغل‬
‫الوظيفة ك مبسامهة كاملة منو‪ ،‬بغية الوصوؿ إىل مجع كل ادلعلومات‬
‫ادلتعلقة بادلهاـ ادلنوطة بادلنصب‪ ،‬ك ظركؼ ك كيفيات إصلازىا ك‬
‫الضغوطات ادلادية ك النفسية‪-‬االجتماعية ادلرتبطة هبا‪.‬‬
‫تتمخض ىذه العملية عن حترير "بطاقة توصيف ادلنصب"‪،‬‬
‫يتوىل إعدادىا شاغل ادلنصب بالتعاكف مع ادلرافق (احمللل الوظيفي) ك‬
‫حتت إشراؼ جلنة سلتصة توكل إليها مهمة ادلصادقة على ىذه‬
‫البطاقات بعد مراجعة مضامينها ك التأكد من مصداقية ادلعلومات‬
‫الواردة فيها‪.‬‬

‫‪ .5.2‬اإلجراءات العملية للتحليل الوظيفي‬

‫على غرار باقي مناىج التحليل الوظيفي ادلشار إليها آنفا‪،‬‬
‫تنفد طريقة ‪ 3A‬عرب رلموعة من اخلطوات ك اإلجراءات اذلادفة إىل‬
‫ضماف القيادة العقالنية ك الفعالة للعملية‪:‬‬

‫]‪[52‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫أ) تحديد اإلطار العام و تحضير األرضية‬
‫يتوىل احملللوف بالتعاكف مع مديرية ادلؤسسة ك‪/‬أك مديرية ادلوارد‬
‫البشرية‪ ،‬حتضَت أرضية العملية من خالؿ مجع البيانات ادلتعلقة‬
‫بادلؤسسة (نشاطاهتا‪ ،‬تارخيها‪ ،‬تطلعاهتا ادلستقبلية‪ ،)...‬مبحيطها (أىم‬
‫العوامل ادلؤثرة خارجيا ك داخليا) ك مبواردىا البشرية (الًتكيبة البشرية‪،‬‬
‫األصناؼ ادلهنية‪.)...‬‬
‫يستعُت احملللوف خالؿ ىذه ادلرحلة بادلقابالت‪ ،‬الوثائق ك‬
‫السجالت ك كل ادلصادر اليت من شأهنا إتاحة ادلعطيات ك البيانات‬
‫الالزمة لفهم الواقع التنظيمي ك الوظيفي للمؤسسة‪.‬‬
‫بـ) معاجة البيانات العامة و تحديد الترتيبات المهنية‬
‫جتدر اإلشارة يف ىذا الصدد إىل أف التحليل الوظيفي يعتمد‬
‫أحد ادلدخلُت اآلتيُت(‪:)32‬‬
‫‪ -‬مدخل تصاعدم ‪ :Bottom-up‬حتديد الوظائف النموذجية‬
‫انطالقا من ادلناصب الفردية‪ ،‬مث جتميعها يف عائالت فرعية تدمج‬
‫بدكرىا يف عائالت مهنية‪.‬‬

‫‪32‬‬
‫‪Thierry D., La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et‬‬
‫‪des compétences, p. 50.‬‬

‫]‪[53‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬

‫حتديد الغايات الكربل اليت‬ ‫‪: Top-down‬‬ ‫مدخل تنازيل‬ ‫‪-‬‬

‫يتم على أساسها تصنيف العائالت ادلهنية مث العائالت الفردية إف‬
‫كجدت‪ ،‬ك يأيت حتديد الوظائف النموذجية يف هناية ادلطاؼ‪.‬‬
‫تعاجل البيانات ادلستقاة خالؿ ادلرحلة السابقة بغرض إعداد‬
‫ترتيبات مهنية حتضَتا لعملية التحليل الوظيفي حيث جيرم تصنيف‬
‫الوظائف إىل عائالت أك أقساـ مهنية كما يبينو الشكل التايل‪:‬‬
‫تصنيف الوظائف‬
‫كظائف منوذجية‬ ‫عائالت فرعية‬ ‫عائالت‬
‫إنتاج‬
‫بيع‬
‫إدارم ك قانوين‬ ‫إدارة‬
‫إمداد ك كسائل عامة‬
‫مكلف بالدراسة‬ ‫تنظيم ك مراقبة‬
‫تدقيق اجلودة‬
‫مراسل معلومايت‬
‫مسؤكؿ مصلحة التنظيم‬
‫ك اإلعالـ اآليل‬
‫مراقب التسيَت‬
‫‪Source : Thierry D., La gestion prévisionnelle et préventive des‬‬
‫‪emplois et des compétences, p. 49.‬‬

‫]‪[54‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫ديكن للمحللُت االستعانة يف ىذه ادلرحلة بادلدكنات ادلرجعية‬
‫اخلاصة بادلؤسسات النظَتة أم تلك العاملة يف نفس احلقل ادلهٍت‪،‬‬
‫السيما ادلؤسسات الغربية اليت تتوفر مدكناهتا بسهولة على مواقع‬
‫األنًتنت‪ ،‬ك ذلك بغرض االستئناس مبا توصلت التطورات يف البلداف‬
‫ادلتقدمة‪.‬‬
‫على ضوء ما تقدـ يتم حتديد ادلناصب ادلستهدفة ‪Les postes‬‬
‫كفق الشركط‬ ‫‪ cibles‬أم ادلناصب التمثيلية اليت يشملها التحليل‪،‬‬
‫ادلبينة يف البند ‪.4.2‬ب‪.‬‬
‫تنتقى عينة ادلناصب على أساس رلموعة من االعتبارات‪ :‬أمهية‬
‫ادلنصب‪ ،‬طبيعتو‪ ،‬تعداد شاغليو‪ ،‬مؤىالت أك خربات شاغلي‬
‫ادلناصب ‪ ...‬إخل‪.‬‬
‫جـ) جمع البيانات الوظيفية‬
‫قبل الشركع يف ىذه العملية ينبغي ادلبادرة بتحسيس ك توعية‬
‫شاغلي ادلناصب ادلعنيُت بالعملية بأمهية التحليل ادلزمع إصلازه ك‬
‫كيفيات إجرائو‪ ،‬يتم ىذا التحسيس بشكل مجاعي إف تيسر ك إال‬
‫فعلى انفراد‪.‬‬
‫يتوىل أعضاء الفريق االستشارم مرافقة شاغلي الوظائف خالؿ‬
‫العملية بغية دتكينهم من حتليل كظائفهم بصورة ذاتية‪ ،‬ك ىو ما‬

‫]‪[55‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫يتطلب استثارة رغبة األفراد يف التعبَت عن تفاصيل مهامهم ك‬
‫نشاطاهتم‪ ،‬ك السبيل إىل ىذه االستثارة ىو الًتكيز على طرح األسئلة‬
‫اجلوىرية‪ :‬من؟ ماذا؟ أين؟ مىت؟ كيف؟ دلاذا؟ ‪. QQOQCP‬‬
‫تدكف كل التصرحيات ك ادلالحظات يف بطاقات زلضرة سلفا‬
‫‪( Formulaires pré-imprimés‬انظر ادللحق رقم ‪ )1‬ك ترتب بشكل‬
‫يتيح إمكانية إستغالذلا الحقا بسهولة‪.‬‬
‫د) تدقيق نتائج التحليل‬
‫يف‬ ‫بعد مجع البيانات الالزمة يشرع فريق اإلستشارة الوظيفية‬
‫عملية التدقيق ك ذلك مبقارنة ىذه النتائج حبصيلة ادلعلومات ادلتوفرة‬
‫لديو عن تطور الوظائف على ادلستويات القطاعية ك الوطنية ك الدكلية‬
‫(بالرجوع إىل التصنيفُت ادلعياريُت الدكيل ك العريب ك ادلدكنة اجلزائرية‬
‫للمهن ك الوظائف ك ادلدكنات ادلرجعية القطاعية إف كجدت) ‪ ،‬ك‬
‫ماه الزما إلعادة هتيئة األنشطة أك تقوديها على‬ ‫ديكن للفريق اقًتاح ما ر‬
‫ضوء التدقيق ادلنجز‪ ،‬ك من مث يكوف يف مقدكره بالتعاكف مع ادلديرين‬
‫التنفيذيُت (السيما مدير ادلوارد البشرية) إعداد أك إعادة صياغة‬
‫ادلدكنة ادلرجعية للكظائف ك الكفاءات يف ادلؤسسة‪ ،‬ك اإلشراؼ ػ عند‬
‫‪Indicateurs de‬‬ ‫االقتضاء ػ على عملية حتديد مؤشرات تسيَت‬

‫]‪[56‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫‪ gestion‬لكل كظيفة‪ ،‬على أف يتم إشراؾ كافة الفاعلُت ادلعنيُت إف‬
‫أمكن‪.‬‬
‫الوثيقة اخلتامية ادلطلوب إعدادىا ك كضعها حتت تصرؼ‬
‫ادلديرية العامة‪ ،‬ك مديرية ادلوارد البشرية‪ ،‬ىي عبارة عن توصيف شامل‬
‫للمهاـ ك األنشطة ادلنوطة بكل كظيفة ك للكفاءات الالزمة ؿشغل‬
‫الوظائف إضافة إىل ادلعلومات ادلتعلقة مبتطلبات التطوير الوظيفي‪.‬‬

‫]‪[57‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬

‫]‪[58‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬

‫‪ .‬التىصيف الىظيفي‪ :‬معالجت البياناث و إعذاد‬ ‫‪3‬‬

‫المذوناث‬

‫‪ .1.3‬تطىر مفهىم التىصيف الىظيفي‬

‫‪ .2.3‬معالجت البياناث الىظيفيت و تحزيز بطاقاث‬

‫الىظائف‬

‫‪ .3.3‬المىاصفاث و االعتباراث الىاجب مزاعاتها‬

‫]‪[59‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬

‫]‪[60‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬

‫‪ .3‬التوصيف الوظيفي‪ :‬معالجة البيانات و إعداد المدونات‬

‫قبل التطرؽ إىل كيفيات توصيف الوظائف ك حترير ادلدكنات‬
‫ادلرجعية ادلهنية جيدر بنا الوقوؼ عند تطور مفهوـ التوصيف الوظيفي‬
‫مث معاجلة البيانات ك حترير بطاقات الوظائف‪ ،‬ك ادلواصفات ك‬
‫االعتبارات الواجب مراعاهتا يف عملية إعداد ادلدكنة ادلرجعية للوظائف‬
‫ك الكفاءات‪.‬‬
‫‪ .1.3‬تطور مفهوم التوصيف الوظيفي‬
‫‪Job Description‬‬ ‫دتيّز األدبيات األصللوسكسونية بُت عباريت‬
‫ختصص كل منهما للتعبَت عن داللة‬ ‫ك ‪ ، Job Specification‬ك ّ‬
‫خاصة‪ ،‬غَت أف ترمجة ىذين التعبَتين إىل اللغات األخرل (السيما‬
‫اللغة الفرنسية) قد أحدث شيئا من االرتباؾ أضحت بسببو ىذه‬
‫ادلفاىيم غَت منضبطة ك سببا للتشويش يف فهم ىذا ادلوضوع لدل‬
‫الباحثُت ك الدارسُت‪ ،‬لذلك يتوجب علينا الوقوؼ مليا عند ىذه‬
‫ادلصطلحات بغية استجالء دالالهتا ك توضيح معانيها‪.‬‬

‫]‪[61‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫‪Job Description‬‬ ‫يعرؼ ‪ H.T. Graham‬توصيف ادلنصب‬
‫* ّ‬
‫بقولو‪" :‬ىو بياف شامل لألىداؼ ك الواجبات ك ادلسئوليات ادلرتبطة‬
‫معُت"(‪.)33‬‬
‫بعمل ّ‬
‫يعرؼ تأىيل ادلنصب ‪ Job Specification‬بقولو‪" :‬ىو‬ ‫* بينما ّ‬
‫بياف مفصّل عن النشاطات اجلسدية ك العقلية ادلندرجة يف عمل ما ك‬
‫يعرب عن التأىيل غالبا‬
‫الظركؼ ادلادية ك االجتماعية ذلذا العمل؛ ك ّ‬
‫بواسطة العوامل السلوكية‪ :‬ما يفعلو العامل‪ ،‬ادلعارؼ اليت يستخدمها‬
‫يف عملو ك العوامل اليت دتكنو من أداء العمل" (‪.)34‬‬
‫‪La‬‬ ‫أما ‪ Mucchielli‬فيقتصر يف تعريفو لتأىيل منصب العمل‬
‫‪ qualification du poste‬على قولو‪" :‬ىو حتديد للمواصفات‬
‫معُت" (‪.)35‬‬
‫الشخصية اليت يتطلبها األداء الكفؤ لنشاط مهٍت ّ‬
‫بينما صلد عددا من ادلؤلفُت يدرلوف تأىيل ادلنصب ضمن‬
‫توصيف ادلنصب على اعتبار أف التوصيف ىو عبارة عن كصف‬

‫‪33‬‬ ‫‪th‬‬
‫‪H.T. Graham, Human Resources Management, 6 Edition, M&E‬‬
‫‪Handbooks: Business & Management, 1989, p. 157.‬‬
‫‪34‬‬
‫‪Ibid.‬‬
‫‪35‬‬
‫‪R. Mucchielli, L’étude des postes de travail, Les éditions ESF, p.‬‬
‫‪97.‬‬

‫]‪[62‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫شامل للوظيفة من حيث حتديد ىدفها‪ ،‬طبيعتها‪ ،‬مهامها‪ ،‬أنشطتها‬
‫إضافة إىل ظركؼ العمل ك مواصفات شاغل الوظيفة (‪.)36‬‬
‫ك عليو فإف توصيف مناصب العمل ىو نتيجة لعملية التحليل‬
‫ادلذكورة سابقا‪ ،‬إذ يتم تسجيل حصيلة ادلعلومات اجملموعة أثناء‬
‫زلررك كثيقة‬
‫عرفو ّ‬
‫التحليل يف شكل بياف تفصيلي مكتوب‪ ،‬أك كما ّ‬
‫"ىو‬ ‫"تصنيف ك توصيف الوظائف" لإلحتاد الدكيل لالتصاالت‪:‬‬
‫ملخص للمالمح األساسية للوظيفة" ‪.‬‬
‫أدل التحوؿ من منطق ادلنصب (ادلرتبط بالتصور التايلورم‬
‫لتنظيم العمل) إىل منطق الكفاءة (القائم على فلسفة القابلية‬
‫لإلستخداـ ‪ )L’employabilité‬إىل حدكث تطورات ىامة يف شىت‬
‫رلاالت إدارة ادلوارد البشرية‪ ،‬السيما يف رلاؿ التحليل ك التوصيف‬
‫الوظيفييُت‪.‬‬
‫ك عليو أخذ التوصيف الوظيفي طابعا ك أىدافا جديدة‪ ،‬حيث‬
‫حتتل االنشغاالت ادلتعلقة بالكفاءات مكاف الصدارة يف تصميم‬
‫ادلدكنات ادلرجعية للوظائف ك الكفاءات‪.‬‬

‫‪36‬‬
‫محداكم كسيلة‪ ،‬إدارة ادلواردالبشرية‪ ،‬ص ‪.60 .‬‬

‫]‪[63‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫‪ .2.3‬معالجة البيانات الوظيفية و تحرير بطاقات الوظائف‬
‫يتوىل الفريق االستشارم حتليل البيانات ك ترتيبها كفق النموذج‬
‫ادلعتمد ك حسب ادلواصفات احملددة للعملية‪ ،‬ك ديكن خالؿ ىذه‬
‫ادلرحلة العودة من جديد إىل شاغلي الوظائف أك رؤسائهم ادلباشرين‬
‫الستيضاح ادلسائل ادلبهمة أك الغامضة‪.‬‬
‫يتوقف صلاح ىذه ادلرحلة على مدل استيعاب ادلعلومات‬
‫ادلستقاة خالؿ اخلطوة السابقة ك كضوح دالالهتا‪ ،‬ك عليو يتوجب‬
‫إجراء ادلعاجلة بطريقة مجاعية (ضمن الفريق ادلشكل ذلذا الغرض) ك‬
‫إجراء مداكالت أك مناقشات شاملة بشأف كل كظيفة منوذجية‪.‬‬
‫ك ينبغي أف يتمخض عن ىذه العملية إنشاء قاعدة بيانات‬
‫شاملة لكل ادلعلومات ادلتعلقة بكل الوظائف ك كفق الًتتيب ادلعتمد‬
‫يف النموذج سالف الذكر‪.‬‬
‫يتحرل ادلكلفوف بالعملية خالؿ ىذه ادلرحلة جتنب استخداـ‬
‫تسميات كظيفية ذات دالالت سلبية‪ ،‬غَت دقيقة أك غَت مثمنة‪ ،‬مثل‪:‬‬
‫‪Femme de‬‬ ‫منفذ ‪ ،Exécutant‬تابع ‪ ،Subordonné‬خادمة‬
‫‪ ...ménage‬ك ما شاهبها‪ ،‬ك استخداـ بدذلا تسميات أكثر تثمينا ك‬
‫تقديرا‪ :‬عوف صيانة ‪ ،Agent d’entretien‬معاكف ‪..،Collaborateur‬‬
‫ك غَتىا‪.‬‬

‫]‪[64‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫تصاغ تعاريف كجيزة ك دقيقة لكل كظيفة منودجية يف حدكد‬
‫‪ 3‬إىل ‪ 5‬سطور (‪ ،)37‬تستوعب كل ادلناصب الفردية ادلندرجة ضمن‬
‫الوظيفة الواحدة ك حتدد غاياهتا ك أىدافها العامة‪.‬‬
‫تضبط ادلهاـ ك األنشطة اخلاصة بكل كظيفة كفق طريقة‬
‫تدرجية من األكثر إىل األقل أمهية ك تكرارا‪ ،‬مبا يف ذلك ادلهاـ‬
‫الظرفية‪ ،‬الدكرية أك ادلومسية‪.‬‬
‫دييز ‪ Guy Le Boterf‬بُت ادلفاىيم األربعة األساسية لتوصيف‬
‫الوظائف ك مناصب العمل (الغاية‪ ،‬النشاطات‪ ،‬الوظيفة ك ادلهاـ)‬
‫على النحو التايل(‪:)38‬‬
‫‪ -‬الغاية‪ :‬تشَت إىل "اخلدمة ادلنتظرة" من الوظيفة أك منصب‬
‫العمل‪ ،‬ما تنتظره ادلؤسسة؛ ك بعبارة أخرل يتعلق األمر بإبراز‬
‫"معٌت" الوظيفة ك مسامهتها اخلصوصية يف أىداؼ الوحدة‬
‫(القسم‪ ،‬ادلصلحة‪ )...‬ك ادلؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬النشاطات‪ :‬يقصد هبا ما جيب على الشخص شاغل‬
‫الوظيفة فعلو‪ ،‬ك يعرب عنها يف صيغة أفعاؿ العمل (يصنع‪،‬‬
‫يراقب‪ ،‬يستشَت‪ ،‬يقود‪ ،‬ينصح‪ ،‬يصلح‪ ،‬حيرر‪ ،‬يبٍت‪.)...‬‬

‫‪37‬‬
‫‪Thierry D., Op. cit., P. 56.‬‬
‫‪38‬‬
‫‪Le Boterf G., Ingénierie et évaluation des compétences, p. 243.‬‬

‫]‪[65‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫‪ -‬الوظيفة‪ :‬يقصد هبا يف سياؽ توصيف زلتول الوظيفة أك‬
‫منصب العمل تركيبة أك رلموعة من النشاطات أك ادلهاـ‪.‬‬
‫‪ -‬ادلهاـ‪ :‬يقصد هبا العمليات األكلية أك القاعدية (الذىنية أك‬
‫اليدكية) الواجب إصلازىا يف منصب عمل‪ ،‬فهي إذف تشكل‬
‫الوحدة االبتدائية للعمل‪.‬‬
‫‪C.‬‬ ‫حتدد بعد ذلك الكفاءات الالزمة بنوعيها‪ :‬اخلصوصية‬
‫‪ )39(spécifiques‬ك العرضية ‪ ،)40(C. transversales‬ك بأبعادىا الثالثة‪:‬‬
‫النظرية ‪ ،Savoir‬العملية ‪ Savoir-faire‬ك السلوكية ‪.Savoir-être‬‬

‫تصاغ الكفاءات يف عبارات كجيزة ك مركزة باستخداـ أفعاؿ‬

‫العمل ‪ Verbes d’action‬كما يوضحو ادلثاؿ التايل‪:‬‬

‫كفاءات مرتبطة مباشرة بتنفيذ ادلهاـ ادلوكلة للوظيفة‪ ،‬مثل معرفة قوانُت ادلركر ك التحكم يف قواعد السياقة‬
‫‪39‬‬

‫بالنسبة للسائق‪.‬‬
‫تسمى أيضا كفاءات عامة أك قابلة لالنتقاؿ‪ ،‬ك ىي عبارة عن كفاءات مشًتكة بُت كظائف كثَتة غَت أهنا‬
‫‪40‬‬

‫ضركرية حلسن إصلاز ادلهاـ‪ ،‬مثل معرفة االجتاىات ك الطرقات يف اقليم معُت بالنسبة للسائق‪.‬‬

‫]‪[66‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫أفعاؿ العمل‬

‫‪Source: AAmili A., Formulation des énoncés des competences,‬‬

‫‪Formation PAPS-ESRS, 2015 (Malette pédagogique CPND).‬‬

‫يتوجب على زلررم الوثيقة النهائية احًتاـ قواعد الكتابة‬

‫السلي ة ك ادلستويات التصنيفية ادلناسبة للكفاءات إضافة إىل حتديد‬
‫ـ‬
‫مستول احليازة ك التحكم ادلطلوبُت‪:‬‬

‫]‪[67‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫مستويات الكفاءات‬
‫‪Niveau 1:‬‬ ‫المستوى ‪ :1‬تقليد – استنساخ‬
‫‪Imitaion-Reproduction‬‬
‫استذكار‪ ،‬تقليد‪ ،‬إعادة إنتاج‪.‬‬
‫‪Mémoriser, Imiter, Reproduire‬‬
‫‪Niveau 2:‬‬ ‫المستوى ‪ :2‬تكييف – تطبيق‬
‫‪Adaptation-Application‬‬ ‫القدرة على اذلحويل عن طريق‬
‫‪Etre capable de transposer par‬‬
‫‪analogie, Etre autonome dans‬‬
‫القياس‪ ،‬االستقاللية يف العمل‪.‬‬
‫‪l’action‬‬
‫‪Niveau 3: Maitrise‬‬ ‫المستوى ‪ :3‬التحكم‬
‫‪Etre capable de synthétiser, de‬‬
‫القدرة على الًتكيب‪ ،‬معاجلة احلاالت‬
‫‪résoudre les cas particuliers‬‬
‫اخلصوصية‪.‬‬
‫‪Niveau 4: Expertise‬‬ ‫المستوى ‪ :4‬الخبرة‬
‫‪Etre capable d’évaluer, d’innover‬‬
‫القدرة على التقييم‪ ،‬االبداع ك التطوير‬
‫‪et de faire évoluer‬‬
‫‪Source: AAmili A., L’approche par compétences : Une modélisation‬‬
‫‪de construction des référentiels, Formation PAPS-ESRS, 2015‬‬
‫‪(Malette pédagogique CPND).‬‬

‫ما أكردناه حلد اآلف عبارة عن معلومات يتوجب االعتناء هبا ك‬

‫إدراجها يف ادلدكنة إلزاميا‪ ،‬ك ديكن باإلضافة إىل ذلك إدراج معلومات‬
‫أخرل مكملة حسب أىداؼ ادلؤسسة ادلعنية ك رغباهتا‪ ،‬منها على‬
‫سبيل ادلثاؿ‪:‬‬

‫]‪[68‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫)‪Code fonction (ou N° d’immatriculation‬‬ ‫‪ -‬رمز الوظيفة‬
‫‪ -‬ادلستويات التدرجية للوظائف؛‬
‫‪ -‬شبكة العالقات الداخلية للوظيفة؛‬
‫‪ -‬إمكانيات احلركية الداخلية بُت سلتلف الوظائف؛‪ ...‬إخل‪.‬‬

‫‪ .3.3‬المواصفات و االعتبارات الواجب مراعاتها‬

‫إف إعداد ادلدكنات ادلرجعية للوظائف ك الكفاءات ليس غاية‬
‫يف ذاتو‪ ،‬بل ىو كسيلة لضماف التسيَت الفعاؿ لوظائف ك كفاءات‬
‫ادلؤسسة ك دلواردىا البشرية حاال ك مستقبال‪.‬‬
‫ك عليو فإف االنشغاؿ األساسي الذم ينبغي أف يسود عملية‬
‫إعداد ادلدكنات ادلرجعية ىو قابليتها لالستعماؿ يف شؤكف إدارة ادلوارد‬
‫البشرية‪ ،‬ك لضماف ذلك ينبغي أف تتسم ادلدكنات باخلصائص التالية‪:‬‬
‫‪-‬ادللموسية‪ :‬لضماف االستعماؿ األمثل للمدكنة ادلرجعية من قبل‬
‫كل الفاعلُت ادلعنيُت (ادلديرية‪ ،‬اإلطارات‪ ،‬ادلعاكنُت ك كذا ادلوارد‬
‫البشرية) ينبغي أف تسمح ادلدكنة لكل مستخدـ أف يتمثل أك أف‬
‫يستشف من خالذلا كل كضعيات العمل ادلوصوفة‪.‬‬
‫‪-‬التجانس‪ :‬ينبغي مراعاة ثبات مستول صياغة ادلمارسات جتنبا‬
‫للتذبذب بُت البيانات العامة ك البيانات الدقيقة ك ادللموسة‪.‬‬

‫]‪[69‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫‪-‬مراعاة احمليط‪ :‬إف ادلدكنة ادلرجعية كأداة للتسيَت التوقعي للوظائف‬
‫ك الكفاءات ينبغي أف تتيح إمكانية حتليل ادلستقبل‪ ،‬صياغة‬
‫الفرضيات ك اقًتاح التدابَت بغرض تقليص الفوارؽ‪.‬‬
‫‪-‬استهداؼ الواقع االحًتايف‪ :‬ال تسعى ادلدكنة ادلرجعية إىل كصف‬
‫كامل للمهنة‪ ،‬بل هتتم فقط بًتمجة الواقع االحًتايف للمهنة ادلعنية‪.‬‬
‫‪-‬تسهيل ادلقارنات الداخلية بُت ادلهن‪ :‬استجابة دلتطلبات احلركية‬
‫الداخلية ك تغَتات ادلهن ينبغي أف تتيح ادلعلومات ادلتوفرة يف‬
‫ادلدكنات ادلرجعية إمكانية خلق جسور بُت ادلهن‪ ،‬شلا يستدعي‬
‫احلرص على صياغة ادلعارؼ ك ادلهارات ادلشًتكة بُت عدة مهن‬
‫بشكل متطابق‪.‬‬

‫]‪[70‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫الخاتمة‬

‫يف ختاـ ىذه الورقات الوجيزة اليت أردناىا إطاللة سريعة على‬
‫أىم مناىج ك تقنيات حتليل العمل ك إعداد ادلدكنات ادلرجعية‬
‫للوظائف ك الكفاءات‪ ،‬لتكوف مبثابة دعامة بيداغوجية مرجعية‬
‫للدكرات التكوينية اليت ينظمها سلرب حتليل ك استشراؼ ك تطوير‬
‫الوظائف ك الكفاءات‪ ،‬يف سبيل تكوين خرباء سلتصُت يف اذلندسة‬
‫الوظيفية‪ ...‬يف ختاـ ىذه الورقات ال يسعنا إال أف نذكر بأمهية ىذه‬
‫األداة يف حتقيق االستغالؿ األمثل للقدرات البشرية‪ ،‬ك جتنيب‬
‫ادلنظمات مطبات االختالالت الوظيفية ك قصور النظر التوقعي‬
‫‪ Myopie prévisionnelle‬السيما بشأف حتديد احتياجاهتا من‬
‫الكفاءات ادلهنية‪.‬‬
‫استوقفتنا خالؿ ىذه الرحلة القصَتة زلطات شىت حيث تناكلنا‬
‫بداية مفهوـ ك أمهية ادلدكنات ادلرجعية يف سياؽ الفلسفة اجلديدة‬
‫إلدارة ادلوارد البشرية‪ ،‬ك مستويات التصنيف ادلعيارم للوظائف أك‬
‫الفهرسة ادلهنية‪ ،‬انتقلنا بعدىا إىل استعراض أىم مناىج ك أدكات‬
‫التحليل الوظيفي‪ ،‬ك ركزنا احلديث بشيء من التفصيل على الطريقة‬
‫ادلعتمدة من قبل ادلخرب‪" :‬طريقة التحليل الذايت بادلرافقة"‪ ،‬باعتبارىا‬

‫]‪[71‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫منهجية مالئمة للخصوصيات التنظيمية احمللية‪ ،‬ك عرجنا يف األخَت‬
‫على دراسة منهجية التوصيف الوظيفي من خالؿ استعراض تقنيات‬
‫إعداد ادلدكنات ادلرجعية للوظائف ك الكفاءات‪.‬‬
‫ك نأمل أننا قد توصلنا بفضل ىذا ادلؤلف ػ ك لو جزئيا فقط ػ‬
‫إىل تلبية حاجة ماسة يف مسار التكوين ادلتخصص للمحللُت‬
‫الوظيفيُت كتطوير مناىج ك تقنيات اذلندسة الوظيفية ك تكريسها يف‬
‫احلقلُت األكادديي ك التطبيقي‪.‬‬
‫ك نشَت يف اخلتاـ إىل أف التحكم يف ىذه التقنيات يتطلب عناية‬
‫خاصة من قبل ادلتدربُت باألدبيات ك الدراسات ادلتخصصة يف ىذا‬
‫الشأف ك احلرص على النزكؿ هبا إىل ميداف ادلمارسة‪.‬‬

‫]‪[72‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫ملحق ‪ : 1‬نموذج بطاقة التحليل الوظيفي‬

‫]‪[73‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫ملحق ‪ :2‬نموذج بطاقة وظيفة من مدونة اتصاالت الجزائر‬

‫]‪[74‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫قائمة المراجع‬
‫أمحد مصطفى‪ ،‬التصنيف المهني العربي ودوره في تخطيط وتنمية الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬حزيراف‪/‬يونيو ‪.2006‬‬
‫بَتييت‪ ،‬ثابيت ك بن عبو‪ ،‬قاموس الموارد البشرية وفقا للسياقين الفرنسي و‬
‫الجزائري‪ ،‬مؤسسة كنوز احلكمة ػ اجلزائر‪.2015 ،‬‬
‫د‪ .‬محداكم كسيلة‪ :‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬منشورات جامعة قادلة‪.2004 ،‬‬
‫أ‪.‬د‪ .‬ثابيت احلبيب ك أ‪.‬د‪ .‬بندم عبد اهلل عبد السالـ‪ ،‬جتديد مناىج ك أدكات‬
‫حتليل العمل ك توصيف الوظائف ػ مدخل الكفاءات‪ ،‬ديواف ادلطبوعات‬
‫اجلامعية ػ كىراف‪.2012 ،‬‬
‫أ‪.‬د‪ .‬ثابيت احلبيب ك آخركف‪ ،‬ادلدخل إىل اذلندسة الوظيفية‪ ،‬دار صبحي للنشر‬
‫ك التوزيع‪ ،‬متليلي ػ غرداية‪.2017 ،‬‬
‫عادؿ لطفي بدارنو‪ ،‬التصنيف العربي المعياري للمهن لسنة ‪ 2008‬و دوره‬
‫في إدارة و تنمية الموارد البشرية‪ ،‬أكراؽ ادلؤدتر الثاين حوؿ‪ :‬إدارة ادلوارد‬
‫البشرية‪:‬االسًتاتيجيات كالسياسات ادلعاصرة‪ ،‬مركز ادللكة رانيا للدراسات‬
‫األردنية كخدمة اجملتمع ك كلية االقتصاد كالعلوـ اإلدارية جامعة الَتموؾ‪،‬‬
‫‪ 15-13‬أيار ‪2008‬ـ‪ ،‬ص ‪.461-443‬‬
‫التصنيف المهني العربي ومتطلبات العولمة ‪،‬‬ ‫د‪ .‬منذر كاصف ادلصرم‪،‬‬
‫اجنماع خرباء خاص بػ "ادلعايَت ادلهنية العربية‪ :‬الواقع ك ادلأموؿ"‪ ،‬القاىر‬
‫‪ ،2006/06/29-27‬مكتب العمل العريب ػ القاىرة ‪ /‬ادلركز العريب‬
‫لتنمية ادلوارد البشرية طرابلس ػ ليبيا‪.‬‬

‫]‪[75‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
==============================================================
AAmili A., Formulation des énoncés des competences,
Formation PAPS-ESRS, 2015 (Malette pédagogique
CPND).
AAmili A., L’approche par compétences : Une
modélisation de construction des référentiels,
Formation PAPS-ESRS, 2015 (Malette pédagogique
CPND).
Agence Nationale de l’Emploi, Nomenclature
Algérienne des Métiers et des Emplois, 2015.
Bureau International du Travail, Classification
internationale type des professions, Genève, 1958.
CERPEQ, Raccordement de la nomenclature des
spécialités de formation (MFEP) avec les postes de
travail SGT, 1996
CERPEQ, Guide méthodologique pour l’élaboration de
la nomenclature algérienne des emplois et des
métiers – version expérimentale, octobre 2006.
CNPF, Objectifs compétences : Journées internationales
de la formation 1998, Tome 4: Identifier et décrire les
compétences professionnelles.
De Witte S., La notion de compétence. Problèmes
d'approche, in Minet E. & al. " La compétence :
mythe, construction ou réalité ? éd. L' Harmattan ,
Paris 1995
DGRSDT (2017), Catalogue des prestations de services
offertes par les entités de recherche.
Gilbert P. & Parlier M., La gestion des compétences, in
Personnel n° 330 , Février 1992.
Graham H.T., Human Resources Management, 6th
Edition, M&E Handbooks: Business & Management,
1989.

[76]
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
==============================================================
JARNIAS S.& OIRY E., Un référentiel ou des
référentiels des compétences ? Vers un reperage des
types de référentiels de compétences, Actes de
l’AGRH, 2013.
Le Boterf G., Ingénierie et évaluation des compétences,
éd. D’Organisation, 2008.
Liaroutzos O. et Sulzer E. (Coord.), La méthode ETED.
De l’analyse du travail aux référentiels
d’emploi/métier, CEREQ, Relief.14, février 2006.
Mucchielli R., L’étude des postes de travail, Les éditions
ESF, (Collection: Formation permanente en sciences
humaines), 1979.
TAIEB J-P., Dictionnaire des ressources humaines, éd.
Dunod, 2007.
THIERRY D., La gestion prévisionnelle et préventive
des emplois et des compétences,

Webographie
http://www.alolabor.org/nArabLabor/images/stories/Tanmeya/Nadw
at/27290606/dr%20montherwasef.doc
http://www.alolabor.org/nArabLabor/images/stories/Tanmeya/Nadw
at/27290606/eng%20ahmedmostafa.pdf
http://www.ilo.org/public/french/bureau/stat/isco/index.htm
http://www.alolabor.org/nArabLabor//index.php?option=conte
nt&task=view&id=333
http://www.drdsi.cerist.dz/SNIE/hammouda.pdf

[77]
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫قائمة المحتويات‬
‫دتهيد ‪5...............................................................‬‬
‫‪ .1‬ادلدكنات ادلرجعية للوظائف ك الكفاءات ‪9............................‬‬
‫‪ .1.1‬التصنيف ادلعيارم للمهن‪ :‬ادلاىية ك األمهية ‪12 .....................‬‬
‫أ) التصنيف الدكيل ادلعيارم للمهن ‪14 ............................‬‬
‫بػ) التصنيف العريب ادلعيارم للمهن ‪16...........................‬‬
‫جػ) ادلدكنة اجلزائرية للمهن ك الوظائف ‪21 ........................‬‬
‫‪ .2.1‬دالالت ك استخدامات ادلدكنة ادلرجعية للوظائف ك الكفاءات ‪21 ...‬‬
‫أ) مفهوـ ادلدكنة ادلرجعية للوظائف ك الكفاءات ‪21..................‬‬
‫بػ) دكر ك مكانة ادلدكنات ادلرجعية للوظائف ك الكفاءات يف إدارة ادلوارد‬
‫البشرية ‪24............................................................‬‬
‫‪ .2‬التحليل الوظيفي‪ :‬مناىج ك أدكات مجع البيانات ‪27...................‬‬
‫‪ .1.2‬تطور مفهوـ ك مناىج التحليل الوظيفي ‪30........................‬‬
‫أ) اخللفيات الفكرية ‪31.........................................‬‬
‫ب تصور ماىية الدراسة ‪31 ......................................‬‬ ‫ػ)‬
‫جػ) ادلنهجية ادلعتمدة ‪32........................................‬‬
‫د) األىداؼ ‪32...............................................‬‬
‫‪ .2.2‬ادلناىج اجلديدة للتحليل الوظيفي ‪33..............................‬‬
‫أ) طريقة الدراسة الديناميكية للوظائف النموذجية‪34 ...............‬‬
‫بػ) طريقة حتليل النشاطات ك الكفاءات ‪35.........................‬‬

‫]‪[78‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫جػ) ‪ -‬حتليل ادلهاـ باستخداـ طريقة تصميم برامج التكوين ‪.......‬‬
‫‪37‬‬
‫‪ .3.2‬أدكات التحليل الوظيفي ‪39......................................‬‬
‫أ) ادلقابلة ‪39...................................................‬‬
‫بػ) االستبياف ‪40................................................‬‬
‫جػ) ادلالحظة ادلباشرة ‪42........................................‬‬
‫‪ .4.2‬طريقة التحليل الذايت بادلرافقة ‪44.................................‬‬
‫أ) شليزات طريقة التحليل الذايت بادلرافقة ‪44 ......................‬‬
‫بػ) شركط ك كيفيات تطبيق التحليل الذايت بادلرافقة ‪48 .............‬‬
‫‪ .5.2‬اإلجراءات العملية للتحليل الوظيفي ‪52...........................‬‬
‫أ) حتديد اإلطار العاـ ك حتضَت األرضية ‪53 .......................‬‬
‫بػ) معاجة البيانات العامة ك حتديد الًتتيبات ادلهنية ‪53 .............‬‬
‫جػ) مجع البيانات الوظيفية ‪55...................................‬‬
‫د) تدقيق نتائج التحليل ‪56 ....................................‬‬
‫‪ .3‬التوصيف الوظيفي‪ :‬معاجلة البيانات ك إعداد ادلدكنات ‪59 .............‬‬
‫‪ .1.3‬تطور مفهوـ التوصيف الوظيفي ‪61...............................‬‬
‫‪ .2.3‬معاجلة البيانات الوظيفية ك حترير بطاقات الوظائف ‪64 ..............‬‬
‫‪ .3.3‬ادلواصفات ك االعتبارات الواجب مراعاهتا ‪69 ......................‬‬
‫اخلادتة ‪71............................................................‬‬
‫ملحق ‪ : 1‬منوذج بطاقة التحليل الوظيفي ‪73............................‬‬
‫ملحق ‪ :2‬منوذج بطاقة كظيفة من مدكنة اتصاالت اجلزائر ‪74 ..............‬‬

‫]‪[79‬‬
 ‫الدليل املنهجي إلعداد املدونات املرجعية للوظائف و الكفاءات‬
‫==============================================================‬
‫قائمة ادلراجعة ‪75.....................................................‬‬
‫قائمة احملتويات ‪........................... ,......‬؟ ‪78.................‬‬

‫منشىراث مخبز تحليل و استشزاف‬

‫و تطىيز الىظائف و الكفاءاث‬

‫ادلوقع‬
‫‪http://www.labo-lapdec.jimdo.com‬‬

‫الربيد اإللكًتكين‬
‫‪labolapdec@gmail.com‬‬

‫اذلاتف‬
‫‪+213 662 95 64 04‬‬

‫الفاكس‬
‫‪+213 45 70 71 68‬‬

‫]‪[80‬‬