Psychologia pracy

dr Małgorzata Artymiak
Człowiek w sytuacji pracy
praca jako przestrzeń zagrożeń dla pracownika
MOBBING
Proces nękania pracownika trwający nie mniej niż sześć miesięcy, stosowany
systematycznie przynajmniej raz w tygodniu, godzący w godność i osobowość
człowieka, naruszający integralność psychiczną czy fizyczną wywołujący lę związany
z utratą zatrudnienia oraz wpływający na pogorszenie atmosfery i wydajności pracy
przedsiębiorstwa (Marciniak, 2004)
Działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko
pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu
pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie
go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników (Kodeks Pracy, art. 94 § 2)
Człowiek w sytuacji pracy
praca jako przestrzeń zagrożeń dla pracownika
MOBBING rodzaje

1) Mobbing poziomy
2) Mobbing pionowy
3) Mobbig pochyły
(Sidor-Rządkowska, 2003)
Mobbing w pracy oznacza nękanie, obrażanie, społeczne wykluczanie pracownika lub
negatywne oddziaływanie na wykonywane przez niego zadania. Określone działania,
interakcje, bądź procesy uznane za mobbing muszą powtarzać się regularnie (np.
przynajmniej raz w tygodniu), przez dłuższy okres (np. ponad sześć miesięcy). Za mobbing
nie można uznać konfliktu, który stanowi pojedynczy incydent lub
kiedy obie strony tego konfliktu dysponują mniej więcej taką samą siłą

Intencjonalność
Część definicji, jako niezbędny element mobbingu wymienia również świadome działania
„mobbera”, który musi zdawać sobie sprawę z konsekwencji swojego zachowania i
podejmuje je celowo, pragnąc uzyskać zamierzone efekty, tj. upokorzenie, degradację ofiary

(Einarsen S., Hoel H., Zapf D., Cooper C.L. The concept of bullying at work: the European tradition (s.3-30). W: Bullying and
Emotional Abuse in the Workplace. S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, C.L.
Cooper (red.),Taylor & Francis, London and New York, 2003)
• „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,
polegające w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika,
• nękanie, obrażanie,
• społeczne wykluczanie pracownika
• lub negatywne oddziaływanie na wykonywane
• przez niego zadania.

wywołującym u niego:

• zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie,

• ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu
współpracowników”
Określone działania, interakcje, bądź procesy uznane za mobbing muszą powtarzać się regularnie
(np. przynajmniej raz w tygodniu), przez dłuższy okres (np. ponad sześć miesięcy).
Za mobbing nie można uznać konfliktu, który stanowi pojedynczy incydent lub kiedy obie strony
tego konfliktu dysponują mniej więcej taką samą siłą
Mobbing w Kodeksie Pracy
• Zgodnie z art. 94 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza wszelkie działania i
zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,
polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu,
które wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżaj lub
ośmieszają, izolują lub wykluczają go z zespołu współpracowników.
• Ważne aby pamiętać, że mobbingu można doznać zarówno ze strony
pracodawcy – rozumianego jako osoba fizyczna albo jednostka
organizacyjna działająca przez osoby nią zarządzające, jak również ze strony
przełożonych lub innych zatrudnionych. Nie można też zapominać, że
pracodawca jest prawnie zobligowany do przeciwdziałania mobbingowi.
Mobbing w Kodeksie Pracy
Przepisy bardzo szczegółowo określają przesłanki, które muszą być spełnione, by móc
mówić o mobbingu:

• występowanie działań i zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu;

• oddziaływania polegają na nękaniu lub zastraszaniu;
• działania są systematyczne i długotrwałe;
• celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników
lub wyeliminowanie z zespołu;
• w efekcie prowadzonych działań u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, a także
poczucie poniżenia czy ośmieszenia albo odizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu
współpracowników.
• Wszystkie wymienione wyżej elementy muszą zaistnieć łącznie – brak któregokolwiek z nich powoduje, że
pracownik nie może domagać się roszczeń na podstawie przepisów mówiących o mobbingu.
• W przepisach nie został określony minimalny okres nękania lub zastraszania pracownika. Także ocena
uporczywości i długotrwałości oddziaływania ma charakter zindywidualizowany i jest dokonywana przez
sąd pracy na gruncie konkretnego przypadku.
Mobbing w Kodeksie Pracy
• Odszkodowania za te szkody, z wyjątkiem sytuacji rozwiązania stosunku
pracy z powodu mobbingu, można dochodzić przed sądem pracy na
podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 444 Kodeksu cywilnego oraz
art. 300 Kodeksu pracy).
• W przypadku rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu
mobbingu pokrzywdzony może dochodzić od pracodawcy odszkodowania.
Jego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie. Górna
granica odszkodowania, którego można żądać, nie jest określona i powinna
odpowiadać poniesionej szkodzie.
Mobbing powiązany z pracą i mobbing personalny
Mobbing powiązany z pracą , obejmuje:

• wyznaczanie niedorzecznych terminów wykonania pracy,

• nakładanie obciążeń nie do opanowania,
• nadmierne kontrolowanie pracy,
• przydzielanie bezsensownych zadań lub nie przydzielanie ich w ogóle.

Na personalny mobbing natomiast składają się takie czynności:

• czynienie obraźliwych uwag, dokuczanie, rozsiewanie plotek,
• stałe krytykowanie, robienie „kawałów” i zastraszanie.
Czynniki warunkujące mobbing
1) Źródła wewnątrzorganizacyjne:
• Rozbudowane mechanizmy kontroli wewnętrznej
• Sztywne standardy działania
• Wysoki nacisk na produktywność
• Osłabienie więzi społecznych
• Niewłaściwe zarządzanie
• Zakłócenia w komunikacji
• Przyzwolenie na mało etyczne zachowania
Czynniki warunkujące mobbing
Mobbing jako konsekwencja stylu zarządzania autokratycznego i liberalnego

Autokratyczny styl kierowania:

• Wysoki zakres kontroli
• Egzekwowanie posłuszeństwa
• Niskie zorientowanie na podwładnych
• Wykorzystywanie lęku jako środka sprawowania władzy
• Zdehumanizowanie stosunków międzyludzkichs
Czynniki warunkujące mobbing
• mobberzy charakteryzują się:
wyższym poziomem agresji,
impulsywnością
despotyzmem

• same ofiary także przejawiają specyficzne cechy:

niską samoocenę,
nierealistyczne oczekiwania
wysoki poziom lęku, które mogą zwiększać ryzyko narażenia na mobbing
Organizacyjne źródła mobbingu
• konflikt roli – pracownik musi równocześnie sprostać sprzecznym i niemożliwym do pogodzenia
wymaganiom

• niejasność roli – pracownik nie do końca rozumie cele wykonywanej przez siebie pracy, nie ma jasności co do
zakresu swojej odpowiedzialności, a także/lub co do wyników pracy, jakie należy osiągnąć

• brak kontroli – pracownik nie ma możliwości sprawowania kontroli nad własną pracą przy równoczesnej
konieczności sprostania wysokim wymaganiom

• monotonia pracy – pracownik nie otrzymuje zadań, które byłyby stymulujące i stanowiły wyzwanie.
Skutki mobbingu
• drastyczne pogorszenie zdrowia psychicznego i fizycznego .
• osoby te najczęściej doświadczają zaburzeń psychosomatycznych (zaburzenia
gastryczne, podwyższone ciśnienie krwi itp.), problemów ze zdrowiem
psychicznym (nerwice, depresja),
• problemów z koncentracją uwagi i rozwiązywaniem nowych zadań,
• zaburzeń w obrębie układu mięśniowo-szkieletowego.
• u 76% osób stwierdzono tzw. Syndrom stresu pourazowego (PTSD).
Diagnoza mobbingu
Kwestionariusz ORM do oceny ryzyka mobbingu
Obejmuje 8 skal – czynników organizacyjnych możliwych źródeł mobbingu:
• Jasność roli i kontrola
• Klimat społeczny
• Kultura organizacyjna
• Szkolenia
• Relacje z bezpośrednim przełożonym
• Przywództwo
• Niepewność pracy
• obciążenie
(Warszewska-Makuch M. 2012. Ocena ryzyka mobbingu w miejscu pracy. Bezpieczeństwo Pracy – Nauka i
Praktyka, 5,8-11)
Bezrobocie
jako zjawisko makroekonomiczne i makrospołeczne można analizować
w ujęciu podmiotowym, jaki i przedmiotowym.
Bezrobocie
stan bezczynności zawodowej osób zdolnych do pracy i zgłaszających gotowość do
jej podjęcia, dla których podstawą egzystencji są dochody z pracy, w ujęciu
przedmiotowym oznacza nie zrealizowaną podaż pracy, będącą rezultatem
nierównowagi między podażą siły roboczej (zasobów ludzkich) a popytem na pracę
(chłonność zatrudnieniową gospodarki (Mlonek, 1992)