PSYCHOLOGIA PRACY

dr Małgorzata Artymiak

CZĘŚĆ II
STRES ZAWODOWY
Stres w pracy zawodowej
Stres w pracy zawodowej

• Stres – klasyczne i współczesne koncepcje

• Stres w sytuacji pracy zawodowej
• Rodzaje stresorów
• Skutki stresu – bezpośrednie i odroczone
• Czynniki warunkujące radzenie sobie ze stresem
• Doraźne działania i długoterminowe strategie radzenia
sobie ze stresem
Biologiczna koncepcja stresu
1. Stadium reakcji alarmowej
• uwolnienia hormonów (adrenalina, noradrenalina, kortyzol) do krwiobiegu
• przyspieszenie akcji serca i wzrost ciśnienia krwi
• wzrost napięcia mięśni (kark, nogi)
• wątroba wydziela cukier i tłuszcze do krwi
• przyspieszenie oddychania
• zatrzymanie pracy żołądka
• wzmożone pocenie się
• uwolnienie substancji przyspieszających krzepnięcie krwi
2. Stadium adaptacji
3. Stadium wyczerpania
• Dystres (stres zły) - kiedy stres jest tak ciężki lub trwa tak długo,
że wywołuje dezorganizację działania;

• Eustres (stres dobry) - działanie mimo chwilowego dyskomfortu

prowadzi do rozwoju osobowości.
Stres psychologiczny
• jako bodziec, sytuacja lub wydarzenie zewnętrzne o
określonych właściwościach
• jako reakcja wewnętrzna człowieka, zwłaszcza
emocjonalna, doświadczana wewnętrznie w postaci
określonego przeżycia
• jako relacja między czynnikami zewnętrznymi a
właściwościami człowieka
 Źródła stresu

• Wydarzenia o charakterze katastrof

• Utrata znaczących zasobów
• Stresory cykliczne
• Stresory przewlekłe
• Drobne utrapienia
TEORIA LEVI’EGO I FRANKENHAUSER’A 1/2

(1) Czynniki stresowe tkwiące w samej pracy:

 jakościowe i ilościowe obciążenie pracą vs. przeciążenie,
 presja czasu i bezwzględna terminowość , warunki pracy,
 praca zmianowa,
 konieczność nadążania za szybkimi zmianami Technologicznymi.
(2)Stosunki społeczne z przełożonymi, podwładnymi i kolegami:
 niezdolność do podporządkowania się, brak wsparcia społecznego,
 wadliwa polityka społeczna
(3)Struktura organizacyjna i klimat emocjonalny:
 brak współodpowiedzialności, poczucie osamotnienia, zła komunikacja.
(4)Miejsce w organizacji:
 dwuznaczność roli i konfliktogenność,
 nieadekwatna do roli odpowiedzialność za rzeczy i ludzi,
 zbyt duża zależność od kierownictwa średniego szczebla.
(5)Źródła ekstraorganizacyjne:
 problemy rodzinne,kryzysy życiowe,
 trudności finansowe,
 konflikty związane z małą wiarygodnością i polityką firmy,
 konflikty w pracy i w domu,
 brak wsparcia instytucjonalnego.
(6)Kariera zawodowa:
 aktualny status zawodowy niezgodny z kwalifikacjami i aspiracjami,
 brak perspektywy rozwoju.
Lista Thomasa Holmesa i Richarda Rahe
Zdarzenie - liczba punktów określająca obciążenie
 śmierć współmałżonka 100
 rozwód 73
 ślub 50
 utrata pracy 47
 pogodzenie się ze współmałżonkiem 45
 reorganizacja przedsiębiorstwa 39
 zmiana pracy 36
 zmiana godzin lub warunków pracy 20
 urlop 13
 święta 12
Stresory zawodowe według Cooper i
Marschall (1987)

• czynniki związane z wykonywaną pracą, takie jak: złe warunki

pracy, przeciążenie lub niedociążenie, presja czasowa, praca
zmianowa, właściwości materialnego środowiska pracy,
• czynniki związane z rolami pełnionymi w organizacji, obejmujące
niejednoznacznośćroli, konflikt ról, odpowiedzialnośćza
podwładnych, brak udziału w podejmowaniu decyzji,
• złe stosunki w pracy (złe stosunki z szefem, współpracownikami,
podwładnymi a także trudności z delegowaniem odpowiedzialności),
• czynniki związane z rozwojem zawodowym (zbyt szybki lub zbyt
wolny awans, brak pewności zatrudnienia, niezaspokojone
ambicje),
• czynniki wynikające ze struktury organizacyjnej i atmosfery w
organizacji (ograniczenie odpowiedzialności, polityka etatowa),
• Pozaorganizacyjne źródła stresu (problemy rodzinne, problemy
finansowe, kryzysy życiowe, konflikty miedzy wymaganiami
organizacji a potrzebami rodziny).
Model wymagań-kontroli R.Karaska
Karasek wyróżnił cztery główne sytuacje różniące się stopniem
nasilenia krytycznych wymiarów wymagań i kontroli:
• wysokie wymagania-mały zakres kontroli.
Sytuacja taka jest szczególnie stresogenna, gdyż osoba ma do
wykonania szczególnie trudne lub angażujące ją zadania, nie mając
możliwości swobodnego ich wykonania. Wysokie wymagania, jakim
poddany jest pracownik, bez możliwości wpływu na ich realizację,
zwykle wywołują u niego stan napięcia psychofizycznego i powodują
konsekwencje w postaci: niepokoju, depresji, ryzyka pojawienia się
choroby psychosomatycznej;
 wysokie wymagania-duży zakres kontroli. W tej sytuacji pracownik ma
możliwość rozwoju, gdyż mimo otrzymania trudnych zadań, może modelować swe
zachowania służące osiągnięciu postawionych przed nim celów;
 niskie wymagania-mały zakres kontroli. W takiej sytuacji, z powodu
niskich wymagań, nie ma wystarczającego pobudzenia do działania, ani możliwości
samego działania. Może to prowadzić do nadmiernej pasywności i niemożności rozwoju i w
konsekwencji do zjawiska „wyuczonej bezradności”, opisanego przez Seligmana(1995);
 niskie wymagania-duży zakres kontroli. Sytuacja taka wywołuje najmniej
napięću pracownika. Wysoki zakres kontroli w wystarczającym stopniu umożliwia osobie
optymalne reagowanie na pojawiające się wymagania. W przypadku tym istnieje też
najmniejsze ryzyko pojawienia się złego samopoczucia, czy konsekwencji
psychosomatycznych.
Czynniki decydujące o radzeniu sobie

• Uwarunkowania społeczne i kulturowe

• Czynniki sytuacyjne/organizacyjne
• Wzorce/style reagowania
• Osobowość – WZA, WZC, zewnątrz-, wewnątrzsterowność,
• Samoocena
• Strategie zorientowane na zadanie i na emocje
• Zorientowane na zadanie
• Zorientowane na emocje

• Behawioralne
• Poznawcze
• Emocjonalne

• Konstruktywne
• niekonstruktywne
Skutki stresu

• Bezpośrednie
Objawy psychosomatyczne (fizjologiczne)

• Długoterminowe
Fizyczne
Psychiczne/psychologiczne
Społeczne