Compensations and Benefits

‫ت‬‫ل‬‫ا‬ ‫ل‬
‫ا مزا ا و و ات‬
‫ض‬‫ي‬ ‫ع‬ ‫ي‬
Ahmed Ghali
1
 ‫القسم ده مسئول عن‬

‫اوال‪:‬التعويضات وتتضمن ‪:‬‬

‫‪-‬المرتبات وهي اي دخل بيحصل عليه الموظف من‬
‫اجراساسى‪،‬اجراضافي‪,‬بدالت‪,‬عموالت وارباح‬
‫‪ -‬حساب الضرايب‪.‬‬

‫مقدمه‬
‫‪ -‬التعامل مع البنك اللي الموظف بيقبض عليه‪.‬‬
‫‪-‬اصدار خطابات مفردات المرتب‪.‬‬
‫‪ -‬هيكل المرتبات وسياسات التعويضات‬
‫‪ -‬تقييم الوظائف‪.‬‬
‫وفي بعض الشركات القسم ده مش بيقوم بكل المهام دي وبيقتصر بس علي‬
‫عمل المرتبات‬
‫وبيبقي اسمه قسم ال( ‪)payroll‬‬

‫ثانيا‪ :‬المزايا ‪:‬‬

‫والقسم ده مسئول عن اي ميزة الشركة بتقدمها للموظفين زي التأمين‬
‫الطبي‪،‬تأمين علي الحياة‪،‬خصومات علي السفر ‪،‬‬
‫وفي شركات بتنحصر فيها المزايا في التامين الطبي فقط‬
‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪2‬‬
 ‫ما هى التعويضات ؟‬

‫• التعويضات‪ :‬هى كل ما يتقاضاه الموظف من مال او يقدم له من مزايل مقابل عمله فى المؤسسة او هو المبلغ‬
‫المدفوع للموظفين مقابل خدمتهم أو عملهم‪ .‬إنه مجرد مصطلح آخر للأجور‬

‫• وتنقسم التعويضات الى ‪:‬‬

‫• اوال‪ :‬التعويضات الماليه المباشره ‪ : Direct financial payments‬المقابل المدي الذي ٌيدفعه صاحب العمل مباشرة إلى العامل مثل ( راتب‬
‫اساسي – بدالت – حوافز‪ -‬عمولة – ساعات عمل إضافى‪......‬الخ( وتكون على اساس وقت العمل او اساس االداء فى العمل‪.‬‬

‫• ثانيا‪ :‬التعويضات الماليه الغير مباشره ‪ : Indirect financial payments‬تكون في صورة خدمات (مزايا) تقدم للموظف (االجازات‬
‫المدفوعه‪ -‬تأمين طبي – تأمين اجتماعى – مواصالت – وجبة – سكن‪......‬الخ) وال يأخذ العامل مقابل مدي مباشرة مثل التعويضات المباشرة‪.‬‬

‫• ثالثا‪ :‬التعويضات الغير ماليه ‪ :‬تكون فى صوره مزايا غير ماليه تقدم للموظف (ساعات العمل المرنه –العمل من المنزل ‪ -‬بيئه العمل المتوازنه‬
‫– التواصل واالنتفاع من خبرات الموظفين مع بعضهم البعض)‪.‬‬
‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪3‬‬
 ‫اهميه التعويضات‬
‫➢ استقطاب المواهب ذات اإلمكانات العالية‪:‬‬
‫• توفير الراتب المناسب للموظف يحفز ثقافة اإلنتاج المرتفع فعندما يدرك الموظف أنه سيتقاضي راتب أكثر من نظرائه في الشركات األخرى‪ ،‬فإن ذلك عادة ما‬
‫يحفزه على بذل جهد إضافي‪.‬‬
‫➢ زيادة والء الموظفين‪:‬‬
‫• عندما يتم تعويض الموظفين بشكل جيد‪ ،‬فمن غير المرجح أن يتركوا الشركة‪ .‬يعد تقديم التعويضات والمزايا المناسبة أحد أسباب بقاء الموظفين مع أصحاب‬
‫العمل‪ .‬يؤدي الى معدل دوران منخفض واالحتفاظ بالموظفين ‪ ،‬مما يعني أن الشركات ال تحتاج إلى مواصلة إنفاق الطاقة والوقت والموارد لتوظيف مرشحين جدد‪.‬‬
‫➢ تعزيز تحفيز الموظفين‪:‬‬
‫• عندما يشعر الموظفون بالتقدير‪ ،‬فمن المرجح أن يهتموا بعملهم ويبذلوا المزيد من الجهد خالل يوم العمل‪ .‬يؤدي هذا أيضًا إلى زيادة معنوياتهم وأجواء مكان العمل‬
‫بشكل عام‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬عندما يعرف الموظفون أنهم سيحصلون على مزايا مثل المكافآت في المستقبل‪ ،‬فإنهم سيكونوا متحمسون بشكل متزايد لتجاوز‬
‫التوقعات‪.‬‬
‫➢ زيادة الربحية واإلنتاجية‪:‬‬
‫• عندما تكون معنويات الموظفين مرتفعة‪ ،‬تزداد إنتاجيتهم‪ .‬فعند الشعور بالتقدير بسبب تعويض مناسب يزيد الوالء والحماس وتزداد اإلنتاجية‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪،‬‬
‫كلما طالت مدة بقاء الموظفين مع الشركة‪ ،‬كلما تعلموا أكثر وأصبحوا أكثر كفاءة‪ .‬و هذا يحسن اإلنتاجية بمرور الوقت ويمكن أن يساعد في زيادة أرباح الشركة‪.‬‬
‫➢ زيادة الرضا الوظيفي‪:‬‬
‫• غال ًبا ما يفرح الموظفون بالعالوات السنوية ومكافأت األعياد‪ ،‬ومن المحتمل أن يالحظ أولئك الذين لديهم خيارات أسهم كيف تعمل أسهم الشركة‪ .‬يستثمر برنامج‬
‫شعورا أكبر بالرضا عندما تنجح الشركة‪.‬‬
‫ً‬ ‫التعويضات والمزايا المناسب في العمل الذي يتم إنجازه‪ ،‬مما يمنح الموظفين‬
‫‪4‬‬
‫‪Ahmed Ghali‬‬
 ‫الرضا الوظيفى ‪Job Satisfaction‬‬
‫• الرضا الوظيفي هو مستوى الرضا لدى الموظف تجاه وظيفته وشركته‪ ,‬الرضا الوظيفي ضروري لكل‬
‫من الموظف وصاحب العمل ألنه يؤدي إلى تحسين اإلنتاجية والكفاءة في المنظمة‪ ,‬الموظف الراضي هو‬
‫أفضل سفير للعالمة التجارية وسيساعد في نقل الشركة إلى المستوى التالي‪ ,‬يشير مصطلح الرضا‬
‫الوظيفي إلى التوازن بين العمل والحياة الذي يحدث بسبب االستقرار الوظيفي والنمو الوظيفي‬
‫‪Self actualization‬‬

‫‪Esteem‬‬

‫‪Social‬‬

‫‪Safety‬‬

‫‪Needs‬‬

‫‪5‬‬
‫‪Ahmed Ghali‬‬
 ‫‪(employee‬تعويضات الموظف‬
‫)‪compensation‬‬

‫تعويضات مباشره ‪Direct‬‬ ‫تعويضات غير مباشره ‪Indirect‬‬

‫غير ماليه ‪Non-‬‬

‫مدفوعات ماليه‬ ‫ماليه ‪Financial‬‬
‫‪Financial‬‬
‫‪Financial‬‬

‫بناء على الوقت مثل‬ ‫ساعات عمل مرنه –العمل‬

‫بناء على االداء مثل (الحوافز‬ ‫التأمينات ‪ -‬المعاشات‬
‫(االجور‪-‬المرتبات – ساعات‬ ‫من المنزل –بيئه العمل‬
‫– العموالت – المكافأت)‬
‫االضافى‪-‬البدالت)‬

‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪6‬‬

‫ويتضح من الهيكل السابق ان اجمالى التعويضات تكون‬
‫كاالتى‪:‬‬

‫الرواتب واالجور‬

‫اجمالى )‪(Total Rewards‬‬ ‫المكافأت ‪:‬العالوات‪,‬زياده‬

‫التعويضات‬ ‫الراتب‪,‬الترقيات‪,‬الحوافز‬

‫المنافع‪ :‬التأمين‬
‫الصحى‪,‬المعاش‪,‬تدريب مدفوع االجر‪,‬‬
‫مرونه ساعات العمل‬
‫‪7‬‬
‫‪Ahmed Ghali‬‬
 ‫اوال االجور ‪ :‬ويقصد به المبلغ المتفق عليه في عقد العمل وما يطرأ عليه من عالوات‬
‫دورية ويحدد على اساس مده زمنيه يقضيها الموظف فى العمل مثل اجر بالساعه او باليوم‬
‫او االسبوع او الشهر ‪ ,‬وممكن ان يحدد ايضا على اساس االنتاج مثل االعمال الصناعيه‬
‫ويتقاضى الموظف اجره على اساس كميه معينه من االنتاج‪.‬‬

‫ثانيا العموالت ‪ :‬تكون عاده نسبه معينه يحصل عليها الموظف نتيجه بيع كميه معينه من‬
‫قيمه السلع او الوحدات التى يتوسط بها‪.‬‬

‫ما الفرق بين االجر و‬ ‫ثالثا البدالت ‪ :‬هو مبلغ من المال يعطى للموظف زائد على اجره نتيجه ظروف او مخاطر‬
‫العموالت والبدالت و‬ ‫معينة‪ .‬وممكن ان يكون تعويضا عن مبالغ انفقها الموظف في سبيل انجاز العمل المطلوب‬
‫منه وقد يكون البدل مقابل جهد خاص يبذله العامل مثل بدل السكن‪ ,‬بدل المواصالت‪ ,‬بدل‬

‫المكافأت والمنح؟‬
‫طبيعه عمل ‪ ,‬بدل مأكل ‪....‬الخ‪.‬‬

‫رابعا المكافأت ‪ :‬هو مبلغ يعطيه صاحب العمل للعامل من اجل امانته او كفاته او اخالصه‬
‫في العمل وتمثل دافع جيد لتحفيز الموظف وهي ال تعتبر جزءا ً من الراتب أو األجر فهي‬
‫تصرف حرة واحدة عند تحقيق التميز‪.‬‬

‫خامسا المنح ‪:‬هي مبلغ ما يعطى للعامل في مناسبات معينة او اوقات معينه مثل منح‬
‫الزواج او الوفاه او االعياد او منح المولود‬

‫‪8‬‬
‫‪Ahmed Ghali‬‬
 ‫هيكله الرواتب ‪:‬‬ ‫•‬
‫هو نظام عام يشتمل على القواعد والضوابط التي يتم دفع على اساسها‬
‫رواتب وأجور الموظفين حيث انه يوجد بعض الطرق التى يتم وضع‬
‫الرواتب على اساسها منها ‪ :‬المعرفه والخبرات ‪ ,‬المهارات ‪ ,‬تصنيف‬
‫الوظائف‪....‬الخ‬
‫مع وضع فى االعتبار بعض الشروط القانونيه لوضع االجور مثل ‪:‬الحد‬

‫ما المقصود بهيكله‬ ‫االدنى لالجور ‪,‬الزيادات السنويه والعالوات ‪.‬‬

‫اهميه هيكله الرواتب‪:‬‬ ‫•‬

‫الرواتب و ما هي‬ ‫تحقيق العدالة الداخلية للموظف داخل الشركه مقارنا بباقى‬
‫الموظفين‪.‬‬
‫❖‬

‫اهميتها ؟‬ ‫تحقيق العدالة الخارجية للموظف خارج الشركه مقارنا بالشركات‬

‫االخرى‪.‬‬
‫تقليل دوران العمالة داخل الشركه‪.‬‬
‫❖‬
‫❖‬
‫زيادة االنتاجية الموظف ‪.‬‬ ‫❖‬
‫إعداد رواتب تجذب أفضل العناصر البشرية ‪.‬‬ ‫❖‬
‫زيادة الرضا الوظيفي للموظف ‪.‬‬ ‫❖‬

‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪9‬‬

 ‫العداله وانواعها‪:‬‬
‫مقارنه معدل أجر الوظيفة في الشركة مع أجر الوظيفة في شركات أخرى‬ ‫• العداله الخارجيه ‪: External equity‬‬
‫• العداله الداخليه ‪ : Internal equity‬مدى عدالة معدل رواتب الوظيفة ‪ ،‬عند مقارنته بالوظائف األخرى داخل نفس الشركة‬

‫• العداله الفرديه ‪ : Individual equity‬مدى عدالة الفرد مقارنة بما يكسبه زمالؤه في نفس الوظائف أو وظائف مشابهة ج ًدا‬
‫داخل الشركة‪.‬‬

‫العداله المعنويه (االجرائيه) ‪ : Procedural equity‬هي درجة تعامل المديرمع موظفيه بإحترام وتقدير‪ ،‬واهتمامه‬ ‫•‬
‫بحقوقهم ومصارحتهم في كل شيء يهمهم‪ ،‬وتطبيق القرارات بعدالة عليهم والسماح لهم بمناقشتها‪ ،‬واخضاعهم الى اعتبارات موضوعية في‬
‫الترقية والترفيع‪ ،‬واإلهتمام بهم وبشؤونهم ومناقشتهم في نتائج القرارات التي يمكن أن تؤثر عليهم وعلى وظائفهم ‪.‬‬

‫‪Internal Equity‬‬ ‫‪External Equity‬‬

‫‪Equity‬‬
‫‪Individual Equity‬‬ ‫‪Procedural Equity‬‬
‫‪10‬‬
‫‪Ahmed Ghali‬‬
 ‫طرق وانواع تطبيق العداله‬
‫• دراسه ومسح المرتبات ‪ :Salary surveys‬ذلك لمقارنه رواتب الشركه مع رواتب سوق العمل وتستخدم‬
‫هذه الطريقه لتحقيق العداله الخارجيه خارج الشركه‪.‬‬
‫• تحليل وتقييم الوظائف ‪ :Job analysis and job evaluation‬ذلك لتحديد قيمه الوظيفه وتأثيرها‬
‫داخل الشركه وتستخدم هذه الطريقه لتحقيق العداله الداخليه فى الشركه‪.‬‬
‫• تقييمات االداء ‪ :Performance appraisal‬ذلك التخاذ القرارات المتعلقه بالرواتب والحوافز‬
‫والمكافأت بشكل يحقق العداله الفرديه بين الموظفين‪.‬‬
‫• التواصل والمشاركات للموظف ‪ :Communications and employees’ participation‬ذلك عن‬
‫طريق المعاملة التي يتلقاها الموظف من قبل إدارته‪ ،‬سواء كانت بشكل توزيع االجور والمكافآت‪ ،‬أو‬
‫عدالة المعاملة على المستوى الشخصي وتستخدم لتحقيق العداله المعنويه بين الموظفين‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫‪Ahmed Ghali‬‬
 ‫اعداد هيكل الرواتب‬

‫لعمل هيكل الرواتب يجب مراعاه االتى ‪:‬‬ ‫•‬

‫الدرجات الوظيفيه ‪Pay grades‬‬ ‫•‬
‫‪.‬الوظائف المتشابه فى درجة واحدة عن طريق تقييم الوظائف ‪job evaluation‬‬ ‫•‬
‫نطاق الراتب لكل درجة وظيفيه ‪Pay range‬‬ ‫•‬
‫تحرك الموظف داخل الدرجة الوظيفية الواحدة وكيفية الترقي من درجة وظيفية أدني إلى أعلى‬ ‫•‬

‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪12‬‬

 ‫تقييم الوظائف ‪Job Evaluation‬‬

‫❖ هو وضع قيمه لكل وظيفه بالمؤسسة نستطيع من خاللها أن نعطى ترتيب للوظائف من االكثر اهميه ومسئوليه التى‬
‫تتطلب مؤهالت علميه وعمليه اكثر الى االقل‪.‬‬
‫• طرق التقييم ‪:‬‬
‫✓الترتيب ‪Ranking‬‬
‫✓التصنيف ‪Classification‬‬
‫✓ المقارنه ‪Factor Comparison‬‬
‫✓النقاط ‪Point Method‬‬

‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪13‬‬

 ‫اوال‪:‬الترتيب ‪Ranking‬‬
‫المسمى الوظيفى‬ ‫الترتيب‬

‫• يتم ترتيب الوظائف بالمؤسسة تصاعدٌيا او تنازليا من االسهل واالقل‬ ‫المدير العام‬ ‫‪1‬‬
‫اهميه إلى االصعب واالكثر اهميه أو العكس‬
‫• يتميزهذا النوع بالسهوله والبساطه ويتم عملها فى وقت قصيروال يتطلب‬
‫مدير مالى‬ ‫‪2‬‬
‫الكثير من التكلفة‬
‫مدير الموارد البشريه‬ ‫‪3‬‬
‫• عيوبه انه يعتمد على التخمينات والرأي الشخصى والتحيز في ترتيب‬
‫الوظائف وتعطي الرتبة فقط ولكنها ال تحدد درجة األهمية لكل وظيفة‪.‬‬ ‫سكرتير المدير العام‬ ‫‪4‬‬
‫• يستخدم فى الشركات الصغيره او فى االقسام داخل الشركات‬
‫منسق موارد بشريه‬ ‫‪5‬‬
‫امين مخزن‬ ‫‪6‬‬
‫عامل بوفيه‬ ‫‪7‬‬

‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪14‬‬

 ‫ثانيا‪ :‬التصنيف ‪Classification‬‬
‫المسمى الوظيفى‬ ‫الدرجه الوظيفيه‬
‫المدير العام – المدير التنفيذى‬ ‫درجه اولى‬
‫• وتعتمد هذه الطريقة على إنشاء عده درجات لكل مجموعة وظيفية‪ ,‬ثم يتم‬
‫توزيع الوظائف المختلفة داخل كل مجموعة وظيفية على الدرجات‬ ‫مدير مالى – مدير الموارد البشريه –‬ ‫درجه ثانيه‬
‫المختلفة‪.‬‬ ‫مدير التسويق –مدير المبيعات – مدير‬
‫النظم والمعلومات‬
‫• يتميز بأنه يوضع كم كبير من الوظائف فى درجات واحده وذلك يسهل‬
‫عمليه التقييم فى الشركات الكبيره التي تحتوي على ادارات كثيره‪,‬‬ ‫مدير المصانع – مدير المخازن – مدير‬ ‫درجه ثالثه‬
‫ويتميزايضا بالبساطه والسهوله وتوفير الوقت‪.‬‬ ‫المشتريات‬
‫• عيوبه يتم وضع اكثر من مسمى وظيفى فى مستوى وظيفه واحد بالرغم‬ ‫رئيس قسم – مهندس – مدير منطقه‬ ‫درجه رابعه‬
‫من اختالف المهام والمؤهالت الدراسيه وتعتمد الطريقة بشكل كبير على‬ ‫مشرف – اخصائي موارد –محاسب –‬ ‫درجه خامسه‬
‫صل من محتويات الوظيفة‪.‬‬‫المسمى الوظيفي بدال ً من التحقق المف ّ‬ ‫امين مخزن‪-‬اخصائى تسويق‬
‫• يتم استخدامها في تصنيف الوظائف الحكومية وتنقسم الوظائف الحكومية‬ ‫سكرتير – مدخل بيانات – خدمه عمالء‬ ‫درجه سادسه‬
‫إلى فئات مختلفة كالطبقة األولى ‪ ،‬الثانيه والثالثه‪.‬‬
‫عامل مخزن – عامل بوفيه – امن‬ ‫درجه سابعه‬

‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪15‬‬

 ‫ثالثا‪ :‬المقارنه ‪Factor Comparison‬‬

‫• ما يفعله هذا النظام هو تقسيم الوظائف إلى عوامل مختلفة ضرورية‬

‫ألدائها السليم‪.‬يمكن أن تكون هذه العوامل هي درجة المسؤولية‬ ‫الوظائف‬ ‫مهندس‬ ‫سكرتية‬ ‫عامل‬
‫سائق ونش‬ ‫كاتب‬
‫والمعرفة والخطورة والمهارة وما إلى ذلك‪ ،‬يتم تصنيفها وفقًا ألهميتها‬ ‫عوامل التقييم‬ ‫ميكانيكي‬ ‫ميكانيكي تنفيذية‬
‫بهذه الطريقة ‪ ،‬يتم عمل ترتيب هرمي للوظائف بنا ًء على العوامل‬
‫المطلوبة ‪ ،‬وبهذه الطريقة يتم تخصيص الرواتب‪.‬هذه الطريقة أكثر دقة‬ ‫املسؤولية‬ ‫‪220‬‬ ‫‪180‬‬ ‫‪170‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪90‬‬
‫وإنصافًا من الطرق السابقة ‪ ،‬ألنها تقيس بشكل أفضل األهمية النسبية‬
‫للوظائف المختلفة‬ ‫املهارة‬ ‫‪400‬‬ ‫‪150‬‬ ‫‪170‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪120‬‬
‫• تتميز بأنه من الممكن استخدامه في عدد كبير من الوظائف والصناعات‪,‬‬
‫إنه أكثر إنصافًا ألنها تركز على العوامل الفردية لكل وظيفه‪ ,‬يتم التعبير‬ ‫اجملهود العقلي‬ ‫‪200‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪130‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪90‬‬
‫عن قيمة الوظيفه بالقيمة النقدية ‪ ،‬مما يساعد المؤسسات على قياس‬
‫الرواتب بكفاءة‪.‬‬ ‫اجملهود اجلسدي‬ ‫‪200‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪170‬‬ ‫‪100‬‬
‫• عيوبها هناك حاجة إلى صانعي القرار لتعيين تصنيفات للعوامل والتي‬ ‫ظروف العمل‬ ‫‪70‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪150‬‬ ‫‪40‬‬
‫يمكن أن تؤدي إلى تصنيف عامل أو عامل آخر بشكل شخصي أي أن‬
‫صانع القرار قد يعتقد أن المعرفة أهم من المسؤولية ويضعها في مرتبة‬ ‫األجر الشهري‬ ‫‪1090‬‬ ‫‪580‬‬ ‫‪600‬‬ ‫‪470‬‬ ‫‪440‬‬
‫ً‬
‫متحيزا ويؤثر سلبًا على األقليات‪.‬‬ ‫أعلى‪ ,‬قد يكون الراتب المخصص‬

‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪16‬‬

 ‫املستوايت‬ ‫النقط‬ ‫عوامل وعناصرها‬
‫رابعا‪ :‬النقاط ‪Point Method‬‬ ‫عال‬ ‫متوسط‬ ‫قليل‬
‫احلد‬
‫األدىن‬
‫‪310‬‬ ‫املسؤولية‪:‬‬
‫عن سالمة‬
‫‪100‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪100‬‬
‫املرؤوسني‬
‫عن املعدات‬
‫‪80‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪80‬‬
‫ابخلامات‬
‫عن تدريب العاملني‬
‫‪50‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪50‬‬
‫اجلدد‬
‫‪80‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪80‬‬ ‫عن اجلودة‬
‫‪280‬‬ ‫املهارة‪:‬‬
‫‪180‬‬ ‫‪135‬‬ ‫‪90‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪180‬‬ ‫اخلربة‬
‫‪100‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪100‬‬ ‫التعليم والتدريب‬
‫‪250‬‬ ‫اجملهود‪:‬‬
‫‪100‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪100‬‬ ‫العضلي‬
‫‪150‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪150‬‬ ‫الذهين‬
‫‪160‬‬ ‫ظروف العمل‪:‬‬
‫‪80‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪80‬‬ ‫ظروف سيئة‬
‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪80‬‬ ‫املخاطر‬
‫‪17‬‬
 ‫عمل مسح الرواتب ‪ Salary Survey‬ونطاق الرواتب ‪Pay range‬‬

‫• هو عبارة عن تقرير طويل ومفصل بيقوم بوضعه شركات متخصصة في الموارد البشرية واالسواق ‪ ،‬بيشمل علي مسح‬
‫شامل لسوق معين او صناعه معينة او وظيفة معينة في مكان ما او صناعه ما في وقت زمني معين ‪ .‬يساعد فى حل‬
‫مشاكل كتير‪ ،‬ايضا يوفر في مرتبات ممكن تكون بتدفع بزيادة ‪ ،‬والسوق اقل بكتير‪ ،‬نقدر نعمل هيكل اجور مناسب‬
‫علشان نقلل فرص ترك العمالة مقابل الذهاب لشركات اخري بتدفع اكتر‪.‬‬
‫• هناك عده طرق لعمل مسح الرواتب‪:‬‬
‫• عن طريق شركات متخصصه مقابل مبالغ ماديه كبيره جدا ولكن بيعطى افضل النتائج وتقارير مفصله ‪.‬‬
‫• عن طريق التواصل مع االصدقاء فى شركات اخري او عمل استفتاء على مواقع التواصل االجتماعى او االستعانه بمواقع‬
‫على االنترنت مثل ‪- https://www.payscale.com - http://www.salaryexplorer.com‬‬
‫‪https://www.glassdoor.com‬‬
‫• من خالل سؤال مدير كل إدارة أو استشاري فى كل مجال ‪.‬‬
‫• المقابالت الشخصيه فحالة التعيينات عن طريٌق سؤال المتقدمين عن رواتبهم‪.‬‬

‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪18‬‬

 ‫‪Q1‬‬ ‫‪Q3‬‬
‫‪LB‬‬ ‫‪UB‬‬
‫‪Min‬‬ ‫‪Med‬‬ ‫‪Max‬‬
‫الحد األدني ‪ MIN‬تمثل بداية مستوى الرواتب داخل الشركه نفسها وتمثل بداية التعيين للموظفين الجدد‪ .‬وتمثل الحد األدني من المؤهالت والخبرات والمهارات‬
‫‪ Q1‬تعني ان الراتب مقبول نسبيا وانه يقع فى الربع االول من متوسط المرتبات فى السوق (خارج الشركه)‬
‫المتوسط ‪ Med‬هو نقطة الوسط بين الحد األدني والحد األقصى للراتب داخل الشركه وتعطي للموظف متوسط الخبرة في الدرجة الوظيفية‬
‫‪ LB‬تعني ان الراتب منخفض جدا مقارنتا بمتوسط المرتبات فى السوق (خارج الشركه)‬

‫‪ Q3‬تعني ان الراتب عالى نسبيا وانه يقع فى الربع الثالث من متوسط المرتبات فى السوق (خارج الشركه) ( يؤدي الى زياده معدل الدوران للعماله)‬

‫الحد االقصى ‪ Maximum‬تمثل أعلى راتب داخل الشركه ويكون للموظف ذى درجه وظيفيه و عمليه كبيره‬
‫‪ UB‬تعني ان الراتب مرتفع جدا مقارنتا بمتوسط المرتبات فى السوق (خارج الشركه) ( يؤثر على ميزانيه الشركه والمصاريف )‬
‫يتم حساب كال من القيم السابقه بمعادالت احصائيه مخصصه لتحديد اين يقع مستوى الرواتب فى شركتك‬

‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪19‬‬

 ‫منحنى االجور‬
‫• منحنى األجور‪ :‬بعد أن تنتهي المنظمة من تقييم الوظائف ومسح األجور يمكن البدء في إعداد منحنى األجور من خالل رسم النقاط التي تم الحصول عليها من‬
‫خالل عملية التقييم ومقارنتها األجر الشهري بغرض تحديد االتجاه العام لألجور‪ ،‬ومن ثم تحديد الوظائف التي تحصل على معدالت أجور مختلفة قل أو أعلى من‬
‫المعدالت السابقة‬

‫• اقل من السوق )‪ :(Lag competition‬وذلك عندما يكون الرواتب لوظيفه معينه فى الشركه اقل من الرواتب لنفس الوظيفه فى شركات اخرى‪.‬‬

‫• مساوى للسوق )‪ :(Match competition‬وذلك عندما يكون الرواتب لوظيفه معينه فى الشركه تساوى اوقريبه من الرواتب لنفس الوظيفه فى شركات‬
‫اخرى‪.‬‬

‫• اكبر من السوق )‪:)Lead competition‬وذلك عندما يكون الرواتب لوظيفه معينه فى الشركه اكبر من الرواتب لنفس الوظيفه فى شركات اخرى‪.‬‬

‫‪(Max) Lead‬‬

‫‪(Med)Match‬‬
‫‪(Mid) lag‬‬
‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪20‬‬
 ‫خطط التحفيزات فى الشركات‬

‫النتائج المترتبه على وضع برنامج حوافز فى الشركات‬

‫• زياده االنتاج ‪ :‬عن طريق بقاء الموظف متحمس للقيام بعمله بأفضل ما‬
‫في وسعه‪ .‬فمن خالل تقديم شيء يمكنه الحصول عليه إذا حقق هدفًا‬
‫معينًا أو حقق شيئ ًا ما‪ ،‬فإن لديه شيئ ًا للعمل من أجله‪.‬‬
‫• زيادة التعاون والعمل الجماعي‪ :‬يمكن ألصحاب العمل تحفيز الموظفين‬
‫الحوافز ‪: Incentives‬هي برامج ومكافآت يتم وضعها‬ ‫على التعاون بشكل أكبر في مكان العمل في مشاريع محددة يقوم بها‬
‫لتشجيع الموظفين على اتخاذ إجراءات معينة والوصول إلى‬ ‫فريق من الموظفين يعملون معا ً وتحفيز الموظفين عبر األقسام المختلفة‬
‫األهداف المحددة وهناك أنواع من الحوافز فيمكن أن تكون‬ ‫من خالل تعزيز برامج الحوافز التي تشجع العمل الجماعي‪.‬‬
‫الحوافز نقدية أو غير نقدية ويمكن منحها للموظفين األفراد‬
‫• رفع المعنويات‪ :‬يمكن أن يؤدي تقدير الموظف بسبب عمله الشاق إلى‬
‫أو ادارات أو بعض فروع الشركة أو الشركة بأكملها‪.‬‬
‫شعوره باإلنتماء واالحترام داخل مكان العمل‪ ،‬مما يؤدي في النهاية إلى‬
‫تعزيز الشعور بالسعادة وإاليجابية‪.‬‬
‫• تخفيض معدل دوران الموظفين ‪ :‬برنامج الحوافز سبب كافي‬
‫لتحفيزالموظف أيضًا على البقاء لفترة أطول في الشركة‪ .‬قد يكون‬
‫امتالك برامج الحوافز تلك السبب وراء اختياره للبقاء في شركتك‪ ،‬بدال ً‬
‫من البحث في مكان آخر‬

‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪21‬‬

 ‫انواع الحوافز النقديه‬
‫➢ حوافز الرواتب ‪ :Salary incentives‬تعتمد على مهام الموظفين ومناصبهم‪ .‬وتعتمد أي ً‬
‫ضا على جهد الموظفين‪ .‬وغالبًا ما‬
‫تكافئ الشركات الموظفين بأجر أعلى إذا اعتبروا أن الموظف يعمل بجد أو منت ًجا أو كفؤًا‪ .‬تعتبر حوافز الرواتب أحد أكثر أنواع‬
‫عا الموجودة في جميع المؤسسات تقري ًبا‬
‫الحوافز المالية شيو ً‬
‫➢ األرباح ‪ :Profits‬إذا حققت الشركه أربا ًحا ضخمة تكافئ الشركه الموظفين الذين يعملون بجد من خالل تقاسم األرباح معهم‬
‫ضا كأداة تحفيزية‪ .‬عندما يدرك الموظف أنه قد يحصل‬‫بصرف النظر عن كون األرباح وسيلة لمكافأة الموظفين‪،‬فاألرباح تعمل أي ً‬
‫على حصة في األرباح فيؤدى هذا الى شعور الموظف باالنتماء الى الشركه وان هذه المكافأه حصاد لمجهوده الكبير فى تحقيق‬
‫االرباح‪.‬‬
‫➢ الشراكة ‪ :Co-partnership‬من خالل عرض تقديم أسهم في الشركة للموظف‬
‫➢ المكافآت ‪ : Bonuses‬يتم منح المكافآت بعد الوصول إلى األهداف‪،‬تكون سنو ًيا أو ربع سنو ًيا أو في عدة مناسبات‪ ،‬كل هذا‬
‫يتوقف على الشركة‪.‬‬
‫➢ العموالت ‪ :Commissions‬عندما يحقق الموظف مبيعات ضخمة للمؤسسة‪ .‬هذه العموالت تحفز الموظفين على بذل بعض‬
‫الجهد اإلضافي‪ ،‬وزيادة اإلنتاجية لتوليد المزيد من المبيعات لكسب المزيد من العموالت‪.‬‬
‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪22‬‬
 ‫الحوافز الغير نقديه‬

‫تفويض السلطة‪ :‬عندما يعطي المديرين مسؤوليات جديدة لموظفيهم حيث إن القيام بذلك يمكن أن يجعل الموظفين يشعرون بالتقدير‪،‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ويطورون سلوكًا أكثر مسؤولية وثقة ويساعدهم على تعلم مهارات جديدة‪.‬‬

‫المشاركة في اإلدارة‪ :‬المشاركة في اإلدارة من الحوافز غير المالية‪ .‬إن دعوة الموظف الي عملية صنع القرار يؤسس إحسا ً‬
‫سا‬ ‫‪.2‬‬
‫بالمسؤولية لدى الفرد‪ .‬عالوة على ذلك ‪ ،‬يشعر الموظف أن أفكاره واقتراحاته مهمة وأنهم ال يتبعون األوامر فحسب‪ ،‬بل يساهمون فعل ًيا‬
‫في المنظمة بأفكارهم‪.‬‬

‫الترقية‪ :‬يمكن تعريف الترقية على أنها خطوة لألمام‪ .‬يتم ترقية معظم األفراد كوسيلة لمكافأة مساهمتهم ولكنها أيضًا طريقة أخرى لجعلهم‬ ‫‪.3‬‬
‫متحفزين ليصبحوا أكثر كفاءة وإنتاجية‪.‬‬

‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪23‬‬

 ‫التعويضات الغير مباشره (المزايا ‪)Benefits‬‬

‫المزايا ‪ : Benefits‬هي أي امتيازات تقدمها الشركات للموظفين باإلضافة إلى‬

‫الراتب‪ .‬تقدم العديد من المنظمات مجموعة تنافسية من المزايا لالحتفاظ‬
‫بالموظفين األكفاء أو جذبهم وتعد جز ًءا من حزمة تعويضات الموظفين‪.‬‬

‫بعض أنواع مزايا الموظفين اختيارية‪ ،‬في حين أن البعض اآلخر ملزمة بها‬
‫الشركات بموجب القانون وال يعتبر التأمين االجتماعى واالجازات السنويه‬
‫والرسميه من المزايا بل هى حق من حقوق الموظف التى نص عليها القانون‪.‬‬
‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪24‬‬
 ‫بعض من انواع المزايا‬
‫• التأمين الصحي الخاص‪ :‬هذه ميزة تتواجد عادة في المنظمات الكبيرة والمتوسطة الحجم وبعض الشركات الصغيرة‪ .‬فعندما يدفع صاحب العمل للتأمين الصحي‬
‫الخاص‪ ،‬فإنه يوفر قيمة كبيرة للموظفين ويوفر لهم المال‪ .‬يمنح هذا الموظفين راحة البال ألنهم يعرفون أن لديهم تغطية تأمينية‬
‫• التأمين على الحياة ‪:‬يحمي أسرة الموظف في حالة وفاته‪ .‬تُدفع دفعة واحدة للمستفيدين من البوليصة – عادة الزوج أو األبناء‪ .‬يمكن للموظفين الحصول على‬
‫تأمين على الحياة من خالل الشركه‪.‬‬
‫• اإلجازة ‪ :‬والمقصود باالجازات هنا انواع اجازات اخرى غير المذكوره فى القانون حيث ان االجازات السنويه والمرضيه والرسميه تعتبر حق من حقوق الموظف‬
‫وال تعتبر من المزايا ‪ ,‬ولكن من الممكن ان نقدم انواع اخرى من االجازات للموظف مثل ( اجازه الوفاه – اجازه الزواج – اجازه مولد جديد ) ‪.‬‬
‫• نطام المعاشات عند بلوغ سن التقاعد ‪ :‬تشير مزايا التقاعد عادةً إلى األموال المخصصة لتزويد الموظفين بمعاش تقاعدي أو دخل عندما يتقاعدون من حياتهم‬
‫المهنية‪ .‬واحيانا تقوم الشركات بتقديم مكافأة نهاية خدمة كبيرة للموظفين عند التقاعد للموظفين الذين أمضوا مثالً عدد معين من السنوات مع الشركة‪ ،‬وتكون هذه‬
‫المكافأة أكبر من المكافأة التي تنظمها القوانين المعمول بها‪.‬‬
‫• التطوير المهني والتعليم المستمر ‪ :‬تدفع بعض الشركات لموظفيها ألخذ دورات جامعية أو الحصول على درجة علمية في مجال جديد أو إكمال شهاداتهم الجامعية‬
‫او تحضير ماجستير او دكتوراه‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬قد تدفع بعض الشركات لموظفيها لحضور محاضرات فنية أو متابعة دورات تدريبية مهنية أو إجراء امتحان‬
‫شهادة مهنية‪.‬‬
‫• العمل عن بُعد أو العمل من المنزل‪ :‬تقدم الشركات خيارات العمل عن بُعد وساعات عمل مرنة لتسهيل إكمال موظفيها للمهام خارج مكان العمل‪.‬‬
‫• السكن واالنتقال ‪ :‬تقوم بعض الشركات التي تعمل في مناطق تعتبر “بعيدة عن سكن الموظفين” بتقديم خيارات اإلسكان واالنتقال للموظفين‪.‬‬
‫‪Ahmed Ghali‬‬ ‫‪25‬‬