Phương pháp tiếp cận an toàn hành vi

Giáo sư Dominic Cooper (1999), chuyên gia nổi tiếng về an toàn hành vi, định nghĩa thuật ngữ này là

ứng dụng có hệ thống của nghiên cứu tâm lý về hành vi của con người vào các vấn đề an toàn tại nơi
làm việc.

Đó là quá trình thu hút sự tham gia của nhân viên trong việc xác định những cách mà họ có nhiều khả
năng bị thương nhất, tìm kiếm sự tham gia của họ, được họ 'đồng tình' và yêu cầu họ quan sát và
giám sát các đồng nghiệp nhằm giảm bớt những hành vi không an toàn của họ. Về cơ bản, nó là một
phương tiện để đạt được những cải tiến ngày càng tăng trong hoạt động an toàn thông qua việc thúc
đẩy các hành vi an toàn ở mọi cấp độ tại nơi làm việc và trong một tổ chức.

Có nhiều cách tiếp cận về an toàn hành vi, nhưng mục tiêu cuối cùng của cách tiếp cận chủ động cải
thiện an toàn này về cơ bản là dự đoán và đưa ra cảnh báo sớm về tai nạn và sự cố gây tổn thất phát
sinh từ hoạt động làm việc. Quan trọng nhất, nó không phải là sự thay thế cho các phương pháp tiếp
cận chủ động và phản ứng truyền thống hơn để phòng ngừa tai nạn dựa trên các quy trình giám sát
an toàn, đánh giá rủi ro và điều tra tai nạn, sự cố và bệnh nghề nghiệp. Tuy nhiên, nó thách thức
những cách tiếp cận truyền thống hơn này, vốn có thể không nhất thiết phải tính đến khả năng xảy ra
lỗi của con người như một yếu tố góp phần gây ra tai nạn. Cách tiếp cận này nhằm mục đích cải thiện
sự tự nhận thức, khuyến khích sự đóng góp và sự tham gia của mọi người tại nơi làm việc trong việc
đề xuất những cải tiến cần thiết, chia sẻ phản hồi về hiệu suất an toàn và nâng cao nhận thức của mọi
người về rủi ro. Nó cũng liên quan đến việc thiết lập và thúc đẩy văn hóa an toàn phù hợp trong một
tổ chức, dựa trên cam kết của quản lý cấp cao và thể hiện cam kết đó ở tất cả các cấp trong tổ chức.

Hành vi không an toàn

Hành vi không an toàn có nhiều dạng từ việc không đeo hoặc sử dụng thiết bị bảo hộ cá nhân đơn
giản đến các hành động có chủ ý, chẳng hạn như loại bỏ các bộ phận bảo vệ máy móc hoặc làm hỏng
cơ chế an toàn đối với hệ thống bảo vệ.

Có nhiều lý do khiến mọi người cư xử không an toàn. Có thể là họ đã được dạy một phương pháp làm
việc không an toàn cụ thể khi bắt đầu làm việc và hiện nay coi đó là thông lệ làm việc tiêu chuẩn. Họ
có thể thiếu kỹ năng hoặc kiến thức để thực hiện nhiệm vụ một cách an toàn, chẳng hạn như với một
số thao tác xử lý thủ công nhất định, họ có thể không đảm bảo an toàn cho tải do yêu cầu về thời gian
hoặc vận hành thiết bị, chẳng hạn như xe nâng, mà không có thẩm quyền để hoàn thành công việc.

Nguyên nhân của hành vi không an toàn

Các tổ chức cần xác định rõ lý do hoặc các lý do dẫn đến hành vi không an toàn. Ở đây, điều quan
trọng là phải phân biệt giữa các sai sót với các hành vi vi phạm trực tiếp các hệ thống hoặc quy trình
an toàn đã được thiết lập.

Sai sót là những vi phạm vô ý do thiếu kiến thức, kỹ năng. Ví dụ, các lỗi nghiêm trọng có liên quan đến
việc thiếu chú ý đến nhiệm vụ, nhận thức thị giác không chính xác, mất thăng bằng và vươn tay quá
mức, dẫn đến té ngã. Nguyên nhân gián tiếp của những lỗi này có thể là do mệt mỏi, căng thẳng, vội
vàng hoàn thành nhiệm vụ, tự mãn và tự tin thái quá. Các lỗi có thể được sửa chữa bằng cách hướng
dẫn, đào tạo và giám sát.

Mặt khác, vi phạm là những hành động cố ý có thể cần được sửa chữa thông qua các thủ tục kỷ luật.
Trong khi hầu hết các tổ chức đều có các thủ tục kỷ luật chính thức bao gồm, chẳng hạn như nghỉ làm
không mong muốn hoặc có hành vi sai trái nghiêm trọng, thì rất ít tổ chức có các thủ tục như vậy đối
với hành vi không an toàn có thể khiến nhân viên và đồng nghiệp của anh ta gặp nguy hiểm.

Một số người có thể có thái độ không phù hợp đối với vấn đề an toàn, nói về 'tình trạng bảo mẫu',
'quấn mọi người bằng bông gòn' hoặc 'sự an toàn cản trở công việc". Những thái độ nguy hiểm này có
thể được thực hiện bởi những người lao động khác, dẫn đến một nền văn hóa Một chương trình an
toàn hành vi hướng tới những người này, nỗ lực điều chỉnh thái độ của họ và nâng cao nhận thức của
họ về các rủi ro.

Reason (1989) đã xem xét nhiều cơ sở cho các hành vi không an toàn, chẳng hạn như thiết kế nơi làm
việc và thiết bị làm việc kém, các yếu tố giám sát, sai sót trong quy trình và con người đi đường tắt.
Theo thời gian, hành vi không an toàn sẽ được chấp nhận như một chuẩn mực vì kết quả thất bại là
rất hiếm.

Thiết lập các tiêu chuẩn

Để đảm bảo an toàn hành vi hoạt động hiệu quả thì phải có hệ thống và quy trình vận hành được thiết
lập chính thức. Việc thiết lập các hệ thống và quy trình này là một quá trình liên tục bắt đầu từ những
hoạt động và hoạt động có liên quan đến mối nguy hiểm lớn nhất đối với nhân viên. Các kỹ thuật như
phân tích an toàn công việc và đánh giá rủi ro là những công cụ hữu ích trong việc xác định các mối
nguy hiểm đáng kể và các biện pháp phòng ngừa cần thiết đối với nhân viên.

Ở giai đoạn này, có thể cần phải thu thập thông tin từ các nguồn chính thức, chẳng hạn như Cơ quan
quản lý An toàn và Sức khỏe, Hiệp hội Phòng chống Tai nạn Hoàng gia (ROSPA) và Viện An toàn và Sức
khỏe Nghề nghiệp (IOSH), để đưa vào các hệ thống và quy trình.

Giai đoạn này của chương trình bao gồm một số giai đoạn:

xác định và chỉ rõ các quy trình và hệ thống làm việc an toàn;

⚫ giải thích cho nhân viên, có lẽ trên cơ sở từng người một, các khía cạnh chính của hệ thống làm việc
an toàn và yêu cầu họ hoàn thành nhiệm vụ theo hệ thống đã thiết lập;

⚫ đào tạo nhân viên mới về quy trình vận hành tiêu chuẩn;

⚫ Người giám sát hoặc người quan sát được đào tạo sử dụng các quy trình vận hành tiêu chuẩn để xác
định những nhân viên đang đi chệch hướng hoặc không tuân theo các phương pháp đúng, thu hút sự
chú ý của họ về vấn đề này và hướng dẫn lại họ theo các phương pháp đúng; Và giám sát thường
xuyên các quy trình của người giám sát, cùng với các buổi phản hồi của nhân viên để thảo luận về
những cải tiến trong hệ thống làm việc an toàn hoặc các vấn đề phát sinh từ quy trình mới được giới
thiệu.

Huấn luyện an toàn hành vi

Trước khi bắt đầu chương trình an toàn hành vi, điều cần thiết là mọi người ở mọi cấp độ đều được
đào tạo phù hợp. Một chương trình như vậy kết hợp một số yếu tố.

⚫ Nâng cao nhận thức về an toàn.

Đây là một trong những mục tiêu chính của chương trình đào tạo. Ngoài các hình thức đào tạo chủ
động và thụ động khác nhau nhằm nâng cao nhận thức của mọi người về rủi ro, cùng với kiến thức
cần thiết về các mối nguy hiểm và các biện pháp phòng ngừa cần thiết, học viên nên tham gia vào các
hoạt động như phát hiện mối nguy hiểm tại nơi làm việc và kiểm tra nơi làm việc nhằm xác định các
mối nguy hiểm. , cùng với các buổi phản hồi sau các bài tập này. Cần thảo luận các ví dụ về các tình
huống tai nạn điển hình và phân tích các nguyên nhân trực tiếp và gián tiếp. Nên sử dụng các chiến
dịch áp phích, hướng đến thực hành làm việc an toàn cũng như nguyên nhân gây ra tai nạn và bệnh
tật, để nâng cao nhận thức. Áp phích nên được thay đổi thường xuyên, có thể là hàng tuần và phù
hợp với chủ đề an toàn cụ thể.

• Huấn luyện. Các cá nhân quản lý trực tiếp, đặc biệt là người giám sát, cần được huấn luyện thường
xuyên nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn đã xác định được đặt ra, chẳng hạn như hệ thống làm việc an
toàn và quy trình vận hành an toàn được ghi lại.

• Xem xét hậu quả của hành vi không an toàn. Các buổi phản hồi thường xuyên là cần thiết để các tai
nạn phát sinh từ hành vi không an toàn được xem xét dựa trên nguyên nhân trực tiếp và gián tiếp của
những tai nạn đó. Không có nghi ngờ gì rằng mọi người học hỏi từ những sai lầm của người khác.

Các chương trình an toàn hành vi

Một chương trình có cấu trúc tốt bao gồm một loạt các bước.

Chương trình quan sát an toàn

Giai đoạn đầu tiên này đòi hỏi phải quan sát và đánh giá các thực hành tại nơi làm việc, xem xét các
thực hành này, xác định các hành vi không an toàn tại nơi làm việc, phản hồi từ các báo cáo về tai nạn
và bệnh tật cũng như báo cáo về các trường hợp suýt xảy ra sự cố. Đánh giá này xác định các hành vi
quan trọng về an toàn và được thực hiện thông qua một loạt các kỹ thuật, chẳng hạn như động não,
phân tích mối nguy hiểm, trao đổi với mọi người về quy trình làm việc và các mối nguy hiểm có thể
phát sinh cũng như xem xét kết quả điều tra tai nạn. Đầu vào phổ biến nhất là việc xem xét các bài học
rút ra từ việc điều tra tai nạn và sự cố. Do nhiều kỹ thuật điều tra và đánh giá tai nạn không thể đánh
giá đầy đủ nguyên nhân chính hoặc gốc rễ của các vụ tai nạn do lỗi con người, nhiều nguyên nhân
trong số này vẫn tồn tại ngay cả sau nhiều vụ tai nạn và có thể được dự đoán là nguyên nhân của các
vụ tai nạn tiếp theo.
Nói chung, các chương trình quan sát an toàn kết hợp một số yếu tố:

⚫ quan sát hoạt động công việc để đảm bảo tuân thủ quy trình vận hành tiêu chuẩn;

⚫ quan sát hành vi không nhất thiết liên quan đến hoạt động công việc mà liên quan đến sự tương tác
giữa các nhân viên;

⚫ quan sát thực tiễn công việc hiện tại và đưa ra các khuyến nghị để mang lại những cải tiến;

⚫ kiểm tra các báo cáo tai nạn và bệnh tật mới nhất;

⚫ kiểm tra các báo cáo cận nguy;

⚫ kiểm tra các báo cáo về mối nguy hiểm và tình trạng không an toàn được nộp như một phần của thủ
tục báo cáo mối nguy hiểm của tổ chức;

⚫ thiết lập thực trạng liên quan đến các hành vi không an toàn tại nơi làm việc và cách tiếp cận an toàn
hành vi của nhân viên.

Tuyển dụng và đào tạo các quan sát viên

Các quan sát viên nên được tuyển dụng trên cơ sở cam kết của họ về sức khỏe và an toàn. Như vậy,
họ có thể bị đặt vào tình thế mà họ có thể cần phải chỉ trích cấp trên và đồng nghiệp của mình. Họ có
thể là người quản lý, người giám sát, cá nhân nhân viên và đại diện người lao động, chẳng hạn như
đại diện an toàn. Ngoài ra, các nhóm nhân viên có thể hoạt động với tư cách là người quan sát ở
những khu vực cụ thể tại nơi làm việc.

Bất kỳ ai được đảm nhận vai trò quan sát viên sẽ cần được đào tạo về kỹ thuật quan sát và cách nhận
biết các tình huống và hành vi không an toàn. Đào tạo nên liên quan đến việc nhận biết các dạng lỗi
khác nhau của con người và thực hành làm việc không an toàn, các yêu cầu pháp lý cụ thể liên quan
đến lĩnh vực hoạt động của họ, chiến lược 'nơi an toàn và 'người an toàn', cùng với việc phát triển các
kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân trong việc khiến mọi người nhận ra các hành động không an toàn
của họ và trong giám sát các biện pháp cần thiết để tránh hành vi không an toàn của người dân.

Một trong những mục tiêu chính của việc đào tạo người quan sát là đảm bảo tính nhất quán trong
cách tiếp cận các nhiệm vụ quan sát. Điều này có thể đòi hỏi người huấn luyện phải đi bộ tại nơi làm
việc với từng học viên nhằm giúp họ hiểu đầy đủ về cách tiếp cận quan sát hành vi con người.

Lập danh sách kiểm tra và quan sát hành vi

Người quan sát cần được hỗ trợ trong việc quan sát và đánh giá hành vi bằng cách cung cấp danh sách
kiểm tra và các trợ giúp khác để theo dõi hành vi. Mặc dù họ cần được đào tạo về cách sử dụng các
danh sách kiểm tra này nhưng họ cũng nên được khuyến khích tìm kiếm các khía cạnh khác của hành
vi không an toàn có thể không được đưa vào danh sách kiểm tra. Trên cơ sở này, danh sách kiểm tra
phải được xem xét và sửa đổi thường xuyên. Danh sách kiểm tra loại này phải được lưu giữ trong sổ
tay hướng dẫn cùng với hướng dẫn cách hoàn thành danh sách kiểm tra.

Các hành vi an toàn và không an toàn được quan sát, ghi lại và cung cấp dưới dạng phản hồi (củng cố)
cho nhân viên. Điều này sẽ dẫn đến sự gia tăng hành vi an toàn với sự cải thiện tiếp theo và sự tham
gia nhiều hơn của nhân viên. Sulzer-Azaroff (1978), Sulzer-Azaroff và Santamaria (1980) đã chứng
minh rằng khi xác định được các mối nguy hiểm về an toàn và phản hồi tích cực được sử dụng sau khi
kiểm tra an toàn thì số lượng các mối nguy hiểm sẽ giảm xuống.

Tạo hệ thống ghi âm

Quá trình quan sát cần được hỗ trợ bởi một hệ thống ngoại suy dữ liệu từ danh sách kiểm tra. Cần
phân loại các dạng hành vi không an toàn khác nhau và ghi lại các trường hợp hành vi đó được quan
sát theo phân loại. Bằng cách này, có thể xác định các xu hướng trong hành vi không an toàn, chẳng
hạn như mọi người đi đường tắt qua các khu vực nguy hiểm được chỉ định, lái xe nguy hiểm trong và
xung quanh nơi làm việc và làm việc không an toàn trên cao.

Phân tích dữ liệu

Dữ liệu có thể được phân tích trên cơ sở các phân loại trên. Phản hồi từ việc phân tích dữ liệu phải
xác định các xu hướng và cho phép nhắm mục tiêu vào các khía cạnh cụ thể của hành vi không an toàn
thông qua hướng dẫn riêng từng người hoặc các buổi đào tạo nhóm. Trong một số trường hợp nhất
định, những thiếu sót trong quản lý có thể được xác định từ dữ liệu. Do đó, việc giám sát có thể cần
phải được tăng cường trong một số hoạt động công việc nhất định nhằm nhắc nhở nhân viên về hành
vi không an toàn và điều chỉnh các phương pháp làm việc không an toàn.

Dữ liệu và các hành động phát sinh từ việc phân tích dữ liệu phải được công bố và sẵn có cho tất cả
nhân viên.

Quảng bá chương trình

Để chương trình được cả người quản lý và nhân viên chấp nhận, cần phải thiết lập được lợi ích của
chương trình đó. Đó là vấn đề giành được 'trái tim và khối óc của tất cả những người có liên quan, để
nó không bị coi là 'chỉ là một sáng kiến quản lý khác' không ảnh hưởng đến đa số người dân.

Bán chương trình liên quan đến việc quảng bá, nêu rõ lý do giới thiệu chương trình và lợi ích mà mọi
người sẽ nhận được. Để mang lại sự tín nhiệm tối đa cho chương trình đối với cả ban quản lý và nhân
viên, giám đốc hoặc quản lý cấp cao phải được chỉ định là người chịu trách nhiệm chung về chương
trình. Người đó nên thường xuyên đánh giá sự thành công của chương trình, thường xuyên nói
chuyện với người quản lý và nhân viên nhằm củng cố các mục tiêu của chương trình.
Đối với các nhà quản lý, việc thiết lập chương trình trong phạm vi kiểm soát của họ và đảm bảo sự
thành công của chương trình phải được coi là mục tiêu thực hiện liên tục. Khi các nhà quản lý nhận
thức được điều này, họ sẽ có xu hướng chú ý nhiều hơn đến việc làm cho nó hoạt động!

Thực hiện chương trình

Khi chương trình đã được thiết lập và đi vào hoạt động, điều quan trọng là phải duy trì tính liên tục.
Có một mối nguy hiểm lớn là khi giai đoạn thiết lập ban đầu đã hoàn thành, mọi người sẽ quay trở lại
các hoạt động bình thường của mình và coi thường những yêu cầu của chương trình. Tương tự, trong
trường hợp những người quan sát, họ có thể mất lòng nếu thấy không có hành động nào được thực
hiện sau những quan sát của họ.

Người quan sát cần phải có một hệ thống chính thức để báo cáo lại tiến độ cho giám đốc hoặc người
quản lý cấp cao tận tâm. Điều này có thể yêu cầu bổ nhiệm một quan sát viên cấp cao, người điều
phối chương trình, nhận phản hồi thường xuyên từ các quan sát viên, chịu trách nhiệm phân tích dữ
liệu do các quan sát viên đưa ra và báo cáo lại cho giám đốc chịu trách nhiệm.

Việc tất cả nhân viên liên tục không thay đổi hành vi phải là chủ đề thảo luận thường xuyên giữa
người quan sát cấp cao và giám đốc chịu trách nhiệm. Cuối cùng, giám đốc chịu trách nhiệm có thể
phải yêu cầu bộ phận quản lý trực tiếp hành động ngay lập tức để mang lại những thay đổi cần thiết
trong hành vi. Điều này cuối cùng có thể dẫn đến hành động kỷ luật, bao gồm cả việc sa thải trong
những trường hợp có hành vi sai trái trắng trợn.

Duy trì quy trình an toàn hành vi

Đây là sự củng cố liên tục các thông điệp phát sinh từ chương trình và cần nỗ lực lâu dài trong việc
ngăn chặn hành vi quay trở lại mức độ cũ. Sự đảo ngược hành vi trước đây này đã được thấy ở các tổ
chức đã cài đặt các chương trình Quản lý chất lượng toàn diện, chẳng hạn như khi động lực ban đầu
và sự công khai giảm bớt, cả người quản lý và nhân viên đều quay trở lại hành vi 'bình thường', toàn
bộ quá trình cuối cùng vẫn được coi là như vậy. một sáng kiến quản lý thất bại khác.

Người sử dụng lao động nên nhận thức rằng việc quan sát mọi người bằng phương pháp trực tiếp dễ
dẫn đến đổ lỗi. Ngược lại, điều này sẽ dẫn đến căng thẳng giữa người quản lý và nhân viên và không
có lợi trong việc tiếp tục cải thiện an toàn. Do đó, tốt hơn là nên tập trung vào các điều kiện vật chất
liên quan đến hành vi hơn là cố gắng ép buộc mọi người sửa đổi hành vi để làm việc an toàn hơn. Ví
dụ: nhắm mục tiêu các hành vi cần thiết để xử lý vật liệu và thiết bị làm việc sẽ khiến mọi thay đổi liên
quan trở nên rõ ràng. Mặc dù hành vi này có thể chỉ diễn ra trong thời gian ngắn nhưng nó sẽ ảnh
hưởng đến một số nhân viên. Ví dụ, việc đặt một chiếc thang ở đúng cao độ chỉ mất một chút thời
gian. Bản thân chiếc thang vẫn có thể nhìn thấy và quan sát được và hầu hết mọi người đều nhớ đặt
nó đúng cách vào lần tiếp theo.

Một sự thay đổi hành vi có thể nhìn thấy được sẽ có hai lợi ích. Thứ nhất, mọi người đều thấy rõ rằng
sự cải tiến sẽ diễn ra và thứ hai, mọi người học cách ghi lại mức độ hiệu suất của mình trực tiếp từ
môi trường nơi họ làm việc. Bằng cách này, những cải thiện trong hành vi bắt đầu đóng vai trò là hệ
quả tích cực của hành vi đúng đắn.
An toàn hành vi và đánh giá rủi ro

Quá trình đánh giá rủi ro về cơ bản là một bài tập dự đoán. Vì vậy, việc đánh giá rủi ro phù hợp và đầy
đủ cần tính đến khả năng xảy ra lỗi của con người. Theo Quy định về Quản lý Sức khỏe và An toàn tại
Nơi làm việc, người sử dụng lao động cũng phải tính đến 'năng lực con người' liên quan đến sức khỏe
và an toàn khi phân bổ nhiệm vụ. Họ cần đảm bảo rằng yêu cầu của công việc không vượt quá khả
năng thể chất và tinh thần của nhân viên để thực hiện công việc mà không gây rủi ro cho bản thân
hoặc người khác.

Việc đánh giá năng lực thể chất để thực hiện một nhiệm vụ có thể tương đối đơn giản. Có rất nhiều
hướng dẫn chính thức về vấn đề này. Tuy nhiên, câu hỏi về khả năng trí tuệ lại đặt ra đủ loại vấn đề.
Làm thế nào để người quản lý quyết định liệu một người có khả năng trí tuệ phù hợp để lái xe nâng
hay không? Các yếu tố như năng khiếu làm việc, kinh nghiệm, kỹ năng lái xe tải và điều động, kỹ năng
nâng và chất hàng, thái độ an toàn, tận tâm và tỉnh táo đều có ý nghĩa quan trọng ở đây. Sự phức tạp
của nhiệm vụ cũng rất quan trọng trong trường hợp này và có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố môi
trường, chẳng hạn như nhiệt độ thấp, không đủ không gian để thực hiện công việc một cách an toàn,
sự mệt mỏi, căng thẳng khi vận hành và mức độ đào tạo và giáo dục mà cá nhân đã nhận được.

Thông tin, hướng dẫn, đào tạo và giám sát

Đánh giá rủi ro tại nơi làm việc và hoạt động làm việc cần phải tính đến tất cả các yếu tố con người
nêu trên, cùng với khả năng xảy ra sai sót và những ảnh hưởng nghiêm trọng tiềm ẩn của sai sót.
Giống như các hình thức đánh giá rủi ro khác, chúng có thể xác định các nhu cầu về thông tin, hướng
dẫn và đào tạo trong tương lai cùng với các yêu cầu giám sát.

Giám sát sức khỏe

Một trong những kết quả của quá trình đánh giá rủi ro là xác định được yêu cầu giám sát sức khỏe đối
với người lao động. Điều này có thể cần thiết do kết quả trực tiếp của việc đánh giá rủi ro theo Quy
định về Kiểm soát các chất nguy hiểm cho sức khỏe (COSHH) hoặc Quy định về Kiểm soát tiếng ồn tại
nơi làm việc. Trong trường hợp này, cần tham khảo các yêu cầu cụ thể của các quy định liên quan đến
giám sát sức khỏe. Tuy nhiên, không phải tất cả các hoạt động công việc đều nhất thiết phải tuân theo
các quy định cụ thể và nhu cầu giám sát sức khỏe có thể cần được đánh giá bởi chuyên gia sức khỏe
nghề nghiệp, chẳng hạn như y tá sức khỏe nghề nghiệp hoặc bác sĩ nghề nghiệp.

Giám sát sức khỏe là một yếu tố thiết yếu của chiến lược sức khỏe nghề nghiệp. Nó ngụ ý việc theo
dõi thường xuyên tình trạng sức khỏe của các cá nhân thông qua việc sử dụng một số kỹ thuật nhằm
phát hiện sự phơi nhiễm của nhân viên với

⚫ Tác nhân vật lý, chẳng hạn như tiếng ồn:

⚫ tác nhân hóa học, chẳng hạn như chất độc hại;
⚫ tác nhân sinh học, chẳng hạn như vi khuẩn; Và tác nhân tâm lý, chẳng hạn như chấn thương do căng
thẳng cùng với việc thu thập bằng chứng về giai đoạn đầu của bệnh nghề nghiệp.

Yếu tố giám sát sức khỏe trong đánh giá rủi ro là một lĩnh vực thường xuyên bị đánh giá thấp và trong
nhiều trường hợp bị người sử dụng lao động bỏ qua. Xét về cả năng lực tinh thần và thể chất, người
sử dụng lao động có thể có quan điểm rằng một người có "có đủ những gì cần thiết" để thực hiện
công việc hoặc không. Liên quan đến thương tích do căng thẳng gây ra, khả năng nhân viên phải chịu
thương tích do căng thẳng phải được xem xét trong quá trình đánh giá rủi ro (xem Chương 18, Căng
thẳng và quản lý căng thẳng).

Các chương trình an toàn hành vi thành công

Thay đổi hành vi của mọi người, về mặt thái độ và động lực hướng tới làm việc an toàn hơn, không
phải là việc dễ dàng và không thể thực hiện trong một sớm một chiều. Có nhiều yếu tố cần được xem
xét cẩn thận trước khi giới thiệu.

Sự tham gia của nhân viên

Đây là một đặc điểm quan trọng của các chương trình an toàn hành vi giúp họ có tiếng nói về những gì
họ cho là hành vi an toàn và không an toàn đối với các quy trình và hoạt động được thực hiện tại nơi
làm việc. Nếu không có sự tham gia, sẽ không có 'quyền sở hữu' của người lao động, dẫn đến cam kết
hạn chế hoặc không có đối với quy trình.

Nhắm mục tiêu các hành vi không an toàn

Trong hầu hết các trường hợp, chỉ có một số lượng hạn chế các hành vi không an toàn được xác định.
Tuy nhiên, họ có thể phải chịu trách nhiệm cho một số lượng đáng kể các vụ tai nạn. Bằng cách nhắm
mục tiêu vào những hành vi không an toàn này và các yếu tố tại nơi làm việc tạo ra hoặc thúc đẩy
những hành vi này, có thể xây dựng các chiến lược để loại bỏ chúng. Đa số nhân viên phải trực tiếp
quan sát thấy những hành vi không an toàn này.

Dữ liệu và ra quyết định

Câu ngạn ngữ cổ, “Cái gì đo lường được thì hoàn thành!” áp dụng trong trường hợp này. Những người
quan sát được đào tạo thường xuyên giám sát hành vi của các đồng nghiệp, tạo ra dữ liệu. Trong
nhiều trường hợp, chính việc quan sát hành vi của một người có thể mang lại những thay đổi trong
hành vi đó. Dữ liệu được sử dụng trong việc ra quyết định quá trình dựa trên các xu hướng đã được
xác định trong hành vi và việc cung cấp phản hồi cho những người liên quan.

Cải tiến

Phân tích dữ liệu cho phép thiết lập lịch trình hành động kết hợp để tạo ra biện pháp can thiệp cải
tiến tổng thể.
Nhận xét

Phản hồi là thành phần chính của bất kỳ loại sáng kiến nào nhằm mang lại sự cải tiến. Phản hồi có thể
có nhiều hình thức, chẳng hạn như phản hồi bằng lời nói đơn giản, phản hồi bằng đồ họa, đặc biệt là
phản hồi xác định xu hướng và bằng cách kết hợp các yếu tố phản hồi trong các cuộc họp giao ban
nhân viên thường xuyên.

Sự hỗ trợ và cam kết của quản lý

Phải có sự thể hiện và cam kết rõ ràng, dễ thấy đối với chương trình của tất cả các cấp quản lý. Nếu
không có cam kết này, kế hoạch sẽ thất bại!

Những lợi ích

Những lợi ích từ phương pháp an toàn hành vi có thể được tóm tắt như sau:

⚫ giảm tai nạn, sự cố, các trường hợp bệnh nghề nghiệp và các vấn đề liên quan chi phí trực tiếp và
gián tiếp liên quan;

⚫ nâng cao kỹ năng củng cố tích cực;

⚫ tăng cường báo cáo về các mối nguy hiểm, thiếu sót trong bố trí bảo vệ, tai nạn và tình huống cận
nguy; cải thiện mức độ hành vi an toàn và cam kết của nhân viên đối với hành vi an toàn;

⚫ sự chấp nhận của tất cả các bên liên quan đối với hệ thống (dựa trên mức độ cam kết của ban quản
lý đối với hệ thống);

⚫ đẩy nhanh hành động trong trường hợp nhân viên đề xuất, đề xuất và hành động khắc phục cần
thiết;

⚫ cải thiện văn hóa an toàn.

Kết luận

An toàn hành vi là một khái niệm được nhiều tổ chức áp dụng từ đầu những năm 1990. Mặc dù nó
không phải là sự thay thế cho các phương pháp tiếp cận truyền thống hơn về an toàn và sức khỏe
nghề nghiệp, nhưng nó đã bao gồm lĩnh vực quản lý an toàn và sức khỏe mà nhiều người vẫn cho là
khó 'nắm bắt', cụ thể là khiến mọi người xem xét hành vi của họ. và, nếu cần, sửa đổi hành vi của họ
để đạt được điều kiện làm việc an toàn hơn.
Việc thực hiện các chương trình an toàn hành vi đòi hỏi sự quyết tâm, cam kết và thể hiện sự hỗ trợ ở
mức độ cao nếu muốn thành công. Mặc dù không có định dạng chuẩn cho chương trình an toàn hành
vi nhưng các nguyên tắc nêu trên cần được xem xét.

Những điểm chính

⚫ An toàn hành vi được định nghĩa là việc ứng dụng có hệ thống các nghiên cứu tâm lý về hành vi con
người vào các vấn đề về an toàn tại nơi làm việc.

Đó là một phương tiện để đạt được những cải tiến ngày càng tăng trong hoạt động an toàn thông qua
việc thúc đẩy các hành vi an toàn ở mọi cấp độ tại nơi làm việc và trong một tổ chức.

⚫ Hành vi không an toàn có nhiều hình thức và có nhiều lý do khiến mọi người cư xử không an toàn.

⚫ Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến hành vi không an toàn là do sai sót, vi phạm.