Aydın Üni - Kişilik3

T.C.
İSTANBUL AYDIN ÜNİVERSİTESİ

LİSANSÜSTÜ EĞİTİM ENSTİTÜSÜ
PSİKOLOJİK SÖZLEŞME İHLALİ İLE SOSYAL AYLAKLIK

ARASINDAKİ İLİŞKİDE BEŞ FAKTÖR KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ARA
DEĞİŞKEN ROLÜ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Tuğçe KİRMANOĞLU
Psikoloji Ana Bilim Dalı

Psikoloji Programı
Mayıs, 2020
T.C.
İSTANBUL AYDIN ÜNİVERSİTESİ
LİSANSÜSTÜ EĞİTİM ENSTİTÜSÜ
PSİKOLOJİK SÖZLEŞME İHLALİ İLE SOSYAL AYLAKLIK

ARASINDAKİ İLİŞKİDE BEŞ FAKTÖR KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ARA
DEĞİŞKEN ROLÜ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
(Y1712.273005)
Psikoloji Ana Bilim Dalı

Psikoloji Programı
Tez Danışmanı:Dr. Öğr. Üyesi Elif Özge ERBAY
Mayıs, 2020
YEMİN METNİ
Yüksek Lisans tezi olarak sunduğum "Psikolojik sözleşme ile sosyal aylaklık
arasındaki ilişkide beş faktör kişilik özelliklerinin ara değişken rolü" adlı
çalışmanın, tezin proje safhasından sonuçlanmasına kadarki bütün süreçlerde
bilimsel ahlak ve geleneklere aykırı düşecek bir yardıma başvurulmaksızın
yazıldığını ve yararlandığım eserlerin Bibliyografya’da gösterilenlerden
oluştuğunu, bunlara atıf yapılarak yararlanılmış olduğunu belirtir ve onurumla
beyan ederim. (21/05/2020)
ii
ÖNSÖZ
Bu çalışma, psikolojik sözleşme ihlali ile sosyal aylaklık arasındaki ilişkide beş
faktör kişilik özelliklerinin ara değişken rolünü bulmayı hedeflemiştir. Çalışmamız
boyunca bu zorlu süreçte bilgi birikimi ve desteği ile her daim yanımda olduğunu
hissettiren, değerli görüşleriyle beni aydınlatan danışmanım Dr. Öğr. Üyesi Elif Özge
Erbay'a ve desteklerini her daim hissettiren aileme sonsuz teşekkürlerimi sunarım.
Mayıs 2020 Tuğçe KİRMANOĞLU
iii
İÇİNDEKİLER
Sayfa
ÖNSÖZ ....................................................................................................................... iii

İÇİNDEKİLER ......................................................................................................... iv
KISALTMALAR ..................................................................................................... vii
ÇİZELGE LİSTESİ ................................................................................................ viii
ŞEKİL LİSTESİ ........................................................................................................ ix
ÖZET........................................................................................................................... x
ABSTRACT ............................................................................................................... xi
1. GİRİŞ ...................................................................................................................... 1
1.1 Araştırmanın Amacı ........................................................................................... 1
1.2 Araştırmanın Hipotezleri .................................................................................... 2
1.3 Araştırmanın Sınırlılıkları .................................................................................. 3
1.4 Araştırmanın Sayıltıları ...................................................................................... 3
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE ................................................................................... 4
2.1 Sözleşme Kavramı.............................................................................................. 4
2.1.1 Psikolojik sözleşmenin tanımı ve tarihi ...................................................... 5
2.1.2 Psikolojik sözleşme türleri .......................................................................... 9
2.1.2.1 İşlemsel sözleşme ................................................................................. 9
2.1.2.2 İlişkisel sözleşme ............................................................................... 10
2.1.2.3 Dengeli sözleşme ............................................................................... 10
2.1.2.4 Geçişsel sözleşme............................................................................... 10
2.1.3 Psikolojik sözleşme ile bağlantılı kuramlar .............................................. 11
2.1.3.1 Karşılıklılık kuramı ............................................................................ 11
2.1.3.2 Sosyal mübadele kuramı .................................................................... 11
2.1.3.3 Eşitlik kuramı ..................................................................................... 12
2.1.3.4 Vroom’un beklenti kuramı ................................................................. 14
2.1.3.5 Porter-lawyer kuramı ......................................................................... 15
2.1.4 Psikolojik sözleşme ihlali.......................................................................... 16
2.1.4.1 Psikolojik sözleşme ihlalinin etkileri ................................................. 18
2.2 Sosyal Aylaklık ................................................................................................ 20
2.2.1 Sosyal aylaklık kavramının gelişimi ......................................................... 21
2.2.2 Sosyal aylaklığı açıklayan kuramlar ......................................................... 23
2.2.2.1 Sosyal etki kuramı .............................................................................. 23
2.2.2.2 Ortaklaşa çaba modeli kuramı ............................................................ 24
2.2.2.3 Değerlendirilme potansiyeli kuramı ................................................... 24
2.2.2.4 Beklenti-değer kuramı ........................................................................ 25
2.2.3 Sosyal aylaklık ile çelişen kuramlar.......................................................... 26
2.2.3.1 Sosyal kolaylaştırma kuramı .............................................................. 26
2.2.3.2 Sosyal telafi etkisi kuramı .................................................................. 27
2.2.3.3 Değerlendirilme kaygısı kuramı ......................................................... 28
2.2.4 Sosyal aylaklığı etkileyen faktörler........................................................... 29
iv
2.2.4.1 Görev görünürlüğü ............................................................................. 29
2.2.4.2 Grup büyüklüğü ................................................................................. 29
2.2.4.3 Grup kaynaşması ................................................................................ 30
2.2.4.4 Grup sargınlığı ................................................................................... 30
2.2.4.5 Grup üyelerinin görevde birbirine bağımlı olması ............................. 31
2.2.4.6 İş arkadaşının algılanan sosyal aylaklığı ............................................ 32
2.2.4.7 Çabanın gereksizliği ........................................................................... 33
2.2.4.8 Çabanın denkliği ................................................................................ 33
2.3 Örgütsel Adalet ................................................................................................ 33
2.3.1 Dağıtım adaleti .......................................................................................... 35
2.3.2 Prosedür adaleti ......................................................................................... 36
2.3.3 Etkileşim adaleti ........................................................................................ 37
2.4 Kişilik ............................................................................................................... 37
2.4.1 Kişiliği oluşturan faktörler ........................................................................ 40
2.4.1.1 Biyolojik faktörler .............................................................................. 41
2.4.1.2 Aile faktörü ........................................................................................ 41
2.4.1.3 Sosyal faktörler .................................................................................. 42
2.4.1.4 Kültürel faktörler................................................................................ 43
2.4.2 Beş faktör kişilik kuramı ........................................................................... 44
2.4.2.1 Nevrotiklik ......................................................................................... 45
2.4.2.2 Dışa dönüklük .................................................................................... 45
2.4.2.3 Yeni deneyimlere açıklık ................................................................... 46
2.4.2.4 Uyumluluk ......................................................................................... 47
2.4.2.5 Öz disiplin (Sorumluluk) ................................................................... 48
2.5 Psikolojik Sözleşme İhlali İle Sosyal Aylaklık Arasındaki ilişki .................... 49
2.6 Kişilik Özelliklerinin Sosyal Aylaklık ile İlişkisi ............................................ 51
3. YÖNTEM .............................................................................................................. 53
3.1 Araştırmanın Modeli ........................................................................................ 53
3.2 Evren ve Örneklem ........................................................................................... 53
3.3 Veri Toplama Yöntemi ve Kullanılan Ölçekler ............................................... 53
3.3.1 Demografik bilgi formu ............................................................................ 54
3.3.2 Beş faktör kişilik özelliği anketi ............................................................... 54
3.3.3 Psikolojik sözleşme ihlali ölçeği ............................................................... 54
3.3.4 Çalışma arkadaşı sosyal kaytarma ölçeği.................................................. 54
4. BULGULAR ......................................................................................................... 56
4.1 Demografik Bilgi Formundan Elde Edilen Bulgular ....................................... 56
4.2 Ölçeklerin Güvenilirlik ve İç Tutarlılık Testleri .............................................. 57
4.3 Verilerin İstatistiksel Analizi ........................................................................... 57
4.4 Betimsel Analiz Sonuçları ................................................................................ 59
4.5 Korelasyon Analizi Sonuçları .......................................................................... 59
4.6 Regresyon Analizlerinin Sonuçları .................................................................. 61
4.6.1 Psikolojik sözleşmenin sosyal aylaklık üzerindeki katkısı ....................... 61
4.6.2 Dışa dönüklüğün düzenleyici etkisinin test edilmesi ile elde edilen
sonuçlar .............................................................................................................. 61
4.6.3 Duygusal dengeliliğin düzenleyici etkisinin test edilmesi ile elde edilen
sonuçlar .............................................................................................................. 63
4.6.4 Uyumluluğun düzenleyici etkisinin test edilmesi ile elde edilen sonuçlar 64
4.6.5 Öz disiplinin düzenleyici etkisinin test edilmesi ile elde edilen sonuçlar. 65
4.6.6 Yeni deneyimlere açıklığın düzenleyici etkisinin test edilmesi ile elde
edilen sonuçlar ................................................................................................... 66
v
4.7 Ölçme Araçlarından Elde Edilen Puanların Demografik Değişkenlere Göre
Karşılaştırılması ile Elde Edilen Sonuçlar ............................................................. 68
5. TARTIŞMA .......................................................................................................... 73
KAYNAKLAR ......................................................................................................... 82
EKLER ...................................................................................................................... 90
ÖZGEÇMİŞ .............................................................................................................. 98
vi
KISALTMALAR
TDK : Türk Dil Kurumu
vii
ÇİZELGE LİSTESİ
Sayfa
Çizelge 2.1: Psikolojik Sözleşme Süreci ..................................................................... 9

Çizelge.2.2: Algılanan Psikolojik Sözleşme İhlali Faktörleri ................................... 17
Çizelge 2.3: Psikolojik Sözleşme İhlaline Çalışanların Tepkileri ............................. 19
Çizelge 2.4: Sosyal Kolaylaştırma ve Sosyal Aylaklık ............................................. 27
Çizelge 4.1:Katılımcıların Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı ....................... 56
Çizelge 4.2:Ölçme Araçlarına Ait Alfa Katsayıları ................................................... 57
Çizelge 4.3:Ölçme Araçlarından Elde Edilen Puanlara Ait Çarpıklık ve Basıklık
Katsayıları ............................................................................................. 58
Çizelge 4.4:Beş Faktör Kişilik Özellikleri, Psikolojik Sözleşme İhlali ve Çalışma
Arkadaşı Sosyal Aylaklık Puanlarına Ait Betimsel Değerler ............... 59
Çizelge 4.5:Beş Faktör Kişilik Özellikleri, Psikolojik Sözleşme İhlali ve Çalışma
Arkadaşı Sosyal Aylaklık Puanları Arasındaki İlişkilere Ait Pearson
Korelasyon Katsayıları ......................................................................... 60
Çizelge 4.6: Psikolojik Sözleşme ve Dışa Dönüklüğün Sosyal Aylaklık Üzerine
Etkilerine İlişkin Hiyerarşik Regresyon Analiz Sonuçları ................... 61
Çizelge 4.7: Psikolojik Sözleşme ve Duygusal Dengeliliğin Sosyal Aylaklık Üzerine
Çizelge 4.8: Psikolojik Sözleşme ve Uyumluluğun Sosyal Aylaklık Üzerine
Çizelge 4.9: Psikolojik Sözleşme ve Sorumluluğun Sosyal Aylaklık Üzerine
Çizelge 4.10: Psikolojik Sözleşme ve Yeni Deneyimlere Açıklığın Sosyal Aylaklık
Üzerine Etkilerine İlişkin Hiyerarşik Regresyon Analiz Sonuçları ...... 67
Çizelge 4.11: Sosyal Aylaklık Puanlarının Cinsiyete Göre Karşılaştırılması ........... 69
Çizelge 4.12: Sosyal Aylaklık Puanlarının Yaş Gruplarına Göre Karşılaştırılması .. 69
Çizelge 4.13: Sosyal Aylaklık Puanlarının Eğitim Durumuna Göre Karşılaştırılması
.............................................................................................................. 70
Çizelge 4.14: Sosyal Aylaklık Puanlarının Çalışılan Pozisyona Göre Karşılaştırılması
.............................................................................................................. 70
Çizelge 4.15: Sosyal Aylaklık Puanlarının Çalışanların Kıdemlerine Göre
Karşılaştırılması .................................................................................... 71
Çizelge 4.16: Sosyal Aylaklık Puanlarının Çalışılan Departmandaki Kişi Sayısına
Göre Karşılaştırılması ........................................................................... 71
viii
ŞEKİL LİSTESİ
Sayfa
Şekil 2.1:Psikolojik Sözleşmenin Buzdağı Modeli ..................................................... 8

Şekil 4.1: Psikolojik Sözleşme ve Sosyal Aylaklık Arasındaki İlişkide Dışa
Dönüklüğün Düzenleyici Etkisi................................................................. 62
Şekil 4.2: Psikolojik Sözleşme ve Sosyal Aylaklık Arasındaki İlişkide Sorumluluğun
Düzenleyici Etkisi ..................................................................................... 66
Şekil 4.3: Psikolojik Sözleşme ve Sosyal Kaytarma Arasındaki İlişkide Yeni
Deneyimlere Açıklığın Düzenleyici Etkisi ................................................ 68
ix
PSİKOLOJİK SÖZLEŞME İLE SOSYAL AYLAKLIK ARASINDAKİ
İLİŞKİDE BEŞ FAKTÖR KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ARA DEĞİŞKEN
ROLÜ
ÖZET
Bu araştırma, örgüt çalışanlarının psikolojik sözleşme ihlali algıları ile sosyal

aylaklık davranışları arasındaki ilişkide kişilik özelliklerin düzenleyici etkisini
incelemeyi amaçlamıştır.
Araştırma, psikolojik sözleşme ihlali ile sosyal aylaklık arasındaki ilişkiyi öğrenmek
amacıyla nicel araştırma yöntemi olan ilişkisel tarama yöntemi ile
gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın modelinde psikolojik sözleşme ihlali bağımsız
değişken, sosyal aylaklık bağımlı değişken, kişilik özelliği ise düzenleyici değişken
olacak şekilde tasarlanmıştır.
Araştırma sonuçlarına göre; katılımcıların yeni deneyimlere açıklık özellikleri
arttıkça psikolojik sözleşmeye dair olumlu algılarının arttığı gözlenmiştir. Psikolojik
sözleşme ihlaline yönelik algının ise sosyal aylaklık davranışını yordadığı tespit
edilmiştir. Kişilik özelliklerinin psikolojik sözleşme ve sosyal aylaklık davranışı
arasındaki ilişkideki dışadönüklük, öz disiplin/sorumluluk ve yeniliğe açıklık kişilik
özelliklerinin düzenleyici etkilerinin olduğu; ancak duygusal dengelilik ve
uyumluluk özelliklerinin ise düzenleyici rollerinin bulunmadığı tespit edilmiştir.
Ülkemiz gibi grup performansının kişisel performansın önüne geçtiği toplulukçu
kültürlerde sıklıkla karşılaşılan sosyal aylaklık davranışının öncüllerine dair yapılan
sınırlı sayıdaki çalışma olması sebebiyle; bu araştırma ile sosyal aylaklığın bir öncülü
olarak örgüt çalışanlarının psikolojik sözleşme algılarının çalışılmasının ve kişilik
özelliklerinin ise bu ilişkideki düzenleyici etkisinin ölçümlenmenin de literatüre katkı
sağlaması; iş dünyasına ise yönetimsel düzeyde öneriler sunması amaçlanmaktadır.
Anahtar Kelimeler:Psikolojik Sözleşme, Psikolojik Sözleşme İhlali, Sosyal Aylaklık,

Beş Faktör Kişilik Özelliği
x
THE MODERATİNG EFFECT OF PERSONALİTY TRAİTS ON THE
RELATİONSHİP BETWEEN PSYCHOLOGİCAL CONTRACT VİOLATİON
AND SOCİAL LOAFİNG
ABSTRACT
This research aims to examine the moderating effect of personality traits on the
relationship between social loafing and employees’ perceptions of psychological
contract violation.
Correlational research model as a quantitative method is used to study if there is a
relationship between psychological contract violation and social loafing. This model
for the research, is designed to consider psychological contract as an independent
variable, social loafing as a dependent variable and personality traits as moderator.
Research results show that; as the participants' openness to new experiences
increased, their positive perceptions about the psychological contract increased. It
was also determined that psychological contract violation significantly predicts social
loafing. It is found that the moderating effects of personality traits of extraversion,
conscientiousness, and openness to experiences on the relationship between
psychological contract and social loafing, whereas the traits of neuroticism and
agreeableness have not any moderating effects on this relationship.
Because of the limited number of studies about the antecedents of social loafing
behavior as a widely experienced concept in collectivist cultures like our country
where group performance comes prior to individual performance; it is considered
that studying psychological contract as an antecedent of social loafing behavior, and
measuring the moderating effect of personality traits, would contribute to the future
researches and provide managerial suggestions for business world.
Key Words:Psychological Contract,Psychological Contract Violation, Social

Loafing, Big Five Personality Traits
xi
1. GİRİŞ
Günümüz rekabet ortamında örgütlerin başarılı olmasındaki en önemli

etkenlerden biri kuşkusuz ki insan faktörüdür. Örgütler çetin rekabet ortamında
varlıklarını sürdürebilmek için küçülmeye gitmekte, ortaklık yapısını
değiştirmekte, teknolojiden faydalanarak çalışan sayılarında azalmaya
gitmektedirler. Bu gibi uygulamalar zaman zaman örgüt içerisinde çalışanların
psikolojik sözleşmelerinin ihlal edilmesine neden olabilmektedir. Psikolojik
sözleşmesi ihlal edilen bir çalışan öfke ve hayal kırıklığı duyguları ile örgüt
içerisinde olumsuz tutum ve davranışlar sergileyebilmektedirler. Çalışanların
örgüt içerisinde sergiledikleri olumsuz tutum ve davranışlar örgütün
verimliliğini, karlılığını ve rekabet gücünü etkileyebilmektedir.
Örgütü etkileyen olumsuz davranışlardan biri ise sosyal aylaklıktır. Çalışanın

grup içerisindeki performans düşüklüğü diğer çalışma arkadaşlarını da
etkileyerek verimsiz bir çalışma ortamı ortaya çıkmasına sebep olabilmektedir.
Bu bağlamda örgütlerin psikolojik sözleşme ihlaline sebep olan etkenleri iyi

tespit etmeleri ve sosyal aylaklık davranışının oluşumunun önüne geçmeleri
örgüt verimliliği ve rekabet gücü açısından oldukça önemlidir.
1.1 Araştırmanın Amacı
Bu araştırma, psikolojik sözleşme ihlali ile sosyal aylaklık arasındaki ilişkide

kişilik özelliklerinin ara değişken rolünü incelemeyi amaçlamaktadır. Bu
araştırma örgüt içerisinde verimliliği azaltan negatif durum ve tutumların kişilik
özellikleri bağlamında anlaşılmasına ışık tutacaktır. Araştırmanın sonucunda
literatüre ve gelecekteki araştırmalara katkı sağlamak hedeflenmektedir.
1
1.2 Araştırmanın Hipotezleri
İş görenlerin psikolojik sözleşme ihlaline verdikleri sosyal aylaklık tepkilerinin

kişilik özelliklerine göre farklılaştığı düşünülmektedir. Buna göre araştırmanın
hipotezleri aşağıdaki gibidir.
H1: Psikolojik sözleşme ihlalinin sosyal aylaklık üzerinde anlamlı bir katkısı
vardır.
H2: Kişilik özelliklerinin psikolojik sözleşme ihlali ile sosyal aylaklık

arasındaki ilişkide düzenleyici etkisi bulunmaktadır.
H2a: Dışa dönük kişilik özelliğinin psikolojik sözleşme ihlali ile sosyal aylaklık
arasındaki ilişkide düzenleyici etkisi bulunmaktadır
H2b: Duygusal dengelilik kişilik özelliğinin psikolojik sözleşme ihlali ile

sosyal aylaklık arasındaki ilişkide düzenleyici etkisi bulunmaktadır.
H2c: Uyumluluk kişilik özelliğinin psikolojik sözleşme ihlali ile sosyal aylaklık
H2d: Öz disiplin kişilik özelliğinin psikolojik sözleşme ihlali ile sosyal aylaklık
H2e: Yeni deneyimlere açıklık kişilik özelliğinin psikolojik sözleşme ihlali ile
sosyal aylaklık arasındaki ilişkide düzenleyici etkisi bulunmaktadır.
H3: Çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri demografik özelliklere göre farklılık

göstermektedir.
H3a: Çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri cinsiyetlerine göre farklılık

göstermektedir.
H3b: Çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri yaş gruplarına göre farklılık

göstermektedir.
H3c: Çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri eğitim durumlarına göre farklılık

göstermektedir.
H3ç: Çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri pozisyona göre farklılık

göstermektedir.
2
H3d: Çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri kıdeme göre farklılık
göstermektedir.
H3e: Çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri çalışılan departmandaki kişi

sayısına göre farklılık göstermektedir.
1.3 Araştırmanın Sınırlılıkları
Araştırmanın popülasyonu özel sektör çalışanlarından oluşmuş, ancak araştırma

örneklemi, kolayda örnekleme yöntemiyle özel sektörde çalışmakta olan 303
kişiden alınan veriler doğrultusunda oluşturulmuştur. Kolayda örnekleme
yöntemiyle elde edilen verilerin genellenebilirliğine dair sınırlılıklar, bu
araştırma için de geçerli olacaktır.
1.4 Araştırmanın Sayıltıları
 Rekabetçi çalışma ortamının fazla olması ve ticari kaygı gibi sebeplerle

özelsektör çalışanlarının, psikolojik sözleşme ihlaline kamu sektörü
çalışanlarına göre daha fazla uğrayacağı düşünülmüştür.
 Ankete katılım sağlayan kişilerin soruları içtenlikle ve doğru bir

şekildeyanıtladıkları varsayılmıştır.
 Seçilen örneklemin evreni temsil ettiği varsayılmıştır.
3
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
2.1 Sözleşme Kavramı
Türk dil kurumuna baktığımızda iş sözleşmesi, "İşçilerle işveren arasındaki

ilişkileri düzenleyen yöntem ve şartları kapsayan sözleşme, iş akdi, hizmet akdi"
şeklinde tanımlanmaktadır (TDK,2011).
Ülkemizde geçerli olan 4857 sayılı iş kanununa göre iş sözleşmesi, "Bir tarafın
(işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi
üstlenmesinden oluşan sözleşmedir." şeklinde tanımlanmaktadır (4857 sayılı İş
Kanunu md.8/1).
4857 sayılı kanuna göre iş ilişkisi, "Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan

gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği
olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye
iş ilişkisi denir." tanımlanmaktadır (4857 sayılı İş Kanunu md.2).
İş sözleşmesi yazılı olmak zorundadır. 4857 sayılı iş kanununun 8. maddesinde

bu durum şu şekilde belirtilmiştir: "Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş
sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan
hallerde işveren işçiye en geç iki ay içerisinde genel ve özel çalışma koşullarını,
günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini,
ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde
tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge
vermekle yükümlüdür."
Psikolojik sözleşme de çalışanla işveren arasında bulunan iş sözleşmesine

dayanmaktadır. Psikolojik sözleşme aslında çalışanın işveren ile imzaladığı iş
sözleşmesinde var olan boşlukları ve belirsizlikleri doldurmaktadır
(Erdoğan,2015).
4
2.1.1 Psikolojik sözleşmenin tanımı ve tarihi
Psikolojik sözleşme kavramı ilk olarak Argyris'in 1960 yılında örgütsel

davranışı anlamak üzerine yapmış olduğu araştırmasıyla ortaya çıkmıştır.
Argyris’e göre çalışanlar ile örgüt arasında formal olmayan ortak değerler
bulunmaktadır. Bu değerlere göre örgüt ile çalışanlar arasında bir ilişki
bulunmaktadır. Bunların yanı sıra çalışanlar örgütten iş güvenliği, tatmin edici
bir ücret, yan haklar, daha az baskı ve kendi işlerini yönetebilme yetkisi
beklemektedir. Çalışanların kendi işlerini yönetiyor olması ve beklediği değeri
görüyor olması çalışanların örgüte karşı bağlılıklarını arttıracaktır ve daha
verimli çalışmalarını sağlayacaktır. Bunlar karşılandığında ise işten ayrılma
niyeti, işe devamsızlık ve çatışma oranı azalacaktır (Argryis,1960).
1962 yılında Levinson ve arkadaşları psikolojik sözleşmeyi iş gören ve örgüt

arasındaki karşılıklı ve yazılı olmayan beklentiler olarak tanımlamışlardır
(Özgen&Özgen 2010).
Argyris'e (1960) göre örgütler yaşayan ve karmaşık yapılardır. Argyris

örgütlerin ve bireylerin birbirleriyle sürekli etkileşimde olduklarını ortaya
koymuş ve yöneticilerin etkinliğinin çalışanlarıyla birlikte geliştirecekleri
psikolojik sözleşmenin varlığına bağlı olduğunu savunmuştur. (Yıldız
&Aykanat 2017).
Buna göre Levinson ve arkadaşları (1962’den akt.Topaloğlu ve

Arastaman,2016) psikolojik sözleşmenin özelliklerini birkaç madde ile
açıklamışlardır. Psikolojik sözleşmeler yazılı ve biçimsel olmayıp algılara
dayanmaktadır,
 Kişiye özgüdür, karşılıklı beklentiler içerir,
 İlişkisel bir özellik taşırlar,
 Dinamik özellik taşır bunun sebebi tarafların davranışlarının

sözleşmeyi zaman
 içerisinde değiştirebilmesidir,
 Psikolojik sözleşme tarafların duygusal durumuna göre

değişebilir.
5
Schein 1962 yılında psikolojik sözleşme kavramına, çalışanın örgüt otoritesini
gönülden kabul etmesi ve örgüt faaliyetlerini etkileme kabiliyetine olan inancı
olarak ikiye ayırmıştır. Yine Schein 1965 yılındaki araştırmasında iş gören
davranışlarını anlamlandırabilmek için psikolojik sözleşmenin çok önemli
olduğunu vurgulamıştır. Kotter 1973 yılında kişi ve örgüt arasında sözle ifade
edilmeyen, tarafların iş ilişkisi içerisinde karşılıklı olarak birbirlerine karşı olan
yükümlülüklerinin psikolojik yönü olarak ifade etmektedir
(Akt.Yıldız&Aykanat 2017).
1990 yılında Rousseau psikolojik sözleşmeyi “Psikolojik sözleşme örgüt ve

çalışan arasındaki ilişkide karşılıklı beklenti ve yükümlülüklerle ilgili olarak
bireyin inanç ve algılamalarıdır” şeklinde tanımlamaktadır. Bu tanıma göre
psikolojik sözleşme bireyin zihinsel algısıyla oluşmaktadır. Bu tanımda örgüt
ise bireyin psikolojik sözleşmesini oluşturduğu şartlar ve çevre anlamına
gelmektedir (Karcıoğlu& Türker 2010).
1997 yılında Morrison ve Robinson (akt. Tambay, 2018) psikolojik sözleşmeyi

“örgüt ile çalışan arasında algılanmış olan vaatlere dayanan, örgüt tarafından
kabul edilmek zorunda olunmayan, karşılıklı yükümlülükler ilgili bireyin
inançlarıdır” olarak tanımlamıştır.
Psikolojik sözleşmenin var olabilmesi için iki ön koşul gerekmektedir

(Rousseau&Schalk,2000). Buna göre öncelikle, psikolojik sözleşme kişilerin
şahsi kanaatleri ve özgür seçimleriyle oluşmaktadır. Kişiler seçimlerini
yaparken işi seçmek veya bırakmak zorunda olmamalıdır. İkinci olarak da
sosyal kararlılık psikolojik sözleşmenin gerçekleşebilmesi için önemlidir. Hem
çalışanın hem de işverenin, geleceğe dair anlaşmalar yapmadan önce,
karşıdakinin niyetine ve anlaşmaya uyacağına dair bir güveninin olması
gerekmektedir.
2005 yılında Conway & Briner (akt. Küçükaltan, Tükeltürk& Gürkan, 2015)
psikolojik sözleşmeye dair tanımlamalarda bulunmuştur. Bunlar aşağıdaki
şekildedir;
 Psikolojik sözleşmenin temelinde inançlar bulunmaktadır. Psikolojik

sözleşmenin ilk tanımlamalarında bu inançlar beklenti ile ilgiliyken
6
daha sonralarında taahhüt ve zorunluluklar ile ilgili olarak
tanımlanmıştır,
 Psikolojik sözleşmenin içerisinde açık ve gizli vaatler bulunmaktadır.

Açık vaatler yazılı ve sözlü anlaşmaları içerir. Gizli vaatler ise
geçmişteki olayların yorumlanması, çalışma arkadaşlarından öğrenilen
bilgiler ve yaşadıkları olaylardır,
 Psikolojik sözleşme algılanan anlaşmadır, bu nedenle her iki taraf

tarafından aynı ölçüde anlama zorunluluğu yoktur, kişiye özgü yani
sübjektiftir,
 Psikolojik sözleşme karşılıklılık esaslıdır. Çalışan ve örgüt karşılıklı

sundukları bir olgu yoksa anlaşmadan söz edilemez,
 Psikolojik sözleşme çalışan ve işveren olarak iki taraflıdır,
 Psikolojik sözleşmeyi en çok şekillendiren örgüttür.
Menniger (1958), Arygris (1960), Levinson ve arkadaşları (1962), Kotter (1973)

psikolojik sözleşmenin kapalı ve anlaşılmaz olduğunu savunmuşlardır
(Akt.Aykanat,2014).
Shruthi ve Hemanth (2012) şekil 2.1’de psikolojik sözleşmenin buzdağı

modelini geliştirerek daha açık bir hale gelmesini sağlamıştır.
7
Şekil 2.1: Shruthi, V.K. and K P, Hemanth, (2012) Influence Of
PsychologıcalContract On Employee-Employer Relatıonshıp, Journal of Exclusive
Management Science -August 2012-vol.1(7)- pp. 2277 – 5684, (Aktaran:
Aykanat,2014).
Bu kuram psikolojik sözleşmenin anlaşılması zor taraflarını anlaşılır kılmak için

oluşturulmuştur. Bu model takım liderleri, eğitimciler, çalışanlar için psikolojik
sözleşmenin anlaşılır ve açıklayıcı olması için ortaya çıkartılmıştır
(Shruthi&Hemant,2012).
Kişiler için psikolojik sözleşme üç temel kaynaktan oluşmaktadır: (1) Örgüt

yetkilileri tarafından kişilere verilmiş olan sözler; (2) kişilerin örgüt kültürü
hakkında algıları ve (3) çalışanların şirket uygulamaları, işleyişi hakkında
idealize ettiği beklentileridir.
İlk olarak şirket yetkilileri iş görene belirli sözler vermiş olabilirler. Örneğin
süpervizör, insan kaynakları uzmanı veya şirket yetkilileri yıl içerisinde iyi bir
performans gösterirse terfi veya zam alabileceğini çalışana söylemiş olabilir.
Verilmiş olan bu sözler psikolojik sözleşmeyi oluşturur.
İkinci olarak örgüt kültürü ve standart örgüt uygulamaları, ortak inançlar

psikolojik sözleşmeyi oluşturmaktadır. Klasik uygulamalar ile örgüt içerisinde
8
bulunan diğer kişilerin deneyimleri çalışanın beklenti geliştirmesine sebebiyet
vermektedir.
Üçüncü olarak çalışanların şirket için idealize ettiği beklentiler psikolojik

sözleşme oluşmasında etki edebilir. Bireylerin psikolojik sözleşme algıları,
kişisel kanaatleri ve beklentileri üzerine de oluşabilir
(Turnley&Feldman,1999b).
2.1.2 Psikolojik sözleşme türleri
Rousseau (1990) sözleşme türlerini işlemsel ve ilişkisel olmak üzere ikiye

ayırmıştır.
Çizelge 2.1: Psikolojik Sözleşme Süreci
SÖZLEŞME SÜRECİ
İşlemsel Sözleşme İlişkisel Sözleşme
Odak Noktası Ekonomi, dışsal faktörler Ekonomi ve ekonomi dışı
sosyo-duygusal,iç faktörler
Zaman aralığı Ucu kapalı, spesifik Ucu açık, belirsiz
İstikrar Durağan Dinamik
Kapsam Dar Geniş
Somutluk Genel, ölçülebilir Sübjektif, anlayışa dayalı
Kaynak: Rousseau, D., (1990) New Hire Perceptions Of Their Own And Their
Employer's Obligations: A Study Of Psychological Contracts, Journal Of
Organizational Behavior. Vol.11(5). pp. 389-400.
Rousseau (1995’den akt. Aykanat, 2014) yılında ise dengeli ve geçişsel
sözleşme olarak eklemeler yapmıştır.
2.1.2.1 İşlemsel sözleşme
İşlemsel psikolojik sözleşme kısa ya da sınırlı bir zaman dilimine sahip olup
daha çok ekonomik alışveriş ile kuruma belirli ve sınırlı katkıları ile
anılmaktadır. Bu anlamda dar kapsamlı, kısa vadeli ilişki olarak
9
adlandırılmaktadır (Aytaç,2005). İşlemsel sözleşme tamamen maddi çıkara
dayalıdır. Buradan beklenti çalışma ve adil ücrettir. Çalışanın kuruma kattığı
çıktıların sonucunda tamamen maddi çıkar beklentisi bulunmaktadır
(Topaloğlu&Arastman,2016).
2.1.2.2 İlişkisel sözleşme
İlişkisel sözleşme açık uçlu, uzun dönemli yükümlülükleri içerir. İlişkisel

sözleşmeler yalnızca parasal değişimleri değil bağlılık, destek, saygınlık, itibar
ve sosyo-duygusal değişimleri de içermektedir. İlişkisel sözleşmelerin temel
karakteristiği teşvikler, eğitim, gelişim fırsatları, uzun süreli kariyer yönetimi
bulunması denilebilir (Aykanat,2014).
İlişkisel sözleşme, ilişki uzun dönemli olup, yüksek duygusal bağlılık ve

değişmezlik ile ölçülür. Kişi örgüt ile yüksek özdeşleşme çerçevesinde taraflar
sosyo-duygusal mübadeleye odaklanılmıştır (Büyükyılmaz,2013).
2.1.2.3 Dengeli sözleşme
Dengeli sözleşme, ilişkisel sözleşmeye göre daha dinamiktir

(Büyükyılmaz,2013).
Dengeli sözleşme, ilişkisel ve işlemsel sözleşmenin birleşiminden oluşmaktadır

(Rousseau, 2004). Örgütün ekonomik başarısı ile iş görenin kariyer imkanına
bağlı olarak dinamik ve açık uçlu anlaşmalardır. Her iki tarafta birbirlerine
katkıda bulunmaktadır (Aykanat,2014).
2.1.2.4 Geçişsel sözleşme
Geçişsel sözleşmede istihdam ilişkisinde her iki taraf da çeşitli olumsuzluklar

yaşamaktadır. Bu olumsuzluklar istihdam ilişkisinin kısa süreli olması,
çalışanların başarı yollarının açık olmaması, çalışanların bağlılığının düşük
olması ve işten ayrılma oranının yüksek olması söylenebilir
Geçişsel sözleşme, güvensizlik, belirsizlik, aşınma alt boyutlarından

oluşmaktadır. Güvensizlik alt boyutunda çalışan ve örgüt birbirlerine karşı
güven bağını kaybetmeye başladıklarından birbirlerine karşı güven duymamaya
başlamışlardır. Belirsizlik alt boyutunda çalışanın örgüt ile geleceğe yönelik
ilişkilerini bilemediğini, öngöremediğini düşünmektedir. Aşınma alt boyutunda
10
ise çalışan örgüt ile şu anki ilişkisine baktığında geçmişteki ilişkisinden elde
ettiği girdilerin azalmaya başladığını fark etmektedir (Rousseua,2000). Geçişsel
sözleşme, örgütsel değişim sonucu eski iş anlaşmasının artık taraflar arasında
uyum sağlamadığını düşündüren bilişsel bir durumdur (Aykanat,2014).
2.1.3 Psikolojik sözleşme ile bağlantılı kuramlar
2.1.3.1 Karşılıklılık kuramı
Psikolojik sözleşme kavramının temelinde Gouldner'in (1960) “Karşılıklı

Norm” kuramı bulunmaktadır (Guliyeva,2018).
Gouldner'e göre insanlar kendilerine yardım eden kişilere karşı yardım etme ve
incitmeme eğilimi göstermektedir. İnsanların yardımlaşma neticesinde elde
edeceklerini düşündükleri fayda birbirlerine yardım etme eğiliminde
bulunmalarına sebep olmaktadır. Karşılıklılığın oluşması için tarafların
sağladıkları faydaların taraflar tarafından eşit değerde olduğunun algılanması
gerekmektedir. Buna göre karşılıklılık normu, evrensel bir nitelik taşımaktadır
fakat farklı kültürlerde farklı etkileri vardır. Karşılıklılığının oluşması için
kişilik özellikleri, kültürel özellikler, kişiye sağladığı faydalar önemlidir
(Gouldner,1960).
Rousseau (2001), psikolojik sözleşmenin varlığını karşılıklılık algısına

bağlamıştır. İşe başlayan kişilerin psikolojik sözleşmelerin işveren tarafından
kariyer yönetiminin sağlanması, ödül uygulamaları, yapılan işin içeriği gibi
verilen sözlerin karşılığında örgütsel vatandaşlık, örgüte sadakat gibi
davranışlar kapsamaktadır (Rosseau,2001'den akt. Envergil,2018).
2.1.3.2 Sosyal mübadele kuramı
Sosyal mübadele kuramı Blau (1964) tarafından geliştirilmiştir. Blau kişisel

davranışlar ve tercihler yerine sosyal ilişki içerisindeki insan davranışlarını
incelemiştir. Farklı sosyal pozisyon içerisinde bulunan kişilerin birbirleriyle
etkileşimi içerisinde hangi motivasyon kaynaklarına göre hareket ettikleri
üzerine eğilmiştir.
Sosyal mübadele kuramının özünde iletişim, sosyal alışveriş, değer ve güven

kavramları yer almaktadır. Blau'ya göre sosyal mübadele ekonomik
yükümlülüklerden farklıdır. Sosyal mübadele belirgin olmayan ilişkisel
11
yükümlülüklerden oluşmaktadır. Blau'ya göre sosyal mübadele, elde edilmesi
beklenen ödüle ulaşmak için harcanan enerji, çaba veya maliyet miktarı ile elde
edilen ödül arasındaki getiri ölçülür.
Sosyal mübadele kuramında karşılıklılık ve denge esastır. Kurulan ilişkinin

süresini belirleyen nokta elde edilen fayda ve katlanılan maliyettir. İkisi
arasındaki fark ne kadar fazla ise ilişki o kadar kısa ömürlü olur. Sosyal
mübadeleden söz edilebilmek için taraflar arasında gönüllü bir ilişki olmalıdır.
Sosyal mübadele sonucu taraflar arasında karşılıklı güven ve minnet duyguları
oluşmaktadır (Blau,1964).
2.1.3.3 Eşitlik kuramı
Adams 1960 yılında General Elektrik şirketinde yapmış olduğu araştırmalar

sonucunda ortaya Eşitlik Kuramını ortaya koymuştur (Adams, 1963). Eşitlik
kuramının temelinde bilişsel algılama yer almaktadır. Bilişsel algılamadaki
faktörler iş görenin kişilik özellikleri, değer yargıları, eğitim düzeyi ve iş
görenin potansiyeli yer almaktadır (Izgar,2012). Buna göre iş görenler kendi
harcadıkları emek sonucunda ortaya çıkan çıktılar ile aynı konumdaki iş
görenlerin harcadıkları emek ile sonuçları arasında karşılaştırma
yapmaktadırlar. Bunlara dayanarak eğer adaletsizlik algılanırsa iş gören
performansını düşürerek kendi adaletini sağlamaya çalışacaktır. Harcanan emek
ve girdiler kişinin kendi özellikleri ve performansı iken çıktılar finansal ve
sosyal ödüllerdir (Sabuncuoğlu & Tüz, 2013).
Ödül dengesinin bozulması halinde, dengenin aleyhine bozulduğunu düşünen

çalışan, kendi ödüllerini arttırma yöntemini araştıracaktır. Başarısız olması
halinde örgüte sunduğu girdi ve değer miktarını azaltacaktır. Bu durumda
çalışan haksızlığa uğradığı için huzursuzluğa kapılacak çalışma arkadaşlarını ve
çevresini etkileyerek diğer çalışma arkadaşlarının ödüllerini azaltmak için
girdileri azaltmasına neden olabilecek davranışlarda bulunacaktır. Kişi eşitliğin
ve dengenin sağlandığına inandığı zaman huzura kavuşmuş olacaktır
(Eren,2014).
Adams’a göre kişi kendi gayreti ile elde ettiği sonuç ile çalışmış olduğu ortamda
başkalarının sarf ettiği çaba ile elde ettiği sonucu karşılaştırır. Bu karşılaştırma
12
bir oranı ifade eder. Aşağıdaki denklem her iki durumda da adaletsizliği
vurgular (Koçel,2013).
Denklem 1: Adams’ın eşitlik kuramı denklemi (Koçel,2013).
Eğer elde edilen oran, karşılaştırma yaptığımız kişilerle dengeli ise eşitlik
durumunda söz edilebilir, durumun adil olduğu düşünülür. Durumun dengede
olmaması halinde kişi gerginlik yaşamaktadır. Kişi düşük düzeyde bir
ödüllendirme algılarsa öfke hisseder, yüksek düzeyde ödüllendirme algılanırsa
bu durum kişide suçluluk duygusu uyandırır. Karşılaştırmada etkili olan
kriterler; kıdem, cinsiyet, eğitim, organizasyon içerisindeki uzmanlık düzeyidir
(Robbins&Judge,2013).
Eşitlik ancak kurum içi ödüllerin iş görenlere uzmanlık, başarı, dürüstlük ve

kıdeme göre dağıtılırsa sağlanır. Beklentisi doğrultusunda ödüllendirilen çalışan
gayretini arttırır. Kişi çalışma ortamında eşitsizlik sezinlerse gidermek için şu
davranışları sergileyebilir (Güney,2012).
 Daha az çaba sarf eder,
 Alacakları ödüllerin değiştirilmesini ister,
 Yaptıkları işi tamamlamazlar,
 Başkalarını çalışmamaya veya daha az çaba göstermeye ikna etmeye

çabalarlar,
 İmkanları ölçüsünde işi değiştirmeye çalışırlar,
 İmkanları ölçüsünde yöneticisini değiştirmeye çalışırlar
Çalışanın eşitlik değerlendirmesinin gerçekçi olabilmesi için kendisi ile aynı

özelliklere sahip çalışanlar ile iş çıktısını ve aldığı ödülleri kıyaslaması
gerekmektedir. Örnek vermek gerekirse kişinin eğitim seviyesi kendisinden
yüksek olan bir iş arkadaşını kendisi ile kıyaslaması hatalı bir eşitlik
değerlendirmesi yapmasına sebebiyet verecektir (Altuntaş,2019).
13
2.1.3.4 Vroom’un beklenti kuramı
1964 yılında Vroom tarafından geliştirilen beklenti kuramı oldukça kabul gören
bir kuramdır. Bu kurama göre birey akılcı davrandığında amaçlarına ulaşma
olasılığını arttıracağını düşündüğü davranış kalıplarını sergilemeye
başlayacaktır. Çekim, beklenti ve sonuçlar bu kuramın ana değişkenlerini
oluşturmaktadır. Kişinin elde edeceği sonucun kişi için çekici olması
gerekmektedir. Kişi ilgisizse çekicilik sıfır olmaktadır.
(Baysal&Tekarslan,2004).
Bu kuram bilişsel algılamalardan ziyade bireyin amacı ve tercihleri sonucu

ortaya çıkan beklentilerinden ortaya çıkmıştır.
Motivasyon = Arzulama Derecesi x Bekleyiş
Vroom'a göre, motivasyon kişinin aradığı değerlerle, belirli bir davranışın bu

değerlere yol açma ihtimaline ilişkin tahmininin çarpımıdır (Güney,2012).
Vroom'un modeline göre ödüller içsel ve dışsal olmak üzere ikiye ayrılır. İçsel
Ödüller, çalışanın bir işi yapması neticesinde elde etmiş olduğu başarı ve bu
başarının kendisine sağlamış olduğu mutluluk, hissiyat veya tatmindir. İş gören
burada kendi başarı düzeyini kendisi ölçmekte ve değer atfetmektedir. Buna
göre de bir tatmin elde etmektedir. Dışsal ödüller ise iş görene üstleri tarafından
zam, ikramiye, terfi etme gibi yöntemlerle verilmektedir. Beklenti kuramına
göre çalışanın göstereceği çabanın ödül kazandıracağına inanmalı, başarısı
sonucunda kendisine verilecek ödülü arzulamalı, başarıyı
gerçekleştirebileceğine inanmalıdır (Eren,2014).
İlk temel kavram valence, kişinin motivasyonuna dayanan, kişiden kişiye

değişen sonuca yüklediği anlamı ifade eder. Valence kavramı, iş görenin ödül
ya da sonuca verdiği değerin sonucu ile ifade edilir. Bu değerler, -1, 0, +1 ile
ifade edilir. Sonucun -1 olması, çalışanın cezalandırılmamak için sonuçtan
kaçtığını, 0 olması sonucun kişi için önemsiz olmasını, +1 ise sonucun
anlamının iş gören için değerli olduğunu, sonuç için çaba sarf edeceğini ifade
eder (Ülker,2014).
İkinci temel kavram bekleyiştir. Bekleyiş kişinin algılamış olduğu olasılığı ifade
etmektedir. Buna göre kişi gayret sarf ettiğinde bir ödül alacağını umuyorsa
14
daha fazla gayret sarf etme davranışı gösterecektir. Eğer kişinin hem valensi
hem de bekleyişi yüksek ise kişi motive olacaktır.
Üçüncü temel kavram araçsallıktır. Kişi bir ödül elde etmek için performans
gösterebilir. Örneğin kişi performansı sonucu maaş artışı elde ederse bu birinci
kademe sonuçtur. Elde ettiği maaş artışı, kişinin kendi amaçlarını
gerçekleştirmesine olanak sağlayan araçtır. Amaçlarına ulaşması ikinci kademe
sonuçtur. Maaş artışı aslında statü elde etmek, tanınmak, daha iyi geçim
sağlamak için bir araçtır. Araçsallık kişinin ikinci kademe sonuçları elde etmek
için birinci kademe sonuçları kullanmasına yarayan sübjektif olasılıktır
(Koçel,2013).
2.1.3.5 Porter-lawyer kuramı
Vroom’un kuramını esas almakla birlikte bazı noktalarda Vroom’a eklemeler

yapmıştır. Modelin ilk bölümü Vroom ile aynıdır, motivasyon valens ve
bekleyiş tarafından etkilenmektedir. Ancak Porter-Lawyer’e göre kişinin gayret
sergilemesi her zaman yüksek bir performans ile sonuçlanmaz. Kişinin gerekli
yetkinliğe ve bilgiye sahip olması gerekmektedir. (Koçel,2013).
Vroom'a ilave olarak iş görenin kendisi ile ilgili algıladığı rol ile ilgilidir.
İşletmeler çalışanlardan işle ilgili rolleri gerçekleştirmesini isterler. Çalışanlar
istenilen performansı gösterebilmeleri için kurumun amaçlarına uygun rolleri
gerçekleştirmesi gerekir (Güney,2012).
Porter-Lawyer içsel ve dışsal ödüllerden bahsetmektedir. Ödüller kişiler

tarafından değerlendirilir. Elde edilen ödülün başkaları ile kıyaslanması halinde
adil olup olmadığına dair algılamasıdır. Her çalışanın vermesi gerektiği
performans sonucu elde etmesi gerektiği ödül düzeyi hakkında bilgisi
bulunmaktadır (Baysal&Tekarslan,2004).
Çalışan kendi başarısını değerlendirir ve ortaya çıkan çıktı sonucunda verilen

ödülü başkaları ile kıyaslar ve uygun olmadığını düşündüğü bir değerlendirme
var ise iş doyumu düşer. Diğer katkı ise; Kişinin çalıştığı örgütte görev
tanımları oluşturulmamış, yetki ve sorumlulukları tam belirlenmemişse başarıyı
ve motivasyonu etkileyecek rol çatışması yaşanacaktır (Eren,2014).
15
2.1.4 Psikolojik sözleşme ihlali
Psikolojik sözleşme ihlali, işletmenin verilen sözleri yerine getirmemesi,

uyumsuzluk oluşması, algılanan karşılanmamış söz ve vaatlerin oluşmasına
sebep olmaktadır. Psikolojik sözleşme ihlali çalışana taahhüt edilen ve elde
ettiği arasında bir tutarsızlık ortaya çıkarmaktadır. Tarafların kendi üzerine
düşeni yerine getirip getirmediği konusunda karşılaştırma yapıldığında bir
boşluk ortaya çıkması halinde psikolojik sözleşmenin ihlal edildiği sonucuna
varılmaktadır
Olasılığı mümkün olmayan veya zamanından önce verilmiş sözlerin yerine

getirilmemesi psikolojik sözleşme ihlaline sebep olmaktadır. İşletme söz verse
bile bu sözleri her zaman yerine getiremeyebilir. Sözler iyi niyetle yapılmış olsa
dahi, iç ve dış şartların değişmesi gibi nedenlerle kaynakların
kullanılabilirliğinin azalması sözlerin tutulamamasına sebebiyet verebilir
Psikolojik sözleşme ihlali denklemine göre çalışana kurum tarafından söz

verilen fayda ile kurum tarafından sağlanan fayda oranıyla, çalışan tarafından
kuruma söz verilen faydanın çalışan tarafından sağlanan katkısını
oranlamaktadır. İki oran arasında çalışan aleyhine bir dengesizlik var ise çalışan
kurum tarafından psikolojik sözleşmesinin ihlal edildiği sonucuna varır
(Morrison&Robinson, 1997).
Denklem 2: Psikolojik Sözleşme İhlali Denklemi
Psikolojik sözleşme ihlalinin ortaya çıkaran faktörler şunlardır

(Robinson&Rousseau,1994):
 Ödeneceği vaat edilen ücret ile ödenen ücret arasında fark bulunması,
 Çalışanın eğitim imkanlarından yararlandırılmaması, vaat edilen

eğitimler kadar eğitim verilmemesi,
 Ödüllerin, promosyonların ve terfilerin vaat edilen şekilde yapılmaması,
 Yapılacak işler veya çalışacak birim hakkında yanlış bilgi verilmesi,
 İş güvenliğinin beklenenden az olması,
16
 Geri bildirimin yetersiz veya doğru yapılamaması,
 Örgütte meydana gelen değişimlerden iş görenin haberinin olmaması,

bilgilendirilmemesi, iş görenin girdileri hakkında kendisinden fikir
alınmaması,
 Örgütün içeride bulunan bireylerin iş yapış stilleri, karakteri,

uzmanlıkları hakkında yeni başlayan iş görenleri yanlış bilgilendirmesi.
Çizelge.2.2:Algılanan Psikolojik Sözleşme İhlali Faktörleri

Algılanan Psikolojik Sözleşme İhlali Faktörleri
Yorumlama
Süreci
Sözünden
Dönme
Algılanan Psikolojik
Sözleşme Sözleşme
İhlali İhlali
Tutarsızlık
Dikkat,
Gözlem
Kaynak: Robinson&Morrisson (2000), The Development Of Psychological Contract

Breach And Violation: A Longitudinal Study, Journal Of Organizational Behavior,
Vol.21.(5).pp.525-546.
Kurumun yöneticileri çalışanda psikolojik sözleşme ihlalini oluşturacak şekilde
sözler vermektedir. Bu sözler çalışan işe başvurmadan önce iş ilanını okuduğu
anda başlar. İlanda geçen ifadeler aday nezdinde kurumun yöneticileri
tarafından verilmiş gibi algılanır. Çalışanın ilk yöneticisinin yapmış olduğu
psikolojik sözleşme ihlali üst yöneticilerin yapmış olduğu sözleşme ihlaline
göre daha olumsuz bir durum yaratmaktadır. Kurumda bir değişiklik olması
halinde çalışanlar bir nebzeye kadar psikolojik sözleşme değişimini kabul etme
eğilimi taşımaktadır. Bu durumda çalışanların psikolojik sözleşme ihlali algısı
değişebilir (İşçi,2010).
17
2.1.4.1 Psikolojik sözleşme ihlalinin etkileri
Psikolojik sözleşme ihlali, taraflar arasındaki beklenti ve vaatler yerine

getirilmediğinde ortaya çıkmaktadır (McNail,1985’den akt.
Robinson&Rousseau,1994). Örneğin bir kişi daha çok çalıştığı zaman daha fazla
ücret alabileceğini düşünebilir. Bu beklentisi yerine gelmediğinde hayal
kırıklığına uğrar. Bu beklentilere sahip olan çalışanlar beklentileri
karşılanmadığında performansları düşer, daha az tatmin edilebilir olur ve işten
ayrılma niyetleri oluşmaya başlar. Hayal kırıklığına uğrayan iş gören şiddetli
duygusal tepkiler birlikte ihanet duygusu, haksızlık ve adaletsizlik duygusu
yaşar (Robinson&Rousseau,1994).
Psikolojik sözleşme ihlali, karşılıklı güveni azaltır. İşveren tarafından yapılan

psikolojik sözleşme ihlali çalışan ile ilişkiyi negatif yönde etkileyecektir
(Robinson&Rousseau,1994). Çalışanlar psikolojik sözleşme ihlali ile yüz yüze
geldiğinde çalışan memnuniyeti düşebilir. Çalışanın performansını yükseltmesi
çok zor olur (Porter&Lawler,1968’den akt. Robinson&Rousseau,1994).
Psikolojik sözleşme hem çalışanı hem de işvereni bağlar. İhlal olduğu zaman
güven ilişkileri zedelendiğinden ihlal edilen taraf ilişkide kalmakta oldukça
zorlanmaktadır. Psikolojik sözleşme ihlali arttıkça çalışan memnuniyeti
düşeceğinden çalışan işten ayrılma oranı artacaktır (Robinson&Rousseau,1994).
Psikolojik sözleşme ihlalinin işten ayrılma niyeti üzerine etkisi bulunmaktadır.

İşten ayrılma niyeti, kişinin bilerek ve isteyerek işten ayrılma niyeti içerisinde
olması ve sürekli olarak bunu düşünmesi olarak tanımlanmaktadır (Cho vd.,
2009’dan akt. Büyükyılmaz,2013). Çalışanın işten ayrılması veya kalmasıyla
ilgili en önemli karar merci, çalışanın işyerinde yaşadığı geçmiş deneyimlerdir
(George ve Jones, 1996’dan akt. Büyükyılmaz, 2013). Örgütün vaat ettiği
görevleri yerine getirmemesi, örgütün çalışanını kaybetmesine sebep olabilir
18
Çizelge 2.3:Psikolojik Sözleşme İhlaline Çalışanların Tepkileri
PSİKOLOJİK SÖZLEŞME İHLALİNE ÇALIŞANLARIN

TEPKİLERİ
IlımlıDeğişkenler
Kişisel Farklılıklar
OrganizasyonunUygulamaları
İşgücü Piyasasının Gücü
İşgören Tepkileri
İşten Ayrılma Niyeti
Performans Azalması
Psikolojik
Örgütsel Vatandaşlık
Sözleşme İhlali
Davranışının Azalması
Antisosyal Davranışlar
Kaynak: Turnley&Feldman (1999b), A Dıscrepancy Model Of Psychologıcal Contract

Vıolatıons, Human Resources Management Review, Vol.9(3), pp.367-386.
Kişisel farklılıklar, psikolojik sözleşme ihlaline verilen tepkileri negatif veya

pozitif yönde oldukça etkilemektedir. Genellikle kişilik eğilimi pozitif ve
olumlu olan bireyler daha az duygusal tepki verirken, kişilik eğilimi negatif
bakış açısına sahip olan bireyler daha şiddetli duygusal tepkiler vermektedirler.
Eşitlik duyarlılığı ve dürüstlük algısı yüksek olan bireyler, psikolojik sözleşme

ihlaline uğradıkları zaman vermiş oldukları duygusal tepkiler oldukça şiddetli
olmaktadır.
Vicdanlılık, kişi vicdanlı olursa güvenilir ve sağduyulu davranmasına sebep

olacaktır. Vicdanlılık örgütsel vatandaşlık davranışının bir unsurudur. Vicdanlı
olan kişi yüksek bir performans ile sonuca ulaşmak için çalışacaktır. Vicdanlı
kişiler, psikolojik sözleşme ihlali ile karşılaştıklarında performanslarını aynı
ölçüde devam ettirebilirler.
Prosedür ve etkileşimsel adalet, kişi örgütün kendisine vermiş olduğu sözü

tutmadığını, kendi çıktıları ile girdileri arasında bir fark olduğunu düşünürse
prosedürel adalet sağlanmamış olur. Bu sonuç karşısında kişi psikolojik
sözleşme ihlaline uğradığını düşünecektir. Ancak karar alıcılar kişiye karşı
19
nazik ve saygıdeğer davranırlarsa etkileşimsel adalet sağlanmış olacak ve
psikolojik sözleşme ihlaline verilen tepkinin boyutu azalmış olacaktır.
İyileştirme, kurum kişilere vermiş oldukları sözleri yerine getiremese bile farklı
konularda iyileştirme yapılarak bu durumu düzeltebilirler. Örneğin kurumun iş
yapış şekli değiştiğinde kurum içi eğitimler düzenleyerek kişilerin
kalifikasyonlarını arttırabilir ve başka bir kurumda iş bulmalarını sağlayabilir.
Bu durumda psikolojik sözleşme ihlaline uğrayan çalışan daha ılımlı tepkiler
vermektedir.
İş ilişkilerinin kalitesi; çalışanların iş arkadaşları veya yöneticileri ile

ilişkilerinin iyi olması psikolojik sözleşme ihlaline verdikleri tepkilerin daha
ılımlı olmasına sebep olacaktır.
İşten çıkış maliyeti; yüksek işten çıkış maliyeti kişi psikolojik sözleşme ihlaline
uğramış olsa dahi çalışmaya devam etmesine sebebiyet verebilir. Çalışanın
işyerinde devam etmesine işyerinde almış olduğu eğitimler, kazanmış olduğu
emeklilik parası gibi sebepler sağlayabilir. Bu sebeplerle işyerinde kalmaya
devam eden çalışan örgütsel vatandaşlık davranışını ve performansını
azaltabilir.
Çalışan değişebilirliği; genellikle performansının yüksek ve kritik bir görevde

olduğunu bilen, politik ilişkiler içerisinde olan önemli müşteriler ve
tedarikçilere sahip olduğunu düşünen çalışan psikolojik sözleşme ihlaline karşı
oldukça sert tepkiler verebilir. İş güvencesi olduğunu düşünen çalışanlar
işverenlere karşı çekinmeden konuşabilir, durumun düzeltilmesini isteyebilir,
kendisinin başka bir iş aradığının bilinmesinden çekinmeyebilir.
Çekici iş alternatiflerinin varlığı, kişi mevcut işine benzer bir işi kolaylıkla
bulabiliyorsa sözünü tutmayan işvereniyle birlikte çalışmak istemez ve
kolaylıkla başka bir işyerine geçebilir. Çekici iş olanaklarının olması kişilerin
örgüte olan bağlılıklarını azaltmakta, işten ayrılma isteklerin arttırmaktadır
(Turnley&Feldmen,1999b).
2.2 Sosyal Aylaklık
Sosyal aylaklık kelime anlamıyla; kişilerin başkalarıyla birlikteyken ve bireysel

olarak değerlendirilmiyorken rahatlayarak, basit işlerde kötü performans,
20
karmaşık işlerde ise daha iyi performans sergileme eğiliminde olmalarıdır.
Başkaları ile çalışmanın başarı üzerindeki etkisini ilk Fransız mühendis Max
Ringelmann (1913) incelemiştir. Ringelmann'ın halat çekme deneyinde kişiler
tek başına olduğunda daha fazla çaba sarf ederken, birkaç kişi aynı anda aynı
halatı çektiğinde ise kişiler tek başına sergiledikleri çabadan daha az çaba
sergilediklerini tespit etmiştir (Aronson, Wilson&Akert, 2012).
2.2.1 Sosyal aylaklık kavramının gelişimi
Fransız bir tarım mühendisi olan Ringelmann 1913 yılındaki raporlarında birey
ve grup çalışmalarını karşılaştırdığı görülmüştür. Rigelmann raporunda
motivasyon faktörlerinin olmasına rağmen grup performansında elde edilen
koordinasyon kaybını incelemiştir. Ringelmann'ın bulduğu sonuç günümüze
kadar gelen bir çağdaş araştırmaların kaynağıdır. Ringelmann dikkatini
çalışanların yatay olarak bir yükü çekme veya itme performansına odaklanmıştı.
Kişisel ve grup performansı karşılaştırıldığında ilginç bir rapor ortaya çıkmıştı.
Ringelmann yaptığı deneyde kişi sayısı arttıkça elde ettiği güç miktarı arasında
pozitif bir ilişki bulamamıştır. Ringelmann'a göre bunun sebebi çabaların eş
zamanlı olmaması, koordinasyon ve motivasyon kaybıdır. Ringelmann'ın
raporunda her katılımcının istenen çabayı göstereceğine dair komşusuna
güvendiğini, bu nedenle yeterli eforu sarf etmediğini belirtmiştir. Ringelmann'ın
araştırması sosyal aylaklık ile oldukça bağlantılı gözükmektedir
(Kravitz&Martin,1986).
1979 yılında Latene ve arkadaşları grup içerisinde bağırma ve alkışlama

deneyleri yapmışlardır. Deneylere göre bireylerin grup içerisinde gösterdikleri
performans, kişisel olarak gösterdiği performansa göre oldukça azalmıştır.
Latene ve arkadaşları bu olguyu "Sosyal Aylaklık" olarak isimlendirmişlerdir.
Sosyal aylaklığın toplumda yaygınlaşması negatif sonuçlara sebebiyet
vermektedir. Araştırma sırasında katılımcılar tek başlarına alkışlamak ya da
bağırmak istememişlerdir. Bunun sebebi ise kişilerin toplum içerisinde
çekinmeleri ya da utanmış olmalarıydı (Latene,Williams&Harkins, 1979).
Harkins ve arkadaşları 1980 yılında yayınlamış olduğu makalede kişilerin

sosyal aylaklık yapmasını iki stratejiye bağlamışlardır. Bunlardan ilkinde
bireyler sahip oldukları enerjiyi bireysel çalışmalarına saklamak için grup
21
içerisinde çok fazla çaba sarf etmek istemezler. İkincisinde ise bireyler grup
çalışmasını en az çaba ile sonuçlandırmak isterler (Harkins, Latane&
Williams,1980).
Harkins ve Pretty 1982 yılında yapmış olduğu araştırmada, yapılan görevin

zorluk derecesi arttırılırsa veya her konu için gerçekleştirilecek ayrı görevler
verilirse sosyal aylaklığın azalacağını tespit etmişlerdir (Harkins&Petty, 1982).
Karau ve Williams 1991 yılında çalışma arkadaşlarının performans beklenti

etkileri üzerine makale yayınlamışlardır. Sosyal telafi üzerine araştırma
yapmışlardır. Üç farklı deney gerçekleştirmişlerdir. Katılımcılar çalışma
arkadaşlarının güvenilmez, gönülsüz, elinden iş gelmeyen biri olarak
tanımlarlarsa sosyal telafi gerçekleştirme eğiliminde bulunurlar. Bu eğilimdeki
amaç meslektaşlarına yardım etmek değildir. İş çıktı sonuçlarının saygınlık
uyandırmasını sağlamak adına çalışma arkadaşlarının eksikliğini kendi
performansları ile kapatırlar. Yüksek kabiliyet gösteren kişiler görevi anlamsız
bulurlarsa, performanslarını düşük kabiliyet gösteren kişilerin seviyesine
çekebilirler (Karau&Williams,1991).
Karau ve Williams 1993 yılında sosyal aylaklık ile ilgili meta analiz çalışması
yapmışlardır. Bu çalışmada 78 araştırma incelenmiştir. Sosyal aylaklığa
sebebiyet veren çok sayıda etken bulunmuştur. Değerlendirilme potansiyeli, iş
arkadaşının beklenen performansı, görev anlamlılığı ve kültür çok güçlü
etkenlere sahiptir. Bu olguları kolektif çaba ışığı modeli adı altında incelemiştir.
Beklenti-değer, sosyal kimlik ve öz doğrulama bu modelin unsurlarıdır
(Karau&Williams, 1993).
Murphy ve arkadaşları 2003 yılında etkileşimsel ve dağıtımsal adaletin sosyal

aylaklık üzerindeki ilişkisini incelemişlerdir. Lider-üye etkileşimi ile çalışma
arkadaşı etkileşiminde hem etkileşimsel hem de dağıtımsal adaletin sosyal
aylaklık arasında düzenleyici etkisini incelenmişlerdir. Lider üye etkileşiminin
sosyal aylaklık arasında etkileşimi olduğunu bulmuşlardır. Lider davranışları
sosyal aylaklık sürecinde etki etmektedir. Sosyal aylaklık ile çalışma arkadaşı
etkileşimi arasında bir ilişki bulamamışlardır. Dağıtım adaleti ve lider üye
etkileşimi arasında bağlantı bulunamamıştır. Bunun sebebi örgütün lider yerine
eylemleri gerçekleştirdiği düşüncesi olabilir (Murphy, Wayne&Erdoğan,2003).
22
Liden ve arkadaşları (2004) sosyal aylaklığı iki farklı organizasyonda 23 farklı
grup üzerinde ve 168 çalışana uygulamışlardır. Grup ve bireysel olmak üzere iki
farklı metot uygulamışlardır. Bireysel düzeyde görevde diğer kişilere
bağımlılığının artması, görev görünürlüğü ve dağıtım adaletinin azalması sosyal
aylaklığı arttırıcı yönde etki etmektedir. Grup düzeyinde ise kişi sayısının
artması, grup üyeleri arasındaki etkileşimin azalması sosyal aylaklığı
arttırmaktadır. Çalışma arkadaşı sosyal aylaklık algısına kişilerin tepkileri
sosyal aylaklık olmamaktadır. Bunun sebebi sosyal telafi etkisi olarak
yorumlanmıştır (Liden, Wayne, Jaworski&Bennet,2004).
Stark ve arkadaşları (2007) bireylerin gruplarla çalışma tercihleri ve elde

edecekleri kazançları ile görev bağımlılığı arasında sosyal aylaklığın etkisini
incelemişlerdir. Tutarlı bir biçimde gruplarla çalışmayı tercih edenler ile sosyal
aylaklık arasında negatif bir ilişki bulunmuştur. Bu ilişkiyi yöneten elde
edilecek olan kazanç ve görev bağımlılığıdır. Grupla çalışma tercihleri ve
kazanma istekleri olduğunda grup üyeleri sosyal aylaklığı değerlendirmekte ve
raporlamaktadır. Bu da sosyal aylaklığı azaltıcı bir etki etmektedir (Stark,
Shaw& Duffy,2007).
Hung ve arkadaşları (2009) çalışma arkadaşına dair algılanan sosyal aylaklık

davranışının organizasyona ve çalışma arkadaşlarına karşın zarar verici çalışma
davranışlarına neden olduğunu söylemektedirler. İş arkadaşı sosyal aylaklık
algısı kişide iş arkadaşlarına ve organizasyona karşı intikam duygularını
uyandırmaktadır. Zarar verici davranışlar görevi kötüye kullanma, fiziksel
saldırganlık, sözlü hakaret ve sabotaj gibi işten kaçınma faaliyetlerini içerir
(Hung,Chi& Lu,2009).
2.2.2 Sosyal aylaklığı açıklayan kuramlar
2.2.2.1 Sosyal etki kuramı
Sosyal etki, bireylerin birbirleri üzerinde varlığı, düşüncesi, eylemi, tutumları,

duygu ya da davranışları üzerinde yaratmış olduğu etkidir. Sosyal etki
davranışlarımız gibi gözükür ancak davranışlarımızdan farklı olarak bilinçli
çabalarımızın ötesinde bir olgudur (Aranson, Wilson&Akert,2012).
Latene (1981’den akt. Aranson, Wilson&Akert,2012), sosyal etki kuramını

açıklamak için üç farklı değişkenden bahsetmiştir. Kişilerin sosyal etkiye yanıt
23
verebilmeleri için grubun kişi için öneminin gücüne, kişilerin yakınlığına ve
gruptaki insan sayısına bağlı olduğunu düşünmektedir. Sosyal etki kuramına
göre grup ne kadar önemli ve ne kadar yakın ise uyma davranışı da o oranda
artacaktır. Grup sayısının büyüklüğü ise grup üzerindeki etkiyi oldukça
azaltmaktadır. Grup sayısı ne kadar fazla ise sosyal etki bireyler üzerinde o
kadar az etkiye sahip olacaktır.
2.2.2.2 Ortaklaşa çaba modeli kuramı
Ortaklaşa çaba modeli, Karau ve Williams tarafından 1993 yılında sosyal

aylaklık kavramına açıklık getirmek amacıyla ortaya atılmıştır. Bireysel
düzeydeki beklenti değer kavramını, grupsal düzeyde açıklamışlardır. Ortaklaşa
çaba modelinin üç unsuru bulunmaktadır.
 Grup performansı ile bireysel performans arasındaki algılanan ilişki,
 Grup performansı ile birey çıktıları arasındaki algılanan ilişki,
 Grup çıktıları ile birey çıktıları arasındaki algılanan ilişki,
Bu modele göre bireysel olarak gösterilen performans ne kadar iyi ise grup
çalışmasında elde edilen performans da aynı ölçüde iyi olacaktır. Bu bağlamda
grup çıktısı her bir bireyin yüksek performans göstermesiyle üst seviyeye
çıkacaktır. Grup üyeleri grup çıktısını bireysel çıktısı olarak anlamlandırırsa
grup performansı olumlu etkilenecektir. Ancak bu unsurlardan birini anlamsız
bulurlarsa sosyal aylaklık ortaya çıkacaktır (Özek,2015).
Ortaklaşa çaba modeline göre, grup içerisinde yer alan bireylerin çabaları grup
çıktılarıyla elde edecekleri faydaya bağlıdır. Hem birey hem de grup için ortaya
çıkan çıktı yararlı ise bireylerin performansı buna bağlı olarak artacaktır. Grup
çıktısı hem grup hem de birey için faydalı değilse bireyler çabalamak
istemeyeceklerdir (Karau & Williams, 1995).
2.2.2.3 Değerlendirilme potansiyeli kuramı
Gruplarda gerçekleşen sosyal kaytarma aslında motivasyon kaybından

kaynaklanmaktadır. Yapılan bir meta analiz çalışmasında (Karau ve Williams,
1993) bu motivasyon kaynağının temel sebebi kişilerin grup içerisinde fark
edilebilirliği ya da değerlendirilebilirliğinin azalması olarak tanımlanmaktadır.
Buna göre; kişi eğer herkesin bireysel performansının değerlendirilebildiği
24
koaktif bir grup içerisinde (kişilerin bir grup içinde beraber çalıştığı, ancak
birbirinden bağımsız görevleri yürüttüğü gruplarda) çalışıyorsa, herhangi bir
motivasyon kaybı yaşamadan performansını sürdürebilirler. Ancak kolektif bir
grup içerisinde çalışıyorsa (yani grubun performansının, gruptaki bireylerin
toplam performansı ile oluştuğu gruplarda) iki olasılık ortaya çıkıyor; kişi (1) ya
grubun olası kötü performansını üstlenmemek adına kalabalığın içinde
saklanarak performansını düşürecek ve kaytaracak ya da (2) grubun olası iyi
performansında kendi bireysel çabasının görülmeyeceğini düşünerek-
kalabalığın içerisinde kaybolacağını hissederek- performansını düşürecek ve
kaytaracaktır. Sonuç olarak araştırmacılara göre (Karau ve Williams, 1993) her
iki durumda da kişinin gruptaki sosyal kaytarması, bireysel olarak
değerlendirilme potansiyellerinin olmayacağı kolektif gruplarda motivasyon
kaybı yaşamaları sebebiyle (kalabalığa saklanarak ya da kalabalıkta kaybolarak)
ortaya çıkmaktadır.
Szymanski ve Harkins (1987), bireylerin performanslarının, ortaklaşa

çalışmalarda elde edilen çıktılarla birleşmesi nedeniyle, görünür olmasının
mümkün olmadığını düşünmüşlerdir. Bu nedenle araştırmacılar bireyin başkası
tarafından değerlendirilme potansiyelinin olmasının sosyal aylaklığı ortadan
kaldırıp kaldırmayacağını test etmişlerdir. Yapılan araştırma sonucuna göre,
bireyin değerlendirilme potansiyelinin olması, olmadığı durumlara göre
motivasyonlarını ve performanslarını arttırmaktadır. Bunun yanı sıra, birey bir
başkası tarafından değerlendirilmese bile, yapılan iş ile ilgili standarda oturmuş
bir performans sonucunun olması, bireylerin kendi kendilerini
değerlendirmelerine ve performans sonucunun artmasına sebep olmuştur.
Araştırmacılar kendi kendini değerlendiren bireylerin performansları ile
başkaları tarafından değerlendirilme potansiyeli olan bireylerin
performanslarının aynı olabileceği sonuca varmışlardır.
2.2.2.4 Beklenti-değer kuramı
Beklenti-değer kuramı ilk olarak Victor Vroom tarafından “Work and

Motivation” adlı eserinde yayınlanmıştır. Vroom'a (1964) göre “beklenti” iki
temel kavramdan oluşmaktadır. Bunlar;
25
 Kişinin, belirli bir davranış göstereceği zaman kendisinin elde etmeyi
istediği bir sonuca ulaşacağına dair beklentisi,
 Elde etmeyi umduğu sonucun kişinin kendisi tarafından çekici bulunma

derecesi,
"Değer”ise, kişinin olası çıktı ve ödüllere atfetmiş olduğu anlam derecesidir.

Kişi sunulan ödülü değerli bulmuyorsa motive olmayacak ve verimli
çalışmayacaktır (Gürsel,2015).
Birey, çalışma arkadaşlarının sosyal aylaklık yapacağı beklentisi içerisinde ise

grubun hedefe ulaşmasını sağlayabilmek için kendi performansını arttırma
eğilimi gösterebilir. Bu durum bireyin kişisel performansında güçlü bir etkiye
sahiptir. Birey, çalışma arkadaşlarının yeterli bir performans göstereceğini
düşünürse, kişisel performansını grubun toplam performansı ile yakın seviyede
tutacaktır (Karau&Williams,1991).
2.2.3 Sosyal aylaklık ile çelişen kuramlar
2.2.3.1 Sosyal kolaylaştırma kuramı
Sosyal kolaylaştırma kavramı 1898 yılında ilk kez Triplett tarafından puanlama
konusunda hırslı 2.000 bisikletçi üzerinde araştırılmıştır. Triplett, bisiklet
yarışmacılarının zamana karşı yarışlarını ve diğer yarışmacılar ile rekabetlerini
gözlemlemiştir. Yarışmacılar tek başlarına zamana karşı yarıştıklarında
sergiledikleri performansın düşük olduğunu saptamıştır. Eğer yarışmacı eğitimli
ve usta olarak biliniyorsa hızını düşürmek istememektedir. Yarışmacılar
birbirleri ile rekabet içerisinde olduklarında ise sergiledikleri performansın
arttığı gözlemlenmiştir (Triplett,1898).
Triplett, yarışmacıların basit veya uzmanlaştığı konularda izleyiciler olduğunda

ve grupla birlikte rekabet içerisindeyken performanslarını arttırmalarını sosyal
kolaylaştırma olarak adlandırmıştır (Ilgın,2010).
Zajonc (1965), seyirci etkisini uyarılma, güdü ve aktivite başlıkları altında

toplamıştır. Eğer kişiler seyirci önünde kolay bir aktivite sergileyeceklerse
uyarılıp güdülenerek sosyal kolaylaştırma etkisi ile daha yüksek performans
sergileyeceklerdir. Sergileyecekleri aktivite zor ve karmaşık ise seyirci etkisi
performans düşürücü bir etkiye sebep olabilir (Zajonc,1965).
26
Başkalarının varlığı uyarılmışlık yaratır. Bu uyarılmışlık sosyal kolaylaştırma
ya da sosyal aylaklığa sebebiyet verebilir. İkisi arasındaki ayrım, başkaları
tarafından değerlendirilme, uyarılma ve görevin karmaşıklığı değişkenleri ile
ölçülebilir (Cottrell ve diğerleri,1968’den akt. Aranson, Wilson&Akert,2012).
Çizelge 2.4: Sosyal Kolaylaştırma ve Sosyal Aylaklık
Sosyal kolaylaştırma
Basit görevlerde yüksek
Bireysel çabalar Değerlendirilme başarı
Uyarılma
değerlendirilir endişesi vardır
Karmaşık görevlerde
Başkalarının düşük başarı
varlığı
Basit görevlerde düşük

Bireysel çabalar Değerlendirilme başarı
Rahatlama
değerlendirilmez endişesi yoktur
Karmaşık görevlerde
Sosyal aylaklık yüksek başarı
Kaynak: Cottrel ve diğerleri (1968); akt.Aronson,Wilson&Akert,(2012).
2.2.3.2 Sosyal telafi etkisi kuramı
Karau ve Williams sosyal telafi kuramına göre, çalışma arkadaşı performansının

sosyal aylaklık üzerindeki etkisini incelemişlerdir. Kişi kendisi için anlamlı bir
görevdeyken, çalışma arkadaşının beklenen performansı zayıf olduğunda,
bireysel performansını grup performansının üstünde tutmaktadır. Bu durumu
açıklamak için üç farklı deney gerçekleştirilmiştir (Karau&Williams,1991).
Birinci deneyde kişilerin birbirlerine karşı güven duygularını ölçmek için bir
güven skalası oluşturulmuştur ve ölçülmüştür. Çalışma arkadaşlarına karşı
güven skoru düşük çıkan bireylerin, grubun diğer bireylerinin sosyal aylaklık
yapacağını düşünmesi sebebiyle performanslarını arttırdığı ve kendilerini daha
fazla çalışmaya zorladıkları görülmüştür. Bunun sebebi elde etmeyi umdukları
ödül veya sonuca ulaşmayı istemeleridir. Çalışma arkadaşlarına karşı yüksek
güven duygusu duyan bireylerin diğer grup üyelerinin görevi yerine
getireceklerine dair inançlarının olması sebebiyle performanslarını azalttığı
saptanmıştır.
27
İkinci deneyde katılımcıların çalışma arkadaşlarının performanslarına dair
beklentilerine direkt olarak müdahalede bulunulmuştur. Katılımcılara görev
performansının zekâ ile doğrudan ilişkili olduğu söylenmiştir ve görev anlamlı
kılınmıştır. Yüksek performans gösteren çalışma arkadaşı olan katılımcıların
sosyal aylaklık göstereceğine dair tahminde bulunulmuştur. Buna karşılık
çalışma arkadaşı sosyal aylaklık yapan katılımcıların sosyal telafi yapacağı
öngörülmüştür. Sonuçlar öngörüyü destekler nitelikte çıkmıştır. Sosyal aylaklık
yapan çalışma arkadaşıyla çalışan katılımcılar grup performansını ve kendi
performansını yüksek göstermek için zayıf performans gösteren arkadaşının da
yükünü üzerine almaktadır.
Üçüncü deneyde ise katılımcıların iş arkadaşlarının düşük performans gösterme

sebebi motivasyon eksikliğinden değil kabiliyetsizliğinden kaynaklandığı
düşünüldüğünde sosyal telafi edileceği tahmin edilmiştir. Ancak sosyal telafi
grup performansının değerlendirileceği endişesi olduğunda ortaya çıkmaktadır.
Deneyin sonucu bu öngörüleri destekler niteliktedir. Burada önemli olan
katılımcıların görevi anlamlı bulmasıdır. Görev anlamlı bulunmadığında
katılımcılarda iş arkadaşlarının beceriksizliğine bakmaksızın sosyal aylaklık
yapmaktadırlar (Karau&Williams,1991).
2.2.3.3 Değerlendirilme kaygısı kuramı
Değerlendirilme kaygısı kuramı 1972 yılında Cottrell tarafından olumsuz olarak

değerlendirilme korkusu olarak ortaya atılmıştır. Örneğin ilk kez sahneye çıkan
birisi, izleyicilerden çok kendi performansının kötü olduğu düşüncesi ile
başkaları tarafından aşağılanacağını düşünmesi nedeniyle performansını arttırma
ihtiyacı hissedebilir. Birey grup içerisinde onaylanmadığını hissettiğinde
performansını ödül ve ceza uyarılması ile değiştirebilir (Ilgın,2010).
Kişinin, grup içerisinde performansının değerlendirileceğinin düşünmesi sosyal

aylaklığı ortadan kaldırmaktadır. Kişinin çıktıları görünebilir ve
değerlendirilebilir olduğundan kişi kendi performansını değerlendirerek
çıktılarını değiştirebilir (Harkins ve Szymanski, 1989; akt. Metiner,2019).
28
2.2.4 Sosyal aylaklığı etkileyen faktörler
2.2.4.1 Görev görünürlüğü
Algılanan görev görünürlüğü, çalışanın işteki çabasının amiri tarafından fark

edildiğine dair inancıdır (Kidwell&Bennet,1993). Çalışanın görev görünürlük
seviyesi büyük ölçüde kişisel performansının izlenebilir veya değerlendirilebilir
olup olmadığına bağlıdır. Genellikle bireyler tek başına çalıştıklarında görev
görünürlükleri yüksek, grup halinde çalıştıklarında görev görünürlükleri
düşüktür. Bireyler grup halinde çalıştıklarında, gerçekleştirdikleri bireysel
çabanın ayırt edilemez ve kanıtlanamaz olduğunu düşündüklerinde görev
görünürlüğü düşmektedir (Jones,1984).
George'a (1992) göre, görev görünürlüğünü yüksek seviyede tutmak çalışanlar

için önemlidir. Örneğin, bireysel çıktıların izlenmesi, güçlü bir yöneticinin
varlığı, grup sayısını küçük tutmak görev görünürlüğünü arttırmaktadır. Bireyler
belirli görevlerden sorumlu tutulursa sosyal aylaklıkta azalma meydana
gelmektedir. Görev görünürlüğü az olduğunda, çalışanlar nasıl ve ne kadar çaba
sarf ettiklerinin amirlerince belirlenmesinin zor olduğunu düşünürler.
Çalışanlar fark edilmeyeceklerini ve olumsuz bir durum oluşmayacağını
düşündükleri için sosyal aylaklık ortaya çıkmaktadır. Görev görünürlüğü yüksek
olduğu zamanlarda ise çalışanlar çabalarının amirleri tarafından fark edileceğini
bildikleri için sosyal aylaklık davranışını azaltacaklardır (George,1992).
2.2.4.2 Grup büyüklüğü
Grup büyüklüğü gruptaki kişi sayısı ile orantılıdır. Grup büyüklüğü ile
performans arasında bir ilişki bulunmaktadır. Büyük gruplarda kişiler arası,
sosyal iletişim ve etkileşim daha fazla görülmesine rağmen, görev etkileşimi
düşük seviyededir (Moorhead & Griffin, 2001’den akt. Metiner,2019).
Sosyal aylaklık ile görevi yürüten kişi sayısının fazlalığı arasında pozitif bir
ilişki bulunmuştur (Karau&Williams,1993). Aynı çalışmaya göre, artan grup
büyüklüğü sosyal aylaklığı arttırabilir ancak grup çıktılarının bireyler için bir
değeri olduğunda sosyal aylaklık azalabilir. Grup içerisinde çalışan kişiler
grubun çıktılarına bir etkileri olmadığını düşündüklerinde bilinçli veya bilinçsiz
olarak çabalarını azaltmaktadırlar.
29
Grup büyüklüğü ile sosyal aylaklık arasındaki ilişkide cinsiyetin rolü olduğu
bulunmuştur (Karau&Williams,1993). Bu çalışmaya göre grup büyüklüğünün
artması erkeklerin sosyal aylaklık yapmasında bir etken iken bu durum
kadınların sosyal aylaklık yapmasını etkilememiştir.
Grup büyüklüğünün artması bireyler üzerinde kendi üstlerine düşen

sorumluluğun azaldığı algısını oluşturmaktadır. Görevi tamamlayan başka
çalışma arkadaşları olduğundan gerekli çabayı göstermek için gerekli olan
motivasyonu sağlayamamaktadırlar (Alnuaimi, Robert&Maruping, 2014’den
akt. Özek,2015).
Grup büyüklüğü arttıkça bireylerin görünürlüğü azalmaktadır. Bu durum

bireylerin teşvik edilmesini güç kılmaktadır. Bu durum geri bildirim eksikliğine
sebep olmakta ve sosyal kaytarmanın ortaya çıkmasını desteklemektedir
(Heacter,1987’den akt. Liden ve diğerleri,2004).
2.2.4.3 Grup kaynaşması
Grup kaynaşması, grubun bir bütün olarak birbirine bağlanma yeteneğini ifade
etmektedir. Araştırmalar, kişilerin grup ile çalışırken daha az performans
gösterdiğini, çünkü bireylerin performanslarının yüksek kaliteli bir ürün için
gerekli olmadığını düşündüklerini göstermektedirler (Piezon&Donaldson,
2015). Grup kaynaşması ne kadar olursa grubun hedeflerine ulaşma olasılığı da
o kadar yüksek olmaktadır. Sosyal değişim kuramına göre, kişiler kaliteli bir
ilişki içerisinde olduklarını algılarlarsa buna karşılık gelecek davranış biçimi
içerisinde olurlar (Murphy, Wayne&Erdoğan,2003). Eğer grup üyeleri gruba
sıkı sıkıya bağlı hissetmezlerse sosyal aylaklık yapmaya daha yatkın olabilirler.
Grup üyeleri bütün olarak birbirlerine bağlı hissederlerse, sosyal kaytarma
gerçekleşmeyebilir ( Liden, ve diğerleri,2004).
Grup kaynaşmasının oluşabilmesi için bazı faktörlerin ortaya çıkması

gerekmektedir. En önemli faktörler; grubun üyeler üstündeki sınırlandırmaları
ve grubun hedeflemiş olduğu amaçlara ulaşmanın grup üyeleri tarafından çekici
bulunmasıdır (Sabuncuoğlu&Tüz,1995).
2.2.4.4 Grup sargınlığı
Grup sargınlığı, grubun üyelerinin birbirine düşkünlüğü ve grup üyelerini

birbirine bağlayan unsurlar olarak nitelendirilmektedir (Hogg,1993’ten akt.
30
Aranson, Wilson&Akert,2012). Levine ve Moreland'a (1998) göre grubun
sargınlık derecesi ile grup üyelerinin grupta kalma isteği, grup etkinliklerine
katılma ve benzer üyeleri grup içerisine dahil etme isteği arasında pozitif bir
ilişki bulunmaktadır. Sosyalleşme amacıyla kurulan gruplarda grup sargınlığı
bu nedenle daha fazladır. Grubun ortaya çıkış amacı çalışmak ve bir işlevi
yerine getirmekse, ortak bir başarı sağlamak grubun sargın olmasını sağlar
(Akt.Aranson, Wilson&Akert,2012).
Schultz ve Schultz’un (1998’den akt. Özek, 2015) çalışmasına göre grup

sargınlığı, grup içerisindeki yakınlık derecesini ifade eder. Buna göre; grubun
sargınlık derecesi arttıkça grup üyeleri üzerinde bir güç unsuru oluşur ve bu
sargınlık üyelerin gruba uyum sağlamasını arttırır. Grup büyüklüğü arttıkça
grup üyelerinin birbirleriyle etkileşim içerisinde olması güç olduğundan
sargınlık azalır. Aynı çalışmaya göre, üyelerin farklı kültürleri benimsemesi,
farklı yaşam tarzı ve farklı beklentilerinin olması sargınlık derecesini
azaltmaktadır. Bireysel performansa bağlı olarak prim sistemine göre
ödüllendirme yapılan işletmelerde kişisel rekabet olduğundan grup sargınlığı
azalırken; takımın ödüllendirildiği ve iş birliğinin desteklendiği işletmelerde
grup sargınlığı artmaktadır.
Karau ve Hart (1998) yapmış oldukları deneyde grup sargınlığının sosyal

aylaklığı yok ettiği ya da azalttığına dair hipotezi test etmek istemişlerdir.
Deneyde 59 çift bir konuda güçlü bir şekilde anlaştıkları (yüksek sargınlık),
şiddetle birbirlerine katılmadıkları (düşük sargınlık), birbirlerine az derecede
katıldıkları konular üzerinde tartışmışlardır. Bu görevden sonra kişiler iş
birliğine dayanan veya dayanmayan gruplarla fikir üretme görevini yerine
getirmişlerdir. Düşük sargınlık gösteren kontrol grubu sosyal aylaklık davranışı
geliştirmiş buna karşılık yüksek sargınlık gösteren grup üyeleri yüksek iş birliği
göstermeyen gruplarda da yüksek iş birliği gösteren gruplardaki kadar çok
çalışmışlardır. Bu deneyin sonucunda kişisel çabaların grup performansını
değerli kılacağı ve yararlı olacağı anlaşılırsa grup sargınlığının sosyal
kaytarmayı ortadan kaldırdığı görülmüştür (Karau&Hart,1998).
2.2.4.5 Grup üyelerinin görevde birbirine bağımlı olması
Görevde birbirine bağımlılık, grup üyelerinin birbirleri ile verilen göreve ilişkin
etkileşim derecesi olarak tanımlanmıştır (Shea&Guzzo,1987). Grup üyelerinin
31
görevlerini yerine getirirken diğer grup üyelerinin performansı üzerinde etkili
olmasına görevde birbirine bağımlılık denilmektedir. Grup üyelerinin bir çıktı
elde edebilmek için birlikte çalışma zorunluluğunu ifade etmektedir
(Aube&Rousseau, 2005).
Görevde birbirine bağımlılık yüksek olarak algılandığında bireyler kişisel

eforlarının diğer çalışma arkadaşlarından ayırt edilemeyeceğine inandıklarından
çabalarını azaltma yoluna gideceklerdir. Görev bağımlılığı düşük olduğunda ise
bireyler kişisel eforlarının çalışma arkadaşlarından ayırt edileceğine
inandıklarından çabalarını yükseltme yoluna gideceklerdir. Görevde birbirine
yüksek bağımlılık olduğunda kaytaran grup üyesi daha fazla fark edilecektir
çünkü kaytaran grup üyesinin yapmadığı görevlerin diğer grup üyeleri üzerinde
etkisi fazla olacaktır. Bundan dolayı bazı zamanlarda yüksek grup bağımlılığı
grup üyelerinin sosyal kaytarma davranışını daha az göstermesine sebep olabilir
(Liden ve diğerleri ,2004).
2.2.4.6 İş arkadaşının algılanan sosyal aylaklığı
Comer (1995), grup üyelerinin iş arkadaşı sosyal aylaklık algısını araştırmıştır.

Araştırmaya göre kişinin, iş arkadaşının sosyal aylaklık yaptığını, elinde
bulunan işe kendini adamaya ve yapmaya isteksiz olduğunu düşünmesi, kişilerin
desteklerini, katkılarını azaltmalarına ve sosyal aylaklık yapmaya başlamalarına
sebep olmaktadır (Comer,1995). Sosyal aylaklık yapanların veya bedavacıların
eksik bıraktığı görevi üstlenen ve dolayısıyla fazladan çaba sarf eden grup
üyeleri safdil rolünü üstlenmişlerdir (Ilgın,2010). Bu kişiler kendi katkılarını
azaltma eğilimindedirler, çünkü kendileri grup içerisinde katkıda bulunurken
sosyal aylaklık yapan çalışanların karşısında safdillik etkisi (succer effect)
olacağını düşünerek bu durumun önüne geçmek istemektedirler (Kerr, 1983’ten
akt. Comer,1995).
Kerr (1983), sosyal aylaklığı savaşın başında siperde kalan askerin kalmış
olduğu seçeneklerle ve davranışlarıyla açıklamaya çalışmıştır: Askerler
ölümden kurtulmak için siperde kalması gerektiğini bilmektedirler ancak her
asker aynı stratejiyi uygularsa savaş kaybedilecek ve bütün askerler ölecektir.
Siperdeki asker savaşmayı anlamlı bulmayarak kendi adına başka askerin
savaşacağını bilirse siperde kalmayı tercih ederek bedavacı (Free-rider) rolünde
olmaktadır. Eğer siperdeki asker savaşarak öleceğini ve bedavacı rolündeki
32
askerlerin bu durumdan faydalanacağını bilirse bu sonuçtan dolayı savaşmamayı
tercih ederek savaşa katkısını azaltacaktır. Bu duruma safdillik etkisi
denilmektedir (Akt. Balcı,2016).
İş arkadaşının sosyal kaytarma yaptığını düşünen çalışan sosyal kaytarma

davranışı sergilemeye başlayacaktır. Çalışanlar antisosyal davranışlar
gösterebilir ve safdil etkisinde kalmamak için harekete geçebilirler. Bu durum
hem kendileri için hem de işletme için kötü sonuçlar ortaya çıkarabilmektedir
(Hung, Chi ve Lu, 2009).
2.2.4.7 Çabanın gereksizliği
Kerr ve arkadaşları (1983), sosyal aylaklık davranışına neden olan bir ihtimal
üzerinde durmuşlardır. Kişiler grup içerisinde çalışırken daha az çaba
gösterebilirler. Çünkü kişiler grupsal çıktılara yüksek bir katkıları olmadığını
düşündüklerinden kendi eforlarının gerekliliğine inanmamaktadırlar. Kişiler
bedavacı paradigması içerisindedirler. Araştırmacılar, grup üyelerinden birinin
hedeflenen performansa ulaştığında veya grup başarılı olduğunda, basit
görevlerde çalışan bireylerin çabalarını azalttıklarını ve daha fazla çabanın
gerekli olmadığını düşündüklerini bulmuşlardır. Üstelik bu azalma grup
üyelerinin kişisel çabalarının iş arkadaşlarına ve araştırmacılara görünür olduğu
durumlarda bile devam etmiştir (Karau&Williams,1993).
2.2.4.8 Çabanın denkliği
Çabanın denkliği, bireylerin grup içerisinde çalışırken, çalışma arkadaşının

sosyal aylaklık yapacağı beklentisi nedeniyle, iş yükünü sosyal aylaklık yapan
çalışma arkadaşı ile eşit ve adil oluşturmak istemesi ve kendi performansını
azaltması anlamına gelmektedir (Jackson&Harkins,1985).
2.3 Örgütsel Adalet
Adalet kavramı ilk olarak felsefe, sosyoloji, sosyal psikoloji, teoloji, siyasal
bilimler gibi pek çok alanda tartışma konusu olmuş ve teorik çerçevesi çizilmiş
bir konudur. Kavramın kökeni M.Ö 1200 ile M.Ö 100 yılları arasında din
adamları tarafından oluşturulan Eski Ahit’e dayanmaktadır. Eski Ahit’in
Tanrısının “Adalet Tanrısı” olduğu söylenebilir. Buna göre kişiler yasa koyucu
Tanrı’ya boyun eğmelidir (akt.Küçükaltan, Tükeltürk&Gürkan,2015).
33
Antik çağda ise Platon adaleti, toplum düzeninin sağlanması için araç ve erdem
ölçütü olarak ele almıştır. Mutlak eşitlik düşüncesini benimsemiştir. Aristoteles
ise toplum adaletinin temelinin ekonomik düzende olduğunu ileri sürmüş ve
“dağıtıcı adalet”, “denkleştirici” ya da “ödüllendirici adalet” ayrımını yapmıştır.
Buna göre dağıtıcı adaletin temel ilkesi orantılı eşitliktir. Denkleştirici ya da
ödüllendirici adalette ise, takas ilişkilerinde verilen ve alınanın eşit olması
gerekliliğidir (Şenturan,2014).
Tarih boyunca yapılan adalet tanımlamalarının ortak noktasında ise hüküm ve

davranışlarda tarafsız ve ilkeli olmak, eşitliği sağlamak, düşmanlık, ön yargı,
menfaat, yakınlık vb. duygu ve düşüncelerin etkisinden uzak kalarak dürüstçe iş
yapmak ile bir şeyi yerli yerine koyarak her hakkı sahibine vermek
bulunmaktadır (Küçükaltan, Tükeltürk&Gürkan,2015).
Örgütsel adalet kavramı ise Adams’ın (1965) “Eşitlik Teorisine” dayanmaktadır.

Bu teoriye göre çalışanlar iş çıktılarına karşılık elde ettikleri fayda ile örgüt
içerisinde çalışan başka kişilerin iş çıktıları ile elde ettikleri faydayı
karşılaştırmaktadırlar. Bu karşılaştırma ışığında çalışanların örgüt bağlılığı ve
performansı bağlamında adalet algıları oldukça önem kazanmaktadır
(akt.Yeniçeri, Demirel & Seçkin,2009).
Örgütsel adalet kavramı ise ilk olarak Greenberg (1987) tarafından ortaya
konulmuştur. Greenberg’e göre örgütsel adalet; çalışanın örgüt tarafından ortaya
konulan karar, davranış ve eylemleri algılamaları ve bu algıların çalışanların
işteki tutum ve davranışları nasıl etkilediğini ifade eder (akt. Aktuna,2020).
Adaletin algı olarak tanımlanmasının sebebi, örgütün çalışana karşı adil olup
olmamasından ziyade, çalışanın örgütün davranışlarını adil olarak değerlendirip
değerlendirmemesidir. Bireyler, beklentileri yerine getirilmediğinde veya
beklenilen tavır gösterilmediğinde haksızlığa uğradıklarını düşünmektedirler
(Titrek,2009).
Folger ve Cronpanzano’ya (1998) göre, örgütsel adalet, ödüllerin ve cezaların

yönetimi ve dağıtımına ilişkin kurallar ve toplumsal normlardır. Bu kurallar ve
toplumsal normlar ise, ödüllerin ve cezaların dağıtımının ve kararların
alınmasının nasıl olduğunu ortaya koyan örgüt ve bireylerin birbirleriyle olan
uygulamalarına ilişkin kurallar ve normlardır (akt.Yıldırım, 2007).
34
Pfeffer ve Langton’a (1993) göre, örgütsel adalet, örgüt içerisinde ahlaki ve adil
uygulamaların baskın olmasını ve teşvik edilmesini içermektedir. Çalışanlar
adaletli bir örgütte yöneticilerinin davranışlarını adil, ahlaki ve rasyonel olarak
değerlendirir. Araştırmalar çalışanların örgütün karar verme süreçlerinde adil
olduğunu düşünmesi halinde düşük ücret uygulamalarına, örgüt politikalarına ve
örgütsel işlemlere dair olumsuz reaksiyonlarının daha az olduğunu ortaya
koymuştur (akt.İşcan ve Sayın, 2010).
Çalışanların adalet algılarının yüksekliği, iş tatminlerini, örgüte karşı bağlılık ve

performanslarını arttırmasının yanı sıra işten ayrılma niyetlerini de
azaltmaktadır (Çakar&Yıldız,2009). Adalet algısı yüksek çalışanlar, kendilerini
daha fazla geliştirmek istemekte ve buna yönelik davranışlar sergileme
eğilimindedirler (Altıntaş,2006).
Çalışanların, çalıştıkları örgütte algılamış oldukları adaletsizlik onları adalet

arayışına sevk etmektedir. Adalet çalışanlar için önemli bir motivasyon aracıdır.
Çalışanların adalet algısı düştüğünde örgüt aleyhine birtakım faaliyetlerde ve
saldırgan davranışlarda bulunabilirler (Şenturan,2014).
Örgütsel adalet ile ilgili literatür incelendiğinde dağıtım adaleti, prosedür

adaleti ve etkileşim adaleti olmak üzere üç alt başlık altında sınıflandırıldığı
söylenebilir (İyigün,2012).
2.3.1 Dağıtım adaleti
Dağıtım adaleti çalışanın elde etmiş olduğu kazanımlara dair adalet algısından
oluşmaktadır. Buna göre bir dağıtım, seçilmiş olan dağıtım normları ile tutarlı
ise çalışan tarafından adil olarak algılanmaktadır (Keser, Yılmaz&Yürür,2009).
Dağıtım adaleti dağıtılan faydaların örgüt çalışanlarından kimlere dağıtılacağı
ve nasıl dağıtılacağı sorunu ile ilgilenmektedir (Karaeminoğulları,2006).
Dağıtım adaleti Adams’ın (1965) hakkaniyet kuramına dayanmakla birlikte ödül

ve kaynakların adil bir biçimde dağıtılmasını ifade etmektedir. Buna göre
çalışanlar elde ettiği faydanın adil olup olmadığını hesaplamak için örgüte
sunduğu katkıları ve girdi çıktı oranını hesaplar. Buna bağlı olarak çalışan elde
ettiği fayda ile diğer çalışma arkadaşlarının elde ettiği faydayı karşılaştırır.
Örgüt çalışanlarının girdi çıktı oranlarının aynı olması örgütün hakkaniyetini
gösterir (Arslantaş&Pekdemir,2007).
35
Dağıtım adaletine göre çalışanlar yapmış oldukları yatırım oranında kazanım
beklentisi içerisine girmektedirler. Bu beklenti gerçekleştiğinde ise adaletin
sağlandığına dair çalışanların algıları oluşmaktadır. Buna göre çalışanların elde
etmiş oldukları yatırımlar kazançlarından fazla ise çalışanlarda öfke daha az
olması halinde ise suçluluk duygusu hissetmektedirler. Her iki durumda da
dağıtım adaletsizliği ortaya çıkmaktadır (Jasso,1980; akt. İyigün, 2012).
Çalışanlar, elde etmiş oldukları kazanımları; tecrübe, eğitim, çalışma saatleri,

çaba ve performansları ile karşılaştırdıklarında örgütün kendisine adaletli
davranıp davranmadığını ölçmekte ve buna bağlı olarak örgüte yönelik tutum ve
davranışları oluşmaktadır (Efeoğlu&İplik,2011).
2.3.2 Prosedür adaleti
Örgütsel adalete dair ilk çalışmalar genellikle dağıtımın kendisine

odaklanmıştır. Bazı zamanlar ise örgütler her ne kadar adil olmaya çabalasalar
da bu durum gerçekleşmeyebilmektedir. Örgüt içerisinde kimin, neyi, ne ölçüde
alacağı ve bu kararların örgüt tarafından nasıl alındığı çalışanların adalet
algılarını etkileyebilmektedir. Çalışanlar alınan kararların adaletli olup
olmadığından emin olmak istemektedirler (Karaeminoğulları,2006).
Leventhal (1980), prosedür adaletinin belirleyicileri üzerinde durmuştur.

Prosedür adaletinin doğruluk, temsil etme, önyargıları engelleme, tutarlılık, etik
ve düzeltme olmak üzere altı kuralından bahsetmiştir. Doğruluk kuralına göre,
prosedürler karar alma esnasında doğru bilgilerin elde edilmesini ve
kullanılmasını sağlar. Temsil etme kuralı, prosedürlerin oluşturulması esnasında
alınacak kararlardan etkilenecek çeşitli grupların fikirlerini dikkate alınmasının
sağlanmasını ifade eder. Önyargıları engelleme kuralı, prosedürlerin herkese
karşı eşit ve önyargısız olmasını içerir. Tutarlılık kuralı, prosedürlerin her
zaman tutarlı bir şekilde uygulanması gerektiğini ifade eder. Etik kuralı,
prosedürlerin etik standartlarına uygun olması gerekliliğini açıklar. Düzeltme
kuralı, prosedürlerin eksik veya hatalı uygulanması halinde kararların
düzeltilmesi gerekliliğini içerir (akt. Arslantaş&Pekdemir,2007).
Robbins ve diğ. (2010), prosedür adaletinin iş tatmini, örgütsel güven ve

vatandaşlık davranışı ile birlikte iş performansı üzerinde de önemli bir etkisi
olduğunu belirtmişlerdir (akt.Sökmen, Birsel&Erbil,2013).
36
2.3.3 Etkileşim adaleti
Etkileşim adaleti, örgüt yönetimi sırasında çalışanların maruz kaldığı

kişilerarası iletişimin niteliğine yönelik algılar olarak ifade edilmektedir
(Bies,1986; akt. Aktuna, 2020). Çalışanlar, karar verilirken uygulanan
prosedürlerden ziyade prosedür uygulanırken örgüt yöneticilerinin kendilerine
nasıl davrandıklarını veya yeterli açıklama yapıp yapmadıklarına dikkat ederler.
Prosedür uygulanırken çalışanların karşılaşmış oldukları kişilerarası iletişimin
niteliğine ilişkin algıları etkileşimsel adaleti oluşturmaktadır (Yılmaz,2004).
Etkileşim adaleti iki alt boyuttan oluşmaktadır. Bunlar kişilerarası etkileşim

adaleti ve bilgilendirme adaletidir. Kişilerarası etkileşim adaleti, işlemleri
uygulayan kişiler tarafından çalışanlara kibar, saygılı ve düzgün bir şekilde
davranma derecesini yansıtır. Bilgilendirme adaleti ise, işlemlerin nasıl
uygulandığı, neden belirli koşullarda kullanıldığı ve kazanımların neden belirli
şekilde dağıtıldığı hakkında çalışanlara yapılan açıklamaları içermektedir
(Frıtz,1994; akt. Sabuncuoğlu&Tüz,2013).
Etkileşim adaleti duygusal, bilişsel ve davranışsal tepkileri oluşturur. Örgütsel

bağlılık, örgütsel güven, iş tatmini, otoritenin değerlendirilmesi, örgütsel
vatandaşlık, iş performansı, antisosyal davranışlar ve işten ayrılma niyeti ile
ilişkilidir (Covey,1989; akt. Sabuncuoğlu&Tüz,2013).
2.4 Kişilik
Kişilik, insanın kendisini ve diğerlerini tanımlamak için kullandığı kavramdır.

İngilizcede "personality" anlamına gelen kavram "person" kelimesinden
türetilmiştir. Sözcük Antik Roma'da tiyatro oyuncularının oyunlarda
kullandıkları maskeden gelmektedir. Maske ile oyuncuların oynadıkları roller,
kişi ve kişilik yapıları aktarılmaya çalışılmıştır (Kurt &Yıldız,2017).
Türk Dil Kurumuna baktığımızda kişilik; “Bir kimseye özgü belirgin özellik,
manevi ve ruhsal niteliklerin bütünü, şahsiyet"," insanlara yakışacak durum ve
davranış", "bireyin toplumsal hayatı içerisinde edindiği alışkanlıkların ve
davranışların bütünü" olarak tanımlanmaktadır (TDK,2011).
Literatür incelendiğinde kişilik hakkında her kuramcının farklı şekilde

tanımlama yaptığı görülmüştür. Tüm bu tanımlamaların yanı sıra kişilik
37
hakkında ortak söylem kişinin davranış kalıplarının tutarlı olduğu ve bu
kalıpları açıklayan özelliklerin bütünü olduğu yönündedir
(İnanç&Yerlikaya,2017). Buna göre kişilik zamana ve durumlara göre sabit ve
süreğendir. Bu açıklamalarla kişiliği "bireyi diğerlerinden ayıran, bireye özgü,
tutarlı ve yapılaşmış özellikler bütünü” olarak tanımlayabiliriz
(İnanç&Yerlikaya,2017).
En sık kullanılan kişilik tanımı Gordon Allport tarafından yapılmıştır. Allport’a

göre kişilik, “Çevresine uyum sağlarken kendine has düzenlemelerini belirleyen
psikofiziksel sistemlerin sahibi olan bireylerin içindeki dinamik organizasyon”
olarak tanımlanmaktadır (Robbins&Judge,2013).
Benzer durumda veya ortamda bulunduklarında herkes birbirinden farklı

tepkiler gösterebilirler. Bir partiye giden üç arkadaştan birisi yeni kişilerle
tanışmaktan, arkadaş olmaktan oldukça hoşlanırken, diğeri sadece tanıdıklarıyla
konuşmaktan hoşlanır, üçüncü kişi ise sessizce bir köşede oturup partinin
bitmesini bekleyebilir. Bu durum kişiliklerde farklılık olarak tanımlanmaktadır
(Baysal& Tekarslan,2004).
Cüceloğlu’na (1997) göre kişilik tanımında önemli bir özellik de kişinin ilişki
kurma biçimidir. Birey hem iç hem de dış çevresiyle iletişim halindedir. Kişi
kendi içindeki duygu ve düşünceler kadar, dış çevredeki olay ve nesneleri de
algılar. Bireyin kişiliği iç ve dış çevreyle kurduğu ilişki biçimini de belirler.
Buradaki ilişki artık soyut bir kavram olmaktan çıkıp herkes tarafından görülen
ve fark edilen somut bir kavrama dönüşmüştür.
İnsanların kişilik yapıları onların diğer insanlardan, olaylardan vb. durumlardan

farklı bir biçimde etkilenmesine sebep olmaktadır. Böylece çevrelerini de farklı
biçimlerde etkilemektedirler. Bu nedenle grup içi araştırmalarda kişilik
incelemesi çok önemlidir. İnsanların davranış, olayları yorumlayış ile herhangi
bir şeyi seçme biçimi, sevdikleri ve sevmedikleri konular açısından birçok
bireysel farklılıkları bulunmaktadır. Bunlardan dolayı kişilik, insanların
kendilerine ve diğer kişilere karşı temel yaklaşımlarını ifade eden geniş bir
kavramdır (Güney,2012).
Çalışanların 20’li yaşlarında bir örgütte çalışmaya başladıkları düşünülürse,

kişiliklerinin temel yapı taşlarının oluşmuş olduğu varsayılabilir. Yetişkinliğin
38
gelişim aşamalarında çoğu kişilik özelliği değişmez ve süreklilik gösterir.
Bireyin içinde bulunduğu toplum ve kültürel ortamlarda etkileşerek geliştirdiği
bu özelliklerin değişmesi ancak daha önceki yaşantılardan daha güçlü yaşantılar
edinmesine bağlıdır. Örgüt içerisinde olağanüstü olayların gerçekleşmesi az
olduğundan, iş görenlerin kişilik özelliklerinin değişme ihtimali çok azdır
(Drucker,1993; akt. Sabuncuoğlu&Tüz,2013).
Jung (1976), kişiliği içe dönük ve dışa dönük olmak üzere ikiye ayırmıştır. İçe
dönük insanlar çekingen, utangaç ve yalnızlıktan hoşlanan kişilerdir. Dışa
dönük kişiler ise, toplum içerisinde çalışmaktan hoşlanan, girişken kişilerdir
(Güney,2012).
Dışa dönük kişilerin algıları, duygu ve düşünceleri çevresindeki olaylara,

kişilere ve durumlara yönelmiştir. Dışa dönük kişiler çevrelerinden fazlaca
etkilenir. Sosyal olarak tanımlanan bu kişiler, insanlarla kolaylıkla iletişime
geçebilirler (Fordham,1953; akt. İnanç&Yerlikaya,2017). İçe dönük kişilerin
algıları iç dünyalarına yönelmiştir. Kendileriyle derin düşünceler
içerisindedirler, bu kişiler nesnel gerçeklik yerine öznel dünyaya
odaklanmaktadır (Jung,1976; akt. İnanç&Yerlikaya,2017).
Allport, kişiliği bireyin çevresine kendine uyan yollar ile uyumunu sağlayan
psikofizik iç güçlerin dinamik bir görüntüsü olarak tanımlamaktadır
(Yavuzer,2016). Allport'a göre her insanın hem ortak özellikleri hem de eşsiz
özellikleri bulunmaktadır (Güney,2012).
Karakter kişilikle eş anlamlı olarak kullanılmaktadır ancak karakter, kişiye özgü

davranışların bütününü oluşturmakta olup insanın bedensel, zihinsel, duygusal
tepkilerine çevrenin verdiği değerdir (Köknel,2005). Bu anlamda karakter,
bireyin kişiliğinin toplum kurallarına, değerlerine uyan parçasıdır
(Yavuzer,2016).
Karakter, sosyal bir olgudur ve doğumla ortaya çıkmaz. Kişinin çevresi ile
ilişkileri göz önüne alındığında karakterden söz edilebilir. Karakter, kişinin
kendisini kabul ettirmek ve bütün olarak başkaları tarafından önemli olmak için
başvurmuş olduğu mekanizmadır (Adler,2017).
Mizaç, kişinin duygusal ve harekete ilişkin yaşam özelliklerinin bütünü olarak

kabul edilmektedir. Hipokrat (akt. Yavuzer, 2016), kişiliğin tamamının olmasa
39
bile bir bölümünün beden kimyasalından kaynaklı olabileceğini savunmuştur.
Hipokrat’a göre dört tip mizaç vardır.
 Hafif Kanlı: Canlı, neşeli, eğlenceden, müzikten ve içki içmekten

haz duyan kişiler,
 Ağır Kanlı: Yavaş hareket eden, duygulanımları güç olan, uyumak

ve dinlenmekten hoşlanan kişiler,
 Melankolik: Derin düşünceli, cesur, romantik ve duygusal tipler,
 Asabi: Hızlı öfkelenen, asabi ve sert tipler.
Mizaç, huy ve zeka doğuştan kazanılan ve bireyin yaşamı boyunca kendisi ile
devam edecek olan kişilik özellikleridir (Eren,1979).
Kişiliğin bir diğer etkeni yetenektir. Yetenek kişiliğin biçimlenmesinde

önemlidir (Morgan,1984; akt. Güney,2012). Yetenek, kişinin bazı ilişkileri
anlamlandırabilme, analiz edebilme, çözümleme ve sonuç elde etme gibi
zihinsel özellikleri ve bazı olguları elde edebilmesi şeklindeki etkinliğidir
(Erdoğan,1983; akt. Güney,2012). Buna göre yetenek, kişilerin yaşıyla,
eğitimiyle, tecrübesiyle ve çalışmayla orantılı olarak gelişen zihinsel ve
bedensel kapasitedir (Güney,2012).
Yetenek, bireysel ve düşünsel olmak üzere ikiye ayrılır: Bedensel yetenekler,

duyu organları aracılığıyla bazı olguları gerçekleştirebilmesidir. Bedensel
yetenekler doğuştan kazanılır. Düşünsel yetenek ise bireyin ilişkiler arasında
analiz yapabilme, çözümleme yapabilme ve sonuç elde etmesini ifade
etmektedir. Düşünsel yetenekler doğuştan gelmenin yanı sıra yaş, cinsiyet ve
bireysel özelliklere bağlı olarak değişebilir. Sayısal ilgi, teknik kavramlar,
hafıza, soyut düşünebilme, ilişki bulma ve karşılaştırabilme düşünsel
yeteneklerdir (Şimşek, Akgemici&Çelik,2011).
2.4.1 Kişiliği oluşturan faktörler
Kişiliği belirleyen tek bir faktör bulunmamaktadır. Kişiliği oluşturan ve

belirleyen faktörleri biyolojik, sosyal ve kültürel faktörler olarak
sınıflandırabiliriz (Kurt &Yıldız,2017).
40
2.4.1.1 Biyolojik faktörler
Biyolojik faktörler, kişinin anne karnına düşüş sırasında belirlenen etkenlerdir.

Fiziksel görünüş, yüz, cinsiyet, huy, refleksler, kas yapısı gibi durumlar
ebeveynlerimizden aldığımız genler ile belirlenir (Robbins&Judge,2013).
Biyolojik faktörler kişilik oluşumunda oldukça önemlidir. Kişilik

özelliklerimizin birçoğu doğuştan gelmektedir. Bu faktör insanlar arasında
farklılıkları yaratan önemli bir faktördür. İnsanların yürüme, gülme, konuşma ve
davranış biçimleri gibi özelliklerinin farklı olması, çevresinden gelen
uyarıcılara farklı tepki vermeleri, baskılara dayanma güçlerinin birbirinden
farklı olma nedeni kalıtımsal özelliklerdir (Güney,2012).
Yeni doğan bebekler incelendiğinde, her bebeğin birbirinden farklı özelliğe

sahip oldukları fark edilmektedir. Doğuştan hareketli bir bebeğe nazaran başka
bir bebek çok sakin olurken, sürekli ağlayan bebeğin yanında başka bir bebek
hiç ağlamamaktadır. Bu da kişiliğin biyolojik yönünü kalıtımla anne ve babadan
geldiğini ifade etmektedir. (Kurt &Yıldız,2017).
2.4.1.2 Aile faktörü
Yörükoğlu'na (2002) göre;aile çocukların beslendiği, bakıldığı ve eğitildiği

toplumsal bir birimdir. Kişilik aile ortamında şekillenir. Çocuğun toplumun
değer yargılarını özümsemesi, topluma uygun bir birey olarak yetişmesi
öncelikle ailede olur. Ebeveynler çocuklarının sağlıklı büyümelerini güvence
altına almalı, yeteneklerin gelişmesine yardım etmeli, yol göstererek ve kural
öğreterek onları topluma hazırlamalıdırlar. Ebeveynler çocuklarına örnek olarak
onların kişisel ve cinsel kimliklerini kazanmalarına yardımcı olurlar. Yörükoğlu
(2002) bu konuda ayrıca çocuğun aile içerisinde insan ilişkilerini
gözlemlediğini, insan ilişkilerine dair uzlaşma, anlaşma, yardımlaşma gibi
olumlu beceriler ile çatışma, anlaşmazlık gibi olumsuz durumlarda nasıl tutum
sergileyeceğini ailede öğrendiğini ileri sürmüştür.
Güney'e (2012) göre; çocuğun gözlemleyerek öğrendiği, ödül ve cezalarla

karşılaştığı ilk sosyal bir ortam ailedir. Aile içerisindeki ilişki biçimi kişiliğin
oluşmasında etkendir. Anne ve baba ilişkisinde karşılıklı sevgi ve saygı varsa,
çocuklarda aynı doğrultuda hareket ederler. Anne ve baba sert tutumlu ise
41
çocuklarında ilişkilerinde sert tutumlar sergiledikleri araştırmalarla
kanıtlanmıştır.
Kurt ve Yıldız'a (2017) göre; kişiliğin oluşumunda aile, bireyin eğitim aldığı ve
yaşadığı ilk çevre olarak oldukça önemlidir. Anne babanın evlenme ve çocuk
sahibi olma yaşı, ailedeki çocuk sayısı, doğum sırası, çocukların cinsiyeti,
ailenin genişliği, anne babanın yokluğu, anne babanın çocuk yetiştirme
stilindeki uyum çocuğun kişiliğini etkilemektedir.
Morgan'a (2017) göre; çocuklarına sevgi ve saygı gösteren anne ve babalar

çocuklarına kendini değerli bulma ve kendine güvenme duygularını
aşılayabilirler. Birçok anne baba çocuklarına kendi travmalarını yansıtmakta,
yaşadıkları acıları onlardan çıkartmaktadırlar. Bu çocukta saygı ve özgüven
geliştirmeyi engellediği gibi bu durum çocukta aşağılık duyguları geliştirmesine
sebep olabilir.
Kişi çocukluğunda aile üyelerinin görüş ve davranışlarından etkilenmektedir.

Ebeveynlerini taklit ederek onlara benzemeye çalışmaktadır. Gelişim
dönemlerinde yapılan özdeşimler çocukta kişilik özelliklerinin oluşmasına
yardımcı olur. Çocuk buna bağlı olarak uyumlu davranış kalıbı geliştirir
(Ertürk,2012).
2.4.1.3 Sosyal faktörler
Bireyin ilk toplumsallaşma süreci ailesi ile başlar. Geniş aile, akrabalar, okul ve
arkadaşlar diğer toplumsallaşma kaynaklarıdır. Bu süreçte birey toplum
tarafından verilen rollerin gerektirdiği davranış biçimlerini ve beklentileri
öğrenir. Bu roller bireyin kişiliğini etkiler (Kurt&Yıldız,2017).
Bireylerin ait oldukları sosyal gruplar ve alt kültürler kişiliğin oluşmasında

etkilidir. Toplumun kültür yapısı, kişiliğin kabul edilen taraflarını oluşturur.
Bireyin ait olduğu sosyal grup, bireyin eğitim imkânı, düşünce yapısını, tüketim
davranışlarını dolayısıyla kişilik özelliklerini etkilemektedir (Güney,2012).
Sosyal gruplar kişinin kültürel, eğitsel ve duygusal yaşamı üzerinde oldukça

büyük etkilere sahiptir. Sosyal gruplar kişilerin enerjilerini pozitif yönde
etkiler. Kişisel amaçlarına ulaşmasına katkı sağlar (Eren,2014).
42
2.4.1.4 Kültürel faktörler
Kültür, değer, inanç, davranış ve davranış kalıplarını nesilden nesle

aktarmaktadır. Kültüre bağlı olarak kişinin komik ve üzüntülü anlayışı, hayat ve
ölüm hakkındaki düşünceleri, sağlık ve hastalık hakkındaki fikirleri
gelişmektedir (Baysal &Tekarslan,2004).
Her kültürün kendine ait ahlaki değerleri, davranış biçimi ve yapısı

bulunmaktadır. Bunlar çocuğun eğitimi, aile içi ilişki kuralları gibi konularda
temel oluşturur. Buna bağlı olarak kültür, toplumsallaşma süreci ile kişiliğin
gelişmesini etkiler. Toplumsallaşma aile ile başlar, okul arkadaşları,
öğretmenler, akran oyunları ile devam eder. Bu süreç kişilik gelişimini etkiler
(Morgan,2017).
Kalıtımsal olarak sahip olunan özellikler toplum tarafından şekillenir bu da

insanların kişilik yapılarını oluşturur. İnsanların doğmuş oldukları ve içerisinde
yaşadıkları toplum kişiliklerinin şekillenmesini etkilemektedir. Bu etkilenme
sonucunda toplumun belirlediği standart davranışlara sahip olurlar. Kişi toplum
içerisinde diğer insanlar ile sürekli etkileşim halindedir. Bu ilişki neticesinde
birçok kültürel özellikleri öğrenir ve bu özelliklere göre davranış kalıpları
oluşturur. İdealleri, inançları, değer yargıları, yemek yeme biçimi, giyim ve
yetiştirilme tarzı kültürel yapı tarafından oluşur. Bu kültürel yapı ile birlikte
insanlar davranış biçimleri öğrenir ve kişilikleri oluşur (Güney,2012).
Geleneklere bağlılığın önemsendiği toplum yapılarında kişisel farklılıklar

azalmakta ve toplum içerisindeki uyuşmazlıklar ortadan kalkmaktadır
(Eren,2014).
Kültürler arası kişilik çalışmalarında bireyci ve kolektif kültürler incelenmiştir.

Bireyci kültürler genellikle Kuzey Avrupa ve Amerika'da görülürken, kolektif
kültürler ise daha çok Asya, Afrika, Orta ve Güney Amerika'da görülmektedir.
Bireyci kültürlerde bireyler kendilerini bağımsız ve eşi benzeri olmayan olarak
görmektedirler. Kolektif kültürlerde ise bireyler aile, kabile ve toplumun diğer
bireyleriyle iç içe olma isteğindedirler. Kolektif kültürlerde başarı tanımlaması
iş birliği ve grup başarısı anlamına gelmektedir. Bireysel başarı, şöhret olumlu
karşılanmaz (Burger, 2016).
43
2.4.2 Beş faktör kişilik kuramı
Beş faktör kişilik kuramı Robert Mccrea ve Paul Costa’nın 1983-1985 yılları
arasında geliştirdikleri çalışmalar ile ortaya çıkmıştır. Kişiliğin yapısını
incelemek için faktör analizi kullanılmış, ilk olarak nevrotizm ve dışadönüklük
boyutları incelenmiş ancak, daha sonra yeni deneyime açıklık adını verdikleri
yeni bir boyut ortaya çıkmıştır. Araştırmacılar ilk başta bu üç boyut savunurken,
daha sonraları beş boyutun ölçülebilmesini sağlayan ölçme araçları
geliştirmişlerdir (Costa&McCrea,1985; akt. İnanç&Yerlikaya,2017).
Beş faktör, kültür farklılığına rağmen her milletten insanda bulunan ortak kişilik
özelliklerini içermektedir. Beş faktör, toplumların ana dillerine göre her
kültürde farklı adlandırılmıştır ancak, faktör özellikleri her kültürde tutarlılık
gösterir. Beş faktöre göre kişilik, kültür ile şekillenmez, biyolojik temellidir ve
kuşaklar arasında aktarım sağlanabilir (Kurt &Yıldız,2017).
Başlangıçta sadece kişilik özelliklerinin sınıflandırması olan beş faktör

yaklaşımı, zaman içerisinde bir kişilik kuramına dönüşmüştür
(İnanç&Yerlikaya,2017).
McCreae ve Costa kişilik yapılanmasının iki uç kutuplu olduğunu ve

dağılımının çan şeklinde olduğunu belirtmişlerdir. Çoğu insan bu iki kutuplu
yapının ortasında yer alırken, yalnızca bazı kişiler aşırı uçlardadır
(Feist&Feist,2008; akt. Kurt&Yıldız,2017).Yapılan çalışmalarda beş faktör
kişilik özelliklerinin iş performansı ile doğrudan ilişkisi olduğu tespit edilmiştir.
Örneğin dışa dönük kişilik faktörünün satış temsilcisi gibi sosyal ilişkilerin
güçlü olması gereken bir görevde iş performansı açısından oldukça etkilidir
(Baysal&Tekarslan,2004).
Beş faktör kişilik kuramında yer alan boyutlar olumlu ve olumsuz olmak üzere
iki zıt kutuptan meydana gelmektedir (Solmuş,2010).
Araştırmacılar farklı isimler kullanmış olsalar bile en sık kullanılan

tanımlamalar, nevrotiklik, dışa dönüklük, açıklık, uyumluluk ve öz disiplindir
(Burger,2016).
44
2.4.2.1 Nevrotiklik
Beş faktör'ün bu boyutu yüksek olan kişiler, duygusal olarak değişkenlik

gösteren ve bu nedenle duygusal olarak sıkıntı yaşayan kişiler olarak
tanımlanmaktadır. Bu boyutta olan insanlar, günlük olaylar karşısında daha sık
stres tepkisi göstermektedirler. Nevrotiklik boyutu düşük olan kişiler, sakin,
ılımlı, duygusal dengesizlik yaşamayan kişilerdir (Burger,2016).
Nevrotik kişilerin üzüntü, korku, kaygı, öfke, suçluluk gibi olumsuz duygu
biçimleri bulunmaktadır (Güney,2012).
Robbins ve Judge’a göre (2013) nevrotizm boyutunda yüksek puan alan

bireyler, almayanlara göre daha mutludurlar. Bunun nedeni yaşam tatmini, iş
tatmini ve düşük stres seviyesidir. Nevrotizm boyutu düşük olan kişiler aşırı
tedbirli olmakla birlikte fiziksel ve psikolojik etkenlere karşı daha
savunmasızlardır (Robbins&Judge,2013).
Zhao ve Siebert'e (2006) göre, nevrotizm boyutu yüksek olan bireyler, endişeli,
gergin, kinci, depresif, kendisini fazla önemseyen, alıngan ve zor adapte
olabilen kişiler olarak tanımlanırken, düşük olan bireyler ise kendine güvenen,
sıcakkanlı ve güçlü olarak tanımlanabilmektedir (Akt. Tozkoparan,2013).
McCrea ve Costa'ya (1987) göre, nevrotiklik boyutu yüksek olan bireyler,

düşmanca tepkiler vererek başkalarına göre uygun olmayan stresle başa çıkma
stratejilerini sıklıkla kullanırlar. Bu kişiler, oldukça yıkıcı ve kendilerine zarar
veren duygular ile baş etmek zorunda kalırlar. Kendilerini suçlama eğilimleri
fazladır (Akt. Bulut&Yıldız,2018).
Nevrotik bireyler, stratejik tepki seçiminde sorun yaşamaktadırlar. Olumsuz

duygularının abartılı bir şekilde yaşanmasına izin vermektedirler. Bu bireyler,
olumsuz düşünce ve duygularının ayrılmasına ve tolere edilmesinde sıkıntı
yaşayan, "şu an ve şimdiki zaman"da olmakta zorlanan, değer ve ilgilere
yönelme konusunda istikrarsızlık yaşayan bireylerdir (OBrien- De Longis,1996;
akt. Özer, 2013).
2.4.2.2 Dışa dönüklük
Costa ve McCrea (1992)'ye görebu boyutun bir ucunda aşırı dışa dönükler bir
ucunda da aşırı içe dönükler bulunmaktadır. Dışa dönük olarak tanımlanan
45
kişiler, sosyal, enerjik, iyimser, girişken olarak nitelendirilmektedir (akt.
Burger,2016).
Dışa dönük bireyler iş ve yaşamlarında mutlu olma eğilimindedirler. İçe

dönüklere nazaran daha fazla olumlu duygu yaşamanın yanı sıra bu duygularını
daha rahat ifade edebilirler. Kişiler arası etkileşim gerektiren işlerde daha iyi
performans sergileme eğilimindedirler. Sosyal olarak daha baskın olduklarından
daha fazla liderlik özelliği göstermektedirler. Dışa dönüklerin dezavantajı içe
dönüklere göre daha fazla işe gelmemek, alkol alım fazlalığı gibi dürtüsel veya
heyecan arama gibi davranışlardır. Bir çalışmada ise dışa dönüklerin içe
dönüklere göre iş görüşmelerinde daha fazla yalan söylemeye yatkın oldukları
tespit edilmiştir (Robbins&Judge,2013).
Güney (2012), içe dönük kişileri, yavaş, insan ilişkileri zayıf, sessiz olarak tabir
edilen ve duygularını içeride yaşayan kişiler olarak tanımlamıştır.
Caligiuri (2000'den akt.Tekin vd.,2012), yapmış olduğu çalışmasında, dışa

dönük kişilerin , diğer kişilere göre farklı kültürlere daha açık , pozitif ve
kültürel adaptasyona daha uyumlu olduklarını bulmuştur.
Mount ve Barrick (1998) yapmış oldukları çalışmada, dışa dönük kişilik özelliği
baskın olan ve satış ve pazarlama biriminde çalışan bireylerin, dışa dönüklük
özellikleri ile mesleki başarıları arasında pozitif bir ilişki saptamışlardır (akt.
Tekin,2012).
Dışa dönük bireylerin temel motivasyon kaynakları içerisinde üstün olmak ve

ödül kazanma isteği bulunmaktadır (Barrick vd.,2002; akt. Özer,2013).
2.4.2.3 Yeni deneyimlere açıklık
Feist'e (1998) göre, bu boyut deneyimlere açıklık boyutu olarak

nitelendirilmektedir. Hayal gücü genişliği, yeni görüşlere karşı kabullenici
olmak, geniş perspektiften düşünme ve zihinsel merak bu boyutu
tanımlamaktadır. Açıklık boyutu yüksek olan kişiler gelenek ve görenekleri çok
anlamlı bulmaz ve bağımsız fikirlere sahiptir. Açıklık boyutu düşük olan kişiler
ise geleneksel görüşlere daha bağlı ve yeni bir şeyler denemekten kaçınan
tiplerdir (akt. Burger,2016).
46
Güney'e (2012) göre, bu boyut sosyal psikologların en karmaşık bulduğu
boyuttur. Duyarlı olmak, esnek düşünmek, merak ve yaratıcılık bu boyuta
özgüdür.
Park ve Antonioni'ye (2007) göre, yeni deneyimlere açıklık; kültürel gelişim,

entelektüel sermaye, yüksek derecede bireysellik, yaratıcılık, düşüncelilik ve
çeşitlilik konularını içermektedir. Yeni deneyim kazanma ve proaktif olmak ile
ilişkilidir. Yeni deneyimlere açık kişiler, işbirlikçi, duyarlı, yardımsever,
analitik düşünen, yeni çözüm önerileri getirebilen ve daha az rekabetçi kişilerdir
(akt. Tozkoparan,2013).
Yeni deneyimlere açıklık boyutu yüksek olan bireylerin sanatta ve bilimde daha
yaratıcı oldukları tespit edilmiştir. Yaratıcılık lider olmada önemli bir etken
olması nedeniyle etkili lider olmaları daha muhtemeldir. Bu kişiler ikilemlerde
ve değişimlerde açıklık boyutu düşük olanlara göre daha rahattırlar, örgüt
içerisindeki değişimler ile daha kolay başa çıkar ve daha iyi uyum
gösterebilirler (Robbins&Judge,2013).
McCrea ve Costa'ya (1995) göre, yeni deneyimlere açıklık ile sorunlara başa
çıkma mekanizmaları arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır. Bu boyut yeni
öneri ve ideallerin daha kolay kabul edilmesini sağlamaktadır. Yaşanan çeşitli
sorunlarda karşı tarafında fikrini alarak empati yapabilme becerisini de
içermektedir. (akt. Tozkoparan,2013).
2.4.2.4 Uyumluluk
Uyumluluk boyutundan yüksek puan aşan kişiler güvenilir, sevecen ve

yardımsever kişiler olarak tanımlanırken, düşük puan alan kişiler ise düşmanca
ve kuşkucu insanlar olarak tanımlanmaktadır. Uyumlu insanlar iş birliği
içerisinde olmayı severken, uyumluluğu düşük insanlar çıkarları ve inançları
için gerginlik çıkartabilirler (Burger,2016). Bu boyutta yüksek puan alan kişiler
rekabet etmek yerine iş birliğini tercih ederler (Güney,2012).
Uyumluluk puanı yüksek çıkan kişiler düşük kişilere göre bir parça daha
mutludurlar. Kişiler iş, romantik, arkadaş ilişkilerinde uyumlu bireyleri seçme
eğilimindedirler. Uyumlu bireyler uyumsuz olan kişilere göre daha fazla
sevilirler. Bu kişiler müşteri ilişkileri gibi kişiler arası ilişkilerin gerektirdiği
işlerde daha iyi performans göstermektedirler. Uyumlu bireylerin dezavantajı
47
kariyer basamaklarında daha alt düzeyde kalmalarıdır. Uyumlu bireyler kötü
müzakere yeteneğine sahiptirler. Başkalarını memnun etmekle meşgul olmaları
sebebiyle kendi istek ve arzularını görmezden gelirler (Robbins&Judge,2013).
Seibert ve Kraimer'e (2001) göre, yüksek uyumluluk düzeyinin, kişinin

güvenilir olması, işbirlikçi yaklaşım gibi olumlu özellikler taşımasının yanı sıra
kişinin kendi avantajı için gerekli olan sıkı pazarlığı yapmak, kendi çıkarını
gözetmek, diğerlerini idare etmek ve etkileyebilmek için gerekli olan özellikleri
engellenmesine neden olmaktadır. Uyumluluğun bir yönü olan yüksek seviyede
yakın ilişkiler, çalışanları etkileyen zor kararların alınmasını içeren yönetsel
kararların alındığı pozisyonlar için olumlu gözükmemektedir (akt.
Çetin&Varoğlu,2009).
McCrea ve Costa'ya (1987) göre, uyumluluk puanı düşük olan bireyler,

şüphecidirler. Duygusal olarak anlayışsız, küstah ve kabadırlar. İnsanlara
bağlanma konusunda problem yaşarlar (akt. Bulut&Yıldız,2018).
Ilies, Scoot ve Judge'ye (2006) göre, uyumluluk özelliği yüksek olan bireylerin
çalışma ortamlarında karşılaştıkları olumsuz durumlardan daha az etkilendikleri
ve bu durumlarla baş edebilmek için daha fazla çaba sarf etmektedirler (akt.
Çolak, Yıldırım & Esen,2018).
2.4.2.5 Öz disiplin (Sorumluluk)
Bu boyut kişilerin kontrol ve disiplin sahibi olma oranlarını ölçmektedir. Bu

boyuttan yüksek puan alan kişiler düzenli, planlı hareket eden ve kararlı
kişilerdir. Düşük olan kişiler ise dikkatsiz, dikkati çabuk dağılan ve güvenilmez
kişilerdir (Arthur&Graziano, 2001; akt. Burger,2016).
Öz disiplin boyutu, zekanın ölçümlenmesi ile eşdeğer değildir. Toplum

tarafından kabul edilen bireyin akıllı ve zeki olarak değerlendirilmesine neden
olan davranış kalıpları ile ilgilidir (Barrick & Mount,1991; akt. Çetin,2018).
Öz disiplin puanı yüksek olan çalışanlar yüksek seviyede iş bilgisi edinmek

istemekte ve buna bağlı olarak daha çok öğrenme gerçekleştirmektedirler.
Yüksek iş bilgisine bağlı olarak, yüksek oranda performans sergilemektedirler
(Robbins&Judge,2013).
48
Bu boyutu yüksek olan kişiler, teknik uzmanlık özellikleri göstermektedirler ve
aynı zamanda soyut yardım etme stiline de eğilimlidirler. Bu nedenle liderlik
özellikleri göstermektedirler (McCrea&Costa 2008; akt.
Çivitci&Arıcıoğlu,2012). Soyut stil kullanan kişiler kendilerine başkalarının
bakış açısıyla bakabilirler. Kendilerini tanıma ve davranış kalıplarını görmekte
güçlük çekmezler. Kendileri hakkında düşünmekte ve yaşadıkları olayların
kendileri üzerindeki etkilerinin farkındadırlar (Ivey,1991; akt.
Çivitci&Arıcıoğlu,2012).
Güney (2012), öz disiplini düşük olan bireyleri iş yaşamlarında dikkatli

olamayacaklarından bazı sıkıntılar yaşayabileceklerini öne sürmektedir. Başka
bir araştırmada ise öz disiplin düşüklüğü, iş yaşamında üretkenlik karşıtı
davranışların artmasına ve bireyin geri çekilmesine sebebiyet vermektedir
(Bolton vd. ,2010; akt.Çolak,Yıldırım&Esen, 2018).
McDonald (1995), öz disiplin boyutunu; hazzı erteleyebilme, hoşlanmadığı

görevlere karşı sabırlı olma, detaylara dikkat etme, sorumlu ve güvenilir şekilde
davranmayı kapsadığını belirtmiştir (akt. Sevi,2009).
Costa, McCrea ve Dye'e (1991) göre; öz disiplin boyutunun hem engelleyici

hem de ilerletici yönleri bir arada içermektedir. İlerletici yön, başarı ihtiyacı ve
çalışma azmi iken engelleyici yön ise ahlaki titizlik ve tedbirlilik özellikleri ile
ortaya çıkmaktadır (akt. Sevi,2009).
2.5 Psikolojik Sözleşme İhlali İle Sosyal Aylaklık Arasındaki ilişki
Guest ve Conway’e (2006) göre psikolojik sözleşmenin öğelerinden güven

faktörü psikolojik sözleşme için bir araya getirici faktör olması nedeniyle
oldukça önemlidir. Güvenin oluşumunu etkileyen en önemli husus ise
sözleşmede tarafların karşılıklı söz ve yükümlülükleri yerine getirip
getirmedikleridir (Atkinson&Cuthbert,2006; akt. Karcıoğlu&Türker,2010).
Psikolojik sözleşme ihlali ise Morrison ve Robinson'e (1997) göre, çalışanın

kendi yapmış olduğu katkılar ile karşılaştırdığında, kurumun bir ya da birden
fazla yükümlülüğü yerine getirmediği düşüncesine kapılması olarak
tanımlanmaktadır (Üçok&Torun,2014).
49
Bu tanımlardan yola çıkarak psikolojik sözleşme ihlaline maruz kalan bir
çalışan çeşitli duygusal ve davranışsal tepkiler verebilmektedir. Robinson ve
Rousseau’ya (1994) göre; yerine getirilmeyen sözler öfke ve karşılıklı güvenin
azalmasına sebep olmaktadır. Başka bir çalışmada ise psikolojik sözleşme ihlali
ihanete uğramışlık duygusu, öfke, kızgınlık, adaletsizlik duygusu ve haksızlık
duyguları gibi duyguları ortaya çıkarmaktadır (Morisson&Robinson,1997).
Turnley ve Feldman (1999a), yapmış oldukları araştırmada, psikolojik sözleşme

ihlalinin çalışanların işten ayrılma niyetlerini arttırdığı, biçimsel rol
davranışlarında zayıflık ve örgütsel vatandaşlık davranışında azalma olduğunu
tespit etmişlerdir.
Beklenti kuramına göre çalışanın yüksek performans göstermesi halinde ödül

beklentisi de yüksek olmaktadır. Yüksek performans gösteren çalışanlar yeterli
ödülü alamadıkları takdirde işten ayrılma niyeti artmaktadır. Bu durum
psikolojik sözleşme ihlali ile ilişkilidir (Zimmerman,2008; akt. İşçi,2010).
Psikolojik sözleşmesi ihlal edildiği halde çalışmaya devam eden çalışan, zaman
içerisinde yapmış olduğu işlerin kalitesini düşürmesine, çalışanlar arasında
dedikodu yapmasına, kurum içerisindeki ekipmanlara zarar vermesine, işletme
içerisinde hırsızlık yapmasına sebep olabilmektedir (Knights&Kennedy,2005;
akt. Tükeltürk, Perçin&Güzel,2012).
Çalışanın mevcut işinden ayrılma maliyeti, psikolojik sözleşme ihlaline maruz

kalsa bile işe devam etmesine sebep olabilir. Ancak çalışan mevcut
performansını düşürerek psikolojik sözleşme ihlaline tepki gösterebilir
(Kurt,2019).
Sosyal aylaklık; kişilerin grupla birlikte çalışırken gösterdikleri performans ile

yalnız başına çalışırken göstermiş oldukları performans kıyaslandığında, grup
ile çalışırken sarf ettikleri çabanın daha fazla olması beklenilirken bu durumun
tersi olarak yalnız başına çalıştıklarında daha fazla performans göstermeleridir
(Kafes&Kaya,2017).
Sosyal aylaklık ile ilgili literatür araştırmalarına bakıldığında farklı görüşler

olmakla birlikte kavramın temel kökeninde motivasyon unsurlarının olduğu
konusunda fikir birliğine varılmıştır (George, 1992; Sheppard ve Taylor, 1999;
Liden vd., 2004; akt. Kayıkçı,2019).
50
Karau ve Williams (1993) yapmış oldukları meta analiz çalışmasında
motivasyon kaynağının temel sebebinin bireylerin grup içerisinde fark
edilebilirliğinin ya da değerlendirilebilirliğinin azalması olarak
tanımlanmaktadır. Buna göre bireyin performansı değerlendirilebiliyor ise birey
performansını düşürmemektedir. Ancak bireyin performansı grup içerisinde
değerlendirilmiyorsa veya görünmüyorsa kalabalığın içerisinde kaybolacağını
düşünerek performansını düşürebilir ve sosyal aylaklık davranışı ortaya
çıkabilir.
Price, Harrison ve Gavin (2006), çalışanların işyerinde adaletsiz bir durum

algıladıklarında, sosyal aylaklık davranışının adaletsizliğe tepki olarak ortaya
çıkıp çıkmadığını araştırmışlardır. Çalışanlar çabalarının karşılığını
alamadıklarında ve performansa bağlı ödüllerin dağılımının adaletsiz olduğunu
düşündüklerinde işe yönelik daha az çaba harcadıkları sonucuna ulaşmışlardır
(akt. Kayıkçı,2019).
Bireylerin, grup çalışması ile ilgili grup faaliyetlerine ve sonucuna verdikleri

değer, bireyin toplu görev dağılımlarına katılım ve katkı sağlama isteğinde etkili
olmaktadır (Özek,2015).
Tüm bunlardan hareketle, psikolojik sözleşme ihlali ile adalet algısı sarsılan
bireylerin, performansları noktasında sosyal aylaklığa daha sık başvurmalarının
beklenildiği düşünülmektedir.
2.6 Kişilik Özelliklerinin Sosyal Aylaklık ile İlişkisi
Tan ve Tan (2008), yapmış oldukları araştırmada sosyal aylaklığın oluşumunda

kişilik ve güdülerin rolleri ile bağlamsal faktörlerin etkisini incelemişlerdir.
Çalışkanlık ve sorumluluk duygusunun sosyal aylaklık ile negatif yönlü
ilişkisini bulmuşlardır (Akt. Ilgın,2010).
Colbert ve arkadaşları (2004) yapmış oldukları araştırmada uyumluluk boyutu

yüksek olan kişilerin, çalışma ortamını olumsuz algılasalar bile verimlilik
karşıtı iş davranışını benimsemediklerini belirtmişlerdir. Uyumluluk boyutu
yüksek kişilerin performanslarının yüksek olduğu sonucuna ulaşmışlardır (Akt.
Gültaş&Tüzüner,2017).
51
Mount, Barrick ve Stewar (1998), beş faktör kişilik özelliklerinin, kişiler arası
etkileşimin olduğu işlerdeki performans ile ilişkisini meta analiz yöntemi ile
açıklamışlardır. Bu araştırmaya göre, uyumluluk, sorumluluk ve nevrotiklik
özelliklerinin performansla pozitif yönde ilişkisi olduğu saptanmıştır. Ayrıca
bireyler nevrotiklik ve uyumluluk özelliğine sahip iseler takım çalışmalarındaki
performanslarının ikili ilişkilerdeki performanslarından daha yüksek olduğunu
tespit etmişlerdir. Schipper (2014), sosyal aylaklık üzerine yapmış olduğu
çalışmalarında; sorumluluk ve uyumluluk kişilik özellikleri yüksek olan
bireylerin sosyal aylaklık davranışının telafi edilmesinde bir etken olduğunu
ileri sürmüştür (Akt.Özkan,2018).
Ülke (2006), çalışmasında kişilik ve adalet algılarının sosyal aylaklık üzerindeki

rolünü incelemiştir. Dışa dönük kişilik özelliği ile sosyal aylaklık arasında
pozitif bir ilişki bulmuştur. Dışa dönük kişiler dışsal ödüllere karşı duyarlı
olduklarından dağıtım adaletinin dışa dönüklük ve sosyal aylaklık arasında aracı
rolü olduğunu ileri sürmüştür. Nevrotizm boyutu ile sosyal aylaklık arasında
pozitif yönlü bir ilişki bulmuştur.
Bu araştırmalardan yola çıkarak, psikolojik sözleşme ihlali ile sosyal aylaklık

arasındaki ilişkide beş faktör kişilik özelliklerinin düzenleyici etkisinin olduğu
düşünülmektedir.
52
3. YÖNTEM
3.1 Araştırmanın Modeli
Araştırma, psikolojik sözleşme ihlali ile sosyal aylaklık arasındaki ilişkiyi

öğrenmek amacıyla nicel araştırma yöntemi olan ilişkisel tarama yöntemi ile
gerçekleştirilmiştir. İlişkisel tarama yöntemi, iki veya daha fazla değişken
arasında birlikte değişimin varlığı veya derecesini belirlemeyi amaçlayan
araştırma modelidir (Karasar,2018). Araştırmanın modelinde psikolojik
sözleşme ihlali bağımsız değişken, sosyal aylaklık bağımlı değişken, beş faktör
kişilik özelliği ise aracı değişken olacak şekilde tasarlanmıştır.
3.2 Evren ve Örneklem
Araştırmanın evreni Türkiye'de çalışan özel sektör çalışanlarından seçilmiştir.

Kamu sektöründe bulunan örgütler genel itibariyle hizmet odaklı iken özel
sektöre bağlı kurumlar kar elde etmeyi ön planda tutmaktadırlar (Erdem,2016).
Özel sektörün seçilme sebebi rekabetçi çalışma ortamının fazla olması ve ticari
kaygı gibi sebeplerle psikolojik sözleşme ihlallerinin kamu sektörüne göre daha
fazla olacağının düşünülmesidir. Örneklem, özel sektör çalışanlarından kolayda
örnekleme yöntemi ile belirlenmiştir.
3.3 Veri Toplama Yöntemi ve Kullanılan Ölçekler
Araştırma verileri anket yöntemi ile toplanmıştır. Anket uygulaması tamamen

gönüllük esasına göre yapılmış olup elden anket doldurma yöntemi ve online
anket formu üzerinden 303 kişiye uygulanmıştır.
Anket formu demografik bilgi formu, Beş Faktör Kişilik Özelliği Anketi,
Psikolojik Sözleşme İhlali Ölçeği, Sosyal Kaytarma Ölçeği olmak üzere dört
bölümden oluşmuştur.
53
3.3.1 Demografik bilgi formu
Anketin ilk bölümünde anket katılımcılarının demografik özelliklerini

belirlemek için "Demografik Bilgi Formu" uygulanmıştır.
3.3.2 Beş faktör kişilik özelliği anketi
Anketin ikinci bölümünde katılımcıların kişilik özelliklerini ölçmek amacıyla

beş faktör kişilik özelliği anketi uygulanmıştır. Benet-Martinez ve John (1998)
tarafından geliştirilen 44 maddelik beş faktör kişilik anketini, Sümer ve
arkadaşları (2005) Türkçeye uyarlamışlardır. Türkçeye uyarlanan beş faktör
kişilik envanterinin Türk örneklemi için yapılan çalışmalarda alt ölçeklere ait
Cronbach Alfa değerleri 0,64 ve 0,77 arasında değişmektedir.
3.3.3 Psikolojik sözleşme ihlali ölçeği
Anketin üçüncü bölümünde ankete katılım sağlayanların psikolojik sözleşme

ihlallerini ölçmek amacıyla Robinson ve Rousseau (1994) tarafından geliştirilen
Aykanat'ın (2014) araştırmasında kullanmış olduğu dokuz maddelik psikolojik
sözleşme ihlali ölçeği kullanılmıştır. 9 maddelik ölçek ifadelerinin çalışanların
psikolojik sözleşme algılarına dair olumlu ifadelerden oluştuğundan, ölçekten
elde edilen toplam puan arttıkça, ihlale yönelik algının azaldığı düşünülebilir.
Aykanat (2014), psikolojik sözleşme ihlali ölçeğinin güvenilirlik analizi için
Cronbach alfa (iç tutarlılık) değerini kullanmıştır. İç tutarlılık katsayısı 0,94
olarak belirlenmiştir.
3.3.4 Çalışma arkadaşı sosyal kaytarma ölçeği
Anketin dördüncü bölümünde çalışma arkadaşlarının sosyal kaytarma

düzeylerini ölçmek için çalışma arkadaşı sosyal kaytarma ölçeği uygulanmıştır.
Liden, Wayne, Jaworski ve Bennet (2004) tarafından geliştirilen, Ilgın (2010)
tarafından Türkçe'ye uyarlanan 13 maddelik "Sosyal Kaytarma Ölçeği"
kullanılmıştır. Bu ölçek bireysel değil grupsal sonuçlar vermektedir
(Ilgın,2010). Tek boyuttan oluşan ölçeğin Cronbach Alfa değeri 0,86 olarak
ifade edilmiştir.
Latene ve arkadaşları (1979), yaptıkları araştırma sonucunda kişinin çalışma

arkadaşlarının kendisi kadar verimli çalışmadığını düşünmesi halinde durumu
54
eşitlemek adına performanslarını düşürdüklerini ve sıkı bir şekilde çalışsalar
bile grup içerisinde performanslarının görülmeyeceğini düşünmeleri nedeniyle
adil bir şekilde ödül alamayacaklarını bildiklerinden sosyal aylaklık davranışına
yöneldiklerini saptamışlardır.
Bu araştırmaya göre kişinin kendi sosyal aylaklık düzeyini çalışma arkadaşı

algılanan sosyal aylaklık düzeyi üzerinden ölçümlemekteyiz.
55
4. BULGULAR
Bulgular 303 özel sektör çalışanından elde edilen anket yanıtları ile elde edilmiştir.
4.1 Demografik Bilgi Formundan Elde Edilen Bulgular
Araştırma kapsamında katılımcılara demografik form başlığı altında yöneltilen

sorulardan alınan yanıtlara göre, katılımcıların genel özellikleri Çizelge 4.1’de
gösterilmektedir.
Çizelge 4.1. Katılımcıların Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı

Frekans %
Erkek 168 55,4
Cinsiyet
Kadın 135 44,6
18-25 50 16,5
26-32 138 45,5
33-39 86 28,4
Yaş grubu
40-46 15 5,0
47-55 13 4,3
56 ve üstü 1 0,3
İlkokul 4 1,3
Ortaokul 11 3,6
Lise 88 29,0
Eğitim durumu
Ön lisans 44 14,5
Lisans 115 38,0
Yüksek lisans 41 13,5
Müdür/ Müdür Yardımcısı 45 14,9
Şef/Kıdemli Uzman 62 20,5
Çalışılan pozisyon
Beyaz Yaka Çalışan (Memur) 51 16,8
Mavi Yaka Çalışan (İşçi) 131 43,2
0-1 yıl 54 17,8
2-3 yıl 66 21,8
4-7 yıl 98 32,3
İşletmedeki kıdem
8-10 yıl 59 19,5
11-15 yıl 15 5,0
16 yıl ve üstü 11 3,6
2-5 kişi 96 31,7
6-10 kişi 74 24,4
Çalışılan
11-20 kişi 57 18,8
departmandaki kişi
21-30 kişi 36 11,9
sayısı
31-40 kişi 12 4,0
41 ve üstü 28 9,2
Toplam 303 100,0
56
4.2 Ölçeklerin Güvenilirlik ve İç Tutarlılık Testleri
Araştırmada kullanılan ölçme araçlarının güvenirlik düzeyini belirlemek için

Cronbach alfa katsayıları hesaplanmıştır. Alfa katsayısı 0 ile 1 arasında değer
almaktadır. 0,70 ve daha büyük katsayılar ölçeğin iç tutarlılığa bağlı
güvenirliğinin yeterli düzeyde olduğunu işaret etmektedir (Tavşancıl,2005).
Bununla birlikte, 0,50 ve daha yüksek alfa değerlerinin de önemli olduğunu
belirten açıklamalar da bulunmaktadır (Schmitt, 1996).
Çizelge 4.2. Ölçme Araçlarına Ait Alfa Katsayıları

Madde sayısı Alfa
Beş faktör kişilik özelliği ölçeği 44 0,89
Dışadönüklük 8 0,75
Nevrotiklik 8 0,54
Uyumluluk 9 0,62
Öz disiplin (Sorumluluk) 9 0,74
Yeni deneyimlere açıklık 10 0,82
Psikolojik sözleşme ihlali ölçeği 9 0,93
Çalışma arkadaşı sosyal kaytarma 13 0,90
ölçeği
Çizelge 4.2 incelendiğinde, beş faktör kişilik envanterinin dışadönüklük,

nevrotiklik, uyumluluk, özdisiplin ve yeni deneyimlere açıklık boyutları için
alfa katsayıları sırasıyla 0,75; 0,54; 0,62; 0,74 ve 0,82 olarak hesaplanmıştır.
Ölçeğin güvenirliğinin yeterli düzeyde olduğu gözlenmiştir. Psikolojik sözleşme
ihlali ve çalışma arkadaşı sosyal kaytarma ölçekleri için hesaplanan alfa
katsayıları sırasıyla 0,93 ve 0,90 olarak belirlenmiştir. Elde edilen katsayılar,
ölçme araçlarının güvenirliğinin yüksek düzeyde olduğunu işaret etmiştir.
4.3 Verilerin İstatistiksel Analizi
Veri analizi işlemleri öncesinde normal dağılımın gerçekleşmesini engelleyen

uç değerlerin veri setinde yer alıp almadığını belirlemek için kutu grafikleri
oluşturulmuş ve incelenmiştir. Elde edilen sonuçlara göre, veri setinde herhangi
bir uç değerin bulunmadığı gözlenmiştir. Verilerin dağılımını incelemek için
57
çarpıklık ve basıklık katsayıları temel alınmıştır. Bu katsayıların ±1 aralığında
bulunması verilerin normal dağılımdan aşırı sapmadığını göstermektedir
(Tabachnick ve Fidell, 2007). Bu araştırmada elde edilen katsayılar belirtilen
aralıkta yer almaktadır (Çizelge 4.3). Bu sonuçlar verilerin normal dağılım
varsayımını karşıladığını işaret etmiştir.
Çizelge 4.3. Ölçme Araçlarından Elde Edilen Puanlara Ait Çarpıklık ve Basıklık
Katsayıları
Değişkenler N Çarpıklık Basıklık
Değer SH Değer SH
Dışadönüklük 303 -0,45 0,14 0,58 0,28
Nevrotiklik 303 -0,04 0,14 -0,27 0,28
Uyumluluk 303 -0,49 0,14 0,52 0,28
Özdisiplin 303 -0,75 0,14 0,75 0,28
Yeni deneyimlere açıklık 303 -0,72 0,14 0,74 0,28
Psikolojik sözleşme ihlali 303 -0,37 0,14 -0,58 0,28
ölçeği
Çalışma arkadaşı sosyal 303 -0,03 0,14 -0,49 0,28
kaytarma ölçeği
Araştırma kapsamında, çalışma arkadaşı sosyal kaytarma ölçeğinden elde edilen

puanları cinsiyet değişkenine göre karşılaştırmak için bağımsız örneklem t testi
uygulanmıştır. Elde edilen puanları yaş grubu, eğitim durumu, çalışılan
pozisyon, işletmedeki kıdem ve çalışılan departmandaki kişi sayısı
değişkenlerine göre karşılaştırmak için ise tek yönlü varyans analizi
uygulanmıştır.
Beş faktör kişilik özellikleri, psikolojik sözleşme ihlali ve çalışma arkadaşı

sosyal aylaklık puanları arasındaki ilişkileri incelemek için Pearson korelasyon
katsayıları hesaplanmıştır. Psikolojik sözleşme ile sosyal aylaklık arasındaki
ilişkide kişilik özelliklerinin düzenleyici etkisini test etmek için hiyerarşik
doğrusal regresyon analizi uygulanmıştır. Çok değişkenli analizlerde
karşılanması gereken varsayımlardan biri çok değişkenli normal dağılımdır. Çok
değişkenli normal dağılımı kontrol etmek için, Mardia’nın çok değişkenli
standardize basıklık katsayısı hesaplanmıştır. Mardia çok değişkenli standardize
basıklık değerinin 8’den küçük olması verilerin çok değişkenli normal dağılıma
sahip olduğunu göstermektedir (Mardia, 1970). Bu araştırmada standardize
58
basıklık değeri 5,31 olarak hesaplanmış ve çok değişkenli normal dağılım
varsayımını karşılandığı anlaşılmıştır. Yapılan analizler sonucunda değişkenler
arasında çoklu bağlantı probleminin bulunmadığı anlaşılmıştır (VIF<10,
TV>0,10). Düzenleyici etkileri daha iyi ifade edebilmek için, regresyon eğrileri
temel alınarak grafikler oluşturulmuş ve incelenmiştir. SPSS 25.0 kullanılarak
veriler analiz edilmiştir.
4.4 Betimsel Analiz Sonuçları
Çizelge 4.4. Beş Faktör Kişilik Özellikleri, Psikolojik Sözleşme İhlali ve

Çalışma Arkadaşı Sosyal Aylaklık Puanlarına Ait Betimsel Değerler
Değişkenler N Min. Maks. Ortalama Ss
Dışadönüklük 303 1,00 5,00 3,81 0,64
Nevrotiklik 303 1,75 4,88 3,51 0,55
Uyumluluk 303 1,89 5,00 3,93 0,52
Öz disiplin 303 1,89 5,00 4,08 0,56
Yeni deneyimlere açıklık 303 1,80 5,00 3,88 0,60
Psikolojik sözleşme ihlali 303 1,00 5,00 3,45 0,97
ölçeği
Çalışma arkadaşı sosyal 303 1,00 4,77 2,79 0,82
kaytarma ölçeği
Çizelge 4.4 incelendiğinde, dışadönüklük, nevrotiklik, uyumluluk, öz disiplin,

açıklık boyutları ile psikolojik sözleşme ve çalışma arkadaşı sosyal aylaklık
puan ortalamalarının sırasıyla 3,81 (Ss=0,64), 3,51 (Ss=0,55), 3,93 (Ss=0,52),
4,08 (Ss=0,56), 3,88 (Ss=0,60), 3,45 (Ss=0,97) ve 2,79 (Ss=0,82) olarak
hesaplanmıştır. Elde edilen değerlere göre, katılımcıların; dışadönüklük,
nevrotiklik, uyumluluk, öz disiplin, açıklık boyutlarının psikolojik sözleşme
ihlaline yönelik algılarının yüksek düzeyde, sosyal aylaklığa yönelik algılarının
ise orta düzeyde olduğu anlaşılmaktadır.
4.5 Korelasyon Analizi Sonuçları
Araştırma değişkenleri arasındaki ilişkilerin tespiti için Pearson korelasyon

analizi sonuçları aşağıdaki çizelgede gösterilmektedir.
59
Çizelge 4.5. Beş Faktör Kişilik Özellikleri, Psikolojik Sözleşme İhlali ve
Çalışma Arkadaşı Sosyal Aylaklık Puanları Arasındaki İlişkilere Ait Pearson
Korelasyon Katsayıları
Değişkenler 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
1. Dışadönüklük 1
2. Duygusal ,351** 1
dengelilik
3. Uyumluluk ,351** ,405** 1
4. Öz disiplin ,448** ,418** ,544** 1
5. Açıklık ,539** ,265** ,477** ,621** 1
6. Psikolojik 0,104 0,065 0,076 0,091 ,137* 1
sözleşme ihlali
ölçeği
7. Çalışma arkadaşı -0,037 -,271** -,187** -0,107 -0,032* -,168** 1
sosyal kaytarma
ölçeği
**
p<0,01; *p<0,05; N=303
Çizelge 4.5 incelendiğinde, psikolojik sözleşme puanları ile dışadönüklük

(r=0,104; p>0,05), duygusal dengelilik (r=0,065; p>0,05), uyumluluk (r=0,076;
p>0,05), öz disiplin (r=0,091; p>0,05) ve yeni deneyimlere açıklık (r=0,137;
p<0,05) puanları arasında pozitif yönlü ilişkilerin bulunduğu anlaşılmaktadır.
Ancak, hesaplanan ilişkiler arasında sadece psikolojik sözleşme ile yeni
deneyimlere açıklık arasındaki ilişki istatistiksel olarak anlamlıdır.
Katılımcıların yeni deneyimlere açıklık özelliği arttıkça psikolojik sözleşme
algılarının da arttığı gözlenmiştir.
Sosyal aylaklık puanları ile dışadönüklük (r=-0,037; p>0,05), duygusal

dengelilik (r=-0,271; p<0,01), uyumluluk (r=-0,187; p<0,01), öz disiplin (r=-
0,107; p>0,05) ve yeni deneyimlere açıklık (r=-0,032; p<0,05) puanları arasında
negatif yönlü ilişkilerin bulunduğu anlaşılmaktadır. Hesaplanan ilişkiler
arasında sosyal aylaklık ile sadece duygusal dengelilik ve uyumluluk arasındaki
ilişki istatistiksel olarak anlamlıdır. Katılımcıların duygusal dengelilik ve
uyumluluk özellikleri arttıkça sosyal aylaklık algılarının azaldığı gözlenmiştir.
Psikolojik sözleşme puanları ile sosyal aylaklık puanları arasında düşük

düzeyde negatif yönlü ve istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır
(r=-0,168; p<0,01). Katılımcıların psikolojik sözleşme algıları arttıkça sosyal
aylaklık algılarının azaldığı belirlenmiştir.
60
4.6 Regresyon Analizlerinin Sonuçları
Araştırmanın amacına uygun olarak kişilik özelliklerinin psikolojik sözleşme ve

sosyal aylaklık arasındaki ilişkide düzenleyici etkisini belirlemek için bir dizi
çoklu doğrusal regresyon analizi uygulanmıştır. Regresyon analizlerinde
psikolojik sözleşme, kişilik özelliklerinin her bir boyutu ve etkileşim değişkeni
(örn; psikolojik sözleşme ve dışadönüklük için PSxDD) bağımsız değişken
olarak, sosyal aylaklık ise bağımlı değişken olarak yer almıştır.
4.6.1 Psikolojik sözleşmenin sosyal aylaklık üzerindeki katkısı
Analizlerin ilk adımında psikolojik sözleşmenin sosyal aylaklık üzerindeki

etkisi araştırılmıştır. Elde edilen sonuçlara göre, psikolojik sözleşme sosyal
aylaklığı negatif yönde etkilemektedir (β=-0,168; p<0,01) (Bkz. Çizelge 4.6).
Bu sonuca göre H1 hipotezi kabul edilmiştir.
4.6.2 Dışa dönüklüğün düzenleyici etkisinin test edilmesi ile elde edilen sonuçlar
Araştırmanın amacına uygun olarak dışadönüklük kişilik özelliğinin psikolojik

sözleşme ve sosyal aylaklık arasındaki ilişkide düzenleyici etkisini belirlemek
için çoklu doğrusal regresyon analizi uygulanmıştır. Regresyon analizi
modelinde psikolojik sözleşme, dışa dönüklük ve etkileşim değişkeni (PSxDD)
bağımsız değişken olarak, sosyal aylaklık ise bağımlı değişken olarak yer
almıştır. Elde edilen sonuçlar çizelge 4.6'da yer almaktadır.
Çizelge 4.6: Psikolojik Sözleşme ve Dışa Dönüklüğün Sosyal Aylaklık Üzerine

Etkilerine İlişkin Hiyerarşik Regresyon Analiz Sonuçları
Predictors Model 1 Model 2 Model 3
Β β Β
Psikolojik Sözleşme (PS) -0,168** -0,165** -0,175**
Dışa Dönüklük (DD) -0,020 -0,022
Düzenleyici Etki (PSxDD) -0,126*
ΔR2 0,028 0,000 0,016
ΔF 8,69** 0,120 4,934*
R2 0,028 0,028 0,044
F 8,69** 4,39* 4,61**
* **
p<0,05; p<0,01;
61
Regresyon modelinin ilk adımında psikolojik sözleşmenin sosyal aylaklık
üzerindeki etkisi araştırılmıştır. Elde edilen sonuçlara göre, psikolojik sözleşme
sosyal aylaklığı negatif yönde etkilemektedir (β=-0,168; p<0,01). İkinci adımda
dışa dönüklük değişkeni analize dahil edilmiştir. İkinci adımda psikolojik
sözleşmenin sosyal aylaklık üzerinde negatif ve anlamlı bir etkisi bulunmaktadır
(β=-0,165; p<0,01). Dışadönüklüğün ise sosyal aylaklık üzerinde anlamlı bir
etkisi bulunmamaktadır (β=-0,20; p>0,05). Üçüncü adımda ise etkileşim
değişkeni (PS x DD) modele dahil edilmiştir. Bu adımda, psikolojik
sözleşmenin (β=-0,175; p<0,01), dışa dönüklüğün (β=-0,022; p>0,05) ve
etkileşim değişkenin (β=-0,126; p<0,05) sosyal aylaklık üzerinde negatif bir
etkisi bulunmaktadır. Etkileşim değişkeninin sosyal aylaklık üzerindeki etkisi
istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur. Bu sonuç, dışa dönüklüğün psikolojik
sözleşme ve sosyal aylaklık arasındaki ilişkide düzenleyici etkisinin
bulunduğunu göstermiştir.
Düzenleyici etkiyi daha iyi ifade edebilmek için, regresyon eğrileri temel
alınarak grafik oluşturulmuş ve incelenmiştir (Şekil 4.1.). Grafik
incelendiğinde, dışa dönüklük kişilik özelliğinin psikolojik sözleşme ile sosyal
aylaklık arasındaki negatif ilişkiyi güçlendirdiği anlaşılmaktadır. Dışa dönüklük
kişilik özelliği baskın bireylerde psikolojik sözleşme ve sosyal aylaklık
arasındaki negatif ilişkinin daha güçlü olduğu gözlenmiştir. Bu sonuca göre H2a
hipotezi kabul edilmiştir.
Şekil 4.1: Psikolojik Sözleşme ve Sosyal Aylaklık Arasındaki İlişkide Dışa

Dönüklüğün Düzenleyici Etkisi, PS: Psikolojik Sözleşme, DD= Dışa Dönüklük, SK=
Sosyal Kaytarma
62
4.6.3 Duygusal dengeliliğin düzenleyici etkisinin test edilmesi ile elde edilen
sonuçlar
Araştırmanın amacına uygun olarak duygusal dengeliliğin psikolojik sözleşme

ve sosyal aylaklık arasındaki ilişkide düzenleyici etkisini belirlemek için çoklu
doğrusal regresyon analizi uygulanmıştır. Regresyon analizi modelinde
psikolojik sözleşme, duygusal dengelilik ve etkileşim değişkeni (PSxDD)
almıştır. Elde edilen sonuçlar Çizelge 4.7’de yer almaktadır.
Çizelge 4.7: Psikolojik Sözleşme ve Duygusal Dengeliliğin Sosyal Aylaklık

Üzerine Etkilerine İlişkin Hiyerarşik Regresyon Analiz Sonuçları
Β Β Β
Duygusal Dengelilik (DD) -0,261** -0,251**
Düzenleyici Etki (PSxDD) -0,052
ΔR2 0,028 0,068 0,003
ΔF 8,69** 22,58** 0,86
R2 0,028 0,096 0,099
F 8,69** 15,95** 10,91**
* **
p<0,05; p<0,01;

duygusal dengelilik değişkeni analize dahil edilmiştir. İkinci adımda psikolojik
sözleşme (β=-0,150; p<0,01) ve duygusal dengeliliğin (β=-0,261; p<0,01)
sosyal aylaklık üzerinde negatif ve anlamlı bir etkisi bulunmaktadır. Üçüncü
adımda ise etkileşim değişkeni (PS x DD) modele dahil edilmiştir. Bu adımda,
psikolojik sözleşme (β=-0,152; p<0,01) ve duygusal dengeliliğin (β=-0,251;
p<0,01) sosyal aylaklık üzerinde negatif ve anlamlı bir etkisi bulunmaktadır.
Etkileşim değişkeninin ise sosyal aylaklık üzerinde duygusal dengeliliğin
psikolojik sözleşme ve sosyal aylaklık arasındaki ilişkide düzenleyici etkisinin
bulunmadığını göstermiştir. Bu sonuca göre H2b hipotezi kabul edilmemiştir.
63
4.6.4 Uyumluluğun düzenleyici etkisinin test edilmesi ile elde edilen sonuçlar
Araştırmanın amacına uygun olarak uyumluluk kişilik özelliğinin psikolojik

modelinde psikolojik sözleşme, uyumluluk ve etkileşim değişkeni (PSxUY)
almıştır. Elde edilen sonuçlar Çizelge 4.8'de yer almaktadır.
Çizelge 4.8: Psikolojik Sözleşme ve Uyumluluğun Sosyal Aylaklık Üzerine

Β Β Β
Uyumluluk (UY) -0,175** -0,173**
Düzenleyici Etki (PSxUY) -0,101
ΔR2 0,028 0,030 0,010
ΔF 8,69** 9,68** 3,300
R2 0,028 0,058 0,069
F 8,69** 9,31** 7,36**
* **
p<0,05; p<0,01;

uyumluluk değişkeni analize dahil edilmiştir. İkinci adımda psikolojik sözleşme
(β=-0,154; p<0,01) ve uyumluluğun (β=-0,175; p<0,01) sosyal aylaklık üzerinde
negatif ve anlamlı bir etkisi bulunmaktadır. Üçüncü adımda ise etkileşim
değişkeni (PS x UY) modele dahil edilmiştir. Bu adımda, psikolojik sözleşme
(β=-0,158; p<0,01) ve uyumluluğun (β=-0,173; p<0,01) sosyal aylaklık üzerinde
negatif ve anlamlı bir etkisi bulunmaktadır. Etkileşim değişkenin ise sosyal
aylaklık üzerinde anlamlı bir etkisi bulunmamaktadır (β=-0,101; p>0,05). Elde
edilen sonuçlar, uyumluluğun psikolojik sözleşme ve sosyal aylaklık arasındaki
ilişkide düzenleyici etkisinin bulunmadığını göstermiştir. Bu sonuca göre H2c
hipotezi kabul edilmemiştir.
64
4.6.5 Öz disiplinin düzenleyici etkisinin test edilmesi ile elde edilen sonuçlar
Araştırmanın amacına uygun olarak öz disiplin (sorumluluk) kişilik özelliğinin

psikolojik sözleşme ve sosyal aylaklık arasındaki ilişkide düzenleyici etkisini
belirlemek için çoklu doğrusal regresyon analizi uygulanmıştır. Regresyon
analizi modelinde psikolojik sözleşme, öz disiplin ve etkileşim değişkeni
(PSxSO) bağımsız değişken olarak, sosyal aylaklık ise bağımlı değişken olarak
yer almıştır. Elde edilen sonuçlar Çizelge 4.9'da yer almaktadır
Çizelge 4.9: Psikolojik Sözleşme ve Sorumluluğun Sosyal Aylaklık Üzerine

Β Β Β
Sorumluluk (SO) -0,093 -0,083
Düzenleyici Etki (PSxSO) -0,148**
ΔR2 0,028 0,009 0,022
ΔF 8,69** 2,65 6,88**
R2 0,028 0,037 0,058
F 8,69** 5,70** 6,17**
* **
p<0,05; p<0,01;

öz disiplin değişkeni analize dahil edilmiştir. İkinci adımda psikolojik
sözleşmenin sosyal aylaklık üzerinde negatif ve anlamlı bir etkisi bulunmaktadır
(β=-0,159; p<0,01). Öz disiplinin ise sosyal aylaklık üzerinde anlamlı bir etkisi
bulunmamaktadır (β=-0,093; p>0,05). Üçüncü adımda ise etkileşim değişkeni
(PS x SO) modele dahil edilmiştir. Bu adımda, psikolojik sözleşmenin (β=-
0,163; p<0,01), sorumluluğun (β=-0,083; p>0,05) ve etkileşim değişkenin (β=-
0,148; p<0,01) sosyal aylaklık üzerinde negatif bir etkisi bulunmaktadır.
Etkileşim değişkenin sosyal aylaklık üzerindeki etkisi istatistiksel olarak
anlamlı bulunmuştur. Bu sonuç, öz disiplinin psikolojik sözleşme ve sosyal
aylaklık arasındaki ilişkide düzenleyici etkisinin bulunduğunu göstermiştir.
alınarak grafik oluşturulmuş ve incelenmiştir (Şekil 4.2). Grafik incelendiğinde,
65
öz disiplin kişilik özelliğinin psikolojik sözleşme ile sosyal aylaklık arasındaki
negatif ilişkiyi güçlendirdiği anlaşılmaktadır. Öz disiplin kişilik özelliği baskın
bireylerde psikolojik sözleşme ve sosyal aylaklık arasındaki negatif ilişkinin
daha güçlü olduğu gözlenmiştir. Bu sonuca göre H2d hipotezi kabul edilmiştir.
Şekil 4.2:Psikolojik Sözleşme ve Sosyal Aylaklık Arasındaki İlişkide Sorumluluğun

Düzenleyici Etkisi, PS: Psikolojik Sözleşme, SO= Sorumluluk, SK= Sosyal
Kaytarma
4.6.6 Yeni deneyimlere açıklığın düzenleyici etkisinin test edilmesi ile elde edilen
sonuçlar
Araştırmanın amacına uygun olarak açıklık kişilik özelliğinin psikolojik

modelinde psikolojik sözleşme, açıklık ve etkileşim değişkeni (PSxAÇ)
almıştır. Elde edilen sonuçlar Çizelge 4.10'da yer almaktadır.
66
Çizelge 4.10: Psikolojik Sözleşme ve Yeni Deneyimlere Açıklığın Sosyal
Aylaklık Üzerine Etkilerine İlişkin Hiyerarşik Regresyon Analiz Sonuçları
Β Β Β
Açıklık (AÇ) -0,009 -0,030
Düzenleyici Etki (PSxAÇ) -0,143*
ΔR2 0,028 0,000 0,020
ΔF 8,69** 0,026 6,30*
R2 0,028 0,028 0,048
F 8,69** 4,34* 5,05**
* **
p<0,05; p<0,01;

açıklık değişkeni analize dahil edilmiştir. İkinci adımda psikolojik sözleşmenin
sosyal aylaklık üzerinde negatif ve anlamlı bir etkisi bulunmaktadır (β=-0,166;
p<0,01). Yeni deneyimlere açıklığın ise sosyal aylaklık üzerinde anlamlı bir
etkisi bulunmamaktadır (β=-0,009; p>0,05). Üçüncü adımda ise etkileşim
değişkeni (PS x AÇ) modele dahil edilmiştir. Bu adımda, psikolojik
sözleşmenin (β=-0,168; p<0,01), açıklığın (β=-0,030; p>0,05) ve etkileşim
değişkenin (β=-0,143; p<0,05) sosyal aylaklık üzerinde negatif bir etkisi
bulunmaktadır. Etkileşim değişkenin sosyal aylaklık üzerindeki etkisi
istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur. Bu sonuç, yeni deneyimlere açıklık
kişilik özelliğinin psikolojik sözleşme ve sosyal aylaklık arasındaki ilişkide
düzenleyici etkisinin bulunduğunu göstermiştir.
alınarak grafik oluşturulmuş ve incelenmiştir (Şekil 4.3). Grafik incelendiğinde,
yeni deneyimlere açıklık kişilik özelliğinin psikolojik sözleşme ile sosyal
aylaklık arasındaki negatif ilişkiyi güçlendirdiği anlaşılmaktadır. Yeni
deneyimlere açıklık kişilik özelliği baskın bireylerde psikolojik sözleşme ve
sosyal aylaklık arasındaki negatif ilişkinin daha güçlü olduğu gözlenmiştir. Bu
sonuca göre H2e hipotezi kabul edilmiştir.
67
Şekil 4.3:Psikolojik Sözleşme ve Sosyal Kaytarma Arasındaki İlişkide Yeni
Deneyimlere Açıklığın Düzenleyici Etkisi, PS: Psikolojik Sözleşme, AÇ= Açıklık,
SK= Sosyal Kaytarma
Tüm bu sonuçlar doğrultusunda, kişilik özelliklerinin psikolojik sözleşme ve

sosyal aylaklık davranışı arasındaki ilişkideki düzenleyici rolünü öne süren H2
hipotezi dışadönüklük, öz disiplin/sorumluluk ve yeniliğe açıklık kişilik
özelliklerinin düzenleyici rollerinin tespiti ile kısmen destek görmüştür.
4.7 Ölçme Araçlarından Elde Edilen Puanların Demografik Değişkenlere Göre

Karşılaştırılması ile Elde Edilen Sonuçlar
Çizelge 4.11 incelendiğinde, sosyal aylaklık puan ortalamalarında cinsiyete

bağlı anlamlı bir farklılığın bulunmadığı anlaşılmaktadır (t=-0,86; Sd=301;
p>0,05). Kadın ve erkek katılımcıların sosyal kaytarma algıları benzerlik
göstermiştir. Sosyal aylaklık davranışının cinsiyete göre farklılık göstermediği
tespit edilmiştir. Bu sonuca göre H3a hipotezi kabul edilmemiştir.
68
Çizelge 4.11: Sosyal Aylaklık Puanlarının Cinsiyete Göre Karşılaştırılması
Değişkenler Cinsiyet N Ortalama Ss T p
Çalışma arkadaşı Kadın 135 2,75 0,83 -0,86 0,39

sosyal aylaklık
Erkek 168 2,83 0,81
Çizelge 4.12. incelendiğinde, sosyal aylaklık puan ortalamalarında yaş

gruplarına bağlı anlamlı bir farklılığın bulunmadığı anlaşılmaktadır (F=1,24;
Sd=297; p>0,05). Farklı yaş gruplarında bulunan katılımcıların sosyal aylaklık
algıları benzerlik göstermiştir. Sosyal aylaklık davranışının, katılımcıların
yaşına göre farklılık göstermediği tespit edilmiştir. Bu sonuca göre H3b hipotezi
kabul edilmemiştir.
Çizelge 4.12: Sosyal Aylaklık Puanlarının Yaş Gruplarına Göre

Karşılaştırılması
Değişken Yaş grubu N Ortalama Ss F p
Çalışma 18-25 50 2,76 0,83 1,24 0,29

arkadaşı
sosyal 26-32 138 2,89 0,79
aylaklık
33-39 86 2,64 0,82
40-46 15 2,82 0,88
47 ve üstü 14 2,82 0,89
Çizelge 4.13 incelendiğinde, sosyal aylaklık puan ortalamalarında eğitim

durumuna bağlı anlamlı bir farklılığın bulunmadığı anlaşılmaktadır (F=0,76;
Sd=298; p>0,05). İlkokul, ortaokul, lise, ön lisans, lisans ve yüksek lisans
mezunu katılımcıların sosyal aylaklık algıları benzerlik göstermiştir. Sosyal
aylaklık davranışının, katılımcıların eğitim durumlarına göre farklılık
göstermediği tespit edilmiştir. Bu sonuca göre H3c hipotezi kabul edilmemiştir.
69
Çizelge 4.13: Sosyal Aylaklık Puanlarının Eğitim Durumuna Göre
Değişken Eğitim durumu N Ortalama Ss F p
Çalışma İlkokul 4 3,08 0,75 0,76 0,58
arkadaşı Ortaokul 11 2,64 0,35
sosyal
aylaklık Lise 88 2,90 0,87
Ön lisans 44 2,65 0,90
Lisans 115 2,77 0,78
Yüksek lisans 41 2,79 0,80
Çizelge 4.14 incelendiğinde, sosyal aylaklık puan ortalamalarında çalışılan

pozisyona bağlı anlamlı bir farklılığın bulunmadığı anlaşılmaktadır (F=1,20;
Sd=298; p>0,05). Üst düzey yönetici, müdür/ müdür yardımcısı, şef/ kıdemli
uzman, memur ve işçi olarak çalışan katılımcıların sosyal aylaklık algıları
benzerlik göstermiştir. Sosyal aylaklık davranışının, çalışanın pozisyonuna göre
farklılık göstermediği tespit edilmiştir. Bu sonuca göre H3ç hipotezi kabul
edilmemiştir.
Çizelge 4.14:Sosyal Aylaklık Puanlarının Çalışılan Pozisyona Göre

Değişken Çalışılan pozisyon N Ortalama Ss F p
Çalışma Üst Düzey Yönetici 14 2,46 0,76 1,20 0,31
arkadaşı Müdür/ Müdür Yardımcısı 45 2,71 0,92
sosyal Şef/Kıdemli Uzman 62 2,92 0,74
aylaklık Beyaz Yaka Çalışan 51 2,72 0,85
(Memur)
Mavi Yaka Çalışan (İşçi) 131 2,82 0,80
Çizelge 4.15. incelendiğinde, sosyal aylaklık puan ortalamalarında işletmedeki

çalışma süresine bağlı anlamlı bir farklılığın bulunmadığı anlaşılmaktadır
(F=0,98; Sd=297; p>0,05). Çalıştıkları işletmelerde 0-1 yıl, 2-3 yıl, 4-7 yıl, 8-10
yıl, 11-15 yıl ve 16 yıl ve daha fazla mesleki kıdeme sahip olduğunu belirten
katılımcıların sosyal aylaklık algıları benzerlik göstermiştir. Sosyal aylaklık
70
davranışının, çalışanların mesleki kıdemine göre farklılık göstermediği tespit
edilmiştir. Bu sonuca göre H3d hipotezi kabul edilmemiştir.
Çizelge 4.15:Sosyal Aylaklık Puanlarının Çalışanların Kıdemlerine Göre

Değişken İşletmedeki kıdem N Ortalama Ss F p
Çalışma 0-1 yıl 54 2,63 0,79 0,98 0,43
arkadaşı 2-3 yıl 66 2,88 0,85
sosyal
aylaklık 4-7 yıl 98 2,84 0,80
8-10 yıl 59 2,78 0,81
11-15 yıl 15 2,56 0,84
16 yıl ve üstü 11 2,95 0,88
Çizelge 4.16 incelendiğinde, sosyal aylaklık puan ortalamalarında çalışılan

departmandaki kişi sayısına bağlı anlamlı bir farklılığın bulunmadığı
anlaşılmaktadır (F=1,62; Sd=297; p>0,05). Bulundukları işletmelerde 2-5, 6-10,
11-20, 21-30, 31-40 ve 41 ve daha fazla kişinin çalıştığını belirten katılımcıların
sosyal aylaklık algıları benzerlik göstermiştir. Sosyal aylaklık davranışının,
çalışılan departmandaki kişi sayısı değişkenine göre farklılık göstermediği tespit
edilmiştir. Bu sonuca göre H3e hipotezi kabul edilmemiştir.
Çizelge 4.16:Sosyal Aylaklık Puanlarının Çalışılan Departmandaki Kişi

Sayısına Göre Karşılaştırılması
Değişke Çalışılan departmandaki kişi N Ortalam Ss F p
n sayısı a
Çalışma 2-5 kişi 9 2,82 0,8 1,6 0,1
arkadaşı 6 3 2 5
sosyal 6-10 kişi 7 2,79 0,8
aylaklık 4 2
11-20 kişi 5 2,94 0,8
7 1
21-30 kişi 3 2,52 0,7
6 3
31-40 kişi 1 3,01 1,0
2 7
41 ve üstü 2 2,63 0,7
8 1
Elde edilen sonuçlar genel olarak değerlendirildiğinde, sosyal aylaklık puan
ortalamalarının cinsiyet, yaş grubu, eğitim durumu, çalışılan pozisyon,
71
işletmedeki mesleki kıdem ve çalışılan departmandaki kişi sayısı değişkenlerine
göre anlamlı bir farklılık göstermediği gözlenmiştir. Dolayısıyla, H3 hipotezi
destek görmemiştir.
72
5. TARTIŞMA
Bu araştırma, psikolojik sözleşme ihlali ile sosyal aylaklık arasındaki ilişkide

kişilik özelliklerinin düzenleyici etkisini incelemeyi amaçlamıştır. Literatür
incelendiğinde psikolojik sözleşme algısının kişiden kişiye farklılık gösterdiği
bilinmektedir. Levinson ve arkadaşlarına (1962) göre, psikolojik sözleşme yazılı
ve biçimsel olmayan algılara dayanmaktadır. Kişiye özgüdür ve karşılıklı
beklentilere dayanmaktadır (Levinson ve diğerleri, 1962; akt. Topaloğlu ve
Arasman,2016). Bu araştırmada, psikolojik sözleşme ile kişilik özellikleri
arasındaki korelasyon analizine bakıldığında katılımcıların yeni deneyimlere
açıklık özellikleri arttıkça psikolojik sözleşme algılarının da arttığı
gözlenmiştir.
Yeni deneyime açıklık kişilik özelliği proaktif olmak ile ilişkilidir. Yeni
deneyimlere açık kişiler, işbirlikçi, duyarlı, yardımsever, analitik düşünen, yeni
çözüm önerileri getirebilen ve daha az rekabetçi kişilerdir (Park ve
Antonioni,2007; akt. Tozkoparan,2013).
Yeni deneyime açık kişilerin, katılımcı yönetimi benimseyen, çalışanlarının

yeni fikir üretmelerini ve inisiyatif almalarını destekleyen, barışçıl bir kültürün
benimsendiği örgüt ikliminde çalışmaları psikolojik sözleşme algılarını
yükseltebilir. Aynı zamanda eğitimler ile gelişim olanaklarının sağlandığı,
kariyer yönetiminin etkin ve adil bir şekilde uygulandığı örgütlerde yeni
deneyime açıklık kişilik özelliğine sahip bireylerin psikolojik sözleşme
algılarının olumlu yönde olduğu söylenebilir. Topcu ve Basım'ın (2012), yapmış
oldukları araştırmada yeni deneyimlere açıklık faktörünün ilişkisel psikolojik
sözleşme algısı ile pozitif yönde anlamlı bir ilişki gösterdiğini saptamışlardır.
Bu araştırma bulgumuzu destekler niteliktedir.
Sosyal aylaklık ile kişilik özellikleri arasındaki korelasyon analizine

bakıldığında ise katılımcıların duygusal dengelilik ve uyumluluk özellikleri
arttıkça sosyal aylaklık algılarının azaldığı gözlenmiştir. Duygusal dengelilik
kişilik özelliğine sahip bireyler stresle ve olumsuz olaylarla kolay baş edebilen
73
çevresindeki insanlara güven duyabilen bireylerdir. Bu nedenle duygusal
dengeliliği yüksek bireyler örgüt içerisinde olumsuz bir durumla karşılaşsalar
bile performanslarını düşürmeyerek diğer grup üyeleri ile iş birliği içerisinde
çalışmaya devam edebilirler. Aynı şekilde uyumluluk kişilik özelliğine sahip
bireyler diğer grup üyeleri ile çatışma yaşamaktansa uyum içerisinde çalışmayı
tercih edebilirler. Mount, Barrick ve Stewar (1998), yapmış oldukları meta
analiz çalışmasında bu bulguyu desteklemektedirler. Araştırmaya göre
uyumluluk, sorumluluk ve duygusal dengelilik özelliklerinin performansla
pozitif yönde ilişkisi olduğu saptanmıştır. Ayrıca bireyler duygusal dengelilik
ve uyumluluk özelliğine sahip iseler takım çalışmalarındaki performanslarının
ikili ilişkilerdeki performanslarından daha yüksek olduğunu tespit etmişlerdir.
Uyumluluk kişilik özelliği grup içerisinde performansı arttırıcı bir etken iken
yüksek uyumluluk düzeyi bazı durumlarda kişi için olumsuz olabilir. Örneğin
çalışma arkadaşı sosyal aylaklık yapsa dahi birey bu duruma ses çıkartmayarak
sosyal aylaklık yapan çalışma arkadaşının işlerini üstlenebilir. Schipper (2014;
akt. Özkan, 2018) araştırmasında, sosyal aylaklık üzerine yapmış olduğu
çalışmalarında; sorumluluk ve uyumluluk kişilik özellikleri yüksek olan
bireylerin sosyal aylaklık davranışının telafi edilmesinde bir etken olduğunu
ileri sürmüştür.
Araştırmamıza benzer çalışma Özkan (2018) tarafından yapılmıştır. Çalışma

sosyal aylaklık ile beş faktör kişilik özellikleri arasındaki ilişkiyi otel
işletmelerinde çalışanlar üzerinde incelemiştir. Araştırma sonucuna göre
nevrotiklik ile sosyal aylaklık arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki tespit
edilirken uyumluluk ile sosyal aylaklık arasında ise anlamlı bir ilişki
bulunamamıştır. Ülke (2006) ise, çalışmasında nevrotizm boyutu ile sosyal
aylaklık arasında pozitif yönlü bir ilişki bulmuştur.
Bu araştırmada, çalışanların psikolojik sözleşme algılarının sosyal aylaklık

davranışlarına katkısını incelemek amacıyla regresyon analizi de yapılmıştır.
Elde edilen sonuca göre, psikolojik sözleşmeye dair olumsuz algıların, sosyal
aylaklık davranışını yordadığı tespit edilmiştir.
Robinson ve Rousseau'ya (1994) göre, çalışan psikolojik sözleşmesinin

bozulmasıyla birlikte hayal kırıklığına uğrar, ihanet, haksızlık ve adaletsizlik
duyguları yaşar. Buna bağlı olarak çalışanın performansı düşer, daha az tatmin
74
edilebilir olur ve işten ayrılma niyetleri oluşmaya başlar. Bu noktada psikolojik
sözleşme ihlali algısına sahip çalışanın sosyal aylaklık davranışında bulunuyor
olması, beklenen bir sonuç olmuştur. Adams'ın eşitlik kuramına göre çalışan,
yaptığı işte girdi ve çıktı oranını hesaplamaktadır. Çalışanın işi için bulunduğu
fedakarlıklar ve sonuçta elde ettiği değerler arasındaki denge önem taşımaktadır
(Huseman vd., 1987, akt. Kılıç,2016). Çalışanlar kendi harcadıkları emek
sonucunda ortaya çıkan çıktılar ile aynı konumdaki çalışanların harcadıkları
emek ile sonuçları arasında karşılaştırma yapmaktadırlar. Çalışan eğer
adaletsizlik algılarsa performansını düşürerek kendi adaletini sağlamaya
çalışacaktır. (Sabuncuoğlu & Tüz, 2013). Nitekim kişilerin grup içerisinde
çalışırken, bireysel çalışmalarına göre daha az çaba sarf etmesi olarak
tanımlanan (Williams, Karau & Bourgeois, 1993; akt. Kara,2020) sosyal
aylaklık, çalışanın kendi adaletini sağlama yolu olarak düşünülebilir.
Latene ve arkadaşları (1979), yaptıkları araştırma sonucunda kişinin çalışma

arkadaşlarının kendisi kadar verimli çalışmadığını düşünmesi halinde durumu
eşitlemek adına performanslarını düşürdüklerini ve sıkı bir şekilde çalışsalar
bile grup içerisinde performanslarının görülmeyeceğini düşünmeleri nedeniyle
adil bir şekilde ödül alamayacaklarını bildiklerinden sosyal aylaklık davranışına
yöneldiklerini saptamışlardır.
Adams'ın eşitlik kuramı göz önüne alındığında psikolojik sözleşme ihlaline

uğrayan bir çalışan iş çıktıları ve elde ettiği ödül arasındaki dengeyi diğer
çalışma arkadaşları ile karşılaştırmaktadır. Performans ve elde edilen ödül
arasında bir denge bulunmaması halinde, performansını azaltarak duruma tepki
göstermektedir. Çalışma arkadaşlarının sosyal aylaklık yaptığını düşünen
çalışan performansını azaltarak diğer çalışma arkadaşları ile durumu
eşitlemektedir. Bu durum H1 hipotezimizi destekler niteliktedir.
Araştırmanın amacına uygun olarak kişilik özelliklerinin psikolojik sözleşme ve

sosyal aylaklık arasındaki ilişkide düzenleyici etkisini belirlemek için bir dizi
çoklu doğrusal regresyon analizi uygulanmıştır. Elde edilen sonuçlara göre,
kişilik özelliklerinin psikolojik sözleşme ve sosyal aylaklık davranışı arasındaki
ilişkide düzenleyici rolünü öne süren 2. Hipotez; dışadönüklük, öz
disiplin/sorumluluk ve yeniliğe deneyimlere açıklık kişilik özelliklerinin
düzenleyici rollerinin tespiti ile kısmen destek görmüştür. Duygusal dengelilik
75
ve uyumluluk özelliklerinin ise düzenleyici rolleri bulunamamıştır. Hatipoğlu ve
Akduman (2019), psikolojik sözleşme ihlalinin örgütsel sessizlik üzerindeki
etkisinde kişilik özelliklerinin aracı rolünü araştırdığı çalışmasında dışa
dönüklük, uyumluluk ve deneyime açıklık kişilik özelliklerine sahip çalışanların
kendilerine verilen sözler yerine getirilmediğinde sessiz kalmadıklarını tespit
etmişlerdir. Bu sonuçlar, araştırma bulgularını da destekler niteliktedir.
Benzer bir sonuç da Behrem’in (2017) kişilik özellikleri ve üretkenlik karşıtı

davranış ilişkilerini incelediği çalışmasında görülmüştür. Bu araştırmaya göre;
öz disiplin sahibi ve uyumlu çalışanların üretkenlik karşıtı davranışlara
yönelmediği, nevrotiklik boyutu yüksek çalışanların ise üretkenlik karşıtı
davranışlar sergileme ihtimallerinin yüksek olduğu sonucuna varmıştır.
Bu araştırma kapsamında, dışa dönüklük kişilik özelliği baskın bireylerde

psikolojik sözleşme ve sosyal aylaklık arasındaki negatif ilişkinin daha güçlü
olduğu gözlenmiştir. Buna göre; çalışanın psikolojik sözleşmeye dair olumlu
algısı arttıkça sosyal aylaklık davranışında azalma olduğu ve dışa dönük kişilik
özelliğinin psikolojik sözleşme ve sosyal aylaklık arasındaki ilişkide
düzenleyici rolü olduğu tespit edilmiştir. Dışa dönük çalışanların dışsal
ödüllere karşı duyarlı oldukları geçmiş literatür çalışmalarında da belirtilmiştir.
Ülke (2006), dağıtım adaletinin dışa dönüklük ve sosyal aylaklık arasında aracı
rolü olduğunu ileri sürmüştür. Dolayısıyla, örgüt içerisinde beklentisi
karşılanmayan psikolojik sözleşmesi ihlal edilen dışa dönük kişilik özelliğine
sahip bir çalışan sosyal aylaklık davranışı sergileyebileceği düşünülmektedir.
Ülke’nin (2006) çalışması da bu sonucu destekler niteliktedir.
Öz disiplini yüksek olan çalışanlar, düzenli, planlı, sorumluluk sahibi ve

mükemmeliyetçidirler. Öz disiplini düşük olan kişiler ise dikkat eksikliği
bulunan, kolay vazgeçen ve nispeten güvenilmez kişiler olarak
tanımlanmaktadır (Burger,2006; akt. İrengün,2014).
Bu çalışmada, öz disiplini temsil eden sorumluluk kişilik boyutunun sosyal

aylaklık üzerindeki etkisi istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur. Ayrıca, öz
disiplinin psikolojik sözleşme ve sosyal aylaklık arasındaki ilişkide düzenleyici
etkisinin bulunduğu tespit edilmiştir. Buna göre, öz disiplin kişilik özelliği
baskın bireylerde olumlu psikolojik sözleşme algısı ve sosyal aylaklık
76
arasındaki negatif ilişkinin daha güçlü olduğu söylenebilir. Öz disiplin ile iş
performansı arasında ilişki olduğu geçmiş literatür çalışmalarınca da
bilinmektedir. Öz disiplini yüksek olan çalışanların hedef odaklı, kararlı kişilik
özelliklerine sahip olduklarından performanslarını yüksek tutmaktadırlar. Bu
nedenle psikolojik sözleşmelerinin yüksek olması sosyal aylaklık davranışını
ortadan kaldırabilmektedir.
Yeni deneyime açıklık kişilik boyutunun sosyal aylaklık üzerindeki etkisi

istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur. Ayrıca, yeni deneyimlere açıklık kişilik
özelliğinin psikolojik sözleşme ve sosyal aylaklık arasındaki ilişkide
düzenleyici etkisinin bulunduğu tespit edilmiştir. Buna göre; yeni deneyimlere
açıklık kişilik özelliği baskın bireylerde psikolojik sözleşme ve sosyal aylaklık
arasındaki ilişkinin daha güçlü olduğu gözlenmiştir. Araştırma kapsamında yeni
deneyime açıklık kişilik özelliği arttıkça psikolojik sözleşmenin olumlu yönde
etkilendiğini korelasyon analizi ile saptamıştık. Yeni deneyime açık kişilerin
proaktif yapıları, çözüm önerileri getirebilen ve yenilikçi yapıları nedeniyle
psikolojik sözleşmelerinin olumlu olması halinde sosyal aylaklık davranışı
yapmayacakları düşünülebilir.
Bu araştırmaya göre sosyal aylaklık üzerinde duygusal dengelilik ve

uyumluluğun psikolojik sözleşme ve sosyal aylaklık arasındaki ilişkide
düzenleyici etkisinin bulunmadığı tespit edilmiştir. Uyumluluk kişilik özelliği
yüksek bireyler; empati yetenekleri güçlü, diğer insanlara karşı hassas ve
duygusaldırlar. Bu bireyler yüksek geçimli olmaları nedeniyle çatışma
yaşamaktansa daha azına razı olarak çalışmaya devam etmektedirler
(Behrem,2017). Bu bulgu ışığında uyumluluk kişilik özelliğine sahip bireyler
psikolojik sözleşme ihlaline uğrasalar dahi örgüt içerisinde yeni durumlarına
uyum sağlayarak çalışmaya devam edebilirler. Aynı şekilde çalışma arkadaşları
sosyal aylaklık yapsa dahi onlarla uyumlu çalışarak safdil (Kerr, 1983’ten akt.
Comer,1995) durumunda olabilirler. Bu nedenle uyumluluk kişilik özelliğinin
psikolojik sözleşme ile sosyal aylaklık arasındaki ilişkide düzenleyici rolünün
olmadığı düşünülmektedir.
Duygusal dengelilik kişilik özelliği; sabırlı, kendine güvenen, eleştiriye açık ve

stresle baş edebilen bireyler olarak tanımlanmaktadır (Bruck&Allen,2003; akt.
Ötken&Cenkci,2013). Duygusal dengelilik kişilik özellikleri yüksek bireylerin
77
grup ile uyum içerisinde çalıştığı geçmiş literatür çalışmalarınca bilinmektedir.
Stres ile daha rahat baş edebilen bu bireyler psikolojik sözleşme ihlali
karşısında sakin, ılımlı ve iyimser kalabilirler. Takım arkadaşları ile uyumlu bir
şekilde çalışmaya devam edebilirler. Bu nedenle duygusal dengelilik kişilik
özelliğinin psikolojik sözleşme ile sosyal aylaklık arasındaki ilişkide
düzenleyici ilişkisinin olmadığı düşünülmektedir.
Çalışanların demografik özelliklerini belirlemek amacıyla cinsiyet, yaş, eğitim,

çalışılan pozisyon, işletmedeki kıdem ve çalışılan grup sayısı sorgulanmıştır.
Araştırma kapsamında katılımcıların sosyal aylaklık davranışlarının, elde edilen
demografik özelliklerine bağlı olarak farklılık gösterip göstermediği de analiz
edilmiştir.
Anketi yanıtlayan çalışanların 168’i (%55,4) erkek, 135’i (44,6) kadındır.

Araştırma sonucuna göre erkek ile kadın çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri
arasında anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Metiner (2019), çalışanların
sosyal aylaklık algılarında cinsiyetleri açısından anlamlı bir farklılık
bulamamıştır. Aydemir (2019), sosyal aylaklık algısının cinsiyete, göre anlamlı
bir farklılığın bulunmadığını tespit etmiştir. Uslu ve Çavuş (2014), sosyal
aylaklık davranışı ile cinsiyet arasında da anlamlı bir ilişkiye rastlanmamıştır.
Bu bulgulardan farklı olarak Doğan, Bozkurt ve Demir (2012), araştırmalarında
erkek yöneticilerin kadın yöneticilere göre algıladıkları sosyal aylaklık
davranışının daha yüksek olduğunu tespit etmişlerdir.
Anketi yanıtlayan çalışanların çalışılan departmandaki kişi sayılarına

baktığımızda 96’si (%17,4) 2-5 kişi, 74’ü (%24,4)’ü 6-10 kişi, 57’si (%18,8)’i
11-20 kişi, 36’si (%11,9) 21-30 kişi, 12’si (%4)’ü 31-40 kişi, 28’i (%9,2) 41 ve
üstü kişi sayısı ile çalışmaktadır. Bu araştırma sonucuna göre çalışanların sosyal
aylaklık düzeyleri ile çalışılan departmandaki kişi sayısına göre herhangi bir
farklılığın görülmediği tespit edilmiştir. Grup sayısının büyüklüğü ve görev
görünürlüğü sosyal aylaklık davranışı etkileyen faktörlerden biridir. Çalışma
grubu sayısının fazlalığı görev görünürlüğünü azaltacağından sosyal aylaklık
davranışının gerçekleşmesi beklenen bir sonuçtur. Nitekim Özek (2014),
çalışmasında gruptaki kişi sayısı arttıkça sosyal aylaklık davranışının arttığına
dair bu durumu destekleyen bir sonuç bulmuştur. Ancak grup üyelerinin iş
78
sonucunda elde edecekleri ödül, terfi, maddi kazanç, statü gibi ortak
kazançlarının cezbedici olması sosyal aylaklığı azaltabilmektedir.
Grubun sargınlık derecesinin yüksek olması sosyal aylaklığı ortadan

kaldırmaktadır. Karau ve Hart (1998), çalışmasında kişisel çabanın grup
performansını değerli kılacağı ve yararlı olacağı anlaşılırsa grup sargınlığının
sosyal aylaklığı ortadan kaldırdığı sonucuna varmışlardır. Aynı şekilde grup
kaynaşmasının yüksekliği yani grubun bütün olarak hareket etmesi sosyal
aylaklığı azaltan bir etkendir. Liden ve diğ. (2004)’e göre, grup üyeleri bir
bütün olarak hissederlerse sosyal aylaklık gerçekleştirmeyeceklerini
savunmuşlardır. Rekabetçi ilişkilerin desteklendiği örgüt kültürüne nazaran
takım çalışmasının desteklendiği işletmelerde sosyal aylaklık davranışının
departmandaki kişi sayısından etkilenmeyeceği düşünülebilir. Nitekim Gök ve
Koca (2016) çalışmasında, takım eğilimi ile algılanan sosyal aylaklık düzeyi
arasında anlamlı negatif ve güçlü bir ilişki bulmuşlardır. Buna göre takım
çalışması arttıkça kişinin sosyal aylaklık düzeyi azalabilmektedir.
Anketi cevaplayan çalışanların 50’si (%16,5) 18-25 yaş arası, 138’i (%45,5) 26-
32 yaş arası, 86’sı (%28,4) 33-39 yaş arası, 15’i (%5) 40-46 yaş arası, 13’ü
(%4,3) 47-55 yaş arası, 1’i (0,3) 56 yaş ve üstüdür. Çalışma sonucuna göre
çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri ile yaş değişkeni arasında anlamlı bir
farklılık bulunamamıştır. Tolukan, Bayrak ve Doğan'ın (2017) antrenörlerin
sosyal aylaklık algılarını inceledikleri araştırmasında; antrenörlerin yaşları
düştükçe sosyal aylaklık algılarının arttığı tespit etmişlerdir. Doğan, Bozkurt ve
Demir (2012), 26-35 yaş aralığındaki yöneticilerin diğer yaş aralığındaki
yöneticilere göre sosyal aylaklık davranışını daha fazla algıladıkları sonucuna
varmışlardır. Aydemir (2019), çalışmamızla benzer bir sonuç elde ederek
çalışanların sosyal aylaklık davranışı ile yaş arasında anlamlı bir farklılık
bulunmadığını tespit etmiştir. Aynı şekilde Kara (2020), çalışmasında sosyal
aylaklık algısı ile yaş arasında anlamlı bir farklılık bulamamıştır.
Anket katılımcılarının 4’ü (%1,3) ilkokul, 11’i (%3,6) ortaokul, 88’i (%29) lise,
44’ü (%14,5) ön lisans, 115’i (%38) lisans, 41’i (13,5) yüksek lisans
mezunudur. Araştırma sonucuna göre çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri
eğitim durumlarına göre farklılık göstermemektedir. Tolukan, Bayrak ve
Doğan'ın (2017) Araştırmanın bir diğer sonucuna göre ise antrenörlerin eğitim
79
düzeylerinin algılanan sosyal aylaklık düzeyleri ile anlamlı bir değişiklik
göstermediği tespit edilmiştir. Aydemir (2019), çalışanların sosyal aylaklık
davranışı ile eğitim düzeyi arasında anlamlı bir farklılık bulamamıştır. Bu
çalışmalar bulgumuzu desteklerken Uslu ve Çavuş (2014), farklı bir sonuç
bularak sosyal aylaklık davranışının en çok ön lisans mezunlarında olduğu
gözlemlemişlerdir.
Anket katılımcılarının çalıştıkları kurumda 54’ü (%17,8) 0-1 yıl, 66’sı (%21,8)
2-3 yıl, 98’i (%32,3) 4-7 yıl, 15’i (%5) 11-15 yıl, 11’i (%3,6) 16 yıl üstü kıdemi
bulunmaktadır. Araştırma sonucuna göre çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri
kıdeme göre farklılık göstermemiştir. Tolukan, Bayrak ve Doğan'ın (2017)
yapmış oldukları çalışmada antrenörlerin kıdemi düştükçe algılanan sosyal
aylaklık düzeylerinin de düştüğü tespit edilmiştir. Metiner (2019), çalışanların
kıdem sürelerine göre sosyal aylaklık düzeylerinde farklılık bulamamıştır.
Aydemir (2019), çalışanların sosyal aylaklık davranışı ile çalışma süreleri
arasında anlamlı bir farklılık bulamamıştır. Doğan, Bozkurt ve Demir (2012),
Kıdem değişkeni açısından yönetici ve çalışan gruplarının sosyal kaytarma ve
görev görünürlükleri algılamaları arasında ise herhangi bir farklılık
saptanamamıştır. Bu çalışmalar bulgumuzu desteklemektedir.
Anket katılımcılarının 45’i (%14,9) müdür/müdür yardımcısı, 62’si (%20,5)

şef/kıdemli uzman, 51’i beyaz yaka (memur), 131’i mavi yaka (işçi) olarak
çalışmaktadır. Araştırma sonucuna göre çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri
pozisyona göre farklılık göstermemektedir. Çinkılıç (2017), çalışmasında
akademisyenlerin pozisyonlarına göre sosyal aylaklık algılarının değişmediği
sonucuna varmıştır. Uslu ve Çavuş (2014), sosyal aylaklık davranışı ile çalışılan
kadro arasında anlamlı bir ilişki bulamamışlardır. Bu çalışmalar bulgumuzu
destekler niteliktedir.
Literatürdeki sosyal aylaklığın çeşitli demografik özelliklere dair olası

farklılığına bakan çalışmalarda, farklı bulgular elde edildiği görülmektedir.
Birbirinden farklı bu sonuçlar dikkate alındığında, sosyal aylaklık davranışının
çeşitli demografik faktörlerce farklılık gösterip göstermediğinin, çalışmadan
çalışmaya göre değişiklik gösterdiği görülmektedir. Bu noktada çalışmaların
yürütüldüğü kurumların örgütsel yapısının da örgüt kültürü ve iklimi gibi
faktörlerin etkili olabileceği ve gelecekteki çalışmalarda bu özelliklerin de dahil
80
olduğu modellerde daha açıklayıcı ve detaylı sonuçlar alınabileceği
düşünülmektedir.
Araştırma, psikolojik sözleşme ihlali ile sosyal aylaklık arasındaki ilişkiyi beş
faktör kişilik özellikleri bağlamında incelemesi ve bu konuda Türkiye'deki
sınırlı araştırmalardan biri olması nedeniyle önemlidir. Bu çalışma gelecek
araştırmacılar için kaynak oluşturabilir. Çalışma verileri özel sektörde çalışan
kişilerden elde edilmiş olup, gelecek araştırmacıların kamu sektöründe çalışan
kişilerden veri toplanarak, karşılaştırmalı analizlerle literatüre katkı
sağlayabilecekleri düşünülmektedir. Çalışma beş faktör kişilik özellikleri anketi
kullanılarak beş farklı kişilik tipi baz alınarak oluşturulmuştur. Kişiliği
oluşturan birçok etmen olduğu göz önüne alındığında farklı kişilik boyutları
çalışmaya dahil edilerek sonuçlar zenginleştirilebilir.
Bir örgütün rekabet koşullarında başarılı ve sürdürülebilir olabilmesindeki

etkenlerin başında iş görenlerin verimli ve birbirleriyle uyum içerisinde
çalışmaları gelmektedir. Bu hususta örgüt yöneticilerinin psikolojik sözleşmenin
olumlu yönlerini ve psikolojik sözleşme ihlali sonucu iş görenlerin verdikleri
tepkilerin grup içerisindeki etkilerini çok iyi bilmeleri gerekmektedir. Örgütün
hedeflerine ulaşmasında grup başarısının etkisi yadsınamaz. Bu araştırmanın
sonucu yöneticilerin grup içerisindeki performans düşüklüğünün sebeplerini ve
örgüt hedeflerine ulaşmasındaki engelleri anlamalarına ışık tutacaktır. Diğer
yandan, örgüt yöneticilerinin işe alım sürecinde iş görenlerin kişilik
özelliklerini de göz önünde bulundurmalarının, grup çalışması ve örgüt
verimliliği için oldukça önemli olacağı düşünülmektedir. Bunun yanı sıra her bir
çalışanın performansının ayrı bir şekilde ölçümlenmesi, yüksek performanslı
çalışanların ödüllendirilmesi, düşük performanslı çalışanların performans
düşüklüğü sebeplerinin araştırılması ve önlemler alınması, sosyal aylaklık
davranışını önlemede önemli bir tedbir olarak görülmektedir.
81
KAYNAKLAR
Adams, S. (1963), Toward An Understanding Of İnequity, Journal of Abnormal and,

Social Psychology, vol. 67(5), pp.422-436.
Adler, A. (2017), İnsanı Tabiatını Tanıma, Erasmus Yayınları, İstanbul.
Aktuna, H.C. (2020), “Örgütsel Adaletin Örgütsel Sinizm Üzerindeki Etkisi: Paraya
Yönelik Tutumun Düzenleyici Rolü”, Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Altıntaş, F.Ç. (2006), Bireysel Değerlerin Örgütsel Adalet ve Sonuçları İlişkisinde
Yönlendirici Etkisi: Akademik Personel Üzerinde Bir Analiz, Dokuz Eylül
Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, vol.7(2), pp.19-40.
Altuntaş, Y. (2019), "İşveren Markasının Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi", Yüksek
Lisans Tezi, İstanbul Aydın Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Argyris, C. (1960), Understanding Organizational Behavior, Homewood IL:
Dorsey Press.
Aronson, E., Wilson, T., &Akert, R. (2012), Sosyal Psikoloji, 1. Baskı, Kaknüs
Yayınları, İstanbul
Arslantaş, C.C., Pakdemir,I. (2007), Dönüşümcü Liderlik, Örgütsel Vatandaşlık
Davranışı ve Örgütsel Adalet Arasındaki İlişkileri Belirlemeye Yönelik
Görgül Bir Araştırma, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, vol.7(1),
pp.261-286.
Aube, C. & Rousseau, V. (2005), Team Goal Commitment and Team Effectiveness:
The Role of Task Interdepedence And Supportive Behavior, Group
Dynamics: Theory, Resarch, and Practice, vol.9.(3), pp. 189-204.
Aydemir, S. (2018), Algılanan Sosyal Kaytarmanın Örgütlerde Çatışma Eğilimine
Etkisi, Manas Sosyal Araştırmalar Dergisi,vol. 7(2), pp.259-275.
Aydemir, K. (2019), “Algılanan Liderliğin Sosyal Kaytarma Üzerindeki Etkisi:
Antalya’daki Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinin Mutfak Departmanı Çalışanları
Üzerinde Bir Araştırma”, Yüksek Lisans Tezi, On Dokuz Mayıs Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü, Samsun.
Aykanat, Z. (2014), "Psikolojik Sözleşmenin İhlali Algısında Örgütsel Adaletin
Etkisi ve Etik Liderin Aracı Değişken Olarak Rolü: Kalkınma Ajanslarında
Uygulama", Doktora Tezi, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Erzurum.
Aytaç,S.(2005), Çalışma Yaşamında Kariyer Yönetimi Planlaması Gelişimi Ve
Sorunları, 2. Baskı,Ezgi Kitapevi,Bursa.
Balcı, O. (2016). "İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenler ve
Yöneticilerin Örgütsel Sinizm, Kendini İşe Verememe (Presenteizm) ve
Sosyal Kaytarma Arasındaki İlişkinin İncelenmesi (Arnavutköy İlçesi
Örneği)", Doktora tezi, İstanbul Arel Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,
İstanbul.
Baysal, C.& Tekarslan E. (2004), Davranış Bilimleri, 4.Basım, Avcıol Basım
Yayın, İstanbul.
82
Behrem, Ü. (2017), "Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin Örgütsel Adalet Algısı
Aracılığıyla Üretkenlik Karşıtı Davranışlar Üzerine Etkisinin İncelenmesine
Yönelik Bir Araştırma", Yüksek Lisans Tezi, Yıldız Teknik Üniversitesi,
Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Benet-Martinez, V. & John, O. P. (1998), Los Cinco Grandes Across Cultures and
Ethnic Groups: Multitrait Multimethod Analyses of the Big Five in Spanish
and English, American Psychological Association, vol.75(3), pp.729–750.
Blau, P. (1964), Exchange and Power in Social Life, New York: Jossey-Bass.
Bulut, M. & Yıldız, M. (2018), Tanrı’ya Bağlanma Biçimlerinin Beş Faktör Kişilik
Özelliklerine Göre Yordanması, Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü Dergisi, vol.32(44), pp.79-98.
Browne, M. W., & Cudeck, R. (1992), Alternative Ways Of Assessing Model Fit.
Sociological Methods & Research, vol.21(2), pp.230-258.
Burger, J. (2016), Kişilik, Kaknüs Yayınevi, 5.Basım, İstanbul.
Büyükyılmaz, O. (2013), "Akademik Personel Açısından Psikolojik Sözleşme İhlali
ile İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkilerin Analizi", Doktora Tezi, Bülent
Ecevit Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Zonguldak.
Byrne, B. (1989), A Primer of LISREL, Basic Assumptions and Programming for
Confirmatory Factor Analysis Models. New York: Springer.
Comer, D. (1995), A Model Of Social Loafing İn Real Work Groups, Human
Relations, Vol.48(6), pp.647-667.
Cüceloğlu, D. (1997), İnsan ve Davranışı, 10.Basım, Remzi Kitapevi, İstanbul.
Çakar, D. N. & Yıldız, S. (2009), Örgütsel Adaletin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi:
“Algılanan Örgütsel Destek” Bir Ara Değişken mi? Elektronik Sosyal
Bilimler Dergisi, vol.8(28), pp.68-90.
Çetin, F. & Varoğlu, A. (2009), Özellikler Bağlamında Girişimcinin Beş Faktör
Kişilik Örüntüsü, Savunma Bilimleri Dergisi, vol.8(2), pp.51-66.
Çetin, S. (2018), “Aşçıların Beş Faktör Kişilik Özellikleri, Bireysel İnovasyon
Algısı, Bireysel İnovasyon Davranışı İlişkisi: Bursa Örneği", Doktora Tezi,
Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Balıkesir.
Çetinkaya F. & Özkara B. (2015), Hizmet İşletmelerinde Psikolojik Sözleşme
İhlalleri ve Örgütsel Sinizm İlişkisi: Kapadokya Bölgesi 4 ve 5 Yıldızlı Otel
İşletmelerinde Bir Araştırma, Kastamonu Üniversitesi İktisadi ve İdari
Bilimler Fakültesi Dergisi, vol.9(72), pp.72-91.
Çinkılıç,A. (2017), “Örgütsel Adalet Algısının İşkoliklik ve Sosyal Aylaklık
Üzerindeki Etkisi: Kafkas Üniversitesi Üzerine Bir Araştırma”, Yüksek
Lisans Tezi, Kafkas Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kars.
Çivitci, N. & Arıcıoğlu, A. (2012), Psikolojik Danışman Adaylarının Yardım Etme
Stilleri ve Beş Faktör Kuramına Dayalı Kişilik Özellikleri, Mehmet Akif
Ersoy Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi,vol.1(23), pp.78-96.
Çolak, H., Yıldırım, Ş. & Esen, Ü. (2018), Çalışanların Yalan Söyleme Eğilimi ve
Üretkenlik Karşıtı Davranışları Arasındaki İlişkide Kişiliğin Düzenleyici
Rolü, Kastamonu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi,
vol.20(2), pp.76-95.
Doğan, A., Bozkurt, S.& Demir, R. (2012),Sosyal Kaytarma Davranışı ile
Algılanan Görev Görünürlüğü Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik
Bir Araştırma, Sosyal Ekonomik Araştırmalar Dergisi, vol.12(24), pp.53-80.
Efeoğlu, İ.E. & İplik, E. (2011), Algılanan Örgütsel Adaletin Örgütsel Sinizm
Üzerindeki Etkilerini Belirlemeye Yönelik İlaç Sektöründe Bir Uygulama,
83
Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, vol.20 (3), pp.343-
360.
Envergil, D. (2018), "Sağlık Çalışanlarının Psikolojik Sözleşme Algılarının Örgütsel
Güven, Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerindeki
Etkisi", Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Ankara.
Eren, E. (1979), İşletme Örgütleri Açısından Yönetim Psikolojisi.
Eren, E. (2014), Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, 14. Baskı, Beta
Yayınevi, İstanbul.
Erdem, H. (2016), Özel Banka Çalışanlarında Psikolojik Sözleşme İhlalleri ile
Örgütsel Adalet Etkileşimi: Elazığ İlinde Bir Araştırma, İşletme Araştırmaları
Dergisi, vol.8(1), pp.1-18.
Erdoğan, M. (2015), "Psikolojik Sözleşme İhlali Algısının Örgütsel Sinizm ve
Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama”,
Doktora Tezi, Atatürk Üniversitesi, Erzurum.
Ertürk, Y. (2012), Davranış Bilimleri, 1. Baskı, Kutupyıldızı Yayınları, İstanbul.
George, J. (1992), Extrinsic And Intrinsic Origins Of Perceived Social Loafing In
Organızatıons, Academy Of Management Journal, vol.35(1), pp.191-202.
Gouldner, A. (1960), The Norm Of Reciprocity: A Preliminary Statement, American
Sociological Review, vol.25(2).pp.161-178.
Gök, G. & Koca,D. (2016), Sağlık Çalışanlarında Hiyerarşi Ve Takım Eğiliminin
Sosyal Kaytarmaya Etkisi: Isparta İlçe Hastaneleri Örneği, Mehmet Akif
Ersoy Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, vol. 8(17), pp.354-375.
Guliyeva, D. (2018), "Psikolojik Sözleşme, Kişi, Örgüt Uyumu, Örgütsel Çekicilik
ve Duygusal Emek Düzeyleri Arasındaki İlişkilerinin İncelenmesi;
Konaklama İşletmelerinde Çalışanlar Üzerine Bir Araştırma", Doktora Tezi,
İstanbul Üniversitesi, İstanbul.
Gültaş, İ. & Tüzüner, V. (2017), Verimlilik Karşıtı İş Davranışlarının Beş Faktör
Kişilik Özellikleri ve Bilişsel Yetenek ile İlişkisi, İstanbul Üniversitesi
İşletme Fakültesi Dergisi, vol.46(1), pp.47-61.
Güney, S. (2012), Örgütsel Davranış,2.Baskı, Nobel Yayınevi, Ankara.
Gürsel, M. (2015), Örgüt Sosyolojisi,1. Baskı, Pagem Akademi, Ankara.
Harkins, S., Latane, B.& Williams, K. (1980), Social Loafing: Allocating Effortor
Takin İs Easy? Journal Of Experimental Social Psychology, vol.16(5),
pp.457-465.
Harkins, S. & Petty R. (1982), Effects Of Task Difficulty And Task Uniqueness On
Social Loafing, Journal of Personality and Social Psychology, vol.43(6),
pp.1214-1299.
Hatipoğlu,Z. & Akduman,G. (2019), Psikolojik Sözleşme İhlalinin Örgütsel
Sessizlik Üzerindeki Etkisinde Kişilik Özelliklerinin Aracı Rolü ,Elektronik
Sosyal Bilimler Dergisi, vol.18(72),pp.2129-2151.
Hung T., Chi N.& Lu W. (2009), Exploring the Relationships Between Perceived
Coworker Loafing and Counterproductive Work Behaviors: The Mediating
Role of a Revenge Motive, Journal of Business and Psychology, vol.24(3),
pp.257-27
Ilgın, B (2010), "Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Oluşumunda ve Sosyal
Kaytarma ile İlişkisinde, Duygusal Zeka Ve Lider Üye Etkileşiminin Rolü”,
Doktora Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Ankara.
Izgar, H."Derl."(2012), Endüstri ve Örgüt Psikolojisi,3. Baskı, Eğitim Yayınevi,
Konya.
84
İnanç, B. & Yerlikaya, E. (2017), Kişilik Kuramları,13.Baskı, Pagem Yayınları,
Ankara.
İrengün, O. (2014), " Beş Faktör Kişilik Kuramının Sosyal Girişimcilik Yönelimine
Etkisi ve Bir Alan Araştırması", Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi,
İstanbul.
İşcan Ö.F. & Sayın U. (2010), Örgütsel Adalet, İş Tatmini ve Örgütsel Güven
Arasındaki İlişki, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi,
vol.24.(4), pp.195-216.
İşçi, E. (2010). "Psikolojik Sözleşme İhlalinin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve
İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisinde Güvenin Rolü", Doktora Tezi,
Marmara Üniversitesi, İstanbul.
İyigün, N.Ö. (2012), Örgütsel Adalet: Kuramsal Bir Yaklaşım, İstanbul Ticaret
Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, vol.11(21), pp.49-64.
Jackson, J.M.& Harkins, S.G. (1985), Equity in Effort: An Explanation of the
Social Loafing Effect, Journal of Personality and Social Psychology,
vol.49(5), pp.1199-1206.
Jones, G. (1984), Task Visibility, Free Riding, and Shirking: Explaining the Effect
of Structure and Technology on Employee Behavior , The Academy of
Management Review, vol. 9(4), pp.684-685.
Jöreskog, K. G., & Sörbom, D. (1993). Lısrel 8: Structural equation modeling with
the simplis command language. Lincolnwood: Scientific Software
International, Inc.
Kafes, M. & Kaya, Ş. (2017), Sosyal Kaytarma Davranışı Üzerine Yapılmış
Çalışmaların İncelenmesi, Türk ve İslam Dünyası Sosyal Araştırmalar
Dergisi, vol.4(11), pp.227-245.
Kanten, P. & Ülker, F. (2014), Yönetim Tarzının Üretkenlik Karşıtı İş
Davranışlarına Etkisinde İşe Yabancılaşmanın Aracılık Rolü, Muğla Sıtkı
Koçman Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, vol.32, pp.16-40.
Kara, A. (2020)," Kültürel Sıkılık-Esnekliğin Sosyal Kaytarmaya Etkisinde Örgütsel
Adalet ve İletişim Doyumunun Aracılık Etkisi”, Doktora Tezi, Gazi
Üniversitesi, Ankara.
Karaeminoğulları, A. (2006), “Öğretim Elemanlarının Örgütsel Adalet Algıları ile
Sergiledikleri Üretkenliğe Aykırı Davranışlar Arasındaki İlişki ve Bir
Araştırma”, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi, İstanbul.
Karau, S.& Williams, K. (1991), Social Loafing And Social Compansatıon:The
Effects Of Expectations Of Co-Worker Performance, Journal of Personality
and Social Psychology, vol.61(4), pp.570-581.
Karau, S.& Williams, K. (1993), Social Loafing: A Meta-Analytic Review and
Theoretical Integration, Journal of Personality and Social Psychology,
vol.65(4), pp.681-706.
Karau, S. & Williams, K. (1995). Social Loafing: Research Findings, Implications,
and Future Directions, Current Directions in Psychological Science, vol.4(5),
pp.134-140.
Karau, S.& Hart, J. (1998), Group Cohesiveness and Social Loafing: Effects of a
Social Interaction Manipulation on Individual Motivation Within Groups,
Group Dynamics: Theory, Research and Practice, vol.2(3), pp.185-191.
Karasar,N. (2018), Bilimsel Araştırma Yöntemi , 33.Baskı, Nobel Yayınevi, Ankara.
Karcıoğlu,F. & Türker, E. (2010), Psikolojik Sözleşme İle Örgütsel Bağlılık
İlişkisi: Sağlık Çalışanları Üzerine Bir Uygulama, Atatürk Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, vol. 24(2), pp.121-140.
85
Kayıkçı, M. (2019), “Algılanan Liderlik Davranışının Sosyal Kaytarmaya Etkisinde
Pozitif Psikolojik Sermayenin Aracılık Rolü: Otel İşletmelerinde Bir
Araştırma”, Doktora Tezi, Sakarya Üniversitesi, Sakarya.
Keser, A., Yılmaz, G. & Yürür, S. (2009), Çalışma Yaşamında Davranış,1. Baskı,
Umuttepe Yayınları, Kocaeli.
Kılıç, D. (2016), Adams’ın Eşitlik Kuramı Bağlamında Müzik Öğretmenlerinin İş
Tatminini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma, Balıkesir University The
Journal of Social Sciences Institute, vol.19(36), pp.193-234.
Kidwell, E.R. &Bennett, N. (1993), Employee Propensity to With hold Effort: A
Conceptual Model ToIntersect Three Avenues Of Research, Academy of
Management Review, vol.18(3), pp.429-456
Koçel, T. (2013)., İşletme Yöneticiliği,14. Baskı, Beta Yayınevi, İstanbul.
Köknel, Ö. (2005), Kaygıdan Mutluluğa; Kişilik,17. Basım, Altın Kitaplar, İstanbul.
Kravitz,D. &Martin, B. (1986), Ringelmann Rediscovered: The Original Article,
Journal of Personality and Social Psychology, vol. 50(5), pp.936-941.
Kurt, D. &Yıldız, E. (2017), Kişilik Kuramları, 2.Baskı, Pagem Akademi, Ankara.
Kurt, H. (2019), "Psikolojik Sözleşme İhlalinin İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki
Etkisinde Çalışanın Algıladığı Lider-Üye Etkileşimi Kalitesinin Rolü",
Doktora Tezi, Arel Üniversitesi, İstanbul.
Küçükaltan, D., Tükeltürk, Ş.& Gürkan, G. (Ed.). (2015), Örgütsel Davranışta
Güncel Konular, 1.Baskı, Detay Yayıncılık, Ankara.
Latene, B., Williams, K.&Harkins, S. (1979), Many Hands Make Light the Work:
The Causes and Consequences of Social Loafing, Journal of Personality and
Social Psychology, vol. 37(6), pp.822-832.
Liden R., Wayne S., Jaworski R.&Bennet N. (2004), Social Loafing: A Field
Investigation ,Journal of Management, vol.30(2), pp.285-304.
Mardia, K. V. (1970), Measures Of Multivariate Skewness And Kurtosis With
Applications, Biometrika, vol.57(3), pp.519-530.
McDonald, R. P., & Marsh, H. W. (1990), Choosing A Multivariate Model:
Noncentrality And Goodness Of Fit, Psychological bulletin, vol.107(2),
pp.247-255.
Metiner, E. (2019), "Algılanan Sosyal Kaytarma ve Örgütsel Desteğin İşe
Adanmışlık Üzerine Etkisi", Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Morgan, C. (2017), Psikolojiye Giriş, 22.Baskı, Eğitim Kitapevi Yayınları, Konya.
Morrison E. & Robinson S. (1997),When Employee Feel Betrayed: A Model Of
How Psychological Contract Vıolatıon Develops, Academy of Management
Rewiev, vol.22(1), pp.226-256.
Murphy, S., Wayne S., Liden R& Erdoğan B. (2003), Understanding Social
Loafing: The Role Of Justice Perceptions And Exchange Relationships,
Human Relations, vol.56(1), pp.61-84.
Ötken, A.&Cenkci, T. (2013), Beş Faktör Kişilik Modeli ve Örgütsel Muhalefet
Arasındaki İlişki Üzerine Bir Araştırma, Öneri Dergisi, vol.10(39), pp.41-51.
Özkan, Ç. (2018), "Çalışanların Kişilik Özelliklerinin Hizmet Verme Yatkınlıkları
ve Sosyal Kaytarma Davranışları Üzerindeki Etkisi: Otel İşletmeleri Üzerine
Bir Araştırma", Yüksek Lisans Tezi, Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Edirne.
Özek, H. (2015), "Örgütlerde Sosyal Kaytarma Davranışı ile Psikolojik İklim İlişkisi
ve Konuyla İlgili Bir Araştırma", Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi, Sosyal
Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
86
Özer, E. (2013), "Üniversite Öğrencilerinin Psikolojik Sağlamlık Düzeylerinin
Duygusal Zeka Ve Beş Faktör Kişilik Özellikleri Açısından İncelenmesi",
Doktora Tezi, Konya Necmettin Erbakan Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Konya.
Özgen H. & Özgen H. (2010), Psikolojik Sözleşme ve Boyutlarının İş Tatmini,
Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyetine Etkileri: Tıbbi Satış Temsilcileri
Üzerinde Bir Araştırma, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi, vol. 19(1), pp.1-19.
Piezon, S., Donaldson,R. (2015), Online Groups and Social Loafing: Understanding
Student-Group Interactions, Online Journal Of Distance Learning
Administration, vol. 8(4), pp.1-11.
Rousseau, D. (1990), New Hire Perceptions Of Their Own And Their Employer's
Obligations: A Study Of Psychological Contracts, Journal Of Organizatıonal
Behavıor, vol.11(5), pp. 389-400.
Robinson S. & Morrisson D. (2000), The Development Of Psychological Contract
Breach And Violation: A Longitudinal Study, Journal Of Organizational
Behavior,vol. 21(5), pp.525-546.
Robbins, S. & Judge T. (2013), Örgütsel Davranış, 14. Basım, Nobel Yayınevi,
Çeviri Editörü: Prof.Dr.İnci Erdem, Ankara.
Rousseau, D.&Schalk R. (2000), Pyschological Contract In Employment, Cross-
National Perspectives, Sage Publications, London.
Robinson S. &Rousseau D. (1994), Violating The Psychological Contract: Not The
Exception But The Norm, Journal Of Organizational Behavıor, vol. 15(3),
pp.245-259.
Rousseau, D. (2000), Psychological Contract Inventory, Technical Report, Carnegie
Mellon University, USA.
Rousseau, D. (2004), Psychological Contracts in the Workplace: Understanding the
Ties That Motivate, Academy of Management Executive, vol. 18(1), pp.120-
128.
Sabuncuoğlu, Z. &Tüz, M. (1995), Örgütsel Psikoloji,1.Baskı, Ezgi Kitapevi,
Bursa.
Sabuncuoğlu, Z. &Tüz, M. (2013), Örgütsel Davranış,5.Baskı, Aktüel Yayıncılık,
Bursa.
Schmitt, M. (1996), Uses And Abuses Of Coefficient Alpha, Psychological
Assessment, vol.8(4), pp.350–353.
Sevi, E. (2009), "Psikobiyolojik Kişilik Modeli ve Beş Faktör Kişilik Kuramı: Mizaç
ve Karakter Envanteri (Tci) ile Beş Faktör Kişilik Envanterinin (5FKE)
Karşılaştırılması “, Yüksek Lisans Tezi, Ege Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Enstitüsü, İzmir.
Shea, G. &Guzzo, R. (1987), Groups As Human Resources, Research in Personnel
And Human Resources Management, vol. 5, pp. 323-356.
Shruthi, V.K & K P, Hemant, (2012), Influence Of Psychologıcal Contract On
Emoloyee-Employer Relationship, Journal of Exclusive Management
Science, vol.1(7), pp.290.
Solmuş, T. (2010), İşyeri Terapisi, 1.Basım, Papatya Yayıncılık Eğitim, İstanbul.
Sökmen, A., Bilsel, M.A.& Erbil, C. (2013), Örgütsel Adaletin Çalışan
Motivasyonu ve Performası Üzerindeki Etkisi: Bankacılık Sektöründe bir
Araştırma, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, vol.15(1),
pp.43-62.
87
Stark, E., Shaw J. &Duffy, M. (2007), Preference for Group Work, Winning
Orientation, and Social Loafing Behavior in Groups, Group&Organizational
Management, vol.32(6), pp.699-723.
Sümer, N. & Sümer, H. C. (2005), Beş faktör kişilik özellikleri ölçeği
(Yayınlanmamış çalışma).
Syzmanski, K.&Harkins, S. (1987), Social Loafing and Self-Evaluation With a
Social Standard, Journal Of Personality and Social Pyshocology, vol.53(5),
pp.891-897.
Şenturan, Ş. (2014). Örnek Olaylarla Örgütsel Davranış, 1. Baskı, Beta Yayınevi,
İstanbul.
Şimşek, M., Akgemci, T. & Çelik, A. (2011). Davranış Bilimlerine Giriş ve
Örgütlerde Davranış,7. Baskı, Gazi Kitapevi, Ankara.
Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (2007), Using Multivariate Statistics, (5th ed.)
Boston: Allyn and Bacon.
Tanaka, J. S., & Huba, G. J. (1985), A Fit İndex For Covariance Structure Models
Under Arbitrary GLS Estimation, British Journal of Mathematical and
Statistical Psychology, vol.38, pp.197-201.
Tavşancıl, E. (2005), Tutumların Ölçülmesi ve SPSS ile Veri Analizi, Ankara: Nobel
Yayın Dağıtım.
Tekin, Ö. (2012), "Yabancılaşma ve Beş Faktör Kişilik Özellikleri Arasındaki
İlişkiler: Antalya Kemer’deki Beş Yıldızlı Otel İşletmeleri Çalışanları
Üzerinde Bir Uygulama" , Doktora Tezi, Akdeniz Üniversitesi, Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Antalya.
Tekin, Ö., Turan,S., Özmen, M.,Turhan,A., Kökçü, A. (2012),Beş Faktör Kişilik
Özellikleri Ve Örgütsel Çatışma Yönetimi Arasındaki İlişkiler: Ankara'daki
Beş Yıldızlı Otel İşletmeleri Üzerine Bir Uygulama, Journal of Yasar
University, vol.27(7), pp.4611-4641.
Titrek O. (2009), Okul Türüne Göre Okullardaki Örgütsel Adalet Düzeyi,
Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi, vol.6.(2), pp.551-573
Tolukan, E., Bayrak, M. & Doğan, P. (2017), Antrenörlerin Sosyal Kaytarma
Algılarının İncelenmesi, Gaziantep Üniversitesi Spor Bilimleri Dergisi,
vol.2(1), pp.2536-5339
Topçu, M. & Basım, H. (2012), Kişilik Özelliklerinin Psikolojik Sözleşme Algısına
Etkisi: Kobi’lerde Bir Araştırma, 8. Kobiler ve Verimlilik Kongre Kitabı,
Editörler: Prof.Dr.Müge İşeri, Yrd.Doç.Dr. Gülsüm Gökgöz, Yrd. Doç.Dr.
Asuman Sönmez, İstanbul.
Tozkoparan, G. (2013), Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin Çatışma Yönetim
Tarzlarına Etkisi: Yöneticiler Üzerinde Bir Araştırma, Ekonomik ve Sosyal
Araştırmalar Dergisi, vol.9(2), pp.189-231.
Triplett, N. (1898), The Dynamogenic Factors in Pace making and Competition,
The American Journal of Psychology, vol.9(4), pp.507-533.
Turnley,W.H & Feldman,D.C (1999a), The İmpact Of Psychological Contract
Violations On Exit, Voice, Loyalty, And Neglect ,Human Relations,
vol.52(7).,pp.1-18.
Turnley, W.H. &Feldman, D.C (1999b), A Discrepancy Model Of Psychological
Contract Violations, Human Resources Management, vol. 9(3), pp.367-368.
Tükeltürk,Ş. , Perçin, N. & Berrin,G. (2012), Psikolojik Kontrat İhlal Algısı ile
Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Otel İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma, Yönetim
Bilimleri Dergisi, vol.10(20),pp.93-110.
88
Tambay, A. (2018), "İş Sağlığı ve Güvenliği Uygulamalarının Örgütsel Bağlılığa
Etkisinde Psikolojik Sözleşmenin Aracılık Rolü: Çimento Sektöründe Bir
Araştırma", Doktora tezi, Selçuk Üniversitesi, Konya.
Topaloğlu, H &Arastaman, G. (2016), Örgütlerde Psikolojik Sözleşme Üzerine
Kuramsal Bir Değerlendirme, Ihlara Eğitim Araştırma Dergisi, vol.1(2),
pp.25-36.
Uslu, Y. & Çavuş, M.F (2014), Örgütsel Adalet ve Kaytarma Davranışları, Odü
Sosyal Bilimler Araştırma Dergisi, vol.4(9), pp.51-54.
Üçok, D.&Torun, A. (2014), Tükenmişliği Etkileyen Olumsuz Tutum ve
Beklentiler: Sinik Tutum ve Psikolojik Sözleşme İhlali Algısı Üzerine Bir
Araştırma,Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, vol. 28(1),
pp.231-250.
Ülke, H.E. (2006), "Investigating The Role Of Personality And Justice Perceptions
On Social Loafing", Yüksek Lisans Tezi, Orta Doğu Teknik Üniversitesi,
Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Ülker, R. (2014), "Değer beklenti kuramına göre satın alma davranışı, Iphone5 ve
SamsungG S4 Örneği", Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, İstanbul.
Yavuzer, H. (2016), Çocuk ve suç,17. Baskı, Remzi Kitabevi, İstanbul.
Yeniçeri, Ö., Demirel,Y . & Seçkin, Z. (2009), Örgütsel Adalet ile Duygusal
Tükenmişlik Arasındaki İlişki: İmalat Sanayi Çalışanları Üzerine Bir
Araştırma, Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Dergisi, vol.16(1), pp.83-99.
Yıldırım, F., (2007). “İş Doyumu ile Örgütsel Adalet İlişkisi”, Ankara Üniversitesi
Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, vol.62(1), pp.253–278.
Yıldız, T. & Aykanat, Z. (2017), Psikolojik Sözleşme Kavramının Evrimsel
Gelişiminin Bilimsel Haritalama Yöntemiyle İncelenmesi, Yönetim bilimleri
dergisi, vol.15(29), pp.243-263.
Yılmaz,G. (2004), “İnsan Kaynakları Uygulamalarına İlişkin Örgütsel Adalet
Algısının Çalışanların Tutum ve Davranışları Üzerindeki Etkisi”, Doktora
Tezi, İstanbul Üniversitesi, İstanbul.
Yörükoğlu, A. (2002), Çocuk Ruh Sağlığı, 25. Baskı, Özgür Yayınları, İstanbul.
Zajonc, R. (1965), Social Facilation, American Association For The Advancement of
Science, vol.149, pp.269-274.
İnternet Kaynakları
Türk Dil Kurumu (2011), Genel Türkçe Sözlük, viewed 18 September 2019,
http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&arama=gts&guid=TDK.G
TS.5d8275de59a677.91263546.
4857 Sayılı İş Kanunu (2019), viewed 18 September 2019,
http://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857.pdf.
89
EKLER
Ek 1: Demografik Bilgi Formu

Ek 2: Beş Faktör Kişilik Özelliği Anketi
Ek 3: Psikolojik Sözleşme İhlali Ölçeği
Ek 4: Çalışma Arkadaşı Sosyal Kaytarma Ölçeği
90
Ek 1: Demografik Bilgi Formu
Cinsiyetiniz Erkek Kadın
Yaşınız …………………
İlkokul Ortaokul Lise

Eğitim
Durumu
Ön Lisans Lisans Lisans üstü
Şef/Kıdemli
Üst Düzey Yönetici Müdür/ Müdür Yardımcısı
Çalıştığınız Uzman
Pozisyon
Beyaz Yaka Çalışan (Memur) Mavi Yaka Çalışan (İşçi)
0-1 yıl arası 2-3 yıl arası 4-7 yıl arası

İşletmedeki
Kıdeminiz
8-10 yıl arası 11-15 yıl arası 16 yıl ve üstü
2-5 kişi 6-10 kişi 11-20 kişi

Çalıştığınız
Grup Sayısı
21-30 kişi 31-40 kişi 41 ve üstü
91
Ek 2: Beş Faktör Kişilik Özelliği Anketi
Katılmıyorum
Katılmıyorum
Kendiniz hakkındaki duygu ve düşüncelerinizi
Katılıyorum
Katılıyorum
Karasızım
Kesinlikle
Kesinlikle
dikkate alarak, lütfen aşağıdaki her ifade için sizin
için en uygun olan seçeneği işaretleyiniz.
1. Konuşkanımdır. 1 2 3 4 5
2. Başkalarının hatasını bulma eğilimi

1 2 3 4 5
gösteririm.
3. Çok iyi iş çıkarırım. 1 2 3 4 5
4. Depresyondayımdır. 1 2 3 4 5
5. Orijinal olan, yeni fikirler üretirim. 1 2 3 4 5
6. Çekingenimdir. 1 2 3 4 5
7. Başkalarına yararlıyımdır. 1 2 3 4 5
8. Dikkatsizimdir. 1 2 3 4 5
9. Rahat hissederim, stres yapmam. 1 2 3 4 5
10. Pek çok farklı şeyi merak ederim. 1 2 3 4 5
11. Enerji doluyumdur. 1 2 3 4 5
12. Başkalarıyla kavgaya başlayan biriyimdir. 1 2 3 4 5
13. Güvenilirimdir. 1 2 3 4 5
14. Gerginimdir. 1 2 3 4 5
92
15. Ustayımdır. 1 2 3 4 5
16. Şevkliyimdir. 1 2 3 4 5
17. Doğal bağışlayıcıyımdır. 1 2 3 4 5
18. Dağınık olma eğilimi gösteririm. 1 2 3 4 5
19. Çok endişelenirim. 1 2 3 4 5
20. Aktif bir hayal gücüne sahibimdir. 1 2 3 4 5
21. Sessiz olma eğilimi gösteririm. 1 2 3 4 5
22. Genellikle güvenilirim. 1 2 3 4 5
23. Tembel olma eğilimi gösteririm. 1 2 3 4 5
24. Kolay üzülmem. 1 2 3 4 5
25. Yaratıcıyımdır. 1 2 3 4 5
26. İddialı bir kişiliğe sahibimdir. 1 2 3 4 5
27. Başkalarına soğuk olabilecek biriyimdir. 1 2 3 4 5
28. Görev tamamlanıncaya kadar

1 2 3 4 5
azimliyimdir.
29. Karamsar olabilecek biriyimdir. 1 2 3 4 5
30. Sanatsal ve estetik deneyime değer

1 2 3 4 5
veririm.
93
31. Utangacımdır. 1 2 3 4 5
32. Neredeyse herkese saygılı ve naziğimdir. 1 2 3 4 5
33. Yaptığım işleri verimli bir şekilde

1 2 3 4 5
tamamlarım.
34. Gergin koşullarda sakinimdir. 1 2 3 4 5
35. Rutin işleri takip ederim. 1 2 3 4 5
36. Sosyalimdir. 1 2 3 4 5
37. Bazen başkalarına kaba davranırım. 1 2 3 4 5
38. Planlar yapar ve onları takip ederim. 1 2 3 4 5
39. Kolay sinirlenirim. 1 2 3 4 5
40. Düşünmeyi severim. 1 2 3 4 5
41. Sanatsal çıktıları az olan biriyimdir. 1 2 3 4 5
42. Başkalarıyla iş birliği yapmaktan

1 2 3 4 5
hoşlanırım
43. Kolayca dikkatim dağılır 1 2 3 4 5
44. Sanat, müzik veya edebiyatla ilgiliyimdir. 1 2 3 4 5
94
Ek 3: Psikolojik Sözleşme İhlali Ölçeği
Kesinlikle Katılıyorum
Şu an çalıştığınız kurum hakkındaki duygu
ve düşüncelerinizi dikkate alarak, lütfen
Katılmıyorum
Katılmıyorum
Katılıyorum
aşağıdaki her ifade için sizin için en uygun
Karasızım
Kesinlikle
olan seçeneği işaretleyiniz.
1. Çalıştığım kurum, kişisel eğitimim ve

1 2 3 4 5
gelişimin ile ilgili sözlerini yerine getirmiştir.
2. Çalıştığım kurum, maaş, kazançlar ve
ikramiyeler ile ilgili yükümlülüklerini yerine 1 2 3 4 5
getirmiştir.
3. Çalıştığım kurum, terfi veya yükselme
programım hakkındaki sözlerini yerine 1 2 3 4 5
getirmiştir.
4. İşimin ve çalıştığım işyerinin yapısı aynen
1 2 3 4 5
kurumun söz vermiş olduğu gibidir.
5. Çalıştığım kurum, iş güvenliğimin
1 2 3 4 5
seviyesini olduğundan farklı göstermemiştir.
6. Çalıştığım kurum, performansla ilgili
geribildirim ve değerlendirmeler konusunda 1 2 3 4 5
verdiği sözleri yerine getirmiştir.
7. Çalıştığım kurum, değişim yönetimi
sürecinde çalışanların rolünü yeterince takdir 1 2 3 4 5
etmiştir.
8. Çalıştığım kurum, sorumluluk alma ve
kendimi gösterme fırsatlarım ile ilgili 1 2 3 4 5
sözlerini yerine getirmiştir.
9. Çalıştığım kurum, kendisinin veya
çalışanlarının uzmanlığını, çalışma tarzını
1 2 3 4 5
veya itibarını olduğundan farklı
göstermemiştir.
95
Ek 4: Çalışma Arkadaşı Sosyal Kaytarma Ölçeği
Çalışma arkadaşlarınız hakkındaki duygu ve
Katılıyoru
Katılıyoru
Karasızım
Kesinlikle
Kesinlikle
Katılmıyo
Katılmıyo
düşüncelerinizi dikkate alarak, lütfen aşağıdaki
her ifade için sizin için en uygun olan seçeneği
rum
rum
işaretleyiniz.
m
1. Çalışma arkadaşlarım, toplu görev dağılımlarında
1 2 3 4 5
sorumluluk almaktan kaçınırlar.
2.Çalışma arkadaşlarımın kendilerine verilen işi

başkasına bırakmadan istenen kalitede ve zamanda 1 2 3 4 5
yapmak birinci hedefleridir.
3. İşi yapacak başkaları varsa, çalışma arkadaşlarım
kendilerine verilen görevi değil, kendi istedikleri işi
1 2 3 4 5
yaparlar veya işin kendi istedikleri kısmına
yoğunlaşırlar
4. Çalışma arkadaşlarım, bireysel hedeflerini grup

1 2 3 4 5
amaçlarının önünde tutarlar.
5. Çalışma arkadaşlarım mesai saatleri içerisinde iş
ile ilgili olmayan aktivitelere istikrarlı bir biçimde 1 2 3 4 5
zaman ayırırlar.
6. Çalışma arkadaşlarım, kendi üstlenmeleri gereken
1 2 3 4 5
bazı sorumlulukları diğer çalışanlara yüklerler.
7. Çalışma arkadaşlarım, işi yapabilecek
kendilerinden başka çalışanlar olduğu zaman işi 1 2 3 4 5
yapmak için daha az çaba gösterirler.
8. Çalışma arkadaşlarım, işin kendi üzerlerine düşen
1 2 3 4 5
kısmını yapmazlar.
9. Çalışma arkadaşlarımdan bazıları, ekibimizdeki

1 2 3 4 5
diğer çalışanlardan daha az çaba gösterirler.
10. Çalışma arkadaşlarımdan bazıları, eğer işi
yapacak başka çalışanlar varsa daha gevşek 1 2 3 4 5
davranırlar.
11. Çalışma arkadaşlarımdan bazıları, eğer diğer
grup üyeleri yardım edebilecek durumdaysa, diğer
1 2 3 4 5
departmana yardım etmek için daha az zaman
harcarlar.
12. Çalışma arkadaşlarımdan bazıları, işleri başkası
yapıyorsa, çalışıyor görünür ama kendi paylarına 1 2 3 4 5
düşen işi yapmazlar.
13. Çalışma arkadaşlarım, ekip içinde bir işi yapmak
1 2 3 4 5
için ellerinden geleni en iyi şekilde yaparlar.
96
Ek 5: Etik Kurul Raporu
97
ÖZGEÇMİŞ
Ad-Soyad : Tuğçe Kirmanoğlu

Doğum Tarihi ve Yerİ : 1989 / Bakırköy
E-posta : tugce.kirmanoglu@gmail.com
Öğrenim Durumu
 Lisans :2012, Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi,
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri
 Yüksek Lisans : 2020, İstanbul Aydın Üniversitesi,
Psikoloji Anabilim Dalı, Psikoloji
Mesleki Deneyim
 BTA Denizyolları Yiyecek ve İçecek Hizmetleri -(2017-2020)
İnsan Kaynakları Uzmanı
 BTA Unlu Mamuller Yiyecek ve İçecek Hizmetleri-(2015-2017)
İnsan Kaynakları Uzman Yardımcısı
 Keyveni Catering- (2013-2014)
İnsan Kaynakları Sorumlusu
 Hospitadent Dental Group-(2012-2013)
İnsan Kaynakları Asistanı
98

Aydın Üni - Kişilik3

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Aydın Üni - Kişilik3

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

T.C.

İSTANBUL AYDIN ÜNİVERSİTESİ

PSİKOLOJİK SÖZLEŞME İHLALİ İLE SOSYAL AYLAKLIK

YÜKSEK LİSANS TEZİ

Psikoloji Ana Bilim Dalı

PSİKOLOJİK SÖZLEŞME İHLALİ İLE SOSYAL AYLAKLIK

YÜKSEK LİSANS TEZİ

Psikoloji Ana Bilim Dalı

Tez Danışmanı:Dr. Öğr. Üyesi Elif Özge ERBAY

Mayıs 2020 Tuğçe KİRMANOĞLU

ÖNSÖZ ....................................................................................................................... iii

TDK : Türk Dil Kurumu

Çizelge 2.1: Psikolojik Sözleşme Süreci ..................................................................... 9

Şekil 2.1:Psikolojik Sözleşmenin Buzdağı Modeli ..................................................... 8

Bu araştırma, örgüt çalışanlarının psikolojik sözleşme ihlali algıları ile sosyal

Anahtar Kelimeler:Psikolojik Sözleşme, Psikolojik Sözleşme İhlali, Sosyal Aylaklık,

Key Words:Psychological Contract,Psychological Contract Violation, Social

Günümüz rekabet ortamında örgütlerin başarılı olmasındaki en önemli

Örgütü etkileyen olumsuz davranışlardan biri ise sosyal aylaklıktır. Çalışanın

Bu bağlamda örgütlerin psikolojik sözleşme ihlaline sebep olan etkenleri iyi

1.1 Araştırmanın Amacı

Bu araştırma, psikolojik sözleşme ihlali ile sosyal aylaklık arasındaki ilişkide

İş görenlerin psikolojik sözleşme ihlaline verdikleri sosyal aylaklık tepkilerinin

H2: Kişilik özelliklerinin psikolojik sözleşme ihlali ile sosyal aylaklık

H2b: Duygusal dengelilik kişilik özelliğinin psikolojik sözleşme ihlali ile

H3: Çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri demografik özelliklere göre farklılık

H3a: Çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri cinsiyetlerine göre farklılık

H3b: Çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri yaş gruplarına göre farklılık

H3c: Çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri eğitim durumlarına göre farklılık

H3ç: Çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri pozisyona göre farklılık

H3e: Çalışanların sosyal aylaklık düzeyleri çalışılan departmandaki kişi

1.3 Araştırmanın Sınırlılıkları

Araştırmanın popülasyonu özel sektör çalışanlarından oluşmuş, ancak araştırma

1.4 Araştırmanın Sayıltıları

 Rekabetçi çalışma ortamının fazla olması ve ticari kaygı gibi sebeplerle

 Ankete katılım sağlayan kişilerin soruları içtenlikle ve doğru bir

 Seçilen örneklemin evreni temsil ettiği varsayılmıştır.

2.1 Sözleşme Kavramı

Türk dil kurumuna baktığımızda iş sözleşmesi, "İşçilerle işveren arasındaki

4857 sayılı kanuna göre iş ilişkisi, "Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan

İş sözleşmesi yazılı olmak zorundadır. 4857 sayılı iş kanununun 8. maddesinde

Psikolojik sözleşme de çalışanla işveren arasında bulunan iş sözleşmesine

Psikolojik sözleşme kavramı ilk olarak Argyris'in 1960 yılında örgütsel

1962 yılında Levinson ve arkadaşları psikolojik sözleşmeyi iş gören ve örgüt

Argyris'e (1960) göre örgütler yaşayan ve karmaşık yapılardır. Argyris

Buna göre Levinson ve arkadaşları (1962’den akt.Topaloğlu ve

 Kişiye özgüdür, karşılıklı beklentiler içerir,

 İlişkisel bir özellik taşırlar,

 Dinamik özellik taşır bunun sebebi tarafların davranışlarının

 Psikolojik sözleşme tarafların duygusal durumuna göre

1990 yılında Rousseau psikolojik sözleşmeyi “Psikolojik sözleşme örgüt ve

1997 yılında Morrison ve Robinson (akt. Tambay, 2018) psikolojik sözleşmeyi

Psikolojik sözleşmenin var olabilmesi için iki ön koşul gerekmektedir

 Psikolojik sözleşmenin temelinde inançlar bulunmaktadır. Psikolojik

 Psikolojik sözleşmenin içerisinde açık ve gizli vaatler bulunmaktadır.

 Psikolojik sözleşme algılanan anlaşmadır, bu nedenle her iki taraf

 Psikolojik sözleşme karşılıklılık esaslıdır. Çalışan ve örgüt karşılıklı

 Psikolojik sözleşme çalışan ve işveren olarak iki taraflıdır,

 Psikolojik sözleşmeyi en çok şekillendiren örgüttür.

Menniger (1958), Arygris (1960), Levinson ve arkadaşları (1962), Kotter (1973)

Shruthi ve Hemanth (2012) şekil 2.1’de psikolojik sözleşmenin buzdağı

Bu kuram psikolojik sözleşmenin anlaşılması zor taraflarını anlaşılır kılmak için

Kişiler için psikolojik sözleşme üç temel kaynaktan oluşmaktadır: (1) Örgüt

İkinci olarak örgüt kültürü ve standart örgüt uygulamaları, ortak inançlar