Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Issue 5 (2023) • P: 136 - 118

https://journals.ajsrp.com/index.php/jeals
ISSN 2522-3372 (Online) • ISSN 2522-3372 (Print)

Reality of job burnout among the employees of the National Bank of Saudi Arabia in KSA

Mrs. Mariam Abdullah Al-Zahrani

Received:
06/12/2022
Revised:
25/12/2022
Accepted:
05/01/2023
Published:
30/05/2023
* Corresponding author:
mmeme1550@gmail.com
Citation: Al-Zahrani,
M. A. (2023). Reality of job
burnout among the
employees of the National
Bank of Saudi Arabia in
KSA. Journal of Economic,
Administrative and Legal
Sciences, 7(5), 118 – 136.
https://doi.org/10.26389/
AJSRP.Y061222
2023 © AJSRP • National
Research Center, Palestine,
all rights reserved.
 Open Access
This article is an open
access article distributed
under the terms and
conditions of the Creative
Commons Attribution (CC
BY-NC) license
National Bank of Saudi Arabia | Jeddah | KSA
Abstract: The study aimed to reveal the reality of job burnout among the employees of the National Bank of Saudi
Arabia, by revealing the reality of emotional stress, reality of the feeling of low personal achievement at work, reality of the
negative attitude towards self and others among the employees of the National Bank in the Kingdom of Saudi Arabia. To
achieve this goal, the study used the descriptive analytical method, and the questionnaire as a tool for collecting data from
the study sample, and the study population represented all employees in the collection department in the branches of the
National Bank in the Kingdom of Saudi Arabia. The study found that the level of emotional stress among the employees of
the collection department at the National Bank of Saudi Arabia was (large) and mean (3.547), and the level of feeling low
personal achievement at work was (weak) and mean (2.575), and the level of negative attitude towards Self and others
with a degree (medium) and an mean of (2.731). The study recommends the importance of evaluating the work
environment in the collection department and working to improve it to the best possible extent. Paying attention to
programs to develop the capabilities and skills of employees, provided that they are part of the official working days. In
addition, the development of the incentive system by focusing on diversifying incentives between material and moral.
Keywords: job burnout, bank employees, Al-Ahly Bank, collection department.
‫واقع االحتراق الوظيفي لدى موظفي البنك اللهي المملكة الربيي العروية‬
‫ مبيم عبد هللا الزلهباني‬.‫أ‬
‫البنك األهلي السعودي | جدة | اململكة العربية السعودية‬
‫ وذلك من‬،‫ هدفت الدراسة الكشف عن واقع االحتراق الوظيفي لدى موظفي البنك األهلي باململكة العربية السعودية‬:‫اممعتخكص‬
‫ واقع االتجاه السلبي نحو الذات واآلخرين‬،‫ واقع الشعور بتدني اإلنجاز الشخص ي في العمل‬،‫خالل الكشف عن واقع االجهاد العاطفي‬
‫ واالستبانة‬،‫ ولتحقيق هذا الهدف استخدمت الدراسة املنهج الوصفي التحليلي‬.‫لدى موظفي البنك األهلي باململكة العربية السعودية‬
‫ وتمثل مجتمع الدراسة في كافة العاملين بقسم التحصيل بفروع البنك األهلي باململكة العربية‬،‫كأداة لجمع البيانات من عينة الدراسة‬
ً
‫ وتوصلت‬.‫) موظفا وموظفة‬156( ‫ وطبقت الدراسة على عينة تم اختيارها بالطريقة العشوائية وبلغ إجمالي املستجيبين‬،‫السعودية‬
)‫الدراسة إلى أن مستوى االجهاد العاطفي لدى موظفي قسم التحصيل بالبنك األهلي باململكة العربية السعودية جاء بدرجة (كبيرة‬
‫ وجاء مستوى‬،)2.575( ‫ وجاء مستوى الشعور بتدني اإلنجاز الشخص ي في العمل بدرجة (ضعيفة) ومتوسط بلغ‬،)3.547( ‫ومتوسط بلغ‬
‫ وتوص ي الدراسة بضرورة االهتمام بتقييم بيئة العمل في‬.)2.731( ‫االتجاه السلبي نحو الذات واآلخرين بدرجة (متوسطة) ومتوسط بلغ‬
‫ واالهتمام ببرامج تطوير قدرات ومهارات املوظفين على أن تكون من ضمن‬.‫قسم التحصيل والعمل على تحسينها على أفضل حد ممكن‬
.‫ وتطوير نظام الحوافز بالتركيز على تنويع الحوافز بين مادية ومعنوية‬.‫أيام العمل الرسمية‬
.‫قسم التحصيل‬-‫البنك األهلي‬-‫موظفي البنوك‬-‫ االحتراق الوظيفي‬: ‫الككللت اممفتلحي‬

118
‫… ‪Reality of job burnout among the employees of the National Bank‬‬ ‫‪Al-Zahrani‬‬

‫مقدم‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫لقد نالت املوارد البشرية في املنظمات على اختالف أنواعها اهتماما كبيرا بما في ذلك الجوانب التي ترتبط‬
‫بعمل املوارد البشرية‪ ،‬وقد تم بحث العديد من العوامل التي تؤثر على إنتاجية ورضا املوارد البشرية‪ ،‬وفي الواقع‬
‫تتسم بيئة العمل في الوقت الحالي بضغط كبير على العاملين‪ ،‬ونتج هذا الضغط عن العديد من املتغيرات املتعلقة‬
‫بالوظيفة واملتعلقة بأصحاب املصالح املستفيدين من املؤسسة التي يعمل بها املوظف‪.‬‬
‫وخالل األونةاألخيرة شهد العالم تطورات كبيرة في مجال تكنولوجيا املعلومات بسبب‬
‫الثورةالتكنولوجيةالهائلة‪ ،‬والتي جاءت نتيجةلالكتشافات التكنولوجية وحركه التقدم العلمي والتي لعبت دور كبير في‬
‫االنتقال بالبشرية نحو الرفاهية‪،‬وكان لذلكآثارسلبية لهذا التقدم التكنولوجي‪ ،‬فالعصر الذي نعيش فيه يتسم‬
‫بالسرعة والتعقيد وتزايد الضغوطات النفسية بشكل عام وضغوطات العمل بشكل خاص‪ ،‬والتي أصبحت من أبرز‬
‫السمات لهذا العصر‪ ،‬وفي ظل تراكم وتزايد املطالب التنظيميةوالحياتية على الفرد ظهرت العديد من املعوقات‬
‫الجديدة سواء على املستوى الفردي أو حتى على مستوى املنظمات بشكل عام(أبو طه‪.)2010 ،‬‬
‫ويشير العديد من الباحثين إلىأن القرن الحالي يتسم بأنه عصر الضغوط التي تؤدي إلى حالة االحتراق‬
‫الوظيفي (‪،)Burnout‬والتي تعتبر سمةعصرية ذات أهميةكبيرةبالنسبة للباحثين والكتاب في العديد من الدول في‬
‫ً‬
‫مجال السلوك التنظيمي والتطوير اإلداري‪،‬نظراألن هذه املشكلة تعتبر من أبرز املشكالت التي تواجه العاملين في شتى‬
‫املنظمات سواء كانت في القطاع الخاص أو العام‪ ،‬وتعد مؤشر مباشر على وجود مشكالت في املنظمة من املمكن أن‬
‫تؤثر على األهدافالخاصة بها على املدى القصير والطويل(حراز‪.)2015 ،‬‬
‫وتعد ظاهرة االحتراق الوظيفي من الظواهر التي تحتاج إلى تعايش األفراد معها‪ ،‬والعمل على تطوير كفاءاتهم‬
‫ومهاراتهم ومعارفهم للتعامل معها‪ ،‬كذلك فاالحتراق الوظيفي يعتبر من األمراض الشائعةواملصاحبة لهذا العصر‪،‬‬
‫خاصةأنأي مجال من مجاالت الحياةاملعاصرة يحمل بين طياته العديد من التناقضات االجتماعية والضغوط‬
‫النفسية التي إذا استمرت فإنها ستؤدي إلى نتيجةمأساوية تتمثل في االحتراق الوظيفي (الشفلو‪.)2015 ،‬‬
‫واالحتراق الوظيفةمن أبرز الظواهر التي انتشرت بشكل كبير خالل السنوات القليلةاملاضية‪ ،‬ومن املتوقع‬
‫ً‬
‫أيضا زيادة انتشارها بشكل واسع خالل السنوات القادمة نظرا لزيادة الضغوطات التي تتعلق بالعمل في مجال‬
‫الخدمات على وجه الخصوص نظرا ألن هذا املجال يتطلب التفاعل والتواصل بشكل مستمر بين مقدمي الخدمات‬
‫وبين العمالء الداخليين والخارجيين‪ ،‬باإلضافة إلى الضغوطات التي تتمثل في ضرورة الحفاظ على العمالء وتحقيق‬
‫األهداف البنكية واستقطاب املزيد من العمالء الجدد وتحمل املسؤولية‪،‬باإلضافةإلى الدور الذي يقوم به العاملون‬
‫من حيث تطوير وتنمية األداء الخاص بهموالسرعة في االنجاز (دويداروالبصيري‪.)2014 ،‬‬
‫وبشكل عام تزايد االهتمام بشكل كبير بظاهرة االحتراق الوظيفي في السنوات األخيرة في املهن التي تقدم‬
‫العون واملساعدةوالخدمات لألخرين كاملنظمات االقتصادية مثل املصارف واملنظمات الخدمية واالجتماعية واملنظمات‬
‫املهنية‪ ،‬وكذلك املهن التي تتطلب التعامل مع أعدادهائلة من الجماهير املتعاملين والذين تختلف مطالبهم وتتباين في‬
‫سماتهم وخصائصهم ويتجلى هذا االهتمام بشكل واضح في تزايد الكتابات األكاديميةوالنظرية وفي عقد املؤتمرات‬
‫والندوات التي تتناول هذه الظاهرة على وجه الخصوص (الحريري‪.)2012 ،‬‬
‫ويعتبر العاملون في قطاع املصارف أكثر عرضة لالحتراق الوظيفي من غيرهم بحكم طبيعة مهنتهم‪ ،‬والعاملون‬
‫في قسم التحصيل بشكل خاص يتحملون املزيد من الضغوط الناتجة عن تحمل األعباء املتعلقة بمسؤولية‬
‫التحصيل‪ ،‬ونظرا لندرة الدراسات العربية ال سيما التي أجريت في البيئة السعودية حول واقع االحتراق الوظيفي لدى‬
‫العاملين في املصارف فإن الدراسة الحالية تسعى لبحث واقع االحتراق لدىموظفيقسم التحصيل بالبنك األهلي‬
‫باململكةالعربيةالسعودية‪.‬‬

‫‪119‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Issue 5 (2023‬‬

‫مشكك الدراس‬
‫لقد شهدت الصناعات املصرفية ً‬
‫عددا من التغييرات الهائلة في اإلدارة والهيكل على مدى السنوات القليلة‬
‫املاضية مثل إدخال تقنية جديدة وطرق جديدة في العمل‪ ،‬مما أثر على ظروف العمل وحياة املوظفين اليومية‪،‬‬
‫ً‬
‫وأصبحت الصناعة املالية اآلن أكثر توجها نحو العمالء‪ ،‬حيث توفر الراحة وجودة الخدمة والخدمة اإلبداعية‪.‬‬
‫أساسيا في تقديم خدمات ذات جودة عالية‪ ،‬وقد تولد عن هذه التطورات ً‬
‫قدرا‬ ‫ً‬ ‫ويؤدي العاملون في املصارف ً‬
‫دورا‬
‫كبيرا من الضغط ألولئك الذين يعملون في القطاع املصرفي )‪.(Lubbadeh, 2021‬‬ ‫ً‬
‫حظيت وظائف القطاع املصرفي بتقدير كبير من وجهة نظر اجتماعية ومالية واقتصادية‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬فقد‬
‫تغير هذا الوضع بشكل جذري في السنوات األخيرة ألسباب عديدة منها على سبيل املثال تقلص حجم املؤسسات‬
‫املالية مما أدى إلى تسريح جماعي للعمال وزيادة الضغط واملنافسة في العمل اليومي أو بسبب عداء العمالء تجاه‬
‫املوظفين الذين يتم إلقاء اللوم عليهم في كافة الظروف غير املواتية والتي قد ال يكون للموظف عالقة بها‪ ،‬وكل هذه‬
‫العوامل عززت امليل إلى الشعور باإلرهاق )‪.(Lubbadeh, 2021‬‬
‫وقد شهد قطاع املصارف على مستوى العالم في اآلونة األخيرة إصالحات كبيرة مما زاد من ضغط العمل‬
‫نظرا ألن املصارف تعتبر شركات خدمية‪ ،‬ويمكن أن تنطوي الوظائف املصرفية على‬ ‫الذي يواجهه موظفو املصارف‪ً ،‬‬
‫ضغوط شخصية كبيرة عالوة على الضغوط الوظيفية‪ ،‬مما قد يؤدي إلى استهالك الطاقة على املدى الطويل بين‬
‫موظفي املصارف‪ ،‬ويؤدي الفشل في التحكم الفعال في هذا الضغط في النهاية إلى حدوث احتراق وظيفي‪ .‬وبالتالي‪ ،‬من‬
‫املهم دراسة حالة وأسباب اإلرهاق الوظيفي‪ ،‬للحد من هذه الظاهرة ومنعها من التأثير على عمل موظفي املصارف ( ‪Li‬‬
‫‪. )et. al., 2015‬‬
‫وتشير دراسة )‪ (Khalid et. al., 2020‬إلى أن االحتراق الوظيفي مشكلة رئيسية للعاملين في القطاع املصرفي‪.‬‬
‫فقد أبلغ العديد من املوظفين عن شعورهم باالحتراق‪ ،‬كما أنهم يريدون ترك وظائفهم بسبب الضغط اإلضافي وعبء‬
‫العمل من رؤسائهم وعمالئهم‪ .‬كما أفادوا بعدم حصولهم على تعويض جيد عن عملهم الشاق‪ ،‬والذي يعتقدون أنهم‬
‫يقومون به لتقديم أفضل خدمة لعمالئهم‪.‬‬
‫كما تشير دراسة (‪ )Salami & Ajitoni, 2016‬إلى أن الطبيعة الخاصة بالصناعة املصرفية من استئناف‬
‫مبكرا واالنصراف في وقت متأخر‪ ،‬ومتطلبات العمل املرتفعة‪ ،‬وانخفاض التحكم في الوظيفة‪ ،‬وتقديم‬ ‫ً‬ ‫العمل‬
‫الخدمات املصرفية في العطالت أحيانا‪ ،‬والسعي لتطوير الذات ملواكبة املستجدات يجعل موظفي املصارف أكثر‬
‫عرضة لالحتراق الوظيفي‪.‬‬
‫كما توصلت العديد من الدراسات إلى تدني إنتاجية بعض العاملين في البنوك بسبب بعض الضغوط‬
‫الواقعة عليهم‪ ،‬حيث تؤكد دراسة بختاويوضيات (‪ )2020‬إلى أن العاملين في البنوك بحاجه إلى تحسين مستوى‬
‫انتاجيتهم مكن خالل تحسين مستوى جودة حياة العمل‪ .‬وأشارت دراسة تجاني (‪ )2020‬إلى حاجة العاملين بقطاع‬
‫املصار إلتاحة الفرصة لبإبداع واالبتكار وزيادة اإلنتاجية‪.‬‬
‫وفي ضوء ما سبق فإن مشكلة الدراسة الحالية تنطلق من التساؤل الرئيس التالي‪:‬‬
‫مل واقع االحتراق الوظيفي لدى موظفي البنك اللهي المملكة الربيي العروية ؟‬

‫أسئك الدراس‬
‫تسعى الدراسة لبإجابة على األسئلة التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬ما واقع االجهاد العاطفي لدى موظفي البنك األهلي باململكة العربية السعودية؟‬
‫‪ -2‬ما واقع الشعور بتدني اإلنجاز الشخص ي في العمل لدى موظفي البنك األهلي باململكة العربية السعودية؟‬

‫‪120‬‬
‫… ‪Reality of job burnout among the employees of the National Bank‬‬ ‫‪Al-Zahrani‬‬

‫‪ -3‬ما واقع االتجاه السلبي نحو الذات واآلخرين لدى موظفي البنك األهلي باململكة العربية السعودية؟‬

‫ألهداف الدراس‬
‫تسعى الدراسة الحالية لتحقيق الهدف الرئيس التالي‪:‬‬
‫الةشف عن واقع االحتراق الوظيفي لدى موظفي البنك اللهي المملكة الربيي العروية ‪.‬‬
‫وذلك من خالل تحقيق األهداف الفرعية التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬الكشف عن واقع االجهاد العاطفي لدى موظفي البنك األهلي باململكة العربية السعودية‪.‬‬
‫‪ -2‬الكشف عن واقع الشعور بتدني اإلنجاز الشخص ي في العمل لدى موظفي البنك األهلي باململكة العربية‬
‫السعودية‪.‬‬
‫‪ -3‬الكشف عن واقع االتجاه السلبي نحو الذات واآلخرين لدى موظفي البنك األهلي باململكة العربية السعودية‪.‬‬

‫ألهلي الدراس‬
‫تظهر أهمية الدراسة الحالية في جانبين هما‪:‬‬
‫األهمية النظرية‬ ‫‪‬‬
‫نتائج الدراسات السابقة التي أجريت في العديد من البلدان والتي تؤكد على أن االحتراق الوظيفي يعتبر ظاهرة‬ ‫‪-‬‬
‫بين العاملين في القطاع املصرفي‪ ،‬مع ندرة الدراسات السعودية التي بحثت هذه الظاهرة في القطاع املصرفي‪.‬‬
‫مسايرة التوجه الوطني في االرتقاء باملوارد البشرية ودراسة كافة الجوانب التي يمكن ان تسهم في تحسين بيئة‬ ‫‪-‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫أهمية الفئة التي تجرى عليها الدراسة والتي تتمثل في موظفي قسم التحصيل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫األهمية التطبيقية‬ ‫‪‬‬
‫إفادة املوظفين من نتائج الدراسة في الكشف عن مستوى االحتراق الوظيفي لديهم‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إفادة صناع القرار في القطاع املصرفي لتطوير بيئة العمل والقضاء على مسببات االحتراق الوظيفي حال أكدت‬ ‫‪-‬‬
‫عليه نتائج الدراسة‪.‬‬
‫فتح املجال لدراسات ذات ارتباط لتطوير بيئة العمل في املصارف السعودية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫حدوي الدراس‬
‫‪ ‬الحدوي امموضوعي ‪ :‬تقتصر الدراسة الحالية على بحث واقع االحتراق الوظيفي في أبعاده الثالثة املتمثلة في‬
‫(االنهاك العاطفي‪ ،‬الشعور بتدني اإلنجاز الشخص ي في العمل‪ ،‬االتجاه السلبي نحو الذات واآلخرين)‪.‬‬
‫‪ ‬الحدوي البشبي ‪ :‬تقتصر الدراسة الحالية على عينة من موظفيقسمالتحصيل بفروع البنك األهلي باململكة‬
‫العربية السعودية‪.‬‬
‫‪ ‬الحدوي اممكلني ‪ :‬تطبق الدراسة الحالية بالبنك األهلي باململكةالعربيةالسعودية‪.‬‬
‫‪ ‬الحدوي الزملني ‪ :‬تطبق الدراسة الحالية بالعام الجامعي ‪1444-1443‬ه‪.‬‬

‫مصطلحلت الدراس‬
‫االحتراق الوظيفي‪:‬‬
‫إن االحتراق الوظيفي من املفاهيم التي تم استخدامها مؤخرا كونها من املفاهيم األكاديمية (الجمل‪،)2012 ،‬‬
‫وجاءت املبادرة األولىبإدخال هذا املصطلح ضمن حيز االستخدام األكاديمي على يد املحلل النفس ي‬

‫‪121‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Issue 5 (2023‬‬

‫األمريكيهربرتفردنبرجر‪ Herbert Freudenberger‬في عام ‪ ،1974‬وبالرغم من أن الباحثين اهتموا بهذا املصطلح بشكل‬
‫كبير ولكن تنسب الريادة في دراسة وتطوير هذا املفهوم إلىعاملة النفس األمريكي كريستينا ماسالك(علي‪.)2020 ،‬‬
‫ويعرف االحتراق الوظيفي بأنه"االستجابة إلى اإلجهاد االنفعالي الناجم عن اإلجهادالنفس ي‪ ،‬واألداء املنخفض‬
‫في العمل وأسلوب التعامل الجاف مع اآلخرين" (الشعالن‪.)8 ،2016 ،‬‬
‫وتعرف الدراسة الحالية االحتراق الوظيفي إجرائيا بأنه‪ :‬شعور موظفي قسم التحصيل بالبنك األهلي‬
‫باململكة العربية السعودية باإلنهاك العاطفي أو تدني اإلنجاز‪ ،‬أو االتجاه السلبي نحو الذات أو اآلخرين أو أي منها‬
‫بدرجة تؤثر على رغبتهم في االستمرار في العمل بنفس الكفاءة واإلنتاجية في الظروف الطبيعية‪.‬‬
‫ويمكن تعريف أبعاد االحتراق الوظيفي كما يلي‪:‬‬
‫اإلنهاك العاطفي‪" :‬شعور باالستنزاف العاطفي املتواصل واملستمر في محيط العمل" (أبو طه‪.)520 ،2010 ،‬‬
‫الشعور بتدني اإلنجاز‪ :‬ويشير إلى إحساس الفرد بعدم الكفاءة والفاعلية في العمل (مرزوق‪)2018 ،‬‬
‫االتجاه السلبي نحو الذات واالخرين "شدة وقوة املشاعر السالبة نحو اآلخرين املستفيدين من خدماته‪،‬‬
‫وتغير االتجاهات نحو املهنة والزمالء والذات" (دويدار والبصير‪.)418 ،2014 ،‬‬

‫اإلطلر النظبي والدراسلت العلاق‬

‫ً‬
‫أوال‪ :‬اإلطلر النظبي‬

‫مفهوم االحتراق الوظيفي‬

‫تم استخدام مصطلح االحتراق لوصف حالة اإلرهاق املوجودة لدى العمال ألول مرة في عام ‪ ،1974‬وتم‬
‫استخدام مصطلحات أخرى لوصف حاالت مشابهة لالحتراق مثل "اإلجهاد املفرط" و "الوهن العصبي" و "التعب‬
‫ً‬
‫الصناعي" و "اإلرهاق"‪ ،‬وتم اقتراح تعريف االحتراق األكثر قبوال في البداية من قبل )‪،Maslach and Jackson (1981‬‬
‫حيث كان يعرف على أنه متالزمة تتميز باإلنهاك العاطفي واالتجاه السلبي للشخصية واإلنجاز املنهي املنخفض‪ ،‬والذي‬
‫غالبا بين األفراد الذين يعملون على اتصال وثيق مع أشخاص آخرين )‪. (Dias & Angélico, 2018‬‬ ‫يحدث ً‬
‫واالحتراق الوظيفي اعتبر في بادئ األمر أنه يرتبط بأعمال الخدمات اإلنسانية فقط ولكن مع مرور الوقت بدأ‬
‫في الوضوح بشكل أكبر وظهر خارج إطار الخدمات اإلنسانية ( عبد هللا ‪ ،)2017 ،‬ويشار إلى االحتراق كحالة من اإلرهاق‬
‫ً‬
‫الجسدي والعاطفي والعقلي الناجم عن التعرض املستمر ملواقف مرهقة عاطفيا‪ ،‬واالحتراق يعرف على أنه حالة‬
‫عاطفية تتميز بفقدان الطاقة الجسدية والعاطفية واملعرفية وقد تم وضع مفهوم االحتراق على أساس مبادئ نظرية‬
‫الحفاظ على املوارد من خالل التركيز على مزيج التعب الجسدي واإلرهاق العاطفي والتعب املعرفي ‪(Yavas et. al.,‬‬
‫)‪2013‬‬

‫خصلئص االحتراق الوظيفي‪:‬‬

‫لالحتراق الوظيفي عدة خصائص هي (الحريري‪:)2012 ،‬‬
‫‪ -1‬أن أعراضه ترتبط بشكل مباشر بمجال العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬أن ظاهرة االحتراق الوظيفي هي ظاهرة تتسم بالثبات النسبي خاصة أنها ظاهرة مزمنة وليست عارضة تزول‬
‫مع الوقت‪.‬‬
‫‪ -3‬أن ظاهرة االحتراق الوظيفي ينتج عنها تراجع الكفاءة اإلنتاجية لدى العاملين‪.‬‬
‫‪ -4‬تعرض العاملين إلى ضغوطات نفسية والسلوكية أكثر من الضغوطات أو األعراض الجسمية‪.‬‬

‫‪122‬‬
‫… ‪Reality of job burnout among the employees of the National Bank‬‬ ‫‪Al-Zahrani‬‬

‫أسبلب االحتراق الوظيفي‬

‫ً‬
‫يرتبط االحتراق الوظيفي عادة باملهنيين الذين يعملون في الغالب في مهن توفير الخدمات واملساعدة لآلخرين‪،‬‬
‫ويحدث االحتراق في جميع أنواع الوظائف التي تتراوح من الرعاية الصحية إلى التدريس إلى وظائف الخدمة في‬
‫الخطوط األمامية بما في ذلك الوظائف املصرفية‪ ،‬ويتطور االحتراق نتيجة ملتطلبات العمل اليومية واملتاعب في‬
‫العمل‪ ،‬وتحدث عملية االحتراق بشكل بطيء حيث يستغرق ً‬
‫وقتا لتطويره وظهوره‪ ،‬وال يعتبر االحتراق نتيجة خطيرة في‬
‫أيضا إلى استنفاد الطاقات واملوارد املادية والعاطفية واملعرفية لألفراد ‪(Yavas et. al.,‬‬‫حد ذاته فحسب بل يؤدي ً‬
‫)‪( 2013‬أحمد‪.)2018 ،‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫يرتبط االحتراق الوظيفي ارتباطا جوهريا بعوامل بيئة العمل وبالعوامل الشخصية‪ ،‬وقد نال تأثير متغير‬
‫اهتماما أكثر من املتغيرات الشخصية وقد جادلت النظريات األكثر حداثة بأنه يجب دراسة الخصائص‬ ‫ً‬ ‫الوظيفة‬
‫الوظيفية والشخصية في وقت واحد داخل البيئة التنظيمية حيث يتم تجميع عوامل العمل هذه فيما يعرف بعوامل‬
‫الخطر التنظيمية‪ ،‬وذلك في ستة مجاالت حرجة في سياق مكان العمل تتمثل فيما يلي )‪:(Lubbadeh, 2020‬‬
‫وضوحا‪ ،‬حيث ترتبط بجزء‬ ‫ً‬ ‫عبء الرلل‪ :‬يعد عبء العمل أحد أكثر مصادر االحتراق التي نوقشت واألكثر‬
‫اإلرهاق الناتج عن االحتراق‪ ،‬ويمكن أن يحدث عدم التوازن في أبسط الحاالت من خالل املطالب واملسؤوليات‬
‫العديدة‪ ،‬على سبيل املثال (املوعد النهائي واألهداف)‪ ،‬التي يتم تحديدها مع نقص في املوارد‪.‬‬
‫التحةم‪ :‬يشير إلى مقدار االستقاللية التي يتمتع بها املوظفون في عملهم‪ ،‬ويعكس عدم التكيف في التحكم أن‬
‫املوظف ليس لديه سيطرة كافية على مهام وظيفته‪ ،‬واملوارد الالزمة للوظيفة‪.‬‬
‫ً‬
‫اجتماعيا أو‬ ‫اممكلفأة‪ :‬يعكس ردود الفعل اإليجابية والتقدير الذي يحصل عليه املوظف‪ ،‬سواء كان ً‬
‫ماليا أو‬
‫نقصا في ردود الفعل اإليجابية على العمل الذي يقوم به املوظفون‪.‬‬‫كليهما‪ ،‬ويمثل عدم التطابق هنا ً‬
‫اممجتلع‪ :‬يعكس جودة التآزر االجتماعي (العالقة الشخصية والتفاعل في العمل الجماعي) في العمل مع‬
‫الزمالء واملديرين والعمالء‪.‬‬
‫اإلنصلف‪ :‬يعكس الثقة واالنفتاح واالحترام في مكان العمل‪ ،‬ويحدث عدم التطابق عندما يدرك املوظف‬
‫غياب العدالة في مكان العمل‪.‬‬
‫القيم‪ :‬تعكس تطلعات الفرد ودوافعه ومثله العليا في وظيفته ويحدث عدم التوازن عندما يكون هناك‬
‫تعارض بين القيم الفردية والتنظيمية‪.‬‬

‫أبرلي االحتراق الوظيفي‪:‬‬

‫إن االحتراق الوظيفي له أبعاد متعددة في ظل تعدد التعريفات التي وضعها الباحثين والعلماء‪ ،‬وهناك ايضا‬
‫العديد من املصادر واألسباب التي تتعلق به وكذلك املهنة اإلنسانية التي يتم دراسة ظاهرة االحتراق الوظيفي ضمن‬
‫إطارها‪ ،‬وتعتبر العاملة كريستينا ماسالك رائدة في مجال االحتراق الوظيفي‪ ،‬حيث إن املقياس الذي قامت بإعداده‬
‫بالتعاون مع أحد تلميذاتها سوزان جاكسون تحت مسمى (‪ )Moslach Burnout inventory, 1981‬ذات شهرة عاملية‬
‫كبيرة فالقائمة هذه تصلح للعديد من األغراض التي من أهمها تقييم واقع االحتراق الوظيفي لدى العملين‪ ،‬وتلك‬
‫الخاصية ال تتوفر في غالبية املقاييس األخرى‪ ،‬كما أن معظم التحليالت العلمية أكدت على األبعاد الثالثة األساسية‬
‫والتي تتمثل فيما يلي‪( :‬دويدار والبصير‪:)2014 ،‬‬
‫‪ -1‬اإلجهاد االنفعالي )‪(Emotional Exhaustion‬‬
‫يشير اإلجهاد العاطفي إلى ظاهرة يشعر فيها الشخص باإلرهاق العاطفي و"االحتراق" بسبب اتصاله اليومي‬
‫بأشخاص آخرين واإلجهاد العاطفي هو ضغوط مرتبطة بالعمل تظهر في الغالب للعمال الذين يتواصلون بشكل‬

‫‪123‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Issue 5 (2023‬‬

‫مكثف مع أشخاص آخرين‪ ،‬ونتيجة لذلك فإنهم يشعرون بأنهم غير فعالين وغير قادرين على تلبية احتياجات الناس‬
‫كما كانوا في املاض ي‪ ،‬ويعتبرون عملهم بمثابة تعذيب‪ ،‬مما يجعل من الصعب االستمرار فيه & ‪(Dimitrios,‬‬
‫)‪Konstantinos, 2014‬‬
‫‪ -2‬االتجاه السلبي نحو الذات واالخرين )‪: (Depersonalization‬‬
‫ويعني ذلك امليل إلى التعامل مع اآلخرين‪ ،‬كما يتم التعامل مع األشياء والتجرد من السمات والخصائص‬
‫اإلنسانية‪ ،‬فالفرد يلجأ إلى أسلوب التعامل الجاف سواء مع زمالئه أو حتى املتلقين للخدمات األمر الذي يترتب عليه‬
‫أن يكون هناك فجوة إنسانية ما بين الفرد وبين املتعاملين‪ ،‬وبالتالي التأثير بشكل كبير على طريقة التعامل واألسلوب‬
‫(فلفول وآخرون‪.)2020 ،‬‬
‫‪ -3‬الشعور بتدني اإلنجاز‪(Lake of Personal Achievement):‬‬
‫ويعني ذلك أن الفرد يشعر بحالة من الفشل بسبب عدم تحقيق اإلنجازات التي تتناسب مع مستوى‬
‫التطلعات الشخصية بسبب االنغماس بشكل كبير في متطلبات العمل الذي يقوم به‪ ،‬وكذلك شعوره بالنقص في‬
‫الكفاءة والفشل في العمل وقلة اإلنجاز الشخص ي‪ ،‬وبالتالي تراجع مستوى اإلنتاجية وشعور الشخص بعدم قدرته على‬
‫أداء العمل بكفاءة‪ ،‬وبالتالي انخفاض الدافعية (فلفول وآخرون‪.)2020 ،‬‬

‫مباحل االحتراق الوظيفي‬

‫إن ظاهرة االحتراق الوظيفي تتم على مراحل متعددة فهي عملية تبتعد تماما عن الفجائية وقد تم تقسيم‬
‫هذه املراحل وفقا آلراء الباحثين فمنهم من يرى أنها تمر بثالثة مراحل أساسية ومنهم من يرى أنها عملية تمر بأربعة‬
‫مراحل وفقا ملا يلي (دغيم‪:)2017 ،‬‬
‫مبحك االستغباق‪ :‬وخالل هذه املرحلة تكون بداية االحتراق الوظيفي حيث تراجع مستوى الرضا الوظيفي‬
‫ً‬
‫لدى الشخص نتيجة لحالة عدم االتساق بين ما هو متوقع من العمل وبين ما يحدث واقعيا فيه‪.‬‬
‫مبحك التبكد‪ :‬وخالل هذه املرحلة يتراجع مستوى الرضا الوظيفي تدريجيا وينخفض مستوى األداء العام في‬
‫العمل وبالتالي يميل الشخص إلى ممارسة الهوايات املختلفة لشغل أوقات فراغه‪.‬‬
‫مبحك االنفصلل‪ :‬وخاللها يرتفع مستوى االجهاد النفس ي بعدما يدرك الشخص الحالة التي وصل إليها‪،‬‬
‫وينعكس ذلك على االنسحاب النفس ي واالعتالل الذي يصيب الصحة النفسية والبدنية‪.‬‬
‫اممبحك الحبج ‪ :‬وهي أقص ى مراحل االحتراق الوظيفي حيث أنه خالل هذه املرحلة تظهر األعراض النفسية‬
‫والبدنية بشكل واضح‪ ،‬وتتزايد مع مرور الوقت كما يصاب الشخص بحالة من الخلل في التفكير‪ ،‬ويصل إلى مرحلة‬
‫ً‬
‫االنجاز والتفكير في ترك العمل نهائيا‪ ،‬وقد يضطر في بعض االوقات الى التفكير في االنتحار‪.‬‬
‫ً‬
‫ثلنيل‪ :‬الدراسلت العلاق‬
‫هدفت دراسة )‪ (Belias et. al., 2013‬التحقيق في االحتراق الوظيفي الذي يعاني منه موظفو البنوك في‬
‫اليونان ومدى استمتاعهم بشعور اإلنجاز الشخص ي من عملهم‪ ،‬والتحقق من وجود عوامل محتملة تؤثر على مستوى‬
‫ظاهرة االحتراق الوظيفي‪ ،‬واستخدمت الدراسة املنهج الوصفي الكمي واالستبانة كأداة لجمع البيانات‪ ،‬وتكونت عينة‬
‫موظفا في أحد البنوك اليونانية ‪ ٪44.78 ،‬منهم إناث مقابل ‪ ٪55.22‬ذكور‪ً .‬‬
‫وفقا لنتائج الدراسة‬ ‫ً‬ ‫الدراسة من ‪230‬‬
‫وجد أن االحتراق الذي يعاني منه موظفو البنك اليوناني جاء في مستويات منخفضة نسبيا‪ً.‬‬
‫هدفت دراسة دويدار والبصير (‪ )2014‬التعرف على اآلثار املباشرة وغير املباشرة للعالقة بين الخصائص‬
‫الشخصية والتنظيمية وكل من االحتراق الوظيفي واالنسحاب الوظيفي‪ ،‬وكذلك االختالف في اآلثار املباشرة وغير‬
‫املباشرة وفقا مللكية البنك‪ ،‬الوصول إلى االختالفات بين مستوي االحتراق الوظيفي لدي العاملين في مجال تقديم‬

‫‪124‬‬
‫… ‪Reality of job burnout among the employees of the National Bank‬‬ ‫‪Al-Zahrani‬‬

‫الخدمات التسويقية في املصارف التجارية السعودية مقارنة بفروع املصارف األجنبية في منطقة القصيم‪ ،‬ومحاولة‬
‫التعرف على أهم العوامل املسببة في حدوث االحتراق الوظيفي للعاملين في مجال الخدمات التسويقية في املصارف‬
‫التجارية السعودية مقارنة باملصارف األجنبية في منطقة القصيم‪ ،‬واستخدمت الدراسة املنهج االرتباطي ومقياس‬
‫االحتراق الوظيفي ومقياس االنسحاب الوظيفي‪ ،‬وقد توصلت الدراسة إلى العديد من النتائج التالية وجود آثار كلية‬
‫ملحاور االحتراق الوظيفي‪ ،‬على االنسحاب الوظيفي‪ ،‬األثر الكلي لالحتراق الوظيفي في البنوك التجارية األجنبية غالبا‬
‫أعلى من البنوك السعودية بمنطقة القصيم‪ ،‬توجد اختالفات معنوية بين مستوي االحتراق الوظيفي لدي العاملين في‬
‫البنوك السعودية واألجنبية‪ ،‬هناك اختالف بين البنوك فيما يتعلق بالشعور باإلجهاد الوظيفي‪ ،‬وكذلك توجد‬
‫اختالفات في بلد تبلد املشاعر في حين لم تتضح اختالفات بين البنوك السعودية واألجنبية فيما يتعلق ببعد نقص‬
‫الشعور باإلنجاز‪ ،‬كما توجد اختالفات في االحتراق الوظيفي ترجع إلى املؤهل العلمي‪ ،‬في حين لم يكن هناك اختالف في‬
‫االحتراق الوظيفي يرجع إلى عامل العمر‪ ،‬وأيضا اتضح أن هناك اختالف ملستوي االحتراق الوظيفي في البنوك‬
‫السعودية ترجع إلى عامل الخبرة الوظيفية‪.‬‬
‫هدفت دراسة )‪ (Li et. al., 2015‬إلى استكشاف العالقة بين اإلجهاد املنهي واالحتراق الوظيفي بين موظفي‬
‫البنوك الصينية‪ ،‬والدور الوسيط لرأس املال النفس ي‪ .‬تم إجراء دراسة مقطعية في ‪ ، Liaoning‬الصين ‪ ،‬خالل الفترة‬
‫من يونيو إلى أغسطس من عام ‪ .2013‬وتم استخدام استبيان تضمن مقياس عدم التوازن بين الجهد واملكافأة‪،‬‬
‫واستبيان رأس املال النفس ي‪ ،‬ومسح ‪ Maslach Burnout Inventory-General‬وتم توزيع أدوات الدراسة على ‪1739‬‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫مستجيبا (‪ 467‬رجال و ‪ 772‬امرأة)‪ .‬وتوصلت الدراسة‬ ‫موظفا في البنوك اململوكة للدولة‪ .‬وتم جمع بيانات ‪1239‬‬
‫لوجود دور لرأس املال النفس ي كمتغير وسيط في العالقة بين اإلجهاد املنهي واالحتراق الوظيفي‪ .‬ارتبط كل من الجهد‬
‫الخارجي واإلفراط في االلتزام بشكل إيجابي باإلجهاد العاطفي واالتجاه السلبي نحو الذات واالخرين‪ .‬وفي الوقت نفسه‬
‫سلبا باإلجهاد العاطفي واالتجاه السلبي نحو الذات واالخرين‪ ،‬ولكنها ارتبطت بشكل إيجابي‬ ‫ارتبطت املكافأة ً‬
‫باإلنجازات الشخصية‪ .‬كان هناك اختالف بين الجنسين في الدور الوسيط لرأس املال النفس ي في اإلجهاد املنهي‬
‫واالحتراق الوظيفي‪ .‬بالنسبة ملوظفي البنوك الذكور‪ ،‬توسط رأس املال النفس ي في عالقات الجهد الخارجي واملكافأة‬
‫جزئيا في عالقات الجهد‬ ‫ً‬ ‫باإلرهاق العاطفي واالتجاه السلبي نحو الذات واالخرين؛ بينما لدى املوظفات توسطت‬
‫الخارجي واملكافأة واإلفراط في االلتزام باإلرهاق العاطفي واالتجاه السلبي نحو الذات واالخرين‪.‬‬
‫هدفت دراسة الشفلو (‪ )2015‬إلى معرفة العالقة بين االحتراق الوظيفي وااللتزام التنظيمي‪ ،‬وقد قام الباحث‬
‫بجمع البيانات الثانوية اعتمادا على الكتب والدوريات والدراسات السابقة‪ ،‬وكذلك البيانات األولية التي تم الحصول‬
‫عليها من قائمة االستبيان املوزعة على ‪ 24‬مفردة وهم مجتمع الدراسة املتمثل في جميع العاملين في مصرف الوحدة‬
‫فرع قصر األخيار‪ -‬بدولة ليبيا‪ -‬وبلغ عدد قوائم االستبيان املستلمة والصالحة لالستخدام ‪ 22‬قائمة‪ ،‬وأشارت أهم‬
‫نتائج التحليل اإلحصائي إلى وجود عالقة ارتباط بين أبعاد االحتراق الوظيفي وبين أبعاد االلتزام التنظيمي باستخدام‬
‫معامل ارتباط بيرسون‪ ،‬كما أشارت نتائج تحليل االنحدار إلى وجود تأثير معنوي ملعظم أبعاد االحتراق الوظيفي على‬
‫البعدين االلتزام العاطفي وااللتزام املستمر بينما يوجد تأثير لجميع أبعاد االحتراق الوظيفي على االلتزام املعياري‪.‬‬
‫هدفت دراسة )‪ (Salami & Ajitoni, 2016‬بحث التنبؤ باالحتراق الوظيفي من الخصائص الوظيفية والذكاء‬
‫العاطفي والتحفيز واألجور بين موظفي البنوك‪ .‬وبحث تفاعالت الذكاء العاطفي والتحفيز واألجور وخصائص الوظيفة‬
‫في التنبؤ باالحتراق‪ .‬وطبقت الدراسة على ‪( 230‬ذكور = ‪ ، 127‬إناث = ‪ )103‬من موظفي البنوك‪ ،‬وأظهرت النتائج أن‬
‫هذه املتغيرات مجتمعة ومنفصلة توقعت بشكل سلبي مكونات االحتراق‪ .‬كما أشارت النتائج إلى أن الذكاء العاطفي‬
‫سلبا ببعض مكونات االحتراق‪.‬‬ ‫والتحفيز واألجر تفاعلوا بشكل منفصل مع بعض مكونات الخصائص الوظيفية للتنبؤ ً‬

‫‪125‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Issue 5 (2023‬‬

‫تشير النتائج إلى أنه يمكن أخذ الذكاء العاطفي والتحفيز واألجور في االعتبار عند تصميم التدخالت لتقليل االحتراق‬
‫بين موظفي البنك‪.‬‬
‫هدفت دراسة )‪ (Akhigbe & Gail, 2017‬بحث العالقة بين االحتراق الوظيفي والسخرية التنظيمية للموظفين‬
‫ً‬
‫موظفا تم اختيارهم‬ ‫في البنوك النيجيرية‪ .‬اعتمدت الدراسة أسلوب املسح املقطعي‪ ،‬وتكونت عينة الدراسة من ‪214‬‬
‫موظفا في البنك يمكن الوصول إليهم‪ ،‬وتم استخدام مقياس االحتراق الوظيفي والسخرية التنظيمية‬ ‫ً‬ ‫من ‪499‬‬
‫للموظفين‪ .‬وكشفت نتائج الدراسة أن هناك عالقة ذات داللة إحصائية بين بعدي االحتراق الوظيفي املستخدم في‬
‫هذه الدراسة والسخرية التنظيمية‪ .‬أوصت الدراسة بأن البنوك يجب أن تمنح موظفيها فترات راحة وإجازات من وقت‬
‫نظرا الرتباطه بعالقة كبيرة بالسخرية التنظيمية‪ ،‬وهذا من شأنه أن‬ ‫آلخر من أجل توجيههم ضد اإلجهاد العاطفي ً‬
‫يمنح املوظفين الفرصة لتحقيق التوازن بين العمل والحياة األسرية‪.‬‬
‫هدفت دراسة دغيم (‪ )2017‬إلى التعرف على العالقة بين االحتراق الوظيفي وااللتزام التنظيمي بهيئة النقل‬
‫العام بالقاهرة عن طريق دراسة االحتراق الوظيفي وااللتزام التنظيمي وقياس كل منهما ‪ ،‬فقد استخدم الباحث‬
‫مقياس ماسالش لقياس االحتراق الوظيفي بأبعاده الثالثة (بعد اإلجهاد االنفعالي ‪ -‬بعد عدم اإلنسانية ‪ -‬بعد اإلنجاز‬
‫الشخص ي ) ‪ ،‬ومقياس بورتر لقياس اإللتزام التنظيمي ‪ ،‬تم اختيار عينة بطريقة عشوائية من األفراد العاملين بهيئة‬
‫النقل العام بالقاهرة بلغ حجمها ‪ 340‬مفردة تم تطبيق البحث عليهم بنظام االستبانة ‪ ،‬وكشفت الدراسة عن وجود‬
‫ً‬
‫عالقة معنوية عكسية قوية بين االحتراق الوظيفي وفقا لبعد االجهاد االنفعالي وااللتزام التنظيمي‪ ،‬وعكسية متوسطة‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫وفقا لبعد عدم اإلنسانية وجود عالقة معنوية طردية قوية بين االحتراق الوظيفي وفقا لبعد االنجاز الشخص ي‬
‫وااللتزام التنظيمي واالحتراق الوظيفي ال يتأثر وال يختلف بإختالف النوع وبإختالف الحالة االجتماعية وجود عالقة‬
‫معنوية عكسية متوسطة بين االحتراق الوظيفي بأبعاده الثالثة والعمر ‪ ،‬وعكسية قوية مع متغير املؤهل العلمي ‪،‬‬
‫وعكسية ضعيفة مع عدد سنوات الخبرة وااللتزام التنظيمي ال يتأثر وال يختلف باختالف النوع والحالة االجتماعية أو‬
‫باختالف‪.‬‬
‫هدفت دراسة أبو راسين وأبو العنيني (‪ )2020‬إلى قياس مستوى االحتراق الوظيفي لدى اإلداريين واإلداريات‬
‫بجامعة جدة ومعرفة مصادر االحتراق الوظيفي لديهم ووضع توصيات تساعد في التغلب على العوامل املؤدية إليه‪.‬‬
‫والعالقة بين االحتراق الوظيفي وبعض املتغيرات الديموغرافية‪ ،‬وتم استخدام املنهج الوصفي التحليلي في الدراسة‪،‬‬
‫واالستعانة باستبانة لقياس مستوى االحتراق الوظيفي‪ ،‬وتم تطبيقها على عينة عشوائية طبقت على ‪ 51‬موظف‬
‫وموظفة‪ .‬وتوصلت نتائج الدراسة إلى أن اإلداريين واإلداريات بجامعة جده يعانون من مستوى منخفض من االحتراق‬
‫ً‬
‫الوظيفي‪ ،‬واشارت النتائج إلى وجود عالقة ارتباطيه طردية دالة إحصائيا بين االحتراق الـوظيفي بأبعاده الثالثة‬
‫(االجﻬاد االنفعالي‪ -‬عدم اإلنسانية‪ -‬االنجاز الشخصي) وبين محدودية صالحيات العمل وانعدام العالقات‬
‫االجتماعية وضغط العمل وصراع القيم وقلة التعزيز االيجابي‪ ،‬كما اشارت النتائج أيضا إلى عدم وجود فروق ذات‬
‫داللة إحصائية في استجابات أفراد الدراسة لدرجة االحتراق الوظيفي بأبعاده الثالثة (االجﻬاد االنفعالي – عدم‬
‫اإلنسانية‪ -‬االنجاز الشخصي) لدى اإلداريين واإلداريات تعزى إلى الجنس والحالة االجتماعية والعمر وسنوات الخبرة‬
‫واملؤهل العلمي والراتب واملستوى اإلداري‪.‬‬
‫هدفت دراسة علي (‪ )2020‬إلى التعرف على مدى انتشار ظاهرة االحتراق الوظيفي ومستويات هذه الظاهرة‬
‫لدى مدرس ي املعاهد الفنية التابعة للكليات التكنولوجية‪ ،‬وعالقة هذه الظاهرة ببعض املتغيرات الديموجرافية‬
‫واإلدارية‪ .‬وقد تم تطبيق الدراسة على عينة طبقية بلغ حجمها ‪ 163‬مدرس بأربعة معاهد (صناعي‪ ،‬تجارى‪ ،‬فندقي‪،‬‬
‫بصريات)‪ ،‬واستخدمت الدراسة االستبانة كأداة لجمع البيانات‪ ،‬وتوصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها أن مدرس ي‬
‫معاهد الكليات التكنولوجية يعانون وبمستوى متوسط من االحتراق الوظيفي على املقياس الكلى‪ ،‬وعلى البعدين ‪:‬‬

‫‪126‬‬
‫… ‪Reality of job burnout among the employees of the National Bank‬‬ ‫‪Al-Zahrani‬‬

‫األول "عدم الرضا الوظيفي" ‪ ،‬والرابع " االتجاه السلبى نحو الطالب " ‪ .‬وبمستوى يزيد عن املتوسط على البعد الثاني‬
‫" الضغوط املهنية "‪ ،‬في حين أنهم ال يعانون من احتراق وظيفي على البعد الثالث " انخفاض مستوى املساندة‬
‫اإلدارية"‪ .‬كما توصلت الدراسة إلى أن هناك فروق في مستوى االحتراق الوظيفي تعزى إلى متغير التخصص فقط‬
‫ألفراد مجتمع الدراسة‪.‬‬
‫هدفت دراسة )‪ (Wu et. al., 2021‬بحث العالقة بين ضغوط العمل واالحتراق الوظيفي‪ :‬واآلثار الوسيطة‬
‫للدعم االجتماعي املتصور والرضا الوظيفي‪ ،‬ولتحقيق هذا الهدف طبقت الدراسة على عينة مكونة من ‪ 1464‬من‬
‫موظفي البنوك الصينية‪ ،‬واستخدمت مقياس تقييم االحتراق الوظيفي ومقياس الدعم االجتماعي املتصور واستبيان‬
‫الرضا الوظيفي‪ ،‬وأظهرت النتائج أن االحتراق الوظيفي ارتبط بشكل إيجابي بضغوط العمل ولكنه مرتبط ً‬
‫سلبا‬
‫بالدعم االجتماعي امللحوظ والرضا الوظيفي‪ .‬وأظهرت التحليالت الوسيطة أن وساطة الدعم االجتماعي املتصور كان‬
‫مختلفا بالنسبة لالحتراق الوظيفي ككل عن أبعاد االحتراق الوظيفي املختلفة‪ .‬توسط الرضا الوظيفي في العالقة بين‬ ‫ً‬
‫ضغوط العمل وأبعاد االحتراق الوظيفي املختلفة‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬تم التوسط في االرتباط بين ضغوط العمل‬
‫واالحتراق الوظيفي بالتتابع من خالل الدعم االجتماعي املتصور والرضا الوظيفي‪.‬‬
‫هدفت دراسة )‪ (Lubbadeh, 2021‬بحث العالقة بين االحتراق الوظيفي وسلوك العمل غير املنتج بين ‪307‬‬
‫موظفا يعملون في بنوك مختلفة في األردن‪ .‬باإلضافة إلى بحث مستويات االحتراق الوظيفي وسلوك العمل وفق متغير‬ ‫ً‬
‫الجنس والعمر والحالة االجتماعية والتعليم‪ .‬وتم استخدام مقياس ‪ Oldenburg Burnout Inventory‬ومقياس سلوك‬
‫العمل‪ ،‬وتشير نتائج الدراسة إلى وجود عالقة إيجابية ذات داللة إحصائية بين االحتراق الوظيفي وسلوك العمل‪.‬‬
‫أيضا أن العمر والتعليم والحالة االجتماعية تؤثر على كل من االحتراق الوظيفي وسلوك العمل‪.‬‬‫يظهر البحث ً‬
‫هدفت دراسة خليف (‪ )2022‬إلى التعرف على أثر رأس املال النفس ي في الحد من التهكم التنظيمي واإلحتراق‬
‫الوظيفي على عينة عشوائية بسيطة من العاملين في البنوك الحكومية املصرية وقد توصلت الدراسة إلى أنه يوجد‬
‫تأثير معنوي لرأس املال النفس ي في التهكم التنظيمي (عالقة عكسية)‪ .‬كما توصلت الدراسة إلى أنه يوجد تأثير لرأس‬
‫املال النفس ي في اإلحتراق الوظيفي (عالقة عكسية)‪ .‬وعلي مستوي األبعاد املكونة لبإحترق الوظيفي (اإلنهاك‪ ،‬و‬
‫ً‬
‫السلبية في العالقات‪ ،‬و تدني اإلنجاز الشخص ي)‪ ،‬فقد كان هناك تأثير معنوي إحصائيا لجميع أبعاد رأس املال النفس ي‬
‫ً‬
‫علي بعدي اإلنهاك و السلبية في العالقات‪ .‬بينما كان يوجد تأثير معنوي إحصائيا ألبعاد األمل‪ ،‬و التفاؤل‪ ،‬و املرونة‬
‫علي بعد تدني اإلنجاز الشخص ي‪ .‬كما أوصت الدراسة باإلهتمام بتنمية رأس املال النفس ي بما يؤدي إلى تخفيض‬
‫التهكم التنظيمي و اإلحتراق الوظيفي‪.‬‬
‫هدفت دراسة عبدهللا والقرني (‪ " )2022‬إلى معرفة أثر االحتراق الوظيفي على أداء املوظفين كهدف رئيس‬
‫أول‪ ،‬ومعرفة أثر االحتراق الوظيفي على درجة الرضا الوظيفي لديهم كهدف رئيس ثاني‪ ،‬ومعرفة أثر األداء على الرضا‬
‫الوظيفي‪ ،‬استخدم الباحثان املنهج الوصفي املسحي‪ ،‬وكانت أداة الدراسة استبانة طبقت على (‪ )108‬موظفا‪ .‬وتوصلت‬
‫الدراسة إلى أنه توجد عالقة ارتباط سالبة ذات داللة إحصائية بين اإلجهاد االنفعالي وصالحيات العمل لدى العاملين‬
‫في مؤسسة البريد السعودي بالرياض‪ .‬توجد عالقة ارتباط سالبة ذات داللة إحصائية بين عدم اإلنسانية وصالحيات‬
‫العمل لدى العاملين في مؤسسة البريد السعودي بالرياض‪ .‬توجد عالقة ارتباط سالبة ذات داللة إحصائية بين‬
‫اإلجهاد االنفعالي والرضاء الوظيفي لدى العاملين في مؤسسة البريد السعودي بالرياض‪.‬‬

‫التركيق عيى الدراسلت العلاق‬

‫من خالل استعراض الدراسات السابقة يتضح االهتمام الكبير بدراسة االحتراق الوظيفي لدى فئات مختلفة‬
‫من العاملين في بيئات مختلفة ال سيما البنوك‪ ،‬وتتفق الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة في هدفها املتمثل في‬

‫‪127‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Issue 5 (2023‬‬

‫بحث االحتراق الوظيفي‪ ،‬كما تتفق مع بعض الدراسات في استخدام املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬واالستبانة كأداة لجمع‬
‫البيانات‪ .‬وتختلف الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة في بيئة ومجتمع الدراسة حيث طبقت الدراسة على‬
‫موظفي قسم التحصيل بفروع البنك األهلي‪ .‬وتستفيد الدراسة الحالية من الدراسات السابقة في بناء أداة الدراسة‪،‬‬
‫ووصف وتفسير النتائج التي تم التوصل إليها‪.‬‬

‫منهج الدراس‬
‫وفق طبيعة الدراسة الحالية وهدفها فقد استخدمت الدراسة املنهج الوصفي التحليلي على اعتبار أنه املنهج‬
‫املناسب لتحقيق هدف الدراسة‪.‬‬

‫مجتلع الدراس وعينتهل‪:‬‬

‫يتمثل مجتمع الدراسة الحالي في كافة العاملين بقسم التحصيل بفروع البنك األهلي باململكة العربية‬
‫السعودية‪ ،‬ونظرا لصعوبة التطبيق على مجتمع الدراسة بالكامل فقد طبقت الباحثة الدراسة على عينة تم اختيارها‬
‫ً‬
‫بالطريقة العشوائية وبلغ إجمالي املستجيبين (‪ )156‬موظفا وموظفة‪ .‬ويمكن وصف عينة الدراسة كما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬عينة الدراسة وفق متغير الجنس‬
‫جاءت عينة الدراسة وفق متغير الجنس كما بالجدول التالي‪:‬‬
‫جدول (‪ )1‬عين الدراس وفق متغير الجنس‬
‫النعب‬ ‫الردي‬ ‫الجنس‬
‫‪%37.2‬‬ ‫‪58‬‬ ‫ذكب‬
‫‪%62.8‬‬ ‫‪98‬‬ ‫أنثى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪156‬‬ ‫إجللل‬
‫الجدول من إعداي البلحث الستخدام ابنلمج ‪SPSS‬‬
‫‪ ‬عينة الدراسة وفق متغير سنوات الخبرة‬
‫جاءت عينة الدراسة وفق متغير سنوات الخبرة كما بالجدول التالي‪:‬‬
‫جدول (‪ )2‬عين الدراس وفق متغير سنوات الخبرة‬
‫النعب‬ ‫الردي‬ ‫سنوات الخبرة‬
‫‪%35.9‬‬ ‫‪56‬‬ ‫أقل من خلس سنوات‬
‫‪%26.9‬‬ ‫‪42‬‬ ‫من ‪ 10-5‬سنوات‪.‬‬
‫‪%37.2‬‬ ‫‪58‬‬ ‫أكثر من ‪ 10‬سنوات‬
‫‪%100‬‬ ‫‪156‬‬ ‫إجللل‬
‫الجدول من إعداي البلحث الستخدام ابنلمج ‪SPSS‬‬
‫‪ ‬عينة الدراسة وفق متغير املؤهل العلمي‬
‫جاءت عينة الدراسة وفق متغير املؤهل العلمي كما بالجدول التالي‪:‬‬
‫جدول (‪ )3‬عين الدراس وفق متغير اممؤلهل الركلي‬
‫النعب‬ ‫الردي‬ ‫اممؤلهل الركلي‬
‫‪%71.2‬‬ ‫‪111‬‬ ‫اكللوريوس‬
‫‪%28.8‬‬ ‫‪45‬‬ ‫ملجعتير‬
‫‪%0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫يكتوراه‬
‫‪%100‬‬ ‫‪156‬‬ ‫إجللل‬
‫الجدول من إعداي البلحث الستخدام ابنلمج ‪SPSS‬‬

‫‪128‬‬
‫… ‪Reality of job burnout among the employees of the National Bank‬‬ ‫‪Al-Zahrani‬‬

‫أياة الدراس‬
‫استخدمت الدراسة االستبانة كأداةلجمع البيانات من عينة الدراسة‪ ،‬حيث عملت الباحثة على مراجعة‬
‫اآلدب النظري والدراسات السابقة ذات العالقة بموضوع الدراسة‪ ،‬حيث تم وضع أداة الدراسة في صورتها األولية ثم‬
‫تم تحكيمها‪ ،‬لوضعها في صورتها النهائية وجاءت االستبانة في صورتها النهائية مكونة من جزأين‪:‬‬
‫الجزء الول‪ :‬البيانات األولية‬
‫الجزء الثلني‪:‬محاور وفقرات االستبانة‪ ،‬حيث تكونت االستبانة من ثالثة محاور وهي‪:‬‬
‫اممحور الول‪ :‬واقع االجهاد العاطفي وتضمن (‪ )9‬عبارات‪.‬‬
‫اممحور الثلني‪ :‬واقعالشعوربتدنياإلنجازالشخصيوتضمن (‪ )8‬عبارات‪.‬‬
‫اممحور الثللث‪ :‬واقعاالتجاهالسلبينحوالذاتواآلخرين وتضمن (‪ )7‬عبارات‪.‬‬

‫صدق أياة الدراس‬

‫تم التأكد من صدق أداة الدراسة من خالل ما يلي‪:‬‬

‫الصدق الظللهبي‬
‫للتأكد من صدق االستبانة تم عرضها في صورتها األولية على مجموعة من املتخصصين والخبراء لتحكيمها‪،‬‬
‫والحكم على مدى صدق االستبانة وقدرتها على قياس ما وضعت لقياسها‪ ،‬مع التأكيد على سالمة الصياغة ووضوح‬
‫العبارات‪ .‬وقدم املحكمون مجموعة من املالحظات التي تتضمن اإلضافة والتعديل والحذف‪ ،‬ومن خالل األخذ بهذه‬
‫املالحظات تم وضع االستبانة في صورتها األولية‪.‬‬

‫صدق االتعلق الداخي‬

‫التحقق من صدق االتساق الداخلي ألداةالدراسة باستخدام معامل ارتباط بيرسون؛ لحساب‬ ‫ّ‬ ‫وقدتمك ُ‬
‫معامالت االرتباط بين الدرجة الكلية لكل محور من محاوراالستبانة‪،‬والدرجةالكلية لالستبانة كمايلي‪:‬‬
‫جدول (‪)4‬مرلمالت االرتبلط اين الدرج الككي لكل محور من محلور االستبلن والدرج الككي ‪.‬‬
‫الدرج الككي‬ ‫الثللث‬ ‫الثلني‬ ‫الول‬ ‫ُ‬
‫البرد‬
‫‪**0.951‬‬ ‫‪**0.914‬‬ ‫‪**0.927‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الول‬
‫‪**0.827‬‬ ‫‪**0.748‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الثلني‬
‫‪**0.823‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الثللث‬
‫‪1‬‬ ‫الدرج الككي‬
‫(**) يال عند معتوى (‪.)0.01‬‬
‫الجدول من إعداي البلحث الستخدام ابنلمج ‪SPSS‬‬
‫ُويشير الجدول رقم (‪)4‬إلى أن كل معامالت االرتباط بين درجات كل محور من محاور االستبانة‪ ،‬والدرجة‬
‫ممايدل على أن االستبانة ّ‬
‫تتمتع بدرجة صدق اتساق داخلي مرتفعة‪.‬‬ ‫ّ‬ ‫الكلية لالستبانة؛ دالة عند مستوى (‪)0.01‬؛‬

‫ثبلت أياة الدراس‬

‫تم استخدام معامل ثبات كرونباخ ألفا (‪)Cronbach's Alpha‬؛ لحساب الثبات ملحاور االستبانةوالثبات‬
‫الكلي‪ ،‬وجاءت النتائج كما يلي‪:‬‬

‫‪129‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Issue 5 (2023‬‬

‫جدول (‪)5‬ثبلت أياة الدراس (كبونبلخ ألفل ‪.)Cronbach's Alpha‬‬

‫الثبلت‬ ‫اممحور‬
‫‪0.921‬‬ ‫واقع االجهلي الرلطفي‬
‫‪0.924‬‬ ‫واقع الشرور اتدني اإلنجلز الشخص ي‬
‫‪0.942‬‬ ‫واقع االتجله العكبي نحو الذات واآلخبين‬
‫‪0.968‬‬ ‫اإلجللل‬
‫الجدول من إعداي البلحث الستخدام ابنلمج ‪SPSS‬‬
‫يتضح من الجدول رقم (‪،)5‬أن معامالت ثبات كل محور من محاور االستبانة مرتفع‪ ،‬وبشكل عام فإن معدل‬
‫ُ‬ ‫ّ‬
‫ويدل هذاعلى إمكانية ثبات النتائج التي يمكن أن تسفر‬ ‫الثبات اإلجمالي لالستبانة مرتفع جدا‪ ،‬حيث بلغ (‪،)0.968‬‬
‫عنها الدراسة‪.‬‬

‫تصحيح أياة الدراس‬

‫تم استخدام مقياس ليكرت الخماس ي (بدرجة كبيرة جدا‪ -‬درجة كبيرة‪ -‬درجة متوسطة‪ -‬درجة ضعيفة‪-‬‬
‫درجة ضعيفة جدا)‪ ،‬و ّ‬
‫يبين الجدول التالي مستوى ومدى املوافقة لكل استجابة‪:‬‬
‫جدول (‪)6‬معتوى ومدى امموافق لكل استجلا ‪.‬‬
‫امم ـ ــدى‬ ‫يرج التحقق‬
‫من ‪ 1‬وحتى( ‪ :)0.8+1‬أي ‪.1.8‬‬ ‫ادرج ضريف ًّ‬
‫جدا‬
‫مل برد ‪1.8‬وحتى(‪ :)0.8+ 1.8‬أي ‪.2.6‬‬ ‫ادرج ضريف‬
‫مل برد ‪ 2.6‬وحتى(‪ :)0.8+ 2.6‬أي ‪.3.4‬‬ ‫ادرج متوسط‬
‫مل برد ‪ 3.4‬وحتى(‪ :)0.8+ 3.4‬أي ‪.4.2‬‬ ‫ادرج كبيرة‬
‫مل برد ‪ 4.2‬وحتى(‪ :)0.8+ 4.2‬أي ‪.5‬‬ ‫ادرج كبيرة ًّ‬
‫جدا‬

‫نتلئج الدراس‬
‫لبإجابة عن أسئلة الدراسة تم حساب املتوسطات الحسابية واالنحرافات املعيارية الستجابات أفراد عينة‬
‫وفقا لقيم‬ ‫ّ‬
‫التحقق وذلك ً‬ ‫الدراسة حول عبارات محاور الدراسة؛وبناء على ذلك تم وضع ترتيب للعبارات وفق درجة‬
‫هذه املتوسطات ويمكن تناول ذلك كما يلي‪:‬‬

‫العؤال الول‪:‬مل واقع االجهلي الرلطفي لدى موظفي البنك اللهي المملكة الربيي العروية ؟‬
‫جاءت استجابات أفراد عينة الدراسة على واقع االجهاد العاطفي لدى موظفي البنك األهلي باململكة العربية‬
‫السعودية كما بالجدول التالي‪:‬‬
‫جدول (‪)7‬اممتوسطلت الحعلاي واالنحبافلت اممريلري لربلرات اممحور الول‬
‫يرج‬ ‫االنحباف‬ ‫اممتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫الربلرة‬ ‫م‬
‫التحقق‬ ‫اممريلري‬ ‫الحعلبي‬
‫ً‬
‫‪2‬‬ ‫كبيرة‬ ‫‪0.8460‬‬ ‫‪4.019‬‬ ‫أشرب اأن وظيفتي ف البنك تعتنفذني نفعيل‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫ً‬
‫‪8‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪1.5212‬‬ ‫‪3.122‬‬ ‫أشرب اضيق قبل الذلهلب لكرلل صبلحل‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪5‬‬ ‫كبيرة‬ ‫‪1.3672‬‬ ‫‪3.410‬‬ ‫الترلمل اممعتلب مع علالء البنك يشربني الإلجهلي‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪4‬‬ ‫كبيرة‬ ‫‪1.1842‬‬ ‫‪3.603‬‬ ‫أشرب اأني تحت ضغط معتلب بعبب الترلمل مع علالء البنك‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪6‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪1.5235‬‬ ‫‪3.256‬‬ ‫ةنتلاني شرور الإلحبلط بعبب طبير علي ف البنك‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪130‬‬
‫… ‪Reality of job burnout among the employees of the National Bank‬‬ ‫‪Al-Zahrani‬‬

‫يرج‬ ‫االنحباف‬ ‫اممتوسط‬

‫الترتيب‬ ‫الربلرة‬ ‫م‬
‫التحقق‬ ‫اممريلري‬ ‫الحعلبي‬
‫‪1‬‬ ‫كبيرة‬ ‫‪0.8139‬‬ ‫‪4.378‬‬ ‫اشرب اأنني أاذل جهد أكبر من طلقتي ف الرلل‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪9‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪1.6453‬‬ ‫‪2.949‬‬ ‫لدي إحعلس اأني غير قلير عيى االستلبار ف وظيفتي‪.‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪3‬‬ ‫كبيرة‬ ‫‪1.1272‬‬ ‫‪3.981‬‬ ‫أشرب اإجهلي نفس ي كبير ف نهلة ةوم الرلل‪.‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪7‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪1.52700‬‬ ‫‪3.205‬‬ ‫أشرب الممكل بعبب طبير علي ف البنك‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫كبيرة‬ ‫‪1.283‬‬ ‫‪3.547‬‬ ‫اإلجللل‬
‫الجدول من إعداي البلحث الستخدام ابنلمج ‪SPSS‬‬
‫يتضح من نتائج الجدول رقم (‪ )7‬ما يأتي‪:‬‬
‫جاء املتوسط الحسابي اإلجمالي لعبارات املحور األول (‪ )3.547‬بدرجة موافقة (كبيرة)‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫جاء االنحراف املعياري اإلجمالي لعبارات املحور األول (‪ )1.283‬مما يشير إلى تجانس استجابات أفراد عينة‬ ‫‪-‬‬
‫الدراسة على عبارات املحور‪.‬‬
‫تراوح املتوسط الحسابي لعبارات املحور األول بين (‪ )4.378‬وبين (‪ )2.949‬وتقع هذه االستجابات في مدى‬ ‫‪-‬‬
‫موافقة يتراوح بين (كبيرة) وبين (متوسطة)‪.‬‬
‫جاءت العبارة رقم (‪ )6‬والتي تشير إلى "اشعر بأنني أبذل جهد أكبر من طاقتي في العمل‪ ".‬في املرتبة األولى‬ ‫‪-‬‬
‫بمتوسط حسابي بلغ (‪ )4.378‬وانحراف معياري (‪ )0.8139‬ودرجة موافقة (كبيرة)‪.‬‬
‫ً‬
‫جاءت العبارة رقم (‪ )1‬والتي تشير إلى "أشعر بأن وظيفتي في البنك تستنفذني نفسيا" في املرتبة الثانية بمتوسط‬ ‫‪-‬‬
‫حسابي بلغ (‪ )4.019‬وانحراف معياري (‪ )0.8460‬ودرجة موافقة (كبيرة)‪.‬‬
‫ً‬
‫جاءت العبارة رقم (‪ )2‬والتي تشير إلى "أشعر بضيق قبل الذهاب للعمل صباحا‪ ".‬في املرتبة قبل األخيرة بمتوسط‬ ‫‪-‬‬
‫حسابي بلغ (‪ )3.122‬وانحراف معياري (‪ )1.5212‬ودرجة موافقة (متوسطة)‪.‬‬
‫جاءت العبارة رقم (‪ )7‬والتي تشير إلى "لدي إحساس بأني غير قادر على االستمرار في وظيفتي‪ ".‬في املرتبة األخيرة‬ ‫‪-‬‬
‫بمتوسط حسابي بلغ (‪ )2.949‬وانحراف معياري (‪ )1.6453‬ودرجة موافقة (متوسطة)‪.‬‬

‫العؤال الثلني‪:‬مل واقع الشرور اتدني اإلنجلز الشخص ي ف الرلل لدى موظفي البنك اللهي المملكة الربيي‬
‫العروية ؟‬
‫جاءت استجابات أفراد عينة الدراسة على واقع الشعور بتدني اإلنجاز الشخص ي في العمل لدى موظفي‬
‫البنك األهلي باململكة العربية السعودية كما بالجدول التالي‪:‬‬
‫جدول (‪)8‬اممتوسطلت الحعلاي واالنحبافلت اممريلري لربلرات اممحور الثلني‬
‫يرج‬ ‫االنحباف‬ ‫اممتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫الربلرة‬ ‫م‬
‫التحقق‬ ‫اممريلري‬ ‫الحعلبي‬
‫‪2‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪1.1769‬‬ ‫‪2.731‬‬ ‫أعلني من صروي فهم توقرلت الخبين (الزمالء‪-‬الرلالء)‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪1‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪0.9099‬‬ ‫‪3.327‬‬ ‫اتضبر من اممشةالت التي يعببهل الخبون ف الرلل‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪7‬‬ ‫ضريف‬ ‫‪1.1556‬‬ ‫‪2.340‬‬ ‫لدي تأثير ضريف عيى زمالء الرلل‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪8‬‬ ‫ضريف‬ ‫‪1.2592‬‬ ‫‪2.038‬‬ ‫ةنتلاني شرور اأن جهدي أقل من زمالء الرلل‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪5‬‬ ‫ضريف‬ ‫‪1.2999‬‬ ‫‪2.583‬‬ ‫أعلني من صروي خكق جو علل منلسب مع الخبين ف البنك‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪3‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪1.5353‬‬ ‫‪2.603‬‬ ‫أشرب اأني ال أقوم برلل مهم ف البنك‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪6‬‬ ‫ضريف‬ ‫‪1.3892‬‬ ‫‪2.391‬‬ ‫ةصرب عيى مواجه اممشةالت التي تحدث ايني ويين الخبين‪.‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪4‬‬ ‫ضريف‬ ‫‪1.1852‬‬ ‫‪2.590‬‬ ‫أشرب اللخلول ونقص الدافع تجله الرلل‪.‬‬ ‫‪8‬‬

‫‪131‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Issue 5 (2023‬‬

‫يرج‬ ‫االنحباف‬ ‫اممتوسط‬

‫الترتيب‬ ‫الربلرة‬ ‫م‬
‫التحقق‬ ‫اممريلري‬ ‫الحعلبي‬
‫ضريف‬ ‫‪1.239‬‬ ‫‪2.575‬‬ ‫اإلجللل‬
‫الجدول من إعداي البلحث الستخدام ابنلمج ‪SPSS‬‬
‫يتضح من نتائج الجدول رقم (‪ )8‬ما يأتي‪:‬‬
‫جاء املتوسط الحسابي اإلجمالي لعبارات املحور الثاني (‪ )2.575‬بدرجة موافقة (ضعيفة)‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫جاء االنحراف املعياري اإلجمالي لعبارات املحور الثاني (‪ )1.239‬مما يشير إلى تجانس استجابات أفراد عينة‬ ‫‪-‬‬
‫الدراسة على عبارات املحور‪.‬‬
‫تراوح املتوسط الحسابي لعبارات املحور الثاني بين (‪ )3.327‬وبين (‪ )2.038‬وتقع هذه االستجابات في مدى‬ ‫‪-‬‬
‫موافقة يتراوح بين (متوسطة) وبين (ضعيفة)‪.‬‬
‫جاءت العبارة رقم (‪ )2‬والتي تشير إلى "اتضرر من املشكالت التي يسببها األخرون في العمل‪ ".‬في املرتبة األولى‬ ‫‪-‬‬
‫بمتوسط حسابي بلغ (‪ )3.327‬وانحراف معياري (‪ )0.9099‬ودرجة موافقة (متوسطة)‪.‬‬
‫جاءت العبارة رقم (‪ )1‬والتي تشير إلى "أعاني من صعوبة فهم توقعات األخرين (الزمالء‪-‬العمالء)‪ ".‬في املرتبة‬ ‫‪-‬‬
‫الثانية بمتوسط حسابي بلغ (‪ )2.731‬وانحراف معياري (‪ )1.1769‬ودرجة موافقة (متوسطة)‪.‬‬
‫جاءت العبارة رقم (‪ )3‬والتي تشير إلى "لدي تأثير ضعيف على زمالء العمل‪ ".‬في املرتبة قبل األخيرة بمتوسط‬ ‫‪-‬‬
‫حسابي بلغ (‪ )2.340‬وانحراف معياري (‪ )1.1556‬ودرجة موافقة (ضعيفة)‪.‬‬
‫جاءت العبارة رقم (‪ )4‬والتي تشير إلى "ينتابني شعور بأن جهدي أقل من زمالء العمل‪ ".‬في املرتبة األخيرة‬ ‫‪-‬‬
‫بمتوسط حسابي بلغ (‪ )2.038‬وانحراف معياري (‪ )1.2592‬ودرجة موافقة (ضعيفة)‪.‬‬

‫العؤال الثللث‪:‬مل االتجله العكبي نحو الذات واآلخبين لدى موظفي البنك اللهي المملكة الربيي العروية ؟‬
‫جاءت استجابات أفراد عينة الدراسة على واقع االتجاه السلبي نحو الذات واآلخرين لدى موظفي البنك‬
‫األهلي باململكة العربية السعودية كما بالجدول التالي‪:‬‬
‫جدول (‪)9‬اممتوسطلت الحعلاي واالنحبافلت اممريلري لربلرات اممحور الثللث‬
‫يرج‬ ‫االنحباف‬ ‫اممتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫الربلرة‬ ‫م‬
‫التحقق‬ ‫اممريلري‬ ‫الحعلبي‬
‫‪4‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪1.7109‬‬ ‫‪2.769‬‬ ‫أعلني من عدم القدرة عيى التصبف بشكل منلسب تجله الرلالء‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪3‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪1.3985‬‬ ‫‪2.776‬‬ ‫أشرب اأني أترلمل مع اآلخبين ادون عواطف تجللههم‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪6‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪1.6862‬‬ ‫‪2.622‬‬ ‫أشرب انقص الدافع نحو الترلون مع زمالء الرلل‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪7‬‬ ‫ضريف‬ ‫‪1.3719‬‬ ‫‪2.590‬‬ ‫أصبحت أكثر قعوة ف الترلمل مع الخبين ف الفترة الخيرة‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪5‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪1.2919‬‬ ‫‪2.622‬‬ ‫يشرب برض الشخلص أنني سببل ف مشةالتهم‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫ً‬
‫‪2‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪1.4932‬‬ ‫‪2.814‬‬ ‫ال الهتم كثيرا الل ةحدث لألخبين من حول ف ايئ الرلل‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪1‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪1.5455‬‬ ‫‪2.929‬‬ ‫لدي الهتللم ضريف اتطويب قدراتي ومهلراتي‪.‬‬ ‫‪7‬‬
‫متوسط‬ ‫‪1.449‬‬ ‫‪2.731‬‬ ‫اإلجللل‬
‫الجدول من إعداي البلحث الستخدام ابنلمج ‪SPSS‬‬
‫يتضح من نتائج الجدول رقم (‪ )9‬ما يأتي‪:‬‬
‫‪ -‬جاء املتوسط الحسابي اإلجمالي لعبارات املحور الثالث (‪ )2.731‬بدرجة موافقة (متوسطة)‪.‬‬
‫‪ -‬جاء االنحراف املعياري اإلجمالي لعبارات املحور الثالث (‪ )1.449‬مما يشير إلى تجانس استجابات أفراد عينة‬
‫الدراسة على عبارات املحور‪.‬‬

‫‪132‬‬
‫… ‪Reality of job burnout among the employees of the National Bank‬‬ ‫‪Al-Zahrani‬‬

‫تراوح املتوسط الحسابي لعبارات املحور الثالث بين (‪ )2.929‬وبين (‪ )2.590‬وتقع هذه االستجابات في مدى‬ ‫‪-‬‬
‫موافقة يتراوح بين (متوسطة) وبين (ضعيفة)‪.‬‬
‫جاءت العبارة رقم (‪ )7‬والتي تشير إلى "لدي اهتمام ضعيف بتطوير قدراتي ومهاراتي‪ ".‬في املرتبة األولى بمتوسط‬ ‫‪-‬‬
‫حسابي بلغ (‪ )2.929‬وانحراف معياري (‪ )1.5455‬ودرجة موافقة (متوسطة)‪.‬‬
‫ً‬
‫جاءت العبارة رقم (‪ )6‬والتي تشير إلى "ال اهتم كثيرا بما يحدث لألخرين من حولي في بيئة العمل‪ ".‬في املرتبة‬ ‫‪-‬‬
‫الثانية بمتوسط حسابي بلغ (‪ )2.814‬وانحراف معياري (‪ )1.4932‬ودرجة موافقة (متوسطة)‪.‬‬
‫جاءت العبارة رقم (‪ )3‬والتي تشير إلى "أشعر بنقص الدافع نحو التعاون مع زمالء العمل‪ ".‬في املرتبة قبل‬ ‫‪-‬‬
‫األخيرة بمتوسط حسابي بلغ (‪ )2.622‬وانحراف معياري (‪ )1.6862‬ودرجة موافقة (متوسطة)‪.‬‬
‫جاءت العبارة رقم (‪ )4‬والتي تشير إلى "أصبحت أكثر قسوة في التعامل مع األخرين في الفترة األخيرة‪ ".‬في املرتبة‬ ‫‪-‬‬
‫األخيرة بمتوسط حسابي بلغ (‪ )2.590‬وانحراف معياري (‪ )1.3719‬ودرجة موافقة (ضعيفة)‪.‬‬

‫منلقش نتلئج الدراس‬

‫توصلت الدراسة إلى أن موظفي قسم التحصيل بفروع البنك األهلي باململكة العربية السعودية يعانون من‬
‫اإلجهاد العاطفي بدرجة كبيرة‪ ،‬حيث أكد أفراد عينة الدراسة على أن مستوى اإلجهاد العاطفي كبير ويظهر ذلك في‬
‫شعور املوظفين بأنهم يقومون بجهد أكبر من قدراتهم وطاقاتهم إلنجاز األعمال املكلفين بها‪ ،‬كما عبر أفراد عينة‬
‫ً‬
‫الدراسة على أن وظيفتهم في قسم التحصيل تستهلكهم نفسيا‪ ،‬عالوة على شهورهم باإلجهاد الكبير بعد نهاية كل يوم‬
‫عمل‪ ،‬ويشعر املوظفون وفق استجاباتهم أنهم معرضون لضغط مستمر بسبب طبيعة الوظيفة والتعامل مع العمالء‪،‬‬
‫وفي بعض األحيان يشعر املوظفون باإلحباط وامللل بسبب طبيعة العمل والخوف من بدء يوم عمل جديد‪.‬‬
‫وترجع الباحثة هذه النتائج إلى طبيعة العمل في قسم التحصيل والذي يحتم على املوظفين التعامل مع كثير‬
‫من العمالء بما يضعهم تحت ضغط كبير فيما يتعلق بتلبية تطلعات العمالء وتنفيذ سياسة البنك‪ ،‬كما أن طبيعة‬
‫التعامل مع العميل مع الرغبة الكبيرة من املؤسسات في إرضاء العميل يجعل الكثير من املوظفين يشعرون بضعف‬
‫قدرتهم على مواجهة العميل حيث إن العميل يكون في مواجهة مع املوظف ويشعر املوظف أنه عند حدوث أدنى‬
‫مشكلة سيلقى اللوم عليه‪.‬‬
‫وتختلف هذه النتائج مع ما توصلت إليه دراسة )‪ (Belias et. al., 2013‬والتي وجدت أن االحتراق الذي يعاني‬
‫نسبيا‪ .‬كما تشير دراسة دويدار والبصير (‪ )2014‬إلى أنه توجد‬ ‫منه موظفو البنك اليوناني جاء في مستويات منخفضة ً‬
‫اختالفات معنوية بين مستوي االحتراق الوظيفي لدي العاملين في البنوك السعودية واألجنبية‪ ،‬وهناك اختالف بين‬
‫البنوك فيما يتعلق بالشعور باإلجهاد الوظيفي وقد يشير ذلك إلى اختالف الثقافة في بيئة البنوك األجنبية عنها في بيئة‬
‫البنوك السعودية‪.‬‬
‫وقد يرجع الشعور باالجهاد العاطفي لدى العاملين بقسم التحصيل إلى افتقادهم للعالقات االجتماعية‬
‫الداعمة لعملهم داخل البنك‪ ،‬وكذلك ضعف الحصول على التعزيز املناسب‪ ،‬وهذا ما أكدت عليه دراسة أبو راسين‬
‫ً‬
‫وأبو العنيني (‪ )2020‬حيث تشير إلى وجود عالقة ارتباطيه طردية دالة إحصائيا بين االحتراق الوظيفيبأبعادهالثالثة‬
‫(االجهاد االنفعالي‪-‬عدماإلنسانية‪-‬اإلنجاز الشخص ي) وبين محدودية صالحيات العمل وانعدام العالقات االجتماعية‬
‫وضغط العمل وصراع القيم وقلة التعزيز اإليجابي‪ .‬وهذا أيضا ما اكدت عليه دراسة )‪ (Salami &Ajitoni, 2016‬حيث‬
‫تشير إلىأنهيمكنأخذالذكاءالعاطفيوالتحفيزواألجورفياالعتبارعندتصميمالتدخالتلتقليالالحتراقبينموظفيالبنك‪.‬‬
‫كما توصلت الدراسة إلى أن واقع الشعور بتدني اإلنجاز الشخص ي في العمل لدى موظفي قسم التحصيل‬
‫بفروع البنك األهلي باململكة العربية السعودية جاءت بدرجة ضعيفة حيث أكد أفراد عينة الدراسة أنهم يعانون من‬

‫‪133‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Issue 5 (2023‬‬

‫املشكالت التي يسببها اآلخرون في العمل وكذلك من صعوبة فهم توقعات العمالء والزمالء‪ ،‬وضعف أهمية العمل‬
‫الذي يقوم به املوظف بالنسبة للبنك‪ ،‬والشعور بالخمول ونقص الدافع‪ ،‬وصعوبة تهيئة بيئة عمل مناسبة للتوافق‬
‫مع اآلخرين وذلك بدرجة متوسطة‪ .‬كما يعاني املوظفون بضعف جهدهم مقارنة بجهود بعض الزمالء وأن تأثيرهم على‬
‫زمالء العمل ضعيف وذلك بدرجة ضعيفة‪ .‬وتتفق هذه النتائج مع ما توصلت إليه دراسة (‪ )Belias et. al., 2013‬والتي‬
‫وجدت أن االحتراق الذي يعاني منه موظفو البنك اليوناني جاء في مستويات منخفضة ً‬
‫نسبيا‪.‬‬
‫ويتضح من ذلك أن املوظفين يرون أن تدني اإلنجاز لديهم موجود ولكن بدرجة ضعيفة‪ ،‬وقد يرجع ذلك إلى‬
‫بعض املعوقات املوجودة في بيئة العمل وطبيعة املهنة وما تفرضه من ضغوط ال سيما على موظفي قسم التحصيل‪،‬‬
‫وعلى الرغم من تعبير املوظفين عن املحور األول "اإلجهاد العاطفي" جاء بدرجة كبيرة إال أن رؤيتهم لبعد الشعور‬
‫ً‬
‫بتدني اإلنجاز جاء ضعيفا مما يشير إلى أنهم يرون أنهم يقومون بدورهم ومهامهم إال أن هناك تحديات تشعرهم‬
‫بضعف اإلنجاز الشخص ي‪ .‬وتتفق هذه النتائج مع نتائج دراسة(‪ )Lubbadeh, 2021‬التي وجدت عالقة إيجابية ذات‬
‫داللة إحصائية بين االحتراق الوظيفي وسلوك العمل‪.‬‬
‫وتوصلت الدراسة إلى أن مستوى االتجاه السلبي نحو الذات واآلخرين لدى موظفي قسم التحصيل بفروع‬
‫البنك األهلي باململكة العربية السعودية جاءت بدرجة متوسطة‪ ،‬حيث أكد أفراد عينة الدراسة على أنهم يعانون من‬
‫ضعف االهتمام بتطوير مهاراتهم وقدراتهم‪ ،‬وضعف االهتمام بما يحدث في ببيئة العمل وضعف التعاطف مع‬
‫مشكالت اآلخرين‪ ،‬وضعف االهتمام بتحسين طرق التصرف مع العمالء‪ ،‬كما يؤكد أفراد عينة الدراسة على أنهم قد‬
‫ً‬
‫يكونون سببا لحدوث بعض املشكالت لألخرين‪ ،‬وال يملكون درجة كافية من الدافعية للتعاون مع الزمالء‪.‬‬
‫وتؤكد هذه النتائج على الضغوط التي يتعرض لها موظفي قسم التحصيل مما تجعل لديهم مخزون من‬
‫املشاعر السلبية التي تؤثر على نظرتهم لبيئة العمل وزمالء العمل‪ ،‬حيث إن الضغوط املستمرة وصعوبة التعامل مع‬
‫عمالء البنك تضع عبء على عاتق موظفي قسم التحصيل مما يسبب لهم الشعور بمستوى االتجاه السلبي نحو‬
‫الذات واآلخرين‪ .‬كما أن طبيعة العمل في البنك وما يفرضه من مهام كثيرة وربما البقاء ملدة كبيرة داخل البنك (طول‬
‫مدة يوم العمل) تجعل املوظف غير مهتم بتنمية قدراته حيث ال يملك الوقت الكافي‪ .‬وهذا يتفق مع ما تشير إليه‬
‫مبكرا واالنصراف متأخرا‪ ،‬وانخفاض‬ ‫دراسة (‪ )Salami &Ajitoni, 2016‬من أن الطبيعة العمل املصرفي من بدء العمل ً‬
‫التحكم في الوظيفة‪ ،‬والسعي لتطوير الذات ملواكبة املستجدات يجعل موظفي املصارف أكثر عرضة لالحتراق‬
‫الوظيفي‪ ،‬كما يتفق مع ما تشير إليه دراسة(‪ )Khalid et. al., 2020‬من أن االحتراق الوظيفي مشكلة رئيسية للعاملين‬
‫في القطاع املصرفي فالكثير من املوظفين يريدون ترك وظائفهم بسبب الضغط اإلضافي وعبء العمل من رؤسائهم‬
‫وعمالئهم‪.‬‬
‫ملخص نتلئج الدراس‬
‫‪ -‬جاء مستوى االجهاد العاطفي لدى موظفي قسم التحصيل بالبنك األهلي باململكة العربية السعوديةبدرجة‬
‫(كبيرة) ومتوسط بلغ (‪.)3.547‬‬
‫‪ -‬من أبرز الجوانب التي تظهر مستوىاالجهاد العاطفي شعور املوظف بأنهيبذل جهد أكبر من طاقته في العمل‪.‬‬
‫‪ -‬جاء مستوى الشعور بتدني اإلنجاز الشخص ي في العمل لدى موظفي قسم التحصيل بالبنك األهلي باململكة‬
‫العربية السعوديةبدرجة (ضعيفة) ومتوسط بلغ (‪.)2.575‬‬
‫‪ -‬من أبرز الجوانب التي تظهر مستوى تدني اإلنجاز الشخص ي في العمل التضرر من املشكالت التي يسببها اآلخرون‬
‫في العمل‪.‬‬
‫‪ -‬جاء مستوى االتجاه السلبي نحو الذات واآلخرين لدى موظفي قسم التحصيل بالبنك األهلي باململكة العربية‬
‫السعودية بدرجة (متوسطة) ومتوسط بلغ (‪.)2.731‬‬

‫‪134‬‬
‫… ‪Reality of job burnout among the employees of the National Bank‬‬ ‫‪Al-Zahrani‬‬

‫‪ -‬من أبرز الجوانب التي تظهر مستوى االتجاه السلبي نحو الذات واآلخرين ضعف االهتمام بتطوير القدرات‬
‫واملهارات‪.‬‬

‫توصيلت الدراس‬
‫ضرورة االهتمام بتقييم بيئة العمل في قسم التحصيل والعمل على تحسينها على أفضل حد ممكن‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫االهتمام بضبط مواعيد العمل وتوفير فرص عمل مرنة بما يقلل من ضغوط العمل على املوظفين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أن تبذل إدارة البنوك الجهد الالزم لتطوير بروتكوالت لضبط عالقة املوظف بالعميل مع منح املوظف االحترام‬ ‫‪-‬‬
‫الالزم‪.‬‬
‫االهتمام ببرامج تطوير قدرات ومهارات املوظفين على أن تكون من ضمن أيام العمل الرسمية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تطوير نظام الحوافز بالتركيز على تنويع الحوافز بين مادية ومعنوية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫االهتمام بدراسة مستوى رضا املوظفين بأقسام التحصيل عن متغيرات بيئة العمل واألخذ بمقترحاتهم لتحسينها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التركيز على تطوير فرص العمل الجماعي والعمل التعاوني بأقسام التحصيل بما يسمح بتقاسم املسؤوليات‬ ‫‪-‬‬
‫وتخفيف الضغوط على املوظفين‪.‬‬

‫اممباجع‬
‫أبو راسين‪ ،‬ريم حمود‪ ،‬و أبو العنين‪ ،‬نجوى يونس‪ .)2020( .‬االحتراق الوظيفي لدى اإلداريين واإلداريات بجامعة جدة‪ .‬مجلة العلوم‬ ‫‪-‬‬
‫اإلقتصادية واإلدارية والقانونية‪.154 - 127 ،)3(4 ،‬‬
‫ابو طه‪ ،‬سامي سليم‪ .)2010( .‬اثر االحتراق الوظيفي على فاعلية االداء‪ :‬بالتطبيق على املستشفيات الفلسطينية الحكومية في‬ ‫‪-‬‬
‫محافظات غزة‪ .‬املجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‪ ،‬ع (‪.548 - 519 ، )3‬‬
‫أحمد‪ ،‬علي يونس إبراهيم سيد‪ .)2018( .‬أثر تباين الخصائص الديموجرافية على االحتراق الوظيفي‪ :‬الدور الوسيط للصراع القائم‬ ‫‪-‬‬
‫بين األسرة والعمل‪ :‬دراسة تطبيقية على األطباء بمركز الكلى املسالك البولية بجامعة املنصورة‪ .‬مجلة التجارة والتمويل‪ ،‬ع (‪،)4‬‬
‫‪.304 - 266‬‬
‫بختاوي‪ ،‬زهرة‪ ،‬و ضيات‪ ،‬جهيدة‪ .)2020( .‬جودة الحياة في املجال املنهي من خالل قياس بعض املؤشرات‪ :‬دراسة ميدانية ببنك‬ ‫‪-‬‬
‫الفالحة والتنمية الريفية بوالية أدرار‪ .‬أعمال امللتقى الوطني ‪ :‬جودة الحياة والتنمية املستدامة في الجزائر ‪ -‬األبعاد والتحديات‪ ،‬مج‪1‬‬
‫‪ ،‬الوادي‪ :‬جامعة الشهيد حمة لخضر ‪ -‬مخبر اقتصاديات الطاقات املتجددة ودورها في تحقيق التنمية املستدامة ومركز فاعلون‬
‫للبحث في األنثروبولوجيا والعلوم االجتماعية واالنسانية‪.101 - 85 ،‬‬
‫تجاني‪ ،‬الطيب حسن‪ .)2020( .‬أثر تمكين املوارد البشرية على التنمية املستدامة‪ :‬دراسة حالة مصرف شاري التجاري ‪ BCC‬بتشاد‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫املجلة الدولية أبحاث في العلوم التربوية واإلنسانية واآلداب واللغات‪.313 - 289 ،)5(1 ،‬‬
‫حراز‪ ،‬السيد يوسف‪ .)2015( .‬أثر تطبيق سياسة التدوير على اإلحتراق الوظيفي‪ :‬دراسة تطبيقية على جامعة دمياط‪ .‬مجلة‬ ‫‪-‬‬
‫البحوث التجارية‪.235 - 193 ،)1(37 ،‬‬
‫الحريري‪ ،‬إياد إدريس أحمد علي‪ .)2012( .‬أثر الرعاية املهنية على االحتراق الوظيفي‪ :‬دراسة تطبيقية على هيئة الهالل األحمر لدولة‬ ‫‪-‬‬
‫اإلمارات العربية املتحدة‪ .‬املجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‪ ،‬ع (‪.304 - 277 ،)4‬‬
‫خليف‪ ،‬أمل عثمان رشوان محمد‪ .)2022( .‬أثر رأس املال النفس ي في الحد من التهكم التنظيمي واالحتراق الوظيفي لدى العاملين‬ ‫‪-‬‬
‫بالنبوك الحكومية املصرية‪ .‬املجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‪ ،‬ع(‪.62 - 13 ،)3‬‬
‫دغيم‪ ،‬جيهان أحمد محمد خليل‪ .)2017( .‬اإلحتراق الوظيفي وعالقته باإللتزام التنظيمي‪ :‬دراسة تطبيقية على هيئة النقل العام‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مجلة الدراسات التجارية املعاصرة‪ ،‬ع (‪.34 - 1 ، )3‬‬
‫دويدار‪ ،‬محمود محمد عوض‪ ،‬و البصير‪ ،‬سليمان عبدهللا إبراهيم‪ .)2014( .‬أثر االختراق الوظيفي ملقدمي الخدمات املصرفية على‬ ‫‪-‬‬
‫االنسحاب الوظيفي‪ :‬دراسة تطبيقية على املصارف التجارية في منطقة القصيم‪ .‬املجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‪ ،‬ع (‪- 411 ،)1‬‬
‫‪.477‬‬

‫‪135‬‬
Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Issue 5 (2023)

‫ املجلة العربية للدراسات‬.‫ نحو نموذج مقترح ملسؤولية الفرد والقيادة‬:‫ مواجهة االحتراق الوظيفي‬.)2016( .‫ فهد بن أحمد‬،‫ الشعالن‬-
.53 - 3 ،)65( 32 ،‫األمنية‬
‫ دراسة تطبيقية على مصرف الوحدة فرع‬:‫ العالقة بين االحتراق الوظيفي وااللتزام التنظيمي‬.)2015( .‫ عبدالرؤوف حسن‬،‫ الشفلو‬-
.271 - 235 ،)6( ‫ ع‬،‫ مجلة العلوم االقتصادية والسياسية‬.‫قصر األخيار‬
.‫ بحث ميداني بمستشفى بني سويف العام‬:‫ املناخ التنظيمي واالحتراق الوظيفي لدى األطباء‬.)2017( .‫ محمد حمزة أمين‬،‫ عبدهللا‬-
.152 - 77 ، )3( 77 ،‫مجلة كلية اآلداب‬
‫ نموذج مقترح ألثر االحتراق الوظيفي على أداء املوظفين ودرجة الرضا‬.)2022( .‫ علي سعد علي‬،‫ و القرني‬،‫ معتز طلعت محمد‬،‫ عبدهللا‬-
‫ املجلة العربية‬.‫ قطاع الخدمات املساندة‬،‫ دراسة تطبيقية على موظفي مؤسسة البريد السعودي في الرياض‬:‫الوظيفي لهم‬
.292 - 271 ،)2(42،‫لبإدارة‬
‫ دراسة على مدرس ي املعاهد الفنية‬:‫ أبعادها ومصادرها‬:‫ ظاهرة اإلحتراق الوظيفي‬.)2020( .‫ عبدالحكم عبدالسميع رمضان‬،‫ على‬-
.164 – 132 ،)9( ‫ ع‬،‫ مجلة الدراسات التجارية املعاصرة‬.‫التابعة للكليات التكنولوجية‬
‫ بحث تحليلي آلراء عينة‬:‫ اإلرهاب التنظيمي وأثره على االحتراق الوظيفي‬.)2020( .‫ وليد‬،‫ و بشيش ي‬،‫ سليم‬،‫ مجلخ‬،‫ عبدالقادر‬،‫ فلفول‬-
.1184 - 1165 ، )3(7 ،‫ مجلة العلوم اإلنسانية‬،‫من العمال في املركب املنجمي للفوسفاط بئر العاتر تبسة‬
‫ دراسة تطبيقية على أعضاء هيئة التدريس بجامعة كفر‬:‫ أثر إدمان العمل على االحتراق الوظيفي‬.)2018( .‫ عبدالعزيز علي‬،‫ مرزوق‬-
.362 - 328 ،)5( ‫ ع‬،‫ مجلة الدراسات التجارية املعاصرة‬.‫الشيخ‬
- Akhigbe, O. J., & Gail, O. J. (2017). Job burnout and organizational cynicism among employees in Nigerian
banks. European Scientific Journal, ESJ, 13(22), 125-140.
- Belias, D., Koustelios, A., Sdrollias, L., Koutiva, M., &Zournatzi, E. (2013). Job burnout Greek bank employees: A case
study. International Journal of Human Resource Management and Research, 3(2), 105-120.
- Dias, F. S., &Angélico, A. P. (2018). Burnout syndrome in bank employees: a literature review. Trends in Psychology, 26,
15-30.
- Dimitrios, B., & Konstantinos, V. (2014). Organizational culture and job burnout–a review. International journal of
research in Business management, 2(1), 43-62.
- Khalid, A., Pan, F., Li, P., Wang, W., &Ghaffari, A. S. (2020). The impact of occupational stress on job burnout among
bank employees in Pakistan, with psychological capital as a mediator. Frontiers in public health, 7, 410.
- Li, X., Kan, D., Liu, L., Shi, M., Wang, Y., Yang, X., ... & Wu, H. (2015). The mediating role of psychological capital on the
association between occupational stress and job burnout among bank employees in China. International journal of
environmental research and public health, 12(3), 2984-3001.
- Lubbadeh, T. (2020). Job burnout: a general literature review. International Review of Management and
Marketing, 10(3), 7-15.
- Lubbadeh, T. (2021). Job Burnout and Counterproductive Work Behaviour of the Jordanian Bank
Employees. Organizacija, 54(1), 49-62.
- Salami, S. O., &Ajitoni, S. O. (2016). Job characteristics and burnout: The moderating roles of emotional intelligence,
motivation and pay among bank employees. International Journal of Psychology, 51(5), 375-382.
- Wu, F., Ren, Z., Wang, Q., He, M., Xiong, W., Ma, G., ... & Zhang, X. (2021). The relationship between job stress and job
burnout: the mediating effects of perceived social support and job satisfaction. Psychology, health & medicine, 26(2),
204-211.
- Yavas, U., Babakus, E., &Karatepe, O. M. (2013). Does hope moderate the impact of job burnout on frontline bank
employees’ in‐role and extra‐role performances?. International Journal of Bank Marketing.

136