‫مجلة العلوم البيئية‬

‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬

‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫دور إدارة الموارد البشرية في تقييم أداء العاملين‬

‫ببعض الشركات الصناعية لتحسين بيئة العمل‬
‫دراسة تطبيقية‬
‫(‪)2‬‬
‫صبري وليم زكي(‪ -)1‬محمود عبد الهادي صبح(‪ -)2‬محمد بهاء الدين عبد المنعم‬
‫(‪)2‬‬
‫أحمد كامل السيد‬
‫‪ )1‬طالب دراسات عليا بكلية الدراسات العليا والبحوث البيئية‪ ،‬جامعة عين شمس ‪ )2‬كلية‬
‫التجارة‪ ،‬جامعة عين شمس‬

‫المستخلص‬
‫هدف البحث إلى التعرف على دور إدارة الموارد البشرية في تقييم أداء العاملين لتحسين‬
‫بيئة العمل داخل ثالثة شركات مصرية متنافسة في مجال األجهزة الكهربائية‪ ،‬فضال عن‬
‫معرفة الطرق والمقاييس والنماذج اإلدارية المستخدمة لتقييم أداء العاملين‪ ،‬وكذلك مدى‬
‫مساهمة إدارة الموارد البشرية في تحسين بيئة العمل‪ ،‬ورصد اآلثار البيئية الناتجة عن األنشطة‬
‫الصناعية وتأثيرها على أداء العاملين‪ ،‬وذلك نظ ار ألهمية ودور إدارة الموارد البشرية داخل‬
‫المؤسسات المختلفة فى انتقاء واختيار العنصر البشرى المالئم للعمل وتقييم أداء العاملين‬
‫باستخدام األساليب اإلدارية العلمية في التقييم مما يؤدى لضمان تحسين بيئة العمل وتحقيق‬
‫أعلى معدالت النمو البشرى واالقتصادي‪ .‬ولتحقيق أهداف البحث‪ ،‬تم تصميم استمارة استبيان‬
‫تم توزيعها على عدد ثالثة إدا ارت للموارد البشرية لعدد ثالثة شركات صناعية متنافسة في‬
‫المنتجات‪ .‬ولقد استخدم الباحثون المنهج الوصفي التحليلي إلتمام الدراسة‪ ،‬واالختبارات‬
‫اإلحصائية المناسبة الختبار صحة الفرضيات واإلجابة على تساؤالت الدراسة‪.‬‬
‫وقد توصلت الدراسة إلى وجود عالقة ذات داللة إحصائية بين إدارة الموارد البشرية‬
‫وتقييم أداء العاملين لتحسين بيئة العمل‪ .‬وفى ضوء ما توصلت إليه الدراسة من نتائج خلُصت‬
‫الدراسة لعدة توصيات أهمها‪ :‬ضرورة تحديث األدوات والمقاييس المستخدمة في عملية تقييم‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪47‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫أداء‪ ،‬وكذلك االهتمام بتحسين بيئة العمل التنظيمية والمادية لضبط األداء البيئي والحفاظ على‬
‫صحة وسالمة العاملين‪ ،‬والموارد المتاحة‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية‪ :‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬تقييم األداء‪ ،‬بيئة العمل‪ ،‬الشركات الصناعية‪.‬‬

‫المقدمة‬
‫تُعتبر إدارة الموارد البشرية الجزء األهم في بنية التنظيم اإلداري ومفتاح النجاح الرئيسي‬
‫لجميع المؤسسات الحكومية والخاصة منها‪ ،‬لذا يأتي االهتمام بالدور البشري وتنميته وتطوير‬
‫مهاراته بما يتالءم مع التطورات المستقبلية العالمية في جميع المجاالت العلمية‪ ،‬حيث يمثل‬
‫العنصر البشري أهم مدخالت النظام اإلنتاجي وأعظم القوى المؤثرة في تحديد هوية المنظمة‬
‫ورسم سياستها ومستقبلها داخل المؤسسات اإلدارية الناجحة‪ ،‬التي تطبق المنهج العلمي وتبحث‬
‫عن الكفاءات البشرية الالزمة لتفوقها ونجاحها بعد االهتمام العالمي بدور إدارة الموارد البشرية‬
‫في تحسين وفاعلية األداء‪.‬‬
‫ونظ اُر ألهمية ودور إدارة الموارد البشرية داخل المؤسسات الصناعية لما لها من قدرة‬
‫على توفير الكفاءات من العنصر البشرى‪ ،‬أصبح لزاماً ضرورة تطويرها أوالً بأول طبقاً‬
‫للمستجدات اإلدارية والبيئية داخل أنظمة العمل‪ ،‬فال يجب أن يتوقف دورها عند انتقاء واختيار‬
‫العنصر البشرى المالئم للعمل فقط‪ ،‬بل يجب إتباع النظم اإلدارية الحديثة والمدارس العلمية‬
‫التي تهتم بتطوير إدارة الموارد البشرية وجعلها إدارة فاعلة تلعب دو اًر كبي اًر في متابعة وتقييم‬
‫أداء العاملين باستخدام األساليب اإلدارية العلمية المستخدمة في التقييم مما يؤدى لضمان‬
‫تحسين بيئة العمل وتحقيق أعلى معدالت النمو البشرى واالقتصادي‪.‬‬
‫وتنقسم البيئة الداخلية للمنظمة إلى بيئتين داخليتين هما‪ :‬بيئة العمل المادية أو الظروف‬
‫الفيزيقية لبيئة العمل‪ ،‬ويقصد بها الظروف البيئية المحيطة بمكان العمل من(إضاءة‪ ،‬وتهوية‪،‬‬
‫وضوضاء‪ ،‬ونظافة‪ ،‬ودرجة ح اررة) فضال عن التجهيزات الفنية التي تساعد العاملين في إنجاز‬

‫‪48‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫المهام المطلوبة منهم في مكان العمل لتحسين األداء وزيادة اإلنتاجية‪ ،‬ورفع الروح المعنوية‬
‫بين األفراد‪ ،‬وتقليل حوادث العمل‪ ،‬وتخفيض تكاليف اإلنتاج‪( .‬عباس‪ :2017 ،‬ص‪)5‬‬
‫والبيئة الثانية هي بيئة العمل التنظيمية‪ ،‬والتي تتضمن أنظمة واجراءات العمل‪ ،‬أساليب‬
‫وممارسات اإلدارة‪ ،‬أسلوب القيادة‪ ،‬إضافة إلى العوامل المادية واالجتماعية‪ ،‬أن تكون مصدر‬
‫رضا وتحفيز بالنسبة للعاملين‪ ،‬كما قد تكون مصد ار للضغوط‪ .‬وتعتبر البيئة الداخلية للمؤسسة‬
‫المصدر األول والرئيسى لضغوط العمل‪ ،‬كونها تحوي مجموعة من المتغيرات ذات تأثير‬
‫مباشر على الموارد البشرية وعلى اتجاهاتهم وسلوكياتهم في العمل‪ ،‬حيث أنه كثي ار ما يواجه‬
‫العاملون في هذه البيئة مواقف وظروف مختلفة يتعرضون من خاللها لحاالت االضطراب‪،‬‬
‫والقلق‪ ،‬والخوف‪ ،‬واإلحباط‪ ،‬والغضب الذي يؤثر سلبا على نفسيتهم وسلوكياتهم ومنه على‬
‫أدائهم للعمل‪( .‬أحمد‪ ،‬هاجر‪ :2017 ،‬ص‪)12‬‬
‫وتُعد عملية تقييم األداء أهم وظائف إدارة الموارد البشرية ليس لدورها في قياس أداء‬
‫الموظفين بحسب بل يمتد أيضاُ إلى سياسات إدارة الموارد البشرية وتطويرها داخل المنظمة‬
‫لذلك تحرض المنظمات على إكمال عملية التقييم بكفاءة وفعالية لجعله أكثر فائدة وفعالية‬
‫للموظف والمؤسسة‪)Mohamed, 2019: p.861) .‬‬
‫إن الهدف من عملية تقييم أداء العاملين هو التعرف على نقاط القوة والضعف لديهم‬
‫وكشف التحديات والمخاطر البيئية التي يتعرضون لها من أجل الوصول إلى أحسن وأفضل‬
‫الوسائل التي تحقق أعلى نسبة من األداء‪ ،‬حيث تمثل عملية التقييم أحد األدوات الرئيسية‬
‫والمهمة واألساسية التي يتوقف عليها نجاح أي من التنظيمات الخدمية أو االقتصادية للوصول‬
‫بالعاملين إلى معدالت عالية من الكفاءة واإلنتاجية‪ ،‬حيث تنبع أهمية التقييم في التأكد من‬
‫مستوى أداء العاملين وصالحيتهم في األعمال المكلفون بها‪ ،‬فضال عن أن مساهمة نتائج‬
‫التقييم في عملية اتخاذ الق اررات المتعلقة بسياسات اإلنتاج والتوظيف‪.‬‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪49‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫ومن هذا المنطلق جاءت هذه الدراسة لتلقى الضوء على أهمية ودور إدارة الموارد البشرية‬
‫في تقييم أداء العاملين ببعض الشركات الصناعية لتحسين بيئة العمل‪ ،‬نظ ار لما تمثله هذه‬
‫الشركات من قيمة وقوة اقتصادية تُساهم في دفع عجلة التنمية الصناعية وزيادة إيرادات الناتج‬
‫القومي وتخفيف عبء الصادرات والوصول باإلنتاجية إلى أعلى مستوى للدخول في المنافسة‬
‫مع الشركات األجنبية المتنافسة في السوق المصري ووضع المنتج المصري في مستوى‬
‫العالمية‪.‬‬

‫مشكلة البحث‬
‫تواجه الشركات الصناعية لألجهزة الكهربائية والمنزلية الكثير من التحديات في ظل‬
‫الظروف البيئية والمشكالت التي تعمل فيها داخل السوق المصري‪ ،‬فضال عن شدة المنافسة‬
‫بينها وبين الشركات الصناعية األجنبية؛ حيث تُعتبر شركات األجهزة الكهربائية من الشركات‬
‫العمالقة في مجالها داخل السوق المصري والتي تساهم استثماراتها في بناء االقتصاد المصري‬
‫تماشياً مع شعار " صنع في مصر" للحد من االستيراد وزيادة الصادرات من منتجاتها لتحقيق‬
‫الوفرة الداخلية بجودة عالية وبأسعار ال تقارن‪.‬‬
‫ومع زيادة وتعدد السلع والمنتجات الكهربائية والمنزلية للشركات المصرية داخل السوق‬
‫المصري إال أن هذه الشركات تواجه صعوبات تنافسية شديدة نظ اًر لتزايدعدد الشركات األجنبية‬
‫المنافسة‪ ،‬األمر الذي يتطلب ضرورة االهتمام بالعنصر البشرى والعمل على متابعته وتقييم‬
‫أداؤه في ظل اهتمامات المؤسسات الصناعية الكبرى بالتطوير المستمر إلدارة الموارد البشرية‬
‫لقدرتهاعلى توفير الكفاءات البشرية لتحسين اإلنتاجية والقدرة على المنافسة واكتشاف أوجه‬
‫القوة ونقاط الضعف لتقويمها أوال بأول‪ ،‬وهذا ال يتأتى إال بوجود إدارة فاعلة للموارد البشرية‬
‫تعمل في ظل إطار إداري علمي ومنهجي طبقاً للتطورات المستقبلية في المجال الصناعي‬

‫‪50‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫تهت م بمتابعة وتقييم أداء العنصر البشرى كأحد أهم عناصر اإلنتاج والقوام الذي تقوم عليه‬
‫الصناعة‪.‬‬
‫وعلى الرغم من وجود إدارة للموارد البشرية داخل الشركات الصناعية المصرية الثالثة‬
‫عينة الدراسة إال أنه تبين من خالل الدراسة االستطالعية التي قام بها الباحثون أن اهتمام‬
‫إدارة الموارد البشرية يأتي منصباً على العنصر البشرى فقط‪ ،‬والجوانب المالية واإلدارية‬
‫والوظيفية بداية من تحديد الوظائف الشاغرة‪ ،‬وتحديد شروط االلتحاق بها‪ ،‬واعداد بطاقات‬
‫الوصف الوظيفي‪ ،‬وتحديد النظام المالي واإلداري‪ ،‬وصوال إلى تحديد نظام التدرج الوظيفي‪،‬‬
‫دون النظر إلى الدور الحيوي إلدارة الموارد البشرية الذي يمكن أن تقوم به لمساعدة اإلدارة‬
‫العليا في تحسين بيئة العمل سواء البيئة التنظيمية‪ ،‬أو المادية للمساهمة في اتخاذ وترشيد‬
‫وصنع الق اررات االستثمارية والتصحيحية‪ ،‬والحفاظ على الموارد البشرية والمادية‪ ،‬وذلك عن‬
‫طريق ممارسة دورها التي تضطلع به في تقييم أداء العاملين لتحسين البيئة الداخلية للعمل‪.‬‬
‫ومن هنا تكمن مشكلة الدراسة في عدم إتباع الشركات الصناعية الثالثة عينة‬
‫الدراسةللنظام اإلداري الحديث وتفعيل دور إدارة الموارد البشرية بمفهومها االستراتيجي الحديث‬
‫في تقييم أداء العاملين واكتشاف المؤثرات والعوامل البيئية المحيطة بالعمل لمعرفة مدى تأثيرها‬
‫على أداء العاملين‪ ،‬ومن ثم العمل على تحسينه‪ ،‬وهو ما يؤدى أيضاً لتحسين اإلنتاجية وزيادة‬
‫األرباح واكتساب مزايا تنافسية عديدة‪.‬‬

‫تساؤالت البحث‬
‫يحاول البحث اإلجابة على السؤال الرئيس التالي‪" :‬ما دور إدارة الموارد البشرية في تقييم‬
‫أداء العاملين بالشركات الصناعية الثالثة عينة الدراسة لتحسين بيئة العمل؟"‪ ،‬ويتفرع من هذا‬
‫السؤال مجموعة من األسئلة الفرعية التالية‪:‬‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪51‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫‪ -1‬ما دور إدارة الموارد البشرية في تقييم أداء العاملين لتحسين أداؤهم؟‬
‫‪ -2‬ما دور إدارة الموارد البشرية في تحسين البيئة التنظيمية للعمل؟‬
‫‪ -3‬ما دور إدارة الموارد البشرية في تحسين بيئة العمل المادية والحفاظ على سالمة العاملين؟‬
‫‪ -4‬ما اآلثار البيئية الناتجة على األنشطة الصناعية للشركات محل الدراسة؟‬

‫أهداف البحث‬
‫تهدف هذه الدراسة إلى ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬التعرف على دور إدارة الموارد البشرية في تقييم أداء العاملين داخل الشركات الصناعية‬
‫الثالثة عينة الدراسة‪.‬‬
‫‪ -2‬التعرف على دور إدارة الموارد البشرية في تقييم أداء العاملين‪.‬‬
‫‪ -3‬التعرف على مدى مساهمة إدارة الموارد البشرية في تحسين بيئة العمل التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -4‬التعرف على دور إدارة الموارد البشرية في تحسين بيئة العمل المادية والحفاظ على سالمة‬
‫العاملين‪.‬‬
‫‪ -5‬رصد اآلثار البيئية الناتجة عن األنشطة الصناعية وتأثيرها على أداء العاملين‪.‬‬

‫فروض البحث‬
‫في ضوء مشكلة وأهداف الدراسة يمكن صياغة فروض الدراسة علي النحو التالي‪:‬‬
‫الفرض الرئيس األول‪" :‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين دور إدارة الموارد البشرية في‬
‫تقييم أداء العاملين وتحسين بيئة العمل"‪ .‬ويتفرع من هذا الفرض الفروض الفرعية التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬توجد عالقة ذات داللة إحصائيه بين إدارة الموارد البشرية وتحسين البيئة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -2‬توجد عالقة ذات دالله إحصائيه بين إدارة الموارد البشرية وتحسين البيئة المادية‪.‬‬

‫‪52‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫‪ -3‬توجد عالقة ذات داللة إحصائيه بين إدارة الموارد البشرية والحفاظ على سالمة وصحة‬
‫العاملين‪.‬‬
‫الفرض الرئيس الثاني‪ :‬توجد فروق ذات داللة إحصائيه بين إجابات العاملين في الشركات‬
‫الثالثة فيما يتعلق باألبعاد التالية (إدارة الموارد البشرية‪ ،‬تحسين بيئة العمل‪ ،‬تقييم األداء)‪.‬‬

‫أهمية البحث‬
‫تكمن أهمية الدراسة في جانبين هما الجانب النظري والجانب العملي كما يلي‪:‬‬
‫األهمية العلمية‪ :‬تنبع أهمية الدراسة من خالل ما تتناوله من معلومات معرفية عن الفكر‬
‫اإلداري الحديث إلدارة الموارد البشرية ودورها التنموي في استخدام المقاييس الحديثة التي‬
‫تساعد على تقييم أداء العاملين لتحسين بيئة العمل‪.‬‬
‫تَ ْك ُم ُن األهمية العلمية للدراسة في أنها تتعرض لمشكلة من أهم المشكالت اإلدارية التي‬
‫تواجه قطاع من أهم القطاعات الصناعية الكبيرة داخل مصر‪ ،‬أال وهو قطاع الصناعات‬
‫الكهربائية والمنزلية‪ ،‬لما له من أهمية اقتصادية في دعم التنشيط الصناعي والتي تُعول عليه‬
‫مصر كأحد أهم مصادر اإليرادات المحلية ودوره في في دعم مسيرة التنمية االقتصادية‬
‫وتحقيق االكتفاء الذاتي وتعظيم الصادرات‪.‬‬
‫األهمية التطبيقية‪ :‬تستمد هذه الدراسة أهميتها علي المستوي التطبيقي‪ ،‬وذلك لمحاولتها تقديم‬
‫التوصيات والمقترحات واالستنتاجات التي تفيد المسئولينعن المؤسسات الصناعية بوجه عام‬
‫والتنظيمات اإلدارية بوجه خاص والمهتمة بتفعيل دور إدارة الموارد البشرية لتقييم أداء العاملين‬
‫وتحسين بيئة العمل‪ ،‬مما يساهم في تطور وتحسين األداء اإلداري والبيئي لتلك المؤسسات‬
‫وهو ما يؤدى إلى زيادة فاعلية أداء العاملين‪ ،‬بهدف الوصول إلى أعلى أداء إداري وأفضل‬
‫استدامة بيئية‪.‬‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪53‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫دراسات سابقة‬
‫المحور األول‪ :‬الدراسات التي تناولت إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫دراسة (‪ :)Ahmed, 2015‬تناولت الدراسة "ممارسات الموارد البشرية وأداء الموظفين"‬
‫وهدفت الدراسة إلى التعرف على ممارسات الموارد البشرية في ناتج أداء الموظفين ومدى التزام‬
‫الموظفين بسلوكياتهم وسلوكهم التنظيمي‪ ،‬وتم جميع المعلومات والبيانات عن طريق التقارير‬
‫الواردة بوسائل اإلعالم والجهات المعنية‪ ،‬وأثبتت نتائج الدراسة أن هناك تأثير إلدارة الموارد‬
‫البشرية على تحسين سلوكيات الموظفين‪ ،‬كما تبين أن إدارة الموارد البشرية تمارس دورها في‬
‫التأثير اإليجابي على تحسين أداء الموظفين‪.‬‬
‫دراسة (‪ :)Justice, 2016‬تناولت الدراسة "نظم ممارسات إدارة الموارد البشرية في البنوك‬
‫من منطلق الموظفين‪ -‬دراسة على البنك التجاري بكوماسى"‪ ،‬وهدفت الدراسة إلى التعرف على‬
‫ممارسات إدارة الموارد البشرية في تقييم أداء الموظفين ودراسة آثار وأهمية إدارة الموارد‬
‫البشرية في تحسين األداء وأثبتت نتائج الدراسة أن هناك عالقة بين ممارسة إدارة الموارد‬
‫البشرية وتقييم األداء‪ ،‬كما تبين أن هناك تأثير إلدارة الموارد البشرية على تحسين أداء‬
‫الموظفين‪ ،‬كما أن إدارة الموارد البشرية تهتم بتحفيز الموظفينعن طريق التدريب والمكافآت‪.‬‬
‫دراسة (شفاء‪ :)2016 ،‬تناولت الدراسة "دراسة اثر ممارسات إدارة الموارد البشرية الحديثة‬
‫على أداء العاملين في المنظمات تطبيق عملي على شركة (جود) وهدفت الدراسة للبحث في‬
‫الممارسات الحديثة إلدارة الموارد البشرية وأثرها على أداء العاملين في شركة جود تمثلت في‬
‫معرفة ممارسات )التخطيط‪ ،‬تحليل وتصميم الوظائف‪ ،‬االستقطاب والتعيين التدريب‪ ،‬تقييم‬
‫األداء‪ ،‬التحفيز‪ ،‬المشاركة في اتخاذ القرار) وأثرها على أداء العاملين في الشركة‪ ،‬وتكون‬
‫مجتمع البحث من قطاع الشركات في سوريا وقد تم اختيار شركة جود كواحدة من اكبر‬
‫الشركات السورية في محافظة الالذقية‪ ،‬وأثبتت نتائج الدراسة أن األداء الوظيفي للعاملين يتأثر‬
‫‪54‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫إلى حد كبير بممارسات إدارة الموارد البشرية الحديثة‪ ،‬كما تبين أن تقييم جميع الممارسات‬
‫(التخطيط‪ ،‬تحليل وتصميم الوظائف‪ ،‬االستقطاب والتعيين والتدريب‪ ،‬تقييم األداء‪ ،‬التحفيز‪،‬‬
‫المشاركة في اتخاذ القرار( تؤثر بشكل ايجابي في أداء العاملين فكلما تحسن تطبيق هذه‬
‫الممارسات يتحسن أداء العاملين‪.‬‬
‫دراسة (سارة‪ ،‬مها‪ :)2021 :‬تناولت الدراسة "دراسة العالقة بين ممارسة إدارة الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬ومدى تأثيرها على إبداع العاملين"‪ ،‬وهدفت الدراسة على التعرف على العالقة‬
‫االرتباطية بين إدارة الموارد البشرية ومستوى اإلبداع اإلداري للعاملين وأثبتت نتائج الدراسة أن‬
‫مستوى ممارسة إدارة الموارد لبشرية منخفض‪ ،‬كما تبين وجود عالقة معوية بين ممارسة ادارة‬
‫الموارد البشرية (التدريب‪ ،‬التطوير‪ ،‬الحوافز) ومستوى اإلبداع اإلداري‪ ،‬كما تبين أيضا أن إدارة‬
‫الموارد البشرية لها تأث ار على مستوى اإلبداع اإلداري‪.‬‬
‫المحور الثاني‪ :‬الدراسات التي تناولت بيئة العمل‪:‬‬
‫دراسة (‪ :)Emil et al., 2018‬تناولت الدراسة "تقييم بيئة العمل المادية بأثر رجعى أثناء‬
‫حياة العمل وخطر اإلصابة والمرض بين العاملين األكبر سناً"‪ ،‬وهدفت الدراسة إلى تحديد‬
‫االرتباط المستقبلي بين بيئة العمل المادية‪ ،‬وكذلك تقييم آثار بيئة العمل عل العاملين األكبر‬
‫سناً ومدى تأثيرها عليهم‪ .‬وأثبتت نتائج الدراسة أن هناك أثر لبيئة العمل على أداء بعض‬
‫العاملين ما أدى للتقاعد المبكر بنسبة ‪ ،%2.17‬كما تبين أن التلوث البيئي داخل بيئة العمل‬
‫وخاصة ( الغبار) يمثل أكثر العوامل البيئية التي أثرت في صحة وسالمة العاملين المتقاعدين‪.‬‬
‫دراسة (هاني أحمد‪ :)2018 ،‬تناولت الدراسة "بيئة العمل الصناعي وانعكاساتها على عمل‬
‫العامل – دراسة اجتماعية"‪ ،‬وهدفت الدراسة إلى التعرف على الظروف البيئية المحيطة‬
‫بالعامل‪ ،‬والعالقة بين مكان العمل التي يعمل فيه العامل ومدى ارتياحه ورضاه وانعكاسه على‬
‫عمله‪ ،‬وانتاجه‪ .‬وأثبتت نتائج الدراسة وجود عالقة ما بين الظروف البيئية المحيطة بالعامل‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪55‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫(إضاءة – ضوضاء – ح اررة – برودة – طول ساعات العمل) ومدى ارتياحه ورضاه عن‬
‫عمله وانتاجيته‪ ،‬كما تبين أن اإلضاءة تؤثر في أداء العاملين بنسبة ‪ .%38‬وتبين أيضا أن‬
‫العوامل البيئية المحيطة بالعمل لها القدرة على التأثير على أداء العاملين‪.‬‬
‫دراسة (عبد الرحمن‪ :)2019 ،‬تناولت الدراسة "فاعلية بيئة العمل في رفع الكفاءة اإلنتاجية‬
‫دراسة حالة مجموعة جياد الصناعية للسيارات"‪ .‬وهدفت الدراسة إلى التعرف على أهم‬
‫العناصر المؤثرة في األداء‪ ،‬وتحليل العالقة التي تربط بين ناصر البيئة الداخلية التي سيتم‬
‫دراستها ومستوى األداء الوظيفي‪ ،‬أيضاَ التوصل إلى اقتراحات وتوصيات تساعد إدارة المؤسسة‬
‫وجميع اإلدارات العاملة على تحسين ورفع مستوى األداء للعاملين‪ .‬وأثبتت نتائج الدراسة أن‬
‫إدارة الموارد البشرية تساهم في تحسين بيئة العمل الداخلية‪ ،‬كما تبين أن بيئة العمل بالمنشاة‬
‫توفر مناخ مالئم للعاملين مما يؤثر على إنتاجيتهم‪.‬‬
‫دراسة (‪ :)Aklyoshe et. al., 2020‬تناولت الدراسة "تقييم شامل لعادات نمط وبيئة العمل‬
‫وتأثيرها على راحة العاملين اإلداريين"‪ .‬وهدفت الدراسة إلى التعرف على مدى تأثير بيئة العمل‬
‫على نمط وحياة العاملين‪ ،‬والتعرف على العوامل البيئة التي تؤثر على أداء العاملين‪ ،‬كذلك‬
‫تقييم المتغيرات حول أنماط وعادات نمط بيئة العمل على ساعات الراحة بين العاملين‪ .‬وأثبتت‬
‫نتائج الدراسة أن لكل عامل نظام للنوم والراحة مختلف عن اآلخر‪ ،‬بما ُيعنى أن هناك حجم‬
‫تأثير مختلف على وقت النوم والراحة على ذهن العاملين وأدائهم ألعمالهم‪ ،‬كما تبين أن هناك‬
‫تأثر للعوامل البيئية داخل العمل مثل (التعرض ألشعة الشمس ‪ -‬الضوضاء – اإلنارة) على‬
‫نمط وحياة العامل مما يؤدى إلى التأثير على أداء العاملين داخل العمل‪.‬‬
‫المحور الثالث‪ :‬الدراسات التي تناولت عملية تقييم األداء‪:‬‬
‫دراسة (حمو‪ :)2017 ،‬تناولت الدراسة "تقييم أداء العاملين دراسة تطبيقية بشركة ليبيا للتأمين‬
‫فرع الزاوية"‪ ،‬هدفت الدراسة إلى إظهار األساليب الصحيحة والسليمة في عملية التقييم وكذلك‬

‫‪56‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫معرفة المشاكل التي تواجه عملية التقييم والتعرف على األساليب المتبعة والمستخدمة في‬
‫التقييم داخل الشركة ومعرفة مدى تأثير برنامج تقييم أداء العاملين على إنتاجية العمل‪ ،‬واشتمل‬
‫مجتمع وعينة الدراسة على (‪ )120‬من العاملين بالشركة‪ .‬وأثبتت نتائج الدراسة أن هناك‬
‫ضعف في إنتاجية وأداء العاملين‪ ،‬كما تبين ضعف نظام تقييم األداء المطبقة داخل الشركة‬
‫وعدم تطبيقه بالصورة السليمة‪.‬‬
‫دراسة )‪ :(Dahkoul: 2018‬تناولت الدراسة "أثر تقييم األداء على العاملين والدور الوسيط‬
‫للمعايير التنظيمية"‪ ،‬وهدفت الدراسة إلى التعرف على مدى تأثير تقييم أداء العاملين والدور‬
‫والوسيط للمعايير التنظيمية‪ ،‬وآثار تقييم أداء العاملين على تحسين األداء وزيادة اإلنتاجية‪،‬‬
‫واشتمل مجتمع وعينة الدراسة على عدد (‪ )130‬عامال في الشركات الصناعية بمدينة القصيم‬
‫بالسعودية‪ .‬وأثبتت نتائج الدراسة أن عملية تقييم أداء العاملين تؤثر على تحسين أداء المؤسسة‬
‫ككل‪ ،‬كما تبين أن عملية تقييم األداء ال تكفى وحدها في تحقيق أهداف المنظمة‪ ،‬وتحتاج إلى‬
‫وجود معايير تنظيمية لعملية التقييم لتحقيق الهداف المرجوة‪.‬‬
‫أوجه االختالف بين الدراسات السابقة والدراسة الحالية‪:‬‬
‫اختلفت الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة من حيث الهدف؛ حيث هدفت إلى التعرف‬
‫على دور إدارة الموارد البشرية في تقييم أداء العاملين ببعض الشركات الصناعية لتحسين بيئة‬
‫العمل‪ ،‬كما اختلفت الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة من حيث مجال التطبيق؛ حيث‬
‫تقارن الدراسة الحالية بين ثالثة شركات تعمل في مجال األجهزة الكهربائية لتحديد الفوارق فيما‬
‫بينهم‪ ،‬وهو ما لم تتناوله الدراسات السابقة؛ حيث اختصت كافة الدراسات السابقة على التطبيق‬
‫العملي لمنظمة أو شركة واحدة‪ ،‬وبالتالي فان الفجوة البحثية تتمثل في قلة الدراسات التي‬
‫جمعت بين متغيرات الدراسة الحالية وهم إدارة الموارد البشرية وعملية تقييم األداء‪ ،‬وبيئة‬
‫العمل‪.‬‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪57‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫اإلطار النظري‬
‫مفهوم إدارة الموارد البشرية‪ :‬تقوم إدارة الموارد البشرية بالعديد من األنشطة والمهام التي‬
‫من شأنها توفير الموارد البشرية وفقاً لالحتياجات الحالية والمستقبلية للمنظمة فتعمل على‬
‫استقطابها وتدريبها وتطويرها وتحفيزها وتقييم أدائها وتنظيم عالقتها مع األقسام األخرى والعديد‬
‫من الجهات الخارجية‪.‬‬
‫وتُعرف إدارة الموارد البشرية بأنها مجموعة من البرامج‪ ،‬والوظائف‪ ،‬واألنشطة المصممة‬
‫لتعظيم كل من أهداف الفرد والمنظمة‪ ،‬والموارد البشرية كاصطالح يعتبر حديثاً وقد حل محل‬
‫اصطالح األفراد الذي كان سائداً أو القوى العاملة ‪ ،‬ولقد كانت سنة ‪ 1970‬هي نقطة التحول‬
‫التدريجية‪ ،‬عندما قامت الجمعية األمريكية إلدارة األفراد‪ ،‬وهي اكبر منظمة متخصصة في‬
‫مجال اإلدارة بتغيير المصطلح إلي إدارة الموارد البشرية‪ ،‬وذلك حتى يتماشى مع األدوار‬
‫اإلستراتيجية المتزايدة للموارد البشرية في نطاق المؤسسات أو المنظمات‪ ،‬وليصبح مديرو‬
‫الموارد البشرية شركاء كاملين في األعمال المتعلقة بالتخطيط االستراتيجي‪( .‬غربى‪ ،‬وآخرون‪،‬‬
‫‪ :2007‬ص‪)14‬‬
‫خصائص إدارة الموارد البشرية‪ :‬تتمثّل خصائص إدارة الموارد البشرية فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬القدرة على التعامل في السوق الذي يتصف بالتقلبات والفجائية‪.‬‬
‫‪ -‬التحرر من أسر الخبرات الماضية وحدود التخصص المهني والعملي الدقيق والقدرة على‬
‫االنطالق نحو مجاالت العمل والتخصصات واألسواق وشرائح المتعاملين باستمرار‪.‬‬
‫‪ -‬المرونة والقدرة على التخلص من أساليب العمل النمطية إلى أساليب متغيرة وغير جامدة‬
‫لمواكبة المتغيرات داخل وخارج المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬االهتمام باكتساب المعرفة الجديدة وتحديد الرصيد المعرفي ومواصلة التنمية الذاتية في فروع‬
‫المعرفة والخبرة مع إتاحة مساحة المعارف المساندة‪.‬‬
‫‪58‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫‪ -‬قبول التغيير واالستعداد لتحمل مخاطر العمل في مجاالت أو مناطق جديدة‪.‬‬

‫‪ -‬القدرة على تحمل المسؤولية وممارسة الصالحيات وتوفر درجة كافية من االستقاللية وعدم‬
‫االعتماد على الغير كمصدر توجيه وارشاد‪.‬‬
‫‪ -‬قبول التنوع وتحمل أعباءه سواء كان هذا في أعضاء فرق العمل التي يتعاون معها أو في‬
‫العمالء أو في مجاالت العمل والمسؤوليات‪.‬‬
‫‪ -‬القدرة العالية على العمل في فرق ليست بالضرورة أن تكون على أساس المواجهة الشخصية‬
‫ولكن على إدراك قيمة العمل والتعامل بمنطق مع الفريق‪.‬‬
‫‪ -‬االبتكار واإلبداع واستثمار الطاقات الذهنية في تقديم األفكار والمقترحات والحلول‬
‫للمشكالت‪ ،‬واتباع طرق وأساليب جديدة لتحقيق األهداف‪.‬‬
‫‪ -‬القدرة على التفكير الحر والمتحرر من قوالب الصيغ والمفاهيم التقليدية‪.‬‬
‫‪ -‬تحمل الصدمات وقبول الفشل وتصحيح األخطاء الموجودة‪.‬‬
‫‪ -‬الطموح والتطلع إلى مستقبل أفضل‪ ،‬وعدم الركون إلى قبول ما حققه الفرد من نجاح بل‬
‫السعي باستمرار إلى ما هو أفضل سواء له أو للمنظمة التي يعمل بها‪.‬‬
‫‪ -‬قبول التحديات والمهام الصعبة واعتبارها فرصا ال تكرر إلثبات ال ّذات وتحقيق التفوق‬
‫والتميز‪.‬‬
‫‪ -‬التعامل مع المواقف المختلفة بالمرونة المناسبة والقدرة على تعديل ّأناط التعامل بما يتفق‬
‫ومتطلبات كل موقف‪.‬‬
‫تكمن أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية في النتائج‬
‫أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية‪ُ :‬‬
‫التي تحققها المنظمة‪ ،‬لذلك نجد أهمية هذه اإلدارة تزايدت في العصر الحالي؛ ال ألنها تسير‬
‫أهم وأثمن أصول المنظمة فحسب‪ ،‬بل ألنها يجب أن تعمل أيضا بكفاءة لالستفادة من هذه‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪59‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫األصول‪ ،‬وتأتي أهمية إدارة الموارد البشرية من كما حددها (الكرخى‪ :2014 ،‬ص‪ ،)26‬وهى‬
‫كالتالى‪:‬‬
‫‪ -‬اهتمامها باألفراد باعتبارهم الموارد الرئيسية في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬تعنى بتطوير مهارات األفراد العاملين بالمنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬تعنى بمشاكل الموظفين وتجد الحلول العملية والناجعة لها‪.‬‬
‫‪ -‬تضع الخطط التدريبية المناسبة للعاملين‪.‬‬
‫‪ -‬تضع الخطط المالئمة الختيار األفراد الذين يراد لهم أن يشغلوا وظائف في المنظمة‪.‬‬
‫أنشطة إدارة الموارد البشرية‪ :‬تتكون أهم األنشطة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية في‬
‫المنظمات المعاصرة ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬تخطيط الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -2‬البحث واالستقطاب للموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -3‬االختيار والتعيين للموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -4‬قياس كفاءة أداء الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -5‬توفير الرعاية الصحية للعاملين‪.‬‬
‫‪ -6‬األعمال الروتينية كحفظ ملفات العاملين والترقيات والنقل‪.‬‬
‫‪ -7‬تدقيق الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -8‬عالقات الموظفين‪.‬‬
‫‪ -9‬شئون الموظفين‪( .‬برنوطى‪ :210 ،‬ص‪)16‬‬
‫وظائف إدارة الموارد البشرية‪ :‬تضم إدارة الموارد البشرية العديد من الوظائف المتفاعلة‬
‫والمتكاملة فيما بينها ضمن العملية اإلدارية الكلية والتي تتماشى مع رسالة المنظمة‪ ،‬وذلك‬
‫بغية تهيئة قوة عمل مؤهلة ومدربة ومحفزة جدا‪ ،‬ومن بين هذه الوظائف ما يلي‪:‬‬

‫‪60‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫‪ -1‬الوظائف الخاصة باجتذاب الموارد البشرية‪ :‬لقد صار رهان كل مؤسسة أمام نظيراتها‪،‬هو‬
‫قدرتها على جذب العنصر البشري الكفء وترقيته على مستواها‪ ،‬كأهم مؤشر في بيئة‬
‫محركها العنصر البشري المؤهل والمتشبع بثمار تكنولوجيا المعلومات واالتصال‪ ،‬وهذه‬
‫الوظيفة بدورها تتكون من أنشطة فرعية مترابطة فيما بينها‪ ،‬تسعى إلى توفير احتياجات‬
‫المنظمة من الموارد البشرية على اختالف أنواعها وأهدافها‪ ،‬ووفقا لمقاييس محددة‪.‬‬
‫‪ -2‬تحليل وتصميم وتوصيف العمل‪ :‬إن أي منظمة تعجز عن االستثمار األمثل لمواردها‬
‫البشرية‪ ،‬إذا كانت تجهل طبيعة الوظائف التي يشغلها كافة العاملين‪ ،‬مما يدعو بالضرورة‬
‫وضع وصف لها وتحديد مواصفاتها ثم تحليلها‪ ،‬وال يتم ذلك إال من خالل البيانات‬
‫والمعلومات لذا يمكن القول عن هذه الوظيفة" أنها األساسية التي تسهم في زيادة فعالية‬
‫أدائها تلك العملية النظامية لجمع المعلومات واصدار الحكم بأهميتها‪ ،‬ومدى ارتباطها‬
‫بطبيعة الوظيفة ومتطلباتها‪ ،‬وكذا مواصفاتها حيث تتضمن تحليل الوظائف نشاطين‬
‫أساسيين هما‪:‬‬
‫‪ -‬الوصف الوظيفي‪ :‬ويعنى بمختلف الواجبات والمسئوليات الخاصة بالعمل وعالقته‬
‫باألعمال األخرى‪.‬‬
‫‪ -‬المواصفات الوظيفية‪ :‬فتشمل المؤهالت المطلوبة في المرشح لشغل المنصب من خبرات‪،‬‬
‫مهارات‪ ،‬سلوكيات‪.‬‬
‫‪ -3‬تخطيط الموارد البشرية‪ :‬عادة ما يسبق التخطيط كل فعل مهما كانت طبيعته إذ يجب‬
‫التخطيط عموما ألجل الحصول على نتائج وأهداف مرغوبة تنطوي على جملة من‬
‫الق اررات المرتبطة فيما بينها‪ ،‬إذ أثر كل نتيجة ق اررىعلى األقل له عالقة بقرار آخر‪ ،‬والتي‬
‫تتميز في الغالب بالتعقيد الناتج عن االرتباط بين الق اررات فيما يخص التخطيط‪ ،‬فالتخطيط‬
‫يعني ضمان وجود األعداد المناسبة من العاملين الذين تتوفر فيهم المهارات والمعرفة‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪61‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫والخبرة المطلوبة‪ ،‬في المكان المناسب وفي التوقيت الصحيح و يحدد مدى الحاجة إلى‬
‫العنصر البشري بالعدد والنوع المناسبين‪ ،‬وفي الوقت والمكان المالئمين كأهم خطوة في‬
‫تعزيز أهداف المؤسسة وخططها انطالقا من نتائج تصميم وتحليل العمل‪.‬‬
‫‪ -4‬التوظيف (االستقطاب ‪ -‬االختيار ‪ -‬التعيين(‪ :‬إن الخطوة التي تلي عملية تخطيط الموارد‬
‫البشرية هي البحث عن أنسب األشخاص للوظائف المطلوبة‪ ،‬ومحاولة استقطاب واختيار‬
‫وتعيين أفضل األشخاص للعمل بالمنشأة إذ يشير لفظا االستقطاب واالختيار إلى تلك‬
‫العمليات المتكاملة في اختيار وتعيين األفراد باستخدام الطرق الفعالة والمناسبة "كطلبات‬
‫التوظيف‪ ،‬االختبارات‪ ،‬المقابالت الشخصية ‪ ..‬وغيرها"‪ ،‬وذلك بغية اختيار أنسب‬
‫المرشحين للوظائف‪ ،‬ومن هنا يمكن تعريف التوظيف على أنه‪ :‬تلك العملية اإلدارية التي‬
‫تبرمج على مستوى المنظمة وترغيب الموارد البشرية المؤهلة بالعمل فيها‪.‬‬
‫‪ -5‬الوظائف الخاصة بتنمية وتطوير الموارد البشرية‪ :‬تعد وظيفة تنمية وتطوير الموارد البشرية‬
‫أهم الوظائف‪ ،‬وأول خطوة لتحقيق مبتغى المنظمة‪ ،‬لذا فهي تسعى إلى صرف أموال‬
‫باهظة في مجال التطوير للموارد البشرية وتنميتها‪ ،‬أمال في جعل هذه األخيرة قوة عمل‬
‫ذات كفاءة وأداء عالي المستوى ومتميز وهي تكتنف على‪:‬‬
‫‪ -‬قياس وتقييم األداء‪ :‬إن قياس وتقييم األداء هو ذلك األسلوب العلمي الحديث الذي يعد‬
‫الحجر األساس لنجاح المنظمة ونجاح مواردها البشرية وأداة لخلق الثقة المتبادلة بين‬
‫المنظمة والعاملين فيها‪ ،‬ويمكننا القول أنه يهدف إلى الحكم على منجزات األفراد بطريقة‬
‫موضوعية‪ ،‬باإلضافة إلى تقييم سلوك العمال أثناء العمل‪ ،‬وكذا مقدار التحسن في األداء‪،‬‬
‫ومعاملتهم لزمالئهم‪ ،‬وعالقتهم بمرؤوسيهم‪ ،‬هذا ما يؤكد على أن معايير تقييم األداء لها‬
‫وجهان موضوعي وآخر سلوكي‪ ،‬ما يجعله يواجه صعوبات كونه يعتمد على تصورات‬
‫وأحكام المدرب‪ .‬إال أن هذا ال يمنع من القول أن تقييم األداء ينتج عنه جملة من الق اررات‬

‫‪62‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫حول أوضاع الموظفين‪ ،‬كاالحتفاظ بهم أو إنهاء عملهم أو حتى نقلهم ‪،‬أو تعويضهم من‬
‫خالل الترقيات وزيادة األجور‪ ،‬وهذا ما يخص الجانب المادي أما من الناحية الذاتية‬
‫للعامل فيدفع إلى الحرص على إرشادهم وتنمية قدراتهم عن طريق تدريبهم‪( .‬اليعقوبى‪،‬‬
‫‪ ،2011‬ص ص‪)11-8‬‬
‫‪ -6‬التدريب والتنمية والتطوير‪ :‬إن وظيفتي التدريب والتطوير من أهم مقومات التنمية ‪،‬وكفاءة‬
‫األداء التنظيمي التي تعتمدها المنظمات في مواجهة الضغوطات والتحديات اإلنسانية‬
‫والتقنية‪ .‬إننا نجد اليوم عديد المؤسسات تعتمد مبدأ من ال يتقدم يتقادم ‪ ،‬فهي تضع نصب‬
‫أعين قادتها تدريب وتنمية مواردها البشرية‪ ،‬من خالل نقل المهارات اليدوية ثم تطوير هذه‬
‫المهارات لجعل اليد العاملة مؤهلة وقادرة على ممارسة وظائف أعلى مستوى كأبسط خطوة‬
‫للتكيف والتقدم‪ ،‬هذا ال يعني االقتصار على المعلومات فقط وانما إلى جانب الممارسة‬
‫الفعلية ألساليب األداء المختلفة‪ ،‬محاولة منها في تغيير سلوك األفراد بما يتماشى والجدة‬
‫ويختلف عن الممارسات اإلدارية السابقة‪.‬‬
‫‪ -7‬نظم الترقيات‪ :‬تُعد الترقيات وظيفة هامة وأهم عامل الستقرار المورد البشري على مستوى‬
‫المنظمات أو انتقالهم عنها أو تسريحهم منها‪ ،‬وعادة ما تشير الترقيات إلى االنتقال لمركز‬
‫أفضل بالنسبة للعامل‪ ،‬فهي الوجه اآلخر لتحفيز العاملين على العلم والتعلم واكتساب‬
‫المهارات بمعنى أن المنظمة تسعى إلى ترقية المسار الوظيفي لعمالها اعتمادا على نقاط‬
‫عدة منها خبر الفرد واحاطته بكل ما يوكل إليه من عمل داخل المنظمة‪ ،‬ما يؤدي‬
‫بالضرورة إلى ارتقائهم إلى مراكز وظيفية أفضل خالل حياتهم الوظيفية‪( .‬بربر‪،1997 ،‬‬
‫ص‪)16‬‬
‫‪ -8‬العالقات اإلنسانية للموارد البشرية‪ :‬تشبع العالقات اإلنسانية عموما تلك الرغبة المعنوية‬
‫لدى العمال في بث الطمأنينة والشعور باالنتماء واذا خصصت هذه العالقة في الموارد‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪63‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫البشرية سيضيق اهتمامها على التنظيمات العمالية‪ ،‬وسيشمل الموضوعات المتعلقة‬

‫بالشكاوي ‪،‬النزاعات العمالية‪ ،‬التأديب والفصل في الخدمة‪ ،‬ولعل هذه الموضوعات تجعل‬
‫من الوظيفة تنقسم إلى فرعين كاآلتي‪ :‬دمج الموارد البشرية من خالل تفعيل المشاركة في‬
‫العمل واتخاذ الق اررات وحل الصراعات التنظيمية الناشئة بين فرق العمل وبين إدارة‬
‫المنظمة‪( .‬حسن‪ ،2004 ،‬ص‪.)139‬‬
‫دور إدارة الموارد البشرية‪ :‬تقوم إدارة الموارد البشرية بدور حيوي داخل المؤسسات في الربط‬
‫بين كافة اإلدارات‪ ،‬ويتجلى دورها في اآلتي‪ :‬مساعدة اإلدارة العليا‪ ،‬مجلس اإلدارة أساسا‪ ،‬في‬
‫تحديد السياسات المرتبطة بالموارد البشرية‪ ،‬وفي تحقيق التكامل بين إستراتيجية الموارد البشرية‬
‫والبرامج واستراتيجية المؤسسة في النمو والتطور‪.‬‬
‫‪ -‬مساعدة اإلدارة التنفيذية في تطبيق السياسات الخاصة بالموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬دعم اإلدارة العليا واإلدارة التنفيذية في التقييم والسيطرة على منظومة الموارد البشرية‪ ،‬عن‬
‫طريق نظام معلومات الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬تقييم مدى النجاح في تنفيذ السياسات الخاصة بالموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على المشاكل المتعلقة باألفراد وتحديد مواقعها وطبيعتها‪.‬‬
‫‪ -‬التّأكيد المستمر لدى أفراد المؤسسة على دورهم في الوصول إلى ما تتوقعه اإلدارة العليا‬
‫منهم‪( .‬عدوان‪ :2004 ،‬ص‪)21‬‬
‫مفهوم تقييم أداء العاملين‪ُ :‬يعتبر تقييم أداء العاملين س ار من أسرار نجاح المنظمات‬
‫وعنص ار أساسيا في ترشيد استخدام الموارد البشرية بما يوفره من بيانات عن أداء األفراد‪ ،‬وتوقع‬
‫أدائهم في المستقبل‪.‬‬
‫ويعرف تقييم األداء بأنه‪ :‬مقياس أساسي لجوانب القوة والضعف في األداء لتحديد‬ ‫‪ُ -‬‬
‫مسبباتها‪ ،‬مكافأة كل فرد في المنظمة على قدر ما يعمل وينتج وتطوير وتحسين أداء‬

‫‪64‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫العنصر البشرى في العمل بشكل دائم ومستمر عن طريق عالج مسببات الضعف في‬
‫األداء وتدعيم وتفعيل مسببات القوة فيه وصوالً لهدى استراتيجي وهو تحسين إنتاجية‬
‫المنظمة وزيادة فاعليتها التنظيمية مما يعود بالنفع على الطرفين المنظمة والموارد البشرية‬
‫العاملة فيها‪( .‬األيوبي‪ :2018 ،‬ص‪)45‬‬
‫أهداف عملية تقييم أداء العاملين‪ :‬إن عملية تقييم أداء العاملين من األنشطة المهمة التي‬
‫تمارسها إدارة الموارد البشرية في المؤسسة‪ ،‬وتهدف هذه العملية لتحقيق العديد من األهداف‬
‫ليس على مستوى المؤسسة فحسب بل على كافة المستويات العاملة في المؤسسة مثل‪ :‬من‬
‫بين األهداف التي تسعى إدارة الموارد البشرية لتحقيقها من خالل عملية التقييم على مستوى‬
‫المؤسسة ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬تهدف عملية تقيم األداء إلى الربط والتكامل بين األهداف التنظيمية )اإلستراتيجية( ونشاطات‬
‫العاملين‪ ،‬وخصائصهم المناسبة لتنفيذ اإلستراتيجية التنظيمية‪ ،‬لذلك البد أن يكون نظام‬
‫تقييم األداء مرنا يستجيب ألي تغيير في إستراتيجية المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬يساعد على وضع نظام فعال للرقابة وهذا لتسهيل التقييم بين الرئيس والمرؤوسين ويكون‬
‫على أساس معايير موضوعية؛ األمر الذي يستلزم االحتفاظ ببيانات المنظمة حول أداء‬
‫العاملين من نقاط القوة والضعف وهذا بدوره يسهل عملية الرقابة في المنظمة ويطورها‪.‬‬
‫‪ -‬يساعد اإلدارة في التعرف على المستخدمين ذوي المواهب والكفاءات العالية وتوجيه هذه‬
‫الكفاءات إلى الوظائف التي تتوافق مع إمكاناتهم وقدراتهم‪.‬‬
‫‪ُ -‬يعد من أهم المؤشرات التي تعتمدها المنظمة لمعرفة مستوى الدافعية ودرجة رضا‬
‫المستخدمين‪ ،‬وهذا لتطويرها‪ ،‬وزيادة اندماج األفراد في المنظمة برفع روحهم المعنوية‪.‬‬
‫‪ -‬توفير أسس موضوعية وعلمية لترقية األفراد ومنح المكافآت والحوافز بهدف زيادة وتحسين‬
‫اإلنتاج‪.‬‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪65‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫‪ -‬تؤدي نتائج التقييم إلى إجراءات لتعديل الرواتب واألجور للعاملين‪.‬‬

‫‪ -‬اكتشاف األفراد المؤهلين أكثر من غيرهم لشغل مناصب قيادية‪.‬‬
‫‪ -‬وضع معدالت موضوعية ألداء العامل من خالل دراسة تحليلية للعمل ومستلزماته‪.‬‬
‫(عبد الكريم‪ :2011 ،‬ص‪)20‬‬
‫أهمية وفوائد نتائج تقييم األداء‪ :‬إن معرفة المجاالت التي تستخدم فيها نتائج تقييم األداء‪،‬‬
‫لخير برهان واثبات على مدى جدوى وأهمية هذا التقييم بالرغم من أن المديرين والرؤساء‬
‫والمرؤوسين ال يميلون لتقييم األداء‪ ،‬إال أنهم على قناعة بضرورة وجوده‪ ،‬وعدم إمكانية‬
‫االستغناء عنه‪ ،‬ومن أهم مجاالت استخدام نتائج تقييم األداء ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬الترقية‪ :‬تعتمد اإلدارة في تعيين المستخدمين المؤهلين لشغل المناصب) الوظائف) داخل‬
‫المنظمة على نتائج تقييم األداء؛ حيث أنه يكشف لها مدى أحقية كل فرد في الترقية ذلك‬
‫أن مدى كفاءة العامل لعدة سنوات يعتبر مقياسا موضوعيا للكشف عن مؤهالته وقدراته‬
‫وامكانيته لشغل منصب أعلى‪( .‬عقيلى‪ :2005 ،‬ص‪)37‬‬
‫‪ -2‬االحتياجات التدريبية‪ :‬تُعتبر من الوسائل المفيدة إلعداد برامج تدريبية سليمة حيث أن‬
‫العودة إلى النتائج تقييم األداء يحصر األشخاص الذين يحتاجون إلى تدريب لزيادة كفاءتهم‬
‫وقدراتهم‪.‬‬
‫‪ -3‬التعيين والنقل‪ :‬تُعتبر نتائج تقييم األداء معيا ار هاما للحكم على مدى سالمة اختيار الفرد‬
‫وتعيينه في العمل الذي يتالءم مع كفاءته وقدراته كما تمثل وسيلة فعالة لمعرفة الذين هم‬
‫بحاجة إلى االنتقال لوظيفة أخرى تتالءم قدراتهم‪( .‬حسن‪ :2003 ،‬ص‪)25‬‬
‫‪ -4‬تخطيط الموارد البشرية‪ :‬تستفيد إدارة الموارد البشرية من نتائج نمام تقييم األداء في عملية‬
‫التخطيط‪ ،‬وبالتالي تساعدها في مهمتها األساسية على النحو التالي‪:‬في حالة وجود نتائج‬
‫تقييم األداء في مستوى عالي من الكفاءة الموارد البشرية‪ ،‬هذا يؤدى للتخطيط الوظيفي‬

‫‪66‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫ويزيد من عبء العمل المستقبلي ذلك لالستفادة من هذه الكفاءة واستغاللها لزيادة اإلنتاج‬
‫في حالة سلبية نتائج التقييم تقوم المؤسسة باالستغناء عن الموارد البشرية ذات الكفاءات‬
‫الضعيفة بموارد بشرية جديدة مما يساهم في تقدير حاجة المنظمة من الموارد البشرية من‬
‫حيث حجمها ونوعيتها‪ ،‬وهذا يمثل جوهر عملية تخطيط الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -5‬االنضباط والمعاقبة‪ :‬يتطلب تعرض أي فرد لعقوبة ما إلى تثبيت ذلك في ملفه‪ ،‬ومراعاتها‬
‫في تقييمه السنوي‪ .‬فإذا ثبت تقصير فرد ما في حماية األجهزة التي يستخدمها وتعرض إلى‬
‫عقوبة ما‪ ،‬فهذا يثبت في تقييمه لتلك السنة باإلضافة إلى حفظ التفاصيل في ملفه‬
‫االعتيادي‪ .‬لهذا تتضمن تقارير التقييم قائمة بالعقوبات التي حصل عليها الفرد خالل السنة‬
‫باإلضافة إلى ذلك إذا رفعت على الفرد ما شكوى جديدة قد تكون هناك حاجة للعودة إلى‬
‫التقييمات السابقة له للتأكد من احتمال أن تكون الشكوى صحيحة‪ ،‬واذا ثبتت صحتها قد‬
‫يتطلب ذلك معاقبته بتجميد ترقيته أو تنزيل درجته الوظيفية أو فصله‪ ،‬وقبل أن تتخذ‬
‫المنظمة ق ار ار حاسما كهذا يحتاج العودة إلى ملف الفرد لتحديد فيما إذا كان هذا السلوك‬
‫اعتيادي ومتكرر وكذلك لتقرير مدى متعته بمؤهالت تسمح باالستفادة منه في مواقع‬
‫أخرى‪( .‬عقليي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ :‬ص‪)376‬‬
‫دور إدارة الموارد البشرية في عملية تقييم أداء العاملين‪ :‬إن تصميم نظام تقييم األداء البد‬
‫أن يشتمل على مجموعة من األسس والقواعد التنظيمية التي على أساسها ستتم عملية تقييم‬
‫األداء والتي يجب على كافة األطراف المعنية بتقييم األداء وبشكل خاص المقيمون‪ ،‬ويشتمل‬
‫هذا النظام على ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬تحديد معايير تقييم األداء المناسبة‪.‬‬
‫‪ -2‬تحديد أسلوب التقييم المناسب‪.‬‬
‫‪ -3‬تحديد من سيقوم بعملية التقييم‪.‬‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪67‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫‪ -4‬تحديد فترة التقييم ودوريته (الفترة التي تفصل بين تقييم وآخر(‪.‬‬
‫المقيم على استخدام التقييم ومعاييره المحددة للوصول لتقييم موضوعي وعادل‪،‬‬
‫ّ‬ ‫‪ -5‬تدريب‬
‫وكيفية قيامهم بمناقشة نتائج التقييم مع من قاموا بتقييم أدائهم‪.‬‬
‫‪ -6‬وضع قواعد لكيفية التعامل مع الشكاوى المقدمة من قبل العاملين تجاه نتائج تقييم أدائهم‪.‬‬
‫‪ -7‬وضع القواعد التي تضمن توفير العدالة والموضوعية في نتائج التقييم‪.‬‬
‫‪ -8‬اإلشراف على تطبيق نظام تقييم األداء ومتابعة هذا التطبيق‪ ،‬ورصد أية مشكلة تظهر عند‬
‫التنفيذ للعمل على حلها‪.‬‬
‫المقيمين ورفعه للجهات المسئولة‪.‬‬
‫‪ -9‬استالم نتائج تقييم األداء من ّ‬
‫‪ -10‬العمل على تطوير وتحسين نظام تقييم األداء نحو األفضل‪.‬‬
‫‪ -11‬البت في طلبات الظلم من نتائج تقييم األداء من قبل من يدعى بعدم عدالة تقييم أدائه‪.‬‬
‫(بربر‪ :1997 ،‬ص‪( 131‬‬
‫مفهوم بيئة العمل الداخلية‪ :‬تتكون البيئة الداخلية من العوامل والقوى الداخلية التي تؤثر‬
‫في عمل المنظمة وتحدد عناصر القوة والضعف في المنظمات‪ ،‬وتتكون من البناء التنظيمي‪،‬‬
‫والثقافة التنظيمية والموارد المتاحة من موارد مالية وموارد بشرية‪ ،‬وموارد تسويقية‪ ،‬وموارد‬
‫البحث والتطوير‪ ،‬ونظم المعلومات اإلدارية‪.‬‬
‫ويتضمن مفهوم بيئة العمل الداخلية عدة عناصر مكونة لها؛ حيث ينظر إلى هذه‬
‫العناصر من عدة زوايا طبقا الختالف البيئات التي يتم البحث حولها وأهدافها‪ ،‬باالختالف بين‬
‫الباحثين بخصوص مكونات البيئة الداخلية وعناصرها ومجاالتها‪ ،‬يعود في االختالف في‬
‫المنهج المعتمد ووجهة نظرهم حول مكونات التحليل‪.‬‬

‫‪68‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫عناصر ومكونات البيئة اإلدارية‪ :‬تتميز بيئة العمل اإلدارية بخصائص عديدة تؤثر عل األداء‬
‫العام للمنظمة‪ ،‬وتسهم في رفع مستوى االلتزام التنظيمي وانخفاضه في ضوء التأثيرات‬
‫اإليجابية أو السلبية لعناصر هذه البيئة‪ ،‬وتنقسم هذه العناصر بصفة عامة إلى‪:‬‬
‫‪ -1‬الهيكل التنظيمي‪ :‬يعمل الهيكل التنظيمي المرن على تهيئة تنظيمية أفضل تساعد في رفع‬
‫مستوى االلتزام التنظيم من خالل تحديد خطوط السلطة والمسئولية مع إتاحة قدر أكبر من‬
‫الالمركزية عبر خطوط انسياب هذه السلطة‪ ،‬وهذا يمنح العاملين قدر أكبر على اإلبداع‬
‫واالبتكار‪ ،‬ويزيد من فرص نمو االلتزام التنظيمي‪ ،‬بخالف الهيكل التنظيمي الجامد أو‬
‫التصلب الذي يعوق تأقلم العاملين مع البيئة المحيطة ويخفض مستوى االلتزام التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -2‬المناخ التنظيمي‪ :‬يشكل المناخ التنظيمي الحصيلة لكل عوائد البيئة الداخلية كما يفسرها‬
‫ويحللها العاملون فيها‪ ،‬والتي تظهر تأثيراتها على سلوكهم ومعنوياتهم‪ ،‬وبالتالي على أدائهم‬
‫وانتمائهم للمنظمة التي يعملون بها‪( .‬الغامدى‪ :2013 ،‬ص‪)15‬‬
‫‪ -3‬الثقافة التنظيمية السائدة‪ :‬الثقافة التنظيمية عبارة عن "القيم والمسلمات والمعتقدات‬
‫واالتجاهات والمعايير التي تربط المنظمة ‪ ،‬ويشترك بها كل العاملين بها"‪ ،‬وتساهم الثقافة‬
‫التنظيمية المرنة في رفع مستوى التزام التنظيمي من خالل إرساء دعم وقواعد سلوكية‬
‫تقضى بان يكون الموظفين مبتكرين ومبادرين مع منحهم حرية التصرف بدرجة ما‪ ،‬وزرع‬
‫قيم تقتضى ضرورة التشاور مع رؤسائهم قبل اتخاذ الق اررات المهمة والمناسبة‪ ،‬بمعنى‬
‫إرساء قواعد التهيئة االجتماعية التي تصف كيفية تعلم األفراد للثقافة التنظيمية من خالل‬
‫اندماج األفراد وتعلمهم القواعد السلوكية والقيم المتعلقة بالثقافة التنظيمية حتى يصبحوا‬
‫أعضاء فاعلين ومشاركين‪ ،‬بخالف الثقافة التنظيمية الجامدة التي تخفض مستوى االلتزام‬
‫التنظيمي من خالل تشكيل ضغوط على العاملين تحد من إبداعاتهم وتجعلهم يشعرون‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪69‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫بالملل واإلحباط في انتظار األدوار والتعليمات الروتينية المتكررة‪( .‬شارلز‪ ،‬جون‪:2013 ،‬‬
‫ص‪)65‬‬
‫‪ -4‬القيم التنظيمية‪ :‬تُعرف القيم بأنها "ميل عام لتفضيل حاالت وشؤون معينة عن أخرى‪،‬‬
‫ويعنى جانب التفضل هنا أن القيم تتعلق بمشاعر وعواطف وأحاسيس ومبادئ تجعلنا نميز‬
‫بين الجيد والسيئ"‪( .‬حمزاوى‪ :2008 ،‬ص‪)48‬‬
‫‪ -5‬أنظمة واجراءات وسياسات العمل‪ :‬األنظمة هي القواعد القانونية المنظمة للعمل‪ ،‬أما‬
‫اإلجراءات فهي الخطوات لكيفية األداء التي تمر بها المعاملة من البداية إلى النهاية‬
‫بأسلوب محدد سلفا األعمال واتخاذ الق اررات الخاصة بها‪ ،‬بينما السياسات هي مجموعة‬
‫المبادئ والقواعد التي تحكم سير العمل‪ ،‬والمحددة بمعرفة اإلدارة‪ ،‬والتي يسترشد بها‬
‫العاملون في المستويات المختلفة عند اتخاذ الق اررات والتصرفات المتعلقة بتحديد األهداف‪.‬‬
‫‪ -6‬الوصف الوظيفي‪ :‬وهو وصف وتحديد الوظيفة وتحديد المهام التي تتضمنها‪ ،‬والمؤهالت‬
‫التي جب أن يتمتع بها شاغله‪ ،‬واذا تم إعداد الوصف الوظيفي بكل عامل جيد‪ ،‬فهو‬
‫يتضمن أيضا مسئوليات شاغل الوظيفة وارتباطاته اإلدارية وحقوقه من حيث الراتب‬
‫والمزايا وغيرها‪ ،‬ويسهم هذا الوصف في توضيح مهام الوظيفة‪ ،‬وازالة اللبس والغموض‪،‬‬
‫ومن ثم رفع مستوى االلتزام التنظيمي نتيجة إدراك كل عمل لمهام وحدود واختصاصات‬
‫وظيفته‪.‬‬
‫‪ -7‬نمط السلطة‪ :‬يؤثر نمط السلطة السائد فى بيئة االلتزام التنظيمي؛ حيث تسهم المركزية‬
‫الشديدة في قتل عناصر المبادرة واالبتكار‪ ،‬وخفض الروح المعنوية وتعطيل األعمال‪ ،‬ونمو‬
‫الكسل والتراخي والالمباالة في العمل‪ ،‬مما يؤدى أي انخفاض مستوى االلتزام التنظيمي‬
‫نتيجة شعور لعاملين بأهميتهم ومشاركتهم الفعلية في اتخاذ الق اررات‪ ،‬فيقبلون على العمل‬
‫ولديهم قناعة بأهميته وبأهمية انجازه بشكل صحيح‪( .‬النمر‪ :2011 ،‬ص‪)97‬‬

‫‪70‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫‪ -8‬نمط القيادة‪ :‬يؤثر نمط القيادة السائد في بيئة المنظمة الداخلية بكل مباشر على االلتزام‬
‫التنظيمي للعاملين‪ ،‬فالقائد األوتوقراطي المستبد يقوم بجمع الصالحيات في العمل‪ ،‬ويجلب‬
‫بيئة غير مناسبة لنمو االلتزام التنظيمي‪ ،‬بخالف القائد الديمقراطي الذي يؤمن بضرورة‬
‫مشاركة العاملين في اتخاذ الق اررات ووضع خطة العمل وأساليبه‪ ،‬مما يرفع ثقتهم بأنفسهم‬
‫ويؤدى إلى ارتفاع مستوى التزامهم التنظيم‪ ،‬أما القائد الفوضوي أو المنطلق الذي ال يتدخل‬
‫لتحديد العمال‪ ،‬أو تعيين من يقوم بها‪ ،‬ويترك للعاملين حرية العمل بالطريقة واألسلوب‬
‫الذي يريدونه دون رقابة أو متابعة فيؤدى إلى ظهور األعمال الفردية غير المنظمة‪.‬‬
‫(حمزاوى‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ :‬ص‪)72‬‬
‫عناصر ومكونات بيئة العمل المادية‪ :‬تتكون بيئة العمل المادية من المواد واآلالت التي‬
‫تساعد العامل على أداء مهامه وتيسره له وتجذبه إليه وترضيه عنه‪ ،‬واذا كانت هذه العناصر‬
‫إيجابية فإنها ستؤثر في األداء باإليجاب والعكس صحيح‪ ،‬وسوف نتناولها فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬اإلضاءة‪ُ :‬يعد الضوء المبهر من مصادر ضغوط العمل ألنه يجذب انتباه الموجودين‪،‬‬
‫ويثير جو من الصخب‪ ،‬بخالف الضوء الهادئ أو المناسب لطبيعة العمل‪ ،‬فنظام اإلضاءة‬
‫الجيد يزيد من قدرة العاملين على التركيز ويحسن من مستوى التزامهم وأدائهم‪ ،‬على‬
‫عكس اإلضاءة السيئة التي تؤدي إلى شعور العاملين بسرعة التعب واإلجهاد‪ ،‬كما يمكن‬
‫حدوث بعض األخطاء نتيجة اإلضاءة غير المناسبة‪.‬‬
‫‪ -2‬الح اررة والتهوية‪ :‬ينبغي أن يعمل العامل في بيئة توفر درجة ح اررة معتدلة سواء كان العمل‬
‫عضليا أو ذهنيا‪ ،‬ألن كفاءة الفرد تقل كلما ا زدت درجة الح اررة أو انخفضت عن المعدل‬
‫المناسب‪ ،‬فدرجة الح اررة غير المناسبة في مكان العمل تسبب ضيقا لدى العامل ويقلل‬
‫كفاءته في العمل‪ ،‬لذا البد من مراعاة ظروف العمل المادية من درجة الح اررة والتهوية بغية‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪71‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫تحقيق التوازن الحراري لجسم الفرد العامل والتي تؤثر مباشرة على صحته ومن ثم على‬
‫أداءه‪.‬‬
‫‪ -3‬األثاث والنظافة في مكان العمل‪ :‬تحرص المؤسسات الحديثة على تخصيص مكتب لكل‬
‫موظف ومقعد الستعماله في أعماله المكتبية‪ ،‬لذا يجب أن يراعى في اختيار أثاث المكاتب‬
‫مالئمة سطح المكتب لطريقة عمل الموظف ألن هناك المكتب العادي ومكتب للحاسب‬
‫اآللي ومكتب لجهاز الكمبيوتر والطابعة‪ ...‬الخ‪ ،‬كما يجب أن يراعى في اختيار األثاث‬
‫وحدة التصميم لكل مستوى إداري إلزالة التفرقة وكذلك بساطة األثاث ليسهل تنظيمه‬
‫وتنظيفه‪.‬‬
‫وهناك عناصر مادية أخرى ينبغي أخذها في الحسبان لتهيئة بيئة العمل الداخلية صالحة‬
‫للعمل واإلنتاج ولراحة العامل جسميا ونفسيا في نفس الوقت وعلى سبيل المثال‪:‬‬
‫‪ -‬جودة اآلالت واألجهزة وكفاءتها ووفرة عددها‪.‬‬
‫‪ -‬جودة المواد الخام ووفرتها‪.‬‬
‫‪ -‬توافر مطاعم نظيفة وحسنة وكافية‪.‬‬
‫‪ -‬توافر أندية رياضية وخدمات ترفيهية‪.‬‬
‫‪ -‬نظافة دورات المياه وتوافرها وحسن مظهرها‪.‬‬
‫‪ -‬حسن المظهر الخارجي للمؤسسة‪( .‬قدادره‪ :2019 ،‬ص‪)26‬‬

‫حدود البحث‬
‫الحدود الزمنية‪ :‬ويقصد به الوقت الذي استغرقته مراحل الدراسة المختلفة إلتمامها سواء كانت‬
‫مرحلة اإلعداد النظري أو مرحلة التنفيذ الميداني وتجميع المادة وتطبيقها وتحليلها والوصول‬
‫إلي نتائج هذه الدراسة وذلك خالل الفترة من يناير‪ 2019‬حتى أكتوبر ‪. 2021‬‬

‫‪72‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫الحدود المكانية‪ :‬ويقصد بها النطاق المكاني إلجراء الدراسة وفي الدراسة الحالية تم التطبيق‬
‫على ثالثة شركات لألجهزة الصناعية والمنزلية هم شركة "فريش"‪ ،‬وشركة "العربي"‪ ،‬وشركة‬
‫"إيديال"‪.‬‬
‫الحدود البشرية‪ :‬ويقصد به جمهور البحث الذي تشمله الدراسة وفي هذه الدراسة هم المسئولين‬
‫والعاملين بإدارات الموارد البشرية داخل الشركات الثالثة عينة الدراسة‪.‬‬

‫اإلجراءات المنهجية‬
‫منهج البحث‪ :‬اعتمد الباحثون على المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬لتحقيق أهداف البحث من‬
‫خالل الدراسة النظرية والدراسة الميدانية‪ ،‬والحصول على البيانات الثانوية الالزمة لتحقيق‬
‫أهداف البحث‪ ،‬من خالل استقراء الدوريات العلمية والدراسات السابقة ‪ ،‬كما اعتمد الباحثون‬
‫على أسلوب قوائم االستقصاء لجمع البيانات األولية الالزمة إلجراء الدراسة الميدانية‪ ،‬بهدف‬
‫التعرف دور إدارة الموارد البشرية في تقييم أداء العاملين لتحسين بيئة العمل‪.‬‬
‫مجتمع وعينة الدراسة‪ :‬اشتمل مجتمع الدراسة على العاملين بإدارة الموارد البشرية داخل‬
‫ثالثة شركات صناعية تعمل في مجال األجهزة الكهربائية‪.‬‬
‫عينة البحث‪ :‬تمثل مجتمع البحث في العاملين بإدارة الموارد البشرية بالشركات عينة الدراسة‪.‬‬
‫أدوات الدراسة‪ :‬تم تصميم قائمة استقصاء‪ ،‬وتكونت من‪:‬‬
‫استمارة البيانات األولية‪ :‬وتكونت من (‪ )6‬أسئلة‪.‬‬
‫القسم األول‪ :‬لقياس مدى فاعلية إدارة الموارد البشرية ويحتوى على (‪ )10‬فقرات‪.‬‬
‫القسم الثاني‪ :‬لقياس العالقة بين إدارة الموارد البشرية وتحسين بيئة العمل التنظيمية ويحتوى‬
‫على (‪ )10‬فقرة‪.‬‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪73‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫ا لقسم الثالث‪ :‬لقياس العالقة بين إدارة الموارد البشرية وتحسين بيئة العمل المادية ويحتوى‬
‫على (‪ )10‬فقرة‪.‬‬
‫أساليب المعالجة اإلحصائية المطبقة‪ :‬قام الباحثون باالعتماد على البرنامج اإلحصائي‬
‫)‪ (SPSS V. 25‬لتفريغ البيانات وجدولتها واجراء التحليل اإلحصائي المناسب لتحليل‬
‫البيانات‪ ،‬والختبار صحة فروض البحث‪ ،‬وتطلب ذلك تطبيق بعض أساليب اإلحصاء‬
‫الوصفي واإلحصاء التحليلي كاآلتي‪:‬‬
‫‪ -‬اختبار الثبات من خالل معامل ألفا كرونباخ ‪ Alpha Cronbach’s‬الختبار ثبات‬
‫متغيرات الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬اختبار صدق االتساق الداخلي من خالل معامل ارتباط بيرسون بين أبعاد الدراسة واجمالي‬
‫االستقصاء‪.‬‬
‫‪ -‬اإلحصاءات الوصفية للبيانات من خالل جدولة البيانات في صورة جداول (المتوسط‬
‫الحسابي واالنحراف المعياري‪ ،‬والوزن النسبي المئوي) لمتغيرات الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬العالقات اإلرتباطية بمعامل ارتباط بيرسون للتحقق من صحة فروض الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬تحليل االنحدار البسيط والمتعدد والمتدرج لدراسة تأثير المتغيرات المستقلة على المتغيرات‬
‫التابعة للتحقق من صحة فروض الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬اختبار ت ‪ T-test‬لتوضيح الفروق بين العينة للتحقق من صحة فروض الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬اختبار ف ‪ ANOVA‬لتوضيح التباين بين العينة للتحقق من صحة فروض الدراسة‪.‬‬
‫قياس االعتمادية (الثبات والصدق لالستبيان)‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -‬ثبات االستبيان‪ :‬للتحقق من ثبات االستبيان إلمكانية االعتماد على نتائج االستبيان‬
‫استخدم الباحث معادلة ألفا كرونباخ (‪ ،)Alpha Cronbach‬ويوضح الجدول التالي‬
‫معامالت الثبات الناتجة باستخدام هذه المعادلة‪.‬‬

‫‪74‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫جدول (‪ :)1‬ثبات العبارات ألبعاد إدارة الموارد البشرية‬

‫قيمة ألفا‬ ‫عدد العبارات‬ ‫أبعاد إدارة الموارد البشرية‬
‫‪0.919‬‬ ‫‪5‬‬ ‫فاعلية إدارة الموارد البشرية‬
‫‪0.855‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الهيكل التنظيمي‬
‫‪0.832‬‬ ‫‪5‬‬ ‫طبيعة العمل‬
‫‪0.916‬‬ ‫‪15‬‬ ‫إجمالي إدارة الموارد البشرية‬
‫يتضح من الجدول السابق أن قيم معامالت الثبات جميعها قيم مرتفعة حيث تراوحت قيم‬
‫معامل الثبات (‪ )0.832 – 0.855 - 0.919‬ألبعاد إدارة الموارد البشرية (فاعلية إدارة‬
‫الموارد البشرية ‪ -‬الهيكل التنظيمي ‪ -‬طبيعة العمل) على التوالي وهي قيم مرتفعة أكبر من‬
‫(‪ ،)0.5‬وكانت قيمة ألفا إلجمالي إدارة الموارد البشرية (‪ )0.916‬وهي قيمة مرتفعة أكبر من‬
‫(‪ ،)0.5‬وتشير هذه القيم من معامالت الثبات إلى صالحية العبارات وامكانية االعتماد على‬
‫نتائجها والوثوق بها‪.‬‬
‫جدول (‪ :)2‬ثبات العبارات ألبعاد تحسين بيئة العمل‬
‫قيمة ألفا‬ ‫عدد العبارات‬ ‫أبعاد تحسين بيئة العمل‬
‫‪0.911‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الحد من التلوث الصناعي‬
‫‪0.960‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الحفاظ على سالمة وصحة العاملين‬
‫‪0.925‬‬ ‫‪10‬‬ ‫إجمالي تحسين بيئة العمل‬
‫يتضح من الجدول السابق أن قيم معامالت الثبات جميعها قيم مرتفعة حيث تراوحت قيم‬
‫معامل الثبات بين (‪ )0.960 - 0.911‬ألبعاد تحسين بيئة العمل (الحد من التلوث الصناعي‬
‫‪ -‬الحفاظ على سالمة وصحة العاملين) على التوالي وهي قيم مرتفعة أكبر من (‪،)0.5‬‬
‫وكانت قيمة ألفا إلجمالي تحسين بيئة العمل (‪ )0.925‬وهي قيمة مرتفعة أكبر من (‪،)0.5‬‬
‫وتشير هذه القيم من معامالت الثبات إلى صالحية العبارات وامكانية االعتماد على نتائجها‬
‫والوثوق بها‪.‬‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪75‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫جدول (‪ :)3‬ثبات العبارات ألبعاد تقييم األداء‬

‫قيمة ألفا‬ ‫عدد العبارات‬ ‫أبعاد تقييم األداء‬
‫‪0.932‬‬ ‫‪5‬‬ ‫تعظيم الربحية والمبيعات‬
‫‪0.937‬‬ ‫‪5‬‬ ‫تحقيق المزايا التنافسية‬
‫‪0.930‬‬ ‫‪10‬‬ ‫إجمالي تقييم األداء‬
‫يتضح من الجدول السابق أن قيم معامالت الثبات جميعها قيم مرتفعة حيث تراوحت قيم‬
‫معامل الثبات بين (‪ )0.937 - 0.932‬ألبعاد االحتراق الوظيفي (تعظيم الربحية والمبيعات ‪-‬‬
‫تحقيق المزايا التنافسية) على التوالي وهي قيم مرتفعة أكبر من (‪ ،)0.5‬وكانت قيمة ألفا‬
‫إلجمالي تقييم األداء (‪ )0.930‬وهي قيمة مرتفعة أكبر من (‪ ،)0.5‬وتشير هذه القيم من‬
‫معامالت الثبات إلى صالحية العبارات وامكانية االعتماد على نتائجها والوثوق بها‪.‬‬
‫التحليل الوصفي لمتغيرات الدراسة‪:‬‬
‫جدول (‪ :)4‬يوضح قياس آراء عينة الدراسة في مدى العالقة بين إدارة الموارد البشرية‬
‫وتحسين البيئة التنظيمية للعمل‬
‫الوزن النسبي‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫العبارات‬
‫المئوي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫يوجد بإدارة الموارد البشرية نظاما لتقييم أداء‬
‫‪1‬‬ ‫‪85.3‬‬ ‫‪0.864‬‬ ‫‪4.26‬‬
‫العاملين بالشركة‬
‫تدرك إدارة الموارد البشرية أهمية عملية تقييم‬
‫‪2‬‬ ‫‪83.1‬‬ ‫‪0.969‬‬ ‫‪4.15‬‬ ‫األداء في تحسين وتطوير أداء العاملين‬
‫لتحقيق أهداف الشركة‬
‫تستخدم إدارة الموارد البشرية نظاماً حديثاً‬
‫‪3‬‬ ‫‪78.9‬‬ ‫‪1.140‬‬ ‫‪3.95‬‬ ‫لتقييم أداء العاملين‪ ،‬يتم تطويره حسب‬
‫المتغيرات والمستجدات اإلدارية‬
‫تضع إدارة الموارد البشرية أهداف واضحة‬
‫‪4‬‬ ‫‪78.7‬‬ ‫‪0.979‬‬ ‫‪3.94‬‬ ‫لعملية تقييم األداء يتم تحديدها حسب كل‬
‫وظيفة في المستويات الوظيفية المختلفة‬
‫‪76‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫الوزن النسبي‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬

‫الترتيب‬ ‫العبارات‬
‫المئوي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تهتم اإلدارة العليا بتنفيذ توصيات إدارة‬
‫‪5‬‬ ‫‪72.4‬‬ ‫‪1.058‬‬ ‫‪3.62‬‬ ‫الموارد البشرية الخاصة بتقارير تقييم أداء‬
‫العاملين من حيث االحتياجات المطلوبة‬
‫إجمالي ُبعد عالقة إدارة الموارد البشرية‬
‫‪-‬‬ ‫‪79.7‬‬ ‫‪0.925‬‬ ‫‪3.98‬‬
‫بتحسين البيئة التنظيمية‬
‫المصدر‪ :‬من نتائج التحليل اإلحصائي‬
‫يتضح من الجدول السابق أن المتوسط العام لبعد فاعلية إدارة الموارد البشرية (‪)3.98‬‬
‫بوزن نسبي (‪ ،)%79.7‬وتراوحت متوسطات العبارات بين (‪ )4.26-3.62‬بوزن نسبي‬
‫(‪ )%85.3-%72.4‬وتشير تلك النسب إلى موافقة على عبارات بعد فاعلية إدارة الموارد‬
‫البشرية واجمالي البعد كما هو موضح بالجدول السابق‪.‬‬
‫جدول (‪ :)5‬يوضح قياس آراء عينة الد ارسة في ُبعد أهمية عملية تقييم األداء‬
‫الوزن النسبي‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫العبارات‬
‫المئوي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫يهدف نظام تقييم أداء العاملين إلى تحسين‬
‫‪5‬‬ ‫‪79.8‬‬ ‫‪1.145‬‬ ‫‪3.99‬‬
‫وتطوير أداء العاملين أوال بأول‬
‫يهدف نظام تقييم أداء العاملين إلى الوقوف‬
‫‪2‬‬ ‫‪83.6‬‬ ‫‪0.826‬‬ ‫‪4.18‬‬ ‫على نقاط الضعف والقوة للعاملين لتقويمها‬
‫أوال بأول‪.‬‬
‫تساهم عملية تقييم أداء العاملين في تحقيق‬
‫‪4‬‬ ‫‪80.2‬‬ ‫‪0.981‬‬ ‫‪4.01‬‬ ‫العدالة بين العاملين وتحديد الكفاءات البشرية‬
‫التي تستحق الترقي والعالوات والحوافز‪.‬‬
‫تساعد عملية تقييم أداء العاملين في تحسين‬
‫‪1‬‬ ‫‪85.1‬‬ ‫‪0.851‬‬ ‫‪4.25‬‬ ‫أداء العاملين للوصول إلى أعلى مستوى من‬
‫الكفاءة والفاعلية الممكنة‪.‬‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪77‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫تابع جدول (‪:)5‬‬

‫الوزن النسبي‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫العبارات‬
‫المئوي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تساعد عملية تقييم أداء العاملين في تحديد البرامج‬
‫‪3‬‬ ‫‪81.1‬‬ ‫‪1.030‬‬ ‫‪4.05‬‬
‫التدريبية التي يحتاجها العاملين لتطوير أدائهم‬
‫‪-‬‬ ‫‪82.0‬‬ ‫‪0.881‬‬ ‫‪4.10‬‬ ‫إجمالي ُبعد أهمية عملية تقييم األداء‬
‫المصدر‪ :‬من نتائج التحليل اإلحصائي‬
‫يتضح من الجدول السابق أن المتوسط العام لبعد عملية التقييم (‪ )4.10‬بوزن نسبي‬
‫(‪ ،)%82.0‬وكان‪ ،‬وتراوحت متوسطات العبارات بين (‪ )4.25-3.99‬بوزن نسبي (‪-%79.8‬‬
‫‪ )%85.1‬وتشير تلك النسب إلى موافقة عينة الدراسة لعبارات واجمالي البعد كما هو موضح‬
‫بالجدول السابق‪.‬‬

‫‪78‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫جدول (‪ :)6‬يوضح قياس آراء عينة الدراسة في مدى عالقة إدارة الموارد البشرية بتحسين بيئة‬
‫العمل المادية‬
‫الوزن النسبي‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫العبارات‬
‫المئوي‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫تُحرص إدارة الموارد البشرية على مراجعة خطط‬
‫اإلدارات البيئية لتقييم الوضع البيئي لألنشطة‬
‫‪5‬‬ ‫‪67.3‬‬ ‫‪1.147‬‬ ‫‪3.36‬‬
‫اإلنتاجية للشركة بما يتناسب مع القوانين‬
‫المنظمة لذلك‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بتوفير االحتياجات‬
‫اإلدارات البيئية بهدف رصد اآلثار البيئية الناتجة‬
‫‪4‬‬ ‫‪69.1‬‬ ‫‪1.028‬‬ ‫‪3.45‬‬
‫عن األنشطة الصناعية للحد من الملوثات البيئية‬
‫لألنشطة الصناعية للشركة‪.‬‬
‫توفر إدارة الموارد البشرية نماذج وسجالت‬
‫وأدوات مناسبة لإلدارات البيئية لتقييم بيئة العمل‬
‫‪2‬‬ ‫‪79.3‬‬ ‫‪0.938‬‬ ‫‪3.96‬‬
‫المادية ومراجعة االشتراطات البيئية المتبعة للحد‬
‫من التلوث الصناعي‪.‬‬
‫تهتم إدارة الموارد البشرية بتقييم أداء اإلدارات‬
‫المسئولة عن المخاطر المهنية والبيئية ( إدارة‬
‫‪3‬‬ ‫‪77.8‬‬ ‫‪1.044‬‬ ‫‪3.89‬‬
‫السالمة المهنية – اإلدارة البيئية) للحفاظ على‬
‫الموارد البشرية والمادية للشركة‪.‬‬
‫تحرض إدارة الموارد البشرية على إنشاء دفاتر‬
‫‪1‬‬ ‫‪84.2‬‬ ‫‪0.791‬‬ ‫‪4.21‬‬ ‫لإلدارات البيئية لتسجيل اآلثار البيئية الناتجة‬
‫عن النشطة اإلنتاجية‪.‬‬
‫إجمالي ُبعد عالقة إدارة الموارد البشرية‬
‫‪-‬‬ ‫‪75.5‬‬ ‫‪0.913‬‬ ‫‪3.78‬‬
‫بتحسينالبيئة المادية‬
‫يتبين من الجدول السابق أن المتوسط العام لبعد الحد من التلوث الصناعي (‪)3.78‬‬
‫بوزن نسبي (‪ ،)%75.5‬وتراوحت متوسطات العبارات بين (‪ )4.21-3.36‬بوزن نسبي‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪79‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫(‪ )%84.2-%67.3‬وتشير تلك النسب إلى موافقة العينة على عبارات بعد الحد من التلوث‬
‫الصناعي وعلى إجمالي البعد من قبل عينة الدراسة كما بالجدول أعاله‪.‬‬
‫كما بلغ المتوسط العام إلجمالياالحتراقالوظيفيفيالشركةالمصريةلالتصاالت (‪ )2.90‬بوزن‬
‫نسبي (‪ )%58.0‬وهو داللة على موافقة العينة لبعد االحتراقالوظيفي‪.‬‬

‫اختبار صحة فروض البحث‬

‫تم اختبار صحة الفروض التي تم طرحها للتحقق من صحتها عن طريق استخدام معامل‬
‫االرتباط ومستوى المعنوية بين المتغير التابع والمتغيرات المستقلة‪ ،‬وذلك كما يلي‪:‬‬
‫الفرض الرئيس األول‪" :‬توجد عالقة ذات داللة إحصائيا بين إدارة الموارد البشرية في تقييم‬
‫أداء العاملين وبين تحسين بيئة العمل"‪.‬‬
‫جدول (‪ :)7‬العالقة االرتباطية بين إدارة الموارد البشرية وتقييم أداء العاملين ولتحسين بيئة‬
‫العمل‬
‫تحسين بيئة العمل‬ ‫المتغيرات‬
‫‪**0.954‬‬ ‫معامل ارتباط‬
‫تقييم أداء العاملين‬
‫‪0.001‬‬ ‫الداللة المعنوية‬
‫‪**0.935‬‬ ‫معامل ارتباط‬
‫تحسين بيئة العمل‬
‫‪0.001‬‬ ‫الداللة المعنوية‬
‫يتضح من الجدول السابق ما يلي‪ :‬وجود عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائيا بين إدارة‬
‫الموارد البشرية وتقييم أداء العاملين وتحسين بيئة العمل عند مستوى معنوية (‪.)0.05‬‬
‫وبذلك نقبل صحة الفرض الرئيس األول القائل‪ :‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية بيندور إدارة‬
‫الموارد البشرية في تقييم أداء العاملين وبين تحسين بيئة العمل‪.‬‬

‫‪80‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫‪ ‬الفرض الفرعي األول‪ :‬توجد عالقة دالة إحصائيا بين إدارة الموارد البشرية وتحسين البيئة‬
‫التنظيمية للعاملين‪.‬‬
‫جدول (‪ :)8‬اختبار االنحدار لمعرفة مدى عالقة التأثير بين إدارة الموارد البشرية وتحسين‬
‫البيئة التنظيمية‬
‫معامل‬ ‫معامل‬
‫مستوى‬ ‫قيمة ف‬ ‫مستوى‬ ‫قيمة ت‬ ‫معامل‬ ‫المتغيرات‬
‫التحديد‬ ‫االرتباط‬
‫المعنوية‬ ‫(‪)F‬‬ ‫المعنوية‬ ‫(‪)t‬‬ ‫االنحدار(‪)B‬‬ ‫المستقلة‬
‫(‪)R2‬‬ ‫(‪)R‬‬
‫‪0.005‬‬ ‫‪2.874‬‬ ‫‪0.333‬‬ ‫الثابت‬
‫إدارة الموارد‬
‫‪0.3‬‬ ‫‪1.1011‬‬ ‫‪0.109‬‬
‫البشرية‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪376.02‬‬ ‫‪0.914‬‬ ‫‪0.956‬‬
‫الهيكل‬
‫‪0.3‬‬ ‫‪0.994‬‬ ‫‪0.041‬‬
‫التنظيمي‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪7.367‬‬ ‫‪0.794‬‬ ‫طبيعة العمل‬
‫يتضح من الجدول السابق ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬هناك عالقة تأثير بين إدارة الموارد البشرية وتحسين البيئة التنظيمية بأبعادها (الهيكل‬
‫التنظيمي‪ ،‬طبيعة العمل)؛ حيث أن قيمة معامل االرتباط (‪ )R‬للنموذج بلغت (‪)0.956‬‬
‫وهي قيمة دالة إحصائياً عند مستوى معنوية (‪ ،)0.05‬لذا توجد عالقة ارتباط بين دور‬
‫أدارة الموارد البشرية بأبعاده (اتجاهات اإلدارة العليا نحو الصمت‪ ،‬اتجاهات المديرين‬
‫والمشرفين نحو الصمت‪ ،‬فرص االتصال‪ ،‬سلوك صمت الموظفين) وتقييم األداء‪.‬‬
‫‪ -‬كما تبين أن من معامل التحديد (‪ )R2‬لالنحدار المتعدد أن هناك تأثير دور إدارة الموارد‬
‫البشرية بأبعاده على تحسين بيئة العمل التنظيمية (الهيكل التنظيمي‪ ،‬طبيعة العمل) بنسبة‬
‫(‪ )%91.4‬وباختبار معنوية نموذج االنحدار باالعتماد على قيمة (ف) التي بلغت‬
‫(‪ )376.02‬بمستوى معنوية (‪ )0.001‬مما يؤكد على معنوية نموذج االنحدار‪.‬‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪81‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫‪ -‬ومن خالل نتائج اختبار (‪ )t‬يتضح وجود تأثير معنوي عند مستوى معنوية (‪( )0.05‬إدارة‬
‫الموارد البشرية) على تحسين بيئة العمل عند مستوى معنوية (‪.)0.001‬‬
‫وبذلك نقبل صحة الفرض الفرعي األول‪ :‬توجد عالقة جوهرية بين إدارة الموارد البشرية‬
‫وتحسين البيئة التنظيمية للعاملين‪.‬‬
‫‪ ‬الفرض الفرعي الثاني‪ :‬توجد عالقة ذات داللة إحصائيا بين إدارة الموارد البشرية وتحسين‬
‫بيئة العمل المادية‪.‬‬
‫جدول (‪ :)9‬اختبار االنحدار البسيط لمعرفة مدى عالقة التأثير إلدارة الموارد البشرية وتحسين‬
‫البيئة المادية‬
‫مستوى‬ ‫قيمة ت‬ ‫قيمة ف‬ ‫معامل‬ ‫معامل اإلرتباط‬ ‫معامل‬
‫المتغيرات‬
‫المعنوية‬ ‫(‪) t‬‬ ‫(‪)F‬‬ ‫التحديد(‪)R2‬‬ ‫(‪) R‬‬ ‫االنحدار(‪)B‬‬
‫تحسين البيئة‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪32.303‬‬ ‫‪1043.47‬‬ ‫‪0.906‬‬ ‫‪0.952‬‬ ‫‪0.937‬‬
‫المادية‬
‫يتضح من الجدول السابق ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬بتحليل االنحدار الخطي البسيط تبين أن قيمة معامل االرتباط (‪ )R‬بين إدارة الموارد‬
‫إحصائيا عند مستوى معنوية‬
‫ً‬ ‫البشرية وتحسين البيئة المادية بلغ (‪ )0.952‬وهي قيمة دالة‬
‫(‪ )0.05‬وكانت مستوى المعنوية للعالقة (‪ ،)0.001‬ومن خالل نتائج معامل التحديد‬
‫(‪ )R2‬لالنحدار نجد أن هناك تأثير معنوي عند مستوى معنوية (‪ )0.05‬إدارة الموارد‬
‫البشرية على تحسين البيئة المادية بنسبة (‪ ،)%90.6‬وباختبار معنوية نموذج االنحدار‬
‫باالعتماد على قيمة (ف) التي بلغت (‪ )1043.47‬بمستوى معنوية (‪ )0.001‬مما يؤكد‬
‫على معنوية نموذج االنحدار‪.‬‬

‫‪82‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫‪ -‬تم من خالل النموذج اختبار معنوية معامل االنحدار (‪ )B‬والذي يوضح وجود عالقة بين‬
‫إدارة الموارد البشرية وتحسين بيئة العمل‪ ،‬وباالعتماد على قيمة (ت) والتي بلغت‬
‫(‪ )32.303‬بمستوى معنوية (‪ )0.001‬مما يظهر معنوية معامل االنحدار (‪.)B‬‬
‫وبذلك نقبل صحة الفرض الفرعي الثاني‪ :‬توجد عالقة ذات داللة إحصائيا بين إدارة الموارد‬
‫البشرية وتحسين بيئة العمل المادية‪.‬‬
‫‪ ‬الفرض الفرعي الثالث‪ :‬توجد عالقة ذات داللة إحصائيا بين إدارة الموارد البشرية والحفاظ‬
‫على سالمة وصحة العاملين‪.‬‬
‫جدول (‪ :)10‬اختبار االنحدار البسيط لمعرفةمدى عالقة التأثير بين إدارة الموارد البشرية‬
‫والحفاظ على سالمة وصحة العاملين‬
‫مستوى‬ ‫قيمة ت‬ ‫قيمة ف‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬
‫المتغيرات‬
‫المعنوية‬ ‫(‪) t‬‬ ‫(‪)F‬‬ ‫التحديد(‪)R2‬‬ ‫االرتباط(‪)R‬‬ ‫االنحدار(‪)B‬‬
‫الحفاظ على سالمة‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪28.923‬‬ ‫‪836.540‬‬ ‫‪0.886‬‬ ‫‪0.941‬‬ ‫‪0.883‬‬
‫وصحة العاملين‬
‫يتضح من الجدول السابق ما يلى‪:‬‬
‫‪ -‬بتحليل االنحدار الخطي البسيط أن قيمة معامل االرتباط (‪ )R‬بين إدارة الموارد البشرية‬
‫إحصائيا عند مستوى‬
‫ً‬ ‫والحفاظ على سالمة وصحة العاملين بلغ (‪ )0.941‬وهي قيمة دالة‬
‫معنوية (‪ ،)0.05‬وكانت مستوى المعنوية للعالقة (‪ ،)0.001‬ومن خالل نتائج معامل‬
‫التحديد (‪ )R2‬لالنحدار نجد أن هناك تأثير معنوي عند مستوى معنوية (‪ )0.05‬إدارة‬
‫الموارد البشرية على الحفاظ على سالمة وصحة العاملين بنسبة (‪ ،)%88.6‬وباختبار‬
‫معنوية نموذج االنحدار باالعتماد على قيمة (ف) التي بلغت (‪ )836.540‬بمستوى‬
‫معنوية (‪ )0.001‬مما يؤكد على معنوية نموذج االنحدار‪.‬‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪83‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫‪ -‬تم من خالل النموذج اختبار معنوية معامل االنحدار (‪ )B‬والذي يوضح وجود عالقة بين‬
‫إدارة الموارد البشرية و الحفاظ على سالمة وصحة العاملين وباالعتماد على قيمة (ت)‬
‫والتي بلغت (‪ )28.923‬بمستوى معنوية (‪ )0.001‬مما يظهر معنوية معامل االنحدار‬
‫(‪.)B‬‬
‫وبذلك نقبل الفرض الفرعي الثالث‪ :‬توجد عالقة ذات داللة إحصائيا بين إدارة الموارد البشرية‬
‫والحفاظ على سالمة وصحة العاملين‪.‬‬
‫الفرض الرئيسي الثاني‪ :‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين إجابات العاملين في‬
‫الشركات الثالثة فيما يتعلق بأبعاده التالية‪( :‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬تحسين بيئة العمل‪ ،‬تقييم‬
‫األداء)‪.‬‬
‫جدول (‪ :)11‬يوضح اختبار التباين أحادي االتجاه ‪ ANOVA‬لبيان التباين في فروق أراء‬
‫عينة الدراسة في الشركات الثالثة تبعاً لمتغيرات (إدارة الموارد البشرية‬
‫التنظيمي‪ ،‬تحسين بيئة العمل)‬
‫الداللة‬ ‫متوسط‬ ‫درجة‬ ‫مجموع‬
‫قيمة ف‬ ‫المتغيرات‬
‫المعنوية‬ ‫المربعات‬ ‫الحرية‬ ‫المربعات‬
‫‪0.735‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.47‬‬ ‫بين المجموعات‬
‫‪0.4‬‬ ‫‪0.909‬‬ ‫‪0.809‬‬ ‫‪107‬‬ ‫‪86.563‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية داخل المجموعات‬
‫‪109‬‬ ‫‪88.033‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪0.027‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.054‬‬ ‫بين المجموعات‬
‫‪0.9‬‬ ‫‪0.35‬‬ ‫‪0.775‬‬ ‫‪107‬‬ ‫‪82.9‬‬ ‫تحسين بيئة العمل داخل المجموعات‬
‫‪109‬‬ ‫‪82.954‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪0.86‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.72‬‬ ‫بين المجموعات‬
‫‪0.862‬‬ ‫‪107‬‬ ‫‪92.182‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪0.3‬‬ ‫‪0.998‬‬ ‫‪109‬‬ ‫‪93.902‬‬ ‫اإلجمالي‬ ‫تقييم األداء‬
‫‪0.735‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.47‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪0.809‬‬ ‫‪107‬‬ ‫‪86.563‬‬ ‫اإلجمالي‬

‫‪84‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫يوضح الجدول السابق ما يلي‪ :‬من تحليل التباين أحادي االتجاه لبيان أبعادالمقياس تبعاً‬
‫لمتغير نوع الشركة‪ ،‬قد تبين عدم وجدود فروق ذات داللة إحصائية بين إجابات العاملين في‬
‫الشركات الثالثة عينة الدراسة ألبعاد المقياس (إدارة الموارد البشرية‪ ،‬تحسين بيئة العمل‪ ،‬تقييم‬
‫األداء)‪.‬‬
‫وبذلك يتبين عدم صحة الفرض الرئيس الثاني‪ ،‬ومن ثم تم قبول فرض العدم القائل توجد فروق‬
‫ذات داللة إحصائي ة بين إجابات العاملين في الشركات الثالثة فيما يتعلق بأبعاد التالية‪( :‬إدارة‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬تحسين بيئة العمل‪ ،‬تقييم األداء)‪.‬‬

‫النتائج‬
‫توصلت الدراسة إلى عدة نتائج منها اآلتي‪:‬‬
‫‪ -1‬توجد عالقة ذات داللة إحصائيا بنسبة (‪ )0.952‬بين إدارة الموارد البشرية وتحسين بيئة‬
‫العمل المادية عند مستوى معنوية (‪ ،)0.05‬وهو ما يتفق مع نتائج دراسة ( ‪Emil et. al.,‬‬
‫‪ ) 2018‬التي توصلت إلى أن هناك عالقة دالة إحصائيا بين تقييم أداء العاملين وتحسين‬
‫بيئة العمل‪ ،‬كما تتفق الدراسة مع دراسة (عبد الرحمن‪ )2019 :‬التي توصلت إلى أن‬
‫هناك عالقة دالة إحصائيا بين فاعلية العملية اإلنتاجية للعاملين‪ ،‬وتحسين بيئة العمل‪،‬‬
‫كذلك تتفق الدراسة الحالية مع دارسة (‪ )Aklyoshe et. al., 2020‬التي توصلت إلى أن‬
‫عملية تقييم بيئة العمل تؤثر على تحسين أداء العاملين‪.‬‬
‫‪ -2‬توجد عالقة ذات داللة إحصائيا بنسبة (‪ )0.941‬بين إدارة الموارد البشرية وعملية تقييم‬
‫أداء العاملين عند مستوى معنوية (‪ ،)0.05‬وهو ما يتفق مع نتائج دراسة ( ‪Ahmed,‬‬
‫‪ )2015‬التي توصلت إلى وجود عالقة ارتباطية بين ممارسات الموارد البشرية وتحسين‬
‫أداء العاملين‪ ،‬كما تتفق الدراسة مع دراسة (‪ )Justice, 2016‬التي توصلت إلى أن هناك‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪85‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫أهمية وعالقة بين إدارة الموارد البشرية وتحسين أداء العاملين‪ ،‬وكذلك تتفق نتائج الدراسة‬
‫مع دراسة (سارة‪ ،‬مها‪ )2021 :‬التي توصلت إلى أن هناك عالقة ارتباطية بين إدارة‬
‫الموارد البشرية ومستوى اإلبداع اإلداري للعاملين‪.‬‬
‫‪ -3‬توجد فروق ذات داللة إحصائيا بين إجابات العاملين في الشركات الثالثة فيما يتعلق‬
‫بأبعاد التالية‪( :‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬تحسين بيئة العمل‪ ،‬تقييم األداء)‪ ،‬حيث تطبق الشركة‬
‫األولى نظام إدارة الموارد البشرية‪ ،‬فيما تطبق الشركتان الثانية والثالثة نظام محدود إلدارة‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -4‬توجد عالقة تأثير بين إدارة الموارد البشرية وتحسين البيئة التنظيمية بأبعادها (الهيكل‬
‫التنظيمي‪ ،‬طبيعة العمل)؛ حيث أن قيمة معامل االرتباط (‪ )R‬للنموذج بلغت (‪)0.956‬‬
‫وهي قيمة دالة إحصائياً عند مستوى معنوية (‪ ،)0.05‬وهو ما يعنى أن الشركات الثالثة‬
‫عينة الدراسة تهتم بتحديث الهيكل التنظيمي وفقا للمتغيرات في الهيكل العام للشركة‪.‬‬
‫‪ -5‬توجد فروق ذات داللة إحصائيا بين إجابات العاملين في الشركات الثالثة فيما يتعلق‬
‫بأبعاد التالية‪( :‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬تحسين بيئة العمل‪ ،‬تقييم األداء)؛ حيث تبين أن‬
‫الشركة األولى تمارس مهام ومسئوليات إدارة الموارد البشرية بمستوى أعلى من الشركتان‬
‫الثانية والثالثة عينة الدراسة‪.‬‬

‫التوصيات‬
‫في ضوء النتائج التي توصل إليها البحث فإنه يمكن تقديم مجموعة من التوصيات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تحديث وتطوير إدارة الموارد البشرية بضفة مستمرة وفقاً ألحدث المعايير المناسبة لطبيعة‬
‫عمل تلك اإلدارة‪.‬‬

‫‪86‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫‪ -‬تبنى األساليب العلمية اإلدارية الحديثة في تقييم أداء العاملين لتطوير أدائهم بصفة‬
‫مستمرة‪.‬‬
‫‪ -‬االهتمام بتحسين بيئة العمل التنظيمية واشراك العاملين في الق اررات لحثهم على االنتماء‬
‫واالبتكار فئ العمل‪.‬‬
‫‪ -‬االهتمام بتحسين بيئة العمل المادية لكسب رضا العاملين والحفاظ على صحتهم وسالمتهم‬
‫لتحسين اإلنتاجية‪ ،‬ومن ثم زيادة األرباح‪.‬‬

‫المراجع‬
‫أحمد محمد‪ ،‬هاجر على (‪ :)2017‬أثر البيئة التنظيمية على األداء الوظيفي للعاملين‪ ،‬بحث‬
‫مقدم لقسم األعمال‪ ،‬جامعة الشرق األوسط‪.‬‬
‫إكرام قدادرة (‪ :)2019‬أثر بيئة العمل على أداء الموارد البشرية في مؤسسات التعليم العالي ‪-‬‬
‫دراسة حالة كلية العلوم االقتصادية‪ ،‬التجارية‪ ،‬علوم التسيير‪ ،‬جامعة أم البواقي‪،‬‬
‫رسالة ماجستير‪ ،‬كلية العلوم اقتصادية والجراية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة العربي‬
‫بن مهيدى‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫بوبرطخ عبد الكريم (‪ :)2011‬دراسة فعالية نمام تقييم أداء العاملين في المؤسسة االقتصادية >‬
‫رسالة ماجستير‪ ،‬تخصص تسيير الموارد البشرية‪ ،‬جامعة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪،‬‬
‫الجزائر‪.‬‬
‫حنان محمد‪ ،‬هالة حسن‪ :‬تقييم دور إدارة الموارد البشرية في تنمية مهارات العاملين في قطاع‬
‫الفنادق )دراسة حالة في مدينة مطروح(‪ .‬مجلة كلية السياحة والفنادق‪ ،‬جامعة‬
‫الفيوم‪ ،‬المجلد(‪ ،)7‬العدد(‪ ،)2‬سبتمبر ‪.2013‬‬
‫راوية محمد حسن (‪ :)2003‬إدارة الموارد البشرية )رواية مستقبلية)‪ ،‬دار الجامعة‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬
‫مصر‪.‬‬

‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬ ‫‪87‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

‫سارة محمد العوضى وآخرون‪ :‬دراسة العالقة بين ممارسة إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ومدى تأثيرها‬
‫على إبداع العاملين‪ ،‬مجلة البحوث التجارية‪ ،‬جامعة الزقازية‪ ،‬المجلد (‪،)43‬‬
‫العدد (‪.2021 ،)1‬‬
‫سعاد فائق برنوطي (‪ :)2010‬إدارة الموارد البشرية النظريات والتطبيق‪ .‬دار بوزعتر للطباعة‪،‬‬
‫تونس‪.‬‬
‫سعود النمر وآخرون (‪ :)2011‬اإلدارة العامة‪ -‬األسس والوظائف واالتجاهات الحديثة‪ ،‬مطابع‬
‫الحميضى‪ ،‬ط (‪ ،)7‬الرياض‪ ،‬السعودية‪.‬‬
‫شارلز هل‪ ،‬جون جاريث‪ :‬اإلدارة اإلستراتيجية مدخل متكامل‪ ،‬ترجمة‪ :‬جعفر أبو القاسم أحمد‪،‬‬
‫معهد اإلدارة العامة‪ ،‬ط (‪ ،)1‬الرياض‪ ،‬السعودية‪ ،2013 ،‬ص‪.65‬‬
‫شفاء كرو (‪ :)2016‬دراسة اثر ممارسات إدارة الموارد البشرية الحديثة على أداء العاملين في‬
‫المنظمات تطبيق عملي على شركة جود‪ .‬رسالة ماجستير‪ ،‬قسم إدارة األعمال‪،‬‬
‫الجامعة االفتراضية السورية‪.‬‬
‫صالح الدين عبد الباقي (‪ :)2002‬الجوانب العلمية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية في‬
‫المنظمات‪ .‬الدار الجامعية للتوزيع والنشر‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫عادل حسن (‪ :)2004‬إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية‪ ،‬مؤسسة شباب الجامعة للنشر‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫عبد الرحمن سليمان محمد (‪ :)2019‬فاعلية بيئة العمل في رفع الكفاءة اإلنتاجية‪ ،‬دراسة حالة‬
‫مجموعة جياد الصناعية للسيارات‪ .‬رسالة ماجستير‪ ،‬كلية العلوم اإلدارية‪ ،‬قسم‬
‫إدارة األعمال‪ ،‬جامعة إفريقيا‪ ،‬السودان‪.‬‬
‫على غربي وآخرون (‪ :)2007‬تنمية الموارد البشرية‪ ،‬القاهرة‪ :‬دار الفجر‪ ،‬ص‪.14‬‬
‫عمر وصفي عقيلي (‪ :)2005‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد استراتيجي‪ .‬دار وائل‬
‫للنشر‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬ص‪.37‬‬
‫كامل بربر (‪ :)1997‬إدارة الموارد البشرية وكفاءة األداء التنظيمي‪ .‬دار المجد للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫ط (‪ ،)1‬بيروت‪ ،‬ص‪16‬‬
‫‪88‬‬ ‫المجلد الحادي والخمسون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬الجزء الثالث‪ ،‬مارس ‪2022‬‬
‫الترقيم الدولي ‪ISSN 1110-0826‬‬
‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني ‪2636-3178‬‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

.26‫ ص‬،‫ عمان‬،‫ دار المنهل للنشر والتوزيع‬.‫ إدارة الموارد البشرية‬:)2014( ‫مجيد الكرخي‬
‫ دراسة مقارنة في الجامعة‬-‫ أثر بيئة العمل المادية في أداء العاملين‬:)2017( ‫منير عباس‬
،‫ الجامعة السورية الخاصة‬،‫ بحث مقدم لقسم الموارد البشرية‬.‫السورية الخاصة‬
.‫سوريا‬
،‫ دار المحمدية العامة‬.‫ إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي‬:)2004( ‫ناصر دادي عدوان‬
.21‫ ص‬،‫الجزائر‬
‫ بيئة العمل الصناعي وانعكاساتها على عمل العامل – دراسة اجتماعية‬:‫هاني أحمد يونس‬
،)32( ‫ العدد‬،‫ مجلة آداب الفراهيدى‬.‫ميدانية في مصنع ألبان أبو غريب‬
.2018 ،‫العراق‬
Abdullah, Salah Mohamed: Evaluation of Job Performance In The Civil
Service Sector at Sultanates to job satisfactions descriptive
study. International Journal Advances in Social Sciences
(4), vol. (12), p.p.861-872, 2019.
Ahmed Mohammed (2015): High-Performance Human Resource
Practices and Employee Outcomes: the Mediating Role of
Public Service Motivation, Julian Seymour Gould-Williams
Paul Bottomed Cardiff University.
Aklyoshe Shimura et al.: Which sleep hygiene factors are important?
Comprehensive assessment of lifestyle habits and job
environment on sleep among office workers. Journal
National Foundation Published by Elsevier, vol.(14),
p.p.1345-1377 (2020).
Emil Sundstrup et al.: Retrospectively assessed physical work
environment during working life and risk of sickness
absence and labour market exit among older workers.
Journal occupational and environmental medication Vol.(2),
p.p.114–123 (2018).
2022 ‫ مارس‬،‫ الجزء الثالث‬،‫ العدد الثالث‬،‫المجلد الحادي والخمسون‬ 89
ISSN 1110-0826 ‫الترقيم الدولي‬
2636-3178 ‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

Justice Owusu: Assessing The Human Resource Management Practices

Of public Banks From Employees, perspective: case study
of selected Branches of Ghana Commercial Bank Kumasi.
Global Journal of Human resource management, Vol.(4),
No.1, pp.13-30, February, 2016.
Kotler, P. (2001): Marketing Management. Person Education Company,
New Jersey, P.47.

THE ROLE OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

IN EVALUATING THE PERFORMANCE OF
EMPLOYEES AT SOME INDUSTRIAL COMPANIES
TO IMPROVE THE WORK ENVIRONMENT
AN EMPIRICAL STUDY

Sabry W. Zaki(1); Mahmoud A. Sobh(2);

Mohammad B. Abdel Menem(2) and Ahmed K. El-Sayed(2)
1) Post graduate student at Faculty of Graduate Studies and
Environmental Research, Ain Shams University 2) Faculty of
Commerce, Ain Shams University

ABSTRACT
The aim of the research is to identify the role of human resources
management in evaluating the performance of employees to improve
the work environment within three competing Egyptian companies in
the field of electrical appliances, as well as knowing the methods,
standards and administrative models used to evaluate the performance
90 2022 ‫ مارس‬،‫ الجزء الثالث‬،‫ العدد الثالث‬،‫المجلد الحادي والخمسون‬
ISSN 1110-0826 ‫الترقيم الدولي‬
2636-3178 ‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني‬
 ‫مجلة العلوم البيئية‬
‫كلية الدراسات العليا والبحوث البيئية – جامعة عين شمس‬
‫صبري وليم زكي وآخرون‬

of employees, as well as the extent of the contribution of human

resources management to improving the work environment, and
monitoring the environmental effects resulting from industrial activities
and their impact on the performance of workers, given the importance
and role of human resources management within various institutions in
selecting and selecting the appropriate human element for work and
evaluating the performance of workers using scientific administrative
methods in evaluation, which leads to ensuring the improvement of the
work environment and achieving the highest rates of human and
economic growth. To achieve the research objectives, a questionnaire
was designed and distributed to three human resources departments for
three industrial companies competing in products. The researchers used
the descriptive analytical approach to complete the study, and the
appropriate statistical tests to test the validity of hypotheses and answer
questions.
The study concluded that there is a statistically significant
relationship between human resources management and employee
performance evaluation to improve the work environment. And in light
of the findings of the study, the study concluded several
recommendations, the most important of which are: the need to update
the tools and standards used in the performance evaluation process.
Keywords: human resource management, performance evaluation,
work environment, industrial companies.

2022 ‫ مارس‬،‫ الجزء الثالث‬،‫ العدد الثالث‬،‫المجلد الحادي والخمسون‬ 91

ISSN 1110-0826 ‫الترقيم الدولي‬
2636-3178 ‫الترقيم الدولي الموحد اإللكتروني‬