1.

Трудові відносини з іноземним елементом та джерела їх правового регулювання

Міждержавна міграція працівників, тимчасові відрядження за кордон, виконання робіт на фіксованих

морських устаткуваннях із видобування корисних копалин, переміщення працівників транспорту
територіями різних держав, виконання представницьких функцій, зайняття підприємницькою діяльністю
в інших державах призвели до необхідності врегулювати трудові відносини з "іноземним елементом".
Останній у цивільних відносинах виявляється у:

1) їх суб'єктному складі (наприклад, громадянин України працює за трудовим контрактом за

кордоном);

2) об'єкті (скажімо, працівник авіакомпанії укладає з цією компанією договір про працю за кордоном);

3) юридичному факті (приміром, праця за кордоном як юридичний факт може бути оцінена з позицій
законодавства різних держав, зокрема під час визначення пільг, обчислення стажу тощо).

Трудові відносини поділяються на індивідуальні (які складаються між наймачем та працівником) і

колективні (між наймачем та працівниками з приводу укладення й виконання колективних договорів).

Джерелами регулювання трудових відносин з "іноземним елементом" є: національне

законодавство; міжнародні акти; звичаєве право, судова практика, правова наука; трудові договори
(контракти), колективні договори; інші угоди.

Національне законодавство. Трудові кодекси - це основне джерело регулювання відносин у

багатьох державах. Вони мають як матеріально-правові норми, спрямовані на регулювання вказаних
відносин (Кодекс праці Франції), так і колізійні (Трудовий кодекс Болгарії). У трудових кодексах може
міститися вказівка на застосування їх положень до трудових відносин саме з "іноземним елементом"
(польський Кодекс праці, Трудовий кодекс Угорщини).

Цивільні кодекси окремих держав можуть містити норми трудового права або ж у трудовому
законодавстві можуть бути вказівки про поширення на трудові відносини норм цивільного права (Бельгія,
Франція, ФРН, Італія). У деяких державах відсутність колізійних норм трудового права компенсується
поширенням судовою практикою на трудові контракти норм про цивільні договори.

Закони з міжнародного приватного права (ст. 20 Албанії, ст. 33 Польщі, статті 51-53 Угорщини,
статті 115, 141 Швейцарії та ін.) містять колізійні норми, які застосовуються до трудових відносин.

Інші нормативно-правові акти міжнародного приватного права (про інвестиційну діяльність, вільні
(економічні) зони, працю іноземних спеціалістів, зайнятість населення, міграцію, представництва та ін.)
також можуть мати норми для регулювання трудових відносин.

Міжнародні акти. Побудовані з допомогою матеріально-правового чи колізійного методу,

поділяються на дво - чи багатосторонні міжнародні договори, зміст яких повністю або частково
присвячено регулюванню трудових відносин з "іноземним елементом". Договори можуть спеціально
спрямовуватися на регулювання таких відносин чи бути регуляторами у сфері економічного, наукового
та інших форм співробітництва. Так звані трудові стандарти часто закріплюються в актах ООН, МОП,
Ради Європи, ЄС

Особливістю міжнародних договорів, які регулюють трудові відносини з "іноземним елементом", є те,
що вони не завжди спрямовані на уніфікацію внутрішнього законодавства, адже останнє може бути
сприятливішим для працівників, а тому не потребує змін. Вказане передбачено й п. 5 ст. 19 Статуту
МОП, відповідно до якого прийняття конвенції не впливає на певний закон, звичай, угоду, що
забезпечує більш сприятливі умови порівняно з запропонованою конвенцією. Через таку особливість
міжнародних договорів у сфері міжнародних трудових відносин можливе прийняття договору частинами,
із застереженнями, поступовою ратифікацією тощо.
 У зв'язку з розпадом СРСР особливої актуальності набули питання, пов'язані з працевлаштуванням та
виконанням роботи у тих державах, що утворили СНД. Для врегулювання правовідносин були розроблені
багатосторонні та двосторонні договори між державами, що виникли. Серед багатосторонніх слід назвати
Угоду про співробітництво у сфері охорони праці; Угоду про порядок розслідування нещасних випадків
на виробництві, що сталися з працівниками при їх знаходженні поза державою проживання; Угоду про
взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним
захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаними з виконанням ними трудових обов'язків;
Угоду про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів; Угоду
про гарантії прав громадян у сфері виплати соціальних платежів, компенсаційних виплат сім'ям з дітьми
та аліментів (усі Угоди від 1994 р.). Про міжнародні двосторонні договори йтиметься далі.

Звичаєве право, судова практика, правова наука є формами встановлення матеріально-правових та

колізійних норм у державах їх застосування.

Трудові договори (контракти), колективні договори можуть містити вказівку на законодавство, яке
слід застосовувати до трудових відносин. Це стосується й інших угод, наприклад,
зовнішньоекономічних контрактів.

Неоднозначно вирішується питання щодо юридичної природи та юридичної сили рекомендацій

міжнародних організацій, як-от: МОП, Організації економічного співробітництва та розвитку. Так,
Рекомендація ЄС 1991 р. про захист гідності жінок і чоловіків на роботі, а також її додаток - Кодекс
заходів проти сексуальних домагань стали актами, яких повинні дотримуватися держави - члени ЄС.
Вони зобов'язані один раз на три роки надсилати до керівних органів ЄС доповіді про виконання
рекомендацій, що містяться в Кодексі. Національні суди в країнах ЄС орієнтуються на цей Кодекс у
випадках розгляду скарг щодо сексуальних домагань. Вважається, що норми Кодексу слід застосовувати
як у державних, так і в приватних підприємствах. І все ж переважає думка, що рекомендації мають
факультативний, необов'язковий характер, а тому не можуть бути правовими джерелами регулювання
трудових відносин з "іноземним елементом".

2. Колізійні прив’язки, застосовувані до трудових відносин з іноземним елементом

У Законі України «Про міжнародне приватне право» названо таку основну колізійну прив’язку —
право держави, де виконується робота (ст. 52). У законодавстві ж інших країн закріплено не тільки такі,
а й відмінні правила. Тому у сфері трудових відносин склалися основні колізійні принципи, наведені
нижче.

1. Закон країни праці (lex loci laboris) — основний принцип законодавства про МПП Австрії,
Угорщини, Іспанії, Швейцарії, Бразилії та ін. Згідно з цим принципом до іноземців застосовується закон
країни праці. Даний принцип визначається по-різному. В одних випадках — закон країни місця
знаходження підприємства, де працює особа.

2. Вільний вибір права (автономія волі — lex voluntatis). Законодавство деяких країн дозволяє
сторонам трудової угоди обирати закон для її врегулювання.

3. Закон місця знаходження працедавця. Цей колізійний принцип застосовується у тих випадках,
коли трудові функції виконуються на території декількох держав, і тоді застосовується закон місця
знаходження, закон місця проживання або закон місця комерційної діяльності працедавця.

4. Закон прапора судна (lex flagi). Трудові відносини працівника, який виконує службові обов’язки на
водному чи повітряному транспорті, регламентуються законом країни, де зареєстровано транспортний
засіб.

5. Особистий закон роботодавця — фізичної або юридичної особи (lex personalіs / lex societatis).
Застосовується тоді, коли відряджений працівник виконує свої трудові функції за кордоном або коли
місце роботи практично неможливо встановити. Іноді при відрядженні працівника в іншу країну для
виконання тих або інших трудових завдань застосовується принцип закону країни установи, яка
відрядила працівника (lex loci delegationis).

6. Закон країни укладення угоди про найм (lex loci contractus). Деякі країни у своєму законодавстві
визначають, що до трудових відносин, укладених у цих країнах застосовується місцеве право (Велика
Британія, США).

Існує два випадки екстериторіального застосування трудового права: а) за допомогою укладення

спеціальної угоди; б) іноземне право застосовується у всіх випадках, коли колізійні норми прямо
відсилають до іноземного закону. Будь-яка країна може заборонити застосування на своїй території норм
іноземного права, якщо це суперечить публічному порядку. Інші країни бажають розширити
екстериторіальну дію свого трудового законодавства (наприклад, деякі закони США не тільки діють на
території США, а й поширюються на трудові відносини американських громадян, що проживають за
кордоном, з американськими компаніями, які функціонують за межами США).

3. Міжнародні договори України щодо трудових відносин з іноземним елементом та

відносини у сфері соціального захисту працівників.

Прагнучи до всебічного розвитку співробітництва у сфері трудової діяльності та соціального захисту

громадян України, інших держав, які працюють за межами своєї країни, наша держава укладає
різноманітні міжнародні угоди та інші акти. Наприклад, відповідно до схваленої 24 жовтня 1994 р.
канадської програми співробітництва у сфері праці 30 липня 1998 р. було прийнято Меморандум про
співробітництво між Міністерством праці та соціальної політики України та Міністерством
розвитку людських ресурсів Канади у сфері праці та соціального захисту. У ньому
визначено, .зокрема, галузі та форми співробітництва щодо зайнятості громадян договірних держав.

Серед інших укладено Угоду між Кабінетом Міністрів України і Урядом Азербайджанської
Республіки про трудову діяльність і соціальний захист громадян України, які тимчасово працюють на
території Азербайджанської Республіки, та громадян Азербайджанської Республіки, які тимчасово
працюють на території України від 3 червня 2004 р., Угоду між Урядом України і Урядом
Соціалістичної Республіки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист
від 8 квітня 1996 р.

Ці угоди поширюються на осіб (далі - працівників), а часто й членів їхніх сімей, які є громадянами або
постійно проживають на території однієї з договірних держав та здійснюють свою трудову діяльність на
умовах наймання на підприємствах, в організаціях, установах усіх форм власності (далі - працедавці)
іншої держави. Іноді держави приймають окремі міжнародні двосторонні договори про
працевлаштування членів сімей іноземців. Так, відомою є Угода між Урядом України і Урядом
Аргентинської Республіки про працевлаштування членів сімей співробітників дипломатичних
представництв та працівників консульських установ від 29 квітня 1999 р.

Реалізації зазначених угод сприяють центральні органи з питань праці договірних держав. Вони,
зокрема, обмінюються інформацією про національне законодавство та інші нормативні акти в галузі
праці, зайнятості, еміграції та імміграції, в т. ч. про умови життя працівників; стан національних ринків
праці та зміну ситуації на них; причини обмежень прийняття на роботу працівників іншої держави.
Кожна особа, яка проживає на території однієї держави, може звернутися безпосередньо або через
компетентний орган за місцем проживання до компетентного органу іншої держави по допомогу у
вирішенні питань, які виникають із трудових правовідносин. Компетентні органи однієї договірної
держави надають компетентним органам іншої держави за їх запитом документи та архівні матеріали,
необхідні для призначення та виплати допомог.

Відповідно до зазначених угод працівники можуть здійснювати трудову діяльність на території

іноземної держави на підставі: а) трудового договору (контракту), укладеного між працедавцем і
працівником на визначений термін; б) договору, укладеного між суб'єктами господарської діяльності
обох держав, метою якого є виконання визначеного обсягу робіт або послуг на території держави
працевлаштування.

За загальним правилом для одержання роботи особі необхідний дозвіл на працевлаштування,

виданий компетентним органом держави працевлаштування, у порядку та на умовах, установлених
законодавством цієї держави. Дозвіл видається на час виконання роботи у визначеного працедавця.
Працівник не повинен виконувати ніякої іншої оплачуваної роботи, крім тієї, на яку видано дозвіл.
Якщо ж буде встановлено, що працівник виконував іншу оплачувану роботу або самовільно змінив
працедавця, дозвіл анулюється. Для продовження трудових відносин із працівником працедавцеві
необхідно вирішити питання про продовження дозволу на працевлаштування не пізніше 1 місяця
до закінчення терміну його дії.

У міжнародних договорах про трудову діяльність і соціальний захист громадян передбачаються й

колізійні норми, зокрема з прив'язкою до законодавства держави місця працевлаштування. Так, за
цим законодавством регулюється:

1) оформлення трудового договору (контракту);

2) вік, з якого допускається прийняття на роботу;

3) обсяг прав та обов'язків сторін за договором (контрактом);

4) в'їзд працівників і членів їхніх сімей на територію держави працевлаштування, перебування та виїзд
із неї;

5) соціальне, в т. ч. пенсійне, забезпечення. Водночас в Угоді про трудову діяльність і соціальний

захист громадян, укладеній з Республікою Білорусь, зазначається, що всі види допомог і виплат, які
надаються працівникам за рахунок коштів соціального страхування, здійснюються на основі
законодавства і за рахунок договірної держави, якою вносяться страхові внески, незалежно від місця
проживання одержувача допомоги. Інші види допомог, виплат і компенсацій, які проводяться за рахунок
коштів інших джерел (місцевих бюджетів), виплачуються органами держави, де постійно проживає сім'я
одержувача допомоги, і згідно з її національним законодавством. Медичне обслуговування працівників
здійснюється за рахунок працедавця на однакових засадах з її громадянами;

6) оподаткування трудових доходів осіб, які працюють за трудовим контрактом;

7) переказ зароблених коштів на територію держави виїзду;

8) правовий статус вивільнюваних працівників. За неможливості працевлаштування працівника на

нього поширюються порядок, пільги та компенсації, передбачені для вивільнюваних працівників із
підстав, зазначених в угоді [ними можуть бути: розірвання трудового договору (контракту) через
ліквідацію, реорганізацію або перепрофілювання підприємства (установи, організації), скорочення
чисельності або штату працівників]. У такому разі працівник підлягає поверненню на територію держави
виїзду за рахунок коштів працедавця;

9) обчислення стажу (трудового та за фахом).

Якщо з зазначених питань Україною укладено й інші міжнародні договори, враховуються і їхні
норми.

Серед великої кількості міжнародно-правових актів багатостороннього чи двостороннього характеру,

що регулюють працю іноземців, чільне місце посідає Загальна декларація прав людини 1948 р., яка
визнає за кожною людиною право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі та сприятливі
умови праці та на захист від безробіття (ст. 23).
 Держави-учасниці Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права 1966 р.
визнають право на працю, що включає право кожної людини на одержання можливості заробити собі на
життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується, та зроблять належні кроки до
забезпечення цього права (ст. 6). Ці ж самі держави визнають право кожного на справедливі і сприятливі
умови праці, включаючи, зокрема, винагороду, що забезпечувала б мінімум всім трудящим: справедливу
зарплату та однакову винагороду за працю однакової цінності без будь-якої різниці; умови роботи, що
відповідають вимогам безпеки та гігієни; однакову для всіх можливість просування на роботі на
відповідно більш високі щаблі виключно на підставі трудового стажу та кваліфікації; відпочинок,
дозвілля і розумне обмеження робочого часу, оплачувану періодичну відпустку та винагороду за святкові
дні (ст. 7).

Під егідою ООН прийнято та схвалено Конвенцію про захист прав працівників-мігрантів і членів
їх сімей 1990 р. Її основні положення такі: а) трудящі-мігранти і члени їх сімей мають право бути
повністю інформованими державою походження або державою роботи про умови їх допущення до
роботи, зокрема, про умови їх перебування і оплачуваної діяльності, якою вони можуть займатися, а
також щодо вимог, яких вони повинні додержуватися в державі роботи, і щодо можливого органу, до
якого вони мають звертатися з метою змінення цих умов; б) заборонено дискримінацію мігрантів у сфері
праці і трудових відносин. Встановлено, що вони користуються не менш сприятливим ставленням,
ніж громадяни держави роботи. Це стосується як трудових відносин, так і колективних договорів та
соціальнопартнерських відносин; в) трудящі-мігранти і члени їх сімей користуються правом вільного
пересування територією держави роботи та свободою обрання місця проживання в ній; г) трудящі-
мігранти мають право створювати профспілки в державі роботи за наймом; ґ) у країнах, де приймання на
роботу трудящих-мігрантів пов’язаний з обмеженнями, останні повинні не застосовуватися до
працівників-мігрантів, що прожили в країні працевлаштування більше п’яти років; д) трудящий мігрант
не позбавляється права на проживання або одержання роботи та не повинен висилатися із країни тільки
на підставі невиконання зобов’язань, які випливають з трудового договору, якщо тільки виконання такого
зобов’язання не було умовою для отриманням дозволу на роботу; е) після закінчення перебування в
країні роботи за наймом трудящий-мігрант і члени його сім’ї мають право перевести свій заробіток і
заощадження на батьківщину і вивезти своє особисте майно та речі. Депортація з країни не позбавляє
трудящого-мігранта заробітної платні та інших виплат, що належать йому; є) у разі смерті
трудящого-мігранта або розірвання шлюбу держава роботи за наймом повинна позитивно вирішити
питання про надання членам сім’ї цього мігранта дозволу на проживання; ж) щодо трудящих-мігрантів,
які одержали обмежений у строках дозвіл на роботу, держава роботи за наймом може: надавати право
вільного вибору діяльності за умови, що трудящий-мігрант законно проживав на території держави
роботи за наймом протягом передбаченого в його національному законодавстві періоду, який не повинен
перевищувати двох років; обмежувати доступ трудящого-мігранта до трудової діяльності, зважаючи на
надання пріоритету місцевим громадянам. Проте будь-яке таке обмеження не застосовується до
трудящого-мігранта, який законно проживає на території країни приймання протягом
передбаченого в національному законодавстві періоду, що не повинен перевищувати п’яти років. У
разі законного проживання на її території протягом певного періоду надається право вибору діяльності,
протягом більш тривалого періоду — необмежений доступ до трудової діяльності.

Конвенція передбачає утворення Міжнародного комітету із захисту прав трудящих-мігрантів і

членів їх сімей. Держави, що ратифікували Конвенцію, зобов’язані регулярно надавати в цей комітет
доповіді про виконання своїх зобов’язань. Комітет має право розглядати скарги, у тому числі
індивідуальні, щодо порушення державами положень Конвенції.

Найбільшу кількість нормативних актів, що регулюють умови праці та життя працюючих, розроблено
під егідою спеціалізованої установи ООН — Міжнародної Організації Праці, створеної в 1919 р.
відповідно до Версальського мирного договору. На сьогодні членами МОП є 174 держави. Згідно зі
Статутом МОП від 28 червня 1919 р. її членом може бути кожна держава — член ООН.
 У даний час МОП повинна вирішувати такі завдання: а) розроблення узгодженої політики і програм,
спрямованих на розв’язання соціально-трудових проблем; б) розроблення і ухвалення
міжнароднотрудових норм (конвенцій та рекомендацій) для втілення прийнятої політики в життя;
допомога країнам-членам МОП у розв’язанні проблем зайнятості та скорочення безробіття тощо. МОП як
міжурядова організація є тристоронньою: в ній представлені уряди, представники підприємців і
працівників. Її документи є результатом докладного обговорення відповідних питань на щорічних сесіях
міжнародних конференцій праці, на яких присутні по чотири делегати від кожної країни: два — від
уряду, один — від підприємців та один — від трудящих (профспілок). Ці делегати мають однакові
права, виступають і голосують окремо.

Міжнародні норми про працю набувають форми конвенцій і рекомендацій. Конвенції підлягають
ратифікації державами, а тому зобов’язують держави-учасниці виконувати певні юридичні обов’язки. У
разі ратифікації конвенції держава зобов’язана регулярно (раз у 2 роки або раз у 5 років) подавати до
МОП доповіді щодо вжитих заходів для ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо
конвенцію не ратифікована, держава все ж таки зобов’язана відповідати на запити Адміністративної ради
про стан національного законодавства і практики його застосування відносно нератифікованої конвенції і
про заходи, які передбачається вжити для надання їй чинності.

Рекомендації ратифікації не підлягають. Вони є побажаннями, які держава може, але не зобов’язана
використовувати під час правового регулювання праці. Рекомендація — джерело інформації і можлива
модель для вдосконалення національного законодавства. Нині в МОП обговорюється питання про
підвищення ролі рекомендацій як одного з джерел міжнародно-правового регулювання праці.

Норми МОП, як правило, по суті є виразом світового прогресивного досвіду в галузі праці на період їх
ухвалення. Під час їх розроблення МОП прагне врахувати реальні можливості держав, з тим щоб втілити
ці норми у життя якомога ширше. Отже, важливим є те, що в галузі міграції МОП ставить завдання
розроблення і здійснення партнерами низки заходів, спрямованих на ефективний захист працівників-
мігрантів та вдосконалення механізму регулювання потоків мігрантів, а особливо — щодо зменшення
випадків дискримінації, інтеграції легальних мігрантів у суспільстві країн, що приймають, тощо.

Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною конференцією праці, мають загальний характер. Це

означає, що вони застосовуються до всіх працівників незалежно від громадянства. Серед конвенцій
можна назвати такі: «Про припинення трудових відносин» 1982 р. , «Про оплачувані відпустки» 1970 р. ,
«Про рівноправність громадян країни та іноземців і осіб без громадянства у галузі соціального
забезпечення» 1962 р.

У звітах для Комітету експертів МОП серед причин, які заважають ратифікації конвенцій МОП з
питань міжнародної трудової міграції урядами різних держав, як правило, називають відсутність в їх
законодавстві предмета міжнародної міграції або його наявність у зародковому стані.

На міжнародно-правове регулювання праці значний вплив справляє діяльність Всесвітньої федерації

профспілок (ВФП). У 50–60-ті рр. XX ст. ВФП ухвалила три найважливіших акти: Програму дії
профспілок на сучасному етапі ізахист інтересів та прав трудящих (1961 р.), Хартію профспілкових прав
трудящих (1954 р.) і Хартію соціального страхування (1961 р.). Діяльність цієї організації триває і
сьогодні, але це не єдина міжнародна профспілкова організація. Серед них — Міжнародна конференція
вільних профспілок з її галузевою системою, Європейська конфедерація профспілок та ін.

4. Праця іноземних громадян та осіб без громадянства в Україні. Праця громадян України
за кордоном.
 Держава Україна прагне забезпечити зайнятість населення, що проживає на території України. В
Україні до зайнятого населення належать, зокрема, громадяни, що проживають на території держави на
законних підставах і: а) працюють по найму на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на
підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних
організаціях в Україні і за кордоном, у фізичних осіб; б) громадяни інших країн, які тимчасово
перебувають в Україні і виконують трудові функції, не пов'язані із забезпеченням діяльності посольств і
місій. Законодавством України можуть передбачатися й інші категорії зайнятого населення.

Відповідно до Закону України "Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства" іноземні
громадяни та особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, користуються в нашій
державі національним режимом щодо працевлаштування і трудової діяльності. На іноземних
громадян і осіб без громадянства, які постійно проживають в Україні, поширюється законодавство
України про зайнятість, якщо не передбачено іншого.

Іноземці, які тимчасово перебувають в Україні, можуть працювати: 1) за контрактом, укладеним

відповідно до одержаного дозволу; 2) за контрактом, укладеним між суб'єктами господарської діяльності
України та іноземної держави.

Іноземці та особи без громадянства мають право займатися в Україні інвестиційною,

зовнішньоекономічною та іншими видами підприємницької діяльності відповідно до законодавства.
Іноземці можуть перебувати в Україні у відрядженнях, працювати в змішаних товариствах, посольствах,
консульствах, представництвах тощо. Не можуть займатися трудовою діяльністю іноземці, які
перебувають в Україні тимчасово у приватних справах.

Як зазначалося, іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою
діяльністю, якщо, відповідно до законодавства України, призначення на ці посади або заняття такою
діяльністю пов'язуються з належністю до громадянства України, якщо інше не передбачено
міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.

Відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення" від 5 листопада 1991 р. іноземні
громадяни та особи без громадянства, які проживають в Україні, мають право на пенсію нарівні з
громадянами України, на умовах, передбачених законодавством або міждержавними угодами (ст. І).

Трудоправовий статус іноземців допомагають визначити колізійні норми, які містяться у правових
актах України. Так, відповідно до ст. 8 Кодексу законів про працю України трудові відносини
іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України,
регулюються відповідно до Закону України "Про міжнародне приватне право", про що вже йшлося
в цьому розділі. Колізійні прив'язки передбачені двосторонніми угодами про трудову діяльність і
соціальний захист, укладеними Україною та Молдовою, Білоруссю, Угодою про взаємне
працевлаштування, укладеною з Польщею. Договори про правову допомогу з Польщею та Молдовою
вказують, що сторони, які мають трудові стосунки, можуть підпорядковувати їх обраному за взаємною
згодою законодавству. За відсутності такого вибору правовий статус сторін регулюється
законодавством місця виконання роботи. Якщо ж робота виконується на території однієї держави, а
головне підприємство знаходиться на території іншої, правовий статус особи регулюється
законодавством держави місцезнаходження головного підприємства.

Для повнішого визначення трудоправового статусу іноземців в Україні доцільно розглянути це

питання в таких аспектах:

1. Праця за контрактом відповідно до отриманого дозволу

Іноземні громадяни та особи без громадянства на території України працюють на підставі трудового
договору. Порядок і умови укладення трудового договору визначаються законодавством України про
працю. Роботодавці мають право на використання праці іноземців та осіб без громадянства на умовах
трудового договору лише за наявності виданого роботодавцю державною службою зайнятості
дозволу на використання праці іноземців та осіб без громадянства, якщо інше не передбачено
міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.
Порядок видачі, продовження терміну дії та анулювання дозволів на використання праці іноземців
та осіб без громадянства визначається Кабінетом Міністрів України.

У разі використання роботодавцем праці іноземців або осіб без громадянства на умовах трудового
договору без дозволу на використання праці іноземців та осіб без громадянства роботодавець відповідає
в адміністративному порядку.

Відповідно до ст. 8 Закону України "Про зайнятість населення" постановою Кабінету Міністрів
України від 8 квітня 2009 р. № 322 Кабінетом Міністрів України затверджено Порядок видачі,
продовження строку дії та анулювання дозволів на використання праці іноземців та осіб без
громадянства. Цей Порядок визначає правові підстави, умови і процедуру працевлаштування певних
категорій осіб в Україні. Дія цього Порядку поширюється, зокрема, на іноземців, що направлені
іноземними суб'єктами господарювання в Україну для виконання певного обсягу робіт або надання
послуг на основі договорів (контрактів), укладених між українськими та іноземними суб'єктами
господарювання, та іноземців, які відповідно до графіка специфічних зобов'язань в секторі послуг
Протоколу про вступ України до СОТ (Женева, 5 лютого 2008 р.) (стаття II Генеральної угоди про
торгівлю послугами) належать до категорій "внутрішньо-корпоративні цесіонарії" і "особи, що надають
послуги без комерційної присутності в Україні".

Дозвіл на використання праці іноземця та особи без громадянства (далі - іноземець), що надає
право роботодавцю тимчасово використовувати працю іноземця на конкретному робочому місці
або певній посаді, видається роботодавцю у разі відсутності в країні (регіоні) працівників,
спроможних виконувати відповідні роботи, або за наявності достатніх обґрунтувань доцільності
використання праці іноземця, якщо інше не передбачене міжнародними договорами України, згода на
обов'язковість яких надана Верховною Радою України.

Дозвіл на використання праці іноземця видається роботодавцю Державним центром зайнятості

або за його дорученням центром зайнятості Автономної Республіки Крим, обласними, Київським та
Севастопольським міськими центрами зайнятості (далі - центр зайнятості). Дозвіл на використання праці
іноземця видається роботодавцю, що зареєстрований у центрі зайнятості як платник страхових внесків до
Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття (далі -
Фонд) та не має заборгованості перед ним.

Рішення про видачу або відмову у видачі дозволу на використання праці іноземця, продовження
строку його дії приймається директором чи заступником директора центру зайнятості.

Для отримання дозволу на використання праці іноземця роботодавець подає до центру

зайнятості певні документи. Такими є: 1) заява; 2) дві фотографії встановлених законодавством
розмірів; 3) обґрунтування доцільності використання праці іноземця і можливості створення для нього
відповідних умов для перебування і роботи; 4) документ (наказ, витяг з-протоколу, доручення тощо),
оформлений в установленому порядку, який посвідчує право особи представляти інтереси роботодавця у
центрі зайнятості; 5) довідка органу державної податкової служби про сплату роботодавцем податків та
зборів (обов'язкових платежів); 6) довідка центру зайнятості про відсутність у роботодавця
заборгованості перед Фондом; 7) квитанція про внесення плати за розгляд заяви; 8) копія проекту
трудового договору (контракту), засвідчена роботодавцем; 9) довідка, скріплена печаткою та завірена
підписом роботодавця (за наявності на підприємстві режимно-секретного органу - також підписана його
керівником), про те, що робоче місце або посада, на яких використовуватиметься праця іноземця,
відповідно до законодавства не пов'язані з належністю до громадянства України і не потребують надання
допуску до державної таємниці; 10) довідка органу внутрішніх справ про відсутність (наявність)
судимості в іноземця, який на момент оформлення дозволу перебуває на території України; 11) довідка
уповноваженого органу країни походження (перебування) про те, що іноземець, який на момент
оформлення дозволу перебуває за межами України, не відбуває покарання за скоєння злочину та не
перебуває під слідством; 12) копія статуту роботодавця, засвідчена в установленому порядку; 13) копії
документів про освіту або кваліфікацію іноземця; 14) копії сторінок паспортного документа іноземця, що
містять основні ідентифікаційні дані; 15) витяг з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та
фізичних осіб-підприємців.

Для отримання дозволу на використання праці іноземця, який направлений іноземним суб'єктом
господарювання в Україну для виконання певного обсягу робіт або надання послуг на основі
договору (контракту), укладеного між українським та іноземним суб'єктами господарювання,
роботодавець подає такі документи, як: 1) заява; 2) дві фотографії встановлених законодавством розмірів;
3) обґрунтування доцільності використання праці іноземця і можливості створення для нього відповідних
умов для перебування і роботи; 4) копія договору (контракту); 5) довідка органу державної податкової
служби про сплату роботодавцем податків та зборів (обов'язкових платежів); 6) довідка центру зайнятості
про відсутність у роботодавця заборгованості перед Фондом; 7) квитанція про внесення плати за розгляд
заяви; 8) копія проекту трудового договору (контракту), засвідчена роботодавцем; 9) довідка органу
внутрішніх справ про відсутність (наявність) судимості в іноземця, який на момент оформлення дозволу
перебуває на території України; 10) довідка уповноваженого органу країни походження (перебування)
про те, що іноземець, який на момент оформлення дозволу перебуває за межами України, не відбуває
покарання за скоєння злочину та не перебуває під слідством; 11) копія статуту роботодавця, засвідчена в
установленому порядку; 12) копії документів про освіту або кваліфікацію іноземця; 13) копії сторінок
паспортного документа іноземця, що містять основні ідентифікаційні дані; 14) витяг з Єдиного
державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців.

Для отримання дозволу на використання праці іноземця, який належить до категорії

"внутрішньо-корпоративні цесіонарії" або "особи, що надають послуги без комерційної
присутності в Україні", роботодавець подає як і для попередньої категорії осіб, проте без копії договору
(контракту). Замість неї подається копія контракту іноземця з іноземним суб'єктом господарювання про
переведення на роботу в Україну з визначенням строку роботи в Україні; а також рішення іноземного
суб'єкта господарювання про переведення іноземця на роботу в Україну та копія контракту про
безпосереднє надання послуг в Україні (для іноземця, який належить до категорії "особи, що надають
послуги без комерційної присутності в Україні").

Усі видані зарубіжною країною та складені іноземною мовою документи повинні бути
перекладені на українську мову, засвідчені згідно із законодавством країни їх видачі та легалізовані в
МЗС, якщо міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою
України, не передбачено інше.

Рішення про видачу або відмову у видачі дозволу на використання праці іноземця, продовження
строку його дії приймається у строк, що не може перевищувати 30 календарних днів з дня одержання
документів. Про прийняте рішення центр зайнятості письмово повідомляє роботодавця.

Дозвіл на використання праці іноземця видається на строк до 1 року. Для продовження строку дії
зазначеного дозволу роботодавець подає до центру зайнятості не пізніше ніж за місяць до закінчення
строку дії дозволу зазначені документи.

Дозвіл на використання праці іноземця, який належить до категорії "внутрішньо-корпоративні

цесіонарії" або "особи, що надають послуги без комерційної присутності в Україні", видається на
строк не більше ніж 3 роки. Строк дії зазначеного дозволу може бути продовжено на два роки, для чого
роботодавець подає до центру зайнятості не пізніше ніж за місяць до закінчення строку дії дозволу
документи, які подаються стосовно вказаної категорії осіб.

Дозвіл на використання праці іноземця є підставою, зокрема, для реєстрації місця тимчасового
проживання в Україні та оформлення посвідки на тимчасове проживання на строк дії дозволу.
 Продовження строку дії дозволу на використання праці іноземця є підставою для звернення
роботодавця та іноземця до територіального органу або підрозділу Державного департаменту у справах
громадянства, імміграції та реєстрації фізичних осіб стосовно продовження строку перебування іноземця
на території України та оформлення нової посвідки на тимчасове проживання в Україні.

Засвідчені в установленому порядку копії дозволу на використання праці іноземця роботодавець

подає іноземцеві, надсилає консульській установі України за місцем постійного проживання іноземця
з метою оформлення візи відповідного типу для в'їзду його в Україну, а також територіального органу
або підрозділу Державного департаменту у справах громадянства, імміграції та реєстрації фізичних
осіб для реєстрації місця тимчасового проживання іноземця в Україні.

Роботодавці мають право на використання праці іноземців, які постійно проживають в Україні,
та інших іноземців у випадках, передбачених міжнародними договорами, згода на обов'язковість яких
надана Верховною Радою України, без оформлення дозволу на використання праці іноземця.

Незалежно від стану ринку праці та тенденцій його розвитку дозвіл на використання праці
іноземця НЕ видається та строк його дії не продовжується, якщо: 1)у документах, поданих для
оформлення дозволу, містяться відомості, що суперечать вимогам законодавства та міжнародних
договорів України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України; 2) трудовим
договором (контрактом) передбачено умови праці іноземця гірші, а розмір заробітної плати менший, ніж
для громадян України, які виконують аналогічну роботу; 3) роботодавець має намір найняти іноземця на
роботу, яка відповідно до законодавства пов'язана з належністю до громадянства України та/або потребує
надання допуску до державної таємниці; 4) виявлено факти подання роботодавцем свідомо неправдивих
відомостей або підроблених документів; 5) є рішення відповідних органів про видворення іноземця за
межі України; 6) минуло менше одного року від дати попередньої відмови іноземцю в оформленні
відповідної візи чи анулювання попереднього дозволу; 7) роботодавець має заборгованість перед
Фондом; 8) іноземець на момент оформлення дозволу відбуває покарання за скоєння злочину або
перебуває під слідством; 9) роботодавець порушив строки подання документів на продовження строку дії
дозволу; 10) внаслідок змін на ринку праці у країні (регіоні) відпадає необхідність використання
роботодавцем праці іноземця.

Розгляд заяви про надання дозволу на використання праці іноземця та продовження строку його
дії є платним. Плата стягується з роботодавця, кошти спрямовуються до Фонду.

Дозвіл на використання праці іноземця анулюється у разі: 1) дострокового розірвання з

роботодавцем трудового договору (контракту); 2) установлення факту підробки документів чи надання
роботодавцем неправдивих відомостей у документах, на підставі яких видано дозвіл (продовжено строк
його дії); 3) скорочення строку тимчасового перебування іноземця в Україні в установленому
законодавством порядку або його видворення за межі України; 4) встановлення факту використання
праці іноземця на інших умовах, ніж ті, що зазначені у дозволі на використання праці іноземця, або
іншим роботодавцем.

Роботодавець протягом 3 робочих днів з дати початку та припинення роботи іноземця письмово
повідомляє центр зайнятості про дату початку та припинення роботи. Якщо іноземець без поважних
причин не став до роботи у передбачений трудовим договором (контрактом) строк, роботодавець
протягом трьох робочих днів повинен письмово повідомити про це центр зайнятості. У разі анулювання
дозволу на використання праці іноземця або у випадку, коли іноземець без поважних причин не
приступив до роботи в передбачений трудовим договором (контрактом) строк, іноземця може бути
видворено за межі України. Роботодавець, який запросив до себе на роботу такого іноземця,
відшкодовує державі витрати, пов'язані з його видворенням, у порядку, встановленому законом.

У разі використання роботодавцем праці іноземців без дозволу на використання праці іноземця
державна служба зайнятості стягує з роботодавця штраф у встановленому законом порядку.
 Центри зайнятості проводять обстеження роботодавців стосовно можливості забезпечення ними
необхідних умов перебування і роботи іноземців, аналізують ефективність використання їх праці
протягом строку дії дозволу на використання праці іноземця і у разі потреби інформують Державний
центр зайнятості. Відмова у видачі дозволу на використання праці іноземця або у продовженні
строку його дії чи анулювання дозволу може бути оскаржена до Державного центру зайнятості або
до суду.

Після закінчення строку дії дозвіл на використання праці іноземця повинен бути повернений
роботодавцем до центру зайнятості.

Порядок отримання дозволу на працевлаштування в Україні регулюється крім національного

законодавства ще й міжнародними договорами, як-от: Угодою про взаємне працевлаштування,
укладеною з Польщею; про трудову діяльність і соціальний захист - із Білоруссю. Міжнародні договори
можуть встановлювати дещо відмінні правила працевлаштування. Наприклад, зазначена Угода з
Польщею вказує, що дозвіл на працевлаштування видається на термін виконання робіт у певного
працедавця. Тривалість роботи за контрактом не може перевищувати 12 місяців. В окремих
обґрунтованих випадках цей термін може бути продовжено до 18 місяців включно за заявою працедавця
та за згодою цього працівника (статті 2,3 Угоди).

Загалом, принципово схожі правила до тих, які містить законодавство України, мають міжнародні
двосторонні угоди про взаємне працевлаштування працівників, які укладені Україною з іноземними
державами.

2. За контрактом без дозволу (зазначеного вище) іноземці можуть працювати в Україні у

випадках, спеціально визначених її законодавством.

Без отримання дозволу на працевлаштування в Україні іноземні громадяни та особи без громадянства
можуть працевлаштуватися в Україні, якщо вони найняті інвестором у межах і за посадами
(спеціальністю), визначеними угодою про розподіл продукції (ч. З ст. 8 Закону України "Про правовий
статус іноземців та осіб без громадянства" від 4 лютого 1994 р.).

3. Праця іноземця за контрактом, укладеним суб'єктами господарської діяльності України та

іноземної держави.

За таким контрактом в Україну можуть направлятися іноземці з метою реалізації експортного

будівництва та експортних послуг. Процедура працевлаштування цих іноземців визначається з боку
України та іншої держави відповідними міністерствами, а також двосторонніми робочими
консультаційними групами та іншими компетентними органами, визначеними вказаними міністерствами.
Праця цих іноземців в Україні регулюється законодавством країни, яка направляє, а також міжнародними
угодами, як, наприклад, Угодою між Урядом України та Урядом Республіки Польща про взаємне
працевлаштування працівників 1994 р.

4. Займаючись підприємницькою діяльністю на території України, її континентальному шельфі та у

виключній (морській) економічній зоні, іноземні громадяни та особи без громадянства повинні
враховувати норми Господарського кодексу України від 16 січня 2003 р. та інших законів України,
якими врегульовано особливості здійснення такої діяльності.

Якщо чинним міжнародним договором, згоду на обов'язковість якого надано Верховною Радою
України, встановлені інші правила щодо підприємництва, ніж ті, що передбачено законодавством
України, застосовуються правила міжнародного договору. Правила міжнародних договорів України,
чинних на момент прийняття Конституції України, застосовуються відповідно до Конституції України в
порядку, визначеному цими міжнародними договорами.

Для здійснення підприємницької діяльності працедавець має право укладати з громадянами

договори (контракти) про використання їх праці. З укладенням трудового договору підприємець
зобов'язаний забезпечити умови та охорону праці, її оплату не нижче за встановлений в Україні
мінімальний рівень, а також інші соціальні гарантії, в т. ч. соціальне й медичне страхування та соціальне
забезпечення відповідно до чинного законодавства України. В разі втрати працездатності підприємець
забезпечує потерпілому відшкодування витрат у випадках і в порядку, що передбачені чинним
законодавством України.

5. Іноземці можуть працювати в Україні на спільних підприємствах, займаючи різні посади,

зокрема генерального директора чи голови правління, фахівців із певних спеціальностей.

Трудові права Іноземців регулюються законодавством України, міжнародними угодами, а також на їх

підставі установчими документами СП, індивідуальним трудовим контрактом, колективним договором.
Так, в установчому договорі вказується розподіл посад, вирішення візових питань, стажування та ін.; у
трудовому контракті питання заробітної плати, пенсій, відпусток. Умови трудового контракту і
колективного договору не повинні погіршувати становища іноземців під час виконання трудових
обов'язків в СП порівняно з законодавством України.

6. Іноземці можуть бути направлені в Україну для здійснення представницьких функцій.

Вони можуть діяти як службовці та інші працівники від імені іноземного суб'єкта господарської
діяльності, а тому бути співробітниками представництв цих суб'єктів в Україні. Діючи в інтересах
іноземного контрагента, від його імені та за його дорученням, співробітники виконують свої функції
згідно з чинним законодавством України. Для здійснення ними представницьких функцій відповідне
Міністерство видає іноземцям спеціальні службові картки на певний термін, які діють на всій території
України та повертаються до Міністерства після припинення повноважень їх володільців.

7. Трудовий статус іноземців - членів дипломатичного персоналу, співробітників

адміністративно-технічного, обслуговуючого персоналу дипломатичних представництв
визначається законодавством держави їх місця перебування та законодавством держави, що
надіслала їх в Україну.

8. На співробітників міжнародних урядових організацій поширюються норми актів цих

організацій.

Окремі питання, пов'язані з трудовими правами іноземців в Україні, вирішуються на основі взаємності.
Так, Конвенцією між Урядом України та Урядом Республіки Польща про уникнення подвійного
оподаткування доходів і майна та попередження податкових ухилень 1993 р. регулюються питання
оподаткування загальної суми заробітної плати, директорського гонорару, пенсій (ренти) і т. д. Реторсії в
Україні щодо іноземців у сфері трудових відносин не застосовувалися.

Праця громадян України за кордоном

Громадяни України, які постійно проживають на території іноземної держави, можуть

працевлаштуватися в ній на підставі законодавства цієї держави. Ним і визначатиметься їхній
трудоправовий статус. У період тимчасового перебування за кордоном громадяни України мають право
займатися трудовою діяльністю, якщо це не суперечить чинному законодавству України та країни
перебування. Інтереси громадян України, які тимчасово працюють за кордоном, захищаються угодами,
що укладаються між Україною та іншими державами. Громадяни України мають право на соціальний
захист у сфері зайнятості згідно із законодавством України про зайнятість.

Вітчизняні громадяни можуть працювати за кордоном внаслідок: 1) направлення в іншу державу з

метою виконання певної роботи; 2) укладення трудового контракту з конкретним працедавцем на
виконання обумовленої роботи за певний термін.

Громадяни України виконують роботу за кордоном, перебуваючи у службових відрядженнях,

працюючи в посольствах, консульствах, представництвах. Під час виконання трудових обов'язків на них
поширюється законодавство України. Водночас окремі питання, скажімо, час відпочинку, можуть
регулюватись і нормами іноземного права. Громадяни України можуть працювати у змішаних
товариствах, підприємствах різних форм власності на підставі укладеного з ними контракту,
підпорядковуючись законодавству держави, визначеному в контракті.

Законодавство України поширюється на спеціалістів, які працюють за кордоном на підставі угод

між організаціями різних держав, які, своєю чергою, укладаються на виконання міждержавних
договорів економічного, науково-технічного та іншого співробітництва. При цьому працівники
залишаються у трудових відносинах з організацією, що відрядила їх за кордон.

Оскільки Україна є правонаступницею СРСР у частині його законодавства, то окремі нормативні акти
щодо регулювання праці громадян України не втратили чинності й досі. Наприклад, на таких
громадян, які працюють за договорами на Шпіцбергені (Норвегія), поширюються пільги та
переваги (право на продовження терміну трудового договору та ін.), які діяли під час укладення
договору та були встановлені постановою Ради Міністрів СРСР 30 березня 1981 р.

З питань працевлаштування, здійснення своїх трудових і соціальних прав, з питань соціального

забезпечення громадяни України, працедавці іноземних держав та інші компетентні установи повинні
керуватися, крім перелічених дво- та багатосторонніх договорів, ще й нормами:

Угоди про гарантії прав громадян держав - учасниць Співдружності Незалежних Держав у галузі
пенсійного забезпечення від 13 березня 1992 р.;

Угоди між Урядом України та Урядом Азербайджанської Республіки про співробітництво в галузі
пенсійного забезпечення від 28 липня 1995 р. (ратифікованої Законом України 7 травня 1996 р.);
однойменної Угоди між Урядами України і Республіки Грузія від 9 січня 1995 р. (ратифікованої
Законом України 22 листопада 1995 р.);;

Угоди про порядок переведення та виплати пенсій від 30 липня 1996 р., прийнятої в забезпечення
виконання вказаної Тимчасової угоди;

Угоди про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту працівників-

мігрантів, підписаної державами - учасницями СНД 15 квітня 1994 р.;

Угоди про переказ грошових коштів громадян за соціально значущими неторговельними платежами,
укладеної між державами - членами СНД 9 вересня 1994 р. та підписаної Україною 9 вересня 1996 р.;

Договору між Україною і Латвійською Республікою про співробітництво в галузі соціального

забезпечення від 19 березня 1998 р.;

Договору між Україною та Литовською Республікою про соціальне забезпечення від 23 квітня 2001 р.;

Договору між Україною та Словацькою Республікою про соціальне забезпечення від 5 грудня 2000 р.;

Договору між Україною та Чеською Республікою про соціальне забезпечення від 23 квітня 2001 р. та
ін.

Діяльність, пов'язана з посередництвом у працевлаштуванні на роботу за кордоном,

провадиться лише на підставі ліцензії, що видається в порядку, встановленому законодавством. У
разі провадження зазначеної діяльності без ліцензії до суб'єктів господарювання застосовуються санкції у
вигляді штрафів у розмірах, встановлених законом.

Досить складною є процедура отримання дозволів на працевлаштування керівників і спеціалістів,

запрошених для роботи у фірми з іноземним капіталом, представництва, банки, групи радників,
консультантів в окремі держави Східної Європи, приміром, до Республіки Польща. Легальне отримання
роботи у багатьох державах Центральної Європи для громадян України є неможливим через
достатню насиченість ринку робочої сили. Так, отримати дозвіл на роботу в зазначеному регіоні,
наприклад, ФРН, мають можливість лише громадяни країн ЄС. До того ж Україною та ФРН 1995 р.
підписано міжурядову угоду (чекає на ратифікацію) про співробітництво у сфері боротьби з
організованою злочинністю, яка містить розділ про запобігання проникненню нелегальних робітників в
обидві країни. Отримати дозвіл на роботу у Великобританії, як і в інші держави "сім'ї загального
права", може лише фахівець з рідкісної професії.

Громадяни України, працюючи за кордоном, мають право на винагороду за працю. Отримуючи

заробітну плату у валюті, вони ввозять її відповідно до вимог Інструкції про переміщення готівки і
банківських металів через митний кордон України, затвердженої постановою Правління Національного
банку України від 27 травня 2008 р. (зареєстрована у Міністерстві юстиції України 11 червня 2008 р. за
№510/15211).

Порядок відкриття і функціонування валютних рахунків у банківських установах України

встановлюється Національним банком України і визначений, зокрема, в Інструкції про порядок відкриття,
використання і закриття рахунків у національній та іноземній валютах, затвердженій постановою
Правління Національного банку України від 12 листопада 2003 р. (зареєстрована у Міністерстві юстиції
України 17 грудня 2003 р. за № 1172/8493).

5. Відшкодування шкоди працівникові за міжнародними договорами України.

Враховуючи необхідність врегулювати питання соціального захисту в разі отримання ушкоджень у

зв'язку з виконанням трудових обов'язків у відносинах з "іноземним елементом", Україна стала
учасницею Угоди про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, заподіяної працівникам
каліцтвом, професійним захворюванню або іншим ушкодженням здоров я, пов'язаними з
виконанням ними трудових обов'язків 1994 р. (далі - багатостороння Угода про визнання прав на
відшкодування шкоди). Цю Угоду, крім України, підписали Республіки Вірменія, Білорусь, Грузія,
Казахстан, Молдова, Таджикистан, Узбекистан, Азербайджанська та Киргизька Республіки, Російська
Федерація, Туркменістан. Вона має систему колізійних норм, які поширюють свою дію на підприємства,
установи, організації зазначених держав незалежно від форм власності. НЕДІЙСНА З 2023Р.

Відшкодування шкоди здійснюється за законодавством, яке поширюється на працівника в

момент отримання ушкодження, професійного захворювання чи смерті. При цьому не має
значення переїзд потерпілого на територію іншої договірної держави чи виявлення професійного
захворювання на території іншої держави - учасниці Угоди. Роботодавець, який відповідає за
заподіяну шкоду, відшкодовує за нормами свого національного законодавства.

Якщо особа, яка отримала професійне захворювання, працювала на території кількох держав і це могло
викликати професійне захворювання, відшкодування шкоди здійснюється роботодавцем держави, на
території якої востаннє виконувалася така робота.

Переведення грошових коштів на відшкодування шкоди здійснюється в порядку, встановлюваному

міжурядовими угодами про переведення грошових засобів громадянам по соціально значимих
неторгових платежах. Найчастіше ці операції здійснюються за рахунок працедавця. Призначені особам
виплати сплачуються й після виходу держави з багатосторонньої Угоди про взаємне визнання прав на
відшкодування шкоди.

Як зазначалося, питання відшкодування шкоди працівникові нормами двосторонньої Угоди за участю

України та Чехії не врегульовано. Проте відповідно до статей 3, 7 вказаної Угоди трудові та правові
відносини громадян цих держав, які працюють на підставі трудових договорів, укладених письмово з
працедавцем, місце розміщення якого знаходиться на території іншої договірної держави: а)
довгостроково на період до одного року з можливістю продовження цього строку; б) короткостроково на
сезонні роботи на період до шести місяців один раз протягом календарного року, регулюються
правовими нормами тієї договірної держави, на території якої громадяни виконують свою роботу.

Трудові та правові відносини громадян, які працюють на підставі контрактів між суб'єктами
господарської діяльності обох договірних держав, регулюються правовими нормами держави, на
території якої вони проживають. Зазначені норми, що мають достатньо широкий зміст, поширюються на
відносини щодо відшкодування шкоди, заподіяної працівникові.

Норми, які регулюють відшкодування збитків, заподіяних здоров'ю працівника, передбачені ст. 8
Угоди між Урядом України та Урядом Республіки Польща про взаємне працевлаштування працівників
1994 р.; статтями 12, 13 Угоди між Урядом України та Урядом Соціалістичної Республіки В'єтнам про
взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист 1996 р.; статтями 14, 15 Угоди між Урядом
України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян 1997 р. До того ж,
ст. 14 Угоди з Республікою Білорусь, де зосереджено колізійні та більшість матеріально-правових норм
щодо відшкодування шкоди, заподіяної працівникові, мають зворотну дію. В Угоді між Урядом України
та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської
Республіки від 1996 р. норм, які б регулювали саме питання про відшкодування збитків, заподіяних
здоров'ю працівника, немає.

Питання для самоконтролю:

· Назвіть двосторонні договори, що містять норми стосовно трудових відносин з іноземним

елементом.
· Охарактеризуйте значення колективних договорів для регулювання трудових відносин з
іноземним елементом.
· Визначте правовий статус трудящих-мігрантів.
· Охарактеризуйте сферу відповідальності працедавця за шкоду, заподіяну працівникові.
· Назвіть правове регулювання працевлаштування ІТ-працівників.
https://yur-gazeta.com/publications/practice/inshe/trudovi-vidnosini-z-itspecialistami-pracevlashtuvannya-
rezhim-roboti-inozemni-fahivci.html
· Назвіть правове регулювання праці осіб, які направлені у відрядження.
https://i.factor.ua/ukr/journals/ds/2018/november/issue-11/article-40653.html