BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP NHÓM

Môn: Luật Lao động



Đề bài số 1

Nhóm : 06
Lớp tín chỉ: N03.TL1

Hà Nội - 2023
 BIÊN BẢN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC NHÓM
Ngày: 29/11/2023 Địa điểm: Trường Đại học Luật Hà Nội
Nhóm: 06 Lớp: N03.TL1
Tổng số sinh viên của nhóm:
+ Có mặt:
+ Vắng mặt: Có lý do:............... Không lý do: ..................
Tên bài tập: Đề bài số 1
Người lao động P được thuê làm việc tại vị trí Giám đốc kinh doanh của
Công ty H theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2017. P
thường xuyên nắm giữ thông tin được coi là bí mật kinh doanh của công ty
(danh sách các nhà cung cấp và khách hàng, các chiến lược tiếp thị, quảng cáo
và kinh doanh, kết quả nghiên cứu thị trường, phương thức bán hàng...) và có
trách nhiệm bảo vệ các bí mật này theo hợp đồng lao động và nội quy lao động
của công ty.
Khi trao đổi với đồng nghiệp T (cũng là người lao động làm việc tại Công
ty H), P đã tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinh
doanh của Công ty H trong năm 2023. Thông tin này được T báo cho Công ty D
là đối thủ cạnh tranh của Công ty H. Công ty H tiến hành xử lý kỷ luật sa thải
đối với P, tuy nhiên P không đồng ý vì cho rằng P chỉ tiết lộ cho người lao động
cùng doanh nghiệp chứ không tiết lộ cho đối thủ cạnh tranh, mặt khác cũng
chưa gây thiệt hại gì cho công ty.
Hỏi:
1. Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P được không?
2. Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của người sử
dụng lao động nhưng không tham dự thì công ty H có thể xử lý kỷ luật vắng mặt
P được không? Tại sao?
3. Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động?
4. Tư vấn cho công ty biện pháp để xử lý đối với T?
Xác định mức độ tham gia và kết quả tham gia của từng sinh viên trong
việc thực hiện bài tập nhóm.
Kết quả như sau:
Đánh giá Đánh giá của giáo
S của SV SV viên
T Mã SV Họ và tên ký GV
Điểm Điểm
T A B C tên ký
(số) (chữ)
tên
1 460555 Giáp Thu Hà
2 460556 Phan Hạnh Liên
3 460557 Lê Thành Lợi
4 460558 Phùng Thị Minh Nguyệt
5 460559 Châu Kim Nhung
6 460560 Nguyễn Thị Phương
7 460561 Hoàng Như Quỳnh
8 460562 Đặng Tiến Sơn
9 460563 Vàng Thị Xuân
10 460564 Somdeth Chanthavong
11 462933 Bùi Thị Thanh Tâm
- Kết quả điểm bài viết: Hà Nội, ngày 29 tháng 11 năm 2023
+ Giáo viên chấm thứ nhất:......................... Trưởng nhóm
+ Giáo viên chấm thứ hai:...........................
- Kết quả điểm thuyết trình:........................
- Giáo viên cho thuyết trình:.......................
- Điểm kết luận cuối cùng
Giáo viên đánh giá cuối cùng:.....................
 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ Bộ luật Lao động

BLĐTBXH Bộ Lao động Thương binh Xã hội
 MỤC LỤC
Câu 1. Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P
được không?..................................................................................................... 1

1.1. Cơ sở pháp lý.......................................................................................... 1

1.2. Giải quyết ............................................................................................... 1

Câu 2. Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp
của người sử dụng lao động nhưng không tham dự thì công ty H có thể
xử lý kỷ luật vắng mặt P được không? Tại sao? .......................................... 3

2.1. Cơ sở pháp lý.......................................................................................... 3

2.2. Giải quyết ............................................................................................... 3

Câu 3. Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao
động?................................................................................................................. 5

3.1. Cơ sở pháp lý.......................................................................................... 5

3.2. Giải quyết ............................................................................................... 5

Câu 4. Tư vấn cho công ty biện pháp để xử lý đối với T? ........................... 9

4.1. Cơ sở pháp lý.......................................................................................... 9

4.2. Giải quyết ............................................................................................... 9

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 16

PHỤ LỤC........................................................................................................ 17
Câu 1. Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P được
không?
1.1. Cơ sở pháp lý
- Khoản 2 Điều 21, Điều 122, Khoản 1 Điều 123, Khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao
động 2019;
- Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH.
1.2. Giải quyết
Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P.
Căn cứ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật trong trường hợp này đó là P đã vi
phạm kỷ luật lao động của công ty H. Cụ thể hành vi vi phạm này được xác định
như sau:
- Mặt khách quan của vi phạm đó là hành vi vi phạm kỷ luật của P đối với
công ty H.
Hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động được hiểu là sự vi phạm các
nghĩa vụ lao động trong một quan hệ lao động cụ thể, xâm phạm đến các Điều
đã được quy định trong nội quy lao động.1
Căn cứ theo khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 [xem phụ lục 1] và khoản 1
Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH [ xem phụ lục 2] thì việc P thường
xuyên nắm giữ những thông tin được coi là bí mật kinh doanh của công ty H
đồng thời có trách nhiệm bảo vệ bí mật này theo hợp đồng lao động và nội quy
lao động của công ty là nội dung hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật.
Hành vi P tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược
kinh doanh của công ty H trong năm 2023 cho đồng nghiệp là T chính là hành vi
tiết lộ bí mật kinh doanh. Cho nên, hành vi đó là hành vi vi phạm kỷ luật do vi
phạm quy định của pháp luật, vi phạm hợp đồng lao động giữa P với công ty H
và nội quy lao động của công ty H.
- Mặt chủ quan của vi phạm thể hiện ở lỗi:
1
Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội, 2021, trang 348.
1
 Lỗi được hiểu là thái độ tâm lý của người có hành vi vi phạm khi họ có
đầy đủ điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không
thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ đó.2
Trong trường hợp này, P là người có lỗi do P có đầy đủ năng lực hành vi,
ý thức được hành vi của mình là vi phạm pháp luật, hợp đồng lao động và nội
quy công ty, biết được hình vi có thể gây ra thiệt hại cho công ty H. Đồng thời,
về mặt khách quan, không có sự ép buộc hay dụ dỗ gây cản trở cho việc thực
hiện nhiệm vụ bảo đảm các bí mật kinh doanh của công ty. Do đó P có lỗi cố ý.
- Khách thể của vi phạm:
Khách thể của hành vi vi phạm kỷ luật là những quan hệ được nội quy lao
động bảo vệ trong đó có quan hệ trong lĩnh vực bảo vệ bí mật công nghệ kinh
doanh.
Cho nên, đối với vi phạm của P, khách thể của vi phạm được xác định là
những thông tin được coi là bí mật kinh doanh của công ty H (danh sách các nhà
cung cấp và khách hàng, các chiến lược tiếp thị, quảng cáo và kinh doanh, kết
quả nghiên cứu thị trường, phương thức bán hàng...).
- Chủ thể của vi phạm: Chủ thể của vi phạm được xác định là P - Giám
đốc kinh doanh của công ty H.
Như vậy, với các yếu tố phân tích ở trên, công ty H hoàn toàn có căn cứ
để xử lý kỷ luật lao động với P.
Căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải đối với P đó là theo quy định tại Điều 125
BLLĐ 2019 [xem phụ lục 3] về các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa
thải. Qua phần phân tích các căn cứ ở trên, P đã có hành vi tiết lộ bí mật kinh
doanh của công ty H đồng thời hành vi đó đã đe dọa gây thiệt hại đối với công
ty H (do T đã thông báo những thông tin đó cho công ty đối thủ là D) đã được
quy định trong nội quy quy lao động. Cho nên, hành vi của P thuộc vào trường

2
Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Hà Nội, 2021, trang 349.
2
hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải tại khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019.
Như vậy, công ty H hoàn toàn có căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải đối với P.
Tuy nhiên, việc xử lý kỷ luật phải đúng nguyên tắc, trình tự thủ tục theo
quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 [xem phụ lục 4] và thời hiệu xử lý kỷ luật là
12 tháng kể từ ngày phát hiệu hành vi vi phạm theo Khoản 1 Điều 123 BLLĐ
2019 [xem phụ lục 5].
Câu 2. Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của
người sử dụng lao động nhưng không tham dự thì công ty H có thể xử lý kỷ
luật vắng mặt P được không? Tại sao?
2.1. Cơ sở pháp lý
- Điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ Luật Lao động 2019;
- Điểm a khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
- Điểm b khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
- Điểm c khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
2.2. Giải quyết
Công ty H có thể xử lý kỷ luật vắng mặt P.
Điểm c khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 quy định: “Người lao động phải có
mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động
bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của
người đại diện theo pháp luật”. Như vậy, khi công ty H tổ chức họp xử lý kỷ
luật lao động, P phải có mặt tại buổi họp đó.
Điểm a khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định: “Ít nhất
05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử
dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử
lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử
lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b,
điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này
nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp.”
3
 Điểm c khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định: “Người
sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm
đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các
thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của
Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử
dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.”
Có thể thấy với quy định tại Điều 70, Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì
người sử dụng lao động đã thông báo cho các thành phần tham dự buổi họp biết
về thời gian, địa điểm họp thì có thể tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động khi
vắng mặt người lao động nếu người lao động không tới tham gia cuộc họp.
Đối chiếu với tình huống đề bài cho, Công ty H (bên sử dụng lao động) và
P (người lao động), Công ty H đã gửi thông báo về thời gian, địa điểm họp xử lý
kỷ luật cho P được biết, dù đã nhận thông báo nhưng P không tới thì Công ty H
vẫn có thể xử lý kỷ luật vắng mặt P.
Tuy nhiên, nếu P không thể đến dự họp theo thời gian và địa điểm công ty
H thông báo thì lúc này hai bên sẽ thỏa thuận với nhau về việc thay đổi thời
gian, địa điểm họp; nếu không thỏa thuận được thì công ty P quyết định thời
gian, địa điểm họp. (căn cứ điểm b khoản 2 Điều 70, Nghị định 145/2020). Khi
đã thỏa thuận được về thời gian, địa điểm họp hoặc Công ty ấn định thời gian
địa điểm họp mà P không tham dự thì Công ty H có thể tổ chức họp vắng mặt P.
Bên cạnh đó cũng cần đặt ra trường hợp, công ty H gửi thông báo tham dự
cuộc họp tới P không theo đúng trình tự, thủ tục mà luật quy định tại điểm a,
khoản 2, Điều 70 Nghị định 145/2020 (ví dụ như gửi muộn...); hiện nay chưa có
quy định của pháp luật hướng dẫn cụ thể về trường hợp này, theo quan điểm của
nhóm trong trường hợp Công ty H chậm gửi thông báo theo quy định của luật,
khiến cho P không thể đến dự họp thì cuộc họp phải bị hoãn, Công ty H không
thể tổ chức họp vắng mặt P.

4
Câu 3. Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động?
3.1. Cơ sở pháp lý
- Điều 34, Điều 41, Điều 46, Điều 47, Điều 48, Điều 113 BLLĐ 2019;
- Khoản 1 Điều 43, Điều 46, Điều 49 Luật Việc làm 2013;
- Điểm b khoản 1 Điều 8 Nghị định 115/2015/NĐ-CP.
3.2. Giải quyết
Quyết định sa thải P sẽ là quyết định sa thải hợp pháp khi xử lý sa thải
đúng căn cứ, đúng trình tự thủ tục, thời hiệu, tuân theo các nguyên tắc xử lý kỷ
luật sa thải và chủ thể xử lý phải là chủ thể có thẩm quyền.
a. Trường hợp quyết định sa thải P của công ty H là quyết định sa thải hợp
pháp, thì theo quy định của BLLĐ 2019, anh P sẽ được hưởng và không được
hưởng một số quyền lợi như sau:
Thứ nhất, về trợ cấp thôi việc:
Theo quy định tại khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019 “Khi hợp đồng lao động
chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ
luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho
người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi
năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương” thì trong một số trường
hợp, người lao động khi làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên chấm dứt
hợp đồng thì được hưởng trợ cấp thôi việc. Trong trường hợp này, hợp đồng lao
động giữa P và công ty H chấm dứt theo quy định tại khoản 8 Điều 34 BLLĐ
2019 “Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải” và nó không thuộc vào các
trường hợp được nhận trợ cấp thôi việc trong khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019, do
đó, P không được nhận trợ cấp thôi việc từ công ty H.
Thứ hai, về trợ cấp mất việc làm:
Theo khoản 1 Điều 47 BLLĐ 2019: “Người sử dụng lao động trả trợ cấp
mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12
tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật
5
này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng
tiền lương.” thì chỉ người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở
lên mà bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu công nghệ, lý do công nghệ, lí do kinh
tế hoặc chia tách, sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp mới được hưởng trợ cấp mất
việc làm. Mà quy định này lại không có trường hợp trên, P bị công ty H sa thải
nên P không được hưởng trợ cấp mất việc làm.
Thứ ba, về trợ cấp thất nghiệp:
Căn cứ vào Điều 49 Luật Việc làm 2013 [xem phụ lục 6] quy định về điều
kiện để người tham gia bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp thì
đối với trường hợp của P, P có thể nhận được trợ cấp thất nghiệp vì:
Thứ nhất, hợp đồng lao động giữa P và công ty H đã chấm dứt và không
thuộc các trường hợp quy định tại Điểm a, b khoản 1 Điều 49 Luật Việc làm
2013 [xem phụ lục 6].
Thứ hai, căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm 2013 [xem
phụ lục 7] thì P là đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp vì P làm
việc tại Công ty H theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ
01/6/2017. Vì vậy, P cũng đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên
trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ ba, nếu trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao
động P đến nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm
do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập.
Thứ tư, nếu P chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ
hưởng bảo hiểm thất nghiệp trừ các trường hợp thực hiện nghĩa vụ công an; đi
học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định áp dụng biện
pháp đưa và trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt
buộc; bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; ra nước ngoài định cư; đi lao động ở
nước ngoài theo hợp đồng hoặc chết.
Thứ tư, về các chế độ khác:
6
 Nhận lại sổ bảo hiểm xã hội cùng những giấy tờ khác: Theo quy định
tại khoản 3 Điều 48 BLLĐ 2019 quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp
đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm: Hoàn thành thủ tục
xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng
với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao
động; Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người
lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử
dụng lao động trả. Vì vậy, sau khi hai bên chấm dứt hợp đồng P được thanh toán
đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của mình và nhận lại sổ bảo hiểm
cùng những giấy tờ khác mà công ty H đã giữ lại của mình.
Được thanh toán tiền lương theo khoản 2 Điều 48 BLLĐ 2019 quy định
về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng thì trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ
ngày chấm dứt hợp đồng lao động công ty H có trách nhiệm thanh toán tiền
lương cho P.
Được thanh toán bằng tiền những ngày phép hằng năm chưa nghỉ:
Theo quy định tại Điều 113 BLLĐ 2019 thì người lao động do thôi việc, bị mất
việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số
ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ. Người
lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo
tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được
thanh toán bằng tiền. Như vậy, nếu trước khi bị sa thải P chưa nghỉ hằng năm
hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được công ty H thanh toán bằng
tiền những ngày chưa nghỉ.
Nhận bảo hiểm xã hội một lần: Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều
8 Nghị định 115/2015/NĐ-CP quy định chi tiết một số Điều của Luật bảo hiểm
xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc thì người lao động sẽ được hưởng bảo hiểm
xã hội một lần nếu “b) Sau một năm nghỉ việc mà chưa đủ 20 năm đóng bảo
hiểm xã hội và không tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội”. Do đó, P được nhận bảo
7
hiểm xã hội một lần khi có điều kiện là sau một năm kể từ ngày chấm dứt hợp
đồng lao động theo quyết định sa thải có hiệu lực mà không tiếp tục đóng bảo
hiểm xã hội và chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội.
b. Trường hợp công ty H sa thải P trái pháp luật (ví dụ không tuân theo nguyên
tắc, trình tự thủ tục tiến hành xử lý sa thải, hoặc đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật
đối với tình huống này là 12 tháng…) thì đối với từng tình huống cụ thể, P sẽ
được hưởng các chế độ, quyền và lợi ích khác nhau:
Trường hợp 1: Nếu P có nhu cầu thì công ty H có trách nhiệm nhận P trở
lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và đồng thời phải bồi thường
cho P, bao gồm: trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp trong những ngày P không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động. (căn cứ khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019).
Trường hợp 2: P không muốn tiếp tục làm việc thì theo khoản 2 Điều 41
BLLĐ 2019, ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ
2019 thì công ty H còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46
BLLĐ 2019.
Trường hợp 3: Công ty H không muốn nhận lại P về làm việc và P đồng
ý. Trong tình huống này, ngoài khoản tiền công ty H phải trả theo quy định tại
khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của
BLLĐ 2019, hai bên có thể thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người
lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để
chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp 4: Vị trí Giám đốc kinh doanh không còn mà P vẫn muốn
làm việc thì hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động và
công ty H vẫn phải bồi thường cho P (theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019).
Ngoài ra nếu vi phạm thời hạn báo trước thì công ty H phải trả cho P một
khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày
không báo trước.
8
Câu 4. Tư vấn cho công ty biện pháp để xử lý đối với T?
4.1. Cơ sở pháp lý
- Điều 18, 118, 122, 123, 125 Bộ luật Lao động 2019;
- Điều 69, 70, 89 Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
- Điều 95 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015.
4.2. Giải quyết
4.2.1. Căn cứ để xử lý kỷ luật đối với T
Hành vi của T là hành vi vi phạm kỷ luật được quy định trong nội quy lao
động hợp pháp của công ty H. Cụ thể:
- Mặt khách quan: Như đã biết, người lao động chỉ có thể bị xử lý kỷ luật
khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nếu người lao động không có hành
vi vi phạm kỷ luật thì trách nhiệm kỷ luật cũng không được đặt ra. Mà hành vi vi
phạm kỷ luật của người lao động được hiểu là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động
trong một quan hệ lao động cụ thể, xâm phạm đến các Điều đã được quy định
trong nội quy lao động. Như vậy, hành vi vi phạm kỷ luật trước hết phải là hành
vi vi phạm nghĩa vụ lao động. Tuy nhiên, sự vi phạm các nghĩa vụ lao động của
người lao động chỉ bị coi là vi phạm kỷ luật nếu sự vi phạm đó xâm phạm đến
các vấn đề được quy định trong nội quy.
Điểm đ khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019 quy định: “Nội dung nội quy lao
động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có
liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: […] đ)
Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động;” Như vậy, quy định về việc bảo vệ tài sản và bí mật
kinh doanh của người sử dụng lao động là một trong những nội dung chủ yếu
của nội quy lao động, và việc bảo vệ bí mật kinh doanh của công ty là nghĩa vụ
bắt buộc đối với người lao động khi tham gia quan hệ lao động.
T là người lao động làm việc trong công ty H, nên có nghĩa vụ phải tuân
theo nội quy lao động hợp pháp của công ty, nghĩa là có nghĩa vụ bảo vệ các bí
9
mật của công ty, cụ thể là thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến
lược kinh doanh của Công ty H trong năm 2023 mà P đã tiết lộ cho T. Việc T
báo cho công ty D là đối thủ cạnh tranh của công ty H là hành vi vi phạm nghĩa
vụ lao động được quy định trong nội quy lao động của công ty H.
- Mặt chủ quan: Việc tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với
chiến lược kinh doanh của Công ty H trong năm 2023 cho công ty D hoàn toàn
là lựa chọn của T, mặc dù T có đủ điều kiện và khả năng bảo vệ bí mật thông tin
kinh doanh có được từ P và thực hiện đúng nghĩa vụ lao động của mình nhưng T
đã không thực hiện. Lỗi của T ở đây là lỗi cố ý.
- Khách thể: Quan hệ được nội quy lao động bảo vệ trong trường hợp này –
tức quan hệ bị hành vi tiết lộ thông tin của T xâm phạm đến là quan hệ trong
lĩnh vực bảo vệ bí mật kinh doanh của công ty H.
- Chủ thể: người có hành vi vi phạm kỷ luật là T – là người lao động của
công ty H.
Như vậy, hoàn toàn đã có đủ căn cứ để công ty H xử lý kỷ luật đối với hành vi
tiết lộ bí mật kinh doanh của T.
4.2.2. Biện pháp xử lý kỷ luật đối với T
Căn cứ Điều 124 BLLĐ 2019, các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao
gồm: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức;
sa thải.
Đồng thời, căn cứ khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019 [xem phụ lục 3], điểm c
Khoản 6 Điều 89 Nghị định 145/2020/NĐ-CP [xem phụ lục 8], người sử dụng
lao động được quyền sa thải người lao động trong trường hợp người lao động có
hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh được quy định trong nội quy lao động. Do đó,
công ty H có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với T.
Để xử lý sa thải T, công ty H cần lưu ý một vài điểm sau đây.
Thứ nhất, về nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải: Hiện nay pháp luật lao động
Việt Nam ghi nhận việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải phải tuân theo những
10
nguyên tắc chung của kỷ luật lao động mà không có những quy định riêng về
nguyên tắc kỷ luật sa thải. Do đó, khi tiến hành xử lí sa thải, công ty H cần chú ý
tới các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 BLLĐ
2019 [xem phụ lục 4].
Thứ hai, về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải: theo điểm i khoản 2 Điều
118 BLLĐ 2019 và điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã trao
cho công ty H được phép chủ động tự quy định người có thẩm quyền xử lý kỷ
luật lao động T trong nội quy lao động như sau: “Người có thẩm quyền xử lý kỷ
luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người
sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc
người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.” Kết hợp dẫn chiếu tới quy
định tại khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019 [xem phụ lục 9], thì người có thẩm quyền
xử lý kỷ luật lao động T bao gồm: Người đại diện theo pháp luật của công ty H
hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đứng đầu công ty
H - có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền
theo quy định của pháp luật; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động và người cụ thể
được quy định trong nội quy lao động.
Thứ ba, về thời hiệu xử lí kỷ luật sa thải: Khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019
quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động [xem phụ lục 5]. Do hành vi vi
phạm của T liên quan trực tiếp tới việc tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty H
nên thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
Thứ tư, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật T: được quy định tại khoản 1 Điều
122 BLLĐ 2019 [xem phụ lục 4] và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP [xem
phụ lục 10]:
Bước 1: Lập biên bản và thông báo vi phạm:
Khi phát hiện T có hành vi vi phạm kỉ luật lao động tại thời điểm xảy ra
hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, công ty H cần tiến hành lập biên bản vi phạm,
thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho
11
các đối tượng: (i) tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là
thành viên; (ii) người lao động - T.
Trường hợp công ty H phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời
điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi
của T và lập biên bản thu thập chứng cứ. Đồng thời, chứng cứ này cần đảm bảo
đủ 2 điều kiện: (i) Chứa nội dung chứng minh hành vi vi phạm của T, (ii) có
hình thức được ghi nhận là chứng cứ hợp pháp (Điều 95 Bộ luật Tố tụng Dân sự
năm 2015).
Bước 2: Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, công ty H cần tiến hành họp xử lý
kỷ luật lao động như sau:
Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động,
công ty H cần thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử
lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị
xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp: tổ chức đại diện
người lao động tại công ty H, T, luật sư bào chữa của T (nếu có), đồng thời bảo
đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp.
Khi nhận được thông báo của công ty H, các thành phần phải tham dự họp
phải xác nhận tham dự cuộc họp với công ty H. Trường hợp một trong các thành
phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo
thì T và công ty H thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp
hai bên không thỏa thuận được thì công ty H quyết định thời gian, địa điểm họp.
Công ty H tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm
đã thông báo. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không
xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì công ty H vẫn tiến hành họp xử lý
kỷ luật lao động.
Đồng thời, nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành
biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự
12
cuộc họp, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản
nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật sa thải T.
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật
lao động ban hành Quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần
phải tham dự cuộc họp, bao gồm T và tổ chức đại diện người lao động tại công
ty H.
4.2.3. Xử lý bồi thường thiệt hại
Căn cứ để áp dụng chế tài bồi thường thiệt hại bao gồm: Có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động; có thiệt hại thực tế cho người sử dụng lao động; có quan
hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra; có lỗi của người vi phạm.
Trường hợp 1: Công ty H xác minh hành vi của T chưa gây thiệt hại gì
cho công ty H thì T không phải bồi thường thiệt hại.
Trong tình huống trên, tuy T đã tiết lộ bí mật kinh doanh cho công ty đối
thủ cạnh tranh là công ty D nhưng chưa gây thiệt hại gì cho công ty H thì T sẽ
không phải bồi thường thiệt hại cho công ty H.
Trường hợp 2: Công ty H xác minh hành vi của T gây thiệt hại cho công
ty H thì T phải bồi thường thiệt hại cho công ty H.
Theo quy định tại điểm a khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-
BLĐTBXH [xem phụ lục 11], trường hợp này T có hành vi tiết lộ bí mật kinh
doanh trong thời gian còn làm việc ở công ty H, do đó công ty có thể xử lý bồi
thường thiệt hại theo quy định tại khoản 2 Điều 130 BLLĐ 2019 [xem phụ lục
12]. Khoản 2 Điều 130 BLLĐ 2019 được hướng dẫn tại Điều 71 Nghị định
145/2020/NĐ-CP [xem phụ lục 13].
Khi yêu cầu T bồi thường thiệt hại, công ty H cần chú ý một số điểm sau
đây:
Thứ nhất, về thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại: Thời hiệu xử lý bồi
thường thiệt hại được hướng dẫn tại khoản 1 Điều 72 Nghị định 145/2020/NĐ-
13
CP [xem phụ lục 14]. Theo đó, thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại trong trường
hợp này là 6 tháng kể từ ngày T có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh gây thiệt hại
tài sản của công ty H. Trong trường hợp T đang trong thời gian quy định tại
khoản 4 điều 122 của BLLĐ [xem phụ lục 4], ví dụ như T là người lao động nữ
mang thai thì theo khoản 2 Điều 72 Nghị định 145/2020/NĐ-CP [xem phụ lục
14] sẽ tạm thời không xử lý bồi thường thiệt hại đối với T. Khi hết thời gian quy
định đó, theo khoản 3 Điều 72 Nghị định 145/2020/NĐ-CP [xem phụ lục 14],
nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì công ty H được
kéo dài thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày
hết thời gian nêu trên.
Thứ hai, về trình tự thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại:
Bước 1: Tiến hành yêu cầu T tường trình bằng văn bản về vụ việc.
Theo khoản 1 Điều 71 Nghị định 145/2020/NĐ-CP [xem phụ lục 13], khi
phát hiện T có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh gây thiệt hại tài sản của công ty
H thì công ty H yêu cầu T tường trình bằng văn bản về vụ việc.
Bước 2: Tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại
Trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại, trình tự, thủ tục xử lý bồi
thường thiệt hại T được tiến hành theo khoản 2 Điều 71 Nghị định
145/2020/NĐ-CP [xem phụ lục 13] hướng dẫn quy định về xử lý bồi thường
thiệt hại tại Điều 130 BLLĐ 2019. Cụ thể, công ty H tiến hành họp xử lý bồi
thường thiệt hại như sau:
- Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt
hại, công ty H thông báo đến các thành phần phải tham dự họp bao gồm: các
thành phần quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động
[xem phụ lục 4], thẩm định viên về giá (nếu có); bảo đảm các thành phần này
nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp. Nội dung thông báo phải nêu
rõ thời gian, địa điểm tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại; họ tên người bị
xử lý bồi thường thiệt hại (anh T) và hành vi vi phạm.
14
 - Khi nhận được thông báo của công ty H, các thành phần phải tham dự
họp phải xác nhận tham dự cuộc họp với công ty H. Trường hợp một trong các
thành phần không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì T
và công ty H thỏa thuận lại việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai
bên không thỏa thuận được thì công ty H quyết định thời gian, địa điểm họp.
- Công ty H tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo thời gian, địa
điểm đã thông báo. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp
không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt thì công ty H vẫn tiến hành họp xử lý
bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
Nội dung cuộc họp xử lý bồi thường thiệt hại phải được lập thành biên
bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự
cuộc họp, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản
nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Bước 3: Ban hành quyết định xử lý bồi thường thiệt hại
Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải được ban hành trong thời hiệu
xử lý bồi thường thiệt hại. Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải nêu rõ mức
thiệt hại; nguyên nhân thiệt hại (do tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty); mức
bồi thường thiệt hại; thời hạn, hình thức bồi thường thiệt hại và được gửi đến các
thành phần phải tham dự họp.

15
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Văn bản quy phạm pháp luật
1. Bộ luật Lao động năm 2019;
2. Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015;
3. Luật Việc làm năm 2013;
4. Nghị định số 115/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết một số điều
của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc;
5. Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao
động;
6. Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về
nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công
việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.
II. Giáo trình
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB.
Cong an nhân dân, Hà Nội, 2021;

16
 PHỤ LỤC
[1] Khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019
“2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền
thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật
kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường
hợp vi phạm.”
[2] Khoản 1 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH
“1. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền
thỏa thuận với người lao động về nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản khác theo quy định của
pháp luật.”
[3] Điều 125 BLLĐ 2019. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong
trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm
phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy
định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức
mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người
lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật
theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

17
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc
20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà
không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
[4]. Điều 122 BLLĐ 2019. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao
động
“1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người
lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ
chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì
phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành
vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động
thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng
nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời
gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao
động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

18
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận
đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ
luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới
12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động
trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức
hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.”
[5]. Khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019
“1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi
phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết
lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu
xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.”
[6]. Điều 49 Luật Việc làm 2013. Điều kiện hưởng
“Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật này đang đóng bảo
hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau
đây:
1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau
đây:
a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc
trái pháp luật;
b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;
2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng
trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường
hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo
hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm

19
dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43
của Luật này;
3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo
quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này;
4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm
thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:
a) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;
b) Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;
c) Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở
giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;
d) Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;
đ) Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Chết.”
[7] Điểm a khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm 2013
“1. Người lao động phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp khi làm việc theo hợp
đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau:
a) Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn;”
[8] Điểm c khoản 6 Điều 89 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
“6. Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đối với người lao động được thực
hiện như sau:
c) Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong
các trường hợp: Người lao động có hành vi vi phạm quy định tại các khoản 1, 2
và khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động hoặc người lao động có hành vi
ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng
đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự đối với người sử dụng lao động hoặc thành
viên trong hộ gia đình;”
[9] Khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019

20
“3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền
theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của
pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách
pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.”
[10] Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao
động
“Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao
động được quy định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời
điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi
phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao
động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ
15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật
lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng
cứ chứng minh lỗi của người lao động.
2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123
của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao
động như sau:
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động,
người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành
cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi
vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định

21
tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành
phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải
tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao
động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp
một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian,
địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận
việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận
được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian,
địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một
trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1
Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng
mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông
qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy
định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có
người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không
ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123
của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành
quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy
định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.”
[11] Điểm a khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH
“3. Khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động
bồi thường theo thỏa thuận của hai bên. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường được
thực hiện như sau:
22
a) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn thực
hiện hợp đồng lao động thì xử lý theo trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt
hại quy định tại khoản 2 Điều 130 của Bộ luật Lao động;”
[12] Khoản 2 Điều 130 BLLĐ 2019
“2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt
hại.”
[13] Điều 71 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường
thiệt hại
“Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại tại khoản 2 Điều 130 của Bộ luật
Lao động được quy định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết
bị hoặc làm mất tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người
sử dụng lao động giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử
dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì người sử dụng
lao động yêu cầu người lao động tường trình bằng văn bản về vụ việc.
2. Trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại quy định tại Điều 72 Nghị định này,
người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại như sau:
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại,
người sử dụng lao động thông báo đến các thành phần phải tham dự họp bao
gồm: các thành phần quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật
Lao động, thẩm định viên về giá (nếu có); bảo đảm các thành phần này nhận
được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp. Nội dung thông báo phải nêu rõ thời
gian, địa điểm tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại; họ tên người bị xử lý bồi
thường thiệt hại và hành vi vi phạm;
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải
tham dự họp quy định tại điểm a khoản này phải xác nhận tham dự cuộc họp với
người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần không thể tham
dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử
23
dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai
bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa
điểm họp;
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo thời
gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp
một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm a khoản này
không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến
hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
3. Nội dung cuộc họp xử lý bồi thường thiệt hại phải được lập thành biên bản,
thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp
theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này, trường hợp có người không ký vào
biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội
dung biên bản.
4. Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải được ban hành trong thời hiệu xử
lý bồi thường thiệt hại. Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải nêu rõ mức
thiệt hại; nguyên nhân thiệt hại; mức bồi thường thiệt hại; thời hạn, hình thức
bồi thường thiệt hại và được gửi đến các thành phần phải tham dự họp quy định
tại điểm a khoản 2 Điều này.
5. Các trường hợp bồi thường thiệt hại khác thực hiện theo quy định của Bộ luật
Dân sự.”
[14] Điều 72 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt
hại
“Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại tại khoản 2 Điều 130 của Bộ luật Lao
động được quy định như sau:
1. Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại là 06 tháng kể từ ngày người lao động có
hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của người
sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc có

24
hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật
tư quá định mức cho phép.
2. Không xử lý bồi thường thiệt hại đối với người lao động đang trong thời gian
quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động.
3. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động, nếu
hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời
hiệu xử lý bồi thường thiệt hại nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời
gian nêu trên.”

25