الفصل الرابع

‫‪:‬‬
‫تمهيــــــــــــــــــــــد‪:‬‬
‫يتناول هذا الفصل الجانب الميداني للدراسة حول موضوع دور التدريب في التقليل من حوادث‬
‫العمل‪ ،‬حيث يعتبر الجانب النظري من موضوع البحث غير كاٍف لتحقيق أهداف الدراسة والوصول‬
‫إلى نت ائج كمي ة تجس د الواق ع الفعلي لمي دان الدراس ة‪ ،‬ومن هن ا تعت بر مرحل ة التص ميم المنهجي للبحث‬
‫خطوة أساسية تتوقف عليها مصداقية البحث‪ ،‬وذلك لنتأكد من صحة المعلومات النظرية‪ ،‬والوقوف على‬
‫مختل ف ج وانب الظ اهرة المدروس ة‪ ،‬وك ذلك التحق ق من ص دق الفرض يات وتفس يرها واس تخالص أهم‬
‫النت ائج المرتبط ة به ا من جه ة والتوص ل من خالله ا إلى الحق ائق العلمي ة والموض وعية من جه ة ثاني ة‪،‬‬
‫وبطبيعة الحال فإن ذلك ال يأتي إال من خالل اتباع الخطوات واألسس المنهجية والتي تناولت ما يلي‪:‬‬
‫المعالج ة المنهجي ة للدراس ة وال تي ب دورها تض منت مج االت الدراس ة‪ ،‬العين ة والمنهج المتب ع واألدوات‬
‫المس تخدمة في جم ع البيان ات من أج ل الوص ول إلى تعميم ات بش أن الظ اهرة المدروس ة‪ ،‬ولنخلص في‬
‫األخير إلى مناقشة وتحليل البيانات وعرض النتائج وتبويبها‪.‬‬
‫ومن خالل حص ولنا على نت ائج اإلس تبيان المق دم إلى عم ال مؤسس ة س ونلغاز المتض من عن وان دور‬
‫التدريب في التقليل من حوادث العمل كان عرض ومناقشة هذه الدراسة بالتفريغ ثم التحليل اإلحصائي‬
‫معتمدين في ذلك على النسبة المئوية ثم التفسير واستخراج أهم النتائج وعرضها إحصائيا‪.‬‬
‫‪95‬‬
‫‪:‬‬
‫أوال‪ :‬المعالجة المنهجية للدراسة‬

‫‪-1‬مجاالت الدراسة‪:‬‬
‫أ‪-‬المجال الجغرافي‪:‬‬
‫يقص د بالبع د المك اني أو الجغ رافي للدراس ة‪ ،‬المنطق ة ال تي سيس تخدمها الب احث في أخ ذ عين ة‬
‫الدراسة‪ ،‬وقد أجريت الدراسة في المؤسسة االقتصادية لتوزيع الكهرباء والغاز‪-‬سونلغاز قالمة‪-‬‬
‫*نشأة المؤسسة‪:1‬‬
‫في ‪ 1947‬وبمرسوم ‪ 5‬جوان ‪ ،1947‬رقم‪ 1002-47-‬تم تحويل تسيير مؤسسات الكهرباء‬
‫والغاز المؤممة في الجزائر إلى مؤسسة عمومية ذات طابع صناعي وتجارب تحت تسمية "كهرباء‬
‫وغاز الجزائر"‬
‫‪-‬ومن سنة ‪ 1962‬إلى ‪ 1969‬بعد االستقالل حاولت المؤسسة مواصلة التنمية االقتصادية واالجتماعية‬
‫على المستوى الوطني‪.‬‬
‫‪-‬في ‪ 1969‬بمقتض ى األم ر رقم ‪ 59-69‬المواف ق لت اريخ ‪ 69/7/28‬تم ح ل مؤسس ة "كهرب اء وغ از‬
‫الجزائر" وتحويلها إلى مؤسسة وطنية للكهرباء والغاز "سونلغاز"‪.‬‬
‫‪-‬من سنة ‪ :1983‬أول إعادة هيكلة لسونلغاز‪ ،‬أصبحت كل مؤسسات األشغال وتصنيع العت اد مؤسس ات‬
‫مستقلة‪.‬‬
‫‪-‬في س نة ‪ 1991‬وبواس طة المرس وم التنفي ذي رقم ‪ 475-91‬بت اريخ ‪ 12/1991*14‬المتعل ق بتغي ير‬
‫الطبيعة القانونية للمؤسسة حيث أصبحت تسمى "مؤسسة ذات طابع صناعي وتجاري"‪.‬‬
‫‪-‬وفي سنة ‪ 2002‬صدر قانون توزيع الكهرباء والغاز بواسطة القنوات‪.‬‬
‫‪-‬وفي ‪ 5‬فيفري ‪ 2002‬تم تحويل المؤسسة العمومية‪ :‬ذات طابع صناعي وتجاري إلى مؤسسة قابضة‬
‫ذات أسهم "سونلغاز ش‪-‬ذ‪-‬أ"‪.‬‬
‫‪-‬وفي سنة ‪ 2004‬عملية تحويل سونلغاز حيث بدأت بإنشاء ثالث مؤسسات "األنشطة القاعدية"‪ :‬إنتاج‬
‫الكهرباء‪-‬نقل الكهرباء‪-‬ونقل الغاز‪.‬‬
‫‪-1‬المصدر‪ :‬مؤسسة سونلغاز‪ ،‬قسم الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪96‬‬
‫‪:‬‬
‫‪ 2005-‬من أج ل تحض ير ف روع للتوزي ع تم إنش اء أربع ة م ديريات عام ة وجهوي ة للتوزي ع تتمت ع‬
‫باالستقاللية‪.‬‬
‫‪-‬في س نة ‪ 2006‬ظه ور أربع ة ش ركات لتوزي ع الكهرب اء والغ از ش‪-‬ت‪-‬ج‪ ،‬ش‪-‬ت‪-‬و‪ ،‬ش‪-‬ت‪-‬غ‪،‬‬
‫ش‪-‬ت‪-‬ش‪.‬‬
‫‪ 2009-‬إنهاء عملية الهيكلة‪ ،‬تم من خاللها خلق ‪ 39‬مؤسسة فرعية‪:‬‬
‫‪ 33-‬مؤسسة للنشاطات القاعية‪.‬‬
‫‪ 6-‬مؤسسات تساهمية مباشرة‪.‬‬
‫‪-‬خالل ش هر م اي ‪ 2009‬ص در ميث اق –رم ز يح دد الهوي ة المرئي ة لك ل الف روع‪ ،‬تم تحدي د من خالله ا‬
‫تسمية المؤسسة وبالتالي منع أي "استعمال عشوائي قد يكون مجال التباس"‪.‬‬
‫‪-‬مهام المؤسسة‪ :‬شركة التوزيع للكهرباء والغاز –قالمة‪-‬مكلفة بالمهام التالية‪:‬‬
‫‪-1‬تكيف الشبكات الحالية مع التكنولوجيا الحديثة للغد من أجل البقاء دوما على استعداد لتلبية حاجيات‬
‫الزبائن‪.‬‬
‫‪-2‬تلبية طلبات الربط بالكهرباء والغاز في أحسن الظروف‪.‬‬
‫‪-3‬المساهمة في بناء السياسة االجتماعية انسجاما مع قيمنا وأهدافنا‪.‬‬
‫‪-4‬ضمان توزيع الكهرباء والغاز وتسويق الطاقة الكهربائية والغازية‪.‬‬
‫*الصالحيات‪:‬‬
‫‪-‬ضمان نوعية واستمرارية الخدمة‪.‬‬
‫‪-‬صيانة شبكات توزيع الكهرباء والغاز‪.‬‬
‫‪-‬تطوير شبكات الكهرباء والغاز من أجل ربط أكبر عدد ممكن من الزبائن‪.‬‬
‫ب‪-‬المجال الزمني‪:‬‬
‫يقصد بالمجال الزمني هو المدة أو الفترة التي استغرقتها عملية البحث في جمع المعلومات والبيانات‬
‫عن الدراسة بشقيها النظري والميداني ويقسم إلى ثالث مراحل‪:‬‬
‫‪-‬المرحلة األولى‪:‬‬
‫‪97‬‬
‫‪:‬‬
‫خصص ت ه ذه المرحل ة في إنج از الج انب النظ ري من البحث وذل ك عن طري ق جم ع المعلوم ات ال تي‬
‫بدأت من أواخر شهر سبتمبر إلى أواخر شهر جانفي‪ ،‬قد عملنا خالل هذه الفترة على تصنيف المادة‬
‫العلمية نظريا للحصول على ما يناسب موضوع الدراسة بمختلف فصولها النظرية‪.‬‬
‫‪-‬المرحلة الثانية‪:‬‬
‫وهي مرحل ة في غاي ة األهمي ة‪ ،‬حيث خصص ت الختي ار المؤسس ة األك ثر مالئم ة لموض وع الدراس ة‪،‬‬
‫وتضمنت تحضير أدوات جمع البيانات وتطبيقها‪ ،‬كما قمنا بعدة جوالت استطالعية كانت كاآلتي‪:‬‬
‫‪-‬الفترة الزمنية لهذا البحث بدأت من أواخر شهر ديسمبر ‪ 2022‬وهي عبارة عن جوالت استطالعية‪،‬‬
‫وكان تاريخ أول جولة يوم ‪ 2/1/2023‬وهو اليوم األول لزيارتنا للمؤسسة‪ ،‬وذلك بعد طلب تصريح‬
‫من إدارة قسم علم االجتماع بجامعة ‪ 8‬ماي ‪-1945‬قالمة‪-‬ومن ثم التوجه للمؤسسة بهدف طلب إجراء‬
‫دراسة ميدانية‪.‬‬
‫‪-‬أما الزيارة االستطالعية الثانية كانت يوم‪ 5/1/2023 :‬حيث تم الموافقة على الطلب‪.‬‬
‫‪-‬أم ا الزي ارة االس تطالعية الثالث ة ك انت ي وم ‪ 15/2/2023‬أين تم مناقش ة الموض وع م ع رئيس قس م‬
‫الم وارد البش رية للتأك د من وج ود ب رامج تدريبي ة فعال بالمؤسس ة حيث تحص لنا على المج ال الجغ رافي‬
‫والبشري باإلضافة إلى الهيكل التنظيمي الخاص بالمؤسسة‪.‬‬
‫‪-‬وفي هذه المرحلة تم البدء في بناء االستمارة وتوزيعها‪.‬‬
‫المرحلة الثالثة‪:‬‬
‫وهي المرحلة األخيرة التي تكون بعد جمع االستمارات حيث قمنا بتبويب البيانات المتحصل عليها في‬
‫مي دان الدراس ة‪ ،‬تحليله ا إحص ائيا وسوس يولوجيا‪ ،‬وتفس يرها في ض وء الفرض يات والدراس ات الس ابقة‪،‬‬
‫وأخيرا كتابة النتائج النهائية للبحث‪.‬‬
‫ج‪-‬المجال البشري‪:‬‬
‫يتمثل المجال البشري بدراستنا في مجموع العاملين بمديرية التوزيع للكهرباء والغاز –قالمة‪-‬ولقد قدر‬
‫ع ددهم ب ‪ 519‬عام ل‪ ،‬م وزعين على ثالث فئ ات سوس يو مهني ة ممثل ة في (إط ارات‪ ،‬أع وان التحكم‪،‬‬
‫أعوان التنفيذ) وهذا ما يوضحه الجدول التالي‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ :2‬يوضح توزيع العمال على المراكز والمناصب في مؤسسة سونلغاز‪:‬‬
‫‪98‬‬
‫‪:‬‬
‫المجتمع الكلي‬ ‫الفئات السوسيو مهمة‬

‫‪128‬‬ ‫اإلطارات‬
‫‪199‬‬ ‫أعوان التحكم‬
‫‪192‬‬ ‫أعوان التنفيذ‬
‫‪519‬‬ ‫المجموع‬
‫‪-2‬كيفية اختيار العينة وخصائصها‪:‬‬

‫أ‪-‬كيفية اختيار العينة‪:‬‬
‫يمكن تعريف العينة بأنها‪" :‬نموذج يشمل جانبا أو جزًء من محددات المجتمع األصلي المعني بالبحث‬
‫التي تكون ممثلة له بحيث تحمل صفاته المشتركة‪ ،‬وهذا النموذج يغني الباحث عن دراسة كل وحدات‬
‫ومفردات المجتمع األصلي خاصة في حالة صعوبة أو استحالة دراسة كل تلك الوحدات"‪.1‬‬
‫‪-‬وبم ا أن العين ة هي ص ورة مص غرة تمث ل المجتم ع الكلي‪ ،‬وبم ا أن مجتم ع البحث غ ير متج انس من‬
‫حيث فئاته السوسيو مهنية‪ ،‬فقد كانت العينة التي اخترناها هي العينة الطبقية مع توزيع نسبي شمل ‪3‬‬
‫فئات سوسيو مهنية‬
‫‪-‬وق درت عين ة بحثن ا ب ‪ 80‬عام ل أي م ا يمث ل ‪ %15‬من المجم وع الكلي لعم ال مؤسس ة الكهرب اء‬
‫والغاز‪-‬سونلغاز‪-‬موزعة حسب الفئات السوسيو‪-‬مهنية الثالث كما يلي‪:‬‬
‫‪-‬فئة اإلطارات‪128x80 =19.73%=20% :‬‬
‫‪519‬‬
‫‪-‬فئة أعوان التحكم‪199x80 =30.67%=31%:‬‬
‫‪519‬‬
‫‪-‬فئة أعوان التنفيذ‪192x80 = 29.59%=29% :‬‬
‫‪519‬‬
‫‪-1‬عصام حسن الديلمي‪ ،‬علي عبد الرحيم صالح‪ :‬البحث العلمي أسسه ومناهجه‪ ،‬دار الرضوان للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪،1‬‬
‫عمان‪ ،2014 ،‬ص‪.74‬‬
‫‪99‬‬
‫‪:‬‬
‫وهذا ما يوضحه الجدول التالي‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ :3‬يوضح حجم العينة المختارة‪:‬‬
‫العينة‬ ‫المجتمع الكلي‬ ‫الفئات السوسيو‬
‫‪20‬‬ ‫‪128‬‬ ‫إطارات‬
‫‪31‬‬ ‫‪199‬‬ ‫أعوان التحكم‬
‫‪29‬‬ ‫‪192‬‬ ‫أعوان التنفيذ‬
‫‪80‬‬ ‫‪519‬‬ ‫المجموع‬
‫خصائص العينة‪:‬‬
‫تحليل وتفسير البيانات الشخصية‬
‫جدول رقم ‪ :4‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب الجنس‪:‬‬
‫المجموع‬ ‫أعوان التنفيذ‬ ‫أعوان التحكم‬ ‫اإلطارات‬ ‫الفئات‬
‫النسبة‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‪%‬‬ ‫التكرار النسبة‪ %‬التكرار‬ ‫الجنس‬
‫‪88.75%‬‬ ‫‪71‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪27.5%‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪25%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ذكر‬
‫‪11.25%‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪11.25%‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫أنثى‬
‫‪100%‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪38.75%‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪25%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫من خالل بينات الجدول‪ ،‬يتض ح أن أغلب عمال المؤسسة من جنس الذكوروذلك بنسبة ‪ %88.75‬من‬
‫عدد أفراد عينة البحث‪ ،‬يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬فئة أعوان التنفيذ بنسبة ‪ %36.25‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪-‬فئة أعوان التحكم بنسبة ‪ %27.5‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪ %25‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪-‬أم ا جنس اإلنــاث ق درت النس بة ب‪ %11.25‬من ع دد أف راد عين ة البحث وهي النس بة ال تي تمث ل فئ ة‬
‫أع وان التحكم‪ ،‬وبالت الي ارتف اع نس بة ال ذكور الع املين في مديري ة التوزي ع للكهرب اء والغ از مقاب ل‬
‫انخف اض نس بة اإلن اث‪ ،‬ويمكن إرج اع ذل ك إلى طبيع ة العم ل في المؤسس ة ال تي تتطلب جه د عض لي‬
‫‪100‬‬
‫‪:‬‬
‫وبدني وهذا ما يتوفر لدى العنصر الذكوري‪ ،‬أما جنس اإلناث بفضل عملهم في الوظائف اإلدارية التي‬
‫ال تحتاج إلى قوة بدنية‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ :5‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب السن‬

‫النسبة‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫السن‬
‫‪%13.75‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪7.5%‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪%6.25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫من ‪20‬‬
‫إلى ‪29‬‬
‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%16.25‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪%12.5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%7.5‬‬ ‫‪06‬‬ ‫من ‪30‬‬
‫إلى ‪39‬‬
‫‪%35‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪%11.25‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪%12.5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%11.25‬‬ ‫‪09‬‬ ‫من ‪40‬‬
‫إلى ‪49‬‬
‫‪%15‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%7.5‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪%6.25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫من ‪50‬‬
‫فما فوق‬
‫‪100%‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫‪-‬من خالل بيان ات الج دول‪ ،‬يتض ح أن أك بر فئ ة عمري ة هي من ‪ 30‬إلى ‪ 39‬س نة‪ ،‬حيث ق درت النس بة‬
‫‪ %36.25‬من عدد أفراد العينة‪ ،‬يتوزعون على النحو اآلتي‪:‬‬
‫‪101‬‬
‫‪:‬‬
‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪ %7.5‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫‪-‬أما أفراد العينة الذين يتراوح سنهم من ‪ 40‬إلى ‪ 49‬سنةقدرت النسبة ب ‪ %35‬من عدد أفراد العينة‪،‬‬
‫يتوزعون على النحو اآلتي‪:‬‬
‫‪-‬أما عدد أفراد العينة الذين سنهم من ‪ 50‬سنة فما فوق‪ ،‬قدرت النسبة ب ‪ %15‬من عدد أفراد العينة‪،‬‬
‫يتوزعون على النحو اآلتي‪:‬‬
‫‪-‬أما عدد أفراد العينة الذين يتراوح سنهم من ‪ 20‬إلى ‪29‬سنةفما فوق‪ ،‬قدرت النسبة ب ‪ %13.75‬من‬
‫عدد أفراد العينة‪ ،‬يتوزعون على النحو اآلتي‪:‬‬
‫‪-‬وهذا يدل على أن المؤسسة تعتمد على الفئة العمرية من ‪ 30‬إلى ‪ 39‬سنة‪ ،‬حيث تعد هذه الفئة األكثر‬
‫اس تقطابًا والق ادرة على تحم ل أعب اء العم ل‪ ،‬وال تي يتوق ع منه ا أك بر أداء في العم ل وع دم ت ورطهم في‬
‫الحوادث‪ ،‬وحسب ما أثبتته الدراسات الحديثة أن هناك عالقة بين السن ومعدل الوقوع في الحوادث‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ :06‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب المستوى التعليمي‪:‬‬
‫النسبة‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫المستو‬
‫ى‬
‫التعليمي‬
‫‪1.25%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪1.25%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ابتدائي‬
‫‪3.75%‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪3.75%‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫متوسط‬
‫‪102‬‬
‫‪:‬‬
‫‪37.5%‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪%21.25‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪16.25%‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ثانوي‬

‫‪47.5%‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪11.25%‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪21.25‬‬ ‫‪17‬‬ ‫جامعي‬
‫‪05%‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪1.25%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪3.75‬‬ ‫‪03‬‬ ‫دراسات‬
‫عليا‬
‫‪05%‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%3.75‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪1.25%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫تك وين‬
‫مهني‬
‫‪100%‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪25%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجم و‬
‫ع‬
‫من خالل بيان ات الج دول‪ ،‬يتض ح أن أغلب أف راد عين ة البحث ذو مس توى ج امعي بنس بة ق درت ب‬
‫‪ %47.5‬من عدد أفراد العينة يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬فئة أعوان التحكم بنسبة ‪ %15‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪-‬أما أفراد العينة ذو المستوى الثانوي‪ ،‬قدرت النسبة ب ‪ %37.5‬من عدد أفراد العينة‪ ،‬يتوزعون على‬
‫النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬أم ا أف راد العين ة المتحص لة على الدراس ات العلي ا‪ ،‬ق درت النس بة ب ‪ %5‬من ع دد أف راد العين ة‪،‬‬
‫يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬أما أفراد العينة المتحصلين على تكوين مهني‪ ،‬قدرت النسبة ب ‪ %5‬من عدد أفراد العينة‪ ،‬يتوزعون‬
‫على النحو التالي‪:‬‬
‫‪103‬‬
‫‪:‬‬
‫‪-‬أما أفراد العينة ذو المستوى المتوسط‪ ،‬قدرت النسبة ب ‪ %3.75‬من عدد أفراد العينة‪ ،‬وهي النسبة‬
‫التي تمثل فئة أعوان التحكم‪.‬‬
‫‪-‬أما النسبة فكانت منعدمة لدى فئة اإلطارات‪.‬‬
‫‪-‬أما أفراد العينة ذو المستوى اإلبتدائي‪ ،‬قدرت النسبة ب ‪ %1.25‬من عدد أفراد العينة‪ ،‬وهي النسبة‬
‫التي تمثل فئة أعوان التحكم‪.‬‬
‫‪-‬وبالت الي يتض ح أن أك بر فئ ة هي الفئ ة ال تي ل ديها مس توى ج امعي وه ذا م ا يس اعد على تك وين فري ق‬
‫عمل ذو قدرات وكفاءات مؤهلة لممارسة النشاط المهني المطلوب‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ :07‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب المركز الوظيفي‪:‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫المركز الوظيفي‬
‫‪25%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫إطار‬
‫‪38.75%‬‬ ‫‪31‬‬ ‫عون تحكم‬
‫‪36.25%‬‬ ‫‪29‬‬ ‫عون تنفيذ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪80‬‬ ‫المجموع‬
‫من خالل بيان ات الج دول‪ ،‬يتض ح أن أغلب أف راد عين ة البحث يتوزع ون حس ب المرك ز ال وظيفي على‬
‫‪104‬‬
‫‪:‬‬
‫‪-‬وبالت الي يمكن تفس ير وج ود عم ال التحكم بنس بة كب يرة‪ ،‬راج ع إلى طبيع ة المه ام المس ندة إليهم‪ ،‬وهي‬
‫التحكم وتصحيح األداء من أجل تحقيق أهداف المؤسسة‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ :08‬يوضح األقدمية في العمل ألفراد الهينة‪:‬‬

‫النسبة‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫التكرار النسبة‪ %‬التكرار النسبة‪%‬‬ ‫األقدمية‬
‫‪25%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪8.75%‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪1.25%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫أق ل من ‪5‬‬
‫سنوات‬
‫‪22.5%‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪10%‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪6.25%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪6.25%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫من ‪ 5‬إلى‬
‫‪10‬سنوات‬
‫‪31.25%‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪10%‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪12.5%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪8.75%‬‬ ‫‪07‬‬ ‫من ‪ 11‬إلى‬
‫‪ 16‬سنة‬
‫‪7.5%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1.25%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪3.75%‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫من ‪ 17‬إلى‬
‫‪ 22‬سنة‬
‫‪105‬‬
‫‪:‬‬
‫‪13.75%‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪7.5%‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪6.25%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫من ‪ 23‬فم ا‬
‫فوق‬
‫‪100%‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪36.25%‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪38.75%‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪25%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫من خالل بيانات الجدول‪ ،‬يتضح أن أغلب أفراد عينة‪ ،‬تراوحت سنوات الخبرة لديهم من ‪ 11‬إلى ‪16‬‬
‫سنة حيث قدرت النسبة ب ‪ %31.25‬من عدد أفراد العينة‪ ،‬يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬فئة أعوان التنفيذ بنسبة ‪ %10‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪-‬فئة أعوان اإلطارات بنسبة ‪ %8.75‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪-‬أما أفراد العينة الذين لم تزد سنوات الخبرة لديهم عن ‪ 5‬سنوات قدرت ب ‪ %25‬من عدد أفراد العينة‬
‫‪-‬أما أفراد العينة الذين تتراوح سنوات الخبرة لديهم من ‪ 5‬إلى ‪ 10‬سنوات‪ ،‬قدرت النسبة ب ‪%22.5‬‬
‫من عدد أفراد العينة يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬أما أفراد العينة الذينلديهم سنوات الخبرة من ‪ 23‬سنة فما فوق قدرت بنسبة ‪ %13.75‬من عدد أفراد‬
‫العينة يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬أما أفراد العينة الذينتتراوح سنوات الخبرة لديهم من ‪ 17‬إلى ‪ 22‬سنة فما فوق قدرت بنسبة ‪%7.5‬‬
‫من عدد أفراد العينة يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪106‬‬
‫‪:‬‬

‫وه ذا ي دل على أن أغلب أف راد العين ة ل ديهم س نوات طويل ة من الخ برة في مج ال عملهم مم ا ي ؤدي إلى‬
‫تقديم أحسن وأفضل األداء‪.‬‬
‫‪-3‬منهج الدراسة‪:‬‬
‫أ‪-‬مفه ــوم المنهج‪ :‬يع رف المنهج بأن ه "مجموع ة من القواع د ال تي يتم وض عها بقص د الوص ول إلى‬
‫الحقيقة في العلم‪ ،‬كما أنه الطريقة التي يتبعها الباحث في دراسته للمشكلة الكتشاف الحقيقة"‪ ،1‬ومن أجل‬
‫الوصول إلى األهداف المرجوة‪ ،‬اعتمدنا في دراستنا على المنهج الوصفي‪ ،‬وذلك لمعرفة دور التدريب‬
‫في التقليل من حوادث العمل داخل المؤسسة‪ ،‬ويعرف المنهج الوصفي‪" :‬بأنه طريقة لوصف الموضوع‬
‫الم راد دراس ته من خالل منهجي ة علمي ة ص حيحة وتص وير النت ائج ال تي يتم التوص ل إليه ا على أش كال‬
‫‪-1‬عمار بوحوش‪ ،‬محمد محمود الذنيبات‪ :‬مناهج البحث العلمي وطرق إعداد البحوث‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬ط‬
‫‪ ،4‬الجزائر‪ ،2007 ،‬ص‪.99‬‬
‫‪107‬‬
‫‪:‬‬
‫رقمي ة مع برة يمكن تفس يرها"‪ ،1‬كما عرف ه "محمد عبي دات وآخ رون"‪" :‬بأن ه أس لوب من أس اليب التحلي ل‬
‫المرتك ز على معلوم ات كافي ة ودقيق ة عن ظ اهرة أو موض وع مح دد من خالل ف ترة أو ف ترات زمني ة‬
‫معلوم ة‪ ،‬وذل ك من أج ل الحص ول على نت ائج عملي ة ثم تفس يرها بطريق ة موض وعية وبم ا ينس جم م ع‬
‫المعطيات الفعلية للظاهرة"‪.2‬‬
‫‪-4‬أدوات جمع البيانات‪:‬‬

‫لمعالجة الجوانب التطبيقية لموضوع البحث‪ ،‬تم جمع البيانات من خالل االعتماد على مجموعة أدوات‬
‫منهجية متمثلة في المقابلة‪ ،‬االستمارة التي تعتبر كأداة رئيسية للبحث والتي تم االعتماد عليها في جمع‬
‫البيانات حول موضوع البحث‪.‬‬
‫أ‪-‬المقابلة‪:‬‬
‫تعت بر المقابل ة من أب رز أدوات البحث العلمي‪ ،‬كونه ا أك ثر وس ائل البحث ش يوعا في الحص ول على‬
‫البيانات الضرورية ألي دراسة‪.‬‬
‫يعرف "عامر إبراهيم قمديلجي" المقابل ة بأنها‪" :‬عب ارة عن حوار أو محادث ة‪ ،‬أو مناقش ة‪ ،‬موجه ة تكون‬
‫بين الب احث عادة من جه ة‪ ،‬وش خص أو أش خاص آخرين من جه ة أخرى‪ ،‬وذلك بغرض التوصل إلى‬
‫معلوم ات تعكس حق ائق أو مواق ف مح ددة‪ ،‬يحت اج الب احث التوص ل إليه ا والحص ول عليه ا‪ ،‬في ض وء‬
‫أهداف بحثه"‪.3‬‬
‫‪-‬وقد تم استخدام هذه التقنية كوسيلة مساعدة في جمع المعلومات والبيانات الالزمة عن المؤسسة مثل‬
‫تعريفه ا ومهامه ا والهيك ل التنظيمي الخ اص به ا‪ ،‬إض افة إلى مق ابالت م ع عام ة المبع وثين بغي ة ش رح‬
‫كيفية اإلجابة عن أسئلة االستمارة‪.‬‬
‫ب‪-‬الوثائق والسجالت‪:‬‬
‫‪-1‬محمد سرجان عليالمحموحي‪ :‬مناهج البحث العلمي‪ ،‬دار الكتب‪ ،‬ط‪ ،3‬الجمهورية اليمنية‪ ،2019 ،‬ص‪.46‬‬
‫‪-2‬محمد عبيدات وآخرون‪ :‬منهجية البحث العلمي‪ ،‬دار وائل للطباعة والنشر‪ ،‬ط‪ ،2‬عمان‪ ،1999 ،‬ص‪.42‬‬
‫‪-3‬ع امر إب راهيم قن ديلجي‪ :‬منهجيــة البحث العلمي‪ ،‬دار الي ازوري العلمي ة للنش ر والتوزي ع‪ ،‬ط‪ ،1‬عم ان‪ ،2012 ،‬ص‬
‫‪.171‬‬
‫‪108‬‬
‫‪:‬‬
‫تق دم الوث ائق والس جالت الكث ير من البيان ات المهم ة للب احث خاص ة من خالل االطالع على األبح اث‬
‫والدراس ات الس ابقة‪ ،‬في تخص ص مج ال الدراس ة‪ ،‬فهي تعت بر الوع اء الم ادي للمعرف ة كونه ا ت ؤمن‬
‫للمعلومات والبيانات الموثقة‪.1‬‬
‫‪-‬وقد اعتمدنا في دراستنا على الوثائق والسجالت التي منحت أثناء زيارتنا للمؤسسة المتمثلة في‪( :‬نشأة‬
‫المؤسسة‪-‬بيانات متعلقة بالعدد اإلجمالي للمؤسسة‪-‬الهيكل التنظيمي)‪.‬‬
‫ج‪-‬االستمارة‪:‬‬
‫تعت بر االس تمارة تقني ة مباش رة لط رح األس ئلة على األف راد وبطريق ة موجه ة‪ ،‬حيث يعرفه ا "م وريس‬
‫أنج رس" "بأنه ا وس يلة لل دخول في اتص ال ب المخبرين بواس طة ط رح األس ئلة عليهم واح د واح دا وبنفس‬
‫الطريق ة‪ ،‬به دف اس تخالص اتجاه ات وس لوكات مجموع ة كب يرة من األف راد‪ ،‬انطالق ًا من األجوب ة‬
‫المتحصل عليها"‪.2‬‬
‫واعتم دنا في ه ذه الدراس ة على االس تمارة الموزع ة ال تي تمت ص ياغتها بن اء على فرض يات الدراس ة‬
‫ومرت وفق المراحل التالية‪:‬‬
‫‪-‬مرحلة بناء االستمارة‪:‬‬
‫لق د راعين ا ع دة ج وانب عن د بن اء االس تمارة‪ ،‬حيث قس مت أس ئلة االس تمارة إلى أس ئلة مغلق ة به دف‬
‫الحص ول على معلوم ات دقيق ة‪ ،‬وأس ئلة ش به مغلق ة‪ ،‬به دف إعط اء المبح وث فرص ة إلب داء رأي ه‪ ،‬كم ا‬
‫تجنبنا إكثار األسئلة المفتوحة واعتمدنا على ‪ 3‬أسئلة فقط‪.‬‬
‫وتم تقسيم االستمارة إلى ‪ 4‬محاور رئيسية تحتوي في مجملها على ‪ 27‬سؤال وهي كاآلتي‪:‬‬
‫المحور األول‪ :‬يتعلق بالبيانات الشخصية‪ ،‬ويتضمن ‪ 5‬أسئلة من ‪ 01‬إلى ‪.05‬‬
‫المحور الثاني‪ :‬يتعلق بالفرضية األولى مساهمة البرامج التدريبية في التقليل من حوادث العمل وهم ‪7‬‬
‫أسئلة من ‪ 06‬إلى ‪.12‬‬
‫المحور الثالث ‪ :‬ويتعلق بالفرضية الثانية مساهمة البرامج التدريبية في إكساب العامل الخبرة التي تمكن ه‬
‫من تحسين أدائه واحتوى على ‪ 08‬أسئلة من ‪ 13‬إلى ‪.19‬‬
‫‪-1‬كمال دشلي‪ :‬منهجية البحث العلمي‪ ،‬مديرية الكتب والمطبوعات الجامعية‪ ،‬سوريا‪ ،2012 ،‬ص‪.86‬‬
‫‪-2‬موريس أنجرس‪ ،‬تر‪ :‬بوزيد صحراوي‪ ،‬منهجية البحث العلمي في العلوم اإلنسانية‪ ،‬دار القصبة للنشر‪ ،‬ط‪،2‬‬
‫الجزائر‪ ،2004 ،‬ص‪.204‬‬
‫‪109‬‬
‫‪:‬‬
‫المحــور الرابــع‪ :‬ويتعل ق بالفرض ية الثالث ة اإلج راءات الوقائي ة المس اهمة في التقلي ل من ح وادث العم ل‬
‫واحتوى على ‪ 8‬أسئلة من ‪ 20‬إلى غاية ‪.27‬‬
‫‪-‬مرحلة تحكيم االستمارة‪:‬‬
‫للتحق ق من ص دق االس تمارة تم عرض ها على مجموع ة من األس اتذة المتخصص ين في علم‬
‫االجتم اع‪ ،‬وال ذي بل غ ع ددهم أس تاذين‪ ،‬أس تاذ فرح ا م رعب م اهر‪ ،‬واألس تاذ بوص نوبرة‪ ،‬وذل ك بت اريخ‬
‫‪ 8/3/2023‬وتم استرجاعها بعد يوم األحد ‪ 11/3/2023‬وذلك قصد التوجيه وللتأكد من مدى مالئمة‬
‫البيان ات وتماش ي أس ئلة االس تمارة م ع الفرض يات وم دى ق درة االس تمارة على التوص ل إلى أه داف‬
‫الدراسة‪ ،‬وقد تمحورت المالحظات حول النقاط التالية‪:‬‬
‫*إعادة صياغة بعض األسئلة وتبسيطها‪.‬‬
‫*إضافة بعض االختيارات‪.‬‬
‫‪-‬وق د تم األخ ذ بعين االعتب ار كاف ة المالحظ ات‪ ،‬حيث تم إج راء بعض التع ديالت على االس تمارة في‬
‫ضوء تلك التوجيهات‪.‬‬
‫‪-‬مرحلة توزيع االستمارة‪:‬‬
‫تم توزي ع االس تمارة ي وم اإلث نين ‪ 13/03/2023‬على ‪ 80‬عام ل‪ ،‬ولق د تم منحهم م دة لإلجاب ة‬
‫على األسئلة إلى غاية ‪ 23/03/2023‬حيث تم استرجاع كل االستمارات‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫‪-1‬تحليل وتفسير البيانات وعرض النتائج‬
‫تحليل وتفسير الفرضية األولى‪ :‬مساهمة البرامج التدريبية في التقليل من حوادث العمل‬
‫‪110‬‬
‫‪:‬‬
‫الجدول رقم ‪ :09‬يوضح مفهوم التدريب‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫مفهوم التدريب‬
‫‪46.90%‬‬ ‫‪53‬‬ ‫‪12.39‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪20.35‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪14.15‬‬ ‫‪16‬‬ ‫نظام يهدف إلى‬
‫رفع الكفاءة‬
‫المهنية‬
‫‪22.12%‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪8.85%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10.61‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪2.65‬‬ ‫‪03‬‬ ‫مجمل العمليات‬
‫التي تجعل الفرد‬
‫يقوم بتأدية‬
‫وظائفه‬
‫‪30.98%‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪9.73%‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪14.15‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪7.08‬‬ ‫‪08‬‬ ‫مجموع الوسائل‬
‫واألساليب التي‬
‫تكسب الفرد‬
‫خبرات جديدة‬
‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫أخرى تذكر‬
‫‪100%‬‬ ‫‪113‬‬ ‫‪30.97‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪45.13‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪23.90‬‬ ‫‪27‬‬ ‫المجموع‬
‫*‪ 113‬ألن المبحوثين أجابوا على أكثر من بديل‬
‫من خالل بيان ات الج دول يتض ح أن أف راد عين ة البحث ي رون ب أن مفهوم التدريب هو نظام يهــدف إلى‬
‫رفع الكفاءة المهنية وذلك بنسبة ‪ %46.90‬موزعة على النحو اآلتي‪:‬‬
‫وهن اك من العم ال من ي رى أن التــدريب هــو مجمــوع الوســائل واألســاليب الــتي تكســب الفــرد معــارف‬
‫وخبرات جديدة وذلك بنسبة ‪ %30.78‬من عدد أفراد العينة موزعة على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬فئةأعوان التنفيذ بنسبة ‪ %9.73‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪111‬‬
‫‪:‬‬

‫وهن اك من ي رى أن التــدريب هــو مجمــل العمليــات الــتي تجعــل الفــرد يقــوم بتأديــة وظائفــه وذل ك بنس بة‬
‫‪ %22.12‬من عدد أفراد العينة موزعة على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬فئة أعوان التحكم بنسبة ‪ 10.61%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪-‬فئةأعوان التنفيذ بنسبة ‪ 8.85%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫وسجلنا نسبة ‪ %00‬إلجابات أخرى تذكر‬
‫ويمكن أن نفسر بيانات هذا الجدول بأن التدريب له هدف إيجابي بالنسبة للعمال‪ ،‬حيث نسبة كبيرة من‬
‫أفراد العينة أكدوا أن التدريب هو نظام يهدف إلى رفع الكفاءة المهنية أي أن التدريب يساهم في نجاح‬
‫العمال في تأدية واجباتهم المهنية‪ ،‬وهذا ما يعود بالنفع على المؤسسة وبالتالي تحقيق أهدافها‪.‬‬
‫‪112‬‬
‫‪:‬‬
‫الجدول رقم ‪ :10‬يوضح الخضوع للتدريب ومكانه‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرا‬ ‫النسبة‬ ‫التكرا‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرا‬ ‫وع‬ ‫الخض‬
‫ر‬ ‫ر‬ ‫ر‬ ‫للتدريب ومكانه‬
‫‪38.75%‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%8.75‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%22.5‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪%7.5‬‬ ‫‪06‬‬ ‫داخل المؤسسة‬
‫‪%21.25‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪%11.25‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪08‬‬ ‫خارج المؤسسة‬
‫‪%10‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫داخل الوالية‬
‫‪%20‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪11.25%‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪%6.25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪2.5%‬‬ ‫‪02‬‬ ‫خارج الوالية‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع الجزئي‬
‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬
‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع الجزئي‬
‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫أخرى تذكر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع الكلي‬
‫من خالل بيانات الجدول يتضح أن نسبة ‪%100‬من أفراد عينة البحث تلقوا تدريب على النحو اآلتي‪:‬‬
‫من خالل بيانات الجدول يتضح أن نسبة ‪ %38.75‬من أفراد عينة البحث تلقوا تدريب داخل المؤسســة‬
‫موزعة على النحو اآلتي‪:‬‬
‫في حين أن نس بة ‪ %31.25‬من أف راد عين ة البحث تلق وا تــدريب خــارج المؤسســة ه ذه النس بة موزع ة‬
‫على النحو اآلتي‪:‬‬
‫‪113‬‬
‫‪:‬‬

‫‪ -‬ونسبة ‪ %10‬لكل من فئةأعوان التنفيذ واإلطارات عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫كم ا نج د نس بة ‪ %20‬من أف راد عين ة البحث تلقوا تدريب خارج الوالية ه ذه النس بة موزع ة على النحو‬
‫اآلتي‪:‬‬
‫‪-‬فئةأعوان التحكم بنسبة ‪ %6.25‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫ونجد نسبة ‪ %10‬من أفراد عينة البحث تلقوا تدريب داخل الوالية موزعة على النحو اآلتي‪:‬‬
‫نسبة ‪ %05‬لكل من فئة اإلطارات وأعوان التنفيذ‪.‬‬
‫كما سجلنا نسبة ‪ %00‬من عدد أفراد العينة البحث الذين لم يتلقوا تدريب‬
‫وسجلنا نسبة ‪ %00‬إلجابات أخرى تذكر‬
‫ويمكن أن نفس ر بيان ات الج دول بأن ه الب د ألي عام ل بمؤسس ة س ونلغاز أن يتلقى ت دريب قب ل وأثن اء‬
‫ش روعه في العم ل ويك ون الت دريب داخ ل المؤسس ة األم فهي ال تي تق رر طريق ة الت دريب ووقت ه ولمن‬
‫يصح حتى تلبي ما يسعون إلى تحقيقه‪.‬‬
‫‪114‬‬
‫‪:‬‬
‫الجدول رقم ‪ :10‬يوضح مكان التدريب المفضل لدى أفراد العينة وسببه‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرا‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫مكان التدريب‬
‫ر‬
‫المفضل وسببه‬
‫‪%21.25‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%12.5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%6.25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫داخل المؤسسة‬
‫‪%21.25‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%12.5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%6.25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫المجموع الجزئي‬
‫‪%16.25‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪11.25‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪%3.75‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫إكتساب معارف‬
‫وخبرات جديدة‪.‬‬
‫‪%12.5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫زيادة الكفاءة‬
‫‪%18.75‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪%8.75‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%8.75‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫التدريب على‬
‫تقنيات ووسائل‬
‫حديثة‬
‫‪%47.5‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪22.5‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪%22.5‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫مجموع جزئي‬
‫‪%8.75‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%3.75‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫خارج الوالية‬
‫‪%8.75‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%3.75‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع الجزئي‬
‫‪%22.5‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪6.25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪16.25‬‬ ‫‪13‬‬ ‫دون إجابة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع الكلي‬
‫من خالل بيان ات الج دول يتض ح أن أف راد عين ة البحث يفض لون الت ــدريب خ ــارج المؤسس ــة بنس بة‬
‫‪ %47.5‬موزعة على النحو اآلتي‪:‬‬
‫‪ 22.5%-‬لكل من فئة أعوان التحكم وأعوان التنفيذ‪.‬‬
‫‪115‬‬
‫‪:‬‬
‫*ويفضلون التدريب خارج المؤسسة بسبب أنهم يتلقون تدريب على وسائل وتقنيات حديثة وذلك بنسبة‬
‫‪%18.75‬من أفراد العينة موزعة على النحو اآلتي‪:‬‬
‫‪ 8.75%-‬لكل من فئة أعوان التحكم وأعوان التنفيذ‪.‬‬
‫*في حين هناك من يفضل التدريب خارج المؤسسةبسبب أنهم يكتسبون معارف وخبرات جديدة وذلك‬
‫بنسبة ‪ %16.25‬من عدد أفراد العينة موزعة على النحو اآلتي‪:‬‬
‫*وهن اك من يفض ل الت دريب خ ارج المؤسس ة بســبب زيــادة الكفــاءة المهنيــة وذل ك بنس بة ‪%12.5‬من‬
‫أفراد العينة موزعة على النحو اآلتي‪:‬‬
‫‪-‬فئة أعوان التحكم بنسبة ‪ %10‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫*وسجلنا نسبة ‪ %22.5‬من أفراد عينة البحث كانت دون إجابة موزعة على النحو اآلتي‪:‬‬
‫*وهناك من يفضل التدريب داخل المؤسسةبنسبة ‪ %21.25‬من عدد أفراد العينة موزعة على النحو‬
‫اآلتي‪:‬‬
‫‪-‬فئة أعوان التنفيذ ‪ %2.5‬من عدد أفراد العينة‬
‫*وهناك من يفضل التدريب خارج الواليةبنسبة ‪ %8.75‬من أفراد العينة موزعة على النحو اآلتي‪:‬‬
‫‪116‬‬
‫‪:‬‬
‫فئةأعوان التنفيذ بنسبة ‪ %05‬عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪ %"00‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫;ويمكن أن نفسر ذلك بأن التدريب خارج المؤسسة يكسب المتدربين خبرة أوسع‪ ،‬كما يسمح للعاملين‬
‫برؤية وجهة نظر أخرى واالطالع على الجديد‪ ،‬إال أن التدريب الخارجي قد يعيبه بعد األمثلة عن واقع‬
‫المؤسسة وبعد المحتوى التدريبي عن احتياجات المتدربين لذلك نجد أن بعض من أفراد العينة يفضلون‬
‫التدريب داخل المؤسسة‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ :12‬يوضح أنواع البرامج الموجودة في المؤسسة‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫البرامج الموجودة‬
‫‪%05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫برامج نظرية‬
‫‪%11.25‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪%8.75‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫برامج تطبيقية‬
‫‪%83.75‬‬ ‫‪67‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪%36.2‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%22.5‬‬ ‫‪18‬‬ ‫كالهما معًا‬
‫‪5‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.7‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫‪5‬‬
‫من خالل بيان ات الج دول يتض ح أن أن واع ال برامج الموج ودة في المؤسس ة هي برامج نظرية وتطبيقية‬
‫معا وذلك بنسبة ‪ %83.75‬من عدد أفراد العينة موزعة على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬فئةأعوان التحكم بنسبة ‪%36.25‬عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪-‬فئة أعوان التنفيذ بنسبة ‪ %"25‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪ 22.5%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫كم ا يتض ح وج ود بــرامج تطبيقيــة وذل ك بنس بة ‪ %11.25‬من ع دد أف راد العين ة موزع ة على النح و‬
‫التالي‪:‬‬
‫‪-‬فئة أعوان التنفيذ بنسبة ‪ %"8.75‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪ 1.25%-‬لكل من فئة أعوان التحكم واإلطارات‪.‬‬
‫‪117‬‬
‫‪:‬‬
‫كما يتضح وجود برامج نظرية وذلك بنسبة ‪ %5‬من عدد أفراد العينة موزعة على النحو اآلتي‪:‬‬
‫‪ 1.25%-‬لكل من فئة أعوان التحكم واإلطارات‪.‬‬
‫ويمكن أن نفسر ذلك بأن المؤسس ة ال تعتمد على نوع واحد فقط من البرامج التدريبية بل تركز على‬
‫ب رامج نظري ة وتطبيقي ة مع ًا مم ا يس اعد المت درب على الرب ط بين م ا تعلم ه من مع ارف نظري ة‬
‫والمهارات بالواقع األمر الذي يجعل عملية تنفيذ المهام وأداء العمل سهل‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ : 13‬يوضح أي البرامج أفضل ويساعد في التقليل من حوادث العمل‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرا‬ ‫النسبة‬ ‫التكرا‬ ‫النسبة‬ ‫امج التكرار‬ ‫البرن‬
‫ر‬ ‫ر‬
‫المفضل‬
‫‪%12.5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%11.25‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫برامج نظرية‬
‫‪%47.5‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪%17.5‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%20‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪08‬‬ ‫برامج تطبيقية‬
‫‪%40‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪%18.75‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪%7.5‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪%13.75‬‬ ‫‪11‬‬ ‫كالهما معا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫من خالل بيانات الجدول يتضح أن أفراد عينة البحث يفضلون البرامج التطبيقية وذل ك بنس بة ‪%47.5‬‬
‫موزعة على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬فئةأعوان التحكم بنسبة ‪% 20‬عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪-‬فئة أعوان التنفيذ بنسبة ‪ 17.5%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪ %"10‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫وهناك من يفضل البرامج التطبيقية والنظرية معاوذلك بنسبة ‪ %40‬من عدد أفراد العينة موزعة على‬
‫‪118‬‬
‫‪:‬‬

‫وهن اك من يفض ل الــبرامج النظريــة وذل ك بنس بة ‪ %12.5‬من ع دد أف راد العين ة موزع ة على النح و‬
‫فئةأعوان التحكم بنسبة ‪11.25%‬عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫ويمكن أن نفسر ذلك بأن البرامج التطبيقية تساعد العامل في التعرف على ميدان العمل‪ ،‬هذا من شأنه‬
‫أن يس اعد العم ال في أداء العم ل بكف اءة وفعالي ة‪ ،‬وبالت الي التخفيض من مع دالت اإلص ابة بح وادث‬
‫العمل‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ :14‬يوضح فترة الخضوع للبرامج التدريبية‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫فترة الخضوع‬
‫للتدريب‬
‫‪63.75‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪%30‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪%27.5‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪%6.25‬‬ ‫‪5‬‬ ‫طويلة المدى‬
‫‪36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%6.25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪11.25‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪18.75‬‬ ‫‪15‬‬ ‫قصيرة المدى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫من خالل بيان ات الج دول يتض ح أن أغلب أف راد عين ة البحث‪ ،‬ص رحوا ب أن ف ترة الخض وع لل برامج‬
‫التدريبية كانت طويلة المدى وذلك بنسبة ‪ %63.75‬من عدد أفراد عين ة البحث يتوزعون على النحو‬
‫‪-‬فئةأعوان التنفيذ بنسبة ‪30%‬عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪119‬‬
‫‪:‬‬
‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪ %6.25‬عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫أم ا نس بة ‪ %36.25‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪ ،‬ص رحوا ب أن ف ترة الخض وع لل برامج التدريبي ة ك انت‬
‫قصيرة المدى يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫ويمكن أن نفس ر ذل ك‪ ،‬ب أن المؤسس ة تعتم د على ال برامج التدريبي ة طويل ة الم دى أك ثر من ال برامج‬
‫التدريبية قصيرة المدى وذلك بهدف تعزيز مهارة العمال وإ كسابهم خبرة أكثر‪ ،‬ومساعدتهم على تحقيق‬
‫أهدافهم وتنمية وتطوير قدراتهم‪ ،‬وجعلهم يتماشون مع كافة مستجدات العمل‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ : 16‬يوضح ما إذا كانت مدة البرامج التدريبية كافية الستيعاب محتوى التدريب‪:‬‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫مدة استيعاب‬
‫محتوى البرامج‬
‫التدريبية‬
‫‪%45‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪%22.5‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪%17.5‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫نعم‬
‫‪%8.75‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%6.25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ال‬
‫‪%46.25‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪%7.5‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪%21.25‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪%17.5‬‬ ‫‪14‬‬ ‫إلى حد ما‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫‪120‬‬
‫‪:‬‬
‫من خالل بيانات الجدول يتضح أن أغلب أفراد عينة البحث‪ ،‬صرحوا بأن مدة البرامج التدريبيــة كافيــة‬
‫إلى حـد مـا الس تيعاب محت وى الت دريب‪ ،‬وذل ك بنس بة ‪ %46.25‬من ع دد أف راد عين ة البحث يتوزع ون‬
‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪ %17.5‬عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪-‬فئةأعوان التنفيذ بنسبة ‪7.5%‬عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫أم ا نس بة ‪ 45%‬من ع دد أف راد العين ة‪ ،‬ص رحوا ب أن مــدة الــبرامج التدريبيــة كافيــة الس تيعاب محت وى‬
‫التدريب يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬فئةأعوان التحكم بنسبة ‪ 17.5%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫أم ا نس بة ‪ %8.75‬من ع دد أف راد العين ة‪ ،‬ص رحوا ب أن مــدة الــبرامج التدريبيــة غــير كافيــة الس تيعاب‬
‫محتوى التدريب يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫وبالتالي يمكن تفسير ذلك‪ ،‬بأن المؤسسة تسعى إلكساب المتدرب المهارة والمعرف ة من خالل إعطائه‬
‫الفرصة والمدة الكافية الستيعاب محتوى البرامج التدريبية المقدمة‪ ،‬وما هو موجود في بيئة العمل‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ : 16‬يوضح ما إذا كانت خبرة المدربين تتماشى مع محتوى البرامج التدريبية المقدمة‪:‬‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫تماشي خبرة‬
‫المدربين مع‬
‫محنوى البرامج‬
‫التدريبية‬
‫‪%73.75‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪%30‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪18.75‬‬ ‫‪15‬‬ ‫نعم‬
‫‪121‬‬
‫‪:‬‬
‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬

‫‪%23.75‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪%8.75‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%8.75‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%6.25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫إلى حد ما‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫من خالل بيانات الجدول يتضح أن أغلب أف راد العين ة‪ ،‬ي رون ب أن خبرة المدربين تتماشى مع محتــوى‬
‫الــبرامج التدريبيــة المقدمــة‪ ،‬وذل ك بنس بة ‪ %73.75‬من ع دد أف راد عين ة البحث يتوزع ون على النح و‬
‫‪-‬فئة أعوان التحكم بنسبة ‪ 30%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪ 18.75%‬عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫أم ا نس بة ‪ 23.75%‬من ع دد أف راد العين ة‪ ،‬ي رون ب أن خبرة المدربين تتماشى إلى حد مـا مـع محتـوى‬
‫البرامج التدريبية المقدمة‪ ،‬يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫أم ا نس بة ‪ %2.5‬من ع دد أف راد العين ة‪،‬ي رون ب أن خــبرة المــدربين ال تتماشــى مــع محتــوى الــبرامج‬
‫التدريبية المقدمة‪ ،‬وهي النسبة التي تمثل فئة أعوان التنفيذ‪.‬‬
‫‪-‬وبالتالي يمكن تفسير ذلك بأن المؤسسة تستعين بمدربين ذوي خبرة وكفاءة عالية لمساعدة المتدرب‬
‫على دق ة وس رعة التعلم فيتعلم االس تجابات الص حيحة من أول محاول ة ب دال من تعلم األم ور والحرك ات‬
‫الخاطئة‪.‬‬
‫الجــدول رقم ‪ :17‬يوضــح مــا إذا كــانت المشــاركة في عمليــة التــدريب تســاعد على التقليــل من حــوادث‬
‫العمل‪:‬‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫مساعدة عملية‬
‫‪122‬‬
‫‪:‬‬
‫التدريب في‬
‫التقليل من‬
‫حوادث العمل‬
‫‪%80‬‬ ‫‪64‬‬ ‫‪%30‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪%32.5‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪%17.5‬‬ ‫‪14‬‬ ‫نعم‬
‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬
‫‪%18.75‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪%6.25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%7.5‬‬ ‫‪06‬‬ ‫إلى حد ما‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫من خالل بيانات الجدول يتضح أن أغلب أفراد عينة البحث‪ ،‬صرحوا بأن المشاركة في عملية التدريب‬
‫تساعد على التقليل من حـوادث العمـل‪ ،‬وذل ك بنس بة ‪ %80‬من ع دد أف راد عين ة البحث يتوزع ون على‬
‫أما نسبة ‪ 18.75%‬من عدد أفراد عينة البحث‪ ،‬صرحوا بأن المشاركة في عملية التدريب تساعد إلى‬
‫حد ما على التقليل من حوادث العمل‪ ،‬يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬فئةأعوان التحكم بنسبة ‪ 05%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫أما نسبة ‪ %1.25‬من عدد أفراد عينة البحث‪،‬صرحوا بأن المشاركة في عملية التدريب ال تساعد على‬
‫التقليل من حوادث العمل‪.‬‬
‫‪-‬وبالتالي يمكن تفسير ذلك‪ ،‬بأن المؤسسة تستهدف خفض الحوادث التي يتعرض لها العمال من خالل‬
‫تدريب العامل على كيفية القيام بالسلوك األمني‪ ،‬أي أن حوادث العمل ترتبط بسوء الرضا الناجم من‬
‫عدم توفر فرص التدريب‪ ،‬إذا فالتدريب يعمل على خفض حوادث العمل‪.‬‬
‫‪123‬‬
‫‪:‬‬
‫تحليل وتفسير الفرضية الثانية‪ :‬مساهمة البرامج التدريبية في إكساب العامل الخبرة التي‬
‫تمكنه من تحسين أدائه‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ :18‬يوضح مدى مساهمة التدريب في زيادة كفاءة العامل‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫مساهمة‬
‫زيادة الكفاءة‬
‫‪%96.25‬‬ ‫‪77‬‬ ‫‪33.75‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%23.75‬‬ ‫‪19‬‬ ‫نعم‬
‫‪%3.75‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫من خالل بيان ات الج دول يتض ح أن أغلب أف راد العين ة ص رحوا ب أن التــدريب يســاهم في زيــادة كفــاءة‬
‫العامل‪ ،‬وذلك بنسبة ‪ 96.25%‬من عدد أفراد عينة البحث‪ ،‬يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫أم ا نس بة ‪ 3.75%‬من ع دد أف راد العين ة‪ ،‬ص رحوا ب أن التــدريب ال يســاهم في زيــادة كفــاءة العامــل‬
‫‪-‬وبالتالي يمكن تفسير ذلك‪ ،‬بمدى استفادة العمال من البرامج التدريبية التي يخضعون لها‪ ،‬مما يرجع‬
‫ذلك إلى مدى اهتمام المتدرب بالبرنامج التدريبي وإ عطائه أهمية كبيرة‪ ،‬فالتدريب يحتاج إلى متابعة من‬
‫أجل تحقيق النتائج واألهداف المسطرة‪ ،‬وبالتالي يلعب دور كبير في زيادة الكفاءة‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ :19‬يوضح مساعدة البرامج التدريبية في إتقان العمل‬
‫‪124‬‬
‫‪:‬‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫مساعدة‬

‫برامج‬
‫إتقان العمل‬
‫‪%97.5‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪%35‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪%37.5‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫نعم‬
‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫من خالل بيانات الجدول يتضح أن أغلب أفراد عين ة البحث ص رحوا ب أن البرامج التدريبية تسـاعد في‬
‫إتقان العمل‪ ،‬وذلك بنسبة ‪ 97.5%‬من عدد أفراد عينة البحث‪ ،‬يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪ 25%‬عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫أما نسبة ‪ 2.5%‬من عدد أف راد عين ة البحث ص رحوا ب أن ال برامج التدريبي ة ال تساعد في إتقان العمل‪،‬‬
‫‪-‬وبالت الي يمكن تفس ير ذل ك‪ ،‬ب أن البرن امج الت دريبي مكنهم من اكتس اب مع ارف وخ برات ومه ارات‬
‫مختلفة وجديدة‪ ،‬تمكنهم من العمل ورفع الكفاءة وبالتالي إتقان العمل‪ ،‬أما بالنسبة للفئة التي نفت مساعدة‬
‫البرنامج التدريبية في إتقان العمل قد يفسر ذلك بأن مدة البرامج التدريبية المقدمة غير كافية الستيعاب‬
‫محتوى التدريب‪ ،‬وبالتالي عدم استفادة المتدربين منها مما أثر بشكل سلبي على إتقان العمل‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ : 20‬يوضح ما إذا كانت البرامج التدريبية تعطي نتائج إيجابية وفيما يتمثل هذه النتائج‬
‫‪125‬‬
‫‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التك را‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫التكرار النسبة‬ ‫النسبة‬ ‫النت ائج اإليجابي ة التكرار‬
‫ر‬
‫للتدريب‬
‫‪%18.75‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪%3.75‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%8.75‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%6.25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫رفع الكفاءة‬
‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪%3.75‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%16.25‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫تحسن مستوى‬
‫األداء‬
‫‪%12.5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫اكتساب معارف‬
‫وخبرات‬
‫‪%30‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%11.25‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪%3.75‬‬ ‫‪03‬‬ ‫التقليل من‬
‫المخاطر‬
‫وحوادث العمل‬
‫‪%86.25‬‬ ‫‪69‬‬ ‫‪%27.5‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%20‬‬ ‫‪16‬‬ ‫المجموع‬
‫الجزئي‬
‫‪%13.75‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪%8.75‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ال‬
‫‪%13.75‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪%8.75‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫المجموع‬
‫الجزئي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع الكلي‬
‫يتضح من خالل بيانات الجدول‪ ،‬أن أغلب أفراد العينة صرحوا بأن البرامج التدريبية دائما تعطي نت ائج‬
‫إيجابية‪ ،‬وذلك بنسبة ‪ 86.25%‬من عدد أفراد عينة البحث‪ ،‬يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪h-‬لتقليل من مخاطر حوادث العمل‪ :‬وهذا بنسبة ‪ %30‬من عدد أفراد عينة البحث‪ ،‬وتتوزع هذه النسبة‬
‫حسب الفئات السوسيو مهنية كما يلي‪:‬‬
‫‪126‬‬
‫‪:‬‬
‫‪-‬تحســن مســتوى األداء‪ :‬وه ذا بنس بة ‪ 25%‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪،‬وتت وزع ه ذه النس بة حس ب‬
‫الفئات السوسيو مهنية كما يلي‪:‬‬

‫‪-‬رفع الكفاءة المهنيـة‪ :‬وه ذا بنس بة ‪ %18.75‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪،‬وتت وزع ه ذه النس بة حس ب‬
‫‪-‬اكتساب معارف وخبرات‪ :‬وهذا بنسبة ‪ 12.5%‬من عدد أفراد عينة البحث‪،‬وتتوزع هذه النسبة حسب‬
‫‪-‬فئة أعوان التنفيذ بنسبة ‪ 5%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫في المقاب ل نج د نس بة ‪ %13.75‬من ع دد أف راد عين ة البحث ص رحوا ب أن ال برامج التدريبي ة ال تعطي‬
‫دائما نتائج إيجابية‪ ،‬ويتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬وبالتالي يمكن تفسير ذلك بأن معظم أفراد العينة ساعدهم البرنامج التدريبي على إحداث تغيير إيج ابي‬
‫في س لوكهم وأدائهم‪ ،‬وه ذا م ا أكدت ه نظري ة العالق ات اإلنس انية "إللتــون مــايو" حيث دع ا إلى ض رورة‬
‫إتاحة فرص التدريب بهدف إكساب العامل سلوكات وقدرات تمكنهم من فرض تواجدهم داخل جماع ات‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪127‬‬
‫‪:‬‬
‫جدول رقم ‪ :21‬يوضح مساهمة التدريب في االستقرار الوظيفي للعامل‬

‫النسبة‬ ‫التك را‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التك را‬ ‫التك را النسبة‬ ‫مساهمة التدريب‬
‫ر‬ ‫ر‬ ‫ر‬
‫في االستقرار‬
‫الوظيفي للعامل‬
‫‪%16.25‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%12.5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫التقليل من الغياب‬
‫‪%33.75‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪%12.5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%26.25‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪%11.25‬‬ ‫‪09‬‬ ‫أداء العامل في‬
‫الوقت المطلوب‬
‫‪%37.5‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪%16.25‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪%13.75‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪%7.5‬‬ ‫‪06‬‬ ‫تجنب المشاكل‬
‫والصراع داخل‬
‫العمل‬
‫‪%87.5‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪%30‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%21.25‬‬ ‫‪17‬‬ ‫المجموع الجزئي‬
‫‪%12.5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%6.25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%3.75‬‬ ‫‪03‬‬ ‫ال‬
‫‪%12.5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%6.25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%3.75‬‬ ‫‪03‬‬ ‫المجموع الجزئي‬
‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫أخرى تذكر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع الكلي‬
‫من خالل بيانات الجدول يتضح أن أغلب أفراد العينة يرون بأن التدريب يساهم في االستقرار الوظيفي‬
‫للعامل‪ ،‬وذلك بنسبة ‪ 87.5%‬من عدد أفراد عينة البحث‪ ،‬يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬تجنب المشاكل والصراع في العمـل‪ :‬وه ذا بنس بة ‪ 37.5%‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪ ،‬وتت وزع ه ذه‬
‫النسبة حسب الفئات السوسيو مهنية كما يلي‪:‬‬
‫‪128‬‬
‫‪:‬‬

‫‪-‬أداء العامــل في الــوقت المطلــوب‪ :‬وه ذا بنس بة ‪ 33.75%‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪،‬وتت وزع ه ذه‬
‫‪-‬التقليــل من الغيــاب‪ :‬وه ذا بنس بة ‪ 16.25%‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪،‬وتت وزع ه ذه النس بة حس ب‬
‫‪-‬أم ا ع دم مس اهمة الت دريب في االس تقرار ال وظيفي للعام ل فيمث ل نس بة ‪ 12.5%‬من ع دد أف راد عين ة‬
‫البحث‪ ،‬يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬وبالت الي يمكن تفس ير ذل ك ب أن الت دريب مهم لكون ه نش اطا يهتم بتزوي د األف راد الع املين بالمع ارف‬
‫والمه ارات ويغ ير س لوكهم واتجاه اتهم إيجابي ا‪ ،‬ومعالج ة نق اط الض عف في األداء‪ ،‬إض افة إلى تط وير‬
‫مهارات االتصال بين العاملين‪ ،‬وحل مشاكلهم في العمل وبالتالي تحقيق االستقرار الوظيفي للعامل‪.‬‬
‫‪129‬‬
‫‪:‬‬
‫جدول رقم ‪ :22‬يوضح ما إذا كانت البرامج التدريبية تتناسب مع مؤهالت العامل‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫تناسب البرامج التكرار‬
‫التدريبية مع‬
‫مؤهالت‬
‫العامل‬
‫‪%91.25‬‬ ‫‪73‬‬ ‫‪%31.25‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%23.75‬‬ ‫‪19‬‬ ‫نعم‬
‫‪%8.75‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫من خالل بيان ات الج دول يتض ح أن أغلب أف راد عين ة البحث ي رون ب أن البرامج التدريبية تتناسب مـع‬
‫مؤهالت العامل‪ ،‬وذلك بنسبة ‪ 91.25%‬يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬فئة أعوان التنفيذ بنسبة ‪ 31.25%‬عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪-‬فئةاإلطارات بنسبة ‪23.75%‬عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫وهناك من يرى أن البرامج التدريبية ال تتناسب مع مــؤهالت العامــل‪ ،‬وذل ك بنس بة ‪ 8.75%‬يتوزع ون‬
‫‪130‬‬
‫‪:‬‬

‫ويمكن أن نفسر ذلك بأن البرامج التدريبية تتناسب مع مؤهالتهم وهذا راجع إلى كون المؤسسة تسعى‬
‫إلى تحقي ق أه داف العام ل والمنظم ة من خالل الت دريب‪ ،‬واس تغالل مع ارف وخ برات الم ورد البش ري‬
‫للوصول إلى األهداف المرسومة‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ :23‬يوضح ما إذا تم التدريب على وسائل وتقنيات حديثة‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫التدريب على‬
‫وسائل‬
‫وتقنيات‬
‫حديثة‬
‫‪%75‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%18.75‬‬ ‫‪15‬‬ ‫نعم‬
‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪16.25‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%6.25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫من خالل بيان ات الج دول يتض ح أن أغلب أف راد عين ة البحث ص رحوا بأن ه يتم تــدريبهم على وســائل‬
‫وتقنيات حديثة بنسبة ‪ 75%‬يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬فئةأعوان التنفيذ بنسبة ‪20%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫كما صرح بعض أفراد عينة البحث بأنه ال يتم تدريبهم على وسائل وتقنيات حديثة وذل ك بنس بة ‪25%‬‬
‫‪-‬فئةأعوان التنفيذ بنسبة ‪16.25%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪131‬‬
‫‪:‬‬

‫ويمكن أن نفسر ذلك بمدى عمل المؤسسة على تطوير مهارات العمال في مختلف المجاالت وتدريبهم‬
‫على مختلف مستجدات العمل من أجل تحسين أدائهم في العمل باإلضافة إلى أن التدريب على وسائل‬
‫وتقنيات حديثة يزيد من استيعاب المتدرب للبرامج التدريبية وبالتالي قدرته على تقديم أحسن األداء‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ :24‬يوضح أنواع الوسائل والتقنيات التي تم التدريب عليها‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫تكرا‬ ‫الوسائل والتقنيات‬
‫ر‬ ‫التي يتم التدريب‬
‫عليها‬
‫‪%36.04‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%12.79‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪%16.25‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%6.97‬‬ ‫‪06‬‬ ‫تقنيات سمعية‬
‫وبصرية‬
‫‪%59.3‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪%17.44‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪%25.58‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪16.27‬‬ ‫‪14‬‬ ‫التعلم القائم على‬
‫التكنولوجيا‬
‫‪%4.66‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%3.49‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%1.17‬‬ ‫‪01‬‬ ‫التحكم عن بعد‬
‫‪%100‬‬ ‫‪86‬‬ ‫‪%33.72‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%41.86‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪%24.41‬‬ ‫‪21‬‬ ‫المجموع‬
‫من خالل بيانات الجدول يتض ح أن أغلب أفراد عينة البحث صرحوا بأنه من أكثر الوسائل والتقنيات‬
‫ال تي يتم الت درب عليه ا هي التعلم القائم على التكنولوجيــا وذل ك بنس بة ‪ 59.30%‬من ع دد أف راد عين ة‬
‫البحث يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪132‬‬
‫‪:‬‬

‫‪-‬تقنيــات ســمعية وبصــرية‪ :‬وذل ك بنس بة ‪ %36.04‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪ ،‬وتت وزع ه ذه النس بة‬
‫حسب الفئات السوسيو مهنية كما يلي‪:‬‬
‫‪-‬فئةأعوان التنفيذ بنسبة ‪ 12.79%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪%6.97‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪-‬التحكم عن بعد‪ :‬وذلك بنسبة ‪ 4.66%‬من عدد أفراد عينة البحث‪ ،‬وتتوزع هذه النسبة حسب الفئات‬
‫السوسيو مهنية كما يلي‪:‬‬
‫‪-‬وبالتالي يمكن تفسير ذلك‪ ،‬بأن تنوع الوسائل والتقنيات التي يتم تدريب العمال عليها تولد نسبة من‬
‫األفكار المجدية والنافعة لدى المتدرب مما يساعده على تنمية قدراته ومهاراته في حل المشاكل ومنه‬
‫الحصول على متدرب لديه القدرة على التعامل مع التقنيات والوسائل المتطورة في مجال التدريب‪.‬‬
‫جــدول رقم ‪ :25‬يوضــح توفــير المؤسســة لبرنــامج تــدريب من أجــل تنميــة المهــارات الكتســاب خــبرات‬
‫جديدة‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫توفر المؤسسة‬
‫على برنامج‬
‫تدريبي‬
‫‪88.75‬‬ ‫‪71‬‬ ‫‪%31.25‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪%37.5‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪%20‬‬ ‫‪16‬‬ ‫نعم‬
‫‪11.25‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫من خالل بيان ات الج دول يتض ح أن المؤسسة توفر برنامج تـدريب من أج ل تنمي ة المه ارات الكتس اب‬
‫خبرات جديدة‪ ،‬وذلك بنسبة ‪ 88.75%‬من عدد أفراد العينة‪ ،‬يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪133‬‬
‫‪:‬‬

‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪ 20%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫كما يتضح أن المؤسسة ال توفر برنامج تدريب من أجل تنمية المهارات الكتساب خبرات جديدة‪ ،‬وذلك‬
‫بنسبة ‪ 11.25%‬من عدد أفراد العينة‪ ،‬يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪ 05%-‬لكل من فئة اإلطارات وأعوان التنفيذ‪.‬‬
‫‪-‬ويمكن أن نفس ر ذل ك ب أن المؤسس ة تق وم بتوف ير برن امج ت دريب من أج ل تنمي ة المه ارات الكتس اب‬
‫خبرات جديدة‪ ،‬وذلك لكونه يعمل على زيادة القدرات وإ كساب معارف ومهارات فكرية وعملية تجعله‬
‫يقوم بتأدية وظائفه ويحسن مستوى أدائه‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ :26‬يوضح ما إذا كـان اكتسـاب الخـبرة من خالل الـبرامج التدريبيـة يـؤدي إلى التقليـل من‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫اكتساب الخبرة‬
‫يؤدي إلى التقليل‬
‫من حوادث‬
‫العمل‬
‫‪%96.25‬‬ ‫‪77‬‬ ‫‪%35‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪%37.5‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪23.75‬‬ ‫‪19‬‬ ‫نعم‬
‫‪%3.75‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫من خالل بيان ات الج دول يتض ح أن أغلب أف راد العين ة‪ ،‬ي رون ب أن اكتســاب الخــبرة من خالل الــبرامج‬
‫التدريبية يؤدي إلى التقليل من حوادث العملوذل ك بنس بة ق درت ‪ %96.25‬من ع دد أف راد عين ة البحث‬
‫‪134‬‬
‫‪:‬‬

‫‪-‬وفي المقابل بنس بة ‪ %3.75‬من ع دد أف راد عين ة البحث ي رون ب أن اكتساب الخبرة من خالل البرامج‬
‫التدريبية ال يؤدي إلى التقليل من حوادث العمل‪ ،‬يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬وبالتالي يمكن تفسير ذلك‪ ،‬بأن البرامج التدريبية الفعالة التي تكسب العامل الخبرة‪ ،‬تستهدف خفض‬
‫ع دد الح وادث‪ ،‬فهي تق وم بتلقين العم ال الس لوكيات المطل وب إكس ابها وال تي تجنب ه الوق وع في ح وادث‬
‫العمل‪ ،‬ليكون بذلك نشاط التدريب متجددا وليس نشاطًا جامدًا يركز على األهداف الحالية والمستقبلية‬
‫معًا‪ ،‬هذا ما أكدته نظرية تدرج الحاجات "إلبراهام ماسلو" فاستفادة العامل من دورات تدريبية تسمح له‬
‫برف ع مس توى أدائ ه وتحس ن قدرت ه على اإلنج از بكف اءة والحص ول على الكم الالزم من المع ارف ال تي‬
‫تساعدهم على االرتقاء في سلم الوظائف‪.‬‬
‫تحليــل وتفســير الفرضــية الثالثــة‪ :‬اإلجــراءات الوقائيــة المســاهمة في التقليــل من حــوادث‬

‫العمل‬
‫جدول رقم ‪ :27‬يوضح تعرض العامل لحادث العمل‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫تعرض‬
‫العامل‬
‫لحادث عمل‬
‫‪%18.75‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪%7.5‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪%7.5‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪%3.75‬‬ ‫‪03‬‬ ‫نعم‬
‫‪%81.25‬‬ ‫‪65‬‬ ‫‪%28.75‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪%31.25‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪%21.25‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫‪135‬‬
‫‪:‬‬
‫من خالل بيانات الجدول يتضح أن أغلب أفراد العينة‪ ،‬صرحوا بعدم تعرضهم لحادث عمل وذلك بنس بة‬
‫قدرت ‪ 81.25%‬من عدد أفراد عينة البحث يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬وفي المقاب ل نج د نس بة ‪ 18.75%‬من ع دد أف راد عين ة البحث تعرضوا لحادث عمــل‪ ،‬يتوزع ون على‬
‫‪-‬وبالت الي يمكن تفس ير ذل ك‪ ،‬ب أن العين ة ال تي لم تتع رض لح ادث عم ل راج ع س بب ذل ك إلى الخ برة‬
‫الطويلة للعمال في ميدان العمل‪ ،‬باإلضافة إلى تحكمهم الجيد في وسائل العمل وانسجامهم مع اآلالت‪،‬‬
‫أم ا بالنس بة للفئ ة ال تي تعرض ت لح ادث عم ل‪ ،‬فيمكن إرج اع ذل ك إلى ع دم انتب اههم أو بس بب القل ق‬
‫والتوتر‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ :28‬يوضح أدوات السالمة المهنية التي توفرها المؤسسة‬

‫النسبة‬ ‫التك را‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫أدوات السالمة‬
‫ر‬
‫التي توفرها‬
‫المؤسسة‬
‫‪%23.40‬‬ ‫‪73‬‬ ‫‪%8.33‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪%9.30‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%5.77‬‬ ‫‪18‬‬ ‫قفازات‬
‫‪%21.80‬‬ ‫‪68‬‬ ‫‪%7.70‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪%8.65‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪%5.44‬‬ ‫‪17‬‬ ‫خوذة‬
‫‪%16.34‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪%3.20‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%7.70‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪%5.44‬‬ ‫‪17‬‬ ‫نظارات وقائية‬
‫‪136‬‬
‫‪:‬‬
‫‪%24.68‬‬ ‫‪77‬‬ ‫‪%8.98‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪%9.61‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪%6.08‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ألبسة وأحذية‬
‫وقائية‬
‫‪%9.61‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪%4.49‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%1.92‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪%3.20‬‬ ‫‪10‬‬ ‫حزام األمان‬
‫‪%4.17‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪%1.60‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%0.64‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%1.92‬‬ ‫‪06‬‬ ‫جهاز كشف‬
‫تسرب الغاز‬
‫وتيارات‬
‫الكهرباء‬
‫‪%100‬‬ ‫‪312 %34.3‬‬ ‫‪107‬‬ ‫‪%37.62‬‬ ‫‪118‬‬ ‫‪%27.88‬‬ ‫‪87‬‬ ‫المجموع‬
‫* ‪ 312‬ألن المبحوثين أجابوا على أكثر من بديل‬
‫من خالل بيان ات الج دول يتض ح أن أغلب أف راد العين ة‪ ،‬ص رحوا ب أن من أدوات السالمة المهنية ال تي‬
‫توفرها المؤسسة هي‪:‬‬
‫‪-‬ألبسة وأحذية وقائية وذلك بنسبة قدرت ‪ 24.68%‬من عدد أفراد عينة البحث يتوزعون على النحو‬
‫‪-‬قف ــازات‪ :‬وذل ك بنس بة ‪ %23.40‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪ ،‬وتت وزع ه ذه النس بة حس ب الفئ ات‬

‫‪-‬خوذة‪ :‬وذلك بنسبة ‪ 21.80%‬من عدد أفراد عينة البحث‪ ،‬وتتوزع هذه النسبة حسب الفئات السوسيو‬
‫مهنية كما يلي‪:‬‬
‫‪137‬‬
‫‪:‬‬

‫‪-‬نظارات وقائية‪ :‬وهذا بنسبة ‪ %16.34‬من عدد أفراد عينة البحث‪ ،‬وتتوزع هذه النسبة حسب الفئات‬
‫‪-‬حــزام األمــان‪ :‬وذل ك بنس بة ‪ 9.61%‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪ ،‬وتت وزع ه ذه النس بة حس ب الفئ ات‬
‫‪-‬جهاز كشف تسربات الغاز والتيـارات الكهربائيـة‪ :‬وذل ك بنس بة ‪ 4.17%‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪،‬‬
‫وتتوزع هذه النسبة حسب الفئات السوسيو مهنية كما يلي‪:‬‬
‫‪-‬وبالتالي يمكن تفسير ذلك‪ ،‬بأن المؤسسة تحرص على سالمة عمالها من خالل توفير أدوات السالمة‬
‫المهني ة المختلف ة وال تي تتالءم م ع طبيع ة األعم ال‪ ،‬ه ذا األم ر يس اهم في توف ير الس لوك الخ الي من‬
‫الحوادث ومنه التخفيف من عدد الحوادث‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ :29‬يوضح التزام العمال باستعمال أدوات السالمة المهنية‬
‫النسبة‬ ‫التك را‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫التكرار النسبة‬ ‫التك را النسبة‬ ‫إلتزام العمال‬
‫ر‬ ‫ر‬ ‫باستعمال أدوات‬
‫السالمة‬
‫‪138‬‬
‫‪:‬‬
‫‪%96.25‬‬ ‫‪77‬‬ ‫‪%33.75‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪23.75‬‬ ‫‪19‬‬ ‫نعم‬

‫‪%96.25‬‬ ‫‪77‬‬ ‫‪%33.75‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪23.75‬‬ ‫‪19‬‬ ‫المجموع الجزئي‬
‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫عدم ضرورة‬
‫استعمالها في كل‬
‫الحاالت‬
‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫اإلهمال‬
‫والالمباالة من‬
‫طرف العامل‬
‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫تعيق الحركة‬
‫‪%3.75‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫المجموع الجزئي‬
‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫أخرى تذكر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع الكلي‬
‫من خالل بيانات الجدول يتضح أن أغلب أفراد العينة يلتزمون باستعمال أدوات السالمة المهنية وذل ك‬
‫بنسبة قدرت ‪ 96.25%‬من عدد أفراد عينة البحث يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬أم ا عــدم إلتزامــأدوات باســتعمال الســالمة المهنيــة‪ ،‬فتمث ل نس بة ق درت ‪ 3.75%‬من ع دد أف راد عين ة‬
‫البحث يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬

‫عد ضـرورة اسـتعمالها في كـل الحـاالت‪ ،‬وه ذا بنس بة ‪ %2.5‬من ع دد أف راد عين ة البحث وتت وزع ه ذه‬
‫‪-‬فئة افطارات بنسبة ‪ %1.25‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪139‬‬
‫‪:‬‬

‫‪-‬تعي ق الحرك ة وه ذا بنس بة ‪ %1.25‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪ ،‬وهي النس بة ال تي تمث ل فئ ة أع وان‬
‫التنفيذ‪.‬‬
‫‪ -‬أما أسباب عدم التزام العمال باستعمال أدوات السالمة المهنية‪ ،‬بسبب عدم ضرورة استعمالها في كل‬
‫الحاالت‪ :‬وه ذا بنس بة ‪ %2.5‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪ ،‬وتت وزع ه ذه النس بة حس ب الفئ ات السوس يو‬
‫مهنية‪:‬‬
‫‪-‬تعيق الحركة‪ :‬وهذا بنسبة ‪ %1.25‬من عدد أفراد عينة البحث‪ ،‬وهي النسبة التي تمثل فئة التنفيذ‪.‬‬
‫ويمكن تفسير ذلك بأهمية استعمال أدوات السالمة المهنية التي تساهم في التقليل من مخاطر إصابات‬
‫العمل المتنوعة‪ ،‬ولذلك فالمؤسسة تلزم عمالها باستعمال هذه األدوات للحفاظ على سالمتهم‪.‬‬
‫حدول رقم ‪ :30‬يوضح إجراء المؤسسة الفحوصات الطبية للعاملين ونوعها‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرا‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫إجراء المؤسسة‬
‫ر‬ ‫ات‬ ‫للفحوص‬
‫الطبية‬
‫‪140‬‬
‫‪:‬‬
‫‪%41.25‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪%12.5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%18.75‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪08‬‬ ‫فحص عام‬
‫‪%22.5‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪%11.25‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%6.25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫تحاليل طبية‬
‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%12.5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%8.75‬‬ ‫‪07‬‬ ‫تصوير طبي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫الجزئي‬
‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬
‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع‬
‫الجزئي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع الكلي‬
‫من خالل بيان ات الج دول يتض ح أن أغلب أف راد العين ة ص رحوا ب أن المؤسسة تقوم بإجراء فحوصات‬
‫طبية وذلك بنسبة قدرت ‪ 100%‬من عدد أفراد عينة البحث يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬فحص عــام‪ :‬وه ذا بنس بة ‪%41.25‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪ ،‬وتت وزع ه ذه النس بة حس ب الفئ ات‬
‫السوسيو مهنية‪:‬‬
‫‪-‬تصوير طبي‪ :‬وه ذا بنس بة ‪ 36.25%‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪ ،‬وتت وزع ه ذه النس بة حس ب الفئ ات‬
‫‪-‬تحاليــل طبيــة‪ :‬وه ذا بنس بة ‪ 22.5%‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪ ،‬وتت وزع ه ذه النس بة حس ب الفئ ات‬
‫‪141‬‬
‫‪:‬‬

‫‪-‬وبالتالي يمكن تفسير ذلك‪ ،‬بأن المؤسسة توفر الرعاية الصحية الطبية الالزمة لعمالها بهدف التخفيض‬
‫من حوادث العمل وتطوير القدرات في إنجاز األعمال‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ :31‬يوضح مكان تقديم اإلسعافات األولية‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫التك را النسبة‬ ‫مكان تقديم‬
‫ر‬
‫اإلسعافات‬
‫‪%26.16‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪%8.41‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪13.08‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%4.67‬‬ ‫‪05‬‬ ‫عيادة المؤسسة‬
‫‪%14.96‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%7.47‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪%7.47‬‬ ‫‪08‬‬ ‫المستشفى‬

‫‪%37.38‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪14.01‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪13.08‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%10.28‬‬ ‫مركز طبي أقرب ‪11‬‬
‫‪%21.50‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪%9.34‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%3.73‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%8.41‬‬ ‫‪09‬‬ ‫مكان وقوع‬
‫الحادث‬
‫‪%100‬‬ ‫‪107‬‬ ‫‪%31.77‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪37.39‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪%30.84‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع الكلي‬
‫*‪ 107‬ألن المبحوثينأجابو على أكثر من بديل‬
‫من خالل بيانات الجدول يتضح أن أغلب أفراد العينة صرحوا بأن مكان تقديم اإلسعافات األولية يكون‬
‫في المركــز الطــبي القــريب من المؤسســة وذل ك بنس بة ق درت ‪ 37.38%‬من ع دد أف راد عين ة البحث‬
‫‪-‬عيادة المؤسسة‪ :‬وهذا بنسبة ‪ %26.16‬من عدد أفراد عينة البحث‪ ،‬وتتوزع هذه النسبة حسب الفئات‬
‫‪142‬‬
‫‪:‬‬
‫‪-‬مكان وقوع الحادث‪ :‬وه ذا بنس بة ‪ %21.50‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪ ،‬وتت وزع ه ذه النس بة حس ب‬
‫‪-‬المستشــفى‪ :‬وه ذا بنس بة ‪ %14.96‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪ ،‬وتت وزع ه ذه النس بة حس ب الفئ ات‬
‫‪-‬وبالت الي يمكن تفس ير ذل ك‪ ،‬ب أن المص اب في حال ة تعرض ه لح ادث عم ل يتم نقل ه ف ورا لمرك ز ط بي‬
‫أق رب لمك ان وق وع الح ادث وذل ك لت وفره على مس تلزمات لتخفي ف اآلالم الناتج ة عن الح ادث ولتس هيل‬
‫عملية عالجه‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ :32‬يوضح ما إذا كانت المؤسسة تقوم بوضع إجراءات السالمة‬
‫‪143‬‬
‫‪:‬‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التك را‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫التك را النسبة‬ ‫وضع إجراءات‬
‫ر‬ ‫السالمة في‬
‫ر‬
‫المؤسسة‬
‫‪%98.75‬‬ ‫‪79‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%23.75‬‬ ‫‪19‬‬ ‫نعم‬
‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%1.25‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫‪-‬من خالل بيانات الج دول يتض ح أن أغلب أف راد العين ة ص رحوا ب أن المؤسسة تقوم بوضع إجراءات‬
‫السالمة وذلك بنسبة قدرت ‪ 98.75%‬من عدد أفراد عينة البحث يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬وفي المقاب ل نج د نس بة ‪ %1.25‬من ع دد أف راد عين ة البحث نفــوا قيــام المؤسســة بوضــع إجــراءات‬
‫السالمة وهي النسبة التي تمثل فئة اإلطارات‪.‬‬
‫‪-‬وبالت الي يمكن تفس ير ذل ك‪ ،‬ب وعي المؤسس ة بأهمي ة الس المة المهني ة ك إجراء يتخ ذ لمن ع والتقلي ل من‬
‫حوادث العم ل‪ ،‬من أج ل تحقي ق درج ة‪ ،‬ونس بة عالي ة من الوقاي ة للع املين‪ ،‬فتوف ير المؤسس ة إلج راءات‬
‫السالمة المهنية يساهم في تخفيض حوادث العمل من خالل غرس ثقافة الوقاية واألمن في العمل لدى‬
‫العمال‪.‬‬
‫جــدول رقم ‪ :33‬يوضــح مــا إذا كــانت المؤسســة تقــوم بنشــاطات تحسيســية تمكن عمالهــا من التوعيــة‬
‫حول التعرض لحوادث العمل‬
‫‪144‬‬
‫‪:‬‬
‫المجموع‬ ‫أعون التنفيذ‬ ‫أعوان التحكم‬ ‫اإلطارات‬ ‫الفئات‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫التكرار النسبة‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫قيام المؤسسة‬
‫بنشاطات‬
‫تحسيسية‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫نعم‬
‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫‪-‬من خالل بيان ات الج دول‪ ،‬يتض ح أن جمي ع أف راد عين ة البحث ص رحوا ب أن المؤسس ة تقوم بنشاطات‬
‫تحسيسية تمكن عمالها من التوعية حول التعرض لحوادث العمل وذلك بنسبة قدرت ‪ 100%‬من عدد‬
‫أفراد عينة البحث يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬وبالت الي يمكن تفس ير ذل ك‪ ،‬ب أن المؤسس ة تس هر على توعي ة عماله ا ح ول التع رض لح وادث العم ل‪،‬‬
‫به دف حم ايتهم من األخط ار‪ ،‬وتختل ف ه ذه النش اطات التحسيس ية‪ ،‬ق د تك ون ملتقي ات‪ ،‬وملص قات‬
‫واجتماعات أو ندوات‪.‬‬
‫جدول رقم ‪ :34‬يوضح الطرق التي تعتمــدها المؤسســة لكي تمكن عمالهــا من التوعيــة حــول التعــرض‬
‫لحوادث العمل‬
‫‪145‬‬
‫‪:‬‬
‫المجموع‬ ‫أعون التنفيذ‬ ‫أعوان التحكم‬ ‫اإلطارات‬ ‫الفئات‬

‫التكرار النسبة‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫التك را النسبة‬ ‫التكرار النسبة‬ ‫الطرق التي‬
‫ر‬ ‫تعتمدها المؤسسة‬
‫‪31.58‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪%9.02‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%15.04‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪%7.52‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ملتقيات‬
‫‪%9.02‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%1.50‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%03‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%4.51‬‬ ‫‪06‬‬ ‫ندوات‬
‫‪18.80‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪%2.25‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%6.77‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪%9.78‬‬ ‫‪13‬‬ ‫اجتماعات‬
‫‪29.32‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪%6.77‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪%13.53‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪%9.02‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ملصقات‬
‫‪%3.00‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%2.25‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%0.75‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫محاضرات‬
‫‪%8.28‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪%3.76‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%03‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%1.50‬‬ ‫‪02‬‬ ‫إعالنات‬
‫‪%100‬‬ ‫‪133‬‬ ‫‪%25.56‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪%42.11‬‬ ‫‪56‬‬ ‫‪32.33‬‬ ‫‪43‬‬ ‫المجموع‬
‫*‪ 133‬الن المبحوثين أجابوا على أكثر من بديل‬
‫‪-‬من خالل بيان ات الج دول‪ ،‬يتض ح أن أغلب أف راد عين ة البحث‪ ،‬ي رون ب أن الملتقيات من الط رق ال تي‬
‫تعتمدها المؤسسة لكي تمكن عمالها من التوعية حول التعرض لحوادث العمل‪ ،‬وذلك بنسبة ‪31.58%‬‬
‫من عدد أفراد عينة البحث يتوزعون على النحو التالي‪:‬‬
‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة‪ 7.52%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪-‬ملصــقات‪ :‬وه ذا بنس بة ‪ 29.32%‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪ ،‬وتت وزع ه ذه النس بة حس ب الفئ ات‬
‫‪-‬اجتماعــات‪ :‬وه ذا بنس بة ‪ 18.80%‬من ع دد أف راد عين ة البحث‪ ،‬وتت وزع ه ذه النس بة حس ب الفئ ات‬
‫‪146‬‬
‫‪:‬‬
‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة‪ 9.78%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫‪-‬ندوات‪ :‬وهذا بنسبة ‪ 9.02%‬من عدد أفراد عينة البحث‪ ،‬وتتوزع هذه النسبة حسب الفئات السوسيو‬
‫‪-‬إعالنات‪ :‬وهذا بنسبة ‪ 8.28%‬من عدد أفراد عينة البحث‪ ،‬وتتوزع هذه النسبة حسب الفئات السوسيو‬
‫‪-‬محاضرات‪ :‬وهذا بنسبة ‪ 03%‬من عدد أفراد عينة البحث‪ ،‬وتتوزع هذه النسبة حسب الفئ ات السوسيو‬
‫‪-‬ويمكن أن نفس ر ذل ك ب أن المؤسس ة تعم ل على حماي ة العم ال والممتلك ات وبيئ ة العم ل‪ ،‬حيث تق وم‬
‫بتوجي ه العم ال وإ رش ادهم ونش ر ال وعي الوق ائي وذل ك من خالل اتباعه ا لمجموع ة من الط رق‬
‫كإحتياطات وقائية ذات الصيغة التنظيمية والتقنية لتوفير أكبر قدر ممكن من األمان‪ ،‬وتوفير ما يسمى‬
‫بالبيئة اآلمنة وهذا ما أكدت عليه نظرية الحرية واألهداف واليقظة‪ ،‬فتوفير بيئة عمل آمنة في نظر هذه‬
‫النظرية يقوم بتشجيع العامل لتحقيق أهدافه‪ ،‬وهذا من خالل تقوية انتباهه أثناء العمل والرفع من درجة‬
‫يقظته مما يجعله أقل عرضة لحوادث العمل‪.‬‬
‫‪147‬‬
‫‪:‬‬
‫جدول رقم ‪ : 35‬يوضح ما إذا كان التدريب يعتبر وسيلة فعالة للتقليل من حوادث العمل‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫التكرار النسبة‬ ‫النسبة‬ ‫التك را‬ ‫النسبة‬ ‫الت دريب وس يلة التكرار‬
‫ر‬ ‫فعال ة للتقلي ل من‬
‫‪21.25‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪%7.5‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪%3.75‬‬ ‫‪03‬‬ ‫التدريب يكسب‬
‫العامل المهارة‬
‫والخبرة التي‬
‫تمكنه من تجنب‬
‫الوقوع في‬
‫‪%15‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪%7.5‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫التدريب يزود‬
‫العامل‬
‫بالمعارف‬
‫واألساليب التي‬
‫تمكنه من معرفة‬
‫أماكن الخطر‬
‫‪30‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪%6.25‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%12.5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%11.2‬‬ ‫‪09‬‬ ‫التدريب يرفع‬
‫‪5‬‬ ‫مستوى الحس‬
‫األمني والوعي‬
‫لدى العامل‬
‫بحوادث العمل‬
‫‪66.25‬‬ ‫‪53‬‬ ‫‪%21.25‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪%27.5‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪%17.5‬‬ ‫‪14‬‬ ‫المجموع‬
‫الجزئي‬
‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬
‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫المجموع‬
‫الجزئي‬
‫‪33.75‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪%11.25‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪7.5‬‬ ‫‪09‬‬ ‫دون إجابة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪%36.25‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫‪148‬‬
‫‪:‬‬
‫‪-‬من خالل بيانات الجدول‪ ،‬يتضح أن أغلب أفراد عينة البحث‪ ،‬يرون بأن التدريب يعتبر وسيلة فعالة‬
‫للتقلي ل من ح وادث العم ل‪ ،‬وذل ك بنس بة ‪ 66.25%‬من ع دد أف راد عين ة البحث يتوزع ون على النح و‬
‫‪-‬التدريب يرفع مستوى الحس األمني والوعي لدى العامل بحوادث العمل‪ :‬وهذا بنس بة ‪ 30%‬من عدد‬
‫أفراد عينة البحث‪ ،‬وتتوزع هذه النسبة حسب الفئات السوسيو مهنية كما يلي‪:‬‬
‫‪-‬فئةأعوان التنفيذ بنسبة ‪ .6.25%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب يكسب العامل المهارة والخبرة التي تمكنه من تجنب الوقوع في حوادث العمل‪:‬‬
‫‪ -‬التدريب يزود العامل بالمعارف واألساليب التي تمكنه من معرفة أماكن الخطر وتجنبها‪:‬‬
‫‪-‬وفي المقابل نجد نسبة ‪%33.75‬من عدد أفراد عين ة البحث لم يجيبوا على هذا الس ؤال‪ ،‬ويتوزعون‬
‫*ويمكن تفس ير ذل ك ب أن الت دريب الفع ال هو ال ذي يس اهم في التقلي ل من ح وادث العم ل من خالل رف ع‬
‫مس توى الحس األم ني وال وعي ل دى العام ل وك ذا من خالل إكس ابه المه ارة والخ برة‪ ،‬إض افة إلى أن‬
‫التدريب يزود العامل بالمعارف واألساليب التي تمكنه من معرفة أماكن الخطر وتجنبها‪.‬‬
‫‪149‬‬
‫‪:‬‬
‫‪-2‬مناقشة النتائج في ضوء الفرضيات‪:‬‬

‫لق د س اعدتنا الدراس ة التحليلي ة الميداني ة في التط رق لمناقش ة النت ائج المحص ل عليه ا على ض وء‬
‫الفرض يات‪ ،‬النظري ات‪ ،‬الدراس ات الس ابقة مم ا يض في نظ رة تحليلي ة معمق ة على موض وع البحث ال تي‬
‫ندرجها كاآلتي‪:‬‬
‫‪-‬الفرضية األولى‪ :‬مساهمة البرامج التدريبية في التقليل من حوادث العمل‪:‬‬
‫‪-‬حيث يتض ح من خالل تحليلن ا للج دول رقم (‪ )06‬وال ذي يوض ح مفه وم الت دريب أن ‪ %46.90‬من‬
‫العم ال ي رون ب أن الت دريب نظ ام يه دف إلى رف ع الكف اءة المهني ة و ‪ %30.98‬من العم ل ي رون ب أن‬
‫التدريب هو مجموع الوسائل واألساليب التي تكسب الفرد معارف وخبرات جديدة و ‪ %22.12‬يرون‬
‫بأن التدريب مجمل العمليات التي تجعل الفرد يقوم بتأدية وظائفه‪.‬‬
‫‪-‬كذلك الجدول رقم (‪ )07‬الذي يوضح خضوع العمال للتدريب بنسبة ‪ %100‬ومنهم نسبة ‪38.75%‬‬
‫مك ان ت دريبهم ك ان داخ ل المؤسس ة و ‪ %31.25‬مك ان ت دريبهم ك ان خ ارج المؤسس ة و‪ %20‬منهم تم‬
‫تدريبهم خارج الوالية و‪ %10‬داخل الوالية‪.‬‬
‫‪-‬والجدول رقم (‪ )08‬الذي يوضح مكان التدريب وسببه حيث يتضح لنا أن ‪ %47.5‬من أفراد العينة‬
‫يفض لون الت دريب خ ارج المؤسس ة بس بب أن ه يتم تدريب ه على تقني ات ووس ائل حديث ة بنس بة ‪%18.75‬‬
‫ك ذلك س بب اكتس اب مع ارف وخ برات جدي دة بنس بة ‪ %16.25‬وبس بب زي ادة الكف اءة المهني ة بنس بة‬
‫‪ %12.5‬وهناك من يفضل التدريب خارج الوالية بنسبة ‪.%8.75‬‬
‫‪-‬أم ا الج دول رقم (‪ )09‬فيوض ح أن واع ال برامج الموج ودة داخ ل المؤسس ة حيث اتض ح لن ا أن أن واع‬
‫البرامج الموجودة هي برامج نظرية وتطبيقية معا بنسبة ‪.%83.75‬‬
‫‪150‬‬
‫‪:‬‬
‫‪-‬ومن خالل ال دول رقم (‪ )10‬نج د أن أغلب العم ال تفض ل ال برامج التطبيقي ة للمس اعدة في التقلي ل من‬
‫حوادث العم ل بنس بة ‪ %47.5‬في حين أن ‪ %40‬من العم ال يفض لون ب رامج نظري ة وتطبيقي ة مع ا‪ ،‬ثم‬
‫البرامج النظرية بنسبة ‪.%12.5‬‬
‫‪-‬وفي الج دول رقم (‪ )11‬ال ذي يوض ح لن ا ف ترة الخض وع لل برامج التدريبي ة نج د أن أغلب العم ال‬
‫خضعوا لبرامج تدريبية طويلة المدى بنسبة ‪ %63.75‬في حين ‪ %36.25‬من العمال خضعوا لبرامج‬
‫تدريبية قصيرة المدى‪.‬‬
‫‪-‬والج دول رقم (‪ )12‬ال ذي يوض ح أن م دة ال برامج التدريبي ة إلى ح د م ا كافي ة ال س تعاب محت وى‬
‫التدريب وذلك بنسبة ‪ %46.25‬في حين يرى البعض أن المدة كافية وذلك بنسبة ‪ %45‬ويرى البعض‬
‫اآلخر أن المدة غير كافية وذلك بنسبة ‪.%8.75‬‬
‫‪-‬وك ذلك الج دول رقم (‪ )13‬ال ذي يوض ح أن خ برة الم دربين تتماش ى م ع محت وى ال برامج التدريبي ة‬
‫المقدمة بنسبة ‪%73.75‬وأكدت نسبة ‪ %23.75‬إلى أن خبرة المدربين إلى حد ما تتماشى مع محتوى‬
‫ال برامج التدريبي ة المقدم ة كم ا أك دت نس بة ‪%2.5‬أن خ برة الم دربين ال تتماش ى م ع محت وى ال برامج‬
‫التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫‪-‬الج دول رقم (‪ )14‬يوض ح أن المش اركة في عملي ة الت دريب تس اعد على التقلي ل من ح وادث العم ل‬
‫وذل ك بنس بة ‪ %80‬وأك دت نس بة ‪ %18.75‬أن عملي ة الت دريب إلى ح د م ا تس اعد على التقلي ل من‬
‫حوادث العمل أما نسبة ‪ %1.25‬أكدت أن عملية التدريب ال تساعد على التقليل من حوادث العمل‪.‬‬
‫ومنه نستنتج أن البرامج التدريبية تساهم في التقليل من حوادث العمل‪ ،‬وذلك ألن التدريب يه دف‬
‫إلى رفع الكفاءة المهنية إضافة إلى أنه يكسب الفرد معارف وخبرات جديدة تجنبه الوقوع في حوادث‬
‫العم ل‪ ،‬فالت دريب يه دف إلى التقلي ل من ح وادث العم ل من خالل إح داث تغي يرات إيجابي ة في أداء‬
‫األفراد‪ ،‬إذا فالفرضية األولى تحققت‪.‬‬
‫‪-‬الفرضية الثانية‪ :‬مساهمة البرامج التدريبية في إكساب العامل الخبرة التي تمكنه من تحسين أدائه‪:‬‬
‫*حيث يتضح من خالل تحليلنا للجدول رقم (‪ )15‬والذي يوضح مدى مساهمة التدريب في زيادة كفاءة‬
‫العامل بنسبة ‪ %96.25‬وأكدت نسبة ‪%3.75‬أن التدريب ال يساهم في زيادة كفاءة العامل‪.‬‬
‫‪151‬‬
‫‪:‬‬
‫*ك ذلك الج دول رقم (‪ )16‬ال ذي يوض ح مس اعدة ال برامج التدريبي ة في إتق ان العم ل بنس بة ‪%97.5‬أم ا‬
‫نسبة ‪ %2.5‬من العمال صرحوا بعدم مساعدة البرامج التدريبية في إتقان العمل‪.‬‬
‫*والج دول رقم (‪ )17‬ال ذي يوض ح ال برامج التدريبي ة دائم ا تعطي نت ائج إيجابي ة وم ا هي ه ذه النت ائج‬
‫بنسبة ‪ %86.25‬منهم من يرون أن النتائج تتمثل في التقليل من المخاطر وحوادث العمل بنسبة ‪%30‬‬
‫ومنهم من ي رى أن ال برامج التدريبي ة تحس ن مس توى األداء بنس بة ‪ %25‬ونس بة ‪%18.75‬تص رح ب أن‬
‫ال برامج التدريبي ة ترف ع من الكف اءة المهني ة ونس بة ‪ %12.5‬تأك د ب أن ال برامج التدريبي ة تس اعد العام ل‬
‫على اكتس اب مع ارف وخ برات أم ا ب اقي ب اقي العم ال فق د نف وا إعط اء ال برامج التدريبي ة نت ائج إيجابي ة‬
‫بنسبة ‪.%13.75‬‬
‫*أما الجدول رقم (‪ )18‬يوضح مساهمة التدريب في االستقرار الوظيفي بنسبة ‪ %87.5‬منهم ‪%37.5‬‬
‫ي رى ب أن االس تقرار ال وظيفي يتم عن طري ق تجنب المش اكل والص راعات داخ ل العم ل‪ ،‬ونس بة‬
‫‪ %33.75‬من العم ال ص رحوا ب أن االس تقرار ال وظيفي يتم عن طري ق التقلي ل من ح وادث العم ل‪ ،‬أم ا‬
‫باقي العمال نفوا مساهمة التدريب في االستقرار الوظيفي للعامل بنسبة ‪.%12.5‬‬
‫*ومن خالل الج دول رقم (‪ )19‬نج د أن أغلب العم ال ص رحوا ب أن ال برامج التدريبي ة تتناس ب م ع‬
‫مؤهالتهم وذلك بنسبة ‪ %91.25‬في حين أن نسبة ‪ %8.75‬أكدوا على أن البرامج التدريبية ال تتناس ب‬
‫مع مؤهالت العامل‪.‬‬
‫*وفي الجدول رقم (‪ )20‬الذي يوضح أنه تم التدريب على وسائل وتقنيات حديث ة بنس بة ‪ %75‬في حين‬
‫أن نسبة ‪ %25‬نفوا تلقي التدريب على وسائل وتقنيات حديثة‪.‬‬
‫*أم ا الج دول رقم (‪ )21‬يوض ح أن ه من بين أن واع الوس ائل والتقني ات ال تي تم الت دريب عليه ا نج د أن‬
‫التعلم القائم على التكنولوجيا بنسبة ‪ %59.30‬التدريب على تقنيات سمعية وبصرية بنسبة ‪،%36.04‬‬
‫والتحكم عن بعد بنسبة ‪.%4.66‬‬
‫*كما يوضح الجدول رقم (‪ )22‬أن غالبية أفراد العينة أكدوا توفير المؤسسة لبرنامج تدريب من أجل‬
‫تنمية المهارات الكتساب خبرات جديدة بنسبة ‪ ،%88.75‬في حين نجد نسبة ‪ %11.25‬صرحوا بأن‬
‫المؤسسة ال توفر برنامج تدريب من أجل تنمية مهارات الكتساب خبرات جديدة‪.‬‬
‫‪152‬‬
‫‪:‬‬
‫*وأخ يرا الج دول رقم (‪ )23‬ال ذي يوض ح أن اكتس اب الخ برة من خالل ال برامج التدريبي ة ي ؤدي إلى‬
‫التقلي ل من ح وادث العم ل بنس بة ‪ %96.25‬أم ا ب اقي العم ال فق د نف وا أن اكتس اب الخ برة من خالل‬
‫البرامج التدريبية يؤدي إلى التقليل من حوادث العمل بنسبة ‪.%3.75‬‬
‫*من خالل ما تم عرضه حول هذه الفرضية‪ ،‬والتي جاءت أغلبية مؤشراتها إيجابية‪ ،‬يمكننا القول أن‬
‫ال برامج التدريبي ة تس اهم في اكتس اب العام ل الخ برة ال تي تمكن ه من تحس ين أدائ ه‪ ،‬وذل ك من خالل‬
‫مساهمة التدريب في زيادة الكفاءة ومساعدة العامل على إتقان عمله‪ ،‬وبالتالي فإن الفرضية الثانية قد‬
‫تحققت‪.‬‬
‫‪-‬الفرضية الثالثة‪ :‬اإلجراءات الوقائية المساهمة في التقليل من حوادث العمل‪:‬‬

‫‪-‬الجدول رقم (‪ )24‬يوضح أن نسبة ‪ %81.25‬من العمال لم يسبق لهم وأن تعرضوا لحادث عمل في‬
‫حين تؤكد نسبة ‪ %18.75‬من العمال سبق وأن تعرضوا لحادث عمل‪.‬‬
‫‪-‬كما يوضح الجدول رقم (‪ )25‬أدوات السالمة المهنية التي توفرها المؤسسة حيث توفر ألبسة وأحذية‬
‫وقائية وذلك بنسبة ‪ %24.88‬وتوفر قفازات بنسبة ‪ %23.40‬وخوذة بنسبة ‪ %21.80‬وتوفر نظارات‬
‫وقائي ة بنس بة ‪ %16.34‬وح زام األم ان بنس بة ‪ %9.61‬ك ذلك ت وفر المؤسس ة جه از لكش ف تس ريبات‬
‫الغاز والتيارات الكهربائية بنسبة ‪.%4.17‬‬
‫‪-‬أما الجدول رقم (‪ )26‬يوضح أن العمال ملتزمون باستعمال أدوات السالمة المهنية بنسبة ‪%96.25‬‬
‫في حين أن ‪ %3.75‬من العم ال ال يل تزمون باس تعمال أدوات الس المة المهني ة بس بب ع دم ض رورة‬
‫استعمالها في كل الحاالت بنسبة ‪ %2.5‬كذلك سبب أنها تعيق الحركة بنسبة ‪.%1.25‬‬
‫‪-‬ومن خالل الجدول رقم (‪ )27‬يتضح أن المؤسسة تجري فحوصات طبية للعاملين بنسبة ‪ %100‬أما‬
‫ن وع ه ذه الفحوص ات الطبي ة فهي فحوص ات عام ة بنس بة ‪%41.25‬وتص وير ط بي بنس بة ‪%36.25‬‬
‫وتحاليل طبية ‪.%22.5‬‬
‫‪-‬والج دول رقم (‪ )28‬يوض ح مك ان تق ديم اإلس عافات األولي ة حيث تق دم في مرك ز ط بي أق رب بنس بة‬
‫‪ %37.38‬وتقدم في عيادة المؤسسة بنسبة ‪ %26.16‬وتقدم في مكان وقوع الحادث بنسبة ‪%21.50‬‬
‫وتقدم في المستشفى بنسبة ‪.%14.96‬‬
‫‪153‬‬
‫‪:‬‬
‫‪-‬أما الجدول رقم (‪ )29‬فيوضح أن المؤسسة تقوم بوضع إجراءات السالمة بنسبة ‪ %98.75‬كما أكدت‬
‫نسبة ‪ %1.25‬وهي نسبة ضئيلة جدا أن المؤسسة ال تقوم بوضع إجراءات السالمة المهنية‪.‬‬
‫‪-‬في حين يوض ح الج دول رقم (‪ )30‬أن المؤسس ة تق وم بنش اطات تحسيس ية تمكن عماله ا من التوعي ة‬
‫حول التعرض لحوادث العمل بنسبة ‪.%100‬‬
‫‪-‬والج دول رقم (‪ )31‬يوض ح الط رق ال تي تعتم دها المؤسس ة لكي تمكن عماله ا من التوعي ة ح ول‬
‫التع رض لح وادث العم ل حيث تعتم د على طريق ة الملتقي ات بنس بة ‪ %31.58‬والملص قات بنس بة‬
‫‪ %29.32‬وتعتم د على طريق ة االجتماع ات بنس بة ‪ %18.80‬والن دوات بنس بة ‪ %9.02‬واإلعالن ات‬
‫بنسبة ‪ %8.27‬كما تعتمد على المحاضرات بنسبة ‪.%3.00‬‬
‫‪-‬أم ا الج دول رقم (‪ )32‬يوض ح أن التدريب وس يلة فعال ة للتقلي ل من حوادث العم ل بنسبة ‪ %100‬ألن‬
‫التدريب يرفع مستوى الحس األمني والوعي لدى العامل بحوادث العمل بنسبة ‪ %30‬كذلك ألنه يكسب‬
‫العامل المهارة والخبرة المهنية التي تمكنه من تجنب الوقوع في حوادث العمل بنسبة ‪ %21.25‬كما أن‬
‫التدريب يزود العامل بالمعارف واألساليب التي تمكنه من معرفة أماكن الخطر وتجنبها بنسبة ‪%15‬‬
‫في حين أن نسبة ‪ %33.75‬كانت دون إجابة‪.‬‬
‫‪-3‬مناقشة النتائج في ضوء الدراسات السابقة‪:‬‬

‫‪-‬من خالل الج دول رقم (‪ )06‬والج دول رقم (‪ )15‬نج د أن الت دريب يس اهم في زي ادة الكف اءة المهني ة‬
‫للعامل حيث تتوقف عملية نجاح المنظمة على كفاءة العامل فيها وهذا ما يتفق مع دراسة "جربي عبد‬
‫الحكيم" بعنوان "دور التدريب وتحفيز الموارد البشرية في تعزيز األداء المستدام للمؤسسة االقتصادية"‪.‬‬
‫‪-‬ومن خالل الجدول رقم (‪ )07‬يتضح أن المؤسسة تقوم بتوفير فرص التدريب للجميع وهذا ما يتفق‬
‫مع دراسة "جربي عبد الحكيم" بعنوان "دور التدريب وتحفيز الموارد البشرية في تعزيز األداء المستدام‬
‫للمؤسسة االقتصادية"‪.‬‬
‫‪-‬يتضح من خالل الجدول (‪ )12( )11( )10( )09‬أن العملية التدريبية تتأثر بعوامل عديدة منها نوع‬
‫ومدة التدريب وهذا ما يتفق مع دراسة "بوعريوة الربيع" والتي جاءت تحت عنوان "تأثير التدريب على‬
‫إنتاجية المؤسسة بمؤسسة سونلغاز"‪.‬‬
‫‪154‬‬
‫‪:‬‬
‫‪-‬والجدول رقم (‪ )13‬يبين أن اختيار المدربين ينعكس على العملية التدريبية وهذا ما جاءت به نتائج‬
‫دراس ة "عائ دة عب د العزي ز" "علي نعم ان" تحت عن وان "عالق ة الت دريب ب أداء الع املين في اإلدارة‬
‫الوسطى"‪.‬‬
‫‪-‬ومن خالل الج دول (‪ )14‬نج د أن زي ادة مس توى الس المة المهني ة ك ان بع د تط بيق البرن امج الت دريبي‬
‫حيث يتفق مع دراسة "صفاء عبد اهلل العريضي" بعنوان "برنامج تدريبي مقترح لزيادة مستوى السالمة‬
‫المهنية وعالقته بالكفاية اإلنتاجية لعينة من العاملين الذين تعرضوا لحوادث عمل في شركة اإلنتاجات‬
‫المعدنية"‪.‬‬
‫‪-‬يبين لنا الجدول رقم (‪ )16‬مساعدة البرامج التدريبية للعمال على إتقان عملهم حيث يساعدهم التدريب‬
‫على أداء مه امهم وف ق م ا ه و مطل وب وه ذا م ا يتف ق م ع "ج ربي عب د الحكيم" بعن وان "دور الت دريب‬
‫وتحفيز الموارد البشرية في تعزيز األداء المستدام للمؤسسة االقتصادية"‪.‬‬
‫‪-‬ي بين الج دول رقم (‪ )19‬مس اهمة الت دريب في االس تقرار ال وظيفي للعام ل حيث يس اعد االس تثمار في‬
‫التدريب وتطوير الموارد البشرية على االستقرار الوظيفي وهذا ما يتفق مع دراسة "بوعريوة الربيع"‬
‫والتي جاءت تحت عنوان "تأثير التدريب على إنتاجية المؤسسة بمؤسسة سونلغاز"‪.‬‬
‫‪-‬يوض ح الج دول رقم (‪ )25‬أدوات الس المة المهني ة ال تي توفره ا المؤسس ة حيث الب د أن ت وفر ك ل‬
‫مؤسسة هذه األدوات من أجل سالمة العمال وهذا ما يتفق مع دراسة "خلود ديب العويوي" تحت عنوان‬
‫"واقع األمن الصناعي ومدى تأثيره على أداء العاملين في منشآت القطاع الخاص الصناعية"‪.‬‬
‫‪-‬يتض ح من خالل الج دول (‪ )29‬أن المؤسس ة تقوم بوض ع إج راءات الس المة في المؤسس ة للوقاي ة من‬
‫المخاطر هذا ما يتفق مع دراسة "خلود ديب العويوي" تحت عنوان "واقع األمن الصناعي ومدى تأثيره‬
‫على أداء العاملين في منشآت القطاع الخاص الصناعية"‪.‬‬
‫‪-‬وب بين الج دول (‪ )32‬يتف ق م ع ص برينة طوب ال بعن وان "اإلن ذارات المهني ة وتنظيم الس المة والص حة‬
‫المهنية في ثالث صناعات في شمال قبرص" والتي توصلت إلى أن التدريب غير الفعال يؤدي بالعمال‬
‫إلى اإلصابات المهنية لذلك يجب على صاحب العمل تدريب موظفيه بشكل جيد‪.‬‬
‫‪-‬وتتف ق دراس ة "أب راش جيني يرو" وال تي ج اءت تحت عن وان "م دى فعالي ة الت دريب في مرك ز جامع ة‬
‫الخدمة المدنية للتدريب واالستثمارات" مع المتغير األول التدريب‪.‬‬
‫‪155‬‬
‫‪:‬‬
‫‪-‬وكما تتفق دراسة "سمير حديبي" بعنوان "حوادث العمل وعالقتها الروح المعنوية بموكب المجارف‬
‫والرافعات ‪ G.P.C‬على العمال المنقذين بعين السمارة" مع المتغير الثاني لدراستنا حوادث العمل‪.‬‬
‫ودراسة "خالد إبراهيم خليل" بعنوان "فاعلية البرامج التدريبية الممولة من الخارج في القطاع الصحي‬
‫الحكومي" ال تتفق مع دراستنا‪.‬‬
‫النتيجة العامة‪:‬‬
‫من خالل م ا تناولن اه في دراس تنا في مؤسس ة س ونلغاز بقالم ة ومن خالل نت ائج االس تبيان وبع د تحليله ا‬
‫وتفس يرها ثم اس تخالص ع دة نت ائج في ض وء الفرض يات حيث تمكن ا من إثب ات ونفي ص حة فرض يات‬
‫الدراسة وقد توصلنا إلى ما يلي‪:‬‬
‫‪-1‬البرامج التدريبية تساهم في التقليل من حوادث العمل‪.‬‬
‫‪-2‬البرامج التدريبية تساهم في إكساب العامل الخبرة التي تمكنه من تحسين أدائه ومساعدته على إتقان‬
‫عمله وبالتالي تجنب حوادث العمل‪.‬‬
‫‪- 3‬هناك مجموعة من اإلجراءات الوقائية التي تساهم في التقليل من حوادث العمل‪.‬‬
‫‪- 4‬قدم العمال جملة من اإلجابات حول اعتبار التدريب وسيلة فعالة للتقليل من حوادث العمل‪.‬‬
‫ومنه نستخلص أن الفرضية العامة للدراسة قد تحققت في ظل النتائج المتحصل عليها‪.‬‬
‫خالصة‪:‬‬
‫تناولن ا في الفص ل الراب ع الج انب المنهجي والتحلي ل السوس يولوجي للبيان ات الميداني ة‪ ،‬وال ذي‬
‫يه دف إلى دراس ة دور الت دريب في التقلي ل من ح وادث العم ل في المؤسس ة‪ ،‬حيث اش تمل ه ذا الفص ل‬
‫على التع رف على متغ يرات الدراس ة‪ ،‬تحدي د المنهج المتب ع‪ ،‬واألدوات المنهجي ة من مقابل ة والوث ائق‬
‫والسجالت واالستمارة‪ ،‬كما تطرقنا إلى مناقشة نتائج الدراسة في ضوء الفرضيات‪ ،‬وذلك ب الرجوع إلى‬
‫إجاب ات المبحوثينللوص ول إلى إثب ات ص حة الفرض يات الفرعي ة‪ ،‬وبالت الي إثب ات الفرض ية العام ة‪ ،‬وتم‬
‫التطرق كذلك إلى مناقشة نتائج الدراسة الحالية مع نتائج الدراسات السابقة‪.‬‬
‫‪156‬‬

الفصل الرابع

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

الفصل الرابع

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

‫‪:‬‬

‫أوال‪ :‬المعالجة المنهجية للدراسة‬

‫‪-1‬المصدر‪ :‬مؤسسة سونلغاز‪ ،‬قسم الموارد البشرية‪.‬‬

‫المجتمع الكلي‬ ‫الفئات السوسيو مهمة‬

‫‪-2‬كيفية اختيار العينة وخصائصها‪:‬‬

‫وهذا ما يوضحه الجدول التالي‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ :5‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب السن‬

‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪ %7.5‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫‪37.5%‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪%21.25‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪16.25%‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ثانوي‬

‫جدول رقم ‪ :07‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب المركز الوظيفي‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ :08‬يوضح األقدمية في العمل ألفراد الهينة‪:‬‬

‫‪-‬فئة أعوان اإلطارات بنسبة ‪ %2.5‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫‪-4‬أدوات جمع البيانات‪:‬‬

‫ثانيا‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫الجدول رقم ‪ :09‬يوضح مفهوم التدريب‬

‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪ %7.08‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ :10‬يوضح الخضوع للتدريب ومكانه‪:‬‬

‫‪-‬فئة أعوان التحكم بنسبة ‪ %11.25‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫فئةأعوان التنفيذ بنسبة ‪ %05‬عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ : 13‬يوضح أي البرامج أفضل ويساعد في التقليل من حوادث العمل‬

‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪ %13.75‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :14‬يوضح فترة الخضوع للبرامج التدريبية‪:‬‬

‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪ %6.25‬عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%2.5‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫مساعدة‬

‫المجموع‬ ‫أعوان التنفيذ‬ ‫أعوان التحكم‬ ‫اإلطارات‬ ‫الفئات‬

‫‪-‬فئة أعوان التحكم بنسبة ‪ 16.25%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :21‬يوضح مساهمة التدريب في االستقرار الوظيفي للعامل‬

‫‪-‬فئة أعوان التحكم بنسبة ‪ 13.75%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪ 1.25%‬عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :23‬يوضح ما إذا تم التدريب على وسائل وتقنيات حديثة‪:‬‬

‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪ 6.25%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫جدول رقم ‪ :24‬يوضح أنواع الوسائل والتقنيات التي تم التدريب عليها‪:‬‬

‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة ‪ 16.27%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫‪-‬فئةأعوان التنفيذ بنسبة ‪31.25%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫‪-‬فئةأعوان التنفيذ بنسبة ‪35%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫تحليــل وتفســير الفرضــية الثالثــة‪ :‬اإلجــراءات الوقائيــة المســاهمة في التقليــل من حــوادث‬

‫جدول رقم ‪ :28‬يوضح أدوات السالمة المهنية التي توفرها المؤسسة‬

‫‪-‬فئة أعوان التحكم بنسبة ‪ 9.30%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫‪-‬فئةأعوان التنفيذ بنسبة ‪7.70%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫‪%96.25‬‬ ‫‪77‬‬ ‫‪%33.75‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪%38.75‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪23.75‬‬ ‫‪19‬‬ ‫نعم‬

‫‪-‬فئةأعوان التنفيذ بنسبة ‪2.5%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫‪-‬فئة أعوان التنفيذ بنسبة ‪ %1.25‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫حدول رقم ‪ :30‬يوضح إجراء المؤسسة الفحوصات الطبية للعاملين ونوعها‬

‫‪-‬فئة أعوان التحكم بنسبة ‪ 05%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫‪%14.96‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%7.47‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪%7.47‬‬ ‫‪08‬‬ ‫المستشفى‬

‫المجموع‬ ‫أعون التنفيذ‬ ‫أعوان التحكم‬ ‫اإلطارات‬ ‫الفئات‬

‫المجموع‬ ‫أعون التنفيذ‬ ‫أعوان التحكم‬ ‫اإلطارات‬ ‫الفئات‬

‫‪-‬فئة اإلطارات بنسبة‪ 9.78%‬من عدد أفراد العينة‪.‬‬

‫‪-2‬مناقشة النتائج في ضوء الفرضيات‪:‬‬

‫‪-‬الفرضية الثالثة‪ :‬اإلجراءات الوقائية المساهمة في التقليل من حوادث العمل‪:‬‬

‫‪-3‬مناقشة النتائج في ضوء الدراسات السابقة‪:‬‬

You might also like