‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية ‪-‬بحوث ودراسات (‬

‫ص‪- ..:‬‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫) المجلد‪06 :‬‬ ‫‪EISSN‬‬

‫تقنية باريتو(‪ )Pareto‬ودورها في‬

‫تحسين األداء المؤسسي‪ :‬رئاسة‬
‫جامعة ديالى انموذجا‬
‫‪Pareto Technology and its Role in‬‬
‫‪Improving Institutional Performance:‬‬
‫‪The Presidency of the University of‬‬
‫‪Diyala is a Model‬‬
‫م‪ .‬سالم جاسم عبداهلل العزي‬
‫– ‪salam jasim Abdallah alezzi‬‬
‫جامعة ديالى كلية القانون والعلوم السياسية‬
‫‪Salam_alezy2005@yahoo.com‬‬
‫أ‪.‬د انعام علي توفيق الشهربلي‬
‫‪inaam ali alshahrabally -‬‬
‫الجامعة المستنصرية – مركز التعليم المستمر‬
‫‪Inaam alshahrabally @yahoo.com‬‬
‫تاريخ لارسال‪2019/02/02:‬‬
‫تاريخ القبول‪2019/02/14 :‬‬
‫المستخلص‪:‬‬

‫هدف البحث الى قياس واقع األداء المؤسسي في رئاسة جامعة ديالى ‪ ،‬وتحسين األداء‬
‫‪ ،‬واستخدم البحث المنهج تحليل العمل ‪ ،‬ومنهج‬ ‫المؤسسي باستخدام تقنية باريتو‬
‫دراسة الحالة لمالئتمتها وطبيعة البحث ‪ ،‬وقد توصل البحث الى جملة من النتائج‬
‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬بحوث ودراسات‪-‬‬
‫مخبر‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫‪ )EISSN‬المجلد‪06 :‬‬ ‫(‬
‫التنمية التنظيمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬جامعة‬
‫البليدة‪2‬‬
‫ رئاسة جامعة ديالى‬:‫) ودورها في تحسين األداء المؤسسي‬Pareto(‫تقنية باريتو‬
‫ سالم جاسم عبدهللا العزي وآخرون‬.‫انموذجا م‬

‫ مقابل‬%32 ‫ ان هنالك ضعف في األداء المؤسسي بنسبة مقدارها‬: ‫ابرزها تمثل باالتي‬
‫ من األسباب‬%32 ‫ كما اظهر البحث وفق تقنية باريتو للتحسين ان‬، %77 ‫نسبة‬
‫) (اإلجراءات المستخدمة داخل‬A+B( ‫ومعوقات األداء المؤسسي التي تمثل المنطقة‬
،‫ التخطيط الستخدام وتوظيف تكنولوجيا المعلومات غير واضح‬،‫العمل طويلة ومعقدة‬
‫ قلة‬،‫ غياب روح الفريق الواحد إلنجاز المهام واالعمال‬،‫قلة الحوافز المادية والمعنوية‬
%02 ‫وضوح خدمات المعلومات) لها دور في تحسين مستوى األداء المؤسسي بنسبة‬
‫ فضال عن ذلك فان من اهم أسباب ضعف األداء المؤسسي‬، ‫في جامعة ديالى‬
.‫األسباب الفنية ذات االرتباط بخدمات المعلومات‬

‫ رئاسة‬، ‫ تحسين األداء المؤسسي‬، ‫التحسين‬، ‫ األداء‬، ‫الكلمات المفتاحية (تقنية باريتو‬
) ‫جامعة ديالى‬

Abstract:
The objective of the research is to measure the reality of the institutional performance in
the presidency of the University of Diyala, and improve the performance of institutions
using Pareto technology, The study found that there is a weakness in the performance
of the institutions by 23% compared to 77%. The research also showed that according
to Pareto's technique of improvement, 20% of the results of the research Causes and
Constraints The institutional performance that represents the region (A + B) (the
procedures used in the work long and complex, the planning of the use and
employment of information technology is unclear, the lack of material and moral
incentives, the absence of team spirit to accomplish tasks and business, lack of clarity of
information services) The institution of 80% in the presidency of the University of
 ‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية ‪-‬بحوث ودراسات (‬
‫ص‪- ..:‬‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫) المجلد‪06 :‬‬ ‫‪EISSN‬‬

‫‪Diyala, moreover, one of the main reasons for weak institutional performance technical‬‬
‫‪reasons associated with information services.‬‬
‫‪Keywords (Pareto Technology, Improving , Performance , Institutional Performance,‬‬
‫)‪Diyala University Presidency‬‬

‫املقدمة‪:‬‬

‫يعد التحسين من العمليات التي تساهم في تحسين ألاداء الكلي للمؤسسة وتعد من‬
‫مبادى الجودة ويهدف الى تطوير العمليات في العديد من ألانشطة التي تجري داخل‬
‫العمل املؤسس ي ‪ ،‬وان الفكرة ألاساسية التي استند عليها التحسين تدعيم البحث‬
‫والتطوير من خالل تنمية املعرفة واملهارات لدى العاملين في املؤسسة ‪ ،‬هذا وقد تم‬
‫استقراء واقع ألاداء املؤسس ي في رئاسة جامعة ديالى فتبين وجود مشكالت ذات‬
‫عالقة بالزيادة الحاصلة في الكم املعلوماتي املتداول والبالغ (‪ )581511‬مصدرا على‬
‫شكل ملفات ومخاطبات بريد وارد وصادر خالل عام ‪ ،6152‬الامر الذي نتج عنه‬
‫تأخر وصول املعلومات عن طلبها في ألاداء املؤسس ي‪ ،‬فضال عن ألاخطاء الحاصلة‬
‫اثناء استرجاع املعلومات‪ ،‬وعلى أساس ما تقدم تجسدت املشكلة بالتساؤالت الاتية‬
‫‪ (:‬ما واقع ألاداء املؤسس ي في اقسام رئاسة جامعة ديالى‪ ،‬وكيف يمكن لتقنية‬
‫باريتو تحسين ألاداء املؤسس ي ) ‪ ،‬وتتضح أهمية البحث من خالل املساعدة في حل‬
‫املشكالت التي تواجه العمل إلاداري في اقسام رئاسة جامعة ديالى ‪ ،‬دعم حالة‬
‫التغيير والتطوير لألداء املؤسس ي من خالل أساليب التحسين التي يستخدمها‬

‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬بحوث ودراسات‪-‬‬

‫مخبر‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫‪ )EISSN‬المجلد‪06 :‬‬ ‫(‬
‫التنمية التنظيمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬جامعة‬
‫البليدة‪2‬‬
‫تقنية باريتو(‪ )Pareto‬ودورها في تحسين األداء المؤسسي‪ :‬رئاسة جامعة ديالى‬
‫انموذجا م‪ .‬سالم جاسم عبدهللا العزي وآخرون‬

‫البحث (تقنية باريتو ) ‪ ،‬وقد سعى البحث لتحقيق ألاهداف التي تعرضها باالتي ‪:‬‬
‫قياس واقع ألاداء املؤسس ي في رئاسة جامعة ديالى ‪ ،‬تسحين ألاداء باستخدام تقنية‬
‫باريتو ‪ ،‬واعتمد البحث على فرضية مفادها‪ :‬ان ضعف كفاءة ألاداء املؤسس ي‬
‫يعود الى ضعف كفاءة الدعم املعلوماتي الذي تقدمه خدمات املعلومات ‪ ،‬ولغرض‬
‫الوصول الى افضل نتائج فقد استخدم الباحثان منهج تحليل العمل ( ‪Job‬‬
‫‪( )Analysis‬حرز هللا ‪.6151،‬ص‪ )51‬ومنهج دراسة الحالة ملالئمتهما ومتطلبات‬
‫العمل القائم ‪ ،‬كما ان البحث استخدم العديد من ألاساليب وألادوات إلاحصائية‬
‫(الشهربلي ‪،6112،‬ص‪( )522‬البلدواوي ‪.،6115،‬ص‪( )251‬الكناني ‪ ،6155،‬ص‪.)51‬‬
‫واعتمد على عدد من ألادوات لجمع البيانات تضمنت الوثائق والسجالت الخاصة‬
‫بأقسام رئاسة جامعة ديالى وكاالتي‪:‬‬

‫جدول (‪ )1‬سجالت البريد الوارد والصادر في رئاسة جامعة ديالى‬

‫والاستبانة التي تم اعدادها كإحدى طرق ووسائل استطالع الراي‪ ،‬واستخدم فيها‬
‫مقياس ليكرت الخماس ي واعطيت عالمات كما موضحة بالجدول الاتي‪:‬‬

‫جدول (‪ )2‬مقياس ليكرت الخماس ي‬

 ‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية ‪-‬بحوث ودراسات (‬
‫ص‪- ..:‬‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫) المجلد‪06 :‬‬ ‫‪EISSN‬‬

‫اذ اعتمد الباحثان على الاستمارة املغلقة وتم توزيع استمارات الاستبيان على‬
‫املسؤولين من العاملين في اقسام رئاسة الجامعة وكما هو مبين في الجدول الاتي‪:‬‬

‫جدول (‪ )3‬توزيع استمارات لاستبانة على العاملين‬

‫وقد تالف مجتمع البحث من متخذي القرار (رئيس الجامعة ومساعديه‪ ،‬ومدراء‬
‫ألاقسام ومسؤولي الشعب والوحدات)‪ ،‬واجري البحث مكانيا في اقسام رئاسة‬
‫جامعة ديالى وزمانيا عام ‪.6152‬وتوجد العديد من الدراسات السابقة التي تناولت‬
‫ألاداء املؤسس ي منها دراسة راض ي عبدهللا ورافد عبد الجليل ( عبد الجليل‬
‫‪ )6151،622،‬بعنوان دور مبادى ادارة الجودة الشاملة في تحسين الاداء املؤسس ي‬
‫في مستشفيات دائرة صحة البصرة وهدف البحث تشخيص مشكالت ألاداء‬
‫املؤسس ي في مستشفيات دائرة صحة البصرة ‪ ،‬تحليل واقع مبادى إدارة الجودة‬
‫الشاملة في مستشفيات دائرة صحة البصرة ‪ ،‬اختبار العالقة بين مبادى إدارة‬
‫الجودة الشاملة كمتغير مستقل وبين تحسين ألاداء املؤسس ي كمتغير تابع ‪،‬‬

‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬بحوث ودراسات‪-‬‬

‫مخبر‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫‪ )EISSN‬المجلد‪06 :‬‬ ‫(‬
‫التنمية التنظيمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬جامعة‬
‫البليدة‪2‬‬
 ‫تقنية باريتو(‪ )Pareto‬ودورها في تحسين األداء المؤسسي‪ :‬رئاسة جامعة ديالى‬
‫انموذجا م‪ .‬سالم جاسم عبدهللا العزي وآخرون‬

‫واستخدم الباحثان املنهج الوصفي التحليلي ‪ ،‬وتم التوصل تفاوت كبير في تطبيق‬
‫املعايير في قائمة الفحص الخاصة بتقييم املستشفيات عينة الدراسة ‪ ،‬ضعف كبير‬
‫في ثقافة ادارة الجودة الشاملة لكل من العاملين في املستشفى واملرض ى ‪.‬‬

‫الجانب النظري للبحث‪ :‬تناول هذا الجانب عدة فقرات وكما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬ألاداء املؤسس ي ‪:Institutional Performance‬‬

‫يعرف بانه ناتج جهد وسلوك جميع الافراد العاملين في املنظمة في كافة إلادارات‬
‫والاقسام املوجودة بها والذي يحدد مدى قدرة املؤسسة على تحقيق املخرجات‬
‫والاهداف الخاصة بأعمالها عبر التفوق في اداءها( ‪ ، )Zyeada,2017‬وعرف بانه‬
‫مجموعه من السلوكيات إلادارية املعبرة عن قيام العاملين بأعمالهم ويشمل‬
‫جودة ألاداء ‪ ،‬حسن التنفيذ ‪ ،‬الخبرة الفنية املطلوبة في العمل ‪ ،‬الاتصال‬
‫والتفاعل مع بقيه أعضاء املؤسسة والالتزام باللوائح إلادارية التي تنظم عمله(‬
‫الحوامدة ‪،6152،‬ص‪)1‬‬

‫‪ .2‬عناصر ألاداء املؤسس ي ‪:Elements of institutional performance‬‬

‫‪ .5‬عناصر فنية‪ :‬وتشمل مختلف املعارف العامة واملهارات الالزمة للموظفين من‬
‫خبرات علمية في العمل واملعرفة الكاملة بإجراءات العمل املكلف بها‬
‫املوظف ( عبدهللا ‪،6155 ،‬ص ‪)55‬‬
‫‪ .6‬عناصر كمية‪ :‬تتمثل في مستوى إدراك املوظف للعمل املكلف به والقدرة‬
‫التنظيمية والبراعة التي يمتلكها لتنفيذ املهام املوكل بها عناصر كمية للعمل‬
‫املنجز‪ :‬كم العمل الذي يمكن إنجازه في الظروف الاعتيادية ( الحداد‬
‫‪ ،6152،‬ص‪.)612‬‬
 ‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية ‪-‬بحوث ودراسات (‬
‫ص‪- ..:‬‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫) المجلد‪06 :‬‬ ‫‪EISSN‬‬

‫عنصر املثابرة واملوثوقية ‪ :‬الجدية والتفاني في العمل الذي يتمتع به املوظف‬ ‫‪.5‬‬
‫وقدرته على تحمل املسؤولية وإنجاز املهام بالوقت املحدد وبالدقة املطلوبة‪.‬‬
‫كفايات املوظف ‪ :‬املعلومات واملهارات التي يمتلكها العاملون واتجاهاتهم في‬ ‫‪.5‬‬
‫العمل وتمثل خصائصه ألاساسية في انتاج أداء فعال(‬
‫باجابر‪،6155،‬ص‪. )55‬‬
‫متطلبات العمل ‪ :‬املسئوليات إلادارية والخبرات والادوار التي يتطلبها عمل‬ ‫‪.1‬‬
‫من الاعمال في املؤسسة ( عبد الرحمن ‪،6151،‬ص‪)68‬‬
‫التنظيم‪ :‬العوامل الداخلية التي تؤثر في ألاداء الفعال (الهيكل التنظيمي‪،‬‬ ‫‪.2‬‬
‫املوارد) والعوامل الخارجية (اقتصاديه‪ ،‬تكنولوجيه‪ ،‬حضارية)‪.‬‬
‫محددات ألاداء ‪ :‬يتطلب تحديد مستوى ألاداء والتعرف على العوامل التي‬ ‫‪.8‬‬
‫تحدده(الطعامنة ‪. )6151،‬‬

‫‪ .3‬معايير ألاداء املؤسس ي ‪:Institutional Performance Standards‬‬

‫لألداء املؤسس ي عدد من املعايير يمكن اجمالها وتوضيحها بالجدول الاتي ( الرسيني‬
‫‪،6152،‬ص ‪( )11‬الخليفة ‪،6111،‬ص ‪:)51‬‬

‫‪ .5‬رضا املستفيدين‪ : Satisfaction Of Beneficiaries‬من اهم معايير الاداء ويساهم‬

‫في زيادة الانتاج‪ ،‬وزيادة الفائدة املتوقعة‪ ،‬وان رضا املستفيدين يتوقف على نوعيه‬
‫الخدمات التي تقدم إليهم ومدى وصول املستفيد ملرحله الرضا‪ ،‬ويعتمد على مزاجية‬
‫املستفيد وقدرة مقدم الخدمة في املؤسسة على توصيلها بالشكل الصحيح‪.‬‬
‫‪ .6‬الجودة ‪ : The Quality‬مؤشر خاص بكيفية الحكم على جودة الاداء من حيث‬
‫جودة خدمات املعلومات املقدمة ‪ ،‬اذ انها تعبر عن اداء العمل ومستواه ‪ ،‬فهي‬
‫استراتيجي عمل اساسيه تساهم في تقديم خدمات معلومات ذات مستويات قياسيه‬
‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬بحوث ودراسات‪-‬‬
‫مخبر‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫‪ )EISSN‬المجلد‪06 :‬‬ ‫(‬
‫التنمية التنظيمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬جامعة‬
‫البليدة‪2‬‬
 ‫تقنية باريتو(‪ )Pareto‬ودورها في تحسين األداء المؤسسي‪ :‬رئاسة جامعة ديالى‬
‫انموذجا م‪ .‬سالم جاسم عبدهللا العزي وآخرون‬

‫ترض ى املستفيدين في الداخل والخارج من خالل تلبية متطلباتهم( محمود ‪،6155‬‬

‫ص‪21‬‬
‫‪ .5‬الكمية ‪ :Quantity‬مقدار العمل املنجز الذي يتفق وامكانيات وقدرات الافراد‬
‫العاملين في ضوء الامكانيات املتوفرة ( ابو كرم ‪،6155 ،‬ص‪. )65‬‬
‫‪ .5‬الوقت ‪ :Time‬يكتسب اهميته من كونه من املوارد غير القابلة للتجديد او‬
‫التعويض ‪ ،‬السيطرة على الوقت هو النجاح ‪ ،‬ويراعي في انجاز املعامالت وتقديم‬
‫الخدمات (حجم العمل املطلوب انجازه ‪ ،‬عدد العاملين املكلفين بإنجاز العمل ‪،‬‬
‫تقنيات املعلومات والاتصاالت املتوفرة ‪ ،‬اهداف املؤسسة الخدمية ‪ ،‬مستوى‬
‫الجودة املطلوبة ‪ ،‬التدريب الذي يحصل عليه العاملون)( غزاوي ‪ ،6156،‬ص ‪. )51‬‬

‫‪ .4‬مؤشرات قياس ألاداء املؤسس ي ‪Indicators of Institutional Performance‬‬

‫‪:Measurement‬‬

‫توجد عدد من املؤشرات ( مقاييس كمية او نوعية ) تلخص العديد من املعلومات‬

‫واملعارف عن الظواهر التي تقع في املجتمع وقد تظهر بشكل ارقام خام او نسب او‬
‫معدالت او جمل قياسيه لتشير الى مستوى معين من إلانجاز( إبراهيم ‪) 6152 ،‬‬
‫لقياس ألاداء املؤسس ي يمكن توضيحها ب ــاالتي ( مخيمر ‪ ،6111 ،‬ص ‪( ) 51‬‬
‫الشهربلي ‪ ،6155 ،‬ص ‪: )56‬‬

‫‪ .5‬مؤشرات تتعلق بالفاعلية (‪ : )Effectiveness‬للفاعلية مدخل كالسيكي ويشمل‬

‫مدخل القدرة على تحقيق ألاهداف بطريقة مثلى اذ ان فاعلية املؤسسة تتمثل‬
‫بقدرتها على تحقيق ألاهداف التي انشات ألجلها ‪ ،‬ومدخل النظم بها يتمثل في‬
‫قدرة املؤسسة على تحقيق ألاهداف املعلنة دون اضعاف واستنزاف مواردها‬
‫وطاقاتها )‪ (.Ratnawat,2013‬ومفهوم الفاعلية يتكون من ابعاد عدة يمكن‬
‫توضيحها باالتي (دلهوم ‪: )6158 ،‬‬
‫أ‪ -‬قدرة املؤسسة على تنفيذ أهدافها املرسومة‪.‬‬
 ‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية ‪-‬بحوث ودراسات (‬
‫ص‪- ..:‬‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫) المجلد‪06 :‬‬ ‫‪EISSN‬‬

‫ب‪ -‬تامين املدخالت واملوارد اذ تقاس فعالية املؤسسة بقدرتها على توفير املوارد‬
‫الضرورية ونجاحها في التعامل مع البيئة الخارجية‪.‬‬
‫‪ .6‬مؤشرات تتعلق باإلنتاجية (‪ : )Productivity‬يكون ذلك من خالل إيجاد‬
‫العالقة النسبية بين املخرجات واملدخالت لتلك الوحدات ‪ ،‬إلانتاجية تساوي‬
‫املخرجات ‪ /‬املدخالت‬
‫‪ .5‬مؤشرات تتعلق بالكفاءة (‪ : )Efficiency‬تشير الكفاءة الى استخدام موارد‬
‫املؤسسة وعالقتها بالنتائج ‪ ،‬اذ ان الكفاءة تساوي املوارد املستخدمة فعليا ‪/‬‬
‫املوارد املخطط استخدامها *‪ ، 511‬ومن املمكن ان تكون املؤسسة مستخدمه‬
‫مواردها بكفاءة وهـ ــي غير فاعلة (دلهوم ‪)6158،‬‬
‫‪ .5‬مؤشرات تتعلق بقياس ألاهداف الاستراتيجية والاهداف التفصيلية‬
‫للمؤسسة‬

‫‪ .6‬التحسين املستمر‪: Continuous Improvement:‬‬

‫يعد التحسين املستمر من العمليات التي تساهم في تحسين ألاداء الكلي للمؤسسة‬
‫وتعد من مبادى الجودة ويهدف الى تطوير العمليات في العديد من ألانشطة التي‬
‫تجري داخل العمل املؤسس ي ‪ ،‬وان الفكرة ألاساسية التي استند عليها التحسين‬
‫تدعيم البحث والتطوير من خالل تنمية املعرفة واملهارات لدى العاملين في املؤسسة‬
‫‪ ،‬فضال عن ذلك فان التحسين يعد عنصرا رئيسيا في تخفيض الانحرافات في جميع‬
‫إجراءات العمل لغرض تحقيق الرضا للمستفيد كمحصله نهائية (محمد ‪. )6158 ،‬‬

‫وقد عرف بانه كافة العمليات إلاجراءات التي تقوم بها املؤسسات لتطوير وتحسين‬
‫مدخالتها وعملياتها ومخرجاتها ( بني احمد ‪. )6158 ،‬‬

‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬بحوث ودراسات‪-‬‬

‫مخبر‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫‪ )EISSN‬المجلد‪06 :‬‬ ‫(‬
‫التنمية التنظيمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬جامعة‬
‫البليدة‪2‬‬
‫تقنية باريتو(‪ )Pareto‬ودورها في تحسين األداء المؤسسي‪ :‬رئاسة جامعة ديالى‬
‫انموذجا م‪ .‬سالم جاسم عبدهللا العزي وآخرون‬

‫وللتحسين املستمر أوجه عدة يمكن توضيحها باآلتي‪:‬‬

‫تحسين خدمات املستفيدين (عوض ‪ ،6155 ،‬ص‪. )656‬‬ ‫‪.5‬‬

‫)‬
‫تغيير في بيئة العمل (‪. tp://www.myqalqilia.com/Kaizen.htm‬‬ ‫‪.6‬‬
‫تقليص الفاقد الى أدني حد ممكن‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫تحسين إجراءات العمل ( أسامة ‪.)6151،‬‬ ‫‪.5‬‬
‫تحسين الاتصال داخل املؤسسة‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫التركيز على الانحراف في العمليات واملنتجات (الحريري‪،6155 ،‬ص ‪)655‬‬ ‫‪.2‬‬
‫تحسين تدفق العمل‪.‬‬ ‫‪.8‬‬
‫تصحيح الاخطاء واستئصال اسبابها‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪ .8‬تحسين ألاداء ‪:Improve the performance‬‬

‫طريقة منظمة وشاملة تستخدم ملعالجة املشاكل التي تعاني منها املؤسسات وانها في‬
‫الحقيقة عملية منظمة تبدا بمقارنة الوضع الحالي والوضع املرغوب فيه ومحاولة‬
‫تحديد الفجوة في ألاداء ( عيش ى ‪ ،6115 ،‬ص ‪ . )8‬وان مستوى ألاداء يختلف من‬
‫مؤسسه ألخرى حسب الجهد املبذول والقدرات واملهارات التي تمتلكها املؤسسة ‪،‬‬
‫ويرتبط تحسين ألاداء في املؤسسات بشكل عام بمستوى املهارات املتوفرة للموارد‬
‫البشرية املتوفرة في املؤسسة فان الخدمات التي تقدم بحاجة الى قدرات بشريه‬
‫مؤهله ومدربة بشكل عالي حيث ان كلما ارتفعت املهارة والخبرة للموارد البشرية‬
‫كلما كان أداء املؤسسة في تحسين مستمر ‪ ،‬وان تحقيق ألاهداف املؤسسية يعتمد‬
‫بطريقه مباشرة على كيفية استثمار املوارد املتاحة لتحسين جودة املخرجات‬
‫وانتاجيه العمليات ( السلمي ‪،6111 ،‬ص ‪ ، )612‬وتعتمد عمليه تحسين ألاداء‬
‫املؤسس ي على عدد من الخطوات الرئيسية نجملها باالتي (فاروق ‪ ،6155،‬ص‪: )68‬‬
 ‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية ‪-‬بحوث ودراسات (‬
‫ص‪- ..:‬‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫) المجلد‪06 :‬‬ ‫‪EISSN‬‬

‫تحليل ألاداء‪ :‬تحليل بيئة العمل للوضع الحالي لألداء مع إلامكانيات املتوافرة‪،‬‬ ‫‪.5‬‬
‫والوضع املستهدف الذي يصف إلامكانيات والقدرات الالزمة لتحقيق اهداف‬
‫املؤسسة‪ ،‬ثم يمكن بعد ذلك بيان الفجوة في ألاداء‪.‬‬
‫البحث عن املسببات في ضعف ألاداء‪ :‬عند قيامنا بتحليل املشكالت يجب ان‬ ‫‪.6‬‬
‫يتم معرفه ألاسباب الحقيقية للمشكلة والتأصيل بجذرها دون حلها فقط‪،‬‬
‫البحث عن ألاسباب الرئيسية لفجوة ألاداء املأمول والفعلي ( الرسيني ‪،‬‬
‫مصدر سبق ذكره‪،‬ص‪. )58‬‬
‫اختيار وسيلة التدخل او املعالجة املناسبة في العمل املؤسس ي كاستخدام‬ ‫‪.5‬‬
‫‪.‬‬
‫تطبيقات تكنولوجيا املعلومات ( عبد الرحمن ‪ ،6151 ،‬ص ‪)61‬‬
‫تطبيق الوسيلة التي تم اختيارها للتدخل‬ ‫‪.5‬‬
‫مراقبة وتقييم ألاداء املؤسس ي‪ :‬تتسم العمليات باالستمرارية حيث ان بعض‬ ‫‪.1‬‬
‫الاساليب والحلول تكون لها اثار مباشرة على تحسين وتطوير ألاداء املؤسس ي (‬
‫‪.‬‬
‫بن عبدهللا ‪ ،‬مصدر سبق ذكره ‪،‬ص‪)85‬‬

‫تقنية باريتو‬
‫تقنية باريتو ‪ : Pareto Diagram‬القليل الجوهري مقابل الكثير التافه هذا ما وصف‬
‫جوران واعدها قاعدة عاملة قابله للتطبيق في العديد من املجاالت وسماها تقنية‬
‫باريتو على اسم فيلفريدو باريتو وهو خبير إيطالي باالقتصاد ‪ ،‬وتعد تقنية باريتو من‬
‫اكثر الوسائل الاحصائية املستخدمة في معالجة املشاكل النوعية ومن خالله يمكن‬
‫تحديد القلة املؤثرة اوال ومعالجتها ثم الانتقال للكثرة القليلة التأثير ( النجار ‪،‬‬
‫‪،6151‬ص ‪ ، )26‬وهو عبارة عن رسم من الاعمدة البيانية التي تستخدم في توضيح‬
‫الاهمية النسبية ملختلف املشاكل او اسبابها بهدف اختيار نقطة البداية في حل‬
‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬بحوث ودراسات‪-‬‬
‫مخبر‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫‪ )EISSN‬المجلد‪06 :‬‬ ‫(‬
‫التنمية التنظيمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬جامعة‬
‫البليدة‪2‬‬
 ‫تقنية باريتو(‪ )Pareto‬ودورها في تحسين األداء المؤسسي‪ :‬رئاسة جامعة ديالى‬
‫انموذجا م‪ .‬سالم جاسم عبدهللا العزي وآخرون‬

‫املشكالت وملتابعة الانجاز بهدف تحديد الاسباب الرئيسية للمشكلة في املؤسسة (‬

‫البراوي ‪ .)66 6 ،6155،‬وتمثل تقنية باريتو على اساس قاعدة ان ‪ 61%-%11‬تعني‬
‫ان اغلب املشكالت تمثل ‪ %11‬تأتي وتحدث من خالل ‪ %61‬من الاسباب(‬
‫الحمداني ‪ . )،6155 ،‬وهو تحليل بياني للمعطيات بهدف تمكين فريق العمل من‬
‫تحديد مختلف املشاكل التي يوجب ان تولي لها اهمية وأولوية وبالتأكيد يكون ذلك‬
‫من خالل منحنى بياني يوضح املحور العمودي له بالفئة موضوع الدراسة ويكون‬
‫مرتب بشكل تنازليا حسب درجه الاهمية وألاكثر اهمية يحتل الصدارة ‪ ،‬في حين‬
‫يكون املحور الافقي سعة الفئات على شكل مستطيالت مرتبة جنبا الى جنب ويكون‬
‫املنحنى خط يوضح تراكم السعه بدءا من الفئات الاعلى حتى الدنيا إلكمال النسبة‬
‫‪ ( %511‬حامد ‪ ،6152 ،‬ص ‪ . )56‬وتعد هذه التقنية وخريطتها مجاال لالستثمار‬
‫الجيد ويمكن ايجاد العديد من العمليات وإلاجراءات التي لم تستثمر الوقت‬
‫استثمارا جيدا في اداءها الامر الذي ينش ى حالة توالد مشاكل في مختلف الانظمة‬
‫وبالتالي على املؤسسة ككل‪.‬‬

‫الجانب العملي للبحث ويتضمن‪ :‬جامعة ديالى‪ :‬النشأة والتأسيس‪:‬‬

‫أنشئت الجامعة باسم جامعه ديالى عام ‪ 5222‬م ‪ ،‬اذ كانت تابعه للجامعة‬
‫املستنصرية في بداية تأسيسها عام ‪ ، 5225‬وأصبحت جامعه مستقلة بعد ذلك عام‬
‫‪ ،5222‬ويبلغ عدد الكليات في جامعة ديالى حتى تاريخ اعداد البحث الى (‪ )55‬كلية‬
‫وبواقع (‪ )86‬قسما علميا ( ‪. )/http://www.uodiyala.edu.iq‬‬

‫اما فيما يخص ألاقسام املنضوية في رئاسة الجامعة فيمكن بيانها بالجدول الاتي‪:‬‬
‫جدول (‪ )5‬اقسام رئاسة الجامعة مع عدد الشعب وسنة التأسيس‬

‫سنه التأسيس‬ ‫عدد الشعب‬ ‫القسم‬ ‫ت‬

‫‪5222‬‬ ‫‪5‬‬ ‫مكتب مساعد رئيس الجامعة للشؤون العلمية‬ ‫‪5‬‬

‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية ‪-‬بحوث ودراسات (‬
‫ص‪- ..:‬‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫) المجلد‪06 :‬‬ ‫‪EISSN‬‬

‫‪5222‬‬ ‫‪5‬‬ ‫مكتب مساعد رئيس الجامعة للشؤون الادارية‬ ‫‪6‬‬

‫‪5222‬‬ ‫‪8‬‬ ‫إدارة املوارد البشرية‬ ‫‪5‬‬

‫‪5222‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الشؤون املالية‬ ‫‪5‬‬

‫‪6111‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الشؤون القانونية‬ ‫‪1‬‬

‫‪5222‬‬ ‫‪6‬‬ ‫الرقابة والتدقيق الداخلي‬ ‫‪2‬‬

‫‪6115‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الشؤون الهندسية‬ ‫‪8‬‬

‫‪5222‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الاعالم‬ ‫‪1‬‬

‫‪6115‬‬ ‫‪1‬‬ ‫النشاطات الطالبية‬ ‫‪2‬‬

‫‪5222‬‬ ‫‪2‬‬ ‫البحث والتطوير‬ ‫‪51‬‬

‫‪5222‬‬ ‫‪5‬‬ ‫البعثات والعالقات الثقافية‬ ‫‪55‬‬

‫‪6111‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ضمان الجودة وألاداء الجامعي‬ ‫‪56‬‬

‫‪6112‬‬ ‫‪5‬‬ ‫التعليم املستمر‬ ‫‪55‬‬

‫‪6156‬‬ ‫‪1‬‬ ‫شؤون الطلبة‬ ‫‪55‬‬

‫‪5222‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الدراسات والتخطيط‬ ‫‪51‬‬

‫‪5222‬‬ ‫‪1‬‬ ‫مركز الحاسبة والانترنيت‬ ‫‪52‬‬

‫‪5222‬‬ ‫‪1‬‬ ‫املكتبة املركزية‬ ‫‪58‬‬

‫‪6112‬‬ ‫‪1‬‬ ‫العقود الحكومية‬ ‫‪51‬‬

‫‪6111‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ألاقسام الداخلية‬ ‫‪52‬‬

‫‪5222‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الخدمات والنقل‬ ‫‪61‬‬

‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬بحوث ودراسات‪-‬‬

‫مخبر‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫‪ )EISSN‬المجلد‪06 :‬‬ ‫(‬
‫التنمية التنظيمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬جامعة‬
‫البليدة‪2‬‬
‫تقنية باريتو(‪ )Pareto‬ودورها في تحسين األداء المؤسسي‪ :‬رئاسة جامعة ديالى‬
‫انموذجا م‪ .‬سالم جاسم عبدهللا العزي وآخرون‬

‫‪6151‬‬ ‫‪8‬‬ ‫املطبعة املركزية‬ ‫‪65‬‬

‫‪5222‬‬ ‫‪1‬‬ ‫مركز أبحاث الطفولة وألامومة‬ ‫‪66‬‬

‫‪25‬‬ ‫املجموع‬

‫يتضح من الجدول ( ‪ )1‬ان رئاسة جامعه ديالى تتألف من ‪ 65‬قسم ‪ ،‬وتم التحفظ‬
‫على قسمين من اقسام رئاسة الجامعة ( مكتب رئيس الجامعة) و (قسم التنسيق‬
‫واملتابعة) (مقابلة مع مسؤل امن الجامعة ‪)/http://www.uodiyala.edu.iq‬‬
‫وذلك لرفضهم تزويدنا باي معلومات عن القسم وذلك العتبارات إدارية وامنية‬
‫تخص طبيعة عمل لكل الجهات ‪ ،‬حيث بلغ عدد الشعب في اقسام رئاسة جامعه‬
‫ديالى (‪ )25‬شعبة كتشكيالت ادارية فيها ‪ ،‬توزعت على ‪ 66‬قسم وتراوح تأسيسها بين‬
‫عام ‪ 5222‬وهو تاريخ تأسيس الجامعة وبين عام ‪. 6152‬‬

‫قياس ألاداء املؤسس ي في اقسام رئاسة جامعة ديالى‪:‬‬

‫لقد اعتمدت الدراسة لقياس ألاداء املؤسس ي في اقسام رئاسة جامعة ديالى من‬
‫خالل اعداد استمارة استبيان لجمع املعلومات وتحليلها‪ ،‬وفقرات القياس نوضحها‬
‫باآلتي‪:‬‬

‫واقع ألاداء املؤسس ي‪:‬‬

‫ألاداء املؤسس ي‪ :‬لغرض التعرف على واقع ألاداء املؤسس ي في اقسام رئاسة جامعة‬
‫ديالى فقد تم تصميم استبانة مخصصة لذلك وتضمنت ألاداء املؤسس ي ومعوقات‬
‫ألاداء املؤسس ي وتحسين ألاداء املؤسس ي نوضحها باآلتي‪:‬‬
‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية ‪-‬بحوث ودراسات (‬
‫ص‪- ..:‬‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫) المجلد‪06 :‬‬ ‫‪EISSN‬‬

‫جدول (‪ )2‬واقع ألاداء املؤسس ي في اقسام رئاسة جامعة ديالى‬

‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬بحوث ودراسات‪-‬‬

‫مخبر‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫‪ )EISSN‬المجلد‪06 :‬‬ ‫(‬
‫التنمية التنظيمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬جامعة‬
‫البليدة‪2‬‬
 ‫تقنية باريتو(‪ )Pareto‬ودورها في تحسين األداء المؤسسي‪ :‬رئاسة جامعة ديالى‬
‫انموذجا م‪ .‬سالم جاسم عبدهللا العزي وآخرون‬

‫التحليل للجدول‪ :‬بعد استخراج الاوساط الحسابية املرجحة والاوزان املئوية‬

‫والانحرافات املعيارية وترتيبها من الاعلى الى الادنى باالعتماد على درجه القطع‬
‫املحددة وهي (‪ )5‬للمتوسط الحسابي املرجح و(‪ )%21‬لألوزان املئوية معايير الاستبانة‬
‫كافة‪ ،‬اتضح ما يأتي‪:‬‬

‫‪ .5‬نقاط القوة‪ :‬تمثل الفقرات (‪ )55-51-2‬على التوالي نقاط قوة حسب املحور‬
‫او درجة القطع التي تم تحديدها فحصلت هذه الفقرة على متوسطات‬
‫حسابية مرجحة (‪ )5.12/5.11/5.1‬على التوالي وبأوزان مئوية (‪-%25-%21‬‬
‫‪ )%21‬على التوالي و كان ترتيبها الجديد هي (‪ )5-6-5‬على التوالي وهذه‬
‫الفقرات حصلت على أوساط حسابية مرجحة واوزان مئوية اكبر من درجة‬
‫القطع املحددة مسبقا وبالتالي فهي تعد معايير مطبقة لكون ألاسئلة‬
‫املوجهة للمبحوثين ‪.‬‬
‫‪ .6‬نقاط الضعف‪ :‬فيما تمثل الفقرات املتبقية معايير غير متحققة اذ كانت‬
‫متوسطاتها الحسابية املرجحة واوزانها املئوية اقل من درجة القطع‬
‫املحددة‪ ،‬وقد تم ترتيبها ترتيبا جديدا بحسب شدة الضعف من اقلها‬
‫ضعفا الى أشدها ضعفا‪ .‬وباملجمل فان مستوى تطبيق معيار الاداء‬
‫املؤسس ي ككل مثل ‪ %65‬وهو ما يمثل مستوى اداء ضعيف وهذا ما اكده‬
‫قياس الاداء املؤسس ي من خالل الاهداف والذي بين فيه ان مستوى الاداء‬
‫ضعيف‪.‬‬
‫ولغرض معالجة ضعف ألاداء املؤسس ي كان البد للدراسة من التعرف على‬
‫معوقات ألاداء املؤسس ي في اقسام رئاسة جامعة ديالى تمهيدا ملعالجتها‬
‫وكانت كاالتي‪:‬‬
‫جدول (‪ )7‬معوقات ألاداء املؤسس ي‬
‫اوافق بشدة‬
‫الانحراف‬

‫الحسابي‬

‫ال اوافق‬

‫ال اوافق‬
‫املعياري‬

‫الوسط‬
‫الترتيب‬

‫املرجح‬

‫محايد‬
‫املئوي‬
‫الوزن‬

‫اوافق‬
‫بشدة‬

‫الفقرة‬ ‫ت‬
 ‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية ‪-‬بحوث ودراسات (‬
‫ص‪- ..:‬‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫) المجلد‪06 :‬‬ ‫‪EISSN‬‬

‫اسباب فنية‬

‫‪5‬‬ ‫‪1.0188‬‬ ‫‪65%‬‬ ‫‪3.28‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪64‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪20‬‬ ‫الاجراءات‬ ‫‪1‬‬
‫املستخدمة‬
‫‪4.6%‬‬ ‫‪14%‬‬ ‫‪42.6%‬‬ ‫‪25.3%‬‬ ‫‪13.3%‬‬ ‫داخل‬
‫العمل‬
‫طويلة‬
‫ومعقدة ‪.‬‬

‫‪51‬‬ ‫‪1.0181‬‬ ‫‪58.8%‬‬ ‫‪2.94‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪65‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪12‬‬ ‫قصور في‬ ‫‪2‬‬
‫الدورات‬
‫‪7.3%‬‬ ‫‪24%‬‬ ‫‪43.3%‬‬ ‫‪17.3%‬‬ ‫‪8%‬‬ ‫التدريبية‬
‫للعاملين‬

‫‪55‬‬ ‫‪0.9144‬‬ ‫‪55%‬‬ ‫‪2.79‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪67‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪9‬‬ ‫قلة التغذية‬ ‫‪3‬‬
‫الراجعة من‬
‫‪4.6%‬‬ ‫‪34%‬‬ ‫‪44.6%‬‬ ‫‪10.6%‬‬ ‫‪6%‬‬ ‫املستفيد‬
‫النهائي تجاه‬
‫خدمات‬
‫املعلومات‬
‫املقدمة ‪.‬‬

‫‪5‬‬ ‫‪1.1284‬‬ ‫‪64%‬‬ ‫‪3.22‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪23‬‬ ‫ضعف‬ ‫‪4‬‬
‫وضوح‬
‫‪5.3%‬‬ ‫‪22%‬‬ ‫‪32.6%‬‬ ‫‪24.6%‬‬ ‫‪15.3%‬‬ ‫معايير‬
‫تحديد‬
‫مستوى‬
‫الاداء ‪.‬‬

‫اسباب ادارية‬

‫‪2‬‬ ‫‪1.0460‬‬ ‫‪61%‬‬ ‫‪3.08‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪22‬‬ ‫غياب‬ ‫‪5‬‬
‫الخطط‬
‫‪2%‬‬ ‫‪30%‬‬ ‫‪40.6%‬‬ ‫‪12.6%‬‬ ‫‪14.6%‬‬ ‫املرسومة‬
‫واملكتوبة‬
‫لتنفيذ‬
‫الاداء ‪.‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪1.0516‬‬ ‫‪63%‬‬ ‫‪3.18‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪58‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪17‬‬ ‫قلة الحوافز‬ ‫‪6‬‬
‫املادية‬
‫‪6%‬‬ ‫‪18%‬‬ ‫‪38.6%‬‬ ‫‪26%‬‬ ‫‪11.3%‬‬ ‫واملعنوية‬
‫لتطوير‬

‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬بحوث ودراسات‪-‬‬

‫مخبر‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫‪ )EISSN‬المجلد‪06 :‬‬ ‫(‬
‫التنمية التنظيمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬جامعة‬
‫البليدة‪2‬‬
 ‫تقنية باريتو(‪ )Pareto‬ودورها في تحسين األداء المؤسسي‪ :‬رئاسة جامعة ديالى‬
‫انموذجا م‪ .‬سالم جاسم عبدهللا العزي وآخرون‬

‫العمل ‪.‬‬

‫‪6‬‬ ‫‪0.9945‬‬ ‫‪70%‬‬ ‫‪3.52‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪48‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪24‬‬ ‫قلة‬ ‫‪7‬‬
‫املتخصصين‬
‫‪3.3%‬‬ ‫‪10.6%‬‬ ‫‪32%‬‬ ‫‪38%‬‬ ‫‪16%‬‬ ‫من العاملين‬
‫في مجال‬
‫املعلومات ‪.‬‬

‫‪51‬‬ ‫‪0.8886‬‬ ‫‪46%‬‬ ‫‪2.34‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪93‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪6‬‬ ‫تقادم‬ ‫‪8‬‬
‫الخبرات‬
‫‪9.3%‬‬ ‫‪62%‬‬ ‫‪18%‬‬ ‫‪6.6%‬‬ ‫‪4%‬‬ ‫املهنية‬
‫للعاملين ‪.‬‬

‫‪8‬‬ ‫‪0.9767‬‬ ‫‪83%‬‬ ‫‪3.15‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪64‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪8‬‬ ‫غياب روح‬ ‫‪9‬‬
‫الفريق‬
‫‪3.3%‬‬ ‫‪42.6%‬‬ ‫‪28%‬‬ ‫‪20.6%‬‬ ‫‪5.3%‬‬ ‫الواحد‬
‫إلنجاز املهام‬
‫والاعمال ‪.‬‬

‫‪55‬‬ ‫‪1.1587‬‬ ‫‪57%‬‬ ‫‪2.86‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ضعف‬ ‫‪10‬‬
‫الاتصال بين‬
‫‪10%‬‬ ‫‪38%‬‬ ‫‪14.6%‬‬ ‫‪30.6%‬‬ ‫‪6.6%‬‬ ‫الاقسام‬
‫والشعب ‪.‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪1.1145‬‬ ‫‪62%‬‬ ‫‪3.11‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪20‬‬ ‫العمل ينفذ‬ ‫‪11‬‬
‫بطريقه‬
‫‪4%‬‬ ‫‪31.3%‬‬ ‫‪27.3%‬‬ ‫‪24%‬‬ ‫‪13.2‬‬ ‫مركزية‬

‫‪55‬‬ ‫‪0.8521‬‬ ‫‪48%‬‬ ‫‪2.40‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪81‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪2‬‬ ‫العمل ينفذ‬ ‫‪12‬‬
‫بطريقه‬
‫‪9.3%‬‬ ‫‪54%‬‬ ‫‪24.6%‬‬ ‫‪10.6%‬‬ ‫‪1.3%‬‬ ‫المركزية ‪.‬‬

‫اسباب تقنية‬

‫‪56‬‬ ‫‪1.1796‬‬ ‫‪57%‬‬ ‫‪2.86‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ضعف‬ ‫‪13‬‬
‫استخدام‬
‫‪16.6%‬‬ ‫‪15.3%‬‬ ‫‪44%‬‬ ‫‪12.6%‬‬ ‫‪11.3%‬‬ ‫تطبيقات‬
‫تقنيات‬
‫املعلومات‬
‫في املؤسسة‬
‫‪.‬‬

‫‪5‬‬ ‫‪1.1796‬‬ ‫‪75%‬‬ ‫‪3.78‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪50‬‬ ‫التخطيط‬ ‫‪14‬‬
‫الستخدام‬
‫‪4.6%‬‬ ‫‪9.3%‬‬ ‫‪22%‬‬ ‫‪30.6%‬‬ ‫‪33.3%‬‬ ‫وتوظيف‬
‫تكنولوجيا‬
 ‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية ‪-‬بحوث ودراسات (‬
‫ص‪- ..:‬‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫) المجلد‪06 :‬‬ ‫‪EISSN‬‬

‫املعلومات‬
‫غير واضح ‪.‬‬

‫‪2‬‬ ‫‪1.3432‬‬ ‫‪63%‬‬ ‫‪3.16‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪48‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪30‬‬ ‫نقص‬ ‫‪15‬‬
‫التقنيات‬
‫‪18%‬‬ ‫‪8.6%‬‬ ‫‪32%‬‬ ‫‪21.3%‬‬ ‫‪20%‬‬ ‫الحديثة‬
‫الالزمة‬
‫لتقديم‬
‫خدمات‬
‫املعلومات ‪.‬‬

‫التحليل للجدول‪ :‬بعد استخراج الاوساط الحسابية املرجحة والاوزان املئوية‬

‫والانحرافات املعيارية وترتيبها من الاعلى الى الادنى باالعتماد على درجه القطع التي‬
‫تم تحديدها وهي (‪ )5‬للمتوسط الحسابي املرجح و(‪ )%21‬لألوزان املئوية معايير‬
‫الاستبانة كافة‪ ،‬اتضح ما يأتي‪:‬‬

‫‪ .5‬نقاط القوة ‪ :‬تمثل الفقرات ( ‪)55-56-51-1-5-6‬على التوالي نقاط قوة حسب‬

‫املعيار او درجة القطع التي تم تحديدها فحصلت هذه الفقرة على متوسطات‬
‫حسابية مرجحة (‪ )6.12 ،6.51 ،6.12 ،6.82،6.55 ،6.25‬على التوالي وبأوزان‬
‫مئوية (‪ )%18،%51،%18 ،%52 ،%11 ،%11‬على التوالي و كان ترتيبها الجديد‬
‫هي (‪ )56-55-55-51-55-51‬على التوالي وهذه الفقرات حصلت على أوساط‬
‫حسابية مرجحة واوزان مئوية اقل من الوسط الفرض ي البالغ (‪ )5‬املحددة‬
‫مسبقا وبالتالي فهي تعد فقرات ال تمثل معوقات لكون ألاسئلة املوجهة‬
‫للمبحوثين كانت باتجاهات سلبية بمعنى ان اقل من الوسط الفرض ي (‪ ،)5‬تعني‬
‫ان الفقرات حصلت على رضا ومقبولية واعلى من الوسط الفرض ي فأنها تمثل‬
‫معايير ضعيفة الاستخدام ‪.‬‬
‫‪ .6‬نقاط الضعف‪ :‬فيما تمثل الفقرات املتبقية محاور غير متحققة اذ كانت‬
‫متوسطاتها الحسابية املرجحة واوزانها املئوية اعلى من درجة القطع املحددة‪،‬‬

‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬بحوث ودراسات‪-‬‬

‫مخبر‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫‪ )EISSN‬المجلد‪06 :‬‬ ‫(‬
‫التنمية التنظيمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬جامعة‬
‫البليدة‪2‬‬
‫تقنية باريتو(‪ )Pareto‬ودورها في تحسين األداء المؤسسي‪ :‬رئاسة جامعة ديالى‬
‫انموذجا م‪ .‬سالم جاسم عبدهللا العزي وآخرون‬

‫وقد تم ترتيبها ترتيبا جديدا بحسب شدة الضعف من اقلها ضعفا الى أشدها‬
‫ضعفا‪.‬‬
‫وهذا ما يثبت الفرضية ((ضعف كفاءة ألاداء املؤسس ي تعود الى ضعف كفاءة‬
‫الدعم املعلوماتي الذي تقدمه خدمات املعلومات))‪.‬‬

‫فجاءت تقنية باريتو للتحسين باآلتي‪:‬‬

‫الشكل (‪ )5‬مخطط تقنية باريتو ملعوقات ألاداء املؤسس ي في رئاسة جامعة ديالى‬

‫التحليل للشكل‪ :‬يشير الشكل رقم (‪ )5‬الى ان مخطط باريتو قسم معوقات ألاداء‬
‫املؤسس ي في رئاسة الجامعة الى ثالث مناطق رئيسية نوضحها باآلتي‪:‬‬
‫‪ .5‬منطقة ‪A‬هي املنطقة التي تمثل اقل ألاسباب وأكثرها تأثيرا بضعف ألاداء‬
‫املؤسس ي وفي هذه املنطقة ظهر سببين رئيسين لضعف ألاداء املؤسس ي‬
‫(أولهما إلاجراءات املستخدمة في العمل طويلة ومعقدة‪ ،‬وثانيهما التخطيط‬
‫الستخدام وتوظيف تكنولوجيا املعلومات غير واضح)‪.‬‬
 ‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية ‪-‬بحوث ودراسات (‬
‫ص‪- ..:‬‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫) المجلد‪06 :‬‬ ‫‪EISSN‬‬

‫‪ .6‬منطقة ‪ B‬وهي املنطقة الوسط من ألاسباب التي تؤثر في ضعف ألاداء‬

‫املؤسس ي والتي مثلت وفق تقنية باريتو ألاسباب (قلة الحوافز املادية‬
‫واملعنوية ‪ /‬ضعف وضوح معايير تحديد مستوى الاداء ‪ /‬غياب روح الفريق‬
‫الواحد إلنجاز املهام)‪.‬‬
‫‪ .5‬منطقة ‪C‬وهي املنطقة التي تمثل كثير من ألاسباب التي يعتمد حلها على‬
‫حل املنطقة (‪ )A‬و(‪.)B‬‬

‫النتائج‪:‬‬

‫بين البحث ان هنالك ضعف في ألاداء املؤسس ي بنسبة مقدارها ‪ %65‬مقابل نسبة‬ ‫‪.5‬‬
‫‪.%88‬‬
‫اظهر البحث وفق تقنية باريتو للتحسين ان ‪ %61‬من ألاسباب ومعوقات ألاداء‬ ‫‪.6‬‬
‫املؤسس ي التي تمثل املنطقة (‪( )A+B‬إلاجراءات املستخدمة داخل العمل طويلة‬
‫ومعقدة‪ ،‬التخطيط الستخدام وتوظيف تكنولوجيا املعلومات غير واضح‪ ،‬قلة‬
‫الحوافز املادية واملعنوية‪ ،‬غياب روح الفريق الواحد إلنجاز املهام والاعمال‪ ،‬قلة‬
‫وضوح خدمات املعلومات) لها دور في تحسين مستوى ألاداء املؤسس ي بنسبة ‪%11‬‬
‫في رئاسة جامعة ديالى‪.‬‬
‫اظهر البحث ان اهم أسباب ضعف ألاداء املؤسس ي ألاسباب الفنية ذات الارتباط‬ ‫‪.5‬‬
‫بخدمات املعلومات‪ ،‬يليها ألاسباب إلادارية ذات العالقة بإجراءات العمل وحلقات‬
‫الروتين‪.‬‬
‫اظهر البحث ان سبب ضعف ألاداء املؤسس ي في رئاسة جامعة ديالى يعود لضعف‬ ‫‪.5‬‬
‫الدعم املعلوماتي الذي تقوم به خدمات املعلومات‪.‬‬

‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬بحوث ودراسات‪-‬‬

‫مخبر‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫‪ )EISSN‬المجلد‪06 :‬‬ ‫(‬
‫التنمية التنظيمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬جامعة‬
‫البليدة‪2‬‬
‫تقنية باريتو(‪ )Pareto‬ودورها في تحسين األداء المؤسسي‪ :‬رئاسة جامعة ديالى‬
‫انموذجا م‪ .‬سالم جاسم عبدهللا العزي وآخرون‬

‫املراجع واملصادر‪:‬‬

‫احمد حرز ه (‪. )6151‬التربية النفسية املهنية علم النفس املنهي‪ ،‬عمان ‪:‬دار‬ ‫‪.5‬‬
‫الشروق‪ .‬ص ‪.61‬‬
‫‪ .6‬ادل عيش ي (‪ . )6115‬تقييم ألاداء املالي للمؤسسة الاقتصادية‪ ،‬الجزائر‪ :‬جامعة‬
‫محمد خيضر بسكرة ‪.‬‬
‫‪ .5‬انتصار دلهوم (‪ . )6151‬تحسين فاعلية اداء املكتبات الجامعية باستخدام النظم‬
‫الالية للمعلومات‪ :‬دراسة ميدانية بمكتبات جامعة قسنطينة ‪ 5‬وقسنطينة‪6‬‬
‫وقسنطينة ‪٬ Cybrarians Journal،5‬ع ‪. 58‬‬
‫‪ .5‬ايمن محمد احمد ابو كرم (‪ . )6155‬عالقة نظم املعلومات إلادارية في تحسين الاداء‬
‫الاداري‪ :‬دراسة ميدانيه بالتطبيق على املنظمات غير الحكومية بقطاع غزة ‪-.‬‬
‫الجزائر‪ :‬عمادة الدراسات العليا والبحث العلمي ‪ ،‬كلية الاقتصاد والعلوم إلادارية‬
‫‪(،‬رساله ماجستير)‪.‬‬
‫‪ .1‬البرواري ‪ ،‬نزار عبد املجيد ‪ ،‬لحسن عبدهللا باشيوه (‪ . )6155‬ادارة الجودة مدخل‬
‫للتميز والريادة‪ :‬مفاهيم واسس وتطبيقات ‪ ،‬عمان ‪ :‬مؤسسه الوراق ‪.‬‬
‫‪ .2‬البلداوي ‪ ،‬عبد الحميد عبد املجيد (‪ . )6115‬اساليب البحث العلمي والتحليل‬
‫الاحصائي‪. -‬عمان ‪:‬دار الشروق‪.‬‬
‫‪ .8‬بو قطف محمود (‪ . )6155‬التكوين اثناء الخدمة ودوره في تحسين اداء املوظفين‬
‫باملؤسسة الجامعية‪ :‬دراسة ميدانيه بجامعة عباس لغرور‪-‬خنشلة‪ ،‬الجزائر‪ :‬كليه‬
‫العلوم إلانسانية والاجتماعية‪ ،‬قسم العلوم الاجتماعية ‪.‬‬
 ‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية ‪-‬بحوث ودراسات (‬
‫ص‪- ..:‬‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫) المجلد‪06 :‬‬ ‫‪EISSN‬‬

‫‪ .1‬تركي بن عباهلل بن عبد الرحمن (‪ . )6151‬تطبيق التعامالت إلالكترونية الحكومية‬

‫ودورها في تحسين الاداء الوظيفي‪ - .‬الرياض‪ :‬جامعه نايف للعلوم ألامنية‪ ،‬كليه‬
‫العلوم الاجتماعية وإلادارية‪.‬‬
‫‪ .2‬جعفر عبدهللا موس ى ادريس‪ ،‬واحمد عثمان ابراهيم‪ ،‬عبد الرحمن بن عبدهللا‪.‬‬
‫امكانيه تطبيق ادارة الجودة الشاملة على خدمات التعليم العالي من اجل التحسين‬
‫املستمر وضمان جودة املختبرات والحصول على الاعتمادية‪ :‬دراسة حاله فرع جامعه‬
‫الطائف بالخرمة‬
‫‪ .51‬جعفر يوسف عبدهللا الحداد ( ‪ . )6152‬الاداء الوظيفي‪ :‬دراسة ميدانية ملديري‬
‫مدارس املرحلة الابتدائية بدولة الكويت‪ ،‬جامعة بنها‪ - .‬مجلة كلية التربية‪ ،‬مج ‪،68‬‬
‫ع‪ ،518‬ال جزء‪.، 6‬‬
‫‪ .55‬جهالن فاروق (‪ . )6155‬أثر املطابقة وفق ال ايزو‪2111‬في اداء العاملين‪ :‬دراسة حاله‬
‫مؤسسه ليند غاز الجزائر وحده ورقلة‪ - .‬الجزائر‪ :‬جامعه قاصدي مرباح –ورقلة‪،‬‬
‫كلية العلوم الاقتصادية العلوم التجارية وعلوم التيسير‪( ،‬رسالة ماجستير)‪.‬‬
‫‪ .56‬الحمداني‪ ،‬بهاء حسين و رؤى حسين عبد الحسين (‪ . )6155‬دور ادوات الجودة‬
‫الشاملة في تخفيض التكاليف وتحسين النوعية‪ ،‬مجلة العلوم الاقتصادية‬
‫والادارية‪ ،‬مج ‪ ،52‬الاصدار ‪. 81‬‬

‫‪ .55‬الحوامدة ‪ ،‬نضال صالح ‪ .‬العالقة بين مستوى إدراك فاعليه وعدالة نظام تقويم‬
‫الاداء وكل من الاداء الوظيفي والرضا الوظيفي والوالء التنظيمي والثقه التنظيمية في‬
‫الوزارات الخدمية ألاردنية‪ - .‬مجله جامعه امللك سعود‪ ،‬مج ‪ ،2‬ص ‪ .25‬ورد في اياد‬
‫فاضل محمد التميمي‪ .‬ادارة الجودة الشاملة وأثرها في الاداء‪.‬‬
‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬بحوث ودراسات‪-‬‬
‫مخبر‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫‪ )EISSN‬المجلد‪06 :‬‬ ‫(‬
‫التنمية التنظيمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬جامعة‬
‫البليدة‪2‬‬
‫تقنية باريتو(‪ )Pareto‬ودورها في تحسين األداء المؤسسي‪ :‬رئاسة جامعة ديالى‬
‫انموذجا م‪ .‬سالم جاسم عبدهللا العزي وآخرون‬

‫‪ .55‬راض ي عبد هللا علي‪ ،‬رافد عبد الجليل مجيد (‪ . )6151‬دور مبادى ادارة الجودة‬
‫الشاملة في تحسين الاداء املؤسس ي في مستشفى املوانئ العام‪ – .‬البصرة‪ ،‬جامعه‬
‫البصرة‪ ،‬مجلة دراسات اداريه‪ ،‬مج ‪ ،1‬ع ‪.51‬‬
‫‪ .51‬رانيا احمد بني احمد ‪ ،‬باسم علي حوامدة ‪ .‬التحسين املستمر في الجامعات الاردنية‬
‫املتقدمة للحصول على شهادة ضمان الجودة من ضمن اعتماد مؤسسات التعليم‬
‫العالي في الاردن ‪.‬‬
‫‪ .52‬زياد سعيد الخليفة (‪ . )6111‬الثقافة التنظيمية ودورها في رفع مستوى الاداء‪:‬‬
‫دراسة مسحيه‪ - .‬الرياض‪ :‬جامعة نايف العربية للعلوم ألامنية‪ ،‬كلية العلوم‬
‫الاجتماعية وإلادارية ‪.6111،‬‬
‫‪ .58‬سمير سعد عوض (‪ . )6155‬املكتبات املتنقلة‪ :‬ما لها وما عليها‪ - .‬القاهرة ‪ :‬العربي‬
‫للنشر ‪،‬ص ‪. 656‬‬
‫‪ .51‬الشهربلي ‪ ،‬انعام علي توفيق ‪ ،‬وزينب عبد الواحد الوائلي (‪ . )6155‬جودة الاداء‬
‫التقني بإدارة املعلومات وتأثيره في زيادة الكفاءة والفاعلية املؤسسية‪ - .‬املجلة‬
‫العراقية لتكنولوجيا املعلومات‪ ،‬مج ‪،2‬ع‪.5‬‬

‫‪ .52‬الشهربلي ‪ ،‬انعام علي توفيق (‪ . )6112‬تقوين نظم املعلومات باستخدام بحوث‬

‫العمليات‪ ،‬عمان‪ :‬دار الوراق للنشر‪.‬‬
‫‪ .61‬الشهربلي ‪ ،‬انعام علي توفيق ‪.‬قياس انتاجية العمل املعلوماتي ومرونته في نظم‬
‫املعلومات ‪:‬الالية والتطبيق ‪.‬املجلة العربية‪. 3000‬‬
‫‪ .65‬عادل باجابر (‪ . )6155‬الاتجاهات نحو املهنة وعالقتها باألداء الوظيفي لدى‬
‫الاخصائيين الاجتماعيين والاحصائيات الاجتماعيات العاملين باملستشفيات‬
‫الحكومية املركزية القرينة‪ - .‬الرياض‪ :‬جامعه ام القرى ‪،‬‬
 ‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية ‪-‬بحوث ودراسات (‬
‫ص‪- ..:‬‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫) المجلد‪06 :‬‬ ‫‪EISSN‬‬

‫‪ .66‬عبد العزيز جميل مخيمر‪ ،‬واخرون (‪ .)6152‬قياس الاداء املؤسس ي لألجهزة‬

‫الحكومية‪ - .‬القاهرة‪ :‬املنتمة العربية للتنمية إلادارية ‪ .6111،‬ص‪ .51‬ورد في جزاع‬
‫مسبل العنزي‪ .‬الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية وعالقتها بتفعيل الاداء‬
‫املؤسس ي‪ ،‬الرياض‪ :‬جامعه نايم للعلوم الامنية‪ ،‬كليه العلوم الاجتماعية وإلادارية‪.،‬‬
‫‪ .65‬علي السلمي (‪ . )6115‬السياسات في عصر املعلومات‪ - .‬القاهرة‪ :‬دار غريب ‪،‬ص‪،612‬‬
‫(رسالة ماجستير)‪.‬‬
‫‪ .65‬العيهار فله (‪ . )6111‬دور الجودة في تحقيق التميز ‪ ،‬الجزائر‪ :‬كليه العلوم الاقتصادية‬
‫وعلوم التيسير ‪ ،‬قسم علوم التيسير‪.،6111،‬‬
‫‪ .61‬محمد بن صالح بن عبدهللا (‪ .)6155‬دور تقنية املعلومات في تحسين اداء منسوبي‬
‫وكالة وزارة الداخلية لألحوال املدنية في اململكة العربية السعودية‪ - .‬الرياض‪:‬‬
‫جامعة نايف للعلوم ألامنية‪ :‬كلية الدراسات العليا ‪.،‬‬
‫‪ .62‬النجار ‪ ،‬صباح مجيد رو مها كامل جواد (‪ . )6151‬ادارة الجودة البيئية‪ :‬مبادى‬
‫وتطبيقات‪ ،‬بغداد‪ :‬مكتبة السيسبان‬
‫‪ .68‬نور الدين حامد (‪ . )6152‬دور إدارة الجودة الشاملة في إنشاء امليزة ‪ ،‬عمان ‪ :‬دار‬
‫خالد اللحياتي للنشر ‪.‬‬
‫‪ .61‬هناء شحات السيد ابراهيم (‪ .)6152‬دور املؤشرات التعليمية في تقويم اداء‬
‫املؤسسات التعليمية‪ ،‬بحث منشور في املؤتمر العربي الدولي السادس لضمان جودة‬
‫السودان ‪ :‬جامعة السودان للعلوم‬ ‫التعليم العالي للفترة ‪- .6152/6/55-2‬‬
‫والتكنلوجيا‬

‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬بحوث ودراسات‪-‬‬

‫مخبر‬ ‫العدد‪2019 ،02 :‬‬ ‫‪ )EISSN‬المجلد‪06 :‬‬ ‫(‬
‫التنمية التنظيمية وإدارة الموارد البشرية‪-‬جامعة‬
‫البليدة‪2‬‬
‫ رئاسة جامعة ديالى‬:‫) ودورها في تحسين األداء المؤسسي‬Pareto(‫تقنية باريتو‬
‫ سالم جاسم عبدهللا العزي وآخرون‬.‫انموذجا م‬

Maciej Urbaniak (2017). The role of the continuous improvement tools .62
data ,11-55 ,)5( 11 building relationships in supply. LogForum chain,
access 18/6/2017.
Mohamed Aichouni. and Abdulazziz. l-Ghonamy (2014). Towarda A Simple .51
Approch Based On Process Improvement To Measure Quailty Indictors In
Higer education Institutions. Third Conference on "Quality in University
Education in the Islamic World (NAUSS) Riyadh: 14-16 Muharram 20-22
December 2010, Saudi Arabia:Naif Arab university For Security Science,
,p126-146.
R.G.Ratnawat and Dr P.C.Jha(2013). A Commentary on Effectiveness of .55
Performance Management , International Journal of Scientific & Engineering
Research Volume 4, Issue3.
Robert V. Hogg , Mary C. Hogg (2009). Continuous Quality Improvement in .56
Higher Education (1995.
Tariq AL-Mabrook(2013) .electronic human resources management &its .55
impact on the organization performance of the plestinian private health
sector works. AL-quds open university.
Zaki Abu-Zyeada (2015)The Effect of Applying the Concept of Total Quality .55
Management over the Organizational Performance "Empirical Study on
Samples of Palestinian Commercial Banks.