Đề bài 3:

Ngày 09/01/2019, ông B và công ty Y chi nhánh Tp Hồ Chí Minh ký hợp đồng
lao động thời hạn 12 tháng. Sau đó, mỗi năm các bên lại ký mới HĐLĐ xác định thời
hạn 1 năm. Công việc của ông B là nhân viên bảo vệ, mức lương cơ bản là 3.500.000
đồng/tháng (mỗi năm thêm 20%); phụ cấp tiền cơm mỗi ngày đi làm là 25.000 đồng; hỗ
trợ điện thoại là 200.000 đồng/tháng. Ngày 9/5/2023, ông B nhận được Quyết định số
40/QĐ của Giám đốc Chi nhánh có nội dung điều động ông B sang công việc bốc xếp
kho văn phòng phẩm, thời gian là 20 ngày (kể từ ngày 13/5). Lý do là kho hàng trong
khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp (đã được quy định trong Nội quy lao động của
công ty). Ông B không đồng ý với quyết định điều động trên nên không đi làm kể từ
ngày 13/5/2023. Sau khi tổ chức họp đầy đủ thành phần theo quy định, ngày 01/6/2023,
Giám đốc công ty Y Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định sa thải ông B với
lý do “không thực hiện điều động, tự ý bỏ việc kể từ ngày 13 - 31/5/2023”. Ngày
13/9/2023, ông B làm đơn gửi TAND để yêu cầu giải quyết tranh chấp. Hỏi:
1. Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B
2. Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không?
3. Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không?
4. Ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết tranh chấp
không? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng ông B làm
việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trong khi trụ sở
chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội.
Bài làm
Câu 1: Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của công ty Y và ông B.
Việc giao kết hợp đồng lao động giữa ông B và công ty Y là trái với quy định
pháp luật đối với hành vi giao kết không đúng loại hợp đồng khi 2 bên ký mới loại hợp
đồng lao động xác định thời hạn hằng năm. Khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019 quy định có 2
loại hợp đồng lao động là hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động
không xác định thời hạn. Trong tình huống trên, ông B và công ty Y đã ký kết với nhau
hợp đồng lao động xác định thời hạn là 12 tháng và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Vì vậy, căn cứ theo
Điểm b Khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019 có thể xác định hợp đồng lao động xác định thời
hạn giữa ông B và công ty Y là hợp pháp. Theo Điểm c Khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019:
“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người
lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: c) Trường hợp hai bên ký kết
hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký
thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng
lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê
làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản
1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.” Theo đề bài,
ông B không thuộc các trường hợp quy định tại Điểm c Khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019
(Các khoản trên) nên khi hợp đồng lao động hết hiệu lực và ký kết hợp đồng mới thì chỉ
được ký thêm 1 lần. Vì vậy, việc ông B và công ty Y mỗi năm lại ký mới HĐLĐ xác
định thời hạn 1 năm là trái với quy định. Từ đó có kết luận là việc giao kết hợp đồng
giữa ông B và công ty Y là hành vi giao kết không đúng loại hợp đồng và trái với quy
định của pháp luật.
Câu 2: Quyết định điều chuyển của công ty đối với ông B có hợp pháp không?
Quyết định điều chuyển của Công ty Y đối với ông B từ nhân viên bảo vệ sang
bốc xếp kho văn phòng phẩm là hợp pháp vì:

Thứ nhất, công ty Y điều ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm với
lý do kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp là phù hợp với quy định.
Theo Khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019: “1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa
hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì
người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc
khác so với hợp đồng lao động…” thì có thể thấy lý do trên tương ứng với trường hợp
khó khăn đột xuất do thiên tai gây ra và đã được Công ty Y quy định cụ thể tại Nội quy
công ty. Vì vậy, với lý do kho hàng trong khu vực bị ngập lụt cần di dời khẩn cấp mà
Công ty Y điều chuyển ông B sang công việc bốc xếp kho văn phòng phẩm là đúng quy
định pháp luật.

Thứ hai, thời gian mà ông B thực hiện nhiệm vụ ngoài hợp đồng là hợp lý. Căn cứ
theo Khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019: “….người sử dụng lao động được quyền tạm thời
chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không
được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm…”, việc ông B được điều động với
thời gian 20 ngày đã thoả mãn điều luật trên. Song song đó, vì thời gian điều chuyển ko
quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm nên việc điều chuyển không cần sự đồng ý
bằng văn bản của ông B mà trở thành nhiệm vụ mà Công ty Y giao cho. Vậy nên,
khoảng thời gian 20 ngày mà Công ty Y điều chuyển ông B sang công việc mới là hoàn
toàn hợp lý.

Thứ ba, thời gian Công ty Y thông báo trước việc điều chuyển cho ông B là tuân
thủ đúng pháp luật. Căn cứ Khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019: “2. Khi tạm thời chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1
Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03
ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức
khỏe, giới tính của người lao động.”, ở trường hợp này, Giám đốc Chi Nhánh đã thông
báo cho ông B vào ngày 9/5 mà việc điều chuyển của ông B bắt đầu từ ngày 13/5/2023,
nghĩa là ông B đã được thông báo việc điều chuyển trước 5 ngày, ngoài ra, Công ty Y
cũng đã thông báo rõ thời hạn làm tạm thời là 20 ngày. Vì thế, việc Công ty Y thông báo
việc điều chuyển cho ông B trước 5 ngày là hoàn toàn hợp pháp.

Từ những phân tích trên cho thấy, quyết định điều chuyển của công ty đối với ông
B là hợp pháp

Câu 3: Việc công ty Y sa thải ông B có hợp pháp không?

Việc công ty Y ra quyết định ông B trong trường hợp trên là hợp lý vì các lý do:
 Thứ nhất, công ty Y đã có đủ căn cứ pháp lý để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
với ông B. Theo khoản 4 điều 125 BLLĐ 2019, NSDLĐ có quyền kỷ luật sa thải trong
trường hợp: “4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày
hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà
không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm
thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao
động.” Ở tình huống, do không đồng ý với quyết định điều chuyển nên ông B đã tự ý bỏ
việc từ ngày 13/5 - 31/5/2023 mà không có lý do chính đáng và số ngày ông B tự ý nghỉ
làm đã vượt quá 5 ngày trong thời hạn 30 ngày, vì vậy, công ty Y hoàn toàn có đủ căn
cứ để xử lý kỷ luật sa thải với ông.

Thứ hai, công ty Y đã tuân thủ các nguyên tắc xử lý KLLĐ được quy định tại
khoản 2 và khoản 3 điều 122 BLLĐ 2019 khi tiến hành kỷ luật sa thải với ông B: “2.
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi
phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi
phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành
vi vi phạm nặng nhất.”. Trong thời gian vi phạm cũng như xử lý KLLĐ, ông B không
thuộc vào các trường hợp quy định tại khoản 4 và khoản 5 điều này nên công ty vẫn có
thể xử lý kỷ luật với ông. Bên cạnh đó, với hành vi tự ý nghỉ việc, công ty chỉ áp dụng
một hình thức kỷ luật là sa thải dành cho ông B, tuân thủ đúng nguyên tắc một hành vi
vi phạm chỉ bị xử lý một lần và áp dụng một hình phạt theo khoản 2. Căn cứ vào các quy
định trên, công ty Y đã chấp hành đúng các nguyên tắc xử lý KLLĐ khi quyết định sa
thải ông B.

Thứ ba, công ty Y đã tổ chức họp KLLĐ và ban hành quyết định kỷ luật với đầy
đủ thành phần theo quy định. Trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ được quy định tại khoản 1
điều 122 BLLĐ 2019: 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người
sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham
gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ
luật là thành viên; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật
sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15
tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật
lao động phải được ghi thành biên bản.”. Trong cuộc họp xử lý KLLĐ, công ty Y đã
triệu tập đầy đủ các thành phần có nghĩa vụ tham gia theo đúng quy định, cũng như có
cơ sở để chứng minh lỗi tự ý bỏ việc của ông B. Như vậy, việc xử lý KLLĐ của công ty
đã được diễn ra đúng trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật.

Thứ tư, công ty Y đã tuân thủ đúng thời hiệu xử lý KLLĐ. Theo Khoản 1 Điều 123
BLLĐ 2019, thời hiệu xử lý KLLĐ là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm và
NSDLĐ phải tiến hành họp xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm theo đúng trình tự, thủ
tục, cũng như phải ban hành quyết định xử lý KLLĐ. Hành vi tự ý bỏ việc của ông B
kéo dài từ ngày 13/5 đến ngày 31/5/2023, và ngay trong ngày 1/6/2023, công ty Y đã ra
quyết định sa thải đối với ông B sau khi tiến hành họp KLLĐ với đầy đủ thành phần,
hoàn toàn nằm trong thời hiệu 6 tháng theo quy định. Như vậy, công ty Y đã đáp ứng
điều kiện về thời hiệu xử lý KLLĐ khi tiến hành họp kỷ luật và ban hành quyết định
KLLĐ.

Thứ năm, việc Giám đốc công ty Y chi nhánh TP. Hồ Chí Minh là người đưa ra
quyết định KLLĐ với ông B đúng thẩm quyền xử lý KLLĐ. Điểm i, khoản 2 điều 69 Nghị
định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ, quy định “người có thẩm quyền xử lý KLLĐ
là người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ quy định tại khoản 3 Điều
18 BLLĐ hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.” Ở trường hợp
này, nội quy lao động của công ty Y không nêu cụ thể ai là người có thẩm quyền xử lý
KLLĐ nên theo khoản 3 điều 18 BLLĐ 2019, quyền này sẽ thuộc về người đứng đầu cơ
quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy
quyền theo quy định của pháp luật, đó là giám đốc chi nhánh TP. Hồ Chí Minh của công
ty Y.

Những phân tích trên đã cho thấy quyết định sa thải ông B của công ty Y là hoàn
toàn hợp pháp.
 Câu 4: Ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết
tranh chấp không? TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng ông
B làm việc tại chi nhánh Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trong khi
trụ sở chính của công ty đặt tại quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội.

Ông B có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND đề yêu cầu giải quyết tranh chấp
không?
Ông B có quyền được nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND để yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân mà không cần thông qua hoà giải, bởi các căn cứ sau:
Thứ nhất, tranh chấp giữa ông B và công ty Y là tranh chấp về vấn đề xử lý kỷ
luật lao động theo hình thức sa thải. Theo điểm a khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động:
“Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của
hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án
giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa
giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động…” Ở trường hợp này, công ty Y ra quyết định sa
thải ông B vì cho rằng ông B vi phạm kỷ luật lao động do có hành vi tự ý bỏ việc. Thông
thường, đa phần các tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải trước
khi yêu cầu Tòa án giải quyết theo Khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019. Tuy nhiên, theo điểm
a khoản này thì có thể thấy đây là tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động sa thải
và thuộc một trong các trường hợp không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải mà có
thể yêu cầu Hội đồng Trọng tài hoặc Toà án để giải quyết tranh chấp luôn.

Thứ hai, thời hiệu của việc giải quyết tranh chấp lao động giữa ông B và công ty
Y vẫn còn. Theo khoản 3 Điều 190 BLLĐ 2019: “Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh
chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.” 1/6/2023 là ngày ông
B cho rằng quyền và lợi ích của ông B bị vi phạm, còn ngày ông B gửi đơn kiện lên
TAND là ngày 13/9/2023. Khoảng thời gian này chưa quá 1 năm kể từ ngày ông B cho
rằng quyền và lợi ích của ông B bị vi phạm. Vậy nên, tranh chấp này vẫn đang trong
thời hiệu giải quyết.
 Từ các căn cứ trên, ông B hoàn toàn có thể nộp đơn khởi kiện ra thẳng TAND để
yêu cầu giải quyết tranh chấp mà không cần thông qua thủ tục hoà giải.
TAND nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Biết rằng ông B làm việc tại chi nhánh
Tp Hồ Chí Minh có địa chỉ tại quận Bình Tân, trong khi trụ sở chính của công ty đặt tại
quận Hai Bà Trưng, Tp Hà Nội.
Trước hết, cần xác định thẩm quyền theo loại việc của TAND được quy định tại
BLTTDS 2015 (sửa đổi, bổ sung 2020). Vì đây là tranh chấp liên quan tới xử lý kỷ luật
lao động theo hình thức sa thải, nên tranh chấp về lao động này thuộc thẩm quyền giải
quyết của Tòa án theo Điều 32 BLTTDS 2015.
1. Về thẩm quyền của TAND theo cấp, điểm c khoản 1 Điều 35 BLTTDS 2015
quy định:“1. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ
thẩm Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này.” Do đó, theo
nguyên tắc thì TAND cấp huyện (quận) sẽ giải quyết tranh chấp này.

2. Về thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ, có các trường hợp:
TH1: Trường hợp ông B (nguyên đơn) không lựa chọn Tòa án giải quyết tranh
chấp cho mình, cũng như không thỏa thuận với công ty Y (bị đơn) bằng văn bản để yêu
cầu Tòa án nơi làm việc của ông B giải quyết tranh chấp, thì sẽ xác định theo điểm a
khoản 1 Điều 39 BLTTDS 2015: “1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án
theo lãnh thổ được xác định như sau: a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị
đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia
đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ
luật này” Với quy định như trên, Tòa án nơi bị đơn (công ty Y) có trụ sở chính sẽ có
thẩm quyền giải quyết. Theo đề bài, trụ sở chính của công ty Y tại quận Hai Bà Trưng,
Tp. Hà Nội, vì vậy TAND Quận Hai Bà Trưng sẽ là nơi giải quyết tranh chấp liên quan
tới kỷ luật lao động giữa ông B và công ty Y ở TH này.
TH2: Trường hợp ông B và công ty Y lựa chọn Tòa án để giải quyết, thì sẽ xác
định theo điểm b khoản 1 Điều 39 BLTTDS 2015: “1. Thẩm quyền giải quyết vụ án
dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau: b) Các đương sự có quyền
tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên
đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn
là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình,
kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật
này;” Theo QĐ trên thì nếu ông B và công ty Y cùng thỏa thuận với nhau bằng văn bản
yêu cầu TAND nơi ông B làm việc thì sẽ được giải quyết ngay tại TAND đó. Ở đây, vì
ông B là nguyên đơn và làm việc tại chi nhánh của công ty Y tại quận Bình Tân, TP
HCM nên tranh chấp có thể sẽ được giải quyết tại TAND quận Bình Tân mà không cần
phải di chuyển tới Hà Nội nơi trụ sở chính của công ty.
TH3: Trong trường hợp ông B cho rằng quyết định sa thải là trái pháp luật, ông B
có quyền lựa chọn Tòa án nơi mình làm việc giải quyết, tức TAND quận Bình Tân, mà
không cần có thỏa thuận với công ty Y theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 40
BLTTDS 2015: “đ) Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp
đồng lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quyền và lợi ích
liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác đối với
người lao động thì nguyên đơn là người lao động có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư
trú, làm việc giải quyết”