YÖNETİM VE LİDERLİK-FİNAL

 STRES YÖNETİMİ
Stres: kişi üzerinde aşırı fizyolojik ve psikolojik talepler yaratan bir uyarıcı karşı, o kişinin uyum
sağlayabilmesi tepkisi olarak tanımlanmaktadır.
Belli bir düzeye kadar olan stres; bireyi hedefine odaklar ve motivasyonunu yükseltir.
ÖRGÜTSEL STRES KAYNAKLARI
1) Yönetim Politikaları ve Stratejileri
a) Örgütün küçülmesi veya işçi çıkartması: Yeniden yapılanma ve küçülme gibi önlemlerle bireyler
üzerinde yoğun bir baskı yaratarak stres kaynağını oluşturmaktadır.
b) Rekabet baskısı:
c) Zamanlı ödeme planları
d) Vardiya çalışma düzeni: Gece çalışması gündüz çalışmasına göre daha güç koşullarda yürütülür.
Bireyin biyolojik ritmi ile çeliştiği için kronik yorgunluğa ve aile-sosyal hayatının yıkılmasına
sebebiyet verebilir.
e) Bürokratik kaide ve kurallar: Baskıcı bir yönetim, kararlara katılma şanslarının olmaması ve
görüşlerinin dikkate alınmaması beraberinde stresi getirebilmektedir.
f) İleri teknolojiler: Örgütlerde ki her teknolojik değişiklik yeni bilgi ve beceri gerektirir. Yeniden
öğrenme ve bilme ihtiyacı birey de ciddi baskı ve stres oluşturmaktadır.
2) Örgütsel Yapı ve Dizayn
a) Rol Çatışmaları:
i) Kişilerin birbirinden tutarsız ve farklı görevleri nedeniyle baskı altında kalmalarıdır.
ii) Çalışanların kişisel kapasitesi ve istenen iş talepleri arasında eşitsizlik varsa ortaya çıkabilir.
b) Rol Belirsizlikleri: Bireyin ne yapacağını bilememesidir.
i) Görev Belirsizliği: Kişinin yapacağı iş hakkında belirsizlik vardır.
ii) Sosyal-Duygusal Belirsizlik: Kişinin kenisini başkalarının nasıl değerlendirdiğinden emin
olmamasıdır.
3) Çalışma Koşulları
a) Mavi yakalıların stresörleri olarak bilinir.
b) Kişilerin içinde yaşadıkları ortam fizyoloji ve psikolojik durumlarını etkileyecektir.
c) Sıcaklık ve Nem, Yetersz yada fazla ışıklandırma, Gürültü
STRESİN BİREYLER ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ
 Genel Uyum Sendromu:

1. Birinci Aşama: GUS'a göre alarm aşamasında bireyin stresi yaşamaya başlaması ile birlikte fizyolojik
değişimler bedeni uyarır.
2. İkinci Aşama: Direnme aşamasıdır.
3. Üçüncü Aşama: Tükenme aşamasıdır.
 Fizyolojik Sonuçlar:
a. Belirtiler en çok Kalp-Damar Sistemi üzerinde,
b. Migren ve baş ağrıları,
c. Sindirim ve mide problemleri
 Psikolojik Sonuçlar:
a. Uyku problemleri
a. Uykusuzluk
b. Uyku-uyanıklık hali
c. Aşırı uyuma isteği
b. Psikolojik yorgunluk
c. Tükenme: Çok fazla baskı ve az tatmin duyduğunda,
d. Yabancılaşma: Üyesi olduğu toplumdan uzaklaştırılmış, o topluma ve kültüre düşman olan,
reddeden kişide meydana gelen davranıştır.
e. Depresyon: Kendini yetersiz hissetmesi, yaşamın durağan hale gelmesidir.
STRES YÖNETİMİ (ÇÖZÜM ODAKLI!!!)
 Stresin bireyler üzerindeki etkilerini azaltmada kullanılacak yöntemler bireysel ve örgütsel olmak
üzere iki grupta incelenmektedir.
1. Bireysel Yöntemler:
a. Dinlenme ve meditasyon
b. Düzenli tatil ve sağlık kontrolü
c. Düzenli spor ve beslenme
d. Hobiler bulma
e. Kendini eğitme ve geliştirme
f. Kendini tanıma ve anlama
2. Örgütsel Yöntemler:
a. Katılımlı Yönetim:
i. Amaç; bir yandan işletmelerin etkinlik ve verimlilik düzeyini yükseltmek, öte
yandan çalışanları sosyo-psikolojik doyuma yöneltmektir.
ii. Diğer bir amacı; çalışanlara sorumluluk ve otorite vererek, onlara işin bir parçası
olduklarını hissettirmektir.
iii. Sonuç olarak iş taleplerine olan tolerans artacak, iş stresi azalacaktır.
b. Rol Analizi ve Sınıflandırma:
i. İşin çalışanların beklentilerini karşılayacak düzeyde olup olmadığı belirlenmelidir.
ii. Kişisel rollerin yeniden tanıtımı ve görevlerin yeniden belirlenmesi yapılarak rol
 yükünün azaltılması sağlanır.
c. Zaman Yönetimi:
i. İlk kez Danimarka'da doğmuş ve gelişmiştir.
ii. Temel düşünce her zaman dilimini daha iyi planlama ve verimli kullanmayı
öğretmektir.
iii. Tüm yöneticilerin yönetmelik çalışmalara ayırdıkları zaman; Yönetsel Zaman'dır.
Diğer bir ifadeyle yönetsel zaman örgütün amaçlarına ulaşması için harcanan
zamandır.
iv. Başlıca zaman yönetimi yaklaşımları;
1. Kendini Toparlama Yaklaşımı (Düzen): Sorunların büyük kısmının
hayatımızdaki düzensizlik kaynaklandığı iddia eder. 3 alanda düzenleme
üzerine odaklanır;
a. Nesneleri Düzenlemek
b. Görevleri Düzenlemek
c. İnsanları Düzenlemek
2. Savaşçı Yaklaşım: Kendine ayrılan zamanın korunması ve üretim üzerine
odaklanır. İki teknik içerir;
a. Kendini Yalıtmak
b. Yetki Devretmek
3. Hedef Yaklaşımı: 'Ne istediğini bil ve başarmak için çaba harca'
4. ABC Yaklaşımı: 'İstediğinizi yapabilirsiniz ama herşeyi yapamazsınız'
Çabaların öncelikle en önemli işlere yoğunlaşmasını savunur.
5. Sihirli Araç Yaklaşımı (Teknoloji): Doğru aracın bize yaşam kalitesi
yaratma gücü vereceği varsayımına dayanır.
d. Sosyal Destek:
i. Kurulan yakın arkadaşlık ilişkileri, aile tolantıları, belirli derneklere üyelik ve
komşuluk ilişkileri sosyal destek sağlamaktadır.
ii. Temel ihtiyaçlar; sevgi, kendine güven, ait olma duygusu, kişiliği bulma, güvenlik
ve onaylamadır.
e. Stres Yönetimi Eğitimleri:
i. Daha çok rahatlama egzersizleri, meditasyon ve derin gevşeme teknikleridir.
 ÇATIŞMA
 Çatışma; iki veya daha fazla kişi veya grup arasında ki çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlık
olarak tanımlanabilir.
 Anlaşmazlık, Zıtlaşma, Uyumsuzluk ve Birbirine Ters Düşme çatışmanın temel unsurlarıdır.
 Klasik Teori; ilkelere uyulduğu takdirde çatışma olmaması gerektiğini,
 Davranışsal Teori; insanların farklı olduğunu ve çatışma olabileceğini öngörmektedir.
 ÖRGÜTLERDE BAŞLICA ÇATIŞMA TÜRLERİ
1. Fonksiyonelliğine Göre Çatışmalar:
a. Fonksiyonel Olan Çatışmalar:
i. Organizasyon'un amaçlarını gerçekleştirmesine katkıda bulunan çatışmalardır.
ii. Yeniliklerini ve değişimlerin hatta dönüşümlerini gerçekleştirilmesini kolaylaştırır.
b. Fonksiyonel Olmayan Çatışmalar:
i. İletmeyi amaçlarına ulaşmaktan saptıran, amaçları gerçekleştirmeye katkıda
bulunmayan çatışmalardır.
2. Taraflarına Göre Çatışma:
a. Kişilerin Kendi İçlerindeki Çatışma: Kişinin kendisinden ne beklendiğinden emin olmadığı,
kendisinden yapabileceğinden fazlasının beklendiği durumlarda ortaya çıkan çatışmadır.
b. Kişilerarası Çatışma: İki veya daha fazla kişinin çeşitli konulard anlaşmazlığa düşmesidir.
c. Kişilerle Gruplar Arasındaki Çatışma: Kişilerin grup tarafından belirli normlarına kabule
zorlanması ile oluşmaktadır.
d. Gruplar Arası Çatışma: İki farklı grup arasındaki çatışmadır.
e. İşletmeler Arası Çatışma: Çeşitli organizasyonların birbirleri ile çatışma halind olmasıdır.
3. Organizasyonun İçindeki Yerlerine Göre Çatışma:
a. Dikey Çatışma: Ast-Üst durumunda olan çalışanlar arasında,
b. Yatay Çatışma: Aynı ünvan taşıyanlar arasında,
c. Emir-Komuta-Kurmay Çatışması: Emir-Komuta pesoneli ile Kurmay personel arasındaki
çatışmalardır.
ÇATIŞMA NEDENLERİ
1. İşler Arası Fonksiyonel Karşılıklı Bağlılık
2. Belirli (ortak) Kaynakların Paylaşılması: Kendi paylarını arttırmak için birbirleriyle rekabet
ederler.
3. Amaç Farklılıkları: Ulaşılacak amaç konusundaki farklı görüşler
4. Alglama Farklılıkları: Belirli olay veya gelişmeleri farklı şekillerde algılamalar
5. Yönetim Alanı ile İlgili Belirsizlik: Kimin hangi alanlarda, işlerde ve konularda ve ne ölçüdekime
karşı sorumlu olacağı belirsiz olabilir.
6. İletişim Noksanlıkları
7. Statü Farklılıkları: Belirli kişi veya gruplar kendi statülerini başkalarından farklı ve daha fazla
prestijli olarak görürler.
8. Yöneticilik Tarzları Arasındaki Farklılıkları: Yönetici ile atlarım arasında fazla farklılıklar varsa
bunlar çatışma nedeni olabilir.
9. Çıkar Farklılıkları: Ücret, prim, ikramiye gibi çalışanların çıkarları arasında farklılıklar çatışmaya
neden olabilir.
10. Kişilik Farklılıkları: Kişilerin farklı olmaları
11. Değişen Koşulların Öngördüğünü Yeni Nitelikler: Kişilerin farklı roller oynaması gerektiği
hallerde bir çeşit rol çatışması yaşayabilir.
12. İşçi-İşveren İlişkilerindeki Kutuplaşmalar: Kutuplaşma ve gerginleşmes derecesi çatışmaya
Sebep olabilir.
13. Örgüt İçi Güç Mücadelesi: Organizasyon mensuplarının sahip oldukları güç alanını genişletmek
istemeleri.
ÇATIŞMA ÇÖZÜMLEME VE YÖNETİM YOLLARI (ÇÖZÜM ODAKLI!!!)
1. Kişiler arası çatışmalarda Yöneticinin izlemesi gereken 4 aşamalı süreç;
a. Mevcut çatışmaların tespiti
b. Bu çatışmaların nedenlerinin ve köklerinin araştırılması
c. Çözecek alternatiflerin belirlenmesi ve birisinin uygulanması
d. Sonucun izlenmesi
2. Örgütsel Çatışma Yönetim Yolları:
a. Kaçınma: Çatışmayı görmemezden gelme ile ilgilidir.
b. Problem Çözme Yaklaşımı: Çatışma üzerine tam anlamıyla gidilir.
c. Yumuşatma: Taraflar arasındaki ortak husus ve çıkarların vurgulanması v çözümün
ertelenmesi ile ilgilidir.
d. Güç Kullanma: Yöneticinin güç ve otoritesini kullanarak çözmesi
e. Daha Önemli Kapsamlı Amaçlar Belirleme: Daha önemli amaçlar belirlenerek çatışan
tarafların buna odaklanmasını sağlamak.
f. Taviz Verme: Tarafların fedakarlık yaparak ortada buluşmalarıdır.
g. Çatışmaya Taraf Olan Kişileri Değiştirmek: Taraflarında organizasyon içinde başka
bölümlere nakledilmesidir.
h. Örgütsel İlişkileri Değiştirmek: Bu değişiklik iş tanımları ile olabilir.
i. Çoğunluk Oyu: Yöneticinin çözüm için çoğunluğun oyunu alması
j. Çatışma Kaynağının Ortadan Kaldırılması: Ortak kaynak kullanımı gibi nedenlerin
ortadan kaldırılmasıdır.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ
 Örgüt Kültürü ile ilgili yapılmış tanımların ortak yönleri;
1. Bireylerin nasıl davranacağı konusunda bilgi veren ve paylaşılan değerler bütünü,
2. Yazılı olmayan değerler ihtiiva etmesi,
3. Örgütsel varlık sorunlarına bulunan çözümlerden ve bunlara ilişkin genel kabullerden
temellenmesi,
4. Değerlerin iletimi ve paylaşımında kullanılan yolların olmasıdır,
5. Örgüt Kültürüne ilişkin 5 ortak varsayım;
 a. Her örgütte olması,
b. Her örgüt kültürünün tek ve benzersiz olması,
c. Sosyal olarak inşa edilmesi,
d. Üyelerinin olay ve sembollere anlam yüklemesini sağlaması,
e. Örgütsel davranışa yol gösteren güçlü bir araç olması
 Örgüt Kültürünün Görünen ve Görünmeyen iki boyutu vardır;

1. Gözle görünen boyutu: Semboller, Sloganlar, Törenler, Özel Giysiler ve benzeri

somut unsurlar.
2. Gözle görünmeyen unsurlar: Değerler, olaylara ve insanlar yaklaşım, yönetin
anlayışı ve benzeri konular.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ETKİLERİ VE SONUÇLARI
1. Rekabet avantajı ve finansal başarı: Rekabet avantajı sağlayarak finansal
başarıyıda arttırabilir.
2. Üretkenlik, kalite ve moral: Çalışanların üretkenliği ve moral motivasyonu
arttıracağından dolayı rekabet gücü de artacak.
3. Yenilikçilik: Özellikle yüksek beklentiler yaratılmamalıdır. Bireyler başka
kurumlara kaçmasına neden olabilir. Kurum kültürü yenilikçiliği desteklerken
basıcı olmamalıdır.
4. Birey-Örgüt Uyumu: Bireyin kişiliği ile örgütün kültürü arasındaki uyumdur.
5. Liderlik faaliyetlerine yön verme: Örgüt kültür, örgütteki liderlik faaliyetlerinin
yönünü de etkiler.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN GÖSTERGELERİ (5 tanesini yazın vb. çıkabilir!)
 Sağlıklı Örgüt Kültürünün Göstergeleri:

1. Amaçlar paylaşılır ve başarıya yöneliş vardır.

2. Zorluklar rahatlıkla ve iyimserlikle ifade edilir.
3. Sorun çözme süreci yapıcı ve faydacıdır.
4. Her konuda takım çalışmasına yöneliş vardır.
5. Farklı fikirlere saygı duyulur.
6. Ele alınan sorunlar personelin ihtiyaçlarını giderme de yöneliktir.
7. Rekabet kırıcı değildir ve serbest işbirliği özendirilir.
8. Kriz ortamında bir araya gelinir.
9. Profesyonel davranışlar hakimdir ve değer verilir.
10. İş başında öğrenme ağırlıklı mesleki eğitim esastır.
11. Eleştiriler gelişmeye yöneliktir.
12. İlişkiler dürüst ve destekleyicidir.
13. Astlar, liderlerinden etkilenmiştir ve katılım vardır.
14. Liderler, yönetim tarzlarını ve önceliklerini değiştirebilecek esnekliği gösterirler.
 15. Herkes, organizasyonun önceliklerini, ihtiyaçlarını ve ilkelerini bilir ve benimser.
16. Riske girmeye değer verilir.
17. Hatalardan ders çıkartmak için açık ve samimi tartışmalar yapılır.
18. Düzen ile yenileşme bir arada varlığını sürdürür.
19. Herkes kuruluşu iyileştirecek öneriler getirmeye çalışır.
20. Gemiyi kurtarmak herkesin görevidir anlayışı hekimdir.
21. Standartlar yüksektir ve bunlara ulaşabilmek gurur kaynağıdır.
 Sağlıksız Örgüt Kültürünün Göstergeleri:
1. Sadece en üst seviyedeki yöneticiler amaçları benimsemiştir.
2. Sorunlar gizlenir, saptırılır veya iş dışı ortamlarda tartışılır.
3. Sorunların çözümünden çok şekle önem verilir, resmiyet ve nezaket esastır.
4. Üst seviye yönetim her tür kararı kendisi almaya çalışır.
5. Liderler kendilerini yalnız hissederler.
6. Astların yargı ve düşüncelerine sadece görevleri çerçevesinde saygı duyulur.
7. Şahsi ihtiyaç ve duygular dikkate alınmaz.
8. İş birliği yerine rekabet esastır. Sorumluluk alanları kıskançlıkla korunur ve
güvensizlik esastır. Birbirini çekiştirme esastır ve lider bunu hoş görür.
9. Kriz anında birbirini suçlayarak sorumlu aranır.
10. Çatışmalar saklanır ve uzatılır.
11. Örgütsel öğrenme yoktur. Herkes kendi hataları ile ilgilenir.
12. İlişkiler samimiyetsiz ve bireysel imaj oluşturmaya yöneliktir.
13. Çalışma ortamında isteksizlik ve güvensizlik vardır. Gizli korkular vardır,
davranışlar kayıtsız ve uysaldır.
14. Liderler, kendilerini organizasyonun tek hakimi olarak görürler.
15. Her öneri için aşırı haklı nedenler aranır.
16. Riski azaltmak için yeni önerilerden vazgeçilir.
17. Hata yapan cezasını çeker düşüncesi hakimdir.
18. Başarısızlıklar örtbas edilerek tartışılmaz.
19. Yenileşmeyi önlemek için kurallara sığınılır.
20. Gelenekler tek çözüm yoludur ve yeni düşünceler yaygınlaşmaz.
21. Gemiyi kurtarmak sadece kaptanın sorumluluğundadır.
22. Standartlar sadece günlük belirlenir ve uzun vadeli konular ertelenir.
ETKİLİ İLETİŞİM BECERİLERİ
 Temel Kavramları:
 İletişim Bağlamının 3 boyutu;

o Fiziksel Boyut: İletişimin gerçekleştiği fiziksel ortam ya da çevredir.

o Sosyo-Psikolojik Boyut: Bireyler arasındaki sosyal statü farklılıkları,
oyunlarda ki rolleri, töre ve gelenekler, arkadaşlık ilişkileri, ciddiyeti ya
da şakaları içerir.
o Zamansal Boyut: İletişimin gerçekleştiği günün ve tarihin zamanı
olarak açıklanabilir.
 Kaynak ve Alıcılar

 Kodlama ve Kod Açma

o İleti üretme: İletiyi Kodlama

o İleti çözme: Kod Açma
o Konuşmacı: Kodlayıcı
o Dinleyici: Kod Açıcı
 İletler ve Kanallar

 Geribesleme

o Olumlu ve Olumsuz
o Anında ve Gecikmeli
ETKİLİ İLETİŞİMİ ENGELLEYEN FAKTÖRLER
1. Gürültü: İletişim sistemini etkileyen ve iletileri bozan bir durum.
a. Fiziksel Gürültü: İleti ya da sinyalini iletimi esnasında bozulmaya
uğramasıdır. Aynı zamanda yazılı iletilerin de bozulması durumudur.
b. Psikolojik Gürültü: Önyargılar, yanlılık, peşin hükümler, yanlış
varsayımlar, kapalı görüşlülük ve benzeri zihinsel engellerdir.
c. Anlamsal (Sematik) Gürültü: İletilerin alıcı tarafından tam olarak
anlaşılamamasıdır. Aynı dili konuşmamaları, kaynağın çok teknik bir dil
kullanması, Doktor ve hukukçuların kullandığı dil, kaynak ve alıcı
arasındaki görüş farklılıkları.
2. Etkin Dinlememe: Anlamak için 3 unsurun bir arada gerçekleşmesi
gerekmektedir.
a. Niyet
b. Bilgi
c. Gayret
 İyi bir dinleme için düzeltmek zorunda olduğumuz alışkanlıklarımız;

a. Dinliyor gibi görünmek

b. Seçmek: Sadece kendimizi ilgilendiren kısımları dinleriz. İnsanoğlu en
 çok kendisiyle ilgilenir.
c. Prova yapmak: Kişi konuşurken, ona verebileceğimiz cevabı
düşünürüz.
d. Akıl okumak: Daha ilk kelimeden, cümlenin devamının nasıl geleceğini
tahmin etmeye çalışırız.
e. Karşılaştırmak: Kendi başımıza ya da başkalarından duyduklarımızla
kıyaslamaya çalışırız.
BİREYSEL İLETİŞİMİ İYİLEŞTİRME YÖNTEMLERİ (ÇÖZÜM
ODAKLI!!)
1. Empati: 3 aşamadan oluşur;
a. Olayları karşımızda ki gibi algılamaya çalışmak,
b. Karşımızdakinin duygu ve düşüncelerini doğru olarak anlamak,
c. Kendisini anladığımızı karşımızdakine sözlerimizle, ses tonumuzla ve
beden dilimi ifade etmek.
2. Kendini Açmak: Yaşanan duyguların açıklanması kişisel ilişkilerde çok
önemlidir. Kişi kendi duygularından bahsederken 'Ben' dili ile ifade eder. 'Sen
ne kadar bağırıyorsun' yerine 'Bağırdığın zaman üzülüyorum' şeklinde
konuşmasıdır. Bireyin karşısındaki kişiyi küçümsemeden, suçlamadan konuya
ilişkin duygu ve düşüncelerini iletmesidir.
3. 'Ben' mesajı, 'Sen' mesajı: Sorun tanımlanır (Sen benim sözümü kestiğinde...),
Sorunun sizde uyandırdığı duygu ifade edilir (Kendimi önemsenmemiş
hissediyorum...), Sonucun ne olduğu (Bütün anlatma hevesim kaçıyor...).
Kişinin çatışma istemediği, iş birliğine hazır olduğu, dikkati duygulara çekerek
içini açmak istediği mesajı verilir.Ancak herzaman beden dili ile ilerlemek
kişinin yakınmacı, mızmız bir kişi durumuna düşmesine neden olabilir.
4. Olumlu İlgi: Karşımızdakinin olumlu yönlerinin görmek ve bunu onunla
paylaşmaktır. Hataları, eksikleri görmezden gelmek değil, bu hataları
doğrulardan sonra söylemektir. (Raporun şurası iyi olmuş, kalanıda böyle
olsun...)
ÖRGÜTLERDE İLETİŞİMİN İYİLEŞTİRİLMESİ
En çok kullanılan teknikler;
1. Sonucu İzleme: Alıcıdan mesajın ilgili olduğu işle ilgili bilgi istemek iletişimin
etkinliğini arttıracaktır.
2. Haber Akışının Yönetimi: Mesajların kime gideceği veya gitmeyeceği
planlanmalıdır.
3. Empati: Yöneticinin mesajı göndermeden önce mesajı alacak olan açısından
incelemesidir.
4. Tekrar: Mesajın tekrarı iletişimin başarısında katkıda bulunacaktır.
5. Kullanılan Dilin Sadeleştirilmesi: Sembollerin bütün ilgililer tarafından anlaşılır
olması.
6. İletişim Kanallarının Arttırılması: İlan tahtaları, örgüt içi bültenler, toplantılar,
tavsiye kutuları ve dedikodu olarak adladırılan informal nitelikli mesaj
kanallarını kullanmak.
7. İletişim Teknolojisinin ve Bilgisayar Kullanımının Arttırılması: Organizasyon
içindeki bilgi akışını son derece hızlı hale getirmiş, yöneticilerin en güncel
bilgiyi alma ve sıhhatli karar verme imkanları artmıştır.