TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ

KHOA LUẬT

PHAN VŨ ANH

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ TỔ CHỨC

ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CẦN THƠ  NĂM 2022

 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ
KHOA LUẬT

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ TỔ CHỨC

ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ

Chuyên ngành: Luật

Niên khóa: 2018  2022

Sinh Viên Thực Hiện: PHAN VŨ ANH

Lớp: DH18LUA02 MSSV: 1810391
Người Hướng Dẫn : ThS. NGUYỄN MỘNG CẦM

CẦN THƠ  NĂM

 LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu
trong khóa luận là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đúng theo
quy định. Những kết luận khoa học của khóa luận chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình nào khác.
Cần Thơ, ngày ... tháng ... năm 2022
Tác giả khóa luận

Phan Vũ Anh

i
 MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu.......................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................3
4. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu.............................................................4
4.1. Phương pháp nghiên cứu............................................................................4
4.2. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................4
5. Kết cấu của khóa luận......................................................................................5
Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ..........................................................................................6
1.1. Một số khái niệm về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở................6
1.1.1. Khái niệm người lao động........................................................................6
1.1.2. Khái niệm đại diện....................................................................................7
1.1.3. Khái niệm Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.............................8
1.2. Đặc điểm của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.........................14
1.3. Vai trò của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.............................16
1.4. Các nguyên tắc của pháp luật về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở 18
1.5. Lịch sử hình thành và phát triển các quy định về Tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở trong pháp luật Việt Nam........................................................21
1.5.1. Giai đoạn trước khi Bộ luật Lao động năm 2012 ban hành...................21
1.5.2. Giai đoạn từ khi ban hành Bộ luật Lao động năm 2012 đến Bộ luật Lao
động năm 2019..........................................................................................................24
1.5.3. Giai đoạn từ khi ban hành Bộ luật Lao động năm 2019 đến nay..........28
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1........................................................................................32
Chương 2. PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CƠ SỞ.................................................................................................33

i
 2.1. Thành lập và gia nhập Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở..........33
2.1.1. Đối tượng có quyền thành lập, gia nhập Tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở............................................................................................................33
2.1.2. Điều kiện thành lập Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở............37
2.1.3. Quy trình thành lập Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở............39
2.1.4. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc thành lập Tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở.............................................................................42
2.2. Tổ chức và hoạt động của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở....44
2.2.1. Ban lãnh đạo của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở...............44
2.2.2. Điều lệ của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.........................49
2.2.3. Tài chính của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở......................52
2.2.4. Mục đích và phạm vi hoạt động của Tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở 54
2.3. Quyền hạn, nghĩa vụ của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở......56
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2........................................................................................69
Chương 3. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
VIỆT NAM VỀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ......70
3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật Việt Nam về Tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở...........................................................................................................70
3.2. Thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam về Tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở..........................................................................................73
3.2.1. Pháp luật chưa quy định quyền tham gia Công đoàn của người lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam.............................................................................73
3.2.2. Quy định về kinh phí Công đoàn không còn phù hợp với thực tiễn.......76
3.2.3. Pháp luật chưa quy định cụ thể về số lượng thành viên tối thiểu để
thành lập Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.........................................77
3.2.4. Pháp luật chưa có quy định cụ thể về trình tự, thủ tục thành lập Tổ chức
của người lao động tại doanh nghiệp.......................................................................77

i
 3.2.5. Quy định về thành viên ban lãnh đạo Tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp còn bộc lộ một số hạn chế..................................................................78
3.2.6. Pháp luật chưa quy định cụ thể về vấn đề giải quyết tranh chấp, mâu
thuẫn giữa các Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở với nhau.......................80
3.3. Thực trạng thi hành và áp dụng các quy định pháp luật về Tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở ở Việt Nam hiện nay..............................................81
3.3.1. Thuận lợi................................................................................................81
3.3.2. Khó khăn.................................................................................................82
3.3.3. Nguyên nhân...........................................................................................83
3.4. Giải pháp hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam về Tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở...........................................................................85
3.4.1. Bổ sung quy định về quyền tham gia Công đoàn của người lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam.............................................................................85
3.4.2. Sửa đổi quy định về kinh phí Công đoàn................................................85
3.4.3. Bổ sung quy định cụ thể về số lượng thành viên tối thiểu để thành lập Tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp...............................................................87
3.4.4. Bổ sung quy định cụ thể về trình tự, thủ tục thành lập Tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp..............................................................................87
3.4.5. Sửa đổi quy định về thành viên ban lãnh đạo Tổ chức của người lao
động tại doanh nghiệp...............................................................................................89
3.4.6. Bổ sung quy định về vấn đề giải quyết tranh chấp, mâu thuẫn giữa các
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở với nhau................................................90
3.5. Giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành và áp dụng pháp luật về Tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở...........................................................................91
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3........................................................................................93
KẾT LUẬN CHUNG..............................................................................................94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

i
 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Từ nguyên nghĩa
1 BLLĐ Bộ luật Lao động
2 NLĐ Người lao động
3 NSDLĐ Người sử dụng lao động
4 ILO Tổ chức Lao động Quốc tế
5 CĐCS Công đoàn cơ sở
6 CĐVN Công đoàn Việt Nam

v
 DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. So sánh đối tượng thành lập, gia nhập Công đoàn cơ sở với Tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp...............................................................................35
Bảng 2.2. So sánh điều kiện thành lập của Công đoàn cơ sở với Tổ chức của người
lao động tại doanh nghiệp.........................................................................................38
Hình 2.1. Sơ đồ quy trình thành lập Công đoàn cơ sở..............................................40
Bảng 2.3. So sánh ban lãnh đạo của Công đoàn cơ sở với Tổ chức của người lao
động tại doanh nghiệp...............................................................................................48

v
 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ xưa đến nay, người lao động luôn là một bộ phận đóng vai trò không thể
thiếu đối với xã hội Việt Nam. Họ không chỉ góp phần tạo ra của cải, vật chất, tinh
thần bằng sự cần cù, sức lực và óc sáng tạo của mình mà lịch sử cũng ghi nhận tinh
thần tích cực tham gia vào cuộc đấu tranh giải phóng dân tộc của giai cấp công
nhân, nông dân – những người lao động trong hai cuộc kháng chiến trường kỳ
chống thực dân Pháp và đế quốc Mỹ xâm lược. Khả năng và điều kiện lao động,
trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ cũng như vị trí xã hội, đời sống vật chất
của người lao động ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển không chỉ của nền
kinh tế mà của cả xã hội nói chung. Vì lẽ đó, các quy định pháp luật của mỗi quốc
gia và các văn kiện pháp lý quốc tế đều dành một sự quan tâm đặc biệt đến quyền
lợi của người lao động. Thực tiễn cho thấy trong quan hệ lao động luôn tiềm ẩn
những nguy cơ phát sinh mâu thuẫn, tranh chấp về quyền và lợi ích giữa các bên.
Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động luôn ở vị trí yếu thế
hơn, có sự phụ thuộc và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động, vì
vậy người lao động khó có thể tự đứng ra bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho bản thân
mình. Chính điều này đã khiến cho nhiều người lao động phải chịu sự bất công, bị
xâm phạm đến quyền và lợi ích chính đáng của mình, do đó pháp luật lao động đã
có những quy định để bảo vệ người lao động và hạn chế sự lạm quyền của người sử
dụng lao động. Sự ra đời của các tổ chức đại diện người lao động đã cơ bản thực
hiện được việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, hạn chế và
ngăn chặn bất bình đẳng trong quan hệ lao động giữa người lao động với chủ sử
dụng lao động.
Pháp luật Việt Nam trước đây quy định vai trò của Tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở được giao cho Công đoàn, đây là loại hình tổ chức đại diện cho
người lao động đã và đang tồn tại ở nước ta và là tổ chức duy nhất được coi là tổ
chức đại diện cho người lao động cho đến trước khi Bộ luật Lao động năm 2019 có
hiệu lực. Tuy nhiên để thực hiện các cam kết quốc tế trong các hiệp định thương
mại tự do, các Công ước quốc tế về tiêu chuẩn lao động mà Việt Nam là thành viên,
trong đó có Hiệp định tự do thương mại Việt Nam – Liên minh Châu Âu (EVFTA);
Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và để nâng
cao hiệu quả hoạt động của tổ chức đại diện người lao động, Quốc hội đã thông qua

1
Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021). Với sự ra đời của Bộ
luật Lao động năm 2019, pháp luật thừa nhận thêm một loại hình tổ chức đại diện
cho người lao động đó là “Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp”. Quy định
này đã mở rộng hơn quyền tự do lựa chọn của người lao động trong quan hệ lao
động, theo đó thay vì chỉ được lựa chọn gia nhập hoặc không gia nhập tổ chức Công
đoàn như trước đây thì từ năm 2021, pháp luật cho phép người lao động trong
doanh nghiệp được quyền lựa chọn thành lập, gia nhập vào tổ chức Công đoàn hoặc
một tổ chức của người lao động khác tại doanh nghiệp. Đây là một tổ chức rất mới,
độc lập với tổ chức Công đoàn cơ sở truyền thống, Bộ luật Lao động khẳng định cả
Công đoàn và Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp đều bình đẳng về quyền
và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của
người lao động trong quan hệ lao động.
Do có sự khác biệt giữa hai loại hình tổ chức cũng như những quy định đối với
loại hình Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp trong Bộ luật Lao động còn
khá mới mẻ, việc nghiên cứu các quy định về Tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở là cần thiết nhằm hiểu rõ bản chất, cách thức thành lập và hoạt động của các
loại hình tổ chức đại diện này, qua đó rút ra những nhận xét và đề xuất những giải
pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Chính vì những lý do
trên, tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về Tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Pháp luật về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hiện nay đang là một
vấn đề mới, mang tính thời sự và cần được quan tâm, nghiên cứu. Nhất là khi các
văn kiện quốc tế về bảo vệ quyền liên kết và thương lượng tập thể của Tổ chức Lao
động Quốc tế được Việt Nam ký kết, tham gia đã thúc đẩy nhiều công trình khoa
học chọn đây là đề tài nghiên cứu. Trong đó, có một số đề tài liên quan đến nội
dung nghiên cứu khoá luận của tác giả, cụ thể là:
Luận án tiến sĩ với đề tài “Pháp luật về đại diện lao động ở Việt Nam – Thực
trạng và hướng hoàn thiện” (2014) của tác giả Đào Mộng Điệp.
Luận văn thạc sĩ với đề tài “Pháp luật lao động Việt Nam về tổ chức đại diện
tập thể lao động tại cơ sở” (2020) của tác giả Nguyễn Chí Trung.

2
 Sách tham khảo:
Đại diện lao động và pháp luật về đại diện lao động – Những vấn đề lý luận
và thực Tiễn ở Việt Nam (2015) của tác giả Đào Mộng Điệp, Nhà xuất bản Tư
pháp, Hà Nội.
Về các bài viết đề cập đến vấn đề thỏa ước lao động tập thể trên các tạp chí
nghiên cứu như:
Bài viết “Bình luận một số quy định về Tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở trong Bộ luật Lao động năm 2019” của tác giả Nguyễn Thanh Huyền (Tạp
chí Nghề luật số 03 năm 2020).
Bài viết “Kinh nghiệm từ các quy định về thành lập và tổ chức đại diện lao
động của một số nước” của tác giả Đào Mộng Điệp (Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp
số 08 năm 2015).
Bài viết “Tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp theo Bộ luật
Lao động năm 2019” của tập thể tác giả: Nguyễn Thị Hồng Nhung, Lê Thị Ngọc
Yến (Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số 17 năm 2020).
Nhìn chung, Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang là một chủ đề
nhận được rất nhiều sự quan tâm, nhưng những vấn đề mới về chủ đề này vẫn chưa
được nghiên cứu nhiều. Ở mức độ nhất định, các công trình nghiên cứu trên đã đề
cập đến một số vấn đề lý luận và thực trạng quy định pháp luật về Tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở. Tuy nhiên, do Tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp chỉ mới xuất hiện gần đây trong các quy định của Bộ luật Lao động năm
2019 nên hầu như có rất ít công trình nghiên cứu đi sâu vào phân tích tổ chức này
mà đa phần các đề tài đều tập trung nghiên cứu về Công đoàn, cũng như chưa đi sâu
vào phân tích những bất cập của quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụng
pháp luật về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, từ đó đưa ra đề xuất hoàn
thiện. Do vậy, việc tác giả nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở” có ý nghĩa về mặt pháp lý và phù hợp
với thực tiễn trong giai đoạn hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm góp phần hoàn thiện những vấn đề lý
luận về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở cũng như nghiên cứu đánh giá
thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ

3
sở, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế trong thực tiễn và các vấn đề cần sửa đổi, bổ
sung trong hệ thống pháp luật. Từ đó đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn
thiện hệ thống pháp luật về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở ở Việt Nam
phù hợp với nền kinh tế thị trường trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.
4. Phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
4.1. Phương pháp nghiên cứu
Bên cạnh phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử là những phương pháp luận khoa học được vận dụng nghiên cứu trong toàn bộ
các chương của khóa luận để làm sáng tỏ những vấn đề cần nghiên cứu, khóa luận
còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp hệ thống hóa: phương pháp này được sử dụng để tiến hành liệt
kê và hệ thống hóa các quy định trong các văn kiện quốc tế, quy định pháp luật liên
quan đến tổ chức đại diện người lao động để từ đó phân tích, nghiên cứu sự phù hợp
của từng quy định đó. Phương pháp này được sử dụng nhiều ở chương 1 và chương
2.
Phương pháp so sánh: được dùng để nghiên cứu kinh nghiệm nước ngoài, qua
đó rút ra bài học để lựa chọn kế thừa những biện pháp, hạt nhân hợp lý phù hợp với
điều kiện hoàn cảnh khuyến nghị áp dụng đối với Việt Nam. Phương pháp này được
áp dụng chủ yếu khi viết chương 1 và chương 3.
Phương pháp phân tích: phương pháp này được sử dụng để làm rõ thực trạng
pháp luật về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở từ đó đưa ra những đánh giá
vướng mắc, bất cập trong áp dụng pháp luật thuộc lĩnh vực mà đề tài nghiên cứu.
Phương pháp này được sử dụng chủ yếu ở chương 2 và chương 3.
Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác như:
phương pháp thống kê, quy nạp, diễn dịch được sử dụng xuyên suốt đề tài nhằm
luận giải, chứng minh cho các luận điểm khoa học được đề cập.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, khóa luận sẽ tập trung nghiên cứu những
vấn đề lý luận của pháp luật Việt Nam về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở,
bao gồm: khái niệm, đặc điểm, vai trò và các nguyên tắc của pháp luật về Tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở. Đồng thời, khóa luận cũng đi sâu vào nghiên cứu
các quy định về thành lập, tổ chức và hoạt động cũng như quyền và nghĩa vụ của Tổ

4
chức đại diện người lao động tại cơ sở thông qua các quy định cụ thể của pháp luật
hiện hành, có so sánh, đối chiếu với các quy định của pháp luật trước đây. Bên cạnh
đó, khóa luận còn tìm hiểu những thuận lợi và khó khăn khi áp dụng trên thực tiễn,
từ đó đưa ra một số giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện các quy định của pháp luật.
5. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận gồm có
ba chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về Tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở
Chương này tập trung vào việc giải thích và trình bày một cách hệ thống
những vấn đề lý luận về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, về các nguyên
tắc của pháp luật và lịch sử phát triển các quy định của pháp luật về Tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở.
Chương 2: Pháp luật Việt Nam về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở
Chương này tập trung phân tích các quy định của pháp luật hiện hành về Tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở. Từ việc phân tích các quy định của pháp
luật, tác giả có cơ sở đưa ra những bất cập, từ đó đề xuất ra giải pháp hoàn thiện quy
định của pháp luật cũng như việc thực thi pháp luật.
Chương 3: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về Tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở
Chương này đề cập đến những bất cập về quy định của pháp luật hiện hành,
đồng thời đánh giá những thuận lợi, khó khăn khi thi hành pháp luật về Tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở trên thực tế, từ đó đưa ra những đề xuất hoàn thiện
pháp luật cũng như một số giải pháp tạo điều kiện thuận lợi cho việc thi hành pháp
luật trên thực tế.

5
 Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CƠ SỞ
Lần đầu tiên, Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở được quy định trong
Bộ luật Lao động năm 2019. Người lao động trong doanh nghiệp có thể tham gia tổ
chức của Công đoàn cơ sở hoặc thành lập, gia nhập Tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp – một tổ chức độc lập với tổ chức Công đoàn trong hệ thống Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam. Quy định này được xem là một sự đổi mới, đó
không chỉ là sự “tự do” thành lập, gia nhập Công đoàn mà là sự “tự do” lựa chọn tổ
chức đại diện của người lao động. Vì đây là một vấn đề còn rất mới nên việc nghiên
cứu các vấn đề lý luận là rất cần thiết nhằm tạo được cơ sở pháp lý để phân tích các
quy định của pháp luật. Trong nội dung chương 1 này, người viết sẽ làm rõ những
cơ sở lý luận về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, làm nền tảng để phân
tích các quy định của pháp luật ở chương tiếp theo.
1.1. Một số khái niệm về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1.1.1. Khái niệm người lao động
Hiện nay lực lượng lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy công
nghiệp hóa, hiện đại hóa; từng bước nâng cao năng suất lao động, chất lượng, sức
cạnh tranh của nền kinh tế, của doanh nghiệp và sản phẩm; đóng góp to lớn nâng
cao tiềm lực kinh tế đất nước.
Dưới góc độ ngôn ngữ học, theo từ điển Cambridge thì thuật ngữ “người lao
động” được hiểu là: “Một người được trả công để làm việc cho một người khác”.
Định nghĩa này đã nêu ra được hai đặc trưng của NLĐ đó là làm việc cho NSDLĐ
và được NSDLĐ trả công, tuy nhiên chúng vẫn còn mang tính khái quát chung chứ
chưa được cụ thể hóa thành các quy định pháp luật.
Ở góc độ pháp lý, BLLĐ năm 1994 của nước ta đã đưa ra khái niệm về người
lao động như sau: “Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao
động và có giao kết hợp đồng lao động” 1. Như vậy khái niệm trên xác định NLĐ
dựa vào ba yếu tố: độ tuổi, khả năng lao động và hành vi giao kết hợp đồng lao
động với NSDLĐ. Kế thừa những quy định của BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012
đã đưa ra định nghĩa: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng
1
Điều 6 Bộ luật Lao động năm 1994.

6
lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều
hành của người sử dụng lao động” 2. So với khái niệm người lao động của BLLĐ
năm 1994 thì khái niệm này đã bỏ đi yếu tố về khả năng lao động, tuy nhiên lại quy
định chi tiết hơn khi bổ sung thêm hai yếu tố để xác định NLĐ đó là được nhận
lương từ NSDLĐ và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.
Từ ngày 01/1/2021, BLLĐ năm 2019 có hiệu lực và qua đó định nghĩa về
người lao động cũng có sự thay đổi. Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm
2019 thì: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa
thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng
lao động”. Sự giải thích về NLĐ như vậy tuy ngắn gọn nhưng lại mở rộng khái
niệm người lao động hơn so với quy định của BLLĐ năm 2012. Theo đó thì yếu tố
“giao kết hợp đồng lao động” không còn trong định nghĩa người lao động nữa.
Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019 cũng quy định rằng độ tuổi lao động tối thiểu của
NLĐ là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
Như vậy, chỉ cần một người có bốn yếu tố sau đây sẽ được xem là NLĐ và
được bảo đảm các quyền và lợi ích của mình theo các quy định của BLLĐ năm
2019 mà không phụ thuộc vào tên gọi của loại hợp đồng được ký kết: i) Thuộc độ
tuổi lao động quy định tại Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019; ii) làm việc cho
NSDLĐ theo thỏa thuận; iii) được NSDLĐ trả lương; iv) chịu sự quản lý, điều
hành, giám sát của NSDLĐ.
1.1.2. Khái niệm đại diện
Trong quan hệ lao động thì NLĐ luôn có một sự phụ thuộc nhất định vào
NSDLĐ bởi vì NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của NLĐ và
NLĐ phải tuân thủ. Xuất phát từ tính chất của quan hệ lao động nên NLĐ luôn ở vị
thế yếu hơn so với NSDLĐ, chính vì vậy vấn đề đại diện lao động đã được pháp
luật quy định để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Đại diện là một trong những chế định quan trọng của pháp luật dân sự, được
ghi nhận trong pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới. Khoản 1 Điều 99 Bộ
luật Dân sự Nhật Bản quy định: “Người đại diện thể hiện ý chí cũng như hành động
thay mặt người được đại diện trong phạm vi thẩm quyền đại diện sẽ ràng buộc
người được đại diện”. Tương tự, Điều 1153 Bộ luật dân sự Pháp quy định: “Người

2
Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012.

7
đại diện được pháp luật, tòa án hoặc hợp đồng ủy quyền chỉ được hành động trong
giới hạn thẩm quyền được giao cho anh ta”. Theo các quy định trên thì đại điện
được hiểu là việc một người thay mặt một người khác thực hiện công việc của
người đó trong giới hạn thẩm quyền được giao.
Trong pháp luật Việt Nam, khái niệm về đại diện đã được quy định trong các
Bộ luật Dân sự của nước ta, khoản 1 Điều 139 Bộ luật Dân sự năm 2005 quy định:
“Đại diện là việc một người (sau đây gọi là người đại diện) nhân danh và vì lợi ích
của người khác (sau đây gọi là người được đại diện) xác lập, thực hiện giao dịch
dân sự trong phạm vi đại diện”. Quy định này có một điểm hạn chế đó là cả người
đại diện và người được đại diện chỉ có thể là cá nhân mà không thể là pháp nhân,
chính vì vậy khái niệm trên đã được sửa đổi bổ sung bởi Bộ luật Dân sự năm 2015,
theo khoản 1 Điều 134 Bộ luật Dân sự năm 2015 thì: “Đại diện là việc cá nhân,
pháp nhân (sau đây gọi chung là người đại diện) nhân danh và vì lợi ích của cá
nhân hoặc pháp nhân khác (sau đây gọi chung là người được đại diện) xác lập,
thực hiện giao dịch dân sự”. Với quy định này thì không chỉ có cá nhân mà pháp
nhân cũng có thể là người đại diện cho cá nhân hay một pháp nhân khác để tham gia
vào một quan hệ pháp luật.
Qua các quy định trên có thể thấy rằng dưới góc độ pháp lý thì đại diện là một
quan hệ pháp luật dân sự bao gồm hai bên chủ thể là người đại diện và người được
đại diện. Theo đó, người đại diện nhân danh và vì lợi ích của người được đại điện
để xác lập, thực hiện giao dịch dân sự trong phạm vi đại diện. Người đại diện có thể
là cá nhân hoặc pháp nhân. Như vậy từ khái niệm đại diện có thể hiểu, đại diện lao
động là việc một người hoặc tổ chức được thành lập hợp pháp nhân danh NLĐ hoặc
tập thể lao động nhằm xác lập quan hệ và thực hiện các hành vi nhất định để bảo vệ
quyền, lợi ích của NLĐ.
1.1.3. Khái niệm Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Trong mối quan hệ lao động, có thể dễ dàng nhận thấy NLĐ là bên yếu thế
hơn và chịu sự phụ thuộc đối với NSDLĐ. Chính vì vậy, sự ra đời của tổ chức đại
diện NLĐ là một nhu cầu tất yếu nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ tránh bị xâm
phạm, đồng thời cân bằng địa vị pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ. Trong mối quan hệ
này, tổ chức đại diện NLĐ là tổ chức xã hội do NLĐ tự nguyện thành lập có các
quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định, có tư cách pháp nhân và cơ chế pháp lý bảo
đảm hoạt động trên thực tế. Địa vị pháp lý của tổ chức đại diện NLĐ trong mối

8
quan hệ với NSDLĐ được xem là độc lập, bình đẳng trong đó, tổ chức này có quyền
nhân danh mình hoặc có quyền thay mặt cho NLĐ để thực hiện chức năng đại diện
và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Tổ chức đại diện NLĐ là một chủ thể của quan hệ pháp luật lao động. Theo
đó, tổ chức đại diện NLĐ có thể là một hoặc nhiều tổ chức xã hội được pháp luật
quy định những điều kiện cụ thể để thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền
lợi NLĐ. Chức năng này được thực hiện khi tổ chức đó được thành lập hợp pháp và
thực hiện thông qua người đứng đầu tổ chức đó. Ngoài ra, tổ chức đó phải có các
quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định. Điều đó vừa tạo ra tính chủ động, linh hoạt
trong việc hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ vừa tạo ra sự quản lý cần thiết của
Nhà nước trong quan hệ lao động.
Tổ chức đại diện NLĐ là một vấn đề được quy định trong các Công ước quốc
tế cũng như pháp luật quốc gia. Theo đó, quyền của NLĐ được tự do thành lập và
gia nhập tổ chức đại diện cho mình được pháp luật thừa nhận trong Hiến pháp,
trong BLLĐ và trong Luật Công đoàn của các nước khác nhau. Việc tập thể lao
động tập hợp nhau lại để thông qua một tổ chức do tập thể lao động lựa chọn, thay
mặt NLĐ bày tỏ ý chí của NLĐ nghĩa là đang hình thành nên một tổ chức đại diện
NLĐ. Tổ chức đại diện NLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp luật, xác nhận
việc tổ chức thành lập cũng như hoạt động của tổ chức đó, quy định cụ thể về
quyền, nghĩa vụ của các chủ thể có liên quan (người lao động, người sử dụng lao
động cũng như đại diện người sử dụng lao động) và ghi nhận những bảo đảm pháp
lý cho tổ chức đại diện lao động được thực hiện.
Việc xác định tổ chức đại diện NLĐ cũng đã được Tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO) nhắc đến ở Công ước 135 năm 1971 về việc bảo vệ và những thuận lợi dành
cho đại diện NLĐ trong các doanh nghiệp như sau:
“Trong Công ước này, thuật ngữ “đại diện người lao động” là chỉ những
người được pháp luật hoặc tập quán quốc gia công nhận như vậy, dù đó là:
Các đại diện Công đoàn, cụ thể là các đại diện được các Công đoàn hoặc các
đoàn viên của các Công đoàn chỉ định hoặc bầu ra;
Hoặc các đại diện được bầu ra, cụ thể là các đại diện được những người lao
động trong doanh nghiệp tự do bầu ra, theo đúng quy định của pháp luật hoặc quy
định hoặc các thỏa ước tập thể mà các chức năng của họ không bao gồm các hoạt

9
động được coi là thuộc đặc quyền riêng của Công đoàn trong các nước hữu
quan”3.
Theo quy định trên thì tổ chức Công đoàn không phải là chủ thể duy nhất có
quyền đại diện cho NLĐ mà tập thể lao động có quyền bầu ra các đại diện khác
được quyền thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp của
họ. Ngoài ra khái niệm về tổ chức đại diện NLĐ cũng được ILO quy định một cách
gián tiếp trong các Công ước quốc tế khác như Công ước số 98 năm 1949 về áp
dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể và Công ước số
87 năm 1948 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền tổ chức.
Pháp luật của các quốc gia khác nhau cũng có những quy định khác nhau về tổ
chức đại diện NLĐ căn cứ vào hệ thống chính trị, điều kiện kinh tế – xã hội của mỗi
quốc gia. Thuật ngữ “Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở” đã được pháp luật
các nước quy định trong một chế định của đạo luật chung về lao động hoặc quan hệ
lao động (Pháp, Thái Lan, Chile, Argentina, Philippin,...) hoặc thừa nhận bằng văn
bản riêng biệt, thường là Luật Công đoàn (Nga, Trung Quốc, Lastvia,
Singapore,...)4. Pháp luật một số quốc gia xác định tổ chức Công đoàn là tổ chức
duy nhất được thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi cho tập thể NLĐ
(Nga, Trung Quốc,...). Trong khi đó các quốc gia khác thừa nhận các chủ thể không
phải Công đoàn nhưng vẫn có quyền thực hiện chức năng này (Đức, Áo, Bỉ,...).
Ở Việt Nam, từ khi BLLĐ đầu tiên ra đời vào năm 1994 cho đến trước thời
điểm có hiệu lực của BLLĐ năm 2012 thì Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở được gọi
là “đại diện của tập thể lao động”5 và Công đoàn là tổ chức duy nhất đại diện để bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ.
Khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thì sử dụng thuật ngữ “Tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở”, tuy nhiên, bản chất của tổ chức này vẫn là “Ban Chấp hành
CĐCS hoặc Ban Chấp hành Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập
CĐCS”6. Do đó, về bản chất thì vẫn không có khác biệt gì so với trước.
Chỉ đến khi BLLĐ năm 2019 ra đời thì mới chính thức có thuật ngữ “Tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở”, trong đó bao gồm CĐCS và Tổ chức của NLĐ
3
Điều 3 Công ước 135 năm 1971 về việc bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện người lao động trong
doanh nghiệp.
4
Đào Mộng Điệp (2014), Pháp luật về đại diện lao động ở Việt Nam – Thực trạng và hướng hoàn thiện,
Luận án tiến sĩ luật học, tr. 37.
5
Khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 1994.
6
Khoản 4 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012.

1
tại doanh nghiệp. Cụ thể, khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định: “Tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tư nguyện của
người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua
thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao
động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp”.
Từ định nghĩa trong BLLĐ năm 2019, chúng ta cần lưu ý một số vấn đề chính
sau:
Thứ nhất, Tổ chức đại điện NLĐ tại cơ sở được thành lập trên cơ sở “tự
nguyện” của NLĐ;
Thứ hai, mục đích của Tổ chức đại điện NLĐ tại cơ sở là bảo vệ “quyền và
lợi ích hợp pháp, chính đáng” của NLĐ trong quan hệ lao động “thông qua thương
lượng tập thể hoặc các hình thức khác” theo quy định của pháp luật về lao động;
Thứ ba, hình thức tổ chức của Tổ chức đại điện NLĐ tại cơ sở bao gồm
“Công đoàn cơ sở” và “Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp”.
Mặc dù được tiếp cận dưới các góc độ khác nhau, song Tổ chức đại diện NLĐ
tại cơ sở đều hướng đến mục tiêu chung nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ. Từ những cách tiếp cận trên có thể hiểu Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là tổ
chức được thành lập hợp pháp hoặc được thừa nhận có địa vị pháp lý trên cơ sở tự
nguyện của NLĐ, tổ chức này có các cơ chế bảo đảm thực hiện thay mặt cho NLĐ
giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động liên quan đến quyền và lợi
ích của NLĐ bằng nhiều biện pháp khác nhau nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp
pháp của họ.
1.1.3.1. Khái niệm Công đoàn cơ sở
Pháp luật lao động của các quốc gia trên thế giới đều thừa nhận chế định đại
diện lao động. Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có những quy định khác nhau về vấn đề
này. Dù vậy, hầu hết các quốc gia đều thừa nhận tổ chức Công đoàn là tổ chức có
quyền thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.
Ở Việt Nam thì Công đoàn là một tổ chức chính trị – xã hội có vị trí và vai trò
quan trọng trên nhiều phương diện. Điều 10 Hiến pháp năm 2013 quy định về tổ
chức Công đoàn như sau: “Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị – xã hội của

1
giai cấp công nhân và của người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại
diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng
của người lao động; tham gia quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế – xã hội; tham gia
kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị,
doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động;
tuyên truyền, vận động người lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.
Không chỉ trong Hiến pháp mà định nghĩa về tổ chức Công đoàn cũng được
quy định trong Luật Công đoàn năm 2012, cụ thể tại Điều 1 như sau: “Công đoàn
là tổ chức chính trị – xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao
động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị
của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho
cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (sau đây
gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức
xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động;
tham gia quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế – xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra,
giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên
truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp,
chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa”.
Như vậy, hiểu một cách đơn giản thì Công đoàn là một tổ chức chính trị – xã
hội thuộc hệ thống chính trị của Việt Nam dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản,
được thành lập nhằm mục đích phối hợp với các cơ quan, tổ chức kinh tế, xã hội
khác quan tâm, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng cho NLĐ. Công đoàn
thành lập trên cơ sở tự nguyện được tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tập trung
dân chủ, theo điều lệ của CĐVN và phù hợp với đường lối, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước.
Đối với khái niệm Công đoàn cơ sở, khoản 2 Điều 4 Luật Công đoàn năm
2012 định nghĩa: “Công đoàn cơ sở là tổ chức cơ sở của Công đoàn, tập hợp đoàn
viên Công đoàn trong một hoặc một số cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, được công
đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở công nhận theo quy định của pháp luật và Điều lệ
Công đoàn Việt Nam”. Theo đó, CĐCS là cấp tổ chức thấp nhất trong hệ thống tổ
chức của CĐVN. Công đoàn cơ sở được thành lập ngay tại đơn vị lao động nên đây

1
cũng là địa bàn hoạt động chủ yếu của đoàn viên, nơi trực tiếp liên hệ với NLĐ và
đặc biệt là cùng hợp tác với NSDLĐ để chăm lo lợi ích đời sống cho NLĐ.
1.1.3.2. Khái niệm Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
Bên cạnh loại hình đại diện lao động là Công đoàn, một số quốc gia còn cho
phép, thừa nhận loại hình đại diện lao động không thuộc tổ chức Công đoàn. Đó là
các tổ chức, cá nhân do tập thể lao động bầu hoặc cử ra, ở nơi không có tổ chức
Công đoàn hoặc tồn tại độc lập, song song với tổ chức Công đoàn, được thừa nhận
là đại diện lao động.
Pháp luật lao động Việt Nam trước đây chỉ thừa nhận CĐCS là tổ chức duy
nhất đại diện để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đối với những nơi chưa thành lập
CĐCS thì Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở sẽ thực hiện chức năng đại diện NLĐ.
Tuy nhiên, trong xu thế hội nhập hiện nay thì việc chỉ thừa nhận tổ chức Công đoàn
là Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở không phù hợp với quy định của Tổ chức Lao
động Quốc tế (ILO), không đảm bảo tính tự nguyện, tự do trong tham gia tổ chức
đại diện do NLĐ lựa chọn; cụ thể là theo Công ước 87 năm 1948 về quyền tự do
hiệp hội và về việc bảo vệ quyền tổ chức, và Công ước 98 năm 1949 về áp dụng
những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể. Khi NLĐ chưa thành
lập hoặc gia nhập Công đoàn thì họ chưa ủy quyền cho Công đoàn cấp trên trực tiếp
cơ sở thay mặt họ để đại diện và bảo vệ họ trong quan hệ lao động. Thậm chí đối
với các cá nhân không gia nhập CĐCS, cũng không có căn cứ pháp lý để khẳng
định họ đã uỷ nhiệm CĐCS đại diện cho quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Ngoài ra các quốc gia là thành viên của ILO cũng mong muốn đảm bảo các
tiêu chuẩn, quy ước chung của ILO đều được đáp ứng, thậm chí là tốt hơn. Các tập
đoàn, công ty của những quốc gia này khi tiến hành kinh doanh tại Việt Nam, đều
mong muốn các sản phẩm của họ tại Việt Nam được sản xuất trên tinh thần lao
động tự nguyện, bình đẳng, không đàn áp và bóc lột, tôn trọng quyền con người,
nhân phẩm trong lao động. Do đó, để bảo vệ các quyền con người trong lao động,
đòi hỏi phải có một tổ chức độc lập và sẵn sàng làm tốt nhất vì lợi ích của NLĐ, tổ
chức này không thể bị chi phối, ảnh hưởng bởi doanh nghiệp.
Vì những lý do trên, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm một loại hình tổ chức
đại diện NLĐ bên cạnh CĐCS với tên gọi là Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.
Theo đó, thay vì chỉ được lựa chọn gia nhập hoặc không gia nhập tổ chức Công
đoàn như trước đây thì từ năm 2021, pháp luật cho phép NLĐ trong doanh nghiệp

1
được quyền lựa chọn thành lập, gia nhập vào tổ chức Công đoàn hoặc một tổ chức
của NLĐ khác. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động Công
đoàn theo quy định của Luật, Điều lệ CĐVN. Đồng thời NLĐ có quyền thành lập,
gia nhập và tham gia hoạt động của Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp theo quy
định của BLLĐ7.
Như vậy, Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp được hiểu là các tổ chức đại diện
cho NLĐ khác so với tổ chức Công đoàn. Quy định này đã mở rộng hơn quyền tự
do liên kết của NLĐ trong quan hệ lao động.
Tương tự với Công đoàn, Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp cũng có chức
năng đại diện cho NLĐ trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp hoặc các công
việc khác theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, khác với Công đoàn, tổ chức này
không nằm trong hệ thống chính trị của Việt Nam mà chỉ là tổ chức do NLĐ thành
lập theo trình tự, thủ tục luật định. Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp chỉ có ở cấp
cơ sở – cấp doanh nghiệp, không có hệ thống các cấp như tổ chức Công đoàn. Tổ
chức của NLĐ tại doanh nghiệp bình đẳng với CĐCS về quyền và nghĩa vụ trong
việc đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ trong quan hệ lao
động.
1.2. Đặc điểm của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là một chủ thể trong quan hệ lao động, khi
được pháp luật quy định thì tạo thành một chế định riêng của luật lao động với
những đặc trưng cơ bản sau:
Thứ nhất, sự xuất hiện của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là một nhu cầu tất
yếu khách quan trong quan hệ lao động. Chế định đại diện lao động gắn liền với
quan hệ lao động, được pháp luật thừa nhận như một quyền năng pháp lý và có
những cơ chế bảo đảm thực hiện. Về bản chất, trong quá trình lao động, NLĐ
không tồn tại như một cá thể riêng biệt độc lập mà tồn tại trong một tập thể những
người cùng tham gia lao động trong một điều kiện chung, với chế độ, tiêu chuẩn lao
động chung. Và những NLĐ trong tập thể đó, với tư cách là bên yếu thế trong quan
hệ lao động, khi xung đột quyền và lợi ích với NSDLĐ thường có xu hướng liên
kết, tập trung sức mạnh để cải thiện vị thế của mình trong doanh nghiệp bằng việc
thành lập nên tổ chức đại diện, thay mặt mình, bảo vệ quyền lợi cho mình. Đây là

7
Điều 170 Bộ luật Lao động năm 2019.

1
nhu cầu tất yếu và là quyền cơ bản của con người. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
ra đời không phải là kết quả từ ý chí của Nhà nước mà chính sự mất cân bằng, bất
bình đẳng trong quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ đòi hỏi buộc phải có sự can thiệp
của bên thứ ba trong việc bảo vệ quyền lợi của những NLĐ gặp khó khăn nói riêng
và tập thể NLĐ nói chung.
Thứ hai, tổ chức đại điện NLĐ tại cơ sở phản ánh ý chí tự nguyện của NLĐ.
Theo đó, NLĐ được quyền thành lập và tham gia vào các tổ chức đại diện theo lựa
chọn của họ một cách tự do và không bị can thiệp bởi bất kỳ ai, kể cả Nhà nước. Về
bản chất thì đây chính là quyền “tự do hiệp hội” – là quyền cơ bản của NLĐ, vì thế
khi NLĐ thành lập nên một tổ chức đại diện của mình, tổ chức này sẽ hoạt động
theo tôn chỉ, điều lệ… do NLĐ xây dựng. Các cơ quan hành chính Nhà nước và
chính bản thân doanh nghiệp cũng không có quyền sử dụng quyền lực hoặc mệnh
lệnh hành chính để ép buộc NLĐ phải tham gia hoặc không tham gia tổ chức đại
diện NLĐ nào ví dụ như tác động vào tiền lương, về quyền việc làm, về môi trường
làm việc,… Quyền thành lập và gia nhập Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở không có
bất kỳ sự phân biệt nào, NLĐ được đảm bảo không có sự phân biệt đối xử dựa trên
bất cứ đặc điểm nào về nghề nghiệp, giới tính, màu da, chủng tộc, tín ngưỡng, quốc
tịch hay quan điểm chính trị,... Đồng thời NLĐ được quyền lựa chọn tham gia vào
tổ chức đại diện có khả năng bảo vệ mình một cách hữu hiệu nhất mà không phải
xin phép trước.
Thứ ba, Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có địa vị pháp lý độc lập với Nhà
nước và NSDLĐ, là đối tác trong quan hệ ba bên với Nhà nước và NSDLĐ. Sự độc
lập ở đây được nhấn mạnh nhằm đảm bảo điều kiện hoạt động tổ chức đối thoại trao
đổi bình đẳng với Nhà nước và NSDLĐ, tránh những sự can thiệp của Nhà nước,
cũng như mọi sự can thiệp của NSDLĐ vào các tổ chức của NLĐ. “Độc lập” không
được hiểu theo nghĩa Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có quyền và địa vị ngang
hàng với Nhà nước hay độc lập về phương hướng chính trị. Ở đây sự “độc lập” của
Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở được hiểu là tổ chức này hoạt động trên tinh thần
bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, có điều lệ tổ chức hoạt động riêng
nhưng vẫn phải tuân theo pháp luật của Nhà nước. Ngược lại, bất kỳ quy định pháp
luật nào của Nhà nước đều không được phương hại đến quyền của NLĐ như được
xác định bởi nguyên tắc tự do hiệp hội. Pháp luật quốc gia khi ban hành quy định
liên quan đến điều lệ của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở chỉ đưa ra những yêu cầu
mang tính khung hình thức.

1
 Về phía NSDLĐ, sự tồn tại của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở ở vị thế cân
bằng với NSDLĐ, điều đó được thể hiện rõ nhất khi tham gia thương lượng tập thể
trong doanh nghiệp. Trên thực tế, tổ chức đại diện NLĐ là đại diện cho một bên
trong quan hệ lao động và là đối tác bình đẳng, độc lập của NSDLĐ. Khi tham gia
thương lượng tập thể, Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là nơi cung cấp thông tin về
các chế độ chính sách cho NLĐ để đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của tập thể lao
động. Trên cơ sở đó, NSDLĐ sẽ phản hồi, giải quyết những yêu cầu mà tổ chức đại
điện NLĐ đưa ra. Vị thế của NLĐ được cân bằng hơn với NSDLĐ thông qua việc
trao cho Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở quyền năng đại diện cho mình.
Thứ tư, mục đích tồn tại và hoạt động của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là
thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Tuy
nhiên, cần phải lưu ý rằng Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đứng ra thực hiện chức
năng này không có nghĩa là đấu tranh chống phá Nhà nước, đấu tranh, đối kháng
giai cấp mà phải trên cơ sở tuyên truyền, vận động tập thể lao động, NLĐ đoàn kết
sức mạnh tham gia xây dựng đất nước ngày một giàu mạnh hơn. Khi thực hiện chức
năng đại diện, bảo vệ quyền lợi của NLĐ, Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở cần nhận
thức đầy đủ về các vấn đề như sau:
Một là, lợi ích của NLĐ phải đi đôi với lợi ích của Nhà nước, sự tồn tại của
Nhà nước chính là sự bảo đảm lợi ích cho NLĐ.
Hai là, mối quan hệ khăng khít giữ Nhà nước và Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ
sở trong việc thực hiện chức năng bảo vệ NLĐ. Trong đó Nhà nước là người bảo
đảm, tổ chức đại diện là người bảo vệ nhờ đó nền tảng về lợi ích của NLĐ được
đảm bảo, thể hiện đúng bản chất của một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
1.3. Vai trò của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Để bảo vệ tối đa quyền lợi của NLĐ, pháp luật cho phép NLĐ ở bất kỳ doanh
nghiệp nào, dù là doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp Nhà nước đều có quyền
thành lập, gia nhập Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Điều này được thể hiện tại
Điều 170 của BLLĐ năm 2019, theo đó thì NLĐ có quyền lựa chọn sẽ thành lập,
gia nhập và hoạt động trong Công đoàn hoặc thành lập, gia nhập và tham gia hoạt
động của Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp để được bảo vệ các quyền và lợi ích
hợp pháp của mình. Mặc dù đối với mỗi loại hình tổ chức đại diện khác nhau thì vai
trò của những tổ chức này cũng có sự khác biệt tương đối. Tuy nhiên, dù là CĐCS

1
hay Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp thì khi xét với tư cách là Tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở, cả hai tổ chức này đều có những vai trò chủ yếu sau:
Thứ nhất, Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có vai trò quan trọng trong việc
bảo đảm quyền lợi cho NLĐ và sự bình đẳng trong quan hệ lao động. Nhờ có sự ra
đời của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ từ bên yếu thế thì giờ đây đã có vị
thế ngang hàng với NSDLĐ. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở dùng các biện pháp
khác nhau nhưng chủ yếu là thông qua con đường thương lượng tập thể để nhằm
mục đích đảm bảo cho NLĐ được cải thiện về tiền lương, thu nhập, đảm bảo môi
trường, điều kiện lao động an toàn, đạt chuẩn, đảm bảo về đời sống vật chất, tinh
thần, cải thiện tình trạng sức khỏe cho NLĐ... Ngoài ra, tổ chức đại diện lao động
còn đảm bảo cho NLĐ được tôn trọng và tạo điều kiện phát triển cá nhân, được đối
xử bình đẳng, công bằng.
Thứ hai, Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở góp phần xây dựng mối quan hệ lao
động hài hòa, ổn định. Việc đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ không
đồng nghĩa với việc Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đứng về phía NLĐ và đối lập
hoàn toàn với lợi ích của NSDLĐ. Bởi vì xét cho cùng quyền lợi của NLĐ chỉ đạt
được một cách ổn định, bền vững khi quan hệ lao động diễn ra hài hòa, trên cơ sở
tôn trọng, hiểu biết lẫn nhau, tức là quyền lợi của NSDLĐ cũng phải được đảm bảo.
Nói cách khác, để thực hiện tốt chức năng đại diện của mình thì thì Tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sở cũng cần phải đặt nó trong mối quan hệ hợp tác và tôn trọng với
NSDLĐ, với tổ chức đại diện NSDLĐ. Thông qua hoạt động đối thoại tại nơi làm
việc, tổ chức đại diện NLĐ có thể giúp NLĐ trao đổi với NSDLĐ về các vấn đề tại
nơi làm việc, từ đó tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa các bên và xây dựng mối
quan hệ lao động hài hoà, ổn định.
Thứ ba, Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có ảnh hưởng tích cực, có vai trò nhất
định trong việc xây dựng các chính sách pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển pháp luật lao động
và các quy định về bảo vệ NLĐ có hiệu quả bằng cách tham gia góp ý kiến xây
dựng và hoàn thiện các văn bản pháp luật. Tiếp đó, Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
phổ biến, tuyên truyền các quy định của pháp luật liên quan đến NLĐ tại nơi làm
việc để NLĐ được biết và tạo điều kiện tốt hơn cho họ. Đồng thời, Tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở cũng đứng ra giám sát tình hình thực hiện các quy định của pháp luật
lao động từ phía NSDLĐ để đảm bảo các quy định đối với NLĐ được thực thi đúng.

1
1.4. Các nguyên tắc của pháp luật về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Theo lí luận chung về Nhà nước và pháp luật thì nguyên tắc cơ bản của pháp
luật là những tư tưởng chỉ đạo cơ bản, mang tính xuất phát điểm, định hướng, chịu
sự quy định của những quy luật khách quan của xã hội, xuyên suốt nội dung, hình
thức pháp luật, toàn bộ thực tiễn pháp luật, hoạt động xây dựng pháp luật, áp dụng
pháp luật, hành vi pháp luật, ý thức pháp luật.
Từ đó có thể suy ra, nguyên tắc pháp luật về Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
là những quan điểm, tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt và chi phối toàn bộ quá trình xây
dựng và thực hiện pháp luật về thành lập và hoạt động của Tổ chức đại diện NLĐ
tại cơ sở; pháp luật về địa vị pháp lý của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và pháp
luật về bảo đảm pháp lý cho hoạt động của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Pháp luật về Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là một bộ phận của pháp luật lao
động nên phải tuân theo các nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động. Theo đó,
pháp luật về Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở phải đảm bảo các chính sách của Nhà
nước về lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ và
NSDLĐ, đồng thời xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định 8. Ngoài
những nguyên tắc cơ bản trên, pháp luật về Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở còn có
những nguyên tắc đặc trưng sau:
Thứ nhất, đảm bảo sự tự do và tự nguyện của người lao động trong việc
thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động trong Tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở
Tính tự do và tự nguyện của NLĐ trong việc thành lập, gia nhập và hoạt động
trong Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở nghĩa là NLĐ được tự do lựa chọn thành lập
tổ chức đại diện mà mình mong muốn, tự nguyện tham gia, thực hiện các nhiệm vụ
được giao trên cơ sở nhận thức được trách nhiệm và lợi ích của công việc mà chính
mình có bổn phận hoàn thành. Người lao động không bị ép buộc thành lập, gia nhập
hay hoạt động vào một tổ chức đại diện lao động nhất định. Người sử dụng lao động
không có quyền yêu cầu NLĐ không tham gia hoặc rời khỏi tổ chức đại diện lao
động, cản trở hoặc gây khó khăn trong việc thành lập, gia nhập và hoạt động vào tổ
chức đại diện lao động.

8
Điều 4, Điều 7 Bộ luật Lao động năm 2019.

1
 Để phát huy tính tự nguyện của NLĐ, các Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở cần
có lòng tin vào họ, hiểu rõ vai trò quyết định của NLĐ, tránh mệnh lệnh, gò ép, áp
đặt mà để NLĐ tự giác tham gia hoạt động. Trước khi tiến hành một việc dù nhỏ, dù
lớn cũng cần có sự giải thích, tuyên truyền thuyết phục để NLĐ hiểu ý nghĩa, nhận
thức được trách nhiệm của mình và tự nguyện hành động. Nếu muốn NLĐ tham gia
hoạt động của tổ chức mình thì thay vì ép buộc, những hoạt động của Tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sở phải có nội dung sát với những vấn đề thực tế mà NLĐ quan
tâm, hình thức thể hiện phải hấp dẫn để lôi cuốn NLĐ tham gia,...
Thứ hai, đảm bảo sự độc lập, tự chủ của Tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở
Ngoài việc đảm bảo cho NLĐ được quyền tự do và tự nguyện khi thành lập,
gia nhập và hoạt động trong các tổ chức đại diện mình thì pháp luật về Tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sở cũng cần phải đảm bảo rằng NLĐ thực sự làm chủ trong quá
trình hoạt động tại các tổ chức này. Tính độc lập, tự chủ của Tổ chức đại diện NLĐ
tại cơ sở được thể hiện qua việc tổ chức đại diện NLĐ được quyền ban hành điều lệ
và nguyên tắc hoạt động riêng; độc lập, tự chủ trong việc bầu cử, miễn nhiệm người
đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức; độc lập, tự chủ trong việc xây
dựng kế hoạch công tác,... Những hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ không chịu
sự can thiệp, chi phối của NSDLĐ hoặc các tổ chức khác. Để đảm bảo tính độc lập
và tự chủ của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, pháp luật lao động chỉ quy định
những nguyên tắc cơ bản mang tính định hướng trong việc ban hành điều lệ và
nguyên tắc hoạt động, cũng như quy định về trình tự, thủ tục bầu cử người đứng đầu
và thành viên ban lãnh đạo của các Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở không quá chi
tiết. Việc quy định về các vấn đề này cụ thể ra sao sẽ do Tổ chức đại diện NLĐ tại
cơ sở tự mình quyết định.
Cần phải hiểu rằng đảm bảo sự độc lập, tự chủ của Tổ chức đại diện NLĐ tại
cơ sở không đồng nghĩa với việc tổ chức này có thể thực hiện mọi hoạt động mình
muốn mà không cần chịu sự quản lý của Nhà nước. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
có thể tự do thực hiện các hoạt động của mình mà không bị chi phối, can thiệp
nhưng các hoạt động này vẫn phải tuân theo các quy định pháp luật và không trái
với đạo đức xã hội. Như vậy, nếu một tổ chức đại diện quyền lợi của NLĐ được lập
ra ở doanh nghiệp và không thuộc hệ thống Công đoàn thì vẫn phải tuân thủ các quy
trình thành lập theo các quy định của pháp luật Việt Nam. Các Tổ chức của NLĐ tại

1
doanh nghiệp, theo quy định là những tổ chức nghề nghiệp, không mang tính chính
trị, không hoạt động chính trị. Khi những tổ chức này được lập ra sẽ phải đăng ký
thành lập, phải có điều lệ hoạt động và được cơ quan thẩm quyền công nhận, cho
phép hoạt động. Vì vậy, các tổ chức này chỉ được hoạt động trong khuôn khổ quan
hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, không cho phép các hoạt động ảnh hưởng đến
an ninh quốc gia.
Thứ ba, pháp luật về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phải phù hợp
với các cam kết quốc tế mà Việt Nam tham gia
Tuyên bố của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về các Nguyên tắc và Quyền
cơ bản trong Lao động (1998): “Tự do liên kết và công nhận hiệu quả quyền thương
lượng tập thể” nằm trong số những nguyên tắc và quyền cơ bản mà các quốc gia
thành viên của ILO có nghĩa vụ “tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện”. Việt Nam gia
nhập trở lại làm thành viên của ILO vào năm 1992, tính đến ngày 01/1/2021, Việt
Nam đã tham gia 25 Công ước về quyền lao động của ILO. Gần đây nhất, vào tháng
6/2020, Việt Nam phê chuẩn Công ước số 105 của ILO về xóa bỏ lao động cưỡng
bức, đưa tổng số Công ước cơ bản của ILO mà Việt Nam phê chuẩn lên 7/8 Công
ước.
Việt Nam dự kiến sẽ phê chuẩn Công ước cơ bản còn lại (Công ước số 87 về
quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền tổ chức) vào năm 2023. Việc phê
chuẩn hay gia nhập các Công ước quốc tế là công việc hệ trọng, cần có sự cân nhắc
thấu đáo, sao cho phù hợp với điều kiện, đặc điểm và vì lợi ích quốc gia. Tuy nhiên,
Điều 2 Tuyên bố năm 1998 của ILO đã khẳng định là các quốc gia thành viên ILO,
dù đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn 8 Công ước này đều có nghĩa vụ phải tôn
trọng, thúc đẩy và hiện thực hóa một cách có thành ý 8 Công ước cơ bản này. Chính
vì vậy, kể từ khi tham gia ILO đến nay, Việt Nam đã cố gắng trở thành một thành
viên có trách nhiệm. Cho dù Việt Nam chưa phê chuẩn Công ước 87 nhưng ngoài
việc thực hiện đầy đủ nội dung các Công ước đã phê chuẩn, Việt Nam có nghĩa vụ
“tôn trọng, thúc đẩy và hiện thực hóa một cách có thành ý” đối với các Công ước cơ
bản của ILO mà Việt Nam chưa phê chuẩn. Điều đó có nghĩa là Việt Nam vẫn phải
có nghĩa vụ thúc đẩy hiện thực hóa các Công ước này. Pháp luật lao động Việt Nam
nói chung và pháp luật về Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở nói riêng cần phải đảm
bảo phù hợp hơn với các tiêu chuẩn quốc tế. Điều này rất có ý nghĩa bởi vì nó giúp

2
NSDLĐ cũng như NLĐ điều chỉnh theo những thay đổi trong thị trường lao động
trong xu thế hội nhập hiện nay.
1.5. Lịch sử hình thành và phát triển các quy định về Tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở trong pháp luật Việt Nam
1.5.1. Giai đoạn trước khi Bộ luật Lao động năm 2012 ban hành
Sự ra đời và phát triển của tổ chức đại diện NLĐ gắn liền với sự hình thành và
phát triển của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa. Khi mà sự đấu tranh đơn lẻ
của từng NLĐ ít có khả năng bảo vệ thì một cách tự giác những NLĐ có nhu cầu
liên kết với nhau trong một tổ chức thống nhất. Như vậy tổ chức đại diện NLĐ ra
đời khi giai cấp công nhân và những NLĐ ý thức được sức mạnh của tập thể lao
động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho các thành viên của mình.
Từ giai đoạn khi BLLĐ năm 2012 ra đời trở về trước thì tổ chức đại diện NLĐ
duy nhất ở nước ta là Công đoàn. Sự hình thành, ra đời của Công đoàn gắn liền với
sự hình thành và phát triển của phong trào công nhân và cách mạng Việt Nam. Tổ
chức Công đoàn sơ khai đầu tiên ở Việt Nam được hình thành vào năm 1921 do
đồng chí Tôn Đức Thắng bắt tay vào cuộc vận động thành lập với tên gọi là Công
hội đỏ. Mục đích của hội là: Đấu tranh bênh vực quyền lợi của công nhân, đấu tranh
chống đế quốc tư bản. Công hội đỏ đã trở thành linh hồn của phong trào bãi công
của công nhân Ba Son, Sài Gòn – Chợ Lớn vào những năm 1920 – 1925, mà điển
hình là cuộc bãi công của công nhân Ba Son tháng 8 năm 1925.
Ngay sau khi Đảng Cộng sản Đông Dương được thành lập, Ban Chấp hành
Trung ương lâm thời của Đảng quyết định thành lập Tổng Công hội đỏ Bắc kỳ vào
ngày 28/7/1929. Hội nghị đại biểu Tổng Công hội đỏ Bắc kỳ lần thứ I được tổ chức
tại trụ sở Tổng công hội Bắc kỳ, số nhà 15 phố Hàng Nón – Hà Nội. Tham dự Đại
hội có các đại biểu các Tổng công hội tỉnh và thành phố: Hà Nội, Nam Định, Hải
Phòng, khu mỏ Đông Triều, Mạo Khê. Việc thành lập Tổng công hội đỏ Bắc kỳ có
ý nghĩa hết sức to lớn đối với phong trào công nhân Việt Nam. Đó vừa là kết quả tất
yếu của sự trưởng thành về chất lượng của phong trào công nhân nước ta, vừa là
thắng lợi của đường lối công vận của Nguyễn ái Quốc và Đảng Cộng Sản Đông
Dương, đồng thời cũng đáp ứng nhu cầu cấp thiết về tổ chức của phong trào công
nhân Việt Nam. Việc thành lập tổ chức Công đoàn đầu tiên của giai cấp công nhân
Việt Nam góp phần vào sự lớn mạnh của phong trào cộng sản công nhân quốc tế.

2
Mối quan hệ giữa phong trào công nhân Việt Nam với phong trào công nhân thế
giới, đặc biệt là với công nhân và Công đoàn Pháp đã được công hội đỏ thiết lập.
Từ năm 1935 – 1939, do yêu cầu của nhiệm vụ chiến lược cách mạng của thời
kỳ mặt Dân chủ ở Đông Dương, Đảng ta đưa ra quyết định quan trọng cho phong
trào công nhân, đó là đổi tên tổ chức Công hội đỏ thành Hội ái hữu, chuyển sang
thời kì hoạt động bán công khai.
Năm 1939 – 1941, các tổ chức công hội dưới tên gọi Hội ái hữu đổi tên thành
Hội công nhân phản đế. Cuối năm 1940, Nhật kéo quân vào Đông Dương, tình thế
cách mạng chuyển sang một bước mới. Hội nghị lần thứ 8 Ban Chấp hành TW
Đảng (tháng 5/1941) quyết định thành lập “Việt Nam độc lập đồng minh” (gọi tắt là
Việt Minh); “Hội công nhân phản đế” đổi tên thành “ Hội công nhân cứu quốc”.
Trước yêu cầu và nhiệm vụ mới của cách mạng, ngày 20/6/1946, Hội nghị
Cán bộ Công đoàn cứu quốc toàn quốc đã quyết định đổi tên “Hội công nhân cứu
quốc” thành “Công đoàn” và thành lập Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam do
đồng chí Trần Danh Tuyên làm Tổng thư ký. Đây là sự kiện quan trọng trong lịch
sử phong trào công nhân, Công đoàn.
Sau chiến thắng Điện Biên Phủ và Hiệp định Giơnevơ được ký kết, miền Bắc
được hoàn toàn giải phóng đã nhanh chóng bắt tay tiến hành khôi phục kinh tế. Để
có cơ sở pháp lý cho hoạt động Công đoàn, ngày 05/11/1957, Chủ tịch nước ra Sắc
lệnh số 108-SL/L10 ban hành Luật Công đoàn. Sự kiện này đánh dấu một bước
ngoặt lớn trong việc kiện toàn tổ chức và nâng cao vị thế của CĐVN. Luật Công
đoàn năm 1957 là Luật Công đoàn đầu tiên của nước ta, trong đó Công đoàn được
định nghĩa là: “Tổ chức quần chúng của giai cấp công nhân tự nguyện lập ra. Tất
cả những người lao động chân tay và lao động trí óc làm công ăn lương, đều có
quyền gia nhập Công đoàn”9.
Khi Luật Công đoàn năm 1957 ra đời, Việt Nam đang trong những năm đầu
xây dựng xã hội chủ nghĩa. Do đó, các quy định của Luật Công đoàn chủ yếu tập
trung quy định những nhiệm vụ cơ bản của NLĐ trong khu vực Nhà nước. Vì vậy,
các hoạt động Công đoàn chủ yếu tập trung vào nhiệm vụ động viên, khuyến khích
công nhân, viên chức và NLĐ phát huy tinh thần yêu nước trong sự nghiệp xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc.

9
Điều 1 Luật Công đoàn năm 1957.

2
 Tại Đại hội Công đoàn toàn quốc lần thứ hai (1961), Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam đổi tên thành Tổng Công đoàn Việt Nam. Năm 1988, tại Đại hội lần
thứ VI Công đoàn Việt Nam, Tổng Công đoàn Việt Nam được đổi tên lại thành
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
Ngày 30/6/1990, kỳ họp thứ VII Quốc hội khóa VIII đã thông qua Luật Công
đoàn, Luật này thay thế Luật Công đoàn đã công bố ngày 05/11/1957. Luật Công
đoàn năm 1990 là cơ sở pháp lý để phát huy vai trò của Công đoàn trong thời kì
mới, bảo đảm quyền dân chủ và lợi ích của NLĐ trong quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước. Vị trí, vai trò của tổ chức Công đoàn đã được xác định rõ hơn
trong hệ thống chính trị của nước Việt Nam. Luật Công đoàn năm 1990 ra đời trong
bối cảnh Việt Nam đã có đường lối đổi mới theo tinh thần Hiến pháp năm 1980,
Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ VI (1986). Luật Công đoàn năm 1990 ra đời khi
Việt Nam đã bắt tay thực hiện những quy định đổi mới sản xuất kinh doanh theo
Quyết định 216/HĐBT ngày 14/11/1987 về đổi mới quyền tự chủ trong các xí
nghiệp quốc doanh và tiếp đến là triển khai thi hành Luật Đầu tư nước ngoài tại
Việt Nam (29/12/1987). Do đó, tổ chức Công đoàn không chỉ tồn tại trong các cơ
quan xí nghiệp Nhà nước mà đã xuất hiện trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài ở Việt Nam. Nền kinh tế Việt Nam thời kì đầu những năm 1990 đang
dần chuyển đổi sang cơ chế thị trường. Tuy nhiên, do còn ảnh hưởng nặng về tư duy
bao cấp, phương thức hoạt động đã làm cho Công đoàn không phải là tổ chức xã hội
có sự phản ứng nhanh, mạnh mẽ đối với sự đổi mới của nền kinh tế xã hội.
Năm 1992, Hiến pháp năm 1992 quy định về vị trí, vai trò của tổ chức Công
đoàn Việt Nam như sau: “Công đoàn là tổ chức chính trị – xã hội của giai cấp công
nhân và của người lao động cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã
hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người
lao động khác; tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát
hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế; giáo dục cán bộ, công nhân, viên
chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”10. Ngày 19/8,
Chính phủ ra Nghị định 302-HĐBT về quyền và trách nhiệm của Công đoàn cơ sở
trong các doanh nghiệp, cơ quan. Năm 1994, Thủ tướng Chính phủ ban hành quy
chế về mối quan hệ công tác giữa Chính phủ với Tổng Liên đoàn Lao động Việt

10
Điều 10 Hiến pháp năm 1992.

2
Nam kèm theo Quyết định số 465-TTg. Đó là những cơ sở pháp lý cần thiết bảo
đảm cho Công đoàn hoạt động tốt.
Quốc hội khóa IX kỳ họp thứ 5, tháng 6/1994 đã thông qua Bộ luật Lao động,
trong đó quy định vai trò của tổ chức Công đoàn đối với NLĐ trong thời kỳ công
nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Bộ luật Lao động đã thể chế hóa đường lối đổi
mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp năm
1992 về lao động và quản lý lao động. BLLĐ năm 1994 xác định nhiệm vụ của
Công đoàn: “Tham gia cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế – xã hội, chăm
lo và bảo vệ quyền lợi của người lao động, tham gia kiểm tra, giám sát việc thi
hành các quy định của Pháp Luật Lao động”11. Luật Lao động quy định cụ thể về
trách nhiệm của Công đoàn tham gia xây dựng thỏa ước lao động tập thể (Chương
V), chế độ tiền lương (chương VI), và công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Bộ luật Lao động giành toàn bộ Chương XIII – Công đoàn để xác định rõ các việc
doanh nghiệp đang hoạt động sau 6 tháng phải thành lập tổ Công đoàn (Điều 153),
mối quan hệ giữa NSDLĐ, NLĐ và tổ chức Công đoàn (Điều 154, 155,156).
Sự ra đời của Luật Công đoàn năm 1990 và BLLĐ năm 1994 mang lại nhiều ý
nghĩa đối với việc tổ chức, hoạt động cũng như vị trí của Công đoàn trong hệ thống
chính trị – xã hội nước ta. Tuy nhiên, sau hơn 10 năm thực hiện thì Luật Công đoàn
năm 1990 và BLLĐ năm 1994 đã tỏ ra bất cập, không còn phù hợp với sự phát triển
của nền kinh tế và xã hội Việt Nam. Đòi hỏi phải có sự thay thế để giúp cho hoạt
động Công đoàn phát huy được hiệu quả như mong muốn.
1.5.2. Giai đoạn từ khi ban hành Bộ luật Lao động năm 2012 đến Bộ luật Lao
động năm 2019
Trong thời kì hội nhập, yêu cầu về sự tự do trong hoạt động và tăng cường
quyền lợi của NLĐ được nâng cao hơn, đòi hỏi Luật Công đoàn phải có những sửa
đổi phù hợp. Để đáp ứng hoạt động của tổ chức Công đoàn trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế. Đồng thời nhằm
kịp thời thể chế hóa các quan điểm, đường lối của Đảng về hoàn thiện, phát triển
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và thực hiện Nghị quyết số 20-
NQ/TW ngày 28/1/2008 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, khoá X về: “Tiếp
tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện
đại hóa đất nước”. Luật Công đoàn năm 2012 đã ra đời, để nhằm bảo đảm và phát
11
Điều 12 Bộ luật Lao động năm 1994.

2
huy vai trò đặc biệt quan trọng của Công đoàn trong thời kỳ mới, góp phần giữ
vững ổn định chính trị xã hội của đất nước.
Luật Công đoàn năm 2012 ra đời nhằm khắc phục những hạn chế, bất cập của
Luật Công đoàn năm 1990, đáp ứng hoạt động của tổ chức Công đoàn trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế. Luật
Công đoàn năm 2012 có rất nhiều nội dung mới được quy định chặt chẽ hơn so với
Luật Công đoàn năm 1990. Trong đó một số điểm đáng chú ý như sau:
Thứ nhất, Luật Công đoàn năm 2012 quy định chi tiết hơn về tài chính Công
đoàn. Trước đây, vấn đề tài chính Công đoàn được quy định tại Điều 16 Luật Công
đoàn năm 1990. Theo đó, các nguồn thu vào quỹ Công đoàn gồm có: i) Tiền do
đoàn viên Công đoàn đóng góp; thu được từ hoạt động văn hoá, thể thao, du lịch,
kinh doanh của Công đoàn; do các tổ chức quốc tế, các Công đoàn nước ngoài ủng
hộ; ii) kinh phí do ngân sách Nhà nước cấp; tiền trích từ quỹ cơ quan, đơn vị, tổ
chức chuyển vào quỹ Công đoàn theo quy định của Hội đồng bộ trưởng.
Quốc hội nhận thấy, quy định về tài chính Công đoàn là rất cần thiết nhằm bảo
đảm cho Công đoàn thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình nên đã kế thừa quy
định của Luật Công đoàn năm 1990 về vấn đề này. Song có sửa đổi, bổ sung một
vài điểm mới ở Luật Công đoàn năm 2012.
Một trong những điểm đáng chú ý là về vấn đề kinh phí Công đoàn. Kinh phí
Công đoàn có vai trò quan trọng nhằm góp phần bảo đảm hoạt động của Công đoàn
để chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; mặt khác để bảo
đảm vai trò của Công đoàn trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ,
giáo dục, động viên NLĐ thực hiện tốt công việc, góp phần ổn định hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, làm ra nhiều sản phẩm, bảo đảm cho doanh
nghiệp hoạt động bình thường và phát triển.
Quy định mức đóng góp kinh phí từ các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp hoàn
toàn không phải là điều kiện buộc NLĐ gia nhập Công đoàn nên không trái với
nguyên tắc tự nguyện. Vì vậy, việc thu kinh phí Công đoàn cần quy định đối với tất
cả các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp mà không phân biệt cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp đó đã có hay chưa có tổ chức CĐCS.
Trên cơ sở đó, Luật Công đoàn năm 2012 đã quy định về vấn đề tài chính
Công đoàn tại Điều 26 như sau:

2
 “Tài chính Công đoàn gồm các nguồn thu sau đây:
1. Đoàn phí Công đoàn do đoàn viên Công đoàn đóng theo quy định của Điều
lệ Công đoàn Việt Nam;
2. Kinh phí Công đoàn do cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đóng bằng 2% quỹ
tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động;
3. Ngân sách Nhà nước cấp hỗ trợ;
4. Nguồn thu khác từ hoạt động văn hóa, thể thao, hoạt động kinh tế của Công
đoàn; từ đề án, dự án do Nhà nước giao; từ viện trợ, tài trợ của tổ chức, cá nhân
trong nước và nước ngoài”.
Theo đó, Luật Công đoàn năm 2012 đã quy định chi tiết hơn về vấn đề tài
chính Công đoàn, đồng thời bổ sung căn cứ để tính khoản tiền đóng góp vào kinh
phí Công đoàn. Như vậy, tất cả các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đều có nghĩa vụ
trích nộp kinh phí Công đoàn bằng 2% quỹ lương làm căn cứ đóng BHXH, cho dù
cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đó đã thành lập được CĐCS hay chưa.
Thứ hai, ở Luật Công đoàn năm 1990, quyền thành lập, gia nhập và hoạt động
Công đoàn của NLĐ được quy định tại Điều 1 cùng với định nghĩa Công đoàn, tư
cách pháp nhân của Công đoàn và quyền gia nhập các tổ chức Công đoàn quốc tế
của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và các Công đoàn ngành Việt Nam. Cụ thể
những đối tượng có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động Công đoàn bao gồm:
“Những người lao động Việt Nam làm việc trong các đơn vị sản xuất kinh doanh
thuộc các thành phần kinh tế, xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đơn vị sự nghiệp,
cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội (gọi chung là cơ quan, đơn vị, tổ chức) đều có
quyền thành lập và gia nhập Công đoàn trong khuôn khổ Điều lệ Công đoàn Việt
Nam”.
Luật Công đoàn năm 1990 cũng không có quy định riêng về các hành vi bị
nghiêm cấm, tại khoản 2 Điều 1 chỉ quy định: “Cấm mọi hành vi cản trở, vi phạm
nguyên tắc tự nguyện tham gia tổ chức và hoạt động Công đoàn; phân biệt đối xử
với lý do người lao động gia nhập, hoạt động Công đoàn”. Ngoài ra, Luật Công
đoàn năm 1990 cũng chưa đề cập đến trình tự, thủ tục thành lập, gia nhập và hoạt
động Công đoàn.

2
 Đến Luật Công đoàn năm 2012 thì đã dành riêng một điều luật để quy định về
quyền thành lập, gia nhập và hoạt động Công đoàn12. Theo đó thì “người lao động
là người Việt Nam làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có quyền thành
lập, gia nhập và hoạt động Công đoàn”. Đối với trình tự, thủ tục thành lập, gia
nhập và hoạt động Công đoàn, Luật Công đoàn năm 2012 không quy định trực tiếp
mà thay vào đó là dẫn chiếu đến Điều lệ Công đoàn Việt Nam. Hơn nữa, Luật Công
đoàn năm 2012 cũng đã bổ sung quy định cụ thể về những hành vi bị nghiêm cấm
tại Điều 9.
Về vấn đề đối tượng nào có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động Công
đoàn. Cả Luật Công đoàn năm 1990 và Luật Công đoàn năm 2012 đều chỉ cho phép
NLĐ là người Việt Nam mới có quyền này. Như vậy, mặc dù có nhiều sửa đổi, bổ
sung mới so với trước đây nhưng Luật Công đoàn vẫn không quy định quyền gia
nhập và hoạt động CĐVN của lao động là người nước ngoài. Pháp luật vẫn giữ
nguyên quan điểm không cho phép lao động là người nước ngoài gia nhập CĐVN.
Thứ ba, về việc bảo đảm cho cán bộ Công đoàn hoạt động, có thể thấy rằng
cán bộ Công đoàn không chuyên trách vừa phải thực hiện trách nhiệm đối với người
sử dụng lao động như đã cam kết trong hợp đồng lao động, vừa có trách nhiệm thực
hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ với tư cách là cán bộ Công
đoàn. Trong quan hệ với NSDLĐ, cán bộ Công đoàn luôn ở vị trí yếu thế.
Do đó, Luật Công đoàn cần phải có cơ chế đặc thù để thu hút NLĐ tham gia tổ
chức Công đoàn nói chung và hoạt động Công đoàn nói riêng, đồng thời góp phần
bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của cán bộ Công đoàn không chuyên trách
trong quan hệ với NSDLĐ. Để bảo đảm tính thống nhất với BLLĐ năm 2012, Luật
Công đoàn năm 2012 đã bổ sung thêm 1 quy định để bảo vệ tốt hơn cho cán bộ
Công đoàn tại khoản 1 Điều 25. Theo đó, “trường hợp hợp đồng lao động, hợp
đồng làm việc hết hạn mà người lao động là cán bộ Công đoàn không chuyên trách
đang trong nhiệm kỳ thì được gia hạn hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc đến
hết nhiệm kỳ”.
Không chỉ riêng Luật Công đoàn mà BLLĐ cũng có nhiều điểm tiến bộ đối
với các quy định liên quan đến tổ chức đại diện NLĐ. Kể từ khi BLLĐ năm 2012
có hiệu lực thì lần đầu tiên pháp luật lao động Việt Nam sử dụng một thuật ngữ mới
đó là “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. Trước đây ở BLLĐ năm 1994
12
Điều 5 Luật Công đoàn năm 2012.

2
chưa có thuật ngữ này, theo đó khoản 4 Điều 3 BLLĐ năm 2012 định nghĩa: “Tổ
chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc
Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn
cơ sở”.
Một trong những điểm đáng chú ý nữa là nếu như trước đây, BLLĐ năm 1994
quy định rằng: “Ở những doanh nghiệp đang hoạt động chưa có tổ chức Công đoàn
thì chậm nhất sau sáu tháng, kể từ ngày BLLĐ có hiệu lực và ở những doanh
nghiệp mới thành lập thì chậm nhất sau sáu tháng, kể từ ngày doanh nghiệp bắt đầu
hoạt động, Liên đoàn lao động cấp tỉnh phải thành lập tổ chức Công đoàn lâm thời
tại doanh nghiệp để đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động và tập thể
lao động” (khoản 1 Điều 153), theo đó thì việc thành lập tổ chức Công đoàn tại
doanh nghiệp là bắt buộc. Thì đến BLLĐ năm 2012, quy định này đã được thay đổi
thành: “Ở những nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên
trực tiếp cơ sở thực hiện trách nhiệm như quy định tại khoản 1 Điều này” (khoản 3
Điều 188). Như vậy, BLLĐ năm 2012 không bắt buộc doanh nghiệp phải thành lập
CĐCS mà ở những nơi chưa có CĐCS thì Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở sẽ
đứng ra đảm nhiệm vai trò đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ.
Ngoài ra, BLLĐ năm 2012 cũng bổ sung thêm một số quy định đối với Công
đoàn như vai trò của tổ chức Công đoàn trong quan hệ lao động (Điều 188), quyền
của cán bộ CĐCS trong quan hệ lao động (Điều 191),...
1.5.3. Giai đoạn từ khi ban hành Bộ luật Lao động năm 2019 đến nay
Trong xu thế hội nhập hiện nay, Việt Nam ngày càng năng động và chứng tỏ
mình là một thành viên tích cực, tiến bộ trong cộng đồng quốc tế, và hội nhập để
phát triển đã được Đảng chủ trương hóa thông qua Nghị quyết 06-NQ/TW ngày
05/11/2016. Do đó, điểm tiến bộ nổi bật nhất của BLLĐ năm 2019 là đã thừa nhận
hai hình thức tồn tại của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, bao gồm: CĐCS và Tổ
chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Quy định này đã thể chế hóa quan điểm chỉ đạo
của Nghị quyết số 06-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng trong xu thế
hội nhập quốc tế.
BLLĐ năm 2019 mang lại những thay đổi có ý nghĩa vô cùng quan trọng
trong quan hệ lao động, tạo ra khung pháp luật hoàn thiện hơn cho quan hệ việc
làm, điều kiện lao động và đảm bảo quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ. Trong đó,

2
BLLĐ năm 2019 có những quy định mới về tổ chức đại diện NLĐ, cụ thể theo quy
định tại khoản 3 Điều 3 như sau:
“Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ
sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao
động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của
pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công
đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp”.
Trước đây, theo quy định tại BLLĐ năm 2012, Công đoàn là tổ chức duy nhất
đại diện cho NLĐ, thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp,
chính đáng của đoàn viên Công đoàn và NLĐ; tham gia, thương lượng, ký kết và
giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định
mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân
chủ ở doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao
động; đối thoại, hợp tác với NSDLĐ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định,
tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
Đến BLLĐ năm 2019, Quốc hội đã mở rộng quyền tham gia vào các tổ chức
đại diện của NLĐ, theo đó, việc “thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại
diện NLĐ, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật” 13 là
một trong những quyền cơ bản và quan trọng của NLĐ.
Bên cạnh đó, các quy định về Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đã được quy
định tại Chương XIII BLLĐ năm 2019 thay cho Chương XIII quy định về Công
đoàn tại BLLĐ năm 2012. Cụ thể, Điều 170 của BLLĐ năm 2019 quy định:
“Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của Tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở
1. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo
quy định của Luật Công đoàn.
2. Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham
gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định tại
các điều 172, 173 và 174 của Bộ luật này”.

13
Điểm c khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019.

2
 Như vậy, BLLĐ năm 2019 đã chính thức thừa nhận và cho phép NLĐ thành
lập các tổ chức đại diện mới cho mình tại cơ sở, những tổ chức này hoạt động song
song và bình đẳng với tổ chức Công đoàn. Tuy nhiên, khác với Công đoàn là tổ
chức chính trị – xã hội, các tổ chức đại diện của NLĐ nằm ngoài hệ thống Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam và đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền
không phải là tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội mà về bản chất là tổ chức
xã hội đơn thuần, chỉ làm chức năng đại diện bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính
đáng của NLĐ trong phạm vi quan hệ lao động. Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp
được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp
đăng ký theo quy định cụ thể tại Điều 172 của BLLĐ năm 2019. Việc hoạt động của
Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp,
pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.
Về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi
đăng ký; quản lý Nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức đại diện của
NLĐ tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của
Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp sẽ giao cho Chính phủ quy định. Lưu ý rằng, tại
thời điểm đăng ký, Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu
thành viên là NLĐ làm việc tại doanh nghiệp theo quy định tại Điều 173 BLLĐ
năm 2019. Ngoài ra, Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp cũng có quyền gia nhập
CĐVN.
Về ban lãnh đạo Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, khoản 2 Điều 173 BLLĐ
năm 2019 quy định phải do các thành viên tham gia bầu lên; phải là NLĐ Việt Nam
đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm
hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm
phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do,
dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.
Thêm vào đó, Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp phải có điều lệ hoạt động,
với các nội dung như: Tên, địa chỉ của tổ chức, logo (nếu có); Tôn chỉ, mục đích và
phạm vi hoạt động; Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi Tổ chức của NLĐ; Cơ
cấu tổ chức... theo quy định tại Điều 174 BLLĐ năm 2019 về điều lệ Tổ chức của
NLĐ tại doanh nghiệp.
BLLĐ 2019 cũng quy định cụ thể một số hành vi nghiêm cấm với NSDLĐ
liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở

3
như: Phân biệt đối xử giữa các tổ chức, NLĐ tham gia các tổ chức; Cản trở, gây khó
khăn nhằm làm suy yếu hoạt động của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở... Thành
viên ban lãnh đạo Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở được một số quyền như: Tiếp cận
NLĐ và NSDLĐ; Được sử dụng một phần thời gian làm việc vẫn được trả lương để
thực hiện công việc đại diện cho NLĐ...
Theo quy định tại Điều 178 BLLĐ năm 2019, Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
có các quyền và nghĩa vụ cụ thể như: Tham gia thương lượng tập thể; Đối thoại tại
nơi làm việc; Giám sát thực các quyền, lợi ích của NLĐ là thành viên tổ chức mình;
Đại diện cho NLĐ trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân
khi được NLĐ ủy quyền. Đặc biệt, Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp được tổ chức
và lãnh đạo đình công theo quy định; Được tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ
chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam,...
Đối với tổ chức CĐCS, trước đây BLLĐ năm 2012 dành ra những quy định
chi tiết về tổ chức này như vai trò của tổ chức Công đoàn trong quan hệ lao động
(Điều 188); Thành lập, gia nhập và hoạt động Công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan,
tổ chức (Điều 189),... Nhưng đến khi chương quy định về Công đoàn được thay thế
bởi chương quy định về Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở trong BLLĐ năm 2019 thì
những vấn đề trên không còn được BLLĐ quy định một cách cụ thể nữa mà thay
vào đó là dẫn chiếu đến Luật Công đoàn.
Việc NLĐ sẽ chính thức được thành lập các tổ chức đại diện cho mình, thay vì
chỉ được lựa chọn tham gia vào tổ chức Công đoàn như trước đây được xem là quy
định đột phá trong BLLĐ năm 2019. Có thể thấy, những nội dung sửa đổi, bổ sung
liên quan đến tổ chức đại diện NLĐ của BLLĐ năm 2019 là ở mức độ vừa đủ, đáp
ứng đồng thời các yêu cầu: Vừa tạo điều kiện thúc đẩy, tăng cường vai trò, vị thế và
hiệu quả hoạt động của Công đoàn thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam; vừa tạo điều kiện thuận lợi và bảo đảm hoạt động lành mạnh trong phạm vi
quan hệ lao động tại cơ sở của Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp; vừa bảo đảm
thực thi các cam kết quốc tế, phù hợp với trình độ phát triển kinh tế, xã hội và đặc
điểm quan hệ lao động của Việt Nam. Nhìn chung, sự ra đời của Tổ chức của NLĐ
tại doanh nghiệp là cơ sở thúc đẩy và nâng cao hiệu quả đại diện, bảo vệ quyền, lợi
ích của NLĐ trong quan hệ lao động, phù hợp với các Công ước của Tổ chức Lao
động Quốc tế (ILO), các cam kết quốc tế khác về lĩnh vực lao động và tạo thuận lợi
cho Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế.

3
 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Nghiên cứu về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở luôn được nhiều học
giả và nhiều nhà khoa học quan tâm tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau. Dù tiếp cận
ở góc độ nào thì các nhà khoa học và các học giả cũng hướng tới mục đích cao đẹp
là bảo đảm, bảo vệ và thúc đẩy quyền của người lao động được tốt hơn. Có thể thấy
rằng sự ra đời của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có ý nghĩa vô cùng to
lớn không chỉ trong việc bảo đảm quyền lợi cho người lao động và sự bình đẳng
trong quan hệ lao động, mà Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở còn góp phần
xây dựng giai cấp công nhân – giai cấp lao động ngày càng vững mạnh, là lực
lượng nòng cốt trong quá trình phát triển kinh tế và tăng cường sức mạnh của Nhà
nước.
Lần đầu tiên, pháp luật lao động Việt Nam thừa nhận một loại hình tổ chức đại
diện người lao động nằm ngoài hệ thống Công đoàn dưới tên gọi “Tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp”. Tuy nhiên, các quy định của pháp luật về thành
lập, tổ chức và hoạt động của tổ chức này còn chưa cụ thể. Đây là một vấn đề rất
mới, chưa từng có tiền lệ trong pháp luật lao động Việt Nam. Chính vì vậy, nắm
vững các vấn đề lý luận và những quy định của pháp luật về Tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở không chỉ giúp người lao động và người sử dụng lao động xác
định được quyền lợi, nghĩa vụ của mình mà còn là cơ sở để các nhà làm luật xây
dựng và ban hành những quy định điều chỉnh trực tiếp về vấn đề này.
Thông qua việc phân tích một số vấn đề lý luận chung về Tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở ở chương 1, tác giả đã làm rõ được bản chất, đặc điểm, vai
trò,... của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nói chung và Tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp nói riêng. Từ đó làm tiền đề để phân tích và giải
quyết các vấn đề liên quan đến pháp luật về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở ở các chương sau.

3
 Chương 2
PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CƠ SỞ
Những quy định về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là một trong
những nội dung có nhiều sửa đổi, bổ sung một cách căn bản nhằm đáp ứng những
đòi hỏi của thực tiễn quan hệ lao động ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị
trường, trên cơ sở bảo đảm tốt hơn quyền tự do liên kết của người lao động theo các
cam kết quốc tế về lao động của Việt Nam. Tuy nhiên, các quy định của pháp luật
về thành lập, tổ chức và hoạt động của tổ chức này cần phải được tìm hiểu và phân
tích một cách cụ thể. Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích các quy định của pháp luật
Việt Nam về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tác giả đưa ra một số kiến
nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động ở chương tiếp theo.
2.1. Thành lập và gia nhập Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
2.1.1. Đối tượng có quyền thành lập, gia nhập Tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở
2.1.1.1. Đối tượng có quyền thành lập và gia nhập Công đoàn cơ sở
Theo quy định tại khoản 1 Điều 5 Luật Công đoàn năm 2012 thì: “Người lao
động là người Việt Nam làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có quyền
thành lập, gia nhập và hoạt động Công đoàn”. Từ quy định này có thể thấy, chủ thể
có quyền thành lập và gia nhập CĐCS chính là NLĐ làm việc trong các cơ quan, tổ
chức, doanh nghiệp và phải mang quốc tịch Việt Nam. Không chỉ trong Luật Công
đoàn năm 2012 mà vấn đề này còn được quy định tại Điều lệ Công đoàn Việt Nam
năm 2013 - sửa đổi bổ sung năm 2018, cụ thể ở khoản 1 Điều 13 như sau: “Công
đoàn cơ sở là tổ chức cơ sở của Công đoàn Việt Nam, được thành lập ở một hoặc
một số đơn vị sử dụng lao động hoạt động hợp pháp, khi có từ 05 đoàn viên hoặc 05
người lao động trở lên, có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt Nam”. So với
Luật Công đoàn năm 2012 thì Điều lệ Công đoàn Việt Nam năm 2013 - sửa đổi bổ
sung năm 2018 có quy định thêm một đối tượng có quyền thành lập Công đoàn cơ
sở nữa đó là “đoàn viên”. Tuy nhiên, đây không phải là một đối tượng mới mà đoàn
viên Công đoàn thực chất cũng chính là NLĐ trong doanh nghiệp nhưng đã tham
gia vào tổ chức Công đoàn, tên gọi “đoàn viên” trong quy định của Điều lệ Công
đoàn Việt Nam năm 2013 - sửa đổi bổ sung năm 2018 nhằm mục đích phân biệt

3
giữa NLĐ đã tham gia và NLĐ chưa tham gia vào tổ chức Công đoàn. Như vậy dựa
vào các quy định trên có thể thấy rằng, đối tượng có quyền thành lập và gia nhập
CĐCS gồm có: Đoàn viên Công đoàn hoặc NLĐ (chưa là đoàn viên) đang làm việc
tại các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và phải mang quốc tịch Việt Nam.
Bên cạnh việc quy định về những đối tượng có quyền thành lập, gia nhập
Công đoàn cơ sở, pháp luật lao động Việt Nam cũng quy định những đối tượng
không được tham gia vào tổ chức Công đoàn. Theo quy định tại điểm a khoản 3.2
Mục 3 Hướng dẫn 03/HD-TLĐ ngày 20 tháng 02 năm 2020 của Tổng Liên đoàn
Lao động Việt Nam về thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam thì NLĐ nước ngoài
tại Việt Nam là một trong những đối tượng không được tham gia vào CĐVN, do đó
họ cũng không có quyền thành lập và gia nhập tổ chức CĐCS. Tuy nhiên, pháp luật
vẫn khuyến khích người nước ngoài lao động hợp pháp tại Việt Nam tham gia các
hình thức tập hợp của tổ chức CĐVN như hình thành các câu lạc bộ để tổ chức các
hoạt động xã hội, từ thiện, hoạt động quần chúng. Những người này cũng sẽ được
động viên, thăm hỏi, hỗ trợ khi có khó khăn vướng mắc hoặc khi có đề nghị của
Công đoàn quốc tế có quan hệ hợp tác với CĐVN 14. Hiện nay theo thống kê mới
nhất của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, tính đến đầu tháng 4/2021, có đến
101.550 lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 15, việc chưa ghi nhận quyền
tham gia vào tổ chức Công đoàn của đối tượng này cần phải được cân nhắc kỹ
lưỡng để đảm bảo cho quyền lợi của họ cũng như đảm bảo sự phù hợp với các quy
định của pháp luật quốc tế.
2.1.1.2. Đối tượng có quyền thành lập và gia nhập Tổ chức của người lao
động tại doanh nghiệp
Quyền thành lập, gia nhập Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp được quy định
tại khoản 2 Điều 170 BLLĐ năm 2019 như sau: “Người lao động trong doanh
nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người
lao động tại doanh nghiệp theo quy định tại các điều 172, 173 và 174 của Bộ luật
này”. Như vậy đối tượng có quyền thành lập và gia nhập Tổ chức của NLĐ tại
doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những NLĐ đang làm việc trong doanh nghiệp,
không cần biết quốc tịch của họ là gì. Quy định này cũng không đề cập đối tượng
14
Khoản 2 Điều 1 Điều lệ Công đoàn Việt Nam năm 2013 - sửa đổi bổ sung năm 2018.
15
Báo Người Lao Động, “Hơn 100.000 lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam”,
https://nld.com.vn/cong-doan/hon-100000-lao-dong-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-
20210420195219116.htm [truy cập ngày 01/4/2022].

3
“đoàn viên Công đoàn” có quyền thành lập, gia nhập Tổ chức của NLĐ tại doanh
nghiệp hay không. Nếu đúng theo quy định pháp luật, nếu đoàn viên Công đoàn
cũng là NLĐ tại doanh nghiệp thì họ hoàn toàn có quyền tham gia thành lập tổ chức
này. Tuy nhiên, xem xét tới vai trò, trách nhiệm của đoàn viên Công đoàn là xây
dựng tổ chức Công đoàn vững mạnh thì việc phát triển thêm đoàn viên, thành lập
các tổ chức CĐCS có lẽ vẫn là ưu tiên hàng đầu.
Trong khi pháp luật có quy định những đối tượng không được tham gia vào tổ
chức Công đoàn thì đối với Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa
có một quy định cụ thể nào về vấn đề này. Như vậy, NLĐ nước ngoài tại Việt Nam
tuy không có quyền thành lập và gia nhập CĐCS nhưng vẫn có thể thành lập, gia
nhập và tham gia hoạt động của Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Sự khác biệt
này có lẽ xuất phát từ đặc điểm của hai mô hình tổ chức đại diện, khác với Công
đoàn, Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp không nằm trong hệ thống chính trị của
xã hội Việt Nam mà chỉ là tổ chức do NLĐ thành lập theo trình tự, thủ tục luật định.
Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp chỉ có ở cấp cơ sở – cấp doanh nghiệp, không
có hệ thống các cấp như tổ chức Công đoàn.
Như vậy, đối tượng có quyền thành lập, gia nhập của CĐCS và Tổ chức của
NLĐ tại doanh nghiệp có một số điểm khác biệt tương đối, sự khác biệt ấy được thể
hiện chi tiết qua bảng so sánh dưới đây:

Tổ chức của NLĐ tại doanh

Tiêu chí Công đoàn cơ sở
nghiệp
Người lao động (đã là đoàn Người lao động đang làm
Đối tượng có viên hoặc chưa là đoàn viên) việc tại các doanh nghiệp,
quyền thành lập đang làm việc tại các đơn vị lao không cần biết quốc tịch là gì.
và gia nhập động và phải mang quốc tịch
Việt Nam.
– Người nước ngoài lao động Không có quy định của pháp
tại Việt Nam. luật.
Đối tượng không
có quyền thành – Người lao động làm công tác
lập và gia nhập quản lý trong các doanh nghiệp
ngoài khu vực Nhà nước, bao
gồm: Chủ doanh nghiệp tư

3
 nhân, thành viên hợp danh, chủ
tịch hội đồng thành viên, thành
viên hội đồng thành viên, chủ
tịch công ty, chủ tịch hội đồng
quản trị, thành viên hội đồng
quản trị, giám đốc hoặc tổng
giám đốc và cá nhân giữ chức
danh quản lý khác có thẩm
quyền nhân danh công ty ký kết
giao dịch của công ty theo quy
định tại điều lệ công ty.
– Hiệu trưởng, viện trưởng;
phó hiệu trưởng, phó viện
trưởng được ủy quyền quản lý
đơn vị hoặc ký hợp đồng lao
động trong đơn vị sự nghiệp
ngoài khu vực Nhà nước.
– Xã viên trong các hợp tác xã
nông nghiệp.
– Người đang trong thời gian
chấp hành các hình phạt tù theo
quyết định của tòa án.

Quyền thành lập, Không. Có.

gia nhập của
người lao động
nước ngoài làm
việc hợp pháp tại
Việt Nam

Bảng 2.1. So sánh đối tượng thành lập, gia nhập Công đoàn cơ sở với Tổ chức
của người lao động tại doanh nghiệp

3
 2.1.2. Điều kiện thành lập Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Không có ngoại lệ, bất kỳ tổ chức nào được thành lập và hoạt động trên lãnh
thổ Việt Nam, điều kiện đầu tiên chính là tuân thủ Hiến pháp và quy định pháp luật
liên quan. Ngoài ra để được thành lập và hoạt động thì mỗi tổ chức còn phải đáp
ứng được các điều kiện đặc trưng khác. Đối với Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì
có 2 điều kiện chủ yếu đó là điều kiện về thành viên và điều kiện về nơi thành lập.
Thứ nhất, điều kiện về thành viên

Theo quy định tại khoản 1 Điều 13 Điều lệ Công đoàn Việt Nam năm 2013 -
sửa đổi bổ sung năm 2018 thì CĐCS được thành lập khi có từ 05 đoàn viên hoặc 05
NLĐ trở lên, có đơn tự nguyện gia nhập CĐVN. Quy định về số lượng thành viên
tối thiểu không quá cao như trên đã tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ khi muốn
thành lập CĐCS, góp phần gia tăng độ phủ kín của CĐCS và giúp NLĐ dễ dàng có
được một tổ chức đại diện cho mình. Còn đối với Tổ chức của NLĐ tại doanh
nghiệp, Điều 173 BLLĐ năm 2019 quy định về số lượng thành viên của tổ chức tại
thời điểm đăng ký phải có số lượng tối thiểu thành viên là NLĐ làm việc tại doanh
nghiệp theo quy định của Chính phủ. Tuy nhiên đến thời điểm hiện nay, số lượng
thành viên tối thiểu này vẫn chưa được xác định vì vẫn đang chờ văn bản hướng dẫn
của Chính phủ.
Mặc dù pháp luật lao động Việt Nam không có quy định cụ thể về độ tuổi để
thành lập và gia nhập Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở nhưng dựa vào đối tượng có
quyền thành lập và gia nhập là NLĐ thì độ tuổi tối thiểu của NLĐ chính là độ tuổi
cá nhân được quyền thành lập, gia nhập Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Theo quy
định tại khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2012 thì độ tuổi lao động tối thiểu của NLĐ là
từ đủ 15 tuổi trở lên và đây cũng chính là độ tuổi tối thiểu để thành lập và gia nhập
Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, quy định này đã bỏ sót một bộ phận NLĐ dưới 15
tuổi làm những công việc nhẹ thuộc danh mục của Bộ Lao động – Thương binh và
Xã hội16. Đến BLLĐ năm 2019 thì pháp luật vẫn giữ nguyên độ tuổi tối thiểu trên,
tuy nhiên có bổ sung thêm những trường hợp NLĐ từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15
tuổi hay thậm chí là chưa đủ 13 tuổi17. Với quy định này, BLLĐ năm 2019 đã thừa
nhận thêm một bộ phận NLĐ chưa thành niên mà trước đây chưa được xem là

16
Thông tư 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11 tháng 6 năm 2013 của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh
và Xã hội về ban hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc.
17
Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019.

3
NLĐ, đồng thời với tư cách là NLĐ thì họ cũng có quyền được thành lập, gia nhập
và nhận được sự bảo vệ của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Thứ hai, điều kiện về nơi thành lập

Công đoàn cơ sở được thành lập trong các đơn vị sử dụng lao động gồm:
Doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế; Hợp tác xã có sử dụng lao động theo
quy định của pháp luật về lao động; Đơn vị sự nghiệp công lập, ngoài công lập hạch
toán độc lập; Cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, tổ
chức chính trị xã hội – nghề nghiệp, tổ chức xã hội – nghề nghiệp; Cơ quan, tổ chức
nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động
là người Việt Nam; Cơ quan tổ chức khác theo quy định pháp luật. Ngoài ra đối với
trường hợp đơn vị sử dụng lao động không đủ điều kiện thành lập CĐCS hoặc theo
nguyện vọng liên kết của NLĐ, có thể thành lập CĐCS ghép trong nhiều đơn vị sử
dụng lao động18.
Đối với Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, theo quy định tại BLLĐ thì tổ
chức này được thành lập tại doanh nghiệp nơi NLĐ là thành viên làm việc. Việc
liên kết các tổ chức hoặc các đơn vị khác có quyền thành lập tổ chức này hiện chưa
có văn bản hướng dẫn chi tiết.
Từ những phân tích về điều kiện thành lập của CĐCS và Tổ chức của NLĐ tại
doanh nghiệp, có thể rút ra một vài điểm giống nhau và khác biệt như sau:

Tổ chức của NLĐ tại doanh

Tiêu chí Công đoàn cơ sở
nghiệp
Số lượng thành Từ 05 đoàn viên hoặc 05 Chưa có quy định về số lượng
viên tối thiểu người lao động trở lên. thành viên tối thiểu.
Dựa vào quy định về độ tuối lao động của Bộ luật Lao động
Độ tuổi tối thiểu năm 2019, người chưa đủ 13 tuổi vẫn có thể được xem là NLĐ
của thành viên và được quyền thành lập, gia nhập Tổ chức đại diện NLĐ tại
cơ sở.
Công đoàn cơ sở được tổ chức Tổ chức của NLĐ tại doanh
Phạm vi thành lập trong cơ quan nhà nước, tổ nghiệp chỉ được thành lập tại
chức chính trị, tổ chức chính
18
Điểm g khoản 11.1 Mục 11 Hướng dẫn 03/HD-TLĐ ngày 20 tháng 02 năm 2020 của Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam về thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam.

3
 trị – xã hội, tổ chức chính trị các doanh nghiệp.
xã hội – nghề nghiệp, tổ chức
xã hội – nghề nghiệp, đơn vị,
doanh nghiệp, tổ chức khác có
sử dụng lao động theo quy
định của pháp luật về lao
động, cơ quan, tổ chức nước
ngoài, tổ chức quốc tế hoạt
động trên lãnh thổ Việt Nam.
Trường hợp đơn vị sử dụng Chưa có quy định của pháp
lao động không đủ điều kiện luật.
Quyền liên kết để thành lập CĐCS hoặc theo
thành lập tổ chức nguyện vọng liên kết của
đại diện NLĐ, có thể thành lập CĐCS
ghép trong nhiều đơn vị sử
dụng lao động.

Bảng 2.2. So sánh điều kiện thành lập của Công đoàn cơ sở với Tổ chức của người lao
động tại doanh nghiệp
2.1.3. Quy trình thành lập Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
2.1.3.1. Quy trình thành lập Công đoàn cơ sở
Theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam năm 2013 - sửa đổi bổ sung
năm 2018 thì việc thành lập CĐCS do NLĐ quyết định. Đây là một điểm tiến bộ
của Luật Công đoàn năm 2012 so với Luật Công đoàn năm 1990, ở Luật Công đoàn
năm 1990 thì việc thành lập CĐCS thuộc về Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở chứ
không phải do NLĐ tự nguyện thành lập, điều này chưa đảm bảo được sự tự do ý
chí của NLĐ và tính độc lập của CĐCS đối với Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.
Về quy trình thành lập cụ thể, hiện nay theo hướng dẫn tại Hướng dẫn 03/HD-
TLĐ về thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam thì quy trình thành lập CĐCS được
thực hiện qua các bước dưới đây19:

19
Mục 12 Hướng dẫn 03/HD-TLĐ ngày 20 tháng 02 năm 2020 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về
thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam.

3
 Lập Ban vận động thành lập CĐCS

Tổ chức đại hội thành lập CĐCS

Lập hồ sơ đề nghị công nhận CĐCS

Nhận thông báo của Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở về việc thành lập CĐCS

Đủ điều kiện Chưa đủ

điều kiện

Thông
uyết định công nhận đoàn viên, CĐCS, Ban Chấp hành và báo
các bằng
chức văn
danhbản
củacho
BanNLĐ
Chấpđồng
hànhthời hướng dẫn thực hiện đúng q

Hình 2.1. Sơ đồ quy trình thành lập Công đoàn cơ sở

Từ sơ đồ trên có thể thấy, quy trình thành lập Công đoàn cơ sở sẽ bao gồm
bốn bước tương ứng với bốn giai đoạn, cụ thể như sau:
Bước 1: Lập Ban vận động thành lập CĐCS. Chi tiết công việc như sau:
Thứ nhất, NLĐ là đoàn viên hoặc chưa là đoàn viên Công đoàn tiến hành vận
động NLĐ khác gia nhập Công đoàn, liên kết thành lập CĐCS thông qua hình thức
tổ chức ban vận động;
Thứ hai, các thành viên ban vận động cử trưởng ban vận động và liên hệ
Công đoàn cấp trên gần nhất để được hướng dẫn, giúp đỡ, hỗ trợ;

4
 Thứ ba, khi có 05 người trở lên tự nguyện liên kết thành lập CĐCS trưởng ban
vận động liên hệ Công đoàn cấp trên để được giúp đỡ công tác chuẩn bị và tổ chức
đại hội thành lập CĐCS.
Bước 2: Tổ chức đại hội thành lập CĐCS. Nội dung đại hội, thành phần tham
dự đại hội được thực hiện theo khoản 12.2 Mục 12 Hướng dẫn số 03/HD-TLĐ.
Bước 3: Lập hồ sơ đề nghị công nhận CĐCS: Trong vòng 15 ngày làm việc kể
từ khi kết thúc đại hội, Ban Chấp hành phải lập hồ sơ đề nghị Công đoàn cấp trên
xem xét, công nhận việc thành lập CĐCS. Thành phần hồ sơ thực hiện theo hướng
dẫn tại khoản 12.3 Mục 12 Hướng dẫn số 03/HD-TLĐ.
Bước 4: Nhận thông báo của Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở về việc thành
lập CĐCS: Trường hợp đủ điều kiện, đúng quy định pháp luật, ban hành quyết định
công nhận đoàn viên, CĐCS, Ban Chấp hành và các chức danh của Ban Chấp hành
theo quy định. Trường hợp không đủ điều kiện sẽ thông báo bằng văn bản cho NLĐ
đồng thời hướng dẫn thực hiện đúng quy trình, thủ tục.
Để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ đối với những nơi không đủ điều kiện để
thành lập CĐCS, trước đây BLLĐ năm 2012 quy định rằng ở những nơi chưa thành
lập tổ chức CĐCS thì Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở sẽ mặc nhiên thay thế cho
CĐCS để thực hiện các vai trò tương ứng 20. Quy định này đã ảnh hưởng đến quyền
tự do lựa chọn của NLĐ, NLĐ không được quyết định mà việc đại diện của Công
đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở mang tính bắt buộc. Hiểu được vấn đề này, BLLĐ năm
2019 không còn quy định trực tiếp về việc thành lập, giải thể, tổ chức và hoạt động
của CĐCS mà chỉ dẫn chiếu đến Luật Công đoàn, theo quy định tại Điều 17 Luật
Công đoàn năm 2012 thì Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở chỉ có quyền, trách
nhiệm đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ ở những cơ
quan, tổ chức, doanh nghiệp chưa thành lập CĐCS khi được NLĐ ở đó yêu cầu chứ
không mang tính mặc nhiên như trước. Đây là một điểm tiến bộ, phù hợp với tinh
thần tự nguyện của NLĐ và sự độc lập trong việc thành lập CĐCS.
2.1.3.2. Quy trình thành lập Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
Do là điểm mới trong BLLĐ nên hiện nay vẫn chưa có văn bản hướng dẫn chi
tiết về quy trình thành lập Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Điều 172 BLLĐ năm
2019 chỉ quy định như sau:

20
Khoản 3 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2012.

4
 Thứ nhất, Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp sẽ được thành lập theo trình tự,
thủ tục luật định và được đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền (Có thể là cơ
quan quản lý Nhà nước về lao động);
Thứ hai, một trong các hồ sơ để thành lập tổ chức là phải có Điều lệ hoạt
động. Bản điều lệ này được hướng dẫn tại Điều 174 BLLĐ năm 2019;
Thứ ba, Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có thể gia nhập CĐVN. Trường
hợp Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp gia nhập CĐVN thì thực hiện theo quy định
của Luật Công đoàn.
Mặc dù các quy định của BLLĐ năm 2019 cho phép thành lập Tổ chức của
NLĐ tại doanh nghiệp đã có hiệu từ ngày 01/01/2021 nhưng cho đến nay vẫn chưa
có tổ chức nào của NLĐ tại doanh nghiệp được thành lập. Lý do là vì việc thành
lập, gia nhập và hoạt động của các tổ chức này như thế nào vẫn cần phải đợi hướng
dẫn cụ thể từ Chính phủ, như hồ sơ, trình tự, thủ tục, thẩm quyền đăng ký thành lập;
quản lý Nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của Tổ chức của NLĐ tại doanh
nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của Tổ chức của
NLĐ tại doanh nghiệp,…21 Mong rằng Chính phủ sẽ nhanh chóng ban hành các
hướng dẫn cần thiết để các quy định của BLLĐ năm 2019 sớm đi vào thực tiễn để
giúp bảo vệ hiệu quả hơn và mạnh mẽ hơn lợi ích của tập thể NLĐ.
2.1.4. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc thành lập Tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở
Thành lập, gia nhập tổ chức đại diện NLĐ là quyền của NLĐ. Về phía
NSDLĐ, không được cản trở, gây khó khăn khi NLĐ tiến hành các hoạt động hợp
pháp nhằm thực hiện quyền này của họ. Khi tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở
được thành lập hợp pháp, NSDLĐ phải công nhận và tôn trọng các quyền của tổ
chức đã được luật quy định.
Điều 177 BLLĐ năm 2019 quy định nghĩa vụ của NSDLĐ đối với việc thành
lập của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở như sau:
“1. Không được cản trở, gây khó khăn khi người lao động tiến hành các hoạt
động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của Tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở.

21
Bùi Thiện Tri, “Tổ chức đại diện người lao động: Vẫn chỉ là ước mong!”, https://vnunion.org/binh-luan---
quan-diem/to-chuc-dai-dien-nguoi-lao-dong-van-chi-la-uoc-mong-/144-773-2266.nddl [truy cập ngày
07/5/2022].

4
 2. Công nhận và tôn trọng các quyền của Tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở đã được thành lập hợp pháp”.
Theo đó, khi NLĐ có nhu cầu thành lập, gia nhập tổ chức đại diện để bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của mình thì NSDLĐ có các nghĩa vụ sau đây:
Một là, không được cản trở, gây khó khăn khi NLĐ tiến hành các hoạt động
hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của Tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở. Các hành vi cản trở, gây khó khăn cho NLĐ tiến hành các hoạt động
hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của Tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở bao gồm dùng quyền lực của NSDLĐ, tạo điều kiện lợi ích cho NLĐ
(tuyển dụng, giao kết hợp đồng lao động, gia hạn hợp đồng), hoặc chấm dứt quan hệ
lao động với NLĐ (thông qua sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng,…),
hoặc các hành vi khác để cản trở hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ và khả năng
thực hiện công việc của NLĐ. Các hành vi này bị nghiêm cấm và được quy định tại
Điều 8, Điều 175 BLLĐ năm 2019. Nếu vi phạm các hành vi này, ngoài việc phải
bồi thường cho NLĐ, NSDLĐ còn bị xử phạt hành chính22.
Hai là, công nhận và tôn trọng các quyền của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
đã được thành lập hợp pháp. Về cơ bản, tổ chức đại diện NLĐ sau khi thành lập
hoạt động song hành với sự tồn tại của NSDLĐ. Tổ chức này do NLĐ thành lập và
đại diện cho NLĐ thực hiện các quyền mà NLĐ đơn lẻ không thể thực hiện được.
Do đó, việc công nhận và tôn trọng các quyền của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
đã được thành lập hợp pháp chính là tôn trọng NLĐ trong quan hệ lao động, đảm
bảo xây dựng quan hệ lao động một cách tiến bộ, hài hòa, ổn định.
Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định các hành vi bị nghiêm cấm đối với
NSDLĐ liên quan đến việc thành lập và gia nhập Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Quy định tại Điều 175 BLLĐ năm 2019 phân biệt cụ thể hơn hai loại hành vi bị
nghiêm cấm so với Điều 190 BLLĐ năm 2012 trước đây, bao gồm: phân biệt đối xử
vì lý do thành lập, gia nhập các hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ và can thiệp,
thao túng tổ chức đại diện NLĐ. Cụ thể như sau:

22
Nghị định 12/2022/NĐ-CP ngày 17 tháng 01 năm 2022 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành
chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng.

4
 Thứ nhất, phân biệt đối xử đối với NLĐ, thành viên ban lãnh đạo của Tổ chức
đại diện NLĐ tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện
NLĐ, bao gồm:
Một là, yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi Tổ chức đại diện NLĐ
tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn HĐLĐ;
Hai là, sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, không tiếp tục giao kết
hoặc gia hạn HĐLĐ, chuyển NLĐ làm công việc khác;
Ba là, phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ
khác trong quan hệ lao động;
Bốn là, cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt
động của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Thứ hai, can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch
công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở,
bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu
hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của Tổ chức đại diện NLĐ tại
cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở23.
Như vậy, quy định của pháp luật không cho phép NSDLĐ cản trở, gây khó
khăn cho NLĐ trong việc thành lập, gia nhập và hoạt động của Tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở, đồng thời phải công nhận và tôn trọng các quyền của Tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp là một quy định cần thiết của BLLĐ
năm 2019 nhằm đảm bảo cho việc thành lập và gia nhập Tổ chức đại diện NLĐ tại
cơ sở được diễn ra một cách thuận lợi. Việc NSDLĐ thừa nhận và không gây khó
khăn trong việc thành lập Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở sẽ mang lại nhiều giá trị
không chỉ cho sự phát triển của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà còn cho cả sự
phát triển của doanh nghiệp.
2.2. Tổ chức và hoạt động của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
2.2.1. Ban lãnh đạo của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Bất kỳ tổ chức nào cũng đều có đội ngũ lãnh đạo để đảm bảo các hoạt động
của tổ chức diễn ra suôn sẻ và tốt đẹp. Đối với tổ chức CĐCS thì đội ngũ này được
gọi là Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 6 và

23
Điều 175 Bộ luật Lao động năm 2019.

4
khoản 1 Điều 11 Điều lệ Công đoàn Việt Nam năm 2013 - sửa đổi bổ sung năm
2018, Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở được hiểu là cơ quan lãnh đạo giữa hai kỳ
Đại hội của CĐCS, do Đại hội Công đoàn cơ sở bầu ra.
Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở là cơ quan lãnh đạo, do đó, để công tác lãnh
đạo được đồng nhất và đảm bảo các hoạt động của tổ chức được diễn ra tốt đẹp thì
Ban Chấp hành CĐCS cần hoạt động theo nguyên tắc tập thể lãnh đạo, do các cá
nhân phụ trách và thiểu số phục tùng đa số, cấp dưới phục tùng cấp trên, cá nhân
phục tùng tổ chức24. Hơn nữa, Ban Chấp hành CĐCS còn là đại diện của đoàn viên
và NLĐ tại các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, là cơ quan đại diện bảo vệ quyền và
lợi ích của NLĐ. Trong trường hợp nếu cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chưa thành
lập Ban Chấp hành CĐCS thì Ban Chấp hành Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở sẽ
thực hiện quyền và trách nhiệm đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính
đáng của NLĐ khi NLĐ ở đó yêu cầu. Bên cạnh đó, nhằm đảm bảo các thành viên
trong Ban Chấp hành CĐCS đều là những người có năng lực và đạo đức tốt, pháp
luật cũng quy định một số tiêu chuẩn chung đối với Ủy viên Ban Chấp hành25.
Đối với Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, ban lãnh đạo của tổ chức này
được BLLĐ năm 2019 quy định tại khoản 2 Điều 173 như sau: “Ban lãnh đạo do
thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban
lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang
trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa
được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm
quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm
sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự”. Theo đó, ban lãnh đạo Tổ chức của
NLĐ tại doanh nghiệp do thành viên của tổ chức đó bầu ra. Những người được tổ
chức chỉ định, bổ nhiệm mà không phải do thành viên tổ chức bầu thì cũng không
được ghi nhận là thành viên ban lãnh đạo của Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.
Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 cũng quy định một số tiêu chuẩn bắt buộc đối với
thành viên ban lãnh đạo của tổ chức này:
Một là, thành viên ban lãnh đạo phải là NLĐ Việt Nam đang làm việc tại
doanh nghiệp. Như vậy, thành viên tham gia Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có

24
Khoản 1 Điều 6 Điều lệ Công đoàn Việt Nam năm 2013 - sửa đổi bổ sung năm 2018.
25
Khoản 1.1 Tiểu mục 1 Mục II Hướng dẫn 28/HD-TLĐ ngày 24 tháng 6 năm 2021 của Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam về quy trình giới thiệu nhân sự và bầu cử Ban Chấp hành, chức danh Chủ tịch Công đoàn cơ
sở tại đại hội.

4
thể là NLĐ Việt Nam và NLĐ nước ngoài làm việc tại doanh nghiệp đó nhưng để
trở thành thành viên ban lãnh đạo của tổ chức thì chỉ có thể là NLĐ Việt Nam làm
việc tại chính doanh nghiệp đó mà thôi.
Hai là, thành viên ban lãnh đạo phải không đang trong thời gian bị truy cứu
trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các
tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người,
quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ
luật Hình sự.
Có thể thấy, Bộ luật Lao động đưa ra hướng tiếp cận có tính chất nguyên tắc,
xác định những tiêu chí cơ bản nhất đối với thành viên ban lãnh đạo Tổ chức của
NLĐ tại doanh nghiệp. Trong đó, xác định đối tượng thành viên ban lãnh đạo của tổ
chức này chỉ có thể là công đân Việt Nam. Quy định về điều kiện của thành viên
ban lãnh đạo Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp như trên là phù hợp, nhằm đảm
bảo cho hoạt động của tổ chức này thực sự là vì mục đích bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh
nghiệp. Tuy nhiên, thành viên ban lãnh đạo có thể là người thân của NSDLĐ được
hay không? Có thể thấy rằng, với quy định như trên, người thân của NSDLĐ nếu
cùng là NLĐ trong doanh nghiệp đó thì vẫn có thể được bầu làm thành viên ban
lãnh đạo tổ chức đại diện NLĐ. Bên cạnh đó, hiện nay BLLĐ cũng bỏ ngỏ quy định
cụ thể về số lượng thành viên lãnh đạo trong Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, để thành viên ban lãnh đạo nói riêng và tổ chức đại diện NLĐ
nói chung có thể hoạt động một cách hiệu quả trong việc đại diện, bảo vệ các quyền
hợp pháp và thúc đẩy cho những lợi ích chính đáng của NLĐ, pháp luật đã quy định
về những quyền lợi mà thành viên ban lãnh đạo của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
được hưởng. Theo quy định tại Điều 176 BLLĐ năm 2019, thành viên ban lãnh đạo
của tổ chức đại diện NLĐ có bốn quyền cơ bản như sau:
Một là, thành viên ban lãnh đạo thực hiện tiếp cận NLĐ thông qua các hoạt
động, nhiệm vụ của tổ chức đại diện NLĐ. Trong quá trình này, thành viên ban lãnh
đạo của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở không được làm ảnh hưởng đến công việc
chính của mình cũng như của những người khác đang thực hiện tại nơi làm việc,
đảm bảo thực hiện đúng các nghĩa vụ trong hợp đồng với NSDLĐ, không làm ảnh
hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ.

4
 Hai là, ngoài tiếp cận NLĐ, thành viên ban lãnh đạo Tổ chức đại diện NLĐ tại
cơ sở được phép tiếp cận NSDLĐ để thực hiện các công việc như đưa ra ý kiến
tham khảo cho một số hoạt động của NSDLĐ, cũng như lấy ý kiến đồng thuận của
NSDLĐ trong một số trường hợp hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ có liên quan
đến việc thực hiện công việc của NLĐ tại nơi làm việc.
Ba là, thành viên ban lãnh đạo Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở được sử dụng
thời gian làm việc tối thiểu theo quy định để thực hiện công việc của Tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sở mà vẫn được NSDLĐ trả lương. Người lao động là thành viên
ban lãnh đạo tổ chức đại diện NLĐ có quyền thực hiện các công việc của tổ chức
đại diện NLĐ trong quãng thời gian cho phép nhưng không được dùng thời gian đó
làm việc riêng. Trong thời gian này, NLĐ vẫn được hưởng lương như trong cùng
đơn vị thời gian thực hiện công việc để có thể chuyên tâm thực hiện nhiệm vụ của
mình nhất.
Bốn là, các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và trong việc thực hiện chức
năng đại diện theo quy định của pháp luật. Các bảo đảm này có thể do NSDLĐ và
Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thỏa thuận hoặc do pháp luật quy định. Như vậy,
các quyền của thành viên ban lãnh đạo Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở nhằm đảm
bảo NLĐ có thể vừa thực hiện công việc đã thỏa thuận với NSDLĐ trong hợp đồng
lao động mà vẫn có thể thực hiện tốt nhiệm vụ khi là thành viên ban lãnh đạo của
Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Dưới góc độ quan hệ lao động, những quyền của thành viên ban lãnh đạo tổ
chức đại diện NLĐ quy định tại Điều 176 là những đảm bảo, điều kiện đặc biệt
quan trọng. Thành viên ban lãnh đạo Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở sẽ không thể
thực hiện chức năng đại diện NLĐ một cách hiệu quả nếu họ không được đi lại,
giao tiếp, trao đổi với NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc. Tuy nhiên, điều luật cũng
quy định việc thực hiện quyền này phải bảo đảm không ảnh hưởng đến hoạt động
bình thường của NSDLĐ. Đây là nguyên tắc rất quan trọng, bảo đảm hài hòa quyền
và nghĩa vụ của các bên quan hệ lao động.
Qua những phân tích về ban lãnh đạo cũng như thành viên ban lãnh đạo của
hai loại hình Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đã nêu ở trên. Có thể thấy, ban lãnh
đạo của CĐCS và Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có những điểm giống và khác
nhau trên nhiều phương diện cụ thể trong bảng sau:

4

Tiêu chí Công đoàn cơ sở
Đội ngũ lãnh đạo của CĐCS
Đội ngũ ban lãnh là Ban Chấp hành CĐCS.
đạo
Ban Chấp hành CĐCS do Đại
Cơ sở thành lập hội CĐCS bầu ra.
ban lãnh đạo
Số lượng thành Ban Chấp hành CĐCS có từ
viên trong ban 03 đến 15 ủy viên.
lãnh đạo
– Có bản lĩnh chính trị vững
vàng, có năng lực, nhiệt tình,
tâm huyết với hoạt động Công
đoàn; có tinh thần đổi mới,
dám nghĩ, dám làm, dám chịu
trách nhiệm, có uy tín, có
phương pháp hoạt động và
khả năng đoàn kết, tập hợp
Tiêu chuẩn đối được đông đảo đoàn viên,
với thành viên công nhân, viên chức, lao
ban lãnh đạo động; có tinh thần đấu tranh
bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp, chính đáng của đoàn
viên, công nhân, viên chức,
lao động.
– Có tinh thần trách nhiệm; có
sức khỏe để hoàn thành nhiệm
vụ; có đạo đức, lối sống lành
mạnh, trung thực, giản dị; có
4
Tổ chức của NLĐ tại doanh
nghiệp
Đội ngũ lãnh đạo của Tổ chức
của NLĐ tại doanh nghiệp là
ban lãnh đạo Tổ chức của NLĐ
tại doanh nghiệp
Ban lãnh đạo Tổ chức của
NLĐ tại doanh nghiệp do
thành viên của tổ chức đó bầu
ra.
Chưa có quy định của pháp
luật.
Thành viên ban lãnh đạo là
người lao động Việt Nam đang
làm việc tại doanh nghiệp;
không đang trong thời gian bị
truy cứu trách nhiệm hình sự,
chấp hành hình phạt hoặc chưa
được xóa án tích do phạm các
tội xâm phạm an ninh quốc gia,
các tội xâm phạm quyền tự do
của con người, quyền tự do,
dân chủ của công dân, các tội
xâm phạm sở hữu theo quy
định của Bộ luật Hình sự.
 tinh thần đấu tranh chống
tham nhũng, lãng phí; không
lãng phí, tham nhũng và bao
che cho tham nhũng.
– Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực
hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở.
– Tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ
đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Quyền của thành
– Được sử dụng một khoảng thời gian làm việc theo quy định
viên ban lãnh đạo
để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương.
– Được hưởng các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và
trong việc thực hiện chức năng đại diện theo quy định của pháp
luật.

Bảng 2.3. So sánh ban lãnh đạo của Công đoàn cơ sở với Tổ chức của người lao
động tại doanh nghiệp

2.2.2. Điều lệ của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Đối với Công đoàn cơ sở, vì đây là một loại hình tổ chức đại diện NLĐ nằm
trong hệ thống Công đoàn nên tổ chức này không có điều lệ riêng mà điều lệ của
CĐCS cũng chính là Điều lệ Công đoàn Việt Nam. Theo quy định tại khoản 8 Điều
4 Luật Công đoàn năm 2012 thì: “Điều lệ Công đoàn Việt Nam là văn bản do Đại
hội Công đoàn Việt Nam thông qua, quy định về tôn chỉ, mục đích, nguyên tắc tổ
chức, hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công đoàn; quyền, trách nhiệm của tổ
chức Công đoàn các cấp; quyền, trách nhiệm của đoàn viên công đoàn”. Có thể
thấy, Điều lệ Công đoàn Việt Nam quy định những vấn đề cốt lõi, quan trọng trong
hoạt động của tổ chức Công đoàn các cấp. Đây là cơ sở, là nền tảng tạo nên sự
thành công của hoạt động Công đoàn các cấp trong việc triển khai, thực hiện các
nhiệm vụ của mình. Có thể nói rằng Điều lệ Công đoàn Việt Nam chính là “kim chỉ
nam” định hướng mọi hoạt động của tổ chức Công đoàn.

4
 Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp nằm ngoài hệ thống CĐVN chỉ được thành
lập ở doanh nghiệp (Công đoàn cơ sở được thành lập tại cơ quan, tổ chức, đơn vị,
doanh nghiệp). Khác với CĐCS, tổ chức này có điều lệ riêng, điều lệ là một trong
những tài liệu không thể thiếu khi thực hiện thủ tục thành lập Tổ chức của NLĐ tại
doanh nghiệp và là văn bản có hiệu lực cao nhất của tổ chức. Tổ chức của NLĐ tại
doanh nghiệp có quyền ban hành điều lệ của tổ chức mình nhưng phải đảm bảo điều
lệ không được trái với quy định của pháp luật. Điều lệ quy định về các nguyên tắc
và các quy định cụ thể xuyên suốt trong quá trình thành lập và hoạt động của tổ
chức, quyền lợi và nghĩa vụ của các thành viên,...
Nội dung cơ bản trong điều lệ Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp được BLLĐ
năm 2019 quy định tại khoản 1 Điều 174 như sau:
“a) Tên, địa chỉ tổ chức; biểu tượng (nếu có);
b) Tôn chỉ, mục đích và phạm vi hoạt động là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp,
chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp;
cùng với người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa
vụ và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao
động tiến bộ, hài hòa và ổn định;
c) Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp.
Trong một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không đồng thời có
thành viên là người lao động thông thường và thành viên là người lao động trực
tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển
dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển người
lao động làm công việc khác;
d) Cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức;
đ) Nguyên tắc tổ chức, hoạt động;
e) Thể thức thông qua quyết định của tổ chức.
Những nội dung phải do thành viên quyết định theo đa số bao gồm thông qua,
sửa đổi, bổ sung điều lệ của tổ chức; bầu cử, miễn nhiệm người đứng đầu và thành
viên ban lãnh đạo của tổ chức; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên
kết tổ chức; gia nhập Công đoàn Việt Nam;

5
 g) Phí thành viên, nguồn tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài
chính của tổ chức.
Việc thu, chi tài chính của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải
được theo dõi, lưu trữ và định kỳ hằng năm công khai cho thành viên của tổ chức;
h) Kiến nghị và giải quyết kiến nghị của thành viên trong nội bộ tổ chức”.
Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ quy định những nội dung cơ bản nhất của điều
lệ, sau đó dành quyền tự chủ cho Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp tự mình quy
định những nội dung chi tiết. Cách quy định như vậy được xem là phù hợp, bởi vì
theo các tiêu chuẩn của ILO về tự do liên kết26 thì tổ chức của NLĐ có quyền tự do,
tự chủ trong việc xây dựng điều lệ của mình. Tuy nhiên, các tiêu chuẩn lao động
quốc tế cũng cho phép luật pháp có những quy định về điều lệ của tổ chức của NLĐ
mà không bị xem là vi phạm quyền tự do, tự chủ của tổ chức trong việc xây dựng
điều lệ hoạt động nếu đó là những quy định phù hợp với nguyên tắc tự do liên kết,
có mục đích nhằm bảo đảm nguyên tắc dân chủ trong tổ chức và hoạt động của tổ
chức, bảo đảm quyền của thành viên tổ chức.
Có thể thấy, Điều 174 BLLĐ năm 2019 đã xử lý tương đối hợp lý giữa hai yêu
cầu, vừa đáp ứng yêu cầu thực tiễn quản trị tổ chức của NLĐ thông qua điều lệ của
tổ chức, vừa bảo đảm phù hợp với các yêu cầu của các tiêu chuẩn lao động quốc tế
liên quan.
Hơn nữa, pháp luật còn cho phép Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có quyền
quyết định việc gia nhập vào tổ chức Công đoàn và hoạt động theo điều lệ của Công
đoàn27. Việc gia nhập hay không hoàn toàn phụ thuộc vào NLĐ. Nhà nước, NSDLĐ
hay chính tổ chức Công đoàn cũng không có quyền can thiệp, đưa ra điều kiện để
ép buộc hay xúi giục vào quyền tự chủ của Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Tuy
nhiên, trường hợp tổ chức không gia nhập vào hệ thống Công đoàn thì phải thực
hiện thủ tục đăng ký thành lập, là một bước để Nhà nước nắm giữ tình hình hoạt
động của các tổ chức. Quy định này hoàn toàn tương thích với quy định về quyền tự
do liên kết theo Công ước của ILO.

26
Công ước 87 năm 1948 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền tổ chức.
27
Khoản 3 Điều 172 Bộ luật Lao động năm 2019.

5
 2.2.3. Tài chính của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Để đảm bảo các điều kiện, cơ sở vật chất cho Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
có thể thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của mình thì cần phải có các quy định về nguồn
tài chính của tổ chức đó. Đây là những căn cứ, cơ sở bước đầu rất quan trọng để cho
những hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ được thực thi hiệu quả trên thực tế.
Tài chính Công đoàn không chỉ là điều kiện bảo đảm cho hoạt động thực hiện
quyền, trách nhiệm của CĐCS mà còn duy trì hoạt động của cả hệ thống Công
đoàn. Theo quy định tại Điều 26 Luật Công đoàn năm 2012, nguồn tài chính phục
vụ hoạt động của tổ chức Công đoàn bao gồm các nguồn thu sau đây:
“1. Đoàn phí Công đoàn do đoàn viên Công đoàn đóng theo quy định của
Điều lệ Công đoàn Việt Nam;
2. Kinh phí Công đoàn do cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đóng bằng 2% quỹ
tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động;
3. Ngân sách Nhà nước cấp hỗ trợ;
4. Nguồn thu khác từ hoạt động văn hóa, thể thao, hoạt động kinh tế của Công
đoàn; từ đề án, dự án do Nhà nước giao; từ viện trợ, tài trợ của tổ chức, cá nhân
trong nước và nước ngoài”.
Đây là các cơ sở pháp lý quan trọng, được thực hiện ổn định và phát huy hiệu
quả trong việc bảo đảm điều kiện vật chất cho tổ chức Công đoàn thực hiện tốt các
chức năng, nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao phó, chăm lo tốt hơn cho NLĐ,
tạo sự gắn kết lâu dài giữa NLĐ với tổ chức Công đoàn và doanh nghiệp. Tuy
nhiên, theo như quy định trên thì tất cả các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đều phải
có nghĩa vụ đóng kinh phí Công đoàn cho dù đã thành lập CĐCS hay chưa. Vậy đối
với những trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn vì lý do khách quan như thiên tai,
hỏa hoạn, dịch bệnh,... phải tạm dừng sản xuất, kinh doanh dẫn đến không có khả
năng đóng kinh phí Công đoàn thì phải giải quyết như thế nào? Ngoài ra thì sau khi
BLLĐ năm 2019 có hiệu lực đã dẫn đến sự ra đời của một loại hình tổ chức đại diện
NLĐ mới đó là Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Vậy tổ chức này có được chia
một phần kinh phí Công đoàn để dùng cho hoạt động của mình giống như CĐCS
hay không?
Việc quản lý, sử dụng tài chính của Công đoàn được quy định tại Điều 27 Luật
Công đoàn năm 2012. Theo đó, Công đoàn thực hiện quản lý, sử dụng tài chính

5
Công đoàn theo quy định của pháp luật và quy định của Tổng Liên đoàn Lao động
Việt Nam. Tài chính Công đoàn sẽ được sử dụng cho các hoạt động thực hiện
quyền, trách nhiệm của Công đoàn và duy trì hoạt động của hệ thống Công đoàn.
Đồng thời, để đảm bảo sự công khai, minh bạch và tăng cường hơn nữa công tác
kiểm toán và giám sát của các cơ quan chức năng và của Quốc hội trong công tác
quản lý, sử dụng tài sản, tài chính Công đoàn, Luật Công đoàn năm 2012 cũng nêu
rõ: “Công đoàn cấp trên hướng dẫn, kiểm tra và giám sát việc thực hiện công tác
tài chính của công đoàn cấp dưới theo quy định của pháp luật và quy định của
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam”28.
Đối với nguồn tài chính của Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp thì được quy
định trong điều lệ của tổ chức này. Theo đó, Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có
quyền tự chủ, tự quyết định các nội dung về phí thành viên, nguồn tài sản, tài chính
và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức. Tuy nhiên, các quy định về
tài chính trong điều lệ của Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp không được vi phạm
các quy định liên quan của pháp luật. Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có quyền
quy định về việc tài chính, tài sản của tổ chức được sử dụng vào những mục đích cụ
thể nào, song những mục đích đó không được là những mục đích trái với các quy
định của pháp luật như sử dụng để kinh doanh trái pháp luật, hoặc tài trợ cho những
hoạt động bất hợp pháp,...29
Do Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có quỹ tài chính duy trì hoạt động
riêng, độc lập với tài chính của CĐCS bao gồm nguồn cung cấp chủ yếu từ phí
thành viên nên BLLĐ quy định việc thu, chi tài chính của Tổ chức của NLĐ tại
doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu trữ và định kỳ hằng năm công khai cho thành
viên của tổ chức để NLĐ nắm rõ tình hình tài chính của tổ chức 30. Mục đích của quy
định này nhằm bảo đảm việc thu, quản lý, chi tiêu tài chính, tài sản của tổ chức của
NLĐ phải công khai, minh bạch, đúng pháp luật và quan trọng là phải có sự giám
sát của chính thành viên tổ chức.

28
Điều 29 Luật Công đoàn năm 2012.
29
Nguyễn Hữu Chí – Nguyễn Văn Bình (2021), Bình luận khoa học Bộ luật lao động năm 2019, NXB Tư
Pháp, Hà Nội, tr. 455.
30
Điểm g khoản 1 Điều 174 Bộ luật Lao động năm 2019.

5
 2.2.4. Mục đích và phạm vi hoạt động của Tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở

Mục đích và phạm vi hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ có sự liên kết chặt
chẽ với nhau. Từ việc xác định được mục đích hoạt động sẽ xác định được phạm vi
hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ. Mục đích hoạt động của Tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở mang tính khách quan, nó tồn tại không phụ thuộc vào ý chí, nguyện
vọng của mỗi thành viên mà được xác định bởi tính chất, vị trí và vai trò của tổ
chức đại diện NLĐ. Một tổ chức chỉ có thể có những mục đích hoạt động và phạm
vi hoạt động phù hợp với bản chất của mình, mục đích và phạm vi hoạt động của Tổ
chức đại diện NLĐ tại cơ sở không thể trái với bản chất của chính tổ chức đó.
Công đoàn, từ lâu đã được biết đến là tổ chức chính trị – xã hội của giai cấp
công nhân và NLĐ. Công đoàn được thành lập trên nguyên tắc tự nguyện và là một
thành viên trong hệ thống chính trị Việt Nam đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng
sản Việt Nam. Công đoàn thực hiện nhiệm vụ chủ yếu là đại diện, chăm lo và bảo
vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ (gồm cả cán bộ, công chức, viên
chức và những đối tượng lao động khác). Bên cạnh đó, Công đoàn còn tham gia vào
việc quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế – xã hội, thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt
động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động
NLĐ học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành nghiêm các quy
định pháp luật, góp phần xây dựng và bảo vệ đất nước trong mọi giai đoạn.
Điều 1 của Luật Công đoàn năm 2012 không chỉ quy định về khái niệm và vị
trí mà còn thể hiện chức năng của tổ chức Công đoàn. Các chức năng là định hướng
phạm vi, mục đích hoạt động của các cấp Công đoàn và có thể được thay đổi tùy
theo điều kiện kinh tế xã hội của từng thời kỳ. Từ đó có thể xác định nhiệm vụ
chung và nhiệm vụ cụ thể cho từng cấp Công đoàn ở từng lĩnh vực cho phù hợp. Có
thể xác định chức năng của Công đoàn bao gồm:
Một là, đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ.
Hai là, đại diện và tổ chức NLĐ tham gia quản lý kinh tế xã hội quản lý Nhà
nước.
Ba là, giáo dục, tuyên truyền pháp luật đặc biệt là luật lao động để NLĐ hiểu
rõ quyền và nghĩa vụ lao động của mình khi tham gia quan hệ lao động.

5
 Tương tự với Công đoàn, Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp cũng có chức
năng đại diện cho NLĐ trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp hoặc các công
việc khác theo quy định của pháp luật. Dựa vào quy định về điều lệ của Tổ chức của
NLĐ tại doanh nghiệp, có thể xác định tôn chỉ mục đích và phạm vi hoạt động của
Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp như sau:
Một là, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức
mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp.
Hai là, cùng với NSDLĐ giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ
và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ.
Ba là, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Có thể thấy, phạm vi hoạt động của tổ chức Công đoàn nói chung và CĐCS
nói riêng rộng hơn so với Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, phạm vi hoạt động
của Công đoàn gắn chặt với các mặt hoạt động của đời sống xã hội: Sản xuất – kinh
doanh, quản lý, kinh tế, chính trị, tư tưởng, văn hóa – xã hội, đời sống vật chất và
tinh thần của NLĐ. Trong khi đó, Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp chỉ hoạt động
trong phạm vi quan hệ lao động diễn ra ở doanh nghiệp.
Mặc dù mục đích và phạm vi hoạt động của CĐCS và Tổ chức của NLĐ tại
doanh nghiệp không hoàn toàn giống nhau, nhưng có thể xác định rằng: Đại diện và
bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ là mục tiêu cơ bản, trọng
tâm hàng đầu của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm
2019 quy định: “Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành
lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm
mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong
quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy
định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm
công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp”. Dựa vào quy
định này, có thể hiểu hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ phải nhằm mục đích bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Đây là chức năng chủ yếu của
Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Người lao động gia nhập Tổ chức đại diện NLĐ tại
cơ sở trước hết và chủ yếu là để được chăm lo về đời sống để được bảo vệ các
quyền và lợi ích chính đáng của họ.

5
 Hơn nữa, mục tiêu bảo vệ NLĐ hiện nay được xác định là mục tiêu hàng đầu
bởi lẽ Nhà nước ta đang thực hiện chính sách hội nhập kinh tế, khuyến khích các
thành phần kinh tế tự do kinh doanh, mở rộng các hình thức đầu tư nhằm phát triển
kinh tế, nâng cao đời sống nhân dân. Điều đó tất yếu dẫn đến sự ra đời của nhiều
loại hình doanh nghiệp khác nhau. Quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ trong
các đơn vị này là quan hệ trao đổi, mua bán sức lao động nên khó tránh khỏi sự lạm
dụng, bóc lột do vậy sự tham gia của tổ chức đại diện lao động nhằm tạo ra tương
quan để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ là rất cần thiết.
Nhìn chung, phạm vi hoạt động của hai loại hình Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ
sở có sự khác nhau, trong đó CĐCS có phạm vi hoạt động rộng lớn hơn so với Tổ
chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Tuy nhiên có thể thấy rằng, trong cơ chế thị trường
hiện nay với sự hoạt động mạnh mẽ của thị trường lao động, việc đại diện và bảo vệ
lợi ích của NLĐ được xem là nhiệm vụ hàng đầu, cơ bản, mang ý nghĩa trọng tâm,
là mục đích hoạt động chủ yếu của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
2.3. Quyền hạn, nghĩa vụ của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Pháp luật lao động hiện hành đã có nhiều quy định chú trọng đến việc bảo vệ
quyền và lợi ích của NLĐ hơn so với trước đây. Trong quy định của BLLĐ năm
2019 thì đa phần các quy định đều quan tâm đến việc bảo vệ NLĐ trong quá trình
tham gia vào quan hệ lao động. Chính vì mục đích này nên đã có sự ra đời của tổ
chức đại diện cho NLĐ để phần nào đó thực hiện được nhiệm vụ này. Do đó, để
đưa tổ chức đại diện này lại gần với thực tế thì pháp luật cũng đã có những quy định
cụ thể về quyền và nghĩa vụ của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở để thuận tiện cho
việc hoạt động trong các trường hợp cụ thể theo như quy định tại Điều 178 BLLĐ
năm 2019, việc quy định này sẽ giúp tổ chức đại diện cho NLĐ hoạt động và đạt
được kết quả mong muốn. Theo đó, nội dung về quyền và nghĩa vụ của Tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sở được quy định như sau:
“Điều 178. Quyền và nghĩa vụ của Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
trong quan hệ lao động
1. Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ
luật này.
2. Đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của Bộ luật này.

5
 3. Được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương,
bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và
những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của
mình.
4. Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh
chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền.
5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật này.
6. Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp
tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ
chức đại diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan
hệ lao động sau khi được cấp đăng ký.
7. Được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông
tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của Tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở.
8. Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật”.
Trên cơ sở quy định tại Điều 178 BLLĐ năm 2019 đã được nêu ở trên thì có
thể thấy pháp luật đã trao cho Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở các nhóm quyền hạn,
nghĩa vụ nhất định để tổ chức này thực hiện tốt vai trò của mình trong quan hệ lao
động. Qua đó, tác giả sẽ đi sâu vào phân tích từng nhóm quyền và nghĩa vụ cụ thể.
Thứ nhất, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động
Thỏa ước lao động tập thể có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền và
lợi ích của NLĐ trong quan hệ lao động. Việc pháp luật trao cho Tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở quyền thương lượng ký kết và giám sát thực hiện thỏa ước lao động
tập thể nhằm tạo điều kiện cho tổ chức này bảo vệ NLĐ và tham gia có hiệu quả
vào việc quản lý doanh nghiệp, điều hòa mối quan hệ lao động, phòng ngừa và hạn
chế tranh chấp lao động. Bởi vậy, thương lượng tập thể với NSDLĐ là quyền được
nêu tên đầu tiên trong danh sách các quyền của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Theo Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về các nguyên
tắc và quyền cơ bản trong lao động, thì tự do liên kết và công nhận một cách thực
chất quyền thương lượng tập thể được xác định là một trong những quyền cơ bản và

5
quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động31. Trong Tuyên bố này, ILO cũng xác định
Công ước 98 năm 1949 về quyền tự do tổ chức và thương lượng tập thể là một trong
8 Công ước cốt lõi của tổ chức này, khẳng định tầm quan trọng của quyền thương
lượng tập thể trong hoạt động của các tổ chức đại diện NLĐ. Việt Nam đã phê
chuẩn và trở thành thành viên của Công ước 98 từ ngày 5/7/2019, và từ ngày
5/7/2020, Công ước này chính thức có hiệu lực tại Việt Nam. Theo Công ước 98,
các quốc gia thành viên phải xây dựng biện pháp phù hợp “để khuyến khích và xúc
tiến việc xây dựng và tận dụng đầy đủ các thể thức thương lượng tự nguyện giữa
một bên là NSDLĐ và các tổ chức của NSDLĐ với một bên là các tổ chức của
người lao động”32. Với việc trở thành thành viên của Công ước, Việt Nam cũng đã
thực hiện tiến trình hoàn thiện pháp luật để phù hợp với quy định mới này.
Mặt khác, tại Kỳ họp thứ 7 của Quốc hội khóa XIV tháng 5/2019, khi trình
Quốc hội dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi), Chính phủ cho rằng, những tổ chức đại
diện NLĐ ngoài hệ thống Công đoàn “về bản chất là tổ chức xã hội đơn thuần, chỉ
làm chức năng đại diện bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của NLĐ trong
phạm vi quan hệ lao động”. Vì vậy, Chính phủ cũng xác định việc xây dựng quy
định về nội dung và phạm vi hoạt động của tổ chức này thực chất là xây dựng quy
định về “việc tham gia của tổ chức này như thế nào trong quá trình đối thoại,
thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp lao động, nhất là hoạt động thương
lượng tập thể với NSDLĐ về tiền lương và điều kiện làm việc cho người lao
động”33. Từ đây có thể thấy rằng, thương lượng tập thể là một trong những hoạt
động chính và là một trong các quyền quan trọng nhất của một Tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở và việc thành lập Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở phải gắn liền với
quyền thương lượng tập thể dành cho tổ chức này.
Tuy nhiên, không phải tất cả các tổ chức đại diện NLĐ được thành lập hợp
pháp đều có quyền thương lượng tập thể. Theo quy định tại Điều 68 BLLĐ về
quyền thương lượng tập thể của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, các nhà làm luật
xác định, một tổ chức có quyền thương lượng hay không dựa trên tỷ lệ NLĐ mà tổ

31
Đoạn 2 điểm a Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế về các nguyên tắc và quyền cơ bản
trong lao động.
32
Điều 4 Công ước 98 năm 1949 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể.
33
Bảo Yến, “Quy định về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bảo đảm thực hiện các cam kết quốc
tế”, https://quochoi.vn/tintuc/pages/tin-hoat-dong-cua-quoc-hoi.aspx?ItemID=40906 [truy cập ngày
03/4/2022].

5
chức đó đại diện trong doanh nghiệp. Theo đó, một tổ chức sẽ có quyền thương
lượng khi đạt một trong các điều kiện sau:
Một là, Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập
thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số NLĐ trong doanh nghiệp theo quy
định của Chính phủ.
Hai là, trường hợp doanh nghiệp có nhiều Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đáp
ứng quy định trên thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành
viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khác có
thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện NLĐ có quyền yêu cầu
thương lượng tập thể đồng ý.
Ba là, trường hợp doanh nghiệp có nhiều Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà
không có tổ chức nào đáp ứng quy định về tỷ lệ đại diện, thì các tổ chức có quyền
tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành
viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều 68
BLLĐ. Như vậy, mặc dù đã xác định tiêu chí có quyền thương lượng tập thể của tổ
chức đại diện NLĐ, BLLĐ vẫn chưa xác định được tỷ lệ đại diện NLĐ mà khi đạt
tỷ lệ đó thì một tổ chức đại diện mới đủ điều kiện thương lượng tập thể.
Có thể thấy rõ rằng, với cách quy định như trên, số lượng thành viên tối thiểu
để thành lập tổ chức đại diện NLĐ và số lượng thành viên trên tổng số NLĐ để đạt
tỷ lệ đại diện tối thiểu cho quyền thương lượng tập thể là hai vấn đề hoàn toàn khác
nhau. Theo đó, Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở chỉ có quyền yêu cầu thương lượng
tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số NLĐ trong doanh nghiệp theo
quy định của Chính phủ. Quy định này nhằm đảm bảo rằng Tổ chức đại diện NLĐ
tại cơ sở thực sự là tổ chức đại diện cho ý chí, nguyện vọng chung của tập thể lao
động. Vì kết quả của thương lượng được áp dụng chung cho toàn thể doanh nghiệp.
Như vậy, trong một doanh nghiệp có thể có nhiều Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở,
song chỉ có một tổ chức đứng ra đàm phán, thương lượng về các vấn đề trong quan
hệ lao động đối với NSDLĐ.
Thứ hai, đối thoại tại nơi làm việc
Trong quá trình lao động, giữa tập thể lao động với NSDLĐ có thể nảy sinh
những bất đồng với những lý do khác nhau, nếu không giải quyết kịp thời có thể
dẫn tới những xung đột làm ảnh hưởng xấu đến quan hệ lao động. Để giải quyết vấn

5
đề này, pháp luật quy định Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có quyền đối thoại với
NSDLĐ để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ. Tổ
chức đại diện NLĐ tại cơ sở có quyền thu thập thông tin, tập hợp kiến nghị, đề xuất
nội dung có liên quan đến lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ, yêu cầu NSDLĐ
tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, tiến hành đối thoại định kỳ hoặc đột xuất giám sát
việc thực hiện các thỏa thuận đã đạt được qua đối thoại tại nơi làm việc 34. Sở dĩ
pháp luật quy định đối thoại tại nơi làm việc, vì nơi làm việc trực tiếp diễn ra các
hoạt động lao động, phát sinh và gắn liền với những vấn đề liên quan đến quyền và
lợi ích các bên, đồng thời cũng là nơi có thể xảy ra những bất đồng mà các bên cần
xử lý và giải quyết.
Đối thoại tại nơi làm việc là một khái niệm mới được ghi nhận lần đầu trong
Bộ luật Lao động Việt Nam. Trong các văn bản của Tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO) và pháp luật của nhiều quốc gia phát triển, đối thoại xã hội nói chung và đối
thoại tại nơi làm việc đã được quy định từ những năm cuối thế kỷ trước. Theo quan
niệm của ILO, đối thoại tại nơi làm việc là một quy trình đối thoại chủ động, tự
nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ ở cấp độ doanh nghiệp nhằm tăng cường tính đồng
thuận trong những vấn đề liên quan đến quyền lợi của cả hai bên và tạo điều kiện
cho NLĐ được tham gia vào những vấn đề liên quan đến quyền lợi của mình 35.
Theo pháp luật Việt Nam, đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham
khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa NSDLĐ với NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ
về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi
làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp
các bên cùng có lợi36.
Từ định nghĩa trên, có thể thấy quyền đối thoại tại nơi làm việc của Tổ chức
đại diện NLĐ tại cơ sở không chỉ bảo đảm sự dân chủ trong doanh nghiệp, nhất là
NLĐ được đóng góp ý kiến để xây dựng môi trường lao động ổn định, vì sự phát
triển của đơn vị, dung hòa được quyền và lợi ích, mà còn có tác dụng phòng ngừa
các bất đồng xảy ra, hạn chế và loại trừ nguy cơ dẫn đến tranh chấp lao động làm
phá vỡ quan hệ lao động, gây thiệt hại về quyền, lợi ích cho cả hai bên.

34
Điều 6 Nghị định 43/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành
điều 10 của Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của Công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp, chính đáng của người lao động.
35
Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật Lao động, NXB Hồng Đức,
TP.HCM, tr. 241.

36 Khoản 1 Điều 63 Bộ luật Lao động năm

6
 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định về các nội dung đối thoại tương
đối cụ thể tại nơi làm việc, bao gồm các vấn đề về: tình hình sản xuất, kinh doanh
của NSDLĐ; việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy
lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc; về điều kiện làm
việc; yêu cầu của các bên đối với nhau, cũng như bất kể vấn đề gì mà các bên quan
tâm37. Đó là các vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên, đồng
thời là các vấn đề dễ xảy ra bất đồng, tranh chấp nếu không được bảo đảm cả ở khía
cạnh nhận thức và hành động. Vì đối với NSDLĐ, mục đích doanh thu, lợi nhuận là
mục đích quan trọng nhất, nên họ thường đặt ra các yêu cầu, quy định các nguyên
tắc để NLĐ phải tuân theo nhằm vừa bảo đảm tính hiệu quả, đồng thời hạn chế rủi
ro. Còn về phía NLĐ, tập thể lao động, mục đích của việc “bán” sức lao động là
nhằm có thu nhập cao, đồng thời trong quá trình lao động luôn được bản đảm các
điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động, bảo vệ sức khỏe, nghỉ ngơi hợp lý,… Các đối
quyền và nghĩa vụ, lợi ích, trách nhiệm là những vấn đề cần phải bảo đảm sự đồng
thuận hoặc chấp nhận với thái độ hoà bình. Vì vậy, nếu các nội dung này được bàn
bạc, trao đổi và cùng đưa ra cách giải quyết thỏa đáng thì không chỉ dễ dàng điều
hòa, giải quyết các mối quan tâm chung mà còn hóa giải được các mâu thuẫn, xung
đột tiềm ẩn.
Thứ ba, thực hiện khảo sát, tham khảo ý kiến của người lao động và giám sát
người sử dụng lao động
Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có các thành viên là NLĐ và cũng đại diện
cho NLĐ thực hiện một số quyền với NSDLĐ. Do đó, Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ
sở là chủ thể phù hợp nhất để thực hiện lấy ý kiến tham khảo của NLĐ về xây dựng
thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy
lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của NLĐ mà NSDLĐ có
nghĩa vụ phải tham khảo ý kiến của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở trước khi ban
hành các quy định liên quan đến vấn đề này. Bên cạnh việc lấy ý kiến thì Tổ chức
đại diện NLĐ tại cơ sở theo cũng sẽ thực hiện tham gia giám sát việc thực hiện các
hoạt động này của NSDLĐ.
Trong phạm vi quyền hạn của mình, Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở kiểm tra
việc chấp hành pháp luật về hợp đồng lao động, tiền lương, kỷ luật lao động, trách
nhiệm vật chất, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao

37
Khoản 2 Điều 64 Bộ luật Lao động năm

6
động, bảo hiểm xã hội và các quy định khác có liên quan đến quyền và lợi ích hợp
pháp của NLĐ. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có thể sử dụng các hình thức để
thực hiện quyền kiểm tra giám sát như: Phối hợp với các cơ quan hữu quan để tổ
chức kiểm tra giám sát; tự mình tổ chức việc kiểm tra giám sát; tham dự các hội
nghị; thông qua mạng lưới an toàn viên để nắm bắt tình hình tại cơ sở,...38
Trong khi kiểm tra giám sát, Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có quyền yêu cầu
NSDLĐ trả lời những vấn đề đặt ra, kiến nghị các biện pháp khắc phục, ngăn ngừa
các hiện tượng vi phạm pháp luật. NSDLĐ phải trả lời cho Tổ chức đại diện NLĐ
tại cơ sở biết kết quả giải quyết những kiến nghị trong thời hạn pháp luật quy định.
Đối với những vấn đề chưa hoặc không thể giải quyết được, NSDLĐ cũng phải nêu
rõ lý do39.
Pháp luật trao cho Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở được quyền tham gia góp ý,
kiểm tra và giám sát các vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của NLĐ là thành viên
của mình. Trong đó, những vấn đề có tác động to lớn và nổi bật đến quyền, lợi ích
của NLĐ trong quan hệ lao động là nội quy lao động, xử lý kỷ luật lao động, việc
làm và tiền lương:
Nội quy lao động là một trong những công cụ hữu hiệu để quản lý lao động,
phòng ngừa và hạn chế tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. NSDLĐ có quyền đơn
phương ban hành nội quy lao động. Do vậy, khi ban hành nội quy lao động,
NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Sự tham gia
của tổ chức đại diện NLĐ vào quá trình xây dựng nội quy lao động là để đảm bảo
cho nội quy lao động không trái pháp luật và không xâm hại đến lợi ích chính đáng
của NLĐ.
Xử lý kỷ luật lao động là quyền của NSDLĐ, nhưng việc xử lý này lại ảnh
hưởng trực tiếp đến tinh thần, việc làm của NLĐ. Để tránh việc NSDLĐ lạm dụng
quyền này, pháp luật lao động đã quy định khi xem xét kỷ luật phải có mặt của
đương sự và phải có sự tham gia của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở 40. Đặc biệt,
trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ là cán bộ Công đoàn
không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban Chấp hành Công đoàn
cơ sở hoặc Ban Chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.

38
Khoản 1 Điều 14 Luật Công đoàn năm 2012.
39
Khoản 2 Điều 14 Luật Công đoàn năm 2012.
40
Điểm b khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019.

6
 Việc làm và tiền lương là những vấn đề rất quan trọng đối với đời sống NLĐ
và gia đình họ. Pháp luật quy định cho Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở tham gia với
các cơ quan nhà nước và NSDLĐ bàn bạc giải quyết các vấn đề trong quan hệ lao
động. Trong lĩnh vực việc làm, pháp luật cho phép Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
được quyền tham gia ý kiến với NSDLĐ trong những trường hợp NLĐ có nguy cơ
bị mất việc làm. NSDLĐ phải trao đổi nhất trí với tổ chức đại diện NLĐ trong các
trường hợp: NSDLĐ cắt giảm lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì
lý do kinh tế41. Khi tạm đình chỉ công việc của NLĐ, NSDLĐ cũng phải tham khảo
ý kiến của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở42. Trong lĩnh vực tiền lương, pháp luật
quy định NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ khi xây dựng
thang lương, bảng lương và quy chế thưởng. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có
quyền giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, quy chế trả lương, quy chế
thưởng, kiến nghị với NSDLĐ nội dung sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương,
quy chế trả lương, quy chế thưởng43.
Thứ tư, đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại,
tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền
Trong quan hệ lao động, các thỏa thuận, cam kết dù mang tính cá nhân hay tập
thể đều là sự tự nguyện, bình đẳng. Vì vậy, về mặt hình thức các thỏa thuận này
phải được thực hiện trên cơ sở sự tự giác của các bên. Tuy nhiên, trong thực tế vì
nhiều nguyên nhân khách quan, chủ quan khác nhau có thể dẫn đến sự bất đồng,
xung đột, tranh chấp giữa các bên trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ
lao động. Xét về tính chất, quan hệ lao động là quan hệ có sự mâu thuẫn về lợi ích.
Vì thế, các bất đồng, xung đột xảy ra trong quá trình lao động là điều không thể
tránh khỏi. Để bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động quy định sự tham gia của Tổ chức
đại diện NLĐ tại cơ sở vào việc giải quyết các tranh chấp lao động. Tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sở với tư cách là đại diện lao động, một chủ thể độc lập trong quan
hệ lao động có vai trò rất lớn trong việc tham gia giải quyết các xung đột, tranh
chấp lao động.
Theo như quy định của pháp luật thì người có quyền thành lập nên tổ chức đại
diện NLĐ cũng chính là NLĐ. Vì vậy, khi NLĐ trở thành thành viên của Tổ chức
41
Khoản 1 Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2019.
42
Khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019.
43
Điều 5 Nghị định 43/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành
điều 10 của Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của Công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp, chính đáng của người lao động.

6
đại diện NLĐ tại cơ sở thì tổ chức này phải có trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ
nhằm đảm bảo các quyền lợi, nghĩa vụ cơ bản của NLĐ là thành viên của tổ chức
mình, trong đó có cả việc đại diện cho NLĐ trong quá trình giải quyết khiếu nại,
tranh chấp lao động cá nhân. Tuy nhiên, phải hiểu rằng việc đại diện cho NLĐ trong
quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân của Tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở không phải là mặc nhiên mà chỉ được thực hiện khi có sự ủy quyền
của NLĐ. Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn cho phép NLĐ lựa chọn tự mình hoặc
thông qua đại diện khi tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân, quy định này đã đảm bảo được quyền tự do ý chí của NLĐ.
Trong điều kiện đất nước ta đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực ngày
càng sâu, rộng bên cạnh những thuận lợi to lớn thì cũng nảy sinh nhiều khó khăn,
phức tạp, những mâu thuẫn về lợi ích trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp
ngày càng sâu sắc, nếu không giải quyết kịp thời, minh bạch, đúng pháp luật sẽ làm
nảy sinh tranh chấp lao động, đình công, ngừng việc tập thể. Vì vậy, việc giải quyết
tranh chấp lao động, tham gia chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng
của NLĐ là nhu cầu thực tiễn mà Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, NLĐ và cả hệ
thống chính trị cần tập trung thực hiện.
Thứ năm, tổ chức và lãnh đạo đình công
Quan hệ lao động là mối quan hệ được xác lập giữa các chủ thể gồm NLĐ, tổ
chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận
theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác tôn trọng quyền và lợi ích
hợp pháp của nhau. Trường hợp phát sinh tranh chấp lao động thì việc giải quyết
tranh chấp phải đảm bảo các nguyên tắc theo quy định tại Điều 180 BLLĐ năm
2019, trước hết phải đảm bảo nguyên tắc hai bên tự thương lượng trực tiếp, tự quyết
định, giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất kinh doanh,
bảo đảm trật tự và an toàn xã hội. Đình công là biện pháp cuối cùng do tổ chức đại
diện NLĐ lãnh đạo để gây sức ép đối với NSDLĐ nhằm bảo đảm quyền và lợi ích
của NLĐ.
Khái niệm và nội dung của đình công được nhắc đến trong pháp luật lao động
là hoạt động ngừng việc tạm thời của NLĐ nhằm đạt được các yêu cầu trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động, nhưng cuộc đình công phải diễn ra một cách có
tổ chức thì mới được coi là hợp pháp. Theo quy định của pháp luật, khi TCLĐ tập
thể về lợi ích đã được các cơ quan có thẩm quyền giải quyết theo trình tự luật định

6
mà một trong các bên hoặc cả hai bên tranh chấp không đồng ý thì tập thể lao động
có quyền đình công. Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định việc tổ chức và
lãnh đạo đình công sẽ do tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương lượng tập thể là
một bên tranh chấp lao động tập thể thực hiện 44. Đồng thời, điều kiện tiên quyết để
tổ chức đại diện NLĐ thực hiện vai trò đó là nguyện vọng của NLĐ. Chỉ khi nào có
sự đồng ý của NLĐ thì tổ chức đại diện NLĐ mới được quyền thực hiện việc tổ
chức, lãnh đạo cuộc đình công của họ45.
Mặc dù đình công là một quyền đặc biệt của NLĐ nhưng phải được thực hiện
theo một thủ tục nhất định. Pháp luật lao động trước đây quy định việc đình công
của tập thể lao động phải do Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo
đình công, ở nơi chưa có tổ chức CĐCS thì do tổ chức Công đoàn cấp trên tổ chức
và lãnh đạo đình công theo đề nghị của NLĐ 46. Ở nước ta, rất nhiều doanh nghiệp
đã có tổ chức CĐCS để đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ. Song, vì lý do
khách quan hoặc chủ quan mà nhiều doanh nghiệp chưa có tổ chức CĐCS (NSDLĐ
cản trở không cho NLĐ thành lập, gia nhập Công đoàn; NLĐ chưa nhận thức đầy
đủ trách nhiệm đối với việc thành lập Công đoàn hoặc doanh nghiệp mới thành lập
đi vào hoạt động nên chưa thành lập Công đoàn,…). Quy định này đã khẳng định
tính đại diện của Công đoàn trong việc tổ chức và lãnh đạo đình công bởi vì chỉ có
Công đoàn mới có quyền này.
Tuy nhiên, đến BLLĐ năm 2019, pháp luật đã quy định tập thể lao động được
quyền đề nghị tổ chức đại diện NLĐ (bao gồm cả CĐCS và Tổ chức của NLĐ tại
doanh nghiệp chứ không chỉ có tổ chức CĐCS như trước đây) tổ chức và lãnh đạo
đình công. Như vậy, nếu doanh nghiệp chưa có tổ chức CĐCS thì NLĐ vẫn có thể
chọn Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp hoặc Công đoàn cấp trên để lãnh đạo đình
công chứ không chỉ có mỗi Công đoàn cấp trên như trước đây. Quy định này rất
phù hợp với điều kiện hiện nay khi nhiều doanh nghiệp chưa có tổ chức CĐCS mà
tập thể lao động lại muốn thực hiện quyền đình công của mình.
Có thể thấy, đình công là quyền đặc biệt và quan trọng của NLĐ, được coi là
biện pháp thúc đẩy việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể khi các cách thức giải
quyết khác không đạt kết quả. Tuy nhiên, đình công cũng tiềm ẩn rất nhiều nguy cơ
bất ổn cho quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ nói riêng và đời sống kinh tế, xã hội nói
44
Điều 198 Bộ luật Lao động năm 2019.
45
Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2019.
46
Điều 210 Bộ luật Lao động năm 2012.

6
chung. Do tính chất cũng như hậu quả của đình công, có thể nói đây vừa là quyền,
vừa là trách nhiệm của tổ chức đại diện NLĐ. Vì vậy, các quy định của BLLĐ năm
2019 một mặt khẳng định tính đại diện duy nhất của tổ chức đại diện NLĐ trong
lãnh đạo đình công, mặt khác cũng xác định trách nhiệm của tổ chức đại diện NLĐ
nhằm đảm bảo tính hợp pháp của cuộc đình công.
Thứ sáu, tiếp nhận hỗ trợ để tìm hiểu pháp luật về lao động, trình tự thủ tục
thành lập tổ chức đại diện người lao động và tiến hành các hoạt động đại diện
trong quan hệ lao động
Pháp luật quy định Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở được tiếp nhận hỗ trợ để
tìm hiểu pháp luật về lao động, trình tự thủ tục thành lập tổ chức đại diện NLĐ và
tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động nhằm mục đích nâng cao
trình độ ban lãnh đạo về lĩnh vực lao động, đảm bảo đội ngũ này thực hiện nhiệm
vụ một cách chuyên nghiệp nhất, bảo vệ quyền lợi của NLĐ tham gia vào tổ chức.
Đây là một nội dung mới đáng chú ý của BLLĐ năm 2019 và là một quy định
quan trọng, vừa bảo đảm phù hợp với các yêu cầu của các cam kết quốc tế, vừa bảo
đảm quản lý chặt chẽ để các tổ chức đại diện NLĐ được thành lập và hoạt động
lành mạnh trong quan hệ lao động tại cơ sở. Một số điểm cần chú ý của quy định
này bao gồm:
Một là, chủ thể cung cấp sự hỗ trợ phải là cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động
hợp pháp tại Việt Nam. Điều này có nghĩa là một tổ chức quốc tế, chưa đăng ký và
hoạt động hợp pháp tại Việt Nam thì không được cung cấp sự hỗ trợ này.
Hai là, nội dung hỗ trợ là để tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ
tục thành lập tổ chức đại diện NLĐ và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong
quan hệ lao động. Việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động khá
đa dạng, chủ yếu là hoạt động đối thoại, thương lượng tập thể… và việc hỗ trợ
những nội dung này cũng chỉ được thực hiện sau khi tổ chức được công nhận hợp
pháp. Cần lưu ý là ngoài những nội dung trên, các chủ thể cung cấp sự hỗ trợ không
hỗ trợ những nội dung khác47.

47
Nguyễn Hữu Chí – Nguyễn Văn Bình (2021), Bình luận khoa học Bộ luật lao động năm 2019, NXB Tư
Pháp, Hà Nội, tr. 471 - 472.

6
 Thứ bảy, được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp
thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của Tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở; các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật

Đối với Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì quá trình hoạt động của tổ chức
này gắn liền với nơi làm việc của NLĐ và sự tồn tại của NSDLĐ. Vì vậy, tổ chức
đại diện NLĐ thực hiện các nhiệm vụ của mình gắn liền với NLĐ và NSDLĐ, dẫn
đến phải được bố trí nơi làm việc, được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện
cần thiết cho hoạt động của tổ chức bởi NSDLĐ. Đây là nghĩa vụ của NSDLĐ
tương đương với quyền của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Khoản 7 Điều 178 của BLLĐ năm 2019 về quyền được NSDLĐ bố trí nơi làm
việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của
Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thực chất là kế thừa quy định của BLLĐ năm 2012
tại khoản 1 Điều 193. Điểm cần lưu ý là điều luật quy định tổ chức đại diện NLĐ
được NSDLĐ bố trí nơi làm việc chứ không phải là bố trí phòng làm việc. Nơi làm
việc có thể được hiểu một cách linh hoạt, nó có thể là một không gian riêng biệt,
độc lập, song cũng có thể chỉ là một chỗ làm việc không chuyên biệt; cũng có thể là
các không gian không cố định tại doanh nghiệp như phòng họp của doanh nghiệp,
song được bố trí để khi cần thiết thì tổ chức của NLĐ có thể sử dụng cho những
công việc của mình.
Các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ cũng được
hiểu theo nghĩa đa dạng và linh hoạt, nó có thể là quyền sử dụng hệ thống thông tin
(như email, truyền thanh, bảng tin) của doanh nghiệp để thực hiện công việc của tổ
chức đại diện NLĐ, hoặc là quyền sử dụng các cơ sở vật chất khác của doanh
nghiệp trong hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ (như quyền sử dụng phòng họp,
nhà ăn…) cho các cuộc họp với NLĐ. Điều luật quy định đây là quyền của tổ chức
đại diện NLĐ, song cũng cần lưu ý là việc sử dụng các quyền này về nguyên tắc là
không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh bình thường của doanh
nghiệp48.
Cuối cùng, khoản 8 Điều 178 BLLĐ năm 2019 quy định về các quyền và
nghĩa vụ khác của tổ chức đại diện NLĐ như thực hiện góp ý cho NSDLĐ, tham dự
các buổi họp xử lý kỷ luật,… được quy định chi tiết trong BLLĐ năm 2019.

48
Nguyễn Hữu Chí – Nguyễn Văn Bình (2021), Bình luận khoa học Bộ luật lao động năm 2019, NXB Tư
Pháp, Hà Nội, tr. 472.

6
 Như vậy có thể thấy rằng, sự ra đời của BLLĐ năm 2019 đã kế thừa và phát
triển các quy định về quyền và nghĩa vụ của CĐCS ở Bộ luật trước đó trong việc
quy định chi tiết về các quyền và nghĩa vụ của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, đảm
bảo NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ hoạt động một cách tự do cũng như trách nhiệm
tốt nhất mà pháp luật quy định để thực hiện việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong
quan hệ lao động mà đối tượng này tham gia.

6
 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Pháp luật Việt Nam về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã có nhiều
quy định mang tính ưu việt tạo hành lang pháp lý cho người lao động có thể tự do
lựa chọn tổ chức sẽ đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình. Nhìn
chung, những quy định về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở ở Việt Nam
trong giai đoạn hiện nay có tiến bộ vượt bậc so với trước, phù hợp hơn với các cam
kết quốc tế về tiêu chuẩn lao động quốc tế.
Từ việc đi sâu vào phân tích các quy định của pháp luật về Tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở, có thể thấy rằng pháp luật Việt Nam ngày càng chú trọng
hơn về vấn đề đại diện lao động và quyền tự do liên kết của người lao động. Tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp nằm ngoài hệ thống Công đoàn ra đời với
nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong thẩm quyền của
mình nhưng vẫn phải nằm trong khuôn khổ của pháp luật Việt Nam. Các quy định
của Bộ luật Lao động năm 2019 về Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp đã
phần nào đảm bảo hơn về quyền của người lao động. Đồng thời, khi có sự xuất hiện
của một loại hình tổ chức đại diện mới thì pháp luật cũng đã sửa đổi, bổ sung thêm
những quy định về vấn đề thành lập, tổ chức, hoạt động... của Tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở cho phù hợp.
Tuy nhiên, thực trạng cho thấy rằng các quy định này còn tồn tại nhiều vấn đề
bất cập, mang tính cấp thiết. Việc ra đời của Tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp là một điểm mới trong pháp luật lao động Việt Nam, những quy định về vấn
đề thành lập và hoạt động của tổ chức này vẫn còn mang tính nguyên tắc và cần
phải được cụ thể hoá. Bên cạnh đó, một số nội dung liên quan đến tổ chức Công
đoàn đã không còn phù hợp với bối cảnh hiện nay. Những hạn chế này đòi hỏi pháp
luật phải có hướng hoàn thiện để khắc phục những bất cập trong các quy định về Tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở nhằm bảo đảm lợi ích của người lao động
trong việc thực thi quyền con người ở Việt Nam.

6
 Chương 3
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ
Bộ luật Lao động năm 2019 ra đời đã có những bước tiến mới điều chỉnh về
vấn đề lao động, tiêu chuẩn lao động, quan hệ lao động và đặc biệt là vấn đề đại
diện lao động. Pháp luật về Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đã bước đầu có sự
tương thích và đáp ứng được các yêu cầu của hệ thống pháp luật quốc tế. Tuy nhiên,
các quy định hiện hành mới chỉ đáp ứng được một phần yêu cầu của thực tiễn, một
số quy định vẫn chưa được hướng dẫn cụ thể để có thể áp dụng vào thực tế. Trong
giai đoạn hiện nay, để Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở phát huy vai trò đại diện và
bảo vệ quyền lợi của NLĐ một cách hiệu quả, cần tiếp tục khắc phục những hạn chế
của các quy định pháp luật hiện hành về Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Đồng thời,
hoàn thiện pháp luật về Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở để đáp ứng các yêu cầu
phát triển thị trường lao động và các quan hệ lao động trong quá trình toàn cầu hóa
và hội nhập quốc tế.
3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật Việt Nam về Tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở
Với những cơ hội và thách thức đặt ra khi Việt Nam thực thi Hiệp định đối tác
toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), các yêu cầu hoàn thiện pháp
luật về Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở cần chú ý:
Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
phải bảo đảm các điều kiện về kinh tế – xã hội và chính trị của Việt Nam
Để bảo đảm các quy định của pháp luật về Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
được thực thi hiệu quả, trong thời gian tới, cần hoàn thiện các quy định pháp luật
trên cơ sở điều kiện kinh tế – xã hội và chính trị của Việt Nam. Mỗi quốc gia khi
xây dựng pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội đều dựa trên các điều kiện kinh
tế – xã hội và thể chế chính trị của quốc gia đó bởi vì pháp luật có thực thi hiệu quả
hay không phụ thuộc rất nhiều vào những điều kiện này.
Chính vì vậy, khi hoàn thiện pháp luật về Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở cần
chú ý đến điều kiện kinh tế và nền chính trị Việt Nam. Thừa nhận sự tồn tại của Tổ
chức của NLĐ tại doanh nghiệp và quyền thương lượng tập thể của tổ chức này
nhưng vẫn phải đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Thừa nhận sự

7
tự do, tự nguyện trong việc thành lập tổ chức đại diện của NLĐ nhưng vẫn bảo đảm
việc hoạt động thống nhất trong tầm kiểm soát của pháp luật.
Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở ở Việt Nam đang là một vấn đề mới và có ảnh
hưởng lớn đến quan hệ lao động nói riêng và xã hội Việt Nam nói chung. Do đó,
hoàn thiện chế định đại diện lao động phải cân nhắc đến bối cảnh của đất nước.
Chức năng của các Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở chỉ phát huy hiệu quả trong thực
tiễn khi pháp luật phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội và hệ thống chính trị của
Việt Nam.
Thứ hai, hoàn thiện pháp luật về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
cần đặt trong vấn đề hoàn thiện các chế định khác nhau của Bộ luật Lao động
Việc một quy phạm pháp luật khi áp dụng vào thực tiễn có tính khả thi cao
hay không không chỉ phụ thuộc vào nội dung của quy định đó có phù hợp với thực
tiễn hay không mà còn phụ thuộc vào sự tác động, bổ trợ qua lại lẫn nhau giữa các
quy định có liên quan và khả năng thực thi của các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.
Vì thế, bên cạnh việc hoàn thiện một chế định cụ thể, pháp luật cũng phải lưu ý đến
việc hoàn thiện những chế định có liên quan.
Đại diện lao động là một chế định quan trọng có mối quan hệ chặt chẽ đối với
chế định khác của Bộ luật Lao động. Để thực thi có hiệu quả các quy định về Tổ
chức đại diện NLĐ tại cơ sở, Nhà nước cũng cần chú ý đến việc hoàn thiện các nội
dung liên quan khác như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương,
kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, tranh chấp lao động, đình công,... Các vấn đề
này gắn liền với NLĐ từ khi quan hệ lao động được xác lập, thay đổi hay chấm dứt
và do đó cũng sẽ gắn liền với Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở vì tổ chức này thực
thi quyền đại diện cho NLĐ. Hiệu quả của quá trình thực hiện quyền đại diện phụ
thuộc rất nhiều vào cơ sở pháp lý của các chế định đó. Chính vì vậy, hoàn thiện
pháp luật về đại diện lao động phải đặt trong quá trình hoàn thiện các chế định khác
của Bộ luật Lao động.
Thứ ba, hoàn thiện pháp luật về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
phải đảm bảo tính tương thích với pháp luật quốc tế và các tiêu chuẩn lao động
quốc tế
Mặc dù giữa pháp luật Việt Nam với pháp luật của các quốc gia khác trên thế
giới có sự khác biệt nhất định về phong tục, tập quán cũng như điều kiện kinh tế xã

7
hội, nhưng trong tương quan của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế thì pháp luật về
Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở của Việt Nam hiện nay thực sự cần được sửa đổi,
bổ sung cho phù hợp. Có thể thấy rằng, để cộng đồng quốc tế có thể ngày càng xích
lại gần nhau hơn thì pháp luật giữa các quốc gia phải có những sự phù hợp nhất
định.
Là một nước thành viên của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), trong điều kiện
hội nhập kinh tế và toàn cầu hóa nhiều lĩnh vực, hệ thống pháp luật lao động của
Việt Nam cần tiếp cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Những
tiêu chuẩn này được ghi nhận thông qua các Công ước quốc tế và các Khuyến nghị
của ILO. Trong đó, Tổ chức Lao động Quốc tế đặc biệt chú trọng Công ước 87 về
quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền tổ chức và Công ước số 98 về áp dụng
những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể. Hai Công ước này
giữ vai trò quan trọng thể hiện quyền đặc biệt của người lao động và người sử dụng
lao động, trong đó các quốc gia phê chuẩn Công ước này phải tránh những can thiệp
có tính chất hạn chế hoặc cản trở việc thực hiện quyền tự do hiệp hội của người sử
dụng lao động và người lao động. Khuyến khích việc mở rộng hình thức thương
lượng tập thể giữa các bên và các quốc gia phải tạo mọi điều kiện bảo đảm thực thi
loại quyền này trên thực tế.
Hiện nay Việt Nam đã phê chuẩn rất nhiều Công ước cơ bản của ILO, trong
đó có Công ước về quyền tổ chức và thương lượng tập thể (Công ước 98), tuy nhiên
cho đến thời điểm này Việt Nam vẫn chưa phê chuẩn Công ước quy định về Quyền
tự do liên kết – tự do hiệp hội (Công ước 87). Đối với các Công ước của ILO, dù đã
phê chuẩn hay chưa, các quốc gia vẫn phải báo cáo về tình hình thực hiện các tiêu
chuẩn trên và lý do chưa phê chuẩn Công ước. Tính đến thời điểm hiện tại, có 157
quốc gia đã phê chuẩn Công ước 87; 168 quốc gia phê chuẩn Công ước 98 trên tổng
số 187 quốc gia49, trong khi đó Việt Nam chỉ mới phê chuẩn Công ước 98 và vẫn
chưa phê chuẩn Công ước 87.
Để bảo đảm thực thi Hiệp định CPTPP, Việt Nam cần thúc đẩy việc ký kết
Công ước 87 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức. Việc
49
Internatinal Labour Organization (ILO), “Ratifications of Co87 – Freedom of Association and Protection
of the Right to Organise Convention, 1948” (No. 87), http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?
p=NORMLEXPUB:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID: 312232:NO; Internatinal Labour
Organization (ILO), “Ratifications of Co98 – Right to Organise and Collective Bargaining Convention,
1949” (No. 98), http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?
p=NORMLEXPUB:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID: 312243:NO [truy cập ngày 09/4/2022].

7
ký kết các Công ước quốc tế về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể sẽ đảm
bảo người lao động và người sử dụng lao động được tăng cường khả năng thỏa
thuận, thương lượng; được thực hiện và bảo đảm thực hiện quyền tự do liên kết và
nâng cao hơn nữa năng lực của mình trong thị trường mua bán sức lao động cấp
doanh nghiệp, cấp quốc gia và cấp quốc tế.
Thứ tư, hoàn thiện pháp luật về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
phải đảm bảo bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
Một trong những cơ chế mà thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng áp dụng
có hiệu quả để bảo vệ NLĐ đó là xây dựng nên các tổ chức để đứng ra đại diện, liên
kết những NLĐ lại với nhau để cùng bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp, chính đáng của
họ, ở Việt Nam tổ chức đó từ trước đến nay là Công đoàn. Công đoàn có vai trò
quan trọng giúp ổn định mối quan hệ lao động giữa các bên tham gia. Thực tiễn
thực hiện các quy định pháp luật đã mang lại nhiều hiệu quả, tuy nhiên cần phải có
những thay đổi nhiều hơn nữa để Công đoàn ngày càng nâng cao hiệu quả hoạt
động cũng như khẳng định vị trí vững chắc của mình trong hệ thống chính trị và
trong quan hệ lao động.
Hơn nữa Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp được quy định trong BLLĐ năm
2019 khẳng định pháp luật đang ngày càng mở rộng phạm vi bảo vệ NLĐ, đảm bảo
tối ưu quyền của NLĐ. Việc hoàn thiện pháp luật lao động bảo vệ lợi ích của NLĐ
phải dựa trên cơ sở pháp luật tạo khung cho các chủ thể những giới hạn trong việc
thực thi quyền đại diện, đồng thời vẫn quy định cơ chế mở để các chủ thể linh hoạt
trong việc thực hiện nhằm điều chỉnh phù hợp với các quy luật khách quan của nền
kinh tế thị trường cũng như sự vận hành của thị trường lao động. Hoàn thiện pháp
luật về Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở phải xuất phát từ mục đích bảo vệ quyền và
lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ trước sự vận hành và thay đổi của nền kinh
tế thị trường.
3.2. Thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam về Tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở
3.2.1. Pháp luật chưa quy định quyền tham gia Công đoàn của người lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Theo quy định tại khoản 1 Điều 5 Luật Công đoàn năm 2012 thì: “Người lao
động là người Việt Nam làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có quyền

7
thành lập, gia nhập và hoạt động Công đoàn”. Điều này có nghĩa là chủ thể có
quyền thành lập, gia nhập và hoạt động Công đoàn chỉ có thể là NLĐ Việt Nam.
Ngoài ra, tại Hướng dẫn số 03/HD-TLĐ về thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam
cũng xác định một trong những đối tượng không kết nạp vào tổ chức Công đoàn
bao gồm “người lao động có quốc tịch nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam” 50.
Điều này cho thấy trên thực tế, pháp luật vẫn chưa ghi nhận quyền được thành lập,
gia nhập và hoạt động Công đoàn đối với một số lượng lớn NLĐ là người nước
ngoài lao động và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.
Tuy nhiên, theo quy định của Hiến pháp năm 2013 thì: “Công đoàn Việt Nam
là tổ chức chính trị – xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động được
thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động; tham gia quản lý Nhà nước, quản lý
kinh tế – xã hội; tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà
nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học
tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo
vệ Tổ quốc”51. Như vậy, theo quy định của Hiến pháp, một trong những vai trò của
Công đoàn là “đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp của người lao động”, do người lao động thành lập trên cơ sở “tự nguyện”.
Hiến pháp không giới hạn đối tượng thuộc phạm vi đại diện của Công đoàn, mà xác
định chung là “người lao động”, không phân biệt bởi bất kỳ yếu tố nào, và ai “tự
nguyện” đều có quyền gia nhập tổ chức Công đoàn. Như vậy, rõ ràng là đang có sự
mâu thuẫn giữa quy định của Hiến pháp năm 2013 với các văn bản có hiệu lực pháp
lý thấp hơn, cụ thể là đối tượng NLĐ được hưởng sự đại diện và bảo vệ quyền lợi từ
Công đoàn đã bị hạn chế.
Ngoài ra, theo quy định của BLLĐ năm 2019 thì NLĐ nước ngoài làm việc tại
Việt Nam vẫn được phép gia nhập “Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp”
và tổ chức này thì lại có quyền gia nhập vào hệ thống CĐVN. Nghĩa là BLLĐ năm
2019 đã thừa nhận quyền tham gia Công đoàn của NLĐ nước ngoài một cách gián
tiếp. Điều này dẫn đến sự thiếu đồng bộ giữa quy định của Luật Công đoàn với quy
định của BLLĐ và có thể gây ra khó khăn khi áp dụng pháp luật vào thực tế.

50
Điểm a khoản 3.2 Mục 3 Hướng dẫn 03/HD-TLĐ ngày 20 tháng 02 năm 2020 của Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam về thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam.
51
Điều 10 Hiến pháp năm 2013.

7
 Có thể thấy rằng, quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam về quyền Công
đoàn còn chưa tương thích với các văn kiện quốc tế về quyền con người, đặc biệt là
với Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức,
Công ước số 98 về quyền tổ chức và thỏa ước lao động tập thể và các thỏa ước liên
quan và Công ước số 143 về bảo vệ quyền của tất cả người lao động di trú và các
thành viên gia đình họ. Bên cạnh đó, Việt Nam đã tham gia hai Công ước năm 1966
về các quyền dân sự, chính trị và các quyền về văn hoá, xã hội. Công ước quốc tế về
các quyền dân sự và chính trị năm 1966 quy định: “Mọi người có quyền tự do lập
hội với những người khác, kể cả quyền lập và gia nhập các Công đoàn để bảo vệ lợi
ích của mình”52. Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm
1966 quy định: “Các quốc gia thành viên của Công ước cam kết đảm bảo quyền của
mọi người được thành lập và gia nhập Công đoàn mà mình lựa chọn, theo quy chế
của tổ chức đó, để thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình” 53.
Những quy định này cho phép tất cả mọi NLĐ, không phân biệt đối xử, đều có
quyền tham gia thành lập và gia nhập Công đoàn để bảo vệ lợi ích cho mình. Do
vậy, với quy định về đối tượng có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động Công
đoàn của pháp luật hiện hành thì quyền của mọi người được tham gia thành lập và
gia nhập Công đoàn trong các Công ước quốc tế nêu trên chưa được áp dụng một
cách triệt để tại Việt Nam.
Hơn nữa, trong thời kì hội nhập hiện nay, số lượng NLĐ nước ngoài làm Việt
Nam đang ngày một tăng lên. Thống kê cho thấy, hiện nay Việt Nam có hơn
100.000 lao động nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài hoặc tại các doanh nghiệp của Việt Nam54. Vì vậy, cần đề cao trách nhiệm và
vai trò của Công đoàn, tăng cường mối quan hệ giữa Công đoàn với NLĐ nước
ngoài làm việc tại Việt Nam để bảo vệ tốt hơn quyền, lợi ích của NLĐ. Việc quy
định quyền Công đoàn cho đối tượng này cần phải được xem xét thấu đáo để đảm
bảo tốt nhất quyền lợi cho NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam cũng như đảm
bảo sự phù hợp với các quy định của pháp luật quốc tế.

52
Khoản 1 Điều 22 Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm 1966.
53
Điểm a khoản 1 Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1966.
54
Báo Người Lao Động, “Hơn 100.000 lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam”,
https://nld.com.vn/cong-doan/hon-100000-lao-dong-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-
20210420195219116.htm [truy cập ngày 01/4/2022].

7
 3.2.2. Quy định về kinh phí Công đoàn không còn phù hợp với thực tiễn
Có thể thấy rằng, quy định về kinh phí Công đoàn là rất cần thiết nhằm bảo
đảm cho Công đoàn thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ đại diện chăm lo, bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Bản
chất của kinh phí Công đoàn không phải thuế hoặc phí mà là sự đóng góp của doanh
nghiệp để bảo đảm vai trò của Công đoàn trong việc xây dựng quan hệ lao động hài
hòa, tiến bộ, giáo dục, động viên NLĐ thực hiện tốt công việc của mình. Đồng thời,
quy định mức đóng góp này hoàn toàn không phải là điều kiện buộc NLĐ gia nhập
Công đoàn nên không trái với nguyên tắc tự nguyện.
Tuy nhiên, hiện nay quy định về kinh phí Công đoàn đang dần bộc lộ những
bất cập, hạn chế và không còn phù hợp với thực tiễn. Theo quy định tại khoản 2
Điều 26 Luật Công đoàn năm 2012 thì: “Kinh phí Công đoàn do cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp đóng bằng 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho
người lao động”. Theo quy định trên, tất cả các doanh nghiệp dù đã thành lập hay
chưa thành lập CĐCS đều phải đóng kinh phí Công đoàn. Tuy nhiên, trên thực tế có
nhiều trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh mà
gần đây nhất là đại dịch Covid-19 dẫn đến phải tạm dừng sản xuất, kinh doanh dẫn
đến không có khả năng đóng kinh phí Công đoàn.
Mặc khác, hiện nay BLLĐ năm 2019 quy định thêm một loại hình Tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sở mới đó là “Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp” bên
cạnh “Công đoàn cơ sở”. Luật Công đoàn năm 2012 chỉ quy định rằng tài chính
Công đoàn sẽ chi cho hoạt động của Công đoàn các cấp, trong đó có CĐCS chứ
chưa đề cập đến Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp 55. Vậy vấn đề đặt ra là Tổ chức
của NLĐ tại doanh nghiệp có được chia một phần kinh phí Công đoàn để dùng cho
hoạt động của mình hay không? Có thể thấy rằng ở những doanh nghiệp không có
CĐCS mà chỉ có Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp hoặc vừa có cả CĐCS và Tổ
chức của NLĐ tại doanh nghiệp cùng tồn tại thì việc không phân chia phần kinh phí
này cho Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp là thiếu sự công bằng giữa hai loại hình
tổ chức đại diện và khiến cho hoạt động đại diện, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ không
đạt được hiệu quả tối ưu.

55
Điều 27 Luật Công đoàn năm 2012.

7
 3.2.3. Pháp luật chưa quy định cụ thể về số lượng thành viên tối thiểu để thành
lập Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Khi quy định điều kiện để một tổ chức đại diện NLĐ được đăng ký thì điều
kiện về số lượng thành viên tối thiểu thường là một trong những điều kiện quan
trọng cần phải được quy định cụ thể. Theo quy định tại khoản 1 Điều 173 BLLĐ
năm 2019 thì: “Tại thời điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
phải có số lượng tối thiểu thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp
theo quy định của Chính phủ”. Như vậy, BLLĐ năm 2019 cũng đã ghi nhận điều
kiện về số lượng thành viên tối thiểu là một trong những điều kiện bắt buộc để Tổ
chức của NLĐ tại doanh nghiệp có thể đăng ký thành lập.
Tuy nhiên, khoản 1 Điều 173 BLLĐ năm 2019 không quy định cụ thể Tổ chức
của NLĐ tại doanh nghiệp phải có số lượng thành viên tối thiểu là bao nhiêu mới
được đăng ký mà chỉ đưa ra nguyên tắc và giao Chính phủ quy định chi tiết. Song,
đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có quy định cụ thể nào về vấn đề này. Quy định về
số lượng thành viên tối thiểu để tổ chức của NLĐ được cấp đăng ký là một trong
những quy định quan trọng và nhạy cảm trong việc tôn trọng và bảo đảm quyền tự
do liên kết của NLĐ. Vấn đề đặt ra là nên quy định số lượng bao nhiêu mới là hợp
lý?
Bên cạnh các doanh nghiệp lớn đóng góp vào nền kinh tế quốc dân của nước
nhà thì Việt Nam là đất nước đang phát triển nên đại đa số các doanh nghiệp vẫn ở
mức vừa và nhỏ. Theo thống kê hiện nay nước ta có đến khoảng trên 98% trong
tổng số doanh nghiệp là doanh nghiệp vừa và nhỏ 56. Vì vậy, quy định của pháp luật
về số lượng thành viên tối thiểu để được thành lập tổ chức của NLĐ phải thấp để
bảo đảm quyền tự do liên kết của những NLĐ làm việc ở những doanh nghiệp này.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng nếu quy định quá ít thì điều kiện này không có nhiều giá
trị thực tiễn còn nếu quy định số lượng tối thiểu này quá cao sẽ dẫn đến hạn chế
quyền thành lập, gia nhập Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.
3.2.4. Pháp luật chưa có quy định cụ thể về trình tự, thủ tục thành lập Tổ chức
của người lao động tại doanh nghiệp.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 172 BLLĐ năm 2019 thì: “Tổ chức của người
lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan
56
Vũ Long, “Doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng góp lớn cho nền kinh tế”, https://laodong.vn/kinh-te/doanh-
nghiep-nho-va-vua-dong-gop-lon-cho-nen-kinh-te-1024647.ldo [truy cập ngày 05/5/2022].

7
nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký”. Như vậy, nếu muốn thành lập và hoạt động
hợp pháp thì chủ thể có thẩm quyền thành lập Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp
(tức người lao động) phải tiến hành đăng ký thành lập Tổ chức của NLĐ tại doanh
nghiệp, tuân theo các quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký của Nhà nước.
Trước đây, do chỉ có một tổ chức đại diện NLĐ duy nhất là Công đoàn, nên không
có quy định về thành lập tổ chức đại diện của NLĐ tại doanh nghiệp. Tuy nhiên,
đến BLLĐ năm 2019, để tương thích pháp luật Việt Nam với Công ước số 87 về
quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ quyền được tổ chức năm 1948, ngoài CĐCS
còn có Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khác được thành lập, dẫn đến quy định mới
về đăng ký và hoạt động của các Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, tách biệt với
các quy định của Luật Công đoàn năm 2012.
Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 không quy định cụ thể về trình tự, thủ tục đăng
ký thành lập Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp mà chỉ quy định tại khoản 4 Điều
172 với nội dung giao cho Chính phủ quy định chi tiết về vấn đề này. Hiện nay các
quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 đã cho phép NLĐ được quyền thành lập
Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp nhưng vì trình tự, thủ tục thành lập của tổ chức
này như thế nào vẫn cần phải đợi hướng dẫn cụ thể từ Chính phủ nên nên cho đến
nay vẫn chưa có Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp nào được thành lập. Điều này
đòi hỏi Chính phủ cần nhanh chóng ban hành các hướng dẫn cần thiết về trình tự,
thủ tục đăng ký thành lập Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp để các quy định của
Bộ luật Lao động năm 2019 sớm đi vào thực tiễn, giúp bảo vệ hiệu quả hơn và
mạnh mẽ hơn lợi ích của tập thể NLĐ.
Đồng thời, những quy định trong nghị định của Chính phủ cũng phải bảo đảm
không hạn chế quyền của NLĐ trong việc thành lập, gia nhập và hoạt động tại tổ
chức đại diện trong quan hệ lao động, dù đó là CĐCS hay Tổ chức của NLĐ tại
doanh nghiệp theo đúng tinh thần của Hiến pháp năm 201357.
3.2.5. Quy định về thành viên ban lãnh đạo Tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp còn bộc lộ một số hạn chế
Tương tự như điều kiện về số lượng thành viên tối thiểu, điều kiện đối với
thành viên ban lãnh đạo cũng là một trong những điều kiện quan trọng và cần thiết
khi muốn đăng ký thành lập một Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Theo quy định
tại khoản 2 Điều 173 BLLĐ năm 2019 thì: “Ban lãnh đạo do thành viên của tổ
57
Khoản 2 Điều 14 Hiến pháp năm 2013.

7
chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là người
lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị
truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do
phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con
người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định
của Bộ luật Hình sự”. Từ quy định trên có thể thấy, BLLĐ năm 2019 chỉ quy định
mang tính định nghĩa về ban lãnh đạo và điều kiện đối với thành viên ban lãnh đạo
Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Theo đó, ban lãnh đạo do thành viên của Tổ
chức của NLĐ tại doanh nghiệp bầu ra.
Về số lượng thành viên ban lãnh đạo Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, hiện
tại BLLĐ năm 2019 không có quy định về số lượng thành viên tối thiểu hay tối đa
đối với ban lãnh đạo Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Tác giả cho rằng, quy
định về số lượng thành viên ban lãnh đạo là rất cần thiết nhằm đảm bảo việc tiếp
cận sâu sát giữa thành viên lãnh đạo với các thành viên khác trong tổ chức, lắng
nghe và đáp ứng một cách có hiệu quả nguyện vọng của NLĐ thành viên.
Về điều kiện, khoản 2 Điều 173 BLLĐ năm 2019 quy định thành viên ban
lãnh đạo Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp phải đáp ứng đủ hai điều kiện: Là
người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời
gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án
tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của
con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy
định của Bộ luật Hình sự. Đây cũng là một trong những quy định mới của BLLĐ
năm 2019 được đánh giá là phù hợp, các điều kiện này nhằm đảm bảo chọn được
người có đủ uy tín, đạo đức và năng lực để đại diện cho NLĐ, đứng ở vị trí ban lãnh
đạo tổ chức đại diện NLĐ. Tuy nhiên, với việc quy định những điều kiện như trên
thì không loại trừ khả năng nếu người thân thích của NSDLĐ cũng là NLĐ trong
doanh nghiệp và đáp ứng đủ các điều kiện thì vẫn có thể trở thành thành viên trong
ban lãnh đạo Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến sự thiếu
khách quan trong hoạt động của tổ chức này trong việc bảo vệ quyền, lợi ích của
NLĐ.

7
 3.2.6. Pháp luật chưa quy định cụ thể về vấn đề giải quyết tranh chấp, mâu thuẫn
giữa các Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở với nhau
Cùng với sự ra đời của BLLĐ năm 2019 đã dẫn đến sự xuất hiện của một loại
hình tổ chức đại diện NLĐ mới với tên gọi “Tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp”. Đồng thời, lần đầu tiên BLLĐ ghi nhận NLĐ có hai cách để thành lập, gia
nhập và hoạt động trong tổ chức đại diện của mình trong quan hệ lao động bao gồm:
thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động Công đoàn hoặc thành lập, gia nhập và
tham gia hoạt động của Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.
Việc BLLĐ năm 2019 quy định hai cách khác nhau để NLĐ thực hiện quyền
thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức đại diện của mình trong quan hệ lao
động có thể có những hạn chế, bất cập, song được cho là cách quy định “khôn
ngoan”. Cách quy định này, một mặt bảo đảm phù hợp với những đặc điểm đặc thù
của hệ thống chính trị, hành chính và luật pháp Việt Nam hiện hành; tôn trọng và
duy trì đặc điểm của hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam – là tổ chức
chính trị – xã hội trong hệ thống chính trị, vừa có chức năng đại diện, vừa có chức
năng chính trị – xã hội; mặt khác, bảo đảm sự tương thích với các tiêu chuẩn lao
động quốc tế liên quan theo các Công ước của ILO và các cam kết trong các hiệp
định thương mại tự do thế hệ mới ở mức độ chấp nhận được.
“Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp” ở Việt Nam ra đời dù không
phải là tổ chức chính trị – xã hội như CĐVN và độc lập với CĐVN, nhưng cũng là
tổ chức đại diện của NLĐ. Trong doanh nghiệp hoặc trên cùng địa bàn có thể vừa
có Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, vừa có tổ chức CĐCS. Do đó, sự gắn kết,
hợp tác, giúp đỡ nhau giữa hai tổ chức đại diện này là lẽ tự nhiên và rất cần thiết, để
cùng nhau hợp lực thúc đẩy phát triển vì mục tiêu thống nhất chung là bảo vệ có
hiệu quả quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Tuy nhiên, nếu giữa các
tổ chức đại diện này không có sự hợp tác sẽ rất dễ phát sinh mâu thuẫn, ganh đua
thiếu lành mạnh, thậm chí đối lập nhau. Những xung đột, mâu thuẫn giữa các tổ
chức đại diện NLĐ với nhau có thể làm suy giảm sức mạnh tập thể của NLĐ trong
cùng một doanh nghiệp và ảnh hưởng đến hoạt động bảo vệ quyền, lợi ích của
NLĐ. Điều này đòi hỏi cần phải có quy định về cơ chế giải quyết tranh chấp, mâu
thuẫn giữa các Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

8
3.3. Thực trạng thi hành và áp dụng các quy định pháp luật về Tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở ở Việt Nam hiện nay
3.3.1. Thuận lợi
Hiện nay, quá trình áp dụng và thực thi pháp luật về Tổ chức đại diện NLĐ tại
cơ sở ở Việt Nam có những thuận lợi như sau:
Thứ nhất, Quy định của BLLĐ năm 2019 về Tổ chức của NLĐ tại doanh
nghiệp đã tạo ra cơ hội cho NLĐ có thể tự do lựa chọn tổ chức đại diện cho mình,
tạo điều kiện để hình thành thêm những tổ chức của NLĐ nhằm bảo vệ tốt hơn
quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Điều này tránh được sự can thiệp
có tính hành chính của cơ quan nhà nước trong việc bảo vệ NLĐ thông qua Công
đoàn vì suy cho cùng Công đoàn trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động, vốn là cơ
quan nhà nước. Đồng thời, quy định này cũng tạo điều kiện để Việt Nam tích cực
hội nhập quốc tế, tuân thủ theo các điều ước quốc tế cơ bản, đáp ứng yêu cầu về lao
động trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.
Thứ hai, hoạt động của CĐCS trong những năm gần đây được Nhà nước khá
quan tâm, tổ chức này nhận được rất nhiều sự hướng dẫn, hỗ trợ từ các cơ quan có
thẩm quyền. Các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của CĐCS đều được Nhà nước
quy định rất rõ ràng trong các chính sách, pháp luật. Giúp tổ chức CĐCS hoạt động
dễ dàng hiệu quả hơn, và đúng với luật quy định.
Thứ ba, trong nhiều năm qua tổ chức Công đoàn đã đặc biệt quan tâm, chỉ
đạo, hướng dẫn các cấp Công đoàn nghiên cứu, triển khai thực hiện việc xây dựng,
thương lượng, ký kết thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp, đơn vị.
Đã có khá nhiều quy định của pháp luật, nghị định Chính phủ, thông tư hướng dẫn
của các Bộ, đặc biệt Tổng Liên đoàn cũng ban hành nhiều quyết định, chỉ thị,
hướng dẫn, công văn khẳng định vai trò quan trọng của thỏa ước lao động tập thể,
Công đoàn các cấp tích cực tham gia xây dựng ký kết thỏa ước lao động tập thể 58.
Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp thấy được ý nghĩa quan trọng của thỏa ước lao
động tập thể nên cũng đã chú trọng tới việc thương lượng.
Thứ tư, các cấp Công đoàn ngày càng chú trọng đến hoạt động tuyên truyền,
phổ biến pháp luật để bảo vệ quyền lợi đoàn viên, NLĐ. Thời gian tới, Công đoàn
các cấp tiếp tục đẩy mạnh tuyên truyền Bộ luật Lao động năm 2019; tuyên truyền,

58
Nguyễn Xuân Thái, “Thỏa ước lao động tập thể – Một số vấn đề cần quan tâm”, https://moit.gov.vn/tin-
tuc/hoat-dong/thoa-uoc-lao-dong-tap-the-mot-so-van-de-can-quan-tam.html [truy cập ngày 07/4/2022].

8
phổ biến những chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, những
quy định pháp luật hiện hành có liên quan đến NLĐ. Trong đó xác định đổi mới các
hình thức tuyên truyền phù hợp hơn với tình hình thực tế, tăng cường ứng dụng
thông tin, đa dạng hóa hình thức tuyên truyền theo hướng thiết thực, sinh động, hấp
dẫn hơn59.
3.3.2. Khó khăn
Bên cạnh những thuận lợi cũng như những thành tựu đạt được, việc thực hiện
các quy định của pháp luật về Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở vẫn còn tồn tại một
số khó khăn. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp nằm ngoài hệ thống
CĐVN là vấn đề mới, xét từ cả góc độ kinh tế, xã hội và chính trị. Việc ra đời của
các tổ chức này có khả năng làm ảnh hưởng nhiều mặt tới đời sống chính trị của đất
nước. Sự ra đời của tổ chức của NLĐ ở Việt Nam có thể bị các thế lực thù địch lợi
dụng, chống phá nếu chúng ta không có biện pháp quản lý hữu hiệu.
Thứ hai, tại một số doanh nghiệp vẫn chưa có tổ chức Công đoàn cơ sở – Tổ
chức đại diện NLĐ tại cơ sở duy nhất hiện nay. NSDLĐ thường né tránh, không tạo
điều kiện hoặc trì hoãn việc thành lập CĐCS, cản trở không cho đoàn viên tham gia
CĐCS với lý do số lao động ít, chưa ổn định sản xuất, kinh doanh, thậm chí có
doanh nghiệp còn lý luận “chế độ của doanh nghiệp tốt, tặng quà, chăm lo, hỗ trợ
đầy đủ cho người lao động nên không cần thiết phải có Công đoàn” 60. Ngoài ra,
công tác tập hợp, vận động NLĐ gia nhập tổ chức Công đoàn cũng chưa đạt được
hiệu quả cao.
Thứ ba, việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể vẫn còn nhiều
tồn tại, hạn chế. Số lượng các CĐCS thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động
tập thể khu vực ngoài Nhà nước và có vốn đầu tư nước ngoài còn thấp. Số bản thỏa
ước lao động tập thể thương lượng, ký kết chưa theo đúng trình tự, quy định của
pháp luật lao động còn nhiều dẫn đến tính hình thức, chưa đi vào thực chất. Chất
lượng các bản thỏa ước lao động tập thể tuy đã được cải thiện nhưng vẫn chưa đáp
ứng được nguyện vọng của NLĐ. Nội dung có lợi cho NLĐ về tiền lương, thời giờ
59
B.D, “Đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến pháp luật để bảo vệ quyền lợi đoàn viên, người lao động”,
https://laodongthudo.vn/day-manh-tuyen-truyen-pho-bien-phap-luat-de-bao-ve-quyen-loi-doan-vien-nguoi-
lao-dong-137278.html [truy cập ngày 05/5/2022].
60
Hồng Nhung, “Nhận diện một số hành vi cản trở hoạt động Công đoàn tại doanh nghiệp và giải pháp”,
http://congdoanninhbinh.org.vn/tin-noi-bo/chi-bo/nhan-dien-mot-so-hanh-vi-can-tro-hoat-dong-cong-doan-
tai-doa.html [truy cập ngày 08/4/2022].

8
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn ít, chủ yếu vẫn tập trung vào các nội dung liên
quan đến phúc lợi cho NLĐ. Ngoài ra, cũng có không ít doanh nghiệp có thỏa ước
lao động tập thể để hợp thức hóa, mang tính đối phó61.
Thứ tư, việc phổ biến, giáo dục pháp luật cho NLĐ, NSDLĐ còn nhiều khó
khăn như công tác tuyên truyền, giáo dục công nhân, viên chức, lao động còn hạn
chế, chậm đổi mới nội dung, phương pháp tuyên truyền. Đặc biệt, công tác tuyên
truyền giáo dục của Công đoàn mới chỉ tập trung làm tốt ở các doanh nghiệp Nhà
nước, còn khu vực ngoài Nhà nước chưa được quan tâm đúng mức, còn lúng túng
về phương pháp, hạn chế về hiệu quả, việc nắm bắt tư tưởng, tâm tư, nguyện vọng
của công nhân, lao động ở nhiều doanh nghiệp còn chưa tốt, chưa kịp thời62.
Thứ năm, tại một số doanh nghiệp vẫn còn xảy ra tình trạng NSDLĐ can
thiệp vào hoạt động của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Ở một số đơn vị, lãnh đạo
doanh nghiệp chỉ định nhân sự Ban Chấp hành CĐCS thay cho NLĐ với mục đích
thông qua những người thân cận, đứng về phía NSDLĐ để gián tiếp điều hành hoạt
động Công đoàn theo mong muốn của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp trích
chuyển 2% kinh phí cho Công đoàn nhưng lại can thiệp khá sâu vào công tác thu
chi của CĐCS63. Ngoài ra, vẫn còn xuất hiện tình trạng NSDLĐ phân biệt đối xử
với cán bộ Công đoàn và đoàn viên.
3.3.3. Nguyên nhân
Từ việc tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến khó khăn có thể giúp đưa ra các giải
pháp để khắc phục. Những khó khăn trong quá trình áp dụng và thực thi pháp luật
về Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở trên thực tế xuất phát từ những nguyên nhân sau
đây:
Thứ nhất, nguyên nhân dẫn đến việc Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có
thể gây ảnh hưởng không tốt đến hệ thống chính trị bởi vì đây là vấn đề rất mới và
nhạy cảm ở Việt Nam, nhất là khi một số thế lực đang tìm cách lôi kéo NLĐ nhằm
phục vụ cho những mục đích xấu. Mặt khác, ở Việt Nam hiện nay, nền tảng lý luận
61
Nguyễn Xuân Thái, “Thỏa ước lao động tập thể – Một số vấn đề cần quan tâm”, https://moit.gov.vn/tin-
tuc/hoat-dong/thoa-uoc-lao-dong-tap-the-mot-so-van-de-can-quan-tam.html [truy cập ngày 07/4/2022].
62
Công đoàn Công Thương Việt Nam, “Một số tồn tại, hạn chế và khó khăn, vướng mắc trong tổ chức, hoạt
động của Công đoàn trong các doanh nghiệp hiện nay”, http://vuit.org.vn/tin-tuc/t2788/mot-so-ton-tai-han-
che-va-kho-khan-vuong-mac-trong-to-chuc-hoat-dong-cua-cong-doan-trong-cac-doanh-nghiep-hien-nay.html
[truy cập ngày 06/5/2022].
63
Hồng Nhung, “Nhận diện một số hành vi cản trở hoạt động Công đoàn tại doanh nghiệp và giải pháp”,

http://congdoanninhbinh.org.vn/tin-noi-bo/chi-bo/nhan-dien-mot-so-hanh-vi-can-tro-hoat-dong-cong-doan-
tai-doa.html [truy cập ngày 08/4/2022].

8
về tổ chức của NLĐ chưa cụ thể, rõ ràng, nội hàm về “tính độc lập” của tổ chức này
chưa được xác định rõ và thiếu trải nghiệm về thực tế.
Thứ hai, việc một số doanh nghiệp vẫn chưa có tổ chức CĐCS chủ yếu xuất
phát từ lý do NSDLĐ chưa nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của tổ chức
này. Tâm lý của NSDLĐ cho rằng việc có một tổ chức đứng ra đại diện và bảo vệ
quyền lợi cho NLĐ sẽ gây ra bất lợi cho họ nên các doanh nghiệp thường tìm cách
cản trở việc thành lập CĐCS. Ngoài ra, bản thân NLĐ không muốn tham gia các tổ
chức đại diện vì họ chưa thấy được những lợi ích từ việc trở thành thành viên của
những tổ chức này.
Thứ ba, nguyên nhân khiến cho việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao
động tập thể chưa đạt được hiệu quả cao là do nhận thức chưa đầy đủ về tầm quan
trọng của thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp. Hầu hết các doanh nghiệp
chưa sử dụng thỏa ước như “bộ luật” của doanh nghiệp để giải quyết các vấn đề về
quan hệ lao động. Có doanh nghiệp không thực hiện đúng, đủ những cam kết trong
thỏa ước, đổ lỗi do lý do khách quan, thì tổ chức CĐCS, NLĐ cũng không có ý
kiến, đấu tranh quyết liệt. Nguyên nhân nữa là do cán bộ CĐCS (những người trực
tiếp thương lượng và ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể) chưa nắm vững
quy định pháp luật, trình tự xây dựng, ký kết thỏa ước. Những người trực tiếp
thương lượng, thỏa thuận phải biết thông tin cụ thể của doanh nghiệp, có trình độ,
am hiểu vấn đề để có thể yêu cầu hoặc đồng ý thỏa thuận những nội dung vừa có lợi
cho NLĐ vừa phù hợp với thực tế, khả năng của doanh nghiệp.
Thứ tư, công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật của Công đoàn
vẫn còn tồn tại hạn chế bởi vì cán bộ làm công tác phổ biến tuyên truyền pháp luật
còn chưa được đào tạo bài bản về nghiệp vụ tuyên truyền, chưa có nhiều kinh
nghiệm. Một số doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm thường xuyên đến công tác
tuyên truyền phổ biến, giáo dục pháp luật cho NLĐ tại đơn vị mình. Bên cạnh đó,
NLĐ tại các doanh nghiệp có phần nhiều là lao động phổ thông nên nhận thức còn
hạn chế.
Thứ năm, nguyên nhân xảy ra tình trạng NSDLĐ can thiệp vào hoạt động của
CĐCS là do lãnh đạo doanh nghiệp chưa thực sự coi trọng vai trò của tổ chức đại
diện NLĐ, một số doanh nghiệp đồng ý cho thành lập CĐCS là để đối phó với việc
kiểm tra, kiểm xưởng nên hiện có một số đơn vị bộ máy Công đoàn hoàn toàn bị “tê
liệt”, NSDLĐ không muốn sử dụng thời gian sản xuất cho việc tổ chức các hoạt

84
động Công đoàn vì coi đó là sự lãng phí. Nhiều doanh nghiệp đang cố tình hiểu theo
hướng 2% kinh phí Công đoàn mà họ trích chuyển là tiền của doanh nghiệp “cho
Công đoàn”. Đó là tiền của họ nên họ muốn chỉ định nhân sự Ban Chấp hành, để
thông qua những người dễ bảo hoặc người thân cận can thiệp trở lại đối với nguồn
tài chính mà họ bỏ ra.
3.4. Giải pháp hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam về Tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở
3.4.1. Bổ sung quy định về quyền tham gia Công đoàn của người lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam
Như tác giả đã phân tích ở phần 3.2.1 của khoá luận, quy định của pháp luật
Việt Nam về quyền Công đoàn hiện nay là chưa phù hợp với các Công ước quốc tế.
Quy định về quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động Công đoàn của Luật
Công đoàn năm 2012 đang có sự mâu thuẫn với các quy định của Hiến pháp năm
2013 và BLLĐ năm 2019. Hơn nữa, trong thời kỳ hội nhập hiện nay, việc chưa quy
định quyền Công đoàn cho lao động là người nước ngoài sẽ gây ảnh hưởng không
nhỏ đến quyền và lợi ích của một số lượng lớn NLĐ nước ngoài làm việc hợp pháp
tại Việt Nam. Do đó, tác giả đề xuất Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam khi ban
hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam và Hướng dẫn thi hành Điều lệ Công đoàn Việt
Nam cần đưa “NLĐ nước ngoài lao động tại Việt Nam” từ một trong những đối
tượng không kết nạp vào tổ chức CĐVN sang đối tượng có quyền gia nhập tổ chức
CĐVN. Đồng thời, Quốc hội cần sửa đổi, bổ sung quyền gia nhập và tham gia hoạt
động Công đoàn cho NLĐ nước ngoài vào khoản 1 Điều 5 Luật Công đoàn năm
2012 như sau:
“1. Người lao động là người Việt Nam làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.
Người lao động là người nước ngoài làm việc hợp pháp tại các doanh nghiệp
được thành lập và hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam đã có tổ chức công đoàn cơ sở
thì được quyền gia nhập và hoạt động công đoàn nhưng không được tham gia vào
cơ quan lãnh đạo công đoàn các cấp”.
3.4.2. Sửa đổi quy định về kinh phí Công đoàn
Như tác giả đã đề cập trong phần 3.2.3 của khoá luận, thực tế cho thấy thời
gian qua nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn vì đại dịch Covid-19 dẫn đến phải tạm

85
ngừng sản xuất, kinh doanh và không có điều kiện để đóng kinh phí Công đoàn 64.
Vì vậy, để hỗ trợ và tạo điều kiện cho các doanh nghiệp khi gặp khó khăn vì những
lý do khách quan như trên, tác giả đề xuất Quốc hội nên bổ sung các trường hợp
được xem xét miễn, giảm kinh phí Công đoàn vào quy định tại khoản 2 Điều 26
Luật Công đoàn năm 2012 như sau:
“2. Kinh phí Công đoàn do cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đóng bằng 2% quỹ
tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động;
Trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, dịch
bệnh phải tạm dừng sản xuất, kinh doanh dẫn đến không có khả năng đóng kinh phí
Công đoàn thì được xem xét miễn, giảm.
Ủy ban thường vụ Quốc hội quy định cụ thể các trường hợp được miễn, giảm
kinh phí Công đoàn”.
Ngoài ra, hiện nay CĐCS không còn là tổ chức duy nhất đại diện và bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ nữa mà còn có thêm một tổ chức đó là Tổ chức
của NLĐ tại doanh nghiệp. Vì vậy, pháp luật cần bổ sung thêm quy định về việc
phân phối kinh phí Công đoàn cho các Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở theo hướng
công bằng, bình đẳng giữa các tổ chức này với nhau để tránh những tranh chấp,
xung đột liên quan đến vấn đề tài chính giữa các tổ chức đại diện và bảo đảm cho
hoạt động đại diện, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ của các tổ chức này đạt hiệu quả cao.
Tác giả đề xuất Quốc hội nên bổ sung khoản 3 vào Điều 27 Luật Công đoàn năm
2012 với nội dung như sau:
“3. Kinh phí Công đoàn quy định tại khoản 2 Điều 26 được phân phối cho các
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở như sau:
a) Ở những nơi chỉ có công đoàn cơ sở thì công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở
sẽ chi một phần kinh phí để phục vụ cho hoạt động của công đoàn cơ sở;
b) Ở những doanh nghiệp chỉ có tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
thì công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở sẽ chi một phần kinh phí để phục vụ cho hoạt
động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp;

64
Trâm Anh, ““Ngấm” Covid-19, gần 80.000 doanh nghiệp tạm ngừng kinh doanh”,
https://kinhtedothi.vn/ngam-covid-19-gan-80-000-doanh-nghiep-tam-ngung-kinh-doanh.html [truy cập ngày
06/6/2022].

86
 c) Ở những doanh nghiệp có cả công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao
động tại doanh nghiệp thì công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở sẽ phân phối kinh phí
cho cả hai tổ chức này với tỷ lệ bằng nhau;
d) Ở những nơi chưa có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì công
đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở sẽ thay cho công đoàn cơ sở sử dụng kinh phí công
đoàn để thực hiện các trách nhiệm tại Điều 17 luật này khi được người lao động ở
đó yêu cầu”.
3.4.3. Bổ sung quy định cụ thể về số lượng thành viên tối thiểu để thành lập Tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp
Như tác giả đã đề cập ở phần 3.2.4 trước đó, BLLĐ năm 2019 không quy định
số lượng thành viên tối thiểu để thành lập Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp là bao
nhiêu mà giao cho Chính phủ quy định chi tiết. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có quy
định hướng dẫn cụ thể về vấn đề này và do đó cũng chưa có tổ chức của NLĐ nào
được thành lập trên thực tế. Vì vậy, Chính phủ cần phải mau chóng ban hành quy
định về số lượng thành viên tối thiểu để thành lập nên một Tổ chức của NLĐ tại
doanh nghiệp, số lượng tối thiểu này nên được quy định là con số tuyệt đối để dễ
dàng áp dụng. Bên cạnh đó, số lượng được quy định cũng phải bảo đảm quyền tự do
liên kết của NLĐ và phù hợp với điều kiện thực tế của đất nước. Tác giả đề xuất
Chính phủ nên quy định số lượng thành viên tối thiểu để thành lập Tổ chức của
NLĐ tại doanh nghiệp là 05 thành viên tương đương với tổ chức CĐCS để đảm bảo
sự công bằng giữa hai loại hình tổ chức này trong việc thành lập, đồng thời quy
định trên sẽ tạo ra sự hài hòa với quy định hiện hành về số lượng thành viên tối
thiểu để thành lập CĐCS là 05 đoàn viên hoặc 05 NLĐ.
3.4.4. Bổ sung quy định cụ thể về trình tự, thủ tục thành lập Tổ chức của người
lao động tại doanh nghiệp
Tác giả đề xuất Chính phủ khi ban hành quy định hướng dẫn về trình tự, thủ
tục thành lập Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp cần lưu ý những nội dung sau:
Một là, hồ sơ đăng ký thành lập Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp sẽ bao
gồm những giấy tờ, tài liệu nào. Trong hồ sơ đăng ký thì điều lệ của Tổ chức của
NLĐ tại doanh nghiệp là tài liệu bắt buộc phải có vì văn bản này có chứa tôn chỉ,
mục đích và phạm vi hoạt động của tổ chức. Ngoài ra, dựa trên điểm b khoản 12.3
Mục 12 của Hướng dẫn 03/2020/HD-TLĐ về thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam

87
thì trong hồ sơ đề nghị thành lập CĐCS cần phải có Danh sách đoàn viên và Danh
sách trích ngang lý lịch Ủy viên Ban Chấp hành, ban thường vụ, Ủy viên Ủy ban
Kiểm tra CĐCS. Do đó, trong hồ sơ đăng ký thành lập của Tổ chức của NLĐ tại
doanh nghiệp cũng cần phải có Danh sách các thành viên của tổ chức, Danh sách
các thành viên ban lãnh đạo và Bản sao hợp lệ các giấy tờ chứng thực cá nhân của
các thành viên ban lãnh đạo. Cuối cùng không thể thiếu đó là Đơn đăng ký thành
lập Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.
Hai là, cơ quan nào sẽ có thẩm quyền tiếp nhận và xử lý hồ sơ đăng ký. Đối
với CĐCS thì việc thành lập sẽ thực hiện theo Luật Công đoàn năm 2012, Điều lệ
Công đoàn Việt Nam năm 2013 - sửa đổi bổ sung năm 2018 và Hướng dẫn
03/2020/HD-TLĐ về thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam, theo đó thì CĐCS
được thành lập khi có quyết định công nhận của Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.
Còn đối với Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp thì do tổ chức này nằm ngoài hệ
thống Công đoàn và việc đăng ký thành lập thực hiện theo quy định của pháp luật
về lao động nên cơ quan có thẩm quyền phù hợp nhất để cấp đăng ký là cơ quan
quản lý Nhà nước về lao động. Vì vậy, thẩm quyền tiếp nhận, xử lý hồ sơ và cấp
đăng ký nên giao cho các Sở và các Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội
thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
Ba là, thời gian tiếp nhận và xử lý hồ sơ đăng ký là bao lâu. Chính phủ cần
quy định một khoảng thời gian phù hợp cho việc tiếp nhận và xử lý hồ sơ, tránh để
NLĐ phải chờ đợi quá lâu. Đối với tổ chức CĐCS thì thời gian để Công đoàn cấp
trên xem xét hồ sơ thành lập là trong vòng 15 ngày làm việc. Còn đối với Tổ chức
của NLĐ tại doanh nghiệp thì do trình tự, thủ tục thành lập của tổ chức này đơn
giản hơn so với CĐCS (quá trình thành lập CĐCS phải trải qua khá nhiều bước như:
Thành lập ban vận động, tổ chức đại hội thành lập CĐCS, bỏ phiếu bầu cử tại đại
hội,...) nên tác giả đề xuất quy định một khoảng thời gian ngắn hơn, cụ thể là trong
vòng 10 ngày làm việc.
Bốn là, chủ thể nào có quyền thực hiện việc đăng ký thành lập Tổ chức của
NLĐ tại doanh nghiệp. Đối với tổ chức CĐCS thì chủ thể có quyền lập hồ sơ đề
nghị thành lập để gửi cho Công đoàn cấp trên xem xét là Ban Chấp hành CĐCS.
Tương tự, quyền thực hiện việc đăng ký thành lập Tổ chức của NLĐ tại doanh
nghiệp nên giao cho các thành viên ban lãnh đạo của tổ chức, điều này cũng phù

88
hợp với chức năng lãnh đạo, đại diện cho các thành viên trong tổ chức của ban lãnh
đạo Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp.
Năm là, những trường hợp Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp bị từ chối cấp
đăng ký. Những trường hợp tổ chức của NLĐ bị từ chối cấp đăng ký có thể là do:
không đủ điều kiện thành lập, hồ sơ đăng ký không hợp lệ, chủ thể thực hiện đăng
ký không đúng thẩm quyền,...
Sáu là, quyền khiếu nại khi Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp bị từ chối cấp
đăng ký và giải quyết khiếu nại. Vấn đề này có thể áp dụng các quy định của Luật
khiếu nại 2011 để giải quyết, tuy nhiên pháp luật cần bổ sung thêm các quy định về
đối tượng khiếu nại, chủ thể khiếu nại, chủ thể bị khiếu nại, thẩm quyền giải quyết
khiếu nại, thủ tục giải quyết khiếu nại, thời hạn giải quyết khiếu nại,... đối với
trường hợp khiếu nại do bị từ chối cấp đăng ký thành lập Tổ chức của NLĐ tại
doanh nghiệp vào Luật khiếu nại để dễ dàng áp dụng trên thực tế.
3.4.5. Sửa đổi quy định về thành viên ban lãnh đạo Tổ chức của người lao động
tại doanh nghiệp
Như tác giả đã trình bày ở phần 3.2.5 của khoá luận, hiện tại BLLĐ năm 2019
chỉ mới quy định mang tính định nghĩa về ban lãnh đạo và những điều kiện để NLĐ
có thể trở thành thành viên ban lãnh đạo Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Bộ
luật Lao động năm 2019 vẫn còn bỏ ngỏ quy định cụ thể về số lượng thành viên ban
lãnh đạo Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Về vấn đề này, tác giả đề xuất Quốc
hội nên bổ sung quy định về số lượng thành viên ban lãnh đạo của Tổ chức của
NLĐ tại doanh nghiệp theo hướng:
Quy định số lượng thành viên tối thiểu của ban lãnh đạo Tổ chức của NLĐ tại
doanh nghiệp sẽ là 03 thành viên tương tự như quy định về số lượng Ủy viên Ban
Chấp hành CĐCS tối thiểu tại Mục 9 Hướng dẫn 03/2020/HD-TLĐ về hướng dẫn
thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam. Còn về số lượng thành viên ban lãnh đạo tối
đa sẽ do Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp tự quyết định, các thành viên sẽ tự bầu
cử ra những người mà họ tin tưởng và có khả năng lãnh đạo tốt để đảm nhận trọng
trách này. Việc không quy định một cách cứng nhắc về số lượng thành viên ban
lãnh đạo tối đa mà để cho người lao động tự quyết định nhằm đảm bảo sự độc lập
trong việc tổ chức và hoạt động của Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, tạo điều
kiện cho người lao động được quyền thể hiện ý chí của chính mình một cách tốt
nhất.

89
 Mặt khác, quy định về điều kiện của thành viên ban lãnh đạo Tổ chức của
NLĐ tại doanh nghiệp ở khoản 2 Điều 173 BLLĐ năm 2019 có một bất cập, đó là
nếu người thân thích của NSDLĐ cũng là NLĐ trong doanh nghiệp và đáp ứng đủ
các điều kiện trên thì vẫn có thể trở thành thành viên ban lãnh đạo của Tổ chức của
NLĐ tại doanh nghiệp. Điều này có thể dẫn đến việc thành lập tổ chức của NLĐ chỉ
mang tính hình thức, hoạt động kém hiệu quả, không bảo vệ được quyền và lợi ích
chính đáng của NLĐ. Vì những lý do trên, tác giả đề xuất sửa đổi, bổ sung khoản 2
Điều 173 BLLĐ năm 2019 như sau:
“2. Ban lãnh đạo do thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp bầu. Số lượng thành viên ban lãnh đạo tối thiểu là 03 thành viên.
Thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh
nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình
phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các
tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các
tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự; thành viên ban lãnh đạo
không đồng thời là người thân thích của người sử dụng lao động”.
3.4.6. Bổ sung quy định về vấn đề giải quyết tranh chấp, mâu thuẫn giữa các Tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở với nhau
Như tác giả đã phân tích ở phần 3.2.6 trước đó, việc tồn tại của nhiều Tổ chức
đại diện NLĐ tại cơ sở cùng lúc có thể dẫn đến những mâu thuẫn, bất đồng giữa
những tổ chức này. Nếu các tổ chức đại diện NLĐ thường xuyên xung đột và tranh
chấp với nhau có thể làm hoạt động đại diện và bảo vệ cho NLĐ trở nên kém hiệu
quả, vì vậy cần bổ sung quy định về cơ chế giải quyết tranh chấp, mâu thuẫn giữa
các Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Do đó, pháp luật cần quy định thêm các cơ chế
giải quyết tranh chấp giữa các Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở với nhau, tác giả đề
xuất hướng giải quyết như sau:
Bổ sung các phương thức giải quyết tranh chấp giữa các Tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở theo hướng từ “mềm mại” đến “cứng rắn”. Có thể quy định về việc
đối thoại, hòa giải, thương lượng giữa các tổ chức này với nhau để giải quyết các
mâu thuẫn phát sinh (tương tự như việc đối thoại, hòa giải giữa NLĐ và NSDLĐ).
Nếu không thể giải quyết tranh chấp bằng những phương thức trên thì các bên
sẽ phải giải quyết bằng con đường tố tụng tại Tòa án. Vấn đề này có thể áp dụng

90
các quy định của Bộ luật tố tụng dân sự 2015 để giải quyết, tuy nhiên Bộ luật tố
tụng dân sự cần bổ sung “Tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở với
nhau” vào quy định “Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết
của Tòa án” tại Điều 32, đồng thời bổ sung thêm quy định để xác định Tòa án nào
có thẩm quyền giải quyết trong trường hợp này.
3.5. Giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành và áp dụng pháp luật về Tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở
Thứ nhất, để tổ chức của NLĐ ở Việt Nam có thể thực hiện đúng chức năng
của mình cần có sự nghiên cứu, đánh giá thấu đáo để đưa ra những dự báo khoa học
về tác động tích cực và tiêu cực từ sự ra đời của tổ chức này. Đồng thời, dự báo các
kịch bản có thể xảy ra để làm cơ sở cho việc xây dựng chủ trương, chính sách phù
hợp trong tình hình mới. Cần tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho công nhân,
NLĐ nắm rõ mục đích, ý nghĩa của việc tham gia Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở,
đồng thời nhận diện âm mưu của các thế lực thù địch lợi dụng việc kêu gọi thành
lập các tổ chức của NLĐ nhằm mục đích xấu, giúp NLĐ tẩy chay, loại trừ. Bên
cạnh đó, cần có những giải pháp chủ động theo dõi, phát hiện, ngăn chặn sớm,
không để những vụ việc mâu thuẫn, bức xúc về quan hệ lao động phát triển thành
vụ việc lớn, đặc biệt không để trở thành vấn đề có sự tham gia của quốc tế.
Thứ hai, để đảm bảo ở các doanh nghiệp đều có CĐCS nói riêng và Tổ chức
đại diện NLĐ tại cơ sở nói chung, cần phải nâng cao nhận thức của cả NSDLĐ và
NLĐ về tầm quan trọng của tổ chức này. Trước hết, CĐCS thể hiện đúng vai trò
của mình là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi tốt nhất cho đoàn viên nói riêng và
NLĐ nói chung trong các buổi đối thoại trong doanh nghiệp, xây dựng thỏa ước lao
động tập thể. Công đoàn cơ sở có thể đề xuất các các quy định có lợi hơn cho NLĐ
là thành viên Công đoàn. Đồng thời có những hoạt động, phong trào thiết thực, bổ
ích như các hoạt động thăm hỏi NLĐ khi ốm đau, hỗ trợ đoàn viên gặp hoàn cảnh
khó khăn, các hoạt động vui chơi, giải trí bổ ích. Từ đó, NLĐ sẽ tin tưởng và hiểu
rằng tham gia một tổ chức đại diện không phải là việc tốn thời gian vô nghĩa mà sẽ
giúp họ có nhiều lợi ích về vật chất, tinh thần và là chỗ dựa khi họ gặp tình huống
khó khăn. Đồng thời, cần có các biện pháp tuyên truyền đến NSDLĐ như gặp gỡ,
vận động thuyết phục NSDLĐ tạo điều kiện thành lập các tổ chức đại diện cho
NLĐ, tuyên truyền về quyền và nghĩa vụ của chính NSDLĐ cũng như Tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sở.

91
 Thứ ba, để xây dựng được những bản thỏa ước lao động tập thể có giá trị,
thực sự vì quyền lợi NLĐ đòi hỏi sự hợp tác tích cực từ nhiều phía. Trước hết, tổ
chức CĐCS cần khẳng định vai trò đại diện của mình thông qua việc cần thiết phải
có thỏa ước lao động tập thể và thực hiện đầy đủ nghiêm túc các nội dung đã thỏa
thuận ký kết. Cán bộ CĐCS cần tích cực học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, tham
khảo những bản thỏa ước tiên tiến từ bên ngoài để kịp thời hướng dẫn NLĐ thương
lượng những điều khoản mang tính tích cực. Cần chủ động đề xuất, yêu cầu để
NSDLĐ thường xuyên có những thay đổi, bổ sung phù hợp thực tế vào thỏa ước.
Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ngoài việc chỉ đạo, tập huấn kỹ năng thương
lượng, đàm phán, thuyết trình cần phải phân công cán bộ có trình độ, kinh nghiệm
trực tiếp tham gia phối hợp cùng CĐCS trong quá trình xây dựng, thương lượng, ký
kết và thực hiện thỏa ước.
Thứ tư, để nâng cao hiệu quả trong hoạt động tuyên truyền, giáo dục, phổ biến
pháp luật, cần phải thường xuyên tập huấn, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, kỹ năng
cho đội ngũ cán bộ Công đoàn làm công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp
luật, tư vấn pháp luật, báo cáo viên pháp luật. Tiếp tục đổi mới hình thức tuyên
truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật: tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin,
công nghệ số, nền tảng internet, mạng xã hội; phát huy vai trò của báo chí trong
tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật và kết hợp linh hoạt hình thức tuyên
truyền, phổ biến pháp luật truyền thống. Cuối cùng, cần phải thường xuyên theo
dõi, đôn đốc, kiểm tra công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật trong các
đơn vị lao động65.
Thứ năm, nhằm ngăn chặn tình trạng NSDLĐ can thiệp vào hoạt động của
CĐCS, cần phải đề xuất với lãnh đạo Ban quản lý khu công nghiệp hằng năm ban
hành văn bản yêu cầu các doanh nghiệp chấp hành tốt các quy định của Bộ luật Lao
động và Luật Công đoàn. Đối với các doanh nghiệp có dấu hiệu can thiệp, thao túng
hoạt động Công đoàn, dẫn đến nhiều ý kiến bức xúc của đoàn viên và NLĐ về chế
độ, chính sách, nếu cần thiết sẽ can thiệp bằng biện pháp mạnh như xem xét lại giấy
phép đầu tư, thực hiện đối thoại với NLĐ, kiểm chứng tình hình tại doanh nghiệp.
Ngoài ra, cần phải báo cáo với Liên đoàn Lao động tỉnh những đơn vị có các dấu
hiệu can thiệp hoạt động Công đoàn để Liên đoàn Lao động tỉnh đề xuất với các
đoàn thanh tra, kiểm tra liên ngành kịp thời chấn chỉnh, xử lý.
65
Hướng dẫn 51/HD-TLĐ ngày 08 tháng 3 năm 2022 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về công tác
tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật trong công nhân, viên chức, lao động năm 2022.

92
 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam về Tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở đã được quy định hợp lý hơn so với trước nhằm bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp, chính đáng của người lao động, duy trì ổn định quan hệ lao động và phù
hợp với thực tiễn của nước trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, bên cạnh những
ưu điểm thì vẫn còn nhiều quy định của pháp luật chưa cụ thể hoặc không còn phù
hợp với tình hình hiện nay, gây khó khăn khi áp dụng vào thực tế. Bên cạnh đó, việc
áp dụng và thi hành các quy định về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vẫn
còn gặp một số hạn chế.
Hoàn thiện pháp luật về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trước hết
cần khắc phục ngay những điểm bất hợp lý của pháp luật hiện hành, bảo đảm tính
khả thi bắt nguồn từ việc hoàn thiện các quy định về Tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp. Song song với đó, pháp luật cũng cần sửa đổi các quy định về tổ
chức Công đoàn để phù hợp hơn với pháp luật lao động hiện hành và đảm bảo hài
hòa lợi ích giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau, đảm quyền và lợi ích
của người lao động trong cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Ngoài ra, việc hoàn thiện pháp luật về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
phải bảo đảm phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế, quản lý lao động của Nhà nước
trong nền kinh tế thị trường ở bối cảnh hội nhập sâu rộng với nền kinh tế toàn cầu
và khu vực ở giai đoạn hiện nay.
Bên cạnh việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về Tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở, cần phải thực hiện đồng bộ công tác tổ chức thực hiện
pháp luật. Đó là không chỉ cần nhanh chóng ban hành văn bản hướng dẫn thêm một
số quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, mà còn cần không ngừng nâng cao,
bồi dưỡng kiến thức pháp luật về vấn đề này. Bởi vì khi người sử dụng lao động và
người lao động hiểu về vai trò cũng như tầm quan trọng của tổ chức đại diện người
lao động sẽ tạo ra điều kiện thuận lợi cho tổ chức này hoạt động hiệu quả hơn. Đồng
thời, bản thân Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở cũng cần phải làm tốt
nhiệm vụ để khẳng định vai trò đại diện của mình, cùng với việc phối hợp với các
cơ quan quản lý Nhà nước về lao động nhằm bảo vệ tốt hơn cho quyền lợi hợp pháp
của người lao động và duy trì mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định.

93
 KẾT LUẬN CHUNG
Quyền tự do hiệp hội là một quyền cơ bản của con người, được ghi nhận và
bảo vệ trong luật quốc tế, được ghi nhận trực tiếp tại Tuyên ngôn toàn thế giới về
Quyền con người năm 1948 và đặc biệt là Công ước quốc tế về các quyền dân sự và
chính trị (ICCPR) năm 1966. Tự do hiệp hội là một quyền cơ bản được nêu trong
Tuyên bố về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động năm 1998 của Tổ chức
Lao động Quốc tế (ILO). Và hơn nữa, thông qua việc bổ sung các quy định về Tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở, có thể nói rằng quyền tự do hiệp hội đã được
quy định cụ thể, rõ ràng trong Bộ luật Lao động năm 2019.
Pháp luật về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở ở Việt Nam đã bước
đầu có những quy định phù hợp hơn với pháp luật quốc tế. Mặc dù vẫn còn nhiều
khó khăn và hạn chế trong sự tương thích với nội dung của các Công ước cũng như
những thách thức đặt ra về mặt kinh tế – chính trị – xã hội. Tuy nhiên, đây cũng là
cơ hội để cho chúng ta cải thiện hành lang pháp lý, tạo dựng được nền móng vững
chắc cho người lao động có thể tự do thành lập và gia nhập các tổ chức đại diện
theo sự lựa chọn của mình mà không bị cản trở, can thiệp hoặc phân biệt đối xử
dưới bất kỳ hình thức nào.
Thời gian tới, việc nghiên cứu, hoàn thiện pháp luật về Tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở phải bảo đảm thực hiện được ba mục tiêu quan trọng sau đây:
Thứ nhất, giữ được ổn định của thể chế chính trị, bảo đảm vai trò lãnh đạo của
Đảng Cộng sản Việt Nam đối với toàn xã hội; thứ hai, bảo đảm cho Việt Nam
chuyển sang kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc
tế toàn diện và sâu rộng, trong đó có việc thực hiện các cam kết quốc tế; thứ ba, bảo
đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các chủ thể trong xã hội, trong đó
có người lao động và NSDLĐ, phù hợp với những nguyên tắc của kinh tế thị trường
và chuẩn mực quốc tế.
Trên cơ sở những phân tích và đánh giá chung về cơ sở lý luận của pháp luật
về tổ chức đại diện người lao động trong cả pháp luật quốc tế và pháp luật quốc gia,
cũng như thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về Tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở ở Việt Nam vào cuộc sống. Khóa luận đã chỉ ra những điểm còn hạn
chế trong các quy định của pháp luật lao động về Tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở, cũng như những khó khăn trong quá trình thực hiện các quy định này ở
nước ta hiện nay. Đồng thời, khóa luận cũng đưa ra những kiến nghị hoàn thiện

94
pháp luật và giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả thực thi các quy định đó trong
giai đoạn phát triển kinh tế cùng với xu thế hội nhập hiện nay của Việt Nam.
Tuy còn nhiều thiếu sót nhưng tác giả hi vọng rằng những kết quả nghiên cứu
của khóa luận sẽ có giá trị tham khảo, góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật
và là nguồn tài liệu hữu ích sử dụng trong các hoạt động nghiên cứu, giảng dạy
pháp luật về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Từ đó giúp nâng cao hiệu
quả trong quá trình hoạt động của các tổ chức đại diện người lao động trên thực tế,
góp phần đảm bảo tốt hơn cho quyền lợi của người lao động và giúp cho Việt Nam
có những chuyển biến tích cực trên hành trình đổi mới và hội nhập quốc tế.

95
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
 Văn bản quy phạm pháp
luật Văn bản còn hiệu lực
1. Hiến pháp năm 2013.
2. Bộ luật Lao động năm 2019.
3. Luật Công đoàn năm 2012.
4. Nghị định 43/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ quy
định chi tiết thi hành điều 10 của Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của Công
đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao
động.
5. Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện
lao động và quan hệ lao động.
6. Nghị định 12/2022/NĐ-CP ngày 17 tháng 01 năm 2022 của Chính phủ quy
định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người
lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
7. Quyết định số 24/QĐ-TTg ngày 06 tháng 01 năm 2020 của Thủ tướng Chính
Phủ về ban hành danh mục và phân công cơ quan chủ trì soạn thảo văn bản quy
định chi tiết thi hành các Luật, Bộ luật, Nghị quyết được Quốc hội khóa XIV thông
qua tại kỳ họp thứ 8.
Văn bản hết hiệu lực
8. Hiến pháp năm 1992.
9. Bộ luật Lao động năm 1994.
10. Bộ luật Lao động năm 2012.
11. Luật Công đoàn năm 1990.
12. Thông tư 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11 tháng 6 năm 2013 của Bộ trưởng
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về ban hành danh mục công việc nhẹ được
sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc.
 Sách, báo, tạp chí
1. Đào Mộng Điệp (2015), Đại diện lao động và pháp luật về đại diện lao động
– Những vấn đề lý luận và thực Tiễn ở Việt Nam, NXB Tư pháp, Hà Nội.

96
 2. Đào Mộng Điệp (2015), “Kinh nghiệm từ các quy định về thành lập và tổ
chức đại diện lao động của một số nước”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, (8), tr.59-
63.
3. Đào Mộng Điệp (2019), “Hoàn thiện pháp luật về quyền tự do liên kết và
thương lượng tập thể của người lao động khi thực thi CPTPP”, Tạp chí Nghiên cứu
Lập pháp, (05), tr. 36-46.
4. Nguyễn Hữu Chí – Nguyễn Văn Bình (2021), Bình luận khoa học Bộ luật
lao động năm 2019, NXB Tư Pháp, Hà Nội.
5. Nguyễn Thanh Huyền (2020), “Bình luận một số quy định về Tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở trong Bộ luật Lao động năm 2019”, Tạp chí Nghề
luật, (03), tr. 61-66.
6. Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Ngọc Yến (2020), “Tổ chức đại diện
người lao động tại doanh nghiệp theo Bộ luật Lao động năm 2019”, Tạp chí Nghiên
cứu Lập pháp, (17), tr. 44-49.
7. Trường Đại học Luật Hà Nội (2015), Giáo trình Luật lao động Việt Nam,
NXB Công an nhân dân, Hà Nội.
8. Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật Lao
Động, NXB Hồng Đức, TP.HCM.
 Công trình nghiên cứu khoa học
1. Đào Mộng Điệp (2014), Pháp luật về đại diện lao động ở Việt Nam – Thực
trạng và hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học; Người hướng dẫn: PGS. TS. Lê
Thị Hoài Thu, TS. Nguyễn Thị Kim Phụng.
2. Nguyễn Chí Trung (2020), Pháp luật lao động Việt Nam về tổ chức đại diện
tập thể lao động tại cơ sở, Luận văn thạc sĩ Luật học; Người hướng dẫn: TS.
Nguyễn Văn Bình.
 Trang thông tin điện
tử Tiếng Việt
1. B.D, “Đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến pháp luật để bảo vệ quyền lợi đoàn
viên, người lao động”, https://laodongthudo.vn/day-manh-tuyen-truyen-pho-bien-
phap-luat-de-bao-ve-quyen-loi-doan-vien-nguoi-lao-dong-137278.html [truy cập
ngày 05/5/2022].

97
 2. Báo Người Lao Động, “Hơn 100.000 lao động nước ngoài làm việc tại Việt
Nam”, https://nld.com.vn/cong-doan/hon-100000-lao-dong-nuoc-ngoai-lam-viec-
tai-viet-nam-20210420195219116.htm [truy cập ngày 01/4/2022].
3. Bảo Yến, “Quy định về Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bảo đảm
thực hiện các cam kết quốc tế”, https://quochoi.vn/tintuc/pages/tin-hoat-dong-cua-
quoc-hoi.aspx?ItemID=40906 [truy cập ngày 03/4/2022].
4. Bùi Đình Bôn, “Bàn về tổ chức của công nhân tại doanh nghiệp và những
thách thức đặt ra đối với tổ chức Công đoàn Việt Nam hiện nay”,
https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/824270/ban-ve-to-
chuc-cua-cong-nhan-tai-doanh-nghiep-va-nhung-thach-thuc-dat-ra-doi-voi-to-chuc-
cong-doan-viet-nam-hien-nay.aspx [truy cập ngày 09/4/2022].
5. Bùi Thiện Tri, “Tổ chức đại diện người lao động: Vẫn chỉ là ước mong!”,
https://vnunion.org/binh-luan---quan-diem/to-chuc-dai-dien-nguoi-lao-dong-van-
chi-la-uoc-mong-/144-773-2266.nddl [truy cập ngày 07/5/2022].
6. Công đoàn Công Thương Việt Nam, “Một số tồn tại, hạn chế và khó khăn,
vướng mắc trong tổ chức, hoạt động của Công đoàn trong các doanh nghiệp hiện
nay”, http://vuit.org.vn/tin-tuc/t2788/mot-so-ton-tai-han-che-va-kho-khan-vuong-
mac-trong-to-chuc-hoat-dong-cua-cong-doan-trong-cac-doanh-nghiep-hien-
nay.html [truy cập ngày 06/5/2022].
7. Hải Bình, “Nội dung, giải pháp tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật
năm 2022 trong hệ thống Công đoàn”,
https://mof.gov.vn/webcenter/portal/cd/pages_r/l/chi-tiet-tin-cong- doan?
dDocName=MOFUCM226473 [truy cập ngày 10/4/2022].
8. Hồng Nhung, “Nhận diện một số hành vi cản trở hoạt động Công đoàn tại
doanh nghiệp và giải pháp”, http://congdoanninhbinh.org.vn/tin-noi-bo/chi-
bo/nhan-dien-mot-so-hanh-vi-can-tro-hoat-dong-cong-doan-tai-doa.html [truy cập
ngày 08/4/2022].
9. Nguyễn Sơn, “Núp bóng “tổ chức đại diện người lao động” để chống phá
Đảng, Nhà nước”, https://cand.com.vn/Chong-dien-bien-hoa-binh/nup-bong-to-
chuc-dai-dien-nguoi-lao-dong-de-chong-pha-dang-nha-nuoc-i630256/ [truy cập
ngày 08/4/2022].
10. Nguyễn Xuân Thái, “Thỏa ước lao động tập thể – Một số vấn đề cần quan
tâm”, https://moit.gov.vn/tin-tuc/hoat-dong/thoa-uoc-lao-dong-tap-the-mot-so-van-
de-can-quan-tam.html [truy cập ngày 07/4/2022].

98
 11. Nguyễn Xuân Thu, “Vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong cơ
chế ba bên”, http://molisa.gov.vn/Pages/tintuc/chitiet.aspx?tintucID=20942 [truy
cập ngày 05/4/2022].
12. Thu Cúc, “Thực hiện cam kết về lao động trong CPTPP theo lộ trình”,
https://baochinhphu.vn/thuc-hien-cam-ket-ve-lao-dong-trong-cptpp-theo-lo-trinh-
102247773.htm [truy cập ngày 09/4/2022].
13. Tổ chức Lao động Quốc tế, “Bộ Luật Lao động sửa đổi giúp người lao động
hưởng lợi công bằng từ tăng trưởng kinh tế”,
https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/newsitems/WC
MS_729340/lang--vi/index.htm [truy cập ngày 07/4/2022].
14. Trang thông tin về phổ biến giáo dục pháp luật, “Hà Nội: Đẩy mạnh tuyên
truyền pháp luật cho người lao động”,
https://pbgdpl.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/hoat-dong-pgbdpldp.aspx?ItemID=2701
[truy cập ngày 07/4/2022].
15. Trâm Anh, ““Ngấm” Covid-19, gần 80.000 doanh nghiệp tạm ngừng kinh
doanh”, https://kinhtedothi.vn/ngam-covid-19-gan-80-000-doanh-nghiep-tam-
ngung-kinh-doanh.html [truy cập ngày 06/6/2022].
16. Vũ Long, “Doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng góp lớn cho nền kinh tế”,
https://laodong.vn/kinh-te/doanh-nghiep-nho-va-vua-dong-gop-lon-cho-nen-kinh-
te-1024647.ldo [truy cập ngày 05/5/2022].
Tiếng nước ngoài
17. Internatinal Labour Organization (ILO), “Ratifications of Co87 – Freedom
of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948” (No. 87),
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11300:0::NO:11300:P113
00_INSTRUMENT_ID:312232:NO [truy cập ngày 09/4/2022].
18. Internatinal Labour Organization (ILO), “Ratifications of Co98 – Right to
Organise and Collective Bargaining Convention, 1949” (No. 98),
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11300:0::NO:11300:P113
00_INSTRUMENT_ID:312243:NO [truy cập ngày 09/4/2022].
 Tài liệu khác
1. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Báo cáo quan hệ lao động, Hà Nội,
năm 2019.

99
 2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật lao
động năm 2012, Hà Nội, ngày 31 tháng 01 năm 2018.
3. Công ước 87 năm 1948 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền tổ
chức.
4. Công ước 98 năm 1949 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và
thương lượng tập thể.
5. Điều lệ Công đoàn Việt Nam năm 2013 - sửa đổi bổ sung năm 2018.
6. Hướng dẫn 03/HD-TLĐ ngày 20 tháng 02 năm 2020 của Tổng Liên đoàn
Lao động Việt Nam về thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam.
7. Hướng dẫn 28/HD-TLĐ ngày 24 tháng 6 năm 2021 của Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam về quy trình giới thiệu nhân sự và bầu cử Ban Chấp hành, chức
danh Chủ tịch Công đoàn cơ sở tại đại hội.
8. Hướng dẫn 51/HD-TLĐ ngày 08 tháng 3 năm 2022 của Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam về công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật trong công
nhân, viên chức, lao động năm 2022.
9. Quyết định 1908/QĐ-TLĐ ngày 19 tháng 12 năm 2016 của Tổng Liên đoàn
Lao động Việt Nam về việc ban hành quy định về quản lý tài chính, tài sản Công
đoàn, thu, phân phối nguồn thu và thưởng, phạt thu, nộp tài chính Công đoàn.
10. Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế về các nguyên tắc và
quyền cơ bản trong lao động.

10