МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ

БЕРДЯНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ПЕДАГОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ГУМАНІТАРНО-ЕКОНОМІЧНИЙ ФАКУЛЬТЕТ
Кафедра менеджменту та адміністрування

КУРСОВА РОБОТА
з дисципліни: «УПРАВЛІННЯ ТА ДІЛОВЕ АДМІНІСТРУВАННЯ В
ГАЛУЗІ»
на тему «Вплив лідерства та стилів управління на ефективність роботи
трудового колективу»
за освітньо-професійною програмою «Менеджмент»
зі спеціальності 073 «Менеджмент»

Здобувача другого рівня вищої освіти, групи м1МНз

спеціальність 073 Менеджмент
Освітньо-професійна програма «Менеджмент»
Кириєнко Дарина Миколаївна
Керівник Токаренко Олена Іванівна

Національна шкала _________

Кількість балів: ____________
Оцінка: ECTS _____________
Члени комісії
____________ Т.В.Черемісіна
_____________ О.І.Токаренко

Бердянськ-2023
 1

ЗМІСТ

ВСТУП..........................................................................................................................2

РОЗДІЛ 1......................................................................................................................4

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ЛІДЕРСТВА ТА СТИЛЮ

КЕРІВНИЦТВА...........................................................................................................4

1.1. Поняття та сутність формування стилю керівництва..................................4

1.2. Класифікація стилів керівництва..................................................................6

1.3. Способи реалізації стилів керівництва та їх вплив на ефективність

роботи трудового колективу.................................................................................12

РОЗДІЛ 2....................................................................................................................19

АНАЛІЗ СТИЛІВ УПРАВЛІННЯ НА ПРИКЛАДІ

НОВООЛЕКСАНДРІВСЬКОЇ ОТГ ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ ОБЛАСТІ............19

2.1. Загальна характеристика Новоолександрівської ОТГ.................................19

2.2. Аналіз стилів управління в Новоолександрівській ОТГ.............................21

2.3. Рекомендації з покращення відносин між керівником та співробітниками

..................................................................................................................................24

ВИСНОВКИ...............................................................................................................25

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ..................................28

 2

ВСТУП

Актуальність теми: Сучасний організаційний ландшафт вимагає

постійного удосконалення стратегій управління та розвитку трудових
колективів. Процеси глобалізації, зростання конкуренції та швидкі зміни в
економічному оточенні роблять актуальною проблему лідерства та стилів
керівництва. Розгляд цих аспектів на прикладі конкретної організації дозволяє
визначити ефективні підходи та інструменти для досягнення успіху в умовах
сучасного бізнесу.
Фінкціонуючий орган підприємства – менеджмент. Це тип оперативного
мистецтва, з його щоденними виборами щодо політики, отримання прибутку та
мінімізації втрат.
Однією з найважливіших проблем для менеджера є його стиль діяльності.
Стиль управління, який використовує менеджер у своїй роботі, є основною
ознакою ефективності керівництва. Психологи вже понад півстоліття
досліджують стилі керівництва. Досі дослідники накопичили значну кількість
інформації щодо цієї теми.
Метою даної курсової роботи є системний аналіз та узагальнення
теоретичних основ формування лідерства та стилів керівництва, а також їх
практична аплікація на прикладі Новоолександрівської об'єднаної
територіальної громади в Дніпропетровській області.
Проблемою є необхідність вдосконалення системи управління та
формування лідерських якостей керівників для досягнення більш високого
рівня ефективності в організаціях. Акцент на аналізі конкретного випадку
Новоолександрівської ОТГ дозволяє ідентифікувати конкретні проблеми та
розробляти індивідуалізовані стратегії для подолання викликів, з якими
зіштовхуються організації в умовах сучасного бізнес-середовища.
У процесі управління кожен керівник виконує свої обов’язки у власному
стилі. Стиль керівництва виявляється в тому, як керівник контролює результати
діяльності підлеглих і спонукає їх до ініціативи та творчості. Здатність
керівника забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а також
 3

створювати особливу атмосферу в колективі, яка сприяє розвитку позитивних

відносин і поведінки, відома як прийнятий стиль керівництва. Стиль
керівництва керівника залежить від того, як він делегує повноваження, види
влади, яку він використовує, і того, наскільки він стурбований людськими
стосунками чи виконанням завдань.
Здатність подолати непереборні перешкоди можна досягти за допомогою
правильного керівництва в відповідних обставинах. І це призведе до
неочікуваних високих результатів системи. Стиль управління багато в чому
залежить від особистих якостей керівника. Однак це не означає, що особистість
не є єдиним елементом, який формує стиль управління. Успіх організації та
динаміка розвитку фірми значною мірою залежать від того, як керівник керує
своїми підлеглими. Мотивація працівників, їх ставлення до праці,
взаємовідносини та багато іншого залежать від стилю керівництва. Таким
чином, цей аспект менеджменту має величезне значення для управління, і, на
мій погляд, є корисним і обов’язковим для вивчення.
 4

РОЗДІЛ 1
ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ЛІДЕРСТВА ТА СТИЛЮ
КЕРІВНИЦТВА

1.1. Поняття та сутність формування стилю керівництва

Лідерство — це здатність впливати як на індивідів, так і на групу,

координуючи зусилля кожного члена організації для досягнення цілей
організації.
Лідер групи завжди критикує рішення, прийняте групою. Жодна група не
може існувати без лідера.
Лідер має здатність об’єднувати людей заради однієї мети. «Лідер» і
«мета» є єдиними поняттями, які мають значення. Насправді, лідер, який не має
мети, виглядав би безглуздо [18].
Лідером можна вважати лише тих, хто має мету і досягає її самостійно.
Наявність послідовників є важливою характеристикою лідера. Лідер має знати,
як поводити інших і забезпечити існування таких зв’язків між людьми в
системі, які сприяють вирішенню конкретних завдань у рамках єдиної цілі.
Таким чином, лідер є частиною системи людей.
Формальне лідерство називається керівництвом. Неформальне лідерство
визначається як визнання групою права на лідерство та суб’єктивна здатність,
готовність і вміння людини виконувати лідерство. Неофіційні лідери не завжди
є керівниками статусу [16].
Термін «стиль» походить від грецької мови. Спочатку воно означало
«почерк» і використовувалося для написання на восковій дошці. З цієї причини
вважається, що стиль керівництва є свого роду «почерком» поведінки
менеджера [19].
Стиль керівництва — це тип поведінки керівника щодо своїх підлеглих у
процесі досягнення мети. Лідерство є однією з основних функцій управління.
 5

Стійкість стилю проявляється в регулярному використанні різних методів

управління. З іншого боку, ця стійкість відносна, оскільки стиль зазвичай
характеризується динамізмом. Правильний стиль керівництва в відповідній
ситуації може подолати здавалося б непереборні труднощі. І це призведе до
несподіваних високих кінцевих результатів для системи. Особисті якості
керівника багато в чому визначають стиль керівництва. Однак, незважаючи на
те, наскільки вони важливі, характеристики особистості ігнорують інші
елементи, які складають імідж управління. Хоча ці елементи є суб’єктивними
елементами стилю, стиль завжди має загальну об’єктивну основу.
У стилях керівництва виділяють загальну об’єктивну основу. З іншого
боку, стилі керівництва визначають конкретні методи та методи виконання
управлінських функцій. Соціальні та економічні вимоги до керівництва є
об’єктивною складовою іміджу. Суб’єктивні елементи характеризуються
особливостями характеру керівника. Але навіть найкращі керівники не можуть
гарантувати успіх організації, якщо не можна чітко визначити його об’єктивну
основу.
Основні характеристики стилю керівництва включають наступне [15]:
- Вимоги до керівників щодо їхніх здібностей, діяльності,
відповідальності, особистісних якостей, моральності, характеру, темпераменту
та ін.
- Навколишнє виробниче середовище включає цілі та завдання
системи, а також управлінські структури та технології управління, функції
керівників.
- Включаючи технологічний рівень виробництва, організацію праці,
забезпеченість матеріальними ресурсами тощо.
Структура та рівень підготовленості команди, звичаї та цінності є
характеристиками керованого колективу.
Стиль роботи характеризується діяльністю керівника, який безпосередньо
впливає на всі аспекти діяльності системи, а також на його підлеглих.
 6

Таким чином, кожна організація представляє свій власний набір людей,

цілей і завдань. Кожен керівник — це індивідуальна особа, яка має широкий
спектр здібностей. Кожен керівник відповідає за те, який стиль управління він
використовує на практиці. Але при цьому він враховує безліч об’єктивних і
суб’єктивних факторів, які визначають стиль, який використовується для
передачі свого конкретного змісту [12].

1.2. Класифікація стилів керівництва

Існування безлічі стилів керівництва призвело до розділення стилів

керівництва за різними ознаками. Найпоширеніша класифікація залежить від
того, як взаємодіють керівник і підлеглі. Згідно з цією характеристикою, існує
три різні типи керівництва: директивний (авторитарний, автократичний);
ліберальний; і демократичний [1].
Типи управління, які відомі як «одномірні», включають авторитарний,
демократичний і ліберальний.
Таблиця 1 показує, що «Теорія X і Y» Дугласа Мак-Грегора є
концептуальною основою авторитарного стилю управління та його
«експлуататорської» та «доброзичливої» різновидів [3].
Теорія Х Теорія У
Від самого початку люди не люблять Праця — це природний процес. Якщо
працювати і шукають будь-які умови сприятливі, люди хочуть взяти
способи уникнути роботи. на себе відповідальність за роботу.
Люди не горді, бояться Люди, які мають усвідомлення своїх
відповідальності та хочуть, щоб їх цілей, використовуватимуть
контролювали. Найбільше людей самоврядування та самоконтроль.
прагнуть бути захищеними. Залученість є функцією винагороди,
пов’язаної з досягненням мети.
Примус, контроль і загроза покарання Здатність творчо вирішувати
необхідні для змушення людей проблеми є поширеною, тоді як розум
працювати. середньої людини використовується
лише частково.
Табл. 1.1 «Теорія Х та У» Дугласа Мак-Грегора
 7

«Експлуaтаторський» авторитарний стиль передбачає, що керівник, не

довіряючи підлеглим і не запитуючи їхньої думки, вирішує всі проблеми
самостійно і бере на себе відповідальність за все. Керівник дає своїм підлеглим
лише вказівки щодо дій, а покарання є основним методом стимулювання [5].
У більшості випадків співробітники ставляться до керівників, які
відповідають за прийняття рішень, байдуже чи негативно, і вони радіють, коли
вони роблять помилки, тому що це показує, що вони праві. В результаті в
організації або підрозділі створюється несприятливий морально-психологічний
клімат, що сприяє розвитку виробничих конфліктів. У більш м’якому
«доброзичливому» варіанті авторитарного стилю керівник ставиться до своїх
підлеглих поблажливо та по-батьківськи, цікавиться їх думкою при прийнятті
рішень і може вчинити по-своєму, погіршуючи психологічний клімат і надаючи
підлеглим певну самостійність, навіть якщо це робиться демонстративно. Хоча
існує мотивація для покарання, вона незначна.
К. Левін запропонував більш об’ємну, одновимірну cистематизацію стилів
керівництва ще до Мак-Грегора. Його класифікація полягала в тому, що
автократичне та ліберальне керівництво були розташовані на крайніх позиціях,
тоді як демократичний стиль вважався найбільш прийнятним варіантом
компромісу. На рис. 1 показано континуум стилів управління К. Левіну [7].
Сильний контроль
підлеглих

Авторитарний Ліберальний
Демократичний

Стилі керівництва
Слабкий контроль
підлеглих
Рис. 1.1. Стилі керівництва за К. Левіним

Крім того, дослідники помітили, що діяльність автократичних керівників

насамперед пов’язана з виробничими завданнями.
Автократичний керівник має авторитарний характер. Автократичний
керівник має достатню силу, щоб диктувати свої правила виконавцям, і він без
 8

вагань виконує це, коли це потрібно. Автократ навмисно звертається до потреб

своїх підлеглих нижчого рівня, вважаючи, що це те саме, на якому вони
працюють [8].
Організації, де панує демократія, мають високу децентралізацію
повноважень. Підлеглі мають велику свободу дій і беруть активну участь у
прийнятті рішень. Через пояснення цілей організації керівник часто дозволяє
своїм підлеглим визначити власні цілі відповідно до тих, які він сформулював.
Звичайно, низові керівники не оцінюють своїх підлеглих після завершення
завдання, а не контролюють їх протягом усього процесу роботи. Звичайно,
ефективна система контролю необхідна для такої оцінки. Крім того, керівник
витрачає більшість свого часу, виконуючи функцію зв’язку, гарантуючи, що
цілі виробничої групи відповідають цілям організації в цілому, і гарантуючи,
що група отримує необхідні їй ресурси.
Демократичний лідер намагається зробити обов’язки своїх підлеглих
більш привабливими, оскільки він вважає, що люди мотивовані потребами
вищого рівня, такими як соціальна взаємодія, успіх і самовираження. У
певному сенсі він намагається створити обставини, в яких люди відчувають
внутрішню мотивацію, оскільки їхня робота сама по собі є винагородою.
Високий демократичний керівник також допомагає своїм підлеглим зрозуміти,
що вони повинні вирішувати більшість проблем самостійно, не шукаючи
схвалення чи допомоги. Але керівник докладає багато зусиль, щоб створити
атмосферу довіри та відкритості, щоб співробітники могли соромлячись
звертатися до керівника, якщо їм знадобиться допомога. Щоб досягти цього,
керівник відіграє напрямну роль і організовує спілкування між двома
сторонами. Він чи вона докладає зусиль, щоб допомогти працівникам
організації зрозуміти проблеми, надавати їм достатню інформацію та
пояснювати, як шукати та оцінювати альтернативні варіанти [10].
Американські вчені Р. Таннебаум і В. Шмідт досліджували різні способи,
якими керівники впливають на співробітників. Вони вивчали поєднання
 9

демократичних і авторитарних методів керівництва. Це визначається

наступними діями керівника [12]:
1) приймає рішення та наказує своїм підлеглим;
2) приймає рішення та пояснює, чому він його прийняв;
3) опитує своїх підлеглих, щоб порівняти своє рішення з їхніми думками та
внести зміни, якщо це потрібно;
4) приймає рішення та надсилає його до групи;
5) пояснює основні аспекти проблеми, опитує співробітників і приймає
рішення;
6) обговорює проблему та просить групу запропонувати рішення,
залишаючи за собою право прийняття рішення;
7) обговорює проблему і лише приймає рішення, запропоноване групою.
Ліберальний підхід передбачає, що керівники не втручаються в роботу
колективу. Це може бути результатом поганого керівництва або того, що на
посади потрапляють люди, які не бажають їх обіймати. На таких підприємствах
немає дисципліни та взаємної поваги один до одного. Кожен діяв так, як вважав
за потрібне, або керувався лише матеріальними інтересами [13].
Ліберальний стиль керівництва не передбачає демонстрації
організаторських здібностей, а також контролю та координації дій підлеглих.
Таким чином, підприємство, яке він очолює, не відрізняється достатньою
результативністю виробництва [4].
Авторитарний, демократичний та ліберальний стилі управління не мають
між собою якогось непереборного бар'єру, і насправді плавно переходять один
в одного, утворюючи безперервний ланцюжок, що добре видно в таблиці 2.
Авторитарний стиль Демократичний стиль Ліберальний стиль
керівництва керівництва керівництва

експлуататор товариський консультатив партисипати ліберальний демократич

ський ний вний ний
Таблиця 1.2. Авторитарний, демократичний, ліберальний сталі керівництва
 10

У сучасному світі успіх справи залежить від багатьох факторів, включаючи

характер відносин між керівником і підлеглими та ступінь їхньої свободи. Це
видно в «багатомірних» стилях управління, які складаються з кількох
взаємопов’язаних, взаємопов’язаних підходів, кожен з яких може
використовуватися окремо або разом з іншими [2].
Управління, відоме як «двовимірне», базується на двох підходах. Один
підхід спрямований на створення позитивного морально-психологічного
середовища та налагодження людських відносин, тоді як інший підхід
спрямований на створення відповідних організаційних та технічних умов для
того, щоб людина могла повністю розкрити свої здібності [3].
Таблиця 3 показує, що «управлінська решітка» Р. Блейка та М. Мутона є
найпростішим поєднанням цих підходів. Вона є таблицею з дев’ятьма рядками
та дев’ятьма стовпцями, які перетинаються, щоб утворити 81 поле. Накладення
такої таблиці на правий верхній квадрант, освічений осями абсцис і ординат,
дозволяє показати кількість експертних оцінок підходів, яких дотримується
конкретний керівник, а також визначити поле, яке він займає, на «решітці», яка
характеризує стиль управління, який він практично змінює [6].
У результаті керівник потрапляє на поле 1.1., коли його орієнтація в
кожному напрямку оцінюється одним балом. Перебування на цьому полі
свідчить про те, що він однаковою мірою не приділяє уваги ні першому, ні
другому підходам. З таким підходом до справи очевидно, що він не зможе
протриматися на своїй посаді протягом тривалого періоду часу.
Керівник, який займає поле 1.9, вважає, що у такий спосіб можна досягти
високих результатів навіть за відсутності уваги до організаційно-технічних
умов, зосереджуючись на людях, створенні та зміцненні колективу, створенні
сприятливого морально-психологічного середовища та розвитку творчого духу.
Часто такий підхід не є ознакою однобокості, оскільки він є основою успіху
багатьох організацій, таких як наукові групи [9].
 11
Орієнтація на створення колективу і налагодження відносин
1.9. Максимум уваги 9.9. Максимум уваги людям
людям; мінімум уваги та організаційно-технічним
організаційно-технічним проблемам
проблемам

5.5. Рівна увага до людей та

до організаційно-технічних
проблем

1.1. Мінімум уваги людям 9.1. Мінімум уваги людям;

та організаційно-технічним максимум уваги
проблемам організаційно-технічним
проблемам

Орієнтація на створення організаційно-технічний умов

Табл. 1.3. «Решітка управління» за Р. Блейка та М.Мутона

З іншого боку, керівник, зазначений у пункті 9.1, зосереджується на

організаційно-технічному аспекті справи, не звертаючи уваги на окремих
людей і колектив у цілому. Але в основі такого стилю можуть лежати
об’єктивні обставини, як-от технологічні процеси, в яких взаємодія та дії
працівників мінімальні.
На полі 5.5. керівник приблизно порівнює свої «прихильності» до людей і
організаційно-технічних факторів виробництва. Він міцно стоїть на ногах у всіх
сферах управлінської діяльності, але йому бракує слави.
Крім того, ефективний керівник, чиї обов’язки описані в балах 9.9,
організовує групу співробітників, здатних досягти успіху в будь-якій справі.
Тут спільно визначаються цілі діяльності та створюються сприятливі умови для
того, щоб люди могли їх реалізувати та досягти своїх цілей.
«Управлінська решітка» дозволяє швидко визначити комбінацію оцінок,
пов’язаних із вимогами до відповідної посади в штатному розкладі організації, і
порівняти експертні оцінки якостей кандидатів, щоб визначити, наскільки вони
підходять для цієї посади [11].
 12

1.3. Способи реалізації стилів керівництва та їх вплив на

ефективність роботи трудового колективу

Сила, влада, вплив визначають те, що має менеджер для того, щоб
привести в дію своїх підлеглих, а також вплинути на свого керівника та інших
менеджерів. Стиль керівництва характеризує те, ЯК він це робить, як
використовує свої сили, влади і вплив. Відомий німецький фахівець із
управління Герд Аммельбург дає таке визначення стилю керівництва: «Стиль –
це спосіб дій. Стиль керівництва – самобутній, властивий лише даної
особистості, спосіб поводження з людьми для реалізації поставлених цілей та
вирішення поточних завдань». Іншими словами, це спосіб вашої співпраці з
оточуючими. Це те, як ви поводитеся, коли намагаєтеся вплинути на роботу
інших людей.
Існує безліч різних підходів до оцінки стилю керівництва конкретного
менеджера, але майже всі вони зводяться до виявлення у поведінці менеджера
характеристик двох протилежних стилів керівництва: директивного і
консультативного. Директивний передбачає, що менеджер одноосібно ухвалює
рішення без попередніх консультацій з підлеглими. Ступінь консультативності
стилю управління залежить від рівня участі підлеглих у процесі ухвалення
рішення. Максимальна консультативність досягається там, де підлеглим
делеговано право приймати рішення у заздалегідь обумовлених рамках [16].
Ось як характеризує консультативний стиль Герд Аммельбург:
«При цьому стилі керівництва менеджер стає порадником групи. Цю
функцію він виконує не тому, що займає вищу посаду або заробляє більше
грошей, а виключно тому, що має набагато більше досвіду, і тому, що його
поведінка служить для всіх зразком. І ніхто не намагається його обдурити, тому
що кожен знає, що через посаду і набагато вищу відповідальність, ця людина
виконує для підприємства такі завдання, які приносять користь усім. Керівник
має бути порадником» [17].
Кожен менеджер має «основний стиль» керівництва, який ближче до його
характеру, досвіду та кваліфікації, а також «тіньовий» стиль керівництва, який
 13

залежить від конкретних обставин. «Тіньовий» стиль характеризується

відхиленням від основного на користь більшої консультативності чи
директивності.
Фред Фідлер, професор управління Вашингтонського університету,
запропонував ситуаційний підхід до визначення найкращого стилю
керівництва. Він вважає, що стиль керівництва повинен залежати від поєднання
чотирьох факторів [18]:
1. Менеджер включає його характер, досвід, кваліфікацію тощо.
2. Підлеглі: їхні потреби, освіта та взаємодія
3. Завдання: складність, терміни виконання та інші характеристики
4. Контекст: організація в цілому, включаючи її структуру та «правила
гри».
У ідеалі менеджер повинен мати здатність переходити від директивного
до консультативного стилю поведінки. Однак у реальному житті п’ять
елементів визначають спектр змін стилю [19]:
1. Особисті переконання та досвід менеджера.
Кожна людина унікальна, включаючи керівників. Одним подобається
наказувати, а іншим просто не вистачає сил. Не можна визначити, який метод
кращий; просто кажучи, вони є обмеженнями. Необхідно бути послідовним у
своїх поглядах і діях, а також пам’ятати, що люди дуже інерційні. Якщо
менеджер починає «мотати» з боку в бік, його підлеглі не встигають змінити
свою поведінку, і вся система взаємин йде «у рознесення».
Тип сили, який має менеджер, визначає різноманітність стилів
керівництва, які він може використовувати. Він буде схильний до директивного
стилю управління ситуацією, якщо він володіє лише силами становища та
ресурсами. Менеджер, який може використовувати кожну з чотирьох сил, може
керувати різноманітними стилями керівництва. Наскільки впевнено
почувається менеджер як управлінець, визначає, наскільки схильний він до
певного стилю управління. Люди, які мають більшу впевненість у своїх силах,
мають більше шансів розкритися перед підлеглими, у тому числі емоційно.
 14

Крім того, у менеджерів, які не впевнені в собі, часто виникає непереборне

бажання захистити себе жорсткими правилами і діяти «залізною рукою».
Якщо керівник не піклується про емоції, він, безсумнівно, не піклується
про потреби, почуття та мотивацію своїх співробітників. Він не виявлятиме
відкриту підтримку та бажання допомогти, якщо не проявить достатньо
співчуття та співчуття. Якщо керівник не хоче ділитися своїми недоліками та
помилками з іншими людьми, він неминуче зіткнеться з недоброзичливістю та
уповільненою реакцією на свої накази.
На те, як люди ставляться до своєї роботи, впливають їхні внутрішні
переконання та страхи. У пошуках свого ідеалу менеджер, який прагне до
досконалості та нехтує близькими відносинами, може приймати рішення та
діяти так, що це сприятиме досягненню його власних цілей, а не цілей
організації. Через його нездатність зрозуміти емоції та дружні стосунки, його
стиль керівництва не може змінитися.
2. Впевненість у своїх співробітниках.
Коли менеджер не впевнений у своїх підлеглих щодо їхньої
компетентності, згуртованості та досвідченості, йому легше використовувати
директивний підхід. У цьому випадку важливо вчасно відчути, що підлеглі
можуть виправдати його довіру, і настав час «відпустити узду».
3. Визначеність є життєво важливою.
Коли менеджер менш схильний до ризику та невизначеності, його
схильність до директивності збільшується. Набагато легше такому керівнику
самостійно приймати рішення та бути впевненим у своїй правильності, ніж
бути в напрузі через те, що його підлеглі роблять.
4. Вплив на вирішення проблеми.
Очікується, що менеджер віддасть перевагу директивному стилю
управління, якщо він впевнений, що знає, як вирішити проблему.
5. Стрес.
 15

Стрес змушує менеджера «скочити» в одну з двох крайніх ситуацій: або

він стає надзвичайно строгим, намагаючись взяти ситуацію під контроль, або
він пускає все на самоплив.
В залежності від обставин підлеглі можуть приймати керівництво на
консультативному або директивному рівні. Чотири елементи впливають на це:
1. Очікування.
Очікування підлеглих щодо стилю керівництва, який використовує
менеджер, часто базуються на прикладах попереднього менеджера або на
власних думках: «А я вчинив би ось так...». Отже, менеджеру потрібно
пам’ятати про інерційність людської натури та, якщо потрібно різка зміна
стилю, пояснити підлеглим, чому він це робив.
2. Інтерес до завдання чи ситуації.
Зважаючи на те, що немає сенсу витрачати час і енергію на обговорення і
без того зрозумілого способу вирішення простого чи рутинного завдання,
співробітники віддадуть перевагу жорсткому регламенту та директивному
стилю виконання завдання. Якщо група зрозуміє, що не може контролювати, як
виконуються завдання, вона також віддасть перевагу директивному стилю.
Завдання, яке є більш творчим, матиме більш природний стиль консультацій
для групи.
3. Терпимість до невизначеності.
Коли є менша невизначеність і безпека, підлеглі більше потребують
захисту, що призводить до більшої схильності до керівництва. Менеджер
повинен довго і цілеспрямовано створювати колектив, здатний взяти на себе
відповідальність у складних ситуаціях, перш за все шляхом поступового
делегування.
4. Вік групи та досвід її членів.
Нові групи та недосвідчені співробітники потребують більшої
регламентації своїх дій і почуваються впевненіше, коли їм дають вказівки.
Контекст: його визначають обставини, які оточують менеджера, такі як
структура організації, технології та «правила гри» між співробітниками.
 16

Контекст обмежує його здатність самостійно вибирати стиль керівництва.

Менеджери стикаються з великою кількістю труднощів, коли мова йде про
взаємодію зі своїми співробітниками в спосіб, який значно відрізняється від
превалюючого в організації. Для того, щоб почати змінювати стиль керівництва
організації, вам потрібно попросити підтримки вищого менеджменту. Крім
того, вам потрібно пояснити, які переваги отримає організація від
впровадження цієї зміни.
Менеджер може співвідносити свої бажання з можливостями, пам’ятаючи
про обмеження, накладені контекстом. Тим не менш, ситуація залишиться в
пам’яті.
Накладно варто навести слова Ніколо Макіавеллі, які підтверджують
ситуаційний підхід до управління: «Поки для того, хто діє з обережністю та
терпінням, час та обставини складаються сприятливо, він процвітає, але варто
часу та обставинам змінитися, як процвітанню його приходить кінець, бо він не
змінив свого способу дій». І немає жодної людини, навіть якщо вона
розсудлива [14].
По-перше, природні нахили беруть гору.
По-друге, людина не може змусити себе змінити свою звичку до
процвітання. Ось чому обережний государ, коли настає час застосувати тиск, не
вміє цього зробити і гине, а якби його характер змінювався в лад з часом і
обставинами, йому було б постійне благополуччя [17].
Численні фактори, які впливають на ефективність управління Теоретично
менеджмент не приділяє достатньо уваги вивченню факторів, які впливають на
досягнення результатів управління. Для виділення використовуються
положення щодо суб’єкта управління, включаючи зовнішні та внутрішні
чинники, а також вектори активності суб’єкта (структурні та активізаційні).
Кожна організація та кожен член має свої внутрішні та зовнішні фактори, які
впливають на те, наскільки добре виконується управління ситуацією.
До цих об’єктивних факторів слід віднести розмір підприємства міста та
робочу силу. До них також належать особливості, пов’язані з виробничою
 17

діяльністю. Промислове підприємство, фондова біржа, сільськогосподарський

кооператив, універмаг або науково-дослідний інститут не мають спільного з
промисловим підприємством щодо характеру праці, якості робочої сили та
управлінських механізмів. Особливості виконуваних виробничих завдань,
умови реалізації, методи та засоби діяльності впливають на управління.
Для суб’єкта управління структурними факторами означає, перш за все,
управління справами, а активізуючими — людьми (таблиця 4) [18].
Зовнішні фактори Внутрішні фактори
Активна політика конкурентів Психологічний клімат в колективі
Раптові зміни в економічному середовищі Нерівномірність, неритмічність поставок та
клієнтів перевантаження у роботі
Економічні, політичні кризи, що впливають на Прогули працівників, невмотивовані перепустки та
ефективність роботи підприємства втрати робочого часу
Суспільно значущі події Хвороби керівників та співробітників
Заходи, що проводяться профспілковим рухом
Структурні зміни у суспільстві
(страйки, мітинги тощо)
Несприятливі погодні умови Виробничі конфлікти
Становище ринку праці: надлишок фахівців,
Звільнення чи прийом на роботу нових
безробіття, недостатня кваліфікація
співробітників
працівників
Заходи уряду щодо регулювання соціальних
Розширення чи скорочення діяльності організації
процесів за рахунок роботодавців
Репресивне та агресивне до підприємництва Несправності машин та обладнання, оргтехніки,
законодавство засобів зв'язку
Кримінальна поведінка клієнтів або персоналу:
Міграційні процеси, що погіршують якість
злодійство, обман, розкрадання, технічний
населення
вандалізм
Дії впливових осіб, які сприяють чи заважають
Різкі коливання на фінансових ринках
діяльності організації (лобі)
Несподівані зміни кон'юнктури на ринках
Фактори охорони майна та безпеки праці
енергоресурсів та сировини
Зміни у співвідношенні політичних сил, що Соціальні ініціативи колективу, винахідництво та
впливають на промислову політику держави раціоналізаторство
Розробка стратегій управління, узгодження з
Нові технології виробництва товарів та послуг
колективом планів розвитку
Вимоги профспілок до техніки безпеки та умов Адміністративний контроль, система заохочення та
праці стягнення
Вплив засобів масової інформації на
Позитивна мотивація творчої та продуктивної праці
формування іміджу підприємства та його
співробітників
керівництва
Табл. 4. Фактори, що впливають на ефективність управління
 18

Структурні елементи управління вимагають систематизації,

об’єктивності, логіки та раціоналізму. Домінант творчого підходу, розуміння
людської поведінки та розуміння ситуації та проблеми є важливими
компонентами володіння активізуючими факторами. Коли керівник професійно
розуміє, як контролювати обидва елементи, позитивна діяльність можлива.
Хороша діяльність дає хороші результати лише протягом короткого періоду
часу. Наше дослідження показало, що казахстанські керівники досить успішно
впливають на структурні фактори, але вони не готові використовувати
активізаційні фактори.
Активізуючі фактори визначають процес управління людьми; структурні
фактори відносяться до сфери технічних навичок. Відносна частка елементів
власного процесу управління зростає разом зі зростанням організаційного рівня
через скорочення технічних знань. У індивідуально-ситуативному стилі велике
значення має здатність керівника ефективно взаємодіяти з іншими людьми.
Щоб досягти високих результатів, важливо використовувати сильні сторони
особистості керівника. Люди, які впливають на стиль керівництва, не можуть
бути однаковими. Одні діють постійно, а інші лише періодично. Довкілля,
соціальні норми, типові риси особистості, виробнича ситуація є постійними
факторами впливу, тоді як досвід керівництва, емоції та психологічний стан
колективу є тимчасовими факторами впливу.
Результативність індивідуально-ситуативного стилю залежить від
складних соціальних зв’язків, які виникають під час діяльності з управління.
Перш за все, це стосується реалізації демократичних норм соціального
партнерства, які, на нашу думку, включають формальну рівність усіх учасників
трудового процесу, дотримання культурних норм мовного контакту та облік
психоемоційних особливостей керівників у різних соціальних та професійних
групах [16].
Висновки до розділу 1.
У цьому розділі розглядаються основні елементи формування лідерства
та стилю керівництва в організаційному середовищі. Зокрема, розглянуто ідеї
та основні принципи формування стилю керівництва, які є важливою частиною
успішного лідерства. Упорядкування стилів керівництва дозволило
систематизувати їх різноманітність і визначити основні характеристики
кожного. Зазначається, що вибір певного стилю керівництва залежить від
багатьох факторів, включаючи тип організації, завдання та характеристики
колективу.
Проаналізовано детально різні підходи до керівництва та те, як вони
впливають на продуктивність робочого колективу. Виявилося, що правильний
стиль керівництва може значно підвищити результативність і співпрацю
 19

команди. Зокрема, більш відкритий стиль керівництва часто допомагає

створити атмосферу, яка є відкритою та сприятливою для творчості та
ініціативи співробітників.
РОЗДІЛ 2
АНАЛІЗ СТИЛІВ УПРАВЛІННЯ НА ПРИКЛАДІ
НОВООЛЕКСАНДРІВСЬКОЇ ОТГ ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ ОБЛАСТІ

2.1. Загальна характеристика Новоолександрівської ОТГ

Виконавчий комітет Новоолександрівської сільської ради Дніпровського

району Дніпропетровської області є виконавчим органом Новоолександрівської
сільської ради Дніпровського району Дніпропетровської області, який
утворюється сільською радою на період її повноважень відповідно до Закону
України «Про місцеве самоврядування в Україні», Статуту
Новоолександрівської сільської територіальної громади Дніпровського району
Дніпропетровської області.
Після закінчення повноважень Новоолександрівської сільської ради
відповідного скликання, повноважень Новоолександрівського сільського
голови, Виконавчий комітет здійснює свої повноваження до сформування його
нового складу.
Виконавчий комітет є юридичною особою, має самостійний баланс,
гербову печатку зі своїм найменуванням, бланки та штампи, має рахунки в
органах Державної казначейської служби України та установах банків, набуває
від свого імені майнові та особисті немайнові права, несе обов’язки, може бути
позивачем і відповідачем в судах, зокрема звертатися до суду, якщо це
необхідно для реалізації його повноважень і забезпечення виконання функцій
місцевого самоврядування.
За своєю організаційно-правовою формою Виконавчий комітет є органом
місцевого самоврядування.
Виконавчий комітет у своїй діяльності керується Конституцією України,
законами України, постановами Верховної Ради України, актами Президента
України і Кабінету Міністрів України, іншими нормативно-правовими актами,
Статутом Новоолександрівської сільської територіальної громади, рішеннями
 20

Новоолександрівської сільської ради, Регламентом Виконавчого комітету

Новоолександрівської сільської ради та цим Положенням.
Повноваження Виконавчого комітету поширюються на територію
Новоолександрівської сільської ради Дніпровського району Дніпропетровської
області до складу якої входять села Новоолександрівка, Антонівка, Братське,
Волоське, Дніпрове, Дороге, Кам’янка, Майорка, Ракшівка, Старі Кодаки,
Червоний Садок, Чувилине, селища Дослідне, Південне.
Виконавчий комітет є головним розпорядником бюджетних коштів з
виконавчо-розпорядчими функціями і повноваженнями.
Місцезнаходження Виконавчого комітету: 52070, Україна,
Дніпропетровська область, Дніпровський район, с. Новоолександрівка, вул.
Сурська, буд. 74.
Виконавчий комітет утворюється за рішенням Новоолександрівської
сільської ради. Кількісний та персональний склад Виконавчого комітету
затверджується сільською радою за пропозицією Новоолександрівського
сільського голови [20].

ГОЛОВА ОТГ
(обраний мешканцями)
Здійснює керівництво радою та виконкомом, пропонує
кандидатуру старости

Виконавчий комітет
Рада ОТГ Старости
(утворений радою та їй
(обрані мешканцями депутати) (входять до складу виконкому)
підконтрольний)

Управління та відділи
(підзвітні та підконтрольні раді, підпорядковані
виконкому)

Рис. 2.1. Структура органів управління ОТГ

Керівництво Новоолександрівської ОТГ Дніпропетровської області:

- Візір Олександр Олексійович – Сільський голова;
- Чокнадій Альона Олександрівна – заступник сільського голови з
питань діяльності виконавчих органів;
 21

- Кравченко Володимир Олександрович - заступник сільського

голови з питань діяльності виконавчих органів;
- Ткач Наталія Миколаївна – секретар виконавчого комітету;
- Фурман Ірина Володимирівна – начальник відділу бухгалтерського
обліку та звітності;
- Шмалько Надія Григорівна – начальник фінансового відділу;
- Мовчан Олена Сергіївна – начальник соціального захисту
населення;
- Богдан Тетяна Леонідівна – начальник відділу державної реєстрації
апарату Виконавчого комітету;
- Гавриленко Ельвіра Едуардівна – начальник відділу юридичного
відділу апарату Виконавчого комітету;
- Тарасова Ольга Миколаївна - начальник відділу загально-
організаційного забезпечення апарату Виконавчого комітету;
- Візір В’ячеслав Миколайович - начальник відділу житлово-
комунального господарства, благоустрою, надзвичайних ситуацій та цивільного
захисту населення апарату Виконавчого комітету;
- Візір Ольга Олександрівна – начальник Служби у справах дітей;
- Комишан Ольга Борисівна – начальник відділу освіти, культури,
молоді та спорту;
- Запорожченко Євгенія Вікторівна - начальник відділу «Центр
надання адміністративних послуг» апарату Виконавчого комітету;
- Хлопенко Олена Миколаївна – начальник відділу з питань
земельних відносин, архітектурно-будівної діяльності та кадастру апарату
Виконавчого комітету;
- Тимошенко Валентина Володимирівна – завідувач сектору із
надання соціальних послуг Відділу соціального захисту населення [20].

2.2. Аналіз стилів управління в Новоолександрівській ОТГ

 22

Сільським головою Новоолександрівської територіальної громади є Візір

Олександр Олексійович. При управлінні грoмади не дотримується одного
чистого стилю управління. Хоча авторитарний стиль управління нашого
сільського голови час від часу виявляє демократичні нотки. Голова
використовує такі риси зазначених стилів: він звертає увагу на думку
працівників, приймає певні рішення, але в більшості випадків діє по-своєму.
Він сильний і завзятий. У незвичайних ситуаціях може бути важко визначити,
хто має рацію, хто винен і хто карає того, про кого доповіли. Через брак часу
він делегує більшість своїх обов’язків співробітникам. Він дуже вимогливий до
своїх співробітників. Якщо в нього щось трапиться, чи то по роботі чи
особисто, він може стати співробітником, але не варто зловживати цим. До
членів групи ставляться суворо, іноді жорстко. Він вважає за краще карати
більше, ніж мотивувати співробітників працювати [20].
Проаналізувавши його метод роботи, я схильна вважати, що:
- Голова схильний вважати, що він дійсно в курсі всього, що відбувається
всередині громади;
- він вважає, що знає все про всіх своїх працівників;
- він схильний перебільшувати свою владу над усіма та вся, і намагається
цю владу винести за межі роботи;
- начальник вважає, що він розуміється на всіх ситуаціях, що
відбуваються всередині нашої громади;
- він вважає, що добре розуміє людей і розуміється на них;
- йому характерні жорсткі, наказові методи прийняття рішень;
- сільський голова упевнений, що вміє ухвалювати правильні рішення.
З цього випливає, що авторитарний стиль управління сільським головою
найбільше підходить. Він суворий і вимогливий, особисто приймає рішення та
вважає, що знає все, оскільки контролює повністю управління громадою. Він не
хоче, щоб рішення, які він приймає, обговорювалися, навіть якщо вони не
влаштовують більшість колективу. Він вважає, що він завжди правий і не
помічає своїх помилок. У своїй рішучості він відштовхується від старих
 23

висловлювань, таких як «Начальник завжди правий» або «Накази начальника

не обговорюються». Я вважаю, що ми живемо в двадцять першому столітті, і
настав час розглядати своїх підлеглих як людей, а не як невелику частину
великої системи.
Також, в рамках дослідження, було проведено опитування серед
співробітників нашої громади. В опитуванні взяло участь 8 осіб, з них: віком
від 20 до 30 років – 2 особи, віком від 30 до 40 років – 4 людини, віком від 40 до
50 років – 6 осіб.
На обговорення було винесено таке запитання: «Як Ви ставитеся до
Вашого сільського голови?».
П'ятеро з 8 відповіли: Не дуже добре, тому що йому не вистачає
демократичності, грамотності, більшої поваги до роботи свого персоналу,
організованості та зібраності. Але намагаємося менше помічати недоліки, так
як він головний».
Троє із восьми відповіли: «Нас задовольняє наш голова, бо всі керівники
однакові, кращого однаково нічого очікувати».
Друге питання, винесене на обговорення: «Чи задоволені Ви стилем
управління, яким слідує Ваш сільський голова?».
Троє з восьми відповіли: Ні, бо у його наказах немає логіки, він поганий
організатор, вимогливий надміру, іноді жорстокий».
П'ятеро із восьми відповіли: «Так, бо він тримає дисципліну у колективі,
вміє керувати людьми, завжди готовий допомогти, якщо потрібно».
З результатів опитування видно, що думки колективу розходяться.
Більшість людей вважають, що керівники перетягують ціпки, щоб
продемонструвати свою владу. Вони також вважають, що вони не намагаються
зацікавити своїх співробітників у кращому відношенні до роботи, не
намагаються вирішити проблеми, з якими стикаються на робочому місці. Таким
чином, їх керівник демонструє всі ознаки авторитаризму.
З іншого боку, інші співробітники вважають, що наш голова є
демократом. Він готовий допомогти, знаходячись у групі, а не окремо. Але як
 24

справжній керівник він строгий до всіх і може наказувати так, щоб усе
виконувалося.
Знову ж таки, якщо озирнутися на «людський фактор», то всі люди різні і,
відповідно, у всіх різні уявлення про мир і людей. Для когось Олександр
Олексійович хороший начальник, піклується про людей і тому подібне, а для
когось начальник – тиран і деспот, який думає лише про свої вигоди і спокій,
але не цікавиться своїми співробітниками як людьми.
Отже, я провела дослідження та з'ясувала, що стиль управління нашого
сільського голови найбільше належить до авторитарного стилю. На що вказує
його небажання звертати увагу на проблеми колективу, його жорсткість та
єдиновладдя. Але його поведінку можна виправдати тим, що такою є специфіка
нашої роботи.

2.3. Рекомендації з покращення відносин між керівником та

співробітниками

Провівши дослідження ми можемо дати деякі рекомендації керівникові

щодо покращення відносин між ним та його співробітниками.
Пропонуємо начальнику більше уваги звернути на роботу співробітників
та часом мотивувати їх на краще виконання своїх обов'язків. Також хотілося б
побажати начальнику трохи демократичності в його управлінні, набагато
частіше радитися з працівниками, прислухатися до їхньої думки, обговорювати
питання, які стосуються цих працівників та роботи, яку вони виконують.
Хотіла б порадити Візір Олександру Олексійовичу більше уваги
приділяти своїм обов'язкам, лояльнішою ставитися як до громадян, так і до
своїх підлеглих.
Якби я була начальником, то більше дбала про своїх співробітників, так
як їхні зарплати невідповідні з відповідальністю, що вони несуть. Я б робила
все, щоб їм було комфортніше працювати, не допускаючи помилок. Я
забезпечувала роботі свого підрозділу технічну підтримку. Прислухалася б до
думок та пропозицій своїх співробітників, особливо якби вони стосувалися
 25

роботи. Я б обговорювала з колективом проблеми і питання, що виникають, і з

їх допомогою приймала б рішення з цих питань. Але при цьому, як справжній
начальник, я намагалася б тримати дистанцію між мною та моїми
співробітниками на розумній позиції, щоб вони щиро поважали мене, але не
боялися. Я вважаю, така позиція дозволила б мені ефективніше та
раціональніше виконувати функції, поставлені перед усією організацією в
цілому.
Тобто із усіх, вивчених мною стилів управління, я обрала б змішаний
стиль, де переважає демократичний стиль, але є елемент і авторитарного стилю,
так як специфіка нашої роботи цього зобов'язує.
На закінчення хотіла б порекомендувати своєму начальнику прагнути
поліпшення відносин між ним і колективом. Проводити більше часу всередині
цього колективу, щоб мати більше інформації. Це, я впевнена, допоможе йому
приймати більш правильні та раціональні рішення. Я пропоную йому нехтувати
своїми обов'язками начальника, бо все в нашій роботі взаємопов'язане, і
простий в одній операції може призвести до зупинки відпрацьованого
механізму.
Висновки до розділу 2.
Другий розділ дозволив глибше проникнути в специфіку управлінського
процесу в даній територіальній громаді. Загальна характеристика
Новоолександрівської ОТГ відобразила важливі особливості її структури та
функціонування. Аналіз стилів управління підкреслив різноманітність підходів
до керівництва в органах місцевого самоврядування.
Завдяки даному аналізу можливо спрямувати зусилля на покращення
системи управління в Новоолександрівській ОТГ, забезпечуючи більш
ефективне взаємодії керівництва та персоналу. Реалізація рекомендацій
сприятиме підвищенню рівня професіоналізму, стимулюванню творчого
підходу та формуванню позитивної корпоративної культури, що, в свою чергу,
сприятиме сталому розвитку територіальної громади.
 26

ВИСНОВКИ

У результаті проведеного дослідження теми «Теоретичні основи

формування лідерства та стилю керівництва» та «Аналіз стилів управління на
прикладі Новоолександрівської ОТГ Дніпропетровської області» можна
зробити ряд важливих висновків.
У першому розділі було визначено основні поняття та сутність
формування стилю керівництва. Класифікація стилів керівництва та їх вплив на
ефективність трудового колективу дозволили визначити різні підходи до
управління персоналом. Зокрема, аналізовані стилі включали в себе
автократичний, демократичний та трансформаційний, кожен з яких має свої
переваги та недоліки.
У другому розділі, застосовуючи отримані теоретичні знання, був
проведений аналіз стилів управління на прикладі Новоолександрівської ОТГ.
Загальна характеристика громади, аналіз використовуваних стилів та
розроблені рекомендації з покращення відносин між керівником та
співробітниками визначили практичні аспекти реалізації теоретичних
концепцій у конкретному організаційному середовищі.
Загальна мета дослідження – розкриття сутності та впливу різних стилів
керівництва на ефективність та співпрацю в колективі – була досягнута.
Отримані результати можуть служити підґрунтям для подальших досліджень у
галузі управлінської практики та сприяти вдосконаленню лідерських підходів в
сучасному організаційному управлінні.
Коли керівник поводиться з підлеглими, він використовує стиль
керівництва. Стиль керівництва, який характеризує керівника, відображається в
тому, як він делегує свої повноваження, які типи влади він використовує, і
наскільки він піклується про людські відносини або виконання завдань.
У найвищому ступені авторитарний чи автократичний керівник
використовує засоби примусу, винагороди тощо, щоб диктувати свою волю.
 27

Демократичний керівник воліє впливати з допомогою харизми, розуму чи

переконання. Він уникає контролю над своїми підлеглими.
Цілком очевидно, що ні автономний, ні демократичний підхід до
управління персоналом дуже важко знайти у своїх проявах. Залежно від
ситуації, стилі керівництва можуть бути адаптивними. Це дає кращий
результат, ніж використання одного стилю. Тим не менш, загальним правилом є
те, що керівництво повинно зосередитися на демократичному стилі управління,
соціально-психологічних методах управління та економічних методах.
Командний підхід не підходить, оскільки, на мою думку, не можна змусити
начальника створювати нові та нестандартні методи вирішення проблем лише
за його волі.
Спираючись на демократичний підхід, співробітникам потрібно
максимально дозволити виконувати поставлені перед ними завдання.
Одночасно необхідно визначити контрольні точки для перевірки та
коригування ходу виконання завдання, оскільки підлеглі, які мають надмірну
свободу, можуть вирішувати завдання неправильно, не розуміючи кінцевої
мети.

Таким чином, адаптивний стиль, тобто орієнтований на реальність, є

найефективнішим у сучасному мінливому світі.
 28

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ

1. Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент. М., 1998.

2. Вершигора Є.Є. Менеджмент. М., 2001.
3. Веснін, В. Р. Менеджмент: навчальний посібник / В. Р. Веснін. - М:
Проспект, 2009. - 504 с.
4. Гібсон Дж.Л., Іванцевич Д.М., Доннелл Д.Х.-мол. Організації:
поведінка, структура, процеси. М., 2000.
5. Гончаров, В. І. Менеджмент: навчальний посібник / В. І. Гончаров. -
Мінськ: Сучасна школа, 2010. - 635 с.
6. Дафт, Річард Л. Менеджмент: [переклад з англійської] / Л. Дафт. -
Санкт-Петербург: Пітер; Пітер Пресс, 2008. - 863 с.
7. Зінов'єв, В. Н. Менеджмент: навчальний посібник / В. Н. Зінов'єв, І.
В. Зінов'єва. - Москва: Дашков і К?, 2010. - 477 с.
8. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: підручник / Г. Б. Казначевская. -
Ростов-н-Дону: Фенікс, 2012. - 452 с.
9. Коротков, Е. М. Менеджмент: підручник для бакалаврів / Е. М.
Коротков. - Москва: Юрайт, 2012. - 640 с.
10. Костін, В. А. Менеджмент: навчальний посібник / В. А. Костін, Т.
В. Костіна. - Москва: Гардарики, 2008. - 334 с.
11. Круглова, Н. Ю. Основи менеджменту: навчальний посібник / Н. Ю.
Круглова. - Москва: КноРус, 2009. - 499 с.
12. Менеджмент: посібник / І. В. Балдін, Г. Е. Ясніков. - Мінськ: БГЕУ,
2007. - 305 с.
13. Менеджмент: підручник / [С. І. Ашмаріна и др.]; під редакцією С. І.
Ашмаріна. - Москва: Читай: Рід Груп, 2011. - 572 с.
14. Менеджмент: навчальний посібник / В. Н. Зінов'єв, І. В. Зінов'єва. -
Москва: Дашков і К, 2007. - 477 с.
15. Огарков, А. А. Управління організацією / А. А. Огарков: Підручник.
- М .: Ексмо, 2006.-254 с.
 29

16. Основи теорії управління. / За ред. Тарахіної В.М., Ушвицького Л.І.

- М: Фінанси та статистика, 2003.-560с.
17. Поршнев А. Г. Управління організацією: Підручник / Поршнев А.
Г., Румянцева З. П., Саломатін Н. А. - М .: ИНФРА-М, 2008.- 736 с.
18. Русалінова А.А. Деякі характеристики керівника як суб'єкта
управління трудовим колективом // Трудовий колектив як об'єкт та суб'єкт
управління – Л.1980-с.101.
19. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Ще раз про якості керівника.
//Управління персоналом, №8.
20. Сайт Новоолександрівської територіальної громади [Режим
доступу]: Головна | Новоолександрівська сільська рада (dp.gov.ua)