‫اجمللد اخلامس ‪ -‬ع (‪ )17‬يوليو ‪2021‬م‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

‫السمات الشخصية املميزة ملوهبة ريادة األعمال يف ضوء العوامل اخلمس‬

‫الكربى للشخصية لدى رواد األعمال باململكة العربية السعودية‬
‫‪The Personality Features of the Entrepreneurial Gift in the light‬‬
‫‪of the Big Five Factors of Personality of Entrepreneurs In the‬‬
‫‪Kingdom of Saudi Arabia‬‬

‫إعـداد‬
‫هنوف محمد العناز‬
‫‪Hanof Mohammed Al-Annaz‬‬
‫باحثة ماجستير‪ -‬تخصص تربية املوهوبين ‪ -‬جامعة القصيم‬

‫‪Doi: 10.21608/jasht.2021.182635‬‬

‫قبول النشر‪2021 / 6 / 10 :‬‬ ‫استالم البحث ‪2021/ 5 /25 :‬‬

‫العناز‪ ،‬هنوف محمد (‪ .)2021‬السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة األعمال في‬
‫ضوء العوامل الخمس الكبرى للشخصية لدى رواد األعمال بالمملكة العربية السعودية‪.‬‬
‫المجلة العربية لالعاقة والموهبة‪ ،‬المؤسسة العربية للتربية والعلوم واآلداب‪ ،‬مصر‪ ،‬مج‬
‫‪ ، 5‬ع ‪ ،17‬ص ص ‪.340 – 301‬‬

‫‪301‬‬
‫هنوف حممد العناز‬ ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة ‪...‬‬

‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة األعمال في ضوء العوامل الخمس الكبرى‬
‫للشخصية لدى رواد األعمال بالمملكة العربية السعودية‬
‫المستخلص‪:‬‬
‫هدفت الدراسة إلى استكشاف السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة األعمال في‬
‫ضوء العوامل الخمس الكبرى للشخصية لدى رواد األعمال‪ ،‬واستكشاف الفروق من حيث‬
‫متغير طبيعة المشروع والجنس والعمر‪ .‬تم تطبيق مقياس العوامل الخمس الكبرى للشخصية‬
‫على عينة من رواد األعمال‪ .‬وتم جمع البيانات من ‪ 107‬رائد‪/‬ـة أعمال‪ .‬واستنادًا إلى‬
‫البيانات‪ ،‬تم استنتاج مجموعة من النتائج‪ :‬بينت النتائج حصول رواد األعمال على مستوى‬
‫مرتفع لعامل يقظة الضمير‪ ،‬يليه عامل االنسجام ثم االنبساطية بدرجة متوسطة‪ .‬في حين كان‬
‫أقل العوامل ترتيبًا االنفتاح على الخبرة ويليه في الترتيب عامل العصابية وكالهما بدرجة‬
‫متوسطة‪ .‬وبينت النتائج وجود فروق بين رواد األعمال من حيث متغير طبيعة المشروع في‬
‫عامل العصابية وذلك لصالح مؤسسي الشركات الناشئة‪ ،‬ولصالح مؤسسي المنشآت الصغيرة‬
‫والمتوسطة في عامل االنفتاح على الخبرة‪ .‬وتبين كذلك وجود فروق في الجنس لصالح‬
‫الذكور في عامل العصابية ولم تظهر فروق بينهم في العوامل األخرى‪ .‬في حين لم تظهر‬
‫فروق بينهم في العوامل الخمس الكبرى للشخصية تعزى لمتغير العمر‪ .‬وبناء على نتائج‬
‫الدراسة تم التأكيد على أهمية إيالء االهتمام بالسمات الشخصية لدى ذوي موهبة ريادة‬
‫األعمال من خالل تصميم برامج تعليمية متوافقة مع السمات الريادية‪ ،‬وتحويلها لسلوكيات‬
‫دائمة من خالل تعزيزها في تلك البرامج‪ .‬واقترحت الدراسة إجراء المزيد من الدراسات‬
‫حول التعريف المفاهيمي لموهبة ريادة األعمال وسماتهم‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية‪ :‬السمات الشخصية‪ ،‬موهبة ريادة األعمال‪ ،‬العوامل الخمسة الكبرى‬
‫للشخصية‪ ،‬رواد األعمال‪.‬‬
‫‪Abstract‬‬
‫‪The study aimed to explore the personality features of the‬‬
‫‪entrepreneurial gift in the light of The Big Five Factors of Personality‬‬
‫‪of entrepreneurs. Meanwhile, It aimed to explore variations in terms‬‬
‫‪of: The nature of the project, the gender and the age variables. The Big‬‬
‫‪Five Factors of Personality scale was applied to a sample of‬‬
‫‪entrepreneurs. Data was collected from 107 entrepreneurs. A set of‬‬
‫‪conclusions was drawn based on the data: The conclusions revealed‬‬
‫‪the fact that entrepreneurs have a high level of awakening of‬‬
‫‪consciousness, followed by the agreeableness variable then‬‬
‫‪extroversion with a moderate degree. On the other hand, the least‬‬

‫‪302‬‬
‫م‬2021 ‫) يوليو‬17( ‫ ع‬- ‫اجمللد اخلامس‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

ranked variables were openness to experience, then neuroticism with a

moderate degree for both of them. The conclusions revealed that
variations exist between entrepreneurs in terms of the nature of the
project variable attached to the factor of Neuroticism, That is in favor
of both founders of emerging companies, and founders of medium
enterprises as far as the factor of openness to experience is concerned.
There were also variations in gender in favor of males in the neurotic
variable, and no variations were found between genders in the other
ones. There were no variations between them in The Big Five Factors
of Personality due to the variable of age. Based on the conclusive
results of the study, the importance of paying attention to the personal
characteristics of those with entrepreneurial gift was emphasized by
designing educational programs compatible with the entrepreneurial
characteristics, and transforming them into permanent behaviors by
strengthening them in these programs. The study suggested
conducting more studies on the conceptual definition of
entrepreneurial gift and its traits.
key words: The personality features, the entrepreneurial gift, The Big
Five Factors of Personality, Entrepreneurs.
‫المقدمة‬
Global Talent ‫ ركز مؤشر التنافسية العالمي للموهبة‬2019 ‫في العام‬
‫) في تقريره بشكل خاص على موهبة ريادة‬Index, 2019( Competitiveness Index
‫ وكيف تؤثر تلك الممارسات على القدرة‬،‫ وعلى كيفية تشجيعها ورعايتها وتطويرها‬،‫األعمال‬
‫ جاء بعد سلسلة من‬،‫ مثل هذا االهتمام بفئة من فئات المواهب الخاصة‬.‫التنافسية بين األمم‬
‫التحوالت التاريخية للبناء المفاهيمي للموهبة خالل القرن الماضي تماشيًا مع التطورات في‬
.‫المجاالت اإلنسانية‬
‫( يمتلكه الفرد بفعل المحددات‬g( ‫ ارتبطت الموهبة ببنية ذات بُعد واحد‬،‫تاريخيًا‬
‫ وذلك حينما أجرى لويس‬،)IQ( ‫ والذي كان يقاس حينها بمقاييس معدل الذكاء‬،‫الوراثية‬
ً
‫طفال موهوبًا‬ )1525( ‫ دراسته الطولية على‬1921 ‫) عام‬Lewis Terman( ‫تيرمان‬
‫مستخد ًما (مقياس ستانفورد للذكاء) والذي كان صورة مطورة الختبار بينيه – سايمون‬
‫) نظريته للذكاء والمكونة من‬Thurstone, 1936( ‫ قدم ثيرستون‬،‫ وفي مرحلة الحقة‬.‫للذكاء‬
،‫ السرعة اإلدراكية‬،‫ الذاكرة‬،‫ التصور‬،‫ طالقة الكلمات‬،‫ البراعة باألرقام‬:‫سبع قدرات أساسية‬

303
‫هنوف حممد العناز‬ ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة ‪...‬‬

‫االستقراء‪ ،‬التفكير المنطقي‪ .‬وص ّنف كاتل (‪ )Cattell, 1963‬الذكاء من حيث بنيته إلى ذكاء‬
‫سائل ‪ Fluid Intelligence‬مرتبط بعدد من المهارات كالفهم والتعلم والتفكير المجرد وحل‬
‫المشكالت الجديدة‪ ،‬وذكاء متبلور ‪ Crystallized Intelligence‬مرتبط بالمعرفة التراكمية‬
‫أقر كاتل خالل تصوره بتأثير العوامل البيئية على الذكاء الفطري‬ ‫والخبرات السابقة‪ ،‬وقد ّ‬
‫(الوراثي)‪.‬‬
‫وفي تح ٍّدّ لآلراء التقليدية برز عدد كبير من الباحثين الذين يرون أن مقاييس الذكاء‬
‫وحدها ال تقدم صورة متكاملة ألبعاد الموهبة‪ .‬مما يستدعي الحاجة الملحّة لقدرات ومهارات‬
‫للتعامل مع متطلبات العصر تتجاوز مهارات النطاق المدرسي وتعكس أبعاد الموهبة‪ .‬ونتيجةً‬
‫تطورا في نظريات الموهبة هدفت إلى توسيع بنية الموهبة‬ ‫ً‬ ‫لذلك فقد شهدت الفترات الماضية‬
‫ُنى وأبعاد جديدة؛ تُفسر ما عجزت عن تفسيره أبنية الذكاء التقليدية؛ مما أثر في‬ ‫وإدخال ب ً‬
‫إدراكنا لطبيعة الموهبة‪ .‬فنرى أن جاردنر (‪ )Gardner, 1983‬قد سعى من خالل نظرية‬
‫الذكاءات المتعددة ‪ Multiple Intelligences‬إلى توسيع بنية الذكاء إلى بُنى متعددة تشمل‬
‫كال من‪ :‬الذكاء الجسدي‪ ،‬الذكاء االجتماعي‪ ،‬الذكاء اللغوي‪ ،‬الذكاء المنطقي‪ ،‬الذكاء الطبيعي‪،‬‬ ‫ا‬
‫الذكاء الشخصي‪ ،‬الذكاء المكاني‪ ،‬الذكاء الموسيقي‪ .‬ويرى جاردنر أن كل شخص يمتلك هذه‬
‫الذكاءات ولكن بنسب متفاوتة يكمن تطويرها‪ .‬وصنف ستيرنبرغ (‪)Sternberg, 2000‬‬
‫الموهبة العقلية في نظريته الخاصة "الذكاء الناجح" ‪ Successful Intelligence‬إلى ثالثة‬
‫أنواع‪ :‬الذكاء اإلبداعي‪ ،‬الذكاء التحليلي‪ ،‬الذكاء العملي‪ ،‬وبيّن ّ‬
‫أن األفراد الذين يمتلكون الذكاء‬
‫الناجح هم من يستفيدون من نقاط قوتهم ويتغلبون على نقاط الضعف لديهم في سبيل التكيف‬
‫مع البيئة و‪/‬أو إعادة تشكيلها من خالل الموازنة بين ذكائهم اإلبداعي والتحليلي والعملي‪.‬‬
‫ويتفق جاردنر وستيرنبرغ على أن الذكاء هو مفهوم مكافئ لمعالجة للمشكالت و‪/‬أو تطوير‬
‫المنتجات ضمن السياق الثقافي االجتماعي‪.‬‬
‫عالوة على التوسع في مفهوم الذكاء فقد تطور مفهوم الموهبة ليشمل السمات‬
‫غير المعرفية‪ ،‬مما أتاح للسمات الشخصية أن تحت ّل مكانةً بارزة في النظريات الحديثة‬
‫للموهبة سيما اإلمكانات التي ال تكشف عنها اختبارات الذكاء والتي تشمل ضمنها القدرات‬
‫القيادية واإلبداعية‪ .‬وابتدأت جهود دراسة سمات ذوي المواهب مع تيرمان في دراسته‬
‫الطولية‪ ،‬واستكملتها كالرك (‪ (Clark‬بتصنيفها الخصائص إلى خمسة مجاالت رئيسة‪:‬‬
‫خصائص انفعالية‪ ،‬حدسية‪ ،‬اجتماعية‪ ،‬معرفية‪ ،‬جسمية‪ .‬وفي ضوء ذلك‪ ،‬ونتيجة للجهود‬
‫البحثية التي أشارت إلى أهمية العوامل الشخصية في اإلنجاز‪ ،‬أدرج رنزولي ( ‪Renzulli,‬‬
‫‪ ) 1978‬السمات الشخصية كمكون أساسي لسلوك الموهبة في نظريته الحلقات الثالث ‪The‬‬
‫‪ three rings‬والتي تتألف من مجموعة من السمات المتداخلة (االلتزام بالمهمة‪ ،‬واإلبداع‪،‬‬
‫وقدرة عقلية فوق المتوسطة)‪ .‬وذهب أبعد من ذلك حين أصدر مع زمالئه & ‪Renault‬‬
‫‪ White & Callahan and Hartman‬قائمة للخصائص السلوكية (‪ )SCRBSS‬للكشف‬

‫‪304‬‬
‫اجمللد اخلامس ‪ -‬ع (‪ )17‬يوليو ‪2021‬م‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

‫عن ذوي المواهب‪ ،‬وشملت هذه القائمة السمات القيادية واإلبداعية والمثابرة والتعلم‬
‫والمرونة في التفكير‪.‬‬
‫وانطالقًا من أهمية دور البيئة في النمو الالحق لالستعدادات الشخصية والعقلية‬
‫وسّع مونكس (‪ ) Monks،2003‬نموذج رنزولي (‪ )Renzulli, 1978‬ليشمل تأثيرات‬
‫البيئة االجتماعية (األسرة‪ ،‬المدرسة األقران)‪ .‬وبالمثل طور جانييه (‪)Gagné,2004‬‬
‫ً‬
‫مكمال للجهود التي تعزو‬ ‫النموذج المتمايز بين الموهبة والنبوغ (‪ ،(DMGT‬والذي يعد‬
‫الدور في تيسير تطور المواهب أو إعاقتها إلى المحفزات الخارجية (االجتماعية والثقافية‬
‫والطبيعية) والمقترنة بتأثير المحفزات الداخلية (الجسمية‪ ،‬اإلرادة‪ ،‬الشخصية)‪.‬‬
‫وهذا التصور لماهية الموهبة نقلها من هبة عقلية يتميز بها أفراد محدودون‬
‫يستطيعون بفضلها تحقيق النجاحات‪ ،‬إلى سلوك يحتاج رعاية خاصة؛ ليتم استثمارها‬
‫(الجغيمان‪ .) 2018 ،‬وهناك بعض اإلجماع على أن اإلمكانات البشرية متعددة الوجوه في‬
‫طبيعتها‪ ،‬وتتشكل ديناميكيًا وتنمويًا من خالل التفاعل مع البيئات )‪ .)Dai, 2020‬عالوة على‬
‫إجماع الباحثين على أن الموهبة خاصة بمجال معين (‪ ،)Mayer, 2005‬وأن االهتمام في‬
‫القرن الحادي والعشرين سينصب على المواهب الخاصة (‪)Ziegler,2009‬؛ ويعود ذلك‬
‫إلى تعددية وتشعب التخصصات الذي تشهده مجاالت الحياة‪.‬‬
‫ونتيجة للتطورات التي شهدها الميدان باتت الموهبة وفق المنظور الحديث‪( :‬أ)‬
‫دورا‬
‫متميزا محددًا في مجاالت النشاط اإلنساني؛ (ب) تلعب العوامل الشخصية والبيئة ً‬ ‫ً‬ ‫أدا ًء‬
‫في تحفيز الموهبة أو إعاقتها؛ (ج) معالجة للمشكالت ضمن السياق الثقافي واالجتماعي؛ (د)‬
‫ذات قيمة للمجتمع‪ .‬وتشدد كافة تعريفات الموهبة على أهمية السياق االجتماعي؛ ألن مثل هذا‬
‫السياق يعد أساسيًا للكيفية التي يُحكم من خاللها على فرد أو إنتاج بأنه موهوب ( &‪Plucker‬‬
‫‪.)Barab, 2005‬‬
‫عالوة على ذلك‪ ،‬تستوجب رعاية الموهبة وتطويرها وجود سياق اجتماعي داعم‬
‫لها‪ ،‬حيث من الصعوبة بمكان أن تتطور الموهبة بمعز ٍّل عن التشجيع والتوجيه من المجتمع‬
‫(الرسمي وغير الرسمي) وتوفير مصادر الدعم ونمذجة التميز وتحفيزه‪ ،‬وذلك مرتبط‬
‫بحاجات وتطلعات وأهداف المجتمع (‪ .)Sosniak, 2003‬ومثل هذه الحاجات والتطلعات‬
‫تختلف أولوياتُها ونوعياتها حسب طبيعة كل عصر مما يستدعي الحاجة إلى مواهب تعكس‬
‫متطلبات العصر بنجاح؛ سيما وأن رعاية ذوي المواهب قائمة على هدفين أو حاجتين‪:‬‬
‫األولى‪ ،‬تزويد كل شخص بالفرص ليحقق إمكاناته الكاملة‪ .‬والثانية‪ ،‬تزويد المجتمع‬
‫باألشخاص الذين يساهمون في حل مشكالته (‪ Ziegler, 2009‬؛‪ (Renzulli, 2016‬وهذا‬
‫بررا للحصول على دعم من موارد المجتمع‪.‬‬ ‫ما قد يُكسب رعاية ذوي المواهب ُم ً‬
‫وفي ظل التحوالت التي يشهدها العالم والسعي لجعل االقتصاد قائ ًما على‬
‫سا للقدرة التنافسية في القرن الحادي‬ ‫ً‬
‫ومرتكزا رئي ً‬ ‫المعرفة ‪Knowledge Economy‬‬

‫‪305‬‬
‫هنوف حممد العناز‬ ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة ‪...‬‬

‫والعشرين (‪ )Asongu & Tchamyou, 2016‬فقد تزايد االهتمام باستقطاب رأس المال‬
‫البشري ‪ Human Capital‬كونه أكثر األصول قيمة لدى األمم‪ ،‬ومتجسدًا بذوي المواهب‬
‫واإلبداع والذين يمثلون موردًا فريدًا في أي مجتمع من خالل اكتشافاتهم العلمية أو أفكارهم‬
‫ال ُمن ِتجة والتي تعزز بدورها مستوى رفاهية المجتمع وزيادة فرص العمل وتكوين الثروة‬
‫(‪ ،)Shavinina, 2009b‬عالوة على المساهمة في إيجاد الحلول للمشكالت المجتمعية‬
‫لبالدهم والتنمية المستدامة القتصادِها‪.‬‬
‫وبنا ًء على تلك المعطيات‪ ،‬فقد أضحت ريادة األعمال ‪leading businesses‬‬
‫ركيزة من ركائز االقتصاد المعرفي )‪ )Iyigun & Keskin, 2016‬والتي بدورها تحفز‬
‫دورا حاس ًما في‬
‫التقدم نحو اقتصاد المعرفة (‪ ،)Stam & Garnsey, 2007‬كونها تلعب ً‬
‫تحويل المعرفة إلى منتجات وتكنولوجيا وخدمات جديدة ( ‪Liargovas Repousis,‬‬
‫‪ .)2015‬وبحسب المنتدى االقتصادي العالمي‪ ،‬فإن رواد األعمال ‪ Entrepreneurs‬هم‬
‫المحرك الرئيس للتقدم االقتصادي واالجتماعي‪ ،‬ومصدر مهم لالبتكار ونمو اإلنتاجية‬
‫وفرص العمل‪ ،‬ومعالجة التحديات الكبرى للمجتمع‪ ،‬مثل أزمة جائحة فيروس كورونا‬
‫مؤخرا هدف تعزيز ريادة األعمال كأحد‬
‫ً‬ ‫‪ .COVID-19‬ونتيجة لذلك فقد تبنت األمم المتحدة‬
‫أهدافها للتنمية المستدامة تحت بندي التعليم (‪ )4-4‬والنمو االقتصادي (‪( )38‬مؤسسة قطر‪،‬‬
‫‪ .) 2019‬وقامت اليونسكو (منظمة األمم المتحدة للتربية والعلم والثقافة) بالتعاون مع‬
‫وزارات التعليم والمؤسسات التعليمية والمنظمات الدولية بتعزيز تعليم ريادة األعمال وتنمية‬
‫روح المبادرة من خالل إنشاء شبكة لتعليم ريادة األعمال وإجراء البحوث حول تعليم ريادة‬
‫األعمال‪ .‬وتتم مراقبة حالة النظم البيئية لريادة األعمال في جميع أنحاء العالم من قبل مؤشر‬
‫ريادة األعمال العالمي (‪ )Global Entrepreneurship Index‬والمراقب العالمي لريادة‬
‫األعمال (‪.)Global Entrepreneurship Monitor‬‬
‫وعلى الرغم من أن ريادة األعمال مهمة بشكل استثنائي من أجل ازدهار المجتمع‪،‬‬
‫إال أن ظاهرة موهبة ريادة األعمال ‪ Entrepreneurial Gifted‬مجهولة من وجهة نظر‬
‫البحوث األكاديمية (‪ .)Shavinina, 2009a‬حيث أن البحث في هذا المجال ناشئ‪ ،‬وأهميته‬
‫تتزايد يو ًما بعد يوم في ظل االقتصاد القائم على المعرفة واالبتكار ( ‪Choi, 2013b,‬‬
‫‪ ،) 2014‬وتتزايد كذلك أهميته مع التوجه الحالي لتعليم ريادة األعمال وسن التشريعات لدعم‬
‫البيئة المحفزة لريادة األعمال في جميع أنحاء العالم‪ ،‬وبروز األثر اإليجابي للشركات الناشئة‬
‫على المجاالت االقتصادية والمجتمعية والثقافية‪ ،‬ودور مواهب ريادة األعمال في نجاحها من‬
‫خالل تسويق األفكار وتحويلها إلى خدمات ومنتجات‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬ال يزال البناء المفاهيمي‬
‫ضا‪ ،‬وأدى ذلك إلى عدم نيله مكانة مستقلة كحقل فرعي ضمن‬ ‫لموهبة ريادة األعمال غام ً‬
‫المواهب الخاصة (‪)Choi, 2013a‬؛ وهذا ما يجعل الحاجة ملحة إلى االستقصاء عن‬
‫تكوينات مفهوم موهبة ريادة األعمال بما يشتمل عليه من السمات والمهارات الشخصية‬

‫‪306‬‬
‫اجمللد اخلامس ‪ -‬ع (‪ )17‬يوليو ‪2021‬م‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

‫والقدرات العقلية‪ ،‬والتي ستساهم في تحديد هذا النوع من المواهب في وقت مبكر وتوفير‬
‫التدريب والدعم لتنميتها‪.‬‬
‫مشكلة الدراسة‬
‫ظا في تعزيز ثقافة وبيئة ريادة األعمال‬ ‫شهدت العقود القليلة الماضية ارتفا ًعا ملحو ً‬
‫دورا حاس ًما في االقتصاد العالمي‪ ،‬ومن منطلق أهميتها فقد أطلقت مؤسسة‬ ‫ً‬ ‫والتي لعبت‬
‫"إنجاز العرب" بالتعاون مع المنظمة العربية للتربية والثقافة والعلوم (األلكسو) والبنك‬
‫الدولي (استر اتيجية إقليمية إلدراج ريادة األعمال ومهارات القرن الحادي والعشرين في‬
‫قطاع التعليم العربي) بد ًءا من مرحلة رياض األطفال وحتى المرحلة الثانوية‪ ،‬وذلك من‬
‫خالل‪ :‬المناهج المدرسية‪ ،‬تدريب المعلمين‪ ،‬النشاطات الالمنهجية‪ ،‬المشاريع الريادية‬
‫الممولة‪ ،‬وتكنولوجيا المعلومات؛ وتأتي هذه النشاطات في إطار البرنامج العربي لتحسين‬
‫جودة التعليم (‪ .)ARAIEQ‬على الصعيد المحلي سعت المملكة لتأسيس اقتصاد معرفي‬
‫بهدف تنويع الموارد وإيجاد فرص للعمل ونشر ثقافة تعليم ريادة األعمال لخدمة المجتمع‬
‫وتحويل األفكار إلى مشروعات‪ .‬وبموجب ذلك فقد استُحدثت حاضنات ومسرعات لألعمال‪،‬‬
‫وأُطلقت مجموعة من األودية التقنية ومراكز ريادة األعمال بمبادرة من الجامعات‪ .‬وبالتعاون‬
‫مع المؤسسات المعنية بالمشاريع الريادية أطلقت وزارة التعليم مبادرة "ريادي" والتي سعت‬
‫من خاللها إلى غرس ونشر ثقافة ريادة األعمال وتأصيلها لدى الطلبة‪ ،‬وتوفير البيئة‬
‫الحاضنة والمالئمة لهم‪ .‬ودشنت مؤسسة "موهبة" والهيئة العامة للمنشآت الصغيرة‬
‫والمتوسطة "منشآت" برنامج شراكة لتدريب ذوي المواهب على مهارات ريادة األعمال‬
‫لتمكينهم من تحويل مشاريعهم العلمية إلى مشاريع ريادية ذات قيمة لدعم االقتصاد الوطني‪.‬‬
‫ويرى الحربي (‪ )2017‬أن مثل هذه التوج ّهات بحاجة إلى جهود بحثية تساعد في‬
‫الوصول إلى تأطير معرفي ونفسي من حيث معالجة متطلبات رياديي األعمال والمبتكرين‪،‬‬
‫واحتياجاتهم ومشكالتهم‪ ،‬وطرائق رعايتهم لدعم تلك الجهود التنموية الكبرى عبر نتائج‬
‫محصورا على تخصص‬ ‫ً‬ ‫البحوث المعرفية والنفسية‪ .‬ويؤكد على أن نهج المعالجة لم يعد‬
‫محدد دون سواه‪ ،‬ال سيما مع سعي علماء النفس لتأسيس نقاط التقاء واتصال بين مختلف‬
‫فروع علم النفس (المعرفي‪ ،‬االجتماعي‪ ،‬االقتصادي‪ ،‬التنظيمي‪ ،‬التربوي) وتماشيًا مع فلسفة‬
‫العلم في العصر الحالي التي لم تعد تؤمن بفلسفة الحدود المصطنعة ما بين التخصصات‪،‬‬
‫عالوة على الحاجة الملحة لمعرفة حول ما إذا كانت العملية التعليمية المتوفرة مناسبة لهذه‬
‫الفئة‪.‬‬
‫ووفقًا لتشوي (‪ )Choi, 2013b‬فإن فهم طبيعة موهبة ريادة األعمال يساهم في‬
‫تحسين البرامج التعليمية‪ ،‬عند األخذ باالعتبار نوع التعليم المطلوب لتعزيز نقاط القوة‬
‫ومعالجة نقاط الضعف؛ لتنمية وتطوير موهبة ريادة األعمال؛ وذلك لوجود عالقة قوية ما‬
‫بين خصائص ذوي المواهب والحاجات المترتبة عليها من جهة‪ ،‬وبين البرامج التربوية‬

‫‪307‬‬
‫هنوف حممد العناز‬ ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة ‪...‬‬

‫واإلرشادية المالئمة لهم من جهة أخرى (جروان‪" ،)2012 ،‬إذ تنبثق من هذه الخصائص‬
‫مجمو عة من الحاجات المرتبطة بها والمشاكل المحتملة والتي قد تصاحب ظهور هذه‬
‫الخصائص" (السرور‪ ،2003 ،‬ص ‪ .)53‬ومن ثم تصميم برامج الرعاية التي تتناسب مع‬
‫احتياجات واهتمامات وخصائص ذوي المواهب (ميكر وشيفر‪ )2011 ،‬من خالل دراســـة‬
‫حالتهم ومعرفة مســـتوى كل واحد منهم بالنسبة لخصائصه ورعايـــة وتنمية كل منهم‬
‫حســـب مســـتواه؛ ليكتشف ذاته وليتعرف على مدى استعداده ليكون رائد أعمال (عيد‪،‬‬
‫‪.)2014‬‬
‫وينوه كل من الشميمري والمبيريك (‪ )2019‬إلى أن بعض الجهات الحاضنة‬
‫والداعمة لتأسيس المشاريع تخلط ما بين ريادة األعمال (تأسيس الشركات الناشئة) والمنشآت‬
‫الصغيرة أو المتوسطة‪ .‬في حين أن هناك فارقًا ما بين سمات هذه المشاريع (ستُوضَّح هذه‬
‫الفروق الحقًا في مصطلحات الدراسة)‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬مازالت الفروق فيما بينهم في السمات‬
‫الشخصية لدى مؤسسي الشركات الناشئة والمنشآت الصغيرة أو المتوسطة غير واضحة‪.‬‬
‫وهو ما قد يشكل معضلة في تصميم برامج لتعليم ريادة األعمال تكون متوافقة مع سمات‬
‫ذوي موهبة ريادة األعمال‪.‬‬
‫ومن تلك المنطلقات‪ ،‬سعت الدراسة الحالية لمعالجة مجموعة من األسئلة البحثية‪:‬‬
‫‪ .1‬ماهي السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة األعمال في ضوء العوامل الخمس الكبرى‬
‫للشخصية لدى رواد األعمال؟‬
‫‪ .2‬هل تختلف السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة األعمال في ضوء العوامل الخمس‬
‫الكبرى للشخصية لدى رواد األعمال باختالف متغير (طبيعة المشروع‪ ،‬الجنس‪ ،‬العمر)؟‬
‫أهداف الدراسة‬
‫استكشاف السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة األعمال في ضوء العوامل‬
‫الخمس الكبرى للشخصية لدى رواد األعمال‪ .‬والتعرف عما إذا كانت هناك فروق بينهم‬
‫تعزى إلى اختالف متغير طبيعة العمل (مؤسس‪/‬ـة شركة ناشئة‪ ،‬مؤسس‪/‬ـة منشأة صغيرة أو‬
‫متوسطة)‪ ،‬والجنس (ذكر‪ ،‬أنثى)‪ ،‬والعمر (‪ 20‬سنة فأقل‪ 21-25 ،‬سنة‪ 26-30 ،‬سنة‪-35 ،‬‬
‫‪ 31‬سنة‪ 36-40 ،‬سنة‪ 41،‬سنة فأكثر)‪.‬‬
‫أهمية الدراسة‬
‫تعد موهبة ريادة األعمال من الحقول الفرعية للموهبة األكثر ارتبا ً‬
‫طا باالبتكار‬
‫واالزدهار االقتصادي ومقياس للتنافسية بين الدول؛ لما يتمتع به رواد األعمال من القدرة في‬
‫معال جة المشكالت المجتمعية والمستقبلية وتسويق األفكار واالبتكارات‪ .‬وتأتي هذه الدراسة‬
‫مواكبة للتوجهات الدولية واإلقليمية والمحلية لنشر ثقافة الفكر الريادي‪ .‬وفق ذلك‪ ،‬تحاول‬
‫الدراسة إلقاء الضوء على موهبة ريادة األعمال حيث أن المحاوالت البحثية في هذا المجال‬
‫مازالت قليلة‪ .‬وتعتبر الدراسة الحالية من أوائل الدراسات العربية ‪ -‬على حد علم الباحثة ‪-‬‬

‫‪308‬‬
‫اجمللد اخلامس ‪ -‬ع (‪ )17‬يوليو ‪2021‬م‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

‫والتي تبحث في الفروق في السمات ما بين مؤسسي (الشركات الناشئة‪ ،‬والمنشآت الصغيرة‬
‫أو المتوسطة)‪.‬‬
‫وقد تفيد نتائج البحث الحالي (تطبيقيًا) الباحثين النفسيين والتربويين في إجراء‬
‫المزيد من البحوث حول هذا النوع من المواهب غير المكتشفة كمقدمة إلدراجه كحقل فرعي‬
‫ضمن المواهب الخاصة‪ .‬ومع االهتمام المتزايد في تعليم ريادة األعمال‪ ،‬فقــد تفيــد نتائج‬
‫الدراسة الحالية مخططــي البرامــج المقدَّمة لذوي موهبة ريادة األعمال من حيث‪ :‬تصميم‬
‫برامج تعليمية متوافقة مع سماتهم‪ ،‬واختيار األشخاص المالئمين لها؛ مما قد يساهم في‬
‫تحسين مستوى تصميم وتقويم الخدمات المقدَّمة لهم‪.‬‬
‫مصطلحات الدراسة‬
‫السمات الشخصية ‪ :Personality traits‬مجموعة من الخصائص النفسية االجتماعية لها‬
‫متكامال‪ ،‬ويمكن في ضوئها وصف‬ ‫ً‬ ‫تكون في مجملها تنظي ًما ديناميكيًا‬
‫صفة الثبات النسبي‪ّ ،‬‬
‫الشخص والتنبؤ بسلوكه بدرجة كبيرة من الثبات والكمال (شحاتة والنجار‪.)2003 ،‬‬
‫موهبة ريادة األعمال ‪ :Entrepreneurial Gifted‬األفراد الموهوبين الذين أظهروا‬
‫قدرة استثنائية محتملة في النجاح بإنشاء مشاريع جديدة "رواد أعمال محتملين"‬
‫)‪.)Shavinina, 2008a‬‬
‫العوامل الخمسة الكبرى للشخصية ‪ :The Big Five Factors of Personality‬هيكل‬
‫هرمي من سمات الشخصية‪ ،‬تمثل العوامل الخمسة قمة الترتيب‪ ،‬وتمثل الشخصية مستوى‬
‫أعلى من التجريد كما أن كل عامل ثنائي القطب ويندرج ضمن كل عامل مجموعة من‬
‫السمات األكثر تحديدًا )‪ .(Gosling, Rentfrow& Jr, 2003‬ويتكون نموذج العوامل‬
‫الخمسة الكبرى للشخصية لـ كوستا وماكري (‪ )Costa & McCrae,1992‬من خمسة أبعاد‬
‫هي‪ :‬العصابية‪ ،‬الضمير الحي‪ ،‬االنسجام‪ ،‬واالنفتاح على الخبرة‪ ،‬االنبساطية‪ .‬إجرائيًا‪:‬‬
‫الدرجة الكلية التي يحصل عليها المستجيب على كل عامل على حدة من مقياس العوامل‬
‫الخمسة الكبرى للشخصية لـ (‪.)Costa & McCrae,1992‬‬
‫رائد األعمال ‪ : Entrepreneur‬هو ذلك الشخص الذي لدية القدرة لتحويل فكرة جديدة إلى‬
‫ابتكار ومشروع ناجح‪ ،‬يتسم باإلبداع والمخاطرة (الشميمري والمبيريك‪.)2019 ،‬إجرائ ًيا‪:‬‬
‫مؤسس‪/‬ـة شركة ناشئة (يقوم نموذج عملها على االبتكار وذلك بتقدّم خدمة فريدة وجديدة‪.‬‬
‫في الغالب لم يسبق تجريبه ونجاحه سابقًا‪ .‬لديها قابلية للتوسّع الكبير في المبيعات والعمالء‬
‫وتحقيق الثروة في زمن قياسي)‪ .‬مؤسس‪/‬ـة منشأة صغيرة أو متوسطة (تعمل بنموذج عمل‬
‫ثبت نجاحه مسبقاً‪ ،‬سوقها عمالء ها معروفين والخدمة واضحة‪ ،‬ال تبتكر شيء جديد‪ .‬قابليتها‬
‫للتوسع محدودة‪ ،‬سرعة نمو المبيعات والعمالء معقولة ومتوقعة‪ .‬وتبني ثروتها وفق وقت‬
‫زمني طويل‪.‬‬

‫‪309‬‬
‫هنوف حممد العناز‬ ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة ‪...‬‬

‫حدود الدراسة‬
‫اقتصرت على دراسة السمات الشخصية لموهبة ريادة األعمال وفق منظور العوامل الخمس‬
‫الكبرى للشخصية‪ ،‬لدى رواد األعمال مؤسسي (الشركات الناشئة‪ ،‬والمنشآت الصغيرة‬
‫والمتوسطة)‪ ،‬بالمملكة العربية السعودية‪ ،‬خالل عام ‪1442‬هـ ‪ 2021 -‬م ‪.‬‬
‫الخلفية النظرية‬
‫تعترف أدبيات تربية ذوي المواهب والتعاريف المحلية بشكل متزايد بالمواهب‬
‫الخاصة كجزء من منظومة رعاية ذوي المواهب وكمجال بحثي ذي أهمية‪ ،‬ومع ذلك فإن‬
‫الدراسات السابقة لم تو ِله اهتما ًما كافيًا‪ ،‬وال تزال هناك فجوات عديدة في أبحاث المواهب‬
‫الخاصة‪ ،‬ال سيما عندما يتعلق األمر بموهبة ريادة األعمال‪.‬‬
‫وتحاول الدراسة الحالية معالجة هذه الفجوة النظرية من خالل عدستي أدبيات تربية‬
‫ذوي الموهبة (سياق السمات الشخصية)‪ ،‬وريادة األعمال (خصائص رواد األعمال) وتحديدًا‬
‫وفق نموذج (العوامل الخمس الكبرى للشخصية ‪The Big Five Factors of‬‬
‫‪ .)Personality‬وسيعقب ذلك فحص نتائج ما توصلت له الدراسات السابقة في هذا المجال‬
‫(موهبة ريادة األعمال)‪ .‬مع اإلشارة إلى أنه سيستخدم مصطلح الموهبة الريادية في بعض‬
‫المواضع للداللة على موهبة ريادة األعمال‪.‬‬
‫الموهبة والسمات الشخصية‬
‫يتفق العديد من الباحثين في مجال تربية ذوي الموهبة في أن العوامل غير المعرفية‬
‫دورا مه ًما في ظهور الموهبة‪ّ ،‬إال أن هناك اختالفًا في تحديد‬‫ً‬ ‫(السمات الشخصية) تلعب‬
‫موضع هذه السمات في منظومة أو كينونة الموهبة‪.‬‬
‫ووفقًا لنموذج الحلقات الثالث‪ ،‬يرى رنزولي (‪ (Renzulli,2016‬أن سلوك‬
‫الموهبة ناتج من التقاء ثالثة عوامل‪ :‬قدرات فوق المتوسطة‪ ،‬واإلبداع‪ ،‬وااللتزام بالمهمة‪.‬‬
‫ويشير رنزولي (‪ )Renzulli, 2012‬إلى أهمية المهارات غير المعرفية بما في ذلك‪:‬‬
‫التفاؤل‪ ،‬والمثابرة‪ ،‬والذكاء االجتماعي‪ ،‬في التطور الشخصي واالجتماعي؛ وكذلك النجاح‬
‫األكاديمي والقرارات المهنية‪ ،‬وحتى في اإلنتاجية االقتصادية للدول‪.‬‬
‫بينما يشير تاننبوم (‪ )Tannenbaum, 2003‬إلى أن السمات غير المعرفية تمثل‬
‫عامال من بين مجموعة من العوامل التي تتفاعل مع بعضها لتشكل الموهبة‪ ،‬وتتمثل هذه‬ ‫ً‬
‫العوامل في‪( :‬أ) القدرة العامة؛ (ب) القدرة الخاصة في مجال محدد؛ (ج) العوامل غير‬
‫العقلية (السمات الشخصية) والتي تشمل االتجاهات اإليجابية نحو تحديات الحياة والدافعية‬
‫والعمل الجاد؛ (د) العوامل البيئية‪ ،‬التي تساعد على ظهور الموهبة وتشمل دعم األسرة‬
‫ونوعية التعليم؛ (هـ) عوامل الحظ والصدفة‪.‬‬
‫وتفترض بيرتو (‪ )Pirto، 2011‬في األنموذج الهرمي لتطور الموهبة‪ ،‬أن القدرات‬
‫االنفعالية والشخصية تشكل مكونًا أساسياا لظهور الموهبة وتستند على أساس جيني‪ .‬وقسمت‬

‫‪310‬‬
‫اجمللد اخلامس ‪ -‬ع (‪ )17‬يوليو ‪2021‬م‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

‫الهرم إلى عدة مستويات تشكل التأثيرات التنموية الداخلية (النفسية) للفرد‪ ،‬ومؤثرات خارج‬
‫الهرم تشكل التأثيرات البيئية‪ .‬وتشمل التأثيرات الداخلية‪ )1( :‬الجانب الجيني‪ :‬الموهبة في‬
‫األساس مكون فطري‪ ،‬والبيئة لها دور كبير في تشكيلها وتطويرها في المراحل المبكرة‬
‫ويتدنى تأثيرها في المراحل العمرية المتأخرة مقارنةً بالمراحل العمرية المبكرة‪ ،‬وتصبح‬
‫بذلك السمات الوراثية ذات التأثير األعلى؛ (‪ )2‬الجانب الشخصي‪ :‬وتشكل بعض السمات‬
‫عوامل داعمة لما يحتاجه الشخص للنجاح ومن بين هذه السمات‪ :‬اإلبداع ‪ ،‬والحدس ‪،‬‬
‫االنفتاح على التجربة‪ ،‬والمثابرة ‪ ،‬وتفضيل التعقيد ‪ ،‬والمرونة ‪ ،‬واالنضباط الذاتي ‪ ،‬والكفاءة‬
‫الذاتية ‪ ،‬واإلرادة؛ (‪ )3‬الجانب المعرفي‪ :‬معدل معين من الذكاء ذو أهمية للنجاح في معظم‬
‫مجاالت الحياة‪ ،‬ومع ذلك فالحصول على معدل ذكاء مرتفع ليس ضروريًا لتحقيق معظم‬
‫المواهب‪ ،‬حيث تتفاوت المواهب في معدالت الذكاء المطلوبة للنجاح؛ (‪ )4‬جانب المواهب‬
‫المحددة في مجاالت‪ :‬وقد تشمل هذه المجاالت الرياضيات والفنون البصرية والمسرح‬
‫والعلوم واألدب واألعمال التجارية وريادة األعمال واالقتصاد والفلسفة وعلم النفس‪ .‬وتتأثر‬
‫جميع الجوانب األربعة (الوراثة‪ ،‬الشخصية‪ ،‬الذكاء‪ ،‬الموهبة الخاصة) بالبيئة‪ ،‬وتظهر‬
‫التأثيرات البيئية من خالل الشموس الخمس‪ :‬شمس المنزل‪ ،‬وشمس المجتمع والثقافة‪ ،‬وشمس‬
‫المدرسة‪ ،‬وشمس الجنس‪ ،‬وشمس الفرصة‪.‬‬
‫ويشير الجغيمان في أنموذج الواحة اإلثرائي (الجغيمان‪ )2018 ،‬إلى أن السمات‬
‫الشخصية والقدرات العقلية تمثل استعدادات تؤهل الفرد لألداء المتميز في مجال أو أكثر‪،‬‬
‫ويرى أن هناك ثالثة أبعاد تشكل جميعها مكونات الموهبة‪ :‬البعد األول‪ ،‬االستعدادات‬
‫الفطرية‪ :‬وتمثل الذكاء بمفهومه الواسع (غير ثابت‪ ،‬ال يمكن قياس إال بعض ظواهره)‪،‬‬
‫وتعمل االستعدادات الفطرية بطرائق متنوعة تؤدي إلى احتمالية ظهور الموهبة في مجال أو‬
‫أكثر‪ .‬البعد الثاني‪ :‬ويشمل شقين‪ ،‬الشق األول القدرات العقلية‪ :‬تتأثر باالستعدادات الموروثة‪،‬‬
‫ويق صد بها ممارسة القدرات العقلية لتحقيق أهداف محددة ومواجهة التحديات‪ .‬وتتكون من‬
‫نمطين هما‪ :‬مهارات التفكير والمهارات البحثية‪ .‬والشق الثاني السمات الشخصية‬
‫واالجتماعية‪ :‬وتتأثر باالستعدادات الموروثة‪ ،‬إال أن تشكلها وتأثرها بالبيئة أكبر‪ ،‬وتساهم‬
‫السمات الشخصية واالج تماعية اإليجابية منها في تشكيل الموهبة واستثمار القدرات العقلية‬
‫بصورة تمكن الفرد من تحقيق ذاته‪ .‬البعد الثالث‪ ،‬السلوك اإلبداعي‪ :‬يتحقق التميز من خالل‬
‫امتالك الفرد مهارات إيجابية (الخيال‪ ،‬البناء على أفكار اآلخرين‪ ،‬استخدام مهارات عقلية‪،‬‬
‫حل المشكالت والربط بين األفكار)‪ ،‬ومن خالل التعمق في مجال معرفي محدد يساهم في‬
‫تطوير المهارات العقلية والشخصية والسلوك اإلبداعي‪ ،‬ويشكل المجال المعرفي المكون‬
‫الخاص بالتميز‪.‬‬
‫وتقوم المؤثرات غير المعرفية (العوامل الشخصية والبيئية) وفق أنموذج ميونيخ‬
‫للموهبة ‪Heller, Perleth, & Lim, The Munich Model of Giftedness‬‬

‫‪311‬‬
‫هنوف حممد العناز‬ ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة ‪...‬‬

‫)‪ )2005‬بدور المطور للموهبة لتصل إلى مرحلة األداء أو اإلنجاز‪ ،‬ويتضمن النموذج أربعة‬
‫أبعاد‪ ) 1( :‬االستعدادات الكامنة‪ :‬وتتضمن الذكاء‪ ،‬والقدرات اإلبداعية‪ ،‬الكفايات االجتماعية‪،‬‬
‫والذكاء العملي‪ ،‬والموهبة الموسيقية‪ ،‬والمهارات الحركية؛(‪ )2‬الظروف البيئة‪ :‬وتتضمن‬
‫المناخ األسري بما في ذلك ترتيب الطفل وتربيته‪ ،‬المستوى التعليمي للوالدين‪ ،‬والمناخ‬
‫التعليمي بما في ذلك نوعية التدريس‪ ،‬والتعليم المتمايز‪ ،‬وأحداث الحياة المهمة؛ (‪ )3‬السمات‬
‫الشخصية‪ :‬وتتضمن ضبط التوقعات‪ ،‬الدافعية نحو اإلنجاز والتعلم‪ ،‬مفهوم الذات؛ (‪)4‬‬
‫مجاالت األداء‪ :‬وتتضمن مجاالت الرياضيات‪ ،‬والموسيقى‪ ،‬العلوم الطبيعية‪ ،‬الرياضة‪،‬‬
‫واألنشطة االجتماعية‪ ،‬التكنولوجيا‪ ،‬الفنون‪ ،‬اللغات‪.‬‬
‫وفي اإلطار ذاته يؤكد جانيه (‪ )Gagné، 2004‬في نموذج التمايز بين الموهبة‬
‫والتفوق‪ ،‬في أن المحفزات الذاتية (الدافع واإلرادة‪ ،‬اإلدارة الذاتية‪ ،‬والشخصية)‪ ،‬والمحفزات‬
‫البيئية (الثقافة واألسرة والمعلمون واألقران واألنشطة والخدمات) تؤثر بشكل إيجابي أو‬
‫سلبي على عملية تنمية المواهب‪ .‬وتشير الموهبة إلى القدرات الطبيعية البارزة في مجال‬
‫واحد على األقل من القدرات الطبيعية البشرية (القدرات الفكرية‪ ،‬القدرات اإلبداعية‪ ،‬القدرات‬
‫االجتماعية‪ ،‬القدرات الحسية) ويتم تطوير المواهب من خالل العمليات التطورية (التعليم‬
‫واألنشطة الرسمية وغير الرسمية) من أجل الوصول لمرحلة اإلنجاز أو التكمن‪ ،‬كما تشير‬
‫مجاالت التمكن أو الكفاءات إلى المعرفة والمهارات في مجال واحد على األقل من المجاالت‬
‫(األكاديمية‪ ،‬الفنون‪ ،‬األعمال‪ ،‬المودة االجتماعية‪ ،‬والتكنولوجيا)‪ ،‬وتؤثر عوامل الحظ‬
‫والصدفة على المحفزات الذاتية والبيئية والقدرات الطبيعية‪.‬‬
‫وفي معرض تفسيره للشخصية‪ ،‬ينقل جانيه (‪ )Gagné, 2005‬عن كوستا وماكري‬
‫أوجز في نموذج‬ ‫(‪ )Costa & McCrae, 1992‬أن مفهوم الشخصية بين علماء النفس قد ِ‬
‫العوامل الخمسة الكبرى للشخصية ‪ ،The Big Five Factors of Personality‬ويضم‬
‫نموذج العوامل الخمسة الكبرى للشخصية لكوستا وماكري (العصابية‪ ،‬واالنبساطية‪،‬‬
‫واالنسجام‪ ،‬واالنفتاح على الخبرة‪ ،‬ويقظة الضمير)‪ ،‬وفيما يلي تعريف هذه العوامل‪:‬‬
‫العامل األول‪ :‬العصابية )‪Neuroticism (N‬‬
‫يوصف الشخص العصابي بأن لديه قلقًا وخبرات غضب عالية‪ ،‬وارتبا ًكا وانفعاالت‬
‫سلبية وسمات العدائية واالندفاع‪ ،‬إضافة إلى عدم قدرته قدرة على تحمل الضغوط ( ‪Costa‬‬
‫‪ .) & McCrae, 1992‬ويشير مستوى عامل العصابية المرتفع إلى الشخص المنفعل‪ ،‬سريع‬
‫الغضب‪ ،‬والذي يشعر بقدر أكبر من االنفعاالت السلبية مقارنةً مع معظم الناس‪ ،‬كما يوصف‬
‫العصابيون أن لديهم صعوبة في التكيف وإظهار القليل من الرضا عن الحياة وفقدان العزيمة‬
‫بسرعة‪ .‬بينما يشير مستوى عامل العصابية المنخفض إلى الشخص بطيء الغضب‬
‫والمسترخي والمرن والذي يميل إلى معالجة الضغوطات بسهولة‪ ،‬ويميل إلى معايشة الحياة‬
‫ى أكثر عقالنية مقارنة مع بعض الناس )‪.(Howard & Howard, 1995‬‬ ‫وفق مستو ً‬

‫‪312‬‬
‫اجمللد اخلامس ‪ -‬ع (‪ )17‬يوليو ‪2021‬م‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

‫العامل الثاني االنبساطية )‪Extraversion (E‬‬

‫يوصف الشخص االنبساطي بالودود واللبق واالجتماعي‪ ،‬والذي يميل إلى تكوين‬
‫الصداقات‪ ،‬كما يوصف بالمتفائل والمبتهج والذي يتمتع باإلثارة‪ ،‬ولديه توكيد للذات‬
‫وانفعاالت إيجابية (‪ .)Costa & McCrae, 1992‬ويشير عامل االنبساطية المرتفع إلى‬
‫الشخص الذي يميل إلى الرغبة في المشاركة االجتماعية وإلى ممارسة مزيد من القيادة‪،‬‬
‫والتفاؤل والتمتع بنشاط بدني ولفظي‪ .‬بينما تشير االنبساطية المنخفضة إلى الشخص‬
‫ونادرا ما يبحث‬
‫ً‬ ‫االنطوائي والذي يشعر بالراحة مع الوحدة مقارنة مع األشخاص اآلخرين‬
‫عن الصحبة‪ ،‬وقليل الحيوية ويميل إلى االستقاللية والتأني والتحفظ & ‪.(Howard‬‬
‫)‪Howard, 1995‬‬
‫العامل الثالث االنسجام )‪Agreeableness (A‬‬
‫يشير عامل االنسجام إلى الشخص الذي يشعر بالثقة تجاه اآلخرين وتجاه نفسه‬
‫ويشعر بالكفاءة‪ ،‬ولديه رغبة في مساعدة اآلخرين والمشاركة الوجدانية مع اآلخرين والدفاع‬
‫عن حقوقهم ولديه قمع للمشاعر العدوانية‪ ،‬والعفو تجاه المعتدين ولطف في المعاملة‬
‫والتواضع (‪ .)Costa & McCrae, 1992‬ويشير عامل االنسجام المرتفع إلى الشخص‬
‫المتكيف والذي يميل إلى إخضاع حاجاته الشخصية إلى حاجات الجماعة وقبول النماذج‬
‫المعيارية للجماعة‪ .‬كما يتسم بأنه مستقيم وصريح ومستعد لمساعدة اآلخرين والدفاع عن‬
‫حقوقهم‪ .‬بينما يشير عامل االنسجام المنخفض إلى الشخص المتشائم والمتحدي والذي يميل‬
‫إلى تركيزه على معاييره وحاجاته الخاصة أكثر من معايير وحاجات المجتمع‪ ،‬ولديه ميل‬
‫ضا بأنه غير اجتماعي وأناني ومتعا ٍّل وغير‬ ‫الكتساب السلطة وممارستها‪ .‬ويوصف أي ً‬
‫عقالني )‪(Howard & Howard, 1995‬‬
‫العامل الرابع االنفتاح على الخبرة )‪Openness to Experience (O‬‬
‫يوصف الشخص المنفتح بأن لديه حياة مفعمة بالخيال والتصورات واألحالم‬
‫والطموحات الكثيرة‪ ،‬فهو غالبًا ما يميل إلى أحالم اليقظة‪ ،‬وله اهتمامات بارزة في جميع‬
‫أنواع الفنون‪ ،‬والتعبير عن الحاالت النفسية بشكل أكثر من األخرين‪ ،‬كما أن لديه الرغبة في‬
‫تجديد األنشطة واالهتمامات والذهاب الى أماكن لم يسبق له زيارتها‪ .‬ويتميز الشخص المنفتح‬
‫باالنفتاح العقلي وعدم الجمود والتجديد واالبتكار في األفكار والميل إلعادة النظر في القيم‬
‫االجتماعية والسياسية والدينية‪ .)Costa & McCrae, 1992( .‬ويشير عامل االنفتاح‬
‫ّ‬
‫الخالق‪ ،‬والميل إلى‬ ‫المرتفع إلى الشخص الذي يتميز بعدد كبير من االهتمامات وبالخيال‬
‫دراسة األساليب الجديدة وإعادة النظر في القيم‪ ،‬والمنفتح شخص يحب التنوع والتجديد‪،‬‬
‫ولديه ا هتمام فكري واسع وقادر على التفكير واالنتقاد‪ ،‬كما أنه يتمتع بمبادئ ويتصف بحبه‬
‫للفن‪ .‬بينما يشير عامل االنفتاح المنخفض إلى الشخص المتحفظ والذي يتميز بعدد أقل من‬

‫‪313‬‬
‫هنوف حممد العناز‬ ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة ‪...‬‬

‫االهتمامات‪ ،‬وال يهتم بالفنون‪ ،‬ويتجاهل األحاسيس‪ ،‬ويرتاح مع األشياء المألوفة‪ ،‬ويعد أكثر‬
‫تمس ًكا بالعادات والتقاليد )‪.(Howard & Howard, 1995‬‬
‫العامل الخامس يقظة الضمير )‪Conscientiousness (C‬‬
‫يشير عامل يقظة الضمير إلى الشخص الذي يتصرف بحكمة وبكفاءة مع المواقف‬
‫الحياتية‪ ،‬فهو يتصف بالتنظيم والترتيب حيث يضع األشياء في مواضعها الصحيحة‪ ،‬ويتسم‬
‫بالحرص وااللتزام بالواجبات وبالقيم واألخالق‪ .‬مناضل في سبيل اإلنجاز ومثابر ومجتهد‬
‫ولديه القدرة على البدء في عمل أو مهمة واالستمرار حتى إنجازها دون اإلصابة بالملل‪ .‬كما‬
‫يتسم بالتأني والنزعة إلى التفكير قبل القيام بأي فعل (‪ .)Costa & McCrae, 1992‬ويشير‬
‫طا‬‫عامل يقظة الضمير المرتفع إلى الشخص الذي يركز على عدد من األهداف ويُظهر انضبا ً‬
‫ذاتياا ومنظ ًما‪ ،‬ويشعر بأنه قادر وكفء‪ ،‬ويسعى لتحقيق النجاح ويركز على إنجاز المهام‬
‫واستكمالها‪ .‬بينما يشير عامل يقظة الضمير المنخفض إلى شخص غير منظم وغير مكترث‬
‫قدرا من التلقائية وعدم‬
‫كبيرا من األهداف‪ ،‬ويظهر ً‬
‫بااللتزامات والواجبات‪ .‬والذي يتابع عددًا ً‬
‫التركيز‪ ،‬ويشعر بعدم االستعداد‪ ،‬وحاجته القليلة لإلنجاز ‪. (Howard & Howard,‬‬
‫)‪1995‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫ويوفر نموذج العوامل الخمسة الكبرى للشخصية تصنيفا شامال‪ .‬يندرج ضمن كل‬
‫عامل مجموعة واسعة من السمات الضيقة للشخصية‪ .‬وبنى كل من ماكري وكوستا ( ‪Costa‬‬
‫‪ )& McCrae, 1992‬افتراضهما بتمثيل العوامل الخمسة الكبرى واألبعاد األساسية‬
‫للشخصية على أربعة من األدلة‪( :‬أ) إثبات الدراسات أن جميع العوامل الخمسة هي تصرفات‬
‫دائمة تظهر في أنماط السلوك؛ (ب) العثور على السمات المتعلقة بكل من العوامل في‬
‫مجموعة متنوعة من أنظمة الشخصية واللغة الطبيعية لوصف السمات؛ (ج) العثور على‬
‫العوامل في مختلف األعمار واألجناس واألعراق والمجموعات اللغوية؛ (د) تشير الدالئل‬
‫سا بيولوجيًا‪.‬‬
‫إلى أن لكل منها أسا ً‬
‫ويتميز نموذج العوامل الخمسة الكبرى للشخصية بثالثة جوانب‪ ،‬هي‪( :‬أ) دمج‬
‫سا لالستكشاف‬ ‫مجموعة واسعة من تراكيب الشخصية؛ (ب) الشمول‪ ،‬مما يعطي أسا ً‬
‫المنهجي للعالقات بين الشخصية والظواهر األخرى؛ (ج) الفعالية‪ ،‬حيث يقدم وصفًا شامالً‬
‫للشخصية مع ما ال يقل عن خمس رتب )‪ .)McCrae, & John, 1992‬وقد تناولت العديد‬
‫من الدراسات هذا النموذج وبيّنت الفروق الفردية في مجال علم نفس الشخصية وعلم النفس‬
‫اإلكلينيكي وعلم النفس الصناعي التنظيمي‪ ،‬وأعطت البحوث صورة واضحة لقدرتها في‬
‫التنبؤ بنتائج الحياة المهمة (‪ .)Johnson, 2017‬وهناك اتفاق على أن التدخالت يمكن أن‬
‫تكون فعالة في تعزيز العوامل الخمسة الكبرى للشخصية‪ ،‬وهي األساس الذي يجب أن تعتمد‬
‫عليه برامج التدخل التعليمي ‪Almlund, Duckworth, Heckman, & Kautz,‬‬
‫)‪.)2011‬‬

‫‪314‬‬
‫اجمللد اخلامس ‪ -‬ع (‪ )17‬يوليو ‪2021‬م‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

‫وبناء على تلك المعطيات‪ ،‬وحيث أن األبحاث التربوية في مجال موهبة ريادة‬
‫األعمال مازالت في بدايتها‪ ،‬فإن النهج األكثر موضوعية لدراسة السمات الشخصية هو‬
‫الشروع في استكشاف العوامل الشخصية (السمات العامة) التي تميز موهبة ريادة األعمال؛‬
‫تمهيدًا الستكشاف السمات األكثر تحديدًا والتي تندرج ضمن العوامل الخمسة الكبرى‬
‫للشخصية (سيتم التعقيب على هذا الجانب في المحور التالي)‪.‬‬
‫العوامل الخمسة الكبرى للشخصية وريادة األعمال‬
‫خالل العقود الماضية‪ ،‬احتلت األدبيات ذات الصلة بشخصية رواد األعمال حيزاً‬
‫كبيرا في أدبيات ريادة األعمال‪ ،‬حيث سعى فيها الباحثون إلى اإلجابة عن األسئلة التي تهدف‬
‫ً‬
‫إلى تمييز رواد األعمال عن غيرهم بنا ًء على السمات المميزة‪ ،‬والعوامل التي أهلتهم‬
‫ليصبحوا رواد أعمال‪ .‬ومنذ نشأة هذا المجال ركزت مفاهيم أبرز المنظرين االقتصاديين‬
‫أمثال "شومتر" و"بيتر داكر" على وصف السلوكيات التي يتميز بها رائد األعمال والتي‬
‫وتعرض ذلك االتجاه الذي يهدف إلى البحث في العالقة‬‫ّ‬ ‫تمثلت آنذاك في المخاطرة واالبتكار‪.‬‬
‫بين ريادة األعمال والشخصية للعديد من االنتقادات من قبل بعض المنظرين (على سبيل‬
‫المثال‪Gartner, 1988 ،‬؛ ‪ (Low & MacMillan,1988‬فقد خلصوا بأن دراسة السمات‬
‫الشخصية فشلت إلى حد ما في العثور على األسباب التي تجعل األفراد رواد أعمال‪ ،‬ونجاح‬
‫البعض منهم دون غيرهم‪.‬‬
‫مع ذلك‪ ،‬فقد توالت الدراسات التي تؤكد أن السمات الشخصية ذات صلة بالتنبؤ‬
‫بنوايا تنظيم المشاريع‪ ،‬وتساهم بشكل كبير في الطريقة التي يفكر بها رواد األعمال‪ ،‬وما‬
‫يهدفون إليه‪ ،‬وما يحققونه بالفعل (على سبيل المثال‪ Rauch & Frese, 2007 ،‬؛ ‪Parkes‬‬
‫‪& Liu, 2016‬؛ ‪ .)Brandstätter, 2011‬وبدأ هذا االتجاه باالنتعاش بعد التطورات في‬
‫أبحاث الشخصية وبروز نموذج العوامل الخمسة الكبرى للشخصية ( ‪Zhao & Seibert,‬‬
‫‪) 2006‬؛ وذلك لما يتميز به النموذج من تنظيم مجموعة من السمات الشخصية ضمن عوامل‬
‫رئيسة‪ ،‬وتأكيد هوجان (‪ )Hogan,1991‬بأن التطورات في دراسة الشخصية ضرورية‬
‫ومفيدة للعديد من الممارسين الصناعيين والتنظيميين في تطوير الموظفين والفعالية‬
‫التنظيمية‪ .‬وبرزت دراسة الشخصية الريادية من منظورين أساسيين‪ :‬دراسة سمات‬
‫الشخصية العامة‪ ،‬مثل العوامل الخمسة الكبرى (العصابية‪ ،‬االنبساطية‪ ،‬االنفتاح على الخبرة‪،‬‬
‫االنسجام‪ ،‬ويقظة الضمير)‪ .‬والسمات الضيقة مثل االستقاللية‪ ،‬واالبتكار‪ ،‬واالستباقية‪ ،‬و‬
‫المخاطرة واالعتماد على الذات‪ ،‬و التنافسية ( ‪Omorede, Thorgren, & Wincent,‬‬
‫‪2015‬؛ ‪Cuesta, Suárez-Álvarez, Lozano, , García-Cueto, & Muñiz,‬‬
‫‪.)2018‬‬
‫وأثبتت الدراسات أن السمات الشخصية استطاعت التنبؤ بالعديد من جوانب ريادة‬
‫األعمال بما في ذلك نية بدء األعمال الريادية‪ ،‬والنجاح في إدارتها & ‪SHAVER‬‬

‫‪315‬‬
‫هنوف حممد العناز‬ ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة ‪...‬‬

‫)‪SCOTT, 1991‬؛ ‪Leutner, Ahmetoglu, Akhtar, & Chamorro-Premuzic,‬‬

‫‪2014‬؛ ‪ ،)Zhao, Seibert, , & Lumpkin, 2010‬وساهمت كذلك في تعزيز أهمية‬
‫القدرة المعرفية في مجال ريادة األعمال )‪ .)Bergner, 2020‬وتؤكد بعض الدراسات أن‬
‫التصورات الفردية والعوامل الداخلية أو الذاتية (خصائص الشخصية والكفاءة االجتماعية)‬
‫هي من أهم السوابق لنية تأسيس المشاريع من العوامل والتصورات الخارجية (االقتصادية‬
‫واالجتماعية والسياسية) وكذلك في تحقيق نجاح األعمال (على سبيل المثال‪Liñán, ،‬‬
‫‪ Santos, & Fernández, 2011‬؛‪.) Elmuti, Khoury, & Abdul-Rahim, 2011‬‬
‫ونستخلص من ذلك‪ ،‬أن السمات الشخصية تتنبأ بنية البدء باألعمال الريادية والنجاح فيها‪،‬‬
‫كبيرا على‬
‫ً‬ ‫أثرا‬
‫وتلعب تصورات رائد األعمال عن نفسه وما يمتلكه من سمات ومهارات ً‬
‫نجاح المشاريع‪.‬‬
‫ويأتي هذا االهتمام لدراسة السمات الشخصية لرواد األعمال بهدف تحديد ذوي‬
‫الميول الريادية مثل اختبار ميتا ‪Ahmetoglu & Chamorro-Premuzic, ( META‬‬
‫‪ ،)2013‬وبطارية ‪ .)Cuesta et al., 2018) BEPE‬وكذلك لتصميم البرامج والمناهج‬
‫المتوافقة مع السمات الشخصية لرواد األعمال ( ‪Elmuti, Khoury, & Abdul-Rahim,‬‬
‫‪2011‬؛ عيد‪ .)2014،‬إضافةً إلى تقييم المناهج وآثار سياسات تعليم ريادة األعمال ‪Kerr,‬‬
‫)‪.)Kerr & Xu, 2017‬‬
‫وارتكزت أغلبية أبحاث شخصية رواد األعمال من منظور العوامل الخمسة الكبرى‬
‫للشخصية على دراسة االرتباطات بين النية الريادية (البدء بتأسيس مشروع) و‪ /‬أو النجاح‬
‫في ريادة األعمال‪ ،‬والعوامل الشخصية المرتبطة بها‪ ،‬أو دراسة الفروقات الشخصية بين‬
‫رواد األعمال ومجموعات أخرى من خالل منظور العوامل الخمسة الكبرى للشخصية‪.‬‬
‫فيما يتعلق بين االرتباط بين النية الريادة والعوامل الخمسة الكبرى للشخصية‪،‬‬
‫أجرى اسماعيل وآخرون )‪ )Ismail et al., 2009‬دراسة هدفت إلى استكشاف العالقة بين‬
‫عوامل الشخصية الخمسة الكبرى والنية الريادية‪ ،‬وأشارت نتائج تحليالت االنحدار إلى أن‬
‫نية ريادة األعمال مرتبطة بشكل إيجابي بعامل االنبساط‪ ،‬وبينت النتائج أن االنفتاح على‬
‫الخبرة تنبأ بشكل كبير بنية ريادة األعمال‪ .‬ولم يكن هناك ارتباط واضح بين العصابية‬
‫واالنسجام ويقظة الضمير بالنية الريادية‪ .‬وبالمثل فقد بيّنت دراسة فروخ‪ ،‬خان‪ ،‬خان‪،‬‬
‫رمزاني و سوالدوي )‪)Farrukh , Khan, Khan, Ramzani, & Soladoye, 2017‬‬
‫وجود عالقة إيجابية بين النية الريادية وعامل يقظة الضمير واالنبساط واالنفتاح على‬
‫الخبرة‪ .‬ولم تظهر النتائج أي عالقة مع العصابية واالنسجام‪ ،‬في حين أظهرت نتائج دراسة‬
‫شاهين‪ ،‬كراداغ وتونجر )‪ (Şahin, Karadağ & Tuncer, 2019‬إلى أن االنفتاح على‬
‫طا بالنية الريادية من بين العوامل الشخصية األخرى‪ .‬بينما هدف تشاو‪،‬‬ ‫الخبرة أكثر ارتبا ً‬
‫سيبرت ولومبكين )‪ )Zhao, Seibert & Lumpkin, 2010‬إلى دراسة عالقة الشخصية‬

‫‪316‬‬
‫اجمللد اخلامس ‪ -‬ع (‪ )17‬يوليو ‪2021‬م‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

‫(باستخدام نموذج الخمس العوامل الكبرى للشخصية) عبر مرحلتين من عملية ريادة‬
‫األعمال‪ :‬نوايا ريادة األعمال إضافة إلى أداء ريادة األعمال‪ ،‬وقد تم إجراء مجموعة من‬
‫التحليالت لفحص العالقة ذات الصلة‪ ،‬وأظهرت النتائج أن أربعة من عوامل الشخصية‬
‫الخمسة الكبرى كانت مرتبطة بكل من المتغيرين التابعين‪ ،‬مع عدم وجود ارتباط لعامل‬
‫االنسجام بأي منهما‪ .‬وعلى النقيض من ذلك‪ ،‬تكشف نتائج دراسة لوتنر وآخرون ‪(Leutner‬‬
‫مؤشرا ها ًما للغاية لنجاح ريادة‬
‫ً‬ ‫)‪ et al., 2014‬إلى أن عامل االنسجام ما زال يشكل‬
‫األعمال وكذلك عامل االنبساطية‪ ،‬بينما كان عامل العصابية مرتبط سلبيًا بريادة األعمال‪.‬‬
‫فيما يتعلق بفروقات الشخصية بين رواد األعمال ومجموعات أخرى‪ ،‬استخدم تشاو‬
‫وسيبرت (‪ )Zhao & Seibert, 2006‬تقنيات التحليل التجميعي ‪Meta-Analysis‬‬
‫‪ Design‬لفحص فروق الشخصية وفقًا لنموذج العوامل الخمسة الكبرى للشخصية بين رواد‬
‫األعمال والمديرين‪ .‬وأشارت النتائج إلى فروق ذات داللة إحصائية بين رواد األعمال‬
‫والمديرين في أربعة أبعاد من الشخصية‪ .‬حيث حصل رواد األعمال على درجات أعلى في‬
‫عاملي يقظة الضمير واالنفتاح على الخبرة‪ ،‬ودرجات أقل في عاملي العصابية واالنسجام‪.‬‬
‫ولم يتم العثور على اختالف في عامل االنبساطية‪ .‬بينما وجد نجا وشاموجاناثان ( & ‪Nga‬‬
‫‪ )Shamuganathan, 2010‬في مقارنة بين رواد األعمال في المجال التجاري‬
‫والمجتمعي‪ ،‬أن عامل االنفتاح على الخبرة يلعب دور في الريادة التجارية وعامل االنسجام‬
‫في الريادة المجتمعية‪ .‬في حين هدفت دراسة حشانا‪ ،‬بيري وفتيتي ‪Hachana, Berraies‬‬
‫)‪ )& Ftiti, 2018‬إلى البحث في الفروق بين السمات الشخصية على أساس الجنس‪ .‬وتم‬
‫العثور على اختالفات بين الجنسين في عوامل العصابية واالنفتاح على الخبرة واالنبساط‬
‫واالنسجام‪ ،‬حيث سجل الذكور درجات عالية في االنبساط‪ ،‬ودرجات منخفضة في العصابية‪،‬‬
‫بينما كان الذكور واإلناث متساوين من حيث يقظة الضمير‪ .‬وأظهر تحليل البيانات أن‬
‫االنسجام واالنفتاح على الخبرة مرتبطان باإلناث أكثر من الذكور‪ .‬وكشفت النتائج أن درجة‬
‫االختالف بين الجنسين منخفضة نسبيًا باستثناء العصابية التي سجلت فيها اإلناث درجات‬
‫أعلى من الذكور‪ .‬و بشكل عام‪ ،‬فقد أظهرت النتائج أن السمات الشخصية لرواد األعمال التي‬
‫ترتبط بشكل كبير بنجاح األعمال التجارية تتميز باستقرار عاطفي عا ٍّل‪ ،‬وانفتاح على‬
‫التجربة‪ ،‬ويقظة ضمير‪ .‬وارتباط سلبي للعصابية بشكل كبير مع ريادة األعمال لكل من‬
‫اإلناث والذكور‪ .‬وتشير النتائج إلى أن االنسجام واالنبساطية ال يؤثران على ريادة األعمال‬
‫لكل من اإلناث والذكور‪ .‬وبالمثل وجدت دراسة برناردينو‪ ،‬سانتوس وريبيرو‬
‫(‪ )Bernardino, Santos & Ribeiro, 2018‬أن رواد األعمال االجتماعيين من اإلناث‬
‫والذكور يتمتعون بشخصيات تتميز بمستويات عالية من االنفتاح على الخبرة واالنسجام‬
‫ويقظة الضمير واالنبساطية واالستقرار العاطفي‪ .‬وكشف التحقيق اختالفهما في بُعد‬

‫‪317‬‬
‫هنوف حممد العناز‬ ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة ‪...‬‬

‫العصابية حيث حصلت اإلناث على درجات أعلى‪ .‬كما بيّنت النتائج عدم وجود فروق ذات‬
‫داللة إحصائية في سمات الشخصية األخرى‪.‬‬
‫واستنادًا إلى الدراسات المذكورة أعاله‪ ،‬يمكننا أن نستنتج أن عوامل الشخصية لها‬
‫تأثير على نية البدء في تأسيس ونجاح المشروع‪ .‬وتؤثر بقوة على سلوك رواد األعمال‬
‫وأفعالهم في عملية تنظيم المشاريع‪ .‬وأن السلوك الريادي أو نية البدء بالعمل بالريادي‬
‫مرتبطان بعوامل شخصية معينه دون غيرها‪ .‬حيث وجد أن عامل االنفتاح على الخبرة‬
‫طا بريادة األعمال‪ ،‬يليه عامل االنسجام ويقظة الضمير واالنبساطية‬ ‫العالي هو األكثر ارتبا ً‬
‫بمستويات متباينة‪ ،‬وأن عامل العصابية يرتبط سلبًا بريادة األعمال‪.‬‬
‫ويرجع كل من تشاو وسيبرت (‪ )Zhao & Seibert, 2006‬هذا التركيب‬
‫للشخصية الريادية إلى أن االنفتاح على الخبرة هو بُعد شخصي يتميز به الشخص ذو‬
‫الفضول الفكري ويميل إلى رؤية تجارب جديدة واستكشاف أفكار مبتكرة وغير تقليدية‪ .‬ومن‬
‫المحتمل أن يؤدي تأسيس مشروع جديد إلى مطالبة صاحب المشروع باستكشاف أفكار‬
‫جديدة‪ ،‬واستخدام إبداعه في حل المشكالت المستجدة‪ ،‬واتخاذ نهج مبتكر للمنتجات أو أساليب‬
‫العمل أو االستراتيجيات‪ .‬ويميل االنبساطيون إلى النشاط ومشاركة البهجة مع الناس والسعي‬
‫ونظرا ألن ريادة األعمال تتطلب المزيد من التفاعل االجتماعي المباشر مع‬ ‫ً‬ ‫إلى اإلثارة‪.‬‬
‫المكونات الخارجية والداخلية فإن هذا العامل هو األكثر أهمية بالنسبة لهم بالنظر للتفاعل‬
‫المطلوب مع مجموعة متنوعة من الشخصيات بما في ذلك المستثمرون والشركاء‬
‫والموظفون والعمالء‪ .‬وغالبًا ما يلعب الرياديون دور التسويق واإلقناع للمشروع لكافة‬
‫ً‬
‫طويال في التفاعل المباشر‬ ‫األطراف المعنية بالمشروع‪ .‬ويُتوقع أن يقضي رواد األعمال وقتًا‬
‫مع شركائهم وموظفيهم‪ .‬ويشير عامل يقظة الضمير إلى مدى تنظيم الشخص واالعتماد عليه‬
‫للوفاء بواجباته ومسؤولياته‪ .‬ويعمل رواد األعمال في بيئة ذاتية التوجيه‪ ،‬حيث أن‬
‫مسؤولياتهم وأهدافهم وأداءهم للعمل منظم ومراقب بشكل ذاتي‪ .‬ومن المرجح أن يختار‬
‫المستثمرون والوكالء اآلخرون (الشركاء المحتملون) رواد األعمال الذين يعتقدون أنهم‬
‫يمكن االعتماد عليهم‪ .‬بينما يمكن وصف األشخاص الذين يسجلون درجات منخفضة في‬
‫العصابية بأنهم واثقون من أنفسهم‪ ،‬وهادئون‪ ،‬ومسترخون‪ .‬ورواد األعمال يعملون في بيئة‬
‫غير منظمة نسبيًا حيث يتحملون المسؤولية األساسية عن جميع جوانب المشروع‪ ،‬والمخاطر‬
‫طا بدنية ونفسية‪.‬‬ ‫المالية لبدء وتشغيل مشروع تجاري جديد يمكن أن ينتج ضغو ً‬
‫ونتيجة للجهود البحثية فقد باتت التصورات عن السمات التي يتميز بها رواد‬
‫األعمال وفق نموذج العوامل الخمسة الكبرى للشخصية واضحة إلى حد ما‪ .‬ومع ذلك‪،‬‬
‫تقتصر الدراسات السابقة على استقصاءات في بيئات غير محلية وبالتالي فإن قابلية تعميم‬
‫نتائجها حول هذه المسألة قد يمثل معضلة‪ ،‬حيث ما تزال المكتبة العربية تفتقر إلى الدراسات‬
‫في ه ذا الجانب‪ ،‬وهذا ما جعل محاولة معالجة هذه الفجوة أحد مسوغات الدراسة الحالية‪،‬‬

‫‪318‬‬
‫اجمللد اخلامس ‪ -‬ع (‪ )17‬يوليو ‪2021‬م‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

‫وسعيها على أن تكون دراسة السمات العامة (العوامل الخمسة الكبرى للشخصية) ُمقدمة‬
‫لدراسة السمات الضيقة التي تُميز رواد االعمال؛ لما تتمتع به السمات الضيقة وفقًا لبعض‬
‫الدراسات في قدرتها في التنبؤ بشكل أفضل بريادة األعمال من السمات العامة (على سبيل‬
‫المثال‪ Leutner et al. , 2014،‬؛ ‪ .(Rauch & Frese, 2007‬وفي ضوء ذلك‪ ،‬تحاول‬
‫الدراسة الحالية المساهمة في استكشاف المواضع التي سيسير عليها البحث المستقبلي في‬
‫دراسة سمات رواد األعمال انطالقًا من بوصلة العوامل الخمسة الكبرى للشخصية لما تتمتع‬
‫به من تنظيم سمات الشخصية تحت هيكل واحد‪.‬‬
‫موهبة ريادة األعمال‬
‫تبدو األبحاث التربوية في حقل موهبة ريادة األعمال نادرة ومتوقفة إلى حدًا ما‪،‬‬
‫وسلكت الدراسات السابقة في هذا الحقل مسلكين‪ ،‬أولهما‪ :‬دراسة سمات المرحلة العمرية‬
‫المبكرة لرواد األعمال الذين ثبتت موهبتهم‪ .‬أما المسلك اآلخر‪ :‬فهو دراسة سمات ذوي‬
‫المواهب الريادية في حاضنات األعمال وتمييزهم عن أقرانهم من المبتكرين وذوي المواهب‬
‫في الرياضيات والعلوم‪.‬‬
‫وتعد شافينينا (‪ )Shavinina, 2009a‬من أوائل الذين أشاروا لظاهرة الموهبة‬
‫الريادية وفي وضع أساس مفاهيمي للموهبة الريادية (أشير له في مصطلحات الدراسة)‪ ،‬فقد‬
‫حاولت خالل دراستها استقراء السمات المبكرة لموهبة ريادة األعمال من خالل دراسة السير‬
‫الذاتية لرواد أعمال بارزين (ريتشارد برانسون‪ ،‬مايكل ديل‪ ،‬بيل غيتس‪ ،‬وارن بافيت)‪،‬‬
‫واستنتجت مجموعة من السمات الخاصة التي تميز رواد األعمال (والتي تظهر لدى ذوي‬
‫الم واهب الريادية)‪ ،‬والعامة (والتي يتمتع بها كافة ذوي المواهب)‪ .‬شملت السمات الخاصة‬
‫لموهبة رواد األعمال‪ ) 1( :‬التفكير المستمر حول كيفية كسب المال؛ (‪ )2‬والميل إلى القيام‬
‫بخطط عمل حقيقية مع األخذ بالحسبان التوقعات المالية؛ (‪ )3‬والعمل بحماس لتنفيذ الخطط؛‬
‫(‪ )4‬وإلغاء الخطوات غير الضرورية؛ (‪ ) 5‬وتفضيل تأسيس وتنفيذ مشاريع حقيقية مع أدنى‬
‫حد مالي‪ .‬وتشير السمات العامة إلى‪ )1( :‬المثابرة‪ ،‬واإليمان بالقدرة على تغيير العالم؛ (‪)2‬‬
‫وإهمال المواد األكاديمية؛ (‪ )3‬واالستقاللية في األفكار واألفعال؛ (‪ )4‬وكسر القواعد؛ (‪)5‬‬
‫ونظرا القتصار الدراسة على السير‬
‫ً‬ ‫والتعرض المبكر للتحديات؛ (‪ )6‬والسعي نحو الكمال‪.‬‬
‫الذاتية ألربعة من رواد االعمال نتج عن ذلك صعوبة تعميم النتائج‪ ،‬وقد يعكس هذا القيد‬
‫جزئيًا تأثير البيئة على سمات رواد األعمال‪ ،‬مع ذلك‪ ،‬ساهمت الدراسة في إلقاء الضوء حول‬
‫ظاهرة غير مكتشفة‪ .‬ووفقًا لشافينينا (‪ )Shavinina, 2009c‬ترتبط المواهب الريادية‬
‫طا وثيقًا بالموهبة اإلدارية‪ .‬وينص مفهوم الموهبة اإلدارية على أن المديرين من ذوي‬ ‫ارتبا ً‬
‫المواهب لديهم وجهة نظر استثنائية ورؤية فريدة غير عادية وقدرات إبداعية ومبتكرة‬
‫استثنائية‪ ،‬وحكمة وحدس متطور للغاية وأداء قائم على التميز وموهبة ريادة األعمال‪.‬‬

‫‪319‬‬
‫هنوف حممد العناز‬ ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة ‪...‬‬

‫ونظرا لمساهمة الشركات الناشئة في اإلنعاش االقتصادي واالزدهار الوطني والذي‬ ‫ً‬
‫أدى إلى خلق فرص للعمل‪ .‬انعكس ذلك على ازدياد الطلب على ذوي المواهب الذين سيلقى‬
‫على عاتقهم تنشيط االقتصاد‪ .‬وتحقيقًا لهذه الغاية‪ ،‬وكجزء من الجهود التي يقوم بها مكتب‬
‫الملكية الفكرية الكوري الكتشاف رواد األعمال وتعزيز البيئة الريادية استجابة لتحديات‬
‫العصر‪ .‬أجرت تشوي (‪Choi,2013b‬؛‪ ) Choi, 2014‬دراستين منفصلتين هدفت من‬
‫خاللهما إلى التعرف على ظاهرة الموهبة الريادية‪ ،‬وتحديدًا السمات الشخصية التي يتمتع بها‬
‫ذوو المواهب الريادية من خالل مقارنتهم مع ذوي المواهب في المجاالت األخرى‪.‬‬
‫واستهدفت في دراستها األولى (‪ )Choi,2013b‬إلى قياس مزاج وشخصيات‬
‫الطالب من ذوي المواهب الريادية في الجمعية الكورية لتشجيع االبتكارات ‪Korea‬‬
‫‪ ،Invention Promotion Association‬من خالل مقارنتهم مع ذوي المواهب‬
‫األكاديمية‪ ،‬وبلغ عدد أفراد عينة الدراسة اإلجمالي (‪ )246‬طالبًا‪ .‬واستخدمت تشوي مقياس‬
‫(‪ ) JTCI‬للشخصية‪ ،‬وأشارت النتائج إلى أن ذوي المواهب الريادية متمايزون عن ذوي‬
‫المواهب األكاديمية‪ ،‬وكانت درجاتهم مختلفة اختالفًا ً‬
‫كبيرا عن ذوي المواهب األكاديمية‪ .‬كان‬
‫الطالب من ذوي المواهب الريادية يتميزون بتفاؤل مزاجي ونضج في الشخصية‪،‬‬
‫والحساسية االجتماعية العالية‪ ،‬ومفهوم ذات مرتفع‪ ،‬واستقاللية عالية‪ .‬كما أظهروا قدرة‬
‫عالية على التحكم في إدارة مزاجهم وجوانب القوة والضعف لديهم من خالل معالجة أوجه‬
‫القصور المزاجية لديهم وتعزيز نقاط قوتهم‪ .‬وتشير النتائج إلى إمكانية التنبؤ بصفات الريادة‬
‫على أساس المزاج الفطري‪.‬‬
‫بينما حاولت في دراستها األخرى (‪ )Choi, 2014‬إلى استكشاف الفروق ما بين‬
‫سمات ذوي المواهب الريادية وسمات ذوي المواهب االبتكارية‪ ،‬سيما وأن الحدود بين‬
‫المبتكرين ورواد األعمال ضبابية للغاية‪ .‬شارك في االستطالع ما مجموعة (‪ )226‬من‬
‫الطالب ذوي المواهب في مجال االبتكار وريادة األعمال في الجمعية الكورية لتشجيع‬
‫االبتكارات‪ ،‬وتم تصميم استبانة لقياس المجاالت النفسية والتعليمية والمهنية وأهداف الحياة‬
‫والمجاالت المتعلقة باالبتكار والمجاالت المتعلقة بريادة األعمال‪ .‬وأظهرت النتائج أن ذوي‬
‫المواهب الريادية لديهم رغبة أكثر في تكوين العالقات اإلنسانية ضمن أهدافهم الحياتية‬
‫ميال لبدء عمل تجاري يضمنون من خالله االستقالل وحرية العمل وتحقيق الذات‪.‬‬ ‫وأكثر ً‬
‫وأظهرت النتائج اختالف ذوي المواهب الريادية والمبتكرين في الطموحات المهنية ما بعد‬
‫الجامعة‪ ،‬ولم تظهر النتائج اختالفًا في الظروف المتعلقة باالبتكار والبيئية‪ .‬وقد ساهمت‬
‫الدراسة في محاولة التمييز بين فئتين يكثر اللبس بينهما‪ ،‬فالمبتكرون كما تذكر تشوي‬
‫أفكارا ومنتجات جديدة‪ ،‬في حين أن رواد األعمال‬ ‫ً‬ ‫(‪ )Choi, 2014‬هم أشخاص يستحدثون‬
‫هم من يسوقون للفكرة والمنتج‪ .‬وعلى الرغم من القيمة التي أضافتها الدراستان لهذا المجال‬
‫إال أن دراسة السمات الشخصية لذوي المواهب الريادية تكون أكثر قيمة إذا أجريت على‬

‫‪320‬‬
‫اجمللد اخلامس ‪ -‬ع (‪ )17‬يوليو ‪2021‬م‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

‫ضا عن ذوي المواهب الريادية (رواد األعمال‬ ‫ذوي اإلنجازات الريادية (رواد األعمال) عو ً‬
‫المحتملين)‪ .‬وهذا ما نهجت عليه طليعة أبحاث سمات ذوي المواهب (على سبيل المثال‪،‬‬
‫ضا ما نهجت عليه دراسة شافينينا‬ ‫‪Gardner, 1993‬؛‪ ،)MacKinnon, 1965‬وهذا أي ً‬
‫(‪ ) Shavinina, 2009a‬من خالل دراسة أصحاب المشاريع الذين ال يمكن إنكار موهبتهم‬
‫في تأسيس المشاريع‪ .‬أو من خالل إجراء دراسات طولية لرصد السمات التنموية لذوي‬
‫المواهب الريادية‪.‬‬
‫وهذا ما هدف إليه مقترح تشوي (‪ )Choi,2013c‬وهو تحديد الغاية من البحث‬
‫الطولي واتجاهاته بشأن ذوي المواهب الريادية‪ .‬تم إجراء استكشاف نظري للحقل األساسي‬
‫والدراسات السابقة على الطالب ذوي المواهب الريادية‪ .‬وإجراء االعتبارات النظرية‬
‫األساسية الستخالص أسئلة البحث المناسبة‪ .‬ونتيجة لذلك‪ ،‬تم اشتقاق الهدف النهائي المتمثل‬
‫في إمكانية توليد رواد األعمال من خالل التدخالت التعليمية كاتجاه بحثي مناسب للبحث‬
‫الطولي عن الطالب ذوي المواهب الريادية‪ .‬باإلضافة لذلك‪ ،‬تم عرض ‪ 4‬مشكالت بحثية‬
‫رئيسية‪ ) 1( :‬وصف سمات ذوي المواهب في مجال ريادة األعمال ونمطهم التنموي؛ (‪)2‬‬
‫فعالية آثار التدخل التربوي على تكثيف الموهبة الريادية وفعالية برامج التدريب والدعم‬
‫العاطفي المقدم للموهبين الرياديين؛ (‪ )3‬وتحديد العوامل والمتغيرات التي تتنبأ باإلنجاز‬
‫المستقبلي لذوي المواهب الريادية؛ (‪ ،)4‬واآلثار المترتبة على التحسين المؤسسي والسياسي‪.‬‬
‫واستكماال لجهودها البحثية في هذا المجال قامت تشوي (‪ )Choi, 2013a‬بتقديم‬ ‫ً‬
‫ورقة بحثية‪ ،‬كان الغرض منها إنشاء أساس لبحوث الموهبة الريادية عن طريق وضع‬
‫تصور لمفهوم وسمات الموهبة الريادية‪ ،‬وذلك استنادًا إلى النتائج التي توصلت إليها األبحاث‬
‫السابقة للسمات البيئية والشخصية والمزاج والسمات المعرفية واالهتمامات المهنية للموهبة‬
‫الريادية‪ ،‬كما أنها تسعى القتراح مجاالت بحثية ذات أولوية لدراسة مفهوم الموهبة الريادية‪.‬‬
‫واستنادًا للمراجعة فقد اقترحت مفهوم الموهوب الريادي وهو شخص يتحمل المخاطر‬
‫ورصد الفرص واالبتكار ولديه القدرة على إدارة الموارد‪ .‬ولدراسة الموهبة الريادية فإنها‬
‫تقترح التركيز على موضوعات السمات التنموية‪ ،‬والقدرة اإلدارية‪ ،‬والذكاء العملي‪.‬‬
‫وفي ضوء ما سبق‪ ،‬يمكن إجمال أبرز السمات الشخصية التي يتميز بها ذوو‬
‫المواهب الريادية‪ )1( :‬الميل إلى تكوين العالقات االجتماعية؛ (‪ )2‬لديهم استعداد لتقبل‬
‫المخاطرة؛ (‪ )3‬السعي إلى الكمال؛ (‪ )4‬كسر القواعد؛ (‪ )5‬اقتناص الفرص؛ (‪ )6‬الميل إلى‬
‫االبتكار؛ (‪ )7‬االستقاللية؛ (‪ )8‬التفاؤل؛ (‪ )9‬إدارة الذات‪ .‬وتتكون الموهبة الريادية من‬
‫مجموعة من القدرات المعرفية والسمات الشخصية والتي غالبًا ما تكون كامنة على شكل‬
‫(استعدادات)‪ ،‬ولبروز الموهبة ينبغي استثمار االستعدادات المرتبطة بها للوصول لمرحلة‬
‫اإلنجاز(الكفاءة)‪ .‬وبالرغم من الثبات النسبي للسمات بشكل عام )‪)Heller et al., 2005‬‬
‫والسمات الريادية تحديدًا (‪ ،)Shavinina, 2009‬إال أن السلوك والفكر الريادي ليس‬

‫‪321‬‬
‫هنوف حممد العناز‬ ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة ‪...‬‬

‫خاصية ثابتة بل يمكن تعلمه‪ ،‬وما يميز ذوي المواهب الريادية هو قدرتهم على التعلم بشكل‬
‫أسرع وأكثر من تجاربهم‪ ،‬حيث أن القدرة على استخراج مزيد من القيم من خبراتهم‪ ،‬ولديهم‬
‫حوافز أكبر لتوليد تجارب ريادية إضافية مما يوفر ميزة إضافية لمشاريعهم الجديدة من‬
‫خالل الجمع بين المواهب وخبرات التعلم )‪.)Eesley & Roberts, 2012‬‬
‫مقتصرا‬
‫ً‬ ‫ومع التوجهات الحالية لتعليم ريادة األعمال في المدارس – بعد ما كان‬
‫على الجامعات وحاضنات األعمال ‪ -‬ستساهم الجهود البحثية الهادفة لدراسة السمات في‬
‫تحديد الطالب المناسبين لهذا المجال في وقت مبكر من خالل تصميم المقاييس والقوائم‬
‫السلوكية التي يمكن من خاللها استكشاف المواهب في سن مبكرة من خالل مالحظتهم في‬
‫البرامج التعليمة القائمة على المشاريع و‪/‬أو حل المشكالت ‪ ،PBL‬لما تتميز به هذه المنهجية‬
‫من تصميم بيئة تحاكي التجارب الحقيقة‪ .‬والحرص كما يؤكد ساملي )‪ )Samli, 2009‬أن‬
‫يكون هناك اتساق بين االكتشاف وتدريب المواهب الريادية‪ .‬وذلك من خالل تصميم برامج‬
‫تعليمية وفق سماتهم واحتياجاتهم التي يتميزون بها ومحاولة معالجة جوانب القصور لديهم‪.‬‬
‫وبناء على تلك المعطيات‪ ،‬تؤثر السمات الشخصية كما أورد جانيه ( ‪Gagné,‬‬
‫‪ ) 2004‬على العمليات التطورية (التعليم الرسمي وغير الرسمي) والتي من خاللها يتم‬
‫تطوير الموهبة لبلوغ مرحلة اإلنجاز‪ .‬وكما ذكر سابقًا ستساهم دراسة السمات الشخصية في‬
‫الكشف عن األشخاص ذوي الميول الريادية‪ ،‬وتصميم البرامج التعليمية المناسبة وتقويمها‪،‬‬
‫وهو ما ينعكس باإليجاب على نجاح المشاريع‪ .‬ورغم ذلك‪ ،‬مازالت األبحاث حول ظاهرة‬
‫الموهبة الريادية نادرة‪ ،‬رغم مساهمة الجهود البحثية السابقة في محاولة تكوين تصور‬
‫مفاهيمي في مسل ك إلدراجه ضمن حقول المواهب الخاصة المعترف فيها بالتعاريف‬
‫الوطنية؛ لما لها من قيمة للمجتمع كأكثر المواهب استجابة لتلبية احتياجاته‪ ،‬وتسويق وتطبيق‬
‫األفكار واالبتكارات والمنتجات‪.‬‬
‫إجراءات تطبيق الدراسة‬
‫لتحقيق هدف الدراسة‪ ،‬تم اعتماد المنهج الوصفي لمالئمته في تحقيق هدف الدراسة‬
‫في استكشاف ظاهرة موهبة ريادة األعمال‪ ،‬ووصفها وفقًا للعوامل الخمس الكبرى للشخصية‪.‬‬
‫مجتمع الدراسة وعينتها‬
‫تألف مجتمع الدراسة من مؤسسي المشاريع (شركات ناشئة‪ ،‬مؤسسات صغيرة‬
‫ومتوسطة) في المملكة العربية السعودية‪ ،‬خالل عام ‪1442‬هـ ‪ 2021-‬م‪ .‬وتكونت عينة‬
‫الدراسة االستطالعية من (‪ )34‬فردًا من كال النوعين من حيث طبيعة المشروع (‪)17‬‬
‫مؤسس‪/‬ـة شركة ناشئة‪ ،‬و(‪ )17‬مؤسس‪/‬ـة منشأة صغيرة أو متوسطة؛ وذلك للتحقق من‬
‫صالحية أداة البحث وحساب مؤشراتها السيكو مترية من حيث معامالت الصدق والثبات‪.‬‬
‫وتكونت عينة الدراسة األساسية من (‪ )107‬مشار ًكا‪ .‬متباينين في الخبرة بالعمل بالمشاريع‬
‫الريادية (‪ %32.7‬خبرتهم تتراوح من ‪ 1-3‬سنة‪ ،‬و‪ %25.2‬خبرتهم ‪ 4-6‬سنة‪ ،‬و‪%11.2‬‬

‫‪322‬‬
‫اجمللد اخلامس ‪ -‬ع (‪ )17‬يوليو ‪2021‬م‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

‫خبرتهم ‪ 7-9‬سنة‪ .‬و‪ %30.8‬خبرتهم تتراوح من ‪ 10‬سنوات فأكثر)‪ .‬وتنوعوا فيما يتعلق‬
‫بالمستويات التعليمية حيث حصل (‪ %64.5‬على شهادة البكالوريوس و‪ %22.4‬شهادات‬
‫عليا في حين أقل كانوا ‪ %13.1‬بمستوى شهادة الثانوية أو دونها)‪ .‬كان من بينهم (‪)33‬‬
‫مشار ًكا تخصصاتهم ريادة األعمال أو إدارة أعمال‪ .‬ويوضح جدول (‪ )1‬توزيع عينة الدراسة‬
‫من حيث متغيرات الفروق‪.‬‬
‫جدول (‪ ) 1‬يوضح توزيع أفراد عينة الدراسة وفقا للمتغيرات (الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬طبيعة‬
‫العمل)‪:‬‬
‫النسبة‬ ‫العدد‬ ‫المتغيرات‬
‫‪27.1%‬‬ ‫‪29‬‬ ‫إناث‬
‫الجنس‬
‫‪72.9%‬‬ ‫‪78‬‬ ‫ذكور‬
‫‪8.4%‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪25-21‬سنة‬
‫‪18.7%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30-26‬سنة‬
‫‪26.2%‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪35-31‬سنة‬ ‫العمر‬
‫‪23.4%‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪40-36‬سنة‬
‫‪23.4%‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪ 41‬سنة فأكثر‬
‫‪54.2%‬‬ ‫‪58‬‬ ‫مؤسس‪/‬ـة شركة ناشئة‬
‫مؤسس‪/‬ـة منشأة صغيرة‬ ‫طبيعة العمل‬
‫‪45.8%‬‬ ‫‪49‬‬
‫أو متوسطة‬
‫أداة الدراسة‬
‫مقياس العوامل الخمس الكبرى للشخصية ( ‪The Big Five Factors of‬‬
‫‪ )Personality‬والتي أعدها کوستا وماکری (‪ )Mc Crae & Costa ،1992‬وتعتبر أول‬
‫أداة موضوعية تهدف إلى قياس األبعاد األساسية للشخصية بواسطة مجموعة من البنود (‪60‬‬
‫بندًا)‪ .‬تم استخراجها عن طريق التحليل العاملي للعديد من بنود مشتقة من اختبارات‬
‫الشخصية‪ .‬وقام األنصاري (‪ )1997‬بترجمة بنود القائمة من اإلنجليزية إلى العربية‪،‬‬
‫وخضعت الترجمة للمراجعة من قبل بعض المختصين وبعض المؤسسات‪ .‬وقامت مؤسسة‬
‫ديبونو بإخراج نسخة معدلة ومطورة من قائمة األنصاري المترجمة وهي النسخة التي تم‬
‫اعتمادها في هذا الدراسة (مركز ديبونو لتعليم التفكير ‪ .)2017،‬ويشتمل المقياس على‬
‫خمسة عوامل هي‪ :‬العصابية‪ ،‬واالنبساطية واالنفتاح على الخبرة‪ ،‬واالنسجام‪ ،‬ويقظة‬
‫الضمير‪ .‬وقد وزعت درجات اإلجابة على المقياس بطريقة ليكرت ‪ Likert‬حيث يحصل‬
‫المستجيب على عالمة (‪ )5‬موافق بشدة‪ ،‬و(‪ )4‬موافق‪ ،‬و (‪ )3‬محايد‪ ،‬و (‪ )2‬غير موافق‪،‬‬
‫و(‪ ) 1‬غير موافق بشدة‪ ،‬بالنسبة للبنود اإليجابية‪ ،‬ويعكس التقدير في حال البنود السلبية‪.‬‬

‫‪323‬‬
‫هنوف حممد العناز‬ ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة ‪...‬‬

‫وتم حس اب درجات التقدير التي ستستخدم كمعيار للحكم على مستوى توافر العامل إلى‬
‫ثالثة مستويات (منخفضة‪ ،‬ومتوسطة‪ ،‬كبيرة) وفقًا للمعادلة التالية (طول الفئة = الحد األعلى‬
‫للبدائل‪-‬الحد األدنى للبدائل‪ /‬عدد المستويات = ‪ )1.33 = 3 /1-5‬وبذلك تكون المستويات‬
‫وفقًا لآلتي‪( :‬منخفضة) للمتوسطات الحسابية التي تقع ما بين (‪( .)1-2.33‬متوسطة)‬
‫للمتوسطات الحسابية التي تقع ما بين (‪( .)2.34-3.67‬كبيرة) للمتوسطات الحسابية التي تقع‬
‫ما بين (‪.)3.68-5‬‬
‫الخصائص السيكو مترية لألداة‬
‫الصدق‬
‫‪ .1‬صدق المحكمين‪ :‬تم عرض المقياس على مجموعة من ذوي االختصاص بلغ عددهم‬
‫(‪ )10‬محك ًما‪ .‬وشملت التخصصات (‪ ) 7‬متخصصين بالقياس والتقويم وعلم النفس‬
‫التربوي‪ )2( ،‬ريادة األعمال‪ )1( ،‬اللغة العربية‪ .‬وذلك للحكم على مدى مالئمة فقرات‬
‫المقياس للفئة المستهدفة‪ ،‬ومدى وضوح اللغة‪ ،‬ومدى انتمائها للبعد لذي تقيسه‪ .‬وبنا ًء‬
‫على اآلراء التي تم اإلجما ع عليها من قبل المحكمين تم التعديل على المقياس‪ .‬والتي كان‬
‫جزء كبير منها يتمحور حول صياغة بنود المقياس‪.‬‬
‫‪ .2‬صدق االتساق البنائي‪ :‬تم التأكد من صدق األداة عن طريق التحقق من صدق االتساق‬
‫البنائي للمقياس‪ .‬ويبين صدق االتساق البنائي مدى ارتباط كل بعد من أبعاد أداة الدراسة‬
‫بالدرجة الكلية لألداة مجتمعة‪ .‬وعليه تم حساب معامل االرتباط بين درجة كل بُعد‬
‫بالدرجة الكلية للمقياس‪ .‬كما هو موضح في الجدول التالي‪.‬‬
‫جدول (‪ )2‬نتائج صدق االتساق البنائي ألبعاد المقياس‬
‫القيمة الداللية‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫البعد‬ ‫م‬
‫‪0.002‬‬ ‫**‪.514‬‬ ‫العصابية‬ ‫‪1‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪763‬‬ ‫االنبساطية‬ ‫‪2‬‬
‫‪0.001‬‬ ‫**‪.564‬‬ ‫االنفتاح على الخبرة‬ ‫‪3‬‬
‫‪0.005‬‬ ‫**‪.470‬‬ ‫االنسجام‬ ‫‪4‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪.780‬‬ ‫يقظة الضمير‬ ‫‪5‬‬
‫** دالة عند مستوى ‪0.01‬‬
‫الثبات‬
‫تم التأكد من ثبات األداة عن طريق حساب معامل ثبات ألفا – كرو نباخ‬
‫‪ Cronbach's alpha‬للمقياس‪ ،‬حيث كان قيمته (‪ )0.835‬وهو ما يشير إلى تمتع المقياس‬
‫بدرجة مقبولة من الثبات‪ .‬لذا اعتبر المقياس صال ًحا ألغراض إجراء هذه الدراسة‪.‬‬
‫وبعد التأكد من أداة الدراسة أوفت بالشروط السيكو مترية لألداة الجيدة‪ ،‬وصالحيتها‬
‫لجمع البيانات الالزمة لإلجابة عن أسئلة الدراسة‪ ،‬أصبحت صالحة للتطبيق على عينة‬

‫‪324‬‬
‫اجمللد اخلامس ‪ -‬ع (‪ )17‬يوليو ‪2021‬م‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

‫الدراسة األساسية‪ .‬وعن طريق استخدام نماذج قوقل ‪ ،Google Forms‬تم تحويل إلى‬
‫المقياس إلى مقياس إلكتروني وتم إرسال الرابط للفئة المستهدفة عبر وسائل التواصل‬
‫(التويتر‪ ،‬اإليميل‪ ،‬واتس آب)‪ .‬كان اإلجراء على النحو التالي‪ :‬التواصل الشخصي مع رواد‬
‫األعمال أو عبر وسائل التواصل لشركاتهم أو مؤسساتهم‪ ،‬أو من خالل التواصل مع مؤسسات‬
‫معنية بالمشاريع (منشآت‪ ،‬غرفة جدة التجارية‪ ،‬حاضنة الخبر) لنشرها للمستفيدين من‬
‫خدماتهم‪ .‬وكذلك تم إرسالها إلى القائمين على المبادرات الريادية مثل (مبادرة ريادة تيك)‬
‫لنشرها بين أعضاء المبادرة (رواد األعمال)‪ .‬وامتد وقت إجراء استقبال الردود على المقياس‬
‫من ‪ 23‬يناير من عام ‪ 2021‬إلى ‪ 2‬أبريل في عام ‪.2021‬‬
‫نتائج الدراسة‬
‫السؤال األول ‪ :‬ماهي السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة األعمال في ضوء العوامل‬
‫الخمس الكبرى للشخصية لدى رواد األعمال؟‬
‫تم حساب المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية الستجابات أفراد عينه الدراسة على‬
‫عبارات األبعاد (يقظة الضمير‪ ،‬االنسجام‪ ،‬االنبساطية‪ ،‬االنفتاح على الخبرة‪ ،‬العصابية)‪.‬‬
‫جدول (‪ )3‬المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية لدرجات العوامل الخمس الكبرى‬
‫للشخصية لدى رواد األعمال‬
‫درجة‬ ‫االنحراف‬
‫المتوسط‬ ‫العوامل الخمس الكبرى للشخصية‬ ‫المرتبة‬
‫التوافر‬ ‫المعياري‬
‫كبيرة‬ ‫‪0.417‬‬ ‫‪3.731‬‬ ‫يقظة الضمير‬ ‫‪1‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪0.420‬‬ ‫‪3.660‬‬ ‫االنسجام‬ ‫‪2‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪0.367‬‬ ‫‪3.533‬‬ ‫االنبساطية‬ ‫‪3‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪0.572‬‬ ‫‪2.841‬‬ ‫االنفتاح على الخبرة‬ ‫‪4‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪0.494‬‬ ‫‪2.641‬‬ ‫العصابية‬ ‫‪5‬‬
‫يالحظ من الجدول أعاله أن أكثر عوامل الشخصية توافر لدى رواد األعمال (يقظة‬
‫الضمير) والذي جاء بالمرتبة األولى حيث بلغ متوسط درجات رواد األعمال فيه (‪)3.731‬‬
‫وبانحراف معياري قدره (‪ ،)0.417‬وهي وفقًا لدرجة التوافر (كبيرة)‪ .‬ثم تاله عامل االنسجام‬
‫حيث بلغ متوسطة الحسابي (‪ )3.660‬وبانحراف معياري (‪ )0.420‬وبدرجة توافر‬
‫(متوسطة)‪ .‬ثم تبعه عامل االنبساطية بالمرتبة الثالثة‪ ،‬حيث بلغ متوسطة الحسابي (‪)3.533‬‬
‫وبانحراف معياري (‪ )0.367‬وبدرجة توافر (متوسطة)‪ .‬ويالحظ من نتائج جدول (‪ )3‬تذيل‬
‫ترتيب العوامل عامال االن فتاح على الخبرة والعصابية‪ ،‬حيث جاء عامل االنفتاح على الخبرة‬
‫بمتوسط حسابي قدره (‪ )2.841‬وبانحراف معياري (‪ )0.572‬في حين حصل عامل العصابية‬
‫على متوسط حسابي (‪ )2.641‬وانحراف معياري (‪ )0.494‬وكال العاملين حصال على درجة‬
‫توافر (متوسطة)‪.‬‬

‫‪325‬‬
 ‫هنوف حممد العناز‬ ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة ‪...‬‬

‫السؤال الثاني‪ :‬هل تختلف السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة األعمال في ضوء‬
‫العوامل الخمس الكبرى للشخصية لدى رواد األعمال باختالف متغير (طبيعة المشروع‪،‬‬
‫الجنس‪ ،‬العمر)؟ولمعالجة السؤال البحثي الثاني‪ ،‬تم استخدام االختبارات اإلحصائية‬
‫الالبارامترية وذلك الشتراط االختبارات اإلحصائية البارامترية تبعية البيانات للتوزيع‬
‫الطبيعي وهو ما لم يتحقق‪ ،‬لذلك تم استخدام االختبار الالبارامترية مان ويتني ‪Mann‬‬
‫‪ Whitney U‬كبديل عن االختبار البارامتري (ت) ‪ ،T-Test‬واستخدام اختبار كروسكال‬
‫واليس ‪ Kruskal-Wallis‬كبديل عن االختبار البارامتري تحليل التباين األحادي انوفا‬
‫(‪.)ANOVA‬‬
‫أوال‪ :‬متغير طبيعة المشروع‪ :‬للتعرف عما إذا كانت هنالك فروق ذات داللة إحصائية في‬ ‫ً‬
‫متوسطات إجابات أفراد عينة الدراسة تعزى لمتغير طبيعة العمل (مؤسس‪/‬ـة شركة ناشئة‪،‬‬
‫مؤسس‪/‬ـة منشأة صغيرة أو متوسطة) تم استخدام اختبار مان ويتني ‪.Mann Whitney U‬‬
‫ويوضح جدول (‪ )4‬نتائج المقارنات بين المتوسطات الحسابية وفقًا لطبيعة العمل على‬
‫درجات العوامل الخمس الكبرى للشخصية‪.‬‬
‫جدول (‪ )4‬نتائج اختبار مان ويتني ‪ Mann Whitney U‬للفروق بين متوسطات إجابات‬
‫أفراد عينة الدراسة طب ًقا لمتغير طبيعة المشرع‬
‫القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫مجموع‬ ‫متوسط‬
‫حجم العينة‬ ‫طبيعة المشروع‬
‫الداللية‬ ‫‪U‬‬ ‫الرتب‬ ‫الرتب‬
‫‪*0.011‬‬ ‫‪1017.500‬‬ ‫‪3535.50‬‬ ‫‪60.96‬‬ ‫‪58‬‬ ‫مؤسس‪/‬ة شركة ناشئة‬
‫مؤسس‪/‬ة منشأة صغيرة أو‬
‫‪2242.50‬‬ ‫‪45.77‬‬ ‫‪49‬‬ ‫العصابية‬
‫متوسطة‬
‫‪107‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪0.344‬‬ ‫‪1270.500‬‬ ‫‪2981.50‬‬ ‫‪51.41‬‬ ‫‪58‬‬ ‫مؤسس‪/‬ة شركة ناشئة‬
‫مؤسس‪/‬ة منشأة صغيرة أو‬
‫‪2796.50‬‬ ‫‪57.07‬‬ ‫‪49‬‬ ‫االنبساطية‬
‫متوسطة‬
‫‪107‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪*0.047‬‬ ‫‪1105.500‬‬ ‫‪2816.50‬‬ ‫‪48.56‬‬ ‫‪58‬‬ ‫مؤسس‪/‬ة شركة ناشئة‬
‫مؤسس‪/‬ة منشأة صغيرة أو‬ ‫االنفتاح على‬
‫‪2961.50‬‬ ‫‪60.44‬‬ ‫‪49‬‬
‫متوسطة‬ ‫الخبرة‬
‫‪107‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪0.200‬‬ ‫‪1217.000‬‬ ‫‪3336.00‬‬ ‫‪57.52‬‬ ‫‪58‬‬ ‫مؤسس‪/‬ة شركة ناشئة‬
‫مؤسس‪/‬ة منشأة صغيرة أو‬
‫‪2442.00‬‬ ‫‪49.84‬‬ ‫‪49‬‬ ‫االنسجام‬
‫متوسطة‬
‫‪107‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪0.277‬‬ ‫‪1248.000‬‬ ‫‪3305.00‬‬ ‫‪56.98‬‬ ‫‪58‬‬ ‫مؤسس‪/‬ة شركة ناشئة‬
‫يقظة الضمير‬
‫‪2473.00‬‬ ‫‪50.47‬‬ ‫‪49‬‬ ‫مؤسس‪/‬ة منشأة صغيرة أو‬
‫‪326‬‬
‫اجمللد اخلامس ‪ -‬ع (‪ )17‬يوليو ‪2021‬م‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬
‫متوسطة‬
‫‪107‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫* دالة عند مستوى ‪0.05‬‬
‫يتضح من خالل النتائج الموضحة أعاله عدم وجود فروق ذات دالله إحصائية عند‬
‫مستوى (‪ ) 0,05‬فأقل بين أفراد عينة الدراسة حول عامل (االنبساطية‪ ،‬واالنسجام‪ ،‬ويقظة‬
‫الضمير) باختالف متغير طبيعة المشروع‪ .‬كما يتضح وجود فروق ذات دالله إحصائية عند‬
‫مستوى (‪ ) 0,05‬فأقل بين أفراد عينة الدراسة حول عامل (العصابية) باختالف متغير طبيعة‬
‫المشروع ولذلك لصالح مؤسسي الشركات الناشئة‪ .‬كما يتبين وجود فروق ذات دالله إحصائية‬
‫عند مستوى (‪ ) 0,05‬فأقل بين أفراد عينة الدراسة حول عامل (االنفتاح على الخبرة)‬
‫باختالف متغير طبيعة المشروع ولذلك لصالح مؤسسي المنشآت الصغيرة والمتوسطة‪.‬‬
‫ثانيًا‪ :‬متغير الجنس‪ :‬للتعرف عما إذا كانت هنالك فروق ذات داللة إحصائية في متوسطات‬
‫إجابات أفراد عينة الدراسة تعزى لمتغير الجنس (ذكر‪ ،‬أنثى) تم استخدام اختبار مان ويتني‬
‫‪ . Mann Whitney U‬ويوضح جدول (‪ )5‬نتائج المقارنات بين المتوسطات الحسابية وفقًا‬
‫للجنس على درجات العوامل الخمس الكبرى للشخصية‪.‬‬
‫جدول (‪ )5‬نتائج اختبار مان ويتني ‪ Mann Whitney U‬للفروق بين متوسطات إجابات‬
‫أفراد عينة الدراسة طب ًقا لمتغير الجنس‬
‫القيمة‬ ‫قيمة‬ ‫مجموع‬ ‫متوسط‬
‫حجم العينة‬ ‫الجنس‬
‫الداللية‬ ‫‪U‬‬ ‫الرتب‬ ‫الرتب‬
‫‪*0.016‬‬ ‫‪791.500‬‬ ‫‪1226.50‬‬ ‫‪42.29‬‬ ‫‪29‬‬ ‫أنثى‬
‫‪4551.50‬‬ ‫‪58.35‬‬ ‫‪78‬‬ ‫ذكر‬ ‫العصابية‬
‫‪107‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪0.187‬‬ ‫‪943.500‬‬ ‫‪1753.50‬‬ ‫‪60.47‬‬ ‫‪29‬‬ ‫أنثى‬
‫‪4024.50‬‬ ‫‪51.60‬‬ ‫‪78‬‬ ‫ذكر‬ ‫االنبساطية‬
‫‪107‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪0.611‬‬ ‫‪1059.000‬‬ ‫‪1638.00‬‬ ‫‪56.48‬‬ ‫‪29‬‬ ‫أنثى‬
‫االنفتاح على‬
‫‪4140.00‬‬ ‫‪53.08‬‬ ‫‪78‬‬ ‫ذكر‬
‫الخبرة‬
‫‪107‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪0.333‬‬ ‫‪993.500‬‬ ‫‪1428.50‬‬ ‫‪49.26‬‬ ‫‪29‬‬ ‫أنثى‬
‫‪4349.50‬‬ ‫‪55.76‬‬ ‫‪78‬‬ ‫ذكر‬ ‫االنسجام‬
‫‪107‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪0.610‬‬ ‫‪1058.500‬‬ ‫‪1493.50‬‬ ‫‪51.50‬‬ ‫‪29‬‬ ‫أنثى‬
‫‪4284.50‬‬ ‫‪54.93‬‬ ‫‪78‬‬ ‫ذكر‬ ‫يقظة الضمير‬
‫‪107‬‬ ‫اإلجمالي‬

‫‪327‬‬
‫هنوف حممد العناز‬ ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة ‪...‬‬

‫* دالة عند مستوى ‪0.05‬‬

‫يتضح من خالل نتائج جدول (‪ )5‬عدم وجود فروق ذات دالله إحصائية عند مستوى‬
‫(‪ ) 0,05‬فأقل بين أفراد عينة الدراسة حول العوامل الخمس الكبرى (االنبساطية‪ ،‬االنفتاح‬
‫على الخبرة‪ ،‬االنسجام‪ ،‬يقظة الضمير) باختالف متغير الجنس‪ .‬ويتضح كذلك وجود فروق‬
‫ذات دالله إحصائية عند مستوى (‪ ) 0,05‬فأقل بين أفراد عينة الدراسة حول العوامل الخمس‬
‫الكبرى (عامل العصابية) باختالف متغير الجنس ولذلك لصالح الذكور‪.‬‬
‫ثالثًا‪ :‬متغير العمر‪ :‬للتعرف عما إذا كانت هنالك فروق ذات داللة إحصائية في متوسطات‬
‫إجابات أفراد عينة الدراسة تعزى لمتغير العمر (‪ 20‬سنة فأقل‪ 21-25 ،‬سنة‪ 26-30 ،‬سنة‪،‬‬
‫‪ 31-35‬سنة‪ 36-40 ،‬سنة‪ 41،‬سنة فأكثر) تم استخدام اختبار كروسكال واليس ‪Kruskal-‬‬
‫‪ .Wallis‬ويوضح جدول (‪ )6‬نتائج المقارنات بين المتوسطات الحسابية وفقًا للعمر على‬
‫درجات العوامل الخمس الكبرى للشخصية‪.‬‬
‫جدول (‪ )6‬نتائج اختبار كروسكال واليس ‪ Kruskal-Wallis‬للفروق بين متوسطات‬
‫إجابات أفراد عينة الدراسة طبقًا لمتغير العمر‬
‫كروسكال‬ ‫مجموع‬ ‫متوسط‬ ‫حجم‬
‫العمر‬
‫واليس‬ ‫الرتب‬ ‫الرتب‬ ‫العينة‬
‫‪0.236‬‬ ‫‪5.547‬‬ ‫‪50.39‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪25-21‬سنة‬
‫‪58.78‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30-26‬سنة‬
‫‪58.71‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪35-31‬سنة‬
‫العصابية‬
‫‪41.98‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪40-36‬سنة‬
‫‪58.22‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪ 41‬سنة فأكثر‬
‫‪107‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪0.455‬‬ ‫‪3.656‬‬ ‫‪46.33‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪25-21‬سنة‬
‫‪49.65‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30-26‬سنة‬
‫‪49.18‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪35-31‬سنة‬
‫االنبساطية‬
‫‪61.98‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪40-36‬سنة‬
‫‪57.66‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪ 41‬سنة فأكثر‬
‫‪107‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪0.201‬‬ ‫‪5.977‬‬ ‫‪69.39‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪25-21‬سنة‬
‫‪59.03‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30-26‬سنة‬
‫‪54.07‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪35-31‬سنة‬ ‫االنفتاح على الخبرة‬
‫‪55.30‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪40-36‬سنة‬
‫‪43.06‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪ 41‬سنة فأكثر‬
‫‪328‬‬
‫اجمللد اخلامس ‪ -‬ع (‪ )17‬يوليو ‪2021‬م‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

‫‪107‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪0.199‬‬ ‫‪6.008‬‬ ‫‪42.72‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪25-21‬سنة‬
‫‪49.90‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30-26‬سنة‬
‫‪50.23‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪35-31‬سنة‬
‫االنسجام‬
‫‪53.16‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪40-36‬سنة‬
‫‪66.40‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪ 41‬سنة فأكثر‬
‫‪107‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪0.459‬‬ ‫‪3.628‬‬ ‫‪49.67‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪25-21‬سنة‬
‫‪65.08‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30-26‬سنة‬
‫‪49.55‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪35-31‬سنة‬
‫يقظة الضمير‬
‫‪54.92‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪40-36‬سنة‬
‫‪50.76‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪ 41‬سنة فأكثر‬
‫‪107‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫يتضح من خالل نتائج جدول رقم (‪ )6‬عدم وجود فروق ذات دالله إحصائية‬
‫عند مستوى (‪ ) 0,05‬فأقل بين أفراد عينة الدراسة حول العوامل (العصابية‪ ،‬االنبساطية‪،‬‬
‫االنفتاح على الخبرة‪ ،‬االنسجام‪ ،‬يقظة الضمير) باختالف متغير العمر‪.‬‬
‫مناقشة نتائج الدراسة‬
‫هدفت الدراسة إلى استكشاف السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة األعمال في‬
‫ضوء العوامل الخمس الكبرى للشخصية لدى رواد األعمال‪ .‬والتعرف عما إذا كانت هناك‬
‫فروق بينهم تعزى إلى اختالف متغير طبيعة العمل (مؤسس‪/‬ـة شركة ناشئة‪ ،‬مؤسس‪/‬ـة‬
‫منشأة صغيرة أو متوسطة)‪ ،‬والجنس (ذكر‪ ،‬أنثى)‪ ،‬والعمر (‪ 20‬سنة فأقل‪ 21-25 ،‬سنة‪،‬‬
‫‪ 26-30‬سنة‪ 31-35 ،‬سنة‪ 36-40 ،‬سنة‪ 41،‬سنة فأكثر)‪.‬‬
‫مناقشة نتائج السؤال األول‪:‬‬
‫توافرا لدى رواد األعمال هو يقظة الضمير والذي‬ ‫ً‬ ‫تبين أن أكثر عوامل الشخصية‬
‫جاء في المرتبة األولى‪ ،‬ثم تاله عامل االنسجام في المرتبة الثانية ثم عامل االنبساطية في‬
‫المرتبة الثالثة‪ ،‬يتبعه عامل االنفتاح على الخبرة في المرتبة الرابعة‪ ،‬وعامل العصابية في‬
‫المرتبة الخامسة‪.‬‬
‫وقد يُعزى حصول عامل يقظة الضمير وعامل االنسجام وعامل االنبساطية على‬
‫مراتب متقدمة؛ إلى كون جوهر العمل الريادي يتطلب انضبا ً‬
‫طا وتنظي ًما ذاتيًا‪ .‬حيث تكاد‬
‫تنعدم فيه الرقابة اإلدارية كما هو الحال مع العمل الوظيفي‪ .‬والعتماد العمل في بيئة ريادة‬
‫األعمال‪ ،‬العمل على وضع الخطط وتحديد المهام والمثابرة على إنجازها وفق توقيت محدد‪.‬‬
‫والتصرف بكفاءة مع المواقف غير المتوقعة والصعبة ومثل هذه السلوكيات تندرج ضمن‬
‫‪329‬‬
‫هنوف حممد العناز‬ ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة ‪...‬‬

‫عامل (يقظة الضمير)‪ .‬ويتطلب العمل في بيئة ريادة األعمال كذلك‪ ،‬عالقات مبنية على الثقة‬
‫مع أطراف العمل (الداخلية والخارجية)‪ ،‬ويتضمن كذلك معرفة احتياجات اآلخرين‬
‫واستثمارها في تقديم المنتجات والخدمات‪ ،‬والتكيف مع البيئة دائمة التغيير في عالم األعمال‪،‬‬
‫والكفاءة في قدرة قيادة فرق العمل وهذه تندرج ضمن عامل (االنسجام)‪ .‬عالوة على ذلك‪،‬‬
‫يستلزم العمل في بيئة ريادة األعمال توفر مهارات تواصلية؛ لبناء شبكة واسعة من العالقات‬
‫مع (الموردين‪ ،‬المصدرين‪ ،‬المستثمرين‪ ،‬الشركاء) واستثمارها لصالحهم‪ ،‬وتتطلب بيئة‬
‫ريادة األعمال كذلك ذكا ًء اجتماعياا للتعامل بنجاح مع أنماط الشخصيات المختلفة في العمل‬
‫وهو ما يندرج ضمن عامل (االنبساطية)‪ .‬ولهذا يستوجب احتواء شخصية رواد األعمال‬
‫على مزيج من هذه العوامل (يقظة الضمير‪ ،‬االنسجام‪ ،‬االنبساطية) وفق مستويات مرتفعة‪.‬‬
‫وهذه التركيبة للشخصية لرواد األعمال تتوافق مع ما ذكره تشاو وسيبرت ( & ‪Zhao‬‬
‫‪ ) Seibert, 2006‬من حيث أن تركيبة الشخصية الريادية تتطلب ضرورة وجود تفاعل‬
‫اجتماعي مع مجموعة متنوعة من الشخصيات من شركاء وموظفين في بيئة ريادة األعمال‪.‬‬
‫وكذلك وجود توجيه ذاتي؛ حيث أن مسؤولياتهم وأهدافهم وأداءهم للعمل يخضع لتنظيم‬
‫ومراقبة ذاتيين‪ .‬ومثل هذه السلوكيات تكون من األمور المعتبرة لدى الشركاء والمستثمرين‬
‫الختيار رواد األعمال يمكن االعتماد عليهم‪ .‬وتتوافق كذلك هذه السلوكيات لتركيبة شخصية‬
‫رائد األعمال مع ما استنجته شافينينا (‪ )Shavinina, 2009a‬في ميل ذوي المواهب‬
‫الريادية إلى العمل بحماس لتنفيذ الخطط والمشاريع الحقيقية‪ .‬وبالمثل يتفق ما سبق مع نتائج‬
‫دراسة تشوي (‪ )Choi, 2014‬والتي بينت أن ذوي المواهب الريادية لديهم رغبة أكثر في‬
‫تكوين العالقات اإلنسانية ضمن أهدافهم‪ .‬وهو ما يتفق كذلك مع ما توصلت له تشوي‬
‫(‪ ) Choi,2013b‬في دراستها األخرى من أن ذوي المواهب الريادية يتميزون بنضج في‬
‫الشخصية‪ ،‬وحساسية اجتماعية عالية‪ ،‬ومفهوم ذات مرتفع‪ ،‬واستقاللية عالية‪.‬‬
‫وقد يُعزى حصول عامل االنفتاح على الخبرة على درجة متوسطة؛ إلى كون طبيعة‬
‫قدرا من االنفتاح على تجارب اآلخرين‪ ،‬ومحاولة ابتكار أو إعادة‬ ‫العمل الريادي يتطلب ً‬
‫تصميم العمل من (منتجات‪ ،‬خدمات) للمنافسة في السوق‪ .‬وحيث أن العمل في بيئة ريادة‬
‫األعمال ترتفع فيها نسبة ال مخاطرة والقلق الناجم منها بسبب أن رواد األعمال حسب رأي‬
‫تشاو وسيبرت (‪ )Zhao & Seibert, 2006‬يعملون في بيئة غير منظمة نسبيًا ويتحملون‬
‫المسؤولية في بدء وتشغيل مشروع جديد‪ ،‬يضاف إلى ذلك المخاطر المالية والتي يمكن أن‬
‫تنتج عنها ضغوط بدنية ونفسية وهذا ما يعزو حصول عامل العصابية على درجة متوسطة‪.‬‬
‫ومع ذلك‪ ،‬فهم يمتلكون قدرة على إدارة مشاعرهم في تلك المواقف مع حصولهم على‬
‫مستوى متوسط من درجة توافر هذا العامل‪.‬‬
‫واتفقت نتائج الدراسة الحالية مع دراسة (‪Farrukh et al., 2017‬؛ ‪Leutner et‬‬
‫‪al., 2014‬؛ ‪ )Ismail et al., 2009‬في ارتباط عامل (يقظة الضمير‪ ،‬واالنسجام‪،‬‬

‫‪330‬‬
‫اجمللد اخلامس ‪ -‬ع (‪ )17‬يوليو ‪2021‬م‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

‫واالنبساطية) بريادة األعمال‪ ،‬واتفاق نسبي مع دراسة (‪Farrukh et al., 2017‬؛‬

‫‪ )Leutner et al., 2014‬في تدني ارتباط عامل العصابية بريادة األعمال مقارنةً مع‬
‫العوامل األخرى للشخصية‪ .‬وتختلف نتائج الدراسة إلى حد ما مع دراسة ( ‪Zhao, Seibert‬‬
‫‪ ) & Lumpkin, 2010‬والتي أظهرت نتائجها عدم وجود ارتباط بين عامل االنسجام‬
‫وريادة األعمال‪ .‬بيد أن االختالف الجوهري لنتائج الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة‬
‫يظهر في تدني ترتيب مستوى توافر عامل االنفتاح على الخبرة‪ ،‬حيث كان المتنبئ األول‬
‫طا في دراسة (‪Ismail et al., 2009‬؛ ‪Farrukh et al., 2017‬؛ ‪Şahin,‬‬ ‫واألكثر ارتبا ً‬
‫‪ )Karadağ & Tuncer, 2019‬في حين جاءت عوامل الشخصية (يقظة الضمير‪،‬‬
‫واالنسجام‪ ،‬واالنبساطية) متقدمة عليه في هذه الدراسة‪ .‬ويفسر الرويتع (‪2007‬أ؛ ‪2007‬ب)‬
‫عدم بروز عامل االنفتاح على الخبرة في المجتمع المحلي (السعودي)؛ إلى أن الثقافة المحلية‬
‫ما زال يغلب عليها الفكر الجمعي مقابل الفكر الفردي على خالف الثقافة الغربية‪ ،‬وقد لوحظ‬
‫ضعف ظهور هذا العامل في بيئات أخرى‪ .‬حيث تميل أغلبية سلوكيات عامل االنفتاح ‪-‬إلى‬
‫حدًا ما‪ -‬إلى التحرر من الفكر الجمعي‪.‬‬
‫مناقشة نتائج السؤال الثاني‪:‬‬
‫أوال‪ :‬متغير طبيعة المشروع‪ :‬اتضح عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بين أفراد عينة‬ ‫ً‬
‫الدراسة حول عامل (االنبساطية‪ ،‬واالنسجام‪ ،‬ويقظة الضمير) باختالف متغير طبيعة‬
‫المشروع‪ .‬وتبين وجود فروق ذات داللة إحصائية بين أفراد عينة الدراسة حول عامل‬
‫(العصابية) باختالف متغير طبيعة المشروع ولذلك لصالح مؤسسي الشركات الناشئة‪ .‬كما‬
‫تبين وجود فروق ذات داللة إحصائية بين أفراد عينة الدراسة حول عامل (االنفتاح على‬
‫الخبرة) باختالف متغير طبيعة المشروع ولذلك لصالح مؤسسي المنشآت الصغيرة‬
‫والمتوسطة‪.‬‬
‫ى عا ٍّل في عامل‬ ‫وربما يُعزى حصول مؤسسي الشركات الناشئة على مستو ً‬
‫العصابية إلى أن طبيعية عملهم في الغالب ترتكز على نموذج عمل جديد ولم يثبت نجاحه‬
‫مسبقًا‪ ،‬لهذا قد يرتفع لديهم مستويات القلق والضغوطات متناسبًا مع ارتفاع نسبة المخاطرة‬
‫في مثل هذه المشاريع سيما في السنوات األولى من تأسيس الشركات الناشئة‪ .‬حيث تتركز‬
‫خبرة أغلب مؤسسي المشاريع في نطاق سنة إلى ‪ 6‬سنوات (كما هو موضح في وصف‬
‫خصائص العينة)‪ .‬فتأسيس شركة ناشئة في السنوات األولى يشتمل على مخاطرة عالية في‬
‫تجربة منتجات أو خدمات جديدة‪ ،‬وما يتطلبه ذلك من إقناع للعمالء أو المستثمرين أو‬
‫الشركاء‪ ،‬ولذ ا فإن نسبة فشل الشركات الناشئة في السنوات األولى عالية بالمقارنة مع‬
‫المنشآت الصغيرة أو المتوسطة والتي هي على عكس الشركات الناشئة تلتزم بنموذج عمل‬
‫كبيرا من المخاطرة‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬قد تكون بيئة‬‫ً‬ ‫ثبت نجاحه مسبقًا‪ ،‬وال تتطلب ً‬
‫قدرا‬
‫األعمال المحلية ما زالت غير متوافقة مع هذا النمط من الشركات من حيث القوانين‬

‫‪331‬‬
‫هنوف حممد العناز‬ ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة ‪...‬‬

‫واإلجراءات المطلوبة لتأسيس وتشغيل الشركات الناشئة‪ ،‬وهذا ما يشكل ضغوطات على‬
‫مؤسسي تلك الشركات‪.‬‬
‫ى عا ٍّل لعامل‬
‫وقد يُعزى حصول أصحاب المنشآت الصغيرة والمتوسطة على مستو ً‬
‫االنفتاح على الخبرة بالمقارنة مع مؤسسي الشركات الناشئة؛ إلى ارتفاع روح المنافسة بين‬
‫هذا النمط من المشاريع بحكم أن المشاريع التي تقدم نفس المنتج أو الخدمة كثيرة‪ ،‬وذلك‬
‫مقارنةً بالشركات الناشئة التي قد تتفرد بتقديم خدمات أو منتجات قلما يكون لها نظير في‬
‫السوق‪ .‬ولهذا يعد عامل االنفتاح على الخبرة مطلبًا مه ًما في مثل هذا النوع من المشاريع من‬
‫حيث االطالع على تجارب المشاريع األخرى ومحاولة ابتكار أفكار جديدة تعطي قيمة‬
‫مضافة للمنتج أو الخدمة‪ ،‬في محاولة لتقديم ميزات إضافية تنافس فيها المشاريع المماثلة لها‬
‫في النشاط التجاري‪.‬‬
‫ثانيًا‪ :‬متغير الجنس‪ :‬تبين عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بين أفراد عينة الدراسة‬
‫حول العوامل الخمسة الكبرى (االنبساطية‪ ،‬االنفتاح على الخبرة‪ ،‬االنسجام‪ ،‬يقظة الضمير)‬
‫باختالف متغير الجنس‪ ،‬في حين وجدت فروق ذات داللة إحصائية بين أفراد عينة الدراسة‬
‫حول (عامل العصابية) باختالف متغير الجنس ولذلك لصالح الذكور‪ .‬وربما يُعزى حصول‬
‫الذكور على نسبة عالية في هذا عامل العصابية مقارنةً باإلناث إلى أن ‪ % 57‬من إجمالي‬
‫الذكور والبالغ عددهم (‪ )78‬هم مؤسسون لشركات ناشئة‪ ،‬وهذا ما تبيّن خالل تحليل‬
‫سسات للشركات الناشئة من‬ ‫للمعلومات األساسية لعينة الدراسة‪ ،‬في حين بلغت نسبة المؤ ِ ّ‬
‫اإلناث ‪ 13‬من أصل ‪ 29‬من المجموع الكلي لإلناث‪ .‬ويُالحظ أن نسبة عدد الذكور مرتفعة‬
‫بالمقارنة باإلناث‪ ،‬ولهذا فقد يكون لطبيعة المشروع أثر على متغير الجنس‪ ،‬حيث يُالحظ في‬
‫المتغير األول (طبيعة المشروع) حصول مؤسسي الشركات الناشئة على درجة مرتفعة في‬
‫عامل العصابية بالمقارنة مع مؤسسي المنشآت الصغيرة والمتوسطة‪ ،‬وعليه فقد حصل‬
‫الذكور على نسبة عالية بالمقارنة باإلناث في عامل العصابية‪ .‬وتختلف نتائج الدراسة الحالية‬
‫مع نتائج دراسة )‪ Bernardino, Santos & Ribeiro, 2018‬؛ ‪(Hachana,‬‬
‫‪ Berraies & Ftiti, 2018‬والتي أظهرت نتائجهما حصول اإلناث على درجات أعلى في‬
‫عامل العصابية مقارنةً بالذكور‪ ،‬واتفقت مع نتائجهما في عدم وجود فروق ذات داللة‬
‫إحصائية في العوامل الشخصية األخرى (االنفتاح على الخبرة‪ ،‬ويقظة الضمير‪ ،‬واالنبساطية‬
‫واالنسجام) تعزى لمتغير الجنس‪.‬‬
‫ثالثًا‪ :‬متغير العمر‪ :‬أظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بين أفراد عينة‬
‫الدراسة حول عوامل (العصابية‪ ،‬االنبساطية‪ ،‬االنفتاح على الخبرة‪ ،‬االنسجام‪ ،‬يقظة الضمير)‬
‫باختالف متغير العمر‪ .‬وقد يُعزى ذلك بحسب كوستا وماكري ( ‪Costa & McCrae,‬‬
‫‪ )1992‬إلى أن السمات العامة (العوامل الخمسة الكبرى للشخصية) موجودة في كل األعمار‬
‫ولها أساس فطري‪ .‬واتسام السمات العامة بالثبات النسبي بحسب هيلر وآخرون ‪Heller et‬‬

‫‪332‬‬
‫اجمللد اخلامس ‪ -‬ع (‪ )17‬يوليو ‪2021‬م‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

‫)‪ .)al., 2005‬ورغم أن التدخالت التعليمية فعّالة في تعزيز العوامل الخمسة الكبرى‬
‫للشخصية (‪ )Almlund, Duckworth, Heckman, & Kautz, 2011‬والتي قد تكون‬
‫مثل هذه التدخالت في صورة الخبرة العملية في هذا المجال لدى رواد األعمال‪ .‬إال أن‬
‫نظرا لتفاوت األعمار بين رواد األعمال في‬ ‫الخبرة لدى رواد األعمال قد ال ترتبط بالعمر ً‬
‫أثناء بداية تأسيس المشاريع وهذا ما قد يجعل الفروق بينهم في السمات العامة من حيث العمر‬
‫غير واضحة‪.‬‬
‫اإلجراء المستقبلي‬
‫دورا في نجاح‬‫ً‬ ‫تلعب‬ ‫األعمال‬ ‫لرواد‬ ‫الشخصية‬ ‫السمات‬ ‫أن‬ ‫الدراسات‬ ‫أثبتت‬
‫المشاريع واستمراريتها؛ ولهذا ينبغي على العاملين في المؤسسات التعليمية وحاضنات‬
‫األعمال والذين يدعمون ذوي المواهب الريادية إيالء االهتمام بهذا الجانب من خالل تصميم‬
‫برامج تعليمية تهدف إلى تعزيز السمات الريادية وتحويلها لسلوكيات دائمة‪ .‬ومن األهمية‬
‫بمكان األخذ في عين االعتبار السمات الشخصية في اختيار األشخاص المناسبين لهذه‬
‫البرامج والمحتملين لالستفادة منها‪ ،‬دون االعتماد على السمات الشخصية وحسب كمعيار‬
‫لقبول األشخاص المناسبين للبرامج المقدمة لذوي المواهب الريادية‪ .‬ويستبعد اختيار‬
‫األشخاص المناسبين للبرامج بناء على العوامل الخمس الكبرى للشخصية لعمومتيها‪.‬‬
‫البحوث المستقبلية‬
‫مع االهتمام المتزايد بريادة األعمال‪ ،‬تتزايد الحاجة لتكثيف الجهود البحثية حول‬
‫هذا المجال‪ ،‬سيما الدراسات التفصيلية حول التعريف المفاهيمي لموهبة ريادة األعمال‬
‫وسماتهم (‪ ،)Choi, 2014‬وقد تشمل الموضوعات البحثية للدراسة المستقبلية العالقة بين‬
‫موهبة ريادة األعمال والتكوينات المندرجة ضمن العوامل الخمسة الكبرى للشخصية‬
‫(السمات الضيقة)؛ لقدرتها على التنبؤ بشكل أفضل بسلوك ريادة األعمال‪ .‬وقد أظهرت نتائج‬
‫ى مرتفعًا للعوامل الثالثة (يقظة الضمير‪ ،‬االنسجام‪،‬‬
‫الدراسة الحالية والدراسات السابقة مستو ً‬
‫االنبساطية) لدى رواد األعمال مما يشير إلى أن أولوية البحث المستقبلي هي استكشاف‬
‫السمات الضيقة ضمن تلك العوامل‪ .‬مثل هذه الدراسات قد تفيد نتائجها في توضيح التكوين‬
‫المفاهيمي لموهبة ريادة األعمال؛ مما قد يساهم في بناء قائمة للخصائص السلوكية للكشف‬
‫عن موهبة ريادة األعمال‪ ،‬وتصميم البرامج المتوافقة مع موهبة ريادة األعمال‪ .‬ويمكن‬
‫للبحوث المستقبلية استكشاف الفروق ما بين رواد األعمال باختالف مجاالت العمل بما في‬
‫ذ لك التعليم والصحة والقانون والتكنولوجيا والفنون وما إلى ذلك‪ .‬واالختالف ما بين مؤسسي‬
‫الشركات الناشئة والمنشآت الصغيرة والمتوسطة في السمات الضيقة ال سيما أن الفروق‬
‫بينهم في السمات الشخصية ما زالت غير واضحة‪.‬‬

‫‪333‬‬
‫هنوف حممد العناز‬ ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة ‪...‬‬

‫قائمة المراجع‬
‫األنصاري‪ ،‬بدر محمد (‪ .)1997‬مدى كفاءة قائمة العوامل الخمسة الكبرى للشخصية في‬
‫المجتمع الكويتي‪ .‬دراسات نفسية‪ :‬رابطة االخصائيين النفسيين المصرية (رانم)‪،‬‬
‫مج ‪ ، 7‬ع ‪.310 - 277 ، 2‬‬
‫جروان‪ ،‬فتحي (‪ .)2012‬أساليب الكشف عن الموهوبين ورعايتهم‪ .‬عمان‪ ،‬األردن‪ :‬دار‬
‫الفكر‪.‬‬
‫الجغيمان‪ ،‬عبد هللا محمد أحمد (‪ .)2018‬الدليل الشامل لتخطيط برامج تربية الطلبة ذوي‬
‫الموهبة‪ .‬الرياض‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪ :‬العبيكان للنشر‪.‬‬
‫الحربي‪ ،‬مروان بن علي‪ .)2017( .‬الخصائص النفسية والمعرفية المميزة لضعف رغبة‬
‫المبتكرين والمخترعين ورواد األعمال عن تطوير أفكارهم االبتكارية واالختراعية‬
‫والريادية ضمن حاضنات األعمال وأودية التقنية‪ .‬مجلة العلوم اإلنسانية‬
‫واالجتماعية‪ :‬جامعة اإلمام محمد بن سعود االسالمية ‪-‬عمادة البحث العلمي‪ ،‬ع‪،43‬‬
‫‪.267- 135‬‬
‫الرويتع‪ ،‬عبد هللا صالح (‪2007‬أ)‪ .‬مقياس للعوامل الخمسة الكبرى في الشخصية‪ :‬عينة‬
‫سعودية من االناث‪ .‬المجلة التربوية‪ :‬جامعة الكويت ‪ -‬مجلس النشر العلمي‪ ،‬مج ‪21‬‬
‫‪ ،‬ع ‪.126 - 99 ، 83‬‬
‫الرويتع‪ ،‬عبد هللا صالح (‪2007‬ب)‪ .‬إعداد مقياس للعوامل الخمسة الكبرى في الشخصية‪:‬‬
‫دراسة على عينة سعودية‪ .‬مجلة دراسات عربية‪ :‬رابطة األخصائيين النفسيين‬
‫المصرية‪ ،‬مج ‪ ،6‬ع ‪.36 - 1 ، 2‬‬
‫السرور‪ ،‬ناديا (‪ .)2011‬مدخل إلى تربية المتميزين والموهوبين‪ .‬عمان‪ ،‬األردن‪ :‬دار الفكر‪.‬‬
‫شحاتة‪ ،‬حسن؛ النجار‪ ،‬زينب (‪ .)2003‬معجم المصطلحات التربوية والنفسية‪ .‬القاهرة‪ :‬الدار‬
‫المصرية اللبنانية‪.‬‬
‫الشميمري‪ ،‬أحمد عبد الرحمن؛ المبيريك‪ ،‬وفاء ناصر(‪ .)2019‬ريادة األعمال‪ .‬الرياض‪،‬‬
‫المملكة العربية السعودية‪ :‬العبيكان للنشر‪.‬‬
‫عبد الخالق‪ ،‬أحمد محمد (‪ .)1992‬األبعاد األساسية للشخصية‪ .‬اإلسكندرية‪ .‬مصر‪ :‬دار‬
‫المعرفة الجامعية‪.‬‬
‫عيد‪ ،‬أيمن عادل (‪ .)2014‬التعليم الريادي مدخل لتحيق االستقرار االقتصادي واألمن‬
‫االجتماعي ‪ .‬روقة عمل مقدمة إلى المؤتمر الدولي لجمعيات ومراكز ريادة االعمال‪.‬‬
‫الرياض‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪.‬‬
‫مركز ديبونو لتعليم التفكير (‪ )2017‬قائمة العوامل الخمس الكبرى في الشخصية كوستا‬
‫وماكري‪ .‬عمان‪ ،‬األردن‪.‬‬

‫‪334‬‬
‫م‬2021 ‫) يوليو‬17( ‫ ع‬- ‫اجمللد اخلامس‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

‫ نظرة عالمية من الممارسة إلى السياسة حول‬:‫ تعليم ريادة األعمال‬.)2019(‫مؤسسة قطر‬
.‫العالم‬
‫ ترجمة‬.‫ نماذج تدريسية في تعليم الموهوبين‬.)2011(‫ شيرلي دبليو‬،‫ سي جون؛ شيفر‬،‫ميكر‬
.‫ العبيكان للنشر‬:‫ المملكة العربية السعودية‬،‫ الرياض‬.‫داود سليمان القرني‬
Ahmetoglu, G., & Chamorro-Premuzic, T. (2013). META. Technical
manual.
Almlund, M., Duckworth, A. L., Heckman, J., & Kautz, T. (2011).
Personality psychology and economics. In Handbook of the
Economics of Education (Vol. 4, pp. 1-181). Elsevier.
Asongu, S. A., & Tchamyou, V. S. (2016). The impact of
entrepreneurship on knowledge economy in Africa. Journal of
Entrepreneurship in Emerging Economies, 8(1), 101-131.
Bergner, S. (2020). Being smart is not enough: Personality traits and
vocational interests incrementally predict intention, status and
success of leaders and entrepreneurs beyond cognitive ability.
Frontiers in Psychology, 11, 204.
Bernardino, S., Santos, J. F., & Ribeiro, J. C. (2018). Social
entrepreneur and gender: what’s personality got to do with it?.
International journal of gender and entrepreneurship.
Brandstätter, H. (2011). Personality aspects of entrepreneurship: A
look at five meta-analyses. Personality and individual differences,
51(3), 222-230.
Cattell, R. B. (1963). Theory of fluid and crystallized intelligence: A
critical experiment. Journal of educational psychology, 54(1), 1.
Choi, M. (2013a). Theoretical Consideration on Concepts and
Features of the Entrepreneurial Gifted. Journal of Gifted/Talented
Education, 23(6), 1117-1145.
Choi, M. (2014). A Comparative Analysis on the Characteristics
Between Different Types of Gifted Students in Invention and
Innovation: Focusing on the Characteristics of the Adolescent
Entrepreneurial Gifted. Journal of Gifted/Talented Education,
24(1), 81-111.

335
‫هنوف حممد العناز‬ ... ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة‬

Choi, M. G., & Lee, H. E. (2013b). Temperament and character of

entrepreneurial gifted students. Journal of Gifted/Talented
Education, 23(1), 89-107.
Choi, M., & Lee, K. (2013c). Theoretical Proposal and Consideration
on Longitudinal Study of Entrepreneurial Gifted Youth. Journal
of Gifted/Talented Education, 23(5), 793-815.
Costa Jr, P. T., & McCrae, R. R. (1992). Four ways five factors are
basic. Personality and individual differences, 13(6), 653-665.
Cuesta, M., Suárez-Álvarez, J., Lozano, L. M., García-Cueto, E., &
Muñiz, J. (2018). Assessment of eight entrepreneurial personality
dimensions: Validity evidence of the BEPE battery. Frontiers in
Psychology, 9, 2352.
Dai, D. Y. (2020). Introduction to the Special Issue on Rethinking
Human Potential: A Tribute to Howard Gardner. Journal for the
Education of the Gifted, 43(1), 3-11.
Eesley, C. E., & Roberts, E. B. (2012). Are you experienced or are
you talented?: When does innate talent versus experience explain
entrepreneurial performance?. Strategic Entrepreneurship
Journal, 6(3), 207-219.
Elmuti, D., Khoury, G., & Abdul-Rahim, B. (2011). Entrepreneur's
personality, education and venture effectiveness: Perceptions of
Palestinian entrepreneurs. Journal of Developmental
Entrepreneurship, 16(02), 251-268.
Farrukh, M., Khan, A. A., Khan, M. S., Ramzani, S. R., & Soladoye,
B. S. A. (2017). Entrepreneurial intentions: the role of family
factors, personality traits and self-efficacy. World Journal of
Entrepreneurship, Management and Sustainable Development.
Gagné, F. (2004). Transforming gifts into talents: The DMGT as a
developmental theory. High ability studies, 15(2), 119-147.
Gagné, F. (2005). From gifts to talents. Conceptions of giftedness, 2,
98-119.

336
‫م‬2021 ‫) يوليو‬17( ‫ ع‬- ‫اجمللد اخلامس‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

Gardner, H. (1983). Frames of mind the theory of multiple

intelligences (No. 159.95 G2261f Ej. 1 003054). HOWARD
GARDNER,.
Gardner, H. (1993). Creating minds: An anatomy of creativity seen
through the lives of Freud. Einstein, Picasso, Stravinsky, Eliot,
Graham, and GandhZ Basic Books, New York, NY.
Gartner, W. B. (1988). “Who is an entrepreneur?” is the wrong
question. American journal of small business, 12(4), 11-32.
Gosling, S. D., Rentfrow, P. J., & Swann Jr, W. B. (2003). A very
brief measure of the Big-Five personality domains. Journal of
Research in personality, 37(6), 504-528.
Hachana, R., Berraies, S., & Ftiti, Z. (2018). Identifying personality
traits associated with entrepreneurial success: does gender
matter?. Journal of Innovation Economics Management, (3), 169-
193.
Heller, K. A., Perleth, C., & Lim, T. K. (2005). The Munich model of
giftedness designed to identify and promote gifted students.
Conceptions of giftedness, 2, 147-170.
Hogan, R. T. (1991). Personality and personality measurement. In M.
D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and
organizational psychology (p. 873–919). Consulting Psychologists
Press.
Howard, P. J., & Howard, J. M. (1995). The Big Five Quickstart: An
Introduction to the Five-Factor Model of Personality for Human
Resource Professionals.
Index, G. T. C. (2019). Nurturing entrepreneurial talent identified as
key to the competitiveness of nations and cities.
Ismail, M., Khalid, S. A., Othman, M., Jusoff, H. K., Rahman, N. A.,
Kassim, K. M., & Zain, R. S. (2009). Entrepreneurial intention
among Malaysian undergraduates. International Journal of
Business and Management, 4(10), 54-60.

337
‫هنوف حممد العناز‬ ... ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة‬

Iyigun, N. O., & Keskin, M. (2016). Is Franchising an Efficient Tool

for Entrepreneurship in the Knowledge Economy?. In
Entrepreneurship, Business and Economics-Vol. 1 (pp. 33-42).
Springer, Cham.
Johnson, J. A. (2017). Big-Five model. Encyclopedia of Personality
and Individual Differences (1-16). New York: Springer. DOI, 10,
978-3.
Kerr, S. P., Kerr, W. R., & Xu, T. (2017). Personality traits of
entrepreneurs: A review of recent literature (No. w24097).
National Bureau of Economic Research.
Leutner, F., Ahmetoglu, G., Akhtar, R., & Chamorro-Premuzic, T.
(2014). The relationship between the entrepreneurial personality
and the Big Five personality traits. Personality and individual
differences, 63, 58-63.
Liargovas, P., & Repousis, S. (2015). Development paths in the
knowledge economy: Innovation and entrepreneurship in Greece.
Journal of the Knowledge Economy, 6(4), 1063-1077.
Liñán, F., Santos, F. J., & Fernández, J. (2011). The influence of
perceptions on potential entrepreneurs. International
Entrepreneurship and Management Journal, 7(3), 373.
Low, M. B., & MacMillan, I. C. (1988). Entrepreneurship: Past
research and future challenges. Journal of management, 14(2),
139-161.
MacKinnon, D. W. (1965). Personality and the realization of creative
potential. American Psychologist, 20(4), 273.
Mayer, R. E. (2005). The scientific study of giftedness. Conceptions
of giftedness, 2, 437-447.
McCrae, R. R., & John, O. P. (1992). An introduction to the
five‐factor model and its applications. Journal of personality,
60(2), 175-215.
Mönks, F. J. (2003). 4. Serving the needs of gifted individuals: the
optimal match model. Agora IX, 37.

338
‫م‬2021 ‫) يوليو‬17( ‫ ع‬- ‫اجمللد اخلامس‬ ‫اجمللة العربية لعلوم اإلعاقة واملوهبة‬

Nga, J. K. H., & Shamuganathan, G. (2010). The influence of

personality traits and demographic factors on social
entrepreneurship start up intentions. Journal of business ethics,
95(2), 259-282.
Omorede, A., Thorgren, S., & Wincent, J. (2015). Entrepreneurship
psychology: a review. International Entrepreneurship and
Management Journal, 11(4), 743-768.
Parkes, G., & Liu, R. R. Y. (2016). Let’s Put the Person Back into
Entrepreneurship Research’A study of entrepreneurs. In Annual
British Academy of Management (BAM) Conference.
Piirto, J. (2011). The Piirto Pyramid of Talent Development. In
Creativity for 21st Century Skills (pp. 157-163). Brill Sense.
Plucker, J. A., & Barab, S. A. (2005). The importance of contexts in
theories of giftedness. Conceptions of giftedness, 201-216.
Rauch, A., & Frese, M. (2007). Let's put the person back into
entrepreneurship research: A meta-analysis on the relationship
between business owners' personality traits, business creation, and
success. European Journal of work and organizational
psychology, 16(4), 353-385.
Renzulli, J. S. (1978). What makes giftedness? Reexamining a
definition. Phi Delta Kappan, 60(3), 180.
Renzulli, J. S. (2012). Reexamining the role of gifted education and
talent development for the 21st century: A four-part theoretical
approach. Gifted Child Quarterly, 56(3), 150-159.
Renzulli, J. S. (2016). The three-ring conception of giftedness: A
developmental model for promoting creative productivity.
Prufrock Press.
Şahin, F., Karadağ, H., & Tuncer, B. (2019). Big five personality
traits, entrepreneurial self-efficacy and entrepreneurial intention.
International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research.
Samli, A. C. (2009). International entrepreneurship: Innovative
solutions for a fragile planet. Springer Science & Business Media.

339
‫هنوف حممد العناز‬ ... ‫السمات الشخصية المميزة لموهبة ريادة‬

Shaver, K. G., & Scott, L. R. (1991). Person, process, choice: The

psychology of new venture creation, entrepreneurship: Theory
and Practice, 1 (2).
Shavinina L.V. (2009a) On Entrepreneurial Giftedness. In: Shavinina
L.V. (eds) International Handbook on Giftedness. Springer,
Dordrecht.
Shavinina, L. V. (2009b). On giftedness and economy: The impact of
talented individuals on the global economy. In International
handbook on giftedness (pp. 925-944). Springer, Dordrecht.
Shavinina, L. V., & Medvid, M. (2009c). Understanding managerial
talent. In International Handbook on Giftedness (pp. 839-851).
Springer, Dordrecht.
Sosniak, L. A. (2003). Developing talent: Time, task and context.
Handbook of gifted education, 3, 247-253.
Stam, E., & Garnsey, E. W. (2007). Entrepreneurship in the
knowledge economy. Centre for Technology Management (CTM)
working paper, (2007/04).
Sternberg, R. J. (2000). Patterns of giftedness: A triarchic analysis.
Roeper Review, 22(4), 231-235.
Tannenbaum, A. J. (2003). Nature and nurture of giftedness.
Handbook of gifted education, 3, 45-59.
Thurstone, L. L. (1936). A new conception of intelligence.
Educational Record.
Zhao, H., & Seibert, S. E. (2006). The big five personality dimensions
and entrepreneurial status: A meta-analytical review. Journal of
applied psychology, 91(2), 259.
Zhao, H., Seibert, S. E., & Lumpkin, G. T. (2010). The relationship of
personality to entrepreneurial intentions and performance: A
meta-analytic review. Journal of management, 36(2), 381-404.
Ziegler, A. (2009). Research on giftedness in the 21st century. In
International handbook on giftedness (pp. 1509-1524). Springer,
Dordrecht.

340