‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪2‬‬

‫المبحث األول‪ :‬مفهوم الكفاءة المهنية‬

‫المطلب األول‪ :‬ما لمقصود بالكفاءة المهنية‬
‫إن مصطلح الكفاءة بصفة عامة مصطلح دقيق وواسع الداللة ويعتبر من المفاهيم األكثر إدراجا في أدبيات‬
‫عدة ميادين مثل مجال دراستنا "إدارة الموارد البشرية" ويمكن توظيفه حسب السياق المراد تحديد فعاليته‬
‫وكفاءته ففي حالة ما أردنا القول على المنظمة أنها كفؤ بشكل شامل فيمكن تقديم مجموعة تعاريف‬
‫للكفاءة‪:‬‬

‫أوال‪ :‬مفهوم مصطلح "الكفاءة" ‪Competence‬‬

‫يشير كل من مافور أقبودان وفولبرت أموسوغا ‪ ))F.G. AMGOUSSA&M.M. AGBODAN‬أن‬ ‫‪-‬‬
‫الكف‪BB‬اءة متعلق‪BB‬ة بم‪BB‬دى تحقي‪BB‬ق النت‪BB‬ائج المرج‪BB‬وة أي في حال‪BB‬ة م‪BB‬ا إذا حققت المنظم‪BB‬ة أه‪BB‬دافها المخط‪BB‬ط له‪BB‬ا‬
‫‪1‬‬
‫بشكل واضح وصريح بنسبة تفوق ‪ 10‬بالمئة يمكن القول إن المنظمة كفؤ‬
‫وي‪BB‬رى محم‪22‬د س‪22‬عيد أحم‪22‬د‪ ،‬أن الكف‪BB‬اءة "تع‪BB‬ني القـدرة على تحقي‪BB‬ق النت‪BB‬ائج المنش‪BB‬ودة بأق‪BB‬ل ق‪BB‬در ممكن من‬ ‫‪-‬‬
‫‪2‬‬
‫المجهود أو النفقة"‬
‫في حين يعرفها كسافيي روجيرس (‪ )Xavier Roegiers‬على أنها "مجموعة متكاملة من القدرات‬ ‫‪-‬‬
‫المكتسبة التي يمتلكها المتعلم‪ ،‬والتي تمكنه من التفاعل بشكل فعال مع الوضعيات المختلفة والتعامل‬
‫‪3‬‬
‫معها بطريقة مناسبة وفّعالة‪".‬‬
‫كما يمكن تعريف الكفاءة على أنها مدى تمكن المنظمة من تحقيق األهداف التنظيمية‪ ،‬بغض النظر عن‬ ‫‪-‬‬
‫طبيعته ‪BB‬ا وتنوعه ‪BB‬ا يمكن فهم ه ‪BB‬ذا ب ‪BB‬المعنى الض ‪ّB‬يق (النتيج ‪BB‬ة‪ ،‬اإلنج ‪BB‬از) أو ب ‪BB‬المعنى الواس ‪BB‬ع للعملي ‪BB‬ة ال ‪BB‬تي‬
‫‪4‬‬
‫تؤدي إلى النتيجة (الفعل)‬

‫‪1‬‬
‫‪M.M. Agbodan & F.G. Amoussouga، Les facteurs de performance de l'entreprise، John Libbey‬‬
‫‪Eurotext،1995، p71.‬‬
‫محمد سعيد أحمد‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.20‬‬ ‫‪2‬‬

‫اللوش صليحة‪ ،‬تحديد مصطلح الكفاءة والمفاهيم المرتبطة به‪ ،‬مجلة الفكر المتوسطي‪ ،‬المجلد ‪ ،12‬العدد ‪ ،01‬الجزائر‪،2023،‬‬ ‫‪3‬‬

‫ص ‪.282‬‬
‫‪4‬‬
‫‪KICHOU Djedjiga، L’impact des pratiques de gestion des ressources humaines sur la‬‬
‫‪performance de l’entreprise، Mémoire De Magister en Sciences économiques، faculté des sciences‬‬
‫‪économiques، université Mouloud MAMMERI، TIZI OUZOU ،2014/2015، p98.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪3‬‬

‫ونستنتج مما سبق من التعاريف على أن تحقي‪B‬ق مفه‪B‬وم الكف‪B‬اءة داخ‪B‬ل المنظم‪B‬ة من‪B‬وط بم‪B‬دى إمكاني‪B‬ة ه‪B‬ده‬ ‫‪‬‬
‫األخ ‪BB‬يرة على تحقي ‪BB‬ق م ‪BB‬ا تم التخطي ‪BB‬ط ل ‪BB‬ه مس ‪BB‬بقا من أه ‪BB‬داف بطريق ‪BB‬ة سلس ‪BB‬ة م ‪BB‬ع أق ‪BB‬ل مجه ‪BB‬ود مب ‪BB‬دول من‬
‫طرفها ودون المبالغة في التكاليف والنفقات التي تنتج عن دلك‬

‫ثانيا‪ :‬مفهوم مصطلح "المهنية" ‪Professionalism‬‬

‫تعرف المهنية “‪ ”Professionalism‬على أنها تلك " الجهود التي يبذلها الفرد مهما كان تموقعه في سلم‬
‫ال ‪BB‬وظيفي العملي أو االجتم ‪BB‬اعي لتحقي ‪BB‬ق أه ‪BB‬داف المهن ‪BB‬ة‪ ،‬وذل ‪BB‬ك في ض ‪BB‬وء قواع ‪BB‬د ومكتس ‪BB‬بات معرفي ‪BB‬ة وف ‪BB‬ق‬
‫المب‪BB‬ادئ والقيم ال‪BB‬تي تتناس‪BB‬ب م‪BB‬ع المهن‪BB‬ة عن طري‪BB‬ق توظي‪BB‬ف واس‪BB‬تخدام المه‪BB‬ارات ونم‪BB‬اذج وأس‪BB‬اليب المكتس‪BB‬بة‬
‫‪5‬‬
‫مسبقا"‬

‫ويحتاج الممارس المهني إلى تحصيل البيانات والمعلومات التي تشمل المعارف والمفاهيم تساعده على‬
‫‪.‬تحديد الخلل الذي يؤدي إلى المشكلة وبالتالي التصرف بكل مهنية معها‬

‫أما في حالة دراستنا التي تقتصر على الكفاءة المهنية فتحقيق الكفاءة مرتبط بمدى تحقيق العنصر‬ ‫‪‬‬
‫البشري (العمال) لمفهوم (الكفاءة) لدا تطرقت فيما يلي الى مفهوم الكفاءة المهنية‬

‫ثالثا‪ :‬تعريف الكفاءة المهنية‬

‫اعطى العديد من المفكرين والباحثين تعريفات خاصة لتوضيح مفهوم الكفاءة المهنية منها‪:‬‬

‫عرفها بروشي (‪ )Brochier‬على أنها مجموعة المهارات والمعارف المكتسبة من طرف الفرد‬ ‫‪‬‬
‫‪6‬‬
‫(العامل) لتوظيفها في وضعية مهنية دقيقة وأحيانا معقدة‪.‬‬

‫حسني أحمد بدوي‪ ،‬الممارسة المهنية في طريقة تنظيم المجتمع‪ ،‬مجلة بحوث في الخدمة االجتماعية التنموية‪ ،‬العدد ‪ ،02‬المجلد‬ ‫‪5‬‬

‫‪ ،04‬مارس ‪ ,2022‬جامعة بني سويف‪ ،‬ص‪.169‬‬

‫المسوس يعقوب ‪ ،‬تقويم الكفاءة المهنية والدافعية الشخصية والثقافة التنظيمية وعالقته بتحقيق إدارة الجودة الشاملة في‬ ‫‪6‬‬

‫مؤسسات التعليم العالي – دراسة ميدانية على عينة من األساتذة اإلداريين والطلبة – مذكرة لنيل شهادة الدكتوراه في علم النفس‪،‬‬
‫كلية العلوم االجتماعية‪ ،‬جامعة وهران ‪0200/0205، 20،‬ص‪55.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪4‬‬

‫كما عرفها لوبوتارف (‪ )G. Le Boterf‬بأنها مزيج من القدرات واالستعدادات والسلوكيات التي‬ ‫‪‬‬
‫تمكن الفرد من القيام بنشاط مُع ين‪ ،‬كما يشير الى أن مفهوم الكفاءة يتعدد حسب التنظيمات‬
‫‪7‬‬
‫وظروف العمل‬
‫كما عرفها أيضا فيليب برونو (‪ )P. Bruno‬بالقدرة على التصرف بفاعلية في نمط معين من‬ ‫‪‬‬
‫الوضعيات‪ ،‬وهي قدرة تستند إلى المعارف المكتسبة واالستعدادات المسبقة‪ ،‬لكنها ال تقتصر‬
‫‪8‬‬
‫عليها‪ ،‬فعند مواجهة وضعية معينة يجب استخدام موارد معرفية متكاملة ومتنوعة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أبعاد وخصائص الكفاءة‬

‫أوال‪ :‬أبعاد الكفاءة‬
‫يمكن تقسيم أبعاد الكفاءة الى خمسة عناصر وهي‪:‬‬
‫المعرفة‪ :‬تشمل جملة المعارف التي يمتلكها الشخص في ميدان معين‪ ،‬التي تمكن من توجيه نشاطه‬ ‫أ‪-‬‬
‫بشكل فعال‪ ،‬كما تعرف على أنها مجموعة من المعلومات المستوعبة والمدمجة في إطار مرجعي‬
‫‪9‬‬
‫يمكن المؤسسة من تنفيذ أنشطتها في إطار خاص تتجزأ الى‪:‬‬
‫المعارف العامة‪ُ :‬تَع ّد المعارف العامة من بين أهم الموارد غير الملموسة التي يعتمد عليها الفرد‬ ‫‪)1‬‬

‫في التصرف بكفاءة‪ ،‬ويحصل عليها من خالل التعليم النظامي في المدارس‪ ،‬الجامعات‪ ،‬وغيرها‪.‬‬
‫المعارف الخاصة أو المتخصصة‪ :‬وتنقسم إلى نوعين‪:‬‬ ‫‪)2‬‬

‫المعرف‪BB B‬ة النظري‪BB B‬ة التطبيقي‪BB B‬ة المتخصص‪BB B‬ة‪ :‬حيث أن ممارس‪BB B‬ة أي مهن‪BB B‬ة تس‪BB B‬توجب مجموع‪BB B‬ة من‬ ‫أ‪-‬‬
‫المع‪B‬ارف دات الط‪B‬ابع النظ‪B‬ري أو التط‪B‬بيقي ال‪B‬تي تحص‪B‬ل عن طري‪B‬ق الدراس‪B‬ات األكاديمي‪B‬ة‪ ،‬س‪B‬واء‬
‫كانت نظرية أو تطبيقية‪ ،‬مثل‪ :‬المحاسبة أو الطب والهندسة وغيرها‪.‬‬
‫المعرف‪BB‬ة الخاص‪BB‬ة بالمحي‪BB‬ط ال‪BB‬وظيفي‪ :‬وتكتس‪BB‬ب ه‪BB‬ذه المع‪BB‬ارف من البيئ‪BB‬ة الخارجي‪BB‬ة للمؤسس‪BB‬ة‪ ،‬من‬ ‫ب‪-‬‬
‫خالل الخبرة والمسار المهني‪ ،‬وتتعلق بوحدة عمل المصلحة‪ ،‬القسم‪ ،‬المؤسسة‪ ،‬أو أح‪BB‬د فروعه‪BB‬ا‪،‬‬

‫عبد الرزاق حمر العين‪ ،‬ممارسات تنمية الكفاءة المهنية للموارد البشرية في ظل أسس علم النفس‪ ،‬مجلة الدراسات والبحوث‬ ‫‪7‬‬

‫االجتماعية‪ ،‬العدد ‪ ،04‬المجلد ‪ ،2021 ،09‬الجزائر‪ ،‬ص‪.346‬‬

‫مرابط عياش عزوز‪ ،‬الكفاءة المهنية‪ ،‬ب ط‪ ،‬دار اقرأ للكتاب‪ ،‬الجزائر‪ ،‬ب س‪ ،‬ص‪6‬‬ ‫‪8‬‬

‫سالمة أمينة‪ ،‬إشكالية تسيير وإ نتاج الكفاءات في المؤسسات العمومية الجزائرية‪ ،‬رسالة لنيل شهادة دكتوراه في العلوم االقتصادية‪،‬‬ ‫‪9‬‬

‫كلية العلوم االقتصادية التجارية وعلو التسيير‪ ،‬جامعة الجياللي يابس‪ ،2015-2014 ،‬ص‪ ،‬ص ‪.53-52‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪5‬‬

‫أو مج ‪BB‬ال النش ‪BB‬اط‪ ،‬مث ‪BB‬ل‪ :‬سلس ‪BB‬لة المنتج ‪BB‬ات‪ ،‬سياس ‪BB‬ة التس ‪BB‬ويق‪ ،‬الج ‪BB‬وانب القانوني ‪BB‬ة‪ ،‬قواع ‪BB‬د األمن‬
‫والسالمة‪.‬‬
‫المعرفة العملية أو اإلجرائية‪ :‬وهي معرف‪BB‬ة تتعل‪BB‬ق بتحدي‪BB‬د كيفي‪BB‬ة العم‪BB‬ل أو خط‪BB‬وات ومراح‪BB‬ل القي‪BB‬ام‬ ‫‪)3‬‬

‫بنشاط معين‪ ،‬وتشمل مجموعة من اإلجراءات والطرق والخطوات العملي‪BB‬ة‪ ،‬وتمث‪BB‬ل جمل‪BB‬ة التعليم‪BB‬ات‬
‫المتعلقة باإلنجاز مرتبة بتسلسل‪.‬‬

‫ب‪ -‬المواص‪22‬فات الشخص‪22‬ية‪ :‬وهي الخص ‪BB‬ائص الشخص‪BBB‬ية ال ‪BB‬تي تم ‪BB‬يز ك ‪BB‬ل ف ‪BB‬رد وال ‪BB‬تي تعكس س ‪BB‬لوك‬
‫الشخصية مثل الثبات والمرونة والقدرة على التحكم في المشاعر وروح المبادرة واتخاذ القرارات‪.‬‬

‫ج‪ -‬الدافعية‪ :‬وتعكس مدى رغبة الفرد في تحقيق أهداف معينة وقيادة سلوكه نح‪BB‬و تحقي‪BB‬ق تل‪BB‬ك األه‪BB‬داف‬
‫مثل الدوافع المتعلقة باإلنجاز واالنتماء للفريق‬

‫د‪ -‬االستعدادات‪ :‬تش‪B‬ير إلى ق‪B‬درة الف‪B‬رد على تنفي‪B‬ذ المه‪B‬ام بفعالي‪B‬ة‪ ،‬وتتض‪B‬من مجموع‪B‬ة الق‪B‬درات الالزم‪B‬ة‬
‫للتعامل والتحرك في بيئة معينة‪ ،‬وترتبط دائًم ا باإلرادة والهمة والتحفيز ألداء المهام بشكل جيد‪.‬‬

‫ه‪ -‬التصرفات‪ :‬وتعتبر هذه األبعاد مؤشًر ا على الثقة بالنفس والتفكير في الذات والتعامل م‪BB‬ع اآلخ‪BB‬رين‬
‫‪10‬‬
‫والقدرة على التكيف مع الظروف المحيطة‪ .‬وتعكس اتجاهات الفرد وسلوكياته ومواقفه وقيمه الشخصية‪،‬‬

‫و‪ -‬المهارة‪ :‬المه‪BB‬ارة تمث‪BB‬ل جانب‪ًB‬ا أساس‪BB‬يًا من الكف‪BB‬اءة‪ ،‬وتمت‪BB‬از بتطويره‪BB‬ا ع‪BB‬بر الت‪BB‬دريب المس‪BB‬تمر والتعلم‬
‫المس‪BB B‬تمر‪ .‬ترتب‪BB B‬ط المه‪BB B‬ارة بالص‪BB B‬ناعة بش‪BB B‬كل أساس‪BB B‬ي‪ ،‬حيث تتطلب الق‪BB B‬درة على مواجه‪BB B‬ة التح‪BB B‬ديات وح‪BB B‬ل‬
‫المش‪BB‬كالت بفعالي‪BB‬ة‪ .‬ويش‪BB‬ير ق‪BB‬اموس ‪ Hachette‬إلى أن المه‪BB‬ارة تعتم‪BB‬د بش‪BB‬كل كب‪BB‬ير على الخ‪BB‬برة والممارس‪BB‬ة‪،‬‬
‫وغالب ‪ًB‬ا م‪BB‬ا يتم الخل‪BB‬ط بين المه‪BB‬ارة واألداء على ال‪BB‬رغم من أنهم‪BB‬ا مف‪BB‬اهيم مختلف‪BB‬ة‪ .‬يتعل‪BB‬ق األداء بالنت‪BB‬ائج ال‪BB‬تي‬
‫يحققه ‪BB‬ا الف ‪BB‬رد في أداء مهام ‪BB‬ه الوظيفي ‪BB‬ة‪ ،‬بينم ‪BB‬ا تتطلب المه ‪BB‬ارة وقت‪ًB B‬ا وجه ‪BB‬دا الكتس ‪BB‬ابها وتطويره ‪BB‬ا من خالل‬
‫التجارب والتدريب المستمر‪.‬‬

‫مرزوقي ياسر‪ ،‬دور إدارة الكفاءات في تعزيز الميزة التنافسية لمؤسسات الجزائرية‪ :‬دراسة حالة مجمع صيدال‪ ،‬أطروحة مقدمة‬ ‫‪10‬‬

‫لنيل شهادة الدكتوراه في علوم التسيير‪ ،‬تخصص تسيير موارد بشرية‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة الجزائر‬
‫‪ ،2019-2018 ،03‬ص‪.61‬‬

‫‪5‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪6‬‬

‫‪11‬‬
‫ُتنقسم المهارة إلى عدة أنواع‪ ،‬منها‪:‬‬

‫المهارة العلمية‪ :‬وهي التي تمكن األفراد من تنفيذ النشاطات العملي‪BB‬ة وتطلب ت‪BB‬دريًبا عملًي ا وي‪BB‬دوًيا‪ ،‬مث‪BB‬ل‬ ‫‪)1‬‬

‫إعداد الميزانيات وتشغيل اآلالت‪.‬‬

‫المهارة المعرفية‪ :‬وتتعلق بالعملي‪B‬ات الفكري‪B‬ة ال‪B‬تي يحتاجه‪B‬ا الف‪B‬رد ألداء مهام‪B‬ه الوظيفي‪B‬ة‪ ،‬وتش‪B‬مل الق‪B‬درة‬ ‫‪)2‬‬

‫على التحليل والتفكير النقدي‪.‬‬

‫مهارة االتصال‪ :‬حيث يعتمد نجاح المنظمة على قدرة أفرادها على التواصل الفعال مع بعض‪BB‬هم البعض‬ ‫‪)3‬‬

‫وم‪BB B‬ع الجمه‪BB B‬ور الخ‪BB B‬ارجي‪ ،‬ويتض‪BB B‬من ذل‪BB B‬ك الق‪BB B‬درة على التواص‪BB B‬ل بوض‪BB B‬وح وفعالي‪BB B‬ة وفهم االحتياج‪BB B‬ات‬
‫والمتطلبات‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬خصائص ومميزات الكفاءة المهنية‬

‫تتسم الكفاءة المهنية بمجموعة من المميزات والخصائص المتمثلة في‪:‬‬

‫مميزات الكفاءة المهنية‪:‬‬ ‫أ‪-‬‬

‫يمكن تمي‪BB‬يز الم‪BB‬وارد البش‪BB‬رية ال‪BB‬تي تتمت‪BB‬ع بالكف‪BB‬اءات المهني‪BB‬ة داخ‪BB‬ل المنظم‪BB‬ة في حال‪BB‬ة توفره‪BB‬ا على الس‪BB‬مات‬
‫‪12‬‬
‫التالية‪:‬‬
‫المساهمة في خلق القيمة تعتمد قيمة المساهمة على تنوع الموارد والكفاءات البشرية‪ ،‬حيث يؤثر‬ ‫‪‬‬
‫التب ‪BB‬اين في مس ‪BB‬تويات الكف ‪BB‬اءات على تن ‪BB‬وع المس ‪BB‬اهمات في خل ‪BB‬ق القيم ‪BB‬ة‪ .‬فعلى س ‪BB‬بيل المث ‪BB‬ال‪ ،‬كلم ‪BB‬ا‬
‫ارتفعت كفاءة الموظفين‪ ،‬زادت جودة أدائهم‪ ،‬مما أدى إلى زي‪BB‬ادة قيم‪BB‬ة المنتج‪BB‬ات أو الخ‪BB‬دمات ال‪BB‬تي‬
‫يقدمونها‪ .‬وباإلضافة إلى ذلك‪ ،‬تختلف المؤسسات في قدرات موظفيها‪.‬‬
‫الن‪22‬درة في الكف‪22‬اءات‪ ،‬يع ‪BB‬زى مفه ‪BB‬وم "الن ‪BB‬درة في الكف ‪BB‬اءات" إلى ف ‪BB‬رادة وتم ‪BB‬يز الم ‪BB‬وارد البش ‪BB‬رية في‬ ‫‪‬‬
‫المنافسة‪ ،‬خاصًة مع التباين الط‪B‬بيعي في ق‪BB‬درات األف‪B‬راد‪ .‬وعموًم ا‪ ،‬تك‪B‬ون المه‪B‬ارات ذات المس‪B‬توى‬
‫العالي نادرة‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫‪.‬سالمة أمينة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪54‬‬
‫بالل أحمد األهمية االستراتيجية للموارد البشرية والكفاءات ودورها في تحقيق التنافسية‪ ،‬مقالة مداخلة في الملتقى الدولي حول‬ ‫‪12‬‬

‫التنمية البشرية وفرص االندماج في اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية‪ ،‬كلية الحقوق والعلوم االقتصادية‪ ،‬جامعة ورقلة‪ 9 ،‬مارس‬
‫‪ ،2004‬ص‪ ،‬ص ‪.158-157‬‬

‫‪6‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪7‬‬

‫عدم القابلية للتقليد واالستبدال ‪ ،‬حيث تكون الموارد ذات الكفاءة صعبة االستبدال‪ ،‬بما في ذلك‬ ‫‪‬‬
‫طبيعة ثقافة المؤسسة ومعايير األداء التي ال يمكن نقلها بسهولة إلى بيئة مختلفة‪ .‬ويصعب تحديد‬
‫قيمة كل كفاءة بدقة بسبب تداخل األنشطة المختلفة وتعقيد تكرار العالقات االجتماعية‪،‬‬
‫ويصعب أيًض ا استبدال هذه الموارد بموارد مماثلة‪ ،‬خاصًة إذا كانت االستراتيجية التي تعتمدها‬ ‫‪‬‬
‫المؤسسة تعتمد على هذه الموارد‪.‬‬

‫خصائص الكفاءة المهنية‪:‬‬ ‫ب‪-‬‬

‫يمكن ذكر مجموعة من الخصائص التي تتميز بها الكفاءة المهنية ومنها‪:‬‬
‫الكفاءات شاملة ومدمجة للمعارف في مختلف المجاالت‬ ‫‪-‬‬
‫‪13‬‬
‫الكفاءات هي نتاج تكاملي وتراكمي للمعرفة في مجموعة متنوعة من المجاالت‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تمثل الكفاءات نقطة نهائية في مسار تعليمي أو مرحلة تدريبية معينة داخل إطار منهج يركز على‬ ‫‪-‬‬
‫تطوير الكفاءات‪.‬‬
‫الكفاءات ليست ستاتيكي وال مطلقة‪ ،‬تتغير طبيعة الكفاءات باستمرار بناًء على تطور السياقات‬ ‫‪-‬‬
‫االجتماعية والتعليمية التي يتعرض لها أصحابها‪.‬‬
‫‪14‬‬
‫ترتبط الكفاءات باإلنجازات والنتائج القابلة للقياس التي يمكن مراقبتها وتقييمها‪..‬‬ ‫‪-‬‬
‫الكفاءة تتميز كونها مزيج وتركيبة من األدوات‪ ،‬الخبرات‪ ،‬المهارات والصفات الشخصية‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫السلوكيات ونماذج التفكير المستخدمة في السياق الفعلي للعمل واألنشطة المتوقعة أو غير المتوقعة‬
‫‪15‬‬
‫التي يمكن مالحظتها‬
‫الكفاءة المهنية تظهر في سلوكيات األداء والمعرفة التي تميز من يحوزها‬ ‫‪-‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬مكونات الكفاءة وأنواعها‬

‫أوال‪ :‬العناصر المكونة للكفاءة‬
‫حسين حريم‪ ،‬إدارة المنظمات منظور كلي‪ ،‬دار الحامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬الطبعة الثانية‪ 2009، ،‬ص ‪.96‬‬ ‫‪13‬‬

‫نمديلي أسماء‪ ،‬دور التمكين في تحسين الكفاءة المهنية للموارد البشرية‪ ،‬مجلة أبحاث نفسية وتربوية‪ ،‬العدد ‪ ،04‬المجلد ‪،09‬‬ ‫‪14‬‬

‫سبتمبر ‪ ،2019‬الجزائر‪ ،‬ص ‪.220‬‬

‫عبد الرزاق حمر العين‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.347‬‬ ‫‪15‬‬

‫‪7‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪8‬‬

‫اعتمد الباحثون عدة نماذج من أجل تحديد العناص‪BB‬ر ال‪B‬تي تش‪B‬كل الكف‪B‬اءة ويمكن الق‪B‬ول على الف‪B‬رد بأن‪B‬ه يتمت‪B‬ع‬
‫بكفاءة مهنية في األداء إذا توفرت فيه مكونتها واختلفت حسب نظرات أصحابها ومنها‪:‬‬

‫التقس ‪22‬يم األول تتك‪BB B‬ون الكف‪BB B‬اءة في ه‪BB B‬ذا التقس‪BB B‬يم حس‪BB B‬ب لوف ‪22‬ون (‪ :)Beirendonck.Lou-Van‬من‬ ‫أ‪-‬‬
‫معارف نظرية ومعارف عملية‪ ،‬ودوافع‪،‬‬
‫معارف نظرية‪ :‬تعني مجموع‪B‬ة المف‪B‬اهيم والمعلوم‪B‬ات ال‪B‬تي يمتلكه‪B‬ا الف‪B‬رد داخ‪B‬ل إط‪B‬ار فك‪B‬ري مح‪B‬دد‪ ،‬مم‪B‬ا‬ ‫‪‬‬

‫يمكنه من تحليل وفهم الوضعيات واتخاذ القرارات بناًء على النظريات المتاحة‪.‬‬
‫معارف عملية‪ :‬تش‪BB‬ير إلى الق‪BB‬درة الفعلي‪BB‬ة للف‪BB‬رد على تط‪BB‬بيق المعرف‪BB‬ة والمف‪BB‬اهيم في س‪BB‬ياق العم‪BB‬ل ال‪BB‬واقعي‬ ‫‪‬‬

‫حتى وان لم تستند للسياق النظري للمعارف‪ ،‬وتتألف هذه المع‪B‬ارف العملي‪B‬ة بش‪B‬كل أساس‪B‬ي من التج‪B‬ارب‬
‫‪16‬‬
‫والممارسات العملية‪.‬‬
‫الدوافع‪ :‬تعّب ر عن العوامل الدافعة التي تدفع الفرد للقيام بأنشطة معينة‪ ،‬ويش‪BB‬مل ذل‪BB‬ك الرغب‪BB‬ة في تحقي‪BB‬ق‬ ‫‪‬‬
‫‪17‬‬
‫النجاح والرضا الشخصي‪ ،‬والشعور بالفعالية والكفاءة‪ ،‬والتفاعل االجتماعي والتعاون مع اآلخرين‪.‬‬

‫الشكل رقم ‪ :01‬مكونات الكفاءة‬

‫بوفناية نوارة‪ ،‬عزيزي بشرى‪ ،‬الكفاءة المهنية ودورها في إحداث الحراك المهني لدى الموظف‪-‬دراسة ميدانية بكلية العلوم‬ ‫‪16‬‬

‫اإلنسانية واالجتماعية‪ ، -‬مذكرة مكملة لنيل شهادة ماستر في علم االجتماع‪ ،‬تخصص تنظيم وعمل‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪،‬‬
‫جامعة محمد الصديق بن يحي ‪-‬جيجل‪ ،2022-2021،-‬ص‪.68‬‬
‫رمضان نعيمة‪ ،‬الدافعية الداخلية مفهومها وأنواعها وأهم النظريات المفسرة لها‪ ،‬مجلة تربية وعمل‪ ،‬عدد خاص‪ ،‬مارس ‪،2018‬‬ ‫‪17‬‬

‫الجزائر‪ ،‬ص‪.32‬‬

‫‪8‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪9‬‬

‫مكونات الكفاءة‬

‫‪:‬معارف نظرية‬ ‫‪:‬معارف عملية‬

‫الدوافع‬
‫تتضمن المهارات‬ ‫تتضمن القدرات‬
‫والسلوكيات‬ ‫والمعارف العملية‬
‫واالدبيات النظرية‬ ‫المكتسبة التي تسمح‬
‫التي تضبط سياق‬ ‫للفرد بتطبيق عمله‬
‫تنفيذ العمل اليومي‬ ‫اليومي بكفاءة‬

‫المص ‪22‬در‪ :‬من إع‪BB B‬داد الط‪BB B‬الب اس‪BB B‬تنادا الى تقس‪BB B‬يم لوف ‪22‬ون (‪ )Beirendonck.Lou-Van‬لمكون‪BB B‬ات الكف‪BB B‬اءة‬
‫المهنية‬
‫‪18‬‬
‫التقسيم الثاني‪ :‬تتكون الكفاءة حسب هذا التقسيم من‪:‬‬ ‫ب‪-‬‬

‫القطب األول ‪ -‬الكفاءة الداخلية يشير هذا القطب الى أن الكفاءة هي قدرة مخفية داخل الشخص‪،‬‬
‫تتضمن القدرة على التكيف والتفاعل مع مجموعة متنوعة من الوضعيات‪ .‬على سبيل المثال‪ ،‬الكفاءة‬
‫اللغوية تشير إلى القدرة على فهم واستخدام اللغة وفًقا لوصف تشومسكي‪ .‬يتعين تحديد الكفاءة وتوضيحها‬
‫كقدرة مخفية للتكيف مع األحداث وتوجيه األفعال‪.‬‬
‫القطب الثاني ‪ -‬كفاءة السلوك ‪ :‬يشمل القدرات التطبيقية التي يمكن استخدامها في الحياة اليومية‪،‬‬
‫وتطبيقها في مختلف النشاطات والسلوكيات المالحظة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أنواع الكفاءات المهنية‬

‫بوفناية نوارة‪ ،‬عزيزي بشرى‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.69‬‬ ‫‪18‬‬

‫‪9‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪10‬‬

‫‪19‬‬
‫أورد مرابط عزوز عياش نقال عن زياد حمدان أن الكفاءة المهنية تنقسم الى أربعة أنواع‪:‬‬
‫الكفاءة المعرفية‪ :‬تتعلق هذه الكفاءة بالمعارف والمعلومات التي يكتسبها الفرد خالل تعلمه وتجاربه‬ ‫‪‬‬

‫السابقة‪ .‬يشمل ذلك فهم المفاهيم والنظريات والمعلومات المتخصصة في مجال معين‪ ،‬واستيعابها‬
‫بشكل كاٍف لتطبيقها في العمل اليومي‪.‬‬
‫الكفاءة الوجدانية‪ :‬تشمل هذه الكفاءة الميالت واالتجاهات النفسية التي يملكها الفرد وتؤثر على‬ ‫‪‬‬

‫سلوكه وأدائه‪ .‬فالقيم الشخصية‪ ،‬والمعتقدات‪ ،‬والمواقف األخالقية تلعب دوًر ا هاًم ا في توجيه السلوك‬
‫واتخاذ القرارات‪.‬‬
‫الكفاءة األدائية‪ :‬تعبر هذه الكفاءة عن قدرة التي يظهرها الفرد أثناء تنفيذ المهام فهي تتضمن‬ ‫‪‬‬

‫المهارات الفنية والعملية التي يحتاجها الفرد ألداء واجباته بشكل ممتاز‪ ،‬ومستوى الكفاءة األدائية هو‬
‫من يحدد مدى قدرة العامل على تأدية دوره الوظيفي في المنظمة مثل القدرة على التواصل‪ ،‬وحل‬
‫المشكالت‪ ،‬وإ دارة الوقت‪.‬‬
‫الكفاءة اإلنتاجية‪ :‬تشير هذه الكفاءة إلى القدرة على استخدام المهارات والمعرفة بشكل فعال لتحقيق‬ ‫‪‬‬

‫نتائج إيجابية وملموسة في العمل‪ .‬فالشخص الكفؤ ليس فقط يمتلك المهارات والمعرفة‪ ،‬بل يستطيع‬
‫أيًض ا تحقيق نتائج ملموسة وفاعلة من خالل استغالل تلك المهارات والمعرفة بطريقة مبتكرة وفعالة‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬تنمية الكفاءة المهنية لدى الموارد البشرية‬

‫المطلب األول‪ :‬أهمية تنمية الكفاءة المهنية بالنسبة للموارد البشرية‬
‫مرابط عياش عزوز‪ ،‬دور تكنولوجيا المعلومات في تنمية الكفاءة المهنية للعامل ‪ -‬دراسة ميدانية بمؤسسة البريد والمواصالت‪-‬‬ ‫‪19‬‬

‫أطروح ‪BB‬ة لني ‪BB‬ل ش ‪BB‬هادة ال ‪BB‬دكتوراه في علم االجتم ‪BB‬اع‪ ،‬تخص ‪BB‬ص تنمي ‪BB‬ة الم ‪BB‬وارد البش ‪BB‬رية‪ ،‬كلي ‪BB‬ة العل ‪BB‬وم اإلنس ‪BB‬انية واالجتماعي ‪BB‬ة‪ ،‬قس ‪BB‬م العل ‪BB‬وم‬
‫االجتماعية‪ ،‬جامعة خيضر بسكرة‪ ،2016/2017،‬ص‪.124‬‬

‫‪10‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪11‬‬

‫قبل التطرق الى أهمية تنمية الكفاءة المهنية لدى الموارد البشرية يجدر بنا أوال تقديم مفهوم مبسط عن‬
‫المقصود بتنمية الكفاءة المهنية‬

‫أوال‪ :‬مفهوم تنمية الكفاءة المهنية للموارد البشرية‬

‫تعرف على أنها عملية مخططة لتعليم الموارد حيث تهدف إلى تطوير الكفاءة الكامنة لديها‪ ،‬عن طريق‬
‫تنمية مهارات وقدرات الموظفين‪ .‬الهدف الرئيسي من هذه العملية هو استغالل اإلمكانيات الكامنة لدى‬
‫الموظفين‪ ،‬وتجهيزهم بمجموعة جديدة من المهارات والخبرات التي تمكنهم من تلبية متطلبات الوظيفة‬
‫بكفاءة‪ .‬ونتيجة لذلك‪ ،‬تزيد قدرة المنظمة على المنافسة والتكيف مع التحوالت في البيئة المحيطة‪ .‬باإلضافة‬
‫‪20‬‬
‫إلى ذلك‪ ،‬تساهم هذه العملية في رفع معنويات الموظفين وتحقيق استقرارهم المهني داخل المنظمة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أهمية تنمية الكفاءة المهنية بالنسبة للموارد البشرية‬

‫تلعب الكف‪BB B‬اءة المهني‪BB B‬ة دورا هام‪BB B‬ا في س‪BB B‬د ثغ‪BB B‬رات واس‪BB B‬تدراك النق‪BB B‬ائص ال‪BB B‬تي يع‪BB B‬اني منه‪BB B‬ا العم‪BB B‬ال داخ‪BB B‬ل‬
‫المنظمة‪ ،‬وبناءا على ه‪B‬ذا فان‪B‬ه من الض‪B‬روري على المؤسس‪B‬ة أن تعم‪B‬ل على تنميته‪B‬ا س‪B‬وآءا في حال‪B‬ة تراج‪B‬ع‬
‫‪21‬‬
‫أداءها أو في سياق استراتيجيتها العامة‪،‬‬
‫‪22‬‬
‫ودلك لما تحمله من أهمية بالغة بالنسبة للموارد البشرية والتي تتجلى حسب وصفي عقيلي في‪:‬‬
‫تطوير مستوى مهارات وقدرات الموظفين وتعزيز معنوياتهم في مكان العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تمكين الم‪B‬وارد البش‪B‬رية ألداء مجموع‪B‬ة متنوع‪B‬ة من المه‪B‬ام والوظ‪B‬ائف المتغ‪B‬يرة حس‪B‬ب االحتياج‪B‬ات‪ ،‬مم‪B‬ا‬ ‫‪‬‬
‫يضمن مرونة عالية في أداء األعمال داخل المنظمة‪.‬‬
‫تكييف الموارد البشرية مع المتغيرات التي تتم في المنظمة خالل تأدية األعمال الحالية والمستقبلية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫توفير الحماية الجيدة للموارد البشرية من مخاطر وإ صابات العمل التي تح‪BB‬دث بس‪BB‬بب نقص المه‪BB‬ارة في‬ ‫‪‬‬
‫أداء الوظائف‪.‬‬

‫طواهير عبد الجليل وآخرون ‪ ،‬أثر التكوين على تنمية الكفاءات البشرية‪ :‬دراسة حالة مؤسسة ديوان الترقية والتسيير العقاري –‬ ‫‪20‬‬

‫ورقلة‪ ،‬مجلـة األكاديمية للبحوث في العلوم االجتماعية‪ ،‬المجلد‪ ،03‬العدد ‪ ،01‬جوان ‪ ،2021‬الجزائر‪ ،‬ص‪.131‬‬
‫حمودي حیمر‪ ،‬أهمية تنمية كفاءات الموارد البشرية بالنسبة للمنظمات –دراسة حالة مستشفى اإلخوة مغالوي بميلة–‪ ،‬مجلة‬ ‫‪21‬‬

‫اقتصاديات المال واألعمال‪ ،‬العدد ‪ ،07‬ديسمبر ‪ ،2017‬الجزائر‪ ،‬ص‪.166‬‬

‫وصفي عقيلي عمر‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.440-439‬‬ ‫‪22‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪12‬‬

‫خلق اتجاهات جديدة ومؤيدة لدى الموارد البشرية تجاه أعمالها‪ ،‬وتعزي‪BB‬ز م‪BB‬دى إيجابي‪BB‬ة الم‪BB‬وارد البش‪BB‬رية‬ ‫‪‬‬
‫تجاه أداء أعمالهم وتعزيز السلوكيات المؤيدة لمصالحهم ومصلحة المنظمة‬
‫زي‪BB‬ادة الق‪BB‬درة اإلبداعي‪BB‬ة واالبتك‪BB‬ار ل‪BB‬دى الم‪BB‬وارد البش‪BB‬رية‪ ،‬وتمكينه‪BB‬ا من إدخ‪BB‬ال التحس‪BB‬ينات المس‪BB‬تمرة على‬ ‫‪‬‬
‫مجاالت العمل‪.‬‬
‫ض‪BB‬مان اس‪BB‬تمرارية األداء الفع‪BB‬ال‪ ،‬حيث يمكن للم‪BB‬وارد البش‪BB‬رية المدرب‪BB‬ة والمتعلم‪BB‬ة بش‪BB‬كل جي‪BB‬د أن تس‪BB‬تمر‬ ‫‪‬‬
‫في تحقيق النتائج المرجوة والتشغيل بكفاءة عالية‪.‬‬
‫إضافة إلى ما تم ذكره من أهمية فان تنمية الكفاءات المهنية بالمؤسسة يعود بالكثير من الفوائد‬ ‫‪‬‬
‫‪23‬‬
‫األخرى‪:‬‬
‫زيادة جاهزية الموارد البشرية لمواجهة التحديات الداخلية والخارجية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعزيز رضا العمالء من خالل تقديم منتجات أو خدمات عالية الجودة وذلك بفضل القدرات والمهارات‬ ‫‪‬‬
‫التي يكتسبها العمال من خالل تنمية كفاءاتهم‪.‬‬
‫رفع معنويات الموظفين وتوطيد روح العمل الجماعية في الفريق‪ ،‬مما يساهم في زيادة االنخراط‬ ‫‪‬‬
‫والتفاهم‪.‬‬
‫اكتشاف نقاط القوة والضعف لدى كل عامل مما يساعد في وضع استراتيجيات تطويرية التي تعود‬ ‫‪‬‬

‫بالنفع على الموظفين‪.‬‬

‫استفادة الموارد البشرية من فرص للترقية‪ ،‬وتحسين مكانة المنظمة في سوق العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أساليب تنمية الكفاءة المهنية الخاصة بالموارد البشرية‬

‫تعد تنمية الكفاءة المهنية وظيفة أساسية يجب على المؤسسة إدماجها في ثقافتها ومراعاة تطبيقها نظرا‬
‫ألهميتها‪ ،‬ومن أجل تحقيق دلك على المنظمة اتباع بعض األساليب والطرق التي تساهم في زيادة كفاءة‬
‫موظفيها في أداء مهنهم وأعمالهم كما على العمال أيضا المبادرة الى تحسينها بمجهود شخصي ومنها‪:‬‬

‫نظام الحوافز على أساس الكفاءة‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫الشتيوي معاذ محمد خلف‪ ،‬دور كفاءة الموارد البشرية في تحسين أداء البلديات‪ :‬دراسة حالة على بلدية الموقر‪ ،‬المجلة العربية‬ ‫‪23‬‬

‫للنشر العلمي‪ ،‬االصدار‪ ،05‬العدد ‪ ،94‬تشرين الثاني ‪ ،2022‬األردن‪ ،‬ص‪.349‬‬

‫‪12‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪13‬‬

‫يعتبر هذا األسلوب أساسًا لتنمية الكفاءات المهنية‪" ،‬حيث يمكن أن يكون توقع اإلجراءات المحفزة دافًعا‬
‫قوًي ا لتحسين مستوى الكفاءة واألداء الوظيفي للعامل كما تعمل الحوافز كعوامل تعزيز ألمور متعددة من‬
‫‪"24‬السلوك الفردي‪ ،‬مثل تحقيق االحتياجات وتعلم أنماط سلوكية‬
‫ويتم وفق هذا النظام زيادة المقابل التي تقدمه المنظمة لعمالها سوآءا كان ماديا أو معنويا كحافز مرتبط‬
‫‪:25‬بمدى تحقيق الفرد للكفاءة في عمله ويمكن ربط نظام الحوافز بالكفاءة المهنية وفق ما يلي‬
‫الزيادة في األجر بناًء على الكفاءة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫فرص الترقية كبيرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مخطط األجر يشجع على الحركية األفقية‬ ‫‪‬‬
‫األجر مرتبط بقدرة التحكم في المهام‬ ‫‪‬‬

‫التكوين والتدريب‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫يعد من أبرز طرق تنمية الكفاءة المهنية لدى العمال والعامل الرئيسي وراء تحقيق مفهومه‪BB‬ا داخ‪BB‬ل المنظم‪BB‬ة‬
‫حيث ُيعت‪BB‬بر التك‪BB‬وين منهًج ا علمًي ا وعملًي ا يكس‪BB‬ب العام‪BB‬ل مجموع‪BB‬ة األفك‪BB‬ار المع‪BB‬ارف والمه‪BB‬ارات والق‪BB‬درات‬
‫واج واآلراء التي يحتاجها ألداء وظيفة معين‪B‬ة‪ .‬وُيعت‪B‬بر أيًض ا عملي‪B‬ة منظم‪B‬ة ومس‪B‬تمرة‪ ،‬وه‪B‬و ن‪B‬وع من أن‪B‬واع‬
‫الجهد الذي يتم وفق برنامج يصمم بناءا على الحاجات داخل المنظمة به‪BB‬دف تط‪BB‬وير ق‪BB‬درات األف‪BB‬راد وزي‪BB‬ادة‬
‫إمك‪BB‬انيتهم وتغي‪BB‬ير س‪BB‬لوكهم واتجاه‪BB‬اتهم بش‪BB‬كل إيج‪BB‬ابي‪ .‬يس‪BB‬تفيد األف‪BB‬راد من التك‪BB‬وين للحص‪BB‬ول على أك‪BB‬بر فائ‪BB‬دة‬
‫‪26‬‬
‫لشخصهم في شكل كفاءات ومهارات‪.‬‬
‫يس‪BB B‬اهم تك‪BB B‬وين وت‪BB B‬دريب الم‪BB B‬وارد البش‪BB B‬رية في تنمي‪BB B‬ة الكف‪BB B‬اءة المهني‪BB B‬ة من خالل األدوات ال‪BB B‬تي يس‪BB B‬عى إلى‬
‫‪27‬‬
‫تحقيقها‪:‬‬

‫رجم خالد وآخرون ‪ ،‬تقييم أثر نظام الحوافز على أداء العاملين‪ :‬دراسة حالة المؤسسة الوطنية للخدمات في األبار بحاسي‬ ‫‪24‬‬

‫مسعود‪ ،‬مجلة اقتصاديات شمال أفريقيا‪ ،‬المجلد ‪ ،15‬العدد ‪ ،21‬ديسمبر ‪ ،2019‬الجزائر‪ ،‬ص‪.483‬‬
‫مبارك شيماء‪ ،‬دور الكفاءات المهنية في التغيير التنظيمي للمؤسسة الصناعية‪ :‬أساليب التسيير كنموذج في المؤسسة الوطنية‬ ‫‪25‬‬

‫للملح ‪-‬بسكرة‪ ، -‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة دكتوراه العلوم في علم االجتماع تخصص تنمية الموارد البشرية‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية‬
‫واالجتماعية‪ ،‬قسم العلوم االجتماعية‪ ،‬جـامعة محمد خيضر‪-‬بسكرة‪ ،2014-2013،-‬ص‪.165‬‬
‫طواهير عبد الجليل وآخرون‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.132‬‬ ‫‪26‬‬

‫مبارك شيماء‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.165‬‬ ‫‪27‬‬

‫‪13‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪14‬‬

‫المتدرب يكتسب خالل التكوين مجموع‪B‬ة من المع‪BB‬ارف النظري‪BB‬ة والعملي‪BB‬ة ال‪BB‬تي تع‪BB‬زز كفاءت‪BB‬ه وتأهل‪BB‬ه‬ ‫‪‬‬
‫للقيام بالمهام بكفاءة‪.‬‬
‫الكف‪BB‬اءات ال‪BB‬تي يكتس‪BB‬بها المتك‪BB‬ون تع‪BB‬د أساًس ا لعملي‪BB‬ة التجدي‪BB‬د والتط‪BB‬وير داخ‪BB‬ل المؤسس‪BB‬ة‪ ،‬حيث يمكن‬ ‫‪‬‬
‫استغالل هذه الكفاءات لتحسين األداء وتطوير العمليات‬
‫ينعكس ت‪BB‬أثير الت‪BB‬دريب على أداء المؤسس‪BB‬ة من خالل ت‪BB‬أثيره على ق‪BB‬درتها على التكي‪BB‬ف م‪BB‬ع التح‪BB‬ديات‬ ‫‪‬‬
‫الجديدة والمتغيرات في البيئة المحيطة‪ ،‬حيث يمكن للمؤسسة المدربة بشكل جي‪BB‬د أن تتكي‪BB‬ف بس‪BB‬رعة‬
‫وفعالية مع المتغيرات الداخلية والخارجية‪.‬‬

‫التعلم‪:‬‬ ‫‪-3‬‬

‫يلعب التعلم دورا هام‪BB‬ا في تنمي‪BB‬ة الكف‪BB‬اءة المهني‪BB‬ة ودل‪BB‬ك راج‪BB‬ع الى كون‪BB‬ه يمث‪BB‬ل المنهج اإلدراكي ال‪BB‬ذي يمكن‬
‫العمال من اكتساب مختلف المع‪B‬ارف المحيط‪B‬ة بمج‪B‬ال عملهم ا ويقص‪BB‬د ب‪B‬ه "تل‪B‬ك العملي‪B‬ة التنظيمي‪B‬ة المقص‪BB‬ودة‬
‫أو غير المقصودة والتي تبنى على استثمار خ‪B‬برات وتج‪B‬ارب المنظم‪B‬ة ورص‪B‬د المعلوم‪B‬ات الناجح‪B‬ة عن ه‪B‬ذه‬
‫‪28‬‬
‫الخبرات والتجارب في ذاكرة المنظمة واستفادة منها في حل المشكالت التي تواجهها"‬
‫‪29‬‬
‫وحتى تتحقق عملية التعلم عند الموارد البشرية يجب مراعاة مجموعة من العناصر‪:‬‬
‫تعليم العمال كيفية التفكير الصحيح في مختلف المسائل المتعلقة بالعم‪B‬ل‪ ،‬وذل‪B‬ك ع‪B‬بر دراس‪B‬ة وتحلي‪B‬ل‬ ‫‪‬‬
‫مكوناتها‪ ،‬وفهم العالقات القائمة بينها‪.‬‬
‫تعليم الم‪BB‬وارد البش‪BB‬رية كيفي‪BB‬ة التفاع‪BB‬ل م‪BB‬ع اآلخ‪BB‬رين والتواص‪BB‬ل معهم ومه‪BB‬ارات العم‪BB‬ل الجم‪BB‬اعي في‬ ‫‪‬‬
‫إنجاز المهام‪.‬‬
‫تعليم الكف‪BB‬اءات البش‪BB‬رية مه‪BB‬ارات ح‪BB‬ل المش‪BB‬اكل وط‪BB‬رق فهم األفك‪BB‬ار الجدي‪BB‬دة والتعام‪BB‬ل م‪BB‬ع التح‪BB‬ديات‬ ‫‪‬‬
‫بشكل إيجابي‪ ،‬بناًء على الظروف المحيطة‪.‬‬
‫إحاط ‪BB‬ة العم ‪BB‬ال بمس ‪BB‬تحدثات مج ‪BB‬ال العم ‪BB‬ل وتعليم الم ‪BB‬وظفين ك ‪BB‬ل م ‪BB‬ا ه ‪BB‬و جدي ‪BB‬د ومتط ‪BB‬ور في مج ‪BB‬ال‬ ‫‪‬‬
‫عملهم‪ ،‬وتطوير المهارات المستقبلية بحسب احتياجات السوق ومجاالت العمل المتغيرة‪.‬‬

‫بوكشيريدة صابر‪ ،‬دور التعلم التنظيمي في تنمية الموارد البشرية دراسة ميدانية بمديرية توزيع الكهرباء والغاز لوالية أوالد‬ ‫‪28‬‬

‫جالل ‪ ،‬أطروحة لنيل شهادة دكتوراه في علم النفس‪ ،‬تخصص علم النفس العمل والتنظيم‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬كلية العلوم‬
‫اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة محمد خيضر بسكرة‪ ،2023-2022،‬ص‪.51‬‬
‫مرزوقي ياسر‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.80‬‬ ‫‪29‬‬

‫‪14‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪15‬‬

‫التنمية الذاتية‪:‬‬ ‫‪-4‬‬

‫ه‪BB‬و أس‪BB‬اس التط‪BB‬ور الفّع ال للكف‪BB‬اءة المهني‪BB‬ة‪ ،‬حيث يجب على ك‪BB‬ل موظ‪BB‬ف أن يأخ‪BB‬ذ ه‪BB‬ذا األس‪BB‬لوب كمب‪BB‬ادرة‬
‫شخص ‪BB‬ية تب ‪BB‬در من ‪BB‬ه على غ ‪BB‬رار م ‪BB‬ا تقدم ‪BB‬ه المؤسس ‪BB‬ة ل ‪BB‬ه من تك ‪BB‬وين وتعليم وتحف ‪BB‬يز‪ ،‬حيث ُينظ ‪BB‬ر إلى التنمي ‪BB‬ة‬
‫الذاتية كنشاط يتطلب إرادة قوية الستكشاف القدرات والنقاط القوي‪BB‬ة والض‪BB‬عف‪ .‬تنط‪BB‬وي التنمي‪BB‬ة الذاتي‪BB‬ة أيًض ا‬
‫على تحسين تلك القدرات من خالل التدريب الذاتي واس‪B‬تخدام الوس‪B‬ائل الشخص‪B‬ية المناس‪B‬بة‪ .‬وبالت‪B‬الي‪ ،‬ينبغي‬
‫‪30‬‬
‫لهذه الجهود الشخصية أن تتناغم مع استراتيجيات إدارة الموارد البشرية في الشركة‪.‬‬

‫تخطيط القوى العاملة‪:‬‬ ‫‪-5‬‬

‫تستطيع المنظمة توظيف عملية تخطيط القوى العاملة كأسلوب لتنمية الكفاءة المهنية وزيادتها كونها أحد‬
‫العوامل األساسية لرفع الكفاءة المهنية للعاملين نظرا للتنظيم والدقة في تخطيط عمل األفراد التي يجلبها‬
‫هذا األسلوب كمنفعة على المؤسسة ودلك من خالل اتباع منهج علمي مدروس‪ ،‬سواء كان الخطة قصيرة‬
‫‪31‬‬
‫األجل أم طويلة األجل‪.‬‬
‫ويطبق أسلوب تخطيط القوى العاملة داخل المنظمة حسب السلمي علي عن طريق مجموعة من الخطوات‬
‫‪32‬‬
‫وهي‪:‬‬
‫وصف األعمال والوظائف بدقة‪ ،‬وذلك من خالل تحديد المهام والمسؤوليات المختلفة لكل وظيفة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد أنواع األعمال المطلوبة لتحقيق أهداف المشروع أو المنظمة‪ ،‬مما يمكن من تحديد االحتياجات‬ ‫‪‬‬
‫الفعلية للعمل‪.‬‬
‫تحديد المهارات والكفاءات البشرية المطلوبة ألداء تلك األعمال والوظائف‪ ،‬بناًء على فهم واضح‬ ‫‪‬‬
‫لمتطلبات كل وظيفة‪.‬‬
‫دراسة قوة العمل الحالية ومقارنتها بالقوة العمل المطلوبة‪ ،‬واتخاذ اإلجراءات الالزمة لسد الفجوة‬ ‫‪‬‬
‫بينهما‪ ،‬سواء عن طريق تطوير مهارات الموظفين الحاليين أو بتعيين موظفين جدد بالمهارات‬

‫المطلب الثالث‪ :‬شروط نجاح تنمية الكفاءة المهنية‬

‫‪30‬‬
‫‪.‬عبد الرزاق حمر العين‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪355‬‬
‫مرابط عياش عزوز‪ ،‬أطروحة لنيل شهادة الدكتوراه في علم االجتماع‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.120‬‬ ‫‪31‬‬

‫علي السلمي‪ ،‬إدارة األفراد والكفاءة اإلنتاجية‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬مكتبة غريب للنشر‪ ،‬القاهرة‪ ،1985 ،‬ص ‪.45‬‬ ‫‪32‬‬

‫‪15‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪16‬‬

‫‪33‬‬
‫يتطلب نجاح عملية تنمية الكفاءة المهنية للموارد البشرية مراعاة الشروط التالية‪:‬‬
‫يجب التأكد من تطابق محتوى برنامج تعزيز الكفاءات مع متطلبات العمل بشكل كامل ودقيق‬ ‫‪.1‬‬
‫إدراج استخدام أساليب تنمية الكفاءات المهنية ضمن استراتيجية المنظمة الشاملة‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫تحسين األداء الوظيفي يتم عبر تطبيق المهارات والمعارف الجديدة التي تم اكتسابها خالل عملية‬ ‫‪.3‬‬
‫التطوير أثناء األداء الوظيفي‪.‬‬
‫ينبغي تشجيع الموظفين على تطبيق الكفاءات المكتسبة من التنمية في أداء مهامهم‪ ،‬وتطبيق ما تعلموه‬ ‫‪.4‬‬
‫من سلوكيات في مواجهة التحديات الوظيفية‪.‬‬
‫يجب تنويع محتوى برامج التدريب والتكوين حسب ظروف العمل المتنوعة وتضمينه لسيناريوهات‬ ‫‪.5‬‬
‫عمل متعددة لتعزيز التنوع وتطوير قدرات الموظفين‪.‬‬
‫يتعين تحديد النقاط الرئيسية لعمليات تعزيز الكفاءات وتوضيحها بشكل دقيق للموظفين‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫يجب مساعدة الموظفين على فهم األنشطة الالزمة ألداء مهامهم بشكل أفضل‪ .‬كما ينبغي التأكد من‬ ‫‪.7‬‬
‫إدراكهم للخصائص الهامة لوظائفهم وفهمهم لمكوناتها‪.‬‬
‫يجب ضمان توفير بيئة المناسبة لعملية التعلم وتطوير الكفاءات‪.‬‬ ‫‪.8‬‬
‫ينبغي تعزيز رغبة الموظفين في التعلم وحثهم على التطوير المستمر للكفاءات الجديدة‪.‬‬ ‫‪.9‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬قياس الكفاءة المهنية للموارد البشرية وتقييمها‬

‫المطلب األول‪ :‬قياس الكفاءة‬

‫حمودي حيمر‪ ،‬تنمية الكفاءات ودورها في تحسين أداء الموارد البشرية في المنظمات االقتصادية الجزائرية‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل‬ ‫‪33‬‬

‫شهادة الدكتوراه في العلوم االقتصادية‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة سطيف ‪ ،2018-2017 ،01‬ص‬
‫‪.69-68‬‬

‫‪16‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪17‬‬

‫يعتق‪B‬د بعض المهتمين بموض‪BB‬وع الكف‪B‬اءات وتق‪B‬ييم األداء أن‪B‬ه ال يمكن قي‪B‬اس الكف‪B‬اءات أو تقييمه‪B‬ا بش‪B‬كل كمي‪،‬‬
‫‪34‬‬
‫بل ينبغي فقط االعتراف بها من طرف مسؤولي اإلدارة في المنظمات‬
‫وم ‪BB‬ع ذل ‪BB‬ك‪ ،‬ف ‪BB‬إن قي ‪BB‬اس وتق‪BB‬ييم الكف‪BB‬اءات‪ ،‬بغض النظ ‪BB‬ر عن المنهج أو الطريق‪BB‬ة المس ‪BB‬تخدمة أو التس ‪BB‬مية‪ ،‬من‬
‫الضروري تواجده داخل المؤسسة وخارجها‬
‫حيث يعد قياس الكفاءة إطارا منهجيا يستخدمه المديرون والقادة داخل المؤسسات لتحديد مستوى كفاءة‬
‫وأداء موظفيهم وفهم مدى تحقيقهم ألهداف المؤسسة‪ .‬كما ُيعتبر هذا النظام أداة مهمة إلدارة الموارد‬
‫‪35‬‬
‫البشرية وتحسين األداء العام للمنظمة‪.‬‬

‫أوال‪ :‬معايير قياس الكفاءات (مؤشرات)‬

‫من أجل قياس الكفاءة سوآءا لدى الموارد البشرية أو المنظمة ككل يوجد مجموعة المعايير والمؤشرات‬
‫التي يتم من خاللها دلك وهي كاالتي‪:‬‬
‫المؤشرات المباشرة‪:‬‬
‫تعتم‪BB B‬د ه‪BB B‬ذه القياس‪BB B‬ات على تحلي‪BB B‬ل األداء المباش‪BB B‬ر للمنظم‪BB B‬ة من خالل مقارن‪BB B‬ة النت‪BB B‬ائج المحقق‪BB B‬ة بالم‪BB B‬دخالت‬
‫المستخدمة خالل فترة زمنية محددة تشتمل هذه المؤشرات على‪:‬‬
‫تقديرات شاملة للكفاءة‪ ،‬مثل صافي الربح مقارنًة بإجمالي األصول أو حقوق الملكية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تتضمن أيًض ا تقديرات جزئية للكفاءة‪ ،‬مثل اإليرادات المحققة مقارنًة بعدد الموظفين في قسم معين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تشمل التقديرات النوعية للكفاءة كتحسين جودة المنتجات باستخدام نفس الموارد المتاحة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫المؤشرات غير المباشرة‪:‬‬
‫تستعمل في الحاالت التي يكون فيها من الص‪BB‬عب تق‪B‬ييم الكف‪B‬اءة مباش‪B‬رًة‪ .‬تتم‪B‬يز ه‪B‬ذه القياس‪B‬ات باالعتم‪B‬اد على‬
‫تقديرات غير مباشرة للكفاءة‪ ،‬حيث تعتبر هذه المعايير بديًال مفي‪ًB‬د ا في بعض الح‪BB‬االت لتق‪BB‬ييم الكف‪BB‬اءة‪ ،‬كونه‪BB‬ا‬
‫تقدم تقديًر ا شامًال للجوانب البشرية واالقتصادية والمادية للمؤسسة‪ .‬وذلك عن طريق‬
‫مقاييس تقدير الرغبة في العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مقاييس مدى رضا العاملين وروح الفريق‬ ‫‪-‬‬

‫‪34‬‬
‫‪.‬ثابتي الحبيب‪ ،‬المناهج العلمية لتطوير الكفاءات المهنية‪ ،‬النشر الجامعي الجديد‪ ،‬بدون سنة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬ص‪53‬‬
‫مبارك شيماء‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.211‬‬ ‫‪35‬‬

‫‪17‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪18‬‬

‫تحلياًل ت الشاملة الستخدام الموارد البشرية والمادية والمالية والمعلوماتية بطريقة فّعالة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تحليل كف‪B‬اءة األداء وتق‪B‬ييم النج‪B‬اح في األنش‪B‬طة اإلنتاجي‪B‬ة والخدمي‪B‬ة للمؤسس‪B‬ة‪ ،‬وتتطلب دراس‪B‬ة لض‪BB‬مان‬ ‫‪-‬‬
‫‪36‬‬
‫دقة القياسات‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬ألية قياس كفاءة الموارد البشرية‬

‫أورد علي السلمي في كتابه "إدارة األفراد والكفاءة اإلنتاجية" مجموعة من العناصر التي حسب نظره تتم‬
‫من خاللها قياس داخل المنظمة وتتمثل في‪:‬‬
‫تحديد مكونات قياس الكفاءة لكل مجموعة وظيفية مميزة‪ :‬يتض‪B‬من النظ‪B‬ام تحدي‪B‬د العناص‪B‬ر ال‪B‬تي تم‪B‬يز‬ ‫‪‬‬
‫طبيعة كل مجموعة وظيفية‪ ،‬مما يعزز القدرة على تقييم الكفاءة بدقة وتوازن‪.‬‬
‫تحدي‪22‬د األوزان النس‪22‬بية لك‪22‬ل عنص‪22‬ر في قي‪22‬اس الكف‪22‬اءة‪ :‬يق‪BB‬وم النظ‪BB‬ام بتحدي‪BB‬د األوزان النس‪BB‬بية لض‪BB‬مان‬ ‫‪‬‬
‫تقديم تقييم موازن يعكس أهمية كل جانب في األداء الشامل للوظيفة والشاغل‪.‬‬
‫تحديد فترات قياس الكفاءة لوظائف كل مجموع‪2‬ة‪ :‬يش‪BB‬مل النظ‪BB‬ام تحدي‪BB‬د ف‪BB‬ترات منتظم‪BB‬ة لتق‪BB‬ييم الكف‪BB‬اءة‬ ‫‪‬‬
‫لضمان تقييم دوري ومستمر ألداء الوظائف‪ ،‬مما يسهل عملي‪BB‬ة رص‪BB‬د التط‪BB‬ورات وتحدي‪BB‬د النق‪BB‬اط القوي‪BB‬ة‬
‫والضعيفة‪.‬‬
‫تحديد مصادر البيانات البديلة‪ :‬يجب تحدي‪BB‬د مص‪BB‬ادر البيان‪BB‬ات اإلض‪BB‬افية ال‪BB‬تي يمكن االعتم‪BB‬اد عليه‪BB‬ا في‬ ‫‪‬‬
‫تقييم الكفاءة‪ ،‬مثل مالحظات الزمالء وتقارير العمالء وتقييمات التكوين‪.‬‬
‫تحقي‪22‬ق الت‪22‬وازن في قي‪22‬اس العناص‪22‬ر الس‪22‬لوكية األساس‪22‬ية‪ُ :‬يؤك ‪BB‬د خالل قي ‪BB‬اس الكف ‪BB‬اءة على ض ‪BB‬رورة‬ ‫‪‬‬
‫تحقيق ت‪B‬وازن في تق‪B‬دير األهمي‪B‬ة للعناص‪B‬ر الس‪B‬لوكية مث‪B‬ل المواظب‪B‬ة وأس‪B‬لوب التعام‪B‬ل م‪B‬ع العمالء‪ .‬حيث‬
‫يجب ع ‪BB‬دم إعط ‪BB‬اء ه ‪BB‬ذه العناص ‪BB‬ر أهمي ‪BB‬ة زائ ‪BB‬دة‪ ،‬ب ‪BB‬ل ينبغي أن تمث ‪BB‬ل نس ‪BB‬بة معقول ‪BB‬ة (‪ )%10‬من مقي ‪BB‬اس‬
‫الكفاءة اإلجمالي‪.‬‬
‫آليات تقليل وزيادة مرتبة الكفاءة‪ :‬يجب أن يتضمن نظام قياس الكفاءة أسلوبا يستند الى آليات محددة‬ ‫‪‬‬
‫لتقلي‪BB‬ل مرتب‪BB‬ة الكف‪BB‬اءة في حال‪BB‬ة الج‪BB‬زاءات وزيادته‪BB‬ا في حال‪BB‬ة الح‪BB‬وافز والمكاف‪BB‬آت‪ .‬تش‪BB‬مل ه‪BB‬ذه اآللي‪BB‬ات‬
‫إجراءات تحفيزية وعقوبات مناسبة للحفاظ على أداء متميز وتحفيز تحسين الكفاءة‪.‬‬

‫خليل محمد حسن الشماع وخيضر كاظم محمود‪ ،‬نظرية المنظمة‪ ،‬الطبعة الثاني‪BB‬ة‪ ،‬دار الميس‪BB‬رة للنش‪BB‬ر والتوزي‪BB‬ع‪ ،‬عم‪BB‬ان ‪ ،2005،‬ص‬ ‫‪36‬‬

‫‪.332-331‬‬

‫‪18‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪19‬‬

‫تس‪22‬جيل وتتب‪22‬ع تق‪22‬ديرات الكف‪22‬اءة للع‪22‬املين‪ :‬حيث من الض ‪BB‬رورة وج ‪BB‬ود نظ ‪BB‬ام يس ‪BB‬جل ويتتب ‪BB‬ع تق ‪BB‬ديرات‬ ‫‪‬‬
‫الكف‪B‬اءة للع‪BB‬املين على م‪BB‬دار ف‪BB‬ترات زمني‪BB‬ة مح‪BB‬ددة‪ .‬يس‪BB‬اعد ه‪BB‬ذا النظ‪BB‬ام على تحلي‪BB‬ل أداء الع‪BB‬املين وتحدي‪BB‬د‬
‫نقاط القوة والضعف واتخاذ اإلجراءات الالزمة لتحسين األداء‪.‬‬
‫حق ‪22‬وق العام ‪22‬ل في االطالع والتظلم من التق ‪22‬ارير‪ :‬ي‪BB B‬راعى في نظ‪BB B‬ام قي‪BB B‬اس الكف‪BB B‬اءة ح‪BB B‬ق العام‪BB B‬ل في‬ ‫‪‬‬
‫االطالع على التق‪BB‬ارير المدون‪BB‬ة عن‪BB‬ه والتظلم في ح‪BB‬ال ع‪BB‬دم موافقت‪BB‬ه على التق‪BB‬ييم‪ .‬يجب أن يك‪BB‬ون هن‪BB‬اك‬
‫نظام محدد لتقديم التظلمات وتحديد الجهة المسؤولة عن فصلها بشكل ع‪B‬ادل وش‪BB‬فاف‪ .‬كم‪BB‬ا يجب تحدي‪BB‬د‬
‫اإلجراءات الفصل في التظلمات بشكل واضح‬
‫قياس كفاءة الوظائف العليا‪ :‬يجب أن يتط‪BB‬رق نظ‪BB‬ام قي‪BB‬اس الكف‪BB‬اءة حس‪BB‬ب ه‪BB‬ده األلي‪BB‬ة الى قي‪BB‬اس وتق‪BB‬ييم‬ ‫‪‬‬
‫كفاءة الوظائف العليا بشكل دوري وتوفير المعلومات الفنية واإلدارية الالزمة لهذا القي‪B‬اس‪ .‬كم‪B‬ا يه‪B‬دف‬
‫أيض ‪BB‬ا إلى تحدي ‪BB‬د أداء الش ‪BB‬اغلين له ‪BB‬ذه الوظ ‪BB‬ائف وتوف ‪BB‬ير البيان ‪BB‬ات الالزم ‪BB‬ة التخ ‪BB‬اذ الق ‪BB‬رارات المناس ‪BB‬بة‬
‫‪37‬‬
‫بشأنهم‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬تقييم الكفاءات داخل المنظمة‬

‫مثلم‪BB‬ا تم اإلش‪BB‬ارة مس‪BB‬بقا الى ص‪BB‬عوبة قي‪BB‬اس الكف‪BB‬اءة ف‪BB‬األمر نفس‪BB‬ه بالنس‪BB‬بة للتق‪BB‬ييم حيث يع‪BB‬د من الص‪BB‬عب تق‪BB‬ييم‬
‫الكفاءة بشكل كمي إال أنه وجدت طريقة لتنفيذ عملية التقييم تساعد المؤسسة‬

‫كيفية تقييم الكفاءات (عملية التقييم)‬

‫يركز أسلوب التقييم بشكل خاص على وضع تقييمات للعناصر التالية‪:‬‬

‫تقييم القدرات الكامنة للمؤسسة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تقييم نتائج والنجاعات داخل المؤسسة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحليل وتحديد موقع المؤسسة في قطاع النشاط‬ ‫‪‬‬

‫تقييم القدرات الكامنة للمؤسسة‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪37‬‬
‫علي السلمي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪-‬ص‪100-97‬‬

‫‪19‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪20‬‬

‫ينطوي على تحديد القدرات والموارد المتاحة التي تمِّك ن المؤسسة من التكيف مع التحديات المستقبلية‪،‬‬
‫سواء كانت هذه القدرات مادية أو معنوية‪ .‬على الرغم من التعقيد الذي قد يحيط بفهم القدرات الكامنة‪ ،‬إال‬
‫أنها تشكل األساس الذي تعتمد عليه المؤسسة في تحديد استراتيجياتها المستقبلية واختياراتها‪ .‬ولتحقيق‬
‫ذلك‪ ،‬يجب القيام بعمليتين متكاملتين‪:‬‬
‫دراسة الوضعية الحالية‪ :‬من خالل جمع البيانات والمعلومات الضرورية لتحديد رأس مال‬ ‫‪-‬‬
‫المؤسسة من الكفاءات والخبرات عبر مجموعة متنوعة من التجارب الناجحة والفاشلة التي‬
‫عاشتها‪ ،‬وتوفير قدرة شاملة للتدخل لمواجهة التحديات بفعالية أكبر‪.‬‬
‫توصيف الحلول‪ :‬يساهم في التوقع المستقبلي عن طريق توضيح الحلول والتدابير التكتيكية‬ ‫‪-‬‬
‫الممكنة‪ ،‬رغم األخطار المحيطة‪ ،‬والنظر في إمكانية استغالل الكفاءات "النائمة" في سياقات معينة‬
‫وفي مهام مختلفة‪.‬‬

‫تقييم النتائج والنجاعات‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫يرتكز هذا النمط من التقييم على نتائج ملموسة مما يعطيه مصداقية أكبر‪ ،‬حيث أنه يربط بشكل طردي‬
‫بين النجاع‪B‬ات والكف‪B‬اءات‪ .‬عن طري‪BB‬ق الرب‪BB‬ط بين م‪BB‬دى تحقي‪BB‬ق النجاع‪B‬ة في النت‪BB‬ائج بالكف‪B‬اءة في األداء الالزم‬
‫لتحقي ‪BB B‬ق دات النت ‪BB B‬ائج ويتعين التأك ‪BB B‬د من أن الكف ‪BB B‬اءات ت ‪BB B‬ترجم إلى نت ‪BB B‬ائج إيجابي ‪BB B‬ة في األعم ‪BB B‬ال والنش ‪BB B‬اطات‬
‫المنجزة‪ ،‬وهذا م‪B‬ا يع‪B‬بر عن مفه‪B‬وم ‪ Le Boterf‬لـ "حكم على الفعالي‪B‬ة"‪ .‬وبالت‪B‬الي‪ ،‬يتطلب ذل‪B‬ك وج‪B‬ود مع‪B‬ايير‬
‫ومؤشرات محددة تساعد في القياس‪ ،‬سواء فيما يتعلق باألداء الكمي مثل اإلي‪BB‬رادات والتك‪BB‬اليف وزي‪BB‬ادة حجم‬
‫األعمال‪ ،‬أو فيما يتعلق باألداء النوعي مثل رضا العمالء وااللتزام التنظيمي وفعالية المبادرات‪.‬‬
‫وعلى ال‪BB‬رغم من العالق‪BB‬ة المتبادل‪BB‬ة بين النجاع‪BB‬ات والكف‪BB‬اءات‪ .‬وال يمكن تجاه‪BB‬ل العوام‪BB‬ل الخارجي‪BB‬ة ال‪BB‬تي ق‪BB‬د‬
‫تؤثر على هذه العملية‪.‬‬

‫تحليل وتحديد موقع المؤسسة في قطاع النشاط‬ ‫‪‬‬

‫يرتك‪BB‬ز ه‪BB‬ذا النم‪BB‬ط على تحدي‪BB‬د وض‪BB‬عية المؤسس‪BB‬ة في قط‪BB‬اع عمله‪BB‬ا مقارن‪BB‬ة بمنافس‪BB‬يها ورب‪BB‬ط ه‪BB‬ذا الف‪BB‬ارق‬
‫(التفوق أو التخلف) بمدى كفاءة أفرادها حيث أنه كلما كانت للمؤسسة إمكانيات جيدة (سواء في الموارد أو‬
‫الكفاءات) كلما كان لها حضور قوي في السوق وموقع تنافسي جيد‪ ،‬م‪BB‬ع األخ‪BB‬ذ في االعتب‪BB‬ار أهمي‪BB‬ة العوام‪BB‬ل‬

‫‪20‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬ماهية الكفاءة المهنية‬ ‫‪21‬‬

‫الخارجي‪BB‬ة‪ ،‬وتتن‪BB‬وع المقارب‪BB‬ات لتحلي‪BB‬ل الموق‪BB‬ع التنافس‪BB‬ي‪ ،‬فبعض‪BB‬ها يس‪BB‬تند إلى تحلي‪BB‬ل الحق‪B‬ائب‪ ،‬والبعض اآلخ‪BB‬ر‬
‫‪38‬‬
‫يعتمد على المقارنة المرجعية أو مقارنة أداء المؤسسة بمنافسيها‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أهداف عملية تقييم الكفاءة‬

‫متابعة التقدم‪ :‬يمكن التقييم من تتبع التقدم في أداء العمال وتحديد النقاط القوية والضعيفة وتقديم الدعم‬ ‫‪.1‬‬
‫والتوجيه لتحسين األداء وتطويره‪.‬‬
‫استغالل نواحي القوة‪ :‬يهدف التقييم إلى تحديد القدرات والمهارات القوية للعمال وتعزيزها وتطويرها‬ ‫‪.2‬‬
‫لتحقيق أقصى استفادة من مساهمتهم في تحقيق أهداف المؤسسة‪.‬‬
‫تحديد نقاط الضعف وتقديم الحلول‪ :‬يهدف التقييم إلى تحديد النواحي التي تحتاج إلى تطوير وتحسين‬ ‫‪.3‬‬
‫وتقديم الحلول الالزمة لتجاوز العوائق وتحسين األداء‪.‬‬
‫إشادة باألداء المتميز‪ :‬تهدف عملية التقييم إلى تقدير وتشجيع العمال الذين يظهرون أداًء متميًز ا‬ ‫‪.4‬‬
‫وتكريمهم لتحفيزهم على المزيد من التفوق‪.‬‬
‫المساهمة في توفير قاعدة بيانات شاملة‪ :‬يهدف التقييم إلى توفير قاعدة بيانات دقيقة وشاملة حول‬ ‫‪.5‬‬
‫أنشطة وبرامج المؤسسة لمساعدة صانعي القرار في اتخاذ القرارات االستراتيجية بشكل مدروس‪،‬‬
‫‪39‬‬
‫ومستنير‪.‬‬

‫‪38‬‬
‫‪.‬ثابتي الحبيب‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪55-53‬‬
‫كمال منصوري‪ ،‬محمد قريشي ‪ ،‬تقييم الكفاءة المهنية ألعضاء هيئة التدريس من وجهة نظر طالبهم وفق معايير الجودة واالعتماد‬ ‫‪39‬‬

‫األكاديمي ‪ ،‬مجلة البحوث االقتصادية والمالية‪ ،‬العدد ‪ ،06‬ديسمبر ‪ ،2016‬الجزائر‪ ،‬ص ‪.355-354‬‬

‫‪21‬‬