A21346 Fulltext

직장인의 경력성공 인식에 관한 기본연구
보안등급 일반과제
탐색적 연구 2013-46
국제비교를 위한 기초연구
조희경
채창균
차종석
머 리 말
최근 노동시장의 급격한 변화로 인해 고용과 경력개발에서 개인의

주도적인 역할이 강조되고 있다. 이와 더불어 현 정부와 지방자치단체
에서는 일자리 확충을 위한 기반을 다지고 청년 실업자 및 조기퇴직
자 등을 위한 경력개발 프로그램 제공의 활성화를 위해 노력하고 있
다. 고용의 유연화와 경력개발에 대한 개인의 책임 확대는 ‘경력성공’
의미의 분화를 이끌었다. 최근 분화된 경력성공의 의미가 국가․문화권
별로 어떠한 차이를 가지는가를 규명하기 위한 ‘5C project’가 수행되
고 있다. 따라서 한국도 이에 참여하여 한국형 경력성공의 개념을 정
립하고 국가 간 비교 연구를 하여 국제 시장에 대응할 수 있는 효과적
인 정책 수립에 기여해야 할 것이다.
따라서 본 연구는 5C project가 연구대상으로 선정한 30개 국가와
의 국제 비교를 위해 한국 직장인들을 대상으로 경력성공에 대한 인
식 및 관련 요인을 파악하고자 하였다. 분석 결과, 경력성공에 대한
인식은 개인의 행복뿐만 아니라 조직유효성에도 중대한 영향을 주었
다. 특히 개인의 경력개발을 위한 상사 및 조직의 지원이 이루어지는
조직문화와 ‘자아실현’을 촉진시킬 수 있는 인적자원관리방안의 설계
가 필요함을 시사하였다.
본 연구는 한국직업능력개발원 조희경 박사가 연구책임을 맡았으며
채창균 박사, 차종석 박사가 공동으로 참여하였다. 민경선 위촉연구원
은 설문조사 자료 정리에 많은 도움을 주었다. 이 보고서는 1장~3장
은 조희경, 4장은 채창균, 5장은 차종석, 6장은 조희경, 7장은 조희경,
채창균, 차종석이 집필하였다. 본 연구는 다양한 경력개발 프로그램
개발 및 변화하는 노동시장에 탄력적으로 대응할 수 있는 정부의 정
책 수립에 도움을 주기를 기대한다. 끝으로, 본 보고서에 제시된 정책
제안 및 의견 등은 우리 원의 공식 의견이 아니며, 연구진의 견해임을
밝힌다.
2013년 12월
한국직업능력개발원
원장 박 영 범
차례 i
제목 차례
요 약
제1장 서 론_1
제1절 연구의 필요성 및 목적 ···················································· 3
제2절 연구의 내용 ······································································ 7
제3절 연구 방법 및 절차 ··························································· 8
제4절 용어의 정의 ···································································· 12
제2장 경력성공 개념 및 관련 문헌 분석_15

제1절 경력성공의 개념 ····························································· 17
제2절 경력성공 인식과 선행요인 ············································ 26
제3절 경력성공 인식과 결과요인 ············································ 39
제4절 소결 ················································································· 44
제3장 연구방법_47
제1절 연구모형 및 변수 정의 ·················································· 49
제2절 모집단 및 표본 ······························································· 56
제3절 조사 및 분석 방법 ························································· 62
ii
제4장 경력성공 개념 타당성 분석_67

제1절 경력성공 개념 타당도 분석 ··········································· 70
제2절 경력성공 개념 신뢰도 분석 ··········································· 82
제3절 경력성공 차원의 중요도와 성취 정도에 대한
한국인의 인식 ································································· 86
제4절 소결 ················································································· 88
제5장 경력성공 인식과 선행요인 간의 관계 분석_91

제1절 사회 ․ 인구학적 요인 ······················································· 93
제2절 인적자본 요인 ······························································· 104
제3절 구조적 요인 ·································································· 110
제4절 행동요인 ········································································ 114
제5절 소결 ··············································································· 118
제6장 경력성공 인식과 결과요인 간의 관계 분석_121

제1절 삶의 만족 및 업무몰입과의 관계 ······························· 123
제2절 고용가능성과의 관계 ···················································· 137
제3절 조직몰입 및 이직의도와의 관계 ································· 144
제4절 소결 ··············································································· 156
제7장 결론 및 정책방안_159
제1절 결론 ··············································································· 161
제2절 시사점 및 정책방안 ······················································ 164
차례 iii
SUMMARY_173
참고문헌_189
부 록_205
1. 영문 설문지 ········································································· 207
2. 국문 번역 설문지 ································································ 220
iv
표 차례
<표 2-1> 선행 연구에 제시된 경력성공 개념 및 내용 ················ 18

<표 2-2> 객관적·주관적 경력성과의 내용 ····································· 21
<표 2-3> 경력성공 개념에 대한 인식: 국가별 비율(단위: %) ···· 23
<표 2-4> 경력성공 인식 선행요인 ················································· 27
<표 2-5> 국가별 연령집단에 따른 경력성공 내용 ······················· 31
<표 3-1> 직종별 쿼터 및 표본 수 ················································· 57

<표 3-2> 모집단 및 표본 수 ·························································· 59
<표 3-3> 최종 설문 구조 및 내용 ················································· 63
<표 3-4> 설문조사 표본 수 ···························································· 64
<표 3-5> 응답자 특성 ······································································ 65
<표 4-1> 중요도 설문문항 ······························································ 70

<표 4-2> 중요도 설문문항의 기초 통계 분석 ······························· 72
<표 4-3> KMO의 표본 적절성 측정과 Bartlett의 구형성 검증 ··· 74
<표 4-4> 경력성공 개념 요인분석 결과 ········································ 75
<표 4-5> 요인분석 결과 내용 ························································· 78
<표 4-6> 요인분석 결과의 요약 ····················································· 80
<표 4-7> 요인1(안정적인 삶)에 대한 신뢰도 분석 ······················ 83
<표 4-8> 요인2(자아실현)에 대한 신뢰도 분석 ···························· 84
<표 4-9> 요인3(부와 명예)에 대한 신뢰도 분석 ·························· 85
표 차례 v
<표 4-10> 요인4(평생직장)에 대한 신뢰도 분석 ·························· 85

<표 4-11> 요인5(개인사업)에 대한 신뢰도 분석 ·························· 86
<표 4-12> 경력성공 중요도과 성취 정도 ······································ 87
<표 5-1> 성별에 따른 경력성공 인식의 차이 ······························· 94

<표 5-2> 세대에 따른 경력성공 인식의 차이 ······························· 95
<표 5-3> 세대에 따른 경력성공 인식의 차이(남성) ····················· 96
<표 5-4> 세대에 따른 경력성공 인식의 차이(여성) ····················· 96
<표 5-5> 건강에 따른 경력성공 인식의 차이 ······························· 97
<표 5-6> 배우자의 취업 여부에 따른 경력성공 인식의 차이 ····· 98
<표 5-7> 배우자의 취업 여부에 따른
경력성공 인식의 차이(남성) ··········································· 99
<표 5-8> 배우자의 취업 여부에 따른
경력성공 인식의 차이(여성) ········································· 100
<표 5-9> 부친의 최종 학력에 따른 경력성공 인식의 차이 ······· 101
<표 5-10> 모친의 최종 학력에 따른 경력성공 인식의 차이 ····· 101
<표 5-11> 부친의 직종에 따른 경력성공 인식의 차이 ·············· 102
<표 5-12> 모친의 직종에 따른 경력성공 인식의 차이 ·············· 103
<표 5-13> 최종 학력에 따른 경력성공 인식의 차이 ················· 105
<표 5-14> 고용형태에 따른 경력성공 인식의 차이 ··················· 106
<표 5-15> 직장 근무기간에 따른 경력성공 인식의 차이 ·········· 107
<표 5-16> 직종에 따른 경력성공 인식의 차이 ··························· 108
<표 5-17> 연봉에 따른 경력성공 인식의 차이 ··························· 109
<표 5-18> 성격과 경력성공 인식의 관계(correlation analysis) ··· 110
vi
<표 5-19> 조직규모에 따른 경력성공 인식의 차이 ··················· 111

<표 5-20> 조직형태(성격)에 따른 경력성공 인식의 차이 ········· 112
<표 5-21> 조직형태(본사ㆍ지사)에 따른 경력성공 인식의 차이 ··· 113
<표 5-22> 상사의 지원에 따른 경력성공 인식의 차이 ·············· 113
<표 5-23> 조직의 지원에 따른 경력성공 인식의 차이 ·············· 114
<표 5-24> 경력계획 행동에 따른 경력성공 인식의 차이 ·········· 115
<표 5-25> 선행요인과 경력성공 인식의 관계 ····························· 116
<표 6-1> 삶의 만족에 대한 경력성공 인식의 영향 ··················· 124

<표 6-2> 성별 삶의 만족에 대한 경력성공 인식의 영향 ·········· 126
<표 6-3> 세대별 삶의 만족에 대한 경력성공 인식의 영향 ······· 128
<표 6-4> 직종별 삶의 만족에 대한 경력성공 인식의 영향 ······· 130
<표 6-5> 업무몰입에 대한 경력성공 인식의 영향 ····················· 131
<표 6-6> 성별 업무몰입에 대한 경력성공 인식의 영향 ············ 133
<표 6-7> 세대별 업무몰입에 대한 경력성공 인식의 영향 ········ 135
<표 6-8> 직종별 업무몰입에 대한 경력성공 인식의 영향 ········ 136
<표 6-9> 고용가능성에 대한 경력성공 인식의 영향 ·················· 138
<표 6-10> 성별 고용가능성에 대한 경력성공 인식의 영향 ······ 140
<표 6-11> 세대별 고용가능성에 대한 경력성공 인식의 영향 ··· 141
<표 6-12> 직종별 고용가능성에 대한 경력성공 인식의 영향 ··· 143
<표 6-13> 조직몰입에 대한 경력성공 인식의 영향 ··················· 145
<표 6-14> 성별 조직몰입에 대한 경력성공 인식의 영향 ·········· 146
<표 6-15> 세대별 조직몰입에 대한 경력성공 인식의 영향 ······ 148
<표 6-16> 직종별 조직몰입에 대한 경력성공 인식의 영향 ······ 150
표 차례 vii
<표 6-17> 이직의도에 대한 경력성공 인식의 영향 ··················· 151

<표 6-18> 성별 이직의도에 대한 경력성공 인식의 영향 ·········· 152
<표 6-19> 세대별 이직의도에 대한 경력성공 인식의 영향 ······ 154
<표 6-20> 직종별 이직의도에 대한 경력성공 인식의 영향 ······ 155
viii
그림 차례
[그림 1-1] 연구 추진 전략 및 절차 ··············································· 11
[그림 2-1] 경력성공의 주요 개념 및 차원 ···································· 25

[그림 2-2] 경력성공의 다섯 가지 선행요인 ··································· 29
[그림 2-3] 시간에 따라 인식하는
객관적 · 주관적 경력성공 수준 변화 추이 ··················· 32
[그림 2-4] 조직형태와 경력성공 ····················································· 36
[그림 2-5] 경력성공에 미치는 주도적 행동의 영향 ······················ 38
[그림 2-6] 상사의 지원과 고용가능성의 관계에 대한
성별의 조절효과 ···························································· 41
[그림 2-7] 이직의도에 대한 직무만족의 영향 ······························· 43
[그림 3-1] 연구모형 ········································································· 49

요약 ix
요 약
1. 서론
가. 연구의 필요성과 목적
2013년 박근혜 정부는 청년의 일자리 확충 기반 조성을 위하여 청

년의 도전적인 해외진출 지원과 창직 활성화 등을 통해 청년의 일할
기회를 확대하고자 하고 있다. 이는 중앙부처뿐만 아니라 지방자치단
체에서도 새로운 일자리를 창출하고 해외진출을 지원하는 등 직장인
들이 자기주도적으로 경력개발을 하도록 장려하고 있다. 이와 더불어,
최근 국제화, 기업경쟁 심화, 노령화, 청년실업, 조기퇴직 등의 기업환
경 변화는 조직구조의 변화뿐만 아니라 직장인의 경력관리에 대한 시
각에 많은 변화를 주어, 직장인의 경력개발을 위한 자기주도적 활동에
주목하게 하였다(Walton & Mallon, 2004; 윤하나·탁진국, 2006). 개인
의 주도적 경력관리 행위를 일컫는 프로틴 경력(protean career)은 경
력에 대한 개인의 인식이 급여와 승진 같은 객관적 요소와 함께 경력
성공을 구성하는 중요한 요인임을 설명한다. 따라서 높은 급여와 승진
등 객관적 요소가 경력성공을 설명하였던 전통적 사회와 달리, 현대
사회에서는 개인이 인식하는 주관적인 경력성공이 직장인의 경력성공
을 설명하는 중요한 요인으로 여겨지게 되었다(Heslin, 2005; 이형룡·
박슬기, 2009).
최근 Jon Brisco, Douglas Hall, 그리고 Wolfgang Mayrhofer 교수
가 중심이 되어 경력성공에 대하여 국제적 차원에서 개발하고 이를
x
바탕으로 국가와 문화권별로 차이를 규명하는 5C project를 수행하고

있다. 5C project의 일차적 조사 결과, 경력성공의 개념은 역사·문화적
과정, 사회․경제적 배경, 개인의 사회화 정도 및 삶의 단계에 따라 다
양하게 설정될 수 있음이 밝혀졌다(Briscoe et al., 2012). 따라서 경력
을 측정하는 개념틀을 다양한 문화권에 일괄적으로 적용할 수 없다는
문제가 대두되었다.
이에 본 연구는 한국형 경력성공에 대한 개념 정의를 통해 한국 직
장인들의 경력성공에 대한 인식 차이를 성별, 세대별, 직종별에 따라
규명하는 데 일차적 목적을 둔다. 이를 위해 한국 직장인들을 대상으
로 경력성공에 대한 인식 및 관련 요인을 조사하고, 이를 통하여 한국
직장인들의 ‘경력성공’ 인식에 차이를 가져오는 원인은 무엇이며, ‘경
력성공’의 세부 차원들이 어떤 결과변인들과 연관되는지를 규명하고
자 한다. 이 연구 결과는 취업 대상자들의 직업선택 및 직장인들의 경
력 상담에 의미 있는 시사점을 줄 수 있을 것이며, 아울러 정부의 인
적 자원 개발 및 경력개발 프로그램에 필요한 정책들을 수립하는 데
필요한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.
구체적인 연구문제를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 한국 직장인들은 경력성공을 어떻게 정의하는가?
둘째, 성별, 세대별, 직종별 경력성공 인식에 대한 차이가 있는가?
셋째, 경력성공 인식에 영향을 주는 요소들은 무엇인가?
넷째, 경력성공 인식이 ‘개인의 행복’과 ‘조직유효성’에 어떠한
영향을 주는가?
요약 xi
나. 연구 내용 및 방법
2. 문헌 분석
가. 경력성공의 개념
‘경력’이란 축적된 ‘개인의 직업경로(Enache, Sallan, Simo, & Fernandez,

2011)’, ‘경력사다리에서의 상승(Arthur, Khapova, & Wilderom, 2005)’,
그리고 ‘자신의 직업 발전에 대한 이해’를 의미한다(Abele, Spurk, &
Volmer, 2011). 또한 ‘성공’은 목표 지향적 진척에 대한 기술적 설명
과 성과 및 발전에 대한 긍정적 평가를 의미한다(Abele et al., 2011).
따라서 본 연구에서의 ‘경력성공(career success)’이란 이들을 통합하
여 개인의 업무경험으로부터 축적된 긍정적인 심리와 업무 관련 산출
xii
물이다(Seibert & Kraimer, 2001).

일반적으로 경력성공 개념은 객관적 경력성공과 주관적 경력성공으
로 나뉘어 정의되는데(Arnold & Cohen, 2008; Arthur, Khapova &
Wilderom, 2005), 객관적 경력성공이란 외부에서 측정이 용이한 소득
상승, 승진 등에서의 성과를 의미하며(Ituma, Simpson, Ovadje, Cornelius
& Mordi, 2011), 주관적 경력성공은 직무만족, 삶의 만족, 직업에 대
한 신념 등 본인에 의해 경험되는 내용을 포함한다(Arnold & Cohen,
2008; 최석봉·문재승, 2012).
나. 경력성공 개념 분석틀
본 연구를 위한 경력성공 개념의 분석틀은 Mayrhofer, Briscoe와

Hall(2012)이 국가별, 문화권별로 경력에 대한 사람들의 인식을 조사
한 연구를 통해 제시한 경력성공의 네 가지 차원을 활용한다. 첫 번째
는 업무에 대한 성취 및 만족감과 조직생활을 통한 학습 및 자아실현
을 의미하고, 두 번째는 경제적 보상을, 세 번째는 고용안정성과 직무
특성 및 성과를 포함하며, 마지막으로 네 번째는 업무환경과의 상호작
용과 관련된다.
다. 경력성공 인식의 선행요인
경력성공 인식은 복합적 요인들에 의해 영향을 받기 때문에 학자마

다 다양한 선행요인을 고려해 왔다. 경력성공의 한국적 개념을 규정하
기 위해 기존 연구 중 경력성공에 대한 선행요인에 상당히 포괄적으
요약 xiii
로 접근한 Rasdi 등(2011)의 연구에서는 경력성공 인식에 영향을 미

치는 선행요인을 ‘사회․인구학적 요인’, ‘인적자본 요인’, ‘개인적 요
인’, ‘구조적 요인’, ‘행동요인’으로 구분하였다. 본 연구는 Rasdi 등
(2011)가 검토한 선행요인을 ‘사회․인구학적 요인’, ‘인적자본 요인’,
‘구조적 요인’, 그리고 ‘행동요인’으로 재구성하였다.
사회․인구학적 요인에는 성별, 연령, 건강상태, 가정환경 등이 포함
되는데(Dries et al., 2009; Ng et al., 2005; Rasdi et al., 2011), 일반
적으로 성별에 따라 경력성공에 대한 인식, 경력경로, 그리고 경력성
공의 결과에서 차이가 있는 것으로 나타났다(Blickle, Witzki &
Schneider, 2009; 김보경·정철영, 2013). 학위, 고용형태, 연봉, 직업경
험 등은 경력성공에 영향을 미치는 인적자본 요인이다(Chen, 2011;
Rasdi, 2011; 김보경·정철영, 2013). 성격특성은 경력만족 및 경력성공
에 유의미한 영향을 미치는 요인으로 연구되어 왔고(Ng et al., 2005;
정문영·이규만, 2011), 특히 성격유형 중 성실성, 외향성의 경력성공에
대한 영향력이 비교적 큰 것으로 나타났다(Lounsbury et al., 2004;
Seibert & Kraimer, 2001). 구조적 차원의 선행요인에는 조직의 규모
와 형태, 조직원의 경력개발을 위한 조직 및 상사로부터의 지원 등이
포함된다(Abele, Spurk & Volmer, 2011). 마지막으로, 경력개발을 위
한 경력계획은 행동요인으로서 개인의 경력성공뿐만 아니라 조직의
주요한 성과에도 긍정적 영향을 미치는 것으로 분석되었다(Crant,
2000; 황애영․탁진국, 2011).
라. 경력성공 인식의 결과요인

xiv
경력성공에 관한 인식이 가져오는 결과요인에는 삶의 만족, 업무몰

입, 고용가능성, 조직몰입, 그리고 이직의도를 포함한다.
삶의 만족은 경력의 전환, 중요 단계, 그리고 이와 관련한 심리상태
에서 겪는 모든 경험에 의해 영향을 받는다고 하였고(Lounsbury et
al., 2004), 경력성공의 선행요인인 경력 지향적 행동과 성격은 업무에
서의 활력과 몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(Christian,
Garza, & Slaughter, 2011). 이에 따라 경력성공 및 관련요소가 객관
적인 삶의 조건 못지않게 삶의 만족수준과 업무몰입에 유의한 영향을
미칠 것으로 예상된다. 경력성공 인식은 조직몰입의 수준을 높이는 반
면, 이직의도와는 부(-)적 관계를 갖는 것으로 나타났다(남중헌·김해
룡·양필석, 2008; 최석봉·문재승, 2012).
3. 연구방법
가. 연구대상
본 연구에서는 한국인 전체 직장인을 모집단으로 하여 1,000명의

직장인을 표본으로 선정하였고, 2010년 인구주택총조사(통계청, 2010)
와 고용형태별근로실태조사(고용노동부, 2012)를 고려한 표본추출을
통해 직종과 연령 및 지역이 골고루 분포되도록 하였다. 조사대상은
국제비교 가이드라인을 고려한 비례 할당 표집을 통하여 관리자 200
명, 전문가 및 관련 종사자 200명, 사무․서비스 및 판매종사자 350명,
전문 기술․숙련 기능 종사자(블루칼라) 250명의 총 1,000명을 최종 조
사대상자로 삼았다. 국제비교 가이드라인인 단순노무자 및 최종 교육
요약 xv
이수 이후 2년 미만의 직장 경력자, 주부, 무직자는 조사대상에서 제

외하였다. 응답자 특성은 제3장의 <표 3-5>에 제시하였다.
나. 조사 및 분석 방법
본 연구를 위한 설문조사는 2013년 9월 15일부터 10월 15일까지

1,000명 목표로 3,000명 이상의 직장인들을 대상으로 웹 패널 조사를
실시하였고, 필요시 기업체를 통한 방문조사 및 우편조사를 병행하여
진행하였다. 경력성공에 대한 한국 직장인의 인식과 관련요인들을 파
악하기 위한 선행요인과 결과요인을 설문조사를 통하여 분석하였다.
구체적인 조사내용은 고용형태 및 기업체 특성, 직업 및 지위 관련 특
성, 경력성공, 경력경로, 이직의도, 업무 · 조직 몰입, 조직 차원의 경력
개발, 삶의 만족, 상사 지원, 응답자의 사회․인구학적 특성 등으로 구
성되어 있다. 조사에 사용한 전체 설문지는 <부록 2>에 제시되어 있
다. 수집된 자료는 IBM SPSS(Statistical Package for Social Science)
19.0 및 SAS program을 활용하여 분석하였다.
4. 분석 결과
가. 경력성공 개념 타당성 분석
본 연구는 5C project에서의 논의를 토대로 경력성공 개념에 대한

47개 문항을 대상으로 요인분석을 실시하여 ‘안정적인 삶’, ‘자아실
현’, ‘부와 명예’, ‘평생직장’, 그리고 ‘개인사업’의 다섯 가지 요인을
xvi
추출하였다.
평균적으로 한국 직장인들은 경력성공의 차원 중 ‘안정적인 삶’과
‘부와 명예’를 중요하게 인식하고 있었다. 그리고 경력성공 차원에 대
한 중요도와 성취도를 비교한 결과 모든 개념 차원에서 성취도가 중
요도에 미치지 않고 있었다.
나. 경력성공 인식과 선행요인 간의 관계
첫째, 사회․인구학적 요인과 경력성공 인식의 관계를 살펴본 결과,

남성보다는 여성이, 배우자가 취업상태이고 부친이 무직일 때, 그리고
세대가 높을수록 경력성공 차원에 대한 중요도를 높게 인식하고 있었
다. 특징적인 것은 다른 세대와 비교하여 ‘안정적인 삶’과 ‘부와 명예’
차원에서는 30대에 낮게 인식하고, ‘자아실현’ 차원은 50대에 높게 인
식하고 있다.
둘째, 인적자본 요인과 경력성공 인식의 관계를 살펴본 결과, 성격
특성 중 외향적 성격을 가진 사람은 경력성공에 대한 중요도를 높게
인식하는 것으로 나타났고, 학력의 경우 고졸보다는 전문대 졸업자가,
대졸보다는 대학원 졸업자가 전반적으로 경력성공의 각 차원을 더
중요하게 인식하였다. 그리고 직종이 전문 기술․숙련 기능직이고 근무
기간이 6~15년인 사람이 인식하는 경력성공 차원에 대한 중요도는 낮
았다.
셋째, 구조적 요인과 경력성공 인식의 관계를 살펴본 결과, 사기업
보다는 공공기관과 봉사 · 자선 단체 조직원이 평가하는 경력성공 차
원의 중요도가 높았고, 상사의 지원은 전반적으로, 조직의 지원은 부
요약 xvii
분적으로 경력성공 차원에 대한 중요도 인식에 긍정적 영향을 주었다.

다국적기업에 비해 국내 기업 조직원이 ‘평생직장’과 ‘안정적 삶’을
중시하였다.
넷째, 행동요인인 경력계획에 적극적일수록 경력성공 차원을 더 중
요하게 인식하고 있었다.
다. 경력성공 인식과 결과요인 간의 관계
첫째, 경력성공에서 ‘자아실현’과 ‘평생직장’의 차원을 중요시하고,

‘안정적 삶’과 ‘부와 명예’ 차원에 대한 중요도를 낮게 인식할 때 삶의
만족도가 낮았다. 즉, 삶의 만족도는 안락한 삶과 물질적 차원의 성공
보다는 안정적인 직장에서 자신의 역량을 충분히 발휘할 기회를 갖는
것과 관계가 있었다.
둘째, 업무몰입은 ‘자아실현’의 경력 차원을 중요하게 인식하고, ‘안
정적인 삶’에 대한 중요도 인식이 낮을 때 높았다. 즉, 업무가 ‘안정적
인 삶’을 위한 수단이 아닌 ‘자아실현’의 차원으로 인식될 때 이에 대
한 몰입 수준이 높았다.
셋째, ‘평생직장’의 경력 차원에 대한 중요도 인식이 낮을 때 자신
의 타 조직으로의 고용가능성을 높게 평가하는 것으로 나타났다.
넷째, ‘안정적인 삶’과 ‘개인사업’의 차원을 중요하게 여길 때 현 조
직에 대한 몰입 정도가 낮은 반면, ‘자아실현’과 ‘평생직장’의 차원을
중요하게 인식하는 경우 조직몰입의 정도가 높은 것으로 나타났다.
다섯째, ‘개인사업’의 차원을 중요하게 생각하고, ‘평생직장’ 차원에
서의 성취도를 낮게 평가할 때 이직의도가 높았다. 이는 경력성공의
xviii
세부 차원에 대한 중요도 인식과 자신의 미래 경력에 대한 인식이 일

치하여 나타남을 보여준다.
종합적으로 살펴보면, 경력 차원 중 ‘자아실현’은 삶의 만족뿐만 아
니라 업무몰입에도 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타나 경력개발 및
경력상담 내용에서 중요하게 다루어져야 하는 요인이었다. 또 ‘개인사
업’의 차원을 중요하게 인식함에 따라 조직몰입의 수준은 낮아지고
이직의도의 수준은 높아졌으며, ‘평생직장’에 대한 중요도 및 성취도
인식이 낮을 때 자신의 고용가능성을 높게 평가할 뿐만 아니라 이직
의도도 높았다.
5. 시사점 및 정책 방안
본 연구의 시사점은 다음과 같다.

첫째, 한국 직장인은 경력성공 차원 중 ‘안정적 삶’과 ‘부와 명예’를
가장 중요하게 인식하는 것으로 나타났고, 이는 한국의 급속한 경제
성장 및 IMF 외환위기 등 국가의 사회·경제·문화적 측면이 개인의 경
력성공 인식 형성에 영향을 미친 결과임을 시사한다.
둘째, 경력성공 개념에서 ‘자아실현’의 차원은 삶의 만족뿐만 아니
라 업무몰입 및 조직몰입과도 상당히 강하게 관계되는 것으로 분석되
어, 이는 조직과 개인 간 소통의 장을 형성하고 조직원이 역량을 충분
히 발휘할 수 있는 기회를 제공하는 것이 개인의 자아실현과 조직유
효성 향상을 동시에 획득할 수 있는 방안임을 시사한다.
셋째, 경력성공 차원에서 남성은 ‘자아실현’의 가치를 중시할 때, 여
성은 ‘평생직장’의 차원을 중요하게 여길 때 조직몰입의 정도가 높아
요약 xix
지는 것으로 나타났고, 이는 인적자원개발이 성별에 따라 다르게 적용

되어야 할 필요가 있음을 의미한다.
넷째, 자아실현에 대한 욕구와 현 직장에서의 고용 불안이 이직을
고려하게 하는 요인이 되는 것으로 나타났고, 이는 조직이 조직원의
이직의도를 낮추고자 할 때 자율성과 창의성이 보장되는 조직 환경을
조성할 필요가 있음을 시사한다.
본 연구가 향후 인적자원 개발 정책 및 직장인의 경력 상담 및 경력
개발을 위한 제도 개선에 기여하기 위해 도출한 정책적 함의는 다음
과 같다.
첫째, 여성의 경력욕구에 부합하는 다양한 경력개발 기회를 제공하
여야 한다.
둘째, 20~30대 젊은이들에게 더 많은 일자리를 제공하고 ‘부와 명
예’ 이외의 다양한 경력성공의 가치관을 학습시킬 필요가 있다.
셋째, 학력 차원에서 고졸자 및 대졸자 대상의 경력개발 교육이 강
화되어야 한다.
넷째, 직장 경험 5년차에서 15년차 직장인들에 대한 경력개발 기회
가 강화되어야 한다.
다섯째, 경쟁이 심한 조직체일수록 경력개발에 대한 지원이 더 요구
된다.
여섯째, 회사에서는 광범위한 조직의 지원보다는 상사 중심의 경력
개발 지원 프로그램을 설계하고 추진하여야 한다.
일곱째, 개인의 경력계획을 지원할 수 있는 조직문화와 사회적 지원
시스템 마련을 통하여 경력계획에 적극적이도록 구성원들을 동기화하
여야 한다.
1
제 장
서 론
제1절 연구의 필요성 및 목적

제2절 연구의 내용
제3절 연구의 절차 및 방법
제4절 용어의 정의
제1장 서론 3
제1장 서 론
제1절 연구의 필요성 및 목적
1. 연구의 필요성
2013년 박근혜 정부는 청년 일자리 확충 기반 조성을 위하여 청년

의 도전적인 해외진출 지원과 창직 활성화 등을 통해 청년의 일할 기
회를 확대하고자 노력하고 있다. 이와 같은 노력은 중앙부처뿐만 아니
라 지방자치단체에서도 이루어지고 있는데, 이들은 새로운 일자리를
창출하고 해외진출을 지원하는 등 직장인들의 자기주도적 경력개발을
장려하고 있다. 이와 맞물려 최근 국제화, 기업경쟁 심화, 노령화, 청
년실업, 조기퇴직 등의 기업환경 변화는 조직구조의 변화뿐만 아니라
직장인의 경력관리에 관한 시각에 많은 변화를 주고 있다.
기업에 대한 사회적 영향을 반영하듯, IMF 이후 기업이 상시적으로
구조조정을 시행하면서 고용의 형태는 점차 탄력적으로 변화하였고,
조직구조 형태도 위계적인 조직에서 수평적인 조직으로 바뀌고 있다
(윤하나·탁진국, 2006). 이에 개인은 과거에는 평생직장을 추구하면서
4 직장인의 경력성공 인식에 관한 탐색적 연구
조직에 대한 충성심(loyalty)에 높은 가치를 두었지만, 현재는 평생직

업을 추구하면서 이직을 빈번히 고려하고 있는 추세이다(최윤미․길혜
지, 2012). 이러한 사회적 분위기하에 현대 직장인들은 자신의 경력에
대해 많은 관심을 가지고 있으며, 경력성공에 대한 인식 또한 변화되
고 다양해지고 있다. 즉 고용은 조직의 책임이라는 인식에서 나아가,
개인이 주도적으로 자신의 경력을 발전시키고 자신의 경력에 스스로
가치를 부여하는 태도를 중요시하게 되었다(Walton & Mallon, 2004;
김보경·정철영, 2013).
개인주도적 경력관리를 대표하는 이론적 개념은 프로틴 경력
(protean career)이고, 이는 높은 급여와 승진, 사회적 지위 등 객관적
요소 대신(Abele & Spurk, 2009b; 장은주 · 박경규, 2005) 경력에 대한
개인의 지각이 직장인의 경력성공을 설명하는 중요한 요인임을 드러
낸다(Briscoe et al., 2012; 이기은, 2008). 이렇듯 최근에는 프로틴 경
력이나 무경계 경력(boundaryless career)처럼 외부환경의 변화에 따라
자유자재로 변화가 가능하고 직종 및 조직의 경계를 넘나드는 경력개
발이 주목받고 있다(Arthur, Khapova, & Wilderom, 2005; Walton &
Mallon, 2004; 김보경·정철영, 2013). 이러한 개념은 미국과 같은 ‘단
호한 개인주의(rugged individualism)’가 발전한 국가에서 부각되지만
최근 다른 국가에서도 목격되고 있다.
경력에 대한 사회적 인식의 변화가 경력성공이 갖는 의미에 영향을
미치게 됨에 따라 개인이 지각하는 주관적인 경력성공(subjective
career success) 개념이 중요성을 얻게 되었다. 즉 전통적인 사회, 그리
고 위계적인 조직구조에서는 급여, 승진, 직위와 같은 객관적인 경력
성공(objective career success)이 자신의 성공을 가늠하는 잣대로 간주
제1장 서론 5
되었지만, 개인이 경력관리를 주도하는 지식정보사회에서는 개인적인

경력목표 달성이나 미래 전망에 대한 주관적 지각(perception)으로 경
력성공(career success)을 정의하는 경우가 많다.
경력성공에 대한 개념은 역사 · 문화적 과정을 통해 형성됨과 동시에,
사회 ‧ 경제적 배경, 개인의 사회화 정도 및 삶의 단계에 따라 중요한 기
준이 달라질 수 있다(Dries et al., 2008). 예를 들어 거시적 수준에는
각 나라의 사회‧경제적 측면 등이 포함되고, 미시적 수준에는 사무실
의 일상적인 활동 등이 경력에 대한 근로자들의 인식에 영향을 미치
는 문화적 맥락으로 작용할 수 있다(Khapova, Briscoe, & Dickmann,
2012). 기존의 경력닻(career anchor; Schein, 1996) 등과 같은 주관적
경력을 측정하는 개념들은 미국, 유럽 등 서구 사회인들의 경력에 대
한 의식을 바탕으로 개발되었으나(김정진, 2009), 다양한 문화권을 바
탕으로 하는 주관적 경력 관련 개념은 아직까지 성립되어 있지 않다.
따라서 한국 직장인들이 경력성공을 어떻게 정의하고 있으며, 직종별,
세대별, 그리고 성별 등에 따라 어떠한 차이가 나는지 규명할 필요가
있다.
최근 Jon Briscoe 교수, Douglas Hall 교수, 그리고 Wolfgang
Mayrhofer 교수가 중심이 되어 경력성공의 개념을 글로벌 차원에서
개발하고 이를 바탕으로 국가 ‧ 문화별 차이를 규명하는 ‘5C 1) (The
Collaboration for the Study of Cross-Cultural Contemporary Careers
of Researchers) project’를 수행하고 있다(Briscoe et al., 2012). 이들
1) ‘5C project(The Collaboration for the Study of Cross-Cultural Contemporary Careers)’는 경

력성공의 개념을 글로벌 차원에서 조사하고, 국가 및 해당 문화권별로 경력성공에 대한 인식
에 어떠한 차이가 존재하는지를 규명하기 위해 Jon Briscoe 교수, Douglas Hall 교수, 그리고
Wolfgang Mayrhofer 교수가 중심이 되어 수행되고 있는 연구이다(Briscoe, Hall and
Mayrhofer, 2012).
은 1차로 사례연구 중심의 질적 연구(qualitative research)를 수행하였

고, 현재 이를 바탕으로 남아프리카공화국, 네덜란드, 노르웨이, 러시
아, 미국, 벨기에, 슬로베니아, 영국, 오스트리아, 이탈리아, 인도, 중
국, 코스타리카, 타이, 터키, 프랑스 등 세계 30여 개국의 직장인들을
대상으로 2차 양적 연구(quantitative research)를 계획하고 있다(Briscoe
et al., 2012). 이에 한국도 참여하여 국가 간 비교를 통하여 정책적 시
사점을 도출할 필요가 있다.
2. 연구의 목적
이에 본 연구는 한국형 경력성공에 대한 개념 정의를 통해 한국 직

장인들의 경력성공에 대한 인식 차이를 성별, 세대별, 직종별로 규명
하는 것을 일차적 목적으로 한다. 이를 위해 한국 직장인들을 대상으
로 경력성공에 대한 인식 및 관련요인을 조사하고, 이를 통하여 한국
직장인들의 ‘경력성공’ 인식에 차이를 가져오는 선행요인(antecedent)
은 무엇이며, ‘경력성공’의 세부 차원들이 어떤 결과요인(outcome)들
과 연관되는지를 규명하고자 한다. 또 향후 5C project의 국제연구 결
과가 발표되면 한국인을 대상으로 한 본 연구의 분석 결과와 총체적
비교가 이루어질 수 있을 것으로 기대한다.
이 연구 결과는 취업 대상자들의 직업선택 및 직장인들의 경력상담
에 의미 있는 시사점을 제시하고, 아울러 정부의 인적자원개발 및 경
력개발 프로그램을 위해 필요한 정책들을 수립하는 데 필요한 기초자
료로 활용될 수 있을 것이다.
제1장 서론 7
구체적인 연구문제는 다음과 같다.

첫째, 한국 직장인들은 경력성공을 어떻게 정의하는가?
둘째, 성별, 세대별, 직종별로 경력성공 인식에 차이가 있는가? 있다면
어떠한 차이가 있는가?
셋째, 경력성공 인식에 영향을 주는 요소들은 무엇인가?
넷째, 경력성공 인식이 ‘개인의 행복’과 ‘조직유효성’에 어떠한 영향을
주는가?
제2절 연구의 내용
본 연구의 목적인 직장인의 경력성공에 관한 인식을 파악하고 관련

변인을 분석하기 위한 구체적인 연구내용은 다음과 같다.
제1장에서는 연구의 필요성과 목적 및 방법을 제시한다. 특히 제4절
에서는 본 연구와 관련된 주요 용어를 정의한다.
제2장에서는 경력성공의 개념 및 특징, 선행요인과 결과요인들을 상
세하게 검토하고 종합한다. 경력성공 인식에 관한 선행요인과 결과요
인을 구분하여, 이들과의 관계를 상세하게 검토한 뒤 본 연구를 위한
시사점을 도출한다.
제3장에서는 2장에서 도출한 시사점을 바탕으로 본 연구의 연구방
법을 상세하게 제시한다. 이를 위해 연구 모형 및 변수를 정의하고, 모
집단 및 표본 설계, 그리고 조사 및 분석 방법을 제시한다.
제4장에서는 설문조사를 통해 수집한 자료를 바탕으로 경력성공 개
념에 대한 타당도와 신뢰도를 분석한다. 이를 통해 한국 직장인이 인
지하는 경력성공 개념의 타당성을 살펴보고, 경력성공 개념을 구성하

는 각 차원과 그에 대한 실제 수행 여부 간의 상응 정도를 분석한다.
아울러 경력성공에 대한 각 차원의 중요성과 대비하여 성취 정도를 비
교 분석한다.
제5장에서는 본 연구에서 선정한 방법에 따라 경력성공 인식과 선행
요인 간의 관계를 분석하고, 제6장에서는 경력성공 인식과 결과요인
간의 관계를 다각적으로 살펴본다.
제7장에서는 본 연구의 결론을 제시하고, 시사점 및 정책방안을 도
출한다.
제3절 연구 방법 및 절차
1. 연구방법
가. 문헌 연구
경력성공의 개념 및 관련요인에 관한 선행 연구 검토를 위하여 국

내외의 학술논문, 서적, 연구보고서 등을 활용하였다.
나. 한국형 설문지(도구) 개발
경력성공 인식을 조사하기 위해서 5C project 팀이 국제 비교 연구

를 위해 제작한 설문지를 사용하였고, 이를 한국어로 번역한 후 전문
제1장 서론 9
가에게 한글 번역의 적합성을 확인하였다. 또 한국어로 번역한 설문지

를 다시 영문으로 전환하여 원래 영문 설문지와의 비교 검토를 의뢰
하여 동일성 및 유사성을 최종 확인하였다. 번역된 설문은 본조사에
사용되기 전 250명의 한국 직장인을 대상으로 사전조사(pilot survey)
를 실시하여 설문지의 적합성을 검증하였다. 수차례의 전문가 협의회
를 통해 설문지를 수정, 보완하여 경력성공 인식에 관한 한국형 설문
지(도구)를 최종 확정하였다. 본 연구에서는 이렇게 개발된 설문지를
한번 더 점검하여 안면타당도를 검증한 뒤, 연구의 목적과 내용에 맞
도록 설문지를 보완하여 사용하였다.
다. 설문조사
본 조사의 대상자는 한국 직장인 취업자 1,054명이었다. 5C project

국제비교 연구의 가이드라인과 5년마다 실시되는 취업자 조사의 가장
최근 자료인 ‘2010년 인구주택총조사’ (통계청, “2010 인구주택총조
사”)의 취업자 수를 기반으로 관리자 200명, 전문가 및 관련 종사자
200명, 사무 ․ 서비스 및 판매종사자 350명, 전문 기술 ․ 숙련 기능 종사자
(블루칼라) 250명을 조사대상으로 삼았다. 개인이 자신의 경력성공의
정도를 평가하는 데 필요한 기간을 고려하여(김정진, 2009), 최종 교
육 및 학위를 받은 후 2년 미만의 직장 경력자, 주부, 무직은 조사대
상에서 제외하였으며, 외국인 근로자의 경우 한국에서 생활한 지 5년
이상일 때 조사대상에 포함시켰다. 연령 및 지역 분포는 ‘고용형태별
근로실태조사’(고용노동부, 2012)를 기반으로 비례 할당 표집하였다.
조사기간은 2013년 9월 20일부터 2013년 10월 15일까지이며, 웹
패널 조사와 기업체를 통한 방문 조사 및 우편 조사를 병행하였다. 조

사 내용은 인구학적 특성, 인적자본 특성, 조직의 구조적 특성, 경력계
획에 대한 행동특성, 경력성공의 중요도 및 성취도, 삶의 만족, 업무몰
입, 고용가능성, 조직몰입, 이직의도 등이다. 조사에 사용된 최종 설문
지는 <부록 2>에 수록되어 있다.
라. 전문가 협의회 및 세미나
본 조사 결과 분석을 바탕으로 프로틴 경력 등 개인주도적 경력성

공 개념의 한국적 적용 가능성 등을 논의하기 위하여 전문가 협의회
및 세미나를 개최하였다. 경력성공에 대한 인식과 객관적·주관적 경력
성공의 관계 등을 한국 직장인들의 성향과 연결시켜 경력개발 및 직
업교육을 위한 시사점을 도출하였다. 일시, 장소 및 참석자는 다음과
같다.
￭ 일시: 2013년 11월 8일

￭ 장소: 한국직업능력개발원 별관 1110호 회의실
￭ 참석자: 김용민(국민대학교), 장원섭(연세대학교), 박오원(가톨릭대),
조희경(한국직업능력개발원 평생직업교육 연구실),
채창균(한국직업능력개발원 동향데이터분석센터장),
차종석(한성대학교), 김나정(한성대학교)
제1장 서론 11
2. 연구절차
이상의 연구방법들을 연구 추진절차와 함께 요약하면 [그림 1-1]과

같다.
[그림 1-1] 연구 추진 전략 및 절차
제4절 용어의 정의
1. 경력(career)
선행 연구를 통해 검토한 경력(career)에 대한 정의는 세 가지로 압

축할 수 있다. 첫째, 경력은 개인의 직업경로 혹은 직업변화, 실직기
간, 전근, 승진 등을 포함하는 직업경로에서 발생한 축적된 변화이다
(Enache, Sallan, Simo & Fernandez, 2011). 둘째, 평가의 차원에서 경력
은 경력사다리에서의 상승(상급 직책으로 올라감)이다(Arthur, Khapova,
& Wilderom, 2005). 마지막으로, 경력이란 ‘개인이 직업에서의 발전을
스스로 어떻게 이해하는가’를 뜻한다(Abele, Spurk, & Volmer, 2011).
이러한 세 가지 정의는 두 가지 방식으로 표현될 수 있는데, 하나는
자신의 경력에 대한 개인의 지각이 반영된 ‘주관적 경력(subjective
career)’이고, 다른 하나는 공식적으로 측정이 가능한 지위, 승진 등의
상황이 반영된 ‘객관적 경력(objective career)’이다.
2. 경력성공(career success)
성공(success)이란 예전에는 결과(outcome)의 동의어로, 단순히 선

행한 행위나 사건의 긍정적 혹은 부정적 결과로서 발생한 것을 의미
했으나, 16세기 무렵 이후에는 바라던 것에 대한 성취를 가리키는 긍
정적 의미를 함축한 것으로 사용되어 왔다(Gunz & Heslin, 2005). 이
러한 맥락에서 성공은 객관적인 산출물을 의미할 뿐만 아니라, 긍정적
제1장 서론 13
인 개인의 바람(desire)과 관계된 주관적 의미를 내포하여 목표를 향한

진척 및 성과와 발전에 대한 긍정적 평가라고 정의할 수 있다(Abele
et al., 2011; Woolf, 2011).
앞에서 정의한 경력과 성공의 개념을 종합하여 본 연구에서 사용된
경력성공(career success)이란 개인의 업무경험으로부터 축적된 긍정적
인 심리와 업무 관련 산출물이라고 정의할 수 있다(Seibert &
Kraimer, 2001). 일반적으로 경력성공의 개념은 객관적 경력성공과 주
관적 경력성공의 의미로 나누어 정의한다(Arnold & Cohen, 2008;
Arthur, Khapova, & Wilderom, 2005). 객관적 경력성공은 소득의 상
승, 조직에서의 지위 수준을 포함하는 개념이고, 주관적 경력성공은
직무만족, 삶의 만족, 직업에 대한 신념 등 본인이 경험하는 내용을
포함한다(Arnold & Cohen, 2008; 최석봉 · 문재승, 2012).
2장
제
경력성공 개념 및
관련 문헌 분석
제1절 경력성공의 개념
제2절 경력성공 인식과 선행요인
제3절 경력성공 인식과 결과요인
제4절 소결
제2장 경력성공 개념 및 관련 문헌 분석 17
제2장 경력성공 개념 및 관련문헌 분석
제1절 경력성공의 개념
1. 경력성공의 기본개념
경력성공은 경력경험의 결과물로서 자신의 일과 관련된 성과를 말

하며, 이는 직장생활에서 개인이 획득하는 외적·내적 성과를 포함하는
의미이다(Arthur, Khapova, &Wilderom, 2005; Bozionelos, 2004). 선
행 연구에서 제시한 경력성공의 개념 및 내용을 정리하면 다음 <표
2-1>과 같다.
<표 2-1> 선행 연구에 제시된 경력성공 개념 및 내용
구분 경력성공 개념 경력성공 내용
Nabi (2001) - 외적 경력성공 - 금전적 보상, 위계적 지위, 승진
“The relationship - 내적 경력성공
- 사회 및 조직에 대한 기여, 자신감,
between HRM, social
동료에 비해 비교적 나은 보상 및
support and subjective
주변의 인정, 성취감, 일․생활 균형,
career success among
피드백, 즐거움, 책임감,
men and women”
- 환경과 상호작용 - 사회적 직무환경, 네트워크, 인정,
Mayrhofer et al.(2012)
- 직무 근로생애, 차별화
“The 5C project: - 개인 - 고용안정성, 직업특성, 직무성과,
harvesting lessons for 조직성공에 기여
future career research” - 물질적 성과
- 성취, 만족, 학습과 개발, 자아실현
- 기본적 생활 가능, 재화 구입 능력,
재정적 안정
- 균형 - 행복, 삶의 방향성에 대한 만족,
Dyke & Murphy (2006)
자유, 개인적 성취
- 관계
“How we define success” - 가족/조직 구성원과의 안정적 관계,
- 인정
기여, 존경, 지지, 조직성과, 지위
- 물질적 성공
- 도전적 업무에서의 긍정적 성과,
주변/고객의 경쟁력 인정
- 높은 급여, 안정적 삶의 유지,
재정적 부담이 없음
Hennequin (2007) - 물질적 경력성공 - 금전적 보상, 부가혜택, 지위, 승진
“What ‘career success’ - 심리적 경력성공 - 경력만족, 직무만족, 성공 대인관계,
means to blue-collar - 사회적 경력성공 삶의 균형
workers” - 사회적 지위, 인정, 명성
- 주관적 경력성공 - 삶의 만족, 재정적 성공, 직업성공,
Dolan et al.(2011)
- 객관적 경력성공 인간관계 성공
“Exploring the moderating - 높은 급여, 승진
effect of gender in the
relationship between
individuals’ aspirations
and career success among
engineers in Peru”
2. 객관적 경력성공과 주관적 경력성공
경력성공의 개념은 객관적 경력성공(objective or extrinsic career

success)과 주관적 경력성공(subjective or intrinsic career success)으로
나누어 정의할 수 있다(Abele & Spurk, 2009a; Arnold & Cohen,
2008; Arthur, Khapova, & Wilderom, 2005; Nabi, 2001). 객관적 경
력성공은 소득 상승, 조직에서의 위계적 지위 수준, 승진 등을 포함하
고, 주관적 경력성공은 직무만족, 삶의 만족, 경력만족, 비교판단
(comparative judgments), 직업에 대한 신념 등 본인이 경험하는 내용
등을 포함한다(Abele & Spurk, 2009a; Arnold & Cohen, 2008; 최석
봉·문재승, 2012).
객관적 경력성공은 객관적으로 측정 가능한 외부의 지표에 의해 정
의된다는 특징을 지니는데, 여기에는 사회적 시각 및 역할과 공식적
지위가 고려된다(Arthur et al., 2005). 이에 반해 주관적 경력성공은
경력에 대한 본인의 평가와 판단에 의해 정의되기 때문에 비슷한 경
력을 가지고 있다고 하더라도 각각의 사람들은 자신의 경력을 상이하
게 평가할 수 있다는 특징을 갖는다(Arthur et al., 2005). 사람들은 경
력에 대해 상이한 목적을 가질 뿐만 아니라, 연봉, 고용안정성, 지위,
승진, 일과 생활의 균형 등에 부여하는 가치의 중요도가 다르다. 따라
서 비슷한 직장 및 사회적 맥락에 있다는 이유로 경력성공에 대해 유
사한 인식을 가질 것이라고 판단하는 데에는 주의가 필요하다(Arthur
et al., 2005; 최석봉·문재승, 2012).
1980년대에서 1994년 사이에 이루어진 경력성공에 대한 연구의
75%는 객관적 시각을 바탕으로 분석되었는데(Heslin, 2005), 이는 한
개인이 평생 동안 하나 혹은 두 개의 조직에서 경력을 쌓는다는 전통

적인 경력상황을 전제로 하여 높은 급여와 지위가 성공을 판단하는
기준이 될 수 있었기 때문이다(최석봉·문재승, 2012). 그러나 객관적
경력성공이 직무와 직업에 대한 만족을 반드시 수반하는 것은 아니라
는 연구가 이루어지고(Nabi, 2001), 경제적 위기로 말미암아 고용시장
이 탄력적으로 운영되면서 경력 및 노동시장에서의 고용가능성에 대
한 본인의 인식이 경력성공을 판단하는 중요한 요소로 주목받게 되었
다(이형룡·박슬기, 2009). 그리고 객관적 경력성공에서 상당히 성공적
이라고 판단되는 사람도 자신의 경력에 대해 회의 및 소외 등을 느낄
수 있다는 연구 결과(윤하나·탁진국, 2006)도 주관적 경력성공 개념의
중요성에 주목하게 하였다.
경력성과의 특성을 객관적 경력성과와 주관적 경력성과로 구분하면,
객관적 경력성과에는 외부적으로 측정이 용이한 연봉, 승진, 직업성취,
그리고 직업기술과 직업전문성의 획득 및 발전이 포함되고, 개인의 평
가에 의해 판단되는 주관적 경력성과에는 개인적으로 의미 있다고 생
각하는 일의 수행, 일과 생활의 균형과 감정적 웰빙, 사회기여, 경력만
족 및 진로 정체감 등이 포함된다(Ituma et al., 2011). 이들을 정리하
면 다음의 <표 2-2>와 같다.
<표 2-2> 객관적·주관적 경력성과의 내용
객관적 경력성과 주관적 경력성과

(외부적으로 측정 가능) (개인의 평가에 기반)
소득 개인적으로 의미 있는 일 수행
승진 일과 생활의 균형 및 감정적 웰빙
직업성취 사회기여
직업기술과 직업전문성의 획득 및 발전 경력만족 및 진로 정체감
출처: Ituma, Simpson, Ovadje, Cornelius, & Mordi(2011). Four ‘domains’ of career
success: how managers in Nigeria evaluate career outcomes.
이처럼 두 가지 차원의 경력성공에 차이가 있음에도 경력성공에 대

한 선행 연구들은 객관적 혹은 주관적 경력성공의 한 가지 측면만을
다루는 경향이 있다(Dries, Pepermans, Hofmans, & Rypens, 2009; 김
보경·정철영, 2013). 그러나 경력성공에 대한 객관적 요인의 수준이
상승하였음에도 불구하고 주관적 경력성공 인식의 수준은 이에 상응
하여 변화하지 않았다는 연구결과는 두 성공 개념이 인과적 관계이기
보다는 상호의존적 관계에 있다는 것을 시사한다(Abele & Spurk,
2009a). 즉, 객관적 경력성공과 주관적 경력성공의 인과적 관계에 대
한 연구가 상당수 있었으나(Boehm & Lyubomirsky, 2008; Seibert &
Kraimer, 2001), 두 개념은 상호의존적 관계를 형성하며 서로의 경력
성공 인식에 영향을 미치기 때문에 두 가지 측면 모두에 대한 통합적
연구가 이루어져야 한다(Arthur et al., 2005; Born, & Witteloostuijn,
2013; Converse, Pathak, DePaul-Haddock, Gotlib, & Merbedone,
2012; Hall & Chandler, 2005; Nicholson & de Waal-Andrews,
2005).
본 연구는 객관적 경력성공과 주관적 경력성공이라는 두 가지 개념
을 포괄하여 경력성공에 관한 인식에 접근하고 이와 관련된 변인들을

통합적으로 연구하고자 한다. 경력성공 인식은 또한 사회 ‧ 문화적 환
경 및 제도적인 측면과도 연관되어 있기 때문에 이들을 종합적으로
고려하여 경력성공 개념 분석틀을 논하고 분석해야 할 것이다.
3. 경력성공 개념 분석틀
경력성공 인식은 고정되어 있기보다는 사회 ‧ 문화적 환경에 영향을

받는다(Crant, 2000; Demel et al., 2012). 그러므로 국가단위의 비교
는 경력성공에 대한 의미 있는 분석 및 결과를 제시한다. 경력성공 개
념에 관한 인식을 국가와 문화권별로 제시한 선행 연구를 살펴보면
다음의 <표 2-3>과 같다. 국가별 비율은 각 국가 내에서 몇 %의 사람
들이 각 차원의 경력성공 개념을 중요하게 생각하고 있는 지를 나타
낸다.
스페인을 비롯한 10개 국가에서 성취가 경력성공을 의미한다고 응

답한 비율이 높았고, 특히 중국과 세르비아에서는 성취개념 중 물질적
성취에 대한 응답비율이 높은 것으로 조사되었다. 이는 두 국가가 지
난 20년간 상당히 큰 경제적 · 사회적 변화를 겪었기 때문에 외부적 성
과가 경력성공을 평가하는 중요한 요소로 인식되는 것으로 분석되었
다(Demel et al., 2012). 한편 서로 다른 문화권에 속하는 중국과 오스
트리아가 경력성공에 대해 비슷한 인식을 공유하고 있는 것으로 나타
났다. 이는 중국과 오스트리아가 강한 독재국가의 역사를 가지고 있어
개인의 자유가 억압되어 왔으며, 제2차 세계대전 시기에 경제적 어려
움을 겪게 되면서 국가 재건에 오랜 시간이 걸렸다는 공통점이 있기
때문이라고 분석되었다(Demel et al., 2012). 이 같은 연구 결과는 경
력성공 인식에 국가의 문화적 측면뿐만 아니라 제도적 요인이 중요한
영향을 미치고 있음을 보여 준다.
이들을 종합해 보면, 경력성공은 객관적 경력성공과 주관적 경력성
공의 의미로 구분될 수 있고, 무엇이 경력성공인가에 대한 인식 형성
에는 개인이 부여하는 가치와 사회 ‧ 문화적 영향 및 조직이 강조하는
가치들이 상호작용하여 영향을 미치고 있다는 것을 알 수 있다
(Khapova, Briscoe, & Dickmann, 2012). 그러므로 본 연구에서는 5C
project 팀이 다차원적으로 경력성공을 개념화한 국제비교 연구의 분
석틀을 활용하고자 한다.
[그림 2-1] 경력성공의 주요 개념 및 차원
출처: The 5C Project: Harvesting Lessons for Future

Career Research(Mayrhofer, Briscoe, and Hall,
2012)
경력에 대한 다양한 문화적 배경을 가진 사람들의 인식을 조사한

5C project 팀의 연구에서는 경력성공의 주요 네 가지 차원을 [그림
2-1]과 같이 제시하였다(Mayrhofer, Briscoe, & Hall, 2012). 경력성공
을 설명하는 첫 번째 차원에 해당하는 내용은 개인과 관련된 것으로,
개인업무의 성취와 그로 인한 만족감, 업무수행과 조직생활을 통한 학
습과 개발 및 자아실현을 포함한다. 두 번째 차원은 물질적 성과로,
경제적 보상과 관련된다. 이 범주에는 기본적 생활이 가능할 정도의
경제적 상황을 이루는 것부터 일정 정도의 재정적 안정이 보장될 수
있는 상황을 포함한다. 세 번째는 자신의 직무와 관련된 것으로 고용
안정성, 직무의 특성, 직무성과, 그리고 조직성공에 대한 자신의 역할
수행 등을 포함하는 차원이다. 마지막으로 네 번째 차원은 업무환경에
서의 상호작용과 관련한 개념으로 네트워크, 주변의 인정, 해당 업무
에서 자신의 성과를 어떻게 차별화시키는가의 문제가 결부되어 있다.

경력성공의 차원에 대한 구분과 국가들의 문화적 특징을 따르는 분
류는 학자마다 다르게 설정되며, 사회 ‧ 문화적 특성에 따라 경력성공에
부여되는 가치가 다양하게 나타날 수 있다(Kats, Emmerik, Blenkinsopp,
& Khapova, 2010; Warr, 2008). 특히 신광철 등(2012)은 조직 구성원
의 사회적 자본이 경력성공 영향력 및 조직몰입에 미치는 영향을 분
석하였다. 하지만 한국사회의 문화적 특수성이 반영된 경력성공의 의
미에 대한 연구는 충분히 이루어지지 않고 있다(신광철 외, 2012). 따
라서 본 연구는 국제비교 연구틀인 5C project의 분석틀을 한국적으로
변형한 도구를 개발하고 이를 사용하여 한국적 경력성공의 개념을 도
출해 내어 이와 관련한 선행요인 및 결과요인을 분석하고자 한다.
제2절 경력성공 인식과 선행요인
경력성공 인식은 복합적 요인들에 의해 영향을 받는데, 선행 연구에

서 제시된 경력성공 인식의 선행요인들을 정리하면 다음의 <표 2-4>
와 같다.
<표 2-4> 경력성공 인식 선행요인
경력성공 연구 경력성공 선행요인

Rasdi, et al.(2011) - 승진 횟수 - 사회․인구학적 요인
“Predicting Malaysian - 경력성공 인지 - 인적자본

managers’ objective and - 개인
subjective career success” - 구조
- 행동
- 승진 횟수 - 사회․인구학적 요인
Orser and Leck(2010)
- 금전적 보상 - 인적자본
“Gender influences on - 직무만족 - 조직군
career success outcomes” - 경력만족 - 조직특성(크기/성평등)
Cocchiara, et al.(2010) - 직무만족 - 인적자본

"Influences on perceived - 위계적 지위 - 사회자본
career success: findings - 소득 상승 - 조직 내 차별 인식
from US graduate business
degree alumni”
- 재정적 보상 - 사회․인구학적 요인
Chen(2011) - 과업 중요성 - 인적자본
- 승진 - 사회자본
"Social capital, human - 경력만족
capital, and career success - 업무 난이도와 다양성
in public relations in - 업무수행에서의 자율성
Taiwan” - 업무지원
- 업무수행의 편안한 정도
Ng and Feldman(2010) - 소득 - 학력
“Human capital and - 승진 횟수 - 성격특성
objective indicators of
- 재직기간
career success”
- 업무성과
<표 계속>
경력성공 연구 경력성공 선행요인

Born and - 경력만족 - 시장상황
Witteloostuijn(2013) - 재정적 보상 - 인적자본
"Drivers of freelance - 사회자본

career sccuee” - 성격특성
- 동기
- 경영전략
Kameny et al.(2013) - 경력성공 방해장벽 인식 - 제도적 장벽
- 문화적 장벽
"Barriers to career success
for minority researchers in - 기술적 장벽
the behavioral sciences”
- 개인적 장벽
김보경․정철영(2013) - 소득 - 인구통계학적 요인
“기업근로자의 경력성공 - 승진 횟수 - 인적자본
요인 및 성별조절효과에
- 경력만족 - 조직지원
관한 국내․외 연구
메타분석” - 개인심리
김정진(2009) - 고용가능성 정도 - 조직지원 요인
“한․미 여성 관리자 - 경력만족 - 개인적 요인
경력성공 영향요인에 관한
비교연구”
위의 <표 2-4>에 제시된 경력성공 인식에 대한 연구 내용을 종합적

으로 고려하면 Rasdi 등(2011)의 연구모형으로 정리할 수 있다. 세부
요인들은 ‘사회 ․ 인구학적 요인’, ‘인적자본 요인’, ‘개인적 요인’, ‘구
조적 요인’, 그리고 ‘행동요인’이다([그림 2-2] 참조). 본 연구는 Rasdi
등(2011)이 정리한 다섯 가지 내용 중 ‘사회 ․ 인구학적 요인’, ‘인적자
본 요인’, ‘구조적 요인’, 그리고 ‘행동요인’을 한국 직장인의 경력성
공 인식에 미치는 선행요인으로 재구성하였으며, Rasdi 등(2011)의 연
구에서 개인적 요인으로 분류한 ‘성격’을 인적자본 요인에 포함하였
다. 따라서 본 절에서는 네 가지로 재구성된 경력성공 선행요인에 대

한 구체적 내용을 구분하여 정리하였다.
[그림 2-2] 경력성공의 다섯 가지 선행요인
출처: Rasdi, Ismail and Garaban(2011). Predicting Malaysian

managers' objective and subjective career success.
1. 사회 ․ 인구학적 요인
경력성공 인식에 영향을 미치는 사회 ․ 인구학적 요인에는 성별, 나이,

건강상태, 가정환경(Dries et al., 2009; Ng et al., 2005; Ramaswami
et al., 2010; Rasdi et al., 2011) 등이 있다. 우선 한국사회에 자리 잡
은 유교 및 서열문화는 여성들의 직위 상승을 가로막는 기제로 작용
하고 있어 경력성공 인식에 대한 성별 차이는 매우 중요한 변수로 고

려하여야 한다(최우성, 2011).
경력성공에서 나타나는 성별효과의 일반적 특성의 예로, 남성은 객
관적 경력성공을 중시하고 여성은 주관적 경력성공에 더 큰 가치를
두는 것으로 나타났다(Crompton & Lyonette, 2011; 윤하나·탁진국,
2006). 그리고 남성의 경우 네트워크를 객관적 경력성공을 이루기 위
한 수단으로 활용하는 경향이 상대적으로 높지만(Markiewicz, Devine,
& Kausilas, 2000), 여성의 경우 그보다는 인간관계로부터 느끼는 만
족감을 더 중요하게 여기는 것으로 나타났다(김정진, 2009). 이 같은
연구 결과들은 경력성공에 대한 인식뿐만 아니라 경력성공의 결과에
서도 남성과 여성 사이에 차이가 있음을 보여 준다(Arnold & Cohen,
2008; 김보경·정철영, 2013).
다음으로, Unite 등(2012)은 경력에 대한 연령의 잠재적 효과를 강
조하면서, 연령이 많아짐에 따라 자신이 경험한 신체적·심리적 변화로
인해 경력과 삶에 대한 욕구의 내용이 변화하여 직업영역에서의 동기
부여 내용이 상이할 수 있음을 설명하였다. 연령과 경력성공 인식의
관계를 분석하기 위해 전체 세대를 젊은 세대와 연령이 많은 세대로
이분한 뒤 국가별로 정리한 결과를 살펴보면 다음의 <표 2-5>와 같
다. Unite 등(2012)의 연구와 같은 맥락에서, 시간의 흐름에 따라 대체
적으로 객관적 경력성공의 수준은 높아지는 반면 주관적 경력성공 인
식수준은 오히려 낮아진다는 연구결과가 보고되었다([그림 2-3] 참조).
<표 2-5> 국가별 연령집단에 따른 경력성공 내용
젊은 세대 연령이 많은 세대
국가 [Younger age group] [Older age group]
(1960년 이후 출생: 평균 27.5세) (1943~1960년 출생: 평균 57.0세)
만족감, 성취, 학습과 발전,
만족감, 성취, 학습과 발전,
오스트리아 자신의 역할 수행,
직업/업무 특성
사회 네트워킹 환경
성취, 직업/업무 특성, 만족감, 성취, 물질적 성과, 고용보장, 자신의
중국
사회 네트워킹 환경 역할 수행
만족감, 직업/업무 특성,
성취, 직업/업무 특성, 만족감,
이스라엘 학습과 발전, 자아실현,
물질적 성과, 사회 네트워킹 환경
사회 네트워킹 환경
일본 만족감, 직업/업무 특성, 인정 직업/업무 특성, 만족감, 성취
성취, 일과 생활의 균형, 만족감,

차별화, 학습과 발전, 성취, 만족감,
말레이시아 학습과 발전, 차별화, 고용보장,
물질적 성과
자아실현
직업/업무 특성, 성취, 만족감,
멕시코 성취, 만족감, 직업/업무 특성
물질적 성과
만족감, 성취, 직업/업무 특성,
만족감, 업무수행,
세르비아 사회 네트워킹 환경, 연결망,
일과 생활의 균형, 물질적 성과
인정, 일과 생활의 균형, 차별화
성취, 일과 생활의 균형, 차별화, 만족감, 학습과 발전,
남아프리카
자아실현 사회 네트워킹 환경
만족감, 직업/업무특성,
스페인 만족감, 직업/업무특성, 성취
학습과 발전
성취, 만족감, 학습과 발전,
미국 업무수행, 인정, 직업/업무 특성
차별화
출처: Unite, Parry, Briscoe, & Chudzikowski(2012). Careers and Age: Career Success for
Older and Younger Workers.
[그림 2-3] 시간에 따라 인식하는 객관적·주관적 경력성공 수준 변화 추이
출처: Abele & Spurk(2009a). How do objective and subjective career

success interrelate over time?
성별 ‧ 연령과 더불어 건강상태에 대한 주관적 판단(Judge & Hurst,

2008)도 경력성공 개념을 구성하는 사회 ‧ 인구학적 요소이다. 연구의
결과를 살펴보면 자신의 건강상태에 대한 긍정적 판단은 객관적 경력
성공보다는 주관적 경력성공과 유의미한 관계를 갖는 경향이 있다
(Born & Witteloostuijn, 2013). 이처럼 신체적 ․ 정신적 건강상태는 대
인관계의 조화 및 일과 가정생활의 균형 요소들과 함께 주관적 경력
성공을 가늠하는 요인으로 평가된다(Lili, Chen, & Pengfei, 2011).
마지막으로, 일과 가정 사이의 역할 균형에 대한 인식은 개인에 따
라 차이를 보이기 때문에(Buddeberg-Fischer, Stamm, Buddeberg,
Bauer, Hämmig, Knecht, & Klaghofer, 2010; Fujimoto, Azmat, &

Härtel, 2012), 혼인상태, 자녀 유무 등의 가정환경이 경력 및 관련 가
치관 인식에 미치는 영향을 고려해야 할 필요가 있다(Ferriman,
Lubinski, & Benbow, 2009). 특히 일과 (가정)생활의 균형(Hennequin,
2007; Nabi, 2001)은 성별과 상호작용 효과를 가지며 경력성공 개념
을 구성하는 요소로 연구되어 왔기 때문에 이는 경력성공 인식을 분
석함에 있어, 가정환경이 중요한 변수로 고려되어야 함을 시사한다
(Ramaswami et al., 2010).
2. 인적자본 요인
경력성공에 관한 인식에 영향을 미치는 인적자본 요인에는 학력, 고

용형태, 직업, 연봉, 그리고 성격 등이 있다(Chen, 2011; Judge &
Hurst, 2008; Newburry & Thakur, 2010; Ng et al., 2005; Ng &
Feldman, 2010; Rasdi et al., 2011; 김보경 · 정철영, 2013). 인적자본이
란 개인이 교육, 훈련, 경험 등에 대한 투자를 통하여 획득한 지식과
기술을 바탕으로 높은 업무성과와 보상을 예상하게 하는 개인적 자질
을 일컫는다(Becker, 1975[Ballout, 2007에서 재인용]; Ng & Feldman,
2010). 경력성공을 설명하는 요인에 인적자본을 도입하는 것은 경력
성공을 이해하기 위한 개인수준의 접근방식으로(Ballout, 2007), 근래
의 경험적 연구들은 인적자본과 경력성공의 긍정적 상관관계를 지지
한다(Ng et al., 2005; Tharenou, 2001).
학력은 임금과 지위상승을 설명하는 중요한 변수로 연구되어 왔음
(Seibert, Crant, & Kraimer, 1999)에도 불구하고 이것이 주관적 경력
성공 인식과 갖는 관계에 대해서는 거의 다루어지지 않았다(윤하나·탁

진국, 2006). 그러나 한국사회는 학력에 대한 집착이 상당히 강할 뿐
만 아니라 능력이 우선되는 조직 문화가 형성되고 있다 하더라도 이
것을 극복하는 일은 매우 힘든 실정이므로(윤하나 · 탁진국, 2006), 교
육수준이라는 변수가 경력성공에 대한 연구에 있어 상당히 중요하게
다루어져야 할 것이다.
개인의 고용형태를 드러내는 지위수준은 인적자본의 구체적 형태이
기 때문에 경력성공 연구에서 중요한 요인으로서 분석되어 왔다
(Chen, 2011). 일반적으로 고용형태는 조직에서의 위계수준으로 측정
되어 왔으나(Dries et al., 2009), 근래 한국 노동시장에서 나타나는 불
안정성을 반영하여 위계수준이 아닌 풀타임 고용과 파트타임 고용의
분류로 고용형태를 측정하는 것은 의미 있는 접근이 될 것이라 예상
된다. 선행연구에서도 조직의 형태가 상이함에도 불구하고 절대적인
위계수준의 관점에서 경력성공을 연구하는 것은 부정확한 추론을 야
기할 수 있다고 지적된 바 있다(Cox & Nkomo, 1991). 따라서 본 연
구는 풀타임 고용과 파트타임 고용의 형태가 경력성공 인식에 미치는
영향을 분석한다.
또한 경력성공 인식에 대한 연구를 위해서는 직종별 효과를 고려해
야할 필요가 있다. Dries 등(2008)은 직종별로 경력성공에 대한 인식
에 차이가 있음을 주장하였다. 예를 들어, 블루컬러 노동자의 경우 경
력 차원에서 승진, 자기 개발, 자아실현보다는 직업이 있다는 것 자체
가 중요하였으며, 비즈니스맨의 경우 일과 일상생활 사이의 균형이 성
공을 정의하는 요인으로 인식하는 것으로 나타났다(Demel et al.,
2012). 이와 같은 연구결과를 토대로, 한국 직장인의 경력성공에 관한
인식이 직종별로 어떠한 차이가 나타나는지를 분석해야 할 것이다.

이 외에 본 연구에서는 인적자본 요인에 연봉과 개인의 성격을 포
함하였다. 우선 연봉은 객관적 경력성공을 평가하기 위해 가장 많이
사용될 뿐 만 아니라, 경력성공을 판단하는 중요한 요인이라는 사회적
동의가 이루어져 있다(Seibert et al., 1999). 그리고 본 연구는 성격을
단순히 개인적 차원의 요소가 아닌 자신의 경력성공에 기여할 수 있
는 인적자본 요인으로 간주하고자 한다(하용규, 2010). 개인의 성격은
경력만족 및 경력성공에 유의미한 영향을 미치는 요인으로 경력과 관
련된 여러 문헌에서 연구되어 왔고(Ng, Eby, Sorensen & Feldman,
2005; 정문영·이규만, 2011), 특히 성격유형 중 성실성(conscientiousness),
외향성(extraversion)이 다른 성격유형에 비하여 업무 성과 및 경력성
공에 대해 더 큰 영향력을 가지고 있는 것으로 나타났다(Boudreau et
al., 2001). 이와 같은 선행연구를 종합하여, 본 연구에서는 학력, 고용
형태, 직종, 연봉, 성격의 인적자본 요인이 경력성공 인식에 미치는 영
향을 분석한다.
3. 구조적 요인
경력성공에 관한 인식에 영향을 미치는 구조적 요인에는 조직규모,

조직형태, 상사의 지원, 조직의 지원 등이 있다(Abele, Spurk & Volmer,
2011; Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005; Ramaswami, Dreher, Bretz,
& Wiethoff, 2010; Rasdi, Ismail, & Garavan, 2011; 김정진, 2009).
개인의 경력성공 인식에 대한 연구에서 구조적 차원의 특성을 선행요
인으로 선정하는 이유는 조직이라는 구조적 변수가 개인의 성과, 이직
등에 영향을 미칠 수 있기 때문이다(Ng et al., 2005).

특히 한국 노동시장은 여전히 조직규모와 조직형태에 따라 분절되
는 특징이 있어, 대기업 종사자가 경력에서의 상승이동 가능성이 비교
적 더 큰 것으로 나타났고(남춘호, 2011), 또 선행연구에서는 조직 규
모와 조직원의 승진 기회 및 연봉의 상관관계를 주장해 왔다(Cox and
Nkomo, 1991; Whitely et al., 1991). 구조적 요인 중 조직형태와 경력
성공 인식 간의 관계를 도식화하면 다음의 [그림 2-4]와 같다.
[그림 2-4] 조직형태와 경력성공
출처: Abele, Spurk, & Vomer(2011). The construct of

career success: measurement issues and an
empirical example.
[그림 2-4]와 같이 고용된 조직의 형태에 따라 객관적 경력성공과

주관적 경력성공의 인식수준에 상당한 차이가 있음을 알 수 있다. 즉,
객관적 경력성공에서는 사기업 조직원의 소득과 지위가 공기업 조직
원에 비해 높고, 주관적 경력성공 인식에서 나타나는 차이는 객관적
경력성공에 비해 작았지만 대체적으로 사기업 조직원의 만족도가 더
높은 것으로 나타났다(Abele, Spurk, & Volmer, 2011).
네트워크는 경력성공을 예측하는 선행요인으로 연구되어 왔다(Blickle,
Witzki, & Schneider, 2009; Seibert, Kraimer, & Liden, 2001; Wolff
& Moser, 2009; 김정진, 2009; 전수진·박경규, 2009), 특히 상사와의
네트워크가 조직원의 업무성과에 미치는 영향을 분석하기 위해 멘토
링과 조직원의 경력성공에 대한 연구를 진행한 결과 상사의 멘토링이
조직원의 경력 만족 및 성공에 유의미한 영향을 나타냈다(Blickle,
Witzki, & Schneider, 2009). 또 상사가 조직원의 업무에 관심을 가지
고 긍정적인 평가를 하며 업무에 대한 지원을 제공하는 것은 조직원
의 성과, 소득의 상승 및 경력만족에 긍정적 영향을 나타내었다
(Ramaswami et al., 2010; 장은주·박경규, 2005; 정문영·이규만, 2011).
상사의 지원뿐만 아니라 경력개발을 위한 조직의 지원활동도 개인
의 경력성공에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(김보경·정철영,
2013). 조직원들의 경력개발을 위해 조직이 제공하는 훈련 및 기술 개
발 기회는 소득 상승, 승진, 경력만족도에 긍정적으로 유의미한 영향
을 주었다(Ng et al., 2005). 이와 같은 선행연구 검토를 토대로, 본 연
구는 조직규모, 조직형태, 상사 및 조직의 지원을 조직원의 경력성공
인식에 영향을 미치는 구조적 요인에 포함하였다.
4. 행동요인
경력성공에 영향을 미치는 행동요인은 자신의 경력개발을 위해 어

떠한 노력을 수행하였는가(Briscoe et al., 2006)로 평가될 수 있다. 경
력개발을 위해 주도적 행동(proactive behavior)을 하는 사람은 현재
상황에 대해 도전적인 선택을 하고, 기회를 향상시키고자 하며, 더 혁
신적이고 사회화되어 있으며, 경력관리에 더 큰 관심을 두는 것으로
나타났다(Crant, 2000). 또한 다음의 [그림 2-5]과 같이 프로틴 경력을
지향하는 주도적 행동은 개인과 조직의 주요한 성과 및 경력성공에
긍정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다(Crant, 2000; Seibert,
Kraimer, & Crant, 2001; 이동하 ․ 탁진국, 2008; 황애영 ․ 탁진국, 2011)
[그림 2-5] 경력성공에 미치는 주도적 행동의 영향
출처: Crant(2000). Proactive Behavior in Organizations.

제3절 경력성공 인식과 결과요인
1. 삶의 만족
경력성공 인식에 영향을 미치는 요소 중 하나인 경력만족(career

satisfaction)은 결과요인인 삶의 만족 등 개인의 전반적 삶의 질에 긍
정적인 영향을 미친다(Lounsbury, Park, Sudstrom, Williamson, &
Pemberton, 2004). 삶의 만족이란 자신이 처한 상황과 삶에 대한 주관
적 평가로, 주관적 웰빙 및 행복감과 함께 생활에 대한 개인의 만족감
을 나타내는 지표로 활용되고 있어 중요하다(Valenzuela, Park &
Kee, 2009).
삶의 만족은 경력의 전환, 중요 단계, 그리고 이와 관련된 심리상태
에서 겪는 모든 경험에 영향을 받는 것으로 분석되었다(Lounsbury et
al., 2004). 경력변경과 행복수준의 관계에 대한 연구(Roborgh &
Stacey, 1987)에서 경력변경 후에 근무시간이 늘어나고 연간 휴일이
줄어든다고 하더라도 사람들의 평균적인 삶의 만족도는 매우 유의미
하게 높아지는 것으로 나타났을 뿐만 아니라, 스스로가 경력 변경이
성공적이었다고 평가하는 것을 관찰할 수 있었다. 또 경력변경의 요소
가 오히려 객관적인 삶의 조건들보다 삶의 만족 수준에 더 유의한 영
향을 미치는 것으로 나타나 경력에 관한 인식요인이 삶의 만족을 설
명하는 중요한 요인임을 알 수 있다(Roborgh & Stacey, 1987).
경력성공 인식은 업무경험을 통해 축적한 긍정적 심리 및 성과로
정의되고(Seibert & Kraimer, 2001), 개인의 심리적 만족뿐만 아니라
조직의 발전 차원에서도 중요한 요인으로 여겨진다(Pan & Zhou,
2013). 조직생활과 경력은 직장인의 삶에서 매우 큰 부분을 차지하는

것으로, 행복을 설명하는 소득(Diener & Biswas-Diener, 2002)과 같은
객관적 요인 외에 상사의 긍정적 평가, 동료를 돕는 것, 동료 및 상사
의 지원, 직업생활에서 경험하는 긍정적 감정 등의 경력성공 요인은
조직원의 행복감과 정적 관계를 형성한다(Boehm & Lyudomirsky,
2008).
2. 업무몰입
경력성공 인식과 관련한 경력 지향적 행동 및 적극적 성격, 성실성,

업무에 대한 긍정적 애착, 상사와의 상호작용, 사회적 인정, 그리고
좋은 업무환경은 또한 업무몰입과 긍정적 관계를 가진다(Christian,
Garza, & Slaughter, 2011). 업무몰입은 업무와 관련된 긍정적인 정
서와 성취감과 관련되고, 일하는 동안 느끼는 에너지와 정서적 측면
의 회복, 열정, 자부심, 도전정신, 그리고 시간이 흐르는 것을 잘 감
지하지 못할 정도로 몰두하는 태도로 설명된다(Schaufeli, Salanova,
Gonzalez-Roma, & Bakker, 2002). 또 업무몰입은 같은 직업을 계속
유지하고자 하는 의지로도 표현되며(Demerouti, Bakker, Vardakou, &
Kantas, 2003), 정서적 에너지 및 활력, 자신의 일을 할 때는 다른 일
을 잊게 되는 감정적 상태(May, Gilson, & Harter, 2004)로 설명될 수
있다.
이들을 종합해 보면, 업무몰입은 일의 특성뿐만 아니라 스스로가 인
식 하는 조직과 상사의 지원, 일에 대한 보상, 그리고 업무과정에서
느끼는 절차상의 정의 및 분배의 정의와 같은 외적인 보상 및 감정적
판단과 관계된다는 점에서(Saks, 2006) 경력성공 인식에 따라 업무에

대한 몰입의 상태가 강화 혹은 약화될 것으로 예상된다.
3. 고용가능성
네트워크는 사회적 자본으로서, 네트워크에 속해 있어야만 접근가

능한 중요한 정보를 제공하기 때문에(전수진 · 박경규, 2009) 조직에서
의 관계적 자원의 형성은 경력성공 인식에 영향을 주어 자신의 고용
가능성을 높게 평가하도록 할 것이다. 조직원은 자신이 상사의 지원
(support)을 받고 있다고 인지할 때 자신의 조직생활이 성공적이라고
인식하는 경향이 있기 때문에 상사의 지원은 고용가능성에 긍정적 영
향을 미친다[Johnson, 2001(장은주·박경규, 2005에서 재인용)]. 이들을
정리하면 [그림 2-6]과 같다.
[그림 2-6] 상사의 지원과 고용가능성의 관계에 대한 성별의 조절효과
출처: 장은주·박경규(2005). 󰡔성별에 따른 개인특성 및 사회적 자본과 주관적

경력성공과의 관계󰡕.
[그림 2-6]을 보면, 상사의 지원이 증가할수록 남녀의 고용가능성

수준에 대한 인식 차이가 줄어들지만, 전체적으로 여성이 남성보다 자
신이 낮은 고용가능성을 갖는다고 생각하는 경향이 더 강한 것을 확
인할 수 있다.
4. 조직몰입 및 이직의도
조직원의 경력성공 인식이 조직에 미치는 긍정적인 영향을 분석한

연구들을 살펴보면, 직무에 만족하는 조직원은 그렇지 않은 경우에 비
해 생산성이 높고 이직률은 낮으며 조직에 대해 비교적 높은 몰입수
준을 갖는다(남중헌·김해룡·양필석, 2008; 최석봉·문재승, 2012). 이는
또한 조직에 대한 높은 충성심과 일체감, 조직에 소속되고자 하는 욕
구로 설명된다(Griffin, Hogan, Labmert, Tucker-Gail, & Backer,
2010). 이처럼 주관적 경력성공의 요소인 직무만족은 조직몰입에 영
향을 미치는 인과적 요소들의 상당 부분을 매개하는 역할을 하며, 이로
인해 조직몰입은 이직의도를 낮춘다는 것이 여러 연구를 통해 증명되
었다(DeConinck & Bachmann, 2011; Joo, 2010; Valentine, Godkin,
Fleischman & Kidwell, 2011).
즉 총 근무기간, 경력 단계, 승진, 그리고 전직 횟수 등이 조직몰입
에 유의한 영향을 미치고, 조직몰입은 전직의도를 낮춘다고 할 수 있
다(장은미, 1997). 또 업무에 대한 불만족, 성장 · 학습 기회의 제한, 적
은 금전적 보상, 승진 제약, 그리고 불안정한 고용 등은 조직원이 이
직을 결정하는 요인이 되는 것으로 분석되었다(오인수·서용원·신강현,
2004). 이처럼 직무만족과 이직의도는 부적인 관계를 가지며(Lu &
Gursoy, 2013), 이를 그림으로 나타내면 다음의 [그림 2-7]과 같다.
[그림 2-7] 이직의도에 대한 직무만족의 영향
출처: Lu & Gursoy(2013). Impact of job Burnout on Satisfaction and

Turnover Intention: Do Generational Differences Matter?
이를 종합해 보면, 과거부터 축적되어 온 경력에서의 경험은 개인이

조직에 대해 가지는 현재의 태도뿐만 아니라 미래의 행동과도 연결된
다. 이에 본 연구는 경력성공에 대한 개인의 인식이 어떻게 현재와 미
래의 삶의 만족, 업무몰입, 고용가능성, 조직몰입, 그리고 이직의도 등
의 결과요인에 영향을 미치는지를 종합적으로 분석하고자 한다.
제4절 소결
경력성공이란 개인의 업무경험에서 축적된 긍정적인 심리와 업무

관련 산출물을 의미(Seibert & Kraimer, 2001)하며, 객관적 경력성공
과 주관적 경력성공으로 구분된다. 객관적 경력성공은 객관적으로 측
정가능한 외부의 지표에 의해 정의된다는 특징을 지니며 소득 상승,
승진 등에 의해 평가된다(Arthur et al., 2005). 반면 주관적 경력성공
은 경력에 대한 본인의 주관적 평가에 의해 정의되며 직무만족, 삶의
만족, 경력만족 수준에 반영되어 나타난다(Abele & Spurk, 2009b;
Arnold & Cohen, 2008). 본 연구는 경력성공에 대한 종합적 검토를
위해 객관적 요소들과 더불어 주관적 인식에 초점을 둘 것이다.
경력성공에 관한 인식은 또한 국가·문화·사회적 상황에 영향을 받기
때문에 이를 통합하여 분석하고자 하는 5C project는 30개 국가를 대
상으로 국제비교 연구를 진행하고 있다(Briscoe, Hall, & Mayrhofer,
2012). 국제비교의 경력성공 개념틀에는 ‘환경과의 상호작용’, ‘직무
관련’, ‘개인 차원’, 그리고 ‘물질적 성과’의 네 가지 차원이 적용되었
다(Mayrhofer et al., 2012). 이 개념틀은 경력성공 분석에의 접근을
위한 기본방향을 제시한 것으로, 한국적 경력성공 개념의 도출이 이루
어져야 하는 근거가 되었다.
본 연구는 Rasdi 등(2011)의 모형에 근거하여 네 가지 선행요인을
분류하였고, 사회 ‧ 인구학적 요인에는 성별, 세대, 건강상태, 가정환경
을, 인적자본 요인에는 학위, 고용형태, 직종, 연봉을 포함한다. 이때
선행 연구에서 분류된 개인적 요인인 성격을 본 연구에서는 인적자본
요인에 포함시켰다. 구조적 요인에는 조직규모, 조직형태, 상사의 지
원, 조직의 지원이 포함되고, 행동요인에는 경력계획이 포함된다.

경력성공 인식의 결과요인은 삶의 만족, 업무몰입, 고용가능성, 조
직몰입, 이직의도를 포함한다. 본 연구는 한국형 경력성공에 대한 개
념을 정의하고, 이와 관련한 선행요인 및 결과요인과의 관계를 분석하
고자 한다. 연구 결과는 향후 5C project의 30개 나라와의 경력성공
개념의 국제비교를 하는 데 기초자료로 활용될 것이다.
제 3장
연구방법
제1절 연구모형 및 변수 정의
제2절 모집단 및 표본
제3절 조사 및 분석 방법
제3장 연구방법 49
제3장 연구방법
제1절 연구모형 및 변수 정의
1. 연구모형
본 연구는 경력성공에 대한 개념 정의를 통해 한국 직장인들의 경

력성공에 대한 인식을 분석하고자 다음의 [그림 3-1]과 같은 연구모형
을 설정한다.
[그림 3-1] 연구모형

본 연구는 Rasdi 등(2011)의 모형에 근거하여 경력성공 인식의 선

행요인을 ‘사회 ‧ 인구학적 요인’, ‘인적자본 요인’, ‘구조적 요인’ 그리
고 ‘행동요인’으로 범주화한다. 사회 ‧ 인구학적 요인에는 성별, 연령(세
대), 건강상태, 가정환경을 포함하고, 인적자본 요인에는 학위, 고용형
태, 직업, 연봉 등을 포함한다. Rasdi 등(2011)의 개인적 요인으로 분
류된 성격이 경력성공 및 관련 요인에 유의미한 영향을 미친다는 선
행 연구(Boudreau et al., 2001; Bozionelos, 2004; Ng, Eby, Sorensen
& Feldman, 2005; 정문영 ․ 이규만, 2011)를 근거로, 본 연구에서는 성
격을 자신의 경력개발에 기여할 수 있는 인적자본 요인으로 분류한다.
구조적 요인에는 조직의 규모와 형태 및 조직 ․ 상사의 지원(support) 인
식을 포함하고, 마지막으로 경력개발을 위한 경력계획의 행동요인을
경력성공 인식의 선행요인으로 설정한다. 경력성공 인식의 결과요인
은 삶의 만족 수준, 업무몰입, 고용가능성, 조직몰입, 이직의도를 포함
한다.
2. 변수 정의
가. 선행요인
선행요인은 크게 사회 ․ 인구학적 요인, 인적자본 요인, 구조적 요인,

그리고 행동요인을 포함한다.
1) 사회 ․ 인구학적 요인(문항번호): 성별(SQ5), 세대(SQ3),

건강상태(26), 가정환경(30, 31, 33-2,3, 34-1,2)
경력성공 인식에 영향을 미치는 사회 ․ 인구학적 요인은 성별, 연령

(세대), 건강상태, 가정환경을 포함한다. 성별은 남성과 여성으로 구분
하고, 연령은 단답식 문항을 통해 측정한 후 ‘20대/30대/40대/50대 이
상’으로 세대별로 구분하여 분석한다.
건강상태는 Cunny와 PerryⅢ(1991)가 개발한 단일문항을 통해 측정
하고, 응답의 범위는 5점 척도(1=“대단히 훌륭하다”, 2=“매우좋다”,
3=“좋다”, 4=“나쁘지 않다”, 5=“나쁘다”)이다. 가정환경은 ‘배우자의
취업 여부’, ‘자녀의 수 및 연령’, ‘본인/모친/부친의 학력’, 그리고 ‘모
친과 부친의 직업’을 통해 측정한다.
2) 인적자본 요인(문항번호): 학력(33-1), 고용형태(1), 직종(SQ2),

연봉(35),성격(25)
경력성공 인식에 영향을 미치는 인적자본 요인은 학력, 고용형태,

직종, 연봉, 성격을 포함한다. 학력은 ‘유치원/초등/중/고/전문대/4년제
대/석사졸/박사졸 이상’으로 구분하고, 고용형태의 응답 범주는 ‘풀타
임 고용/파트타임 고용/실업 또는 실직 상태’이다. 직업은 본 연구의
네 가지 직업분류에 따라 ‘관리자/전문가 및 관련 종사자/사무 ․ 서비스
및 판매 종사자/전문 기술 ․ 숙련 기능 종사자’로 측정하고, 글로벌 측정
기준에 따라 ‘단순노무 종사자’는 조사에서 제외한다. 연봉의 응답 범
주는 ‘627만 원 미만/627만~1,397만 원/1,398만~2,027만 원/2,028
만~2,753만 원/2,754만~4,931만 원/4,932만~7,999만 원/8,000만~9,999
만 원/1억 이상’이다.
다섯 가지(Big Five) 성격특성을 측정하기 위해 Shafer(1999)가 30
개 쌍의 형용사로 구성한 것을 Langford(2003)가 15개 쌍의 형용사를

활용하여 요약한 설문문항을 사용한다. Langford(2003)의 분류에 따
라 개방성(openness)은 “창의적인/비창의력인”, “상상력 있는/현실적
인”, “비예술적인/예술적인” 으로, 성실성(conscientiousness)은 “게으
른/부지런한”, “책임 있는/무책임한”, “의지박약의/자기절제하는”으로,
외향성(extraversion)은 “사교적인/수줍어하는”, “조용한/수다스러운”,
“외향적인-내향적인”으로, 친화성(agreeableness)은 “고집불통의/친절
한”, “협조적인/비협조적인”, “복수심 있는/용서하는”으로, 정서적 안
정성(emotional stability)은 “신경질적인/편안한”, “차분한/긴장하는”,
“근심스러운-평온한”의 문항으로 구성되며 모두 7점 척도이다.
3) 구조적 요인(문항번호): 조직규모(14), 조직형태(15, 17),

상사의 지원(22), 조직의 지원(21)
경력성공 인식에 영향을 미치는 구조적 요인에는 조직규모, 조직형

태, 상사의 지원, 조직의 지원이 있다. 조직의 규모는 조직 전체의 종
업원 수를 통해 측정하며, 응답범주는 ‘10명 미만/10~49명/50~249명
/250~999명/1,000~4,999명/5,000명 이상’이다. 조직의 형태는 본인이
속한 조직이 ‘개인기업 ․ 법인/공공법인(기관)/(비영리)봉사·자선 단체/
혼합형태(공공+사기업)’ 중 어디에 해당되는지와 함께 조직의 본사와
지사가 설립된 형태를 통해 측정한다.
상사의 지원 인식을 측정하기 위한 설문문항은 Eisenberger 등
(1986)이 조직 지원 인식을 측정하기 위해 개발한 문항을 Dysvic과
Kuvaas(2012)이 발전시킨 것으로, 내용은 “내 직속상사는 내 안위와
행복을 위해 진심으로 신경써 준다”, “내 직속상사는 내 의견을 존중

한다” 등이다. 상사의 지원 인식을 측정하기 위한 4개 문항은 7점 척
도(1=“전혀 그렇지 않다”, 4=“보통”, 7=“매우 그렇다”)이다.
직원개발을 위한 조직의 지원을 조직원이 어떻게 인식하고 있는지
를 측정하기 위해 Lee와 Bruvold(2003)가 개발한 문항을 Kuvaas와
Dysvik(2009)이 발전시킨 7점 척도(1=“전혀 그렇지 않다”, 4=“보통”,
7=“매우 그렇다”)의 7개 문항(Dysvic & Kuvaas, 2012)을 활용한다.
구체적인 설문의 내용은 “우리 조직은 종업원들의 능력개발에 시간과
돈을 투자함으로써 진정 종업원들에게 투자한다는 것이 무엇인지를
보여 준다”, “우리 조직은 종업원들의 능력개발에 많은 투자를 한다”
등이다.
4) 행동 요인: 경력계획(12)
경력계획을 측정하기 위한 설문문항 척도는 Tharenou와 Terry

(1998)가 개발한 다섯 가지 문항이다. 각 문항은 7점 척도(1=“전혀 아
님”, 4=“보통”, 7=“매우 자주”)이고, 문항의 구체적 내용은 “나는 내
경력 전망에 대해 조직/부서 내의 경험 많은 사람과 논의했다”, “경력
계획 세우기에 참여했다”, “나는 승진을 위한 경쟁력을 갖추기 위해
내 실력을 증진하였다” 등이다.
나. 경력성공 인식
경력성공 인식을 측정하기 위한 설문문항은 47개의 경력 차원

(career dimension)에 관한 중요도와 성취도로 구성한다. 모든 문항의

응답 범주는 7점 척도(1=“전혀 중요하지 않다”, 4=“보통”, 7=“매우 중
요하다”)이다.
다. 결과요인
결과요인은 삶의 만족, 업무몰입, 고용가능성, 조직몰입, 그리고 이

직의도를 포함한다.
1) 삶의 만족(문항번호: 24)
삶의 만족도는 Diener 등(1985)이 개발한 4개 문항으로, 내용은 “대

부분의 경우 내 삶은 내 이상에 가깝다”, “내 삶을 다시 산다면 바꿀
것이 거의 없다” 등이다. 설문의 응답 범주는 7점 척도(1=“전혀 그렇
지 않다”, 4=“보통”, 7=“매우 그렇다”)이다.
2) 업무몰입 (문항번호: 23)
업무수행에서의 몰입 정도를 측정하기 위해 Schaufeli 등(2006)이

개발한 9가지 설문문항을 활용하여 7점 척도(1=“전혀 그렇지 않다”,
7=“매우 그렇다”)로 측정한다. 문항은 “일할 때 나는 에너지가 넘치는
느낌이다”, “나는 내 일에 열정적이다”, “나는 열심히 일할 때 행복감
을 느낀다” 등으로 구성된다.
3) 고용가능성(문항번호: 20)
고용가능성은 Janssens 등(2003)이 제작한 세 가지 문항을 활용한

다.문항의 응답 범주는 7점 척도(1=“전혀 그렇지 않다”, 4=“보통”,
7=“매우 그렇다”)이고, 내용은 “나는 만약 구직활동을 시작한다면 다
른 직장을 구할 것으로 확신한다”, “내가 현 조직을 떠난다면 새로운
취업자리를 구하기가 어려울 것이다” 등이다.
4) 조직몰입(문항번호: 19)
조직몰입은 Allen과 Meyer(1990)가 개발한 여덟 가지 문항을 국문

으로 번역한 것으로, 7점 척도(1=“전혀 그렇지 않다”, 4=“보통”, 7=
“매우 그렇다”)이다. 문항은 “나는 남은 내 경력을 이 조직에서 보내
게 된다면 매우 행복할 것이다”, “나는 외부사람과 우리 조직에 대해
논의하는 것을 즐긴다”, “나는 우리 조직의 문제를 마치 내 자신의 문
제로 진정 느낀다” 등이다.
5) 이직의도(문항번호: 13)
이직의도를 측정하기 위해 Khatri 등(2001)이 연구에 사용한 문항을

Kuvaas(2006)와 Kuvaas 및 Dysvic(2010)가 발전시키고 활용한 설문
을 3개 문항으로 요약하여 사용한다. 응답의 범주는 7점 척도(1=“전
혀 그렇지 않다”, 4=“보통”, 7=“매우 그렇다”)이고, 설문의 내용은
“나는 향후 12개월 안에 현재의 직장을 그만두고 다른 직장을 찾을
수도 있다”, “나는 향후 3년 내에 새로운 직장을 적극적으로 찾을 생

각이다” 등이다.
제2절 모집단 및 표본
모집단의 범위는 2010년 기준 한국표준직업분류 6차 중 전국의 관

리자, 전문가 및 관련 종사자, 사무 · 서비스 및 판매 종사자, 블루칼라
직종(전문 기술 ․ 숙련 기능 종사자)의 근로자이다. 조사대상자를 선정
하기 위해 본 연구에서는 할당표집(quota sampling) 방법을 사용했다.
이러한 샘플링 기법은 완전한 의미의 확률표집이 아니라는 문제가 제
기될 수 있지만, 모집단 구성원들의 다양한 특성을 골고루 표집할 수
있다는 점에서 현실적인 유용성을 갖는다(김상학, 2004). 할당의 기준
은 직종, 세대, 지역이었으며, 표본의 대표성을 높이기 위해 2010년
인구주택총조사의 인구통계 분포(통계청, “2010 인구주택총조사”)와
고용형태별 근로실태조사(고용노동부, 2012)의 직장인 인구분포를 고
려했다.
국제비교 가이드라인을 준수하기 위해 관리자, 전문가 및 관련 종사
자, 사무·서비스 및 판매 종사자, 블루칼라(전문 기술 · 숙련 기능 종사
자)로 4개 직종을 분류한 뒤, 각 직종별로 최소 200명이 표집되도록
강제할당했다. 또 단순노무자 및 최종 교육을 받은 후 2년 미만의 직
장경력, 주부, 무직은 조사대상에서 제외된다.
최종 선정된 본 조사의 대상자는 관리자 200명, 전문가 및 관련 종
사자 200명, 사무·서비스 및 판매 종사자 350명, 그리고 블루칼라(전
문기술·숙련 기능 종사자) 250명으로 총 1,000명이다. 비례할당된 표

본집단에 대해서 성별 및 세대별로 동일 배분을 실시하여 최종 표본
집단을 확정하였다. 할당의 1차 기준인 직종별 쿼터와 최종 표본설계
표를 <표 3-1>과 <표 3-2>에 제시하였다.
<표 3-1> 직종별 쿼터 및 표본 수
한국표준 본 조사 모집단
표본
직종분류 기준 세분류 근로자 수 비율 수
(6차) 직종분류 (명) (%)
공공 및 기업 고위직
행정 및 경영지원, 전문서비스 관리직

관리자 관리자 624,124 3.4 200
건설 ‧ 전기 및 생산 관련 관리직
판매 및 고객서비스 관리직
정보통신·공학·과학·교육전문가/관련직
전문가 전문가 경영금융·문화예술스포츠전문가/관련직
및 관련 및 관련 4,305,234 23.8 200
종사자 종사자 보건‧사회복지 및 종교 관련직
법률 및 행정 전문직
사무 경영·회계·금융·보험·법률·감사 사무직
종사자 상담‧통계‧안내 및 기타 사무직
사무․ 경찰‧소방 및 보안 관련 서비스직
서비스 서비스
이용‧미용‧예식 및 의료보조 서비스직 8,514,954 47.0 350
종사자 및 판매
종사자 운송·여가 및 조리·음식 서비스직
판매 영업직·매장 판매직 및
종사자 방문‧노점 및 통신판매 관련직
<표 계속>
한국표준 본 조사 모집단
표본
직종분류 기준 세분류 근로자 수 비율 수
(6차) 직종분류 (명) (%)
식품가공‧섬유‧의복‧가죽 관련 기능직
기능원
목재‧가구‧악기 및 간판 관련 기능직
및
관련 금속성형·운송 및 기계 관련 기능직
기능
전기·전자·건설·채굴 관련 기능직
종사자 전문기술
ㆍ숙련 영상·통신장비 및 기타 기능 관련직
기능
식품가공·섬유·신발 관련 기계조작직 4,667,270 25.8 250
종사자
:블루
화학·금속·비금속 관련 기계조작직
장치․ 칼라
기계조작 기계제조·전기·전자 관련 기계조작직
및 조립
목재‧인쇄‧상하수도·재활용처리
종사자
기계조작직
운전·운송 관련직 및 기타 기계 조작직
계 18,111,582 100.0 1,000

주: 통계청(2010). 한국표준직업분류(KSCO)와 국제표준직업분류(ISCO-08)와의 연계표.
제3절 조사 및 분석 방법
본 연구를 위한 설문조사는 2013년 9월 15일부터 10월 15일까지

웹패널 조사를 통해 실시하였다. 전문 기술 ․ 숙련 기능 직종은 표본의
대표성 확보를 위하여 기업체를 통한 방문조사 및 우편조사를 병행하
였다.
웹 패널 조사는 리서치 업체가 보유한 17만 리서치 전용 패널과
100만 제휴 패널 중에서 표본 설계에 맞추어 패널을 sampling하여 조
사하는 방식이다. 패널은 성, 연령, 지역, 직업, 업종, 학력별 전국 단
위로 고루 분포되어 있었다. 대다수의 패널을 보유할수록 bias를 최소
화하는 장점이 있다. 패널은 조사 안내 메일과 SMS를 통해 인터넷 설
문조사 진행 페이지에 접속하여 설문조사에 참여하였다. 조사를 웹 패
널 조사로만 진행하였을 때 생산직 등 조사에 어려움이 있는 직장인
들을 위해서 이러한 직종에 근무하는 100명 정도는 방문조사 및 우편
조사를 실시하였다.
구체적인 조사내용은 고용형태 및 기업체 특성, 직업 및 지위 관련
특성, 경력성공, 경력경로, 이직의도, 업무·조직 몰입, 조직 차원의 경
력개발, 삶의 만족, 상사 지원, 응답자의 사회 ․ 인구학적 특성 등으로
구성되어 있다. 최종 설문 구조 및 내용은 다음의<표 3-3>과 같으며,
조사에 사용한 설문지 전체는 <부록 2>에 제시하였다.
<표 3-3> 최종 설문 구조 및 내용
영역 설문내용
•경력 차원 관련 중요도 인식
I. 경력성공 관련 문항
•경력 차원 관련 성취 정도
•경력지향적 행동
•직원개발을 위한 조직 차원의 지원 인식
•상사의 지원 인식
•건강상태
II. 경력성공 선행요인
•성격특성
•고용형태
•직종
•근무경험 및 승진 횟수
•이직의도
•조직몰입
III. 경력성공 결과요인 •고용가능성 인식
•업무몰입
•삶의 만족
•조직규모
•조직형태
Ⅳ. 조직특성 •고용가능성 인식
•업무몰입
•삶의 만족
Ⅴ. 응답자 특성 •성별, 나이, 국적, 혼인상태, 학력, 연봉 등
설문조사에서의 목표대상 수, 그리고 데이터 정제과정 등을 통하여

최종 결과 분석에서 사용된 유효표본 수는 다음의 <표 3-4>와 같다.
목표 대비 회수율은 데이터 정제 과정에서 무응답 및 부실 응답을 제
외한 ‘유효표본 수/목표표본 수’로 계산되었다.
<표 3-4> 설문조사 표본 수
목표 대비
구분 세구분 목표 유효표본 수
회수율(%)
남성 600 694 115.7
성별
여성 400 360 90.0
20대 이하 190 139 73.2
30대 270 309 110.0
세대
40대 270 396 132.0
50대 이상 270 210 91.0
관리자 200 198 99.0
전문가 및 관련
200 250 125.0
종사자
사무․ 사무직 250 281 112.4
직종 서비스
서비스직 350 40 378 50 108.0 125.0
및 판매
종사자 판매직 60 47 78.3
전문 기술․숙련 기능
250 228 91.0
종사자(블루칼라)
서울 250 250 109.0
경기/인천/강원 300 319 96.7
부산/울산/경남 150 159 103.0
거주 지역
대구/경북 100 116 122.1
광주/전라/제주 100 110 116.0
대전/충청 100 100 105.3
계 1,000 1,054 105.0
국제비교 가이드라인인 관리자와 전문가 및 관련 종사자의 비중이

각 200명, 총 400명으로 전체의 40%에 달해 표본설계에서 학력별 고
졸 이하의 비례를 맞추기가 어려워 학력은 표본설계에서 최종적으로
제외하였다. 설문조사에 응답한 근로자는 총 1,054명이었으며, 응답자
특성은 다음의 <표 3-5>와 같다.
<표 3-5> 응답자 특성
구분 세구분 빈도(명) 백분율(%) 전체(N)

남성 694 65.8
성별 1,054
여성 360 34.2
20대 이하 139 13.2
30대 309 29.3
세대 1,054
40대 396 37.6
50대 이상 210 19.9
중졸 이하 5 0.5
고졸 146 13.9
전문대졸 184 17.5
학력 1,054
4년제 대졸 586 55.6
석사졸 112 10.6
박사졸 이상 21 2
관리자 198 18.8
전문가 및 관련종사자 250 23.7
사무직 281
사무․서비스
직종 및 판매 서비스직 50 35.9 1,054
종사자
판매종사자 47
전문 기술․숙련 기능
228 21.6
종사자
서울 250 23.7
경기/인천/강원 319 30.3
부산/울산/경남 159 15.1
거주지역 1,054
대구/경북 116 11
광주/전라/제주 110 10.4
대전/충청 100 9.5
<표 계속>
구분 세구분 빈도(명) 백분율(%) 전체(N)

1~10년 423 40.1
11~20년 418 39.7
경력연수 1,054
21~30년 161 15.3
31년 이상 52 4.9
풀타임 고용 975 92.5
고용형태 1,054
파트타임 고용 79 7.5
개인 기업/법인 844 80.1
공공법인 157 14.9
조직형태 1,054
(비영리)봉사𐩐자선 단체 29 2.8
혼합형태 24 2.3
수집된 자료는 IBM SPSS(Statistical Package for Social Science)

19.0과 SAS program을 사용하였다. 경력성공 개념 타당성 및 선행 요
인과 결과 요인 간의 관계 분석을 위해 요인분석, 차이검증, ANOVA,
그리고 다중 회귀분석 등 다양한 분석 방법을 활용하였다.
4장
제
경력성공 개념 타당성 분석
제1절 경력성공 개념 타당도 분석

제2절 경력성공 개념 신뢰도 분석
제3절 경력성공 차원의 중요도와
성취 정도에 대한 한국인의
인식
제4절 소결
제4장 경력성공 개념 타당성 분석 69
제4장 경력성공 개념 타당성 분석
본 연구에서는 5C project에서의 논의를 토대로 경력성공 관련 문항

47개를 선정하였다. 이들 47개 경력 차원에 대해 1) 경력성공으로서
얼마나 중요하게 생각하고 있는지, 그리고 2) 행복하게 느끼는 수준까
지 성취했는지를 3장에서 언급한 설문조사를 통해 파악하였다.
본 장에서는 이러한 경력성공 개념 변수 47개를 몇 개의 요인으로
압축할 수 있는지 요인분석을 실시하고, 요인분석 결과 추출된 요인
각각에 대해 신뢰도를 분석함으로써 한국인들이 인식하고 있는 경력
성공이 몇 개의 개념으로 집약될 수 있는지 파악한다. 또 이렇게 파악
된 요인들을 중심으로 중요도에 대한 인식과 실제 성취수준의 격차
여부 및 그 정도를 분석해 본다.
본 연구를 위해 실시한 설문조사에서는 단순노무 종사자들은 조사
하지 않았으며2), 관리자가 과대 표집된 반면 사무 ․ 서비스 및 판매 종
사자와 전문 기술 ․ 숙련 기능 종사자가 과소 표집되었다는 한계가 있
다. 직종별로 경력성공에 대한 인식과 성취 정도가 상이할 것이므로,
이 장에서는 직종분포를 고려하여 가중치를 산출하고, 이를 적용한 분
2) 단순노무 종사자들의 경우 경력성공을 논하는 데 한계가 있을 것이라는 점에서 이들을 조사

에서 제외한 것은 타당하다.
석 결과를 중심으로 논의를 전개한다.
제1절 경력성공 개념 타당도 분석
경력성공 중요도 인식을 측정하기 위한 설문문항의 내용은 <표 4-1>

에, 각 문항에 대한 기초 통계 분석 결과를 <표 4-2>에 제시하였다.
<표 4-1> 중요도 설문문항
문항번호 내용
18_1 내 경력(커리어)을 통해 행복하다고 느끼는 것
18_2 내 경력(커리어)을 통해 즐거움과 재미를 경험하는 것
18_3 더 높은 지위로 승진을 하는 것
18_4 더 나은 임무를 맡게 되는 것
18_5 내 경력(커리어)을 통해 더 나은 사회적 지위를 얻는 것
18_6 많은 부를 축적하는 것
18_7 내 직무를 잘 수행하는 것
18_8 인센티브, 추가 보상, 보너스를 받는 것
18_9 내게 주어진 직무역할을 충실히 수행하는 것
18_10 더 많은 돈을 꾸준히 버는 것
18_11 프리랜서로 활동하는 것
18_12 내 회사를 차리는 것
18_13 내 경력(커리어)를 통해서 끊임없이 새로운 것을 배우는 것
18_14 문제 해결 기회가 많은 일을 하는 것
18_15 교육/훈련 프로그램을 통해 업무 관련 기술을 습득하는 것
18_16 내가 배울 수 있는 기회가 많은 일을 하는 것
<표 계속>
문항번호 내용
18_17 내 업무에서 창의성을 발휘할 수 있는 기회를 갖는 것
18_18 내가 도전적인 난관을 경험할 수 있는 일을 하는 것
18_19 비공식적으로 업무 관련 스킬을 획득하는 것
18_20 내 경력(커리어)을 통해서 풍부한 인생경험을 쌓는 것
18_21 내 경력(커리어)을 통해서 진정한 자아를 실현하는 것
18_22 내 경력(커리어)을 통해서 더 나은 사람이 되는 것
18_23 내 경력(커리어)을 통해서 삶의 소명을 달성하는 것
18_24 사회에 긍정적인 기여를 하는 것
18_25 내 경력을 통해서 사람들과 지역사회를 더 풍요롭게 만드는 것
18_26 안정적인 직장을 갖는 것
18_27 내게 다양한 과업이 주어지는 직장을 갖는 것
18_28 내 일에 더 많은 책임이 주어지는 것
18_29 스트레스/걱정을 주지 않는 일을 하는 것
18_30 감당할 수 있을 만큼의 일을 하는 것
18_31 한 직장에서 내 평생을 일할 수 있는 것
18_32 우리 회사가 더 성공할 수 있도록 도와주는 것
18_33 우리 회사에 소속감을 느끼는 것
18_34 직장 동료들과 좋은 관계를 갖는 것
18_35 직장 상사들과 좋은 관계를 갖는 것
18_36 공식적으로 인정을 받는 것
18_37 직장 상사들로부터 긍정적인 피드백을 받는 것
18_38 직장 동료들로부터 긍정적인 피드백을 받는 것
18_39 일과 가정생활이 만족스럽게 균형을 이루는 것
18_40 일 외의 취미나 관심사에 시간을 할애할 수 있는 것
18_41 일과 일 외의 활동들을 균형되게 하는 것
18_42 다른 사람들의 발전에 도움을 주는 것
18_43 다른 사람들을 돕는 것
<표 계속>
문항번호 내용
18_44 의미와 목적의식이 있는 경력(커리어)을 갖는 것
18_45 기본적인 의식주를 충족할 수 있는 것
18_46 가족을 안정적으로 부양하는 것
18_47 경제적인 안정을 갖는 것
주: ⓒ 5C(위 47개 경력성공 문항의 저작권자는 5C project 수행 그룹에 있음).
<표 4-2> 중요도 설문문항의 기초 통계 분석
문항번호 평균 표준편차 분석 수
18_1 5.37 1.243 1,054
18_2 5.42 1.220 1,054
18_3 5.31 1.326 1,054
18_4 5.32 1.248 1,054
18_5 5.45 1.267 1,054
18_6 5.47 1.363 1,054
18_7 5.55 1.316 1,054
18_8 5.59 1.292 1,054
18_9 5.56 1.286 1,054
18_10 5.56 1.356 1,054
18_11 4.40 1.284 1,054
18_12 4.49 1.448 1,054
18_13 5.26 1.326 1,054
18_14 5.03 1.225 1,054
18_15 5.21 1.235 1,054
18_16 5.36 1.276 1,054
18_17 5.34 1.296 1,054
18_18 5.02 1.224 1,054
18_19 4.98 1.217 1,054
<표 계속>
문항번호 평균 표준편차 분석 수
18_20 5.40 1.297 1,054
18_21 5.41 1.269 1,054
18_22 5.31 1.289 1,054
18_23 5.29 1.236 1,054
18_24 5.24 1.254 1,054
18_25 5.16 1.276 1,054
18_26 5.63 1.419 1,054
18_27 5.08 1.239 1,054
18_28 4.95 1.228 1,054
18_29 5.43 1.371 1,054
18_30 5.39 1.256 1,054
18_31 5.16 1.477 1,054
18_32 5.22 1.296 1,054
18_33 5.22 1.346 1,054
18_34 5.38 1.412 1,054
18_35 5.33 1.384 1,054
18_36 5.56 1.389 1,054
18_37 5.41 1.312 1,054
18_38 5.41 1.329 1,054
18_39 5.68 1.500 1,054
18_40 5.46 1.397 1,054
18_41 5.41 1.351 1,054
18_42 5.13 1.217 1,054
18_43 5.10 1.254 1,054
18_44 5.32 1.286 1,054
18_45 5.56 1.393 1,054
18_46 5.73 1.466 1,054
18_47 5.76 1.508 1,054
주: 전혀 그렇지 않다(1점)…보통(3점)…매우 그렇다(7점).
7점 리커트 척도로 측정된 각 문항에 대해 대체로 5점을 상회하는

응답결과가 나타나, 이들 문항을 어느 정도 중요하게 생각하고 있음이
확인된다. 그중에서도 ‘경제적인 안정을 갖는 것’, ‘가족을 안정적으로
부양하는 것’, ‘인센티브, 추가 보상, 보너스를 받는 것’, ‘내게 주어진
직무역할을 충실히 수행하는 것’, ‘더 많은 돈을 꾸준히 버는 것’, ‘기
본적인 의식주를 충족할 수 있는 것’과 같은 요인이 경력성공과 관련
해서 중요하다는 응답이 5.5점을 상회하는 수준으로 나타나, 다른 요
인들에 비해 경제적인 측면을 경력성공에서 더 중요하게 인식하는 것
이 확인된다. 그 밖에 ‘안정적인 직장을 갖는 것’과 ‘공식적으로 인정
을 받는 것’, ‘일과 가정생활이 만족스럽게 균형을 이루는 것’도 5.5점
을 상회하는 것으로 나타났다. 한편 ‘프리랜서로 활동하는 것’과 ‘내
회사를 차리는 것’에 대한 응답결과는 4점대로 나타나 다른 문항들에
비해 상대적으로 중요도를 낮게 인식하고 있었다.
<표 4-3> KMO의 표본 적절성 측정과 Bartlett의 구형성 검증
KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)의 표본적합도 점검 0.983
근사 카이제곱 52872.023***
Bartlett의 구형성 검정 자유도 1081
유의확률 0.000
주: ***:p<0.001.
<표 4-3>은 47개 문항에 대한 요인분석을 위해 KMO와 Bartlett 검

정을 실시한 결과를 보여 주고 있다. KMO 검정은 요인분석에 사용된
변수의 수와 case의 수가 적절한지를 나타내는 표본적합도를 보여 주
는 것으로, 이 값이 0.8 이상이면 요인분석을 하기에 적절하다는 것을
의미한다. 본 분석에서 KMO 측도는 0.983으로 나타났다. 따라서 경

력성공 개념을 측정하기 위해 구성된 47개 문항은 요인분석을 위한
기준에 부합하는 것으로 평가된다. 또 Bartlett 검정은 요인분석을 할
때 사용하는 상관계수 행렬이 대각행렬인지를 검정하는 것인데, 검정
결과를 살펴보면 근사 카이제곱값이 52872.023이고 유의확률이 0.000
으로 변수들 간의 상관이 0이라는 귀무가설이 기각된다. 즉, 측정변수
간의 상관성이 인정되어 경력성공 인식 차원에 대한 요인분석이 가능
한 것으로 평가할 수 있다.
<표 4-4> 경력성공 개념 요인분석 결과
성분
문항번호 공통성
1 2 3 4 5
18_39 0.810 0.754 0.356 0.319 0.108 0.034
18_40 0.748 0.741 0.332 0.208 0.107 0.187
18_41 0.736 0.724 0.373 0.197 0.105 0.150
18_47 0.837 0.711 0.277 0.462 0.202 0.030
18_46 0.783 0.702 0.303 0.396 0.203 0.025
18_34 0.779 0.693 0.432 0.292 0.167 -0.010
18_45 0.732 0.689 0.234 0.375 0.235 0.080
18_30 0.695 0.671 0.173 0.221 0.345 0.216
18_29 0.655 0.651 0.100 0.253 0.335 0.212
18_38 0.760 0.626 0.466 0.344 0.178 -0.017
18_35 0.715 0.616 0.394 0.362 0.221 0.013
18_26 0.751 0.606 0.269 0.460 0.310 0.057
18_36 0.758 0.598 0.402 0.456 0.171 -0.014
18_37 0.743 0.591 0.455 0.379 0.207 0.013
<표 계속>
성분
1 2 3 4 5
18_22 0.756 0.582 0.544 0.330 0.013 0.111
18_2 0.693 0.552 0.416 0.421 -0.145 0.127
18_9 0.767 0.530 0.476 0.500 0.085 0.055
18_1 0.673 0.505 0.438 0.448 -0.142 0.072
18_24 0.709 0.409 0.713 0.113 0.098 0.107
18_25 0.677 0.359 0.712 0.119 0.137 0.093
18_18 0.676 0.118 0.684 0.350 0.130 0.234
18_28 0.655 0.070 0.662 0.275 0.351 0.116
18_43 0.684 0.416 0.656 0.086 0.263 0.068
18_42 0.715 0.460 0.655 0.089 0.248 0.071
18_14 0.685 0.180 0.652 0.343 0.061 0.325
18_17 0.737 0.363 0.632 0.422 -0.008 0.167
18_27 0.656 0.163 0.629 0.306 0.326 0.184
18_21 0.706 0.496 0.599 0.275 0.018 0.157
18_23 0.637 0.471 0.575 0.252 0.072 0.127
18_13 0.750 0.438 0.565 0.373 -0.039 0.314
18_20 0.711 0.477 0.565 0.326 0.074 0.232
18_16 0.722 0.419 0.558 0.432 0.027 0.218
18_32 0.781 0.367 0.550 0.292 0.505 0.050
18_44 0.711 0.534 0.550 0.264 0.188 0.133
18_15 0.677 0.380 0.544 0.423 0.073 0.231
18_19 0.582 0.224 0.492 0.332 0.219 0.363
18_3 0.753 0.275 0.310 0.747 0.127 0.081
18_6 0.761 0.431 0.102 0.713 0.205 0.119
<표 계속>
성분
1 2 3 4 5
18_5 0.770 0.330 0.366 0.708 0.140 0.082
18_10 0.791 0.514 0.187 0.662 0.198 0.122
18_4 0.750 0.328 0.457 0.642 0.136 0.055
18_8 0.785 0.513 0.269 0.641 0.158 0.114
18_7 0.781 0.510 0.466 0.542 0.085 0.056
18_31 0.698 0.335 0.191 0.128 0.716 0.146
18_33 0.756 0.411 0.485 0.256 0.533 0.042
18_11 0.728 0.130 0.202 -0.029 0.027 0.818
18_12 0.646 0.011 0.215 0.165 0.122 0.746
주: 주성분분석(PCA); 회전방식(직교)
데이터의 잠재적 구조를 탐색하여 경력성공 개념을 구성하는 요인

모델을 만들기 위해 탐색적 요인분석을 실행한 결과를 <표 4-4>에 나
타내었다. 경력 차원의 중요도를 측정한 47개 문항에 대해 주성분 분
석법을 활용하였고, 요인 간의 상관을 고려하여 직교회전을 시킨 후
공통적 의미를 갖는 5개의 요인을 추출하였다.
공통성값이 크면 요인모델을 설명하는 중요한 변수임을 나타내지만,
1.0에 가까우면 다중공선성을 의심해야 하고 너무 작으면 변수 간의
선형조합이 약한 것을 의미한다. 분석에서 도출된 공통성 값은 모두
1.0보다 낮고 0.5보다는 높았다. 따라서 요인분석에 적합한 안정된 공
통성값을 지닌 것으로 판단된다.
<표 4-5> 요인분석 결과 내용
고유값 누적분산
문항 분산비율
구분 문항내용 (Eigen 비율
번호 (%)
Value) (%)
일과 가정생활이 만족스럽게
18_39
균형을 이루는 것
일 외의 취미나 관심사에 시간을
18_40
할애할 수 있는 것
18_41 일과 일 외의 활동들을 균형되게 하는 것
18_47 경제적인 안정을 갖는 것
18_46 가족을 안정적으로 부양하는 것
18_34 직장 동료들과 좋은 관계를 갖는 것
18_45 기본적인 의식주를 충족할 수 있는 것
18_30 감당할 수 있을 만큼의 일을 하는 것
18_29 스트레스/걱정을 주지 않는 일을 하는 것
직장 동료들로부터 긍정적인
18_38
요인1 피드백을 받는 것 27.888 24.732 24.732
18_35 직장 상사들과 좋은 관계를 갖는 것
18_26 안정적인 직장을 갖는 것
18_36 공식적으로 인정을 받는 것
직장 상사들로부터 긍정적인
18_37
피드백을 받는 것
내 경력(커리어)을 통해 더
18_22
나은 사람이 되는 것
내 경력(커리어)을 통해 즐거움과 재미를
18_2
경험하는 것
내게 주어진 직무역할을 충실히
18_9
수행하는 것
내 경력(커리어)을 통해 행복하다고
18_1
느끼는 것
<표 계속>
문항 누적분산
구분 문항내용 고유값 분산비율
번호 비율
18_24 사회에 긍정적인 기여를 하는 것
내 경력(커리어)을 통해 사람들과
18_25
지역사회를 더 풍요롭게 만드는 것
내가 도전적인 난관을 경험할 수
18_18
있는 일을 하는 것
18_28 내 일에 더 많은 책임이 주어지는 것
18_43 다른 사람들을 돕는 것
18_42 다른 사람들의 발전에 도움을 주는 것
18_14 문제 해결 기회가 많은 일을 하는 것
내 업무에서 창의성을 발휘할 수
18_17
있는 기회를 갖는 것
내게 다양한 과업이 주어지는
18_27
직장을 갖는 것
내 경력(커리어)을 통해 진정한 자아를
18_21
실현하는 것
요인2 2.322 22.215 46.948
내 경력(커리어)을 통해 삶의
18_23
소명을 달성하는 것
내 경력(커리어)을 통해 끊임없이
18_13
새로운 것을 배우는 것
내 경력(커리어)을 통해 풍부한
18_20
인생경험을 쌓는 것
내가 배울 수 있는 기회가 많은
18_16
일을 하는 것
우리 회사가 더 성공할 수 있도록
18_32
도와주는 것
의미와 목적의식이 있는 경력
18_44
(커리어)을 갖는 것
교육/훈련 프로그램을 통해 업무 관련
18_15
기술을 습득하는 것
비공식적으로 업무 관련 스킬을
18_19
획득하는 것
<표 계속>
문항 누적분산
구분 문항내용 고유값 분산비율
번호 비율
18_3 더 높은 지위로 승진을 하는 것
18_6 많은 부를 축적하는 것
내 경력(커리어)을 통해 더 나은 사회적
18_5
지위를 얻는 것
요인3 1.474 15.576 62.524
18_10 더 많은 돈을 꾸준히 버는 것
18_4 더 나은 임무를 맡게 되는 것
18_8 인센티브, 추가 보상, 보너스를 받는 것
18_7 내 직무를 잘 수행하는 것
18_31 한 직장에서 내 평생을 일할 수 있는 것
요인4 1.270 5.264 67.788
18_33 우리 회사에 소속감을 느끼는 것
18_11 프리랜서로 활동하는 것
요인5 1.128 4.726 72.513
18_12 내 회사를 차리는 것
주: 주성분분석(PCA)
요인분석 결과 고유값이 1.0보다 큰(eigenvalue>1.0) 요인 5개가 추

출되었다. 이 5개의 주성분은 총 분산의 72.5%를 설명하고 있다(<표
4-5> 참조).
<표 4-6> 요인분석 결과의 요약
구 문항
요인 문항번호
분 수
안정적인 18_39 18_40 18_41 18_47 18_46 18_34 18_45 18_30 18_29
1 18
삶 18_38 18_35 18_26 18_36 18_37 18_22 18_2 18_9 18_1
18_24 18_25 18_18 18_28 18_43 18_42 18_14 18_17 18_27
2 자아실현 18
18_21 18_23 18_13 18_20 18_16 18_32 18_44 18_15 18_19
3 부와 명예 7 18_3 18_6 18_5 18_10 18_4 18_8 18_7
4 평생직장 2 18_31 18_33
5 개인사업 2 18_11 18_12
주: 문항번호의 나열은 각 문항의 요인부하량 크기 순임.
다섯 가지 요인의 이름은 각 요인에 포괄되는 문항들의 특성을 잘

반영할 수 있는 것으로 정하였다. 각 요인에 포괄되는 문항들을 살펴
보면, 요인1은 ‘안정적인 삶’(총 분산의 24.7% 설명), 요인2는 ‘자아실
현’(총 분산의 22.2% 설명), 요인3은 ‘부와 명예’(총 분산의 15.6% 설
명), 요인4는 ‘평생직장’(총 분산의 5.3% 설명), 요인5는 ‘개인사업’
(총 분산의 4.7% 설명)으로 명명할 수 있다(<표 4-5>와 <표 4-6> 참조).
요인1의 ‘안정적인 삶’에는 ‘일과 가정생활이 만족스럽게 균형을 이
루는 것’ 등과 같이 일만 추구하는 것이 아니라 일과 다른 생활 간에
적절한 균형을 유지하는 것, 또 ‘경제적인 안정을 갖는 것’ 등과 같이
부자가 되는 경제적인 성공까지는 아니더라도 경제적으로 최소한의
안정된 삶을 누리는 것, ‘스트레스/걱정을 주지 않는 일을 하는 것’
등과 같이 과도한 업무부담을 갖지 않는 것, ‘직장 동료들과 좋은 관
계를 갖는 것’, ‘직장 상사들과 좋은 관계를 갖는 것’ 등과 같이 직장
내의 원활한 인간관계 속에 무난히 업무를 수행해 내는 것, ‘내 경력
(커리어)을 통해 행복하다고 느끼는 것’ 등과 같이 일 속에서 소박한
의미를 찾고자 하는 것이 모두 포함되어 있다. 좀 더 부연하면 ‘소시
민적인 안정 지향의 무난한 삶’이 경력성공에서 중요하다는 인식이다.
요인2의 ‘자아실현’에는 ‘사회에 긍정적인 기여를 하는 것’, ‘다른
사람들의 발전에 도움을 주는 것’ 등과 같이 사회나 조직에 기여하는
삶, ‘내가 도전적인 난관을 경험할 수 있는 일을 하는 것’, ‘내 업무에
서 창의성을 발휘할 수 있는 기회를 갖는 것’, ‘내 경력(커리어)을 통
해 진정한 자아를 실현하는 것’, ‘의미와 목적의식이 있는 경력(커리
어)을 갖는 것’ 등과 같이 일에서의 보다 높은 성취를 추구하는 삶,
‘내 경력(커리어)을 통해 끊임없이 새로운 것을 배우는 것’ 등과 같이
평생학습을 통해 자신의 역량을 배양해 가는 삶이 포괄되어 있다. 즉,

타인에 대한 기여나 높은 업무성취, 끊임없는 학습을 통한 역량개발로
자아를 실현하는 데 경력성공이 있다는 인식이다.
요인3의 ‘부와 명예’에는 ‘많은 부를 축적하는 것’ 등과 같이 경제
적인 부를 쌓는 삶, ‘더 높은 지위로 승진을 하는 것’ 등과 같이 명예
를 추구하는 삶이 포괄되어 있다. 가장 세속적인 의미로 경력성공을
인식하고 있는 경우라고 할 수 있다.
요인4의 ‘평생직장’은 ‘한 직장에서 내 평생을 일할 수 있는 것’,
‘우리 회사에 소속감을 느끼는 것’과 같이 정년퇴직 때까지 한 직장에
서 소속감을 느끼며 계속 일할 수 있는 삶에서 경력성공을 찾고 있는
것이다.
끝으로 요인5의 ‘개인사업’에서는 ‘프리랜서로 활동하는 것’, ‘내 회
사를 차리는 것’과 같이 특정조직에 소속되지 않고 독립적인 자기사
업을 하는 것이 경력성공이라고 인식하고 있다.
제2절 경력성공 개념 신뢰도 분석
경력성공 개념에 대한 47개 설문문항을 다섯 개의 요인으로 구조화

한 결과를 토대로 각각의 요인에 대한 신뢰도 분석을 실시하였고, 요
인1에 대한 분석 결과는 다음의<표 4-7>과 같다.
<표 4-7> 요인1(안정적인 삶)에 대한 신뢰도 분석
신뢰도
문항내용
전체상관(CITC) 문항제거시α
일과 가정생활이 만족스럽게 균형을 이루는 것 0.880 0.973
일 외의 취미나 관심사에 시간을 할애할 수 있는 것 0.813 0.974
일과 일 외의 활동들을 균형되게 하는 것 0.806 0.974
경제적인 안정을 갖는 것 0.891 0.973
가족을 안정적으로 부양하는 것 0.865 0.973
직장 동료들과 좋은 관계를 갖는 것 0.865 0.973
기본적인 의식주를 충족할 수 있는 것 0.822 0.973
감당할 수 있을 만큼의 일을 하는 것 0.735 0.974
스트레스/걱정을 주지 않는 일을 하는 것 0.695 0.975
직장 동료들로부터 긍정적인 피드백을 받는 것 0.855 0.973
직장 상사들과 좋은 관계를 갖는 것 0.830 0.973
안정적인 직장을 갖는 것 0.820 0.973
공식적으로 인정을 받는 것 0.850 0.973
직장 상사들로부터 긍정적인 피드백을 받는 것 0.846 0.973
내 경력(커리어)을 통해 더 나은 사람이 되는 것 0.813 0.974
내 경력(커리어)을 통해 즐거움과 재미를 경험하는 것 0.744 0.974
내게 주어진 직무역할을 충실히 수행하는 것 0.825 0.973
내 경력(커리어)을 통해 행복하다고 느끼는 것 0.728 0.974
Cronbach's α 0.975
일반적으로 탐색적 조사에서 크론바흐 α계수값이 0.6 이상이면 만

족스러운 수준이라고 평가되는데, 요인1(안정적인 삶)에 대한 크론바
흐 α계수값은 0.975로 높은 수준이었다. 문항 제거 시 α계수를 고려
해 볼 때, 특별히 신뢰도를 저해하는 개별 항목은 없었다. 전체 상관
관계(CITC)는 개별항목과 나머지 항목 간의 상관관계를 의미하며, 일
반적으로 0.3 이상이면 만족하는 수준을 갖는다고 평가되는데, 분석
결과 가장 낮은 CITC값이 0.695로 나타났다. 따라서 요인1의 신뢰도

는 충족되는 것으로 평가된다.
<표 4-8> 요인2(자아실현)에 대한 신뢰도 분석
신뢰도
문항내용
사회에 긍정적인 기여를 하는 것 0.779 0.964
내 경력(커리어)을 통해 사람들과 지역사회를 더
0.766 0.965
풍요롭게 만드는 것
내가 도전적인 난관을 경험할 수 있는 일을 하는 것 0.750 0.965
내 일에 더 많은 책임이 주어지는 것 0.683 0.966
다른 사람들을 돕는 것 0.753 0.965
다른 사람들의 발전에 도움을 주는 것 0.773 0.965
문제 해결 기회가 많은 일을 하는 것 0.759 0.965
내 업무에서 창의성을 발휘할 수 있는 기회를 갖는 것 0.817 0.964
내게 다양한 과업이 주어지는 직장을 갖는 것 0.735 0.965
내 경력(커리어)을 통해 진정한 자아를 실현하는 것 0.804 0.964
내 경력(커리어)을 통해 삶의 소명을 달성하는 것 0.754 0.965
내 경력(커리어)을 통해 끊임없이
0.804 0.964
새로운 것을 배우는 것
내 경력(커리어)을 통해 풍부한 인생경험을 쌓는 것 0.820 0.964
내가 배울 수 있는 기회가 많은 일을 하는 것 0.815 0.964
우리 회사가 더 성공할 수 있도록 도와주는 것 0.767 0.965
의미와 목적의식이 있는 경력(커리어)을 갖는 것 0.796 0.964
교육/훈련 프로그램을 통해 업무 관련 기술을
0.792 0.964
습득하는 것
비공식적으로 업무 관련 스킬을 획득하는 것 0.700 0.966
Cronbach’s α 0.966
요인2(자아실현)에 대한 크론바흐 α계수값은 0.966으로 매우 높은

수준이었고, 문항 제거 시 α계수값을 볼 때 특별히 신뢰도를 저해하는
개별항목은 없었다. 가장 낮은 CITC값이 0.683으로 나타나 요인2의
신뢰도 역시 충족되는 것으로 평가된다(<표 4-8> 참조).
<표 4-9> 요인3(부와 명예)에 대한 신뢰도 분석
신뢰도
문항내용
더 높은 지위로 승진을 하는 것 0.809 0.940
많은 부를 축적하는 것 0.808 0.941
내 경력(커리어)을 통해 더 나은 사회적 지위를 얻는 것 0.841 0.938
더 많은 돈을 꾸준히 버는 것 0.842 0.938
더 나은 임무를 맡게 되는 것 0.803 0.941
인센티브, 추가 보상, 보너스를 받는 것 0.853 0.937
내 직무를 잘 수행하는 것 0.807 0.941
요인3(부와 명예)에 대한 크론바흐 α계수값은 0.948이고, 문항 제

거 시 α계수를 고려해 볼 때에도 특별히 신뢰도를 저해하는 개별항
목은 없었다. 가장 낮은 CITC값도 0.803로 나타나 요인 3의 신뢰도
역시 충족되는 것으로 평가할 수 있다(<표 4-9> 참조).
<표 4-10> 요인4(평생직장)에 대한 신뢰도 분석
문항내용 전체상관(CITC)
한 직장에서 내 평생을 일할 수 있는 것
0.612
우리 회사에 소속감을 느끼는 것
요인4(평생직장)에 대한 크론바흐 α계수값은 0.757이고 CITC값은

0.612로 나타나 요인4의 신뢰도가 충족되었다. 요인4의 경우 두 개의
문항으로만 구조화되었기 때문에 개별문항의 공분산을 구할 수 없어
문항 제거 시α계수값은 제시하지 않았다(<표 4-10> 참조).
<표 4-11> 요인5(개인사업)에 대한 신뢰도 분석
문항내용 전체상관(CITC)
프리랜서로 활동하는 것
0.511
내 회사를 차리는 것
요인5(개인사업)에 대한 크론바흐 α계수값은 0.673이고, CITC값은

모두 0.511로 나타났다. 따라서 요인5의 신뢰도도 충족되는 것으로 평
가할 수 있다(<표 4-11> 참조).
제3절 경력성공 차원의 중요도와 성취 정도에 대한

한국인의 인식
한국인들이 경력성공으로 중요하게 인식하고 있는 것은 ‘안정적인

삶’이나 ‘부와 명예’인 것으로 나타났다. 소시민적인 무난한 삶과 세속
적 의미에서의 출세를 모두 경력성공의 중요 요인으로 보고 있는 것이
다. 7점 척도 기준으로 평가한 중요도의 평균은 각각 5.49점, 5.46점이
었다. 두 요인 간의 중요도 인식 차이는 거의 없었다. 그 다음으로는
‘자아실현’(5.19점)이나 ‘평생직장’(5.19점)을 경력성공으로서 중요하게
인식하고 있었다. ‘개인사업’을 경력성공으로 인식하는 정도(4.45점)는

상대적으로 낮은 편이었다.
<표 4-12> 경력성공 중요도과 성취 정도
평균 표준편차
경력성공 t 괴리정도(%)
중요도 성취도 중요도 성취도
안정적인 삶 5.49 5.08 1.152 0.942 10.162*** 7.4
자아실현 5.19 4.85 1.004 0.970 9.845*** 6.7
부와 명예 5.46 5.01 1.142 1.092 10.825*** 8.3
평생직장 5.19 4.83 1.276 1.263 7.857*** 7.0
개인사업 4.45 3.95 1.196 1.392 11.684*** 11.3
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
경력성공 요인별 성취 정도를 보면 ‘안정적인 삶’이 5.08점으로 가장

높았고, ‘부와 명예’ 5.01점, ‘자아실현’ 4.85점, ‘평생직장’ 4.83점의 순
이었다. 성취 정도가 가장 낮은 것은 ‘개인사업’으로 3.95점에 불과했
다. 분명한 것은 모든 경력성공 요인에서 중요도에 비해 성취 정도가
떨어지고 있다는 사실이다.
중요도 대비 중요도와 성취 정도 간 차이의 비율로 중요도와 성취
정도 간의 괴리수준을 파악해 보면, ‘개인사업’의 괴리 정도가 가장
컸으며 ‘부와 명예’의 괴리 정도 역시 큰 편이었다. ‘개인사업’의 괴리
도가 큰 것은 창업하기가 쉽지 않은 현실을 반영하는 것이며, ‘부와
명예’의 괴리 정도가 크게 나타난 것은 세속적으로 출세하는 것을 중
요하게 생각하지만 다른 요인들에 비해 성취하기가 쉽지 않은 상황임
을 보여준다. 가장 괴리 정도가 작은 것은 ‘자아실현’이었다(<표 4-12>
참조).
제4절 소결
이 장에서는 경력성공 관련 47개 문항에 대한 요인분석을 통해 공

통적 의미를 갖는 5개의 요인을 추출하였다. 추출된 요인은 ‘안정적인
삶’, ‘자아실현’, ‘부와 명예’, ‘평생직장’, 그리고 ‘개인사업’이다. 좀
더 부연하면, ‘안정적인 삶’은 ‘소시민적 안정 지향의 무난한 삶’을 의
미하고, ‘자아실현’은 타인에 대한 기여나 높은 업무성취, 끊임없는 학
습을 통한 역량개발로 자아를 실현하는 것에 해당된다. ‘부와 명예’는
가장 세속적인 의미로 경력성공을 인식하는 경우이며, ‘평생직장’은
정년퇴직 때까지 한 직장에서 소속감을 느끼며 계속 일할 수 있는 삶
에서 경력성공을 찾고 있는 것이다. 끝으로 ‘개인사업’은 특정 조직에
소속되지 않고 독립적인 자기사업을 하는 것을 의미한다. 이들 다섯
가지 요인은 신뢰도 분석 결과 모두 신뢰도가 충족되는 것으로 확인
되었다. 따라서 제5장 이후부터는 경력성공에 대한 인식을 이들 다섯
가지 요인으로 유형화하여 분석할 것이다.
이러한 요인분석 결과를 토대로 한국인들이 무엇을 경력성공으로
중요시하는지 살펴본 결과, ‘안정적인 삶’(7점 척도 기준 5.49점)이나
‘부와 명예’(5.46점)를 가장 중요시하는 것으로 확인되었다. ‘개인사
업’을 경력성공으로 인식하는 정도(4.45점)는 상대적으로 낮은 편이었
다. 성취 정도에 대한 인식수준을 살펴보면, 모든 경력성공 차원에서
중요도에 비해 성취 정도가 미치지 못하고 있는 것으로 나타났다. 중
요도 대비 중요도와 성취 정도 간 차이의 비율로 중요도와 성취 정도
간의 괴리수준을 파악했을 때, ‘개인사업’의 괴리 정도가 가장 크고
‘부와 명예’의 괴리 정도 역시 큰 편이었다. ‘개인사업’의 괴리도가 큰
것은 창업하기가 쉽지 않은 현실을 반영하는 것이며, ‘부와 명예’의

괴리 정도가 크게 나타난 것은 세속적으로 출세하는 것을 중요하게
생각하지만 다른 요인들에 비해 성취하기가 쉽지 않은 상황임을 보여
준다.
제 5장
경력성공 인식과
선행요인 간의 관계 분석
제1절 사회 ‧ 인구학적 요인
제2절 인적자본 요인
제3절 구조적 요인
제4절 행동요인
제5절 소결
제5장 경력성공 인식과 선행요인 간의 관계분석 93
제5장 경력성공 인식과 선행요인 간의 관계 분석
제1절 사회 ․ 인구학적 요인
이 연구에서 경력성공 인식에 대한 선행요인으로 검토한 변수들 중

에서 사회·인구학적 요인에 해당하는 것은 성별, 나이(세대), 건강상
태, 그리고 가정환경이다.
첫째, 성별에 따른 경력성공 인식에 관한 분석 결과는 다음의 <표
5-1>과 같다. 분석 결과 다섯 가지 경력성공 차원 중에서 ‘개인사업’
을 제외한 네 가지 경력성공 차원, 즉 ‘안정적인 삶’, ‘자아실현’, ‘부
와 명예’, ‘평생직장’은 남성보다 여성이 통계적으로 유의하게 더 높
게 인식하고 있다. 이러한 결과는 남성보다 여성이 경력성공에 대한
욕구가 더 높기 때문일 것이다. 남성 중심의 사회구조에서 상대적으로
여성이 경력성공을 달성하기가 어렵기 때문에 경력성공의 중요성을
더 높게 인식하고 있는 것으로 이해된다.
<표 5-1> 성별에 따른 경력성공 인식의 차이
성별
경력성공 평균 F-value
남 (n=694) 여 (n=360)
안정적 삶 5.40 5.74 5.52 21.96***
자아실현 5.18 5.32 5.23 4.80*
부와 명예 5.41 5.67 5.50 13.05***
평생직장 5.14 5.33 5.21 5.23*
개인사업 4.47 4.49 4.48 0.11

주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
둘째, 나이를 세대별로 구분하여 경력성공 인식 차이를 분석한 결과

는 <표 5-2>와 같다. 분석 결과, 전반적으로 세대가 올라갈수록 경력
성공에 대한 중요성을 더 높게 인식하는 패턴을 보이고 있다. 다만,
‘안정적 삶’과 ‘부와 명예’ 차원의 경력성공은 20대에서 높게 인식하
다가 30대에서 낮게 인식하고 40대에서 다시 높게 인식하는 패턴을
보이고 있다. 이러한 현상은 20대 대졸자들의 구직난 및 청년실업과
관련된 것으로, 20대 젊은이들의 경제적 안정감에 대한 요구가 반영
된 것으로 해석된다. 또 ‘자아실현’에 대해서는 50대에 가서 그 중요
성을 높게 인식하고 있다. 나이가 50대가 되어 자신이 진정으로 추구
하는 그 무언가를 찾아 그것을 달성하는 것이 경력성공의 차원으로
중요하다는 점을 인식하고 있는 것이다.
<표 5-2> 세대에 따른 경력성공 인식의 차이
세대
경력성공 20대이하 30대 40대 50대이상 평균 F-value
(n=139) (n=309) (n=396) (n=210)
5.56 5.33 5.55 5.71
안정적 삶 5.52 5.12**
A B A A
5.18 5.06 5.23 5.50
자아실현 5.23 8.37***
B B B A
5.63 5.32 5.54 5.62
부와 명예 5.50 4.14**
A B A A
4.97 5.06 5.27 5.46
평생직장 5.21 6.16***
C B,C A,B A
4.36 4.45 4.47 4.61
개인 사업 4.48 1.42
B A,B A,B A
주: 각 cell의 평균값 밑에 있는 A, B, C는 Duncan Test 결과로, 서로 다른 알파벳이 있으
면 통계적으로 유의한 차이(p<0.05)가 있음을 의미하고, 같은 알파벳이 있으면 서로 유
의한 차이가 없음을 의미한다(***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05).
세대별 경력성공 인식에 대한 차이를 추가적으로 남성과 여성의 경

우로 구분하여 분석해 보았다(<표 5-3>, <표 5-4> 참조). 표본의 66%
(n=694)의 차지하고 있는 남성의 경우는 앞서 살펴본 패턴과 유사하
게 전반적으로 세대가 올라가면서 경력성공에 대한 인식이 높아지고
있으며, ‘안정적인 삶’과 ‘부와 명예’뿐만 아니라 ‘자아실현’에 대해
20대에 중요하게 인식하고 있다 반면, 표본의 34%(n=360)인 여성의
경우에는 세대가 올라가면서 ‘자아실현’과 ‘평생직장’의 경력성공 차
원을 더 중요하게 인식하고 있으며, ‘안정적인 삶’과 ‘부와 명예’는 모
든 세대에 걸쳐 같은 수준으로 중요하게 인식하고 있다. 여성의 경우
에 경력성공의 차원으로 경제적인 안정감, 부자 및 사회적 명예에 대
한 중요성을 세대 구분 없이 높게 인식하고 있음을 알 수 있다.
<표 5-3> 세대에 따른 경력성공 인식의 차이(남성)
세대
경력성공 20대 30대 40대 50대이상 평균 F-value
(n=54) (n=194) (n=283) (n=163)
5.49 5.07 5.45 5.68
안정적 삶 5.40 7.98***
A B A A
5.33 4.94 5.14 5.48
자아실현 5.18 8.23***
A,B C B,C A
5.61 5.11 5.47 5.60
부와 명예 5.41 5.98***
A B A A
4.93 4.92 5.17 5.44
평생직장 5.14 4.95**
B B A,B A
4.35 4.44 4.38 4.69
개인사업 4.47 2.61
B A,B A,B A
<표 5-4> 세대에 따른 경력성공 인식의 차이(여성)
세대
경력성공 20대 30대 40대 50대이상 평균 F-value
(n=85) (n=115) (n=113) (n=47)
5.59 5.77 5.79 5.81
안정적 삶 5.74 1.11
A A A A
5.09 5.26 5.47 5.58
자아실현 5.32 5.17**
C B,C A,B A
5.65 5.68 5.69 5.68
부와 명예 5.67 0.04
A A A A
5.00 5.30 5.53 5.53
평생직장 5.33 4.59**
B A,B A A
4.36 4.47 4.69 4.33

개인사업 4.49 1.78
A A A A
주: 위의 <표 5-3>과 같음.

셋째, 응답자의 건강상태에 따른 경력성공 인식에 관한 분석은 <표

5-5>와 같다. 분석 결과, 전반적으로 건강에 따른 경력성공 인식 차이
는 미미함을 알 수 있다. 다만, ‘자아실현’에 대한 인식은 자신의 건강
이 대단히 훌륭하다고 응답한 사람들에게서 상대적으로 높다. 이는 기
본적으로 건강에 대해 자신 있는 사람인 경우에 타인에 대한 도움, 사
회에 대한 공헌, 새로운 도전이나 경험 및 학습을 경력성공의 차원으
로 중요하게 인식한다고 볼 수 있다.
<표 5-5> 건강에 따른 경력성공 인식의 차이
건강
경력성공 대단히 매우 좋음 나쁘지 나쁨 평균 F-value

훌륭함 좋음 않음
(n=33) (n=224) (n=458) (n=302) (n=37)
5.66 5.53 5.51 5.49 5.68
안정적 삶 5.52 0.39
A A A A A
5.48 5.34 5.23 5.10 5.29
자아실현 5.23 2.52*
A A,B A,B B A,B
5.75 5.57 5.50 5.43 5.47
부와 명예 5.50 0.92
A A A A A
5.65 5.17 5.22 5.16 5.24
평생직장 5.21 1.23
A B A,B B A,B
4.44 4.60 4.46 4.37 4.77
개인사업 4.48 1.89
A A A A A
넷째, 응답자의 가정환경 중에서 배우자의 취업 여부에 따른 경력성

공 차이 분석은 <표 5-6>과 같다. 분석 결과, 배우자가 미취업 상태일
때보다는 풀타임 또는 파트타임으로 취업한 상태일 때 ‘안정적 삶’,
‘자아실현’, ‘부와 명예’, ‘평생직장’ 차원의 중요성을 높게 인식하고

있다. 이는 배우자의 취업상태가 경력성공 인식에 영향을 주었다기보
다는 경력성공 차원에 대한 중요도 인식이 배우자의 취업 여부에 영
향을 준 것으로 보는 것이 합당할 것이다. 즉, 자신의 경력성공으로
‘안정적 삶’, ‘자아실현’, ‘부와 명예’, ‘평생직장’을 추구하기 위해 배
우자에게도 일을 통한 경력성취를 요구하는 것으로 예상된다.
<표 5-6> 배우자의 취업 여부에 따른 경력성공 인식의 차이
배우자 취업여부
경력성공 풀타임 파트타임 미취업 평균 F-value
(n=406) (n=71) (n=233)
5.62 5.59 5.21
안정적 삶 5.52 9.76***
A A B
5.33 5.32 4.99
자아실현 5.23 8.21***
A A B
5.61 5.49 5.21
부와 명예 5.50 8.86***
A A B
5.32 5.45 5.10
평생직장 5.21 3.18*
A,B A B
4.54 4.40 4.45
개인사업 4.48 0.73
A A A
보다 세부적으로 남성의 경우와 여성의 경우로 나누어 분석해 본

결과, 남성의 경우는 앞서 살펴본 전체적인 패턴과 유사하였다(<표
5-7 참조>). 반면 여성의 경우는 전반적으로 배우자인 남편의 취업 여
부와 관계없이 모든 경력성공 차원에 대해 높게 인식하고 있다(<표
5-8 참조>). 다만, ‘평생직장’에 대한 중요성은 남편이 미취업 상태일

때 상대적으로 더 높게 인식하고 있다. 따라서 여성의 경우는 남편의
취업 여부와 관계없이 자신의 경력을 성취하기 위해 노력하고, 남편이
미취업 상태일 때 경력성공 차원으로 ‘평생직장’에 대해 더 높게 인식
하는 것으로 파악된다.
<표 5-7> 배우자의 취업 여부에 따른 경력성공 인식의 차이(남성)

(n=223) (n=61) (n=227)
5.52 5.55 5.19
안정적 삶 5.38 4.55*
A A B
5.29 5.30 4.97
자아실현 5.15 5.14**
A A B
5.53 5.51 5.20
부와 명예 5.38 4.35*
A A B
5.24 5.43 5.07
평생직장 5.19 2.13
A,B A B
4.53 4.42 4.45
개인사업 4.48 0.39
A A A
<표 5-8> 배우자의 취업 여부에 따른 경력성공 인식의 차이(여성)

(n=183) (n=10) (n=6)
5.74 5.83 5.93
안정적 삶 5.75 0.22
A A A
5.38 5.41 5.82
자아실현 5.40 0.98
A A A
5.70 5.34 5.62
부와 명예 5.68 0.92
A A A
5.41 5.60 6.33
평생직장 5.45 2.42
B A,B A
4.56 4.30 4.75
개인사업 4.55 0.35
A A A
그리고 응답자의 가정환경 중에서 부모의 최종 학력에 따른 경력성

공 인식 차이에 대한 분석 결과는 다음의 <표 5-9>와 <표 5-10>과 같
다. 분석 결과, 부친이나 모친의 최종 학력과 경력성공 인식의 차이는
통계적으로 유의하지 않음을 알 수 있다.
<표 5-9> 부친의 최종 학력에 따른 경력성공 인식의 차이
부친의 최종 학력
경력성공 초등졸 중졸 고졸 대졸 대학원졸 평균 F-value
(n=177) (n=185) (n=378) (n=281) (n=33)
5.41 5.61 5.56 5.49 5.35
안정적 삶 5.52 0.99
A A A A A
5.18 5.28 5.23 5.24 5.05
자아실현 5.23 0.52
A A A A A
5.34 5.59 5.56 5.48 5.33
부와 명예 5.50 1.62
A A A A A
5.15 5.31 5.16 5.24 5.21
평생직장 5.21 0.54
A A A A A
4.50 4.54 4.45 4.46 4.44
개인사업 4.48 0.26
A A A A A
<표 5-10> 모친의 최종 학력에 따른 경력성공 인식의 차이
모친의 최종 학력
경력성공 초등졸 중졸 고졸 대졸 대학원졸 평균 F-value
(n=281) (n=255) (n=382) (n=127) (n=9)
5.49 5.47 5.58 5.49 5.61
안정적 삶 5.52 0.45
A A A A A
5.24 5.18 5.25 5.23 5.06
자아실현 5.23 0.29
A A A A A
5.40 5.46 5.57 5.57 5.56
부와 명예 5.50 1.16
A A A A A
5.32 5.15 5.18 5.14 5.33
평생직장 5.21 0.89
A A A A A
4.51 4.52 4.47 4.35 4.33
개인사업 4.48 0.56
A A A A A
주: 위의 <표 5-9>와 같음.
응답자의 가정환경 중에서 부모의 직종에 따른 경력성공 인식 차이

에 대한 분석결과는 다음의 <표 5-11>, <표 5-12>와 같다.
<표 5-11> 부친의 직종에 따른 경력성공 인식의 차이
부친의 직종
경력 전문가 사무‧서비스 전문기술․

성공 관리자 및 관련 및 판매 숙련기능 노무직 무직 평균 F-value
(n=223) 종사자 종사자 종사자 (n=183) (n=86)
(n=88) (n=127) (n=196)
안정적 5.58 5.60 5.50 5.38 5.27 5.73
5.48 2.80*
삶 A,B A,B A,B,C B,C C A
자아 5.25 5.33 5.28 5.08 5.03 5.47
5.20 3.27**
실현 A,B,C A,B A,B,C B,C C A
부와 5.58 5.56 5.44 5.38 5.28 5.74
5.47 2.74*
명예 A,B A,B A,B B B A
평생 5.15 5.45 5.24 5.05 4.98 5.56
5.17 3.68**
직장 B,C A,B A,B,C C C A
개인 4.38 4.57 4.57 4.46 4.42 4.77
4.49 1.70
사업 B A,B A,B A,B B A
<표 5-12> 모친의 직종에 따른 경력성공 인식의 차이
모친의 직종
경력 전문가 사무‧서비스 전문기술․

성공 관리자 및 관련 및 판매 숙련기능 노무직 무직 평균 F-value
(n=43) 종사자 종사자 종사자 (n=139) (n=597)
(n=37) (n=106) (n=45)
안정적 5.54 5.47 5.69 5.50 5.26 5.53
5.51 1.95
삶 A A A A A A
자아 5.39 5.27 5.38 5.10 5.11 5.22
5.22 1.30
실현 A A A A A A
부와 5.66 5.37 5.66 5.46 5.22 5.52
5.49 2.37*
명예 A A,B A A,B B A,B
평생 5.13 5.26 5.40 5.16 5.02 5.21
5.20 1.15
직장 A A A A A A
개인 4.63 4.70 4.58 4.71 4.55 4.43
4.50 1.17
사업 A A A A A A
결과를 보면 부친의 직종에 따라서 개인의 경력성공 인식에 차이가

있음을 보여 주고 있다. 특히 부친이 무직일 경우에 경력성공의 중요
성에 대한 인식이 전체적으로 높다. 이는 부친이 무직일 경우 자식 입
장에서 경력 성공에 대해 좀 더 심각하게 느끼고 있는 것으로 이해된
다. 그리고 모친의 직종에 따른 경력성공의 차이는 ‘부와 명예’ 차원
에서만 유의하다. 즉, 모친이 관리직 또는 사무 ‧ 서비스 및 판매직일 때
‘부와 명예’ 차원의 경력성공에 대해 더 중요하게 인식하고 있다.
제2절 인적자본 요인
이 연구에서 경력성공 인식의 선행요인으로 검토한 변수들 중에서

인적자본 요인에 해당하는 것은 학위, 고용기간, 직종, 연봉, 성격이다.
인적자본 중에서 학위, 고용기간, 직종, 연봉은 개인의 객관적인 자본
으로, 성격은 자신의 주관적인 자본으로 구분할 수 있다.
첫째, 본인의 최종 학위에 따른 경력성공 인식에 관한 분석 결과는
<표 5-13>과 같다. 그 결과, 경력성공 차원으로 ‘안정적 삶’, ‘자아실
현’, ‘부와 명예’, ‘평생직장’에 대해 전문대 졸업자 및 석/박사일 때
더 높게 인식하고 있다. 반면 고졸이나 대졸자의 경우에는 이들 네 가
지 경력성공 차원에 대한 인식이 낮다. 이는 경력성공에 대한 인식이
취업 중심의 교육과 관련이 있음을 시사한다. 전문대 졸업자는 고졸보
다, 그리고 석/박사는 대졸자보다 실무지식이나 전문지식을 더 강조하
여 취업과 관련된 경력을 더 잘 추구할 것으로 기대된다.
<표 5-13> 최종 학력에 따른 경력성공 인식의 차이
본인의 최종 학력
경력성공 고졸이하 전문대 대졸 석/박사 평균 F-value
(n=151) (n=184) (n=586) (n=133)
5.36 5.65 5.48 5.67
안정적 삶 5.52 2.81*
B A A,B A
5.04 5.31 5.22 5.35
자아실현 5.23 2.76*
B A A,B A
5.31 5.59 5.48 5.67
부와 명예 5.50 2.96*
B A A,B A
4.97 5.36 5.18 5.39
평생직장 5.21 3.71*
B A A,B A
4.44 4.46 4.49 4.45
개인사업 4.48 0.13
A A A A
둘째, 본인의 고용형태에 따른 경력성공 인식에 관한 분석 결과는

<표 5-14>와 같다. 그 결과, 다섯 가지 경력성공 차원 중에서 ‘안정적
삶’에 대해서는 파트타임으로 고용되어 있는 응답자가 더 중요하게
인식하고 있다. 이는 파트타임 고용자의 경우에 기본적인 삶을 영위하
기 위한 경제적 안정, 인간관계, 일과 삶의 균형을 중요하게 인식하고
있는 것으로 이해된다.
<표 5-14> 고용형태에 따른 경력성공 인식의 차이
풀타임 고용 파트타임 고용
(n=975) (n=79)
안정적 삶 5.49 5.84 5.52 7.20**
자아실현 5.21 5.41 5.23 2.77
부와 명예 5.49 5.64 5.50 1.34
평생직장 5.20 5.28 5.21 0.27
개인 사업 4.46 4.68 4.48 2.69

그리고 응답자의 직장 근무기간에 따른 경력성공 인식에 관한 분석

결과는 <표 5-15>와 같다. 분석 결과, ‘안정적 삶’, ‘자아실현’, ‘부와
명예’는 직장 5년차까지 높고, 6년차부터 15년차까지는 낮으며, 15년
차 이후에 또 높다. 이는 직장경험 6년차부터 15년차의 사람들이 ‘안
정적 삶’, ‘자아실현’, ‘부와 명예’와 같은 경력성공 차원의 목표의식
이 떨어지는 것을 말해 준다. 반면 ‘개인사업’에 대한 경력성공 인식
은 직장 경험 6년차부터 15년차까지에서 비교적 높다. 따라서 직장 6
년차부터 15년차의 사람들이 상대적으로 프리랜서나 자영업에 대한
욕구가 높음을 알 수 있다.
<표 5-15> 직장 근무기간에 따른 경력성공 인식의 차이
직장 근무기간
경력성공 5년이하 6~10년 11~15년 16~20년 21년이상 평균 F-value
(n=187) (n=236) (n=201) (n=217) (n=213)
5.50 5.40 5.38 5.70 5.60
안정적 삶 5.52 3.10*
A,B B B A A,B
5.19 5.14 5.10 5.34 5.37
자아실현 5.23 3.26*
A,B B B A A
5.58 5.38 5.36 5.66 5.55
부와 명예 5.50 2.88*
A,B B B A A,B
5.02 5.09 5.15 5.38 5.38
평생직장 5.21 3.67**
B B A,B A A
4.36 4.48 4.44 4.41 4.67
개인사업 4.48 2.11
B A,B A,B B A
셋째, 직종에 따른 경력성공 인식에 관한 분석 결과는 <표 5-16>과

같다. 그 결과 관리직, 전문직, 사무ㆍ서비스 및 판매직보다는 전문 기
술 ․ 숙련 기능 종사직에 종사하는 사람들의 경력성공에 대한 중요성이
더 낮다. 이는 기능직 종사자들은 경력성공에 대한 기대감이 상대적으
로 더 떨어지기 때문으로 이해된다.
<표 5-16> 직종에 따른 경력성공 인식의 차이
본인의 직종
전문가 사무․서비스 전문기술․
경력성공 관리자 및 관련 및 판매 숙련기능 평균 F-value
(n=198) 종사자 종사자 종사자
(n=250) (n=378) (n=228)
5.67 5.65 5.68 4.97
안정적 삶 5.52 24.89***
A A A B
5.41 5.32 5.30 4.86

자아실현 5.23 14.70***
A A A B
5.72 5.52 5.65 5.04

부와 명예 5.50 17.31***
A A A B
5.32 5.19 5.38 4.84
평생직장 5.21 9.66***
A A A B
4.66 4.33 4.49 4.45
개인사업 4.48 3.18*
A B A,B B
넷째, 본인의 현재 연봉에 따른 경력성공 인식에 관한 분석 결과는

<표 5-17>과 같다. 그 결과 ‘자아실현’, ‘평생직장’, ‘개인사업’ 차원에
서는 차이가 없지만, ‘안정적 삶’과 ‘부와 명예’ 차원에서는 연봉수준
이 2,028만 원에서 2,753만 원 수준에 있는 직장인의 경우에 가장 높
게 인식하고 있다. 이는 연봉이 2천~3천만 원대인 직장인들이 경제적
인 안정과 부 축적 및 사회적 명예에 대한 기대감이나 요구가 가장 높
은 상태임을 반영한다.
<표 5-17> 연봉에 따른 경력성공 인식의 차이

연봉 단위: 만원
연봉
경력성공 ~1,397 ~2,027 ~2,753 ~4,931 ~7,999 8,000~ 평균 F-value
(n=102) (n=114) (n=158) (n=336) (n=267) (n=77)
5.50 5.74 5.68 5.39 5.48 5.54
안정적 삶 5.52 2.52*
A,B A,B A B A,B A,B
5.16 5.34 5.36 5.14 5.23 5.28
자아실현 5.23 1.53
A A A A A A
5.43 5.58 5.76 5.40 5.45 5.57

부와 명예 5.50 2.49*
B A,B A B B A,B
5.24 5.33 5.35 5.12 5.22 5.05

평생직장 5.21 1.23
A A A A A A
4.40 4.62 4.63 4.34 4.51 4.52
개인사업 4.48 1.93
A A A A A A
다섯째, 주관적인 인적자본에 해당하는 개인의 성격과 경력성공 인

식의 관련성을 살펴보았다. <표 5-18>은 주요한 다섯 가지 성격(Big
5 Personality)과 경력성공 차원과의 상관관계를 분석한 결과이다. 분
석 결과 특징적인 것은, 성실한 성격의 소유자는 ‘안정적 삶’, ‘자아실
현’, ‘평생직장’, ‘개인사업’ 차원과 관련이 있고, 친화적 성격의 소유
자는 ‘자아실현’, ‘평생직장’ 차원과 관련이 있으며, 외향적인 성격은
어떤 경력성공 차원과도 관련이 없고, 정서적으로 안정적인 사람은
‘자아실현’, ‘평생직장’, ‘개인사업’ 차원과 관련을 보인다. 개방적인
성격의 소유자는 ‘평생직장’과 부정적인 관련을 보이는 것이 특징이다.
<표 5-18> 성격과 경력성공 인식의 관계(correlation analysis)
성격(Big 5 Personality)
경력성공 정서적
성실성 친화성 외향성 개방성
안정성
안정적 삶 .079* .058 .051 .046 .011
자아실현 .162** .134** .045 .110* .059
부와 명예 .058 .030 .041 .026 .026
평생직장 .131** .141** .003 .111** -.087**
개인사업 .117** .035 .016 .072* .056

주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
제3절 구조적 요인
이 연구에서 경력성공 인식의 선행요인으로 검토한 변수들 중에서

구조적 요인에 해당하는 것은 조직규모, 조직형태, 상사의 지원, 조직
의 지원이다.
첫째, 소속 회사의 조직규모에 따른 경력성공 인식에 관한 분석 결
과는 <표 5-19>와 같다. 분석 결과, 전반적으로 소속 회사의 규모에
따른 경력성공의 중요성에 대한 인식 차이는 없는 것으로 나타났다.
<표 5-19> 조직규모에 따른 경력성공 인식의 차이

조직규모 단위: 명
조직규모(인원)
경력성공 5,000 평균 F-value

~10 ~50 ~250 ~1,000 ~5,000
이상
(n=265) (n=245) (n=246) (n=156) (n=77)
(n=65)
5.64 5.54 5.51 5.47 5.34 5.31
안정적 삶 5.52 1.50
A A,B A,B A,B A,B B
5.28 5.27 5.23 5.17 5.12 5.12

자아실현 5.23 0.67
A A A A A A
5.53 5.53 5.49 5.49 5.42 5.39

부와 명예 5.50 0.27
A A A A A A
5.28 5.18 5.25 5.16 5.14 5.06
평생직장 5.21 0.53
A A A A A A
4.63 4.49 4.39 4.41 4.49 4.29
개인사업 4.48 1.62
A A,B A,B A,B A,B B
둘째, 조직의 형태(성격)에 따른 경력성공 인식에 관한 분석 결과는

<표 5-20>과 같다. 분석 결과, 표본의 개수가 적지만 봉사·자선 단체
에 속한 응답자의 다섯 가지 경력성공 차원에 대한 중요성 인식이 높
다. 사기업보다는 공공기관에 속한 사람들이 ‘개인사업’을 제외한 네
가지 경력성공 차원에 대한 인식이 비교적 높다.
<표 5-20> 조직형태(성격)에 따른 경력성공 인식의 차이
조직형태
경력성공 개인 공공 봉사ㆍ 혼합형태 평균 F-value

기업/법인 기관 자선단체 (공공+사기업)
(n=844) (n=157) (n=29) (n=24)
5.46 5.70 5.97 5.74
안정적 삶 5.52 3.97**
B A,B A A,B
5.18 5.39 5.60 5.41
자아실현 5.23 3.56*
A A A A
5.46 5.63 5.76 5.68
부와 명예 5.50 1.79
A A A A
5.13 5.49 5.71 5.40
평생직장 5.21 5.46**
B A,B A A,B
4.49 4.40 4.71 4.31
개인사업 4.48 0.77
A A A A
조직이 국내 기업인지 다국적 기업인지를 구분하여 경력성공 인식

의 차이를 살펴보았다(<표 5-21> 참조). 그 결과, 다국적 기업보다는
국내 기업에 속한 응답자의 경우에 ‘안정적 삶’과 ‘평생직장’ 차원의
중요성을 높게 인식하고 있다. 이는 국내 기업에 속한 사람들이 경제
적인 안정감과 ‘평생직장’으로서 소속감을 더 추구하고 있음을 의미
한다.
<표 5-21> 조직형태(본사ㆍ지사)에 따른 경력성공 인식의 차이
조직형태
경력성공 국내 기업 다국적 기업 평균 F-value
(n=887) (n=167)
안정적 삶 5.56 5.28 5.52 8.65**
자아실현 5.25 5.10 5.23 2.97
부와 명예 5.53 5.37 5.50 2.72
평생직장 5.24 5.03 5.21 3.93*
개인사업 4.48 4.45 4.48 0.80
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
셋째, 상사의 지원에 따른 경력성공 인식에 관한 분석 결과는 <표

5-22>와 같다. 상사의 지원이 높다고 인식하는 사람들은 다섯 가지 경
력성공 차원에 대해서도 높게 인식하고 있다. 이는 직장 상사의 관심,
배려, 상담이 부하직원들의 경력성공의 중요성 인식에 긍정적 영향을
주고 있음을 시사한다.
<표 5-22> 상사의 지원에 따른 경력성공 인식의 차이
상사의 지원
Low (n=564) High (n=490)
안정적 삶 5.40 5.66 5.52 14.37***
자아실현 5.05 5.43 5.23 39.94***
부와 명예 5.38 5.64 5.50 14.35***
평생직장 5.03 5.41 5.21 23.42***
개인사업 4.32 4.65 4.48 21.32***
주: 상사의 지원은 평균값을 기준으로 high vs. low로 구분함.
(***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05).
넷째, 조직의 지원에 따른 경력성공 인식에 관한 분석 결과는 <표

5-23>과 같다. 분석 결과, ‘안정적 삶’과 ‘부와 명예’ 차원에 대해서는
조직의 지원에 따른 차이가 없지만, ‘자아실현’, ‘평생직장’, ‘개인사
업’ 차원에 대해서는 조직의 지원에 따라서 차이를 보인다. 이는 회사
의 교육훈련, 복리후생 등 조직의 긍정적인 지원 프로그램(Positive
Organizational System)이 ‘안정적 삶’, ‘부와 명예’ 차원에 대해서는
영향을 줄 수 없지만, ‘자아실현’, ‘평생직장’, ‘개인사업’ 차원에 대해
서는 긍정적 영향을 줄 수 있음을 시사한다.
<표 5-23> 조직의 지원에 따른 경력성공 인식의 차이
조직 지원
Low(n=504) High(n=550)
안정적 삶 5.51 5.53 5.52 0.12
자아실현 5.10 5.35 5.23 16.57***
부와 명예 5.46 5.54 5.50 1.24
평생직장 5.08 5.33 5.21 10.64**
개인사업 4.35 4.59 4.48 11.33**
주: 조직의 지원은 평균값을 기준으로 high vs. low로 구분함.
(***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05).
제4절 행동요인
본 연구에서 경력성공 인식의 선행요인으로 검토한 변수들 중에서

행동요인에 해당하는 것은 경력계획 행동이다.
경력계획 행동에 따른 경력성공 인식에 관한 분석 결과는 <표
5-24>와 같다. 자신의 경력계획에 대해 적극적인 행동을 보이는 사람

들이 다섯 가지 경력성공 차원에 대해 더 중요하게 인식하고 있다. 이
는 자신의 경력에 대해 여러 사람과 논의하고, 스스로 계획을 세우며,
능력개발에 적극적인 사람이 자신의 경력성공이 무엇이며 얼마나 중
요한지를 더 잘 이해하고 있음을 의미한다.
<표 5-24> 경력계획 행동에 따른 경력성공 인식의 차이
경력계획 행동
소극적 (n=521) 적극적 (n=533)
안정적 삶 5.43 5.60 5.52 6.33*
자아실현 5.09 5.37 5.23 20.83***
부와 명예 5.38 5.62 5.50 11.36**
평생직장 5.07 5.34 5.21 12.13**
개인사업 4.38 4.57 4.48 7.02**
주: 경력계획 행동은 평균값을 기준으로 ‘적극적’ vs. ‘소극적’으로 구분함.
(***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05).
이상으로 경력성공 인식과 선행요인 간의 관계 분석은 선행요인의

개별변수를 중심으로 살펴보았다. 그런데 이는 각 변수별 경력성공 인
식의 차이를 분석한 것이고, 보다 총체적으로 살펴보기 위해서는 여러
가지 변수를 동시에 검토해 볼 필요가 있다. 이를 위해 선행요인 중에
서 의미 있는 변수만을 선택하여 각 경력성공 차원과의 관련성을 검
토하기 위하여 다중회귀분석(multiple regression analysis) 방법을 사
용하였다(<표 5-25> 참조).
<표 5-25> 선행요인과 경력성공 인식의 관계
추정 계수
선행 요인 변수
안정적 삶 자아실현 부와 명예 평생직장 개인사업
사회․ 성별 0.169*** 0.106** 0.138*** 0.099** 0.026
인구학적
요인 연령 0.127*** 0.157*** 0.086** 0.176*** 0.086**
인적자본 학위 0.046 0.061* 0.064* 0.057 0.007

요인 연봉 -0.049 -0.063 -0.029 -0.095** -0.056
구조적 상사 지원 0.101** 0.130*** 0.095** 0.081* 0.066

요인 조직 지원 -0.090* -0.001 -0.067 0.011 0.055
행동
경력계획 0.128*** 0.167*** 0.145*** 0.124*** 0.086*
요인
R2 0.060 0.088 0.051 0.066 0.032
F-value 9.53*** 14.34*** 8.09*** 10.49*** 5.01***

주: 성별은 명목척도(1=남성, 2=여성)임.
(***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05).
먼저, 경력성공 차원별 분석 결과를 요약해보면 다음과 같다. 첫째,

‘안정적 삶’에 영향을 주는 변수는 성별, 연령, 상사 지원, 조직 지원,
경력계획이다. 구체적으로 남성보다는 여성이, 나이가 많을수록, 상사
의 지원이 높을수록, 조직의 지원이 낮을수록, 경력계획 행동이 적극
적일수록 ‘안정적 삶’ 차원의 중요성을 높게 인식하고 있다. 둘째, ‘자
아실현’에 영향을 주는 변수는 성별, 연령, 학위, 상사 지원, 경력계획
이다. 구체적으로 남성보다는 여성이, 연령이 많을수록, 학위수준이
높을수록, 상사의 지원이 높을수록, 경력계획 행동이 적극적일수록
‘자아실현’ 차원의 중요성을 높게 인식하고 있다. 셋째, ‘부와 명예’에
영향을 주는 변수는 성별, 연령, 학위, 상사 지원, 경력계획이다. 구체
적으로 남성보다는 여성이, 연령이 많을수록, 학위수준이 높을수록,
상사의 지원이 높을수록, 경력계획 행동이 적극적일수록 ‘부와 명예’

차원의 중요성을 높게 인식하고 있다. 넷째, ‘평생직장’에 영향을 주는
변수는 성별, 연령, 연봉, 상사 지원, 경력계획이다. 구체적으로 남성
보다는 여성이, 나이가 많을수록, 연봉수준이 낮을수록, 상사의 지원
이 높을수록, 경력계획 행동이 적극적일수록 ‘평생직장’ 차원의 중요
성을 높게 인식하고 있다. 다섯째, ‘개인사업’에 영향을 주는 변수는
연령과 경력계획이다. 구체적으로 연령이 많을수록, 경력계획 행동이
적극적일수록 ‘개인사업’ 차원의 중요성을 높게 인식하고 있다.
다음으로, 선행요인 범주별로 구분해서 정리해 보면 다음과 같다.
첫째, 사회·인구학적 요인에서는 여성이 남성보다 경력성공 차원의 중
요성 인식이 더 높고, 나이가 들수록 경력성공 차원의 중요성 인식이
더 높다. 둘째, 인적자본 요인에서는 학위가 ‘자아실현’, ‘부와 명예’
차원의 중요성에 긍정적 관계를 보이고, 연봉은 ‘평생직장’ 차원의 중
요성에 부정적 관계를 보인다. 이는 연봉이 높은 사람은 ‘평생직장’
차원의 경력성공을 중요하게 여기지 않는다는 의미이다. 셋째, 구조적
요인에서는 상사의 지원이 경력성공의 중요성 인식에 긍정적 영향을
주고, 조직의 지원은 ‘안정적 삶’ 차원에 부정적 영향을 주고 있다. 이
는 회사가 교육훈련, 상담 등을 통해 직원들을 지원하고 있다고 인식
하는 종업원들은 ‘안정적 삶’을 더 이상 중요한 경력성공 차원으로 고
려하지 않는 것으로 이해된다. 넷째, 행동요인에 해당하는 경력계획
행동은 다섯 가지 경력성공 차원의 중요성에 모두 긍정적 관계를 보
인다. 경력성공의 중요성에 대한 인식은 자신의 경력에 대해 구체적이
고, 체계적으로 고민하고 계획하는 적극적인 행동이 가장 중요한 것임
을 알 수 있다. 어린 나이 때부터 자신의 삶, 일, 생활에 대한 고민을
통해 자신의 경력을 주도적으로 계획하고 실천해 나가는 경력계획 행

동이 무엇보다 중요하다.
제5절 소결
지금까지 살펴본 한국 직장인들의 경력성공 인식과 선행요인 간의

관계 분석 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 사회·인구학적 요인에서 경력성공 인식과 관련 있는 변수는
성별, 연령(세대), 배우자의 취업 여부, 부친의 취업 여부이다. 성별에
서는 여성이 남성보다 ‘안정적 삶’, ‘자아실현’, ‘부와 명예’, ‘평생직
장’ 차원의 경력성공을 더 중요하게 인식하고 있다. 연령(세대) 측면
에서는 세대가 올라가면서 경력성공에 대한 중요성을 더 높게 인식
하고 있다. 특징적인 것은 다른 세대와 비교하여 ‘안정적 삶’과 ‘부와
명예’ 차원에서는 30대에 낮게 인식하고, ‘자아실현’ 차원은 50대에
높게 인식하고 있다. 그리고 배우자가 미취업 상태일 때 보다는 취업
상태일 때 ‘안정적 삶’, ‘자아실현’, ‘부와 명예’, ‘평생직장’ 차원의 경
력성공을 더 중요하게 인식한다. 부모의 취업 여부와 관련해서는 부친
이 무직 상태일 때 자식은 ‘안정적 삶’, ‘자아실현’, ‘부와 명예’, ‘평생
직장’ 차원의 경력성공을 더 중요하게 인식한다.
둘째, 인적자본 요인에서 경력성공 인식과 관련 있는 변수는 학위,
고용기간, 직종, 연봉, 성격이다. 본인의 최종 학위가 전문대 또는 석/
박사일 때 ‘안정적 삶’, ‘자아실현’, ‘부와 명예’, ‘평생직장’ 차원의 경
력성공을 중요하게 인식하고 있다. 고용기간 측면에서는 첫 직장 경험
부터 근무기간 5년차까지 ‘안정적 삶’, ‘자아실현’, ‘부와 명예’, ‘평생

직장’ 차원에 대한 중요성을 높게 인식하다가 6년차 이상 15년차에는
덜 중요하게 인식하고, 15년차 이후 다시 중요하게 인식하고 있다. 직
종별로는 전문 기술 ․ 숙련 기능 종사자들의 경우에 다른 직종(관리자,
전문가 및 관련 종사자, 사무 ․ 서비스 및 판매 종사자)과 비교하여 경
력성공의 중요성에 대한 인식이 낮다. 연봉 측면에서는 대체적으로 큰
영향이 없지만, 2천만 원대 연봉을 가진 자들의 경우에 ‘안정적 삶’,
‘부와 명예’ 차원의 경력성공을 상대적으로 더 중요하게 인식하고 있
는 것이 특징이다. 그리고 주요한 다섯 가지 성격(Big 5 Personality)
과 관련하여 성실성, 친화성, 정서적 안정성과 경력성공의 ‘자아실현’,
‘평생직장’ 차원이 긍정적 관계를 갖고, 외향성은 어떤 차원과도 관련
이 없으며, 개방성은 ‘평생직장’ 차원과 부(-)적 관계를 보인다.
셋째, 구조적 요인에서 경력성공 인식과 관련 있는 변수는 조직형
태, 상사의 지원, 조직의 지원이다. 조직형태로 보면, 봉사·자선 단체
에 근무하는 사람이 ‘안정적 삶’, ‘자아실현’, ‘부와 명예’, ‘평생직장’
차원의 중요성 인식이 가장 높고, 사기업과 공공기관을 비교하면 공공
기관에 종사하는 사람이 사기업 종사자보다 경력성공의 중요성에 대
한 인식이 더 높은 편이다. 다국적 기업보다는 국내 기업에 종사하는
사람이 ‘안정적 삶’, ‘평생직장’ 차원의 경력성공을 더 중요하게 인식
하고 있다. 상사의 지원을 많이 받는 사람은 적게 받는 사람보다 다섯
가지 경력성공 차원을 더 중요하게 인식하고 있으며, 조직의 지원을
많이 받는 사람은 적게 받는 사람보다 ‘자아실현’, ‘평생직장’, ‘개인
사업’ 차원의 경력성공을 더 중요하게 인식하고 있다.
끝으로, 개인행동 중에서 경력계획 행동은 경력성공 인식과 긍정적
인 관계를 보이고 있다. 자신의 경력에 대해 적극적으로 준비하고 계

획하는 사람이 ‘안정적 삶’, ‘자아실현’, ‘부와 명예’, ‘평생직장’, ‘개
인사업’의 경력성공 차원에 대해 더 중요하게 인식하고 있다.
6장
제
경력성공 인식과
결과요인 간의 관계 분석
제1절 삶의 만족 및 업무몰입과의
관계
제2절 고용가능성과의 관계
제3절 조직몰입 및 이직의도와의
관계
제4절 소결
제6장 경력성공 인식과 결과요인 간의 관계분석 123
제6장 경력성공 인식과 결과요인 간의 관계 분석
이 장에서는 경력성공을 정의하는 데에 개인이 어떠한 가치를 중요

하게 여기는지가 삶의 만족, 업무몰입, 고용가능성, 조직몰입, 그리고
이직의도에 미치는 영향을 분석한다. 본 연구에서 설계한 연구모형에
서 경력성공 인식이 미치는 결과요인은 삶의 만족, 업무몰입, 고용가
능성, 조직몰입, 그리고 이직의도의 다섯 가지이다. 성별 ․ 세대별 ․ 직종
별 경력성공 인식과 결과요인과의 관계를 경력성공의 각 차원에 대한
중요도를 기준으로 살펴본다.
제1절 삶의 만족 및 업무몰입과의 관계
경력성공에 대한 인식이 삶의 만족도에 미치는 영향을 분석한 결과

는 다음의 <표 6-1>과 같다. 모델1에서는 다섯 가지 경력성공 차원에
대한 중요도 인식 수준이, 모델2에서는 각 차원에 대한 성취도 인식
수준이 삶의 만족도에 미치는 영향을 분석한다.
<표 6-1> 삶의 만족에 대한 경력성공 인식의 영향
삶의 만족도
변수명 모델1 모델2
추정계수 표준오차 추정계수 표준오차
(중요도) 안정적 삶 -0.351*** 0.077
자아실현 0.535*** 0.075
부와 명예 -0.137* 0.061
평생직장 0.116** 0.038
개인사업 0.026 0.032
(성취도) 안정적 삶 0.113 0.078
자아실현 0.31*** 0.071
부와 명예 -0.101* 0.049
평생직장 0.098* 0.041
개인사업 0.096** 0.029
성별(남성=0) 0.141 0.079 0.077 0.074
연령 -0.005** 0.004 -0.008* 0.004
직종(사무․서비스 및 판매종사자=0)
관리자 0.108 0.106 0.036 0.099
전문가 및 관련 종사자 0.168 0.092 0.134 0.086
전문 기술․숙련 기능 종사자 0.175 0.097 0.131 0.089
학력(고졸 이하=0)
전문대졸 0.000 0.119 0.067 0.111
대졸 0.062 0.103 0.104 0.096
대학원졸 이상 0.158 0.137 0.168 0.129
연봉 0.138*** 0.025 0.11* 0.024
고용형태: 풀타임 0.256 0.133 0.237 0.124
상수 2.288*** 0.301 0.928 0.267
2
R 0.128 0.237
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
모델1을 보면, 경력성공 차원 중 ‘안정적 삶’과 ‘부와 명예’를 중요

하게 여길수록 삶의 만족도가 낮은 반면, ‘자아실현’과 ‘평생직장’을
중요하게 인식할수록 삶의 만족도가 높은 것으로 나타났다. 이는 안정
적 직장에서 자신의 역량을 충분히 발휘하는 것이 삶의 만족을 높이
기 위한 중요한 요인임을 의미한다. 그리고 모델2에서는 자신의 경력
에서 ‘자아실현’, ‘평생직장’, 그리고 ‘개인사업’ 차원에 대한 성취수준
이 높다고 인식할수록 삶의 만족도가 높고, ‘부와 명예’에 대한 성취
도를 높다고 인식할 때는 삶의 만족도가 오히려 낮다. 두 모델 모두
통제변수인 연봉은 삶의 만족도에 긍정적 영향을 미치는 반면, 연령은
많아질수록 부정적 영향을 미치고 있다.
<표 6-2> 성별 삶의 만족에 대한 경력성공 인식의 영향
삶의 만족도
변수명 남성 여성
경력성공
안정적 삶 -0.363*** 0.093 -0.371** 0.141
자아실현 0.564*** 0.091 0.474** 0.138
부와 명예 -0.14* 0.07 -0.154 0.121
평생직장 0.107* 0.045 0.148* 0.072
개인사업 -0.003 0.038 0.102 0.062
연령 -0.005 0.005 -0.008 0.007
직종(사무․서비스 및 판매 종사자=0)
관리자 0.113 0.118 -0.151 0.294
전문가 및 관련 종사자 0.153 0.12 0.147 0.15
전문 기술․숙련 기능 종사자 0.043 0.117 0.527** 0.199
전문대졸 -0.145 0.151 0.192 0.203
대졸 -0.091 0.127 0.259 0.187
대학원졸 이상 0.042 0.16 0.274 0.276
연봉 0.131*** 0.031 0.137** 0.046
고용형태(파트타임=0) 0.292 0.202 0.267 0.189
상수 2.523*** 0.371 2.348*** 0.561
2
R 0.125 0.156
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
성별로 경력성공 인식이 삶의 만족도에 미치는 영향을 살펴보면, 남

성과 여성 모두 ‘안정적 삶’을 중요하게 인식할수록 삶의 만족도는 낮
다. 한편 ‘자아실현’과 ‘평생직장’의 중요도에 대한 높은 인식수준은
삶의 만족도에 긍정적인 영향을 미친다. 이는 자신의 소질을 계발하고
‘평생직장’에서 일하는 것이 삶의 만족에 긍정적 영향을 주는 반면,

‘안정적 삶’에 대한 높은 욕구는 현실과의 괴리로 인해 삶에 대한 만
족이 오히려 낮아질 수 있음을 의미한다.
통제변수 중에서 연봉은 남성과 여성 모두 삶의 만족도에 유의미한
영향을 준다. 그리고 여성의 경우 사무 ․ 서비스 및 판매 종사자보다
전문 기술 ․ 숙련 기능 종사자가 삶의 만족도가 높으며, 남성의 경우
경력성공 차원 중 ‘부와 명예’가 삶의 만족 수준에 부정적 영향을 미
치는 것으로 나타나 성별에 따라 삶의 만족도에 미치는 영향요인에
차이가 있음을 알 수 있다(<표 6-2> 참조).
<표 6-3> 세대별 삶의 만족에 대한 경력성공 인식의 영향
삶의 만족도
변수명 20대 이하 30대 40대 50대 이상
추정계수(표준오차)
경력성공
안정적 삶 -0.226(0.192) -0.401**(0.141) -0.339*(0.132) -0.5*(0.194)
자아실현 0.42(0.218) 0.677***(0.142) 0.457***(0.119) 0.635**(0.189)
부와 명예 -0.08(0.169) -0.132(0.121) -0.136(0.105) -0.229(0.128)
평생직장 0.223*(0.1) 0.14*(0.069) 0.131*(0.065) 0.011(0.09)
개인사업 0.011(0.088) 0.019(0.059) 0.027(0.053) 0.028(0.082)
성별(남성=0) -0.263(0.217) 0.435**(0.14) 0.221(0.133) -0.093(0.214)
관리자 -0.757(1.123) 0.274(0.308) 0.103(0.146) 0.225(0.25)
전문가 및
0.074(0.229) 0.026(0.165) 0.243(0.151) 0.354(0.251)
관련 종사자
전문 기술․
숙련 기능 -0.036(0.271) 0.319*(0.162) 0.372*(0.178) 0.056(0.247)
종사자
전문대졸 0.134(0.324) 0.267(0.232) -0.009(0.211) -0.395(0.27)
대졸 0.265(0.292) 0.157(0.22) 0.201(0.162) -0.284(0.219)
대학원졸 이상 0.476(0.483) 0.143(0.293) 0.291(0.213) -0.037(0.287)
연봉 0.089(0.077) 0.181***(0.049) 0.155***(0.042) 0.085(0.055)
고용형태
0.304(0.32) -0.464(0.326) 0.545*(0.224) 0.259(0.279)
(파트타임=0)
상수 1.558*(0.74) 1.794**(0.587) 1.785***(0.438) 3.889***(0.636)
2
R 0.187 0.177 0.15 0.174
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
경력성공 차원에 대한 중요도 인식이 삶의 만족도에 미치는 영향을

세대별로 살펴보면, 20대 이하를 제외한 모든 세대에서 ‘자아실현’을
중요하게 인식할수록 삶의 만족도가 높고, ‘안정적 삶’을 중요하게 여

길수록 삶의 만족도가 낮다. 이러한 결과는 자신의 소질을 계발하여
역량을 충분히 발휘할 수 있는 경력 단계에 이르렀을 때 ‘자아실현’의
차원과 삶의 만족의 유의미한 관계가 형성될 수 있음을 보여준다. 또
‘평생직장’ 차원은 50대 미만 세대의 삶의 만족도에 유의미한 영향을
준다(<표 6-3> 참조).
<표 6-4> 직종별 삶의 만족에 대한 경력성공 인식의 영향
삶의 만족도
전문가 및 사무․서비스 및 전문기술․숙련
변수명 관리자
관련 종사자 판매종사자 기능 종사자
경력성공
안정적 삶 -0.411*(0.185) -0.427*(0.169) -0.427**(0.127) -0.173(0.171)
자아실현 0.572**(0.173) 0.567**(0.166) 0.616***(0.123) 0.295(0.17)
부와 명예 -0.169(0.13) -0.192(0.128) -0.161(0.109) -0.093(0.139)
평생직장 0.093(0.085) 0.178*(0.078) 0.091(0.066) 0.143(0.086)
개인사업 0.039(0.087) -0.008(0.068) 0.084(0.053) -0.017(0.068)
성별(남성=0) -0.309(0.286) 0.205(0.163) 0.151(0.114) 0.46*(0.211)
연령 -0.01(0.012) 0.002(0.008) -0.013*(0.006) -0.006(0.008)
전문대졸 -0.08(0.374) -0.42(0.395) 0.169*(0.185) 0.077(0.211)
대졸 -0.244(0.249) -0.037(0.342) 0.272(0.17) -0.131(0.193)
대학원졸 이상 -0.211(0.301) -0.005(0.351) 0.433(0.287) 0.254(0.333)
연봉 0.18*(0.078) 0.111*(0.051) 0.155***(0.042) 0.116*(0.052)
고용형태:풀타임 0.391(0.635) 0.422(0.243) 0.223(0.202) 0.128(0.328)
상수 2.929**(1.022) 2.659***(0.707) 2.352***(0.54) 2.821***(0.556)
2
R 0.128 0.151 0.177 0.092
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
직종별로 보면, 전문 기술 ․ 숙련 기능 종사자를 제외한 세 개의 직종에

서 ‘안정적 삶’을 중요하게 인식할수록 삶의 만족도가 낮고, ‘자아실현’
의 가치를 높게 평가할수록 삶의 만족도가 높다. 다섯 가지 경력성공
차원이 전문 기술 ․ 숙련 기능 종사자의 삶의 만족도에 유의미한 영향을
미치지 않는 것으로 분석되어 해당 직종 종사자의 삶의 만족에 대한
경력성공 인식의 설명력은 약한 것으로 생각된다(<표 6-4> 참조).
<표 6-5> 업무몰입에 대한 경력성공 인식의 영향
업무몰입
(중요도) 안정적 삶 -0.208*** 0.059
자아실현 0.382*** 0.057
부와 명예 -0.032 0.047
평생직장 0.056 0.029
개인사업 0.024 0.025
(성취도) 안정적 삶 0.047 0.06
자아실현 0.337*** 0.055
부와 명예 0.012 0.038
평생직장 -0.022 0.032
개인사업 0.01 0.022
성별(남성=0) -0.046 0.06 -0.06 0.057
연령 0.016*** 0.003 0.015*** 0.003
관리자 0.246** 0.081 0.204** 0.077
전문가 및 관련 종사자 0.252*** 0.07 0.213** 0.067
전문 기술․숙련 기능 종사자 0.19* 0.074 0.107 0.069
전문대졸 -0.078 0.091 -0.038 0.086
대졸 -0.115 0.079 -0.093 0.075
대학원졸 이상 -0.174 0.105 -0.173 0.1
연봉 0.074*** 0.019 0.048* 0.019
고용형태(파트타임=0) 0.001 0.101 -0.01 0.097
상수 2.721*** 0.23 2.102 0.207
2
R 0.187 0.265
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
경력성공 인식이 업무몰입에 미치는 영향을 분석한 모델1을 보면,

‘안정적 삶’을 중요하게 인식할수록 업무에 대한 몰입수준이 낮은 반
면, ‘자아실현’의 차원에서는 중요도뿐만 아니라 성취도에 대한 높은
인식수준이 업무몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는
업무를 ‘안정적 삶’을 위한 수단이 아닌 ‘자아실현’의 차원으로 인식
할 때 업무몰입이 높아짐을 보여 준다(<표 6-5> 참조).
<표 6-6> 성별 업무몰입에 대한 경력성공 인식의 영향
업무몰입
경력성공
안정적 삶 -0.26*** 0.073 -0.114 0.1
자아실현 0.371*** 0.072 0.396*** 0.098
부와 명예 -0.016 0.056 -0.05 0.086
평생직장 0.081* 0.035 0.037 0.051
개인사업 -0.016 0.03 0.092* 0.044
연령 0.017*** 0.004 0.015* 0.006
관리자 0.195* 0.094 0.227 0.209
전문가 및 관련 종사자 0.163 0.095 0.33** 0.106
전문 기술․숙련 기능 종사자 0.059 0.092 0.367* 0.141
전문대졸 -0.053 0.12 -0.045 0.143
대졸 -0.21* 0.101 0.054 0.128
대학원졸 이상 -0.248 0.127 -0.025 0.189
연봉 0.095*** 0.024 0.077 0.13
고용형태(파트타임=0) 0.042 0.16 0.003 0.009
상수 2.968*** 0.293 2.042*** 0.417
2
R 0.166 0.228
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
성별로 보면, ‘자아실현’에 대한 높은 중요도 인식이 남성과 여성의

업무몰입에 긍정적 영향을 주고 있다. 이를 통해 ‘자아실현’은 삶의
만족뿐만 아니라 조직유효성에도 긍정적 영향을 미치는 요소임이 확
인된다. 남성의 경우 ‘안정적 삶’을 중요하게 인식할수록 업무에 대한
몰입수준이 낮고, ‘평생직장’ 차원에 대한 인식은 업무몰입에 긍정적

영향을 주는 것이 특징적이다. 여성의 경우 경력성공 차원에서 ‘개인
사업’이 갖는 중요도를 높게 평가하고, 전문가 및 관련 종사자 혹은
전문 기술 ․ 숙련 기능 종사자일 때 업무에 대한 몰입 수준이 높은 반면,
남성은 관리자 직종에 근무하는 경우 사무 ․ 서비스 및 판매종사자에
비해 업무몰입 수준이 높았다(<표 6-6> 참조).
<표 6-7> 세대별 업무몰입에 대한 경력성공 인식의 영향
업무몰입
경력성공
안정적 삶 -0.072(0.155) -0.256*(0.106) -0.204(0.106) -0.232(0.137)
자아실현 0.218(0.176) 0.492***(0.106) 0.327**(0.096) 0.486***(0.134)
부와 명예 -0.075(0.136) -0.05(0.091) 0.006(0.085) -0.036(0.09)
평생직장 0.143(0.081) 0.059(0.052) 0.073(0.052) -0.025(0.064)
개인사업 0.037(0.071) 0.025(0.044) -0.033(0.042) 0.087(0.058)
성별(남성=0) -0.266(0.175) 0.164(0.105) -0.041(0.107) -0.258(0.151)
관리자 -0.966(0.904) 0.204(0.231) 0.314**(0.117) 0.087(0.176)
전문가 및
0.425*(0.185) 0.03(0.124) 0.385(0.122) 0.122(0.177)
관련 종사자
전문 기술․
숙련 기능 0.177(0.218) 0.363**(0.121) 0.195(0.144) -0.256(0.174)
종사자
전문대졸 0.007(0.261) 0.22(0.174) -0.209(0.169) -0.281(0.191)
대졸 -0.083(0.235) 0.222(0.165) -0.224(0.131) -0.334*(0.154)
대학원졸이상 -0.08(0.389) 0.172(0.22) -0.267(0.171) -0.35(0.203)
연봉 0.123(0.062) 0.129***(0.037) 0.023(0.034) 0.039(0.039)
고용형태
-0.185(0.257) -0.22(0.245) 0.176(0.18) 0.139(0.197)
(파트타임=0)
상수 3.003***(0.595) 2.632***(0.44) 3.766***(0.353) 3.749***(0.449)
R2 0.19 0.177 0.101 0.212
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
세대별로 보면, 30대 이상 세대의 근로자일 경우 ‘자아실현’의 중요

도를 높게 인식하면 업무몰입의 수준도 높다. 직종이 업무몰입에 미치
는 영향은 세대별로 상이하게 나타났는데, 20대 이하의 경우 전문가

및 관련 종사자일 때, 30대의 경우 전문 기술 ․ 숙련 기능 종사자, 40대
의 경우 관리자일 때 사무 ․ 서비스 및 판매 종사자에 비하여 업무몰입
수준이 높다(<표 6-7> 참조).
<표 6-8> 직종별 업무몰입에 대한 경력성공 인식의 영향
업무몰입
전문가 및 사무․서비스 및 전문 기술․숙련
변수명 관리자
경력성공
안정적 삶 -0.216(0.135) -0.179(0.126) -0.427**(0.127) -0.108(0.129)
자아실현 0.517***(0.126) 0.471***(0.124) 0.616***(0.123) -0.003(0.129)
부와 명예 0.017(0.095) -0.058(0.096) -0.161(0.109) 0.036(0.106)
평생직장 0.037(0.062) -0.004(0.058) 0.091(0.066) 0.134*(0.065)
개인사업 -0.024(0.063) 0.039(0.051) 0.084(0.053) -0.041(0.051)
성별(남성=0) -0.079(0.208) 0.006(0.122) 0.151(0.114) 0.225(0.16)
연령 0.017(0.009) 0.016**(0.006) -0.013(0.006) 0.008(0.006)
전문대졸 0.099(0.273) -0.585*(0.295) 0.169(0.185) -0.054(0.16)
대졸 -0.256(0.182) -0.321(0.255) 0.272(0.17) -0.185(0.146)
대학원졸 이상 -0.346(0.22) -0.509(0.262) 0.433(0.287) -0.031(0.252)
연봉 0.166**(0.057) 0.028(0.038) 0.155***(0.042) 0.072(0.039)
고용형태
-0.448(0.464) -0.066(0.182) 0.223(0.202) 0.143(0.248)
(파트타임=0)
상수 2.313**(0.746) 3.238***(0.528) 2.352***(0.54) 3.995***(0.421)
2
R 0.272 0.19 0.177 0.071
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
직종별로 보면, 전문 기술 ․ 숙련 기능 종사자를 제외한 세 개의 직

종에서 ‘자아실현’을 중요하게 생각할수록 업무몰입 정도가 높았으며,
전문 기술 ․ 숙련 기능 종사자의 경우에는 ‘평생직장’의 중요도를 높게
인식할수록 업무몰입 수준이 높은 것으로 나타난다(<표 6-8> 참조).
제2절 고용가능성과의 관계
경력성공의 차원에 대한 중요도 및 성취도 인식이 고용가능성 인식

에 미치는 영향을 분석한 결과는 다음의 <표 6-9>와 같다.
<표 6-9> 고용가능성에 대한 경력성공 인식의 영향
고용가능성
(중요도) 안정적 삶 -0.057 0.07
자아실현 0.1 0.069
부와 명예 -0.02 0.056
평생직장 -0.094** 0.035
개인사업 0.026 0.029
(성취도) 안정적 삶 -0.016 0.076
자아실현 0.187** 0.07
부와 명예 0.027 0.048
평생직장 -0.095* 0.04
개인사업 0.001 0.028
성별(남성=0) 0.048 0.072 0.034 0.072
연령 -0.013*** 0.004 -0.016*** 0.003
관리자 0.069 0.097 0.054 0.097
전문가 및 관련 종사자 0.307*** 0.084 0.293** 0.084
전문 기술․숙련 기능 종사자 0.227* 0.089 0.249** 0.087
전문대졸 -0.141 0.109 -0.137 0.109
대졸 -0.085 0.094 -0.092 0.094
대학원졸 이상 -0.041 0.126 -0.039 0.126
연봉 -0.008 0.023 -0.007 0.023
고용형태(파트타임=0) -0.003 0.121 0.007 0.121
상수 4.977*** 0.275 4.268*** 0.26
2
R 0.056 0.059
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
‘평생직장’에 대한 중요도 및 성취도 인식이 높을수록 고용가능성은

낮게 나타났다. 또 ‘자아실현’에 대한 높은 성취도 인식은 주관적 고
용가능성 인식에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 모델1
과 모델2 모두에서 연령이 많을수록 자신의 고용가능성을 낮게 평가
하였고, 사무 ․ 서비스 및 판매종사자에 비해 전문가 및 관련 종사자,
전문 기술 ․ 숙련 기능 종사자가 인식하는 고용가능성이 더 높은 것으
로 나타났다. 이는 전문 지식과 기술의 소유가 개인의 고용가능성을
높이는 데 긍정적인 영향을 준 것으로 추측된다.
<표 6-10> 성별 고용가능성에 대한 경력성공 인식의 영향
고용가능성
경력성공
안정적 삶 -0.136 0.091 0.092 0.11
자아실현 0.225* 0.09 -0.114 0.108
부와 명예 -0.067 0.069 0.129 0.095
평생직장 -0.104* 0.044 -0.061 0.056
개인사업 0.008 0.037 0.058 0.049
연령 -0.016** 0.005 -0.008 0.005
관리자 0.104 0.117 0.143 0.231
전문가 및 관련 종사자 0.343** 0.118 0.279* 0.118
전문 기술․숙련 기능종사자 0.23* 0.115 0.236 0.156
전문대졸 -0.203 0.149 -0.034 0.159
대졸 -0.108 0.125 -0.037 0.147
대학원졸 이상 -0.064 0.158 -0.057 0.217
연봉 0.008 0.03 -0.047 0.036
고용형태(파트타임=0) -0.105 0.199 0.1 0.148
상수 5.257*** 0.365 3.964*** 0.44
2
R 0.076 0.059
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
성별로 보면, 남성과 여성 모두 전문가 및 관련 종사자일 경우에는

비교적 고용가능성을 높게 인식하고, 남성의 경우 ‘자아실현’과 ‘평생
직장’에 대한 중요도 인식이 고용가능성에 유의미한 영향을 준다. 남
성과 다르게 여성의 경우 다섯 가지 경력성공 차원의 영향이 유의미
하지 않은 것으로 나타나 여성의 고용가능성에는 스스로의 인식보다

는 외부의 요인들이 상당한 영향을 미칠 것이라 짐작된다(<표 6-10>
참조).
<표 6-11> 세대별 고용가능성에 대한 경력성공 인식의 영향
고용가능성
경력성공
안정적 삶 0.191(0.146) -0.062(0.117) -0.065(0.128) -0.293(0.193)
자아실현 -0.119(0.165) 0.154(0.117) 0.164(0.116) 0.097(0.188)
부와 명예 0.114(0.128) 0.024(0.1) -0.134(0.102) 0.006(0.127)
평생직장 -0.219**(0.076) -0.093(0.057) -0.063(0.063) -0.014(0.09)
개인사업 -0.043(0.067) 0.038(0.048) 0.013(0.051) 0.09(0.081)
성별(남성=0) -0.41*(0.164) 0.095(0.115) 0.115(0.129) 0.085(0.213)
관리자 0.229(0.85) -0.097(0.254) 0.115(0.141) 0.101(0.248)
전문가 및
0.394(0.174) 0.199(0.136) 0.355*(0.147) 0.338(0.249)
관련 종사자
전문 기술․숙련
-0.178(0.205) 0.356**(0.133) 0.309(0.173) 0.172(0.245)
기능 종사자
전문대졸 0.622*(0.245) -0.025(0.191) -0.064(0.204) -0.593*(0.269)
대졸 0.022(0.221) 0.095(0.182) -0.219(0.158) 0.069(0.217)
대학원졸 이상 0.504(0.366) 0.376(0.242) -0.206(0.206) -0.021(0.286)
연봉 -0.066(0.058) 0.043(0.04) -0.043(0.041) -0.01(0.054)
고용형태
-0.589*(0.242) 0.428(0.269) 0.317(0.217) -0.312(0.277)
(파트타임=0)
상수 5.406***(0.56) 3.128***(0.484) 4.516***(0.425) 5.009***(0.632)
2
R 0.246 0.076 0.063 0.101
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
세대별로 보면, 20대 이하의 근로자인 경우 ‘평생직장’을 중요하게

생각하고, 여성이며 풀타임으로 고용되어 있을 때 자신의 고용가능성
을 낮게 인식하고 있다. 또 20대 이하와 50대 이상의 경우 학력이 자
신의 고용가능성 인식에 유의미한 영향을 미치는 반면, 30대와 40대
에서는 학력보다는 직종의 특성에 따라 고용가능성 인식에 차이가 나
타났다(<표 6-11> 참조).
<표 6-12> 직종별 고용가능성에 대한 경력성공 인식의 영향
고용가능성
변수명 관리자
경력성공
안정적 삶 -0.201(0.2) 0.001(0.146) -0.075(0.111) 0.122(0.146)
자아실현 0.402*(0.188) 0.086(0.144) 0.225*(0.108) -0.309*(0.145)
부와 명예 -0.157(0.141) 0.03(0.11) 0.042(0.096) -0.063(0.119)
평생직장 -0.083(0.092) -0.031(0.067) -0.203**(0.058) 0(0.073)
개인사업 0.068(0.094) -0.067(0.059) 0.019(0.046) 0.124*(0.058)
성별(남성=0) -0.082(0.31) -0.045(0.141) 0.096(0.1) 0.178(0.18)
연령 -0.009(0.013) -0.013(0.007) -0.014*(0.006) -0.013(0.007)
전문대졸 0.088(0.406) -0.073(0.341) 0.001(0.162) -0.363*(0.18)
대졸 -0.039(0.27) -0.31(0.296) 0.115(0.15) -0.214(0.164)
대학원졸 이상 0.098(0.327) -0.163(0.303) -0.018(0.252) -0.28(0.284)
연봉 -0.082(0.084) 0.021(0.044) -0.057(0.037) 0.046(0.044)
고용형태
0.721(0.69) -0.012(0.21) -0.13(0.178) 0.109(0.279)
(파트타임=0)
상수 4.2***(1.11) 4.857***(0.611) 4.845***(0.474) 5.372***(0.474)
2
R 0.049 0.041 0.091 0.117
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
직종별로 보면, 관리자와 사무 ․ 서비스 및 판매 종사자의 경우 ‘자아

실현’을 중요하게 생각할수록 자신의 고용가능성을 높게 평가한 반면,
전문 기술 ․ 숙련 기능 종사자의 경우에는 반대의 결과가 나타났다. 이
는 직종에 따라 경력성공 인식에 대한 관점이 상이할 수 있음을 나타
낸다(<표 6-12> 참조).
제3절 조직몰입 및 이직의도와의 관계
경력성공 인식이 조직몰입에 미치는 영향을 분석한 결과는 다음의

<표 6-13>과 같다. ‘안정적 삶’과 ‘개인사업’을 중요하게 생각할수록
조직몰입 정도가 낮고, ‘자아실현’과 ‘평생직장’을 중요하게 생각할수
록 조직몰입 정도가 높다. 이는 현 상황보다 더 ‘안정적인 삶’과 ‘개인
사업’을 꾸리고자 하는 욕구가 조직에 대한 몰입수준을 낮추는 반면,
자신의 잠재력을 발휘하고 현 직장에서 평생 일하고자 하는 욕구는
조직몰입의 수준을 높이는 것을 보여 준다. 또 ‘평생직장’의 차원에서
자신의 성취도를 높게 평가할 때 조직몰입 수준 역시 높고, ‘개인사
업’ 차원에서의 성취감이 높을수록 조직몰입 수준은 낮다. 그리고 직
종별로 보면 사무 ․ 서비스 및 판매 종사자에 비하여 관리자, 전문가
및 관련 종사자의 조직몰입 수준이 높고, 높은 연봉이 조직몰입에 긍
정적 영향을 주는 것으로 확인된다.
<표 6-13> 조직몰입에 대한 경력성공 인식의 영향
조직몰입
(중요도) 안정적 삶 -0.111* 0.049
자아실현 0.177*** 0.048
부와 명예 -0.029 0.039
평생직장 0.074** 0.024
개인사업 -0.055** 0.02
(성취도) 안정적 삶 0.045 0.051
자아실현 0.026 0.047
부와 명예 -0.017 0.033
평생직장 0.144*** 0.027
개인사업 -0.045* 0.019
성별(남성=0) -0.043 0.05 -0.061 0.049
연령 0.009*** 0.002 0.008** 0.002
관리자 0.219** 0.067 0.217** 0.066
전문가 및 관련 종사자 0.112 0.058 0.124* 0.057
전문 기술․숙련 기능 종사자 0.027 0.061 0.025 0.059
전문대졸 0.028 0.075 0.052 0.074
대졸 -0.02 0.065 0.018 0.064
대학원졸 이상 -0.076 0.087 -0.034 0.085
연봉 0.067*** 0.016 0.048** 0.016
고용형태(파트타임=0) -0.04 0.084 -0.066 0.082
상수 3.367*** 0.191 2.995*** 0.176
2
R 0.118 0.162
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
<표 6-14> 성별 조직몰입에 대한 경력성공 인식의 영향
조직몰입
경력성공
안정적 삶 -0.124* 0.061 -0.081 0.083
자아실현 0.208** 0.06 0.127 0.081
부와 명예 -0.013 0.046 -0.049 0.071
평생직장 0.033 0.029 0.167*** 0.042
개인사업 -0.086** 0.025 -0.006 0.036
연령 0.013*** 0.003 0.003 0.004
관리자 0.183* 0.078 0.289 0.173
전문가 및 관련 종사자 0.078 0.079 0.143 0.088
전문 기술․숙련 기능 종사자 0.027 0.077 0.023 0.117
전문대졸 0.133 0.1 -0.068 0.119
대졸 0.022 0.084 -0.038 0.11
대학원졸 이상 -0.026 0.106 -0.109 0.163
연봉 0.072*** 0.02 0.058* 0.027
고용형태(파트타임=0) -0.011 0.133 -0.085 0.111
상수 3.282*** 0.244 3.147*** 0.33
2
R 0.121 0.119
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
경력성공의 인식이 조직몰입에 미치는 영향을 성별로 분석한 결과,

남성의 경우 경력 차원에서 ‘안정적 삶’과 ‘개인사업’을 중요하게 여
길수록 조직몰입 수준이 낮고, ‘자아실현’을 중요하게 생각할수록 높
은 조직몰입 수준을 보여주었다. 반면, 여성의 경우 ‘평생직장’의 중요
도를 높게 평가할 때 조직에 대한 몰입의 수준이 높은 것으로 나타난

다. 즉, 남성은 자신의 역량을 발휘할 수 있는 조직에서 높은 몰입수
준을 보이지만, 여성은 안정적 직장에서 일한다는 인식이 조직몰입에
긍정적 영향을 미치는 것으로 분석된다. 이는 조직몰입을 향상시키기
위한 방안이 성별에 따라 상이하게 적용되어야 할 필요가 있음을 나
타낸다(<표 6-14> 참조).
세대별 경력성공 중요도 인식이 조직몰입에 미치는 영향을 분석한

결과는 <표 6-15>와 같다.
<표 6-15> 세대별 조직몰입에 대한 경력성공 인식의 영향
조직몰입
경력성공
안정적 삶 -0.047(0.121) -0.194*(0.083) 0.015(0.091) -0.202(0.119)
자아실현 0.04(0.137) 0.305***(0.084) 0.139(0.082) 0.132(0.116)
부와 명예 0.037(0.106) -0.079(0.071) -0.078(0.072) 0.033(0.078)
평생직장 0.139*(0.063) 0.068(0.041) 0.044(0.044) 0.111*(0.055)
개인사업 0.003(0.055) -0.098**(0.035) -0.087*(0.036) 0.044(0.05)
성별(남성=0) 0.018(0.137) 0.036(0.083) -0.061(0.092) -0.136(0.131)
관리자 -0.501(0.707) 0.267(0.182) 0.166(0.1) 0.313*(0.153)
전문가 및
0.001(0.144) 0.125(0.098) 0.158(0.104) 0.095(0.153)
관련 종사자
0.061(0.17) 0.082(0.095) -0.1(0.122) 0.167(0.151)
기능 종사자
전문대졸 -0.3(0.204) 0.188(0.137) 0.011(0.145) 0.074(0.165)
대졸 -0.138(0.184) 0.176(0.13) -0.104(0.112) -0.072(0.134)
대학원졸 이상 -0.591(0.304) 0.221(0.173) -0.204(0.146) -0.038(0.176)
연봉 0.145**(0.049) 0.037(0.029) 0.056(0.029) 0.067*(0.034)
고용형태
0.066(0.201) -0.232(0.193) 0.075(0.154) -0.123(0.171)
(파트타임=0)
상수 2.829***(0.466) 3.994***(0.347) 3.902***(0.301) 3.675***(0.389)
2
R 0.166 0.1 0.073 0.138
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
조직에 대한 몰입수준은 ‘평생직장’의 가치를 높게 평가하는 20대

와 50대 이상 근로자의 경우 높은 것으로 나타났고, ‘개인사업’은 30
대와 40대에서 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또 30대의 경
우 ‘안정적 삶’과 ‘자아실현’에 대한 중요도 인식이 조직몰입에 유의
미한 영향을 미치는 것으로 분석되어 다른 세대와 차이를 나타내었다.
이는 경력계발에 대한 관심과 투자가 많은 30대의 경력성공 인식에
상당한 영향력을 보여 주는 것으로 추측된다.
<표 6-16> 직종별 조직몰입에 대한 경력성공 인식의 영향
조직몰입
변수명 전문가 및 관련 사무․서비스 및 전문 기술․숙련
관리자
종사자 판매 종사자 기능 종사자
경력성공
안정적 삶 -0.079(0.118) 0.041(0.109) -0.14(0.08) -0.104(0.105)
자아실현 0.347**(0.111) 0.037(0.107) 0.156*(0.077) 0.134(0.104)
부와 명예 -0.045(0.083) -0.137(0.083) 0.06(0.069) -0.003(0.085)
평생직장 0.005(0.054) 0.142**(0.05) 0.115**(0.041) 0.013(0.052)
개인사업 -0.113*(0.056) -0.02(0.044) -0.081*(0.033) -0.037(0.041)
성별(남성=0) 0.01(0.183) -0.092(0.105) -0.047(0.072) -0.08(0.129)
연령 0.014(0.008) 0.008(0.005) 0.008(0.004) 0.012*(0.005)
전문대졸 -0.18(0.239) 0.184(0.255) -0.056(0.116) 0.139(0.129)
대졸 -0.267(0.159) 0.087(0.221) 0.002(0.107) 0.008(0.118)
대학원졸 이상 -0.367(0.193) 0.047(0.226) -0.126(0.18) 0.154(0.204)
연봉 0.148**(0.05) 0.022(0.033) 0.058*(0.027) 0.086**(0.032)
고용형태
-0.447(0.407) -0.073(0.157) 0.073(0.127) -0.18(0.201)
(0=파트타임)
상수 3.135***(0.655) 3.665***(0.456) 3.033***(0.339) 3.52***(0.341)
2
R 0.195 0.084 0.109 0.085
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
직종별로 보면, 관리자와 사무 ․ 서비스 및 판매 종사자의 경우 ‘자아

실현’을 중요하게 생각할 때, 조직몰입 수준이 높고, ‘개인사업’을 중
요하게 생각할 때 조직몰입 수준은 낮다. ‘평생직장’의 경력성공 차원
은 전문가 및 관련 종사자, 사무 ․ 서비스 및 판매 종사자에서 조직몰
입에 유의미한 영향을 미치는 것이 특징이었다(<표 6-16> 참조).
<표 6-17> 이직의도에 대한 경력성공 인식의 영향
이직의도
(중요도) 안정적 삶 -0.123 0.118
자아실현 0.028 0.116
부와 명예 0.169 0.094
평생직장 -0.034 0.058
개인사업 0.148** 0.049
(성취도) 안정적 삶 -0.198 0.124
자아실현 0.366** 0.114
부와 명예 0.019 0.079
평생직장 -0.406*** 0.066
개인사업 0.201*** 0.046
성별(남성=0) -0.043 0.122 -0.002 0.118
연령 -0.027 0.006 -0.024*** 0.006
관리자 0.114 0.163 0.044 0.159
전문가 및 관련 종사자 0.076 0.141 -0.032 0.138
전문 기술․숙련 기능 종사자 -0.027 0.149 -0.177 0.143
전문대졸 -0.041 0.183 -0.057 0.178
대졸 0.12 0.158 0.025 0.154
대학원졸 이상 0.404 0.212 0.253 0.206
연봉 -0.191*** 0.039 -0.159*** 0.038
고용형태(파트타임=0) -0.395 0.204 -0.305 0.199
상수 5.278 0.464 6.249 0.426
2
R 0.081*** 0.134
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
이직의도에는 ‘개인사업’에 대한 인식이 긍정적인 영향을 미친다.

또 ‘자아실현’과 ‘개인사업’에서 성취정도를 높게 인식할수록 이직의
도가 높고, ‘평생직장’에 대한 성취도를 높게 인식할수록 이직의도는
낮다(<표 6-17> 참조).
<표 6-18> 성별 이직의도에 대한 경력성공 인식의 영향
이직의도
경력성공
안정적 삶 -0.001 0.148 -0.326 0.201
자아실현 -0.052 0.146 0.092 0.197
부와 명예 0.133 0.112 0.248 0.173
평생직장 -0.044 0.071 -0.045 0.103
개인사업 0.162** 0.06 0.143 0.089
연령 -0.033*** 0.008 -0.021* 0.01
관리자 0.333 0.19 -0.155 0.422
전문가 및 관련 종사자 0.389* 0.192 -0.238 0.215
전문 기술․숙련 기능 종사자 0.067 0.187 0.012 0.285
전문대졸 0.181 0.242 -0.311 0.29
대졸 0.159 0.203 0.086 0.268
대학원졸 이상 0.477 0.257 0.176 0.396
연봉 -0.223*** 0.049 -0.128 0.066
고용형태(파트타임=0) -0.75* 0.324 -0.198 0.271
상수 5.749*** 0.594 5.23*** 0.803
2
R 0.102 0.066
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
성별로 보면, 남성의 경우 ‘개인사업’의 차원을 중요하게 인식할수

록 이직의도가 높고, 풀타임으로 고용되어 있을 때 이직의도가 낮다.
즉 남성의 경우 경력성공의 ‘개인사업’ 차원, 연령, 직종 특성, 연봉,
그리고 고용형태가 이직의도에 영향을 미치지만, 여성의 경우에는
연령만이 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나, 이직
의도가 성별에 따라 다른 요인에 의해 기인함을 보여 준다(<표 6-18>
참조).
<표 6-19> 세대별 이직의도에 대한 경력성공 인식의 영향
이직의도
변수명 20대이하 30대 40대 50대이상
경력성공
안정적 삶 0.076(0.265) -0.178(0.203) -0.13(0.217) -0.29(0.319)
자아실현 -0.048(0.3) -0.091(0.204) 0.051(0.195) 0.217(0.311)
부와 명예 0.195(0.232) 0.284(0.173) 0.192(0.172) 0.006(0.21)
평생직장 -0.235(0.138) 0.124(0.099) -0.098(0.106) 0.016(0.148)
개인사업 0.129(0.121) 0.168*(0.084) 0.156(0.086) 0.071(0.134)
성별(남성=0) -0.207(0.299) -0.335(0.2) 0.192(0.218) 0.073(0.352)
관리자 0.405(1.545) -0.158(0.441) 0.34(0.239) -0.189(0.411)
전문가 및
-0.146(0.316) 0.083(0.237) 0.244(0.248) -0.164(0.412)
관련 종사자
-0.138(0.373) -0.153(0.232) 0.314(0.292) -0.579(0.406)
기능 종사자
전문대졸 0.481(0.446) -0.088(0.332) 0.106(0.345) -0.263(0.445)
대졸 -0.037(0.402) 0.16(0.316) 0.008(0.266) 0.548(0.36)
대학원졸이상 1.346*(0.665) 0.615(0.42) 0.18(0.348) 0.549(0.473)
연봉 -0.255*(0.106) -0.07(0.07) -0.225**(0.069) -0.259**(0.09)
고용형태
-0.838(0.44) 0.329(0.468) -0.428(0.368) -0.007(0.459)
(파트타임=0)
상수 5.606***(1.018) 2.614**(0.842) 4.158***(0.718) 4.83***(1.047)
2
R 0.167 0.069 0.075 0.077
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
세대별로 보면, 30대 근로자의 경우에만 ‘개인사업’에 대한 높은

인식이 이직의도에 영향을 주고, 다른 세대에서는 통계적으로 유의미
하지 않다. 그리고 30대 근로자를 제외한 모든 세대에서 연봉이 많을
수록 이직의도가 높다. 이는 30대라는 시기가 경력 계발의 중요 시기

와 일치하여 특징적 결과가 나타나는 현상으로 추측된다(<표 6-19>
참조).
<표 6-20> 직종별 이직의도에 대한 경력성공 인식의 영향
이직의도
변수명 관리자
관련 종사자 판매 종사자 기능 종사자
경력성공
안정적 삶 0.196(0.309) -0.47(0.257) -0.15(0.189) -0.029(0.253)
자아실현 0.086(0.289) 0.139(0.253) 0.091(0.183) -0.166(0.252)
부와 명예 0.013(0.217) 0.528**(0.194) 0.054(0.163) 0.086(0.206)
평생직장 -0.217(0.142) -0.107(0.118) -0.051(0.098) 0.222(0.127)
개인사업 0.194(0.145) 0.11(0.104) 0.256**(0.078) 0.018(0.1)
성별(남성=0) -0.466(0.478) -0.361(0.248) 0.145(0.17) 0.158(0.312)
연령 -0.03(0.02) -0.02(0.012) -0.035***(0.009) -0.031*(0.012)
전문대졸 0.209(0.625) -0.448(0.6) -0.326(0.276) 0.435(0.312)
대졸 -0.193(0.416) -0.391(0.52) -0.006(0.254) 0.597*(0.285)
대학원졸 이상 0.275(0.504) 0.006(0.534) -0.059(0.428) 0.677(0.493)
연봉 -0.488***(0.13) -0.208**(0.078) -0.162*(0.063) -0.08(0.077)
고용형태
1.493(1.063) -0.211(0.37) -0.772*(0.302) -0.414(0.485)
(파트타임=0)
상수 5.155**(1.71) 5.475***(1.075) 5.92***(0.805) 4.777***(0.824)
2
R 0.13 0.104 0.139 0.09
주: ***:p<0.001, **:p<0.01, *:p<0.05.
직종별로 보면 사무 ․ 서비스 및 판매 종사자의 경우 ‘개인사업’이,

전문가 및 관련 종사자의 경우 ‘부와 명예’가 이직의도에 유의미한 영
향을 미친다. 이는 개인이 경력성공을 위해 성취해야 할 세부 차원들

이 현 위치에서의 실현가능성과 연관되었기 때문으로 추측된다. 높은
연봉은 이직의도를 낮추는 것으로 나타나지만, 전문 기술․숙련 기능
종사자의 이직의도에는 유의미한 영향을 주지 않는다(<표 6-20> 참조).
제4절 소결
이 장에서는 경력성공에 관한 중요도 및 성취도 인식이 다섯 가지

결과요인인 삶의 만족, 업무몰입, 고용가능성, 조직몰입, 그리고 이직
의도와의 관계를 분석하였고, 분석결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, ‘안정적 삶’, ‘자아실현’, ‘부와 명예’, 그리고 ‘평생직장’에 대
한 중요도 인식뿐만 아니라 ‘안정적 삶’을 제외한 모든 차원에 대한
성취도 인식은 삶의 만족 수준에 유의미한 영향을 주었다. 이는 전반
적으로 삶의 만족에 대해 경력성공 인식이 갖는 설명력이 상당히 크
다는 것을 나타낸다. ‘경력’이란 축적된 ‘개인의 직업경로’일뿐만 아니
라, ‘자신의 직업발전에 대한 이해’라는 관점(Abele, Spurk, &
Volmer, 2011)에서, 경력에 대한 인식이 삶의 만족에 대해 갖는 유의
미한 영향은 이 연구가 발견한 가장 중요한 성과 중의 하나이다.
둘째, 업무몰입에는 경력성공 인식 중 ‘자아실현’이 긍정적 영향을
미치지만, ‘안정적 삶’은 부정적 영향을 주었다. 이는 개인이 업무가
안정적인 삶을 살기 위한 수단이기보다는 자아실현의 과정이라고 인
식할 때 몰입수준이 증가함을 보여준 결과이다. 즉, 업무몰입은 일의
특성뿐만 아니라 스스로가 인식하는 외적인 보상 및 감정적 판단과
관계된다고 보고한 Saks(2006)의 연구 결과와도 일치한다.

셋째, 고용가능성은 경력성공 차원에서 ‘평생직장’의 가치를 중요하
게 인식할수록, 세대가 높을수록 낮게 나타났다. 또 직종별로도 사무․
서비스 및 판매종사자에 비하여 전문가 및 관련 종사자와 전문 기술 ․
숙련 기능 종사자가 자신의 고용가능성을 높게 인식했다. 사회적 자본
으로 기능하는 활발한 네트워크 속에 있을 때 고용가능성을 높일 수
있다(전수진․박경규, 2009)는 선행 연구의 결과는 직접적으로 입증하
지 못하였으나, 전문가 및 관련 종사자가 사무 ․ 서비스 및 판매 종사
자에 비교하여 직종 특성상 보다 활발한 네트워크를 형성하고 있음을
감안할 때 선행연구의 결과를 부분적으로 설명한 것으로 생각된다.
넷째, ‘자아실현’과 ‘평생직장’은 조직몰입에 긍정적인 영향을 주고,
‘안정적 삶’과 ‘개인사업’은 부정적인 영향을 주었다. 하지만 특징적
으로 전문 기술․숙련 기능 종사자의 조직몰입 수준에 대한 설명력은
발견되지 않았다. 이는 조직에서 구성원들의 조직몰입을 높이기 위한
방안의 설계가 직종별 특성을 고려하여 다르게 접근하여야 함을 시사
한다.
다섯째, 이직의도는 경력성공 차원 중 ‘개인사업’을 중요하게 인식
할 때 높았고, ‘평생직장’에 대한 성취도 인식과는 부(—)적인 관계가
있었다. 또 연봉이 많을수록 이직의도는 줄어드는 것으로 나타나 개인
의 경제적인 성과가 고용안정성을 보장하는 것으로 추측된다.
직종별로 보면, 전문가 및 관련 종사자의 경우 ‘부와 명예’를 중요
하게 생각할수록 이직의도가 높고, 사무․서비스 및 판매 종사자의 경
우에는 ‘개인사업’을 중요하게 생각할수록 이직의도가 높았다. 이는
전문가 및 관련 종사자들은 ‘부와 명예’에 대한 강한 의지를 가지고
직장 내에서 충족이 되지 않을 경우 다른 직장으로 옮겨서라도 추구

하고자 하는 성향이 강함을 보여 준다. 한편 사무 ․ 서비스 및 판매 종
사자들은 ‘개인사업’을 생각하는 사람일수록 이직하고자 하는 성향이
강하므로 이직 후 개인사업을 생각하는 것으로 판단할 수 있다. 이와
같은 결과는 직종별 특성을 잘 반영하는 것이다.
종합해 보면, 한국 직장인의 경력성공에 관한 인식은 전반적으로 삶
의 만족, 업무몰입, 고용가능성, 조직몰입, 이직의도에 상당한 영향을
주고 있다. 또 성별이나 연령보다는 직종에 따라 보다 두드러진 차이
를 볼 수 있어 직종별 특성이 개인의 경력성공과 결과요인을 설명하
는 데에 중요한 배경요인으로 작용하는 것을 보여준다.
7
제 장
결론 및 정책방안
제1절 결론
제2절 시사점 및 정책방안
제7장 결론 및 정책 방안 161
제7장 결론 및 정책방안
지금까지 경력성공의 개념에 관한 이론적 논의들을 검토하고, 5C

project의 분석틀을 활용한 설문조사를 통하여 한국 직장인의 경력성
공 개념을 규명하고 이와 관련한 선행 요인 및 결과 요인을 분석하였
다. 이 연구는 5C project의 일환으로 한국형 경력성공 도구 개발 및
한국 직장인의 경력성공에 관한 인식을 규명하려는 목적에서 출발하
였다. 본 연구는 프로틴 경력(protean career)으로 대변되는 주관적 경
력관리의 시각에서 주관적 경력성공 개념의 중요성뿐만 아니라 높은
급여와 승진 등의 객관적 경력성공에도 주목하였다. 제7장에서는 연
구의 분석 결과 및 논의를 종합하여 결론을 제시하고, 이를 통한 시사
점 및 정책방안을 도출하고자 한다.
제1절 결론
이 연구의 분석 결과를 종합하여 결론을 제시하면 다음과 같다.

첫째, 5C project의 분석틀을 기반으로 한 한국 직장인의 경력성공
에 관한 개념은 ‘안정적 삶’, ‘자아실현’, ‘부와 명예’, ‘평생직장’, 그

리고 ‘개인사업’의 다섯 가지 차원으로 유형화된다.
둘째, 한국 직장인들이 경력성공으로 중요하게 인식하고 있는 것은
‘안정적 삶’이나 ‘부와 명예’이다. 그 다음은 ‘자아실현’이나 ‘평생직장’
이고, ‘개인사업’을 경력성공으로 인식하는 정도는 상대적으로 낮다.
셋째, 한국인의 경력성공에 관한 중요도와 성취도 인식은 다섯 가지
차원에서 모두 성취도가 중요도에 미치지 못하고, 특히 ‘개인사업’과
‘부와 명예’에서의 괴리 정도가 가장 큰 것으로 나타나 세속적 출세에
대한 성취가 쉽지 않은 상황임을 반영한다.
넷째, 사회‧인구학적 요인과 경력성공 인식과의 관계에서는 성별, 연
령(세대), 가정환경이 경력성공에 미치는 영향이 크고, 건강상태의 영
향은 상대적으로 미미하다. 여성이 남성 보다 경력성공의 모든 차원을
더 중요하게 인식하였고, 가정환경의 영향력은 배우자가 취업상태이
고 부친이 무직일 때 상대적으로 높다. 세대별로 보면, 세대가 올라갈
수록 경력성공을 중요시하는데 특히 20대에서는 ‘안정적 삶’ 및 ‘부와
명예’의 중요성이 높다. 이는 20대의 경제적 안정감에 대한 높은 욕구
가 반영된 것으로 짐작된다.
다섯째, 인적자본 요인과 경력성공 인식과의 관계에서는 학력, 고용
기간, 직종, 성격에 따라 유의미한 차이가 나타난 반면, 연봉이 주는
영향력은 상대적으로 미미하다. 학력은 고졸자보다 전문대 졸업자가,
대학 졸업자보다는 대학원 졸업자가 전반적으로 경력성공 인식에 대
한 중요도를 높게 평가하였다. 근무 기간이 6~15년인 사람은 그보다
기간이 적거나 많은 사람에 비해 경력성공 차원에 대한 목표의식은
낮고, 프리랜서나 개인사업에 대한 욕구는 높다.
직종별로도 차이가 나타나, 전문 기술․숙련 기능 종사자의 경우 경

력성공의 중요도를 비교적 낮게 평가한다. 다섯 가지 성격특성 중 성
실성은 경력성공 중요도 인식에 긍정적 영향을 주지만, 외향성은 유의
미한 차이를 보이지 않는다.
여섯째, 구조적 요인과 경력성공 인식과의 관계에서는 조직형태, 상
사의 지원, 조직의 지원에 따라 유의미한 차이를 보인다. 조직의 형태
중 봉사·자선 단체에 속한 개인이 경력성공에 대하여 중요하게 인식
하며, 공공기관보다 사기업에 속한 개인이 경력성공의 각 차원을 더
중요하게 인식한다. 또 상사의 지원 및 조직의 지원은 경력성공의 중
요도 인식에 긍정적 영향을 미친다. ‘안정적 삶’과 ‘부와 명예’ 차원에
서 조직의 지원은 유의미한 차이를 보이지 않으나, 상사의 지원은 긍
정적 영향을 주는 것으로 확인된다.
일곱째, 행동요인과 경력성공 인식과의 관계에서 경력계획에 대해
여러 사람과 논의하고 적극적인 사람이 자신의 경력성공이 얼마나 중
요한지를 더 잘 이해하고 있다.
여덟째, 경력성공 인식과 삶의 만족도와의 관계에서는 관리자, 전문
가 및 관련 종사자, 사무․서비스 및 판매종사자는 안정적 삶을 중요하
게 인식할수록 삶의 만족도가 낮고, ‘자아실현’을 중시할 때 삶의 만
족도가 높다. 한편 전문 기술․숙련 기능 종사자는 경력성공 인식이 삶
의 도에 주는 설명력은 약하다.
아홉째, ‘자아실현’은 관리자, 전문가 및 관련 종사자, 그리고 사무․
서비스 및 판매 종사자의 모든 직종에서 업무몰입에 긍정적 영향을
준다. 그러나 전문 기술․숙련 기능 종사자는 ‘자아실현’보다는 ‘평생직
장’을 더 중요하게 인식할 때 업무몰입의 정도가 높은 특징이 있어 직
종별 차이를 보여 준다.
열째, 고용가능성은 ‘평생직장’의 중요도 및 성취도에 대한 인식과
부(-)적인 관계를 보여 준다. 조직몰입은 ‘자아실현’과 ‘평생직장’이
긍정적 영향을 미치고, ‘안정적 삶’이나 ‘개인사업’은 부정적 영향을
미친다.
마지막으로, 이직의도는 전문가 및 관련 종사자가 ‘부와 명예’를 중
요하게 인식할 때, 사무․서비스 및 판매종사자는 ‘개인사업’을 중요하
게 인식할 때 비교적 높다.
이 연구는 경력성공에 대한 인식이 개인의 만족감과 조직유효성에
어떠한 결과를 야기하는지를 검토하기 위해 다양한 변인을 검토하였
다. 경력성공을 규정하는 데에는 객관적 요인뿐만 아니라 경력에 대한
조직원의 인식을 함께 고려하여야 한다는 관점이 연구의 기반이 되었
고, 이를 실증적으로 분석하였다. 하지만 한국이 5C project에 참여 중
인 30개 국가 중에서 맨 처음으로 조사를 진행하였으므로 많은 어려
움과 제한이 있었다. 향후 5C project 팀이 수행할 30개 국가와의 국
제비교 연구를 통해 보다 정교한 분석과 국제 고용시장에 보다 탄력
적으로 대응하기 위한 방안들이 도출될 것으로 기대한다.
제2절 시사점 및 정책방안
본 연구는 한국형 경력성공 개념 정의에 초점을 두고, 이를 위해 도

구 개발 및 경력성공 개념을 유형화하고, 경력성공 인식과 관계되는
선행요인 및 결과요인들을 세밀하게 분석하였다. 본 연구 결과를 통하
여 확인한 몇 가지 중요한 시사점들은 다음과 같다.

첫째, 한국 직장인은 다섯 가지 경력성공 차원 중에서 ‘안정적 삶’
과 ‘부와 명예’에 대한 중요도 인식이 가장 높았다. 한국은 1980,
1990, 2000년대 경제적으로 빠른 성장을 통해 2010년대부터 선진국
대열에 참여하고 있는 국가이다. 이 와중에는 일반 직장인들은 열심히
일하면서 멋진 집, 좋은 차를 갖고 많은 부를 축적하는 것이 사회적
성공으로 인정받을 수 있는 기준이 되었다. 또, 1997년 IMF 외환위기,
2008년 글로벌 금융위기를 경험하기도 했는데 이러한 경험은 기본적
인 의식주 생활, 일자리 및 사람관계 측면에서 안정적인 생활을 중요
하게 생각하는 계기를 주었다. 이는 경력성공 인식에 국가의 사회·경
제‧문화적 측면이 중요한 영향을 미치고 있음(Demel et al., 2012)을
보여준다. 경력성공 인식 형성에는 개인이 부여하는 가치와 사회‧문화
적 영향 및 조직이 강조하는 가치들이 상호작용하여 영향을 미치고
있다(Kats, Emmerik, Blenkinsopp, & Khapova, 2010; Khapova, Briscoe,
& Dickmann, 2012; Warr, 2008).
둘째, 경력성공 개념에서 ‘자아실현’의 차원은 삶의 만족뿐만 아니
라 업무몰입 및 조직몰입과도 상당히 밀접한 관련이 있었다. 이는 조
직의 목표와 개인의 목표간에 조화를 이룰 수 있는 소통과 공감의 장
을 만들고, 조직원의 역량을 충분히 발휘할 수 있는 기회를 제공함으
로서 개인의 자아실현과 조직유효성을 모두 향상시킬 수 있음을 시사
한다. 한편 앞서 살펴본 경력성공 개념에서의 ‘안정적인 삶’과 ‘부와
명예’ 차원은 삶의 만족수준과 오히려 부(-)적인 관계를 가지고 있어
개인이 외적인 가치에 의미를 부여할 때보다 ‘자아실현’과 ‘평생직장’
등 내적인 인생의 가치와 의미를 추구하고 높은 삶의 지적 충족을 원
할 때 개인의 삶의 만족도가 높아짐을 알 수 있다. 따라서 이는 연봉

의 상승, 조직에서의 위계, 그리고 승진 등의 객관적 경력성과보다는
개인적으로 의미 있는 일의 수행하여 사회에 기여하고 경력만족 및
진로 정체감을 포함하는 주관적 경력성과(Ituma, Simpson, Ovadje,
Comelius &, Mordi, 2011)가 개인의 삶의 만족에 중요한 역할을 하고
있음을 시사한다.
셋째, 경력성공의 차원에서 어떠한 가치를 중요하게 여기는가의 문
제가 조직몰입에 미치는 영향은 성별에 따라 차이를 나타냈다. 남성의
경우 자아실현의 가치를 중시할 때, 여성은 평생직장의 차원을 중요하
게 여길 때 조직몰입의 정도가 높았다. 즉, 남성의 경우 자신의 능력
을 발휘할 수 있는 기회가 주어지고, 여성의 경우 고용의 안정성이 보
장될 때 조직몰입도를 높일 수 있을 것으로 예상된다. 이는 인적자원
개발이 신뢰를 바탕으로 수행되어야 하며, 조직원의 경력목표 달성을
위한 체계적 지원제도가 필요할 뿐만 아니라, 지원제도의 적용은 성별
에 따라 접근되어야 할 필요가 있음을 의미한다(Buddeberg-Fischer,
Stamm, Buddeberg, Bauer, Hämmig, Knecht, & Klaghofer, 2010;
Fujimoto, Azmat, & Härtel, 2012; 김보경‧정철영, 2013).
넷째, 경력성공 개념의 세부 차원들은 이직의도와도 밀접한 관계가
있었다. 먼저, 개인사업의 차원을 중요하게 여기고 이에 대한 성취감
이 높을 때 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 그런데 경력의 맥락에
서 자아실현에 대한 성취정도가 높고 평생직장 차원에서의 성취 정도
가 낮다고 인식할 때 이직의도도 높았다. 이는 자아실현에 대한 욕구
와 현 직장에서의 고용 불안이 이직을 고려하게 하는 요인이 됨을 보
여 주는 것이다(DeConinck and Bachmann, 2011; Valentine, Godkin,
Fleischman and Kidwell, 2011; 장은미, 1997). 따라서 개인에게는 자

아실현을 위해 자신의 잠재적 가능성을 발휘할 수 있도록 경력변경을
권유할 수 있겠지만, 조직의 입장에서 조직원의 이직의도를 낮추고자
할 때는 자율성과 창의성이 보장되는 조직환경이 되도록 정비할 필요
가 있다.
본 연구는 기초연구로서, 본 연구의 분석 결과를 통하여 구체적인
정책으로 연결시키는 데는 한계가 있다. 하지만 본 연구를 통하여 향
후의 인적자원 개발 정책과 직장인의 경력상담 및 경력개발을 위한
제도 개선에 기여할 수 있는 정책적 함의를 도출해 보았다.
첫째, 여성의 경력욕구에 부합하는 다양한 경력개발 기회를 제공할
필요가 있다. 이 연구 결과에 따르면, 여성이 남성보다 경력성공의 중
요성을 더 높게 인식하고 있다. 이는 사회구조가 남성 중심이기 때문
에 여성이 상대적으로 경력성공을 더 중시하고 있는 것으로 이해할
수 있다. 따라서 앞으로 여성들이 자신의 경력성공을 위해 도약할 수
있도록 다양한 경력개발의 기회 제공이 국가수준에서 이루어질 필요
가 있으며, 여성의 경력성공 사례를 발굴하고, 이를 국가·사회적으로
전파하여 여성들의 경력성공을 위한 경로 탐색에 유용한 정보를 제공
하는 등의 노력을 해야 할 것이다.
둘째, 20~30대의 젊은이들에게 더 많은 일자리를 제공하고, ‘부와
명예’ 이 외의 다양한 경력성공의 가치관을 학습시킬 필요가 있다. 이
연구 결과에 따르면, 전반적으로 직장인들은 연령이 높아지면서 경력
성공의 중요성을 더 높게 인식하고 있지만, ‘안정적 삶’과 ‘부와 명예’
에 대한 중요성은 20대에 높게 인식하다가 30대에 낮게 인식하고 40
대부터 다시 높게 인식한다. 이는 20대 젊은이들이 안정적인 삶과 부
와 명예에 대한 희망을 갖다가, 30대에는 취업을 하면서 현실적인 한

계를 경험하고, 40대부터 다시 현실적인 기대감을 갖게 된다고 볼 수
있다. 따라서 국가적 차원에서 20~30대 젊은이들 대상으로 더 많은
일자리 창출이 필요하다. 또 ‘부와 명예’에 대한 목표가 20대의 젊은
이들에게서 뚜렷하게 나타나는 것은 일명 ‘대박의 꿈’이라 하는 일확
천금에 대한 젊은이들의 높은 기대를 반영하는 현상으로 이해된다. 본
연구의 분석에서 삶의 만족에 대한 ‘부와 명예’의 미미한 기여와 ‘자
아실현’의 상당한 영향력을 확인하였듯이, 경력성공 인식에서 나타나
는 젊은이들의 물질주의적 사고는 결과적으로 개인적․사회적 문제로
대두될 가능성이 큰 것으로 보인다. 그러므로 가정교육이나 학교 교육
을 통해 부자로 성공하는 것 이외에 일을 통해 달성할 수 있는 다양한
경력목표(도전/학습, 사회적 공헌, 봉사, 자아 발견 등)가 갖는 가치에
대한 교육이 필요할 것이다.
셋째, 학력 차원에서 고졸자 및 대졸자 대상의 경력개발 교육을 강
화 할 필요가 있다. 학력별 경력성공 인식 차이를 보면, 개인의 최종
학력이 전문대 졸업자와 석/박사 학위자인 경우에 ‘안정적 삶’, ‘자아
실현’, ‘부와 명예’, ‘평생직장’ 차원의 경력성공을 중요하게 인식하고
있다. 일반교육을 받은 고졸자보다는 직업 중심으로 학습이 강조되는
전문대 졸업생의 경우에 경력성공의 중요성에 대한 인식이 높으며, 또
한 일반 대졸자보다는 보다 심도 깊은 전공 공부를 한 석/박사의 경우
에 경력성공의 중요성에 대한 인식이 높다.
따라서 최종 학위가 고졸자인 사람이나 대졸자인 사람에게 상대적
으로 경력교육을 강화시킬 필요가 있다. 특히 많은 비중을 차지하는
대졸자를 위해 대학 정규과정에서 자신의 경력목표 설정, 경력개발 계
획, 경력개발 활동 등에 대한 강의뿐만 아니라 기업체와 연계된 실습

및 실무 교육을 통해 졸업 전에 자신의 경력목표를 설정하고 경력성
공을 위한 가치관 정립을 확고히 할 수 있도록 도와주어야 한다.
넷째, 직장경험 6년차에서 15년차 직장인들을 위한 경력개발 기회
를 강화할 필요가 있다. 근무기간에 따른 경력성공 인식의 차이를 분
석한 결과, 처음 입사하여 근무기간 5년차까지는 ‘안정적 삶’, ‘자아실
현’, ‘부와 명예’, ‘평생직장’ 차원의 경력성공을 중요시 하다가 6년차
에서 15년차까지는 이에 대한 중요도 인식이 줄어들었고, 16년차부터
는 다시 중요하게 인식하는 것으로 나타났다. 이는 근무 6년차에서 15
년차가 자신의 직장경력에 대해 고민하고 경력 목표를 재확립하는 시
기이기 때문일 것이다. 처음 직장에 입사하여 5년차 까지는 조직에 적
응하며 초기 목표의식을 갖고 업무 수행에 임하지만, 6년차부터는 직
장의 현실적 상황과 자신의 욕구, 기대 및 능력간의 괴리를 경험하고
무엇이 경력성공인가에 대한 반성적 사고가 이루어지는 시기로 볼 수
있다. 따라서 기업들은 6년차에서 15년차 근로자를 대상으로 하는 경
력개발 프로그램 제공에 더 큰 관심을 가질 필요가 있다.
다섯째, 경쟁이 심한 조직체일수록 경력개발에 대한 더 높은 수준의
지원이 필요하다. 연구결과에 따르면, 봉사·자선 단체에서 근무하는
사람의 ‘안정적 삶’, ‘자아실현’, ‘부와 명예’, ‘평생직장’ 차원의 경력
성공에 대한 중요성 인식이 가장 높고, 그 다음으로 공공기관이 높은
편이며, 상대적으로 민간기업에 종사하는 사람들은 경력성공의 중요
성에 대한 인식이 낮다. 이는 상대적으로, 조직의 요구사항을 충족해
야 하는 의무감을 갖고 있고 경쟁적인 업무상황에 처한 직장 종사자
일수록 경력성공의 중요성에 대한 인식이 낮음을 의미한다. 따라서 경
쟁이 심한 회사일수록 개인에게 자신의 경력에 대해 깊은 고민과 성

찰을 할 수 있는 기회를 제공할 필요가 있다.
여섯째, 회사에서는 광범위한 조직의 지원보다는 상사 중심의 경력
개발 지원 프로그램을 설계하고 추진할 필요가 있다. 연구 결과에 따
르면, 조직의 일반적인 지원보다는 상사의 구체적인 지원이 경력성공
의 중요성 인식에 더 유의한 영향을 주고 있다. 이는 일반적인 교육/
훈련 프로그램, 인사부서 중심의 경력개발 제도보다는 직속 상사, 선
배 중심으로 진행되는 상담, 코칭 및 멘토링 기법이 직장인들의 경력
을 성공적으로 유도하는 데 더 효과적임을 시사한다. 따라서 직장에서
는 상사의 리더십과 더불어 멘토링 교육을 강화하여 부하직원들의 경
력개발을 지원할 필요가 있다.
일곱째, 개인의 경력계획을 지원할 수 있는 조직문화와 사회적 지원
시스템 마련하여 경력계획에 적극적이도록 구성원들을 동기화하여야
한다. 경력성공에 대한 인식에 영향을 주는 요인으로 사회·인구학적
요인, 인적자본 요인, 구조적 요인 등이 있지만, 개인의 행동 측면에서
는 적극적인 경력계획 행동이 가장 중요하다. 이는 경력성공이 결국
당사자 본인의 책임이라는 사실을 반영하는 것으로, 자신의 일에 대해
의미를 부여하고, 목적의식을 가지며 구체적인 계획을 설계 및 실천하
는 행동이 본질적으로 중요함을 의미한다.
경력성공을 위해 직장인들은 직접경험뿐만 아니라 주위 사람들에
대한 관찰 및 대리학습 등의 다양한 간접경험을 통해 자신의 비전, 삶
의 목표 및 방향성을 설정하고, 이에 부합하는 직업, 직장을 선택해야
하며, 나아가 평소에 자신의 경력에 대해 성찰하고 발전적으로 계획하
는 지속적인 노력을 할 필요가 있다.
본 연구는 5C project의 경력성공 개념을 최초로 한국형으로 유형화

하고 이와 관련한 선행요인 및 결과요인들을 규명한 데에 큰 의의가
있다. 하지만 연구의 진행이 5C project의 30개 참여국 중 가장 먼저
이루어졌고, 또 경력성공 개념에 관한 47개 문항이 정제화되지 않은
상태여서 조사에 많은 어려움이 있었다. 후속 연구 및 현재 조사가 진
행 중인 다른 국가들을 위한 제안은 다음과 같다.
첫째, 경력성공 인식 측정을 위해 고안된 47개 문항의 신뢰도와 타
당도를 고려하여 문항의 축소 및 정제 과정이 신속히 이루어져야 한
다. 이를 통해 30개 국가의 경력성공 개념을 대표할 수 있는 문항들을
유형화하여 모든 국가에 동일하게 적용할 것을 제안한다.
둘째, 본 연구는 경력성공에 관한 중요도 및 성취도 인식을 비교하
기 위해 고안된 문항의 기존 형식을 그대로 사용했을 때 부실응답의
가능성이 있음을 확인하였고, 따라서 중요도와 성취도 인식 조사를 위
한 문항의 제시가 별도로 구성되어야 함을 제안한다.
셋째, 다양한 조사 방식-방문 조사, 웹 조사, 우편 조사 등-에서 발
생하는 bias를 최소화하도록 주의할 것을 제안한다. 네 개의 직종별로
더 용이한 조사 방식이 상이할 수 있으므로, 조사 결과의 신뢰도 확보
를 위하여 응답자 특성에 따라서 조사방식을 선택할 것을 제안한다.
30개 국가를 대상으로 진행되고 있는 5C project의 국제비교 연구
에서는 위에 제시한 제안점들이 잘 반영되어 보다 정교한 분석이 이
루어지고, 아울러 변화하는 국제 고용시장에 적용할 수 있는 구체적인
정책적 방안들이 논의되기를 기대한다.
SUMMARY 173
SUMMARY
An Exploratory Study
on Korean Workers' Cognition of Career Success
-Basic Research for International Comparison-
Heekyung Cho, Chang-kyun Che, Jongseok Cha
I. Introduction
1. Objective and Necessities of Study
In 2013, the Park, Geun-hye Administration aimed to expand job

opportunities for young people by supporting their entrance to
foreign countries and vitalizing job creation, in order to build up the
base of job expansion for young people. Not only the central
government but also local governments are promoting office workers’
self-directed career development by creating new jobs and supporting
entrance to foreign countries. Moreover, the recent changes in
corporate environment such as internationalization, intense corporate
competition, aging, youth unemployment and early retirement have
changed not only organizational structure, but also viewpoint on
office workers’ career management, which is the reason why office

workers have paid attention to self-directed activities for career
development(Yun, Ha-Na, Tak, Jin-Guk, 2006; Walton & Mallon,
2004). The protean career referring to individuals’ self-directed career
management behaviors indicates that individuals’ cognition of career
is an important factor that composes career success, together with
objective elements such as wage and promotion. Contrary to
traditional society in which objective elements such as high wage
and promotion explain career success, in modern society, subjective
career success cognized by individuals is considered as an important
factor that explains office workers’ career success(Heslin, 2005; Lee,
Hyoung-Ryong, Park, Seul-Gi, 2009).
Recently, Prof. Jon Brisco, Douglas Hall, and Wolfgang Mayrhofer
are performing 5C project as an international-level development
regarding career success, to establish the differences depending on
each state and cultural area. In the results of the primary research
through 5C project, the concept of career success can be set up
variously depending on historical/cultural process, socioeconomic
background, degree of individuals’ socialization and life stages
(Briscoe et al., 2012). Thus, there is a problem rising that the
conceptual framework measuring career success cannot be equally
applied to diverse cultural areas.
The primary objective of this study is to establish the differences
in Korean office workers’ cognition in each sex, generation, and job
SUMMARY 175
type through defining the Korean concept of career success. By

researching Korean office workers’ cognition of career success and
the relevant factors, we aim to determine what causes the differences
in Korean office workers’ cognition of ‘career success’, and also what
result variables are related to sub-factors of ‘career success’. The
results of this study will be suggesting significant implications for
job seekers’ job selection and office workers’ career counseling.
Futhermore, it can be used as basic data necessary for establishing
policies related to government human resource development and
career development programs.
Detailed research questions can be summarized like following.
First, how do Korean office workers define career success?
Second, are there any differences in cognition of career success
depending on sex, generation and job type?
Third, what elements have influence on cognition of career success?
Fourth, what is the influence of cognition of career success on
‘personal happiness’ and ‘organizational effectiveness’?
2. Contents and Methods of Study
II. Literature Review
1. Concept of Career Success
‘Career’ means accumulated ‘individual job path(Enache, Sallan,

Simo, & Fernandez, 2011)’, ‘rise from a career ladder(Arthur, Khapova,
& Wilderom, 2005)’, and ‘understanding of his/her own vocational
SUMMARY 177
development’(Abele, Spurk, & Volmer, 2011). Also ‘success’ means

descriptive explanations of goal-oriented progress and also positive
evaluation of results and development(Abele et al., 2011). In this
study, therefore, ‘career success’ means work-relevant products and
positive mentality accumulated from individual work experience
(Seibert & Kraimer, 2001).
Generally, the concept of career success is divided into objective
career success and subjective career success(Arnold and Cohen,
2008; Arthur, Khapova and Wilderom, 2005). The objective career
success means outcomes such as rise in income and promotion, easy
to be measured from outside(Ituma, Simpson, Ovadje, Cornelius and
Mordi, 2011) while the subjective career success includes personal
experiences such as job satisfaction, satisfaction with life and belief
in job(Arnold & Cohen, 2008; Choi & Mun, 2012).
2. Conceptual Framework
In this study, the analysis framework of the concept of career

success is based on four levels of career success suggested by
Mayrhofer, Briscoe and Hall(2012) through the research on people’s
cognition of career in each state and cultural area. The first level
means achievement and satisfaction in work, and learning and
self-realization through organizational life. The second level means
economic reward. The third level includes employment stability, and
job characteristics and results, and the fourth is related to work

environment and interactions.
3. Antecedents of Career Success Cognition
Since the cognition of career success is influenced by complex

factors, various preceding factors have been considered by many
scholars. In order to establish the Korean concept of career success,
the research by Rasdi et al(2011) showing relatively comprehensive
approach to preceding factors of career success divided preceding
factors having influence on cognition of career success into ‘socio-
demographic factor’, ‘human resource factor’, ‘personal factor’,
‘structural factor’, and ‘behavioral factor’. This study recomposed the
preceding factors reviewed by Rasdi et al(2011) into ‘sociodemo-
graphic factor’, ‘human resource factor’, ‘structural factor’, and ‘behavioral
factor’.
The sociodemographic factor includes sex, age, health condition
and family environment(Dries et al., 2009; Ng et al., 2005; Rasdi et
al., 2011), and generally, there were differences in cognition of
career success, career path, and results of career success in accor-
dance with sex(Kim & Jung, 2013; Blickle, Witzki & Schneider,
2009). Things like degree, employment type and job experience are
the human resource factor having influence on career success(Kim,
Bo-Kyoung, Jung, Cheol-Young, 2013; Chen, 2011; Rasdi, 2011).
SUMMARY 179
The personality characteristics have been studied as a factor that has

significant influence on career satisfaction and career success(Jung,
Mun-Young, Lee, Gyu-Man, 2011; Ng et al., 2005), and especially,
sincerity and extroversion among personality type showed relatively
big influence on career success(Lounsbury et al., 2004; Seibert &
Kraimer, 2001). The preceding factor in structural level includes the
size and form of organization, and organizational and bosses’ support
of organization members’ career development(Abele, Spurk & Volmer,
2011). Lastly, the career plan for career development, as a behavioral
factor, was analyzed to have positive influence on both individuals'
career success and major outcomes in organization(Crant, 2000; Hwang,
Ae-Young, Tak, Jin-Guk, 2011).
4. Outcomes of Career Success Cognition
The result factors led by cognition of career success include

satisfaction with life, work engagement, employment possibility,
organizational engagement and turnover intention.
The satisfaction with life was influenced by every experience
through changes in career, important state and relevant mental
conditions(Lounsbury et al., 2004) while the career-oriented behavior
and personality which were the preceding factors of career success
had positive influence on vitality and engagement at work(Christian,
Garza, & Slaughter, 2011). Therefore, it is expected that career
success and relevant elements would have significant influence on

satisfaction with life and work engagement as much as objective life
conditions. The cognition of career success increased the level of
organizational engagement while it had negative(-) relationship with
turnover intention(Nam, Kim, & Yang, 2008; Choi, & Mun, 2012).
III. Method
1. Subject
This study selected 1,000 office worker samples out of the whole
Korean office workers. Through sampling based on ‘Population and
Housing Census(Statistics Korea, 2010)’ and ‘Survey on Labor
Conditions by Employment Type(Ministry of Employment and Labor,
2012)’, we aimed to have equal distributions of job type, age and
region. Through proportionate quota sampling considering the interna-
tional comparative guidelines, we selected total 1,000 subjects
including 200 managerial workers, 200 professionals, 350 office workers/
service workers/sales workers, and 250 blue collars. The international
comparative guidelines such as simple laborers, office workers with
experience less than two years after completing the final education,
housewives and unemployed people were excluded from the research
subjects. The characteristics of respondents were shown in <Table
3-5> in Chapter 3.
SUMMARY 181
2. Measurement and Procedure
For the survey of this study, we conducted web-panel research for

more than 3,000 office workers targeting 1,000 from September 15th
2013 to October 15th 2013. When necessary, we also carried out
research through mail and visiting companies. Through the survey,
the preceding factors and result factors were analysed to understand
factors related to Korean office workers’ cognition of career success.
The detailed research contents were comprised of employment type
& characteristics of company, characteristics related to job and
position, career success, career path, turnover intention, work/ organi-
zational engagement, career development in organizational level,
satisfaction with life, support by boss, respondents’ sociodemographic
characteristics. The whole questionnaire used for the survey is shown
in <Appendix 2>. The collected data was analyzed by using IBM
SPSS(Statistical Package for Social Science) 19.0 program and SAS
program.
IV. Result
1. Validity Analysis of Career Success Concept
By conducting factor analysis on 47 questions about the concept of

career success based on the discussions in 5C project, this study
extracted five factors such as ‘stable life’, ‘self-realization’, ‘wealth
and fame’, ‘lifelong workplace’, and ‘private business’.
In average, Korean office workers cognized ‘stable life’ and ‘wealth
and fame’ as importance. In the results of comparing the importance
and achievement of the level of career success, every concept level
showed less achievement than importance.
2. Relationship between Cognition of Career Success and

Antecedents
In the results of examining the relation between sociodemographic

factor and cognition of career success, first, men rather than women,
older generation and people whose spouses were employed and
fathers were unemployed highly cognized the importance of career
success level while people in 20s had relatively high cognition of the
importance of ‘stable life’ and ‘wealth and fame’.
In the results of examining the relation between human resource
factor and cognition of career success, second, among personality
SUMMARY 183
characteristics, people with extroverted personality highly cognized

the importance of career success. In case of academic background,
overall, college graduates rather than high school graduates, and
graduate school graduates rather than university graduates more
highly cognized the importance of each level of career success. The
importance of career success levels cognized by workers in technical
position with working period for 5-15 years was low.
In the results of examining the relation between structural factor
and cognition of career success, third, The importance of career
success levels evaluated by members of public agencies and service/
charity groups was higher, than members of private companies. The
support by boss(overall) and organizational support (partially) had
positive influence on cognition of the importance of career success
levels. Compared to employees of multinational enterprises, employees
of domestic companies put emphasis on ‘lifelong workplace’ and
‘stable life’. Fourth, workers who were active in career planning, a
behavioral factor cognized career success levels as more important.
3. Relationship between Cognition of Career Success and

Outcomes
First, the satisfaction with life was low when putting low emphasis
on the level ‘self-realization’ and ‘lifelong workplace’ of career
success, and also the importance of ‘stable life’ and ‘wealth and fame’
was cognized very low. In other words, the satisfaction with life was
more related to having opportunities to show competence in stable
workplace, rather than comfortable life and material success.
Second, the work engagement was high when ‘self-realization’ was
cognized as important, and also cognition of the importance of
‘stable life’ was low. When work was cognized as the level of
‘self-realization’ instead of a way for ‘stable life’, in other words, its
engagement level was also high.
When the cognition of the importance of ‘lifelong workplace’ was
low, third, they saw high possibility of employment in other
organizations. Fourth, the engagement in the current organization was
low when ‘stable life’ and ‘private business’ were considered as
important. In case of cognizing ‘self-realization’ and 'lifelong workplace’
as important, the degree of organizational engagement was high.
Fifth, the turnover intention was high when putting emphasis on
‘private business’ and evaluating achievement in the level of ‘lifelong
workplace’ as low, which shows the accordance between cognition of
the importance of sub-levels of career success and cognition of their
own future career.
In general, ‘self-realization’ showed positive influence on not only
satisfaction with life, but also work engagement, so that it should be
essentially dealt with in the contents of career development and
career counseling. When ‘private business’ was cognized as important,
the level of organizational engagement was lowered and the turnover
SUMMARY 185
intention was increased. When the cognition of the importance and

achievement of ‘lifelong workplace’ was low, the possibility of
employment was highly evaluated with high turnover intention.
V. Implications and Policy Measures
The implications of this study are like following.

First, Korean workers recognizes ‘stable life’ and ‘wealth and honor’
as the most important factors among all the dimensions of the career
success, and this implies that social, economic, and cultural aspects
such as the rapid economic growth in Korea and the IMF crisis
affects the form of career success recognition.
Second, in the concept of career success, ‘self-realization’ was
analyzed to be strongly related to not only satisfaction with life, but
also work engagement and organizational engagement, which means
that forming a place for communication between organization and
individuals, and also providing members with opportunities to show
their competence would be measures to improve individuals’ self-
realization and organizational effectiveness.
Third, the degree of organizational engagement was high when
men put emphasis on the value of ‘self-realization’, and women put
emphasis on the level of ‘lifelong workplace’, which means that
human resource development should be differently applied depending
on sex.
Fourth, the desire for self-realization and employment instability of

the current workplace became factors of considering changing jobs,
which suggests that it would be necessary to build up organizational
environment that guarantees autonomy and creativity when organi-
zations aim to decrease members’ turnover intention.
In order to contribute to institutional improvement for the future
human resource development policies, office workers’ career counse-
ling and career development, this study drew policy measures like
following.
First, it is needed to provide various opportunities of career
development suitable for women's career desires.
Second, it is necessary to provide more jobs to young people in
20s and also to educate them various values of career success
besides ‘wealth and fame’.
Third, it is required to reinforce the career development education
for high school and university graduates in the level of academic
background.
Fourth, it is needed to strengthen the opportunities of career
development for office workers with experience for 5-15 years.
Fifth, organizations with intense competition should support career
development.
Sixth, companies should design and provide career development
support programs focusing on bosses, rather than extensive organi-
zational support.
참고문헌 187
Seventh, employees should be motivated to be actively engaged in

career planning, by establishing social support system and organi-
zational culture that can support individual career plans.
참고문헌 189
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부 록
1. 영문 설문지
2. 국문 번역 설문지
부록 207
<부록 1> 영문 설문지
Career Questionnaire
This questionnaire is designed to look at the factors that affect your career or
working life. Below are a series of questions about you, your organization and your
experience. Please answer these as honestly as possible.
Your responses are completely confidential and under no circumstances will you be
identified. The findings will only be used in aggregate.
1. What is your current employment status? If you have more than one job, please
only consider the one that you consider to be the most important .If you are on
long-term leave, please tick the option that is most appropriate to your usual
job.
1. Full-time employed
2. Part-time employed ……………% of a full-time job
3. Unemployed or not employed => Thank you for participating in our survey!
2. Who are you employed by?

1. I work for an employer/for an organization that I do not own (even in part)
2. I am self-employed or an entrepreneur
3. What is your job/title? …………………………………………………………………
4. What is your current occupation?
1. Managers
(Your primary job is to ‘manage’ e.g. being an administrative and
commercial manager. You are a manager if you are responsible for leading
people. You are also a manager if you are you responsible for the
organization or a unit within your organization.)
2. Professionals
(Your primary job is in a professional field e.g. science and engineering
professional, legal professional, ICT professional, teacher, social and cultural
professional, health professional including nurses. You will need an
education to degree level (tertiary education) or equivalent.)
3. Clerical and Service Workers

(Your primary job is to support others and/or work in administrative or
service roles e.g. being a service or sales worker or a clerical support
worker. You do not need to have a degree-level education for your job.
Examples would be customer services clerks; material recording clerks etc.)
4. Skilled Labour
(Your primary job needs a high level of skills but does not normally
involve having a degree e.g. being a technician. For example you will
work as a skilled agricultural, forestry and fishery worker; craft and related
trades worker; plant and machine operator, assembler, driver.)
5. Other/Manual Labour
(You work in an occupation that often does not have a formal vocational
training(cleaners and helpers, agricultural, forestry and fishery labourers,
food preparation assistants, street and related sales and service workers,
labourers in mining, construction, manufacturing and transport).
5. How many direct subordinates do you have? If none, please fill in “0”.
…………………………………….
6. How much work experience do you have in total? By work experience, we mean
the number of years you have been working. Include periods of part-time work
unless you were also in full-time education at that time. Do not include career
breaks or periods of unemployment. If you do not know exactly, please use
approximate numbers. Please round part years up, so less than one year would
be “1”.
…………. years
7. Overall, how successful do you feel your career has been to date?
1 (Not at all successful) 2 3 4 5 6 7 (very successful)
8. How long have you been working in your current organization? If you are
self-employed ,please fill in the number of years you have owned your current
organization.
…………. years
부록 209
9. How long have you been working in your current position or job?
…………. years
10. Have you ever worked in a different country for a period of more than one year
at a time?
1 Yes
2 No
For the following two questions (11-12) please answer only for your working life
since you completed your education (i.e. since you completed School and University
if you continued straight onto University after School your undergraduate degree).
11. How many occupations have you worked in? By occupation we mean the
profession or field that you work in e.g. Dentistry, Marketing.
………… occupations
12. How many employers (including yourself) have you worked for? By employer
we mean the person or organization that you work for; this could include
yourself if you are self-employer.
………… employers
13. How many promotions have you received during your whole working life? By
promotion we mean a position at a higher hierarchical level and/or with a
higher salary.
………… promotions
14. Please indicate to what extent you have practiced the following behaviors in the
past year.
Very
Never
frequently
1. I have discussed my career prospects with
someone with more experience in the ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
department/organisation
2. I have discussed my aspirations with a
senior person in the ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
department/organisation
3. I have engaged in career planning ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
4. I have sought feedback on my
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
performance
5. I have updated my skills in order to be
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
more competitive for promotion
15. To what extent do you agree or disagree with the following statements?
Strongly Strongly
Disagree Agree
1. I may quit my present job and find
employment elsewhere during the next 12 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
months.
2. I will probably look for a new job for
another employer within the next year
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
(this would also include if you are
currently looking for a job).
3. I will likely actively look for a new job
with another employer within the next
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
three years (this would also include if
you are currently looking for a job).
16. How many employees are in your organisation? (including all branches, also
those abroad).
1. Fewer than 10 employees

2. Between 10 and 49 employees
5. Between 1,000 and 4,999 employees
6. More than 5000 employees
부록 211
17. In which sector do you work?
1. Private
2. Public
3. Not for Profit/voluntary sector/charity
4. Mixed (public and private)
5. Other (please complete)…….
18. In what industry do you work?
1. Agriculture, Forestry, Fishing and Hunting

2. Mining, Quarrying, and Oil and Gas Extraction
3. Utilities
4. Construction
5. Manufacturing
6. Wholesale Trade
7. Retail Trade
8. Transportation and Warehousing
9. Information
10. Finance and Insurance
11. Real Estate and Rental and Leasing
12. Professional, Scientific, and Technical Services
13. Management of Companies and Enterprises
14. Administrative and Support and Waste Management and Remediation
Services
15. Educational Services
16. Health Care and Social Assistance
17. Arts, Entertainment, and Recreation
18. Accommodation and Food Services
19. Public Administration
20. Other: ………………………………………………………………
19. What is the best description of your organisation?
1. Domestic organisation (it only has operating units in one country)

2. Multinational organisation with the headquarters in your country of
residence, and operations and/or divisions abroad
3. Multinational organisation with headquarters in another country
20. 5C Career Success Items are not shown as 5C project team requested.
Strongly Strongly
Disagree Agree
1. I would be very happy to spend the rest of

① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
my career with this organisation
2. I enjoy discussing my organisation with
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
people outside it
3. I really feel as if this organisation’s
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
problems are my own
4. I think that I could easily become as
attached to another organisation as I am to ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
this one
5. I do not feel like “part of the family” at
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
my organisation
6. I do not feel “emotionally attached” to this
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
organisation
7. This organisation has a great deal of
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
personal meaning for me
8. I do not feel a strong sense of belonging to
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
any organisation
Strongly Strongly
Disagree Agree
1. I am confident that I would find another
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
job if I started searching
2. It will be difficult for me to find new
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
employment when leaving the organisation
3. In case I’m dismissed (or my business
failed), I’ll immediately find a job of equal ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
value.
부록 213
Strongly Strongly
Disagree Agree
1. By investing time and money in employee

development, my organization demonstrates ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
that it actually invests in its employees.
2. My organization invests heavily in
employee development (for instance, by
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
way of training, programs, and career
development).
3. My organization stands out as an
organization that is very focused on
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
continuous development of the skills and
abilities of its employees.
4. I definitely think that my organization
invests more heavily in employee
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
development than comparable
organizations.
5. By way of practices such as developmental
performance appraisal, counseling systems,
competence development programs, and
leadership development programs, my ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
organization clearly demonstrates that it
values development of the skills and
abilities of its employees.
6. I’m confident that my organization will
provide for the necessary training and
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
development to solve any new tasks I may
be given in the future.
7. My organization is effective in meeting
employees’ requests for internal job ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
transfers.
Strongly Strongly
Disagree Agree
1. My work supervisor really cares about my
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
well-being.
2. My supervisor cares about my opinions. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
3. My supervisor strongly considers my goals
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
and values
4. My supervisor shows very little concern for
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
me (reversed).
25. To what extent do you agree or disagree with the following statements? Please
answer ona scale of 1 to 7 with 1 meaning that you never agree and 7 that you
always agree.
Never Always
1. At my work, I feel bursting with energy ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
2. At my job, I feel strong and vigorous ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
3. When I get up in the morning, I feel like
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
going to work
4. I am enthusiastic about my job ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
5. My job inspires me ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
6. I am proud of the work I do ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
7. I feel happy when I am working intensely ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
8. I am immersed in my work ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
9. I get carried away when I am working ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
부록 215
Strongly Strongly
Disagree Agree
1. In most ways my life is close to my ideal ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
2. The conditions of my life are excellent ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
3. I am satisfied with my life ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
4. So far I have gotten the important things I
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
want in life
5. If I could live my life over, I would
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
change almost nothing
27. In general would you say your health is
1. Excellent
2. Very Good
3. Good
4. Fair
5. Poor
28. Are you male or female (please tick one)?
1. Male
2. Female
29. What year were you born in?
19………
30. What country were you born in?
…………………………………………….
31. How long have you lived in your current country of residence?
years
Since birth
32. Below are 15 pairs of adjectives. For each adjective pair, please choose one
point which you feel best describes your personality. The closer to one end of
the line, the better that adjective describes you. Describe yourself as you see
yourself at this moment
Lazy ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ Hardworking
Outgoing ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ Shy
Nervous ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ At ease
Creative ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ Uncreative
Headstrong ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ Gentle
Responsible ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ Irresponsible
Quiet ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ Talkative
Unagitated ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ Tense
Unartistic ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ Arrtistic
Agreeable ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ Disagreeable
Weak willed ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ Self-disciplined
Extraverted ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ Introverted
Anxious ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ Calm
Imaginative ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ Down to earth
Vengeful ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ Forgiving
33. What is your current marital status?
1. Single => Go to question 40

2. Married
3. Cohabitating
4. In relationship, but not married or cohabiting
5. Divorced/Separated => Go to question 37
6. Widowed => Go to question 37
34. Is your partner in paid employment?
1. Yes, full time

2. Yes, part time
3. No
4. Not applicable
부록 217
35. Please indicate the number of children that you have in each age group?
0-5 years old

6-10 years old
11-14 years old
15-18 years old
19 years or older
Not-applicable (no children)
36. Do you have other caring responsibilities for family members, friends,
neighbours or others (e.g. because they have a long term mental or physical
disability or because of old age)
1. No.
2. Yes, 1-19 hours per week
3. Yes, 20-49 hours per week
4. Yes, 50 or more hours per week
37. Which is the highest level of education that you, your mother and father
completed? [add examples, country-specific]
Yourself Mother Father
1. Early Childhood & Primary Education

2. Lower Secondary
3. Upper Secondary
4. Post-secondary non-tertiary; Short-cycle tertiary
5. Bachelor or equivalent
6. Master or equivalent
7. Doctorate or equivalent
38. Please indicate your mother’s and father’s occupation in the list below by
inserting across (“X”) in the respective row. For your father and your mother’s
occupation, please indicate the main occupation throughout their career.
Mother’s main Father’s main

occupation occupation
Our 5 categories (or Parent 1) (or Parent 2)
1. Manager
2. Professional
3. Clerical
4. Skilled Labour
5. Other Labour
6. Not employed; not looking for work (e.g.home maker)
7. Unemployed (no job; looking for work)
8. Not applicable
39. What is your pre-tax individual employment income in the last financial year
(please include all payments including bonuses)? By gross yearly employment
income, we mean your yearly income before taxes. [each country can choose
most adequate formulation]
→ Reflect country-specific conditions.
40. What is your ethnic group? Please tick one box that best describes your ethnic
group orbackground?
1. I prefer not to answer

2. White/Caucasian
3. Arab
4. Asian Indian
5. Asian Pakistani
6. Asian Bangladeshi
7. Asian Chinese
8. Asian Other (please complete) ---------------------
9. Black African
10. Black Caribbean
11. Black other (please complete) ----------------------
12. Hispanic
13. Other ethnic group (please complete) -----------
부록 219
41. What religion do you most identify with?
1. I prefer not to answer

2. None
3. Christian
4. Buddhist
5. Hindu
6. Jewish
7. Muslim
8. Sikh
9. Other (please complete)
<부록 2> 국문 번역 설문지
직장인의 경력성공 인식에 관한 탐색적 연구

-국제비교를 위한 기초연구-
연구 참가자분께:
연구에 참가해 주신 것에 대에 진심으로 감사드립니다. 저희 연구팀은

경력에 대한 5C 글로벌 프로젝트의 일환으로 전 세계 사람들의 경력
에 대한 생각을 알아보고 있습니다. 이 설문서는 귀하의 경력 또는 직
장 생활의 영향 요인들에 대한 조사를 위해 설계되었습니다. 설문지
안에는 귀하, 귀사, 그리고 귀하의 경험에 관한 질문들이 있습니다. 이
질문들에 대해 가능한 솔직하게 응답해 주시기 바랍니다. 여러분의 귀
한 답변은 현대의 노동인구들에 대한 효율적 동기 부여 방법을 조사하
고 이를 개인, 회사, 그리고 교육기관에 적용하여 발전시키는 데 쓰일
것입니다.
귀하의 답변은 철저하게 비밀이며, 어떤 상황에서도 귀하의 익명성이

보장됩니다.
총 설문 참여는 25분 정도 걸릴 것입니다.
설문 참여를 위해서는 모든 질문에 답을 하셔야 합니다.
한국직업능력개발원
부록 221
SQ1. 귀하는 지금까지 직장 근무경험(자영업, 공공기관 근무기간 모두

포함)이 어느 정도입니까?
근무경험은 근무한 연수를 의미하며, 대학과 같은 교육기관에 풀타임으로
등록하지 않은 상태에서 한 파트-타임 근무기간도 포함합니다. 휴직 및
실업기간은 포함하지 않습니다. 정확한 기간을 모르신다면 대략의 기간을
적어 주십시오. 그리고 1년 단위로 올림하여 계산해 주시기 바랍니다(만일
5개월 근무하셨다면 1년으로 표시).
SQ2. 현재 직업은 무엇입니까?

1.관리자
(귀하의 주된 직무가 행정적 관리 혹은 상업적 관리를 하는 것이면 귀하는 관
리직에 해당합니다. 만일 사원들을 리드하는 역할을 한다면 귀하는 관리직에
종사하는 것입니다. 또 만일 귀하께서 한 조직 혹은 부서의 장을 담당하고 있
다면 관리직에 해당합니다.)
2.전문가 및 관련 종사자
(귀하가 과학, 엔지니어, 법률, IT 등 분야의 전문가, 교사, 사회‧문화 분야에
서의 전문가, 간호직을 포함하는 의료 업계에 종사하는 전문가라면 귀하는 전
문직에 해당합니다. 현재의 직업을 갖기 위해서 전문학위를 받으셨어야 합니
다.)
3.사무‧서비스 및 판매 종사자 → SQ2_1 질문 이동

(귀하의 주된 업무가 다른 사람의 일을 돕거나 행정처리, 서비스일을 하거나
사무를 돕는 역할이라면 귀하는 사무직 및 서비스직에 해당합니다. 소비자상
담 및 기록서기를 담당하신다면 사무직 및 서비스직에 해당합니다.)
4.전문 기술‧숙련 기능 종사자

(귀하는 꼭 전문학위를 받는 일은 아니지만 고도의 기술을 요하는 일을 하십
니다. 전문 농업‧임업‧수산업 종사자이시거나, 수공예, 장치, 기계 조작 및 조
립, 운송 등의 분야에 종사하신다면 귀하는 전문기술/기능직에 해당합니다.)
5.단순노무 종사자 → 조사 제외
(귀하의 직무가 특별한 직업훈련을 요하지 않는다면 이에 해당합니다. 환경미
화원, 도우미, 농업‧임업‧수산업 노동자, 주방보조, 노점상, 광업, 건설업, 제조
업, 운송업 등이 이에 해당합니다.)
SQ2_1. 귀하의 현재 직업은 사무‧서비스 및 판매 종사자 중 무엇입니까?

1. 사무직
2. 서비스직
3. 판매직-종사자
SQ3. 귀하가 태어난 연도는? 19_______
SQ4. 귀하의 거주지역은 어디입니까?

1. 서울
2. 경기/인천
3. 부산/울산/경남
4. 대구/경북
5. 광주/전라/제주
6. 대전/충청
SQ5. 귀하의 성별은?

1. 남
2. 여
부록 223
1. 귀하의 현재 고용형태는 무엇입니까? 만일 두 개 이상의 직업을 가지셨다면 가장

중요하다고 생각하는 직업 하나를 정하세요.
1. 풀타임 고용
2. 파트타임 고용: 풀타임 직무의 _______%
3. 실업 또는 실직 상태 → 설문에 참여해 주셔서 감사합니다!
2. 귀하의 고용주는 누구입니까?

1. 나는 고용주(회사)를 위해 일한다/내가 소유하지 않은 조직에서 일을 한다.
2. 나는 프리랜서 혹은 자영업자/창업자이다(나는 내가 소유하는 조직에서 일한다)
3. 귀하의 직책/지위는 무엇입니까?

__________________________________
1)사원(대리)급 2)직/반장급 3)과장(차장)급 4)부장(팀장)급 5)임원(경영자)급 6)기타[ ]
4. 귀하는 몇 명의 직속부하를 두고 있습니까? 없다면 "0"을 기입하기 바랍니다.

_________________________명
5. 전반적으로 최근까지 귀하의 경력이 얼마나 성공적이라고 느끼십니까?

1 (전혀 성공적이지 않다) 2 3 4 5 6 7 (매우 성공적이다)
6. 귀하는 현 조직에서 얼마나 오랫동안 일하고 있습니까?

만약 자영업이라면 사업 운영 기간을 기재해 주십시오.
그리고 1년 단위로 올림하여 계산해 주시기 바랍니다(만일 5개월 근무하셨다면 1년으로 표시)
_________________________년
7. 귀하는 현재 직위 또는 담당직무에서 얼마나 오랫동안 일하고 있습니까?

그리고 1년 단위로 올림하여 계산해 주시기 바랍니다(만일 5개월 근무하셨다면 1년으로 표시)
_________________________년
8. 귀하는 다른 나라에서 일 한 적이 있습니까?

1. 예
2. 아니요
◉ 아래의 질문들(9~10)에 대해, 교육과정을 마친 이후 귀하의 경력에 대해서만 응답해

주시기 바랍니다(만약 귀하가 고등학교 졸업 이후 대학을 바로 갔다면, 대학 졸업 이후).
9. 귀하는 현재까지 몇 개의 직종에 종사하였습니까?

직종이란 귀하께서 일하신 전문직종 또는 직무분야를 의미합니다(예: 치과업, 마케팅 분야)
_________________________개
10. 귀하는 직장생활에서 몇 명의 고용주(자영업자의 경우 자신도 포함합니다)를

위해 일했습니까?
고용주란 귀하께서 고용되어 일을 해 준 사람 혹은 조직을 의미합니다; 만일 자영업을
하셨다면 본인도 고용주에 포함하십시오.
_________________________명
11. 귀하는 귀하의 전 경력에 걸쳐 몇 번의 승진이 있었습니까?

승진은 계층적 직위 상승 또는 보다 높은 급여를 받는 직위를 의미합니다.
_________________________번
12. 귀하는 아래의 행동들을 작년에 어느 정도 수행했습니까?

전혀 매우
보통
아님 자주
1. 나는 내 경력전망에 대해 조직/부서 내의
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
경험이 많은 사람과 논의했다.
2. 나는 나의 소망(열망)에 대해 조직/부서 내
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
의 상사와 논의했다.
3. 경력계획 세우기에 참여했다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
4. 나는 내 업무평점에 대한 피드백을 구했다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
5. 나는 승진을 위한 경쟁력을 갖추기 위해
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 실력을 증진하였다.
부록 225
13. 귀하는 다음 항목들에 어느 정도 동의/반대하십니까?

전혀
매우
그렇지 보통
그렇다
않다
1. 나는 향후 12개월 안에 현재의 직장을
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
그만두고 다른 직장을 찾을 수도 있다.
2. 나는 아마도 2년 안에 다른 직장을 찾
을 것이다(만일 현재 새 직장을 찾는 중 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
이라면 여기에 해당합니다).
3. 나는 향후 3년 내에 새로운 직장을
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
적극적으로 찾을 생각이다.
14. 귀 조직에는 몇 명의 종업원이 있습니까?

지사 및 해외법인 포함하여 조직 전체를 의미합니다.
1. 10명 미만
2. 10~49명
3. 50~249명
4. 250~999명
5. 1,000~4,999명
6. 5,000 명 이상
15. 귀 조직은 어떤 형태입니까?

1. 개인 기업/법인
2. 공공법인(기관)
3. 비영리/자원봉사/자선 단체
4. 혼합형태(공공+사기업)
5. 기타 (설명:____________________________________________________________)
16. 귀 조직은 어떤 산업에 종사합니까? ( )

① 농업, 임업, 수산업
⑪ 부동산, 랜트/리스 산업
② 광산업, 가스/석유 산업
⑫ 과학기술 전문분야
③ 공공산업
⑬ 회사 및 기업 경영
④ 건설업
⑭ 쓰레기 수거 및 환경미화 산업
⑤ 제조업
⑮ 교육 서비스
⑥ 도매업
⑯ 의료 및 사회 복지
⑦ 소매업
⑰ 예술, 오락, 운동
⑧ 수송 및 물류 산업
⑱ 숙박, 음식
⑨ 정보산업
⑲ 공공 행정
⑩ 금융 및 보험
⑳ 기타 (구체적으로 설명해 주십시오: )
17. 귀하의 조직은 아래 항목 중 어떤 조직에 속합니까?(해당 항목 번호에 동드라미 표시)

1. 국내 기업/기관(국내에만 영업장 및 본사를 두고 있음)
2. 국내 본사가 있고, 해외에 지사가 있는 다국적 기업/기관
3. 다른 국가에도 본사가 있는 다국적 기업/기관
18. 현재 저희는 사람들이 ‘경력성공(career success)'에 대해 어떤 정의를 내리는지에 관하여 연구하고 있습니다. 아래 왼쪽 열에
있는 항목들은 ‘경력성공’의 기준(잣대)으로 생각할 수 있는 리스트입니다. 각 항목에 대해 귀하가 생각하는 ‘경력성공’으로 의미
있고 중요한 정도를 응답해 주시기 바랍니다. © 5C3)
Q1-1. 경력성공에 대해 생각할 때, 귀하는 아래의 각 항목이 얼마나 중요하다고 생각하십니까?

전혀 매우
경력 차원 보통
중요하지 않다 중요하다
내 경력(커리어)을 통해 행복하다고 느끼는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 경력(커리어)을 통해 즐거움과 재미를 경험하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
더 높은 지위로 승진 하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
더 나은 임무를 맡게 되는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 경력(커리어)을 통해 더 나은 사회적 지위를 얻는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
많은 부를 축적하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 직무를 잘 수행하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
인센티브, 추가 보상, 보너스를 받는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내게 주어진 직무역할을 충실히 수행하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
더 많은 돈을 꾸준히 버는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
3) 이 경력성공 문항의 저작권자는 글로벌 5C 그룹임을 밝혀 두며, 따라서 5C 설문지의 경력성공 각 문항은 글로벌 5C 그룹의 동의나 허락이 없이는
227
무단으로 사용할 수 없습니다.

228
© 5C Q1-2. 경력성공에 대해 생각할 때, 귀하는 아래의 각 항목이 얼마나 중요하다고 생각하십니까?
전혀 매우
프리랜서로 활동하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 회사를 차리는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 경력(커리어)을 통해 끊임없이 새로운 것을 배우는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
문제 해결 기회가 많은 일을 하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
교육/훈련 프로그램을 통해 업무 관련 기술을 습득하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내가 배울 수 있는 기회가 많은 일을 하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 업무에서 창의성을 발휘할 수 있는 기회를 갖는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내가 도전적인 난관을 경험할 수 있는 일을 하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
비공식적으로 업무 관련 스킬을 획득하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 경력(커리어)을 통해 풍부한 인생 경험을 쌓는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 경력(커리어)을 통해 진정한 자아를 실현하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦

전혀 매우
내 경력(커리어)을 통해 더 나은 사람이 되는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 경력(커리어)을 통해 삶의 소명을 달성하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
사회에 긍정적인 기여를 하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 경력(커리어)을 통해 사람들과 지역사회를 더 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦

안정적인 직장을 갖는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내게 다양한 과업이 주어지는 직장을 갖는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 일에 더 많은 책임이 주어지는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
스트레스나 걱정을 주지 않는 일을 하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
감당할 수 있을 만큼의 일을 하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
한 직장에서 내 평생을 일할 수 있는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
우리 회사가 더 성공할 수 있도록 도와주는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
우리 회사에 소속감을 느끼는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦

229
230
전혀 매우
직장동료들과 좋은 관계를 갖는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
직장상사들과 좋은 관계를 갖는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
공식적으로 인정을 받는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
직장상사들로부터 긍정적인 피드백을 받는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
직장동료들로부터 긍정적인 피드백을 받는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
일과 가정생활이 만족스럽게 균형을 이루는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
일 외의 취미나 관심사에 시간을 할애할 수 있는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
일과 일 외의 활동들을 균형되게 하게 되는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
다른 사람들의 발전에 도움을 주는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
다른 사람들을 돕는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
의미와 목적의식이 있는 경력(커리어)을 갖는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
기본적인 의식주를 충족할 수 있는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
가족을 안정적으로 부양하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
경제적인 안정을 갖는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
앞서 검토한 ‘경력성공(career success)'의 기준(잣대)으로 고려되는 항목들에 대해 귀하가 지금까지 어느 정도 성취하였는
지 그 정도를 응답해 주시기 바랍니다.
Q2-1. 귀하의 경력을 생각할 때, 아래의 각 항목에 대해 어느 정도 행복한(만족하는) 수준까지

© 5C
성취했다고 생각하십니까?
전혀
경력 차원 보통 매우 그렇다
그렇지 않다
내 경력(커리어)을 통해 행복하다고 느끼는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 경력(커리어)을 통해 즐거움과 재미를 경험하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
더 높은 지위로 승진하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
더 나은 임무를 맡게 되는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 경력(커리어)을 통해 더 나은 사회적 지위를 얻는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
많은 부를 축적하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 직무를 잘 수행하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
인센티브, 추가 보상, 보너스를 받는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내게 주어진 직무역할을 충실히 수행하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
더 많은 돈을 꾸준히 버는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
231
232
© 5C
전혀
그렇지 않다
프리랜서로 활동하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 회사를 차리는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 경력(커리어)을 통해 끊임없이 새로운 것을 배우는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
문제 해결 기회가 많은 일을 하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
교육/훈련 프로그램을 통해 업무 관련 기술을 습득하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내가 배울 수 있는 기회가 많은 일을 하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 업무에서 창의성을 발휘할 수 있는 기회를 갖는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내가 도전적인 난관을 경험할 수 있는 일을 하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
비공식적으로 업무 관련 스킬을 획득하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 경력(커리어)을 통해 풍부한 인생경험을 쌓는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 경력(커리어)을 통해 진정한 자아를 실현하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦

© 5C
전혀
그렇지 않다
내 경력(커리어)을 통해 더 나은 사람이 되는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 경력(커리어)을 통해 삶의 소명을 달성하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
사회에 긍정적인 기여를 하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 경력(커리어)을 통해 사람들과 지역사회를 더 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
안정적인 직장을 갖는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내게 다양한 과업이 주어지는 직장을 갖는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
내 일에 더 많은 책임이 주어지는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
스트레스나 걱정을 주지 않는 일을 하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
감당할 수 있을 만큼의 일을 하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
한 직장에서 내 평생을 일할 수 있는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
우리 회사가 더 성공할 수 있도록 도와주는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦

우리 회사에 소속감을 느끼는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
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234
© 5C
전혀
경력차원 보통 매우 그렇다
그렇지 않다
직장동료들과 좋은 관계를 갖는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
직장상사들과 좋은 관계를 갖는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
공식적으로 인정을 받는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
직장상사들로부터 긍정적인 피드백을 받는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
직장동료들로부터 긍정적인 피드백을 받는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
일과 가정생활이 만족스럽게 균형을 이루는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
일 외의 취미나 관심사에 시간을 할애할 수 있는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
일과 일 외의 활동들을 균형되게 하게 되는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
다른 사람들의 발전에 도움을 주는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
다른 사람들을 돕는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
의미와 목적의식이 있는 경력(커리어)을 갖는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
기본적인 의식주를 충족할 수 있는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
가족을 안정적으로 부양하는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
경제적인 안정을 갖는 것 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
19. 귀하는 아래 항목들에 대해 어느 정도 동의 또는 반대하십니까?
전혀
매우
그렇지 보통
그렇다
않다
1. 나는 남은 내 경력을 이 조직에서 보내게 된다면 매우 행복할 것이다 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
2. 나는 외부 사람과 우리 조직에 대해 논의하는 것을 즐긴다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
3. 나는 우리 조직의 문제를 마치 내 자신의 문제로 진정 느낀다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
4. 나는 이 조직에 애착을 갖는 것처럼 다른 조직에 대해서도 쉽게 애착을 가질 것으로 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
생각된다.
5. 나는 우리 조직에서 가족의 일원이라는 느낌을 받지 않는다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
6. 나는 우리 조직에 대해 정서적 애착을 느끼지 않는다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
7. 우리 조직은 나에게 개인적으로 대단한 의미를 준다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
8. 나는 어떤 조직에 대해서도 강한 소속감을 느끼지 않는다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦

전혀
매우
그렇지 보통
그렇다
않다
1. 내가 만약 구직활동을 시작한다면 다른 직장을 구할 것으로 확신한다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
2. 내가 현 조직을 떠난다면 새로운 일자리를 구하기가 어려울 것이다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
3. 내가 만약 해고된다면 (혹은 내 사업이 망한다면) 유사한 직장에 즉시 취업될 것이다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
235
236
전혀
매우
그렇지 보통
그렇다
않다
1.우리 조직은 종업원들의 능력개발에 시간과 돈을 투자함으로써 진정 종업원에게 투자한다는 것이 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
무엇인지를 보여 준다.
2.우리 조직은 종업원들의 능력개발에 많은 투자를 한다 (예를 들어 훈련 프로그램, 커리어개발 프로그램 등) ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
3.우리 조직은 종업원들의 기술과 능력에 대한 평생교육 개발에 힘쓴다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
4.나는 동종의 다른 조직에 비해 우리 조직이 종업원들의 능력개발에 더 많은 투자를 한다고 생각한다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
5.우리 조직은 능력개발 평가 프로그램, 상담 프로그램, 경쟁력 개발 프로그램, 리더쉽 프로그램 등을
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
통해 종업원들의 기술과 능력 개발을 중요시한다는 것을 보여주고 있다.
6.나는 우리 조직이 내가 미래에 어떤 새로운 책임(직무)을 갖게 된다고 하더라도 그에
필요한 훈련과 개발을 제공할 것이라고 확신한다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
7.우리 조직은 내부이동요청을 잘 들어준다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
부록 237

전혀
매우
그렇지 보통
그렇다
않다
1.내 직속상사는 내 안위와 행복을 위해 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
진심으로 신경을 써 준다.
2.내 직속상사는 내 의견을 존중한다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
3.내 직속상사는 내 목표와 가치를
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
매우 존중한다.

전혀
매우
그렇지 보통
그렇다
않다
1.일할 때 나는 에너지가 넘치는 느낌이다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
2.직장에서 나는 강함 또는 활력을 느낀다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
3.나는 아침에 일어날 때,
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
직장에 가고 싶은 느낌이다.
4.나는 내 일에 열정적이다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
5.내 일은 고무적이다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
6.나는 내가 하는 일에 자부심을 갖고 있다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
7.나는 열심히 일할 때 행복감을 느낀다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
8.나는 내 일에 몰두한다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
9.나는 일할 때 정신없이 빠져 있다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦

전혀
매우
그렇지 보통
그렇다
않다
1.대부분의 경우, 내 삶은 내 이상에 가깝다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
2.내 삶의 여건(조건)은 훌륭하다, ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
3.나는 내 삶에 만족한다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
4.지금까지 내 삶에서 원하는 중요한 것들을
얻었다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦
5.내 삶을 다시 산다면, 바꿀 것이 거의 없다. ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦

25. 아래에 15개 쌍의 형용사가 있습니다. 각 쌍의 형용사에 대해 귀하의 성격을 가장 잘 표현하

는 곳에 동그라미 표시를 해 주시기 바랍니다. 선분의 끝에 가까울수록 그 단어는 귀하를 잘
표현하는 것입니다. 지금 이 순간 귀하 스스로에 대해 판단하여 체크해 주십시오.
게으른 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 부지런한
사교적인 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 수줍어하는
신경질적인 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 편안한
창의적인 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 비창의적인
고집불통의 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 친절한
책임 있는 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 무책임한
조용한 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 수다스러운
차분한 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 긴장하는
비예술적인 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 예술적인
협조적인 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 비협조적인
의지박약의 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 자기 절제하는
외향적인 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 내향적인
근심스러운 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 평온한
상상력 있는 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 현실적인
복수심 있는 ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 용서하는
26. 일반적으로 귀하의 건강은?

1. 대단히 훌륭하다.
2. 매우 좋다.
3. 좋다.
4. 나쁘지 않다.
5. 나쁘다.
27. 귀하가 태어난 국가는? ________________

1. 한국
2. 다른 국가
28. 귀하는 현 국가에서 몇 년 동안 거주하고 있습니까?

태어난 후_________________________년
부록 239
29. 귀하의 혼인 여부는?

1. 혼자 → 31번 질문으로 가십시오.
2. 결혼
3. 동거 → 31번 질문으로 가십시오.
4. 교제 중(결혼이나 동거 아님) → 31번 질문으로 가십시오.
5. 이혼/별거 → 31번 질문으로 가십시오.
6. 사별 → 31번 질문으로 가십시오.
30. 귀 배우자의 취업 여부는?

1. 예, 풀타임
2. 예, 파트타임
3. 아니요
31. 현재 귀하에게 몇 명의 자녀가 있는지 아래의 연령대별로 분류하여 적어 주세요.

1. 만 0~5세: _____명
2. 만 6~10세: _____명
3. 만 11~14세: _____명
4. 만 15~18세: _____명
5. 만 19세 이상: _____명
6. 해당 사항 없음 (자녀 없음)
32. 귀하는 가족, 친구, 이웃(예: 정신적/육체적 장애자 또는 고령자) 등에 대해

다른 양육책임을 갖고 있습니까?
1. 아니요
2. 예, 주 1~19시간
3. 예, 주 20~49시간
4. 예, 주 50시간 이상
33. 귀하와 귀하의 모친, 그리고 귀하의 부친의 최종 학위는 각각 무엇입니까?

(해당 최종 학위에 체크 표시해 주세요)
귀하의 최종 모친의 최종 부친의 최종
학위 학위 학위
1. 유치원 혹은 초등학교 졸업
2. 중졸
3. 고졸
4. 전문대(2·3년제 대학) 졸
5. 4년대 대졸
6. 석사졸
7. 박사졸 이상
34. 귀하의 모친과 부친의 직업을 선택해 주십시오.

아버지나 어머니의 경우 전 경력에 걸쳐 가장 대표적인 직업에 체크(V)해 주시기 바랍니다.
1. 관리자
(귀하의 주된 직무가 행정적 관리 혹은 상업적 관리를 하는 것이면 귀하는 관리직에 해
당합니다. 만일 사원들을 리드하는 역할을 한다면 귀하는 관리직에 종사하는 것입니다.
또 만일 귀하께서 한 조직 혹은 부서의 장을 담당하고 있다면 관리직에 해당합니다.)
2. 전문가 및 관련 종사자
(귀하가 과학, 엔지니어, 법률, IT 등의 분야의 전문가, 교사, 사회‧문화 분야에서의 전문
가, 간호직을 포함하는 의료업계에 종사하는 전문가라면 귀하는 전문직에 해당합니다.
현재의 직업을 갖기 위해 전문학위를 받으셨어야 합니다.)
3. 사무‧서비스 및 판매 종사자
(귀하의 주된 업무가 다른 사람의 일을 돕거나 행정처리, 서비스일을 하거나 사무를 돕
는 역할이라면 귀하는 사무직 및 서비스직에 해당합니다. 소비자상담 및 기록서기를 담
당하신다면 사무직 및 서비스직에 해당합니다.)
4. 전문 기술‧숙련 기능 종사자
(귀하는 꼭 전문학위를 받는 일은 아니지만 고도의 기술을 요하는 일을 하십니다. 전문
농업‧임업‧수산업 종사자이시거나, 수공예, 장치, 기계 조작 및 조립, 운송 등의 분야에
종사하신다면 귀하는 전문기술/기능직에 해당합니다.)
5. 단순노무 종사자
(귀하의 직무가 특별한 직업훈련을 요하지는 않는다면 이에 해당합니다. 환경미화원, 도
우미, 농업‧임업‧수산업 노동자, 주방보조, 노점상, 광업, 건설업, 제조업, 운송업 등이
이에 해당합니다.)
부록 241
어머니의 가장 아버지의 가장
대표적인 직업 대표적인 직업
1. 관리자
2. 전문가 및 관련 종사자
3. 사무‧서비스 및 판매 종사자
4. 전문 기술‧숙련 기능 종사자
5. 단순노무 종사자
6. 무직: 취업을 원치 않음(예: 가정주부)
7. 무직: 직장탐색 중
8. 응답 불가(어머니/아버지 없음)
35. 귀하의 지난해(2012년) 세금 공제 전 총 근로소득 (각종 수당, 각종 상여금 및 성과

급을 제외한 순 기본급 기준)은 얼마였습니까? (해당 사항에 체크해 주세요.)
1. 627만 원 미만
2. 627만~1,397만 원
3. 1,398만~2,027만 원
4. 2,028만~2,753만 원
5. 2,754만~4,931만 원
6. 4,932만~7,999만 원
7. 8,000만~9,999만 원
8. 1억 원 이상
36. 귀하의 인종은? 본인의 인종을 가장 잘 설명하는 것을 고르십시오.

1. 답변을 원치 않음.
2. 백인/코케이시언
3. 아랍 인
4. 아시아 인(인도)
5. 아시아 인(파키스탄)
6. 아시아 인(방글라데시)
7. 아시아 인(한국)
8. 아시아 인(기타): 구체적으로 설명해 주십시오: ______________________
9. 흑인(아프리카)
10. 흑인(캐리비언)
11. 흑인(기타): 구체적으로 설명해 주십시오: ______________________
12. 히스패닉
13. 기타 다른 인종: 구체적으로 설명해 주십시오: ______________________
37. 귀하의 종교는?

1. 답변을 원치 않음.
2. 무교
3. 크리스트교(천주교, 개신교 모든 종파 포함)
4. 불교
5. 힌두교
6. 유대교
7. 이슬람교
8. 시크교
9. 기타 (기입___________________)
□ 저자 약력
∙ 조희경
- 한국직업능력개발원 전문연구원
∙ 채창균
- 한국직업능력개발원 선임연구위원
∙ 차종석
- 한성대학교 교수
직장인의 경력성공 인식에 관한 탐색적 연구

- 국제비교를 위한 기초연구 -
․발행연월일 2013년 12월 29일 인쇄
2013년 12월 31일 발행
․발 행 인 박 영 범
․발 행 처 한국직업능력개발원
135-949, 서울특별시 강남구 삼성로 147길 46
홈페이지: http://www.krivet.re.kr
전 화: (02)3485-5000, 5100
팩 스: (02)3485-5200
․등 록 일 자 1998년 6월 11일
․등 록 번 호 제16-1681호
․I S B N 978-89-6355-497-6 93320
․인 쇄 처 사)한국장애인문화인쇄협회 (02)2683-0955
ⓒ한국직업능력개발원 <값 7,000원>

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직장인의 경력성공 인식에 관한 기본연구

최근 노동시장의 급격한 변화로 인해 고용과 경력개발에서 개인의

제2장 경력성공 개념 및 관련 문헌 분석_15

제4장 경력성공 개념 타당성 분석_67

제5장 경력성공 인식과 선행요인 간의 관계 분석_91

제6장 경력성공 인식과 결과요인 간의 관계 분석_121

<표 2-1> 선행 연구에 제시된 경력성공 개념 및 내용 ················ 18

<표 3-1> 직종별 쿼터 및 표본 수 ················································· 57

<표 4-1> 중요도 설문문항 ······························································ 70

<표 4-10> 요인4(평생직장)에 대한 신뢰도 분석 ·························· 85

<표 5-1> 성별에 따른 경력성공 인식의 차이 ······························· 94

<표 5-19> 조직규모에 따른 경력성공 인식의 차이 ··················· 111

<표 6-1> 삶의 만족에 대한 경력성공 인식의 영향 ··················· 124

<표 6-17> 이직의도에 대한 경력성공 인식의 영향 ··················· 151

[그림 1-1] 연구 추진 전략 및 절차 ··············································· 11

[그림 2-1] 경력성공의 주요 개념 및 차원 ···································· 25

[그림 3-1] 연구모형 ········································································· 49

2013년 박근혜 정부는 청년의 일자리 확충 기반 조성을 위하여 청

바탕으로 국가와 문화권별로 차이를 규명하는 5C project를 수행하고

구체적인 연구문제를 요약하면 다음과 같다.

‘경력’이란 축적된 ‘개인의 직업경로(Enache, Sallan, Simo, & Fernandez,

물이다(Seibert & Kraimer, 2001).

본 연구를 위한 경력성공 개념의 분석틀은 Mayrhofer, Briscoe와

다. 경력성공 인식의 선행요인

경력성공 인식은 복합적 요인들에 의해 영향을 받기 때문에 학자마

로 접근한 Rasdi 등(2011)의 연구에서는 경력성공 인식에 영향을 미

라. 경력성공 인식의 결과요인

경력성공에 관한 인식이 가져오는 결과요인에는 삶의 만족, 업무몰

본 연구에서는 한국인 전체 직장인을 모집단으로 하여 1,000명의

이수 이후 2년 미만의 직장 경력자, 주부, 무직자는 조사대상에서 제

본 연구를 위한 설문조사는 2013년 9월 15일부터 10월 15일까지

본 연구는 5C project에서의 논의를 토대로 경력성공 개념에 대한

나. 경력성공 인식과 선행요인 간의 관계

첫째, 사회․인구학적 요인과 경력성공 인식의 관계를 살펴본 결과,

분적으로 경력성공 차원에 대한 중요도 인식에 긍정적 영향을 주었다.

다. 경력성공 인식과 결과요인 간의 관계

첫째, 경력성공에서 ‘자아실현’과 ‘평생직장’의 차원을 중요시하고,

세부 차원에 대한 중요도 인식과 자신의 미래 경력에 대한 인식이 일

본 연구의 시사점은 다음과 같다.

지는 것으로 나타났고, 이는 인적자원개발이 성별에 따라 다르게 적용

제1절 연구의 필요성 및 목적

제1절 연구의 필요성 및 목적

2013년 박근혜 정부는 청년 일자리 확충 기반 조성을 위하여 청년

조직에 대한 충성심(loyalty)에 높은 가치를 두었지만, 현재는 평생직

되었지만, 개인이 경력관리를 주도하는 지식정보사회에서는 개인적인

1) ‘5C project(The Collaboration for the Study of Cross-Cultural Contemporary Careers)’는 경

은 1차로 사례연구 중심의 질적 연구(qualitative research)를 수행하였

이에 본 연구는 한국형 경력성공에 대한 개념 정의를 통해 한국 직

구체적인 연구문제는 다음과 같다.

본 연구의 목적인 직장인의 경력성공에 관한 인식을 파악하고 관련

지하는 경력성공 개념의 타당성을 살펴보고, 경력성공 개념을 구성하

경력성공의 개념 및 관련요인에 관한 선행 연구 검토를 위하여 국

경력성공 인식을 조사하기 위해서 5C project 팀이 국제 비교 연구

가에게 한글 번역의 적합성을 확인하였다. 또 한국어로 번역한 설문지

본 조사의 대상자는 한국 직장인 취업자 1,054명이었다. 5C project

패널 조사와 기업체를 통한 방문 조사 및 우편 조사를 병행하였다. 조

라. 전문가 협의회 및 세미나

본 조사 결과 분석을 바탕으로 프로틴 경력 등 개인주도적 경력성