A tanulmányi szerződés

A tanulmányi szerződés fogalma

377. A munkáltató alapvető érdeke, hogy a gazdasági tevékenysége eredményes folytatásához
szükséges létszámú és képzettségű munkaerő álljon rendelkezésre. A munkáltatónak
lehetősége van arra, hogy szakemberszükségletét tanulmányi szerződés vagy tanulmányok
folytatására irányuló polgári jogi megállapodás megkötése útján biztosítsa. A
munkajogviszony fennállása alatt a munkavállaló többféle jogi alapon is részt vehet
valamilyen képzésben. A magyar munkajogban az 1950-es évek kezdetétől találkozunk olyan
jogintézményekkel, amelyek célja az volt, hogy a munkavállalók – munkajogviszony melletti
– tanulmányait támogassa, illetve e tanulmányok folytatásának szabályait rögzítse. A
munkavállaló képzésben való részvétele alapulhat egyoldalú munkáltatói kötelezésen, azon a
tényen, hogy általános iskolai tanulmányokat folytat, a felek olyan megállapodásán, ami
kizárólag a képzésben (továbbképzésben) való részvételre terjed ki, de további feltételeket
(további jogokat, kötelezettségeket) nem szabályoz, illetve a felek által megkötött tanulmányi
szerződésen. (A munkáltatói kötelezésről és az általános iskolai tanulmányok folytatásáról
lásd a munkajogviszony teljesítéséről szóló részt.) A tanulmányi szerződés rendeltetése úgy
fogalmazható meg, hogy a munkáltató és a munkavállaló tanulmányi szerződést köthet annak
érdekében, hogy a munkavállaló tanulmányokat folytasson, és ott megszerzett ismereteit a
munkavégzése során hasznosíthassa. A tanulmányok folytatására kötött megállapodás
betöltheti egy sajátos kiválasztási eszköz szerepét is, megelőzheti a munkaviszony létesítését.
A tanulmányi szerződés alanyai és megkötése
378. A tanulmányi szerződés csak a munkajogviszonyban álló munkáltató és munkavállaló
között jöhet létre. Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató vele munkajogviszonyban nem
álló személlyel is kössön megállapodást, erre azonban nem az Mt., hanem a Ptk. rendelkezései
lesznek irányadók. Ezt a megoldást az Mt. nem zárja ki. Ilyen esetben a tanulmányi szerződés
a Polgári Törvénykönyv szabályai alapján köthető, és az abból eredő viták elbírálása az
általános hatáskörű bíróság hatáskörébe tartozik. A tanulmányi szerződés – természeténél
fogva – határozott időtartamra jön létre. A tanulmányok határozott időtartam alatt
teljesíthetők, és az Mt. az ezek befejezését követő korlátozott időtartamra, legfeljebb öt évre
engedi meg a munkajogviszony fenntartásának szerződéses kikötését, a munkavállaló általi
felmondás tilalmát [Mt. 229. (1) bekezdés]. A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni. Ha a
munkáltató a munkavállaló tandíját anélkül fizette ki, hogy erre írásba foglalt tanulmányi
szerződésben kötelezettséget vállalt volna, akkor a tandíjat a munkavállaló szerződésszegése
esetén sem követelheti vissza (BH1991. 295.).
A tanulmányi szerződés tartalma
379. A felek tanulmányi szerződéses jogviszonyának tartalmát, az abból származó jogokat és
kötelességeket a tanulmányi szerződés, illetve az Mt. határozza meg. A felek szerződéskötési
szabadságával kapcsolatosan az irányadó szabály, hogy az Mt. a tanulmányi szerződéshez
kapcsolódóan nem tartalmaz az eltérő megállapodás lehetőségére utaló, illetve azt valamilyen
irányban korlátozó különös szabályt. Ezért a tanulmányi szerződés tekintetében is alkalmazni
kell azt a jogelvet, hogy – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a felek megállapodása
csak a munkavállaló javára térhet el az Mt. Második Részében foglaltaktól (Mt. 43. §). E
jogelv alkalmazása oda vezet, hogy nem lesz érvénytelen a tanulmányi szerződés abból az
okból, hogy a munkavállaló javára aránytalanul rövid munkajogviszonyban töltendő
időtartamot kötnek ki a felek, vagy a munkavállaló általi megtérítési, illetve visszatérítési
kötelezettséget a munkavállaló javára korlátozzák.
A munkavállaló fő kötelezettsége a szerződés szerinti tanulmányok folytatása és a képzettség
megszerzése, valamint az, hogy a szerződésben meghatározott időtartam alatt nem szünteti
meg a felek között fennálló munkajogviszonyt felmondással [Mt. 229. § (1) bekezdés].
A felek a tanulmányi szerződésben bármilyen fajtájú, illetve bármilyen képzettség, végzettség
vagy képesség megszerzésére irányuló tanulmányok folytatását, illetve sikeres befejezését
kiköthetik. A szerződés azt is meghatározhatja, hogy a tanulmányokat milyen módon, esetleg
eredménnyel kell lezárni. Tanulmányi szerződés alapján a munkavállaló iskolai rendszerű
vagy azon kívüli képzésben is részt vehet. A tanulmányok folytathatók a felsőoktatási, a
szakképzés vagy a köznevelési törvény hatálya alá tartozó valamennyi képzésben.
A tanulmányi szerződés alapján folytatható tanulmányok körének ezt a széles értelmezését
támasztja alá a bírói gyakorlat is. Tanulmányi szerződés gyakorlatszerzésre is köthető
(EBH2001. 568.), a tanulmányok külföldön való folytatása is érvényes tanulmányi
szerződéses kikötés. A tanulmányi szerződés betanításra, a munkakör ellátásához szükséges
gyakorlati ismeretek megszerzésére is köthető.
Érvénytelen a tanulmányi szerződés azon kikötése, amely munkajogviszonyra vonatkozó
szabály alapján járó kedvezmények biztosítására irányul [Mt. 229. § (2) bekezdés a) pont].
Sajátos e rendelkezés értelmezése és alkalmazása szempontjából a munkavállaló által
folytatott általános iskolai tanulmányok megítélése. Mentesül a munkavállaló a rendelkezésre
állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól általános iskolai tanulmányok
folytatásának idejére [Mt. 55. § (1) bekezdés g) pont]. A munkavállalót az általános iskolai
tanulmányok idejére távolléti díj illeti meg [Mt. 146. § (3) bekezdés b) pont]. Tekintettel arra,
hogy e díjazásról munkajogviszonyra vonatkozó szabály rendelkezik, az erre irányuló
tanulmányi szerződés érvénytelen, abból a munkavállalóra kötelezettség nem származik.
A munkavállaló abban az esetben is mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási
kötelezettsége alól a képzésben való részvételhez szükséges időre, ha a képzésben való
részvétel a felek megállapodásán nyugszik [Mt. 55. § (1) bekezdés g) pont]. A munkavállaló
ebben az esetben is – rá kedvezőbb megállapodás hiányában – távolléti díjra jogosult [Mt.
146. § (3) bekezdés b) pont]. Ebben az esetben a mentesülés jogalapja a felek megállapodása,
ezért ebben a tényállásban a felek között érvényes tanulmányi szerződés jöhet létre a távollét
idejére járó díjazás tárgyában. Ha a munkáltató a felek megállapodása alapján támogatta a
munkavállaló tanulmányait anélkül, hogy a felek között tartalmilag tanulmányi szerződés jött
volna létre, a felek megállapodása a munkavállalót nem kötelezi a munkajogviszony
meghatározott időtartamban való fenntartására, nem korlátozza a felmondás jogát. A
Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint (BH1998. 301.) e megállapodáshoz a munkáltató kötve
van: azt egyoldalúan nem módosíthatja vagy nem szüntetheti meg.
Érvénytelen a tanulmányi szerződés azon kikötése, amely olyan tanulmányok folytatására
tartalmaz a munkajogviszony fenntartására irányuló munkavállalói kötelezettséget, amelyek
elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót [Mt. 229. (2) bekezdés b) pont]. Az Mt.
nem tartalmaz olyan kifejezett rendelkezést, amely a munkavállaló tanfolyamon,
továbbképzésben való részvételi kötelezettségére irányulna. Ennek azonban korántsem az az
oka, hogy ilyen munkáltatói kötelezést a munkavállaló ne volna köteles teljesíteni. Az
utasítási jogra, az utasítás teljesítésére, az utasítási jogkör terjedelmére, az utasítási jog
gyakorlására az Mt. szabályai ebben az esetben is alkalmazandók. A munkáltató köteles a
munkavállaló oldalán a munkajogviszony teljesítésével kapcsolatos, indokoltan felmerülő
költségeket megtéríteni [Mt. 51. § (2) bekezdés]. Amennyiben a munkáltató a tanulmányok
folytatására kötelezte a munkavállalót, a költségek munkajogviszonyra vonatkozó szabály
alapján térítendők meg. Egyoldalú munkáltatói kötelezés esetén a munkáltatónak kell viselnie
a képzés költségét, az utazási költségeket, a képzési idővel érintett munkaidőre járó
munkabért.
380. Joggyakorlatunkban is gyakran rögzített tétel, hogy nem köthető érvényesen tanulmányi
szerződés, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót
(EBH2013.M.13.). Ebből a tételből a Kúria azt a következtetést is levonta, hogy ha a
korábban érvényesen létrejött tanulmányi szerződés hatálya alatt a felek módosították a
munkakört, és a munkáltató ehhez az új munkakörhöz ír elő meghatározott iskolai
végzettséget, úgy a korábbi tanulmányi szerződés megszűnik.
A munkavállaló a tanulmányi szerződés alapján a tanulmányok folytatása mellett arra is
köteles, hogy a képzettség megszerzését követően a támogatás mértékével arányos
időtartamon, legfeljebb azonban öt éven belül a munkajogviszonyt felmondással nem szünteti
meg. Az időtartam nem önmagában a munkavállaló által folytatott tanulmányok
időtartamához, hanem a támogatás mértékéhez igazodik. Ez gyakorlatilag azokban az
esetekben alkalmazandó szabály, ha a munkáltató rendkívül magas költséggel járó
tanulmányok támogatására vállal kötelezettséget. Ilyenkor a tanulmányok időtartamát akár
jóval meghaladó tartamú munkavállalói kötelezettség is érvényesen köthető ki. Érvényes az a
megállapodás, amely a munkavállaló kötelezettségét aránytalanul rövid időtartamban
határozza meg, mivel ez a munkavállaló javára való eltérésnek tekinthető. Amennyiben a
felek öt évet meghaladó időtartamú munkavállalói kötelezettséget kötnek ki, úgy ez
érvénytelen, aminek következménye az, hogy a munkavállalót az öt évet meghaladó
időszakban megilleti a felmondás joga. A tanulmányi szerződésnek a munkavállaló terhére
aránytalanul hosszú vagy öt évet meghaladó időtartamú kötelezettséget tartalmazó
rendelkezése a részleges érvénytelenség következményét hozza magával [Mt. 29. § (3)
bekezdés]. A tanulmányi szerződés egésze nem dől meg, csupán az időtartamra vonatkozó
kikötés lesz érvénytelen, az arányosat meghaladó időszakban a munkavállalói felmondási jog
megnyílásának jogkövetkezményével.
A tanulmányi szerződéses kötelezettség a munkavállaló felmondási jogát korlátozza, illetve
zárja ki meghatározott időre [Mt. 229. § (1) bekezdés]. Az azonnali hatályú felmondás joga a
tanulmányi szerződésben nem korlátozható, illetve nem zárható ki. A munkavállaló számára a
munkajogviszony megszüntetésének joga csak az azonnali hatályú felmondással
gyakorolható, illetve ez a joggyakorlás nem tekinthető a tanulmányi szerződés
megszegésének. A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás gyakorlatilag nem jön
figyelembe.
381. A munkáltató fő kötelezettsége a tanulmányok időszakában nyújtott támogatás [Mt. 229.
§ (1) bekezdés]. A támogatás konkrét formája a felek megállapodásának tárgyát képezi, a
támogatás megvalósulhat a tanulmányok költségeinek részben vagy egészben való viselésével
(a tandíj, költségtérítés, egyéb tanulmányi költségek viselésével), az utazás és szállás
költségeinek megtérítésével vagy megfizetésével, a tanulmányok helyszínén tartózkodás
költségeinek biztosításával. A munkáltató kötelezettséget vállalhat a munkából való távollét
idejére munkadíj (távolléti díj, illetve annál magasabb vagy akár alacsonyabb díjazás)
megfizetésére.
A gyakori munkáltatói kötelezettség az, hogy a felek a képzettség megszerzése esetére a
munkavállaló meghatározott munkakörben való foglalkoztatásában, a munkaszerződés ilyen
tartalmú módosításában állapodnak meg. Ilyen kötelezettséget a munkáltatónak nem
feltétlenül kell vállalnia, ha azonban a munkáltató ezt vállalja, akkor a megfelelő munkakör
felajánlásának elmaradása a munkáltató részéről szerződésszegésnek minősül. E szerződéses
kikötés érvényes, megszegése a tanulmányi szerződés megszegésének minősül. A bírói
gyakorlat szerint a munkáltató e kötelezettségét erre vonatkozó szerződéses rendelkezés
hiányában az elvárható időben köteles teljesíteni (BH1994. 346.).
Erre irányuló tanulmányi szerződéses rendelkezés hiányában, azaz önmagában a
munkaviszony meghatározott ideig a munkavállaló által való fenntartására irányuló
kötelezettség mellett nem keletkezik a munkáltató oldalán az adott esetben felsőfokú
tanulmányok szerinti magasabb másik munkakörben való foglalkoztatásra irányuló
kötelezettség (BH2013. 103.).
Előfordulhat, hogy a munkáltató a tanulmányi szerződésben meghatározott támogatást
nemcsak a szerződési cél megvalósulásának idejére nyújtja, hanem ezen túl is. Ezzel azonosan
ítélhető meg az az eset is, ha a tanulmányi szerződésben meghatározottakon kívül egyéb
támogatást is nyújt a munkáltató a tanulmányok idejére. A bírói gyakorlat szerint a
munkáltatói támogatás nem minősül a tanulmányi szerződés alapján nyújtott támogatásnak,
ezért az még a másik fél szerződésszegése esetén sem követelhető vissza (BH2001. 195.;
BH1991. 295.). Amennyiben a munkáltató tanulmányi szerződés nélkül nyújt a munkavállaló
számára díjazást a tanulmányok idejére, úgy ez a jogalap nélkül kifizetett munkabér
visszakövetelésének szabályai szerint követelhető vissza (BH1990. 238.).
A tanulmányi szerződés megszegése és ennek következményei
382. A munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alól, ha a
munkáltató lényeges szerződésszegést követ el [Mt. 229. § (5) bekezdés]. A lényeges
szerződésszegés objektív tényállás: független a munkáltatói magatartás felróhatóságától.
Ennek elsősorban azon munkáltatói kötelezettség teljesítése körében van jelentősége, amely
szerint a munkáltató a munkavállalót a képzettségének megfelelő, a tanulmányi szerződésben
meghatározott munkakörben köteles foglalkoztatni a tanulmányok befejezését követően. A
kötelezettség elmulasztása esetében annak indoka nem jön figyelembe. Szerződésszegésnek
minősül a kötelezettség objektív lehetetlenülése (például a munkáltatói tevékenység
megszűnése) is.
Önmagában a munkaviszony megszűnése a megkötött tanulmányi szerződést nem érinti,
annak megszüntetése az Mt. által szabályozott valamely jogcímen (lásd az Mt. 229. §-át),
illetve elállással történhet, amennyiben az elállás alkalmazásának lehetőségét a felek
kikötötték.
A bírói gyakorlat lényeges munkáltatói kötelességszegésnek minősíti, ha a munkáltató a
szorgalmi időszakban nem biztosítja teljeskörűen a kötelező iskolai foglalkozáson való
részvételt és a szabadnapokat (BH2009. 191.). Amennyiben a tanulmányok ideje alatt a
munkáltató a tanulmányi szabadság mértékénél jóval kevesebb szabadidőt biztosít, a
tanulmányi szerződésben foglalt lényeges kötelezettségét szegi meg (EBH2010. 2168.).
Lényeges szerződésszegésnek minősül az is, ha – ilyen tanulmányi szerződéses kikötés esetén
– a munkáltató nem a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörben foglalkoztatja a
munkavállalót, illetve e kötelességének elvárható időn belül nem tesz eleget (BH1994. 346.).
Lényegesnek minősül a munkáltatónak az a magatartása, ha nem nyújtja a szerződés szerinti
támogatást.
A szerződésszerűtlen munkáltatói magatartás akkor minősülhet lényeges szerződésszegésnek,
ha az a munkavállaló tanulmányainak folytatását jelentősen elnehezíti vagy lehetetlenné teszi.
E megközelítés alapján például a munkáltatónak a támogatás nyújtása során bekövetkező
rövid idejű késedelme nem minősíthető lényeges szerződésszegésnek, ugyanígy az sem, ha a
vállalt támogatás jelentéktelen részét nem nyújtja vagy azzal késedelembe esik.
A munkáltatói lényeges szerződésszegés következménye az, hogy a munkavállaló – erre
irányuló nyilatkozata (például a tanulmányi szerződés felmondása) nélkül – mentesül a
szerződéses kötelezettségei alól: nem köteles a tanulmányok folytatására, illetve a
munkajogviszony fenntartására (a felmondás jogának gyakorlásától való tartózkodásra).
Utóbbi esetben a munkáltató által nyújtott támogatás nem követelhető vissza. A
szerződésszegő munkáltatói magatartás esetében a munkavállaló követelheti esetleges
kárának megtérítését is. Az Mt. a munkáltatói kártérítési felelősség körében csak a
munkajogviszonnyal összefüggésben okozott kár megtérítéséről rendelkezik (Mt. 166. §) – a
kártérítésre a Ptk. rendelkezéseit kell alkalmazni. Ilyen kár lehet jellegzetesen a munkavállaló
által a tanulmányai folytatására fordított, saját maga által viselt költség. A tanulmányi
szerződésben kötbér kiköthető, amire a Ptk. rendelkezései az irányadók (Ptk. 6:186–189. §). E
rendelkezés alapján a tanulmányi szerződésben mindkét fél szerződésszegése esetére
kiköthető kötbér, de olyan megoldás is alkalmazható, hogy kötbér fizetésére csak valamelyik
fél vállal kötelezettséget.
A szerződéses főkötelezettségek teljesítését nem veszélyeztető magatartások nem nyitják meg
a munkáltató számára a szerződésszegés következményeinek alkalmazását. A munkavállalói
szerződésszegés a gyakorlatban általában azzal valósul meg, hogy a munkavállaló a
tanulmányokat nem vagy – erre irányuló szerződéses kikötés esetén – nem megfelelő
eredménnyel folytatja, a szerződésben meghatározott időtartam alatt nem fejezi be, a
meghatározott képzettséget, végzettséget nem szerzi meg (a szerződésben meghatározott
időtartam alatt), illetve – a tanulmányok befejezését követően – a munkajogviszonyát a
szerződésben vállalt időtartam alatt felmondással szünteti meg. Ezzel egy tekintet alá esik az
is, ha a munkajogviszony munkáltatói megszüntetésének indoka a munkavállaló
munkajogviszonnyal kapcsolatos magatartása [Mt. 229. § (6) bekezdés]. A munkáltatói
munkajogviszony-megszüntetés történhet felmondással [Mt. 66. § (2) bekezdés] vagy
azonnali hatályú felmondással [Mt. 78. § (1) bekezdés].
383. A munkavállaló szerződésszegése megnyitja a munkáltató törvényes elállási jogát, és
visszakövetelheti a nyújtott támogatást. A munkavállaló szerződésszegése esetén a munkáltató
a tanulmányok folytatásával kapcsolatban ténylegesen nyújtott támogatást követelheti vissza,
részben vagy egészben. A munkáltató bruttó összegben jogosult e munkabért visszakövetelni.
A bírói gyakorlat a bruttó munkabér után fizetett társadalombiztosítási járulék és a munkaadói
járulék visszakövetelését nem teszi lehetővé (BH2001. 195.). Amennyiben a munkavállaló
szerződésszegése azzal valósul meg, hogy a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy
részét nem tölti le, úgy a nyújtott támogatás időarányos, azaz a munkajogviszonyban nem
töltött időnek megfelelő része követelhető vissza. A munkáltató az elállással mentesül a
tanulmányi szerződésből folyó kötelezettségei teljesítése alól, a munkavállaló
szerződésszegése esetén a munkáltatónak írásban, kifejezetten elállásra vonatkozó
jognyilatkozatot kell közölnie a munkavállalóval. A munkavállaló szerződésszegése objektív,
azaz a munkavállalói felróhatóságtól függetlenül ítélendő meg. Ez az Mt. 66. § (2)
bekezdésére alapított munkáltatói felmondás esetében azzal a következménnyel jár, hogy
jogszerű munkáltatói felmondás a tanulmányi szerződés munkavállaló általi megszegésének
tekintendő (BH1991. 132.).
A tanulmányi szerződés megszűnése és megszüntetése
384. A tanulmányi szerződés természeténél fogva határozott időtartamra jön létre, ezért a
határozott idő lejártával megszűnik. Nyilvánvalóan megszűnik a tanulmányi szerződés külön
jognyilatkozat nélkül a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, illetve a munkavállaló
halálával (a szerződés személyes teljesítéséből folyóan). Mivel a munkáltató a nyújtott
támogatás visszakövetelésére munkavállalói szerződésszegés vagy a tanulmányi szerződés
munkavállaló általi felmondása esetében jogosult, a nyújtott támogatás visszakövetelésének
az örökössel, illetve örökösökkel szemben nincs helye [Mt. 229. § (7) bekezdés].
Az Mt. a törvényes elállási jogot [Mt. 229. § (6) bekezdés] csak a munkavállaló
szerződésszegő magatartása esetében rögzíti. A felek a tanulmányi szerződésben kiköthetik az
elállás jogát egyéb esetekre is, ennek hiányában elállásra nincs lehetőség. A munkavállalói
szerződésszegésre előírt, a munkáltatót megillető elállási jog gyakorlása a tanulmányi
szerződést a megkötése időpontjára visszamenőleg megszünteti. Ettől meg kell különböztetni
a felek megállapodásán alapuló elállási jogot, a szerződésen alapuló elállási jog esetén a felek
elszámolásának van helye.
385. A tanulmányi szerződés közös megegyezéssel megszüntethető. A felek e
megállapodásban jogaikat és kötelezettségeiket szabadon rendezhetik (az arányossági
követelményre tekintettel).
A tanulmányi szerződést bármelyik fél azonnali hatállyal jogosult felmondani, ha a
körülményeiben olyan lényeges változás következett be a szerződéskötéskori helyzethez
képest, amely a szerződésből folyó kötelezettségek teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az
aránytalan sérelemmel járna [Mt. 229. § (7) bekezdés]. A munkáltató oldalán ilyen eset lehet
az, hogy a munkáltató vagyoni helyzetére tekintettel nem képes teljesíteni a szerződéses
kötelezettségeit, vagy a munkavállaló tanulmányainak befejezését követő foglalkoztatása
válna lehetetlenné, aránytalanul terhessé (például a munkáltató szervezetének vagy
tevékenységének változása miatt). Ez esetben a nyújtott támogatás nem követelhető vissza,
illetve a munkavállaló szabadul a szerződéses kötelezettségei alól. A munkavállaló kártérítést
is követelhet – azonosan a munkáltatói szerződésszegésnél mondottakkal – a Ptk. szabályai
szerint (BH1999. 86.).
A munkáltató személyében bekövetkező változás a munkáltatói felmondás indokául
szolgálhat, hiszen ez többnyire a körülmények lényeges megváltozását hozza magával (Mt.
36. §). A felmondás joga az átvevőt is megilleti – azonos jogkövetkezményekkel, a
tanulmányi szerződésből folyó jogok és kötelességek változatlanul szállnak át az átvevőre
[Mt. 229. § (4) bekezdés]. A felmondás ebben az esetben is az Mt. 229. § (7) bekezdésében
foglalt jogkövetkezménnyel jár.
A munkavállalói oldalon a felmondásra elsősorban a munkavállaló személyes körülményeiben
bekövetkező lényeges változás esetében van mód. A munkáltató a nyújtott támogatást
visszakövetelheti [Mt. 229. § (7) bekezdés második mondata]. Az Mt. ezen szabálya a
munkavállaló számára adott esetben jelentős terhet jelenthet, hiszen a körülményeinek
változása adott esetben éppen vagyoni helyzetének elnehezülésével járhat. A szabály arra utal,
hogy a munkavállaló még jogszerű felmondása esetén sem mentesül a nyújtott támogatás
visszafizetésének kötelezettsége alól. Gyakori eset, hogy a munkavállaló új munkajogviszonyt
létesít, és az új munkáltató a tanulmányi szerződésből (annak megszegéséből) származó
kötelezettségeket átvállalja. Ez akár a felek megállapodása, akár egyoldalú munkáltatói
kötelezettségvállalás alapján érvényes lehet (Mt. 16. §).
386. A felek közötti munkajogviszony megszűnése nem eredményezi a tanulmányi szerződés
megszűnését (BH2000. 176.). A felek ugyanakkor megállapodhatnak a tanulmányi szerződés
megszüntetésében (és annak feltételeiben). Ilyen megállapodás hiányában a tanulmányi
szerződés hatályban marad, illetve a felmondás szabályai alkalmazhatók. A
munkajogviszonynak a munkavállaló magatartására alapított felmondása munkavállalói
szerződésszegésnek minősül. Az egyéb okra alapított felmondással a munkavállaló szabadul a
tanulmányi szerződéses kötelezettségéből, hiszen a tanulmányi szerződés csak
munkajogviszonyban álló felek között állhat fenn.