호텔관광연구 제25권 제9호(통권 제104호) pp.

35-50
Journal of Hospitality & Tourism Studies Vol.25, No.9. September 2023 ISSN 1229-3482 eISSN 2733-8533
https://doi.org/10.31667/jhts.2023.09.104.35 (사)한국호텔관광학회 2023년 09월

Journal of Hospitality & Tourism Studies

The Academy of Korea Hospitality & Tourism
www.akht.or.kr

호텔 기업에서 조직 윤리풍토가 종사원의 직무열의와 직무만족 및 주관적

웰빙에 미치는 영향: 제주지역 특급호텔을 중심으로
The effect of organizational ethical climate on work engagement, work satisfaction, and subjective
well-being in hotel enterprise: focusing on the luxury hotels in Jeju
신진호*ㆍ홍성화**
Shin, Jin-HoㆍHong, Sung-Hwa
* 제주대학교 관광경영학과 박사과정, hoteltour@dit.ac.kr, 관심분야: 호텔경영, 인적자원관리
** 제주대학교 관광경영학과 교수, hotel5747@daum.net, 관심분야: 호컨벤션, 관광법 (교신저자)

요약
본 연구는 호텔 종사원이 지각하는 조직 윤리풍토가 직무열의와 직무만족 및 주관적 웰빙에 미치는 영향을 검증하는 것이다.
연구목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 이론적 고찰을 통해 도출한 5개의 연구가설을 바탕으로 연구모형을 설정하였다. 또한
제주지역 5성급 호텔에서 근무하는 300명의 호텔 종사원으로부터 수집된 자료를 사용하여 설정된 가설 및 연구모형을 검증하
였다. 본 연구는 신뢰성과 타당성이 확보된 척도를 사용해 구조방정식 모형을 분석하였으며, 연구결과는 다음과 같이 보였다.
첫째, 조직 윤리풍토는 직무열의에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직 윤리풍토는 직무만족에 정(+)의
유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 직무열의는 직무만족에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷
째, 직무열의는 주관적 웰빙에 정(+)의 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 다섯째, 직무만족은 주관적 웰빙에 정(+)의
유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 통해 조직 윤리풍토가 호텔 기업에서 인적자원관리에 효과적인 역
할을 한다는 결과를 제시함으로써, 환대 학문 분야의 발전에 기여한다. 호텔 기업에서 조직 내의 윤리적 분위기를 강화하고, 종
사원들의 직무열의와 만족도를 증진시키는 것이 주관적 웰빙을 개선함에 있어 중요한 역할을 할 수 있음을 강조한다. 또한, 인
적자원관리에서 보다 적극적이고 전략적인 노력으로 이어질 수 있으며, 경쟁이 치열한 환대 산업에서 종사원과 조직의 전략적
인 방향을 제시할 수 있는 기초 근거자료를 제시한다.
핵심용어 조직 윤리풍토, 직무열의, 직무만족, 주관적 웰빙, 호텔 인적자원관리

ABSTRACT
This study aims to verify the influence of employees’ perception of organizational ethical climate on work engagement, work
satisfaction, and subjective well-being. In order to achieve the research purpose, this study posited five research hypotheses based on
relative literature and established a research model with the five hypotheses. In addition, data obtained from three hundred hotel
employees working at four– and five-star hotels in Jeju was used to test the postulated hypotheses and the research model. The findings of
this study are as follows: firstly, organizational ethical climate positively and significantly affects work engagement. Second,
organizational ethical climate does not significantly impact work satisfaction. Third, work engagement has positive and significant effects
on work satisfaction. Fourth, it was found that work engagement does not significantly impact subjective well-being. Lastly, work
satisfaction has a positive and significant influence on subjective well-being. The current study contributes to the advancement of the
hospitality literature by presenting the significant findings that organizational ethical climate plays a crucial role in the human resources
management of hotel organizations. It is emphasized that strengthening the ethical atmosphere within the organization and increasing the
work engagement and satisfaction of employees in hotel companies can play an essential role in improving subjective well-being. In
addition, it can lead to more active and strategic efforts in human resource management and provide evidence to suggest strategic
directions for employees and organizations in the highly competitive hospitality industry.
KEYWORDS organizationalethical climate, work engagement, work satisfaction, subjective well-being, hotel human resources
management

ACCEPTANCE INFO
원고접수 : 2023년 08월 18일 원고수정 : 2023년 09월 11일 게재확정 : 2023년 09월 27일 3인 익명심사필

ACKNOWLEDGEMENTS
이 논문은 2023학년도 제주대학교 교육.연구 및 학생지도비 지원에 의해서 연구되었음

ⓒ 2023 Journal of Hospitality & Tourism Studies

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(사)한국호텔관광학회 호텔관광연구 2023 제25권 제9호(통권 제104호)

의 윤리 특성을 반영하는 개념으로 윤리풍토에 대해

I. 서론 관심을 보이고 있다(Kuenzi et al., 2020; Martin &
Cullen, 2006). 호텔산업에서 고객 서비스를 담당하는
환대산업에서의 인적자원은 기업이 보유하고 있는 종사원들은 직접적인 서비스 제공자로 그들의 윤리기
자원 중 가장 중요한 요소 가운데 하나이다. 특히, 호 준과 행동은 최종적으로 고객 만족을 이끌어내는 결
텔기업의 경우 인적 의존도가 타 산업에 비해 매우 높 정적 역할을 한다(Haldorai et al., 2020). 이로 인해 호
아 호텔기업의 경영 성패 여부를 결정한다고 해도 과 텔산업에서 발생할 수 있는 윤리적 문제를 최대한 줄
언이 아닐 정도로 중요하다(Babajee et al., 2020). 급속 일 수 있는 효과적 역할을 담당하는 종사원 스스로가
하게 변화하는 호텔산업에서 다양한 윤리 문제에 대하 윤리적 행동에 노력을 기울여야 할 필요성이 있다. 따
여 도덕적 판단이 요구되는 가운데 호텔 종사원은 윤 라서 호텔 종사원들의 윤리적 행동을 유도하기 위해
리적 책임에 대하여 의사결정을 해야 하는 직무에 자 호텔 기업에서 제시한 명확한 윤리적 방향 제시가 필
주 노출된다. 호텔 종사원들은 현재 호텔산업이 직면 요하다. 이런 관점에서 보면 종사원들의 올바른 윤리
하고 있는 환경에서 호텔 종사원의 전문적 가치 및 윤 행동 방향을 지시해 줄 기업 내 윤리풍토 형성은 효
리적 가치를 행동으로 실천하는 것이 힘들다(Tilikidou 과적인 조직 규범체계가 될 수 있다.
et al., 2014). 이와 같이 호텔 서비스에 대한 윤리 문제 Victor & Cullen(1988)의 초기 연구 ‘The
가 대두되면서 호텔 종사원들의 호텔 서비스의 윤리적 organizational bases of ethical work climates’는 최
측면에 관한 고민이 증가하고 있으며, 이런 윤리 문제 근까지 3,759회 이상 인용되었다. 이는 지금까지의 연
는 호텔 종사원의 직무에 관한 불만족을 유발하였다 구들은 기업의 성장과 성과에만 치중한 나머지 기업
(Furnham et al., 2002). 호텔 종사원들의 윤리 문제를 을 경영하는 데 있어 윤리적 측면을 다소 소홀히 여
해결할 수 있는 능력은 그들이 속해 있는 조직의 윤리 겨왔다는 것을 강조하고, 윤리경영의 중요성을 부각
풍토에 의해서 많은 영향을 받는다(Kuenzi et al., 하는 연구들이 꾸준하게 이루어지고 있다는 것을 보
2020). 또한, 최근 기업경영에 있어 윤리는 기업의 중 여준다(Schminke et al., 2007). 윤리풍토를 실증적 측
요한 개념으로 인식되고 있으며, 과거에 성장 중심 경 정 연구에 따르면(Victor & Cullen, 1988), 윤리풍토 유
영에 초점을 두었다면 현재는 고도화된 지식사회에서 형을 도덕적 판단 기준에 따라 3가지로 나누었다. 첫
윤리는 기업경영의 핵심적인 역할을 하고 있다(김경 째, 자기중심주의 윤리풍토는 회사 규범은 이기심에
묵, 2021; 김범진, 2019; Singh et al., 2019). 기업에서의 초점을 맞추었고, 둘째, 공리주의 윤리풍토는 회사 규
윤리적 풍토가 형성되었을 때 조직은 긍정적이고 활기 범은 특정 사회적 집단에 대한 이익을 극대화를 지지
찬 분위기를 조성하고 혁신적인 변화를 이끈다(Cheng 한다. 이는 상호 간 인간적인 매력과 과업에 관한 긍
& Wang, 2015). 또한, 급변하는 환경에서 기업의 생존 정적인 감정은 조직구성원들 간의 정서적인 풍조를
과 치열한 경쟁 국면에서 우위를 확보하기 위해 오늘 형성한다(Weeks et al., 2006). 셋째, 원칙주의 윤리풍
날 기업들은 조직 구성원들에게 보다 나은 환경과 직 토는 상황적 결과와 독립적으로 존재하는 추상적인
무만족의 중요성을 부여하고 있다(Furnham et al., 원칙을 따르는 것을 지지한다.
2002). 이에 기업 차원에서 직원들을 더욱 직무에 몰입 Victor & Cullen(1988)의 연구에 따르면, 조직 윤리
하게 하는 노력이 절실히 필요하다. 풍토는 조직 내에서 다양한 직무, 과업, 절차 등을 통
무엇보다 직원들을 조직에 적극적으로 참여시키는 해 윤리적 기준을 요구하며, 이를 통해 윤리적으로 올
것은 많은 기업과 다양한 변수에 달려 있지만, 조직 바른 행동이 무엇인지, 윤리적 문제를 어떻게 다루어
내에서 지배적 윤리풍토는 기업의 성과 달성에 중요 야 하는지에 대한 공유된 인식이라고 하였다. 이에 따
한 요인들 중 하나이다(Yener et al., 2012). 특히 호텔 르면 기업 윤리풍토는 성과와 구성원의 태도에 매우
산업은 기업의 이익뿐 아니라 사회적 책임까지 다하 중대한 영향을 미친다는 것을 예측할 수 있으며, 실제
는 이미지와 위상이 중요하다(김새롬 2020; 이규상 그동안 다양한 연구에서 과업성과(Tseng & Fan,
외, 2020). 이러한 인식을 반영하듯 조직의 윤리에 대 2011), 직무열의(Yener et al., 2012), 직무만족(Elçi &
한 연구는 지속적으로 증가하고 있고, 학자들은 조직 Alpkan, 2009; Schulte et al., 2006), 조직몰입(Cullen

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 호텔 기업에서 조직 윤리풍토가 종사원의 직무열의와 직무만족 및 주관적 웰빙에 미치는 영향: 제주지역 특급호텔을 중심으로

et al., 2003), 조직시민행동(Leung, 2008) 등과 같이 다 어이며, 개인 및 집단, 조직의 태도와 행동에 영향을
양한 결과변인과 연결되어 왔다. 이처럼 조직 구성원 미치는 공유된 가치와 규범을 의미한다(James &
의 행동과 심리적인 영역에서도 영향을 미치므로 Jones, 1974; Schneider et al., 2013). 하지만 조직풍토
(Rogg et al., 2001) 조직 구성원의 심리적 부분에서 에 대한 초기 연구는 학자들의 논점에 따라 여러 다
안정감을 예측할 수 있는 주관적 웰빙에 영향을 주는 양한 내용들이 포함되어 있어 개념의 통일과 합의가
선행 변인으로서 역할을 할 수 있다는 것을 예측가능 이루어지지 않았으며, 그 의미를 명확하게 정의하기
하다. 일부의 연구에서는 직장인들의 주관적 웰빙에 어려운 것이 사실이다(James & Jones, 1974). 조직은
대해 높게 지각할수록 개인의 업무성과와 조직시민행 그 조직만의 독특한 특성과 특유의 분위기가 있으며
동에 영향을 미친다고 하였다(Leung, 2008). 아울러 그러한 분위기에서 구성원들은 그에 준하는 행동을
기업의 윤리풍토에 관한 연구들은 타 직종에서 직무 취한다(Rogg et al., 2001). 이렇듯 조직풍토는 조직구
만족, 직무열의, 조직몰입 등 윤리풍토에 많은 영향을 성원의 조직 활동에 있어서 구성원들의 가치관과 태
받는 것으로 조직의 긍정적인 윤리풍토는 조직몰입과 도, 동기유발 등에 큰 영향을 미친다(Schneider et al.,
직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 보고되고 2013). 사람에게는 제각기 다른 개성이 있듯이 조직에
있다(노윤구 & 정면숙(2016); Cullen et al., 2003). 이 서도 각기 다른 조직과 구별되는 특성이 있다(이중학
와 같이 기업의 성과에 관한 주요한 선행요인으로 조 & 성상현, 2019). 조직풍토는 조직 업무 환경 속성으
직 윤리풍토를 강조하고 있지만, 최근 5년 동안 국내 로서 조직에 의해 의식적 혹은 무의식적으로 행해지
호텔 기업 대상으로 윤리풍토 연구가 부족한 현실이 는 행동의 결과이며 이후 행동에 영향을 주는 조직
다. 따라서 수준 높은 호텔 인력 확보와 직무만족과 성격으로서, Schneider et al.(2013)은 조직 구성원의
조직몰입 향상에 미치는 호텔조직의 윤리풍토에 관한 행동을 이해하는 주요한 방법의 하나로 가치체계 중
실증연구가 필요한 상황이다. 이에 본 연구는 호텔 종 심인 조직문화와 구별되는 개념이라 주장했다. Victor
사원이 인식하는 호텔조직 윤리풍토가 종사원들의 직 & Cullen(1988)의 연구에서 조직 윤리풍토는 윤리적으
무열의와 직무만족에 미치는 영향을 파악하고, 호텔 로 올바른 행동의 기준과 윤리적 이슈를 어떻게 다루
종사원의 직무열의, 직무만족이 주관적 웰빙에 미치 어야 하는지에 대한 공유된 인지라고 주장했다. 또한,
는 영향을 파악함으로써, 호텔 기업에서 조직의 윤리 Wimbush & Shepard(1994)는 윤리적 풍토는 무엇이
풍토의 중요성과 호텔의 인적자원에 관한 관리적 측 올바른 행동이며 조직 내에서 윤리적 문제를 어떻게
면의 중요성과 방향성을 제시한다. 처리해야 하는지를 정의하였다.
조직 윤리풍토에 관한 연구는 여러 학자에 의해 연
II. 이론적 배경 구되어 왔으며(문미영 & 김미연, 2019; Kuenzi et al.,
2020; Martin & Cullen, 2006; Wang & Hsieh, 2013;
1. 조직 윤리풍토 Weeks et al., 2006), Martin & Cullen(2006)의 메타 연
구에서는 Victor & Cullen(1988)이 제시한 조직 윤리
조직문화는 구성원들의 의사결정 및 행동에 매우
풍토는 직무만족과 조직몰입에 긍정적인 영향 및 조
큰 영향을 미친다(Glisson, 2007). Schneider et al.(2013)
직풍토 하위차원 각각이 미치는 영향력을 살펴보았
은 조직 내 윤리 수준 결정에 중요한 요소로 작용하기
다. 연구 결과, 조직풍토의 각 하위차원은 조직몰입과
때문에 기존 조직문화 유형과는 다른 윤리성이 높은
직무만족을 유의하게 향상시키며, 직무태도는 다시
조직문화의 개념을 소개하였다. 윤리적 조직문화의 개
조직구성원의 심리적 웰빙을 향상하고, 역기능적 행
념을 살펴보면, 첫째, 윤리적이며 도덕적인 측면이 뚜
동은 감소시키는 것으로 나타났다. Kish-Gephart et
렷한 조직문화가 형성되어 있으면 윤리 수준은 높아지
al.(2010)은 비윤리적 의도와 행동의 선행요인에 초점
고, 둘째, 조직윤리 수준의 강도(높고 낮은 정도)를 결
을 맞추어 좀 더 포괄적인 메타 연구를 수행하였다.
정하는 것은 구성원들의 도덕성 보다 조직의 분위기
연구 결과를 통해 개인 특성, 윤리적 가치, 조직 환경
혹은 조직문화이다(Newman et al., 2017).
특성이 구성원의 비윤리적 의도와 행동의 선행요인이
최초 조직풍토는 1979년에 소개된 개념(Pettigrew,
라는 구체적 근거를 제시하였으며, 윤리풍토는 하나
1979)으로 조직행동에서 중요하게 다뤄지고 있는 용

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(사)한국호텔관광학회 호텔관광연구 2023 제25권 제9호(통권 제104호)
의 조직 환경 특성으로써 유의한 영향력을 갖는 것으
로 확인되었다. 호텔 직원들을 대상으로 Menes &
Haguisan III(2020)의 연구에서는 직장 내 윤리적 분위
기는 직무만족과 조직몰입, 그리고 조직 생산성에 긍
정적인 영향을 미친다고 하였다. 그 외의 선행연구를
살펴보면, 조직 윤리풍토의 결정요인에는 윤리적 가
치와 도덕성 발달, 구성원의 특성(Weeks et al., 2006),
윤리적 리더의 리더성, 조직 형태의 조직특성, 국가
문화의 환경 특성(Shin, 2012; Weeks et al., 2006) 등
이 있으며, 결과요인으로는 구성원의 직무태도인 직
무만족, 심리적 웰빙(Martin & Cullen, 2006)이 있다고
밝혀졌다.
2. 직무열의
직무열의는 직무 수행 시 직무역할에 자신을 육체
적, 인지적, 심리적으로 몰입시키는 것을 의미한다
(Christian et al., 2011). 또한, 직무열의는 긍정적 마음
가짐으로 업무에 임하여 열정을 가지고 맡은 일에 완
전히 몰입한 상태를 뜻한다(Bakker & Demerouti,
2008). 직무열의는 외적인 동기부여보다 내적인 동기
부여에 초점을 두면서 활발히 연구되고 있다(윤채원
외, 2020). 구체적으로 살펴보면, 공공기관의 조직구성
원 대상으로 리더의 변혁적 리더십과 직무열의와의
관계에서 내적동기는 리더십과 직무열의 간의 중요한
역할을 한다고 밝혔다(윤채원 외, 2020). 호텔 기업 분
야에서는 호텔 식음료 종사원의 심리적 자본이 내적
직무동기와 혁신행동 및 직무열의와의 연구에서 내적
직무동기는 직무열의에 긍정적인 영향을 준다고 밝혔
으며(허정 & 안성식, 2015), Saks(2006)의 연구에서 직
무열의는 자신이 속한 기업에서 긍정적인 효과를 향
상시키는 만족과 기쁨, 배려 등 인지적ㆍ감정적 변인
들의 결합이라고 주장했다. Schaufeli, et al.(2002)에
따르면 헌신(dedication), 활력(vigor), 그리고 몰입
(absorption)의 3가지 특성을 갖는다고 제안하였으며
각 구성 개념에 관해 다음과 같이 정의하였다. 첫째,
헌신은 열정적, 영감적, 그리고 자부심과 도전정신을
갖고 업무를 수행하는 것을 뜻하며, 둘째, 활력은 업
무를 수행하는 데 있어 힘이 넘치는 노력을 하는 의
지를 나타내며 직무와 관련하여 어떠한 어려움을 직
면하였을 때 극복해 내고자 하는 업무태도를 의미한
다. 셋째, 몰입은 자신이 맡은 업무에 만족감을 갖고,
일에 몰두하여 일과 자신을 분리하여 생각하기 어렵
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고, 직무를 수행할 때 시간이 빠르게 지나가는 것처럼
느끼는 것을 의미한다.
호텔과 같은 서비스 산업에서의 경영 성과와 경쟁
우위를 확보하는 것은 호텔 종사원이 직무를 대하는
태도와 행위에 달려 있으며(박소영, 2015), 우수한 인
적자원 관리를 통해 기업의 효율성을 확보하는 전략에
중점을 두어야 한다(추윤경, 2021). 호텔산업은 다른
산업에 비하여 고객과 접점 하여 인적서비스를 제공함
에 따라, 고객의 만족을 끌어내기 위해서는 먼저 종사
원의 감정 관리가 중요한 산업이다(김경동 & 문상정,
2018). 또한 고객지향적 서비스를 제공하는 호텔의 특
성에 따라 종사원이 직무에 대해 느끼는 감정은 고객
만족 즉, 기업의 지속적 성장과 매출을 결정하는 중요
한 요인이다(이상주 외, 2018). 따라서 종사원들이 직
무를 수행하는 데 있어서 동기와 열의를 가지고 직무
에 임하는 태도는 호텔의 경영 성과에 직접적 영향을
미쳐 그 중요성이 더욱 부각된다(윤세남, 2016).
3. 직무만족
직무만족이란 종사원이 자신이 속해 있는 환경에서
자신에게 주어진 직무 및 책무를 수행하며 자기 스스
로를 평가하였을 때, 감정적으로 얻어지는 개개인의
심리적 상태이고, 긍정적 혹은 유쾌하고 행복한 상태
라고 정의할 수 있다(Spector, 1985). 또한, 조직 전체
를 평가할 시 운영은 잘 이루어지고 있는지를 알 수
있는 기준이 되며(Granziera & Perera, 2019) 조직에
서 직무만족은 여러 다양한 성과를 만들어내는데 기
여한다. 그중에서 Tett & Mayer(1993)는 구성원들의
직무만족도가 높아지면 이직이나 결근이 줄어들고 조
직시민행동으로 보이게 된다고 주장했다. 따라서 종
사원들의 직무만족이 충족되면 기업 상품 가치는 향
상되며 그것을 소비하는 고객 만족도가 충족되기 때
문에 내부 고객인 종사원들의 만족도 향상된다. 기업
을 운영하는 데 있어 직무만족은 중요한 요소로 자리
잡은 만큼 다양한 분야에서 연구되고 있다(Furnham
et al., 2002).
직무만족은 여러 긍정적 결과 변인의 역할을 한다.
그중에서 조직 구성원의 만족도는 고객 만족과 충성
심을 높일 수 있으며(Susita et al.., 2020) 직책의 요구
를 벗어나 종사원이 자발적으로 행동하는 긍정적 행
동 즉, 조직시민행동으로 이어진다고 하였다
(Podsakoff & MacKenzie, 1997). 또한 직무만족을 측
 호텔 기업에서 조직 윤리풍토가 종사원의 직무열의와 직무만족 및 주관적 웰빙에 미치는 영향: 제주지역 특급호텔을 중심으로

정하는 도구에는 관심사가 정서적 측면과 인지적 측
면으로 나누어진다. 대부분 측정 방법은 자기 기입식
질문지에 의존한다(Smith et al, 1969). Smith et
al.(1969)의 직무 기술지표(JDI)는 직무, 승진, 급여, 동
료, 그리고 감독의 5가지 요인으로 구분하여 설문 문
항 중 72개를 측정하고 있으며 직무(Work)에 대해 18
문항으로 측정하고 있다. Dinham & Scott(2000)은 직
무만족을 직무 그 자체에서 오는 내재적 만족감과 보
상 및 승진 등과 같이 직무를 토대로 발생하는 외재
적 만족감으로 구분했다. 아울러 박창연 & 이충기
(2020)의 연구에서 직무만족은 내부 고객인 종사원의
긍정적인 태도에 의해 기업의 지속가능경영을 유지하
는 중요한 지표라고 주장하였다. 호텔 종사원들의 직
무 만족도는 주로 무형의 가치와 서비스를 제공하는
특수성에 따라, 호텔 기업에서 직무만족에 대해 많은
관심을 가지고 있어야 하며 외부고객의 만족을 이끌
어내기 위해서는 먼저 종사원들의 직무만족이 전제되
어야 한다(김보성, 2018). 특히, 서비스기업에서 종사
원의 직무만족은 서비스의 주체자인 종사원의 만족
없이는 고객 만족과 경영 성과를 예측할 수 없기 때
문에 중요성을 강조하는 것이 중요하다(강선아 & 이
수범, 2015).
4. 주관적 웰빙
반하여 고객만족이란 짧은 시간 동안 자신이 원하는
목적을 성취하는 느낌이라고 하면, 주관적 웰빙은 자
신의 삶을 원하는 만큼 채워가며, 의미 있고, 행복을
느끼는 정도라고 하였다(Pavot & Diener, 1993). 행복
감이란 주관적 웰빙 혹은 주관적 삶의 질과 유사한
개념으로 사용되어 왔으나, 주관적 삶의 질을 표현하
는 주관적 웰빙을 포괄적 개념으로 주장하였다
(Angner, 2010).
산업별 주관적 웰빙에 대해 살펴보면, 우선 호텔 기
업 대상으로 호텔직원들의 주관적 웰빙과 직무열의
간의 연구에서 육체적, 정신적 건강의 조화를 바탕으
로 행복한 삶을 추구하는 웰빙에 관해 주관적으로 자
기 삶에 얼마만큼 만족하는지를 알아보았다. 그 결과
직무를 수행 함에 있어 긍정적이며 만족스러운 결과
를 이루기 위해 정서적으로 동기부여가 될 경우 직무
열의에 긍정적인 영향을 미친다고 하였다. 또한 호텔
직원들의 주관적 웰빙과 직무열의에 미치는 영향관계
를 분석한 결과, 육체적ㆍ정신적 건강의 조화를 통해
행복한 삶을 추구하는 웰빙에 대해 주관적으로 개인
이 자기 삶의 얼마나 만족하는가에 대한 평가가 효과
적인 직무수행을 위해 긍정적이고 만족스러운 결과를
달성하기 위해 정서적으로 동기부여가 된 상태인 직
무열의에 유의한 영향 관계를 제시하는 것을 알 수
있었다(채신석, 2017). 한국과 미국의 호텔직원을 대상

주관적 웰빙은 2000년대 이후 본격적으로 심리학에 으로 실시한 조직문화가 주관적 웰빙에 미치는 영향

서 관심 주제로 떠올랐으며, 최근 삶의 질과 웰빙 측 에 관한 연구에서 조직 문화는 직원이 지각하는 주관

정에서 행복 및 주관적 웰빙으로 연결되어 여러 학자 적 웰빙에 유의미한 긍정적인 영향을 미치는 것으로

들에 의해 연구되었다(Angner, 2010; Pavot & Diener, 나타났고, 국가의 문화는 조직 문화와 주관적 웰빙 간

1993). 주관적 웰빙은 행복과 좋은 삶, 그리고 만족 등 의 관계에 유의미한 조절변수 역할을 하는 것으로 검

과 혼용되어 사용하는 경향이 있으며, 초기는 삶에 대 증되어 호텔 운영자들에게 현 조직의 문화를 파악하

한 만족도라는 용어로 사용되었으며 주관적 웰빙은 여 바람직한 조직문화를 구축하는 데 구체적인 방향

Andrews(1974)와 Withey(1976)의 연구에서 발표된 이 을 제시해 줄 수 있으며, 직원의 생산성 증진, 즉, 조

후에 체계적으로 자리 잡게 되었고(Cummins, 2009), 직의 성과로 귀결되는 직원들이 지각하는 주관적 웰

Pavot & Diener(1993)에 의해서 주관적 웰빙이라는 빙을 향상시키기 위한 실무적 방안을 제시하였다(박

용어가 소개되어 심리학 분야에서 많이 사용되기 시 슬기 & 황진수, 2015).

작했다. 주관적 웰빙과 만족은 대개 비슷한 관점으로

보이지만 구별되는 특징적인 부분이 있다. 주관적 웰
5. 가설 및 연구모형
빙이라는 것은 정신적 및 육체적 건강과 개인의 생활 조직 윤리풍토는 하나의 조직풍토로서 윤리적인 결
에 기여하는 행복으로 여겼으며 전체적인 삶의 만족, 과와 관련한 조직의 절차와 정책, 그리고 관행을 반영
일정한 삶의 영역에 관한 만족을 의미한다. 게다가 주 한 규범적 풍토의 집합이다(Martin & Cullen, 2006).
관적 웰빙이 포괄하는 개념으로 ‘생활 만족’, ‘기 윤리풍토는 긍정적인 조직 결과의 주요 예측 변수로
쁨 수준, ‘직무만족’ 등이 있다(Angner, 2010). 이에 연구되어 왔으며, 조직에서 무엇이 올바른 행동이며

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(사)한국호텔관광학회 호텔관광연구 2023 제25권 제9호(통권 제104호)

윤리적 문제를 어떻게 처리해야 하는지를 다루었다 하지만, 호텔 기업 대상으로 조직 윤리풍토에 대한

(Rosenblatt & Peled, 2002; Wimbush & Shepard, 연구는 조직풍토에 대한 연구에 비해 다소 부족한 편
1994). 이러한 선행연구를 토대로 조직 윤리풍토는 조 이며, 특히 조직 윤리풍토와 관련 변수의 관계에서 조
직 생활에서 핵심적인 역할을 한다. 구체적으로 살펴 직몰입(노윤구 & 정면숙, 2016), 직무만족(왕의 & 조
보면, Rosenblatt & Peled(2002)는 조직 윤리풍토와 윤 준희, 2022; Elçi & Alpkan, 2009; Schulte et al., 2006),
리적 행동과의 관계에서 긍정적 영향에 관한 실증 연 상사신뢰(조한용, 2020)를 제외하고 조직 윤리풍토가
구 결과를 제시하였으며, 연구결과 조직의 윤리풍토 직무열의와 주관적 웰빙과의 연구는 미비하다. 이와
가 조직구성원의 비윤리적 행동을 감소시킨다고 하였 같이 선행연구들의 결과를 종합해보면, 조직의 윤리
다. Yener et al.(2012)은 기업에서 윤리풍토와 직무열 풍토에 따라 조직 구성원들의 직무열의와 직무만족은
의 간의 관계를 연구하였으며, 연구결과 윤리풍토는 향상될 수 있다고 볼 수 있다. 이러한 일련의 선행 연
직무열의에 대해 중요한 선행요인으로 밝혀졌다. 또 구의 관점을 토대로, 다음과 같이 2개의 가설을 상정
한, 문미영 & 김미영(2019)은 병원에서 간호사 대상으 하였다.
로 실시한 연구를 보면, 병원조직 윤리풍토의 차이 검
증 결과에서 조직 윤리풍토는 일반적 특성에 따른 임 가설 1: 조직 윤리풍토는 직무열의에 정(+)의 유의한
상 경력과 직위에서 경력과 직위가 높을수록 조직 윤 영향을 미칠 것이다.
리풍토가 높게 나타났다. 이는 경력과 직위가 높을수 가설 2: 조직 윤리풍토는 직무만족에 정(+)의 유의한
록 많은 의사결정 과정을 통해 시행착오를 겪으면서 영향을 미칠 것이다.
조직에 대한 높은 이해를 토대로 자신이 주장하는 의
견을 자유롭게 제시하여 조직의 긍정적인 조직 윤리 조직 차원의 연구에서 직무열의는 긍정심리학이 주
풍토를 형성할 수 있다는 것이다. 이 외에도 Pekkan 목받으면서부터 그 중요성이 부각 되었으며(Luthans,
& Bicer(2022)의 연구에서는 감성지능과 직무만족에 2002), 일시적 감정이 아닌 지속적이며 광범위한 심리
미치는 영향을 파악하고 조직 윤리풍토가 매개역할을 적 상태라고 주장하였다(Bakker & Demerouti, 2008).
하는지를 살펴본 결과 감성지능은 직무만족과 윤리풍 강내윤 & 이상묵(2019)은 311명의 호텔 F&B 종사원
토와 통계적으로 유의한 관계를 보이는 것으로 나타 대상으로 실시 한 연구에서 직무열의는 직무만족에
났다. 또한, 윤리풍토는 감성지능과 직무만족 간의 관 중요한 선행변수임을 검증하였다. 외식산업 분야 중
계에 매개 역할을 하는 것으로 검증했다. 한주희 & 커피전문점 종사원들의 직무요구, 직무자원 및 직무
고민정(2015)은 조직 윤리풍토가 조직 구성원들의 행 열의와 직무만족 간의 연구에서는 직무열의가 높을수
동적 측면에 대한 선행변수로 핵심적 역할을 한다는 록 직무만족은 높게 나타난다고 하였다. 이는 종사원
것을 규명하였다 일반 기업 대상으로 심창현 & 신유 이 업무를 수행하면서 자신의 업무에 대하여 긍정적
형(2013)의 연구에서는 조직 수준에서 윤리풍토가 조 인 생각과 자신감으로 임할 때 직무만족을 거쳐 고객
직 구성원의 직무 결과에 차별적으로 예측함을 나타 지향성 서비스까지 연결된다는 연구 결과를 제시하였
냈다. 즉, 조직의 법과 윤리적 중심 풍토와 지역사회 다(김효연 외, 2015). 한편, 전반적인 삶의 만족과 행
중심의 풍토는 구성원의 직무만족, 조직몰입, 그리고 복의 관점에서 삶의 만족에 대한 관심이 증대되면서
조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것을 발견하 주관적 웰빙이 중요하다(Angner, 2010).
였다. 이상수 외(2008)은 중소기업의 윤리풍토와 조직 Cummins(2009)은 삶의 의미가 충만할수록 개인의 정
유효성에 관한 연구에서 윤리풍토는 개인 특성에 의 신건강과 직무에 대한 만족도가 상승하여 안녕감에도
해서 직무만족에 긍정적 영향을 미치는 경우 성실성 긍정적인 영향을 준다고 하였다. 국내 대기업 직원
과 조입몰입에는 배려형에 대한 설명력이 가장 높았 550명을 대상으로 한 Joo & Lee(2017)의 연구에서는
다. 이는 업무 효율성을 강조하고 외향적이며 성실한 지각된 조직지원이 직원의 업무 및 경력 만족이 삶의
성격을 가진 구성원들을 파악해 효과적으로 관리함으 행복에 유의한 영향을 미쳤다. 이를 토대로 직원들의
로써 조직유효성의 하위변인인 직무만족에 긍정적인 업무 만족 향상으로 주관적 웰빙의 긍정적인 영향을
영향을 미친다는 것이다. 미친다는 것이다. 이는 조직에서 인적자원 및 조직 개

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 호텔 기업에서 조직 윤리풍토가 종사원의 직무열의와 직무만족 및 주관적 웰빙에 미치는 영향: 제주지역 특급호텔을 중심으로

<그림 1> 연구모형

발전문가의 역할은 개인과 조직 성과를 개선하고 직 1. 변수의 조작적 정의 및 측정 도구의 개발

원들의 복지를 향상에 더욱 관심을 기울여야 한다고
본 연구에서 이용한 모든 측정 항목들은 1점은
주장하였다. 또한, Garg & Singh(2020)는 주관적 웰빙
‘전혀 그렇지 않다’이고 5점은 ‘매우 그렇다’의
과 직무성과와의 관계에서 직무열의는 완전 매개 역
Likert 5점 척도로 측정하였다. 먼저 조직 윤리풍토를
할을 하는 것을 실증적으로 보여주었다.
정의하자면 ‘조직 구성원들이 생각하는 윤리적 행동
직무만족과 주관적 웰빙의 관계에 관한 메타분석
과 윤리적 문제를 어떻게 처리해야 하는지에 대한 종
연구를 한 Bowling et al.(2010)은 직무만족과 삶의 만
사원들의 공유된 지각’으로 정의했다. 이는 조범상,
족도, 행복감과의 관계에서 긍정적인 관계를 밝혔다.
2004), Cullen et al.(1993)의 연구를 바탕으로 국내의
따라서, 본 연구에서는 이러한 선행연구를 바탕으로
호텔의 조직상황에 맞게 수정 및 보완한 12문항의 척
다음과 같이 가설을 설정하였다.
도로 측정하였다. 다음으로 직무열의는 ‘조직 구성
원이 직무를 수행할 때 느끼는 긍정적이고, 열정적인
가설 3: 직무열의는 직무만족에 정(+)의 유의한 영향
감정 상태로 정의’로 정의하며, Schaufeli et al.(2002)
을 미칠 것이다.
의 6문항 척도로 측정하였다. 이어서 직무만족은 ‘본
가설 4: 직무열의는 주관적 웰빙에 정(+)의 유의한
인의 스스로 직무에서 만족감을 느끼는 총괄적인 주
영향을 미칠 것이다.
관적 척도’로 정의하며 정경일(2001), Tett &
가설 5: 직무만족은 주관적 웰빙에 정(+)의 유의한
Mayer(1993)이 진행한 직무만족 5문항 척도를 바탕으
영향을 미칠 것이다.
로 측정하였다. 한편, 주관적 웰빙이란 ‘당신의 삶이
당신이 생각하는 이상적인 삶과 가깝다고 느끼는
앞서와 같이 호텔 기업에서 조직의 윤리풍토가 직
것’으로 정의하며, 측정을 위해서 손영아 & 이형룡
무열의와 직무만족을 높이며, 궁극적으로 개인의 주
(2019), Pavot & Diners(1993)이 사용한 5문항 척도를
관적 웰빙을 높이는 데 기여할 것이라는 가설을 토대
바탕으로 연구에 적용하였다.
로 진행하였다. 구체적으로 본 연구에서 선행변수는
조직 윤리풍토로 결과변수로는 조직 종사원의 주관적
2. 표본추출 방법 및 분석 방법
웰빙으로 설정하였고, 이에 종사원들이 느끼는 직무
열의와 직무만족을 매개변수로 설정하며, 본 연구에 본 연구는 제주지역에 위치한 5성급 호텔에 현재
서는 <그림 1>과 같이 연구의 모형을 제시하였다. 근무하고 있는 호텔 구성원들을 본 연구의 모집단으
로 규정하였고, 이들을 대상으로 표본을 추출하였다.

III. 연구 방법 설문조사는 2022년 7월 1일부터 7월 31일까지 비대면

온라인 설문을 실시하였다. 이에 부장급 이하의 호텔

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(사)한국호텔관광학회 호텔관광연구 2023 제25권 제9호(통권 제104호)

종사원을 대상으로 객실, 식음, 조리, 지원 부서에 적
절히 배포하였으며 응답은 설문지를 통한 자기기입식
방식으로 진행하였다. 총 342부를 배포하였고, 그 중
313부를 회수하였는데, 답변이 불성실하다고 판단되
는 13부의 설문지를 제외한 최종적 표본 300부를 본
연구를 위한 최종표본으로 활용하였다.
수집된 자료의 통계분석을 위해 SPSS 26.0과 AMOS
26.0 통계패키지를 이용하여 분석을 진행하였다. 표본
의 인구통계학적 특성을 파악하기 위하여 빈도분석,
신뢰도와 타당성 검증을 위해 확인적 요인분석과 가
설검증을 위해 구조모형 분석을 실시했다.
직이 194명으로 64.2%로 비정규직 108명으로 35.8%를
차지하였고, 다음으로 교육 정도로는 전문대학 졸업이
126명으로 가장 많은 41.7%로 나타났고, 다음으로 4년
제 대학 졸업이 95명으로 31.3%이며, 대학원 졸업이
52명으로 17.2% 그리고 고졸은 29명, 9.8%의 순으로
나타났다. 직급으로는 사원 103명이 34.0%로 가장 높
게 나타났으며, 주임 75명 24.7%, 대리 72명, 23.0,% 그
리고 과장 이상으로 54명, 18.3%로 나타났다. 한편 부
서로는 식음료부서가 141명, 46.7%로 높게 나타났고,
다음으로 객실부서 75명, 24.7%, 조리부서 45명, 15.0,
지원부서 41명, 13.6%로 것으로 나타났다.

IV. 연구결과 2. 신뢰성 및 타당성 분석

1) 조직 윤리풍토에 대한 신뢰도 분석 및 요인
1. 표본의 특성 분석
<표 1> 표본의 인구통계학적 특성 조직 윤리풍토에 대한 요인분석 결과는 <표 2>와
같이 단일요인으로 추출되었다. 요인 적재량은 최저
변수명 / 항목 빈도(명) 비율(%)
성별 302 100 0.544에서 최고 0.656으로 나타났다. 또한 KMO =
남성 184 61.0 0.899, Bartlett의 구형성 검정 근사카이 제곱 794.401,
여성 118 39.0
연령 302 100 p = 0.000으로 조직 윤리풍토의 유의성이 입증되었다.
20대 58 19.2 또한 각 요인의 신뢰성을 파악하기 위한 신뢰도 분석
30대 133 44.2
40대 74 24.6 에서는 Cronbach's a값이 0.814로 나타났다.
50대이상 37 12.0
최종학력 302 100 2) 직무열의와 직무만족 및 주관적 웰빙에 대
고졸 29 9.8
2년제 졸업 126 41.7 한 신뢰도 분석 및 요인분석
4년제 졸업 95 31.3
대학원 이상 52 17.2 직무열의와 직무만족 및 주관적 웰빙에 대한 요인
호텔경영형태 302 100
로컬호텔 179 59.2
분석결과는 <표3>과 같이 각각 단일요인으로 구분되
프랜차이즈호텔 123 41.8 며, KMO = 0.917, Bartlett의 구형성 검정 근사카이 제
부서 302 100
식음료부서 141 46.7 곱 1979.437, p = 0.000으로 각 연구단위의 유의성이
객실부서 75 24.7 입증되었다. 신뢰도 분석에서는 Cronbach's a값이 각
조리부서 45 15.0
관리부서 41 13.6 각 0.814, 0.849, 0.799로 높게 나타났다.
직급 302 100
사원급
주임급
103
75
34.0
24.7 3. 상관관계 분석
대리급 70 23.0
과장 이상급 54 18.3 단일차원성이 입증이 된 연구 단위들에 대하여 관
련성을 알아보기 위해 상관관계분석을 실시하였다.
<표 1>에 제시된 표본 302명의 인구통계학적 특성
연구단위 간 상관관계 계수와 방향성은 <표 4>과 같
은 다음과 같이 제시할 수 있다. 응답자의 성별은 남
이 나타내었다. 모든 연구 단위들 사이의 상관관계는
성이 184명으로 61.0%를 차지하였고, 여성 118명
유의수준 p < 0.001 에서 정(+)의 상관관계를 가지는
(39.0%)로 다소 높은 응답을 보였다. 연령은 30대가
것으로 나타났다. 이에 따라 연구모형과 연구가설에
133명, 44.2%로 가장 높았으며, 다음으로 40대가 74명
서 제시한 변수들 간의 방향성은 일치하는 것으로 나
으로 24.6%, 20대가 58명으로 19.2%, 50대 이상이 37명
타났다. 이러한 상관계수가 0.90 이상이면 두 변수가
으로 12.0%로의 순으로 나타났고, 고용 형태로는 정규

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 호텔 기업에서 조직 윤리풍토가 종사원의 직무열의와 직무만족 및 주관적 웰빙에 미치는 영향: 제주지역 특급호텔을 중심으로

<표 2> 조직 윤리풍토에 대한 요인분석

eigen 누적분산
요인명 측정항목 요인값 신뢰도
value 설명력
우리 호텔은 직원들이 법률 또는 그 관계 분야의 윤리지침을 따를 것을 요구한다. 0.653
우리 호텔은 직업윤리강령과 사회규범을 중요하게 고려한다. 0.560
우리 호텔은 무엇보다도 직원들이 사회규범과 직업윤리에 충실할 것을 요구한다. 0.545
우리 호텔은 회사의 결정이 법률에 위배되는가를 제일 먼저 고려한다. 0.553
우리 호텔은 종업원 모두의 입장을 고려한다. 0.628
조직 우리 호텔은 모든 구성원들이 만족할 수 있는 것을 가장 중요하게 생각한다. 0.631
3.961 33.064 0.814
윤리풍토 우리 호텔은 모든 종업원을 위해 최선의 방법이 무엇인가를 많이 고려한다. 0.552
우리 호텔은 직원들은 팀 정신을 중시한다. 0.567
우리 호텔 직원들은 자신의 이익을 우선시한다. 0.631
우리 호텔 조직 구성원들은 자신의 입장을 제일 먼저 고려한다. 0.596
우리 호텔 조직 구성원들은 대개 자기 자신만을 챙기는 경향이 있다. 0.614
우리 호텔 조직에서는 내 자신의 도덕관이나 윤리관을 적용시킬 수 없다. 0.623
KMO = 0.899, Bartlett의 구형성 검정 근사카이 제곱 794.401, p = 0.000

<표 3> 직무열의와 직무만족 및 주관적 웰빙에 대한 요인분석

eigen 누적분산
요인명 측정항목 요인값 신뢰도
value 설명력
나는 한 번에 오랜 시간 동안 계속 일을 할 수 있다. 0.672
나는 업무수행이 힘들더라도 참을성 있게 수행할 수 있다. 0.591
나는 일을 하면서 정신적으로 쉽게 원기회복을 할 수 있다. 0.614
직무열의 3.320 20.752 0.815
나의 직무는 나에게 도전의식을 갖게 한다. 0.756
내가 생각할 때 나의 일은 도전적이다. 0.675
내 일은 매우 의미 있고 가치 있는 일이다. 0.708
나는 조직의 정책이나 방침에 동의한다. 0.746
나는 조직의 상사나 동료들과의 관계가 원만하다. 0.570
직무만족 나는 조직의 보상체계에 만족한다. 0.711 3.088 19.299 0.853
나는 나의 직무에 있어서 자부심, 성취감, 보람을 느낀다. 0.764
나는 나의 직무환경에 만족한다. 0.793
나는 전반적으로 내 삶에 만족한다. 0.761
나는 지금까지 내 삶에 내가 원하는 중요한 것들을 얻었다고 생각한다. 0.754
주관적 웰빙 나는 대부분 내가 꿈꾸는 이상적 삶과 가까운 삶을 살고 있다고 생각한다. 0.758 2.871 17.946 0.801
나는 내 삶의 조건이 만족스러운 편이라고 생각한다. 0.761
만약 내가 다시 삶을 산다고 해도, 지금의 생활을 거의 유지할 것이다. 0.692
KMO = 0.917, Bartlett의 구형성 검정 근사카이 제곱 1979.437, p = 0.000

<표 4> 변수의 상관관계분석

평균 표준편차 조직 윤리풍토 직무열의 직무만족 주관적 웰빙

1. 조직 윤리풍토 4.22 0.35 1
2. 직무열의 4.13 0.44 0.583* 1
3. 직무만족 4.01 0.61 0.491* 0.659* 1
4. 주관적 웰빙 4.10 0.52 0.411* 0.480* 0.577* 1
*
p < 0.001

거의 같다고 할 수 있고, 문제를 야기할 수 있는 가능 계적으로 유의한 수준으로 1보다 작게 나타나 판별

성이 있기에 변수의 제거를 심각히 고려해야 하는데, 타당성 역시도 입증이 되었다.
본 연구에서 사용된 상관계수 행렬에서는 이러한 변
수는 없는 것으로 나타났다. 따라서 연구모형과 가설
에서 제시한 변수들 간 관계의 방향이 일치하는 것으
로 나타나 이해타당성이 있고, 상관관계 계수들이 통

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  = 38.823, d.f = 21(   /d.f. = 3.412, p = 0.000, GFI = 0.970, AGFI = 0.931, NFI = 0.961, IFI
= 0.983, CFI = 0.984, RMSEA = 0.051

<그림 2> 모형의 적합도 결과

4. 연구 가설의 검증 2) 가설 검증
1) 연구모형의 분석 본 연구는 조직 윤리풍토, 직무열의와 직무만족, 및
주관적 웰빙과의 관계를 알아보기 위한 연구이다. 이
본 연구에서 이용된 연구 단위들 간의 전체적인 구
에 따른 결과로 먼저 조직 윤리풍토가 직무열의에 정
조모형을 검증하기 위해 구조모형분석을 실시하였다.
(+)의 영향을 미친다는 H1을 검증한 결과, 경로계수
구조모형분석은 분석 절차에서 설명한 것과 같이, 각
값이 0.714(t값 = 10.098)로 유의한 영향을 미치는 것
연구 단위들을 구성한 변수들을 무작위로 2개의 그룹
으로 나타났다(p<0.01). 따라서 H1은 채택이 되었다.
으로 묶어서 각 연구 단위들의 지표로 사용하였다. 분
H2는 조직 윤리풍토와 직무만족과의 관계로 조직 윤
석 결과, 연구모형의 적합도는 χ2 = 38.823, df = 21,
리풍토가 직무만족에 정(+)의 영향을 미친다는 H2를
p = 0.016, GFI = 0.970, AGFI = 0.931, NFI = 0.961, IFI
검증한 결과, 경로계수 값이 0.035(t값 = 0.361)로 통계
= 0.983, CFI = 0.984, RMSEA = 0.051로 나타나 <그림
적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
2>와 같은 최적의 모형이 도출되어 연구 단위들 간의
따라서 H2는 채택되지 않았다. H3은 직무열의와 직무
인과관계를 설명하는 데는 무리 없을 것으로 판단된
만족과의 관계를 알아보기 위한 것으로, 직무열의가
다(Fornell & Larcker, 1981). 다음으로, 내생변수가 외
직무만족에 정(+)의 영향을 미친다는 가설을 검증한
생변수에 의해서 설명되는 설명력(R2)을 살펴본 결과,
결과, 경로계수 값이 각각 0.791(t값 = 7.255)로 통계적
직무열의는 0.521(52.1%), 직무만족은 0.651(65.1%), 그
으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나(p < 0.01)
리고 주관적 웰빙은 0.470(47.0%)로 나타났다.
H3은 채택되었다. H4는 직무열의와 주관적 웰빙과의

<표 5> 연구가설 검증 결과

가설 경로 경로계수 t-값 채택여부

**
H1 조직 윤리풍토 --> 직무열의 0.714 10.098 채택
H2 조직 윤리풍토 --> 직무만족 0.035 0.361 기각
**
H3 직무열의 --> 직무만족 0.791 7.255 채택
H4 직무열의 --> 주관적 웰빙 0.122 0.959 기각
H5 직무만족 --> 주관적 웰빙 0.586 4.296** 채택
**
p < 0.01

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관계를 알아보기 위한 것이다. 직무열의가 주관적 웰
빙에 정(+)의 영향을 미친다는 H4를 검증한 결과, 경
로계수 값이 0.122(t값 = 0.959)로 통계적으로 유의한
영향을 미치지 않는 것으로 나타나 H4는 채택되지 않
았다. 마지막으로, H5는 직무만족과 주관적 웰빙과의
관계를 알아보기 위한 것으로, 직무만족이 주관적 웰
빙에 정(+)의 영향을 미친다는 가설을 검증한 결과,
경로계수 값이 0.586(t값 = 4.296)로 통계적으로 유의
한 영향을 미치는 것으로 나타났다(p < 0.01). 따라서
H5는 채택되었다. 연구 단위 간의 관계에 대한 가설
을 검증한 분석 결과는 <표 5>와 같다.
V. 결론
최근 불확실한 환경 속에서 호텔 기업의 경쟁력을
높이기 위해 우수한 인재 확보는 조직의 성과와 직격
된다(Kim et al., 2019). 이는 기업에서 개인의 가치에
적합한 업무를 담당하게 될 경우 그 업무에 대해 긍
정적 태도를 가지게 되며, 기업 측면에서 경쟁력 확보
및 성과에 매우 긍정적인 영향을 미치게 된다(Singh
et al., 2019). 호텔산업은 타 산업에 비해 인적 의존도
가 높아 내부 고객인 종사원들의 직무만족은 높은 서
비스 품질을 유지하여 결국 고객 만족으로 이어진다
(Barsky, 1992). 이에 본 연구는 제주지역 특급호텔에
서 조직 윤리풍토가 종사원들의 직무열의와 직무만족
및 주관적 웰빙과의 관계를 실증적으로 규명하였다.
이를 위하여 본 연구에서는 제주지역 특급호텔에 근
무하는 종사원을 대상으로 자료를 수집하였으며,
SPSS 26.0과 AMOS 26.0 통계 패키지를 활용하여 설정
된 가설을 검증하였다. 연구 결과를 살펴보면, 호텔
기업에서 조직의 윤리풍토는 종사원의 직무열의에 유
의한 영향을 미쳤으나, 직무만족에는 유의한 영향을
미치지 않는 것으로 보였다. 또한, 종사원의 직무열의
는 직무만족에 유의한 영향을 미쳤으며, 직무열의와
주관적 웰빙과의 관계에서는 직무열의가 주관적 웰빙
에는 유의한 영향을 미치지 않았으나, 종사원의 직무
만족과 주관적 웰빙과의 관계에서는 직무만족은 주관
적 웰빙에는 긍정적인 영향을 미친다는 것을 보여주
었다. 본 연구에서 이와 같은 연구 결과에 대하여 시
사점을 다음과 같이 제시하였다. 먼저, 연구의 결과가
의미하는 학문적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 윤리경
영의 중요성을 부각해 조직 윤리풍토에 관한 연구는
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여러 학계에서 많은 관심을 받고 있으며 연구 수가
증가하고 있다(Kuenzi et al., 2020; Schminke et al.,
2007). 그러나 호텔 기업이 윤리적 측면을 소홀히 하
고 과도하게 성장과 성과에 집중하는 행위는 기업의
상품을 구매하는 소비자와 조직에 소속되어 있는 종
사원들에게 부정적인 이미지를 부각해 기업의 장기적
인 목표 달성의 치명적일 수 있다는 것이 본 연구의
결과에서 시사하고 있다. 둘째, 본 연구 결과에 의하
면, 호텔 기업에서 조직의 윤리풍토는 종사원들이 직
무를 수행하는 데 있어 자신의 육체적, 심리적으로 몰
입을 할 수 있게끔 기여하며, 이를 통해 결국 호텔 기
업과 종사원들의 긍정적인 관계를 만들어 줄 수 있다
는 것을 보여준다. 결국, 기업에서는 윤리적 기준을
요구하는 여러 다양한 절차, 관행, 절차 등을 수행함
에 있어 종사원들이 의사결정을 잘 할 수 있도록 관
계 구축에 초점을 맞출 필요가 있다. 이를 위해서는
호텔 기업에서는 종사원들을 대상으로 조직 윤리풍토
가 잘 형성되도록 주기적인 교육 프로그램을 도입해
야 한다. 셋째, 조직 내 윤리적 분위기를 크게 향상시
키고 종사원의 역할 참여를 촉진하며 궁극적으로 조
직과 종사원 간의 긍정적인 관계를 구축한다는
Weaver et al.(2015)의 기존 연구 결과와 일치한다는
점에서 의의가 있다.
다음으로 본 연구의 실무적 시사점을 살펴보면,
첫째, 조직 윤리풍토가 직무열의에 긍정적인 영향을
미친다고 결과는 윤리성이 높은 조직의 문화를 형성
하기 위해 실제 호텔 기업에서 활발하게 진행되고 있
는 조직문화 운동에 윤리적인 가치관을 명확히 반영
시켜 조직윤리가 호텔의 조직문화로 정착될 수 있도
록 하는 역할이 중요하다는 것을 의미한다. 또한, 구
성원들의 사내 교육에서 윤리 문제에 관한 내용을 심
도 있게 다루는 방법을 사용할 수 있다. 구체적으로
살펴보면, 바람직한 조직문화를 형성하고 조직 내 윤
리 수준을 재고시킬 수 있는 방안은 호텔 기업의 관
리자의 윤리의식 제고, 종사원들의 윤리의식 제고, 종
사원들의 복지후생 향상, 호텔의 평가시스템 개선, 호
텔 경영자 윤리 가이드라인 설정을 들 수 있다. 따라
서 호텔 기업에서는 서비스 접점에 근무하는 직원을
채용 및 선발할 때, 지원자에게 조직문화의 중요성을
전달할 필요가 있다. 이는 호텔 직원 채용 과정에서
면접의 중요성을 의미하기도 한다. 둘째, 조직 윤리풍
토가 직무만족에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로
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(사)한국호텔관광학회 호텔관광연구 2023 제25권 제9호(통권 제104호)
나타났다. 이는 종사원들이 자신의 직무를 수행하면
서 조직 차원에서 지속적인 상담을 통해 정기적으로
피드백을 제공할 수 있는 업무 환경을 조성해야 한다.
셋째, 종사원의 직무열의는 직무만족에 유의한 영향
을 미쳤다는 결과는 종사원이 직무를 수행하는 데 있
어 자신의 직무에 대해 긍정적이고 자신감을 갖고 임
할 경우 결국 고객지향적인 서비스까지 이어질 수 있
는 것을 의미한다. 따라서 호텔 종사원들이 직무열의
를 느낄 수 있도록 직원들에게 직무와 고객 응대 교
육 및 훈련 기회를 제공하여 업무 역량을 향상하거나
이벤트, 프로모션 실적 성과에 따른 인센티브와 보상
제도를 도입하여 직무열의를 높이는데 동기 부여를
제공함으로써 기업은 인적자원의 측면에서 큰 이익을
기대할 수 있다. 넷째, 직무열의는 주관적 웰빙에 유
의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 호텔 기업
의 경영자는 신체적, 정신적, 사회적 측면을 포함하여
종사원들의 웰빙의 다양한 측면을 포괄할 수 있는 프
로그램을 제공할 필요가 있다. 예를 들어, 호텔 경영
자는 종사원들의 복지 차원에서 피트니스 프로그램
운영, 카페 운영을 통해 행복과 좋은 삶, 그리고 만족
을 높이도록 해야 한다.
다섯째, 종사원들의 직무만족과 주관적 웰빙과의
관계에서 직무만족은 주관적 웰빙에 유의한 영향을
미쳤다는 결과는, 직무만족을 통해 개인의 생활에 기
여하는 행복을 느낄 수 있다. 따라서 호텔 기업의 리
더는 기존 조직문화의 질서와 권위에서 탈피하여 창
의적 인재들과 소통하는 문화를 만들어야 한다. 예를
들어, 고객 접점에서 근무하는 직원들은 업무 시간 외
자유 시간을 줌으로써 회사 내 휴게실, PC실, 헬스장
에서 직원들이 자유롭게 활동할 수 있는 환경을 만들
어 주어야 한다. 이는 종사원들의 정신적·육체적 건
강 및 개인의 생활에 기여하는 행복을 느끼며, 전체적
인 삶의 만족을 주는 계기가 된다.
그러나 본 연구는 몇 가지 한계점이 존재한다. 본
연구에서는 호텔 기업의 전체 부서 직원들을 모집단
으로 설정하였으며, 제주지역 5성급 호텔에서 근무하
는 직원을 대상으로 연구하였다. 따라서, 이러한 모집
단과 표본의 특성상 본 연구에서의 결과를 전체 호텔
산업 조직으로 일반화하기에는 한계점이 존재한다.
따라서, 향후 연구에서 호텔산업에서 근무하는 직원
의 범위를 제주지역을 특정하는 것이 아닌 호텔 전체
직원으로 확대하여 진행하였으면 더욱 바람직할 것이
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다. 이에 따라서 제주지역과 타지역 호텔은 각기 다른
문화적 특징을 갖고 있기에 향후 연구에서는 제주지
역의 호텔과 지역 기반 전체 호텔의 차이 분석을 통
해 새로운 시사점을 확보할 수 있는 시도가 기대된다.
본 연구는 호텔 기업에서 종사하는 직원들을 대상
으로 조직 윤리풍토와 직무열의와 직무만족, 주관적
웰빙 간의 결과요인을 도출하면서 몇 가지 한계점을
가지고 있다. 따라서 본 연구에서 제시한 한계점을 보
완하여 향후 호텔 종사원들을 대상으로 진행되는 연
구에서는 보다 더 현실에 여러 가지 기여할 수 있는
학술적 발전이 이루어지길 기대한다.
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