ĐẠI HỌC UEH

TRƯỜNG CÔNG NGHỆ VÀ THIẾT KẾ UEH

VIỆN ĐỔI MỚI SÁNG TẠO

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Họ và tên: Nguyễn Thị Phương Thoa Ngày sinh: 25/09/2003
MSSV: 31211025778 Nơi sinh: Bình Định
Mã HP: 24D1MAN50200401 GVphụ trách: TS. Phan Quốc Tấn
Buổi học: chiều thứ 5 Phòng học: V11

ĐỀ BÀI
Đề số 6: Công ty Cổ phần Tập đoàn Trường Hải (THACO)

TP.HCM, ngày 28 tháng 03 năm 2024

 MỤC LỤC

1. Bạn hãy nhận dạng vấn đề mà công ty đang gặp phải là gì? Từ đó xác định các
nghiệp vụ về QTNNL ảnh hưởng đến tình hình của công ty.........................................1
1.1 Sơ lược về Công ty Cổ phần Tập đoàn Trường Hải (THACO).................................1
1.2 Các vấn đề công ty đang gặp phải..............................................................................1
1.2.1 Về tinh hình nguồn nhân lực................................................................................1
1.2.2 Về công tác tuyển dụng........................................................................................2
1.2.3 Về công tác trả công lao động..............................................................................5
1.2.4 Về công tác đào tạo & phát triển..........................................................................8
2. Trình bày cơ sở lý thuyết về những nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực có liên
quan trong tình huống.......................................................................................................9
2.1 Hoạch định nguồn nhân lực........................................................................................9
2.2 Thương hiệu tuyển dụng..........................................................................................10
2.3 Mô tả công việc........................................................................................................10
2.4 Tiền lương................................................................................................................10
2.5 Phụ cấp lương...........................................................................................................11
2.6 Tiền thưởng..............................................................................................................11
2.7 Phúc lợi.....................................................................................................................11
2.8 Đào tạo và phát triển................................................................................................12
3. Ở cương vị người tư vấn về QTNNL cho công ty, từ vấn đề và các nghiệp vụ
QTNNL được xác định ở câu 2, bạn hãy đánh giá về tình hình nhân sự cũng như các
nghiệp vụ QTNNL của công ty. Từ đó đề xuất giải pháp để khắc phục.....................12
3.1 Đánh giá về tình hình nhân sự và các nghiệp vụ QTNNL của công ty....................12
3.2 Một số đề xuất phải pháp khắc phục........................................................................13
3.2.1 Hoạch địch nguồn nhân lực...............................................................................13
3.2.2 Xây dựng bảng mô tả công việc đầy đủ.............................................................14
3.2.3 Lựa chọn đúng kênh tuyển dụng........................................................................15
3.2.4 Chính sách đào tạo hợp lý..................................................................................16
3.2.5 Tăng Total Reward.............................................................................................17
1. Bạn hãy nhận dạng vấn đề mà công ty đang gặp phải là gì? Từ đó xác định các
nghiệp vụ về QTNNL ảnh hưởng đến tình hình của công ty.
1.1 Sơ lược về Công ty Cổ phần Tập đoàn Trường Hải (THACO).
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TRƯỜNG HẢI (TRUONG HAI GROUP) tiền thân
là Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải (THACO) được thành lập vào ngày 29/04/1997, tại
Đồng Nai. Sau 25 năm hình thành và phát triển, THACO đã trở thành Tập đoàn công
nghiệp đa ngành, trong đó Cơ khí và Ô tô là chủ lực, đồng thời phát triển các lĩnh vực sản
xuất kinh doanh bổ trợ cho nhau, tạo ra giá trị cộng hưởng và nâng cao năng lực cạnh
tranh, bao gồm: Nông nghiệp; Đầu tư xây dựng; Logistics và Thương mại & Dịch vụ.
Tuy đang trong giai đoạn ổn định, nhưng tập đoàn vẫn còn đang tồn đọng nhiều vấn đề
về quy trình tuyển dụng khiến cho công ty gặp nhiều vấn đề về nhân sự.
1.2 Các vấn đề công ty đang gặp phải.
1.2.1 Về tinh hình nguồn nhân lực.

Dựa vào tình hình nguồn nhân lực hiện tại của THACO, tỷ lệ giữa quản lý (chiếm khoảng
33%) và nhân viên (chiếm khoảng 67%) duy trì ổn định. Mặc dù có sự thay đổi nhẹ, tỉ lệ
bộ phận quản lý tăng lên khoảng 37% vào năm 2020 nhưng đã ổn định trở lại vào năm

1
2021. Về tình hình nhân sự hiện tại, nhân viên đóng vai trò nòng cốt và bộ phận quản lý
giám sát và thúc đẩy nhân viên với tỷ lệ tương đối hợp lý, phù hợp với định hướng hiện
tại và tương lai của tập đoàn. Cũng nhận thấy rằng tại THACO, tỷ lệ nhân viên nam
chiếm đa số (khoảng 90%), điều này có thể dễ thấy bởi vì THACO hoạt động trong lĩnh
vực Cơ khí và Ô tô, nơi nam có ưu thế hơn nữ do đặc tính công việc.
Hiện tại đội ngũ nhân lực tại THACO đều là những người có học vấn và trình độ cao
(hơn 90% nhân viên có trình độ từ đại học trở lên). THACO hoạt động trong lĩnh vực Ô
tô và Cơ khí cùng với các lĩnh vực sản xuất kinh doanh bổ trợ cho nhau, và các lĩnh vực
này đòi hỏi nhân viên phải có kiến thức chuyên môn trong quá trình vận, quản lý và thực
hiện các nghiệp vụ chuyên môn theo đúng quy trình. Chính về thế, hầu như nhân viên tại
THACO phần lớn là đều có trình độ từ cao đẳng trở lên. Tuy nhiên tỷ lệ trên đại học và
đại học chiếm hơn 90% cơ cấu nhân sự tạo nên gánh năng chi phí nhân sự cho công ty,
trong khi đó công ty đang trong giai đoạn ổn định, cần nguồn lao động rẻ hơn để đào tạo,
một phần giảm bớt gánh nặng chi phí nhân sự của công ty. Và công ty hiện tại đang
trong giai đoạn ổn định, công ty cần tuyển dụng nguồn nhân lực có chi phí rẻ hơn để đào
tạo. Trái lại trình độ cao đẳng chỉ chiếm 10%. Điều này có thể thấy, chiến lược tuyển
dụng nhân sự đang thật sự gặp khó khăn.
Dựa vào bản tình hình nhân sự hiện tại. Lực lượng lao động dưới 45 tuổi chiếm ưu thế
(hơn 90% cơ cấu nhân sự) đem lại ưu thế cho tập đoàn bởi độ tuổi này có khả năng thích
ứng với môi trường cao, tạo điều kiện thuận lợi trong thời kì thay đổi nhanh chóng, đổi
mới sáng tạo liên tục như hiện nay. Tuy nhiên, lực lượng từ >45 tuổi là những người đã
quen với môi trường, có kinh nghiệm với công việc hiện tại hơn nhưng chiếm tỷ lệ rất
thấp (6-10%). Điều này chứng tỏ rằng, THACO hiện nay đang gặp vấn đề trong việc giữ
chân nhân viên, khiến cho đội ngũ lành nghề chiếm tỷ lệ rất thấp trong cơ cấu nhân sự.
1.2.2 Về công tác tuyển dụng

2
Nhu cầu tuyển dụng của công ty đã tăng dần qua từng năm và đạt đến con số 4600 vào
năm 2021, chiếm 20% so với tổng số nhân viên hiện tại. Tuy nhiên, tỷ lệ số lượng nhân
viên ký hợp đồng chính thức chỉ là 1674, chiếm 7% tổng số nhân viên, tỷ trọng này rất
thấp và không đáp ứng đủ nhu cầu tuyển dụng của công ty. Chỉ có 28% số lượng người
ứng tuyển chính thức ký hợp đồng. Số lượng người ký hợp đồng chính thức chiếm tỷ lệ
thấp xuất phát từ việc hồ sơ, ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tuyển dụng, cũng
như các vị trí đặc thù không tìm được ứng viên trên thị trường. Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên
từ giai đoạn ứng tuyển đến phỏng vấn cũng rất thấp. Điều này một phần cho thấy thương
hiệu tuyển dụng của công ty chưa thập sự hấp dẫn, chưa thu hút được ứng viên.

3
4
Dựa và bảng 3.13: Tổng hợp các mô tả công việc của các vị trí thường xuyên tuyển dụng
của THACO ta thấy được.C ó thể nhận thấy rằng thông tin trong bảng này không đáp ứng
đúng nhu cầu. Dựa trên bảng trên, ứng viên chỉ có thể hiểu được nhiệm vụ của họ mà
không thể hiểu được cần những kiến thức chuyên môn, kỹ năng và tiêu chí đánh giá mức
độ hoàn chỉnh công việc cũng như không biết họ sẽ làm việc trực tiếp với ai và ai là
người giám sát công việc của họ. Điều này một phần giải thích tại sao trong quá trình
tuyển dụng, công ty thường gặp khó khăn với việc nhận được hồ sơ ứng tuyển mất thời
gian, hồ sơ không đáp ứng được yêu cầu, tỷ lệ chuyển đổi ứng viên khi đến phỏng vấn
thấp, cũng như gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên cho các vị trí đặc thù trên thị
trường lao động, và số lượng nhân viên gắn kết với tổ chức không cao.Bởi vì ứng viên họ
không hình dung rõ ràng về công việc họ sắp và đang thực hiện một cách rõ ràng.

Dựa vào bảng tổng hợp chi phí tuyển dụng của THACO, mặc dù chi phí này đã tăng
mạnh qua từng năm (từ 166 lên 209), nhưng số lượng người biết đến THACO vẫn thấp,
và chỉ có 10-11% số người biết đến THACO qua các kênh khác. Do số lượng người tiếp
cận và biết đến các chương trình tuyển dụng của THACO còn thấp, dẫn đến tình trạng
công tác tuyển dụng kéo dài do thời gian nhận được hồ sơ ứng tuyển khá lâu. Điều này
một phần cho thấy các chiến lược tuyển dụng và công tác truyền thông về các kế hoạch
tuyển dụng của bộ phận nhân sự không thực sự hiệu quả.
1.2.3 Về công tác trả công lao động

5
Dụa vào bảng 3.15 Tổng hợp khung lương theo chí của THACO ặc dù mức lương cơ bản
năm 2020 có tăng nhẹ so với năm 2019, nhưng việc tăng lương cơ bản không ảnh hưởng
đến các khung lương cao nhất, thấp nhất và mức lương trung bình thực nhận của nhân
viên. Điều này đã gây ra tỷ lệ rời bỏ công việc tăng cao, như minh chứng trong bảng 2.1
về tổng quan về công tác tuyển dụng của THACO vào năm 2021, với số lượng tuyển
dụng lên đến 6400 (cao gấp 2 lần so với năm 2020 là 2300). Do đó, mặc dù mức lương cơ
bản năm 2021 không thay đổi so với năm 2020, nhưng mức lương trung bình, thấp nhất
và mức lương cao nhất đã tăng lên khá cao so với các năm trước. Và từ bảng 3.16 So
sánh khung lương trung bình của THACO o với mặt bằng chung trên thị trường, ta thấy
rằng mức lương thực nhận của người lao động tại THACO thấp hơn khá nhiều so với
khung lương của THACO và cũng thấp hơn so với mặt bằng chung trên thị trường. Ví dụ,
đối với vị trí Chuyên viên Chiến lược Kế Hoạch, mức lương chung trên thị trường có thể
lên đến $1500, trong khi tại THACO, người lao động chỉ nhận được $1000 cho mức
lương cao nhất của vị trí đó. Điều này ám chỉ rằng mức lương này tương ứng với 4-6 năm

6
kinh nghiệm làm việc, và nó thấp hơn mức lương trung bình trên thị trường chung. Điều
này cũng một phần minh chứng cho việc tỷ lệ rời bỏ công việc tăng cao, tăng nhu cầu
tuyển dụng mới, và dần mất đi đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm. Điều này đã được thể
hiện trong bảng 1: Tình hình nguồn nhân lực của THACO, trong đó tỷ lệ này chỉ chiếm
khoảng 10% (so với 6% vào năm 2019).

7
Theo khoản 4 Điều 22 Thông tư 26/2016/TT-BLĐTBXH y định mức tiền chi bữa ăn giữa
ca cho người lao động (hay còn gọi là tiền ăn trưa) tối đa không vượt quá 730.000
đồng/người/tháng. Tuy nhiên, mức thực nhận tại THACO của nhân viên là 780.000 đồng
và các loại phụ cấp khác phù hợp với quy định. Tuy nhiên, các khoản chi cho các chế độ
phúc lợi, các khoản thưởng không thường xuyên từ năm 2019 đến 2021 lại giảm một
cách đáng kể, và tỷ lệ thưởng hằng năm cũng giảm hơn một nửa so với năm 2019. Điều
này ảnh hưởng trực tiếp đến Tổng đãi ngộ (Total Rewards) của người lao động. Mức đãi
ngộ này đang khiến họ muốn rời bỏ công ty dần dần. Và đây chính là lý do chính khiến
cho THACO thất bại trong việc giữ chân nhân viên hiện tại và thu hút nguồn nhân lực
mới, gây ra khó khăn lớn trong công tác tuyển dụng.
1.2.4 Về công tác đào tạo & phát triển

Trong việc xây dựng lộ trình thăng tiến và định hướng cho nhân viên, THACO đã có
những nỗ lực đáng chú ý. Tuy nhiên, công tác đào tạo đang gặp phải nhiều khó khăn. Các

8
chương trình đào tạo liên kết với các website chỉ có 12 chương trình hoàn tất, trong khi
có đến 1200 học viên đăng ký tham gia, đây là minh chứng rõ ràng cho việc chương trình
đào tạo đang gặp vấn đề lớn.
Về việc tham gia chương trình đào tạo MTP (mô tả ở bảng 3.22), tổng số ứng viên được
tuyển dụng giảm mạnh chỉ còn 20 người vào năm 2021 (giảm 60% so với năm 2019), và
chỉ khoảng 15%-20% số nhân viên còn lại tham gia qua quá trình tuyển dụng này. Điều
này cho thấy, thứ nhất, có lẽ công tác đào tạo chưa thực sự thu hút và hấp dẫn ứng viên
tham gia; thứ hai, các chương trình này không thực sự hướng đến người dùng, không đem
lại kết quả và không đạt được các tiêu chuẩn đầu ra về kỹ năng, kiến thức,... cần có cho
ứng viên, điều này khiến họ rời khỏi các chương trình này.

Tóm lại, THACO đang đối mặt với nhiều vấn đề khó khăn tại tập đoàn. Các vấn đề bao
gồm chiến lược tuyển dụng, hoạch định nguồn nhân lực, cơ cấu nhân sự, thương hiệu
tuyển dụng, mô tả công việc, total rewards (bao gồm lương, thưởng, đãi ngộ), cũng như
công tác đào tạo và phát triển. Những vấn đề này ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đào
tạo và giữ chân nhân viên, và một phần giải thích được tình trạng mà THACO thường
gặp trong công tác tuyển dụng. Nếu tình trạng này vẫn tiếp tục, có thể THACO sẽ gặp
khó khăn trong việc giữ chân nguồn nhân lực chất lượng và không thể cạnh tranh được
với mặt bằng chung để thu hút nhân sự mới.
2. Trình bày cơ sở lý thuyết về những nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực có liên
quan trong tình huống.
2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Là quá trình nguyên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách
và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân
lực với phẩm chất kỹ năng phù hợp với công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho
DN.

9
  Phân tích hiện trạng quản lý NNL trong DN, đề ra chiến lược NNL.
 Dự báo khối lượng công việc, hoặc xác định công việc và tiến hành phân tích công
việc.
 Dự báo nhu cầu NNL, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch,
chương trình thực hiện
 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL (thu hút, đào tạo
& phát triển, trả công và động viện, quan hệ lao động).
 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
2.2 Thương hiệu tuyển dụng.
Là tất cả những hoạt động doanh nghiệp đang làm (dù vô tình hay có chủ đích)
nhằm quảng bá hình ảnh đặc trưng của mình đến người tìm việc và các ứng viên tiềm
năng. Đây là cách công ty xây dựng hình ảnh trong mắt nhân viên như là một môi trường
tốt để làm việc, nơi có cơ hội hấp dẫn và thu hút những người giỏi.
2.3 Mô tả công việc
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt lê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ
trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần
đạt được khi thực hiện công việc.
Nội dung bản Mô tả công việc.
 Nhận diện công việc (vị trí công việc, cấp bậc, cán bộ giám xác,...).
 Mục đích công việc (Tại sao cần có vị trí này?).
 Vị trí trong sơ đồ tổ chức.
 Mối quan hệ (Các mối quan hệ/tương tác chính).
 Công việc (Nhiệm vụ chính, liệt kê tất cả nhiệm vụ cần phải làm).
 Điều kiện làm việc (Các yêu cầu và điều kiện làm việc).
 Yêu cầu công việc (yêu cầu, tiêu chí đánh giá công việc).
2.4 Tiền lương
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất
luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng
thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp

10
luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động
được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc
cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Theo Luật Lao động VN 2019 (khoản 1, điều 90, chương 6), tiền lương là số tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công
việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ
sung khác.
Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối
thiểu do Chính phủ quy định.
Người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới
tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
2.5 Phụ cấp lương
Là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tập của công
việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến và tính chưa đầy
đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh (môi trường độc hại, nguy hiểm, làm
đềm,..).
Lưu ý: có một số loại phụ cấp lương như: phụ cấp điện thoại, phụ cấp xăng,.. là
phụ cấp cho hoạt động của doanh nghiệp.
Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong
những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
2.6 Tiền thưởng
Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động
trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
Các loại tiền thưởng:
 Thưởng theo kết quả công việc.
 Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
 Thưởng thâm niên, chuyên cần.
2.7 Phúc lợi

11
  Phúc lợi là phần gián tiếp trong tổng thu nhập của người lao động nhằm giúp
người lao động có đủ khả năng tài chính cho cuộc sống hoặc có cuộc sống tốt hơn,
một phần giúp cho họ yên tâm làm việc.
 Đã là nhân viên trong doanh nghiệp đều được hưởng phúc lợi.
2.8 Đào tạo và phát triển
Phát triển là những hoạt động nhằm tích lũy, mở rộng, nâng cao năng lực của nhân
viên liên quan đến kiến thức, kỹ năng, tố chất và thái độ của nhân viên nhằm đáp ứng yêu
cầu phát triển của tổ chức trong tương lai.
Thiết kế đào tạo là lập kế hoạch lập trình sẵn cho quá trình đào tạo, sao cho khi
thực hiện đầy đủ chương trình, kế hoạch đó thì kết quả đạt được phải thỏa mãn mục tiêu
đã đặt ra. Mục tiêu đó có thể là năng lực, kỹ năng… được thể hiện ra bằng công việc cụ
thể.
 Chọn một chương trình đào tạo phù hợp .
 Thiết kế nội dung chương trình sát thực với mục đích, yêu cầu của DN.
 Chuẩn bị tài liệu hướng dẫn, tài liệu tham khảo, bài tập và các bài tập tình huống.
3. Ở cương vị người tư vấn về QTNNL cho công ty, từ vấn đề và các nghiệp vụ
QTNNL được xác định ở câu 2, bạn hãy đánh giá về tình hình nhân sự cũng như các
nghiệp vụ QTNNL của công ty. Từ đó đề xuất giải pháp để khắc phục.
3.1 Đánh giá về tình hình nhân sự và các nghiệp vụ QTNNL của công ty
Ngành Ô tô và Cơ khí hiện tại đang là ngành chủ lực của tập đoàn, đoàn đồng thời phát
triển các lĩnh vực sản xuất kinh doanh bổ trợ cho nhau, tạo ra giá trị cộng hưởng và nâng
cao năng lực cạnh tranh, bao gồm: Nông nghiệp; Đầu tư xây dựng; Logistics và Thương
mại & Dịch vụ. Và hiện tại THACO đang trong giai phát triển ổn định. Về tình hình nhân
sự hiện tại đang giữ ở mức ổn định, tuy nhiên THACO đang gặp rắc rối lớn công tác đào
tạo, tuyển dụng và giữ chân nhân viên tại tập đoàn. Cụ thể hơn, về công tác đào tạo
THACO mặc dù thực hiện nhiều chương trình đào tạo nội bộ và liên kết, tuy nhiên số
lượng người hoàn thành các chương trình đó tại rất thấp so với lượng ứng viên ứng cử
tham gia và số lượng ứng viên còn lại chỉ chiếm khoảng 10-20% so với tổng số đăng kí
tham gia. Về công tác tuyển dụng, thực sự đang gặp vấn đề lớn mặc dù chi phí tuyển

12
dụng tăng dần qua từng năm (năm 2021 tăng khoảng 25% chi phí tuyển dụng so với năm
2019), tuy nhiên số lượng biết đến THACO lại không tăng, thời gian nhận được hồ sơ
ứng tuyển khá lâu, điều này cho thấy chiến lược quảng bá tuyển dụng của bộ phận nhân
sự đang thực sự gặp vấn đề lớn. Và bên cạnh đó, trong quá tuyển dụng họ thường xuyên
không tìm được các ứng cho các vị trí đặc thù cũng như các ứng viên đó không phù hợp
với yêu cầu/đáp ứng tiêu chuẩn của vị trí đó, một phần do bởi bảng mô tả công việc cho
các vị trí đó của THACO không thể hiện đầy đủ gây ra gián đoạn không hề nhỏ đến công
tác tuyển dụng, dẫn đến tình trạng số lượng ứng viên ứng viên khá đông, tuy nhiên số
lượng ứng viên được tuyển chỉ chiếm khoảng 30%, không đáp ứng được nhu cầu tuyển
dụng nhân sự cho công ty. Về công tác giữ chân nhân viên, đây là một yếu tố quan trọng
và là yếu tố trực tiếp dẫn đến tỷ lệ rời bỏ công việc của nhân viên. Thực tế, so với mặt
bằng thị trường chung mức lương thực nhận của nhân viên thấp hơn nhiều so với các
công ty cùng ngành, không những thế chế độ đãi ngộ, phúc lợi cũng không thật sự tốt khi
những đại ngộ và phúc lợi giảm liên tục qua từng năm và giảm đến một nữa so với năm
2019. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến tổng đãi ngộ (Total Reward) của nhân viên, làm
cho nhân viên không còn động lực và dần rời khỏi công ty sau thời gian dài gắn bó. Tóm
lại, hiện tại các chiến lược trong công tác tuyển dụng cũng như chính sách lương, thưởng
liên quan đến tổng đãi ngộ của nhân viên đang thực sự gặp rắc rối lớn. Nếu tính trạng này
vẫn kéo dài, không được khắc phục thì THACO sẽ dần mất đi đội ngũ nhân viên lành
nghề và không thu hút được nguồn nhân lực dồi dào bên ngoài. Bênh cạnh đó, THACO
dần mất đi lợi thế cạnh tranh và không còn sức bật để cạnh tranh với các đối thủ cùng
ngànnh trên thị trường trong nước và thế giới.
3.2 Một số đề xuất phải pháp khắc phục
3.2.1 Hoạch địch nguồn nhân lực
Như đã đề cập ở phần trả lời câu 2, quá trình hoạch định nguồn nhân lực nên được
thực hiện theo quy trình có thể tối ưu hóa, tiết kiệm thời gian và đi theo định hướng phát
triển của công ty trong cả ngắn và dài hạn. Phòng nhân sự cần theo dõi và đánh giá tình
hình nhân sự của công ty thường xuyên để hiểu rõ hơn về tình hình nguồn nhân lực và có
cơ sở minh bạch hơn trong quá trình dự báo nhu cầu nhân sự của công ty. Họ cũng cần

13
hiểu lý do tại sao các vị trí như Kế toán, Nhân sự, Kinh doanh, Chiến lược - Kế hoạch
thường có nhu cầu tuyển dụng cao.
Dựa vào tình hình thực tế của công ty, bộ phận nhân sự triển khai các chiến lược
tuyển dụng phù hợp cho từng chi nhánh/phòng ban/phân xưởng của THACO. Trong tình
hình hiện tại của THACO, khi công ty đang gặp vấn đề thiếu hụt nhân viên nghiêm trọng,
công ty nên xem xét các hình thức tuyển dụng như làm thêm giờ hoặc thuê nhân viên tạm
thời (thời vụ) để đảm bảo tiến độ công việc hiện tại.
 Làm thêm giờ sẽ giúp công ty đảm bảo được tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực
hiện tại mà không tốn thêm thời gian và chi phí đào tạo. Việc này cũng giúp tiết
kiệm chi phí hơn so với các hình thức tuyển dụng khác và tạo động lực cho nhân
viên làm việc với mức thù lao cao hơn. Tuy nhiên, đây chỉ là giải pháp tạm thời để
đảm bảo tiến độ công việc trong ngắn hạn.
 Thuê nhân viên tạm thời (thời vụ) giúp công ty ứng phó nhanh chóng và hiệu quả
trước những biến động nhân sự với các chu kỳ kinh doanh khác nhau. Việc sử
dụng lao động tạm thời giúp giải quyết một phần gánh nặng về chi phí nhân sự và
đảm bảo có được đội ngũ lao động có kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm
việc. Bên cạnh đó, công ty đỡ gánh nặng về việc hoàn thành các nghĩa vụ, trách
nhiệm đối với nguồn lao động này, bởi vì giữa họ và THACO sẽ không bị ràng
buộc bởi “Hợp đồng lao động”.
→ Chính vì vậy, dựa vào tình hình hoạt động hiện tại của THACO, các bộ phận nhân sự
nên lập kế hoạch tuyển dụng phù hợp để đảm bảo hoạt động ổn định của công ty và tránh
tình trạng thiếu hụt nhân sự ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm.
3.2.2 Xây dựng bảng mô tả công việc đầy đủ
Bảng mô tả công việc hiện tại của THACO đang thực sự không đáp ứng được
đúng yêu cầu tuyển dụng, làm cho quá trình tuyển dụng bị trì hoãn, kéo dài. Để khắc
phục tình trạng này, bộ phận nhân sự tại THACO nên xây dựng lại bảng mô tả công việc
đáp ứng những tiêu chí sau:
 Nhận diện công việc: tên công việc, mã số của công việc; cấp bậc công việc; nhân
viên thực hiện; cán bộ lãnh đạo; giám sát tình hình công việc,...

14
  Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt vì sao cần có chức danh công việc đó trong công
ty. Người thực hiện công việc đó cần đảm bỏ cho tổ chức đạt được mục tiêu gì.
 Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của người thực
hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp. Ví dụ, Giám
đốc nhân lực có quan hệ với Sở Lao động nhằm luôn cập nhật và thực thi các chủ
trương chính sách mới của Nhà nước về tất cả quyền lợi và nghĩa vụ của tổ chức
của người lao động trong tổ chức.
 Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng chính, sau đó
nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong chức năng đó.
 Thẩm quyền của người thực hiện công việc: nêu các định rõ giới hạn hay phạm vi
quyền hạn trong các quyết định về mặt tài chính, nhân sự, thông tin đển người
thực hiện công việc có thể hoàn thành nhiệm vụ.
 Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: nêu chỉ rõ người
thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối
lượng công việc cần thực hiện trong ngày,..
 Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt thêm giờ, mức độ ô
nhiễm, tiếng ồn,....
3.2.3 Lựa chọn đúng kênh tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng của THACO đã tăng đều qua từng năm, nhưng vẫn chưa đạt
được hiệu quả trong việc thu hút nhiều ứng viên, và tỷ lệ ứng viên biết đến THACO vẫn
còn thấp. Một phần nguyên nhân là do bộ phận nhân sự chưa lựa chọn đúng kênh tuyển
dụng.

15
 (Nguồn: Tạp Chí Điện Tử Thông Tin Và Truyền Thông)
Biểu đồ này đã thể hiện rõ các kênh tuyển dụng phổ biến mà các nhà tuyển dụng đã sử
dụng nhiều nhất trong năm 2023. Bên cạnh đó, Theo SimilarWeb, tính đến hết tháng
04/2022, website www.topcv.vn đạt 3,3 triệu lượt truy cập trong tháng, chính thức vươn
lên trở thành website tuyển dụng có lưu lượng truy cập lớn nhất, dẫn đầu thị trường Việc
làm & Tuyển dụng tại Việt Nam. Theo sau đó lần lượt là các trang web vn.indeed.com
với 2,9 triệu lượt truy cập, vietnamworks.com với 2,1 triệu lượt truy cập.ó thể thấy,
TopCV, Indeed, Vietnamworks và LinkedIn được xem là những kênh tuyển dụng phổ
biến nhất và đang chứa đựng nguồn lao động dồi dào và tiềm năng. Bộ phận nhân sự của
THACO có thể cân nhắc và xây dựng các chiến lược truyền thông cho công việc tuyển
dụng phù hợp với đối tượng ứng viên mà họ muốn thu hút.
3.2.4 Chính sách đào tạo hợp lý
Trong việc đánh giá tình hình đào tạo hiện tại tại THACO, có thể nhận thấy rằng sự tham
gia của ứng viên và nhân viên trong các chương trình đào tạo không nhiều và không thu
hút. Nguyên nhân có thể là do nội dung và hình thức đào tạo mang tính nhàm chán, hoặc

16
các chương trình không thực sự hữu ích và không cung cấp những kỹ năng, kiến thức cần
thiết để phục vụ cho công việc hiện tại của nhân viên. Chính vì thế cần.
Xác định lại nhu cầu đào tạo:
 Phân tích nhu cầu đào tạo(về doanh nghiệp, tác nghiệp và nhân viên) để xác định
kỹ năng, hành vi, kiến thức nào còn thiếu ở nhân viên để đào tào nhằm đáp ứng
được đúng yêu cầu công việc, năng suất và chất lượng của công việc/thành phẩm.
 Xác định nhu cầu đào tạo (qua các phương pháp khác nhau để xác định tổng nhu
cầu đào tạo của công ty).

Dựa trên đánh giá này, bộ phận tuyển dụng sẽ xác định nhu cầu đào tạo cụ thể cho từng
bộ phận hoặc phòng ban. Họ sẽ xem xét năng lực hiện tại của nhân viên để xác định
những kỹ năng và kiến thức cần được bổ sung để thực hiện công việc hiện tại một cách
hiệu quả, hoặc để chuẩn bị cho việc tiến lên vị trí quản lý trong tương lai. Bằng cách này,
nhân viên sẽ nhận ra sự quan trọng của việc đào tạo và thấy rằng nó thực sự mang lại lợi
ích cho họ, không chỉ là một chương trình đào tạo không mang lại giá trị cụ thể cho
những thiếu hụt hiện tại của họ. Khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, bộ phận nhân sự
sẽ dễ dàng hơn trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất cho nhóm ứng
viên, nhằm tối ưu hóa hiệu quả và tránh được những vấn đề đã gặp phải trong quá khứ tại
THACO.

3.2.5 Tăng Total Reward

Thực tế cho thấy, so với mặt bằng chung trên thị trường lao động hiện nay, mức lương tại
THACO thấp hơn đáng kể, và chính sách đãi ngộ cũng giảm sút đáng kể, dẫn đến sự mất
đi động lực của nhân viên. Điều này có tác động trực tiếp đến tổng đãi ngộ thực nhận của
nhân viên, gây ra tình trạng rời bỏ đội ngũ nhân viên lành nghề. Thực tế đã chứng minh
rằng việc giữ chân nhân viên hiện có tiết kiệm rất nhiều chi phí so với việc tuyển dụng
mới, và cũng giúp tiết kiệm thời gian cho công ty. Điều này đã được minh chính vào
năm 2020, khi chính sách lương, thưởng đãi ngộ lao dốc, tỷ lệ rời bỏ tăng nhanh dẫn đến
nhu cầu tuyển dụng mới và thay thế năm 2021 tăng gấp 2 lần so với năm 2020. Chính vì
thế để khắc phục hiệu quả tình trạng này tôi thiết nghĩ, THACO nên cân nhắc lại chính
17
sách lương, thưởng, đãi ngộ sao cho hợp lý hơn để giữ chân nhân viên và có thể thu hút
được nguồn nhân lực tiềm năng bên ngoài. Bởi, nguồn nhân lực là bộ phận nòng cốt, chủ
chốt của công ty, nếu thực sự không giữ chân được họ, không tạo được niềm tin và chứng
tỏ được đây là một môi trường làm việc để nhân viên có thể an tâm làm việc thì có thể
không bao lâu THACO sẽ rơi vào trạng thái trì trệ.

18
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] PGS.TS Trần Kim Dung (2018). Quản trị Nguồn nhân lực. Tp HCM: NXB Tổng hợp
Tp.HCM.
[2] TS Phan Quốc Tấn (2024). Slide bài giảng học phần Quản trị Nguồn nhân lực.
[3] Baodautu.Vn. (n.d.-b). Thaco đang có chiến lược gì khi tuyển dụng nhiều nhân sự cấp
cao? Baodautu. https://baodautu.vn/thaco-dang-co-chien-luoc-gi-khi-tuyen-dung-nhieu-
nhan-su-cap-cao-d103797.html
[4] Thuvienphapluat.Vn. (2024, March 20). Thông tư 26/2016/TT-BLĐTBXH hướng dẫn
thực hiện quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động trong công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ do Bộ
trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. THƯ VIỆN PHÁP LUẬT.
https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Doanh-nghiep/Thong-tu-26-2016-TT-BLDTBXH-
huong-dan-tien-luong-tien-thuong-nguoi-lao-dong-cong-ty-Nha-nuoc-315732.aspx
[5] Vietnam, T. (2021, October 26). Employer Branding là gì? Chiến lược xây dựng
thương hiệu tuyển dụng trong 5 bướchttps://www.linkedin.com/pulse/employer-branding-
l%C3%A0-g%C3%AC-chi%E1%BA%BFn-l%C6%B0%E1%BB%A3c-x%C3%A2y-d
%E1%BB%B1ng-th%C6%B0%C6%A1ng-hi%E1%BB%87u-/
[6] Thuvienphapluat.Vn. (2023, November 16). Bộ luật Lao động 2019. THƯ VIỆN
PHÁP LUẬT https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-
dong-2019-333670.aspx
[7] Minh A. (2023b, April 20). CNTT, phần mềm là vị trí khó tuyển dụng và giữ chân
nhân sự nhất. Tạp Chí Điện Tử Thông Tin Và Truyền Thông. https://ictvietnam.vn/cntt-
phan-mem-la-vi-tri-kho-tuyen-dung-va-giu-chan-nhan-su-nhat-57107.html
[8] Le, P. (2023, March 23). Bảng xếp hạng website tuyển dụng tại Việt Nam theo
SimilarWeb (cập nhật tháng 05/2022) - TopCV Blog. TopCV Blog.
https://blog.topcv.vn/bang-xep-hang-website-tuyen-dung-tai-viet-nam-theo-similarweb-
cap-nhat-thang-05-2022/