Họ tên: Lê Huyền Trang Lớp: 2319HRMG0512

MSV: Giảng viên: Bùi Thị Thu Hà

BÁO CÁO THỰC TẾ

MÔN: QUAN HỆ LAO ĐỘNG

PHẦN I: PHÂN TÍCH NỘI DUNG

1. Chủ tịch Công đoàn cơ sở không độc lập khỏi ban quản lý của doanh nghiệp
thì làm sao bảo vệ được quyền lợi của người lao động trong doanh nghiệp đó?
- Hoàn cảnh: Trong một số hoàn cảnh, chủ tịch Công đoàn cơ sở không độc
lập khỏi ban quản lý của doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc bảo vệ quyền lợi
của người lao động. Ví dụ, nếu doanh nghiệp đó đang đối mặt với khó khăn tài chính
hoặc các vấn đề về sản xuất, chủ tịch Công đoàn cơ sở sẽ phải đối mặt với áp lực từ ban
quản lý để giảm chi phí, cắt giảm nhân sự hoặc làm việc vượt giờ để tăng năng suất.
Trong trường hợp này, chủ tịch Công đoàn cơ sở có thể không thể bảo vệ quyền lợi của
người lao động một cách đầy đủ.
- Bộ luật lao động đã sửa đổi 2019: Bộ luật lao động quy định rõ các quyền
lợi của người lao động, cũng như vai trò và quyền hạn của Công đoàn trong việc bảo vệ
quyền lợi của người lao động. Trong trường hợp chủ tịch Công đoàn cơ sở không độc
lập khỏi ban quản lý của doanh nghiệp, các quy định của Bộ luật lao động về vai trò của
Công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động vẫn được áp dụng. Công
đoàn có thể đưa ra các đề xuất và yêu cầu để bảo vệ quyền lợi của người lao động, và
doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định này.
- Nguyên nhân: Nguyên nhân gây ra tình trạng chủ tịch Công đoàn cơ sở
không độc lập khỏi ban quản lý của doanh nghiệp có thể do nhiều yếu tố như sự thiếu ý
thức về vai trò của Công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, sự can
thiệp của do nhiều quá vào hoạt động của Công đoàn, hoặc sự áp đặt của ban quản lý
doanh nghiệp. Nguyên nhân này khiến cho chủ tịch Công đoàn cơ sở không thể hoạt
động độc lập và bảo vệ quyền lợi của người lao động một cách đầy đủ.
Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi của người lao động trong doanh nghiệp, chủ tịch
Công đoàn cơ sở có thể thực hiện một số giải pháp như sau:
o Nâng cao nhận thức của người lao động về vai trò của Công đoàn trong
việc bảo vệ quyền lợi của họ. Giáo dục và tuyên truyền cho người lao động hiểu rõ
quyền lợi của mình và cách thức thực hiện các quyền lợi đó.
o Thực hiện các đề xuất và yêu cầu của Công đoàn theo quy định của pháp
luật, đảm bảo các quyền lợi của người lao động được bảo vệ một cách đầy đủ.
o Tìm kiếm sự hỗ trợ từ các tổ chức, đơn vị có liên quan để giúp đỡ trong
việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.
o Tham gia các hoạt động đấu tranh của Công đoàn ở cấp cao hơn để bảo vệ
quyền lợi của người lao động trong doanh nghiệp.
 o Tìm kiếm sự hỗ trợ từ các tổ chức, đơn vị có liên quan để giúp đỡ trong
việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Vì vậy, dù chủ tịch Công đoàn cơ sở không độc lập khỏi ban quản lý của doanh
nghiệp, nhưng với việc thực hiện các giải pháp trên, quyền lợi của người lao động vẫn
có thể được bảo vệ một cách tốt nhất có thể.
2. Việc thương lượng tập thể (TLTT) và đối thoại (ĐT) là để nêu lên sự bình đẳng
giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên hiện nay, NSDLĐ vẫn chiếm ưu thế hơn.
Thực trạng việc thương lượng tập thể (TLTT) và đối thoại (ĐT) là nhằm tạo sự
bình đẳng giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quá
trình giải quyết các vấn đề liên quan đến môi trường lao động và quyền lợi của NLĐ
Tuy nhiên, hiện nay, NSDLĐ vẫn chiếm ưu thế hơn trong quá trình TLTT và ĐT.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này:
- Sự khác biệt về địa vị và quyền lực giữa NLĐ và NSDLĐ: NSDLĐ có
quyền quyết định và điều hành doanh nghiệp, trong khi NLĐ chỉ là người lao động tại
doanh nghiệp. Điều này khiến cho NSDLĐ có khả năng chiếm ưu thế hơn trong quá
trình TLTT và ĐT.
- Thiếu sự đồng thuận và sự hỗ trợ từ phía chính quyền: Chính quyền không
đảm bảo một môi trường pháp lý bình đẳng cho NLĐ và NSDLĐ, từ đó gây ra tình trạng
thiếu sự đồng thuận và sự hỗ trợ cho NLĐ trong quá trình TLTT và ĐT.
- Sự thiếu hiểu biết và kỹ năng của NLĐ: Thiếu sự hiểu biết về quyền lợi
và nghĩa vụ của mình khi tham gia TLTT và ĐT, cùng với kỹ năng đàm phán yếu kém,
khiến cho NLĐ khó có thể bảo vệ quyền lợi của mình trong quá trình này.
- Sự tác động của thị trường: Sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường khiến
cho NSDLĐ tìm cách cắt giảm chi phí lao động để tăng cường tính cạnh tranh. Điều này
khiến cho NSDLĐ không muốn đáp ứng các yêu cầu của NLĐ trong quá trình TLTT và
ĐT.
Để giải quyết vấn đề này, có thể thực hiện những giải pháp sau đây:
- Tăng cường đào tạo và nâng cao kiến thức cho người lao động về quyền lợi
của mình trong quá trình TLTT và ĐT.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện TLTT và ĐT, bao gồm:
o Thực hiện các quy định pháp luật về TLTT và ĐT đầy đủ, minh bạch và công
bằng.
o Xây dựng cơ chế giải quyết tranh chấp liên quan đến TLTT và ĐT một cách
nhanh chóng, công bằng và hiệu quả.
o Tạo ra môi trường làm việc có tính cạnh tranh để các nhà quản lý không muốn bị
mất người lao động và do đó phải đối thoại và thương lượng với người lao động.
- Tăng cường sự tham gia của người lao động trong quá trình TLTT và ĐT,
bằng cách:
o Tổ chức các hoạt động tăng cường vai trò và quyền lợi của người lao động trong
quá trình TLTT và ĐT.
 o Khuyến khích người lao động tham gia các cơ quan đại diện của họ, như công
đoàn hoặc đại diện người lao động, để có thể có giọng nói trong quá trình TLTT
và ĐT.
o Tăng cường giám sát và kiểm soát quá trình TLTT và ĐT của các cơ quan chức
năng như:
o Tăng cường sự giám sát của các cơ quan chức năng để đảm bảo rằng các quy
định về TLTT và ĐT được thực hiện đúng cách.
o Xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm về TLTT và ĐT, đặc biệt là các trường
hợp có dấu hiệu đe dọa hoặc bắt ép người lao động.
Tóm lại, để đảm bảo sự bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình TLTT
và ĐT, cần có sự tham gia tích cực của cả hai bên và các giải pháp trên có thể giúp cải
thiện tình hình hiện tại.
3. Tại sao lại xảy ra các cuộc đình công tự phát mà không có sự lãnh đạo của
Công đoàn?
Một số nguyên nhân cụ thể có thể bao gồm:
- Thiếu sự tin tưởng: Nếu người lao động không tin tưởng vào Công đoàn, họ có
thể tự quyết định tổ chức đình công để bảo vệ quyền lợi của mình.
- Chậm trễ trong giải quyết vấn đề: Nếu Công đoàn không giải quyết vấn đề của
người lao động đúng thời hạn hoặc không đáp ứng được nhu cầu và yêu cầu của họ,
người lao động có thể tự quyết định tổ chức đình công.
- Thiếu sự đại diện: Nếu Công đoàn không có sự hiện diện đúng mức độ hoặc
không đại diện cho tất cả các nhóm lao động, nhóm lao động này có thể quyết định tổ
chức đình công tự phát.
- Không đáp ứng được yêu cầu của người lao động: Nếu Công đoàn không thể đáp
ứng được yêu cầu của người lao động, nhóm lao động này có thể quyết định tổ chức
đình công tự phát.
4. Theo quy định về thời giờ làm việc là 8h/ngày. Tuy nhiên hiện nay, có những
NLĐ bị ép làm thêm giờ điển hình là sinh viên nhưng không được tăng lương.
Lý giải thực trạng trên.
Thực trạng một số sinh viên bị ép làxm thêm giờ nhưng không được tăng lương
có thể được lý giải bởi các nguyên nhân sau:
- Tình trạng thất nghiệp: Khi thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt và số lượng
lao động tăng cao, các nhà tuyển dụng có thể sử dụng các chiêu thức ép buộc, đe dọa để
bắt buộc nhân viên phải làm thêm giờ nhằm tăng năng suất và giảm chi phí. Trong
trường hợp này, sinh viên có thể bị ép làm thêm giờ để duy trì việc làm và thu nhập.
- Thiếu năng lực và kỹ năng: Đôi khi, sinh viên mới chỉ được đào tạo trong một
lĩnh vực cụ thể, không có kỹ năng hoặc kinh nghiệm đủ để làm việc trong lĩnh vực đó
một cách hiệu quả trong thời gian ngắn. Điều này dẫn đến tình trạng làm việc chậm hơn
và nhà tuyển dụng ép buộc sinh viên phải làm thêm giờ để hoàn thành công việc.
 - Thiếu kiểm soát và giám sát: Một số nhà tuyển dụng không có chính sách rõ ràng
và thực hiện giám sát không tốt đối với thời gian làm việc của nhân viên, dẫn đến tình
trạng sinh viên làm thêm giờ một cách bất hợp pháp và không được tính lương tăng ca.
- Sự thiếu nhân viên: Trong một số trường hợp, doanh nghiệp có thể thiếu nhân
viên để thực hiện công việc trong thời gian ngắn, dẫn đến tình trạng bắt buộc sinh viên
làm thêm giờ mà không được tính lương tăng ca.
Tuy nhiên, tình trạng này là vi phạm pháp luật lao động và sinh viên có quyền
yêu cầu nhà tuyển dụng tính lương tăng ca đầy đủ theo quy định của pháp luật. Ngoài
ra, cần tăng cường kiểm tra, giám sát của các cơ quan chức năng để ngăn chặn và xử lý
những trường hợp vi phạm pháp luật lao động.
5. Thực trạng làm việc tại Khu công nghiệp, công nhân thời vụ (học sinh, sinh
viên đi làm thêm) thường bị công ty môi giới giữ căn cước công dân và sa thải
bất hợp lý, ăn chặn tiền lương. Lí giải thực trạng trên theo các ý sau:
Tình trạng công nhân thời vụ bị công ty môi giới giữ căn cước công dân và sa
thải bất hợp lý, ăn chặn tiền lương là một vấn đề nghiêm trọng đang diễn ra tại các khu
công nghiệp. Những người lao động này thường là sinh viên, học sinh hoặc những người
không có việc làm ổn định. Vì vậy, họ thường không được hưởng những quyền lợi tương
đương với những người lao động chính thức.
Một số công ty môi giới sử dụng chiêu thức giữ lại căn cước công dân của công
nhân để đảm bảo tính trung thực và trách nhiệm của họ đối với nhà tuyển dụng. Tuy
nhiên, điều này đôi khi dẫn đến việc công nhân bị môi giới kiểm soát, hạn chế quyền tự
do cá nhân và bị đe dọa sự nghiệp trong trường hợp họ muốn chuyển sang làm việc cho
công ty khác.
Thêm vào đó, nhiều công nhân thời vụ bị sa thải bất hợp lý khi hết hạn hợp đồng,
hoặc khi họ yêu cầu quyền lợi như bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp hoặc tiền lương
được hưởng theo quy định. Điều này dẫn đến tình trạng người lao động bị mất việc làm
một cách bất thường và thiếu tính minh bạch trong quản lý nhân sự.
Ngoài ra, một số công ty môi giới còn chấp nhận cho các nhà máy, xưởng sản
xuất "ăn chặn" tiền lương của người lao động, chẳng hạn như không đóng đầy đủ bảo
hiểm xã hội, chi trả lương thấp hơn so với quy định của pháp luật hoặc ép buộc công
nhân làm thêm giờ mà không được tính lương tăng ca.
Tình trạng này xảy ra do một số nguyên nhân sau:
- Công ty môi giới tuyển dụng lao động không đảm bảo quyền và lợi ích của người
lao động, mà chỉ tập trung vào mục đích thu lợi nhuận. Các công ty này thường không
đăng ký hoặc không đủ điều kiện đăng ký hoạt động với các cơ quan chức năng, do đó
không có ai giám sát hoạt động của họ.
- Các công nhân thời vụ, đặc biệt là học sinh, sinh viên đi làm thêm thường không
biết quyền của mình và không có kinh nghiệm để bảo vệ quyền lợi của mình, do đó rất
dễ bị lợi dụng.
 - Khu công nghiệp là nơi có sự cạnh tranh cao giữa các doanh nghiệp về giá thành
sản phẩm, do đó các công ty có thể cố gắng cắt giảm chi phí lao động bằng cách tuyển
dụng người lao động thời vụ với mức lương thấp hơn so với lao động chính thức.
- Có những công ty sử dụng chính sách sai trái, vô lý để bắt buộc người lao động
ký kết các thỏa thuận về việc giữ lại căn cước công dân, không đảm bảo an toàn thông
tin và đưa ra các quy định bất hợp lý về sa thải nhằm tạo sự áp lực lên người lao động
để chấp nhận những điều kiện mà công ty đưa ra.
Cuối cùng, việc kiểm tra và giám sát của cơ quan chức năng không đầy đủ, chặt
chẽ đã tạo điều kiện cho các công ty môi giới và các doanh nghiệp khu công nghiệp có
thể lợi dụng người lao động một cách dễ dàng mà không sợ bị phạt hay xử lý.
6. Truyền thông dư luận có ảnh hưởng như thế nào đến việc quyết định xử lý
tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ.
Truyền thông dư luận có vai trò quan trọng trong việc quyết định xử lý tranh chấp
giữa NLĐ và NSDLĐ. Bởi vì thông tin được truyền tải qua các phương tiện truyền thông
sẽ ảnh hưởng đến ý kiến của công chúng và có thể tác động đến quyết định của chính
quyền.
Thông qua các bài báo, tin tức, phóng sự trên truyền hình, đài phát thanh, mạng
xã hội, truyền thông dư luận có thể giúp công chúng hiểu rõ hơn về vấn đề tranh chấp
giữa NLĐ và NSDLĐ, đồng thời góp phần xây dựng một môi trường làm việc công
bằng và đảm bảo quyền lợi của NLĐ.
Tuy nhiên, truyền thông dư luận cũng có thể góp phần làm phức tạp thêm vấn đề
bằng cách thổi phồng, thiên vị hoặc cố tình gây hiểu lầm về tình hình thực tế. Hơn nữa,
truyền thông cũng có thể bị chi phối bởi các lợi ích khác nhau, ảnh hưởng đến sự khách
quan và trung thực của thông tin được truyền tải.
Do đó, cần có sự cân nhắc và đánh giá khách quan về thông tin được đưa ra qua
truyền thông dư luận, đồng thời các bên liên quan cần tiếp cận các nguồn thông tin đa
dạng, có tư duy phản biện để đưa ra quyết định chính xác và hiệu quả trong việc xử lý
tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ
7. Môi trường pháp lý và thể chế kinh tế ảnh hưởng đến Quan hệ lao động như
thế nào?
Ngoài ra, môi trường pháp lý và thể chế kinh tế còn có ảnh hưởng đến quan hệ lao động
thông qua các yếu tố khác như:
- Thể chế kinh tế:
o Thể chế kinh tế ảnh hưởng đến tình hình tuyển dụng và giá trị lao động. Ví dụ,
nếu thị trường lao động kém phát triển, doanh nghiệp sẽ dễ dàng có được nguồn lao
động với giá rẻ và do đó có thể cắt giảm chi phí nhân sự, tạo ra sự bất bình đẳng giữa
NLĐ và NSDLĐ.
o Cơ chế hỗ trợ doanh nghiệp có ảnh hưởng đến chính sách và quan hệ lao động
của họ. Ví dụ, nếu chính phủ cung cấp các khoản hỗ trợ cho doanh nghiệp, như giảm
thuế hoặc cung cấp vốn, doanh nghiệp có thể sử dụng số tiền đó để tăng lương cho nhân
viên hoặc cải thiện điều kiện làm việc.
o Sự tồn tại của thị trường lao động không chính thức cũng có ảnh hưởng đến quan
hệ lao động. Nếu thị trường này phát triển mạnh mẽ, NLĐ có thể chuyển từ làm việc
trong ngành công nghiệp sang làm việc trong các ngành khác, tìm kiếm công việc tốt
hơn và đòi hỏi điều kiện làm việc tốt hơn.
- Môi trường pháp lý:
o Các quy định pháp lý liên quan đến việc tuyển dụng, giới hạn giờ làm việc, lương
tối thiểu, bảo hiểm xã hội và bảo vệ lao động có ảnh hưởng đến chính sách và quan hệ
lao động của các doanh nghiệp.
o Hệ thống pháp lý có liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động cũng có ảnh
hưởng đến quan hệ lao động. Nếu hệ thống này kém hiệu quả, các tranh chấp có thể kéo
dài, gây ra mất công và chi phí, cũng như làm giảm niềm tin của NLĐ vào các quan hệ
lao động.
8. Liên hệ cơ chế tương tác hai bên và cơ chế tương tác ba bên.
Trong Quan hệ lao động, cơ chế tương tác hai bên thường được hiểu là tương tác
giữa hai bên trong mối quan hệ lao động: người lao động và nhà tuyển dụng. Cơ chế này
phản ánh quan hệ chủ yếu giữa người lao động và doanh nghiệp. Các vấn đề thường
được thảo luận và đàm phán trong cơ chế tương tác hai bên bao gồm lương, chế độ làm
việc, phúc lợi, điều kiện làm việc, bảo vệ lao động, đối phó với những tình huống tranh
chấp lao động.
Cơ chế tương tác ba bên ám chỉ quan hệ giữa ba bên trong Quan hệ lao động:
Chính phủ, doanh nghiệp và người lao động. Cơ chế này thường được sử dụng để giải
quyết những vấn đề lớn trong quan hệ lao động như quyền lợi và bảo vệ lao động, quản
lý và giám sát việc làm, đào tạo và phát triển nhân lực, phân phối việc làm và hỗ trợ
người lao động vô gia cư hoặc mất việc làm.
Trong thực tế, cơ chế tương tác hai bên và cơ chế tương tác ba bên thường liên
kết với nhau, tùy thuộc vào quy mô, tình hình kinh tế, xã hội và chính trị của đất nước.
Ví dụ, trong các quốc gia có nền kinh tế phát triển và hệ thống pháp luật được đảm bảo,
cơ chế tương tác ba bên có vai trò quan trọng hơn trong việc đảm bảo quyền lợi và bảo
vệ lao động. Tuy nhiên, ở các quốc gia đang phát triển và có nền kinh tế chưa được phát
triển, cơ chế tương tác hai bên vẫn chiếm vai trò quan trọng hơn.
9. Tăng lương để tăng Năng suất hay tăng Năng suất rồi tăng lương?
- Tăng động lực làm việc: Khi nhân viên được trả lương cao hơn, họ sẽ cảm thấy
được động lực để làm việc chăm chỉ hơn. Điều này có thể dẫn đến tăng năng suất của
nhân viên và doanh nghiệp.
- Giảm stress và lo lắng: Khi nhân viên được trả lương tốt hơn, họ sẽ ít bị stress và
lo lắng về tài chính. Điều này giúp cho họ tập trung nhiều hơn vào công việc và cải thiện
năng suất làm việc.
 - Thu hút và giữ chân nhân tài: Khi doanh nghiệp trả lương cao hơn so với các đối
thủ cạnh tranh, họ sẽ thu hút được những nhân viên giỏi nhất và giữ chân họ trong công
ty. Điều này giúp tăng khả năng đưa ra các giải pháp sáng tạo và nâng cao năng suất.
- Nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ: Những nhân viên được trả lương tốt
hơn sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn đối với công việc của mình và đưa ra sản phẩm và
dịch vụ chất lượng hơn. Điều này giúp nâng cao năng suất và cải thiện vị thế cạnh tranh
của doanh nghiệp trên thị trường.
Tóm lại, tăng lương có thể làm tăng năng suất bởi vì nó giúp nâng cao động lực
làm việc, giảm stress và lo lắng, thu hút và giữ chân nhân tài, cũng như nâng cao chất
lượng sản phẩm và dịch vụ. Do đó, quan điểm tăng lương mới tăng năng suất là một
quan điểm có cơ sở và được khuyến khích để cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp.
Quan điểm rằng tăng lương mới tăng năng suất đúng với quan hệ lao động vì nó
giúp tạo động lực và sự cam kết của người lao động trong công việc của họ.
Khi một công ty tăng lương cho nhân viên, họ sẽ cảm thấy công ty đang đánh giá
và đề cao giá trị của họ. Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc
đẩy sự tự động hóa và năng suất cao hơn. Khi nhân viên cảm thấy công ty quan tâm và
giá trị mình, họ sẽ có động lực hơn để cống hiến cho công việc của mình.
Bên cạnh đó, tăng lương cũng giúp giữ chân nhân viên tốt và hạn chế sự chuyển
nhượng nhân lực. Khi công ty đầu tư vào nhân viên của mình, họ sẽ có xu hướng ở lại
công ty lâu hơn, giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc tăng lương không đảm bảo tăng năng suất và cần
kết hợp với các chính sách khác để đảm bảo hiệu quả. Ngoài ra, các công ty cũng cần
đánh giá kỹ càng việc tăng lương và phải có kế hoạch tài chính và chiến lược để đảm
bảo sự bền vững trong tương lai.
PHẦN II: LIÊN HỆ THỰC TIỄN
Viettel là một trong những tập đoàn viễn thông lớn nhất Việt Nam, và đây cũng
là một trong những doanh nghiệp có chính sách tăng lương rồi mới tăng năng suất.
Theo đó, Viettel thường đưa ra các chính sách tăng lương định kỳ, tùy thuộc vào
kết quả hoạt động và năng suất làm việc của từng nhân viên. Các nhân viên có năng suất
làm việc cao và đóng góp tích cực cho công ty thường được tăng lương nhanh hơn và
theo mức độ đóng góp của họ. Điều này tạo động lực cho nhân viên cố gắng hoàn thành
tốt công việc của mình để được tăng lương và phát triển sự nghiệp.
Ngoài ra, Viettel cũng đầu tư mạnh vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân
viên, với mong muốn nâng cao năng suất và chất lượng làm việc. Công ty còn tạo ra
môi trường làm việc thoải mái và tạo động lực cho nhân viên để họ hoàn thành công
việc một cách hiệu quả.
Kết quả, Viettel đã đạt được những thành tựu vượt trội trong nhiều lĩnh vực, đặc
biệt là trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin. Việc tăng lương rồi mới tăng
năng suất đã giúp Viettel giữ chân và thu hút được nhiều nhân viên tài năng, đồng thời
tạo ra động lực để các nhân viên làm việc chăm chỉ và đóng góp tích cực cho công ty.