‫‪-‬جامعة العربي التبسي– تبسة‬

‫كلية الحقوق والعلوم السياسية‬

‫قسم الحقوق‬

‫مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر في الحقوق‬

‫تخصص قانون إداري‬

‫بعنوان ‪:‬‬

‫الشبكة االستداللية للموظف العمومي في‬

‫التشريع الجزائري‬

‫إشراف األستاذ‪:‬‬ ‫إعداد الطالبات‪:‬‬

‫رباطي نور الدين‬ ‫جدواني صحر‬

‫طوايبية يمينة‬

‫أعضاء لجنة المناقشة‬

‫االسم واللقب‬ ‫الرتبة العلمية‬ ‫الصفة في البحث‬

‫كيران لمياء‬ ‫أستاذ مساعد أ‬ ‫رئيسا‬
‫رباطي نور الدين‬ ‫أستاذ مساعد أ‬ ‫مشرفا ومقررا‬
‫جنة عبد هللا‬ ‫أستاذ محاضر ب‬ ‫ممتحننا‬

‫السنة الجامعية ‪9191/9102:‬‬

 ‫‪-‬جامعة العربي التبسي– تبسة‬
‫كلية الحقوق والعلوم السياسية‬
‫قسم الحقوق‬

‫مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الماستر في الحقوق‬

‫تخصص قانون إداري‬

‫بعنوان ‪:‬‬

‫الشبكة االستداللية للموظف العمومي في‬

‫التشريع الجزائري‬

‫إشراف األستاذ‪:‬‬ ‫إعداد الطالبات‪:‬‬

‫رباطي نور الدين‬ ‫جدواني صحر‬

‫طوايبية يمينة‬

‫أعضاء لجنة المناقشة‬

‫االسم واللقب‬ ‫الرتبة العلمية‬ ‫الصفة في البحث‬

‫كيران لمياء‬ ‫أستاذ مساعد أ‬ ‫رئيسا‬
‫رباطي نور الدين‬ ‫أستاذ مساعد أ‬ ‫مشرفا ومقررا‬
‫جنة عبد هللا‬ ‫أستاذ محاضر ب‬ ‫ممتحننا‬

‫السنة الجامعية ‪9191/9102:‬‬

 ‫الكلية ال تتحمل‬
‫مسؤولية ما يرد في‬
‫هذه المذكرة من‬
‫آراء‪.‬‬
 ‫بسم هللا الرحمن الرحيم‬

‫صدق هللا العظيم‬

‫‪114‬‬ ‫سورة طه اآلية‬
‫نحـــــمـــد اهلل عز وجـــل الذي وفقنا في إتمــــــام هذا البحث العممي‪ ،‬والذي ألهمنا‬
‫الصحة والعافية والعزيمة‪.‬‬
‫فالـــحمد هلل حمــــــــــــدا كثيرا‪،‬‬
‫نتقدم بجزيل الشكر والتقدير إلى األستاذ المشرف "رباطي نور الدين" عمى كل ما‬
‫قدمه لنا من توجيهات ومعمومات قيمة ساهمت في إثراء موضوع دراستنا في‬
‫جوانبها المختمفة‪ ،‬كما نتقدم بجزيل الشكر إلى أعضاء لجنة المناقشة‪.‬‬
‫كمهم شكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ار‪.‬‬
 ‫إلى التي سيرت من أجل راحتي ونجاحي وسعادتي (أمي الغالية)‬
‫ى الذي عمل بكد في سبيل تعميمي وعممني معنى الكفاح (أبي الغالي)‬
‫إلى إخوتي وأخواتي وجميع أفراد أسرتي‪...‬‬
‫إلى خطيبي العزيز‪...‬‬
‫إلى جميع األحبة واألصدقاء‪...‬‬

‫صحر جدواني‬

‫إلى خالد الذكر‪ ،‬الذي وافتو المنية منذ عام‪ ،‬وكان خير مثال لرب األسرة‪ ،‬والذي لم يتياون يوم في توفير‬
‫سبل الخير‬
‫والسعادة لي‪( ...‬أبي الموقر)‬
‫إلى من وضع المولى‪ -‬سبحانو وتعالى‪ -‬الجنة تحت قدمييا‪ ،‬ووقرىا في كتابو العزيز‪( ...‬أمي الحبيبة)‬
‫إلى كل من أعتمد عمييم في كل كبيرة وصغيرة‪( ...‬إخوتي وأخواتي األع ازء)‬
‫إل كل أفراد أسرتي فخ ار واعت از از‪...‬‬
‫إليكم أنتم ( ندى‪ ،‬عز الدين‪ ،‬نور اليدى‪ ،‬ريتاج‪ ،‬درة الرحمان‪ ،‬ىديل‪ ،‬ياسين‪)...‬‬

‫يمينة طوايبية‬
 ‫قائمة المختصرات‬

‫المختصرات العربية‪ :‬المختصرات العربية‪:‬‬

‫ج‬
‫ج ر ‪:‬جريدة رسمية‪.‬‬
‫د‬
‫دج ‪:‬دينار جزائري‬
‫د ب ن ‪):‬دون بمد نشر)‬
‫د د ن ‪):‬دون دار نشر)‬

‫د ت ن ‪):‬دون تاريخ نشر)‬

‫د ط ‪):‬دون طبعة)‬
‫س‬
‫س ‪:‬سنة‪.‬‬
‫ع‬
‫ع ‪:‬عدد‪.‬‬
‫ص‬
‫ص ‪:‬صفحة‪.‬‬
‫ص‪ .‬ص ‪:‬من الصفحة رقم‪...‬إلى الصفحة رقم‪...‬‬
‫ل‬
‫ل م د ‪:‬ليسانس ماجستير دكتوراه‪.‬‬

‫المختصرات األجنبية‪:‬‬
‫‪D:‬‬
‫‪DEMS: Docteur en médicales sciences‬‬
‫‪L:‬‬
‫‪L M D: Licence master doctour‬‬
‫مقدمة‬
 ‫مقذمة‬

‫تمارس الدولة نشاطيا المرفقي من خالل موظفييا فيم أداة الدولة لتحقيق أىدافيا‪ ،‬و‬
‫تحظى الوظيفة العامة بعناية المشرع و الفقياء في مختمف الدول‪.‬‬
‫ويتحدد دور الموظف العام ضيقا و اتساعا حسب الفمسفة االقتصادية و االجتماعية لكل‬
‫دولة‪ ،‬فاتساع نشاط الدولة و عدم اقتصار دورىا عمى حماية األمن الداخمي و الخارجي و‬
‫حل المنازعات حول األ فراد‪ ،‬و تدخميا في مجاالت اقتصادية و اجتماعية شتى‪ ،‬قاد‬
‫بالضرورة الي ازدياد عدد الموظفين و اىتمام الدولة بتنظيم الجياز االداري‪.‬‬
‫إن اي اصالح حكومي يجب أن يبدا بإصالح الجياز االداري و إصالح الموظف العام‬
‫خاصة‪ ،‬وذلك لموصول الى إدارة سميمة و رشيدة‪.‬‬
‫في الجزائر ظيرت العديد من االصالحات آخرىا صدور القانون االساسي لموظيفة‬
‫العامة( األمر ‪ ،)60-60‬ىذا القانون جاء برؤية جديدة لمحياة المينية محددا الواجبات و‬
‫الحقوق الخاصة بالموظف العام‪ ،‬و لعل اىم ىذه الحقوق الحق في الراتب إذ يعتبر ىذا‬
‫األخير السبب الرئيسي إللتحاق الموظف العام بوظيفتو‪ ،‬و الحافز األساسي لتقديم أداء‬
‫أفضل لمموظفين و نظ ار ألىمية الراتب لدى الموظف العام و اإلدارة حرص المشرع الجزائري‬
‫عمى تنظيمو في عدة مراسيم تنظيمية من بينيا المرسوم الرئاسي ‪ 063-60‬المتعمق بالشبكة‬
‫االستداللية لمموظفين العموميين و نظام دفع رواتبيم‪.‬‬
‫وفي بحثنا ىذا سنقدم عرض حول موضوع الشبكة االستداللية لمموظف العمومي في‬
‫التشريع الجزائري اذ تعتبر ىذه األخيرة القاعدة االساسية إلحصاء رواتب الموظفين‬
‫العموميين‪.‬‬
‫أهمية الموضوع‪6‬‬
‫تظير أىمية ىذا الموضوع في دراسة مختمف تصنيفات الوظائف العامة التي اعتمدىا‬
‫المشرع الجزائري‪ ،‬و المعايير االساسية المعتمدة في ىذا التصنيف‪.‬‬
‫ومعرفة كيفية تحديد الراتب و حسابو من خالل دراسة النظام دفع رواتب الموظفين‬
‫العموميين‪ ،‬كما ان لمموضوع أىمية من الناحية العممية تتمثل في أن الشبكة االستداللية‬
‫توضح نوع الوظيفة التي تناسب كل شيادة و المقابل المالي ليا‪ ،‬كما تضمن ىذه األخيرة‬

‫~‪~1‬‬
 ‫مقذمة‬

‫التوزيع العادل و تحقق المساواة بين الموظفين و تحد من النزاعات المتعمقة بمسألة الفوارق‬
‫في المرتبات‪.‬‬

‫دوافع اختيار الموضوع‪6‬‬

‫ان موضوع الشبكة االستداللية لمموظف العمومي لم يحظى بحقو من الدراسات و ىذا ما‬
‫جعل لدينا حافز كبير في البحث في ىذا الموضوع ‪،‬إلضافة صبغة التميز و إمكانية‬
‫مساىمة مثل ىذه الدراسات في معالجة الوضع الذي يعيشو الموظف العام‪.‬‬
‫االشكالية‪6‬‬
‫تعد اشكالية الدراسة تحويل الموضوع العام إلى سؤال واحد و شامل يعتبر السبيل الوحيد‬
‫لتحديد المسائل الجوىرية في موضوع البحث‪ ،‬ومنو ارتأينا الى وضع االشكالية اآلتية‪:‬‬
‫إلى أي مدى وفق المشرع الجزائري في تنظيم و تصنيف الرتب و االسالك الوظيفية من‬
‫جية‪ ،‬ووضع سمم دقيق لمراتب و الترقية من جية اخرى‪ ،‬و ذلك من خالل المعايير المعتمدة‬
‫في إعداد الشبكة االستداللية ‪.‬‬
‫المنهج المتبع‪6‬‬
‫انطالقا من طبيعة البحث و تبع لإلشكالية المطروحة فقد استخدمنا المنيج الوصفي‬
‫التحميمي بيف تقديم وصف شامل لنظام تصنيف الوظائف العامة في الجزائر و نظام دفع‬
‫الرواتب‪ ،‬و تحميل االحكام القانونية المتعمقة بيما‪.‬‬
‫أهداف إختيار الموضوع‪6‬‬
‫تتمحور أ ىداف الدراسة حول معرفة كيفية تصنيف رتب الموظفين العموميين و المعايير‬
‫االساسية المعتمدة في ذلك‪ ،‬و أىمية ىذا التصنيف في إعداد الشبكة االستداللية و تحديد‬
‫نظام دفع رواتبيم‪.‬‬
‫الدراسات السابقة‪6‬‬
‫لم نتحصل عمى دراسات سابقة تحمل نفس موضوع بحثنا إال أننا تمكنا من العثور عمى‬
‫بعض الدراسات إحتوت ضمن جزئياتيا و فروعيا عمى موضوع الشبكة االستداللية‪ ،‬وىي‬

‫~‪~2‬‬
 ‫مقذمة‬

‫رسالة دكتوراه بعنوان تطور سياسة االجور في الجزائر لمطالبة بوخروبة كمثوم‪ ،‬و مذكرة‬
‫ماجستير لمطالب بالعيد عبد اهلل بعنوان إصالح نظام االجور في الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫صعوبات البحث‪6‬‬
‫ال يخمو أي عمل أ و بحث نقوم بو من الصعوبات و العوائق‪ ،‬و من بين الصعوبات التي‬
‫واجيناىا‪ ،‬نقص في المراجع المتعمقة بموضوع الشبكة االستداللية كما أننا لم نتمكن من‬
‫ايجاد دراسات و بحوث سابقة تخص الموضوع و تحيط بو من كل الجوانب‪.‬‬
‫خطة البحث‪6‬‬
‫و حتى نتمكن من اإلجابة عن إشكالية البحث تم تقسيم البحث إلى فصمين األول بعنوان‬
‫نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪ ،‬حيث تم تقسيمو إلى مبحثين األول‬
‫تناولنا فيو تصنيف الموظفين حسب مستوى التأىيل‪ ،‬والثاني تصنيف الموظفين حسب‬
‫الشبكة االستداللية‪.‬‬
‫أما الفصل الثاني فقد كان بعنوان نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪ ،‬والذي قسمناه‬
‫بدوره إلى مبحثين األول تطرقنا فيو إلى الراتب‪ ،‬والثاني إلى الخبرة المينية‪.‬‬

‫~‪~3‬‬
 ‫مقذمة الفصل األول‬

‫الفصل األول‪ 6‬نظام تصنيف‬

‫الموظفين العموميين في التشريع‬
‫الجزائري‪.‬‬
‫‪-‬المبحث االول‪ 6‬تصنيف الموظفين حسب‬
‫مستوى التأهيل‪.‬‬
‫‪-‬المبحث الثاني‪ 6‬تصنيف الموظفين حسب‬
‫االستداللية ‪.‬‬ ‫الشبكة‬

‫~‪~4‬‬
 ‫مقذمة الفصل األول‬

‫تعرف عممية تصنيف الوظائف عمى أنيا نظام مبني عمى قواعد وأسس عممية مدروسة‪،‬‬
‫لمتوصل إلى توزيع منطقي وعادل لألجور والرواتب وذلك عن طريق تحديد الكفاءات‬
‫والمجيودات التي يتطمبيا‪ ،‬واألىمية النسبية لموظيفة ضمن اليرم الوظيفي‪.‬‬
‫وسنعالج في ىذا الفصل إشكالية حول كيفية تصنيف الوظائف العامة في مختمف‬
‫تشريعات الوظيفة العمومية وكذا األسس والقواعد األساسية لعممية توزيع رواتب الموظفين‬
‫العموميين في الجزائر‪ ،‬وذلك من خالل المبحثين التاليين‪:‬‬
‫المبحث األول‪ :‬تصنيف الموظفين حسب مستوى التأىيل‪.‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬تصنيف الموظفين حسب الشبكة االستداللية‪.‬‬

‫~‪~4‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫الفصل األول‪ 6‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫المبحث االول‪ 6‬تصنيف الموظفين حسب مستوى التأهيل‪.‬‬

‫قام المشرع الجزائري بتصنيف الوظائف العامة عمى أسس مالئمة ومنسجمة ومن أىم ىذه‬
‫األسس مستوى تأىيل الموظف إذ يعتبر من أىم المعايير التي اعتمدىا المشرع الجزائري في‬
‫تصنيفو الجديد لموظائف العامة وسنقوم في مبحثنا ىذا بدراسة كيفية تصنيف الوظائف‬
‫العامة من خالل مطمبين‪:‬‬

‫المطمب االول‪ :‬تقسيم الموظفين إلى مجموعات‪.‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬تصنيف الموظفين حسب شبكة مستوى التأىيل‪.‬‬

‫المطمب االول‪ 6‬تصنيف الموظفين إلى مجموعات‪.‬‬

‫تم تقسيم الموظفين العموميين إلى أربعة مجموعات وىي‪:‬‬ ‫‪60 -62‬‬ ‫من خالل األمر‬
‫مجموعة التصميم والبحث والدراسات‪ ،‬مجموعة التطبيق‪ ،‬مجموعة التحكم‪ ،‬وأخي ار مجموعة‬
‫التنفيذ‪.‬‬

‫الفرع األول‪ 6‬مجموعة التصميم والبحث والدراسات‪.‬‬

‫قام المشرع الجزائري في تصنيفو لموظائف العامة بتجميع الوظائف العامة ضمن‬
‫مجموعات‪ ،‬تختمف كل مجموعة عن األخرى من حيث النشاطات وكذا التأىيل المطموب‪.1‬‬

‫‪1‬‬
‫حسين بوثمجة‪ ،‬ليمى بن كعكع‪ ،‬إسحاق حسيني‪( ،‬أثر تقييم وتصنيف الوظائف العامة عمى تطوير المسار الوظيفي‬
‫لألفراد)‪ ،‬مجمة إدارة االعمال والدراسات االقتصادية‪ ،‬ع ‪ ،2‬ديسمبر ‪ ،2602‬ص‪.000‬‬

‫~‪~5‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫حيث تحتوي كل مجموعة عمى طائفة من األسالك يضم كل سمك كأصل عام مجموعة‬
‫درجة‪.1‬‬ ‫عثر(‪)21‬‬ ‫من الرواتب وتتضمن الرتبة اثني‬

‫من قانون الوظيفة العمومية بقوليا "تصنيف اسالك‬ ‫‪64‬‬ ‫وىذا ما نصت عميو المادة‬
‫الموظفين حسب مستوى التأىيل المطموب في المجموعات األربعة االتية‪:‬‬

‫المجموعة أ‪ 6‬وتضم مجموع الموظفين حسب مستوى الـتأىيل المطموب لممارسة نشاطات‬
‫التصميم والبحث والدراسات أو كل مستوى تأىيل مماثل‪.‬‬

‫المجموعة ب‪ 6‬وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأىيل المطموب لممارسة‬

‫نشاطات التطبيق أو كل مستوى مماثل‪.‬‬

‫المجموعة ج‪ 6‬وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأىيل المطموب لممارسة‬

‫نشاطات التحكم أو كل مستوى مماثل‪.‬‬

‫المجموعة د‪ 6‬وتضم مجموعة الموظفين الحائزين مستوى التأىيل المطموب لممارسة‬

‫نشاطات التنفيذ أو كل مستوى مماثل‪.2‬‬

‫أعاله نالحظ أن المشرع اعتمد عمى معيار مستوى التأىيل الخاص‬ ‫‪64‬‬ ‫باستقراء المادة‬
‫بكل مجموعة عن طريق تحديد األنشطة المطابقة لو دون تفصيل في طبيعتو‪.‬‬

‫وترك النصوص التنظيمية األخرى تفصل في ذلك‪.3‬‬

‫‪1‬‬
‫مراد بوطبة‪ ،‬نظام الموظفين من خالل االمر رقم ‪ ،60 -60‬اطروحة لنيل شيادة الدكتوراه في القانون العام‪ ،‬جامعة‬
‫الجزائر ‪ ،0‬مارس ‪ ،2600‬ص ‪.000‬‬
‫‪2‬‬
‫المادة ‪ ،62‬من األمر رقم ‪ ،60 -60‬المؤرخ في ‪ 01‬جمادى الثاني عام ‪ ،0320‬الموافق لـ ‪ 01‬يوليو سنة ‪،2660‬‬
‫يتضمن القانون األساسي العام لموظيفة العمومية‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ ،0‬الصادر بتاريخ ‪ 03‬يوليو س ‪ ،2660‬ص‪.3‬‬
‫‪3‬‬
‫محمد شاللي‪ ،‬دور القوانين األساسية الخاصة في تنظيم مختمف أسالك الوظيفة العمومية‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شيادة‬
‫الماجستير في إطار مدرسة الدكتوراه‪ ،‬جامعة محمد بوقرة‪ ،‬بومرداس‪ ،2600 ،‬ص‪.30‬‬

‫~‪~6‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫مجموعة التصميم و البحث و الدراسات ‪ :‬ىي تمك المجموعة التي تمارس نشاطات‬
‫التصميم والبحث والدراسات ومثل ىذه النشاطات تتطمب ميارات ومستوى عالي جدا‪،‬‬
‫وبالتالي تخص الوظائف القيادية في الدولة وتدخل ضمن ىذه الوظائف‪ ،‬الوظائف العميا‬
‫والمناصب العميا‪.1‬‬

‫أوال‪ 6‬الوظائف العميا‪.‬‬

‫وىي الوظائف التي يتمحور وجودىا بعالقة الوظيفة العامة بالنطاق السياسي‪ ،‬وبمدى‬
‫تأثير أصحاب الوظائف عمى نجاعة استراتيجية الدول في قطاع ما‪.2‬‬

‫في فقرتيا الثانية ب "تتمثل الوظيفة العميا في‬ ‫‪60-62‬‬ ‫من األمر‬ ‫‪21‬‬ ‫وقد عرفتيا المادة‬
‫الدولة في ممارسة مسؤولية باسم الدولة قصد المساىمة مباشرة في تصور واعداد وتنفيذ‬
‫السياسات العمومية‪.3‬‬

‫فالوظائف العميا وجدت من أجل التحكم في التسيير الجيد في المرفق العام والعمل عمى‬
‫التطبيق الكامل والسميم لبرامج الدولة لذا تم تنظيميا في عدة مراسيم‪ .4‬كالمرسوم التنفيذي‬
‫‪62‬‬ ‫الذي يحدد قائمة الوظائف العميا بعنوان رئاسة الجميورية وقد حددتيا المادة‬ ‫‪111 -56‬‬ ‫رقم‬
‫بنصيا "تحدد قائمة الوظائف العميا في الدولة التابعة لرئاسة الجميورية بما فييا األمانة‬
‫العامة عمى النحو التالي‪:‬‬

‫‪ -‬مستشار‪.‬‬
‫‪ -‬مدير دراسات‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫عمار بوحوش‪ ،‬االتجاىات الحديثة في عمم اإلدارة‪( ،‬د ط)‪ ،‬الشركة الوطنية لمنشر والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪ ،0123 ،‬ص ‪.003‬‬
‫‪2‬‬
‫غريب بوخالفة‪ ،‬شرح قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬منشورات مكتبة اقرأ‪ ،‬الجزائر‪ ،2600 ،‬ص‪.30 ،‬‬
‫‪3‬‬
‫أنظر المادة ‪ ،01‬من األمر ‪ ،60-60‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫رضا ميدي‪ ،‬إصالح الوظيفة العمومية من منظور األمر ‪ ،60-60‬أطروحة دكتوراه في الحقوق‪ ،‬جامعة الجزائر ‪ ،0‬بن‬
‫يوسف بن خدة‪ ،2600-2600 ،‬ص ‪. 203.200‬‬

‫~‪~7‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫‪ -‬مكمف بالدراسات والتمخيص‪.‬‬

‫‪ -‬نائب المدير‪.1...‬‬
‫الذي تضمن حقوق العمال الذين يمارسون وظائف‬ ‫‪112 -56‬‬ ‫وكذا المرسوم التنفيذي رقم‬
‫عميا في الدولة وواجباتيم‪.2‬‬

‫الذي يحدد قائمة الوظائف العميا في الدولة بعنوان اإلدارة‬ ‫‪113 -56‬‬ ‫والمرسوم التنفيذي رقم‬
‫والمؤسسات والييئات العمومية‪.‬‬

‫من المرسوم‪ ،‬الوظائف العميا في رئاسة الحكومة وفي المؤسسات‬ ‫‪62‬‬ ‫وحددت المادة‬
‫الذي‬ ‫‪106 -56‬‬ ‫والييئات العمومية‪ ،‬واإلدارات المركزية‪ ،‬واإلدارات المحمية‪ ،3‬والمرسوم التنفيذي‬
‫منو‪،‬‬ ‫‪61‬‬ ‫حدد ىو كذلك المناصب والوظائف العميا في اإلدارة المحمية وذلك من خالل المادة‬
‫وىي وظيفة الوالي‪ ،‬والكاتب العام لموالية ورئيس الدائرة‪.4‬‬

‫إن الوظائف العميا والمناصب العميا تندرج ضمن الوظائف القيادية كما سبقنا القول ويطمق‬
‫عمييا في عمم اإلدارة (باإلدارة العميا)‪ ،‬حيث تقوم ىذه االخيرة بعدة ميام تتمثل في‪:‬‬

‫‪ ‬اتخاذ الق اررات اإلدارية السياسية والمتعمقة بوظائف اإلدارة في نطاق اختصاصيا‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫المادة ‪ 60‬من المرسوم الرئاسي رقم ‪ ،221-16‬المؤرخ في ‪ 0‬محرم عام ‪ ،0300‬الموافق لـ ‪ 21‬يوليو سنة ‪،0116‬‬
‫يحدد قائمة الوظائف العميا التابعة لمدولة بعنوان رئاسة الجميورية‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ 00‬الصادرة بتاريخ ‪ 22‬يوليو ‪ ،0116‬ص‬
‫‪.0620‬‬
‫‪2‬‬
‫المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،220-16‬مؤرخ في ‪ 0‬محرم عام ‪ 0300‬الموافق لـ ‪ 21‬يوليو سنة ‪ ،0116‬يحدد حقوق العمال‬
‫الذين يمارسون وظائف عميا في الدولة وواجباتيم ج‪ .‬ر‪ .‬ع‪ 00‬الصادرة بتاريخ ‪ 21‬يوليو ‪ ،0116‬ص ‪.0622‬‬
‫‪3‬‬
‫المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،220 -16‬مؤرخ بتاريخ ‪ 0‬محرم عام ‪ 0300‬الموافق لـ ‪ 21‬يوليو س ‪ ،0116‬يحدد قائمة‬
‫الوظائف العميا في الدولة بعنوان اإلدارة والمؤسسات والييئات العمومية ج‪ .‬ر‪ .‬ع ‪ ،00‬الصادرة بتاريخ ‪ 22‬يوليو ‪،0116‬‬
‫ص ‪.0622‬‬
‫‪4‬‬
‫المادة ‪ ،62‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،206-16‬مؤرخ في ‪ 0‬محرم عام ‪ 0300‬الموافق لـ ‪ 21‬يوليو س ‪ ،0116‬يحدد‬
‫أحكام القانون الخاص بالمناصب والوظائف العميا واإلدارة المحمية‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ ،00‬ص ‪.0601‬‬

‫~‪~8‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫‪ ‬التخطيط الطويل وكذا المشاركة في جميع العمميات التخطيطية المتعمقة باإلدارة‬

‫المعنية‪.‬‬
‫‪ ‬ممارسة مظاىر السمطة الرئاسية والوصائية عمى عمال وأعمال المستويات‬
‫اإلدارية الوسطى والدنيا‪.‬‬
‫‪ ‬نقل وتفويض الصالحيات واالختصاصات لمسمطات والمرؤوسين في مستويات‬
‫أخرى‪.1‬‬
‫ثانيا‪ 6‬المناصب العميا‪.‬‬

‫تعرف المناصب العميا عمى أنيا تمك الميام اإلدارية أو التقنية التي تسندىا سمطة التعيين‬
‫إلى الموظفين أصال‪ ،‬المثبتين والذين تتوفر فييم شروط حددتيا القوانين الخاصة والى غير‬
‫الموظفين من األطر المؤىمة استثناء‪ ،‬وال تعد حقا مكسبا لممرشح والذي اتى عمى تمك‬
‫الشروط‪ ،‬بل امتياز لإلدارة حق صالحية التعيين فييا واالنتياء منيا‪.2‬‬

‫حيث نصت‬ ‫‪60 -62‬‬ ‫فقرة ‪ 61‬من األمر‬ ‫‪26‬‬ ‫وقد عرفيا المشرع الجزائري من خالل المادة‬
‫عمى "المناصب العميا ىي مناصب نوعية لمتأطير ذات طابع ىيكمي أو وظيفي وتسمح‬
‫بضمان التكفل بتأطير النشاطات اإلدارية والتقنية في المؤسسات واإلدارات العمومية"‪.3‬‬

‫وبالتالي نستنتج أن المناصب العميا نوعين مناصب عميا ذات طابع ىيكمي ومناصب عميا‬
‫ذات طابع وظيفي‪.‬‬

‫من ذات االمر نجد أن المشرع قد وضع كال من النوعين بنصيا‬ ‫‪22‬‬ ‫وبالنظر إلى المادة‬
‫أعاله عن طريق‪:‬‬ ‫‪26‬‬ ‫"تنشأ المناصب العميا المذكورة في المادة‬

‫‪1‬‬
‫رميني حورية لبشيري‪ ،‬مبدأ فاعمية اإلدارة العامة في الجزائر‪ ،‬أطروحة دكتوراه عموم في القانون العام‪ ،‬جامعة الجزائر‬
‫‪ ،2661 -2663‬ص ‪ .26‬ص ‪.23‬‬
‫‪2‬‬
‫بن أحمد بن عمي‪( ،‬الوظائف والمناصب العميا من منظور قوانين الوظيفة العمومية التي عرفتيا الجزائر)‪ ،‬المجمة‬
‫الجزائرية لمعموم القانونية واالقتصادية والسياسية‪ ،‬ع ‪ ،2600 ،3‬ص ‪.001‬‬
‫‪3‬‬
‫أنظر المادة ‪ 06‬من األمر ‪ ،60 -60‬السابق الذكر‪.‬‬

‫~‪~9‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫‪ ‬القوانين األساسية الخاصة التي تحكم بعض أسالك الموظفين فييا يتعمق‬
‫بالمناصب العميا ذات الطابع الوظيفي‪.‬‬
‫‪ ‬النصوص التنظيمية المتعمقة بإنشاء وتنظيم المؤسسات واإلدارات العمومية‪،‬‬
‫فيما يتعمق بالمناصب العميا ذات الطابع الييكمي"‪.1‬‬
‫وبالتالي المناصب العميا ذات الطابع الوظيفي‪ ،‬ىي تمك المناصب التي تنشؤىا القوانين‬
‫االساسية الخاصة التي تحكم بعض أسالك الموظفين‪ ،‬ومثال ذلك المناصب العميا التي‬
‫في اإلدارة العامة‪.‬‬ ‫‪60 -64‬‬ ‫من المرسوم التنفيذي‬ ‫‪31‬‬ ‫حددتيا المادة‬

‫أما المناصب العميا ذات الطابع الييكمي فيي تمك المناصب التي تنشؤىا النصوص‬
‫التنظيمية التي تتعمق بإنشاء وتنظيم المؤسسات واإلدارات العمومية ونذكر من بين ىذه‬
‫الذي يحدد قائمة المناصب العميا الخارجية‬ ‫‪215 -20‬‬ ‫النصوص التنظيمية المرسوم التنفيذي‬
‫التابعة لو ازرة التربية الوطنية‪.2‬‬

‫الفرع الثاني‪ 6‬مجموعة التطبيق‪.‬‬

‫تحتاج ىذه المجموعة إلى مستوى عممي متخصص ومعين‪.3‬‬

‫وتشتمل عمى الوظائف المالية والمحاسبة واإلحصائية واإلعالم اآللي ‪ ...‬إلخ‪.4‬‬

‫‪1‬‬
‫أنظر المادة ‪ 00‬من االمر ‪ ،60 -60‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،011 -00‬المؤرخ في ‪ 3‬جمادى الثاني عام ‪ 0303‬الموافق لـ ‪ 01‬أبريل س ‪ ،2600‬يحدد قائمة‬
‫المناصب العميا التابعة لممصالح الخارجية لو ازرة التربية الوطنية‪ ،‬وشروط االلتحاق بيذه المناصب وكذا الزيادة االستداللية‬
‫المرتبطة بيا‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ ،20‬الصادرة بتاريخ ‪ 22‬أبريل ‪ ،2600‬ص ‪.00 ،01‬‬
‫‪3‬‬
‫كمثوم بوخروبة‪ ،‬تطور سياسة األجور في الجزائر‪ ،‬رسالة نيل شيادة دكتوراه في القانون العام‪ ،‬جامعة الجزائر‬
‫‪ ،2600 -2600‬ص ‪.012‬‬
‫‪4‬‬
‫عمر وصفي عقيمي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد استراتيجي‪ ،‬ط ‪ ،0‬دار وائل لمنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬ص ‪.223‬‬

‫~ ‪~ 10‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫المتضمن القانون األساسي الخاص بالموظفين المنتمين‬ ‫‪60 -64‬‬ ‫وقدد حدد المرسوم‬
‫لألسالك المشتركة‪ ،‬بعض األسالك التي تدخل ضمن ىذه المجموعة من بينيا سمك‬
‫المحاسبين اإلداريين‪ ،‬سمك ميندسي اإلعالم اآللي‪ ،‬سمك ميندسي اإلحصائيات‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫محددا بذلك جميع األحكام التي تتعمق بيذه األسالك من حيث الرتب التي يتضمنيا كل‬
‫سمك‪ ،‬وكذا الميام التي يقوم بيا كل سمك‪ ،1‬وشروط التعيين والتوظيف والترقية‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ 6‬مجموعة التحكم‪.‬‬

‫نجد أن المستوى‬ ‫‪060 -63‬‬ ‫باستقراء شبكة مستوى التأىيل المحددة في المرسوم الرئاسي‬
‫العممي أو الدراسي ليذه المجموعة يكون المستوى الثانوي‪.2‬‬

‫ومن بين الوظائف التي تشمميا ىذه المجموعة الوظائف الكتابية‪.3‬‬

‫حيث تتطمب ىذه الوظائف مستوى عممي يسمح بالتحكم في المعمومات والبيانات من‬
‫خالل المعالجة والترتيب والتنظيم والتحرير والحفظ‪.‬‬

‫مثل ىذه الميام لسمكي أعوان اإلدارة والكتاب وبالتالي ما يمكن‬ ‫‪60 -64‬‬ ‫وقد أسند المرسوم‬
‫أن نستنتجو أن ىذين السمكين يدخالن ضمن ىذه المجموعة‪.4‬‬

‫‪1‬‬
‫المادة ‪ 01‬من المرسوم التنفيذي ‪ ،63 -62‬الصادر بتاريخ ‪ 00‬محرم عام ‪ 0320‬الموافق لـ ‪ 01‬يناير س ‪،2662‬‬
‫يتضمن القانون األساسي الخاص بالموظفين المنتمين لألسالك المشتركة لممؤسسات العمومية‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ 0،‬الصادرة بتاريخ‬
‫‪ 26‬يناير ‪ ،2662‬ص‪.00‬‬
‫‪2‬‬
‫المرسوم الرئاسي ‪ 063 -60‬مؤرخ في ‪ 00‬رمضان عام ‪ ،0322‬الموافق ل ‪ 21‬سبتمبر سنة ‪ ،2660‬يحدد الشبكة‬
‫االستداللية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبيم‪ ،‬ج ر‪ .‬العدد ‪ ،00‬الصادرة بتاريخ ‪ 26‬سبتمبر ‪.2660‬‬
‫‪3‬‬
‫عمر وصفي عقيلي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.424‬‬
‫‪ 4‬أنظر المرسوم ‪ ،63 -62‬السابق الذكر‪.‬‬

‫~ ‪~ 11‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫الفرع الرابع‪ 6‬مجموعة التنفيذ‪.‬‬

‫وىي المجموعة التي يكون فييا المستوى العممي أقل من المجموعات السابقة أي أن ىذه‬
‫المجموعة ال تطمب مستوى عممي عالي‪ ،‬حيث توجد أعمال بسيطة تسند ليذه المجموعة ال‬
‫تحتاج لشيادات كثيرة‪.1‬‬

‫ومن بين ىذه الوظائف التي تدخل ضمن ىذه المجموعة‪ ،‬وظائف الخدمات الفنية‬
‫كالصيانة والكيرباء وميكانيك السيارات‪...‬إلخ‪.‬‬

‫ووظائف الخدمة العامة كالنظافة والحراسة‪ ...‬إلخ‪.2‬‬

‫ومن بين األسالك التي تدخل ضمن ىذه المجموعة سمك العمال المينيين‪ ،‬وسمك سائقي‬
‫السيارات والحجاب‪.‬‬

‫فالعمال المينيون يقومون بميام الصيانة وحفظ العتاد اإلداري وكل األشغال اليدوية التي‬
‫تتعمق بالمصالح وكل ىذه الميام تعتبر من بين نشاطات التنفيذ وىذا ما استنتجناه من المواد‬
‫‪ ،61‬المتضمن القانون األساسي الخاص بالعمال‬ ‫‪-64‬‬ ‫من المرسوم رقم‬ ‫‪،20 ،21 ،22 ،26 ،5‬‬

‫المينيين وسائقي السيارات والحجاب‪.3‬‬

‫‪1‬‬
‫كمثوم بخروبة ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.062‬‬
‫‪2‬‬
‫عمر وصفي عقيمي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.223‬‬
‫‪3‬‬
‫المواد ‪ ،00 ،02 ،00 ،06 ،1‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 60 -62‬مؤرخ في ‪ 00‬محرم عام ‪ 0321‬الموافق لـ ‪ 01‬يناير‬
‫‪ ،2662‬يتضمن القانون األساسي الخاص بالعمال المينيين وسائقي السيارات والحجاب‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ ،60‬الصادرة بتاريخ ‪26‬‬
‫يناير سنة ‪ ،2662‬ص ‪.00‬‬

‫~ ‪~ 12‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫المطمب الثاني‪ 6‬تصنيف الموظفين حسب شبكة مستوى التأهيل‪.‬‬

‫من القانون األساسي لموظيفة العمومية مختمف المستويات‬ ‫‪64‬‬ ‫لم توضح المادة رقم‬
‫ليوضح لنا ذلك من‬ ‫‪060 -63‬‬ ‫المطموبة في كل مجموعة وتركت األمر لممرسوم الرئاسي‬
‫خالل شبكة مستوى التأىيل وقبل دراسة ىذه األخيرة البد لنا من التطرق لمفيوم مستوى‬
‫التأىيل وكيفية إثباتو‪.‬‬

‫الفرع األول‪ 6‬إثبات المؤهل العممي‪.‬‬

‫المؤىل "عبارة عن جميع المكتسبات التي يكسبيا ويحمميا الفرد من حيث‪ :‬القدرة‪،‬‬
‫المعرفة‪ ،‬الشيادات العممية والدورات التدريبية والميارات بجميع أنواعيا واإلمكانيات المتاحة‬
‫لمفرد لكي يشغل وظيفة معينة‪.1‬‬

‫ويختمف مستوى المؤىل باختالف مستوى المنصب المراد شغمو‪ ،‬حيث كمما كانت الوظيفة‬
‫صعبة وذات مسؤولية كبيرة كمما تطمب ذلك مؤىال أعمى‪ ،‬والعكس من ذلك صحيح‪.2‬‬

‫ويثبت التأىيل بالشيادات أو مستوى التكوين أو الخبرة العممية او الخبرة المكتسبة الناتجة‬
‫عن طول الممارسة والمقترنة أحيانا بالمواىب الذاتية لمموظف العام‪.3‬‬

‫‪1‬‬
‫عبد القادر بن مازوزية‪ ،‬دليل الموظف الجزائري‪( ،‬د ط)‪( ،‬د د ن)‪( ،‬د ت ن)‪( ،‬د ب ن)‪ ،‬ص ‪.3‬‬
‫‪2‬‬
‫أحسن غربي‪( ،‬الوظيفة عمى أساس الكفاءة في القانون الجزائري)‪ ،‬مجمة نبراس لمدراسات القانونية‪ ،‬ع ‪ ،2‬سبتمبر‬
‫‪ ،2601‬ص ‪.01‬‬
‫‪3‬‬
‫سموى تيشات‪ ،‬أثر التوظيف العمومي عمى كفاءة الموظفين باإلدارات العمومية الجزائرية‪ ،‬دراسة حالة جامعة محمد بوقرة‬
‫بومرداس‪ ،‬مذكرة مقدمة ضمن متطمبات نيل درجة الماجستير في العموم اإلقتصادية‪ ،‬جامعة محمد بوقرة‪ ،‬بومرداس‪،‬‬
‫‪ ،2606-2661‬ص ‪.00‬‬

‫~ ‪~ 13‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫من قانون الوظيفة العمومية حيث نصت عمى "يتوقف االلتحاق‬ ‫‪35‬‬ ‫وىو ما أكدتو المادة‬
‫بالرتبة عمى إثبات التأىيل بالشيادات أو اجازات أو مستوى تكوين‪.1‬‬

‫والتعميمة التي تتعمق بتطبيق النظام الجديد لتصنيف الموظفين حيث نصت عمى "طبقا‬
‫من القانون األساسي العام لموظيفة العمومية تم تصنيف الرتب حسب مستوى‬ ‫‪64‬‬ ‫لممادة‬
‫التأىيل المطموب كما ىو مثبت بالمؤىالت والشيادات التي تتوج مختمف دورات التعميم‬
‫والتكوين‪.2‬‬

‫وتعرف "الشيادة" بأنيا الوثيقة الرسمية التي تصدر من قبل السمطات المعنية تثبت‬
‫مصداقي ة امتالك حامميا لمعارف ما عممية أو عممية‪ ،‬وتمكنو من مزاولة نشاط حسب‬
‫التخصص المذكور في الوثيقة بصفة قانونية‪.3‬‬

‫وعمى سبيل المثال شيادة التعميم العالي‪ ،‬التي عرفيا المرسوم التنفيذي المحدد لشروط‬
‫منو بنصيا "شيادة التعميم‬ ‫‪61‬‬ ‫وكيفيات االعتراف بشيادة التعميم العالي األجنبية في المادة‬
‫العالي‪ :‬شيادة إدارية وأكاديمية تسمميا السمطة المختصة‪ ،‬تثبت نجاح الطالب في برنامج‬
‫مؤىل من قبل ىيئة مختصة في التعميم العالي‪.‬‬

‫كما تشيد باكتساب الطالب معرف عممية وأكاديمية وبيداغوجية تؤىمو‪ ،‬حسب الحالة إما‬
‫لمواصمة الدراسة أو ممارسة نشاط ميني وفقا لمتشريع والتنظيم المعمول بيما"‪.4‬‬

‫‪1‬‬
‫التعميمة رقم ‪ 60‬مؤرخة في ‪ 21‬ديسمبر سنة ‪ ، ،2660‬تتضمن تطبيق النظام الجديد لتصنيف الموظفين ودفع رواتبيم‪،‬‬
‫الصادرة عن رئاسة الجميورية‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫أنظر المادة ‪ 01‬من االمر ‪ ،60-60‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫محمد االمين مشرور‪ ،‬حسين بوثمجة‪ ،‬الحبيب ثابتي‪( ،‬تثمين مكتسبات الخبرة المينية كمنيج لتطوير الكفاءات الحرفية‪،‬‬
‫دراسة حالة تثمين الخبرات الحرفية لوالية معسكر)‪ ،‬مجمة التنظيم والعمل‪ ،‬العدد ‪ ،3‬نوفمبر ‪ ،2600‬ص ‪.22‬‬
‫‪4‬‬
‫المادة ‪ ،2‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،11-02‬مؤرخ في أول رجب عام ‪ ،0301‬الموافق لـ ‪ 01‬مارس سنة ‪ ،2602‬يحدد‬
‫شروط وكيفيات االعتراف بشيادات التعميم العالي األجنبية‪ ،‬ج ر ع ‪ ،02‬الصادرة بتاريخ ‪ 20‬مارس ‪ ،2602‬ص ‪.00‬‬

‫~ ‪~ 14‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫وما نستخمصو أن مبدأ تصنيف وترتيب الوظائف العامة يقوم عمى أساس المؤىالت الالزمة‬
‫ليا والتي يتم إثباتيا بالشيادات‪ ،‬التي تمنح من طرف السمطات والمؤسسات المختصة‪.1‬‬

‫مستويات التأىيل المطموبة في الوظائف حسب‬ ‫‪060 -63‬‬ ‫وقد حدد المرسوم الرئاسي‬
‫من القانون األساسي لموظيفة العمومية‪.2‬‬ ‫‪64‬‬ ‫التصنيف المحدد في المادة‬

‫وىذا ما يتم التطرق إليو من خالل شبكة مستويات التأىيل المحدد في ذات المرسوم‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ 6‬مكونات شبكة مستويات التأهيل‪.‬‬

‫شبكة مستويات التأىيل عبارة عن جدول تم فيو تصنيف رتب الموظفين إلى مجموعات تم‬
‫تقسيميا إلى أصناف تقابميا‪ ،‬تختمف مستويات التأىيل المطموبة لكل مجموعة وصنف‬
‫حيث نصت عمى "يتم تصنيف الرتب في مختمف‬ ‫‪060 -63‬‬ ‫من المرسوم‬ ‫‪0‬‬ ‫تضمنتيا المادة‬
‫المجموعات واألصناف واالقسام الفرعية خارج الصنف حسب مستويات التأىيل المطموبة‬
‫وطريقة التوظيف المقررة لاللتحاق بالوظيفة طبق لمجدول اآلتي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫غريب بوخالفة‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.41‬‬

‫‪2‬‬
‫المرسوم الرئاسي رقم ‪ ، 063-60‬السابق الذكر‪ ،‬ص ‪.06‬‬

‫~ ‪~ 15‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫مستويات التأهيل‬ ‫األصناف‬ ‫المجموعات‬

‫السنة السادسة من التعميم األساسي أو أقل‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2‬‬

‫السنة السابعة من التعميم األساسي‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪1‬‬

‫السنة الثامنة من التعميم األساسي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫شيادة التكوين الميني المتخصص (السنة السابعة أو الثامنة من التعميم األساسي ‪+‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪0‬‬
‫تكوين ‪ 02‬شيرا)‪.‬‬ ‫د‬

‫السنة التاسعة من التعميم األساسي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫شيادة التعميم األساسي أو شيادة العميم المتوسط‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪0‬‬

‫شيادة الكفاءة المينية (السنة التاسعة من التعميم ‪ 02 +‬إلى ‪ 02‬شي ار من التكوين)‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪1‬‬
‫السنة األولى من التعميم الثانوي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫شيادة التحكم الميني‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2‬‬
‫السنة الثانية من التعميم الثانوي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫السنة الثالثة من التعميم الثانوي‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪3‬‬
‫السنة الثانية من التعميم الثانوي ‪ 02 +‬شي ار من التكوين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ج‬
‫السنة األولى من التعميم الثانوي ‪ 23 +‬شي ار من التكوين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫البكالوريا‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪8‬‬
‫تقني سامي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫البكالوريا ‪ 23 +‬شي ار من التكوين‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪5‬‬

‫شيادة تقني سامي‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪26‬‬ ‫ب‬

‫شيادة الدراسات الجامعية التطبيقية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫البكالوريا ‪ 00 +‬شي ار من التكوين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ليسانس‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪22‬‬
‫ليسانس نظام "ل م د" (‪.)LMD‬‬ ‫‪‬‬
‫شيادة الدراسات العميا (‪.)DMS‬‬ ‫‪‬‬
‫شيادة المدرسة الوطنية لإلدارة‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪21‬‬

‫البكالوريا ‪ 1 +‬سنوات من التكوين العالي‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪20‬‬

‫ماستر نظام "ل م د" (‪.)LMD‬‬ ‫‪‬‬

‫~ ‪~ 16‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫ليسانس ‪ +‬ما بعد التدرج المتخصص‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ماجستير‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪20‬‬
‫شيادة المدرسة الوطنية لإلدارة (النظام الجديد)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫صنف مخصص لرتب الترقية‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪21‬‬

‫دكتوراه في الطب العام‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪22‬‬

‫صنف مخصص لرتب الترقية‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪23‬‬

‫ماجستير (لاللتحاق برتب التعميم العالي والبحث العممي)‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫قسم فرعي ‪0‬‬
‫دكتوراه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أ‬
‫دكتوراه دولة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫شيادة الدراسات الطبية المتخصصة (‪.)DEMS‬‬ ‫‪‬‬ ‫قسم فرعي ‪2‬‬

‫شيادة الدراسات الطبية المتخصصة (‪( )DEMS‬لاللتحاق برتب التعميم العالي‬ ‫‪‬‬ ‫قسم فرعي ‪0‬‬
‫والبحث العممي)‪.‬‬
‫قسم فرعي مخصص لرتب الترقية‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫قسم فرعي ‪3‬‬

‫دكتوراه في العموم الطبية (‪.)DEMS‬‬ ‫‪‬‬ ‫قسم فرعي ‪1‬‬

‫التأىيل الجامعي‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫قسم فرعي ‪0‬‬

‫قسم فرعي مخصص لرتب الترقية‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫قسم فرعي ‪0‬‬

‫جدول رقم(‪ 6)2‬شبكة مستويات التأهيل‪.1‬‬

‫توضيح مشتمالت الشبكة حيث نصت عمى "تشمل شبكة‬ ‫‪63‬‬ ‫وتولت التعميمة رقم‬
‫اقسام فرعية خارج الصنف توافق‬ ‫(‪)3‬‬ ‫وسبعة‬ ‫(‪)23‬‬ ‫مستويات التأىيل سبعة عشر صنف‬
‫مختمف مستويات التأىيل‪.‬‬

‫مجموعات أ‪ ،‬ب‪ ،‬ج‪ ،‬د‪ ،‬الموافقة لمستويات التأىيل‬ ‫(‪)0‬‬ ‫إن تقسيم الشبكة إلى أربع‬
‫الرئيسية تكون عمى الشكل التالي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫أنظر المادة ‪ 0‬من المرسوم نفسو‪.‬‬

‫~ ‪~ 17‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫إلى السادس ىذه‬ ‫(‪)2‬‬ ‫‪ ‬المجموعة (د)‪ 6‬التنفيذ‪ .‬وتوافق األصناف من األول‬
‫المجموعة مخصصة لمستويات التعميم أو التكوين األدنى من السنة الثالثة من‬
‫التعميم الثانوي‪ ،‬المكتممة عند االقتضاء بتكوين ميني‪.‬‬
‫وىذه المجموعة‬ ‫(‪)4‬‬ ‫والثامن‬ ‫(‪)3‬‬ ‫‪ ‬المجموعة (ج)‪ 6‬التحكم‪ .‬وتوافق الصنفين السابع‬
‫مخصصة لمستويات التعميم والتكوين لمسنة الثالثة من التعميم الثانوي وشيادة‬
‫البكالوريا‪.‬‬
‫وىذه‬ ‫(‪)26‬‬ ‫والعاشر‬ ‫(‪)5‬‬ ‫‪ ‬المجموعة (ب)‪ 6‬التطبيق‪ .‬وتوافق الصنفين التاسع‬
‫المجموعة مخصصة لمستويات البكالوريا زائد سنتين من التكوين كاممين أو شيادة‬
‫الدراسات الجامعية التطبيقية او البكالوريا زائد ثالث سنوات من التكوين‪.‬‬
‫‪ ‬المجموعة (أ)‪ 6‬التصميم أو البحث او الدراسات‪ .‬وتوافق األصناف من الحادي‬
‫خارج الصنف وىذه المجموعة‬ ‫(‪)3‬‬ ‫إلى (‪ ،)23‬وكذا األقسام الفرعية السبعة‬ ‫عشر(‪)22‬‬

‫مخصصة لمستويات التعميم أو التكوين المعادلة لشيادة الميسانس عمى االقل‪.‬‬

‫خارج الصنف‪ ،‬فيي توافق مستويات تأىيل الماجستير‪،‬‬ ‫(‪)3‬‬ ‫وفيما يخص األقسام السبعة‬
‫وشيادة الدراسات التطبيقية المتخصصة (‪ )DEMS‬والدكتوراه‪ ،‬ودكتوراه دولة في العموم الطبية‬
‫(‪ )DESM‬والتأىيل الجامعي‪.1‬‬

‫حيث أحدث تغيير في‬ ‫‪162 -20‬‬ ‫بموجب المرسوم الرئاسي‬ ‫‪060 -63‬‬ ‫وقد تم تعديل المرسوم‬
‫الشبكة بموجب المادة األولى‪:‬‬

‫مستويات التأهيل‬ ‫األصناف‬ ‫المجموعات‬

‫بدون تغيير‬ ‫د‬

‫ج‬

‫‪1‬‬
‫التعميمة رقم ‪ ،0‬السابقة الذكر‪ ،‬ص ‪.03‬‬

‫~ ‪~ 18‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫بدون تغيير‬ ‫ب‬

‫‪26‬‬
‫‪ -‬شيادة التقني سامي‪.‬‬
‫شي ار من التكوين‪.‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪ -‬البكالوريا ‪+‬‬
‫‪22‬‬
‫التطبيقية‬ ‫الجامعية‬ ‫الدراسات‬ ‫‪ -‬شيادة‬ ‫أ‬
‫سنوات)‪.‬‬ ‫‪0‬‬ ‫(‪( )DEUA‬بكالوريا ‪+‬‬
‫‪ -‬البكالوريا ‪ 0 +‬سنوات من التعميم العالي‪.‬‬
‫‪21‬‬
‫‪ -‬ليسانس‪.‬‬
‫‪ -‬ليسانس نظام ل م د (‪.)LMD‬‬
‫‪ -‬شيادة الدراسات العميا (‪.)DES‬‬
‫‪ -‬شيادة الد ارسات الوطنية لإلدارة نظام قديم‪.‬‬
‫(الباقي بدون تغيير)‬

‫من المرسوم الرئاسي ‪.1122 -20‬‬ ‫‪2‬‬ ‫الجدول رقم (‪ 6)61‬شبكة مستويات التأهيل من المادة‬

‫‪ ‬المجموعة أ‪6‬‬
‫‪ -‬الصنف ‪ 22‬تطمب شيادة الميسانس ليسانس (‪ ،)LMD‬وشيادة الدراسات العميا (‪)DES‬‬
‫شيادة البكموريا ‪ +‬ثالث سنوات تعميم عالي‪ ،‬شيادة البكموريا ‪ +‬ثالث سنوات تكوين‪.‬‬
‫تعرض ىذا الصنف إلى تعديل بإضافة شيادة البكالوريا ‪ +‬ثالث سنوات تعميم أو‬
‫تكوين‪ ،‬باستعمال آلية المقارنة أو المعادلة‪.‬‬

‫تطمب شيادة الميسانس‪ ،‬شيادة ليسانس (‪ )LMD‬شيادة المدرسة الوطنية‬ ‫‪21‬‬ ‫‪ -‬الصنف‬
‫لإلدارة نظام قديم‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫المادة ‪ 60‬من المرسوم الرئاسي رقم ‪، 200 -03‬المؤرخ في ‪ 3‬ذي الحجة عام ‪ 0301‬الموافق لـ ‪ 22‬سبتمبر سنة‬
‫‪ 2603‬يعدل ويتمم المرسوم الرئاسي رقم ‪، 063 -60‬الذي يحدد الشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبيم‬
‫ج‪ .‬ر‪ .‬ع ‪ 12‬الصادرة بتاريخ أول أكتوبر سنة ‪ ،2603‬ص ‪.3‬‬

‫~ ‪~ 19‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫وتم تعديمو ليدرج شيادة الميسانس بما فييا (ل م د) بعدما كان مقتص ار عمى شيادة‬
‫المدرسة العميا لإلدارة نظام قديم‪ ،‬وقد جاء ىذا التعديل إلضفاء الشرعية لمخروقات‬
‫المسجمة من بعض القوانين األساسية الخاصة‪ ،‬ونخص بالذكر القانون الخاص بقطاع‬
‫الثقافة ‪.‬‬

‫وىذا يعد خرق مبدأ تدرج الشيادات‪ ،‬فشيادة المدرسة الوطنية لإلدارة تطمب أربع‬
‫سنوات دراسة ولمزاولتيا يتم إجراء مسابقة‪ ،‬في حين أن شيادة ليسانس النظام القديم‬
‫أربع سنوات‪ ،‬ونظام (ل م د) ثالث سنوات‪ ،‬وما نالحظو ىنا عدم وجود عدالة في‬
‫التصنيف‪.‬‬

‫‪ ‬المجموعة ب‪6‬‬
‫يتطمب شيادة البكموريا ‪ +‬سنتين من التكوين‪.‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪ -‬الصنف التاسع‬
‫شير‬ ‫‪02‬‬ ‫يتطمب إحدى الشيادات ( تقني سامي‪ ،‬البكالوريا) زائد‬ ‫‪26‬‬ ‫‪ -‬الصنف العاشر‬
‫من التكوين‪.‬‬
‫في ىذا الصنف لجأ المشرع إلى حذف اشتراط شيادة الدراسات الجامعية التطبيقية‪.1‬‬

‫وما يمكن استنتاجو من قراءة شبكة مستويات التأىيل‪ ،‬أن من بين المستويات الثالث‬
‫أقسام فرعية) لم يخصص لرتب الترقية إال أربع‬ ‫‪3‬‬ ‫صنف ‪+‬‬ ‫‪00‬‬ ‫والعشرون المحددة (‬
‫مستويات وىذا ال يترك المجال لتثمين الخبرة المينية إال في نسب ضيقة تكون عمى مستوى‬
‫الوظائف القيادية‪.‬‬

‫وبالتالي فإن المشرع لم ييتم بمستويات التنفيذ والتطبيق والتحكم من حيث تثمين الخبرة‬
‫المينية‪ ،‬فتكرس مبدأ التكوين المتواصل وحق االستفادة منو ال جدوى منو‪ ،‬إذا لم يكن أي‬
‫إرساء قانوني وميني‪.1‬‬
‫‪1‬‬
‫عبد اهلل بمعيد‪ ،‬إصالح نظام األجور في الوظيفة العمومية‪ ،‬مذكرة لنيل شيادة الماجستير قانون عام‪ ،‬جامعة الجزائر ‪،0‬‬
‫‪ ،2601 -2602‬ص ‪.010‬‬

‫~ ‪~ 20‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫وفي األخير ما يمكن استخالصو أن ىذا النظام الجديد في التصنيف أعاد االعتبار‬
‫لمكفاءة والشيادة والجدارة‪ ،‬وبالتالي أصبحت من أىم المعايير المعتمد عمييا في التصنيف‬
‫وذلك وفق األمر رقم ‪.260 -62‬‬

‫‪1‬‬
‫ىاشمي خرفي‪ ،‬الوظيفة العمومية عمى ضوء التشريعات الجزائرية وبعض التجارب األجنبية‪ ،‬ط ‪ ،0‬دار ىومو الجزائر‪( ،‬د‬
‫ب ن)‪( ،‬د ت ن)‪ ،‬ص ‪.211‬‬
‫‪2‬‬
‫محمد الكر‪ ،‬سياسة االجور في الجزائر " واقع وآفاق"‪ ،‬مذكرة تخرج ضمن متطمبات نيل شيادة الماجستير‪ ،‬قسم العموم‬
‫السياسية والعالقات الدولية‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،‬بن يوسف بن خدة‪ ،2662 .2662 ،‬ص ‪.000‬‬

‫~ ‪~ 21‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ 6‬تصنيف الموظفين حسب الشبكة االستداللية‪.‬‬

‫تعد شبكة مستوى التأىيل اإلطار المرجعي األساسي إلعداد الشبكة االستداللية لممرتبات‪،‬‬
‫فبعد تحديد مستويات التأىيل لكل وظيفة تم ترتيبيا وتصنيفيا ضمن الشبكة االستداللية‪،‬‬
‫والتي سنقوم بتقديم عرض حوليا من خالل دراسة الشبكة االستداللية لمموظفين في المطمب‬
‫األول والشبكة االستداللية لشاغمي المناصب والوظائف العميا في المطمب الثاني‪.‬‬

‫المطمب األول‪ 6‬مفهوم الشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين العموميين‪.‬‬

‫يتم توزيع رواتب الموظفين العموميين من خالل الشبكة االستداللية إذ تعمل ىذه األخيرة‬
‫عمى تصنيف مناصب العمل وتبيان المقابل المالي لكل منصب‪.‬‬
‫وسنقوم في ىذا المطمب بعرض دراسة حول الشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين‬
‫العموميين من خالل تقديم مفيوم ليا في الفرع األول وتحديد مكوناتيا في الفرع الثاني‪.‬‬

‫الفرع األول‪ 6‬تعريف الشبكة االستداللية‪.‬‬

‫الشبكة االستداللية تعتبر آلية من آليات ضبط مرتبات الموظفين‪ ،‬وىي عبارة عن جدول‬
‫مالي‪ ،‬أو جدول مرتبات فتتكون من درجات وأرقام فمكل درجة مقابل مالي او مرتب‪،‬‬
‫المعدل‬ ‫‪060 -63‬‬ ‫باستعمال أسموب مقارنة العوامل وجمع النقاط‪ .1‬تضمنيا المرسوم الرئاسي‬
‫والمتمم‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫عبد اهلل بمعيد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.000‬‬

‫~ ‪~ 22‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫الرقم االستداللي لمدرجات‬ ‫الرقم‬

‫االستداللي‬
‫الصنف‬
‫الثانية‬ ‫الحادية‬ ‫العاشرة‬ ‫التاسعة‬ ‫الثامنة‬ ‫السابعة‬ ‫السادسة‬ ‫الخامسة‬ ‫الرابعة‬ ‫الثالثة‬ ‫الثانية‬ ‫االولى‬
‫عشر‬ ‫عشر‬

‫األدنى‬

‫‪216‬‬ ‫‪226‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪56‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪166‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪202‬‬ ‫‪216‬‬ ‫‪226‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪125‬‬ ‫‪1‬‬
‫د‬
‫‪200‬‬ ‫‪201‬‬ ‫‪216‬‬ ‫‪264‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪106‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪214‬‬ ‫‪201‬‬ ‫‪201‬‬ ‫‪224‬‬ ‫‪261‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪120‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪230‬‬ ‫‪214‬‬ ‫‪200‬‬ ‫‪206‬‬ ‫‪221‬‬ ‫‪262‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪144‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪245‬‬ ‫‪230‬‬ ‫‪214‬‬ ‫‪201‬‬ ‫‪212‬‬ ‫‪226‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪121‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪165‬‬ ‫‪252‬‬ ‫‪230‬‬ ‫‪213‬‬ ‫‪205‬‬ ‫‪211‬‬ ‫‪260‬‬ ‫‪43‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪004‬‬ ‫‪3‬‬
‫ج‬
‫‪111‬‬ ‫‪164‬‬ ‫‪256‬‬ ‫‪232‬‬ ‫‪211‬‬ ‫‪200‬‬ ‫‪220‬‬ ‫‪51‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪035‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪112‬‬ ‫‪106‬‬ ‫‪165‬‬ ‫‪244‬‬ ‫‪223‬‬ ‫‪202‬‬ ‫‪211‬‬ ‫‪261‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪024‬‬ ‫‪5‬‬
‫ب‬
‫‪131‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪113‬‬ ‫‪160‬‬ ‫‪242‬‬ ‫‪215‬‬ ‫‪202‬‬ ‫‪220‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪010‬‬ ‫‪26‬‬

‫‪155‬‬ ‫‪130‬‬ ‫‪105‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪255‬‬ ‫‪230‬‬ ‫‪205‬‬ ‫‪211‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪054‬‬ ‫‪22‬‬

‫‪011‬‬ ‫‪151‬‬ ‫‪125‬‬ ‫‪101‬‬ ‫‪121‬‬ ‫‪244‬‬ ‫‪222‬‬ ‫‪200‬‬ ‫‪263‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪103‬‬ ‫‪21‬‬

‫‪003‬‬ ‫‪024‬‬ ‫‪145‬‬ ‫‪126‬‬ ‫‪102‬‬ ‫‪161‬‬ ‫‪230‬‬ ‫‪201‬‬ ‫‪222‬‬ ‫‪43‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪134‬‬ ‫‪20‬‬

‫‪030‬‬ ‫‪001‬‬ ‫‪022‬‬ ‫‪135‬‬ ‫‪104‬‬ ‫‪123‬‬ ‫‪242‬‬ ‫‪211‬‬ ‫‪210‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪212‬‬ ‫‪20‬‬

‫‪066‬‬ ‫‪022‬‬ ‫‪000‬‬ ‫‪066‬‬ ‫‪122‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪166‬‬ ‫‪223‬‬ ‫‪200‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪222‬‬ ‫‪21‬‬

‫‪014‬‬ ‫‪051‬‬ ‫‪013‬‬ ‫‪012‬‬ ‫‪141‬‬ ‫‪116‬‬ ‫‪120‬‬ ‫‪234‬‬ ‫‪200‬‬ ‫‪263‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪320‬‬ ‫‪22‬‬
‫أ‬
‫‪013‬‬ ‫‪025‬‬ ‫‪042‬‬ ‫‪000‬‬ ‫‪061‬‬ ‫‪123‬‬ ‫‪115‬‬ ‫‪252‬‬ ‫‪211‬‬ ‫‪220‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪04‬‬ ‫‪321‬‬ ‫‪23‬‬

‫~ ‪~ 23‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫‪114‬‬ ‫‪121‬‬ ‫‪021‬‬ ‫‪025‬‬ ‫‪031‬‬ ‫‪012‬‬ ‫‪135‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪242‬‬ ‫‪206‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪506‬‬ ‫قسم فرعي ‪2‬‬

‫‪150‬‬ ‫‪101‬‬ ‫‪051‬‬ ‫‪002‬‬ ‫‪052‬‬ ‫‪003‬‬ ‫‪153‬‬ ‫‪104‬‬ ‫‪254‬‬ ‫‪205‬‬ ‫‪55‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪556‬‬ ‫قسم فرعي ‪1‬‬

‫‪200‬‬ ‫‪146‬‬ ‫‪114‬‬ ‫‪031‬‬ ‫‪011‬‬ ‫‪025‬‬ ‫‪023‬‬ ‫‪120‬‬ ‫‪122‬‬ ‫‪214‬‬ ‫‪262‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪2611‬‬ ‫قسم فرعي ‪0‬‬

‫‪231‬‬ ‫‪225‬‬ ‫‪120‬‬ ‫‪162‬‬ ‫‪016‬‬ ‫‪050‬‬ ‫‪004‬‬ ‫‪142‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪225‬‬ ‫‪220‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪2211‬‬ ‫قسم فرعي ‪0‬‬

‫‪316‬‬ ‫‪226‬‬ ‫‪266‬‬ ‫‪106‬‬ ‫‪046‬‬ ‫‪016‬‬ ‫‪026‬‬ ‫‪066‬‬ ‫‪106‬‬ ‫‪246‬‬ ‫‪216‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪2166‬‬ ‫قسم فرعي ‪1‬‬

‫‪324‬‬ ‫‪360‬‬ ‫‪206‬‬ ‫‪132‬‬ ‫‪121‬‬ ‫‪004‬‬ ‫‪040‬‬ ‫‪016‬‬ ‫‪112‬‬ ‫‪251‬‬ ‫‪214‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪2146‬‬ ‫قسم فرعي ‪2‬‬

‫‪444‬‬ ‫‪420‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪222‬‬ ‫‪151‬‬ ‫‪124‬‬ ‫‪000‬‬ ‫‪036‬‬ ‫‪152‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪204‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪2046‬‬ ‫قسم فرعي ‪3‬‬

‫الجدول رقم(‪ 6)60‬الشبكة االستداللية لممرتبات‪.1‬‬

‫الفرع الثاني‪ 6‬مكونات الشبكة االستداللية‪.‬‬

‫"تشمل الشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين‬ ‫‪060-63‬‬ ‫من المرسوم الرئاسي‬ ‫‪1‬‬ ‫طبقا لممادة‬
‫مجموعات وأصناف وأقسام فرعية خارج الصنف مصحوبة بأرقام استداللية دنيا وأرقام‬
‫استداللية لمدرجات توافق ترقية الموظف في رتبتو‪.2‬‬

‫تشتمل الشبكة االستداللية عمى‪:‬‬

‫‪ ‬ستة أصناف في المجموعة د‪.‬‬

‫‪ ‬صنفان في المجموعة ج‪.‬‬
‫‪ ‬صنفان في المجموعة ب‪.‬‬
‫‪ ‬سبعة أصناف في المجموعة أ‪.‬‬
‫‪ ‬سبعة أقسام فرعية خارج الصنف‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫المرسوم الرئاسي رقم ‪ ،063 -60‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫أنظر المادة ‪ 2‬من المرسوم الرئاسي رقم ‪ 263 -63‬السابق الذكر‪.‬‬

‫~ ‪~ 24‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫إلى تجسيد تثمين الخبرة المينية‬ ‫‪21‬‬ ‫‪ ‬أرقام استداللية مناسبة لكل درجة من الدرجات‬
‫التي يكسبيا الموظفين بحكم األقدمية في الرتبة‪.1‬‬
‫الشبكة في ما يمي‪:‬‬ ‫‪63‬‬ ‫وقد وضعت التعميمة رقم‬

‫تشمل الشبكة االستداللية من الناحية العمودية عمى رقم استداللي أدنى‪ ،‬ورقم استداللي‬
‫أفقي يوافقان عمى التوالي مستوى التأىيل األدنى ومستوى التأىيل األعمى لموظيفة العمومية‪.‬‬

‫ويندرج التطور العمودي لمشبكة االستداللية إذن بين الرقم االستداللي األدنى لمصنف‬
‫األول المقدر ب ‪ ،166‬والرقم االستداللي األدنى لمقسم خارج الصنف األخير المقدر ب‬
‫‪ ، 2046‬ويتم التطور من صنف إلى صنف ومن مجموعة إلى مجموعة‪ ،‬وييدف ىذا التطور‬
‫المزدوج إلى مكافأة الترقية المينية وكذا التطور في مستويات التأىيل‪ ،‬ويوافق التطور‬
‫االستداللي من الناحية العمودية االنتقال من رتبة إلى رتبة أعمى‪ ،‬ويوافق التطور االستداللي‬
‫من الناحية األفقية الترقية‬

‫في الدرجات في إطار اعتماد األقدمية المينية‪.2‬‬

‫صنف بينما كانت في السابق‬ ‫‪23‬‬ ‫إلى‬ ‫‪62‬‬ ‫والمالحظ من خالل الشبكة أنيا انتقمت من‬
‫مناصب لإلطارات العميا خارج الصنف‪.‬‬ ‫‪3‬‬ ‫صنف باإلضافة إلى‬ ‫‪16‬‬ ‫إلى‬ ‫‪62‬‬ ‫تشمل ما بين‬

‫وبذلك وسعت ىذه الشبكة من إطار شبكة االجور القديمة ألن ىذه األخيرة لم تكن تحفز‬
‫الموظفين في اتخاذ المسؤوليات ولم تكن تساعدىم في التقدم في حياتيم المينية‪ .3‬إن الشبكة‬
‫المعدل‬ ‫‪60 -41‬‬ ‫الوطنية االستداللية القديمة المتعمقة باألجور والتي نص عمييا المرسوم‬

‫‪ 1‬ىاشمي خرفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.010‬‬

‫‪2‬‬
‫التعميمة رقم ‪ ،0‬السابقة الذكر‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫كمثوم بوخروبة‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.000‬‬

‫~ ‪~ 25‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫‪-41‬‬ ‫والمتمم‪ ،1‬بنيت عمى أساس الشبكة الوطنية لمناصب العمل التي نظميا المرسوم رقم‬
‫‪.012‬‬
‫المجموعات"‬ ‫األصناف‬

‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪2246‬‬ ‫‪2216‬‬ ‫‪2216‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪2146‬‬ ‫‪2116‬‬ ‫‪2121‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪2032‬‬ ‫‪2001‬‬ ‫‪2021‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪2051‬‬ ‫‪2001‬‬ ‫‪2021‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪2226‬‬ ‫‪2266‬‬ ‫‪2106‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪2416‬‬ ‫‪2356‬‬ ‫‪2316‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪1616‬‬ ‫‪2556‬‬ ‫‪2516‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪1146‬‬ ‫‪1126‬‬ ‫‪1206‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪1106‬‬ ‫‪1016‬‬ ‫‪1026‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪1426‬‬ ‫‪1306‬‬ ‫‪1236‬‬ ‫‪1266‬‬ ‫‪26‬‬

‫‪0216‬‬ ‫‪0606‬‬ ‫‪1526‬‬ ‫‪1446‬‬ ‫‪22‬‬

‫‪0016‬‬ ‫‪0026‬‬ ‫‪0146‬‬ ‫‪0166‬‬ ‫‪21‬‬

‫‪0406‬‬ ‫‪0306‬‬ ‫‪0206‬‬ ‫‪0106‬‬ ‫‪20‬‬

‫‪0106‬‬ ‫‪0226‬‬ ‫‪0646‬‬ ‫‪0666‬‬ ‫‪0516‬‬ ‫‪20‬‬

‫‪0316‬‬ ‫‪0216‬‬ ‫‪0116‬‬ ‫‪0006‬‬ ‫‪0006‬‬ ‫‪21‬‬

‫‪1‬‬
‫المرسوم رقم‪ 60 -21‬المؤرخ في ‪ 00‬ربيع الثاني عام ‪ 0361‬الموافق ل ‪ 1‬يناير سنة ‪ 0121‬يحدد السمم الوطني‬
‫االستداللي المتعمق باألجور‪ ،‬ج‪ .‬ر‪ .‬ع ‪ ،2‬الصادرة بتاريخ ‪ 1‬يناير ‪.0121‬‬

‫~ ‪~ 26‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫‪1116‬‬ ‫‪1216‬‬ ‫‪1616‬‬ ‫‪0516‬‬ ‫‪0416‬‬ ‫‪22‬‬

‫‪1426‬‬ ‫‪1256‬‬ ‫‪1126‬‬ ‫‪1016‬‬ ‫‪1006‬‬ ‫‪23‬‬

‫‪0216‬‬ ‫‪2016‬‬ ‫‪2256‬‬ ‫‪2626‬‬ ‫‪1506‬‬ ‫‪24‬‬

‫‪3206‬‬ ‫‪3666‬‬ ‫‪2426‬‬ ‫‪2316‬‬ ‫‪2146‬‬ ‫‪25‬‬

‫‪3506‬‬ ‫‪3346‬‬ ‫‪3216‬‬ ‫‪3026‬‬ ‫‪3066‬‬ ‫‪16‬‬

‫جدول رقم(‪ :)60‬السمم الوطني لألجور‪.1‬‬

‫حيث اعتمد ىذا األخير تصنيفو لمناصب العمل عمى الطريقة الوطنية لمتصنيف‬
‫من القانون االساسي حيث نصت عمى "ترقم مناصب العمل‬ ‫‪260‬‬ ‫المنصوص عميو في المادة‬
‫المختمفة عمى أساس نظام منسجم لمقاييس الترقيم وقواعده‪ ،‬وذلك لتحديد األجر الذي يرتبط‬
‫بكل منصب عمل وتطبيق لممبدأ بين المقررتين "لكل حسب عممو‪ ،‬والتساوي في العمل‬
‫يستمزم التساوي في االجر" وفقا لطريقة وطنية وحيدة لمتصنيف تحدد بموجب مرسوم‪.‬‬

‫وقد ميز المرسوم ‪ 012 -41‬خمس مقاييس حددت في الجدول اآلتي‪.2‬‬

‫‪1‬‬
‫المادة ‪ 063‬من القانون رقم ‪ 02 -02‬مؤرخ في أول رمضان عام ‪ 0002‬الموافق لـ ‪ 1‬أوت سنة ‪ ،0102‬يتضمن‬
‫القانون األساسي العامل لعامل‪ ،‬ج‪ .‬ر‪ ،‬ع ‪ ،02‬الصادر بتاريخ ‪ 2‬أوت ‪ ،0102‬ص ‪.002‬‬
‫‪2‬‬
‫الياشمي خرفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.230‬‬

‫~ ‪~ 27‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫عدد‬ ‫المقاييس الفرعية‬ ‫التعريف‬ ‫المقياس‬

‫النقاط‬

‫‪%40,42‬‬ ‫‪485‬‬ ‫مجموع المعمومات النظرية‬ ‫التأهيل‬

‫والعممية الالزمة ألداء ميام‬
‫العمل بصفة مالئمة‪.‬‬

‫‪%26,25‬‬ ‫‪051‬‬ ‫التكوين األساسي‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫الخبرة المينية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪%14,17‬‬ ‫‪236‬‬

‫‪%21,66‬‬ ‫‪126‬‬ ‫تقدير المسؤولية الناجمة عن‬ ‫المسؤولية‬

‫تنفيذ ميام العمل تبعا ألىمية‬
‫أخطار األخطاء المحتمل‬
‫ارتكابيا أثناء أداء العمل‪.‬‬

‫‪%7,5‬‬ ‫‪56‬‬ ‫المسؤولية المادية وغير‬ ‫‪-‬‬

‫المادية‪.‬‬
‫‪%2,5‬‬ ‫‪06‬‬
‫المسؤولية عن السالمة‬ ‫‪-‬‬
‫‪%5,83‬‬ ‫‪36‬‬ ‫البدنية لمغير‪.‬‬
‫المسؤولية السممية‬ ‫‪-‬‬
‫‪%5,83‬‬ ‫‪36‬‬ ‫المنسوبة‪.‬‬
‫المسؤولية المباشرة‬ ‫‪-‬‬
‫والوظيفية‪.‬‬
‫‪%14,5‬‬ ‫‪230‬‬ ‫يقدر أىمية مواصمة الجيد‬ ‫الجهد‬
‫البدني والعصبي والنفساني‬
‫والعقمي الالزم لتنفيذ ميام العمل‬
‫بصفة مرضية‪.‬‬

‫‪%4,17‬‬ ‫‪16‬‬ ‫الجيد البدني‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫الجيد العصبي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪%2,5‬‬ ‫‪06‬‬
‫الجيد النفساني الجيد‬ ‫‪-‬‬
‫‪%7,83‬‬ ‫‪50‬‬ ‫العقمي‪.‬‬

‫~ ‪~ 28‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫‪%13,42‬‬ ‫‪222‬‬ ‫يقدر درجة تأثير بيئة منصب‬ ‫ظروف العمل‬

‫العمل عمى صحة العامل رغم‬
‫احترام أوامر األمن‪.‬‬

‫‪%10,50‬‬ ‫‪212‬‬ ‫المحيط المادي‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫األخطار من حوادث‬ ‫‪-‬‬
‫‪%2,92‬‬ ‫‪01‬‬
‫العمل‪.‬‬

‫‪%26‬‬ ‫‪216‬‬ ‫الضغوط‪.‬‬ ‫الضغوط‬

‫‪%1‬‬ ‫‪26‬‬ ‫والمتطمبات‬
‫‪%1‬‬ ‫‪26‬‬ ‫العامة‬

‫الجدول رقم (‪ :)61‬المقاييس الخمسة لمترقيم‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ 6‬القيمة النقدية لمنقطة االستداللية‪.‬‬

‫لقد اتخذ المشرع الجزائري مبدأ المساواة والتوحيد في إقرار قيمة موحدة لجميع الموظفين‬
‫دج‪ ،‬وتطور ىذه القيمة يتم وفقا لمعايير تحدد‬ ‫‪01‬‬ ‫المدرجين في الشبكة السالفة الذكر وىي‬
‫بموجب مرسوم‪.‬‬

‫والمالحظ أن ىذه القيمة لم يتم تغييرىا منذ ‪ ،1663‬وبالتالي فيي ال تتماشى مع المعطيات‬
‫الحديثة في مختمف المجاالت وبالتالي اصبح من الضروري االخذ بعين االعتبار ورفع قيمة‬
‫ىذا العنصر (قيمة النقطة االستداللية) لكي تتماشى مع المستوى المعيشي لمموظف‬
‫العمومي‪.1‬‬

‫‪1‬‬
‫عبد اهلل بمعيد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.006‬‬

‫~ ‪~ 29‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫كما أنو ال يوجد تناسب منطقي بين شبكة األرقام االستداللية المطبقة عمى الموظفين‬
‫والشبكة المتعمقة بممارسي الوظائف العميا في الدولة من ناحية النقطة االستداللية المرتبطة‬
‫بكل شبكة منيما‪.1‬‬

‫إذ المشرع اعتمد في إعداد الشبكة االستداللية عمى أساس عقالني وتقني دون جانب‬
‫إنساني الذي يطرح حاالت خاصة من حيث التفاني في العمل واإلخالص لموظيفة سواء‬
‫مارسيا في منصب صغير أو متوسط أو عالي‪.2‬‬

‫المطمب الثاني‪ 6‬الشبكة االستداللية لشاغمي المناصب العميا والوظائف العميا‪.‬‬

‫سبق وأن قدمنا عرض حول الشبكة االستداللية لمموظفين العموميين‪ ،‬وسنقوم في ىذا‬
‫المطمب بدراسة الشبكة االستداللية لشاغمي الوظائف والمناصب العميا‪ ،‬لما ليا من خصائص‬
‫ومميزات تمتاز بيا عن الشبكة األخرى‪.‬‬

‫الفرع األول‪ 6‬الشبكة االستداللية لشاغمي المناصب العميا‪.‬‬

‫‪063 -63‬‬ ‫السالف الذكر صدر المرسوم الرئاسي‬ ‫‪60 -62‬‬ ‫من االمر‬ ‫‪20‬‬ ‫تطبق أحكام المادة‬
‫المحدد لكيفيات منح الزيادة االستداللية لشاغمي المناصب العميا في المؤسسات واإلدارات‬
‫العمومية‪ ،3‬حيث ميز ىذا المرسوم بين‪:‬‬

‫‪ ‬المناصب العميا الوظيفية‪.‬‬

‫‪ ‬المناصب العميا الييكمية التابعة لممصالح المركزية والالمركزية‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ىاشمي خرفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.206‬‬
‫‪2‬‬
‫كمثوم بوخروبة‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.000‬‬
‫‪3‬‬
‫محمد شاللي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.00‬‬

‫~ ‪~ 30‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫‪ ‬المناصب العميا في المؤسسات العمومية‪.1‬‬

‫توضيح ذلك‪.2‬‬ ‫‪1664‬‬ ‫جانفي‬ ‫‪20‬‬ ‫مؤرخة في‬ ‫‪65‬‬ ‫وتولت التعميمة رقم‬

‫أوال‪ 6‬الزيادة االستداللية الخاصة بالمناصب العميا في المصالح المركزية وغير المركزية في‬
‫الدولة‪.‬‬

‫من المرسوم ‪ 063 -63‬أنشئ جدول يتضمن شبكة الزيادة االستداللية‪،‬‬ ‫‪60‬‬ ‫بناءا عمى المادة‬
‫مستوى من الزيادات مع حد أدنى في المستوى األول‪ ،‬ألحقت ب‬ ‫‪20‬‬ ‫تتكون من أربعة عشر‬
‫نقطة بقيمة‬ ‫‪11‬‬ ‫دج وحد أقصى في المستوى الرابع عشر يستفيد من‬ ‫‪2211‬‬ ‫نقطة بقيمة‬ ‫‪11‬‬

‫دج‪.3‬‬ ‫‪02311‬‬

‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫المستويات‬

‫‪361‬‬ ‫‪151‬‬ ‫‪051‬‬ ‫‪061‬‬ ‫‪011‬‬ ‫‪111‬‬ ‫‪251‬‬ ‫‪201‬‬ ‫‪261‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪11‬‬ ‫الزيادات‬
‫االستداللية‬

‫‪02311‬‬ ‫‪12331‬‬ ‫‪11131‬‬ ‫‪24111‬‬ ‫‪20211‬‬ ‫‪22031‬‬ ‫‪4331‬‬ ‫‪2111‬‬ ‫‪0311‬‬ ‫‪0031‬‬ ‫‪1031‬‬ ‫‪1611‬‬ ‫‪2131‬‬ ‫‪2211‬‬ ‫المبالغ‬
‫(دج)‬

‫الجدول رقم (‪ 6)62‬شبكة الزيادة االستداللية‪.‬‬

‫عمى أنو تحدد الزيادات االستداللية بموجب القوانين األساسية‬ ‫‪61‬‬ ‫كما نصت المادة‬
‫الخاصة التي تحكم مختمف أسالك الموظفين فيما يخص المناصب العميا ذات الطابع‬
‫الوظيفي‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫الياشمي خرفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.202‬‬
‫‪2‬‬
‫التعميمة رقم ‪ 61‬المؤرخة في ‪ 03‬جانفي سنة ‪ ، ،2662‬تتعمق بتطبيق النظام الجديد لدفع مرتبات المناصب العميا‪،‬‬
‫الصادرة عن رئيس الحكومة‪.‬‬
‫‪ 3‬عبد اهلل بمعيد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.000‬‬

‫~ ‪~ 31‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫والنصوص التنظيمية المتعمقة بتنظيم المصالح المركزية وغير المركزية والالمركزية‪.1‬‬

‫من ذات المرسوم يتم تحديد الزيادات االستداللية استنادا عمى‪:‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ووفقا لممادة‬

‫‪ ‬مستوى التأىيل المطموب لاللتحاق بالمنصب العالي‪.‬‬

‫‪ ‬أىمية المسؤوليات المرتبطة بالمنصب العالي‪.‬‬
‫‪ ‬طبيعة النشاطات المرتبطة بالمنصب العالي‪.2‬‬
‫السالفة الذكر في ىذه المعايير وذلك من حيث‪:‬‬ ‫‪65‬‬ ‫وقد فصمت التعميمة‬

‫‪ _2‬شرط مستوى التأهيل‪6‬‬

‫ويقصد بمستوى التأىيل االنتماء لرتبة معينة أو حيازة‪ ،3‬أو إثبات أقدمية في الرتبة‪ ،‬ويكون‬
‫ذلك مقترنا عند االقتضاء‪ ،‬بأقدمية عامة‪.‬‬

‫‪ _1‬درجة المسؤولية المرتبطة بالمنصب العالي‪6‬‬

‫تتشكل المسؤولية الخاصة بكل منصب عال أحد المقاييس الرئيسية لتحديد الزيادة‬
‫االستداللية المرتبطة بالمنصب المعني‪.‬‬

‫ويتعمق األمر باعتماد درجة المسؤولية المرتبطة بالمنصب العالي ومداىا‪ ،‬وكذا سمطة‬
‫القرار المخولة لشاغل المنصب‪.‬‬

‫‪ _0‬طبيعة النشاطات المتصمة بالمنصب العالي‪6‬‬

‫إن طبيعة الميام المرتبطة بالمنصب العالي ومستواىا تشكل ىي أيضا مقياسا تقديريا‬
‫لتحديد مستوى الزيادة االستداللية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫أنظر المادة ‪ 1‬من المرسوم ‪ ،060 -60‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪ 2‬أنظر المادة ‪ 3‬من المرسوم نفسو‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫التعميمة رقم ‪ ،61‬السابقة الذكر‪.‬‬

‫~ ‪~ 32‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫ويتعمق األمر باعتماد درجة المسؤولية المرتبطة بالمنصب العالي ومداىا وكذا سمطة‬
‫القرار المخولة لشاغل المنصب‪.1‬‬

‫ثانيا‪ 6‬الزيادة االستداللية لممناصب العميا في المؤسسات العمومية‪.‬‬

‫بالنسبة لشبكة الرواتب الجديدة في المناصب العميا في المؤسسات العمومية حيث حددت‬
‫شبكة الزيادة االستداللية لممناصب العميا في‬ ‫‪060 -63‬‬ ‫من المرسوم الرئاسي رقم‬ ‫‪64‬‬ ‫المادة‬
‫المؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري‪ ،‬والمؤسسات العمومية ذات الطابع العممي‬
‫والتكنولوجي وكذا أي مؤسسة عمومية تخضع ألحكام القانون األساسي العام لموظيفة‬
‫العمومية‪.2‬‬

‫وتشمل شبكة الزيادة االستداللية لممناصب العميا لممؤسسات العمومية ثالث أصناف أ‪،‬‬
‫ب‪ ،‬ج حسب حجم المؤسسة ومجال اختصاصيا وطبيعة مياميا وتتمثل في ما يمي‪:‬‬

‫‪0‬‬ ‫م‪-‬‬ ‫‪1‬‬ ‫م‪-‬‬ ‫‪2‬‬ ‫م‪-‬‬ ‫م‬ ‫م‬ ‫األصناف‬

‫‪212‬‬ ‫‪115‬‬ ‫‪001‬‬ ‫‪316‬‬ ‫‪2166‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪202‬‬ ‫‪124‬‬ ‫‪020‬‬ ‫‪261‬‬ ‫‪2664‬‬ ‫‪1‬‬

‫أ‬
‫‪226‬‬ ‫‪240‬‬ ‫‪061‬‬ ‫‪164‬‬ ‫‪403‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪21‬‬ ‫‪210‬‬ ‫‪112‬‬ ‫‪013‬‬ ‫‪322‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪215‬‬ ‫‪121‬‬ ‫‪014‬‬ ‫‪153‬‬ ‫‪2‬‬

‫ب‬
‫‪264‬‬ ‫‪142‬‬ ‫‪062‬‬ ‫‪161‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪52‬‬ ‫‪211‬‬ ‫‪110‬‬ ‫‪011‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪1‬‬
‫التعميمة رقم ‪ ،61‬السابقة الذكر‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫محمد الكر‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.000‬‬

‫~ ‪~ 33‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫‪32‬‬ ‫‪213‬‬ ‫‪121‬‬ ‫‪010‬‬ ‫‪2‬‬

‫ج‬
‫‪20‬‬ ‫‪263‬‬ ‫‪234‬‬ ‫‪153‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪16‬‬ ‫‪56‬‬ ‫‪216‬‬ ‫‪116‬‬ ‫‪0‬‬

‫جدول رقم (‪ 6)63‬الشبكة الوطنية لممناصب العميا في المؤسسات العمومية‪.1‬‬

‫ويتم تصنيف المؤسسات الجديدة حسب المعايير اآلتية‪:‬‬

‫‪ ‬حجم المؤسسة‪ ،‬عدد الموظفين‪ ،‬ميزانيتيا وممتمكاتيا‪.‬‬

‫‪ ‬مجال اختصاصيا‪ ،‬رقعة تدخميا (وطنية‪ ،‬والئية أو محمية)‪.‬‬
‫‪ ‬مستوى النشاط (عالي‪ ،‬متوسط أو ابتدائي)‪.‬‬
‫‪ ‬طبيعة مياميا‪ ،‬محتواىا‪ ،‬حسابتيا ومركزىا في أولويات التنمية‪.2‬‬
‫وقد صنفت إلى ثالث أصناف وىي أ‪ ،‬ب‪ ،‬ج‪ .‬ينقسم الصنف "أ" إلى أربعة أقسام يشمل‬
‫م_ م‪ .1‬م‪.0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫كل قسم عمى خمسة مستويات سممية‪ :‬م‪ .‬م‪_2‬‬

‫ينقسم كل من الصنفين ب و ج إلى ثالثة أقسام يشمل كل قسم منيا عمى أربعة‬
‫مستويات‪ :‬م‪ ،‬م‪ ،2‬م_ ‪ ،2‬م_ ‪.1‬‬

‫يوافق المستوى "م" منصب المسؤول األول في المؤسسة والمستوى "م‪ "2‬منصب مساعد‬
‫المسؤول األول أو األمين العام عند االقتضاء‪.‬‬

‫و م_‪ 0‬فتوافق المناصب العميا األخرى في التدرج العممي‪.3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫أما المستوى م_‪ 2‬و م م_‬

‫‪1‬‬
‫التعميمة رقم ‪ ،61‬السابقة الذكر‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد اهلل بمعيد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.000‬‬
‫‪3‬‬
‫ىاشمي خرفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪ 200‬و‪.203‬‬

‫~ ‪~ 34‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ 6‬الشبكة االستداللية لشاغمي الوظائف العميا‪.‬‬

‫يتم تحديد رواتب الموظفين العموميين الذين يمارسون وظائف عميا في الدولة‪ ،‬وفق نفس‬
‫الطريقة التي تحدد بيا رواتب الموظفين اآلخرين وكل ما في األمر أن شاغمي الوظائف‬
‫العميا في الدولة يخضعون لتصنيف آخر‪.1‬‬

‫الذي يحدد كيفية منح المرتبات التي تطبق عمى‬ ‫‪114 -56‬‬ ‫منصوص عميو من المرسوم رقم‬
‫الموظفين واألعوان العموميين الذين يمارسون وظائف عميا في الدولة‪.2‬‬

‫‪ ،061‬والمتضمن تحديد كيفية منح‬ ‫‪-63‬‬ ‫وقد تم تعديل ىذا المرسوم بموجب المرسوم‬
‫المرتبات التي تطيق عمى الموظفين واألعوان العموميين الذين يمارسون وظائف عميا في‬
‫الدولة‪.3‬‬

‫من المرسوم الرئاسي رقم ‪ ،061-63‬يصنف الموظفون واألعوان الذين‬ ‫‪60‬‬ ‫وطبا لممادة‬
‫يمارسون وظائف عميا كالتالي‪:‬‬

‫الرقم االستداللي األساسي مع الزيادة المطابقة لعدد سنوات الممارسة‬ ‫الرقم‬ ‫الصنف‬ ‫القسم‬
‫االستداللي‬

‫‪10‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫سنتان(‪)1‬‬ ‫االساسي‬

‫سنة‬ ‫سنة‬ ‫سنة‬ ‫سنة‬ ‫سنة‬ ‫سنة‬ ‫سنة‬ ‫سنوات‬ ‫سنوات‬ ‫سنوات‬ ‫سنوات‬

‫‪0206‬‬ ‫‪0051‬‬ ‫‪0016‬‬ ‫‪0161‬‬ ‫‪0626‬‬ ‫‪0521‬‬ ‫‪0336‬‬ ‫‪0211‬‬ ‫‪0046‬‬ ‫‪0001‬‬ ‫‪0256‬‬ ‫‪0601‬‬ ‫‪1566‬‬ ‫‪2‬‬ ‫أ‬

‫‪1‬‬
‫رشيد حباني‪ ،‬دليل الموظف والوظيفة العمومية دراسة تحميمة مقارنة ألحكام األمر ‪ ،60 -60‬المؤرخ في ‪ 01‬جويمية سنة‬
‫‪ 2660‬والمتضمن القانون األساسي العام لموظيفة العمومية‪(،‬د ط)‪ ،‬دار النجاح لمكتاب‪(،‬د ب ن)‪( ،‬د ت ن)‪ ،‬ص ‪.002‬‬
‫‪2‬‬
‫المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،222 -16‬المؤرخ في ‪ 0‬محرم عام ‪ 0300‬الموافق لـ ‪ 21‬يوليو سنة ‪ 0116‬يحدد كيفية منح‬
‫المرتبات التي تطبق عمى العمال الذين يمارسون وظائف عميا في الدولة ج‪ .‬ر‪ ،‬ع‪ ،00 .‬الصادرة بتاريخ ‪ 22‬يوليو‬
‫‪ ،0116‬ص ‪.0621‬‬
‫‪3‬‬
‫المرسوم الرئاسي رقم ‪ ،061 -60‬المؤرخ في ‪ 00‬رمضان عام ‪ 0322‬الموافق لـ ‪ 21‬سبتمبر سنة ‪ 2660‬يعدل ويتمم‬
‫المرسوم رقم ‪ 222 -16‬يحدد كيفية منح المرتبات التي تطبق عمى العمال الذين يمارسون وظائف عميا في الدولة‪.‬‬

‫~ ‪~ 35‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫‪0446‬‬ ‫‪0314‬‬ ‫‪0131‬‬ ‫‪0010‬‬ ‫‪0136‬‬ ‫‪0224‬‬ ‫‪0521‬‬ ‫‪0420‬‬ ‫‪0226‬‬ ‫‪0164‬‬ ‫‪0011‬‬ ‫‪0160‬‬ ‫‪0616‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪1216‬‬ ‫‪0526‬‬ ‫‪0466‬‬ ‫‪0206‬‬ ‫‪0046‬‬ ‫‪0016‬‬ ‫‪0226‬‬ ‫‪0666‬‬ ‫‪0406‬‬ ‫‪0246‬‬ ‫‪0116‬‬ ‫‪0026‬‬ ‫‪0166‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ب‬

‫‪1026‬‬ ‫‪1250‬‬ ‫‪1611‬‬ ‫‪0414‬‬ ‫‪0256‬‬ ‫‪0110‬‬ ‫‪0011‬‬ ‫‪0244‬‬ ‫‪0616‬‬ ‫‪0410‬‬ ‫‪0241‬‬ ‫‪0024‬‬ ‫‪0016‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪1266‬‬ ‫‪1011‬‬ ‫‪1116‬‬ ‫‪1631‬‬ ‫‪0566‬‬ ‫‪0311‬‬ ‫‪0116‬‬ ‫‪0031‬‬ ‫‪0166‬‬ ‫‪0611‬‬ ‫‪0416‬‬ ‫‪0231‬‬ ‫‪0166‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ج‬

‫‪1406‬‬ ‫‪1214‬‬ ‫‪1031‬‬ ‫‪1150‬‬ ‫‪1226‬‬ ‫‪0514‬‬ ‫‪0301‬‬ ‫‪0120‬‬ ‫‪0046‬‬ ‫‪0254‬‬ ‫‪0621‬‬ ‫‪0400‬‬ ‫‪0216‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪2646‬‬ ‫‪1456‬‬ ‫‪1366‬‬ ‫‪1126‬‬ ‫‪1016‬‬ ‫‪1206‬‬ ‫‪0506‬‬ ‫‪0316‬‬ ‫‪0126‬‬ ‫‪0036‬‬ ‫‪0246‬‬ ‫‪0556‬‬ ‫‪0466‬‬ ‫‪2‬‬ ‫د‬

‫‪2016‬‬ ‫‪2210‬‬ ‫‪1511‬‬ ‫‪1314‬‬ ‫‪1106‬‬ ‫‪1000‬‬ ‫‪1201‬‬ ‫‪0504‬‬ ‫‪0306‬‬ ‫‪0100‬‬ ‫‪0001‬‬ ‫‪0204‬‬ ‫‪0516‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪2126‬‬ ‫‪2011‬‬ ‫‪2216‬‬ ‫‪1501‬‬ ‫‪1306‬‬ ‫‪1101‬‬ ‫‪1006‬‬ ‫‪1211‬‬ ‫‪0516‬‬ ‫‪0321‬‬ ‫‪0126‬‬ ‫‪0061‬‬ ‫‪0266‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ه‬

‫‪2466‬‬ ‫‪2144‬‬ ‫‪2031‬‬ ‫‪2220‬‬ ‫‪1516‬‬ ‫‪1304‬‬ ‫‪1111‬‬ ‫‪1020‬‬ ‫‪1266‬‬ ‫‪0444‬‬ ‫‪0231‬‬ ‫‪0020‬‬ ‫‪0116‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪3606‬‬ ‫‪2416‬‬ ‫‪2266‬‬ ‫‪2046‬‬ ‫‪2226‬‬ ‫‪1506‬‬ ‫‪1316‬‬ ‫‪1166‬‬ ‫‪1146‬‬ ‫‪1626‬‬ ‫‪0406‬‬ ‫‪0216‬‬ ‫‪0066‬‬ ‫‪2‬‬ ‫و‬

‫‪3146‬‬ ‫‪3610‬‬ ‫‪2411‬‬ ‫‪2154‬‬ ‫‪2036‬‬ ‫‪2200‬‬ ‫‪1521‬‬ ‫‪1244‬‬ ‫‪1026‬‬ ‫‪1100‬‬ ‫‪1661‬‬ ‫‪0334‬‬ ‫‪0116‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪3116‬‬ ‫‪3141‬‬ ‫‪3616‬‬ ‫‪2421‬‬ ‫‪2146‬‬ ‫‪2001‬‬ ‫‪2226‬‬ ‫‪1431‬‬ ‫‪1206‬‬ ‫‪1061‬‬ ‫‪1236‬‬ ‫‪0501‬‬ ‫‪0366‬‬ ‫قسم‬ ‫ز‬
‫وحيد‬

‫الجدول رقم (‪ :)64‬تصنيف الموظفين واألعوان الذين يمارسون وظائف عميا‪.1‬‬

‫‪ 1‬أنظر المادة ‪ 0‬من المرسوم نفسو‪.‬‬

‫~ ‪~ 36‬‬
 ‫خاتمة الفصل االول‬

‫ومن خالل ما توصمنا إليو في ىذا الفصل يمكننا القول أن المشرع الجزائري اعتمد في‬
‫تصنيفو الجديد لموظائف العامة عمى مبدأ الكفاءة‪ ،‬الذي يترجمو المستوى العممي لمموظف‬
‫العمومي‪ ،‬وعم ى ىذا األساس تم توزيع رواتب الموظفين حيث يرتفع عدد النقط االستداللية‬
‫لدى الموظف العمومي الحائز عمى مستوى عممي عالي‪ ،‬وينخفض لدى الموظف غير‬
‫المؤىل‪ ،‬وىذا حسب التصنيف المعتمد في الشبكة االستداللية‪.‬‬

‫~ ‪~ 37‬‬
‫الفصل الثاني‪ 6‬نظام دفع رواتب‬
‫الموظفين العموميين‪.‬‬
‫‪-‬المبحث األول‪ 6‬الراتب‪.‬‬
‫‪-‬المبحث الثاني‪ 6‬الخبرة المهنية‬

‫‪.‬‬

‫~ ‪~ 38‬‬
 ‫مقذمة الفصل الثاني‬

‫إن أنظمة األجور والرواتب من أىم االنظمة وأكثرىا تأثي ار في استقرار الموظف واندماجو‬
‫بالوظيف ة‪ ،‬وتحقيق الرضا الوظيفي لديو‪ ،‬وتساىم بشكل فعال في جذب الكفاءات والمؤىالت‬
‫التي تساىم في تحقيق أىداف المنظمة وعميو وجب وضع نظام بيدف إشباع حاجات‬
‫الموظف العام‪.‬‬
‫وفي ىذا الفصل سنقوم بدراسة نظام دفع رواتب الموظفين العموميين في الجزائر من خالل‬
‫تقسيم الفصل إلى مبحثين‪:‬‬
‫المبحث األول‪ :‬الراتب‪.‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬بعنوان الخبرة المينية‪.‬‬

‫~ ‪~ 38‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫الفصل الثاني‪ 6‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫المبحث األول‪ 6‬الراتب‪.‬‬
‫ليتسنا لنا القيام بدراسة موضوعية حول نظام الرواتب الخاص بالموظفين العموميين‪،‬‬
‫ينبغي لنا أن نعرض أىم المفاىيم والمصطمحات المتعمقة بالراتب وكذا المكونات األساسية‬
‫لو‪ ،‬وذلك من خالل المطمبين‪:‬‬
‫المطمب األول‪ :‬مفيوم الراتب‪.‬‬
‫المطمب الثاني‪ :‬المكونات االساسية لمراتب‪.‬‬

‫المطمب األول‪ 6‬مفهوم الراتب‪.‬‬

‫تمعب األجور والرواتب التي يحصل عمييا الموظف لقاء عممو دور ميم وكبير في إشباع‬
‫حاجاتو المادي ة والنفسية وتحقيق مستوى الرضا المتحقق لمموظف وينعكس ىذا الرضا عمى‬
‫السموك العام لمموظف واآلداء‪ ،‬والمتمثل في االستقرار بالعمل وسنتطرق في ىذا المطمب‬
‫لمفيوم الراتب من خالل تعريفو وابراز أىم خصائصو‪.‬‬

‫الفرع األول‪ 6‬تعريف الراتب‪.‬‬

‫يقصد بالراتب مبمغ مالي يتقاضاه الموظف شيريا في مقابل تفرغو وانقطاعو لخدمة اإلدارة‬
‫المستخدمة‪.1‬‬
‫ويعتبر المرتب ىو الحق االساسي واألول لمموظف‪ ،‬بل ىو السبب الرئيسي لاللتحاق‬
‫بالوظائف‪ ،‬ويكاد المرتب يعتبر عنصر من عناصر تعريف الموظف العام‪ ،2‬ولكن ال يمكن‬
‫ان يستحقو الموظف إال بعد أوانو لخدمتو‪ ،3‬ىذا ما نص عميو القانون األساسي لموظيفة‬
‫حيث فييا " لمموظف الحق بعد آداء الخدمة في الراتب‪.4‬‬ ‫‪01‬‬ ‫العامة في المادة‬

‫‪1‬‬
‫عمار بوضياف‪ ،‬الوظيفة العامة في التشريع الجزائري‪ ،‬ط ‪ ،0‬جسور لمنشر والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪( ،‬د ت ن)‪ ،‬ص ‪.020‬‬
‫‪2‬‬
‫ماجد راغب الحمو‪ ،‬القانون اإلداري‪( ،‬د ط)‪ ،‬دار المطبوعات الجامعية‪ ،‬مصر‪ ،0112 ،‬ص ‪.000‬‬
‫‪3‬‬
‫غريب بوخالفة ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.31‬‬
‫‪4‬‬
‫أنظر المادة ‪ ،02‬من األمر ‪ 60 -60‬السابق الذكر‪.‬‬

‫~ ‪~ 39‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫وفي النظام الوظيفي الذي تأخذ بو الجزائر‪ ،‬فإن المرتب ليس مقابال لمعمل الذي يؤديو‬
‫الموظف‪ ،‬وانما تغمب عميو النفقة التي تمنح لو لتمكينو من العيش عمى نحو الئق‪ ،‬حتى‬
‫يتمكن من تخصيص وقتو وجيده لمقيام بأعباء الوظيفة العمومية‪ ،‬ويترتب عمى ىذه‬
‫الصفة ضرورة حماية وضمان اعتماد الموظف عميو لمعيش منو‪ ،‬وعدم حرمانو منو إال في‬
‫الحاالت االستثنائية‪.1‬‬
‫وتضع القوانين لكل درجة أو وظيفة مرتبا معينا‪ ،‬تراعى في تحديد مقداره اعتبارات متعددة‬
‫أىميا درجة التأىيل المستمزم‪ ،‬ومدى المجيود المتطمب وحالة سوق العمل‪ ،‬وقد يختمف‬
‫مقدار الراتب الذي يحصل عميو موظفون يقومون بنفس الوظيفة‪ ،‬وذلك نتيجة اختالف مدة‬
‫األقدمية أو الشيادات العممية‪ ،‬أو الحالة االجتماعية‪.2‬‬

‫الفرع الثاني‪ 6‬خصائص الراتب‪.‬‬

‫يتميز الراتب طبقا لمفيوم السابق بخصائص يمكن إجماليا في ما يمي‪:‬‬

‫‪ -‬مقابل العمل المؤدى‪ 6‬ال يدفع الراتب إلى حساب الموظف إال بعد العمل المؤدى‬
‫وذلك بالتقيد بااللتزامات القانونية المفروضة عميو حتى ولو لم يؤدى خالل اليوم‪ ،‬أي‬
‫عمل‪ ،‬وىي قاعدة معروفة منذ السابق في نصوص المحاسبة العمومية ألن الموظف‬
‫من القانون‬ ‫‪212‬‬ ‫ال بد ان يضمن استم اررية المرفق العام‪ ،3‬وقد حسمت المادة‬
‫األساسي لموظيفة العمومية طبيعة الراتب بقوليا " يمثل الراتب المقابل لمواجبات‬
‫القانونية األساسية لمموظف"‪.‬‬
‫‪ -‬الطابع النقدي لمراتب‪ 6‬فال يدفع راتب الموظف إال نقدا‪.‬‬
‫‪ -‬الطابع التنظيمي‪ 6‬فالراتب تحكمو قواعد قانونية مصدرىا القانون أو التنظيم‪.‬‬
‫‪ -‬الطابع الشهري‪ 6‬يدفع راتب الموظفين كل نياية شير‪.4‬‬

‫‪ 1‬عبد القادر بن مازوزية ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.02‬‬

‫‪2‬‬
‫ماجد راغب الحمو‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.003‬‬
‫‪3‬‬
‫جمول فيساح ‪( ،‬حق الموظف في الراتب ومبدأ العمل المؤدي)‪ ،‬مجمة آفاق لمعموم‪ ،‬ع ‪ ،1‬سبتمبر ‪ ،2600‬ص ‪.00‬‬
‫‪4‬‬
‫مراد بوطبة ‪ ،‬دروس في الوظيفة العمومية‪ ،‬مطبوعة لمسنة الثالثة ليسانس‪ ،‬تخصص قانون عام‪ ،‬جامعة أحمد بوقرة‪،‬‬
‫بومرداس‪ ،2602 -2600 ،‬ص ‪.16‬‬

‫~ ‪~ 40‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫‪ -‬عدم الجمع بين الرواتب‪ 6‬فالموظف مطالب وممزم بأن يكرس كامل وقتو ألعمال‬
‫وظيفتو‪ ،‬وال يمكن لو في ىذا الصدد أن يمارس أي نشاط مربح سواء كان تجاريا أو‬
‫اقتصاديا أو في إدارة عامة أو نشاط خاص مربح إال في حاالت استثنائية بنص‬
‫من األمر ‪.160 -62‬‬ ‫‪00‬‬ ‫القانون وىذا ما نصت عميو المادة‬

‫الفرع الثالث‪ 6‬تمييز الراتب عن األجر‪.‬‬

‫الراتب واألجر مصطمحان مختمفان لكنيما يحمالن نفس المضمون لمتمثل في المقابل‬
‫المالي‪.2‬‬
‫فالمف يوم البدائي لألجر يقضي بأنو مقابل العمل عمى أساس الكيفية وكمية الخدمات‪ ،‬أما‬
‫الراتب فيعتبر المقابل المادي الذي يدفع عن فترات زمنية محددة بغض النظر عن ساعات‬
‫العمل المؤداة‪ ،‬باإلضافة إلى مجمل االمتيازات المرتبطة بالوظيفة‪.3‬‬
‫ويرى البعض أن التسميتين أو المصطمحين أي األجر والراتب يستخدمان لمتفرقة بين‬
‫العامل والموظف‪ ،‬فيما يرتبطان بنظامين قانونيين مختمفين‪ ،‬حيث يطمق مصطمح العامل في‬
‫عالقات العمل الخاضعة لمقانون الخاص‪ ،‬ومصطمح الراتب في نظام العالقات الخاضعة‬
‫لقوانين الوظيف العمومي والخاضعة ىي األخرى لمقانون العام‪ ،4‬فما يتقاضاه العامل فيو‬
‫أجر وما يتقاضاه الموظف فيو راتب‪.‬‬
‫ولكن مع تطور وظائف الدولة‪ ،‬وتولييا نشاطات كانت حك ار عمى القطاع الخاص فقط‪،‬‬
‫تطور معيا مفيوم األجر فالوظيف العمومي أصبح يضم عماال مستخدمين متعاقدين‪،‬‬
‫وبالتالي فإن المقابل المالي الذي يتقاضاه الموظف وىو في عالقة قانونية وتنظيمية اتجاه‬
‫اإلدارة "راتب"‪ ،‬وما يدفع لمعامل وىو في عالقة تعاقدية مع اإلدارة "أجر"‪.5‬‬

‫‪ 1‬جمول فيساح ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.02‬‬

‫‪2‬‬
‫كمثوم بوخروبة ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.2‬‬
‫‪3‬‬
‫عبد اهلل بمعيد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.02‬‬
‫‪4‬‬
‫محمد الكر ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.22‬‬
‫‪ 5‬كمثوم بوخروبة ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.1 .2‬‬

‫~ ‪~ 41‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫الفرع الرابع‪ 6‬أهمية الراتب‪.‬‬

‫أشارت العديد من الدراسات أن لمراتب تأثي ار عمى التنمية االقتصادية التي تتحمل الوظيفة‬
‫عبأىا األكبر‪ ،‬ويتعمق بعدالة توزيع الدخل ولو أىمية بارزة ال يمكن إنكارىا في العديد من‬
‫الجوانب سواء بالنسبة لمموظف‪ ،‬واإلدارة والمجتمع‪.1‬‬

‫أوال‪ 6‬أهمية الراتب بالنسبة لمموظف‪.‬‬

‫تتمثل أىمية الراتب بالنسبة لمموظف في أنيا الوسيمة إلشباع االحتياجات المختمفة لمفرد‪،‬‬
‫سواء كانت احتياجات أساسية بمعيشتو وبقائو وشعوره باألمان واالندماج في العالقات‬
‫االجتماعية‪.‬‬
‫أو باعتبارىا الوسيمة المناسبة لمشعور بالتقدير من قبل المنظمة أو المؤسسة التي يعمل‬
‫بيا كوسيمة يقاس بيا تقديره واحترامو لنفسو‪.2‬‬
‫بحيث يحصل عمى الرضا عند توافق جيده مع الراتب أو عند تمقيو راتب مساوي أو يقل‬
‫عن الذي يتمقاه زميمو الذي يبذل جيده‪ ،‬كما يعد الراتب حاف از لبذل جيود أكثر بزيادة كفاءتو‬
‫ومساىمتو في العمل لالستفادة من الزيادة في الراتب أو العالوة التشجيعية‪.3‬‬
‫ثانيا‪ 6‬أهمية الراتب بالنسبة لإلدارة‪.‬‬
‫يعتبر الراتب ذا أىمية كبيرة بالنسبة لإلدارة ألنو يؤدي الوظائف التالية‪:‬‬
‫‪ ‬الراتب ىو وسيمة اإلدارة لجذب الكفاءات المناسبة لمعمل بيا‪.‬‬
‫‪ ‬الراتب ىو وسيمة إلبقاء اإلدارة عمى أفضل الكفاءات العاممة بيا ذلك لزيادة اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ ‬الراتب ىو المقابل العادل لمعمل‪ ،4‬وىو الوسيمة إلشاعة العدالة بين الموظفين إذ أن‬
‫االىتمام بوضع سياسة رشيدة لمرواتب وممحقاتيا‪ ،‬تعتبر من عوامل نجاح برامج إدارة‬
‫الموارد البشرية في المؤسسة‪ ،‬وىذا ما يخمق عالقة جيدة بين العاممين واإلدارة إذ أن‬
‫الكثير من اإلحصائيات تشير إلى ألن معظم الخالفات العمالية مع اإلدارة‪ ،‬سببيا‬

‫‪1‬‬
‫عمار بوضياف‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.026‬‬
‫‪2‬‬
‫أحمد ماىر‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪( ،‬د ط)‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬مصر‪( ،‬د ت ن)‪ ،‬ص ‪.020‬‬
‫‪ 3‬عبد اهلل بمعيد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.20 ،26‬‬
‫‪4‬‬
‫أحمد ماىر‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.020‬‬

‫~ ‪~ 42‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫األجر عمى اعتبار أن األجر يتوقف عمى المستوى االقتصادي واالجتماعي‬

‫لمعاممين‪.1‬‬
‫‪ ‬تعتبر الرواتب من أىم العوامل التي تستخدم لمعرفة نسبة والء الموظفين لإلدارة التي‬
‫يعممون بيا‪.‬‬
‫‪ ‬إن ما تدفعو المؤسسة من راتب لمعاممين قد يدل في بعض األحيان عمى القدر‬
‫‪2‬‬
‫واإلمكانيات المالية لممؤسسة وعمى مركزىا المالي بين المؤسسات األخرى‬
‫ثالثا‪ 6‬أهمية الراتب بالنسبة لممجتمع‪.‬‬
‫يعتبر الراتب أداة أساسية لتحقيق التنمية االقتصادية وذلك من خالل‪:‬‬
‫‪ ‬مساىمة الرواتب في تحسين حركة البيع والتبادل في األسواق وتنشيط عممية‬
‫االستيالك التي ينتج عنيا زيادة االنتاج‪.‬‬
‫‪ ‬فرض الضرائب عمى أصحاب الدخل المرتفع واستثمارىا في مشاريع خدماتية‬
‫عامة‪.‬‬
‫‪ ‬رضا الموظف عن الراتب ينتج عنو استقرار الكفاءات وبقائيا في المجتمع‪،‬‬
‫وبالتالي نحافظ عمى اليد العاممة والخبيرة‪.3‬‬
‫وتيدف سياسة األجور والرواتب إلى محاربة الرشوة وكل صور الالمباالة وتحقق مبدأ‬
‫حياد اإلدارة عمى جميع المستويات وبالتالي تحقيق أمن واستقرار المجتمعات‪.4‬‬

‫‪ 1‬ميمود وارزقني‪( ،‬سياسة األجور وفق قانون عالقات العمل في الجزائر)‪ ،‬مجمة الدراسات والبحوث القانونية‪ ،‬ع ‪،3‬‬
‫‪ ،2600‬ص ‪.20‬‬
‫‪2‬‬
‫أديب ناصر سومر ‪ ،‬أنظمة األجور وأثرىا عمى أداء العاممين في شركات ومؤسسات القطاع العام الصناعي في سورية‪،‬‬
‫مذكرة لنيل درجة الماجستير في إدارة األعمال‪ ،‬جامعة تشرين‪ ،‬سوريا‪ ،‬ص ‪.1‬‬
‫‪3‬‬
‫أديب ناصر سومر ‪ ،‬مرجع نفسو‪ ،‬ص ‪.0‬‬
‫‪4‬‬
‫عبد اهلل بمعيد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.22‬‬

‫~ ‪~ 43‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫المطمب الثاني‪ 6‬مكونات الراتب‪.‬‬

‫يتكون المرتب أو المقابل المالي الذي يحصل عميو الموظف من عناصر أو مفردات‬
‫متعددة أىميا الراتب األساسي والرواتب اإلضافية التي تتخذ أسماء متعددة‪ ،1‬وقد حددىا‬
‫من ىذا‬ ‫‪01‬‬ ‫بنصيا " يتكون الراتب المنصوص عميو في المادة‬ ‫‪225‬‬ ‫في المادة‬ ‫‪60 -62‬‬ ‫االمر‬
‫األمر من‪:‬‬
‫‪ -‬الراتب الرئيسي‪.‬‬
‫‪ -‬العالوات والتعويضات‪.‬‬
‫سيستفيد الموظف زيادة عمى ذلك من المنح ذات الطابع العائمي المنصوص عمييا في‬
‫التنظيم المعمول بو‪.2‬‬

‫الفرع األول‪ 6‬الراتب الرئيسي‪.‬‬

‫وىو الراتب الذي يوافق الرقم االستداللي األدنى لمصنف يضاف إليو الرقم االستداللي‬
‫المرتبط بالدرجة المتحصل عمييا وىو المقابل المالي لمواجبات القانونية األساسية لمموظف‪،‬‬
‫دج)‪.3‬‬ ‫(‪01‬‬ ‫يحسب بضرب الرقم االستداللي لمراتب في قيمة النقطة االستداللية‬
‫فإن الراتب الرئيسي يختمف عن الراتب األساسي الذي‬ ‫‪211‬‬ ‫والمادة‬ ‫‪212‬‬ ‫وحسب المادة‬
‫ينتج عن حاصل ضرب الرقم االستداللي األدنى فقط في قيمة النقطة االستداللية‪.4‬‬
‫يحدد الراتب كمايمي‪:‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الدرجة‬ ‫‪20‬‬ ‫مثال عن حساب راتب موظف مصنف في الصنف‬
‫‪ ‬الرقم االستداللي األدنى الموافق لمصنف ‪.134 620‬‬
‫‪ ‬الرقم االستداللي في الدرجة الخامسة‪. 145 :‬‬
‫دج‪.‬‬ ‫األساسي‪26010  45  578 :‬‬ ‫‪ ‬المرتب‬
‫‪ ‬الرقم االستداللي لممرتب‪ :‬الرقم االستداللي ألدنى‪ +‬الرقم االستداللي لمدرجة‬

‫‪1‬‬
‫ماجد راغب الحمو‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.003‬‬
‫‪2‬‬
‫انظر المادة ‪ 001‬من االمر ‪ ،60 -60‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫حسين بوثمجة ‪ ،‬حسيني إسحاق‪( ،‬إدارة الموارد البشرية في قطاع الوظيفة العمومية)‪ ،‬مجمة الحقيقة‪ ،‬ع ‪ ،3‬ديسمبر‬
‫‪ ،2602‬ص ‪.221‬‬
‫‪4‬‬
‫مراد بوطبة ‪ ،‬نظام الموظفين من خالل االمر رقم ‪ ،60 -60‬ص ‪.200‬‬

‫~ ‪~ 44‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫‪723  145  578‬‬

‫في قيمة النقطة‬ ‫‪310‬‬ ‫ينتج الراتب عن حاصل ضرب الرقم االستداللي لممرتب الذي يساوي‬
‫دج‪ ،‬أي ‪ 32535  45  723‬دج‪.1‬‬ ‫‪01‬‬ ‫االستداللية المحددة بـ‬

‫الفرع الثاني‪ 6‬التعويضات والعال وات‪.‬‬

‫أوال‪ 6‬التعويضات‪.‬‬
‫وىي المبالغ التي تضاف إلى الراتب الرئيسي لتعويض التبعات الخاصة المرتبطة‬
‫بممارسة بعض النشاطات‪ ،‬وكذا يمكن مارستيا وبالظروف الخاصة لمعمل أو لتعويض‬
‫الخبرة ال مكتسبة أو الساعات اإلضافية أو الخدمة الدائمة أو المصاريف الناتجة عن ممارسة‬
‫الميام وىي تختمف حسب اختالف أسالك الموظفين‪.2‬‬
‫وقد تم إدماج مختمف التعويضات المنصوص عمييا سابقا في الراتب األساسي من خالل‬
‫عمى كافة الموظفين العموميين‪.3‬‬ ‫‪060 -63‬‬ ‫المرسوم الرئاسي رقم‬
‫وقد ذكرت المادة ‪ 20‬من ىذا المرسوم ىذه التعويضات المتمثمة في‪:‬‬
‫‪ ‬التعويض التكميمي‪.‬‬
‫‪ ‬التعويض الخاص اإلجمالي‪.‬‬
‫‪ ‬تعويض الخدمة العمومية المحمية‪.‬‬
‫‪ ‬تعويض البحوث الجمركية‪.‬‬
‫المؤرخ في‬ ‫‪01 -51‬‬ ‫‪ ‬تعويض أداء الخدمة المقرر بموجب المرسوم التنفيذي رقم‬
‫والمتضمن إنشاء تعويضات لفائدة مستخدمي المفتشية‬ ‫‪2551‬‬ ‫فبراير سنة‬ ‫‪1‬‬

‫العامة لممالية‪.4‬‬

‫‪1‬‬
‫التعميمة رقم ‪ ،60‬السابقة الذكر‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫مراد بوطبة ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.200‬‬
‫‪ 3‬محمد الكر‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.001‬‬
‫‪4‬‬
‫أنظر المادة ‪ 03‬من المرسوم الرئاسي ‪ 063 -60‬السابق الذكر‪.‬‬

‫~ ‪~ 45‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫أما التعويضات األخرى لقد تم تجديد العمل بيا وفقا لنصوص جديدة صدرت معظميا‬
‫من سنة ‪ ، 1626‬كما ىو الشأن بالنسبة لتعويض الضرر‪ ،‬المنطقة والتوثيق‪ ،‬التأطير‬ ‫ابتداء‬
‫البيداغوجي إلى غير ذلك من التعويضات والجديد في ىذا الصدد ىو إدماجيا في احتساب‬
‫منحة التقاعد ورفع قيمتيا وكذا طرق حسابيا‪.1‬‬
‫ثانيا‪ 6‬العال وات‪.‬‬
‫العالوة (‪ : )Prive‬ىي مبمغ من المال يمنح لمعامل مقابل كمية عمل مؤداة أو مقابل العمل‬
‫المنتج او تشجيع لمعمال لمبقاء في المؤسسة كعالوة تحسين األداء‪ ،‬عالوة المردودية‪ ...‬إلخ‪.‬‬
‫وىي تمنح بواسطة نص قانوني يحدد المستفيد منيا والمبمغ وما إلى ذلك‪.2‬‬
‫استعمل في النصي العربي مصطمح العالوة في المادة ‪،225‬‬ ‫‪60 -62‬‬ ‫ويالحظ أن األمر‬
‫استعماال مرادفا‪ ،‬أما في النصب الفرنسي استعمل مصطمحا‬ ‫‪210‬‬ ‫ومصطمح المنح في المادة‬
‫واحدا (‪ ،)Les primes‬وحسب المادة األخيرة‪ ،‬تخصص لمبحث عمى المردودية تحسين‬
‫األداء‪.3‬‬
‫وقد حدد القانون األساسي العام لمعامل المداخيل اإلضافية الممنوحة في شكل عالوات‬
‫وصنفيا إلى أربعة مجموعات وىي‪:‬‬
‫‪ ‬العالوات المرتبطة بالمنصب‪.‬‬
‫‪ ‬العالوات المرتبطة بالموظف نفسو‪.‬‬
‫‪ ‬عالوات مختمفة‪.‬‬
‫‪ ‬التعويضات العينية‪.‬‬
‫أوال‪ 6‬العال وات المرتبطة بالمنصب‪.‬‬
‫ىي عالواة بمثابة مداخيل مكممة لممرتب تختمف أىدافيا باختالف طبيعة الوظيفة أو‬
‫المنصب‪.4‬‬

‫‪ 1‬عبد اهلل بمعيد ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.001 ،003‬‬

‫‪2‬‬
‫عبد القادر بن مازوزية ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.02‬‬
‫‪3‬‬
‫مراد بوطبة ‪ ،‬نظام الموظفين من خالل االمر رقم ‪ ،60 -60‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.200‬‬
‫‪ 4‬ىاشمي خرفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.210‬‬

‫~ ‪~ 46‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫أ‪ -‬عالوة التبعية الخاصة‪6‬‬

‫وتعتمد عمى معايير مختمفة لتبرير ضرورة منحيا تثمين بعض المناصب واألسالك‪،‬‬
‫كما أن طبيعة النشاط المرتبط ببعض المناصب يعتبر معيا ار أساسيا لمنح ىذه‬
‫العالوات وذلك لصعوبة االنشطة المتعمقة بالمنصب واألخطار التي يمكن أن يتعرض‬
‫ليا شاغمو ومن بين المسفيدين من ىذه العالوة‪:‬‬
‫‪ ‬موظفو المديرية العامة لموظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ ‬أعضاء األسالك الدبموماسية‪.‬‬
‫‪ ‬مفتشي العمل‪.‬‬
‫‪ ‬موظفي اإلدارة المحمية‪.‬‬
‫‪ ‬موظفي سمك التعميم والتكوين العالي‪.‬‬
‫‪ ‬شاغمي المناصب والوظائف العميا‪.1‬‬
‫ب‪ -‬تعويض الضرر‪6‬‬
‫من القانون األساسي العام لمعامل حيث‬ ‫‪211‬‬ ‫تم إنشاء ىذه العالوة بموجب المادة‬
‫نصت عمى "يؤدي التعويض عن الضرر عندما يشتمل منصب العمل عمى ميام وظروف‬
‫عمل تنطوي عمى مجيود شاق أو قذارة أو عناصر غير صحية أو عمى خطورة‪.2‬‬
‫ج‪ -‬عالوة العمل بالتناوب‪6‬‬
‫خصصت ىذه العالوة لمموظفين الخاضعين بحكم طبيعة نشاطيم والطابع االستمراري‬
‫الذي يتميز بو نظام العمل التناوبي مما يمكنيم من االنخراط في فرق تضمن العمل طوال‬
‫ساعة‪.‬‬ ‫‪16‬‬ ‫يوم كامل‬
‫د‪ -‬العالوة الجزافية لمخدمة المستمرة‪6‬‬
‫حيث نصت عمى "عندما تطمب الميام المرتبطة‬ ‫‪214‬‬ ‫أنشئت ىذه العالوة بموجب المادة‬
‫بالمنصب المجوء في أغمب األحيان إلى ساعات إضافية‪ ،‬وال تكون ىذه الضرورة داخمة‬

‫‪1‬‬
‫ىاشمي خرفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.212‬‬
‫‪ 2‬أنظر المادة ‪ ،012‬من المرسوم رقم ‪ ،02 -02‬السابق الذكر‪.‬‬

‫~ ‪~ 47‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫في الحسبان عند ترقيم ذلك المنصب‪ ،‬إبدال تعويض جزافي يسمى تعويض الخدمة‬
‫الدائمة‪ ،‬بالتعويضات عن الساعات اإلضافية"‪.1‬‬
‫وما يمكن توضيحو من خالل ىذه المادة أن تعويض الخدمة الدائمة ال يمكن جمعو‬
‫مع تعويض الساعات اإلضافية فالمادة بصريح العبارة تقول إبدال تعويض الخدمة الدائمة‬
‫بتعويض الساعات اإلضافية‪.2‬‬
‫ثانيا‪ 6‬العال وات المرتبطة بالموظف نفسه‪6‬‬
‫‪ )2‬عالوة المردودية الفردية‪6‬‬
‫تحسب عم ى أساس التقييم والتنقيط من قبل المسؤول المباشر في حدود ثالثين نقطة تأخذ‬
‫بعين االعتبار المعايير التالية‪:‬‬
‫‪ ‬احترام الواجبات العامة والواجبات الخاصة المنصوص عميو في القوانين‬
‫األساسية‪.‬‬
‫‪ ‬الكفاءة المينية‪.‬‬
‫‪ ‬الفعالية والمردودية‪.‬‬
‫‪ ‬كيفية الخدمة‪.‬‬
‫من المرتب الرئيسي وكل نقطة تمنح لصاحبيا نسبة واحدة وتدفع كل‬ ‫‪%06‬‬ ‫وىي بنسبة‬
‫ثالث أشير‪ ،‬وىذا حسب النظام التعويضي لمموظفين المنتمين لألسالك المشتركة لممؤسسات‬
‫واإلدارات العمومية‪.3‬‬
‫مثال عن حساب عالوة المردودية‪6‬‬
‫"عمى سبيل المثال‪ ،‬فإن حساب عالوة المردودية لموظف ينتمي إلى األسالك المشتركة‪،‬‬
‫‪،15‬‬ ‫‪-41‬‬ ‫من الشبكة المنصوص عمييا بموجب المرسوم‬ ‫‪2‬‬ ‫القسم‬ ‫‪22‬‬ ‫مصنف في الصنف‬
‫المتضمن القانون األساسي النموذجي لعمال المؤسسات واإلدارات العمومية في الدرجة‬
‫الخامسة يتم كما يمي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫أنظر المادة ‪ 012‬من القانون رقم ‪ ،02 -02‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪ 2‬ىاشمي خرفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.212‬‬
‫‪3‬‬
‫عبد اهلل بمعيد ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.001‬‬

‫~ ‪~ 48‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫من الراتب الرئيسي عمى اعتبار أن الموظف المعني‪ ،‬قد‬ ‫‪%06‬‬ ‫نسبة عالوة المردودية‬
‫‪.%06‬‬ ‫فإنو يستفيد من النسبة القصوى لمعالوة أي‬ ‫‪16/16‬‬ ‫حصل عمى عالمة‬
‫ينتج مبمغ عالوة المردودية من حاصل ضرب الراتب الرئيسي لموظف كما ىو مقرر‬
‫‪.%06‬‬ ‫حسب جدول المرتبات لسنة ‪ 1662‬في‬
‫أي‪.1 3991  %30 13304 6‬‬
‫أي‪13304  30 100  3991 :‬‬

‫‪ )1‬العال وات المعوضة لبعض المصاريف‪6‬‬

‫ويشتمل التعويض عن الميام التي يقوم بيا العامل أو الموظف خارج أماكن العمل‪ ،‬والتي‬
‫تتطمب تكاليف ونفقات خاصة يمزم بتحمميا‪ ،2‬تدفع إما جزافية بناءا عمى جدول مرجعي أو‬
‫إما مقابل تقديم الفواتير المثبتة لمنفقات المعنية‪.‬‬

‫ثالثا‪ 6‬عال وات مختمفة‪6‬‬

‫ىي عالوات غير مرتبطة ال بمنصب العمل وال بالسمك وال بالجيد المبذول من طرف‬
‫الموظف‪.‬‬
‫أ‪ -‬العالوة اإلضافية لمنقل‪6‬‬
‫ىي عالوة تضاف إلى المرتب حسب نسب وطرق مختمفة‪ ،‬يستفيد منيا الموظفون‬
‫دج‪.‬‬ ‫‪ 266‬و‪016‬‬ ‫في حدود مبمغ يتراوح بين‬ ‫‪22‬‬ ‫إلى‬ ‫‪2‬‬ ‫المصنفون من الصنف‬
‫يستفيد منيا كذلك الموظفون المصنفون خارج الصنف‪.3‬‬
‫ب‪ -‬عالوة المنطقة‪6‬‬
‫تمنح لمعامل أو الموظف حين مزاولتو لعمل يقع في منطقة جغرافية تتميز بصفات مناخية‬
‫صعبة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫التعميمة رقم ‪ 0،‬السابقة الذكر‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫بشير ىدفي‪ ،‬الوجيز في شرح قانون العمل عالقات العمل الفردية والجماعية‪ ،‬ط ‪ ،2660‬جسور لمنشر والتوزيع‪( ،‬د ت‬
‫ن)‪ ،‬الجزائر‪ ،‬ص ‪.002‬‬
‫‪ 3‬ىاشمي خرفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.210‬‬

‫~ ‪~ 49‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫‪1‬الفرع الثالث‪ 6‬المنح العائمية‪.‬‬

‫وىي المنح التي تمنح لمعامل أو الموظف العمومي في شكل مبالغ مالية حسب عدد‬
‫األبناء الذين ىم تحت كفالتو‪.2‬‬
‫ىذه المنح التي تمنح لمموظفين بالنظر إلى وضعية العاممين ولم يط أر عمييا أي تغيير ال‬
‫دج عن كل طفل‪ ،‬ومنحة‬ ‫‪2211‬‬ ‫من حيث المضمون أو القيمة كالمنحة حسب األطفال بقيمة‬
‫‪066‬‬ ‫دج وأكثر من‬ ‫‪466‬‬ ‫التمدرس لكل طفل في سن الدراسة في حدود خمسة أطفال بقيمة‬
‫دج‬ ‫‪066‬‬ ‫دج أو‬ ‫‪266‬‬ ‫دج في السنة وكذا األجر الوحيد عن الزوجة الماكثة في البيت بقيمة‬
‫حسب مرتب الموظف أقل أو أكثر من األجر األدنى المضمون بالنسبة لمموظفين المنتمين‬
‫لألسالك المشتركة لممؤسسات واإلدارات العمومية‪.3‬‬

‫‪1‬‬

‫‪2‬‬
‫بشير ىدفي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.200‬‬
‫‪3‬‬
‫عبد اهلل بمعيد ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.000‬‬

‫~ ‪~ 50‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ 6‬الخبرة المهنية‪.‬‬

‫تشكل الخبرة المينية دعامة أساسية في المسار الميني لمموظف وحدثا ىاما في حياتو‬
‫المينية ويتجسد ذلك من خالل آلياتيا التي تسمح بضمان تساوي حظوظ الموظفين في‬
‫الصعود إلى إحدى درجات السمم الوظيفي أو بتغيير الرتب داخل نفس السمك أو من سمك‬
‫إلى أخر وينتج عن تثمين الخبرة المينية الترقية في الدرجة وكذا الترقية في الرتبة فالترقية‬
‫فضال عن أنيا حق من حقوق الموظفين فيي تشكل حاف از لتقديم األحسن من قبميم‬
‫واإلخالص في عمميم وتطوير أدائيم الوظيفي وعميو تم تقسيم ىذا المبحث إلى مطمبين‪:‬‬
‫المطمب األول‪ :‬مفيوم الخبرة المينية‪.‬‬
‫المطمب الثاني‪ :‬تثمين الخبرة المينية‪.‬‬

‫المطمب األول‪ 6‬مفهوم الخبرة المهنية‪.‬‬

‫سنتناول في ىذا المطمب مفيوم الخبرة المينية من خالل تعريف الخبرة المينية وىذا‬
‫سيكون في الفرع األول وأىم المصطمحات المتعمقة بيا في الفرع الثاني‪.‬‬

‫الفرع األول‪ 6‬تعريف الخبرة المهنية‪.‬‬

‫ترتبط الخبرة المينية بأداء العنصر البشري والميام الوظيفية ودرجة االعتمادية عمى‬
‫الموظف‪ ،‬كما ان ليا عالقة وثيقة بأنشطة التدريب والتعمم داخل المنظمة وتصميم العمل في‬
‫المنظمة بشكل كامل‪.1‬‬
‫إذ يمكن تعريف الخبرة المينية عمى أنيا "مجموع وضعيات العمل التي زاوليا شخص ما‬
‫والتي تمكنو من تطوير مختمف كفاءاتو"‪ ،‬كما يمكن تعريفيا عمى أنيا "مجموع المعارف‬
‫والميارات المكتسبة من خالل الممارسة الطويمة والمدعومة بالمالحظة‪ ،‬وتختمف درجة‬

‫‪1‬‬
‫وفاء مفيد الكفارنة‪ ،‬دور المنظمات غير الحكومية الفمسطينية في تعزيز خبرة العاممين فييا‪ ،‬بحث الستكمال متطمبات‬
‫الحصول عمى درجة الماجستير في إدارة األعمال‪ ،‬الجامعة اإلسالمية‪ ،‬غزة‪ ،2602 ،‬ص ‪.61‬‬

‫~ ‪~ 51‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫االكتساب من شخص آلخر حسب استعداد وقابمية كل واحد والعناية التي يبدييا لموضوع‬
‫الممارسة‪ ،‬لذلك قد تدوم أقدمية شخص ما دون أن تحقق لو خبرة كبيرة مقارنة بآخرين‪.1‬‬
‫وال شك أن اكتساب المعرفة الفعمية يأتي مع ممارسة الميمة أي أن الموظف يقضي‬
‫سنوات في استخدام اإلجراءات العممية ليصبح أكثر قدرة عمى اآلداء‪ ،‬ويعتبر خبير باكتسابو‬
‫لممعرفة العممية‪.2‬‬

‫الفرع الثاني‪ 6‬المصطمحات المتعمقة بالخبرة المهنية‪.‬‬

‫أوال‪ 6‬الكفاءة المهنية‪.‬‬

‫تعرف الكفاءة عمى أنيا "مجموعة من المعارف والميارات والدراية عند أداء العمل‪،‬‬
‫بمراعاة أولوية تطبيق األىداف مع إمكانية قياس األداء"‪.3‬‬
‫أما الكفاءة المينية فيي "مجموعة المعارف والميارات والخبرات‪ ،‬التي تترجم إلى تصرفات‬
‫وأعمال أو نشاطات في ميدان العمل أو أثناء تأدية وظيفة ما‪ ،‬في إطار محدد وقابل‬
‫لممالحظة والقياس وذلك من أجل مواجية تحديات العمل المفروض أو الخروج من المواقف‬
‫المحرجة في إطار المينة المنوطة بو"‪.4‬‬
‫ثانيا‪ 6‬األداء الوظيفي‪.‬‬
‫األداء الوظيفي ىو "قدرة الموظف عمى تحقيق أىداف العمل وانجازه وفقا لموقت المحدد‬
‫لممعايير اآلتية‪ :‬االنضباط‪ ،‬وانجاز الميام‪ ،‬والعالقة مع الرؤساء‪ ،‬واالنتماء الوظيفي وخدمة‬
‫الجميور‪ ،‬والتعاون مع الزمالء ويقاس بمجموع الدرجات التي يتحصل عمييا الموظف عمى‬
‫استبانة األداء الوظيفي"‪.‬‬

‫‪ 1‬محمد األمين مشرور‪ ،‬حسين بوثمجة ‪ ،‬الحبيب ثابتي ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.22‬‬
‫‪2‬‬
‫وفاء مفيد الكفارنة‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.62‬‬
‫‪3‬‬
‫موالي لحسن بن فرحات ‪ ،‬إدارة الكفاءات ودورىا في عصرنة الوظيفة العمومية في الجزائر‪ ،‬رسالة عممية لنيل شيادة‬
‫الماجستير في العموم القانونية‪ ،‬تخصص قانون إداري وادارة عامة‪ ،2602 -2600 ،‬ص ‪.32‬‬
‫‪4‬‬
‫عياش عزوز مرابط ‪ ،‬الكفاءة المينية‪( ،‬د ط)‪ ،‬دار اق أر لمكتاب‪( ،‬د ب ن)‪( ،‬د ت ن)‪ ،‬ص ‪.0‬‬

‫~ ‪~ 52‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫ويعرف أيضا بأنو "المخرجات أو األىداف التي يسعى النظام لتحقيقيا‪ ،‬أي أنو مفيوم‬
‫يرتبط بين أوجو النشاط واألىداف التي تسعى ىذه األنشطة إلى تحقيقيا داخل المنظمة"‪.1‬‬
‫ثالثا‪ 6‬اإلنتاجية‪.‬‬
‫وتشير إلى قدرة الفرد عمى تسخير عممو من الميارات والقدرات أو باألحرى الكفاءات‬
‫المينية االخرى‪ ،‬من أجل تحقيق إنتاج أوفر وانتاجية مستدامة‪ ،2‬وتكمن العالقة بين اإلنتاجية‬
‫والخبرة المينية في التكمفة وفعالية األداء‪ ،‬حيث تساعد الخبرة في زيادة إنتاجية الفرد‪ ،‬كما‬
‫تساعد الخبرة في تقميل النفقات والمصاريف المتعمقة بالتدريب والتطوير‪.3‬‬

‫المطمب الثاني‪ 6‬تثمين الخبرة المهنية‪.‬‬

‫يتجسد تثمين الخبرة المينية في مجال الوظيفة العمومية في الترقية في الدرجة وكذا الترقية‬
‫في الرتبة‪ ،‬وىذا ما سنتطرق إليو في ىذا المطمب‪.‬‬

‫الفرع االول‪ 6‬الترقية في الدرجة‪.‬‬

‫المتعمق بالشبكة‬ ‫‪060 -63‬‬ ‫وال المرسوم الرئاسي رقم‬ ‫‪60 -62‬‬ ‫لم يعرف األمر رقم‬
‫االستداللية الدرجة‪ ،‬غير أنيما وضعا األحكام األساسية التي تتعمق بيا‪.‬‬
‫وبناء عمى ىذه األحكام يمكن تعريفيا عمى أنيا "مرتبة تترجم الخبرة التي اكتسبيا‬
‫الموظف في رتبتو"‪ ،4‬حيث ينتقل من درجة إلى درجة أخرى تعموىا مباشرة في ذات الرتبة‪.5‬‬
‫تبعا لتنقيط السمطة‪ ،‬التي ليا صالحية التعيين‪ ،‬أو بعد إجراء دورة تكوينية‪.‬‬

‫‪ 1‬سناء بولقواس ‪( ،‬اإلدارة بالقيم كمدخل لدمج مفيوم اآلداء في الخدمة العمومية)‪ ،‬مجمة أبحاث قانونية وسياسية‪ ،‬ع ‪،0‬‬
‫‪ ،2600‬ص ‪.261 -262‬‬
‫‪ 2‬عياش عزوز مرابط ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.00‬‬
‫‪ 3‬وفاء مفيد الكفارنة‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.00‬‬
‫‪4‬‬
‫مراد بوطبة ‪( ،‬دروس في الوظيفة العمومية)‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.01‬‬
‫‪5‬‬
‫عبد القادر بن مزوزية ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.06‬‬

‫~ ‪~ 53‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫ونشير إلى أن الترقية في الدرجة ال يترتب عنيا تغيير في الوظيفة التي يمارسيا الموظف‬
‫بل يترتب عمييا زيادة في الراتب‪ ،‬وفضال عن كون الترقية حقا من حقوق الموظف فيي‬
‫تمنح بقوة القانون بعد توفر شروط األقدمية مع األخذ بعين االعتبار تنقيط السمطة المعنية‪.1‬‬
‫بنصيا‬ ‫‪60 -62‬‬ ‫من األمر‬ ‫‪262‬‬ ‫وقد عرف المشرع الجزائري الترقية في الدرجة في المادة‬
‫"تتمثل الترقية في الدرجات في االنتقال من درجة إلى الدرجة األعمى مباشرة وتتم بصفة‬
‫مستمرة حسب الوتائر والكيفيات التي تحدد عن طريق التنظيم"‪.2‬‬
‫وتسفر الترقية بالدرجات من الناحية العممية عمى زيادة استداللية تضاف إلى الرقم‬
‫االستداللي الذي يكون في حوزة الموظف وقت إدراجو في الجدول السنوي لمترقية‪.3‬‬

‫الفرع الثاني‪ 6‬شروط الترقية في الدرجة‪.‬‬

‫يتم تقييد الترقية في الدرجة بشرط األقدمية‪ ،‬حيث تتم وفق ما حدده القانون األساسي‬
‫الخاص بين المدة الدنيا (سنتين و‪ 2‬أشير)‪ ،‬والمدة المتوسطة (‪ 0‬سنوات)‪ ،‬أو المدة القصوى‬
‫(‪ 0‬سنوات و‪ 2‬أشير)‪.‬‬
‫كما تم تقييد شرط الترقية في الدرجة بالتقييم السنوي لمموظف حيث يساىم ىذا الشرط في‬
‫تحديد المدة التي يترقى بيا الموظف ألنو يخضع لمسمطة التقديرية لإلدارة‪.4‬‬
‫أوال‪ 6‬شرط األقدمية‪.‬‬
‫يترجم ت عويض الخبرة بزيادة استداللية تبعا لوتيرة الترقية‪ ،‬ويشترط عمى الموظفين من‬
‫األول االنتقال إلى الدرجة التي تعموىا مباشرة‪ ،‬شروط قانونية تتمثل في األقدمية والتي تتراوح‬
‫ما بين سنتين وستة أشير كحد أدنى‪ ،‬وثالث سنوات وستة أشير كحد أقصى لالنتقال من‬
‫درجة إلى درجة تعموىا مباشرة‪.5‬‬

‫‪1‬‬
‫سموى تيشات ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.12‬‬
‫‪2‬‬
‫أنظر المادة ‪ 060‬من األمر ‪ ،60 -60‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪ 3‬ىاشمي خرفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.010‬‬
‫‪4‬‬
‫مراد بوطبة‪ ،‬نظام الموظفين من خالل األمر رقم ‪ ،60 -60‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.200‬‬
‫‪5‬‬
‫سموى تيشات‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.10‬‬

‫~ ‪~ 54‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫في النسب التي توافق كل مدة حيث‬ ‫‪060 -63‬‬ ‫من المرسوم الرئاسي‬ ‫‪21‬‬ ‫وقد فصمت المادة‬
‫نصت عمى "يستفيد الموظف من الترقية في الدرجة إذا توفرت لديو النسبة المعتبرة األقدمية‬
‫المطموبة في المدد الدنيا والمتوسطة والقصوى‪.‬‬
‫موظفين واذا كرس القانون‬ ‫‪26‬‬ ‫و‪ 0‬و‪ 1‬من ضمن عشرة‬ ‫‪0‬‬ ‫تكون تباعا حسب النسب‬
‫(‪)2‬‬ ‫لمترقية في الدرجة‪ ،‬فإن النسب تحدد عمى التوالي‪ ،‬بستة‬ ‫(‪)1‬‬ ‫األساسي الخاص وتيرتين‬
‫موظفين"‪.1‬‬ ‫(‪)26‬‬ ‫ضمن عشرة‬ ‫(‪)0‬‬ ‫وأربعة‬
‫ويستفيد الموظف الذي يمارس عممو في بعض مناطق التراب الوطني تخفيضا في‬
‫‪-31‬‬ ‫األقدمية لاللتحاق بالمنصب األعمى والترقية في الدرجات‪ ،‬وىذا تطبيقا لممرسوم رقم‬
‫المتضمن منح امتيازات خاصة لموظفي الدولة‪ ،‬الجماعات المحمية والمؤسسات‬ ‫‪255‬‬

‫والييئات العمومية في الخدمة بواليات الساورة والواحات‪.2‬‬

‫"يحق لموظفي الدولة والجماعات المحمية والمؤسسات والييئات العمومية الممارسين‬
‫أعماليم في واليتي الساورة والواحات‪ ،‬االستفادة من زيادة في األقدمية ضمن الحدود والشروط‬
‫المبينة في ىذا المرسوم"‪.3‬‬
‫‪2530‬‬ ‫جانفي‬ ‫‪12‬‬ ‫وتطبيقا لممرسوم السالف الذكر صدر القرار الوزاري المشترك المؤرخ في‬
‫أكتوبر ‪ ،2532‬والذي منح لمموظفين‬ ‫‪1‬‬ ‫المؤرخ في‬ ‫‪255 -31‬‬ ‫يحدد شروط تطبيق المرسوم‬
‫الذين يمارسون أعماليم في الواحات والساورة حقا في الزيادة السنوية باألقدمية عمى الوجو‬
‫التالي‪:‬‬
‫‪ ‬شيرين بالنسبة لممنطقة االولى (األغواط)‪.‬‬
‫‪ ‬ثالثة أشير بالنسبة لممنطقة الثانية (بشار)‪.‬‬
‫‪ ‬أربعة أشير بالنسبة لممنطقة الرابعة (أدرار‪ ،‬تمنراست‪ ،‬إليزي‪ ،‬تندوف)‪.‬‬

‫‪ 1‬أنظر المادة ‪ 01‬من المرسوم الرئاسي ‪.60 -60‬‬

‫‪2‬‬
‫عبد القادر بن مازوزية ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.00‬‬
‫‪3‬‬
‫المادة ‪ 0‬من المرسوم ‪ 011 -02‬المؤرخ في ‪ 20‬شعبان عام ‪ 0320‬الموافق لـ ‪ 1‬أكتوبر ‪ ،0102‬يتضمن منح ميزات‬
‫خاصة لموظفي الدولة والجماعات المحمية والمؤسسات والييئات العمومية‪ ،‬القائمين بأعماليم في واليتي الساورة والواحات‪،‬‬
‫ج ر ع ‪ ،20‬الصادرة بتاريخ ‪ 20‬أكتوبر سنة ‪ ،0102‬ص ‪.0000‬‬

‫~ ‪~ 55‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫ىذه الزيادة في األقدمية تحتسب في الترقية في الدرجة كاممة‪ ،‬أما الترقية إلى رتبة أعمى‬
‫فتكون بتخفيض األقدمية المشروطة لاللتحاق بالمنصب في حدود الزيادة المذكورة أعاله‪.1‬‬
‫كما يمكن لمموظف المنتدب أن يرقى طول فترة انتدابو في رتبتو األصمية في الدرجة عمى‬
‫أساس المدة المتوسطة‪ ،‬كما يرقى الموظف الذي يشغل وظيفة عميا في الدولة أو منصب‬
‫عالي‪ ،‬ترقية قانونية عمى أساس المدة الدنيا في رتبتو األصمية‪.2‬‬
‫يستفيد الموظف صاحب منصب عالي أو‬ ‫‪060 -63‬‬ ‫من المرسوم‬ ‫‪20‬‬ ‫وىذا حسب المادة‬
‫وظيفة عميا في الدولة من الترقية في الدرجة بقوة القانون حسب المدة الدنيا‪ ،‬خارج النسب‬
‫أعاله‪.3‬‬ ‫‪21‬‬ ‫المنصوص عمييا في المادة‬
‫منو‬ ‫‪22‬‬ ‫وتيرة االنتقال من درجة إلى درجة في المادة‬ ‫‪060 -63‬‬ ‫كما حدد المرسوم الرئاسي‬
‫بنصيا "تحدد األقدمية المطموبة لمترقية في كل درجة بثالث مدد ترقية عمى األكثر‪.‬‬
‫دنيا ومتوسطة وقصوى‪ ،‬طبقا لمجدول أدناه‪:‬‬
‫المدة القصوى‬ ‫المدة المتوسطة‬ ‫المدة الدنيا‬ ‫الترقية في الدرجة‬

‫(‪0‬سنوات و‪ 2‬أشير)‬ ‫(‪ 0‬سنوات)‬ ‫(سنتان و‪ 2‬أشير)‬ ‫من درجة إلى درجة‬
‫أعمى منها مباشرة‬
‫‪ 01‬سنة‬ ‫‪ 02‬سنة‬ ‫‪ 06‬سنة‬ ‫المجموع ‪ 21‬درجة‬

‫من المرسوم ‪.4060 -63‬‬ ‫‪22‬‬ ‫الجدول رقم (‪ 6)64‬الترقية في المادة‬

‫في المادة األولى منو المبمغ‬ ‫‪54 -41‬‬ ‫وفيما يخص تعويض الخبرة وقد حدد المرسوم‬
‫من األجر األساسي في قطاعات اإلدارة العمومية و‪ %11‬من األجر‬ ‫‪%16‬‬ ‫األقصى لو بنسبة‬
‫األساسي في جميع القطاعات األخرى‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫سموى تيشات ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.13‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد القادر بن مازوزية ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.00‬‬
‫‪ 3‬انظر المادة ‪ 03‬من المرسوم ‪ ،063 -60‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫أنظر المادة ‪ 00‬من المرسوم الرئاسي ‪ ،063 -60‬السابق الذكر‪.‬‬

‫~ ‪~ 56‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫في قطاعات‬ ‫العمومي‪%6.3‬‬ ‫من كل سنة عمل في القطاع‬ ‫‪%2,0‬‬ ‫ويتم تقويم الخبرة بنسبة‬
‫النشاط األخرى‪.1‬‬
‫ثانيا‪ 6‬التقييم السنوي لمموظف العام‪.‬‬
‫"ييدف تقييم الموظف إلى تقدير المؤىالت المينية لمموظف ووظيفتو ومدى التزامو‬
‫بالواجبات الممقاة عمى عاتقو وامكانية ترقيتيم في الدرجات أو إلى رتب أعمى أو منح‬
‫امتيازات مرتبطة بالمردودية‪ ،‬ومنح األوسمة والتشريفات وفقا لمناىج مالئمة‪.‬‬
‫يخضع كل موظف أثناء مساره الميني إلى تقييم مستمر ودوري"‪.2‬‬
‫من‬ ‫‪1‬‬ ‫من األمر ‪ ،360 -62‬والمادة‬ ‫‪55‬‬ ‫وترتكز عممية التقييم إلى عدة معايير حددتيا المادة‬
‫وىذه المعايير تتمثل في‪:‬‬ ‫‪221 -25‬‬ ‫المرسوم التنفيذي رقم‬
‫‪ ‬احترام الواجبات العامة والواجبات المنصوص عمييا في القوانين األساسية‪.‬‬
‫‪ ‬الكفاءة المينية‪.‬‬
‫‪ ‬الفعالية والمردودية‪.‬‬
‫‪ ‬كيفية الخدمة‪.4‬‬
‫باإلضافة إلى معايير أخرى يمكن أن تنص عمييا القوانين الخاصة‪ ،‬وتعتمد عممية تقييم‬
‫‪40‬‬ ‫حسبما نصت عميو المادة‬ ‫‪26 -6‬‬ ‫الموظف عمى منح نقاط تقييمية لمموظف تتراوح من‬
‫وتراعي في تحديدىا‬ ‫‪26‬‬ ‫و‬ ‫‪6‬‬ ‫من القانون األساسي النموذجي "تتراوح النقط السنوية من‬
‫استعدادات الموظف ومعموماتو‪ ،‬ونتائجو المينية‪ ،‬وكيفية أدائو لمخدمة وسموكو في‬
‫المصمحة"‪.5‬‬

‫‪ 1‬المادة ‪ 0‬من المرسوم رقم ‪ ،12 -21‬مؤرخ في أول رجب عام ‪ 0361‬الموافق لـ ‪ 20‬مارس ‪ ،0121‬يتعمق بتعويض‬
‫الخبرة‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ ،00‬الصادرة بتاريخ ‪ 23‬مارس ‪.0121‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد القادر بن مازوزية ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.06‬‬
‫‪3‬‬
‫انظر المادة ‪ 11‬من األمر ‪ ،60 -60‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫المادة ‪ 1‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،001 -01‬المؤرخ في ‪ 22‬رمضان عام ‪ 0336‬الموافق لـ ‪ 20‬مايو سنة ‪،2601‬‬
‫يحدد كيفيات تقييم الموظف‪ ،‬ج ر ع ‪ ،00‬الصادرة بتاريخ ‪ 1‬يونيو سنة ‪ ،2601‬ص ‪.62‬‬
‫‪ 5‬المادة ‪ 23‬من المرسوم ‪ ،11 -21‬المؤرخ في أول رجب عام ‪ ،0360‬الموافق لـ ‪ 20‬مارس سنة ‪ 0121‬يتضمن القانون‬
‫األساسي النموذجي لعمال المؤسسات واإلدارات الجزائرية‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ ،00‬الصادرة بتاريخ ‪ 23‬مارس ‪.0121‬‬

‫~ ‪~ 57‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫يتم ترقية الموظف في الدرجات من خالل تقييمو في السنتين‬ ‫‪21‬‬ ‫وبموجب المادة‬
‫نظر لتقييميم ويضبط‬
‫األخيرتين وذلك بجدول يعد سنويا يتضمن ترتيب الموظفين المعنيين ا‬
‫ديسمبر من السنة التي تسبق تمك التي تتم فييا الترقية بعد أخذ رأي‬ ‫‪02‬‬ ‫الجدول عند تاريخ‬
‫المجنة اإلدارية المتساوية األعضاء‪.1‬‬
‫وتقوم بعممية التنقيط السمطة التي ليا صالحية التعيين وذلك بناء عمى اقتراح الرئيس‬
‫السممي لمموظف‪.2‬‬
‫كما تمر عممية الترقية في الدرجة بعدة مراحل واجراءات منيا تحضير بطاقات التنقيط‪،‬‬
‫من قبل المسؤول السممي المباشر أو المسؤول السممي األعمى والمصادق عمييا من قبل‬
‫مسؤول المصمحة التي ينتمي إلييا الموظف‪.3‬‬
‫باإلضافة إلى دراسة ممفات الترقية من طرف المجنة المتساوية األعضاء‪ ،‬واثر ىذه‬
‫الدراس ة يحرر محضر يرسل إلى السمطة التي ليا صالحية التعيين لمتوقيع عميو‪ ،‬واستخراج‬
‫قرار الترقية‪.4‬‬
‫بعد حصول الموظف عمى الترقية في الدرجة يعاد تصنيفو في الدرجة الموافقة لمرقم‬
‫االستداللي الذي يساوي أو يعمو مباشرة الرقم االستداللي لمدرجة التي يحوزىا في رتبتو‬
‫األصمية‪ ،‬ويحتفظ بباقي األقدمية وتؤخذ في الحسبان عند الترقية في الرتبة الجديدة‪.5‬‬
‫بنصيا "يعاد تصنيف‬ ‫‪060 -63‬‬ ‫من المرسوم الرئاسي‬ ‫‪21‬‬ ‫وىذا ما نصت عميو المادة‬
‫الموظف الذي رقي إلى رتبة أعمى في الدرجة الموافقة لمرقم االستداللي الذي يساوي أو يعمو‬
‫مباشرة الرقم االستداللي لمدرجة التي يحوزىا في رتبتو األصمية"‪.6‬‬

‫‪1‬‬
‫انظر المادة ‪ 01‬من المرسوم التنفيذي ‪ ،001 -01‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫الياشمي خرفي‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.202‬‬
‫‪3‬‬
‫أنظر المادة ‪ 02‬من المرسوم التنفيذي ‪ ،001 -01‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫سموى تيشات‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.10‬‬
‫‪5‬‬
‫سموى تيشات‪ ،‬مرجع نفسو‪ ،‬ص ‪.10‬‬
‫‪ 6‬أنظر المادة ‪ ،01‬من المرسوم الرئاسي ‪ ،063 -60‬السابق الذكر‪.‬‬

‫~ ‪~ 58‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ 6‬الترقية في الرتبة‪.‬‬

‫الرتبة ىي "المستوى الوظيفي الذي يوضع فيو الموظف بعد استفاء الشروط المطموبة التي‬
‫تؤىمو لشغل رتبة من رتب الوظيفة العمومية وكما كانت الرتبة ذات المستوى أعمى كمما‬
‫زادت الميام والمسؤوليات وكذلك الزيادة في الراتب‪ ،‬وتحدد ميام الرتبة وتصنيفيا والسمك‬
‫الذي ينتمي إليو بموجب القانون األساسي"‪.1‬‬
‫تعريف لمرتبة بنصيا "تختمف الرتبة عن منصب‬ ‫‪60 -62‬‬ ‫من األمر‬ ‫‪61‬‬ ‫وجاء في المادة‬
‫الشغل‪ ،‬وىي الصفة التي تخول لصاحبيا الحق في شغل الوظائف المخصصة ليا‪.2‬‬
‫وتتمثل الترقية في الرتبة في ظل القوانين المنظمة لموظيفة العمومية‪ ،‬انتقال الموظف‬
‫من وظيفة بمستوى معين ونظام قانوني معين وحقوق وواجبات معينة إلى وظيفة أخرى ذات‬
‫رتبة أعمى بمعنى تقدم الموظف في مسيرتو المينية الذي يوافق تقدمو في السمم الوظيفي‪،‬‬
‫ويكون ذلك برتبة معينة وتتميز ىذه األخيرة بارتباطيا بواجبات ومسؤوليات أكبر‪ ،‬وكذلك‬
‫حقوق وتعويضات مالية أعمى تتناسب مع حجم المسؤوليات‪.3‬‬
‫حيث نصت عمى‬ ‫‪60 -62‬‬ ‫من األمر‬ ‫‪263‬‬ ‫وقد تم تأطير الترقية في الرتبة من خالل المادة‬
‫"تتمثل الترقية في الرتبة في تقدم الموظف مساره الميني وذلك باالنتقال من رتبة إلى الرتبة‬
‫األعمى مباشرة في نفس السمك أو في السمك األعمى مباشرة حسب الكيفيات اآلتية‪:‬‬
‫‪ ‬عمى أساس الشيادة من بين الموظفين الذين تحصموا خالل مسارىم الميني عمى‬
‫الشيادات والمؤىالت المطموبة‪.‬‬
‫‪ ‬بعد تكوين متخصص‪.‬‬
‫‪ ‬عن طريق امتحان ميني أو فحص ميني‪.‬‬
‫‪ ‬عمى سب يل االختيار عن طريق التسجيل في قائمة التأىيل بعد أخذ رأي المجنة‬
‫المتساوية األعضاء من بين الموظفين الذين يثبتون األقدمية المطموبة"‪.4‬‬

‫‪1‬‬
‫عبد القادر بن مازوزية ‪ ،‬المرجع السابق‪ .‬ص ‪.00‬‬
‫‪ 2‬أنظر المادة ‪ ،1‬من األمر ‪ ،60 -60‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫سموى تيشات‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.11‬‬
‫‪4‬‬
‫أنظر المادة ‪ ،060‬من األمر ‪ ،60 -60‬السابق الذكر‪.‬‬

‫~ ‪~ 59‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫أوال‪ 6‬الترقية عمى أساس الشهادة‪.‬‬

‫تخصص ىذه الترقية لمموظفين الذين أحرزوا المؤىالت والشيادات التي تسمح ليم بحق‬
‫األولوية لاللتحاق مباشرة بسمك أعمى أو رتبة أعمى يطبق تأىيميم الجديد في حدود المناصب‬
‫الشاغرة المخصصة لمتوظيف الخارجي في المخطط السنوي لتسير الموارد البشرية‪.1‬‬
‫فإنو تم إعفاء الموظفين من المشاركة في‬ ‫‪146 -22‬‬ ‫وبموجب المرسوم التنفيذي رقم‬
‫حيث نصت عمى‬ ‫‪02‬‬ ‫مسابقات التوظيف الخارجي لاللتحاق برتبة الترقية وذلك بموجب المادة‬
‫"يرقى عمى أساس الشيادة الموظفون المنتمون إلى الرتب التابعة لألسالك التي تخضع ليذا‬
‫القانون األساسي الخاص الذين تحصموا خالل مسارىم الميني عمى الشيادات والمؤىالت‬
‫المطموبة لاللتحاق بالرتب العميا التابعة لنفس السمك أو لسمك أعمى من نفس الشعبة‪ ،‬إلى‬
‫الرتب الموافقة ليذه المؤىالت والشيادات في حدود المناصب المالية المطموب شغميا"‪.‬‬
‫وأحالت المادة لشروط الترقية إجراءاتيا لمنشور تصدره السمطة المكمفة بالوظيفة‬
‫العمومية‪.2‬‬
‫الذي يتعمق بالترقية عمى أساس الشيادة‬ ‫‪60‬‬ ‫تم إصدار المنشور رقم‬ ‫‪1623‬‬ ‫وفي سنة‬
‫محددا جممة الشروط التي يجب أن تتوفر لتجسيد الترقية وىي‪:‬‬
‫‪ -2‬أن يكون نمط التوظيف منصوص عميو في القانون األساسي الخاص الذي يحكم‬
‫رتبة الترقية‪.3‬‬
‫‪ -1‬أن يكون تاريخ الحصول عمى الشيادة أو المؤىل الجديد الحقا لتاريخ توظيف‬
‫المعني‪.‬‬
‫‪ -0‬أن يتناسب تخصص الشيادة مع التخصصات المطموبة برتبة الترقية‪.‬‬
‫‪ -0‬أن تتم عممية الترقية في نفس الشعبة التي تنتمي إلييا الرتبة األصمية لمموظف‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫سموى تيشات‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.060‬‬
‫‪2‬‬
‫المادة ‪ 30‬من المرسوم رقم ‪ ،226 -00‬المؤرخ في ‪ 2‬صفر عام ‪ 0302‬الموافق ل ‪ 2‬نوفمبر سنة ‪ ،2600‬يعدل ويتمم‬
‫المرسوم التنفيذي رقم ‪ 63 -62‬الصادر بتاريخ ‪ 01‬يناير ‪ ،2662‬المتضمن القانون األساسي الخاص بالموظفين المنتمين‬
‫لألسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫المنشور رقم ‪ 63‬المؤرخ في ‪ 06‬نوفمبر‪ ،‬المتعمق بالترقية عمى أساس الشيادة ‪،‬الصادرة عن المديرية العامة لموظيف‬
‫العمومي‪ ،‬ص ‪.260‬‬

‫~ ‪~ 60‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫‪ -1‬ال يكون التوظيف في رتبة الترقية متوقف عمى متابعة تكوين معين‪.‬‬
‫‪ -2‬أن يتوفر منصب مالي شاغر‪ ،‬خاص برتبة الترقية‪ ،‬ويكون مدون في المخطط‬
‫السنوي لتسيير الموارد البشرية لممؤسسة واإلدارة العمومية المعنية لمسنة المالية التي‬
‫تتم فييا الترقية‪.1‬‬
‫أما فيما يخص إجراءات الترقية عمى أساس الشيادة فإن الموظف يعين في الرتبة األعمى‬
‫بقرار فردي ابتداء من تاريخ التوقيع عميو مع االحتفاظ بنقاط تعويض الخبرة المينية‬
‫المحصل عمييا في رتبتو االصمية‪.2‬‬
‫ثانيا‪ 6‬الترقية عمى أساس التكوين المتخصص‪.‬‬
‫نصت القوانين األساسية العامة لموظيفة العمومية عمى ترقية الموظفين الذين يخضعون‬
‫لدورات تكوينية‪ ،‬فيذا النوع من الترقية ينتج عن تحسين المعارف والكفاءات األساسية‬
‫لمموظفين بعد حصوليم عمى التكوين متخصص‪ ،‬ومن أجل تجسيد ىذه الترقية تقوم المؤسسة‬
‫واإلدارة العمومية المعنية بإعداد مخطط قطاعي سنوي أو متعدد السنوات لمتكوين وتجديد‬
‫المعمومات‪ ،‬وفق أىداف المؤسسة أو اإلدارة العمومية المعنية واحتياجاتيا‪.3‬‬
‫وتنشأ في كل مؤسسة وادارة عمومية لجنة مكمفة بانتقاء الموظفين المدعوين لمتابعة‬
‫الدورات التكوينية وذلك وفق معايير ومقاييس تخص المؤىالت المينية والتقويم الميني‬
‫المتعمق بتكوين الموظفين‬ ‫‪51 -52‬‬ ‫لمموظفين‪ ،‬حسب ما نص عميو المرسوم التنفيذي رقم‬
‫وتحسين مستواىم وتجديد معموماتيم‪.4‬‬
‫ثالثا‪ 6‬الترقية عن طريق االمتحان المهني أو الفحص المهني‪.‬‬
‫نظ ار ألىمية ىذا النوع من الترقية اىتم المشرع الجزائري بتنظيمو وحسن سيره‪ ،‬وليذا‬
‫المحدد لكيفيات تنظيم المسابقات‬ ‫‪250 -21‬‬ ‫الغرض صدرت عدة تشريعات من بينيا المرسوم‬

‫‪1‬‬
‫المنشور رقم ‪ ،3‬السابق الذكر‪.‬‬
‫‪ 2‬سموى تيشات‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.060‬‬
‫‪3‬‬
‫يسرى بوعكاز‪ ،‬تطور نظام الوظيفة العمومية في مجال التوظيف في الجزائر‪ ،‬مذكرة لنيل شيادة الماجستير في إطار‬
‫مدرسة الدكتوراه تخصص الدولة والمؤسسات العمومية‪ ،‬جامعة الجزائر ‪ ،2600 -2601 ،0‬ص ‪.02‬‬
‫‪4‬‬
‫المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،12 -10‬المؤرخ في ‪ 03‬شوال عام ‪ 0300‬الموافق لـ ‪ 0‬مارس سنة ‪ ،0110‬يتعمق بتكوين‬
‫الموظفين وتحسين مستواىم وتجديد معموماتيم‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ ،00‬الصادرة بتاريخ ‪ 00‬شوال عام ‪.0300‬‬

‫~ ‪~ 61‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫واالمتحانات والفحوص المينية في المؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬وتطبيقا لو صدرت‬

‫المتعمقة بتطبيق أحكام المرسوم التنفيذي رقم‬ ‫‪1620‬‬ ‫فيفري‬ ‫‪16‬‬ ‫المؤرخة في‬ ‫‪2‬‬ ‫التعميمة رقم‬
‫‪.1250 -21‬‬
‫وباستقراء المرسوم السالف الذكر نجد أنو يجب تخصيص منصب مالي في مخطط تسيير‬
‫الموارد البشرية قبل اإلعالن عن المسابقات وفي إطار تنظيم المسابقات واالمتحانات‬
‫والفحوص المينية فإنو يتم تنظيميا بقرار مشترك من السمطة المكمفة بالوظيفة العمومية‬
‫والوزير المعني لاللتحاق باألسالك الخاصة التابعة لقطاعو‪.2‬‬
‫وىي األقدمية والكفاءات‬ ‫‪5‬‬ ‫وبالنسبة لمعايير االنتقاء لممسابقة فقد حددتيا المادة‬
‫والمؤىالت المطموبة ونتائج المقابمة مع لجنة االنتقاء والتي تكون بمثابة تقييم لممترشح‪.3‬‬
‫كما حددت التعميمة السالفة الذكر كيفيات فتح المسابقات واجراءاتيا وكذا اإلعالن عن‬
‫نتائج وكيفية إعداد قوائم االحتياط وكما وضحت إجراءات الرقابة عمى تنظيم وسير‬
‫المسابقات‪.4‬‬
‫رابعا‪ 6‬الترقية عمى أساس االختيار (االنتقاء)‪.‬‬
‫يقصد بالترقية االختيارية تقدم الموظف في سمكو الميني برتبة واحدة ويكون ذلك بصفة‬
‫دورية طيمة نشاطو الوظيفي لكن االستفادة من ىذه الترقية يبقى مرىونا بتحقيق بعض‬
‫الشروط والمعايير المنصوص عمييا قانونا‪ ،‬وكذا عدد المناصب المخصصة‪.5‬‬
‫معايير االنتقاء وىي‪:‬‬ ‫‪1662‬‬ ‫مارس‬ ‫‪26‬‬ ‫المؤرخ في‬ ‫‪42‬‬ ‫وقد حددت التعميمة رقم‬
‫‪ -2‬األقدمية المكتسبة من قبل الموظف في رتبتو األصمية‪.‬‬
‫سنوات األخيرة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪ -1‬معدل نقاط التقييم المتحصل عميو من قبل الموظف خالل‬
‫باإلضافة إلى التقدير العام لممسؤولين المباشرين‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫يسرى بوعكاز‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.00‬‬
‫‪ 2‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،013 -02‬المؤرخ في ‪ 0‬جمادى الثانية عام ‪ 0300‬الموافق لـ ‪ 21‬أبريل سنة ‪ ،2602‬يحدد‬
‫كيفيات تنظيم المسابقات واالمتحانات والفحوص المينية والمؤسسات واإلدارات العمومية واجرائيا‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ ،20‬الصادرة‬
‫بتاريخ ‪ 0‬مايو ‪.2602‬‬
‫‪3‬‬
‫أنظر‪ ،‬المادة ‪ ،1‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪.013 -02‬‬
‫‪4‬‬
‫التعميمة رقم ‪ ،0‬السالفة الذكر‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫سموى تيشات‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.066‬‬

‫~ ‪~ 62‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬

‫‪ -0‬شغل الموظف لمنصب عالي‪.‬‬

‫‪ -0‬دورات التكوين‪.‬‬
‫‪ -1‬الدراسات واألشغال البحثية المنجزة‪.1‬‬
‫وتجدر اإلشارة عن الترقية عمى أساس االختيار يكون عن طريق التسجيل في قائمة‬
‫التأىيل بعد أخذ رأي المجنة متساوية األعضاء من بين الموظفين الذين يثبتون األقدمية‬
‫المطموبة‪ ،‬وقد حددت التعميمة السابقة اإلجراءات التحضيرية إلعداد ىذه القوائم‪.2‬‬

‫‪1‬‬
‫التعميمة رقم ‪ ،20‬المؤرخة في ‪ 06‬مارس ‪ ،2660‬المتعمقة بكيفيات إعداد قوائم التأىيل لاللتحاق برتبة أعمى‪ ،‬الصادرة‬
‫عن رئيس الجميورية‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد القادر بن مازوزية ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.01‬‬

‫~ ‪~ 63‬‬
 ‫خاتمة الفصل الثاني‬

‫حولنا من خالل ىذا الفصل إبراز أىمية الراتب بالنسبة لمموظف العمومي واإلدارة من‬
‫خالل تمبية حاجياتو الشخصية والعائمية منو وتحقيق األىداف المسطرة التي تطمح إلييا‬
‫اإلدارة وادراج المكونات األساسية لو المتمثمة في الراتب الرئيسي والتعويضات والعالوات‬
‫والمنح الع ائمية وىذا من خالل المبحث االول‪ ،‬ثم تطرقنا في المبحث الثاني إلى أىمية الخبرة‬
‫المينية بالنسبة لمموظف العام وصورىا التي تجسدت في الترقية في الدرجة والرتبة‪.‬‬

‫~ ‪~ 64‬‬
‫خاتمة‬
 ‫خاتمة‪:‬‬

‫من خالل دراستنا لموضوع الشبكة االستداللية لمموظف العمومي‪ ،‬وجدنا ان أساس‬
‫توظيف تصنيف الوظائف العامة في الجزائر ىو مستوى التأىيل الذي يتوج بمختمف‬
‫الشيادات‪.‬‬
‫تعمل الشبكة االستداللية عمى توزيع رواتب الموظفين العموميين‪ ،‬إذ يتمتع الموظف‬
‫الحائز عمى الشيادة العميا بنقط استداللية كثيرة مقارنة بالموظف الغير مؤىل‪ ،‬حيث يتحصل‬
‫الموظف ذا المستوى العالي عمى ارتب يفوق بكثير الموظف الغير مؤىل‪.‬‬
‫يحتوي نظام رواتب الموظفين العموميين عمى عناصر و ىي الراتب الرئيسي‪،‬‬
‫التعويضات‪ ،‬العالوات و المنح العائمية‪.‬‬
‫تكتسي الخبرة المينية أىمية كبيرة بالنسبة لمموظف العام فيي تؤدي إلى ترقيتو و بالتالي‬
‫الزيادة في راتبو و ىي نوعان الترقية في الدرجة و الترقية في الرتبة‪.‬‬
‫و بناءا عمى ما سبق نخمص إلى‪:‬‬
‫‪ -‬إن تصنيف مختمف الرتب و األسالك الوظيفية في النظام الجديد اعتمد عمى معيار‬
‫أساسي و ىو مستوى التأىيل‪ ،‬في حين ان النظام القديم اعتمد عمى عدة معايير‬
‫مختمفة تمثمت في المسؤولية و الجيد و ظروف العمل‪...‬الخ‪.‬‬
‫‪ -‬عدم وجود عدالة في تصنيف رتب الترقية إذ تم تخصيص كل رتب الترقية لممجموعة‬
‫أ‪ ،‬و اىمال باقي المستويات االخرى‪.‬‬
‫‪ -‬خمق مبدأ تدرج الشيادات خاصة فيما يخص الصنف ‪.02‬‬
‫‪ -‬جمود قيمة النقطة االستداللية و كذا النظام التعويضي لموظف العام اذ لم يتم‬
‫تحيينيما و مراجعتيما منذ ‪.2660‬‬
‫‪ -‬مستوى النمو المتعمق بالترقية في الدرجات ضعيف نسبيا خاصة في السنوات االولى‬
‫من المسار الميني لمموظف العمومي‪.‬‬
‫‪ -‬ضعف نمو الراتب الموظف العام و غياب الحوافز المادية و المعنوية لتحقيق رضا‬
‫الموظف العام‪.‬‬

‫~ ‪~ 65‬‬
 ‫خاتمة‪:‬‬

‫االقتراحات والتوصيات‪6‬‬
‫انطالقا من االستنتاجات التي توصمنا إلييا في بحثنا ىذا فإننا نوصي ونقترح بعض‬
‫النقاط واألساليب لعميا تكون ناجعة من بينيا‪:‬‬
‫‪ ‬التأىيل والتدريب الدائم لمموظفين وخاصة المتخصصين في تنفيذ سياسة الرواتب‪.‬‬
‫‪ ‬العمل عمى إصالح نظام شبكة الرواتب‪ ،‬وذلك دون االرتكاز عمى الدرجة أو السمم‬
‫ولكن عمى أساس مفيوم وظيفة الكفاءات المكتسبة في ميدان المعرفة والميارة‪.‬‬
‫‪ ‬اإلسراع في إنجاز القوانين األساسية الخاصة بكل قطاع‪ ،‬قصد تمكين الموظفين‬
‫والعاممين من االستفادة من مرتبات تتماشى مع االصالح المبين‪.‬‬
‫‪ ‬إنشاء قاعدة بيانات تشمل كل الرتب‪ ،‬المناصب والوظائف العميا في الدولة وكل‬
‫ما يتعمق بيا من تصنيف وترتيب ونظام التعويضات‪.‬‬
‫‪ ‬الدقة في تحديد األجور الخاصة بالموظفين العموميين وربطيا بالمؤىالت‬
‫واإلنجازات‪.‬‬
‫‪ ‬يجب ترتيب وتصنيف الوظائف العامة موضوعيا ال شخصيا واتباع نظام الجدارة‬
‫والكفاءة‪.‬‬
‫وأخي ار وفي نياية ىذا البحث‪ ،‬نرجو أن نكون قد وفقنا في تغطية الموضوع‪ ،‬ولو بجزء يسير‬

‫يزيل المبس عن موضوع الشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين العموميين في التشريع‬

‫الجزائري‪ ،‬عمما أن الموضوع مازال بحاجة إلى مزيد من الدراسات خاصة وأن ىذه الشبكة‬
‫االستداللية ال تزال تالزم األفراد في جميع نواحي الحياة العممية‪.‬‬

‫~ ‪~ 66‬‬
‫قائمة المصادر والمراجع‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫قائمة المصادر‪6‬‬
‫القرآن الكريم‪.‬‬ ‫‪-2‬‬

‫النصوص القانونية والتنظيمية‪6‬‬ ‫‪-1‬‬

‫‪ -2 .1‬القوانين‪6‬‬

‫‪ -4‬القانون رقم ‪ 02 -02‬مؤرخ في أول رمضان عام ‪ 0002‬الموافق لـ ‪ 1‬أوت سنة ‪ ،0102‬يتضمن القانون‬
‫األساسي العامل لعامل‪ ،‬ج‪ .‬ر‪ ،‬ع ‪ ،02‬الصادر بتاريخ ‪ 2‬أوت ‪0102‬‬

‫‪ -2 .2‬األوامر‪6‬‬

‫‪ -2‬األمر رقم ‪ ،60 -60‬المؤرخ في ‪ 01‬جمادى الثاني عام ‪ ،0320‬الموافق لـ ‪ 01‬يوليو سنة ‪ ،2660‬يتضمن‬
‫القانون األساسي العام لموظيفة العمومية‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ ،0‬الصادر بتاريخ ‪ 03‬يوليو س ‪2660‬‬

‫‪ -0 .1‬المراسيم‪6‬‬

‫‪ -3‬المرسوم ‪ 011 -02‬المؤرخ في ‪ 20‬شعبان عام ‪ 0320‬الموافق لـ ‪ 1‬أكتوبر ‪ ،0102‬يتضمن منح ميزات‬
‫خاصة لموظفي الدولة والجماعات المحمية والمؤسسات والييئات العمومية‪ ،‬القائمين بأعماليم في واليتي‬
‫الساورة والواحات‪ ،‬ج ر ع ‪ ،20‬الصادرة بتاريخ ‪ 20‬أكتوبر سنة ‪.0102‬‬
‫‪ -4‬المرسوم ‪ 60 -21‬المؤرخ في ‪ 00‬ربيع الثاني عام ‪ 0361‬الموافق لـ ‪ 1‬يناير سنة ‪ 0121‬يحدد السمم الوطني‬
‫االستداللي المتعمق باألجور‪ ،‬ج‪ .‬ر‪ .‬ع ‪ ،2‬الصادرة بتاريخ ‪ 1‬يناير ‪0121‬‬
‫‪ -5‬المرسوم ‪ 11 -21‬المؤرخ في أول رجب عام ‪ ،0365‬الموافق لـ ‪ 20‬مارس سنة ‪ 0121‬يتضمن القانون‬
‫األساسي النموذجي لعمال المؤسسات واإلدارات الجزائرية‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ ،00‬الصادرة بتاريخ ‪ 23‬مارس ‪0121‬‬
‫‪ -6‬المرسوم رقم ‪ 12 -21‬مؤرخ في أول رجب عام ‪ 0361‬الموافق لـ ‪ 20‬مارس ‪ ،0121‬يتعمق بتعويض الخبرة‪،‬‬
‫ج ر‪ ،‬ع ‪ ،00‬الصادرة بتاريخ ‪ 23‬مارس ‪0121‬‬
‫‪ -7‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ ،221-16‬المؤرخ في ‪ 0‬محرم عام‪ ،1301‬الموافق لـ ‪ 21‬يوليو سنة ‪ ،0116‬يحدد‬
‫قائمة الوظائف العميا التابعة لمدولة بعنوان رئاسة الجميورية‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ 00‬الصادرة بتاريخ ‪ 28‬يوليو ‪0116‬‬
‫‪ -8‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 220-16‬مؤرخ في ‪ 0‬محرم عام ‪ 0300‬الموافق لـ ‪ 21‬يوليو سنة ‪ ،0116‬يحدد‬
‫حقوق العمال الذين يمارسون وظائف عميا في الدولة وواجباتيم ج‪ .‬ر‪ .‬ع‪ 00‬الصادرة بتاريخ ‪ 28‬يوليو‬
‫‪0116‬‬
‫‪ -9‬المرسوم التنفيذي ‪ 220 -16‬مؤرخ بتاريخ ‪ 0‬محرم عام ‪ 0300‬الموافق لـ ‪ 21‬يوليو س ‪ ،0116‬يحدد قائمة‬
‫الوظائف العميا في الدولة بعنوان اإلدارة والمؤسسات والييئات العمومية ج‪ .‬ر‪ .‬ع ‪ ،00‬الصادرة بتاريخ ‪22‬‬
‫يوليو ‪1990‬‬
‫‪ -41‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 222 -16‬المؤرخ في ‪ 0‬محرم عام ‪ 0301‬الموافق لـ ‪ 21‬يوليو سنة ‪ 0116‬يحدد‬
‫كيفية منح المرتبات التي تطبق عمى العمال الذين يمارسون وظائف عميا في الدولة ج‪ .‬ر‪ ،‬ع‪ ،00 .‬الصادرة‬
‫بتاريخ ‪ 22‬يوليو ‪0116‬‬
‫‪ -44‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 206-16‬مؤرخ في ‪ 6‬محرم عام ‪ 0300‬الموافق لـ ‪ 21‬يوليو س ‪ ،0116‬يحدد أحكام‬
‫القانون الخاص بالمناصب والوظائف العميا واإلدارة المحمية‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ ،00‬الصادرة بتاريخ ‪ 22‬يوليو ‪0116‬‬
‫‪ -42‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،12 -10‬المؤرخ في ‪ 03‬شوال عام ‪ 0300‬الموافق لـ ‪ 0‬مارس سنة ‪ ،0110‬يتعمق‬
‫بتكوين الموظفين وتحسين مستواىم وتجديد معموماتيم‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ ،00‬الصادرة بتاريخ ‪ 00‬شوال عام ‪0300‬‬
‫‪ -43‬المرسوم الرئاسي ‪ 063 -60‬مؤرخ في ‪ 00‬رمضان عام ‪ ،0322‬الموافق ل ‪ 21‬سبتمبر سنة ‪ ،2660‬يحدد‬
‫الشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبيم‪ ،‬ج ر‪ .‬العدد ‪ ،00‬الصادرة بتاريخ ‪ 26‬سبتمبر‬
‫‪.2660‬‬
‫‪ -44‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ 061 -60‬المؤرخ في ‪ 00‬رمضان عام ‪ 0322‬الموافق لـ ‪ 21‬سبتمبر سنة ‪2660‬‬
‫يعدل ويتمم المرسوم رقم ‪ 222 -16‬يحدد كيفية منح المرتبات التي تطبق عمى العمال الذين يمارسون‬
‫وظائف عميا في الدولة‪.‬‬
‫‪ -45‬المرسوم التنفيذي ‪ ،63 -62‬الصادر بتاريخ ‪ 00‬محرم عام ‪ 0320‬الموافق لـ ‪ 01‬يناير س ‪ ،2662‬يتضمن‬
‫القانون األساسي الخاص بالموظفين المنتمين لألسالك المشتركة لممؤسسات العمومية‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ 0،‬الصادرة‬
‫بتاريخ ‪ 26‬يناير ‪2662‬‬
‫‪ -46‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 61 -62‬مؤرخ في ‪ 00‬محرم عام ‪ 0321‬الموافق لـ ‪ 01‬يناير ‪ ،2662‬يتضمن‬
‫القانون األساسي الخاص بالعمال المينيين وسائقي السيارات والحجاب‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ ،60‬الصادرة بتاريخ ‪26‬‬
‫يناير سنة ‪.2662‬‬
‫‪ -47‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،013 -02‬المؤرخ في ‪ 0‬جمادى الثانية عام ‪ 0300‬الموافق لـ ‪ 21‬أبريل سنة‬
‫‪ ، 2602‬يحدد كيفيات تنظيم المسابقات واالمتحانات والفحوص المينية والمؤسسات واإلدارات العمومية‬
‫واجرائيا‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ ،20‬الصادرة بتاريخ ‪ 0‬مايو ‪.2602‬‬
‫‪ -48‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ ،011 -00‬المؤرخ في ‪ 3‬جمادى الثاني عام ‪ 0303‬الموافق لـ ‪ 01‬أبريل س ‪،2600‬‬
‫يحدد قائمة المناصب العميا التابعة لممصالح الخارجية لو ازرة التربية الوطنية‪ ،‬وشروط االلتحاق بيذه المناصب‬
‫وكذا الزيادة االستداللية المرتبطة بيا‪ ،‬ج ر‪ ،‬ع ‪ ،20‬الصادرة بتاريخ ‪ 22‬أبريل ‪.2600‬‬
‫‪ -49‬المرسوم الرئاسي رقم ‪ 200 -03‬المؤرخ في ‪ 3‬ذي الحجة عام ‪ 0301‬الموافق لـ ‪ 22‬سبتمبر سنة ‪،2603‬‬
‫يعدل ويتمم المرسوم الرئاسي رقم ‪ 063 -60‬الذي يحدد الشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين ونظام دفع‬
‫رواتبيم ج‪ .‬ر‪ .‬ع ‪ 12‬الصادرة بتاريخ أول أكتوبر سنة ‪2603‬‬
‫‪ -21‬المرسوم رقم ‪ 226 -00‬المؤرخ في ‪ 2‬صفر عام ‪ 0302‬الموافق ل ‪ 2‬نوفمبر سنة ‪ ،2600‬يعدل ويتمم‬
‫المرسوم التنفيذي رقم ‪ 63 -62‬الصادر بتاريخ ‪ 01‬يناير ‪ ،2662‬المتضمن القانون األساسي الخاص‬
‫بالموظفين المنتمين لألسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية‬
‫‪ -24‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 11-02‬مؤرخ في أول رجب عام ‪ ،0301‬الموافق لـ ‪ 01‬مارس سنة ‪ ،2602‬يحدد‬
‫شروط وكيفيات االعتراف بشيادات التعميم العالي األجنبية‪ ،‬ج ر ع ‪ ،02‬الصادرة بتاريخ ‪ 20‬مارس ‪2602‬‬
‫‪ -22‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 001 -01‬المؤرخ في ‪ 22‬رمضان عام ‪ 0336‬الموافق لـ ‪ 20‬مايو سنة ‪ ،2601‬يحدد‬
‫كيفيات تقييم الموظف‪ ،‬ج ر ع ‪ ،00‬الصادرة بتاريخ ‪ 1‬يونيو سنة ‪2601‬‬
 ‫‪ -0 .1‬التعميمات والمناشير‪6‬‬

‫‪ -23‬التعميمــة رقــم ‪ ،20‬المؤرخ ــة فــي ‪ 06‬م ــارس ‪ ،2660‬المتعمق ــة بكيفيــات إع ــداد قـ ـوائم التأىيــل لاللتحــاق برتب ــة‬
‫أعمى‪ ،‬الصادرة عن رئيس الجميورية‬
‫‪ -24‬التعميمــة رقــم ‪ 60‬مؤرخــة فــي ‪ 21‬ديســمبر ســنة ‪ ، ،2660‬تتضــمن تطبيــق النظــام الجديــد لتصــنيف المــوظفين‬
‫ودفع رواتبيم‪ ،‬الصادرة عن رئاسة الجميورية‬
‫‪ -25‬التعميمة رقم ‪ 61‬المؤرخة في ‪ 03‬جانفي سنة ‪ ، ،2662‬تتعمق بتطبيق النظام الجديد لدفع مرتبـات المناصـب‬
‫العميا‪ ،‬الصادرة عن رئيس الحكومة‬
‫‪ -26‬المنشــور رقــم ‪ 63‬المــؤرخ فــي ‪ 06‬نــوفمبر ســنة ‪ ،2600‬المتعمــق بالترقيــة عمــى أســاس الشــيادة الصــادرة عــن‬
‫المديرية العامة لموظيف العمومي‬

‫قائمة المراجع‪6‬‬

‫‪ -1‬الكتب‪6‬‬

‫‪ -27‬أحمد ماىر‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪( ،‬د ط)‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬مصر‪( ،‬د ت ن)‬
‫‪ -28‬بشير ىدفي‪ ،‬الوجيز في شرح قانون العمل عالقات العمل الفردية والجماعية‪ ،‬ط ‪ ،2660‬جسور لمنشر‬
‫والتوزيع‪( ،‬د ت ن)‪ ،‬الجزائر‬
‫‪ -29‬رشيد حباني‪ ،‬دليل الموظف والوظيفة العمومية دراسة تحميمة مقارنة ألحكام األمر ‪ ،60 -60‬المؤرخ في ‪01‬‬
‫جويمية سنة ‪ 2660‬والمتضمن القانون األساسي العام لموظيفة العمومية‪(،‬د ط)‪ ،‬دار النجاح لمكتاب‪(،‬د ب‬
‫ن)‪( ،‬د ت ن)‬
‫‪ -31‬عبد القادر بن مازوزية ‪ ،‬دليل الموظف الجزائري‪( ،‬د ط)‪( ،‬د د ن)‪( ،‬د ت ن)‪( ،‬د ب ن)‬
‫‪ -34‬عمار بوحوش ‪ ،‬االتجاىات الحديثة في عمم اإلدارة‪( ،‬د ط)‪ ،‬الشركة الوطنية لمنشر والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪،‬‬
‫‪0123‬‬
‫‪ -32‬عمار بوضياف‪ ،‬الوظيفة العامة في التشريع الجزائري‪ ،‬ط ‪ ،0‬جسور لمنشر والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪( ،‬د ت ن)‬
‫‪ -33‬عياش عزوز مرابط ‪ ،‬الكفاءة المينية‪( ،‬د ط)‪ ،‬دار اق أر لمكتاب‪( ،‬د ب ن)‪( ،‬د ت ن)‬
‫‪ -34‬عمر وصفي عقيمي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد استراتيجي‪ ،‬ط ‪ ،0‬دار وائل لمنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‬
‫‪ -35‬غريب بوخالفة ‪ ،‬شرح قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬منشو ارت مكتبة اقرأ‪ ،‬الجزائر‪2600 ،‬‬
‫‪ -36‬ىاشمي خرفي‪ ،‬الوظيفة العمومية عمى ضوء التشريعات الجزائرية وبعض التجارب األجنبية‪ ،‬ط ‪ ،0‬دار ىومو‬
‫الجزائر‪( ،‬د ب ن)‪( ،‬د ت ن)‪.‬‬

‫‪ -2‬المقاالت العممية‪6‬‬
‫‪ -37‬أحسن غربـي ‪( ،‬الوظيفـة عمـى أسـاس الكفـاءة فـي القـانون الج ازئـري)‪ ،‬مجمـة نبـراس لمد ارسـات القانونيـة‪ ،‬ع ‪،2‬‬
‫سبتمبر ‪2601‬‬
‫‪ -38‬بـن أحمـد بـن عمـي‪( ،‬الوظـائف والمناصـب العميـا مـن منظـور قـوانين الوظيفـة العموميـة التـي عرفتيـا الج ازئـر)‪،‬‬
‫المجمة الجزائرية لمعموم القانونية واالقتصادية والسياسية‪ ،‬ع ‪2600 ،3‬‬
 ‫‪ -39‬جمول فيساح ‪( ،‬حق الموظف في الراتب ومبدأ العمل المؤدي)‪ ،‬مجمة آفاق لمعموم‪ ،‬ع ‪ ،1‬سبتمبر ‪2600‬‬
‫‪ -41‬حسـين بوثمجــة ‪ ،‬حسـيني إســحاق‪( ،‬إدارة المـوارد البشـرية فــي قطـاع الوظيفــة العموميـة)‪ ،‬مجمــة الحقيقــة‪ ،‬ع ‪،3‬‬
‫ديسمبر ‪2602‬‬
‫‪ -44‬حسين بوثمجة‪ ،‬ليمى بـن كعكـع ‪ ،‬إسـحاق حسـيني‪( ،‬أثـر تقيـيم وتصـنيف الوظـائف العامـة عمـى تطـوير المسـار‬
‫الوظيفي لألفراد)‪ ،‬مجمة إدارة االعمال والدراسات االقتصادية‪ ،‬ع ‪ ،2‬ديسمبر ‪2602‬‬
‫‪ -42‬س ــناء بولقـ ـواس ‪( ،‬اإلدارة ب ــالقيم كم ــدخل ل ــدمج مفي ــوم األداء ف ــي الخدم ــة العمومي ــة)‪ ،‬مجم ــة أبح ــاث قانوني ــة‬
‫وسياسية‪ ،‬ع ‪2600 ،0‬‬
‫‪ -43‬محمــد االمــين مشــرور ‪ ،‬حســين بوثمجــة ‪ ،‬الحبيــب ثــابتي ‪( ،‬تثمــين مكتســبات الخب ـرة المينيــة كمــنيج لتطــوير‬
‫الكفاءات الحرفية‪ ،‬دراسة حالة تثمين الخبرات الحرفية لوالية معسكر)‪ ،‬مجمة التنظيم والعمل‪ ،‬العـدد ‪ ،3‬نـوفمبر‬
‫‪2600‬‬
‫‪ -44‬ميمود وارزقني‪( ،‬سياسة األجور وفق قـانون عالقـات العمـل فـي الج ازئـر)‪ ،‬مجمـة الد ارسـات والبحـوث القانونيـة‪،‬‬
‫ع ‪2600 ،3‬‬

‫‪ -3‬األطروحات والمذكرات العممية‪6‬‬

‫‪ -45‬أديب ناصر سومر ‪ ،‬أنظمة األجور وأثرىا عمى أداء العاممين في شركات ومؤسسات القطاع العـام الصـناعي‬
‫في سورية‪ ،‬مذكرة لنيل درجة الماجستير في إدارة األعمال‪ ،‬جامعة تشرين‪ ،‬سوريا‬
‫‪ -46‬الكر محمد‪ ،‬سياسة االجـور فـي الج ازئـر " واقـع وآفـاق"‪ ،‬مـذكرة تخـرج ضـمن متطمبـات نيـل شـيادة الماجسـتير‪،‬‬
‫قسم العموم السياسية والعالقات الدولية‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،‬بن يوسف بن خدة‪2661 .2662 ،‬‬
‫‪ -47‬بوخروبــة كمثــوم ‪ ،‬تطــور سياســة األجــور فــي الج ازئــر‪ ،‬رســالة نيــل شــيادة دكتــوراه فــي القــانون العــام‪ ،‬جامعــة‬
‫الجزائر ‪2600 -2600 ،0‬‬
‫‪ -48‬بمعيد عبد اهلل‪ ،‬إصالح نظام األجور في الوظيفة العمومية‪ ،‬مذكرة لنيـل شـيادة الماجسـتير قـانون عـام‪ ،‬جامعـة‬
‫الجزائر ‪2601 -2602 ،0‬‬
‫‪ -49‬بوطبة مراد‪ ،‬نظام الموظفين من خالل االمر رقم ‪ ،60 -60‬اطروحة لنيل شيادة الدكتوراه في القانون العام‪،‬‬
‫جامعة الجزائر ‪ ،0‬مارس ‪2600‬‬
‫‪ -51‬تيشات سموى‪ ،‬أثر التوظيف العمومي عمى كفـاءة المـوظفين بـاإلدارات العموميـة الجزائريـة‪ ،‬د ارسـة حالـة جامعـة‬
‫محمــد بــوقرة بــومرداس‪ ،‬مــذكرة مقدمــة ضــمن متطمبــات نيــل درجــة الماجســتير فــي العمــوم االقتصــادية‪ ،‬جامعــة‬
‫محمد بوقرة‪ ،‬بومرداس‪2606-2661 ،‬‬
‫‪ -54‬شاللي محمد‪ ،‬دور القوانين األساسية الخاصة في تنظيم مختمف أسالك الوظيفة العمومية‪ ،‬مذكرة مقدمـة لنيـل‬
‫شيادة الماجستير في إطار مدرسة الدكتوراه‪ ،‬جامعة محمد بوقرة‪ ،‬بومرداس‪2600 ،‬‬
‫‪ -52‬لبشيري رميني حورية‪ ،‬مبدأ فاعمية اإلدارة العامة في الجزائر‪ ،‬أطروحة دكتوراه عموم في القانون العام‪ ،‬جامعة‬
‫الجزائر ‪.2661 -2663 ،0‬‬
‫‪ -53‬ميدي رضا‪ ،‬إصـالح الوظيفـة العموميـة مـن منظـور األمـر ‪ ،60-60‬أطروحـة دكتـوراه فـي الحقـوق‪ ،‬جامعـة‬
‫الجزائر ‪ ،0‬بن يوسف بن خدة‪2600-2600 ،‬‬
‫‪ -54‬موالي لحسن بن فرحات ‪ ،‬إدارة الكفاءات ودورىا في عصرنة الوظيفة العمومية في الجزائر‪ ،‬رسالة عممية‬
‫لنيل شيادة الماجستير في العموم القانونية‪ ،‬تخصص قانون إداري وادارة عامة‪2602 -2600 ،‬‬
‫‪ -55‬وفاء مفيد الكفارنة‪ ،‬دور المنظمات غير الحكومية الفمسطينية في تعزيز خبرة العاممين فييا‪ ،‬بحث الستكمال‬
‫متطمبات الحصول عمى درجة الماجستير في إدارة األعمال‪ ،‬الجامعة اإلسالمية‪ ،‬غزة‪2602 ،‬‬
‫‪ -56‬يسرى بوعكاز‪ ،‬تطور نظام الوظيفة العمومية في مجال التوظيف في الجزائر‪ ،‬مذكرة لنيل شيادة الماجستير‬
‫في إطار مدرسة الدكتوراه تخصص الدولة والمؤسسات العمومية‪ ،‬جامعة الجزائر ‪2600 -2601 ،0‬‬

‫‪ -4‬المحاضرات‪:‬‬
‫‪ -4‬بوطبة مراد‪ ،‬دروس في الوظيفة العمومية‪ ،‬مطبوعة لطمبة السنة الثالثة ليسانس‪ ،‬تخصـص قـانون عـام‪ ،‬جامعـة‬
‫احمد بوقرة‪ -‬بومرداس‪.2602-2600 ،‬‬
‫ملخص الموضوع‬
‫تناولنا في ىذه المذكرة دراسة الشبكة االستداللية لمموظف العمومي في التشريع الجزائري‪،‬‬
‫وىو موضوع مي م خاصة بالنسبة لفئة الموظفين العموميين ودارسي العموم القانونية واإلدارية‪،‬‬
‫قسمنا ىذه الدراسة إلى فصمين‪:‬‬
‫الفصل األول تناولنا فيو نظام تصنيف الوظائف العامة في التشريع الجزائري فبداية قمنا‬
‫بتحديد أساس التصنيف وىو معيار مستوى التأىيل تطرقنا إلى التقسيمات المعتمدة لموظائف‬
‫العامة في قانون الوظيفة العمومية كما تعرضنا إلى كيفية تصنيفيا من خالل شبكة مستوى‬
‫التأىيل‪.‬‬
‫كذلك قمنا بدراسة الشبكة االستداللية لمموظفين العموميين والشبكة االستداللية لشاغمي‬
‫المناصب والوظائف العميا واب ارز خصائص كل شبكة عمى حدى‪.‬‬
‫أما في الفصل الثاني فقد تناولنا فيو نظام دفع رواتب الموظفين العموميين وذلك بإعطاء مفيوم‬
‫لمراتب وتحديد أىم مكوناتو وخصائصو وكيفية حسابو‪.‬‬
‫وفي األخير قمنا بدراسة الخبرة المينية بعرض أىم المفاىيم المتعمقة بيا والتطرق إلى صور‬
‫تثميني ا التي تتجسد في الترقية في الدرجة والترقية في الرتبة لما ليذه األخيرة من تأثير عمى‬
‫تصنيف الموظف العام‪.‬‬
‫قائمة الجداول‬
 ‫قائمة الجداول‬
‫رقم‬ ‫عنوانه‬ ‫رقم الجدول‬
‫الصفحة‬
‫‪47‬‬ ‫شبكة مستويات التأىيل المرسوم الرئاسي ‪063-60‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪49-48‬‬ ‫شبكة مستويات التأىيل المرسوم الرئاسي ‪200-03‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪23-24‬‬ ‫الشبكة االستداللية لممرتبات‬ ‫‪13‬‬
‫‪27-26‬‬ ‫السمم الوطني لألجور‬ ‫‪14‬‬
‫‪29-28‬‬ ‫المقاييس الخمسة لمترقيم‬ ‫‪15‬‬
‫‪34‬‬ ‫شبكة الزيادة االستداللية‬ ‫‪16‬‬
‫‪34-33‬‬ ‫الشبكة الوطنية لممناصب العميا في المؤسسات العمومية‬ ‫‪17‬‬
‫‪36-35‬‬ ‫تصنيف الموظفين واألعوان الذين يمارسون وظائف عميا‬ ‫‪18‬‬
‫‪56‬‬ ‫الترقية في المادة ‪ 22‬من المرسوم ‪063-60‬‬ ‫‪19‬‬
‫فهرس المحتويات‬
 ‫رقم‬
‫الفهرس‬
‫الصفحة‬
‫مقدمة‬
‫الفصل األول ‪ 6‬نظام تصنيف الموظفين العموميين في التشريع الجزائري‪.‬‬
‫مقدمة الفصل االول‬
‫‪5‬‬ ‫المبحث االول‪ :‬تصنيف الموظفين حسب مستوى التأىيل ‪.‬‬
‫‪5‬‬ ‫المطمب االول‪ :‬تصنيف الموظفين إلى مجموعات ‪.‬‬
‫‪5‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬مجموعة التصميم والبحث والدراسات ‪.‬‬
‫‪9‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬مجموعة التطبيق ‪.‬‬
‫‪10‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬مجموعة التحكم ‪.‬‬
‫‪10‬‬ ‫الفرع الرابع‪ :‬مجموعة التنفيذ ‪.‬‬
‫‪11‬‬ ‫المطمب الثاني‪ :‬شبكة مستوى التأىيل ‪.‬‬
‫‪11‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬إثبات المؤىل العممي ‪.‬‬
‫‪13‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬مكونات شبكة مستوى التأىيل ‪.‬‬
‫‪20‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬تصنيف الموظفين حسب الشبكة االستداللية ‪.‬‬
‫‪20‬‬ ‫المطمب األول‪ :‬مفيوم الشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين ‪.‬‬
‫‪20‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬تعريف الشبكة االستداللية ‪.‬‬
‫‪22‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬مكونات الشبكة االستداللية ‪.‬‬
‫‪26‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬القيمة النقدية لمنقطة االستداللية ‪.‬‬
‫‪27‬‬ ‫المطمب الثاني‪ :‬الشبكة االستداللية لشاغمي المناصب والوظائف العميا ‪.‬‬
‫‪27‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬الشبكة االستداللية لشاغمي المناصب العميا ‪.‬‬
‫‪31‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬الشبكة االستداللية لشاغمي الوظائف العميا ‪.‬‬
‫‪34‬‬ ‫خاتمة الفصل األول ‪.‬‬
‫الفصل الثاني‪ 6‬نظام دفع رواتب الموظفين العموميين‪.‬‬
‫‪35‬‬ ‫مقدمة الفصل الثاني ‪.‬‬
‫‪36‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬الراتب ‪.‬‬
‫‪36‬‬ ‫المطمب األول‪ :‬مفيوم الراتب ‪.‬‬
‫‪36‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬تعريف الراتب ‪.‬‬
‫‪37‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬خصائص الراتب ‪.‬‬
‫‪38‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬تمييز الراتب عن األجر ‪.‬‬
‫‪39‬‬ ‫الفرع الرابع‪ :‬أىمية الراتب ‪.‬‬
‫‪41‬‬ ‫المطمب الثاني‪ :‬مكونات الراتب ‪.‬‬
‫‪41‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬الراتب الرئيسي ‪.‬‬
‫‪42‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬التعويضات ‪.‬‬
‫‪43‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬العالوات ‪.‬‬
‫‪46‬‬ ‫الفرع الرابع‪ :‬المنح العائمية ‪.‬‬
‫‪48‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬الخبرة المينية ‪.‬‬
‫‪48‬‬ ‫المطمب األول‪ :‬مفيوم الخبرة المينية ‪.‬‬
‫‪48‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬تعريف الخبرة المينية ‪.‬‬
‫‪49‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬المصطمحات المتعمقة بالخبرة المينية ‪.‬‬
‫‪50‬‬ ‫المطمب الثاني‪ :‬تثمين الخبرة المينية ‪.‬‬
‫‪50‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬الترقية في الدرجة ‪.‬‬
‫‪51‬‬ ‫الفرع الثاني‪ :‬شروط الترقية في الدرجة ‪.‬‬
‫‪55‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬الترقية في الرتبة ‪.‬‬
‫‪61‬‬ ‫خاتمة الفصل الثاني ‪.‬‬
‫خاتمة‪.‬‬
‫قائمة المصادر والمراجع‪.‬‬
‫خالصة الموضوع‬
‫قائمة الجداول‬
‫الفهرس‬