BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HCM

BÀI TẬP CÁ NHÂN

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

HỌ VÀ TÊN SINH VIÊN LÊ NGỌC BẢO NGÂN

MSSV 1853401020158
LỚP 96QTL43B1

Niên khóa: 2020 - 2021

MỤC LỤC
Câu 1: Các đặc trưng của văn hoá?............................................................................5
Câu 2: Văn hoá bản chất của đất nước Việt Nam? Áp dụng trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp
cần chú ý những gì?......................................................................................................7
Câu 3: Đâu là văn hoá đối ứng, văn hoá hiện tượng của dân tộc Việt Nam?...........8
Câu 4: Nguồn gốc tự do của văn hoá Châu Âu?.........................................................9
Câu 5: Các nhận định dưới đây là đúng hay sai, giải thích:......................................9
a. Văn hóa là động lực của sự phát triển xã hội......................................................9
b. Triết lý kinh doanh là tập hợp những nguyên tắc, chuẩn mực có tác dụng điều chỉnh, đánh giá,
hướng dẫn và kiểm soát hành vi của các chủ thể kinh doanh................................9
 c. Văn hóa kinh doanh là phương thức phát triển sản xuất kinh doanh bền
vững............................................................................................................................ 9
d. Thay đổi tự giác là một trong những cách thay đổi văn hóa doanh nghiệp....10
e. Cạnh tranh hợp pháp là một trong những chuẩn mực đạo đức của hoạt động
doanh nghiệp...........................................................................................................10
f. Giá trị nền tảng bao gồm những quy định, nguyên tắc, mục tiêu…được doanh
nghiệp công bố rộng rãi ra công chúng.................................................................11
Câu 6: Các yếu tố cấu thành văn hóa? Ý nghĩa của việc xem xét các yếu tố này
trong việc xem xét các yếu tố này trong hoạt động kinh doanh là gì?....................11
Câu 7: Khi quản trị quốc gia, quản trị doanh nghiệp chú ý văn hoá bản chất như
thế nào?........................................................................................................................ 14
Câu 8: Vai trò và lợi ích khi tập trung đầu tư xây dựng văn hoá doanh nghiệp là
gì?................................................................................................................................. 15
Câu 9: Giá trị tinh thần và giá trị vật chất trong một nền văn hoá là gì? Giá trị
tinh thần quyết định giá trị vật chất hay ngược lại?................................................18
Câu 10: Các khái niệm triết lý kinh doanh, giá trị cốt lõi?......................................18
Câu 11: Biểu trưng văn hoá doanh nghiệp, mô hình tảng băng trôi?.....................20
Câu 12: Các cấp độ văn hoá theo Edgar H.Schein? Trình bày nội dung từng cấp
độ?................................................................................................................................ 22
Câu 13: Đặc trưng văn hoá doanh nghiệp mạnh và văn hoá doanh nghiệp yếu?. .24
Câu 14: Từ xây dựng văn hoá doanh nghiệp đưa ra gợi ý để tạo sự khác biệt có giá
trị, có lợi cho người tiêu dùng và môi trường?.........................................................26
Câu 15: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hoá doanh nghiệp?...........28
Câu 16: Văn hóa doanh nhân là gì? Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa
doanh nhân?................................................................................................................30
Câu 17: Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nhân và văn hóa doanh nghiệp?..........31
Câu 18: Các cách thức xây dựng văn hóa doanh nghiệp?.......................................32
Câu 19: Tại sao các doanh nghiệp hiện nay lại ít quan tâm đến xây dựng văn hóa
doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường? Phân tích vai trò của văn hóa kinh
doanh trong việc xây dựng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Hiểu thế nào về
“cạnh tranh bằng văn hóa”?......................................................................................32
Câu 20: Cần phải làm gì để xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp? Trình
bày vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp?.............................................................................................................38

1
Câu 21: Phân biệt trách nhiệm xã hội và đạo đức trong kinh doanh? Phân tích
mối quan hệ giữa đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội với hiệu quả kinh
tế?................................................................................................................................. 40
Câu 22: Toàn cầu hóa kinh tế tác động như thế nào đến văn hóa kinh doanh? Toàn
cầu hóa kinh tế có thể trở thành rào cản cho những doanh nghiệp muốn hoạt
động trên trường quốc tế như thế nào? Lấy ví dụ minh họa?.................................41
Câu 23: Phân tích văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến văn hóa kinh doanh của người
Việt Nam?...................................................................................................................44
Câu 24: Theo bạn, trong bối cảnh hội nhập và giao lưu toàn cầu hóa hiện nay, văn
hóa ứng xử trong kinh doanh của người Việt cần thay đổi như thế nào cho phù
hợp?.............................................................................................................................45
Câu 25: Trình bày đo lường sự khác nhau văn hóa quốc gia theo quan điểm
Hofstede và chiều hướng giá trị văn hóa theo quan điểm của Schwartz?..............48
Câu 26: Có những người quản lý cho rằng « chỉ nên tuyển những nhân viên tâm
huyết, nhiệt tình, không nên tuyển những người giỏi vì giỏi nhưng không có tâm
càng dễ sinh chuyện »; lại có những người quản lý cho rằng «chỉ nên tuyển những
người có năng lực, nhiệt tình không quan trọng bằng, bởi vì lòng nhiệt tình dễ gây
dựng hơn là năng lực ». Quan điểm của bạn như thế nào về vấn đề này và cho biết
người quản lý cần phải làm gì để xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp?...52
Câu 27: Phân tích vai trò của triết lý kinh doanh trong sự phát triển của doanh
nghiệp. Vì sao nói triết lý doanh nghiệp là trụ cột của văn hóa doanh nghiệp? Triết
lý kinh doanh có ý nghĩa như thế nào đối với quản lý chiến lược của doanh
nghiệp? Liên hệ với một doanh nghiệp của Việt Nam..............................................60
Câu 28: Hãy bình luận về triết lý của một công ty Việt Nam mà bạn biết? Theo
bạn, việc xây dựng và triển khai kinh doanh ở nước ta hiện nay có làm giảm nạn
tham nhũng, tiêu cực trong lĩnh vực kinh tế, kinh doanh?......................................65
Câu 29: Bạn hãy nêu nguyên tắc ứng xử chung nhất mà theo bạn cho là cơ bản, là
nền tảng quan trọng nhất khi giao tiếp, ứng xử với con người ở các nền văn hóa
khác biệt......................................................................................................................67
Câu 30: Tại sao việc hiểu biết về đạo đức kinh doanh lại quan trọng đối với các
nhà quản trị? Thảo luận về quan điểm cho rằng: “Công ty luôn tin đối xử theo
cách thức đạo đức bất kể chi phí kinh tế”.................................................................72
Câu 31: Bạn có nghĩ rằng quản trị dựa trên giá trị đạo đức chỉ mang tính hình
thức? Vấn đề đạo đức có nảy sinh không khi một công ty gần như không bao giờ
tham gia một chương trình nhân đạo, từ thiện nào cả?...........................................74

2
Câu 32: Thế nào là hoạt động CSR đúng đắn? Có phải trách nhiệm xã hội trong
kinh doanh chỉ việc tăng tối đa tầm nhìn của sự tham gia xã hội? “Trách nhiệm xã
hội” và “việc làm từ thiện” của các doanh nghiệp có cùng ý nghĩa không?...........75
Câu 33: “Nhà quản lý lớn tuổi thường sẽ cảm thấy bị đe dọa bởi nhà quản lý trẻ
tuổi, các nhân viên có năng lực và cấp dưới có nhiều kiến thức, thông tin và được
giáo dục cao hơn”? Bạn có đồng ý với quan điểm này hay không? Vì sao?...........78
Câu 34: Ông Richard Moore – một chuyên gia trên lĩnh vực xây dựng thương hiệu
với hơn 12 năm kinh nghiệm làm việc ở Việt Nam đã có một nhận định về việc xây
dựng thương hiệu của doanh nghiệp Việt Nam “Doanh nghiệp Việt Nam còn yếu
trong sáng tạo hình ảnh thương hiệu” Theo bạn cần sử dụng các yếu tố của văn
hóa doanh nghiệp như thế nào trong việc tạo dựng hình ảnh thương hiệu cho các
doanh nghiệp Việt Nam?............................................................................................79
Câu 37: Con người dựa vào thiên nhiên, tự nhiên hay thiên nhiên, tự nhiên dựa
vào con người? Bằng lập luận của bản thân đưa ra bằng chứng bảo vệ quan điểm
của bản thân?..............................................................................................................82
Câu 38: Thảo luận “Để giảm chi phí cho sản phẩm, nhiều doanh nghiệp đã không
ngần ngại sử dụng nhiều chiêu thức xả bẩn ra môi trường, qua mặt các cơ quan
chức năng để tăng lợi nhuận”....................................................................................84
a. Trình bày quan điểm của bạn về vấn đề này.....................................................84
b. Nếu bạn là chủ doanh nghiệp, nếu có đài truyền hình phỏng vấn bạn về vấn
đề trên, bạn sẽ trả lời như thế nào?........................................................................85
Câu 39: Từ bài viết “Tiếp xúc văn hóa Việt Nam và Pháp” của PGS.TS Phan
Ngọc, rút ra những vấn đề văn hóa dân tộc được trình bày trong bài viết này?
Phân tích & bình luận?..............................................................................................86
Câu 40: Chúng ta có cần tôn giáo để tạo một xã hội đạo đức (morals) không?.....90
Câu 41: Tìm hiểu văn hóa doanh nhân và đóng góp cho xã hội thông qua trang
http://givingpledge.org/index.html. Nhờ có những nhà doanh nhân như vậy đóng
góp vào sự phát triển giáo dục của Hoa Kỳ. Ngay từ rất sớm người Mỹ đã hiểu
rằng tương lai của họ – những người tự do – phụ thuộc vào trí tuệ và sự thông
thái của chính họ, chứ không phải của kẻ thống trị nào đó ở xứ sở xa xôi.............93
Vì lẽ đó, chất lượng giáo dục vẫn là mối quan tâm hàng đầu của Hoa Kỳ kể từ
ngày lập quốc..............................................................................................................93
"Tôi hiến tặng phần lớn vốn liếng của mình để phát triển giáo dục: Tôi nghĩ rằng
đó mới chính là chìa khóa để phát triển nhân loại. Chúng ta cần phải suy nghĩ về
tương lai chung của mình và bước đầu tiên để tiến tới mục đích này là các khả
năng xã hội, tình cảm và trí tuệ mà chúng ta có thể cung cấp cho con em của

3
 mình” - George Walton Lucas, Jr. là một nhà sản xuất phim, đạo diễn, diễn viên,
tác giả kịch bản người Mỹ và là chủ tịch của hãng Lucasfilm................................93
Ông được biết đến nhiều nhất với vai trò tác giả của loạt phim khoa học viễn
tưởng Chiến tranh giữa các vì sao và bộ phim phiêu lưu Indiana Jones. George
Lucas cũng là một tỷ phú với tài sản 3,9 tỷ USD......................................................93
Làm thế nào doanh nhân Việt Nam ý thức đến việc trách nhiệm xã hội? Hoạt
động trốn thuế núp dưới cái bóng CSR thông qua thành lập các quỹ như thế nào?
...................................................................................................................................... 93
Câu 42: Sưu tập các câu ca dao tục ngữ về chủ đề tự chủ, tinh thần làm chủ của
người Việt....................................................................................................................94
Câu 43. Đoàn kết chân chính? Doanh nhân chân chính? Những con người tư duy
& nhân cách như thế nào mới có tinh thần đoàn kết chân chính? Bạn hãy trình
bày suy nghĩ của bản thân về 2 chủ đề đoàn kết chân chính & doanh nhân chân
chính?........................................................................................................................... 94
Câu 44: Trí lớn & nhân cách lớn của một dân tộc?.................................................95
Câu 45: Nghiên cứu công cụ OCAI trong xác định dạng văn hóa doanh nghiệp. .95

Câu 1: Các đặc trưng của văn hoá?

Văn hóa bao gồm có 8 đặc trưng:
- Tính tập quán:
Tập quán: Xét về mặt dân tộc và văn hoá - xã hội thì tập quán được hiểu dựa trên
những nét cơ bản là những phương thức ứng xử giữa người với người đã được định hình
và được xem như một dấu ấn, một điểm nhấn tạo thành nề nếp, trật tự trong lối sống của
cá nhân trong quan hệ nhiều mặt tại một cộng đồng dân cư nhất định.

4
 Tập quán có đặc điểm là bất biến, bền vững, do vậy, rất khó thay đổi. Trong những
quan hệ xã hội nhất định, tập quán được biểu hiện và định hình một cách tự phát hoặc
được hình thành và tồn tại ổn định thông qua nhận thức của chủ thể trong một quan hệ
nhất định và tập quán được bảo tồn thông qua ý thức của quá trình giáo dục có định
hướng rõ nét. Như vậy, tập quán được hiểu như những chuẩn mực xử sự của các chủ thể
trong một cộng đồng nhất định và còn là tiêu chí để đánh giá tính cách của một cá nhân
tuân theo hay không tuân theo những chuẩn mực xử sự mà cộng đồng đã thừa nhận và áp
dụng trong suốt quá trình sống, lao động, sinh hoạt tạo ra vật chất và những quan hệ liên
quan đến tài sản, đến tình cảm của con người trong cộng đồng.
- Tính cộng đồng:
Theo nghĩa hẹp của bộ môn Nhân học văn hóa (Cultural anthropology), tính cộng
đồng chỉ sự gắn bó với từng nhóm trong cộng đồng dân tộc lớn... (in-group: Gia đình,
thân tộc, tôn giáo...) gần như tính tập thể. Khái niệm tính cộng đồng này của Nhân học
văn hóa chỉ sự gắn bó với những nhóm (in-group) như: Gia đình, làng, xã, tổ chức xã hội,
tôn giáo... trong cộng đồng dân tộc lớn. Theo nghĩa rộng, tính cộng đồng là ý thức và tình
cảm gắn bó người tộc Việt với nhau (tức là tính cộng đồng dân tộc Việt). Tính cộng đồng
đặc trưng cho tinh thần đoàn kết, tương trợ; tính tập thể hòa đồng; đó là sự gắn kết giữa
cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với cộng đồng tập thể. Tính cộng đồng chú trọng nhấn
mạnh vào sự đồng nhất: Cùng họ là đồng tộc, cùng tuổi là đồng niên, cùng nghề là đồng
nghiệp, cùng làng là đồng hương...
- Tính dân tộc:
Nền văn hóa Việt Nam mang những bản sắc dân tộc đặc trưng: Yêu nước, tự cường,
đoàn kết, ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, trọng đạo lý, trọng tình nghĩa, cần
cù, sáng tạo, ứng xử tinh tế và giản dị. Trong hành trình thiên di tìm về vùng đất mới ở
phương Nam, trong hành trang mang theo, người Việt gánh gồng trên vai cả những giá trị
văn hóa đặc sắc này. Đến vùng đất mới, hạt giống tốt hóa tốt đẹp ấy đã được gieo trồng
trên vùng đất phì nhiêu để rồi nảy nở, sinh sôi và lớn mãi không ngừng. Phải xa quê
hương, xa nơi chôn nhau cắt rốn nên những người Việt thiên di về phương Nam đem theo
trong lòng cả nỗi nhớ tổ tiên và cội nguồn da diết: “Ai về Bắc ta đi với/ Thăm lại non
sông giống Lạc Hồng/ Từ độ mang gươm đi mở cõi/ Trời Nam thương nhớ đất Thăng
Long (Nhớ Bắc - Huỳnh Văn Nghệ).
Rất nhiều các phong trào, các chương trình có ý nghĩa đã khởi phát và đi ra từ vùng
đất nghĩa tình này: bảo trợ bệnh nhân nghèo, xây dựng nhà tình nghĩa, nhà tình thương;
chăm sóc bà mẹ Việt Nam anh hùng; phong trào tình nguyện của thanh niên; những quán
cơm 2 ngàn đồng; những cửa hàng miễn phí cho người nghèo; những bình nước mát ven
đường; những tủ bánh mì miễn phí… Dẫu cuộc sống hôm nay với biết bao bộn bề thì
5
những nét đẹp văn hóa từ thuở ông cha truyền lại vẫn đang chảy trong mạch nguồn văn
hóa phương Nam.
- Tính chủ quan:
Tính chủ quan là một khái niệm triết học trung tâm, liên quan đến ý thức, tác nhân,
nhân vị, thực tế, và sự thật, mà được được nhiều nguồn khác nhau xác định. Ba định
nghĩa phổ biến bao gồm tính chủ quan là chất lượng hoặc điều kiện của:
- Một cái gì đó là một chủ thể, nghĩa hẹp là một cá nhân sở hữu những trải nghiệm
có ý thức, chẳng hạn như quan điểm, cảm giác, niềm tin và mong muốn.
- Một cái gì đó là một chủ thể, có nghĩa rộng là một thực thể có tác nhân, nghĩa là
nó hành động hoặc nắm quyền lực đối với một số thực thể khác (một đối tượng).
- Một số thông tin, ý tưởng, tình huống hoặc vật lý chỉ được coi là đúng theo quan
điểm của một hoặc nhiều chủ thể.
Những định nghĩa khác nhau về tính chủ quan đôi khi được kết hợp với nhau trong
triết học. Thuật ngữ này được sử dụng phổ biến nhất như một lời giải thích cho những gì
ảnh hưởng, thông báo và thiên vị những đánh giá của mọi người về sự thật hoặc thực tế;
nó là tập hợp các nhận thức, kinh nghiệm, kỳ vọng và sự hiểu biết cá nhân hoặc văn hóa
và niềm tin về một hiện tượng bên ngoài, dành riêng cho một chủ thể.
- Tính khách quan:
Khách quan được hiểu đơn giản là những sự vật hoặc hiện tượng, sự việc diễn ra
bình thường một cách ngoài ý muốn của bạn. Các sự vật, sự việc đó tồn tại, vận động mà
không nằm trong quyền kiểm soát của bạn.
- Tính kế thừa:
“Kế thừa là thừa hưởng; giữ gìn và tiếp tục phát huy (cái có giá trị tinh thần). Kế
thừa những di sản văn hóa dân tộc”. Kế thừa văn hóa là một quy luật cơ bản của sự phát
triển và tiến bộ xã hội. Nó thể hiện mối liên hệ tất yếu của cái cũ và cái mới xét theo thời
điểm ra đời giữa giai đoạn trước và giai đoạn sau trong quá trình phát triển văn hóa của
một cộng đồng; của một dân tộc và của nhân loại.
Bản chất: Là sự chuyển hoá cái cũ tích cực thành các nhân tố của cái mới; thể hiện
mối liên hệ giữa các giai đoạn của sự phát triển: giai đoạn sau không cắt đứt; không đoạn
tuyệt với giai đoạn trước và cũng không lặp lại hoàn toàn như giai đoạn trước; cho phép
giai đoạn sau chỉ giữ những yếu tố tích cực; còn phù hợp của giai đoạn trước; trên cơ sở
đó tiếp tục biến đổi và sáng tạo nên những giá trị văn hóa mới.

6
 Tiền nhân của chúng ta đã làm được một việc tuyệt vời đó là tiếp biến văn hóa rất
diệu kỳ; qua một nghìn năm Bắc thuộc bị đồng hoá mà lại lại lớn lên; Việt hoá các yếu tố
của văn hóa Hán; chứng tỏ chúng ta có một nền văn hoá bản địa có nội lực mạnh. Chúng
ta phải dùng chữ Hán nhưng ta Việt hoá chữ Hán; đọc chữ Hán theo tiếng của người Việt;
sau ta phát triển thành chữ Nôm.
Sau một nghìn năm Bắc thuộc; ta chuyển sang thời kỳ Đại Việt. Đây là thời kỳ
chúng ta vừa xây dựng và phát triển nền văn hóa Đại Việt; vừa luôn luôn phải lo chống
đỡ; đánh đuổi giặc ngoại xâm.
- Tính học hỏi:
Văn hóa là cái học được từ những người xung quanh. Vốn văn hóa được tích lũy
trong quá trình tồn tại và phát triển của con người trong mối quan hệ, tương tác với
những người khác.
- Tính tiến hóa:
Với một lịch sử có từ hàng nghìn năm của người Việt cùng với những hội tụ về sau
của các dân tộc khác, từ văn hóa bản địa của người Việt cổ từ thời Hồng Bàng đến những
ảnh hưởng từ bên ngoài trong hàng nghìn năm nay. Với những ảnh hưởng từ xa xưa của
Trung Quốc và Đông Nam Á đến những ảnh hưởng của Pháp từ thế kỷ 19, phương Tây
trong thế kỷ 20 và toàn cầu hóa từ thế kỷ 21. Việt Nam đã có những thay đổi về văn hóa
theo các thời kỳ lịch sử, có những khía cạnh mất đi nhưng cũng có những khía cạnh văn
hóa khác bổ sung vào nền văn hóa Việt Nam hiện đại.
Câu 2: Văn hoá bản chất của đất nước Việt Nam? Áp dụng trong xây dựng văn
hoá doanh nghiệp cần chú ý những gì?
Văn hóa doanh nghiệp là một nền tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân tộc. Mọi cá
nhân trong nền văn hóa doanh nghiệp đều chịu tác động của các giá trị văn hóa dân tộc.
Vậy nên văn hóa dân tộc phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp là điều tất yếu.
Mỗi cá nhân thuộc giới tính, văn hóa, dân tộc… với các bản sắc văn hóa khác nhau
hình thành cho họ các nền tảng suy nghĩ, học hỏi và phản ứng khác nhau. Khi tập hợp
chung lại trong tổ chức, những nét nhân cách này sẽ được tổng hợp tạo nên một phần văn
hóa doanh nghiệp.
Vì vậy, văn hóa ở mỗi nước, mỗi vùng miền sẽ có những đặc trưng khác nhau tùy
thuộc vào sự phát triển, trình độ và lịch sử của khu vực đó. Các giá trị văn hóa này ảnh
hưởng doanh nghiệp thường xem xét trên 4 yếu tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp.
 Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể

7
  Sự phân cấp quyền lực
 Sự đối lập giữa nam quyền và nữ quyền
 Tính cẩn trọng
Chủ doanh nghiệp sẽ dựa trên mức độ đa dạng văn hóa trong công ty cũng như
những giá trị đang có để xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho phù hợp.
Ngoài ra, sự đa dạng trong văn hóa dân tộc là một nguồn lực lớn của doanh nghiệp.
Nếu được khai thác đúng cách, sự đa dạng này có thể mang lại sự phát triển đa chiều và
toàn diện cho bất kỳ tổ chức nào.
Ưu thế nổi bật của văn hóa Việt Nam có thể kể đến như:
 Coi trọng tư tưởng nhân bản
 Chuộng sự hài hòa
 Tinh thần cầu thị
 Ý chí phấn đấu tự lực, tự cường…
Tuy nhiên cũng có không ít những hạn chế như: thói quen thủ cựu và tôn sùng kinh
nghiệm, không dám đổi mới, đột phá… khiến cho doanh nghiệp gặp không ít trở ngại.
Điều này đặt ra bài toán cho Ban lãnh đạo là làm sao xây dựng văn hóa doanh nghiệp
giúp nhân viên phát huy ưu điểm và khắc phục những hạn chế vốn có
Câu 3: Đâu là văn hoá đối ứng, văn hoá hiện tượng của dân tộc Việt Nam?
- Văn hóa đối ứng: Người Việt Nam là cư xử tình nghĩa, đối nhân xử thế dựa trên
tình người, đùm bọc chia sẻ hạt muối cắn làm tư, tình cảm con người, sự quý nhau mang
tính hồn nhiên nhiều.
- Văn hóa hiện tượng: “một người làm quan, cả họ sang giàu” hay “học để làm
quan, học để làm giàu”, “ngồi mát ăn bát vàng”, “phi thương bất phú”, “nhất sĩ nhì
nông…”
Câu 4: Nguồn gốc tự do của văn hoá Châu Âu?
Sự tự do trong văn hóa Châu Âu xuất phát từ nhiều yếu tố tác động tạo nên. Người
phương Tây từ xa xưa, kinh tế của họ chủ yếu là thủ công nghiệp và thương nghiệp do
điều kiện tự nhiên của họ không thuận lợi cho việc trồng lúa như các quốc gia ở phương
Đông. Do đó, họ không phải sống phụ thuộc tại những nơi có nguồn nước; họ sống di cư,
thích di chuyển để giao lưu, trao đổi, buôn bán. Từ đó, đã dần hình thành nên nét văn hóa
của người Châu u thích khám phá, chinh phục, đề cao tính cá nhân riêng biệt, coi trọng
tính khách quan, tự do sáng tạo.
8
 Câu 5: Các nhận định dưới đây là đúng hay sai, giải thích:
a. Văn hóa là động lực của sự phát triển xã hội
Nhận định đúng
Văn hoá là động lực và mục tiêu phát triển kinh tế xã hội vì:
- Văn hoá cho chúng ta cách nhìn là sự chuyển biến của xã hội là sự chuyển biến về
văn hoá.
- Văn hoá cho chúng ta cách nhìn lịch sử một cách biện chứng và chính xác hơn
(đây là mục tiêu phát triển kinh tế xã hội) và có cách nhìn khác với lịch sử.
- Văn hoá lại khẳng định văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội.
b. Triết lý kinh doanh là tập hợp những nguyên tắc, chuẩn mực có tác dụng
điều chỉnh, đánh giá, hướng dẫn và kiểm soát hành vi của các chủ thể kinh doanh.
Nhận định sai.
Tập hợp những nguyên tắc, chuẩn mực có tác dụng điều chỉnh, đánh giá, hướng dẫn
và kiểm soát hành vi của các chủ thể kinh doanh là khái niệm của đạo đức kinh doanh.
Triết lý kinh doanh là:
- Là tư tưởng chủ đạo, là phương châm hành động, là hệ giá trị và mục tiêu chung
của doanh nghiệp mà tất cả các thành viên phải thấm nhuần và tuân thủ nhằm làm cho
công ty phát triển bền vững và trường tồn.
- Là tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn kinh doanh thông qua con đường trải
nghiệm, suy ngẫm, khái quát hoá của các chủ thể kinh doanh và chỉ dẫn cho hoạt động
kinh doanh.
c. Văn hóa kinh doanh là phương thức phát triển sản xuất kinh doanh bền
vững.
Nhận định đúng.
Hoạt động kinh doanh được thúc đẩy bằng nhiều động cơ khác nhau, trong đó động
cơ kiếm được nhiều lợi nhuận là động cơ quan trọng nhất. Tuy nhiên, sẽ chưa thật là đầy
đủ nếu chúng ta khẳng định “mọi cuộc kinh doanh đều bị thúc đẩy hoặc dẫn dắt chỉ bằng
mục tiêu lợi nhuận và nhà kinh doanh nào cũng chỉ hoạt động vì sự ích kỷ và giàu có của
bản thân” bởi vì những lý do sau đây:
Thứ nhất, động cơ khiến cho các nhà kinh doanh kiếm lợi không chỉ là các nhu cầu
sinh lý và bản năng mà nó còn do các nhu cầu cấp cao hơn (hay có tính văn hoá hơn) đó
là nhu cầu mong muốn được xã hội tôn trọng, mong muốn được tự thể hiện và sáng tạo.

9
Thực tế đã chứng minh nhiều nhà kinh doanh đã dùng tài sản của mình để đóng góp từ
thiện, lập các quỹ phát triển khoa học và công nghệ, các quỹ giáo dục... mà không vì mục
đích quảng cáo hay phô trương.
Thứ hai, lợi nhuận dù quan trọng – song không phải là vật chuẩn và vật hướng dẫn
duy nhất đối với hoạt động kinh doanh, vì lợi nhuận ra còn có pháp luật và văn hoá điều
chỉnh.
Ví dụ: kinh doanh ma tuý, mại dâm, buôn lậu… thường là những dạng hoạt động
kinh doanh hứa hẹn mức lợi nhuận rất cao, thậm chí là siêu lợi nhuận, nhưng phần đông
các nhà kinh doanh đều không muốn tham gia vào loại thị trường đen này.
Từ hai lý do trên ta thấy kinh doanh và văn hoá có mối quan hệ biện chứng với
nhau. Trong đó, kinh doanh có văn hoá là lối kinh doanh có mục đích và theo phương
thức cùng đạt tới cái lợi, cái thiện và cái đẹp, và trái với nó là lối kinh doanh phi văn hoá
sẵn sàng chà đạp lên mọi giá trị và không từ bất cứ một thủ đoạn nào để kiếm lời.
d. Thay đổi tự giác là một trong những cách thay đổi văn hóa doanh nghiệp.
Nhận định đúng.
Trong trường hợp này vai trò của nhà lãnh đạo không phải là ‘áp đặt” những giá trị
vưn hóa mới mà phải làm cho mọi nhân viên trong doanh nghiệp tự ý thức những việc
cần phải thay đổi và kiểm soát quá trình thay đổi. Các thành viên phải tự nhận thức các
mặt còn tồn tại của doanh nghiệp, nguyên nhân và cùng nhau tìm cách giải quyết vấn đề.
e. Cạnh tranh hợp pháp là một trong những chuẩn mực đạo đức của hoạt
động doanh nghiệp
Nhận định sai.
Nguyên tắc và chuẩn mực của đạo đức kinh doanh bao gồm:
- Tính trung thực
- Tôn trọng con người, gìn giữ môi trường
- Gắn lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của khách hàng, xã hội, coi trọng hiệu
quả găn với trách nhiệm xã hội.
Như vậy, cạnh tranh hợp pháp không phải là một trong những chuẩn mực đạo đức
của hoạt động doanh nghiệp.
f. Giá trị nền tảng bao gồm những quy định, nguyên tắc, mục tiêu…được
doanh nghiệp công bố rộng rãi ra công chúng.
Nhận định đúng.

10
 Những quy định, nguyên tắc, mục tiêu … là cấp độ hữu hình của một doanh nghiệp
- Đây là cấp độ văn hóa mà bạn có thể nhận thấy ngay trong lần đầu tiếp xúc bởi nó thể
hiện ngay ra bên ngoài mà bạn có thể nghe, nhìn và cảm thấy khi tiếp xúc với tổ chức. Do
đó, giá trị nền tảng bao gồm những quy định, nguyên tắc, mục tiêu…được doanh nghiệp
công bố rộng rãi ra công chúng.
Câu 6: Các yếu tố cấu thành văn hóa? Ý nghĩa của việc xem xét các yếu tố này
trong việc xem xét các yếu tố này trong hoạt động kinh doanh là gì?
Các yếu tố cấu thành văn hóa: -
* Ngôn ngữ
- Ngôn ngữ là sự thể hiện rõ nét nhất của văn hóa vì nó là phương tiện để truyền đạt
thông tin và ý tưởng. Nếu thông thạo ngôn ngữ, có 4 lợi ích:
+ Trao đổi trực tiếp và hiểu rõ ràng
+ Dễ làm việc với đối tác vì chung ngôn ngữ
+ Hiểu và đánh giá đúng bản chất
+ Hiểu và thích nghi với văn hóa đối tác
- Ngược lại sẽ rất khó khăn khi tham gia thị trường nước ngoài.
* Tôn giáo và tín ngưỡng
- Có nhiều tôn giáo khác nhau như Phật giáo, Kitô giáo, Hồi giáo, Khổng giáo – Lão
giáo, Ấn Độ giáo (Hindu).
- Các tôn giáo có ảnh hưởng lớn đến lối sống, niềm tin, giá trị và thái độ, cách ứng
xử của con người.
- Các tôn giáo còn ảnh hưởng đến chính trị và môi trường kinh doanh.
- Các tôn giáo khác nhau, được xây dựng trên nền tảng triết lý khác nhau. Khi kinh
doanh tại đâu, cần nghiên cứu tôn giáo ở đó cũng như đối tác kinh doanh theo tôn giáo
nào?
* Gía trị và thái độ
- Gía trị là những quan niệm làm căn cứ để con người đánh giá đúng sai, tốt xấu,
quan trọng và không quan trọng.
- Thái độ là những khuynh hướng không thay đổi của sự cảm nhận hành xử theo 1
hướng xác định đối với 1 đối tượng.

11
 - Thái độ bắt nguồn từ những giá trị và ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh
doanh của con người đặc biệt là kinh doanh quốc tế.
Ví dụ: việc chuộng hàng ngoại hay không chuộng hàng ngoại.
* Phong tục và tập quán
- Phong tục là nếp sống, thói quen, là những lề thói trong xã hội hay 1 địa phương
- Cách cư xử là những hành vi được xem là đúng đắn, phù hợp với 1 xã hội đặc thù
- Phong tục thể hiện cách sự vật được làm, còn cách cư xử được dùng để thực hiện
chúng
- Mỗi quốc gia, vùng miền đều có phong tục và cách cư xử riêng vì vậy nghiên cứu
vấn đề này thì công việc trôi chảy, thuận lợi và ngược lại.
Ví dụ: quan niệm về thời gian của Mỹ và người phương đông.
* Sáng tạo ra giá trị vật chất
- Trong 1 mặt nào đó, văn hóa là: Con người < ̶ > tự nhiên ̶ > của cải vật chất ̶ >
sinh tồn
- Vật chất là những gì con người có thể nhận biết: có sẵn trong tự nhiên hoặc do con
người tạo ra.
- Khi nghiên cứu văn hóa vật chất, cần:
+ Cách làm ra sản vật (khía cạnh kỹ thuật)
+ Ai làm, tại sao làm (khía cạnh kinh tế)
- Khi đánh giá yếu tố của nền văn hóa, cần:
+ Cơ sở hạ tầng kinh tế
+ Cơ sở hạ tầng xã hội
+ Cơ sở hạ tầng tài chính.
* Thẩm mỹ
- Thẩm mỹ ̶ > sự hiểu biết và thưởng thức cái đẹp ̶ >ảnh hưởng giá trị, thái độ của
con người ở mỗi quốc gia khác nhau.
* Giáo dục
- Giáo dục là quá trình hoạt động ý thức, có mục đích, có kế hoạch nhằm bồi dưỡng
phẩm chất đạo đức, tri thức về tự nhiên và xã hội, cũng như kỹ năng kỹ xảo cần thiết
trong cuộc sống.

12
 * Thói quen và cách ứng xử
Ý nghĩa của việc xem xét các yếu tố này trong việc xem xét các yếu tố này trong
hoạt động kinh doanh là: Gắn liền với chiến lược của DN phù hợp với trí cảm của người
lao động.
- Tạo động lực làm việc:
Văn hóa giúp cho nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc
mình làm. Văn hóa còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi
trường làm việc thoiar mái, lành mạnh. Văn hóa phù hợp giúp nhân viên có cảm giác
mình làm công việc có ý nghĩa.
- Điều phối và kiểm soát:
Văn hóa điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân bằng các câu chuyện, truyền
thuyết, chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc. Khi phải đưa ra một quyết định phức tạp,
văn hóa doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét.
- Giảm xung đột:
Văn hóa là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên
thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động.
- Nếu thông thạo ngôn ngữ của đối tác, bạn sẽ thu được 4 lợi ích lớn:
+ Bạn sẽ hiểu vấn đề 1 cách dễ dàng, thấu đáo nhờ việc trao đổi trực tiếp thay vì
thông qua người khác.
+ Bạn có thể dễ dàng làm việc với đối tác nhờ có ngôn ngữ chung, tiếng nói
chung.
+ Có thể hiểu và đánh giá đúng được bản chất, ý muốn và cả những ẩn ý của đối
tác
+ Bạn có thể hiểu và thích nghi với văn hóa của họ.
- Tôn giáo ảnh hưởng tới chính trị và môi trường kinh doanh. Niềm tin tôn giáo của
quốc gia ảnh hưởng đến những quyết định chính trị và kinh tế.
- Những giá trị văn hóa có tác động to lớn tới cách tiến hành kinh doanh. Nếu một
người am hiểu về nền tảng văn hóa, anh ta có thể sẽ khiến mọi giao dịch đều trở nên trơn
tru, dễ dàng hơn.
- Một số nền văn hóa coi trọng giáo dục chính quy hơn các hình thức giáo dục khác.
Hiểu được thái độ này và điều chỉnh một bài thuyết trình hay thâm chí thiết kế một chiếc
danh thiếp kinh doanh (liệt kê các chứng chỉ giáo dục và bằng cấp cao) có thể ngay lập

13
tức khiến cho chúng ta giành được sự kính trọng. Hiểu được một xã hội đánh giá giáo dục
như thế nào có thể giúp ta xác định một đối tác kinh doanh xử lý thông tin như thế nào và
chúng ta cần phải chuẩn bị một bài thuyết trình hoặc một đoạn rao hàng như thế nào.
Câu 7: Khi quản trị quốc gia, quản trị doanh nghiệp chú ý văn hoá bản chất
như thế nào?
- Bản chất chất của văn hoá doanh nghiệp là những giá trị đó là bản chất của văn
hóa doanh nghiệp. Cái cốt lõi sâu trong khái niệm này chính là tinh thần doanh nghiệp và
quan điểm giá trị của họ. Giá trị là những thứ gì đó quan trọng và rất có ích. Đối với một
doanh nghiệp, hai cụm từ “quan trọng” và “có ích” thực sự là mối bận tâm hàng đầu. Bởi
lẽ lãnh đạo tổ chức sẽ rất khó xây dựng văn hóa doanh nghiệp nếu không truyền đạt được
những ích lợi mà văn hóa doanh nghiệp đem lại. Nhân viên cần được giáo dục nhận thức
rằng việc đeo thẻ nhân viên, mặc đồng phục là thể hiện sự tự hào là thành viên của công
ty, và có ích cho công việc của họ chứ không phải họ mang những thứ đó để quảng cáo.
- Rất nhiều chủ doanh nghiệp khi xây dựng nền văn hóa lại chỉ chăm chăm nhồi
nhét tư tưởng, yêu cầu vào đầu nhân viên mà không thực sự quan tâm đến suy nghĩ của
họ. Đỉnh cao của văn hoá doanh nghiệp là khi mọi người cùng hiểu và đồng lòng chung
tay gây dựng. Đó cũng là lý do tại sao Văn hóa doanh nghiệp lại gắn liền với truyền
thông nội bộ. Phải tuyên truyền, thay đổi nhận thức từ bên trong, thì nhân viên mới có thể
hiểu và giúp sức cho chủ doanh nghiệp được.
- Một số giá trị là nền tảng định hướng cho văn hóa doanh nghiệp bao gồm:
+ Sự thành thật: đây là yếu tố quan trọng nhất, được thể hiện bởi việc nói thật,
không “chém gió”,không hứa lèo, cam kết thực hiện đúng và đủ….
+ Sự tự giác: được thể hiện ở việc nhân viên luôn trong tư thế sẵn sàng với công
việc được giao, luôn chủ động bàn bạc, báo cáo kịp thời và không ngại thất bại hay khó
khăn.
+ Sự khôn khéo: sự khôn khéo được thể hiện ở việc biết nắm bắt thời cơ, lúc nào
nên hỏi và hỏi những gì, sự khéo léo, tinh tế và biết điểm dừng.
+ Sự tự tin, sáng tạo: luôn luôn tìm cách đổi mới công việc, cách suy nghĩ và cố
gắng nâng kết quả lên một mức cao mới...
- Có thể nói, giá trị mang bản chất của văn hóa doanh nghiệp. Giá tị quý báu và
quan trọng, văn hóa cũng vậy. Nếu không xây dựng kịp thời nền văn hóa phù hợp và độc
đáo của công ty, doanh nghiệp đi thụt lùi so với xã hội và nhanh chóng bị quên lãng trên
thị trường đầy khắc nghiệt hiện nay.

14
 Câu 8: Vai trò và lợi ích khi tập trung đầu tư xây dựng văn hoá doanh nghiệp
là gì?
* Vai trò:
Văn hóa doanh nghiệp có những tác động sâu sắc và mật thiết đến mỗi quyết định
của doanh nghiệp. Những vai trò của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cơ bản bao
gồm:
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tạo công cụ triển khai chiến lược
Đây là vai trò của việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp đầu tiên. Việc xây dựng văn
hóa doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải xác định cụ thể các giá trị theo đuổi qua tầm
nhìn và sứ mệnh.
Chúng bao gồm mục tiêu của doanh nghiệp, giá trị theo đuổi, khách hàng phục vụ,
chất lượng sản phẩm,...và hàng loạt những định hướng kinh doanh khác. Tất cả nhân viên
trong doanh nghiệp là bộ phận không thể thiếu trong chuỗi mắt xích doanh nghiệp nhưng
để vận hành thống nhất, đồng đều phải có sự phối hợp nhịp nhàng.
Yếu tố văn hóa với quy tắc hành động riêng của từng doanh nghiệp sẽ giúp chi phối
quyết định và dẫn lối hành động của mọi thành viên trong tổ chức.
- Tập trung xây dựng văn hóa doanh nghiệp là cách tạo động lực cho người lao
động và sự đoàn kết cho doanh nghiệp.
Đề ra mục tiêu và toàn lực thực hiện bởi tất cả cá nhân trong tập thể doanh nghiệp
chính là tiếng gọi đồng nhất cho sự đoàn kết. Đây cũng chính là ý nghĩa của văn hoá
doanh nghiệp thứ 3.
Con người chính là mấu chốt quan trọng nhất làm nên sự thành công của doanh
nghiệp. Hướng đến mục đích chính là động lực lớn nhất để thúc đẩy mạnh mẽ hơn nữa sự
cố gắng của toàn bộ lao động, nâng cao ý thức và tinh thần tự giác, khơi dậy các tiềm
năng,... nhằm thực hiện được các mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp.
Môi trường văn hóa tác động rất lớn đến tinh thần, động cơ và thái độ làm việc; tạo
nên một môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng và chuyên nghiệp.
- Là nguồn lực của doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cơ bản là sự tập hợp của các nguồn lực:
+ Nguồn lực về tài sản: văn phòng, nhà xưởng,....
+ Nguồn lực về nhân sự: kinh nghiệm, tác phong, thái độ, ứng xử,...
+ Nguồn lực về tinh thần: khẩu hiệu, kỷ luật, trách nhiệm,...

15
 Khi đã tập hợp đầy đủ yếu tố về cơ sở vật chất, nhân sự lại có thêm sự thống nhất về
tinh thần sẽ tạo nên sức mạnh tập thể lớn lao và nguồn lực lớn lao, kích hoạt sự phát triển
của doanh nghiệp đó.
- Thu hút nhân tài, gắn bó người lao động
Vai trò của tập trung xây dựng văn hoá doanh nghiệp là thu hút nhân tài: Một doanh
nghiệp có các quy định rõ ràng, kỷ luật tốt, các chính sách thúc đẩy phát triển,...chính là
một môi trường tốt cho mọi lao động
Xây dựng tốt văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo nên một lợi thế to lớn trong việc thu hút
nhân tài đến với công ty và tạo được nguồn nhân sự phù hợp, khởi tạo mối quan hệ hợp
tác bền vững, thống nhất và lâu dài giữa họ với tập thể.
- Tạo bản sắc, nhận dạng riêng của tổ chức, phân biệt tổ chức này với tổ chức
khác.
Mỗi doanh nghiệp đều hướng đến một mục tiêu của họ và nỗ lực triển khai những
chiến lược riêng biệt nhằm đạt được điều đó. Mục tiêu và con đường chinh phục mục tiêu
chính là quá trình tạo dựng dấu ấn riêng, tạo dựng nét riêng của thương hiệu so với đối
thủ cùng ngành. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp khác nhau gần như sẽ có những bước
biến khác nhau, lối xây dựng và phát triển thương hiệu khác nhau, cũng như văn hóa ứng
xử nội bộ khác nhau.
Do đó có thể nói, xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính là bản sắc của mỗi doanh
nghiệp và làm nên sự khác biệt giữa một doanh nghiệp này với các doanh nghiệp khác.
- Tạo sự ổn định bền vững của tổ chức
Bước đầu xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính là khơi nguồn cho mọi định hướng
phát triển của doanh nghiệp. Toàn bộ nhân viên sẽ chung ý chí, chung một mục tiêu và nỗ
lực góp sức mình trong hành trình đó, những cá nhân không theo kịp, không phù hợp với
văn hóa của doanh nghiệp sẽ tự động bị loại bỏ.
Quá trình thay thế, loại bỏ yếu tố không phù hợp và bổ sung nhân tố thực sự phù
hợp với doanh nghiệp cũng chính là quá trình củng cố, ổn định tổ chức và gia tăng sự bền
vững.
Văn hóa doanh nghiệp còn xây dựng mối liên kết, nâng cao trách nhiệm kỷ
luật,...giữa các thành viên. Từ đó tạo ra sự ổn định bền vững cho doanh nghiệp. Đây cũng
chính là ý nghĩa của văn hoá doanh nghiệp tiếp theo
- Văn hóa doanh nghiệp tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân đối
với công việc.

16
 Khi được đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, được thực sự trải nghiệm giá trị cốt lõi
của doanh nghiệp giúp từng cá nhân xác định mình là một phần tất yếu trong hoạt động,
phát triển và thành công của công ty. Đây chính là động lực thúc đẩy sự đột phá của mỗi
lao động.
- Điều phối và kiểm soát
Văn hóa doanh nghiệp là một loạt những định hướng chung nên nó có những hiệu
lực nhất định trong việc điều phối quá trình hoạt động và phát triển của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, bản thân văn hóa doanh nghiệp chính là sự khởi xướng và thực hiện
bởi các thành viên. Chính xác hơn và tác động truyền đạt và giám sát từ phía lãnh đạo và
được thực hiện bởi các thành viên trong tổ chức.
- Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố chi phối hầu hết mọi kết quả của doanh nghiệp
Thông qua góc nhìn tổng quát toàn bộ vấn đề được nêu trong bài viết, xây dựng văn
hóa doanh nghiệp không chỉ tác động đến hướng đi chung của doanh nghiệp mà còn tác
động trực tiếp đến mọi tinh thần và khả năng làm việc của các thành viên trong doanh
nghiệp.
* Lợi ích
- Cho họ thêm động lực làm việc, nội bộ đoàn kết thống nhất cùng nhau.
Môi trường làm việc đầy chuyên nghiệp, hòa đồng và thân thiện sẽ thúc đẩy sự cố
gắng, nhiệt huyết và cống hiến của mọi thành viên. Sống và làm việc trong môi trường
chuyên nghiệp sẽ giúp từng cá nhân toàn tâm, toàn sức phấn đấu cho công việc mà không
mất thời gian phân tâm vì những vấn đề không đáng có, không phục vụ cho công việc.
Các giá trị văn hóa doanh nghiệp còn đề cao sự thống nhất, là hướng đi tiến đến sự
đoàn kết giữa các thành viên trong tổ chức. Từ đó tạo tâm lý gạt bỏ suy nghĩ không phù
hợp để thống nhất nội bộ nhóm, phòng đến và hướng đến một bản sắc chung cho ý nghĩa
của văn hóa doanh nghiệp.
- Tạo lợi thế cạnh tranh
Về cơ bản, xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính là xác định rõ tầm nhìn và hiện
thực hóa tầm nhìn bằng các tiêu thức căn bản của sứ mệnh và giá trị cốt lõi. Nắm rõ được
quy luật này, các doanh nghiệp sẽ được mở ra được hướng phát triển chiến lược tối ưu
nhất cũng như lợi thế cạnh tranh riêng biệt của họ.
Ngoài ra, việc thực hiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp còn là yếu tố để gắn kết,
kiểm soát và tạo động lực thúc đẩy lao động phát triển. Từ đó thúc đẩy sản sinh ra nhiều
giá trị và sự khác biệt tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

17
 - Giảm xung đột
Văn hóa doanh nghiệp là một tiền đề tạo ra sự thống nhất của các thành viên khi
nhìn nhận và đề ra phương hướng cho một vấn đề nào đó. Đây cũng chính là vai trò của
việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp rất quan trọng.
Do đó có thể nói văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố giúp hàn gắn mọi ý kiến theo
một hướng đi chung, cùng nhìn nhận và thống nhất.
Câu 9: Giá trị tinh thần và giá trị vật chất trong một nền văn hoá là gì? Giá trị
tinh thần quyết định giá trị vật chất hay ngược lại?
 Giá trị tinh thần và giá trị vật chất trong một nền văn hóa:
Giá trị vật chất trong nền văn hóa (phục vụ cho nhu cầu vật chất) là năng lực sáng
tạo của con người được thể hiện và kết tinh trong sản phẩm vật chất.
Giá trị tinh thần trong nền văn hóa (phục vụ cho nhu cầu tinh thần) là tổng thể các
tư tưởng, lý luận và giá trị được sáng tạo ra trong đời sống tinh thần và hoạt động tinh
thần của con người. Đó là những giá trị cần thiết cho hoạt động tinh thần, những tiêu chí,
nguyên tắc chi phối hoạt động nói chung và hoạt động tinh thần nói riêng, chi phối hoạt
động ứng xử, những tri thức, kỹ năng, giá trị khoa học, nghệ thuật được con người sáng
tạo và tích lũy trong lịch sử của mình; là nhu cầu tinh thần, thị hiếu của con người và
những phương thức thỏa mãn nhu cầu đó.
 Giá trị tinh thần và giá trị vật chất trong nền văn hóa quyết định qua lại lẫn
nhau. Không có sản phẩm tinh thần nào lại không được thể hiện dưới một hình thức vật
chất nhất định và cũng như không có một sản phẩm vật chất nào lại không mang trong nó
những giá trị tinh thần. Vật chất chỉ là phương tiện để thể hiện những giá trị tinh thần
trong đời sống văn hóa, và ngược lại. Mối liên hệ mật thiết của những giá trị văn hóa tinh
thần và vật chất là không thể tách rời.
Câu 10: Các khái niệm triết lý kinh doanh, giá trị cốt lõi?
 Các khái niệm triết lý kinh doanh
Trong kinh tế thị trường, hoạt động kinh doanh thường được coi là cung ứng sản
phẩm, hàng hoá cho thị trường để kiếm lợi nhuận. Thực chất, hàng hoá chỉ là phương tiện
để người sản xuất tiếp cận và giao dịch với khách hàng và các đối tượng hữu quan khác;
lợi nhuận là những khoản lợi ích kinh tế khách hàng và đối tượng hữu quan khác tự
nguyện bỏ ra để thưởng cho người cung ứng. Như vậy, bản chất của hoạt động kinh
doanh là xây dựng và phát triển mối quan hệ tốt đẹp giữa doanh nghiệp và những người
hữu quan.

18
 Từ đó có thể đi đến định nghĩa sau:
Triết lý kinh doanh là những tư tưởng khái quát, sâu sắc được chắt lọc, đúc rút từ
thực tiễn kinh doanh có tác dụng định hướng, chỉ dẫn cho hoạt động của các chủ thể
kinh doanh.
Hoặc:
Triết lý kinh doanh là triết lý đạo đức vận dụng
trong hoạt động kinh doanh để xây dựng và phát triển mối quan hệ kinh doanh tốt
đẹp với các đối tượng hữu quan.
• Doanh nghiệp cần phải lựa chọn một hệ thống các giá trị và triết lý hành động
đúng đắn đủ để có thể làm động lực lâu dài và mục đích phấn đấu chung cho tổ chức.
• Hệ thống các giá trị và triết lý này cũng phải phù hợp với mong muốn và chuẩn
mực hành vi của các đối tượng hữu quan.
Từ định nghĩa nêu trên về triết lý đạo đức, có thể biểu diễn khái niệm triết lý kinh
doanh bằng biểu thức như sau:
Triết lý kinh doanh = (Giá trị mục tiêu + Nguyên tắc áp dụng)*Đối tượng hữu quan
Triết lý kinh doanh thể hiện cách nhìn của một tổ chức/doanh nghiệp về thế giới, tự
nhiên và xã hội, theo con mắt của những người hữu quan. Câu hỏi thích hợp về triết lý
kinh doanh là: Theo những người hữu quan, thế nào là đúng? Là sai
 Giá trị cốt lõi:
Giá trị là những thước đo được con người sử dụng để phán xét hành vi và để ra
quyết định. Con người có thể sử dụng nhiều thước đo – giá trị khác nhau. Các thước đo
giá trị, về cơ bản, được chia thành 3 nhóm theo tiêu chí sau:
 Lấy kết quả làm thước đo – “hành vi được coi là đúng đắn khi có thể mang lại kết
quả tốt hay lợi ích nhiều nhất;”
Thước đo “kết quả” là rất thực tiễn và rất cụ thể nên được nhiều người chấp nhận.
Mỗi người có thể lựa chọn cách riêng để đạt được kết quả mong muốn. Mọi ngả đường
đều dẫn đến thành Roma. Quan điểm và cách tiếp cận theo quan điểm này được gọi là
quan điểm hay cách tiếp cận “vị lợi” và rất phổ biến trong các phương pháp phân tích
kinh tế, phân tích hiệu quả. Hạn chế của việc sử dụng thướcđo này nằm ở chỗ tính đúng
đắn của hành vi chỉ có thể xác minh được sau khi hành vi đã kết thúc.

19
  Lấy cách hành vi được thực hiện làm chuẩn mực – “hành vi được coi là đúng đắn
khi nó được thực hiện theo cách thức có thể mang lại kết quả tốt hay lợi ích nhiều nhất”;
và
Kết quả tốt chỉ có thể đạt được nhờ “cách thực hiện” hợp lý. Trong số những con
đường đến thành Roma, luôn có một con đường ngắn nhất. Quan điểm và cách tiếp cận
“cách thực hiện” được gọi là quan điểm hay cách tiếp cận theo “hành vi”. Cách tiếp cận
này rất điển hình trong các phương pháp phân tích quá trình. Trở ngại lớnnhất của cách
tiếp cận này là “(quan) điểm xuất phát” của mỗi cá nhân không giống nhau; Vì thế, con
đường “ngắn nhất” dành cho mỗi người khó có thể khẳng định.
 Lấy giá trị tinh thần/nhân cách làm thước đo – “hành vi được coi là đúng đắn
khi nó thể hiện được nhiều nhất những giá trị tinh thần đặc trưng cho con người”.
Điểm khác biệt cơ bản giữa con người là các loài động thực vật khác là biết hy sinh,
cống hiến để đạt được sự hoàn thiện về “nhân cách”. “Con đường ngắn nhất đến với
thành Roma, không phải là bằng bất kỳ phương tiện nào mà là con đường hành hương”.
Cách tiếp cận này nhấn mạnh vào khía cạnh lý trí của hành vi và nỗ lực hoàn thiện bản
thân. Trở ngại duy nhất của cách tiếp cận này là giá trị tinh thần rất khó xác minh, thể
hiện; Điều đó làm cho việc đánh giá trở nên khó khăn, vì thế làm giảm tính khích lệ đối
với người thực hiện.
Trong cùng một bối cảnh, môi trường sống, các cá nhân khác nhau phát triển tính
cách khác nhau. Điều đó cho thấy các giá trị chung được tiếp nhận và định hình thành
nhận thức, quan điểm niềm tin và chuẩn mực ở mỗi cá nhân diễn ra theo cách khác nhau.
Từ đó, mỗi cá nhân lại phát triển kinh nghiệm, năng lực hành động theo các hướng khác
nhau, dẫn đến sự hình thành phong cách khác nhau ở mỗi cá nhân. Đáng lưu ý là, dù khác
nhau, tính cách và phong cách của các cá nhân đều được định hình trên nền những giá trị
căn bản.
Câu 11: Biểu trưng văn hoá doanh nghiệp, mô hình tảng băng trôi?
 Văn hoá doanh nghiệp có thể được thể hiện thông qua những dấu hiệu, biểu hiện
điển hình, đặc trưng gọi là các - biểu trưng.
- Biểu trưng là bất kỳ thứ gì có thể được sử dụng làm phương tiện thể hiện nội dung
của văn hoá công ty – triết lý, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp
tư duy – nhằm hỗ trợ các thành viên trong quá trình nhận thức hoặc để phản ánh mức độ
nhận thức của thành viên và của toàn tổ chức. Biểu trưng văn hoá doanh nghiệp thể hiện
dưới nhiều hình thức khác nhau, phong phú, đa dạng tuỳ theo sự sáng tạo của mỗi tổ
chức, doanh nghiệp nhằm hai mục đích sau: (1) thể hiện những giá trị, triết lý, nguyên tắc
mà tổ chức, doanh nghiệp muốn thể hiện và mong muốn được các đối tượng hữu quan

20
nhận biết một cách đúng đắn; và (2) hỗ trợ cho những đối tượng hữu quan bên trong
trong quá trình nhận thức và thực hiện khi ra quyết định và hành động.
 Mô hình tảng băng trôi:
- Mô hình tảng băng trôi được hiểu với phần nổi bên trên là những quá trình và cấu
trúc hữu hình của doanh nghiệp, cấp độ tiếp theo là phần chìm của tảng băng, đó là phần
vô hình của văn hoá doanh nghiệp, phần sâu nhất chính là yếu tố tạo nên bản sắc riêng
cho doanh nghiệp.

 Mô hình tảng băng được thể hiện thông qua các biểu trưng:
Các quá trình và cấu trúc hữu hình: Các biểu trưng được sử dụng để thể hiện nội
dung của văn hoá công ty gọi là các những biểu trưng trực quan; chúng thường là biểu
trưng được thiết kế để dễ nhận biết bằng các giác quan (nhìn thấy, nghe thấy hoặc sờ
thấy).
- Những giá trị được tuyên bố
Nhận thức và sự thay đổi nhận thức diễn ra thường xuyên trong mỗi cá nhân, chúng
rất khó nhận thấy được bằng những biểu hiện trực quan; Chúng chỉ có thể cảm nhận được
thông qua những biểu hiện về trạng thái tình cảm và hành vi. Các biểu trưng phi-trực

21
quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhận thức đạt được ở các thành viên
và những người hữu quan về văn hoá công ty.
Bất kể doanh nghiệp nào cũng có các quy định, nguyên tắc, triết lý, mục tiêu và
chiến lược hoạt động riêng của mình; nhưng chúng được thể hiện với nội dung, phạm vi
mức độ khác nhau giữa các doanh nghiệp mà thôi. Đó là kim chỉ nam cho hoạt động của
toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp và được doanh nghiệp công bố rộng rãi ra công
chúng để mọi thành viên cùng thực hiện, chia sẻ và xây dựng. Đây chính là những giá trị
được công bố, một bộ phận của nền văn hoá doanh nghiệp. Những giá trị được công bố
cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng,
chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các nhân viên trong doanh nghiệp
cách thức đối phó với các tình huống cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các nhân viên
mới trong môi trường cạnh tranh.
- Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có
tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp). Trong bất kỳ hình thức
văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp…) cũng đều có
các quan niệm chung, được tồn tại trong thời gian dài, chúng ăn sâu vào trong tâm trí của
hầu hết tất cả các thành viên thuộc nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được
công nhận.
Câu 12: Các cấp độ văn hoá theo Edgar H.Schein? Trình bày nội dung từng
cấp độ?
Theo Edgar H.Shein, văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ (level) khác
nhau. Thuật ngữ “cấp độ” ở đây chỉ mức độ cảm nhận được của các giá trị văn hoá trong
doanh nghiệp hay cũng có thể nói rằng tính hữu hình và vô hình, tính trực quan và phi
trực quan trong biểu hiện của các giá trị văn hoá đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo đi từ
hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá, giúp chúng ta hiểu một cách sâu sắc và đầy
đủ những bộ phận cấu thành nền văn hoá, cấp độ văn hoá được minh hoạ như sau:

22
  Cấp độ thứ nhất (biểu trưng trực quan – hữu hình): Các quá trình và
cấu trúc hữu hình Đó là những biểu trưng trực quan giúp con người dễ dàng nhìn thấy,
nghe thấy, sờ thấy các giá trị và triết lý cần được tôn trọng, cấp độ này ta dễ dàng quan
sát được ngay từ lần gặp đầu tiên đối với doanh nghiệp, bao gồm:
 Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm
 Cơ cấu tổ chức các phòng ban của doanh nghiệp
 Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp
 Lễ nghi và lễ hội hàng năm
 Các biểu tượng, logo, slogan, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp
 Ngôn ngữ, cách ăn mặc, cách biểu hiện cảm xúc.
 Những huyền thoại, câu chuyện về doanh nghiệp
 Hình thức mẫu mã sản phẩm
 Thái độ cung cách ứng xử của các thành viên Đây là cấp độ văn hoá dễ nhận biết
nhất, dễ cảm nhận nhất; ta có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên thông qua
các yếu tố vật chất như vật kiến trúc, cách bài trí, đồng phục… của doanh nghiệp. Cấp độ
văn hoá chịu ảnh hưởng nhiều bởi tính chất Những giá trị sâu hơn và những nhận thức
được hình thành bởi các thành viên của tổ chức công việc ngành nghề kinh doanh của
doanh nghiệp và quan điểm của lãnh đạo. Cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và thể hiện
không đầy đủ và sâu sắc văn hoá doanh nghiệp, có quan điểm cho rằng cấp độ này chỉ
phản ánh khoảng 13% đến 20% giá trị văn hoá của doanh nghiệp.
 Cấp độ thứ hai: Các biểu trưng phi - trực quan (những giá trị được
tuyên bố)
23
 Nhận thức và sự thay đổi nhận thức diễn ra thường xuyên trong mỗi cá nhân, chúng
rất khó nhận thấy được bằng những biểu hiện trực quan; Chúng chỉ có thể cảm nhận được
thông qua những biểu hiện về trạng thái tình cảm và hành vi. Các biểu trưng phi-trực
quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhận thức đạt được ở các thành viên
và những người hữu quan về văn hoá công ty.
Bất kể doanh nghiệp nào cũng có các quy định, nguyên tắc, triết lý, mục tiêu và
chiến lược hoạt động riêng của mình; nhưng chúng được thể hiện với nội dung, phạm vi
mức độ khác nhau giữa các doanh nghiệp mà thôi. Đó là kim chỉ nam cho hoạt động của
toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp và được doanh nghiệp công bố rộng rãi ra công
chúng
để mọi thành viên cùng thực hiện, chia sẻ và xây dựng. Đây chính là những giá trị
được công bố, một bộ phận của nền văn hoá doanh nghiệp. Những giá trị được công bố
cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng,
chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các nhân viên trong doanh nghiệp
cách thức đối phó với các tình huống cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các nhân viên
mới trong môi trường cạnh tranh.
 Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức,
suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh
nghiệp). Trong bất kỳ hình thức văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh, văn
hoá doanh nghiệp…) cũng đều có các quan niệm chung, được tồn tại trong thời gian dài,
chúng ăn sâu vào trong tâm trí của hầu hết tất cả các thành viên thuộc nền văn hoá đó và
trở thành điều mặc nhiên được công nhận. Ví dụ, cùng một vấn đề: Vai trò của phụ nữ
trong xã hội. Văn hoá Á Đông nói riêng và văn hoá Việt Nam nói riêng, có quan niệm
truyền thống là: nhiệm vụ quan trọng nhất của người phụ nữ là chăm lo gia đình còn công
việc ngoài xã hội là thứ yếu, điều này mặc nhiên hình thành trong suy nghĩ của đại đa số
mọi người trong xã hội và được truyền qua các thế hệ. Trong khi đó văn hoá phương Tây
lại quan niệm rằng: Người phụ nữ có quyền tự do cá nhân và không phải chịu sự ràng
buộc quá khắt khe vào lễ giáo tuyền thống. Vùng Trung Đông theo đạo hồi thì vấn đề này
lại càng khắt khe hơn rất nhiều trong việc cho phép nữ giới tiếp xúc và khẳng định vị trí
trong xã hội.
Câu 13: Đặc trưng văn hoá doanh nghiệp mạnh và văn hoá doanh nghiệp yếu?
Trước hết, văn hóa doanh nghiệp có ba nét đặc trưng, đó là:
- Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người. Tập hợp
một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói
quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, văn hóa doanh nghiệp có thể hình thành một cách

24
“tự phát” hay “tự giác”. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và
hình thành ra “cá tính” của đơn vị. Nên, một doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ
dần hình thành văn hóa của tổ chức mình. Văn hóa doanh nghiệp khi hình thành một cách
tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không.
Chủ động tạo ra những giá trị văn hóa mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp
muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức
mạnh cạnh tranh của mình.
- Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”. Không có văn hóa doanh nghiệp “tốt” và
“xấu” (cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hóa phù hợp hay
không phù hợp (so với định hướng phát triển của doanh nghiệp). Giá trị là kết quả thẩm
định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định; và những
nhận định này được thể hiện ra thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đẹp-xấu”…, nhưng hàm ý
của “sai” của “xấu”, về bản chất, chỉ là “không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có
tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta
hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có
những nhận định “đúng-sai” về văn hóa của một doanh nghiệp nào đó.
- Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”. Cũng như cá tính của mỗi con người,
văn hóa doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời gian, các hoạt
động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích
lũy và tạo thành văn hóa. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hóa.
 Vậy nên đặc trưng văn hóa doanh nghiệp mạnh là ở đó yếu tố con người: nhân
viên chủ động, sáng tạo trong công việc và có thái độ tốt với cấp trên. Bên cạnh đó, văn
hóa của doanh nghiệp mạnh có văn hóa phù hợp với định hướng phát triển, có sức bền
trong quá trình thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa doanh nghiệp mạnh sẽ
có tính ổn định. Doanh nghiệp mạnh sẽ tạo nên phong thái riêng của doanh nghiệp, giúp
phân biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Một doanh nghiệp có nền văn
hóa mạnh sẽ tạo được lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp, giúp cho doanh
nghiệp thu hút được nhân tài, giữ chân được nhân tài, củng cố được lòng trung thành của
các nhân viên đối với doanh nghiệp. Vì người lao động làm việc không chỉ vì tiền mà còn
vì các mục đích khác nữa nhất là khi họ đã thoả mãn phần nào về mặt kinh tế. Đồng thời
tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp, trên cơ sở tạo ra bầu không khí và tác phong làm
việc tích cực, khích lệ tinh thần sáng tạo, củng cố lòng trung thành gắn bó của các thành
viên, nâng cao tinh thần trách nhiệm.
 Một doanh nghiệp có nền văn hoá yếu có thể là doanh nghiệp có nền quản lý
cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền và hệ thống bộ máy quản lý quan
liêu, gây ra không khí làm việc thụ động, sợ hãi của nhân viên, làm kìm hãm sự sáng tạo,

25
khiến họ có thái độ thờ ơ hoặc chống đối lãnh đạo. Đây là các doanh nghiệp không có ý
định tạo (hoặc không có khả năng tạo) được một mối liên hệ nào đó giữa các nhân viên
trong và ngoài quan hệ công việc, mà chỉ dừng lại ở chỗ tập hợp hàng nghìn người xa lạ,
chỉ tạm dừng chân tại công ty. Người quản lý chỉ phối hợp các cố gắng của họ, và như
vậy dù thế nào đi nữa thì cũng sản xuất ra một thứ gì đó, nhưng niềm tin của họ vào công
việc, vào doanh nghiệp là không hề có, họ luôn có ý định tìm cơ hội để ra đi vậy nên
doanh nghiệp khi có nền văn hóa yếu sẽ không thể giữ được nhân viên ở lại lâu dài
Câu 14: Từ xây dựng văn hoá doanh nghiệp đưa ra gợi ý để tạo sự khác biệt có
giá trị, có lợi cho người tiêu dùng và môi trường?
Thay đổi nhỏ ở mức độ tổng thể và chi tiết
Trong trường hợp doanh nghiệp không chịu sức ép quá nhiều từ môi trường kinh
doanh và người sáng lập vẫn còn có ảnh hưởng nhất định vẫn còn dính dáng ít nhiều thì
sự thay đổi sẽ không lớn lắm, những giá trị cột lõi vẫn còn phát huy tác dụng thì sẽ Bài 5:
Văn hóa doanh nghiệp tiếp tục được duy trì. Tuy nhiên các cấp lãnh đạo vẫn đem theo
những giá trị mới đưa vào xây dựng văn hoá doanh nghiệp, chúng được hình thành ở các
mức khác nhau.
 Mức tổng thể: Giá trị cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp về cơ bản vẫn được giữ
nguyên, nhưng các giá trị văn hoá thuộc lớp thứ nhất và thức hai được thay thế, bổ sung ở
mức độ cao hơn, đa dạng hoá và có sự đổi mới hơn. Chẳng hạn như có xếp mới thì phong
cách làm việc, bầu không khí làm việc... sẽ có những thay đổi nhất định theo phong cách
của sếp mới.
 Thay đổi chi tiết: Thay đổi ở mức độ một số bộ phận, phòng ban trong doanh
nghiệp (thay đổi các tiểu văn hoá) phù hợp với điều kiện mới của môi trường kinh doanh.
Ví dụ: sự thay đổi của phòng marketing, phòng bán hàng cho phù hợp với những biến
động của thị trường. Những thay đổi này có hiệu quả và thích hợp sẽ ảnh hưởng tới các
bộ phận khác trong doanh nghiệp.
Thay đổi tự giác
Trong trường hợp này, vai trò của người lãnh đạo không phải là người áp đặt nên
những giá trị văn hoá mới, mà phải làm cho mỗi nhân viên trong doanh nghiệp tự ý thức
được việc cần phải thay đổi và kiểm soát được quá trình thay đổi. Các thành viên phải tự
nhận thức được những mặt còn tồn tại của doanh nghiệp cũng như các nguyên nhân dẫn
đến tồn tại đó để cùng nhau tìm cách giải quyết vấn đề, các thành viên như là một chủ thể
giải quyết vấn đề.
Thay đổi nhờ nhân rộng điển hình

26
 Điều này đòi hỏi nhà quản lý cấp cao phải có được tầm nhìn rộng để xác định xem
nền văn hoá doanh nghiệp của mình còn thiếu những yếu tố nào cần được bổ sung và tiến
hành như thế nào, đồng thời phải tìm ra được những cá nhân điển hình có những quan
niệm chung phù hợp, có khả năng tạo ra sự thay đổi trong doanh nghiệp, có những ảnh
hưởng nhất định trong doanh nghiệp. Khi đó nhà lãnh đạo sẽ cân nhắc họ lên làm các vị
trí quản lý cao hơn trong doanh nghiệp. Phong cách làm việc của họ dần dần sẽ có ảnh
hưởng đến các thành viên khác trong doanh nghiệp và hướng nề văn hoá phát triển theo
hướng đã định.
Thay đổi nhờ phát huy một cách có trật tự những nền tiểu văn hoá tiêu biểu.
Chúng ta không thể phủ nhận rằng, sức mạnh của nền văn hoá doanh nghiệp trong thời
kỳ này nằm trong sự đa dạng hoá của các nền tiểu văn hoá. Một cách có ý thức hoặc
không, các nhà lãnh đạo thường đánh giá điểm mạnh yếu của các nền tiểu văn hoá, đồng
thời sớm muộn cũng sẽ nghiêng về một nền văn hoá cụ thể. Những thành viên thuộc nền
tiểu văn hoá này sẽ được ưu ái hơn; có thể được thăng chức (dĩ nhiên là một cách hợp lý
và trật tự). Tại các vị trí cao hơn các thành viên này có cơ hội để phát triển và nhân rộng
các giá trị mà họ tiếp thu được của nền tiểu văn hoá của mình ra toàn doanh nghiệp. Thực
chất phương pháp này là nhân rộng điển hình trong thời kỳ đầu của doanh nghiệp.
Thay đổi thông qua phát triển doanh nghiệp – xây dựng hệ thống thử nghiệm
song song
Sự phát triển doanh nghiệp được coi như là một quá trình thay đổi các kế hoạch,
được chỉ đạo từ trên xuống, bao gồm cả sự thay đổi cơ sở vật chất và con người. Dĩ nhiên
không phải bất kỳ kế hoạch phát triển nào cũng bao gồm cả kế hoạch thay đổi văn hoá.
Để thực hiện phương pháp này, doanh nghiệp sẽ xây dựng một hệ thống thử nghiệm song
song nhằm truyền bá, giáo dục những giá trị văn hoá mới, những quan niệm chung mới.
Phương pháp này có thể thành công hay thất bại và gặp những sai lầm nhất định và thời
gian thực hiện cũng rất lâu nhưng đây là phương pháp không gây xáo trộn và tâm lý lo
lắng nhiều cho các thành viên.
Thay đổi nhờ áp dụng công nghệ mới
Nhà lãnh đạo có thể dựa vào sự ảnh hưởng của công nghệ mới để thay đổi nền văn
hoá doanh nghiệp, khi một công nghệ sản xuất mới được áp dụng thì cũng có những tác
động nhất định đối với nền văn hoá doanh nghiệp tuỳ theo mức độ thay đổi công nghệ
mới. Có thể nói công nghệ thông tin hiện nay có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay, bên cạnh việc sử dụng thư điện tử, thương mại điện tử, hệ thống thông tin
nội bộ (LAN), doanh nghiệp ngày càng chú trọng xây dựng trang Web của mình nhằm
giới thiệu sản phẩm hàng hoá và dịch vụ của công ty… Điều đó làm thay đổi tác phong,
lề thói làm việc của nhân viên, từ đó dần dần làm thay đổi những niềm tin, giá trị thuộc
27
lớp thứ ba. Thay đổi nhờ thay thế các vị trí trong doanh nghiệp Những giá trị văn hoá và
các quan niệm chung của doanh nghiệp có thể thay đổi nếu như doanh nghiệp đổi mới
cấu trúc các nhóm, cơ cấu doanh nghiệp, hoặc thay đổi nhà lãnh đạo. Phương pháp hữu
hiệu nhất để thay đổi là thay thế giám đốc điều hành (CEO), giám đốc mới có thể thay
đổi các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp bằng những người phù hợp với phong cách
lãnh đạo và đường lối chiến lược mới, xoá bỏ dần nền tiểu văn hoá vốn là gốc hình thành
nền văn hoá doanh nghiệp cũ (có nghĩa là xây dựng văn hoá mới trên cơ sở thay thế
người đứng đầu nền văn hoá cũ).
Câu 15: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hoá doanh nghiệp?
 Người đứng đầu/người chủ doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng nhất
ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Người đứng đầu doanh nghiệp không chỉ là người
quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ được áp dụng trong doanh nghiệp, mà còn là
người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, các hệ thống giá trị áp dụng trong doanh
nghiệp, sáng tạo ra niềm tin, các giai thoại, nghi lễ, các nguyên tắc, mục tiêu, chiến
lược… của doanh nghiệp. Trong quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, các hệ tư
tưởng, tính cách của người đứng đầu doanh nghiệp sẽ được phản chiếu trong hoạt động
kinh doanh, góp phần quan trọng trong quá trình hình thành văn hoá doanh nghiệp.
Doanh nghiệp nào có những con người có khát vọng cháy bỏng, dám biến những khát
vọng thành hiện thực sinh động thì doanh nghiệp ấy sẽ chiến thắng trên thương trường.
Cho nên có thể nói, nhân cách của người chủ hay người đứng đầu doanh nghiệp sẽ quyết
định chất lượng văn hóa của cả doanh nghiệp.
 Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp: Đây là yếu tố tuy không mang
vai trò quyết định nhưng cần phải được kể đến trước tiên. Bởi vì, trên thực tế, mỗi doanh
nghiệp đều có lịch sử phát triển của mình. Qua mỗi thời kỳ tồn tại, mỗi doanh nghiệp đều
có những đặc điểm mang tính đặc thù cả về cơ cấu tổ chức, cơ chế hoạt động và đặc
trưng văn hóa. Tất cả những yếu tố đó đều có ảnh hưởng không nhỏ đến việc xây dựng,
điều chỉnh và phát triển văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn mới. Lịch
sử phát triển và truyền thống văn hóa của một doanh nghiệp cho chúng ta hiểu được đầy
đủ quá trình vận động, thay đổi của doanh nghiệp, cũng như thấy được những nguyên
nhân và sự tác động của những nguyên nhân đó đối với sự thay đổi của doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu đời và bề dày truyền thống
thường khó thay đổi về tổ chức hơn những doanh nghiệp non trẻ chưa định hình rõ phong
cách hay đặc trưng văn hóa. Những truyền thống, tập quán, nhân tố văn hóa đã xuất hiện
và định hình trong lịch sử vừa là chỗ dựa nhưng cũng có thể là rào cản tâm lý không dễ
vượt qua trong việc xây dựng và phát triển những đặc trưng văn hóa mới cho doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp mới thành lập thường có các phong cách kinh doanh hiện đại

28
và hướng tới thị trường nhiều hơn. Thành viên của doanh nghiệp này cũng trẻ hơn và
năng động hơn. Ngược lại những doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu dài thường khó
đổi mới hơn và có các giá trị văn hóa truyền thống, có kinh nghiệm chuyên môn hơn.
 Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp: Giữa các công ty có ngành
nghề kinh doanh khác nhau sẽ có văn hóa khác nhau.Văn hóa ngành nghề cũng là một
yếu tố tác động quan trọng đến kết quả kinh doanh của từng doanh nghiệp. Các công ty
thương mại có văn hóa khác với công ty sản xuất và chế biến. Mặt khác, văn hóa ngành
nghề cũng thể hiện rõ trong việc xác định mối quan hệ giữa các phòng ban và bộ phận
khác nhau trong công ty. Những người làm hành chính sẽ có các cách ứng xử và những
giá trị văn hóa khác với các công nhân trực tiếp sản xuất và khác với các nhân viên kế
toán… Điều đó đã lý giải cho việc tại sao giữa các đơn vị, bộ phận trong một công ty
nhiều khi lại khó phối hợp hoạt động. Sự khó phối hợp này đã làm giảm khả năng của tất
cả các đơn vị trong việc đưa ra chất lượng hiệu quả cao vì mục đích chung của doanh
nghiệp.
 Mối quan hệ giữa các thành viên của doanh nghiệp: Mối quan hệ giữa
các thành viên trong doanh nghiệp sẽ là yếu tố ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến văn hóa
doanh nghiệp cũng như sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có
những giá trị phù hợp để mọi thành viên cùng chia sẻ, quan tâm; có một hệ thống định
chế bao gồm những vấn đề liên quan đến tính chuyên nghiệp như sự hoàn hảo của công
việc, sự hài hòa giữa quyền hạn và trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao
động; có quy trình kiểm soát, đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của người lao động…
thì sẽ tạo thành được một thể thống nhất, tạo được sự gắn bó, đoàn kết giữa các thành
viên.
 Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại: Việc tiếp
nhận những giá trị này thường phải trải qua một thời gian dài, tiếp nhận một cách vô thức
hoặc có ý thức. Ví dụ khi chưa có nhân viên mới này, doanh nghiệp chưa có thói quen
giải quyết khiếu nại của khách hàng trong vòng 24 giờ (đây là thói quen của nhân viên
mới), do thực hiện tốt công việc được khách hàng khen ngợi, được cấp trên thưởng. Các
nhân viên khác thấy vậy noi gương theo, dẫn đến hình thành văn hoá của doanh nghiệp.
 Những xu hướng và trào lưu xã hội: Các trào lưu xã hội tác động đến sự
hình thành văn hoá doanh nghiêp, ví dụ như ngày càng nhiều các doanh nghiệp Việt Nam
thực hiện công việc trên cơ sở máy tính hoá và sử dụng thư điện tử trong công việc như
thông báo cho khác hàng, phân công công việc, gửi các tài liệu… đều có thể trao đổi qua
thư điện tử và như vậy hình thành nền văn hoá điện tử (E – Culture) đang dần được hình
thành.

29
  Thể chế xã hội: Thể chế là yếu tố hàng đầu, có vai trò tác động chi phối tới
văn hóa kinh doanh mỗi nước. Thể chế là “những quy tắc của cuộc chơi trong xã hội”
hoặc “những luật lệ do con người đặt ra để điều tiết và định hình những quan hệ tương hỗ
giữa con người”. Vì đối tượng điều chỉnh của thể chế là các quan hệ xã hội, cho nên để
tương ứng với các quan hệ xã hội, người ta chia ra: thể chế chính trị, thể chế kinh tế, thể
chế văn hóa xã hội, thể chế hành chính… Hoạt động sản xuất – kinh doanh của từng cá
nhân, từng tổ chức, từng doanh nghiệp trong xã hội đều phải chịu sự quy định, sự tác
động của môi trường thể chế, phải tuân thủ các nguyên tắc, thủ tục hành chính, sự quản lý
của nhà nước về kinh tế. Do vậy có thể nói, thể chế chính trị, thể chế kinh tế, thể chế
hành chính, thể chế văn hóa, các chính sách của chính phủ, hệ thống pháp chế… là những
yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường kinh doanh và qua đó ảnh hưởng sâu sắc tới
việc hình thành và phát triển văn hóa kinh doanh.
 Sự khác biệt và sự giao lưu văn hoá: Giữa các quốc gia, các chủ thể kinh
doanh và các cá nhân trong đơn vị kinh doanh không bao giờ có cùng một kiểu văn hoá
thuần nhất. Trong khi nền văn hoá Mỹ đánh giá cao lối sống cá nhân và tính thẳng thắn
thì nền văn hoá châu Á lại coi trọng việc tuân thủ luật lệ xã hội. Đối với một số nền văn
hoá, việc thưởng tiền hay hối lộ để đạt được một quyết định có lợi hơn là một thông lệ
được chấp nhận. Tuy nhiên, ở Mỹ nhà quản trị làm việc thưởng tiền kiểu đó có thể phải
vào tù. Sự khác biệt về văn hoá có thể là nguyên nhân gây căng thẳng hoặc dẫn tới xung
đột văn hoá (nhất là trong các doanh nghiệp liên doanh). Sự xung đột này tác động khá
mạnh đến việc hình thành một bản sắc văn hoá kinh doanh phù hợp.
Câu 16: Văn hóa doanh nhân là gì? Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến văn
hóa doanh nhân?
 Văn hóa doanh nhân trong tiếng Anh được gọi là business culture. Văn hóa
doanh nhân là:
 Một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của
doanh nhân trong quá trình lãnh đạo và quản lí doanh nghiệp
 Văn hóa của người làm nghề kinh doanh, là văn hóa để làm người lãnh đạo
doanh nghiệp
 Văn hóa của người đứng đầu doanh nhân, văn hóa của "thuyền trưởng" con
thuyền doanh nhân
 Chuẩn mực của hệ thống giá trị hội đủ bốn yếu tố Tâm, Tài, Trí, Đức
 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nhân
 Yếu tố văn hóa:
30
 - Là cái nôi nuôi dưỡng văn hóa doanh nhân
- Là điều kiện để văn hoá doanh nhân tồn tại và phát triển đồng thời là động
lực thúc đẩy doanh nhân hoạt động kinh doanh
- Có vai trò như một hệ điều tiết quan trọng đối với lối sống và hành vi của
mỗi doanh nhân
- Tạo ra đặc trưng riêng biệt cho mỗi doanh nhân (do kết hợp văn hóa dân
tộc, văn hóa tổ chức, tính cách cá nhân)
 Yếu tố kinh tế:
- Văn hoá của doanh nhân hình thành và phát triển phụ thuộc vào mức độ
phát triển của nền kinh tế và mang đặc thù của lĩnh vực mà doanh nhân hoạt động
kinh doanh.
- Hoạt động của các hình thái đầu tư cũng là một trong những yếu tố kinh tế
quyết định đến văn hóa của đội ngũ doanh nhân/
- Một nền kinh tế mở, thông thoáng từ bên trong và hội nhập với bên ngoài là
động lực cho doanh nhân hoạt động.
 Yếu tố chính trị - pháp luật:
- Các thể chế chính trị - pháp luật cho phép lực lượng doanh nhân phát triển
hay không, được khuyến khích hay hạn chế phát triển.
- Môi trường kinh doanh lành mạnh được bảo vệ bởi một hệ thống pháp lí rõ
ràng, công bằng.
Câu 17: Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nhân và văn hóa doanh nghiệp?
Văn hóa doanh nhân chính là nền tảng đạo đức của tất cả cá nhân trong một doanh
nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp và văn hóa doanh nhân không thể tách rời nhau. Một doanh
nghiệp có cả hai loại văn hóa đó hòa quyện vào nhau sẽ làm nên sức mạnh của doanh
nghiệp. Một nước có nhiều doanh nghiệp như thế sẽ là nền tảng của một nền kinh tế giàu
mạnh. Chính vì thế, muốn mạnh, muốn đủ sức để cạnh tranh với thế giới, các doanh nhân
lãnh đạo của Việt Nam không thể không xây dựng những nét văn hóa trên, đi từ những
điều bình thường trong gia đình đến những nguyên tắc nghiêm ngặt của một doanh
nghiệp.

31
 Văn hóa doanh nhân chính là yếu tố hàng đầu, tác động rất lớn và góp phần quyết
định tạo nên sự thành công hay thất bại của văn hóa doanh nghiệp. Một doanh nhân có
nếp sống phù hợp, sẽ góp phần tạo nên một văn hóa doanh nghiệp phù hợp.
Ngược lại, nếu người chủ doanh nghiệp có cách sống, cách hành xử phi văn hóa, cả
doanh nghiệp cũng sẽ bị ảnh hưởng và rất khó có hy vọng xây dựng được một văn hóa
doanh nghiệp lành mạnh.
Câu 18: Các cách thức xây dựng văn hóa doanh nghiệp?
 Có các cách hình thành văn hóa doanh nghiệp:
 Người sáng lập giữ lại người lao động có khả năng tư duy và cảm nhận giống họ.
 Người sáng lập truyền bá và tương tác giá trị thuộc văn hóa doanh nghiệp.
 Người sáng lập khuyến khích người lao động, đồng cảm và biến nó thành niềm
tin, giá trị, nhận định của bản thân mình.
 Mô hình hòa nhập với tổ chức:
 Giai đoạn chuẩn bị: Thời điểm học hỏi trong quá trình hòa nhập với tổ chức, xảy
ra khi một nhân viên mới tham gia vào doanh nghiệp.
 Giai đoạn đương đầu: Giai đoạn của quy trình hòa nhập với tổ chức, nhân viên
mới tìm hiểu DN & đối mặt với khả năng kỳ vọng và thực tế có thể khác nhau.
 Giai đoạn thay đổi: Giai đoạn trong quá trình hòa nhập với tổ chức, trong đó nhân
viên mới thay đổi và điều chỉnh để phù hợp với công việc, nhóm làm việc & doanh
nghiệp.
Câu 19: Tại sao các doanh nghiệp hiện nay lại ít quan tâm đến xây dựng văn
hóa doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường? Phân tích vai trò của văn hóa kinh
doanh trong việc xây dựng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Hiểu thế nào về
“cạnh tranh bằng văn hóa”?
 Tại sao các doanh nghiệp hiện nay lại ít quan tâm đến xây dựng văn hóa
doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường?
Hiện nay còn không ít doanh nhân chưa nhận thức được vai trò, động lực của
VHKD trong hội nhập nên trong quá trình kinh doanh đã bộc lộ những bất cập, ảnh
hưởng tiêu cực đến năng lực cạnh tranh, làm giảm hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Mà nguyên nhân chủ yếu là do:
Thứ nhất, cung cách làm ăn nhỏ lẻ, thói quen tùy tiện, thiếu chuyên nghiệp, thiếu
sáng tạo

32
 Các doanh nghiệp Việt Nam vốn bị kém thế cạnh tranh trên thương trường quốc tế
do cung cách làm ăn manh mún, chạy theo lợi nhuận trước mắt mà ít nghĩ đến cục diện
chung. Việc liên kết để đáp ứng những đơn đặt hàng lớn chỉ thuận lợi trong những bước
đầu, sau đó, các doanh nghiệp thường tìm cách xé lẻ, giành riêng hợp đồng cho mình để
rồi dẫn đến tình trạng luôn nghi kỵ, đối phó lẫn nhau và sẵn sàng giành giật quyền lợi
riêng cho công ty mình mà không nghĩ đến cục diện chung. Nhiều doanh nghiệp không
có khả năng tổ chức thực thi sản xuất và kinh doanh ở quy mô lớn cho cùng loại sản
phẩm để đáp ứng nhu cầu thị trường.
Trong văn hóa kinh doanh của người Việt Nam, nhiều thói quen, cung cách làm ăn
cũ, lạc hậu, tùy tiện vẫn đang tồn tại; phong cách làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo, sẵn
sàng hợp tác chưa định hình rõ nét. Sự gian dối trong kinh doanh vẫn còn tồn tại, không ít
doanh nhân đã thẳng thắn bộc lộ; “Buôn bán thật thà thì chỉ có ăn cám”, vì thế họ tìm mọi
cách trốn lậu, phi pháp, lách luật để làm ăn.
Thứ hai, tầm nhìn hạn hẹp, tư duy ngắn hạn
Một hạn chế lớn khác đã bộc lộ rõ nét trong VHKD của các doanh nghiệp nước ta
khi hội nhập là sự hạn chế về tầm nhìn cũng như khát vọng của các doanh nghiệp, doanh
nhân Việt Nam. Xuất thân từ nền kinh tế tiểu nông, con người Việt Nam thường có tầm
nhìn thấp, ngắn hạn, hay thay đổi và muốn đi đường tắt, thay vì kiên nhẫn chờ đợi kết
quả lâu dài. Muốn có và đạt được những mục tiêu dài hạn, đòi hỏi doanh nhân phải có
tầm nhìn dài hạn. Vì không có tầm nhìn dài hạn nên các doanh nhân Việt Nam thường
không xây dựng mục tiêu dài hạn và có kế hoạch đầu tư thích hợp. Đa số doanh nhân khi
lập doanh nghiệp chỉ nghĩ đến việc xây dựng một công ty hàng đầu Việt Nam, ít khi nghĩ
xa hơn tới việc xây dựng các thương hiệu toàn cầu, tham gia vào giải quyết các bài toán
tiêu dùng cho toàn thế giới.
Cũng vì thiếu tầm nhìn nên doanh nghiệp không đầu tư vào những vấn đề cốt lõi,
lâu dài mà lao theo xu hướng “ăn xổi”, đầu tư cả vào những lĩnh vực không thuộc chuyên
môn của mình. Trong khi các doanh nghiệp nước ngoài nỗ lực tìm kiếm cơ hội đầu tư và
lợi ích kinh doanh dài hạn tại Việt Nam thì nhiều doanh nghiệp lớn của Việt Nam lại đang
tìm kiếm lợi nhuận từ các khoản đầu tư mang tính đầu cơ như kinh doanh bất động sản,
chứng khoán… mà quên đi các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi.
Thứ ba, thiếu tính liên kết, cộng đồng
Trong khi các doanh nghiệp nước ngoài có sức mạnh và tiềm lực lớn, lại hơn chúng
ta cả trăm năm kinh nghiệm mà doanh nghiệp Việt Nam lại vốn liếng chưa nhiều, năng
lực cạnh tranh chưa cao thì chúng ta rất cần đến sự liên kết, đoàn kết. Một mình Cà phê
Trung Nguyên với hoài bão xây dựng thương hiệu cho nông sản Việt Nam mà không có

33
sự tiếp sức của những doanh nghiệp cùng ngành nghề thì biết đến khi nào mới thực hiện
được. Nhưng thực tế, không ít doanh nghiệp lại không thể cởi mở, liên kết với nhau, thậm
chí có khi còn chơi xấu, cạnh tranh không lành mạnh với nhau. Hệ quả là không những
không nâng cao được sức cạnh tranh mà còn yếu đi vì sự tranh mua, tranh bán, thậm chí
hạ uy tín của nhau. Trên thực tế, vấn đề liên kết doanh nghiệp đã được đặt ra rất nhiều lần
ở tất cả các hiệp hội, ngành nghề. Tuy nhiên, nhiều quan chức, cơ quan có thẩm quyền
cũng “bó tay” trước thói quen cố hữu của rất nhiều doanh nghiệp là “mạnh ai nấy làm”.
Xét về khía cạnh liên kết, hợp tác của các doanh nhân trong quá trình hoạt động kinh
doanh để cùng phát triển và theo nguyên tắc cùng có lợi, tính cộng đồng của doanh nhân
Việt Nam còn quá yếu, quá rời rạc và ở mức thấp, thể hiện ở ngay trong phạm vi một
ngành nghề, một địa phương và rộng hơn là trong phạm vi cả nước. Sự liên kết giữa các
“nhà”, liên kết theo cụm, vùng nguyên liệu đang ở mức thấp. Chủ trương thành lập những
tập đoàn kinh tế còn vấp phải những rào cản nội tại: Thông tin của doanh nghiệp thường
thiếu độ tin cậy, ảnh hưởng đến việc liên kết ngang; quy định của Nhà nước cho các hoạt
động liên kết chưa đầy đủ…
Trái với phần lớn doanh nghiệp Việt Nam, nhiều doanh nghiệp nước ngoài khi vào
thị trường Việt Nam đã biết kết hợp với các doanh nghiệp trong nước để thâm nhập và
chiếm lĩnh thị trường. Có thể kể đến như trường hợp Hãng Pepsi kết hợp với Kinh Đô;
các hãng điện tử như Samsung, LG, Toshiba kết hợp với siêu thị Nguyễn Kim… Tại sân
nhà, rất nhiều sản phẩm của chúng ta đang bị áp đảo và phải cạnh tranh gay gắt trước sức
mạnh liên kết của các công ty, tập đoàn nước ngoài. Trong điều kiện hiện nay, hợp tác với
nhau và với nhà đầu tư nước ngoài là một cách tốt để doanh nghiệp tồn tại và tạo khả
năng cạnh tranh.
Thứ tư, nặng về “quan hệ”, “chạy chọt”, dựa dẫm
Ở nước ta, đặc tính coi trọng quan hệ cá nhân, xu hướng cá nhân hóa các mối quan
hệ kinh doanh, ỷ lại vào sự bảo hộ của Nhà nước vẫn tồn tại khá phổ biến. Nhiều doanh
nghiệp tập trung thời gian và tiền bạc cho một hoặc một số nhân vật quan trọng của đối
tác, cho các mối quan hệ cá nhân giữa người kinh doanh mà cụ thể hơn là người bán hoặc
mua với người có thẩm quyền quyết định của bên đối tác mua hoặc bán. Nhiều doanh
nghiệp thành công nhờ vào mối quan hệ rộng hơn là nhờ vào năng lực. Xu hướng dựa
vào quan hệ rộng như là một chủ bài, mạnh hơn cả năng lực, và xu hướng nhờ vả, chạy
chọt hiện đang tồn tại ở mức đáng kể. Lợi ích quá nhiều từ quan hệ cá nhân, tranh giành
đất đai, dùng quan hệ để thắng thầu bất chính, thậm chí dùng cả quyền lực để bóp méo
lực lượng thị trường như phân phối quota xuất nhập khẩu… là những hiện tượng đang
gây bức xúc trong toàn xã hội. Những cái lợi mà việc thân quen đem lại là một cám dỗ
lớn hơn rất nhiều so với cái cực nhọc phải đầu tư để đổi mới công nghệ, nâng cao năng

34
lực cạnh tranh. Đa phần các nhà kinh doanh của chúng ta dường như hiển nhiên công
nhận mối quan hệ này tốt hay xấu có tính chất quyết định tới sự thành bại. Họ cho rằng,
nếu “thân quen” được với sếp của đối tác thì về cơ bản là đã thành công, lúc này thì mọi
trở ngại về chất lượng sản phẩm, dịch vụ, thậm chí giá cả cũng chỉ là chuyện “nhỏ”. Cám
dỗ về đặc quyền, đặc lợi, dựa dẫm đang là lực cản rất lớn. Cuộc đấu tranh quyết liệt
chống tham nhũng và làm trong sạch bộ máy công quyền sẽ là một trong những yếu tố có
tính quyết định trong việc xóa bỏ tình trạng “chạy cửa sau” và phục hồi luật chơi minh
bạch trên thương trường.
Cuối cùng, xem nhẹ chữ tín
Buôn bán phải giữ chữ tín, đó chính là VHKD được bắt nguồn từ khi hình thành thị
trường. Trong tập quán du di, “chín bỏ làm mười” của nền kinh tế tiểu nông, chữ tín
không được đề cao. Theo nhiều nhà kinh doanh nước ngoài, các doanh nhân Việt Nam
không coi trọng chữ tín, hay viện dẫn các lý do khách quan để khước từ việc thực hiện
cam kết, gây nhiều phiền toái trong quan hệ với các đối tác nước ngoài. Bản thân người
Việt chưa tin người Việt. Nếu có chọn lựa thì người Việt sẽ làm ăn với các công ty ngoại
quốc, nhất là của các nước Âu, Mỹ, hơn là Việt Nam. Đây là hiểm họa cho các cơ sở kinh
tế Việt Nam về lâu về dài khi mà các hiệp ước kinh tế mở cửa thị trường Việt Nam cho
các cơ sở kinh tế của châu Âu, Mỹ như ngân hàng, bảo hiểm, tín dụng, hàng không… ồ ạt
vào kinh doanh tại Việt Nam.
 Phân tích vai trò của văn hóa kinh doanh trong việc xây dựng lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp:
 Vai trò và lợi ích của văn hóa kinh doanh đới với tổ chức và công ty:
 Văn hóa kinh doanh là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh vững chắc cho tổ
chức.
 Văn hóa kinh doanh phát huy lợi thế nhân lực.
 Văn hóa kinh doanh tạo nên bản sắc riêng.
 Văn hóa kinh doanh ảnh hưởng đến chiến lược, yếu tố quyết định hiệu quả
hoạt động của tổ chức
 Văn hóa kinh doanh tạo nên sự ổn định, cam kết chung.
 Lợi ích của văn hóa kinh doanh đối với cá nhân trong tổ chức:
 Nâng cao lòng tự hào/ tự ái về tổ chức, về nghề nghiệp để có ý thức phát
triển bản thân và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn.

35
  Tăng thêm tình đoàn kết, gắn bó giữa các thành viên, để tạo nên một sức
mạnh tập thể giúp công ty vượt qua mọi khó khăn, thách thức.
 Mỗi cá nhân sẽ hiểu, chia sẻ hoài bão, sứ mệnh và giá trị của công ty, từ đó
đoàn kết, chung sức, chung lòng cho sự phát triển và trường tồn của công ty
Văn hóa kinh doanh quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp và nó ảnh hưởng
đến doanh nghiệp ở nhiều khía cạnh như:
 Ảnh hưởng đến nhân viên
Một doanh nghiệp xây dựng được văn hóa chuyên nghiệp và truyền tải một cách
nhất quán để nhân viên hiểu và thực hiện theo đạt những tác dụng tích cực sau:
- Thu hút và giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp: Nhân viên sẽ trung thành và gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp khi họ thấy hứng thú với môi trường doanh nghiệp.
- Nhu cầu quản lý các nguyên tắc, quy định sẽ giảm đi: Khi nhân viên nhận thức rõ
ràng về vai trò của bản thân trong tập thể, thấu hiểu được những giá trị của công ty, khi
đó họ sẽ tự nguyện chấp hành các nguyên tắc và quy định.
- Ảnh hưởng đến năng suất làm việc: Doanh nghiệp có môi trường văn hóa làm việc
tốt, nhân viên sẽ luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng… để nâng cao hiệu
quả công việc.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy, rất nhiều doanh nghiệp đã mắc lỗi khi áp đặt văn hóa
mà không khơi gợi nhận thức của nhân viên. Khi nhân viên không cảm thấy yêu thích
công việc, các nhu cầu như giao tiếp, kính trọng, tự khẳng định… không được xây dựng,
dẫn đến tình trạng chán nản, hiệu quả công việc không cao và thiếu sự gắn bó với doanh
nghiệp.
 Ảnh hưởng đến tổ chức:
Văn hóa doanh nghiệp chính là bản sắc riêng có của một doanh nghiệp, do vậy, văn
hóa doanh nghiệp được chú trọng, sẽ có những ảnh hưởng tích cực đến tổ chức như sau:
- Giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác: Mỗi doanh nghiệp có
một đặc trưng riêng và chính văn hóa doanh nghiệp tạo nên nét khác biệt đó.
- Là nguồn lực tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp: Nền văn hóa tốt giúp doanh
nghiệp thu hút và giữ chân người tài, củng cố lòng trung thành với doanh nghiệp. Từ đó,
tạo ra lợi thế cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.
Một công ty không xây dựng văn hóa doanh nghiệp hoặc văn hóa doanh nghiệp xây
dựng nửa vời sẽ bị tác động bởi những yếu tố tiêu cực sau:

36
 - Không tạo được nguồn sức mạnh nội tại làm đòn bẩy: Cơ chế quản lý cứng nhắc,
độc đoán, chuyên quyền sẽ khiến cho tổ chức mất đi nguồn lực đòn bẩy cho sự phát triển
lâu dài của tổ chức, đó là sức mạnh nội tại.
- Thiếu lợi thế cạnh tranh trên thị trường: Thiếu văn hóa doanh nghiệp dẫn đến các
thông điệp mà mỗi cá nhân trong tổ chức truyền tải ra bên ngoài mang ý nghĩa khác nhau,
không nhất quán và mất đi sự chuyên nghiệp.
 Ảnh hưởng đến trải nghiệm khách hàng:
Cạnh tranh trong môi trường tương tác mạnh mẽ như hiện nay, các công ty phải
chuyển sự tập trung từ đẩy mạnh kích thích giao dịch sang tối đa hóa giá trị vòng đời
khách hàng. Thiết lập văn hóa “lấy khách hàng làm trung tâm” sẽ mang đến những ảnh
hưởng tích cực nhất định cho doanh nghiệp, cụ thể:
- Tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh
nghiệp khác: Văn hóa doanh nghiệp gồm nhiều bộ phận và yếu tố hợp thành: Triết lý kinh
doanh, các tập tục, lễ nghi, thói quen, đào tạo, giáo dục… Tất cả những yếu tố đó, tạo ra
phong cách, phong thái và phân biệt nó với các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội khác.
- Tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp: Một nền văn hóa tốt, giúp
doanh nghiệp thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với doanh
nghiệp.
- Khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế: Trong những doanh nghiệp có môi trường
văn hóa làm việc tốt, mọi nhân viên luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng...
Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động sáng tạo của các nhân viên. Mặt
khác, những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực để họ gắn bó họ
với công ty lâu dài và tích cực hơn.
Ngược lại, khi văn hóa doanh nghiệp không được chú trọng, sẽ có những tác động
tiêu cực đến trải nghiệm của khách hàng như:
- Văn hóa cạnh tranh cao sẽ khiến nhân viên hiếm khi đặt khách hàng ở vị trí đầu
tiên: Khi đó, văn hóa doanh nghiệp được thể hiện bằng đấu đá nội bộ và sự cạnh tranh
khốc liệt giữa các đồng nghiệp, khiến cho mục tiêu của nhân viên là chiến thắng được
đồng nghiệp chứ không phải là làm hài lòng khách hàng.
- Những nhân viên không cảm thấy sự chắc chắn với công việc sẽ bảo vệ bản thân
trước: Nếu nhân viên cảm thấy lo lắng về vị trí, cảm thấy không phù hợp với văn hóa của
công ty, họ sẽ có xu hướng bảo vệ quyền lợi của mình trước khi nghĩ đến quyền lợi của
khách hàng. Nhìn chung, ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng
đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó, xây dựng văn hóa doanh nghiệp

37
phải bắt đầu từ những điều nhỏ, cụ thể không chung chung và đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả
các thành viên, sự khởi xướng, cổ vũ, động viên của người lãnh đạo.
Hiểu thế nào về “cạnh tranh bằng văn hóa”: Xây dựng văn hóa cạnh tranh lành
mạnh, đúng quy định của pháp luật, đạo đức xã hội, đạo đức kinh doanh; nhận diện và xử
lý nghiêm khắc các hành vi phản cạnh tranh lành mạnh là đòi hỏi hiện hữu của công luận
để bảo đảm môi trường kinh doanh minh bạch và an toàn trong thời kỳ hội nhập.
Với tinh thần đó, mọi doanh nghiệp cần tự giác tuân thủ pháp luật, tôn trọng người
tiêu dùng, chấp nhận và tôn trọng sự cạnh tranh lành mạnh từ đối thủ trong văn hóa kinh
doanh của mình; chủ động kịch bản và những biện pháp hữu hiệu để chống lại hình thức
cạnh tranh không lành mạnh, nhất là các cuộc khủng hoảng truyền thông.
Câu 20: Cần phải làm gì để xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp? Trình
bày vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp?
 Cần phải làm gì để xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp:
Một là, đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính để tạo ra sự dân chủ, công khai và
cạnh tranh lành mạnh trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Hai là, xác lập các tiêu chí để xây dựng khung kiến thức cơ bản cho mọi người, theo
đó thường xuyên xem xét lại những điểm mạnh, điểm yếu khi đánh giá về văn hoá doanh
nghiệp để tuyên truyền, nhắc nhở mọi người về trách nhiệm và nghĩa vụ của mỗi cá nhân
trong cộng đồng và trong mỗi doanh nghiệp.
Ba là, tập trung nâng cao vị trí vai trò của các Hiệp hội doanh nghiệp để qua đó giúp
đỡ các doanh nghiệp mới, doanh nghiệp còn yếu, còn trong việc đào tạo nguồn nhân lực,
cung cấp thông tin về những vấn đề liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp để không
ngừng tạo cơ hội cho doanh nghiệp phát triển.
Bốn là, xây dựng chiến lược đầu tư cho con người để phát huy tài năng và sức sáng
tạo lao động của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
Năm là, tích cực tuyên truyền, phổ biến các kiến thức pháp luật và kiến thức chuyên
ngành cho tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp.
Sáu là, tổ chức các cuộc thi, giao lưu văn hoá và tìm hiểu biết pháp luật giữa các
thành viên của các doanh nghiệp.
 Trình bày vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp?

38
 Văn hoá doanh nghiệp giữ vai trò cốt lõi trong việc hình thành và phát triển doanh
nghiệp bền vững.
Văn hóa doanh nghiệp hình thành và phát triển song song với quá trình phát triển
của doanh nghiệp, không đơn thuần chỉ là văn hóa giao tiếp mà còn bao gồm cả giá trị cốt
lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh và hành vi, thái độ của mọi
thành viên thuộc doanh nghiệp. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc xây dựng lợi
thế cạnh tranh phát huy khi nó giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi trong môi
trường bên ngoài.
 Tạo lợi thế cạnh tranh
Một khi công ty có một văn hóa mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến lược dài
hạn mà doanh nghiệp đã đề ra thì tạo ra niềm tự hào của nhân viên về doanh nghiệp, từ
đó mọi người luôn sống, phấn đấu và chiến đấu hết mình vì mục tiêu chung của doanh
nghiệp một cách tự nguyện, giúp cho Lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý công
ty, giúp cho nhân viên thoải mái và chủ động hơn trong việc định hướng cách nghĩ và
cách làm của mình, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp được xem xét trên các khía cạnh như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh
hoạt (trước phản ứng của thị trường), thời gian giao hàng…
 Là nguồn lực của doanh nghiệp
Vai trò của văn hóa kinh doanh trong việc xây dựng lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp có những nguồn lực như nhân lực, tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật
liệu, phương pháp làm việc (phương pháp 5M: man, money, material, machine, method).
Nguồn lực tài chính, máy móc, nguyên vật liệu đóng vai trò lợi thế so sánh với đối thủ
cạnh tranh trước khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ quá trình
chuyển hoá các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, góp phần lớn vào vai trò của văn
hoá doanh nghiệp trong việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp.
 Thu hút nhân tài
Vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh
nghiệp còn gắn kết nhân tài và thu hút người lao động. Môi trường văn hoá của doanh
nghiệp còn có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của
các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác, giúp cho doanh
nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân
thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công
của doanh nghiệp qua vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc thu hút nguồn nhân
lực.

39
  Tạo chất riêng cho doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều
thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp, truyền tải ý
thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó,văn hoá tạo nên một cam kết
chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong tổ
chức đó, văn hoá tạo nên sự ổn định của tổ chức.
Chính vì vậy có thể nói rằng văn hoá như một chất keo kết dính các thành viên
trong tổ chức, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng
các thành viên nên nói gì và làm gì, văn hoá tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu
của doanh nghiệp.
Câu 21: Phân biệt trách nhiệm xã hội và đạo đức trong kinh doanh? Phân tích
mối quan hệ giữa đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội với hiệu quả kinh tế?
 Phân biệt trách nhiệm xã hội và đạo đức trong kinh doanh

Trách nhiệm xã hội Đạo đức trong kinh doanh

- Nghĩa vụ của doanh nghiệp hay cá nhân - Gồm những quy định và tiêu chuẩn chỉ
phải thực hiện với xã hội nhằm tác động đạo hành vi trong kinh doanh & đưa ra
tích cực… Là những cam kết với xã hội quyết định của cá nhân, tổ chức
của doanh nghiệp. - Liên quan đến việc chỉ đạo những quyết
- Quan tâm đến hậu quả của những quyết định của cá nhân và tổ chức.
định của tổ chức đối với xã hội. - Thể hiện những mong muốn. kỳ vọng
- Thể hiện những mong muốn, kỳ vọng xuất phát từ bên trong.
xuất phát từ bên ngoài.

Phân tích mối quan hệ giữa đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội
với hiệu quả kinh tế:
Tuy khác nhau, đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội có quan hệ chặt chẽ với
nhau. Trên thực tế, đạo đức kinh doanh thẩm thấu vào tất cả các tầng bậc của trách nhiệm
xã hội của doanh nghiệp, nó trở thành sức mạnh, nhân tố chi phối trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp. Đạo đức kinh doanh đóng vai trò chi phối trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp thể hiện qua ý thức đạo đức, sự thôi thúc nội tâm vươn lên cái thiện quy định các
hành vi.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, ở một chừng mức nhất định, là cái cần phải
hướng tới khi tìm kiếm những chuẩn mực chung trong kinh doanh, là sự hiện thực hóa

40
những yêu cầu luật pháp và đạo đức. Nó đáp ứng tính toàn cầu hóa của thế giới hiện đại
và muốn đi đến những thỏa ước chung mang tính toàn cầu, ở đó hiện thực hóa những
phẩm chất của đạo đức kinh doanh.
Xét về vai trò, chức năng, cả đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp đều nhằm điều chỉnh hành vi của doanh nghiệp theo hướng ngăn ngừa hành vi gây
hậu quả với xã hội của cá nhân hay tổ chức trong kinh doanh, thông qua các quy tắc, tiêu
chuẩn, chuẩn mực đạo đức hoặc luật lệ.
Đạo đức kinh doanh là sức mạnh trong trách nhiệm xã hội vì tính liêm chính và sự
tuân thủ đạo đức của các tổ chức phải vượt xa cả sự tuân thủ các luật lệ và quy định. Trên
thực tế, trách nhiệm xã hội góp phần vào sự tận tụy của nhân viên và sự trung thành của
khách hàng – những mối quan tâm chủ yếu của bất cứ một doanh nghiệp nào để có thể
tăng lợi nhuận. Chỉ khi các công ty có những mối quan tâm về đạo đức trong cơ sở và các
chiến lược kinh doanh của mình thì trách nhiệm xã hội mới có thể có mặt trong quá trình
đưa ra quyết định hàng ngày được.
Với tư cách là một nhân tố không thể tách rời của hệ thống kinh tế - xã hội, doanh
nghiệp luôn phải tìm cách hài hòa lợi ích của các bên liên đới và đòi hỏi, mong muốn của
xã hội. Khó khăn trong các quyết định quản lý không chỉ ở việc xác định các giá trị, lợi
ích cần được tôn trọng, mà còn phải cân đối, hài hòa và chấp nhận hy sinh một phần lợi
ích riêng hoặc lợi nhuận. Chính vì vậy, khi vận dụng đạo đức vào kinh doanh, cần có
những quy tắc riêng, phương pháp riêng là đạo đức kinh doanh, và các trách nhiệm ở
phạm vi và mức độ rộng lớn hơn trách nhiệm xã hội.
Câu 22: Toàn cầu hóa kinh tế tác động như thế nào đến văn hóa kinh doanh?
Toàn cầu hóa kinh tế có thể trở thành rào cản cho những doanh nghiệp muốn hoạt
động trên trường quốc tế như thế nào? Lấy ví dụ minh họa?
Toàn cầu hóa kinh tế tác động đến văn hóa kinh doanh
Tiến trình toàn cầu hoá hiện nay đã làm cho hoạt động kinh doanh của Việt Nam
phát triển mạnh mẽ, nhiều loại hình kinh doanh mới ra đời, môi trường kinh doanh được
mở rộng, sôi động, lắm cơ hội song cũng nhiều thách thức.
Về cơ hội:
- Các doanh nhân Việt Nam có cơ hội để phát huy hết khả năng của mình, nâng cao
trình độ kinh doanh cho phù hợp với yêu cầu kinh doanh của thời đại mới. Những kỹ
năng kinh doanh mới đƣợc tiếp nhận tích cực như marketing,xây dựng thương hiệu,
đăng ký bảo hộ độc quyền, sở hữu trí tuệ... Những kiến thức này đã làm phong
phú, hiện đại thêm kho tàng kiến thức về kinh doanh của ngƣời Việt Nam.

41
 - Việc giao lưu với các nền văn hoá kinh doanh bên ngoài đã bổ sung thêm những
giá trị mới cho văn hoá kinh doanh Việt Nam, như: tôn trọng quyền sở hữu trí tuệ; kinh
doanh nhằm hướng tới bảo vệ môi trường, phát triển bền vững; tôn trọng luật chơi
chung, cùng hợp tác, phát triển, bỏ dần, đi đến đoạn tuyệt với nếp nghĩ, thói quen cũ:
“phép vua thua lệ làng”, “luật làng”, mang tính cục bộ, bó hẹp phạm vi hoạt động.
- Quá trình tham gia hội nhập sâu, rộng với thị trường nƣớc ngoài đã ngày càng
khơi dậy và phát huy lòng tự hào dân tộc của ngƣời Việt Nam, làm cho các doanh nhân
Việt Nam xích lại gần nhau hơn. Họ không chỉ kinh doanh vì mục tiêu lợi nhuận mà còn
để tôn vinh đất nước, con người Việt Nam trên trường quốc tế. Sự hiện diện của dòng
chữ Made in Vietnamtrên các nhãn hàng bán và được tiêu thụ ở thị trường nước ngoài,
không đơn thuần chỉ là sự thành công về mặt kinh tế, mà còn là sự thành công về mặt văn
hoá của Việt Nam, bởi nó làm minh chứng sáng tỏ lý thuyết “Thương mại quốc tế chính
là sự chuyển giao sản phẩm và dịch vụ được sản xuất ra từ một nền văn hoá này cho
những người ở nền văn hoá khác sử dụng”.
Bên cạnh những cơ hội lớn cho sự phát triển của văn hoá kinh doanh mà toàn cầu
hoá mang lại, ở Việt Nam, với truyền thống sản xuất nông nghiệp lạc hậu, đã hình thành
tư tưởng phổ biến là an phận thủ thường, thường có thái độ nghi kỵ, cảnh giác, đôi khi
thiếu tự tin khi phải giao tiếp với bên ngoài. Chính vì vậy, bước vào toàn cầu hoá với
những giao lưu văn hoá rộng rãi, đã gây cú sốc lớn cho văn hoá kinh doanh Việt Nam,
biểu hiện rõ nét ở hai thái cực:
- Một bộ phận người Việt Nam không có bản lĩnh văn hoá vững vàng đã sa vào
trạng thái choáng ngợp trước những thành tựu của văn hoá phương Tây, trở nên sùng
ngoại quá đáng, phủ nhận những giá trị cổ truyền của dân tộc. Việc quay lưng với bản
sắc văn hoá dân tộc mình đã làm họ học theo khuôn mẫu phương Tây trong mọi hành vi.
Trong khi văn hoá không phải là thứ có thể học theo một sớm, một chiều, mà cần phải
hiểu bản chất của nó, thẩm thấu nó, mới có thể thực hiện nó. Chính vì vậy, việc bắt chước
thiếu chọn lọc của bộ phận người này không chỉ làm nghèo đi đời sống tinh thần của
chính họ, mà đồng thời còn làm yếu đi bản sắc dân tộc trong văn hoá kinh doanh Việt
Nam. Bởi vậy, sự sùng ngoại quá đáng đã không làm giàu thêm mà làm giảm sút đi uy
tín của doanh nhân Việt Nam trong con mắt những đối tác nước ngoài.
- Một bộ phận người Việt Nam khác vẫn giữ tư tưởng bảo thủ do không muốn
thay đổi, hoặc không có điều kiện đổi mới, họ đã trở nên lạc hậu với thời cuộc.
Dothiếu những kiến thức và kỹ năng cần thiết trong kinh doanh thời hội nhập, nên họ
có nhiều sai sót trong kinh doanh với các đối tác nước ngoài, và vì thế, họ dễ dàng bị thua
lỗ. Chính vì vậy, những người này đã làm cho văn hoá kinh doanh trở nên kém năng
động, chậm hoà đồng trong tiến trình hội nhập, ảnh hưởng đến hình ảnh, uy tín của Việt

42
Nam trên thương trường quốc tế.Chính vì những lý do nêu trên, đòi hỏi những người làm
kinh doanh cần phải chủ động, tích cực trong việc xây dựng văn hoá kinh doanh, giữ gìn
và phát huy những giá trị văn hoá truyền thống tốt đẹp của dân tộc, vừa tiếp thu có
chọn lọc những giá trị văn hoá kinh doanh tiến bộ của thời đại, đảm bảo cho sự phát triển
bền vững của dân tộc.
Xây dựng văn hóa kinh doanh là vấn đề khó, đòi hỏi sự nỗ lực lâu dài của mỗi chủ
thể kinh doanh và sự hợp tác tích cực của mỗi thành viên trong xã hội, từ chính phủ,
người cộng sự, nhân viên, đối tác, đến khách hàng toàn xã hội. Song, khi tiến hành xây
dựng và thực hiện thành công, nó sẽ góp phần to lớn trong thúc đẩy sự phát triển của hoạt
động kinh doanh nói riêng và mang đến sự phát triển bền vững nói chung cho toàn xã
hội.
Toàn cầu hóa kinh tế có thể trở thành rào cản cho những doanh
nghiệp muốn hoạt động trên trường quốc tế như thế nào
Do ảnh hưởng của toàn cầu hóa, nền kình tế thế giới hiện nay đang chuyển thành
một hệ thống liên kết ngày càng chặt chẽ thông qua các mạng lưới công nghệ thông tin.
Toàn cầu hóa đòi hỏi các quyết định kinh tế, dù được đưa ra ở bất kỳ nơi nào trên thế
giới, đều phải tính tới các yếu tố quốc tế. Từ cuối thế kỷ XX trở lại đây sự chuyển dịch
hàng hóa, dịch vụ và các nguồn vốn đầu tư giữa các nước gia tăng ngày càng nhanh, tạo
ra sự biến đổi về chất so với trước đây.
Xu thế mới nhất trong sự phát triển của nền kinh tế thế giới và cũng là xu thế cơ bản
của cạnh tranh quốc tế ngày nay là một mặt, tất cả các nước đều phải gia tăng thực lực
kinh tế của mình và lấy đó làm điểm tựa chính để mở rộng khả năng tham dự vào cuộc
cạnh tranh ngày càng quyết liệt trên phạm vi toàn cầu; mặt khác, cuộc cạnh tranh quốc tế
lấy thực lực kinh tế làm cốt lõi có xu hướng ngày càng quyết liệt đó cũng khiến cho nền
kinh tế thế giới phát triển theo hướng quốc tế hóa và tập đoàn hóa khu vực.
Toàn cầu hóa kinh tế và nhất thể hóa kinh tế khu vực làm gia tăng sự liên kết trực
tiếp giữa các doanh nghiệp của các nước, nhưng đồng thời cũng buộc các doanh nghiệp
phải trực tiếp cạnh tranh với nhau ngày càng gay gắt. Tuy nhiên, toàn cầu hóa hoàn toàn
không phải là “trò chơi” hai bên đều thắng, mà nó thường gây ra hiệu ứng hai mặt. Có
những khu vực, những nước và doanh nghiệp giàu lên nhanh chóng nhờ toàn cầu hóa;
nhưng có những khu vực, những nước và doanh nghiệp bị thua thiệt hoặc thậm chí bị đẩy
ra khỏi dòng chảy sôi động của thương mại và đầu tư quốc tế.
Ngày nay, muốn tránh thua thiệt và được hưởng lợi trong cạnh tranh quốc tế, thì vấn
đề cốt lõi và phải tăng cường thực lực kinh tế và chủ động hội nhập.

43
 Động lực của toàn cầu hóa chính là lợi ích mà các lực lượng tham dự có thể thu
được nhờ vào sự mở rộng thương mại hàng hóa, dịch vụ và đầu tư trực tiếp nước ngoài
(FDI). Việc mở rộng này là hoàn toàn phù hợp với công nghệ đang thay đổi, làm giảm chi
phí vận tải và thông tin liên lạc quốc tế, tạo điều kiện cho việc khuyếch trương các hoạt
động sản xuất và tiếp thị trên khắp thế giới. Song, do khởi điểm mà các nước gia nhập
quá trình này rất khác nhau, lợi ích mà họ thu được từ toàn cầu hóa và tự do hóa không
thể ngang nhau. Những nước kém phát triển nhất hoặc những nhóm xã hội yếu thế do hạn
chế về năng lực cung ứng các nguồn lực, họ không được lợi trong thương mại. Trong lúc
nhiều quốc gia thuộc nhóm đang phát triển đã mạnh dạn áp dụng chính sách mở cửa, thu
hút FDI và đẩy nhanh thương mại, nhờ đó đã rút ngắn được khoảng cách so với các nước
phát triển.
Cho dù đã và sẽ còn những nghi ngại đối với toàn cầu hóa, nhưng không thể phủ
nhận và né tránh ảnh hưởng khách quan của nó đối với tất cả các nước. Trong tiến trình
toàn cầu hóa, chắc chắn là cạnh tranh quốc tế sẽ ngày càng mạnh mẽ và quyết liệt hơn.
Xu hướng này liên quan đến hàng loạt nhân tố, đó là: sự ra đời của thị trường toàn cầu; sự
ra đời với tốc độ nhanh chóng của hàng loạt công ty mới giàu tinh thần lập nghiệp và
năng lực sáng tạo kinh tế; sự xuất hiện liên tục của những kỹ thuật mới và thị trường mới;
sự gia tăng thường xuyên sức ép trên thị trường chứng khoán đối với giá cổ phiếu; sự rút
ngắn vòng đời của sản phẩm và sự nhất thể hóa kinh tế có hiệu lực về mặt pháp lý…
Ngày nay, bất kỳ chủ thể nào muốn trụ vững và giành thắng lợi trên thị trường khu vục và
thế giới, đều phải tính toán đầy đủ các nhân tố đó khi thiết kế và thực hiện chính sách
cạnh tranh.
Lấy ví dụ minh họa: Trong nền kinh tế toàn cầu hiện nay, không lạ lẫm gì khi thấy
các cửa hàng tiện lợi của các nước xuất hiện tại nhiều thành phố ở Việt Nam. Điển hình
như Ministop của Nhật Bản, GS25 của Hàn Quốc, Circle K của Mỹ… Sự xuất hiện các
các đối thủ này đã tạo ra sự cạnh tranh đầy khắc nghiệt đới với các cửa hàng tạp hóa hay
cửa hàng tiện lợi của Việt Nam như Co.op Smile,…
Câu 23: Phân tích văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến văn hóa kinh doanh của
người Việt Nam?
Văn hóa doanh nghiệp là một nền tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân tộc. Mọi cá
nhân trong nền văn hóa doanh nghiệp đều chịu tác động của các giá trị văn hóa dân tộc.
Vậy nên văn hóa dân tộc phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp là điều tất yếu.
Mỗi cá nhân thuộc giới tính, văn hóa, dân tộc… với các bản sắc văn hóa khác nhau
hình thành cho họ các nền tảng suy nghĩ, học hỏi và phản ứng khác nhau. Khi tập hợp
chung lại trong tổ chức, những nét nhân cách này sẽ được tổng hợp tạo nên một phần văn
hóa doanh nghiệp.
44
 Vì vậy, văn hóa ở mỗi nước, mỗi vùng miền sẽ có những đặc trưng khác nhau tùy
thuộc vào sự phát triển, trình độ và lịch sử của khu vực đó. Các giá trị văn hóa này ảnh
hưởng doanh nghiệp thường xem xét trên 4 yếu tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp:
- Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể
- Sự phân cấp quyền lực
- Sự đối lập giữa nam quyền và nữ quyền
- Tính cẩn trọng
Chủ doanh nghiệp sẽ dựa trên mức độ đa dạng văn hóa trong công ty cũng như
những giá trị đang có để xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho phù hợp.
Ngoài ra, sự đa dạng trong văn hóa dân tộc là một nguồn lực lớn của doanh nghiệp.
Nếu được khai thác đúng cách, sự đa dạng này có thể mang lại sự phát triển đa chiều và
toàn diện cho bất kỳ tổ chức nào.
Ưu thế nổi bật của văn hóa Việt Nam có thể kể đến như:
- Coi trọng tư tưởng nhân bản
- Chuộng sự hài hòa
- Tinh thần cầu thị
- Ý chí phấn đấu tự lực, tự cường…
Tuy nhiên cũng có không ít những hạn chế như: thói quen thủ cựu và tôn sùng kinh
nghiệm, không dám đổi mới, đột phá… khiến cho doanh nghiệp gặp không ít trở ngại.
Điều này đặt ra bài toán cho Ban lãnh đạo là làm sao xây dựng văn hóa doanh
nghiệp giúp nhân viên phát huy ưu điểm và khắc phục những hạn chế vốn có.
Câu 24: Theo bạn, trong bối cảnh hội nhập và giao lưu toàn cầu hóa hiện nay,
văn hóa ứng xử trong kinh doanh của người Việt cần thay đổi như thế nào cho phù
hợp?
Điểm quan trọng nhất của văn hóa ứng xử là cách con người giao tiếp với nhau. Xã
hội được hình thành trên nhiều mối quan hệ khác nhau của con người, trong đó quan hệ
giữa con người với con người là mối quan hệ cơ bản nhất. Để duy trì và phát triển nó, con
người trao đổi thông tin, tác động, ảnh hưởng lẫn nhau thông qua phương tiện giao tiếp
bằng ngôn ngữ, thể hiện qua lời nói, chữ viết, hay giao tiếp phi ngôn ngữ, thể hiện qua
nét mặt, cử chỉ, trang phục… Qua đó, con người tạo mối liên hệ, sự tương tác và khẳng
định sự tồn tại, sự sống của mình trong xã hội. Việc giao tiếp phổ biến nhất là bằng lời
nói, “lựa lời mà nói cho vừa lòng nhau” để duy trì mối quan hệ tốt đẹp này. Trong quá

45
trình giao tiếp, cá nhân tự điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp với các chuẩn mực
xã hội và các quan hệ xã hội.
Trong khi việc giao tiếp trực tiếp mặt đối mặt, người với người, lắng nghe và trao
đổi làm cho cuộc sống trở nên phong phú với những cảm nhận tình người cụ thể, thì giao
tiếp thông qua các thiết bị công nghệ, tuy có thể giúp con người vượt qua mọi khoảng
cách địa lý, tạo được nhiều mối quan hệ giữa các cá nhân, tổ chức trên thế giới, tri thức
được mở rộng, thúc đẩy sự gắn kết xã hội và sự đối thoại văn hóa nhưng lại dẫn đến sự
khô cứng, thiếu những xúc cảm của con người, vì thế thông tin cũng thiếu sự kiểm
chứng. Chính bởi vậy, những tin giả, hình ảnh giả… xuất hiện ngày càng nhiều, gây
không ít tác động tiêu cực đến cuộc sống của con người.
Trong thời gian qua, những bình luận theo hiệu ứng “đám đông” trên các trang
mạng xã hội ngày càng tràn lan. Không ít cá nhân thể hiện những quan điểm cực đoan,
thái quá, thậm chí có những bình luận ác ý, phản cảm, bị các thế lực xấu lợi dụng để kích
động, nhằm gây mất trật tự, an toàn xã hội, bất ổn chính trị... Hiện tượng trên cho thấy,
nền tảng văn hóa đã và đang bị chi phối bởi các ứng xử cá nhân trong khi lối ứng xử cá
nhân truyền thống lại đang bị mai một do tác động của toàn cầu hóa. Chính vì vậy, trong
điều kiện xã hội mới, rất cần xây dựng lối ứng xử cá nhân phù hợp trên cơ sở nền tảng
văn hóa truyền thống dân tộc vững chắc.
Ngoài ra, cách thức giao tiếp giữa con người với con người bằng hình thức phi ngôn
ngữ, như trang phục, hành vi…, cũng có tác động mạnh đến xã hội, cách lựa chọn trang
phục phù hợp không chỉ thể hiện phông văn hóa của cá nhân mà còn thể hiện sự tôn trọng
đối với người khác. Từ góc độ này, có một thực tế hiện nay là sự phá cách trong thời
trang một cách thái quá của một bộ phận giới trẻ đang tạo ra sự phản cảm, gây nhiều bức
xúc trong xã hội.
Văn hóa ứng xử tác động đến sự phát triển xã hội thể hiện qua cách con người thể
hiện thái độ, hành vi trong xã hội. Đây là cách thức con người thể hiện sự nhận thức và
khả năng vận dụng những tri thức, giá trị văn hóa mà mình có được vào đời sống thực
tiễn. Việc thể hiện thái độ và hành vi phản ánh nhận thức và cảm nhận của cá nhân về
một hiện tượng cụ thể khi nó tác động trực tiếp đến bản thân, đồng thời kết quả của nó tác
động đến xã hội, nhất là trong điều kiện hiện nay. Ví dụ như, những hoạt động thiện
nguyện, như “Cặp lá yêu thương”, “Trao cơ hội đi học, cho cơ hội đổi đời”,… thể hiện
tinh thần “lá lành đùm lá rách” trong văn hóa Việt Nam là những điểm sáng thể hiện tình
người trong mối quan hệ giữa con người với con người trong đời sống xã hội, thể hiện
giá trị nhân văn của văn hóa ứng xử Việt Nam. Hiện nay, Việt Nam được đánh giá là một
trong những điểm đến hấp dẫn về du lịch trên thế giới không chỉ bởi những danh thắng
thiên nhiên mà còn bởi những giá trị văn hóa, con người Việt Nam. Chính hành vi thân

46
thiện và thái độ mến khách đã góp phần quan trọng quảng bá thương hiệu du lịch Việt
Nam ra thế giới, qua đó thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển. Như vậy, cách ứng xử của
mỗi cá nhân, mỗi công dân Việt Nam trong quá trình hội nhập có tác động không nhỏ đến
hình ảnh của đất nước với bạn bè thế giới.
Nền tảng văn hóa nói chung, văn hóa ứng xử nói riêng, còn tác động đến sự phát
triển xã hội thể hiện qua cách thích ứng của con người trong xã hội. Con người là nguồn
lực quan trọng thúc đẩy mọi sự phát triển. Không những vậy, việc tạo ra môi trường
thuận lợi cho sự phát triển của con người mang một giá trị quan trọng. Nếu như hai yếu
tố trên thể hiện ra bề ngoài của con người, thì yếu tố tiếp nhận này phản ánh nội lực bên
trong của mỗi con người.
Trong bối cảnh hiện nay, ngày càng có nhiều những hoạt động văn hóa mang tính
chất quốc tế xuất hiện trong mọi hoạt động của xã hội từ giáo dục, sách báo, phim ảnh,
truyền hình,… đây là cơ sở để người Việt có điều kiện giao lưu và tiếp biến văn hóa.
Song, cần có một nền tảng văn hóa Việt Nam vững chắc để đối chiếu, so sánh và bảo vệ
trong điều kiện mới. Trước tiên, nền tảng đó chính là văn hóa cá nhân. Những hiện tượng
tiếp nhận và truyền bá các thông tin từ nước ngoài sai lệch hoặc tin giả đang xuất hiện
ngày một nhiều là do thiếu hoặc yếu tư duy phản biện. Điều đó phản ánh sự thụ động
trong cách thích ứng của cá nhân khi vội vàng tiếp nhận mà chưa rõ bản chất của sự vật,
hiện tượng. Hệ quả là dẫn đến hiện tượng sùng ngoại một cách thái quá. Xu hướng ngược
lại cũng là một cản trở và thể hiện việc thiếu nền tảng văn hóa ở cá nhân, đó là hiện
tượng bài ngoại. Hai xu hướng này thể hiện tính chất cực đoan trong quan điểm khá rõ và
tương đối dễ nhận diện. Xu hướng thứ ba là sự tiếp biến các yếu tố ngoại lai nhưng thiếu
cơ sở vững chắc từ văn hóa dân tộcnên cũng tạo ra một sự lai căng, theo hướng “đám
đông”.
Để phát huy được vai trò của văn hóa ứng xử trong phát triển xã hội, một số giải
pháp cần được thực hiện đồng bộ, nhất quán trong thời gian tới là:
Thứ nhất, quan điểm, đường lối, chính sách cần theo kịp xu thế vận động của xã
hội. Hiện nay, Việt Nam đang tích cực tham gia vào quá trình toàn cầu hóa và hội nhập
quốc tế về nhiều mặt, trong đó có văn hóa. Chúng ta cần thống nhất quan điểm là các trào
lưu văn hóa từ phương Tây, từ các quốc gia phương Đông khác… có thể có điều kiện
phát triển ở Việt Nam nếu không đi ngược lại với thuần phong mỹ tục của dân tộc Việt
Nam.
Thứ hai, phạm vi của văn hóa nói chung, của văn hóa ứng xử nói riêng không thể
chỉ sử dụng các biện pháp áp đặt để điều chỉnh, màcần có các biện pháp mềm để các yếu
tố văn hóa ứng xử thấm sâu vào suy nghĩ và hành động của con người một cách tự nhiên.
Và sự lồng ghép văn hóa ứng xử trong từng quan niệm, đo lường và thực hành này sẽ tất
47
yếu dẫn đến sự phát triển toàn diện, công bằng và bền vững. Đặc biệt khi yếu tố văn hóa
ứng xử được lồng ghép, thể hiện rõ trong các chính sách sẽ thúc đẩy tạo ra các biến đổi
rộng lớn hơn để tạo ra một xã hội phát triển bền vững và toàn diện hơn.
Thứ ba, người dân cần được trang bị đầy đủ tri thức về văn hóa Việt Nam nói
chung, văn hóa ứng xử nói riêng. Đây không chỉ là nhiệm vụ riêng của ngành giáo dục
mà còn là nhiệm vụ của cả hệ thống chính trị, của các phương tiện truyền thông nhằm tạo
ra môi trường thuận lợi tác động tối ưu giúp con người hình thành và hoàn thiện nhân
cách. Đặc biệt, các phương tiện truyền thông có khả năng truyền bá, phổ cập rộng rãi các
yếu tố văn hóa tiến bộ giúp cho các cá nhân ứng xử với nhau một cách thân thiện, khoan
dung và tích cực hỗ trợ lẫn nhau trong cuộc sống.
Thứ tư, tạo điều kiện, môi trường tốt cho việc tiếp nhận, thích ứng và hiện thực hóa
các tri thức văn hóa. Vì việc thống nhất và phù hợp giữa những tri thức với thực tiễn xã
hội có sự khác nhau nhất định nên việc tạo dựng được môi trường xã hội để những giá trị
ứng xử được kiểm chứng là điều kiện tốt nhất để cá nhân thể hiện được văn hóa ứng xử
của bản thân. Một cá nhân có thể thay đổi cách suy nghĩ, lối sống trong một thời gian
ngắn, những biểu hiện của văn hóa ứng xử có thể thay đổi do các yếu tố về thời gian, về
thể chế hay điều kiện kinh tế nhưng bản chất văn hóa ứng xử của một dân tộc thì không
dễ gì thay đổi và luôn cần được gìn giữ.
Văn hóa ứng xử là một biểu hiện của sự phát triển xã hội. Tuy nhiên, xu hướng vận
động, phát triển của văn hóa ứng xử cũng chịu tác động mạnh mẽ từ sự vận động, phát
triển của xã hội. Từng cá nhân, từng thành viên của xã hội đều là những người góp phần
phát triển văn hóa ứng xử, do đó việc xây dựng nền tảng văn hóa cá nhân vững chắc là
nhu cầu tất yếu trong quá trình phát triển xã hội hiện nay ở Việt Nam.
Câu 25: Trình bày đo lường sự khác nhau văn hóa quốc gia theo quan điểm
Hofstede và chiều hướng giá trị văn hóa theo quan điểm của Schwartz?
 Đo lường sự khác nhau văn hóa quốc gia theo quan điểm Hofstede:
Lí thuyết chiều văn hóa của Hofstede là một khuôn khổ được sử dụng để hiểu sự
khác biệt giữa văn hóa của các quốc gia và phân biệt cách thức kinh doanh giữa các nền
văn hóa khác nhau.
Geert Hofstede là một giáo sư nghiên cứu cách mọi người từ các quốc gia và nền
văn hóa khác nhau tương tác dựa trên các chiều văn hóa khác nhau; bao gồm:
- Khoảng cách quyền lực: là mức độ hay khoảng cách mà các thành viên chưa có
quyền lực mong đợi và chấp nhận sự bất bình đẳng về quyền lực. miêu tả cách một xã hội
ứng xử với sự bất bình đẳng về quyền lực giữa người với người trong xã hội.

48
 - Chủ nghĩa cá nhân so với chủ nghĩa tập thể: tập trung vào các câu hỏi về việc mọi
người muốn có một mạng lưới kết nối chặt chẽ với người khác; hay thích độc lập, ít kết
nối và ít chia sẻ với người khác ngoại trừ một số ít bạn thân và gia đình.
- Nam tính và Nữ tính: nam tính đại diện cho việc xã hội ưu tiên thành tích, chủ
nghĩa anh hùng, sự quyết đoán và phần thưởng vật chất cho thành công. Ngược lại, nữ
tính tượng trưng cho sự hợp tác, khiêm tốn, chăm sóc cho những người yếu đuối và chất
lượng cuộc sống.
- Né tránh rủi ro: thể hiện mức độ mà thành viên trong một xã hội cảm thấy không
thoải mái với sự mơ hồ và không chắc chắn.
- Định hướng dài hạn và ngắn hạn: Các giá trị liên quan đến định hướng dài hạn là
tiết kiệm và kiên trì; các giá trị liên quan đến định hướng ngắn hạn là tôn trọng truyền
thống, thực hiện các nghĩa vụ xã hội và bảo vệ thể diện của cá nhân.
 Ý nghĩa của lí thuyết chiều văn hóa của Hofstede:
Khi xem xét các khía cạnh và định nghĩa khác nhau về các chiều văn hóa, chúng ta
có thể thấy được người quản lí sẽ phải hiểu và đối phó với sự khác biệt của những nền
văn hóa khác nhau trong bối cảnh quốc tế. Ví dụ, chủ nghĩa cá nhân so với chủ nghĩa tập
thể cho thấy rằng có những xã hội, hoặc những người thích làm việc một mình và đánh
giá sự tồn tại của bản thân dưới khía cạnh là một cá nhân, chứ không phải là một phần
của một nhóm.
Tuy nhiên, một người theo chủ nghĩa tập thể sẽ hướng tới thành công của nhóm
nhiều hơn là sự hài lòng hoặc thành tích cá nhân của chính họ. Ví dụ, phần đông người
Mỹ theo chủ nghĩa cá nhân, còn người Nhật Bản lại nghiêng về phía tập thể. Ngoài ra,
điểm số tránh sự không chắc chắn của người Mỹ thấp hơn. Về cơ bản, họ dễ chấp nhận
và thoải mái với sự mơ hồ và không chắc chắn. Ngược lại, điểm số này của người Nhật
rất cao, thể hiện họ đề cao sự thật, và tránh né những thứ không chắc chắn.
Tuy nhiên, khi so sánh về khoảng cách quyền lực, thì việc chấp nhận sự bất bình
đẳng về quyền lực giữa người với người trong xã hội của Mỹ và Nhật lại gần như tương
đương nhau.
Tóm lại, điều mà Hofstede cố gắng chỉ ra là tất cả chúng ta thực sự không giống
nhau; những nền văn hóa khác nhau có quan điểm khác nhau về cuộc sống và kinh
doanh. Chúng không được chia thành đúng hay sai, mà đơn giản chỉ là khác nhau.
Các nền văn hóa khác nhau có quan điểm khác nhau về thế giới tùy theo văn hóa và
lịch sử. Hiểu biết về những lĩnh vực này và việc xác định được chúng sẽ giúp một người
làm việc cùng và thấu hiểu những người có nền tảng văn hóa khác.

49
 Chiều hướng giá trị văn hóa theo quan điểm của Schwartz:

Quyền lực Power (PC) Vị thế xã hội, đẳng cấp, sự kiểm soát
hay quyền hạn đối với con người và các
nguồn lực (quyền lực xã hội, uy tín và sự
giàu có)

Thành đạt Achievement Sự thành công của cá nhân thể hiện

ở khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn của xã
hội hiện đại (sự thành công, năng lực, ước
mơ và sự ảnh hưởng)
Hưởng thụ Hedonism Cảm giác hài lòng của bản thân (sự
vui thích, tận hưởng và hưởng thụ cuộc
sống)
Năng động, sáng tạo Stimulation Hứng thú, mới lạ và thách thức trong
cuộc sống (táo bạo, một cách sống phong
phú và sôi động)
Tự quyết định Self-direction Độc lập suy nghĩ và hành động lựa
chọn, tạo khám phá (sáng tạo, tự do, độc
lập, tò mò và tự lựa chọn mục tiêu)
Giá trị toàn cầu Universalism Sự hiểu biết, kiên nhẫn, đánh giá và
bảo vệ lợi ích của con người và thiên
nhiên (suy nghĩ cởi mở, thông thái, công
bằng, bình đẳng xã hội, hòa bình thế giới,
một thế giới tươi đẹp, hài hòa với thiên
nhiên, bảo vệ môi trường)
Lòng nhân từ Benevolence Bảo tồn và nâng cao phúc lợi của
những người xung quanh (hữu ích, trung
thực, khoan dung, tha thứ)
Truyền thống Tradition Tôn trọng, cam kết và chấp nhận
truyền thống văn hóa hoặc những quy điều
tôn giáo (khiêm nhường, chấp nhận số
phận của mình trong cuộc sống, mộ đạo
và tôn trọng truyền thống, hòa đồng)
Đúng mực Conformity Kiềm chế các hành động thái quá và

50
 các xung động có thể gây khó chịu hoặc
tồn tại đến người khác, kiềm chế các hành
vi vi phạm các chuẩn mực xã hội (lịch sự,
tuân thủ, tự phê bình, tôn trọng cha mẹ và
người cao tuổi)
An ninh Security Sự an toàn, hài hòa, ổn định của xã
hội, của các mối quan hệ và của bản thân
(sự an toàn của gia đình, an ninh quốc
gia, trật tự xã hội, vệ sinh an toàn và công
bằng về quyền lợi)

Các giá trị cơ bản còn được xem xét “trong thế tương phản” từng đôi hay cặp theo
ba chiều kích:
1) Tự cao (self-enhancement) ngược với tính ưu việt bản thân (self-transcendence),
2) Sẵn sàng thay đổi (openess to change) ngược với tính bảo thủ (conversation).
Theo chiều kích thứ nhất: hai giá trị quyền lực và thành tựu (quan tâm của cá nhân)
ngược với giá trị tinh thần tổng hợp và giá trị nhân từ (quan tâm người khác).
Theo chiều kích thứ hai: hai giá trị tự định hướng và hưng phấn (tư duy, hành động,
tình cảm mang tính độc lập, tìm cái mới) ngược với giá trị “an toàn” và giá trị “tuân thủ”,
giá trị “truyền thống”. Giá trị “khoái cảm” có thể cùng đi với giá trị “cởi mở” và giá trị
“cải thiện bản thân” (self-enhancement). Đáng chú ý là quan niệm “đối nghịch” trong hệ
giá trị, thang giá trị… cho thấy rõ nét tính mâu thuẫn trong sự hình thành, vận động của
hệ giá trị, thang giá trị, thước đo giá trị, định hướng giá trị trong thế giới tinh thần, tâm lý
của con người, cộng đồng, xã hội. Sự khác biệt trong thang giá trị còn cho thấy ảnh
hưởng của hoàn cảnh sống, môi trường xã hội (môi trường giá trị), giới tính, lứa tuổi, thời
gian (tính biến động) đối với thang giá trị và tính mâu thuẫn trong sự vận động của thang
giá trị, đồng thời cho thấy cơ sở để định ra thước đo giá trị và định hướng giá trị.
Hệ giá trị được lựa chọn và sắp xếp thành thang giá trị, sau đó áp dụng vào đánh giá
con người cho một công việc nào đấy, ta có một công cụ gọi là thước đo giá trị, trong tài
liệu nước ngoài gọi là đánh giá giá trị. Có thước đo giá trị áp dụng vào trường đánh giá sự
vận động hiện thực giá trị từ “truyền thống” đến “thế tục” của đại bộ phận người ở nhiều
nước và vùng lãnh thổ như điều tra giá trị thế giới đã tiến hành. Phần nhiều dùng một
thước đo giá trị đánh giá độ phù hợp của giá trị bản thân đối với một công việc, một nghề
với các mục đích khác nhau, có tính ứng dụng; ví dụ như ứng dụng vào công tác định

51
hướng nghề nghiệp hay tuyển dụng cán bộ, nhân viên, công nhân… Như vậy, có hai phía,
một là yêu cầu của bên tuyển dụng, bên kia là từ phía người ứng tuyển. Người ứng tuyển
phải chuẩn bị cho bản thân, xem hệ giá trị bản thân có đến đâu, có đáp ứng được yêu cầu
của cuộc tuyển dụng không, mặt khác, bên tuyển dụng cũng phải xuất phát từ tình hình
thực tế của lực lượng lao động có thể tham gia tuyển dụng; dùng thước đo giá trị (chuẩn
mực, tiêu chuẩn) để lựa chọn cán bộ vào một cấp nào đó hay một cơ quan nào đó. Hiện
nay, ở nước ta, đây là một vấn đề gay cấn, có khi nặng về lý lịch, có lúc lại thiên về bằng
cấp, đấy là chưa kể có nơi còn lệch về cảm tính, tồi tệ hơn, theo kiểu địa phương chủ
nghĩa, quan hệ gia đình và các tiêu cực khác. Nói chung, việc tuyển dụng ở nước ta hiện
nay còn thiếu cơ sở khoa học, thiếu căn cứ khách quan, chưa thật chú ý tới năng lực thật,
khả năng đảm bảo hiệu quả. Ở một số nước, ivệc tuyển chọn người vào làm một việc gì
đó đều có thước đo đánh giá giá trị: một bên là các tiêu chuẩn (yêu cầu) của công việc,
một bên là kết quả giá trị của người dự tuyển.
Giải quyết đúng vấn đề thước đo giá trị có ý nghĩa rất lớn đối với việc phát triển bền
vững con người, cũng như phát triển kinh tế – xã hội nói chung, trực tiếp có thể đóng góp
vào xây dựng và phát triển lực lượng lao động, nguồn nhân lực, nhân tài thông qua chính
sách, chế độ của nhà nước hay chính quyền đại phương và thị trường lao động. Vấn đề là
đặt đúng thước đo giá trị, nghĩa là, đúng với yêu cầu hoạt động và phát triển trong tương
lai của từng người, từng cơ quan, đơn vị… Như vậy, thước đo giá trị phải phản ánh đúng
cả hoàn cảnh xã hội, có thời gian tính, trình độ phát triển của đất nước hay từng địa
phương…
Thước đo giá trị còn dùng vào việc đánh giá nhân sự, hết sức có ý nghĩa đối với con
người, tổ chức, cho cả cộng đồng, xã hội. Đánh giá nhân sự, đánh giá con người, nhất là
đánh giá cán bộ quản lý (quản trị), cán bộ lãnh đạo là một việc rất khó và rất tế nhị. Một
người hay một tổ chức dùng một thước đo giá trị để đánh giá cán bộ không phù hợp sẽ
kéo lùi tổ chức đó, vậy nên cần lấy tiêu chí khách quan thúc đẩy sự tiến bộ của từng
người và cả cơ quan làm thước đo của sự đánh giá. Có quốc gia đã có thời kỳ dùng máy
đánh giá nhân sự nhưng cũng không mang lại kết quả mong muốn. Phần lớn xưa nay vẫn
là người đánh giá người. Mà nói đến ý kiến của người này với người kia, sẽ không tránh
khỏi vai trò của chiều kích tình cảm, ta gọi là “cảm tính”. Cảm tính nhiều khi cũng có các
tiêu chí khách quan, nhưng trong đó rõ rệt có mang tính chủ quan, “cảm tính” nhiều khi
có ảnh hưởng quan trọng, có trường hợp là quyết định. Ở các nước có trình độ phát triển
khoa học cao, việc xây dựng và sử dụng thước đo giá trị đã bảo đảm được tính khách
quan khi đánh giá. Còn ở nước ta, tính duy lý không cao còn ít chú ý đến cơ sở khoa học
của việc đánh giá nhân sự, ít nơi có thước đo giá trị. Vì vậy, có thể nói, yêu cầu đổi mới
cách đánh giá và sử dụng nhân sự ở nước ta hiện nay theo một thước đo giá trị khách
quan đang thực sự cần thiết đối với công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế.

52
 Câu 26: Có những người quản lý cho rằng « chỉ nên tuyển những nhân viên
tâm huyết, nhiệt tình, không nên tuyển những người giỏi vì giỏi nhưng không có
tâm càng dễ sinh chuyện »; lại có những người quản lý cho rằng «chỉ nên tuyển
những người có năng lực, nhiệt tình không quan trọng bằng, bởi vì lòng nhiệt tình
dễ gây dựng hơn là năng lực ». Quan điểm của bạn như thế nào về vấn đề này và
cho biết người quản lý cần phải làm gì để xây dựng thành công văn hóa doanh
nghiệp?
 Quan điểm của nhóm về vấn đề này:
Theo nhóm em thì cả 02 ý kiến trên đều phù hợp, vì người có tâm và người có tài
đều sẽ có những ưu, nhược điểm nhất định. Tìm được nhân viên vừa ý cả về năng lực lẫn
tính cách sẽ quyết định được sự thành công về sau của người lãnh đạo.
Truyện kiều của thi hào Nguyễn Du có câu: “có tài mà cậy chi tài, chữ tài liền với
chữ tai một vần” hay chủ tịch Hồ Chí Minh vĩ đại của chúng ta có câu nói: “Có tài mà
không có đức, là người vô dụng; có đức mà không có tài, thì làm việc gì cũng khó”. Đây
được coi là những tư tưởng lớn của những danh nhân văn hóa thế giới họ đã nhìn ra. Là
một nhà tuyển dụng cho công ty chắc chắn họ đã có định hướng sẵn cho công ty của
mình, công ty cần nguồn nhân lực như thế nào để tuyển dụng.
 ĐỐI VỚI NGƯỜI CÓ TÂM:
Với nhiều nhà tuyển dụng họ thích những người nhân viên có tâm, theo quan điểm
của nhà tuyển dụng là có tâm sẽ làm việc hết mình, tâm huyết với công ty và đặc biệt là
khi người nhân viên đó vững kiến thức thì sẽ không bỏ công ty mà đi đến làm những
công ty khác chính vì vậy mà nhiều nhà tuyển dụng luôn muốn tuyển dụng những người
có tâm vào công ty làm việc. Thật sự mà nói những nhân viên có tâm họ là những người
mà nhà tuyển dụng nên tìm kiếm vì rất nhiều lý do, người có tâm sẽ làm việc một cách
nghiêm túc, khi được giao việc, họ sẽ cố gắng làm việc, tâm huyết để xây dựng công ty,
họ có tâm nên mỗi một việc được giao họ đều làm rất cẩn thận, hơn thế nữa người có tâm
là những người xây dựng công ty theo kiểu chậm mà chắc, họ làm việc tâm huyết với
công ty ngay từ những ngày đầu, và một điều đặc biệt mà người có tâm làm được đó là
họ sẽ không có ý định chuyển việc mà tâm huyết với công ty của mình. Đã có rất nhiều
nhà tỷ phú nổi tiếng, những nhà đầu tư lớn ở mọi thời đại luôn có suy nghĩ và hướng
tuyển dụng của công ty mình, doanh nghiệp mình là ưu tiên tuyển dụng những người
nhân viên có tâm, chỉ những nhân viên có tâm khi gieo hạt, chỉ dạy họ, hạt giống tốt là thì
gieo hạt mới tốt được, công ty có đội ngũ nhân viên có tâm thì mới phát triển lâu dài và
bền vững được. Khi môi trường làm việc toàn người có tâm sẽ hạn chế được nhiều tiêu
cực. Tục ngữ người xưa đã có câu gần mực thì đen gần đèn thì rạng quả không sai, khi
môi trường làm việc toàn người có tâm nó sẽ trở thành truyền thống của công ty, người
53
mới vào cũng học được những ở những người trước phong cách làm việc của phòng.
Đồng nghiệp trở nên hòa đồng, giúp đỡ nhau trong cuộc sống, họ thân thiện hơn. Khen
thưởng những nhân viên có tâm huyết với công ty, khuyến khích những nhân viên dám
chống lại những yếu tố tiêu cực, nếu được làm trong môi trường làm việc như thế này
chắc chắn sẽ giúp bạn có được những bài học bổ ích và đặc biệt là sẽ yêu thích môi
trường làm việc của công ty mình hơn.
Người lãnh đạo nên chấp nhận uốn nắn những người có tâm, chỉ dạy họ để họ hoàn
thành tốt nhiệm vụ của mình, mài giũa những viên ngọc thô thành những viên ngọc có
giá trị để xây dựng một công ty phát triển vững vàng, bạn muốn công ty mình phát triển
xa hơn nữa thì phải tuyển dụng những người có tâm, “chữ tâm kia bằng ba chữ tài” hãy
xây dựng công ty bằng những nhân viên tâm huyết nó sẽ bền vững. Tuy nhiên cũng có
những nhược điểm đối với những người làm việc có tâm, tính linh động của họ thường
hạn chế hơn những người có tài. Khi công ty bất ngờ gặp phải một vấn đề nào đó thì
người tài sẽ là lựa chọn tối ưu.
 ĐỐI VỚI NGƯỜI CÓ TÀI:
Người tài đi đến đâu cũng trở thành tâm điểm của mọi việc, đơn giản vì họ có tài
năng, tài năng giúp họ tỏa sáng, khi vào một công ty, một doanh nghiệp. Họ là người mới
nhưng họ có tài chắc chắn người quản lý, giám đốc sẽ để ý ưu ái họ, giao việc cho họ
làm, vì có tài năng nên mọi việc bản giải quyết một cách đơn giản và thuận lợi. Họ tìm ra
những cách giải quyết tốt cho doanh nghiệp, cho công ty. Họ đưa ra được nhiều ý kiến để
phát triển công ty. Làm việc với người tài giỏi giúp cho những người xung quanh sẽ học
hỏi được nhiều điều, học hỏi được nhiều phương pháp hay, trong tổ chức có người tài
nhân viên cũng theo đó mà học hỏi và theo bước để tiến lên.
Tuy nhiên cũng có mặt trái của việc tuyển dụng người tài. Người quản lý giỏi là
người biết sử dụng người tài cho công ty mình, nhưng để quản lý được người tài là điều
không hề đơn giản, với người tài mà không có tâm khi tuyển dụng vào công ty nếu họ
không có cách quản lý tốt chẳng khác nào nuôi ong tay áo, nuôi cáo trong nhà, người tài
họ rất giỏi nhưng quan trọng là cần phải có cái tâm, nếu không có tâm thì chữ tài đi liền
với chữ tai. Người tài mà không có tâm họ chỉ nghĩ đến lợi ích bản thân mà không nghĩ
đến lợi ích chung, họ luôn muốn lợi ích của bản thân mình là nhiều nhất nhưng lợi ích
chung thì không quan tâm, nếu tuyển dụng người tài mà không có tâm vào làm việc ở
công ty, lâu ngày họ người tài đó sẽ phá hủy hệ thống công ty họ, làm cho môi trường
làm việc của công ty cạnh tranh không lành mạnh bằng những thủ đoạn của người tài
nhằm mang lời về cho bản thân, chính vì vậy mà người tài, không có tâm khi tuyển dụng
vào công ty họ cần xem xét kỹ, cần nhắc những việc nên giao cho họ làm và có cách

54
quản lý hợp lý, khi họ biết cách quản lý những người này thì họ cũng sẽ là những cánh
tay đắc lực giúp việc cho công ty.
 Để xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp, người quản lý cần: Thực hiện
tốt 06 bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp:
Bước 1: Đánh giá văn hóa hiện tại của doanh nghiệp
Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá
xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Đánh
giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về
tiêu chí đánh giá.
Chúng ta có nhiều cách để đánh giá như trực tiếp lấy khảo sát từ nhân viên hay đơn
giản là quan sát thực trạng hiện tại của doanh nghiệp. Nếu công ty của họ đang xuất hiện
những dấu hiệu sau, ngay lập tức hãy có biện pháp cải thiện vì đây là những dấu hiệu của
một nền văn hóa độc hại:
 Tuyển dụng liên tục: Đây vừa là dấu hiệu của công tác quản lý nhân sự kém,
vừa là dấu hiệu của việc nhân viên hài lòng và không gắn bó với doanh nghiệp mà
nghỉ việc.
 Các thói quen xấu của cả quản lý và nhân viên: Kỷ luật kém, hay đi làm trễ,
xin nghỉ làm nhiều, hoàn thành các deadline muộn, đến văn phòng đúng giờ nhưng
bắt đầu làm việc muộn, ngồi lê đôi mách, ...
 Giao tiếp nội bộ kém: Họ bước chân vào văn phòng và nhận ra nơi làm việc
của mình mọi người yên lặng, không cười đùa, không giao tiếp, hoàn toàn không có
sự tương tác. Đây không hẳn là một dấu hiệu tuyệt vời của sự kỷ luật tuyệt đối. Các
xung đột thường nảy sinh khi việc giao tiếp trở nên khó khăn, gượng ép và không
thoải mái. Một nền văn hóa lành mạnh cần sự giao tiếp và củng cố lẫn nhau.
 Quản lý và nhân viên là 2 nhóm tách biệt: Hai nhóm này hiếm khi tương tác
với nhau. Khi tương tác thì đó cũng chỉ là giao tiếp một chiều, trong đó người quản lý
nói với người dưới quyền phải làm gì. Không tồn tại cuộc trò chuyện cởi mở hay sự
hợp tác cho và nhận giữa quản lý và những người khác.
 Họ biết nhân viên không hài lòng nhưng họ lại không nói về nó một cách
cởi mở: Việc nhân viên không dám nói ra suy nghĩ, chia sẻ cảm xúc hay lên tiếng bảo
vệ ý kiến của mình là dấu hiệu của việc nhà lãnh đạo quá cổ hủ, một môi trường làm
việc rập khuôn và không sáng tạo là điều hiển nhiên được hình thành.

55
  Có nhiều cuộc trò chuyện (và kể cả các biện pháp kỷ luật) khi có những sai
lầm, vi phạm - nhưng lại rất ít công nhận và sự khen thưởng về nỗ lực của nhân viên.
 Mọi người không lên tiếng thảo luận về các ý tưởng trong cuộc họp: Ngay
cả khi đó là những ý tưởng dở tệ hoặc một kế hoạch không tưởng, họ cũng sẽ chẳng
nói gì - nhưng ngay lập tức phấn khởi bàn tán sau lưng khi kết thúc cuộc họp.
 Nhân viên được khen thưởng vì đã đạt được mục tiêu và tuân thủ theo các
quy tắc có sẵn - chứ không phải những đột phá sáng tạo hay nỗ lực vượt bậc.
 Nỗi sợ hãi có thể cảm nhận rõ ràng: Cửa phòng đóng sầm; Mọi người im
lặng khi sếp đi qua; Tránh không muốn đi chung thang máy với sếp; Các cuộc trò
chuyện thì thầm diễn ra trong cầu thang; “Sếp nói gì về tôi? Ông ấy không thích tôi,
làm sao giờ?” - Mọi người quan tâm đến vị trí của mình, các băn khoăn và lo lắng ai
sẽ lên cao, ai sẽ xuống cấp bậc thấp hơn.
Bước 2: Xác định những gì họ mong muốn về văn hóa doanh nghiệp của mình
Khi bắt đầu xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp, hãy nghĩ thật kỹ về những
điều họ muốn tạo nên. Hãy cân nhắc những điều tương tự cả khi lựa chọn những người
đứng đầu trong công ty mà sẽ đi cùng họ một chặng đường dài.
Một doanh nghiệp không thể tồn tại mà không sở hữu nền văn hoá đặc trưng
riêng. Harvard Business Review đã liệt kê 08 loại hình văn hóa trên thế giới, được phân
biệt dựa theo 2 tiêu chí chính: sự tương tác giữa mọi người và khả năng phản ứng trước
thay đổi. Mỗi loại hình đi kèm theo con số là phần trăm các doanh nghiệp xếp loại hình
văn hoá đó thuộc Top 2 trong khuynh hướng mà họ quan tâm tới.
- Quan tâm (caring-culture): 63%
- Mục tiêu (purpose-culture): 9%
- Học tập (learning-culture): 7%
- Tận hưởng (enjoyment-culture): 2%
- Kết quả (results-culture): 89%
- Chuyên chế (authority-culture): 4%
- Trật tự (order-culture): 15%
Kiến tạo văn hóa từ chính những thế mạnh và đặc điểm riêng của công ty họ. Khi
công ty phát triển dựa trên những sức mạnh có sẵn, trực giác sẽ chỉ cho mọi người biết
mình cần phải làm gì, và làm như thế nào để mọi thứ tốt nhất.
Bước 3: Xác định các yếu tố làm nên văn hóa doanh nghiệp

56
 Ngày nay có rất nhiều công ty sử dụng những từ ngữ hoa mỹ và hào nhoáng để nói
về văn hóa của mình. Enron – một tập đoàn năng lượng hùng mạnh của Mỹ từng dùng 4
từ sau để nói về giá trị cốt lõi của mình: Liêm chính (Integrity), Kết nối (Communication),
Tôn trọng (Respect), Xuất sắc (Excellence). Kết quả là tập đoàn này đã sụp đổ vào năm
2002 do che giấu, khai man sổ sách và lừa đảo, tạo nên một trong những vụ án kinh tế
chấn động nhất lịch sử nước Mỹ
Vì vậy giá trị cốt lõi chỉ nên là những thứ thực sự được coi trọng ở công ty họ. Với
vai trò là một lãnh đạo công ty, hãy xác định giá trị cốt lõi mà công ty đang hướng đến.
Sau đó bàn bạc và thảo luận chuyên sâu cùng các lãnh đạo khác để xây dựng nền móng
đầu tiên cho văn hóa doanh nghiệp. Một số câu hỏi xác định giá trị cốt lõi doanh nghiệp:
 Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu dài hạn của công ty là gì?
 Họ muốn công ty mình được biết đến như thế nào?
 Mục tiêu kinh doanh của công ty có phù hợp với giá trị cá nhân của tập thể
nhân viên?
 Mục tiêu văn hóa công ty hướng đến là gì? (Ví dụ, tinh thần làm việc nhóm
được nâng cao, thành công của nhân viên được công nhận, …)
Bước 4: Lên kế hoạch thu hẹp khoảng cách giữa những gì doanh nghiệp hiện có và
những gì doanh nghiệp muốn có
Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình và
cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình. Lúc này sự tập
trung tiếp theo vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta
hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn.
Các khoảng cách này nên đánh giá theo 04 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết
định, giao tiếp, đối xử.
Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là
người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng
tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh
đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và
Bước 5: Triển khai văn hóa doanh nghiệp
- Thành lập một đơn vị phụ trách văn hóa doanh nghiệp và lên kế hoạch triển khai
Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp mình, việc
tiếp theo là soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời
gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể. Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung

57
nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời
hạn hoàn thành?
- Công bố và truyền đạt văn hóa đến toàn doanh nghiệp
 Phổ biến chung: Ban hành quy định, quy chế chung và tổ chức các buổi trò
chuyện giữa lãnh đạo và tập thể nhân viên về giá trị văn hóa công ty. Mục tiêu là giúp
đội ngũ nhân viên hiểu rõ và ý thức được lợi ích của văn hóa nội bộ đến sự phát triển
của bản thân và công ty.
 Khuyến khích động viên nhân viên trước những lợi ích của sự thay đổi:
Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để
đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó.
Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích
của họ tăng lên trong quá trình thay đổi
- Ổn định và phát triển văn hóa
Việc phát triển văn hóa cũng cần được duy trì lâu dài, nếu không muốn nói đây là
quá trình cần sự bồi đắp bền bỉ:
 Tích hợp các giá trị của họ vào các hoạt động hàng ngày:
- Nhấn mạnh tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp và các giá trị khi có nhân viên
mới
- Đặt văn hóa và giá trị cốt lõi vào chất lượng sản phẩm doanh nghiệp
- Nhấn mạnh tầm quan trọng trong các cuộc họp của công ty và trong các cuộc giao
tiếp với công ty
- Đảm bảo thông tin bên ngoài của họ (tiếp thị, phương tiện truyền thông xã hội, v.v.)
phản ánh cùng các giá trị để thương hiệu của họ nhất quán
- Đưa ra quyết định dựa trên giá trị khi lựa chọn sáng kiến của công ty
- Sử dụng các giá trị của họ để hướng dẫn quản lý hiệu suất và giúp nhân viên làm
việc kém hiệu quả
 Triển khai hoạt động văn hóa công ty cụ thể: Kiến trúc và nội thất văn
phòng, đồng phục, nghi thức, team building, hệ thống khen thưởng, du lịch công ty,...
 Thiết lập hệ thống khen thưởng phù hợp với văn hoá doanh nghiệp: Thể chế,
mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành vi, quyết định của lãnh đạo
phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn hoá đã
xây dựng. Trong giai đoạn các hành vi theo mẫu hình lý tưởng cần được khuyến

58
 khích, động viên. Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây
dựng văn hoá doanh nghiệp.
 Tuyển dụng đúng người: Họ không cần tuyển người giỏi nhất - Họ
phải tuyển người phù hợp nhất. Ứng viên dẫu có năng lực tốt đến mấy nhưng không
thể hòa hợp và bắt nhịp với văn hóa thì cũng không thể phát huy được hết mà còn ảnh
hưởng chung đến công ty.
Bước 6: Đo lường và tối ưu
Các giá trị cốt lõi và văn hoá của công ty cần được phát triển và điều chỉnh liên tục
để phù hợp với sự thay đổi trong chính sách, nhân viên công ty hoặc từ các yếu tố bên
ngoài.
Tương tự như doanh số bán hàng hay ROI, văn hóa doanh nghiệp nên được đánh giá
cẩn thận bởi những nhà quản lý. Việc thường xuyên đo lường yếu tố này sẽ giúp họ kịp
thời giải quyết những vấn đề tồn đọng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh hơn
cho công ty.
- Khảo sát:
Phương pháp phổ biến nhất là thực hiện khảo sát hàng năm, tạo cơ hội để nhân viên
phản hồi về các giá trị của công ty, đánh giá sự phù hợp của chúng với hoạt động hàng
ngày và với giá trị của nhân viên.
Các khảo sát qua email đơn giản cũng có thể tiết lộ những gì nhân viên thích và
không thích, từ đó họ có thể định hình văn hóa của mình theo sự hài lòng của nhân viên.
- Đo lường bằng các chỉ số:
Trong thời đại data-driven như hiện nay, mọi thước đo, thậm chí là về hiệu quả văn
hóa doanh nghiệp, đều có thể được diễn đạt dưới dạng thông tin và con số. Dưới đây, là 3
chỉ số KPI quan trọng nhất để định hướng, cải thiện và phát triển văn hóa công ty thành
công và hiệu quả.
 Chỉ số Employee Turnover Rate (ETR) - Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc:
Có thể thấy, một trong những dấu hiệu đầu tiên báo hiệu văn hóa của doanh nghiệp
họ đang gặp vấn đề là khi tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng lên. Mọi nhà quản lý đều phải
nắm được cách tính chỉ số ETR để kiểm soát chúng trong ngưỡng cho phép, đồng thời tìm
ra biện pháp cải thiện văn hóa kịp thời.

 Employee Net Promoter Scores (eNPS) - Chỉ số đo lường sự gắn kết của
nhân viên
59
 Chỉ số eNPS là không những giúp những nhà quản lý đo lường mức độ gắn kết của
nhân viên, mà còn đồng thời đem đến cho họ cái nhìn cận cảnh hơn về sự phát triển của
văn hóa đang diễn ra trong doanh nghiệp.
 Employee Satisfaction Index (ESI) - Chỉ số hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên luôn có mối quan hệ mật thiết với văn hóa doanh nghiệp,
lòng trung thành của cũng như tính gắn kết của họ dành cho đồng nghiệp, cho cấp trên và
cho công ty. Bởi vậy chỉ số ESI là chỉ số không thể thiếu khi họ bắt đầu tiến hành đo
lường hiệu quả văn hóa doanh nghiệp.
Câu 27: Phân tích vai trò của triết lý kinh doanh trong sự phát triển của
doanh nghiệp. Vì sao nói triết lý doanh nghiệp là trụ cột của văn hóa doanh
nghiệp? Triết lý kinh doanh có ý nghĩa như thế nào đối với quản lý chiến lược của
doanh nghiệp? Liên hệ với một doanh nghiệp của Việt Nam.
 Phân tích vai trò của triết lý kinh doanh trong sự phát triển của doanh nghiệp:
 Triết lý doanh nghiệp là một phương tiện để giáo dục, phát triển nguồn nhân lực
và tạo ra một phong cách đặc thù của doanh nghiệp.
Triết lý doanh nghiệp cung cấp các giá trị, chuẩn mực hành vi, nhằm tạo nên một
phong cách làm việc, sinh hoạt chung của doanh nghiệp, đậm đà bản sắc văn hóa của nó.
Công tác đào tạo, giáo dục và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quyết định sự
thành bại của doanh nghiệp. Với việc vạch ra lý tưởng và mục tiêu kinh doanh, triết lý
kinh doanh giáo dục cho đội ngũ nhân lực đầy đủ về lý tưởng, về công việc và trong một
môi trường văn hóa tốt nhân viên sẽ tự giác hoạt động, phấn đấy vươn lên, và có lòng
trung thành, tinh thần hết mình vì doanh nghiệp.
Ví dụ: Tại IBM, toàn thể công nhân viên được hướng dẫn một mục tiêu “Kính trọng
đối với mọi người, phục vụ khách hàng tốt nhất, mọi nhân viên trong công ty đều phải có
thành tích tối ưu”
Triết lý kinh doan đề ra một hệ giá trị đạo đức chuẩn làm căn cứ đánh giá hành vi
của mọi thành viên nên nó có vai trò điều chỉnh hành vi của nhân viên qua việc xác định
bổn phận, nghĩa vụ của mỗi thành viên đối với doanh nghiệp, với thị trường khu vực và
với xã hội nói chung. Các đức tính thường được nêu ra như trung thực, tính đồng đội và
sẵn sàng hợp tác, tôn trọng cá nhân, tôn trọng kỷ luật, …
Nhờ có hệ thống giá trị được tôn trọng, triết lý doanh nghiệp còn có tác dụng bảo vệ
nhân viên của doanh nghiệp, tránh trường hợp lạm dụng chức quyền, …

60
  Triết lý kinh doanh là cốt lõi của Văn hóa doanh nghiệp, tạo ra phương thức phát
triển bền vững của nó
Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở đảm bảo cho một doanh nghiệp kinh doanh văn hóa
và bằng phương thức này nó có thể phát triển một cách bền vững.
Văn hóa doanh nghiệp gồm nhiều yếu tố cấu thành, mỗi thành tố của văn hóa doanh
nghiệp có một vị trí, vai trò khác nhau trong một hệ thống chung, trong hạt nhân của nó
là các triết lý và hệ giá trị.
Do vạch ra sứ mệnh – mục tiêu, phương thức thực hiện mục tiêu, một hệ thống các
giá trị có tính pháp lý và đạo lý, chủ yếu là giá trị đạo đức của doanh nghiệp. Nói gọn
hơn, triết lý doanh nghiệp là cốt lõi của phong cách – phong thái của doanh nghiệp đó.
Triết lý doanh nghiệp là cái ổn định, rất khó thay đổi, nó phản ánh cái tinh thần – ý
thức của doanh nghiệp ở trình độ bản chất, có tính khái quát, cô đọng và hệ thống hơn so
với các yếu tố ý thức đời thường và tâm lý xã hội. Một khi đã phát huy được tác dụng thì
triết lý doanh nghiệp trở thành ý thức lý luận và hệ tư tưởng chung của doanh nghiệp, bất
kể có sự thay đổi về lãnh đạo.
Do đó triết lý doanh nghiệp là cơ sở bảo tồn phong thái và bản sắc văn hóa của
doanh nghiệp. Akio Morita, cự chủ tịch công ty Sony nhận xét: ”Vì công nhân viên làm
việc với công ty trong một thời gian dài cho nên họ thường kiên trì giữ vững quan điểm
của họ. Lý tưởng của công ty không hề thay đổi. Khi tôi rời công ty để về nghỉ, triết lý
của công ty Sony vẫn tiếp tục tồn tại”.
Ông Triệu Diệu Đông, tổng giám đốc công ty Trung Cương trước khi chuyển lên
làm bộ trưởng bộ kinh tế của Đài Loan đã nói với ban lãnh đạo mới rằng: “Muốn cho tinh
thần của công ty tướiangs cụ thể, lưu truyền mãi phãi thì phải tổng kết kinh nghiệm quản
lý của công ty thành một bộ triết học quản lý thay thế những quy định của tệ tủn mủn, và
để tránh người mất thì chính sự cũng mất. Các công ty Matsushita, Honda, Hitachi,
Sony… là những công ty có lịch sử lâu đời và trải qua nhiều chủ tịch hang nhưng triết lý
của chúng về cơ bản vẫn được duy trì.
Triết lý doanh nghiệp ít hiện hữu với xã hội bên ngoài; nó là tài sản tinh thần của
doanh nghiệp, là cái tinh thần “thấm sâu vào toàn thể doanh nghiệp, từ đó hình thành một
sức mạnh thống nhất” tạo ra một hợp lực hướng tâm chung.
Không phải ngẫu nhiên mà ở Nhật Bản, khoảng 200 ngàn thành viên của hang
Matsushita Electric vẫn đọc và hát về triết lý của công ty vào mỗi ngày làm việc; họ cảm
nhận được lý tưởng của công ty thấm sau vào tim óc họ, làm cho họ làm việc nhiệt tình
phấn khích vì những mục tiêu cao cả. Do vậy, triết lý doanh nghiệp là công cụ tốt nhất

61
của doanh nghiệp để thống nhất hành động của người lao động trong một sự hiểu biết
chung về mục đích và giá trị.
Tóm lại, triết lý doanh nghiệp góp phần tạo lập nên văn hóa doanh nghiệp, là yếu tố
có vai trò quyết định trong việc thúc đẩy và bảo tồn nền văn hóa này. Qua đó, nó góp
phần tạo nên một nguồn nội lực mạnh mẽ từ doanh nghiệp. Triết lý doanh nghiệp có vị trí
quan trọng nhất trong số các yếu tố hợp thành văn hóa doanh nghiệp.
 Triết lý kinh doanh là công cụ định hướng, cơ sở để quản lý chiến lược của doanh
nghiệp
Môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp vốn rất phức tạp và biến đổi không
ngừng. Để tồn tại được doanh nghiệp cần phải có tính mềm dẻo, linh hoạt và hơn thế nữa,
muốn phát triển được lâu dài, nó cần them năng lực chủ động kinh doanh với tính khôn
ngoan, sáng suốt.
Tính định tính, sự trừu tượng của triết lý kinh doanh cho phép doanh nghiệp có sự
linh hoạt nhiều hơn trong việc thích nghi với môi trường đang thay đổi và các hoạt động
bên trong. Nó tạo ra sự linh động trong việc thực hiện, sự mềm dẻo trong kinh doanh. Nó
chính là một hệ thống các nguyên tắc tạo nên cái “dĩ bất biến ứng vạn biến” của doanh
nghiệp.
Theo Peter và Waterman, chính triết lý kinh doanh (các ông gọi là hệ thống giá trị)
mang tính định tính làm cho các công ty thành công hơn về tài chính so với những mục
tiêu định lượng (lợi nhuận, thu nhập trên mỗi cổ phiếu, chỉ tiêu tăng trưởng), nó bù đắp
cho chỗ yếu, chỗ bất lực của cơ cấu tổ chức, của kế hoạch trước những cơ hội xuất hiện
tình cờ, khó đoán trước và không thể dự đoán chính xác.
Morita: “Một khi triết lý sống của công ty đã thâm nhập vào toàn bộ công nhân viên
chức thì lúc đó công ty có một sức mạnh lớn và sự mềm dẻo hơn trong kinh doanh”.
Triết lý doanh nghiệp có vai trò định hướng, là một công cụ để hướng dẫn cách thức
kinh doanh phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp. Nếu thiếu một triết lý doanh nghiệp
có giá trị thì chẳng những tương lai lâu dài của doanh nghiệp có độ bất định cao mà ngay
cả trong việc lập các kế hoạch chiến lược và dự án kinh doanh của nó cũng rất khó khăn
vì thiếu một quan điểm chung về phát triển giữa các tầng lớp, bộ phận của tổ chức doanh
nghiệp.
Sự trung thành với triết lý kinh doanh còn làm cho nó thích ứng với những nền văn
hóa khác nhau ở các quốc gia khác nhau đem lại thành công cho các doanh nghiệp.
Triết lý kinh doanh là cơ sở để quản lý chiến lược doanh nghiệp.

62
 Đối với tần lớp cán bộ quản trị, triết lý doanh nghiệp là một văn bản pháp lý và cơ
sở văn hóa để họ có thể đưa ra các quyết định quản lý quan trọng, có tính chiến lược,
trong những tình huống mà sự phân tích kinh tế lỗ – lãi vẫn chưa giải quyết được vấn đề.
Vì vậy, trong các công ty xuất sắc của Mỹ như IBM, Intel… các nhà quản trị đều có
thói quen đối chiếu triết lý doanh nghiệp với các dự định hành động cũng như các kế
hoạch chiến lược trong giai đoạn xây dựng. Họ nhận thức được rằng nếu làm trái với sứ
mệnh và giá trị của công ty thì kế hoạch sẽ bị thất bại và họ sẽ bị xử lý kỷ luật rất nặng.
Ví dụ như ở HP: các cán bộ quản lý thường dựa vào triết lý kinh doanh để phân
tích, lựa chọn các khả năng trước khi đưa ra một quyết định kinh doanh. Tại công ty
Sony, vào thời kỳ mới ra đời, Ibika đã chế tạo thành công chiếc radio thu song ngắn.
Sản phẩm bán chạy, nhiều người đề nghị ông mở rộng sản xuất mặt hàng này nhưng
ông kiên quyết từ chối, vì ông tuân thủ triết lý kinh doanh của công ty là “tìm kiếm
những điều mới lạ chưa từng thấy để phục vụ toàn thế giới” nên để thực hiện lý tưởng
cao đẹp này, “chúng tôi không chỉ nhằm vào sản xuất radio không thôi”.
Việc sáng chế ra những sản phẩm mới sau đó như máy thu thanh bỏ túi, tivi bán
dẫn, đèn hình màu triniton, máy Walkman… đã chứng tỏ giới quản lý Sony đã trung
thành với triết lý của mình và đã thành công với nó.
 Triết lý doanh nghiệp là trụ cột của văn hóa doanh nghiệp, vì: Triết lý kinh
doanh là cốt lõi của Văn hóa doanh nghiệp, tạo ra phương thức phát triển bền vững của
nó
Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở đảm bảo cho một doanh nghiệp kinh doanh văn hóa
và bằng phương thức này nó có thể phát triển một cách bền vững.
Văn hóa doanh nghiệp gồm nhiều yếu tố cấu thành, mỗi thành tố của văn hóa doanh
nghiệp có một vị trí, vai trò khác nhau trong một hệ thống chung, trong hạt nhân của nó
là các triết lý và hệ giá trị.
Do vạch ra sứ mệnh – mục tiêu, phương thức thực hiện mục tiêu, một hệ thống các
giá trị có tính pháp lý và đạo lý, chủ yếu là giá trị đạo đức của doanh nghiệp. Nói gọn
hơn, triết lý doanh nghiệp là cốt lõi của phong cách – phong thái của doanh nghiệp đó.
Triết lý doanh nghiệp là cái ổn định, rất khó thay đổi, nó phản ánh cái tinh thần – ý
thức của doanh nghiệp ở trình độ bản chất, có tính khái quát, cô đọng và hệ thống hơn so
với các yếu tố ý thức đời thường và tâm lý xã hội. Một khi đã phát huy được tác dụng thì
triết lý doanh nghiệp trở thành ý thức lý luận và hệ tư tưởng chung của doanh nghiệp, bất
kể có sự thay đổi về lãnh đạo.

63
 Do đó triết lý doanh nghiệp là cơ sở bảo tồn phong thái và bản sắc văn hóa của
doanh nghiệp.
Triết lý doanh nghiệp ít hiện hữu với xã hội bên ngoài; nó là tài sản tinh thần của
doanh nghiệp, là cái tinh thần “thấm sâu vào toàn thể doanh nghiệp, từ đó hình thành một
sức mạnh thống nhất” tạo ra một hợp lực hướng tâm chung.
Tóm lại, triết lý doanh nghiệp góp phần tạo lập nên văn hóa doanh nghiệp, là yếu tố
có vai trò quyết định trong việc thúc đẩy và bảo tồn nền văn hóa này. Qua đó, nó góp
phần tạo nên một nguồn nội lực mạnh mẽ từ doanh nghiệp. Triết lý doanh nghiệp có vị trí
quan trọng nhất trong số các yếu tố hợp thành văn hóa doanh nghiệp.
 Triết lý kinh doanh có ý nghĩa đối với quản lý chiến lược của doanh nghiệp:
Triết lý kinh doanh là công cụ định hướng, cơ sở để quản lý chiến lược của doanh
nghiệp.
Môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp vốn rất phức tạp và biến đổi không
ngừng. Để tồn tại được doanh nghiệp cần phải có tính mềm dẻo, linh hoạt và hơn thế nữa,
muốn phát triển được lâu dài, nó cần them năng lực chủ động kinh doanh với tính khôn
ngoan, sáng suốt.
Tính định tính, sự trừu tượng của triết lý kinh doanh cho phép doanh nghiệp có sự
linh hoạt nhiều hơn trong việc thích nghi với môi trường đang thay đổi và các hoạt động
bên trong. Nó tạo ra sự linh động trong việc thực hiện, sự mềm dẻo trong kinh doanh. Nó
chính là một hệ thống các nguyên tắc tạo nên cái “dĩ bất biến ứng vạn biến” của doanh
nghiệp.
Triết lý doanh nghiệp có vai trò định hướng, là một công cụ để hướng dẫn cách thức
kinh doanh phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp. Nếu thiếu một triết lý doanh nghiệp
có giá trị thì chẳng những tương lai lâu dài của doanh nghiệp có độ bất định cao mà ngay
cả trong việc lập các kế hoạch chiến lược và dự án kinh doanh của nó cũng rất khó khăn
vì thiếu một quan điểm chung về phát triển giữa các tầng lớp, bộ phận của tổ chức doanh
nghiệp. Sự trung thành với triết lý kinh doanh còn làm cho nó thích ứng với những nền
văn hóa khác nhau ở các quốc gia khác nhau đem lại thành công cho các doanh nghiệp.
Triết lý kinh doanh là cơ sở để quản lý chiến lược doanh nghiệp. Đối với tần lớp cán
bộ quản trị, triết lý doanh nghiệp là một văn bản pháp lý và cơ sở văn hóa để họ có thể
đưa ra các quyết định quản lý quan trọng, có tính chiến lược, trong những tình huống mà
sự phân tích kinh tế lỗ – lãi vẫn chưa giải quyết được vấn đề.
 Liên hệ với một doanh nghiệp của Việt Nam:

64
 Triết lý kinh doanh của Sapharco là luôn làm hài hòa lợi ích người tiêu dùng, lợi ích
xã hội, lợi ích đối tác và lợi ích công ty với nhau. Điều này được cách điệu qua hình ảnh
chợ Bến Thành trên logo của Sapharco.
Lợi ích người tiêu dùng là mối quan tâm hàng đầu của công ty và nó được thể iện
qua mái nhà của logo. Nó có ý nghĩa bao trùm lên trên các lợi ích khác.
Bên cạnh đó, lợi ích xã hội là lợi ích nền tảng mà Sapharco luôn phần đầu đạt ược,
bời vì lợi ích này sẽ nâng đỡ tắt cả các lợi ích khác. Vì thế, nó được thể iện qua phần nền
nhà của logo.
Phần kết nối giữa mái nhà và nền nhà là lợi ích của đối tác, khách hàng và công ty.
Nó thể hiện phương châm “hai bên cùng có lợi”, cùng nhau phát triển vì lợi ích chung
của người tiêu dùng và xã hội.
Sự cân đối hài hòa giữa các lợi ích này chính là sự đảm bảo cho sự phát triển lâu dài
và bền vững của Sapharco.
Câu 28: Hãy bình luận về triết lý của một công ty Việt Nam mà bạn biết? Theo
bạn, việc xây dựng và triển khai kinh doanh ở nước ta hiện nay có làm giảm nạn
tham nhũng, tiêu cực trong lĩnh vực kinh tế, kinh doanh?
 Bình luận về triết lý của một công ty:
Giới thiệu công ty
Công ty Cổ phần Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội (Hasitec). Với nhiệm vụ
chính của công ty là cung cấp sản phẩm, dịch vụ công ích quản lý, bảo trì kết cấu hạ tầng
(KCHT) đường sắt quốc gia về thông tin, tín hiệu, điện, viễn thông và điều khiển; Tổ
chức ứng phó sự cố thiên tai, cứu nạn và tai nạn giao thông đường sắt; Tư vấn lập dự án
đầu tư, thẩm định báo cáo đầu tư, khảo sát thiết kế, thẩm định giá, giám sát các công trình
chuyên ngành thông tin, tín hiệu, điều khiển, điện; Tư vấn giám sát các công trình xây
dựng; Xây dựng, lắp đặt thiết bị KCHT giao thông đường sắt, đường bộ, dân dụng và
công nghiệp; hệ thống cung cấp điện, tiếp đất chống sét, đường dây và trạm biến áp, công
trình điện hạ thế, điện chiếu sáng; công trình thông tin, viễn thông, tín hiệu điều khiển
giao thông, điều khiển tự động, tin học, …
Triết lý kinh doanh của Hasitec
Kinh doanh cũng là một nghệ thuật thậm chí còn mang tính nhân văn, chẳng kém gì
các môn nghệ thuật khác như hội họa hay âm nhạc. Triết lý kinh doanh của chúng tôi là:
"An toàn trong quản lý - Hiệu quả trong điều hành” và "Vị trí hàng đầu là một sự bắt đầu
mới".
Bình luận về triết lý kinh doanh
65
  An toàn:
- An toàn là tiêu chí hàng đầu trong quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh;
- An toàn chạy tàu, an toàn giao thông là quan trọng hơn cả;
- Nhưng tuyệt đối không vì “an toàn” mà “không dám mạo hiểm” làm theo cách
nghĩ, đi theo lối đi của riêng mình.
 Hiệu quả:
- Chặt chẽ, công khai, công bằng trong điều hành, quản lý nhằm hướng tới một sự
chủ động cao nhất của các tổ chức trong công ty;
- Uy tín gắn với hiệu quả thực hiện các mục tiêu kinh tế, xã hội trong công ty
- Hiệu quả là thước đo, là tiêu chí đánh giá mọi hoạt động sản xuất kinh doanh
Giới thiệu công ty
 Bắt đầu mới:
- Cái đáng phải làm mà chưa làm hoặc "quên” chưa làm - Là sự bát đầu mới;
- Cái mới là cái chưa biết (có thể đúng hoặc có thể sai) - Là sự bắt đầu mới;
- Cái tôi lớn quá, nay điều chỉnh bé lại một chút - Là sự bắt đầu mới;
- Cái trách nhiệm, cái chung nhỏ quá, nay điều chỉnh lại lớn lên một chút - Là sự bắt
đầu mới;
- Cái “thừa cá nhân” và “thiếu tập thể”, điều chỉnh cân bằng một chút - Là sự bắt
đầu mới.
 Việc xây dựng và triển khai kinh doanh ở nước ta hiện nay có làm giảm nạn
tham nhũng, tiêu cực trong lĩnh vực kinh tế, kinh doanh, vì:
Doanh nghiệp buộc thực hiện các công việc sau theo quy định của pháp luật để
chống tham nhũng:
 Thực hiện công khai, minh bạch trong tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp, tổ
chức khu vực ngoài nhà nước:
+ Việc thực hiện chính sách, pháp luật có nội dung liên quan đến quyền, lợi ích hợp
pháp của người lao động, thành viên; chế độ lương, thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi và các chế độ phúc lợi xã hội khác; quy tắc ứng xử, điều lệ doanh nghiệp, tổ chức; công
tác tổ chức, bố trí nhân sự và các nội dung khác phải công khai, minh bạch theo quy định của
pháp luật có liên quan.

66
 + Ngoài ra, tổ chức xã hội có huy động các khoản đóng góp của Nhân dân để hoạt
động từ thiện còn phải công khai, minh bạch các nội dung sau: Quy chế huy động, quản lý,
sử dụng các khoản đóng góp để hoạt động từ thiện; quyền lợi và nghĩa vụ của người đóng
góp, người được hưởng lợi; mục đích huy động các khoản đóng góp để hoạt động từ thiện;
đối tượng, hình thức và mức huy động các khoản đóng góp; kết quả huy động, bao gồm:
Danh sách các đối tượng đóng góp, tài trợ, hình thức và mức đóng góp, tài trợ của từng đối
tượng; kết quả quản lý, sử dụng các khoản huy động vào mục đích từ thiện.
 Thực hiện việc kiểm soát xung đột lợi ích trong doanh nghiệp, tổ chức khu vực ngoài
nhà nước:
+ Quy định cụ thể các trường hợp xung đột lợi ích, trách nhiệm thông tin, báo cáo về
các trường hợp xung đột lợi ích và công khai, phổ biến, tập huấn cho toàn thể người lao
động, thành viên của doanh nghiệp, tổ chức;
+ Quy định và thiết lập cơ chế tiếp nhận, xử lý thông tin, báo cáo về xung đột lợi ích
trong doanh nghiệp, tổ chức, bao gồm việc giám sát và áp dụng các biện pháp phù hợp khác
theo thẩm quyền để kiểm soát xung đột lợi ích;
+ Có biện pháp bảo vệ kịp thời quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động đã thông
tin, báo cáo về xung đột lợi ích trong doanh nghiệp, tổ chức khi bị thiệt hại hoặc đe dọa gây
thiệt hại;
+ Báo cáo cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật trong trường
hợp xung đột lợi ích dẫn đến các hành vi vi phạm pháp luật cần phải ngăn chặn, xử lý kịp
thời
 Trách nhiệm, xử lý trách nhiệm của người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu
trong doanh nghiệp, tổ chức khu vực ngoài nhà nước khi để xảy ra tham nhũng trong doanh
nghiệp, tổ chức:
+ Quy định cụ thể trách nhiệm của người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu khi để
xảy ra tham nhũng trong doanh nghiệp, tổ chức do mình quản lý;
+ Quy định hình thức xử lý trách nhiệm, các trường hợp được xem xét loại trừ, miễn,
giảm hoặc bị tăng nặng trách nhiệm đối với người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu
khi để xảy ra tham nhũng trong doanh nghiệp, tổ chức do mình quản lý;
+ Quy định trình tự, thủ tục xử lý trách nhiệm của người đứng đầu, cấp phó của người
đứng đầu khi để xảy ra tham nhũng trong doanh nghiệp, tổ chức do mình quản lý.
Ngoài ra, việc bảo đảm thu nhập, tiền lương tương xứng với sự đóng góp, phù hợp
với công sức, trí tuệ của mỗi người đã cống hiến; thực hiện đẩy mạnh cải cách tiền

67
lương, thu nhập cũng giúp làm giảm nạn tham nhũng, tiêu cực trong lĩnh vực kinh tế,
kinh doanh
Câu 29: Bạn hãy nêu nguyên tắc ứng xử chung nhất mà theo bạn cho là cơ
bản, là nền tảng quan trọng nhất khi giao tiếp, ứng xử với con người ở các nền văn
hóa khác biệt.
Nguyên tắc trong giao tiếp là những “điều luật” cơ bản, những tiêu chuẩn hành vi
mà người thực hiện giao tiếp phải tuân thủ một cách triệt để. Các nguyên tắc trong giao
tiếp là chìa khóa mở ra những mối quan hệ nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động
giao tiếp. Vấn đề cơ bản nhất là chúng ta phải biết vận dụng các nguyên tắc đó vào trong
những trường hợp cụ thể một cách linh hoạt và chính xác thì mới hy vọng đem lại sự
thành công. Điều này lại phụ thuộc rất nhiều vào thái độ, kiến thức và kỹ năng của chúng
ta khi giao tiếp. Muốn hoạt động giao tiếp có hiệu quả thì cần phải đảm bảo các nguyên
tắc cơ bản sau đây:
NGUYÊN TẮC 1: NGUYÊN TẮC VÀNG VÀ LÀ NỀN TẢNG CỦA CÁC
MỐI QUAN HỆ LÀ: “ĐỪNG LÀM NHỮNG GÌ MÌNH KHÔNG MUỐN
NGƯỜI KHÁC LÀM CHO MÌNH”.
Vì con người chân chính thường nghĩ rằng cho đi là hạnh phúc. Chúng ta luôn học
cách ứng xử văn minh, nhìn nhận sự việc, hiện tượng dưới mọi góc độ để có sự cảm
thông sâu sắc và nhân văn hơn.
Lúc này, chúng ta thử suy nghiệm cách thay đổi vị trí của nhau mà suy nghĩ, giả sử
ta là họ, thì sẽ như thế nào, hành động ra sao và nói lên những lời gì? Lúc này chúng ta sẽ
thấm nhuần hơn ý nghĩa của Cổ nhân “Điều mình không muốn thì đừng làm cho người
khác”.
NGUYÊN TẮC 2: KHUÔN VÀNG THƯỚC NGỌC CỦA HẦU HẾT CÁC
MỐI QUAN HỆ LÀ SỰ TÔN TRỌNG, SỰ CÔNG BẰNG VÀ SỰ TRUNG
THỰC.
- SỰ TÔN TRỌNG là yếu tố hết sức cần thiết để tạo được những mối quan hệ xây
dựng và lâu bền. Sự tôn trọng dựa trên sự thật, mỗi cá nhân là một con người. Sự tôn
trọng biểu lộ qua mối quan hệ không xem thường người khác và luôn làm cho người khác
cảm thấy thoải mái do có lối ứng xử đúng đắn. Sự tôn trọng người khác trong giao tiếp,
không chỉ trích, oán trách hay than phiền. Dù tốt hay xấu, họ cũng tặng bạn những kinh
nghiệm sống hết sức tuyệt vời.
Tôn trọng nhau là biết coi trọng sự sống của nhau không còn phân biệt giới tính,
tuổi tác, trình độ, sang giàu hay nghèo hèn, nông thôn hay thành thị, tôn giáo hay dân
tộc... Khi con người sống với lòng yêu thương chân thật, thì chỉ muốn đem niềm vui và
68
hạnh phúc đến cho mọi người và muôn loài vạn vật khác. Lấy niềm vui và hạnh phúc đó
làm niềm vui và hạnh phúc cho mình. Do vậy mà trong cuộc sống hằng ngày con người
sống biết cung kính và tôn trọng nhau để đem đến cho nhau sự bình an và nụ cười.
- SỰ CÔNG BẰNG xã hội không phải chỉ là một danh từ thời thượng, mà trước
hết là một khát vọng thâm sâu của nhân loại và một lý tưởng cao đẹp mà không biết bao
nhiêu triệu con người đã hy sinh chính mạng sống để tranh đấu hoặc để bảo vệ nó. Chính
vì vậy, không thể xây dựng một xã hội lý tưởng nếu thiếu vắng công bằng.
Người công bằng là người có thói quen hành động ngay thẳng và luôn chọn lựa điều
công minh, chính trực.
- SỰ TRUNG THỰC là thành thực với người và cả với chính mình, luôn tuân thủ
chuẩn mực đạo đức chân thật trong từng lời nói và hành động. Đó là một trong những
phẩm chất quan trọng nhất tạo nên giá trị của một con người chân chính. Tính trung thực
giúp con người trở nên đáng tin cậy trong các mối quan hệ, giao dịch, đó là sức mạnh lớn
nhất giúp thuyết phục người khác. Người trung thực không chấp nhận gian dối trong bất
kì việc gì. Trung thực làm nên nhân cách con người.
NGUYÊN TẮC 3: THÀNH THẬT QUAN TÂM ĐẾN NGƯỜI KHÁC
Bàn về sự chân thành, sách Đắc Nhân Tâm đã viết: “Khi chúng ta cố gây ấn tượng
với người khác chỉ để người ấy quan tâm đến mình, chúng ta sẽ không bao giờ có nhiều
bạn bè thật sự chân thành”. Quả thật, nếu muốn có những người bạn thật sự thì hãy thật
lòng nghĩ và làm việc gì đó cho họ, dành thời gian quan tâm và giúp đỡ họ, chân thành
không vụ lợi. Biểu lộ sự quan tâm chân thành đối với người khác không những giúp bạn
có được những người bạn, đồng nghiệp thân thiết thật sự mà còn có thể làm tăng lòng
trung thành của khách hàng hay mức độ gắn kết của đội ngũ đối với doanh nghiệp.
NGUYÊN TẮC 4: THÀNH THẬT KHEN NGỢI VÀ BIẾT ƠN NGƯỜI
KHÁC.
Biết khen ngợi và luôn biết ơn người xung quanh một cách chân thành chính là
chiếc đũa thần tạo nên tình thân ái và nguồn động viên tinh thần to lớn.
Hãy biết ơn những người đã có ảnh hưởng đến cuộc đời bạn. Đừng đợi cho đến khi
quá muộn để nói lời cảm ơn và hãy cho họ biết rằng họ đã tạo ra sự khác biệt trong bạn
như thế nào. Nhờ vả thì dễ nhưng nói ra lời cảm ơn dường như lại khó vô cùng. Hãy thể
hiện lòng biết ơn mọi lúc mọi nơi để hạnh phúc sẽ theo đó mà nhân lên gấp bội. Biết ơn
giúp ta thấy được giá trị của chính mình và mang lại niềm lạc quan trong đời sống hằng
ngày. Hãy thể hiện lòng biết ơn theo cách thức đơn giản và gần gũi nhất để người được
nhận lòng biết ơn và người thực hiện lòng biết ơn đều cảm thấy hạnh phúc.

69
 NGUYÊN TẮC 5: BIẾT ĐẶT VỊ TRÍ CỦA MÌNH VÀO VỊ TRÍ NGƯỜI
KHÁC ĐỂ SUY NGHĨ.
Hãy luôn đặt mình vào vị trí người khác, nếu điều đó làm tổn thương bạn thì nó
cũng sẽ tổn thương người khác. Một lời nói vô ý là một xung đột hiểm họa, một lời nói
nóng giận có thể làm hỏng cả một cuộc đời, một lời nói đúng lúc có thể làm giảm sự căng
thẳng, còn lời nói yêu thương có thể chữa lành mọi vết thương và mang đến sự bình yên.
Muốn đạt được sự nhất trí trong giao tiếp, bạn phải xem trọng ý kiến cũng như tình
cảm của người đối thoại. Hai bên phải biết rõ mình đang nói về chủ đề gì và sẽ dẫn đến
đâu. Hãy đặt mình vào vị trí người nghe xem bạn muốn nghe gì thì sẽ nói về điều đó.
NGUYÊN TẮC 6: BIẾT LẮNG NGHE VÀ KHUYẾN KHÍCH NGƯỜI
KHÁC NÓI VỀ VẤN ĐỀ CỦA HỌ.
Lắng nghe người khác rất quan trọng. Muốn được người khác quan tâm,
bạn cần phải quan tâm tới người khác. Hỏi những câu mà họ thích trả lời. Khuyến
khích họ nói về chính họ và thành tích của họ. Bởi vì sự cảm thông, chia sẻ mạnh
hơn lời nói và niềm vui cùng với sự chân thành sẽ thật sự bền vững khi bạn biết
quan tâm đến người khác như đã từng quan tâm tới bản thân mình.
NGUYÊN TẮC 7: Hãy nở nụ cười để tạo ấn tượng tốt đẹp.
Hành động có ảnh hưởng mạnh hơn lời nói. Khi chúng ta cười, nét mặt chúng ta
tràn ngập niềm hân hoan và tình thân mến. Một nụ cười niềm nở tự đáy lòng có thể thay
cho lời nói: “Tôi thật sự quý mến anh”.
Những ai biết mĩm cười đều có thiên hướng biết cách quản lý bán hàng hiệu quả,
tạo được hạnh phúc và nuôi dạy con cái nên người. Chính vì vậy, khích lệ là cách hiệu
quả hơn hẳn trừng phạt. Nụ cười có sức tác động vô cùng mạnh mẽ ngay cả khi người ta
không nhìn thấy nó.
NGUYÊN TẮC 8: LỐI GIAO TIẾP LỜI NÓI TẾ NHỊ.
Lời nói đơn giản nhưng có tác dụng tích cực, làm giảm sự khó chịu cho người đối
diện. Người Việt Nam thường hay nói: “Của đi thay người”; “Một mặt người hơn mười
mặt của…”. Trong cuộc sống và giao tiếp hàng ngày, con người luôn phải ứng phó với rất
nhiều tình huống, có lúc dễ dàng xử lý, có lúc rất phức tạp, khó xử. Xã hội càng văn minh
thì nhu cầu trong giao tiếp của con người càng cao. Giao tiếp ứng xử một cách khôn
khéo, tế nhị giúp tạo lập được mối quan hệ hiệu quả và được xem như bí quyết thành
công trong công việc cũng như trong cuộc đời của mỗi người.
NGUYÊN TẮC 9: LÝ VÀ TÌNH LÀ HAI MẶT CẦN ĐƯỢC QUAN TÂM
TRONG GIAO TIẾP ỨNG XỬ.

70
 Tình cảm được nảy sinh trên cơ sở những xúc cảm của con người trong quá trình
nhận thức đối tượng. Hay nói cách khác, yếu tố nhận thức, rung động và phản ứng cảm
xúc là ba yếu tố làm nảy sinh tình cảm. Trong đó, nhận thức được xem là “cái lý” của tình
cảm là những rung cảm, những thái độ ổn định của con người đối với hiện thực.
NGUYÊN TẮC 10: ÐẢM BẢO CHỮ TÍN TRONG GIAO TIẾP.
Trong giao tiếp, việc giữ lời hứa là điều rất quan trọng. Nó nói lên sự tôn trọng với
người được hứa, cũng như người giữ lời hứa.
Đó là một trong 5 đức cơ bản trong hành vi thường nhật của con người, được gọi là
ngũ thường: Nhân, Nghĩa, Lễ, Trí, Tín.
NGUYÊN TẮC 11: TÔN TRỌNG Ý KIẾN NGƯỜI KHÁC.
Làm thay đổi ý kiến của người khác là rất khó, ngay cả trong những điều kiện thuận
lợi nhất, và lời khuyên cứng rắn không có kết quả sẽ trở thành nhát búa nảy ngược trở lại
chúng ta. Thế thì tại sao chúng ta lại chọn con đường gay go như thế? Nếu bạn muốn
chứng minh một điều gì đó thì nên thực hiện một cách tế nhị, khéo léo để không ai cảm
thấy nó.
NGUYÊN TẮC 12: ĐỒNG CẢM VỚI MONG MUỐN VÀ CHIA SẺ CỦA
NGƯỜI KHÁC.
Đồng cảm là khả năng nhận thức được quan điểm của người khác và điều tiết
phản ứng cảm xúc của riêng bạn. Nó góp phần ổn định tình cảm, khả năng phục hồi,
khả năng vượt qua nghịch cảnh, sự liên kết xã hội, và sự mãn nguyện chung. Sự
thông cảm, đồng tình của người khác với ước muốn của mình là điều con người
khao khát. Sự đồng cảm là một phẩm chất đạo đức tốt đẹp. Người có lòng đồng cảm
thường rất tinh tế, hiểu mọi người và quan tâm yêu thương mọi người.
NGUYÊN TẮC 13: NIỀM TIN LÀ YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH ĐẾN KẾT QUẢ
HOẠT ĐỘNG GIAO TIẾP.
Nguyên tắc này không chỉ áp dụng cho các mối quan hệ chuyên môn với khách
hàng, các đối tác kinh doanh, các thành viên trong tập thể mà còn cho các mối quan hệ cá
nhân của mỗi chúng ta. Đây là nguyên tắc phải học đối với những ai giữ cương vị quản
lý, từ cấp bộ phận trong một doanh nghiệp nhỏ cho tới cấp tập đoàn có quy mô toàn cầu.
Bởi vì, nó là một yếu tố quan trọng nhất - nền tảng - để quyết định sự thành công hay thất
bại của mọi tổ chức trong thế kỷ 21 đó chính là “Niềm tin”.
NGUYÊN TẮC 14: ĐẢM BẢO SỰ HÀI HÒA VỀ MẶT LỢI ÍCH GIỮA
CÁC BÊN THAM GIA GIAO TIẾP

71
 Nguyên tắc này dựa trên một thực tế có tính qui luật về mặt tâm lý của con người.
Bất kỳ ai, khi thực hiện các quan hệ giao tiếp đều mong muốn, tin tưởng hoặc hy vọng
rằng thông qua việc giao tiếp có thể đạt được một lợi ích nào đó cho mình hoặc cho chủ
thể mà mình đại diện. Lợi ích mà con người hướng tới có thể là vật chất (tiền bạc, tài
sản...) cũng có thể là lợi ích tinh thần (trình bày ức chế, mong được chia sẻ và cảm thông,
hoặc một đề nghị ghi nhận một sự đóng góp của bản thân cho tập thể, cho xã hội…). Có
thể nói, hầu như không một ai thực hiện giao tiếp lại không muốn, hoặc không hy vọng
rằng sẽ đạt được mục đích đã đặt ra, ngay cả khi chính bản thân chúng ta biết rằng để đạt
được lợi ích đó là hết sức khó khăn.
NGUYÊN TẮC 15: GIÁ TRỊ VĂN HÓA LÀ MỘT PHẠM TRÙ RỘNG
LỚN.
Ở góc độ nguyên tắc giao tiếp phải tôn trọng giá trị văn hóa. Vì vậy: ứng xử trong
giao tiếp phải mang tính dân tộc và phản ánh truyền thống tốt đẹp, với người Việt Nam,
nét văn hóa trong giao tiếp được thể hiện bởi: Tác phong, thái độ cởi mở, tế nhị và chu
đáo; Một sự hiếu khách (tôn trọng); Một sự lịch sự và nghiêm túc đối với mọi đối tượng
giao tiếp. Bởi vì, giao tiếp là sự tương tác xã hội luôn luôn chứa đựng yếu tố con người
và các yếu tố tình cảm. Cần thấy rằng, một thái độ niềm nở, vui vẻ, hòa nhã, tinh thần
hiếu khách, phong cách lịch sự và nghiêm túc là những chuẩn mực giao tiếp quan trọng
và cần thiết.
Câu 30: Tại sao việc hiểu biết về đạo đức kinh doanh lại quan trọng đối với
các nhà quản trị? Thảo luận về quan điểm cho rằng: “Công ty luôn tin đối xử theo
cách thức đạo đức bất kể chi phí kinh tế”.
 Việc hiểu biết về đạo đức kinh doanh quan trọng đối với các nhà quản trị, vì:
Đạo đức kinh doanh có vai trò quan trọng đối với các nhà quản trị: Sự tin tưởng của
khách hàng & nhân viên - Sự trung thành của nhân viên; Sự hài lòng của khách hàng;
Chất lượng tổ chức; Tôn vinh dân tộc, … và để hướng đến mục tiêu chung là Lợi nhuận.
Có thể phân tích một số vai trò của đạo đức kinh doanh như sau:
- Đạo đức kinh doanh giúp điều chỉnh hành vi của chủ thể kinh doanh
Đạo đức kinh doanh là tổng hợp những quy tắc, luật lệ có tác dụng điều chỉnh, kiểm
soát hành vi của con người mà cụ thể ở đây là các chủ thể kinh doanh. Chính vì vậy, đạo
đức kinh doanh có vai trò quan trọng giúp định hướng con người không làm những việc
sai trái, vi phạm pháp luật cũng như làm trái với chuẩn mực đạo đức của con người.
- Đạo đức kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của doanh nghiệp

72
 Một doanh nghiệp có chất lượng sẽ tạo được sự tin tưởng cho khách hàng cũng như
các đối tác làm việc. Bởi lẽ, khách hàng thường có xu hướng lựa chọn những công ty có
uy tín, chất lượng hơn là những công ty làm ăn không rõ ràng cho dù chất lượng cũng
như giá cả của sản phẩm, dịch vụ công ty bạn có thể cũng chỉ ngang bằng so với các đối
thủ khác trong cùng ngành.
Đối với các nhà đầu tư, họ cũng sẽ ưu tiên hợp tác, làm việc với các công ty có đạo
đức kinh doanh. Bởi lẽ, các nhà đầu tư tin rằng, đạo đức kinh doanh quyết định trực tiếp
đến hiệu quả và lợi nhuận kinh doanh của doanh nghiệp.
- Đạo đức kinh doanh ảnh hưởng đến sự tận tâm làm việc của nhân viên
Một nhân viên luôn có xu hướng gắn bó, tận tâm với công ty hơn khi họ tin rằng lợi
ích của họ gắn liền với lợi ích của doanh nghiệp đồng thời nhận được sự tin tưởng, quan
tâm đối đãi phù hợp từ cấp trên. Những sự quan tâm đó được thể hiện ở việc tạo môi
trường làm việc năng động, an toàn; trả thù lao hợp lý cũng như thực hiện đúng theo
những điều đã ghi trong hợp đồng lao động, …. Khi mà môi trường đạo đức trong công
ty được thực hiện cũng sẽ thúc đẩy đội ngũ công nhân viên làm việc hăng say, tăng năng
suất lao động.
Chính vì vậy, đạo đức kinh doanh là sợi dây liên kết vững chắc nhất giữa nhà quản
lý và người lao động, thúc đẩy tinh thần làm việc và tăng năng suất.
- Đạo đức kinh doanh ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty
Một công ty có đạo đức kinh doanh sẽ tạo được lòng tin đối với khách hàng nên sẽ
bán được nhiều sản phẩm, dịch vụ hơn, từ đó thu về lợi nhuận cũng sẽ tốt hơn.
Mặt khác, đối với các công ty đã niêm yết trên thị trường chứng khoán, đạo đức
kinh doanh cũng ảnh hưởng trực tiếp đến giá trị cổ phiếu. Trong trường hợp thị trường có
biến động thì những công ty có đạo đức kinh doanh cũng có thể thu về lợi nhuận tốt do
đạt được sự tín nhiệm từ phía khách hàng và các nhà đầu tư.
- Đạo đức kinh doanh ảnh hưởng đến sự vững mạnh của quốc gia
Tại sao đạo đức kinh doanh lại ảnh hưởng đến sự vững mạnh của quốc gia? Tại sao
các nhà đầu tư lại có xu hướng đầu tư vào nền kinh tế của nước này thay vì nước khác?
Một trong những lý do quan trọng ảnh hưởng đến quyết định đó chính là đạo đức kinh
doanh. Một nền kinh tế có thể chế chính trị rõ ràng, trung thực, sự phát triển về kinh tế
đem lại những lợi ích về xã hội, không có tham nhũng...tạo niềm tin cho các nhà đầu tư
trong và ngoài nước. Từ đó mà nền kinh tế chung của đất nước cũng ngày càng phát triển
vững mạnh.

73
 Chúng ta vẫn thường được nghe rằng:” Gieo suy nghĩ gặt hành động, gieo hành
động gặt thói quen, gieo thói quen gặt tính cách, gieo tính cách gặt số phận”. Và trong
kinh doanh cũng vậy. Chính vì vậy, nếu là chủ doanh nghiệp dù mới thành lập hay đang
trên đà phát triển thì sẽ xây dựng cho công ty mình một chuẩn mực đạo đức kinh doanh
phù hợp để đưa công ty ngày càng tiến xa hơn trong nền kinh tế toàn cầu này.
 Thảo luận về quan điểm cho rằng: «Công ty luôn tin đối xử theo cách thức đạo
đức bất kể chi phí kinh tế».
Quan điểm trên đa phần không phù hợp đối với các doanh nghiệp, vì:
Doanh nghiệp có hoạt động kinh doanh phần lớn đều hướng đến lợi nhuận hoặc
thực hiện cung ứng dịch vụ thường xuyên, lâu dài. Ví dụ đa số các doanh nghiệp khi
thành lập đều hướng đến mục đích sinh lời tạo lợi nhuận qua việc mua bán, sản xuất, kinh
doanh hàng hóa hoặc cung ứng để phục vụ người tiêu dùng. Vấn nạn kinh doanh các sản
phẩm giả, nhái, kém chất lượng gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe con người
ngày càng được báo động. Dường như họ có thể vì lợi nhuận mà bất chấp tất cả, đánh
mất cái gọi là “đạo đức kinh doanh”.
Chỉ có một số doanh nghiệp xã hội hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận mà
hướng đến yếu tố vì cộng đồng, vì xã hội và môi trường thì mới đối xử theo cách thức
đạo đức bất kể chi phí kinh tế.
Câu 31: Bạn có nghĩ rằng quản trị dựa trên giá trị đạo đức chỉ mang tính hình
thức? Vấn đề đạo đức có nảy sinh không khi một công ty gần như không bao giờ
tham gia một chương trình nhân đạo, từ thiện nào cả?
 Quản trị dựa trên giá trị đạo đức không chỉ mang tính hình thức, vì:
Các định nghĩa về đạo đức kinh doanh mới giải quyết trực tiếp nội hàm của khái
niệm đạo đức kinh doanh mà không đề cập nó trong quan hệ với đạo đức xã hội nói
chung. Vì nó coi những chuẩn mực đạo đức kinh doanh là đã có, đã tồn tại trong xã hội
mà không tính đến quá trình hình thành các chuẩn mực đó. Điều đó là đúng, là cần thiết
nhưng chưa đủ. Vì ta biết sự hình thành đạo đức xã hội được bắt nguồn từ sự phát triển
của đời sống kinh tế – xã hội. Đạo đức kinh doanh, một mặt, cũng được hình thành như
vậy, nhưng mặt khác, nó còn cần phải dựa trên cả cơ sở những giá trị đạo đức chung đã
hoặc đang được xây dựng trong xã hội đó. Nếu coi đạo đức kinh doanh là sự thể hiện của
những chuẩn mực đạo đức xã hội nói chung vào trong lĩnh vực cụ thể là hoạt động kinh
doanh, thì sẽ không thấy được tính đặc thù của đạo đức kinh doanh, mà nó chỉ được hình
thành sau này cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Quan hệ giữa đạo đức
kinh doanh và đạo đức xã hội là quan hệ giữa cái chung và cái riêng chứ không phải giữa
cái bộ phận và cái toàn thể. Đạo đức xã hội lúc nào cũng có những chuẩn mực tiêu biểu

74
cho thời đại kinh tế – xã hội của mình. Nhưng khi chưa có kinh tế thị trường thì rõ ràng,
chưa thể nói đến kinh doanh (nền kinh tế tự nhiên) nên cũng chưa có đạo đức kinh
doanh. Chính sau này, khi hoạt động kinh doanh phát triển thì từ đó mới hình thành nên
đạo đức kinh doanh và nó bổ sung những chuẩn mực và nội dung mới vào những chuẩn
mực đạo đức xã hội đã có.
 Vấn đề đạo đức có nảy sinh khi một công ty gần như không bao giờ tham gia
một chương trình nhân đạo, từ thiện nào cả, vì:
Đạo đức kinh doanh là một dạng đạo đức nghề nghiệp, thể hiện trong quá trình
kinh doanh. Các bên liên quan/đối tượng hữu quan (như nhà đầu tư, khách hàng, người
quản lý, người lao động, đại diện cơ quan pháp lý, đối tác, đối thủ, đối thủ cạnh tranh…)
sử dụng để phán xét một hành động cụ thể là đúng hay sai, hợp đạo đức hay phi đạo
đức.
 Các khía cạnh thể hiện của đạo đức kinh doanh:
- Đạo đức trong quản trị nguồn nhân lực (không phân biệt đối xử, bảo vệ an
toàn người lao động…)
- Trong marketing, quảng cáo
- Trong kế toán
- Đạo đức toàn cầu
- Hành vi cạnh tranh không lành mạnh:
+ Chỉ dẫn gây nhầm lẫn;
+ Xâm phạm bí mật kinh doanh;
+ Ép buộc trong kinh doanh;
+ Gièm pha doanh nghiệp khác;
+ Gây rối hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp khác;
+ Quảng cáo nhằm cạnh tranh không lành mạnh;
+ Khuyến mại nhằm cạnh tranh không lành mạnh;
+ Phân biệt đối xử của hiệp hội;
+ Bán hàng đa cấp bất chính.
Vì vậy, có rất nhiều khía cạnh để công ty thực hiện đạo đức kinh doanh của
mình chứ không phải chỉ được thể hiện qua việc tham gia một chương trình nhân
đạo hay từ thiện.

75
 Câu 32: Thế nào là hoạt động CSR đúng đắn? Có phải trách nhiệm xã hội
trong kinh doanh chỉ việc tăng tối đa tầm nhìn của sự tham gia xã hội? “Trách
nhiệm xã hội” và “việc làm từ thiện” của các doanh nghiệp có cùng ý nghĩa không?
 Hoạt động CSR đúng đắn:
 Khái niệm trách nhiệm xã hội (CSR):
CSR là những nghĩa vụ, cách thức công ty quản lý các hoạt động, quá trình kinh
doanh của mình nhằm đạt được những tác động tích cực đối với toàn xã hội. => Thể hiện
sự quan tâm đến phúc lợi xã hội.
WBCSD (World Business Council for Sustainable Development - Ủy ban kinh tế
thế giới về phát triển bền vững): “CSR là một cam kết kinh doanh nhằm cư xử đạo đức
và đóng góp cho sự phát triển kinh tế cùng với việc nâng cao chất lƣợng cuộc sống của
ngƣời lao động và gia đình của họ cũng nhƣ chất lƣợng cuộc sống của cộng đồng & xã
hội nói chung”
Philip Kotler & Nancy Lee (2005): “CSR là cam kết phát triển sự hạnh phúc, thịnh
vượng của cộng đồng thông qua hoạt động kinh doanh và đóng góp nguồn lực của các
doanh nghiệp". CSR thể hiện đó là 1 DN có trách nhiệm, tốt CSR không hiểu là từ thiện,
cách tạo lợi nhuận và sử dụng như thế nào? CSR giúp cho từng nhân viên trong tổ chức
nhận rõ, phát triển và cùng thực hiện nó.
 Hoạt động CSR đúng đắn: Là hoạt động CSR đảm bảo thực hiện tốt các trách
nhiệm sau đây:
Trách nhiệm kinh tế: DN có nghĩa vụ tạo ra lợi nhuận, cung cấp việc làm và sản
xuất ra sản phẩm/dịch vụ mà người tiêu dùng cần
Trách nhiệm luật pháp: DN có nghĩa vụ tuân theo luật pháp
Trách nhiệm đạo đức: Đáp ứng kỳ vọng khác của XH như tránh gây thiệt
hại, tôn trọng quyền con người, làm điều đúng.
Trách nhiệm nhân văn: có thể đáp ứng mong muốn từ XH như là những
công dân tốt, nhưng không phải là bắt buộc. (Đóng góp tài chính cho giáo dục,
hoạt động cộng đồng, y tế….)
Trách nhiệm với cộng đồng:
• Vấn đề sức khỏe cộng đồng:
• Bảo vệ môi trường: Sử dụng tài nguyên hiệu quả, tối thiểu ô nhiễm.
• Tái chế: Tái sản xuất vật liệu để tái sử dụng

76
 • Phát triển chất lượng của lực lượng lao động: Nâng cao chất lượng
của toàn bộ lao động thông qua giáo dục và đa dạng hóa các sáng kiến
• Từ thiện doanh nghiệp: Đóng góp tiền, từ thiện sản phẩm và thiết bị,
hỗ trợ các nỗ lực tình nguyện của nhân viên công ty
Trách nhiệm với khách hàng- Các bên hữu quan:
● Quyền được an toàn: Sản phẩm an toàn
● Quyền được thông báo/biết: Tránh quảng cáo sai hay gây hiểu nhầm &
cung cấp dịch vụ khách hàng hiệu quả.
● Quyền được chọn lựa: Người tiêu dùng chọn sản phẩm & dịch vụ mà họ
muốn
● Quyền được lắng nghe: Phàn nàn hợp lý với những bên liên quan (cung
cấp sản phẩm chất lượng tốt với giá cả hợp lý. An toàn, trung thực, đúng đắn)
Trách nhiệm với nhân viên:
● An toàn lao động
● Vấn đề chất lượng cuộc sống: Cân bằng giữa công việc và gia đình thông
qua lịch làm việc linh hoạt, hỗ trợ chăm sóc trẻ em.
● Đảm bảo cơ hội bình đẳng về việc làm: Không phân biệt đối xử, nhiều khía
cạnh liên quan đến luật
● Không phân biệt đối xử tuổi lao động:
● Không quấy rối & lạm dụng tình dục: Trả lương công bằng về giới tính,
….
Trách nhiệm với nhà đầu tư
● Nghĩa vụ làm ra lợi nhuận cho các cổ đông, nhà đầu tư, trả cổ tức
● Kỳ vọng vào hành vi đạo đức
● Nhà đầu tư được bảo vệ bởi những quy định của luật pháp.
Trách nhiệm nhà cung cấp:
● Trả tiền đúng hạn, ký cam kết, …
VD: IWAY của IKEA 2000 bắt buộc nhà cung cấp phải ký vào cam kết IWAY
 Trách nhiệm xã hội trong kinh doanh không chỉ là việc tăng tối đa tầm nhìn
của sự tham gia xã hội:

77
 CSR hướng tới tăng trưởng lợi nhuận dài hạn cho cả hai mảng kinh doanh online
và offline bằng cách tăng năng suất, cải thiện mô hình kinh doanh để thu hút sự chú ý
của cộng đồng vào những nỗ lực của doanh nghiệp để tạo ra giá trị. Những nỗ lực này có
thể được thể hiện trực quan qua các báo cáo CSR thường niên của các tập đoàn lớn. Một
số doanh nghiệp mục đích chính khi thành lập kế hoạch CSR là hoàn thành các mục tiêu
về xã hội và môi trường. Số khác lại đặt ra nguyên tắc đặt được mục tiêu về lợi nhuận
nhưng giảm đến mức thấp nhất ảnh hưởng tiêu cực đến xã hội và môi trường.
 «Trách nhiệm xã hội» và «việc làm từ thiện» của các doanh nghiệp:
Trách nhiệm xã hội và việc làm từ thiện của các doanh nghiệp có nét tương đồng và
đồng thời cũng có những khác biệt.
 Tương đồng:
Trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp yêu cầu các hoạt động sản xuất phải tuân
thủ pháp luật, đạo đức cũng như trách nhiệm hiệu quả trong kinh doanh còn việc làm từ
thiện trong mỗi doanh nghiệp cũng hướng đến những điều tích cực, tinh thần giúp đỡ
người có hoàn cảnh khó khăn hơn mà đa số mỗi doanh nghiệp đều lập ra công đoàn và có
những hoạt động từ thiện thường xuyên này. Vì vậy cả 2 đều có điểm chung là làm những
điều tốt đẹp mang đến với xã hội mặc dù là những việc làm, hình thức, cách thức và sự
thể hiện khác nhau nhưng chung quy lại vẫn mục đích cuối cùng đó là giúp đỡ cho cộng
đồng và giúp ích cho xã hội.
 Khác biệt:
Hoạt động thiện nguyện của doanh nghiệp thường được xác định trên cơ sở kết quả,
trong việc cải thiện phúc lợi con người hoặc lợi ích cộng đồng. Trong khi đó, CSR
thường hướng đến những kỳ vọng của xã hội đối với các khía cạnh ESG (Môi trường, Xã
hội và Quản trị) trong các quyết định và hoạt động quản lý của một công ty. Vì khái niệm
phát triển bền vững bao hàm những kỳ vọng của xã hội trên các khía cạnh ESG, CSR trở
thành những đóng góp của doanh nghiệp cho sự phát triển bền vững.
Việc không hiểu được sự khác biệt giữa hoạt động thiện nguyện và trách nhiệm xã
hội có thể khiến các doanh nghiệp thiếu chuẩn bị để đáp ứng các yêu cầu của các bên liên
quan, những người ngày càng đòi hỏi các công ty phải quản lý tốt hơn các tác động lên xã
hội và môi trường trong quá trình vận hành doanh nghiệp.
Hoạt động thiện nguyện doanh nghiệp có phạm vi hẹp hơn và hạn chế hơn so với
CSR. Các hoạt động thiện nguyện của doanh nghiệp có thể hướng đến các tổ chức phi lợi
nhuận hoặc tổ chức từ thiện cụ thể. Công chúng nói chung, bao gồm thậm chí nhân viên
hoặc khách hàng của doanh nghiệp không tham gia vào cũng như không nhận tác động

78
trực tiếp từ những nỗ lực thiện nguyện đó. Hoạt động thiện nguyện cũng không đòi hỏi
doanh nghiệp phải thay đổi hoạt động hay hình thức kinh doanh.
Ngược lại, một chương trình CSR có thể cần phải thay đổi một số phương thức kinh
doanh quan trọng để biến nó thành một doanh nghiệp có trách nhiệm.
CSR có phạm vi rộng hơn thiện nguyện doanh nghiệp vì nó thể hiện thái độ tổng thể
của một doanh nghiệp đối với nhân viên, khách hàng, môi trường, cộng đồng địa phương
và xã hội nói chung.
CSR là công việc liên tục và của toàn bộ thành viên của doanh nghiệp. Mọi bộ phận
và mọi nhân viên cần hiểu chiến lược CSR của doanh nghiệp đó, họ hiển vai trò của họ là
gì và họ nên đóng góp như thế nào vào sự thành công của chương trình CSR. Đối tượng
mục tiêu của CSR rộng hơn nhiều so với đối tượng của thiện nguyện Doanh nghiệp.
Câu 33: “Nhà quản lý lớn tuổi thường sẽ cảm thấy bị đe dọa bởi nhà quản lý trẻ
tuổi, các nhân viên có năng lực và cấp dưới có nhiều kiến thức, thông tin và được giáo
dục cao hơn”? Bạn có đồng ý với quan điểm này hay không? Vì sao?
Các nhà lãnh đạo trẻ được đánh giá cao hơn nhờ vào thái độ sẵn sàng yêu cầu
người khác góp ý, cải thiện bản thân và từ đó, tạo ra không khí liên tục phát triển. Nghiên
cứu của chúng tôi cho thấy càng lớn tuổi, con người càng cảm thấy khó khăn và kém hiểu
quả trong việc tìm kiếm phản hồi. Họ cho rằng đã học được tất cả bài học và kinh nghiệm
cần thiết để trở nên thành công bởi vì họ đã nhận góp ý từ khi còn trẻ. Tuy nhiên, thực tế
với sự bùng nổ khoa học – công nghệ buộc các tổ chức thay đổi liên tục và đòi hỏi các
lãnh đạo trở nên linh hoạt hơn. Để những lãnh đạo lớn tuổi có thể duy trì sự kính trọng và
tín nhiệm, họ cần đi tìm và đón nhận sự góp ý và liên tục tìm cách cải thiện bản thân.
Các lãnh đạo trẻ tuổi được tín nhiệm cao hơn vì khả năng giữ cam kết. Thông
thường, lãnh đạo lớn tuổi thường nói được mà không làm được. Các lãnh đạo lớn tuổi
khoe mình làm việc hiệu quả trong khi hiệu suất của họ chỉ ở mức trung bình. Lãnh đạo
lớn tuổi hứa hoàn thành chỉ tiêu khó nhưng rồi lại trễ hạn và mong đợi người khác phải
chấp nhận lời bào chữa của họ. Các lãnh đạo lớn tuổi bị đánh giá thấp hơn ở khả năng giữ
“chữ tín” của họ. Điều này làm xói mòn lòng tin của người khác.
Các lãnh đạo lớn tuổi bị đánh giá kém về một loạt các hành vi tập trung vào mối
quan hệ với những người khác, bao gồm: hợp tác, làm việc nhóm, quan tâm đến người
khác, giải quyết xung đột, giao tiếp khéo léo, truyền cảm hứng cho người khác và cân
bằng giữa việc tập trung vào kết quả với mối quan tâm đến nhu cầu của người khác.
Điểm mấu chốt là chúng ta tin tưởng những người dễ mến hơn. Một số người càng lớn

79
tuổi càng ít sẵn sàng đầu tư thời gian và công sức để duy trì các mối quan hệ tích cực và
cuối cùng trở thành những đồng nghiệp già khó tính.
Chúng ta thường đặt niềm tin vào những ai có đầy đủ thông tin, kiến thức và hiểu
biết về công nghệ mới. Thông thường, chỉ khi nghe bác sĩ khuyên ngừng một số thói
quen xấu thì chúng ta mới vâng lời, mặc dù nhiều người đã khuyên điều tương tự hàng
trăm lần trước đó. Khi một lãnh đạo không có chuyên môn nhưng bởi vì vị trí của mình
mà họ đưa ra quyết định thiếu sáng suốt và dần mất sự tín nhiệm từ người khác. Các lãnh
đạo có thể đạt được nhận thức về chuyên môn bằng cách lắng nghe và sử dụng lời
khuyên của các chuyên gia trong quá trình ra quyết định. Từ đó, nâng cao lòng tin của
người khác đối với họ.
Tuy nhiên, có nhiều nhà lãnh đạo đáng tin cậy thuộc nhóm lớn tuổi. Số tuổi của
một người lãnh đạo không phải là nguyên nhân khiến họ được tin tưởng hay không, mà
chính là hành động của họ. Một người có thể được tín nhiệm hơn bằng cách cởi mở đón
nhận phản hồi, nhất quán, xây dựng mối quan hệ tích cực và thực hành năng lực phán
đoán tốt.
Câu 34: Ông Richard Moore – một chuyên gia trên lĩnh vực xây dựng thương
hiệu với hơn 12 năm kinh nghiệm làm việc ở Việt Nam đã có một nhận định về việc
xây dựng thương hiệu của doanh nghiệp Việt Nam “Doanh nghiệp Việt Nam còn yếu
trong sáng tạo hình ảnh thương hiệu” Theo bạn cần sử dụng các yếu tố của văn hóa
doanh nghiệp như thế nào trong việc tạo dựng hình ảnh thương hiệu cho các doanh
nghiệp Việt Nam?
Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong
doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen, giống như
đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định đến sự thành bại
về lâu dài của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí, vai trò rất quan trọng trong
sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn
hóa thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được, đặc biệt trong giai đoạn
hội nhập hiện nay.
Văn hóa doanh nghiệp thì bao gồm:
1.Tầm nhìn:
Peter Senge từng nói rằng: “Tầm nhìn là bức tranh trong tương lai mà bạn muốn
tạo ra”. Một nền văn hóa vĩ đại được tạo ra luôn xuất phát từ một tầm nhìn chiến lược –
bao quát ra những mục tiêu xa hơn, rồi từ mục tiêu ấy lại giúp định hướng bước đi rõ

80
ràng hơn. Một doanh nghiệp khi xác định được hướng đi, họ sẽ tiến hành thực hiện từng
bước một. Thể hiện rõ ràng nhất điều này là các tổ chức phi lợi nhuận, đa phần tầm nhìn
của họ khá đơn giản nhưng đầy nhân văn nên sẽ nổi trội hơn doanh nghiệp kinh doanh.
Một tuyên bố tầm nhìn tuy là yếu tố đơn giản nhưng lại là nền tảng của cả một văn hóa.
Tầm nhìn như là một kim chỉ nam cho mọi quyết định và hành động.
2.Giá trị:
Cốt lõi của văn hóa chính là giá trị của doanh nghiệp, nhờ những giá trị ấy làm
thước đo, làm tiêu chuẩn để cân chỉnh những hành vi, quan điểm cần thiết để đạt được
tầm nhìn đó. Chính sự độc đáo của những giá trị như: nhân viên, khách hàng, tính chuyên
nghiệp… góp phần làm nên một văn hóa doanh nghiệp.
McKinsey & Company là một minh chứng, nơi đây có hẳn một bộ giá trị rõ ràng
dành cho tất cả nhân viên và cả công ty liên quan đến cách công ty hết lòng phục vụ
khách hàng, đối xử tốt với đồng nghiệp và luôn chuyên nghiệp. Hoặc chúng ta cũng có
thể thấy một công ty lớn như Google, giá trị của họ đơn giản chỉ là câu slogan nhưng đó
cũng là quy tắc nổi tiếng “Đừng trở thành cái ác – Don’t be evil”, dĩ nhiên ngoài ra họ
cũng có bộ giá trị riêng mang tên “10 điều chúng tôi biết là đúng” như là các điều luật lưu
hành nội bộ trong doanh nghiệp họ.
3. Thực tiễn:
Một sự thật cho thấy, các giá trị sẽ trở nên ít quan trọng trừ khi chúng được tôn
trọng trong thực tiễn xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Nếu một tổ chức có giá trị “khá
thấp” thì buộc doanh nghiệp ấy phải khuyến khích từ những nhân viên cho tới các quản
lý cùng thảo luận đưa ra những ý kiến về “giá trị chung”, tránh sự thụ động cũng như bị
ảnh hưởng bởi tiêu cực. Và bất kể giá trị nào của tổ chức, đều phải được cân nhắc dựa
trên các tiêu chí đánh giá và các chính sách hoạt động của doanh nghiệp, từ đó mới có thể
chuyển hóa “giá trị tinh thần” ấy thành hiện thực. Hay nếu một tổ chức tuyên bố “con
người là tài sản lớn nhất của chúng tôi” thì tổ chức ấy nên trực tiếp đầu tư vào con người
theo những cách thức mà họ từng tuyên bố.
Công ty Wegman’s (New York) đã đưa ra các giá trị sẽ thực hiện trong tương lai
như “quan tâm” và “tôn trọng”, cũng như vẽ ra một viễn cảnh “một công việc trong mơ”.
Và sau cùng kết thúc quá trình tiến hành ấy, nó trở thành công ty đứng thứ 5 trong những
công ty tốt nhất theo bảng xếp hạng của tạp chí Fortune bình chọn.
4. Con người:

81
 Con người là một trong các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp. Đó là lý do tại
sao các công ty lớn trên thế giới đều có một số chính sách tuyển dụng nghiêm ngặt nhất
nhằm tìm ra những nhân tố sáng giá cho doanh nghiệp. Theo Charles Ellis (tác giả sách
What it Takes: Seven Secrets of Success from the World’s Greatest Professional Firms)
chia sẻ: “Một công ty tốt là luôn có những kế hoạch tuyển dụng các nhân sự không chỉ
giỏi mà còn phù hợp với công ty, vì chính họ sẽ góp phần tạo dựng nên một văn hóa
doanh nghiệp”. Với ông một công ty nên phỏng vấn từ 8 tới 20 người cho một vị trí tuyển
dụng nhằm tránh bỏ sót nhân tài. Tiến sĩ Steven Hunt (thuộc công ty Monster) nói rằng:
“Một nghiên cứu cho thấy những người ứng tuyển mà phù hợp với văn hóa công ty sẽ
chấp nhận mức lương thấp hơn 7%. Một người mà sống trong văn hóa họ yêu thích thì họ
sẽ gắn bó lâu dài hơn và góp phần củng cố nền văn hóa mà tổ chức sẵn có”.
Vậy thì nếu như theo lời của Richard Moore là hiện nay “ Doanh nghiệp Việt Nam
còn yếu trong sáng tạo hình ảnh thương hiệu” thì tự khắc các doanh nghiệp tại Việt Nam
cần xem xét và trau dồi cả bốn các khía cạnh trên để có thể sáng tạo, đột phá hơn trong
hình ảnh của thương hiệu.

Câu 37: Con người dựa vào thiên nhiên, tự nhiên hay thiên nhiên, tự nhiên dựa
vào con người? Bằng lập luận của bản thân đưa ra bằng chứng bảo vệ quan điểm
của bản thân?

Trả lời:
Theo quan điểm của em, con người và thiên nhiên, tự nhiên đều phải dựa, phụ thuộc
lẫn nhau. Tuy nhiên, em lại thiên hướng nhiều hơn về quan điểm con người dựa vào thiên
nhiên, tự nhiên. Em sẽ chứng minh nhận định của mình thông qua những lập luận dưới
đây:
Con người dựa vào thiên nhiên, tự nhiên bởi vì những giá trị mà thiên nhiên,
tự nhiên đem lại cho con người là vô giá.
Thiên nhiên, tự nhiên vừa là nguồn gốc của sự xuất hiện xã hội, vừa là môi trường
tồn tại và phát triển của con người và xã hội loài người. Thiên nhiên, tự nhiên là môi
trường tổn tại và phát triển của xã hội vì chỉ có tự nhiên mới cung cấp được những nhu
cầu thiết yếu cho sự sống con người như không khí, ánh sáng, nước, thức ăn,…Trong tiến
trình phát triển, thiên nhiên cũng góp phần kiến tạo nên những điều kiện cần thiết cho

82
quá trình xây dựng, khai thác và sử dụng như nguyên vật liệu xây dựng, tài nguyên,
khoáng sản…
Về phương diện vật chất, sau quá trình quang hợp, cây xanh sẽ cung cấp dưỡng khí
oxi cho con người và động vật (oxi chiếm tỷ lệ khoảng 20% trong bầu không khí), làm
giảm lượng khói bụi bằng cách hấp thu các nhân tố gây ô nhiễm môi trường như NO 2,
CO2, SO2… Cây xanh giúp tránh sạt lở, tránh bào mòn bề mặt đất, gia tăng trữ lượng
nước ngầm, giảm tình trạng ngập lụt vào mùa mưa tại các đô thị lớn. Xét trên khía cạnh
tinh thần, thiên nhiên (cỏ, cây, hoa lá, biển, núi non, sông hồ…) luôn có vai trò quan
trọng trong đời sống con người. Đứng trước cỏ cây, tất cả muộn phiền, lo toan của đời
sống thường ngày sẽ trở nên dịu nhẹ, an yên hơn. Một số nghiên cứu cho thấy tản bộ
trong công viên tràn ngập cây xanh sẽ giúp giảm lo âu, căng thẳng và các suy nghĩ tiêu
cực, đồng thời tái tạo năng lượng sống tích cực và cảm hứng làm việc.
Thực trạng cho thấy, năm 2019 được ghi nhận là năm có nhiệt độ nóng thứ 3 trong
lịch sử. Cụ thể, ngày 3/12/2019, Tổ chức Khí tượng Thế giới (WMO) của Liên Hợp Quốc
cho biết nhiệt độ trung bình toàn cầu được ghi nhận đạt mức cao kỷ lục trong giai đoạn
2010-2019. Chính điều đó đã dẫn đến hiện tượng băng hai cực tan nhanh hơn so với dự
kiến. Tại châu Âu, hàng nghìn hecta rừng bị thiêu rụi khi cháy rừng bùng phát. Riêng tại
vùng Catalonia, Tây Ban Nha, vụ cháy rừng khủng khiếp nhất trong 20 năm qua hồi
tháng 7 tàn phá diện tích lên tới hàng chục hecta rừng. Đặc biệt, không thể không kể đến
vụ cháy hàng ngàn hecta rừng Amazon vào đầu tháng 9 năm ngoái. Hằng năm, Amazon
đều có những vụ cháy rừng nhỏ lẻ xuất hiện nhưng năm 2019, cháy rừng đã bùng phát
với diện tích lớn khó kiểm soát. Dải băng ở Tây Nam Cực vốn khá ổn định vào năm
1992, nhưng hiện nay khoảng 1/4 diện tích của dải băng này đang biến mất. Nếu dải băng
này tan hoàn toàn, mực nước biển toàn cầu sẽ tăng khoảng 5 mét và nhấn chìm các thành
phố ven biển trên khắp thế giới. Báo cáo của Liên Hợp Quốc với sự tham gia của hơn 500
nhà khoa học đến từ hơn 50 nước cho thấy, hàng chục nghìn loài vật đang đối mặt nguy
cơ tuyệt chủng, trong khi các quốc gia đang khai thác tài nguyên vượt quá khả năng tái
sinh. Trái đất đang dần mất đi khả năng cung cấp lương thực, nguồn nước cho loài người
khi dân số ngày một đông và tàn phá tài nguyên ngày một nhiều.
Rõ ràng, hậu quả khi chúng ta phớt lờ tự nhiên, thiên nhiên sẽ xảy ra những vấn đề
trên. Môi trường sinh thái của con người sẽ dần bị cạn kiệt, các loài động vật sẽ dần bị
tuyệt chủng. Thử hỏi sự sống con người sẽ như thế nào? Chúng ta rõ ràng sẽ ưu tiên sống
trong một môi trường thiên nhiên trong lành, mát mẻ, yên bình hơn là điều ngược lại. Khi
thiên nhiên hiền hòa, chúng ta sẽ được hưởng bao nhiêu “trái ngọt”, chúng ta sẽ được
“ôm ấp”, được che chở, bảo vệ bởi những đồi cây xanh biếc, phủ rộng khắp tất cả những
cánh rừng. Những vườn cây sẽ được tắm mát bằng những cơn mưa tươi mát. Phù sa sẽ

83
chảy về phía những con sông. Chúng ta sẽ được tạo hóa ban tặng những “quà tặng” quý
giá nhất để duy trì và phát triển cuộc sống thường ngày. Và ngược lại, khi “mẹ thiên
nhiên” nổi giận, chúng ta sẽ bị tước đi tất cả những “quyền lợi” vốn có ấy. Cuộc sống của
con người sẽ vô cùng tệ. Cháy rừng làm mất đi lượng cây bao phủ, khi mưa xuống, quá
trình xói mòn sẽ diễn ra nhanh hơn, lũ lụt khắp nơi, kéo theo đời sống sinh hoạt và kinh
tế người dân thiệt hại nặng nề. Việc xả khí thải không qua xử lý nghiêm ngặt sẽ làm nóng
bầu khí quyền, làm xuất hiện hiệu ứng nhà kính, dải băng ở hai cực tan ra. Điều đó khiến
trái đất nóng lên, mực nước biển tăng lên làm ảnh hưởng đến các quốc gia gần biển. Và
khi những hiện tượng thiên nhiên xảy ra liên tục thì về lâu về dài, nguồn lương thực,
nguồn nước Trái đất cung cấp sẽ không còn.
Tuy nhiên, nhìn ở khía cạnh khác, thiên nhiên, tự nhiên xinh đẹp hơn, “giàu”
hơn nhờ con người.
Sự ra đời của con người là kết quả của các quy luật sinh học, là kết quả của quá
trình lao động. Đó là quá trình con người tác động và giới tự nhiên, khai thác và cải biến
giới tự nhiên để đáp ứng nhu cầu tồn tại của mình.
Nhờ con người, môi trường thiên nhiên trở nên giàu thêm, xinh đẹp hơn. Con người
góp phần kiến tạo nên vẻ đẹp của thiên nhiên. Điều đó thể hiện ở việc con người tìm và
khám phá những mảnh đất trên khắp mọi nơi, kiến tạo và xây dựng nên những công trình,
kiến trúc quy mô như cao ốc, trường học, bệnh viện trên mảnh đất thiên nhiên. Hơn nữa,
con người cũng chung tay bảo vệ môi trường sinh thái, bằng việc xây dựng những khu
bảo tồn động, thực vật quý hiếm.
Từ những dẫn chứng trên, ta thấy được rằng thiên nhiên, tự nhiên và con người có
sự liên hệ, tác động, phụ thuộc lẫn nhau. Nhờ có thiên nhiên, tự nhiên, con người có
không gian, có nguồn cung cấp những điều kiện cần thiết cho sự sống. Mặt khác, thiên
nhiên, tự nhiên nhờ có sự “giúp sức” của con người mà môi trường sinh thái vẫn được
duy trì, bảo tồn trạng thái vốn có. Thiên nhiên, tự nhiên nhờ có con người mà ngày càng
phát triển, tươi đẹp hơn. Chúng ta phải có nhiệm vụ bảo vệ thiên nhiên, tự nhiên
Câu 38: Thảo luận “Để giảm chi phí cho sản phẩm, nhiều doanh nghiệp đã
không ngần ngại sử dụng nhiều chiêu thức xả bẩn ra môi trường, qua mặt các cơ
quan chức năng để tăng lợi nhuận”.
a. Trình bày quan điểm của bạn về vấn đề này.
Trả lời:
Dưới góc độ của em, vấn đề trên là rất tiêu cực, gây ảnh hưởng không chỉ đến cuộc
sống sinh hoạt của người dân mà còn làm “xấu” đi môi trường sinh thái chúng ta. Em
đồng ý việc mỗi doanh nghiệp khi thành lập sẽ có những mục đích riêng khác nhau. Có
84
doanh nghiệp hoạt động vì lợi nhuận, doanh nghiệp khác lại hướng về cộng đồng, về xã
hội mà hoạt động phi lợi nhuận. Xét về khía cạnh kinh doanh vì lợi nhuận, đối với đa số
sản phẩm, cái họ cần cân nhắc không phải riêng về giá thành sản phẩm, về lâu về dài, cái
sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh là chi phí sản phẩm. Tức là cùng 1 sản phẩm đó, cùng
mức giá đó, bên nào có chi phí sản xuất rẻ hơn thì lại ưu thế hơn cho doanh nghiệp đó.
Và tất nhiên, việc giảm chi phí như thế nào lại là vấn đề khá nan giải. Như trong đề bài
trên, để tăng lợi nhuận mà các doanh nghiệp sẵn sàng xả thải ra môi trường với mục đích
giảm chi phí sản xuất. Đứng dưới góc độ doanh nghiệp, việc làm như thế thực sự rất có
lợi cho họ. Bởi họ sẽ không cần chi ra khoản phí lớn cho việc xử lý chất thải từ hoạt động
sản xuất. Tuy nhiên, ở góc độ người dân sống gần khu sản xuất đó, đó là điều không thể
chấp nhận được. Đặt trường hợp gần đó có con sông và doanh nghiệp xả trực tiếp xuống
con sông đó, người dân sinh sống gần con sông đó. Thử hỏi hậu quả gì sẽ xảy đến với
cuộc sống của họ. Nguồn nước ô nhiễm làm các sinh vật dưới sông chết hàng loạt. Mùi
hôi thối từ con sông bốc lên làm ô nhiễm nguồn không khí của các hộ gia đình gần đó.
“Đi không được, ở cũng không xong” hẳn sẽ là cảm nhận của họ.
Tiếp đến là khí thải, khi lượng khí thải được thải trực tiếp ra môi trường. Hãy tưởng
tượng một lượng khí thải được thải vượt tiêu chuẩn ra môi trường sẽ như thế nào? Vào
tháng 10/2019, TP.HCM đã xảy ra hiện tượng “mù quang hóa” gây ô nhiễm không khí.
Theo đó, hiện tượng mù quang hóa diễn ra là do hoạt động của dãy hội tụ nhiệt đới kết
hợp với không khí lạnh khuếch tán sâu xuống phía nam khiến thời tiết tại TP Hồ Chí
Minh luôn ở trạng thái nhiều mây, không có nắng, nền nhiệt thấp, có mưa gián đoạn trên
diện rộng, độ ẩm không khí cao và trong khí quyển có các hạt nhân ngưng kết khiến hơi
nước bám vào nên xuất hiện sương mù. Ngoài ra, do trời không nắng, không có đủ bức
xạ làm nóng mặt đất, tạo ra lớp nghịch nhiệt làm cho các khí ô nhiễm (phát thải từ hoạt
động giao thông, công nghiệp và sinh hoạt của người dân...) nằm lớp sát mặt đất không
phát tán lên cao được gây tích tụ ô nhiễm. Một trong những nguyên nhân gây nên tình
trạng ô nhiễm không khí là do các hoạt động công nghiệp. Hiện nay thành phố có khoảng
1.000 nhà máy xí nghiệp quy mô lớn và hàng chục nghìn cơ sở sản xuất tiểu thủ công
nghiệp. Trừ một số nhà máy xí nghiệp nằm trong các khu công nghiệp tập trung hoặc
nằm tại khu vực xa dân cư, còn lại hầu hết các cơ sở sản xuất nhất là các cơ sở sản xuất
tiểu – thủ công nghiệp đều nằm xen kẽ với khu vực dân cư nên khí thải từ các hoạt động
sản xuất gây ô nhiễm không khí và ảnh hưởng đến đông đảo người dân đô thị. Hay vào
ngày 21/3/2021, báo VTV news của Đài truyền hình Việt Nam đã đưa tin hiện tượng
“sương mù dày đặc” ở Trung Quốc. Theo đó, tại thành phố Bắc Kinh, ô nhiễm không
khí ở mức trung bình và cao diễn ra trong cả tuần. Trong 2- 3 ngày nay, nồng độ bụi mịn
PM 2.5 có hại cho phổi luôn đo được từ 150 đến hơn 200 microgram/m 3. Hầu như ban
ngày sương mù dày đặc, không có nắng. Tại các tỉnh Sơn Đông,Thiểm Tây, Liêu Ninh,

85
tầm nhìn xa tại nhiều vùng chỉ còn 200 m, do đó nhiều tuyến đường cao tốc phải đóng
cửa để đảm bảo an toàn. Tổ chức Hòa Bình xanh Đông Á cho rằng, nguyên nhân của tình
trạng trên là do các tổ hợp công nghiệp tại nhiều tỉnh thành và ven những thành phố lớn
xả khí thải gây ô nhiễm. Điển hình gần 2/3 nguyên nhân gây ô nhiễm ở thành phố Bắc
Kinh đến từ Sơn Đông, Hà Bắc, Hà Nam. Đó chỉ là một trong số những dẫn chứng cơ
bản về vấn đề khí thải nếu không xử lý nghiêm túc mà bị thải trực tiếp ra môi trường sẽ
như thế nào. Chắc rằng lượng khí thải đó sẽ làm bầu khí quyển nóng lên, gây nên hiệu
ứng nhà kính. Từ đó làm băng tan cả 2 cực, khiến mực nước biển dâng cao, gây nên các
trận lũ lụt, ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống người dân ven biển. Nền kinh tế cũng vì thế
mà bị ảnh hưởng.
Vậy nên, dù như thế nào, khi hoạt động kinh doanh, có khâu sản xuất và có khả
năng xả thải ra môi trường, cần thiết có một khoản đầu tư vào việc xử lý chất thải. Vừa
đảm bảo đời sống người dân quanh khu công nghiệp, vừa đảm bảo sự an toàn cho môi
trường sinh thái.
b. Nếu bạn là chủ doanh nghiệp, nếu có đài truyền hình phỏng vấn bạn về vấn
đề trên, bạn sẽ trả lời như thế nào?
Nếu em là chủ doanh nghiệp, nếu có đài truyền hình phỏng vấn bạn về vấn đề trên,
em sẽ trả lời một cách thẳng thắn. Rằng lợi nhuận là yếu tố đóng vai trò quan trọng của
mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, không vì thế mà sẵn sàng “hi sinh” thiên nhiên vì lợi
nhuận. Chúng ta cũng đã từng nghe cụm từ “khi mẹ thiên nhiên nổi giận”. Có thể bạn sẽ
cảm thấy bình thường khi quan niệm rằng lượng chất thải của mình ít nên cứ tự nhiên xả.
Nhưng về lâu về dài, cái “ít” đó sẽ dần biến thành “khổng lồ”. Khi đó, liệu bạn có sẵn
sàng gánh chịu hậu quả của mình? Rằng mọi thứ có thể đã đi quá xa. “Phòng bệnh hơn
chữa bệnh” là quan niệm chưa bao giờ sai. Với cương vị là chủ doanh nghiệp, em khẳng
định một điều rằng doanh nghiệp em luôn có một khoản tiền dành riêng cho hoạt động
sản xuất của mình. Bởi, bản thân em nhìn thấy được tầm quan trọng của việc bảo vệ thiên
nhiên, bảo vệ Trái Đất. Em tin rằng, có vô số cách để giảm chi phí sản phẩm một cách
tích cực mà không cần dùng phương pháp tiêu cực như việc xả thải không qua xử lý thế
này.
Câu 39: Từ bài viết “Tiếp xúc văn hóa Việt Nam và Pháp” của PGS.TS Phan
Ngọc, rút ra những vấn đề văn hóa dân tộc được trình bày trong bài viết này? Phân
tích & bình luận?
Trả lời:
Những vấn đề văn hóa dân tộc được trình bày trong bài viết “Tiếp xúc văn hóa Việt
Nam và Pháp” của PGS.TS Phan Ngọc:

86
 - Độ khúc xạ của Nho giáo và sự du nhập của Thiên chúa giáo
- Đặt chân lên Việt Nam, Công giáo có một số ưu thế rõ rệt.
- Sự tiếp xúc của Việt Nam với đạo Gia-tô nêu lên một kiểu khúc xạ độc đáo.
- Phê phán Nho giáo
Phân tích và bình luận:
Độ khúc xạ của Nho giáo và sự du nhập của Thiên chúa giáo: Thiên chúa giáo tự
cho mình là độc quyền về chân lý. Thái độ độc quyền ấy là trái ngược với sự thực. Nếu
xét về mặt triết học, thì Thiên chúa giáo kém xa Phật giáo. Nếu xét về mặt tu dưỡng con
người thì Thiên chúa giáo kém xa Nho giáo. Đó là lý do dẫn tới sự khúc xạ của Thiên
chúa giáo ở Việt Nam.
“Lựa chọn” là một khái niệm then chốt trong lý thuyết của ông. Mỗi thể cộng đồng
có một kiểu lựa chọn riêng biểu hiện thành một lối sống riêng không giống các thể cộng
đồng khác. Mỗi cách lựa chọn có lý thuyết riêng, có những nghi lễ riêng khẳng định tính
ưu việt của nó.
Những sự lựa chọn khác nhau dẫn đến những độ khúc xạ khác nhau. “Độ khúc xạ”
là một khái niệm công cụ căn bản trong lý thuyết của PGS. Phan Ngọc. Ông muốn xây
dựng một hệ thống khái niệm văn hóa học nhất quán, có giá trị thao tác, tức là cho phép
hành động hiệu quả chứ không chỉ cung cấp kiến thức. Các khái niệm phải là công cụ
khiến người ta có thể dựa vào đó mà tìm đặc trưng văn hóa không lẫn lộn với bất kỳ đối
tượng nào của mọi ngành khoa học, giúp chúng ta nhận biết và lý giải “tại sao” về những
nét riêng có của văn hóa Việt Nam khác văn hóa Trung Hoa, văn hóa Pháp...
Với ông, “độ khúc xạ” là một khái niệm như vậy.
Lịch sử nhân loại chứng minh rằng, khúc xạ như một quy luật vận động và phát
triển của văn hóa. “Ai thực hiện được sự khúc xạ thành công nhất, người ấy thắng”.
“Khúc xạ” (refraction) vốn là một khái niệm vật lý học chỉ hiện tượng một tia sáng
khi đi qua những môi trường khác nhau sẽ không đi thẳng mà có những độ lệch khác
nhau. Cũng như cung cách xây dựng các khoa học khác, lý thuyết văn hóa học có thể vay
mượn khái niệm này để cấp cho nó cách lý giải mới, tương hợp. Theo cách lý giải của
PGS. Phan Ngọc, một tư tưởng từ ngoài vào, dù đó là Nho giáo, chủ nghĩa Mác, hay tư
tưởng hậu công nghiệp, khi vào tâm thức Việt Nam, tức là nhập vào một tâm thức vốn
chưa hề biết đến nó, thế nào cũng trải qua một độ khúc xạ, và do đó, có một độ lệch.
Người Việt Nam nói chung không hề cảm thấy độ lệch ấy, nhưng xem xét cung cách ứng
xử cụ thể sẽ thấy độ lệch này rất rõ. Nguyên nhân của nó ở ngay trong môi trường sống,
môi trường thiên nhiên và xã hội hàng ngàn năm nay, khách quan, bên ngoài cá nhân.

87
Nắm được độ khúc xạ này sẽ lý giải được di sản quá khứ và thực trạng văn hóa, đồng thời
cho phép tiếp thu cái mới thành công, hạn chế những mò mẫm, vấp váp tốn công tốn của
mà càng sửa càng sai.
Khái niệm “độ khúc xạ” là một đóng góp lý luận của PGS. Phan Ngọc trong nghiên
cứu văn hóa Việt Nam. Chúng ta có thể hiểu và chia sẻ những trăn trở của ông, rằng đời
một người nghiên cứu, dù có viết hàng trăm quyển sách, xét cho cùng mơ ước chỉ là giới
thiệu được một khái niệm hữu ích để xét được đối tượng một cách khách quan, hay góp
phần sửa đổi lại cách lý giải một khái niệm quen thuộc theo một cách hợp lý hơn.
Với những khái niệm này, PGS. Phan Ngọc đã trình bày các nền văn hóa như những
kiểu lựa chọn khác nhau. Như thế, hệ thống khái niệm mà ông xây dựng là một công cụ
lý thuyết có giá trị tổng quát, không chỉ để nghiên cứu văn hóa Việt Nam.
Tuy nhiên, ông làm tất cả cũng chỉ để dồn công sức và tâm huyết thức nhận văn hóa
nước nhà, bề dày và số phận lịch sử của nó.
Phê phán Nho giáo thông qua 3 xu hướng chính: Sự phê phán thứ nhất là theo xu
hướng tư sản, thứ hai là xuất phát từ những người ít nhiều theo chủ nghĩa Mác; và mọi sự
khen chê hay phỉ báng Khổng giáo cho đến nay là chỉ xét từ ngoài vào, thứ ba đối với đa
số những người theo chủ nghĩa Marx, họ chỉ xét Khổng giáo từ bên ngoài, và khi họ thấy
nó quá ư lạc hậu, phản động thì họ mạt sát, phủ định toàn bộ Khổng giáo.
Bàn về Nho giáo, ông thuộc vào hàng ngũ những trí thức khơi nguồn nghiên cứu
Nho giáo bằng tinh thần hiện đại, có sự phân tích tư tưởng thận trọng. Kiến văn rộng rãi
về văn hóa cho phép Phan Ngọc triển khai nghiên cứu Nho giáo theo hướng so sánh văn
hóa, nghiên cứu khu vực học và khởi động một số luận điểm quan trọng
Phan Ngọc tự nhận ông nghiên cứu chủ yếu xoay xung quanh “mẹo” Riêng cái ấy
đủ thấy ông cá tính, sắc sảo và cũng…rất “đậm đà bản sắc” Việt Nam một cách không thể
hợp lý hơn.Cái mẹo ông thích nhất là cái này làm bật lên cái kia, mọi thứ cần phải rõ
ràng, vì khoa học thì vẫn phải đúng và rõ, dù đó là khoa học gì. Có điều, cái đúng và cái
rõ ấy cần tuân thủ bản chất của loại khoa học mà ông quan tâm. Cái đúng, cái rõ trong
trước tác của Phan Ngọc là biết cách phát hiện, nói ra được cái đã phát hiện và sẵn sàng
tiếp nhận, đối thoại những phát hiện khác.
Điều rất cần chú ý ở mảng nghiên cứu văn hóa của ông là quan niệm: văn hóa sống
trong một cơ chế biểu tượng, nó chuyển động trong sự ổn định vô hình và ổn định trong
sự chuyển động vô hình. Xuất phát từ khái niệm gốc văn hóa nghĩa là “vun trồng”
(culture), ông đặt vấn đề rất cơ bản: “Văn hóa trước là trau dồi nhân cách, tu dưỡng bản
thân theo đúng nghĩa gốc của từ culture”. Những ý tưởng nhằm định nghĩa về văn hóa
bản thân nó cũng làm chứng cho tính động-tĩnh, tính chuyển hóa, tính ứng xử đa diện của

88
văn hóa. Cách nói của Phan Ngọc khiến người đọc được mời gọi vào một sự đối thoại
văn hóa rất phong phú, nhiệt thành. Chẳng hạn như, con người ta thực ra là “cùng một lúc
sống hai thế giới, thế giới của thực tế và cái thế giới các biểu tượng”; văn hóa vừa phổ
biến vừa cá biệt, nó bao chứa và liên đới tinh tế với các lĩnh vực tinh thần và sự phát triển
vật chất của con người nhưng tuyệt nhiên “Văn hóa không phải là kỹ thuật, không phải
hoạt động tinh thần ở tự bản thân nó, văn hóa không phải là tôn giáo, tín ngưỡng, phong
tục, văn học, âm nhạc, v.v., văn hóa không phải hoạt động xã hội, chính trị, văn hóa
không phải là tổ chức gia đình, thôn xóm, hôn nhân, pháp chế, quốc hội, chính phủ”. Suy
cho cùng, “chẳng có nền văn hóa nào chỉ có ưu điểm và chính vì nền văn hóa nào cũng
có nhược điểm cho nên mới có câu chuyện tu dưỡng về văn hóa”. Quan niệm khoa học
của Phan Ngọc về văn hóa được đặt song song với cách tiếp cận thiên về nhân cách luận
và chọn lọc “thành tựu” để cô đúc thành một giá trị văn hóa. Đó cũng là cái…mẹo nhưng
là mẹo của người suy nghĩ lớn. Bởi thế, ông đã góp phần định hướng khái niệm phức tạp
kinh điển này bằng một thông điệp khoa học sáng rõ: “văn hóa là một quan hệ. Nó là mối
quan hệ giữa thế giới biểu tượng với thế giới thực tại. Quan hệ ấy biểu hiện thành một
kiểu lựa chọn riêng của một tộc người, một cá nhân so với một tộc người khác, một cá
nhân khác. Nét khu biệt các kiểu lựa chọn làm cho chúng khác nhau, tạo thành những nền
văn hóa khác nhau là độ khúc xạ. Tất cả mọi cái mà một tộc người tiếp thu hay sáng tạo
đều có một độ khúc xạ riêng có mặt ở mọi lĩnh vực và rất khác độ khúc xạ ở một tộc
người khác…”.
Chuỗi lập luận về “cái đuôi làng xã” là một trong những đóng góp rất đáng giá của
Phan Ngọc. Đương nhiên ông không phải là người duy nhất bàn về làng xã (cùng những
hệ lụy, hệ giá trị của nó) nhưng phát biểu có tính “gợi dẫn” sắc sảo cho chủ đề này của
ông đã tạo ra không ít mối quan tâm lớn của giới nghiên cứu văn hóa Việt Nam. Cái nhìn
sắc bén trên của Phan Ngọc không hoàn toàn mới nếu so với “trào lưu” phản tỉnh dân tộc
tính, quốc dân tính từ đầu thế kỷ XX. Tuy nhiên, cách nói rất mạch lạc, hiện đại như vậy
vẫn là một “thế lực” trong nhận thức “căn tính dân tộc”. Từ năm 1936, Hoài Thanh trong
Vấn đề học thuật nước ta chỉ là một vấn đề tâm lý và luân lý (Tạp chí Sông Hương, số ra
ngày thứ bảy, 1-1936) cũng đã viết: “Người mình vẫn được tiếng là hiếu học nhưng đúng
ra chỉ là hiếu lợi hiếu danh. Khi sự học không đưa đến cho mình lợi và danh thì ít ai còn
màng đến nó nữa. Ít ai biết ham học vì sự học. (…) Về học thuật cũng vậy. Nếu ta đặt cho
học thuật một cái mục đích ngoài học thuật thì chẳng nên mong gì chuyện thành đạt”. Sự
phản tỉnh này bị gián đoạn vì nhiều lý do lịch sử khách quan, bởi thế cách đặt lại vấn đề
của Phan Ngọc rất đáng chú ý.
Lại nữa, ở phần nói về vị thế tinh thần người Việt, ông có một nhận định rất dễ mất
lòng: “trí thức nông thôn, anh khóa, thầy đồ nghèo mà cuộc sống và tâm hồn không khác
gì nông dân” , hay nhận định Việt Nam không chú trọng vai trò tôn giáo (mà thực chất

89
chỉ chú trọng tín ngưỡng) , hay nhận định cái lý tồn tại vững chắc của nền văn hóa làng
(chế độ tự quản) là bởi vì nó cũng góp phần kìm hãm sự xa hoa: “Nó không cho phép vua
chúa xây dựng cung điện, lăng tẩm ngang với các nước láng giềng và hạn chế sự xa hoa
của bộ máy quan lại”, hoặc cách ông điểm xuyết rất trúng, tế nhị kín kẽ về quan niệm
thương mại của người Việt: “Thương nghiệp là một ngành đầy sóng gió và gây sóng gió
nên đòi hỏi đến sự điều chỉnh không ngừng về chính trị và xã hội để đạt được sự hài
hoà”.
Không sợ tranh cãi, tôn trọng khác biệt, mỗi luận điểm khoa học của Phan Ngọc có
tư thế đặc biệt: dám tồn tại!
Việt Nam – từ ngôn ngữ, văn hóa, văn học – qua cách nhìn của Phan Ngọc hiện ra
như một cơ thể sống, đầy thử thách để nhận biết, đủ sức thu hút những suy tư tầm cỡ.
Công lao của Phan Ngọc là biến đối tượng nghiên cứu đau đáu cả đời ông – văn hóa Việt
Nam – trở thành một sinh thể biết đòi hỏi, không chịu được “tụng ca”, không thích được
ổn định, lúc nào cũng đỏng đảnh đòi được “thức nhận”, vừa quen vừa lạ, vừa có những
“vỉa tầng lộ thiên” nhưng cũng có không ít những bí mật nằm sâu trong năng lượng thời
gian. Những kiến giải của Phan Ngọc bày ra một thế trận độc đáo của lối tư duy mạnh mẽ
trong phân tích, cá tính trong nhận định và thâm trầm trong đối thoại. Cái hay được thể
hiện qua những ý tưởng bật ra tuy có phần cực đoan nhưng đang trên đường tìm đến cái
sáng. Những ý tưởng ấy có thể chưa phải là chính ánh sáng nhưng làm chứng cho sự
sáng.
Người Việt Nam là con người bổn phận. Anh ta có hai bổn phận chính là đối với
nước và đối với nhà. Ngược lại, anh ta được những người khác che chở, đùm bọc, cấp
cho anh ta một thân phận, và được mọi người đánh giá, cấp cho anh ta một diện mạo. Có
bốn yếu tố tạo thành nhân cách Việt Nam: Tổ quốc, gia đình, thân phận, diện mạo. Đó là
bốn yếu tố tạo thành văn hóa Việt Nam.
Ngoài ra, PGS. Phan Ngọc nhận xét rất đúng về hai phương thức tiếp biến văn hóa:
Một là, khi một hiện tượng văn hóa từ ngoài vào, trong nước chưa có, thường có
hiện tượng giống hệt về hình thức và sự khúc xạ diễn ra chỉ ở nội dung.
Hai là, một xu hướng văn hóa khi vào Việt Nam đã có sẵn hiện tượng tương tự trong
nước. Khi đó, sự tiếp xúc chủ yếu tạo nên sự thay đổi về hình thức. Hai phương thức tiếp
biến văn hóa này phù hợp với tâm thức con người Việt Nam.
Cảm hứng từ trang viết, giọng điệu, tư thế nhận thức của ông là cảm hứng về tinh
thần khai phóng mang tính kết nối, hàn lâm – một nguồn năng lượng vẫn đang tìm cách
tồn tại thực hơn và phong phú hơn trong nền khoa học nhân văn của người Việt.

90
 Câu 40: Chúng ta có cần tôn giáo để tạo một xã hội đạo đức (morals) không?
Trả lời:
Chúng ta không cần tôn giáo để tạo một xã hội đạo đức (morals).
Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh
và đánh giá cách ứng xử của con người trong quan hệ với nhau và quan hệ xã hội. Chúng
được thực hiện bởi niềm tin cá nhân, bởi truyền thống và sức mạnh của dư luận xã hội.
Còn tôn giáo, xét ở góc độ nhận thức luận, Ph.Ăngghen đã viết: “Con người vẫn chưa
hiểu rằng họ đã nghiêng mình trước bản chất của chính mình và đã thần thánh hoá nó như
một bản chất xa lạ nào đó”. Lột tả bản chất của tôn giáo, ông cho rằng, “tôn giáo chẳng
qua chỉ là sự phản ánh hư ảo – vào đầu óc của con người – của những lực lượng ở bên
ngoài chi phối cuộc sống hàng ngày của họ; chỉ là sự phản ánh trong đó những lực lượng
ở trần thế mang hình thức những lực lượng siêu trần thế”.
Với quan điểm duy vật về lịch sử, các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác đã khẳng
định rằng cả đạo đức và tôn giáo đều do con người tạo ra chứ không phải do lực lượng
siêu nhiên nào đó ở ngoài xã hội. Trên thực tế, đạo đức và tôn giáo đều chứa đựng những
cảm thức luân lý mà ở đó chứa đựng những tình cảm nồng nàn của tình yêu thương và
trách nhiệm. Các giá trị, chuẩn mực đạo đức tồn tại được là nhờ chúng thâm nhập và
thấm sâu vào tâm hồn con người, được con người xem là thước đo của phẩm giá, là nghĩa
vụ của đạo làm người. Nói đến tôn giáo là nói đến tiếng gọi toàn xã hội hãy thoát khỏi
hoàn cảnh bị ràng buộc, bị lệ thuộc và mất tự do. Mặc dù, rốt cuộc tôn giáo chỉ đem lại sự
an ủi có tính chất mơ hồ, sự bù đắp bằng ảo tưởng cho những thiếu hụt của con người
trong cuộc sống. Song nó đã hướng tới những lý tưởng cao đẹp. Và để đạt được mục đích
như vậy, các giáo lý tôn giáo đều khuyên con người tránh cái ác và làm điều thiện. Đó
chính là điểm tương đồng giữa tôn giáo và đạo đức.
Tuy nhiên, có nhiều nhà nghiên cứu đã khẳng định, “sự thống nhất giữa tôn giáo với
đạo đức chỉ là ở phần ngọn”, tức là ở những nét tính nhân bản, nhân đạo, bác ái, từ bi, vị
tha; song lại khác nhau ở “phần gốc”, tức khác nhau về nguồn gốc và bản chất. Về mặt
lịch sử, đạo đức xuất hiện cùng với sự xuất hiện của xã hội loài người. Còn tôn giáo chỉ
mới ra đời cách đây khoảng từ 5 đến 19 vạn năm, nếu tính từ khi con người (người khôn
ngoan) biết chôn cất người chết với những nghi lễ nhất. Vì vậy, không thể cho rằng, tôn
giáo là nguồn cội của đạo đức xã hội. Cả đạo đức và tôn giáo đều phản ánh tồn tại của xã
hội, nhưng tính chất phản ánh rất khác nhau.
Bản thân tôn giáo và đạo đức có sự tác động trở lại với cơ sở hạ tầng xã hội và tác
động qua lại với nhau. Đạo đức đã góp vào dòng chảy văn hóa nhân loại những chuẩn
mực, giá trị mà sau này con người đã sử dụng để sáng tạo nên tôn giáo. Trong quá trình

91
tồn tại, các tôn giáo còn tiếp tục tiếp biến các giá trị đạo đức xã hội qua các giai đoạn lịch
sử làm giá trị của mình. Tuy nhiên, tôn giáo chỉ kế thừa những giá trị đạo đức phù hợp
với đức tin, giáo lý của nó. Mặt khác, khi các giá trị đạo đức xã hội trở thành giá trị đạo
đức tôn giáo, chúng thường bị biến dạng vì ít nhiều bị “thần hóa”, được khoác cho tinh
thần thần bí và được kiến giải cho phù hợp với giáo lý tôn giáo.
Việt Nam là một dân tộc có nền văn hóa lâu đời, giàu bản sắc dân tộc. Con người
Việt Nam luôn cởi mở, khoan dung, không kỳ thị những gì khác biệt nên sẵn sàng tiếp
thu những giá trị văn hóa từ bên ngoài để dựng nước và giữ nước. Vì vậy, cùng với các
tín ngưỡng tôn giáo nội sinh, người Việt Nam cần tiếp thu nhiều tôn giáo từ bên ngoài,
“nội địa hóa” ra chúng thành tài sản tinh thần của mình, tạo nên đời sống tín ngưỡng hết
sức phong phú. Đồng thời, trong quá trình dựng nước và giữ nước, ông cha ta đã hình
thành nên nền đạo đức xã hội với nhiều giá trị và chuẩn mực cao đẹp. Truyền thống đạo
đức của dân tộc Việt Nam nổi bật với chủ nghĩa yêu nước, tinh thần bất khuất, kiên
cường, đoàn kết, cần cù, sáng tạo và giàu lòng nhân ái, khoan dung. Mặt khác trong quá
trình lịch sử chính các tôn giáo cũng tác động mạnh mẽ đến đạo đức dân tộc. Thực tế lịch
sử cho thấy không có tôn giáo nào giữ vị trí thống trị độc tôn trong đời sống tinh thần xã
hội. Ngay cả trong những thời kỳ lịch sử một tôn giáo nào đó đã trở thành một bộ phận
hợp thành của hệ tư tưởng chủ đạo của dân tộc thì các tôn giáo khác vẫn tồn tại phát triển.
Dù tôn giáo là hiện tượng “cách xa đời sống vật chất hơn cả” và luôn có tính bảo thủ cao,
nhưng cũng không tránh khỏi phải có sự biến đổi trước tác động của nền văn hóa dân tộc
nói chung và của đạo đức mới nói riêng. Như vậy, đạo đức mới tác động mạnh mẽ đến
tôn giáo, trước hết là nhờ nó phản ánh khách quan lợi ích và đáp ứng được khát vọng của
quần chúng nhân dân.
Nhìn chung các tôn giáo đều chứa đựng trong nó những giá trị đạo đức mang tính
phổ biến của nhân loại mà bất kỳ xã hội văn minh nào cũng phải cần đến, như kính trọng
người già, mà yêu thương trẻ nhỏ, tránh làm điều ác,... Trong bối cảnh nền đạo đức xã hội
mới đang hình thành thành nhiều chuẩn mực, giá trị đạo đức, các giá trị đạo đức tôn giáo
“ bổ sung” vào những thiếu hụt trong cuộc sống nơi Ông cha ta có những chuẩn mực đạo
đức mới điều chỉnh.
Từ những lập luận trên, chúng ta thấy một điều rằng, cả đạo đức và tôn giáo đều
hướng con người ta đến những chuẩn mực, giá trị đạo đức tốt đẹp. Đạo đức và tôn giáo
có sự tác động lẫn nhau. Xét về nguồn gốc, đạo đức xuất hiện khi xã hội loài người xuất
hiện. Tôn giáo kế thừa những giá trị đạo đức phù hợp với đức tin. Tôn giáo luôn có sự
điều chỉnh trước những biến động của các giá trị đạo đức xã hội. Thế mới thấy được đạo
đức có sự tác động mạnh mẽ thế nào đến tôn giáo. Nhưng không vì thế mà cho rằng bản
thân tôn giáo không có tác động gì đến đạo đức. Trong bối cảnh nền đạo đức xã hội mới

92
đang hình thành thành nhiều chuẩn mực, giá trị đạo đức, các giá trị đạo đức tôn giáo “bổ
sung” vào những thiếu hụt trong cuộc sống nơi Ông cha ta có những chuẩn mực đạo đức
mới điều chỉnh. Vậy nên, nếu nói chúng ta không cần tôn giáo cho một xã hội đạo đức là
chưa hoàn toàn chính xác bởi hai yếu tố này có sự tác động qua lại với nhau. Một xã hội
đạo đức tồn tại và phát triển nhờ những giá trị đạo đức đã có từ lâu đời. Tôn giáo chỉ là
yếu tố góp phần “bổ sung”, hoàn thiện thêm “bộ” đạo đức xã hội mà thôi.
Câu 41: Tìm hiểu văn hóa doanh nhân và đóng góp cho xã hội thông qua trang
http://givingpledge.org/index.html. Nhờ có những nhà doanh nhân như vậy đóng góp vào
sự phát triển giáo dục của Hoa Kỳ. Ngay từ rất sớm người Mỹ đã hiểu rằng tương lai của
họ – những người tự do – phụ thuộc vào trí tuệ và sự thông thái của chính họ, chứ không
phải của kẻ thống trị nào đó ở xứ sở xa xôi.
Vì lẽ đó, chất lượng giáo dục vẫn là mối quan tâm hàng đầu của Hoa Kỳ kể từ ngày
lập quốc.
"Tôi hiến tặng phần lớn vốn liếng của mình để phát triển giáo dục: Tôi nghĩ rằng đó
mới chính là chìa khóa để phát triển nhân loại. Chúng ta cần phải suy nghĩ về tương lai
chung của mình và bước đầu tiên để tiến tới mục đích này là các khả năng xã hội, tình
cảm và trí tuệ mà chúng ta có thể cung cấp cho con em của mình” - George Walton
Lucas, Jr. là một nhà sản xuất phim, đạo diễn, diễn viên, tác giả kịch bản người Mỹ và là
chủ tịch của hãng Lucasfilm.
Ông được biết đến nhiều nhất với vai trò tác giả của loạt phim khoa học viễn tưởng
Chiến tranh giữa các vì sao và bộ phim phiêu lưu Indiana Jones. George Lucas cũng là
một tỷ phú với tài sản 3,9 tỷ USD.
Làm thế nào doanh nhân Việt Nam ý thức đến việc trách nhiệm xã hội? Hoạt
động trốn thuế núp dưới cái bóng CSR thông qua thành lập các quỹ như thế nào?
- CSR là viết tắt của cụm từ Corporate social responsibility được dịch là Trách
nhiệm xã hội doanh nghiệp là cam kết của DN (doanh nghiệp) đối với đạo đức kinh
doanh và đóng góp vào phát triển kinh tế bền vững, nâng cao chất lượng cuộc sống cho
người lao động và gia đình họ, cộng đồng địa phương và xã hội nói chung.
- Làm cho các doanh nghiệp nhận thức được sự tác động trong mỗi hoạt động của
doanh nghiệp mình đến môi trường xã hội và môi trường tự nhiên thông qua việc sử dụng
người lao động, sự tương tác với các chủ thể trong xã hội cũng như sử dụng các nguồn tài
nguyên (điện, nước, nhiên liệu…). Từ đó, một doanh nghiệp tuyên truyền với nhiều
doanh nghiệp khác.
- Đề cao sự phát triển bền vững: thực tế, muốn phát triển bền vững, các DN phải
quan tâm đến 3 môi trường trụ cột: môi trường kinh tế, môi trường tự nhiên và môi
93
trường xã hội. Các DN cần bắt đầu từ những việc cụ thể từ chính mình, người lao động
tại DN mình, để từ đó lan tỏa những giá trị mình đạt được hoặc hướng đến ra xung
quanh. Mỗi năm, nên dành ra một số giờ lao động nhất định để góp sức thay đổi nhận
thức của các DN, doanh nhân về chủ đề này.
- Cho các doanh nghiệp thấy được lợi ích dài hạn chủ yếu của CSR là cho chính nội
bộ doanh nghiệp (như cải thiện quan hệ trong công việc, giảm bớt tai nạn, giảm tỷ lệ
nhân viên thôi việc, tăng năng suất lao động). Ngoài ra, CSR còn giúp nâng cao uy tín
của doanh nghiệp trong quan hệ với khách hàng và các đối tác, tạo ra ưu thế trong cạnh
tranh và thuận lợi trong việc kêu gọi đầu tư, đặc biệt là đầu tư nước ngoài.
- Hoạt động trốn thuế núp dưới cái bóng CSR thông qua thành lập các quỹ: có thể
hiểu là việc doanh nghiệp thành lập một quỹ từ thiện xướng danh trên cộng đồng vì mục
đích từ thiện, và thường những quỹ từ thiện này thì nhà nước sẽ không thu thế các hoạt
động để thực hiện từ thiện.
Câu 42: Sưu tập các câu ca dao tục ngữ về chủ đề tự chủ, tinh thần làm chủ
của người Việt
“Dù ai nói ngã nói nghiêng
Lòng ta vẫn vững như kiềng ba chân”
“Gần bùn mà chẳng hôi tanh mùi bùn”
“Ai ơi ở chí cho bền
Dù ai xoay hướng đổi nền mặc ai”
“Nước lã mà vã nên hồ
Tay không mà nổi cơ đồ mới ngoan”
Câu 43. Đoàn kết chân chính? Doanh nhân chân chính? Những con người tư
duy & nhân cách như thế nào mới có tinh thần đoàn kết chân chính? Bạn hãy trình
bày suy nghĩ của bản thân về 2 chủ đề đoàn kết chân chính & doanh nhân chân
chính?
- Đoàn kết chân chính được hiểu là sự gắn bó chặt chẽ, cùng hợp sức giữa các cá
nhân với nhau trong cùng một doanh nghiệp. Nhờ có tinh thần đoàn kết mà con người
trong một tập thể không còn cảm thấy cô đơn, lạc lõng nữa. Khi mọi người gắn kết với
nhau sẽ tạo nên một tinh thần có sức mạnh để phấn đấu cho những mục tiêu tốt đẹp hơn.
- Doanh nhân chân chính là người trực tiếp góp phần tạo sự thịnh vượng của quốc
gia như tạo công ăn việc làm, đào tạo giáo dục cho nhân viên, phát triển nhân tài, đóng

94
góp xây dựng đất nước qua việc thúc đẩy giao lưu hợp tác kinh tế, văn hóa xã hội. Đồng
thời họ truyền cảm hứng sáng tạo, đam mê công việc cho nhiều người.
- Tư duy & nhân cách để có tinh thần đoàn kết chân chính: tôn trọng người khác, cố
gắng hòa đồng, gắn kết, các cá nhân nên đặt lợi ích chung lên hàng đầu, phấn đấu vì lợi
ích chung, …
Theo ý nghĩ của tôi:
- Đối với việc phát triển trong công ty mà nói, sự đoàn kết chân chính chính là chìa
khóa đem đến thành công vượt trội. Khi mà tất cả mọi người đều cùng hướng về một mục
tiêu duy nhất, đồng lòng với nhau và phát huy triệt để sức mạnh của từng cá nhân. Ngay
từ thời xa xưa, cha ông ta đã luôn biết quý trọng tinh thần đoàn kết ấy để quyết tâm cùng
nhau chống giặc ngoại xâm. Đến thời này, các doanh nghiệp đều hiểu rõ phải phát huy
hết sức tinh thần đoàn kết qua từng việc làm cụ thể. Chẳng hạn như đồng nghiệp phải tích
cực làm việc nhóm, tương trợ lẫn nhau, cộng hưởng điểm mạnh của mỗi người lại để
cùng nhau hoàn thành mục tiêu.
- Doanh nhân chân chính là ở bất kỳ hoàn cảnh nào, họ cũng cởi mở, vui vẻ, bởi họ
làm ăn trung thực, không lừa đảo người khác. Họ ít phải đối phó, không thủ đoạn, nên
đầu óc thoải mái, niềm vui tăng lên. Điều ấy sẽ làm cho DN càng say mê với công việc.
Một bên vui say mê từ lòng thanh thản. Họ không vui say mê điên đảo vì kiếm được
nhiều tiền từ các thủ đoạn của mình. Và sẽ không cho rằng giành giựt quyền lợi của
người khác bằng thủ đoạn là một sự thành công đáng tự hào.
Câu 44: Trí lớn & nhân cách lớn của một dân tộc?
Nhân cách là khái niệm chỉ bao hàm phần xã hội, tâm lí của cá nhân, đó là một con
người với tư cách là một thành viên của một xã hội nhất định; là chủ thể của các quan hệ
người – người, của hoạt động có ý thức và giao lưu. Nhân cách là phẩm chất bên trong,
vô hình, nhưng được thể hiện qua tính chính trực và các kỹ năng sống của con người.
Người có nhân cách tốt dễ thu nhận được cảm tình, lòng tin, sự tôn trọng và hợp tác của
người khác, vì vậy họ có nhiều bạn đồng hành tốt trong cuộc đời.
Trí tuệ là khả năng suy nghĩ và hành động sử dụng kiến thức, kinh nghiệm, sự hiểu
biết, ý thức chung và cái nhìn sâu sắc. Trí tuệ gắn liền với các thuộc tính như phán đoán
không thiên vị, lòng trắc ẩn, hiểu biết về bản thân theo kinh nghiệm, tự siêu việt và không
dính mắc, và các đức tính như đạo đức và nhân từ.
Một dân tộc muốn phát triển mạnh cần trí lớn và nhân cách lớn. Trí là yếu tố giúp
phát triển dân tộc nhưng một nhân cách lớn thì mới giữ sự phát triển của dân tộc đó một
cách bền vững. Trí càng lớn dân tộc phát triển càng lớm, nhân cách càng lớn dân tộc đó
càng bền vững.
95
 Câu 45: Nghiên cứu công cụ OCAI trong xác định dạng văn hóa doanh nghiệp
- Dựa trên lý thuyết về khung giá trị cạnh tranh, so sánh mức độ phân cực của mỗi
doanh nghiệp về tính linh hoạt so với sự ổn định và mức độ tập trung nội bộ so với bên
ngoài, đã chia văn hóa doanh nghiệp thành 4 loại: Văn hóa gia đình, văn hóa thứ bậc, văn
hóa cạnh tranh và văn hóa sáng tạo.
- Cameron và Quinn (2011) đã xây dựng bộ công cụ chẩn đoán văn hóa doanh
nghiệp OCAI. Bộ công cụ OCAI được hình thành với mục tiêu đánh giá cụ thể các yếu tố
cấu thành văn hóa doanh nghiệp, từ đó định dạng văn hóa doanh nghiệp dựa trên khung
giá trị cạnh tranh. Sáu yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp được các tác giả sử dụng
để phân biệt mô hình văn hóa giữa các doanh nghiệp gồm: Đặc tính nổi bật của doanh
nghiệp, phong cách lãnh đạo, đặc điểm nhân viên, chất keo gắn kết tổ chức, chiến lược
phát triển và tiêu chuẩn xác định thành công.
Qua phân tích kết quả khảo sát các nhân viên của một doanh nghiệp, OCAI sẽ đưa
ra được mô hình mô phỏng văn hóa doanh nghiệp của đơn vị đó.

96