‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة الشهيد حمة لخضر بالوادي‬

‫الشعبة‪ :‬علوم مالية ومحاسبية‬

‫التخصص‪ :‬محاسبة وتدقيق‬
‫الموضوع‪:‬‬

‫إدارة األجور والرواتب‬

‫تحت اشراف األستاذ ة‪:‬‬ ‫من إعداد الطلبة‪:‬‬

‫خضير ليلى‬ ‫‪‬زغيب بلقاسم‪‬‬
‫‪‬زقب محمد‬
‫‪ ‬علي موسى علي‬
‫‪ ‬بالعيد عبدالقهار‬
‫‪ ‬دردوري اسماعيل‬

‫الموسم الجامعي‪2023/2024 :‬‬

 ‫خطة البحث‬

‫المحتويات‬
‫المقدمة‬
‫المبحث األول‪ :‬ماهية األجور والرواتب‬
‫المطلب األول‪ :‬مفاهيم حول األجور‬
‫المطلب الثاني‪ :‬العناصر المكونة لألجر‬
‫المطلب الثالث‪ :‬آلية تحديد هيكل األجور‬
‫المبحث الثاني‪ :‬خصائص وإ جراءات وأهداف األجور والرواتب‬
‫المطلب األول‪ :‬خصائص األجور والرواتب‬
‫المطلب الثاني‪ :‬إجراءات األجور والرواتب‬
‫المطلب الثالث‪ :‬أهداف األجور والرواتب‬
‫المبحث الثالث‪ :‬محاسبة األجور‬
‫المطلب األول‪ :‬محاسبة الراتب الشهري‬
‫المطلب الثاني‪ :‬محاسبة عالوة المردودية‬
‫المطلب الثالث‪ :‬محاسبة المخلفات‬
‫الخاتـمة‬
‫الــمــــراجـــع‬
‫المــــالحــــــق‬
 ‫المقدمة‬
‫تعتبر األجور التي تدفع للعمال في المؤسسة المواضع الهامة التي القت وال زالت تالقي‬
‫االهتم ام الكب ير من ط رف الب احثين في المج ال االقتص ادي واإلداري من قب ل الخ واص‪،‬‬

‫ويع ود الس بب في ذل ك إلى أثاره ا المباش رة على مس توى المعيش ي للعم ال وعلى الدول ّة‬
‫وأرباب العمل وذلك إن األجور تمثل تكلفة عمل بالنسبة للمؤسسة والدولة ومصدر إشباع‬
‫للرغبات بالنسبة للعمال (الفرد)‪.‬‬
‫ومما الشك فيه إن األجور تعكس مدى االهتمام بالفرد والمورد البشري الذي اصبح ذو‬
‫أهمية كبيرة في دفع التنمية‪ ،‬وهذا ال يأتي اال من خالل تحقيق سياسة اجرية عادلة اذ ان‬
‫الدرج ة رض ا الف رد عن عمل ه يتوق ف الى ح د كب ير على القيم ة م ا يحص ل علي ه نق دا أو‬
‫عنيا‪ ،‬كما تكتسب األجور أهمية بالغة كمؤشر لعملية التنمية االقتصادية واالجتماعية ‪.‬‬
‫تكتسي دراسة األجور لدى الدارسين والمفكرين أهمية كبيرة منذ ظهور الفكر االقتصادي‬
‫وتعد عملية تسيير األجور من أك ثر الوظ ائف أهمية وحساس ية في إدارة الم وارد البشري‬
‫في المنظم ة‪ ،‬إذ عليه ا ان تهتم بوض ع سياس ة موض وعية لألج ر تض من تحقي ق العدال ة‬
‫النسبية بين شاغلي الوظائف المختلفة وضمان تلبية الحاجات المتباينة لألفراد كما يجب‬
‫ان تحص ل اإلدارة على اقص ى م ردود أو انت اج ممكن من خالل االنف اق على العنص ر‬
‫البشري حيث يجب ان يضمن نظام األجور المعد تحقيق مصالح كل من اإلفراد والمنظمة‬
‫بغية خلق عالقة طيبة بين الطرفين كما يجب إن ينعكس إيجابا على المجتمع‪.‬‬
‫وتختلف عملية تسيير األجور في المؤسسة العمومية ذات الطابع اإلداري عنها في مؤسسة‬
‫العمومي ة ذات ط ابع اقتص ادي‪ .‬فه ذه األخ يرة تس ير األج ر على أس اس اإلنتاجي ة إم ا في‬
‫المؤسسة العمومية اإلدارية فيتم على أساس االقدمية والخبرة والوقت ‪...‬الخ‪.‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫لق د م ر األج ر بتط ورات عدي دة قب ل إن يتخ ذ الش كل ال ذي ه و علي ه الي وم‪ ،‬وك ان األج ر‬
‫العيني أول صورة لألجر‪ ،‬ففي مراحله األولى كان يدفع كمقابل غير مادي يظهر في شكل‬
‫خدمات تقدم للفرد العامل لكن مع تطور الزمن ومع ظهور النقود أصبح يدفع عادي شكل‬
‫نقود يستطيع من خاللها الفرد اقتناء احتياجاته وفق رغباته بدال من حصرها في الملبس‬
‫والم أوى والغ ذاء وح تى نس تطيع تس ليط الض وء على بعض الج وانب النظري ة المتعلق ة‬
‫بموضوع األجور‬

‫المبحث األول‪ :‬ماهية األجور والرواتب‬

‫من أج ل توض يح أك ثر لموض وع الدراس ة ك ان الب د من الب دء بمف اهيم عام ة ح ول األج ور‬
‫والرواتب حيث سيتم التطرق في هذا المبحث إلى مفاهيم حول األجور‪ ،‬العناصر المكونة‬
‫لألجر‪ ،‬آلية تحديد هيكل األجور‪ ،‬وهذا في ثالث مطالب‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬مفاهيم حول األجور‬

‫سيتضمن هذا المطلب مفاهيم حول األجور وهذا من خالل عرض تعريف األجر والراتب‪،‬‬
‫أهمية وأهداف األجر‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف األجر والراتب‬

‫في هذا الفرع سيتم توضيح تعريف األجر وكذلك تعريف الراتب من خالل ما يلي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬تعريف األجر‬

‫تعددت التعاريف التي قدمت لألجر باختالف وتعدد الكتب والباحثين فيعرف على أنه‪:‬‬

‫‪4‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫هو جزاء أو مكافأة لكل شخص قام فعال بعمل على مستوى المؤسسة‪ ،‬واألجور لمدفوعة‬
‫في آخ ر الش هر تس مى ع ادة ال رواتب‪ .‬ومص طلح األج ر م أخوذ من األج ر أو المكاف أة‬
‫‪1‬‬
‫اليومية وبالساعة‪.‬‬
‫ويمت از األج ر في كون ه يقي ني وذو قابلي ة لل دفع في أوق ات مح ددة (أج ر األس بوع‪ ،‬نص ف‬
‫الشهر‪ ،‬آخر الشهر‪...‬الخ)‪.‬‬
‫ويضاف إليه عدة عناصر كان من بينها التعويضات‪ ،‬االمتيازات‪ ،‬المكافآت‪..‬الخ‪.‬‬

‫كما يعرف األجر بأنه‪ :‬المقابل المالي الذي يدفع للعامل مقابل العمل الذي قدمه لصاحب‬
‫العمل‪ ،‬وهو بذلك يشمل كافة العناصر المالية النقدية والعينية التي يقدمها صاحب العمل‬
‫للعامل لقاء ما يقدمه له هذا األخير من جهد ووقت وما يحققه له من نتائج وأهداف‪.‬‬

‫مما سبق نقول أن األجر هو كل ما يتقاضاه العامل من صاحب العمل لقاء ما يقدمه من‬
‫مجهود فكري أو بدني‪ ،‬تحدد قيمته بالتراضي بين العامل وصاحب العمل أو وفقا للقوانين‬
‫التشريعية‪.‬‬

‫األج ر ه و مقاب ل قيم ة الوظيف ة ال تي يش غلها الف رد وهن اك مف اهيم تتعل ق ب األجر يستحس ن‬
‫التفريق بينها‪ ،‬ومن أهم المفاهيم والمصطلحات المرتبطة باألجر ما يلي‪:2‬‬

‫الراتب‪ :‬هو ما يحصل عليه الفرد (الموظف) مقابل الوظيفة‪ ،‬ويصرف شهريا‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫األجر‪ :‬هو ما يحصل عليه الفرد (العامل) ويصرف يوميا أو أسبوعيا‪ ،‬إال أن التفرقة‬ ‫‪-‬‬
‫يمكن أن تكون قد اختفت تقريبا‪ ،‬ويصبح اللفظان مترادفين‪.‬‬
‫إجمالي األجر‪ :‬هو ما يستحقه الفرد من أجر قبل أي استقطاعات‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫سالمي وليد‪ ،‬يونسي عبد اهلل‪ ،‬أثر تطبيق النظام المحاسبي المالي على المعالج ة المحاس بية لألج ور‪ ،‬م ذكرة ماس تر في‬ ‫‪1‬‬

‫محاسبية وجبائيه معمقة‪ ،‬جامعة محمد الصديق بن يحيى‪ ،‬جيجل‪ ،2016،‬ص‪.40 :‬‬
‫محمد أحم د عب د الن بي‪ ،‬إدارة الم وارد البش رية‪ ،‬زم زم ناش رون وموزع ون‪ ،‬الطبع ة األولى‪ ،‬عم ان‪ ،‬األردن‪،2010 ،‬‬ ‫‪2‬‬

‫ص‪.169 :‬‬
‫‪5‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫صــافي األجــر‪ :‬ه و األج ر بع د خص م االس تقطاعات‪ ،‬أي ال ذي يس تلمه الف رد في ي ده‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫وتتمث ل ه ذه االس تقطاعات في الض رائب‪ ،‬الزك اة‪ ،‬نص يب الف رد من التأمين ات المختلف ة‬
‫(رعاية صحية‪ ،‬تقاعد‪ ،‬بطالة‪ ،‬حجز‪..‬الخ)‪.‬‬
‫األجر النقدي‪ :‬هو المقابل النقدي لقيمة الوظيفة التي يقوم بها الفرد‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫األجـر العيـني‪ :‬ه و المقاب ل الغ ير الم ادي ال ذي يظه ر في ش كل خ دمات تق دمها الش ركة‬ ‫‪-‬‬
‫للف رد من رعاي ة طبي ة‪ ،‬عالج س كن‪ ،‬وجب ات غذائي ة‪ ،‬انتق االت‪...‬إلخ وتحس ب تكلفته ا‬
‫ضمن ميزانية األجور‪.‬‬
‫‪-‬‬

‫ثانيا‪ :‬تعريف الراتب‬

‫هو المقابل المالي الذي يتقاضاه الموظف كل شهر نظير ما يؤديه من عمل أثناء خدمته‬
‫ويتحدد الراتب حسب سلم خاص بالرواتب والذي يتوافق مع تصنيف الرتبة التي يشغلها‬
‫‪1‬‬
‫الموظف ويعتبر األجر مضمون بعد أداء الخدمة‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬أهمية وأهداف األجر‬
‫نظرا لألهمية الكبيرة لألجور واألهداف المختلفة التي تسعى إليها كل من العمال وأرباب‬
‫العمل سنقوم بتوضيح كل منها كما يلي‪:‬‬
‫اوال‪ :‬أهمية األجر‬
‫‪2‬‬
‫إن أهمية األجر تكمن فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬المصدر الرئيسي للـدخل‪ :‬يعتم د العام ل وأس رته بص فة كلي ة أو تقريب ا على األج ر فيم ا‬
‫يخص جميع الحياة اليومية (الغذاء الملبس‪ ،‬المسكن‪.)....‬‬

‫‪1‬س ايبي مس عود‪،‬بوزواي د دراجي الحض ني‪ ،‬المعالج ة المحاس بية لألج ور في ظ ل النظ ام المحاس بي الم الي‪ ،‬م ذكرة مقدم ة ض من‬
‫متطلب ات الماس تر في العل وم المالي ة والمحاس بية تخص ص‪ :‬محاس بة وت دقيق‪ ،‬جامع ة محم د خبض ر‪ ،‬بس كرة‪ ،2020/2021 ،‬ص‪:‬‬
‫‪.23‬‬
‫بطاش دليل تطبيقي حول األجور‪ ،‬يرتى للنشر دون طبعة الجزائر‪ ،2007 ،‬ص ص‪. 22-21 :‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪6‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫‪ -‬يســاهم في تحســين نوعيــة الحيــاة‪ :‬يمكن للعم ال ال ذين يتقاض ون األج ور عالي ة التمت ع‬
‫بمستوى معين الئق‪.‬‬
‫‪ -‬وسيلة ضرورية لالحتفاظ بالعمال‪ :‬إن األجور المنافسة ستعطي المحالة العامل أسباب‬
‫أقل لترك عمله‪.‬‬
‫‪ -‬وسيلة تثمين وقيمة‪ :‬العمال الذين يكسبون أجور مرتفعة نسبيا‪ ،‬يشعرون ب أنهم مهمين‪،‬‬
‫وهو ما يعني أن األجور تساهم في رفع الروح المعنوية في مكان العمل‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬أنواع األجر‬
‫وتتمثل أنواع األجر كاآلتي‪:‬‬
‫‪ .1‬األجر الدوري واألجر غير الدوري‬
‫فاألجر الدوري هو القابل للتكرار كل فترة ومثال ذلك‪ :‬األجر األساسي وغالء المعيشة‪،‬‬
‫واألجر غير الدوري هو الذي يدفع على فترات زمنية طيلة ال تتفق ودورية األجر‪ ،‬كما‬
‫أنه ليس مقابال صريحا للوظيفة‪ ،‬ومثال ذلك‪ :‬المنح النقدية التي يحصل عليها العامل في‬
‫‪1‬‬
‫المناسبات كالمكافآت السنوية‪ ،‬ومنح األعياد‪ ،‬وما في حكمها‪.‬‬
‫‪ .2‬األجر اإلسمي واألجر الحقيقي‪:‬‬
‫فاألجر اإلسمي هو األجر الذي يتقاضاه العامل لقاء العمل الذي يقوم به‪ ،‬واألجر الحقيقي‬
‫هو قيمة األجر االسمي وقدرته على إشباع الحاجات أو هو مقدار السلع والخدمات التي‬
‫يمكن أن يحصل عليها العامل بأجره النقدي‪.2‬‬
‫‪ .3‬األجر النقدي واألجر العيني ويتكون األجر النقدي من جزئيين‪:‬‬

‫نادر أحمد أبو شيخة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية إطار نظري وحاالت عملية‪ ،‬دار ص فاء للنش ر والتوزي ع‪ ،‬الطبع ة األولى‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫عمان‪ ،2010،‬ص‪.179 :‬‬

‫محمد جولد بلقايد محمد سعيداني‪ ،‬تحديد األجور في المؤسسات العمومية اإلدارية‪ ،‬مجلة البشائر االقتصادية‪ ،‬الع دد‪2 :‬‬ ‫‪2‬‬

‫جامعة بشار‪ ،2018 ،‬ص‪.19 :‬‬

‫‪7‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫ج زء ث ابت ي دفع بش كل دوري وج زء متح رك أو متغ ير ي دفع وف ق ظ روف العم ل والجه د‬

‫‪3‬‬
‫المبذول من طرف العامل‪.‬‬
‫‪ .1.3‬الجزء الثابت (األجر الثابت)‬
‫ويحصل عليه العامل وفق النظام المتبع في المؤسسة وذلك حسب الزمن الساعة‪ ،‬اليوم‪،‬‬
‫السنة‪ ..........‬خاصة بالنسبة للعمال الدائمون‪ ،‬ويدفع في الغالب كل شهر وحسب طبيعة‬
‫العم ل ال ذي يق وم ب ه العام ل وال يع ني األج ر الث ابت أن يك ون ثابت ا ط ول ف ترة العم ل‪ ،‬أي‬
‫ع دة س نوات ب ل يتم تعديل ه وف ق الظ روف ال تي يح ددها نظ ام األج ور مث ل‪ :‬زي ادة خ برة‬
‫العامل أو تغيير وضعيته االجتماعية وتعتبر هذه الزيادة كعالوةدورية‪.‬‬
‫‪ .2.3‬الجزء المتحرك (األجر المتغير)‪:‬‬
‫تقوم المؤسسات بدفع أجور ثابتة باإلضافة إلى مبالغ أخرى غير ثابتة تدفع للعامل نتيجة‬
‫تحقيقه لنتائج إيجابية بالنسبة للمؤسسة مثل‪ :‬زيادة اإلنتاج‪ ،‬االبتكارات الساعات اإلضافية‬
‫تحمل أعباء معينة والزيادة في األرباح‪ .‬أما األجر العيني فيتمثل في المقابل المعنوي ال ذي‬
‫يحصل عليه العامل من الوظيفة التي هو يشغلها‪ ،‬أي أنه يرتبط بالحاجات المعنوية للعمال‬
‫ومن خالل هذا األجر يمكن أن يحسن العامل في ظروف معيشته مثل الحصول على موقع‬
‫وظيفي يتواف ق م ع رغب ة العام ل وأيض ا الخ دمات االجتماعي ةالتي تق دمها المؤسس ة للعم ال‬
‫مجانا أو بمقابل رمزي مثل السكن والصحة ومرافق الترفيه‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬العناصر المكونة لألجر‬
‫يتكون األجر من األجر األساسي وكذا مختلف التعويضات والمنح‪:2‬‬
‫الفرع األول‪ :‬األجر الرئيسي‬

‫‪3‬أحيمرحمودي‪ ،‬أجر الكف اءة وأث ره على تحس ين األداء في المؤسس ة‪ ،‬رس الة ماجس تير في عل وم التس يير‪ ،‬جامع ة الح اج‬
‫لخضر‪،‬باتنة ‪ ،2008-2007‬ص‪16 :‬‬

‫جم ال لعشيش ي‪ ،‬محاس بة المؤسس ة والجباي ة وف ق النظ ام المحاس بي الم الي الجدي د‪ ،‬دار األوراق الزرق اء‪ ،‬الجزائ ر‪،‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪.26 ،2010‬‬
‫‪8‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫يس مى أيض ا القاع دي ويتك ون من الح د األدنى ال ذي يتح دد عن طري ق التف اوض الف ردي‬
‫بالنس بة لبعض الفئ ات العملي ة كاإلط ارات المس يرة‪ ،‬او التف اوض الجم اعي بالنس بة لجمي ع‬
‫العم ال ال ذين تس ري عليهم االتفاقي ة او االتف اق المتض من نظ ام أو ش بكة األج ور‪ ،‬واالج ر‬
‫األساسي للمنصب الذي يتحدد اما بصفة جزافية في حالة غياب جدول تص نيف المناصب‪،‬‬
‫ومن ثم سلم األجور الناشئ عنه والذي يختلف و يتفاوت من حيث القيمة من المنص ب إلى‬
‫أخ ر وف ق ت رتيب المنص ب المع ني في س لم ال ترتيب المناص ب وال ذي يتح دد عن طري ق‬
‫تف اوض الجم اعي بين المؤسس ة و المؤسس ات النقابي ة التمثيلي ة في المؤسس ة و إدارة‬
‫المؤسس ة المعني ة‪ ،‬وال ذي يتم حس ابه عن طري ق المؤش ر وم ا يع رف بالنقط ة االس تداللية‬
‫القاعدية للمنصب مضروبة في القيمة المالية للمؤشر أو النقطة االستداللية‪ ،‬ليشكل حاصل‬
‫مبل غ االج ر والقاع دي اإلجم الي أو الخ ام الخاض ع للض ريبة على االج ر‪ ،‬أو اقتطاع ات‬
‫الضمان االجتماعي‪.‬‬
‫المدة القانونية للعمل‪:‬‬
‫الم دة القانوني ة للعم ل خالل األس بوع هي حالي ا (‪ )40‬س اعة أثن اء ظ روف العم ل العادي ة‬
‫تتوزع هذه الس اعات على خمسة أيام كاملة على األقل‪ ،‬كما تنص المادة ‪ 26‬من القانون‬
‫‪ 11-90‬المتض من عالقاتالعمل أنه ال يجوز أن تتعدى بأي صفة كانت مدة العمل ( ‪)12‬‬
‫ساعة في اليوم‪.1‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬المنح والتعويضات‬

‫بعد أن تم التعرف على األجر الرئيسي‪ ،‬سيتم في هذا الفرع على المنح والتعويضات من‬
‫خالل مايلي‪:‬‬
‫أوال‪ :‬المنح‬
‫‪ .1‬منحة السلة منحة النقل‪:‬‬
‫‪1‬المادة رقم ‪ 26‬من قانون العمل ‪ ،90/11‬المؤرخ في ‪ 21‬أفريل ‪ ،1990‬المنشور في الجريدة الرسمية الصادرة بت اريخ‬
‫‪ 25‬أفريل ‪ ،1990‬العدد ‪،17‬ص‪.565 :‬‬
‫‪9‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫هم ا منحت ان تق دمان للعام ل لتغطي ة مص اريف النق ل والغ داء لغي اب ه ذان العنص ران في‬
‫المؤسس ة‪ ،‬وع دد الوجب ات المعوض ة ه و ‪ 22‬وجب ة كح د أقص ى‪ ،‬كم ا أن الم ادة ‪ 71‬من‬
‫ق انون الض رائب المباش رة والرس وم المماثل ة تنص على أن ه ال يمكن أن تق ل قيم ة الوجب ة‬
‫عن ‪50‬دج‪.‬‬
‫‪ .2‬المنح العائلية‪:‬‬

‫تتمثل هذه المنحة في تقديم مبلغ مالي وذلك على أساس عدد األطفال ال ذين هم تحت كفالته‬
‫حتى بلوغ سن ‪18‬سنة‪ ،‬وقد حدد المرسوم التنفيذي رقم ‪ 298-96‬المؤرخ في ‪ 8‬ديسمبر‬
‫‪ 1996‬والمتض من تحدي د قيم ة المنح أن قيم ة المنح ة لك ل طف ل هي ‪ 600‬دج‪ ،‬بش رط أنال‬
‫تتع دى األج ر الخاض ع للض مان االجتم اعي ‪ 18000‬دج وع دد األطف ال (‪ ،)5‬أم ا إذا لم‬
‫يتحق ق ه ذا الش رط فالمنح ة س تكون ‪ 300‬دج‪ ،‬نفسالش روط بالنس بة لمنح ة الت دريس ال تي‬
‫أصبحت ‪ 800‬دج ‪ /‬طفل والطفل السادس يأخذ ‪ 400‬دج‪.‬‬

‫‪ .3‬منحة األجر الوحيد‪:‬‬

‫منح ة العام ل الم تزوج تق دم في حال ة ع دم عم ل الزوج ة أو العكس تمنح للزوج ة في حال ة‬
‫‪1‬‬
‫عدم عمل الزوج‪.‬‬
‫‪ .4‬منحة التدريس‪:‬‬
‫حددت منحة التدريس بمبلغ يقدر ب ‪ 800‬دج عن كل ولد‪ ،‬وذلك في حدود خمسة أوالد‬
‫على األكثر‪ ،‬فيحالة ما إذا كان األجر الخاضع للضمان االجتماعي ال يتعدى ‪ 18000‬دج‪،‬‬
‫ويخفض مبل غ ه ذه المنح ةإلى ‪ 400‬دج عن دما يك ون األج ر الخاض ع لالش تراكات في‬
‫الضمان االجتماعي يفوق سقف ‪18000‬دج‪.2‬‬

‫‪ .5‬منحة الحياة المهنية (نهاية الخدمة)‪:‬‬

‫‪1‬العشيشي جمال‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.62 :‬‬

‫لطفي شعباني‪ ،‬جباية المؤسسة‪(،‬دون طبعة)‪ ،‬الجزائر‪ ،2017 ،‬ص‪.104 :‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪10‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫ال يلزم صاحب العمل الذي لديه نظام التقاعد أو أي نظام مشابه يكفل للعامل فائدة إضافية‬
‫أكبر من المكافأة عن هذه الخدمة التي كان يستحقها بموجب أحكام المادة ‪ :24‬يدفع هذه‬
‫المكاف أة باإلض افة الى فائ دة يق دمها بمقتض ى النظ ام الم ذكور ف إذا ك ان ص افي الفائ دة ال تي‬
‫تعود على العامل نقل عن المكافأة التي يستحقها وجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل‬
‫مكافأة نهاية الخدمة أو أن يعيد اليه أي مبلغ يكون قد ساهم به فيالنظام المشار إليه‪ ،‬وقد‬
‫تشمل هذه المنحة التعويضات التالية‪:1‬‬
‫‪-‬أي مدفوعات إضافية على أساس أشهر الخدمة‬

‫‪ -‬ال دفع المقاب ل اإلج ازات المتراكم ة في المس تخدمة أثن اء العط ل الشخص ية أو االج ازات‬
‫المرضية؛‬
‫‪ -‬دفع مقابل خالل فترة اإلشعار المطلوبة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬التعويضات‬

‫‪ .1‬تعويض المنطقة الجغرافية‪:‬‬

‫ي ترتب الح ق في تع ويض المنطق ة على مناص ب العم ل الواقع ة في قطاع ات النش اط أو‬
‫مشاريع التنمية التي لها األولوية في مخططات التنمية أو بالنسبة لمناصب العمل الواقعة‬
‫في أماكن عمل معزولة‪ ،‬ولهذا الغرض تصدر قوائم مناصب العمل التي تمنح فيها حق‬
‫التعويض‪.2‬‬
‫‪ .2‬تعويض الخبرة المهنية‪:‬‬

‫المادة ‪ 27‬من القانون المالية رقم ‪ 01‬لسنة ‪1993‬‬ ‫‪1‬‬

‫حنيفة بن ربيع وآخرون‪ ،‬الواضح في المحاسبة المالية وفق المع ايير الدولي ة‪ ،‬الج زء الث اني‪ ،‬منش ورات كلي ك‪ ،‬الطبع ة‬ ‫‪2‬‬

‫الثانية‪ ،‬المحمدية الجزائر ‪ ،2015‬ص‪.164 :‬‬

‫‪11‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫يمنح تع ويض الخ برة المهني ة لمكاف أة األقدمي ة في العم ل المول دة للخ برة المهني ة‪ ،‬ويك ون‬
‫مبلغ ه مرتبط ا بطبيع ة منص ب العم ل‪ ،‬وبأقدمي ة العام ل في رتبت ه األخ يرة‪ ،‬ويقيم تع ويض‬
‫الخبرة المهنية وفقا لالتفاقياتالجماعية‪.1‬‬

‫‪ .3‬تعويض عمل المنصب‪:‬‬

‫يمنح تعويض عمل المنصب عند القيام بعمل تناوبي‪ ،‬حيث يجوز للمؤسسة المستخدمة أن‬
‫تنظم العم ل على أس اس أف واج متعاقب ة إذا تطلب األم ر ذل ك‪ ،‬تح دد قيم ة تع ويض عم ل‬
‫‪2‬‬
‫المنصب وفقا لالتفاقيات الجماعية‪.‬‬
‫أجر المنصب ‪ -‬األجر األساسي ‪ +‬الساعات اإلضافية المكافآت والتعويضات الخاضعة‬
‫للضمان االجتماعي والخاضعة للضريبة على الدخل اإلجمالي‪.‬‬
‫‪ .4‬تعويض الضرر‪:‬‬
‫هوذل ك التع ويض ال ذي يس تفيد من ه المس تخدمين المعرض ين ألخط ار ت ؤثر على ص حتهم‬
‫كالحرارة‪ ،‬الصوت‪ ،‬األعمال الشاقة‪ ،‬ويعطى هذا التعويض كمبلغ محدد وليس كنسبة من‬
‫األجر األساسي‪ ،‬ويحدد هذا المبلغ والمناصب المعنية به من قبل المؤسسة ويمنح شهريا‪.3‬‬
‫‪ .5‬الساعات اإلضافية‪:‬‬
‫يمكن للمؤسس ة المس تخدمة أن تطلب من ك ل عام ل القي ام بس اعات إض افية زي ادة على‬
‫الح دود القانوني ة دون أن تتع دى ‪ % 20‬من الم دة القانوني ة م ع مراع اة أن ال تتع دى م دة‬

‫لطفي شعباني‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.102 :‬‬ ‫‪1‬‬

‫المرجع السابق‪،‬ص‪.102 :‬‬ ‫‪2‬‬

‫حنيفة بن ربيع وآخرون‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.180 :‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪12‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫العمل (‪ )12‬ساعة في اليوم‪ ،‬يترتب على الساعات اإلضافية دفع تعويض ال يقل بأي حال‬
‫من األحوال عن ‪ % 50‬من األجر العاديللساعة‪.1‬‬
‫‪ .6‬تعويض العطلة السنوية‪:‬‬
‫للعامل الحق في عطلة السنوية مدفوعة األجر من طرف المؤسسة‪ ،‬وتحسب على أساس‬
‫يومين ونصف (‪ )2.5‬عن كل شهر عمل فعلي دون أن تتجاوز المدة الكاملة ‪ 30‬يوم في‬
‫السنة الواحدة للعمل‪ ،‬وذلك ابتداء من شهر جويلية للسنة السابقة الى شهر ج وان من السنة‬
‫الموالي ة أو الحالي ة‪ .‬وتمنح ه ذه العطل ة للعام ل كمكاف أة لمجه وده خالل ف ترة ‪ 12‬ش هر‬
‫السابقة حيث تحتسب على أساس أجر المنصب وال يدخل في حسابها التعويضات التي ال‬
‫عالقة لها بالعمل كتعويض المنطقة الجغرافية أو المنح العائلية التي ال تخضع القتطاعات‬
‫الض مان االجتم اعي والض ريبة على ال دخل اإلجم الي وذل ك ألن ه ذه التعويض ات غ ير‬
‫مرتبطة بمجهود العامل‪.2‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬االقتطاعات‬

‫سيتم التطرق في هذا الفرع إلى أهم االقتطاعات التي يتم اقتطاعها من األجر‪.‬‬
‫أوال‪ :‬اقتطاع الضمان االجتماعي‪:‬‬
‫يتمثل االمر بصفة عامة في‪:‬‬
‫االشتراكات في صندوق الضمان االجتماعي‪ ،‬حيث يخص هذا االقتطاع كل عامل مرتبط‬
‫بعقد عمل سواء في القطاع العام أو الخاص اذ يكون مجبرا على أن يصرح به الضمان‬
‫االجتماعي وذلك بواسطة وثائق تطلبها المص الح المعينة من أجل ت أمين على األمراض‪،‬‬
‫التقاعد‪ ،‬الوفاة‪ ....‬إلخ‪ ،‬ونسبة اشتراك العامل المقتطعة هي ‪ %9‬من أجرة المنصب‪.‬‬

‫‪1‬لعشيشي جمال‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.59 :‬‬

‫المادة ‪ 197‬من األمر رقم ‪ 03-06‬المؤرخ في ‪ 19‬جمادى الثانية ‪ 1427‬الموافق ‪ 15‬يوليو ‪ 2006‬المتضمن الق انون‬ ‫‪2‬‬

‫األساسي العام للوظيفةالعمومية‪.‬‬

‫‪13‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫االش تراكات في ص ندوق العط ل المدفوع ة األج ر والبطال ة الناجم ة س وء األح وال الجوي ة‬
‫وتكون نسبة اشتراك العامل المقتطعة هي ‪ 0.375‬من أجرة المنصب‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬الضريبة على الدخل اإلجمالي ‪:IRG‬‬
‫هي ض ريبة تقط ع من المص در‪ ،‬أي من االج ر المباش ر ت دفع لمص لحة الض رائب ويح دد‬
‫مقدار االقتطاع بجدول يحتوي على فئات االجر اإلجمالي ومقدار االقتطاع كما هو مبين‪:‬‬

‫جدول رقم )‪ :)01‬يبين توزيع نسب الضريبة على الدخل اإلجمالي‬

‫نسبة الضريبة على الدخل اإلجمالي‬ ‫المبلغ الشهري الخاضع للضريبة على الدخل ‪IRG‬‬

‫‪0%‬‬ ‫أقل من ‪ 20000‬دج‬

‫‪23%‬‬ ‫من ‪20001‬دج الى ‪40000‬دج‬
‫‪27%‬‬ ‫من‪40001‬دج الى ‪80000‬دج‬
‫‪30%‬‬ ‫من ‪80001‬دج الى ‪160000‬دج‬
‫‪33%‬‬ ‫من ‪160001‬دج الى ‪320000‬دج‬
‫‪35%‬‬ ‫أكثر من ‪320000‬دج‬
‫المصدر‪ :‬قانون الضرائب المباشرة والرسوم المماثلة سنة ‪.2022‬‬

‫حيث تم اإلبق اء على االعف اء من الض ريبة على ال دخل بالنس بة لألج ور الش هرية ال تي ال‬
‫تتجاوز مبلغ ‪ 30000‬دج وكذلك تم أيضا إبقاء على نفس نسبة التخفيض بـ‪.%40‬‬
‫ثالثا‪:‬اقتطاع الغيابات من الراتب‬
‫إن الخص م من ال راتب بس بب غي اب الموظ ف أو تواج ده في عطل ة مرض ية أو عطل ة‬
‫األمومة يكون كالتالي‪:‬‬

‫‪14‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫‪ .1‬في حالة غياب غير مبرر عن العمل يخص م من راتب الموظف بما يتناسب مع مدة‬
‫الغياب بما في ذلك عطلة نهاية األسبوع (الجمعة والسبت)‪ ،‬اذا بدأ لتغيب قبلها وتواصل‬
‫إلى ي وم عم ل مفت وح بع دها طبق ا للم ادة ‪ 207‬من األم ر رقم ‪ 06/03‬الم ؤرخ في‬
‫‪ 15/07/2006‬المتضمن قانون الوظيفة العمومية‪.1‬‬
‫الم ادة ‪ :207‬باس تثناء الح االت المنص وص عليه ا ص راحة في ه ذا األم ر‪ ،‬ال يمكن‬
‫الموظف‪ ،‬مهما تكن رتبته‪ ،‬أن يتقاضى راتبا عن فترة لم يعمل خاللها‪.‬‬
‫يعاقب على كل غياب غير م برر عن العمل بخص م من الراتب يتناسب مع مدة الغياب‪،‬‬
‫وذلك دون المساس بالعقوبات التأديبية المنصوص عليها في هذا القانون األساسي‬
‫‪ .2‬في حال ة العط ل المرض ية يخص م من راتب الموظ ف ع دد األي ام المح ددة في الش هادة‬
‫الطبية الخاصة بالعطلة المرضية أي من تاريخ بدايتها إلى أخر يوم منها حتى ولو وافق‬
‫ذلك يوم عطلة نهاية األسبوع(الجمعة والسبت) أو عطلة مدفوعة األجر‪.‬‬
‫‪ .3‬أم ا في حال ة عطل ة األموم ة فيخص م من راتب الموظف ة م دة العطل ة وفق ا للتش ريع‬
‫المعمول به‪.‬‬

‫ال س يما أحك ام الق انون رقم ‪ 11-83‬الم ؤرخ في ‪02/07/1983‬المتعل ق بالتأمين ات‬
‫االجتماعية المعدل والمتمم بناء على الشهادة الطبية الممنوحة لها بعد الوالدة‪.‬‬
‫ف‪/‬ى عدم فقدان الراتب من غيابات الموظف‪.‬‬
‫الحاالت الخاصة التي ال يفقد فيها الموظف راتبه‬
‫المادة ‪ :208‬يمكـن الموظــف‪ ،‬شريـطة تقديــم مبــرر مسبــق‪ ،‬االستفــادة من رخــص للتغيــب‬
‫دون فقدان الراتــب في الحاالت اآلتية‪:2‬‬

‫‪1‬الم ادة رقم ‪ 207‬ام ر رقم ‪ 03-06‬م ؤرخ في ‪ 15‬جويلي ة ‪ 2006‬يتض من الق انون األساس ي الع ام للوظيف ة العمومي ة‬
‫منشور في الجريدة الرسمية العدد‪ 46 ،‬سنة ‪ 16‬جويلية ‪ ،2006‬ص‪.18 :‬‬
‫‪2‬المادة رقم ‪ ،208‬من االمر رقم ‪ 03-06‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪18 :‬‬
‫‪15‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫لمتابع ة دراس ات ترتب ط بنش اطاته الممارس ة‪ ،‬في ح دود أرب ع (‪ )4‬س اعات في األس بوع‬
‫تتماشى مع ضرورات المصلحة‪ ،‬أو للمشاركة في االمتحانات أو المسابقات لفترة تساوي‬
‫الفترة التي تستغرقها‪:‬‬
‫للقيام بمهام التدريس حسب الشروط المنصوص عليها في التنظيم المعمول به‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫للمشاركة في دورات المجالس التي يمارس فيها عهدة انتخابية إذا لم يكن في وضعية‬ ‫‪-‬‬
‫انتداب‪،‬‬
‫ألداء مه ام مرتبط ة بالتمثي ل النق ابي أو المش اركة في دورات للتك وين النق ابي طبق ا‬ ‫‪-‬‬
‫للتشريع المعمول به‪.‬‬
‫للمشاركة في التظاهرات الدولية الرياضية أو الثقافية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الم ادة ‪ :209‬يمكن الموظ ف أيض ا االس تفادة من ت راخيص للغي اب‪ ،‬دون فق دان ال راتب‪،‬‬
‫للمش اركة في الم ؤتمرات والملتقي ات ذات الط ابع الوط ني أو ال دولي‪ ،‬ال تي له ا عالق ة‬
‫‪.‬‬
‫بنشاطاته المهنية‬
‫المادة ‪ :210‬للموظف الحق‪ ،‬مرة واحدة خالل مساره المهني‪ ،‬في عطلة خاصة مدفوعة‬
‫األجر لمدة ثالثين (‪ )30‬يوما متتالية ألداء مناسك الحج في البقاع المقدسة‪.‬‬

‫الم ادة ‪ :211‬يمكن إض افة الف ترات الض رورية للس فر‪ ،‬إلى ف ترات ت راخيص الغياب ات‬
‫المنصوص عليها في المواد من ‪ 208‬إلى ‪ 210‬من هذا األمر‪.‬‬
‫المادة ‪ : 212‬للموظف الحق في غياب خاص مـدفوع األجر مدته ثالثة (‪ )3‬أي ام كامل ة في‬
‫إحدى المناسبات العائلية اآلتية‪: 1‬‬
‫زواج الموظف‪،‬‬ ‫‪‬‬

‫ازدياد طفل للموظف‪،‬‬ ‫‪‬‬

‫ختان ابن الموظف‪،‬‬ ‫‪‬‬

‫زواج أحد فروع الموظف‪،‬‬ ‫‪‬‬

‫‪1‬المادة ‪ 212‬من االمر رقم ‪ ،03-06‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.18 :‬‬

‫‪16‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫وفاة زوج الموظف‪،‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -‬وفاة أحد الفـروع أو األصول أو الحواشي المـباشرة للموظف أو زوجه‪.‬‬

‫الم ادة ‪ :213‬تس تفيد الم رأة الموظف ة‪ ،‬خالل ف ترة الحم ل وال والدة‪ ،‬من عطل ة أموم ة وفق ا‬
‫للتشريع المعمول به‪.‬‬
‫المادة ‪ :214‬للموظفة المرضعة الحق‪ ،‬ابتداء من تاريخ انتهاء عطلة األمومة‪ ،‬ولمدة سنة‪،‬‬
‫في التغيب ساعتين مدفوعتي األجر كل يوم خـالل الستة (‪ )6‬أشهر األولى وساعة واحدة‬
‫مدفوعة األجر كل يوم خالل األشهر الستة (‪ )6‬الموالية‪.‬‬
‫يمكـن توزيـع هـذه الغيابـات على مـدار اليـوم حسبما يناسب الموظفة‪.‬‬
‫الم ادة ‪ :215‬يمكن أن يس تفيد الموظ ف من رخص اس تثنائية للغي اب غ ير مدفوع ة األج ر‬
‫ألس باب الض رورة القص وى الم بررة‪ ،‬ال يمكن أن تتج اوز م دتها عش رة (‪ )10‬أي ام في‬
‫السنة‪.1‬‬
‫رابعا‪ :‬الخدمات االجتماعية‬

‫تعت بر خ دمات اجتماعي ة جمي ع األعم ال أو اإلنج ازات التـي تس اهم في تحس ين وتط وير‬
‫معيش ة الم وظفين والعم ال مادي ا ومعنوي ا عن طري ق تكمل ة ألج ر العم ل تق دم في ش كل‬
‫خ دمات فـي مج ال الص حة والس كن وبعض ض روريات المعيش ة والثقاف ة والتس لية وبص فة‬
‫عام ة جمي ع الت دابير ذات الط ابع االجتم اعي ال تي تس تهدف الحي اة اليومي ة للموظ ف أو‬
‫العامل وأسرته لتمكينه من تحسين إنتاجه أو مردوده الوظيفي‪.‬‬
‫ينظم ه ذه الهياك ل المرس وم رقم ‪ 82/179‬الم ؤرخ في ‪ 15/05/1982‬المح دد لمحت وى‬
‫الخ دمات االجتماعي ة بت اريخ ‪ 15-05-1982‬حيث يح دد محت وى الخ دمات االجتماعي ة‬
‫وكيفيات تمويلها‪.‬‬
‫‪ -‬المرسوم رقم ‪ 303.82‬بتاريخ ‪.13-9-1982‬‬

‫‪1‬المادة ‪ 215‬من االمر رقم ‪،03-06‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.19 :‬‬

‫‪17‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫‪ -‬التعليمي ة رقم ‪ 17‬مؤرخ ة في ‪ 1983.5.31‬تتعل ق بكيفي ة تموي ل القط اع العم ومي‪،‬‬

‫‪2‬‬
‫وتسيير خدماته‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬العالوات‬

‫تعت بر عالوة المردودي ة عنص ر أساس ي في تحف يز العم ال وزي ادة كف اءتهم في العم ل‬
‫وتنقسم إلى عالوتين وهو ما سيتم توضيحه فيما يلي‪:‬‬

‫أوال‪:‬عالوة المردودية الفردية‬

‫تحدد وفقا للمعايير المهنية المعمول بها أو حسب السلم والذي يستند إلى معايير مرتبطة‬
‫بنوعي ة العم ل (اإلنت اج) بحجم ه وك ذلك بالمث ابرة الخاص ة بالعم ال أي حس ب المواظب ة‬
‫واألداء الجيد واإلتقان باستعمال ورقة التنقيط‪ ،‬وهي نسبة من األجر األساسي وتص ل ح تى‬
‫‪.%10‬‬

‫ثانيا‪:‬عالوة المردودية الجماعية‬

‫غرض ها مكاف أة المجه ود الجم اعي وت دفع ش هريا أو ثالثي ا أو سداس يا لمجموع ة العم ال أو‬
‫المس تخدمين‪ ،‬وترتب ط ه ذه العالوة باأله داف ال تي ي رجى تحقيقه ا كالكمي ة النوعي ة‬
‫التكاليف‪....‬ونسبة القدراتاإلنتاجية‪ ،‬فعالية الخدمة العامة وأقصى نسبة ممكن أن تصل إليها‬
‫‪1‬‬
‫هي ‪ %30‬من األجر األساسي لكل عامل‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬آلية تحديد هيكل األجور‬

‫تاريخ الزيارة‪ 25/03/2023 :‬الساعة‪.13:42 :‬‬ ‫‪/http://doubatnac.univ-batna.dz-2‬‬

‫عيسـى مرازقـة‪ ،‬عالوة المردودية كحافز لتحسين أداء األفراد – دراسة ميدانية‪ ،-‬مجلة اإلحياء‪ ،‬العدد ‪ ،14‬جامعة‬ ‫‪1‬‬

‫باتنة‪ ،‬ص‪.651 :‬‬

‫‪18‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫بع د أن تم توض يح مف اهيم ح ول األج ور والعناص ر المكون ة لألج ر‪ ،‬س يتم في ه ذا‬
‫المطلب التطرق إلى آلية تحديد هيكل األجور‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬الراتب الشهري‬

‫في هذا الفرع سيتم التعرف على مكوناتالراتب الشهري‪ ،‬من خالل ما يلي‪:‬‬
‫أوال‪ :‬تعريف الراتب الشهري‬

‫هو المقابل المالي الذي يتقاضاه الموظف كل شهر نظير ما يؤديه من عمل أثناء خدمته‬
‫ويتحدد الراتب حسب سلم خاص بالرواتب والذي يتوافق مع تصنيف الرتبة التي يشغلها‬
‫الموظف ويعتبر األجر مضمون بعد أداء الخدمة‪ ،‬ويتمثل بالمعادلة التالية‪:‬‬

‫الراتب الرئيسي = األجر القاعدي (األساسي) ‪ +‬الخبرة المهنية‬

‫ومن بين عناصره‪:‬‬

‫‪ .1‬األجر القاعدي "‪:"Salaire de base‬‬

‫هو عبـارة عن األجر األساسي الذي يتقاضاه العامل حسب المنصب الذي يشغله وحسب‬
‫تص نيف الموظ ف ض من الس لم الوط ني لألج ور‪ ،‬واألج ر القاع دي الش هري يح دد بـ‪40 :‬‬
‫ساعة عمل في األسبوع‪ ،‬وتنقسم كل فئة الى عدة فروع حسب المجموعات‪.‬‬
‫كل المجموعات تنقسم إلى أصناف وكل صنف له نقط استدالليــة وكل نقطة استدالليــة لها‬
‫قيم ة نقدي ة وطبق ا للمرســوم ‪ 85/03:‬الم ؤرخ في ‪ 05/01/1985‬ال ذى يح دد ال رقم‬
‫االس تداللي الوس طى والمتمم بالمرس وم ‪86/08‬الم ؤرخفي ‪07/01/1986‬المعدلبالمرس وم‬
‫‪88/250‬الم ؤرخ في‪ 31/12/88:‬ك ل عام ل يس تفيد من أج ر قاع دي ش هري مرتب ط‬
‫بمنصب عمله‪.‬‬
‫قــاعــدة الحسـاب‪:‬‬

‫× قيمة النقطة االستداللية(‪ 45‬د‪.‬ج)‬

‫األجر القاعدي = الرقم االستداللي ‪19‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫ولقد عرف األجر القاعدي تطورا من خالل تغيير قيمة النقطة االستداللية عدة مرات رغم‬
‫ع دم تغي ير ال رقم االس تداللي من ذ ‪ ،01/01/198‬وك ان آخ ر تغي ير في األج ر م ا ح دده‬
‫المرس وم الرئاس ي رقم‪ 304-07‬الم ؤرخ في‪ 29 :‬س بتمبر ‪ 2007‬ال ذي يح دد الش بكة‬
‫االستداللية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم‪ ،‬الشبكة االستداللية لمرتبات الموظفين‬
‫‪1‬‬
‫ونظام دفع رواتبهم‪.‬‬

‫‪ .2‬الخبرة المهنية‪:‬‬
‫ه و م ا يس تفيد من ه الموظ ف من مكاف آت مالي ة عن أقدمي ة مح ددة ت ترجم ع دد النق اط ال تي‬
‫تمث ل الدرج ة ال تي ارتقى اليه ا الموظ ف في الس لم المه ني وتضــاف الى م رتب‬
‫األجرالش هري القـــاعدي وه ذا حس ب المرس وم رقم‪ 85/58 :‬الم ؤرخ في‪23/03/85 :‬‬
‫والمرس وم‪ 85/59 :‬الم ؤرخ في‪ 23/03/85 :‬الفص ل الث الث‪ :‬الم واد من ‪ 71‬الى ‪79‬‬
‫والمعدل بمرسوم رقم‪ 91/529 :‬المؤرخ في‪.225/12/1991 :‬‬

‫يستفيد الموظف من تعويض الخبرة المهنية مقابل اقدمية حسب الترقية في الدرجة سواء‬
‫كانت دنيا عامين ونصف أو متوسطة ثالث سنوات او قصوى ثالث سنوات ونصف وهذا‬
‫بالنسبة للعمال المترسمين الدائمين‪ ،‬ويتمثل بقاعــدة الحس ــاب التالية‪:‬‬

‫تعويض الخبرة المهنية = قيمة النقطة االستداللية (‪ 45‬د‪.‬ج)× عدد النقاط الموافقة للدرجة‬

‫‪1‬المادتين ‪ 79-71‬من المرسوم المؤرخ رقم ‪ 85/59‬المؤرخ ‪ ،1991/12/25‬المنشور في الجريدة الرسمية‪ ،‬ص‪:‬‬
‫‪.347‬‬
‫الم ادتين ‪ 79-71‬من المرس وم الم ؤرخ رقم ‪ 85/59‬الم ؤرخ ‪ ،1991/12/25‬المنش ور في الجري دة الرس مية‪ ،‬ص‪:‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪.349‬‬
‫‪20‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫مالحظة‪ :‬النقطة االستداللية المقابلة للدرجة = النقطة االستداللية للصنف ‪ ‬رتبة الدرجة‬
‫‪.%5‬‬
‫اما بالنسبة لجدول الترقية فإنه يعتمد على لجنة األعضاء المتساوية ويكون كالتالي‪:‬‬

‫جدول رقم )‪ :)02‬يبين زمن الترقيات في الدرجة‪.‬‬

‫المدة القصوى‬ ‫المدة المتوسطة‬ ‫المدة الدنيا‬ ‫الترقية في الدرجة‬

‫من درجة الى درجة‬
‫‪ 3‬سنوات و ‪ 6‬أشهر‬ ‫‪ 3‬سنوات‬ ‫سنتان و‪ 6‬أشهر‬
‫أعلى منها‬
‫اما بالنسبة للعمال المتعاقدين )المهنيين( فان الخبرة المهنية ال تحسب بالدرجة وانما‬
‫تحسب بعدد السنوات المهنية ‪  1.4%‬وتحسب بقاعدة حساب التالية‪:‬‬

‫تعويض الخبرة المهنية = االجر القاعدي ‪ ‬عدد السنوات الخبرة ‪. 1.4%‬‬

‫‪ .3‬تعويض دعم نشاطات اإلدارة‪:‬‬

‫طبق ا للم ادة الثالث ة من المرس وم التنفي ذي ‪ 188-13‬ويتض من ه ذا المرس وم ‪134-10‬‬
‫المؤرخ في ‪ 28‬جمادى األولى عام ‪ 1431‬الموافق ‪ 13‬مايو سنة ‪ 2010‬والمذكور أعاله‬
‫بمادة ‪ 5‬مكرر تحرر كما يلي‪:‬‬
‫الم ادة ‪ 5‬مك رر يع رف تع ويض دعم نش اطات لإلدارة ش هريا بنس بة ‪ %10‬من ال راتب‬
‫الرئيسي للموظفين المذكورين في المادة األولى أعاله‪.‬‬
‫طبق ا للم ادة الثالث ة من المرس وم التنفي ذي ‪ 189-13‬يتم المرس وم التنفي ذي رقم ‪135-10‬‬
‫المؤرخ في ‪ 28‬جمادى األولى عام ‪ 1431‬الموافق ‪ 13‬مايو سنة ‪ 2010‬والمذكور أعاله‬
‫بمادة ‪ 5‬مكرر تحرر كما يلي‪:‬‬
‫الم ادة ‪ 5‬مك رر يع رف تع ويض دعم نش اطات لإلدارة ش هريا بنس بة ‪ %10‬من ال راتب‬
‫الرئيسي للموظفين المذكورين في المادة األولى أعاله‪.‬‬

‫‪21‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫طبق ا للم ادة الثالث ة من الرس وم التنفي ذي ‪ 190-13‬يتم المرس وم التنفي ذي رقم ‪136-10‬‬
‫المؤرخ في ‪ 28‬جمادى األولى عام ‪ 1431‬الموافق ‪ 13‬مايو سنة ‪ 2010‬والمذكور أعاله‬
‫بمادة ‪ 6‬مكرر تحرر كما يلي‪.‬‬
‫الم ادة ‪ 6‬مك رر يع رف تع ويض دعم نش اطات لإلدارة ش هريا بنس بة ‪ %10‬من ال راتب‬
‫الرئيسي للمنصب المشغول لألعوان المتقاعدين المذكورين في المادة أعاله‪.‬‬

‫تعويض دعم نشاط اإلدارة = الراتب الرئيسي (األجر القاعدي ‪ +‬الخبرة المهنية)‪.%10‬‬

‫طبق ا للم ادة الثالث ة من المرس وم التنفي ذي ‪ 188-13‬الم ؤرخ ‪ 09‬م اي ‪ 2013‬ال ذي ينض م‬
‫المرس وم التنفي ذي رقم ‪ 134-10‬الم ؤرخ في ‪ 13‬م اي ‪ 2013‬يص رف تع ويض دعم‬
‫نشاطات لإلدارة شهرين بنسبة ‪ %10‬من الراتب الرئيسي أي من أجر القاعدي ‪ +‬الخبرة‬
‫‪1‬‬
‫المهنية‪.‬‬
‫‪ .4‬تعويض الخدمات اإلدارية المشتركة‪:‬‬

‫طبق ا للم ادة الرابع ة من المرس وم التنفي ذي ‪ 134-10‬يص رف تع ويض الخ دمات اإلداري ة‬
‫المشتركة شهريا للموظفين المنتمين إلى أسالك تابعة إلى شعب لإلدارة العامة والترجمة‪،‬‬
‫والترجم ة الفوري ة والوث ائق المحفوظ ات وك ذا س لك المحللين االقتص اديين حس ب النس ب‬
‫اآلتية‪:‬‬

‫‪ 25% -‬من الراتب الرئيس بالنسبة لألسالك اآلتية‪:2‬‬

‫‪ -1‬المادة رقم ‪ 4‬المرسوم تنفيذي رقم ‪ 134-10‬المؤرخ في ‪13‬ماي ‪ 2010‬يؤسس النظام التعويضي للموظفين المنتمين‬
‫لإلسالك المشتركة في المؤسسات واإلدارات العمومية منشور من الجريد الرسمية ‪ ،‬العدد‪ ،32‬سنة ‪ 16‬ماي ‪،2010‬‬
‫‪.04‬‬ ‫ص‪:‬‬
‫‪2‬المادة رقم ‪ 4‬المرسوم تنفيذي رقم ‪ 134-10‬المؤرخ في ‪13‬م اي ‪ 2010‬يؤس س النظ ام التعويض ي للم وظفين المنتمين‬
‫لإلس الك المش تركة في المؤسس ات واإلدارات العمومي ة منش ور من الجري د الرس مية ‪ ،‬الع دد‪ ،32‬س نة ‪ 16‬م اي ‪،2010‬‬
‫ص‪04 :‬‬
‫‪22‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫‪ -‬الكت اب‪ ،‬أع وان اإلدارة‪ ،‬الملحق ون اإلداري ون‪ ،‬المحاس بون اإلداري ون‪ ،‬األع وان التق نيون‬
‫في الوثائق والمحفوظات مساعدو الوثائقيين‪ ،‬أمناء المحفوظات‬

‫تعريض الخدمات لإلدارية المشتركة = الراتب الرئيسي (األجر القاعدي ‪ +‬الخبرة المهنية) ‪25%.‬‬
‫‪x‬‬
‫‪ 40% -‬من الراتب الرئيسي بالنسبة لألسالك اآلتية‪:‬‬
‫‪ -‬المتص رفون‪ ،‬الم ترجمون‪ ،‬التراجم ة‪ ،‬الوث ائقيون‪ ،‬أمن اء المحفوظ ات‪ ،‬المحلل ون‬
‫االقتصاديون‪.‬‬
‫تعريض الخدمات لإلدارية المشتركة = الراتب الرئيسي (األجر القاعدي ‪ +‬الخبرة المهنية) ‪.x 40%‬‬

‫‪ .5‬المنحة الجزيفية التعويضية‪:‬‬

‫طبق ا للم ادة األولى من المرس وم التنفي ذي ‪ 176-15‬ي دل الج دول المنص وص علي ه في‬
‫الم ادة ‪ 3‬من المرس وم التنفي ذي رقم ‪ 70-08‬الم ؤرخ في ‪ 19‬ص فر ع ام ‪ 1429‬المواف ق‬
‫‪ 26‬فبراير سنة ‪ 2008‬والمتضمن تأسيس منحة جزافية تعويضية لفائدة بعض الموظفين‬
‫واألعوان العموميين التابعين للمؤسسات واإلدارات العمومية كما يلي‪:1‬‬
‫جدول رقم )‪ :)03‬يبين المبالغ منح الجزافية التعويضية حسب الصنف‬
‫المبالغ د‪.‬ج‬ ‫األصناف‬
‫‪7700‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪7400‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪6900‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪6400‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪5700‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪5000‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪3800‬‬ ‫‪7‬‬

‫‪1‬المادة ‪ 1‬من المرسوم التنفيذي رقم ‪ 176-18‬المؤرخ في ‪ 6‬جويلية ‪ 2015‬والمتضمن تأسيس منحة جزايفي ة تعويض ية‬
‫لفائدة بعض الموظفين واالعوان العموميين التابعين للمؤسسات واال دارات العمومية منشور من الجريد الرسمية‪ ،‬العدد‬
‫‪ ،37‬سنة ‪8‬جويلية ‪ ،2015‬ص‪17 :‬‬
‫‪23‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫‪3800‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪3100‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪3100‬‬ ‫‪10‬‬
‫(الباقي بدون تغيير)‪.‬‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطلب بناءا على الجريدة الرسمية‬

‫‪.6‬منحة المنطقة والسكن والتعويض النوعي عن المنصب‪:‬‬

‫هي مجموع ة من االمتي ازات‪ ،‬كله ا أو ج زء منه ا‪ ،‬ال تي تمنح للم وظفين واألع وان‬
‫العموم يين الع املين بإح دى والي ات الجن وب والهض اب مقاب ل خدم ة فعلي ة بإح دى ه ذه‬
‫الواليات وُتمنح هذه االمتيازات وفقا للشروط واإلجراءات المحددة في التنظيم المعمول به‪.‬‬
‫ه ذه االمتي ازات أح دثت بم وجب المرس وم رقم ‪ 199–72‬الم ؤرخ في ‪ ،05/10/1972‬ثم‬
‫فص لت فيم ا بع د في المراس يم التنفيذي ة‪ 28-95 :‬و‪ 300-95‬و‪ 330-95‬المعدل ة‬
‫والمتممة‪ .‬تتمثل هذه االمتيازات في‪:‬‬
‫التعـويض النــوعي عن المنصــب‪ :‬زي ادة في الم رتب الش هري ت تراوح بين ‪ %10‬و‬ ‫‪‬‬

‫‪%90‬متغيرة حسب الوالية والبلدية والتصنيف‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫تعويض السكن‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫زيــادة في العطلــة الســنوية‪ :‬أي بزي ادة عش رة (‪ )10‬عش رين (‪ )20‬ي وم كامل ة في‬ ‫‪‬‬

‫العطلة السنوية‪.‬‬
‫الزي ادة في االقدمي ة المهني ة ال تي ُتمنح للم وظفين واألع وان العموم يين الع املين‬ ‫‪‬‬

‫بإحدى واليات الجنوب مقابل خدمة فعلية بإحدى هذه الواليات وُتمنح هذه الزيادة‬
‫وفقا للشروط واإلجراءات المحددة في التنظيم‪.‬‬
‫وحسب تقسيم واليات الجنوب والهضاب كما وردت في النصوص التنظيمية‪ ،‬سنقسم دليلنا‬
‫هذا إلى ‪ 3‬أجزاء نفصل من خاللها شروط االستفادة من تلك االمتيازات‪.‬‬

‫‪ /https://www.unpef.dz1‬تاريخ الزيارة‪ 02/05/2023 :‬الساعة‪.14:40 :‬‬

‫‪24‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫المنطقة األولى‪:‬منطقة الجنوب الكبير التي ينظمها المرسوم التنفيذي رقم ‪28-95‬‬ ‫‪‬‬

‫المعدل والمتمم‪.‬‬
‫المنطقة الثانية‪:‬منطقة الجنوب المتوسط التي ينظمها المرسوم التنفيذي رقم ‪300-95‬‬ ‫‪‬‬

‫المعدل والمتمم‪.‬‬
‫المنطقــة الثالثــة‪:‬منطق ة الجن وب والهض اب العلي ا ال تي ينظمه ا المرس وم التنفي ذي رقم‬ ‫‪‬‬

‫‪ 330-95‬المعدل والمتمم‪.‬‬
‫أ‪ .‬منطقة الجنوب الكبير‪:‬‬
‫هي مجموع ة من االمتي ازات‪ ،‬كله ا أو ج زء منه ا‪ ،‬ال تي تمنح للم وظفين الم ؤهلين الت ابعين‬
‫للدول ة والجماع ات المحلي ة والمؤسس ات والهيئ ات العمومي ة الع املين في والي ات‪ :‬أدرار‬
‫وتامنغست وتندوف وايليزي‪.‬‬
‫هذه االمتيازات أحدثت بموجب المرسوم رقم ‪ 199–72‬المؤرخ في ‪ ،1972-10-05‬ثم‬
‫ج اء بع ده المرس وم التنفي ذي رقم ‪ 28–95‬الم ؤرخ في ‪ 12‬ج انفي س نة ‪ ،1995‬المع دل‬
‫والمتمم بالمرسوم التنفيذي رقم ‪ 210-13‬المؤرخ في ‪ 9‬جوان ‪.2013‬‬
‫تتمثل هذه االمتيازات في‪:1‬‬
‫التعـويض النــوعي عن المنصــب‪ :‬زي ادة في الم رتب الش هري ت تراوح بين ‪ %35‬و‬ ‫‪‬‬

‫‪ %90‬متغيرة حسب الوالية والبلدية والتصنيف‪.‬‬

‫تعويض السكن‪ 2000 :‬دج‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫زيادة في العطلة السنوية‪ :‬أي بزيادة عشرين (‪ )20‬يوم كاملة في العطلة السنوية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الزي ادة في االقدمي ة المهني ة ال تي ُتمنح للم وظفين واألع وان العموم يين الع املين‬ ‫‪‬‬

‫بإحدى واليات الجنوب مقابل خدمة فعلية بإحدى هذه الواليات وُتمنح هذه الزيادة‬

‫‪1‬حس ين محم ودي‪ ،‬أهمي ة نظ ام األج ور ودوره للرف ع من إنتاجي ة الع املين بالمؤسس ة اإلنتاجي ة المتوس طة‪ ،‬أطروح ة‬
‫(االجر‪.53‬‬
‫القاعدي ‪ +‬الخبرة المهنية) (‪)90%-80%-45%-35%‬‬ ‫‪ ،2016‬ص‪:‬‬ ‫الجزائر‪،‬‬
‫األولى=‬ ‫المسيلة‪،‬‬
‫للمنطقة‬ ‫منحةجامعة‬
‫االمتياز‬ ‫دكتوراه‪،‬‬
‫‪25‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫وفق ا للش روط واإلج راءات المح ددة في التنظيم المعم ول ب ه‪ .‬تض اف إلى األقدمي ة‬
‫األصلية ويتم استعمالها وفقا الستعماالت االقدمية األصلية‪.‬‬

‫‪‬‬

‫ب‪ .‬منطقة الجنوب المتوسط‪:‬‬

‫هي مجموع ة من االمتي ازات‪ ،‬كله ا أو ج زء منه ا‪ ،‬ال تي تمنح للم وظفين الم ؤهلين الت ابعين‬
‫للدول ة والجماع ات المحلي ة والمؤسس ات والهيئ ات العمومي ة الع املين في والي ات‪ :‬بش ار‪،‬‬
‫والبيض‪،‬وورقلة‪ ،‬وغرداية‪ ،‬والنعامة‪ ،‬واألغواط‪ ،‬والوادي‪ ،‬وبعض البلديات التابعة لواليتي‬
‫الجلفة وبسكرة‪.‬‬

‫تمنح االمتيازات مقابل خدمة فعلية بإحدى تلك الواليات وفقا للشروط واإلجراءات المح ددة‬
‫في التنظيم المعمول به‪.1‬‬

‫هذه االمتيازات أحدثت بموجب المرسوم رقم ‪ 199–72‬المؤرخ في ‪ ،1972-10-05‬ثم‬

‫ج اء بع ده المرس وم التنفي ذي رقم ‪ 300 –95‬الم ؤرخ في ‪ 4‬أكت وبر س نة ‪ ،1995‬المع دل‬
‫والمتمم بالمرسوم التنفيذي رقم ‪ 211-13‬المؤرخ في ‪ 9‬جوان ‪.2013‬‬

‫تتمثل هذه االمتيازات في‪:‬‬

‫التع ويض الن وعي عن المنص ب‪ :‬زي ادة في الم رتب الش هري ت تراوح بين ‪ %20‬و‪%50‬‬
‫متغيرة حسب الوالية والبلدية والتصنيف‪.‬‬
‫‪ -‬تعويض السكن‪ 1000 :‬دج‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة في العطلة السنوية‪ :‬أي بزيادة عشرة (‪ )10‬أيام كاملة في العطلة السنوية‪.‬‬

‫‪1‬صادفي جمال‪ ،‬العالقة التفاعلية بين نظام الح وافز واألج ور وأداء الم وارد البش رية بالمؤسس ة االقتص ادية الجزائري ة ‪-‬‬
‫دراسة حالة عينة من المؤسسات االقتصادية‪ ،-‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬خميس مليانة‪ ،‬الجزائر‪ ،2020 ،‬ص‪.34 :‬‬
‫‪26‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫‪ -‬الزي ادة في االقدمي ة المهني ة ال تي ُتمنح للم وظفين واألع وان العموم يين الع املين بإح دى‬
‫واليات الجنوب مقابل خدمة فعلية بإحدى هذه الواليات وُتمنح هذه الزيادة وفقا للشروط‬
‫واإلجراءات المحددة في التنظيم المعمول به‪ .‬تضاف إلى األقدمية األصلية ويتم استعمالها‬
‫وفقا الستعماالت االقدمية األصلية‪.‬‬
‫ج‪ .‬منطقة الهضاب العليا وبعض بلديات الجنوب‪:‬‬
‫هي مجموع ة من االمتي ازات‪ ،‬كله ا أو ج زء منه ا‪ ،‬ال تي تمنح للم وظفين الم ؤهلين الت ابعين‬
‫للدول ة والجماع ات المحلي ة والمؤسس ات والهيئ ات العمومي ة الع املين في والي ات‪ :‬خنش لة‬
‫وتبسة والمسيلة وسعيدة وقالمة وتيارت وباتنة وأم البواقي وتيسمسيلت وسوق أهراس وفي‬
‫بعض بلديات واليتي بسكرة والجلفة‪.‬‬
‫تمنح االمتيازات مقابل خدمة فعلية بإحدى تلك الواليات وفقا للشروط واإلجراءات المح ددة‬
‫في التنظيم المعمول به‪.‬‬
‫هذه االمتيازات أحدثت بموجب المرسوم رقم ‪ 199–72‬المؤرخ في ‪ ،1972-10-05‬ثم‬
‫ج اء بع ده المرس وم التنفي ذي رقم ‪ 330–95‬الم ؤرخ في ‪ 25‬أكت وبر س نة ‪ ،1995‬المع دل‬
‫والمتمم بالمرس وم التنفي ذي رقم ‪ 196-03‬الم ؤرخ ‪ 3‬م اي ‪ ،2003‬وبالمرس وم التنفي ذي‬
‫‪1‬‬
‫رقم ‪ 212-13‬المؤرخ في ‪ 9‬جوان ‪.2013‬‬

‫تتمثل هذه االمتيازات في‪:‬‬

‫التعـويض النــوعي عن المنصــب‪ :‬زي ادة في الم رتب الش هري ت تراوح بين ‪ %10‬و‬ ‫‪‬‬

‫‪ %15‬و‪ %20‬متغيرة حسب الوالية والبلدية والتصنيف‪.‬‬

‫‪1‬المرس وم التنفي ذي رقم ‪ 212-13‬الم ؤرخ ‪ 9‬يوني و ‪ 2013‬ال ذي يح داد االمتي ازات الخاص ة ال تي تمنح للمس تخدمين‬
‫المؤهلين في الدولة في المؤسسات الموجودة في واليات خنشلة و تبسة و المسيلة و السعيدة و قالمة و تيارت و باتنة و‬
‫ام الب واقي وتيسمس يلت و س وق اه راس وفي بعض بل ديات والي تي بس كرة والجلف ة‪ ,‬منش ور من الجري دة الرس مية‪ ,‬الع دد‬
‫‪ ,31‬ص‪.10 :‬‬
‫‪27‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫تع ويض الس كن‪ 1000 :‬دج ش هريا تمنح لم وظفي التربي ة المعن يين‪ ،‬إلى غاي ة اس تفادته‬
‫الموظف من سكن وظيفي‪.‬‬

‫زيــادة في العطلــة الســنوية‪ :‬أي بزي ادة عش رة (‪ )10‬أي ام كامل ة في العطل ة الس نوية‬ ‫‪‬‬

‫للموظفين بواليتي بسكرة والجلفة‪.‬‬

‫الزي ادة في االقدمي ة المهني ة ق درها ش هران (‪ 2‬أش هر) ُتمنح للم وظفين واألع وان‬ ‫‪‬‬

‫العموميين العاملين بإحدى واليات المعنية مقابل خدمة فعلية بإحدى هذه الواليات‬
‫وُتمنح ه ذه الزي ادة وفق ا للش روط واإلج راءات المح ددة في التنظيم المعم ول ب ه‪.‬‬
‫تضاف إلى األقدمية األصلية ويتم استعمالها وفقا الستعماالت االقدمية األصلية‪.2‬‬

‫منحة االمتياز للمنطقة الثالثة = (االجر القاعدي ‪+‬الخبرة المهنية)(‪)20%-15%-10%‬‬

‫كما ان قانون منحة المنطقة يتم تعبير عليه بالعالقة التالية‪:‬‬

‫منحة المنطقة = االجر القاعدي لسلم األجور ‪ 1989‬الخاصة بالمجموعات الفرعية‪.‬‬

‫‪ .7‬المنحة العائلية واألجر الوحيد‪:‬‬

‫أ‪ .‬منحة الوضع العائلي‪ISF:‬‬
‫يستفيد من هذه المنحة الموظف المتزوج وليس له أوالد ويفقدها الموظف اذا تم الطالق أو‬
‫بزيادةمولود‪ ،‬وتقدر قيمة المنحة تقدر ب‪ 5.50 :‬د‪.‬ج‪.‬‬
‫ب‪ .‬المنحة العائلية اإلضافية ‪:M.A.J.LF.R‬‬
‫* شهادة عائلية للزوج أو الزوجة‪.‬‬
‫* شهادة الكفالة للمتكفل باألطفال‪.‬‬
‫* مبلغ المنحة يقدر بـ‪ 11٫25 :‬دج شهريا لكل طفل تجاوز ‪ 10‬سنوات في حدود ‪3‬‬
‫أوالد‪.‬‬

‫حسين محمودي‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.59 :‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪28‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫ج‪ .‬منحة األجر الوحيد ‪:salaire unique‬‬

‫يستفيدمنها‪:‬‬
‫* الموظف (ة) الغير العامل(ة) وله(ها)على األقل طفل واحد‬
‫* المرأة المطلقة أو األرملةالتي لها أوالد وأسندت لها حضانة األوالد •قيمة المنحة تقدر‬
‫بـ‪ 800.00 :‬دجشهريا‪.‬‬
‫د‪ .‬المنح العائلية المستقرة لألطفال ‪:IFR‬‬
‫* تمنح هذه المنحة ابتداء من أول الشهر من يوم ميالد الولد إلى غاية سن ‪ 17‬سنة‪.‬‬
‫* إذا كان الولد متمدرس فإن المنحة تمدد لمدة‪ ،‬حتى سن ‪ 21‬سنة‪.‬‬
‫وتقدر قيمة المنحة كالتالي‪:‬‬
‫‪ 600.00‬دج عن كل طفل إذا كان دخل الموظف أقل من ‪ 15000‬د‪.‬ج‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ 300.00‬دج عن كل طفل إذا كان دخل الموظف يفوق ‪ 15000‬د‪.‬ج‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬المردودية‬

‫تعتبر منحة المردودية نوع من أنواع التحفيز وال يمكن أن تؤدي الغرض المرجو منها ما‬
‫لم تتس م بالعدال ة والمص داقية‪،‬ولتف ادي ت دخل األه واء الشخص ية‪،‬والمحافظ ة على حيادي ة‬
‫الس لطة الس لمية المق درة لمردودي ة الموظ ف‪ ،‬يجب أن تخض ع ه ذه العالوة لمع ايير‬
‫موضوعية معدة سلفا من طرف المكلفين بتسيير الموارد البشرية يراعى فيها‪:2‬‬
‫‪-‬استعدادات الموظف؛‬
‫ه؛‬ ‫‪-‬معلومات‬
‫‪ -‬نتائج الموظف المهنية؛‬
‫‪-‬كيفية أداء الخدمة؛‬

‫‪ -1‬لطفي شعباني‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.120 :‬‬

‫لطفي شعباني‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.120 :‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪29‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫‪-‬سلوكه في المصلحة‪.‬‬
‫ومن المتعارف عليه وقد قيل ان تعليمة صادرة سنة ‪ 1968‬نصت على عشرة معايير يتم‬
‫على أساسها تقييم الموظف خالل السنة‪ ،‬هذه المعايير يمكن االعتماد عليها كأساس لتقدير‬
‫المردودية خالل مدة معتبرة من السنة وهي‪:1‬‬
‫‪-‬القدرة البدنية‪.‬‬
‫‪-‬المواظبة‪.‬‬
‫‪-‬طريقة الخدمة‪.‬‬
‫‪-‬األهمية المعطاة لمهامه‪.‬‬
‫‪-‬السرعة في األداء‪.‬‬
‫‪ -‬المعارف المهنية‪.‬‬
‫‪-‬روح المبادرة‪.‬‬
‫‪ -‬التنظيم‪.‬‬
‫‪-‬القيادة‪.‬‬
‫ة‪.‬‬ ‫‪-‬الرقاب‬
‫وه ذه المع ايير اليتم اعتماده ا بنفس الدرج ة لك ل الم وظفين ب ل تختل ف أهميته ا حس ب‬
‫مس تويات التأهي ل وطبيع ة الوظ ائف‪ ،‬فالمع ايير العش رة الس ابقة ال ذكر يمكن تطبيقه ا على‬
‫موظف يشغل منصب عالي أو ينتمى الى موظفي التأطير‪(.‬متصرف إداري أو ما يعادلها‬
‫فما فوق) وذلك باعتماد (‪ )02‬نقطتين لكل معيار فتكون النقطة ‪ 20‬فمثال متصرف إداري‪،‬‬
‫اعطيت ل ه نقطت ان لك ل معي ار‪ ،‬أي ‪ 20/20‬وإ ذا علمن ا أن نس بة عالوة المردودي ة هي‬
‫‪ %30‬فيمكن تطبيق التالي‪:2‬‬

‫بوثلج ة حمام ة‪ ،‬حم اتي جميل ة‪ ،‬محاس بة ال رواتب واألج ور في المؤسس ات العمومي ة‪ ،‬م ذكرة ماس تر في العل وم المالي ة‬ ‫‪1‬‬

‫والمحاسبة تخص‪ :‬ص‪ :‬محاسبة ومراجعة‪ ،‬جامعة أكلي أمحند أولحاج‪ ،‬البويرة‪ ،2014 ،‬ص‪.48 :‬‬
‫بلعي د عب د اهلل‪ ،‬إص الح نظ ام األج ور في الوظي ف العم ومي‪ ،‬م ذكرة الماجس تير‪ ,‬ق انون ع ام ف رع ق انون المؤسس ات‪،‬‬ ‫‪2‬‬

‫جامعة الجزائر‪ ،2018 ،‬ص‪.44 :‬‬

‫‪30‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫كيف حساب منحة المردودية‪:‬‬

‫‪ .1‬المردودية تخضع لالقتطاع من جهتين‬
‫*الضمان االجتماعي بالنسبة ‪%9‬‬
‫*الضريبة على الدخل بالنسبة ‪.10%‬‬
‫‪ .3‬حساب االجر الخاضع لإلقتطاع‬
‫بالنسبة لموظفي االسالك المشتركة والحجاب واالعوان = االجر الرئيسي ‪. 30% 3‬‬
‫االجر الرئيسي =(النقطة االستداللية للرتبة ‪  45‬د‪.‬ج) ‪( +‬النقطة االستداللية للدرجة ‪‬‬
‫‪ 45‬د‪.‬ج)‪.‬‬
‫مالحظة هامة‪:‬‬

‫أو ‪ % 30‬يمكن ان تنقص عن هات ه القيم ألن ه هن اك ج دول تنقي ط لحس اب ‪40‬‬ ‫‪%40‬‬
‫نقط ة او حس اب ‪ 30‬نقطةمالحظ ة هام ة ال رقم ‪ 3‬في العملي ة الحس ابية ه و حاص ل قس مة‬
‫‪90‬ي وم‪30/‬ي وم بمع نى في ح ال غي اب الموظ ف الع دد ‪ 3‬ينقص وك ذلك النس بة ‪% 40‬‬
‫تنقص‪.‬‬
‫ولها نوعان‪:‬‬
‫‪ .1‬عالوة المردوديــة الفرديــة‪ :‬تح دد وفق ا للمع ايير المهني ة المعم ول به ا او حس ب الس لم‬
‫والذي يستند الى معايير المرتبطة بنوعية العمل بحجمه وكذلك بالمثابرة الخاصة بالعمال‬
‫أي حس ب المواظب ة واألداء الجي د واالتق ان باس تعمال ورق ة التنقي ط‪ ،‬وهي نس بة من األج ر‬
‫األساسي وتصل حتى ‪.%10‬‬
‫‪ .2‬عالوة المردودية الجماعية‪ :‬غرضها مكافأة المجهود الجماعي وتدفع شهريا أو ثالثيا‬
‫أو سداس يا لمجموع ة العم ال أو المس تخدمين‪ ،‬وترتب ط ه ذه العالوة باأله داف ال تي ي رجى‬
‫تحقيقه ا كالكمي ة النوعي ة‪ ،‬التك اليف‪ ....‬ونس بة الق درات االنتاجي ة فعالي ة الخدم ة العام ة‬
‫وأقصى نسبة ممكن ان تصل اليها هي ‪ %30‬من األجر األساسي لكل عامل‪.‬‬

‫‪31‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫وطبق ا للم ادة الثالث ة من المرس وم التنفي ذي ‪136-10‬تحس ب عالوة المردودي ة وف ق نس بة‬
‫متغ يرة من ‪ 0‬الى ‪ 30‬من ال راتب الرئيس ي للمنص ب المش غول وتص رف ك ل ثالث ة أش هر‬
‫لألعوان المتعاقدين الدين يشغلون مناصب عامل مهني وعون خدمة وسائق سيارة ورئيس‬
‫حظيرة وحارس وعون وقاية‪.‬‬
‫ويخض ع ص رف عالوة المردودي ة للتنقي ط وف ق كيفي ات تح دد بق رار من الس لطة المكلف ة‬
‫بالوظيفة العمومية‪.1‬‬

‫عالوة المردودية =الراتب الرئيسي (األجر القاعدي ‪+‬الخبرة المهنية))‪%(0-30‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬المخلفات‬

‫تمس كل الموظفين باإلدارة دون استثناء زيادة على المستوى األجور والمرتبات وذلك من‬
‫خالل إق رار زي ادة في األج ور من ط رف المش رع على غ رار الزي ادات األخ يرة في لس نة‬
‫‪2023‬على مستوى ال رقم االس تداللي ال ذي يقابل كل منص ب على حدى وهذا ينجز عليه‬
‫مخلفات في األجور‪ ،‬كما تكون هذه المخلفات عن طريق الترتيبات سواء أكانت عمومية‬
‫من ص نف الى ص نف أعلى او عن طري ق الترقي ة االفقي ة المتمثل ة في ال درجات او عن‬
‫طري ق احتس اب الخ برة المهني ة بالنس بة للعم ال المتعاق دين بطبيع ة الح ال تنج ز عن ه ذه‬
‫الترقيات أيضا مخلفات في عالوات المردودية‪ ،‬ذلك ان حساب المردودية كما سبق ذكر‬
‫تعليق باألجر األساسي الذي يضم الخبرة المهنية والدرجات وعالوة على االجر القاعدي‪.2‬‬
‫كم ا يمكن ان يس تفيد العام ل او الموظ ف من مخلف ات في االج ر وذل ك نتيج ة لزي ادة ع دد‬
‫االفراد المكفولين التابعين للموظف وبالتالي ينتج عنه مخلف في المنح العائلية وهكذا زيادة‬
‫في االجر‪.‬‬
‫كم ا يمكن ان يتحص ل الموظ ف الجدي د في اإلدارة على مخل ف راتب ق د يص ل في بعض‬
‫األحي ان الى ع دة ش هور والس بب في ذل ك بع دم توف ير المبل غ الم الي له ذا المنص ب الجدي د‬

‫حفص‪ :‬ي بالل‪ ،‬لعبدي حسني‪ ،‬التسجيل المحاسبي لألجور ومؤونة التقاعد في المؤسسة االقتصادية‪ ,‬م ذكرة ماس تر في‬ ‫‪1‬‬

‫العلوم المالية والمحاسبة‪ ,‬جامعة أكلي أمحند أولحاج‪ ,‬البويرة‪ ،2018 ,‬ص‪.38 :‬‬
‫أحمي ة س لمان‪ ،‬التنظيم الق انوني لعالق ات العم ل في التش ريع الجزائ ري‪ ،‬ج‪ ،2‬دي وان المطبوع ات الجامعي ة بن عكن ون‪،‬‬ ‫‪2‬‬

‫الجزائر‪ ،2002 ،‬ص‪.29 :‬‬

‫‪32‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫إثناء تعينه وامضاء محضر تنصيب وفي حالة توفر االعتماد فيصل الموظف الجديد على‬
‫كخلف راتب وليه يمكن ان نلخص المخلفات كتالي‪:1‬‬

‫‪ -‬مخاف الترقية في منصب (صنف)؛‬

‫‪ -‬مخلف الترقية في الدرجة؛‬
‫‪ -‬مخلف منح العائلية؛‬
‫‪ -‬مخلف راتب ناجم عن الزيادة االستداللية؛‬
‫‪ -‬مخلف راتب الموظف الجديد؛‬
‫‪ -‬مخلف منحة المردودية الناجم عن الترقية في المنصب او الترقية في الدرجة‪.‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬خصائص وإجراءات إدارة األجور‬

‫المطلب األول ‪ :‬خصائص إدارة األجور‬

‫إدارة األجور تشمل العديد من الخصائص والممارسات التي تهدف إلى إدارة وتنظيم دفع‬

‫األجور للعاملين في المؤسسة‪ .‬وفيما يلي بعض الخصائص الرئيسية إلدارة األجور‪:‬‬

‫‪ -1‬تحديد األجور‪ :‬تشمل هذه الخاصية تحديد مستوى األجور لكل وظيفة داخل المؤسسة‬

‫بناًء على الدور الوظيفي والمهارات المطلوبة والخبرة‪.‬‬

‫‪ -2‬تقييم األداء‪ :‬يتم تقييم أداء العاملين بانتظام لتحديد مستوى أدائهم ومنح المكافآت أو‬

‫الزيادات في األجور بناًء على ذلك ‪.‬‬

‫‪ -3‬إدارة الحوافز‪ :‬تشمل هذه الخاصية تقديم حوافز إضافية للعاملين بناًء على أداء ممتاز‬

‫أو تحقيق أهداف محددة‪ .‬يمكن أن تشمل الحوافز المالية أو غير المالية مثل العطالت أو‬

‫الهدايا ‪.‬‬

‫‪1‬مقابلة مع رئيس مصلحة المحاسبة والميزانية‬

‫‪33‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫‪ -4‬إدارة العالوات‪ :‬تشمل هذه الخاصية منح عالوات سنوية أو شهرية للعاملين بناًء على‬

‫معايير محددة مثل الخبرة‪ ،‬واألداء‪ ،‬والمسؤولية‪.‬‬

‫‪ -5‬إدارة الضرائب والتأمينات االجتماعية‪ :‬تشمل هذه الخاصية حساب وخصم الضرائب‬

‫والتأمينات االجتماعية من أجور العاملين وتسديدها للجهات المعنية ‪.‬‬

‫‪ -6‬إدارة الساعات اإلضافية ‪ :‬تشمل هذه الخاصية تسجيل ومعالجة الساعات اإلضافية التي‬

‫يعملها العاملون ودفع األجور المناسبة لها ‪.‬‬

‫‪ -7‬إدارة الرواتب والمرتبات‪ :‬تشمل هذه الخاصية إعداد وتوزيع الرواتب والمرتبات‬

‫للعاملين بناًء على الجدول الزمني المحدد ووفًقا للقوانين واللوائح المعمول بها ‪.‬‬

‫‪ -8‬إدارة التقارير والمعلومات‪ :‬تشمل هذه الخاصية إعداد تقارير دورية حول األجور‬

‫والمكافآت والضرائب والتأمينات االجتماعية وتوفير المعلومات الالزمة إلدارة المؤسسة‬

‫والجهات الحكومية المعنية‪.‬‬

‫هذه بعض الخصائص الرئيسية إلدارة األجور‪ ،‬وتختلف وفًقا الحتياجات وسياسات كل‬

‫مؤسسة‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬إجراءات االجور‬

‫إجراءات إدارة األجور تتضمن سلسلة من الخطوات التي يجب اتباعها لضمان دفع األجور‬

‫بشكل صحيح وفًقا للسياسات والقوانين المعمول بها‪ .‬وفيما يلي بعض اإلجراءات األساسية‬

‫إلدارة األجور‪:‬‬

‫‪34‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫‪ /1‬تحديد هيكل األجور‪ :‬يتم تحديد هيكل األجور بناًء على الدور الوظيفي والمهارات‬

‫المطلوبة والخبرة‪ .‬يتم تحديد مستويات األجور لكل وظيفة وتحديد الحد األدنى والحد األقصى‬

‫لألجور‪.‬‬

‫‪ /2‬تجميع بيانات الموظفين‪ :‬يتم جمع بيانات العاملين المتعلقة باألجور مثل الراتب‬

‫األساسي‪ ،‬والمكافآت‪ ،‬والعالوات‪ ،‬والساعات اإلضافية‪ ،‬والضرائب‪ ،‬والتأمينات االجتماعية‪.‬‬

‫‪ /3‬حساب األجور‪ :‬يتم حساب األجور بناًء على البيانات المجمعة للموظفين‪ .‬يتم احتساب‬

‫الرواتب والمرتبات والمكافآت والعالوات والضرائب والتأمينات االجتماعية وأي ساعات‬

‫إضافية‪.‬‬

‫‪ /4‬التحقق والمراجعة‪ :‬يتم التحقق والمراجعة من الحسابات المالية للتأكد من صحة األجور‬

‫المحسوبة والمدفوعة‪ .‬يتم التحقق من الدقة والمطابقة للسياسات والقوانين المعمول بها‪.‬‬

‫‪ /5‬إعداد الرواتب والمرتبات‪ :‬يتم إعداد الرواتب والمرتبات بناًء على الحسابات المحسوبة‬

‫والتحقق من صحتها‪ .‬يجب أن يتم تحضير الرواتب والمرتبات في الوقت المحدد ووفًقا‬

‫للجدول الزمني المحدد‪.‬‬

‫‪ /6‬دفع األجور‪ :‬يتم دفع األجور للعاملين وفًقا للرواتب والمرتبات المحسوبة والمعدة‪ .‬يجب‬

‫أن يتم الدفع بطريقة آمنة وموثوقة وفًقا للسياسات المؤسسة‪.‬‬

‫‪ /7‬إعداد التقارير‪ :‬يتم إعداد تقارير دورية حول األجور والمكافآت والعالوات والضرائب‬

‫والتأمينات االجتماعية‪ .‬توفر هذه التقارير معلومات مهمة إلدارة المؤسسة والجهات‬

‫الحكومية المعنية‪.‬‬

‫يجب مراعاة السياسات والقوانين المعمول بها أثناء تنفيذ إجراءات إدارة األجور‪.‬‬

‫‪35‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬أهداف إدارة األجور‬

‫تهدف سياسة التوظيف إلى تحقيق عدة أهداف‪ ،‬بما في ذلك‪ :‬أهداف إدارة األجور تتعلق‬

‫بضمان دفع األجور بشكل عادل وفعال وفًقا للسياسات والقوانين المعمول بها‪ .‬وفيما يلي‬

‫بعض األهداف الرئيسية إلدارة األجور‪:‬‬

‫‪ -1‬العدالة الداخلية‪ :‬تهدف إدارة األجور إلى تحقيق العدالة الداخلية بين الموظفين فيما‬

‫يتعلق باألجور‪ .‬يجب أن يتم تحديد األجور بناًء على القدرات والمهارات واألداء والخبرة‪،‬‬

‫وال يجب أن يكون هناك تمييز غير مبرر بين الموظفين‪.‬‬

‫‪ -2‬العدالة الخارجية‪ :‬تهدف إدارة األجور أيًض ا إلى تحقيق العدالة الخارجية بين المؤسسة‬

‫وسوق العمل العام‪ .‬يجب أن تكون األجور تنافسية ومتوافقة مع متطلبات سوق العمل لجذب‬

‫واالحتفاظ بالمواهب المؤهلة‪.‬‬

‫‪ -3‬التحفيز والحفاظ على الموظفين‪ :‬تهدف إدارة األجور إلى تحفيز الموظفين وتعزيز‬

‫رضاهم من خالل توفير أجور عادلة ومناسبة للجهود واألداء‪ .‬يعتبر األجر أحد العوامل‬

‫المهمة في استقطاب واالحتفاظ بالموظفين الموهوبين والمتميزين‪.‬‬

‫‪ -4‬االستدامة المالية ‪ :‬تهدف إدارة األجور إلى ضمان استدامة المؤسسة المالية من خالل‬

‫تحديد األجور بناًء على الميزانية المتاحة والقدرة على تحملها‪ .‬يجب أن تكون األجور‬

‫متوافقة مع اإليرادات والتكاليف واألهداف المالية للمؤسسة‪.‬‬

‫‪36‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫‪ -5‬االمتثال للقوانين واللوائح ‪ :‬تهدف إدارة األجور إلى االمتثال للقوانين واللوائح المحلية‬

‫والدولية المتعلقة باألجور والضرائب والتأمينات االجتماعية‪ .‬يجب أن يتم تطبيق سياسات‬

‫األجور بناًء على المعايير القانونية واألخالقية‪.‬‬

‫تحقيق هذه األهداف يساهم في بناء بيئة عمل عادلة ومحفزة وفي تحقيق رضا الموظفين‬

‫واستدامة المؤسسة المالية‬

‫المبحث الثالث‪ :‬محاسبة األجور‬

‫المطلب األول‪ :‬محاسبة الراتب الشهري‬

‫سيتم التطرق في هذا المبحث إلى كيفية اعداد وحساب كشف الراتب للعمال‪.‬‬
‫الحالة األولى‪ :‬حساب اجر واعداد كشف الراتب للعامل المهني رتبة حارس صنف ‪1‬و‬
‫حالته العائلية متزوج وله ثالثة أوالد وليس له خبرة مهنية‪ (.‬انظر الملحق رقم‪)01 :‬‬

‫االجر القاعدي = الرقم االستداللي ‪ ‬القيمة االستداللية‬

‫االجر القاعدي=‪3254500=625.00 14‬دج‬

‫تعويض دعم نشاطات اإلدارة = االجر األساسي (االجر القاعدي ‪ +‬الخبرة المهنية)‪.10%‬‬
‫بما أن هذا العامل ليس له خبرة مهنية فإن‪:‬‬

‫تعويض دعم نشاطات اإلدارة = االجر القاعدي‪ 10% =146250010% =146250‬دج‬

‫منحة المنطقة‪ :‬وحسب جدول منحة المنطقة الصادر في سنة ‪ 1989‬فان هذا التصنيف‬
‫دج ‪ 6‬صنف ‪ 2‬فادا ‪= 20400021%‬‬
‫مجموعة‬ ‫العامل يطابق‬
‫‪428.40‬‬

‫‪ -4‬تعويض جزافي عن الخدمة = االجر القاعدي ‪25%‬‬

‫= ‪= 146250025%‬‬ ‫‪ 3.656.25‬دج‬

‫‪37‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫‪ -5‬المنحة الجزافية التعويضية = تمنح هذه المنحة حسب جدول التصنيف من صنف ‪1‬‬
‫الى ص نف ‪ 17‬وه ذا العام ل من ص نف ‪1‬ف ان المنح ة التعويض ية الجزافي ة تس اوي‬
‫‪770000‬دج‬

‫‪ -6‬منحة األطفال = ‪= 3*30000‬‬

‫‪ 900.00‬دج‬

‫‪ -7‬االجر الوحيد‪ :‬بما أن هذا العامل متزوج وله أوالد فان منحة االجر الوحيد (الزوجة)‬
‫‪ 800.00‬دج‬ ‫تقدر ب‬

‫‪ -8‬المنحة العائلية المضافة‪ :‬ويستفيد منها العامل الذي لديه ثالثة أوالد فما فوق و يفوق‬
‫الطفل عشرة سنوات‪ ،‬وتقدر قيمة الطفل ب‪.1125‬‬

‫‪ 22.50‬دج‬
‫لديه ثالثة أوالد وطفالن يفوقان عشرة سنوات ‪= 2*1125‬‬ ‫وهذا العامل‬

‫المجموع الخام = االجر القاعدي ‪ +‬تعويض دعم نشاطات اإلدارة ‪ +‬منحة المنطقة ‪+‬‬
‫تعويض جزافي عن الخدمة ‪ +‬المنحة التعويضية الجزافية ‪ +‬منحة األطفال ‪+‬االجر الوحيد‬
‫‪ +‬منح عائلية مضافة‬
‫الجموع الخام = ‪+ 7700.00 + 3656.25 + 428.40+ 1462.50 +14625.00‬‬
‫‪22.50 + 800.00+ 900.00‬‬
‫‪ 29.594.65‬دج‬

‫حساب المبلغ الذي يخضع للضمان االجتماعي‬

‫المبلغ الذي يخضع للضمان االجتماعي= المبلغ الخام – المنح العائلية (منحة األطفال ‪+‬‬
‫االجر الوحيد ‪ +‬المنح العائلية المضافة )‬
‫المبلغ الذي الخاضع للضمان االجتماعي = ‪)2250+ 80000 + 90000(-2959465‬‬
‫‪ 27.872.15‬دج‬ ‫=‬

‫‪= %9*2787215‬‬ ‫اقتطاع الضمان االجتماعي =‬

‫‪ 2.508.30‬دج‬

‫‪38‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫المبلغ الصافي = المبلغ الخام – اقتطاع الضمان االجتماعي‬

‫=‬ ‫دج‪= 250830‬‬

‫‪-2959465‬‬
‫المبلغ الصافي =‪27.086.35‬‬

‫الحالة الثانية ‪ :‬حساب اجر واعداد كشف الراتب للعامل المهني رتبة حارس صنف ‪1‬و‬
‫حالته العائلية متزوج وله ولدان و له خبرة مهنية تقدر بسبعة سنوات( انظر الملحق رقم‪:‬‬
‫‪)02‬‬

‫‪-1‬االجر القاعدي = الرقم االستداللي * القيمة االستداللية‬

‫‪ 14.625.00‬دج‬ ‫االجر القاعدي=‪=4500*325‬‬

‫‪ -2‬الخبرة المهنية = االجر القاعدي *عدد سنوات *‪.%1.4‬‬

‫‪ 1.433.25‬دج‬
‫‪= 1.4%*7*1462500‬‬

‫‪ -3‬تعويض دعم نشاطات اإلدارة = االجر األساسي ( االجر القاعدي ‪ +‬الخبرة المهنية)*‬
‫‪.%10‬‬
‫بما أن هذا العامل له خبرة مهنية فان ‪:‬‬

‫تعويض دعم نشاطات اإلدارة =( االجر القاعدي‪ +‬الخبرة المهنية)*‪%10‬‬

‫(‪= 10%*)1462500+143325‬‬ ‫‪ 1.605.83‬دج‬

‫‪ -4‬منحة المنطقة‪ :‬وحسب جدول منحة المنطقة الصادر في سنة ‪ 1989‬فان هذا‬
‫يطابق مجموعة ‪ 6‬صنف ‪ 2‬فادا ‪= %21*204000‬‬ ‫التصنيف العامل‬
‫‪ 428.40‬دج‬

‫‪ - 5‬تعويض جزافي عن الخدمة = االجر األساسي (االجر القاعدي‪ +‬الخبرة المهنية ) *‬

‫‪%25‬‬

‫‪= 25%‬‬ ‫=(‪*)1462500+143325‬‬

‫‪ 4.014.56‬دج‬
‫‪39‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫‪ -6‬المنحة الجزافية التعويضية= تمنح هذه المنحة حسب جدول التصنيف من صنف ‪1‬‬
‫صنف ‪ 17‬وهذا العامل من صنف ‪1‬فان المنحة التعويضية الجزافية تساوي‬ ‫الى‬
‫‪ 600.00‬دج‬

‫‪ - 7‬منحة األطفال = ‪= 2*30000‬‬

‫‪ 7.700.00‬دج‬

‫‪ - 8‬االجر الوحيد‪ :‬بما أن هذا العامل متزوج وله أوالد فان منحة االجر الوحيد (الزوجة)‬

‫‪ 800.00‬دج‬ ‫تقدر بــــــــــ‬

‫المجموع الخام =االجر األساسي ( االجر القاعدي ‪+‬الخبرة المهنية)‪ +‬تعويض دعم‬
‫نشاطات اإلدارة ‪ +‬منحة المنطقة ‪ +‬تعويض جزافي عن الخدمة ‪ +‬المنحة التعويضية‬
‫الجزافية ‪ +‬منحة األطفال ‪+‬االجر الوحيد‬

‫الجموع الخام=(‪+770000+ 401456+42840+160583+)143325 +1462500‬‬

‫‪ 31.207.04‬دج‬ ‫‪= 80000 +60000‬‬

‫حساب المبلغ الذي يخضع للضمان االجتماعي‬

‫المبلغ الذي يخضع للضمان االجتماعي= المبلغ الخام – المنح العائلية (منحة األطفال ‪+‬‬
‫االجر الوحيد)‬

‫المبلغ الذي الخاضع للضمان االجتماعي = ‪)80000+60000( -3120704‬‬

‫‪ 29.807.04‬دج‬

‫اقتطاع الضمان االجتماعي =‪= %9*2980704‬‬

‫‪ 2.682.90‬دج‬

‫المبلغ الصافي = المبلغ الخام – اقتطاع الضمان االجتماعي‬

‫‪ 28.524.14‬دج‬
‫‪= 268290‬‬ ‫المبلغ الصافي =‪-3120704‬‬

‫‪40‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫الحالة الثالثة‪ :‬حساب االجر و اعداد كشف الراتب للعامل رتبته متصرف اداري من‬
‫صنف أ و الدرجة ‪ 12‬و ليس له خبرة مهنية ( انظر الملحق رقم‪)03 :‬‬

‫‪ -1‬االجر القاعدي = الرقم االستداللي * القيمة االستداللية‬

‫االجر القاعدي = ‪= 4500*662‬‬

‫‪ 29.790.00‬دج‬

‫‪ -2‬تعويض السكن ‪ :‬بما ان هذا العامل ينتمي لمنطقة الجنوب المتوسط فتمنح له قيمة‬

‫‪ 1000.00‬دج‬ ‫تعويض للسكن‪.‬‬

‫‪ -3‬منحة دعم اإلدارة لألسالك المشتركة = االجر القاعدي *‪%10‬‬

‫= ‪= 10%*2979000‬‬ ‫‪ 2979.00‬دج‬

‫‪ -4‬تعويض خدمات اإلدارة المشتركة = االجر القاعدي * ‪%40‬‬

‫= ‪= 40% * 2979000‬‬ ‫‪ 11916.00‬دج‬

‫‪ -5‬تعويض نوعي في المنصب = االجر القاعدي * ‪% 20‬‬

‫= ‪= 20% * 2979000‬‬ ‫‪ 5958.00‬دج‬

‫‪ -6‬تعويض المنطقة‪ :‬وحسب جدول منحة المنطقة الصادر في ‪ 1989‬فان هذا التصنيف‬
‫دج ‪ 1‬فان ‪= %21 * 434000‬‬
‫صنف‬ ‫يطابق مجموعة ‪15‬‬
‫‪911.40‬‬

‫‪ -7‬المنحة التعويضية الجزافية = تمنح هذه المنحة حسب جدول تصنيف من صنف ‪1‬‬
‫‪ 1.500.00‬دج‬ ‫الى ‪ 17‬وتقدر ب‪:‬‬

‫المجموع الخام = االجر القاعدي ‪ +‬تعويض السكن ‪ +‬منحة دعم أعمال إلدارة االسالك‬
‫المشتركة ‪ +‬تعويض خدمات إدارية مشتركة ‪ +‬تعويض نوعي عن المنصب ‪+‬تعويض‬
‫المنطقة ‪+‬المنحة التعويضية الجزافية‬
‫‪41‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫المجموع الخام = ‪+595800+1191600+297900+100000+2979000‬‬

‫‪= 150000+91140‬‬

‫‪ 54.054.40‬دج‬
‫االقتطاعات‪:‬‬

‫اقتطاع الضريبة على الدخل اإلجمالي‪ :IRG‬يتم اسقاط المبلغ الخام على جدول‬ ‫‪‬‬

‫دج الدخل اإلجمالي فنحصل على المبلغ التالي‬

‫على‬ ‫الضريبة‬
‫‪5.087.20‬‬

‫المبلغ الذي يخضع للضريبة = (مبلغ الخام – المنح العائلية) * ‪%9‬‬ ‫‪‬‬

‫(‪= 9% * )0 -5405440‬‬
‫‪ 4.774.50‬دج‬
‫المبلغ الصافي = المبلغ الخام – (اقتطاع الضمان االجتماعي ‪ +‬الضريبة على‬ ‫‪‬‬

‫الدخل اإلجمالي‪) IRG‬‬

‫المبلغ الصافي = ‪= )508720 +477450( -5405440‬‬
‫‪ 44.192.70‬دج‬
‫الحالة الرابعة‪ :‬حساب االجر و اعداد كشف الراتب للعامل رتبته متصرف اداري من‬
‫صنف أ و الدرجة ‪ 12‬و له خبرة مهنية ( انظر الملحق رقم‪)04 :‬‬
‫‪ -1‬االجر القاعدي = الرقم االستداللي * القيمة االستداللية‬
‫‪ 29.790.00‬دج‬
‫االجر القاعدي = ‪= 4500*662‬‬

‫‪ -2‬الخبرة المهنية = الرقم المقابل للدرجة * القيمة االستداللية‬

‫‪=4.455.00‬دج‬
‫= ‪4500 * 99‬‬

‫‪ -3‬تعويض السكن ‪ :‬بما ان هذا العامل ينتمي لمنطقة الجنوب المتوسط فتمنح له قيمة‬

‫‪ 1000.00‬دج‬ ‫تعويض عن السكن‪.‬‬

‫‪42‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫‪ - 4‬منحة دعم أعمال اإلدارة لألسالك المشتركة = االجر األساسي (االجر القاعدي ‪+‬‬
‫الخبرة المهنية) *‪%10‬‬

‫(‪= 10% * )2979000+445500‬‬

‫‪ 3.424.50‬دج‬

‫‪ -5‬تعويض خدمات اإلدارة المشتركة =االجر األساسي (االجر القاعدي ‪ +‬الخبرة‬

‫المهنية) *‪%40‬‬

‫(‪= % 40 * )2979000+445500‬‬
‫‪ 13.698.00‬دج‬

‫‪ - 6‬تعويض نوعي في المنصب = االجر األساسي (االجر القاعدي ‪ +‬الخبرة المهنية) *‬

‫‪% 20‬‬

‫دج‪= 20% * )2979000+445500‬‬

‫‪( =6849.00‬‬

‫‪ -7‬تعويض المنطقة‪ :‬وحسب جدول منحة المنطقة الصادر في ‪ 1989‬فان هذا التصنيف‬
‫دج‪ 1‬فان ‪= %21 * 434000‬‬
‫صنف‬ ‫يطابق مجموعة ‪15‬‬
‫‪911.40‬‬

‫‪ -8‬المنحة التعويضية الجزافية = تمنح هذه المنحة حسب جدول تصنيف من صنف ‪1‬‬
‫‪ 1500.00‬دج‬ ‫الى ‪ 17‬وتقدر ب‪:‬‬

‫المجموع الخام = االجر القاعدي ‪ +‬الخبرة المهنية ‪+‬تعويض السكن ‪ +‬منحة دعم أعمال‬
‫إلدارة االس الك المش تركة ‪ +‬تع ويض خ دمات إداري ة مش تركة ‪ +‬تع ويض ن وعي عن‬
‫المنصب ‪+‬تعويض المنطقة ‪+‬المنحة التعويضية الجزافية‬

‫المجموع الخام = ‪+1369800+342450+100000+445500+2979000‬‬

‫‪= 150000‬‬ ‫‪+91140+684900‬‬

‫‪ 61627.90‬دج‬ ‫االقتطاعات‪:‬‬

‫‪43‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫اقتطاع الضريبة على الدخل اإلجمالي ‪ :IRG‬يتم اسقاط المبلغ الخام على جدول‬ ‫‪‬‬

‫الضريبة على الدخل اإلجمالي فنحصل على المبلغ التالي‬

‫‪ 6947.50‬دج‬

‫المبلغ الذي يخضع للضريبة = (مبلغ الخام – المنح العائلية) * ‪%9‬‬ ‫‪‬‬

‫(‪= 9% * )0 -6162790‬‬
‫‪ 5456.70‬دج‬

‫المبلغ الصافي = المبلغ الخام – (اقتطاع الضمان االجتماعي ‪ +‬الضريبة على‬ ‫‪‬‬

‫الدخل اإلجمالي‪) IRG‬‬

‫الصافي = ‪= )545670+694750( -6162790‬‬ ‫المبلغ‬
‫‪ 49223.70‬دج‬

‫المطلب الثاني‪ :‬محاسبة عالوة المردودية‬

‫الحالة األولى‪ :‬حساب عالوة المردودية للعامل المترسم (دائم) رتبة متصرف اداري وليس‬
‫له غياب ( انظر الملحق رقم‪)01 :‬‬
‫عالوة المردودية =( االجر القاعدي ‪+‬الخبرة المهنية) * عدد النقاط * المدة‬

‫دج‪= 3* % 30* )445000 +2979000‬‬

‫‪( =30816.00‬‬
‫عالوة المردودية‬

‫‪ 30816.00‬دج‬ ‫المبلغ الخام =‬

‫االقتطاعات‪:‬‬
‫‪ ‬اقتطاع الضمان االجتماعي = المبلغ الخام * ‪% 9‬‬
‫= ‪= 9% * 3081600‬‬ ‫‪ 2.773.44‬دج‬

‫الخامدج– اقتطاع الضمان االجتماعي = ‪= 277344 -3081600‬‬ ‫المبلغ‬

‫‪28.042.56‬‬

‫‪= % 10 * 2804256‬‬ ‫اقتطاع الضريبة =‬

‫‪ 2.804.26‬دج‬ ‫‪‬‬

‫‪44‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫المبلغ الصافي = المبلغ الخام – ( اقتطاع الضمان االجتماعي ‪ +‬اقتطاع الضريبة)‬ ‫‪‬‬

‫الصافي = ‪= ) 280426 +277344( -3081600‬‬ ‫المبلغ‬

‫‪ 25.238.30‬دج‬

‫الحالة الثانية ‪ :‬حساب عالوة المردودية للعامل المهني رتبة حارس وله غياب ‪8‬‬
‫أيام ‪ (.‬انظر الملحق رقم‪)02 :‬‬
‫القاعدي ‪ +‬الخبرة المهنية = ‪= 143325 +1462500‬‬ ‫االجر‬
‫‪ 16.058.25‬دج‬
‫دددج‬

‫المبلغ الشهري فقط‪.‬‬ ‫‪ 4.817.48‬دج‬ ‫‪= % 30 * 1605825‬‬

‫في حالة الغياب نقسم المبلغ الشهري على ‪ 30‬يوم يعطيك مبلغ اليوم الواحد‬

‫‪ 16.058.26‬دج‬ ‫يقدر ب‬

‫لدينا المدة الكاملة لثالثة أشهر تساوي ‪ 90‬يوم وفي حالة الغياب لمدة ‪ 8‬أيام تصبح‬
‫المدة‪ 82‬يوم‬

‫‪=1316777.32‬دج‬
‫اذن ‪( 82 * 1605826:‬يوم)‬

‫ونكمل العمليات الباقية كالمثال السابق‪:‬‬

‫اقتطاع الضمان االجتماعي = المبلغ الخام * ‪% 9‬‬
‫= ‪= % 9 * 1316777.32‬‬
‫‪ 118.509.95‬دج‬
‫ثم المبلغ الخام – مبلغ اقتطاع الضمان االجتماعي * ‪% 10‬‬
‫‪ 1198.26‬دج‬
‫(‪= 10% * )1316777.32-11850995‬‬

‫المبلغ الصافي = الخام – (اقتطاع الضمان االجتماعي ‪ +‬اقتطاع الضريبة )‬

‫المبلغ الصافي = ‪= )119826 +118509.95 ( -1316777.32‬‬

‫‪ 10784.44‬دج‬

‫‪45‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫الحالة الثالثة ‪ :‬حساب عالوة المردودية للعامل المهني رتبة حارس وليس له‬
‫غياب‬
‫عالوة المردودية =( االجر القاعدي ‪+‬الخبرة المهنية) * عدد النقاط * المدة‬
‫المردودية =(‪=3 * % 30*)146250+1462500‬‬ ‫عالوة‬
‫‪ 14478.75‬دج‬

‫‪ 14478.75‬د دج‬ ‫المبلغ الخام =‬

‫( انظر الملحق رقم‪)03 :‬‬

‫االقتطاعات‪:‬‬

‫اقتطاع الضمان االجتماعي = المبلغ الخام * ‪% 9‬‬ ‫‪‬‬

‫= ‪= 9% * 1447875‬‬ ‫‪ 1.303.09‬دج‬

‫دج اقتطاع الضمان االجتماعي = ‪= 130309 -1447875‬‬

‫الخام –‬ ‫المبلغ‬
‫‪13175.66‬‬

‫‪= % 10 * 1317566‬‬ ‫اقتطاع الضريبة =‬

‫‪ 1317.57‬دج‬ ‫‪‬‬

‫المبلغ الصافي = المبلغ الخام – (اقتطاع الضمان االجتماعي ‪ +‬اقتطاع الضريبة)‬ ‫‪‬‬

‫الصافي = ‪= )131757 + 130309( -1447875‬‬ ‫المبلغ‬

‫‪ 11858.09‬دج‬

‫الحالة الرابعة‪ :‬حساب عالوة المردودية للعامل المترسم (دائم) رتبة متصرف‬
‫اداري وله غياب يومين ‪ ( .‬انظر الملحق رقم‪)04 :‬‬

‫االجر القاعدي *‪ 8.937.00= % 30‬دج‬

‫المبلغ الشهري فقط‪.‬‬ ‫‪ 8.937.00‬دج‬ ‫‪= % 30 * 2979000‬‬

‫‪46‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫في حالة الغياب نقسم المبلغ الشهري على ‪ 30‬يوم يعطيك مبلغ اليوم الواحد‬
‫‪ 297.90‬دج‬ ‫يقدر ب‬

‫لدينا المدة الكاملة لثالثة أشهر تساوي ‪ 90‬يوم وفي حالة الغياب لمدة يومين‬
‫تصبح المدة ‪ 88‬يوم‬
‫اذن ‪( 88 * 29790 :‬يوم) =‬
‫‪ 26.215.20‬دج‬

‫ونكمل العمليات الباقية كالمثال السابق‪:‬‬

‫اقتطاع الضمان االجتماعي = المبلغ الخام * ‪% 9‬‬
‫= ‪= % 9 * 2621520‬‬
‫‪ 2.359.37‬دج‬
‫ثم المبلغ الخام – مبلغ اقتطاع الضمان االجتماعي * ‪% 10‬‬

‫دج ‪= 10%‬‬
‫‪*) 2.385.58‬‬
‫(‪235937- 2621520‬‬

‫المبلغ الصافي = الخام – (اقتطاع الضمان االجتماعي ‪ +‬اقتطاع الضريبة )‬

‫المبلغدجالصافي = ‪= )238558+ 235937( - 2621520‬‬

‫‪21.470.25‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬محاسبة المخلفات‬

‫سيتم التعرف في هذا المطلب على المخلفات من بين هذا المخلفات ما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬المخلف راتب ناجم عن الزيادة االستداللية ‪:2023‬‬

‫عن دما يتم التغي ير في النقطة االس تداللية وثبات القيمة االستداللية وبم ا ان االجر القاع دي‬
‫يساوي النقطة االستداللية في القيمة االستداللية يخلف عنه زيادة في االجر القاعدي مما‬
‫يؤدي الى زيادة في عناصر كشف الراتب و بالتالي الزيادة في المجموع الخام وزيادة في‬
‫المجم وع الخاض ع للض مان االجتم اعي وبالت الي الزي ادة في المبل غ الص افي‪ ،‬ونس تنتج أن‬
‫الفارق الشهري هو عبارة عن المبالغ الجديدة نافص المبالغ القديمة و يضرب في المدة‬

‫‪47‬‬
‫ادراة األجور والرواتب‬

‫مما يسما بالمخلف الراتب الناجم عن الزيادة االستداللية‪ ،‬كما يوضحه جدول تعديل االجر‪.‬‬
‫(انظر الملحق رقم‪)05 :‬‬

‫‪ -2‬مخلف راتب للترقية في الدرجة‪:‬‬

‫عندما يتم الترقية في الدرجة فان االجر القاعدي ال يؤثر بهذا الترقية ‪ ،‬كما نالحظه في‬
‫الج دول االج ر القاع دي الق ديم يس اوي االج ر القاع دي الق ديم ‪ ،‬ويح دث التغي ير في الخ برة‬
‫المهني ة الن الخ برة المهني ة له ا عالق ة في الترقي ة في الدرج ة كم ا نوض حه في الق انون‬
‫التالي‪ :‬الخبرة المهنية = النقطة المقابلة للدرجة * القيمة االستداللية‪.‬‬

‫كم ا ينتج عن ه التغ ير والزي ادة في العناص ر االج ر األخ رى باس تثناء االج ر القاع دي كم ا‬
‫ذكرنا سابقا‪ ،‬ومن هنا الفارق الشهري هو عبارة عن المبلغ الجديد ينقص منه المبلغ القديم‬
‫ويضرب في المدة مما يسما بالمخلف الراتب للترقية في الدرجة‪ (.‬انظر الملحق رقم‪)06 :‬‬

‫‪ -3‬مخلف راتب للترقية في المنصب‪:‬‬

‫عندما يتم الترقية في المنصب تتغير كل عناصر االجر بالنسبة للعامل من االجر القاع دي‬
‫نتيج ة زي ادة في النقط ة االس تداللية و الخ برة المهني ة و تمنح ل ه منح وعالوات‬
‫وامتيازات إضافية حسب منصبه الذي ترقى اليه ونستنتج عنه فارق شهري الذي يعتبر‬
‫المبلغ الجديد منقوص منه المبلغ القديم وضرب في المدة ‪ ( .‬انظر الملحق رقم‪)07 :‬‬

‫مخاف منح عائلية ‪:‬‬

‫في ه ذا المخل ف ال يتم التغ ير في االج ر القاع دي و الخ برة المهني ة و عناص ر االج ر‬
‫األخرى ما عداء منحة األطفال ويتم حساب هذه المنحة من اليوم الذي تم تسلم فيه شهادة‬
‫الميالد الطفل لمصلحة األجور و تكون بالطريق التالية ‪:‬‬
‫مخلف منحة العائلية يساوي الفرق الشهري في المدة ‪ ( .‬انظر الملحق رقم‪)08 :‬‬

‫‪48‬‬
 ‫الخاتمة‬
‫تعت بر إدارة األج ور وال رواتب من اعق د المش اكل ال تي تواج ه إدارة الم وارد البش رية و‬
‫يتطلب ذل ك وج ود سياس ات ووس ائل و إج راءات مح ددة به ا‪ ،‬وتع د األج ور األس اس في‬
‫استقرار العامل في عمله والرضا عنه و في تحقيق وتيرة عالية من اإلنتاجية وعليه يمكن‬
‫الق ول ان نظ ام األج ور ه و بمثاب ة س الح ذو ح دين اذا أحس ن تص ميمه وإ دارت ه ك ان لخ ير‬
‫للمؤسس ة ولص الحها‪ ،‬ومن ناحي ة أخ رى تعت بر األج ور وال رواتب للع املين وس يلة أساس ية‬
‫إلش باع رغب اتهم المادي ة و االجتماعي ة‪ ،‬وعلى ه ذا األس اس يمكن الق ول إن األج و ر و‬
‫الرواتب عامل هام من العوامل المؤثرة على رغبة األفراد في العمل وبالتالي فان األجور‬
‫و الرواتب تساعد على خلق عالقة طيبة بين عمال اإلدارة‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫أوال‪ :‬الكتب‪:‬‬

‫‪.1‬أحمي ة س لمان‪ ،‬التنظيم الق انوني لعالق ات العم ل في التش ريع الجزائ ري‪ ،‬ج‪ ،2‬دي وان‬
‫المطبوعات الجامعية بن عكنون‪ ،‬الجزائر‪.2002 ،‬‬
‫‪.2‬حنيف ة بن ربي ع وآخ رون‪ ،‬الواض ح في المحاس بة المالي ة وف ق المع ايير الدولي ة‪ ،‬الج زء‬
‫الثاني‪ ،‬منشورات كليك‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬المحمدية الجزائر ‪.2015‬‬
‫‪.3‬زه ير بط اش‪ ،‬دلي ل تط بيقي ح ول األج ور‪ ،‬ي رتى للنش ر‪ ،‬دون طبع ة‪ ،‬الجزائ ر‪.2007 ،‬‬
‫جم ال لعشيش ي‪ ،‬محاس بة المؤسس ة والجباي ة وف ق النظ ام المحاس بي الم الي الجدي د‪ ،‬دار‬
‫األوراق الزرقاء‪ ،‬الجزائر‪.2010 ،‬‬
‫‪.4‬لطفي شعباني‪ ،‬جباية المؤسسة‪(،‬دون طبعة)‪ ،‬الجزائر‪.2017 ،‬‬
‫‪.5‬محمد أحمد عبد النبي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬زمزم ناشرون وموزعون‪ ،‬الطبعة األولى‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬األردن‪.2010 ،‬‬

‫ثانيا‪ :‬القوانين والمراسيم‬

‫‪ .1‬ق انون العم ل ‪ ،90/11‬الم ؤرخ في ‪ 21‬أفري ل ‪ ،1990‬المنش ور في الجري دة الرس مية‬
‫الصادرة بتاريخ ‪ 25‬أفريل ‪ ،1990‬العدد ‪.17‬‬
‫‪ .2‬القانون المالية رقم ‪ 01‬لسنة ‪.1993‬‬
‫‪ .3‬المرس وم التنفي ذي رقم ‪ 212-13‬الم ؤرخ ‪ 9‬يوني و ‪ 2013‬ال ذي يح دد االمتي ازات‬
‫الخاصة التي تمنح للمستخدمين المؤهلين في الدولة في المؤسسات الموجودة في واليات‬
‫خنش لة وتبس ة والمس يلة والس عيدة وقالم ة وتي ارت وباتن ة وام الب واقي وتيسمس يلت وس وق‬
‫اه راس وفي بعض بل ديات والي تي بس كرة والجلف ة‪ ،‬منش ور من الجري دة الرس مية‪ ،‬الع دد‬
‫‪.31‬‬

‫‪50‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫‪.4‬األم ر رقم ‪ 03-06‬الم ؤرخ في ‪ 19‬جم ادى الثاني ة ‪ 1427‬المواف ق ‪ 15‬يولي و ‪2006‬‬
‫المتضمن القانون األساسي العام للوظيفةالعمومية‪.‬‬
‫‪.5‬األمر رقم ‪ 03-06‬مؤرخ في ‪ 15‬جويلية ‪ 2006‬يتضمن القانون األساسي العام للوظيفة‬
‫العمومية منشور في الجريدة الرسمية العدد‪ 46 ،‬سنة ‪ 16‬جويلية ‪.2006‬‬
‫‪.6‬المرسوم المؤرخ رقم ‪ 85/59‬المؤرخ ‪ ،1991/12/25‬المنشور في الجريدة الرسمية‪.‬‬
‫‪.7‬المرس وم تنفي ذي رقم ‪ 134-10‬الم ؤرخ في ‪13‬م اي ‪ 2010‬يؤس س النظ ام التعويض ي‬
‫للم وظفين المنتمين لإلس الك المش تركة في المؤسس ات واإلدارات العمومي ة منش ور من‬
‫الجريد الرسمية ‪ ،‬العدد‪ ،32‬سنة ‪ 16‬ماي ‪.2010‬‬
‫‪.8‬المرس وم التنفي ذي رقم ‪ 176-18‬الم ؤرخ في ‪ 6‬جويلي ة ‪ 2015‬والمتض من تأس يس منح ة‬
‫جزايفي ة تعويض ية لفائ دة بعض الم وظفين واالع وان العموم يين الت ابعين للمؤسس ات واال‬
‫دارات العمومية منشور من الجريد الرسمية‪ ،‬العدد‪ ،37‬سنة ‪8‬جويلية ‪.2015‬‬
‫ثالثا‪:‬الرسائل والمذكرات‬
‫‪.1‬سالمي وليد‪ ،‬يونسي عبد اهلل‪ ،‬أثر تطبيق النظام المحاسبي المالي على المعالجة المحاسبية‬
‫لألج ور‪ ،‬م ذكرة ماس تر في محاس بية وجبائي ه معمق ة‪ ،‬جامع ة محم د الص ديق بن يح يى‪،‬‬
‫جيجل‪.2016،‬‬
‫‪.2‬س ايبي مس عود‪ ،‬بوزواي د دراجي الحض ني‪ ،‬المعالج ة المحاس بية لألج ور في ظ ل النظ ام‬
‫المحاس بي الم الي‪ ،‬م ذكرة مقدم ة ض من متطلب ات الماس تر في العل وم المالي ة والمحاس بية‬
‫تخصص‪ :‬محاسبة وتدقيق‪ ،‬جامعة محمد خيضر‪ ،‬بسكرة‪.2020/2021 ،‬‬
‫‪ .3‬نادر أحمد أبو شيخة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية إطار نظري وحاالت عملية‪ ،‬دار صفاء للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬عمان‪.2010،‬‬
‫‪.4‬أحيمرحم ودي‪ ،‬أج ر الكف اءة وأث ره على تحس ين األداء في المؤسس ة‪ ،‬رس الة ماجس تير في‬
‫علوم التسيير‪ ،‬جامعة الحاج لخضر‪،‬باتنة ‪.2008-2007‬‬

‫‪51‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫‪.5‬ص ادفي جم ال‪ ،‬العالق ة التفاعلي ة بين نظ ام الح وافز واألج ور وأداء الم وارد البش رية‬
‫بالمؤسسة االقتصادية الجزائرية ‪-‬دراسة حالة عينة من المؤسسات االقتصادية‪ ،-‬أطروح ة‬
‫دكتوراه‪ ،‬خميس مليانة‪ ،‬الجزائر‪.2020 ،‬‬
‫‪ .6‬حسين محمودي‪ ،‬أهمية نظام األجور ودوره للرفع من إنتاجية العاملين بالمؤسسة اإلنتاجية‬
‫المتوسطة‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬جامعة المسيلة‪ ،‬الجزائر‪.2016 ،‬‬
‫‪.7‬بوثلجة حمامة‪ ،‬حماتي جميلة‪ ،‬محاسبة الرواتب واألجور في المؤسسات العمومية‪ ،‬مذكرة‬
‫ماس تر في العل وم المالي ة والمحاس بة تخص ص‪ ،‬محاس بة ومراجع ة‪ ،‬جامع ة أكلي أمحن د‬
‫أولحاج‪ ،‬البويرة‪.2014 ،‬‬
‫‪.8‬بلعيد عبد اهلل‪ ،‬إصالح نظام األجور في الوظيف العمومي‪ ،‬مذكرة الماجستير‪ ،‬قانون عام‬
‫فرع قانون المؤسسات‪ ،‬جامعة الجزائر‪.2018 ،‬‬
‫‪.9‬حفص ي بالل‪ ،‬لعب دي حس ني‪ ،‬التس جيل المحاس بي لألج ور ومؤون ة التقاع د في المؤسس ة‬
‫االقتص ادية‪ ،‬م ذكرة ماس تر في العل وم المالي ة والمحاس بة‪ ،‬جامع ة أكلي أمحن د أولح اج‪،‬‬
‫البويرة‪.2018 ،‬‬
‫رابعا‪ :‬المجالت‬
‫‪.10‬محمد جولد بلقايد محمد سعيداني‪ ،‬تحديد األجور في المؤسسات العمومية اإلدارية‪ ،‬مجلة‬
‫البشائر االقتصادية‪ ،‬العدد‪ 2 :‬جامعة بشار‪.2018 ،‬‬
‫‪.11‬عيسـى مرازقـة‪ ،‬عالوة المردودي ة كح افز لتحس ين أداء األف راد – دراس ة ميداني ة‪ ،-‬مجل ة‬
‫اإلحياء‪ ،‬العدد ‪ ،14‬جامعة باتنة‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬المواقع االلكترونية‪:‬‬

‫‪ /http://doubatnac.univ-batna.dz-‬تاريخ الزيارة‪ 25/03/2023 :‬الساعة‪:‬‬

‫‪.13:42‬‬
‫‪ /https://www.unpef.dz‬تاريخ الزيارة‪ 02/05/2023 :‬الساعة‪.14:40 :‬‬

‫‪52‬‬
‫الــمــــــالحـــق‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم‪1 :‬‬

‫‪54‬‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم‪2:‬‬

‫‪55‬‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم‪3:‬‬

‫‪56‬‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم‪4 :‬‬

‫‪57‬‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم‪5:‬‬

‫‪58‬‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم‪6:‬‬

‫‪59‬‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم‪7:‬‬

‫الملحق رقم‪8 :‬‬

‫‪60‬‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم‪9 :‬‬

‫الملحق رقم‪10 :‬‬

‫‪61‬‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم‪11 :‬‬

‫‪62‬‬
 ‫المالحق‬

‫‪63‬‬