TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÀI TIỂU LUẬN: MÔN QUẢN TRỊ XUNG ĐỘT

ĐỀ TÀI:
PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG XUNG ĐỘT LIÊN QUAN ĐẾN
KHÍA CẠNH ĐẠO ĐỨC DIỄN RA TẠI CÔNG TY TNHH
HOÀNG GIA YÊN BÁI

Nhóm sinh viên thực hiện:

1.Huỳnh Thị Thu Nhung – 2121013489
2.Nguyễn Thị Hòa - 2121012291
3.Đặng Phương Duyên - 2121013467
4. Trần Thị Phương Linh - 1921003563
5. Hồ Thị Hồng Nữ - 2121012431

Lớp học phần: 2411101115302

Giảng viên: ThS.Trương Thị Thúy Vân

TP. Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2024

 TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÀI TIỂU LUẬN: MÔN QUẢN TRỊ XUNG ĐỘT

ĐỀ TÀI:
PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG XUNG ĐỘT LIÊN QUAN ĐẾN
KHÍA CẠNH ĐẠO ĐỨC DIỄN RA TẠI CÔNG TY TNHH
HOÀNG GIA YÊN BÁI

Nhóm sinh viên thực hiện:

1.Huỳnh Thị Thu Nhung – 2121013489
2.Nguyễn Thị Hòa - 2121012291
3.Đặng Phương Duyên - 2121013467
4. Trần Thị Phương Linh - 1921003563
5. Hồ Thị Hồng Nữ - 2121012431

Lớp học phần: 2411101115302

Giảng viên: ThS.Trương Thị Thúy Vân

TP. Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2024

 BẢNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN

Tên sinh viên MSSV Phần trăm đóng góp

1.Huỳnh Thị Thu Nhung 2121013489 100%

2. Nguyễn Thị Hòa 2121012291 100%

3. Đặng Phương Duyên 2121013467 100%

4. Trần Thị Phương Linh 1921003563 100%

5. Hồ Thị Hồng Nữ 2121012431 100%

i
 LỜI CẢM ƠN

Trước hết, nhóm chúng em chân thành gửi lời cảm ơn đến quý Thầy, Cô giáo
Trường Đại học Tài chính-Marketing nói chung và quý Thầy, Cô giáo khoa Quản trị
kinh doanh nói riêng, đã tận tình truyền đạt những kiến thức, kỹ năng chuyên môn vô
cùng bổ ích và quý giá cho em. Tất cả những kiến thức đó không chỉ là nền tảng cho
quá trình nghiên cứu và hoàn thành những bài tập của chúng em mà còn là hành trang
trang vô cùng quý giá để em bước vào sự nghiệp trong tương lai.

Đặc biệt, nhóm xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô Trương Thị Thúy Vân đã tận tình
giảng dạy chúng em môn học quản trị xung đột trong suốt kỳ vừa qua. Đồng thời, cô đã
truyền đạt kiến thức bổ ích để nhóm chúng em có thể hoàn thành được đề tài: “Phân tích
tình huống xung đột liên quan đến khía cạnh đạo đức diễn ra tại công ty TNHH Hoàng
Gia Yên Bái”.

Vì thời gian khá ngắn và kiến thức của chúng em còn hạn chế nên bài tiểu luận này
khó mà không gặp những sai sót. Vì vậy, kính mong nhận được sự góp ý và hướng dẫn
của quý Thầy, Cô để chúng em có thể củng cố kiến thức mình và rút ra được những kinh
nghiệm bổ ích phục vụ tốt hơn cho những công việc sau này.

Cuối cùng, chúng em chúc thầy cô có thật nhiều sức khỏe và thành công trên con
đường sự nghiệp giảng dạy của mình.

Nhóm em xin chân thành cảm ơn!

ii
 MỤC LỤC

BẢNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN ............................................................. i

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii

TÓM TẮT ĐỀ TÀI ........................................................................................................1

LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................2

1.Lý do chọn đề tài .........................................................................................................2

2.Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................2

3.Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................................3

4.Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................................3

5.Kết cấu đề tài...............................................................................................................3

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ XUNG ĐỘT VÀ KHÍA

CẠNH ĐẠO ĐỨC TRONG QUẢN TRỊ XUNG ĐỘT ..............................................4

1.1. Khái niệm xung đột ................................................................................................4

1.2. Khái niệm quản trị xung đột .................................................................................4

1.3.Tầm quan trọng của quản trị xung đột .................................................................5

1.4. Đạo đức trong quản trị xung đột...........................................................................5

1.5. Quy trình xử lý xung đột về khía cạnh đạo đức ..................................................6

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH HOÀNG GIA YÊN BÁI VÀ

THỰC TRẠNG XUNG ĐỘT LIÊN QUAN ĐẾN KHÍA CẠNH ĐẠO ĐỨC DIỄN
RA TẠI CÔNG TY TNHH HOÀNG GIA YÊN BÁI..................................................8

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Hoàng Gia Yên Bái .................................................8

iii
 2.1.1 Tổng quan về doanh nghiệp..........................................................................8

2.1.2 Quá trình phát triển ......................................................................................8

2.1.3. Tình hình kinh doanh của doanh nghiệp ...................................................9

2.2 Thực trạng tình huống xung đột tại công ty TNHH Hoàng Gia Yên Bái ........10

2.3 Phân tích tình huống ........................................................................................ 11

2.3.1 Nguyên nhân dẫn đến xung đột ..................................................................... 11

2.3.2 Xử lý vi phạm của công ty theo quy định pháp luật ...................................12

2.3.3 Cách giải quyết xung đột của công ty ..........................................................13

2.3.4 Kết quả xử lý xung đột ...................................................................................14

2.4 Nhận xét của báo chí .............................................................................................15

CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ...........................................16

3.1 Nhận xét ..................................................................................................................16

3.2 Đề xuất các giải pháp ............................................................................................16

KẾT LUẬN ..................................................................................................................18

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................19

iv
 TÓM TẮT ĐỀ TÀI

Tên đề tài: Phân tích tình huống xung đột liên quan đến khía cạnh đạo đức diễn ra tại
công ty TNHH Hoàng Gia Yên Bái

Nhóm sinh viên thực hiện:

• Huỳnh Thị Thu Nhung

• Nguyễn Thị Hòa
• Đặng Phương Duyên
• Trần Thị Phương Linh
• Hồ Thị Hồng Nữ

Giáo viên hướng dẫn: Ths. Trương Thị Thúy Vân

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Thông qua việc tìm hiểu và phân tích thực trạng tình huống xung đột tại công ty
TNHH Hoàng Gia Yên Bái để tìm ra được các phương thức đánh giá mang tính đạo đức
thông qua việc xung đột này được giải quyết. Hơn nữa, thông qua đó ta có thể nhận thấy
được một số mặt trái và những hạn chế cần được khắc phục tại các doanh nghiệp để
tránh những sự việc tương tự xảy ra. Từ đó, đưa ra những quyết định đúng đắn, các biện
pháp để khắc phục để tránh tình trạng xung đột này xảy ra

Kết quả nghiên cứu

Thông qua phân tích, nhím chúng em đã đưa ra một góc nhìn mới để có thể nhìn
một cách khác quan tại các doanh nghiệp tại Việt Nam đặc biệt là các doanh nghiệp có
lượng công nhân nhiều nơi mà những xung đột liên quan đến vấn đề vi phạm trong việc
sử dụng lao động. Bài tiểu luận này, cũng đã đưa ra những ý tưởng biện pháp để không
dẫn đến những xung đột tương tự

1
 LỜI MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài

Trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh, sự xuất hiện của các tình huống
xung đột, đặc biệt là những tranh chấp về đạo đức, là điều không thể tránh khỏi. Những
mâu thuẫn về lợi ích, quan điểm và giá trị đạo đức thường là nguyên nhân chính gây ra
những xung đột này. Mỗi khi một vấn đề liên quan đến đạo đức nổi lên, nó thường thu
hút sự chú ý và quan tâm đặc biệt từ mọi người, bởi vì nó liên quan trực tiếp đến phẩm
chất và đạo đức của tổ chức. Nếu những xung đột này không được giải quyết một cách
kịp thời và hiệu quả, có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng. Đối với cá nhân, những
xung đột về đạo đức có thể ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, tạo ra một môi trường
công việc căng thẳng và không ổn định. Sự lo lắng và bất ổn trong môi trường lao động
có thể dẫn đến sự giảm hiệu suất và sự sụt giảm trong động lực làm việc. Tác động của
những xung đột về đạo đức cũng không chỉ dừng lại ở mức cá nhân mà còn ảnh hưởng
đến toàn bộ doanh nghiệp. Sự suy giảm trong đạo đức làm việc có thể gây nên sự mất
lòng tin từ phía khách hàng và đối tác, làm giảm uy tín và giá trị thương hiệu của doanh
nghiệp. Những tin đồn hoặc scandal liên quan đến đạo đức có thể lan rộng và gây ra tổn
thất không lường trước cho hình ảnh và vị thế của doanh nghiệp trong cộng đồng kinh
doanh. Do đó, việc giải quyết các xung đột về đạo đức trong môi trường doanh nghiệp
không chỉ là một vấn đề về đạo đức mà còn là một yêu cầu cấp bách để duy trì sự thành
công và bền vững của tổ chức.

2.Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung: tìm hiểu tình huống xung đột liên quan đến đạo đức của công ty Hoàng
Gia Yên Bái.

Mục tiêu cụ thể:

• Phân tích rõ tình huống xung đột xảy ra tại công ty Hoàng Gia Yên Bái.
• Đưa ra các phương thức đánh giá mang tính đạo đức khi giải quyết xung đột này.

2
3.Phương pháp nghiên cứu

• Thu thập thông tin qua các trang báo đài, sách về cả lý thuyết và thực trạng tình
huống của doanh nghiệp.
• Phương pháp phân tích - tổng hợp, thống kê để làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu,
làm rõ. Sau khi đã quan sát, trao đổi và thu thập được các số liệu cụ thể, cần phân
tích, tổng hợp để hiểu rõ hơn các vấn đề.

4.Phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Tình huống xung đột tại công ty Hoàng Gia Yên Bái.
• Phạm vi nghiên cứu: Bao gồm cơ sở lí thuyết về quản trị xung đột, đạo đức trong
xung đột và tình huống xung đột về đạo đức tại công ty Hoàng Gia Yên Bái.

5.Kết cấu đề tài

Bao gồm phần mở đầu, 3 chương nội dung và phần kết luận.

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị xung đột và khía cạnh đạo đức trong quản trị xung
đột

Chương 2: Giới thiệu về công ty TNHH Hoàng Gia Yên Bái và thực trạng xung đột liên
quan đến khía cạnh đạo đức diễn ra tại công ty TNHH Hoàng Gia Yên Bái

Chương 3: Nhận xét và đề xuất giải pháp

3
 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ XUNG ĐỘT
VÀ KHÍA CẠNH ĐẠO ĐỨC TRONG QUẢN TRỊ XUNG ĐỘT

1.1. Khái niệm xung đột

Xung đột là một cuộc đấu tranh và xung đột về lợi ích, quan điểm, hoặc thậm chí
là các nguyên tắc. Xung đột có thể mang đến những kết quả tiêu cực hoặc tích cực, phụ
thuộc vào bản chất, mức độ của xung đột và vào cách giải quyết xung đột. Đôi khi,
xung đột có thể được giải quyết thông qua đàm phán, thỏa thuận và sự hòa giải, trong
khi các trường hợp khác có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng và cần sự can thiệp bên
ngoài để giải quyết.

Xung đột là sự tương tác giữa con người với nhau khi có sự bất hòa hoặc sự khác
biệt về lợi ích, nhu cầu hoặc mục tiêu.Xung đột xã hội tồn tại khi hai hoặc nhiều người
hoặc nhiều nhóm thể hiện niềm tin rằng họ có những mục tiêu không tương đồng.

1.2. Khái niệm quản trị xung đột

Quản lý xung đột (Conflict management) là việc nhà quản trị theo dõi, xác định
và can thiệp trước khi xung đột gây ra các hậu quả tiêu cực, llàm giảm bớt các xung đột
trong việc áp dụng một hoặc một vài chiến lược để xử lý các xung đột gây bất lợi đến
năng suất làm việc đội nhóm.

Xung đột không phải lúc nào cũng dẫn đến kết quả tiêu cực và có nhiều nguyên
nhân dẫn đến xung đột trong doanh nghiệp. Khi được kiểm soát hợp lý, việc khác biệt
quan điểm có thể giúp gia tăng sáng tạo và hỗ trợ ra quyết định tốt hơn. Quản lý xung
đột thành công sẽ làm tăng năng suất đội nhóm và duy trì được môi trường làm việc tích
cực. Ngược lại, quản lý xung đột yếu kém có thể dẫn đến hành vi phá hoại, thù địch và
làm giảm năng suất đội nhóm – tất cả các điều này đều đe dọa đến khả năng hoàn thành
các giáo phẩm dự án.

4
1.3.Tầm quan trọng của quản trị xung đột

Biết cách giải quyết xung đột cũng có thể giúp nâng cao hiệu quả hoạt động
chăm sóc và duy trì nhận diện thương hiệu mạnh mẽ cũng như độ tin cậy của doanh
nghiệp trong lòng khách hàng.

Giữ gìn các mối quan hệ

Xung đột nếu không được giải quyết một cách kịp thời và hiệu quả, nó có thể gây
ra những hậu quả không tốt đến mối quan hệ đó. Kỹ năng giải quyết xung đột giúp chúng
ta tìm ra giải pháp thỏa đáng cho cả hai bên, từ đó giữ gìn và phát triển các mối quan hệ
găn bó bền chặt và lành mạnh.

Nâng cao hiệu quả công việc

Trong môi trường làm việc, xung đột có thể gây ra những hậu quả tiêu cực có thể
làm giảm năng suất, hiệu quả và sự đoàn kết của nhân viên. Giải quyết xung đột giúp
chúng ta giải quyết các mâu thuẫn một cách nhanh chóng và hiệu quả, từ đó nâng cao
hiệu quả công việc. Xung đột có thể là một động lực thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới

Cải thiện khả năng giao tiếp và năng lực cá nhân

Khi xảy ra xung đột, việc giải quyết một cách hiệu quả đòi hỏi khả năng lắng
nghe, hiểu và tương tác với người khác. Đây cũng chính là các yếu tố quan trọng trong
quá trình giao tiếp hiệu quả. Đồng thời, xung đột xảy ra có thể giúp mỗi cá nhân nâng
cao năng lực nghiệp vụ trong quá trình diễn ra trước và trong cuộc tranh luận.

1.4. Đạo đức trong quản trị xung đột

Rất khó để định nghĩa chính xác về khái niệm của đạo đức trong xã hội. Theo
nghĩa rộng, đạo đức là chuẩn các nguyên tắc luân lý và giá trị điều chỉnh các hành vi
của một cá nhân hoặc nhóm người để xem xét và đánh giá về một vấn đề.

Xung đột đạo đức trong tổ chức xảy ra khi xuất hiện các cuộc tranh luận, các cá
nhân hoặc tổ chức tồn tại các quan điểm khác biệt nhau về trình tự luân lý, những điều

5
vốn không cho phép diễn nghĩa trực tiếp hoặc so sánh lẫn nhau. Trình tự luân lý bao
gồm kiến thức, niềm tin và các giá trị mà con người sử dụng để đánh giá kinh nghiệm
và quan điểm lẫn nhau. Trình tự luân lý hình thành nên các nguyên tắc hành động, từ
đó, ý nghĩa, giả định và lối suy nghĩ xây dựng nên thế giới quan được phản ánh thông
qua cách cư xử và giao tiếp, ngoài ra còn là sự xung đột trong lợi ích. Điều này có nghĩa
là, những người tranh chấp thường cảm thấy bị ép buộc, đau đớn và đôi khi có thể vi
phạm chuẩn mực giao tiếp.

Một số ví dụ về xung đột đạo đức như cá nhân/ nhóm cướp tác quyền, bản quyền
tác phẩm, doanh nghiệp quỵt lương nhân viên,...

1.5. Quy trình xử lý xung đột về khía cạnh đạo đức

Bước 1: Xác định vấn đề

Đầu tiên, cần xác định rõ các yếu tố gây ra xung đột và hiểu rõ vấn đề. Điều này có
thể khó khăn, vì xung đột đạo đức thường là kết quả của nhiều yếu tố khác nhau. Tuy
nhiên, việc xác định nguyên nhân cốt lõi chính là bước rất quan trọng để giải quyết xung
đột một cách hiệu quả: Thu thập thông tin, xác định các bên liên quan, phân tích nguyên
nhân.

Bước 2: Lắng nghe và thấu hiểu quan điểm của các bên

Nhà quản trị hãy lắng nghe mọi ý kiến và đề xuất từ tất cả các bên liên quan. Đảm bảo
mọi bên đều cảm thấy thoải mái khi chia sẻ quan điểm của mình trong cuộc tranh luận,
không có sự gián đoạn, không phê phán và không đánh giá ngay lập tức nhằm tạo một
môi trường mở. Đồng thời nhà quản trị đặt câu hỏi có liên quan để hiểu rõ hơn về quan
điểm của mỗi bên.

Bước 3: Đưa ra các giải pháp win – win

Khi đã hiểu rõ vấn đề và quan điểm của các bên, bước tiếp theo là tìm kiếm giải
pháp thỏa mãn. Xác định rõ nguyên nhân cốt lõi gây nên vấn đề, có nghĩa là phải sẵn
sàng cho việc thỏa hiệp và tìm ra một giải pháp có thể chấp nhận được cho cả hai bên.

6
Đôi khi, việc tìm kiếm giải pháp đôi win-win có thể đòi hỏi nhà quản trị sự linh hoạt và
sáng tạo.

Bước 4: Chọn phương án giải quyết hợp lý, thỏa mãn

Xung đột đạo đức là một vấn đề nghiêm trọng khi không được giải quyết một
cách triệt để. Nhà quản trị sử dụng kỹ năng thương lượng và đàm phán để đạt được sự
đồng thuận, bao gồm việc đưa ra các ý kiến, đề xuất và đối thoại một cách xây dựng và
mở lòng. Trong một số trường hợp, việc tham khảo hoặc tìm sự hỗ trợ từ bên thứ ba có
thể giúp giải quyết xung đột một cách công bằng và hiệu quả hơn.

Bước 5: Thực hiện và theo dõi

Theo dõi quá trình sau giải quyết xung đột và đánh giá hiệu quả của giải pháp
được lựa chọn. Đảm bảo việc giải quyết xung đột được thực hiện một cách hiệu quả và
đáp ứng các mục tiêu đã đề ra. Trong quá trình theo dõi, nếu cần thiết, có thể đề xuất
điều chỉnh giải pháp hoặc áp dụng các biện pháp bổ sung để đạt được kết quả tốt hơn.

7
 CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH HOÀNG GIA
YÊN BÁI VÀ THỰC TRẠNG XUNG ĐỘT LIÊN QUAN ĐẾN
KHÍA CẠNH ĐẠO ĐỨC DIỄN RA TẠI CÔNG TY TNHH
HOÀNG GIA YÊN BÁI

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Hoàng Gia Yên Bái

2.1.1 Tổng quan về doanh nghiệp

Tên đăng ký: Công Ty TNHH Hoàng Gia Yên Bái

Tên quốc tế: Hoàng Gia Yen Bai.,Ltd

Ngày hoạt động: 09/03/2017, đã hoạt động hơn 7 năm

Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất gỗ dán, gỗ lạng, ván ép và ván mỏng khác.

Chủ tịch công ty kiêm giám đốc: Ngô Quang Tùng

Mã số thuế: 5200871726, được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh ngày
09/03/2017.

Địa chỉ: Thôn Trung Tâm, Xã Bảo Ái, Huyện Yên Bình, Yên Bái, Việt Nam

Điện thoại: 0973978868

2.1.2 Quá trình phát triển

Ngay từ khi thành lập, Công ty đã khẳng định được uy tín trên thị trường, trở
thành đối tác chiến lược của nhiều doanh nghiệp lớn trong và ngoài nước.

Công ty đã liên tục đầu tư mở rộng cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại và đội
ngũ nhân lực chuyên nghiệp, có kinh nghiệm để phát triển đa dạng và chuyên sâu các
dòng sản phẩm ván ép. Hoàng Gia Yên Bái sẽ làm hài lòng tất cả các khách hàng

8
 Hoàng Gia Yên Bái tập trung phát triển sản xuất kinh doanh và mở rộng hoạt
động thương mại, phát triển thị trường, đặt cột mốc cho một sự khởi đầu mới.

Với phương châm chất lượng và uy tín, công ty luôn đồng hành và làm hài lòng
Quý Khách hàng, mang đến sự trải nghiệm mới mẻ về dịch vụ, sự cam kết về chất lượng,
cạnh tranh giá cả và luôn là đối tác tin cậy trên thị trường.

2.1.3. Tình hình kinh doanh của doanh nghiệp

Vốn điều lệ ban đầu là 22 tỷ đồng. Đến tháng 3/2022, vốn điều lệ Công ty Hoàng
Gia Yên Bái được nâng lên 80 tỉ đồng. Cơ cấu sở hữu không thay đổi.

Trong 2 năm đầu tiên kể từ khi thành lập, Hoàng Gia Yên Bái chưa ghi nhận
doanh thu, đi kèm với đó doanh nghiệp báo lỗ sau thuế 5 triệu đồng vào năm 2017.

Bước sang năm 2019, doanh thu Hoàng gia Yên Bái nhảy cóc lên 92,7 tỷ đồng.
Chưa hết, doanh thu công ty tăng lên gấp đôi 1 năm sau đó, đạt mức 191,9 tỷ đồng (năm
2020). Trái ngược với doanh thu tăng trưởng thần kỳ, doanh nghiệp báo lỗ 799 triệu
đồng trong năm 2019 và có lãi trở lại với vỏn vẹn 184,6 triệu đồng trong năm 2020.

Bước sang năm 2021, doanh thu Hoàng Gia Yên Bái tiếp tục tăng trưởng thần
tốc khi đạt 472,4 tỷ đồng, cao gấp 2,4 lần so với cùng kỳ. Tuy nhiên, do giá vốn bán
hàng neo cao ở mức 439,2 tỷ đồng khiến doanh nghiệp báo lãi gộp vỏn vẹn chỉ 33,2 tỷ
đồng. Chi phí quản lý kinh doanh tăng gấp 3 lần, từ 11 tỷ đồng lên 30,9 tỷ đồng; chi phí
tài chính tăng từ 1,3 tỷ đồng lên 2,4 tỷ đồng.

Kết quả, Công ty Hoàng Gia Yên Bái báo lãi sau thuế vỏn vẹn 335,4 triệu đồng
trong năm 2021. Lưu ý rằng, số lãi này chưa đủ vá khoản lỗ gần 800 triệu đồng trong
năm 2019. Tính đến cuối năm 2021, Hoàng Gia Yên Bái vẫn ghi nhận số lỗ luỹ kế 336,9
triệu đồng.

Như vậy, có thể thấy, chỉ trong vòng 3 năm trong giai đoạn 2019 - 2021, Công
ty Hoàng Gia Yên Bái đã đem về hơn 750 tỉ đồng doanh thu, song vẫn chưa thu về thành
quả khi lợi nhuận vẫn là con số âm.

9
Nhận xét: Qua việc tìm hiểu về công ty, có thể thấy công ty có quy mô khá lớn (7 ha)
và đã đạt doanh thu hàng trăm tỷ đồng/ năm. Tuy nhiên công ty lại không có lời mà còn
bị lỗ, bên cạnh đó điều kiện ăn, ở của công nhân cũng không được đảm bảo tốt.

2.2 Thực trạng tình huống xung đột tại công ty TNHH Hoàng Gia Yên Bái

Công ty Hoàng Gia Yên Bái đã liên tiếp vi phạm về luật lao động, tác động đến
nhân quyền đã gây ra xung đột giữa công nhân đối với công ty Hoàng Gia Yên Bái.
Công ty đã ép thời gian làm việc thường xuyên từ 10-12 giờ/ ngày và tăng ca 3 buổi/ 1
tuần. Công nhân còn phải bị bắt dọn dẹp nhà vệ sinh trong thời gian rảnh, không được
nghỉ ngơi nếu không thì họ sẽ bị trừ vào lương. Ngoài thời gian làm việc khắc nghiệt ra
thì họ phải sửa vá ván hư hỏng của xưởng nếu không hoàn thành thì sẽ bị phạt. Bên cạnh
đó, công ty còn không có chế độ hỗ trợ cơm trưa cho công nhân của mình. Công nhân
không thực hiện theo đúng yêu cầu sẽ bị quản đốc chửi bới thậm chí có lời lẽ sỉ nhục
khiến việc này trở nên khó khăn.

Theo anh T, quản lý trước đây tại phân xưởng này, anh khẳng định là có việc
khoán rất nặng từ phía phân xưởng đến các công nhân ép phải thực hiện theo chính sách
khoán mỗi ngày phải đảm bảo hoàn thành dao động trên 10 tấn hàng. Xuất từ 20 - 25 xe
container.

Anh này cho biết, tại các cuộc họp giữa Ban Giám đốc thường ép xuống mức
khoán rất cao, không cần biết các quản đốc dùng cách nào để ép công nhân và phải hoàn
thành trong ngày. Tổ nào không hoàn thành sẽ phạt.

Khi bị ép lao động quá nhiều mà lương không đảm bảo với công sức bỏ ra, công
nhân đình công, nghỉ việc thì quy vào tội chống đối, phạt tiền trừ vào lương.Sau khi bị
công nhân kiện và đình công thì dưới sự giải quyết của pháp luật thì công ty đã phải
chịu những hình phạt về lao động.

10
2.3 Phân tích tình huống

2.3.1 Nguyên nhân dẫn đến xung đột

Nguyên nhân dẫn đến xung đột giữa công nhân viên và ban lãnh đạo công ty
Hoàng Gia Yên Bái xuất phát từ cách lãnh đạo và quản lý của công ty này đối với công
nhân viên của mình.

Cách quản lý của công ty này đã vi phạm đến luật lao động và đã gây ra rất nhiều
bức xúc cho công nhân viên tại đây, những hành vi vi phạm luật lao động của công ty
Hoàng Gia Yên Bái được thể hiện qua những sự việc như sau:

Quỵt lương công nhân viên:

• Phản ánh đến phóng viên Báo Lao Động, hàng chục công nhân từng làm việc tại
ngành gỗ 186 (Công ty Hoàng Gia Yên Bái, có địa chỉ tại xã Thịnh Hưng, huyện
Yên Bình, tỉnh Yên Bái) tố cáo doanh nghiệp này quỵt tiền lương của người lao
động.
• Ngày 20.7, phóng viên có buổi trao đổi với bà P.T.T.H (từng làm tại đây), bà H
cho biết, bà đã nghỉ việc hơn tháng tại đơn bị này nhưng đến lĩnh lương tháng
trước bà không những không được trả mà còn bị trừ không còn một cắc.Vừa nói,
bà H đưa bản kê cho PV xem, lương này từ ngày 1-18.6 chưa được thanh toán
của công nhân này là hơn 4 triệu đồng. Nhưng khi đến lĩnh lại không có.

Mập mờ trong tuyển dụng và ký kết hợp đồng:

• Cùng hoàn cảnh với bà H, bà L.T.T cho biết, khi đến làm tại đây, tất cả thỏa thuận
chỉ bằng mồm, không ký kết bất kỳ hợp đồng nào giữa người lao động với doanh
nghiệp.
• Theo bà T, mới tháng trước (tháng 6), hơn chục công nhân từ Lào Cai xuống làm
được vài hôm nhưng do làm quá sức không chịu được, họ làm đơn nghỉ nhưng
không được nên nộp đơn rồi về, khi xuống xin thanh toán tiền lương thì ngành
gỗ này “quỵt lương” luôn.

11
 Bắt ép nhân viên tăng ca và xử phạt rất nặng khi không hoàn thành chỉ tiêu:

• Theo thông tin từ nhân viên công ty này thì công ty thường xuyên bị ép thời gian
làm từ 10-12h/ngày và tăng ca 3 buổi/tuần, thời gian làm từ 6h sáng tới 12h trưa,
nghỉ ngơi 1h rồi làm lại từ 13h đến 19h tối mới được về. Ngoài công việc hàng
ngày, công nhân phải sửa vá ván hư hỏng của xưởng 300 tấm/ngày, nếu không
hoàn thành thì sẽ bị phạt. Ngoài ra, đối với công nhân làm tăng ca sẽ không chỉ
không được hỗ trợ công tăng ca mà muốn bồi dưỡng lao động tăng ca thì quản lý
tự bỏ tiền riêng.
• Khi bị ép lao động quá nhiều mà lương không đảm bảo với công sức bỏ ra, công
nhân đình công, nghỉ việc thì quy vào tội chống đối, phạt tiền trừ vào lương.

Xúc phạm công nhân viên gây ảnh hưởng đến danh dự và nhân phẩm của họ:

Không những bóc lột sức lao động quá sức, theo anh T, một quản lý trước tại đây
kể lại, đối với những công nhân không thực hiện các yêu cầu thì bị quản đốc chửi bới
vô cùng thậm tệ, thậm chí có lời lẽ sỉ nhục, xúc phạm, bôi nhọ danh dự.

Ngoài ra, công ty không có chế độ hỗ trợ chỗ ăn trưa. Những người ở xa phải mang
cơm đến nhưng do để từ sáng đến trưa trong thời tiết nắng nóng nên thường bị ôi, thiu
nhưng họ vẫn phải cố nuốt để có sức làm việc

2.3.2 Xử lý vi phạm của công ty theo quy định pháp luật

Căn cứ khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt những vi
phạm về tiền lương như sau:

Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương
không đúng hạn theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương
cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không
đủ tiền lương làm thêm giờ; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban
đêm; không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy
định của pháp luật; hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người
lao động; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật;

12
không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời
chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong
thời gian đình công; không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong
những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người
lao động thôi việc, bị mất việc làm; không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương
cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp
luật.

Về việc ký kết hợp đồng với người lao động, căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều
9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động như sau:

• Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: giao kết
hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời
hạn từ đủ 01 tháng trở lên; giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với
người được ủy quyền giao kết hợp đồng cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi
trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
quy định tại khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao động; giao kết không đúng loại
hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ
các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
• Đối với hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm tại Điều 34 Bộ luật dân sự năm
2015,khi cá nhân có hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm, uy tín của cá nhân
khác là xâm phạm quyền được tôn trọng về danh dự, nhân phẩm, uy tín của cá
nhân đó được pháp luật bảo vệ.

2.3.3 Cách giải quyết xung đột của công ty

Công ty Hoàng Gia Yên Bái không những không sửa đổi mà vẫn tiếp tục thực
hiện chế độ quản lý như trước, bên cạnh đó phía đại diện công ty cũng đưa ra những lời
giải thích nhưng vẫn chưa có tính thỏa đáng, cụ thể:

13
 • Theo ông Nguyễn Trọng Sơn - Phó Giám đốc Công ty Hoàng Gia Yên Bái cho
biết: “Đây là việc làm của một số công nhân không chấp hành nội quy, mất an
ninh trật tự công ty”.
• Khi được hỏi về việc có nhiều trường hợp công nhân tại đây đến làm việc rồi
nghỉ giữa chừng, ông Sơn cho hay: “Một số trường hợp có ý chống đối, gây sức
ép lên công ty, làm thì ít mà phá phách thì nhiều, thường xuyên vận động các
công nhân khác nghỉ việc”.
• Trao đổi với phóng viên về vấn đề này, ông Nguyễn Trọng Sơn cho biết: "Do số
công nhân của phân xưởng liên tục thay đổi từ 200 - 300 người từ các địa phương
khác nhau, nhiều người chỉ làm thời vụ nên việc tập trung chi trả gặp khó khăn".
• Theo ông Sơn thì Công ty chỉ trừ tiền phí đào tạo ban đầu (tức khoản phí hỗ trợ
đào tạo 300.000 đồng/ngày với 7 ngày đầu tiên) ngoài ra không có các khoản phí
khác."Việc ký kết hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm lao động Công ty phải
xét xem họ có làm được việc hay không, và đóng bảo hiểm cho một số thành
phần", ông Sơn thông tin thêm.

Qua đó, có thể thấy công ty TNHH Hoàng Gia Yên Bái đã không giải quyết xung
đột giữa công ty và các công nhân một cách thoải đáng. Bên phía công ty vẫn cố đưa ra
ý kiến để biện minh cho những sai lầm của công ty mặc dù những ý kiến đó trái với
những bằng chứng và thông tin được đưa ra

2.3.4 Kết quả xử lý xung đột

Công Ty Hoàng Gia Yên Bái đã cam kết chi trả lương cho toàn bộ công nhân
chậm nhất 20.8 tại trụ sở xã Thịnh Hưng, huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái.

Theo thực tế, công ty này vẫn chưa giải quyết hoàn toàn những vi phạm của mình,
thay vào đó họ đã có những hành vi chống đối và thách thức pháp luật, công ty này đã
vi phạm rất nhiều lần và dường như có “ thâm niên” vi phạm về lĩnh vực kinh doanh.

Bên cạnh đó, công ty TNHH Hoàng Gia Yên Bái còn phải đối mặt với múc phạt
do vi phạm về luật lao động.

14
2.4 Nhận xét của báo chí

Tính đến thời điểm hiện tại, phóng viên và báo chí đã đưa lên truyền thông rất
nhiều bài báo về tình hoạt động và những vấn đề sai phạm của công ty Hoàng Gia Yên
Bái, đa phần những bài báo liên quan đến công ty này đều mang tính tiêu cực và lên án
về cách thức hoạt động và quản lý của công ty này, những bài báo có lượt tương tác cao
trên mạng xã hội và truyền thông có thể kể đến như bài “Công ty Hoàng Gia Yên Bái bị
tố quỵt lương hàng chục công nhân” được đăng trên báo Lao Động ngày 21/07/2021;
bài “Công ty Hoàng Gia Yên Bái tiếp tục bị tố vi phạm Luật lao động” được đăng trên
báo Lao Động ngày 24/7/2021 ,.... Nhờ vào những bài báo này và những phản ánh của
công nhân tại đây mà chính quyền đã vào cuộc điều tra và xử lý những vi phạm của
công ty này.

15
 CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1 Nhận xét

Đối với giải pháp mà công ty đưa ra nhóm chúng em cảm thấy vẫn chưa thỏa
đáng, chưa giải quyết được nguyên nhân gốc rễ của vấn đề. Bên phía công ty chỉ hứa
hẹn sẽ trả tiền lương cho công nhân mà không có gì đảm bảo sẽ thực hiện và cần phải
có lời xin lỗi đối với toàn bộ nhân viên, những người đã bị ảnh hưởng bởi công ty. Do
đó, nhóm chúng em cũng có đưa ra một số đề xuất thay thế để giải quyết vấn đề trên.

3.2 Đề xuất các giải pháp

• Doanh nghiệp cần minh bạch trong việc thiết lập một chính sách trả lương công
bằng
• Xác định mức lương cơ bản công bằng cho nhân viên dựa trên nhiều yếu tố như
trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và vị trí đảm nhận, với điều kiện ràng buộc là hợp
đồng giữa các bên thỏa thuận. Đảm bảo rằng các khoản thưởng và phúc lợi cũng
được phân phối công bằng và dựa trên hiệu suất công việc.
• Xem xét và cải thiện các quy trình làm việc của tổ chức doanh nghiệp
• Tối ưu hóa lượng công việc để đảm bảo hiệu quả mà không quá tải lao động, thời
gian làm việc luôn ở mức phù hợp và không bị ép buộc làm quá giờ hay tăng ca
quá mức.
• Doanh nghiệp thúc đẩy việc kiểm tra, giám sát tại nơi làm việc
• Thực hiện kiểm tra định kỳ và giám sát công việc để đảm bảo rằng không có sự
bóc lột lao động diễn ra. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần hợp tác với các cơ
quan chính phủ và tổ chức xã hội dân sự để theo dõi sát sao các vấn đề liên quan
đến bất bình đẳng, chèn ép và bóc lột sức lao động trong nhân viên. Quan trọng
hơn hết, doanh nghiệp bắt buộc phải ký cam kết tuân thủ các quy định pháp luật
liên quan đến lao động (như luật lao động, bảo hiểm xã hội, mức lượng, thời gian
làm việc, bình đẳng giới…) để mỗi nhân viên yên tâm làm việc đúng hiệu suất,
không cảm thấy bản thân bị chèn ép hay bóc lột công sức quá đáng.

16
 • Tạo ra kênh phản hồi an toàn dành cho nhân viên
• Các kênh phản hồi sẽ giúp nhân viên bày tỏ những quan điểm và thậm chí là bức
xúc trong cách tổ chức vận hành và lãnh đạo trong doanh nghiệp, cụ thể liên quan
đến các vấn đề chèn ép, bóc lột quá mức, không được hưởng các chế độ dành
riêng cho nhân viên được quy định rõ ràng trong hợp đồng… mà không sợ bị
trừng phạt hoặc thậm chí là thôi việc. Đối với nhân viên, họ cũng nên có chính
kiến riêng và dám đứng lên bảo vệ quyền lợi của cá nhân mình, đặc biệt là khi
phải đối mặt với sự bất công và bị xâm hại lợi ích tại nơi làm việc.

Để giải quyết được vấn đề chèn ép và bóc lột sức lao động cần sự cam kết từ các bên
doanh nghiệp và nhân viên, đặt dưới sự kiểm soát của cơ quan chính phủ sở tại, tổ chức
xã hội nhân quyền và công đoàn tại nơi làm việc. Các biện pháp đưa ra có thể được thay
đổi tùy theo cách thức tổ chức, quy mô của doanh nghiệp. Song các biện pháp đề xuất
nên được đảm bảo áp dụng cùng nhau để tạo ra một môi trường làm việc công bằng,
lành mạnh và xây dựng văn hóa, đạo đức doanh nghiệp hiệu quả hơn. Có thế, các quyền
lợi và sức khỏe tinh thần của nhân viên sẽ được bảo vệ và cải thiện, đồng thời, cũng gia
tăng hiệu suất làm việc và nâng cao uy tín của doanh nghiệp.

17
 KẾT LUẬN

Xung đột có thể làm mất đi tính đoàn kết cũng như hiệu quả trong công việc của
nhóm hay công ty. Quản lý không đúng cách sẽ sinh ra xung đột trong công ty. Nó sẽ
mau chóng lớn nhanh nếu không được giải quyết thỏa mãn. Và khi tỉnh đoàn kết bị mất
đi, những công việc đòi hỏi sự cộng tác sẽ trở thành nỗi ám ảnh của nhân viên. Trong
tình huống này, việc làm dịu đi xung đột là quan trọng. Bằng cách thảo luận một cách
bình tĩnh, mang tính xây dựng và tập trung vào giải quyết vấn đề chứ không chỉ trích cá
nhân, có thể giúp mọi người lắng nghe và hiểu vấn đề. Khi mọi người hiểu và chấp nhận
vấn đề, họ có thể cùng nhau tìm kiếm giải pháp hiệu quả.

Qua việc tìm hiểu về tình huống xung đột có liên quan tới đạo đức thực tế giữa
lãnh đạo công ty Hoàng Gia Yên Bái và nhân viên công ty, bài tiểu luận đã phân tích
được tình huống thực tế cũng như cách giải quyết của công ty. Đồng thời nhóm cũng
đưa ra được đánh giá và đề xuất phương pháp giải quyết cho tình huống xung đột này.

18
 TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1].Công ty TNHH Hoàng Gia Yên Bái. (2024, 04 15). Được truy lục từ Info Doanh
nghiệp: Công Ty TNHH Hoàng Gia Yên Bái (infodoanhnghiep.com)

[2].Congtys. (2024). Công ty TNHH Hoàng Gia Yên Bái. Được truy lục từ Công ty Việt
Nam: https://congtys.com/vi/Yen-Bai/Cong-Ty-TNHH-Hoang-Gia-Yen-Bai-
87C61A5D52.html

[3].PV, N. (2022, 08 03). Liên tục vi phạm, Hoàng Gia Yến Bái làm ăn thế nào? Đã truy
lục 2024, từ Báo lao động: https://laodong.vn/ban-doc/lien-tuc-vi-pham-hoang-
gia-yen-bai-lam-an-the-nao-1076326.ldo

[4].Đặng Thành Hưng (2016), “Đặc điểm và nguyên tắc quản lí xung đột trong giáo
dục”, Tạp chí Quản lí giáo dục, tập 8, số 10, tr. 8-11.

[5].Th.s Trần Thị Siêm(2020), Bài giảng Quản trị xung đột, NXB Tài chính Marketing
2020, thành phố Hồ Chí Minh.

[6]. Nguyễn Thuấn(2018), "Chính sách đạo đức ", Tạp chí Khoa học Trường Đại học
Mở Thành phố Hồ Chí Minh, tr 3-5.

19