Ma trận năng lực kiểu mẫu

Năng lực Hướng dẫn về thái độ

Thái độ tốt Thái độ không tốt

Tính cách và  Làm việc linh hoạt với những thành viên khác, có  Làm việc không hiệu quả với các thành viên khác và không có
khả năng tính xây dựng trong tập thể và thảo luận đưa đến tính xây dựng trong quyết định tuyển chọn.Is inflexible with
giao tiếp những kết luận cuối cùng trong quá trình tuyển other panel members and is adversarial in discussing selection
dụng. Có thể thảo luận một cách hiệu quả, có tính decisions.
xây dựng.Works flexibly with other panel  Không thể thảo luận với các thành viên khác, có xu hướng đối
members and is constructive and candid about địch với các thành viên khác.Is not able to discuss candidate
discussing and reaching agreement for a selection performance candidly, tends to concede to the views of the other
decision. Can discuss candidate performance panel members.
constructively and in meaningful terms.
 Có thể diễn tả thông tin rõ rang, mạch lạc, bao
gồm những phản biện và quá trình đưa ra quyết
định và trình bày thông tin chính xác trong báo
cáo tuyển chọn. Can discuss related information
clearly, including conflicts of interest and the
decision making process, and presents
information clearly in selection reports
 Thể hiện sự quan tâm tới ảnh hưởng của hành vi  Không nhận ra ảnh hưởng của hành vi bản thân đối với những
của bản than tới những thành viên khác. Sử dụng thành viên khác, không linh hoạt trong giao tiếp.Does not
sự nhận thức để áp dụng hành vi và phong cách recognise, or is oblivious to the effect of own behaviour on
ứng xử riêng. Shows concern for the effect of others. Is inflexible about adapting behaviour and
 own behaviour on others. Uses perception to communication style.
adapt own behaviour and communication style
accordingly.
 Có thể giao tiếp linh hoạt với nhiều kiểu nguwoif  Không giao tiếp hiệu quả với những kiểu người khác nhau và
khác nhau (nói và viết).Is able to communicate những môi trường khác nhau.Is uncomfortable and ineffective at
flexibly with different people from different communicating with people from different backgrounds and
backgrounds and with various communication communication styles.
styles (verbal and non-verbal)
Linh hoạt  Sử dụng phỏng vấn như một nguồn thông tin bổ  Sử dụng phỏng vấn để xác nhận ấn tượng đầu tiên, yêu thích hay
trong phỏng trợ, phối hơp nó với tất cả các nguồn thông tin không yêu thích, dựa trên những thông tin trên giấy đã được biết
vấn khác thông qua công cụ tuyển chọn.Uses the trước.Uses the interview to confirm a first impression, favourable
Flexible interview as a valid and separate source of or unfavourable, based on previous written information.
Interviewing information (from other information obtained)
and integrates it with all other available
information obtained through other selection
methods.
 Sử dụng một dãy những phong cách hỏi khác  Lắng nghe và đặt câu hỏi với phong cách không linh hoạt dẫn tới
nhau , đa dạng, phong phú để ứng viên có thể bộc chỉ có một số tuýp ứng viên có thể thể hiện được tốt
lộ được mình 1 cách tốt nhất. Biết lắng nghe ứng nhất.Listening and questioning styles are inflexible, so that only a
viên.Uses a range of different listening` and particular type of interviewee can perform at their best.
questioning styles for interviewing people from
diverse backgrounds, so that all candidates can
perform at their best.
 Sử dụng phong cách hỏi và lắng nghe cho phép  Không cho ứng viên nói và đủ thời gian để trả lời những câu hỏi
 ứng viên có thể trả lời và đủ thời gian để đánh đầy đủ, thoải mái.Dominates/does most of the talking and does
giá. (Ví dụ: hãy trình bày dự án thành công nhất not allow the interviewee enough time to answer questions fully
của bạn và nó được thực hiện như thế nào.Uses or to speak freely. Impedes the panels ability to make fair (and
flexible listening and questioning styles that accurate) assessment.
allow applicants to do most of the talking, and
allows enough time to assess answers. (eg. Tell
me about your most successful project and what
made it work?)
 Những câu hỏi có cấu trúc dựa trực tiếp trên  Sử dụng những mẫu câu hỏi không quan tâm đến sự khác biệt
chuẩn tuyển chọn. Sử dụng câu hỏi như một của từng cá nhân. Không hỏi những câu hỏi mở rộng và kết quả
hướng dẫn, tập trung vào những chỉ tiêu chuẩn là những thông tin đáng tin cậy bị bỏ qua.Uses a rigid, or over-
(VD: Trình bày về công việc trước đây của bạn?) simplified, questioning format that ignores individual
Sử dụng những câu hỏi cần thiết, có thể là những differences. Does not ask further, probing questions and as a
câu mở rộng chứa những thông tin đáng tin cậy result more reliable information is not obtained.
(VD: Bạn đã đề cập đến trách nhiệm nhóm có  Bắt đầu phỏng vấn từ những câu hỏi khó, bỏ qua những câu hỏi
phải không?).Structures questions based directly về bản thân.Asks difficult questions first, without establishing
on selection criteria. Uses questions to act as a rapport
guide only, for focusing the interviewees’
response to a particular criteria. (eg Tell me
about your last job?) Where necessary, uses
further, probing questions to obtain more reliable
information. (eg You mentioned team
responsibilities?)
Đánh giá  Đánh giá khách quan, không thành kiến, thiên  Đưa ra những tỷ lệ khác nhau giành cho cùng một công cụ tuyển
công bằng vị,.Assess information objectively, free from chọn, hoặc những mẩu thông tin.Gives different
Fair bias, in order to evaluate candidate performance ratings/weightings for the same selection method or piece of
Assessment and based on selection criteria information, either intentionally or unintentionally
 Đánh giá trên chuẩn tuyển chọn.Weighs  Đánh giá dựa trên cảm tính.Weighs information based on
positive and negative informative objectively personal likes and dislikes
based on the selection criteria
 Sử dụng tỷ lệ đánh giá có uy tín giành cho
mỗi ứng viên và vạch rõ điều này trong kế
hoạch tuyển dụng.Uses consistent assessment
rating/weightings for each applicant and
outlines this in the application package
Quyết định  Công bằng, đặt lợi ích của tập đoàn lên trên lợi  Does not declare conflict of interest, including personal
mang tính ích cá nhân.Is fair, unbiased and puts aside own relationships with applicants
đạo đức agenda for the benefit of the organisation  Để những mối quan hệ gia đình, bạn bè và đồng nghiệp ảnh
(phỏng theo  Không để mâu thuẫn về lợi ích ảnh hưởng tới hưởng tới quá trình ra quyết định.Allows relationships with
bản nghiên công việc. Declares any potential conflict of family, friends, colleagues to influence selection decision
cứu về đạo interest, including personal relationships with
đức).Ethical applicants
Decision  Áp dụng hành vi đạo đức mẫu mực…Models
Making ethical behaviour which is aligned with the
(Adapted public sector standards for code of conduct and
from ethics applies this to recruitment and selection
survey processes and decisions
questions)
Sự tự nhân  Hiểu được sự thành kiến cá nhân, những giá trị  Những ứng viên đã đánh giá trước dựa trên những nhân tố không
thức và sự và tầm nhìn của các thành viên có thể ảnh hưởng lien quan đến tiêu chuẩn tuyển dụng. (VD: bề ngoài, nền tảng
nhận thức đa công cụ đánh giá và cơ hội công bằng trong văn hóa, xã hội,sự yêu thích thuộc về mặt tâm lý). Pre-judges
dạng tuyển dụng. Không định ra kiểu mẫu ứng viên lý applicants based on factors not related to the selection criteria.
Diversity and tưởng.Understands how a panel members’ (Eg. physical appearance/ability, age, sex, race, verbal/non-
Self personal biases, values and views can affect the verbal behaviour, social/cultural background, psychological
Awareness validity of assessment methods and equal preferences etc)
employment opportunity. Does not form a
‘stereo-type’ of an ideal applicant. Self monitors
to minimise potential impact to the applicant
 Khách quan, không bị ảnh hưởng bởi ấn tượng  Để ấn tượng đầu tiên chi phối sự ra quyết định.Over-emphasises
đầu tiên. Is objective, and does not make casual, the importance of first impressions and uses these to strongly
interpretations, about first impressions influence final selection decision
 Nhận thức ảnh hưởng của hành vi mỗi cá nhân. Is  Không nhận thức được sự quan trọng của hành vi cá nhân tới
aware of the impact of own behaviour , including biểu hiện của ứng viên. Is unaware or unperturbed by the impact
non-verbal, on applicant performance. Adapts of own behaviour on applicant performance.
own behaviour and communication style
accordingly
Suy nghĩ  Hiểu biết các chính sách của pháp luật và tổ  Không đưa ra những chính sách công bằng, không tạo được sự
chiến lược chức, am hiểu tổ chức và nhân lực trong tổ chức, phù hợp giữa tổ chức và các chính sách về nhân lực.Is unable to
Strategic đảm bảo sự công bằng về cơ hội việc làm. Uses translate government compliance policy, relevant legislation and
Thinking strategic knowledge and understanding to align organisational objectives, including for workforce diversity, into
recruitment exercises with government recruitment needs to meet the organisational requirements.
compliance policy, legislation and organizational
goals, including for workforce diversity and
 equal employment opportunity
Hiểu biết về  Hiểu biết chức năng, nhiệm vụ và trách nhiệm  Không hiểu chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc và
công việc của công việc. Understands the functions, tasks sử dụng những nhân tố không chính xác, không lien quan đến
Job and responsibilities of the job công việc trong quyết định tuyển chọn.Does not understand the
Knowledge functions, tasks and responsibilities of the job and uses irrelevant
factors, (or criteria) not related to the job, in the selection
 Hiểu biết những nhân tố cần thiết về kỹ năng,
decision.
khả năng, thể hiện của mỗi nhân viên trong mối
quan hệ với sự hiệu quả của tổ chức.Understands
the crucial job elements for employee
performance, skills and capabilities, in relation to
organisational effectiveness
 Có thể sử dụng những yếu tố trên trong đánh giá
khả năng. Is able to use the above for the
capability assessment of applicants