7 Labour Law (Draft - Not For Public Release)

BUSINESS
LAW
Study Guide
By Tran Nguyen
LÀM ƠN
KHÔNG SAO CHÉP VÀ
PHỔ BIẾN TÀI LIỆU NÀY
DRAFT
NOT FOR PUBLIC RELEASE

LÀM ƠN KHÔNG SAO CHÉP VÀ PHỔ BIẾN TÀI LIỆU NÀY
DRAFT — NOT FOR PUBLIC RELEASE
7. LUẬT LAO ĐỘNG
Workers of the world, unite! — The Communist Manifesto (1848)

Karl Marx and Friedrich Engels
Dẫn nhập
Không ít các bạn SV đang đi làm (thêm) để kiếm thêm tiền để trang trải cuộc sống sinh viên. Tuy nhiên, hầu
hết chúng ta sẽ gia nhập thị trường lao động / labour market sau khi tốt nghiệp với tư cách là người lao
động / NLĐ / employee / worker. Nếu bạn có cơ hội làm chủ doanh nghiệp, bạn sẽ là người sử dụng lao
động / NSDLĐ / employer, thuê mướn lao động cho hoạt động kinh doanh của mình. Nhiều người cũng hay
thuê "ô-sin"—người giúp việc gia đình, vì rất nhiều lý do khác nhau. Vâng, lao động, việc làm, tiền công /
lương, an toàn lao động, v.v. luôn là vấn đề lớn của xã hội.
Chuyên đề Luật lao động / LLĐ / labour law / employment law này sẽ cung cấp cho các bạn những kiến thức
pháp luật sơ đẳng về lao động. Cho dù bạn là ai, employer hay employee, trong quan hệ lao động /
employment relationship, thì cũng phải tuân thủ luật để đảm bảo quyền lợi chính đáng của đôi bên.
Nội dung chính
1. Hợp đồng lao động (trọng tâm giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ)
2. Kỷ luật lao động (Sa thải)
3. Tranh chấp lao động (loại tranh chấp và cơ quan giải quyết)
TÀI LIỆU ĐỌC / READING MATERIALS
Võ Phước Long (cb), Nguyễn Triều Hoa và Dương Kim Thế Nguyên, Giáo Trình Luật Kinh Doanh, Nhà Xuất
Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh, TP. HCM, 2017
Luật lao động và việc sử dụng lao động của người kinh doanh
Xem bản online: http://digital.lib.ueh.edu.vn/handle/UEH/62466
Trường Đại Học Luật Thành Phố Hồ Chí Minh, Giáo Trình Luật Lao Động, Nhà Xuất Bản Hồng Đức, TP.
HCM, 2023, ISBN: 978-604-389-388-5
NGUYỄN THÀNH TRÂN 1

MỤC LỤC CHI TIẾT
7. LUẬT LAO ĐỘNG ................................................................................................................... 1
Dẫn nhập.................................................................................................................................................................. 1
Nội dung chính ........................................................................................................................................................ 1
MỤC LỤC CHI TIẾT ................................................................................................................................................... 2
Bộ luật lao động 2019 ............................................................................................................................................. 5
Người lao động ....................................................................................................................................................... 5

Khái quát .............................................................................................................................................................5
Quyền làm việc ...................................................................................................................................................5
Quyền làm việc của người lao động ............................................................................................................5
Hiến pháp 2013 .............................................................................................................................................. 6
Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động ................................................................................. 6
Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động ........................................................................... 6
Người lao động: Định nghĩa.............................................................................................................................. 7
Quy phạm....................................................................................................................................................... 7
Nhận xét ......................................................................................................................................................... 7
Độ tuổi lao động tối thiểu ................................................................................................................................. 7
Cấm sử dụng người lao động 15 - 18 ................................................................................................................ 8
Danh mục công việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành
niên................................................................................................................................................................ 9
Danh mục nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa
thành niên .................................................................................................................................................... 13
Danh mục công việc nhẹ người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được làm ........................................ 14
Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc sau ........................................................................... 14
Quyền và nghĩa cụ của người lao động.......................................................................................................... 15
Quyền ........................................................................................................................................................... 15
Nghĩa vụ ....................................................................................................................................................... 16
Làm việc cho bản thân .......................................................................................................................................... 16

Khái quát ........................................................................................................................................................... 16
Tiền lương ........................................................................................................................................................ 16
Thuế .................................................................................................................................................................. 17
What is 'Self employed'? ................................................................................................................................. 17
Hợp đồng khoán việc....................................................................................................................................... 18
Hợp đồng dịch vụ............................................................................................................................................. 19
Người sử dụng lao động ......................................................................................................................................20

Ai là người sử dụng lao động? ........................................................................................................................ 21
Quy định....................................................................................................................................................... 21
Article 3. Interpretation of terms ................................................................................................................... 21
Nhận xét ....................................................................................................................................................... 21
Quyền ........................................................................................................................................................... 22
Nghĩa vụ ....................................................................................................................................................... 22
Hợp đồng lao động: Khái quát............................................................................................................................. 23
Giao kết hợp đồng lao động ................................................................................................................................24

Khái quát ...........................................................................................................................................................24

Hợp đồng lao động là gì?.................................................................................................................................24
Quy định.......................................................................................................................................................24
Nhận xét ....................................................................................................................................................... 25
Nội dung quan trọng hơn hình thức ......................................................................................................... 25
Hình thức của hợp đồng lao động .................................................................................................................. 25
Quy định....................................................................................................................................................... 25
Tóm tắt §14 ...................................................................................................................................................26
Phân loại hợp đồng.......................................................................................................................................... 27
Tiếp tục làm việc .............................................................................................................................................. 27
Quy định....................................................................................................................................................... 27
Tóm tắt §20.2 ...............................................................................................................................................28
Nội dung hợp đồng lao động ..........................................................................................................................28
Quy định.......................................................................................................................................................29
Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động ................................................................................................30
Bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ............................................................................................ 32
Hợp đồng lao động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp.................... 32
Phụ lục hợp đồng lao động ............................................................................................................................. 33
Quy định....................................................................................................................................................... 33
Tóm tắt §22 BLLĐ 2019 ................................................................................................................................ 33
Năng lực và thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động ................................................................................. 33
Khái quát ...................................................................................................................................................... 33
Năng lực .......................................................................................................................................................34
Người lao động .......................................................................................................................................34
Người sử dụng lao động ........................................................................................................................34
Thẩm quyền .................................................................................................................................................34
Người lao động .......................................................................................................................................34
Người sử dụng lao động ........................................................................................................................ 35
Thử việc ........................................................................................................................................................... 36
Thực hiện hợp đồng lao động ............................................................................................................................. 37

Khái quát ........................................................................................................................................................... 37
Quy định cụ thể ................................................................................................................................................38
Chấm dứt hợp đồng lao động ............................................................................................................................. 41

Khái quát ........................................................................................................................................................... 41
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động............................................................................................. 41
Đơn phương chấm dứt hợp đồng .................................................................................................................43
Người lao động ...........................................................................................................................................43
Người sử dụng lao động ........................................................................................................................... 44
Kỷ luật lao động ....................................................................................................................................................45

Khái quát ...........................................................................................................................................................45
Kỷ luật lao động là gì? ..................................................................................................................................... 46
Nội quy lao động ............................................................................................................................................. 46
Bộ luật lao động 2019 ................................................................................................................................. 46
Nghị định 145/2020/NĐ-CP ..........................................................................................................................47
Hình thức xử lý kỷ luật lao động ................................................................................................................... 48
Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động .................................................................................... 49
Bộ luật lao động 2019 ................................................................................................................................. 49
Nghị định 145/2020/NĐ-CP ......................................................................................................................... 50
Sa thảI ............................................................................................................................................................... 51
Tranh chấp lao động ............................................................................................................................................. 52

Khái quát ........................................................................................................................................................... 52
Cấu trúc ............................................................................................................................................................. 52

Tranh chấp lao động là gì? ............................................................................................................................... 53

Định nghĩa .................................................................................................................................................... 53
Các loại tranh chấp ...................................................................................................................................... 53
Mô hình hóa .................................................................................................................................................54
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động .................................................................................................54
Khái quát ......................................................................................................................................................54
Hòa giải viên lao động ................................................................................................................................ 55
Hội đồng trọng tài lao động ...................................................................................................................... 56

Bộ luật lao động 2019
Bộ luật lao động 2019 / BLLĐ 2019 / Labour Code 2019 là nguồn luật / source of law chủ yếu được tham khảo
trong Chuyên đề này.
Ngoài ra còn rất nhiều VBQPPL dưới luật như nghị định và thông tư hướng dẫn BLLĐ 2019 mà tài liệu này
không liệt kê ở đây nhưng sẽ đề cập khi cần.
Người lao động
Khái quát
Khái niệm "người lao động" nằm ở trung tâm của LLĐ. Cần lưu ý định nghĩa pháp lý NLĐ không phải lúc nào
cũng trùng với nghĩa của từ đó trong đời sống hàng ngày. Nếu bạn làm thợ xây cho Công ty xây dựng Hòa
Bình nhiều khả năng bạn là NLĐ theo nghĩa của BLLĐ 2019. Nhưng nếu bạn "cày cuốc" trên nông trại của
chính mình thì bạn cũng có thế tự gọi mình là "NLĐ", là "nông dân", là "giai cấp công nhân" nhưng rất có
thể bạn không phải là NLĐ theo nghĩa của BLLĐ 2019 nói ở đây.
Ai cũng vậy. Sinh ra ở đời phải làm việc để kiếm sống và khẳng định giá trị bản thân. Văn hóa và đạo đức ở
đời là thế, từ đông sang tây. Về đại thể, khi bạn làm việc, bạn có thể đang làm việc (i) cho người khác (kiểu
như "làm công ăn lương") và (ii) cho bản thâm mình, kiểu như freelancer vậy. Khi đó, LLĐ và luật thuế thu
nhập, v.v. sẽ ứng xử khác nhau với bạn.
Trong trường hợp đầu bạn có quy chế pháp lý của NLĐ trong mối quan hệ lao động / employment status;
trường hợp sau thì không—nhiều khả năng bạn là self-employed hay independent contractor. Việc phân
biệt hai trường hợp, giữa employee và independent contractor rất quan trọng nhưng cũng khá khó khăn
chứ không đơn giản như cảm nhận ban đầu (nhất là trong luật của các nước tư bản).
Mục này sẽ thảo luận khái niệm NLĐ trong khuôn khổ BLLĐ 2019. Mục tiếp theo sẽ cung cấp một số kiến
thức mở rộng về self-employed / independent contractor để các bạn tìm hiểu thêm.
Quyền làm việc

Trong xã hội Việt Nam hiện đại, quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc đã trở nên hiển nhiên, được
thừa nhận và bảo vệ trong HP 2013 và BLLĐ 2019. [Quyền tự do kinh doanh cũng tương tự: >>> Xem
Chuyên đề 2]
Quyền làm việc của người lao động
Bộ luật lao động 2019 Labour Code 2019
Điều 10. Quyền làm việc của người lao động Article 10. Workers’ right to work
1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất 1. To freely choose their employment and to work
kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào for any employer and in any location that is not
mà pháp luật không cấm. prohibited by law.
2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động 2. To contact an employer directly or through an
hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm employment service agency in order to seek


kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình employment according to their aspirations,
độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình. capacity, occupational qualifications and health.
Hiến pháp 2013
HP 2013 Constitution 2013
Điều 35 Article 35
1. Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề 1. Citizens have the right to work and to choose
nghiệp, việc làm và nơi làm việc. their occupations, employment and workplaces.
2. Người làm công ăn lương được bảo đảm các 2. Employees are guaranteed equal and safe
điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được working conditions; and have the right to wages
hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi. and rest periods.
3. Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao 3. Discriminatory treatment, forced labor or the
động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động employment of people below the minimum
tối thiểu. working age is prohibited.
Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động
Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực Article 8. Prohibited acts in the labour sector
lao động
1. Phân biệt đối xử trong lao động. 1. Discriminating at work.
2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động. 2. Maltreating a worker or exacting forced labour.
3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 3. Committing sexual harassment at the
workplace.
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục 4. Taking advantage of an apprenticeship or
lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép internship to profiteer from or exploit labour, or to
buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt induce or compel an apprentice or intern to carry
động trái pháp luật. out an illegal activity.
5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa 5. Employing any worker that is untrained or lacks
có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, national occupational qualifications for an
công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo occupation or job requiring training or national
hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia. occupational qualifications.
6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối 6. Using inducements, promises, false advertising
hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động or other means to deceive a worker or to recruit a
hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích worker for the purpose of human trafficking,
mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc labour exploitation, exacting forced labour, or


lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao taking advantage of an employment service or
động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để activity to send contracted workers abroad to
thực hiện hành vi trái pháp luật. commit illegal acts.
7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp 7. Employing minor workers illegally.
luật.
Người lao động: Định nghĩa

Quy phạm
Điều 3. Giải thích từ ngữ Article 3. Definitions

1. Người lao động là người làm việc cho người sử 1. “employee” means a person who works for an
dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và employer under an agreement, is paid, managed
chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử and supervised by the employer.
dụng lao động.
The legal working age is 15, except for the cases
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ specified in Section 1 Chapter XI of this Labor
15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương Code.
XI của Bộ luật này.
Nhận xét
Từ quy phạm định nghĩa trên, chúng ta có vài nhận xét:
▪ NLĐ phải là người tự nhiên / cá nhân, có tuổi tối thiểu 15 và có ngoài lệ (> xem bên dưới)
▪ NLĐ làm việc cho người khác—NSDLD chứ không phải cho bản thân mình (self-employed)
▪ "thỏa thuận" = hợp đồng lao động / HĐLĐ / contract of employment (> xem bên dưới)
▪ NLĐ bán sức lao động, thông qua hợp đồng, cho NSDLĐ để lấy tiền (lương)
▪ NSDLĐ: (> xem bên dưới)
Độ tuổi lao động tối thiểu

Căn cứ vào độ tuổi, NLĐ có thể được phân thành hai nhóm lớn: Thành niên và chưa thành niên. Theo đó
nhóm NLĐ chưa thành niên được bảo vệ tốt hơn vì sức khỏe và sự phát triển toàn diện trong tương lai.
Từ §3.1 (ở trên) và Mục 1 Chương XI BLLĐ 2019, có thể tóm tắt quy định độ tuổi lao động như sau:
Tên gọi Độ tuổi (Age) Quyền / nghĩa vụ
Người lao động thành niên 18 ≤ Age "tự do / không hạn chế"

Tên gọi Độ tuổi (Age) Quyền / nghĩa vụ
Người lao động chưa thành 15 ≤ Age < 18 "cấm làm một số công việc và nơi làm theo § 147" (xem
niên bên dưới)
—ngoại lệ 1 13 ≤ Age < 15 —"chỉ được làm công việc nhẹ"
—ngoại lệ 2 Age < 13 —"chỉ được làm công việc nghệ thuật, thể dục, thể
thao"
Cấm sử dụng người lao động 15 - 18

Để bào vệ NLĐ chưa thành niên, BLLĐ 2019 cấm NSDLĐ sử dụng NLĐ đó trong trong một số trường hợp
được phân chia theo hai nhóm sau:
i. Loại công việc—§147.1
ii. Nơi làm việc—§147.2
Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng Article 147. Prohibited work and workplaces for
người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi workers who are from 15 years of age to less than
18 years of age
1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến 1. It is prohibited to employ workers who are
chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây: from 15 years of age to less than 18 years of age to
perform the following work:
a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể
trạng của người chưa thành niên; a) Carrying and lifting heavy objects that are over
the physical capacity of minors.
b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá,
chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện b) Producing and trading alcohol, liquor, beer,
khác; cigarettes, psychoactive or other addictive
substances.
c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí
gas, chất nổ; c) Producing, using or transporting chemicals,
gases or explosives.
d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
d) Carrying out maintenance for equipment or
đ) Phá dỡ các công trình xây dựng;
machines.
e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;
dd) Demolishing construction works.
g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;
e) Boiling, blowing, casting, rolling, stamping or
h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể welding metals.
lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
g) Marine diving or offshore fishing.
h) Other work that is harmful for the physical,
intellectual and personality development of
minors.
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến 2. It is prohibited to employ workers who are from
chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây: 15 years of age to less than 18 years of age to work
at the following places:


a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, a) Underwater, underground, in caves or in
trong đường hầm; tunnels.
b) Công trường xây dựng; b) Construction sites.
c) Cơ sở giết mổ gia súc; c) Slaughter houses.
d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát d) Casinos, bars, discotheques, karaoke rooms,
karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở hotels, guesthouses, saunas, massage
xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi establishments, lottery business points, or video
điện tử; gaming establishments.
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển dd) Other workplaces that are harmful for the
thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành physical, intellectual and personality development
niên. of minors.
3. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội 3. The Minister of Labour-Invalids and Social Affairs
quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ shall regulate the lists mentioned in point h, Clause
khoản 2 Điều này. 1 and point dd, Clause 2 of this Article.
Danh mục công việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người
chưa thành niên
DANH MỤC NÀY KHÁ CHI TIẾT. SV CHỈ CẦN ĐỌC QUA, KHÔNG CẦN HỌC THUỘC
PHỤ LỤC III

DANH MỤC CÔNG VIỆC GÂY TỔN HẠI ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN THỂ LỰC, TRÍ LỰC, NHÂN CÁCH CỦA NGƯỜI
CHƯA THÀNH NIÊN THEO QUY ĐỊNH TẠI ĐIỂM H KHOẢN 1 ĐIỀU 147 CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
(Ban hành kèm theo Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ trưởng Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội)
1. Trực tiếp luyện quặng kim loại màu (đồng, chì, thiếc, thuỷ ngân, kẽm, bạc).
2. Đốt và ra lò luyện cốc.
3. Đốt lò đầu máy hơi nước.
4. Vận hành nồi hơi đốt nhiên liệu (than đá, bã mía, củi, mùn cưa, trấu) và nồi hơi sử dụng nhiên liệu lỏng
và có khí áp suất làm việc từ 4,0 bar trở lên, công suất trên 0,5 T/h).
5. Vận hành hệ thống điều chế và nạp axetylen, oxy, hydro, clo và các khí hoá lỏng, các trạm khí nén có
áp suất 8,0 bar.
6. Vận hành hệ thống lạnh (làm nước đá, đông lạnh).
7. Lắp đặt khuôn máy rèn, dập, ép, cắt kim loại (không phân biệt máy hơi nước, khí nén, điện hoặc cơ).
8. Thu gom bã thải sản xuất cồn công nghiệp.
9. Vận hành máy hồ vải sợi.
10. Nhuộm, hấp, vải sợi.
11. Chủ nhiệm kho, thủ kho, phụ kho kho hóa chất, thuốc nhuộm.
12. Khai thác đá, đập đá thủ công, cậy bẩy đá trên núi.
13. Trực tiếp đưa vật liệu vào máy nghiền đá và làm việc với máy nghiền đá.

14. Tuyển quặng chì.

15. Sử dụng các loại máy cầm tay chạy bằng hơi ép có sức ép từ 4 atmotphe trở lên (như máy khoan,
máy búa và các máy tương tự gây những chấn động không bình thường cho thân thể người).
16. Đãi, tuyển vàng, quặng, đá đỏ.
17. Trực tiếp đào gốc cây có đường kính lớn hơn 40cm bằng phương pháp thủ công.
18. Cưa xẻ gỗ 2 người kéo bằng phương pháp thủ công.
19. Đốn hạ những cây có đường kính từ 35cm trở lên, cưa cắt cành, tỉa cành trên cao bằng phương pháp
thủ công.
20. Vận xuất gỗ lớn, xeo bắn, bốc xếp gỗ có đường kính từ 35cm trở lên bằng thủ công, bằng máng gỗ,
bằng cầu trượt gỗ.
21. Mò vớt gỗ chìm, cánh kéo gỗ trong âu, triền đưa gỗ lên bờ.
22. Xuôi bè mảng trên sông có nhiều ghềnh thác.
23. Lái máy kéo nông nghiệp.
24. Các công việc khai thác phân dơi; khai thác tổ yến tự nhiên ngoài đảo.
25. Xẻ gỗ bằng máy cưa đĩa và máy cưa vòng.
26. Vận hành các máy bào trong nghề gỗ (trừ máy cầm tay).
27. Trực tiếp nuôi, huấn luyện thú dữ hoặc động vật có nọc độc.
28. Sơ chế tre, nứa, mây và cói, nếu có sử dụng hóa chất độc hại.
29. Đốt lò nung gạch chịu lửa, lò vôi, tôi vôi bằng phương pháp thủ công.
30. Công việc phải làm một mình trên đường sắt, hoặc ở nơi tầm nhìn của người công nhân không vượt
quá 400m.
31. Công việc di chuyển, nối hoặc tách toa xe trong xưởng máy, trên đường sắt.
32. Điều khiển các phương tiện giao thông vận tải có động cơ có dung tích xi lanh từ 50 cm 3 trở lên.
33. Móc buộc tải trọng cho cầu trục, cần trục, cổng trục, palăng điện.
34. Khảo sát đường sông.
35. Các công việc trên tàu đi biển, trừ trường hợp đủ 16 tuổi trở lên.
36. Lắp đặt giàn khoan.
37. Làm việc ở giàn khoan trên biển.
38. Công việc gác tàu, trông tàu trong âu, triền đà.
39. Khoan thăm dò giếng dầu và khí.
40. Khoan thăm dò, khoan nổ mìn, bắn mìn.
41. Cán ép tấm da lớn, cứng.
42. Tráng paraphin trong bể rượu.
43. Lưu hoá, hình thành, bốc dỡ sản phẩm cao su cỡ lớn như: thùng, két nhiên liệu, lốp ô tô.
44. Công việc tiếp xúc với xăng, dầu trong hang, hầm: giao nhận, bảo quản, vận hành máy bơm và đo
xăng, dầu.
45. Đốt lò sinh khí nấu thuỷ tinh, thổi thuỷ tinh bằng miệng.
46. Châm lửa cho máy đốt dầu tiêu thụ từ 400 l/h.

47. Các công việc đóng mới và sửa chữa phương tiện thủy phải mang vác, gá đặt vật gia công có trọng
lượng từ 20kg trở lên.
48. Vận hành lò đốt rác và xử lý nước thải.
49. Nấu, tẩy rửa bột giấy bằng clo.
50. Lắp đặt sửa chữa đường dây điện trong cống ngầm hoặc trên cột ngoài trời, đường dây điện cao
thế, lắp dựng cột điện cao thế.
51. Lắp đặt, sửa chữa cáp ngầm, cáp treo của đường dây điện thông tin.
52. Vận hành, trực các trạm điện hạ áp, trung áp và cao áp.
53. Kiểm tra, sửa chữa và xử lý các mạch điện có điện thế 700 V trong trường hợp dòng điện một chiều;
trên 220V trong trường hợp dòng điện xoay chiều và các vật duy trì mạch điện đó.
54. Công việc ở đài phát thanh, phát sóng tần số rađiô như đài phát thanh, phát hình và trạm rađa, trạm
vệ tinh viễn thông... bị ảnh hưởng bởi điện từ trường vượt quá tiêu chuẩn cho phép.
55. Sửa chữa lò, thùng, tháp kín, đường ống trong sản xuất hóa chất.
56. Các công việc tiếp xúc dung môi hữu cơ như: ngâm tẩm tà vẹt, trải nhũ tương giấy ảnh, in hoa trên
màng mỏng, in nhãn trên giấy láng mỏng, cán ép nhựa phenon, vận hành nồi đa tụ keo phenon.
57. Trực tiếp tiếp xúc với hoá chất gây biến đổi gien:
57.1. Hóa chất: 5 Flioro- uracil;
57.2. Hóa chất: Benzen.
58. Trực tiếp tiếp xúc với các hoá chất, hợp chất gây tác hại sinh sản lâu dài (như gây thiểu năng tinh
hoàn, thiểu năng buồng trứng):
58.1. Estrogen;
58.2. Axít cis-retinoic;
58.3. Cacbaryl;
58.4. Dibromuaclo propan (DBCP);
58.5. Toluendiamin và dinitrotoluen;
58.6. Polyclorin biphenyl (PCBs);
58.7. Polybromua biphenyl (PBBs).
59. Trực tiếp tiếp xúc (bao gồm các khâu: sản xuất, đóng gói, pha chế, phun thuốc, khử trùng kho) với
các hoá chất trừ sâu, trừ cỏ, diệt mối mọt, diệt chuột, trừ muỗi có chứa Clo hữu cơ và một số hoá chất
có khả năng gây ung thư sau đây:
59.1. Hóa chất: 1,4 butanediol, dimetansunfonat;
59.2. Hóa chất: 4 aminnobiphenyl;
59.3. Amiăng loại amosit, amiăng loại crysotil, amiăng loại crosidolit;
59.4. Asen (hay thạch tín), canxi asenat;
59.5. Dioxin;
59.6. Diclorometyl-ete;
59.7. Các loại muối cromat không tan;
59.8. Nhựa than đá, phần bay hơi nhựa than đá;
59.9. Xyclophotphamit;
59.10. Dietylstilboestol;

59.11. Hóa chất: 2, Naphtylamin;

59.12. Hóa chất: N, N - di (Cloroetyl). 2. Naphtylamin;
59.13. Thori dioxyt;
59.14. Theosufan;
59.15. Vinyl clorua, vinyl clorid;
59.16. Hóa chất: 4- amino, 10- metyl flolic axít;
59.17. Thuỷ ngân, hợp chất metyl thủy ngân, metyl thủy ngân clorua;
59.18. Nitơ pentoxyt;
59.19. Hóa chất: 2,3,7,8 tetracloro dibenzen furan;
59.20. Hóa chất: 2- alphaphenyl-beta axetyletyl;
59.21. Axety salixylic axít;
59.22. Asparagin;
59.23. Benomyl;
59.24. Boric axít;
59.25. Cafein;
59.26. Dimetyl sunfoxid;
59.27. Direct blue-1;
59.28. Focmamid;
59.29. Hydrocortison, Hydrocortission axetat;
59.30. Iod (kim loại);
59.31. Chì, chì axetat, chì nitrat (tiếp xúc với xăng sơn, mực in có chứa chì, sản xuất ắc quy, hàn chì);
59.32. Mercapto, purin;
59.33. Kali bromua, kali iodua;
59.34. Propyl- thio- uracil;
59.35. Ribavirin;
59.36. Natri asenat, natri asenit, natri iodua, natri salixylat;
59.37. Tetrametyl thiuram disunfua;
59.38. Trameinnolon axetonid;
59.39. Triton WR-1339;
59.40. Trypan blue;
59.41. Valproic axít;
59.42. Vincristin sunfat;
59.43. Khí dụng Vinazol.
60. Tiếp xúc thường xuyên với các hoá chất sau đây
60.1. Oxyt cacbon (CO): trong vận hành lò tạo khí than, thải xỉ;
60.2. Các loại thuốc nhuộm có gốc anilin, xylizin, toluzin, auramin;
60.3. Các hợp chất có gốc xianua (-CN-);

60.4. Phốt pho và các hợp chất P2O5, P2S5, PCl3, H3P;
60.5. Trinitro toluen (TNT);
60.6. Mangan dioxyt (MnO2);
60.7. Photgein (COCl2);
60.8. Disunfua cacbon(CS2);
60.9. Oxit nitơ và axít nitric;
60.10. Anhydrit sunfuaric và axít sunfuaric;
60.11. Đất đèn (CaC2) như vận hành lò đất đèn dạng hở, thải xỉ.
61. Làm việc trong thùng chìm.
62. Nạo vét cống ngầm, công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước bẩn hôi thối.
63. Sản xuất photpho vàng.
64. Mổ tử thi, liệm mai táng người chết, bốc mồ mả, các công việc trong nhà xác.
65. Nhặt hoặc phân loại rác thải, chất thải, các chất thải hoặc phế liệu.
66. Công việc tiếp xúc với hơi thuốc gây mê hàng ngày, làm việc ở khoa hồi sức cấp cứu, khoa chống
nhiễm khuẩn, kiểm soát nhiễm khuẩn ở khoa lây của các cơ sở y tế, các trung tâm truyền máu, các cơ sở
sản xuất vắc xin phòng bệnh, tham gia dập tắt các ổ dịch, làm việc ở khu điều trị bằng sóng ngắn, siêu
âm.
67. Lắp dựng, tháo dỡ hoặc thay đổi giàn giáo.
68. Công việc phải mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng lao động chưa thành niên:
Công việc không thường Công việc thường

xuyên (kg) xuyên (kg)
Tuổi của lao động chưa thành niên
Nam Nữ Nam Nữ
Từ 15 tuổi (180 tháng) đến dưới 16 tuổi (192 tháng) ≥ 15 ≥ 12 ≥ 10 ≥8
Từ 16 tuổi (192 tháng) đến dưới 18 tuổi (216 tháng) ≥ 30 ≥ 25 ≥ 20 ≥15
69. Phân loại, tái chế các sản phẩm có chứa than chì.
Danh mục nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người
chưa thành niên
PHỤ LỤC IV
DANH MỤC NƠI LÀM VIỆC GÂY TỔN HẠI ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN THỂ LỰC, TRÍ LỰC, NHÂN CÁCH CỦA
NGƯỜI CHƯA THÀNH NIÊN THEO QUY ĐỊNH TẠI ĐIỂM Đ KHOẢN 2 ĐIỀU 147 CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
1. Tiếp xúc với các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại có trong môi trường lao động nằm ngoài giới hạn cho
phép theo tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về vệ sinh lao động, bao gồm: điện từ trường, rung,

ồn, nhiệt độ, bụi silic, bụi không chứa silic, bụi bông, bụi amiăng, bụi than, bụi tale; các loại chất, tia
phóng xạ; bức xạ bởi tia X, các chất độc hại và các tia có hại khác.
2. Tiếp xúc với các vi sinh vật gây bệnh.
3. Thời gian làm việc trên 04 giờ/ngày trong không gian làm việc gò bó, chật hẹp, công việc có khi phải
quỳ gối, nằm, cúi khom.
4. Trên giá cao hay dây treo cao hơn 2 m so với mặt sàn làm việc; địa hình đồi núi dốc trên 30 0.
5. Các công việc ở trong hố sâu hơn 5m.
6. Làm việc trong nhà tù hoặc trong bệnh viện tâm thần.
Danh mục công việc nhẹ người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được làm
PHỤ LỤC II
DANH MỤC CÔNG VIỆC NHẸ NGƯỜI TỪ ĐỦ 13 TUỔI ĐẾN CHƯA ĐỦ 15 TUỔI ĐƯỢC LÀM
1. Biểu diễn nghệ thuật.

2. Vận động viên thể thao.
3. Lập trình phần mềm.
4. Các nghề truyền thống: chấm men gốm; cưa vỏ trai; làm giấy dó; làm nón lá; chấm nón; dệt chiếu; làm
trống; dệt thổ cẩm; thêu thổ cẩm; làm bún gạo; làm miến; làm giá đỗ; làm bánh đa; dệt tơ tằm; se sợi
hoa sen; vẽ tranh sơn mài, se nhang, làm vàng mã (trừ các công đoạn có sử dụng hóa chất độc hại như
sơn ta, hóa chất tẩy rửa, hóa chất dùng để ướp màu, hóa chất tạo mùi, tạo tàn nhang cong…).
5. Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren; mộc mỹ nghệ; làm lược sừng; làm tranh dân gian (tranh Đông
Hồ, tranh Hàng Trống…); nặn tò he; làm tranh khắc gỗ, biểu tranh lụa; nhặt vỏ sò, điệp để gắn trên tranh
mỹ nghệ; mài đánh bóng tranh mỹ nghệ; xâu chuỗi tràng hạt kết cườm, đánh bóng trang sức mỹ nghệ;
làm rối búp bê; làm thiếp mừng các sản phẩm từ giấy nghệ thuật trang trí trên thiếp mừng; làm khung
tranh mô hình giấy, hộp giấy, túi giấy.
6. Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên như: mây, tre, nứa, dừa,
chuối, bèo lục bình, đay, cói, quế, guột, đót, lá nón.
7. Gói nem, gói kẹo, gói bánh(trừ việc vận hành hoặc sử dụng các máy, thiết bị, dụng cụ đóng gói).
8. Nuôi tằm.
9. Làm cỏ vườn rau sạch; thu hoạch rau, củ, quả sạch theo mùa.
10. Chăn thả gia súc tại nông trại.
11. Phụ gỡ lưới cá, đan lưới cá, phơi khô thủy sản.
12. Cắt chỉ, đơm nút, thùa khuyết, đóng gói vào hộp các sản phẩm dệt thủ công.
Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc sau
Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các
công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực,
nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.—§145.3 BLLĐ 2019

Quyền và nghĩa cụ của người lao động

Nhưng quy định dưới đây là quyền và nghĩa vụ của NLĐ do luật, được áp dụng chung, định chứ không phải
theo một HĐLĐ cụ thể nào mà NLĐ là một bên của nó.
Quyền
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động Article 5. Rights and obligations of workers
1. Người lao động có các quyền sau đây: 1.
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, a) To work; to freely choose their work, workplace
nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề and occupation; to freely participate in vocational
nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao training and to improve their occupational
động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc; qualifications; and to be free from discrimination,
forced labour and sexual harassment at the
workplace;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng b) To receive a wage commensurate with their
nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao occupational qualifications and skills on the basis
động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều of an agreement reached with the employer, to be
kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ provided with labour protection and work in a safe
theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và and healthy environment, and to take entitled
được hưởng phúc lợi tập thể; leave and paid annual leave and receive collective
welfare benefits;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức c) To establish, join and participate in the activities
đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và of workers’ representative organisations,
tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu occupational associations and other organisations
và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, in accordance with the law; to request and
thương lượng tập thể với người sử dụng lao động participate in dialogue; to implement regulations
và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền on democracy; to engage in collective bargaining
và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia with the employer and to be consulted at the
quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động; workplace in order to protect their lawful and
legitimate rights and interests; and to participate
in management in accordance with the employer’s
regulations;
d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa d) To refuse to work if doing so would entail a
trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình clear risk that directly threatens their life or health;
thực hiện công việc;
đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; dd) To unilaterally terminate the employment
contract;
e) Đình công; e) To go on strike;
g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật. g) To exercise other rights in accordance with the
law.

Nghĩa vụ
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động Article 5. Rights and obligations of workers
2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây: 2.
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao a) To perform the employment contract, collective
động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; bargaining agreements and other lawful
agreements;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; b) To comply with labour discipline and internal
tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của work regulations, and to follow the employer’s
người sử dụng lao động; management, direction and supervision;
c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, c) To comply with the laws on labour,
việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, employment, vocational education and training,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ social insurance, health insurance, unemployment
sinh lao động. insurance and occupational safety and health.
Làm việc cho bản thân

KIẾN THỨC MỞ RỘNG
Khái quát
Trong đa số các trường hợp chúng ta—NLĐ đi làm việc cho người khác—NSDLĐ để kiếm tiền. Vậy nếu
chúng ta tự làm việc cho bản thân / work for yourself thì sao. Không ai cấm cản cả. Bạn hoàn toàn có quyền
làm như thế. Bạn có thể sắm một xe đẩy bán bánh mì dạo—"một mình một ngựa" mà không gặp bất cứ
trở ngại nào. Trong trường hợp này bạn vửa là "ông chủ" vừa là "đầy tớ" cho chính bản thân mình.
Ở nhiều nước, nếu bạn làm việc cho bản thân, tạo ra sản phẩm và bán ra thị trường, bạn được thường
được coi là cá nhân kinh doanh / sole trader. Có nghĩa là bạn thuê mướn chính bạn / self-employed. Ở đây
không hề có quan hệ lao động nào xảy ra.
Khi đó, thu nhập mà bạn nhận được từ việc làm tự thân đó không phải là tiền lương / wage / salary, như
trường hợp bạn "bán" sức lao động cho người khác.
Tiền lương
Điều 90. Tiền lương Article 90. Wages

1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động 1. Wages are a monetary amount paid by an
trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực employer to a worker under an agreement to
hiện công việc, bao gồm mức lương theo công perform work, including remuneration that is


việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản based on the work or position as well as wage
bổ sung khác. allowances and additional payments.
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh 2. Remuneration based on the work or position
không được thấp hơn mức lương tối thiểu. shall not be lower than the minimum wage.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương 3. Employers must ensure equal pay for work of
bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người equal value without discrimination based on sex.
lao động làm công việc có giá trị như nhau.
Thuế
Cần lưu ý thêm, theo luật thuế của Việt Nam, nếu DNTN trả "lương" (hay bất cứ khoản chi trả nào tùy bạn
gọi tên) trực tiếp cho chủ DNTN thì khoản tiền đó không được tính vào các khoản chi phí được khấu trừ
thuế / non deductible expenses của DNTN khi tính toán thuế thu nhập doanh nghiệp. Chủ DNTN chỉ có thể
nhận phần lãi còn lại sau thuế mà thôi.
Điều 6 Thông tư 78/2014/TT-BTC (sửa đổi bởi Điều 4 Thông tư 96/2015/TT-BTC):

“Điều 6. Các khoản chi được trừ và không được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế
2. Các khoản chi không được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế bao gồm:
2.6. Chi tiền lương, tiền công, tiền thưởng cho người lao động thuộc một trong các trường hợp sau:
d) Tiền lương, tiền công của chủ doanh nghiệp tư nhân, chủ công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên (do một cá nhân làm chủ); thù lao trả cho các sáng lập viên, thành viên của hội đồng thành viên,
hội đồng quản trị mà những người này không trực tiếp tham gia điều hành sản xuất, kinh doanh."
Những trường hợp "làm việc cho bản thân" như thế này cơ bản nằm ngoài phạm vi điểu chỉnh của BLLĐ
2019, vì bộ luật này chủ yếu điều chỉnh các vấn đề pháp lý xung quan quan hệ lao động được thiết lập giữa
hai người tách biệt nhau—NLĐ và NSDLĐ.
What is 'Self employed'?

Hãy đọc tài liệu sau để hiểu thêm về "Self-employed" nếu muốn.
TÀI LIỆU ĐỌC THÊM / FURTHER READING
What is 'Self employed'

Self-employed
What is self-employed?
The Self-employed definition describes a self-employed person as someone who earns his income by
taking contracts with a business rather than working for a particular employer. They do not get
consistent salaries or wages from a particular employer because they usually work for more than one
employer. Self-employed people may be individuals or self-governing contractors.

A self-employed person could be skilful in a particular type of work but still involved in various
occupations. Some examples of self-employed persons are writers, freelancers, lawyers, insurance
agents, salespersons, etc. Self-employed people may provide greater job flexibility but they also face
greater employment risk as well as unstable income.
Understanding self-employed people
Although the self-employed definition differs between private firms and the U.S. Bureau of Labor
Statistics, self-employed people may be sole proprietors, self-governing contractors, etc. A self-
employed person could be anyone who makes his living through many types of independent search for
economic activities. A freelancer would still be considered a self-employed person if he does all the
work for only one client.
However, a self-employed person is not similar to the owner of a business. A business owner hires
employees to work for him and becomes their boss or we can say employee-owner who manages the
business. Also, a business owner may not get himself involved in the daily operations of the business
and still has an ownership stake in the company.
On the other hand, a self-employed person has possession of the business as well as he is the only
operator. The rules of taxation are different for self-employed people and employees, or business
owners.
Types of self-employed people
For specific jobs, independent contractors who are businesses or individuals are hired. The payment
given to them is only for the jobs they perform.
These people do not receive any workers' compensation benefits. No taxes are deducted from their
payments by their clients and laws related to equal opportunity do not apply to these people.
Doctors, lawyers, actors, accountants, and journalists are examples of independent contractors. It is
noted that multiple jobs are performed by these independent contractors and they are not limited to
only their field of specialization. Sole proprietors are people who own the business alone and on the
other hand, two or more self-employed persons could form a partnership to do business.
What is self-employed?
The self-employed definition describes them as people who work for themselves instead of working for
a particular employer who gives them salaries or wages.
What are the types of self-employed people?
Types of self-employed people include freelancers, sole proprietors, partnerships, gig workers, doctors,
actors, lawyers, etc. Self-employed do multiple jobs rather than sticking to their area of specialization.
Can a self-employed person be without a business?
Yes, a self-employed person may not have a business and still earn income by working for multiple
employers.
Do self-employed get payslips?
No, self-employed people do not get payment slips because they pay taxes by themselves.
Source: https://economictimes.indiatimes.com/definition/self-employed
Hợp đồng khoán việc

Thay vì làm việc cho người khác để nhận lương, bạn có thể nhận khoán để kiếm tiền. Khi đó bạn là người
nhận khoán / independent contractor làm việc cho người khác trên cơ sở hợp đồng khoán việc (còn gọi là
hợp đồng thuê khoán việc).

Đây là hợp đồng / contract trong đó bên nhận khoán có nghĩa vụ hoàn thành một công việc nhất định theo
yêu cầu của bên giao khoán và khi hoàn thành phải bàn giao cho bên giao khoán kết quả của công việc đó.
Bên giao khoán nhận kết quả công việc và có nghĩa vụ trả cho bên nhận khoán tiền thù lao đã thỏa thuận.
Thông thường có hai trường hợp áp dụng hợp đồng khoán việc:
• Khoán trọn gói: Bên giao khoán, khoán toàn bộ cho bên nhận khoán các chi phí, bao gồm chi phí
vật liệu; chi phí nhân công; chi phí công cụ lao động có liên quan để hoàn thành công việc. Bên giao
khoán trả cho người nhận khoán một khoản tiền bao gồm: Chi phí nguyên liệu, vật liệu; chi phí
nhân công; chi phí công cụ lao động, lợi nhuận phát sinh từ việc nhận khoán.
• Khoán nhân công: Người nhận khoán phải tự bảo đảm công cụ lao động để hoàn thành công việc.
Người giao khoán trả cho người nhận một khoản tiền công lao động, trong đó đã bao gồm tiền
khấu hao công cụ lao động.
Khác với HĐLĐ, hợp đồng khoán việc không chịu sự điều chỉnh của BLLĐ 2019, mà chịu sự điều chỉnh chung
của BLDS 2015.
THẢO LUẬN / DISCUSSIONS
Bạn biết gì về "hợp đồng khoán việc"? Hãy tìm hiểu loại hợp đồng này và so sánh nó với HĐLĐ?
Hợp đồng dịch vụ

Hãy đọc quy định Mục 9. HỢP ĐỒNG DỊCH VỤ dưới đây và suy nghĩ xem hợp đồng khoán việc có phải là
một dạng hợp đồng dịch vụ.
BLDS 2015> Chương XVI: MỘT SỐ HỢP ĐỒNG THÔNG DỤNG

Mục 9. HỢP ĐỒNG DỊCH VỤ
Điều 513. Hợp đồng dịch vụ
Hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho
bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ.
Điều 514. Đối tượng của hợp đồng dịch vụ
Đối tượng của hợp đồng dịch vụ là công việc có thể thực hiện được, không vi phạm điều cấm của luật,
không trái đạo đức xã hội.
Điều 515. Nghĩa vụ của bên sử dụng dịch vụ
1. Cung cấp cho bên cung ứng dịch vụ thông tin, tài liệu và các phương tiện cần thiết để thực hiện công
việc, nếu có thỏa thuận hoặc việc thực hiện công việc đòi hỏi.
2. Trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ theo thỏa thuận.
Điều 516. Quyền của bên sử dụng dịch vụ
1. Yêu cầu bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc theo đúng chất lượng, số lượng, thời hạn, địa điểm
và thỏa thuận khác.
2. Trường hợp bên cung ứng dịch vụ vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ thì bên sử dụng dịch vụ có quyền
đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và yêu cầu bồi thường thiệt hại.
Điều 517. Nghĩa vụ của bên cung ứng dịch vụ
1. Thực hiện công việc đúng chất lượng, số lượng, thời hạn, địa điểm và thỏa thuận khác.

2. Không được giao cho người khác thực hiện thay công việc nếu không có sự đồng ý của bên sử dụng
dịch vụ.
3. Bảo quản và phải giao lại cho bên sử dụng dịch vụ tài liệu và phương tiện được giao sau khi hoàn
thành công việc.
4. Báo ngay cho bên sử dụng dịch vụ về việc thông tin, tài liệu không đầy đủ, phương tiện không bảo
đảm chất lượng để hoàn thành công việc.
5. Giữ bí mật thông tin mà mình biết được trong thời gian thực hiện công việc, nếu có thỏa thuận hoặc
pháp luật có quy định.
6. Bồi thường thiệt hại cho bên sử dụng dịch vụ, nếu làm mất, hư hỏng tài liệu, phương tiện được giao
hoặc tiết lộ bí mật thông tin.
Điều 518. Quyền của bên cung ứng dịch vụ
1. Yêu cầu bên sử dụng dịch vụ cung cấp thông tin, tài liệu và phương tiện để thực hiện công việc.
2. Được thay đổi điều kiện dịch vụ vì lợi ích của bên sử dụng dịch vụ mà không nhất thiết phải chờ ý kiến
của bên sử dụng dịch vụ, nếu việc chờ ý kiến sẽ gây thiệt hại cho bên sử dụng dịch vụ, nhưng phải báo
ngay cho bên sử dụng dịch vụ.
3. Yêu cầu bên sử dụng dịch vụ trả tiền dịch vụ.
Điều 519. Trả tiền dịch vụ
1. Bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ theo thỏa thuận.
2. Khi giao kết hợp đồng, nếu không có thỏa thuận về giá dịch vụ, phương pháp xác định giá dịch vụ và
không có bất kỳ chỉ dẫn nào khác về giá dịch vụ thì giá dịch vụ được xác định căn cứ vào giá thị trường
của dịch vụ cùng loại tại thời điểm và địa điểm giao kết hợp đồng.
3. Bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ tại địa điểm thực hiện công việc khi hoàn thành dịch vụ, trừ
trường hợp có thỏa thuận khác.
4. Trường hợp dịch vụ được cung ứng không đạt được như thỏa thuận hoặc công việc không được
hoàn thành đúng thời hạn thì bên sử dụng dịch vụ có quyền giảm tiền dịch vụ và yêu cầu bồi thường
thiệt hại.
Điều 520. Đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng dịch vụ
1. Trường hợp việc tiếp tục thực hiện công việc không có lợi cho bên sử dụng dịch vụ thì bên sử dụng
dịch vụ có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng, nhưng phải báo cho bên cung ứng dịch vụ
biết trước một thời gian hợp lý; bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền công theo phần dịch vụ mà bên cung
ứng dịch vụ đã thực hiện và bồi thường thiệt hại.
2. Trường hợp bên sử dụng dịch vụ vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ thì bên cung ứng dịch vụ có quyền
đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và yêu cầu bồi thường thiệt hại.
Điều 521. Tiếp tục hợp đồng dịch vụ
Sau khi kết thúc thời hạn thực hiện công việc theo hợp đồng dịch vụ mà công việc chưa hoàn thành và
bên cung ứng dịch vụ vẫn tiếp tục thực hiện công việc, bên sử dụng dịch vụ biết nhưng không phản đối
thì hợp đồng dịch vụ đương nhiên được tiếp tục thực hiện theo nội dung đã thỏa thuận cho đến khi
công việc được hoàn thành.
Người sử dụng lao động
Mục này giới thiệu khái quát ba nội dung: (i) NSDLĐ là ai; (ii) quyền; (iii) nghĩa vụ của họ trong quan hệ lao
động.

Ai là người sử dụng lao động?

Quy định
Điều 3. Giải thích từ ngữ Article 3. Interpretation of terms

2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ 2. An employer is an enterprise, agency,
quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có organisation, cooperative, household, or individual
thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho who hires or employs one or more workers
mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng according to an agreement. Where the employer is
lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi an individual, that individual must have full
dân sự đầy đủ. capacity for civil acts.
Nhận xét
Khái niệm NSDLĐ trong BLLĐ 2019 bao gồm 3 nhóm như trong hình vẽ sau. Lưu ý khái niệm này không
trùng với khái niệm "người" / person trong BLDS 2015 (chỉ bao gồm cá nhân và pháp nhân mà thôi).
Người sử dụng lao

động
Hộ gia đình, tổ hợp

Cá nhân (có năng
tác, tổ chức khác, tổ
Pháp nhân lực hành vi dân sự
chức không có tư
đầy đủ)
cách pháp nhân
Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Cũng giống như quy định về quyền và nghĩa vụ của NLĐ (như trên), quy định về quyền và nghĩa vụ của
NSDLĐ ở đây là mặc định / do luật định, không phụ thuộc vào HĐLĐ cụ thể nào.

Quyền
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao Article 6. Rights and obligations of employers
động
1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây: 1.

a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát a) To recruit, arrange, manage, direct and
lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao supervise labour, and to reward and deal with
động; breaches of labour disciplinary regulations by
workers;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức b) To establish, join and participate in the activities
đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề of employers’ representative organisations,
nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp occupational associations and other organisations
luật; in accordance with the law;
c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương c) To request workers’ representative
lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập organisations to negotiate in order to sign
thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình collective bargaining agreements, to participate in
công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người the resolution of labour disputes and strikes, and
lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải to conduct dialogues and discussions with
thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao workers’ representative organisations on labour
động; relations issues to improve the material and
spiritual lives of workers;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc; d) To temporarily close their workplace;
đ) Các quyền khác theo quy định của pháp luật. dd) To exercise other rights in accordance with the
law.
Nghĩa vụ
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao Article 6. Rights and obligations of employers
động
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây: 2.

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao a) To perform the employment contract, the
động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn collective bargaining agreement, and other lawful
trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động; agreements; and to respect the honour and
dignity of workers;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi b) To establish a mechanism for and engage in
với người lao động và tổ chức đại diện người lao dialogue and discussion with workers and
động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi workers’ representative organisations, and to
làm việc;


implement regulations on grassroots democracy
at the workplace;
c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình c) To train, retrain and enhance occupational
độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề qualifications and skills of workers in order to
nghiệp, việc làm cho người lao động; support retention and transition of job and
occupation for workers.
d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, d) To comply with the laws on labour,
việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, employment, vocational education and training,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ social insurance, health insurance, unemployment
sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp insurance and occupational safety and health; and
phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; to develop and implement solutions to prevent
sexual harassment at the workplace;
đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề dd) To participate in the development of national
quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho standards for occupational skills, and in the
người lao động. evaluation and certification of workers’
occupational skills.
Hợp đồng lao động: Khái quát
HĐLĐ là một trọng tâm trong Chuyên đề này.

Trước hết SV hãy lướt qua cấu trúc và tên các điều luật trong Chương III HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG để nắm nội
dung khái quát. Tuy nhiên, Chuyên đề này cũng chỉ tập trung vào 3 mục đầu mà thôi.
CHƯƠNG III HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục 2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục 3. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục 4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu
Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Mục 5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Điều 52. Cho thuê lại lao động
Điều 53. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động
Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động

Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động
Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại
Giao kết hợp đồng lao động

Khái quát

Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 13. Hợp đồng lao động
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động
Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động
Điều 20. Loại hợp đồng lao động
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động
Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Điều 24. Thử việc
Điều 25. Thời gian thử việc
Điều 26. Tiền lương thử việc
Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc
Hợp đồng lao động là gì?

Quy định
Điều 13. Hợp đồng lao động Article 13. Employment contracts
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người 1. An employment contract is an agreement
lao động và người sử dụng lao động về việc làm có between a worker and employer about
trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và remunerated work, wages, working conditions
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. and the rights and obligations of each party to the
labour relations.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác An agreement between two parties under a
nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả different title but with contents reflecting

công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát remunerated work, wages, and management,
của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. direction and supervision by one party will be
considered to be an employment contract.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì 2. Before accepting a worker to work, the
người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng employer must enter into an employment contract
lao động với người lao động. with the worker.
Nhận xét
HĐLĐ là là quy định bắt buộc "cứng":
Trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ.
Nội dung quan trọng hơn hình thức

Từ §13 BLLĐ 2019 như trên chúng ta thấy khi đánh giá một thỏa thuận có phải là LĐLĐ hay không cần dựa
vào nguyên tắc nội dung quan trọng hơn hình thức / substance over form.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả
công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
Hình thức của hợp đồng lao động

Trước hết SV tự đọc §14 dưới đây, rồi xem tóm tắt phía dưới.
Quy định
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động Article 14. Forms of employment contracts
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn 1. An employment contract must be concluded in
bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ writing and made in two copies. The worker keeps
01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ 01 copy and the employer keeps 01 copy, except in
trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. cases stipulated in Clause 2 of this Article.
An employment contract concluded through
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua
electronic means in the form of a data message in
phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ
accordance with the law on electronic transactions
liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện
has the same validity as a written employment
tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
contract.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng 2. For contracts with a duration of less than 01
lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, month, the two parties may enter into a verbal
trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm employment contract, except in cases stipulated in
a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật Clause 2 of Article 18; point a, Clause 1 of Article
này. 145; and Clause 1 of Article 162 of this Code.

Tóm tắt §14

• Có hai loại hình thức của HĐLĐ: Văn bản (bao gồm "phương tiện điện tử") và lời nói
• Nguyên tắc chung: bắt buộc bằng văn bản; lời nói chỉ áp dụng cho số ít (ngoại lệ)
Bảng sau tóm tắt theo logic: Phân loại HĐLĐ theo thời hạn từ 01 tháng trở lên và dưới mức đó.
Thời hạn HĐLĐ Văn bản Lời nói
≥ 01 tháng Bắt buộc Không được phép
< 01 tháng N/A N/A
+ §18.2—"nhóm người lao động " Bắt buộc Không được phép
+ §145.1.a—"NLĐ chưa đủ 15 tuổi " Bắt buộc Không được phép
+ §162.1—"Ô-sin" Bắt buộc Không được phép
+ Còn lại Được lựa chọn Được lựa chọn
Khoản 2 Điều 18 / §18.2—"nhóm người lao động"
Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động
từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao
động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như
giao kết với từng người lao động.
Điểm a khoản 1 Điều 145 / §145.1.a—"NLĐ chưa đủ 15 tuổi "
Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc

1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp
luật của người đó;
Khoản 1 Điều 162 / §162.1—"Ô-sin"
Điều 162. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình
1. Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc
gia đình.
THẢO LUẬN / DISCUSSIONS
Giấy viết tay có được coi là văn bản không?

Phân loại hợp đồng

HĐLĐ có thể được phân thành hai loại căn cứ vào thời hạn của nó:
1. HĐLĐ [có] xác định thời hạn = thời gian có hiệu lực của HĐLĐ ≤ 36 tháng
2. HĐLĐ không xác định thời hạn = không xác định thời hạn / thời điểm chấm dứt hiệu lực
Điều 20. Loại hợp đồng lao động Article 20. Types of employment contract
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một 1. Employment contracts must be concluded
trong các loại sau đây: according to one of the following types:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là a) An indefinite term employment contract, which
hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời is a contract in which the two parties do not
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; specify the term of the contract or the time at
which it terminates.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp b) A definite term employment contract, which is a
đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời contract in which the two parties specify the term
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời of the contract and the time at which it
gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu terminates, which will be no later than 36 months
lực của hợp đồng. from when the contract comes into force.
Tiếp tục làm việc

Mục này giới thiệu quy định của BLLĐ 2019 khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc.
Quy định
Điều 20. Loại hợp đồng lao động Article 20. Types of employment contract
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b 2. Where an employment contract as stipulated in
khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn point b, Clause 1 of this Article expires and the
tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: worker continues to work, the following
conditions apply:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao a) Within 30 days from the date of expiration of
động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao the employment contract, the two parties must
động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng conclude a new employment contract. Prior to the
lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai signing of the new employment contract, the
bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; rights, obligations and interests of both parties as
prescribed in the expired contract shall be
maintained.

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng b) If no new employment contract is entered into
lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp within 30 days from the date of expiration of the
đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo contract, the contract concluded according to
quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp point b, Clause 1 of this Article shall become an
đồng lao động không xác định thời hạn; indefinite term employment contract.
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động c) Where the two parties conclude a new
mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì employment contract with a definite term, only 01
cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người additional definite-term employment contract may
lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp be signed. After that, if the worker continues to
đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp work, an indefinite term employment contract
đồng lao động đối với người được thuê làm giám must be signed, except in the case of individuals
đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và employed as directors of State-Owned Enterprises
trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 and other cases stipulated in Clause 1 of Article
Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. 149, Clause 2 of Article 151 and Clause 4 of Article
177 of this Code.
Tóm tắt §20.2
HĐLĐ xác định thời hạn

hết hạn
vẫn tiếp tục làm

chấm dứt HĐLĐ
việc
Ngoại lệ: §174.4
Trong 30 ngày sau 30 ngày
trong thời gian

HĐLĐ không xác
ký HĐLĐ mới chưa ký: kéo dài
định thời hạn
HĐLĐ cũ
Nội dung hợp đồng lao động

Luật quy định khá chi tiết nội dung của LĐLĐ để bảo về quyền lợi chính đáng của các bên, đặt biệt là NLĐ,
tránh sự tùy tiện và "bắt chẹt" NLĐ
Nguồn luật bao gồm: BLLĐ 2019 và Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020.

Quy định
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động Article 21. Contents of employment contracts
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ 1. An employment contract must include the
yếu sau đây: following primary contents:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ a) The name and address of the employer, and the
tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao name and position of the person entering into the
động bên phía người sử dụng lao động; employment contract from the employer’s side.
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư b) The full name, date of birth, sex, residential
trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân address, identity card number or passport of the
dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng person entering into the contract from the
lao động bên phía người lao động; workers’ side.
c) Công việc và địa điểm làm việc; c) The work to be undertaken and the place of
work.
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
d) The duration of the employment contract.
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình
thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương dd) The work-based or position-based wage, form
và các khoản bổ sung khác; of wage payment, date of payment, allowances
and other terms.
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
e) Policies for wage step upgrade and wage
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
increase.
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
g) The working time and rest periods.
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất
h) Personal protective equipment for the worker.
nghiệp;
i) Social insurance, health insurance and
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng
unemployment insurance.
nghề.
k) Training, developing and enhancing
occupational knowledge and skills.
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực 2. When a worker performs work that is directly
tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo related to a business or technological secret as
quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động stipulated by law, the employer has the right to
có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao sign a written agreement with the worker on the
động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh contents and duration of protecting the business
doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc or technological secret, including benefits and
bồi thường trong trường hợp vi phạm. compensation in the case of violations.
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực 3. Where a worker works in the agriculture,
nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp forestry, fishery, or salt production sectors,
thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm depending on the type of work, the two parties
một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động may exclude some contents of the employment
và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức contract and agree on supplementary contents on
giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng settling cases where the execution of the contract
chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. is affected by natural disaster, fire or weather.
4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao 4. The Government shall stipulate the contents of
động đối với người lao động được thuê làm giám employment contracts with workers hired as
đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước. Director of a State-Owned Enterprise.

5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội 5. The Minister of Labour-Invalids and Social Affairs
quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này. shall stipulate the details of Clauses 1, 2 and 3 of
this Article.
Nội dung §21.5 được quy định chi tiết trong Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 hướng dẫn Bộ
luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có
ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.
Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động
Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020

Điều 3. Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động
Nội dung chủ yếu phải có của hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động được quy
định như sau:
1. Thông tin về tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp
đồng lao động bên phía người sử dụng lao động được quy định như sau:
a) Tên của người sử dụng lao động: đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, liên hiệp hợp
tác xã thì lấy theo tên của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã ghi trong giấy
chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đăng ký đầu
tư hoặc văn bản chấp thuận chủ trương đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; đối với tổ
hợp tác thì lấy theo tên tổ hợp tác ghi trong hợp đồng hợp tác; đối với hộ gia đình, cá nhân thì lấy theo
họ tên của người đại diện hộ gia đình, cá nhân ghi trong Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân
hoặc hộ chiếu được cấp;
b) Địa chỉ của người sử dụng lao động: đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, liên hiệp hợp
tác xã thì lấy theo địa chỉ ghi trong giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác
xã hoặc giấy chứng nhận đăng ký đầu tư hoặc văn bản chấp thuận chủ trương đầu tư hoặc quyết định
thành lập cơ quan, tổ chức; đối với tổ hợp tác thì lấy theo địa chỉ trong hợp đồng hợp tác; đối với hộ gia
đình, cá nhân thì lấy theo địa chỉ nơi cư trú của hộ gia đình, cá nhân đó; số điện thoại, địa chỉ thư điện tử
(nếu có);
c) Họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động: ghi theo
họ tên, chức danh của người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều
18 của Bộ luật Lao động.
2. Thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng
minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động và một số
thông tin khác, gồm:
a) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số điện thoại, địa chỉ thư điện tử (nếu có), số
thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp của
người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động theo quy định tại khoản 4 Điều 18 của Bộ luật
Lao động;
b) Số giấy phép lao động hoặc văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động do cơ quan có
thẩm quyền cấp đối với người lao động là người nước ngoài;
c) Họ tên, địa chỉ nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, số
điện thoại, địa chỉ thư điện tử (nếu có) của người đại diện theo pháp luật của người chưa đủ 15 tuổi.

3. Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:
a) Công việc: những công việc mà người lao động phải thực hiện;
b) Địa điểm làm việc của người lao động: địa điểm, phạm vi người lao động làm công việc theo thỏa
thuận; trường hợp người lao động làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì
ghi đầy đủ các địa điểm đó.
4. Thời hạn của hợp đồng lao động: thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời
điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định
thời hạn); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định
thời hạn).
5. Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác được quy định như sau:
a) Mức lương theo công việc hoặc chức danh: ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc
chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều
93 của Bộ luật Lao động; đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi
mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán;
b) Phụ cấp lương theo thỏa thuận của hai bên như sau:
b1) Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều
kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được
tính đến hoặc tính chưa đầy đủ;
b2) Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao
động.
c) Các khoản bổ sung khác theo thỏa thuận của hai bên như sau:
c1) Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng
lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương;
c2) Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp
đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình
làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Đối với các chế độ và phúc lợi khác như thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền
thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ,
nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn,
sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác thì ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao
động.
d) Hình thức trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật Lao động;
đ) Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật Lao động.
6. Chế độ nâng bậc, nâng lương: theo thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi
nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao
động.
7. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: theo thỏa thuận của hai bên hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội
quy lao động, quy định của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy định của pháp
luật.
8. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động: những loại phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động
theo thỏa thuận của hai bên hoặc theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của người sử dụng
lao động và quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
9. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp: theo quy định của pháp luật về lao động, bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.

10. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề: quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người sử dụng
lao động và người lao động trong việc bảo đảm thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình
độ, kỹ năng nghề.
Bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ

Điều 4. Bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ
1. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy
định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận với người lao động về nội dung bảo
vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản khác theo quy định
của pháp luật.
2. Thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ có thể gồm những nội dung chủ yếu sau:
a) Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
b) Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
c) Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
d) Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
đ) Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí
mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
e) Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.
3. Khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì
người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận của hai bên. Trình
tự, thủ tục xử lý bồi thường được thực hiện như sau:
a) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động
thì xử lý theo trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại khoản 2 Điều 130 của Bộ luật
Lao động;
b) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì xử
lý theo quy định của pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan.
4. Đối với bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thuộc danh mục bí mật nhà nước thì thực hiện theo quy
định của pháp luật về bảo vệ bí mật nhà nước.
Hợp đồng lao động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp

Điều 5. Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp,
diêm nghiệp
1. Hợp đồng lao động đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư
nghiệp, diêm nghiệp bao gồm các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 21 của Bộ
luật Lao động và Điều 3 Thông tư này. Đối với những công việc có tính chất giản đơn, thực hiện trong
thời gian ngắn hạn hoặc theo mùa vụ thì hai bên có thể giảm nội dung thỏa thuận về nâng bậc quy định

tại điểm e khoản 1 Điều 21 và đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề quy định tại điểm k
khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động.
2. Đối với những công việc và địa điểm làm việc chịu ảnh hưởng trực tiếp của thiên tai, hỏa hoạn, thời
tiết thì hai bên có thể thỏa thuận trong hợp đồng lao động những nội dung về cơ chế giải quyết việc
thực hiện hợp đồng lao động phù hợp với điều kiện thực tế và quy định của pháp luật.
Phụ lục hợp đồng lao động

Quy định
Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động Article 22. Annexes to employment contracts
1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp 1. An annex to an employment contract is an
đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao integral part of the employment contract and has
động. the same force as the employment contract.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa 2. An annex to an employment contract stipulates
đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao additional details on, amends or supplements
động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp certain terms and conditions in the employment
đồng lao động. contract, but shall not amend the duration of the
employment contract.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định
chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động Where an annex to an employment contract
mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động stipulates additional details about certain terms
thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao and conditions in the contract that may lead to a
động. different interpretation of the employment
contract, the contents of the employment
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi,
contract shall prevail.
bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao
động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, Where an annex to an employment contract
bổ sung và thời điểm có hiệu lực. amends or supplements certain terms and
conditions of the employment contract, it must
clearly state the terms and conditions that are
amended or supplemented and the date on which
it takes effect.
Tóm tắt §22 BLLĐ 2019

1. Phụ lục có hiệu lực như HĐLĐ
2. Phụ lục không thể sửa đổi thời hạn của HĐLĐ
3. Khi có mẫu thuẫn giữa Phụ lục và HĐLĐ thì HĐLĐ có giá trị cao hơn
Năng lực và thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
Khái quát
Nguyên lý chung của luật hợp đồng liên quan tới vấn đề pháp lý chủ thể của hợp đồng, cần phải xét hai yếu
tố:
1. Năng lực / capacity (pháp luật và hành vi)
2. Thẩm quyền / authority

Năng lực
Năng lực giao kết HĐLĐ của NLĐ: >>> Xem mục "Người lao động"

Năng lực giao kết HĐLĐ của NSDLĐ: >>> Xem mục "Người lao động"
Ở đây có một lưu ý nhỏ: nếu NSDLĐ là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.—§3.2 BLLĐ 2019
Thẩm quyền
BLLĐ 2019 sử dụng thêm một thuật ngữ mới "người giao kết hợp đồng lao động" như trong các cụm từ:
• Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động
• Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động
Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động Article 18. Authorisation to enter into
employment contracts
1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao 1. A worker shall directly enter into an employment
động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều contract, except in cases stipulated in Clause 2 of
này. this Article.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất 2. For seasonal work, or certain work with a
định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao duration of less than 12 months, a group of
động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một workers who are 18 years of age or older may
người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng authorise one worker in the group to enter into an
lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao employment contract; in such cases, the
động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu employment contract must be concluded in
lực như giao kết với từng người lao động. writing and has the same validity as if it were
entered into with each of the workers.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký
An employment contract concluded by an
kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày
authorised worker must include a list that clearly
tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của
states the full name, date of birth, sex, residence
từng người lao động.
address and signature of each of the workers.
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía 4. An individual who enters into an employment
người lao động là người thuộc một trong các contract on the workers’ side shall be one of the
trường hợp sau đây: following:
a) A worker who is 18 years of age or older;
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) A worker who is from 15 to less than 18 years of
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 age with the written consent of their legal
tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại representative;
diện theo pháp luật của người đó; c) A person who is less than 15 years of age and


c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo their legal representative;
pháp luật của người đó; d) A worker who is legally authorised by a group of
workers to conclude an employment contract.
d) Người lao động được những người lao động
trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng
lao động.
5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao 5. A person who is authorised to enter into an
động không được ủy quyền lại cho người khác employment contract is not permitted to
giao kết hợp đồng lao động. authorise another person to enter into that
§18 BLLĐ 2019 được tóm tắt theo hình vẽ sau:
người lao động
Thẩm quyền
18 ≤ Age 15 ≤ Age < 18 Age < 15
NLĐ khi có sự đồng ý

Một NLĐ được nhóm NLĐ và và người đại
(bản thân) NLĐ bằng VB của người đại
NLĐ ủy quyền diện theo pháp luật
diện theo pháp luật
Trực tiếp Ủy quyền Trực tiếp Trực tiếp
Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động Article 18. Authorisation to enter into
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía 3. An individual who enters into an employment
người sử dụng lao động là người thuộc một trong contract on the employer’s side shall be one of the
các trường hợp sau đây: following:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp a) The legal representative of an enterprise or an
hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp authorised person in accordance with the law;
luật;


b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách b) The head of an agency or organisation that has
pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người legal status in accordance with the law or an
được ủy quyền theo quy định của pháp luật; authorised person in accordance with the law;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ c) The representative of a household, cooperative
chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc group or another organisations that does not have
người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; legal status or an authorised person in accordance
with the law;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
d) An individual who directly employs workers.
Thử việc
Cuối cùng, SV nên đọc phần quy định thử việc trong BLLĐ 2019 dưới đây. Một số nội dung tóm tắt:
• Chỉ thử việc một lần
• Thời gian thử việc có giới hạn
• Lương thử việc ≥ 85% mức lương của công việc đó
• Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng không cần báo trước / bồi thường
• Nếu thử việc đạt yêu cầu: NSDLĐ phải nhận NLĐ làm việc chính thức; ngược lại: chấm dứt HĐ
Điều 24. Thử việc Article 24. Probation

1. Người sử dụng lao động và người lao động có 1. The employer and the worker may negotiate a
thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp probationary period as part of the employment
đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng contract or conclude a probation contract.
việc giao kết hợp đồng thử việc.
2. The primary contents of a probation contract
2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm include the duration of probation and the contents
thời gian thử việc và nội dung quy định tại các stipulated in points a, b, c, dd, g and h, Clause 1 of
điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Article 21 of this Code.
này.
3. Workers entering into an employment contract
3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động with a duration of less than 01 month shall not be
giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 subject to probation.
tháng.
Điều 25. Thời gian thử việc Article 25. Duration of probation
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ The probationary period is negotiated by the two
vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc parties based on the nature and complexity of the
nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công work and shall be applied only once for each job
việc và bảo đảm điều kiện sau đây: and shall meet the following conditions:
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người 1. The probationary period shall not exceed 180
quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật days for managerial positions of enterprises as
Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà stipulated in the Law on Enterprises and the Law
nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh on Management and Utilisation of State Capital
nghiệp; Invested in the Manufacturing and Business
Activities of Enterprises.


2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức 2. The probationary period shall not exceed 60
danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ days for jobs requiring college-level or higher
thuật từ cao đẳng trở lên; professional or technical qualifications.
3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức 3. The probationary period shall not exceed 30
danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ days for jobs requiring intermediate-level
thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên professional or technical qualifications, technical
nghiệp vụ; workers or specialized workers.
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc 4. The probationary period shall not exceed 06
khác. working days for other jobs.
Điều 26. Tiền lương thử việc Article 26. Probationary wages
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử The worker’s wage during the probationary period
việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải shall be agreed by the two parties but must be at
bằng 85% mức lương của công việc đó. least 85% of the wage for that job.
Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc Article 27. Conclusion of the probationary period
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng 1. When the probationary period concludes, the
lao động phải thông báo kết quả thử việc cho employer must notify the results of the probation
người lao động. to the worker.
In cases where the probation is satisfactory, the
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử
employer shall continue to implement the
dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
concluded employment contract in cases where
động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận
the probation agreement is part of the
thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao
employment contract, and must conclude an
kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao
employment contract in cases where a probation
kết hợp đồng thử việc.
contract was concluded.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm In cases where the probation is unsatisfactory, the
dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng employment contract or probation contract shall
thử việc. be terminated.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy 2. During the probationary period, either party has
bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã the right to cancel the probation contract or
giao kết mà không cần báo trước và không phải employment contract without prior notice or
bồi thường. compensation.
Thực hiện hợp đồng lao động

Khái quát

Mục 2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Điều 32. Làm việc không trọn thời gian
Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
Quy định cụ thể
Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao Article 28. Carrying out work according to an
động employment contract
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người The work under an employment contract must be
lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm carried out by the worker who enters into the
làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, contract. The place of work shall be as indicated in
trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. the employment contract, unless otherwise
agreed by the two parties.
Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc Article 29. Assigning workers to perform work
khác so với hợp đồng lao động that is not specified in the employment contract
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa 1. In the event of sudden difficulties due to a
hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp natural disaster, fire, dangerous epidemic,
ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề implementation of measures to prevent or
nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản mitigate work accidents or occupational diseases,
xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được electricity or water incidents, or production or
quyền tạm thời chuyển người lao động làm công business requirements, the employer shall have
việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không the right to temporarily assign a worker to
được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; perform work that is not specified in the
trường hợp chuyển người lao động làm công việc employment contract, provided that the
khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm assignment does not exceed 60 cumulative
việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện working days within one year. Assignments
khi người lao động đồng ý bằng văn bản. exceeding 60 cumulative working days per year
shall only be made with the written agreement of
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội
the worker.
quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản
xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được The employer shall specify in the internal work
tạm thời chuyển người lao động làm công việc regulations those cases where, due to production
khác so với hợp đồng lao động. and business requirements, the employer may
temporarily assign workers to perform work that
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công
is not stipulated in the employment contract.
việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại
khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải 2. When temporarily assigning a worker to
báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày perform work that is not stipulated in the
làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố employment contract as provided for in Clause 1 of
trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của this Article, the employer must give notice to the
người lao động. worker at least 03 working days in advance, with a
clear indication of the duration of the temporary
3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác
work and the work arrangements suitable to the
so với hợp đồng lao động được trả lương theo
health and sex of the worker.
công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới
thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ 3. A worker performing work that is not stipulated
nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn in the employment contract is entitled to receive
30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít the wage for the new work. If the wage for the
new work is lower than the wage of previous


nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ work, the worker is entitled to receive the wage of
nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. the previous work for a period of up to 30 working
days. The wage for the new work must be at least
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm
85% of the previous wage and not less than the
công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60
minimum wage.
ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải
ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả 4. If a worker does not agree to temporarily
lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ perform work that is not stipulated in the
luật này. employment contract for more than 60 cumulative
working days per year and has to suspend their
work, the employer must pay wages during the
work suspension as stipulated in Article 99 of this
Code.
Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Article 30. Temporary suspension of employment
contracts
1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động bao gồm: 1. Cases in which an employment contract may be
temporarily suspended include:
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự,
nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; a) The worker performs military service or service
in the Self-Defence Militia.
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy
định của pháp luật về tố tụng hình sự; b) The worker is held temporarily in custody or
detention in accordance with the provisions of the
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp
criminal procedure law.
dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở
cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; c) The worker is sent to a correctional centre,
compulsory drug rehabilitation centre or
d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều
compulsory education centre.
138 của Bộ luật này;
d) The pregnant worker who is encompassed by
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản
the cases specified by Article 138 of this Code.
lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn dd) The worker is appointed as manager of a
điều lệ; single-member limited liability company in which
the State owns 100% of the charter capital.
e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện
quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà e) The worker is authorised to exercise the rights
nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; and responsibilities of the representative of the
state owner with respect to the state-owned
g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện
capital in the enterprise.
quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần
vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp g) The worker is authorised to exercise the rights
khác; and responsibilities of the enterprise with respect
to the capital invested by the enterprise in another
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
enterprise.
2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng
h) Other cases as agreed by both parties.
lao động, người lao động không được hưởng
lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng 2. During the temporary suspension of the
lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận employment contract, the worker is not entitled to
hoặc pháp luật có quy định khác. the wages, rights or interests that are concluded in
the employment contract, unless otherwise
agreed by both parties or stipulated by law.
Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm Article 31. Reinstatement of workers upon expiry
hoãn thực hiện hợp đồng lao động of the temporary suspension of the employment
contract


Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn Within 15 days from the expiry of the suspension
tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao period of the employment contract, the employee
động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử shall be present at the workplace and the
dụng lao động phải nhận người lao động trở lại employer shall reinstate the employee under the
làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết employment contract if it is still unexpired, unless
nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường otherwise agreed by both parties or prescribed by
hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy law.
định khác.
Điều 32. Làm việc không trọn thời gian Article 32. Part-time work
1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là 1. A part-time worker is a worker who works for
người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so less than the regular daily, weekly or monthly
với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc hours of work as stipulated by labour law, a
theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong collective bargaining agreement or the internal
pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể work regulations.
hoặc nội quy lao động.
2. A worker reaches an agreement with the
2. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng employer to work on a part-time basis when
lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết entering into the employment contract.
hợp đồng lao động.
3. A part-time worker is entitled to wage
3. Người lao động làm việc không trọn thời gian payments, to equal rights and obligations as a full
được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện time worker, and to equal opportunities, non-
quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc discrimination and occupational safety and health.
trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân
biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Article 33. Amending and supplementing
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động,
nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung 1. During the implementation of an employment
hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết contract, any party who wishes to amend or
trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa supplement the contents of the employment
đổi, bổ sung. contract must notify the other party at least 3
working days in advance about the contents to be
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc
amended or supplemented.
sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động
được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng 2. In cases where an agreement is reached
lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. between the two parties to amend or supplement
the contents of the employment contract, this
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được
shall be carried out by signing an annex to the
việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động
employment contract or signing a new
thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao
kết.
3. In cases where the two parties fail to reach an
agreement to amend or supplement the
employment contract, they shall continue to
implement the concluded employment contract.

Chấm dứt hợp đồng lao động

Khái quát

Mục 3. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý
do kinh tế
Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê,
chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh
nghiệp, hợp tác xã
Điều 44. Phương án sử dụng lao động
Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 46. Trợ cấp thôi việc
Điều 47. Trợ cấp mất việc làm
Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao Article 34. Cases where an employment contract
động is terminated
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy 1. The employment contract expires, except for
định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này. cases regulated in Clause 4 of Article 177 of this
Code.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao 2. The tasks stated in the employment contract
động. have been completed.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao 3. Both parties agree to terminate the
động. employment contract.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không 4. The worker is sentenced to imprisonment
được hưởng án treo hoặc không thuộc trường without a suspended sentence or discharged
hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều sentence as stipulated in Clause 5 of Article 328 of
328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị the Criminal Procedure Code or death penalty; or is
cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động prohibited from performing the work stipulated in
theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực the employment contract by a legally effective
pháp luật. conviction or judgment of the Court.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại 5. The worker who is foreigner working in Viet
Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Nam is deported according to a legally effective
Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ judgement or decision of the Court or a decision of
quan nhà nước có thẩm quyền. a competent state agency.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất 6. The worker dies or is declared by the court to
năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. have lost the capacity for civil acts or to be missing
or dead.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa 7. The employer who is an individual dies or is
án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích declared by the Court as having lost the capacity
hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải for civil acts or to be missing or dead. The
là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan employer who is not an individual ceases
chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban operations or is declared by the business
nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người registration agency under the Provincial People's
đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực Committee to have no legal representative or
hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo competent person with the rights and obligations
pháp luật. of a legal representative.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. 8. The worker is dismissed as a result of
disciplinary action.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp 9. The worker unilaterally terminates the
đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ employment contract in accordance with Article 35
luật này. of this Code.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm 10. The employer unilaterally terminates the
dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 employment contract in accordance with Article
của Bộ luật này. 36 of this Code.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động 11. The employer lays off workers in accordance
thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của with Articles 42 and 43 of this Code.
Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người 12. The work permit of a foreign worker in Viet
lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam Nam expires as stipulated in Article 156 of this
theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. Code.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi 13. Unsatisfactory probation where the probation
trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt agreement is an integral part of the employment
yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc. contract, or cancellation of the probation contract
by either party.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng

Cả hai bên—NLĐ và NSDLĐ— đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng Article 35. The right of a worker to unilaterally
lao động của người lao động terminate an employment contract
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt 1. A worker is entitled to unilaterally terminate the
hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho employment contract with prior notice to the
người sử dụng lao động như sau: employer as follows:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao a) At least 45 days if working under an indefinite
động không xác định thời hạn; term employment contract.
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao b) At least 30 days if working under a definite term
động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến employment contract with a duration from 12 to
36 tháng; 36 months.
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp c) At least 03 working days if working under a
đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới definite term employment contract with a
12 tháng; duration of less than 12 months.
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù d) For a number of particular sectors, occupations
thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy and jobs, the period of prior notification shall
định của Chính phủ. follow the Government’s regulations.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm 2. A worker is entitled to unilaterally terminate the
dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong employment contract without prior notice in the
trường hợp sau đây: following cases:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa a) Not being assigned work or a workplace or not
điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện being provided with the agreed working
làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định conditions, except for cases stipulated in Article 29
tại Điều 29 của Bộ luật này; of this Code.
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không b) Not being paid in full or on time, except for
đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản cases regulated in Clause 4 of Article 97 of this
4 Điều 97 của Bộ luật này; Code.
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập c) Being maltreated, physically assaulted, or
hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh verbally or non-verbally insulted by the employer,
hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị being subjected to any actions by the employer
cưỡng bức lao động; that affect the health, dignity or honour of the
worker, or being subjected to forced labour.
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
d) Being sexually harassed at the workplace.
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy
dd) A female worker who is pregnant and elects to
định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
take leave consistent with Clause 1 of Article 138 of
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của this Code.
Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận
e) Reaching the retirement age as stipulated in
khác;
Article 169 of this Code, unless otherwise agreed
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin by the parties.
không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16

của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện g) The employer provides inaccurate information
hợp đồng lao động. as stipulated in Clause 1 of Article 16 of this Code
that affects the implementation of the
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng Article 36. The right of an employer to unilaterally
lao động của người sử dụng lao động terminate an employment contract
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương 1. An employer is entitled to unilaterally terminate
chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp the employment contract in the following cases:
sau đây:
a) The worker repeatedly fails to fulfil their work
a) Người lao động thường xuyên không hoàn under the employment contract as determined by
thành công việc theo hợp đồng lao động được xác the work performance criteria stipulated in the
định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành internal rules of the employer. The employer
công việc trong quy chế của người sử dụng lao issues the work performance assessment rules but
động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công must consult with the grassroots workers’
việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng representative organisation, where such
phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao organisation exist.
động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện
b) A worker is sick or has an accident and remains
người lao động tại cơ sở;
unable to work after having received treatment
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 for a period of 12 consecutive months in the case
tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp of an indefinite term employment contract, or for
đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã a period of 06 consecutive months in the case of a
điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc definite term employment contract with a
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời duration from 12 to 36 months, or for more than
hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời half of the duration of the contract in the case of a
hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc definite term employment contract with a
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời duration of less than 12 months.
hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi
When the worker recovers, the employer shall
phục.
consider whether to continue to conclude an
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì employment contract with that worker.
người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao
c) In the event of a natural disaster, fire, epidemic,
kết hợp đồng lao động với người lao động;
sabotage, or relocation or downsizing of
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, production or business activities upon the request
địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh of a competent State agency where the employer
theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm has exhausted all possibilities and is forced to
quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện downsize the workforce.
pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ
d) The worker does not present themselves at the
làm việc;
workplace within the period stipulated in Article 31
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc of this Code.
sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
dd) The worker reaches retirement age as
stipulated in Article 169 of this Code, unless
otherwise agreed.


đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định e) The worker is absent without justification for 05
tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có or more consecutive working days.
thỏa thuận khác;
g) The worker provides inaccurate information as
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do stipulated in Clause 2 of Article 16 of this Code
chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; when entering into the employment contract that
affects the recruitment of the worker.
g) Người lao động cung cấp không trung thực
thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ
luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh
hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2. When unilaterally terminating an employment
trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ contract in the cases stipulated at points a, b, c, dd
và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động and g, Clause 1 of this Article, an employer must
phải báo trước cho người lao động như sau: give prior notice to the worker as follows:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động a) at least 45 days in the case of an indefinite term
không xác định thời hạn; employment contract.\b) at least 30 days in the
case of a definite term employment contract with
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác
a duration from 12 to 36 months.
định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36
tháng; c) at least 03 working days in the case of an
employment contract with a duration of less than
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao
12 months, or in circumstances stipulated in point
động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng
b, Clause 1 of this Article.
và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1
Điều này; d) For a number of specific sectors, occupations
and jobs, the period of prior notification shall
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù
follow the Government’s regulations.
thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy
định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 3. When the employment contract is unilaterally
quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì terminated in line with points d and e, Clause 1 of
người sử dụng lao động không phải báo trước cho this Article, the employer is not obliged to notify
người lao động. the worker in advance.
Kỷ luật lao động

Khái quát
CHƯƠNG VIII KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Mục 1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Điều 117. Kỷ luật lao động
Điều 118. Nội quy lao động
Điều 119. Đăng ký nội quy lao động
Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động

Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
Điều 128. Tạm đình chỉ công việc
Mục 2. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Điều 129. Bồi thường thiệt hại
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Kỷ luật lao động là gì?
Điều 117. Kỷ luật lao động Article 117. Labour disciplinary regulations
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân Labour disciplinary regulations are the stipulations
theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, on compliance with the working hours and
kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành technologies and business practices issued by the
trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. employer in the working regulations and as
required by law.
Nội quy lao động

Điều 118. Nội quy lao động Article 118. Internal work regulations
1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy 1. Employers must issue the internal work
lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở regulations. If there are 10 or more workers, the
lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản. internal work regulations must be in writing.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với 2. The contents of the internal work regulations
pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có shall not be contrary to the labour law or other
liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội relevant legal provisions. The internal work
dung chủ yếu sau đây: regulations shall include the following primary
contents:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
a) Working hours and rest periods.


b) Trật tự tại nơi làm việc; b) Order at the workplace.
c) An toàn, vệ sinh lao động; c) Occupational safety and health.
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; d) Prevention and control of sexual harassment at
trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại the workplace. Steps and procedures for handling
nơi làm việc; sexual harassment at the workplace.
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật dd) Protection of the assets, technological and
công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao business secrets, and intellectual property of the
động; employer.
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao e) Cases in which workers may be temporarily
động làm việc khác so với hợp đồng lao động; transferred to perform other work not specified in
their employment contracts.
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người
lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; g) Breaches of labour disciplinary regulations by
workers and measures for handling labour
h) Trách nhiệm vật chất;
discipline.
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
h) Responsibilities regarding equipment.
i) Individuals authorised to handle labour
discipline.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa 3. Prior to issuing, amending or supplementing the
đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao internal work regulations, the employer must
động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện consult with workers’ representative organisations
người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại at the grassroots level where such organisations
diện người lao động tại cơ sở. exist.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến 4. Workers must be notified of the internal work
người lao động và những nội dung chính phải regulations, and the major contents must be
được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm displayed in necessary areas at the workplace.
việc.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. 5. The Government shall provide details for this
Article.
>>> Xem NĐ 145 bên dưới
Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
Điều 69. Nội quy lao động
Nội quy lao động tại Điều 118 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì
nội quy lao động phải bằng văn bản, nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành
nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
trong hợp đồng lao động.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên
quan. Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu sau:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01
tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ
trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển
ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương;
b) Trật tự tại nơi làm việc: quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang
phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động;
c) An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện
pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện
bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử
trùng tại nơi làm việc;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi
làm việc: người sử dụng lao động quy định về phòng, chống quấy rối tình dục theo quy định tại Điều 85
Nghị định này;
đ) Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: quy
định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện
pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động: quy định
cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc
khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 29 của Bộ luật Lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động: quy
định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi
phạm;
h) Trách nhiệm vật chất: quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ,
thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá
định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại; người có thẩm quyền xử lý bồi thường
thiệt hại;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên
phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy
định cụ thể trong nội quy lao động.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động
phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở. Việc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thực hiện theo
quy định tại khoản 1 Điều 41 Nghị định này.
4. Nội quy lao động sau khi ban hành phải được gửi đến từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
(nếu có) và thông báo đến toàn bộ người lao động, đồng thời niêm yết nội dung chính ở những nơi cần
thiết tại nơi làm việc.
Hình thức xử lý kỷ luật lao động
Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động Article 124. Forms of settling violations of labour
disciplinary regulations
1. Khiển trách.
1. Reprimand.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06
tháng. 2. Deferment of wage increases for no more than
6 months.
3. Cách chức.

4. Sa thải. 3. Demotion.
4. Dismissal.
Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ Article 122. Principles, sequence and procedures
luật lao động for handling labour discipline
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như 1. Handling of labour discipline shall be conducted
sau: as follows:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được a) The employer must demonstrate the culpability
lỗi của người lao động; of the worker.
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người b) There must be the participation of the workers’
lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý representative organisation at the grassroots level
kỷ luật là thành viên; of which the worker who is being disciplined is a
member.
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào
chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao c) The worker must be physically present and has
động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 the right to defend themselves or to have a lawyer
tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện or workers’ representative organisation assist in
theo pháp luật; their defence. In cases where the worker is less
than 15 years of age, the worker’s legal
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành
representative must be present.
biên bản.
d) Any settlement of labour disciplinary
regulations must be recorded in writing.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ 2. It is prohibited to impose more than one
luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật disciplinary measure for one violation of labour
lao động. disciplinary regulations.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành 3. When a worker simultaneously commits
vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình multiple violations of labour disciplinary
thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi regulations, they will only be subject to the highest
phạm nặng nhất. form of disciplinary measure corresponding to the
most serious violation.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người 4. No disciplinary measure shall be taken against a
lao động đang trong thời gian sau đây: worker during the following periods:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự a) The worker is taking leave on account of illness
đồng ý của người sử dụng lao động; or convalescence, or any type of leave with the
employer’s consent.
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
b) The worker is being held temporarily in custody
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền
or detention.
điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi
phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều c) The worker is awaiting the verification and
125 của Bộ luật này; conclusion of an authorised agency regarding a


d) Người lao động nữ mang thai; người lao động violation stipulated in Clause 1 or 2 of Article 125 of
nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. this Code.
d) The female worker is pregnant, or the worker is
on parental leave or is caring for children less than
12 months old.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao 5. No disciplinary measure shall be taken against a
động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh worker who violates labour disciplinary regulations
tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng when suffering from mental illness or another
nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của disease that results in the worker losing self-
mình. awareness or the ability to control their actions.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật 6. The Government shall specify the detailed
lao động. procedures and processes for settling violations of
labour disciplinary regulations.
Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
Điều 70. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm,
người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa
đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm
hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động,
người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động
thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử
lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy
định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được
thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định
tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử
dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời
gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời
gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định
thời gian, địa điểm họp;
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo
quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy
định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc
vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc
cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ

luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do
không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động,
người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các
thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.
Sa thảI
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất trong số bốn hình thức quy định trong BLLĐ 2019.
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Article 125. Applying dismissal as a disciplinary
measure
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng
lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: Dismissal as a disciplinary measure may be applied
by an employer in the following circumstances:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, 1. The worker commits an act of theft,
đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại embezzlement, gambling, intentionally causing
nơi làm việc; injury or using illicit drugs at the workplace.
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh 2. The worker discloses technological or business
doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu secrets or infringes the intellectual property rights
trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây of the employer, or commits an act of serious
thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại harm or threatens to commit an act of serious
đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người harm to the assets or interests of the employer, or
sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi commits sexual harassment at the workplace as
làm việc được quy định trong nội quy lao động; defined in the internal work regulations.
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn 3. The worker subject to deferment of a wage
nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong increase or demotion for disciplinary reasons
thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp reoffends before their period of labour discipline
người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý elapses. Re-offense is where a worker commits the
kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại same breach of labour discipline for which they
Điều 126 của Bộ luật này; previously received a disciplinary measure that has
not yet been repealed according to the provisions
of Article 126 of this Code.
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 4. The worker, without a justified reason, does not
trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn present at work for 05 cumulative days within a
trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý period of 30 days, or for 20 cumulative days within
bỏ việc mà không có lý do chính đáng. a period of 365 days, counted from the first day of
absence.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao Cases with justified reasons include: natural
gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị disaster, fire, illness of the worker or the worker’s
ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh family member as certified by an authorised health
có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định care institution and other cases stipulated in the
trong nội quy lao động. internal work regulations.

Tranh chấp lao động

Khái quát
Mục này sẽ tập trung vào 3 nội dụng:
• Khái niệm
• Các loại tranh chấp
• Cơ quan giải quyết tranh chấp
Cấu trúc
CHƯƠNG XIV GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Mục 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Điều 179. Tranh chấp lao động
Điều 180. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Điều 181. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động
Điều 182. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
Điều 183. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Điều 184. Hòa giải viên lao động
Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động
Điều 186. Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết
Mục 2. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động
Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Mục 3. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN
Điều 191. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Điều 192. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Điều 193. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động
Điều 194. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Mục 4. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH
Điều 195. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Điều 196. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Điều 197. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
Mục 5. ĐÌNH CÔNG §§ 198-211

Tranh chấp lao động là gì?

Định nghĩa
Điều 179. Tranh chấp lao động Article 179. Labor disputes
1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và 1. A labor dispute means a dispute over rights,
nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá obligations and interests among the parties during
trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao the establishment, execution or termination of
động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người labor relation; a dispute between the
lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan representative organizations of employees; a
hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. dispute over a relationship that is directly relevant
to the labor relation.
Các loại tranh chấp
Điều 179. Tranh chấp lao động Article 179. Labour disputes
1. [...] Các loại tranh chấp lao động bao gồm: 1. [...] Labour disputes include:
a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao a) Individual labour disputes between a worker
động với người sử dụng lao động; giữa người lao and an employer, between a worker and an
động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao enterprise or organisation sending the worker to
động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; work overseas under contract, or between
giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao dispatched workers and the hiring party.
động thuê lại;
b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về b) Rights-based or interest-based collective labour
lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người disputes between one or more workers’
lao động với người sử dụng lao động hoặc một representative organisations and an employer or
hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động. one or more employers’ organisations.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh 2. Rights-based collective labour disputes are
chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người disputes between one or more workers’
lao động với người sử dụng lao động hoặc một representative organisations and an employer or
hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động one or more employers’ organisations that arise in
phát sinh trong trường hợp sau đây: the following cases:
a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện a) Differences in the understanding and
quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy implementation of the terms and conditions in
lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác; collective bargaining agreements, internal work
regulations or other lawful regulations and
b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện
agreements.
quy định của pháp luật về lao động;
b) Differences in the understanding and
c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt
implementation of labour law.
đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh
đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do c) When employers discriminate against workers
thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại or members of the leadership committee of a
diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức workers’ representative organisations on the

đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về grounds of establishing, joining or undertaking
thương lượng thiện chí. activities of the workers’ representative
organisation, intervene in or manipulate a
workers’ representative organisation, or fail to
comply with the obligation to negotiate in good
faith.
3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: 3. Interest-based collective labour disputes
include:
a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình
thương lượng tập thể; a) Labour disputes that arise during collective
bargaining processes.
b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không
tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy b) When either party rejects collective bargaining
định của pháp luật. or does not undertake bargaining within the time
stipulated by the law.
Mô hình hóa
Tranh chấp lao

động
Tranh chấp lao Tranh chấp lao

động cá nhân động tập thể
NLĐ và TC đưa NLĐ

NLĐ thuê lại với
NLĐ và NDLĐ đi làm việc ở nước —về quyền —về lợi ích
NSDLĐ thuê lại
ngoài theo HĐ
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

Khái quát
Các cơ quan giải quyết tranh chấp:
1. Hòa giải viên lao động
2. Hội đồng trọng tài lao động
3. Tòa án nhân dân

Các loại tranh chấp và thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động được mô tả lại trong hình và bảng dưới
đây.
Tranh chấp lao động Tranh chấp lao động Tranh chấp lao động
cá nhân tập thể về quyền tập thể về lợi ích
Hòa giải viên lao động yes y y
Hội đồng trọng tài lao động y y y
Tòa án nhân dân y y No
Hòa giải viên lao động
Điều 184. Hòa giải viên lao động Article 184. Labour mediators
1. Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy 1. A labour mediator is a person appointed by the
ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh Chairperson of a Provincial People’s Committee for
chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo the purpose of mediating labour disputes and
nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động. disputes over vocational training contracts, and
supporting the development of labour relations.
2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục 2. The Government stipulates the criteria,
bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc sequence and procedures for making
quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình appointments, the regulations, operational
tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động. conditions and management of labour mediators,


and the authority, sequence and procedures for
appointing labour mediators.
Hội đồng trọng tài lao động
Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động Article 185. Labour Arbitration Council
1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định 1. The Chairperson of the Provincial People’s
thành lập Hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm Committee shall decide on the establishment of
Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động của the Labour Arbitration Council, and appoint the
Hội đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội Chairperson, Secretary and other members of the
đồng trọng tài lao động là 05 năm. Labour Arbitration Council. The working term of
the Labour Arbitration Council is 5 years.
2. Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng 2. The number of labour arbitrators of the Labour
trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân Arbitration Council shall be decided by the
cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm Chairperson of the Provincial People’s Committee,
số lượng ngang nhau do các bên đề cử, cụ thể như and will be a minimum of 15 members, including
sau: equal proportions nominated by each party,
specifically:
a) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quan chuyên môn
về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, a) At least 5 members nominated by the
trong đó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo specialized labour agency of the Provincial
và thư ký Hội đồng là công chức của cơ quan People’s Committee, including the Council
chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân Chairperson who is a representative of the
cấp tỉnh; leadership, and the Council Secretary who is a civil
servant of the specialized labour agency of the
b) Tối thiểu 05 thành viên do công đoàn cấp tỉnh
Provincial People’s Committee.
đề cử;
b) At least 5 members nominated by the provincial
c) Tối thiểu 05 thành viên do các tổ chức đại diện
trade union.
của người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh
thống nhất đề cử. c) At least 5 members that the employer’s
representative organisations located in the
province agree to nominate.
3. Tiêu chuẩn và chế độ làm việc của trọng tài viên 3. The criteria and working mechanisms for labour
lao động được quy định như sau: arbitrators are stipulated as follows:
a) Trọng tài viên lao động là người hiểu biết pháp a) Labour arbitrators are persons who have a
luật, có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao knowledge of the law, experience in labour
động, có uy tín và công tâm; relations, credibility and impartiality.
b) Khi đề cử trọng tài viên lao động theo quy định b) When nominating labour arbitrators as
tại khoản 2 Điều này, cơ quan chuyên môn về lao stipulated in Clause 2 of this Article, the specialized
động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, công đoàn labour agency of the Provincial People’s
cấp tỉnh, tổ chức đại diện của người sử dụng lao Committee, the provincial trade union and the
động có thể cử người của cơ quan, tổ chức mình employers’ representative organisations may
hoặc cử người khác đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn nominate staff of their own agency or organisation
đối với trọng tài viên lao động theo quy định; or other persons that fully meet the regulatory
criteria of labour arbitrators.


c) Thư ký Hội đồng trọng tài lao động thực hiện c) The Secretary of the Labour Arbitration Council
nhiệm vụ thường trực của Hội đồng trọng tài lao carries out the regular tasks of the Labour
động. Trọng tài viên lao động làm việc theo chế độ Arbitration Council. Labour arbitrators work on full
chuyên trách hoặc kiêm nhiệm. time or part time basis.
4. Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động 4. Upon the request for labour dispute resolution
theo quy định tại các điều 189, 193 và 197 của Bộ in accordance with Articles 189, 193 and 197 of this
luật này, Hội đồng trọng tài lao động quyết định Code, the Labour Arbitration Council makes a
thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết decision to establish a Labour Arbitration Panel as
tranh chấp như sau: follows:
a) Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài a) The representative of each disputing party
viên trong số danh sách trọng tài viên lao động; selects 01 arbitrator from the list of labour
arbitrators.
b) Trọng tài viên lao động do các bên lựa chọn
theo quy định tại điểm a khoản này thống nhất lựa b) The labour arbitrators nominated by the parties
chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng under point a of this Clause shall agree to select 01
Ban trọng tài lao động; other labour arbitrator to be the chair of the
Labour Arbitration Panel.
c) Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn
một trọng tài viên để giải quyết tranh chấp lao c) In cases where the disputing parties select the
động thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng same labour arbitrator to settle the dispute, the
tài viên lao động đã được lựa chọn. Labour Arbitration Panel shall consist only of the
01 labour arbitrator that was selected.
5. Ban trọng tài lao động làm việc theo nguyên tắc 5. The Labour Arbitration Panel operates on a
tập thể và quyết định theo đa số, trừ trường hợp collective principle and makes decisions according
quy định tại điểm c khoản 4 Điều này. to the majority, except in cases stipulated in point
c, Clause 4 of this Article.
6. Chính phủ quy định chi tiết về tiêu chuẩn, điều 6. The Government shall stipulate the detailed
kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế criteria, conditions, sequence and procedures for
độ và điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao the appointment and dismissal of labour
động, Hội đồng trọng tài lao động; tổ chức và hoạt arbitrators, the benefits and operational
động của Hội đồng trọng tài lao động; việc thành conditions for labour arbitrators and the Labour
lập và hoạt động của Ban trọng tài lao động quy Arbitration Council, the organisation and
định tại Điều này. operations of the Labour Arbitration Council, and
the establishment and operations of the Labour
Arbitration Panel as specified in this Article.

7 Labour Law (Draft - Not For Public Release)

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

7 Labour Law (Draft - Not For Public Release)

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

BUSINESS

NOT FOR PUBLIC RELEASE

7. LUẬT LAO ĐỘNG

Workers of the world, unite! — The Communist Manifesto (1848)

Nội dung chính

TÀI LIỆU ĐỌC / READING MATERIALS

NGUYỄN THÀNH TRÂN 1

MỤC LỤC CHI TIẾT

7. LUẬT LAO ĐỘNG ................................................................................................................... 1

Nội dung chính ........................................................................................................................................................ 1

MỤC LỤC CHI TIẾT ................................................................................................................................................... 2

Bộ luật lao động 2019 ............................................................................................................................................. 5

Người lao động ....................................................................................................................................................... 5

Làm việc cho bản thân .......................................................................................................................................... 16

Người sử dụng lao động ......................................................................................................................................20

Hợp đồng lao động: Khái quát............................................................................................................................. 23

Giao kết hợp đồng lao động ................................................................................................................................24

NGUYỄN THÀNH TRÂN 2

Khái quát ...........................................................................................................................................................24

Thực hiện hợp đồng lao động ............................................................................................................................. 37

Chấm dứt hợp đồng lao động ............................................................................................................................. 41

Kỷ luật lao động ....................................................................................................................................................45

Tranh chấp lao động ............................................................................................................................................. 52

NGUYỄN THÀNH TRÂN 3

Tranh chấp lao động là gì? ............................................................................................................................... 53

NGUYỄN THÀNH TRÂN 4

Bộ luật lao động 2019

Người lao động

Quyền làm việc

Quyền làm việc của người lao động

Bộ luật lao động 2019 Labour Code 2019

NGUYỄN THÀNH TRÂN 5

Bộ luật lao động 2019 Labour Code 2019

Hiến pháp 2013

HP 2013 Constitution 2013

Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động

Bộ luật lao động 2019 Labour Code 2019

1. Phân biệt đối xử trong lao động. 1. Discriminating at work.

NGUYỄN THÀNH TRÂN 6

Bộ luật lao động 2019 Labour Code 2019

Người lao động: Định nghĩa

Bộ luật lao động 2019 Labour Code 2019

Điều 3. Giải thích từ ngữ Article 3. Definitions

Độ tuổi lao động tối thiểu

Tên gọi Độ tuổi (Age) Quyền / nghĩa vụ

NGUYỄN THÀNH TRÂN 7

Tên gọi Độ tuổi (Age) Quyền / nghĩa vụ

—ngoại lệ 1 13 ≤ Age < 15 —"chỉ được làm công việc nhẹ"

Cấm sử dụng người lao động 15 - 18

Bộ luật lao động 2019 Labour Code 2019

NGUYỄN THÀNH TRÂN 8

Bộ luật lao động 2019 Labour Code 2019

PHỤ LỤC III

NGUYỄN THÀNH TRÂN 9

14. Tuyển quặng chì.

NGUYỄN THÀNH TRÂN 10

NGUYỄN THÀNH TRÂN 11

59.11. Hóa chất: 2, Naphtylamin;

NGUYỄN THÀNH TRÂN 12

Công việc không thường Công việc thường

Từ 15 tuổi (180 tháng) đến dưới 16 tuổi (192 tháng) ≥ 15 ≥ 12 ≥ 10 ≥8

Từ 16 tuổi (192 tháng) đến dưới 18 tuổi (216 tháng) ≥ 30 ≥ 25 ≥ 20 ≥15

NGUYỄN THÀNH TRÂN 13