VIỆN HÀN LÂM BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM VIỆN CHIẾN LƢỢC VÀ CHÍNH SÁCH
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TRỊNH TUẤN ANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ NỘI)

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

HÀ NỘI, 2018
 VIỆN HÀN LÂM BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM VIỆN CHIẾN LƢỢC VÀ CHÍNH SÁCH
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TRỊNH TUẤN ANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ NỘI)

Chuyên ngành : Quản lý Khoa học và Công nghệ

Mã số : 834.04.12

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN THỊ THU

HÀ NỘI, 2018
 LỜI CẢM ƠN
Để luận văn đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin chân thành tới toàn thể
các quý thầy cô tại Viện Khoa học xã hội, Viện Chiến lược và Chính sách
Khoa học và Công nghệ, Tiến sĩ Nguyễn Thị Thu lời chúc sức khỏe, lời chào
trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, hướng dẫn nhiệt tình của
thầy cô, sự giúp đỡ của đồng nghiệp, tạo điều kiện của gia đình đến nay tôi đã
hoàn thành luận văn thạc sĩ với đề tài: “GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGÀNH BẢO
HIỂM XÃ HỘI (NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH
PHỐ HÀ NỘI)”.
Với điều kiện thời gian có hạn, kinh nghiệm nghiên cứu còn hạn chế
nên luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong đón nhận
được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp để bổ
sung hoàn thiện luận văn, nâng cao kiến thức cho mình và phục vụ tốt hơn
trong công tác thực tế sau này, có đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của
ngành, cho xã hội và cho đất nước.
Tôi cũng trân trọng cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo, các cán bộ công chức,
viên chức văn phòng BHXH Thành phố Hà Nội và 30 cơ quan BHXH quận
huyện trực thuộc đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.

Tác giả

Trịnh Tuấn Anh

 LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong Luận văn là trung thực. Những kết luận
khoa học của Luận văn là vấn đề mới chưa được công bố trong công trình
nghiên cứu nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Tác giả

Trịnh Tuấn Anh

 MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1

Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ....................................................... 8
1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực khoa học công nghệ .................... 8
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ........................................................................... 16
1.3. Các tiêu chí phản ánh chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ......... 18
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ ...................................................................................................................... 21
1.5. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
.............................................................................................................................. 25
Tiểu kết chương 1 ..................................................................................................... 29
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI
ĐOẠN 2012-2017 .................................................................................................... 30
2.1. Giới thiệu chung về Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội .............................. 30
2.2. Hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của Bảo hiểm
xã hội Thành phố Hà Nội ..................................................................................... 36
2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của
BHXH TP Hà Nội giai đoạn 2013-2017 .............................................................. 51
2.4 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Khoa học và Công nghệ ở
BHXH TP Hà Nội ................................................................................................ 62
Tiểu kết chương 2 ..................................................................................................... 67
Chƣơng 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ
NỘI........................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học
và công nghệ ngành bảo hiểm xã hội đến năm 2025 .................................. 68
3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN .................... 72
Tiểu kết chương 3 ..................................................................................................... 87
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 91
 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ

1 BHXH Bảo hiểm xã hội
2 BHYT Bảo hiểm y tế
3 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
4 BHXHTN Bảo hiểm xã hội tự nguyện
5 BHYTTN Bảo hiểm y tế tự nguyện
6 CĐBHXH Chế độ bảo hiểm xã hội
7 CNTT Công nghệ thông tin
8 CBQL Cán bộ quản lý
9 GĐBHYT Giám định bảo hiểm y tế
10 KHTC Kế hoạch tài chính
11 KH&CN Khoa học và công nghệ
12 NNL Nguồn nhân lực
13 OECD Organisation for Economic Co-operation and
Development
Tổ Chức Hợp Tác và Phát Triển Kinh Tế
14 UNESCO United Nations Educational Scientific and
Cultural Organization
Tổ Chức Giáo dục , khoa học và văn hóa của Liên
hợp quốc
15 NC&PT Nghiên cứu và phát triển
 DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT SỐ HIỆU NỘI DUNG TRANG

Số lượng nhân lực KH&CN tại BHXH Hà nội giai

1 Bảng 2.1 35
đoạn 2013-2017

Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN theo độ tuổi năm

2 Bảng 2.2 36
2015 và năm 2017 của BHXH Thành phố Hà Nội

Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN của BHXH Thành

3 Bảng 2.3 37
phố Hà Nội theo giới tính năm 2013 - 2017

Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN theo phòng chuyên

4 Bảng 2.4 môn của BHXH Thành phố Hà Nội (tính đến thời 40
điểm 12/2017)
Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN theo BHXH quận/
5 Bảng 2.5 huyện/ thị xã trực thuộc BHXH Thành phố Hà Nội 41
(tính đến 12/2017)

Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN của BHXH Thành

6 Bảng 2.6 43
phố Hà Nội theo trình độ học vấn năm 2013 – 2017

Tổng hợp số lượng, cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực

KH&CN của VP BHXH Thành phố Hà Nội và quận
7 Bảng 2.7 45
huyện theo trình độ chính trị, tin học, ngoại ngữ (tính
đến 12/2017)

Số sáng kiến, đề tài cấp cơ sở, cấp bộ/ngành của

8 Bảng 2.8 47
BHXH Thành phố Hà Nội giai đoạn năm 2014 - 2017

Nhu cầu đào tạo NLL KH&CN của BHXH Thành phố
9 Bảng 2.9 55
Hà Nội giai đoạn 2013-2017
 DANH MỤC HÌNH VẼ

STT SỐ HIỆU NỘI DUNG TRANG

Quan hệ giữa nguồn nhân lực KH&CN và nhân lực

1 Hình 1.1 14
NC&PT

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Bảo hiểm xã hội Thành

2 Hình 2.1 34
phố Hà Nội

Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của
3 Hình 2.2 54
BHXH Thành phố Hà Nội

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

STT SỐ HIỆU NỘI DUNG TRANG

Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN của BHXH

1 Biểu đồ 2.1 39
Thành phố Hà Nội theo giới tính năm 2012 – 2017

Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN của BHXH

2 Biểu đồ 2.2 Thành phố Hà Nội theo trình độ học vấn năm 44
2012 – 2017

Số sáng kiến, đề tài cấp cơ sở, của BHXH Thành

3 Biểu đồ 2.3 47
phố Hà Nội giai đoạn năm 2014 - 2017

Nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn của BHXH
4 Biểu đồ 2.4 56
Thành phố Hà Nội giai đoạn 2013-2017
 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển của
bất kỳ một ngành hay một quốc gia nào. Ngày nay, do sự phát triển mạnh mẽ
của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 càng cho thấy chất lượng nguồn
nhân lực khoa học và công nghệ là yếu tố cơ bản nhất của mọi quá trình phát
triển. Đây còn là yếu tố đóng vai trò quyết định đến sự biến đổi về chất dẫn
tới sự ra đời của nền kinh tế tri thức mới. Để có được tốc độ phát triển cao và
bền vững, các quốc gia trên thế giới đều tập trung đến việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ. Trong thương mại thì sản phẩm, hàng hoá của các
doanh nghiệp có sức cạnh tranh cao trên thị trường phụ thuộc chủ yếu vào tỷ
lệ hàm lượng công nghệ, giá trị gia tăng được kết tinh trong sản phẩm đó.
Trong các cơ quan nhà nước thì chất lượng cung cấp dịch vụ hành chính công
được đo bằng sự hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ
quan hành chính nhà nước đó. Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, đặc biệt nguồn nhân lực khoa học và công nghệ đang trở thành vấn đề
cấp bách đối với các quốc gia trên thế giới. Nó đang trở thành vấn đề mang
tính chiến lược, sống còn trong điều kiện kinh tế toàn cầu hóa với trình độ
khoa học và công nghệ đang phát triển nhanh chóng hơn bao giờ hết.
Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước, chúng ta còn thiếu nhiều điều kiện cho phát triển như: vốn, công
nghệ, kinh nghiệm quản lý… nhưng để tiếp cận và sử dụng có hiệu quả các
nguồn lực ấy thì cần phải có chiến lược và giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của mình. Tại hội nghị Trung ương 6 khóa XI đã ra Nghị
quyết số 20-NQ/TW ngày 31/10/2012 về phát triển KH&CN phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định

1
hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã chỉ rõ: “Phát triển và ứng
dụng KH&CN là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan
trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc; là một nội dung
cần được ưu tiên tập trung đầu tư trước một bước trong hoạt động của các
ngành, các cấp”. Sự lãnh đạo của Đảng, năng lực quản lý của Nhà nước và
tài năng, tâm huyết của đội ngũ cán bộ KH&CN đóng vai trò quyết định
thành công của sự nghiệp phát triển KH&CN. Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và
đồng bộ về tổ chức, cơ chế quản lý, cơ chế hoạt động, công tác xây dựng
chiến lược, kế hoạch phát triển KH&CN; phương thức đầu tư, cơ chế tài
chính, chính sách cán bộ, cơ chế tự chủ của các tổ chức KH&CN phù hợp với
kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa. Đầu tư cho nhân lực
KH&CN là đầu tư cho phát triển bền vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệ và sức
mạnh của dân tộc. Đảng và Nhà nước có chính sách phát triển, phát huy và
trọng dụng đội ngũ cán bộ KH&CN. Điều đó cho thấy việc đào tạo và sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực khoa học và công nghệ đang trở thành một
trong các yếu tố then chốt thúc đẩy kinh tế- xã hội phát triển, thực hiện thành
công công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội là cơ quan nhà nước thuộc hệ
thống BHXH Việt Nam, có chức năng tổ chức thực hiện các chế độ, chính
sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất
nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp,
bảo hiểm y tế; thanh tra chuyên ngành việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật trên địa bàn Thành phố
Hà Nội. Đi cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế - xã hội Thành
phố thời gian vừa qua, BHXH thành phố Hà Nội đã tăng nhanh về số lượng
đối tượng tham gia và thụ hưởng các chế độ BHXH, đòi hỏi BHXH thành phố
phải đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin,

2
công nghệ hiện đại, tiên tiến vào quá trình quản lý, xét duyệt chế độ thụ
hưởng cho đối tượng tham gia BHXH theo sự chỉ đạo của BHXH Việt Nam.
Đây là yêu cầu cấp bách của ngành BHXH nói chung và BHXH thành phố Hà
Nội nói riêng.
Do vậy, Tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ngành Bảo hiểm xã hội
(nghiên cứu trƣờng hợp BHXH Thành phố Hà Nội)”
2. Tình hình nghiên cứu
Trong các năm qua về công tác BHXH đã có nhiều công trình khoa học
nghiên cứu của các nhà khoa học, các cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý; từ đề
tài cấp bộ, đề tài cấp ngành, luận văn tiến sỹ, luận văn thạc sỹ đi sâu nghiên
cứu những vấn đề chung, cũng như từng lĩnh vực về BHXH. Những đề tài
nghiên cứu về từng lĩnh vực chuyên môn cụ thể như công tác quản lý thu,
công tác quản lý Quỹ Bảo hiểm xã hội… hay về nguồn nhân lực của Ngành
BHXH thì có nhiều. Nhưng đề tài nghiên cứu chuyên sâu về Nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ tại BHXH Thành phố Hà Nội thì còn rất hạn chế. Có
thể nói tới các công trình, đề tài nghiên cứu như:
- Đề tài “Thực trạng quản lý thu Bảo hiểm xã hội hiện nay và các bịên
pháp nâng cao hiệu quả công tác thu”, đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ do
Tiến sỹ Nguyễn Văn Châu làm chủ nhiệm đề tài bảo vệ năm 1996.
Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm quản lý thu BHXH của một số nước
trên thế giới và tổng kết hoạt động thực tiễn của quản lý thu BHXH ở Việt
Nam trước năm 1995 và đến năm 1996, tác giả làm rõ thực trạng hoạt động
BHXH, đặc biệt là công tác thu BHXH trong thời gian qua, nhằm phân tích
khả năng thu BHXH để bù đắp các chế độ BHXH được hưởng nhằm thay thế
dần các nguồn chi lấy từ Ngân sách Nhà nước, đồng thời đề xuất kiến nghị
một số vấn đề cụ thể nhằm cải tiến công tác thu BHXH ở Việt Nam.

3
 - Đề tài “Thực hiện pháp luật về BHXH ở tỉnh Cà Mau hiện nay”, Luận
văn thạc sỹ Luật, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh,
2012, của tác giả Trịnh Trung Kiên.
Trên cơ sở lý luận, nội dung thực hiện pháp luật về BHXH, đánh giá thực
tiễn thực hiện pháp luật về BHXH ở tỉnh Cà Mau, tác giả đã chỉ ra mặt được và
hạn chế để đưa ra những quan điểm, 7 nhóm giải pháp và kiến nghị đảm bảo
hiệu lực các văn bản pháp luật về BHXH, góp phần đảm bảo tốt hơn quyền lợi
cho người tham gia và thụ hưởng chính sách BHXH trên địa bàn tỉnh Cà Mau.
-Đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Lạng
Sơn”, luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động – Xã hội,
2015, của tác giả Nguyễn Hồng Liên đã tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực
(gồm công chức, viên chức và lao động hợp đồng) đang làm việc tại Văn
phòng BHXH tỉnh Lạng Sơn và 11 BHXH các quận, huyện, thành phố trực
thuộc nhằm tìm hiểu, đánh giá thực trạng và đề xuất 4 giải pháp nhằm hoàn
thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Lạng Sơn là: Hoàn
thiện công tác quy hoạch, tuyển dụng, đãi ngộ và đào tạo nguồn nhân lực
- Đề tài: “Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm
xã hội tỉnh Ninh Bình”. Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thu Mai,
(2013). Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề nguồn nhân lực và chính sách
tạo động lực cho nguồn nhân lực, phân tích và đưa ra những đánh giá thực
trạng chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực BHXH tỉnh Ninh Bình,
trong đó phân tích và đưa ra thực trạng đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó, luận
văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chính sách tạo động lực và giải pháp
đào tạo cho nguồn nhân lực BHXH tỉnh Ninh Bình.
Nhìn chung, kết quả các công trình nghiên cứu trên đã góp phần làm rõ
hơn về mặt lý luận và thực tiễn của công tác quản lý thu, công tác quản lý
quỹ, nguồn nhân lực, hay thực hiện pháp luật về BHXH. Các công trình

4
nghiên cứu đã đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao, phát triển nguồn nhân
lực ở BHXH Việt Nam và một số địa phương như Cà Mau, Lạng Sơn, Ninh
Bình. Tuy nhiên, mỗi đề tài trên có những cách tiếp cận riêng, ở các góc độ
khác nhau về nguồn nhân lực. Các giải pháp đưa ra của một số đề tài chỉ phù
hợp với địa phương mà đề tài nghiên cứu. Mặt khác các giải pháp đưa ra
trước đây có thể đã lạc hậu với thực tiễn có nhiều sự thay đổi, phát triển
nhanh chóng của toàn cầu hóa và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Cho
đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu cụ thể, chuyên sâu về
nhân lực Khoa học và công nghệ của BHXH TP Hà nội. Như vậy, việc nghiên
cứu đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ ngành Bảo hiểm xã hội (nghiên cứu trường hợp BHXH Thành
phố Hà Nội)” là đề tài nghiên cứu không trùng lặp với những đề tài đã nghiên
cứu trước đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a) Mục đích nghiên cứu
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực
KH&CN trong ngành BHXH thành phố Hà Nội trong bối cảnh cuộc cách mạng
công nghiệp 4.0.
b) Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu đề ra, nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể là:
- Hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
tại BHXH Thành phố Hà Nội, tìm ra những yếu kém của nguồn nhân lực
KH&CN của BHXH TP Hà Nội và nguyên nhân của những yếu kém.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa

5
học và công nghệ tại BHXH Thành Phố Hà Nội trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực KH&CN tại
BHXH Thành phố Hà Nội về mặt trí lực.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại BHXH thành phố Hà Nội gồm Văn
phòng BHXH Hà Nội và 30 BHXH các quận, huyện, thành phố trực thuộc
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong thời gian 5
năm gần đây (từ 2013-2017).
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
- Sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tác giả thu thập tài liệu
thông qua các nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức: chiến lược phát triển của
ngành BHXH, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành, các báo cáo
của ngành qua các năm 2013 đến 2017, những bài báo, ấn phẩm, tài liệu, bài
viết đã có liên quan đến nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực
KH&CN nói riêng, tài liệu về kinh nghiệm quốc tế.
Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Tiến hành 17 phỏng vấn chuyên
sâu là các cán bộ lãnh đạo BHXH TP Hà Nội, BHXH quận/ huyện; một số
chuyên viên trực tiếp làm chuyên môn, nghiệp vụ; và khách hàng để minh
chứng thêm cho các thông tin liên quan đến những vấn đề còn tồn tại và
nguyên nhân dẫn đến thành công hay hạn chế, từ đó đưa ra các giải pháp
chính xác hơn nhằm giúp tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ.
6. Ý nghĩa của luận văn
Góp phần hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ở ngành BHXH.

6
 - Đề xuất những giải pháp thiết thực, khả thi nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại BHXH TP Hà Nội đến năm 2025.
7. Cơ cấu của luận văn
Luận văn gồm các phần: “Mở đầu”, “Kết luận” và 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội giai đoạn 2013-2017
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội

7
 Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

Nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ (KH&CN) trước hết cần tìm hiểu lý luận về nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ gồm khái niệm, phân loại, đặc điểm, chức năng, vai trò của đối
tượng này trong kinh tế - xã hội nói chung và trong ngành Bảo hiểm hiểm xã
hội nói riêng. Tiếp theo, đối tượng nguồn nhân lực KH&CN sẽ cần phải được
đặt trong bối cảnh có sự quản lý, vì vậy cần phải làm rõ khái niệm quản lý
nguồn nhân lực KH&CN và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN
qua bốn bước sau: Đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý.
1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực khoa học công nghệ
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nói cách khác, nhân lực là sức lực con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
người có sức lao động. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và
trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực
của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh và hoạt động xã hội. [15,tr.9]
Nguồn nhân lực xã hội: là những năng lực về thể chất và trí tuệ để sản
xuất ra hàng hoá và dịch vụ cho xã hội hay còn có cách định nghĩa khác, là
toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết. Như vậy, nói về nguồn
nhân lực không chỉ đơn thuần là nói về số lượng con người mà là tổng hoà

8
các năng lực (khía cạnh thể chất và trình độ, kỹ năng, khả năng đáp ứng nhu
cầu, nhân cách) của những người có thể làm việc. [15,tr12]
Lực lượng lao động: là một bộ phận dân số bao gồm những người trong
độ tuổi quy định, có khả năng lao động (ở nước ta nam từ độ tuổi 15-60 và nữ
từ 15 – 55) có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc.
Như vậy, có một bộ phận thuộc nguồn nhân lực nhưng không thuộc lực
lượng lao động xã hội, đó là những người thuộc độ tuổi lao động nhưng
không tìm việc làm, những người đang đi học và những người thuộc tình
trạng khác, như nghì hưu trước tuổi, những người hết tuổi lao động vẫn đang
làm việc.
Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con
người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em
trong các trường học.
Nguồn nhân lực của tổ chức: là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực
xã hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ
đợi để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ). [15,tr29]
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tuỳ
theo chức năng nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó. Đây chính là lý
do vì sao mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân
lực cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có
thể đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức có thể sử dụng chúng. Cạnh
tranh để có được nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu
thế chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh
trong thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau, như: cạnh tranh nhân tài, cạnh
tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ,...
Các nhà kinh tế thường xem xét nguồn nhân lực dưới hai góc độ: năng
lực xã hội và tính năng động xã hội. ở góc độ năng lực xã hội, nguồn nhân lực

9
là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của
dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần. Nguồn này được hình
thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khoẻ và tồn
tại dưới dạng tiềm năng nếu không được huy động. Dưới góc độ tính năng
động xã hội, nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng muốn phát huy phải chuyển
sang trạng thái động, thành vốn nhân lực phục vụ cho phát triển xã hội, thông
qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng tiềm năng con người.
Vốn nhân lực (vốn con người) là các kỹ năng và năng lực con người
khi được sử dụng vào lao động bằng cách nào đó đóng góp cho nền kinh tế.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Hiện nay, trên thế giới có nhiều cách hiểu và khái niệm về nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ. Do đó, việc tổng hợp và thống nhất các khái niệm
sử dụng là rất cần thiết, vì nó giúp xác định đối tượng và nội dung nghiên cứu
của đề tài luận văn. Hiện nay có khái niệm về nguồn nhân lực KH&CN được
đưa ra bởi Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), Tổ chức giáo dục,
khoa học và văn hóa của Liên hiệp quốc (UNESCO).
1.1.2.1 Theo cách tiếp cận của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế
Tổ chức OECD là tên viết tắt của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh
tế (Organization for Economic Cooperation and Development), thành lập năm
1961 trên cơ sở Tổ chức Hợp tác Kinh tế Châu Âu (OEEC) với 20 thành viên
sáng lập gồm các nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới như Mỹ, Canada
và các nước Tây Âu. Hiện OECD có 34 thành viên, hầu hết trong số đó là các
quốc gia có thu nhập cao. Đây là một diễn đàn dành cho các thành viên, hiện
là chính phủ của 34 nước kinh tế thị trường phát triển nhất thế giới cũng như
70 nước không phải là thành viên, cùng nhau bàn bạc, trao đổi kinh nghiệm
để giải quyết các vấn đề kinh tế cũng như các vấn đề chung khác. (1) Theo
cuốn “Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực khoa học và công nghệ” của

10
OECD thì nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong
các điều kiện sau:
-“Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định nào đó về một
chuyên môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên) hay còn
được gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo; (Cao đẳng, cử nhân/kỹ sư,
thạc sĩ, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học);
- Hoặc không được đào tạo chính thức như đã nói ở trên nhưng làm
một nghề trong lĩnh vực khoa học và công nghệ và đòi hỏi trình độ tương
đương với một trong các trình đồ nêu trên. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào
tạo tại nơi làm việc. [20,pg21]
Đằng sau khái niệm này là, tuy những người có bằng cấp mà không
hoạt động KH&CN, nhưng nếu cần thiết, lúc nào đó vẫn có thể huy động họ
vào hoạt động KH&CN như mời vào làm chuyên gia tư vấn nên được coi là
nguồn nhân lực cho KH&CN. Như vậy, "nguồn nhân lực KH&CN" chỉ xem
xét về trình độ mà không xem xét đến nghề nghiệp và hoạt động (có hoạt
động trong lĩnh vực KH&CN hay không).
Một vấn đề nữa là, những người không có trình độ tay nghề nhưng làm
việc trong lĩnh vực KH&CN sẽ được đưa vào danh sách nguồn nhân lực
KH&CN ngay từ khi họ bắt đầu tham gia làm việc trong lĩnh vực nghiên cứu
khoa học và công nghệ.
1.1.2.2 Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
(UNESCO) định nghĩa nhân lực KH&CN chủ yếu theo công việc hiện đang
đảm nhận. Theo đó, nhân lực KH&CN (S&T personnel) là "những người trực
tiếp tham gia vào hoạt động khoa học và công nghệ trong một cơ quan, tổ
chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà
khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ".

11
 Hoạt động KH&CN, theo UNESCO, là những hoạt động có tính chất
hệ thống và liên quan chặt chẽ đến tạo ra, phát triển, phổ biến, áp dụng kiến
thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN. Hoạt động KH&CN bao gồm
hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo KH&CN và các dịch vụ
KH&CN. Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động KH&CN của thư viện và
bảo tàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN, điều tra, thăm dò, thu thập số
liệu về các hiện tượng kinh tế xã hội, tiêu chuẩn, chất lượng, dịch vụ tư vấn
và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản quyền của các cơ quan
công cộng.
Các nhà khoa học là kĩ sư: là những người làm trong các lĩnh vực sử dụng
hay tạo ra kiến thức khoa học hoặc các nguyên lý kỹ nghệ và công nghệ, nghĩa là
những người được đào tạo về khoa học và công nghệ và làm nghề về hoạt động
khoa học và công nghệ, những nhà quản lý cấp cao và những người trực tiếp
điều hành các hoạt động khoa học và công nghệ (đối với lĩnh vực nghiên cứu và
phát triển, các nhà khoa học là những nhà nghiên cứu, các trợ lý nghiên cứu
trong cả lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn).
- Các kỹ thuật viên: bao gồm những người thực hiện các công việc đòi
hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong những lĩnh vực KH&CN;
tham gia vào NC&PT bằng việc thực hiện những nhiệm vụ KH&CN có áp
dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các cán
bộ nghiên cứu;
- Nhân viên hỗ trợ: bao gồm những người có hoặc không có kỹ năng,
nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào các nhiệm vụ NC&PT. Trong
nhóm này bao gồm cả những người làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính
và hành chính trực tiếp phục vụ công việc NC&PT; [1, pg51]

12
 Như vậy, theo quan điểm của UNESCO, thì nhân lực KH&CN là toàn
bộ những người đang tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN trong các cơ
quan, tổ chức và được trả lương, tiền công.
* Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực khoa học và công nghệ áp
dụng trong luận văn
Có sự khác biệt về cách tiếp cận của OECD và UNESCO trong định
nghĩa nguồn nhân lực KH&CN. Cách tiếp cận của UNESCO chỉ giới hạn ở
những người trực tiếp làm việc trong lĩnh vực KH&CN, trực tiếp tham gia
hoạt động KH&CN với mục đích để xác định đối tượng để xây dựng chính
sách sử dụng và bồi dưỡng đào tạo phục vụ cho lĩnh vực KH&CN. Trong khi
đó, cách tiếp cận của OECD là dựa vào kết quả đầu ra của đào tạo và nhằm
xác định mối quan hệ cung – cầu và cân đối cung cầu về nguồn nhân lực
KH&CN trong toàn xã hội. Cách tiếp cận này cũng được nhiều nước trên thế
giới áp dụng để phục vụ cho công tác thống kê nguồn lực KH&CN, trong đó
có các nước ASEAN.
Trong phạm vi luận văn này, tác giả sử dụng cách tiếp cận của OECD
để xác định khách thể nghiên cứu, đó là những người có trình độ từ cao đẳng
trở lên đang làm việc trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội. Chính xác hơn, đó là
đội ngũ cán bộ quản lý, công chức – viên chức có trình độ từ cao đẳng trở lên
đang làm việc tại Văn phòng BHXH Thành phố Hà nội và BHXH các quận,
huyện, thị xã trực thuộc trên địa bàn thành phố Hà Nội.
1.1.3. Khái niệm nhân lực nghiên cứu và phát triển
Theo Hướng dẫn thống kê nghiên cứu và phát triển (NC&PT) của
OECD (Cẩm nang FRASCATI)[20, tr69], nhân lực NC&PT bao gồm những
người trực tiếp tham gia vào hoạt động NC&PT hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt
động NC&PT. Nhân lực NC&PT được chia thành 3 nhóm:

13
 - Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư
nghiên cứu).
Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại học, thạc
sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song làm các công việc
tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra
tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới.
- Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương. Nhóm này bao gồm
những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết
kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN. Họ tham gia vào hoạt động
NC&PT bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp
dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các
nhà nghiên cứu.
- Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp cho NC&PT. Bao gồm những
người có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia
vào các dự án NC&PT. Trong nhóm này bao gồm cả những người làm việc
liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc
NC&PT của các tổ chức NC&PT.
Hình 1.1 Quan hệ giữa nguồn nhân lực KH&CN và nhân lực NC&PT:

Nhân lực NC&PT

Nhân lực KH&CN
Nhân lực có trình độ đang làm việc
Tổng số nhân lực
Nguồn: Phát triển nhân lực KH&CN ở các nước ASEAN, Trung tâm
Thông tin KH&CN quốc gia, Hà Nội, 2005

14
 1.1.4. Đặc điểm nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực bảo
hiểm xã hội
Nhân lực khoa học và công nghệ được xem là một trong những yếu tố
quan trọng trong lĩnh vực BHXH và việc nâng cao chất lượng đào tạo, tạo ra
nguồn nhân lực này phải đáp ứng được nhu cầu phát triển ngày càng cao của
ngành BHXH và của xã hội. Nhân lực KH&CN có tầm quan trọng đặc biệt
trong ngành BHXH vì không những góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ
công cho xã hội mà còn góp phần tạo ra những tri thức mới phục vụ cho sự
phát triển của ngành BHXH và cho toàn xã hội. Với tầm quan trọng như vậy,
Hội nghị Trung ương 6 khóa XI đã ra Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày
31/10/2012 về phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội
nhập quốc tế đã chỉ rõ: Phát triển và ứng dụng KH&CN là quốc sách hàng
đầu, là một trong những động lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã
hội và bảo vệ Tổ quốc; là một nội dung cần được ưu tiên tập trung đầu tư
trước một bước trong hoạt động của các ngành, các cấp. Sự lãnh đạo của
Đảng, năng lực quản lý của Nhà nước và tài năng, tâm huyết của đội ngũ cán
bộ KH&CN đóng vai trò quyết định thành công của sự nghiệp phát triển
KH&CN. Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và đồng bộ về tổ chức, cơ chế quản lý,
cơ chế hoạt động, công tác xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển
KH&CN; phương thức đầu tư, cơ chế tài chính, chính sách cán bộ, cơ chế tự
chủ của các tổ chức KH&CN phù hợp với kinh tế thị trường, định hướng xã
hội chủ nghĩa. Đầu tư cho nhân lực KH&CN là đầu tư cho phát triển bền
vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệ và sức mạnh của dân tộc. Đảng và Nhà nước
có chính sách phát triển, phát huy và trọng dụng đội ngũ cán bộ KH&CN. Ưu
tiên và tập trung mọi nguồn lực quốc gia cho phát triển KH&CN. Nhà nước
có trách nhiệm đầu tư, khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia phát

15
triển hạ tầng, nâng cao đồng bộ tiềm lực khoa học xã hội và nhân văn, khoa
học tự nhiên, kỹ thuật và công nghệ. Chú trọng nghiên cứu ứng dụng và triển
khai; coi doanh nghiệp và các đơn vị dịch vụ công là trung tâm của đổi mới,
trong ứng dụng và chuyển giao công nghệ, là nguồn cầu quan trọng nhất của
thị trường KH&CN. Quan tâm đúng mức đến nghiên cứu cơ bản, tiếp thu và
làm chủ công nghệ tiên tiến của thế giới phù hợp với điều kiện Việt Nam.
Chủ động, tích cực hội nhập quốc tế để cập nhật tri thức KH&CN tiên tiến
của thế giới, thu hút nguồn lực và chuyên gia, người Việt Nam định cư ở
nước ngoài và người nước ngoài tham gia các dự án KH&CN của Việt Nam.
Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để sinh viên, nghiên cứu sinh, thực
tập sinh sau khi được đào tạo ở nước ngoài về nước làm việc. [2,tr3]
Nguồn nhân lực KH&CN ngành BHXH có đặc điểm là sự thống nhất
trong toàn hệ thống, các bộ phận có tính chuyên môn hóa rõ ràng. Tuy nhiên,
sự phân hóa về độ tuổi dẫn đến sự khác biệt về khả năng cập nhật kiến thức,
thay đổi phong cách làm việc là một yếu tố tác động đến hiệu quả công việc
không đồng đều.
1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực
Trong mỗi cơ quan, tổ chức, thì vai trò chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức là yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả
công tác. Vì vậy, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
(NNL) trong mỗi cơ quan, tổ chức là hết sức cần thiết đặc biệt là nguồn nhân
lực đã qua đào tạo và có trình độ cao. Hiện cũng có nhiều cách tiếp cận và
khái niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực.
Theo bài viết của TS. Phạm Đức Chính trong bài Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước thì “chất lượng nguồn
nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu

16
cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực
tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [7,tr1]
Hay theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu viết trong
Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản
lao động-xã hội, năm 2003, thì chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu
là: “trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”. [5,tr14]
Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu, chất lượng NNL được dùng để chỉ sức
người, gồm cả trình độ, khả năng và phẩm chất của NNL khi tham gia vào lao
động cung cấp dịch vụ, sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội. Nói đến chất
lượng NNL là nói tới những gì cấu thành lên khả năng, năng lực và sức mạnh
sáng tạo của con người. Trong chất lượng NNL có sự kết hợp giữa thể lực, trí
lực và tâm lực, bao gồm toàn bộ năng lực, trí tuệ, khả năng thực hành và trình
độ tổ chức, quản lý. Những năng lực đó chỉ có được trên cơ sở của trình độ
học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu các ảnh
hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới
khu vực, quốc tế. NNL được xem xét trên hai phương diện: cá nhân và xã hội.
Việc đảm bảo chất lượng NNL là rất cần thiết. Đối với cơ quan, doanh
nghiệp, tổ chức có nguồn chất lượng nhân lực tốt thì kết quả sản xuất cao,
năng suất lao động tăng, điều đó sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức đó. Đối
với người lao động, chất lượng NNL tốt sẽ tạo ra thế hệ người lao động toàn
diện về trình độ, sự hiểu biết, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, điều đó có lợi cho
chính người lao động và toàn xã hội.
*Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN)
chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực
thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ

17
nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh
tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một tổ
chức. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN là tăng giá trị con người,
cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề
nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và
phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh
tế xã hội, của tổ chức. Từ góc độ này, có thể khẳng định rằng: nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực KH&CN chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng
xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực có trình độ đang làm
việc tại tổ chức, doanh nghiệp.
1.3. Các tiêu chí phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN được phản ánh chủ yếu
thông qua sức mạnh trí tuệ, đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định chất
lượng của nguồn nhân lực, đặc biệt trong điều kiện trí tuệ hóa lao động như
hiện nay. Trí lực của nguồn nhân lực KH&CN biểu hiện ở năng lực sáng tạo,
khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động
thông qua các chỉ số: trình độ học vấn, học vấn trung bình của một người dân;
số lao động đã qua đào tạo, trình độ và chất lượng đào tạo chuyên môn kỹ
thuật; mức độ lành nghề(kỹ năng, kỹ xảo…) và/hoặc trình độ nghiệp vụ của
lao động; năng suất, chất lượng hiệu quả công việc, : khả năng đáp ứng những
thay đổi của công việc; năng lực sáng tạo trong công việc của người lao
động.Ngoài ra, nói đến chất lượng nguồn nhân lực cũng phải tính đến đạo đức
nghề nghiệp hay thái độ đối với công việc.
- Trình độ học vấn: là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của nguồn nhân
lực KH&CN, bởi lẽ nó biểu hiện sự hiểu biết của người lao động về những
kiến thức cơ bản về tự nhiên và xã hội, là khả năng về tri thức và kỹ năng để

18
có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản trong
cuộc sống.
- Trình độ chuyên môn kĩ thuật: Chất lượng của nguồn nhân lực
KH&CN không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ
chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của lao động đã qua
đào tạo. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
đảm đương các chức vụ trong quản lý, và các hoạt động nghề nghiệp. Lao
động có chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân từ bậc 3 trở lên (có
bằng hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ cao đẳng, đại học
và trên đại học.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực KH&CN còn được
thể hiện ở khía cạnh khai thác và sử dụng lực lượng này qua tỷ lệ lao động
được đào tạo có việc làm và bị thất nghiệp so với tổng số lao động được đào
tạo. Các thông số đó cho thấy hiệu quả của việc khai thác và sử dụng NNL đã
qua đào tạo.
Ngoài ra, trí lực của nguồn nhân lực KH&CN còn biểu hiện ở kỹ năng, kỹ
xảo nghề nghiệp của người lao động, chúng phụ thuộc trước hết vào khả năng
của mỗi người, sự say mê nghề nghiệp, ý thức rèn luyện kỹ năng. Mặt này thể
hiện qua thông số năng lực hoạt động chuyên môn của người lao động.
- Năng lực sáng tạo: Tiếp tục phát triển và nâng cao trí lực và năng lực
hoạt động thể hiện bằng trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, tầm
hiểu biết, kỹ năng quản lý, tính năng động, năng lực thích nghi và sáng tạo
của nguồn nhân lực. Trong thời đại ngày nay, việc trang bị những kiến thức
học vấn phổ thông và kỹ năng nghề nghiệp là chưa đủ, cần phải tạo lập cho
mỗi con người Việt Nam có tư duy năng động, sáng tạo, dám mạo hiểm, sẵn
sàng thích ứng và thích ứng cao trong một thế giới đầy biến động và cạnh
tranh khốc liệt, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế và khu vực. Cho nên

19
trí lực còn được biểu hiện ở óc sáng tạo, tính linh hoạt, nhanh nhẹn, sắc bén
trong phát hiện, tìm tòi cái mới (tính mới trong khoa học) và khả năng thích
ứng nhanh để học tập, áp dụng, làm chủ các phương tiện khoa học, kỹ thuật
và công nghệ hiện đại cũng như năng lực quản lý, hoạch định chính sách các
giải pháp kinh tế và thực hiện các bước đột phát trong nghiên cứu, cải tiến kỹ
thuật. Đây là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá năng lực trí tuệ của nguồn nhân
lực KH&CN. Đó là kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất
đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của người lao động.
Tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh phát triển nền
kinh tế thị trường, nhiều nhà nghiên cứu lý luận nước ta cho rằng, khi nói tới
nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng thì ngoài thể
lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực
hiểu biết thực tiễn và nắm bắt xu hướng mới của họ. Bởi vì, ngoài thể lực và
trí lực, cái làm nên nguồn lực con người là kinh nghiệm sống, đặc biệt là kinh
nghiệm trải nghiệm thực tiễn của con người.
Đồng thời, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực KH&CN không thể
không nói đến đạo đức, nhân cách, thái độ và phong cách làm việc của con
người. Đây là những phẩm chất đạo đức, tinh thần có vai trò hết sức quan
trọng, ảnh hưởng đến chất lượng của con người, nó thúc đẩy tính tích cực và
làm gia tăng hiệu quả hoạt động của con người. Do vậy, phát triển nguồn
nhân lực KH&CN trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường, đòi hỏi
người lao động phải có hàng loạt phẩm chất cần thiết như: có ý thức tổ chức
kỷ luật; tự giác trong lao động, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, tác
phong làm việc nhanh nhẹn, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp… tất cả
những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người, tức là đào
tạo con người "vừa hồng, vừa chuyên”. Trong thực tế ở nước ta lực lượng lao
động còn hạn chế về ý thức, tác phong công nghiệp, thể lực và trình độ

20
chuyên môn, nghiệp vụ; năng lực hành nghề chưa đáp ứng tốt nhu cầu nhân
lực của người sử dụng lao động, nên còn một tỷ lệ đáng kể lao động không
tìm kiếm được việc làm thích hợp hoặc làm không đúng với trình độ và nghề
được đào tạo.
- Năng lực về thể chất (thể lực): Nói đến thể lực là nói đến tình trạng
sức khỏe của NNL, sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về cả thể
chất lẫn tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ
Ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN có một
loạt các yếu tố bên ngoài và bên trong nội bộ từng cơ quan, tổ chức. Sau đây
là một số nhân tố cơ bản:
1.4.1. Nhân tố bên ngoài
Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia có tác động
trực tiếp đến chất lượng NNL về trình độ, sức khỏe và trình độ văn hóa, ứng
xử trong quá trình hành nghề. Đối với các nước kinh tế xã hội phát triển cao
thì phải có nguồn nhân lực KH&CN có chất lượng cao và ngược lại. Khi kinh
tế - xã hội phát triển cao sẽ tạo điều kiện để thỏa mãn mọi nhu cầu về vật chất
và tinh thần cho con người. Theo đó, con người được ăn uống đầy đủ, có điều
kiện học tập, được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ,
ngoại ngữ và được hưởng thụ văn hóa tinh thần, được chăm sóc sức khỏe và
được tham gia thể dục thể thao nâng cao thể lực. Do đó, kinh tế - xã hội phát
triển cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điều kiện cho chất lượng nguồn nhân lực
KH&CN cả nước nói chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổ chức nói riêng
được nâng lên.
Hai là, trình độ khoa học và công nghệ là yếu tố quan trọng để nâng
cao chất lượng NNL. Khi khoa học công nghệ phát triển thì đòi hỏi trình độ

21
chuyên môn, nghiệp vụ của nhân lực KH&CN cũng được nâng lên để đáp
ứng với công việc tương xứng với trình độ khoa học công nghệ đó. Vì vậy,
phát triển khoa học – công nghệ là yếu tố để phát triển chất lượng nguồn nhân
lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng.
Ba là, phát triển giáo dục đào tạo của Nhà nước và của từng ngành là
nhân tố quyết định trong chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
KH&CN. Người lao động không thể có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình
độ quản lý, văn hóa xã hội khi không qua giáo dục – đào tạo. Chất lượng đào
tạo quyết định chất lượng nguồn nhân lực KH&CN. Hiện nay, để nâng cao
chất lượng NNL, nghị quyết TW 8 khóa XI đã nêu rõ: Đổi mới căn bản, toàn
diện để nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo. Đây là chủ trương đúng, rất
quan trọng làm cơ sở, nền tảng để nâng cao chất lượng NNL nước ta cho sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội theo hướng CNH –HĐH.
Bốn là, trình độ phát triển văn hóa, thể dục thể thao và chăm sóc sức
khỏe: là yếu tố quan trọng để phát triển chất lượng NNL về thể lực. Các
ngành thể dục thể thao, chăm sóc sức khỏe để phòng và chữa bệnh, nâng cao
thể trạng, tạo sức dẻo dai, sức bền của người lao động. Vì vậy, khi kinh tế - xã
hội phát triển sẽ tạo điều kiện cho các ngành y tế, thể dục thể thao phát triển
là yếu tố tạo điều kiện cho chất lượng NNL phát triển.
Năm là cơ chế, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động có tác động
trực tiếp đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN. Trong cơ chế bao
cấp, việc tuyển dụng vào cơ quan, doanh nghiệp được thực hiện theo biên chế
suốt đời; nghĩa là, sau khi được tuyển vào làm việc, nếu không phạm pháp thì
có thể yên tâm làm việc đến tuổi nghỉ hưu. Với cơ chế, chính sách này đã gây
sức ỳ lớn cho nguồn nhân lực KH&CN, họ không cần học tập để nâng cao
trình độ, không cần làm việc hiệu quả cao. Điều này đã làm cho chất lượng
nguồn nhân lực KH&CN nước ta thấp. Ngược lại trong sự nghiệp đổi mới

22
hiện nay, cơ chế chính sách tuyển dụng lao động được thực hiện theo hợp
đồng. Theo quy định tại Bộ luật Lao động, nếu người lao động không hoàn
thành nhiệm vụ theo hợp đồng, bị kỷ luật hoặc điều trị lâu ngày thì của sử
dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng. Quy định này trong Bộ luật Lao
động đòi hỏi nguồn nhân lực KH&CN phải luôn học tập, nâng cao trình độ để
hoàn thành nhiệm vụ, phải chăm lo sức khỏe và có trách nhiệm với công việc
và luôn trau dồi đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật. Vì vậy, đây là yếu tố quan
trọng để chất lượng nguồn nhân lực KH&CN được nâng lên. Việc sử dụng lao
động, nếu bố trí theo đúng chức danh, tiêu chuẩn từng vị trí công tác sẽ làm
cho người lao động có cơ hội làm việc theo trình độ đào tạo, tạo điều kiện cho
họ phát huy sở trường, năng lực sẵn có. Đồng thời, bố trí sử dụng hợp lý sẽ
khuyến khích người lao động học tập, phấn đấu về mọi mặt để đủ tiêu chuẩn
làm việc ở vị trí cao, có tiền lương và thu nhập cao hơn.
1.4.2. Nhân tố bên trong
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của một tổ chức
phụ thuộc vào rất nhiều vào yếu tố trong nội bộ từng tổ chức. Trong đó, quan
trọng nhất là các yếu tố như chủ trương của lãnh đạo, khả năng tài chính của
đơn vị và năng lực tổ chức thực hiện công tác tổ chức và hoạt động đào tạo
bồi dưỡng của đơn vị.
Thứ nhất, chiến lược phát triển của tổ chức: Chiến lược phát triển của
tổ chức là yếu tố quyết định đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói
chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng. Trên cơ sở nhiệm vụ đề ra cho
tổ chức ở một giai đoạn (đến năm 2022) đòi hỏi phải có cán bộ đủ số lượng và
chất lượng để thực hiện mục tiêu đề ra. Trên cơ sở yêu cầu đó về chất lượng
NNL, tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo nhiều hình thức
khác nhau. Vì vậy, đây là một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực KH&CN.

23
 Thứ hai, về chủ trương của lãnh đạo đơn vị: Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ
và nhận thức của lãnh đạo mà việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
KH&CN sẽ được mỗi cơ quan, đơn vị thực hiện khác nhau. Nếu yêu cầu
nhiệm vụ đòi hỏi luôn phải đổi mới công nghệ, đổi mới tư duy và lãnh đạo có
nhận thức đúng thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN được
thực hiện tốt và ngược lại. Trong thực tế ở một số đông cơ quan, đơn vị, do
được lãnh đạo quan tâm, thì công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
viên chức được thực hiện thường xuyên, đều đặn và có hiệu quả; công tác
tuyển dụng được quản lý, thực hiện chặt chẽ; xây dựng quy chế để thu hút
nhân tài, đãi ngộ cho lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả,
nên đã tạo được động lực lớn cho người lao động học tập nâng cao trình độ,
khả năng nghiên cứu khoa học. Vì vậy, quan điểm, chủ trương của lãnh đạo
cơ quan, đơn vị là yếu tố quyết định trong việc nâng cao trình độ, nâng cao
chất lượng đội ngũ lao động.
Thứ ba, công tác tổ chức và thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng:
Ngoài vai trò, nhận thức của lãnh đạo, thì năng lực tổ chức, quản lý công tác
đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế độ cho cán bộ nhân viên cơ quan đều
có vai trò rất quan trọng. Vì vậy các đơn vị đều có phòng (ban) làm về công
tác quản lý lao động. Nhiệm vụ phòng (ban) này là giúp lãnh đạo tổ chức thực
hiện công tác tổ chức bộ máy tuyển dụng, bố trí sắp xếp cán bộ, thực hiện chế
độ tiền lương, phụ cấp và tổ chức thực hiện công tác đào tạo, đào tạo lại và
bồi dưỡng cán bộ, nhân viên cơ quan. Những cán bộ, viên chức phòng (ban)
này là những người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo chỉ đạo của lãnh
đạo cơ quan. Nếu họ thực hiện tốt, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực KH&CN cho cơ quan, đơn vị có hiệu quả cao. Do đó, việc bố trí, sắp xếp
cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ và đào tạo là rất quan trọng.

24
 Thứ tư, khả năng tài chính của cơ quan, đơn vị: Công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực KH&CN của cơ quan, đơn vị đòi hỏi phải có tài chính.
Nếu cơ quan, đơn vị cấp kinh phí cho các công tác này đáp ứng yêu cầu kế
hoạch về đào tạo, cũng như thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp và các quyền
lợi khác đầy đủ và có hiệu quả, sẽ tác động tích cực đến nâng cao trình độ,
chuyên môn, sức khỏe cho cán bộ. Vì vậy đây là yếu tố quyết định đến việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của đơn vị
1.5. Các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ
Chất lượng nguồn nhân lực KH&CN phụ thuộc rất nhiều vào các hoạt
động của cơ quan, tổ chức, như: công tác hoạch định, tuyển dụng và sử dụng lao
động; công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng; chính sách, tiền lương, thưởng,
phụ cấp và chế độ đãi ngộ cho cán bộ, viên chức,... Sau đây là nội dung chủ yếu
của các hoạt động có tác động trực tiếp đến nâng cao chất lượng NNL:
1.5.1. Quy hoạch nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Quy hoạch NNL là để xác định nhu cầu về nhân lực trong thời gian tới,
để cơ quan, đơn vị dựa vào đó đưa ra chính sách, phương án đào tạo, đào tạo
lại phù hợp với chiến lược phát triển của ngành, của từng cấp và từng đơn vị.
Để có nguồn lao động chất lượng, trước hết cần phải xây dựng quy hoạch để
chủ động cung cấp NNL cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị. Để công tác quy
hoạch có chất lượng, hiệu quả thì việc thực hiện phải khách quan, công khai,
dân chủ và nghiêm túc. Công tác quy hoạch phải được thực hiện thường niên.
Nội dung quy hoạch dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng NNL và các
dự liệu về thuận lợi, khó khăn trước mắt và lâu dài. Hiện nay, công tác quy
hoạch đang chú trọng đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, chưa quan tâm nhiều
đến quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ về mọi mặt cho cán bộ

25
chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ làm nghiên cứu khoa học, chuyên gia giỏi, cán
bộ quản lý điều hành.
1.5.2. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Công tác tuyển dụng nhân lực được nhân sự tốt cho tổ chức là bước
khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của tổ chức trong tương lai. Đồng
thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị
nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc... và cũng là một điều kiện để
phát triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh. Tuyển dụng có ý nghĩa
rất quan trọng đối với tổ chức vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ
có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp tổ chức phát triển
tốt. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu tổ chức, làm cho hoạt động của tổ chức
đó kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực. Nhận thức được tầm quan trọng của
tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đối với mỗi tổ chức là tuyển chọn được
đúng người, phù hợp với tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào khi hoạt động đều
có một mục đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích thì tổ chức, doanh
nghiệp cần có những kế hoạch và chiến lược cụ thể trong quá trình tuyển
dụng nhân sự của mình có trình độ, năng lực thích hợp để thực hiện những kế
hoạch, chiến lược đã đề ra. Đây là khâu có tính quyết định đến chất lượng
NNL. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được lao động phù hợp với yêu cầu
trình độ công việc, nghĩa là lao động mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và
động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của
doanh nghiệp. Đây là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ
nhiều nguồn khác cho vị trí công việc còn trống nhằm lựa chọn ra người tốt
nhất cho vị trí công việc đó. Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động
trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng
người đúng việc, đúng thời điểm cần. Vai trò của tuyển dụng đối với việc
nâng cao chất lượng NNL là rất lớn. Nếu tổ chức tuyển dụng được những lao

26
động tốt thì NNL trong tổ chức, đơn vị sẽ đáp ứng được nhu cầu sản xuất của
toàn đơn vị, giảm thiểu được những chi phí tuyển dụng, làm tăng năng suất,...
Còn nếu việc tuyển dụng không tốt, không thành công thì sẽ đem lại hậu quả
nặng nề: chất lượng nhân lực kém, phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, điều này sẽ
gây lãng phí cả tiền bạc và thời gian. Đối với các tổ chức nhỏ, doanh nghiệp có
thể gây tình trạng phá sản. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng không tốt sẽ làm
công việc không đúng theo kế hoạch, sai hỏng, làm ảnh hưởng đến người lao
động khác trong đơn vị, tổ chức và ảnh hưởng xấu đến năng suất lao động
chung. Cùng với công tác tuyển dụng, việc sử dụng người phù hợp với công
việc là rất quan trọng, tạo điều kiện cho họ phát huy trình độ, tay nghề, kỹ năng
và năng lực sẵn có, tạo điều kiện cho họ tiếp tục nâng cao trình độ.
1.5.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Để nâng cao chất lượng nguồn lao động của tổ chức, thì công tác đào
tạo, bồi dưỡng NNL hết sức quan trọng. Đào tạo được hiểu là các hoạt động
giảng dạy nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì nhu cầu
đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các tổ chức, doanh
nghiệp cũng tuyển chọn được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù
hợp với những công việc đặt ra. Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm
đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức về chất lượng NNL. Chất lượng
NNL trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó
giúp các doanh nghiệp, tổ chức giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội
ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho tổ chức thích ứng kịp với sự
thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo NNL tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho
tổ chức: cải tiến về năng suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp
tác trong lao động, đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa NNL, sự ổn
định và năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động

27
của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào
tạo dự trữ để thay thế. Không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà công
tác đào tạo NNL còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng
mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo
mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ
chức, xã hội và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người
lao động. Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động sẽ đảm
bảo cho NNL của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển
của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực
lượng lao động giỏi về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Đào tạo, đào tạo lại còn là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả
năng giao tiếp, nâng cao phẩm chất của người lao động.
1.5.4. Tạo động lực cho nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Ngoài công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng,... thì
chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho lao động có tác động rất quan trọng
nhằm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ về mọi mặt để làm việc
có hiệu quả cao. Trong chính sách đãi ngộ, thì chế độ tiền lương đóng vai trò
quan trọng. Tiền lương không những phải đủ để tái sản xuất sức lao động,
nuôi con, giao tiếp, trang trải cho các sinh hoạt gia đình mà còn tạo điều kiện
để người lao động học tập nâng cao trình độ, nâng cao khả năng, năng lực
công tác - nhất là đối với các đơn vị luôn đòi hỏi người lao động nâng cao
trình độ, năng lực làm việc để phù hợp với yêu cầu đổi mới công nghệ, khoa
học kỹ thuật thì chế độ tiền lương cao là rất quan trọng. Cùng với chính sách,
chế độ tiền lương thì các chế độ đãi ngộ khác cũng đóng vai trò quan trọng.
Thực hiện tốt các chế độ phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi và các loại phụ cấp
khác sẽ có tác dụng tích cực, tạo điều kiện cho NNL nâng cao thể lực, nâng
cao chất lượng NNL về thể chất. Chế độ đãi ngộ tạo động lực cho NNL có 2

28
loại: vật chất và phi vật chất. Chế độ đãi ngộ tạo động lực bằng vật chất gồm
có: tiền thưởng, các loại phụ cấp và vật chất khác thì việc tạo cơ hội thăng
tiến cũng là hoạt động khuyến khích NNL tích cực học tập nâng cao năng lực,
trình độ.
Tiểu kết chƣơng 1
Trong chương 1, luận văn đã tổng hợp những vấn đề lý luận cơ bản liên
quan đến đề tài nghiên cứu, gồm các khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn
nhân lực, nguồn nhân lực KH&CN, nguồn nhân lực NC&PT, khái niệm và
các chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân
lực KH&CN trong lĩnh vực BHXH nói riêng. Luận văn cũng đã đưa ra cách
tiếp cận về nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực KH&CN và các yếu tố tác
động đến chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của ngành BHXH. Những vấn
đề lý luận này là cơ sở cho việc phân tích các vấn đề đặt ra trong chương 2 và
3 của Luận văn.

29
 Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2012-2017

2.1. Giới thiệu chung về Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội được thành lập theo quyết định số
15 QĐ/TC-CB ngày 15 tháng 06 năm 1995 của Tổng giám đốc Bảo hiểm xã
hội Việt Nam có chức năng nhiệm vụ sau đây:
* Chức năng: Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội có các chức năng:
- Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội có chức năng giúp Tổng Giám đốc
Bảo hiểm xã hội Việt Nam tổ chức thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã
hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế;
quản lý các quỹ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế trên
địa bàn thành phố Hà Nội theo quy định của Bảo hiểm xã hội Việt Nam và
quy định của pháp luật.
- Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội chịu sự quản lý trực tiếp, toàn diện
của Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam và chịu sự quản lý hành chính
nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội của Ủy ban nhân dân Thành phố.
- Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội có tư cách pháp nhân, có con dấu,
tài khoản và trụ sở đặt tại thành phố Hà Nội.
- Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
theo Quyết định số 99/QĐ-BHXH ngày 28/01/2015 của Tổng Giám đốc Bảo
hiểm xã hội Việt Nam.
* Nhiệm vụ: BHXH Thành phố Hà Nội có nhiệm vụ, quyền hạn sau:
- Xây dựng, trình Tổng Giám đốc kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về phát

30
triển bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trên địa bàn và
chương trình công tác hàng năm; tổ chức thực hiện kế hoạch, chương trình
sau khi được phê duyệt;
- Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế
độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
- Tổ chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế cho những người
tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đúng quy định;
- Tổ chức khai thác, đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định; tổ chức thu các khoản đóng bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp của các tổ chức và cá nhân
tham gia;
- Thực hiện cơ chế một cửa liên thông trong giải quyết chế độ bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế tại cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố và Bảo hiểm xã
hội quận, huyện, thị xã trực thuộc (sau đây gọi chung là Bảo hiểm xã hội
huyện); thực hiện tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả giải quyết thủ tục hành chính
về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội Thành phố; chỉ đạo,
hướng dẫn Bảo hiểm xã hội huyện thực hiện theo đúng quy định;
- Thực hiện giải quyết hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
và chỉ đạo, hướng dẫn Bảo hiểm xã hội huyện triển khai thực hiện theo quy định;
- Tổ chức chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp; từ chối việc đóng hoặc chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp không đúng quy định;
- Quản lý và sử dụng, hạch toán kế toán các nguồn kinh phí và tài sản
theo quy định;
- Tổ chức ký hợp đồng, giám sát thực hiện hợp đồng với các cơ sở
khám, chữa bệnh có đủ điều kiện, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật và giám
sát việc cung cấp dịch vụ khám, chữa bệnh; bảo vệ quyền lợi người tham gia

31
bảo hiểm y tế và chống lạm dụng quỹ bảo hiểm y tế;
- Tham gia vào quá trình lựa chọn nhà thầu cung cấp thuốc của các cơ sở
khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế trên địa bàn theo phân cấp của Tổng Giám đốc;
- Chỉ đạo, hướng dẫn Bảo hiểm xã hội huyện tổ chức chi trả các chế độ
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo đúng quy định của pháp luật và
của Ngành;
- Tổ chức kiểm tra, giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo về việc
thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với các đơn
vị trực thuộc Bảo hiểm xã hội Thành phố và tổ chức, cá nhân tham gia bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, cơ sở khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế theo quy
định của pháp luật; kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền xử lý những hành vi
vi phạm pháp luật;
- Tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch cải cách hành chính theo
chỉ đạo, hướng dẫn của Bảo hiểm xã hội Việt Nam;
- Tổ chức quản lý, lưu trữ hồ sơ tài liệu hành chính, nghiệp vụ và hồ sơ
đối tượng tham gia, hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp;
- Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng khoa học, ứng dụng công nghệ thông
tin trong quản lý, điều hành Bảo hiểm xã hội Thành phố;
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế cho công chức, viên chức thuộc Bảo hiểm xã hội Thành
phố và các tổ chức, cá nhân tham gia thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế;
- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị - xã
hội ở địa phương, các tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, để giải quyết các vấn đề có liên quan đến việc thực hiện các chế độ bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật;

32
 - Có quyền khởi kiện vụ án dân sự đối với các đơn vị nợ bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế để yêu cầu tòa án bảo vệ lợi ích công cộng, lợi ích nhà
nước trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn;
- Đề xuất với Bảo hiểm xã hội Việt Nam kiến nghị việc xây dựng, sửa
đổi, bổ sung chế độ, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; kiến nghị
với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền thanh tra, điều tra, xử lý các hành vi
vi phạm pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
- Tổ chức triển khai hệ thống quản lý chất lượng theo Tiêu chuẩn quốc gia
TCVN ISO 9001:2008 vào hoạt động của Bảo hiểm xã hội Thành phố và chỉ
đạo, hướng dẫn Bảo hiểm xã hội huyện triển khai thực hiện theo đúng quy định;
- Cung cấp đầy đủ và kịp thời thông tin về việc đóng, quyền được
hưởng các chế độ, thủ tục thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
khi người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức công đoàn yêu cầu;
cung cấp đầy đủ và kịp thời tài liệu, thông tin liên quan theo yêu cầu của cơ
quan nhà nước có thẩm quyền;
- Quản lý công chức, viên chức thuộc Bảo hiểm xã hội Thành phố.
- Thực hiện chế độ thông tin, thống kê, báo cáo Bảo hiểm xã hội Việt
Nam và Ủy ban nhân dân Thành phố theo quy định;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng Giám đốc giao.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
Cơ cấu tổ chức: Bộ máy của BHXH TP Hà Nội gồm có 14 Phòng chức
năng, chuyên môn, nghiệp vụ, không có tư cách pháp nhân đầy đủ, không có
con dấu, không có tài khoản và 30 đơn vị trực thuộc là các BHXH
quận/huyện/thị xã có tư cách pháp nhân riêng đầy đủ, có con dấu, tài khoản
riêng và có trụ sở đặt tại quận, huyện, thị xã tương ứng. Đứng đầu các BHXH
quận/huyện/thị xã là Giám đốc BHXH quận/huyện/thị xã. BHXH quận, huyện
có chức năng giúp Giám đốc BHXH thành phố thực hiện các chính sách

33
BHXH, BHYT và quản lý tài chính BHXH trên địa bàn.

34
 14 Phòng chức năng, chuyên môn, nghiệp vụ thuộc văn phòng
BHXH Hà Nội
1. Phòng Chế độ BHXH 8. Phòng Khai thác và Thu nợ
2. Phòng Cấp sổ thẻ 9. Phòng Quản lý thu
3. Phòng Công nghệ thông tin 10. Phòng Quản lý hồ sơ
4. Phòng Giám định BHYT 1 11. Phòng Tiếp nhận và Trả kết quả TTHC
5. Phòng Giám định BHYT 2 12. Phòng Tổ chức cán bộ
6. Phòng Kế hoạch tài chính 13. Phòng Tuyên truyền
7. Phòng Kiểm tra 14. Văn phòng

Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - BHXH Thành phố Hà Nội)

35
2.2. Hiện trạng chất lƣợng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của
Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội
2.2.1. Hiện trạng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của bảo
hiểm xã hội Thành phố Hà Nội
Như cách tiếp cận của Luận văn, nhân lực KH&CN là những người có
trình độ từ cao đẳng trở lên, do đó đội ngũ này tại văn phòng BHXH Hà nội và
BHXH các quận huyện trực thuộc BHXH Hà Nội hầu như là các cán bộ công
chức, viên chức làm công tác quản lý và nghiệp vụ. Một số công chức, viên chức
làm công tác quản lý (các Giám đốc, phó giám đốc; các trưởng phó phòng).
Số lượng công chức, viên chức trong giai đoạn 2013-2017 có sự biến
động tăng giảm đan xen được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.1. Số lượng nhân lực KH&CN tại BHXH Hà Nội

giai đoạn 2013-2017
Tổng số nhân Nhân lực KH&CN Tỷ lệ
Năm
lực (ngƣời) (ngƣời) (%)
2013 1185 1128 95,19
2014 1563 1502 96,10
2015 1352 1231 91,05
2016 1368 1239 92.03
2017 1377 1253 90.10
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - BHXH Thành phố Hà Nội)
Qua bảng số liệu 2.1 cho thấy, nguồn nhân lực KH&CN của BHXH thành
phố Hà Nội có biến động tăng giảm cả về giá trị tuyệt đối và giá trị tương đối
qua các năm. Đặc biệt là vào các năm 2014 và 2015, trong khi năm 2013
nguồn nhân lực KH&CN có 1128 người trên tổng số nhân lực là 1185 người
(chiếm tỉ lệ 95.19%), đến năm 2014 nguồn nhân lực KH&CN tăng lên 1502
người trên tổng số nhân lực là 1563 người (chiếm tỉ lệ 96.1%) và năm 2015
nguồn nhân lực KH&CN giảm còn 1231 người trên tổng số nhân lực là 1352

36
người (chiếm tỉ lệ 91.05%). Còn những năm khác không có biến động nhiều
so với năm trước, nhưng tỉ lệ nguồn nhân lực KH&CN trên tổng số nhân lực
qua các năm từ 2012 đến 2017 của BHXH thành phố Hà Nội luôn đạt trên
90%. Tuy nhiên, để làm rõ hơn cơ cấu nguồn nhân lực KHCN của BHXH
thành phố Hà Nội thì cần phân tích, xem xét đến cơ cấu theo độ tuổi và theo
giới tính.
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN theo độ tuổi
năm 2015 và năm 2017 của BHXH Thành phố Hà Nội
Năm 2015 Năm 2017
STT Độ tuổi Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ
(ngƣời) (%) (ngƣời) (%)
1 Dưới 30 tuổi 332 26.96 344 27.45
2 Từ 30 đến 50 tuổi 789 64.09 800 63.84
3 Trên 50 tuổi 110 8.93 109 8.69
(Nguồn: Báo cáo phân tích thực trạng nhân lực của BHXH Thành phố Hà Nội năm
2015 và 2017 – Phòng Tổ chức cán bộ-BHXH TP Hà Nội)
Nguồn nhân lực KH&CN của BHXH thành phố Hà Nội độ tuổi dưới 30
chiếm 26.96% (năm 2015) và 27,45% (năm 2017). Tập trung nhiều nhất vào
độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi, độ tuổi này chiếm tới 64.12% trong toàn bộ lực
lượng nguồn nhân lực KH&CN của BHXH Thành phố năm 2015 và 63,84%
năm 2017. Độ tuổi trên 50 chỉ chiếm 8,93% (năm 2015) và 8,69% (năm
2017). Qua số liệu trên cho thấy đội ngũ nhân lực trẻ và trung tuổi (dưới 50
tuổi) chiếm số lượng lớn và lại được tuyển dụng theo năm đã tạo ra một lực
lượng nguồn nhân lực KH&CN năng động, sức khỏe tốt hơn và có tính
chuyển giao, kế thừa giữa các độ tuổi, tạo tiền đề cho sự phát triển của BHXH
Thành phố Hà Nội. Tuy nhiên, với lực lượng lao động trẻ cần phải được bồi
dưỡng, đạo tạo, tập huấn thường xuyên để nắm bắt được những kỹ năng

37
chuyên môn, chủ trương, chính sách mới của ngành mới.
“Đặc thù công việc chuyên môn phòng chế độ BHXH đòi hỏi các chuyên
viên phải cẩn thận, tỷ mỉ và am hiểu hệ thống các văn bản hướng dẫn về chế
độ chính sách mới làm tốt được. Giữa các chuyên viên trong phòng thì khả
năng chuyên môn cũng khác nhau. Một số đồng chí lớn tuổi, có thâm niên
công tác trong ngành đã lâu, giàu kinh nghiệm làm nòng cốt cho phòng. Còn
các đồng chí trẻ hơn có ưu điểm nhanh nhẹn, nhiệt huyết với ngành nhưng
kinh nghiệm chưa nhiều nên thường xuyên được cử tham gia các lớp tập
huấn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ do ngành tổ chức, đồng thời tôi cử
các đồng chí có kinh nghiệm kèm cặp, trao đổi thêm mới yên tâm”
(Hộp 2.1, PVS, Lãnh đạo phòng Chế độ BHXH- BHXH TP Hà Nội)

Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN của BHXH Thành phố Hà Nội
theo giới tính năm 2013 - 2017
Giới tính
Tổng số
Năm Nam
ngƣời Tỷ lệ (%) Nữ (ngƣời) Tỷ lệ (%)
(ngƣời)
2013 1128 190 16.85 938 83.15
2014 1502 376 25.04 1126 74.96
2015 1231 342 27.79 889 72.21
2016 1239 326 26.32 913 73.68
2017 1253 325 25.94 928 74.06
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - BHXH Thành phố Hà Nội)
Nhìn vào Bảng 2.3 cho thấy từ năm 2013 đến năm 2017, tỷ lệ nhân lực
nữ luôn chiếm tới hơn 70%, cao hơn nhiều so với nam giới luôn dưới 30%.
Năm 2013, nguồn nhân lực KH&CN BHXH thành phố Hà Nội có 1128
người, trong đó có 190 người là nam giới (chiếm tỷ lệ 16.85%) và 938 người

38
là nữ giới (chiếm tỷ lệ 83.15%). Do năm 2014, do có đợt thi tuyển viên chức
nên tổng số nguồn nhân lực KH&CN của BHXH Thành phố Hà Nội tăng lên
1502 người, trong đó nam giới tăng lên 376 người (chiếm tỷ lệ 25.04%) và nữ
giới là 1126 người (chiếm tỷ lệ 74.96%). Đến năm 2015, 2016 và 2017, do
không có đợt thi tuyển viên chức, và có một số cán bộ, viên chức nghỉ hưu,
thuyên chuyển công tác nên tổng số nhân lực của BHXH thành phố có giảm
tuy nhiên tỷ lệ nam – nữ thay đổi không đáng kể và số lượng nữ giới vẫn luôn
chiếm đa số (trên 70%).
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN của BHXH Thành phố Hà Nội
theo giới tính năm 2012 – 2017

Tỷ lệ giới như trên phản ánh đầy đủ tính chất công việc của ngành BHXH,
đây là công việc có nhiều mảng, nghiệp vụ chuyên môn yêu cầu tính kiên nhẫn,
cẩn thận, tỷ mỉ và khả năng giao tiếp tốt điều này có phần phù hợp với lao động
nữ. Tuy nhiên, số lượng nhân lực nữ trẻ chiếm tỷ lệ lớn trong toàn thành phố
cũng gây khó khăn trong việc bố trí nhân lực trong thời kỳ thai sản.
“Là một lãnh đạo tại BHXH quận đã hơn chục năm qua, tôi chứng
kiến nhiều đổi thay và phát triển của quận. Nhưng theo yêu cầu về phân cấp,

39
phân quyền của BHXH Việt Nam thì những năm gần đây khối lượng công
việc được giao về cho quận huyện ngày càng nhiều mảng nghiệp vụ mới và cả
những mảng nghiệp vụ mà trước kia thuộc phân cấp của BHXH Thành phố
thực hiện. Điều đó gây áp lực rất lớn lên các chuyên viên thừa hành nhiệm vụ
và cả với ban giám đốc. Để hoàn thành được tốt nhiệm vụ được giao, từ ban
giám đốc chúng tôi đến chuyên viên phải thường xuyên học tập, nghiên cứu
văn bản, tài liệu và làm thêm ngoài giờ. Tuy nhiên do đặc thù công việc của
ngành có nhiều mảng công việc phù hợp hơn với nữ nên tỷ lệ lao động nữ
chiếm khoảng 2/3 còn 1/3 là lao động nam. Với tỷ lệ nữ cao và trẻ, trong độ
tuổi lập gia đình và sinh đẻ nhiều nên có những lúc 4 đến 5 đồng chí cùng
nghỉ sinh, nghỉ chăm con ốm đã gây nhiều khó khăn trong bố trí công việc.
Các đồng chí khác phải làm cả phần công việc của những đồng chí nghỉ để
đảm bảo tiến độ giải quyết hồ sơ theo đúng ngày hẹn trên phiếu hẹn và kịp trả
khách hàng.”
(Hộp 2.2, PVS, lãnh đạo BHXH quận Hoàn Kiếm)

Để khái quát đánh giá sau hơn về hiện trạng nguồn nhân lực KH&CN,
sự phân bổ nguồn nhân lực KH&CN theo phòng ban chuyên môn qua bảng
2.4, theo quận huyện qua bảng 2.5 và theo chức danh lãnh đạo qua bảng 2.6
Qua bảng số liệu 2.4 về cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN theo phòng
chuyên môn của BHXH Thành phố Hà Nội cho thấy, nguồn nhân lực
KH&CN được phân bổ nhiều nhất ở phòng Giám định BHYT 1 (48 người),
phòng Giám định BHYT 2 (57 người), phòng chế độ BHXH (37 người) và
phòng Quản lý thu (36 người) đây là ba mảng nghiệp vụ lớn của ngành, đòi
hỏi cần nhiều cán bộ, chuyên viên để đáp ứng nhu cầu chuyên môn, nghiệp
vụ. Còn những phòng ban khác, tuy nguồn nhân lực không nhiều bằng 4
phòng trên nhưng lại có vai trò quan trọng và không thể thiếu để giúp việc

40
cho ban giám đốc điều hành công việc.
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN theo phòng chuyên môn của
BHXH Thành phố Hà Nội (tính đến thời điểm 12/2017)
Đơn vị tính: Người
STT Phòng, ban Số lƣợng
1 Ban Giám đốc 5
2 Phòng Cấp sổ thẻ 24
3 Phòng Chế độ BHXH 37
4 Phòng Công nghệ thông tin 12
5 Phòng Giám định BHYT 1 48
6 Phòng Giám định BHYT 2 57
7 Văn phòng 24
8 Phòng Kế hoạch – Tài chính 20
9 Phòng Kiểm tra 16
10 Phòng quản lý Thu 36
Phòng Tiếp nhận và trả kết quả
11 thủ tục hành chính 28
12 Phòng Tổ chức cán bộ 10
13 Phòng Khai thác và Thu nợ 11
14 Phòng tuyên truyền 9
15 Phòng quản lý hồ sơ 15
(Nguồn: Báo cáo phân tích thực trạng nhân lực của BHXH Thành phố Hà Nội
năm 2017 – Phòng Tổ chức cán bộ)
Qua bảng số liệu 2.5 về cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN theo BHXH
quận/ huyện/ thị xã trực thuộc BHXH Thành phố Hà Nội cho thấy 4 quận
trung tâm có số lượng nguồn nhân lực KH&CN nhiều nhất là quận Đống Đa
(78 người), quận Hoàn Kiếm, Hai Bà Trưng (66 người) và quận Thanh Xuân

41
(61 người) số lượng này chênh lệch khá nhiều so với các huyện ở ngoại thành,
ở xa trung tâm như huyện Mỹ Đức (14 người), huyện Thanh Oai, Ứng Hòa,
Phúc Thọ (17 người).
Bảng 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN theo BHXH quận/ huyện/ thị xã
trực thuộc BHXH Thành phố Hà Nội (tính đến 12/2017)
Đơn vị tính: Người
STT BHXH quận, huyện, TX
1 BHXH quận Ba Đình 57
2 BHXH quận Bắc Từ Liêm 35
3 BHXH quận Cầu Giấy 59
4 BHXH quận Đống Đa 78
5 BHXH quận Hoàn Kiếm 64
6 BHXH quận Hai Bà Trưng 64
7 BHXH quận Hoàng Mai 48
8 BHXH quận Hà Đông 42
9 BHXH quận Long Biên 44
10 BHXH quận Nam Từ Liêm 37
11 BHXH quận Thanh Xuân 61
12 BHXH quận Tây Hồ 30
13 BHXH huyện Ba Vì 22
14 BHXH huyện Chương Mỹ 27
15 BHXH huyện Đông Anh 31
16 BHXH huyện Đan Phượng 19
17 BHXH huyện Gia Lâm 24
18 BHXH huyện Hoài đức 19
19 BHXH huyện Mê Linh 21

42
 20 BHXH huyện Mỹ đức 14
21 BHXH huyện Phúc Thọ 17
22 BHXH huyện Phú Xuyên 20
23 BHXH huyện Quốc Oai 25
24 BHXH huyện Sóc Sơn 23
25 BHXH huyện Thanh Trì 29
26 BHXH huyện Thạch Thất 22
27 BHXH huyện Thường Tín 26
28 BHXH huyện Thanh Oai 17
29 BHXH huyện ứng Hòa 17
30 Thị xã Sơn Tây 26
(Nguồn: Báo cáo phân tích thực trạng nhân lực của BHXH Thành phố Hà Nội
năm 2017 – Phòng Tổ chức cán bộ)

2.2.2. Hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
của Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội
a/ Về trình độ học vấn
Nguồn nhân lực KH&CN của BHXH Thành phố Hà Nội có trình độ học
vấn từ cao đẳng, đại học và trên đại học. Trong đó tập trung ở trình độ đại học
chiếm đa số (trên 80%), trình độ trên học chiếm trên 7% và còn lại là trình độ
cao đẳng (dưới 4%). Đây còn là nguồn nhân lực KH&CN của Ngành được
đào tạo từ nhiều chuyên ngành khác nhau tại các trường chính quy như Kế
toán, Bảo hiểm, Quản trị nhân lực, Y, Dược, vv…

43
 Bảng 2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN của BHXH Thành phố Hà Nội
theo trình độ học vấn năm 2013 – 2017

2013 2014 2015 2016 2017

Trình độ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
học vấn người (%) người (%) người (%) ngư (%) người (%)
ời
Trên ĐH 104 9.21 111 7.39 89 7.23 97 7.83 105 8.38
Đại học 991 87.85 1350 89.88 1109 90.09 1108 89.42 1109 88.50
Cao đẳng 33 2.94 41 2.73 33 2.68 34 2.75 39 3.12
Tổng số 1128 100 1502 100 1231 100 1239 100 1253 100

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ BHXH Thành phố Hà Nội)

Từ bảng số liệu trên cho thấy, số lao động có trình độ trên đại học tăng
từ 104 người năm 2013 lên 111 người năm 2014 tuy nhiên lại giảm còn 89
người năm 2015 và tăng lên 105 người vào năm 2017; lao động có trình độ
đại học tăng từ 991 người năm 2013 lên 1350 người năm 2014 và giảm còn
1109 người vào năm 2015 và năm 2017nguyên nhân chủ yếu là do năm 2014
BHXH thành phố Hà Nội có đợt thi tuyển viên chức và đã thu hút, tuyển dụng
được một số nhân lực chất lượng, có trình độ trên đại học vào làm việc. Tuy
nhiên, có một số lao động sau thời gian thử việc thấy đặc thù công việc của
ngành không phù hợp và chế độ đãi ngộ của ngành còn thấp nên đã đề nghị
chấm dứt hợp đồng. Ngoài ra những năm gần đây (từ năm 2015 đến 2017) có
sự chuyển dịch đáng kể nguồn lao động có trình độ cao này lên BHXH Việt
Nam và các bộ, ngành khác làm việc.

44
 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN của BHXH Thành phố Hà Nội
theo trình độ học vấn năm 2012 – 2017

Qua biểu đồ trên cho thấy, BHXH Hà Nội có tính đặc thù gần trung
ương (gần BHXH Việt Nam và các bộ, ngành) so với BHXH các tỉnh thành
khác nên sự chuyển dịch lao động từ địa phương lên trung ương khá phổ biến,
đặc biệt là lao động có trình độ cao.
“Về cơ bản số lượng và chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức
hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của ngành, đang thiếu về lực
lượng lao động có trình độ cao. Từ năm 2013, Ngành có đợt tuyển dụng viên
chức trong toàn hệ thống. Trong đó, BHXH Hà Nội tuyển dụng được hơn 300
người phân bổ cho từng phòng, từng quận huyện theo đúng trình độ và vị trí
việc làm đã đăng ký. Đó là những lao động được đào tạo bài bản ở trong
nước và cả ở nước ngoài. Tuy nhiên ngay sau đó đã có một số đồng chí xin
nghỉ sau thời gian thử việc do nhận thấy đặc thù công việc của Ngành không
phù hợp và chế độ lương, thưởng, đãi ngộ của ngành còn thấp. Đến nay, một
số chuyên viên có năng lực làm việc tốt lại có xu hướng chuyển công tác lên
trung ương là BHXH Việt Nam hoặc một số bộ, ngành khác.”
(Hộp 2.3, PVS, lãnh đạo BHXH Thành phố Hà Nội)

45
 b/ Về kỹ năng tay nghề và trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Bên cạnh đó, trong bối cảnh ngành BHXH đang đẩy nhanh ứng dụng
công nghệ thông tin vào quản lý, trong từng mảng nghiệp vụ, đòi hỏi khả
năng sử dụng thành thạo các phần mềm nghiệp vụ như phần mềm quản lý
Thu QLT, TST, phần mềm quản lý xét duyệt chỉ trả chế độ chính sách, phần
mềm giao dịch BHXH điện tử, phầm mềm quản lý, lữu trữ hồ sơ, quản lý văn
bản đi – đến và việc sử dụng thành thạo máy tính, tin học văn phòng, thể thức
văn bản để giúp cho hiệu quả năng suất công việc đạt kết quả tốt.
Bảng 2.7. Tổng hợp số lượng, cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực KH&CN của
VP BHXH Thành phố Hà Nội và quận huyện theo trình độ chính trị, tin học,
ngoại ngữ (tính đến 12/2017)
Đơn vị tính: người
Chính trị Tin học Ngoại ngữ
Cao cấp Trung cấp Cử nhân Cơ sở Cử nhân Cơ sở
VP BHXH TP Hà Nội 24 37 29 242 15 256
Quận, huyện 31 96 32 950 21 961
Tổng 55 133 61 1192 36 1217
(Nguồn: Báo cáo phân tích thực trạng nhân lực của BHXH Thành phố Hà Nội
năm 2017 – Phòng Tổ chức cán bộ)
Qua bảng số liệu trên cho thấy, trong cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN
của BHXH Thành phố Hà Nội chỉ có 61 người đạt trình độ cử nhân tin học,
số này chủ yếu tập trung ở phòng Công nghệ thông tin, còn tại các quận
huyện bình quân mỗi quận huyện chỉ có 1 người (32 người/30 quận huyện)
đạt trình độ cử nhân tin học và 36 người đạt trình độ cử nhân ngoại ngữ. Với
mục tiêu phát triển của Ngành trong kỷ nguyên số, cách mạng công nghiệp
4.0 và hội nhập quốc tế thì phải lấy công nghệ thông tin làm bản lề đổi mới và
phát triển. Với lực lượng nguồn nhân lực KH&CN đạt trình độ cử nhân tin
học, ngoại ngữ như trên chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của ngành.

46
 “ Khối lượng công việc phòng công nghệ thông tin chúng tôi rất nhiều,
anh em làm gần như không có ngày nghỉ. Ngoài việc quản lý hệ thống máy
trạm, máy chủ, đường truyền hoạt động thông suốt, phòng chúng tôi còn phải
viết các modul, phần mềm nghiệp vụ, phục vụ công tác quản lý, điều hành,
báo cáo của ban lãnh đạo, tổ chức các buổi tập huấn sử dụng phầm mềm
nghiệp vụ mới của ngành cho các phòng ban chuyên môn, các quận huyện sử
dụng. Ngoài ra còn phải thường xuyên tiếp nhận thông tin, hỗ trợ các quận
huyện xử lý các lỗi do hệ thống máy tính, hệ thống các phần mềm, mạng
internet.. Tuy nhiên ở quận huyện có những lỗi rất cơ bản, lỗi thao tác do
người sử dụng như: không kết nối internet do chọn phải chế độ disable, máy
in không in được do chọn phải chức năng Pause…. Những tình huống này
bản thân mỗi cán bộ phòng ban hoặc quận huyện có thể tự xử lý được nếu có
trình độ hiểu biết căn bản về tin học. Ngoài ra, mỗi lần ngành nâng cấp phần
mềm hoặc có thay đổi phầm mềm nghiệp vụ thì các đồng chí trẻ dễ dàng tiếp
thu và sử dụng thành thạo hơn các đồng chí lớn tuổi”
(Hộp 2.4, PVS, Phó phòng công nghệ thông tin – BHXH Tp Hà Nội)
c/ Về năng lực sáng tạo
Theo hướng dẫn của BHXH Việt Nam, từ năm 2014 BHXH Hà Nội
thành lập hội đồng Khoa học- sáng kiến cơ sở để chấm và công nhận sáng
kiến, đề tài cấp cơ sở.
Qua đó kể từ năm 2014, số sáng kiến cơ sở được công nhận và số
lượng cán bộ, công chức, viên chức tham gia nghiên cứu, viết sáng kiến được
công nhận tăng đều hàng năm từ 303 sáng kiến của 299 người năm 2014 tăng
lên 393 sáng kiến của 447 người năm 2016 và 352 sáng kiến với 539 người
năm 2017 được hội đồng khoa học – sáng kiến cấp cơ sở công nhận. Tuy
nhiên trong những năm gần đây số người tham gia nghiên cứu, viết sáng kiến
được hội đồng khoa học – sáng kiến cơ sở BHXH Hà Nội công nhận tăng

47
nhanh hơn số sáng kiến được công nhận do có nhiều sáng kiến được nghiên
cứu bài bản, chuyên sâu, mang tính trí tuệ tập thể của các nhóm tác giả cùng
tham gia nghiên cứu. Ngoài ra cũng có những người tham gia nghiên cứu và
được hội đồng công nhận từ 2 sáng kiến trở lên trong năm. Đây cũng là tiền
đề để những năm sau này BHXH TP Hà Nội có nhiều hơn những đề tài
nghiên cứu cấp bộ, cấp ngành phục vụ cho Ngành.
Bảng 2.8. Số sáng kiến, đề tài cấp cơ sở, cấp bộ/ngành của BHXH Thành phố
Hà Nội giai đoạn năm 2014 - 2017
Số ngƣời Số sáng Đề tài Đề tài
kiến cấp cơ sở cấp bộ/ngành

Năm 2014 299 303 0 0

Năm 2015 358 356 0 0
Năm 2016 447 393 2 0
Năm 2017 539 352 0 0

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ BHXH Thành phố Hà Nội)

Biểu đồ 2.3. Số sáng kiến, đề tài cấp cơ sở, của BHXH Thành phố Hà Nội
giai đoạn năm 2014 - 2017

48
 Đây thực sự là một động lực, khuyến khích cán bộ công nhân viên chức
BHXH Hà Nội nghiên cứu khoa học, cũng là điều kiện để bình xét thi đua,
đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hàng năm ở các danh hiệu cao như:
chiến sỹ thi đua cơ sở, bằng khen của BHXH Việt Nam… và cũng là tiền đề
để phát huy trí tuệ, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực khoa học – công nghệ
BHXH Hà Nội phục vụ phát triển ngành BHXH.
d) Về đạo đức nghề nghiệp và thái độ đối với công việc
Thực hiện chỉ đạo của BHXH Việt Nam, BHXH TP Hà Nội thực hiện
chuyển đổi từ “tác phong hành chính” sang “tác phong phục vụ”, giảm tối đa
thời gian giao dịch của các đơn vị tham gia BHXH. Bên cạnh việc chú trọng
công tác cải cách thủ tục hành chính, thực hiện cơ chế “một cửa”, “một cửa liên
thông”, giao dịch điện tử, đặc biệt BHXH TP Hà Nội xác định vấn đề trọng tâm
trong công tác cải cách hành chính là “cải cách con người”, cải cách về tinh thần
làm việc, thái độ phục vụ của cán bộ, công chức, viên chức. BHXH thành phố đã
chỉ đạo toàn ngành chuyển đổi tác phong làm việc từ hành chính sang phục vụ.
Bằng nhiều biện pháp tuyên truyền, giáo dục, đưa vào tiêu chí đánh giá thi đua…
đã tạo ra sự chuyển biến tích cực trong thái độ, cung cách phục vụ, ý thức trách
nhiệm, chất lượng công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, lề lối làm
việc, tạo niềm tin và sự đồng tình, ủng hộ của các đơn vị, người tham gia và thụ
hưởng chính sách BHXH, BHYT, BHTN.
“Với đặc thù của ngành BHXH là cơ quan quản lý thu chi quỹ BHXH,
BHYT, BHTN, thực hiện xét duyệt và chi trả các chế độ BHXH, BHYT, BHTN
người dân, người lao động trên địa bàn. Nên đội ngũ chuyên viên cần thường
xuyên học tập, tập huấn về các chế độ chính sách mới của Đảng, Nhà nước
và của Ngành. Đặc biệt đội ngũ chuyên viên bộ phận một cửa thường xuyên
tiếp xúc trực tiếp với dân, với người lao động và đơn vị sử dụng lao động, đội
ngũ này cần được nâng cao kỹ năng giao tiếp, tư tưởng đạo đức lối sống.

49
Thời gian tới ngành sẽ mở rộng đối tượng tham gia và thụ hưởng một số chế
độ BHXH, BHYT và BHTN cho người lao động là người nước ngoài nên đội
ngũ nhân lực KH&CN này cần được nâng cao nghiệp vụ, thái độ- tác phong
làm việc chuyên nghiệp, trình độ ngoại ngữ, tin học mới đáp ứng được yêu
cầu công việc để hướng tới phương trâm của ngành là: hướng tới sự hài lòng
của khách hàng”.
(Hộp 2.6, PVS, lãnh đạo BHXH quận Cầu Giấy)

“Những cán bộ “Một cửa” như chúng tôi đòi hỏi phải tổng hợp nhiều kỹ
năng, vừa phải vững chuyên môn, vừa phải có kỹ năng giao tiếp, có kinh
nghiệm xử lý các tình huống, kiên nhẫn, nắng nghe và đặc biệt phải giải quyết
công việc có lý có tình. “Cái lý thì đã rõ, là làm đúng các quy định của Nhà
nước, của Ngành. Nhưng cái tình, thì chúng tôi luôn tâm niệm đối tượng đến
với mình cũng như người thân trong gia đình. Nhiều đối tượng đến đây là
những cụ già yếu, con cháu ở xa phải đi xe ôm, có người bận công việc,
thường cuối giờ hành chính mới tranh thủ đến cơ quan BHXH để giải quyết
hồ sơ, thủ tục. Khi đó, chúng tôi lại sẵn sàng nán lại, làm thêm giờ để giải
quyết xong công việc.”
(Hộp 2.7, PVS, Chuyên viên bộ phận tiếp nhận hồ
sơ BHXH quận Hoàn Kiếm)

"Dù rất ngại đến chốn công quyền giao dịch, song vì có việc, tôi phải đến
BHXH quận Hoàn Kiếm để thực hiện thủ tục truy lĩnh tiền phụ cấp thâm niên
nhà giáo. Tới đây, tôi hoàn toàn bất ngờ trước thái độ hòa nhã, nhiệt tình của
một nữ cán bộ khi hướng dẫn về thủ tục. Không những thế, cán bộ này còn
chủ động gọi điện cho tôi để thông báo về tình hình giải quyết thủ tục. Tôi rất
cảm động trước sự tận tình đó".
(Hộp 2.8, PVS, Bà N.T.P, 73 tuổi, ở 218 đường
Bạch Đằng – quận Hoàn Kiếm)

50
2.3. Thực trạng giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN
của BHXH TP Hà Nội giai đoạn 2013-2017
2.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Công tác quy hoạch và phát triển NNL khoa học và công nghệ là các
cán cán bộ, công chức, viên chức quản lý, lãnh đạo của BHXH Hà Nội và các
quận huyện trực thuộc. Mục tiêu là để đảm bảo có đủ cán bộ lãnh đạo và cán
bộ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay và cho cả giai
đoạn đến năm 2025. BHXH Hà Nội thực hiện theo hướng dẫn số 68/BHXH-
BCS ngày 15/5/2013 của BHXH Việt Nam về công tác quy hoạch cán bộ lãnh
đạo, quản lý BHXH các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương trong giai
đoạn 2016 -2021. Hướng dẫn này đã quy định đầy đủ về mục đích, yêu cầu
đối với từng chức danh cần quy hoạch. Các yêu cầu về độ tuổi của người
được quy hoạch cũng được hướng dẫn rất rõ cùng với số lượng người được
đưa vào chức danh đó. Qua đó quan điểm của BHXH TP Hà Nội về công tác
quy hoạch nhân lực phải đảm bảo được tính kế thừa và phát triển, với phương
châm quy hoạch cán bộ tại chỗ. Những năm qua, trên cơ sở các văn bản chỉ
đạo, hiệp y của Thành ủy, UBND Thành phố Hà Nội và hướng dẫn, quan
điểm của BHXH Việt Nam, BHXH TP Hà Nội đã tiến hành rà soát, quy
hoạch cán bộ lãnh đạo theo các vị trí chức danh trong hệ thống. Cho đến nay,
nhờ làm tốt công tác quy hoạch, nên BHXH TP Hà Nội không bị động về
nguồn cán bộ lãnh đạo.
“Những năm gần đây, nhờ có sự chỉ đạo, hướng dẫn kịp thời của
BHXH Việt Nam, của Thành ủy- UBND thành phố Hà Nội mà công tác quy
hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ lãnh đạo trong hệ thống BHXH Hà nội
được thực hiện tốt. Các đồng chí được tín nhiệm, giới thiệu vào quy hoạch
đều được chi bộ, lãnh đạo cơ quan tạo điều kiện phấn đấu, nuôi dưỡng, cử đi
học các lớp trung cấp chính trị, cao cấp chính trị. Do đó các đồng chí khi

51
được bổ nhiệm luôn vững về chuyên môn, có phẩm chất chính trị vững vàng,
có năng lực lãnh đạo tốt và luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao”
(Hộp 2.9, PVS, Phó phòng tổ chức cán bộ, BHXH TP Hà Nội)

2.3.2. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
-Về công tác tuyển dụng: được đánh giá là khâu quyết định đến chất
lượng NNL của ngành, yêu cầu đặt ra là tổ chức thi tuyển rộng dãi để chọn
được đúng người vào từng vị việc làm, nên BHXH TP Hà Nội đã theo sát sự
chỉ đạo hướng dẫn của BHXH Việt Nam và cùng thực hiện:
+ Kỳ thi tuyển viên chức năm 2013, BHXH Việt Nam phối hợp cùng
Bộ Nội vụ tổ chức thi tuyển viên chức ngành BHXH trên toàn quốc với 4 cụm
thi gồm Hà Nội, Nghệ An, Đà Nẵng và TP Hồ Chí Minh. Trong đó, BHXH
TP Hà Nội ở cụm thi số 01 được tổ chức tại TP.Hà Nội, thực hiện tuyển dụng
viên chức vào làm việc tại 20 BHXH tỉnh, thành phố, bao gồm: TP.Hà Nội,
Hải Phòng, Hải Dương, Hưng Yên, Bắc Ninh, Bắc Giang, Bắc Kạn, Phú Thọ,
Vĩnh Phúc, Sơn La, Điện Biên, Lai Châu, Lào Cai, Lạng Sơn, Quảng Ninh,
Yên Bái, Thái Nguyên, Hà Giang, Tuyên Quang và Cao Bằng. Kết quả thi
tuyển đảm bảo khách quan, trung thực, công bằng, theo đúng chức danh, vị trí
việc làm thí sinh đăng ký tuyển dụng.
+ Kỳ thi tuyển viên chức năm 2013 tuyển dụng bằng hình thức công bố
công khai nội dung và hình thức thi tuyển trên các phương tiện thông tin đại
chúng như báo, đài, truyền hình và website của Ngành (thi tuyển cạnh tranh,
người tham gia dự tuyển phải có trình độ đại học và đúng chuyên ngành đào
tạo phù hợp với vị trí, chức danh cần tuyển dụng), việc này đã đảm bảo các
ứng viên dễ dàng tra cứu thông tin trên báo, website... để tìm vị trí ứng tuyển
phù hợp;

52
 + Việc chấm thi do các cán bộ có kinh nghiệm lâu năm trong ngành
thực hiện và được giám sát chặt chẽ của Bộ nội vụ nên đảm bảo sự minh
bạch, công minh trong việc chấm bài thi;
+ Từng giai đoạn của kỳ thi được thông báo kịp thời, đúng hạn trên
website đảm bảo sự công khai, minh bạch cho kỳ thi ( như: số lượng người ứng
tuyển vào từng vị trí, vị trí đã có thí sinh đặc cách, điểm của các thí sinh...).
-Về sử dụng nguồn nhân lực KH&CN: Ngành BHXH TP Hà Nội rất
coi trọng việc sử dụng, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đang có đặc biệt là
nguồn nhân lực có trình độ và trình độ cao như nguồn nhân lực KH&CN. Đó
là, thực hiện Quyết định số 139/QĐ-BHXH ngày 01/02/2010 BHXH Việt
Nam quy định về việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều động, biệt
phái, thuyên chuyển, từ chức, thôi giữ chức vụ, miễn nhiệm, đình chỉ chức vụ
và công tác đối với cán bộ quản lý thuộc hệ thống BHXH Việt Nam. Đến nay,
quyết định này vẫn còn hiệu lực áp dụng do các quy định vẫn đáp ứng được
nhu cầu sử dụng cán bộ trên thực tế. Trong quyết định đã quy định rất rõ và
cụ thể việc áp dụng đối với từng đối tượng, quy trình, hồ sơ của người được
bổ nhiệm, điều động... Bên cạnh đó, ngành cũng bố trí, sử dụng nhân lực theo
đúng chuyên ngành, năng lực chuyên môn- nghiệp vụ, vị trí việc làm, sở
trường và nguyện vọng từng lao động để đạt hiệu suất lao động và chất lượng
công việc được giải quyết cao nhất. Qua đó, nhiều năm liền BHXH Hà Nội
luôn là tập thể vững mạnh, hoàn thành suất xắc nhiệm vụ được giao, có nhiều
cá nhân, tập thể đạt thành tích cao. Trong đó, năm 2015 BHXH Hà Nội đón
nhận Huân chương Độc lập Hạng Ba.
2.3.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực KH&CN những năm gần
đây của ngành BHXH TP Hà Nội đã được chú trọng đến nâng cao chất lượng
người học. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của công tác được xác định là trang bị

53
kiến thức toàn diện, không chỉ những kiến thức cơ bản về lý luận chính trị;
quản lý hành chính nhà nước mà còn các kiến thức về chuyên môn, nghiệp
vụ; ngoại ngữ, tin học, về hội nhập kinh tế quốc tế cũng như kỹ năng, phương
pháp thực hiện nhiệm đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả công tác.
Do vậy, khâu xác định nhu cầu đào tạo là tìm ra những kiến thức, kỹ
năng của nhân lực làm việc tại BHXH Thành phố Hà Nội còn thiếu hụt so với
yêu cầu công việc đang đảm nhận. BHXH Thành phố Hà Nội căn cứ vào các
yếu tố để các định nhu cầu đào tạo nhân lực:
- Định hướng phát triển của BHXH Thành phố Hà Nội.
- Luân chuyển nhân lực từ các phòng nghiệp vụ, BHXH các
quận/huyện/thị xã khác đến để đáp ứng nhu cầu công việc.
- Sau khi tuyển dụng nhân lực mới.
- Chất lượng nhân lực (trình độ chuyên môn, vị trí làm việc hiện tại, kết
quả công tác đạt được).
- Những tổ chức đào tạo bên ngoài có nội dung đào tạo liên quan đến
nhu cầu đào tạo của BHXH Thành phố Hà Nội.
- Những vấn đề phát sinh trong việc thực hiện văn bản pháp luật và
công nghệ mới trong công việc.
- Ngân sách dành cho đào tạo nhân lực.
Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: BHXH Thành phố Hà
Nội đã thực hiện cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực như sau:

Hình 2.2.Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của BHXH Thành phố Hà Nội

Rà soát hồ sơ Đánh giá chất Tổng hợp và xác

nhân lực lượng nhân lực định số lượng nhân
lực cần đào tạo

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ BHXH Thành phố Hà Nội)

54
 Các cán bộ phòng Tổ chức rà soát hồ sơ của toàn bộ cán bộ công chức
viên chức làm việc tại BHXH Thành phố, đồng thời gửi công văn đề nghị
lãnh đạo BHXH các phòng/quận/ huyện/ thị xã phối hợp rà soát hồ sơ của
toàn bộ cán bộ công chức viên chức làm việc tại BHXH các phòng/quận/
huyện/ thị xã, sau đó gửi báo cáo lên phòng Tổ chức cán bộ. Với công việc
này, phòng tổ chức cán bộ có thể xác định rõ trình độ chuyên môn cao nhất
mỗi cá nhân đã được đào tạo, chuyên ngành và nơi đào tạo, trình độ quản lý,
trình độ lý luận chính trị trình độ ngoại ngữ, tin học, các khóa đào tạo đã tham
gia trước đây, chức danh và công việc đang đảm nhận của từng người.
Hàng năm, kết hợp với việc rà soát hồ sơ thì BHXH Thành phố Hà Nội
còn tiến hành đánh giá chất lượng công chức viên chức thông qua bản tự nhận
xét đánh giá kết quả phấn đầu thực hiện nhiệm vụ của năm trước và tự xếp
loại (phụ lục số 03) của từng cá nhân nhân viên để làm rõ năng lực, trình độ,
kết quả công tác, ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về chuyên môn
nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, lối sống và hiệu quả công việc làm căn cứ để
xác định những kiến thức, kỹ năng nào công chức viên chức còn thiếu, và
những ai thiếu cần phải được bổ sung.
Sau khi căn cứ vào các yếu tố trên và những quy định trong “quy chế
đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ công chức viên chức thuộc hệ thống BHXH Việt
Nam” được ban hành kèm theo Quyết định số 939/QĐ-BHXH-TCCB năm
2004 của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam phòng Tổ chức cán bộ và các
phòng nghiệp vụ, BHXH các quận/huyện/thị xã xác định số lượng cần được
đào tạo.
Từ đó phòng Tổ chức cán bộ sẽ tổng hợp lại để lên kế hoạch đào tạo
phù hợp và hiệu quả, sau đó trình lên lãnh đạo BHXH Thành phố Hà Nội ký
duyệt và gửi văn bản, công văn đã được duyệt cho các phòng nghiệp vụ và
BHXH các quận/huyện/thị xã xác định cụ thể số lượng công chức viên chức

55
 cần đào tạo và cử đi đào tạo các lớp ngắn hạn như: các buổi tập huấn nghiệp
vụ trong một hoặc hai ngày; các lớp đào tạo dài hạn tại trường đào tạo nghiệp
vụ do BHXH Việt Nam tổ chức hay các lớp quản lý Nhà nước ngạch chuyên
viên, ngạch chuyên viên chính, ngạch chuyên viên cao cấp; các lớp học lý
luận chính trị hệ trung cấp hoặc cao cấp.
Bảng 2.9. Nhu cầu đào tạo NLL KH&CN của BHXH Thành phố Hà Nội
giai đoạn 2013-2017

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Các chỉ Tỷ Tỷ Tỷ Tỷ Tỷ
tiêu Số Số Số Số Số
trọng trọng trọng trọng trọng
ngƣời ngƣời ngƣời ngƣời ngƣời
(%) (%) (%) (%) (%)
1. Số
lượng 613 54.34 866 57.65 909 73.84 921 74.33 933 74.46
(người)
Dài hạn 5 0.82 9 1.04 15 1.65 24 2.61 31 3.33

Ngắn
608 99.18 857 98.96 894 98.35 897 97.39 902 96.67
hạn

Cán bộ
74 12.07 87 10.05 102 11.23 108 11.73 107 11.47
quản lý

Nhân
539 87.93 779 89.95 807 88.77 813 88.27 826 88.53
viên

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ BHXH Thành phố Hà Nội)

Dựa vào bảng số liệu nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực KH&CN của
BHXH Thành phố Hà Nội giai đoạn 2013-2017 có thể thấy nhu cầu đào tạo
số lượng cán bộ nhân viên của BHXH Thành phố Hà Nội tăng dần cả về số
lượng người và tỷ lệ trên tổng số người từ năm 2013 đến năm 2017. Năm
2013 có 613 người được đào tạo trên tổng số nguồn nhân lực KH&CN là

56
1128 người và chiếm tỷ trọng là 54.34%; đến năm 2014 thì có 866 người trên
tổng số 1502 người chiếm tỷ trọng là 57.65%; và năm 2017 thì có 933 người
trên tổng số 1253 người và nâng tỷ trọng 74.46% Trong đó, nhu cầu đào tạo
ngắn hạn cho nhân lực từ năm 2013 đến năm 2017 đều chiếm tỷ trọng lớn và
luôn trên 95%.
Biểu đồ 2.4. Nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn của BHXH Thành phố Hà
Nội giai đoạn 2013-2017

Nhìn vào biểu đồ Nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn của BHXH
Thành phố Hà Nội giai đoạn 2013-2017 cho thấy loại hình đào tạo ngắn hạn
và dài hạn đều có xu hướng tăng, năm sau cao hơn năm trước. Nhưng đáng
chú ý là nhu cầu đào tạo dài hạn chiếm tỷ trọng thấp hơn rất nhiều so với nhu
cầu đào tạo ngắn hạn. Loại hình đào tạo ngắn hạn chủ yếu là các lớp tập huấn
nâng cao trình độ nghiệp vụ, hướng dẫn sử dụng phầm mềm; phổ biến văn
bản, chính sách mới của nhà nước, của ngành để phục vụ nhân dân, người lao
động và các tổ chức trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Còn đào tạo dài hạn chủ
yếu là lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, chính trị dành cho các đồng
chí lãnh đạo, các đồng chí trong diện quy hoạch cán bộ.
Nhìn chung, phương pháp thu thập thông tin trong quá trình xác định
nhu cầu còn mang tính một chiều, chưa phong phú, đầy đủ; việc xác định nhu

57
cầu đào tạo của BHXH Thành phố Hà Nội được tiến hành phần lớn dựa vào
việc rà soát hồ sơ và có sự tham khảo đánh giá thực hiện công việc của từng
cá nhân cán bộ nhân viên nhưng đều phải được sự chỉ đạo và chấp thuận của
ban lãnh đạo BHXH Thành phố và BHXH các quận/huyện/thị xã. Trong khi
đó việc xác định nhu cầu đào tạo là nhằm xác định được khoảng cách giữa
yêu cầu công việc và thực tế thực hiện công việc. Do đó, còn cần nhiều
phương pháp khác như sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn cá nhân (thường là
phỏng vấn các trưởng phòng hoặc Giám đốc quận/huyện/thị xã). Bên cạnh đó,
phòng tổ chức cán bộ chưa có bản phân tích công việc của từng vị trí công
tác. Bảng phân tích công việc từng vị trí công tác sẽ chỉ rõ được các trách
nhiệm của từng công việc, các tiêu chuẩn về trình độ và kỹ năng chính cần
giao tiếp, những hiểu biết, phẩm chất cần có, những kết quả cần đạt được để
hoàn thành tốt công việc. Đây là cơ sở quan trọng, không thể thiếu được của
bất kỳ giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo nào.
Tuy nhiên, nhu cầu đào tạo của BHXH Thành phố cũng đã phần nào
đáp ứng được những đòi hỏi của công việc trong thực tế. Do đó nhu cầu đào
tạo của BHXH Thành phố về cơ bản đã đảm bảo mục tiêu chung về đào tạo
nhân lực của BHXH Thành phố đó là đào tạo nhằm nâng cao khả năng thực
hiện công việc của cán bộ nhân viên. Thời gian tới công tác đào tạo cần đặc
biệt được chú trọng và nâng cao hơn nữa để chất lượng nguồn nhân lực
KH&CN được nâng cao, có thể làm chủ được các thành tựu mới của cuộc
CMCN 4.0, hội nhập kinh tế quốc tế.
Theo đánh giá của nhóm chuyên gia SOCIEUX (các chuyên gia Đoàn
An sinh xã hội của Liên minh châu Âu), điểm mạnh của hệ thống nhân lực
ngành BHXH Việt Nam là sự thống nhất, các bộ phận có tính chuyên môn hóa
rõ ràng. Tuy nhiên, hiện vẫn còn số lượng lớn cán bộ cần được đào tạo, nhân
lực ngành BHXH đào tạo từ trước đến nay chủ yếu về chuyên môn nghiệp vụ.

58
Sự phân hóa về độ tuổi dẫn đến sự khác biệt về khả năng cập nhật kiến thức,
thay đổi phong cách làm việc là một yếu tố tác động đến quá trình đào tạo,
nâng cao trình độ đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ của ngành BHXH.
2.3.4. Tạo động lực cho nguồn nhân lực KH&CN của BHXH TP
Hà Nội
Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội đã luôn quan tâm đến tạo động lực
cho cán bộ, viên chức để khuyến khích họ làm việc, trau dồi đạo đức nghề
nghiệp và nâng cao trình độ về mọi mặt.
- Một là, tạo động lực cán bộ, viên chức thông qua đánh giá công việc:
Đối với công tác quản lý cán bộ thì đánh giá cán bộ, viên chức là khâu quan
trọng. Kết quả đánh giá đúng và công bằng sẽ có tác dụng tạo động lực làm
cho họ hăng hái, hào hứng, hăng say làm việc, cống hiến thời gian và trí tuệ
cho ngành. Ngược lại, công tác đánh giá không đúng, không công bằng sẽ đưa
lại kết quả tiêu cực. Hiện nay, việc đánh giá, bình xét cán bộ, viên chức được
thực hiện hàng quý và hàng năm. BHXH TP Hà Nội tiến hành đánh giá mức
độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, viên chức theo bản tự báo
cáo công việc cá nhân, mức độ hoàn thành chỉ công việc được giao. Dựa vào
đó sẽ đánh giá mức độ hoàn thành công việc và được xếp loại theo 4 mức là
A+ : Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, A: Hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao, B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao, C: Không hoàn thành nhiệm
vụ được giao. Kèm theo đó các chỉ tiêu, kế hoạch được giao chi tiết đến từng
cán bộ, bộ phận đưa ra đã tương đối cụ thể. Tuy nhiên, trên thực tế đôi khi
việc đánh giá xếp loại vẫn còn mang tính chất cào bằng, xuê xoa, chưa phân
loại đúng theo mức độ hoàn thành công việc, qua đó chưa ghi nhận được sự
công hiến thực sự của cán bộ, công chức, viên chức.
Hai là, tạo động lực về vật chất (chế độ lương, phụ cấp; khen thưởng
và phúc lợi) Trong những năm qua, BHXH Thành phố Hà Nội đã thực hiện

59
tốt các chính sách chế độ về tiền lương, phụ cấp, chế độ tiền thưởng và phúc
lợi xã hội. Kết quả đạt được đã có tác dụng khuyến khích đội ngũ cán bộ, viên
chức, như là động lực để phát triển đội ngũ này như sau:
a, Về tiền lương và phụ cấp:
- Thực hiện chế độ tiền lương cơ bản của Nhà nước quy định cho cán
bộ, viên chức kịp thời, kể cả đối với lao động hợp đồng, đảm bảo được quyền
lợi chính đáng của cán bộ, viên chức và người lao động. Ngoài ra BHXH
Thành phố Hà nội thực hiện chi theo hệ số tiền lương tăng thêm theo hướng
dẫn của Bộ Tài chính, BHXH Việt Nam đã thí điểm cho cán bộ, viên chức và
lao động hợp đồng hệ số bằng 1,8 lần. Khoản bổ sung thu nhập ngoài tiền
lương tăng thêm, BHXH Thành phố Hà Nội thực hiện theo hướng dẫn của
BHXH Việt Nam cũng đã thực hiện chi bổ sung thu nhập cho cán bộ, viên
chức theo mức khả năng tiết kiệm chi phí hoạt động tối đa bằng 0,2 lần so với
tiền lương Nhà nước quy định.
- Thực hiện chế độ phụ cấp: Trên cơ sở quy định của Chính phủ, theo
sự hướng dẫn của BHXH Việt Nam, BHXH Thành phố Hà Nội đã thực hiện
tốt các chế độ phụ cấp cho những người làm công tác BHXH, BHYT, qua
thực tế cho thấy cơ bản phù hợp với tình hình thực tế của Ngành về đối tượng
hưởng, điều kiện hưởng và mức hưởng áp dụng đối với từng loại trợ cấp, thể
hiện sự quan tâm của ngành BHXH đối với cán bộ, viên chức như phụ cấp
lãnh đạo đối với chức danh quản lý, phụ cấp độc hại đối với chức danh
chuyên viên quản lý hồ sơ, trợ cấp độc hại máy tính đối với những vị trí công
việc phải thường xuyên tiếp xúc xử dụng máy tính.
b. Về tiền thưởng: Hiện nay, BHXH Thành phố Hà Nội đang thực hiện
theo sự hướng dẫn của BHXH Việt Nam. BHXH Thành phố Hà Nội thực hiện
khen thưởng thường xuyên cho cán bộ, viên chức theo Quyết định số
615/QĐ-BHXH ngày 05/6/2011 của BHXH Việt Nam về sửa đổi một số điều

60
quy chế thi đua khen thưởng, BHXH Việt Nam đã thực hiện chi tiền thưởng
cho tập thể và cá nhân như sau:
- Thưởng cá nhân: Mức chi tiền thưởng phụ thuộc vào danh hiệu, danh
hiệu càng cao thì mức thưởng càng lớn. Ví dụ: Huân chương lao động hạng
nhất được thưởng 10.350.000 đồng; Bằng khen của BHXH Việt Nam và
Chiến sỹ thi đua cơ sở được thưởng bằng 01 tháng lương tối thiếu là
1.300.000đ, mức thưởng thấp nhất là giấy khen, được 300.000 đồng.
- Thưởng tập thể: Mức chi tiền thưởng cũng được thực hiện theo danh hiệu
thi đua từng năm. Mức cao nhất là cờ thi đua của Chính phủ có mức thưởng
28.175.000 đồng và mức thưởng thấp nhất là giấy khen được 690.000 đồng.
- Mức thưởng năm: Vào cuối năm, căn cứ vào nguồn quỹ Khen thưởng
phúc lợi còn lại hiện có, Văn phòng phối hợp với Công đoàn cơ quan trình Tổng
Giám đốc xem xét quyết định thưởng cho cán bộ, công chức, viên chức theo tối
thiểu 01 tháng tiền lương ngạch bậc, chức vụ hiện hưởng của từng người.
Trên đây là các hình thức khen thưởng về vật chất (bằng tiền); Từ thực
tiễn cho thấy, một mặt đã tạo được khí thế, phong trào thi đua tốt giữa các
quận huyện – các phòng nghiệp vụ với nhau; khuyến khích cán bộ, viên chức
làm việc hiệu quả, nâng cao trình độ và mặt khác qua đó để họ tăng thêm thu
nhập, ổn định cuộc sống. Tuy vậy, ít nhiều mặt tồn tại của chế độ khen
thưởng đôi khi vẫn là còn mang tính cào bằng, chưa thật sự khuyến khích cán
bộ, viên chức có trình độ và làm việc thực sự có hiệu quả.
Ba là, tạo động lực bằng các hoạt động phi vật chất: Cùng với các chế
độ đãi ngộ bằng tiền ở trên, BHXH Thành phố Hà Nội cũng đã thực hiện tốt
cho cán bộ, viên chức một số chế độ sau đây:
- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm: Hoạt động này nhằm
chăm lo sức khỏe cho cán bộ, viên chức; công đoàn cơ quan đã tổ chức khám
sức khỏe định kỳ 1 lần/năm. Mức kinh phí để khám sức khỏe bằng 2 tháng

61
lương tối thiểu (2.600.000đ) cho 1 người/năm. Chế độ này áp dụng cho cán
bộ, viên chức đã có thời gian làm việc trên 6 tháng, dưới 6 tháng mức chi là 1
tháng lương tối thiểu cho 1 người/năm.
- Hàng năm, BHXH Thành phố Hà Nội tổ chức cho cán bộ, viên chức
trong cơ quan đi nghỉ mát, tham quan và giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục
thể thao giữa các đơn vị thành viên với nhau và thông qua hoạt động của tổ
chức Công đoàn, Đoàn thanh niên giao lưu với các đơn vị bạn như Chi cục
thuế, Kho bạc nhà nước, Tổng công ty điện lực... Qua đó giúp các Cán bộ
công chức, viên chức, đoàn viên mở rộng giao lưu, rèn luyện sức khỏe để tái
sản xuất sức lao động.
2.4 Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Khoa học và Công
nghệ ở BHXH TP Hà Nội
2.4.1 Những điểm tích cực
Sau khi thực hiện phân tích số liệu và nghiên cứu thực trạng chất lượng
NNL khoa học và công nghệ tại BHXH Thành phố Hà Nội, tác giả luận văn
nhận thấy đội ngũ cán bộ, viên chức, cơ bản đủ về số lượng và có chất lượng
cao về mọi mặt đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng tăng. Sau đây là một số
kết quả đạt được:
Thứ nhất, số lượng nguồn nhân lực KH&CN đã qua đào tạo và có trình
độ đào tạo cao của BHXH TP Hà Nội tăng nhanh qua các năm. Số lượng cán
bộ, viên chức của BHXH TP Hà Nội qua đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ
chiếm tỷ trọng cao: Đến năm 2015, trong tổng số cán bộ, viên chức có 1352
người, thì có tới 1231 người (chiếm tỷ lệ 91.05%) đã qua đào tạo từ trình độ
cao đẳng trở lên, theo đúng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với các lĩnh vực
công tác. Cán bộ, viên chức qua đào tạo tăng dần qua các năm. Do số lượng
qua đào tạo và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, viên chức được
nâng lên, chiếm tỷ trọng lớn, nên đã tạo nguồn nhân lực khoa học và công

62
nghệ có chất lượng. Nguồn lực này sẵn sàng và thường xuyên tham gia
nghiên cứu, đóng góp khoa học và công nghệ của ngành BHXH nói chung và
đóng góp cho BHXH TP Hà Nội nói riêng.
+ Về trình độ tin học, tính đến năm 2017 nguồn nhân lực KH&CN của
BHXH TP Hà Nội có 100% số cán bộ, viên chức thành thạo tin học văn
phòng, khai thác và sử dụng tốt các phần mềm của ngành, trong đó có 51
người có trình độ cử nhân tin học;
+ Về trình độ ngoại ngữ, trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu
rộng của nước ta hiện nay, thì việc nâng cao số lượng cán bộ, viên chức của
BHXH Thành phố Hà Nội sử dụng thành thạo ngoại ngữ là hết sức cần thiết.
Nên công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ, viên
chức đã được BHXH Thành phố Hà Nội quan tâm, chú trọng hơn trước. Đồng
thời, đưa vào quy chế tuyển dụng yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, xem đó như là
một tiêu chuẩn để tuyển dụng vào làm việc trong Ngành. Tính đến năm 2017,
BHXH TP Hà Nôi có 29 cán bộ, viên chức có trình độ cử nhân ngoại ngữ;
+ Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, viên chức cũng được nâng lên
đều hàng năm. Trong những năm qua, thực hiện các chỉ thị, nghị quyết và chỉ
đạo của Chính phủ, của Ngành, BHXH TP Hà Nội đã luôn xem nâng cao chất
lượng đối với nguồn nhân lực KH&CN là nhiệm vụ trọng tâm và đã tổ chức
thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ này. Do đó, BHXH TP Hà Nội đã luôn có chỉ
đạo tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chính trị. Đến nay, BHXH Hà Nội không
chỉ có đội ngũ cán bộ, viên chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học,
ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc, mà đội ngũ này còn có trình độ lý luận
chính trị, có lý tưởng, làm việc với ý thức trách nhiệm cao.
Thứ hai, về đạo đức nghề nghiệp: BHXH Hà Nội hiện có đội ngũ cán
bộ, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, trách nhiệm với công việc, kỷ luật
cao và có thái độ giao tiếp, ứng xử lịch sự, nhã nhặn. Qua nghiên cứu, có thể

63
đánh giá chất lượng NNL ngành BHXH về tâm lực như sau: có đạo đức, trách
nhiệm đối với công việc được giao; ý thức chấp hành pháp luật Nhà nước, kỷ
luật lao động, có tác phong công nghiệp: thể hiện ở ý thức chấp hành giờ giấc
làm việc, quy trình giải quyết công việc thực hiện đúng quy định, nhanh
chóng, kịp thời;
- Công tác tuyển dụng, sử dụng lao động của Ngành đã luôn được đổi
mới, tăng cường cả chiều rộng và chiều sâu, theo hướng: Đổi mới phương
thức thi tuyển bằng hình thức cạnh tranh, ưu tiên người có tài; tổ chức thi
tuyển công khai khách quan theo pháp luật quy định; quản lý chặt chẽ điều
kiện thi tuyển; sau khi có kết quả thi tuyển, để cán bộ, viên chức mới nắm bắt
nhanh công việc, Ngành tổ chức phân công người hướng dẫn và tổ chức bồi
dưỡng cho họ theo định kỳ; Sử dụng lao động theo ngành nghề và bố trí theo
vị trí làm việc phù hợp với chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức cũ và mới đều được
tiến hành thường xuyên theo kế hoạch năm. Kế hoạch này được xây dựng và
thực hiện dựa theo nhu cầu từng lĩnh vực công tác nên phù hợp với thực tế.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng theo ngạch, bậc của từng lĩnh cả trong và ngoài
nước. Đối với cán bộ, viên chức thuộc diện quy hoạch, Ngành mở các lớp bồi
dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị và quản lý nhà nước.
- Thực hiện tốt chế độ tiền lương, phụ cấp, thưởng và tạo động lực cho
cán bộ, viên chức cũng được BHXH TP Hà Nội thực hiện có hiệu quả.
+ Kịp thời thực hiện tốt chế độ tiền lương, tiền lương tăng thêm và bổ
sung cho cán bộ, viên chức đúng quy định, đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho
họ. Cùng với chế độ tiền lương, ngành cũng đã thực hiện các chế độ phụ cấp
theo lương để vừa đảm bảo quyền lợi cho cán bộ, viên chức, vừa khuyến
khích họ làm việc có hiệu quả và nâng cao trình độ để hoàn thành nhiệm vụ
có chất lượng, hiệu quả hơn.

64
 + Ngoài chế độ tiền lương, phụ cấp, để khuyến khích tạo động cơ phấn
đấu cho cán bộ, Ngành đã thực hiện chế độ tiền thưởng theo nhiều hình thức
như: thưởng hàng tháng, hàng quý, hàng năm, thưởng từ quỹ phúc lợi.
+ Cùng với thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ cho cán bộ, viên chức bằng
tiền, BHXH Việt Nam còn thực hiện có hiệu quả việc chăm sóc sức khỏe như:
thực hiện khám sức khỏe định kỳ hàng năm, tổ chức đi nghỉ mát, tham quan,
hội thao, thể dục thể thao... Không những thể hiện sự chăm lo về sức khỏe và
tinh thần mà còn trực tiếp nâng cao chất lượng NNL của Ngành về thể lực.
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân
Qua phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực KH&CN
của BHXH Thành phố Hà Nội, tác giả luận văn nhận thấy còn có một số hạn
chế sau:
- Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN theo giới tính Nam/ Nữ có tỷ lệ
chênh lệch cao (khoảng 80% là nữ) do đặc thù ngành nghề phù hợp với lao
động nữ hơn lao động nam.
- Nguồn nhân lực KH&CN của BHXH thành phố Hà Nội có trình độ
chuyên môn, kỹ thuật không đồng đều và không tập trung bởi có nhiều mảng
chuyên môn nghiệp vụ khác nhau trong cùng cơ quan.
- Kỹ năng và chất lượng xử lý công việc giữa các chuyên viên trong
cùng bộ phận, mảng nghiệp vụ chưa đồng đều.
Trong quá trình hoàn thiện và đổi mới các hoạt động nhằm nâng cao
chất lượng về mọi mặt cho nguồn nhân lực KH&CN BHXH Hà Nội còn một
số tồn tại và nguyên nhân của chúng như sau:
- Một là, về công tác tuyển dụng: Chưa xây dựng được quy chế tuyển
dụng để thống nhất giữa các kỳ thi tuyển của Ngành hiện nay, mỗi kỳ thi
tuyển lại ban hành quy chế hướng dẫn riêng. Thực hiện theo cách này, có ưu
điểm là phù hợp với đặc điểm yêu cầu từng kỳ thi. Tuy vậy, không thống nhất

65
được yêu cầu về trình độ chuyên môn, mục đích, điều kiện và nội dung giữa
các kỳ thi. Chẳng hạn như kỳ thi năm 2012 thì ưu tiên xét tuyển không qua thi
tuyển những người có trình độ là cử nhân tin học, là bác sỹ. Tuy nhiên đến kỳ
thì tuyển năm 2014 thì có quy chế ưu tiên xét tuyển ko qua thi tuyển những
người có trình độ là Thạc sỹ hoặc có bằng cử nhân do trường đại học nước
ngoài cấp. Tồn tại này làm cho việc tuyển dụng đều là tuyển cán bộ vào
Ngành, nhưng mục đích, điều kiện thi tuyển và nội dung thi chưa hoàn toàn
thống nhất. BHXH Hà Nội hiện còn vướng mắc khi tuyển đặc cách cán bộ,
viên chức có kinh nghiệm công tác. Nguyên nhân là do Điều 24 Nghị định số
29/2012/NĐ-CP quy định xét tuyển đặc cách những đối tượng đã có kinh
nghiệm 3 năm công tác trở lên, nhưng không quy định rõ 3 năm ở khu vực
nào (nhà nước hay cả khu vực ngoài nhà nước) và có yêu cầu 3 năm làm việc
đúng ngành nghề không.
- Hai là, về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, viên chức.
Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo còn phải theo sát sự
chỉ đạo của BHXH Việt Nam và phối hợp chặt chẽ nhiều hơn nữa giữa đơn vị
làm công tác đào tạo như trường đào tạo nghiệp vụ BHXH. Căn cứ vào yêu
cầu đào tạo, bồi dưỡng và số lượng, trình độ đào tạo, bồi dưỡng nhưng đội
ngũ giáo viên của trường đào tạo BHXH còn mỏng, kinh nghiệm thực tế, hiểu
biết về các lĩnh vực của Ngành chưa nhiều nên hiệu quả chưa cao.
- Ba là, về đãi ngộ để thu hút, sử dụng và giữ nguồn nhân lực KH&CN
+ Chế độ tiền lương bổ sung theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ
còn ở giai đoạn thí điểm. Đồng thời, mức bổ sung thu nhập 0,2 tiền lương tối
thiểu là còn thấp và cũng chưa chính thức. Những tồn tại này làm cho cán bộ,
viên chức của BHXH Hà Nội chưa an tâm, nhất là thời hạn thí điểm chế độ
tiền lương bổ sung theo quy định nói trên đến năm 2019 kết thúc và chờ quyết
định mới của Chính phủ. Đề nghị BHXH Việt Nam phối hợp với Bộ Tài

66
chính, Bộ Lao động thương binh và xã hội tổng kết, trình, báo cáo Thủ tướng
Chính phủ sớm quyết định chính thức.
+ Phụ cấp chức vụ cho các chức danh lãnh đạo cấp quận huyện hiện
còn thấp so với phụ cấp chức vụ của ngành cùng ở cấp huyện như thuế và kho
bạc. Đây là tồn tại, không khuyến khích được cán bộ lãnh đạo làm BHXH,
BHYT ở các huyện, thị làm việc có hiệu quả và chất lượng. Đề nghị cần
nghiên cứu, nâng phụ cấp cho những cán bộ này phù hợp với các ngành có
cùng tính chất và tương đương về nhiệm vụ.

Tiểu kết chƣơng 2

Chương này Luận văn tập trung vào phân tích hiện trạng về nguồn nhân
lực KH&CN trong ngành BHXH Thành phố Hà Nội về mặt số lượng, cơ cấu và
đặc biệt dành trọng tâm vào phân tích đánh giá chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức này về mặt trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức lối sống và đạo
đức nghề nghiệp và phân tích các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
KH&CN của BHXH Hà Nội. Chương này cũng nêu rõ các bất cập trong chất
lượng đội ngũ công chức, viên chức hay nguồn nhân lực KH&CN, xoay quanh
nhóm chỉ tiêu trên, và chỉ ra nguyên nhân chính gây ra những bất cập đó.

67
 Chƣơng 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI

3.1. Quan điểm, định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ ngành bảo hiểm xã hội đến năm 2025
3.1.1. Quan điểm
- Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN phải dựa trên
quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ nhân lực, cán bộ, công chức, viên
chức trong quá trình đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước. Theo quan điểm này,
để hoàn thành tốt nhiệm vụ và tiếp tục phát triển ngành BHXH nói chung,
BHXH Hà Nội nói riêng phải xây dựng đội ngũ cán bộ có chất lượng phù hợp
yêu cầu của Ngành theo hướng hiện đại, có phẩm chất đạo đức cách mạng, lối
sống lành mạnh, có trình độ lý luận chính trị và chuyên môn, nghiệp vụ cao,
nhất là đối với cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, khoa học kỹ thuật, công
nghệ... như Nghị quyết Đại hội XI của Đảng đề ra.
- Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của BHXH TP
Hà Nội phải phù hợp với chiến lược phát triển Ngành và quy hoạch phát triển
nhân lực của BHXH Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020. Theo đó, nâng cao chất
lượng NNL phải gắn với yêu cầu nhiệm vụ của từng năm và từng thời kỳ.
Đây không chỉ là nhiệm vụ trước mắt, thường xuyên của các cấp trong hệ
thống mà còn là nhiệm vụ lâu dài, có trọng tâm, trọng điểm. Đồng thời, theo
quan điểm này, công tác tuyển dụng và đào tạo, bồi dưỡng phải được thực
hiện theo kế hoạch về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực , nhất là cơ cấu
trình độ, ngành nghề đào tạo cho phù hợp với yêu cầu thực tế về chuyên môn,
nghiệp vụ của BHXH TP Hà Nội.

68
 Thứ ba, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của BHXH Hà
Nội phải được thực hiện toàn diện, thường xuyên; nghĩa là vừa nâng cao trình
độ, kiến thức, năng lực về chuyên môn nghiệp vụ, về khả năng phát hiện, tìm
tòi tính mới, sáng tạo trong nghiên cứu khoa học vừa bồi dưỡng nâng cao về
phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng, có trách nhiệm và văn hóa
nghề nghiệp. Quan điểm này xuất phát từ chỗ: BHXH và BHYT là những
chính sách lớn, rất quan trọng của Đảng và Nhà nước; là trụ cột chính của hệ
thống an sinh xã hội của Nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật
chất, tinh thần của người lao động, người dân và sự phát triển kinh tế - xã hội
và chính trị của đất nước. Do đó, chất lượng NNL của BHXH TP Hà Nội đòi
hỏi không chỉ giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực, trình độ mà còn phải
có phẩm chất chính trị, đạo đức tư cách, làm việc có trách nhiệm, có trình độ
giao tiếp và tinh thần phục vụ nhân dân, phục vụ đối tượng tham gia BHXH,
BHYT trên địa bàn TP Hà Nội.
-Thứ tư, chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của BHXH TP Hà Nội
cần tính đến hội nhập quốc tế. Hiện nay BHXH Việt Nam là thành viên tích
cực của Hiệp hội An sinh xã hội Asean và có quan hệ hợp tác nhiều tổ chức
quốc tế như: Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Tổ chức Y tế Thế giới
(WHO), Ngân hàng Thế giới (WB), quỹ tiền tệ quốc tế (IMF), có nhiều văn
phòng đại diện nước ngoài, công ty đa quốc gia mở chi nhánh hoạt động tại
Hà Nội... đòi hỏi cán bộ, viên chức phải của BHXH TP Hà Nội phải có trình
độ cao về ngoại ngữ để giao tiếp, hướng dẫn, tuyên truyền, pháp luật về
BHXH cho đối tượng là người nước ngoài tham gia đóng, nộp và thụ hưởng
chính sách BHXH, BHYT, BHTN; để tham gia trao đổi, kinh nghiệm về
chính sách BHXH, BHYT, BHTN.

69
 3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học
công nghệ của ngành bảo hiểm xã hội
Ngày 27/7/2013, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số
1215/QĐ-TTg phê duyệt chiến lược phát triển ngành BHXH đến năm 2020.
Mục tiêu chung của quyết định này là “Tiếp tục phát triển ngành BHXH theo
hướng hiện đại, đảm bảo đủ năng lực và điều kiện để nâng cao chất lượng,
hiệu quả phục vụ và tổ chức thực hiện BHXH, BHYT đáp ứng yêu cầu CNH –
HĐH và hội nhập quốc tế”. Chiến lược cũng đã đề ra 6 mục tiêu cụ thể, trong
đó đã đề cập đến công tác “kiện toàn hệ thống tổ chức bộ máy ngành BHXH
Việt Nam, nâng cao năng lực quản lý và thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức để tổ chức thực hiện, góp phần đảm bảo sự phát triển
ổn định, bền vững của chính sách BHXH, BHYT”. Đồng thời, chiến lược phát
triển ngành BHXH Việt Nam cũng đề ra mục tiêu phải “hoàn thiện hạ tầng
CNTT (mạng máy chủ, máy chủ, máy trạm,...) để giải quyết các chính sách,
chế độ BHXH, BHYT theo lộ trình, chậm nhất đến năm 2020 liên thông, kết
nối thông tin được giữa các cơ quan thuộc ngành BHXH Việt Nam với các cơ
sở khám, chữa bệnh BHYT thuộc ngành y tế và đơn vị tổ chức thực hiện chế
độ, chính sách bảo hiểm thất nghiệp thuộc ngành Lao động”. Thực hiện chiến
lược phát triển ngành, BHXH TP Hà Nội cũng đã đưa ra các giải pháp thực
hiện. Trong đó, có giải pháp về kiện toàn, nâng cao hiệu quả hệ thống tổ chức
của BHXH TP Hà Nội và các cấp, phát triển nguồn nhân lực, ổn định chế độ
thu nhập đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động. Đồng thời,
chỉ ra cho ngành BHXH phải “Thực hiện quản lý nhân lực theo vị trí làm việc
và cơ cấu ngạch công chức, viên chức theo chức danh nghề nghiệp. Tổ chức
tuyển dụng đủ nhân lực, đúng trình độ chuyên môn và phù hợp với nhu cầu
của công việc, nhất là lĩnh vực giám định BHYT và đầu tư quỹ. Tăng cường
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

70
đáp ứng yêu cầu quản lý”. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực KH&CN, phát huy
tính sáng tạo trong nghiên cứu khoa học; sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, chuyên
môn nghiệp vụ giúp nâng cao năng suất lao động phục vụ các cá nhân, đơn vị
trên địa bàn thành phố Hà Nội. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
KH&CN của BHXH Hà Nội gắn với bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
3.1.3. Yêu cầu đặt ra đối với nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đang bùng nổ, không
chỉ còn là khái niệm hay định nghĩa mà là những thành quả kèm hệ quả và
những sản phẩm cụ thể. Những yếu tố cốt lõi trong CMCN 4.0 sẽ là: Trí tuệ
nhân tạo (AI), Vạn vật kết nối - Internet of Things (IoT) và dữ liệu lớn (Big
Data). Sự phát triển của cuộc cách mạng này đang đòi hỏi cấp bách những thay
đổi từ nguồn nhân lực khoa học và công nghệ, ở cấp doanh nghiệp cũng như
cấp quốc gia để sử dụng hiệu quả và làm chủ được thành quả của CMCN 4.0.
Trên thực tế, tại BHXH Thành phố Hà Nội đang diễn ra hai quá trình
công nghệ song song: quá trình chuyển đổi số hóa (digital transformation)
trên mọi mảng nghiệp vụ và quá trình cách mạng công nghiệp (industrial
revolution): phát hành sổ BHXH, thẻ BHYT điện tử, giao dịch điện tử, giao
dịch trực tuyến đã làm thay đổi căn bản cách thức làm việc, phục vụ khách
hàng, phục vụ người dân. Do vậy, nguồn nhân lực cho tương lai, cho năm
2019 hay năm 2020, 2025…. sẽ dần khác đi so với yêu cầu và trình độ của
nhân lực hiện hữu. Và để thích nghi được phải tính đến ngay từ khâu đào tạo,
tái đào tạo cũng như tuyển dụng. Xu hướng mới của Ngành sẽ ngày một
chuyển dần dữ liệu vào điện toán đám mây, vào tự động hóa, và mỗi ngày
một sử dụng nhiều hơn trí tuệ nhân tạo (AI), công nghệ học máy (machine
learning), cùng các trình độ phân tích dữ liệu bậc cao. Sự thay đổi nhân lực sẽ
xảy ra toàn diện, trong mỗi ngành, mỗi mảng nghiệp vụ, đặc biệt nơi những

71
lĩnh vực có liên quan đến công nghệ thông tin hay chịu ảnh hưởng nhiều từ
nền công nghệ mới này.
Tuy nhiên, nhiều công việc và chức năng cũ vẫn tồn tại, vẫn phát triển
nhờ khả năng sáng tạo, khả năng thích nghi và tự chuyển hóa của người lao
động, trong khi nhiều công việc mới và cả những kỹ năng nghề nghiệp mới
được tạo ra. Nhưng trong quá trình hình thành những kỹ năng nghề nghiệp
mới này thì một số kỹ năng nghề nghiệp cũ của người lao động sẽ không còn
thích hợp và sẽ biến mất. Trong nhiều trường hợp xuất hiện cả sự thay đổi
môi trường làm việc, điều mà nhiều công ty áp dụng kinh tế chia sẻ đang phải
đối mặt. Sự xáo trộn sẽ diễn ra trong thời gian dài cho tới khi từng sự việc
được xử lý theo hướng mang lại lợi ích hài hòa cho mỗi người. Nhưng ngay
bây giờ chúng ta bắt đầu cảm nhận được sự thay đổi tầm ảnh hưởng và thay
đổi cách thức, kỹ năng làm việc của con người.
Ngoài ra, nguồn nhân lực KH&CN của BHXH thành phố Hà Nội còn
chịu sự tác động, chuyển dịch lao động từ các nước trong khu vực, giữa các
nước mà chúng ta đã ký hiệp định tự do như ASEAN (Hiệp hội các quốc gia
Đông Nam Á), APEC (Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á- Thái Bình Dương),
CPTTP (Hiệp định Đối tác toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương)…
Sự tự do hóa thương mại, chuyển đổi số thực hiện quá nhanh và cuộc
cách mạng công nghiệp cũng đến sớm hơn những dự báo, nhưng đây lại là
quá trình chi phối kinh tế xã hội trong thời gian tới. Để nguồn nhân lực
KH&CN ngành BHXH nói chung và BHXH thành phố Hà Nội nói riêng đáp
ứng và thích nghi được cần phải đưa ra những giải pháp và cả những sáng
kiến khác nhau.
3.2 Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN
Trên cơ sở phân tích quan điểm, định hướng và những hạn chế, nguyên nhân
và cả yêu cầu đặt ra đối với nguồn nhân lực KH&CN như ở trên, tác giả luận

72
văn đưa ra một số giải pháp như sau:
3.2.1. Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và bố trí, sử dụng cán bộ,
viên chức theo hướng tăng cường sự công khai, minh bạch.
Đây là giải pháp rất quan trọng, vì là khâu đầu tiên, là tiền đề quyết
định đến chất lượng NNL nên công tác tuyển dụng phải luôn được hoàn thiện
và đổi mới cho phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên
chức. Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản công tác quản lý
công chức về nội dung tuyển dụng công chức. Theo đó, Luật đã quy định
tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí làm việc và
chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển. Để đảm bảo chất lượng NNL, Luật
quy định nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề đào tạo,
đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất tốt, trình độ và năng lực
chuyên môn đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Đồng thời, nguyên tắc thi tuyển
được quy định phải đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan, đảm bảo tính
cạnh tranh, ưu tiên tuyển chọn người có tài năng và theo yêu cầu nhiệm vụ, vị
trí làm việc. Để tiếp tục nâng cao chất lượng NNL, đặc biệt là nguồn nhân lực
KH&CN thì thời gian tới BHXH TP Hà Nội cần tiếp tục hoàn thiện, đề xuất
đổi mới công tác tuyển dụng và bố trí, sử dụng cán bộ, viên chức theo hướng:
- Một là, công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức phải thực sự xuất phát
từ công việc. Để làm được điều này phải xây dựng được hệ thống chức danh,
tiêu chuẩn nghiệp vụ các vị trí làm việc và cơ cấu ngạch cán bộ, viên chức
của từng phòng, ban trong cơ quan; từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng
người, đúng ngành nghề, trình độ về mọi mặt theo yêu cầu về chất lượng.
- Hai là, ứng dụng CNTT vào thi tuyển cán bộ, viên chức cũng là một
hướng đổi mới công tác tuyển dụng có tác dụng nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, viên chức. Đây là một biện pháp tuyển dụng được Bộ Nội vụ và một
số Bộ, ngành thí điểm thực hiện và thu được kết quả cao, được đánh giá tốt

73
mà BHXH Việt Nam có thể áp dụng thực hiện. Với phương pháp tuyển dụng
này đảm bảo được nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch,
chọn được người thực tài, chống được tiêu cực trong thi tuyển cán bộ, viên
chức. Tuy vậy, với biện pháp này, sau khi thi trên máy tính, thi viết cần tổ
chức tốt khâu phỏng vấn. Đây là khâu hết sức quan trọng đối với công tác
tuyển dụng. Bởi vì, công tác của cán bộ, viên chức không chỉ đòi hỏi phải có
chuyên môn, nghiệp vụ tốt mà còn phải có khả năng làm việc nhóm, phối hợp
trong công việc; kỹ năng giao tiếp với các cấp, các ngành, với đồng nghiệp và
đặc biệt với khách hàng, với nhân dân, tổ chức và doanh nghiệp trên địa bàn.
Do vậy, cần tổ chức phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng cử
viên có phẩm chất, khả năng, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử
phù hợp với vị trí cụ thể cần tuyển dụng.
- Ba là, công tác tuyển dụng cần đổi mới theo hướng linh hoạt. Đối với
một số vị trí việc làm cần đổi mới chế độ tuyển dụng theo hướng linh hoạt,
năng động. Theo đó, thực hiện ký hợp đồng làm việc tại các vị trí việc làm đó
để tạo khả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhân sự, đồng thời, đây cũng là
quy định buộc nhiều cán bộ, viên chức đang làm việc phải tích cực hơn, hiệu
quả hơn.
-Bốn là, đổi mới công tác tuyển dụng để thu hút nhân tài: Cần xây dựng
cơ chế, chế độ riêng của Ngành để phát hiện, tuyển chọn và trọng dụng cán bộ,
viên chức có trình độ cao. Nghiên cứu xây dựng tiêu chí để xác định nhân tài,
tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với cán bộ, viên chức tuy có bằng cấp cao,
nhưng thiếu ý thức kỷ luật, thiếu kỹ năng làm việc và đạo đức nghề nghiệp.
- Năm là, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, tăng cường tuyển dụng cán
bộ, viên chức có chất lượng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi, gắn bó
với ngành BHXH.

74
 - Sáu là, tiếp tục đổi mới việc bố trí, sử dụng cán bộ, viên chức. Thời
gian qua, do BHXH Hà Nội về cơ bản đã bố trí, sử dụng cán bộ, viên chức
đúng người, đúng việc, nên đã phát huy được năng lực, trình độ, hài lòng với
nghề nghiệp, nhiệm vụ được giao. Quan trọng hơn, cán bộ, viên chức của
BHXH Hà Nội đã làm việc có hiệu quả, chất lượng, không gây lãng phí
nguồn nhân lực KH&CN có chất lượng. Thực tế chỉ ra rằng, nếu BHXH TP
Hà Nội tuyển dụng được cán bộ, viên chức có chất lượng, nhưng bố trí, sử
dụng không hợp lý, trái ngành- nghề, trình độ đào tạo và khả năng thực tế thì
họ không thể phát huy được hết năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc sẽ
thấp. Do đó thời gian tới, BHXH Hà Nội cần tiếp tục đổi mới công tác bố trí
và sử dụng cán bộ, viên chức, đảm bảo để nguồn nhân lực KH&CN có trình
độ, làm việc có hiệu quả hơn góp phần đảm bảo an sinh xã hội trên địa bàn
thành phố Hà Nội.
3.2.2. Hoàn thiện, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ
Trong bối cảnh thực hiện mục tiêu phát triển mới, nhất là thực hiện
BHXH cho mọi người lao động, tiến tới bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội toàn
dân, yêu cầu đối với nhân lực tổ chức thực hiện BHXH, BHYT cũng ngày một
cao hơn; đòi hỏi sự nâng cao mang tính cấp thiết hơn, phù hợp với xu hướng
hiện đại hóa bộ máy hành chính nói chung. Vì vậy, quá trình đào tạo nhân lực
KH&CN ngành BHXH cần chú trọng đến các kỹ năng mềm nhiều hơn thay vì
chỉ tập trung vào các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ.
Đặc biệt, mục tiêu của các chương trình đào tạo BHXH nên hướng tới
xây dựng một môi trường làm việc văn hóa, có tinh thần tự giác, trách nhiệm,
linh hoạt, sáng tạo vì công việc chung; thực hiện các công việc không nên chỉ
theo các mệnh lệnh hành chính. Quá trình đào tạo cũng có thể thực hiện theo lộ
trình dần thông qua việc xây dựng các nhóm cán bộ, đóng vai trò là hạt nhân

75
nhằm tạo hiệu ứng lan tỏa, xây dựng môi trường văn hóa làm việc cho tập thể
lớn hơn.
Giải pháp này chỉ ra rằng công tác đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian
tới cần phải tiếp tục được hoàn thiện, đổi mới theo hướng sau đây:
- Một là, đào tạo, bồi dưỡng phải dựa trên cơ sở thực tế nhu cầu của
nguồn nhân lực KH&CN BHXH Hà Nội; định hướng, trang bị kiến thức, kỹ
năng nghề nghiệp mới tiếp nhận CMMN 4.0. Theo đó, cần rà soát, đánh giá
lại trình độ thực tế, xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng cho từng năm về nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ
chính trị, quản lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ,... cho cán bộ, viên chức.
- Hai là, công tác đào tạo phải được thực hiện trên cơ sở phân loại cán
bộ, viên chức mới được tuyển dụng và đã được tuyển dụng, đương nhiệm
trong Ngành. Để đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng theo mục tiêu đề ra, hạn
chế được đào tạo, bồi dưỡng chung chung không phù hợp với chức danh,
ngạch bậc về trình độ theo yêu cầu công việc, cần phân loại cán bộ, viên chức
mới được tuyển dụng và cán bộ, viên chức đã có kinh nghiệm làm trong
ngành BHXH. Mỗi loại cán bộ, viên chức này được đào tạo, bồi dưỡng theo
yêu cầu khác nhau: Đối với nhân lực mới được tuyển dụng cần đào tạo để họ
thích nghi, bắt kịp với công việc, với chuyên môn nghiệp vụ để tự tin, làm
việc có hiệu quả. Đối với đối tượng này, cần chỉ ra quy trình làm việc để họ
làm quen với công việc, tổ chức các buổi huấn luyện kỹ năng cho họ, cử
người kèm cặp, hướng dẫn để họ làm; phổ biến hướng dẫn cho họ những
thông tin cơ bản về ngành, từng lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ để cán bộ,
viên chức mới nắm bắt, từ đó có cái nhìn tổng quan, đầy đủ hơn về công việc
của mình. Để làm được điều này, có thể tổ chức các khóa ngắn hạn, do cán bộ
cũ, có kinh nghiệm giảng dạy, hướng dẫn. Hiện nay những đối tượng này hầu
hết đã được đào tạo chính quy, nhưng chủ yếu mới có lý thuyết, nên cần đào

76
tạo, bồi dưỡng kỹ năng làm việc thực tế. Còn đối với những cán bộ, viên chức
cũ đã tuyển dụng vào ngành, có kinh nghiệm, cần đào tạo, bồi dưỡng thường
xuyên để nâng cao trình độ về từng mặt cho họ theo yêu cầu thực tế từng
người. Về chuyên môn, nghiệp vụ, tin học chính trị, quản lý hoặc ngoại ngữ.
Đối với những cán bộ này, tùy theo yêu cầu của từng vị trí việc làm, còn có
thể đào tạo theo trình độ cao hơn, như thạc sỹ, tiến sỹ,...
- Ba là, chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu từng loại cán bộ,
viên chức, theo đó:
+ Đối với cán bộ lãnh đạo và quy hoạch cán bộ lãnh đạo phải được đào
tạo, bổ sung, bồi dưỡng thêm về chính trị, quản lý Nhà nước, quản lý cơ quan
đơn vị, kỹ năng ra quyết định và ;
+ Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, phải được đào tạo chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ thuật trước sự thay đổi của khoa học và công nghệ, đủ khả
năng đón nhận cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Và phải được đào tạo
về chuyên môn kinh tế - xã hội trước thay đổi của cơ chế thị trường, đáp ứng
được xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế và sự chuyển dịch lao động giữa các
quốc gia trong khu vực.
+ Riêng đối với công tác kế toán – tài chính, ngoài bằng cấp chuyên
môn, phải đào tạo cho họ kế toán trưởng và thành thạo công tác tài chính,
đảm bảo hoạch toán đúng nguyên tắc tài chính.
- Bốn là, đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức.
Theo đó, việc đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, viên chức cũ và mới trong
ngành cần thực hiện với nhiều hình thức khác nhau, như: vừa đào tạo tập
trung vừa khuyến khích hình thức tự học, vừa học vừa làm; gửi cán bộ, viên
chức đi học các lớp dài hạn, các lớp tập huấn, đào tạo thông qua các hội nghị,
hội thảo khoa học, hoặc thông qua hướng dẫn của lãnh đạo và cán bộ, viên
chức cấp cao trong Ngành về từng lĩnh vực cụ thể. Đối với một số lĩnh vực

77
như ngoại ngữ, tin học, hình thức chủ yếu là tạo điều kiện cho cán bộ, viên
chức tự học, trường hợp có nhu cầu trình độ tin học, ngoại ngữ cao cần tạo
điều kiện về kinh phí để họ có thể học ngoài giờ làm việc. Tăng cường hợp
tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, viên chức cũng là một hình
thức quan trọng. BHXH Việt Nam đã có quan hệ hợp tác với nhiều nước
trong và ngoài khu vực. Do đó, thời gian tới cần có kế hoạch đào tạo bồi
dưỡng cán bộ, viên chức ở nước ngoài về trình độ trên đại học, hoặc bồi
dưỡng, học hỏi kinh nghiệm các nước về từng lĩnh vực như BHXH, BHYT,
ngoại ngữ, tin học,...
- Năm là, đổi mới chương trình và nội dung đào tạo cho phù hợp với
thực tế của Ngành. Để tránh tình trạng đào tạo, bồi dưỡng không đúng chuyên
ngành, hoặc lạc hậu – không sát với nhu cầu thực tế, cần xây dựng chương
trình và đổi mới nội dung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công tác của
BHXH TP Hà nội cả hiện tại và tương lai. Để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực KH&CN cần có chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng không
những về kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, cần thiết phải đào tạo
cho họ về kỹ năng hành chính, như: soạn thảo văn bản, quản lý thông tin, hồ
sơ, tài liệu, quản lý kế hoạch làm việc; quy trình, các bước để làm đề tài, đề
án khoa học, cách viết sáng kiến khoa học ... để họ có thể giải vừa quyết công
việc đúng quy định vừa có thể tham gia vào các đề tài, đề án khoa cùng các
chuyên gia đầu ngành. Đây là khâu yếu nhất của đội ngũ cán bộ, viên chức
hiện nay, nhất là cán bộ, viên chức trẻ. Do đó, đây là hướng đổi mới quan
trọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cho vừa phù hợp với chế độ công vụ
nước ta, vừa đáp ứng xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, xu thế chuyển từ nền
hành chính điều hành sang nền kinh tế phục vụ, Chính phủ kiến tạo.
- Sáu là, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên của Ngành

78
 Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN thì một trong những
nhiệm vụ quan trọng là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, các
báo cáo viên của ngành BHXH, vì đây là nhân tố quan trọng, quyết định đến
kết quả đào tạo, bồi dưỡng. Trường Đào tạo nghiệp vụ BHXH trong năm qua
đã có nhiều thành tích trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho Ngành. Để
tiếp tục phát huy những thành tích đó, Trường cần thiết phải có một đội ngũ
cán bộ, giảng viên đủ về số lượng và có trình độ cao về lý luận và kiến thức
thực tiễn, đảm bảo cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ đào tạo theo yêu cầu
của Ngành. Để có đội ngũ giảng viên có chất lượng cao, cần tiếp tục đổi mới
phương thức tuyển dụng theo hướng khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh
tranh, ưu tiên những cán bộ, giảng viên đã đạt chuẩn trình độ đào tạo ở những
trường đại học và những cán bộ, giảng viên đã có nhiều kinh nghiệm lâu năm
làm công tác giảng dạy tại các trường. Bên cạnh xây dựng đội ngũ cán bộ
giảng viên của Trường, thì Trường cũng cần xây dựng đội ngũ giảng viên
thính giảng từ nhiều nguồn, như: từ các trường đại học, viện nghiên cứu, cán
bộ, chuyên gia giỏi có chuyên môn, nghiệp, trình độ cao phù hợp với yêu cầu
đào tạo của ngành BHXH, như BHXH, BHYT, tiền lương, ngoại ngữ, tin
học,... Việc quản lý chất lượng giảng dạy là một trong những nhiệm vụ cần
thiết, đảm bảo nâng cao chất lượng giảng dạy cho cán bộ, viên chức.
- Bảy là, Lĩnh vực BHXH, BHYT là trụ cột an sinh xã hội của Đảng và
Nhà nước, có độ bao phủ tới mọi người dân, mọi tầng lớp xã hội và là quyền
lợi là trách nhiệm người lao động, của người sử dụng lao động. Do đó, Bộ Giáo
dục và một số trường đại học như Đại học Lao động xã hội, Đại học công đoàn,
Học viện tài chính, Đại học kinh tế quốc dân… cần nghiên cứu và đưa lĩnh vực
BHXH thành một ngành đào tạo, một môn học chính thức trong trường.
- Tám là, Ngành BHXH nói chung và BHXH Hà Nội nói riêng cần có
cơ chế, chính sách và tạo lập môi trường để tự bản thân mỗi cán bộ, viên chức

79
không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức và năng lực công tác. Giải pháp này
xuất phát từ chỗ BHXH, BHYT là những lĩnh vực quan trọng, có liên quan
đến mọi người dân. Do đó, việc am hiểu các chính sách này là cần thiết đối
với mọi cán bộ, viên chức của ngành BHXH nên sự tạo lập môi trường và
khuyến khích đối với cán bộ, viên chức tự tìm hiểu, học hỏi để có kiến thức,
hiểu biết về nhiệm vụ của ngành BHXH là cần thiết.
3.2.3. Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp và đãi ngộ
Ngoài các giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, nâng cao chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng, thì hoàn thiện chế độ tiền lương, phụ cấp và các
chế độ đãi ngộ khác cho cán bộ, viên chức cũng là một giải pháp quan trọng,
tạo động lực khuyến khích cho họ nâng cao trình độ về mọi mặt để làm việc
có chất lượng, hiệu quả cao hơn. Trong thời gian tới, cần tiếp tục phối hợp với
các cơ quan quản lý Nhà nước về BHXH, các ngành hữu quan nghiên cứu,
hoàn thiện và thực hiện tốt các chế độ tiền lương, phụ cấp và đãi ngộ cho cán
bộ, viên chức theo hướng:
Thứ nhất, về chế độ tiền lương: Tăng mức tiền lương như mức thí điểm
(quy định tại Quyết định số 37/2012/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ). Đề
xuất này xuất phát từ những bất hợp lý từ thực tế là: Theo quy định tại Luật
BHXH và BHYT, thì ngành BHXH là một đơn vị sự nghiệp thuộc Chính phủ,
có nhiệm vụ thực hiện một khối lượng công việc lớn là tổ chức thực hiện các
chính sách, chế độ BHXH, BHYT, thu – chi và quản lý quỹ BHXH, BHYT và
bảo hiểm thất nghiệp cho các đối tượng. Tuy là đơn vị sự nghiệp được quy định
trong các văn bản pháp luật của Nhà nước, nhưng về quyền lợi không được
hưởng các chế độ phụ cấp và đãi ngộ như các đơn vị sự nghiệp khác, cụ thể:
+ Cán bộ, viên chức BHXH TP Hà Nội không được hưởng các chế độ
phụ cấp ưu đãi thâm niên nghề mà cán bộ, viên chức công tác tại đơn vị sự

80
nghiệp là Sở y tế công lập hoặc chế độ phụ cấp thâm niên nghề của giáo viên
được hưởng.
+ Cũng theo quy định tại Luật BHXH, BHYT thì BHXH TP Hà Nội
được hưởng chi phí quản lý bằng mức chi phí của cơ quan quản lý hành chính
Nhà nước. Nhưng hiện nay cán bộ, viên chức BHXH TP Hà Nội không được
hưởng khoản phụ cấp công vụ (bằng 25%) này, như cán bộ, viên chức khác
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Đồng thời, BHXH TP Hà Nội là một
đơn vị sự nghiệp, nhưng không được quyền hưởng các quyền tự chủ về tổng
mức thu nhập theo quy định tại Nghị định số 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ
như các đơn vị sự nghiệp khác. Trong khi đó, nhiều đơn vị sự nghiệp do ngân
sách Nhà nước đảm bảo toàn bộ chi phí hoạt động như BHXH TP Hà Nội thì
được hưởng thu nhập tăng thêm tối đa là 1.0 lần quỹ tiền lương cấp bậc, chức
vụ do Nhà nước quy định từ nguồn tiết kiệm chi phí hoạt động. Vì vậy, để ổn
định thu nhập và khuyến khích cán bộ, viên chức trong Ngành BHXH nói
chung và BHXH Hà Nội nói riêng nâng cao trình độ, làm việc có hiệu quả,
ngày 07/9/2012, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số
37/2012/QĐ-TTg thực hiện thí điểm mức chi tiền lương, thu nhập đối với
ngành BHXH giai đoạn 2012 – 2015. Theo đó, cán bộ, viên chức và lao động
hợp đồng trong Ngành được hưởng lương với mức chi tăng bằng 1,8 lần so
với chế độ tiền lương từ ngân sách Nhà nước đối với cán bộ, viên chức (gồm
tiền lương theo ngạch bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp theo lương). Đây là
mức tăng thêm đã được Chính phủ thí điểm ở ngành BHXH, tác giả lấy làm
căn cứ để đề xuất hoàn thiện chế độ tiền lương cán bộ, viên chức. Trong thời
gian tới, BHXH Việt Nam cùng với Bộ Tài chính, Bộ Lao động – thương binh
và xã hội và các ngành hữu quan tổng kết, đánh giá kết quả thực hiện thí điểm
mức chi tiền lương cho cán bộ, viên chức theo quyết định nói trên và trình
Chính phủ thực hiện. Để việc chi trả tiền lương hợp lý cho cán bộ, viên chức

81
trong toàn Ngành, tránh thực hiện trả lương theo kiểu “cào bằng” theo cơ chế
bao cấp mà phải trả lương theo đúng nghĩa của nó, đề nghị BHXH Việt Nam
nghiên cứu chi trả trên cơ sở trình độ đào tạo và kết quả, hiệu quả công việc
của mỗi một cán bộ, viên chức. Để tiền lương có tác dụng thu hút lao động có
chất lượng cao, thời gian tới BHXH Việt Nam cũng cần phối hợp với Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội – Bộ Tài chính nghiên cứu, xin phép Chính
phủ cho làm thí điểm chế độ tiền lương cho cán bộ, viên chức trong ngành
BHXH, theo hướng khoán quỹ lương. Quỹ lương này không lấy từ ngân sách
Nhà nước, mà được tính tỷ lệ % trên từ tiền lãi đầu tư tăng trưởng quỹ. Đề
xuất này xuất phát từ chỗ: Hiện nay BHXH Việt Nam đang hưởng chế độ tiền
lương theo quy định Nhà nước, chế độ tiền lương này chưa thể hiện được giá
trị sức lao động, khả năng và hiệu quả làm việc thực tế của cán bộ, viên chức;
tiền lương mang tính cào bằng, không khuyến khích cán bộ, viên chức trong
ngành làm việc chất lượng, hiệu quả. Vì vậy, mức tiền lương chưa thu hút và
giữ chân cán bộ có trình độ cao, mức lương lại qua thấp vẫn chưa đủ sống,
thậm chí một số vị trí công tác chưa đủ tái sản xuất sức lao động. Nhằm khắc
phục những hạn chế của chế độ tiền lương hiện đang thực hiện cho cán bộ,
viên chức, tác giả luận văn đề xuất Chính Phủ cần nghiên cứu để thí điểm,
đảm bảo chế độ tiền lương của cán bộ, viên chức sẽ được cải thiện, và được
gắn với công việc, kết quả và hiệu quả của từng cán bộ, viên chức.
Thứ hai, hoàn thiện các chế độ phụ cấp theo lương.
Hiện nay, theo quy định của BHXH Việt Nam đang thực hiện các phụ
cấp cho cán bộ, viên chức trong Ngành như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm
niên vượt khung, phụ cấp khu vực, phụ cấp đặc thù, phụ cấp thu hút, độc hại
nguy hiểm, trách nhiệm công việc,... Về cơ bản, kết quả thực hiện tốt, khuyến
khích được cán bộ, viên chức làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Để tiếp tục tạo động lực, khuyến khích cán bộ, viên chức công tác, nâng cao

82
năng lực làm việc, cần tập trung hoàn thiện các chế độ phụ cấp theo hướng:
Tiếp tục mở rộng đối tượng hưởng chế độ phụ cấp cho cán bộ, viên chức làm
một số ngành nghề công việc đặc thù, như: giám định BHYT, thống kê.
Những đối tượng này hiện chưa được hưởng theo quy định do lương hưởng
theo mã ngạch chuyên viên, nên quyền lợi còn thiệt thòi. Tăng mức phụ cấp
chức vụ lãnh đạo áp dụng đối với BHXH cấp huyện vì thấp, hiện nay, giám
đốc BHXH cấp huyện, quận, thị xã được hưởng 0,3; còn phó giám đốc là 0,2
là rất thấp, chưa phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ (về số lượng và chất lượng
công việc) được giao, được phân cấp. Điều này dẫn đến những bất hợp lý,
không đảm bảo được tương quan chung trong toàn bộ hệ thống.
Thứ ba, về chế độ tiền thưởng: Ngoài chế độ tiền thưởng hiện nay đang
áp dụng, Ngành cần bổ sung chế độ tiền thưởng để khuyến khích cán bộ, viên
chức nâng cao trình độ để làm việc có hiệu quả. Một số hình thức có thể bổ
sung thêm, như: thưởng do thực hiện hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, vượt chỉ
tiêu kế hoạch đề ra; thưởng do có sáng kiến hữu ích, cách làm hay; thưởng do
đầu tư quỹ, thu, chi BHXH, BHYT vượt mức kế hoạch; thưởng do giảm chi,
thực hành tiết kiệm – chống lãng phí,... là những hình thức thiết thực.
Thứ tư, cần mở rộng đối tượng hưởng phụ cấp ưu đãi cho cán bộ giám
định BHYT và thống kê. Hiện nay, có một số cán bộ, viên chức làm công tác
giám định BHYT. Tuy không trực tiếp làm công tác chuyên môn như cán bộ
y tế, nhưng thường xuyên họ phải tiếp xúc với bệnh nhân với cường độ lao
động, áp lực công việc cao như cán bộ y tế tại các cơ sở y tế công lập. Vì vậy,
để động viên, khuyến khích họ, thu hút họ vào Ngành và nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, tác giả luận văn đề xuất mở rộng thêm các đối tượng
nay được hưởng phụ cấp ưu đãi nghề về y tế. Đồng thời, cán bộ làm công tác
thống kê thuộc hệ thống BHXH Việt Nam đã được Bộ Nội vụ xác định vị trí
làm việc ngành BHXH tại văn bản số 2797/BNV-TCCB ngày 01/8/2011.

83
Nhưng theo quy định này, thì chỉ quy định cho cán bộ, công chức làm công
tác thống kê, còn viên chức làm công tác thống kê của ngành BHXH hiện
chưa được hưởng. Đây là bất hợp lý, đề nghị mở rông đối tượng được hưởng
chế độ ưu đãi nghề thống kê cho những đối tượng này.
3.2.4. Thu hút nguồn lao động có chất lượng cao
Cần thực hiện một số biện pháp để thu hút nguồn lao động có chất
lượng cao như: Các chuyên gia đầu ngành về lĩnh vực BHXH, BHYT, BHTN,
về chế độ tiền lương phục vụ công tác nghiên cứu chuyên sâu, dự báo, tham
vấn cho BHXH Việt Nam, Thành ủy, UBND, HĐND thành phố Hà Nội. Xây
dựng các tiêu chí để ưu tiên tuyển dụng cán bộ có chất lượng cao. Một số tiêu
chí cần quan tâm, như: có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ học trong và ngoài nước và
đúng chuyên ngành mà BHXH có nhu cầu; quá trình làm việc và học tập,
nghiên cứu giỏi; có trình độ chuyên môn và ngoại ngữ giỏi, thành thạo.
Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, viên chức có lăng lực lãnh đạo:
Ngành xây dựng quy hoạch và kế hoạch sử dụng, luân chuyển, bổ nhiệm cán
bộ dựa trên các tiêu chí đánh giá cán bộ về trình độ và năng lực; việc này phải
được làm thường xuyên và công khai, minh bạch theo đúng nguyên tắc, trình
tự, tiêu chuẩn và căn cứ lựa chọn cán bộ, viên chức được thăng tiến.
3.2.5. Xây dựng và thực hiện văn hóa ngành nghề
Như đã trình bày ở trên, “văn hóa nghề” là hành nghề có văn hóa, nghĩa
là cán bộ, viên chức BHXH Hà Nội trong quá trình làm việc không chỉ đòi
hỏi phải có trình độ, năng lực chuyên môn, mà còn phải có đạo đức, trách
nhiệm, trình độ giao tiếp, ứng xử tốt với đồng nghiệp, với người lao động và
nhân dân nói chung mang đậm bản sắc thanh lịch của người Hà Nội. Do đó,
nâng cao trình độ văn hóa nghề nghiệp là một trong những nhiệm vụ nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực KH&CN. Để thực hiện nhiệm vụ này, thời gian tới

84
BHXH Hà Nội xây dựng và thực hiện trình độ văn hóa nghề cho cán bộ, viên
chức theo các giải pháp sau:
Thứ nhất, cần quán triệt tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ văn
hóa nghề trong toàn ngành BHXH. Theo đó, cần nâng cao nhận thức về trách
nhiệm cho các cấp ủy đảng, chính quyền, các tổ chức Đoàn thanh niên, công
đoàn, phụ nữ về nội dung, yêu cầu nâng cao trình độ văn hóa trong thực thi
nhiệm vụ. BHXH là một ngành làm công tác trong lĩnh vực an sinh xã hội
như quản lý thu – chi BHXH, BHYT, BHTN; xét duyệt thụ hưởng các chế độ
BHXH như: Ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử
tuất… chi trả BHTN, Giám định BHYT… mang tính phục vụ cao, thì không
thể chấp nhận cán bộ, viên chức làm việc thiếu trách nhiệm và không có văn
hóa ứng xử với người dân, với khách hàng.
Thứ hai, đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng của Ngành, cần đổi mới
chương trình cho phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức
về trình độ văn hóa nghề nghiệp. Theo đó, cần đưa vào chương trình bồi
dưỡng, đào tạo môn học này. Yêu cầu và nội dung môn học không xa với
thực tế, bám sát yêu cầu thực tế, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng về ý thức trách
nhiệm, đạo đức trong nghề nghiệp và hành vi ứng xử, giao tiếp trong thực thi
nhiệm vụ.
Thứ ba, tăng cường công tác quản lý cán bộ trong cơ quan và toàn
Ngành. Cần quy định rõ trách nhiệm thực hiện văn hóa nghề cho cán bộ, viên
chức; đồng thời phải xử lý nghiêm, với chế tài đủ mạnh để xử lý và răn đe đối
với những trường hợp thiếu văn hóa, mắc các sai phạm trong thực thi công
vụ. Đánh giá, sàng lọc những người không đáp ứng yêu cầu công việc về
chuyên môn cũng như đạo đức nghề nghiệp.
Thứ tư, Ngành xây dựng điều kiện và môi trường làm việc tốt để có thể
thu hút cán bộ có trình độ cao. Môi trường, điều kiện làm việc khác nhau có

85
tác động trực tiếp dẫn đến kết quả và hiệu quả làm việc khác nhau: bầu không
khí làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến phát huy sáng kiến, làm cho họ gắn
bó với công việc, với cơ quan. Do đó, xây dựng và thực hiện môi trường làm
việc lành mạnh, chyên nghiệp với các điều kiện vật chất tinh thần tốt sẽ là
những yếu tố để thu hút, giữ chân cán bộ, viên chức có trình độ cao làm việc
có hiệu quả cho Ngành.
3.2.6. Mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực KH&CN
Trong những năm qua, BHXH Việt Nam đã coi trọng các hoạt động
hợp tác quốc tế trong lĩnh vực phát triển, nâng cao trình độ nguồn nhân lực
KH&CN, cán bộ làm công tác quản lý; nhất là đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
viên chức các kiến thức về xây dựng cơ chế, chính sách BHXH, BHYT; quản
lý và đầu tư tăng trưởng quỹ BHXH, BHYT, tin học,... Nhờ đó, trình độ một
bộ phận không nhỏ cán bộ, viên chức của BHXH TP Hà Nội được cử đi học
đã được nâng lên không những chỉ nghiệp vụ chuyên môn mà cả trình độ
ngoại ngữ. Để tiếp tục nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có trình độ cao
cho đáp ứng yêu cầu ngày càng phát triển, thời gian tới cần tiếp tục và mở
rộng hợp tác quốc tế theo hướng trọng tâm: Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực có trình độ cao thông qua hợp tác quốc tế về đào tạo ở các bậc học cao
hơn như đào tạo sau đại học (trình độ thạc sỹ và tiến sỹ). Đối tượng đào tạo là
cán bộ tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác từ 3 năm trong ngành, có kinh
nghiệm thực tế trong công việc, đối tượng đào tạo còn là cán bộ lãnh đạo,
quản lý và cán bộ chủ chốt ở các đơn vị quận, huyện. Tăng cường trao đổi các
đoàn đi học tập, thực tập để trao đổi kinh nghiệm với các nước về chuyên
môn nghiệp vụ về các lĩnh vực do BHXH TP Hà Nội quản lý, góp phần quan
trọng trong việc nâng cao trình độ, học hỏi cho cán bộ, viên chức vả về lý

86
luận, dự báo; kinh nghiệm thực tế, tiếp thu và chuyển giao những công nghệ
tiên tiến trong lĩnh vực BHXH, BHYT, BHTN.

Tiểu kết chƣơng 3

Nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức cho công chức,
viên chức cũng là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, cải cách và hội nhập quốc tế là một nội dung
được Đảng và Nhà nước ta quan tâm, đặc biệt để góp phần thực hiện thành
công xây dựng Chính phủ điện tử, Chính phủ kiến tạo. Do đó, đòi hỏi phải
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức. Trên địa bàn thành phố Hà
Nội, cán bộ công chức, viên chức ngành BHXH cơ bản đạt chuẩn về trình độ
đào tạo. Tuy nhiên, về năng lực chuyên môn vẫn chưa có sự đồng đều trong
đội ngũ, kết quả và chất lượng giải quyết công việc giữa các cán bộ vẫn còn
chênh lệch, đạo đức nghề nghiệp còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu mà nhân
dân và khách hàng mong muốn. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực KH&CN
đáp ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT là một việc làm hết sức cấp thiết trong giai
đoạn hiện nay.
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy, các giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực KH&CN BHXH thành phố Hà Nội đã đề xuất các khâu của
quá trình quản lí, các thành tố của quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ công chức, viên chức. Các giải pháp này cần được thực hiện đồng bộ, đảm
bảo các nguyên tắc công khai, minh bạch sẽ góp phần nâng cao chất lượng
nghiệp vụ, tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân; xây dựng đội ngũ công chức,
viên chức đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có chất lượng; phát huy tính
sáng tạo, tích cực, tinh thần trách nhiệm; nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, kỹ năng ra quyết định cho đội ngũ công chức, viên chức quản lý.

87
 KẾT LUẬN
Trên cơ sở mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn được giao, qua
quá trình tìm hiểu, thu thập thông tin, nghiên cứu tài liệu và phân tích số liệu
thực tế tại BHXH thành phố Hà Nội, tôi đã hoàn thành Luận văn theo mục
tiêu, yêu cầu.
Nội dung Luận văn đã nêu cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực KH&CN, các tiêu chí phản ánh chất lượng nguồn nhân lực KH&CN,
các nhân tố ảnh hưởng và các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực KH&CN; phân tích thực trạng và công tác phát triển nguồn nhân lực
KH&CN tại BHXH thành phố Hà Nội; những ảnh hưởng của hội nhập kinh tế
quốc tế, xu hướng toàn cầu hóa và tác động của làn sóng cách mạng công
nghiệp 4.0 đối với nguồn nhân lực KH&CN. Qua đó khái quát quan điểm,
mục tiêu của Đảng, Chính phủ và của ngành BHXH về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực KH&CN, làm cơ sở đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của BHXH thành phố Hà Nội đáp ứng
yêu cầu trong tình hình mới.
Việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực KH&CN đáp ứng yêu cầu
đổi mới KH&CN và sự nghiệp điện tử hóa, số hóa trong ngành BHXH có ý
nghĩa quan trọng, là hoạt động có tính khoa học, có mối quan hệ, tác động của
nhiều yếu tố và có nhiều tác động tới mọi tầng lớp trong xã hội.
Năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực
KH&CN là nhân tố quan trọng, quyết định đến chất lượng phục vụ của ngành.
Trong đó đội ngũ nhân lực KH&CN cần phải được phát triển theo hướng đủ
năng lực và phẩm chất đáp ứng là nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất
nước, cho ngành. Đó phải là lực lượng nòng cốt góp phần hoàn thành mọi
mục tiêu, chiến lược phát triển của BHXH thành phố Hà Nội. Do vậy, việc

88
phát triển nguồn nhân lực KH&CN cần phải được quan tâm, nếu không sẽ
không đáp ứng yêu cầu đổi mới, mục tiêu phát triển của ngành.
Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực KH&CN ngành BHXH nói
chung và BHXH Thành phố Hà Nội nói riêng là phải thực hiện tốt và đồng bộ
từ các nội dung tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch; chế độ tiền lương,
thưởng; cơ hội thăng tiến từ các đơn vị cấp 3 là BHXH các quận huyện đến
đơn vị cấp 2 là văn phòng BHXH Hà Nội. Đồng thời, chú trọng làm tốt việc
tuyển chọn, sử dụng, thanh tra, kiểm tra, đánh giá, xếp loại, thực hiện chính
sách đãi ngộ, đến việc làm tốt công tác bồi dưỡng năng lực, phẩm chất, đạo
đức cho cán bộ, công chức, viên chức BHXH thành phố Hà Nội và toàn
ngành.
Từ đó phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực KH&CN ở BHXH thành phố Hà Nội. Phân tích, đánh giá xác định rõ
những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trên. Qua đánh giá thực trạng
cho thấy, bên cạnh nhiều kết quả tích cực về chất lượng nguồn nhân lực
KH&CN như: có cơ cấu trẻ, có trình độ đạt chuẩn về bằng cấp, …thì vẫn còn
một số hạn chế đó là: một số còn yếu và không đồng đều về chuyên môn,
nghiệp vụ, hạn chế về trình độ tin học, ngoại ngữ, làm việc theo lối mòn, ngại
đổi mới, một số còn thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ. Việc
bồi dưỡng còn chưa hiệu quả, chưa sát với thực tế công việc; công tác quản lí
nhiều lúc còn buông lỏng; việc thanh tra, đánh giá còn nể nang; chính sách đãi
ngộ còn cào bằng, chưa thật sự tạo động lực khuyến khích phát triển nguồn
nhân lực KH&CN.
Trên cơ sở lí luận và thực tiễn, tác giả luận văn đã đề xuất các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực KH&CN của BHXH thành phố Hà Nội, có tính khả
thi và cần được thực hiện đồng bộ. Các giải pháp này có thể áp dụng để khắc
phục những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực KH&CN của

89
BHXH thành phố Hà Nội, góp phần thực hiện thành công mục tiêu đổi mới và
hiện đại hóa, số hóa của ngành BHXH hướng tới mục tiêu mang lại sự hài
lòng cho người dân, doanh nghiệp và người lao động trên địa bàn Thành phố
Hà Nội.
Hạn chế của luận văn: Do thời gian nghiên cứu hạn hẹp nên tác giả luận
văn chưa thu thập đủ tài liệu để nghiên cứu, phân tích và đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực KH&CN của BHXH thành phố Hà Nội về yếu tố thể chất.

90
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Bộ Khoa học và Công nghệ, Sách khoa học và công nghệ Việt Nam, 2003.
2 Ban chấp hành trung ương (2012), Nghị quyết Số 20-NQ/TW ngày 01 tháng
11 năm 2012, "Về phát triển khoa học và công nghệ phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa và hội nhập quốc tế", http://dangcongsan.vn
3 Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội, Báo cáo tổng kết công tác qua các năm
2013, 2014, 2015, 2016, 2017.
4 Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội, Báo cáo phân tích thực trạng nhân lực của
BHXH Thành phố Hà Nội năm 2015 và 2017
5. Chính phủ (2016), Nghị định số 01/2016/NĐ-CP ngày 05 tháng 01 năm 2016
của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của
BHXH Việt Nam.
6. Cục thông tin KH&CN quốc gia, "Phát triển nhân lực khoa học và công nghệ
ở các nước ASEAN", http://www.vista.gov.vn
7. Phạm Đức Chính (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu CNH, HĐH đất nước, http://dl.vnu.edu.vn
8. Đỗ Phú Hải (2014), Tạp chí Khoa học và Xã hội Việt Nam, "Chính sách phát
triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ ở Việt Nam hiện nay"
9. Vĩnh Hảo (2018), Quan điểm chủ trương của Đảng cộng sản Việt Nam về khoa
học và công nghệ, http://nistpass.gov.vn/
10. PGS.TS Phan Thanh Khôi, TS Nguyễn Văn Sơn (2011), “Xây dựng đội ngũ trí
thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”, Tạp chí
Tuyên giáo số 7/2011
11. Liên hợp quốc, Hệ thống chức danh nghề nghiệp Nhật Bản, 2012
12. Từ Lương (2012), Báo Điện Tử Chính Phủ "Mở rộng cánh cửa phát triển nhân
lực khoa học và công nghệ", http://baochinhphu.vn
13. Ngô Võ Lược (2014), “Nâng cao chất lượng phục vụ BHXH, BHYT vì sự phát
triển bền vững”, Tạp chí BHXH tháng 8/2014.

91
14. Ngọc Nam, Xây dựng “văn hóa nghề” cho người lao động, http://vov.vn/vov-
binh-luan/xay-dung-van-hoa-nghe-cho-nguoi-lao-dong-187006.vov, 18/3/3018.
15. Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh
tế Quốc dân, Hà Nội
16. Nguyễn Quân (2013), Báo điện tử chính phủ, Bộ trưởng Nguyễn Quân nói về
tình hình nghiên cứu khoa học, http://chinhphu.vn.
17. Quốc hội (2013), Luật khoa học và công nghệ sửa đổi (Luật số 29/2013/QH13).
18. Quốc hội (2014), Luật Bảo hiểm xã hội (Luật số 58/2014/QH13)
19. Quốc hội (2014), Luật Bảo hiểm y tế sửa đổi (Luật số 46/2014/QH13)
20. Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD),1975. "Cẩm nang về đo lường
nguồn nhân lực Khoa học và Công nghệ ", xuất bản tại Pari.
21. Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài
năng”, Nxb Thế giới, Hà Nội.
22. Nguyễn Thị Thu (2005), bài giảng chính sách phát triển nguồn nhân lực Khoa
học và Công nghệ- Viện Chiến lược và Chính sách khoa học và công nghệ.
23. Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), 2013, Báo cáo Đánh giá chính
sách đổi mới của các nước Đông Nam Á.
24. Bảo Thoa, Hợp tác nâng cao chất lượng nhân lực ngành bảo hiểm xã hội,
http://baocongthuong.com.vn/hop-tac-nang-cao-chat-luong-nhan-luc nganh-
bao-hiem-xa-hoi.html, 18/3/2018.
25. Văn phòng Đánh giá Công nghệ, Quốc hội Hoa Kỳ, Báo cáo “Một số cách
nhìn nhận về vai trò của Khoa học và Công nghệ trong Phát triển bền vững”,
OTA-ENV-609, tháng 9/1994.

92
 PHỤ LỤC 1
NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU
LÃNH ĐẠO BHXH QUẬN, HUYỆN

Thông tin chung: (tên, chức vụ, địa điểm phỏng vấn)
1. Tình hình đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ cán bộ công chức
viên chức của cơ quan?
2. Những nhu cầu đào tạo, tập huấn cho cán bộ, CCVC của cơ quan hiện
nay và trong tương lai?
3. Những cơ hội và thách thức của cách mạng 4.0 đối với nhân lực
KH&CN của cơ quan là gì?

PHỤ LỤC 2
NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU
LÃNH ĐẠO BHXH THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Thông tin chung: (tên, chức vụ và địa điểm phỏng vấn)

1. Đội ngũ CB, CCVC hiện nay đáp ứng được yêu cầu công việc như thế
nào?
2. Làm cách nào để thu hút được nhân lực chất lượng cao về cơ quan
BHXH Hà Nội?
3. BHXH Hà Nội cần làm gì để thu hút và giữ chân được lực lượng lao
động có kỹ năng làm việc và trình độ cao?