123c8817-b2e8-4800-98a5-96acb44f9da9

15.04.
2024
İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU 2024/2 - STAJA GİRİŞ SINAVI
İÇİNDEKİLER Ders Notu
İŞ HUKUKUNA GIRIŞ.................................................................................................................................................. 1
İŞ SÖZLEŞMESI......................................................................................................................................................... 21
ÇALIŞMA SÜRELERI.................................................................................................................................................. 42
ÜCRET....................................................................................................................................................................... 65
İŞ SÖZLEŞMESININ SONA ERMESI.......................................................................................................................... 80
SENDIKALAR VE TOPLU İŞ HUKUKU..................................................................................................................... 116
SOSYAL GÜVENLIK HUKUKU................................................................................................................................. 148
CEVAP ANAHTARI (DERS NOTU)........................................................................................................................... 184
CEVAP ANAHTARI (SORU BANKASI)..................................................................................................................... 185
Bu kitapta yer alan yazı, fotoğraf ve sair içeriklerin, bireysel kullanım dışında izin alınmadan
kısmen ya da tamamen kopyalanması, çoğaltılması, kullanılması, yayınlanması ve dağıtılması
kesinlikle yasaktır. Bu yasağa uymayanlar hakkında 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu
uyarınca yasal işlem yapılacaktır. Ürünün tüm hakları saklıdır.
i
Bölüm 1: İş Hukukuna Giriş Ders Notu
İŞ HUKUKU KAVRAMI
İş hukuku; bir iş sözleşmesine dayanarak, belirli bir ücret karşılığı, bir işverene bağlı olarak çalışan kişiler arasındaki ilişkiyi düzen-
leyen hukuk dalıdır. Diğer bir deyişle, bağımlı çalışanlar grubundan iş akdine dayanarak çalışan işçilerle onları çalıştıran işveren-
lerin arasındaki hukuki ilişkiyi düzenlemektedir. Bağımsız çalışanlar ve memurlar iş hukukunun kapsamına girmezler.
Ücret Ödeme
İŞ HUKUKUNUN KONUSU
Bireysel İş Hukuku Toplu İş Hukuku

• İş sözleşmesi • Sendika Hakkı
• Sözleşmenin kurulması • Sendika Üyeliği
• Tarafların sözleşmeden doğan borçları • Sendikal Güvenceler
• Sözleşmenin sona ermesi • Toplu İş Sözleşmesi
• Sona ermenin sonuçları • Toplu İş Uyuşmazlıkları ve Çözüm Yolları
1
İŞ HUKUKUNUN ÖZELLİKLERİ
İş hukukunda işçinin korunması temel hareket noktasıdır. Öyle ki iş hukukunun doğuş ve gelişmesindeki temel neden de budur.
İşçinin korunması gerekliliği, sübjektif bir tercih olmayıp işçi-işveren ilişkisinin özünde yer alan özelliklerden kaynaklanır. Nitekim
işçi, işverene bağımlı olarak çalıştığı gibi işverene ekonomik olarak da bağımlıdır. Ancak bu durum sınırsız bir biçimde genişleti-
lemez.
İş hukukunda açık olmayan hukuk kurallarının yorumlanmasında işçi lehine yorum yapılabilmektedir. İş hukukuna özgü bir yo-
rum yöntemi olarak karşımıza çıkan bu yöntem her durumda uygulanan ve mutlak bir yöntem değildir. Nitekim iş mevzuatının
yalnızca işçileri korumayı amaçladığı söylenemez.
Yasama Yürütme Yargı Uluslararası

Kaynakları Kaynakları Kaynakları Kaynaklar
-Anayasa -Yönetmelik -AYM Kararları

-Kanun -İç�hadı -Antlaşmalar
-Cumhurbaşkanlığı
Birleş�rme -Çalışma
Kararnameleri
Kararları Örgütü
-Yargıtay ve Sözleşmesi
Danıştay Kararları
İş Hukukunun Kaynakları
Toplu İş İşyeri İç İşyeri

İş Sözleşmeleri Sözleşmeleri Yönetmelikleri Uygulamaları
2
İş Sözleşmeleri: Bireysel iş ilişkisinin temelini oluşturmaktadır. Özellikle uygulanacak çalışma

koşulları bakımından karşılıklı olarak işçi ve işvereni bağlayıcı sübjektif olarak nitelendirilebi-
lecek kurallardan oluşur.
Toplu İş Sözleşmeleri: Toplu iş ilişkilerinin temelini oluşturmaktadır. İşçi sendikaları ile işve-
ren/işveren sendikaları arasında kurulan ve çalışma koşulları belirlenmektedir. Objektif nite-
likte kurallar ile iş sözleşmelerini emredici bir biçimde etkilemektedir.
İşyeri İç Yönetmelikleri: İşyeri iç yönetmelikleri; işin yapılması, genel ve özel çalışma koşulları,
işçilerin uyacakları disiplin kuralları, sağlık ve güvenlik tedbirleri, işçi ve işverenin hak ve yü-
kümlülükleri gibi konuları düzenleyen kurallar bütünüdür. İşverenin iç yönetmeliği hazırlama
mecburiyeti bulunmamaktadır.
Örneğin, işverenin hijyen açısından işçilerine bone ve eldiven takma zorunluluğu getirmesi.
İşyeri Uygulamaları: Bir menfaatin tek taraflı olarak işveren tarafından devamlı olarak
sağlanması ve işçilerin de zımni olarak kabul etmesi halinde işyeri uygulaması oluşmak-
tadır. İş akdi hükmünde değerlendirilebileceğinden bağlayıcı niteliktedir. Bir uygulamanın
“işyeri uygulaması” haline gelebilmesi için; genel ve sürekli nitelikte olması, aynı koşullar
altında sağlanması ve şarta bağlı olmaması gerekir. Ayrıca işveren tarafından vazgeçme
hakkının saklı tutulmaması ve işverenin yanlışından kaynaklanmaması gerekmektedir. Sü-
reklilik koşulu açısından kesin veya açık bir ölçüt olmadığından dürüstlük kuralına göre
belirlenmesi gerekmektedir. Yargıtay, bir menfaatin 3 yıl süreyle sağlanması halinde işyeri
uygulaması haline geldiğini ve talep edilebilir bir nitelik kazanacağını kabul etmektedir.
Örneğin, ikramiye, giyecek veya yakacak yardımı, yasada öngörülenden daha uzun yıllık
ücretli izin süreleri verilmesi vb.
İŞ HUKUKUNUN KAPSAMI
Hukuki ilişkinin iş sözleşmesine dayanması, işçi veya işveren sıfatlarının bulunması veya diğer unsurların da ilişki içerisinde yer
alması 4857 sayılı iş kanunu kapsamına girmesi için yeterli değildir. Bu sebeple iş kanunu kapsamına giren iş ilişkilerini saptaya-
bilmek gerekmektedir.
Buna göre 4857 sayılı İş Kanunu’nun 1. maddesinin 2. fıkrasında yer aldığı üzere “Bu Kanun, 4’üncü maddedeki istisnalar dışında
kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.”
Dolayısıyla iş kanunu madde 4’te belirtilen istisnalar dışında kalan ve iş akdine dayalı olarak yapılan işler iş kanunu kapsamın-
dadır. Buna göre madde 4’te yer alan istisnaları saymak yeterli olup bu istisnalar bakımından iş kanunu hükümleri uygulanma-
yacaktır.
3
1) Deniz ve Hava Taşıma İşlerinde;
Denizlerde, göllerde ve nehirlerde yapılan taşıma işleri kapsam dışındadır. Ancak kıyılarda, limanlarda ve iskelelerde gemilerden
karaya ve karada gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri iş kanunu kapsamındadır.
Örneğin, denizde seyir yapan işçi kapsam dışı iken, gemiye konteynerleri yükleyen işçi iş kanunu kapsamındadır.
Hava taşıma işleri kapsam dışındadır. Ancak havacılığın tüm yer tesislerinde yürütülen işlerde çalışanlar iş kanunu kapsamında-
dır.
Örneğin, pilot, hostes, kabin görevlisi uçuş personeli kapsam dışı olup hava alanı, atölye, depo, bilet satışı gibi tüm yer tesisle-
rinde çalışanlar iş kanunu kapsamında sayılır.
2) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde;
Tarım ve orman işleri, tarımsal ve hayvansal ürünlerin elde edilmesi amacıyla
çalışılması şeklinde izah edilebilir. Bu işlerin yapıldığı işyerlerinde 50 veya daha
az işçi çalışması halinde kapsam dışında kalmaktadır. Buna göre en az 51 işçi
çalışıyor ise iş kanunu kapsamında kabul edilecektir.
Örneğin, şoför ve bekçi de dahil 51 işçi çalıştırılıyorsa iş kanunu kapsamında
kabul edilecektir.
Kuralın istisnası olarak zeytinyağı üreticisi, yani elde edilen ürünün işlenmesi
için çalışanlar iş kanunu kapsamına girmektedir. Dolayısıyla bu hususta işçi sa-
yısına bakılmamaktadır.
Başka bir istisna olarak tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri yapan işçiler iş kanunu kapsamındadır.
Örneğin, imalathane, atölye, depo inşaatında çalışanlar.
4
3) Aile ekonomisi sınırları içerisinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri;
Tarım işletmesinde yapılan yapı işinde çalışan işçiler iş kanunu kapsamında yer almaktadır.
Ancak burada yalnızca aile ekonomisi sınırları içerisinde kalması gerekmektedir. Bu haliyle
kapsam dışında kalmaktadır.
4) Evde yapılan el sanatları işleri;

Bir ailenin üyeleri ve 3’üncü dereceye kadar (3’üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan
başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler kapsam dışındadır.
• El sanatı işi olmalı (halıcılık)
• Evde yapılmalı
• Aile üyeleri arasında olmalı (aynı konutta kalınması zorunlu değildir)
• Dışardan biri olmamalıdır.
5) Ev Hizmetleri;
Ev hizmetlerinde çalışanlar kapsam dışındadır.
Örneğin, temizlikçi, şoför, aşçı, bahçıvan vb.
Eğer bir uzmanlık gerektiriyorsa iş kanunu kapsamında kabul edilmektedir.
Örneğin, hastabakıcılık, sekreterlik vb.
6) Çıraklar;
Çıraklar iş kanununun kapsamı dışındadır. Ancak tüm çıraklar İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’ndan
yararlanırlar.
7) Sporcular;
Ücret karşılığı spor kulübünde faaliyet gösteren profesyonel “sporcular” iş kanunu kapsamı
dışındadır. Ancak spor kulübünde diğer işlerde çalışan kişiler iş kanunu kapsamındadır.
5
8) Rehabilite Edilenler;
Kaza sonucu veya bir hastalık nedeniyle engelli hale gelen kişilerin rehabilitasyon merkezlerin-
de, çalışabilmeleri için işe alıştırılmaları (rehabilitasyonu) amacıyla yapılan çalışmalar iş kanunu
kapsamının dışındadır. Ancak bu merkezlerin dışında çalışan engelliler İş Kanunu’na tabidir.
9) Esnaf ve Sanatkarların İşyerleri;

Esnaf ve sanatkâr ister gezici ister sabit bir mekânda bulunsun, ekonomik faaliyetini sermayesi
ile birlikte bedeni çalışmasına dayandıran, kazancı tacir veya sanayici niteliğini kazandırmayacak
miktarda olan meslek ve sanat sahibi kimselerdir.
Bu kişilere ait bir işyerinde 3 kişiyi (esnaf da dahil) geçmeyecek şekilde çalışanlar iş kanununun
kapsamı dışındadır.
Örneğin, terzi, marangoz, demirci vb.
2023/3 - Staja Giriş Sınavı Çıkmış Sorusu

ID NO: 097877
1. Aşağıdakilerden hangisi 4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamının dışında olduğu açıkça öngörülen iş
veya iş ilişkilerinden biri değildir?
A) Ev hizmetleri
B) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri
C) Deniz ve hava taşıma işleri
D) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler
E) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri veya işletmeleri
ID NO: 099059
2. Aşağıdaki işlerden ve iş ilişkilerinden hangisinde 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmaz?
A) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler.
B) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri.
C) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri.
D) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri.
E) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili
işler.
ID NO: 096032
3. Aşağıdakilerden hangisi 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi değildir?
A) Bir limanda yükleme ve boşaltma işlerinde çalışan işçi
B) Bir havaalanında uçakların yanaşacağı körüklerin operatörü olarak çalışan işçi
C) Halkın faydalanmasına açık parklarda çiçek ekim ve ağaç budama işlerini yapan işçi
D) 30 işçinin çalıştırıldığı bir çiftlikte, yeni bir mandıra inşasında çalışan işçi
E) Bir havayolu şirketinde hostes olarak çalışan işçi
6
İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI

İşçi-İşveren-İşveren Vekili
Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi de- İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği
nir. Kişinin bedenen veya fikren çalışması; işverenin kamu olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.
veya özel kişi olması; yapılan işin niteliği; işyerinde çalışan
Örneğin, şirket, dernek, vakıf (özel hukuk tüzel kişisi);
kişi sayısı önem taşımamaktadır.
Üniversite, belediye (kamu hukuku tüzel kişisi); ba-
kanlık (tüzel kişiliği olmayan kamu kurumu); adi şirket
(tüzel kişiliği olmayan özel hukuk kuruluşu)
İŞÇİ
İŞVEREN
İŞVEREN VEKİLİ
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşletmenin bü-
tününü yöneten işveren vekilleri de iş kanunu bakımından işveren gibi kabul edilmektedir. (Örneğin genel müdür) Buna karşılık
bir bölümünü yönetenler işveren sıfatı taşımayacaktır.
İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. İş kanununda işveren için
öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan
hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.
7

ID NO: 099849
4. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işveren vekili ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
B) Sadece işletmenin bütününü yönetenler işveren vekilidir.
C) 4857 sayılı Kanun’da işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluk, işveren vekilleri hakkında
da uygulanır.
D) İşveren vekili işyerinde işveren adına hareket etmelidir.
E) İşveren vekilliği sıfat, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

ID NO: 091725
5. I. İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren
vekili denir.
II. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırır.
III. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
IV. 4857 sayılı İş Kanunu’nda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da
uygulanır.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işveren vekili ile ilgili yukarıdakilerden hangileri doğrudur?
A) I, II ve III B) I, II ve IV C) I, III ve IV D) II, III ve IV E) I, II, III ve IV

ID NO: 093630
6. 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde işveren vekili ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) 4857 sayılı İş Kanunu’nda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri
için de uygulanır.
B) İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler 4857 sayılı İş
Kanunu kapsamında işveren vekili olarak kabul edilir.
C) İşveren vekilinin, bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
D) İşyerinin bütününü yöneten işveren vekilleri ve yardımcıları, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işveren sayılır.
E) İşveren vekilliği sıfatı, işveren vekillerinin işçi sıfatını taşımaları nedeniyle sahip oldukları hak ve yükümlülüklerini
ortadan kaldırmaz.
8
ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin
ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş İçin görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerin-
de aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan İlişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.
• İşyerinde işçi çalıştıran asıl işveren bulunmalı (işin bölünerek dağıtılması durumunda ilişki kurulmaz)
• İşyerinin bir bölümünde iş alınmalı ve iş asıl işverenin işyerinde yapılmalı (alt işverenin işçilerinin çalıştığı, asıl işyerinin bir
bölümü ayrı bir işyeri niteliğindedir. Fason imalat olmamalıdır.)
• Alınan iş, işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin olmalı (ek İş olmamalı) veya
• İşletmenin veya işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalı
• İşçiler yalnızca asıl işverenin işyerinde çalıştırılmalı (asıl işverenin işine tahsis edilmesi, sadece bu işyerinde istihdam edil-
mesi gerekmektedir)
• Muvazaa bulunmamalı (aksi durumda alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler
¨ Asıl işverenin işçileri alt işveren tarafından işe alınarak çalışması halinde hakları kısıtlanamaz. Örneğin, daha düşük
koşullarda çalıştırılması amacıyla alt işverene işçilerin devredilmesi
¨ Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt İşveren ilişkisi kurulamaz. Örneğin, işverenin güvendiği bir işçiyi alt işve-
ren göstererek işçilerin ücretlerini düşürmek veya toplu iş sözleşmesi yapmalarını engellemek
¨ Asıl işin bölünememesi durumunda bölünerek alt işverene verilemez. Ancak bölünebiliyorsa da bütün bölümler alt
işverenlere verilemez. Nitekim “asıl işin bir bölümünde” ifadesi yer almaktadır. Örneğin, aynı işi gören işçiler arasında
ücret, ek ödeme ve sosyal yardımlar açısından eşit davranılmadığında eşitlik ilkesine dayanılamamaktadır. Zira farklı
işverenler mevcuttur.
¨ Alt işveren üstlendiği işi bölerek başka bir alt işverene veremez.
¨ Kurulan ilişki “genel olarak” muvazaalı işleme dayanmamalıdır.
Örneğin, inşaatın yapımında kalorifer tesisatını uzman bir firma üstlenebilir veya fabrikanın yemekhanesi gibi yardımcı işler alt
işverene kiraya verilebilir.
Asıl işveren ile alt işverenin işçileri arasında iş ilişkisi bulunmamaktadır. Aynı şekilde asıl işveren ile alt işveren arasında vekil
ilişkisi de bulunmamaktadır.
İşi yürüten işçiler, alt işverene iş sözleşmesi İle bağlıdır. Alt işveren İşçileri karşısında işveren sıfatını taşır. Kendi adına ve hesabına
işi yürütür. Dolayısıyla işçilerin ücretleri ve diğer hakları bakımından borç altındadır. İşçilerde onun yönetimi altında iş görme
borçlarını yerine getirirler.
Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o İşyeri ile ilgili olarak iş kanunundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin
taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte (müteselsil) sorumludur.
9

ID NO: 093367
7. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, alt işverenlik ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz.
B) Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’ndan, iş sözleş-
mesinden alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren
ile birlikte sorumludur.
C) Alt işveren asıl işverenden aldığı iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır.
D) İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere ve-
rilemez.
E) Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanabilir.
ID NO: 098079
8. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre alt işveren ilişkisine ilişkin aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) Bir binanın tamamının yapımı işinin başkasına verilmesi halinde alt işveren ilişkisi oluşur.
B) Yardımcı işlerin alt işverene verilmesinde muvazaa denetimi yapılmaz.
C) Asıl işverenin, alt işveren işçilerinin ücret haricindeki alacaklarından müteselsil sorumluluğu yoktur.
D) Bir ayakkabı fabrikasının çatısının onarımının üstlenilmesi alt işveren ilişkisi oluşturur.
E) Bağımsız çalışan bir tesisat ustasının, bir lokantanın tesisatının bakım ve onarımını yapma işini, yanında başkasını
çalıştırmaksızın tek başına üstlenmesi alt işveren ilişkisine vücut vermez.
İŞ YERİ
İş hukukunun yer itibariyle uygulama alanı işyeridir. İş kanununda işyeri, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla
maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin (iş gücünün) birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. Farklı yerlerde de
olsa birbiriyle nitelik olarak bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler ile eklentiler ve araçlar işyerinden sayılır.
Burada farklı işyerlerini, tek işyeri olarak kabul edebilmesi için aynı işverene ait olması ve aynı yönetim altında örgütlenmesi
ayrıca işin niteliği itibariyle birbiri ile bağlı, yani birbirini tamamlamaları gerekmektedir.
Örneğin, aynı işverene ait iki ayrı yerin, aynı yönetim çatısı altında çikolata fabrikası ile depolandığı yerin veyahut sevk edilmek
için kamyonlara yüklendiği yer, bağlı yerdir.
Eklenti, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım beden veya mesleki eğitim yerleri gibi yerlerdir.
Bu yerler ile sınırlı değildir.
Örneğin, otopark.
Araçlar, sınırlama olmaksızın tüm araçlar işyeri kavramına dahildir.
10

ID NO: 099697
9. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işyeri hakkında aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurların birlikte örgüt-
lendiği birime işyeri denir.
B) İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.
C) İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen
yerler işyerine bağlı yerlerdir.
D) Dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer
eklentiler işyerinden sayılır.
E) İşverenin işyerindeki araçlar işyerinden sayılır.
İŞYERİNİN BİLDİRİMİ
İş Kanunu’nun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya
tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan İŞVEREN;
• işyerinin unvan ve adresini,
• çalıştırılan işçi sayısını,
• çalışma konusunu,
• işin başlama veya bitme gününü,
• kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini,
• varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini
1 ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır. Buradaki bildirim yaratıcı koşul değil, bildirici niteliktedir. Dolayısıyla bil-
dirim gününe bakılmaksızın iş kanunu hükümlerine tabi olup geç bildirilmesi veyahut hiç bildirilmemesi iş kanununun uygulan-
masını engellemez.

ID NO: 097223
10. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 3. maddesine göre, aşağıdaki işverenlerden hangisinin işyerini bildirme yü-
kümlülüğü bulunmamaktadır?
A) Bu Kanun kapsamına giren nitelikte bir işyerindeki işin bir bölümünü alt işverene veren.
B) Bu Kanun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran.
C) Bu Kanun kapsamına giren nitelikte bir işyerini devralan.
D) Bu Kanun kapsamına giren nitelikte bir işyerinin çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren.
E) Bu Kanun kapsamına giren nitelikte bir işyerinin herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan.
11
İş hukukunda temel olarak işçi-işveren arasında bulunan iş ilişkisinin korunması ve iş güvencesinin sağlanması amaçlanmaktadır.
Bu amaçtan yola çıkarak işyerinin devri halinde de yeni işveren ile beraber bu ilişki korunmaya çalışılmıştır.
İşyeri veya işyerinin bir bölümü başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş
sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçmektedir. Bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği
taşımadığından işçinin rızasına bağlı değildir. Dolayısıyla devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin bir bölü-
münün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Ayrıca işçinin hizmet süresi ise
devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre belirlenir.
İşyerinin devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarından devreden ile devralan işveren 2 yıl süreyle
birlikte (müteselsil) sorumludur.

ID NO: 099598
11. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işyerinin devrinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi
gereken borçlardan, devreden işverenin devralan işveren ile birlikte sorumlu olduğu süre kaç yıl ile sınırlıdır?
A) 6 Ay B) 1 Yıl C) 2 Yıl D) 3 Yıl E) 5 Yıl

ID NO: 096026
12. İşyerinin devriyle ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) İşyerinin devri hâlinde iş sözleşmeleri herhangi bir işleme gerek kalmaksızın yeni işverenle devam
eder.
B) İşyerinin devri, işçi yönünden fesih için her zaman haklı sebep oluşturur.
C) İşyerinin devri sebebiyle sözleşmesini ihbar sürelerine uyarak fesheden işçi kıdem tazminatı talep edemez.
D) Türk Ticaret Kanunu’na göre, ticaret şirketlerinin birleşme, bölünme ve tür değiştirmesi hâlinde gerçekleşen işyeri
devrinde işçiler muaccel alacaklarının teminat altına alınmasını talep edebilir.
E) İşyerinin devri, iflas sebebiyle malvarlığının tasfiyesi sonucunda gerçekleşecek olursa işyerinin devrine ilişkin İş Kanu-
nu’ndaki kurallar ve güvenceler uygulanmaz.
12
İŞYERİNİN KAPATILMASI
İşyerinin kapatılması kural olarak iki şekilde gerçekleşir:

1. İşyeri, işverenin kendi iradesi ile kapatabilir. İşyerini Kapatma iradesi gerçek,
samimi ve sürekli olmalıdır. İşyerinin kapatılması halinde işveren ihbar süreleri-
ne uymak veya bu süreye karşılık ücretini ödemek ve feshe bağlanan hakları
(kıdem tazminatı gibi) ödemesi gerekir.
2. İşyeri, idare tarafından kapatılmasıdır. Kuruluş aşamasında yer alan yasal şartlara
aykırılık nedeniyle işyeri ruhsatının iptal edilmesi veya işyerinin tesis ve tertiple-
rinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı
için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse bu tehlike giderilinceye kadar üç iş
güvenliği müfettişinden oluşan bir komisyon tarafından tehlikenin niteliğine
göre işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş kısmen durdurulabilir.
13
Test 01: İş Hukukuna Giriş Soru Bankası
ID NO: 092644 ID NO: 090275

1. Aşağıdakilerden hangisinde 4857 sayılı İş Kanunu 4. Aşağıdakilerden hangisi 4857 sayılı İş Kanunu’nun
hükümleri uygulanır? 4. maddesinde sayılan istisnalardan değildir?
A) Limana taşınan malların gemilere yükleme veya A) Deniz ve hava taşıma işleri
boşaltma işleri B) Evde yapılan el sanatları işleri
B) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili C) Çıraklar
her çeşit yapı işleri
D) Profesyonel sporcular
C) 50 işçiye istihdam sağlanan tarım işleri
E) 50’den az işçi çalıştırılan tarımla ilgili yapı işleri
D) Bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar hı-
sımları arasında dışarıdan başka biri katılmaya-
rak evlerde yapılan el sanatları işleri
E) Kaza sonucu veya bir hastalık nedeniyle engelli
hale gelen kişilerin rehabilitasyon merkezlerin-
de, çalışabilmeleri için işe alıştırılmaları (rehabili-
ID NO: 098430
tasyonu) amacıyla yapılan işler,
5. 20 işçinin çalıştığı orman ve tarım işi yapılan işye-
rinde, İş kanunu hükümlerinin uygulanabilmesi için
en kaç işçinin daha çalışması gerekir?
A) 10 B) 11 C) 29 D) 30 E) 31
ID NO: 096234
2. Aşağıdakilerden hangisi 4857 sayılı İş Kanunu’na
tabidir?
A) Havayolu şirketinde çalışan pilot
ID NO: 095433
B) Spor kulübünde faaliyet gösteren profesyonel
6. Aşağıdaki iş ve iş ilişkilerinden hangisi 4857 sayılı iş
sporcu
kanunu kapsamında yer alır?
C) Kuaförde çalışan çırak
A) Çıraklar
D) Haftada 1 gün temizliğe giden temizlikçi
B) Rehabilite edilenler
E) 10 kişinin istihdam edildiği terzide çalışan kalıp
C) Evde yapılan el sanat işleri
ustası
D) Sporcular
E) Karadan gemiye yapılan yükleme ve boşaltma
işleri
ID NO: 092794
3. Aşağıdaki iş veya iş ilişkilerinden hangisinde 4857
sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmaz?
A) 40 kişinin istihdam edildiği tarım işletmesinde
yapılan yapı işleri
ID NO: 090276
B) 4 kişinin istihdam edildiği marangozda yapılan
7. - Nehirlerde yapılan taşıma işleri
sanat işleri
- 50 işçi çalıştırılan orman işleri
C) SüperLig’de oynayan futbol takımında yapılan
sağlık hizmetleri - Tarım ile ilgili yapı işleri
D) Bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar hı- - Uzmanlık gerektiren ev işleri
sımları arasında dışarıdan başka biri katılmaya- - Evde yapılan temizlik işleri
rak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler Yukarıda verilen işlerden kaç tanesi 4857 sayılı iş
E) Bakıma ihtiyacı olan insanlara düzenli olarak ve- kanunu kapsamındadır?
rilen hastabakıcılık hizmetleri A) 1 B) 2 C) 3 D) 4 E) 5
14
ID NO: 095728 ID NO: 098821

8. 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca işveren 11. Alt işveren-asıl işveren ilişkisine ilişkin aşağıdakiler-
vekili ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır? den hangisi doğrudur?
A) İşveren adına hareket eden ve işletmenin bütü- A) Asıl işin bölünmek suretiyle farklı işverenlere ve-
nünü yönetenler işveren vekilidir. rilmesi durumunda asıl işveren-alt işveren ilişkisi
B) 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca işveren kurulur.
için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunlu- B) Alt işverenin işçileri, asıl işverenin işyerinde çalış-
luklar, işveren vekilleri hakkında da uygulanır. mak zorunda olmayıp alt işverenin işyerinde de
C) İşveren vekili sıfatına haiz kimsenin, aynı zaman- çalışabilmektedir.
da işçi sıfatını da taşıması sebebiyle işçilere tanı- C) Teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir
nan hak ve yükümlülükleri bulunmaktadır. işin olması durumunda alt işveren-asıl işveren
D) İşveren vekilinin, bu sıfatla işçilere karşı işlem ve ilişkisi kurulabilir.
yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. D) Asıl işverenin işçilerinin, alt işverene devredilerek
E) İşletmenin bir bölümünü yöneten işveren vekil- daha düşük koşularla çalıştırılması mümkündür.
leri aynı zamanda işveren sıfatını da taşımaktadır. E) Daha önce çalıştırılan kişi ile yeniden çalışmak
amacıyla alt işveren ilişkisi kurulabilir.
ID NO: 092174
9. I. İşletmenin bir bölümünden sorumlu olan işveren
vekili de işveren sıfatına sahiptir. ID NO: 090514
II. İşveren vekilinin işten çıkarılması halinde, işveren 12. I. İşyerinde daha önce çalışmış kimse ile alt işveren
vekili işçilere tanınan feshe bağlı haklardan yarar- ilişkisi kurulamaz.
lanamaz. II. Alt işverenin işçileri, asıl işverenden alınan işi alt
III. İşveren vekilinin işçilere uyguladığı işlemler, işve- işverenin işyerinde de yapabilir.
ren sorumluluğu kapsamındadır. III. Alt işverenin işçileri, yalnızca asıl işverenin işine
4857 sayılı iş kanununa göre yukarıda verilenlerden tahsis edilmesi gerekir.
hangisi/hangileri doğrudur? Yukarıda verilenlerden hangisi/hangileri 4857 sayılı
A) I ve III B) II ve III C) Yalnız III İş Kanunu’na göre doğrudur?
D) I ve II E) I, II ve III A) Yalnız I B) I ve III C) I ve II
D) I, II ve III E) II ve III
ID NO: 098849
10. I. İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili, işve-
renin onayı olmadan herhangi bir nedene daya-
narak işçiyi işten çıkaramaz. ID NO: 092035
II. İşveren vekilinin işçilere uyguladığı işlemler, işve- 13. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre aşağıdaki iş veya iş
renin sorumluluğu kapsamında değildir. ilişkilerinden hangisinde alt işveren-asıl işveren iliş-
kisi kurulabilir?
III. İşletmenin tamamından sorumlu olan işveren ve-
kili işveren sıfatına sahiptir. A) Tekstil firmasının işvereni ile daha önce çalıştırdı-
ğı işçi arasında
IV. İşveren vekilinin işten çıkarılması halinde, işveren
vekili işçilere tanınan feshe bağlı haklardan yarar- B) Müteahhit ile şantiye şefi arasında
lanamaz. C) Tekstil firmasının işvereni ile kesim yaptırdığı iş-
4857 sayılı iş kanununa göre yukarıda verilenlerden letmenin işvereni arasında
hangisi/hangileri yanlıştır? D) Boya fabrikasının işvereni ile yemek şirketi ara-
A) Yalnız I B) I ve II C) I, II ve IV sında
D) III ve IV E) I, III ve IV E) Spor salonu sahibi ile antrenör arasında
15
ID NO: 096899 ID NO: 097473

14. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işyeri hakkında aşa- 17. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 3. maddesine göre iş ye-
ğıdakilerden hangisi yanlıştır? rinin bildirimi ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yan-
A) İşyerinde üretilen mal veya hizmet ile nitelik yö- lıştır?
nünden bağlılığı bulunmasa dahi aynı yönetim A) Bu kanun kapsamına giren nitelikte bir işyeri ku-
altında örgütlenen yerler işyerine bağlı yerlerdir. ran kimse 1 ay içinde bölge müdürlüğüne bildir-
B) İş yerine ait olan ancak işyerinde bulunmayan melidir.
araçlar işyerinden sayılır. B) Bölge müdürlüğüne yapılan bildirim yaratıcı de-
C) Farklı yerlerde bulunan iş yerlerinin, tek işyeri sa- ğil bildirici koşuldadır.
yılabilmesi için aynı işverene ait ve aynı yönetim C) Bildirimin geç olması ya da hiç olmaması iş kanu-
çatısı altında örgütlenmesi gerekir. nunun uygulanması engellemez
D) İş yerinde bulunan dinlenme alanları, yemekha- D) İş yerini kuran işveren, işyerinin unvanını, adresi-
ne ve mesleki eğitim yerleri işyerinin eklentisi ni ve çalıştırdığı işçi sayısını bölge müdürlüğüne
niteliğindedir bildirmek zorundadır.
E) İşyeri, maddi olan ve olmayan unsurların iş gücü E) Çalışma konusunu kısmen değiştiren işveren bil-
ile birlikte örgütlendiği birime denir. dirim yükümlülüğü altında değildir.
ID NO: 090057
15. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre aşağıdaki yerlerden
hangisi işyerinden sayılmaz?
ID NO: 095562
A) İşçilere yemek verilen yemekhane
18. İş Kanunu’nun kapsamına giren nitelikte bir işyerini
B) İşyerine hammadde taşıyan işverenin kamyonları
kuran, devralan, çalışma konusunu kısmen veya ta-
C) İşletme araçlarının park edildiği otopark mamen değiştiren veya faaliyetlerine son vererek
D) Personel ve ailesinin kaldığı lojman işyerini kapatan işveren, bölge müdürlüğüne hangi
E) İşçilerin dinlendiği avlu süre içerisinde bildirimde bulunmalıdır?
A) 1 yıl B) 6 ay C) 3 ay
D) 2 ay E) 1 ay
ID NO: 097274
16. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işyerinin tanımıyla il-
gili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) İşyerinde bulunan makine ve hammadde işyeri-
nin maddi unsurlarındandır.
B) Know-how ve telif hakları işyerinin manevi un-
surlarındandır.
ID NO: 090367
C) Mal veya hizmet üretme amacına bakılmaksızın
işçinin örgütlendiği birime denir. 19. İşyerinin veya bir bölümünün devri halinde de-
virden önce doğan borçlardan dolayı devralan iş-
D) İşçinin örgütlenmediği bir yere işyeri demek
verenle beraber devreden işverenin sorumluluğu
mümkün değildir.
hangi süre boyunca geçerlidir?
E) Üretilen mal ile nitelik yönünden bağlılığı bulu-
A) 2 yıl B) 5 yıl C) 3 yıl
nan yerler, aynı yönetim altında örgütleniyor ise
işyerinden sayılmaktadır. D) 1 yıl E) 6 ay
16
ID NO: 095719 ID NO: 099059

20. İşyerinin devrine ilişkin aşağıdakilerden hangisi 22. Aşağıdaki işlerden ve iş ilişkilerinden hangisinde
yanlıştır? 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmaz?
A) İşyerinin devri halinde işyerinde mevcut bulunan A) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve par-
iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarla beraber çalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen
devralana geçmektedir. işler.
B) İşyerinin devri, işçi açısından fesih sebebi oluş- B) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili
turmaz. her çeşit yapı işleri.
C) İşyerinin veya bir bölümünün devri halinde de- C) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklen-
virden önce doğan borçlardan dolayı devralan tisi durumunda olan park ve bahçe işleri.
işveren ile devreden işveren 2 yıl süreyle birlikte D) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri.
sorumludur.
E) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım iş-
D) İşyerinin devri işçinin rızasına bağlıdır. lerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürün-
E) İşyerinin devri hâlinde iş sözleşmeleri herhangi leri üreticileri ile ilgili işler.
bir işleme gerek kalmaksızın yeni işverenle de-
vam eder.
ID NO: 091725
23. I. İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve
işletmenin yönetiminde görev alan kimselere iş-
ID NO: 099697 veren vekili denir.
21. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işyeri hakkında aşa- II. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yü-
ğıdakilerden hangisi yanlıştır? kümlülükleri ortadan kaldırır.
A) İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek III. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve
amacıyla maddi olan ve olmayan unsurların bir- yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumlu-
likte örgütlendiği birime işyeri denir. dur.
B) İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar IV. 4857 sayılı İş Kanunu’nda işveren için öngörülen
ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren ve-
bütündür. killeri hakkında da uygulanır.
C) İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işveren vekili ile ilgili
nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yöne- yukarıdakilerden hangileri doğrudur?
tim altında örgütlenen yerler işyerine bağlı yer-
A) I, II ve III
lerdir.
B) I, II ve IV
D) Dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkan-
ma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim C) I, III ve IV
ve avlu gibi diğer eklentiler işyerinden sayılır. D) II, III ve IV
E) İşverenin işyerindeki araçlar işyerinden sayılır. E) I, II, III ve IV
17
ID NO: 093367 ID NO: 096032

24. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, alt işverenlik ile ilgili 26. Aşağıdakilerden hangisi 4857 sayılı İş Kanunu’na
aşağıdakilerden hangisi yanlıştır? tabi değildir?
A) Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt iş- A) Bir limanda yükleme ve boşaltma işlerinde çalı-
veren ilişkisi kurulamaz. şan işçi
B) Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri B) Bir havaalanında uçakların yanaşacağı körüklerin
ile ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’ndan, iş söz- operatörü olarak çalışan işçi
leşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu top- C) Halkın faydalanmasına açık parklarda çiçek ekim
lu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden ve ağaç budama işlerini yapan işçi
alt işveren ile birlikte sorumludur.
D) 30 işçinin çalıştırıldığı bir çiftlikte, yeni bir mandı-
C) Alt işveren asıl işverenden aldığı iş için görevlen- ra inşasında çalışan işçi
dirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte
E) Bir havayolu şirketinde hostes olarak çalışan işçi
çalıştırmalıdır.
D) İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek
alt işverenlere verilemez.
E) Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe
alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle
hakları kısıtlanabilir.
ID NO: 099849 ID NO: 098531

25. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işveren vekili ile ilgili 27. Aşağıdakilerden hangisi 4857 sayılı İş Kanunu’nun
aşağıdakilerden hangisi yanlıştır? kapsamı dışındadır?
A) İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve A) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden
yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumlu- karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve
dur. boşaltma işleri.
B) Sadece işletmenin bütününü yönetenler işveren B) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işle-
vekilidir. ri.
C) 4857 sayılı Kanun’da işveren için öngörülen her C) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili
çeşit sorumluluk ve zorunluluk, işveren vekilleri her çeşit yapı işleri.
hakkında da uygulanır. D) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklen-
D) İşveren vekili işyerinde işveren adına hareket et- tisi durumunda olan park ve bahçe işleri.
melidir. E) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve par-
E) İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yü- çalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen
kümlülükleri ortadan kaldırmaz. işler.
18
ID NO: 097223 ID NO: 093630

28. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 3. maddesine göre, aşa- 31. 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde işveren vekili ile
ğıdaki işverenlerden hangisinin işyerini bildirme ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
yükümlülüğü bulunmamaktadır? A) 4857 sayılı İş Kanunu’nda işveren için öngörülen
A) Bu Kanun kapsamına giren nitelikte bir işyerinde- her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren ve-
ki işin bir bölümünü alt işverene veren. killeri için de uygulanır.
B) Bu Kanun kapsamına giren nitelikte bir işyerini B) İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve
kuran. işletmenin yönetiminde görev alan kimseler
C) Bu Kanun kapsamına giren nitelikte bir işyerini 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işveren vekili
devralan. olarak kabul edilir.
D) Bu Kanun kapsamına giren nitelikte bir işyerinin C) İşveren vekilinin, bu sıfatla işçilere karşı işlem ve
çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiş- yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumlu-
tiren dur.
E) Bu Kanun kapsamına giren nitelikte bir işyerinin D) İşyerinin bütününü yöneten işveren vekilleri ve
herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve iş- yardımcıları, 4857 sayılı İş Kanuna’na göre işve-
yerini kapatan. ren sayılır.
E) İşveren vekilliği sıfatı, işveren vekillerinin işçi sı-
fatını taşımları nedeniyle sahip oldukları hak ve
yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz
ID NO: 098079
29. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre alt işveren ilişkisine
ilişkin aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) Bir binanın tamamının yapımı işinin başkasına
verilmesi halinde alt işveren ilişkisi oluşur.
B) Yardımcı işlerin alt işverene verilmesinde muva-
zaa denetimi yapılmaz.
C) Asıl işverenin, alt işveren işçilerinin ücret hari- ID NO: 096026
cindeki alacaklarından müteselsil sorumluluğu 32. İşyerinin devriyle ilgili aşağıdakilerden hangisi yan-
yoktur. lıştır?
D) Bir ayakkabı fabrikasının çatısının onarımının üst- A) İşyerinin devri hâlinde iş sözleşmeleri herhangi
lenilmesi alt işveren ilişkisi oluşturur. bir işleme gerek kalmaksızın yeni işverenle de-
E) Bağımsız çalışan bir tesisat ustasının, bir lokan- vam eder.
tanın tesisatının bakım ve onarımını yapma işini, B) İşyerinin devri, işçi yönünden fesih için her za-
yanında başkasını çalıştırmaksızın tek başına üst- man haklı sebep oluşturur.
lenmesi alt işveren ilişkisine vücut vermez.
C) İşyerinin devri sebebiyle sözleşmesini ihbar süre-
lerine uyarak fesheden işçi kıdem tazminatı talep
edemez.
D) Türk Ticaret Kanunu’na göre, ticaret şirketlerinin
ID NO: 099598 birleşme, bölünme ve tür değiştirmesi hâlinde
30. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işyerinin devrinde, gerçekleşen işyeri devrinde işçiler muaccel ala-
devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde caklarının teminat altına alınmasını talep edebi-
ödenmesi gereken borçlardan, devreden işverenin lir.
devralan işveren ile birlikte sorumlu olduğu süre E) İşyerinin devri, iflas sebebiyle malvarlığının tas-
kaç yıl ile sınırlıdır? fiyesi sonucunda gerçekleşecek olursa işyerinin
A) 6 ay B) 1 Yıl C) 2 yıl devrine ilişkin İş Kanunu’ndaki kurallar ve güven-
D) 3 yıl E) 5 yıl celer uygulanmaz.
19
ID NO: 098664 ID NO: 097877

33. Aşağıda belirtilen iş veya iş ilişkilerinden hangisi 34. Aşağıdakilerden hangisi 4857 sayılı İş Kanunu’nun
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yer alır? kapsamının dışında olduğu açıkça öngörülen iş
A) Bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar hı- veya iş ilişkilerinden biri değildir?
sımları arasında dışarıdan başka biri katılmaya- A) Ev hizmetleri
rak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler B) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili
B) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri
her çeşit yapı işleri C) Deniz ve hava taşıma işleri
C) 51 ile 100 işçinin istihdam edildiği tarım ve or- D) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler
man işlerinin yapıldığı işyerlerinde çalıştırılan iş-
E) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve or-
çilerle kurulan iş ilişkileri
man işlerinin yapıldığı işyerleri veya işletmeleri
D) Ev hizmetlerinde çalışanlarla kurulan iş ilişkileri
E) Profesyonel sporcularla kurulan iş ilişkileri
20
Bölüm 2: İş Sözleşmesi Ders Notu
İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI VE ÖZELLİKLERİ
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ise ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleş-
medir. Ek olarak sözleşmeye dayalı olarak işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye ise iş ilişkisi adı verilir. İş sözleşmesinin esaslı
unsurları; iş unsuru, ücret unsuru ve bağlılık unsurudur.
İş görme
Ekonomik
Bağımlılık
Ücret Ödeme
İşçiler İşveren
i
Ki
kis
şis
liş
e
nİ
l İl
ve
işk
Gü
İş İlişkisi
i
İş sözleşmesi, tam iki tarafa borç yükleyen, sürekli borç ilişkisi yaratan bir sözleşmedir. Her ne kadar işçinin ücret karşılığında iş
görme borcu ve işvereninde işin karşılığında bir ücret ödeme borcu bulunsa da ilişkinin özelliği nedeniyle işverenin; işçiyi (özel-
likle kişiliğini) korumak ve gözetmek, eşit işlem yapma, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almak, işçinin kişilik haklarına saygı
göstermek vb. yükümlülükleri işçinin ise; işverenin çıkarlarını korumak, itaat, sadakat yükümlülüğüne uymak, işverene ekono-
mik veya mesleki bakımdan zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmak vb. yükümlülükleri bulunmaktadır.
21
Eşit davranma ilkesi

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım
yapılamaz. Ek olarak, tam ve kısmi süreli veya belirli ve belirsiz süreli çalışanlar arasında esaslı sebep bulunmadıkça; gebelik
veya cinsiyet sebebiyle farklı işlem yapılamaz. Aynı ve eşit değerdeki iş için cinsiyet sebebiyle daha düşük ücret kararlaştırılmaz.
 Eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun
bırakıldığı haklarını da (ödenmeyen veya eksik ödenen ücret, ikramiye, sosyal yardımlar, yıllık izin ücretleri vb.) talep edebil-
mektedir. Ancak kural olarak işverenin eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığını işçi ispat etmek durumundadır.

ID NO: 098024
1. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdaki hâllerden hangisi işverenin eşit işlem yapma borcuna aykırı-
dır?
A) İşyerinde işe yeni alınan işçi ile aynı konumda çalışan ancak yirmi yıllık kıdemi bulunan işçi arasında
kıdem farkı gerekçe gösterilerek farklı düzeyde ücretin ödendiği durumda
B) Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebeplerin zorunlu kılması nedeniyle işverenin iş ilişkisinin kurulmasında işçinin
gebeliği nedeniyle farklı işlemde bulunduğu durumda
C) İşyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin yılda bir hak kazandığı ikramiyeden, işyerinde altı aylık belirli
süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin çalışma süresi ile orantılı olarak yararlandırılmadığı durumda
D) Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebeplerin zorunlu kılması nedeniyle işverenin iş ilişkisinin kurulmasında işçinin
cinsiyeti nedeniyle farklı işlemde bulunduğu durumda
E) Asgari ücret alan tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin bulunduğu bir işyerinde, kısmi süreli iş sözleşmesiyle
çalışan işçiye, çalıştığı süreyle orantılı olarak asgari ücretin ödendiği durumda

ID NO: 096000
2. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş ilişkisi devam ederken cinsiyeti nedeniyle terfi ettirilmeyerek ayrımcı-
lığa maruz kalan kadın işçi, aşağıdakilerden hangisini işverenden talep edebilir?
A) En az bir yıllık ücreti tutarında tazminatı
B) Altı aylık ücreti tutarında tazminatı
C) Dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları
D) 4-8 aylık ücreti tutarında tazminatı
E) Bildirim sürelerinin üç katına denk gelen ücreti tutarında tazminat
22
İŞ SÖZLEŞMESİNİN KURULMASI
İş akdinin geçerli bir şekilde kurulması için tarafların iş sözleşmesini yapabilmeye ehil olması gerekmektedir. Bu durum Medeni
Kanun hükümleri uyarınca tayin edilir. Önemli olan nokta kişinin fiil ehliyetine sahip olmasıdır. Fiil ehliyeti, kişinin kendi fiilleriyle
hak edinebilir ve borç altına girebilmesi anlamına gelmektedir. Ayırt etme gücüne sahip küçükler ve kısıtlılar, yasal temsilcilerinin
rızası olmadıkça, kendi işlemleriyle borç altına giremezler.
Ayırt etme gücüne sahip + ergin + kısıtlı olmayan
İş akdi kural olarak herhangi bir şekle bağlı olmaksızın Şekil serbestisine karşılık yazılı olarak yapılması zorunlu olan iş
kurulabilmektedir. Dolayısıyla sözlü olarak, yazılı olarak sözleşmeleri;
veya örtülü bir biçimde kurulabilmektedir. Hatta bir kim-
• Süresi bir yıl ve daha fazla süreli olan belirli süreli sözleşmeler
se, durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında
yapılabilecek bir işi belli bir zaman için görür ve bu iş de • Çağrı üzerinde çalışmayı konu alan sözleşmeler
işveren tarafından kabul edilirse, aralarında hizmet (iş • Takım sözleşmeleri
akdi) sözleşmesi kurulmuş sayılmaktadır.
• Uzaktan çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri
• Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu uyarınca yapılan iş söz-
leşmeleri
SÖZLEŞME ÖZGÜRLÜĞÜ VE SINIRLARI
Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir ilkesi ile sözleşme serbestisi benimsenmektedir. Dolayısıyla
işçiler ve işverenler kural olarak iş sözleşmesini istediği kişi ile dilediği şekilde yapma ve içeriğini serbestçe belirleme özgürlüğü-
ne sahiptirler. Genel kural bu olmakla beraber, iş sözleşmesi yapma özgürlüğü iş hukukunun sosyal amacına uygun olarak çeşitli
açılardan sınırlandırılmıştır. Ayrıca kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu
imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür.
23
a) Yaş Küçüklüğü
• 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır.
• 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretim çağını tamamlamış çocuklarda be-
densel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam eden-
lerin eğitimlerine devam etmelerine engel olmayacak şekilde hafif
işlerde çalıştırılmaları mümkündür. Çalışılan iş okula gitmesine ve mes-
leki eğitiminin devamına engel olamaz. b) Cinsiyet
• Her yaştaki kadın işçilerin maden
• Hem çocuk hem genç işçilerin sanayiye ait işlerde gece çalıştırılması
ocakları ile kablo döşemesi, kanalizas-
yasaktır.
yon ve tünel inşaatı gibi yer altında
• Çocuk ve genç erkek işçilerin maden ocakları ile kablo döşemesi, ka- veya su altında çalışılacak işlerde ça-
nalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak lıştırılması yasaktır.
işlerde çalıştırılması yasaktır.
• Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemin-
deki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla gün-
de iki saat ve haftada on saat olabilir.
15
c) Sağlık Durumu d) Yabancılık

• İşveren işyerinde maruz kalınacak sağlık güvenlik risklerini • Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerde
dikkate alarak işçilerin sağlık kontrolüne tabi tutulmalarını aksi öngörülmedikçe yabancılar, Türkiye’de çalışmaya
sağlar. başlamadan önce çalışma izni almak zorundadırlar.
• İşveren, işe girişlerde, iş değişikliklerinde ve işin devamı • Çalışma izni, Çalışma bakanlığınca verilen ve geçerlilik
boyunca çalışanın ve işin niteliği ile işyerinin tehlike sını- süresi içerisinde yabancıya Türkiye’de çalışma ve ika-
fına göre düzenli aralıklarla sağlık kontrollerinin yapılma- met hakkı veren izindir.
sını sağlamak zorundadır. Burada işçilerin yapacakları işe
• Belirtilen izinleri olmayan yabancıları çalıştıran işve-
uygun olduklarını belirten sağlık raporunu almadan işe
ren ya da işveren vekili ile bağımsız çalışan, yabancıla-
başlatılamaz.
ra idari para cezası uygulanır.
24

ID NO: 099360
3. 4857 sayılı İş Kanunu’na ve ilgili mevzuat hükümlerine göre, aşağıdaki hâllerden hangisinde kurulan iş iliş-
kisi hukuka uygundur?
A) Okulların tatil olduğu dönemde çocuk ürünlerinin tanıtımının yapıldığı reklam filmi serisinde ebeveyninin
izniyle belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan on yaşındaki çocuğun durumunda
B) On yedi yaşında sanayie ait işlerde gece çalıştırılan genç işçinin durumunda
C) Yer altı maden işyerinde işe alınan yirmi sekiz yaşındaki kadın işçinin durumunda
D) Sınırda kaçakçılık yapılmasına ilişkin işte çalışmaya başlayan yirmi beş yaşındaki erkek işçinin durumunda
E) Çalışma izni bulunmaksızın Türkiye’de ev hizmetlerinde çalışan yabancı uyruklu kişinin durumunda
İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ZORUNLULUĞU

a) Engelliler ve Eski Hükümlüler b) İşyerinden malulen ayrılanlar
Elli veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde; İşyerinden malulen (sakatlanarak) ayrılan bir işçinin maluli-
yeti ortadan kalkarsa, eski işine alınmalarını istemeleri ha-
Özel sektörde: %3 Engelli
linde işverenin bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş
Kamu sektöründe: %4 Engelli, %2 Eski hükümlü çalıştırılması yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe o andaki koşullarla
zorunludur. Kadro yokluğu sebebine dayanarak bu yükümlü- başka isteklilere tercih ederek almak zorundadır.
lükten kaçırılamaz.
Aranan koşullar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yap-
İşverenler, bu işçileri, mesleki, bedeni ve ruhi durumlarına uyma zorunluluğunu yerine getirmez ise, işe alınma isteğinde
gun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. bulunan eski işçiye 6 aylık ücret tutarında tazminat ödemesi
İşyerinde çalışan işçi sayısı, aynı il sınırları içerisinde birden faz- gerekecektir.
la işyeri bulunan işverenin toplam işçi sayısına göre belirlenir. Aynı işyerinde sakatlanmış olup da tedavileri sonucu ça-
İşyerinin işçisi iken engelli hâle gelenlere öncelik tanınmakta- lışmasına engel olmayacak derecede maluliyeti ortadan
dır. kalkmamış ise engelli çalıştırma zorunluluğu hükmünde yer
alan önceliğe dayanarak engelli kontenjanından yararlana-
bilmektedir.
25
c) Askerlik veya yasal ödev nedeniyle işten ayrılanlar d) İşçi kuruluşu yönetiminde görev alanlar
Herhangi bir askeri ödev yani her türlü askerlik ödevi ve İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan
herhangi bir yasal ödev (örneğin sivil savunma hizmeti) işçinin iş sözleşmesi askıda kalmaktadır.
dolayısıyla iş akdi sona eren işçiler tekrar işe alınma hak-
Bu kapsamda iş akdi askıya alman yönetici (işçi); görevinin sona
kından yararlanırlar.
ermesi halinde, sona erme tarihinden itibaren 1 ay içinde ayrıl-
Bu ödevler sebebiyle sona eren iş sözleşmesinin yeniden dığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir.
kurulabilmesi için söz konusu ödevin sona ermesinden
İşveren, talep tarihinden itibaren 1 ay içinde bu kişileri o an-
başlayarak iki ay içinde işveren başvurulmalıdır.
daki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe
Başvurunun zamanında yapılması halinde işveren bu işçi- başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı
leri eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılmaktadır.
yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o
Sendika yöneticisi konumuna gelerek iş akdi askıya alınan işçi
andaki şartlarla işe almak zorundadır.
bakımından yeniden iş akdi yapılması gerekmemektedir. Bu ha-
İşveren bu yükümlülüğe uymaz ise işçiye, üç aylık ücret liyle işe başlatılmaması durumunda devam eden bir iş akdinin
tutarında tazminat öder. işverence feshedilmesi durumu ortaya çıkacaktır.
e) Toplu işten çıkarılanlar f) Hastalık nedeniyle işten çıkarılan gazeteciler
İşverenin, işyerinde toplu işçi çıkarması halinde çıkarma- Basın İş Kanunu hükümleri uyarınca gazeteci hastalandığında iş
nın kesinleşmesi tarihinden itibaren altı ay içinde aynı sözleşmesi 6 ay süreyle feshedilemez.
nitelikteki iş için yeniden işçi almak istemesi durumunda
Eğer hastalık 6 aydan fazla sürer ise iş sözleşmesi işverence taz-
toplu olarak çıkardığı işçilerden nitelikleri uygun olanları
minatı verilerek feshedilebilmektedir. Gazetecinin fesih tarihin-
tercihen işe çağırır.
den itibaren 1 yıl içerisinde iyileşmesi ve isteği halinde eski işine
tercihen geri alınır.
ID NO: 090662
4. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işverenlerin engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu ile ilgili aşa-
ğıdakilerden hangisi doğrudur?
A) Özel sektör işyerlerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işverenler bu yükümlülük kapsamındadır.
B) İşverenin engelli işçi istihdam etmekle yükümlü olup olmadığının belirlenmesinde rol oynayan işye-
rindeki işçi sayısı tespit edilirken, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçiler toplam işçi sayısına hiç dahil edilmez.
C) Eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu sadece kamu sektörü içindir.
D) Engelli işçiler, yeraltı ve sualtı işlerinde de çalıştırılabilir.
E) Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin engelli işçi çalıştırma yükümlülüğü olup olmadığı ya da
çalıştırmakla yükümlü olduğu engelli işçi sayısı, toplam işçi sayısına bakılmaksızın her bir işyerinde istihdam edilen
işçi sayısına göre ayrı ayrı hesaplanır.
26
Sürekli-Süreksiz İş Sözleşmeleri Belirli-Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri Tam-Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere İş ilişkisi belli bir süreye bağlı olarak yapılmamış ise sözleşme belirsiz süreli İşçinin normal ha�alık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan
süreksiz iş, otuz günden fazla devam edenlere sürekli iş denir. sayılır. emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşme, kısmî süreli iş
Tarafların iradesi değil işin niteliği ölçüt alınmaktadır. İşin Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veyahut olgunun sözleşmesidir.
niteliği gereği ih�yaç duyulan süre ile fiilen işin yapılmasında ortaya çıkması gibi objek�f koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında Çalışma süreleri yönetmeliğine göre, işyerinde tam süreli olarak yapılan emsal
geçen süre arasında farklılık olmasının bir önemi yoktur. YAZILI şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli çalışma süresinin üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi süreli
Örneğin, yıkılan bir duvarın yapılması işi 25 iş gününde iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) çalışmalardır.
tamamlanabilecek ise, bu işte çalışan işçilere süreksiz iş yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan i�baren belirsiz süreli Örneğin, işyerinde normal haftalık çalışma süresi 42 saat olsun. Bu durumda
sözleşmesi yapılır. kabul edilir. 28 saatin altındaki çalışmalar kısmi sürelidir.
Uzaktan Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmeleri Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmeleri
Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tara�ndan oluşturulan İşçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ih�yaç duyulması
iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da
-SİZ
30 -Lİ
halinde iş görme ediminin yerine ge�rileceğinin kararlaş�rıldığı iş

teknolojik ile�şim araçları ile işyeri dışında yerine ge�rmesi ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesidir. Bu
esasına dayalı ve YAZILI olarak kurulan iş ilişkisidir. sözleşme YAZILI olarak yapılmalıdır.
İş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, Belirli bir süre içinde, işçinin toplam ne kadar süre çalışacağı önceden
ücret ve ücre�n ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tara�n- İŞ SÖZLEŞMESİNİN belirlenir ve işveren belirli bir süre önce bildirmek sure�yle işçiyi
dan sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin istediği zaman işe çağırabilmektedir.
yükümlülükler, işverenin işçiyle ile�şim kurması ile genel ve TÜRLERİ Taraflar eğer bu süreyi belirlememişler ise ha�alık çalışma süresi 20
özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır. saat olarak kararlaş�rılmış sayılır. Çağrı üzerine çalış�rılmak için
İşveren iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı TEST belirlenen sürede işçi çalışmasa bile ücrete hak kazanır.
bilgilendirmek, gerekli eği�mi vermek, sağlık göze�mini
sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği
A B
2 Çağrı aksi kararlaş�rılmamışsa en az dört gün önce yapılır. Günlük
çalışma süresi kararlaş�rılmamışsa her çağrıda günde en az dört saat
tedbirlerini almakla yükümlüdür. üst üste olmak zorundadır.
Mevsimlik İş Sözleşmeleri Takım İş Sözleşmeleri Azami-Asgari Süreli İş Sözleşmeleri Deneme Süreli İş Sözleşmeleri
Sadece yılın belirli bir döneminde sürdürülüp diğer dönemle- Birden çok işçinin meydana Azami süreli iş sözleşmelerinde azami bir süre İş sözleşmesinin taraflarının bu sözleşmeye kesin olarak bağlanmadan
rinde sürdürülmeyen veyahut faaliyetlerin belli bir dönemde ge�rdiği bir takımı temsilen, belirlenerek bu süre içerisinde taraflar her zaman, evvel birbirlerini tanıması, bilgi ve yetenek seviyelerini öğrenmesi,
yoğunlaş�ğı mevsimlik işler üzerine kurulan sözleşmelerdir. bu işçilerden birinin takım süreli fesih yolu ile sözleşmeyi sona erdirebilmek- kişilikleri hususunda bilgi sahibi olması için deneme süresine ih�yaçla-
Mevsimlik iş sözleşmelerinin mutlaka belirli süreli yapılması kılavuzu sıfa�yla işverenle tedir. Azami sürenin sonuna kadar belirsiz süreli iş rı olabilir.
zorunluluğu yoktur. yap�ğı sözleşmeye takım akitlerine ilişkin kurallar uygulanmakta olup fesih Yapılan her iş sözleşmesinde deneme süresi bulunmamaktadır.
Tek bir mevsim için yapılan iş sözleşmesi, mevsimin nitelik sözleşmesi denir. halinde feshe bağlı haklar uygulama alanı bulmak- Tarafların sözleşmede bu hususu ayrıca belirtmeleri gerekmekte olup
i�bariyle “belirli süreli iş” olması nedeniyle belirli süreli Takım sözleşmesi genellikle tadır, (kıdem, ihbar vb.) deneme süresi koyup koymamada serbes�rler.
olarak yapılabilir. Bu durumda iş sözleşmesi mevsimin bi�mi mevsimlik işlerde yapılmakta- Belirlenen azami sürenin sonunda ise iş sözleşmesi Daha önce aynı işyerinde çalışan bir kişi için yeniden işe alınması
ile sona erer ve işçi ihbar ve kıdem tazmina�na hak kazana- dır. Takım sözleşmesinde; kendiliğinden sona erer. Bu durumda feshe durumunda deneme süresi kararlaş�rılamaz.
maz. ismi yazılı işçilerden her bağlanan haklardan yararlanılamayacak�r. Taraflarca iş sözleşmesine deneme süresine ilişkin bir hüküm konuldu-
Ancak, işçi ile işveren arasında, mevsimlik bir işte, birbirini birinin işe başlamasıyla, o işçi Asgari süreli iş sözleşmelerinde ise, taraflar sözleş- ğunda bu süre en çok 2 ay olabilir. Toplu İş Sözleşmesi ile bu süre 4 aya
izleyen yıllarda, mevsimlik zincirleme sözleşmelerle çalışma ile işveren arasında takım menin belirlenen asgari süre içinde süreli fesih kadar uza�labilmektedir.
yapılması durumunda tek bir belirsiz süreli iş sözleşmesi sözleşmesinde belirlenen yoluyla sona erdirilemeyeceğini, asgari süre Süre, işçinin fiili olarak işe başladığı tarih ile başlamaktadır. Deneme
bulunmaktadır. Bu durumda mevsim sonunda sözleşme sona şartlarla bir iş sözleşmesi geç�kten sonra ise süreli fesih yoluna gidilebilece- süresi sonunda tarafların birbiri ile bağlı kalmayı istemeleri halinde
ermez, gelecek mevsime kadar askıda kain. İzleyen mevsim yapılmış sayılır. Takım ğini kararlaş�rabilirler. yeni bir iş sözleşmesine ih�yaç bulunmamakta olup tüm haklar ve
başında işçinin işe alınmaması veya mevsim içinde sözleşme- sözleşmesinin mutlaka YAZILI Böylece, taraflarca belirlenen asgari süre içerisin- borçlar işçinin fiili başlama tarihinden i�baren işlemektedir.
nin işverence sona erdirilmesi halinde işçi, belirsiz süreli iş yapılması gerekir. Ayrıca, de belirli süreli sözleşmeye ilişkin hükümler Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine veya
sözleşmesinin işveren tara�ndan feshinin sonuçlarından sözleşmede her işçinin kimliği uygulanırken asgari sürenin geçmesinden sonra herhangi bir nedene gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.
doğan haklarım isteyebilecek�r. ve alacağı ücre�n de gösteril- süreli fesih uygulama alanı bulmaktadır. İşçinin çalış�ğı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Örneğin, otel ve plaj yerleri, işler, inşaat ve tarım işkolları vb. mesi zorunludur. Haklı nedenle fesih hakkı her halde saklıdır.
27

ID NO: 097204
5. I. Niteliği gereği en çok otuz iş günü süren işler bakımından akdedilen iş sözleşmesi, sürekli iş sözleşmesidir.
II. Esaslı (objektif) bir neden bulunsa bile birden fazla kez üst üste yapılan belirli süreli iş sözleşmesi, zincir-
leme iş sözleşmesi olarak nitelendirilir ve iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi
olarak kabul edilir.
III. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye
orantılı olarak ödenir.
IV. Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını
taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.
V. İş yerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunmadığı sürece taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı
konulduğunda, bunun süresi en çok altı ay olabilir.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin türleri ve hükümleriyle ilgili yukarıda yer verilen ifadelerden hangileri
doğrudur?
A) I ve II B) II ve IV C) III ve IV D) I, II ve III E) I, II ve V

ID NO: 092709
6. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesi türlerine ilişkin aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Çağrı üzerine çalışma sözleşmesiyle çalışan işçi, çalışması için belirlenen sürede çalıştırılmazsa hak kazana-
maz.
B) Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş
denir.
C) Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadan birden fazla üst üste yapılırsa iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren
belirsiz süreli kabul edilir.
D) Deneme süreli iş sözleşmesinde, deneme süresi işçinin kıdem süresine dâhildir.
E) Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye
orantılı olarak ödenir.

ID NO: 098160
7. I. Nitelikleri bakımından en çok üç ay süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.
II. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif
koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşme-
sidir.
III. Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme ediminin
yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisine, uzaktan çalışmaya dayalı iş ilişkisi denir.
IV. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
V. İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az
belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesi türleriyle ilgili yukarıdakilerden hangileri doğrudur?
A) I, II ve IV B) II, IV ve V C) I, II, IV ve V D) II, III, IV ve V E) I, II, III, IV ve V
28

ID NO: 094026
8. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile ilgili aşağıdakilerden hangisi
yanlıştır?
A) Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleş-
mesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı
işleme tabi tutulamaz.
B) İş güvencesi hükümlerinden yararlanma konusunda belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler arasında
fark yoktur.
C) Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı
olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
D) Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi hâlde iş söz-
leşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
E) İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

ID NO: 096228
9. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdaki iş sözleşmesi türlerinden hangisi yazılı olarak yapılmak zorunda de-
ğildir?
A) Takım sözleşmesi
B) Uzaktan çalışmayı konu alan iş sözleşmeleri
C) Çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri
D) Süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmeleri
E) Belirsiz süreli iş sözleşmeleri

ID NO: 094174
10. I. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin
bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.
II. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz.
III. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
IV. Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerli şekilde kurulabilmesi için gerekli objektif koşullar ilk defa yapılan belirli süreli iş
sözleşmelerinde aranmaz.
Yukarıdakilerden hangisi/hangileri 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, belirli süreli iş sözleşmelerine ilişkin olarak doğru-
dur?
A) Yalnız I B) Yalnız IV C) I, II ve III D) I, II ve IV E) I, III ve IV
29
GEÇİCİ (ÖDÜNÇ) İŞ İLİŞKİSİ
Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla (mesleki amaçlı olan) ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler toplulu-
ğuna bağlı başka bir işyerinde (mesleki amaçlı olmayan) görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.
Mesleki Amaçlı Geçici İş İlişkisi

Geçici iş ilişkisi özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene
devri ile kurulmuş olur.
Geçici Geçici
İşçi İşveren
Geçici İşçi
Geçici iş ilişkisi özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene
devri ile kurulmuş olur.
NOT:
Geçici iş ilişkisi;
Özel İstihdam büroları, iş arayanların elverişli olduk-
¨ Geçici işçi ile iş sözleşmesi, ları işlere yerleştirilmesine ve çeşitli işler için uygun
¨ Geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi işçiler bulunmasına aracılık yapmak ve geçici iş ilişki-
si kurma faaliyeti yürütmek üzere kurulmuştur.
yapmak suretiyle YAZILI olarak kurulmaktadır.
Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Dolayısıyla geçici iş ilişkisi sona erdiğinde işçi, devreden işverene, yani özel
istihdam bürosuna döner. Bu ilişkide geçici işveren, işyerinin ihtiyaç duyulan değişik bölümlerine geçici olarak işçi almaktadır. Bu
işçiler geçici işverenin işçileri ile yan yana istihdam edilmektedir.
Geçici işveren, bu ilişkide işveren sıfatını taşımasa dahi işyerinde yönetim (emir ve talimat verme) ve organizasyon hakkı özel
istihdam bürosunda olmayıp geçici işverendedir.
Geçici işverenin işyerinde iş görme borcunu yerine getiren geçici işçinin ücreti istihdam bürosu tarafından ödenir. Ancak, ücretin
üçüncü kişiler veya geçici işveren tarafından ödeneceği de kararlaştırılabilmektedir.
İstihdam büroları, geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçilerden her ne ad altında olursa olsun menfaat sağlayamaz ve hizmet bedeli
alamazlar.
Geçici işçi ile istihdam bürosu arasında yapılacak olan iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağırılmazsa haklı
nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilmelidir. Ayrıca bu süre en fazla üç ay olarak belirlenebilmektedir.
30
Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuruyla neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.
Bu noktada işçinin kötü ifasına karşılık istihdam bürosunun tazmin sorumluluğu aksi bir düzenleme bulunmadıkça bulunmamak-
tadır.
Ancak istihdam bürosu geçici işçi sağlama sözleşmesinde belirtilen zamanda ve yerde işçinin iş görme borcunu sunmasını sağla-
yamamış ise geçici işverene karşı sorumluluğu gündeme gelecektir.
Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç
alamaz.
Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamın-
da çalıştıramaz. Geçici işveren işyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istene-
cek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür.
İşyerinde geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgiler varsa sendika temsilcisine geçici işveren tarafından bildirilmelidir.
Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tara-
fından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz. Bu kapsamda geçici işçilerin, geçici işveren
tarafından çalıştırılmış olsalardı kendilerine sağlanacak koşulların altında olmayacağı düzenleme altına alınmış olup eşitlik ilke-
sine önem atfedilmiştir.
Geçici İş İlişkisinin Kurulamayacağı Haller ve Yasaklar

• Geçici işçi çalıştıran işveren, geçici işçi sağlama sözleşmesi süresinin sonundan itibaren aynı iş için altı ay geçmedikçe yeni-
den geçici işçi çalıştıramaz.
• Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde
geçici iş ilişkisi kurulamaz.
• Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında STİSK’e göre çalıştırılması zorunlu işler haricinde geçici
iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.
Mesleki Amaçlı Geçici İş İlişkisinin Kurulabileceği Haller ve Süreler
a) Hamilelik ve Ebeveynlerin Kısmi Çalışması, Askerlik ve Askı Halleri: analık

ve doğum izni hallerinde, ebeveynlerden birinin doğum izinlerinin bitimin-
den sonra çocuğun eğitim çağının başladığı tarihi izleyen az başına kadar kıs-
mi çalışma yapmasında, askerlik görevi esnasında ve iş sözleşmesinin askıda
kaldığı diğer hallerde, hallerin devamı boyunca geçici iş ilişkisi kurulabilir.
b) Mevsimlik Tarım İşleri ve Ev Hizmetleri; süre sınırı olmaksızın geçici iş ilişkisi

kurulabilir.
31
c) İşletmenin Günlük İşlerinden Sayılmayan ve Aralıklı Olarak Gördürülen İş-

lerde; Haftalık veya birkaç günde bir yapılan işler de gündelik işler olarak
nitelendirilebilmektedir. Bu sebeple nitelendirenin doğru yapılması önem
arz etmektedir. Bu çerçevede kurulacak geçici iş ilişkisi en fazla 4 ay süreyle
kurulabilecek olup toplam sekiz ayı geçmeyecek şekilde en fazla iki kez yeni-
lenebilir.
En Fazla 4 Ay
Örneğin, işyerinde bir yazılımın geliştirilmesi, teknik bakım ve onarım işleri vb.
+
d) İş Sağlığı ve Güvenliği Bakımından Acil Olan İşler veya Üretimi Önemli
Ölçüde Etkileyen Zorlayıcı Nedenlerin Ortaya Çıkması Hâlinde; kurulacak En Fazla 4 Ay
geçici iş ilişkisi en fazla 4 ay süreyle kurulabilecek olup toplam sekiz ayı geç-
meyecek şekilde en fazla iki kez yenilenebilir. +
Örneğin, çalışanların güvenliği için gerekli olan tamir veya tadilat işleri ile sel,
En Fazla 4 Ay
deprem, yangın vb.
=
e) İşletmenin Ortalama Mal ve Hizmet Üretim Kapasitesinin Geçici İş İlişki-
si Kurulmasını Gerektirecek Ölçüde ve Öngörülemeyen Şekilde Artması
Hâlinde; kurulacak geçici iş ilişkisi en fazla 4 ay süreyle kurulabilecek olup En Fazla 8 Ay
toplam sekiz ayı geçmeyecek şekilde en fazla iki kez yenilenebilir. Bu hal,
işletmenin normal işleyişinde iş hacminin genişlemesi sebebiyle işçi ihtiyacı-
nın doğması değil, öngörülemeyecek şekilde geçici durumların ortaya çıkma-
sıdır. Ayrıca, bu gibi durumlarda geçici işçi sayısı, işyerinde çalışan işçi sayısı-
nın dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde
beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir.
f) Mevsimlik İşler Dışında Dönemsellik Arz Eden İş Artışları Hâlinde; kuru-

lacak geçici iş ilişkisi en fazla 4 ay süreyle kurulabilecek olup yenilenmesi
mümkün değildir. Bu hal, dönemsel olarak iş artışının önceden öngörülerek En Fazla 4 Ay
gerçekleşmesi durumudur.
Örneğin, bayram öncesi şeker paketlenmesi veya üretimi vb.
Mesleki Amaçlı Olmayan Geçici İş İlişkisi
32
Özel istihdam bürosunun aracılığı olmaksızın holding veya şirketler topluluğu bünyesinde bulunan iki şirket arasında gerçek-
leştirilecek geçici iş ilişkisi; işçinin yazılı onayını almak suretiyle, geçici olarak iş görme edimini diğer işyerinde görmesi amacıyla
kurulur. Bu şekilde gerçekleşen geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. Buna göre
mesleki amaçlı olmayan geçici iş ilişkisi azami olarak 18 ay süre ile sınırlandırılmıştır. Her yenileme döneminde işçinin rızası ye-
niden alınmalıdır.
İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendi-
sinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile
birlikte sorumludur.

ID NO: 097847
11. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisinde özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş
ilişkisi kurulamaz?
A) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek
ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde
B) Ev hizmetlerinde
C) Tarım işlerindekiler hariç mevsimlik işlerde
D) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde
E) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen

ID NO: 099125
12. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi türlerine ilişkin aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) Deneme süreli iş sözleşmesi, deneme süresi içinde işveren tarafından feshedildiğinde, işçi deneme süre-
sinin sonuna kadar elde edeceği ücrete hak kazanır.
B) Meslek edinilmiş, geçici iş ilişkisinin kurulmasıyla geçici işçiyi çalıştıran işveren ve geçici işçi arasında iş
sözleşmesi kurulmuş olur.
C) Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmelerinde takım kılavuzunun ücreti, takıma dahil işçilerin ücretlerinden
kesintilerle ödenir.
D) Çağrı üzerine çalışma sözleşmesiyle çalışan işçi, çalıştırılmak için belirlenen sürede çalıştırılsın veya çalıştırılmasın
ücrete hak kazanır.
E) Belirli süreli iş sözleşmesinin ilk kez kurulmasında objektif koşulların varlığı aranmaz.
33
Test 02: İş Sözleşmesi Soru Bankası
ID NO: 094780 ID NO: 090537

1. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş ilişkisi devam eder- 4. Aşağıda verilen iş ilişkilerinden hangisi 4857 sayılı
ken engelli bir çalışanın sayıca daha az iş yapması İş Kanunu’na göre hukuka aykırıdır?
nedeniyle diğer işçilere kıyasla daha fazla mesaiye A) Türkiye’de çalışan yabancı işçinin çalışma ve ika-
bırakılması durumunda işçi, aşağıdakilerden hangi- met izni alarak sanayide çalışması
sini işverenden talep edebilir?
B) Erkek işçinin yer altı maden işlerinde çalışması
A) 8 aylık ücreti tutarında tazminatı
C) 16 yaşındaki genç işçinin fabrikada gece mesaisi-
B) 4-8 aylık ücreti tutarında tazminatı ne kalarak çalışması
C) Bildirim sürelerinin üç katına denk gelen ücreti D) 15 yaşındaki işçinin okuldan sonra çıraklık yaptığı
tutarında tazminat kuaförde çalışması
D) Dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ile yok- E) 12 yaşındaki çocuğun okulların tatil olduğu dö-
sun bırakıldığı hakları neme denk gelecek şekilde çocuk ürünleri ile il-
E) İhbar tazminatı gili tanıtım reklamlarında ebeveynlerinin izniyle
çalıştırılması
ID NO: 099987
2. Aşağıdakilerden hangisi işverenin eşit işlem borcu-
na aykırılık oluşturmaktadır?
A) Kısmi süreli işçinin çalıştığı süreyle orantılı olarak
ücretinin ödenmesi ID NO: 096647
B) Daha kıdemsiz olan işçinin kıdemli olanlara oran- 5. Rıfkı’nın İstanbul’da ve Bursa’da olmak üzere 2 farklı
la daha düşük ücret alması işyeri bulunmaktadır. Bu iş yerlerinde çalışan işçi sa-
C) Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebeplerin yısı sırasıyla;100 ve 40 tır.
zorunlu kılması nedeniyle işverenin iş ilişkisinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre Rıfkı’nın çalıştırmak-
kurulmasında işçinin cinsiyeti nedeniyle farklı iş- la yükümlü olduğu engelli işçi sayısı ile ilgili olarak
lemde bulunduğu durumda aşağıdakilerden hangi doğrudur?
D) Etnik kökeni sebebiyle, aynı konumda çalışan di- A) En az 3 engelli işçi çalıştırmalıdır.
ğer işçilere kıyasla daha fazla çalıştırılarak daha
B) En az 4 engelli işçi çalıştırılmalıdır.
az maaş alan işçi
C) En az 5 engelli işçi çalıştırılmalıdır.
E) Gebe olması sebebiyle fiziksel güç gerektiren iş-
lerde çalıştırılmayan işçi D) En az 2 engelli işçi çalıştırılmalıdır.
E) Engelli işçi çalıştırmak zorunda değildir.
ID NO: 091468
3. 4857 sayılı İş Kanuna göre aşağıdaki hallerden han-
gisinde kurulan iş ilişkisi hukuka uygundur?
A) Henüz çalışma izni bulunmaksızın yabancı bir iş-
çinin çalıştırılması
B) 16 yaşında maden ocaklarında genç işçinin çalış-
tırılması
ID NO: 092798
C) Tünel inşaatında çalıştırılmak üzere işe alınan 22
yaşındaki kadın işçinin çalıştırılması 6. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre 50 veya daha fazla
işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde en az hangi
D) Köprü inşaatında çalışan işçinin sağlık raporu ol-
oranda engelli işçi çalıştırılma zorunluluğu bulun-
madan çalıştırılması
maktadır?
E) 16 yaşında eğitimini aksatmayacak şekilde giyim
A) %4 B) %2 C) %3 D) %5 E) %1
atölyesinde çalıştırılması
34
ID NO: 099033 ID NO: 092634

7. Kamu sektöründe faaliyet yürüten A kurumu 100 işçi 9. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre aşağıda yer alan söz-
çalıştırmaktadır. leşmelerden hangisi yazılı olarak yapılmak zorunda
4857 sayılı İş Kanunu’na göre A kurumunun çalış- değildir?
tırmakla yükümlü olduğu engelli ve eski hükümlü A) Takım sözleşmeleri
işçi sayısıyla ilgili olarak aşağıda verilen bilgilerden B) Uzaktan çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri
hangisi doğrudur?
C) Süresi bir yıl ve daha fazla süreli olan belirli süreli
A) En az 3 engelli, 2 eski hükümlü işçi çalıştırmalıdır. iş sözleşmeleri
B) En az 5 engelli, 3 eski hükümlü işçi çalıştırmalıdır. D) Belirsiz süreli iş sözleşmeleri
C) En az 4 engelli, 2 eski hükümlü işçi çalıştırmalıdır. E) Çağrı üzerinde çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri
D) En az 2 engelli, 2 eski hükümlü işçi çalıştırmalıdır.
E) En az 3 engelli, 3 eski hükümlü işçi çalıştırmalıdır.
ID NO: 095257
10. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İş sözleşmesi ilgili
aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Nitelikleri bakımından otuz iş gününden fazla de-
ID NO: 095364 vam eden işlere sürekli iş denir.
8. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi yapma B) Süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş
zorunluluğuna ilişkin aşağıda verilen bilgilerden sözleşmeleri yazılı olarak yapılmalıdır.
hangisi yanlıştır? C) Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olma-
A) İşyerinden malulen ayrılan bir işçinin maluliyeti dıkça, birden fazla üst üste(zincirleme)yapılamaz.
ortadan kalkarsa, eski işine alınmalarını isteme- D) Kısmi süreli iş sözleşmesinde işçinin çalışma sü-
leri halinde, işverenin bunları eski işleri veya ben- resi, emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az be-
zeri işlerde boş yer varsa derhal işe almak zorun- lirlenmelidir.
luluğu bulunmaktadır. E) Belirli süreli iş sözleşmelerinde işin niteliği değil,
B) Askerlik ödevi sebebiyle sona eren iş sözleşmesi- tarafların iradesi ölçüt alınmalıdır.
nin yeniden kurulabilmesi için söz konusu ödevin
sona ermesinden itibaren işverene başvurulması
halinde işveren, işçiyi tekrar işe almak zorunda
değildir. ID NO: 098197
C) İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için iş akdi askı- 11. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesiyle ilgili
ya alınan yöneticinin (işçi) görevinin sona ermesi aşağıda verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?
halinde, sona erme tarihinden itibaren 1 ay için- A) Deneme süreli iş sözleşmeleri en çok 1 ay yapı-
de ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işve- labilmektedir.
rene başvurması halinde işveren, işçiyi tekrar işe B) Belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir neden ol-
almak zorundadır. madıkça zincirleme olarak yapılamaz.
D) İşverenin, işyerinde toplu işçi çıkarması halinde C) İşin niteliği itibariyle en çok otuz iş günü süren
çıkarmanın kesinleşmesi tarihinden itibaren altı işlere süreksiz iş denir.
ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi al-
D) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, tam sü-
mak istemesi durumunda toplu olarak çıkardığı
reli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye oranla önemli
işçilerden nitelikleri uygun olanları tercihen işe
ölçüde daha az çalışmaktadır.
çağırır.
E) Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmelerinde
E) Elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör iş-
taraflar, süreye ilişkin herhangi bir kayıt belirle-
yerlerinde %3 oranda engelli işçi çalıştırılması
memişler ise haftalık çalışma süresi 20 saat ola-
zorunluluğu bulunmaktadır.
rak kararlaştırılmış sayılır.
35
ID NO: 098787 ID NO: 091959

12. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre süreksiz işler bakı- 15. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre deneme süreli iş söz-
mından taraflar iş sözleşmesinin süresini en çok kaç leşmeleri en çok ne kadar süre için kararlaştırılabi-
gün üzerinden kararlaştırabilir? lir?
A) 7 iş günü A) En çok 30 gün, toplu iş sözleşmesi ile 60 güne ka-
B) 15 iş günü dar uzatılabilir.
B) En çok 1 ay, toplu iş sözleşmesi ile 2 aya kadar
C) 30 iş günü
uzatılabilir.
D) 3 ay
C) En çok 2 ay, toplu iş sözleşmesi ile 4 aya kadar
E) 1 yıl uzatılabilir.
D) En çok 2 ay, toplu iş sözleşmesi ile 6 aya kadar
uzatılabilir.
E) En çok 3 ay, toplu iş sözleşmesi ile 6 aya kadar
uzatılabilir.
ID NO: 090843
13. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İş sözleşmesi ilgili
aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) Uzaktan çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri sözlü
olarak da yapılabilir.
B) Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri ya-
zılı şekil şartına bağlı değildir.
C) Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmelerin-
de yapılan çağrı, aksi kararlaştırılmadıkça en az 3
gün önce yapılır.
D) Mevsimlik iş sözleşmesi mutlaka belirsiz süreli
yapılmalıdır.
E) Tek bir mevsim için yapılan mevsimlik iş sözleş-
melerinde, iş sözleşmesi mevsimin bitimi ile sona
erer ve işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. ID NO: 095596
16. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre deneme süreli iş söz-
leşmeleri ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Taraflar aralarında yaptıkları sözleşmede de-
neme süresine ilişkin kayıt koymasalar dahi fiili
çalışmaya başladıktan sonraki 2 ay, deneme sü-
residir.
ID NO: 092154 B) Taraflar iş sözleşmesine deneme süresine ilişkin
14. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre aşağıdaki iş sözleş- bir hüküm koyduğunda bu süre en çok 2 ay ola-
melerinden hangisinde işçi, iş görme edimini işyeri bilir.
dışında ve teknolojik iletişim araçları vasıtasıyla ye- C) Toplu iş sözleşmesi ile deneme süresine ilişkin
rine getirmektedir? süre 4 aya kadar uzatılabilir.
A) Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri D) Deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini
B) Belirli süreli iş sözleşmeleri bildirim süresine uymaksızın veya herhangi bir
sebebe dayanmaksızın feshedebilir.
C) Kısmi süreli iş sözleşmeleri
E) Daha önce aynı işyerinde çalışan bir kişinin yeni-
D) Uzaktan çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri
den işe alınması durumunda, deneme süresi ka-
E) Mevsimlik iş sözleşmeleri rarlaştırılamaz.
36
ID NO: 091853 ID NO: 093738

17. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesine ilişkin 20. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirli bir işin tamam-
aşağıda verilen bilgilerden hangisi yanlıştır? lanması koşuluna bağlı olarak işçi ve işveren arasın-
A) Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmelerinde da yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi aşağıdakiler-
günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa her den hangisidir?
çağrıda en az dört saat üst üste çalışma yapılmak A) Mevsimlik iş sözleşmesi
zorundadır. B) Uzaktan çalışmaya dayalı iş sözleşmesi
B) Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi ile C) Deneme süreli iş sözleşmesi
çalışan işçi, çalıştırılmak için belirlenen süre de
D) Belirli süreli iş sözleşmesi
çalıştırılmaz ise, ücrete hak kazanamayacaktır.
E) Takım iş sözleşmesi
C) Mevsimlik iş sözleşmelerinin mutlaka belirli sü-
reli yapılması zorunluluğu bulunmamaktadır.
D) Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri
belirli süreli olma özelliğini korurlar.
E) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye ödene-
cek ücret ve diğer bölünebilir menfaatler, işçinin
çalıştığı süreyle orantılı olarak verilir.
ID NO: 091383
18. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, belirli ve belirsiz sü-
reli iş sözleşmeleri ile ilgili aşağıdaki ifadelerden
hangisi yanlıştır?
A) İş sözleşmesinde herhangi bir süre belirlenme-
miş ise belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığından
söz edebiliriz.
B) İş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılabilmesi
yalnızca sözleşmede belirli bir sürenin belirlen-
mesine bağlıdır.
C) Belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir neden ol-
madıkça zincirleme olarak yapılamaz. ID NO: 092709
D) Esaslı bir nedene dayanmadan yapılan belirli sü- 21. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesi türleri-
reli zincirleme iş sözleşmeleri başlangıçtan itiba- ne ilişkin aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
ren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. A) Çağrı üzerine çalışma sözleşmesiyle çalışan işçi,
E) Belirsiz süreli iş sözleşmesi yazılı şekilde yapılmak çalışması için belirlenen sürede çalıştırılmazsa
zorunda değildir. ücrete hak kazanamaz.
B) Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren
işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere
sürekli iş denir.
ID NO: 090747
C) Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olma-
19. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, genç işçilerin aşağı- dan birden fazla üst üste yapılırsa iş sözleşmesi
daki işlerden hangisinde çalıştırılması yasaktır? başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
A) Ofiste yardımcı işlerde D) Deneme süreli iş sözleşmesinde, deneme süresi
B) Kafede garsonluk işlerinde işçinin kıdem süresine dâhildir.
C) Sanayie ait işlerde E) Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin
D) Tünel inşaatı işlerinde bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye
göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
E) Mağazada reyon işlerinde
37
ID NO: 097204 ID NO: 098160

22. I. Niteliği gereği en çok otuz iş günü süren işler bakı- 24. I. Nitelikleri bakımından en çok üç ay süren işlere
mından akdedilen iş sözleşmesi, sürekli iş sözleş- süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli
mesidir. iş denir.
II. Esaslı (objektif) bir neden bulunsa bile birden faz- II. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlan-
la kez üst üste yapılan belirli süreli iş sözleşmesi, ması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi
zincirleme iş sözleşmesi olarak nitelendirilir ve iş objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi ara-
sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli sü-
sözleşmesi olarak kabul edilir. reli iş sözleşmesidir.
III. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin III. Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle
bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş
göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştı-
IV. Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde hafta, ay rıldığı iş ilişkisine, uzaktan çalışmaya dayalı iş iliş-
veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne ka- kisi denir.
dar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri IV. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı
takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat karar- hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
laştırılmış sayılır. V. İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam
V. İşyerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre
bulunmadığı sürece taraflarca iş sözleşmesine bir önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda
deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
çok altı ay olabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesi türle-
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin tür- riyle ilgili yukarıdakilerden hangileri doğrudur?
leri ve hükümleriyle ilgili yukarıda yer verilen ifade- A) I, II ve IV
lerden hangileri doğrudur?
B) II, IV ve V
A) I ve II B) II ve IV C) III ve IV
C) I, II, IV ve V
D) I, II ve III E) I, II ve V
D) II, III, IV ve V
E) I, II, III, IV ve V
ID NO: 095403
23. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, engelli işçi istihdam
etme yükümlülüğüyle ilgili olarak aşağıdakilerden
hangisi doğrudur? ID NO: 097847
A) Otuz veya daha fazla işçi istihdam edilen özel 25. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdakilerden han-
sektör işyerlerinde, yüzde üç oranında engelli ça- gisinde özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş
lıştırılmalıdır. ilişkisi kurulamaz?
B) Elli veya daha fazla işçi istihdam edilen kamu A) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim ka-
işyerlerinde, yüzde üç oranında engelli çalıştırıl- pasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerekti-
malıdır. recek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması
C) Elli veya daha fazla işçi istihdam edilen özel sek- hâlinde
tör işyerlerinde, yüzde üç oranında engelli çalış- B) Ev hizmetlerinde
tırılmalıdır.
C) Tarım işlerindekiler hariç mevsimlik işlerde
D) Otuz veya daha fazla işçi istihdam edilen kamu
D) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve ara-
işyerlerinde, yüzde beş oranında engelli çalıştırıl-
lıklı olarak gördürülen işlerde
malıdır.
E) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işler-
E) Yüz veya daha fazla işçi istihdam edilen özel sek-
de veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı
tör işyerlerinde, yüzde iki oranında engelli çalış-
nedenlerin ortaya çıkması hâlinde
tırılmalıdır.
38
ID NO: 098024 ID NO: 091568

26. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdaki hâllerden 28. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, geçici iş ilişkisi ile ilgi-
hangisi işverenin eşit işlem yapma borcuna aykırı- li aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
dır? A) Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla
A) İşyerinde işe yeni alınan işçi ile aynı konumda kusuru ile neden olduğu zarardan, özel istihdam
çalışan ancak yirmi yıllık kıdemi bulunan işçi ara- bürosuna karşı sorumludur.
sında kıdem farkı gerekçe gösterilerek farklı dü- B) Geçici iş ilişkisi sadece özel istihdam bürosu ara-
zeyde ücretin ödendiği durumda cılığıyla kurulabilir.
B) Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebeplerin C) Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosunun bir iş-
zorunlu kılması nedeniyle işverenin iş ilişkisinin çiyle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak geçi-
kurulmasında işçinin gebeliği nedeniyle farklı iş- ci olarak bir işverene devri ile kurulur.
lemde bulunduğu durumda
D) Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel
C) İşyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup
işçilerin yılda bir hak kazandığı ikramiyeden, iş- edilmek üzere avans veya borç alabilir.
yerinde altı aylık belirli süreli iş sözleşmesiyle
E) Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshe-
çalışan işçinin çalışma süresi ile orantılı olarak
dilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geç-
yararlandırılmadığı durumda
meden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.
D) Biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebeplerin
zorunlu kılması nedeniyle işverenin iş ilişkisinin
kurulmasında işçinin cinsiyeti nedeniyle farklı iş-
lemde bulunduğu durumda
E) Asgari ücret alan tam süreli iş sözleşmesiyle çalı-
şan işçilerin bulunduğu bir işyerinde, kısmi süreli
iş sözleşmesiyle çalışan işçiye, çalıştığı süreyle
orantılı olarak asgari ücretin ödendiği durumda
ID NO: 094026
29. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, belirli ve belirsiz sü-
reli iş sözleşmeleri ile ilgili aşağıdakilerden hangisi
yanlıştır?
ID NO: 099360 A) Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrı-
27. 4857 sayılı İş Kanunu’na ve ilgili mevzuat hükümle- mı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleş-
rine göre, aşağıdaki hâllerden hangisinde kurulan iş mesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş
ilişkisi hukuka uygundur? sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı
A) Okulların tatil olduğu dönemde çocuk ürünleri- işleme tabi tutulamaz.
nin tanıtımının yapıldığı reklam filmi serisinde B) İş güvencesi hükümlerinden yararlanma konu-
ebeveyninin izniyle belirli süreli iş sözleşmesiyle sunda belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
çalıştırılan on yaşındaki çocuğun durumunda çalışan işçiler arasında fark yoktur.
B) On yedi yaşında sanayie ait işlerde gece çalıştırı- C) Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlan-
lan genç işçinin durumunda ması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi
C) Yer altı maden işyerinde işe alınan yirmi sekiz ya- objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi ara-
şındaki kadın işçinin durumunda sında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli
süreli iş sözleşmesidir.
D) Sınırda kaçakçılık yapılmasına ilişkin işte çalış-
maya başlayan yirmi beş yaşındaki erkek işçinin D) Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olma-
durumunda dıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapıla-
maz. Aksi hâlde iş sözleşmesi başlangıçtan itiba-
E) Çalışma izni bulunmaksızın Türkiye’de ev hizmet-
ren belirsiz süreli kabul edilir.
lerinde çalışan yabancı uyruklu kişinin durumun-
da E) İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı
hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
39
ID NO: 097319 ID NO: 094174

30. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesine göre, aşağı- 33. I. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli
dakilerden hangisinde özel istihdam bürosu aracılı- bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve pa-
ğı ile geçici iş ilişkisi kurulamaz? raya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı
A) Uzaktan çalışma yapılan işlerde süreye orantılı olarak verilir.
B) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve ara- II. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olma-
lıklı olarak gördürülen işlerde dıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapıla-
maz.
C) Mevsimlik tarım işlerinde
III. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri,
D) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş ar-
belirli süreli olma özelliğini korurlar.
tışları hâlinde
IV. Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerli şekilde kuru-
E) Ev hizmetlerinde
labilmesi için gerekli objektif koşullar ilk defa ya-
pılan belirli süreli iş sözleşmelerinde aranmaz.
Yukarıdakilerden hangisi/hangileri 4857 sayılı İş
ID NO: 099125 Kanunu’na göre, belirli süreli iş sözleşmelerine iliş-
31. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi türleri- kin olarak doğrudur?
ne ilişkin aşağıdakilerden hangisi doğrudur? A) Yalnız I B) Yalnız IV C) I, II ve III
A) Deneme süreli iş sözleşmesi, deneme süresi için- D) I, II ve IV E) I, III ve IV
de işveren tarafından feshedildiğinde, işçi dene-
me süresinin sonuna kadar elde edeceği ücrete
hak kazanır.
B) Meslek edinilmiş, geçici iş ilişkisinin kurulmasıyla
geçici işçiyi çalıştıran işveren ve geçici işçi arasın-
da iş sözleşmesi kurulmuş olur. ID NO: 096228
C) Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmele- 34. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdaki iş sözleş-
rinde takım kılavuzunun ücreti, takıma dahil işçi- mesi türlerinden hangisi yazılı olarak yapılmak zo-
lerin ücretlerinden kesintilerle ödenir. runda değildir?
D) Çağrı üzerine çalışma sözleşmesiyle çalışan işçi, A) Takım sözleşmesi
çalıştırılmak için belirlenen sürede çalıştırılsın B) Uzaktan çalışmayı konu alan iş sözleşmeleri
veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
C) Çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri
E) Belirli süreli iş sözleşmesinin ilk kez kurulmasında
D) Süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş
objektif koşulların varlığı aranmaz.
sözleşmeleri
E) Belirsiz süreli iş sözleşmeleri
ID NO: 096000
32. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş ilişkisi devam eder-
ken cinsiyeti nedeniyle terfi ettirilmeyerek ayrımcı-
lığa maruz kalan kadın işçi, aşağıdakilerden hangi- ID NO: 097719
sini işverenden talep edebilir? 35. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçinin normal haf-
A) En az bir yıllık ücreti tutarında tazminatı talık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle
çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az be-
B) Altı aylık ücreti tutarında tazminatı
lirlendiği iş sözleşmesine ne denir?
C) Dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ile yok-
A) Kısmi süreli iş sözleşmesi
sun bırakıldığı hakları
B) Belirli süreli iş sözleşmesi
D) 4-8 aylık ücreti tutarında tazminatı
C) Belirsiz süreli iş sözleşmesi
E) Bildirim sürelerinin üç katına denk gelen ücreti
tutarında tazminatı D) Deneme süreli iş sözleşmesi
E) Asgari süreli iş sözleşmesi
40
ID NO: 093620 ID NO: 090662

36. Geçici (ödünç) iş ilişkisinin yenilemeler dahil azami 37. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işverenlerin engelli
süresi kaç aydır? ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu ile ilgili aşa-
A) 6 Ay B) 12 Ay C) 18 Ay ğıdakilerden hangisi doğrudur?
D) 24 Ay E) 36 Ay A) Özel sektör işyerlerinde otuz veya daha fazla işçi
çalıştıran işverenler bu yükümlülük kapsamında-
dır.
B) İşverenin engelli işçi istihdam etmekle yükümlü
olup olmadığının belirlenmesinde rol oynayan
işyerindeki işçi sayısı tespit edilirken, kısmi süreli
iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçiler toplam işçi sa-
yısına hiç dahil edilmez.
C) Eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu sadece
kamu sektörü içindir.
D) Engelli işçiler, yeraltı ve sualtı işlerinde de çalış-
tırılabilir.
E) Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan
işverenin engelli işçi çalıştırma yükümlülüğü olup
olmadığı ya da çalıştırmakla yükümlü olduğu en-
gelli işçi sayısı, toplam işçi sayısına bakılmaksızın
her bir işyerinde istihdam edilen işçi sayısına
göre ayrı ayrı hesaplanır.
41
Bölüm 3: Çalışma Süreleri Ders Notu
ÇALIŞMA SÜRELERİ NORMAL ÇALIŞMA SÜRESİ
Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. Genel olarak işçinin, işte geçirdiği fiili çalışma süresidir. Ancak İş
Kanunu’nda fiili çalışma süresinin dışında olup da çalışma sürelerinden sayılan haller de bulunmaktadır.
11/45
İşçinin çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Günlük çalışma süresi her ne olursa
olsun 11 saati aşamaz.
Aksi kararlaştırılmadıkça haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
Örneğin,
Haftada 5 gün 40 saat çalışılan bir işyerinde günlük çalışma süresi 40/5=8 saat olacaktır.
İşyerinde haftada 6 gün (cumartesi kısmi olarak 5 saat) toplam 45 saat çalışılan bir işyerinde
Günlük çalışma süresi 45 – 5=40; 40/5=8 saat olacaktır.
7,5/37,5
Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en
çok otuz yedi buçuk saattir.

ID NO: 098408
1. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, işçilerin günlük çalışma süresi kural olarak en çok kaç saattir?
A) 7 B) 8 C) 11 D) 14 E) d15
DENKLEŞTİRME SÜRESİ
Tarafların karşılıklı olarak ANLAŞMASI üzerine haftalık normal çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabi-
lir. Ancak bu süre en fazla 11 saat olabilmektedir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal
haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme esasının uygulandığı durumda, haftalık ortalama çalışma süresinin normal haf-
talık çalışma süresini aşmaması koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşması halinde bu çalışmalar ile fazla çalışma yapılmış
sayılmamaktadır. Denkleştirme, bütün işyerinde veya bazı bölümlerinde ya da tek bir işçiye dahi uygulanabilir.
42
Örneğin,
1. Hafta 55 saat
2. Hafta 55 saat
İki aylık sürede çalışılan toplam iş saatinin toplam hafta sayısına bölünmesi
3. Hafta 55 saat halinde çıkacak haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma sü-
4. Hafta 55 saat resini aşmamalıdır.
TOPLAM
5. Hafta 30 saat
360 SAAT
6. Hafta 30 saat Toplam Çalışılan Süre: Toplam Hafta Sayısı ⇐ normal haftalık çalışma süresi
7. Hafta 30 saat
360 saat: 9 hafta = 40 saat haftalık ortalama çalışma süresi
8. Hafta 30 saat
9. Hafta 20 saat
Denkleştirme süresi kural olarak iki aydır ve toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Bu süreler kısaltılabilir ancak
uzatılamaz.
Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denk-
leştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.
ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILAN HALLER
Yer Altında veya Su Altında Yapılan İşler

Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışı-
lacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve
bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler günlük çalışma süresinden sayılır.
Örneğin, metro veya tünel yapımında çalışan işçiler.
Çalıştırılmak Üzere Gönderilme Halinde Yolda Geçen Süreler

İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri ha-
linde yolda geçen süreler günlük çalışma süresinden sayılır. Bu halde işveren, işçisini günlük
çalışma saatleri içerisinde çalıştırılmak üzere bir yere göndermektedir. İşçinin intikali halinde
çalışmaksızın yolda geçirmiş olduğu süreler iş süresinden sayılacaktır.
Ancak günlük çalışma süresi dışında ertesi gün çalıştırılmak üzere gönderildiği durumlarda yolda
geçirilen zaman iş süresinden sayılmaz.
İşçinin İş Görme Amacıyla Hazır Durumda Beklemesi

İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıka-
cak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler günlük çalışma süresinden sayılır.
Örneğin, şoförler, doktorlar, hemşireler vb.
43
İşçinin İşyeri Dışında Asıl İşini Yapmaksızın Çalıştırılması

İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda ya-
hut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği
süreler günlük çalışma süresinden sayılır.
Süt İzinleri
Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler günlük çalışma
süresinden sayılır. Kadın işçilerin bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri amacıyla günde bir
buçuk saat süt izni verilir.
Toplu Taşımalarda Yolda Geçen Süreler

Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi devamlı
yer değiştiren işlerin yapılması esnasında, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bu-
lunan işyerlerine, taşıtla düzenli olarak gidilemeyen ve dolayısıyla hep birlikte getirilip götürül-
meleri gereken her türlü işlerde, işçilerin toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri
esnasında geçen süreler günlük çalışma süresinden sayılır.
Örneğin, baraj inşaatı, tren raylarının yapılması vb.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal vardım amacıyla işyerine götürülüp
getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmamaktadır. Burada sabit iş-
yerlerine sosyal yardım amacıyla yapılan toplu taşımalar çalışma süresine dahil edilmemektedir.

ID NO: 096150
2. I. İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işverenin evinde veya bürosunda yahut
işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
II. Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
III. Ara dinlenmelerinde geçen süreler.
IV. İşçilerin işveren tarafından iş yerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süre-
ler.
Yukarıdakilerden hangisi/hangileri 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan çalışma süresinden sayılan hâllerden değildir?
A) Yalnız II B) Yalnız III C) I ve IV D) I ve IV E) II, III ve IV
44

ID NO: 093076
3. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, çalışma ve dinlenme sürelerine ilişkin aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık
izinleri yıllık ücretli izin sürelerinden düşülebilir.
B) Zorunlu ve olağanüstü nedenlerle fazla çalışma yapan işçiye fazla çalışma ücreti değil normal saatlik üc-
retleri ödenir.
C) Ara dinlenmesinde geçen süreler çalışma süresinden sayılır.
D) İşin niteliğinden doğmayıp işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla iş yerine götürülüp getirilme esnasında
araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılır.
E) Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri
ile kararlaştırılır.

ID NO: 092101
4. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, çalışma süreleri ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılır.
B) Haftalık çalışma süresinin, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanması
kuralının aksi kararlaştırılamaz.
C) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler, günlük çalışma süresinden sayılır.
D) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok altı, haftada en çok otuz saattir.
E) Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk saattir.

ID NO: 096382
5. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılmaz?
A) İşçilerin, işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde
yolda geçen süreler.
B) İşçinin, işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi
bekleyerek boş geçirdiği süreler.
C) İşçinin, işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili her-
hangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
D) İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında
araçlarda geçen süreler.
E) Çocuk emziren kadın işçilerin, çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
45
Gece Çalışması Telafi Çalışması

Zorunlu nedenlerle işin durması (bir gün olsa bile), ulusal bay-
ram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edil-
mesi veya benzer nedenlerle kaybedilen çalışma sürelerinin,
Bu saatler arası yapılan çalışmalar “gece” çalışması sayılmak- belirli bir dönem içerisinde normal çalışma sürelerinin üzerin-
tadır. de çalışarak ve fazla çalışma ücreti ödenmesine gerek kalmak-
sızın telafi edilmesidir.
Telafi çalışmasını işveren dört ay içerisinde yaptırabilmektedir.
Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar arttırabilmektedir.
İşyerindeki çalışma sürelerinin, normal çalışma sürelerine
göre önemli ölçüde altında kalması veya tamamen tatil edil-
mesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi (kanunen
veya sözleşme uyarınca işçiye tanınan izinler dışında) hallerin-
Çalışma süresinin yarısı veya daha fazlası gece dönemine rast- de uygulanır.
larsa bu çalışma gece çalışması sayılır.
Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini (11 saat) aş-
İşçilerin gece çalışmaları en çok yedi buçuk saat olabilmekte- mamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günle-
dir. Turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde rinde telafi çalışması yaptırılamaz.
işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üze-
rinde gece çalışması yaptırılabilmektedir. Ayrıca sanayie ait
işlerde çocuk ve genç işçilerin çalıştırılması yasaktır.
Gece çalışması her halde en fazla 11 saat süren dönemdir.
Postalar (Vardiya) Halinde Çalışma Kısa Çalışmalar

İşçilerin sürekli olarak gece vardiyasında çalıştırılması İş Kanu- İşveren, tek taraflı olarak, genel ekonomik, sektörel veya böl-
nu tarafından yasaklanmıştır. gesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma
sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltabilir veya işyerin-
Vardiya sırasında bir hafta gece vardiyası yapılıyorsa diğer haf-
de faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurabil-
ta mutlaka gündüz vardiyası şeklinde olmalıdır. Aynı şekilde
mektedir. Bu durumda, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa
yasa koyucu tarafından iki haftalık nöbetleşme esasına da ce-
çalışma yapılabilmektedir.
vaz verilmiştir.
Kısa çalışma yapan işçinin gelir kaybı sosyal sigorta kapsamın-
Ayrıca vardiyası değişecek olan işçinin kesintisiz en az 11 saat
da, işsizlik sigortası fonundan kısa çalışma ödeneği verilerek
dinlendirilmesi gerekmektedir. Aksi halde diğer vardiyada ça-
karşılanmaktadır.
lıştırılamaz.
Kısa çalışma kararı alan işverenin işçiden yazılı onay alması ge-
Vardiya usulü çalışan işçiye, haftanın bir gününde 24 saatten
rekmez. Nitekim iş sözleşmesi bu halde korunmaktadır. Buna
az olmamak üzere hafta tatili verilmesi mecburidir.
karşılık bu durumun süreklilik arz etmemesi önemlidir.

ID NO: 096748
6. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçilerin gece çalışma süresi en çok kaç saat olabilir?
A) 7,5 B) 8 C) 9 D) 10 E) 11
46
FAZLA ÇALIŞMA - FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA
Ülkenin genel yararı için yahut işin niteliği itibariyle veya üretimin arttırılması amacıyla kanunda belirtilen koşullara uyulmak
suretiyle fazla çalışma yapılabilmektedir.
• Fazla çalışma yapılmasını gerektiren nedenlerin bulunması gerekmektedir.
• İşçinin YAZILI onayı alınmalıdır. (Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda onay aranmaz.)
• Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz.
• Fazla çalışma yapılması yasaklanmamış olmalıdır.
Daha önce de görüldüğü üzere denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, haftalık ortalama çalışma süresi bazı haftalarda kırk
beş saati aşsa dahi bu çalışmalar ile fazla çalışma yapılmış sayılmamaktadır. Bu durumda toplam çalışma süresinin haftalık or-
talaması kırk beş saati aşması halinde, aşan süreler fazla çalışma sayılmaktadır.
Fazla Çalışma Fazla Sürelerle Çalışma

• Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. • Haftalık çalışma süresinin sözleşme ile kırk beş saatin
altında belirlenmesi halinde, bu süreyi aşan ve kırk beş
saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır.
+%50
Fazla Sürelerle Fazla Çalışma
• Her bir saat fazla çalışma için ödenmesi gereken ücret, Çalışma +%50
+%25
normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının
%50 yükseltilmesi suretiyle ödenir. • Her bir saat fazla sürelerle çalışma için ödenmesi gereken
• Eğer işçi isterse zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen mikta-
karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak rının %25 yükseltilmesi suretiyle ödenir.
kullanabilmektedir. • Eğer işçi isterse zamlı ücret yerine fazla sürelerle çalıştığı
her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest za-
man olarak kullanabilmektedir.
İşveren, kendi kararı ile serbest zaman sağlama yoluna gidemeyeceği gibi işçinin bu yöndeki talebini de reddedemez. İşçi hak
ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmanın hesabında, yarım saatten daha az olan süreler yarım saat; yarım saatten fazla olan
süreler ise bir saat sayılmaktadır.
Örneğin,
• Saati 20 TL’ye çalışan işçinin fazla çalıştığı her saat için 20 TL + 10 TL = 30 TL alması gerekmektedir.
• Saati 20 TL’ye çalışan işçinin fazla sürelerle çalıştığı her saat için 20 TL + 5 TL = 25 TL alması gerekmektedir.
• Haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlenen işçinin haftada 52 saat çalışması durumunda, 5 saat fazla sürelerle çalışma, 7
saat fazla çalışma söz konusu olacaktır.
Günlük 11 saatin üzerinde çalışma yapılamayacağından fazla çalışma yapılmak suretiyle bu süre aşılamaz. Azami olarak 7 buçuk
saatin üzerinde çalışma yapılamayan (gece çalışması, ver altı maden işleri) işlerde de aynı şekilde fazla çalışma yapılarak süre
aşılamaz.
47
Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma

Gerek bir arıza sırasında gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya
araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çık-
masında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi
veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda işçinin onayı aranmaz ve fazla çalış-
ma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. İşçiye zorunlu sebeplerle
fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapması karşılığında ücreti saatlik olarak zamlı (%50
veya %25) ödenecektir. İşçi zamlı ücret yerine serbest zaman kullanma isteğinde bulunama-
yacaktır.
Yeraltı maden işlerinde sadece zorunlu ve olağanüstü nedenle fazla çalışma yapılabilecek
olup her fazla çalışma için verilecek ücret, saat başına düşen miktarının %100’den az olma-
mak üzere arttırılması suretiyle ödenir.
Olağanüstü Nedenle Fazla Çalışma

Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum
görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne
çıkarabilir. Bu durumda Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışmaya ilişkin hükümler aynen geçerli olacaktır.

ID NO: 097702
7. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, “fazla çalışma” ve “fazla sürelerle çalışma” ya ilişkin aşağıdakilerden hangisi
doğrudur?
A) Fazla sürelerle çalışma, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durum-
larda ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmadır.
B) Fazla çalışmanın ne kadar süre yapılacağı serbestçe kararlaştırılabilir, bu konuda bir sınırlama bulunmamaktadır.
C) İşveren fazla çalışma yapan işçilere zamlı ücret ödemek yerine serbest zaman vermeye tek taraflı olarak karar vere-
bilir.
D) Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş
yükseltilmesi suretiyle ödenir.
E) Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz elli saatten fazla olamaz.

ID NO: 097480
8. 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan çalışma sürelerine dair düzenlemelerle ilgili aşağıdakilerden hangisi
yanlıştır?
A) İşçilerin günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz.
B) İşçiler açısından haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir.
C) Fazla çalışma yapan işçi, zamlı ücret yerine bir saat otuz dakika serbest zaman talep edebilir.
D) Denkleştirme süresinin toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar artırılabilmesi mümkündür.
E) Telafi çalışması yapan işçi, bu süre için fazla çalışma ücretine hak kazanır.
48
DİNLENME SÜRELERİ
Ara Dinlenmesi
Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre
ayarlanmak suretiyle işçilere dinlenmeleri, yemek, içmek gibi ihtiyaçlarını giderebilmeleri
amacıyla ara dinlenmesinin verilmesi zorunludur.
Yukarıda yazılı bulunan süreler asgari süreler olup sözleşme ile daha uzun süre de kararlaştırılabilmektedir. Aynı zamanda ara
dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmadığı gibi aksi de kararlaştırılabilmektedir. Ancak ara dinlenmesinin aralıksız olarak veril-
mesi zaruridir.
Hafta Tatili
Hafta tatili, İş Kanunu’na göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi gün-
lük çalışma süresi içerisinde işçinin 24 saat süreyle kesintisiz olarak dinlendirilmesi amacıyla
verilen tatildir. Hafta tatili kural olarak Pazar günü olsa da Pazar gününün dışında başka bir
günde de kullandırılması olanaklıdır.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti
tam olarak ödenir. İşçinin tatil günü ücreti, çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücreti olup
temel (çıplak) ücretidir. Bunun dışındaki ek ödemeler (prim, fazla çalışma ücreti, ikramiye)
hesaba katılmamaktadır.
Eğer işçi saat ücreti ile çalışıyorsa, tatil günü ücreti saat ücretinin yedi buçuk katıdır.
İşçi hafta tatili gününde çalıştığı takdirde,
• Hafta tatili için yasa gereği çalışmadan hak kazandığı bir günlük ücrete,
• Hafta tatilinde fiilen çalıştığı için fazla çalışmaya gireceğinden %50 zamlı olarak bir günlük ücrete, hak kazanacak olup o gün
için işçiye toplam 2,5 günlük ücret verilmesi gerekmektedir.
49
Ulusal Bayram ve Genel Tatiller

Ulusal bayram ve genel tatiller 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun-
da belirtilmiştir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı
toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması
halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Buna göre asıl olan işçinin
bu günlerde çalıştırılmamasıdır. Ancak aksi kararlaştırılabilmektedir.
İşçi, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmaz ise, bir iş karşılığı
olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Ancak tatil yapmayarak çalışırsa yasa gereği hak
kazandığı bir günlük ücretine ek olarak çalışılan o gün için çalışmasının karşılığı olan ücrete
yani toplamda iki günlük ücrete hak kazanmaktadır.
Fakat hafta tatiline denk gelmesi durumunda zaten çalışmayacağından bu gün için ayrıca bir tatil ücreti ödenmez.
İşçinin tatil günü ücreti, çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücreti olup temel (çıplak) ücretidir. Bunun dışındaki ek ödemeler
(prim, fazla çalışma ücreti, ikramiye) hesaba katılmamaktadır.
Eğer işçi saat ücreti ile çalışıyorsa, tatil günü ücreti saat ücretinin yedi buçuk katıdır.
Yıllık Ücretli İzin
Deneme
Süresi
2 - 4 Ay 14-20-26-(20)
Gün
1. Yıl 2. Yıl
İşçiye işyerinde fiili olarak işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere
yıllık ücretli izin verilir. Burada işçinin iş sözleşmesinin imza tarihi değil fiili olarak işe başladığı tarih esas alınır.
Yıllık ücretli izin Anayasa ve İş Kanunu ile güvence altına alınmış olup işçinin dinlendirilmesi suretiyle sağlığının ve işgücünün
yenilenmesini amaçlamaktadır. Bu sebeple yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmez. Dolayısıyla yıllık iznin işçi tarafından mut-
laka kullanılması ve işveren tarafından mutlaka kullandırılmasını gerektirir. Asıl olan, işçinin hak kazandığı yıllık ücretli iznini bir
sonraki yıl içerisinde kullanmasıdır.
İş Kanunu’nda izinde çalışma yasağı bulunduğundan yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içerisinde ücret karşı-
lığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilmektedir.
İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için, işyerinde fiilen işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.
• Bu süreye deneme süresi de dahildir.
• İşyerindeki çalışma 1 yıldan daha az süreli ise orantılı olarak hesaplamak suretiyle ücretli izin hakkı söz konusu değildir. Yahut
1 yıldan uzun süreli de olsa artık süreler için oranlama yapılarak hesaplanması mümkün değildir.
• 1 yıllık süre hesabında işçinin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilerek hesaplanır.
• Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı
işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.
Farklı işlem yapmama ilkesi gereğince belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesiyle, kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan işçinin de
yıllık ücretli izin hakkı bulunmaktadır. Bir yıllık çalışma süresinin hesaplanmasında kısmi süreli çalışan işçinin sadece fiilen çalıştı-
ğı günlerin toplamı değil iş akdinin devamı süresi göz önünde bulundurulmaktadır. Ancak mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere
ilişkin hükümler uygulanmamaktadır.
50
Ayrıca hizmet süresine bakılmaksızın,
Bu süreler en az verilebilecek yıllık ücretli izin süreleridir. Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er gün arttı-
rılarak uygulanmaktadır.
Uygulanması
Kural olarak, yıllık ücretli izin süresi, bölünmeden sürekli olacak şekilde verilmesi gerekir. Ancak tarafların anlaşması ile en az bir
bölümünün 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilmektedir. Böylelikle geri kalan süre istenildiği kadar
bölünebilir.
Bu kapsamda işverence yıl içerisinde başka nedenlerle verilen izinlerin yıllık ücretli izinden mahsup edilecek şekilde kısaltılması
ya da ortadan kaldırılması mümkün değildir. Bu nedenle işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz
izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Ayrıca yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresin-
den sayılmamaktadır. Rastlaması halinde bu günler izin süresine eklenir.
Cumartesi çalışılmayan işyerlerinde yıllık ücretli izin süresi hesaplanırken yalnızca bir günlük hafta tatili eklenir. Yani çalışılmayan
cumartesi günleri eklenmez. Ancak aksi kararlaştırılabilmektedir. Şöyle ki taraflar arasında cumartesi ve pazar günleri hafta tatili
günü olarak belirlenmişse, her iki gün de yıllık izin sürelerinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu
belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz
izin vermek zorundadır.
Yıllık ücretli iznin ne zaman kullanılacağı işveren ya da işveren vekili yahut izin Kurulunca saptanır. İşçinin talebi ilgililerce ince-
lenerek iznin ne zaman kullanılacağı işçiye bildirilir. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde kıdemi fazla olanlara öncelik tanınır.
Hesaplanması
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin
olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil
ücretleri ayrıca ödenir.
Ücret, temel ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin yıllık ücretli izninin ücreti, çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücreti olup temel
(çıplak) ücretidir. Bunun dışındaki ek ödemeler (prim, fazla çalışma ücreti, ikramiye) hesaba katılmamaktadır. Bu takdirde, işçinin
bir günlük ücretinin bulunması ve hak ettiği yıllık ücretli izin süresi ile çarpılması ve o şekilde peşin olarak ödenmesi gerekir.
İşçi çalışmaya devam ettiği sürece yıllık ücretli izin hakkını kullanmaksızın bundan doğan izin ücretini talep edemez. İşveren
gecikmeli de olsa iş ilişkisi devamı boyunca işçinin yıllık ücretli iznini kullandırmak zorundadır. Ancak işçi hak etmiş olduğu yıllık
ücretli iznini kullanmadan iş sözleşmesi herhangi bir sebeple sona ererse hak edip de kullanamadığı yıllık izin süresine ait ücreti,
sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücreti üzerinden kendisine ödenir.
Yıllık izin ücreti zamanaşımına tabi olmakla beraber iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlayarak beş yıl içerisinde talep edi-
lebilmektedir.
51

ID NO: 091412
9. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, çalışma ve dinlenme sürelerine ilişkin aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) İşveren işçinin yıllık izin dönemine ait ücretini işçinin izni başlamadan peşin olarak vermek veya avans
olarak ödemek zorundadır.
B) Günde sekiz saat çalışan işçiye en az bir saat ara dinlenmesi verilmesi gerekir.
C) İşçinin işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla sağlanan serviste işe gidip gelirken yolda geçirdiği süreler çalış-
ma süresinden sayılır.
D) Fazla çalışma karşılığı olarak işçiye fazla çalışma ücreti ödenmesi yerine serbest zaman verilmesi ancak işçinin talep
etmesi hâlinde mümkündür.
E) Yeraltı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk
saattir.

ID NO: 096507
10. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, çalışma ve dinlenme sürelerine ilişkin aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) İşveren fazla çalışma yapan işçiye bu çalışmalar karşılığı yüzde elli zamlı ücret ödemek veya fazla çalıştığı
her saat karşılığında bir saat otuz dakika serbest zaman tanımak arasında seçimlik hakka sahiptir.
B) Bir yıldan az çalışan işçilere çalışma süreleriyle orantılı yıllık izin verilir.
C) Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde hüküm bulunmaması hâlinde, işveren tek taraflı talimatıyla işçinin ulusal
bayram ve genel tatil günlerinde çalışacağına karar verebilir.
D) İşin niteliğinden doğmayıp işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araç-
larda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
E) Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılır

ID NO: 091204
11. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, yıllık ücretli izin hakkıyla ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil
günleri izin süresinden sayılmaz.
B) Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çe-
şitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.
C) İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık
ücretli izin verilir.
D) İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilebilir.
E) İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona erdiği durumda, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine
ait ücret için zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
52

ID NO: 096653
12. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, 2014 yılında hak kazandığı yıllık iznini kullanamadan işçinin iş sözleşmesi-
nin Nisan 2020’de işverence feshedildiği bir durumda, hak kazanılıp da kullanılamayan yıllık ücretli izin
alacağının zamanaşımı süresiyle ilgili aşağıda belirtilen ifadelerden hangisi doğrudur?
A) Yıllık ücretli izin alacağının zamanaşımı süresi 2014 yılının sonundan itibaren başlar ve beş yıldır.
B) Yıllık ücretli izin alacağının zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar ve beş yıldır.
C) Yıllık ücretli izin alacağının zamanaşımı süresi 2014 yılının sonundan itibaren başlar ve on yıldır.
D) Yıllık ücretli izin alacağının zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar ve on yıldır.
E) Yıllık ücretli izin alacağının zamanaşımı süresi işçinin işvereni alacağını talep ederek temerrüde düşürdüğü tarihte
başlar ve on yıldır.

ID NO: 094808
13. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi yıllık ücretli izin hakkından yararlanamaz?
A) Takım sözleşmesiyle oluşturulan iş sözleşmesi kapsamında aynı inşaat şantiyesinde bir buçuk yıldır çalış-
makta olan işçi.
B) Özel istihdam bürosu tarafından farklı geçici işverenler yanında aralıksız olarak toplamda bir buçuk yıldır
çalıştırılmakta olan geçici işçi.
C) Haftanın sadece iki günü ve günde 4 saat olmak üzere bir yıldır aynı işveren yanında kısmi süreli iş sözleşmesiyle
çalışan işçi.
D) Objektif nedene dayanan iki yıllık belirli süreli iş sözleşmesinin ilk yılını doldurmuş olan işçi.
E) Aynı otelde her mevsim altı ay olmak üzere üç yıldır çalışmakta olan işçi.

ID NO: 096259
14. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, yıllık ücretli izinle ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) Mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışan işçilerde, birbirini takip eden mevsimlerde geçen toplam hizmet süresi bir
yıla ulaştığı takdirde, yıllık ücretli izin hakkından yararlanabilirler.
B) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin
süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.
C) Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gereken bir yıllık sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin sadece İş Kanunu kap-
samına giren işyerlerinde geçirmiş olduğu süreler dikkate alınır.
D) İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine
ait ücreti, yıllık izne hak kazandığı dönemlerde aldığı ücreti üzerinden hesaplanarak kendisine veya hak sahiplerine
ödenir.
E) Yıllık ücretli izin günlerine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri de yıllık ücretli izin günlerinin
hesabında izin süresinden sayılır
53
Mazeret İzinleri
İşçiye;
¨ Evlenmesi,
¨ Evlat edinmesi,
¨ Ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde ÜÇ GÜN,
¨ Eşinin doğum yapması hâlinde ise BEŞ GÜN ücretli izin verilir.
İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak
ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar
ücretli izin verilir.
ID NO: 095469
15. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdakilerin hangisinde işçiye beş gün ücretli mazeret izni verilir?
A) İşçinin eşinin doğum yapması hâlinde
B) İşçinin evlat edinmesi hâlinde
C) İşçinin çocuğunun ölümü hâlinde
D) İşçinin evlenmesi hâlinde
E) İşçinin ana veya babasının ölümü hâlinde
Çocuk ve Genç İşçilerin Korunması
çocuk işçi < 15 15 ≤ genç işçi < 18

15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretim çağını tamamlamış çocuklarda beden-
sel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin eğitimlerine devam etmelerine engel olmayacak şekilde
hafif işlerde çalıştırılmaları mümkündür. Çalışılan iş okula gitmesine ve mesleki eğitiminin devamına engel olamaz.
Hem çocuk hem genç işçilerin sanayiye ait işlerde gece çalıştırılması yasaktır. Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon
ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların
çalıştırılması yasaktır. Bu yasak yer altında veya su altında yapılan bütün işleri kapsamaktadır.
Ek olarak, 18 yaşından küçük çocukların, bar, kabare, dans salonu, kahve, gazino ve hamamlarda çalıştırılmaları da Umumi Hıf-
zıssıhha Kanunu tarafından yasaklanmıştır.
Çocuk ve genç işçilerin herhangi bir işe alınmalarından önce ve işe devamları boyunca periyodik sağlık kontrolünden geçirilme-
leri gerekmektedir.
Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve okula devam etmeyen çocukların çalışma saatleri günde 7. haftada 35 saatten fazla
olamaz. Bu süre, 15 yaşını tamamlamış çocuklar için günde 8, haftada 40 saate kadar artırılabilir.
Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri ise, eğitim saatleri dışında olacak şekilde düzenlenerek günlük
en fazla 2 saat ve haftada 10 saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemde yukarıda okula devam etmeyen çocuklarda olduğu gibidir.
54
Çocuk ve genç işçilerin hafta tatilleri kesintisiz kırk saatten az olamaz ve UBGT günlerinde çalıştırılamazlar. Bu günlere ait ücretler
bir iş karşılığı olmadan ödenir. Ayrıca, çocuk ve genç işçilere verilecek yıllık ücretli izin, kıdemlerine bakılmaksızın 20 günden az
olamaz.
Kadın İşçiler
Anayasa ile güvence atana alınarak iş mevzuatına kadın işçiler için özel koruyucu hükümler geti-
rilmiştir. Nitekim kimse cinsiyetine uymayan işlerde çalıştırılamaz.
Kadın işçilerin maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında
veya su altında çalışılacak işlerde çalıştırılması yasaktır. Bu yasak yer altında veya su altında
yapılan bütün işleri kapsamaktadır. Ancak şunu eklemek gerekir ki, ihtisas ve meslek öğrenimi
veren okulları bitirip o konudaki işi meslek edinmiş bulunan kadınlar ağır ve tehlikeli işlerde ça-
lıştırılabilirler.
Doğum ve Analık İzni
Kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır. Do-
ğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.
Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.
Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere
eklenmek suretiyle kullandırılır.
Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde
çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
55
Görüldüğü üzere, sağlık durumu elverişli olan kadın işçiler isterlerse çocuklarına bakabilmeleri amacıyla ihtiyaç duydukları do-
ğum sonrası iznini 13 haftaya kadar arttırma olanağına sahiptirler.
Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten
itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.
Doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren İSTEĞİ HALİNDE kadın işçiye;
çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun
• on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya
hayatta kalması kaydıyla kadın işçiye,
• çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı
Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya
aya kadar ücretsiz izin verilir.
erkek işçilere, İSTEKLERİ HALİNDE,
Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eş-
• birinci doğumda altmış gün,
lerden birine veya evlat edinene verilir.
• ikinci doğumda yüz yirmi gün,
Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
• sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün
süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz
izin verilir.
Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir.
Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış

gün olarak uygulanır.
Yukarıda belirtilen süreler içerisinde süt iznine ilişkin

hükümler uygulanmamaktadır.
Yukarıda yer alan her iki halde de işçinin talebi halinde bu ücretsiz izinleri işverence verilmesi zorunludur. Ancak yalnızca biri
kullanılabilmektedir. Her ikisinin de ayrı ayrı kullandırılması söz konusu değildir.
Süt İzni
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi sa-
atler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılmakta olup ücrete
tabidir.

ID NO: 091298
16. Doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplamda 16 haftalık yasal doğum iznini
kullanan kadın işçinin bu süreler bittikten sonra 4857 sayılı İş Kanunu’na göre talepte bulunabileceği ücret-
siz iznin azami süresi ne kadardır?
A) 3 Ay B) 6 Ay C) 1 Yıl D) 18 Ay E) 2 Yıl
56
Test 03: Çalışma Süreleri Soru Bankası
ID NO: 092719 ID NO: 091837

1. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca günlük çalışma süre- 5. Aşağıdaki hallerden hangisi günlük çalışma süresin-
si kural olarak kaç saatten fazla olamaz? den sayılmaz?
A) 8 B) 10 C) 11 D) 14 E) 24 A) Maden işçilerinin asıl işyeri olan yer altına inmek
için geçirdiği süreler
B) Kadın işçilerin bir yaşından küçük çocuklarını em-
zirmek amacıyla günün belirtilen saatini kullan-
ID NO: 090784 dığı süreler
2. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre standart bir işçinin C) İşçinin işveren ile ilgili herhangi bir yerde meşgul
haftalık çalışma süresi en çok kaç saat olarak be- edilmesi üzerine asıl işini yapmaksızın geçirdiği
lirlenmiştir? süreler
A) 30 B) 37,5 C) 40 D) 45 E) 50 D) İşçinin çalışmaya hazır olup kendisinden kaynak-
lanmayan sebeple çalışmaksızın çıkacak işi bekle-
yerek geçirdiği boş süreler
ID NO: 098976 E) İşçinin çalışma süresi içindeki ara dinlenmeleri ve
yemek molaları
3. 4857 sayılı İş Kanuna göre çalışma süreleri ile ilgili
aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?
A) İşçinin çalışma süresi kural olarak haftada en çok
45 saattir.
B) Günlük çalışma süresi her ne olursa olsun 11 sa-
ati aşamaz.
C) Yeraltı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma
süresi günlük 8 buçuk saattir.
D) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt
vermeleri için ayrılan süreler günlük çalışma sü-
resinden sayılır.
E) Tarafların karşılıklı anlaşması üzerine haftalık
normal çalışma süresi haftanın çalışılan günleri-
ne farklı şekilde dağıtılabilir. ID NO: 096027
6. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca aşağıdaki ifadeler-
den hangisi denkleştirme süreleri ile ilgili doğru bir
bilgidir?
ID NO: 094334
A) Denkleştirme, bütün işyerinde veya bazı bölüm-
4. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre aşağıdaki hallerden
lerinde ya da tek bir işçiye dahi uygulanabilir.
hangisi günlük çalışma süresinden sayılır?
B) Tarafların anlaşması üzerine haftanın belli günle-
A) İşçilerin taşıt ile düzenli olarak gidilmeyen işyer-
rine, farklı şekilde dağıtılan çalışma süresi günlük
lerine toplu bir şekilde getirilip götürüldüğü es-
14 saati aşamaz.
nada geçen süre
C) Denkleştirme esasının uygulandığı durumda,
B) İşçinin, işveren tarafından günlük çalışma süresi
haftalık ortalama çalışma süresinin normal haf-
dışında ertesi gün çalıştırılmak üzere gönderildiği
talık çalışma süresini aşmamak koşulu ile bazı
durumlarda yolda geçen süre
haftalarda toplam 45 saati aşması halinde bu ça-
C) Ara dinlenmeler lışmalar ile fazla çalışma yapılmış sayılır.
D) İşin niteliğinden doğmayıp işveren tarafından D) Denkleştirme süresi kural olarak iki aydır ve toplu
sosyal yardım amacıyla işyerine getirilip götürül- iş sözleşmeleri ile altı aya kadar arttırılabilir.
me esnasında yolda geçen süre
E) Turizm sektöründe denkleştirme süresi toplu iş
E) İşçinin kendi aracı ile işyerine ulaşmak için yolda sözleşmeleri ile sekiz aya kadar arttırılabilir.
geçirdiği süre
57
ID NO: 092799 ID NO: 098315

7. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca aşağıdaki durumlar- 10. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre fazla çalışma ve fazla
dan hangisi çalışma sürelerinden sayılmaz? sürelerle çalışma ile ilgili aşağıdakilerden hangisi
A) İşçinin iş görme amacıyla hazır durumda bekle- söylenemez?
mesi A) İşçinin her bir saat fazla çalışması için ödenme-
B) İşçinin işyeri dışında asıl işini yapmaksızın çalış- si gereken ücret, normal çalışma ücretinin saat
tırılması başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi sure-
tiyle ödenir.
C) Yeraltında ve su altında yapılan işlerde işçinin asıl
çalışma yerlerine ulaşması için gereken süre B) İşçi, hak ettiği serbest zamanı, bir yıllık süre zar-
fında ücretinde kesinti olmadan kullanabilir.
D) İşçinin işveren tarafından sırf sosyal yardım ama-
cıyla işe ulaştırılması esnasında geçirdiği süre C) İşçinin her bir saat fazla sürelerle çalışması için
ödenmesi gereken ücret, normal çalışma ücreti-
E) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt
nin saat başına düşen miktarının %25 yükseltil-
vermek için belirtilecek süreler
mesi suretiyle ödenir.
D) Eğer işçi isterse zamlı çalıştığı ücret yerine, fazla
çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakika-
yı serbest zaman olarak kullanabilir.
E) Eğer işçi isterse zamlı çalıştığı ücret yerine, fazla
sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on
beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
ID NO: 091587
8. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre gece çalışma süresi
kural olarak en çok kaç saattir?
A) 11 B) 9 C) 8 D) 7,5 E) 7
ID NO: 091685
11. Aşağıdakilerden hangisi zorunlu ve olağanüstü ne-
denle fazla çalışma konusuna ilişkin doğru bir bil-
gidir?
A) Çalışmanın yapılabilmesi için işçinin onayı aranır.
B) Çalışanlara uygun bir dinlenme zamanı tanınma-
sı söz konusu değildir.
C) Yeraltı maden işlerinde sadece zorunlu nedenle
ve olağanüstü nedenle fazla çalışma yapılabi-
ID NO: 098682 lecek olup her fazla çalışma saati için verilecek
ücret, saat başına düşen miktarının %100’den az
9. Aşağıdakilerden ifadelerden hangisi fazla çalışma
olmamak üzere arttırılması kaydıyla ödenir.
sürelerine ilişkin yanlış bir bilgidir?
D) Seferberlik sırasında yurt savunmasının gerekle-
A) İşçinin yazılı onayı alınmalıdır.
rini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum
B) İşçinin sözlü onayının alınması yeterlidir. görülür ise işveren günlük çalışma süresini, işçi-
C) Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 sa- nin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.
atten fazla olamaz. E) İşçi yapmış olduğu fazla çalışma karşılığında zam-
D) Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda lı ücret yerine serbest zaman kullanma isteğinde
işçinin onayı aranmaz. bulunabilir.
E) Haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.
58
ID NO: 093647 ID NO: 097302

12. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre aşağıdaki çalışmala- 15. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca aşağıda verilenler-
rın hangisinde işçinin yazılı onayının alınması zo- den hangisi çalışma ve dinlenme süreleri ile ilgili
runlu değildir? yanlış bir bilgidir?
A) Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma A) Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve okula
B) Zorunlu nedenlerle fazla çalışma gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde 7,
haftada 35 saatten fazla olamaz.
C) Fazla sürelerle çalışma
B) Kadın işçilerin yer altı ve su altında çalışılacak iş-
D) Fazla çalışma
lerde çalıştırılması yasaktır.
E) Turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen
C) Ara dinlenmesinin aralıksız olarak verilmesi zaru-
işlerde 7,5 saatin üzerine çıkan gece çalışması
ridir.
D) Çalışma süresi 4 ila 7,5 saat arasında olan işçinin
ara dinlenme süresi asgari olarak 30 dakikadır.
E) Yeraltında çalışan 20 yıl kıdemli bir işçinin yıllık
ücretli izin süresi 26 gündür.
ID NO: 092603 ID NO: 090615

13. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre yıllık ücretli izin hak- 16. A kişisinin iş sözleşmesi 2021 Ocak ayında işveren
kında aşağıdaki bilgilerden hangisi yanlıştır? tarafından feshedilmiştir. A kişisinin 2018 yılında
A) İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için hak etmiş olduğu fakat kullanamadığı yıllık ücretli
fiilen işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl ça- izin hakkında aşağıdaki yargılardan hangisi doğru-
lışmış olması gerekir. dur?
B) Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. A) Zamanaşımı süresi on yıldır ve sözleşmenin fes-
C) Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için gereken hedildiği günden itibaren başlar.
1 yıllık fiili çalışma süresine deneme süresi de B) Zamanaşımı süresi beş yıldır ve sözleşmenin fes-
dahildir. hedildiği günden itibaren başlar.
D) İşyerindeki çalışma, 1 yıldan daha az süreli ise C) Zamanaşımı süresi 2018 yılından itibaren başlar
orantılı olarak hesaplanmak suretiyle yıllık ücretli ve beş yıldır.
izin hakkı tanınabilir. D) Zamanaşımı süresi 2018 yılından itibaren başlar
E) Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süre- ve on yıldır.
sine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta E) Zamanaşımı süresi feshedildiği günden itibaren
tatili günleri izin süresinden sayılmamaktadır. başlar ve iki yıldır.
ID NO: 094702
17. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre aşağıdakilerden han-
gisi mazeret izinleri kapsamında değerlendirile-
mez?
A) Evlenmesi halinde
ID NO: 096285 B) Anne, baba, kardeş ya da çocuğunun vefatı ha-
linde
14. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca 10 yıl hizmet süre-
si olan bir çalışana verilecek yıllık ücretli izin hakkı C) Evlat edinmesi durumunda
kaç gündür? D) Eşinin doğum yapması halinde
A) 14 B) 20 C) 26 D) 30 E) 34 E) Yakınlarından birinin düğünü olması halinde
59
ID NO: 093097 ID NO: 096150

18. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre doğum ve analık izni 21. I. İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderil-
ile ilgili aşağıda verilenlerden hangisi yanlıştır? mesi veya işverenin evinde veya bürosunda yahut
A) Kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve do- işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi
ğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
hafta izin hakkı vardır. II. Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt ver-
B) Çoğul gebelik halinde doğumdan önceki 8 hafta- meleri için belirtilecek süreler.
lık izin süresine 2 hafta eklenir. III. Ara dinlenmelerinde geçen süreler.
C) Doğumda veya doğum sonrasında annenin vefatı IV. İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde
halinde, doğum sonrası kullanılamayan izin süre- bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak
leri babaya kullandırılır. işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
D) Kadın işçi isterse doktor onayı ile doğumdan ön- V. İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir
ceki son haftaya kadar işyerinde çalışabilir. yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde
E) Kadın işçinin erken doğum yapması halinde, do- yolda geçen süreler.
ğumdan önce kullanılamayan izinler doğum son- Yukarıdakilerden hangisi/hangileri 4857 sayılı İş
rası sürelere eklenir. Kanunu’nda yer alan çalışma süresinden sayılan
hâllerden değildir?
A) Yalnız II B) Yalnız III C) I ve IV
D) I ve V E) II, III ve IV
ID NO: 099073
19. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre 16 haftalık yasal do-
ğum iznini kullanmış bir çalışanın talep edebileceği
ücretsiz izin süresi aşağıdakilerden hangisidir? ID NO: 093076
A) 1 yıl B) 2 yıl C) 6 ay 22. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, çalışma ve dinlenme
D) 3 ay E) 2 ay sürelerine ilişkin aşağıdakilerden hangisi doğru-
dur?
A) İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan
diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme
ve hastalık izinleri yıllık ücretli izin sürelerinden
düşülebilir.
B) Zorunlu ve olağanüstü nedenlerle fazla çalışma
yapan işçiye fazla çalışma ücreti değil normal sa-
ID NO: 099633 atlik ücretleri ödenir.
20. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre aşağıdaki durumlar- C) Ara dinlenmesinde geçen süreler çalışma süre-
dan hangisinin gerçekleşmesi halinde işçiye üç gün sinden sayılır.
mazeret izni verilir? D) İşin niteliğinden doğmayıp işveren tarafından sırf
A) Evlenmesi halinde sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getiril-
me esnasında araçlarda geçen süre çalışma süre-
B) Kardeşinin doğum yapması halinde
sinden sayılır.
C) Uzaktan akrabalarının vefatı halinde
E) Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerle-
D) Hastalanması halinde rinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi
E) Eşinin doğum yapması halinde veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır.
60
ID NO: 096507 ID NO: 096653

23. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, çalışma ve dinlenme 25. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, 2014 yılında hak ka-
sürelerine ilişkin aşağıdakilerden hangisi doğru- zandığı yıllık iznini kullanamadan işçinin iş sözleş-
dur? mesinin Nisan 2020’de işverence feshedildiği bir
A) İşveren fazla çalışma yapan işçiye bu çalışmalar durumda, hak kazanılıp da kullanılamayan yıllık üc-
karşılığı yüzde elli zamlı ücret ödemek veya fazla retli izin alacağının zamanaşımı süresiyle ilgili aşa-
çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakika ğıda belirtilen ifadelerden hangisi doğrudur?
serbest zaman tanımak arasında seçimlik hakka A) Yıllık ücretli izin alacağının zamanaşımı süresi
sahiptir. 2014 yılının sonundan itibaren başlar ve beş yıl-
B) Bir yıldan az çalışan işçilere çalışma süreleriyle dır.
orantılı yıllık izin verilir. B) Yıllık ücretli izin alacağının zamanaşımı süresi iş
C) Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde hü- sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar ve beş
küm bulunmaması hâlinde, işveren tek taraflı yıldır.
talimatıyla işçinin ulusal bayram ve genel tatil C) Yıllık ücretli izin alacağının zamanaşımı süresi
günlerinde çalışacağına karar verebilir. 2014 yılının sonundan itibaren başlar ve on yıldır.
D) İşin niteliğinden doğmayıp işveren tarafından sırf D) Yıllık ücretli izin alacağının zamanaşımı süresi iş
sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getiril- sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar ve on
me esnasında araçlarda geçen süre çalışma süre- yıldır.
sinden sayılmaz. E) Yıllık ücretli izin alacağının zamanaşımı süresi iş-
E) Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılır. çinin işvereni alacağını talep ederek temerrüde
düşürdüğü tarihte başlar ve on yıldır.
ID NO: 091204
24. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, yıllık ücretli izin hak-
kıyla ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresi-
ne rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel
tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
B) Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sü-
renin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya
çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirile-
rek göz önüne alınır.
C) İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme
süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış ID NO: 095469
olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. 26. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdakilerin han-
D) İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan gisinde işçiye beş gün ücretli mazeret izni verilir?
hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilebilir. A) İşçinin eşinin doğum yapması hâlinde
E) İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona erdiği B) İşçinin evlat edinmesi hâlinde
durumda, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıl-
C) İşçinin çocuğunun ölümü hâlinde
lık izin sürelerine ait ücret için zamanaşımı süre-
si, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren D) İşçinin evlenmesi hâlinde
başlar. E) İşçinin ana veya babasının ölümü hâlinde
61
ID NO: 092101 ID NO: 094065

27. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, çalışma süreleri ile 30. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, çalışma ve dinlenme
ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur? süreleri ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılır. A) Günde yedi buçuk saat çalışan bir işçiye en az bir
B) Haftalık çalışma süresinin, işyerlerinde haftanın buçuk saat ara dinlenmesi verilmesi zorunludur.
çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygu- B) İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan di-
lanması kuralının aksi kararlaştırılamaz. ğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve
C) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt hastalık izinleri yıllık izinden düşülebilir.
vermeleri için belirtilecek süreler, günlük çalışma C) Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret nor-
süresinden sayılır. mal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarı-
D) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma nın yüzde yüz yükseltilmesi suretiyle ödenir.
süresi; günde en çok altı, haftada en çok otuz sa- D) İşveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla
attir. işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda
E) Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok geçen süre çalışma süresine dâhildir.
kırk saattir. E) Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli oldu-
ğu hâllerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık
ücretli işçilere çalışılmayan hafta tatili için ayrıca
ücret ödenmez.
ID NO: 094808
28. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdakilerden han-
gisi yıllık ücretli izin hakkından yararlanamaz?
A) Takım sözleşmesiyle oluşturulan iş sözleşmesi
ID NO: 096382
kapsamında aynı inşaat şantiyesinde bir buçuk
yıldır çalışmakta olan işçi. 31. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdakilerden han-
gisi işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılmaz?
B) Özel istihdam bürosu tarafından farklı geçici iş-
verenler yanında aralıksız olarak toplamda bir A) İşçilerin, işveren tarafından işyerlerinden başka
buçuk yıldır çalıştırılmakta olan geçici işçi. bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri ha-
linde yolda geçen süreler.
C) Haftanın sadece iki günü ve günde 4 saat olmak
üzere bir yıldır aynı işveren yanında kısmi süreli iş B) İşçinin, işinde ve her an iş görmeye hazır bir hal-
sözleşmesiyle çalışan işçi. de bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıka-
cak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
D) Objektif nedene dayanan iki yıllık belirli süreli iş
sözleşmesinin ilk yılını doldurmuş olan işçi. C) İşçinin, işveren tarafından başka bir yere gön-
derilmesi veya işveren evinde veya bürosunda
E) Aynı otelde her mevsim altı ay olmak üzere üç
yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul
yıldır çalışmakta olan işçi.
edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği
süreler.
D) İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından
sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp
ID NO: 091298 getirilme esnasında araçlarda geçen süreler.
29. Doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz E) Çocuk emziren kadın işçilerin, çocuklarına süt
hafta olmak üzere toplamda 16 haftalık yasal do- vermeleri için belirtilecek süreler.
ğum iznini kullanan kadın işçinin bu süreler bit-
tikten sonra 4857 sayılı İş Kanunu’na göre talepte
bulunabileceği ücretsiz iznin azami süresi ne kadar-
ID NO: 098408
dır?
32. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, işçilerin günlük ça-
A) 3 Ay B) 6 Ay C) 1 Yıl
lışma süresi kural olarak en çok kaç saattir?
D) 18 Ay E) 2 Yıl
A) 7 B) 8 C) 11 D) 14 E) 15
62
ID NO: 096259 ID NO: 096588

33. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, yıllık ücretli izinle il- 35. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdakilerden han-
gili aşağıdakilerden hangisi doğrudur? gisi çalışma süresinden sayılan hâllerden birisi de-
A) Mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışan işçilerde, bir- ğildir?
birini takip eden mevsimlerde geçen toplam hiz- A) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden baş-
met süresi bir yıla ulaştığı takdirde, yıllık ücretli ka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri
izin hakkından yararlanabilirler. hâlinde yolda geçen süreler
B) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği B) İşveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla
hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin sağlanan taşıtlarla işçilerin işyerine götürülüp
yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları getirilmeleri esnasında geçen süreler
süreler dikkate alınarak hesaplanır. C) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt
C) Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gereken bir vermeleri için belirtilecek süreler
yıllık sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin D) İşçinin işverenin bürosunda yahut işverenle ilgili
sadece İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl
geçirmiş olduğu süreler dikkate alınır. işini yapmaksızın geçirdiği süreler
D) İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona er- E) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir hâlde
mesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak
yıllık izin sürelerine ait ücreti, yıllık izne hak ka- işi bekleyerek boş geçirdiği süreler
zandığı dönemlerde aldığı ücreti üzerinden he-
saplanarak kendisine veya hak sahiplerine öde-
nir.
E) Yıllık ücretli izin günlerine rastlayan ulusal bay-
ram, hafta tatili ve genel tatil günleri de yıllık
ücretli izin günlerinin hesabında izin süresinden
sayılır.
ID NO: 097702
36. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, “fazla çalışma” ve
“fazla sürelerle çalışma” ya ilişkin aşağıdakilerden
hangisi doğrudur?
A) Fazla sürelerle çalışma, haftalık çalışma süresinin
sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği
durumlarda ortalama haftalık çalışma süresini
aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmadır.
B) Fazla çalışmanın ne kadar süre yapılacağı ser-
bestçe kararlaştırılabilir, bu konuda bir sınırlama
bulunmamaktadır.
C) İşveren fazla çalışma yapan işçilere zamlı ücret
ödemek yerine serbest zaman vermeye tek ta-
raflı olarak karar verebilir.
D) Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret,
ID NO: 094950 normal çalışma ücretinin saat başına düşen mik-
tarının yüzde yirmi beş yükseltilmesi suretiyle
34. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, 15 yıl ve daha fazla
ödenir.
kıdemi bulunan bir işçiye verilecek yıllık ücretli izin
süresinin alt sınırı kaç gündür? E) Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz
elli saatten fazla olamaz.
A) 14 B) 20 C) 26 D) 30 E) 35
63
ID NO: 093073 ID NO: 097480

37. Aşağıdakilerden hangisi çalışma süresinden sayılan 39. 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan çalışma sürele-
hallerden biri değildir? rine dair düzenlemelerle ilgili aşağıdakilerden han-
A) İşçinin işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul gisi yanlıştır?
edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği A) İşçilerin günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz.
süreler B) İşçiler açısından haftalık çalışma süresi en çok 45
B) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde saattir.
bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak C) Fazla çalışma yapan işçi, zamlı ücret yerine bir
işi bekleyerek boş geçirdiği süreler saat otuz dakika serbest zaman talep edebilir.
C) İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından D) Denkleştirme süresinin toplu iş sözleşmeleriyle 4
işçilerin sırf sosyal yardım amacıyla iş yerine gö- aya kadar artırılabilmesi mümkündür.
türülüp getirilmeleri esnasında araçlarda geçen
E) Telafi çalışması yapan işçi, bu süre için fazla çalış-
süreler
ma ücretine hak kazanır.
D) İşçilerin madenlerde asıl çalışma yerlerine inme-
leri için gereken süreler
E) Kadın işçinin süt izni için kullandığı süreler
ID NO: 096748
ID NO: 098463
40. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçilerin gece çalışma
38. Bir işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için
süresi en çok kaç saat olabilir?
aynı işverenin yanında en az kaç yıl çalışmış olması
gereklidir? A) 7,5 B) 8 C) 9 D) 10 E) 11
A) 1 B) 2 C) 3 D) 4 E) 5
64
Bölüm 4: Ücret Ders Notu
ÜCRET KAVRAMI
Ücret
Ücret ödeme borcu daha önce de detaylıca değinildiği üzere iş sözleşmesinin kurucu unsurudur. Bu sebeple ücret ödeme borcu,
işçinin iş görme ediminin karşılığı olarak işveren veya üçüncü kişiler tarafından işçiye sağlanmak ve para ile ödenmek zorunda-
dır. Öyle ki, ücret unsuru eksik ise iş sözleşmesinin varlığından söz edilemeyecektir.
Ücret işçi tarafından yapılan bir işin (çalışmanın) karşılığıdır. Dolayısıyla çalışma olmaksızın veya çalışılmış sayılan günlerden ol-
madığı sürece ücrete hak kazanılamamaktadır.
Asıl ücret, yani temel (çıplak) ücret para ile ödenmelidir. Bunun dışında
temel ücretin başka bir biçimde ödenmesi kararlaştırılmaz ve bu şekilde
ödenemez.
Örneğin, işçinin çalışması karşılığı bir eşya verilmesi kararlaştırılamamak-
tadır.
İkramiye, prim, sosyal yardımlar ve diğer menfaatler temel (çıplak) ücrete dahil değildir. Bu menfaatlerin para ile veya başka bir
şekilde ödenmesine engel yoktur.
Ek olarak bu menfaatlerin çıplak ücrete eklenerek hesap edilen ücrete giydirilmiş ücret denir.
• Hafta tatili, UBGT ve yıllık izin ücretleri çıplak ücret üzerinden ödenir.
• Kıdem ve ihbar tazminatları giydirilmiş ücret üzerinden ödenir.
ÜCRETİN TÜRLERİ
Zamana Göre Ücret
Ücretin saatlik, günlük, haftalık, aylık olarak ödendiği durumlarda, yani ücretin ça-
lışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanması halinde zamana göre ücret söz ko-
nusu olur.
Parça Başına (Akort) Ücret

Ücret, üretilen mal veya çıkarılan işin miktarına göre belirlenmektedir. Parça sayısı vb. ölçütlerin esas
alınarak her birim için bir ücretin belirlenmesi ve bu ücretin belli bir çalışma döneminin sonunda üre-
tilen birim sayısı ile çarpılması şeklinde hesaplanır.
Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye, ya-
pabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği takdirde, aradaki ücret farkının zaman esasına göre ödenerek,
işçinin eksik aldığı ücretin telafi edilmesi gerekir. Zira işveren işçiye yeterli iş vermekle yükümlüdür.
İşveren, işçinin eksik aldığı ücret zaman esasına göre karşılanmazsa işçi iş akdini haklı nedene dayanarak feshedebilecektir.
65
Götürü Ücret
Birimin saptanamadığı veya birbirine benzemeyerek seri bir şekilde yapılamadığı durumlarda, işin de-
vamlılık arz etmeyerek belli bir süre sonra biten işlerde işin sonucuna göre hesaplanan ücret şeklidir.
Burada da işveren, işçiye yeterli miktarda işi vermekle yükümlüdür. Zira işveren işçiye götürü ücreti
kazanacağı işi sağlayamaz ise zaman esasına göre ücret ödemek zorundadır. Taraflar aralarında bu
hususu kararlaştırmamışsa daha önce götürü olarak alınan ücretin ortalamasına eş değer bir ücret
ödemekle yükümlüdür.
Yüzde Usulüne Göre Ücret

Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için
çeşitli yiyecek satan yerlerde yüzde usulü ücret uygulanıyorsa işveren tarafından müşterilerin hesap
pusulalarına yüzde olarak belli bir miktar eklenir ve müşteri bunu ödeme zorunluluğu altına girer. İşve-
rene bırakılan veyahut onun kontrolü altında bir araya toplanan paralar işyerinde çalışan tüm işçilere
eksiksiz olarak ödenmek zorundadır. Dolayısıyla bu paraların işverene ait olacağının kararlaştırılması
geçersizdir.
Bu işyerlerinde yüzde usulüne göre ücret sisteminin uygulanması zorunlu değildir. Ayrıca zamana göre ücret ile karma bir siste-
min belirlenmesi de mümkündür.
Yüzde usulü ile alınan paralar bahşiş değildir. Bahşiş, işçinin yerine getirdiği hizmetten memnun kalınması nedeniyle müşterinin
bir zorunluluk olmaksızın ve istediği miktarda ödediği paradır.
Primler
Prim, işçinin çalışma gücünü arttırmak ve teşvik etmek amacıyla başarılı bir şekilde yapmış olduğu işin karşılığı olarak ödenen ek
bir ücrettir. Prim sözleşmede bulunabileceği gibi herhangi bir sözleşmeye dayanmadan işverence tek taraflı olarak da sağlanabil-
mektedir. Tek taraflı olarak verildiği durumlarda talep hakkının doğabilmesi için işyeri uygulaması haline gelmesi gerekmektedir.
Ayrıca prim ödenmesi için gerekli koşulların gerçekleşmemesi durumunda öngörülen prime hak kazanılamaz. Son olarak, prim
sistemi tek başına uygulanamaz.
İkramiyeler
İşveren tarafından duyulan memnuniyeti veya bağlılığı belirtmek için ya da özel sebepler dolayısıyla (yılbaşı, bayram, yıldönümü,
evlenme veya doğum gibi) verilen ek bir ücrettir. Bir defa veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ödenebilir.
İşverenin yasal olarak 6772 sayılı kanun hükümleri dışında işçiye ikramiye ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. İş akdi veya iç
yönetmelik bağlamında ya da işyeri uygulaması haline gelmedikçe işveren, ikramiye ödeyip ödememekte serbesttir. Bu noktada
dikkat edilmesi gereken husus, işverenin eşit davranma yükümlülüğü bulunduğundan aynı durumda bulunan işçiler arasında bir
ayrım yapamaz.
Dönemsel olarak ödenen ikramiyenin verildiği dönemden önce iş akdi sonra, ermişse çalışılan süre ile orantılı olarak ikramiye
ödenmesi gerekir.
Komisyon (Aracılık) Ücreti

İşçiye belirli işlerde aracılık yapması karşılığında ödenmektedir. İş akdinin tarafları aracılık ücretinin he-
saplama biçimini aralarında serbestçe kararlaştırabilirler.
Aracılık ücreti, temel ücrete ek olarak kararlaştırılabileceği gibi asıl ücretin tamamının aracılık ücreti
şeklinde kararlaştırılması da mümkündür. Hangi şekilde olursa olsun işçinin elde etmesi gereken ücret
tutarı asgari ücretin altında olamayacaktır.
Örneğin, satış yapan bir işçinin sattığı malın değeri üzerinden belli bir yüzdeye göre aldığı ücrettir.
66
İşin Sonucunda Pay Alma

Taraflar arasında akdedilen sözleşmeyle işçiye, üretilenden, cirodan veya kardan belli bir pay verilmesi kararlaştırılabilmektedir.
Kural olarak asıl ücrete ek ücret niteliği taşısa da taraflar bu ödeme türünü asıl ücret olarak kararlaştırabilirler. Ancak her halde
asgari ücretin altında bir ödeme yapılamaz.
ÜCRETİN MİKTARI
İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten
az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür. İşçi ile işveren aralarında yapmış oldukları sözleşmede asgari ücretin al-
tında olmayacak şekilde ücreti belirleyebilirler. Belirlenmemiş ise ücret rayiç esasına göre emsal işlerde çalışan işçilerin ücretleri
dikkate alınarak hesaplanmaktadır. Burada emsal ücret, işin mahiyeti, işçinin tecrübesi, ehliyeti, kıdemi vb. unsurlara bakılarak
belirlenir.
Asgari ücret, işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut,
giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari
düzeyde karşılamaya yetecek ücrettir.
İş sözleşmesi ile çalışan ve İş Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin
ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için çalışanların geçim şartları ile ülkenin
ekonomik durumu göz önünde bulundurularak asgari ücret belirlenir. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları
en geç 2 yılda bir belirlenir. Sosyal adalet ve hakkaniyet ilkeleri çerçevesinde iş akdi ile
çalışan tüm işçiler asgari ücretten yararlanırlar.
ÜCRETİN ÖDENMESİ
Ücretin Ödenme Şekli ve Yeri

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya
özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak,
yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.
Temel ücretin mutlaka para ile ödenmesi gerekmektedir. Ücretin mal veya eşya şeklinde ödenmesi
ancak işverenin temel ücret dışında sağlamış olduğu ek menfaatlerde mümkündür.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir se-
netle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye ge-
nelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az beş olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları
her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla öde-
mekle yükümlüdürler. Beşten az işçi çalıştırılan işyerlerinde de ücretin banka aracılığıyla ödemekte bir
sakınca bulunmamaktadır.
Ayrıca işçi ücretleri taraflarca kararlaştırabilecek herhangi bir yerde ödenebilir.
Ancak meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret
ödemesi yapılamaz.
67
Ücretin Ödenme Zamanı

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya
kadar indirilebilir.
İşçinin ücreti peşin değil, iş görme ediminin ifasından sonra ödenmekte olup peşin olarak ödenmesi
kararlaştırılabilir. Ek olarak yıllık ücretli izne çıkan işçinin izin süresine ilişkin ücret peşin ödenir.
İşçinin zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması halinde hakkaniyet gereği ödeme yapabilecek olan işveren
işçinin hizmetiyle orantılı olarak avans ödemekle yükümlüdür.
Ücretin Ödenmemesi ve Ücret ile Faizin Talep Edilmesi

Ücret alacaklarında (nakdi ve ayni tüm ödemeler) zamanaşımı süresi beş yıldır. Zamanaşımı alacağı muaccel hale gelmesiyle
başlayacak olup iş akdinin devamı zamanaşımının işlemesini durdurmayacaktır. İşçi, ücretinin ödenmemesi halinde muaccel
hale gelen ödemeyi zamanaşımı süresi içerisinde talep edebilir. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en
yüksek faiz uygulanır. Bu faiz oranı ücret niteliği taşıyan her türlü işçi alacağı hakkında uygulanmaktadır.
ID NO: 098879
1. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçi ücretlerine ilişkin aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) Ücret alacaklarının zamanaşımı süresi on yıldır.
B) Ücretlerin üç ayda bir ödeneceği, toplu iş sözleşmeleriyle geçerli olarak kararlaştırılabilir.
C) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
D) Ücret bono ile ödenebilir.
E) Ücretin işveren dışındaki üçüncü bir kişi tarafından ödenmesi yasaktır.
Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

Ücreti veya ücretinin bir kısmı ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında
ödenmeyen işçi, sürenin sonunda bireysel olarak veya toplu halde iş görme borcunu yerine getirmek-
ten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayı-
sal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler
için de mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacaktır. Bu işçilerin iş akitleri çalışmadıkları
için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

ID NO: 099427
2. 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan ve ücreti ödenmeyen işçiye iş görme borcunu yerine getirmekten
kaçınma hakkı tanıyan düzenlemeyle ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Ücretin ödenmediği süre için işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz uygulanır.
B) İş görme borcunu yerine getirmekten kaçınan işçinin iş akdi çalışmaktan kaçındığı gerekçesiyle fes-
hedilemez.
C) İşçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa
da grev olarak nitelendirilemez.
D) Bu hakkı kullanabilmek için mücbir sebep olmaksızın ücretin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemiş
olması gerekir.
E) İş görme borcunu yerine getirmekten kaçınan işçilerin yerine başka işçi alınamaz ve bunların işleri başkalarına
68
Ücret Belgeleri
İşveren, her ödemede işçiye ücret hesabını gösterir, imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula
vermek zorundadır. Bu pusulada ödeme tarihi, ilişkin olduğu dönem, asıl ücret tutarı, asıl ücrete
yapılan her türlü eklemeler (fazla çalışma ücreti, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri, sosyal
yardımlar vb.) ve kesintilerin (vergi stopajı, sigorta primi, sendika aidatı, avans mahsubu, nafaka, icra
vb.) gösterilmesi zorunludur. Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Yüzde
usulü ile çalışılan işyerlerinde işveren, müşterilerden alınan paraların toplandığını ve işçilere noksan-
sız şekilde dağıtıldığını belgelemek zorundadır.
Ücretin Korunması
Haczedilememesi, Devredilememesi veya Rehnedilememesi: İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte bi-
rinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. İşçinin ücretinin ancak dörtte
biri haczedilebilir. Bu kapsamda özel veya kamu hukukundan doğan bir borç olması önemli değildir.
Ücretin haczi hususunda sadece işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından tak-
dir edilecek miktar haczedilemeyecek miktara ayrıca eklenir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları sak-
lıdır. Buna göre nafaka borçlarının ödenmesinde herhangi bir haciz sınırlandırması bulunmamaktadır.
Takas Edilememesi: Ayrıca işveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası ol-
madıkça takas edemez. Ancak işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit (kesin-
leşmiş) bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.
Ayrıcalıklı Hak Olması: İşverenin iflası halinde işçilerin ücretleri ve diğer hakları ayrıcalıklı alacak sayılır. Aynı şekilde haciz yoluy-
la takipte de işçi alacakları aynı düzeyde ayrıcalıklı sayılmaktadır.
Alt İşverenden Kesilerek Ödenmesi: Alt işverenin işçilerine karşı olan yükümlülüklerinden asıl işveren de müteselsil olarak
sorumludur. Alt işverenin, işçilerinin ücretlerinin tam ve zamanında ödenmesini sağlamak amacıyla; asıl işveren, işçilerin ücret-
lerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerinde veya aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri
alt işverene yapılan hak edişleri keserek işçilerin banka hesaplarına yatırmakla yükümlüdür.
Ücret Kesme Cezası: İşçiye uygulanan disiplin cezalarından ücret kesme cezası da sınırlandırılmıştır.
Öncelikle işveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret
kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya
parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla
olamaz.
Ayrıca işçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekmektedir.
Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına
Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten
itibaren bir av içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur.
İndirim Yapılamaması: Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya iş-
verene düsen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması
sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz. Aynı şekilde işveren tek taraflı olarak
bu kararı alamaz. Ancak tarafların karşılıklı olarak anlaşması ile bu mümkündür.
Örneğin, azami olan 45 saat olan yasal sınırın 40 saate düşürülmesi veyahut iş sağlığı ve güvenliği önemleri çerçevesinde süre-
sinde düşüş meydana gelmesi hallerinde işçinin ücretinde aynı oranda indirim yapılması mümkün değildir.
69

ID NO: 097401
3. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçinin ücret alacağı ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
B) Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
C) Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme bor-
cunu yerine getirmekten kaçınabilir.
D) Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren yirmi yıldır.
E) İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz.

ID NO: 094140
4. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ücrete ilişkin aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Toplu iş sözleşmesinde ücretin iki ayda bir ödeneceği geçerli olarak kararlaştırılabilir.
B) İşçi ücretleri işveren dışındaki üçüncü kişilerden sağlanabilir.
C) Emre muharrer senetle ücret ödemesi yapılamaz.
D) Ücretin en fazla 1/4’lük kısmı haczedilebilir.
E) Ücret alacaklarında zaman aşımı süresi beş yıldır.

ID NO: 095221
5. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ücrete ilişkin olarak aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ücretin üç ayda bir ödeneceği geçerli olarak kararlaştırı-
labilir.
B) İşçi ücretleri 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
C) İşveren dışındaki üçüncü kişilerin işçiye ücret ödemesi yasaya aykırıdır.
D) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
E) İşçilerin aylık ücretlerinin yüzde onundan fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz.

ID NO: 093393
6. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ücrete ilişkin olarak aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi on yıldır.
B) İşçilerin aylık ücretlerinin beşte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz.
C) Ücret kesme cezaları sebebiyle toplanan paralar işverene kalır.
D) İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ücret ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
E) Ücreti ödeme gününden itibaren yedi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine
getirmekten kaçınabilir.
70

ID NO: 095937
7. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçi ücretlerine ilişkin aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
B) İşçinin ücretinden disiplin cezası olarak kesilen paralar işverene kalır.
C) 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olmayan işçilere asgari ücret uygulanmaz.
D) İşçi ücretlerinde zamanaşımı süresi on yıldır.
E) İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ücretin iki ayda bir ödeneceği geçerli olarak kararlaştırılabilir.

ID NO: 094943
8. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdaki alacaklardan hangisi bakımından işçinin aylık ücretinin 1/4’ünden
fazlası haczedilebilir?
A) İşverenin işçiye verdiği borca karşılık alacağı
B) Tacirlerin ticari alacağı
C) Rehinle temin edilmiş banka alacağı
D) Nafaka alacağı
E) İşçinin üçüncü kişilere sözleşme sonucu borçlandığı alacak
ID NO: 093457
9. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ücret ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) Ücretin kırk beş günde bir ödeneceği iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile geçerli olarak karar-
laştırılabilir.
B) Asgari ücret 4857 sayılı İş Kanunu dışındaki yasalara tabi olan işçilere uygulanmaz.
C) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
D) İşçilere uygulanan ücret kesme cezaları sebebiyle biriken paralar işveren tarafından işyerinde iş sağlığı ve güvenliği
önlemlerinin alınmasında kullanılır.
E) Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi on yıldır

ID NO: 099065
10. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ücrete ilişkin aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) Toplu iş sözleşmesinde hüküm bulunması hâlinde ücretin günlük olarak ödenmesi mümkündür.
B) İşveren, yönetim hakkına dayanarak, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde hüküm bulunmasa
bile işçiye ücret kesme cezası verebilir
C) İşçinin kabul etmesi hâlinde ücreti bono, kupon veya yurt içinde geçerli parayı temsil eden senetle ödenebilir.
D) Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi yirmi yıldır
E) Lokanta, eğlence yeri gibi işyerlerinde, yüzde usulü uygulanarak, işçi ücretlerinin yüzdelerle ödenmesi hâlinde bu
paraların işverene ait olacağının kararlaştırılması geçersizdir.
71

ID NO: 095310
11. Ücrete ilişkin olarak aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) İşverence işçilere uygulanan ücret kesme cezalarından toplanan paralar, işveren tarafından işyerinde
işçiler yararına kullanılmak üzere kayda geçirilir.
B) Ücret alacaklarına ilişkin zamanaşımı on yıldır.
C) İşverenler, alt işveren işçilerinin ödenmeyen ücretlerini alt işverenin hak edişlerinden keserek işçilerin banka hesabı-
na yatırmakla yükümlüdür.
D) Toplu iş sözleşmesiyle ücretin bir aydan fazla aralıklarla, örneğin kırk günde bir, ödeneceği kararlaştırılabilir.
E) İşçilerin ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri
sayısal olarak toplu bir nitelik kazanırsa bu yasal bir grev oluşturur.

ID NO: 099839
12. İşçi ücretleriyle ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) İşçinin zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde hakkaniyet gereği ödeme yapabilecek olan işveren,
işçinin hizmetiyle orantılı olarak avans ödemekle yükümlüdür.
B) İşçi ücretlerinin üçüncü kişiler tarafından ödeneceği geçerli olarak karşılaştırılabilir.
C) İşçi ücretlerinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceğine ilişkin kural nafaka alacakları yönünden uygulanmaz.
D) Ücret emre yazılı olması koşuluyla bono ile ödenebilir.
E) İş sözleşmesinin devam etmesi ücret alacağında zamanaşımının işlemesine etki etmez.

ID NO: 099325
13. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçi ücretleriyle ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Gününde ödenmeyen işçi ücretleri için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
B) Çalışma sürelerinin yasayla indirilmesi hâlinde, yapılan süre indirimiyle orantılı olmak kaydıyla işçi
ücretlerinden geçerli olarak indirim yapılabilir.
C) Ücret, işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanır.
D) Asgari ücret, İş Kanunu’nun kapsamında olsun olmasın, tüm işçiler bakımından uygulanır.
E) İşveren, ancak toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilen sebeplerle işçiye ücret kesme cezası verebilir.
72
Test 04: Ücret Soru Bankası
ID NO: 095345 ID NO: 092391

1. Aşağıdakilerden hangisi ücret kavramı ile ilgili yan- 4. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre aşağıdakilerden han-
lış bir ifadedir? gisi işveren yükümlülükleri arasında değildir?
A) Ücret, iş sözleşmesinin kurucu unsurlarından bi- A) Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en
ridir. az beş olması halinde, çalışanlara o ay içinde
B) Yapılan işin karşılığı para, eşya, çek vb. unsurlarla yapılacak her türlü ödemenin yasal kesintiler
ödenebilir. düşüldükten sonra kalan net tutarını bankalar
aracılığıyla ödemek
C) Hafta tatili, UBGT ve yıllık izin ücretleri çıplak üc-
ret üzerinden ödenir. B) İşçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde
belirlenen ücreti; sözleşmede hüküm bulunma-
D) Kıdem ve ihbar tazminatları giydirilmiş ücret üze-
yan hallerde ise, asgari ücretten az olmamak
rinden ödenir.
üzere emsal ücreti ödemek
E) İkramiye, prim, sosyal yardımlar ve diğer menfa-
C) İşçinin zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması halinde
atler temel (çıplak) ücrete dahil değildir.
işçinin hizmetiyle orantılı olarak avans ödemek
D) Arızi yahut devamlı nitelikte olacak şekilde ikra-
miye ödemesi
E) İkramiye ödenmesine ilişkin aynı durumda bulu-
nan işçiler arasında eşit davranmak
ID NO: 092214
2. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre aşağıdakilerden han-
gisi ücret türlerinden biri değildir?
A) Parça başına göre ücret
B) Zamana göre ücret
C) Yüzde usulüne göre ücret
D) Götürü ücret
E) Getiri ücret
ID NO: 096229
5. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi ücretleriyle ilgili
verilen ifadelerden hangisi yanlıştır?
ID NO: 099852 A) Kıdem ve ihbar tazminatları çıplak ücret üzerin-
3. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi ücretlerinin öden- den ödenir.
mesine ilişkin aşağıdakilerden hangisi doğrudur? B) Yıllık ücretli izne çıkan işçinin izin süresine ilişkin
A) İşveren, işçiye iş sözleşmesinde ücrete ilişkin ücreti peşin ödenir.
hüküm bulunmadığı takdirde asgari ücretten az C) Ücreti veya ücretinin bir kısmı ödeme gününden
olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yüküm- itibaren yirmi gün içinde mücbir bir sebepten
lüdür. ödenmeyen işçi bireysel veya toplu halde iş gör-
B) Temel ücret ile işverenin sağlamış olduğu ek me borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
menfaatler mal, eşya ve para ile ödenebilir. D) İşveren, her ödemede işçiye ücret hesabını gös-
C) Ücret en geç 2 ayda bir ödenir. terir, imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan bir
pusula vermek zorundadır.
D) Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi on yıldır.
E) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her alacak,
E) İşçinin zorunlu ihtiyacının çıkması halinde işvere-
yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme
nin avans verme gibi bir yükümlülüğü bulunma-
türündeki rayice göre Türk parası ile ödeme ya-
maktadır.
pılabilir.
73
ID NO: 093838 ID NO: 094508

6. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca düzenlenen çalış- 9. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi ücretleriyle ilgili
maktan kaçınma hakkına ilişkin doğru bir ifadedir? verilen ifadelerden hangisi yanlıştır?
A) Toplu halde iş görme borcunu yerine getirmek- A) İşçinin ücreti peşin değil, iş görme ediminin ifa-
ten kaçınmak grev niteliği taşır. sından sonra ödenmekte olup peşin olarak öden-
B) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uy- mesi kararlaştırılabilir.
gulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. B) Sözleşmede hüküm bulunması koşuluyla ücret
C) Çalışmaktan kaçınma hakkını kullanan işçinin iş bono ile ödenebilir.
sözleşmesi çalışmadığı için feshedilebilir. C) Toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya
D) İş görme borcunu yerine getirmeyen işçinin yeri- kadar indirilebilir.
ne başka işçi alınabilir. D) Yıllık izin ücretleri çıplak ücret üzerinden ödenir.
E) İşçi çalışmaktan kaçınma hakkını, ücretin tama- E) Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
mının veya bir kısmının mücbir bir neden dışın-
da ödeme gününden itibaren on beş gün içinde
ödenmemesi ile elde eder.
ID NO: 099863
7. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre ücrete ilişkin aşağıda
verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?
A) İşçi ücretleri üçüncü bir kişi tarafından ödenebilir.
B) İşveren, iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleş-
melerinde gösterilen sebepler dışında işçiye üc-
ret kesme cezası veremez.
C) İşçi ücretlerinden yapılacak ceza kesintilerinin iş-
çiye derhal sebepleri ile bildirilmesi gerekir.
D) İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu iş-
çinin rızası olmadığı takdirde takas edemez.
E) İşçilerin aylık ücretlerinin üçte birinden fazlası
haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olu-
namaz.
ID NO: 093705
10. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi ücretleriyle ilgili
ID NO: 090908 aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
8. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre aşağıda belirtilen du- A) İşçilerin aylık ücretlerinin üçte birinden fazlası
rumlardan hangisi yanlış bir uygulamadır? haczedilemez.
A) İşçinin zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması halinde B) İşçinin kasten sebebiyet verdiği bir zarardan do-
işverenin işçiye hizmetiyle orantılı olarak avans ğan işveren alacakları, işçi ücretinin tamamı ile
ödemesi takas edilebilir.
B) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uy- C) İşveren toplu iş sözleşme veya iş sözleşmelerin-
gulanan en yüksek faizin uygulanması de gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret
kesme cezası veremez.
C) Çalışmaktan kaçınma hakkını kullanan işçinin iş
akdinin feshedilmesi D) Yüzde usulü ile çalışılan işyerlerinde müşteriler-
den toplanan paraların işverene ait olacağının
D) İşverenin işçiden olan alacağı ile ücret borcunu
kararlaştırılması mümkündür.
işçinin rızasına dayanarak takas etmesi
E) Toplu sözleşmelerde veya iş sözleşmelerinde üc-
E) İşçinin ücretini işveren dışında üçüncü bir kişinin
retin iki ayda bir ödemesine karar verilebilir.
gerçekleştirmesi
74
ID NO: 099640 ID NO: 093308

11. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre düzenlenen ücret 14. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre aşağıdaki bilgilerden
kesme cezası ile ilgili aşağıdaki bilgilerden hangisi hangisi ücrete ilişkin yanlış bir bilgidir?
yanlıştır? A) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uy-
A) İşveren toplu iş sözleşme veya iş sözleşmelerin- gulanan en yüksek faiz uygulanır.
de gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret B) İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile öde-
kesme cezası veremez. me süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
B) Parça başına veya yapılan iş miktarına göre veri- C) İşveren, her ücret ödemesinde ücret hesabını
len ücretlerde yapılacak olan kesintiler işçinin iki gösterir, imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan
günlük kazancından fazla olamaz. bir pusulayı işçiye vermek zorundadır.
C) İşçi ücretlerinden yapılan kesintiler işçilerin eğiti- D) İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu iş-
mi ve sosyal hizmetleri için kullanılır. çinin rızası olmadan takas edebilir.
D) İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintile- E) İşverenin iflası halinde işçilerin ücretleri ve diğer
rin işçiye derhal sebepleri ile birlikte belirtilmesi hakları ayrıcalıklı alacak sayılır.
gerekir.
E) İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılan kesintiler
üç ay içinde bakanlıkça belirtilen Sosyal Güvenlik
Kurumu hesaplarına yatırılır.
ID NO: 097465
15. Ücrete ilişkin olarak aşağıdaki ifadelerden hangisi
ID NO: 099229 doğrudur?
12. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre ücrete ilişkin aşağıda- A) Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi on yıldır.
ki ifadelerden hangisi yanlıştır? B) İşveren, işçinin ücretini gerekli gördüğü takdirde
A) İşçinin ücretleri üçüncü kişiler tarafından da öde- bono ile yapabilir.
nebilir. C) Ücretin iki ayda bir ödenebileceğine ilişkin anlaş-
B) Taraflar, ücretin para dışında başka bir şeyle malar geçerlidir.
ödenmesini geçerli olarak kararlaştırabilirler. D) Toplu iş sözleşmesiyle ödeme süresi üç güne ka-
C) Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. dar indirilebilmektedir.
D) Nafaka alacaklarının tahsili için işçi ücretlerinde E) İşçinin ücretinden yapılacak olan kesinti bir ayda
yapılacak olan hacizde, 1/4 kuralı uygulanmaz. iki gündelikten fazla olamaz.
E) Ücret kesme cezasının verilebilmesi için iş söz-
leşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde mutlaka
cezanın sebebinin öngörülmüş olması gerekir.
ID NO: 098841
16. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre ücrete ilişkin aşağıda-
ki ifadelerden hangisi yanlıştır?
A) Hafta tatili ücretleri temel (çıplak) ücret üzerin-
ID NO: 095489 den ödenir.
13. Ücret ödemesi aşağıdaki yerlerden hangisinde ya- B) Ulusal bayram ve genel tatil ücretleri temel (çıp-
pılamaz? lak) ücret üzerinden ödenir.
A) Çalışanın işyerinde C) Yıllık izin ücretleri giydirilmiş ücret üzerinden
B) Bankada ödenir.
C) Eğlence yerlerinde D) Kıdem tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden öde-
D) Evde nir.
E) Terminalde E) İhbar tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden öde-

nir.
75
ID NO: 092269 ID NO: 092629

17. Çalışmaktan kaçınma hakkına ilişkin olarak işçinin 20. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre aşağıdakilerden han-
ücreti mücbir bir neden olmaksızın ne kadar süre gisi ücrete ilişkin doğru bir bilgidir?
içerisinde ödenmez ise işçi iş görme edimini yerine A) Ücretin bono ile ödenmesi mümkündür.
getirmekten kaçınabilmektedir?
B) Gününde ödenmeyen ücretler için adi kanuni
A) 7 gün B) 2 hafta C) 1 ay faiz uygulanır.
D) 20 gün E) 30 gün C) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri ile öde-
me süresi iki güne kadar indirilebilir.
D) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uy-
gulanan en yüksek faiz uygulanır.
E) Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi on yıldır.
ID NO: 098650
18. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre ücrete ilişkin aşağıda
verilen ifadelerden hangisi yanlıştır?
A) İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile üc- ID NO: 094140
retin haftada bir ödeneceği kararlaştırılabilir. 21. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ücrete ilişkin aşağı-
B) Ücret yalnızca para ile ödenebilir. dakilerden hangisi yanlıştır?
C) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uy- A) Toplu iş sözleşmesinde ücretin iki ayda bir öde-
gulanan en yüksek faiz uygulanır. neceği geçerli olarak kararlaştırılabilir.
D) Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. B) İşçi ücretleri işveren dışındaki üçüncü kişilerden
E) Ücret kesme cezaları sebebiyle toplanan paralar sağlanabilir.
işverene bırakılmaktadır. C) Emre muharrer senetle ücret ödemesi yapıla-
maz.
D) Ücretin en fazla 1/4’lük kısmı haczedilebilir.
E) Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
ID NO: 095857
19. Ücrete ilişkin olarak aşağıda yer alan ifadelerden ID NO: 095221
hangisi doğrudur? 22. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ücrete ilişkin olarak
A) İşçinin kabul etmesi kaydıyla ücret, yurt içinde aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
geçerli olan ve parayı temsil eden bir senetle A) İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile üc-
ödenebilmektedir. retin üç ayda bir ödeneceği geçerli olarak karar-
B) Ücretin yabancı para ile ödenmesi mümkün de- laştırılabilir.
ğildir. B) İşçi ücretleri 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
C) İşçilerin ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle ça- C) İşveren dışındaki üçüncü kişilerin işçiye ücret
lışmaktan kaçınma hakkını kullanması toplu bir ödemesi yasaya aykırıdır.
nitelik oluşturursa bu durum yasal bir grev anla- D) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uy-
mına gelmektedir. gulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
D) Asgari ücret, hangi kanuna tabi olduğuna bakıl- E) İşçilerin aylık ücretlerinin yüzde onundan fazla-
maksızın tüm işçiler bakımından uygulanır. sı haczedilemez veya başkasına devir ve temlik
E) Toplu iş sözleşmesi ile ücretin ödenme süresi iki olunamaz.
aya kadar uzatılabilmektedir.
76
ID NO: 093393 ID NO: 093457

23. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ücrete ilişkin olarak 26. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ücret ile ilgili aşağı-
aşağıdakilerden hangisi doğrudur? dakilerden hangisi doğrudur?
A) Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi on yıldır. A) Ücretin kırk beş günde bir ödeneceği iş sözleş-
B) İşçilerin aylık ücretlerinin beşte birinden fazlası meleri veya toplu iş sözleşmeleri ile geçerli ola-
haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olu- rak kararlaştırılabilir.
namaz. B) Asgari ücret 4857 sayılı İş Kanunu dışındaki yasa-
C) Ücret kesme cezaları sebebiyle toplanan paralar lara tabi olan işçilere uygulanmaz.
işverene kalır. C) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uy-
D) İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile üc- gulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
ret ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. D) İşçilere uygulanan ücret kesme cezaları sebebiy-
E) Ücreti ödeme gününden itibaren yedi gün içinde le biriken paralar işveren tarafından işyerinde iş
mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş gör- sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmasında kul-
me borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. lanılır.
E) Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi on yıldır.
ID NO: 095937
24. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçi ücretlerine ilişkin
A) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uy-
gulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
B) İşçinin ücretinden disiplin cezası olarak kesilen
paralar işverene kalır.
C) 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olmayan işçilere as-
gari ücret uygulanmaz.
D) İşçi ücretlerinde zamanaşımı süresi on yıldır.
E) İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile üc-
retin iki ayda bir ödeneceği geçerli olarak karar- ID NO: 099065
laştırılabilir. 27. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ücrete ilişkin aşağı-
dakilerden hangisi doğrudur?
A) Toplu iş sözleşmesinde hüküm bulunması hâlinde
ücretin günlük olarak ödenmesi mümkündür.
B) İşveren, yönetim hakkına dayanarak, iş sözleş-
mesi veya toplu iş sözleşmesinde hüküm bulun-
ID NO: 094943 masa bile işçiye ücret kesme cezası verebilir.
25. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdaki alacak- C) İşçinin kabul etmesi hâlinde ücreti bono, kupon
lardan hangisi bakımından işçinin aylık ücretinin veya yurt içinde geçerli parayı temsil eden senet-
1/4’ünden fazlası haczedilebilir? le ödenebilir.
A) İşverenin işçiye verdiği borca karşılık alacağı D) Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi yirmi yıl-
B) Tacirlerin ticari alacağı dır.
C) Rehinle temin edilmiş banka alacağı E) Lokanta, eğlence yeri gibi işyerlerinde, yüzde
usulü uygulanarak, işçi ücretlerinin yüzdelerle
D) Nafaka alacağı
ödenmesi hâlinde bu paraların işverene ait ola-
E) İşçinin üçüncü kişilere sözleşme sonucu borçlan- cağının kararlaştırılması geçersizdir.
dığı alacak
77
ID NO: 095310 ID NO: 099839

28. Ücrete ilişkin olarak aşağıdakilerden hangisi doğru- 31. İşçi ücretleriyle ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlış-
dur? tır?
A) İşverence işçilere uygulanan ücret kesme ceza- A) İşçinin zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde
larından toplanan paralar, işveren tarafından iş- hakkaniyet gereği ödeme yapabilecek olan işve-
yerinde işçiler yararına kullanılmak üzere kayda ren, işçinin hizmetiyle orantılı olarak avans öde-
geçirilir. mekle yükümlüdür.
B) Ücret alacaklarına ilişkin zamanaşımı on yıldır. B) İşçi ücretlerinin üçüncü kişiler tarafından ödene-
C) İşverenler, alt işveren işçilerinin ödenmeyen üc- ceği geçerli olarak kararlaştırılabilir.
retlerini alt işverenin hak edişlerinden keserek C) İşçi ücretlerinin dörtte birinden fazlasının hac-
işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür. zedilemeyeceğine ilişkin kural nafaka alacakları
D) Toplu iş sözleşmesiyle ücretin bir aydan fazla ara- yönünden uygulanmaz.
lıklarla, örneğin kırk günde bir, ödeneceği karar- D) Ücret emre yazılı olması koşuluyla bono ile öde-
laştırılabilir. nebilir.
E) İşçilerin ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle kişi- E) İş sözleşmesinin devam etmesi ücret alacağında
sel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yeri- zamanaşımının işlemesine etki etmez.
ne getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik
kazanırsa bu yasal bir grev oluşturur.
ID NO: 092244
29. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ücrete ilişkin aşağı-
daki ifadelerden hangisi doğrudur?
A) Ücreti, ödeme gününden itibaren yirmi gün için-
de mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş
görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
B) Ücretin yabancı para ile ödenmesi kararlaştırıla-
maz.
C) Toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleriyle üc-
retin iki ayda bir ödeneceği geçerli olarak karar-
laştırılabilir.
D) Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi on yıldır. ID NO: 099325
E) Emre yazılı bono ile ücret ödemesi yapılabilir. 32. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçi ücretleriyle ilgili
olarak aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Gününde ödenmeyen işçi ücretleri için mevdua-
ta uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
ID NO: 098879
B) Çalışma sürelerinin yasayla indirilmesi hâlinde,
30. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçi ücretlerine ilişkin yapılan süre indirimiyle orantılı olmak kaydıyla
aşağıdakilerden hangisi doğrudur? işçi ücretlerinden geçerli olarak indirim yapılabi-
A) Ücret alacaklarının zamanaşımı süresi on yıldır. lir.
B) Ücretlerin üç ayda bir ödeneceği, toplu iş sözleş- C) Ücret, işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağ-
meleriyle geçerli olarak kararlaştırılabilir. lanır.
C) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uy- D) Asgari ücret, İş Kanunu’nun kapsamında olsun
gulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. olmasın, tüm işçiler bakımından uygulanır.
D) Ücret bono ile ödenebilir. E) İşveren, ancak toplu iş sözleşmesi veya iş sözleş-
E) Ücretin işveren dışındaki üçüncü bir kişi tarafın- melerinde gösterilen sebeplerle işçiye ücret kes-
dan ödenmesi yasaktır. me cezası verebilir.
78
ID NO: 099822 ID NO: 097401

33. İşçi ücretlerine ilişkin aşağıdakilerden hangisi yan- 35. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçinin ücret alacağı
lıştır? ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) İşçiye bono ile ücret ödemesi yapılması mümkün A) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uy-
değildir. gulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
B) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uy- B) Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nede-
gulanan en yüksek faiz uygulanır. niyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
C) İşveren tarafından işçi ücretlerinden yapılacak C) Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün için-
ceza kesintilerinin derhal, sebepleriyle birlikte de mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş
işçiye bildirilmesi zorunludur. görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
D) İşveren, yaptığı ücret ödemelerine dair işçiye üc- D) Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi iş akdinin
ret hesap pusulası vermek zorundadır. sona erdiği tarihten itibaren yirmi yıldır.
E) Ücret ödeme süreleri, toplu iş sözleşmesiyle üç E) İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazla-
işgününe kadar indirilebilir. sı haczedilemez veya başkasına devir ve temlik
olunamaz.
ID NO: 099427
34. 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan ve ücreti öden-
meyen işçiye iş görme borcunu yerine getirmekten
kaçınma hakkı tanıyan düzenlemeyle ilgili olarak
A) Ücretin ödenmediği süre için işletme kredilerine
uygulanan en yüksek faiz uygulanır.
B) İş görme borcunu yerine getirmekten kaçınan
işçinin iş akdi çalışmaktan kaçındığı gerekçesiyle
feshedilemez.
C) İşçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme
borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak top-
lu bir nitelik kazansa da grev olarak nitelendiri-
lemez.
D) Bu hakkı kullanabilmek için mücbir sebep olmak-
sızın ücretin ödeme gününden itibaren 20 gün
içinde ödenmemiş olması gerekir.
E) İş görme borcunu yerine getirmekten kaçınan
işçilerin yerine başka işçi alınamaz ve bunların
işleri başkalarına yaptırılamaz.
79
Bölüm 5: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Ders Notu
FESİH DIŞINDA SONA ERDİREN HALLER
Tarafların Anlaşması (İkale)
İş sözleşmesi hangi türde yapılmış olursa olsun kural olarak tarafların anlaşmasıyla her zaman sona erdirilebilir. Nitekim bu an-
laşma da bir sözleşme niteliğinde olduğundan borçlar öğretisi uyarınca hükümsüzlüğe ilişkin kurallar burada da uygulama alanı
bulabilecektir. (Ehliyet, şekil, ahlak, kamu düzeni, emredici hükümler vb. ve irade sakatlığı halleri)
Tarafların anlaşmasıyla yapılan ikale fesih anlamına gelmemektedir. Dolayısıyla feshe bağlı hukuki sonuçlar burada söz konusu
olmayacaktır. Bu sebeple özellikle işçinin özgür iradesine dayanan gerçek ikale olması önemlidir.
Belirli Sürenin Sona Ermesi

Süresi sona eren belirli süreli iş sözleşmesi, ancak sözleşme yapılmasını haklı kılan objektif bir nedenin varlığı tarafların anlaşma-
sıyla belirli süreli olarak yenilenebilir. Fakat, iş sözleşmesini belirli süreli olarak yenilemeyi haklı kılan esaslı bir neden yoksa ve
buna rağmen sözleşme yenilenirse, iş akdi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu durum örtülü olarak da yapılabilir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri, aksi kararlaştırılmadıkça sürenin sona ermesiyle kendiliğinden sona ermektedir.
Ölüm
İş sözleşmesi, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer.
İş kanununa tabi olmayan işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişiler kıdem
tazminatından yararlanamayacaklardır. Ancak işveren, bu kişilere (eşit bir şekilde) kıdem şartı aranmaksızın 1 aylık, hizmet ilişkisi
5 yıldan uzun süre devam etmişse 2 aylık ücret tutarında ölüm tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ölüm tazminatı işçinin ölüm
tarihindeki temel (çıplak) ücreti üzerinden hesaplanır.
Buna karşılık iş kanununa tabi olan işçinin ölümü halinde mirasçılarına hem ölüm tazminatı hem de kıdem tazminatı ödenir.
İşverenin ölümü halinde iş sözleşmesi sona ermeyecek olup mirasçılar sözleşmenin tarafı olacaklardır.
SÜRELİ FESİH
Süreli fesih hakkı taraflara, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih bildirimi ile bildirim sürelerinin bitiminde tek taraflı olarak sona
erdirme yetkisi veren bir haktır.
Süreli Fesih Hakkının Kullanılması

Fesih hakkının kullanılabilmesi için sözleşmenin karşı tarafına yönelmiş bir fesih iradesinin olması gerekmektedir. Yani belirsiz
süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir.
Süreli fesih hakkının kullanılması söz konusu olduğunda iş güvencesi kapsamında olan işçiler ile kapsam dışında olan işçiler ara-
sında önemli ayrımlar yer almaktadır.
80
İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANAN İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANMAYAN

• Hakkın doğumu ancak İşletmenin, İşyerinin veya İşin Ge- • Sözleşmenin salt belirsiz süreli olması hakkının doğumu
rekleri, İşçinin Yeterliliği veya İşçinin Davranışları gibi ge- için yeterlidir.
çerli nedenlerin varlığına bağlıdır.
• İşçinin yeterliliği veya davranışlarına ilişkin geçerli nedene • İşçinin savunmasının alınmasına gerek bulunmamaktadır.
dayanmak isteyen işveren öncelikle işçinin savunmasını
almak zorundadır.
• İşveren fesih nedenini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi • Fesih nedeninin belirtilmesi zorunlu değildir.
gerekir.
• İşverence yapılan fesih bildiriminin yazılı yapılması geçer- • Bu yönde bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak yazılı
lilik koşuludur. olarak yapılması bir ispat koşuludur.
• İşveren fesih nedenini belirtmiş ise bildirdiği nedenle bağlı olup, bunu sonradan değiştirmesi mümkün değildir.
• İş ilişkisinin ne zaman sona ereceği net bir şekilde anlaşılmalıdır.
Örneğin, teklif şeklinde veya şarta bağlı bir şekilde fesih bildirimi yapılamaz.
• Tarafların bu noktada oluşan fesih iradesi sözlü olarak veya davranışlarıyla da ortaya koyabilir. Bu halde fesih yapılmış sayılır.
Ancak iş güvencesi kapsamında bulunan işçinin iş akdinin bu şekilde sona ermesi feshin yazılı şekilde olmaması sebebiyle
geçersiz sayılacaktır.
İş sözleşmesinin feshinde, kronolojik olarak fesih iradesini ilk açıklayan tarafın sözleşmeyi sona erdirdiği kabul edilir. Fesih bil-
diriminin karşı tarafa ulaşma anından itibaren hüküm ve sonuç doğurması sebebiyle ulaşmış olan bildirimden tek taraflı olarak
dönülemez.
Süreli fesih hakkının kullanılmasında tarafların menfaatlerini dengelemek amacıyla kanunda bildirim süreleri öngörülmüştür. İş
sözleşmesini süreli fesih yoluyla sona erdiren taraf, ancak bildirim sürelerine uymak yoluyla sona erdirebilir. Bu süreler işçinin
kıdemine göre;
Hizmet Süresi < 6 Ay 2 Hafta

6 Ay < Hizmet Süresi < 1,5 Yıl 4 Hafta
1,5 Yıl < Hizmet Süresi < 3 Yıl 6 Hafta
3 Yıl < Hizmet Süresi 8 Hafta
Fesih bildirim süreleri feshe ilişkin irade beyanının karşı tarafa ulaştığı andan itibaren işlemeye başlayacaktır.
Fesih Tarihi
(Fesih Beyanının Karşı
Fiili İşe Başlama Tarihi Tarafa Ulaş�ğı Tarih)
01.05.2019 01.07.2019 01.05.2020 01.05.2021 01.07.2021 ?
Deneme Süresi
Bildirim süresinin ne kadar olduğunun belirlenmesinde işçinin fiili olarak işe başladığı gün ile fesih beyanının karşı tarafa ulaş-
tığı gün dikkate alınır. Buna göre yukarıda yer alan tabloda 01.05.2019-01.07.2021 tarihleri arası dikkate alınacaktır. Ayrıca, İş
Kanunu'nda öngörülen bildirim süreleri asgari olup sözleşmelerle arttırılabilir, ancak azaltılamaz veya ortadan kaldırılamaz.
Fesih bildirimi süresi içerisinde taraflar arasında bulunan sözleşme gereği tüm haklar ve borçlar aynen devam eder. Dolayısıyla
taraflar iş sözleşmesinden doğan tüm borçlarını yerine getirmekle yükümlüdürler. Böylece bildirim süresinin sonunda işçinin
ücreti ve diğer tüm menfaatleri muaccel olur ve eksiksiz bir şekilde ödenmelidir.
81
Yeni İş Arama İzni

Taraf menfaatlerinin dengede tutulması amacıyla bu süre içerisinde işveren yeni işçi arama, çalışan ise yeni bir iş bulma olanak-
larına sahiptirler. İşveren, feshin kimin tarafından yapıldığı dikkate alınmaksızın sözleşme gereği, bildirim süresi devam ederken
iş görme edimini yerine getiren işçiye iş arama izni vermek zorundadır. İş arama izni, iş saatleri içerisinde ve ücret kesintisi
yapılmadan verilir. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu
olarak kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak
ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İş arama izni, işçinin yeni bir iş bulması için verildiğinden işçinin yeni bir iş bulması
halinde iş arama izni hakkını kullanamayacaktır.
İş akdinin peşin ödeme suretiyle sona erdirilmesinde yeni iş arama izni uygulanmaz ve dolayısıyla yeni iş arama izni verilmemesi
gerekçesi ile bu süreye ilişkin ücreti işverenden talep edemez.
İşçinin söz konusu hakkı kullanabilmesi için talepte bulunması gerekmez. Zira işveren yeni iş arama iznini vermek zorundadır.
Ancak işyerinin ve işçinin haklı menfaatleri gözetilerek işverenin yönetim hakkı kapsamında en uygun düşecek zamanda verilme-
lidir. Dolayısıyla işçi bu zamanı kendisi belirleyemeyecektir.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında
işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde
yüz zamlı öder.
Peşin Ödeme
İşveren, fesih bildirim süreleri içerisinde işçiyi çalıştırmak istemezse, bu sürelere ilişkin ücretini peşin ödemek suretiyle sözleş-
meyi sona erdirebilir. Bu olanak yalnızca işverene verilmiş olup her iki taraf yararına da olabilmektedir. Zira işçi, bildirim sürele-
rine ilişkin ücretini bir iş karşılığı olmaksızın peşin olarak almaktadır.
Ancak, işveren her iki olanağı da aynı anda bölmek suretiyle kullanamaz. Yani ya peşin ödeme yolunu seçmek ya da bildirim
süreleri içerisinde işçiyi çalıştırmaya devam etmek zorundadır.
Bildirim sürelerine göre peşin ödenen ücret, geniş anlamda ücret esas alınarak ödenecektir. Yani işçiye yaptığı iş karşılığında
verilen ücret ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün tüm menfaatler dikkate alınacaktır.
Usulsüz Fesih
Belirsiz süreli iş akdi taraflarca bildirim süresi verilmeksizin veya eksik verilerek ya da peşin ödemeyle fesihte bildirim sürelerine
ilişkin ücret ödenmemiş veya eksik ödenmişse usulsüz fesih gündeme gelecektir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresi-
ne ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İhbar tazminatı, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin usulsüz veya haksız feshinde söz konusu olur. Sürekli nitelikteki iş
sözleşmelerinde uygulanan bu tazminatı, sadece işverenin değil bildirim koşuluna uymayan tarafın ödemesi gerekmektedir. Bu
sebeple usulsüz fesih halinde işçi de bu tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Diğer bir deyişle, usulsüz feshe maruz kalan taraf ihbar tazminatına hak kazanacaktır. İhbar tazminatı herhangi bir zarar or-
taya çıkmasa bile istenebilir. Bu sebeple zararın ispatlanmasına ihtiyaç bulunmamaktadır. İhbar tazminatı hesap edilirken geniş
anlamda ücret esas alınır. İhbar tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır.
Son olarak usulsüz fesih halinde işyerinde bir yıldan fazla çalışmış olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Zira İş Kanunu'nun
25/2 dışında herhangi bir nedenle işveren tarafından (usulüne uygun veya usulsüz feshi kıdem tazminatı hakkının doğumuna
yol açar.
82

ID NO: 090693
1. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, yeni iş arama izniyle ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri
içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.
B) İş sözleşmesini bildirim süresi vererek fesheden işçi de yeni iş arama izninden yararlanabilir.
C) İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz.
D) İş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu
işverene bildirmek zorundadır.
E) Bildirim süresini kullandırmakla birlikte iş arama izni esnasında işçiyi çalıştıran işveren, bildirim süresine ilişkin ücret
tutarında tazminat ödemek zorundadır.

ID NO: 098669
2. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, yeni iş arama izni, günde kaç saatten az olamaz?
A) 1 B) 2 C) 3 D) 4 E) 5

ID NO: 098667
3. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin süreli feshine ilişkin aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Bildirim süresi içerisinde verilecek yeni iş arama izni günde iki saatten az olamaz.
B) Yasada düzenlenen bildirim süreleri sözleşmelerle artırılabilir.
C) Bildirim şartına uymayan işçiden ihbar tazminatı talep edilemez, yalnızca işverenin zararı varsa genel hü-
kümlere göre tazmini talep edilebilir.
D) İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
E) İhbar tazminatının zamanaşımı süresi 5 yıldır.

ID NO: 091034
4. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin süreli feshine ilişkin olarak aşağıdakilerden hangisi doğ-
rudur?
A) İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
B) İş sözleşmesini kötü niyetle fesheden işçi, işverene bildirim sürelerine ait ücretin üç kati tutarında
tazminat ödemekle yükümlüdür.
C) İş Kanunu'nda düzenlenen bildirim sürelerinin hiçbiri sözleşmeyle artırılamaz.
D) Bildirim süresine uyulmaması hâlinde ödenmesi gereken ihbar tazminatının hesabında işçinin çıplak ücreti esas alınır.
E) Yasaya göre iş sözleşmesi 5 yıl sürmüş bir işçi için uygulanacak bildirim süresi 10 haftadır.
83
İŞ GÜVENCESİ
Koşulları
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden iş-
veren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya isin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir
sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
84
Geçerli Fesih Nedenleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya
işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Kanunda Öngörülen Geçersiz Fesih Nedenleri

Süreli fesih için geçerli bir neden oluşturmayan haller aşağıda verilmiştir. Bu haller nedenleriyle yapılan fesih geçersiz sayılır.
• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya
adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• 74'üncü maddede öngörülen (analık halinde çalışma) ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe
geçici devamsızlık.
85
İş Akdinin Feshinde Usul

Süreli fesihlerde, fesih bildiriminin geçerli fesih nedeninin ortaya çıkmasından itibaren dürüstlük kurallarına göre makul bir süre
içinde yapılması gerekir.
İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır. İş güvencesinin kapsamına giren iş ilişkilerinde fesih bildiriminin yazılı
şekilde yapılması bir geçerlilik koşuludur. Yazılı fesih bildirimi yapıldığında işçi, tebellüğden imtina ederse bu hususta tutanak
tutulması gerekir. Buna karşılık iş güvencesinin kapsamına girmeyen fesihlerde yazılı şekil ispat koşulu olup yazılı yapılmaması
feshi geçersiz kılmaz.
İşveren, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Ayrıca işveren işçiye bildirdiği fesih nedeni ile bağlıdır,
bunu sonradan değiştiremez. Bu noktada işverenin bir yükümlülüğü söz konusu olup genel ve muğlak ifadeler yer almamalıdır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili
nedenlerle feshedilemez. Feshin, işçinin davranışına ve verimliliğine dayanılması halinde işçinin savunmasının alınması zorun-
luluğu bulunmaktadır.
Fesih Bildirimine İtiraz Usulü ve Feshin Geçersizliği (İşe İade) Davası

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih
bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, arabulucuya başvurmak zorundadır.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Ücreti ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminatın parasal miktarını (boşta geçen süre ücreti ve iş güvencesi tazmi-
natı)
belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş
mahkemesinde dava açılabilir.
Açılacak bu davanın konusu, işverence yapılmış olan feshin geçersizliğinin, diğer bir deyişle yasaya uygun bulunup bulunmadı-
ğının tespitidir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği tak-
dirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Mahkeme ve özel hakem tarafından feshin geçerli olduğuna karar verilir ise işçi, koşulları gerçekleşmiş ise kıdem tazminatına ve
usulsüz fesih yapıldıysa ayrıca ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit
edilerek feshin geçersizliğine karar verilir ise işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi işe almaya zor-
lanamayacağından işçiyi işe başlatmak veya başlatmamak konusunda seçimlik hakka sahiptir. Ancak işveren, işçiyi başvurusu
üzerine 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı öder. Bu
tazminat, işverence işçinin işe başlatılmaması koşuluna bağlıdır.
Ek olarak işçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve hakları ayrıca
ödenir.
Son olarak mahkeme veya özel hakem, tazminat ile ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak
belirler.
86
İŞ GÜVENCESİ KAPSAMI DIŞINDA SÜRELİ FESİH
İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin, süreli feshinde işverenler bakımından geçerli bir
sebep gösterme zorunluluğu bulunmamaktadır. Dolayısıyla işe iadeleri de söz konusu değildir.
Ancak, belirsiz süreli iş sözleşmesinin süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi halinde;
• Koşulları gerçekleşmiş ise kıdem tazminatı,
• Fesih usulsüz yapılmış ise ihbar tazminatına
hak kazanılacaktır. Ayrıca bu kapsamda yer alan iş ilişkilerinde de fesih, hakkın kötüye kullanılması suretiyle yapılmamalıdır. Zira
iş güvencesine tabi olmayan işçiler, iş akitlerinin işverence kötü niyetle feshedilmesi halinde bildirim önellerinin üç katı tutarında
kötü niyet tazminatına hak kazanırlar.
87

ID NO: 090572
5. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin feshine ilişkin aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesini fesheden işverenin, fesih bildirimini yazılı olarak yap-
ması ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi zorunludur.
B) İşi altı aydan az sürmüş işçilerin iş sözleşmelerinin süreli feshinde uyulması gereken bildirim süresi bir
haftadır.
C) İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından kötü niyetle feshedilirse, işçi bildirim sürelerinin 8
katı ücret tutarında kötü niyet tazminatına hak kazanır.
D) En az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarındaki iş güvencesi tazminatının tutarı iş sözleşmeleriyle artırılabilir
veya azaltılabilir.
E) Bildirim sürelerine uyulmaması nedeniyle ödenmesi gereken ihbar tazminatı 20 yıllık zamanaşımına tabidir.

ID NO: 097946
6. I. İşe başlama tarihi
II. İşçinin işe başlatılmaması durumunda kıdem tazminatının parasal miktarı
III. İşçinin boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklarının parasal miktarı
IV. İşçinin işe başlatılmaması durumunda ihbar tazminatının parasal miktarı
V. İşçinin işe başlatılmaması durumunda ödenmesi gereken iş güvencesi tazminatının parasal miktarı
4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işe iade talebiyle arabulucuya başvurulan durumlarda, arabuluculuk faaliyeti sonunda
tarafların işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde, son tutanakta yukarıda belirtilen hususlardan han-
gisi veya hangilerinin yer alması zorunludur?
A) Yalnız I B) I, III ve V C) II ve IV D) I, II, III, IV ve V E) Yalnız IV

ID NO: 098563
7. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, aşağıdakilerden hangisi iş güvencesi hükümlerinin kapsamındadır?
A) Kırk beş işçinin istihdam edildiği bir inşaat işyerinde iki yıllık belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan ve
sözleşmesinin sekizinci ayını doldurmuş olan işçi
B) Yüz elli işçinin çalıştığı çimento fabrikasının işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip genel müdürü
C) Yirmi sekiz işçinin istihdam edildiği işyerinin muhasebe servisinde dört yıldır çalışan işçi
D) Ülke genelinde toplam yüz yirmi çalışanı bulunan, Ankara bürosunda ise yirmi kişinin görev yaptığı ulusal düzeyde
yayın yapan bir televizyon kuruluşunda iki yıldır çalışan teknik personel
E) Otuz işçinin bulunduğu bir işyerinde dört aydır satış elemanı olarak çalışan işçi
88

ID NO: 095340
8. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, iş güvencesi ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) Bir işverenin aynı şehirde 12 kişinin çalıştığı bir ayakkabı imalathanesi ve 20 kişinin çalıştığı bir pastanesi
olması durumunda her iki işyerinde çalışan işçiler de iş güvencesi kapsamında olur.
B) İş sözleşmesinin feshinin mahkemece geçersiz sayılmasına rağmen işçinin işe başlatılmaması hâlinde
ödenecek tazminatın, işçinin 18 aylık ücreti tutarında olacağı toplu iş sözleşmeleriyle geçerli olarak kararlaştırılabilir.
C) Aynı işverene ait bir hastanede 5 ay çalıştıktan sonra aynı işverene ait bir otelde 4 aydır çalışmaktayken iş sözleşmesi
feshedilen işçi, iş güvencesine sahip olmak için diğer koşulları taşısa bile yeterli kıdemi olmadığı için iş güvencesinden
yararlanamaz.
D) İş güvencesi kapsamındaki bir işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep
olmadığı iddiası ile işe iade davası açmadan önce fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade
talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.
E) İşyerinde yapılan işin türünün değiştirilmesine karar verilmesi sebebiyle, yapılacak yeni işte çalışmaya uygun olmayan
işçilerin iş sözleşmesini feshedecek işverenin, bu işçilerin savunmasını alması zorunludur.

ID NO: 091588
9. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, süreli feshe ilişkin aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) İş sözleşmesini, fesih hakkını kötüye kullanarak sona erdiren işçinin, işverene bildirim süresine ait ücretin üç
katı tutarında tazminat ödemesi gerekir.
B) Belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekir.
C) İhbar tazminatı ve bildirim sürelerine ait ücretin hesabında işçinin çıplak ücreti esas alınır.
D) İş Kanunu'nda düzenlenen bildirim süreleri mutlak emredicidir ve artırılamaz.
E) İşveren bildirim sürelerine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir.

ID NO: 098475
10. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, süreli fesih ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) İşçiye bildirim süreleri içerisinde yeni iş arama izninin verilmesi için işçinin talebi gerekmez.
B) İşçinin, iş sözleşmesini feshederken fesih hakkını kötüye kullanması hâlinde işveren genel hükümlere
göre işçiden tazminat talep edebilir.
C) Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın feshederse işverene bildirim
sürelerine ait ücret tutarında tazminat ödemesi gerekir.
D) İş güvencesine tâbi işçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde işçi, iş güvencesi kurallarına göre feshin geçersizliği davası
açmak yerine, bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı talep edebilir.
E) Kanunda düzenlenen bildirim süreleri asgaridir ve sözleşmeler ile artırılabilir.
89

ID NO: 090629
11. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, aşağıdakilerden hangisi iş güvencesine tabi bir işçinin iş akdinin "ge-
çerli fesih" nedenlerinden birisidir?
A) İşçinin iş sözleşmesinden doğan haklarını takip etmek için işveren aleyhine adli makamlara baş-
vurması
B) İşçinin mesleki yetersizliğinin ortaya çıkması
C) İşçinin işyeri sendika temsilciliği yapması
D) Kadın işçinin doğum izni süresi içinde iş görme borcunu yerine getirememesi
E) İşçinin sendikaya üye olması

ID NO: 099486
12. 60 işçinin çalıştığı bir tersanede üç yıldır belirsiz süreli iş sözleşmesi ile kaynakçı olarak çalışan ve iş sözleş-
mesi işveren aleyhine tanıklık yaptığı için bildirim süresi verilmeksizin feshedilen işçi aşağıdaki alacaklardan
hangisini hiçbir şekilde talep edemez?
A) İş güvencesi tazminatı
B) Boşta geçirdiği süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları
C) İhbar tazminatı
D) Kıdem tazminatı
E) Kötü niyet tazminatı
ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK VE DEĞİŞİKLİK FESHİ
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygula-
masıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Ancak,
taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.
Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir
geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Çalışma koşullarında işçinin kendi aleyhine esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işverenin ya bu değişikliği yapmaması ya
da iş sözleşmesini feshetmesi gerekir. İşverence fesih yolu tercih edilir ise işçi sözleşmenin feshine bağlanan tüm sonuçlardan
(kıdem, ihbar, iş güvencesi hükümleri vb.) yararlanır.
Çalışma koşulları, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan
işçi ve işveren ilişkilerinin bütününü kapsamaktadır.
Yapılan her değişiklik esaslı değişiklik anlamına gelmemektedir.
Örneğin, İşverenin yönetim hakkı kapsamında bulunan hususlar, işçinin yararına yapılan değişiklikler.
Bu sebeple dikkat edilmesi gereken unsur objektif esaslı unsurlara yapılan müdahale veya taraflar arasında kurulan denge iliş-
kisini bozan değişikliklerdir.
90

ID NO: 096254
13. I. İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kay-
naklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği, ancak durumu işçiye
yazılı veya sözlü olarak bildirmek suretiyle yapabilir.
II. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen çalışma koşulu değişiklikleri işçiyi bağlamaz.
III. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.
IV. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulabilir.
V. İşçi, çalışma koşullarındaki değişiklik önerisini kanunda öngörülen süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin ge-
çerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim
süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
4857 sayılı İş Kanunu'na göre, çalışma koşullarında esaslı değişiklik hakkında yukarıdakilerden hangileri doğrudur?
A) I, II ve IV B) I, III ve IV C) l ve V D) II, III ve V E) III, IV ve V

ID NO: 093894
14. Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak isteyen işverenin bu yöndeki talebinin hüküm doğurabil-
mesi için, işçinin bunu kural olarak yazılı şekilde ne kadar süre içinde kabul etmesi gereklidir?
A) 6 işgünü B) 10 işgünü C) 15 işgünü D) 30 işgünü E) 60 işgünü
İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ
Haklı nedenle fesih, dürüstlük kuralları gereğince iş ilişkisinin devamı kendisinden beklenemeyecek tarafa, belirli veya belirsiz
süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisini veren bir haktır. Bu hak taraflardan biri için çekilmez hale gelen ilişkinin haklı
nedenle derhal feshedilmesi şeklinde ortaya çıkar.
Bu noktada dikkat edilmesi gereken en önemli husus feshin objektif iyi niyet kurallarına göre yapılmasıdır. Ek olarak geçerli ne-
denle fesih ile haklı fesih ayrımı yapılırken ölçülülük ilkesi göz önünde bulundurularak değerlendirme yapılmalıdır.
Ayrıca haklı nedenle fesih iş güvencesinin kapsamına giren ve girmeyen tüm ilişkilerde uygulama alanı bulmaktadır.
91
92
93

ID NO:094447
15. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal
fesih hakkına sahip olduğu hâller arasında yer almaz?
A) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması
B) İşçinin işyerine sarhoş gelmesi
C) İşçinin işyerine uyuşturucu madde almış olarak gelmesi
D) İşçinin işveren tarafından uygun görülmemesine rağmen işyeri sendika temsilciliği yapmaya başlaması
E) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işçinin gerçeğe uygun olmayan bilgiler
vererek işvereni yanıltması

ID NO: 092610
16. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, aşağıdakilerden hangisinin "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan
hâller" kapsamında işverene haklı nedenle derhâl fesih imkânı vereceği açıkça düzenlenmiştir?
A) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğa-
cak bir hastalığa yakalanması nedeniyle devamsızlığının ardı ardına üç iş günü sürmesi
B) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi
C) İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması
D) İşçinin işyeri dışında işlediği iddia edilen bir suç üzerine gözaltına alınması sonucu devamsızlığının kıdemine göre
belirlenen bildirim süresini aşması
E) İşçinin yaşlılığı sonucu işe yoğunlaşmasının azalması nedeniyle mesleki yetersizliğinin ortaya çıkması

ID NO: 090612
17. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, aşağıdaki nedenlerden hangisi işçinin haklı nedenle derhâl fesih hakkı kap-
samında değerlendirilemez?
A) İşverenin, işçinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi
B) İşçinin her gün görüştüğü işvereninin bulaşıcı hastalığa yakalanması
C) İşçinin ücretinin ödenmemesi
D) İşçinin çalıştığı işyerinde üç gün işin durmasını gerektirecek zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması
E) İşçinin çalışma koşullarının uygulanmaması
94
Haklı Nedenle Fesihte Usul

Haklı nedenle fesih hakkının kullanılarak sözleşmeyi feshetme yetkisi, ahlak ve iyi niyet kurallarına dayanılıyorsa (m. 24/2 veya
m. 25/2) hem işçi için hem de işveren için bu tür davranışlarda bulunulduğunu diğer tarafın öğrendiği (failin ve fiilin öğrenildiği
tarih) günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde eylemin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.
Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması haline bu kural uygulanmaz. Bu hükümlere dayanan fesih (24/2 veya 25/2) haklı se-
beple de olsa bu sürenin geçirilmesinden sonra yapılmışsa haksız feshin hüküm ve sonuçlarını doğurur. Bu süre diğer bentlerde
yer alan durumlarda uygulanmaz.
Fesih bildiriminin önce kimin tarafından gerçekleştirildiği önem arz etmektedir. Zira hukuki sonuçları birbirinden farklı olacaktır.
Bu kapsamda lehine haklı nedenle fesih hakkı doğan taraf bu hakkı kullanıp kullanmamakta serbesttir.
İşveren tarafından İş Kanunu'nun 25. maddesine göre yapılacak fesihlerde İş Güvencesine ilişkin hükümler de uygulama alanı
bulur. Yalnızca sözleşmenin feshinde usulü düzenleyen 19. madde hükmü uygulanmayacaktır. Buna göre işveren tarafından
yapılan haklı nedenle derhal fesihte işçinin savunmasının alınması yükümlülüğü bulunmamaktadır. Ancak işveren tarafından
İş Kanunu'nun 25. maddesine göre yapılacak fesihlerde fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde yazılı olarak belirtilmesi gerek-
mektedir.

ID NO: 093014
18. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin feshi ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) İşverenin iş sözleşmesindeki esaslı değişiklik yapma önerisini 6 iş günü içerisinde kabul etmeyen işçi,
iş sözleşmesini kendisi feshetmiş sayılır.
B) Yüzüne hakaret eden bir işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmek için, işverenin bir aylık
hak düşürücü süresi vardır.
C) İş güvencesinden yararlanmak için altı aylık kıdem ve iş yerinde otuz işçi çalışması şartları, iş sözleşmeleri veya toplu
iş sözleşmeleriyle hafifletilebilir veya kaldırılabilir.
D) İş sözleşmesini kötü niyetle fesheden işçiden, bildirim sürelerinin üç katı tutarındaki götürü kötü niyet tazminatı
işveren tarafından talep edilebilir.
E) İş sözleşmesinin süreli feshinde, işçiye yeni iş arama izni verilmesi için işçinin bu yönde talebi gerekir.

ID NO: 095466
19. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin feshi ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi
fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden baş-
layarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.
B) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin, feshin geçersizliği iddiası ile dava açabilmeleri için altı aylık kıdemlerinin bulunması
koşulu aranmaz.
C) Mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi hâlinde işçi, bu kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe
başlamak için işverene başvuruda bulunmazsa işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır.
D) İş sözleşmesinin işveren tarafından süreli olarak feshedilmesi halinde işçiye yeni iş arama izni verilmesi işverenin
takdirine bağlıdır.
E) İş sözleşmesini haklı bir neden bulunmaksızın fesheden işçi, fesih bildirim şartına uymazsa işverene bildirim süresine
ilişkin ücreti tutarında tazminat ödemek durumundadır.
95
Haklı Nedenle Feshin Hukuki Sonuçları

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin
tam olarak ödenmesi zorunludur. Örneğin, işçinin maaşı, ikramiyesi, yıllık izinleri vb.
Ayrıca iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi durumunda ve işveren tarafından Sağlık Nedenleri (25/1), Zorlayıcı
Nedenler (25/3) ve İşçinin Tutuklanması (25/4) uyarınca feshi durumunda bir yıldan fazla çalışmış olan işçi kıdem tazminatına
hak kazanmaktadır.
İş sözleşmesini haklı nedene dayanarak fesheden taraf, karşı taraftan ihbar tazminatı isteyemez. Zira ihbar tazminatı bildirim
sürelerine uyulmaksızın kendisine karşı iş sözleşmesi feshedilen taraf isteyebilmektedir.
Haksız Fesih
İş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından haklı nedene dayanarak feshedildiğinin ileri sürülmesine karşılık,
• Gerçekte böyle bir neden mevcut değilse,
• Fesih hakkı süresi içerisinde kullanılmamışsa,
• Usulüne uygun bir biçimde yapılmamışsa
fesih haksız sayılır. Bu durumda feshin sonuçları karşı taraf lehine değişiklik gösterecektir.
İşverenin Haksız Feshi

İş güvencesi kapsamında bulunan ilişkilerde işverenin haksız feshi durumunda iş
güvencesi (işe iade) hükümleri uygulama alanı bulmaktadır. Bu şekilde işçi, feshin
kanunda öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile yargı yoluna başvurabilir. İş güvencesi hükümleri
İş güvencesi kapsamı dışında kalan iş ilişkilerde işverenin haksız feshi durumunda yalnızca belirsiz süreli iş
işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirim süresine uyulmuş olsaydı kazanabile- akitlerinde
ceği miktarı tazminat olarak diğer bir deyişle ihbar tazminatını isteyebilir. Buna ek uygulanmaktadır
olarak koşulları gerçekleşmiş ise kıdem tazminatını da talep edebilir. Ayrıca yargıç
tarafından takdir edilirse işçinin altı aylık ücretine kadar haksız fesih tazminatı talep edilebilir. Haksız fesih tazminatında işçinin
temel (çıplak ücreti) esas alınır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haksız feshi durumunda;

• İş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinde fesih geçersiz olacaktır, (işe iade)
• İş güvencesi kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinde fesih haksız olsa da hüküm ve sonuçları doğacaktır. Yani sözleşme haksız
da olsa feshedilmiş olacak ve sona erecektir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi durumunda ihbar tazminatı talep edilemeyecek
ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanılamayacaktır. Dolayısıyla işe iade davası açılmayacaktır. Ancak geri kalan süreye ilişkin
ücret tutarında tazminat (iş sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek
elde etmekten kaçındığı gelir ödenecek tazminattan indirilir) ile haksız fesih tazminatı (işçinin yargıcın takdirine bağlı olarak en
çok altı aylık ücreti tutarında) talep edilebilecektir. Bunlara ek olarak bir yıldan fazla çalışmış olan işçi haksız fesih halinde kıdem
tazminatına da hak kazanacaktır.
İşçinin Haksız Feshi

Belirsiz süreli iş ilişkilerinde bildirim sürelerine uymadan feshederse, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
Belirli süreli iş ilişkilerinde işçi, işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazmi-
nat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır.
96

ID NO: 094785
20. İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesi ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) İş güvencesine tabi bir işçinin iş sözleşmesinin haksız feshinde, geçersiz fesihte hükmedilebilecek iş güven-
cesi tazminatının en fazla sekiz aylık ücret tutarında olabileceğine ilişkin sınırlama uygulanmaz.
B) İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshettiği hiçbir durumda işçi kıdem tazminatına hak kazana-
maz.
C) İşçinin işe giriş sırasında siyasi görüşleriyle ilgili yalan söylediğinin sonradan anlaşılması, işveren için haklı nedenle
derhal fesih hakkı doğurur.
D) İşçinin özel hayatında işlediği bir suçtan dolayı bir hafta tutuklu kalması işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı
vermez.
E) Bir bankada çalışan işçinin müşterilerin hesaplarından kendi hesabına para aktardığını olay tarihinden üç yıl sonra
öğrenen işveren, haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabileceği süre geçtiği için bu hakkını kullanamaz.
KIDEM TAZMİNATI
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde işçiye kıdemi ve ücreti dikkate alınarak
işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için;
• İş Kanunu'na tabi olması gerekir.
• İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte en az bir yıllık kıdeminin bulunması gerekir.
• İş sözleşmesi kanunda öngörülen belirli nedenlere dayanarak sona ermelidir.
¨ İş sözleşmesinin, işveren tarafından İş Kanunu m. 25/2 uyarınca haklı nedenle (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan
haller ve benzerleri) feshedilmesi durumu dışında yapılan tüm fesihlerde (süreli fesih, haklı nedenle fesih m.25/1,3 ve
4 halleri) işçi lehine kıdem tazminatı hakkı doğar.
¨ İşveren tarafından yapılan haksız fesih, usulsüz fesih, geçersiz fesih ve fesih hakkının kötüye kullanıldığı hallerde işçi
lehine kıdem tazminatı hakkı doğar.
¨ İş sözleşmesinin, işçi tarafından İş Kanunu m. 24 uyarınca haklı nedenle feshedilmesi halinde işçi lehine kıdem tazminatı
hakkı doğar.
¨ İşçinin ölümü halinde mirasçılar lehine kıdem tazminatı hakkı doğar.
¨ Muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse işçi lehine kıdem tazminatı hakkı doğar.
¨ Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesi feshedilirse işçi lehine kıdem
tazminatı hakkı doğar.
¨ İşçi, yaş dışında kalan diğer şartların veya yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme
gün sayısını tamamlayarak kendi isteği ile işten ayrılması halinde lehine kıdem tazminatı hakkı doğar.
¨ Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile sözleşmeyi sona erdirmesi halinde, işçi lehine kıdem
tazminatı hakkı doğar.
97
İş sözleşmesi, tarafların anlaşması (ikale), belirli süreli iş sözleşmesinin bitimi ve işçinin istifası (süreli fesih) halleri ile sona
erdiğinde kıdem tazminatına hak kazanılmayacaktır.
İşçiye, istifa halinde kıdem tazminatı ödeneceği, taraflar aralarında kararlaştırmışsa veya işyeri uygulaması haline gelmişse kı-
dem tazminatına hak kazanılacaktır.
Kıdem süresinin başlangıcı, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarih olup kıdem süresinin sonu, iş sözleşmesinin sona erdiği
tarihtir. Bildirim süresi var ise, sürenin sona erdiği tarih kıdem süresinin sonudur. Kıdem süresinin hesabında hizmet akdinin
devam süresi esas alınacaktır. Buna göre fiilen çalışılan süreler ve yasaya göre çalışılmış sayılan sürelerin toplamı esas alınacaktır.
Önemle belirtilmelidir ki, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde devamlı veya fasılalı olarak geçirilen süreler göz önünde
bulundurularak birleştirilir. Farklı şehirde olması, farklı iş kolundan olması veya farklı işler görmesi kıdem süresinin birleşti-
rilmesine engel oluşturmaz.
Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işverence otuz günlük ücreti tutarın-
da kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Kıdem tazminatı işçinin son aldığı brüt ücreti üzerinden hesaplanacaktır. Tazminatın hesabında geniş anlamda ücret esas alına-
caktır. Bu takdirde asıl ücrete ek olarak devamlı nitelik taşıyan ücret ekleri, sosyal yardımlar gibi ödemeler dikkate alınır.
Örneğin, ikramiye, yemek yardımı, yol yardımı, gıda yardımı, yakacak yardımı, konut yardımı, eğitim yardımı, çocuk yardımı, aile
yardımı, taşıt yardımı, sağlık yardımı, sosyal yardım niteliğindeki yardımlar, devamlı ödenen primler dâhil edilir.
Arızi nitelikteki ödeme veya yardımlar kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Örneğin, evlenme yardımı, iş salığı ve güvenliği mevzuatına göre kişisel korunma amacı ile verilmesi zorunlu bulunan iş elbisesi,
ayakkabısı, baret, çizme vb.
Son olarak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu'na
tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami
emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu suretle kıdem tazminatının hesabı tavan ücret ile sınırlandırılmıştır. Bu kural mutlak emredici
nitelikte olduğundan her ne kadar iş sözleşmesi veyahut toplu iş sözleşmesi ile kıdem tazminatının tutarı işçi lehine arttırılabilse
de bu tutar tavan sınırını aşamayacaktır.
Örneğin, 2022 yılı ilk dönem için (01.01.2022-30.06.2022) kıdem tazminatının tavanı 10.848,59 TL'dir.
Kıdem tazminatı, iş akdinin feshedildiği tarihte ödenmesi gerekmektedir. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı, mevduata
uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödenir. Kıdem tazminatı beş yıllık zamanaşımına tabidir.
98
İşyerinin devri halinde işçinin iş sözleşmesi sona ermediğinden iş yerinde çalışan

işçilerin kıdem tazminatları da bu devirden etkilenmeyecektir. Bu sebeple işçinin
kıdemi, her iki işyerindeki çalışma süreleri toplanarak hesaplanır. Bu durumda;
• Kıdem tazminatından hem devreden işveren hem de devralan iş veren sorum-
ludur. İşyerini devreden işverenin sorumluluğu, işçinin bu işverene ait iş yerinde
çalıştığı süre ile sınırlıdır.
• İhbar tazminatı ve yıllık izin ücretinin tamamından ise, devralan işveren tek ba-
şına sorumludur.
• Devir tarihine kadar doğuşmuş ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve
genel tatil ücretlerinden hem devreden işveren hem de devralan işveren birlik-
te sorumludur. Ancak devreden işverenin sorumluluğu 2 yıl ile sınırlandırılmıştır.
99
100

ID NO: 093213
21. Aşağıdakilerden hangisi kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biri değildir?
A) İşçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre süreli fesih yoluyla sona erdirmesi
B) Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile işten ayrılması
C) İşçinin ölümü
D) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılması
E) İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan
ödeme almak amacıyla işten ayrılması

ID NO: 092974
22. İşçi (A), (X) A.Ş.'nin Ankara'da 20 işçinin çalıştırıldığı dikim atölyesinde 4 yıldır belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
son ütücü olarak çalışmaktadır. İşçi (A)'nın hak kazandığı 2016 yılı Eylül ayı ücreti zamanında ödenmemiş ve
ödeme tarihinin üzerinden 25 gün geçmiştir. (X) A.Ş.'nin biri Eskişehir'de 10 işçinin, biri de Konya'da 15 işçinin
çalıştırıldığı iki dikim atölyesi daha bulunmaktadır.
Buna göre, aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) İşçi (A), işyerinin bütünü yöneten ve aynı zamanda işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konu-
muna yükseltilirse, (X) A.Ş. tarafından iş sözleşmesinin feshinde yazılı şekle uyulması ve fesih nedeninin açık ve kesin
bir şekilde belirtilmesi geçerlilik koşulu niteliğini kazanır.
B) İşçi (A)'nın iş sözleşmesi, ücretinin ödenmediğini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikâyette bulunduğu için (X)
A.Ş. tarafından feshedilirse işçi (A), (X) A.Ş.'den kötü niyet tazminatı talep edebilir.
C) İşçi (A), ücreti zamanında ödenmediği için çalışmaktan kaçınma hakkını kullanırsa, (X) A.Ş. işçi (A)'nın çalışmaktan
kaçınma hakkını kullandığı dönem içerisinde onun yerine başka bir işçiyi belirli süreli iş sözleşmesiyle işe alabilir.
D) İşçi (A)'nın iş sözleşmesi (X) A.Ş. tarafından 01.11.2016 tarihinde bildirim süresi verilerek feshedilirse, işçi (A) bildirim
süresinin sona erdiği tarihten itibaren bir ay içerisinde iş mahkemesinde feshin geçersizliği iddiasıyla işe iade davası
açabilir.
E) İşçi (A), iş sözleşmesini ücreti ödenmediği gerekçesiyle haklı nedenle derhal feshederek, (X) A.Ş.'den toplam kıdem
süresi için hak kazandığı kıdem tazminatını talep edebilir.

ID NO: 095081
23. Kıdem tazminatı ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin geçmişte kıdemin ait olduğu yılda aldığı ücrettir.
B) Toplu iş sözleşmesiyle işçinin bir yıllık çalışmasına karşılık alacağı kıdem tazminatının 30 günlük ücretinden
fazla belirlenmesi mümkün değildir.
C) Erkek işçiler de kadın işçiler gibi evlenmelerinden itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmelerini feshederek kıdem tazmi-
natına hak kazanabilirler.
D) İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı, işçinin kanuni mirasçılarına ödenir.
E) Kıdem tazminatı hesabına esas alınan ücrete, işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanun-
dan doğan menfaatler dâhil değildir.
101

ID NO: 094288
24. Bir işyeri X A.Ş/den Y A.Ş.'ye devredilmiştir. İşçi A'nın X A.Ş. yanında çalışırken hak kazandığı ancak
kullanmadığı 2 yıllık ücretli izni ve devirden önceki döneme ait 3 aylık ücret alacağı bulunmaktadır.
Devirden 5 ay sonra Y A.Ş. tarafından işçi A'nın iş sözleşmesi usulsüz bir şekilde feshedilmiş olup, X A.Ş.
döneminde doğan alacaklara yönelik olarak işçiye herhangi bir ödemede bulunulmamıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'na göre, yukarıdaki olayla ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) İş sözleşmesinin usulsüz feshi nedeniyle işçi A lehine doğan kıdem tazminatı alacağını ödeyen Y A.Ş., yaptığı ödemey-
le ilgili X A.Ş.'ye hiçbir rücu imkanına sahip değildir.
B) İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işçi A'nın hizmet süresinin dikkate alındığı hakları hesap edilirken sadece Y
A.Ş. yanında geçirdiği süreler dikkate alınır.
C) İş sözleşmesinin usulsüz feshi nedeniyle işçi A lehine doğan ihbar tazminatı alacağının tek sorumlusu Y A.Ş.'dir.
D) İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle muaccel hale gelen işçi A'nın yıllık ücretli izin alacağından X A.Ş., devir tari-
hinden itibaren beş yıl süreyle Y A.Ş. ile birlikte müteselsilen sorumludur.
E) İşçi A, X A.Ş. döneminde doğan ve ödenmeyen ücret alacağının tahsili için sadece X A.Ş.'ye başvurabilir.

ID NO: 091643
25. İş Kanunu'na göre, aşağıdaki sona erme hâllerinden hangisinde işyerinde bir yıldan fazla kıdemi bulunan
işçi, kıdem tazminatı talebinde bulunabilir?
A) Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde
B) İşveren tarafından iş sözleşmesinin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarından dolayı
haklı nedenle derhal feshedilmesi hâlinde
C) Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin sonunda kendiliğinden sona ermesi hâlinde
D) Başka bir iş bulduğu için işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde
E) Doğum yapması nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde
102
Test 05: İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Soru Bankası
ID NO: 090369 ID NO: 097610

1. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre süreli feshe ilişkin 3. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre yeni iş arama izni ile
aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur? ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) İş sözleşmesini süreli fesih yoluyla sona erdiren A) İş sözleşmesinin peşin ödeme yapmak suretiyle
taraf, kanunda öngörülen bildirim sürelerine uy- sona erdirilmesinde yeni iş arama izni uygulan-
mak durumundadır. maz.
B) Bildirim sürelerinin tarafların anlaşmasıyla azal- B) Feshin kimin tarafından yapıldığı dikkate alın-
tılması mümkündür. maksızın işveren tarafından işçiye yeni iş arama
C) İş sözleşmesi 1 yıl sürmüş işçinin bildirim süresi izni verilmek zorundadır.
2 haftadır. C) Peşin ödeme yapmak suretiyle iş akdi sona er-
D) Bildirim süresi içerisindeyken işçi, iş görme edi- mişse yeni iş arama iznine ilişkin ücret işçiye ayrı-
mini yerine getirmekten kaçınabilir. ca ödenmek zorundadır.
E) Fesih bildirim süresi hesap edilirken deneme sü- D) Yeni iş arama izninin süresi günde iki saatten az
resi dikkate alınmaz. olamaz.
E) İşçi eğer isterse iş arama izin saatlerini birleştir-
mek suretiyle toplu halde de kullanabilir.
ID NO: 093708
4. 4857 sayılı İş Kanunu’nda öngörülen ihbar süreleri
aşağıdakilerden hangisinde doğru bir şekilde veril-
miştir?
A) 2 hafta, 4 hafta, 6 hafta, 8 hafta
B) 1 hafta, 2 hafta, 4 hafta, 8 hafta
C) 2 hafta, 3 hafta, 4 hafta, 5 hafta
D) 1 hafta, 2 hafta, 3 hafta, 4 hafta
E) 2 hafta, 4 hafta, 8 hafta, 10 hafta
ID NO: 096988
5. Bahar, kendisine ait işyerinde 7 yıldır çalışan
Mevsim’in, aynı işyerinde çalışan Kurak’a tanıklık
ID NO: 098250 yapmasına çok kızmıştır. Bunun üzerine geçerli bir
2. Süreli feshe ilişkin aşağıdakilerden hangisi yanlış- neden göstermeden ve bildirim süresine uymaksı-
tır? zın Mevsim’i işten çıkartmıştır. İş güvencesi de bu-
A) Bildirim süresi içerisinde işçiye, yeni iş arama izni lunmayan Mevsim, Bahar’a karşı aşağıdaki tazmi-
verilmesi zorunludur. natlardan hangisini talep edebilecektir?
B) İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek A) İhbar tazminatı, boşta geçen süre ücreti, kıdem
suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilmek- tazminatı
tedir. B) Kıdem tazminatı, iş güvencesi tazminatı, boşta
C) İşçi fesih bildirim süresine uymaz ise, ihbar taz- geçen süre ücreti
minatı ödemek zorundadır. C) İhbar tazminatı, kıdem tazminatı, kötü niyet taz-
D) Kanunda düzenlenen bildirim süreleri nispi em- minatı
redicidir; arttırılabilir ancak azaltılamazlar veya D) Kıdem tazminatı, sendikal tazminat ve uğramış
ortadan kaldırılamazlar. olduğu ek zararlar
E) İhbar tazminatının hesabında çıplak (temel) üc- E) İhbar tazminatı, kıdem tazminatı, iş güvencesi
ret esas alınır. tazminatı
103
ID NO: 093820 ID NO: 098874

6. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre aşağıdakilerden han- 9. İş sözleşmesi feshedilen işçinin, fesih bildiriminde
gisi iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasının ko- sebebin gösterilmediği veya gösterilen sebebin
şullarından değildir? geçerli olmadığı iddiasıyla bildirimin tebliği tari-
A) İş Kanunu’na tabi olmak hinden itibaren ne kadar süre içerisinde ve nereye
başvuru yapması gerekmektedir?
B) Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak
A) 1 ay içerisinde arabulucuya
C) İşveren vekili olmamak
B) 2 hafta içerisinde iş mahkemesine
D) En az altı aylık kıdemin bulunması
C) 1 ay içerisinde iş mahkemesine
E) İşyerinde otuz veya daha az işçinin çalışıyor ol-
ması D) 10 işgünü içerisinde arabulucuya
E) 2 hafta içerisinde arabulucuya
ID NO: 098560
10. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ile ilgili aşağı-
ID NO: 098134 da verilen ifadelerden hangisi doğrudur?
7. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre aşağıdakilerden han- A) İşveren tarafından yapılan iş sözleşmesindeki
gisi geçerli bir fesih nedeni olamaz? esaslı değişiklik talebi, 6 iş günü içerisinde işçi
A) Emsal bir işçiye oranla daha az verimle çalışması tarafından kabul edilmemişse, sözleşme işçi ta-
rafından feshedilmiş sayılır.
B) Devamlı olarak uzun uzun telefon görüşmeleri
yapması A) İş sözleşmesi kapsamında esaslı değişiklik yapıl-
mak isteniyorsa bildirim sözlü olarak da yapıla-
C) İş akışını ve uyumunu olumsuz etkilemesi
bilmektedir.
D) İşyeri sendika temsilciliği yapması
B) Sözleşme veya eki niteliğindeki diğer kaynaklar-
E) Ülkede yaşanan ekonomik kriz da işçi lehine değişikliğin yapılması, esaslı deği-
şiklik anlamına gelmez.
C) Çalışma koşullarında yapılan değişiklikler geçmi-
şe yönelik olarak yürürlüğe konulabilmektedir.
D) İşverenin yönetim hakkı kapsamında almış olduğu
kararlar da esaslı değişiklik anlamına gelmektedir.
ID NO: 093840
8. İş güvencesine ilişkin aşağıdaki ifadelerden hangisi
yanlıştır? ID NO: 096688
A) Otuzdan az işçi çalıştırılan işyerlerinde iş sözleş- 11. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca aşağıdaki hallerden
mesi ile iş güvencesi hükümlerinin uygulanabile- hangisi işçinin haklı nedenle derhal fesih nedeni
ceği geçerli bir şekilde kararlaştırılabilmektedir. olarak değerlendirilemez?
B) İşveren fesih bildirimini sözlü olarak yapabilmek- A) İşverenin, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı
tedir. asılsız isnatlarda bulunması
C) İş güvencesinin sağlanabilmesi için gerekli olan B) İşverenin, iş sözleşmesi yapılırken gerçeğe uygun
altı aylık kıdem hesap edilirken deneme süresi de olmayan şartlar göstermesi
dahil edilmektedir.
C) İşçinin ücretlerinin sözleşme şartlarına uygun bir
D) İşçinin davranışları sebebiyle yapılacak olan fe- şekilde hesap edilmeden eksik bir şekilde öden-
sihte, işçinin savunmasının mutlaka alınması ge- mesi
rekir.
D) İşverenin tutuklanması
E) İşçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan
E) İşyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durma-
işveren vekili iş güvencesi hükümlerinden yarar-
sını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çık-
lanamaz.
ması
104
ID NO: 093937 ID NO: 096820

12. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre aşağıdakilerden han- 14. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre haklı nedenle derhal
gisi işverene iş sözleşmesini feshetme imkanı ver- fesih hakkına ilişkin aşağıda verilen ifadelerden
mez? hangisi yanlıştır?
A) İşverenden izin almaksızın ardı ardına olmayacak A) Ahlak ve iyi niyet kurallarına göre fesihte hem
şekilde bir ayda 2 işgünü işine devam etmemesi işçi hem de işveren için bu tür davranışlarda
B) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevlerin bulunulduğunu diğer tarafın öğrendiği günden
kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde ey-
etmesi lemin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra
kullanılamaz.
C) İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle ceza-
landırılan bir suç işlemesi B) İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle
derhal feshedildiği hiçbir durumda işçi lehine kı-
D) İşçinin, işverenin şeref ve namusuna dokunacak
dem tazminatı hakkı doğmaz.
şekilde sözler sarf etmesi
C) İş sözleşmesinden doğan haklarını talep etmek
E) İşçinin, işyerinde çalışmasında sakınca bulunacak
için işveren aleyhine yasal yollara başvuran iş-
düzeyde ve tedavi edilemeyecek nitelikte hasta-
çinin iş sözleşmesinin feshedilmesi haksız fesih
lığa yakalanması
oluşturur.
D) Haklı nedenle fesih, dürüstlük kuralları gereğince
iş ilişkisinin devamı kendisinden beklenemeye-
cek olan tarafa, belirli veya belirsiz süreli iş söz-
leşmesini derhal feshetme yetkisini vermektedir.
E) Haklı nedenle fesih, iş güvencesine ilişkin hü-
kümlerden yararlanan işçilere de uygulanabil-
mektedir.
ID NO: 094035
15. Aşağıda verilen nedenlerden hangisi kıdem tazmi-
natına hak kazandırmaz?
A) İşçinin ölümü
B) Muvazzaf askerlik dolayısıyla işten ayrılma
C) Çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle iş-
ID NO: 099199 çinin sözleşmeyi feshetmesi
13. 5 yıl kıdemi bulunan işçinin gebelik sebebiyle işe D) İşçinin haklı bir nedeni olmadan, ardı ardına ol-
devamsızlık yapması halinde doğum ve analık izin- mamak kaydıyla bir ayda 2 işgünü işe devamsızlık
lerinden sonra devamsızlığın başladığı tarihten iti- yapması halinde sözleşmenin işverence feshedil-
baren en erken kaç hafta sonra iş sözleşmesi derhal mesi
fesih yoluyla feshedilebilir? E) Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona er-
A) 12 B) 14 C) 16 D) 18 E) 10 mesi
105
ID NO: 094184 ID NO: 094397

16. Kıdem tazminatının hesabında aşağıdaki ödeme- 19. Aşağıdakilerden hangisi işçinin haklı nedenle der-
lerden hangisi dikkate alınmaz? hal fesih yetkisini kullanabileceği hallerden birisi
A) 3 ayda bir verilen ikramiye değildir?
B) Yemek yardımı A) SGK primlerinin yatırılmaması veya eksik yatırıl-
ması
C) Yol yardımı
B) İşyerinde çalışan başka bir işçi tarafından cinsel
D) Evlenme yardımı
tacize uğraması ve işveren bildirmesine rağmen
E) Devamlı ödenen primler gerekli önemlerin alınmaması
C) İşveren tarafından psikolojik tacize uğraması
D) İşyerindeki faaliyetlerin bir haftadan fazla süre
ile durmasını gerektirecek sebeplerin ortaya çık-
ID NO: 093326 ması
17. Kıdem tazminatına ilişkin aşağıda verilen ifadeler- E) İşçinin maaşına eşit işlem yapma ilkesine aykırı
den hangisi yanlıştır? olmamak üzere yeterli oranda zam yapılmaması
A) İş akdinin feshedildiği tarihte ödenmeyen kıdem
tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz
uygulanır.
B) Kıdem tazminatı, beş yıllık zamanaşımına tabidir.
C) Kıdem tazminatının hesabında geniş anlamda
ücret esas alınır.
D) Kıdem tazminatının tutarı, tarafların anlaşmasıy-
la kıdem tavanını aşacak şekilde geçerli olarak
kararlaştırılabilir.
E) Arızi nitelikteki ödemeler kıdem tazminatı hesa-
bında dikkate alınmaz.
ID NO: 097715
18. Kasvet’in işyerinde 5 yıldır belirsiz süreli iş sözleşme-
si ile işçi olarak çalışan Hakyemez, çalışma arkadaşı
olan ve kısa bir süre önce işten ayrılan Bitkin’in iş
davasında işveren aleyhine tanıklık yapmıştır. Bunu
ID NO: 094521
duyan Kasvet, Hakyemez’i derhal işten kovar. Usul-
süz feshe maruz kalan Hakyemez, 150 işçinin çalıştığı 20. 3 yıllık kıdemi bulunan Mahfuz’un (Erkek) aşağıda
işyerine karşı yargı yollarına başvurmayı düşünür. yer alan hallerden hangisi ile iş sözleşmesinin sona
ermesi halinde kıdem tazminatı alabilmesi müm-
Buna göre Hakyemez aşağıdaki alacaklardan hangi-
kün değildir?
sini hiçbir şekilde talep edemez?
A) Evlendiği tarihten sonraki tarihten itibaren bir yıl
A) Kıdem tazminatı
içerisinde kendi isteği ile
B) İhbar tazminatı
B) Muvazzaf askerlik sebebiyle
C) Kötü niyet tazminatı
C) Emeklilik yahut toptan ödeme almak amacıyla
D) İş güvencesi tazminatı
D) İşveren tarafından haksız fesih yapılması
E) Boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları
E) İşveren tarafından geçersiz fesih yapılması
106
ID NO: 090572 ID NO: 091034

21. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin fes- 24. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin sü-
hine ilişkin aşağıdakilerden hangisi doğrudur? reli feshine ilişkin olarak aşağıdakilerden hangisi
A) İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesini doğrudur?
fesheden işverenin, fesih bildirimini yazılı olarak A) İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek
yapması ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekil- suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
de belirtmesi zorunludur. B) İş sözleşmesini kötü niyetle fesheden işçi, işvere-
B) İşi altı aydan az sürmüş işçilerin iş sözleşmeleri- ne bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarın-
nin süreli feshinde uyulması gereken bildirim sü- da tazminat ödemekle yükümlüdür.
resi bir haftadır. C) İş Kanunu’nda düzenlenen bildirim sürelerinin
C) İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesi hiçbiri sözleşmeyle artırılamaz.
işveren tarafından kötü niyetle feshedilirse, işçi D) Bildirim süresine uyulmaması hâlinde ödenmesi
bildirim sürelerinin 8 katı ücret tutarında kötü ni- gereken ihbar tazminatının hesabında işçinin çıp-
yet tazminatına hak kazanır. lak ücreti esas alınır.
D) En az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tuta- E) Yasaya göre iş sözleşmesi 5 yıl sürmüş bir işçi için
rındaki iş güvencesi tazminatının tutarı iş sözleş- uygulanacak bildirim süresi 10 haftadır.
meleriyle artırılabilir veya azaltılabilir.
E) Bildirim sürelerine uyulmaması nedeniyle öden-
mesi gereken ihbar tazminatı 20 yıllık zamanaşı-
mına tabidir.
ID NO: 098669
22. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, yeni iş arama izni,
günde kaç saatten az olamaz?
ID NO: 092610
A) 1 B) 2 C) 3 D) 4 E) 5
25. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdakilerden
hangisinin “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan
hâller” kapsamında işverene haklı nedenle derhâl
fesih imkânı vereceği açıkça düzenlenmiştir?
A) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan
yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğa-
cak bir hastalığa yakalanması nedeniyle devam-
ID NO: 098667
sızlığının ardı ardına üç iş günü sürmesi
23. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin sü-
B) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin
reli feshine ilişkin aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
güvenliğini tehlikeye düşürmesi
A) Bildirim süresi içerisinde verilecek yeni iş arama
C) İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalış-
izni günde iki saatten az olamaz.
maktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çık-
B) Yasada düzenlenen bildirim süreleri sözleşmeler- ması
le artırılabilir.
D) İşçinin işyeri dışında işlediği iddia edilen bir suç
C) Bildirim şartına uymayan işçiden ihbar tazminatı üzerine gözaltına alınması sonucu devamsızlığı-
talep edilemez, yalnızca işverenin zararı varsa ge- nın kıdemine göre belirlenen bildirim süresini
nel hükümlere göre tazmini talep edilebilir. aşması
D) İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek E) İşçinin yaşlılığı sonucu işe yoğunlaşmasının azal-
suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. ması nedeniyle mesleki yetersizliğinin ortaya çık-
E) İhbar tazminatının zamanaşımı süresi 5 yıldır. ması
107
ID NO: 090612 ID NO: 096254

26. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdaki nedenler- 28. I. İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki
den hangisi işçinin haklı nedenle derhâl fesih hakkı niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kay-
kapsamında değerlendirilemez? naklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma
A) İşverenin, işçinin şeref ve namusuna dokunacak koşullarında esaslı bir değişikliği, ancak durumu
şekilde sözler söylemesi işçiye yazılı veya sözlü olarak bildirmek suretiyle
yapabilir.
B) İşçinin her gün görüştüğü işvereninin bulaşıcı
hastalığa yakalanması II. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul
edilmeyen çalışma koşulu değişiklikleri işçiyi bağ-
C) İşçinin ücretinin ödenmemesi
lamaz.
D) İşçinin çalıştığı işyerinde üç gün işin durmasını
III. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını
gerektirecek zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması
her zaman değiştirebilir.
E) İşçinin çalışma koşullarının uygulanmaması
IV. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili ola-
rak yürürlüğe konulabilir.
V. İşçi, çalışma koşullarındaki değişiklik önerisini ka-
nunda öngörülen süre içinde kabul etmezse, iş-
veren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını
veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulundu-
ğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine
uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, çalışma koşullarında
esaslı değişiklik hakkında yukarıdakilerden hangi-
leri doğrudur?
A) I, II ve IV B) I, III ve IV C) I ve V
D) II, III ve V E) III, IV ve V
ID NO: 097946
27. I. İşe başlama tarihi
II. İşçinin işe başlatılmaması durumunda kıdem taz-
minatının parasal miktarı ID NO: 093213
III. İşçinin boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer 29. Aşağıdakilerden hangisi kıdem tazminatına hak ka-
haklarının parasal miktarı zandıran nedenlerden biri değildir?
IV. İşçinin işe başlatılmaması durumunda ihbar taz- A) İşçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun
minatının parasal miktarı 17. maddesine göre süreli fesih yoluyla sona er-
V. İşçinin işe başlatılmaması durumunda ödenmesi dirmesi
gereken iş güvencesi tazminatının parasal miktarı B) Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işe iade talebiyle içerisinde kendi arzusu ile işten ayrılması
arabulucuya başvurulan durumlarda, arabuluculuk C) İşçinin ölümü
faaliyeti sonunda tarafların işçinin işe başlatılması
D) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işten
konusunda anlaşmaları hâlinde, son tutanakta yu-
ayrılması
karıda belirtilen hususlardan hangisi veya hangile-
rinin yer alması zorunludur? E) İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum
veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malul-
A) Yalnız I B) I, III ve V C) II ve IV
lük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla
D) I, II, III, IV ve V E) Yalnız IV işten ayrılması
108
ID NO: 095340 ID NO: 092120

30. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş güvencesi ile ilgili 32. I. İşe başlatma tarihi
aşağıdakilerden hangisi doğrudur? II. İşçinin çalıştırılmadığı süre için doğmuş bulunan
A) Bir işverenin aynı şehirde 12 kişinin çalıştığı bir en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarının
ayakkabı imalathanesi ve 20 kişinin çalıştığı bir parasal miktarı
pastanesi olması durumunda her iki işyerinde III. İşçinin işe başlatılmaması durumunda işçinin en
çalışan işçiler de iş güvencesi kapsamında olur. az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında-
B) İş sözleşmesinin feshinin mahkemece geçersiz ki tazminatın parasal miktarı
sayılmasına rağmen işçinin işe başlatılmama- IV. İşçinin işe başlatılmaması durumunda, geçersiz
sı hâlinde ödenecek tazminatın, işçinin 18 aylık fesih tarihinde işçiye bildirim süresi verilmemiş
ücreti tutarında olacağı toplu iş sözleşmeleriyle veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenme-
geçerli olarak kararlaştırılabilir. mişse, bu sürelere ait ücret miktarı
C) Aynı işverene ait bir hastanede 5 ay çalıştıktan V. İşçinin işe başlatılmaması durumunda, bir yıldan
sonra aynı işverene ait bir otelde 4 aydır çalış- fazla kıdemi de mevcutsa kıdem tazminatı veya
maktayken iş sözleşmesi feshedilen işçi, iş gü- kıdem tazminatı farkının parasal miktarı
vencesine sahip olmak için diğer koşulları taşısa
İş sözleşmesi sona erdirilen işçinin işe iade iste-
bile yeterli kıdemi olmadığı için iş güvencesinden
miyle zorunlu arabulucuya başvurması hâlinde,
yararlanamaz.
arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların anlaşmış
D) İş güvencesi kapsamındaki bir işçi, fesih bildi- sayılması ve geçerli bir arabulucu son tutanağından
riminde sebep gösterilmediği veya gösterilen söz edilebilmesi için, arabulucu huzurunda yapılan
sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile anlaşmanın yukarıdakilerden hangilerini içermesi
işe iade davası açmadan önce fesih bildiriminin zorunludur?
tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade
A) I ve II B) I,II ve III C) I, II ve IV
talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.
D) I, III ve V E) I, IV ve V
E) İşyerinde yapılan işin türünün değiştirilmesine
karar verilmesi sebebiyle, yapılacak yeni işte ça-
lışmaya uygun olmayan işçilerin iş sözleşmesini
feshedecek işverenin, bu işçilerin savunmasını
alması zorunludur.
ID NO: 098563
gisi iş güvencesi hükümlerinin kapsamındadır?
A) Kırk beş işçinin istihdam edildiği bir inşaat işye-
rinde iki yıllık belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştı-
rılan ve sözleşmesinin sekizinci ayını doldurmuş
olan işçi
B) Yüz elli işçinin çalıştığı çimento fabrikasının işçi
işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip genel
müdürü ID NO: 093521
C) Yirmi sekiz işçinin istihdam edildiği işyerinin mu- 33. Aşağıdakilerden hangisi zamanaşımı süresi bakı-
hasebe servisinde dört yıldır çalışan işçi mından diğerlerinden farklıdır?
D) Ülke genelinde toplam yüz yirmi çalışanı bulu- A) İş kazasına bağlı maddi tazminat
nan, Ankara bürosunda ise yirmi kişinin görev B) Kıdem tazminatı
yaptığı ulusal düzeyde yayın yapan bir televizyon
C) İhbar tazminatı
kuruluşunda iki yıldır çalışan teknik personel
D) Eşit işlem yapma borcuna aykırılık tazminatı
E) Otuz işçinin bulunduğu bir işyerinde dört aydır
satış elemanı olarak çalışan işçi E) Kötü niyet tazminatı
109
ID NO: 093014 ID NO: 098475

34. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin fes- 36. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, süreli fesih ile ilgili
hi ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur? aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) İşverenin iş sözleşmesindeki esaslı değişiklik yap- A) İşçiye bildirim süreleri içerisinde yeni iş arama iz-
ma önerisini 6 iş günü içerisinde kabul etmeyen ninin verilmesi için işçinin talebi gerekmez.
işçi, iş sözleşmesini kendisi feshetmiş sayılır. B) İşçinin, iş sözleşmesini feshederken fesih hakkını
B) Yüzüne hakaret eden bir işçinin iş sözleşmesini kötüye kullanması hâlinde işveren genel hüküm-
haklı nedenle derhal feshetmek için, işverenin lere göre işçiden tazminat talep edebilir.
bir aylık hak düşürücü süresi vardır. C) Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, sözleş-
C) İş güvencesinden yararlanmak için altı aylık kı- mesini bildirim sürelerine uymaksızın feshederse
dem ve iş yerinde otuz işçi çalışması şartları, iş işverene bildirim sürelerine ait ücret tutarında
sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle hafif- tazminat ödemesi gerekir.
letilebilir veya kaldırılabilir. D) İş güvencesine tâbi işçinin iş sözleşmesi feshedil-
D) İş sözleşmesini kötü niyetle fesheden işçiden, bil- diğinde işçi, iş güvencesi kurallarına göre feshin
dirim sürelerinin üç katı tutarındaki götürü kötü geçersizliği davası açmak yerine, bildirim süresi-
niyet tazminatı işveren tarafından talep edilebilir. nin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı talep
E) İş sözleşmesinin süreli feshinde, işçiye yeni iş edebilir.
arama izni verilmesi için işçinin bu yönde talebi E) Kanunda düzenlenen bildirim süreleri asgaridir
gerekir. ve sözleşmeler ile artırılabilir.
ID NO: 091588
35. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, süreli feshe ilişkin
aşağıdakilerden hangisi doğrudur? ID NO: 097619
A) İş sözleşmesini, fesih hakkını kötüye kullanarak 37. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdakilerden han-
sona erdiren işçinin, işverene bildirim süresine gisi iş güvencesinden yararlanmak için aranan ko-
ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemesi şullardan biri değildir?
gerekir.
A) İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması
B) Belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce fes-
B) İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden
heden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı öde-
işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütünü-
mesi gerekir.
nü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten
C) İhbar tazminatı ve bildirim sürelerine ait ücretin çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden ol-
hesabında işçinin çıplak ücreti esas alınır. maması
D) İş Kanunu’nda düzenlenen bildirim süreleri mut- C) İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması
lak emredicidir ve artırılamaz.
D) İşyerinde otuz ve daha fazla işçi çalıştırılması
E) İşveren bildirim sürelerine ait ücreti peşin ödeye-
E) İşçinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışması
rek iş sözleşmesini feshedebilir.
110
ID NO: 092974 ID NO: 095466

38. İşçi (A), (X) A.Ş.’nin Ankara’da 20 işçinin çalıştırıldı- 39. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin fes-
ğı dikim atölyesinde 4 yıldır belirsiz süreli iş sözleş- hi ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
mesiyle son ütücü olarak çalışmaktadır. İşçi (A)’nın A) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere da-
hak kazandığı 2016 yılı Eylül ayı ücreti zamanında yanarak işçi veya işveren için tanınmış olan söz-
ödenmemiş ve ödeme tarihinin üzerinden 25 gün leşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit
geçmiştir. (X) A.Ş.’nin biri Eskişehir’de 10 işçinin, biri davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğren-
de Konya’da 15 işçinin çalıştırıldığı iki dikim atölyesi diği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve
daha bulunmaktadır. her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl
Buna göre, aşağıdakilerden hangisi doğrudur? sonra kullanılamaz.
A) İşçi (A), işyerinin bütünü yöneten ve aynı zaman- B) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin, feshin geçer-
da işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan sizliği iddiası ile dava açabilmeleri için altı aylık
işveren vekili konumuna yükseltilirse, (X) A.Ş. kıdemlerinin bulunması koşulu aranmaz.
tarafından iş sözleşmesinin feshinde yazılı şekle C) Mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi
uyulması ve fesih nedeninin açık ve kesin bir şe- hâlinde işçi, bu kararın tebliğinden itibaren on iş
kilde belirtilmesi geçerlilik koşulu niteliğini kaza- günü içinde işe başlamak için işverene başvuru-
nır. da bulunmazsa işverence yapılmış olan fesih ge-
B) İşçi (A)’nın iş sözleşmesi, ücretinin ödenmediğini çerli bir fesih sayılır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikâyette D) İş sözleşmesinin işveren tarafından süreli olarak
bulunduğu için (X) A.Ş. tarafından feshedilirse feshedilmesi halinde işçiye yeni iş arama izni ve-
işçi (A), (X) A.Ş.’den kötü niyet tazminatı talep rilmesi işverenin takdirine bağlıdır.
edebilir.
E) İş sözleşmesini haklı bir neden bulunmaksızın
C) İşçi (A), ücreti zamanında ödenmediği için çalış- fesheden işçi, fesih bildirim şartına uymazsa iş-
maktan kaçınma hakkını kullanırsa, (X) A.Ş. işçi verene bildirim süresine ilişkin ücreti tutarında
(A)’nın çalışmaktan kaçınma hakkını kullandığı tazminat ödemek durumundadır.
dönem içerisinde onun yerine başka bir işçiyi be-
lirli süreli iş sözleşmesiyle işe alabilir.
D) İşçi (A)’nın iş sözleşmesi (X) A.Ş. tarafından
01.11.2016 tarihinde bildirim süresi verilerek
feshedilirse, işçi (A) bildirim süresinin sona erdiği
tarihten itibaren bir ay içerisinde iş mahkeme- ID NO: 095081
sinde feshin geçersizliği iddiasıyla işe iade davası
40. Kıdem tazminatı ile ilgili aşağıdakilerden hangisi
açabilir.
doğrudur?
E) İşçi (A), iş sözleşmesini ücreti ödenmediği ge-
A) Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret,
rekçesiyle haklı nedenle derhal feshederek, (X)
işçinin geçmişte kıdemin ait olduğu yılda aldığı
A.Ş.’den toplam kıdem süresi için hak kazandığı
ücrettir.
kıdem tazminatını talep edebilir.
B) Toplu iş sözleşmesiyle işçinin bir yıllık çalışması-
na karşılık alacağı kıdem tazminatının 30 günlük
ücretinden fazla belirlenmesi mümkün değildir.
C) Erkek işçiler de kadın işçiler gibi evlenmelerinden
itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmelerini feshe-
derek kıdem tazminatına hak kazanabilirler.
D) İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı, işçinin
kanuni mirasçılarına ödenir.
E) Kıdem tazminatı hesabına esas alınan ücrete,
işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi
mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler
dâhil değildir.
111
ID NO: 094288 ID NO: 094785

41. Bir işyeri X A.Ş.’den Y A.Ş.’ye devredilmiştir. İşçi A’nın 42. İşverenin iş sözleşmesini derhal feshetmesi ile ilgili
X A.Ş. yanında çalışırken hak kazandığı ancak kullan- aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
madığı 2 yıllık ücretli izni ve devirden önceki döne- A) İş güvencesine tabi bir işçinin iş sözleşmesinin
me ait 3 aylık ücret alacağı bulunmaktadır. Devirden haksız feshinde, geçersiz fesihte hükmedilebile-
5 ay sonra Y A.Ş. tarafından işçi A’nın iş sözleşmesi cek iş güvencesi tazminatının en fazla sekiz aylık
usulsüz bir şekilde feshedilmiş olup, X A.Ş. dönemin- ücret tutarında olabileceğine ilişkin sınırlama uy-
de doğan alacaklara yönelik olarak işçiye herhangi gulanmaz.
bir ödemede bulunulmamıştır.
B) İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, yukarıdaki olayla ilgi- feshettiği hiçbir durumda işçi kıdem tazminatına
li aşağıdakilerden hangisi doğrudur? hak kazanamaz.
A) İş sözleşmesinin usulsüz feshi nedeniyle işçi A le- C) İşçinin işe giriş sırasında siyasi görüşleriyle ilgili
hine doğan kıdem tazminatı alacağını ödeyen Y yalan söylediğinin sonradan anlaşılması, işveren
A.Ş., yaptığı ödemeyle ilgili X A.Ş.’ye hiçbir rücu için haklı nedenle derhal fesih hakkı doğurur.
imkanına sahip değildir.
D) İşçinin özel hayatında işlediği bir suçtan dolayı bir
B) İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işçi A’nın hafta tutuklu kalması işverene haklı nedenle der-
hizmet süresinin dikkate alındığı hakları hesap hal fesih hakkı vermez.
edilirken sadece Y A.Ş. yanında geçirdiği süreler
E) Bir bankada çalışan işçinin müşterilerin hesapların-
dikkate alınır.
dan kendi hesabına para aktardığını olay tarihinden
C) İş sözleşmesinin usulsüz feshi nedeniyle işçi A üç yıl sonra öğrenen işveren, haklı nedenle derhal
lehine doğan ihbar tazminatı alacağının tek so- fesih hakkını kullanabileceği süre geçtiği için bu
rumlusu Y A.Ş.’dir. hakkını kullanamaz.
D) İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle muaccel
hale gelen işçi A’nın yıllık ücretli izin alacağından
X A.Ş., devir tarihinden itibaren beş yıl süreyle Y
A.Ş. ile birlikte müteselsilen sorumludur.
E) İşçi A, X A.Ş. döneminde doğan ve ödenmeyen
ücret alacağının tahsili için sadece X A.Ş.’ye baş-
vurabilir.
ID NO: 090629
gisi iş güvencesine tabi bir işçinin iş akdinin “geçerli
fesih” nedenlerinden birisidir?
A) İşçinin iş sözleşmesinden doğan haklarını takip
etmek için işveren aleyhine adli makamlara baş-
vurması
B) İşçinin mesleki yetersizliğinin ortaya çıkması
C) İşçinin işyeri sendika temsilciliği yapması
D) Kadın işçinin doğum izni süresi içinde iş görme
borcunu yerine getirememesi
E) İşçinin sendikaya üye olması
112
ID NO: 099486 ID NO: 090883

44. 60 işçinin çalıştığı bir tersanede üç yıldır belirsiz 46. Aynı işveren yanında belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
süreli iş sözleşmesi ile kaynakçı olarak çalışan ve iş dört yıldır çalışmakta olan ve 4857 sayılı İş Kanunu
sözleşmesi işveren aleyhine tanıklık yaptığı için bil- kapsamında yer alan işçinin iş sözleşmesinin süre-
dirim süresi verilmeksizin feshedilen işçi aşağıdaki li fesih yoluyla sona erdirilmek istenmesi hâlinde,
alacaklardan hangisini hiçbir şekilde talep edemez? sözleşmenin karşı tarafına verilmesi gereken bildi-
A) İş güvencesi tazminatı rim süresi kural olarak ne kadardır?
B) Boşta geçirdiği süre için en çok dört aya kadar A) İki hafta
doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları B) Dört hafta
C) İhbar tazminatı C) Altı hafta
D) Kıdem tazminatı D) Sekiz hafta
E) Kötü niyet tazminatı E) On hafta
ID NO: 095123
47. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, “süreli fesih” ile ilgili
olarak aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Fesih bildirim şartına uymayan işçi, bildirim sü-
resine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek
zorundadır.
B) Yasada öngörülen fesih bildirim sürelerinin söz-
leşmelerle artırılması mümkündür.
C) Fesih bildirim süresi içinde tarafların iş sözleşme-
sinden kaynaklanan hak ve borçları aynen devam
eder.
ID NO: 095929 D) İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeye-
45. İş güvencesiyle ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlış- rek iş sözleşmesini feshedebilir.
tır? E) Bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshe-
A) Otuzdan az işçinin çalıştığı bir işyerinde iş güven- den işçiye bildirim süreleri içerisinde yeni iş ara-
cesine ilişkin hükümlerin uygulanacağı, iş sözleş- ma izni verilmez.
mesi veya toplu iş sözleşmesiyle geçerli olarak
kararlaştırılabilir.
ID NO: 096390
B) İşçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan
banka şube müdürü iş güvencesinden yararlana- 48. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aşağıdakilerden han-
maz. gisi işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal
fesih sebeplerinden biri değildir?
C) Otuzdan fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde yeraltı
işinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi A) Ülke çapında etkili olan ekonomik kriz nedeniyle
kıdem şartı aranmaksızın iş güvencesinden ya- işyerinde işçinin iş gücüne ihtiyaç kalmaması
rarlanır. B) İşçinin işverenin şeref ve namusuna dokunacak
D) İş güvencesi hükümleri kapsamındaki bir işçinin sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması
sözleşmesinin haklı fesih sebebi oluşturmayan C) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
davranışları nedeniyle feshinde, işçinin savun- kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar
masının alınmaması feshi geçersiz kılar. etmesi
E) Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildi- D) Kendi kastından dolayı hastalığa yakalanan işçi-
ğinde işçi, işe başlamak için işverene başvuruda nin devamsızlığının ardı ardına üç işgünü devam
bulunmasa dahi boşta geçen sürelerin tamamı etmesi
için ücretini talep edebilir. E) İşçinin işverenin meslek sırlarını başka işveren
veya işverenlere satması
113
ID NO: 091643 ID NO: 091027

49. İş Kanunu’na göre, aşağıdaki sona erme hâllerinden 52. Aşağıdaki ödemelerden hangisi kıdem tazminatı-
hangisinde işyerinde bir yıldan fazla kıdemi bulu- nın belirlenmesine esas olacak ücretin hesaplan-
nan işçi, kıdem tazminatı talebinde bulunabilir? masında dikkate alınmaz?
A) Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işçinin iş A) Çocuk zammı
sözleşmesini feshetmesi hâlinde B) Kira yardımı
B) İşveren tarafından iş sözleşmesinin işçinin ahlak C) Yıllık ikramiye
ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarından do-
D) Yemek yardımı
layı haklı nedenle derhal feshedilmesi hâlinde
E) Evlenme yardımı
C) Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin sonunda
kendiliğinden sona ermesi hâlinde
D) Başka bir iş bulduğu için işçinin iş sözleşmesini
feshetmesi hâlinde
E) Doğum yapması nedeniyle işçinin iş sözleşmesini
feshetmesi hâlinde
ID NO: 093894
50. Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak ID NO: 096606
isteyen işverenin bu yöndeki talebinin hüküm do- 53. Aşağıdaki durumlardan hangisi kıdem tazminatına
ğurabilmesi için, işçinin bunu kural olarak yazılı şe- hak kazandırmaz?
kilde ne kadar süre içinde kabul etmesi gereklidir?
A) İşçinin, muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşme-
A) 6 işgünü sini feshetmesi
B) 10 işgünü B) Belirli süreli iş sözleşmesinin, sürenin bitmesiyle
C) 15 işgünü sona ermesi
D) 30 işgünü C) İşçinin, yaşlılık aylığı almak amacıyla iş sözleşme-
E) 60 işgünü sini feshetmesi
D) İşçinin, ücreti geç ödendiği için iş sözleşmesini
feshetmesi
E) İşçinin ölümü
ID NO: 090159
51. Aşağıdakilerden hangisi işverene, işçi ile arasındaki
iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı ver-
mez?
A) İşçinin, işverenin haysiyeti hakkında asılsız isnat-
larda bulunması
B) İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle ceza-
landırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi
C) İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde
bulunması
ID NO: 091843
D) İşçinin, iş sözleşmesinden doğan haklarını talep
etmek için işveren aleyhine adli makamlara baş- 54. Kendi kusurundan kaynaklanmayan bir sebeple
vurması trafik kazası geçiren altı yıl kıdemli işçinin iş sözleş-
mesi, devamsızlığın başladığı tarihten itibaren en
E) İşçiyi, işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalış-
erken kaç hafta sonra derhal fesih yoluyla feshedi-
maktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çık-
lebilir?
ması
A) 6 B) 8 C) 10 D) 12 E) 14
114
ID NO: 094447
gisi işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal
fesih hakkına sahip olduğu hâller arasında yer al-
maz?
A) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde
bulunması
B) İşçinin işyerine sarhoş gelmesi
C) İşçinin işyerine uyuşturucu madde almış olarak
gelmesi
D) İşçinin işveren tarafından uygun görülmemesine
rağmen işyeri sendika temsilciliği yapmaya baş-
laması
E) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin
esaslı noktalarından biri hakkında işçinin gerçeğe
uygun olmayan bilgiler vererek işvereni yanılt-
ması
115
Bölüm 6: Sendikalar Ve Toplu İş Hukuku Ders Notu
SENDİKALAR HUKUKU
Sendika Kavramı
Sendika, işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için
en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuru-
luşlar olarak tanımlanır. Bu tanımdan yola çıkarsak Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİSK) uyarınca işçi sayılanlar veya
bunların işverenleri sendikalar kurabilir veya sendikalara üye olabilirler. Sendikanın amacı, işçilerin veya işverenlerin çalışma
ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarının korunması ve geliştirilmesidir.
STİSK'e göre işçi kavramı, İş Kanunu'na nazaran daha geniş bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Öyle ki, İş Kanunu'na tabi
olan işçiler gibi Türk Borçlar Kanunu, Basın İş Kanunu veya Deniz İş Kanunu'na tabi işçiler de STİSK kapsamında işçi sayılırlar. Hat-
ta, iş sözleşmesi dışında ücret karşılığı iş görmeyi taşıma, eser, vekâlet, yayın, komisyon ve adi şirket sözleşmesine göre bağımsız
olarak meslekî faaliyet olarak yürüten gerçek kişiler de işçi sayılmaktadır.
STİSK uyarınca işçi çalıştıran kişiler ile işveren adına işletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri işveren sayılırlar. Bu sebeple
ancak işveren sendikasına üye olabilirler.
Hukukumuzda sendika hakkı, Anayasa ve Uluslararası sözleşmeler ile güvence altına alınmış olup STİSK kapsamında bulunan işçi
ve işverenler sendika özgürlüğünden yararlanmaktadırlar.
Sendika Özgürlüğü
Çalışanlar ve işverenler kanunda yer alan usul ve esaslara uymak suretiyle önceden izin almaksızın sendika ve üst kuruluşlar
kurma hakkına sahiptir. Aynı şekilde sendika ve üst kuruluşların kurulması hiçbir şekilde zorunlu tutulamaz.
Sendika çokluğu ilkesi uyarınca bir iş kolunda birden fazla sendika kurulabilmektedir. Dolayısıyla çalışanlar ve işverenler dilediği
sendikayı seçip üye olabilirler. Dolayısıyla serbestçe üye olma ve üyelikten çekilme hakkına da sahiptirler. Bu kapsamda hiç
kimse üye olmaya ya da üyelikten çekilmeye zorlanamaz.
İşçi veya işverenler aynı işkolunda ve aynı zamanda birden çok sendikaya üye olamaz. Ancak aynı işkolunda ve aynı zamanda
farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçiler birden çok sendikaya üye olabilir. İşçi ve işverenlerin bu duruma aykırı şekilde
birden çok sendikaya üye olmaları hâlinde sonraki üyelikler geçersizdir.
İşçiler ve işçi kuruluşları işveren kuruluşlarına, işveren kuruluşları da işçi kuruluşlarına üye olamaz; gerek doğrudan doğruya,
gerek temsilcileri veya mensupları veya araya koyacakları diğer kimseler aracılığıyla biri diğerinin kurulmasına, yönetim ve faa-
liyetine müdahalede bulunamaz.
116
Sendika Özgürlüğünün Güvenceleri

Sendika hakkının pozitif hukuk normları ile tanınması yeterli değildir. Bu sebeple, bu hakkın hayata geçirilmesi ve fiilen kulla-
nılması için hukukumuzda bazı güvenceler bulunmaktadır. Bu kapsamda Türk Ceza Kanunu'nda sendikal hakların engellenmesi
suçu ile STİSK'te idari para cezası öngörülmüştür. Bunların yanı sıra ve dersimizin esas konusunu teşkil eden Sendika Özgürlü-
ğünün Güvencesi, İşyeri Sendika Temsilcisinin Güvencesi ve Sendika Yöneticisinin Güvencesi STİSK'te ayrı ayrı düzenleme altına
alınmıştır.
Sendika Üyeliği ve Sendikal Faaliyetin Güvencesi (m.25)

İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki
üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları
veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.
İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara
üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından her-
hangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında
toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.
İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş
saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz
veya farklı işleme tabi tutulamaz.
Bu hükümler her türlü sendikal faaliyeti kapsamakta olup işverenin, yukarıda yer alan yasaklara aykırı hareket etmesi hâlinde
işçi lehine, bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere SENDİKAL TAZMİNATA hükmedilir. Önemle belirtilmelidir ki güvence,
sendikal faaliyeti kapsadığından güvenceden yararlanacak kişinin sendika üyesi olması gerekmez.
Örneğin, bildiri dağıtılması, yasal grev, propaganda yapılması korunan faaliyetlerdendir.
Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, İş Kanunu'nun iş güvencesi hükümlerine dayanarak işe iade davası açma
hakkına sahiptir. Zira İş Kanunu'nun 18/1 hükmünde yer alan koşullar (otuz işçi veya daha fazla işçi çalışması ve en az altı aylık
kıdem) burada aranmaz. İşverence yapılan feshin geçerli olması için bilindiği üzere geçerli sebeplerin varlığı aranmaktadır. Fakat
sendikal sebepler geçerli fesih sebebi teşkil etmeyecektir. Dolayısıyla işçinin açmış olduğu işe iade davasında, iş sözleşmesinin
sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, yani feshin geçersizliğine hükmedilmesi halinde işçi işe iade edilir.
Sendika nedenin tespiti halinde işçinin başvurusuna gerek olmaksızın veya işverenin işe başlatması yahut başlatmaması şar-
tına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması dolayısıyla hükmedilen iş güvencesi
tazminatına hükmedilmez. Zira sendikal tazminat, iş güvencesi tazminatının yerine geçer. İşçinin işe iade davası açmak yerine
yalnızca sendikal tazminat talep etmesi de mümkündür.
İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir.
Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.
Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldı-
ğını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.
Sendikal Tazminat
İş sözleşmesi, işçi işe alınırken, iş ilişkisinin devamı sırasında veyahut işe son vermede sendikal nedenle feshedilirse işveren, bir
yıllık ücret tutarından az olmayan sendikal tazminatı işçiye öder.
Sendikal tazminat hesap edilirken işçinin çıplak ücretinin brüt tutarı esas alınır. Bu sebeple diğer ödemeler veya sosyal haklar
tazminat hesabına katılmaz. Sendikal tazminat 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
117
İşyeri Sendika Temsilcisinin Güvencesi (m.24)

İşyeri sendika temsilcisi, üstlendikleri görev gereği işyerinde yapılan sendikal faaliyetlerde ön
planda hareket etmektedir. Bu sebeple özel bir güvenceye ihtiyaç duyulmuş olup iş güvence-
si hükümlerinden daha güçlü hükümler öngörülmüştür.
İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça (İş Kanunu
m.25'ten daha geniş bir kavram) ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedik-
çe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi
bulunduğu sendika dava açabilir. Bu noktada işyerinde çalışan işçi sayısı ve kıdem süresine
bakılmaksızın iş güvencesi sağlanmaktadır. Nitekim temsilcinin iş sözleşmesi "geçerli neden-
le" feshedilemeyecektir. Ayrıca bu durum işyerinde çalışmaya devam eden sendika yönetici-
leri hakkında da uygulanır.
Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın
kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları (boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakları) ödenir. Kararın kesinleşme-
sinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin
devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe
atanma hâlinde de uygulanır. Altı işgünü içerisinde temsilci, işveren başvurmaz ise yalnızca boşta geçen süreye ilişkin ücret ve
diğer hakları ödenir.
Ayrıca temsilci, işe iade davası yerine işten çıkarılmanın sendikal nedene dayandığı iddiasıyla sendikal tazminat talebiyle dava
açabilir.
İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi
hâlde değişiklik geçersiz sayılır. Değişikliğin geçersiz sayılması karşısında işveren değişiklik feshi yapamayacaktır.
Sendika temsilcisinin güvencesi, sendikanın toplu iş sözleşmesi yetki süresince devam eder. Zira sendika tarafından yetki kaza-
nıldığı an temsilci atanabilecek olup başka bir sendika tarafından yetki kazanılırsa, yetkiyi elinde tutan sendika temsilci ataya-
bilecektir. Dolayısıyla sendika temsilcisinin temsilci sıfatı sona erince güvence de son bulur. Bu durumda artık sendika üyeliği
güvencesinden yararlanılacaktır.
Sendika Yöneticisinin Güvencesi

Burada yer alan güvenceler, sendika, konfederasyon ve şube yönetim kurulunda sendika
yöneticiliğine seçilenlerin hakları gözetilerek yöneticilik sona erince önceki işine yeniden dö-
nebilmesi, işyerinde çalışmaya devam ediyorsa da etkili bir şekilde korunması amaçlanmak-
tadır. Sendikaya yönetici olarak seçilen kişi, seçildikten sonra sendika yöneticiliği sebebiyle
işten ayrılırsa, işe tekrar dönebilme güvencesinden yararlanabilmektedir.
İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Dolayısıy-
la iş sözleşmesi feshedilmediğinden sözleşmenin devam ettiği kabul edilir.
Ayrıca yönetici, sendika yöneticiliği sebebiyle işten ayrıldığı tarihte dilerse iş sözleşmesini bildirim süresine
uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır.
Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde, yani yöneticiliği devam ettiği sürece iş sözleşmesini feshederse kı-
dem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.
İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi
isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe
başlatılmak üzere işverene başvurabilir. Süresi içerisinde başvuru yapılmadığı takdirde işe alınma hakkı ortadan kalkacaktır.
İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe baş-
latmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde ise başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır.
118
Yukarıda sayılan nedenler dışında yöneticilik görevi sona eren sendika yöneticisine ise, başvuruları hâlinde işveren tarafından
kıdem tazminatı ödenir. Ödenecek tazminatın hesabında, işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur ve fesih anında
emsalleri için geçerli olan ücret ve diğer hakları esas alınır.
Önemle belirtmek gerekir ki, işyeri sendika temsilciliğinin güvencesi işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da
uygulanacaktır.
ID NO: 099380
1. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi sendika özgürlüğü-
nün güvencelerinden biri değildir?
A) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri şartına bağlı tutulamaz.
B) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler arasında ücret konusunda toplu iş
sözleşmesinde hüküm olsa dahi herhangi bir ayrım yapamaz.
C) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
D) İşverenin, sendika özgürlüğüne aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere
sendikal tazminata hükmedilir.
E) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene
aittir.
ID NO: 091382
2. I. Kötü niyet tazminatı
II. Boşta geçen süreye ilişkin dört aylık ücret ve diğer haklar
III. Bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat
IV. Dört ile sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı
V. Bir yıldan fazla hizmet süresinin bulunması hâlinde kıdem tazminatı
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gereğince üye olduğu işçi sendikasından ayrılmadığı için ayrım-
cılığa uğrayan işçi, iş sözleşmesi devam ederken yukarıda belirtilen alacak veya alacaklardan hangisi/hangilerini talep
edebilir?
A) Yalnız I B) Yalnız III C) III ve IV D) I, III ve V E) II, IV ve V

ID NO: 094842
3. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre, sendikal güvencelere ilişkin olarak aşağı-
A) İşyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilirse,
temsilci veya üyesi olduğu sendika fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde dava aça-
bilir.
B) İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.
C) İşveren, işyeri sendika temsilcisinin işinde temsilcinin yazılı rızası olmadan esaslı tarzda değişiklik yaparsa sözleşme
işveren tarafından feshedilmiş sayılır.
D) İşverenin sendikal ayrımcılık yapması hâlinde işçinin 6 aylık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata
hükmedilir.
E) İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işe iade davası açmazsa sendikal tazmi-
nat da talep edemez.
119

ID NO: 092307
4. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre, sendikal güvencelere ilişkin aşağıda-
kilerden hangisi doğrudur?
A) İşçi kuruluşuna yönetici olarak seçilen işçi dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim sü-
resine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına
hak kazanır.
B) İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçinin sendikal tazminat talep edebilmesi için işe iade davası açması zo-
runludur.
C) İş sözleşmesi haksız feshedilen işyeri sendika temsilcisi, işe iade davası açtığında mahkeme temsilcinin işe iadesine
karar verirse temsilciye en çok iki aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları ödenir.
D) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları ya da sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılabilir.
E) İşyeri sendika temsilcisinin işyerinin değiştirilebilmesi için işverenin sendikadan izin alması gerekir.
Sendikaların Kuruluş Usulü ve Esasları

Sendikalar kuruluş düzeyi bakımından işkolu esasına göre örgütlenmekte olup iş kolları STİSK'te cetvel halinde yer almaktadır.
Sendikalar, belirli ve tek bir iş kolunda kurulup, bu iş kolunda faaliyet gösterme amacını taşımalıdırlar. Bu sebeple sendikalar
kuruldukları iş kolunda faaliyette bulunurlar.
Yalnızca kamu işverenleri sendikaları tek iş kolu esasına tabi değildir. Bu sebeple farklı iş kollarında kamu işverenleri bir araya
gelerek sendika kurabilirler. Bu sebeple kurulan sendika değişik iş kollarında faaliyet gösterebilir.
Sendika bir iş kolunda faaliyet göstermek amacıyla kurulur. Konfederasyon ise, değişik işkollarında en az 5 sendikanın bir araya
gelerek oluşturulan üst kuruluştur.
Sendika ve konfederasyonlar önceden izin almaksızın kurulabilirler. Ancak kuruluşun gerçekleşmesi ve tüzel kişiliğin kazanılması için
kurucular, kuruluş dilekçelerine ekli olarak sendika tüzüğünü, kuruluş merkezinin bulunduğu ilin valiliğine vermesi gerekmektedir.
Sendika ve Konfederasyonların Gelirleri

Kuruluşların gelir kaynakları şunlardır:
• Üyelik ve dayanışma aidatları,
• Tüzüklerine göre yapabilecekleri faaliyetlerden sağlanacak gelirler,
• Mal varlığı gelirleri, mal varlığı değerlerinin devir, temlik ve satışlarından doğan kazançlardan, ibarettir. Kuruluşlar, kamu
kurum ve kuruluşları, siyasi partiler, esnaf ve küçük sanatkâr kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluş-
larından yardım ve bağış alamaz. İşçi ve işveren kuruluşları da karşılıklı olarak birbirlerinden bağış alamazlar. Ayrıca nakdî
yardım ve bağışların bankalar aracılığıyla alınması zorunludur.
Son olarak kuruluşlar tüm nakdi gelirlerini bankaya yatırmak zorunda olup zorunlu giderleri için kasada tutulacak nakit miktarı
genel kurul tarafından belirlenir.
Kuruluşlar, tüzüklerinde belirlenen amaç dışında faaliyette bulunamayacağından nakdi gelirlerin amaç dışı kullanılmaması ge-
rekmektedir. Bu sebeple kuruluşlar, gelirlerini STİSK'te ve tüzüklerinde gösterilen faaliyetler dışında kullanamaz, bağışlayamaz
veya üyeler arasında dağıtamaz.
120
SENDİKA ÜYELİĞİ
Sendika Üyeliğinin Kazanılması
Sendikaya üye olup olmamak serbesttir. Ancak üye olmak isteyen kişi;
• İşçi açısından 15, İşveren açısından 18 yaşını doldurmuş olmak gerekir.
Ek olarak bu kişiler ayırt etme gücüne sahip olmalı ve kısıtlı olmamalıdırlar.
• STİSK anlamında işçi veya işveren olmalıdır.
Yukarıda detaylıca değinildiği üzere İş Kanunu'ndan daha geniş bir anlama sahiptir.
• Sendikanın bağlı bulunduğu iş kolunda çalışmalıdır.
Yardımcı işte çalışılsa dahi işyerinin bağlı olduğu, yani asıl işin girdiği iş kolunda kurulu bir sendikaya üye olunabilir.
• Bir başka sendikanın üyesi olmamalıdır.
Birden fazla üyelik halinde sonraki üyelikler geçersizdir. Ancak aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerle-
rinde çalışan işçiler birden çok sendikaya üye olabilir.
Sendikaya üyelik, Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığınca sağlanan elektronik başvuru sistemine e-Devlet kapısı üzerinden
üyelik başvurusunda bulunulması ve sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulü ile e-Devlet kapısı üzerinden kazanılır.
Üyelikten Doğan Haklar ve Borçlar

Vazgeçilmez nitelikte bulunan oy kullanma ve aday olabilme hakkı ile genel kurulun toplantıya
çağırılmasını isteme, görüş açıklama, eleştiri ve kararlara karşı şikayet hakkı üyelik hakları ara-
sında yer almaktadır.
Ek olarak üyelerin tesis ve faaliyetlerden eşit bir şekilde yararlanma hakkı da bulunmaktadır.
Bu durumda hem sosyal hem de çalışma hayatına ilişkin faaliyetlerde ayrımcılık yasağına uy-
gun bir biçimde yararlanma söz konusudur.
Üyelerin, özellikle aidat ödeme borcu ile sendika düzenine uyma, sendika tüzüğüne uyma, sendikal kararları yerine getirmeye
sendika amaçlarına uyma borcu bulunmaktadır.
Üyeliğin Sona Ermesi

Hiç kimse üyelikte kalmaya veya üyelikten ayrılmaya yahut bu tür bir şarta bağlı olarak hareket
etmeye zorlanamaz.
Üyelikten çekilme, bu tür bir iradenin yöneltilmesi ile gerçekleşecek olup sendikanın yetki-
li organının kabulü gerekmemektedir. Üyelikten ayrılma özgürlüğü dolayısıyla aksine yapılan
sözleşme veya anlaşma hükümleri geçerli değildir. Aynı şekilde bir şarta bağlı olarak da yapı-
lamaz.
İşçi sendikası üyeliğinden her işçi, e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak
suretiyle çekilebilir. Bu bildirim elektronik ortamda eş zamanlı olarak Bakanlığa ve sendikaya ulaşır.
İşveren sendikası üyeliğinden her işveren sendikaya çekilme başvurusunda bulunmak suretiyle çekilebilir. İşverenin tüzel kişi
olması durumunda yetkili organının çekilmeye ilişkin kararının bulunması gerekmektedir.
Çekilme, sendikaya bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanmaktadır. Çekilenin
bir aylık süre içinde başka bir sendikaya üye olması hâlinde yeni üyelik bu sürenin bitimi tari-
hinde kazanılmış sayılır. Böylece sonraki üyelik geçersiz olmayacaktır.
Üyelikten çıkarılma, sendikanın disiplin yetkisine dayanılarak verilen bir karardır. Üyelikten
çıkarılmaya ilişkin nedenler sendika tüzüğünde belirtilmelidir.
Sendika üyeliğinden çıkarılma kararını ancak genel kurul alır. Disiplin kurulu yalnızca soruştur-
ma yaparak verilecek cezayı önerebilir.
121
Son olarak üyeye kendisini savunma olanağı verilmeden çıkarma yoluna gidilemeyecektir.
Genel kurul kararı, e-Devlet kapısı üzerinden Bakanlığa elektronik ortamda bildirilir ve çıkarılan üyeye yazı ile tebliğ edilir. Çıkarıl-
ma kararına karşı üye, kararın tebliğinden itibaren 30 gün içinde mahkemeye itiraz edebilir. Mahkeme 2 ay içinde kesin olarak
karar verir. Mahkemeye başvuru yapılmaz ise çıkarılma kararının tebliği ile, mahkemeye başvuru yapılır ise mahkeme kararı ile
çıkarma kararı kesinleşir ve kesinleşme tarihinde üyelik sona erer.
Üyelik, ölüm, ayırt etme gücünün sürekli olarak kaybı ve tüzel kişiliğin sona ermesi hallerinde kendiliğinden sona erer. Ayrıca
üyenin iş kolunu değiştirmesi, işçi ve işveren sıfatının kaybı hallerinde de üyelik, kendiliğinden sona erecektir.
Ancak önemle belirtmek gerekir ki bazı hallerde işçi veya işveren sıfatının kaybı halinde dahi üyelik devam etmektedir.
• İşçi kuruluşu ve şubelerinin organlarında görev alma dolayısıyla işyerinden ayrılma halinde üyelik devam eder.
• Sendika üyesi işçinin bir yılı geçmemek üzere işsiz kalması halinde üyelik etkilenmeyecek olup devam edecektir.
• İş sözleşmesinin askıda kaldığı dönemde üyelik devam eder.
Son olarak herhangi bir askeri ödev nedeniyle silah altına alınan üyenin üyelik ilişkisi bu süre içinde askıda kalır. Dolayısıyla as-
kerliği meslek edinmemiş kişilerin askerlik görevleri süresince üyelikten doğan hak ve yükümlülükleri askıda kalır.

ID NO: 097751
5. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, sendika üyeliğine ilişkin aşağıdakilerden
hangisi doğrudur?
A) İşçi sendikasına üye olabilmek için işçinin on beş yaşını doldurmuş olması gerekir.
B) İşçi kuruluşu ve şubelerinin organlarında görev almak sendika üyeliğini sona erdirir.
C) İşçi sendikası üyesi işsiz kaldığı anda sendika üyeliği kendiliğinden sona erer.
D) Bir işyerinde yardımcı işlerde çalışan işçiler, yardımcı işin girdiği işkolunda kurulu sendikalara üye olur.
E) Sendika üyeliğinden çıkarma kararını sendika yönetim kurulu verir.

ID NO: 090757
6. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, sendika üyeliğine ilişkin olarak aşağıdakiler-
den hangisi yanlıştır?
A) İş sözleşmesi dışında ücret karşılığı iş görmeyi eser, vekâlet, yayın, komisyon ve adi şirket sözleşmesine
göre bağımsız olarak mesleki faaliyet olarak yürüten gerçek kişiler işçi sendikalarına üye olabilirler.
B) İşçilerin sendika üyesi olabilmek için 18 yaşını doldurmuş olmaları gerekir.
C) İşveren adına işletmenin bütününü yönetenler işveren sendikalarına üye olabilirler.
D) Bir işyerinde yardımcı işlerde çalışan işçiler, işyerinde yürütülen asıl işin girdiği işkolunda kurulu bir sendikaya üye
olabilirler.
E) Aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçiler, aynı işkolunda birden çok sendikaya
üye olabilirler.
122

ID NO: 093739
7. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, aşağıda belirtilen kişi gruplarından han-
gisi işçi sendikası kurabilir?
A) Mesleki Eğitim Kanunu’na tabi çıraklar
B) Yükseköğrenimleri sırasında staja tabi tutulan öğrenciler
C) Emekli olup çalışma hayatından ayrılan kişiler
D) Türk Silahlı Kuvvetleri bünyesinde çalışan subaylar
E) Ücret karşılığı iş görmeyi taşıma sözleşmesine göre bağımsız mesleki faaliyet olarak yürüten gerçek kişiler

ID NO: 092865
8. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre, sendika üyeliğine ilişkin aşağıdakilerden
hangisi doğrudur?
A) İşçilerin sendika üyesi olabilmeleri için 18 yaşını doldurmuş olmaları gerekir.
B) İşçi sendikası üyesinin bir yılı geçmemek üzere işsiz kalması üyeliğini etkilemez.
C) İşyerinde yardımcı işlerde çalışanlar, işyerinin girdiği işkolunda değil yardımcı işin girdiği işkolunda kurulu sendikaya
üye olurlar.
D) Sendika üyeliğinden çıkarılma kararı kesin olup bu karara itiraz edilemez.
E) Herhangi bir askerî ödev nedeniyle silah altına alınan sendika üyesinin, üyeliği kendiliğinden sona erer.

ID NO: 096546
9. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre, aşağıdakilerden hangisi sendikaların gelirleri
arasında yer almaz?
A) Sendika mal varlığı değerlerinin satışlarından doğan kazançlar
B) Tüzüklerine göre yapabilecekleri faaliyetlerden sağlanacak gelirler
C) Dayanışma aidatları
D) Kamu kumullarından alınan yardımlar
E) Üyelik aidatları

ID NO: 092275
10. I. Sendikalar önceden izin almaksızın kurulur.
II. Sendikalar kurulduktan sonra istedikleri iş kollarında faaliyette bulunabilirler.
III. Sendikalar, kurucularının kuruluş merkezinin bulunacağı Sosyal Güvenlik Kurumu İl Müdürlüğü'ne dilekçele-
rine ekli olarak kuruluş tüzüğünü vermeleriyle tüzel kişilik kazanır.
IV. Kamu işveren sendikalarının, aynı iş kolundaki kamu işverenleri tarafından kurulması ve faaliyette bulunması şartı
aranmaz.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre, sendikaların kuruluşuna ilişkin olarak yukarıdakilerden
hangileri doğrudur?
A) I ve III B) I ve IV C) III ve IV D) I, II ve IV E) I, III ve IV
123
TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ
Toplu İş Sözleşmesi Kavramı

Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi tanımlamaktadır. Söz konusu sözleşme genel
olarak iş koşularını, özellikle iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemektedir.
Toplu iş sözleşmesi işçi ve işveren ile hizmet ilişkisi kurmaz. Nitekim işçi-işveren arasındaki ilişki iş sözleşmesi ile kurulmakta olup
bireysel düzeydedir.
Toplu iş sözleşmesinde nispi emredici nitelikteki hükümleri işçi lehine olmak üzere taraflarca düzenleme altına alınmaktadır.
Örneğin, iş sözleşmesi yapma zorunluluğu; ücret, ikramiye, sosyal haklar yönünden veya izin sürelerinin düzenlenmesi; fesih
bildirim sürelerinin artışı; iş güvencesi hükümlerinin uygulama alanının genişletilmesi; fesih hakkının sınırlandırılması; çalışma
ortamının iyileştirilmesi, iş güvenliği önlemlerini artırılmasına yönelik düzenlemeler yapılabilmektedir.
Toplu İş Sözleşmesi Türleri
İşyeri Toplu İş Sözleşmeleri

Toplu iş sözleşmesi düzeyi olarak işyeri esası benimsenmektedir. TİS aynı iş kolunda bir veya
birden çok işyerini kapsayabilir.
İş yerinin sınırları ise İş Kanunu anlamında işyeri olarak kabul edilmektedir. Buna göre iş-
veren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile
işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. Dolayısıyla işyerine bağlı olan yerler, eklenti
ve araçlar da işyerine dahildir. Bu husus yetkili sendikanın tespiti için önem arz etmektedir.
İşin teknik amacına yönelik muhtelif yerlerde görülen işler veya hile yapılarak tek işyerini birçok işyeri olarak farklı yerlerde gös-
terilen işler aynı işveren yönetimi altında bulunuyorsa tek işyerinden sayılır.
124
Grup Toplu İş Sözleşmeleri

Aynı işkolundaki değişik işverenlere ait birden fazla işyerini veya işletmeyi kapsayan TİS
yapılabilmektedir. Bu sözleşme türü işçi sendikası ile işveren sendikası arasında, birden çok
üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerlerini ve işletmelerini kapsayan sözleşmeyi ifa-
de etmektedir.
Grup toplu iş sözleşmesi, aynı işkolundaki muhtelif işverenlere ait işyerlerini ve işletmele-
rini coğrafi olarak mekan neresi olursa olsun kapsayabilecektir. Böylelikle ülke genelinde
çalışma koşulları ve ücretleri arasındaki farklılıklar azalmaktadır.
İşletme Toplu İş Sözleşmesi

Bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden
çok işyerini kapsayan sözleşmeyi ifade etmektedir. Bu sözleşme ancak işletme düzeyinde yapı-
labilir. Buradaki amaç, işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde tek toplu sözleşme yapılarak tek-
düze bir düzen sağlamaktır.
Aynı işverenin, aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunması halinde toplu iş sözleşmesinin
işletme düzeyinde yapılması zorunludur.
Bu hususlarda uyuşmazlık çıkması durumunda işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahke-
meler yetkilidir.
Toplu İş Sözleşmesinin Yapılması

Bir işyerinde, teklik ilkesi gereği tek bir TİS düzeni geçerlidir. Nitekim yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona erme-
dikçe yürürlüğe giremez.
İşçi tarafı bakımından toplu iş sözleşmesini yapma ehliyeti sendikalara özgülenmiştir. Bu sebeple yalnızca işçi sendikaları toplu
iş sözleşmesi yapabilirler.
Ayrıca işyerinin yer aldığı iş kolunda kurulan sendikalar toplu iş sözleşmesi yapabilirler.
İşveren tarafı bakımından toplu iş sözleşmesini işveren sendikası veya işveren bizzat yapabilir. Ancak işveren sendikaya üye iken
toplu iş sözleşmesi yapamayacaktır.
Aynı şekilde işyerinin yer aldığı iş kolunda kurulan sendikalar toplu iş sözleşmesi yapabilirler.
Yetkili Sendikanın Belirlenmesi

Toplu iş sözleşmesi yapılması için işçi sendikasının sözleşme yapmaya yetkili olması gerekmektedir.
Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin (iş kolu barajı-sendikalı
ve sendikasız tüm işçiler dikkate alınır) üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan
fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya iş-
letme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir. İşletme toplu iş sözleşmesi ünitesinde
yer alan işyerlerinde yetki koşulları ayrı ayrı hesaplanmaz, işletme bir bütün olarak dik-
kate alınarak tüm işçiler göz önünde bulundurulur.
Sendika tarafından yetkinin kazanılması halinde karşı taraf görüşmeye yazılı olarak çağ-
rılır. Bu çağrıya istinaden toplantı yeri ve zamanı belirlenerek toplu görüşme yapılır.
Görüşme de teklif ve karşı teklifler görüşüldükten sonra tüm hususlarda anlaşmaya varıldığında toplu iş sözleşmesi yazılı bir
biçimde düzenlenir ve taraflarca imzalanır.
125
Toplu İş Sözleşmesinin Hükümleri

Toplu iş sözleşmesi hiçbir surette bireysel iş sözleşmesinin yerini alamayacak olup iş sözleşmelerini dışarıdan idare etmektedir.
Bu sebeple toplu iş sözleşmesinin uygulanabilmesi için mutlaka bireysel iş sözleşmesinin kurulmuş olması gerekir.
Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş söz-
leşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır.
Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri
geçerlidir.
İş sözleşmelerinde düzenlenmeyen hususlarda ise toplu iş sözleşmesi hükümleri uygulanmaktadır.
Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere
yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. İşin bitmemesi hâlinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygu-
lanır. Sürenin belirlenmesi bakımından yürürlük tarihi önem taşımakta olup yürürlüğe girme tarihi TİS'te belirlenir. Belirlenmez
ise TİS imza tarihinde yürürlüğe girer.
Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden
önce sona erdirilemez.
Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. An-
cak, yapılacak toplu is sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.
Toplu iş sözleşmesi süreli olması sebebiyle sürenin sonunda kendiliğinden sona erecektir. Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş
sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Ancak bu durum söz-
leşmenin sona erdiği tarihte işyerinde çalışıp halen yararlanmakta olanları kapsamaktadır. Yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe
girdiğinde önceki toplu iş sözleşmesinin etkisi son bulacaktır.
Eski toplu iş sözlşemesi, iş sözleşmesi

hükmü olarak devam eder.
Yeni Toplu
Toplu İş Sözleşmesi 3 YIL İş Sözleşmesi Yeni Toplu İş Sözleşmesi
Görüşmeleri
120 gün önce yetki

başvurusunda
bulunulabilir.
Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin durdurulması, işçi sendikasının yetkiyi kay-
betmesi ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleş-
mesini sona erdirmez.
126
Toplu İş Sözleşmesinin Uygulanması

Toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmek için aşağıdaki şartların gerçekleşmesi gerekmektedir.
• Taraf sendikaya üye olmak,
• Toplu iş sözleşmesinin uygulandığı iş yerinde çalışmak,
• Taraf işverenin işçisi olmak gerekir.
Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden
sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır. Sendikaya üye olma-
yanlar ile sendika üyeliğinden ayrılan işçiler toplu sözleşmeden yararlanamazlar.
İşveren sayılan (işveren vekilleri) kimseler, işvereni temsilen toplu pazarlık görüşmelerine katılanlar, toplu iş sözleşmesi kapsamı
dışında bırakılanlar ve toplu sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa greve katılmayan işçiler (çalışmak zorunda olanlar ve farklı
nedenlerle çalışamayanlar ile izinde olanlar hariç) sendikaya üye olsalar dahi toplu sözleşmeden yararlanamazlar.
Toplu iş sözleşmesinde bulunan parasal ve parasal olmayan hükümler birbirinden ayrı tutulmaktadır. Bu yönüyle ayrılan
hükümlerden işyeri çalışma düzenine ilişkin olanlar işyerindeki tüm işçilere uygulanır iken, paraya ilişkin olan hükümler
yalnızca taraf sendikaya üye olan işçilere uygulanır.
Parasal olmayan hükümlere örnek olarak; iş süreleri, vardiya düzeni, kreş, servis aracı, yemek vb.
Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında bir başka sendikaya üye olan, taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine
girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşme-
sinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun
için işçi sendikasının onayı, rızası yahut yazılı muvafakati aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden
yararlanma, talep tarihinden itibaren geçerlidir. Dayanışma aidatı üyelik aidatından fazla olamaz.

ID NO: 097752
11. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, “bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu ku-
rum veya kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan sözleşme” aşağıdakilerden hangisidir?
A) Bireysel iş sözleşmesi
B) Grup toplu iş sözleşmesi
C) İşletme toplu iş sözleşmesi
D) Çerçeve sözleşme
E) İşyeri toplu iş sözleşmesi
127

ID NO: 092598
12. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre, toplu iş sözleşmelerine ilişkin aşağı-
dakilerden hangisi yanlıştır?
A) Çalışma ve sosyal güvenlik bakanı, teşmili yapılacak işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda en çok
üyeye sahip sendikanın yapmış olduğu bir toplu iş sözleşmesini, o işkolundaki diğer işyerlerine
teşmil etmeye yetkilidir.
B) Toplu iş sözleşmesi en çok üç yıl süreyle yapılabilir.
C) Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi
D) Toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşme-
sini sona erdirmez.
E) İşçinin dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi için işçi sendikasının onayı aranmaz.

ID NO: 099829
13. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, toplu iş sözleşmesinin genel esaslarına ilişkin
A) Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde iş sözleşmesinin işçi yararı-
na olan hükümleri geçerlidir.
B) Toplu iş sözleşmesi en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir.
C) Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.
D) Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi toplu iş sözleşmesini sona erdirir.
E) Dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanmak için sendikanın onayı aranmaz.

ID NO: 095980
14. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre, işçi sendikalarının toplu iş sözleşmesi
yetkisine sahip olmak için kurulu olduğu iş kolunda işçilerin en az yüzde kaçını üye yapmış olması
gerekir?
A) 1 B) 3 C) 5 D) 7 E) 10

ID NO: 092279
15. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre, toplu iş sözleşmesine ilişkin aşağıdakilerden
A) Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi toplu iş sözleşmesini sona erdirir.
B) Toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra taraflar sözleşmeyi süresinden önce sona erdiremez.
C) Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi
D) Toplu iş sözleşmesine taraf sendikaya üye olmayan işçinin dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yarar-
lanması için sendikanın onayı aranmaz.
E) Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde iş sözleşmesinin işçi yararına olan
hükümleri geçerlidir.
128

ID NO: 097100
16. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre, toplu iş sözleşmesine ilişkin aşağıda-
kilerden hangisi yanlıştır?
A) Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar
iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
B) Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın faaliyetinin durdurulması, toplu iş sözleşmesini sona erdirir.
C) Toplu iş sözleşmesi en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir.
D) Toplu iş sözleşmesine taraf sendikaya üye olmayan işçinin toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ödeyerek yarar-
lanması için sendikanın onayı aranmaz.
E) Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.
ID NO: 090317
17. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre, toplu iş sözleşmesiyle ilgili olarak aşağıda-
kilerden hangisi yanlıştır?
A) Toplu iş sözleşmesi en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir.
B) Toplu iş sözleşmesine taraf sendikaya üye olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşme-
sinden yararlanabilmeleri için sendikanın onayı aranır.
C) Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar.
D) Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez.
E) Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi
TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE ÇÖZÜM YOLLARI
Barışçı Çözüm Yolları
İşçi topluluğunun müşterek hak ve çıkarlarını ilgilendirmek suretiyle topluluğun taraf olarak hareket ettiği uyuşmazlıklar toplu
iş uyuşmazlığıdır. Hak uyuşmazlığı, hakkın yorumu veya ihlali dolayısıyla doğmakta iken; çıkar uyuşmazlığında mevcut durumun
değiştirilmesi, yeni bir hakkın talep edilmesi durumu bulunmaktadır.
Ortaya bir toplu hak uyuşmazlığı çıktığında ancak barışçı yollara gidilebilmektedir. Bu yollar hakem ve yargı makamlarıdır. Taraf-
lar uyuşmazlığın her aşamasında tahkim sözleşmesi yaparak veya toplu iş sözleşmesinde yer alan tahkim şartı sonucu hakeme
gidebilirler. Kaldı ki normal olarak uyuşmazlıklar yargı yoluna da götürülebilir.
129
Ortaya bir toplu çıkar uyuşmazlığı çıktığında başvuru yapılabilecek barışçı çözüm yolları arabuluculuk ve hakemliktir. Toplu iş
sözleşmesi yapılırken uyuşmazlık çıkması halinde greve veya grev yasağı hallerinde Yüksek Hakem Kuruluna gitmeden önce ara-
buluculuğa başvurulması gerekmektedir. Arabulucu herhangi bir karar dayatma yetkisine sahip değildir.
Taraflar ihtiyari tahkim yoluna başvurarak uyuşmazlığın her aşamasında yazılı olarak diledikleri kişi, kurul veya mahkemeyi özel
hakem olarak tayin edebilirler. Bu durumda arabuluculuk, grev, lokavt ve yasal tahkim hükümleri uygulanmaz. Hakem kararları
toplu is sözleşmesi hükmündedir.
Grev ve lokavtın yasaklandığı veya ertelendiği hallerde arabuluculuk aşamasından sonra yasal tahkim (Yüksek Hakem Kurulu)
yoluna gidilmektedir. Hakem kararları toplu is sözleşmesi hükmündedir.
Özel hakem veya Yüksek Hakem Kurulu kararından sonra grev ve lokavta gidilemez.
Grev
Toplu iş ilişkilerinde barışçı yönlerin yanı sıra kolektif baskı yolları da bulunmaktadır. Her
ne kadar kolektif baskı yolları da olsa pozitif hukuk kuralları ile düzenleme altına alınarak
kolektif bir eylem niteliğinin önüne geçilmiştir. Bu sebeple grevin yasaya uygunluk şartları-
nın ve grevin uygulanması esnasında uyulması gereken esaslara dikkat edilmesi gerekmek-
tedir.
İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliği-
ne göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı
amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir.
Grevin Unsurları
Yapılan kolektif hareketin kanunen grev olarak adlandırılabilmesi için;
• İşi bırakanların işçi olması gerekmektedir.
İş sözleşmesine dayanarak çalışan kişileri ifade etmektedir.
• İşin tamamen bırakılması gerekmektedir.
İşi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler grev sayılmamaktadır.
• Görmekle yükümlü bulunulan işin bırakılması gerekmektedir.
İşin bırakılması bir başka hakka dayanmadığı takdirde grev olarak kabul edilebilir. Nitekim yukarıda da detaylıca izah edildiği
üzere kanun hak grevine cevaz vermemektedir.
• Grev kararının topluluk halinde alınması ya da kuruluş kararıyla olması gerekmektedir.
Karar işçiler arasında alınmışsa, bu karara katılanlar bakımından sayı veya oran aranmaz. Ancak kuruluş tarafından alınıyorsa
yetkili sendika tarafından alınması gerekir.
• Amacın, faaliyeti durdurma veya aksatma teşkil etmesi gerekmektedir.
Grevde, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyetin durdurulması veya önemli ölçüde aksatılması amaçlan-
maktadır. Bu durumda amaç edinmek yeterli olup fiilen gerçekleşip gerçekleşmediği önemli değildir.
Toplu is sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartla-
rını korumak veya geliştirmek amacıyla, Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir. Grev, yasaya uygun
bir şekilde yapıldığı takdirde kanuni grev olarak adlandırılmakta olup bu durum çeşitli koşullara bağlanmıştır. Bu sebeple grev
amacına ve grev kararına uygun bir şekilde ve grev yasaklarına aykırı olmayacak şekilde yapılmalıdır. Aksi durum yasa dışı grev
teşkil edecek olup STİSK'in sağlamış olduğu güvencelerden yararlanılamayacaktır.
Ayrıca kamu otoritelerini etkilemeyi amaçlayan siyasi grev, toplu iş sözleşmesini aşarak yurt çapında yapılan genel grev, başka
işyerinde çıkan bir uyuşmazlıkta destek amaçlı yapılan dayanışma grevi ve işyeri işgali gibi yapılan toplu eylemler ya da yasanın
deyimiyle diğer direnişler yasaklanmıştır.
130
Grev Kararının Alınması

Grev kararını ancak yetkili işçi sendikası alabilmektedir. Bu karar, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde anlaşmaya varılamazsa ve
akabinde yapılan arabuluculuk görüşmelerinde de anlaşmaya varılmaz ise anlaşmanın sağlanamadığına ilişkin uyuşmazlık tuta-
nağının sendikaya tebliğinden itibaren altmış gün içinde alınabilir.
Bu süre içerisinde karar alındıktan sonra grevin uygulanacağı tarih altı işgünü önceden karşı tarafa noter aracılığıyla bildirilir ve
bir örneği de görevli makama tevdi edilir. Ek olarak alınan grev kararı işyerinde derhal ilan edilmesi gerekmektedir.
Altmış günlük karar süresi ve altı işgünü olan grev gününün bildirim süresi zamanında yapılmaz ise sendikanın toplu iş sözleşme-
si yetkisi düşer. Bunun yanı sıra bildirildiği tarihte başlamayan grev hakkı düşer. Dolayısıyla artık greve gidilemeyecektir.
Grev ve Lokavt Yasakları

STİSK hükümleri uyarınca bulunan grev ve lokavt yasakları aşağıda yer almaktadır.
• Can ve mal kurtarma işleri,
• Cenaze işleri ve mezarlıklar,
• Şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya
işleri,
• Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerleri,
• Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz.
Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında geçici olarak (yol-
culuk biterek varış mahalline gelinceye kadar) grev ve lokavt yapılamaz.
Ayrıca Cumhurbaşkanı, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde bu durumun devamı süre-
since yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı yasaklayabilir. Yine Cumhurbaşkanı'nın kararıyla
yasağın kalkmasından itibaren altmış gün içinde altı iş günü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına
devam edilebilir.
Grevin Ertelenmesi ya da Durdurulması

Başlatılan ve devam etmekte olan yasal bir greve müdahale etme yetkisi Cumhurbaşkanına verilmiştir. Karar verilmiş veya baş-
lanmış olan kanuni bir grev veya lokavt; genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu uyuşmazlıkta
grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar. Ayrıca toplum hizmetlerini ve
istikrarın bozulmasına yol açacaksa ertelenebilir.
Taraflardan birinin veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başvurusu üzerine mahkemece, grev hakkı veya lokavtın iyi niyet
kurallarına aykırı tarzda toplum zararına veya millî servete zarar verecek şekilde kullanıldığının tespit edilmesi hâlinde, uygu-
lanmakta olan grev veya lokavtın durdurulmasına karar verilir. Böylece yasal olsa da mahkeme kararıyla grev durdurulabilir. Bu
durumda greve son verilmektedir.
Grev Oylaması
Oylama, grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin (sendikalı/sendikasız) en az dörtte birinin ilan
tarihinden itibaren altı iş günü içinde işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yazılı başvurusu ile istenebilir. Bu talebin üzerine
grev başlatılamaz.
Burada oylama isteyen işçi sayısı ile grev oylamasının sonuçları her işyeri için (işletme ünitesi hariç) ayrıca belirlenmektedir.
Oylama, işyerinde, görevli makamca tespit edilecek bir zamanda, talebin yapılmasından başlayarak altı iş günü içinde yapılır.
Grev kararının ilan tarihinde oylamaya katılanların salt çoğunluğu (yarıdan fazlası) grevin yapılmaması yönünde ov kullanırsa,
grev kararı uygulanmaz. Esas alınan işçi sayısı yalnızca sendika üyeleri değil, tüm oylamaya katılan işçi sayısıdır.
Oylama sonucu grev yapılması yönündeyse, sonucun kesinleştiği tarihten itibaren altmış gün içinde, başlayacağı tarih noter
aracılığıyla karşı tarafa en az altı işgünü önce bildirildikten sonra greve gidilebilmektedir.
131
Grev Yapılırken Uygulanan Esaslar

Hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydıyla niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan
işlerde faaliyetin devamlılığını veya işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş eşyalarının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul
ve mamul maddelerin bozulmamasını ya da hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçi, kanuni grev ve lokavt
sırasında çalışmak, işveren de bunları çalıştırmak zorundadır.
İşyerinde üretim araçları ile malzemenin korunması gerektiğinden bir kısım işçiler, grev süresince çalışmaya devam etmek ve
işveren de bu işçileri çalıştırmak zorundadır. Bu durum üretimi sürdürmek amacıyla değildir.
İşveren yasal bir grev süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin yerine sürekli ya da geçici olarak başka işçi alamaz veya baş-
kalarını çalıştıramaz. Ayrıca greve katılmayan işçilere de ancak kendi işleri yaptırılabilmektedir. Dolayısıyla greve katılan işçilerin
işleri yaptırılamaz.
Aynı şekilde iş sözleşmesi askıda kalan işçiler grev ve lokavt süresince başka bir işverenin yanında çalışamaz.
İşçiler greve katılıp katılmamakta serbesttir. Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçenlerin işyerinde çalışmaları hiçbir şekilde
engellenemez. Ancak, işveren bu işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir.
Greve katılan işçiler ile lokavta maruz kalan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır. Böylece işyerinin işgali yahut işyerinde oluşa-
bilecek zarar önlenmektedir.
Greve katılan veya lokavta maruz kalan işçilerin işyerine giriş çıkışı engellemeleri yasaktır. Grev gözcüleri dahi giren ve çıkanları
denetim amaçlı durduramaz.
Grev başlamadan önce üretilen ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına engel olunamaz.
Greve katılmayıp çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına, işyeri için gerekli maddelerin, araç
ve gereçlerin işyerine sokulmasına engel olunamaz.
Grevin Hukuki Sonuçları

Grev yapan işçiler işi geçici olarak bırakırlar. Bu sebeple hizmet ilişkisi devam ederken bazı hak ve borçlar askıda kalmaktadır.
Nitekim yasal bir grev kararına katılma sebebiyle işçinin iş sözleşmesi feshedilemez.
Grev ve lokavt süresince iş hak ve borçlar askıda kaldığından ücret ile sosyal yardımlar ve diğer temel ücrete ek ayni yardımlar
ödenmez.
Grev ve lokavtta geçen süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacak olup çalışılmış sürelerden de sayılmayacaktır.
Ancak bazı hak ve borçlar askıda kalsa da işçi-işveren arasındaki bulunan sadakat, sır saklama, eşit işlem ve işçiyi koruma borçları
devam etmektedir.
Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden greve katılmayıp çalışmak zorunda olanlar dışında çalışmaya devam edenler ak-
sine hüküm yoksa toplu iş sözleşmesinden yararlanmaz. Bu kişiler dayanışma aidatı ödeyerek de yararlanamazlar. Ancak aksine
hüküm öngörülebilmektedir.
Yasadışı Grev
Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır. Kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, grevin
yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş
sözleşmelerini haklı nedenle derhal feshedebilir.
Kanun dışı bir grev yapılması hâlinde bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşu veya kanun
dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır.
Grevin Sona Ermesi

Aşağıdaki hallerde grev sona ermektedir:
• Grev kararı alan yetkili sendika, daha sonra grevin artık sona erdirilmesini kararlaştırdığında,
• Grev kararı alan sendikanın kapatılması, feshi yahut infisahı hallerinde,
132
• Grev yapılan işyerinde sendikanın, üyelerinin dörtte üçün kaybetmesi halinde mahkeme kararı alarak,
• Tarafların anlaşması halinde grev sona ermektedir.
Kanuni grev, sendika tarafından grevin kaldırıldığına dair ilanla son bulur. İşçiler yeniden işe başlamakla, işveren de onları çalış-
tırmakla yükümlüdür.
İşe dönmeyen işçilerin eyleme devam etmesi yasa dışı grev teşkil edecek olup işçilerin işe dönmesine rağmen işveren tarafından
toplu olarak iş verilmemesi de yasa dışı lokavt teşkil eder.
Ancak önemle belirtilmelidir ki grev son bulmasına rağmen lokavtın devam etmesi mümkündür.
Lokavt
Lokavta ilişkin düzenlemeler, greve ilişkin düzenlemeler ile büyük ölçüde paralellik göstermektedir. Bu sebeple esasen büyük
farklılıklar bulunmamaktadır.
İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir
kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir.
Grevde işyerinde faaliyetleri durdurma veya önemli ölçüde aksatma amacı bulunmakta iken, lokavtta faaliyetleri tamamen dur-
duracak şekildedir.
Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması hâlinde kanunda
belirlenen hükümlere uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir. Lokavt kararını, işveren tarafı, grev kararının kendisine
tebliğinden itibaren altmış gün içerisinde alabilir. Bu süre içerisinde altı işgünü önceden karşı tarafa noter yoluyla bildirilecek
tarihte uygulamaya konulabilmektedir. Süresi içerisinde ve bildirilen tarihte başlamayan lokavt düşer.
Lokavt yasakları ve lokavtın ertelenmesi, grev ile aynı hükümler ile düzenleme altına alınmıştır.
Greve son verilmesi halinde lokavtın kaldırılması gerekmez. Ancak bu hak elbette sınırsız olmayıp hakkın kötüye kullanılmasını
teşkil edecek şekilde ısrarla kullanılmamalıdır.
Kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavt kanun dışıdır. Kanun dışı lokavt yapılması hâlinde işçiler iş söz-
leşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir
iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.

ID NO: 099799
18. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, “işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerin-
de faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya
bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına” ne ad verilir?
A) Grev
B) Oturma eylemi
C) Lokavt
D) İş yavaşlatma
E) Verimi düşürme
133

ID NO: 092402
19. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, grev ve lokavt ile ilgili aşağıdakilerden
hangisi doğrudur?
A) Ev ve lokavtta geçen askı süresi, işçinin kıdem tazminatına esas hizmet süresinin belirlenmesinde
dikkate alınır.
B) Toplu iş sözleşmeleri ile iş sözleşmelerinde grev hakkı veya lokavttan vazgeçilmesini veya bunların kısıtlanmasını konu
edinen hükümlere geçerli bir şekilde yer verilebilir.
C) Kanuni greve katılma, tek başına işverene işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisi verir.
D) Kanuni greve katılan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır.
E) Ev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ödenebileceği toplu iş söz-
leşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırılabilir.

ID NO: 094349
20. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre, grev ve lokavtın uygulanması hakkında aşağı-
dakilerden hangisi yanlıştır?
A) İşveren greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçileri çalıştırmak zorundadır.
B) İşçiler greve katılıp katılmamakta serbesttir.
C) Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçenlerin işyerinde çalışmaları hiçbir şekilde engellenemez.
D) Greve katılan işçiler ile lokavta maruz kalan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır.
E) Grev başlamadan önce üretilen ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına engel olunamaz

ID NO: 097455
21. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre, toplu iş sözleşmesinden yararlanma ile ilgili
A) Toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına üye olmayan işçiler de dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleş-
mesinden yararlanabilir.
B) Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir.
C) Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre zorunlu olarak çalı-
şanlar dışında işyerinde çalışmış olanlar aksine hüküm bulunmadıkça yararlanamaz.
D) Taraf işçi sendikasına üye olmayan bir işçinin toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ödeyerek yararlanabilmesi işçi
sendikasının onayına bağlıdır.
E) Toplu iş sözleşmesinden kural olarak taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.
134

ID NO: 092126
22. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre, greve ilişkin aşağıdaki ifadelerden hangisi
yanlıştır?
A) Grev oylamasında sendika üyesi olmayan işçiler oy kullanamaz.
B) Grev ve lokavtta geçen süreler, işçilerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
C) Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen işçilere, greve katılan işçilerin işleri yaptırılamaz.
D) Grevin uygulanmasına son verilmesi lokavtın, lokavtın uygulanmasına son verilmesi grevin kaldırılmasını gerektirmez.
E) Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, yasaya göre, zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde çalışmış olan-
lar, aksine hüküm bulunmadıkça yararlanamaz.
135
Test 06: Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Soru Bankası
ID NO: 099911 ID NO: 099733

1. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi 3. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Ka-
Kanunu’na göre sendikaya ilişkin olarak aşağıdaki nunu kapsamında sendika üyeliği ve sendikal faa-
bilgilerden hangisi yanlıştır? liyetin güvencesine ilişkin aşağıdakilerden hangisi
A) Sendikalar tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır. yanlıştır?
B) Sendikalar, işçi ve işverenlerin çalışma ilişkilerin- A) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girme-
de ortak ekonomik, sosyal hak ve çıkarlarını ko- leri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeli-
rumak ve geliştirmeyi hedefler. ği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya
herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olma-
C) İşçi sendikasının kurulabilmesi için bir işkoluna
maları şartına bağlanamaz.
ait en az yedi işçinin bir araya gelmesi gerekir.
B) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika
D) İşveren sendikasının kurulabilmesi için işverenle-
üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye
rin aynı işkolunda faaliyet göstermesi zorunlulu-
olan işçiler arasında; ücret, ikramiye, prim ve pa-
ğu bulunmamaktadır.
raya ilişkin sosyal yardım konularında herhangi
E) İşçi ve işverenlerin sendika hakkı anayasa ve ulus- bir ayrım yapamaz.
lararası sözleşmeler ile güvence altına alınmıştır.
C) İşçiler, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile
iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine
katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmala-
rından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme
tabi tutulamaz.
D) Sendikal faaliyetin güvencesinden yararlanacak
işçinin sendika üyesi olması gerekmez.
E) Sendikal güvenceye aykırı davranıldığında, işçi le-
hine bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere
sendikal tazminata hükmedilir.
ID NO: 097522
ID NO: 097156 4. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Ka-
2. - İşçi ve işverenler aynı işkolunda ve aynı zamanda nunu kapsamında sendikal faaliyetin güvencesine
birden çok sendikaya üye olamaz. ilişkin aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
- İşçiler ve işçi kuruluşları işveren kuruluşlarına; iş- A) İş sözleşmesinin, iş ilişkisinin devamı sırasında
veren kuruluşları da işçi kuruluşlarına üye olmaz. veyahut işe son vermede sendikal nedenle feshi
- İşçi ve işverenlerin sendikaya üye olma serbestliği halinde işveren, bir yıllık ücret tutarından az ol-
bulunurken üyelikten çekilmeye ilişkin aynı ser- mayan sendikal tazminatı işçiye öder.
bestlik tanınmamıştır. B) Sendikal tazminat 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
- İşçilerin aynı anda ve aynı iş kolunda birden çok C) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin
sendikaya üye olması halinde sonraki üyeliği ge- tespiti halinde işçinin işverene başvurması şartıy-
çersizdir. la sendikal tazminata karar verilir.
- Aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenle D) İşyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesi, haklı
ait işyerlerinde çalışan işçiler birden çok sendika- bir neden olmadıkça feshedilirse fesih bildirimi-
ya üye olabilirler. nin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde, tem-
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanu- silci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.
nu kapsamında sendika üyeliği ile ilgili yukarıdaki- E) İşyeri sendika temsilcisi ve işyerinde çalışmaya
lerden kaç tanesi doğrudur? devam eden sendika yöneticilerinin iş sözleşme-
A) 1 B) 2 C) 3 D) 4 E) 5 leri geçerli nedenle feshedilemez.
136
ID NO: 093110 ID NO: 090138

5. I. Farklı iş kollarında kamu işverenleri bir araya gele- 8. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanu-
rek sendika kurabilirler. nu kapsamında toplu iş sözleşmeleri ile ilgili aşağı-
II. Konfederasyon, aynı iş kolunda olmak şartıyla en dakilerden hangisi yanlıştır?
az 5 sendikanın bir araya gelmesiyle oluşur. A) Aynı işverenin, aynı işkolunda birden fazla işyeri
III. Sendika ve konfederasyonlar ancak valilik onayı bulunması halinde toplu iş sözleşmesinin işletme
aldıktan sonra kurulabilir. düzeyinde yapılması zorunludur.
IV. Sendikalar yalnız STİSK’te cetvel halinde yer alan B) Bir işyerinde birden fazla toplu iş sözleşmesi ya-
işkollarının herhangi birinde faaliyetler göster- pılabilir.
mek üzere kurulabilir. C) İş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı ola-
Sendikaların kuruluş usulü ve esaslarına ilişkin yu- maz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine ay-
karıda verilen ifadelerden hangileri doğrudur? kırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki
hükümler alır.
A) Yalnız I B) III ve IV C) I ve IV
D) Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süre-
D) I, II ve IV E) I, II, III ve IV
li olarak yapılabilir.
E) Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine
ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar
ID NO: 096624 iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
6. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanu-
nu kapsamında sendika üyeliği ile ilgili aşağıdaki-
lerden hangisi yanlıştır?
A) Üye olmak isteyen kişi 18 yaşını doldurmuş ol-
malıdır.
B) Ayırt etme gücüne sahip olmalıdır.
C) STİSK anlamında işçi veya işveren olmalıdır.
D) Bir başka sendikanın üyesi olmamalıdır.
E) Sendikanın bağlı bulunduğu iş kolunda faaliyet
göstermelidir.
ID NO: 098771
nu kapsamında sendika üyeliği ile ilgili aşağıdaki-
lerden hangisi doğrudur?
A) Sendika üyeliğinin sona ermesi için sendikanın
yetkili organının kabulü gerekmektedir.
B) İş sözleşmesinin askıda kaldığı dönemlerde sen-
dika üyeliği de askıda kalır. ID NO: 090633
C) Sendika üyesinin 6 ayı geçmemek üzere işsiz kal- 9. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanu-
ması halinde üyelik etkilenmeyecek olup devam nu kapsamında toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili
edecektir. olan sendikanın belirlenebilmesi için ilgili sendika-
D) Üyelikten çekilme, sendikaya bildirim tarihinden nın, kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan toplam
itibaren bir hafta sonra geçerlilik kazanır. işçi sayısının en az yüzde kaçlık kısmını üye yapma-
sına ihtiyaç bulunmaktadır?
E) Askeri ödev nedeniyle silah altına alınan üyenin
üyelik ilişkisi askerlik süresi içinde askıda kalır. A) 1 B) 40 C) 50 D) 20 E) 25
137
ID NO: 099678 D NO: 097649

10. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanu- 12. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi
nu kapsamında toplu iş sözleşmesinden yararlan- Kanunu’na göre grevin kanuni grev olabilmesi için
maya ilişkin aşağıdakilerden hangisi yanlıştır? aşağıdaki unsurlardan hangisi gerekmez?
A) Toplu iş sözleşmesinin imza tarihinden sonra A) İşi bırakanların işçi olması gerekir.
sendikaya üye olanlar, üyeliklerinin taraf işçi sen- B) İşin tamamen bırakılması gerekir.
dikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren
C) Grev kararının topluluk halinde alınması ya da
yararlanır.
kuruluş kararıyla olması gerekir.
B) İşvereni temsilen toplu pazarlık görüşmelerine
D) İşyerindeki faaliyetlerin tamamının durdurulması
katılan kimseler toplu iş sözleşmesinden yarar-
gerekir.
lanamaz.
E) Görmekle yükümlü bulunulan işin bırakılması
C) Greve katılmayan işçiler toplu iş sözleşmesinde
gerekir.
aksine hüküm yoksa sendikaya üye olsalar dahi
toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar.
D) Toplu iş sözleşmesinde işyeri çalışma düzenine
ilişkin hükümlerden sendikaya üye olmayanlar
da dahil olmak üzere tüm işçiler yararlanmakta-
dır.
E) Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı sırada taraf
sendikaya üye olmayan işçilerin toplu iş sözleş-
mesinden yararlanabilmeleri, işçi sendikasının
muvafakatine bağlıdır.
ID NO: 095672
13. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Ka-
nunu kapsamında sendikal faaliyetin güvencesine
ilişkin aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
A) İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı iş-
yerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi feshedilir.
B) Sendika yöneticisi, sendika yöneticiliği sebebiyle
işten ayrıldığı tarihte dilerse iş sözleşmesini bil-
dirim süresine uymaksızın feshedebilir ancak bu
durumda kıdem tazminatına hak kazanamaz.
C) İş sözleşmesi askıya alınan sendika yöneticisi
ID NO: 093353 sendikadaki görevinin sona ermesi halinde, sona
erme tarihinden itibaren 60 gün içinde ayrıldığı
11. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi
işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvu-
Kanunu’na göre yetkili sendika belirlenirken işkolu
rabilir.
barajını aşan sendikalar arasında işyerinde başvuru
tarihinde çalışan işçilerin ne kadarının ilgili sendi- D) İşveren yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika tem-
kaya üye olması gerekir? silcisinin işinde esaslı bir değişiklik yapabilir fakat
işyerini değiştiremez.
A) Yarısından fazlası
E) Sendikal nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilme-
B) Yüzde 40’ı
si halinde işveren, işe iade edilen çalışanı ister işe
C) Yarısı başlatsın ister başlatmasın en az bir yıllık ücret
D) Çeyreği tutarındaki sendikal tazminatı ödemek zorunda-
E) Yüzde 10’u dır.
138
ID NO: 092932 ID NO: 096003

14. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanu- 17. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanu-
nu uyarınca grev kararı, toplu sözleşme görüşme- nu gereğince grev yapılırken uygulanacak esaslara
lerinde anlaşmaya varılamadığı ve yapılan arabu- ilişkin aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
luculuk görüşmelerinin de olumsuz olması halinde A) İşveren, yasal bir grev süresince iş sözleşmeleri
anlaşmanın sağlanamadığına dair uyuşmazlık tuta- askıda olan işçilerin yerine başka işçi alamaz veya
nağının sendikaya tebliğinden itibaren kaç gün içe- başkalarını çalıştıramaz.
risinde alınabilir?
B) Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçenle-
A) 90 B) 60 C) 30 D) 15 E) 7 rin işyerinde çalışmaları engellenemez. İşveren
bu işçileri çalıştırmak zorundadır.
C) Greve katılan veya lokavta maruz kalan işçilerin,
işyerine giriş‐çıkışı engellemeleri yasaktır.
D) Greve katılmayıp çalışan işçilerin ürettiği ürün-
lerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına,
ID NO: 098230 işyeri için gerekli maddelerin, araç ve gereçlerin
15. STİSK hükümleri uyarınca aşağıdakilerden hangisi işyerine sokulmasına engel olunamaz.
grev ve lokavt yasaklarından değildir? E) Grev başlamadan önce üretilen ürünlerin satıl-
A) Cenaze işleri masına ve işyeri dışına çıkarılmasına engel olu-
B) Can ve mal kurtarma işleri namaz.
C) Elektrik, doğalgaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve da-
ğıtımı ile ilgili işler
D) Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve hasta-
neler
E) Karayolları genel müdürlüğünce yürütülen işler
ID NO: 097601
18. - Grev ve lokavt süresince iş sözleşmesinden do-
ğan hak ve borçlar askıda kalsa da ücret ile sosyal
yardımlar ve diğer temel ücrete ek ayni yardımlar
ID NO: 094139 ödenir.
16. STİSK hükümleri uyarınca kanuni greve ilişkin aşa- - Grev ve lokavtta geçen süreler kıdem tazminatı
ğıdakilerden hangisi doğrudur? hesabında dikkate alınacak olup çalışılmış gibi sa-
yılan sürelerdendir.
A) Başlatılan ve devam etmekte olan yasal bir greve
müdahale etme yetkisi Çalışma ve Sosyal Güven- - Grev sonunda yapılan TİS’den, greve katılmayıp
lik Bakanlığındadır. çalışmak zorunda olanlar dışında çalışmaya de-
vam edenler aksine hüküm yoksa TİS’den yararla-
B) Grev hakkı, iyi niyet kurallarına aykırı tarzda
namaz.
toplum zararına veya milli servete zarar verecek
şekilde kullanılırsa Cumhurbaşkanı grevin durdu- - Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden
rulmasına karar verebilir. kanun dışı grev yapılması halinde işveren, greve
katılan, teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı
C) Grev oylaması, grev kararının işyerinde ilan edil-
nedenle derhal feshedebilir.
diği tarihte, o işyerinde çalışan işçilerin en az üçte
birinin ilan tarihinden itibaren üç iş günü içinde - Kanun dışı grev yapılması halinde bu grev nede-
işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yazılı niyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar ve-
başvurusu ile istenebilir. ren işçi kuruluşu tarafından veya işçi kuruluşunca
kararlaştırılmaksızın yapılmışsa bu greve katılan
D) Grev oylamasına katılanların yarısından fazlası
işçiler tarafından karşılanır.
grevin yapılmaması yönünde oy kullanırsa grev
kararı uygulanmaz. Grevin sona ermesi ve hukuki sonuçları ile ilgili yu-
karıdakilerden kaç tanesi doğrudur?
E) Grev oylamasında esas alınan işçiler sadece sen-
dikaya üye olan işçilerdir. A) 1 B) 2 C) 3 D) 4 E) 5
139
ID NO: 094054 ID NO: 092402

19. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanu- 22. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi
nu kapsamında lokavt ile ilgili aşağıdakilerden han- Kanunu’na göre, grev ve lokavt ile ilgili aşağıdaki-
gisi yanlıştır? lerden hangisi doğrudur?
A) İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden A) Grev ve lokavtta geçen askı süresi, işçinin kıdem
olacak tarzda, işçilerin topluca ya da bir bölümü- tazminatına esas hizmet süresinin belirlenmesin-
nün işten uzaklaştırılmasına lokavt denir. de dikkate alınır.
B) Kanun dışı lokavt yapılması halinde işçiler iş söz- B) Toplu iş sözleşmeleri ile iş sözleşmelerinde grev
leşmelerini haklı nedenle feshedebilir. hakkı veya lokavttan vazgeçilmesini veya bunla-
C) Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuş- rın kısıtlanmasını konu edinen hükümlere geçerli
mazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev bir şekilde yer verilebilir.
kararı alınması halinde kanunda belirlenen hü- C) Kanuni greve katılma, tek başına işverene işçinin
kümlere uygun olarak yapılan lokavta kanuni lo- iş sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisi verir.
kavt denir. D) Kanuni greve katılan ve kanuni lokavta maruz ka-
D) İşveren tarafı, grev kararının kendisine tebliğin- lan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süre-
den itibaren altmış gün içerisinde alabilir. since askıda kalır.
E) Greve son verilmesi halinde lokavtın kaldırılması E) Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda
gerekmez. kalan işçilere bu dönem için işverence ücret öde-
nebileceği toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşme-
siyle kararlaştırılabilir.
ID NO: 091593
nu kapsamında aşağıdakilerden hangisi grevi sona
erdiren hallerden biri değildir?
A) Tarafların anlaşması halinde
B) Grev yapılan işyerinde sendikanın üyelerinin
dörtte üçünü kaybetmesi halinde mahkeme ka-
rarı alarak
C) Grev kararı alan yetkili sendika tarafından, grevin
sona erdirilmesi kararlaştırdığında
D) Grev kararı alan sendikanın kapatılması, feshi ha-
linde ID NO: 093739
E) Cumhurbaşkanlığı veya yetkili bakanlıkça uygun 23. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi
görüldüğü takdirde Kanunu’na göre, aşağıda belirtilen kişi grupların-
dan hangisi işçi sendikası kurabilir?
A) Mesleki Eğitim Kanunu’na tabi çıraklar
B) Yükseköğrenimleri sırasında staja tabi tutulan
öğrenciler
ID NO: 095980 C) Emekli olup çalışma hayatından ayrılan kişiler
21. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi D) Türk Silahlı Kuvvetleri bünyesinde çalışan subay-
Kanunu’na göre, işçi sendikalarının toplu iş sözleş- lar
mesi yetkisine sahip olmak için kurulu olduğu işko-
E) Ücret karşılığı iş görmeyi taşıma sözleşmesine
lunda işçilerin en az yüzde kaçını üye yapmış olması
göre bağımsız mesleki faaliyet olarak yürüten
gerekir?
gerçek kişiler
A) 1 B) 3 C) 5 D) 7 E) 10
140
ID NO: 090757 ID NO: 092865

24. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi 26. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi
Kanunu’na göre, sendika üyeliğine ilişkin olarak Kanunu’na göre, sendika üyeliğine ilişkin aşağıda-
aşağıdakilerden hangisi yanlıştır? kilerden hangisi doğrudur?
A) İş sözleşmesi dışında ücret karşılığı iş görmeyi A) İşçilerin sendika üyesi olabilmeleri için 18 yaşını
eser, vekâlet, yayın, komisyon ve adi şirket söz- doldurmuş olmaları gerekir.
leşmesine göre bağımsız olarak mesleki faaliyet B) İşçi sendikası üyesinin bir yılı geçmemek üzere
olarak yürüten gerçek kişiler işçi sendikalarına işsiz kalması üyeliğini etkilemez.
üye olabilirler.
C) İşyerinde yardımcı işlerde çalışanlar, işyerinin gir-
B) İşçilerin sendika üyesi olabilmek için 18 yaşını diği işkolunda değil yardımcı işin girdiği işkolunda
doldurmuş olmaları gerekir. kurulu sendikaya üye olurlar.
C) İşveren adına işletmenin bütününü yönetenler D) Sendika üyeliğinden çıkarılma kararı kesin olup
işveren sendikalarına üye olabilirler. bu karara itiraz edilemez.
D) Bir işyerinde yardımcı işlerde çalışan işçiler, işye- E) Herhangi bir askerî ödev nedeniyle silah altına
rinde yürütülen asıl işin girdiği işkolunda kurulu alınan sendika üyesinin, üyeliği kendiliğinden
bir sendikaya üye olabilirler. sona erer.
E) Aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere
ait işyerlerinde çalışan işçiler, aynı işkolunda bir-
den çok sendikaya üye olabilirler.
ID NO: 092279
ID NO: 091382
25. I. Kötü niyet tazminatı
Kanunu’na göre, toplu iş sözleşmesine ilişkin aşağı-
II. Boşta geçen süreye ilişkin dört aylık ücret ve diğer dakilerden hangisi yanlıştır?
haklar
A) Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel
III. Bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sen- kişiliğinin sona ermesi toplu iş sözleşmesini sona
dikal tazminat erdirir.
IV. Dört ile sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi B) Toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra taraflar
tazminatı sözleşmeyi süresinden önce sona erdiremez.
V. Bir yıldan fazla hizmet süresinin bulunması C) Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine
hâlinde kıdem tazminatı ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Ka- iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
nunu gereğince üye olduğu işçi sendikasından ay- D) Toplu iş sözleşmesine taraf sendikaya üye ol-
rılmadığı için ayrımcılığa uğrayan işçi, iş sözleşmesi mayan işçinin dayanışma aidatı ödeyerek toplu
devam ederken yukarıda belirtilen alacak veya ala- iş sözleşmesinden yararlanması için sendikanın
caklardan hangisi/hangilerini talep edebilir? onayı aranmaz.
A) Yalnız I B) Yalnız III C) III ve IV E) Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı
D) I, III ve V E) II, IV ve V hükümlerin bulunması hâlinde iş sözleşmesinin
işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.
141
ID NO: 094842 ID NO: 097100

Kanunu’na göre, sendikal güvencelere ilişkin olarak Kanunu’na göre, toplu iş sözleşmesine ilişkin aşağı-
aşağıdakilerden hangisi doğrudur? dakilerden hangisi yanlıştır?
A) İşyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesi işveren A) Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine
tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilir- ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye ka-
se, temsilci veya üyesi olduğu sendika fesih bil- dar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
diriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde B) Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın faali-
dava açabilir. yetinin durdurulması, toplu iş sözleşmesini sona
B) İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı iş- erdirir.
yerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi kendiliğin- C) Toplu iş sözleşmesi en çok üç yıl süreli olarak ya-
den sona erer. pılabilir.
C) İşveren, işyeri sendika temsilcisinin işinde temsil- D) Toplu iş sözleşmesine taraf sendikaya üye olma-
cinin yazılı rızası olmadan esaslı tarzda değişiklik yan işçinin toplu iş sözleşmesinden dayanışma
yaparsa sözleşme işveren tarafından feshedilmiş aidatı ödeyerek yararlanması için sendikanın
sayılır. onayı aranmaz.
D) İşverenin sendikal ayrımcılık yapması hâlinde iş- E) Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni tem-
çinin 6 aylık ücret tutarından az olmamak üzere silen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararla-
sendikal tazminata hükmedilir. namaz.
E) İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi,
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işe iade davası aç-
mazsa sendikal tazminat da talep edemez.
ID NO: 092307
Kanunu’na göre, sendikal güvencelere ilişkin aşağı-
A) İşçi kuruluşuna yönetici olarak seçilen işçi diler- ID NO: 095492
se işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim 31. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi
süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bi- Kanunu’na göre, sendika özgürlüğünün güvencesi-
timini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazmina- ne ilişkin olarak aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
tına hak kazanır. A) Sendikalı olması sebebiyle işe girişte ayrımcılığa
B) İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçinin uğrayan işçi, iş sözleşmesi kurulmadığından sen-
sendikal tazminat talep edebilmesi için işe iade dikal tazminat talep edemez.
davası açması zorunludur. B) Sendikal tazminat, işçinin en fazla bir yıllık ücreti
C) İş sözleşmesi haksız feshedilen işyeri sendika tutarındadır.
temsilcisi, işe iade davası açtığında mahkeme C) İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçiler,
temsilcinin işe iadesine karar verirse temsilciye İş Kanunu’na göre iş güvencesine tabi olmasalar
en çok iki aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer bile işe iade davası açabilirler.
hakları ödenir.
D) Sendikal feshe maruz kalan işçinin, işe iade dava-
D) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları sı açmaksızın sadece sendikal tazminat talebinde
ya da sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı bulunma hakkı yoktur.
işten çıkarılabilir.
E) Sendikal feshe maruz kalan işçi, işe iade davası-
E) İşyeri sendika temsilcisinin işyerinin değiştirile- nı kazanıp süresi içerisinde işverene başvurduğu
bilmesi için işverenin sendikadan izin alması ge- hâlde işe başlatılmazsa hem iş güvencesi tazmi-
rekir. natına hem de sendikal tazminata hak kazanır.
142
ID NO: 090317 ID NO: 093197

Kanunu’na göre, toplu iş sözleşmesiyle ilgili olarak Kanunu’na göre, sendikal güvenceler hakkında aşa-
aşağıdakilerden hangisi yanlıştır? ğıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Toplu iş sözleşmesi en çok üç yıl süreli olarak ya- A) İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi,
pılabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş güvencesi koşul-
B) Toplu iş sözleşmesine taraf sendikaya üye olma- larını taşımasa dahi işe iade davası açabilir.
yan işçilerin dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş B) Sendika üyeliği sebebiyle işe girişte ayrımcılığa
sözleşmesinden yararlanabilmeleri için sendika- uğrayan işçi, iş ilişkisi henüz kurulmamış olduğu
nın onayı aranır. için sendikal tazminat talep edemez.
C) Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni tem- C) İşçi sendikasına yönetici seçilen işçi, iş sözleşme-
silen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararla- sini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
namazlar. D) Sendika yöneticisi seçilmekle beraber işyerinde
D) Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel çalışmaya devam eden işçi, işyeri sendika temsil-
kişiliğinin sona ermesi toplu iş sözleşmesini sona cisine tanınan güvencelerden yararlanır.
erdirmez. E) İşyeri sendika temsilcisinin işinde esaslı değişiklik
E) Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine yapılabilmesi için işyeri sendika temsilcisinin ya-
ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye ka- zılı rızasının alınması gerekir.
dar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
ID NO: 091443
ID NO: 096728 35. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi
33. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, “işletme toplu iş sözleşmesi” hak-
Kanunu’na göre, toplu iş sözleşmesine ilişkin aşağı- kında aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
dakilerden hangisi doğrudur? A) İşletme toplu iş sözleşmesi, bir işçi sendikası ile
A) Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı bir işveren sendikası arasında, birden çok üye iş-
hükümlerin bulunması hâlinde, iş sözleşmesinin verene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işlet-
işçi yararına olan hükümleri geçerlidir. meleri kapsamak üzere yapılır.
B) Bir işverenin aynı işkolunda birden çok işyeri var- B) Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve
sa işveren bu işyerleri için ayrı ayrı toplu iş sözleş- kuruluşuna ait farklı işkollarında birden çok işye-
meleri bağıtlamakta serbesttir. rinin bulunduğu hâllerde, söz konusu tüm işyer-
C) Toplu iş sözleşmesine taraf sendikanın tüzel kişi- lerini kapsayan tek bir işletme toplu iş sözleşmesi
liğini kaybetmesi hâlinde bağıtladığı toplu iş söz- yapılabilir.
leşmeleri kendiliğinden sona erer. C) Kamu kurum ve kuruluşları tarafından işletilen
D) Sendika üyesi olmayan işçinin dayanışma aidatı işyerleri açısından, işletme toplu iş sözleşmesi
ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanması, yapılması olanaklı değildir.
toplu iş sözleşmesine taraf sendikanın onayına D) İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin
bağlıdır. aranılan niteliğe sahip olup olmadıklarına ilişkin
E) Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imza- uyuşmazlıklar açısından işletme merkezinin bu-
lanmasından sonra tarafların anlaşmasıyla uzatı- lunduğu yerdeki iş mahkemesi yetkilidir.
labilir ve kısaltılabilir. E) İşletme toplu iş sözleşmesi yapma ehliyet ve yet-
kisi sadece işveren sendikalarına aittir.
143
ID NO: 094349 ID NO: 098700

Kanunu’na göre, grev ve lokavtın uygulanması hak- Kanunu’na göre, toplu iş sözleşmesiyle ilgili aşağı-
kında aşağıdakilerden hangisi yanlıştır? dakilerden hangisi yanlıştır?
A) İşveren greve katılmayan veya katılmaktan vaz- A) Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imza-
geçen işçileri çalıştırmak zorundadır. lanmasından sonra taraflarca uzatılabilir, kısaltı-
B) İşçiler greve katılıp katılmamakta serbesttir. labilir ve sözleşme süresinden önce sona erdiri-
lebilir.
C) Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçenle-
rin işyerinde çalışmaları hiçbir şekilde engellene- B) Toplu iş sözleşmesi, kanuni istisnalar saklı kalmak
mez. kaydıyla, en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak
yapılabilir.
D) Greve katılan işçiler ile lokavta maruz kalan işçi-
ler işyerinden ayrılmak zorundadır. C) Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulan-
mak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi
E) Grev başlamadan önce üretilen ürünlerin satıl-
bir yıldan az olabilir.
masına ve işyeri dışına çıkarılmasına engel olu-
namaz. D) Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulan-
mak üzere yapılan toplu iş sözleşmeleri işin bit-
memesi hâlinde bir yılın sonuna kadar uygulanır.
E) Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki
yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki baş-
vurusunda bulunulabilir.
ID NO: 097059
37. I. Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, iş ID NO: 098529
sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. 39. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi
II. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı Kanunu’na göre, toplu iş sözleşmesi ile ilgili aşağı-
hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hü- dakilerden hangisi doğrudur?
kümler alır. A) Grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması
III. Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası
ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girse bile, iş arasında, birden çok üye işverene ait farklı işko-
sözleşmesi hükmü olarak devam eder. lunda kurulu işyerlerini kapsamak üzere yapılır.
IV. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı B) Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine
hükümlerin bulunması hâlinde iş sözleşmesinin ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye ka-
işçi yararına olan hükümleri geçerlidir. dar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi C) Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı
Kanunu’na göre, toplu iş sözleşmesinin hükmü ile hükümlerin bulunması hâlinde, iş sözleşmesinin
ilgili yukarıdakilerden hangileri doğrudur? hükümleri işçi yararına olsa bile, toplu iş sözleş-
A) I, II ve III mesi hükümleri uygulama alanı bulur.
B) I, II ve IV D) Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda ancak bir
C) I, III ve IV işyerini kapsayabilir.
D) II, III ve IV E) Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önce,
yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunula-
E) I, II, III ve IV
maz.
144
ID NO: 091658 ID NO: 092275

40. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi 43. I. Sendikalar önceden izin almaksızın kurulur.
Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi grev ve II. Sendikalar kurulduktan sonra istedikleri iş kolla-
lokavtın yasak olduğu işlerden veya işyerlerinden rında faaliyette bulunabilirler.
biri değildir? III. Sendikalar, kurucularının kuruluş merkezinin bu-
A) Hastaneler lunacağı Sosyal Güvenlik Kurumu İl Müdürlüğü’ne
dilekçelerine ekli olarak kuruluş tüzüğünü verme-
B) Can ve mal kurtarma işleri
leriyle tüzel kişilik kazanır.
C) Cenaze işleri IV. Kamu işveren sendikalarının, aynı iş kolundaki
D) Bankacılık hizmetleri kamu işverenleri tarafından kurulması ve faaliyet-
E) Petrol üretimi ve dağıtımı işleri te bulunması şartı aranmaz.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanu-
nuna göre, sendikaların kuruluşuna ilişkin olarak
ID NO: 097455 yukarıdakilerden hangileri doğrudur?
41. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi A) I ve III B) I ve IV C) III ve IV
Kanunu’na göre, toplu iş sözleşmesinden yararlan- D) I, II ve IV E) I, III ve IV
ma ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına üye ol-
mayan işçiler de dayanışma aidatı ödeyerek top-
lu iş sözleşmesinden yararlanabilir.
B) Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından
fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde be-
lirlenir.
C) Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden,
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na
göre zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde
çalışmış olanlar aksine hüküm bulunmadıkça ya-
rarlanamaz.
D) Taraf işçi sendikasına üye olmayan bir işçinin top-
lu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ödeyerek
yararlanabilmesi işçi sendikasının onayına bağlı-
dır.
E) Toplu iş sözleşmesinden kural olarak taraf işçi
sendikasının üyeleri yararlanır. ID NO: 092126
Kanunu’na göre, greve ilişkin aşağıdaki ifadelerden
ID NO: 096546 A) Grev oylamasında sendika üyesi olmayan işçiler
42. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanu- oy kullanamaz.
nuna göre, aşağıdakilerden hangisi sendikaların ge- B) Grev ve lokavtta geçen süreler, işçilerin kıdem
lirleri arasında yer almaz? tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
C) Greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçen iş-
A) Sendika mal varlığı değerlerinin satışlarından do-
çilere, greve katılan işçilerin işleri yaptırılamaz.
ğan kazançlar
D) Grevin uygulanmasına son verilmesi lokavtın, lo-
B) Tüzüklerine göre yapabilecekleri faaliyetlerden kavtın uygulanmasına son verilmesi grevin kaldı-
sağlanacak gelirler rılmasını gerektirmez.
C) Dayanışma aidatları E) Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden,
D) Kamu kurumlarından alınan yardımlar yasaya göre, zorunlu olarak çalışanlar dışında işye-
E) Üyelik aidatları rinde çalışmış olanlar, aksine hüküm bulunmadık-
ça yararlanamaz.
145
ID NO: 094452 ID NO: 099380

Kanunu’na göre, sendika üyeliği ile ilgili aşağıdaki- Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi sendika
lerden hangisi yanlıştır? özgürlüğünün güvencelerinden biri değildir?
A) İşkolunu değiştirenin sendika üyeliği kendiliğin- A) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girme-
den sona erer. leri veya girmemeleri şartına bağlı tutulamaz.
B) İşveren adına işletmenin bütününü yöneten iş-
B) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika
veren vekilleri işveren sendikalarına üye olabilir.
üyesi olmayan işçiler arasında ücret konusunda
C) İşçi sendikası üyesinin bir yılı geçmemek üzere
toplu iş sözleşmesinde hüküm olsa dahi herhangi
işsiz kalması üyeliğini etkilemez.
bir ayrım yapamaz.
D) İş sözleşmesi dışında ücret karşılığı iş görmeyi ta-
şıma, eser, vekâlet, yayın, komisyon ve adi şirket C) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamala-
sözleşmesine göre, bağımsız olarak meslekî faa- rından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme
liyet olarak yürüten gerçek kişiler sendikaya üye tabi tutulamaz.
olabilir. D) İşverenin, sendika özgürlüğüne aykırı hareket et-
E) Sendikaya üye olmak için 18 yaşını doldurmuş mesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az
olmak gerekir. olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
E) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği
iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat
yükümlülüğü işverene aittir.
ID NO: 092598
Kanunu’na göre, toplu iş sözleşmelerine ilişkin aşa-
ğıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Çalışma ve sosyal güvenlik bakanı, teşmili yapıla-
ID NO: 096019 cak işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda en çok
46. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi üyeye sahip sendikanın yapmış olduğu bir toplu
Kanunu’na göre, sendika üyeliğine ilişkin aşağıda- iş sözleşmesini, o işkolundaki diğer işyerlerine
kilerden hangisi yanlıştır? teşmil etmeye yetkilidir.
A) Aynı iş kolunda ve aynı zamanda farklı işverenle- B) Toplu iş sözleşmesi en çok üç yıl süreyle yapıla-
re ait işyerlerinde çalışan işçiler birden çok sen- bilir.
dikaya üye olabilir. C) Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine
B) İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili işve- ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar
ren sendikasına üye olabilir. iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
C) İşverenler aynı anda aynı işkolunda birden çok D) Toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde
sendikaya üye olamaz. işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değiş-
D) Bir işyerinde yardımcı işlerde çalışan işçiler de mesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez.
işyerinin girdiği iş kolunda kurulu bir sendikaya E) İşçinin dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleş-
üye olabilir. mesinden yararlanabilmesi için işçi sendikasının
E) 18 yaşından küçük işçiler sendika üyesi olamaz. onayı aranmaz.
146
ID NO: 097752 ID NO: 099799

Kanunu’na göre, “bir gerçek veya tüzel kişiye ya da Kanunu’na göre, “işçilerin, topluca çalışmamak
bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolun- suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin
daki birden çok işyerini kapsayan sözleşme” aşağı- niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla,
dakilerden hangisidir? aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaç-
A) Bireysel iş sözleşmesi la topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak
işi bırakmalarına” ne ad verilir?
B) Grup toplu iş sözleşmesi
A) Grev
C) İşletme toplu iş sözleşmesi
B) Oturma eylemi
D) Çerçeve sözleşme
C) Lokavt
E) İşyeri toplu iş sözleşmesi
D) İş yavaşlatma
E) Verimi düşürme
147
Bölüm 7: Sosyal Güvenlik Hukuku Ders Notu
Sosyal Güvenlik Kavramı

Toplumda yaşayan insanlar, bazı zamanlar çeşitli tehlikelere maruz kalabilirler. Bu tehlikelerden
korunmak ve bu koruma ile geleceğin güvence altına alınabilmesi için sosyal güvenlik hukuku
doğmuştur. Nitekim sosyal güvenlik ihtiyacı özellikle çalışma hayatında karşımıza çıkmakta olup
işçilerin karşılaşabilecekleri riskler karşısında kendilerini güvende hissetmelerini sağlamaktadır.
Zira sosyal güvenlik herhangi bir nedenle kısmen ya da tamamen çalışamaz duruma düşen ve
bu nedenle gelir kaybına uğrayan, muhtaç duruma düşenlere, insan onuruna yaraşır bir yaşam
düzeyi sürmeleri için gerekli olan geliri sağlamaktadır.
Sosyal riskler karşımıza, mesleki risk olarak iş kazası ve meslek hastalığı; fizyolojik risk olarak
hastalık, yaşlılık, malullük, analık ve ölüm; sosyo-ekonomik risk olarak işsizlik şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Tüm bu risklere kar-
şılık olarak hukukumuzda, sosyal sigortalar ile sosyal adalet ve sosyal güvenliğin gerçekleştirilmesi amacına hizmet edilmektedir.
Sosyal Sigortaların Finansmanı

Bu kapsamda 5510 sayılı kanunda kısa ve uzun vadeli sigortalar ile genel sağlık sigortası
için, kanunda öngörülen her türlü ödemeler ile yönetim giderlerinin karşılanması ama-
cıyla kurumun prim almak ve ilgililerin de prim ödemek zorunlu bulunduğu hükme bağ-
lanmıştır. Buna göre primler sosyal sigorta yardımları ile kurumun yönetim giderlerini
karşılamak üzere çalışanlardan, çalıştıranlardan ve isteğe bağlı sigortalılardan belli usul-
lerle alınmaktadır.
İşveren veya sigortalılar tarafından, işverenin, sigortalının veya Kurumun bir hata veya
kastından kaynaklı olarak Kuruma yanlış ödeme yapılması halinde, bu ödemeler "yersiz ödeme" olarak tanımlanır. Kurum, söz
konusu yersiz ödemeleri hisseleri oranında işverenlere, sigortalılara, isteğe bağlı sigortalılara, genel sağlık sigortalılarına veya
hak sahiplerine geri vermekle yükümlüdür. Ancak bu geri verme yükümlülüğü yersiz ödemenin alındığı tarihten itibaren 10 yıllık
zamanaşımına tabidir.
Aynı şekilde Kurumca işverenlere, sigortalılara, isteğe bağlı sigortalılara gelir veya aylık almakta olanlara ve bunların hak sahiple-
rine, genel sağlık sigortalılarına ve bunların bakmakla yükümlü olduğu kişilere, fazla veya yersiz olarak yapıldığı tespit edilen bu
Kanun kapsamındaki her türlü ödemeler, kasıtlı veya kusurlu davranışlarından doğmuşsa, hatalı işlemin tespit tarihinden geriye
doğru en fazla on yıllık sürede yapılan ödemeler geri alınır.
Kurumun prim ve diğer alacakları da on yıllık zamanaşımına tabidir. Ancak zamanaşımının başlangıcı prim ve diğer alacakların
ödeme süresinin dolduğu tarihi takip eden takvim yılı başıdır.
Prim Oranları ve Devlet Katkısı
SİGORTA KOLU SİGORTALI İŞVEREN

Uzun Vadeli Sigorta Kolları (Malullük, Yaşlılık ve Ölüm) %9 %11
Kısa Vadeli Sigorta Kolları (İş Kazası, Meslek Hastalığı, Hastalık ve Analık Sigortası) - %2
Genel Sağlık Sigortası %5 %7,5
Sosyal Güvenlik Primi %7,5 %22,5
İsteğe Bağlı Sigorta %32 -
İşsizlik Sigortası Primi %1 %2

ID NO: 095515
1. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, yersiz ödeme sigortalının kasıtlı
veya kusurlu davranışlarından doğmuşsa, hatalı işlemin tespit tarihinden geriye doğru en fazla kaç yılı
kapsayan ödeme sigortalıdan geri istenebilir?
A) 1 yıl B) 2 yıl C) 5 yıl D) 7 yıl E) 10 yıl
148

ID NO: 091238
2. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca, Sosyal Güvenlik Kurumunun
prim ve diğer alacakları açısından uygulanan zamanaşımı süresi aşağıdakilerden hangisidir?
A) Kurumun prim ve diğer alacaklarına dair ödeme süresinin dolduğu tarihi takip eden takvim yılı
başından başlayarak on yıldır.
B) Kurumun prim ve diğer alacaklarına dair ödeme süresinin dolduğu tarihi takip eden takvim yılı başından başlayarak
yirmi yıldır.
C) Kurumun prim ve diğer alacaklarına dair ödeme süresinin dolduğu tarihi takip eden takvim yılı başından başlayarak
altı aydır.
D) Kurumun prim ve diğer alacaklarına dair ödeme süresinin dolduğu tarihi takip eden takvim yılı başından başlayarak
beş yıldır.
E) Kurumun prim ve diğer alacaklarına dair ödeme süresinin dolduğu tarihi takip eden takvim yılı başından başlayarak
bir yıldır.

ID NO: 099223
3. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, hizmet sözleşmesiyle bir işveren ta-
rafından çalıştırılanların sigortalı ve işveren hissesiyle birlikte genel sağlık sigortası prim oranı, prime esas
kazançlarının yüzde kaçıdır?
A) 5 B) 7,5 C) 11 D) 12,5 E) 20
İşveren Yükümlülükleri
5510 sayılı kanuna göre işverenin, işyerinin ve sigortalılığın bildirimi yükümlülüğü bulunmaktadır.
İşyerinin Bildirimi
• İşveren yeni bir işyeri kurup Kanunun 4/l(a) ve (c) bentlerine tabi sigortalı çalıştır-
maya başladığında işyeri bildirgesini en geç sigortalı çalıştırmaya başladığı tarih-
te Kuruma vermekle yükümlüdür.
• Şirket kuruluşunun ticaret sicil memurluklarına bildirilmesi halinde yapılan bu
bildirim Kuruma yapılmış sayılır ve ilgililerce ayrıca işyeri bildirgesi düzenlenmez.
• İşyerinin faaliyette bulunduğu adresten başka bir ildeki adrese nakledilmesi halin-
de de işyerinin nakledildiği tarihi izleyen on gün içerisinde yeni bir işyeri bildirgesi
verilmesi gerekir.
• Türk Ticaret Kanunu hükümlerine tâbi şirketlerin tür değişmesi, birleşmesi veya
bölünmesi durumunda, bu hususların ticaret siciline tesciline ilişkin ilân tarihini;
adi şirketlerde şirkete yeni ortak alınması durumunda ise yeni ortağın alınması
tarihinden itibaren en geç on gün içinde işyeri bildirgesi verilmesi gerekir.
• İşyerinin bir başka işverene devredilmesi halinde yeni işverenin devir tarihinden itibaren on gün içerisinde işyeri bildirgesini
vermesi gerekir.
• İşyeri miras yoluyla intikal etmişse miras bırakanın ölüm tarihinden itibaren üç ay içerisinde mirasçılar tarafından işyeri
bildirgesi verilmesi gerekir.
• İşyeri bildirgesinin verilmesi üzerine Kurumca sigortalı çalıştıran işyerlerine bir sicil numarası verilmektedir.
149
Sigortalılığın Başlangıcının Bildirimi

Sigortalının işe başlamasıyla birlikte sigortalılık başlamış sayılır. Ancak bu durum bildirim
yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
İşverenler, iş sözleşmesine dayanarak çalışan 4/l(a)'ya tabi sigortalıları işe başlamadan önce
Kuruma e-sigorta yoluyla bildirmekle yükümlüdür. İşverenler e-sigorta yoluyla yaptıkları bu
bildirimleri, bildirgede belirtilen işe giriş tarihini takip eden ilk iş günü saat 23:59'a kadar
e-sigorta yoluyla iptal edebilir.
İlk kez işyeri bildirgesi verilen iş yerlerinde işe başlatılacak olan sigortalıların işe giriş bildirge-
sinin, işyerinin tescili tarihinden itibaren en geç bir ay içerisinde verilmesi gerekir. Aynı şe-
kilde işyeri kurulduktan ve fakat bir aylık süre dolmadan işe alınan sigortalıların da işyerinin
tescil tarihinden itibaren bir aylık süre dolmadan işe giriş bildirgesinin verilmesi yeterlidir.
Sigortalılığın Sona Erdiğinin Bildirimi

Sigortalının işinin sona ermesiyle birlikte sigortalılık sona erer. Aynı şekilde sigortalılığın sona erdiğinin de bildirmesi gerekmek-
tedir.
4/1(a)'ya tabi olarak çalışan sigortalıların, sigortalılıkları iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte sona erer. Bu durum işveren tarafın-
dan, sigortalılığın sona ermesini izleyen on gün içinde de e-sigorta ile Kuruma bildirilmesi gerekmektedir.

ID NO: 092757
4. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa göre, işyerinin bildirilmesine ilişkin olarak
A) İşyerinin faaliyette bulunduğu adresten başka bir ildeki adrese nakledilmesi hâlinde, işveren, işyerinin
nakledildiği tarihi takip eden on beş gün içinde işyeri bildirgesini Sosyal Güvenlik Kurumuna vermekle
yükümlüdür.
B) Türk Ticaret Kanunu hükümlerine tâbi şirketlerin birleşmesi durumunda, bu hususun ticaret siciline tesciline ilişkin
ilan tarihini takip eden on gün içinde, işyeri bildirgesi ile Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmesi zorunludur.
C) İşveren, işyeri bildirgesini en geç sigortalı çalıştırmaya başladığı tarihten itibaren on gün içinde Sosyal Güvenlik Kuru-
muna vermekle yükümlüdür.
D) İşyerinin miras yoluyla intikali hâlinde mirasçılar, ölüm tarihinden itibaren en geç bir ay içinde, işyeri bildirgesini Sos-
yal Güvenlik Kurumuna vermekle yükümlüdür.
E) Sigortalı çalıştırılan bir işin veya işyerinin başka bir işverene devredilmesi veya intikal etmesi hâlinde, yeni işveren
işi veya işyerini devraldığı tarihi takip eden beş gün içinde işyeri bildirgesini Sosyal Güvenlik Kurumuna vermekle
yükümlüdür.
Sigortalılığın Hükmen Tespiti

Sigortasız çalıştırılma, işyerinin hiç bildirilmemesi veya işyeri bildirilmekle birlikte sigortalının işe giriş bildirgesinin ve buna bağlı
olarak da aylık prim ve hizmet belgelerinin verilmemesi şeklinde ortaya çıkabilir. Önemli olan husus sigortalının çalıştığının Ku-
rum kayıtlarında görünmemesidir. Eğer sigortalının işe girişi yapılmış ve fakat devamında aylık prim ve hizmet belgesi verilmemiş
veya primleri ödenmemişse, sigortalı hizmetin yargı kararıyla tespitine gerek yoktur.
Aylık prim ve hizmet belgesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını
hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde is mahkemesine başvurarak, alacakları ilâm ile ispatlayabilir-
lerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır.
150

ID NO: 099305
5. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, aylık prim ve hizmet belgesi işveren
tarafından verilmeyen veya çalıştıkları SGK tarafından tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hangi süre
içerisinde iş mahkemesine başvurarak alacakları ilâm ile ispatlayabilirlerse bunların mahkeme kararında be-
lirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır?
A) Hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde
B) Hizmetlerinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıl içerisinde
C) Hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak on yıl içerisinde
D) Hizmetlerinin sona erdiği tarihten itibaren on yıl içerisinde
E) Hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak yirmi yıl içerisinde
Sigortalılığın Başlangıcı ve Sona Ermesi
Sigortalılığın Başlangıcı Sigortalılığın Sona Ermesi

4/l1a) kapsamında sigortalı olanların iş sözleşmesinin sona
erdiği tarihten,
4/1(a) kapsamında sigortalı olanların çalışmaya başladığı ta- Herhangi bir yabancı ülkede ikamet eden ve o ülke mevzuatı
rihten, kapsamında sigortalı olarak çalışmaya başladığı veya ikamet
esasına bağlı olarak, o ülke sosyal güvenlik sistemine dahil ol-
duğu tarihten bir gün öncesinden.
4/1(a)'ya tabi olarak Mesleki Eğitim Kanunu'nda belirtilen Mesleki Eğitim Kanunu'nda belirtilen aday çırak, çırak ve işlet-
aday çırak, çırak ve işletmelerde mesleki eğitim gören öğren- melerde mesleki eğitim gören öğrenciler, meslek liselerinde
ciler, meslek liselerinde okumakta iken veya yüksek öğrenim- okumakta iken veya yüksek öğrenimleri sırasında staja tabi
leri sırasında staja tabi tutulan öğrencilerin sigortalılığı staja tutulan öğrencilerin sigortalılığı stajın veya mesleki eğitimin
veya mesleki eğitime başladıkları tarihten, sona erdiği tarihten,
Gelir vergisinden muaf olanlar için, esnaf ve sanatkâr sicili
kaydının silindiği tarihten,
Gelir vergisinden muaf olanların ise esnaf ve sanatkâr siciline Gelir vergisinden muaf olan, esnaf ve sanatkârlar sicili kaydına
kayıtlı oldukları tarihten. göre sigortalı sayılanlardan, bu sigortalılıklarının devamı sıra-
sında, hizmet akdi ile çalışanların çalışmaya başladığı tarihten
bir gün öncesinden.
Gelir vergisi mükellefi olanlar için, mükellefiyetlerini gerekti-
Gelir vergisi mükellefi olanlar ile şahıs şirketlerinden kolektif
ren faaliyetlerine son verdikleri tarihten,
şirket, adi komandit şirketlerin komandite ve komanditer or-
Şahıs şirketlerinden kolektif, adi komandit şirketlerin koman-
takları ve donatma iştiraki ortaklarının vergi mükellefiyetleri-
dite ve komanditer ortakları ve donatma iştiraki ortaklarının
nin başladığı tarihten,
vergi mükellefiyetlerinin sona erdiği tarihten,
Limited şirket ortaklarından hisselerinin tamamını devreden
Sermaye şirketlerinden limited şirket ortakları ile sermayesi sigortalıların, hisse devrinin yapılmasına ortaklar kurulunca
paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortakları- karar verildiği tarihten,
nın, şirketin ticaret sicil memurluklarınca tescil edildikleri ta- Sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite
rihten, ortaklarının, şirketin ticaret sicil memurluğundan kaydının si-
lindiği tarihten,
Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortaklarının yö- Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortaklarının yö-
netim kuruluna seçildikleri tarihten, netim kurulu üyeliklerinin sona erdiği tarihten,
151
Tarımda kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar için ta-

rımsal faaliyetlerinin kanunla kurulu ilgili meslek kuruluşla- Tarımda kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar için, ta-
rınca veya kendilerince, bir yıl içinde bildirilmesi halinde kay- rımsal faaliyetinin sona erdiği yahut 65 yaşını doldurması ne-
dedildiği tarihten, bu süre içinde bildirilmemesi halinde ise deniyle talepte bulunduğu tarihten.
bildirimin Kuruma yapıldığı tarihten.
Köy ve mahalle muhtarlarının, muhtarlık görevlerinin sona er-
diği tarihten,
Köy ve mahalle muhtarlarından; kendi adına ve hesabına
Köy ve mahalle muhtarları için seçildikleri tarihten,
bağımsız çalışmasından dolayı gelir vergisi mükellefiyeti bu-
lunanlar hariç, aynı zamanda hizmet akdi ile çalışanların çalış-
maya başladığı tarihten bir gün öncesinden,
İflas veya tasfiye durumu ile münfesih duruma düşen şirketler
için ortağın talep etmesi halinde, mahkeme kararı ile iflasın,
tasfiyenin açılmasına, ortaklar kurulu kararı ile tasfiyenin baş-
lamasına veya şirketin münfesih duruma düşmesine karar ve-
rildiği, ortakların talepte bulunmaması halinde, mahkemece
iflasın kapatılmasına karar verildiği, tasfiyesi sonuçlanan şir-
ketlerin ortaklıklarının ise tasfiye kurulu kararının ticaret sicili
memurluğunca tescil edildiği tarihten,
İflas veya tasfiye durumu ile münfesih duruma düşen şirket-
lerin ortaklarından 4 (a) kapsamında çalışmaya başlayanların,
çalışmaya başladıkları tarihten bir gün öncesinden.
6132 sayılı Kanuna tabi jokey ve antrenörlerden lisansları ye-
6132 sayılı Kanuna tabi jokey ve antrenörlerin sigortalılıkları
nilenmeyenlerin sigortalılıkları lisanslı oldukları yılın sonun-
lisans belgesi ile çalışmaya başladıkları tarihten,
dan.
Ölüm veya aylık bağlanmasını gerektiren hallerde görev ay-
lıklarının kesildiği tarihi, yaş hadleri ile sıhhi izin sürelerinin
4/l(c) kapsamında sigortalı olanların göreve başladıkları yahut
doldurulması halinde ise bu süre ve hadlerin doldurulduğu
Kanunda belirtilen okullarda eğitime başladıkları tarihten,
tarihleri takip eden aybaşından, diğer hallerde ise görevden
ayrıldıkları tarihten.
... itibaren başlar. ... itibaren sona erer.

ID NO: 096984
6. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, kısa ve uzun vadeli sigorta kolları
bakımından sigortalılığın sona erme tarihi ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanların hizmet akdinin sona erdiği tarih-
ten itibaren sona erer.
B) Köy ve mahalle muhtarlarının, muhtarlık görevlerinin sona erdiği tarihten itibaren sona erer.
C) Herhangi bir yabancı ülkede ikamet eden ve o ülke mevzuatı kapsamında sigortalı olarak çalışmaya başladığı veya
ikamet esasına bağlı olarak, o ülke sosyal güvenlik sistemine dâhil olduğu tarihten itibaren sona erer.
D) Köy ve mahalle muhtarlarından; kendi adına ve hesabına bağımsız çalışmasından dolayı gelir vergisi mükellefiyeti bu-
lunanlar hariç, aynı zamanda hizmet akdi ile çalışanların sigortalılığı çalışmaya başladığı tarihten bir gün öncesinden
itibaren sona erer.
E) 6132 sayılı Kanun'a tabi jokey ve antrenörler için, lisansları yenilenmeyenlerin lisanslı oldukları yılın sonundan itiba-
ren sona erer.
152
SOSYAL SIGORTALARIN KAPSAMI
5510 sayılı Kanuna göre, sigortalılık halleri belirtilirken, örneğin, iş sözleşmesine tabi olarak çalışanlar m. 4/l(a) bendi kapsamın-
da sigortalılar, bağımsız çalışanlar m. 4/l(b) kapsamında sigortalılar, kamu görevlileri de4/l(c) kapsamında sigortalılar şeklinde
belirtilir.
Sigortalı Sayılanlar
5510 sayılı Kanunun 4/l(a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar;
• İş sözleşmesine dayanarak çalışanlar,
• İşçi sendikaları ve konfederasyonları ile sendika şubelerinin başkanlıkları ve yönetim kurullarına seçilenler,
• Bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılan; film, tiyatro, sahne, gösteri, ses ve saz sanatçıları ile
müzik, resim, heykel, dekoratif ve benzeri diğer uğraşları içine alan bütün güzel sanat kollarında çalışanlar
ile düşünürler ve yazarlar,
• Mütekabiliyet esasına dayalı olarak uluslararası sosyal güvenlik sözleşmesi yapılmış ülke uyruğunda olanlar hariç olmak
üzere, yabancı uyruklu kişilerden hizmet akdi ile çalışanlar,
• Çiftçi Mallarının Korunması Hakkında Kanuna göre çalıştırılanlar, (örneğin, koruma bekçileri)
• Umumi Hıfzısıhha Kanununda belirtilen umumî kadınlar,
• Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlenen Toplum Yararına Çalışma Programlarından yararlananlar,
• Milli Eğitim Bakanlığı tarafından düzenlenen kurslarda usta öğretici olarak çalıştırılanlar, kamu idarelerinde ders ücreti kar-
şılığı görev verilenler,
• 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4'üncü maddesinin (c) bendi kapsamında çalışanlar (geçici personel).
5510 sayılı Kanunun 4/l(b) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar esas itibariyle bir iş sözleşmesine bağlı olmadan kendi ad ve
hesabına çalışan, yani bağımsız çalışan kişilerdir.
• Ticarî kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar,
• Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlar,
• Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin
komandite ortakları, diğer şirket ve donatma iştiraklerinin ise tüm ortakları,
• Tarımsal faaliyette bulunanlar,
• Köy ve mahalle muhtarları,
• 6132 sayılı At Yarışları Hakkında Kanuna tabi jokey ve antrenörler.
5510 sayılı Kanunun 4/l(c) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar;
• Kamu idarelerinde 4/l(a) bendi kapsamında iş sözleşmesi mevcut olmaksızın kadro ve pozisyonlarda sürekli olarak çalışanlar,
• Kuruluş ve personel kanunları veya diğer kanunlar gereğince seçimle veya atama yoluyla kamu idarelerinde
göreve gelenlerin, bu görevleri sebebiyle kendilerine ilgili kanunlarında devlet memurları gibi emeklilik
hakkı tanınmış olanlardan hizmet akdi ile çalışmayanlar,
• Başbakan, Cumhurbaşkanı yardımcıları, bakanlar, Türkiye Büyük Millet Meclisi üyeleri, belediye başkanları,
il encümeninin seçimle gelen üyeleri,
• 4/1(c) bendi kapsamında iken, bu kapsamdaki kişilerin kurduğu kamu görevlileri sendikaları ve konfede-
rasyonları ile sendika şubelerinin başkanlıkları ve yönetim kurullarına seçilenlerden aylıksız izne ayrılanlar,
153
• Harp okulları ile fakülte ve yüksek okullarda, Milli Savunma Bakanlığı hesabına okuyan veya kendi hesabına okumakta iken
askerî öğrenci olanlar ile astsubay meslek yüksek okulları ve astsubay naspedilmek üzere temel askerlik eğitimine tâbi tu-
tulan adaylar,
• Polis Akademisi ile fakülte ve yüksek okullarda, Emniyet Genel Müdürlüğü hesabına okuyan veya kendi hesabına okumakta
iken Emniyet Genel Müdürlüğü hesabına okumaya devam eden öğrenciler ile polis nasbedilmek üzere Polis Meslek Eğitim
Merkezlerinde polislik eğitimine tabi tutulan adaylar,
• Jandarma ve Sahil Güvenlik Akademisi ile fakülte ve yüksekokullarda Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Ko-
mutanlığı nam ve hesabına okuyan veya kendi hesabına okumakta iken Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik
Komutanlığı nam ve hesabına okumaya devam edenler ile subay ve astsubay naspedilmek üzere temel askerlik eğitimine
tabi tutulan adaylar,
• Sözleşmeli er ve erbaşlar.
Kısmen Sigortalı Sayılanlar
5510 sayılı Kanunda bazı sigortalıların sadece belirli sigorta kollarına tabi olmaları öngörülmüş olup bunlar kısmen sigortalı sa-
yılanlar olarak adlandırılmaktadır.
Kısmi Sigortalılar İş Kazası Meslek Hastalığı Hastalık Uzun Vadeli

Sigortası Sigortası Sigortası Sigorta Kolları
Mesleki Eğitim Kanunu'nda belirtilen aday çırak, çırak ve işletme- + + +
lerde eğitim gören öğrenciler
Meslek Liselerinde okurken veya yüksek öğretimde zorunlu staja + +
tabi tutulan öğrenciler
Hükümlü ve tutuktular + +
Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlenen meslek edindirme, geliş- + +
tirme ve değiştirme eğitimine katılan kursiyerler
Sosyal güvenlik sözleşmesi imzalanmamış ülkelerde iş üstlenen + + +
işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürü-
len Türk işçileri
Aylık bağlanmış maluller ile vazife malullüğü aylığı alan er ve er- + +
başlar
Sigortalı Sayılmayanlar
5510 sayılı Kanunda kimlerin sosyal sigortaların kapsamı dışında tutulduğu düzenlenmiştir.
• İşverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşi,
• Aynı konutta birlikte yaşayan ve 3. derece dahil bu dereceye kadar hısımlar arasında ve aralarına dışardan başka kimse ka-
tılmaksızın, yaşadıkları konut içinde yapılan işlerde çalışanlar,
• Ev hizmetlerinde çalışanlar (Kanunun ek 9'uncu maddesinin ikinci fıkrası kapsamında sigortalı olanlar ile ücretle aynı kişi
yanında ay içinde 10 gün ve daha fazla süreyle çalışanlar hariç),
• Askerlik hizmetlerini er ve erbaş olarak yapmakta olanlar ile yedek subay okulu öğrencileri,
• Yüksek okullarda fiilen normal eğitim süreleri içinde yapılan, tatbikî mahiyetteki yapım ve üretim işlerinde çalışan öğrenciler,
• Sağlık hizmet sunucuları tarafından işe alıştırılmakta olan veya rehabilite edilen, hasta veya malûller,
• 4/1(b) ve 4/1(c) bentleri kapsamında faaliyette bulunup 18 yaşını doldurmamış olanlar,
• Uluslararası sosyal güvenlik sözleşmeleri hükümleri saklı kalmak kaydıyla; yabancı bir ülkede kurulu herhangi bir kuruluş
tarafından ve o kuruluş adına ve hesabına Türkiye'ye 3 ayı geçmemek üzere bir iş için gönderilen ve yabancı ülkede sosyal
sigortaya tabi olduğunu belgeleyen kişiler ile Türkiye'de kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlardan, yurt dışında ikamet
eden ve o ülke sosyal güvenlik mevzuatına tabi olanlar,
154
• Tarım işlerinde veya orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz işlerde çalışanlar ile tarımda kendi adına ve hesabına bağımsız
çalışanlardan; tarımsal faaliyette bulunan ve yıllık tarımsal faaliyet gelirlerinden, bu faaliyete ilişkin masraflar düşüldükten
sonra kalan tutarın aylık ortalamasının, bu Kanunda tanımlanan prime esas günlük kazanç alt sınırının 30 katından az oldu-
ğunu belgeleyenler ile 65 yaşını dolduranlardan talepte bulunanlar,
• Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlardan gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlardan, ay-
lık faaliyet gelirlerinden bu faaliyetine ilişkin masraflar düşüldükten sonra kalan tutarı, prime esas günlük kazanç alt sınırının
30 katından az olduğunu belgeleyenler,
• Kamu idarelerinin dış temsilciliklerinde istihdam edilen ve temsilciliğin bulunduğu ülkede sürekli ikamet izni veya bu dev-
letin vatandaşlığını da haiz bulunan Türk uyruklu sözleşmeli personelden, bulunduğu ülkenin sosyal güvenlik kurumunda
sigortalı olduğunu belgeleyenler ile kamu idarelerinin dış temsilciliklerinde istihdam edilen sözleşmeli personelin uluslara-
rası sosyal güvenlik sözleşmeleri çerçevesinde ve temsilciliğin bulunduğu ülkenin ilgili mevzuatının zorunlu kıldığı hallerde,
işverenleri tarafından bulunulan ülkede sosyal sigorta kapsamında sigortalı yapılanlar, (Büyükelçilik ve konsolosluklarda
çalışanlar)
• Gençlik ve Spor Bakanlığı, Spor Genel Müdürlüğü, Türkiye Futbol Federasyonu, bağımsız spor federasyonları tarafından
yapılan her türlü gençlik ve spor faaliyetleri ile bu faaliyetlerle ilgili kamp, eğitim ve hazırlık çalışmalarında süreklilik arz
etmeyecek şekilde görevlendirilenler,
• Yaşlılık aylığı almaktayken bu aylıkları kesilmeksizin 4/l(b) bendi kapsamında çalışanlar.
İsteğe Bağlı Sigortalılık

Sosyal sigortalar zorunluluk esasına dayanmaktadır. Bu sebeple sosyal sigorta kapsamına giren bir faaliyete başlayan kişi ile sos-
yal sigorta ilişkisi kanunen kendiliğinden kurulur.
İsteğe bağlı sigortalılık, zorunlu sosyal sigorta ilişkisi bulunmayan ya da bu ilişkiyi yitirmiş olup da Kurumdan aylık almayan kişi-
lerin isteğe bağlı olarak prim ödemek suretiyle uzun vadeli sigorta kollarına ve genel sağlık sigortasına tabi olmalarını sağlayan
bir sigortalılık durumudur.
Kural olarak isteğe bağlı sigortalılık uzun vadeli sigorta kolları (malullük, yaşlılık, ölüm) için kabul edilir. Bu şekilde bir dönem
sigortalı olarak çalışmış olup da sonradan bu niteliği kaybedenlere ya da bunların hak sahiplerine tekrardan, uzun vadeli sigorta
kollarının sağladığı yardımlardan yararlanma olanağı sağlanmış olur.
Koşulları şunlardır:
• Türkiye'de ikamet etmek,
• 18 yaşını doldurmuş olmak,
• Zorunlu sigortalı olmamak veya ay içerisinde otuz günden az çalışmak,
• Kendi sigortalılığı nedeniyle aylık almamak, (örneğin malullük yahut yaşlılık aylığı alanlar)
• Kuruma başvuru ve talep etmek,
• Kuruma prim ödemek, (İsteğe bağlı sigorta primi, prime esas kazancın alt sınırı (asgari ücret) ile üst sınırı (alt sınırın 7,5 katı)
arasında, sigortalı tarafından belirlenen prime esas aylık kazancın %32'sidir. Bunun %20'si malullük, yaşlılık ve ölüm sigorta-
ları primi, %12'si genel sağlık sigortası primidir.
Sigortalıların Borçlanabileceği Süreler

Hizmet borçlanması, sigortalılıkta geçmeyen bazı sürelerin, daha sora uzun vadeli sigorta kollarına ilişkin primlerin ödenmesi
suretiyle sigortalı hizmetten sayılmasına olanak veren bir sigorta işlemidir. Sigortalı yalnızca aşağıda yer alan süreler hakkında
hizmet borçlanması yoluna gidebilir.
• Kanunları gereği verilen ücretsiz doğum ya da analık izni süreleri; sigortalı kadının, üç defaya mahsus olmak üzere doğum
tarihinden sonra iki yıllık süreyi geçmemek kaydıyla borçlanılacak sürelerde uzun vadeli sigorta kolları açısından sigortalı
sayılmaması ve çocuğunun yaşaması şartlarıyla talepte bulunulan süreleri,
155
• Er veya erbaş olarak silâh altında veya yedek subay okulunda geçen süreleri,
• 4/1(c) bendi kapsamında olanların, personel mevzuatına göre aylıksız izin süreleri,
• Sigortalı olmaksızın doktora öğrenimi veya tıpta uzmanlık için yurt içinde veya yurt dışında geçirdikleri normal doktora veya
uzmanlık öğrenim süreleri,
• Sigortalı olmaksızın avukatlık stajını yapanların normal staj süreleri,
• Sigortalı iken herhangi bir suçtan tutuklanan veya gözaltına alınanlardan bu suçtan dolayı beraat edenlerin tutuklulukta
veya gözaltında geçen süreleri,
• Grev ve lokavtta geçen süreleri,
• Hekimlerin fahrî asistanlıkta geçen süreleri,
• Seçim kanunları gereğince görevlerinden istifa edenlerin, istifa ettikleri tarih ile seçimin yapıldığı tarihi takip eden ay başına
kadar açıkta geçirdikleri süreleri,
• İş Kanuna göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların, kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik süreleri,
• Sigortalı olmaksızın, yurt dışına gönderilen ve öğrenimini başarıyla tamamlayarak yurda dönenlerden yükümlü bulunduğu
mecburi hizmet süresini tamamlamış olanların, yurt dışında resmî öğrenci olarak geçirmiş oldukları öğrenim sürelerinin 18
yaşının tamamlanmasından sonraki döneme ait olan kısmı,
Herhangi bir süreye bağlı olmaksızın, kendilerinin veya hak sahiplerinin yazılı talepte bulunmaları ve talep tarihinde kanuna göre
belirlenen prime esas günlük kazanç alt ve üst sınırları arasında olmak üzere, kendilerince belirlenecek günlük kazancın %32'si
üzerinden hesaplanacak primlerini borcun tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde ödemeleri şartı ile borçlandırılarak, borçlandı-
rılan süreleri sigortalılıklarına sayılır.

ID NO: 098272
7. I. Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlenen Toplum Yararına Çalışma Programlarından yararlananlar
II. Köy ve mahalle muhtarları
III. İşçi sendikaları ve konfederasyonları ile sendika şubelerinin başkanlıkları ve yönetim kurullarına seçilenler,
IV. Millî Eğitim Bakanlığı tarafından düzenlenen kurslarda usta öğretici olarak çalıştırılanlar
V. Askerlik hizmetlerini er ve erbaş olarak yapmakta olanlar
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 4/I(a) bendi, “hizmet akdiyle bir veya birden fazla
işveren tarafından çalıştırılanlar”ı kapsar. Bu bent kapsamında sigortalı sayılanlara ilişkin hükümler yukarıdakilerden
hangileri hakkında da uygulanır?
A) I ve III B) II, IV ve V C) I, II ve III D) I, III ve IV E) II, III ve V

ID NO: 093900
8. Aşağıda belirtilen kişilerden hangisi, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun
kısa ve uzun vadeli sigorta kolları hükümlerinin uygulanmasında sigortalı sayılmazlar?
A) Mahalle muhtarları
B) Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar
C) Askerlik hizmetlerini er ve erbaş olarak yapmakta olanlar
D) Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları
E) Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlar
156

ID NO: 091991
9. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, sigortalılık ile ilgili olarak aşa-
ğıdakilerden hangisi yanlıştır?
A) İşverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşi sigortalı sayılmaz.
B) İşçi sendikaları ve konfederasyonları ile sendika şubelerinin başkanlıkları ve yönetim kurullarına
seçilenler, hizmet akdine göre çalışanlar gibi sigortalı olurlar.
C) İsteğe bağlı sigortalı olabilmek için Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmak zorunludur.
D) Çıraklar hakkında iş kazası ve meslek hastalığı ile hastalık sigortası hükümleri uygulanır.
E) Hizmet akdine göre çalışanların sigortalılığı çalışmaya başladıkları tarihten itibaren başlar.
ID NO: 093352
10. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, aşağıdaki sürelerden hangisi borçla-
nılamaz?
A) 2012 yılından beri 4857 sayılı İş Kanunu'na göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalının, kısmi
süreli çalıştığı aylara ait eksik kalan süreler
B) İlk defa sigortalı olmadan önce doğum yapan kadının, doğum tarihinden sonraki en fazla iki yıllık süre
C) Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sonucu anlaşma sağlanamaması nedeniyle üyesi olduğu işçi sendikasının kararı gere-
ği greve katılan işçinin grevde geçirdiği süreler
D) Askerliğini erbaş olarak geçiren kişinin, silâhaltında veya yedek subay okulunda geçirdiği süreler
E) Sigortalı olmaksızın avukatlık stajını yapanların normal staj süreleri

ID NO: 091408
11. Aşağıdakilerden hangisi 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun kısa ve uzun
vadeli sigorta kolları uygulaması bakımından sigortalı sayılmaz?
A) Sağlık hizmet sunucuları tarafından işe alıştırılmakta olan veya rehabilite edilen, hasta veya maluller
B) Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar
C) Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlar
D) Ticari kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar
E) Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları

ID NO: 099322
12. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, aşağıdakilerden hangisi sigortalıla-
rın hizmet borçlanması kapsamında borçlanabileceği sürelerden birisi değildir?
A) Sigortalı iken herhangi bir suçtan hüküm giyenlerin bu suçtan dolayı hükümlü olarak geçirdiği süreler
B) Sigortalı olmaksızın doktora öğrenimi veya tıpta uzmanlık için yurt içinde veya yurt dışında geçirdikleri
normal doktora veya uzmanlık öğrenim süreleri
C) Sigortalı olmaksızın avukatlık stajını yapanların normal staj süreleri
D) Grev ve lokavtta geçen süreler
E) Er veya erbaş olarak silâhaltında geçen süreler
157
SIGORTA KOLLARI
Kısa Vadeli Sigorta Kolları

Bu sigorta kolunun özelliği, kısa vadede ortaya çıkan risklerden oluşması ve fon biriktirme esasına dayanmamasıdır. Örneğin, işe
başlar başlamaz iş kazasına maruz kalındığında bu sigorta kolundan hiçbir şart aranmadan yardımlar yapılmaktadır.
Genel olarak ifade etmek gerekirse, kısa vadeli sigorta kolları 4/1-a ve 4/1-b bentlerine tabi sigortalılar hakkında uygulanmak-
tadır. Bu noktada istisna olarak karışımıza çıkan husus 4/1-c bendine tabi sigortalılar hakkında kısa vadeli sigorta kollarına ilişkin
hükümlerin uygulanmayacağıdır.
Ek olarak belirtmek gerekir ki, yaşlılık aylığı almaya başladıktan sonra iş sözleşmesiyle bağlı olarak çalışan ve dolayısıyla sosyal
güvenlik destek primine tâbi olanlar hakkında, yalnızca iş kazası ve meslek hastalığı sigortası hükümleri uygulanmaktadır.
İş Kazası ve Meslek Hastalığı Sigortası

İş kazası ve meslek hastalığı sigortası geçici veya sürekli gelir kaybına uğrayan sigortalıya veya onun yakınlarına sadece parasal
yardımlar sağlar. Bilindiği üzere iş kazası ani bir olay sonucu, meslek hastalığı ise yavaş yavaş ortaya çıkar.
İş Kazası
İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren
veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hâle getiren olaydır. Ka-
zanın iş kazası olarak kabul edilebilmesi için unsurları şunlardır:
• Sigortalı olma: kazaya uğrayan kişinin 5510 sayılı Kanun çerçevesinde iş
kazası ve meslek hastalığı sigortası kapsamında olan bir sigortalı olması ge-
rekmektedir.
• Kazaya uğrama: kazanın işveren otoritesi altında bulunduğu bir sırada gör-
düğü bir iş veya işin gereği dolayısıyla aniden ve dıştan gelen bir etkenle
onu bedenen veya ruhen zarara uğratan bir olay gerçekleşmelidir.
– Kazaya uğranıldığı sırada görülmekte olan işin işverenin çıkarlarına ya da işletme amaçlarına hizmet ettiği hallerde sigor-
talının işverenin otoritesi altında bulunduğu kabul edilir.
• Uygun illiyet bağının bulunması: görülen işle kaza arasında ve kaza ile zarar arasında bir ilişki bulunmalıdır.
– Kazanın işyerinde (asıl işyeri, eklentiler ve araçlar) meydana gelmesi halinde illiyet bağının bulunduğu kabul edilir. Ancak
aksi ispat edilebilir.
• Zarara Uğrama: Sigortalının bedence veya ruhça bir zarara uğraması gerekmektedir.
158
Örneğin, aşağıda sayılanlar iş kazası olarak değerlendirilmektedir.

• Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada kaza geçirmesi,
• Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında trafik kazası geçirmesi,
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle
kaza geçirmesi,
• Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini
yapmaksızın geçen zamanda kaza geçirmesi,
• Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanda kaza geçirmesi.
Önemle belirtilmelidir ki, 4/l(a) kapsamında çalışanların uğradığı kazanın işveren tarafından o yer kolluk kuvvetlerine derhal ve
Kuruma da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde bildirilmesi gerekmektedir.
Meslek Hastalığı
Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan
bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık,
bedensel veya ruhsal engellilik halleridir. Hastalığın meslek hastalığı olarak kabul edile-
bilmesi için unsurları şunlardır:
• Hastalığa uğrayan kişi sigortalı olmalı,
• Hastalık veya sakatlık, yürütülen iş sonucu ortaya çıkmalı,
• Belirli bir zaman parçası içinde meydana gelmeli,
• Hastalığın Yönetmelikte yer alması ve belirtilen süre içinde meydana çıkması,
• Hastalığın Kurum Sağlık Kurulu raporu ile saptanması,
• Sigortalının bedence veya ruhça bir zarara uğraması gerekmektedir.
Meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen sigortalı veya durum kendisine bildirilen işveren tarafından bu durumun öğrenildiği
tarihten itibaren üç işgünü içerisinde Kuruma bildirilmesi gerekmektedir. Meslek hastalığını kolluk kuvvetlerine bildirme zorun-
luluğu yoktur.
Sigortalıya Yapılacak Ödemeler

Geçici iş göremezlik ödeneği: Sigortalının geçirdiği iş kazası veya meslek hastalığı
2/3
nedeniyle geçici olarak çalışamaması halinde, Kurum tarafından yetkilendirilen
hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması koşuluyla işe de-
vam edilemeyen her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilir. Bu itibarla geçici
nitelikte olan iş göremezlik halinin başladığı tarihten sigortalının yeniden çalışabi-
lir duruma geleceği tarihe kadar geçen süre için verilir.
Geçici iş göremezlik ödeneği, sigortalının yatarak tedavisinde prime esas günlük
kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisidir.
Sürekli iş göremezlik geliri: Sigortalının bu gelire hak kazanması için, iş kazası veya
meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve sakatlık nedeniyle Kurumca yetkilen-
dirilen hastanelerin sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden Kurum Sağlık Kurulu'nca meslekte kazanma gücünün
en az %10 oranında azalmış bulunduğunun tespit edilmesi gerekir. Bu gelir sigortalı iyileşinceye kadar sürer, iyileşmez ise ömür
boyu sürer.
Sürekli iş göremezlik geliri, sigortalının mesleğinde kazanma gücünün kaybı oranına göre hesaplanır.
159
Sürekli tam iş göremezlikte (meslekte kazanma gücünü %100 oranda kaybetmişse) sigortalıya, prime esas
aylık kazancının % 70'i oranında gelir bağlanır.
Sürekli kısmi iş göremezlikte (meslekte kazanma gücünü %10-100 arasında bir oranda kaybetmişse) si-
gortalıya bağlanacak gelir, tam iş göremezlik geliri gibi hesaplanarak bunun iş göremezlik derecesi ora-
nındaki tutarı kendisine ödenir.
Sigortalı, başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise gelir bağlama oranı % 100 olarak uygulanır.
Kasti bir hareketi yüzünden iş kazasına uğrayan veya meslek hastalığına tutulan sigortalıya veya Kurumun yazılı olarak bildirme-
sine rağmen teklif edilen tedaviyi kabul etmeyen sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri veya geçici iş göremezlik ödeneği yarısı
oranında ödenir.
Hak sahiplerine gelir bağlanması: İş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş göremezlik geliri almakta iken ölen si-
gortalının hak sahiplerine, ödeneğe esas tutulacak aylık kazancının %70'i gelir olarak bağlanır. Bu gelirden yararlanan eş, çocuk,
ana ve babaların gelirdeki hisseleri durumun özelliklerine göre farklılık göstermektedir. Ancak eş ve çocuklara bağlanan gelirlerin
toplamı sigortalının gelirini aşarsa bunların gelirleri hisseleriyle orantılı olarak indirilir.
Evlenme ödeneği: Evlenmeleri nedeniyle, gelir veya aylıklarının kesilmesi gereken kız çocuklarına evlenmeleri ve talepte bu-
lunmaları halinde almakta oldukları aylık veya gelirlerinin iki yıllık tutarı bir defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği olarak
peşin ödenir.
Evlenme ödeneği verilen kız çocukların gelir ve aylıkları, evlenme tarihini izleyen ödeme dönemi başından itibaren durdurulur.
Gelir ve aylıkların durdurulduğu tarihten itibaren iki sene sonra da kesilir, varsa diğer hak sahiplerinin gelir ve aylıkları, gelir ve
aylığın kesildiği tarihten itibaren yükseltilir.
Cenaze ödeneği: İş kazası veya meslek hastalığı sonucu vefat eden sigortalının hak sahiplerine verilir. Bu ödenek tarifede yazan
miktar kadar sırasıyla sigortalının eşine, yoksa çocuklarına, o da yoksa ana babasına, onlar da yoksa kardeşlerine verilir.
Hastalık Sigortası
Sigortalının, iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğine neden olan
rahatsızlıklar hastalık halidir. Geçici nitelikte tam iş göremezlik durumudur. Bu halde si-
gortalı geçici gelir kaybına ve gider artışına maruz kalmaktadır.
Hastalık sigortasından sigortalılara sağlanan tek yardım geçici iş göremezlik ödeneğidir.
Koşulları şunlardır:
• Sigortalı sayılma,
• Hastalanma; buradaki hastalığın iş göremezliğe neden olması gerekir.
Kişinin işini yapmasına engel olmayacak nitelikteki ufak tefek rahatsızlıkları bu kapsama
girmez.
• Geçici iş göremezlik halinin iki günden fazla sürmesi gerekir. Bu sebeple istirahat raporunun hekim tarafından en az üç gün
veya daha uzun süre için verilmiş olması gerekir. Nitekim geçici iş göremezlik ödeneği iş göremezliğin ikinci gününden son-
rası için ödenir.,
• Belli bir süre prim ödenmiş olması gerekir. Buna göre iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan
gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması gerekir.
• Kuruma başvuru yapılması gerekir.
Sigortalıya ödenecek bu ödenek, iş göremezliğin devam ettiği her gün için ödenir. Geçici iş göremezlik ödeneği, sigortalının ya-
tarak tedavisinde prime esas günlük kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisidir.
160
Analık Sigortası
Sigortalı kadının veya sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşinin, kendi çalışmalarından dolayı gelir veya
aylık alan kadının ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşinin gebeliğinin başladığı tarih-
ten itibaren doğumdan sonraki ilk 8 haftalık, çoğul gebelik halinde ise ilk 10 haftalık süreye kadar olan
gebelik ve analık haliyle ilgili rahatsızlık ve engellilik halleri analık hali kabul edilir. Bu durum, herhangi
bir ayrım olmaksızın doğumla hastalık arasında uygun illiyet bağı bulunduğu takdirde analık sigortası
kapsamında kabul edilir.
Analık sigortasından emzirme ödeneği ve sigortalı anaya geçici iş göremezlik ödeneği yardımı sağlan-
maktadır. Bu hakların kazanılması için koşullar şunlardır:
• Analık durumu ortaya çıkmalı
• Yaralanma hakkına sahip olunmalıdır.
• Belli bir süre prim ödenmiş olması gerekir.
– Emzirme ödeneğinden yararlanabilmek için; 4/1(a)'ya tabi sigortalı kadının veya sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşi-
nin doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması gerekir.
– Geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanabilmek için; 4/1(a) kapsamındaki sigortalı kadın için doğumundan önceki bir
yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması gerekir.
Geçici iş göremezlik geliri yalnızca sigortalı kadına verilir. Sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşi bu yardımdan yararlanamaz.
• Kuruma başvuru yapılması gerekmektedir.

Emzirme ödeneği, analık sigortası kapsamında yer alan kişiye, her çocuk için çocuğun yaşaması şartıyla yapılan bir yardımdır.
Bunun miktarı, doğum tarihinde geçerli olan tarifeye göre belirlenir.
Geçici iş göremezlik ödeneği, analık durumuna bağlı olarak ortaya çıkan iş göremezlik süresince kadın sigortalıya günlük geçici
iş göremezlik ödeneği verilir. Bu ödenek doğumdan önceki sekiz ve doğumdan sonraki sekiz hafta (toplam 16 hafta) için, çoğul
gebelik halinde doğumdan önceki sekiz haftaya iki haftanın eklenmesi ile bulunan süre için verilir.

ID NO: 092825
13. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, aşağıdakilerden hangisi iş kazası
veya meslek hastalığı sigortasından sağlanan haklardan biri değildir?
A) Sigortalıya malullük aylığı bağlanması
B) Sigortalıya geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi
C) İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine gelir bağlanması
D) İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen sigortalı için cenaze ödeneği verilmesi
E) Gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi
161

ID NO: 092726
14. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, sigortalı sayılan aşağıdaki kişi
gruplarından hangisi iş kazası ve meslek hastalığı sigortasının kapsamında değildir?
A) Yaşlılık aylığı almaya başladıktan sonra iş sözleşmesine istinaden sosyal güvenlik destek primiyle bir
işyerinde çalışanlar
B) Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılan mühendisler
C) Ticari kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar
D) Millî Eğitim Bakanlığı tarafından düzenlenen kurslarda usta öğretici olarak çalıştırılanlar
E) Bakanlar, Türkiye Büyük Millet Meclisi üyeleri, belediye başkanları, il encümeninin seçimle gelen üyeleri

ID NO: 094153
15. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, aşağıdakilerden hangisi hizmet ak-
diyle çalışan (madde 4/1-a) sigortalı bakımından iş kazası sayılmaz?
A) İşyerinde elektrik izolasyonu yapılmamış makineyle çalışan sigortalının elektrik akımına kapılması
B) Sigortalının işyerinin bahçesinde düşerek yaralanması
C) Çalışma saatleri içinde işveren tarafından postaneye gönderilen sigortalının karlı yolda düşerek kolunu kırması
D) Sigortalının belediye otobüsüyle işe gelirken geçirdiği trafik kazasında yaralanması
E) Emziren kadın sigortalının süt izni sırasında emzirme odasındaki dolabın üzerine devrilmesi sebebiyle yaralanması

ID NO: 092559
16. İşyerinde gerçekleşen iş kazası sonucu vefat eden sigortalının hak sahiplerine 5510 sayılı Sosyal Sigortalar
ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre aşağıdaki yardımlardan hangisi yapılır?
A) Yaşlılık aylığı bağlanır.
B) Malullük aylığı bağlanır.
C) Geçici iş göremezlik ödeneği verilir.
D) Sürekli iş göremezlik geliri bağlanır.
E) Ölüm geliri bağlanır.

ID NO: 091738
17. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, aşağıdakilerden hangisi hiz-
met akdiyle işverene bağlı çalışan sigortalı bakımından iş kazası sayılmaz?
A) Sigortalının montaj işi yapmak için işveren tarafından gönderildiği konutta elektrik akımına kapıla-
rak yaralanması
B) Sigortalının öğle arasında işyerinin bahçesinde bulunan ağaçtan meyve toplarken düşerek yaralanması
C) Sigortalının işe gitmek üzere kaldırımda belediye otobüsü beklediği sırada bir motorun kendisine çarpması sonucu
yaralanması
D) Emziren kadın sigortalının süt izni sırasında düşerek yaralanması
E) Aşçı olarak çalışan sigortalının işyerinde yemek yaparak elini keserek yaralanması
162

ID NO: 091629
18. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, aşağıdakilerden hangisi iş kazası ve
meslek hastalığı sigortasından sigortalı ve hak sahiplerine sağlanan bir yardım değildir?
A) Malullük aylığı
B) Geçici iş göremezlik ödeneği
C) Sürekli iş göremezlik geliri
D) Cenaze ödeneği
E) Evlenme ödeneği

ID NO: 094893
19. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, aşağıdakilerden hangisi iş
kazası ve meslek hastalığı sigortasından sağlanan sosyal sigorta yardımlarından biri değildir?
A) İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen sigortalı için cenaze ödeneği verilmesi
B) Sigortalıya, geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi
C) İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine gelir bağlanması
D) İş kazası veya meslek hastalığı sigortasından ölüm geliri bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi
E) Sürekli iş göremez olan sigortalıya malullük aylığı bağlanması
Uzun Vadeli Sigorta Kolları

Uzun vadeli sigorta kolundan sağlanan yardımlara hak kazanmak için belli bir sürenin geçmesi ve belli şartların yerine getiril-
mesine ihtiyaç duyulmaktadır. Bu sigorta kolundan sağlanan yardımlar için belli bir sürenin geçmesine ihtiyaç duyulduğundan
"uzun vadeli sigorta kolu" olarak adlandırılmıştır. Örneğin, yaşlılık aylığına hak kazanabilmek için belli bir prim ödeme gün sayısı
ve yaş şartı aranmaktadır.
Malullük Sigortası
Malullük, çalışma gücünün sürekli biçimde kısmen veya tamamen kaybedilmesi
doğuran sağlık bozukluğu halidir. Nitelik itibariyle sürekli iş göremezlik hali olup bu
durum devam ettiği sürece sigortalıya malullük aylığı ile yardım sağlanır. Bu aylık-
tan yararlanmanın koşulları şunlardır:
• Malullüğün meydana gelmesi ve tespiti gerekir. Sigortalının veya işverenin
talebi üzerine Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının kurulları
tarafından usulüne uygun olarak düzenlenen raporda, herhangi bir neden-
le (hastalık, kaza vb. herhangi bir neden olabilir, sigortalının kusurlu olup
olmadığı da önemli değildir) çalışma gücünün veya iş kazası yahut meslek
hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60'ını kaybettiği belirti-
len ve bu raporun incelenmesi sonucu Kurum Sağlık Kurulu tarafından tespit
edilenler malul sayılır.
163
• Malullük ilk defa çalışmaya başladıktan sonra ortaya çıkmış olmalıdır.

• Sigortalılık süresi ve prim ödeme koşulunun gerçekleşmiş olması gerekir. Buna göre en az 10 yıldan beri sigortalı olmak ve
toplam 1800 gün uzun vadeli sigorta primi bildirilmiş olması gerekir. Sürekli bakıma muhtaç olanlar için sigortalılık süresi
aranmamış olup toplam 1800 gün uzun vadeli sigorta primi bildirilmiş olması yeterli görülmüştür.
• İşten ayrılarak Kuruma başvuru yapılması gerekmektedir.
Malullük aylığı almakta olanlar ayrıca herhangi bir prim ödeme koşulu aranmaksızın ve tescile gerek kalmaksızın genel sağlık
sigortalısı sayılırlar. Dolayısıyla gerek kendisi gerek bakmakla yükümlü olduğu kişiler bu durumdan yararlanırlar.
Yaşlılık Sigortası
Yaşlılık sigortasının amacı, yaşın ilerlemiş olması nedeniyle çalışma gücünün azalmasından veya kaybından dolayı emeklilik gere-
ğini duyan sigortalıya, ömrünün iş göremediği geri kalan kısmı için yardım etme, geçimini sağlayacak sürekli bir gelir sağlamaktır.
Yaşlılık sigortasından sağlanan başlıca yardım, sigortalıya yaşlılık aylığı bağlanmasıdır. Bu yardıma hak kazanabilmek işin koşullar
şunlardır:
• Belli bir yaşa ulaşmış olma,
• Belli bir süre sigortalı olma,
• Belli bir süre prim ödemiş olma,
• İşten ayrılma,
• Kuruma yazılı talepte bulunulmalıdır.
Ülkemizde yaşlılık aylığına hak kazanma sistemi son derece karışıktır. Zira koşullar
zaman içerisinde pek çok değişikliğe uğramıştır. Bugün itibariyle yaşlılık aylığına hak
kazanma koşulları bakımından üç temel dönemden bahsetmek mümkündür. Bunlar;
• 08.09.1999 tarihine kadar olan dönem,
• 08.09.1999-30.04.2008 tarihinden sonraki dönemdir.
Burada karışıklığa mahal vermemek adına yalnızca 30.04.2008 tarihinden sonraki
dönemden kısaca bahsedilecektir.
5510 sayılı Kanunla birlikte ülkemizde yaşlılık sigortasına hak kazanabilmek için yeni koşullar belirlenmiştir. Böylece ilk defa 5510
sayılı Kanun kapsamında 4/1(a) bendine tabi olarak sigortalı olanlar kadınlarda 58, erkeklerde 60 yaşını doldurmuş olmak ve
en az 7200 gün uzun vadeli sigorta kolları primi ödemek koşuluyla yaşlılık aylığına hak kazanılacaktır.
5510 sayılı Kanun kapsamında 4/1(b) ve 4/1(c) bentlerine tabi sigortalılar da yaş koşulu aynı olmakla birlikte en az 9000 gün
uzun vadeli sigorta kolları primi ödemek koşuluyla yaşlılık aylığına hak kazanılacaktır.
Bu koşullar 2036 yılına kadar devam edecek olup 2036 yılından sonra yaşlılık aylığı için aranan yaş koşulu, 2048 yılına kadar (hem
kadın hem erkek 65) kademeli olarak artacaktır.
Dikkat edilmelidir ki yaşlılık aylığına hak kazanma koşulu olarak yalnızca belirli bir prim ödeme gün sayısı ve belirli bir yaşın dol-
durulması koşulları aranmış, belirli bir sigortalılık süresinin doldurulması aranmamıştır.
Ek olarak 5510 sayılı Kanun'a göre, sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihten önce; malul sayılmayı gerektirecek de-
recede hastalık veya engeli bulunan ve bu nedenle malullük aylığından yararlanamayan sigortalılara, yaşı ne olursa olsun en az
15 yıldan beri sigortalı bulunmak ve en az 3960 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olmak şartıyla yaşlılık
aylığı bağlanır.
Yaşlılık sigortasının bir diğer yardımı ise toptan ödemedir. Kendisine yaşlılık aylığı bağlanmaya yeterli hizmeti ve ödenmiş prim
sayısı bulunmayan sigortalıya isterse toptan ödeme yapılır. Bu ödeme yaşlılık aylığına hak kazanabilmek için gerekli koşulları
gerçekleştiremeyenlere dilerlerse o güne kadar ödemiş oldukları uzun vadeli sigorta primlerinin iadesi anlamına gelmektedir.
Son olarak belirtilmelidir ki, yaşlılık aylığı almakta olanlar, herhangi bir tescile gerek olmaksızın ve prim ödemeksizin genel sağlık
sigortası kapsamına alınmıştır. Dolayısıyla gerek yaşlılık aylığı alanlar gerek bunların hak sahiplerini sağlık yardımları genel sağlık
sigortasından karşılanır.
164
Ölüm Sigortası
Ölüm sigortasının kapsamına 4/l(a), (b) ve (c) kapsamında çalışanların ölümü
sonrasında kalan hak sahipleri, yani geride kalanları girmektedir. Ölüm sigortası-
na hak kazanılmasının koşulları şunlardır.
• Sigortalının ölümü: Ölüm sigortasından yararlanabilmek için sigortalının
ölüm şekli, nedeni veya yeri önemli değildir. Dolayısıyla sigortalının iş kazası
veya meslek hastalığı dışında kalan herhangi bir nedenle (örneğin trafik ka-
zası, hastalık, yaşlılık vb.) ölmüş olması yeterlidir.
Ölüm, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meydana gelmişse geride kalan
hak sahiplerine kısa vadeli sigorta kollarından gelir bağlanır. Fakat iş kazası ve
meslek hastalığı sigortasından yararlanma şartlarını yerine getiren bir sigor-
talı ölüm sigortasının aradığı şartları da gerçekleştirmiş ise geride kalanlara
ölüm sigortasından da aylık bağlanır. Bu noktada daha sonra işlenecek olan aylık ve gelirlerin birleşmesi yolu uygulanacaktır.
• Belli bir süre sigortalı olup prim ödemiş yahut Kurumla ilişkisi olma:
– Hangi sigortalılık statüsünde olursa olsun en az 1800 gün malullük, yaşlılık, ölüm sigortası primi bildirilmiş olmalı veya
– 4/l(a)'ya tabi olup borçlanma süreleri hariç, en az beş yıldan beri sigortalı olup toplam 900 gün malullük, yaşlılık, ölüm
sigortası primi bildirilmiş olmalı veya o 4/l(c)'li olup görevde, harpte, askeri harekatta iken kazaya uğramış, malullük,
vazife malullüğü veya yaşlılık aylığı almakta iken veya hak kazanıp henüz işlemleri tamamlanmamış olmalı veya o Bağ-
lanmış olan malullük, vazife malullüğü veya yaşlılık aylığı, sigortalı olarak çalışmaya başlamaları nedeniyle kesilmiş ol-
malıdır.
• Sigortalının hak sahiplerinden olma: Ölüm sigortasından yalnızca eş, çocuk, ana ve babası yararlanabilmektedir.
• Kuruma başvuru yapılmış olmalıdır.
Ölüm sigortası kapsamında hak sahiplerine kanunda belirtilen hisseleri oranında ölüm aylığı bağlanır. Ölüm aylığı tüm koşulları
devam ettiği takdirde hak sahibinin yaşadığı sürece ödenir. Hak sahibinin ölümü halinde ise ölüm tarihini izleyen ödeme dönemi
başında kesilir. Ölüm dışında hak sahiplerine bağlanan aylıklar aşağıdaki hallerde de kesilecektir:
• Dul eşin aylığı: sigortalının dul eşi evlendiğinde evlenme tarihini takip eden dönem başından itibaren kesilir. Evlenmenin
ölüm ya da boşanma nedeniyle son bulması halinde kesilmiş olan aylık talep halinde yeniden bağlanır.
• Erkek çocukların aylıkları: Evli olup olmadıklarına bakılmaksızın,
– Kanun kapsamında veya yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında çalışmaya başladıkları,
– Kendi sigortalılıkları nedeniyle gelir veya aylık bağlandığı,
– Yükseköğrenim görmeleri halinde 25 yaşını, ortaöğrenim görmeleri halinde 20 yaşını, herhangi bir eğitim kurumunda
öğrenim görmemeleri halinde ise 18 yaşını doldurdukları tarihi izleyen ödeme dönemi başında kesilir.
• Kız çocukların aylıkları:
– Evlendikleri
tarihi izleyen ödeme dönemi başında kesilir. Evlenmenin ölüm ya da boşanma nedeniyle son bulması halinde kesilmiş olan
aylık yeniden bağlanır. Kız çocuklarına ölüm aylığı bağlanabilmesi için herhangi bir yaş ya da öğrenim durumu şartı bulun-
mamaktadır.
“Hak sahibi çocuklardan 18 yaşını, lise ve dengi öğrenim görmesi halinde 20 yaşını, yükseköğrenim yapması halinde 25 yaşını
doldurmayanların, 4/1(a) bendi kapsamında sigortalı sayılmaları, bu kişilere aylık bağlanmasına engel oluşturmaz.”
165
• Malul çocukların aylıkları:
– Yapılan kontrol muayenesi sonucu Kurum Sağlık Kurulu kararı ile malullük oranının %60 oranında yitirmediği tespit
edilen çocukların yeni malullük durumuna esas rapor tarihini izleyen ödeme dönemi başında kesilir. Sigortalının ölüm
tarihinde aylık bağlanmamış yahut bağlandıktan sonra kesilmiş çocuklarına aynı şartlar yerine getirildiğinde aylık yeni-
den bağlanır. Malul çocukların evlenmeleri halinde aylık kesilmez.
• Ana ve babanın aylıkları: Sigortalının vefat tarihinde veya sonradan eşine ve çocuklarına bağlanması gereken aylıkların top-
lamı hesaplanan ölüm aylığından az olursa, artan kısım, ölüm aylığına hak kazanan anne ve babasına eşit oranda paylaştırılır.
Anne ve babanın her birinin hissesi ölüm aylığının yüzde 25'inden fazla olamayacağı unutulmamalıdır. Şayet geride bir artan
hisse bulunmaz ise, anne ve babaya aylık bağlanamaz. Anne ve babanın yaşı 65 yaşın üstünde ise bu durumda artan hisseye
bakılmadan aylık bağlanır.
– Her tülü kazanç ve irattan elde etmiş olduğu gelirinin asgari ücretin net tutarından fazla olduğunun tespit edildiği,
– Diğer çocuklarından hak kazanılan gelir ve aylıklar hariç olmak üzere gelir ve aylık bağlandığı tarihi takip eden ödeme
döneminden itibaren kesilir.
Diğer yardımlar ise şunlardır:
Evlenme ödeneği: Evlenmeleri nedeniyle, gelir veya aylıklarının kesilmesi gereken kız çocuklarına evlenmeleri ve talepte bu-
lunmaları halinde almakta oldukları aylık veya gelirlerinin iki yıllık tutarı bir defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği olarak
peşin ödenir.
Evlenme ödeneği verilen kız çocukların gelir ve aylıkları, evlenme tarihini izleyen ödeme dönemi başından itibaren durdurulur.
Gelir ve aylıkların durdurulduğu tarihten itibaren iki sene sonra da kesilir, varsa diğer hak sahiplerinin gelir ve aylıkları, gelir ve
aylığın kesildiği tarihten itibaren yükseltilir.
Cenaze ödeneği: Sürekli iş göremezlik geliri, malullük, vazife malullüğü veya yaşlılık aylığı almakta iken ölen sigortalının hak sa-
hiplerine verilir. Bu ödenek tarifede yazan miktar kadar sırasıyla sigortalının eşine, yoksa çocuklarına, o da yoksa ana babasına,
onlar da yoksa kardeşlerine verilir.
Ek olarak belirtmek gerekir ki aranan koşulların yerine getirilememesi sebebiyle ölüm aylığı bağlanamaması durumunda sigor-
talının o güne kadar ödemiş olduğu malullük, yaşlılık, ölüm sigortala primleri hak sahiplerine toptan ödeme adı altında dağıtılır.
Son olarak Kurumdan ölüm aylığı almakta olanlar, herhangi bir tescile gerek olmaksızın ve prim ödemeksizin genel sağlık sigor-
tası kapsamına alınmıştır. Dolayısıyla ölüm aylığı alanların sağlık yardımları genel sağlık sigortasından karşılanır.
Gelir ve Aylıkların Birleşmesi

Sosyal sigorta uygulamasında gelir, iş kazası ve meslek hastalığı halinde sigortalıya veya sigortalının ölümü halinde hak sahiple-
rine yapılan sürekli ödemeyi; aylık ise malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları ile vazife malullüğü halinde yapılan sürekli ödemeyi
ifade etmektedir. Bazen bir sigortalı yahut hak sahibi aynı anda birden çok gelire veya aylığa hak kazanabilir. Bu durumda den-
genin koruna bilmesi için gelir ve aylıkların birleşmesi yolu uygulanmaktadır.
Aylıkların birleşmesi;
• Hem malullük hem de yaşlılık aylığına hak kazanan sigortalıya, bu aylıklardan yüksek olanı, aylıklar eşitse yaşlılık aylığı,
• Malullük, vazife malullüğü veya yaşlılık aylığı ile birlikte, ölen eşinden dolayı da aylığa hak kazanan sigortalıya her iki aylığı,
• Ana ve babasından ayrı ayrı aylığa hak kazanan çocuklara, yüksek olan aylığın tamamı, az olan aylığın yarısı,
• Birden fazla çocuğundan aylığa hak kazanan ana ve babaya en fazla ödemeye imkân veren ilk iki dosyadan yüksek olan aylı-
ğın tamamı, düşük olan aylığın yarısı,
166
• Hem eşinden hem de ana ve/veya babasından ölüm aylığına hak kazananlara, tercihine göre eşinden ya da ana ve/veya
babasından bağlanacak aylığı,
• 5510 sayılı Kanuna göre vazife malullüğü aylığı almakta iken, tekrar sigortalı olanlardan hem vazife malullüğüne hem de
malullük aylığına hak kazananlara bu aylıklardan yüksek olanı, aylıkları eşitse yalnızca vazife malullüğü aylığı, bunlardan hem
vazife malullüğü hem de yaşlılık aylığına hak kazananlara, bu aylıkların her ikisi,
• Evliliğin ölüm nedeniyle sona ermesi durumunda sonraki eşinden de aylığa hak kazananlara tercih ettiği aylığı, bağlanır.
Gelirlerin birleşmesi;
• Sürekli iş göremezlik geliriyle birlikte ölen eşinden dolayı da gelire hak kazanan eşe her iki geliri,
• Ana ve babadan ayrı ayrı gelire hak kazananlara, yüksek olan gelirin tamamı, az olanın yarısı,
• Birden fazla çocuğundan gelire hak kazanan ana ve babaya, en fazla ödemeye imkân veren ilk iki dosyadan yüksek olan
gelirin tamamı, düşük olan gelirin yarısı,
• Hem eşinden hem de ana ve/veya babasından ölüm gelirine hak kazananlara, tercihine göre eşinden ya da ana ve/veya
babasından bağlanacak geliri,
• Evliliğin ölüm nedeniyle sona ermesi durumunda sonraki eşinden de gelire hak kazananlara tercih ettiği geliri, bağlanır.
Gelir ve aylıkların birleşmesi;
• Malullük, yaşlılık, ölüm sigortaları ve vazife malullüğü ile iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından hak kazanılan aylık ve ge-
lirler birleşirse, sigortalıya veya hak sahibine bu aylık veya gelirlerden yüksek olanın tamamı, az olanın yarısı, eşitliği halinde
ise iş kazası ve meslek hastalığından bağlanan gelirin tümü, malullük, vazife malullüğü veya yaşlılık aylığının yarısı bağlanır.

ID NO: 092055
20. I. Ölüm aylığı bağlanması
II. Ölüm geliri bağlanması
III. Ölüm toptan ödemesi yapılması
IV. Aylık almakta olan sağ kalan eşe evlenme ödeneği verilmesi
V. Cenaze ödeneği verilmesi
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre, yukarıdakilerden hangileri ölüm sigortasından
sağlanan haklardandır?
A) I ve II B) II ve III C) I, II ve III D) I, III ve V E) II, III, IV ve V

ID NO: 092665
21. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre, uzun vadeli sigorta kollarının tama-
mı hangi seçenekte doğru gösterilmiştir?
A) Malûllük sigortası - yaşlılık sigortası - ölüm sigortası
B) İş kazası ve meslek hastalığı sigortası - malûllük sigortası - ölüm sigortası
C) Hastalık sigortası - analık sigortası - ölüm sigortası
D) Hastalık sigortası - genel sağlık sigortası - yaşlılık sigortası
E) İş kazası ve meslek hastalığı sigortası - analık sigortası - hastalık sigortası
167

ID NO: 094442
22. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu yürürlüğe girdikten sonra ilk kez 4/1-c mad-
desine tabi olarak işe giren bir devlet memurunun, olağan şartlarda yaşlılık aylığına hak kazanması için
adına kaç gün uzun vadeli sigorta primi bildirilmiş olması gerekir?
A) 3600 B) 4500 C) 6120 D) 7200 E) 9000

ID NO: 091916
23. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, aşağıdaki hâllerden hangisinde hak
sahiplerinin almış oldukları ölüm aylığı kesilir?
A) Dul eşin çalışmaya başlaması hâlinde
B) Lisede öğrenim gören on dokuz yaşındaki erkek çocuğun işçi olarak bir işyerinde çalışmaya başlaması
hâlinde
C) Boşanmış olan kırk yaşındaki kız çocuğunun evlenmesi hâlinde
D) Otuz beş yaşındaki malul çocuğun evlenmesi hâlinde
E) Yükseköğrenim gören yirmi üç yaşındaki erkek çocuğun evlenmesi hâlinde

ID NO: 091881
24. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, ilk defa sigortalı olmuş bir
işçinin yaşlılık aylığına hak kazanmak için sağlaması gereken prim ödeme gün sayısı kaçtır?
A) 3600 B) 4500 C) 5400 D) 7200 E) 9000

ID NO: 096321
25. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, aşağıdakilerden hangisi, ölüm si-
gortasından yararlanmak için gerekli koşulları sağlayan sigortalının geçirdiği iş kazası nedeniyle hayatını
kaybetmesi durumunda hak sahibi sıfatıyla kendisine ölüm aylığı bağlanması talebinde bulunamaz?
A) Sigortalının 35 yaşındaki herhangi bir işte çalışmayan ve evli olmayan kızı
B) Sigortalının kendi çalışması nedeniyle gelir veya aylık almakta olan sağ kalan dul eşi
C) Sigortalının lise eğitimi görmekte olan 17 yaşındaki oğlu
D) Sigortalının, kendi çalışmasından ötürü gelir veya aylık almayan, her türlü kazanç ve irattan elde etmiş olduğu geliri
asgari ücretin altında kalan 71 yaşındaki annesi
E) Sigortalının, çalışma gücünü en az %60 oranında yitirip malûl olduğu anlaşılan kardeşi
168

ID NO: 096518
26. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, ana ve babasından ayrı ayrı ay-
lığa hak kazanan çocuklara aylık bağlanmasında uygulanacak kural aşağıdakilerden hangisinde doğru
verilmiştir?
A) Yalnızca yüksek olan aylık bağlanır.
B) Her iki aylığın da tamamı bağlanır.
C) Yüksek olan aylığın tamamı, az olan aylığın yarısı bağlanır.
D) Kendi tercih ettiği aylık bağlanır.
E) Babasından hak kazandığı aylık bağlanır.

ID NO: 094735
27. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, iş kazasına uğrayan işçinin
malul sayılabilmesi için meslekte kazanma gücünün en az yüzde kaçını kaybetmesi gerekmektedir?
A) 10 B) 40 C) 50 D) 60 E) 100
Genel Sağlık Sigortası

Genel sağlık sigortası kişilerin ekonomik gücüne ve isteğine bakılmaksızın, gelecekte ortaya çıkabilecek sağlık risklerine karşı,
öncelikle sağlıklarının korunmasını, sağlık riskleri ile karşılaşılması halinde ise oluşan harcamaların finansmanını sağlayan, top-
lumun
Genel sağlık sigortası kişilere verilen sağlık hizmetlerinin finansmanını sağlarken, hastalık sigortası kişiye işe gidemediği günler
için geçici iş göremezlik ödeneği, yani parasal yardım sağlar.
Tüm bireylerinin sağlık hizmetlerinden yaygın, adil ve etkili bir şekilde

faydalanmasını sağlamayı amaçlayan primli bir sosyal güvenlik aracıdır.
GSS sistemine dahil olanlar sunulacak sağlık hizmetleri için belli oranda
prim ödeyeceklerdir. Prim ödeme gücü olmayanların primini devlet öde-
yecektir. Ayrıca sisteme katılmak isteğe bağlı olmayıp zorunluluk esasına
dayanır. 4/1(a), (b) ve (c) bendine tabi olanlar kendiliğinden GSS'li sayıl-
maktadırlar.
Genel sağlık sigortası kapsamında sigortalı olanlar ile onların bakmakla yükümlü olduğu kişiler (sigortalı veya isteğe bağlı sigorta-
lı sayılmayan, kendi sigortalılığı nedeniyle gelir veya aylık bağlanmamış olan) GSS'den sağlanacak sağlık hizmetlerinden ve diğer
haklardan yararlanabilmektedir. Bu kişiler sigortalının;
• 18 yaşını veya orta öğretim yahut aday çırak ve çıraklık eğitimi ile işletmelerde mesleki eğitim görmesi halinde 20 yaşını,
yüksek öğretim görüyorsa 25 yaşını doldurmamış ve evli olmayan çocukları ile yaşa bakılmaksızın malul olduğu kanunca
tespit edilen evli olmayan çocukları,
• Geçimini sigortalı tarafından sağlandığı Kurumca belirlenen kriterlere göre tespit edilen ana ve babasıdır.
Sağlık hizmetlerinden ve diğer haklardan yararlanabilmek için genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin,
sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihten önceki, son bir yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün
sayısının olması gerekmektedir.
Genel sağlık sigortalılığı, sigortalı sayılma şartlarının sona erdiği, her halde sigortalının yerleşim yerinin Türkiye dışına taşındığı
tarihten itibaren veya ölümüyle sona erer.
169
Kurumca sağlık hizmeti giderleri (yurt içinde ve yurt dışında yapılacak tedaviler ile rehabilite edici sağlık hizmeti) ve diğer gider-
ler (yol, yemek, yatak, gündelik) karşılanmaktadır.
İşsizlik Sigortası
İşsizlik sigortası, bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde
olmasına rağmen, herhangi bir kasıt ve kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalılara
işsiz kalmaları nedeniyle uğradıkları gelir kaybını belli süre ve ölçüde karşılayan ve prim-
lerle desteklenen sigorta koludur.
İşsizlik sigortasından yararlanmanın koşulları şunlardır:
• 4/1(a) tabi olmak veya m. 4/2 kapsamına girip iş sözleşmesiyle çalışıyor olmak,
• Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
• İş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı
olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
• İşten ayrılmadan önceki son 120 gün içinde kesintisiz çalışıp prim ödemiş olmak,
• İş sözleşmesinin sona erdiği tarihi izleyen otuz gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvuru
yapmak gerekmektedir.
İşsizlik ödeneği sigortalının son dört aylık prime esas kazancı dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının
%40'ıdır. Ancak bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneğinin miktarı aylık asgari ücretin %80'ini geçemeyecektir.
Ek olarak iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120 gün prim ödeyerek sürekli çalışmış olanlardan, son üç yıl içinde;
• 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
• 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
• 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün süre ile işsizlik ödeneği verilir.

ID NO: 099216
28. Aşağıdakilerden hangisi 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamındaki
kısa ve uzun vadeli sigorta kollarından biri değildir?
A) Malûllük sigortası
B) Hastalık sigortası
C) Analık sigortası
D) Ölüm sigortası
E) İşsizlik sigortası
170
Test 07: Sosyal Güvenlik Hukuku Soru Bankası
ID NO: 092152 ID NO: 092707

1. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor- 4. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor-
tası Kanunu’na göre, sigortalı ve işveren hissesiy- tası Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi kısa
le beraber genel sağlık sigortası prim oranı, prime ve uzun vadeli sigorta kolları hükümlerinin uygu-
esas kazancın yüzde kaçıdır? lanmasında sigortalı sayılmazlar?
A) 9 B) 5 C) 12,5 D) 32 E) 1 A) Yüksek okullarda fiilen normal eğitim süreleri
içinde yapılan, tatbikî mahiyetteki yapım ve üre-
tim işlerinde çalışan öğrenciler
B) İşçi sendikaları ve konfederasyonları ile sendika
şubelerinin başkanlıkları ve yönetim kurullarına
seçilenler
ID NO: 090739 C) Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr
2. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor- siciline kayıtlı olanlar
tası Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi kısa D) 6132 sayılı At Yarışları Hakkında Kanuna tabi jo-
ve uzun vadeli sigorta kollarından biri değildir? key ve antrenörler
A) Hastalık sigortası E) Ticarî kazanç veya serbest meslek kazancı nede-
B) Yaşlılık sigortası niyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mü-
C) Ölüm sigortası kellefi olanlar
D) İş kazası ve meslek hastalığı sigortası
E) İşsizlik sigortası
ID NO: 093404
3. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor-
tası Kanunu’na göre, sigortalılığın sona ermesine
ilişkin aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır? ID NO: 096133
A) Hizmet akdi ile işveren tarafından çalıştırılanla- 5. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor-
rın iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren tası Kanunu’na göre, sigortalılık ile ilgili aşağıda ve-
sona erer. rilen ifadelerden hangisi yanlıştır?
B) Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan or- A) Askerlik hizmetlerini er ve erbaş olarak yapmak-
taklarının yönetim kurulu üyeliklerinin sona erdi- ta olanlar sigortalı sayılmaz.
ği tarihten itibaren sona erer. B) 6132 sayılı Kanuna tabi jokey ve antrenörlerden
C) Başka bir faaliyeti bulunmayıp yalnızca köy ve lisansları yenilenmeyenlerin sigortalılıkları li-
mahalle muhtarı olanların, muhtarlık görevleri- sanslı oldukları yılın sonundan itibaren sona erer.
nin sona erdiği tarihten bir gün öncesinden iti- C) Köy ve mahalle muhtarlarının sigortalılıkları,
baren sona erer. muhtarlık görevlerinin sona erdiği tarihten itiba-
D) Gelir vergisinden muaf olanlar için, esnaf ve ren sona erer.
sanatkâr sicili kaydının silindiği tarihten itibaren D) Köy ve mahalle muhtarlarından; kendi adına ve
sona erer. hesabına bağımsız çalışmasından dolayı gelir ver-
E) Herhangi bir yabancı ülkede ikamet eden ve o gisi mükellefiyeti bulunanlar hariç, aynı zamanda
ülke mevzuatı kapsamında sigortalı olarak çalış- hizmet akdi ile çalışanların çalışmaya başladığı
maya başladığı veya ikamet esasına bağlı olarak, tarihten bir gün öncesinden itibaren sigortalılık-
o ülke sosyal güvenlik sistemine dahil olduğu ta- ları sona erer.
rihten bir gün öncesinden itibaren sona erer. E) Çıraklar sigortalı sayılmayanlar arasındadır.
171
ID NO: 099821 ID NO: 091731

6. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor- 10. İlk defa 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
tası Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi isteğe Sigortası Kanunu’na göre 4/1(a) bendine tabi olan
bağlı sigortalılığın koşulları arasında değildir? işçinin, yaşlılık aylığına hak kazanabilmesi için kural
A) Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmak olarak en az kaç yaşında olması ve en az kaç gün
uzun vadeli sigorta primi bildirmesi gerekir?
B) 18 yaşını doldurmuş olmak
A) Kadınlarda 60, erkeklerde 65 yaşında olması ve
C) Zorunlu sigortalı olmamak veya ay içerisinde
9000 gün sigorta primi bildirilmelidir.
otuz günden az çalışmak
B) Kadınlarda 58, erkeklerde 60 yaşında olması ve
D) Kendi sigortalılığı nedeniyle aylık almamak
E) Prime esas aylık kazancın %32’si oranında kuru-
C) Kadınlarda 60, erkeklerde 65 yaşında olması ve
ma prim ödemek
D) Kadınlarda 58, erkeklerde 60 yaşında olması ve
ID NO: 094154 5400 gün sigorta primi bildirilmelidir.
7. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor- E) Kadınlarda 58, erkeklerde 60 yaşında olması ve
tası Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi sigor- 9000 gün sigorta primi bildirilmelidir.
talıların borçlanabileceği sürelerden değildir?
A) Grev ve lokavtta geçen süreler
B) Hekimlerin fahrî asistanlıkta geçen süreleri
C) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların,
kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik süreleri
D) Er veya erbaş olarak silâh altında geçen süreler
E) Herhangi bir suçtan hüküm giyenlerin tutuklu-
lukta veya gözaltında geçirdiği süreler ID NO: 097948
tası Kanunu’na göre, iş kazası ve meslek hastalığı
ID NO: 092427 sigortasına ilişkin aşağıda yer alan ifadelerden han-
8. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor- gisi doğrudur?
tası Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi ölüm A) Sürekli iş göremezlik gelirinin bağlanabilmesi için
sigortası kapsamında sağlanan yardımlardan değil- meslekte kazanma gücünün en az %60 oranda
dir? azalmış olması gerekir.
A) Hak sahiplerine gelir bağlanması B) Meslekte kazanma gücü %100 oranda kaybedil-
B) Sürekli iş göremezlik ödeneği mişse sürekli iş göremezlik geliri olarak sigorta-
C) Cenaze ödeneği lıya prime esas kazancının tamamı gelir olarak
D) Kız çocuklarına evlenme ödeneği bağlanır.
E) Toptan ödeme C) Sigortalının işe başladığı ilk gün iş kazasına uğra-
ması halinde henüz bildirim yapılmamışsa iş ka-
zası olarak kabul edilemez.
ID NO: 099659 D) Kasti bir hareketi yüzünden iş kazasına uğrayan
9. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor- veya meslek hastalığına tutulan sigortalıya veya
tası Kanunu’na göre, çıraklar aşağıdaki sigorta kol- Kurumun yazılı olarak bildirmesine rağmen teklif
larından hangisinden yararlanabilir? edilen tedaviyi kabul etmeyen sigortalıya sürekli
A) Hastalık sigortası iş göremezlik geliri veya geçici iş göremezlik öde-
neği yarısı oranında ödenir.
B) Yaşlılık sigortası
E) Geçici iş göremezlik ödeneği olarak sigortalıya
C) Malullük sigortası
ayakta yapılan tedavilerde prime esas kazancın
D) İşsizlik sigortası yarısı oranında, yatarak yapılan tedavilerde ise
E) Ölüm sigortası prime esas kazancın tamamı gelir olarak bağlanır.
172
ID NO: 097577 ID NO: 092702

12. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor- 15. İlk defa 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
tası Kanunu’na göre, malullük sigortasına ilişkin Sigortası Kanunu’na göre 4/1(c) bendine tabi olan
aşağıda verilen koşullardan hangisi yanlıştır? devlet memurunun, yaşlılık aylığına hak kazanabil-
A) Sigortalının meslekte kazanma gücünü en az %60 mesi için kural olarak en az kaç yaşında olması ve
oranda kaybetmesi gerekir. en az kaç gün uzun vadeli sigorta primi bildirmesi
gerekir?
B) Malullük ilk defa çalışmaya başladıktan sonra or-
taya çıkmış olmalıdır. A) Kadınlarda 60, erkeklerde 65 yaşında olması ve
9000 gün sigorta primi bildirilmelidir,
C) Sigortalının en az 10 yıldan beri sigortalı olması
gerekir. B) Kadınlarda 58, erkeklerde 60 yaşında olması ve
D) Sigortalının toplamda 1800 gün uzun vadeli si-
gorta primi bildirmiş olması gerekir. C) Kadınlarda 60, erkeklerde 65 yaşında olması ve
E) Malullüğe sebep olan hastalık veya kazada sigor-
talının kusurunun bulunmaması gerekir. D) Kadınlarda 58, erkeklerde 60 yaşında olması ve
E) Kadınlarda 58, erkeklerde 60 yaşında olması ve
ID NO: 095043
tası Kanunu’na göre, ölüm sigortası ile ilgili aşağı-
daki ifadelerden hangisi yanlıştır?
A) Evlenmesi sebebiyle ölüm sigortası kapsamında
almış olduğu aylığı kesilmesi gereken kız çocukla-
rına talepte bulunması halinde almış olduğu ay-
lığın 2 yıllık tutarı evlenme ödeneği olarak verilir.
B) Aranan koşulların yerine getirilememesi sebebiy-
le ölüm aylığı bağlanamaması durumunda sigor-
talının o güne kadar ödemiş olduğu uzun vadeli
sigorta primleri hak sahiplerine toptan ödeme
adı altında verilir.
C) Ölüm sigortasından faydalanan hak sahipleri
başkaca işleme yahut koşula gerek olmaksızın
genel sağlık sigortası kapsamındadırlar.
D) Sigortalının eşinin almış olduğu ölüm aylığı başka
ID NO: 090132
biri ile evlenmesi halinde kesildiğinden, evlilik ar-
tık sona erse dahi tekrar bağlanmaz. 16. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor-
tası Kanunu’na göre, işsizlik sigortasından yararla-
E) Sigortalının hak sahipleri yalnızca eşi, çocukları,
nabilmek için gereken koşullara ilişkin aşağıdakiler-
ana ve babasıdır.
den hangisi yanlıştır?
A) 4/l(a) bendine tabi olmak
B) Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak
ID NO: 098336 C) İş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son üç
14. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor- yıl içerisinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi
tası Kanunu’na göre, trafik kazasına uğrayan 4/1(a) ödemek
bendine tabi bir sigortalının malul sayılabilmesi D) İşten ayrılmadan evvel son 120 gün içerisinde ke-
için meslekte kazanma gücünün en az yüzde kaçını sintisiz çalışarak prim ödemiş olmak
kaybetmesi gerekir?
E) İş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 1 ay
A) 10 B) 50 C) 60 D) 90 E) 100 içerisinde SGK’ya başvuru yapmak
173
ID NO: 094511 ID NO: 097235

tası Kanunu’na göre, gelir ve aylıkların birleşmesi tası Kanunu’na göre, iş kazası ve meslek hastalığı
uygulamasına ilişkin aşağıda verilen ifadelerden sigortasına ilişkin aşağıda yer alan ifadelerden han-
hangisi yanlıştır? gisi yanlıştır?
A) İş kazası ve meslek hastalığı halinde ilgililere ya- A) Kasti bir hareketi sebebiyle iş kazasına uğrayan
pılacak olan sürekli ödemelere gelir adı verilmek- sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri yahut geçici
tedir, iş göremezlik ödeneği yarısı oranında ödenmek-
B) Malullük, yaşlılık veya ölüm sigortası kapsamında tedir.
yapılan sürekli ödemelere aylık adı verilmektedir, B) 4/(I)a bendine tabi olarak çalışanların uğramış
C) Bir sigortalının hem aylığa hem de gelire aynı olduğu kazanın işveren tarafından o yer kolluk
anda hak kazanabilmesi mümkündür, kuvvetlerine ve Kuruma en geç kazadan sonraki
üç işgünü içerisinde bildirilmesi gerekir.
D) Hem malullük hem de yaşlılık aylığına hak kaza-
nan sigortalıya, bu aylıkların her ikisi de toplana- C) Sigortalının işyerinde bulunduğu esnada kaza ge-
rak ödenmektedir, çirmesi durumu iş kazası olarak kabul edilir.
E) Hak kazanılan aylık ve gelirler birleşirse, sigorta- D) Sigortalı, işe başlar başlamaz kazaya maruz kalır-
lıya veya hak sahibine bu aylık veya gelirlerden sa dahi başkaca hiçbir şart aranmadan iş kazası
yüksek olanın tamamı, az olanın yarısı, eşitliği hükümlerinden faydalanabilecektir.
halinde ise iş kazası ve meslek hastalığından bağ- E) Geçici iş göremezlik ödeneği, sigortalının yatarak
lanan gelirin tümü, malullük veya yaşlılık aylığı- tedavisinde prime esas günlük kazancının yarısı,
nın yarısı bağlanır, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisidir.
ID NO: 099388
tası Kanunu’na göre, aşağıdaki hallerden hangisi iş
kazası sayılmaz?
ID NO: 099798
A) Sigortalının işyerinde bulunduğu bir esnada bir
cisimin yukarıdan düşerek başına isabet etmesi
tası Kanunu’na göre, ölüm sigortasına ilişkin aşağı-
sonucu yaralanması
da verilen koşullardan hangisi yanlıştır?
B) Montaj ustası olan sigortalının, müşterinin konu-
A) Sigortalının ölümü
tunda ürün montajı yaptığı esnada ürünün ayağı-
na düşmesi sonucu yaralanması B) Ölümün mutlaka iş kazası yahut meslek hastalığı
sebebiyle gerçekleşmiş olması gerekir.
C) Sigortalının süt izni için kendisine verilen sürede
kayarak düşmesi sonucu yaralanması C) Sigorta kolu fark etmeksizin en az 1800 gün veya
4/1(a)’ya tabi olup en az beş yıl sigortalılık süresi
D) Kendi imkanları ile işe gitmeye çalışan sigortalı-
ile beraber toplam 900 gün uzun vadeli sigorta
nın trafik kazası geçirerek yaralanması
primi bildirilmiş olmalıdır.
E) İşverence bankaya gönderilen sigortalının karşı-
D) Sigortalının eşi, çocuğu, ana ya da babası olun-
dan karşıya geçerken trafik kazası geçirerek ya-
ması gerekir.
ralanması
E) Kuruma başvuru yapılmalıdır.
174
ID NO: 091738 ID NO: 094442

21. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigorta- 24. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor-
sı Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi hizmet tası Kanunu yürürlüğe girdikten sonra ilk kez 4/1-c
akdiyle işverene bağlı çalışan sigortalı bakımından maddesine tabi olarak işe giren bir devlet memu-
iş kazası sayılmaz? runun, olağan şartlarda yaşlılık aylığına hak kazan-
A) Sigortalının montaj işi yapmak için işveren tara- ması için adına kaç gün uzun vadeli sigorta primi
fından gönderildiği konutta elektrik akımına ka- bildirilmiş olması gerekir?
pılarak yaralanması A) 3600 B) 4500 C) 6120
B) Sigortalının öğle arasında işyerinin bahçesinde D) 7200 E) 9000
bulunan ağaçtan meyve toplarken düşerek yara-
lanması
C) Sigortalının işe gitmek üzere kaldırımda belediye
otobüsü beklediği sırada bir motorun kendisine
çarpması sonucu yaralanması
D) Emziren kadın sigortalının süt izni sırasında düşe- ID NO: 090039
rek yaralanması 25. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor-
E) Aşçı olarak çalışan sigortalının işyerinde yemek tası Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi hiz-
yaparak elini keserek yaralanması met sözleşmesine göre çalışan sigortalı bakımından
iş kazası sayılmaz?
A) Sigortalının kendine ait taşıtla işyerine giderken
trafik kazasında yaralanması.
B) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada elini do-
ID NO: 092559 lap kapağına sıkıştırarak yaralanması.
22. İşyerinde gerçekleşen iş kazası sonucu vefat eden C) Teknik servis işçisi olarak çalışan sigortalının,
sigortalının hak sahiplerine 5510 sayılı Sosyal Si- işveren tarafından gönderildiği konutta teknik
gortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre servis hizmeti verirken elektrik akımına kapılarak
aşağıdaki yardımlardan hangisi yapılır? yaralanması.
A) Yaşlılık aylığı bağlanır. D) İşveren tarafından postaneye yaya olarak gönde-
B) Malullük aylığı bağlanır. rilen sigortalının yolda yürürken üzerine bir inşa-
C) Geçici iş göremezlik ödeneği verilir. attan tuğla düşmesi sebebiyle yaralanması.
D) Sürekli iş göremezlik geliri bağlanır. E) Emziren kadın sigortalının iş mevzuatı uyarınca
verilen süt izinleri sırasında düşerek yaralanması.
E) Ölüm geliri bağlanır.
ID NO: 091629
ID NO: 099216
tası Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi iş ka- 26. Aşağıdakilerden hangisi 5510 sayılı Sosyal Sigorta-
zası ve meslek hastalığı sigortasından sigortalı ve lar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamındaki
hak sahiplerine sağlanan bir yardım değildir? kısa ve uzun vadeli sigorta kollarından biri değildir?
A) Malullük aylığı A) Malûllük sigortası
B) Geçici iş göremezlik ödeneği B) Hastalık sigortası
C) Sürekli iş göremezlik geliri C) Analık sigortası
D) Cenaze ödeneği D) Ölüm sigortası
E) Evlenme ödeneği E) İşsizlik sigortası
175
ID NO: 093900 ID NO: 091991

27. Aşağıda belirtilen kişilerden hangisi, 5510 sayılı Sos- 29. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor-
yal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun tası Kanunu’na göre, sigortalılık ile ilgili olarak aşa-
kısa ve uzun vadeli sigorta kolları hükümlerinin uy- ğıdakilerden hangisi yanlıştır?
gulanmasında sigortalı sayılmazlar? A) İşverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşi sigortalı
A) Mahalle muhtarları sayılmaz.
B) Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tara- B) İşçi sendikaları ve konfederasyonları ile sendika
fından çalıştırılanlar şubelerinin başkanlıkları ve yönetim kurullarına
C) Askerlik hizmetlerini er ve erbaş olarak yapmak- seçilenler, hizmet akdine göre çalışanlar gibi si-
ta olanlar gortalı olurlar.
D) Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan or- C) İsteğe bağlı sigortalı olabilmek için Türkiye Cum-
takları huriyeti vatandaşı olmak zorunludur.
E) Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr D) Çıraklar hakkında iş kazası ve meslek hastalığı ile
siciline kayıtlı olanlar hastalık sigortası hükümleri uygulanır.
E) Hizmet akdine göre çalışanların sigortalılığı çalış-
maya başladıkları tarihten itibaren başlar.
ID NO: 094893 ID NO: 095804

28. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor- 30. Aşağıdakilerden hangisi 5510 sayılı Sosyal Sigorta-
tası Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi iş lar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre, uzun
kazası ve meslek hastalığı sigortasından sağlanan ve kısa vadeli sigorta kollarının uygulanması bakı-
sosyal sigorta yardımlarından biri değildir? mından sigortalı sayılır?
A) İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen sigortalı A) Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan or-
için cenaze ödeneği verilmesi takları
B) Sigortalıya, geçici iş göremezlik süresince günlük B) Sağlık hizmet sunucuları tarafından işe alıştı-
geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi rılmakta olan veya rehabilite edilen hasta veya
malûller
C) İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigor-
talının hak sahiplerine gelir bağlanması C) Yüksekokullarda fiilen normal eğitim süreleri
içinde yapılan, tatbikî mahiyetteki yapım ve üre-
D) İş kazası veya meslek hastalığı sigortasından
tim işlerinde çalışan öğrenciler
ölüm geliri bağlanmış olan kız çocuklarına evlen-
me ödeneği verilmesi D) Askerlik hizmetlerini er ve erbaş olarak yapmak-
ta olanlar
E) Sürekli iş göremez olan sigortalıya malullük aylığı
bağlanması E) İşverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşi
176
ID NO: 093655 ID NO: 095233

tası Kanunu’na göre, iş kazası ve meslek hastalığı tası Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi hiz-
sigortasına ilişkin ifadelerden hangisi yanlıştır? met sözleşmesiyle çalışan sigortalı bakımından iş
A) Sigortalı, işe başladığı ilk gün dahi iş kazasına uğ- kazası sayılmaz?
rasa yasadaki iş kazası sigortası hükümlerinden A) Kendi taşıtıyla işe giden sigortalının geçirdiği tra-
yararlanır. fik kazasında yaralanması
B) Sigortalının, ara dinlenmesinde işyeri bahçesin- B) Sigortalının ara dinlenmesinde işyeri bahçesinde
de futbol oynarken düşüp yaralanması iş kazası futbol oynarken düşüp yaralanması
sayılır. C) Sigortalının çalışmakta olduğu iş makinesine ko-
C) Kendi kastıyla iş kazasına uğrayan sigortalıya ge- lunu kaptırarak yaralanması
çici iş göremezliği ve sürekli iş göremezlik geliri D) Teknik servis elemanı olarak çalışan sigortalının
ödenmez. müşterinin konutunda ürün tamiri yaparken
D) İş kazası ve meslek hastalığı sebebiyle sigortalıya elektrik akımına kapılarak yaralanması
ödenecek günlük geçici iş göremezlik ödeneği- E) Emziren kadın sigortalının İş Kanunu uyarınca
nin tutarı, ayakta tedavide ödeneğe esas tutulan verilen süt izni sırasında sandalyeden düşerek
günlük kazancının 2/3’üdür. yaralanması
E) İş kazasına uğrayan sigortalıya sürekli iş göremez-
lik geliri bağlanabilmesi için meslekte kazanma
gücü en az %10 oranında azalmış olması gerekir.
ID NO: 091615
tası Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisinde
kısa vadeli sigorta kolları bir arada doğru olarak
verilmiştir?
A) Malullük sigortası, hastalık sigortası, yaşlılık si-
gortası
ID NO: 095515 B) Malullük sigortası, hastalık sigortası, ölüm sigor-
tası
tası Kanunu’na göre, yersiz ödeme sigortalının ka- C) İş kazası ve meslek hastalığı sigortası, malullük
sıtlı veya kusurlu davranışlarından doğmuşsa, hata- sigortası, hastalık sigortası
lı işlemin tespit tarihinden geriye doğru en fazla kaç D) İş kazası ve meslek hastalığı sigortası, ölüm sigor-
yılı kapsayan ödeme sigortalıdan geri istenebilir? tası, analık sigortası
A) 1 yıl B) 2 yıl C) 5 yıl E) İş kazası ve meslek hastalığı sigortası, hastalık si-
D) 7 yıl E) 10 yıl gortası, analık sigortası
177
ID NO: 092920 ID NO: 096469

35. I. İşverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşi 37. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor-
II. Köy ve mahalle muhtarları tası Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi iş ka-
zası veya meslek hastalığı sigortasından sağlanan
III. Aynı konutta birlikte yaşayan ve üçüncü derece
haklardan biri değildir?
dâhil bu dereceye kadar hısımlar arasında ve ara-
larına dışarıdan başka kimse katılmaksızın, yaşa- A) Gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenmeleri
dıkları konut içinde yapılan işlerde çalışanlar durumunda evlenme ödeneği verilmesi
IV. Sağlık hizmet sunucuları tarafından işe alıştı- B) Sigortalıya, geçici iş göremezlik süresince günlük
rılmakta olan veya rehabilite edilen hasta veya geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi
malûller C) Sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanması
V. Hizmet akdine bağlı olmaksızın kendi adına ve D) İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigor-
hesabına bağımsız olarak tarımsal faaliyette bulu- talının hak sahiplerine gelir bağlanması
nanlar E) Sigortalıya toptan ödeme yapılması
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor-
tası Kanunu’na göre, kısa ve uzun vadeli sigorta
kolları hükümlerinin uygulanmasında yukarıdaki-
lerden hangileri sigortalı sayılmaz?
A) I, II ve III
B) I, II ve IV
C) I, III, IV ID NO: 091916
D) II, IV ve V 38. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigorta-
E) III, IV ve V sı Kanunu’na göre, aşağıdaki hâllerden hangisinde
hak sahiplerinin almış oldukları ölüm aylığı kesilir?
A) Dul eşin çalışmaya başlaması hâlinde
B) Lisede öğrenim gören on dokuz yaşındaki erkek
çocuğun işçi olarak bir işyerinde çalışmaya baş-
laması hâlinde
C) Boşanmış olan kırk yaşındaki kız çocuğunun ev-
ID NO: 093352 lenmesi hâlinde
36. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor- D) Otuz beş yaşındaki malul çocuğun evlenmesi
tası Kanunu’na göre, aşağıdaki sürelerden hangisi hâlinde
borçlanılamaz? E) Yükseköğrenim gören yirmi üç yaşındaki erkek
A) 2012 yılından beri 4857 sayılı İş Kanunu’na göre çocuğun evlenmesi hâlinde
kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalının,
kısmi süreli çalıştığı aylara ait eksik kalan süreler
B) İlk defa sigortalı olmadan önce doğum yapan ka-
dının, doğum tarihinden sonraki en fazla iki yıllık
süre
C) Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sonucu anlaşma
sağlanamaması nedeniyle üyesi olduğu işçi sen-
dikasının kararı gereği greve katılan işçinin grev- ID NO: 091881
de geçirdiği süreler 39. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor-
D) Askerliğini erbaş olarak geçiren kişinin, tası Kanunu’na göre, ilk defa sigortalı olmuş bir iş-
silâhaltında veya yedek subay okulunda geçirdiği çinin yaşlılık aylığına hak kazanmak için sağlaması
süreler gereken prim ödeme gün sayısı kaçtır?
E) Sigortalı olmaksızın avukatlık stajını yapanların A) 3600 B) 4500 C) 5400
normal staj süreleri D) 7200 E) 9000
178
ID NO: 096984 ID NO: 091408

40. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor- 42. Aşağıdakilerden hangisi 5510 sayılı Sosyal Sigor-
tası Kanunu’na göre, kısa ve uzun vadeli sigorta talar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun kısa ve
kolları bakımından sigortalılığın sona erme tarihi uzun vadeli sigorta kolları uygulaması bakımından
ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır? sigortalı sayılmaz?
A) Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tara- A) Sağlık hizmet sunucuları tarafından işe alıştırıl-
fından çalıştırılanların hizmet akdinin sona erdiği makta olan veya rehabilite edilen, hasta veya
tarihten itibaren sona erer. maluller
B) Köy ve mahalle muhtarlarının, muhtarlık görev- B) Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tara-
lerinin sona erdiği tarihten itibaren sona erer. fından çalıştırılanlar
C) Herhangi bir yabancı ülkede ikamet eden ve o C) Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr
ülke mevzuatı kapsamında sigortalı olarak çalış- siciline kayıtlı olanlar
maya başladığı veya ikamet esasına bağlı olarak, D) Ticari kazanç veya serbest meslek kazancı nede-
o ülke sosyal güvenlik sistemine dâhil olduğu ta- niyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mü-
rihten itibaren sona erer. kellefi olanlar
D) Köy ve mahalle muhtarlarından; kendi adına ve E) Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan or-
hesabına bağımsız çalışmasından dolayı gelir ver- takları
gisi mükellefiyeti bulunanlar hariç, aynı zamanda
hizmet akdi ile çalışanların sigortalılığı çalışmaya
başladığı tarihten bir gün öncesinden itibaren
sona erer.
E) 6132 sayılı Kanun’a tabi jokey ve antrenörler için,
lisansları yenilenmeyenlerin lisanslı oldukları yı-
lın sonundan itibaren sona erer.
ID NO: 093968
tası Kanunu’na göre, iş kazası ve meslek hastalığı
sigortasına ilişkin aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
ID NO: 096321 A) Kasti bir hareketi yüzünden iş kazasına uğrayan,
41. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor- meslek hastalığına tutulan, hastalanan veya Ku-
tası Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi, ölüm rumun yazılı bildirimine rağmen teklif edilen
sigortasından yararlanmak için gerekli koşulları tedaviyi kabul etmeyen sigortalıya, iş kazası ve
sağlayan sigortalının geçirdiği iş kazası nedeniyle meslek hastalığı sigortasından herhangi bir öde-
hayatını kaybetmesi durumunda hak sahibi sıfatıy- me yapılmaz.
la kendisine ölüm aylığı bağlanması talebinde bu- B) Bir işçinin, işverenin sağladığı serviste eve döner-
lunamaz? ken gerçekleşen trafik kazasında yaralanması iş
A) Sigortalının 35 yaşındaki herhangi bir işte çalış- kazasıdır.
mayan ve evli olmayan kızı C) Ruhsal engellilik halleri de sigortalının çalıştığı
B) Sigortalının kendi çalışması nedeniyle gelir veya veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan
aylık almakta olan sağ kalan dul eşi bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden
meydana gelmişse meslek hastalığıdır.
C) Sigortalının lise eğitimi görmekte olan 17 yaşın-
daki oğlu D) İş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan
hastalık ve engellilik nedeniyle sürekli iş görmez-
D) Sigortalının, kendi çalışmasından ötürü gelir veya
lik gelirine hak kazanmak için meslekte kazanma
aylık almayan, her türlü kazanç ve irattan elde et-
gücünün en az %10 oranında azalmış olması ge-
miş olduğu geliri asgari ücretin altında kalan 71
rekir.
yaşındaki annesi
E) Sigortalı, işe başladığı ilk gün bile iş kazasına uğ-
E) Sigortalının, çalışma gücünü en az %60 oranında
rayacak olsa iş kazası ve meslek hastalığı sigorta-
yitirip malûl olduğu anlaşılan kardeşi
sından sağlanan haklardan yararlanır.
179
ID NO: 092757 ID NO: 097481

tası Kanununa göre, işyerinin bildirilmesine ilişkin tası Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi iş ka-
olarak aşağıdakilerden hangisi doğrudur? zası veya meslek hastalığı sigortasından sağlanan
A) İşyerinin faaliyette bulunduğu adresten başka haklardan biri değildir?
bir ildeki adrese nakledilmesi hâlinde, işveren, A) İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigor-
işyerinin nakledildiği tarihi takip eden on beş gün talının hak sahiplerine gelir bağlanması
içinde işyeri bildirgesini Sosyal Güvenlik Kurumu- B) Sigortalıya malullük aylığı bağlanması
na vermekle yükümlüdür.
C) Sigortalıya, geçici iş göremezlik süresince günlük
B) Türk Ticaret Kanunu hükümlerine tâbi şirketlerin geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi
birleşmesi durumunda, bu hususun ticaret sicili-
D) İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigor-
ne tesciline ilişkin ilan tarihini takip eden on gün
talının gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlen-
içinde, işyeri bildirgesi ile Sosyal Güvenlik Kuru-
me ödeneği verilmesi
muna bildirilmesi zorunludur.
E) İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen sigortalı
C) İşveren, işyeri bildirgesini en geç sigortalı çalış-
için cenaze ödeneği verilmesi
tırmaya başladığı tarihten itibaren on gün içinde
Sosyal Güvenlik Kurumuna vermekle yükümlüdür.
D) İşyerinin miras yoluyla intikali hâlinde mirasçılar,
ölüm tarihinden itibaren en geç bir ay içinde, iş-
yeri bildirgesini Sosyal Güvenlik Kurumuna ver-
mekle yükümlüdür.
E) Sigortalı çalıştırılan bir işin veya işyerinin başka bir
işverene devredilmesi veya intikal etmesi hâlinde,
yeni işveren işi veya işyerini devraldığı tarihi takip
eden beş gün içinde işyeri bildirgesini Sosyal Gü-
venlik Kurumuna vermekle yükümlüdür.
ID NO: 091238
tası Kanunu uyarınca, Sosyal Güvenlik Kurumunun ID NO: 093907
prim ve diğer alacakları açısından uygulanan zama-
47. Aşağıdakilerden hangisi 5510 sayılı Sosyal Sigor-
naşımı süresi aşağıdakilerden hangisidir?
talar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun kısa ve
A) Kurumun prim ve diğer alacaklarına dair ödeme uzun vadeli sigorta kolları kapsamında sigortalı sa-
süresinin dolduğu tarihi takip eden takvim yılı yılır?
başından başlayarak on yıldır.
A) Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan or-
B) Kurumun prim ve diğer alacaklarına dair ödeme taklar
süresinin dolduğu tarihi takip eden takvim yılı
B) İşverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşi
başından başlayarak yirmi yıldır.
C) Askerlik hizmetlerini er ve erbaş olarak yapmak-
C) Kurumun prim ve diğer alacaklarına dair ödeme
ta olanlar ile yedek subay okulu öğrencileri
başından başlayarak altı aydır. D) Sağlık hizmet sunucuları tarafından işe alıştırıl-
makta olan veya rehabilite edilen, hasta veya
D) Kurumun prim ve diğer alacaklarına dair ödeme
malûller
başından başlayarak beş yıldır. E) Resmî meslek ve sanat okullarında ve yükseko-
kullarda fiilen normal eğitim süreleri içinde yapı-
E) Kurumun prim ve diğer alacaklarına dair ödeme
lan, tatbikî mahiyetteki yapım ve üretim işlerinde
çalışan öğrenciler
başından başlayarak bir yıldır.
180
ID NO: 099322 ID NO: 096518

tası Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi sigor- tası Kanunu’na göre, ana ve babasından ayrı ayrı
talıların hizmet borçlanması kapsamında borçlana- aylığa hak kazanan çocuklara aylık bağlanmasında
bileceği sürelerden birisi değildir? uygulanacak kural aşağıdakilerden hangisinde doğ-
A) Sigortalı iken herhangi bir suçtan hüküm giyen- ru verilmiştir?
lerin bu suçtan dolayı hükümlü olarak geçirdiği A) Yalnızca yüksek olan aylık bağlanır.
süreler B) Her iki aylığın da tamamı bağlanır.
B) Sigortalı olmaksızın doktora öğrenimi veya tıpta C) Yüksek olan aylığın tamamı, az olan aylığın yarısı
uzmanlık için yurt içinde veya yurt dışında geçir- bağlanır.
dikleri normal doktora veya uzmanlık öğrenim
D) Kendi tercih ettiği aylık bağlanır.
süreleri
E) Babasından hak kazandığı aylık bağlanır.
C) Sigortalı olmaksızın avukatlık stajını yapanların
normal staj süreleri
D) Grev ve lokavtta geçen süreler
E) Er veya erbaş olarak silâhaltında geçen süreler
ID NO: 094735
52. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigorta-
sı Kanunu’na göre, iş kazasına uğrayan işçinin malul
sayılabilmesi için meslekte kazanma gücünün en az
ID NO: 096508 yüzde kaçını kaybetmesi gerekmektedir?
49. Aşağıdakilerden hangisi 5510 sayılı Sosyal Sigorta- A) 10 B) 40 C) 50 D) 60 E) 100
lar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre, sosyal
sigorta hükümleri kapsamında sigortalı sayılanlar
arasındadır? ID NO: 098888
A) İşverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşi 53. İş sözleşmesine tabi çalışan ve ilk defa 5510 sa-
B) Aynı konutta birlikte yaşayan ve üçüncü derece yılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası
dâhil bu dereceye kadar hısımlar arasında ve ara- Kanunu’na göre sigortalı olan bir kişi adına, yaşlılık
larına dışarıdan başka kimse katılmaksızın yaşa- aylığına hak kazanabilmesi için kural olarak en az
dıkları konut içinde yapılan işlerde çalışanlar kaç gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi
C) Ticari kazanç veya serbest meslek kazancı nede- bildirilmelidir?
niyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mü- A) 4.320 B) 4.680 C) 5.400
kellefi olanlar D) 7.200 E) 9.000
D) Askerlik hizmetini er ve erbaş olarak yapmakta
olanlar
E) Sağlık hizmet sunucuları tarafından işe alıştırıl-
makta olan veya rehabilite edilen hastalar ID NO: 097964
54. Aşağıdakilerden hangisi iş kazası ve meslek hasta-
lığı sigortası kapsamında sağlanan haklardan biri
değildir?
A) Günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi
ID NO: 099223 B) Sürekli iş göremezlik geliri bağlanması
50. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor- C) Emzirme ödeneği verilmesi
tası Kanunu’na göre, hizmet sözleşmesiyle bir işve-
D) Gelir bağlanmış kız çocuklarına evlenme ödeneği
ren tarafından çalıştırılanların sigortalı ve işveren
verilmesi
hissesiyle birlikte genel sağlık sigortası prim oranı,
prime esas kazançlarının yüzde kaçıdır? E) İş kazası sonucu ölen sigortalı için cenaze ödene-
ği verilmesi
A) 5 B) 7,5 C) 11 D) 12,5 E) 20
181
ID NO: 099305 ID NO: 097099

tası Kanunu’na göre, aylık prim ve hizmet belgesi tası Kanunu kapsamında çırakların yararlanabilece-
işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları SGK ği sigorta kolu aşağıdakilerden hangisidir?
tarafından tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştık- A) Yaşlılık sigortası
larını hangi süre içerisinde iş mahkemesine başvu-
B) İş kazası ve meslek hastalığı sigortası
rarak alacakları ilâm ile ispatlayabilirlerse bunların
mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplam- C) Malullük sigortası
ları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır? D) Ölüm sigortası
A) Hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak E) İşsizlik sigortası
beş yıl içerisinde
B) Hizmetlerinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıl
içerisinde ID NO: 092825
C) Hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak 59. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor-
on yıl içerisinde tası Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi iş ka-
D) Hizmetlerinin sona erdiği tarihten itibaren on yıl zası veya meslek hastalığı sigortasından sağlanan
içerisinde haklardan biri değildir?
E) Hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak A) Sigortalıya malullük aylığı bağlanması.
yirmi yıl içerisinde B) Sigortalıya geçici iş göremezlik süresince günlük
geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi.
C) İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigor-
ID NO: 090687 talının hak sahiplerine gelir bağlanması.
56. Aşağıdakilerden hangisi 5510 sayılı Sosyal Sigorta- D) İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen sigortalı
lar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu anlamında iş için cenaze ödeneği verilmesi.
kazası değildir? E) Gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme
A) İşçilerin, işverence sağlanan taşıtla işin yapıldığı ödeneği verilmesi.
yere gidiş gelişleri sırasında meydana gelen kaza
B) İşyerinden çıktıktan sonra evinde dinlenen işçi-
nin, evdeyken uğradığı kaza ID NO: 098272
C) Emziren kadın işçinin, iş mevzuatı gereği çocuğu- 60. I. Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlenen Toplum
na süt vermek için ayrılan zamanlarda meydana Yararına Çalışma Programlarından yararlananlar
gelen kaza
II. Köy ve mahalle muhtarları
D) Ankara’da çalışan sigortalının işverenin talima-
III. İşçi sendikaları ve konfederasyonları ile sendika
tıyla görevli olarak İstanbul’a gönderilmesi ne-
şubelerinin başkanlıkları ve yönetim kurullarına
deniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda
seçilenler
meydana gelen kaza
IV. Millî Eğitim Bakanlığı tarafından düzenlenen kurs-
E) Öğle paydosunda işçilerin işyerinin avlusunda
larda usta öğretici olarak çalıştırılanlar
voleybol oynarken bir işçinin kolunu kırması su-
retiyle meydana gelen kaza V. Askerlik hizmetlerini er ve erbaş olarak yapmak-
ta olanlar 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel
Sağlık Sigortası Kanunu’nun 4/I(a) bendi, “hizmet
akdiyle bir veya birden fazla işveren tarafından
ID NO: 093083 çalıştırılanlar”ı kapsar.
57. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor- Bu bent kapsamında sigortalı sayılanlara ilişkin hü-
tası Kanunu’na göre kısa ve uzun vadeli sigorta kol- kümler yukarıdakilerden hangileri hakkında da uy-
larma tabi olanlar için genel sağlık sigortası prim gulanır?
oranı, prime esas kazancın yüzde kaçıdır? A) I ve III B) II, IV ve V C) I, II ve III
A) 12,5 B) 13 C) 15 D) 17,5 E) 20 D) I, III ve IV E) II, III ve V
182
ID NO: 092055
61. I. Ölüm aylığı bağlanması
II. Ölüm geliri bağlanması
III. Ölüm toptan ödemesi yapılması
IV. Aylık almakta olan sağ kalan eşe evlenme ödeneği
verilmesi
V. Cenaze ödeneği verilmesi
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigor-
tası Kanunu’na göre, yukarıdakilerden hangileri
ölüm sigortasından sağlanan haklardandır?
A) I ve II B) II ve III C) I, II ve III
D) I, III ve V E) II, III, IV ve V
ID NO: 092665
tası Kanunu’na göre, uzun vadeli sigorta kollarının
tamamı hangi seçenekte doğru gösterilmiştir?
A) Malûllük sigortası - yaşlılık sigortası - ölüm sigor-
tası
B) İş kazası ve meslek hastalığı sigortası - malûllük
sigortası - ölüm sigortası
C) Hastalık sigortası - analık sigortası - ölüm sigor-
tası
D) Hastalık sigortası - genel sağlık sigortası - yaşlılık
sigortası
E) İş kazası ve meslek hastalığı sigortası - analık si-
gortası - hastalık sigortası
183
CEVAP ANAHTARI Ders Notu
BÖLÜM 1 BÖLÜM 2 BÖLÜM 3 BÖLÜM 4 BÖLÜM 5 BÖLÜM 6 BÖLÜM 7

1 D 1 C 1 C 1 C 1 E 1 B 1 E
2 B 2 C 2 B 2 A 2 B 2 B 2 A
3 E 3 A 3 E 3 D 3 C 3 A 3 D
4 B 4 C 4 C 4 A 4 A 4 A 4 B
5 C 5 C 5 D 5 D 5 A 5 A 5 A
6 D 6 A 6 A 6 D 6 B 6 B 6 C
7 E 7 B 7 A 7 A 7 D 7 E 7 D
8 E 8 B 8 E 8 D 8 D 8 B 8 C
9 A 9 E 9 C 9 C 9 E 9 D 9 C
10 A 10 C 10 D 10 E 10 D 10 B 10 B
11 C 11 C 11 D 11 C 11 B 11 C 11 A
12 B 12 D 12 B 12 D 12 E 12 A 12 A
13 A 13 B 13 D 13 D 13 A
14 B 14 A 14 A 14 E
15 A 15 D 15 A 15 D
16 B 16 B 16 B 16 E
17 D 17 B 17 C
18 C 18 A 18 A
19 D 19 D 19 E
20 D 20 A 20 D
21 A 21 D 21 A
22 E 22 A 22 E
23 D 23 C
24 C 24 D
25 A 25 E
26 C
27 D
28 E
184
CEVAP ANAHTARI Soru Bankası
TEST 01 TEST 02 TEST 03 TEST 04

1 A 21 A 1 D 21 A 1 C 21 B 1 B 21 A
2 E 22 B 2 D 22 C 2 D 22 E 2 E 22 D
3 D 23 C 3 E 23 C 3 C 23 D 3 A 23 D
4 E 24 E 4 C 24 B 4 A 24 D 4 D 24 A
5 E 25 B 5 A 25 C 5 E 25 B 5 A 25 D
6 E 26 E 6 C 26 C 6 A 26 A 6 B 26 C
7 B 27 C 7 C 27 A 7 D 27 C 7 E 27 E
8 E 28 A 8 B 28 E 8 D 28 E 8 C 28 C
9 C 29 E 9 D 29 B 9 B 29 B 9 B 29 A
10 C 30 C 10 E 30 A 10 B 30 E 10 C 30 C
11 C 31 D 11 A 31 D 11 C 31 D 11 E 31 D
12 B 32 B 12 C 32 C 12 B 32 C 12 B 32 B
13 D 33 C 13 E 33 C 13 D 33 B 13 C 33 E
14 A 34 D 14 D 34 E 14 B 34 C 14 D 34 A
15 D 15 C 35 A 15 E 35 B 15 E 35 D
16 C 16 A 36 C 16 B 36 A 16 C
17 E 17 B 37 C 17 E 37 C 17 D
18 E 18 B 18 D 38 A 18 E
19 A 19 D 19 C 39 E 19 D
20 D 20 D 20 A 40 A 20 D
TEST 05 TEST 06 TEST 07

1 A 21 A 41 C 1 D 21 A 41 D 1 C 21 C 41 E
2 E 22 B 42 D 2 D 22 D 42 D 2 E 22 E 42 A
3 C 23 C 43 B 3 B 23 E 43 B 3 C 23 A 43 A
4 A 24 A 44 E 4 C 24 B 44 A 4 A 24 E 44 B
5 C 25 B 45 E 5 C 25 B 45 E 5 E 25 A 45 A
6 E 26 D 46 D 6 A 26 B 46 E 6 A 26 E 46 B
7 D 27 B 47 E 7 E 27 A 47 B 7 E 27 C 47 A
8 B 28 D 48 A 8 B 28 A 48 A 8 B 28 E 48 A
9 A 29 A 49 A 9 A 29 A 49 C 9 A 29 C 49 C
10 C 30 D 50 A 10 E 30 B 50 A 10 B 30 A 50 D
11 D 31 D 51 D 11 A 31 C 11 D 31 C 51 C
12 A 32 B 52 E 12 D 32 B 12 E 32 E 52 D
13 B 33 A 53 B 13 E 33 A 13 D 33 A 53 D
14 B 34 C 54 E 14 B 34 B 14 C 34 E 54 C
15 E 35 E 55 D 15 E 35 D 15 E 35 C 55 A
16 D 36 D 16 D 36 A 16 E 36 B 56 B
17 D 37 E 17 B 37 B 17 D 37 E 57 A
18 C 38 E 18 C 38 A 18 D 38 C 58 B
19 E 39 D 19 A 39 B 19 B 39 D 59 A
20 A 40 D 20 E 40 D 20 B 40 C 60 D
61 D
62 A
Düzeltme: Soru Bankası kısmında İş Sözleşmesinin Sona Ermesi - Test 05 - 20. Soru “ID NO: 094521” A şıkkı " Evlendiği tarih-
ten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteği ile" yerine "Evlendiği tarihten sonraki tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteği
ile" olarak düzenlenmiştir.
185
Soru Rehberi

123c8817-b2e8-4800-98a5-96acb44f9da9

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

You might also like

123c8817-b2e8-4800-98a5-96acb44f9da9

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

123c8817-b2e8-4800-98a5-96acb44f9da9

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

15.04.

İÇİNDEKİLER Ders Notu

İŞ SÖZLEŞMESININ SONA ERMESI.......................................................................................................................... 80

SENDIKALAR VE TOPLU İŞ HUKUKU..................................................................................................................... 116

SOSYAL GÜVENLIK HUKUKU................................................................................................................................. 148

CEVAP ANAHTARI (DERS NOTU)........................................................................................................................... 184

CEVAP ANAHTARI (SORU BANKASI)..................................................................................................................... 185

Bölüm 1: İş Hukukuna Giriş Ders Notu

Bireysel İş Hukuku Toplu İş Hukuku

Bölüm 1: İş Hukukuna Giriş Ders Notu

Yasama Yürütme Yargı Uluslararası

-Anayasa -Yönetmelik -AYM Kararları

Toplu İş İşyeri İç İşyeri

Bölüm 1: İş Hukukuna Giriş Ders Notu

İş Sözleşmeleri: Bireysel iş ilişkisinin temelini oluşturmaktadır. Özellikle uygulanacak çalışma

Bölüm 1: İş Hukukuna Giriş Ders Notu

1) Deniz ve Hava Taşıma İşlerinde;

Bölüm 1: İş Hukukuna Giriş Ders Notu

4) Evde yapılan el sanatları işleri;

Eğer bir uzmanlık gerektiriyorsa iş kanunu kapsamında kabul edilmektedir.

Örneğin, hastabakıcılık, sekreterlik vb.

Bölüm 1: İş Hukukuna Giriş Ders Notu

9) Esnaf ve Sanatkarların İşyerleri;

2023/3 - Staja Giriş Sınavı Çıkmış Sorusu

Bölüm 1: İş Hukukuna Giriş Ders Notu

İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI

Bölüm 1: İş Hukukuna Giriş Ders Notu

2019/1 - Staja Giriş Sınavı Çıkmış Sorusu

2019/1 - Staja Giriş Sınavı Çıkmış Sorusu

2015/3 - Staja Giriş Sınavı Çıkmış Sorusu

Bölüm 1: İş Hukukuna Giriş Ders Notu

ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ

Bölüm 1: İş Hukukuna Giriş Ders Notu

2019/3 - Staja Giriş Sınavı Çıkmış Sorusu

Bölüm 1: İş Hukukuna Giriş Ders Notu

2020/2 - Staja Giriş Sınavı Çıkmış Sorusu

2020/2 - Staja Giriş Sınavı Çıkmış Sorusu

Bölüm 1: İş Hukukuna Giriş Ders Notu

2017/2 - Staja Giriş Sınavı Çıkmış Sorusu

2015/2 - Staja Giriş Sınavı Çıkmış Sorusu

Bölüm 1: İş Hukukuna Giriş Ders Notu

İşyerinin kapatılması kural olarak iki şekilde gerçekleşir:

Test 01: İş Hukukuna Giriş Soru Bankası

ID NO: 092644 ID NO: 090275

Test 01: İş Hukukuna Giriş Soru Bankası

ID NO: 095728 ID NO: 098821

Test 01: İş Hukukuna Giriş Soru Bankası

ID NO: 096899 ID NO: 097473

Test 01: İş Hukukuna Giriş Soru Bankası

ID NO: 095719 ID NO: 099059

Test 01: İş Hukukuna Giriş Soru Bankası

ID NO: 093367 ID NO: 096032

ID NO: 099849 ID NO: 098531

Test 01: İş Hukukuna Giriş Soru Bankası

ID NO: 097223 ID NO: 093630

Test 01: İş Hukukuna Giriş Soru Bankası

ID NO: 098664 ID NO: 097877

Bölüm 2: İş Sözleşmesi Ders Notu

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI VE ÖZELLİKLERİ