‫‪-1-1‬التطور التاريخي إلدارة املوارد البشرية‬

‫‪ -1‬اإلدارة العلمية‬

‫التطور التاريخي‬
‫‪-4‬ظهور مفهوم ادارة‬ ‫‪-2‬العالقات‬
‫املوارد البشرية‬
‫إلدارة املوارد‬ ‫االنسانية‬
‫البشرية‬

‫‪-3‬ظهور مفهوم‬
‫ادارة األفراد‬
 ‫‪- 1- 1‬التطور التاريخي إلدارة املوارد البشرية‬

‫‪ 1- 1- 1‬اإلدارة العلمية‪:‬انحصرفكر اإلدارة العلمية ل(فرد ريك تايلور) حول التعامل مع‬
‫املوارد البشرية في اآلتي‪:‬‬
‫تحديد معاييراإلنتاج وفق أسلوب علمي واضح هو قياس الحركة والزمن‬

‫منح عالوة تشجيعية على الزيادة في اإلنتاج‬

‫‪É‬‬
‫معاملة العامل كآلة‬

‫ينظرإلى العامل "كرجل اقتصادي"‬

‫أهمال الجوانب االجتماعية واإلنسانية للعامل‬

 ‫‪- 1- 1‬التطور التاريخي إلدارة املوارد البشرية‬

‫‪ - 2- 1- 1‬العالقات اإلنسانية‪:‬انحصر فكر العالقات االنسانية ل(التون مايو) حول‬

‫التعامل مع املوارد البشرية في اآلتي‪:‬‬
‫إنتاجية العامل ال تتحدد من خالل األجرالذي تقرره اإلدارة‬

‫اإلنسان كائن اجتماعي يتأثربمجموعات العمل ونمط القيادة السائد‬

‫العاملين يجب أن يعاملوا معاملة انسانية‬

 ‫‪- 1- 1‬التطور التاريخي إلدارة املوارد البشرية‬

‫‪- 3- 1- 1‬مفهوم إدارة األفراد ‪:‬انحصرت أهم املمارسات خالل هذه املرحلة في اآلتي‪:‬‬

‫توفيراحتياجات املنظمة من القوى العاملة ‪ ،‬وتنميتها ‪ ،‬واملحافظة عليها‬

‫متخصصين في األنشطة املختلفة مثل مجاالت التوظيف‪،‬‬

‫‪I‬‬ ‫توظيف عاملين‬
‫والتدريب‪ ،‬واألجور‬

‫حل مشكالت العاملين بالعمل كوسيط بينهم وبين اإلدارة‬

 ‫‪- 1- 1‬التطور التاريخي إلدارة املوارد البشرية‬

‫‪- 4- 1- 1‬مفهوم إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫استشعاراً ألهميةًاالعنصر البشريًفيًتحقيقًأهدافًاملنظماتًوًاملجتمعًمعاً ‪ ..‬بدأتًبعضًالجامعاتً‬
‫" واملعاهدًوالجمعياتًفيًالتحولً منًمسمىً"إدارةًاألفراد" إلىً"إدارةًاملواردًالبشرية‬

‫التنافسية‬

‫التطور اإلداري‬ ‫ما هي الظروف‬ ‫التحفيز‬

‫والتغيرات الجديدة‬
‫التي أدت لهذا‬
‫التحول؟‬

‫القضايا‬
‫التطور التقني‬
‫االجتماعية‬
 ‫‪-2-1‬تعريفاتًإدارةًاملواردًالبشرية‬

‫‪- 1- 2- 1‬مجموعة ة ةةة مة ة ةةن االسة ة ةةتراتيجيات والعملية ة ةةات واألنشة ة ةةطة التة ة ةةي ية ة ةةتم‬
‫تصةةميمها لةةدعم األهةةداف املشةةتركة عةةن مريةةق إيجةةاد نةةو مةةن الت امةةل ب ةةين‬
‫احتياجات املؤسسة واحتياجات األفراد الذين يعملون بها‪(.‬باري كشواي)‬

‫‪- 2- 2- 1‬ذل ةةك الجان ةةب م ةةن العملي ةةة اإلداري ةةة املتض ةةمن لع ةةدد م ةةن الوظ ةةائف‬
‫واألنش ة ةةطة التة ة ةي تم ة ةةارس بغ ة ةةرب إدارة العنص ة ةةرالبش ة ةةري بطريق ة ةةة فعال ة ةةة‬
‫و إيجابي ة ةةة بم ة ةةا يحق ة ةةق مص ة ةةلحة املنظم ة ةةة ومص ة ةةلحة الع ة ةةاملين ومص ة ةةلحة‬
‫املجتمع‪(.‬ميشيل إلفرت)‬

‫‪- 3- 2- 1‬تخط ةةيط وتنظ ةةيم وتوجية ة ورقاب ةةة عملي ةةات اختي ةةاروتعي ةةين وتنمي ةةة‬
‫وم افأة وت امل وصيانة املوارد البشرية بغرب اإلسهام فةي تحقيةق أهةداف‬
‫املنظمة‪(.‬ميشيل بل)‬
 ‫ا‪- 1- 3- 1‬أهمية إدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪.1‬أهمية وجود إدارة فعالة للموارد البشرية يساهم في نجاح املنظمات من خالل‪:‬‬

‫تطويراإلنتاج من خالل وجود خبرات متخصصة في إدارة املوارد‬

‫البشرية‬

‫تمكين املنظمة من تبني برامج للموارد البشرية تساهم في توفير‬

‫مناخ تنظيمي صالح للعمل‬

‫‪II‬‬
‫توفيرالت اليف من خالل معالجة مشاكل محتملة في االختيار‬
‫والتدريب وسرعة دوران العمل‬

‫توفيرالت اليف الناتجة عن القضايا القانونية الخاصة‬

‫بالتعويضات في حاالت الفصل او التجاوز في الترقيات‬
 ‫ا‪- 1- 3- 1‬أهمية إدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪.2‬كيف يؤدي عدم االهتمام باملوارد البشرية إلى نتائج سيئة على املنظمة؟‬
‫‪-1‬انتاج مخالف للمواصفات‬
‫سوء إدارة املوارد البشرية يؤدي إلى‪:‬‬

‫‪-2‬زيادة نسبة الحوادث‬

‫‪É‬‬
‫‪-3‬ارتفا نسبة الوقت الضائع‬
‫قدرة تسويقية‬
‫‪-4‬انتاج اقل‬ ‫و تنافسية أقل‬

‫‪-5‬ارتفا ت لفة االنتاج‬

‫إنتاجية وارباح‬
‫متناقصة‬

‫‪EE‬‬
‫‪-6‬انخفاب الروح املعنوية‬

‫‪-7‬زيادة نسبة التالف‬ ‫خرو‪E‬ج من‬

‫السوق‬
 ‫ا‪- 2- 3- 1‬أهداف إدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪- 1‬أهداف املنظمات في إمارإدارة مواردها البشرية‪ ،‬ينطوي على هدفين رئيسيين‪..‬هما‪:‬‬
‫___‬
‫‪- 1‬كفاءةً‬
‫‪-1‬كفاءة أداء املنظمة(تتحقق عندما‬ ‫‪- 2‬العدالة‬
‫األداء‬ ‫تكون قيمة املخرجات أكبرمن قيمة‬
‫مراع ةةاة العدال ةةة ف ةةي التعام ةةل م ةةع‬
‫امل ة ة ة ةةوارد البشة ة ة ة ةةرية مة ة ة ة ةةن خة ة ة ة ةةالل‬
‫املدخالت) تقاس من خالل‪:‬‬ ‫إجراءات وقرارات واضحة وعدم‬
‫‪-1‬نصيبها في السوق‬ ‫التمييز بين املوظفين‬
‫‪-2‬نسبة العائد على االستثمار‬
‫‪-3‬مستوى جودة الخدمة املقدمة‬

‫‪-2‬كفاءة أداء املوظفين‪ ،‬تقاس من خالل‪:‬‬ ‫تقاس العدالة من خالل ‪:‬‬

‫‪-1‬معدالت األداء‬ ‫نس ة ة ة ةةبة التظلم ة ة ة ةةات والش ة ة ة ة اوي‬

‫‪É‬‬
‫‪-2‬نسب الغياب والحوادث والفصل‬ ‫ومة ة ةةدى تأثيرهة ة ةةا علة ة ةةى معنوية ة ةةات‬
‫العاملين‬
‫‪-3‬معدل دوران العمل‬
 ‫ا‪- 2- 3- 1‬أهداف إدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪ .2‬في إمارهدفي الكفاءة والعدالة للمنظمات ‪ ،‬يمكن أن تتبلور أهداف إدارة املوارد‬
‫البشرية فيما يأتي‪:‬‬

‫‪Is‬‬

‫‪-1‬قوة عمل منتجة‪:‬‬ ‫‪-2‬قوة عمل فعالة ‪:‬‬ ‫‪-3‬قوة عمل مستقرة‪:‬‬
‫تحقق اإلنتاج املطلوب وفق‬ ‫تنجز بأحسن الطرق و اقل‬ ‫تخفيض نسبة الغياب‬
‫ً‬
‫املعاييراملحددة سلفا‬ ‫وقت وت لفة‬ ‫ومعدالت الدوران‬

‫‪-4‬التعامل مع األزمات‪:‬‬ ‫‪-6‬تحقيق االنتماء والوالء‪:‬‬

‫‪-5‬تنمية قدرات األفراد‪:‬‬
‫بحل املشكالت الخاصة‬ ‫بضمان رضا العاملين‬
‫من خالل تدريبهم وتطويرهم‬ ‫ورفاهيتهم‬
‫بالعالقات بين االفراد‬
 ‫‪- 4- 1‬رسالة واستر اتيجيات وسياسات ادارة املوارد البشرية‪:‬‬ ‫ا‬
‫من أجل بناء إدارة قوية للموارد البشرية ‪ ،‬يجب تبني رسالة واستر اتيجيات لهذه‬
‫اإلدارة‪ ،‬أي اتفاق على الغاية من وجودها بمقتض ى االستر اتيجيات واالهداف املطلوبة‪:‬‬
‫‪ .1-4-1‬رسالة إدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫رسة ة ةةالة إدارة املة ة ةةوارد البش ة ة ةرية هة ة ةةي بية ة ةةان‬
‫مثال لرسالة إحدى إدارات املوارد‬
‫مقتضة ة ةةب يوضة ة ةةح هة ة ةةدف اإلدارة ويوج ة ة ة‬
‫البشرية‬
‫أنشطتها وعملية صنع قراراتها‬
‫_‪It‬‬

‫• يجب أن تتميزبالوضوح وحسن‬ ‫• التأكية ة ة ة ةةد علة ة ة ة ةةى اسة ة ة ة ةةتغالل الطاقة ة ة ة ةةات‬
‫الصياغة‬ ‫والقةدرات بأق ة ى قةةدر ممكةن مةن خةةالل‬
‫تنفي ة ةةذ اس ة ةةتراتيجيات بن ة ةةاءة ف ة ةةي مجة ة ةال‬
‫االختيةةاروالتعيةةين‪ ،‬التطةةوير‪ ،‬املحافظةةة‬
‫عل ة ة ة ة ةةى امل ة ة ة ة ةةوارد البش ة ة ة ة ةرية‪ ،‬وعالق ة ة ة ة ةةات‬
‫املوظفين‬
 ‫‪- 4- 1‬رسالة واستر اتيجيات وسياسات ادارة املوارد البشرية‪:‬‬ ‫ا‬
‫‪ .2-4-1‬استراتيجيات إدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫اس ةةتراتيجيات إدارة املة ةةوارد البشة ةةرية هة ةةي خط ةةةً ويدة ةةةًاملة ةةد ًتشة ةةتملًعلة ةةىً‬
‫ممارسةةاتًوسياسةةاتًوخطة ًوبةرام ًفةةيًكيفيةةةًالتعامةةلًمةةعًاملةةوردًالبشةةريًفةةيً‬
‫املنظمة‪...‬مثل‪:‬‬

‫• ةًمركزيةًقراراتًاالختيارًوالتعيين‪.‬‬
‫ةًاعتمادًسياسةًالترقيةًأوًالحصولًعلىًالكفاءات منًالداخل‪.‬‬
‫‪t‬‬
‫ةًالتخدصًمنًكلًالعواملًاملحبطةًلجهودًالعامدين‪.‬‬
‫ةًاعتمادًسياسةًاإلغراءاتًاملالية‪.‬‬
‫ةًاعتمادًسياسةًالتقديلًمنًمعدالتًدورانًالعمل‪.‬‬
‫ةًاعتمادًالعدالةًفيًالتعاملًمعًالجميع‪.‬‬
‫ةًتصميمًبرام ًتقويمًاألداءًونظامًالحوافز‪.‬‬
‫ةًاعتمادًبرام ًلدتطويرًوًالتدريبًلجميعًاملستوياتً‬
 ‫‪- 4- 1‬رسالة واستر اتيجيات وسياسات ادارة املوارد البشرية‪:‬‬ ‫ا‬
‫‪ .3-4-1‬سياسات إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫سياسةات إدارة املةةوارد البشةةرية هةةي توجيهةاتًاراةةادملةًملسةةاعدةًمةةدراءًاإلدارةً‬

‫فةيًتحقيةةقًاهةةدافًإدارةًاملةواردًالبشةةرية ًوتحةةددًمةاًتعت ةةر ًاملنظمةةًمقبةةوالًًأوً‬
‫ي‪.‬‬
‫غيرًمقبولًفيًالتعاملًمعًاملوردًالبشر ً‬
‫‪É‬‬

‫متطلبات زيادة فعالية سياسات إدارة املوارد البشرية‪:‬‬ ‫•‬

‫‪ - 1‬أنًتكونًمكتوبة‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ - 2‬أنًتعممًعلىًجميعًاملسئولينًواملوظفين‪.‬‬ ‫•‬
‫ة‪- 3‬أنًتتمًمراجعتهاًواإلعالنًعنًماًيستجدًحيالها‪.‬‬ ‫•‬
 ‫امصطلحات الفصل األول‬
English Arabic

Scientific Management ‫اإلدارة العلمية‬

Human Relations ‫العالقات اإلنسانية‬
Personnel Management ‫إدارة األفراد‬

Human Resource Management ‫إدارة املوارد البشرية‬

Goals ‫االهداف‬
I
Efficiency ‫الكفاءة‬
Equity ‫العدالة‬

Mission ‫الرسالة‬
Policies ‫السياسات‬

Human Resources Strategies ‫استراتيجيات املوارد البشرية‬

 ‫أسئلة وتطبيقات الفصل األول(‪- 1‬أ)‬
‫إختار‪ /‬ي اإلجابة الصحيحة من بين اإلجابات التالية‪:‬‬
‫‪- 1‬تتمثلًأهدافًاملواردًالبشريةًفيً‪:‬‬
‫أًةًخدقًقوةًعملًمستقرةًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًبًةًتحقيقًوالءًوانتماءًالعامدينًً‬
‫جًةًتنميةًقدراتًاالفرادًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًد ًةًجميعًماًسبقًصحيح‬

‫‪- 2‬العاملًمنًوجهةًنظرًمفهومًاإلدارةًالعدمية ًهو‪:‬‬

‫أًةًأصلًمنًأصولًاملنظمةًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًبًةًعنصرًانتاجيًمثلًاآللة‬
‫جًةًكائنًلهًاحتياجاتًاجتماعيةًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًدًةًجميعًماًسبقًصحيح‬

‫‪.................- 3‬هيًتوجيهاتًاراادملةًملساعدةًمدراءًإدارةًاملوا ًردً‬

‫البشرية فيًتحقيقًاهدافًاإلدارة‪:‬‬
‫أًةًاستراتيجياتًاملواردًالبشريةًًًًًًًًًًًًًًًًبًةًرسالةًإدارةًاملواردًالبشرية‬
‫جًةًسياساتًاملواردًالبشريةًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًدًةًجميعًماًسبقًصحيح‬
 ‫أسئلة وتطبيقات الفصل األول(‪- 1‬ب)‬
‫أجب‪/‬ي على العبارات التالية بصحيح أو خطأ‪:‬‬
‫‪- 1‬تقاسًفعاليةًأداءًالعامدينًمنًخاللًنصيبًاملنظمةًفيًالسوقً‪) (.‬‬

‫‪- 2‬كدماًكانتًقيمةًاملخرجاتًاعلىًمنًقيمةًاملدخالتًزادتًكفاءةًأداءًاملنظمة‪) (.‬‬

‫‪ - 3‬ملمكنًقياسًكفاءةًأداءًالعامدينًمنًخاللًنسبةًحوادثًالعملًواالصابات‪) (.‬‬

‫‪- 4‬سياساتًإدارةًاملواردًالبشريةًتعممًعلىًجميعًالعامدينًباملنظمة‪) ( .‬‬

‫‪- 5‬استراتيجية إدارةًاملواردًالبشريةًهيًبيانًمقتضبًملوضحًهدفًاإلدارةًًويوجهًأنشطتها‪) (.‬‬

‫‪I‬‬
 ‫أسئلة وتطبيقات الفصل األول(‪- 1‬د)‬
‫أجب‪ /‬ي على األسئلة التالية‪:‬‬
‫‪- 1‬وراءًكلًمنظمةًناجحةًقوةًعملًمنتجةًومتميزة‪ .‬اارح‪/‬يًكيفًملتحققًذلك؟‬

‫‪- 2‬حدل‪/‬يًإحد ًالعواملًالتيًأدتًلدتحولًمنًمفهوم(إدارةًاألفراد) إلىًمفهوم(إدارةًاملواردًالبشرية)‪.‬‬

‫‪- 3‬كيفًملنظرًمفهوم( العالقاتًاإلنسانية) لدعنصرًالبشريًفيًالعمل؟‬

‫‪- 4‬الكفاءةًوالعدالةًمتطدباتًأساسيةًالدارة املواردًالبشرية ًماذاًتعنيًهذ ًالعبارةًفيًضوءًأهدافً‬

‫املنظمة‪.‬‬
 ‫ادارة املوارد البشرية(‪2532‬بشر‪)5-‬‬
‫موضوعات الفصل الثاني‬

‫‪-1-2‬العملية اإلدارية إلدارة‬ ‫‪-2-2‬الخصائص املطلوبة‬

‫املوارد البشرية(تخطيط‪-‬‬ ‫للقائمين على إدارة املوارد‬
‫تنظيم‪-‬توجيه‪-‬رقابة)‬ ‫البشرية‬

‫‪-3-2‬نشاطات ووظائف‬ ‫‪-4-2‬بيئة إدارة املوارد‬

‫إدارة املوارد البشرية‬ ‫البشرية‬
 ‫‪-1-2‬عناصرالعملية اإلدارية إلدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫‪ - 1‬تخطيط‬
‫املوارد البشرية‬

‫عناصرالعملية‬ ‫‪- 2‬تنظيم‬

‫‪- 4‬الرقابة على‬
‫اإلدارية إلدارة‬ ‫املوارد‬
‫املوارد البشرية‬
‫املوارد البشرية‬ ‫البشرية‬
‫‪I‬‬

‫‪- 3‬توجيه‬
‫املوارد‬
‫البشرية‬
 ‫‪- 1- 2‬عناصر العملية اإلدارية إلدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪- 1- 1- 2‬تخطيط املوارد البشرية‪:‬‬

‫ه ووو عملي ووة تحدي وود‬

‫االحتياج و و و و و و و و و و و و و و و و ووات‬
‫تخطيط املوارد‬ ‫املسو و و و و ووتق لية مو و و و و و‬
‫البشرية‬ ‫املوووارد البش ورية م و‬
‫حي و و و و و و و و و العو و و و و و و و وودد‬
‫واملهارات الالزمة‬
 ‫‪- 1- 2‬عناصر العملية اإلدارية إلدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪- 2- 1- 2‬تنظيم املوارد البشرية‪:‬‬

‫هو و و ووو اإلطو و و ووارالو و و ووذ ي و و و ووتم‬

‫تنظيم املوارد‬ ‫بموج و و ووه ترتيو و ووب وتنظو و ويم‬
‫البشرية‬ ‫_‪I‬‬ ‫جهووود جماعووة م و ا ف وراد‬
‫وتنظيمهو ووا وتنسو وويقها م و و‬
‫أجل تحقيق هدف محدد‬
 ‫‪- 1- 2‬عناصرالعملية اإلدارية إلدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪- 2- 1- 2‬مراحل تنظيم املوارد البشرية ‪:‬‬

‫‪e‬‬
‫‪-1‬تحديد اهداف وفلسفة املوارد البشرية‬

‫‪-2‬اختيار نمط إدارة املوارد البشرية‬

‫‪Fat‬‬
‫ب‪ .‬ال مركز‬ ‫أ‪.‬مركز‬

‫‪A‬‬
‫إناطو و ووة مهو و ووام ونشو و وواطات شو و ووئون العو و وواملين إلو و ووى جميو و ووع‬
‫اإلدارات في املنظمة‬
‫ت و وورت ط إدارة امل و وووارد البش و وورية ب و وواإلدارة العلي و ووا م اش و وورة‬
‫وتتفرع منها اإلدارات الفرعية املتخصصة في كول وظيفوة‬
‫م وظائف تسييراملوارد البشرية‬
‫‪-3‬تحديد ا نشطة الرئيسية إلدارة املوارد البشرية‬

‫‪-4‬ترجمة ا نشطة الختصاصات وظيفية‬

‫‪-5‬تجميع الوظائف‪É‬وتنسيقها في مجموعات(إدارات‪-‬اقسام‪-‬وحدات)‬

‫‪-6‬تحديد السلطات اإلدارية واملالية وتوزيعها بين املستويات اإلدارية‬

 ‫‪- 1- 2‬عناصر العملية اإلدارية إلدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪- 2- 1- 2‬أهمية تنظيم املوارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ )1‬توزيع‬ ‫‪ )2‬يحدد‬
‫العالقة بين‬ ‫‪ )3‬يخلق‬
‫ا عمال‬

‫‪É‬‬ ‫‪É‬‬
‫التنسيق بين‬
‫‪É‬‬
‫وا نشطة‬ ‫العاملين‬
‫بشكل واضح‬ ‫الوظائف‬
‫بشكل عملي‬
 ‫‪- 1- 2‬عناصر العملية اإلدارية إلدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪- 2- 1- 2‬أ‪.‬الهيكل التنظيمي إلدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫هو ذلك املخطط ال ياني‬

‫‪EE‬‬
‫ال و و و و و ووذ يوضو و و و و و ووح مختلو و و و و و ووف‬
‫العالق و ووات واملسو و ووتويات بو و ووين‬
‫تعريف الهيكل‬ ‫مختلف النشاطات في اإلدارة‬
‫التنظيمي‬ ‫وك و ووذلك عالق و ووة إدارة امل و وووارد‬
‫البش و و و و وورية ب و و و و وواإلدارة العلي و و و و ووا‬
‫واإلدارات ا خرى في املنظمة‬
 ‫‪- 1- 2‬عناصر العملية اإلدارية إلدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪- 2- 1- 2‬ب‪.‬أهمية الهيكل التنظيمي‪:‬‬

‫‪ )1‬يساهم في تحقيق أهداف املؤسسة‪.‬‬

‫‪ )2‬يساهم في تسهيل‪É‬تحديد دور ا فراد داخل املؤسسة‪.‬‬

‫‪ )3‬يساهم في عملية اتخاذ القراروتنفيد الخطط‬

‫بنجاح‪.‬‬
 ‫‪- 1- 2‬عناصر العملية اإلدارية إلدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪- 2- 1- 2‬ج‪.‬اختالف وظائف إدارة املوارد البشرية واختالف موقعها في‬
‫الهيكل التنظيمي‪:‬‬
‫وظووائف وواج ووات إدارة امل وووارد البش وورية وموقعه ووا ف ووي الهيك وول‬
‫التنظيم و ووي يختل و ووف م و و منظم و ووة إل و ووى أخ و وور وذل و ووك حس و ووب‬
‫العوامل اآلتية‪:‬‬

‫‪É‬‬

‫فلسفة اإلدارة العليا‬ ‫•‬

‫حجم املنظمة‬ ‫•‬
‫خصائص سوق العمل‬ ‫•‬
‫مستو التقانة‬ ‫•‬
‫مد توفر الكوادراإلدارية الكفؤة‬ ‫•‬
I
 ‫‪-1-2‬عناصرالعملية اإلدارية إلدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪-3-1-2‬توجيه املوارد البشرية‪:‬‬
‫تتضم عملية التوجيه ا عمال التي يقوم املديرون والتي شأنها وضع الخطط موضع التنفيذ وتشمل هذه‬
‫" ا عمال ما يلي‪:‬‬

‫شرح املهام وا عمال املطلوبة‪.‬‬

‫حل الصراعات‬
‫‪ÉÉ‬‬ ‫تنسيق مهام املوارد‬
‫والشكاو‬ ‫البشرية مع القطاعات‬
‫ا خرى‪.‬‬
‫أعمال وظيفة‬
‫التوجيه‬
‫تحفيزا فراد‬ ‫مساعدة ا فراد في تنفيذ‬
‫وتشجيعهم‬ ‫واج ا تهم بالطرق‬
‫الصحيحة‬

‫دعم التعاون بين‬

‫‪É‬‬
‫ا فراد‬
 ‫‪-1-2‬عناصرالعملية اإلدارية إلدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪-4-1-2‬الرقابة على املوارد البشرية‪:‬‬
‫الهدف م الرقابة هو التأكد م أن العمل الذ تم أو يتم تنفيذه يسير وفق ا هداف‬
‫والخطط املطلوبة م خالل تقويم ا داء وتصحيحه‪.‬‬

‫تقويم إنتاجية ا فراد‪.‬‬

‫تقويم نتائج التدريب‬ ‫تقويم أنظمة وسياسات‬

‫املوارد البشرية‬
‫عمليات‪É‬تقويم‬
‫ا داء تشمل‪:‬‬
‫تقويم نظام معلومات‬ ‫تقويم أساليب تخطيط‬
‫املوارد البشرية‬ ‫وتنظيم املوارد البشرية‬

‫تقويم نظام الرو اتب‬

‫والحو افز‬
 ‫‪- 2- 2‬الخصائص واملواصفات املطلوبة للقائمين على إدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫ً‬
‫‪- 1- 2- 2‬تصنف املهارات الالزمة لعمل املدراء عموما الى ثالثة اقسام‪:‬‬

‫االقتصاد‬
‫املهارات الفكرية‪:‬‬ ‫املهارات الفنية‪:‬‬
‫مثل القدرة على التفكير‬ ‫مثل تشغيل‬

‫‪E‬‬
‫املنطقي والعقالني‬
‫املها ‪IE‬‬
‫ات الالزمة‬‫ر‬
‫لعمل املدراء‬ ‫‪É‬‬
‫اآلالت التدقيق‬
‫املحاسبي‬

‫املحاس ة‬ ‫النفس‬
‫املهارات السلوكية‪:‬‬
‫مثل مهارات‬
‫االتصال وحل‬
‫الصراعات‬
 ‫‪- 2- 2‬الخصائص واملواصفات املطلوبة للقائمين على إدارة املوارد‬
‫البشرية‪:‬‬
‫‪- 2- 2- 2‬خصائص ومواصفات قيادة إدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫االقتصاد‬
‫‪- 4‬القدرة على تكوي‬ ‫‪- 1‬معرفة بط يعة‬
‫العالقات مع ا طراف‬ ‫العمل وطرقه الفنية‬
‫املختلفة‬ ‫واالملام بالتشريعات‬
‫القانونية املنظمة‬
‫‪- 2‬املام شامل بط يعة‬
‫للعمل‬
‫املنظمة وأهدافها‬
‫‪ÉEÉ‬‬

‫املحاس ة‬ ‫النفس‬
‫‪- 3‬القدرة على اإلتصال‬
‫والتفاوض واالقناع‬
 ‫‪- 3- 2‬انشطة ووظائف إدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫مهما تنوعت املسميات(إدارة افراد‪-‬إدارة عاملين‪-‬إدارة عالقات املوظفين‪-‬إدارة القوى العاملة)‬
‫ً‬
‫فإن نشاطات إدارة املوارد البشرية يمك تصنيفها عموما إلى النشاطات التالية‪:‬‬

‫تحليل وتوصيف الوظائف‬

‫تخطيط املوارد البشرية‬

‫االختيار والتعيين‬

‫تقييم ا داء‬ ‫‪É‬‬

‫تنمية املوارد البشرية‬

‫التعويض (ا جور والرو اتب)‬

‫صيانة املوارد البشرية‬

‫الترقية والنقل‬

‫‪si‬‬
‫انهاء الخدمة‬
 ‫‪- 4- 2‬بيئة إدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫بيئة املوارد البشرية هي تلك العناصروالقوى التي تقع داخل او خارج املنظمة ولها تأثيرعلى ضمان قدرتها على‬
‫رسم وتنفيذ سياساتها واستراتيجيتها وتتكون م عنصري رئيسيو هوما ال يئة الداخلية وال يئة الخارجية‪:‬‬

‫بيئة إدارة املوارد البشرية‬

‫ب‪ .‬ال يئة الخارجية‪:‬‬ ‫أ‪.‬ال يئة الداخلية‪:‬‬

‫عوامل تقع خارج حدود املنظمة وخارج‬ ‫عوامل تقع داخل حدود املنظمة‬
‫سيطرة املوارد البشرية وبالتالي فإن تغيرها‬ ‫ويمك إلدارة املوارد البشرية‬
‫يشكل خطورة على املنظمة وتنقسم إلى‪:‬‬ ‫السيطرة عليها‬

‫‪-2‬بيئة خارجية عامة‪:‬‬ ‫‪-1‬بيئة خارجية م اشرة‪:‬‬

‫عناصرعامة تتفاعل تفاعل غير‬ ‫عناصر تتفاعل تفاعل م اشرومكثف‬
‫م اشرمع إدارة املوارد البشرية‬
‫‪I‬‬
‫مع إدارة املوارد البشرية‬
 ‫‪- 4- 2‬بيئة إدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪-1-4-2‬عناصرال يئة الداخلية‪:‬‬

‫موارد املنظمة املادية واملالية وأهدافها‬

‫العامة والفرعية‬ ‫‪-1‬موارد وأهداف املنظمة‬
‫‪É‬‬

‫عبء العمل م الناحية الكمية‬

‫‪É‬‬
‫والكيفية التنوع في العمل ظروف‬ ‫‪-2‬خصائص الوظائف‬
‫العمل املتوفرة م الناحية املادية‬
‫واالجتماعية والنفسية‬

‫طاقاتهم وقدراتهم معارفهم ومهاراتهم‬

‫و اتجاهاتهم وقيمهم مستوى ثقافتهم‬ ‫‪-3‬خصائص العاملين‬
‫حاجاتهم وتوقعاتهم شخصياتهم‬

‫‪IE‬‬
‫‪EE‬رية في املؤسسة‪.‬‬
‫عدد املستويات اإلدا‬
‫مدى اإلشراف حجم اإلدارات في‬ ‫‪-4‬خصائص الهيكل التنظيمي‬
‫املنظمة شكل التنظيم وهل هو‬
‫منبسط (افقي) أم طويل درجة‬
‫املركزية أو الالمركزية‬
 ‫‪- 4- 2‬بيئة إدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪-1-4-2‬تابع عناصرال يئة الداخلية‪:‬‬
‫ط يعة املنظمة م حي الظروف التي‬
‫نش ووأت فيهو ووا‪ .‬الس وولعة أو الخدمو ووة التو ووي‬
‫‪I‬‬
‫تق و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و وودمها حجمه و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و ووا ‪.‬‬
‫‪-5‬الخصائص العامة للمنظمة‬
‫نم و و و و و و و و و و و ووط القي و و و و و و و و و و و ووادة الس و و و و و و و و و و و ووائد ‪.‬‬
‫ومناخهو و و و و ووا التنظيمو و و و و ووي واملمارسو و و و و ووات‬
‫والسياسات املستخدمة فيها‬

‫وتشو و و و و وومل الع و و و و و وواملين فو و و و و ووي ا قس و و و و و ووام‬

‫والوحو وودات التنظيميو ووة ذات الط يع و وة‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‪I‬‬
‫الواحو و و و و وودة وتأخو و و و و ووذ شو و و و و ووكال دائم و و و و و ووا‬
‫التنظيم و ووات غي و وور الرس و وومية الس و ووائدة‬
‫الجماعات الصغيرة (اللجان)‬
‫‪-6‬الجماعات في املنظمة‬
 ‫‪- 4- 2‬بيئة إدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪-2-4-2‬عناصرال يئة الخارجية امل اشرة‪:‬‬

‫‪I‬‬
‫وهم املستفيدون م خدمات إدارة‬
‫إدارة املوارد البشرية وم املنظمة‬ ‫‪-1‬الزبائ أو الجمهور‬
‫بشكل عام‬

‫تشمل تلك الفئات أو املجموعات التي‬

‫تقوم بتزويد املنظمة باملوارد املادية‬
‫‪I‬‬ ‫‪-2‬املوردون‬
‫‪.‬والبشرية‬

‫يحاول املنافسون الحصول على املوارد‬

‫املحدودة التي تقدمها فئة املزودي‬
‫‪-3‬املنافسون‬
‫باملوارد (املوردون) وم ثم يشكل‬
‫ً‬
‫هؤالء تهديدا للمنظمة‬
 ‫‪- 4- 2‬بيئة إدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪-3-4-2‬عناصرال يئة الخارجية العامة‪:‬‬
‫مثل الوضع االقتصاد العام‬

‫‪I‬‬
‫السياسات االقتصادية الناتج املحلي‬ ‫‪-1‬العوامل االقتصادية‬
‫اإلجمالي التضخم‬

‫هي القوانين التي وضعتها الحكومة‬

‫لتلتزم بها إدارة املوارد البشرية‬ ‫‪-2‬العوامل القانونية‬
‫والواجب اإلملام بها لعدم حدوث‬ ‫‪a‬‬
‫مشاكل مع السلطات القانونية‬

‫اإلبداعات والتغيرات في التكنولوجيا‬ ‫‪-3‬العوامل التكنولوجية‬

‫والتي تساعدها على النمو‬

‫تتغيرإحتياجات سوق العمل مما‬ ‫‪-4‬سوق العمل‬

‫يتطلب إكساب العاملين املهارات‬
‫والقدرات التي تواكب هذه التغيرات‬
 ‫امصطلحات الفصل الثاني‬

English Arabic

Management Process ‫العملية اإلدارية‬

Planning ‫التخطيط‬
Organizing ‫التنظيم‬

Directing ‫التوجيه‬

Controlling ‫الرقابة‬

Performance Appraisal ‫تقويم ا داء‬

Human Resources ‫بيئة املوارد البشرية‬

Environment
 ‫أسئلة وتط يقات الفصل الثاني(‪- 2‬أ)‬
‫إختار‪ /‬اإلجابة الصحيحة م بين اإلجابات التالية‪:‬‬
‫‪............- 1‬املوارد البشرية هو عملية تحديد االحتياجات املستق لية م املوارد البشرية‬
‫م حي العدد واملهارات الالزمة‪.‬‬
‫ب ـ توجيه‬ ‫أ ـ تنظيم‬
‫د ـ تحفيز‬ ‫ج ـ تخطيط‬
‫‪...............- 2‬م عناصرال يئة الداخلية إلدارة ملوارد البشرية‪:‬‬
‫ب ـ املنافسون‬ ‫أ ـ الزبائن‬
‫د ـ جميع ما سبق خطأ‬ ‫ج ـ املوردون‬
‫‪- 3‬تبدأ عملية تنظيم املوارد البشرية‪ ،‬ب ـ ـ ـ‪....................‬‬
‫ب ـ تحديد أهداف إدارة املوارد البشرية‬ ‫أ ـ اختيار نمط إدارة املوارد البشرية‬
‫د ـ تجميع الوظائف في مجموعات‬ ‫ج ـ تحديد األنشطة الرئيسية إلدارة املوارد البشرية‬
 ‫أسئلة وتط يقات الفصل الثاني(‪- 2‬ب)‬
‫أجب‪ /‬على الع ارات التالية بصحيح أو خطأ‪:‬‬
‫‪ - 1‬الهيكل التنظيمي هو ذلك املخطط البياني الذي يوضح مختلف العالقات واملستويات بين مختلف‬
‫النشاطات في اإلدارة‪) (.‬‬

‫‪- 2‬عوامل البيئة الداخلية هي عوامل خارجة عن سيطرة إدارة املوارد البشرية ‪) (.‬‬

‫‪- 3‬حجم املنظمة ال يؤثر على موقع إدارة املوارد البشرية في الهيكل التنظيمي‪) X(.‬‬

‫‪- 4‬تنظيم املوارد البشرية يساهم في خلق التنسيق والتعاون بين مختلف الوظائف‪) ( .‬‬

‫‪- 5‬تحفيز األفراد وتشجيعهم من أعمال وظيفة الرقابة على املوارد البشرية‪) X(.‬‬
 ‫ادارة املوارد البشرية(‪2532‬بشر‪)5-‬‬
‫الفصل الثالث‪ :‬تحليل الوظائف وتوصيفها‬
‫أهداف الفصل الثالث‬
‫ً‬
‫بنهاية هذا الفصل سيكون الطالب‪/‬ة قادرا على‪:‬‬

‫تعريف عملية تحليل الوظائف وتوصيفها‬

‫يحدد أهمية ودور عملية تحليل وتوصيف‬

‫الوظائف في نشاطات إدارة املوارد البشرية‬
‫يشرح أساليب جمع البيانات الالزمة لتحليل‬
‫الوظائف وتوصيفها‬
‫يحلل املشكالت املتوقعة في عمليات التحليل‬
‫والتوصيف‬
‫يصمم بطاقة وصف وظيفي لعمل في مجال‬
‫األعمال‬
 ‫‪-1-3‬تعريف تحليل الوظائف‬

‫"التحدي ددد ال ام ددل ملع ددالم ر ددل وظيف ددة ع د طري د الدراس ددة العلمي ددة ل ددل‬
‫وظيفد ددة علد ددى ود ددداف ومالوقد ددة وتن د د يل را د ددة ال د ددائ والبياند ددات الت د د‬
‫توضح واجبات ومسؤوليات الوظيفةف والقروف امل يطدة ههدا والشدرو‬
‫الواجب تو ا رها يم يشغل الوظيفةف وتفريغ هذا البيانات في كشوف‬
‫ً‬
‫تحليل الوظائف تمهيدا لوصفها ()‪))Schuler, 1983‬‬

‫أسدلو عليد مد قم لعمليدة تجميدع وتوليد البياندات واملعلومدات الخاصدة‬

‫بالوظائف ‪)Werther& Davis, 1993).‬‬

‫مجموعة اإلجراءات الخاصة بتحديد طبيعة الوظيفةف واجباتهاف ونوعية‬

‫األ راد الذي يجب أن يشغلوها‬
 ‫‪-2-1-3‬ال وانب الواجب التركيزعليها ع د تحليل الوظائف‪:‬‬

‫‪ -1‬الواجبات‬
‫الوظيفية‪:‬االعمال‬
‫الفعلية الت ي وم هها‬
‫املوظف‬
‫‪-2‬سلوكيات العمل‪:‬‬
‫‪-5‬ظروف العمل ‪:‬ال رارة‬ ‫التصر ات املطلوبة‬
‫البرودةف الغازاتف‬ ‫املعلومات‬ ‫للوظيفة(اتصاالت‪-‬‬
‫الدخان‬ ‫وال وانب‬ ‫اعداد ت ارير)‬

‫‪E‬‬
‫الواجب التركيز‬
‫عليها‬

‫‪-3‬األدوات‬
‫‪-4‬معاييراألداء‪:‬‬
‫املستخدمة‪ :‬مثل‬
‫امل اييس الت يتم على‬
‫اآلالت ال اسبة‪-‬‬
‫أساسها ت ييم األداء‬
‫االنتاجية‬
 ‫‪- 3- 1- 3‬نتائج عملية التحليل‪:‬‬

‫يح د د د د دددد املواصد د د د د ددفات‬

‫املطلوبددة مل د سيش دغل‬

‫‪É‬‬
‫تحليل الوظائف‬
‫الوظيف ددة فد ددي ود دددودها‬
‫العليا والدنيا‬
 ‫‪- 2- 3‬أهمية تحليل الوظائف‬

‫ملاذا ت وم امل قمات بتحليل الوظائف؟ ألنه يخدم عدة اهداف للم قمة‪:‬‬

‫يحدد اطارالعمل املطلو م رل رد وتم ع االزدواجية‬

‫عدم محاسبة موظف ع عمل خارج التزامات وظيفته‬

‫تحديد األجرعلى أساس العمل والوظيفة‬

‫‪EE‬‬

‫يساعد امل قمة في تحديد كمية العمل املطلوبة وبالتالي‬

‫عدد الوظائف واأل راد الالزمين للعمل‬

‫تحديد الشرو الالزمة لشغل الوظيفة واملؤهالت‬

‫املطلوبة‬
 ‫‪ 3- 3‬عالقة عملية تحليل الوظائف بأنشطة إدارة املوارد البشرية‬
‫األخرى‬
‫تؤلر عملية تحليل الوظائف وتوصيفها على سياسات املوارد البشرية األخرىف وذلك‬
‫"كما يأتي‪:‬‬
‫االست طا واالختيار‬

‫تخطيط‬
‫‪É‬‬ ‫االوتياجات‬
‫التدريب والتطوير‬ ‫البشرية‬
‫عملية تحليل وتوصيف‬
‫الوظائف‬

‫تحديد ال ور‬ ‫ت ويم األداء‬

‫والرو اتب‬

‫الترقيات‬
 ‫‪ -3-3‬عالقة عملية تحليل الوظائف بأنشطة إدارة‬
‫املوارد البشرية األخرى‬

‫البحدث عد األ دراد الصددال ين‬

‫ً‬
‫واختيد د دداراأل د د ددل يد د ددتم و د د دا‬
‫‪- 1‬االسد د د د د د د د ددت طا‬
‫ل ت د ددائج عملي د ددة التحلي د ددل بع د ددد‬
‫واالختيار‬
‫م ارنتهد د د د د د د ددا مد د د د د د د ددع مد د د د د د د ددؤهالت‬
‫وخصائص املت دمين‬
 ‫‪-3-3‬عالقة عملية تحليل الوظائف بأنشطة إدارة‬
‫املوارد البشرية األخرى‬

‫تفيدد البيانددات املتجمعدة وددول‬

‫‪- 2‬تحدي د د د د د د د د د د د د د د د د د د د د ددد‬
‫طبيع د د د د ددة الوظ د د د د ددائف ت د د د د دددير‬

‫‪E‬‬
‫االوتياج د د د د د د د د د د د د د ددات‬
‫االوتياج د ددات املس د ددت بلية م د د‬
‫البشرية‬ ‫ً‬
‫الوظائف واأل راد كما ونوعا‬
 ‫‪ 3--3‬عالقة عملية تحليل الوظائف بأنشطة إدارة‬
‫املوارد البشرية األخرى‬

‫أعبد د د دداء والتزامد د د ددات الوظيفد د د ددة‬

‫تسد د د دداعد فد د د ددي تحديد د د ددد معد د د ددايير‬
‫‪- 3‬ت ويم األداء‬
‫ً‬ ‫‪It‬‬
‫ال ياسف ويث األداء بأقل مد‬
‫هد د ددذا املعد د دداييريعتبد د ددر خلد د ددال فد د ددي‬
‫االداء‬
 ‫‪-3-3‬عالقة عملية تحليل الوظائف بأنشطة إدارة‬
‫املوارد البشرية األخرى‬

‫إذا ر د د د د د د د د ددان أداء املوظ د د د د د د د د ددف ال‬

‫يت اس د ددب م د ددع املع د دداييرامل د ددددة‬
‫‪- 5‬التد د د د د د د د د د دددريب‬ ‫ً‬
‫سد ددلفا د ددحن ذلد ددك يع د د واج د دة‬
‫والتطوير‬
‫املوظ ددف إل ددى موي ددد م د وامله ددارة‬
‫وهو ما يتم م خالل التدريب‬
 ‫‪-3-3‬عالقة عملية تحليل الوظائف بأنشطة إدارة‬
‫املوارد البشرية األخرى‬

‫إذا أظه د ددرت نت د ددائج التحلي د ددل أن‬

‫‪- 6‬تحدي د د د د د د د د د د د د د ددد‬ ‫الوظيفة تحتاج ملؤهالت عالية‬

‫‪It‬‬
‫األجور‬ ‫او ت د ددوداد ههد د ددا درج د ددة الخطد د ددورة‬
‫يحدد لها اجراعلى وبالعكس‬
 ‫‪- 4- 3‬خطوات عملية تحليل الوظائف‬

‫يمك وصرخطوات تحليل الوظائف في ست خطوات على ال حو التالي‪:‬‬

‫‪- 1‬تحديد الهدف م التحليل‪:‬‬

‫يحدد نوعية املعلومات املطلوبة والت يتم جمعها بعدة طرق‬

‫‪É‬‬
‫‪- 2‬جمع بيانات أولية‪:‬‬
‫قبل البدء الفعلي في عملية التحليل مثل الخريطة الت قيميةف الوصف‬
‫الوظيفي الساب‬

‫‪- 3‬اختيارنماذج وظيفية تمثيلية‪:‬‬

‫يتم اختيار وظيفة نموذجية لتمثل مجموعة م الوظائف‬
‫املتشاههة (سكرتير‪-‬مدير مكتب‪-‬محاسب)‬
 ‫‪- 4- 3‬تابع‪-‬خطوات عملية تحليل الوظائف‬

‫‪- 4‬جمع معلومات ع الوظيفة‪:‬‬

‫جمع معلومات خاصة بواجبات الوظيفةف مسؤولياتهاف ظروف العملف‬
‫املهارات املطلوبة ألدائها‬

‫‪- 5‬م ابلة املوظف ال ائم‪EE‬بالوظيفة ورئيسه املباشر‪:‬‬

‫للتأكد م ص ة ودقة املعلومات الت تم جمعها ع الوظيفة م ناوية‬
‫ص تهاف دقتهاف ووضووها‬

‫‪- 6‬استخالص(الوصف الوظيفي)‪:‬‬

‫بعد االنتهاء م تحليل الوظيفة يتم استخالص نموذج مصغر‬
 ‫ا‪- 5- 3‬طرق جمع البيانات الخاصة بتحليل الوظائف‪:‬‬

‫‪I‬‬
‫امل ابالت‬ ‫االست صاءات‬

‫‪D‬‬ ‫‪I‬‬
‫املالوقات‬ ‫س ل املوظف اليومي‬
 ‫ا‪- 5- 3‬طرق جمع البيانات الخاصة بتحليل الوظائف‪:‬‬

‫أنواعها ‪:‬‬
‫‪-1‬م ابالت ردية مع املوظفين‪.‬‬
‫‪-1‬امل ابالت‬ ‫‪-2‬م ابالت جماعية مع مجموعات ذوي‬

‫‪et‬‬
‫الوظائف املتشاههة‬
‫‪-3‬م ابالت مع رؤساء املوظفين‬

‫مواياها‪:‬‬
‫‪-1‬السهولة‪.‬‬
‫عيوهها‪:‬‬
‫‪-2‬تكشف الواجبات‬
‫األساسية و األعمال‬ ‫‪-1‬املبالغة في ت ديرأهمية الوظيفة‪.‬‬
‫العرضية‬ ‫‪-2‬الت لفة العالية‬

‫‪es‬‬
‫‪É‬‬
‫‪-3‬تقهرمعلومات م‬ ‫‪-3‬التحيز م جانب امل ابل‬
‫جانب املوظف ال تتوقعها‬
‫اإلدارة‬
 ‫ا‪- 5- 3‬طرق جمع البيانات الخاصة بتحليل الوظائف‪:‬‬

‫مواياها‪:‬‬
‫‪-1‬السرعة‬

‫‪E‬‬
‫‪-2‬االستبيانات‬
‫‪-2‬السهولة‬
‫‪-3‬انخفاض الت لفة‬

‫‪I‬‬ ‫عيوهها‪:‬‬
‫‪-1‬ال تح الفائدة إذا ران مستوى‬
‫التعليم م خف ا بين املوظفين‬

‫‪É‬‬
‫‪-2‬تحتاج إلى جهود ضخمة في صياغة‬
‫األسئلة لم تفريغ اإلجابات وتحليلها‬
 ‫ا‪- 5- 3‬طرق جمع البيانات الخاصة بتحليل الوظائف‪:‬‬

‫مواياها‪:‬‬
‫ً‬ ‫عيوهها‪:‬‬
‫‪-3‬املالوقة‪:‬‬ ‫‪-1‬ال صول على بيانات و اقعية قياسا‬
‫ً‬
‫تت م قيام امل لل‬ ‫باألسلوبين الساب ين‬ ‫‪-1‬عدم كفاية البيانات اويانا‬
‫بالوقوف شخصيا على‬ ‫‪-2‬تو رعلى العمال كتابة واجباتهم‬ ‫‪-2‬التفيد في تحليل بعض‬
‫‪ÉE‬‬
‫بعض األعمال‬ ‫ومسئولياتهم بطري ة االستبيان أو السرد‬ ‫الوظائف(محاسبية‪-‬برمجة)‬
‫ومالوقة ال وانب‬ ‫والوصف بطري ة امل ابلة‬
‫‪-3‬اعتراض بعض املوظفين على‬
‫املختلفة في أدائها‬ ‫‪-3‬توودنا بال ائ خطوات العمل‬ ‫مالوقتهم ال اء أداء العمل‬
‫وتفاصيله بطري ة م قمة‬
 ‫ا‪- 5- 3‬طرق جمع البيانات الخاصة بتحليل الوظائف‪:‬‬

‫‪-4‬س ل املوظف‬
‫اليومي‪:‬‬ ‫العيو ‪:‬‬
‫تت م قيام املوظف‬ ‫امليزة‪:‬‬ ‫‪-1‬تحيزاملوظف لوظيفته‬

‫‪EE‬‬
‫بتحليل الوظيفة الت‬ ‫الرصد ال يد واملوسع لتوصيف‬ ‫‪-2‬إضفاء أهمية لبعض جوانب‬
‫‪ EE‬خالل ما‬‫ي وم هها م‬ ‫الوظيفة‬ ‫عمله وت ليل أهمية بعض‬
‫يعرف بن ل العمل‬ ‫ال وانب األخرى‬
‫اليومي‬
 ‫ا‪- 6- 3‬املشكالت املتوقعة م عملية تحليل الوظائف‪:‬‬

‫ا‬ ‫ً‬
‫أولً‬ ‫لانيا‬

‫خوف املوظفين م نتائج‬ ‫ضرورة تحديث املعلومات‬

‫عملية التحليل‬

‫نتغلب على املش لة أعالا م خالل‪:‬‬

‫نتغلب على املش لة أعالا م خالل‪:‬‬
‫‪ÉEE‬‬
‫‪-1‬التهيئة املبدئية للموظفين‬
‫‪-2‬اشراك العاملين في عملية التحليل‬
‫‪-3‬اواظد د د ددة املد د د ددوظفين بتعهد د د ددد كت د د د ددا ي او‬
‫تص د ددريم ب د ددأن عمليد د ددة التحلي د ددل ال يترتد د ددب‬
‫عليها أي تغيرات ت ر بمصالح العاملين‬
‫‪-1‬إرس د د ددال نش د د ددرات أوخطاب د د ددات للمش د د ددر ين‬
‫للتع د د د ددديالت وامل ترو د د د ددات عل د د د ددى التحلي د د د ددل أو‬
‫التوصيف ال الي للوظائف‪.‬‬
‫‪-2‬الطلد د د ددب م د د د د مد د د دددراء اإلدارات واألقسد د د ددام‬
‫التزوي د د د د د د د د د د د د د د د د د ددد ب د د د د د د د د د د د د د د د د د ددأي مرئي د د د د د د د د د د د د د د د د د ددات أو‬
‫اقتراوات وول األوضاع الوظيفية ال الية‪.‬‬
 ‫‪- 7- 3‬توصيف الوظائف‪:‬‬ ‫ا‬
‫تعتبر بطاقة (توصيف الوظيفة) امل تج النهائي لعملية تحليل الوظائفف ال يوجد لها‬

‫‪D‬‬ ‫ً‬
‫ش ل محدد ولكنها اقل تفصيال م نموذج(تحليل الوظيفة)‬

‫‪- 1- 7- 3‬ابرز محتويات بطاقة (توصيف الوظيفة)‬

‫‪- 1‬ماذا يعمل املوظفف ( املسيى الوظيفي)‬

‫‪- 2‬كيف يؤدي العملف (الواجبات واملسئوليات)‬
‫‪EEF‬‬
‫‪- 3‬ما هي القروف الت تؤدي يها الوظيفة‪.‬‬
‫‪- 4‬ما هي متطلبات العمل في م يؤدي هذا الوظيفة‪.‬‬
 ‫‪- 7- 3‬توصيف الوظائف‪:‬‬ ‫ا‬

‫‪- 2- 7- 3‬لتحسين استخدام عملية توصيف الوظائفف ال بد م ‪:‬‬

‫‪- 1‬أن يست د التوصيف على واجبات الوظيفة الفعلية‪.‬‬

‫‪- 2‬ان يسب عملية التوصيف تحليل شامل للوظائف‬
‫‪it‬‬
‫‪- 3‬مراعاة ال مطية في بطاقة التوصيف الستخدامها في‬
‫امل ارنات الوظيفية‬
 ‫‪- 7- 3‬توصيف الوظائف‪:‬‬ ‫ا‬
‫‪- 3- 7- 3‬تفيد عملية توصيف الوظائف في عدة انشطةف ابرزها ما يلي‪:‬‬

‫التوظيف‬

‫امل ابالت‬

‫التهيئة املبدئية للعمل‬

‫__‬
‫التدريب‬

‫ت ييم الوظائف‬

‫ت ويم األداء‬
 ‫‪- 8- 3‬متطلبات الوظيفة‪:‬‬

‫‪Is‬‬
‫الشرو الت تطلبها امل قمة في الشخص املرشح للوظيفة ‪ .‬و ال يع تو ا رهذا الشرو في املرشح ضمان‬
‫تعيي ه يهاف بل أن ه الك إجراءات أخرى قد تخذها امل قمة للتأكد م صالوية املرشح الوظيفة وخاصة‬
‫إذا ران املت دمون لها يتجاوزن العدد امل دد م الوظائف‪.‬‬

‫‪- 1‬املعر ة‬
‫متطلبات الوظيفة‬

‫‪1‬‬ ‫‪I‬‬
‫‪- 2‬املهارات‬

‫‪- 3‬ال درة الخاصة‬

‫‪- 4‬السمات الشخصية‬

 ‫‪- 8- 3‬متطلبات الوظيفة‪:‬‬

‫‪- 1‬املعر ة‬

‫‪I‬‬
‫علد ددوم ومعلوم د ددات اساسد ددية تتطلبه د ددا طبيعد ددة الوظيف د ددة‪.‬‬
‫وتحدددد شددرو الوظيفددة عددادة ال ددد األدن د م د املعر دة‬
‫له ددذا العم ددلف وك ددذلك ع دددد س د وات الخب ددرةف وف ددي أوي ددان‬
‫أخرى تستبدل س وات الخبرة بمؤهالت تعليمية أخرى‪.‬‬
 ‫‪- 8- 3‬متطلبات الوظيفة‪:‬‬

‫الخصدائص التد تتطلبهددا طبيعدة األعمددالف مثدل تشددغيل‬

‫‪- 2‬املهارات‬

‫‪I‬‬ ‫‪5‬‬
‫اآلالتف استعمال األيدي أو األصدابعف الدقدة والسدرعةف‬
‫ق د د د د د د د د د د د د د د د د د د د د د ددوة املالوقد د د د د د د د د د د د د د د د د د د د د د ددة ‪ ..‬وتختلد د د د د د د د د د د د د د د د د د د د د د ددف‬
‫م وطب ة األخرى وسب موقع الوظيفة في الهي د د د د د ل‬
‫الت قيي ‪.‬‬
 ‫‪- 8- 3‬متطلبات الوظيفة‪:‬‬

‫إدارية يةف أو تتطلب جهودا ذه ية أو ع لية‬

‫تختلف وسب طبيعة الوظيفة وما إذا رانت‬
‫ال درة على األبت ار‬
‫‪-3‬ال درات الخاصة‪:‬‬

‫ال درة على ال وارف وال درة على التفاوض‬

‫ال درة على إدارة اآلخري ف والتعاون‬

‫معهم‪.‬‬
‫ً‬

‫‪EE‬‬

‫ال درة التحليليةف وال درة الكتابية‬

‫ال درة على التكيف والعمل في ظروف غير‬

‫مالئمة‬
 ‫‪- 8- 3‬متطلبات الوظيفة‪:‬‬

‫الذراء‬

‫معي ة(م دو مبيعات‪-‬موظف عالقات عامة)‬

‫تتطلب بعض الوظائف سمات شخصية‬
‫سعة الصدر‬
‫‪-4‬السمات الشخصية‬

‫األمانة واالست امة‬

‫ال وة البدي ة‬

‫سعة األ‬
‫‪É‬‬

‫ال يادة‬

‫السيطرة على ال فس‬

 ‫امصطل ات الفصل الثالث‬

‫‪English‬‬ ‫‪Arabic‬‬

‫‪Jop‬‬ ‫الوظيفة‬
‫‪Duty‬‬ ‫الواجب‬
‫‪Position‬‬ ‫العمل‬

‫‪Jop Analysis‬‬
‫‪É‬‬ ‫تحليل الوظيفة‬
‫‪Jop Description‬‬ ‫توصيف الوظيفة‬
‫‪Jop Specification‬‬ ‫متطلبات الوظيفة‬
 ‫أسئلة وتطبي ات الفصل الثالث(‪- 3‬أ)‬
‫إختار‪ /‬ي اإلجابة الص يحة م بين اإلجابات التالية‪:‬‬
‫‪............- 1‬من املعلومات املطلوبة لتحليل الوظائف ‪:‬‬
‫بًـًاألدواتًاملستخدمة‬ ‫أًـًسلوكياتًالعمل‬
‫د ًـًجميعًماًسبقًصحيح‬ ‫جًـًظروفًالعمل‬

‫‪- 2‬عدمًاإلفادةًفيًتحليلًبعضًالوظائفًمثلًوظائفًالبرمجةًواملحاسبة‪ً،‬منًعيوب‪: ....‬‬

‫بًـًاملقابالت‬ ‫أًالستبيانات‬
‫‪Eso‬‬
‫دًـًسجلًاملوظفًاليومي‬ ‫جًـًاملالحظة‬

‫‪.................- 3‬هيًعلوم ومعلومات اساسية تتطلبها طبيعة الوظيفة‪.‬‬

‫بًاملعرفة‬ ‫أًـًاملهارات‬
‫د ًـًالسماتًالشخصية‬ ‫جًـًالقدراتًالخاصة‬
 ‫أسئلة وتطبي ات الفصل الثالث(‪) - 3‬‬
‫أجب‪/‬ي على العبارات التالية بص يم أو خطأ‪:‬‬
‫‪- 1‬التهيئةًاملبدئيةًللموظفينًمنًوسائلًالتغلبًعلىًاملشكالتًالناتجةًعنًعمليةًالتوصيف‪)X(.‬‬

‫‪ - 2‬التكلفةًالعاليةًمنًعيوبًاستخدامًالستبيانًفيًجمعًمعلوماتًالوظائف‪) (.‬‬
‫‪X‬‬
‫‪- 3‬تحليلًالوظائفًهوًاملنتجًالنهائيًلعمليةًتوصيفًالوظائف‪) X(.‬‬

‫‪- 4‬تحليلًالوظائفًهوًأسلوبًعلميًمنظمًلعمليةًتجميعًوتوثيقًالبياناتًواملعلومات الخاصةً‬

‫بالوظائف‪) ( .‬‬

‫‪ - 5‬تحليلًالوظائفًيحددًاملواصفاتًاملطلوبةًملنًسيشغلًالوظيفةًفيًحدودهاًالعلياًوالدنيا‪) (.‬‬
 ‫‪-1-4‬تعريفات ومفاهيم‪:‬‬
‫‪-1-1-4‬تعريف التخطيط‪:‬‬

‫اتخاذ قرار مسبق حول‬

‫هو العمل على تالفي‬
‫ماذا نعمل؟ كيف نعمل؟‬
‫اخطاراملستقبل‬
‫متى ومن يعمل؟‬

‫العملية التي يتم بمقتضاها تحديد‬

‫اهداف املستقبل وطرق تنفيذها‬
0

ee
e
 ‫‪-1-1-4‬تعريفات ومفاهيم‪:‬‬
‫‪-2-1-4‬مفهوم تخطيط املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪ ‬عملي ة ة ةةة تخط ة ة ةةيط امل ة ة ةةوارد البش ة ة ةرية‬
‫تتناول كل ما يهم املنظمة واالفراد في‬
‫اطارالتعامل مع احتياجات املنظمة‬
‫مسة ة ة ة ةةتقبال و مة ة ة ة ةةا يحقة ة ة ة ةةق اهة ة ة ة ةةداف‬
‫ً‬
‫املنظمة والعاملين معها سويا‪.‬‬
‫‪ ‬عمليةة تخطةةيط املةوارد البشةرية البةةد‬
‫وأن تكةةون فةةي طةةار عمليةةة التخط ةيط‬
‫الشةةاملة دهةةداف‪É‬وعمليةةات املنظم ةة‬
‫ككل‪.‬‬
‫‪ ‬عمليةةة تخطةةيط املةةوارد البشةرية تقةةع‬
‫امل‬
‫ايضةةا فةةي اط ةةار مفهةةوم تحليلةةي ش ة ً‬
‫للظةةرو ًف ايطيطةةة باملنظمةةة خارجيةةا‬
‫وداخليا‪.‬‬
 ‫تخطيط املوارد البشرية في اطار التحليل الشامل للمنظمة‪:‬‬

‫‪0‬‬

‫‪III‬‬
 ‫‪-1-4‬تعريفات ومفاهيم‪:‬‬
‫‪-3-1-4‬تعريفات تخطيط املوارد البشرية‪:‬‬

‫تحدي ةةد االحتياج ةةات املسة ةةتقبلية م ةةن القة ةةو العامل ةةة مة ةةن حية ة العة ةةدد‪،‬‬
‫واملهارات للمنظمة ككل وللقطاعات ايختلفة فيها كل على حده‪.‬‬

‫ةدبيرالعةةدد الةال م مةةن ادفةراد بالنوعيةةات‬

‫عمليةة ههةدف ا ةةى تقةدير ومةةن ثةم ت ‪FEI‬‬
‫املناسبة خالل فترة منية معينة‬

‫هو تقديرات وتنبؤات املنظمةة باحتياجاههةا مةن الكةوادرالبشةرية ايختلفةة‬

‫ً‬ ‫ً‬
‫كمةةا واوع ةةا فةةي الوق ةةن املناسةةب واملك ةةان املناسةةب وذل ة مةةن اج ةةل تحقي ةةق‬
‫ادهداف العامة للمنظمة او ادهداف الخاصة للقطاعات العاملة بها‬
 ‫‪-2-4‬أهمية تخطيط املوارد البشرية‪:‬‬

‫الطصول على احسن الكفاءات البشرية من سوق العمل او‬

‫أهمية تخطيط املوارد البشرية‬ ‫مخزن املهارات الداخلية‬

‫يساعد املنظمة في تحقيق ااتاج اعلى بتكلفة اقل‬

‫يساعد املنظمة في التعامل مع مختلف اداظمة الطكومية‬

‫‪ÉE‬‬

‫احداث التو افق والتكامل بين أنشطة دارة املوارد البشرية‬

‫يساعد املنظمة في التعامل مع التغيرات البيئية(اقتصادية‪-‬‬

‫سكااية‪-‬اجتماعية‪-‬تكنولوجية‪)....‬‬
‫تأثير تخطيط املوارد البشرية على النشاطات ادخر إلدارة املوارد البشرية‪:‬‬
 ‫‪-3-4‬أهداف تخطيط املوارد البشرية‪:‬‬
‫استيفاء االحتياجات من االفراد والقيادات بالعدد والنوع املناسب وفي‬
‫الوقن واملكان املناسبين‬

‫تخفيض تكلفة العمل من خالل احداث التوا ن بين الطلب والعرض‬

‫مل الشواغراتيجة التقاعد واالستقالة وترك الخدمة والوفاة‬

‫‪É‬‬
‫تقديرتكاليف الرو اتب واالجور‬

‫تخطيط الترقيات واملسارات الوظيفية‬

‫االعداد الجيد دعمال االستقطاب واالختيار‬

‫والتعيين والتدريب‬
 ‫‪ -4-4‬تخطيط املوارد البشرية والتخطيط االستراتيجي‪:‬‬
‫‪ -1-4-4‬تعريف التخطيط االستراتيجي‪:‬‬
‫‪-1‬عملي ة ة ةةة تق ة ة ةةوم بمقتض ة ة ةةاها املنظم ة ة ةةة‬
‫بتحديةد رسةةال ها وأهةةدافها بعيةةدة املةةد‬
‫وأسلوب تحقيق هذه االهداف‬

‫‪It‬‬

‫تعريفات التخطيط‬
‫االستراتيجي‬

‫‪-3‬تحديد معالم الطريق الذي تسيرفيه‬ ‫‪-2‬أسةلوب أو طريقةةة تنتقةل باملؤسس ةة ةةى‬

‫‪t‬‬
‫املنظم ة ةةة م ة ةةن حي ة ة ة تحدي ة ةةد أهة ة ةةدافها‬ ‫وضع أفضل باملستقبل ‪ ،‬تتبنةاه للوصةول‬
‫ومجةال اعمالهةةا واختيةارأسةةلوب تنفيةةذ‬ ‫ة ةةى تحقية ة ةةق غاياهه ة ةةا وأهة ة ةةدافها النها ية ة ةةة‬
‫العمل الذي يحقق االهداف‬ ‫بأعلى درجة من الكفاءة والفعالية‬
 ‫‪ - 4- 4‬تخطيط املوارد البشرية والتخطيط االستر اتيجي‬
‫‪- 2- 4- 4‬مراحل التخطيط االستراتيجي‪:‬‬

‫‪-1‬تحديد الرسالة‬
‫واالهداف‬

‫‪-2‬تقويم وضع‬
‫ً‬
‫املنظمة خارجيا‬
‫‪-6‬التقويم‬ ‫ً‬
‫وداخليا‬
‫مراحل التخطيط‬
‫االستراتيجي‬
‫‪e‬‬ ‫‪-3‬تحديد اإلمكااات‬
‫املالية واملتوقعة‬
‫‪-5‬التنفيذ‬ ‫للتنفيذ‬
‫‪-4‬تحديد البدا ل‬
‫وتحليلها واختيار‬
‫البديل املناسب‬
 ‫‪- 4- 4‬تخطيط املوارد البشرية والتخطيط االستراتيجي‪:‬‬
‫‪- 3- 4- 4‬العالقة بين التخطيط االستراتيجي وتخطيط املوارد البشرية‪:‬‬

‫‪‬هنة ة ة ة ة ة ة ةةاك تة ة ة ة ة ة ة ةةرابط بة ة ة ة ة ة ة ةةين التخطة ة ة ة ة ة ة ةةيط‬

‫االس ة ة ةةتراتيجي وتخط ة ة ةةيط امل ة ة ةةوارد البشة ة ة ةرية‬
‫وهة ة ةةذا التة ة ةةرابط ينة ة ةةت عة ة ةةن أهمية ة ةةة املة ة ةةوارد‬
‫البش ة ة ة ةةرية ف ة ة ة ةةي تحقي ة ة ة ةةق أه ة ة ة ةةداف املنظم ة ة ة ةةة‬
‫وأهداف ورغبات العاملين‪.‬‬
‫‪‬الخطة ة ة ة ةةط اإلسة ة ة ة ةةتراتيجية للمنظمة ة ة ة ةةة ال‬
‫ض ة ة ةةع التنفي ة ة ةةذ قب ة ة ةةل أن‬
‫‪Is‬‬
‫يمك ة ة ةةن وض ة ة ةةعها مو‬
‫يكةةون هنةةاك تقي ةةيم شةةامل دوضةةاع امل ةوارد‬
‫البشرية في املنظمة‬
 ‫‪-5-4‬العوامل املؤثرة في تخطيط املوارد‬
‫البشرية‪:‬‬
‫‪-1‬طبيعة املنشاة ومجال‬
‫عملياهها‪ ,‬وحجمها وعمرها‬
‫اإلاتاجي‬
‫‪-2‬املركزالتنافس ي‬
‫للمنظمة وحالة‬

‫‪E‬‬
‫‪-7‬سوق العمالة‬
‫املنافسة في السوق‬

‫العوامل املؤثرة في‬

‫تخطيط املوارد البشرية‬ ‫‪-3‬مستو التكنولوجيا‬
‫املستخدمة في العمليات‬
‫‪-6‬التشريعات واداظمة‬
‫‪t‬‬
‫‪t‬‬
‫الطكومية‬

‫‪ 4‬املركزاملا ي‬
‫‪-5‬املوقع الجغرافي‬ ‫للمنظمة‬
 ‫‪- 5- 4‬العوامل املؤثرة في تخطيط املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪- 1- 5- 4‬ملعلومات املطلو ة لعملية التخطيط‪:‬‬
‫على ضوء دراسة ايخططين للعوامل والصعو ات التي تؤثر على عملية التخطيط‪ ،‬البد‬
‫من جمع املعلومات وتحليلها‪ ،‬وهناك اوعين من املعلومات ينبغي جمعها ودراس ها وتحليلها‪:‬‬

‫النوع‬ ‫النوع‬
‫األول‬ ‫الثاني‬ ‫املعلومات عن‬
‫املعلومات والبيااات‬
‫الظروف الخارجية‬
‫الداخلية‬
‫‪-‬ادوضاع االقتصادية العامة‬

‫‪-‬اإلاتاج‬ ‫‪-‬أوضاع املنافسين‬

‫‪-‬التسويق‬ ‫‪-‬ظروف سوق العمل‬

‫‪É‬‬
‫‪-‬التمويل‬ ‫التكنولوجي ةةا الس ةةا دة ف ةةي مج ةةال‬
‫‪É‬‬ ‫‪-‬مس ةةتويات‬
‫عمليات املنظمة‬
‫‪-‬النشاطات ادخر املساادة‬
‫‪-‬اداظم ة ة ة ة ةةة والتش ة ة ة ة ةةريعات الطكومي ة ة ة ة ةةة ذات‬
‫العالقة بعمل املنظمة واملوارد البشرية‬
 ‫‪- 5- 4‬العوامل املؤثرة في تخطيط املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪- 2- 5- 4‬تحليل أوضاع العمالة‪:‬‬
‫لكي تتو افق خطة املوارد البشرية مع الخطة االستراتيجية فإن على املنظمة أن تقوم‬
‫بتحليل أوضاع العمالة فيها من الزو ايا التالية‪:‬‬

‫أعداد العمالة الطالية‬

‫‪IF‬‬
‫مو عة حسب الوظيفة‬
‫‪/‬القسم ‪ /‬املهن‪/‬‬
‫الجنسية‪/‬السن‬
‫‪as‬‬
‫‪D‬‬
‫حركة دوران العمل – الغياب‬ ‫معدالت الطوادث واإلصابة‬

‫التوقعات املستقبلية من‬

‫‪t‬‬
‫عجز‪ /‬فا ض ‪/‬هجرة ‪/‬‬ ‫االجور‬
‫استقدام‬
É
 ‫‪- 7- 4‬خطوات تقديراالحتياجات البشرية ‪:‬‬
‫أن الهدف األساس ي لتخطيط االحتياجات البشرية املستقبلية هو الحصول على العدد‬
‫الالزم والنوع املناسب من املوظفين ألداء العمل في الوقت املناسب واملكان املناسب‪.‬‬
‫ويستلزم تحقيق هذا الهدف القيام بثالث خطوات أساسية ‪:‬‬

‫تحليل الطلب املت وقع‬

‫‪01‬‬
‫على املوارد البشري ة‬
‫‪t‬‬

‫تحليل العرض املتوقع‬

‫‪02‬‬
‫من املوارد البشرية‬

‫‪03‬‬
‫التوفيق بين العرض والطلب‬
‫العالقة بين هذه الخطوات الثالثة‪:‬‬

‫‪É‬‬
‫‪E‬‬ ‫‪E‬‬

‫‪E‬‬ ‫‪E‬‬
 ‫‪-1-7-4‬أ‪-‬تحليل الطلب على املوارد البشرية‪:‬‬
‫عةةدد االفةةراد الةةذين‬
‫يحتةاجهم العمةل فةي‬

‫‪IF‬‬
‫املنظمة ككل‬

‫تحليل الطلب‬
‫التكلفة ة ة ة ة ة ة ة ةةة املتوقعة ة ة ة ة ة ة ة ةةة‬ ‫على املوارد‬ ‫اوعي ة ة ة ة ة ة ة ة ة ةةة العمة ة ة ة ة ة ة ة ة ة ةةل‬

‫‪É‬‬
‫البشرية‪ ،‬يوضح‬ ‫املطلوب من االفراد‬
‫الجتذاب العاملين‬
‫العناصر التالية‪:‬‬ ‫‪t‬‬

‫امله ة ةةارات املطلو ة ةةة م ة ةن‬

‫االفراد دداء العمل‬
 ‫‪-1-7-4‬ب‪-‬تحليل الطلب على املوارد البشرية‬

‫الطلب على املوارد‬ ‫طل ة ةةب مش ة ةةتق م ة ةةن الطل ة ةةب عل ة ةةى‬
‫البشرية‬ ‫منتجات املنظمة اوخدماهها‬
‫‪e‬‬
 ‫ا ‪- 1- 7- 4‬ج‪-‬ادساليب املستخدمة في تحليل الطلب على املوارد البشرية‪:‬‬

‫ادساليب غير الكمية‬

‫‪É‬‬
‫• طريقة مراكزالعمل‬
‫• طريقة التقدير الشخص ي للمشرفين‬
‫• طريقة التجر ة والخطأ‬

‫أساليب تقدير الطلب‪ :‬تنقسم ى‬

‫أساليب كمية وغير كمية‬

‫ادساليب الكمية‬
‫• طريقة تحليل االتجاه‬

‫‪É‬‬
‫• طريقة تحليل املعدالت‬
‫• طريقة تحليل معامل االرتباط‬
 ‫ا ا ‪- 1- 7- 4‬ج‪-‬ادساليب املستخدمة في تحليل الطلب على املوارد البشرية‪:‬‬
‫ً‬
‫أوال‪:‬ادساليب غيرالكمية في تحليل الطلب على املوارد البشرية‪:‬‬

‫تعتمد على طبيعة املنشأة وحجم عملياهها‬

‫(اذا قدراا عدد العاملين في حد فروع‬
‫مطاعم(بيتزا هن) بمدينة جدة(‪) 15‬فرد ‪ ،‬فكم‬
‫سيكون العدد املطلوب من العاملين في حال‬
‫التوسع و افتتاح عشرة فروع في مدينة ابها؟ )‬

‫طريقة التقدير على أساس مراكز‬

‫العمل‬

‫تتناسب الطريقة مع الشركات واملؤسسات‬

‫املتخصصة مثل شركات الطيران‪،‬املطاعم‪،‬‬
‫الفنادق‬
 ‫ا ا ‪- 1- 7- 4‬ج‪-‬ادساليب املستخدمة في تحليل الطلب على املوارد البشرية‪:‬‬
‫ً‬
‫أوال‪:‬ادساليب غيرالكمية في تحليل الطلب على املوارد البشرية‪:‬‬

‫تعتمد على تقديرر يس القسم او مديرالقطاع‬

‫ً‬
‫الحتياجات وحدته او ادارته بناءا على خبراته‬
‫وتجار ه السابقة‬

‫طريقة تقدير املشرفين‬

‫‪É‬‬
‫تتميز ب ة‪:‬‬
‫السهولة والبساطة في حالة التخطيط قصير‬
‫ادجل وفي حالة عدم توفراملعلومات‬
‫عيوبها‪:‬‬
‫‪-1‬طول وقن عملية التقدير‬
‫‪-2‬ال تضمن التقدير السليم لالحتياجات‬
 ‫ا ا ا ‪- 1- 7- 4‬ج‪-‬ادساليب املستخدمة في تحليل الطلب على املوارد البشرية‪:‬‬
‫ً‬
‫أوال‪:‬ادساليب غيرالكمية في تحليل الطلب على املوارد البشرية‪:‬‬

‫تعتمد على قاعدة التجر ة والخطأ‪ ،‬تستخدم‬

‫في ظروف معينة وال تقوم على أساس علمي‬

‫طريقة التجر ة والخطأ‬

‫‪e‬‬

‫تتميز ب ة‪:‬‬
‫السهولة والبساطة‬
‫عيوبها‪:‬‬
‫‪É‬‬
‫تفترض ثبات أوضاع املنظمة وثبات البيئة‬
‫الخارجية‬
 ‫‪- 1- 7- 4‬ج‪-‬ادساليب املستخدمة في تحليل الطلب على املوارد البشرية‪:‬‬
‫ً‬
‫ثاايا‪:‬ادساليب الكمية في تحليل الطلب على املوارد البشرية‪:‬‬

‫‪5‬‬
‫‪1‬‬
‫قا مة على أساس وجود عالقة بين الوقن و‬
‫حجم القو العاملة(النظرالحتياجات املوارد‬
‫البشرية في السنوات املاضية‪-‬خمس سنوات‬
‫ً‬
‫مثال‪ -‬واخذها كأساس لتقديراالحتياجات‬
‫البشرية القادمة)‬

‫طريقة تحليل االتجاه‬

‫هذه الطريقة تركزعلى عنصرالوقن فقط في‬

‫تحديد االحتياجات‪ ،‬و ال تأخذ في االعتبار بعض‬
‫‪te‬‬
‫العوامل املؤثرة ادخر مثل حجم املبيعات‪،‬‬
‫مستو التكنولوجيا املستخدم‪ ،‬مستو‬
‫االاتاجية‬
 ‫ا ‪- 1- 7- 4‬ج‪-‬ادساليب املستخدمة في تحليل الطلب على املوارد البشرية‪:‬‬
‫ً‬
‫ثاايا‪:‬ادساليب الكمية في تحليل الطلب على املوارد البشرية‪:‬‬

‫قا مة على أساس استخدام معدل التحول بين‬

‫ً‬
‫عامل ومتغير حجم املبيعات مثال واالحتياجات‬
‫الكمية من القو البشرية في املستقبل‬

‫طريقة تحليل املعدالت‬

‫‪s‬‬

‫تستخدم لجميع القطاعات باملنظمة‬

 ‫‪- 1- 7- 4‬ج‪-‬ادساليب املستخدمة في تحليل الطلب على املوارد البشرية‪:‬‬
‫ً‬
‫ثاايا‪:‬ادساليب الكمية في تحليل الطلب على املوارد البشرية‪:‬‬

‫ً‬
‫تستند على الر ط احصا يا بين متغيرين(متغير‬
‫ً‬
‫القو البشرية ومتغيراملبيعات اواإلاتاج مثال)‬
‫فاذا اتضح ان ه‪ 9‬ااك ارتباط فعلي بينها فإاه‬
‫يتم تقديراالحتياجات املستقبلية‬

‫طريقة تحليل معامل االرتباط‬ ‫‪É‬‬

‫تتميز بالدقة اكثرمن الطريقتين السابقتين‬

__
E
É
I
 ‫‪ - 7- 4‬خطوات تقدير االحتياجات البشرية ‪:‬‬
‫‪34‬‬
‫‪- 2- 7- 4‬أ‪ -‬طرق جمع املعلومات عن العرض الداخلي‪:‬‬
‫‪in‬‬

‫طريقة اظم املعلومات اآللية‬ ‫طريقة مخزون املهارات‬

‫‪It‬‬

‫خرا ط اإلحالل‬
‫‪F‬‬
 ‫عبةارة عةةن قا مةة بأسةةماء املةةوظفين الطةالين فةةي املنظمةة و معلومةةات تفصةةيلية‬

‫عةةن كةةل موظةةف ( مؤهالتةةه – خبراتةةه‪ i-‬التةةدريب – االمتحااةةات –تطلعات ةه –‬

‫رأي مديره املباشر)‪.‬‬

‫‪35‬‬
‫( وغالبا ما تستخدم هذه الطريقة في الشركات واملؤسسات صغيرة الحجم)‬
 ‫‪- 7- 4‬خطوات تقدير االحتياجات البشرية ‪:‬‬
‫‪- 2- 7- 4‬أ‪ -‬مصادر جمع املعلومات عن العرض الداخلي‪:‬‬
‫‪-‬خرا ط االحالل‬

‫أشكال بيااية توضح للمخططين الوضع القا م لبعض الوظا ف‬

‫الهامة في املنظمة ‪ ,‬واملوظفين املتوقع حاللهم فيها عند اا هاء فترة‬

‫‪i‬‬
‫القا مين عليها حاليا ‪ ,‬وتحتو على ‪:‬‬

‫❑ عمراملوظف الطا ي – مستو أدا ه ‪.‬‬

‫‪36‬‬
‫❑ عمراملرشح للوظيفة – مستو أدا ه – قدراته مهاراته‬
 ‫‪- 7- 4‬خطوات تقديراالحتياجات البشرية ‪:‬‬
‫‪- 2- 7- 4‬أ‪ -‬مصادرجمع املعلومات عن العرض الداخلي‪:‬‬
‫‪-‬عيوب خرا ط االحالل‬

‫❑ تتطلةةب مجهةةود كبيةةر فةةي جمةةع املعلوم ةةات‬

‫وإعدادها ‪.‬‬
‫‪É‬‬

‫❑ احتمة ة ة ةةال حة ة ة ةةدوث تغيية ة ة ةةر فة ة ة ةةي الوظة ة ة ةةا ف‬

‫‪37‬‬ ‫والهيكل التنظيمي قبل االستفادة منها‬

 ‫‪ - 7- 4‬خطوات تقدير االحتياجات البشرية ‪:‬‬
‫‪- 2- 7- 4‬أ‪ -‬مصادر جمع املعلومات عن العرض الداخلي‪:‬‬
‫‪-‬طريقة اظم املعلومات االدارية‬

‫تصة ةةمم املنظمة ةةة ب ة ةرام أو تسة ةةتخدم ب ة ةرام‬ ‫➢‬

‫جة ةةاهزة يخة ةةزون املهة ةةارات ‪.‬بحي ة ة ي ة ةةجل مة ةةن‬

‫خالله ة ة ةةا امل ة ة ةةوظفين معلوم ة ة ةةات ع ة ة ةةن خبة ة ة ةراههم‬

‫ومؤهالههم تخزن على الطاسب اآل ي‪.‬‬

‫‪38‬‬ ‫➢ (هذا ادسلوب تلجأ له الشةركات الكبيةرة التةي‬

‫‪e‬‬
‫لديها أعداد كبيرة من املوظفين )‬
 ‫تلجأ املنظمات للخارج لتلبية احتياجاهها املستقبلية‬ ‫❑‬
‫ً‬
‫عنةةدما ال تفةةي ادعةةداد املوج ةةودة بهةةا حاليةةا ملقابل ةة ه ةةذه‬

‫‪É‬‬ ‫االحتياجات ‪.‬‬

‫❑ ويق ةةوم الع ةةرض الخ ةةارجي عل ةةى توق ةةع العمال ةةة الخارجي ةةة‬
‫‪39‬‬ ‫التة ةةي يمكة ةةن أن تلطة ةةق للعمة ةةل باملنظمة ةةة‪ ،‬ويسة ةةتلزم هة ةةذا‬
‫التوقةع دراسةةة وتحليةل والتنبةةؤ بمجموعةةة مةةن املةةؤثرات‬
‫الخارجية‬
‫‪.‬‬
 ‫الظ ة ة ةةروف االقتصة ة ة ةةادية العامة ة ة ةةة‪ ( :‬التضة ة ة ةةخم – البطالة ة ة ةةة – املية ة ة ةةزان‬ ‫‪.1‬‬

‫‪I‬‬
‫التجةةاري )‪ ،‬وكةةل مةةا ااخفض ةةن درجةةة البطالةةة ف ةةي ايجتمةةع كلمةةا كاا ةةن‬
‫هن ةةاك ص ةةعو ة فة ةةي الطص ةةول عل ةةى العمالة ةةة واالاتق ةةاء منه ةةا ‪ ،‬والعكة ةةس‬
‫صطيح‪.‬‬

‫أوضةةاع ادسةةواق ايطليةةة‪:‬قةةد تعكةةس هةةذه ادسةةواق بطالةةة شةةديدة فةةي‬ ‫‪.2‬‬

‫‪3‬‬
‫وقن ال تعاني فيه أسواق أخر افس هذه الظروف‪.‬‬
‫‪40‬‬
‫أوضةةاع سةةوق املهةةن ايطليةةة‪:‬قةةد تعكةةس الظةةروف السةةا دة فا ض ةا فةةي‬ ‫‪.3‬‬
‫بعض املهن وعجزا في مهن أخر ‪.‬‬
 ‫بعد تحليل جااب الطلب املتوقع على االحتياجات البشرية في املستقبل والعرض املتوقع‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫جيا‪ ،‬يمكن أن تظهرالطاالت التالية ‪:‬‬
‫‪É‬‬
‫من هذه االحتياجات داخليا وخار‬

‫الطالة ادو ى ‪ :‬يادة الطلب على‬

‫العرض( حالة عجز )‪.‬‬

‫‪41‬‬

‫الطالة الثالثة ‪:‬التو افق بين‬ ‫الطالة الثااية ‪ :‬يادة العرض‬

‫‪II‬‬
‫الكميات املطلو ة واملعروضة ‪.‬‬
‫‪EE‬‬
‫على الطلب (حالة الفا ض)‪.‬‬
 ‫‪3‬‬
‫تخفيض شروط االلتحاق‬ ‫اللجوء ملصادرجديدة‬
‫بالوظا ف‬ ‫للتوظيف‬

‫تحسين اظام‬
‫ادجور والطو افز‬
‫‪Is‬‬

‫استخدام وسا ل غراء لإلقناع‬

‫‪42‬‬ ‫طالة سن التقاعد‬
‫‪.‬‬
 ‫تشجيع التقاعد املبكر‬ ‫تخفيض ساعات العمل‬
‫‪3‬‬

‫تخفيض عمليات‬
‫التوظيف‬

‫‪43‬‬ ‫السماح باإلجا ات الطويلة‬ ‫اللجوء لسياسة نهاء الخدمة‬

‫‪1‬‬
 ‫في حالة تساو العرض مع الطلب علةى‬
‫القو العاملة من حي الكةم والكيةف‬
‫فلة ةةيس هنة ةةاك مشة ةةكلة‪ ،‬ومة ةةن ثة ةةم تس ة ةةير‬
‫ادمور بمجراها العادي الطبيعي‪.‬‬

‫‪44‬‬ ‫كيف اتصرف اذا وجداا يادة في‬

‫الطلب على مجموعة من الوظا ف‬
‫و يادة العرض في مجموعة أخر ؟‬
 ‫‪- 7- 4‬خطوات تقدير االحتياجات البشرية ‪:‬‬
‫‪- 3- 7- 4‬التوفيق بين العرض والطلب‪:‬‬

‫❑ تلجأ املنظمة ى توجيه الفا ض في تصنيف وظيفي‬

‫لعالج العجز في تصنيف آخر‪.‬‬

‫❑ مع ضرورة عادة تأهيل ادعداد الزا دة وتدريبهم‬

‫‪45‬‬
‫لتو ي الوظا ف الجديدة ‪ ،‬بدال من اللجوء ى نهاء‬

‫خدمات العمالة الزا دة وتوظيف عمالة جديدة‪.‬‬

‫‪-8-4‬املشكالت التي تواجه عملية تخطيط املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪- 1‬صعو ة توقع ما يقوم به ادفراد العاملون‬

‫املشكالت التي تواجه عملية تخطيط املوارد‬

‫‪- 2‬الفروقات الشخصية التي تعيق وضع سياسات‬
‫موحدة تناسب الجميع‬

‫‪- 3‬تنوع كم احتياجات املنظمة من العاملين مع عدم‬

‫البشرية‪:‬‬
‫تجانسها‬

‫‪- 4‬تحري املوارد البشر‪É‬ية اكثر صعو ة من تحري‬

‫املوارد ادخر‬

‫‪- 5‬صعو ة دارة العجز والفا ض من املوارد البشرية‬

‫‪- 6‬يحتاج التعامل مع ادفراد ا ى تعامل حذروحساس‬

‫مما يتطلب جهد وعناية من املديرين‬
 ‫امصطلطات الفصل الرابع‬
‫(تخطيط املوارد البشرية)‬

‫‪English‬‬ ‫‪Arabic‬‬

‫‪Planning‬‬ ‫التخطيط‬
‫‪Strategic Planning‬‬ ‫التخطيط االستراتيجي‬
‫‪Human Resource Planning‬‬ ‫تخطيط املوارد البشرية‬

‫‪Rule Of Thumb‬‬ ‫طريقة التجر ة والخطأ‬

‫‪TrendÉAnalysis‬‬ ‫تحليل االتجاه‬
‫‪Ratio Analysis‬‬ ‫تحليل املعدالت‬
‫‪Correlation Analysis‬‬ ‫تحليل معامل االرتباط‬
‫‪Skill Inventory‬‬ ‫مخزون املهارات‬
‫‪Replacement Chart‬‬ ‫خرا ط االحالل‬
 ‫أسئلة وتطبيقات الفصل الرابع(‪- 4‬أ)‬
‫ختار‪ /‬ي اإلجابة الصطيحة من بين اإلجابات التالية‪:‬‬
‫‪ - 1‬جميع ما يأتي من خطوات تقدير االحتياجات البشرية‪ ،‬ما عدا‪:............‬‬
‫ب ـ تحليل العرض‬ ‫أ ـ تحليل البيئة االقتصادية‬
‫د ـ تحليل الطلب‬ ‫ج ـ التوفيق بين العرض والطلب‬

‫‪ ...................2‬من الطرق الكمية لتحليل الطلب على املوارد البشرية‪.‬‬

‫ب ـ املقابالت‬ ‫أ مراكز العمل‬
‫د ـ تحليل االتجاه‬ ‫ج ـ مخزون املهارات‬

‫‪- 3‬تحليل أوضاع العمالة باملنظمة يتم من خالل دراسة ‪..............‬‬

‫ب االعداد الحالية من العمالة‬ ‫أ ـ معدالت الحوادث واالصابات‬
‫د ـ جميع ما سبق صحيح‬ ‫ج ـ األجور‬
 ‫أسئلة وتطبيقات الفصل الرابع(‪- 4‬ب)‬
‫أجب‪/‬ي على العبارات التالية بصطيح أو خطأ‪:‬‬
‫‪- 1‬تخطيط املوارد البشرية يتم بمعزل عن التخطيط االستراتيجي للمنظمة‪) (.‬‬

‫‪- 2‬يساهم تخطيط املوارد البشرية في تقدير تكاليف األجور والرواتب باملنظمة‪) (.‬‬

‫‪ - 3‬صعوبة التنبؤ بسلوك العاملين من املشكالت التي تواجه عملية تخطيط املوارد البشرية‪) (.‬‬

‫‪- 4‬تبدأ عملية التخطيط االستراتيجي في املنظمة بتحديد اإلمكانات املالية واملتوقعة للتنفيذ‪) ( .‬‬

‫‪ - 5‬تستخدم طريقة مخزون املهارات في الشركات واملؤسسات صغيرة الحجم‪) (..‬‬

 ‫‪- 1- 5‬أنشطة التوظيف‪:‬‬
‫عملية التوظيف تتكامل بإنجاز مجموعة من األنشطة‪ ،‬هي‪:‬‬

‫االستقطاب‬ ‫االختيار‬ ‫التعيين‬

 ‫‪-2-5‬االستقطاب‬
‫‪-1-2-5‬تعريف االستقطاب‪:‬‬

‫يستلزم القيام بعملية االستقطاب‪،‬‬

‫ً‬
‫تحديد األمور االتية مسنقا‪:‬‬
‫االستتتقطاب هتتو النحت عتتن‬
‫‪- 1‬مسمى الوظيفة وموقعها‬ ‫االفت ت ت ت تراد الص ت ت ت تتالحين ملت ت ت ت تتل‬
‫‪- 2‬وامنات الوظيفة ومسؤولياتها‬ ‫الوظائف الشاغرة في العمل‬
‫‪- 3‬شروط شغل الوظيفة أي‪:‬‬ ‫واس تتتمالوهم وم تتذ هم للعم تتل‬
‫املؤهالت‪ ،‬الخبرات‪ ،‬والقدرات املطلوبة‬ ‫باملنظمة‬
‫‪-2-2-5‬ماهي العالقة بين االستقطاب وحالة سوق العمل؟‬

‫ً‬
‫‪ ‬كلمتتا كتتان ستتوق العمتتل تتحيحا كلمتتا‬
‫كان ت ت ت ت عملي ت ت ت تتة االس ت ت ت تتتقطاب ا ت ت ت تتر‬
‫استتخرخا فتتي الشتتروط‪ ،‬وا تتر ما بيتتة‬
‫في االغرا ات‪.‬‬

‫ً‬
‫‪ ‬كلم ت تتا ك ت تتان هن ت تتا فائ ت تتا ف ت تتي س ت تتوق‬
‫العمت تتل كلم ت تتا ك ت تتان هن ت تتا تش ت تتدد ف ت تتي‬
‫ش ت ت تتروط العمت ت ت تتل ومي ت ت تتل لت فت ت ت تتي‬
‫االغرا ات‪.‬‬
‫‪-3-2-5‬أهمية االستقطاب‪ :‬تتضح أهميته من خالل تحقيقه للفوائد االتية‪:‬‬

‫يفتح أبواب ومصادرالعمل املتاحة امام املنظمة‬

‫أهمية االستقطاب‬

‫يتم من خالله اقناع املر حين املحتملين‬

‫يعتبرالخطوة األولى في بنا قوة العمل املنتجة‬

‫والفعالة‬

‫يحدد أي الوسائل اف ل في عملية النح عن‬

‫الكفا ات(اإلعالن‪-‬االتصال الشخص ي‪-‬املعاهد‬
‫والجامعات‪)...-‬‬
 ‫‪- 4- 2- 5‬قواعد االستقطاب‪:‬‬
‫من أمل وضع سياسات واضحة لعملية االستقطاب البد ان‬
‫تعتمد املنظمات القواعد واملنادئ التالية‪:‬‬
‫‪- 1‬مر زية سياسة االستقطاب ‪:‬‬
‫حفظ النيانات واملعلومات بشكل مر زي ومنظم ‪،‬‬
‫مرامعة املعلومات وتطويرها وتعديلها (توصيف‬
‫الوظيفة‪ ،‬الهياكل التنظيمية‪ ،)....‬توحيد‬
‫اسخراتيجيات االستقطاب وأسالينه‪...‬‬

‫‪- 2‬دراسة أوضاع سوق العمل ‪:‬‬ ‫‪- 3‬التحليل املنتظم ملصادر‬
‫مدى توفر املهارات و الخبرات املطلوبة‪ ،‬حدود سوق‬ ‫االستقطاب‪:‬‬
‫العمل (محلي‪ ،‬اقليمي‪ ،)...‬الظروف االقتصادية‬ ‫ملعرفة املصادراأل رنجاحا في‬
‫السائدة‪ ،‬اإلغرا ات التي بقدمها املنافسون‪...‬‬ ‫تلنية احتيامات املنظمة‬
 ‫‪-5-2-5‬أساليب االستقطاب‪:‬‬
‫االستقطاب الداخلي‪:‬‬
‫هو اعتماد املنظمة على الكفا ات‬
‫الداخلية في مل الوظائف الشاغرة‬

‫أساليب االستقطاب‬

‫االستقطاب الخارجي‪:‬‬
‫اعتماد املنظمة على سوق العمل‬
‫املفتوح في مل الوظائف الشاغرة‬
 ‫‪-6-2-5‬مصادراالستقطاب الداخلي‪:‬‬

‫اإلعالن الداخلي‬

‫االنتداب‬ ‫مصادراالستقطاب‬ ‫الخرقية‬

‫والتكليف‬ ‫الداخلي‬

‫التعاقب الوظيفي‬ ‫النقل‬

 ‫‪-7-2-5‬مزايا االستقطاب الداخلي‪:‬‬

‫ارتفاع الروح املعنوية للعاملين‬

‫ان فاض تكلفة االستقطاب والوهيئة املندئية والتدريب‬

‫موظفو الداخل ا ر معرفة بأهداف وفلسفة املنظمة‬

‫تصنح املنظمة ا ر قدرة على تقدير وتقييم فا ة‬

‫العاملين عند الخرقية‬
 ‫‪-8-2-5‬عيوب االستقطاب الداخلي‪:‬‬

‫يحرم املنظمة من دما مديدة‬

‫ومن فرص التطوير واالبتكار‬

‫إحن ت ت ت تتاط م ت ت ت تتن ل ت ت ت تتم تش ت ت ت تتملهم‬

‫الخرقيت ت تتة وحساست ت تتية الت ت تتزمال‬
‫تجاه الشخص املعين‬
 ‫‪-8-2-5‬مصادر االستقطاب الخارجي‪:‬‬

‫أ‪.‬االعالنات‬

‫د‪.‬املوظفين‬ ‫مصادراالستقطاب‬ ‫ب‪.‬مكاتب‬

‫الحاليين باملنظمة‬ ‫الخارجي‬ ‫التوظيف‬

‫ج‪.‬املعاهد‬
‫والجامعات‬
 ‫‪-8-2-5‬أ‪-‬اإلعالن مصدر خارجي لالستقطاب‪:‬‬
‫‪14‬‬

‫يجب مراعاة بعدين أساسيين في االعالن ‪:‬‬

‫ً‬
‫ثانيا ‪:‬بنا اإلعالن وتصميمه‬ ‫أوال‪ :‬وسيلة اإلعالن‬
‫‪ ‬م تتذب االن ن تتاه لمع تتالن وع تتدم حش تتره فت تي‬ ‫‪ ‬الصحف املحلية وتتميتزباالن شتار وسترعة‬
‫مكان مزدحم باإلعالنات‬ ‫ظهور اإلعالن ها‬
‫‪ ‬اثارة الرغنة في الوظيفة‬ ‫‪ ‬الصت تتحف املت صصت تتة العلميت تتة واملهنيت تتة‬
‫‪ ‬ان ينتهت ت ت ت تتي اإلعت ت ت ت تتالن بتحديت ت ت ت تتد العمت ت ت ت تتل‬ ‫يع تتاب علأهت تتا تت تتأخرنش تتراإلعت تتالن هت تتا أل هت تتا‬
‫املطلتتوب متتن املتقتتدمين(اتصتتال تلف توني‪-‬‬ ‫تصدر على فخرات زمنية دورية طويلة‬
‫مقابلة مسؤول‪-‬ارسال طلب التعيين)‬
 ‫‪-8-2-5‬ب‪-‬مكاتب التوظيف مصدرخارجي لالستقطاب‪:‬‬
‫‪16‬‬
‫مكاتب حكومية‪:‬‬
‫وزارة الخدمة املدنية‪-‬مكاتب العمل –‬
‫صندوق املوارد البشرية باململكة‬

‫مكاتب العمل باملؤسسات غير‬

‫الربحية(الغرف التجارية والصناعية‪-‬‬ ‫مكاتب العمل الخاصة‬
‫الجمعيات املهنية املت صصة)‬
 ‫‪- 8- 2- 5‬ج‪-‬املعاهد والجامعات مصدر خارجي لالستقطاب‪:‬‬
‫الخريجيين‬ ‫املنظمات بإرسال مسئولي التوظيف للجامعات واملعاهد الستقطاب بع‬ ‫تقوم بع‬
‫املتميزين‬
‫مزاياها‪:‬‬
‫‪-1‬وسيلة سهلة وغير معقدة‬
‫‪-2‬تقدم تشكيلة واسعة من الت صصات‬

‫املعاهد‬
‫والجامعات‬

‫عيو ها‪:‬‬
‫‪-1‬تقدم ايد عاملة دون خبرة او سابق تجربة‬
‫‪-2‬قد ال تتو افق فخرة الت رج مع االحتيامات‬
‫الطارئة وامللحة للمنظمة‬
 ‫‪- 8- 2- 5‬د‪-‬املوظفين الحاليين باملنظمة مصدر خارجي لالستقطاب(خارجي غير‬
‫‪18‬‬ ‫مناشر)‪:‬‬
‫اتصال مناشربين املوظفين الحاليين بأقار هم واصدقائهم للتقدم للوظيفة الشاغرة‬
‫باملنظمة‪.‬‬
‫مزاياها‪:‬‬
‫توافق مؤهالت وخبرات املوص ى بهم مع‬
‫شروط ومتطلبات الوظيفة‬

‫عيوبها‪:‬‬
‫تدخل العاطفة في عملية الترشيح‬
 ‫‪-9-2-5‬مزايا االستقطاب الخارجي‪:‬‬

‫ً‬
‫معل مجال االختيار أ ر اتساعا‬

‫توفير دما مديدة لتقديم أفكار مندعة‬

‫وأساليب مديدة للعمل‬
 ‫‪-10-2-5‬عيوب االستقطاب الخارجي‪:‬‬

‫حامة املوظفين الجدد من خارج املنظمة إلى وق للتأقلم‬

‫ومعرفة نظم وسياسات املنظمة‬

‫اإلسراف في االعتماد على املصادرالخارمية يحنط املوظفين‬

‫الحاليين‬

‫يقلل من فرص التقدم الوظيفي للعاملين في املنظمة‬

 ‫‪- 3- 5‬االختياروالتعيين‪:‬‬
‫هو املفاضلة بين األفراد املتقدمين للوظائف الشاغرة وانتقاء واستخدام األنسب منهم للعمل باملنظمة‪.‬‬
‫وتتم فيه املقارنة من جانبين‪( :‬مواصفات الشخص‪ +‬متطلبات الوظيفة)‬
 ‫‪-1-3-5‬مراحل االختيار والتعيين‪:‬‬
‫‪-1‬استالم وفحص طلنات التوظيف "التصفية األولية"‪.‬‬

‫‪-2‬االختنارات ملن نجح في الفحص األولي مثل اختناراألدا والذكا والقدرات واالختنارات‬
‫الشخصية‬

‫‪-3‬املقابلة ملن نجح في االختنارات ال شاف األمور التي ال يمكن شفها من خالل االختنارات‪.‬‬

‫‪-4‬القرار النهائي(التعيين)‪ ،‬أي قيام إدارة املوارد البشرية بتقديم ترشيح التعيين إلى رئيس‬
‫املنظمة أو الجهة املخولة بالتعيين من أمل إصداراألوامراإلدارية الخاصة بتعيين املر حين‬
‫وإعالمهم بذلك‪.‬‬

‫‪-5‬الفحص الطبي و لك للتأ د من مالئمة املر ح لشغل الوظيفة للعمل بتلك الوظيفة من‬
‫الناحية الطنية والندنية‪.‬‬
 ‫‪-1-1-3-5‬استالم وفحص طلنات التوظيف‪:‬‬
‫التوظيف هي أما خطابات من املتقدمين أو نماذج استمارات طلب وظيفة أو السيرة الذاتية لهم‬ ‫طلبات ً‬
‫أو هي جميعا‪ ،‬ويتم من خالل هذه املرحلة فحص الطلبات والتأكد من مطابقتها للشروط واملواصفات‬
‫املعلنة للوظائف الشاغرة‪ ،‬ومن ثم استبعاد الطلبات التي ال تنطبق عليها الشروط‪.‬‬
‫وتشمل املعلومات التالية‪:‬‬

‫المعلومات العامة الشخصية‬ ‫❑‬

‫معلومات عن المستوى التعليمي والتدريبي‬ ‫❑‬

‫التاريخ الوظيفي السابق‬ ‫❑‬

‫معلومات عن الحالة الصحية‬ ‫❑‬

‫االفراد أو الجهات التي يمكن االتصال بها‬ ‫❑‬

‫لالستفسار و التزكية‬
 ‫‪-2-1-3-5‬االختبارات‪:‬‬
‫‪26‬‬ ‫تختلف حسب طبيعة الوظائف املتقدم لها(قيادية‪-‬فنية‪-‬مهنية)‪ ،‬ولها عدة‬
‫شروط ومبادئ‪:‬‬

‫املصداقية‬

‫متابعوها وتعديلها حسب‬ ‫شروط ومنادئ‬

‫ما يستجد من متطلنات‬ ‫املوثوقية‬
‫العمل‬ ‫االختنارات‬

‫ان يس ند محتواه على‬

‫طنيعة الوظيفة‬
 ‫‪-2-1-3-5‬أ‪-‬اهم االختنارات املست دمة في عملية االختيار‬

‫اختبارات‬
‫الذكاء‬

‫اهم االختنارات‬ ‫اختبارات‬

‫اختبارات‬ ‫املست دمة في‬ ‫القدرات و‬
‫المعرفة‬ ‫االستعداد‬
‫عملية االختيار‬

‫اختبارات‬
‫الشخصيـة‬
‫‪28‬‬ ‫‪-3-1-3-5‬املقابالت‪:‬‬
‫املقابلة هي آلية مصممة للحصول على معلومات من فرد ما من‬
‫خالل ردود شفهية على استفسارات شفهية‪.‬‬
‫‪:‬‬
‫التأثربخرتيب‬
‫املر حين‬

‫عدم املام املقابل‬ ‫األخطا‬

‫بمكونات وطنيعة‬ ‫الشائعة في‬ ‫ال غط الزمنى‬
‫الوظيفة‬ ‫املقابالت‬ ‫إلتمام االختيار‬

‫تحيزاملقابل للمر ح‬
‫بسبب(النوع‪-‬‬
‫الجنسية‪)..-‬‬
 ‫‪-3-1-3-5‬أ‪-‬أنواع املقابالت‪:‬‬
‫‪29‬‬

‫مقابالت مومهة‪:‬‬
‫تتحدد فأها األسئلة املطلوبة‬
‫ً‬
‫مقدما قنل بد املقابلة‬

‫املقابلة الجماعية‪:‬‬
‫قيام مجموعة من املقابلين‬ ‫أنواع‬ ‫مقابلة غيرمومهة‪:‬‬
‫بالتنسيق بينهم وتسجيل‬
‫مالحظاتهم على املتقدم في تقرير‬
‫املقابالت‬ ‫يتم تقديم وعرض األسئلة دون‬
‫ً‬ ‫سابق تنظيم اواعداد‬
‫مماعي توفيرا للوق‬

‫املقابالت املوقفية‪:‬‬
‫تهدف للحكم على خبرة الر ح‬
‫وقدرته على التصرف في بع‬
‫املو اقف‬
 ‫‪- 4- 1- 3- 5‬القرارالنهائي(التعيين)‪:‬‬
‫هو وضع الفرد املناسب في الوظيفة التي ت ناسب مع شروط‬
‫ومستلزمات القيام ها من مؤهالت و فا ات‪ ،‬ويت من أربعة‬
‫نقاط أساسية‪:‬‬

‫إصدار قرارالتعيين‬

‫ثني املوظف وتمكينه‬ ‫الوهيئة املندئية‪ ،‬أي تعريف‬

‫بنا ً على نتائج املتابعة‬ ‫التعيين‪ ،‬يت من‪:‬‬ ‫املوظف الجديد باملنظمة‬
‫والتقويم السابقة‬ ‫والوظيفة والعاملين معه‬

‫متابعة وتقويم‬
‫الفرد خالل فخرة‬
‫التجربة‬
 ‫‪-5-1-3-5‬الفحص الطبي‪:‬‬

‫أهمية التأ د من و شف أي قصور‬

‫في الحالة الصحية يجب أخذها في‬
‫االعتنار قنل التعيين‬

‫أسناب طلب الفحص‬

‫الطبي‬

‫اعداد سجل عن الحالة الصحية للمر ح‬

‫موامهة أى دعاوى تعوي ات عن أضرار‬
‫يمكن االس ناد إلأها في إتمام إمرا ات‬
‫صحية مهنية قد تنشأ بعد لك‪.‬‬ ‫ً‬
‫التأمين الصحي مستقنال‬
 ‫امصطلحات الفصل الخامس‬
)‫(االستقطاب واالختيار والتعيين‬

English Arabic

Recruitment ‫االستقطاب‬
Selection ‫االختيار‬
Employment application form ‫نمو ج طلب توظيف‬

Non structured interviews ‫املقابالت غيراملومهة‬

structured interviews
situational interviews
Intelligence Tests
Personality Tests
Knowledge Tests
Placement
‫املقابالت املومهة‬
‫املقابالت املوقفية‬
‫اختنارات الذكا‬
‫اختنارات الشخصية‬
‫اختنارات املعرفة‬
‫التعيين‬
 ‫أسئلة وتطنيقات الفصل الخامس(‪- 5‬أ)‬
‫إختار‪ /‬ي اإلمابة الصحيحة من بين اإلمابات التالية‪:‬‬
‫‪ - 1‬التهيئة املبدئية من األنشطة التي تتضمنها عملية‪..............‬‬
‫ب ـ االختيار‬ ‫أ ـ االستقطاب‬
‫د ـ جميع ما سبق خطأ‬ ‫ج ـ التعيين‬

‫‪ ...............- 2‬يتم فيها توجيه األسئلة للمتقدم بعد اعدادها وتجهيزها قبل بدء املقابلة‪.‬‬
‫ب ـ املقابلة غير املوجهة‬ ‫أ –املقابلة املوجهة‬
‫د ـ املقابلة الشخصية‬ ‫ج ـ املقابلة املوقفية‬

‫‪- 3‬عملية التوظيف تتكامل بإنجاز مجموعة من األنشطة‪ ،‬هي‪:‬‬

‫ب االستقطاب‪،‬االختيار‪،‬التعيين‬ ‫أ ـ االختبارات‪،‬املقابالت‪،‬الفحص الطبي‬
‫د ـ التعيين‪،‬الفحص الطبي‪،‬التهيئة املبدئية‬ ‫ج ـ االستقطاب‪،‬التهيئة املبدئية‪،‬الفحص الطبي‬
‫‪- 4‬يترجم مصطلح(التعيين) للغة اإلنجليزية‪ ،‬كما يأتي‪:‬‬
‫ب ـ ‪Recruitment‬‬ ‫أ –‪Selection‬‬
‫د ـ ‪Application‬‬ ‫ج ـ ‪Placement‬‬
 ‫أسئلة وتطنيقات الفصل الخامس(‪- 5‬ب)‬
‫أمب‪/‬ي على العنارات التالية بصحيح أو خطأ‪:‬‬
‫‪- 1‬االستقطاب الداخلي يرفع الروح املعنوية للعاملين باملنظمة‪) (.‬‬

‫‪ - 2‬اختبارات املعرفة تهدف للتأكد من توفر سمات شخصية معينة في املتقدم للوظيفة‪) (.‬‬

‫‪.- 3‬قد يستبعد املرشح للوظيفة بعد اجراء الفحص الطبي املطلوب للوظيفة‪) ( .‬‬

‫‪- 4‬املوثوقية من شروط ومبادئ االستقطاب‪) ( .‬‬

‫‪- 5‬التعيين هو املفاضلة بين األفراد املتقدمين للوظائف الشاغرة وانتقاء األنسب منهم‪) (.‬‬
 ‫‪-1‬تعريف التدريب‬
‫كما هو الحال في كل مصطلحات العلوم اإلجتماعية تتعدد تعريفات التدريب اإلداري أو‬
‫الفني‪ ،‬ونعرض فيما يلي بعض هذه التعريفات‪:‬‬

‫‪ -‬التدريب هو العملية املنظمة التي يتم من خاللها تغييرسلوكيات ومشاعراملوظفين‬

‫من أجل زيادة وتحسين فعاليتهم وأدائهم‪.‬‬

‫‪ -‬التدريب هو العملية املنظمة التي يتم من خاللها تغييرالسلوكيات واملعارف والدافعية‬

‫للموظفين العاملين من أجل تحسين عملية التو افق بين خصائص وقدرات املوظف وبين‬
‫متطلبات العمل‪.‬‬
 ‫‪-1‬تعريف التدريب‬

‫يختلف التدريب عن التعليم حيث أن التعليم يتناول زيادة املعرفة‬

‫اإلنسانية في شتى الحقول‪ ،‬ويتم عادة من خالل البرامج الدراسية الطويلة‬
‫األجل باملدرسة واملعاهد والجامعات‬
 ‫‪ -2‬أهمية التدريب‬
‫‪ 6- 2‬حوجه‬
‫الموظفين القدامى‬
‫والجدد‬

‫‪ 1- 2‬التدريب هو‬
‫‪ 5- 2‬يزيد من‬ ‫صفة من صفات‬
‫درجة األمان‬ ‫المنظمات الحديثة‬
‫الوظيفي للفرد‬

‫أهمية‬
‫التدريب‬

‫‪ 2- 2‬التغلب على‬
‫‪ 4- 2‬مساعدة‬
‫مشاكل انخفاض‬
‫المشرفين‬ ‫األداء ومعدل‬
‫اإلنتاجية‬

‫‪ 3- 2‬يعالج‬
‫مقاومة التغيير‬
 ‫‪1‬‬
‫‪ -3‬أهداف التدريب‬
‫له فوائد متعددة يمكن حصرها في ثالثة قطاعات هي‪:‬‬
‫‪-1‬المنظمة‪.‬‬
‫‪-2‬الفرد المتدرب‪.‬‬
‫‪-3‬العالقات اإلنسانية والمناخ التنظيمي‬
 ‫‪1‬‬
‫مبادئ وشروط نظم التدريب‬

‫إن تضافر الجهود إلنجاح السياسات التدريبية يقتضي من‬

‫المنظمة تحقيق الشروط التالية‪:‬‬
 ‫‪2‬‬
‫مبادئ وشروط نظم التدريب‬
‫اقتناع املتدربين بأن هناك‬ ‫دعم وتأييد اإلدارة العليا‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫فوائد مباشرة ستعود عليهم‬ ‫ماديا ومعنويا‬

‫التركيزعلي معالجة القصور‬

‫في املهارات وليس فقط‬
‫التعاون بين كافة األطراف‬
‫االنتاجية‬
‫املشاركة في التدريب‬
‫مبادئ وشروط‬
‫نظم التدريب‬
‫املنهج السليم في إختيار‬
‫حصيلة من املعلومات‬
‫موضوعات التدريب‬
‫املرتدة التي تسمح بتطوير‬
‫وتحسين أساليب التدريب‬

‫التأكد من صالحية برامج‬

‫التأكد من العائد‬ ‫التدريب وخاصة في األجل‬
‫اإلقتصادي للتدريب‬ ‫الطويل‬
 ‫‪1‬‬
‫تصميم نظم التدريب‬

‫● يجب أن تنظر إلى عملية تصميم نظام التدريب كعملية متعددة‬

‫األوجه‪ ،‬ومتماسكة وتكمل بعضها بعضا‬
‫● إن نظام التدريب يتكون من أربعة مراحل هي‪:‬‬
‫أوال‪ :‬مرحلة تحديد اإلحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬مرحلة تحديد األهداف التدريبية‪.‬‬
‫ثالثا ‪ : :‬مرحلة تحديد األساليب التدريبية‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬مرحلة تقويم فعالية البرامج التدريبية‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫أوال‪ :‬مرحلة تحديد اإلحتياجات‬
‫‪1‬‬
‫التدريبية‬
‫في إطار تخطيط اإلحتياجات التدريبية للمنظمة البد أن نجيب على‬
‫األسئلة التالية أوال‪:‬‬
‫‪ -‬في أي مواقع المنظمة نحتاج التدريب؟‬
‫من الذين يحتاجون التدريب؟‬
‫‪ -‬ما هو نوع التدريب المطلوب؟‬
‫إن اإلجابة على هذه األسئلة تتحدد في الواقع على ضوء تحليل‬
‫شامل ومتكامل للعناصر التالية‪ ،‬المنظمة‪ ،‬العمليات‪ ،‬واألفراد‪:‬‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫أوال‪ :‬مرحلة تحديد اإلحتياجات‬
‫‪2‬‬
‫تحليل العمليات أو الوظائف ‪:‬‬
‫التدريبية‬ ‫التحليل التنظيمي‬
‫ومن أهم الجوانب التي يتم تحليلها‬
‫الهدف من القيام بهذه العملية هو تحديد المستوى‬ ‫(أ) الهياكل التنظيمية ومدى توافقها فعال مع‬
‫المطلوب من األداء‪ ،‬وكيف يتم األداء‬ ‫متطلبات العمل‬
‫وعادة ما تغطي عملية "تحليل الوظائف‬ ‫(ب) األنظمة واللوائح والسياسات‬
‫وتوصيفها" التي ناقشناها في بداية الباب الثاني‬ ‫(ج) تركيب القوى العاملة‬
‫هذا الجانب من التحليل‪ .‬كما أن بعض المقابالت‬ ‫(د) معايير األداء‬
‫واإلستقصاء تستخدم لجمع البيانات الالزمة‬ ‫(هـ) التكاليف‬
‫‪.‬للتحليل‬ ‫(و) معدالت األداء الفعلية‬
‫(ز) معدالت الحوادث واإلصابات‬
‫(ح) الغياب ودوران العمالة‬
‫(ط) المناخ التنظيمي والروح المعنوية‪.‬‬
‫تحليل امكانيات وقدرات األفراد ‪:‬‬
‫توجيه األفراد الذين يحتاجون إلى التدريب فعال إلى‬
‫البرامج المعدة خصيصا لتلبية إحتياجاتهم الفعلية‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫أوال‪ :‬مرحلة تحديد اإلحتياجات التدريبية‬
‫أهم الطرق في عملية جمع البيانات عن تحديد اإلحتياجات التدريبية ‪1‬‬

‫طلب من اإلدارة‬
‫اختبارات المهارات‬ ‫اللجان اإلستشارية‬

‫مراكز التقويم‬
‫قوائم اإلستقصاء‬
‫اإلداري‬

‫أهم الطرق‬
‫في عملية جمع‬
‫البيانات عن تحديد‬
‫تقويم األداء‬ ‫اإلحتياجات التدريبية‬ ‫إستبيانات اإلتجاهات‬

‫مالحظة السلوك‬
‫والتصرفات‬ ‫المناقشات الجماعية‬

‫مقابالت الخارجين‬
‫من الخدمة‬ ‫مقابالت الموظفين‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫أوال‪ :‬مرحلة تحديد اإلحتياجات التدريبية‬

‫ونأتي اآلن إلى سؤال جوهري‬

‫أي من الخيارات السابقة لتحديد االحتياجات التدريبية يجب أن‬
‫تسلكها المنظمات‪:‬‬
‫واإلجابة على هذا السؤال يحتاج إلى استخدام عدد من المعايير‬
‫للمقارنة ثم اتخاذ القرار‪ ....‬وتتمثل هذه المعايير في ‪:‬‬
‫• درجة اشتراك الموظف نفسه في تحديد احتياجاته التدريبية‬
‫• درجة اشتراك اإلدارة‬
‫• الوقت المستهلك في تقدير وتحديد هذه اإلحتياجات‬
‫• التكلفة‬
‫• كمية المعلومات الناتجة عن اختيار الطريقة‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫ثانيا‪ :‬مرحلة تحديد األهداف من البرامج التدريبية‬

‫عندما تتحدد الحاجة الفعلية للتدريب ويتضح لإلدارة أن‬

‫هناك "عدم قدرة" على األداء وليست "عدم رغبة" تبدأ‬
‫المرحلة الثانية من مراحل تصميم نظام التدريب وهي‬
‫مرحلة تحديد األهداف‪ ،‬ويجب أن تتصف بما يأتي‪:‬‬
‫▪ البد وأن تكون في حد ذاتها معيارا ً يقاس عليه األداء‬
‫المطلوب بعد التدريب‪.‬‬
‫▪ البد وأن تكون قابلة للقياس كما ونوعاً‪ ،‬سواء من‬
‫حيث الوقت‪ ،‬أو التكلفة أو جودة األداء‪.‬‬
‫▪ يجب أن تكون بطرق سليمة وصحيحة وقابلة للقياس‬
‫▪ البد وأن تساهم في تصحيح القرارات المستقبلية‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫ثالثا ‪ :‬مرحلة تحديد األساليب التدريبية‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫ثالثا ‪ :‬مرحلة تحديد األساليب التدريبية‬
‫ثالثا ‪ :‬مرحلة تحديد األساليب التدريبية‪:‬‬
‫هذه المرحلة في الواقع تتضمن ثالث‬
‫جوانب مترابطة ومتكاملة وهي‪:‬‬
‫‪ -1‬تهيئة المناخ واإلعداد للتدريب‪.‬‬
‫‪ -2‬إختيار البرامج التدريبية‪.‬‬
‫‪ -3‬تحديد الطرق المستخدمة في التدريب‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫ثالثا ‪ :‬مرحلة تحديد األساليب التدريبية‬
‫ا ‪ .‬تهيئة المناخ واإلعداد للتدريب‪:‬‬
‫قبل أن يبدأ التنفيذ الفعلي للتدريب ويلتقي المتدربون مع‬
‫المدربين في قاعات التدريب‪ ،‬البد وأن يقوم المسئولون عن‬
‫التدريب باإلعداد والتهيئة للتدريب‪ ،‬وتتطلب هذه العملية إتخاذ‬
‫اإلجراءات التالية‬
‫أ) التأكد من القدرات واالستعدادات الذهنية والجسدية‬
‫للمتدرب‬

‫ب) التأكد من وجود الدافعية والحافز لدى المتدرب‬

‫للتدريب‪،‬‬
‫ج) معرفة النتائج‪،‬‬

‫د) اإلحتفاظ بمكاسب التدريب‬

‫هـ) تصميم األسلوب التدريبي‬

‫و)االستعدادات‬
‫ز) تسريع عملية التعلم‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫ثالثا ‪ :‬مرحلة تحديد األساليب التدريبية‬
‫‪ - 2‬إختبار البرامج التدريبية‪،‬‬
‫تعدد أنواع البرامج التدريبية في المنظمات وفقا لتصنيف‬
‫الموظفين للفئات التالية‪:‬‬
‫‪- 1‬طبقة القياديين‬
‫‪- 2‬الفنيون والمهنيون بكافة مستوياتهم وتخصصاتهم‪.‬‬
‫أما البرامج التدريبية المتخصصة التي يمكن أن تقدم لكافة‬
‫المستويات فيمكن أن تشمل مثالً ما يلي‪:‬‬
‫• مهارات اإلشراف اإلداري‪.‬‬
‫• المهارات الفنية‪.‬‬
‫•مهارات اإلتصاالت‪.‬‬
‫•مهارات الحاسب اآللي‪.‬‬
‫ه خدمات العالقات العامة‪.‬‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫ثالثا ‪ :‬مرحلة تحديد األساليب التدريبية‬

‫‪ -3‬تحديد طرق التدريب‪:‬‬

‫بعد أن عرفنا من سيلتحقون بالبرامج‬
‫التدريبية‪ ،‬وهيأنا التجهيزات التدريبية‪،‬‬
‫وحددنا البرامج المطلوبة يبقى بعد ذلك‬
‫أن تحدد طرق التدريب التي ستستخدم‪،‬‬
‫ويمكن تصنيف طرق التدريب إلى‬
‫مجموعتين أساسيتين هما‪:‬‬
‫‪-1‬التدريب على رأس العمل‪.‬‬
‫‪-2‬التدريب خارج العمل‪.‬‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫ثالثا ‪ :‬مرحلة تحديد األساليب التدريبية‬

‫‪ -3‬تحديد طرق التدريب‪:‬‬

‫أ‪ -‬التدريب على رأس العمل ‪On-the-Job Training:‬‬
‫هو تدريب غير رسمي وال يظهر في العادة في خطط البرامج‬
‫التدريبية‪ .‬ويظهر التدريب على رأس العمل في صور متعددة‬
‫أبرزها ما يلي‪:‬‬

‫‪ ) 1‬التدوير الوظيفي‪Job Rotation‬‬

‫وغالبا ً ما تكون فترة التدوير الوظيفي أو التنقل بين أعمال‬
‫مختلفة لساعات معدودة أو يوم واحد لألعمال المهنية‪ ،‬أما‬
‫األعمال اإلشرافية واإلدارية‪ .‬فقد تمتد إلى فترات أطول‪.‬‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫ثالثا ‪ :‬مرحلة تحديد األساليب التدريبية‬

‫‪ -3‬تحديد طرق التدريب‪:‬‬

‫‪ ) 2‬التوسيع الوظيفي‪Job Enlargement :‬‬
‫إلكساب الموظف خبرة واسعة في‬
‫مجال عمله فقد تسند إليه واجبات‬
‫إضافية وحرية أكبر في إتخاذ‬
‫القرارات‪ .‬وغالبا ما يكون المتدربين هنا‬
‫من المدراء‪ ،‬أو ذوي المهن الرفيعة‪ ،‬أو‬
‫الموظفين المهرة‪.‬‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫ثالثا ‪ :‬مرحلة تحديد األساليب التدريبية‬
‫‪ -3‬تحديد طرق التدريب‪:‬‬

‫‪ - 3‬التدريب الوظيفي المبرمج ‪Job Instruction Training‬‬

‫هناك من الوظائف ما تحتاج إلى إتباع خطوات متالحقة وبترتيب‬
‫منطقي للعمليات‪ .‬ويقوم المشرف على الموظف بالقيام بهذه‬
‫الخطوات أمام المتدرب الذي يقوم بعد ذلك بأدائها ويتم التصحيح‬
‫فوريا حتى يتأكد المدرب من أن المتدرب يستطيع القيام بالمهمة‬
‫بدون مساعدة‪.‬‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫ثالثا ‪ :‬مرحلة تحديد األساليب التدريبية‬
‫‪ -3‬تحديد طرق التدريب‪:‬‬
‫(ب)‪ -‬التدريب خارج العمل ‪Of-The-Job Training‬‬
‫يشمل التدريب خارج العمل البرامج التدريبية التي تعقد‬
‫خارج مكان عمل الموظف‪ .‬ويمكن أن تتم على‬
‫صورتين‪ ،‬األولى أن يتم التدريب في مقر المنظمة‪،‬‬
‫والثانية أن يتم التدريب خارج المنظمة مثل الجامعات‪،‬‬
‫والمعاهد‪ ،‬أو المراكز التدريبية المتخصصة‪.‬‬
‫وتتميز البرامج التدريبية التي تعقد خارج إطار دائرة‬
‫المنظمة بما يلي‪:‬‬
‫● توفر الكفاءات في مجال تصميم البرامج‪.‬‬
‫● توفر المدربين المتخصصين‪.‬‬
‫● تجميع الخبرات من عدة منظمات في مكان تدريبي‬
‫واحد األمر الذي ينبح للمتدربين اإلحتكاك والتعارف‬
‫وتبادل الخبرة‪.‬‬
‫● إزدياد فرص اإلستيعاب لبعد مكان التدريب عن مقر‬
‫العمل‪.‬‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫ثالثا ‪ :‬مرحلة تحديد األساليب التدريبية‬
‫‪ -3‬تحديد طرق التدريب‪:‬‬
‫(ب)‪ -‬التدريب خارج العمل ‪Of-The-Job Training‬‬

‫وأهم الوسائل التدريبية الشائعة في هذا‬

‫المجال ما يلي‪:‬‬
‫‪ - 1‬المحاضرة‬
‫‪ - 2‬الندوات وحلقات العمل‪،‬‬
‫‪ - 3‬الوسائل السمعية والبصرية‬
‫‪ - 4‬المحاكاة‬
‫‪ - 5‬التنمية الذاتية (التدريب الذاتي)‬
‫‪ - 6‬دراسة الحاالت‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫ثالثا ‪ :‬مرحلة تحديد األساليب التدريبية‬
‫‪ -3‬تحديد طرق التدريب‪:‬‬

‫إن اختيار آية طريقة من الطرق‬

‫السابقة للتدريب يتوقف على المقارنة‬
‫بين عدة عوامل أهمها‬
‫‪-1‬التكلفة‬
‫‪ -2‬الوقت المستنفذ في الطريقة‬
‫‪-3‬نوعية المتدربين وعددهم‪.‬‬
‫‪-4‬مدى عمق المعلومات المطلوب‬
‫تعلمها‬
‫‪ -5‬خلفية المتدربين التعليمية والثقافية‪.‬‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫رابعا‪ :‬مرحلة تقويم فعالية البرامج التدريبية‬

‫‪ -1‬تقويم المتدربين‪:‬‬
‫بعد اإلنتهاء مباشرة من البرنامج يقوم المتدربون‬
‫بتعبئة إستمارات تقويم لفعالية البرنامج التدريبي‬
‫إن من شأن تحليل النتائج الواردة في تقوي م‬
‫المتدربين هو العمل الحقا ً على إدخال التعديالت‬
‫المطلوبة ‪.‬‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫رابعا‪ :‬مرحلة تقويم فعالية البرامج التدريبية‬
‫‪ - 1‬متابعة الرؤساء أو المشرفين‪.‬‬
‫يمكن أن تأخذ الصورتين التاليتين لتقويم مدى تحقيق‬
‫التدريب ألهدافه‪:‬‬
‫أوال ‪ ،‬قياس النتائج من خالل المجموعات التجريبية‬
‫والقياسية‬
‫وهنا تقاس إنتاجية المجموعة التجريبية والمجموعة‬
‫القياسية كما ونوعا قبل‪ ،‬وبعد التدريب للمجوعة التجريبية‬
‫للتعرف على آثار ونتائج التدريب (مع مراعاة تثبيت‬
‫المتغيرات التي يمكن أن تؤثر على اإلنتاجية مثل زيادة‬
‫األجور)‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫رابعا‪ :‬مرحلة تقويم فعالية البرامج التدريبية‬

‫‪ - 2‬تقويم التأثير المطلوب‬

‫وهنا يمكن اختبار ما يلي‪:‬‬
‫‪ .‬تقويم رد فعل المتدرب اتجاه البرنامج ‪ :‬هل أعجبه‬
‫البرنامج؟ هل يعتبر مهما ومثمرا؟‬
‫‪ .‬تقويم مدى تعلم المتدرب للمهارات‪ ،‬والمبادئ‪،‬‬
‫والحقائق المطلوبة ‪.‬‬
‫‪ .‬تقويم سلوك المتدربين بعد التدريب ‪ ..‬وهل زالت‬
‫مظاهر السلوك السلبية‪.‬‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫رابعا‪ :‬مرحلة تقويم فعالية البرامج التدريبية‬

‫‪ -2‬تقويم التأثير المطلوب‬

‫وأخيرا تقويم النتائج من التدريب ‪ ..‬فمثال ‪..‬‬
‫يمكن أن نوجه األسئلة التالية إلى المشرفين‪:‬‬
‫هل انخفضت نسبة شكاوي العمالء من‬
‫الموظفين؟‬
‫هل تحسنت نسبة التآلف أثناء عملية الصنع؟‬
‫هل انخفض معدل الغياب؟‬
‫هل تحققت المعدالت المطلوبة لإلنتاج؟‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫رابعا‪ :‬مرحلة تقويم فعالية البرامج التدريبية‬

‫واخيرا قد يحقق التدريب التأثير المرجو منه‬

‫فيما يتعلق بـ‪:‬‬
‫‪ .‬ردود الفعل الجيدة تجاهه‪.‬‬
‫‪ .‬تغيير السلوك‪.‬‬
‫‪ .‬زيادة القدرة على التعلم‪.‬‬
‫ولكن قد ال تتحقق النتائج‪ ..‬وفي هذه الحالة‬
‫يجب مراجعة وتقييم برنامج موضوعات التدريب‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫رابعا‪ :‬مرحلة تقويم فعالية البرامج التدريبية‬

‫لماذا ال يحقق التدريب النتائج المطلوبة‬

‫أحيانا؟‬
‫قد ال تتحقق النتائج المطلوبة من التدريب‪،‬‬
‫ألن المشكلة أساسا لم تكن مشكلة الحاجة إلى‬
‫التدريب‪ ،‬ولكنها مشكلة الحافز أو الرغب ة في‬
‫العمل‪ ،‬أو فشل المدربين‬
 ‫تصميم نظم التدريب‬
‫األخطاء للمدربين‪1‬‬

‫ومن أهم أخطاء المدربين والتي قد تؤدي إلى فشل البرنامج‬

‫التدريبي ما يلي‪:‬‬
‫◄عدم اإلستعداد موضوعا وشكال‪.‬‬
‫◄ الحضور المتأخر إلى قاعة التدريب وكذلك الخروج المتأخر‪.‬‬
‫◄ الغموض في اإلجابة على أسئلة وتساؤالت المتدربين‪.‬‬
‫◄ عدم اإلطالع على معلومات هامة مثل المنتجات أو الخدمات التي‬
‫تقدمها المنظمة التي تدرب موظفيها‪ ،‬أو عدم معرفة الرموز‬
‫الرئيسية في قياداتها أو حتى تجاهل بعض المعلومات األساسية‬
‫عن موضوعات التدريب أو خلفيات المتدربين‪.‬‬
‫◄ سوء استخدام وسائل التدريب المرئية والسمعية‪ ،‬أو حتى عدم‬
‫استعمالها في الوقت الذي يكون موضوع التدريب مرتبطا أساسا‬
‫بإيضاحات سمعية ومرئية‪.‬‬
 ‫امصطلحات الفصل الثالث‬

‫‪English‬‬ ‫‪Arabic‬‬

‫‪Training‬‬ ‫التدريب‬
‫‪Attitude Survey‬‬ ‫دراسة اإلتجاهات‬
‫‪Job Rotation‬‬ ‫التدويرالوظيفي‬
‫‪ON-the Job Training‬‬ ‫التدريب على رأس العمل‬
‫‪Job Rotation‬‬ ‫التدويرالوظيفي‬
‫‪Job Enlargementt‬‬ ‫التوسيع الوظيفي‬
‫‪Off-the Job Training‬‬ ‫التدريب خارج العمل‬
‫‪Audio-visual‬‬ ‫الوسائل السمعية والبصرية‬
‫‪Self-Instruction‬‬ ‫التنمية الذاتية‬
‫‪Case Study‬‬ ‫دراسة الحاالت‬
‫‪Simulation‬‬ ‫املحاكاة‬
‫‪Work Shop‬‬ ‫حلقات العمل‬
 ‫أسئلة وتطبيقات الفصل السادس(‪- 6‬أ)‬
‫إختار‪ /‬ي اإلجابة الصحيحة من بين اإلجابات التالية‪:‬‬
‫‪............- 1‬من التدريب علي رأس العمل‪.‬‬
‫ب ـ التوسيع الوظيفي‬ ‫أ ـ التدوير الوظيفي‬
‫د ـ جميع ما سبق صحيح‬ ‫ج ـ التدريب الوظيفي املبرمج‬

‫‪ - 2‬من مراحل تحديد االساليب التدريبية ‪: ....‬‬

‫ب ـ تهيئة املناخ واإلعداد للتدريب‬ ‫أ ‪ .‬تصحيح القرارات في املستقبل‬
‫د ـ اللجان اإلستشارية‬ ‫ج ـ قوائم اإلستقصاء‬

‫‪ .................- 3‬الهدف منه اكتشاف املناطق املحتملة للمشكالت والتي قد‬

‫تعطي اإلدارة مؤشرا للحاجة إلى التدريب‪.‬‬
‫ب تحليل امكانيات وقدرات األفراد‬ ‫أ ـ تحليل العمليات أو الوظائف‬
‫د ـ التحليل املنهجي‬ ‫ج ـ التحليل التنظيمي‬
 ‫أسئلة وتطبيقات الفصل السادس(‪- 6‬ب)‬
‫أجب‪/‬ي على العبارات التالية بصحيح أو خطأ‪:‬‬
‫‪ - 1‬يختلف التدريب عن التعليم‪ ،‬التعليم يتم عادة من خالل البرامج الدراسية الطويلة األجل‬
‫باملدرسة واملعاهد والجامعات‪) (.‬‬

‫‪ - 2‬تأتي أهمية التدريب في حاجة املوظفين الجدد اليه دون املوظفين القدامى ‪) (.‬‬

‫‪ - 3‬عندما تتحدد الحاجة الفعلية للتدريب ويتضح لإلدارة أن هناك "عدم رغبة" على األداء وليست‬
‫"عدم قدرة" تبدأ املرحلة الثانية من مراحل تصميم نظام التدريب ‪) (.‬‬

‫‪ - 4‬من اجراءات تهيئة املناخ واإلعداد للتدريب التأكد من وجود الدافعية والحافز لدى املتدرب‬
‫للتدريب‪) ( .‬‬

‫‪ - 5‬من أخطاء املدربين‪ ،‬سوء استخدام وسائل التدريب املرئية والسمعية ‪) (.‬‬
 ‫ادارة املوارد البشرية(‪ 2532‬بشر)‬
‫موضوعات الفصل السابع‪:‬‬
‫(تقويم األداء)‬

‫‪ - 1- 7‬تعريف عمليات‬ ‫‪- 3- 7‬أهداف تقويم‬ ‫‪- 4- 7‬خطوات عملية‬

‫‪- 2- 7‬أهمية تقويم األداء‬ ‫‪1‬‬
‫تقويم األداء‪.‬‬ ‫األداء‬ ‫تقويم األداء‬

‫‪- 6- 7‬مشكالت عملية‬ ‫‪- 7- 7‬حل مشكالت‬ ‫‪- 8- 7‬مسئوليات تقويم‬

‫‪- 5- 7‬طرق تقويم األداء‬
‫تقويم األداء ‪.‬‬ ‫عملية تقويم األداء‬ ‫األداء ‪:‬‬

‫‪- 9- 7‬االتجاهات‬ ‫‪- 11- 7‬استخدامات‬

‫‪- 10- 7‬توقيت تقويم‬ ‫‪- 12- 7‬مقابالت تقويم‬
‫الحديثة في تحديد‬ ‫الحاسب اآللي في عملية‬
‫األداء‬ ‫األداء‬
‫مسئوليات التقويم‬ ‫تقويم األداء‬
 ‫‪ -1-7‬تعريف تقويم األداء‬

‫ه ووو العملي ووة الت ووت ي ووتم بمقت وواها قي ووا مو ودى‬
‫الت و و وعاي املوظ و و ووف بمع و و وواييروس و و وولوكيات العمو و و ول‬
‫املطل و و وووب من و و ووه والنت و و ووائج الت و و ووت تحقق و و ووت مو و و و‬
‫االلت وعاي ه ووذر املع وواييروالس وولوكيات خ ووالل فت وورة‬
‫التقويم‪.‬‬
 ‫‪-2-7‬أهمية تقويم األداء‬
‫تتأكد املنظمة م أن جميع املوظفين قد تمت معاملتهم بعدالة وأن‬
‫املستندات موثقة حول هذا املوضوع‬

‫تحدد املنظمة أصحاب اإلنجازات م املوظفين‬

‫اكتشاف أخطاء قد تكون هي السبب في ضعف نتائج تقويم أداء‬

‫املوظف‬

‫يمهد الطريق للموظف لتطويرأدائه وتحسين إنتاجيته‬

 ‫‪-3-7‬أهداف تقويم األداء‬
‫‪- 1‬األهداف‬
‫االدارية‬

‫اهداف تقويم‬
‫االداء‬
‫‪- 2‬اهداف‬
‫‪- 3‬اهداف‬
‫التوجيه‬
‫البحث العملي‬
‫واالرشاد‬
 ‫‪-3-7‬أهداف عملية تقويم األداء‬
‫واستخداماتها املختلفة‪1‬‬

‫قرارات الترقية والنقل‬ ‫قرارات تجديد العقود أو‬

‫وتخفيض املرتبة‬ ‫إنهائها‪.‬‬

‫‪-1‬األهداف‬
‫االدارية‬
‫قرارات صرف املكافآت‬ ‫قرارات إلحاق املوظفين‬
‫التشجيعية‪.‬‬ ‫ببرامج تدريبية وتطويرية‬
 ‫‪-3-7‬أهداف عملية تقويم األداء‬
‫واستخداماتها املختلفة‪2‬‬

‫استخداي البيانات املجموعة ع األداء في‬ ‫إبراز جوانب ال عف والقوة في أداء‬

‫قياي املنظمة بإعادة النظرفي برامج‬ ‫املوظفين‬
‫الحو افز القائمة‬
‫‪- 2‬اهداف التوجيه‬
‫واالرشاد‬

‫التعرف على أساليب تحسين الرضا‬ ‫إرشاد املوظفين إلى البرامج التدريبية أو‬
‫والتحفيعللعمل‬ ‫إعادة التأهيل‬
 ‫‪-3-7‬أهداف عملية تقويم األداء‬
‫واستخداماتها املختلفة‪1‬‬

‫تقويم إجراءات و أنظمة الحو افز‬ ‫التحقق م صحة سالمة‬

‫والرضا الوظيفي ‪.‬‬ ‫عمليات االستقطاب واالختيار‬

‫‪- 3‬اهداف البحث‬

‫العملي‬

‫تقويم البرامج التدريبية‬

‫‪-4-7‬خطوات عملية تقويم األداء‬
‫‪1‬‬

‫أوال‪ :‬تحديد متطلبات التقويم وأهدافه‬

‫يتم فيها تحديد املتطلبات م املهارات والنتائج‬

‫واإلنجازات املراد تقويمها وقياسها ‪،‬مثل‪ :‬نوعية‬
‫العمل املنجز‪ ،‬التعاون مع الرؤساء والزمالء‪ ،‬أو‬
‫درجة االبتكار‬
‫‪-4-7‬خطوات عملية تقويم األداء‬
‫‪2‬‬

‫ثانيا ً ‪ :‬تدريب المشرفين ‪:‬‬

‫ال ب و وود م و و ت و وودريب الرؤس و وواء أو املش و وورفين عل و ووى كيفي و ووة تقو و وويم‬
‫األداء بطريقو ووة دقيقو ووة وعادلو ووة‪ .‬إن أي خلو وول فو ووي هو ووذر العملي و وة‬
‫سوننعك علووى الووروح املعنويووة للمرؤوسووين‪ ،‬وعلووى إنتواجيتهم‪،‬‬
‫و فو و ووي مو و وونح العو و ووالوات‪ ،‬أو املكافو و ووآت التشو و ووجيعية و الترقيو و ووة‪ ،‬أو‬
‫ً‬
‫تخطيط االحتياجات البشرية مستقبال‬
 ‫‪3‬‬
‫‪-4-7‬خطوات عملية تقويم األداء‬

‫ثالثاً‪ ،‬مناقشة طرق التقويم مع الموظفين‬

‫قبوول أن تج ووري عملي ووة التق ووويم ال بوود وأن ين وواق ال وورئن م ووع‬
‫مرؤوس وويه الطريق ووة املس ووتخدمة ف ووي التق ووويم‪ ،‬واه ووداف ه ووذا‬
‫التقويم‪ ،‬وما هوي العناصورالتوت سويركزعليهوا التقوويم‪ ،‬وفائودة‬
‫هذا التقويم و انعكاساته على مستقبل املوظف‪.‬‬
‫‪-4-7‬خطوات عملية تقويم األداء‬
‫‪4‬‬

‫رابعا ‪ :‬تحديد معايير مسبقة للمقارنة‬

‫ال بو وود وأن تحو وودد معو ووايير مسو ووبقة فو ووي شو ووكل معو وواييرإمو ووا‬
‫كميو و و ووة‪ ،‬أو نوعي و و و ووة‪ ،‬أو زمني و و و ووة ‪ .‬وأن ال تك و و و ووون ملش و و و وواعر‬
‫الرئن أو عواطفه أي دخل في عملية التقويم‪.‬‬
‫‪-4-7‬خطوات عملية تقويم األداء‬
‫‪5‬‬

‫خامسا ‪ :‬مناقشة نتائج التقويم مع الموظف‬

‫يبودأ فيهووا الورئن بعور مو اقووع القوووة فوي إنجوواز موظفيووه‪،‬‬

‫ثوم يتتقوول بعود إلووم إلوى مو اقووع ال وعف ويحوودد للموظوف‬
‫الخطوووات املطلوبووة منووه فووي وتحسووين هووذر الجوانووب ‪ .‬كمووا‬
‫أن علو و ووى الو و ورئن أن مسو و وومح للموظو و ووف بحريو و ووة كاملو و ووة أن‬
‫يناقشه في هذر النتائج وأن مسمع منه وجهة نظرة‪.‬‬
‫‪-4-7‬خطوات عملية تقويم األداء‬
‫‪6‬‬

‫سادسا ً ‪ :‬تحديد أهداف تطوير األداء مستقبلً‪:‬‬

‫على الرئن بعد أن تتم مناقشة نتائج التقويم أن‬

‫ً‬
‫يحدد بوضوح جوانب التطوير املحتملة مستقبال‬
‫م أجل رفع كفاءة األداء ‪ .‬وقد تتحدد جوانب‬
‫التطوير في واحدة أو أكثر م متطلبات العمل مثل‪:‬‬

‫‪- 1‬الجانب الفنت‪.‬‬

‫‪- 2‬سلوكيات األداء والتعاون مع الزمالء أو الرؤساء‪.‬‬
‫‪- 3‬رفع كفاءة االتصاالت‪.‬‬
‫‪- 4‬رفع كفاءة اتخاإ القرارات‪.‬‬
‫يتردد بعض الرؤساء واملشرفون في تقويم أداء‬
‫املوظفين لألسباب التالية‪:‬‬

‫‪.‬الخشية م مواجهة املوظفين بأخبارغيرسارة‪،‬‬

‫‪ .‬االعتقاد بأن التقويم للمه الرفيعة غير ضروري‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .‬ألن عملية التقويم تأخذ منهم وقتا وجهدا‪.‬‬
‫عملية تقويم األداء غير موضوعية ول لها مبرر م‬
‫‪.‬وجهة نظرهم‬
 ‫‪-5-7‬طرق تقويم األداء‬
‫‪ -6‬التوزيع اإلجباري‬
‫‪Forced‬‬
‫‪Distribution‬‬ ‫‪-7‬التقريرالحقلي‬
‫‪Method‬‬ ‫(امليداني)‪( Field ( ،‬‬
‫‪Review Method‬‬
‫‪ -5‬التقرير املكتوب‬
‫‪Essay Method‬‬
‫طرق تقويم‬ ‫‪ -1‬التدرج البياني‬
‫‪Graphic Rating‬‬
‫األداء‬ ‫‪Scale‬‬
‫‪ -4‬قائمة االختيار‬
‫‪Checlist Method‬‬
‫‪ - 3‬الوقائع الحرجة‬ ‫‪ - 2‬الترتنب ‪Ranking‬‬
‫‪Critical Incident‬‬ ‫‪Scale‬‬
‫‪Method‬‬
 ‫‪1‬‬
‫طرق تقويم األداء‬
‫‪ -1‬طريقة التدرج البياني‬
‫‪Graphic Rating Scale‬‬

‫عبارة ع مجموعة م املعاييرالحكمية مثل نوعية‬

‫األداء‪ ،‬كمية األداء‪ ،‬املعرفة بطبيعة العمل‪ ،‬املظهر‬
‫والتعاون‪.‬‬
‫املزايا‪:‬‬
‫أ‪.‬السهولة‬
‫ب‪.‬انخفا تكلفة اإلعداد‬
‫السلبيات‪:‬‬
‫أ‪ -‬افترا أوزان واحدر لكل الخصائص‬
‫ب‪ -‬احتمال تحيعالرئن القائم بعملية التقويم‬
 ‫‪2‬‬
‫طرق تقويم األداء‬

‫‪ - ٢‬طريقة الترتنب ‪Ranking Scale‬‬

‫يقو و وووي رئو و وون القسو و ووم بإعو و ووداد قائمو و ووة بأسو و ووماء‬
‫العاملين معه يحدد فيها أحسنهم و اقلهوم كفواءة‪.‬‬
‫تبودو سولبية هوذر الطريقوة فوي احتموال التحيوع مو‬
‫قبل الرئن في عملية الترتنب‬
 ‫‪3‬‬
‫طرق تقويم األداء‬
‫‪ -3‬طريقة الوقائع الحرجة ‪Critical Incident‬‬
‫‪Method‬‬
‫يق وووي فيه ووا الو ورئن املباش وور للموظ ووف بت ووجيل الوق ووائع واألح وودا‬
‫التووت تط ورأ خووالل عم وول املوظووف سووواء كان ووت "جيوودة" أو "سوونئة" ف وي‬
‫ملف املوظف‬
‫املزايا‪:‬‬
‫عدي التحيعالشخص ت‬
‫السلبيات‪:‬‬
‫‪ - 1‬امليل الفطري عند األفراد لالهتماي بالوقائع السنئة األمرالذي‬
‫قد يؤدي إلى أظهارها بشكل مكثف في ملف املوظف‬
‫‪ - 2‬نسيان ت جيل بعض األحدا والوقائع‪.‬‬
‫‪ - 3‬مستدعي هذا األسلوب نوع م الرقابة املباشرة على املوظف‪.‬‬
 ‫‪4‬‬
‫طرق تقويم األداء‬
‫‪ - 4‬طريقة قائمة االختيار ‪Checlist Method‬‬
‫تعتم وود ه ووذر الطريق ووة عل ووى اع ووداد "قائم ووة مراجع ووة" بأس ووئلة‬
‫وعبوارات محوددة حوول أداء املوظوف‪ .‬ويقووي القوائم بوالتقويم‬
‫وعوادة مووا يكووون الورئن املباشورباإلجابووة علووى هووذر األسووئلة ‪.‬‬
‫ثم تقوي بعد إلم إدارة املوارد البشرية بإعطواء األوزان لهوذر‬
‫اإلجابوات (دون علووم القووائم بوالتقويم) وفقووا ألهميووة ووزن كوول‬
‫سؤال أو عبارة‪.‬‬
‫املزايا‪:‬‬
‫‪- 1‬سهولة استخدامها‬
‫‪- 2‬إمكانية تعديلها لتناسب كل مجموعة م الوظائف‬
‫السلبيات‪:‬‬
‫‪- 1‬عدي معرفة القائم بالتقويم باألوزان املعطاة لكل جملة‬
‫أو سؤال‪.‬‬
‫‪- 2‬ضرورة إعداد قائمة منفصلة لكل مجموعة م الوظائف‬
‫إات أسئلة وعبارات‪.‬‬
 ‫‪5‬‬
‫طرق تقويم األداء‬
‫‪ -5‬طريقة التقرير املكتوب ‪Essay Method‬‬
‫ً‬
‫يقووي املشوورف أو الورئن بإعوداد تقريوور مكتوووب عو املوظووف مت وومنا‬
‫مجموعووة م و نقوواط التقووويم األساسووية التووت يصووف هووا أداء املوظووف‬
‫وس وولوكه خ ووالل فت وورة التق ووويم‪ ،‬وجوان ووب الق وووة وال ووعف‪ ،‬و مكاني ووة‬
‫التقدي الوظيفي والترقية لهذا املوظف‪.‬‬
‫السلبيات‪:‬‬
‫‪ -‬أن نوعيووة التقريوورمعتموود علووى مهووارة القووائم بإعوودادر صووياغة وكتابووة‬
‫ً‬
‫ن‬ ‫ن‬
‫ولفظووا وقوود تكووو نتائجووه عكسووية علووى املوظووف حينمووا يكووو إعووداد‬
‫التقريرسيئ الصياغة والكتابة‪.‬‬
 ‫‪6‬‬
‫طرق تقويم األداء‬
‫‪ -6‬طريقة التوزيع اإلجباري ‪Forced Distribution‬‬
‫‪Method‬‬

‫في هذه الطريقة تقوم املنظمة بفرض نسب محددة على‬

‫ً‬
‫اإلدارات في عملية توزيع تقييم أداء املوظفين‪ .‬مثال‬
‫كالتالي‪:‬‬

‫•‪ %5‬من املوظفين يحصلون على تقييم ‪5‬من ‪5‬‬

‫•‪ %15‬من املوظفين يحصلون على تقييم ‪ 4‬من ‪5‬‬
‫•‪ %60‬من املوظفين يحصلون على نسبة ‪ 3‬من ‪5‬‬
‫•‪ %15‬من املوظفين يصلون على تقييم ‪ 2‬من ‪5‬‬
‫•‪ % 5‬من املوظفين يحصلون على تقييم ‪ 1‬من ‪5‬‬
 ‫‪6‬‬
‫طرق تقويم األداء‬
‫‪ - 6‬طريقوة التوزيووع اإلجبوواري ‪Forced Distribution‬‬
‫‪Method‬‬
‫اله و وودف م و و ه و ووذر الطريق و ووة ه و ووو التخفي و ووف م و و تحي و ووع‬
‫املسئولين ع التقويم‪.‬‬
‫إإ قو و و وود يالح و و و و ثو و و ووال احتمو و و وواالت لتقو و و ووويم األداء هو و و ووي‬
‫‪ 0‬التسو وواهل املطلو ووق‪ ،‬وم و و ثو ووم يحظ و و كو وول املرؤوس و وين‬
‫بتقديرات عالية‪.‬‬
‫‪ 0‬التش و وودد املطلو و ووق‪ ،‬ومو و و ثو و ووم يحظو و و كو و وول املرؤوسو و ووين‬
‫بتقديرات متدنية‪.‬‬
‫‪ 0‬الوسو ووطية‪ ،‬حيو ووث ي و ووع املشو وورف كو وول املرؤوسو ووين فو ووي‬
‫مرتب ووة وس ووط دون اعتب ووار لجوان ووب الق وووة ال ووعف فو وي‬
‫أي منهم‪.‬‬
 ‫‪7‬‬
‫طرق تقويم األداء‬
‫‪ - 7‬طريقة التقرير الحقلي (امليداني) ‪Field Review‬‬
‫‪Method‬‬
‫تختلوف هووذر الطريقوة عو الطورق السووابقة يكوون القووائم بعمليووة‬
‫ً‬
‫التقووويم لوون الورئن املباشوور للموظووف و نمووا منوودوبا م و إدارة‬
‫امل و و وووارد البش و و ورية أو أح و و وود الخب و و وراء االستش و و وواريين م و و و الخ و و ووارج‬

‫املزايا‪:‬‬
‫التغلب على عامل التحيعالذي قد يظهرر الرئن املباشر‬
‫للموظف‬

‫السلبيات‪:‬‬
‫‪- 1‬الوقت املستهلم في أدائها‬
‫‪- 2‬ارتفاع تكلفتها وخاصة إإا تم استخداي خبراء م الخارج‬
 ‫‪-6-7‬مشكالت عملية تقويم األداء‬
‫أ‪ -‬عدي وضوح الهدف م نظاي تقويم األداء‪:‬‬
‫ان األهداف املحددة ألي نظاي تقويم أداء يجب توضيحها قبل تصميم نظاي التقويم ومناقشتها مع‬
‫املوظفين واإلشر افيين هدف أخذ آرائهم بعين االعتباروكسب تأييدهم‬
‫ب‪.‬أخطاء تتعلق باملقوي‬
‫‪ - 1‬تأثيرالهالة ‪:Halo Effect‬‬
‫م املمك ان يتأثرالرئن في تقويمه ملرؤوسيه بشعورر الشخص ت ولن باالعتبارات املوضوعية‬
‫وإلم بأن يقوي بتصتيف املوظف ووضع درجة عالية أو منخف ة عنه على أسا صفة معينة‬
‫يحبها أو يكرهه‬

‫‪ - 2‬امليل للوسطية ‪Central Tendency‬‬

‫معنت إلم أن يميل الرئن لتقويم كافة املوظفين بشكل متشابه وعادة يتم تصتيفهم جميعهم‬
‫بدرجة متوسطة‬
 ‫‪-6-7‬مشكالت عملية تقويم األداء‬

‫‪ - 3‬التحيعالشخص ت ‪:Personal Bias‬‬

‫هذا املفهوي يتعلق بالتفصيالت الشخصية التت تعتمد على معايير لنست لها صلة بالعمل مثل‬
‫العرق والدي والصداقة والرو ابط العائلية أو التف يالت التنظيمية ‪.‬‬

‫‪ - 4‬التشدد والليونة ‪:Strictness or Leniency‬‬

‫بعض املقومين يميلون الى التساهل في تقويم موظفيهم إما ألنهم يخافون م املواجهة أو ألنهم‬
‫حديثو التعيين في الوظيفة اإلشر افية أو ألنهم غيرملمين بعمل املوظفين الذي يتم تقويمهم او غير‬
‫متمكنين م عملية التقويم‪ ،‬وم جهة أخرى هناك بعض املسؤولين يميلون الى تقويم موظفيهم‬
‫بشدة وبشكل صاري بسبب اعتقادهم بأنه كلما كانوا صارمين زاد شعور موظفيهم بالخوف منهم‬
‫والطاعة لهم ويعتبرون إلم أحد أساليب القيادة‬
 ‫‪-7-7‬حل مشكالت عملية تقويم األداء‬

‫ً‬
‫أوال ‪:‬االعتراف الفعلي باملشكالت املطروحة سابقا‬
‫ً‬
‫ثانيا‪ :‬على املنظمة أن تختار الطريقة التي تناسب املوقف‪ ،‬والهدف‪،‬‬
‫الوظيفة موضوع التقويم‪ ،‬واملوظف الذي سيتم تقويم انجازاته‪.‬‬
‫ً‬
‫ثالثا‪ :‬عدم االعتماد املطلق على الرئيس املباشر للموظف‪ ،‬بل ال بد من‬
‫مراجعتها من الرئيس اذا كانت تتعلق بترقية او عالوة او مكافأة‬
‫ً‬
‫رابعا ‪:‬من حق املوظف أن يتظلم ويقدم شكوى في هذا اإلطار موضحا‬
‫فيها أسباب تظلمه ‪ ، .‬وعلى رئيس الرئيس أن يدرس هذا التظلم في‬
‫ضوء الوثائق واملستندات املطلوبة‬
 ‫‪-8-7‬مسئوليات تقويم األداء ‪:‬‬

‫اللجان‬ ‫الرئن املباشر‬

‫م يقوي بعملية‬
‫التقويم؟‬

‫االشراف املتعدد‬
‫رئن الرئن املباشر‬
‫للمرؤو‬
 ‫‪-9-7‬االتجاهات الحديثة في تحديد‬
‫مسئوليات التقويم‬
‫هناك اتجاهات حديثة في عملية التقويم تستند على‬
‫أن يقوم بهذه العملية كل من األطراف التالية‪:‬‬

‫‪ -‬املوظف نفسه (يقوم هو نفسه بعملية تقويم‬

‫أدائه)‬
‫‪ -‬يقوم املوظفون بتقويم أداء رؤسائهم‪.‬‬
‫‪ -‬يقوم الزمالء بتقويم أداء زميلهم‪.‬‬
‫‪ -‬يقوم العمالء بتقويم أداء املوظفين‪.‬‬
 ‫‪-10-7‬توقيت تقويم األداء‬
‫ف ووي الغال ووب ي ووتم التق ووويم عل ووى فت وورة دوري ووة منتظم ووة ك ول س وونة‬
‫ً‬
‫م و و ووثال‪ ،‬أو ك و و وول س و و ووتة أش و و ووهر‪ ،‬ومث و و وول ه و و ووذا التوقي و و ووت مس و و وومح‬
‫للمنظمة أن توحد فترة التقويم لكل املوظفين‪.‬‬
‫لك يجب مالحظة اآلتي‪:‬‬
‫‪ -‬أن ال تح و وود آي و ووة تع و ووديالت ف و ووي قائم و ووة األج و ووور والرو ات و ووب‬
‫مباش وورة بع وود التق ووويم حت وول ال معتق وود املوظف ووون أن اله وودف‬
‫األساسو و و و ت للتقو و و ووويم هو و و ووو تقو و و وودير مو و و و مسو و و ووتحق العو و و ووالوات‬
‫واملكافآت التشجيعية‪.‬‬
‫‪ -‬أن ت و و ووتم عملي و و ووة التوجي و و ووه واإلرشو و و وواد مو و و و قب و و وول الو و و وورئن‬
‫ملرؤوسو و وويه باسو و ووتمراروبعو و ووض النظو و وورع و و و موعو و وود التقو و ووويم‬
‫السنوي لألداء‬
‫‪-11-7‬استخدامات الحاسب اآللي‬
‫في عملية تقويم األداء‬
‫ب وودأت بع ووض املنظم ووات ف ووي االس ووتعانة بخ وودمات‬
‫الحاسووب اآللووي فووي هووذر العمليووة سووواء فووي عمليووة‬
‫متابعو ووة األداء‪ ،‬أو تحليو وول نتائجو ووه ‪ ،‬حيو ووث يقو وووي‬
‫الحاسو و و ووب اآلل و و و ووي م و و و و خ و و و ووالل غرف و و و ووة مركزي و و و ووة‬
‫تسو و و ووتخدي أجه و و و ووزة الفيو و و ووديو بعملي و و و ووة الرقاب و و و ووة‬
‫واملتابع ووة لك وول حرك ووات العام وول‪ ،‬ورص وود أعمالو وه‬
‫وأخطائه وت جيلها ليمك بعد إلم تحليلها‪.‬‬

‫ما رأيكم في هذر الطريقة؟؟‬

 ‫‪-12-7‬مقابالت تقويم األداء‬
‫مقابالت تقويم األداء ‪:‬‬
‫ً‬
‫هي مشاركةاملوظف ومديره وجها لوجه ملناقشة‬
‫موضوع جميع جوانب أداء املوظف واستكشاف‬
‫أي اختالفات في التصور أو التقييم‪.‬‬

‫❑ ت وووفر مقابل ووة تقي وويم األداء للموظ ووف فرص ووة‬
‫لل وودفاع ع وون نفس ووه ض وود التقي وويم ال ووعيف‬
‫ً‬
‫موون قبوول املوودير وأي ووا فعطوواء املوودير فرص ووة‬
‫لشرح ما يفكر فيه حول أداء املوظف‪.‬‬
 ‫‪-12-7‬مقابالت تقويم األداء‬

‫في رأيكم‪:‬‬
‫هذا خطأ أي صحيح؟‬
‫يظ بعض الرؤساء أن نتائج التقويم‬
‫يجب أن ال يخبر ها املوظف‪.‬‬
‫‪-1-12-7‬املبادئ األساسية ملقابالت تقويم األداء‬

‫تجنب اإلشارة فلى الصفات الشخصية أثناء املقابلة‬ ‫•‬

‫تجنب االنتقاد الشخص ي‬ ‫•‬
‫البد من عرض الجوانب الجيدة والسيئة للموظف‬ ‫•‬
‫عدم مقارنة الزمالء في العمل عند املقابلة‬ ‫•‬
‫فعطاء الحرية للموظف في التعبير عن نفسه في املقابلة‬ ‫•‬
‫تحديد أهداف واضحة من املقابلة‬ ‫•‬
‫فعداد الجيد للمقابلة‬ ‫•‬
 ‫‪-2-12-7‬طرق مقابالت تقويم األداء‬

‫مقابالت اخبر‬
‫و اقنع‬

‫مقابالت‬
‫تقييم الذات‬

‫مقابالت حل‬ ‫مقابالت اخبر‬

‫املشكالت‬ ‫واستمع‬
 ‫‪-2-12-7‬طرق مقابالت تقويم األداء‬

‫أوال‪ :‬مقابالت اخبر و اقنع ‪:‬‬

‫✓ الهوودف مو هووذر املقابلووة هووو أخبوواراملوظووف بتتووائج تقووويم‬

‫أدائه و قناعه بصحتها وسالمتها‪.‬‬

‫✓ يونح هوذا األسوولوب عوادة بالتسوبة لتقووويم نتوائج املووظفين‬

‫الج و وودد أو إوي الخب و وورة القليل و ووة ف و ووي مج و ووال العم و وول وال و ووذي‬
‫يتوقعوون معلومووات مرتودة مو مشورفهم عو أدائهوم وكيوف‬
‫يمك أن يطوروا أنفسهم‪.‬‬
 ‫‪-2-12-7‬طرق مقابالت تقويم األداء‬
‫ً‬
‫ثانيا‪ :‬مقابالت "اخبرواستمع" ‪:‬‬
‫❑ هنا يبدأ املشرف القوائم باملقابلوة بالحودي ‪ ،‬ويطلوب‬
‫من املوظف أن يبدي رأيه أو مالحظاته علوى أسولوب‬
‫التقويم أو نتائجه‪.‬‬

‫❑ ق وود يترت ووب عل ووى االس ووتماع لوجه ووة نظ وور املوظ ووف أن‬
‫يقتن ووع الق ووائم باملقابل ووة بم ووا ورد فيه ووا‪ ،‬م وون ث وم يق وووم‬
‫بتعديل نتائج التقويم تبعا لذلك‪.‬‬

‫❑ تصلح هذه الطريقوة فوي مقابلوة املووظفين يور الجودد‬

‫ً‬
‫نظرا لخبرتهم طبيعة العمل وظروفه‪.‬‬
 ‫‪-2-12-7‬طرق مقابالت تقويم األداء‬
‫ً‬
‫ثالثا ‪:‬مقابالت حل املشكالت ‪:‬‬
‫❖ يلع ووب الق ووائم باملقابل ووة ف ووي األس وولوبين الس ووابقين‬
‫دور الحكم "أما في هذا األسلوب فإنه يلعب دور "‬
‫"املساعد" أن الهدف م هذر املقابالت هو طرح‬
‫مش و و ووكالت األداء ومناقش و و ووتها و يج و و وواد الحل و و ووول‬
‫الالزمة ‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫❖ بنوواءا عل ووى إلووم س وويكون املوظووف حيادي ووا فه ووو ال‬
‫يحت وواج لل وودفاع عو و نفس ووه هن ووا ومو و ث ووم ال داع ووي‬
‫للقلق الذي قد يتو افر في النوعين السوابقين مو‬
‫املقابالت‪.‬‬
 ‫‪-2-12-7‬طرق مقابالت تقويم األداء‬
‫ً‬
‫رابعا‪ :‬تقييم الذات‪:‬‬
‫▪ املطلووب هنووا مو املوظووف أن يتحود هووو نفسوه‬
‫عما معتقدر ع أدائه لعمله‪ ،‬ثم معقب بعد إلم‬
‫رئنسه أو م يقوي بالتقييم على حديث املوظف‪.‬‬

‫▪ ه ووذر الطريق ووة ت حت وواج إل ووى الص ووراحة و ل ووى تبو ووادل‬
‫االحتراي حول رأي كل م الطرفين‪.‬‬
 ‫امصطلحات الفصل السابع‬
‫(تقويم األداء)‬
‫‪English‬‬ ‫‪Arabic‬‬

‫‪Performance Appraisal‬‬ ‫تقويم االداء‬

‫‪Graphic Rating Scale method‬‬ ‫طريقة التدرج البياني‬
‫‪Ranking Scale Method‬‬ ‫طريقة الترتنب‬

‫‪Critical Incident Method‬‬ ‫طريقة الوقائع الحرجة‬

‫‪Checklist Method‬‬ ‫طريقة قائمة االختيار‬
‫‪Essay Method‬‬ ‫طريقة التقريراملكتوب‬
‫‪Field Review Method‬‬ ‫طريقة التقريرامليداني‬
‫‪Forced Distribution Method‬‬ ‫طريقة التوزيع االجباري‬

‫‪Halo Effect‬‬ ‫تأثيرالهالة‬

‫‪Personal Bias‬‬ ‫التحيعالشخص ت‬

 ‫أسئلة وتطبيقات الفصل السابع(‪- 7‬أ)‬
‫إختار‪ /‬ي اإلجابة الصحيحة م بين اإلجابات التالية‪:‬‬
‫‪ - 1‬جميع ما يأتي من خطوات تقويم االداء‪ ،‬ما عدا‪:............‬‬
‫ب و تحديد معايير للمقارنة‬ ‫أ و تدريب املشرفين‬
‫د و التحليل التنظيمي‬ ‫ج و مناقشة نتائج التقويم‬
‫‪ ...................2‬م مزايا هذر الطريقة في تقويم األداء‪ ،‬التخفيف م تحيع املسئولين‬
‫ع التقويم‪.‬‬
‫ب و قائمة االختيار‬ ‫أ التقرير املكتوب‬
‫د و التقرير امليداني‬ ‫ج و التوزيع االجباري‬

‫‪- 3‬من األهداف اإلدارية لعملية تقويم األداء‪.‬‬

‫ب ابراز جوانب القوة وال عف في االداء‬ ‫أ و صرف املكافآت التشجيعية‬
‫د و جميع ما سبق صحيح‬ ‫ج و تقويم البرامج التدريبية‬
 ‫أسئلة وتطبيقات الفصل السابع(‪- 7‬ب)‬
‫أجب‪/‬ي على العبارات التالية بصحيح أو خطأ‪:‬‬
‫‪- 1‬تهدف عملية تقويم األداء لتتبع ورصد أخطاء العاملين‪) (.‬‬

‫‪.- 2‬تأثير الهالة يعني أن جميع املوظفين املقومين بدرجة وسط أو مرض ي( )‬

‫‪ - 3‬االعتماد املطلق على الرئيس املباشر في تقويم األداء من وسائل حل مشكالت تقويم األداء‪) (.‬‬

‫‪- 4‬تقويم األداء يساعد املنظمة في تحديد ذوي الكفاءة واالنجاز العالي‪) ( .‬‬

‫املقوم دور املساعد في حل املشكلة ‪) (.‬‬

‫‪ - 5‬في مقابالت‪-‬اخبر واقنع‪ -‬يمارس ِ‬
 ‫‪-1-10‬إدارة الحركة الوظيفية‪:‬‬
‫ت ت تتتمخ عمليت ت تتات تق ت تتويم األداء وتخطت ت تتي املس ت تتارالت ت تتوظيفي ع ت تتن العديت ت تتد م ت تتن القت ت ترارات‬
‫والعمليتتات اإلداري تتة والت تتي متتن ض تتمنها إدارة الحرك تتة الوظيفيتتة والت تتي تب تتدأ بعتتد التعي تتين حت ت‬
‫نهاية املسارالوظيفي او انتهاء الخدمة‪:‬‬

‫‪ - 1‬الترقية‬
‫الوظيفية‬
‫‪- 6‬إدارة‬ ‫‪- 2‬الجمود‬
‫االستقاالت‬ ‫الوظيفي‬
‫‪- 7‬إدارة‬
‫التقاعد‬
‫‪- 5‬إدارة‬
‫‪- 3‬التنقالت‬
‫انهاء‬
‫الوظيفية‬
‫الخدمة‬ ‫‪- 4‬االستغناء‬
‫املؤقت عن‬
‫الخدمة‬
 ‫‪-1-1-10‬الترقية الوظيفية‪:‬‬
‫هي انتقال املوظف من وظيفته الحالية لوظيفة أعلى تحمل في طياتها درجة أعلى من‬
‫املسئولية والسلطة والنفوذ األدبي وزيادة األجرواالمتيازات األخرى‬

‫‪- 1‬القراراألول‪:‬‬
‫هل تتم الترقية على أساس‬
‫الكفاءة أم األقدمية؟‬

‫‪- 2‬القرارالثاني‪:‬‬
‫قرارات واستراتيجيات الترقية‬ ‫كيف يتم قياس الكفاءة؟‬
‫(تواجه اإلدارة في موضوع الترقيات ثالث‬
‫خيارات من القرارات)‬
‫‪- 3‬القرارالثالث‪:‬‬
‫هل تتم الترقية بطريقة‬
‫رسمية أم غيررسمية؟‬

‫القراراألول‪ :‬هل تتم الترقية على‬
‫أساس الكفاءة أم األقدمية؟‬
‫• الترقية على أساس الكفاءة هي‬
‫استجابة مباشرة ملفهوم‬
‫التحفيزويفضلها املوظفين‬
‫الجدد‬
‫• الترقية على أساس االقدمية‬
‫مفهوم شائع في األجهزة‬
‫الحكومية ويفضلها املوظفين‬
‫القدامى‬
‫• تميل املنظمات للترقية حسب‬
‫االقدمية حينما يتساوى معيار‬
‫الكفاءة بين موظف قديم‬
‫وجديد‬
‫‪-1-1-10‬الترقية الوظيفية‪:‬‬
‫❑ قرارات واستراتيجيات الترقية‪:‬‬
‫القرارالثاني‪ :‬كيف يتم قياس‬ ‫القرارالثالث‪ :‬هل تتم الترقية‬
‫الكفاءة؟‬ ‫بطريقة رسمية ام غيررسمية؟‬
‫• تقاريراألداء السابقة‬ ‫• ه ل ل ل ت ت ت تتتم عل ت ت تتى أس ت ت تتاس مع ت ت تتايير‬
‫• اجراء اختبارات وظيفية‬ ‫الكفت تتاءة واالقدميت تتة‪ ،‬وهت تتل يت تتتم‬
‫اإلعت تتالن عت تتن الوظت تتا ف املتاحت تتة‬
‫للترقيتة ومؤهالتهتتا بطتر رس تمية‬
‫؟‬
‫• أم عل تتى أس تتاس غي تتررست ت ي مث تتل‬
‫الصداقة ‪ ،‬محاباة ذوي القربى ‪،‬‬
‫الت ت ت ت تتأثر بالس ت ت ت تتمات ال خص ت ت ت تتية‬
‫ل ت ت ت ت ت تتبع األ ت ت ت ت ت تتراد أولعوام ت ت ت ت ت تتل‬
‫اجتماعية معينة‬
 ‫‪-2-1-10‬الجمود الوظيفي‪:‬‬
‫يعني البقاء ملدة طويلة في وظيفة ما دون ترقية ‪ ،‬ويساعد على ظهورها عوامل‬
‫متعددة ‪ .‬تتعلق باملنظمة أو بالفرد نفسه‪.‬‬

‫العوامل املتعلقة باملنظمة‬

‫العوامل املتعلقة بالفرد‬

‫انخفاض مستوى األداء‬ ‫ضعف اإلمكانات املادية‬

‫عدم الرغبة في تحمل مسئوليات‬

‫عدم وجود رص للترقية ألعلى‬
‫أعلى‬

‫كثرة عدد الطامحين للترقية مع‬

‫قلة الفرص‬
 ‫‪-3-1-0‬التنقالت الوظيفية‪:‬‬
‫املقصود بالتنقالت الوظيفية هوتكليف الفرد بعمل آخر في مستوى ا قي وبنفس الراتب والدرجة‬
‫الوظيفية‪-‬قد يكون املركزاألدبي للوظيفة اعلى او اقل من الوظيفة السابقة‪ -‬كما قد يكون من املركز‬
‫الر يس ي الحد الفروع أو العكس‪.-‬‬

‫‪- 1‬الرغبة في اكتساب خبرات او مواجهة تحديات جديدة في العمل‬

‫أسباب التنقالت‬
‫‪-2‬زيادة رص التقدم الوظيفي والتهيئة للترقية‬
‫الوظيفية‪:‬‬
‫(بعضها بطلب‬
‫املوظف وبعضها‬ ‫‪-3‬حاجة اإلدارة لنقل املوظف لعمل آخرأكثرأهمية‬
‫بموجب قرار‬
‫اداري)‬ ‫‪-4‬تغييرروتين وساعات العمل ومكانه‬

‫‪- 5‬ظهور خال ات وصراعات بين املوظف وزمال ه‬

‫‪- 6‬عدم الرضا عن أداء املوظف‬

 ‫‪-3-1-0‬التنقالت الوظيفية‪:‬‬
‫❑ ماهي املشكالت التي تواجهها اإلدارات او املوظفين عند النقل‬
‫من موقع ألخراو مدينة ألخرى؟‪:‬‬

‫املشكالت االجتماعية‪:‬‬ ‫تكلفة النقل‪:‬‬

‫تغييرنم عالقات اسرة املوظف‪-‬‬ ‫مصرو ات االنتقال‪-‬تكلفة السكن‬
‫صعوبات التأقلم مع مجتمع جديد‬ ‫الجديد‪-‬مصرو ات التعليم‬

‫احتمال مواجهة املوظف لعالقات‬

‫مواجهة ظروف عمل غيرجيدة‬
‫عدا ية مع زمال ه الجدد او ر يسه‬
‫ومختلفة عن نم العمل السابق‬
‫الجديد‬
 ‫‪-4-1-10‬االستغناء املؤقت عن الخدمة‪:‬‬
‫يعني تنحية بع املوظفين عن الخدمة لوقت محدود مع وقف أجورهم ثم‬
‫استعادتهم للخدمة مرة أخرى‪.‬‬

‫انخفاض مستويات جودة املنتج‬

‫إدارة أعمال املنظمة بطريقة سيئة‬

‫أسباب االستغناء املؤقت‬

‫أساليب غير جيدة في التسويق‬

‫أسباب انكماشية عامة في السو‬
 ‫‪-4-1-10‬االستغناء املؤقت عن الخدمة‪:‬‬
‫❑ قواعد ومبادئ االستغناء املؤقت‪:‬‬
‫يمكن أن تسترشد املنظمة بالقواعد التالية عند إدارة االستغناء املؤقت‪:‬‬

‫إعالم باقي املوظفين بانتهاء قا مة‬

‫املستغن عنهم إلحداث نوع من‬ ‫التنسيق بين سياسة التوظيف‬
‫االستقرار‬ ‫واالستغناء املؤقت‬
‫قواعد ادارة االستغناء‬
‫املؤقت‬
‫اختيار املستغن عنهم على أساس مبدأ‬ ‫ً‬
‫إثبات ضعف األداء بكا ة الطر تجنبا‬
‫الكفاءة(األقل كفاءة يتم االستغناء‬
‫للمسا لة القانونية‬
‫عنهم)‬
 ‫‪-5-1-0‬إدارة عملية انهاء الخدمة‪:‬‬
‫تعتبرقرارات انهاء الخدمة أو الفصل من العمل من القرارات الحرجة للمدراء واملنظمات‪ ،‬ولذلك‬
‫تحتاج املنظمات الستنفاذ كا ة الطر قبل انهاء الخدمة او الفصل‪.‬‬
‫‪- 1‬أداء غيرمرض ي ( تقاريرأداء سيئة ‪ /‬غياب متكرر ‪ /‬تأخر في‬
‫الحضور ‪ /‬اتجاهات غيرودية نحو الرؤساء والزمالء‬
‫‪- 2‬السلتوك غيتر القويم ( ا شاء اسرارالعمل‪ /‬سرقة ‪ /‬تدمير‬
‫ممتلكات املنظمة)‬
‫‪3‬‬
‫أسباب إنهاء‬ ‫‪- 3‬عدم القدرة ونقص التأهيل للعمل‬
‫الخدمة‬
‫نصوص عقد التوظيف‬ ‫تنفيذ األعمال املكلف بها ور‬ ‫‪- 4‬ر‬

‫‪- 5‬اندماج املنظمة مع أخرى‬

‫‪ - 6‬حاجة املنظمة لضغ االنفا من خالل االنهاء لبع‬

‫املوظفين‬
 ‫‪-5-1-0‬إدارة عملية انهاء الخدمة‪:‬‬
‫تعتبرقرارات انهاء الخدمة أو الفصل من العمل من القرارات الحرجة للمدراء واملنظمات‪ ،‬ولذلك‬
‫تحتاج املنظمات الستنفاذ كا ة الطر قبل انهاء الخدمة او الفصل‪.‬‬

‫‪- 7‬و اة رب العمل او العامل نفسه‬

‫أسباب أخرى‬
‫إلنهاء الخدمة‬
‫‪- 8‬االتفا املشترك بين العامل وصاحب العمل مقابل تعوي‬

‫‪- 9‬الحكم على املوظف في قضية اخالقية‬

 ‫‪-5-1-10‬إدارة عملية انهاء الخدمة ‪:‬‬
‫❑ إجراءات انهاء الخدمة(بسبب ضعف األداء او السلوك غيراملرغوب)‪:‬‬

‫‪- 2‬التوثيق ‪:‬‬

‫‪- 1‬املناقشات التمهيدية ‪:‬‬
‫خطاب من الر يس للموظف يتضمن‬
‫إخطاراملوظف واشعاره بعدم‬
‫محتوى هذه املناقشات ومر يات‬
‫قيامه باألداء املرغوب يه‬
‫املنظمة حول أداء املوظف‬

‫‪- 3‬اإلنذار النهائي‪:‬‬ ‫‪- 4‬التأكيد الكتابي ‪:‬‬

‫توجيه انذار شفوي للموظف‬ ‫إعالن كتابي بموعد تنفيذ قرار‬
‫واعطا ه مهلة محددة لتحسين‬ ‫الفصل إذا لم يغيراملوظف‬
‫مستوى ادا ه‬ ‫سلوكه وأداءه‬
 ‫‪-5-1-10‬إدارة عملية انهاء الخدمة ‪:‬‬
‫❑ مقابالت انهاء الخدمة‪:‬‬
‫املقابالت الخاصة بإنهاء خدمة املوظف امر صعب للغاية‪ ،‬لذلك يجب التخطيط واالعداد‬
‫الجيد لها‪.‬‬
‫خطوات مقابلة انهاء الخدمة‬
‫‪- 1‬تخطي املقابلة ‪:‬‬
‫تحديد وقت املقابلة وإحضارجميع الوثا ق الالزمة عند املقابلة ( ملف املوظف‬
‫‪ ،‬تقاريراألداء ‪ ،‬عقد العمل )‪.‬‬
‫‪- 2‬الدخول في املوضوع ‪:‬‬
‫عدم التطر ملوضوعات أخرى والتركيز على توضيح القراراملتخذ بشأن االنهاء‬
‫‪- 3‬االنصات للموظف‪:‬‬
‫إعطاء املوظف رصة للتعبيرعن نفسه مع تجنب الدخول في املجادالت‬

‫‪- 4‬مناقشة الحقو املالية املترتبة على قرار االنهاء‬

 ‫‪-6-1-10‬إدارة عملية االستقاالت‪:‬‬
‫ارادته‪ ،‬وتصنف أسبابها الى ثالثة اقسام‪:‬‬ ‫االستقالة للموظف تعني تركه للعمل بمح‬

‫‪ - 2‬رص العمل الخارجية‪:‬‬ ‫‪- 1‬األسباب ال خصية‪:‬‬

‫وجود رص جيدة في سو العمل‬ ‫اختالف توقعات املوظف‪-‬مثل االجر‬
‫تتناسب مع مؤهالت ال‬ ‫ً‬
‫و رص الترقي – عن األمرالو اقع عليا‬
‫في املنظمة‬
‫أسباب االستقالة‬
‫‪ - 3‬األسباب املتعلقة بمناخ العمل‪:‬‬
‫مثل‪ :‬تعارض قيم املنظمة مع قيم‬
‫الفرد‪-‬االشراف الس يء من الر يس‪-‬‬
‫كثرة الصراعات‬
 ‫‪-6-1-10‬إدارة عملية االستقاالت‪:‬‬
‫كيف تتصرف املنظمة في حالة ارتفاع معدالت االستقالة بين املوظفين ذوي‬
‫الكفاءة؟‬
‫❑‬
‫فتتي حالتتة ارتفتتاع مع تتدالت االستتتقالة تتأن ذلتتك ي تتؤثرعلتتى ستتمعة املنظمتتة الخارجي تتة ‪ ،‬لتتذلك يجتتب اتختتاذ بع ت‬
‫اإلجت تراءات للتقليت تتل م تتن االست تتتقاالت ب ت تالتعرف عل تتى أست تتباب االس تتتقاالت مت تتن خت تتالل ( مق تتابالت الخ ت تروج مت تتن‬
‫ً‬
‫العم تتل ) وه تتي تطوعي تتة تطلظه تتا املنظم تتة بع تتد أن يك تتون املوظ تتف ح ترا ف تتي إب تتداء الت ترأي ‪ ،‬وبع تتدها يمكت تن اتخ تتاذ أي‬
‫من االتي ‪:‬‬
‫إعادة توصيف‬
‫الوظا ف‬ ‫‪-‬‬

‫إعادة النظر في هيكل‬

‫األجور‬

‫تحسين ظروف العمل‬

‫املادية‬

‫تحسين سبل العمل‬

‫الجماعي‬
 ‫‪- 7- 1- 10‬إدارة عمليات التقاعد‪:‬‬
‫يعني مصطلح التقاعد‪ ،‬التوقف عن الخدمة بعد وصول السن القانونية او النظامية‬
‫للموظف‪-‬السن القانونية للتقاعد في كثير من الدول تكون ما بين‪65- 60‬سنة‪.-‬‬
 ‫‪- 7- 1- 10‬إدارة عمليات التقاعد‪:‬‬
‫دور املنظمة في مساعدة املتقاعدين‪:‬‬ ‫❑‬
‫املنظمات الواعية تقدم مساعداتها للمتقاعدين قبل وقت مبكرمن التقاعد الفعلي‪ ،‬ومن‬
‫ابرز هذه املساعدات‪:‬‬
‫وتتضمن حقوقه املالية من معاش ✓‬
‫ونسبة مشاركته في الربح تقديم املساعدة النفسية‬

‫من خالل جلسات جماعية أو✓‬

‫محاضرات حول مفهوم التقاعد االستشارات االقتصادية‬
‫وكيفية التأقلم معه‬

‫استمرار الرعاية الصحية لهم ✓‬

‫وألسرهم‬
‫الرعاية الصحية‬
 ‫‪-2-10‬ادارة مشكالت العاملين‪:‬‬
‫‪D‬‬ ‫‪Frg‬‬
‫ً‬
‫فت تتي أي تجمت تتع بشت تتري البت تتد وان نت تترى كت تتل النمت تتاذج اإلنست تتانية للست تتلوك‪ ،‬وفت تتي املنظمت تتات عمومت تتا تت تتؤثر‬
‫ست تتلوكيات العت تتاملين علت تتى مست تتتوى األداء واإلنتاجيت تتة ممت تتا يحت تتتم عل هت تتا حت تتل مشت تتكالت أداء وست تتلوك‬
‫العاملين من خالل قواعد وسياسات االنضباط والجزاءات‪.‬‬
 ‫‪- 1- 2- 10‬التعامل مع مشاكل العمل واألداء‪:‬‬
‫التأخيراملتكرر‬ ‫❑ نماذج من مشاكل السلوك الوظيفي‪:‬‬
‫‪-‬‬
‫استخدام ممتلكات‬
‫املنظمة ملصالح خاصة‬

‫الغياب املتكرر‬

‫عدم االمتثال ألوامر‬

‫الر يس‬

‫اثارة املشاكل‬
‫والصراعات‬
 ‫‪- 1- 2- 10‬التعامل مع مشاكل العمل واألداء‪:‬‬
‫❑ التعامل مع مشاكل العمل‪:‬‬

‫‪- 1‬تحديد املشكلة‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫من السبب ها؟ هل هي‬

‫مشكلة أداء ام سلوك‬

‫‪- 5‬متابعة الحل‬ ‫كيفية التعامل مع‬ ‫‪- 2‬تحديد البدا ل‬

‫املقترح‬ ‫الالزمة لحل‬
‫مشاكل العمل‬ ‫املشكلة‬

‫‪- 3‬اختيارالبديل األنسب‬

‫‪- 4‬تنفيذ البديل املقترح‬
‫لحل املشكلة‬
 ‫‪- 1- 2- 10‬التعامل مع مشاكل العمل واالداء‬
‫❑ التعامل مع مشاكل األداء الوظيفي‪:‬‬
‫‪-‬‬

‫‪-1‬تحديد طبيعة مشكلة األداء‬

‫القا مة‬

‫‪-2‬التأكد من تو ر املهارات‬
‫‪-5‬التأكد من تقديم‬ ‫اإلدارية والفنية الالزمة‬
‫املنظمة للحو ا ز‬
‫كيفية التعامل مع‬ ‫(إحالة املوظف للتدريب‬
‫املناسبة ألداء العمل‬
‫مشاكل األداء الوظيفي‬ ‫خارج أو على رأس العمل)‬

‫‪-3‬التأكد من مدى قدرة املوظف‬

‫‪-4‬التأكد من تو يراملنظمة‬ ‫على التعلم اذا لم تسفرجهود‬
‫ألدوات العمل ومعداته‬ ‫التدريب عن نتا ج ايجابية‬
 ‫‪- 2- 2- 10‬االنضباط والجزاءات‪:‬‬
‫أ‪.‬االنضباط ‪:‬‬
‫❑ مفهوم االنضباط‪:‬‬

‫هو ضب النفس عن أي عمل يخالف‬ ‫هو االلتزام بقواعد السلوك والعمل‬

‫القواعد املرسومة داخل بيئة العمل‬

‫مفهوم االنضباط‬

‫هو االلتزام بالنظام وعدم الخروج عن‬

‫قواعد ومعاييرالسلوك املتعارف عل ها‬
 ‫‪ -2-2-10‬االنضباط والجزاءات‪:‬‬
‫❑ أنواع االنضباط‪:‬‬

‫النوع األول‪:‬‬ ‫ً‬

‫يصدر من داخل ال خص ويجعله رقيبا‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫االنضباط الذاتي‬ ‫على نفسه ومنتظها ألخطا ه ومصححا‬
‫لها‬

‫أنواع االنضباط‬

‫النوع الثاني‪:‬‬ ‫رض رقابة خارجية على املوظف‬

‫لل تنبيه على أخطا ه املقصودة او غير‬
‫االنضباط املفروض‬ ‫املقصودة‬
 ‫‪ - 2- 2- 10‬االنضباط والجزاءات‪:‬‬
‫ب‪ .‬مفهوم الجزاءات‪:‬‬

‫هو العمل الذي‬

‫مفهوم الجزاءات‬ ‫يقصد به تصحيح‬
‫السلوك املخالف‬
 ‫‪ - 2- 2- 10‬االنضباط والجزاءات‪:‬‬
‫❑ مخالفات العمل التي تستوجب الجزاءات‪:‬‬

‫أمثلة على املخالفات البسيطة‬ ‫امثلة على املخالفات الخطيرة‬

‫•‬ ‫التأخير بدون عذر‬ ‫•‬ ‫عدم اطاعة االوامر‬

‫•‬ ‫الغياب بدون عذر‬ ‫•‬ ‫التصرفات غير األخالقية‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫•‬ ‫اإلهمال في رفع التقارير‬ ‫•‬ ‫االعتداء على االخرين لفظيا وجسديا‬
‫•‬ ‫االنصراف بدون عذر‬ ‫•‬ ‫السرقة والتزوير‬
‫•‬ ‫عدم االلتزام بمتطلبات السالمة‬ ‫•‬ ‫افشاء اسرار املنظمة‬
‫•‬ ‫انتاج اق من املطلوب‬ ‫•‬ ‫تدمير ممتلكات املنظمة بقصد‬
‫•‬ ‫زيادة كمية التالف من االنتاج‬
 ‫‪ - 2- 2- 10‬اإلنضباط والجزاءات‪:‬‬
‫❑ الجزاءات املترتبة على املخالفات البسيطة‪:‬‬
‫يجب ان تتناسب الجزاءات مع السلوك املخالف(الجزاء من جنس العمل)‪ ،‬لذلك سنلقي‬
‫الضوء على أنواع املخالفات والجزاءات املترتبة عل ها‪:‬‬
‫الجزاءات املترتبة على املخالفات‬
‫أمثلة على املخالفات البسيطة‬
‫البسيطة (تتم بالتدريج)‬

‫•‬ ‫التأخير بدون عذر‬ ‫اإلنذار الشفوي •‬

‫•‬ ‫الغياب بدون عذر‬ ‫اإلنذار الكتابي •‬
‫•‬ ‫اإلهمال في رفع التقارير‬ ‫الوقف املؤقت اذا تكرر الخطأ عن •‬
‫•‬ ‫االنصراف بدون عذر‬ ‫قصد وتعمد‬
‫•‬ ‫عدم االلتزام بمتطلبات السالمة‬ ‫انهاء الخدمة اذا تكرر الخطأ عن قصد •‬
‫•‬ ‫انتاج اق من املطلوب‬ ‫وتعمد‬
‫•‬ ‫زيادة كمية التالف من االنتاج‬
 ‫‪ -2-2-10‬اإلنضباط والجزاءات‪:‬‬
‫❑ الجزاءات املترتبة على املخالفات الخطيرة‪:‬‬
‫يجب ان تتناسب الجزاءات مع السلوك املخالف(الجزاء من جنس العمل)‪ ،‬لذلك سنلقي‬
‫الضوء على أنواع املخالفات والجزاءات املترتبة عل ها‪:‬‬

‫الجزاءات املترتبة على املخالفات‬

‫أمثلة على املخالفات الخطيرة‬
‫الخطيرة‬

‫عدم اطاعة االوامر•‬ ‫الوقف املؤقت بدون اجر •‬

‫•‬ ‫التصرفات غير األخالقية‬ ‫انهاء الخدمة •‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫•‬ ‫االعتداء على االخرين لفظيا وجسديا‬
‫•‬ ‫السرقة والتزوير‬
‫•‬ ‫افشاء اسرار املنظمة‬
‫•‬ ‫تدمير ممتلكات املنظمة بقصد‬
 ‫‪:‬‬
‫‪ - 2- 2- 10‬االنضباط والجزاءات‪:‬‬
‫❑ ضواب تطبيق الجزاءات‪:‬‬

‫‪- 1‬تحديد معاييراألداء والسلوك املطلوب والتي يعتبرتجاوزها مخالفة‬

‫‪- 2‬اإلعالن واالعالم بقواعد ولوا ح الجزاءات‬

‫‪- 3‬تقييم درجة املخالفة واسبابها‬

‫‪- 4‬ان تحمل في طياتها هدف تغييرالسلوك للموظف املخالف وتردع املوظفين‬
‫االخرين‬
 ‫‪ - 2- 2- 10‬االنضباط والجزاءات‪:‬‬
‫❑ شروط تنفيذ الجزاءات‪:‬‬
‫التطبيق الفوري‬

‫عدم التراجع عن قرار‬ ‫اعالم املوظف املخالف‬

‫العقوبة‬ ‫بالعقوبة‬

‫حق التظلم على قرارالعقوبة‬ ‫املوضوعية‬

‫منح املوظف حق الد اع‬ ‫الثبات واالتسا‬

‫التدرج في انزال العقوبة‬ ‫دراسة ظروف املخالفة‬

 ‫‪Me‬‬ ‫‪ - 3- 2- 10‬شكاوي العاملين‪:‬‬
‫عنه الكثير من‬ ‫العقد املوقع بين طرفي عقد العمل‪ ،‬هو األساس الذي تتمخ‬
‫شكاوي املوظفين‪.‬‬
‫‪a‬‬
 ‫‪ - 3- 2- 10‬شكاوي العاملين‪:‬‬
‫أ‪ .‬مفهوم الشكاوي‪:‬‬

‫هوالتظلم الرس ي من قبل املوظف‬

‫مفهوم الشكاوي‬ ‫تجاه أي انتهاك من املنظمة لحقوقه او‬
‫لعقوبة تعرض لها‬
 ‫‪ -3-2-10‬شكاوي العاملين‪:‬‬
‫ب‪.‬اسباب الشكاوي‪:‬‬

‫االختالف في تفسيرنصوص العقد بين املوظف وصاحب العمل‬

‫انتهاك احد بنود عقد العمل‬

‫ً‬
‫انتهاك إجراءات العمل املحددة سلفا‬

‫املعاملة غيرالعادلة من الر يس‬

 ‫‪ -3-2-10‬شكاوي العاملين‬
‫ج‪.‬اجراءات البت في الشكاوي‪:‬‬

‫ً‬ ‫ير عها املوظف لر يسه املباشر اذا تم تسوية ✓‬

‫ى‬
‫املوضوع تنتهي الشكوى عند هذا الحد اعالن املوظف للشكو كتابيا‬
‫ً‬
‫أو شفويا‬

‫اذا لم تسوي القضية ير عها الر يس املباشر الى ✓‬

‫ر ع الشكوى ملستوى اداري‬ ‫املستوى اإلداري االعلى‬
‫اعلى‬

‫اذا لم تسوى الشكوى إنها قد تر ع لجهة ✓‬

‫خارجية للتحكيم(في حالة اتفا طرفي العقد على‬
‫ً‬
‫ر ع الشكوى لجهة خارجية‬ ‫ذلك مسبقا)‬
 ‫امصطلحات الفصل العاشر‬
‫(إدارة شؤون ومشكالت العاملين)‬

‫‪English‬‬ ‫‪Arabic‬‬

‫‪Promotion‬‬ ‫الترقية‬
‫‪Job Freezing‬‬ ‫الجمود الوظيفي‬
‫‪Temporary layoffs‬‬ ‫االستغناء املؤقت‬
‫‪Resignation‬‬ ‫االستقالة‬
‫‪Exit Interview‬‬ ‫مقابالت الخروج‬
‫‪Retirement‬‬ ‫التقاعد‬
‫‪Discipline‬‬ ‫االنضباط‬
‫‪grievances‬‬ ‫الشكاوي‬
 ‫أسئلة وتطبيقات الفصل العاشر(‪- 10‬أ)‬
‫إختار‪ /‬ي اإلجابة الصحيحة من بين اإلجابات التالية‪:‬‬
‫‪ ................ - 1‬يعني البقاء ملدة طويلة في وظيفة ما دون ترقية ‪.‬‬
‫ب ل ‪Retirement‬‬ ‫أ ل ‪Resignation‬‬
‫د ل ‪Promotion‬‬ ‫ج ل ‪Job Freezing‬‬

‫‪..........- 2‬تستخدم لقياس مستوى كفاءة املوظف ألغراض الترقية‪:‬‬

‫ب ل االختبارات الوظيفية‬ ‫أ ‪.‬تقارير األداء السابقة‬
‫د ل مدى االنضباط في الحضور واالنصراف‬ ‫ج ل االجابتان(أ‪ +‬ب)‬

‫‪- 3‬جميع ما يأتي من أمثلة املخالفات البسيطة‪ ،‬ما عدا‪:..........‬‬

‫ب ‪.‬االهمال في رفع التقارير‬ ‫أ ل التأخير بدون عذر‬
‫د ل افشاء اسرار املنظمة‬ ‫ج ل عدم االلتزام بمتطلبات السالمة‬
 ‫أسئلة وتطبيقات الفصل العاشر(‪- 10‬ب)‬
‫أجب‪/‬ي على العبارات التالية بصحيح أو خطأ‪:‬‬

‫( )‬ ‫‪- 1‬تتم مناقشة الحقو املالية املترتبة على قرار االنهاء في مقابلة انهاء الخدمة‪..‬‬

‫( )‬ ‫‪ - 2‬الترقية على أساس الكفاءة يفضلها املوظفين القدامى‪.‬‬

‫( )‬ ‫‪ - 3‬الثبات واالتسا من شروط تنفيذ الجزاءات ‪.‬‬

‫‪- 4‬الرغبة في اكتساب خبرات او مواجهة تحديات جديدة في العمل من أسباب التنقالت‬
‫( )‬ ‫الوظيفية‪.‬‬

‫( )‬ ‫‪- 5‬االعالن والتأكيد الكتابي بإنهاء الخدمة‪ ،‬هو االجراء األول النهاء خدمة املوظف‪.‬‬
‫‪-11‬نظم معلومات املوارد البشرية وادارتها الكترونيا‬
‫‪-1-11‬مفهوم نظم املعلومات‪:‬‬

‫نظم آلية تتكون من‬

‫مجموعة عناصرتستخدم‬
‫مفهوم نظم املعلومات‬ ‫للقيام باستقبال البيانات‬
‫وتحويلها ملنتجات‬
‫معلوماتية‬
 ‫‪-2-11‬أنواع نظم معلومات املوارد البشرية‪:‬‬
‫في هذا الفصل سيتم التعامل مع نوعين من أنواع نظم‬
‫معلومات املوارد البشرية‪ ،‬وذلك كما يأتي‪:‬‬

‫ب) النظام‬ ‫أ) النظام‬

‫اليدوي لبناء‬ ‫اآللي لبناء‬
‫نظم‬ ‫نظم‬
‫معلومات‬ ‫معلومات‬
‫املوارد‬ ‫املوارد‬
‫البشرية‬ ‫البشرية‬
 ‫‪- 2- 11‬أ‪-‬النظام اآللي لبناء معلومات املوارد البشرية‬
‫*مفهوم نظم معلومات املوارد البشرية‪:‬‬

‫‪- 1‬نظ ا ا ا ااام يس ا ا ا ا ى ل ا ا ا ااى ت ا ا ا ااوفير‬

‫مفهوم نظم معلومات املوارد‬ ‫املعلوم ااات عج اار جا ااراء م اانظم ل ما ااع‬
‫وتخزين وحفظ واستخراج البيانات‬
‫البشرية‬
‫عا ا اان امل ا ا ااوارد البشا ا اارية ف ا ا ااي املنظم ا ا اة‬
‫باستخدام الحاسب اآللي‬

‫‪-2‬نظا ا ااام محوس ا ا ااب يس ا ا ا ند عل ا ا ااى شا ا اابكة م ا ا اان‬

‫قواعااد البيانااات ويسااتخدم للحصااول علااى املعلوم ااات‬
‫وخزنها ا ا ا ا ا ا ا ااا وتص ا ا ا ا ا ا ا ا ا يفها وتحليلها ا ا ا ا ا ا ا ااا واسا ا ا ا ا ا ا ا ااترجاعها‬
‫ونشارها حول املوارد البشرية للمنظمة‬
 ‫‪-2-11‬أ‪-‬النظام اآللي لبناء معلومات املوارد البشرية‬
‫*العناصراألساسية لنظام معلومات املوارد البشرية‪:‬‬
‫عبارة عن البيانات املتعلقة باملوظفين والوظائف وسوق ✓‬
‫‪.1‬املدخالت‬ ‫العمل وبعض البيانات االدارية‬

‫هي ال شاطات ال شغيلية التي تتم على املدخالت واملتمثلة في ✓‬

‫العمليات التحليلية والحسابية واالحصائية بهدف تحويلها‬
‫‪.2‬املعال ة‬
‫الى صورة واضحة وسهلةتص يف وتبويب وتحليل البيانات‬
‫وتدقيقها وتفسيرها‬

‫هي املعلومات التي يمكن استخدامها التخاذ القرارات مثل ✓‬

‫‪.3‬املخرجات‬ ‫املعلومات الخاصة باملوظفين واوضاعهم‬
 ‫‪-2-11‬أ‪-‬النظام اآللي لبناء معلومات املوارد البشرية‬
‫*تابع العناصراألساسية لنظام معلومات املوارد البشرية‪:‬‬

‫هي معلومات تحمل رسائل وإرشادات عن كيفية‬

‫سيرالعلميات حيث توضح كيفية سيرالنظام‬
‫‪.4‬التغذية املرتدة‬ ‫ومدى تطابق نجازاته ومخرجاته مع الخطط‬

‫هو الحزء الخاص بالتحكم والسيطرة على سير✓‬

‫الخطوات كما هو مرسوم لها وي به عند حدوث‬
‫أي عطل أو ثغرة أو خطأ في مجريات الجرنامج‬
‫‪.5‬التحكم‬
 ‫‪- 2- 11‬أ‪-‬النظام اآللي لبناء معلومات املوارد البشرية‬
‫*فوائد استخدام نظام معلومات املوارد البشرية‪:‬‬
‫تخزين واسترجاع‬
‫املعلومات املطلوبة‬
‫ومعال تها بأقل وقت‬

‫الخدمة الذاتية للموارد‬ ‫تقليص التعامالت‬

‫البشرية‬ ‫فوائد استخدام نظام‬ ‫الورقية‬
‫معلومات املوارد‬
‫البشرية‬

‫الكشف عن التغيرات‬
‫البيئية الداخلية‬ ‫الكفاءة من خالل زيادة‬
‫والخارجية‬ ‫الدقة وتوفير الوقت‬
 ‫‪- 2- 11‬أ‪-‬النظام اآللي لبناء معلومات املوارد البشرية‬
‫*متطلبات فاعلية نظم معلومات املوارد البشرية‬
‫من اجل الحصول على معلومات دقيقة وكافية في الوقت املناسب يتوجب على‬
‫املسئولين عن ادخال الحاسب االلي في نظم معلومات املوارد البشرية مراعاة‬
‫بعض املتطلبات والشروط االدارية والفنية واالقتصادية التالية‪:‬‬

‫املتطلبات الفنية‬
‫املتطلبات االدارية‬
‫واالقتصادية‬

‫‪-‬توفرالقدرات الفنية والسلوكية لدى الفريق‬

‫املكلف بتصميم النظام‬
‫‪-‬الدعم املطلق (املادي واملعنوي) من االدارة‬
‫‪-‬توفيروقت كاف لعملية تصميم النظام‬
‫العليا‬
‫‪ -‬توفير الكمية املناسبة من الجرمجيات من‬
‫ال هة املصنعة للحاسب او من املوردين‬
‫‪ -‬شراك االدارات االخرى في االعداد‬
‫‪-‬التأكيد على نظام متكامل للصيانة والسالمة‬
‫وخصوصية وأمنية املعلومات‬
‫‪ -‬يجاد املناخ املالئم لتطبيق النظام‬
‫‪-‬مر اقبة مدخالت الجرنامج بدقة من مو اقع‬
‫التحكم املركزية املخصصة‬
 ‫‪- 2- 11‬أ‪-‬النظام اآللي لبناء معلومات املوارد البشرية‬
‫*بعض نماذج األنظمة الفرعية لنظم معلومات املوارد البشرية‪:‬‬
‫هناك أنظمة فرعية مختلفة لنظام معلومات املوارد البشرية‪،‬تتضمن كافة الوظائف املتعلقة بعمل‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬لذلك فإن كل وظيفة من هذه الوظائف تعتبر نظاما فرعيا لنظام معلومات املوارد‬
‫البشرية الرئيس ي‪:‬‬
‫‪. 1‬نظام التوظيف‬
‫ُّ‬
‫يعالج هذا النظام جميع احتياجات التوظيف لدى الشركة‪ .‬حيث انه يساعد في تعقب‬
‫معلومات املرشحين وسيرهم الذاتية‪،‬‬

‫‪ . 2‬نظام الرو اتب‬

‫هذا النظام يقوم بأتمتة عملية دفع الرو اتب للموظفين‬

‫‪. 3‬نظام الحضور واالنصراف‬

‫يجمع هذ النظام بيانات الحضور واالنصراف من املوظفين‬
 ‫‪-2-11‬أ‪-‬النظام اآللي لبناء معلومات املوارد البشرية‬
‫* تابع بعض نماذج األنظمة الفرعية لنظم معلومات املوارد البشرية‪: :‬‬
‫هناك أنظمة فرعية مختلفة لنظام معلومات املوارد البشرية‪،‬تتضمن كافة الوظائف املتعلقة بعمل‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬لذلك فإن كل وظيفة من هذه الوظائف تعتبر نظاما فرعيا لنظام معلومات املوارد‬
‫البشرية الرئيس ي‪:‬‬
‫‪. 4‬نظام التدريب‬
‫ي يح هاذا النظام للموارد البشرية ت بع مؤهالت وشهادات ومهارات املوظفين‪ ،‬باإلضافة لى‬
‫عرض الدورات التدريبية املتاحة للموظفين باملنظمة‬

‫‪. 5‬نظام الخدمة الذاتية‬

‫اتاحة خيار للموظفين واملشرفين املباشرين إلدارة البيانات الخاصة بهم‪ ،‬على سبيل املثال‪:‬‬
‫يمكن طلب جازة من قبل املوظف نفسه ومن ثم ت بعها‬

‫‪. 6‬نظام التقاريروالتحليالت‬

‫ي يح إلدارة املوارد البشرية عمل تقارير حول موضوعات مختلفة مثل‪:‬معدل مغادرة املوظفين‬
‫للمؤسسة وغياباتهم عن العمل وأدائهم‬
 ‫‪- 2- 11‬ب‪-‬النظام اليدوي لبناء معلومات املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -‬أسباب دراسة النظام اليدوي إلدارة املوارد البشرية‪:‬‬

‫‪ -1‬عدم توفر مكانيات استخدام‬

‫الحاسب اآللي في جميع املنظمات‬
‫خاصة الصغيرة‬

‫ما هي أسباب دراسة‬

‫النظام اليدوي إلدارة‬
‫املوارد البشرية؟‬

‫‪-2‬ضرورة استخدام النظام‬

‫اليدوي للمعلومات حتى مع‬
‫استخدام الحاسب اآللي باعتباره‬
‫قاعدة املعلومات االساسية‬
 ‫‪- 2- 11‬ب‪-‬النظام اليدوي في دارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫‪-‬الطرق الشائعة في بناء معلومات النظام اليدوي إلدارة املوارد البشرية‬

‫‪- 2‬الس الت‪:‬‬ ‫‪- 1‬امللفات‪:‬‬

‫اختصاار محتوياات ملفاات وتادوينها بطريقاة مرتباة ومصانفة‬ ‫ه ااي أوعي ااة لحف ااظ البيان ااات املتعلق ااة بالوظ ااائف وامل ااوظفين‬
‫وفقا للموضوع الذي يعني به الس ل‪ ،‬مثل‪:‬‬ ‫وبمجمل ال شاط العام لشؤون األفراد‪:‬وتشمل‪:‬‬
‫أ‪-‬س ل الحضور والدوام‬ ‫أ‪-‬ملفات املوظفين (كل ما يتعلق باملوظفين)‬
‫ب‪.‬س ل الترقيات‬ ‫ب‪-‬ملفات الوظائف(ما يتعلق بالوظائف وتوصيفها)‬
‫ج‪-‬س ل التظلمات والشكاوي‬ ‫ج‪-‬امللف ا ااات العام ا ااة(ل ا اايع له ا ااا عالق ا ااة ب ا اااألفراد اوالوظ ا ااائف‬
‫خاصة باملنظمة ككل)‬
‫الطرق الشائعة في حفظ بيانات‬
‫النظام اليدوي‬ ‫‪.‬‬
 ‫‪ - 3- 11‬اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية‪:‬‬
‫*مفهوم اإلدارة االلكترونية في املنظمات‪:‬‬

‫استخدام تكنولوجيا املعلومات‬

‫مفهوم‬ ‫واالتصاالت والتقنيات الحديثة‬
‫اإلدارة‬ ‫لتنفيذ األعمال اإلدارية وتقديم‬
‫االلكترونية‬ ‫الخدمات الكترونية في أي مكان‬
‫وزمان‬
 ‫‪-3-11‬اإلدارة الكترونية للموارد البشرية‪:‬‬
‫*مفهوم اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية‪:‬‬
‫حينماا تقااام املنظمااات علااى اسااتخاام االنئرناات ووسااائ الت نولوجيااا‬
‫ف ااي دع اام عملياهاا ااا وأإش ااطئاا اوداريا ااة فإ ا ااا عنائ ااذ ت ا ااون ق ااا الئزما اات‬
‫بتطبيق ما يسمى (باودارة االل ئرونية ملواردها البشرية)‪.‬‬

‫مفهوم اإلدارة‬ ‫تطبيق التقنيات املعتمدة على الويب فى النظم‬

‫املرتبطة باملوارد البشرية إلتاحة مكانية‬
‫االلكترونية‬ ‫الوصول لى املعلومات الخاصة باملوارد البشرية‬
‫للموارد البشرية‬ ‫على نطاق واسع وكذلك توفيرفرص عديدة‬
‫إلدارة تلك املعلومات‪.‬‬
 ‫‪-3-11‬اإلدارة الكترونية للموارد البشرية‪:‬‬
‫*ابعاد اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية‪:‬‬

‫دارة بال أوراق(نماذج الكترونية‬

‫توثيق الكتروني‪-‬ادلة الكترونية)‬

‫دارة بالزمن املفتوح‬ ‫دارة عن بعد(بريد الكتروني‪-‬‬

‫(على مدار‪ 24‬ساعة)‬ ‫مؤتمرات واجتماعات الكترونية)‬
 ‫‪-3-11‬اإلدارة الكترونية للموارد البشرية‪:‬‬
‫*استخدامات اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية‪:‬‬
‫بعض استخدامات اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية‬
‫بإم ان املوظفين في اماكن جغرافية متباعاة العمل معا باستخاام الفيايو والبريا‬ ‫تحليل وتصميم‬
‫االل ئروإي واالنئرنت‬ ‫الوظائف‬

‫االعالن عن الوظائف املتاحة في املوقع االل ئروإي للمنظمة‪ .‬وهو ما يتيح للمتقامين‬ ‫األستقطاب‬
‫لفرص العمل في االتصال وعرض طلباهام الوظيفية‪ .‬شهادات طلب الوظيفة‪ ،‬والسيرة‬
‫الذاتية‪...‬الخ‬
‫قياس قارات وام انيات املرشحين املتقامين لطلب الوظائف من‬ ‫اوختيار‬
‫خالل‪:‬االمتحانات‪،‬الفيايو‪،‬اواالنئرنت‪،‬في محاكاة لتحايات العمل املتقام له‬

‫تقايم برامج تاريبية مختلفة على موقع الشب ة في أي م ان‪،‬واي وقت‬ ‫التاريب‬
‫بام ان املتقامين للعمل او حتى املوظفين الحاليين معرفة مستويات األجور وتفصيالت‬ ‫األجور والحوافز‬
‫العالوات وجمع معلومات مت املة عن املنافع والحوافز املالية‬
 ‫‪- 3- 11‬اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية‪:‬‬
‫‪-‬مزايا اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية ‪:‬‬
‫تبسيط اإلجراءات داخل املنظمات‬

‫الدقة و الشفافية في العمليات اإلدارية املختلفة داخل املنظمة‬

‫الوصول السريع لى البيانات‬

‫زيادة الترابط بين العاملين وإدارة املوارد البشرية‬

‫الوضوح وسهولة الفهم من قبل املستفيدين ملا هو مطلوب منهم من وثائق‬

‫تمكين املو اقع البعيدة جغر افيا من الوصول لى املعلومات‬

‫تقليل تأثيرالعالقات الشخصية على نجاز األعمال‬

 ‫‪- 3- 11‬اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية‪:‬‬
‫‪-‬سلبيات اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية ‪:‬‬
‫‪ ) 1‬البطالة‬
‫بسبب عدم الحاجة لى تعيين عاملين جدد في ظل السهولة والبساطة والسرعة في نجازالعمل‬
‫التي توفرها اإلدارة االلكترونية‬

‫‪ ) 2‬فقدان الخصوصية‬
‫بسبب قواعد املعلومات املرتبطة ببعضها البعض والتي تحتوي على البيانات التعريفية‬
‫لألفراد كأسمائهم وعناوينهم ووظائفهم وحالتهم االجتماعية‬

‫‪) 3‬فقدان األمان‬

‫بسبب فقدان األمان في التعامالت االلكترونية مثل التحويالت االلكترونية‬
‫والتعامالت املالية‬
 ‫‪-3-11‬اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية‪:‬‬
‫*تحديات تطبيق اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية ‪:‬‬
‫‪ - 1‬اختالف نظم اإلدارة داخل املنظمة الواحدة‪.‬‬

‫‪ - 2‬عدم اقتناع دارة املنظمات بدواعي التحول االلكتروني ومتطلباته‪.‬‬

‫‪ - 3‬عدم تو افر ب ية فنية جيدة‪.‬‬

‫‪ - 4‬عدم الثقة في حماية سرية وأمن التعامالت الشخصية‪.‬‬

‫‪ - 5‬عدم تو افر أنظمة أمنية لحماية املعلومات الخاصة بمستخدميها‪.‬‬

‫‪ - 6‬عدم تو افر املهارات البشرية التي ت ش ئ وتشغل وتصون هذه التقنية ‪.‬‬

‫‪ - 7‬ارتفاع تكاليف تطبيق هذه التقنية‬

 ‫امصطلحات الفصل الحادي عشر‬
‫(نظم معلومات املوارد البشرية وادارتها الكترونيا)‬

‫‪English‬‬ ‫‪Arabic‬‬

‫‪Information Systems‬‬ ‫نظم املعلومات‬

‫‪Human Resources‬‬ ‫نظام معلومات املوارد البشرية‬
‫(‪Information System)HRIS‬‬
‫‪Files‬‬ ‫ملفات‬
‫‪Records‬‬ ‫س الت‬

‫‪Electronic Human‬‬ ‫اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية‬

‫‪Resources Management‬‬
 ‫أسئلة وتطبيقات الفصل الحادي عشر(‪- 11‬أ)‬
‫ختار‪ /‬ي اإلجابة الصحيحة من بين اإلجابات التالية‪:‬‬
‫‪ - 1‬ال شاطات ال شغيلية التي تتم على املدخالت واملتمثلة في العمليات التحليلية والحسابية‬
‫واالحصائية‪.‬‬
‫ب ا التح م‬ ‫أ ا التغذية الع سية‬
‫د ا املخرجات‬ ‫ج ا املعالجة‬
‫‪ - 2‬تقليل تأثيرالعالقات الشخصية على نجاز األعمال‪ ،‬حدى مزايا‪.......‬‬
‫ب ا اودارة االل ئرونية للموارد البشرية‬ ‫أ ا النظام الياوي لبناء معلومات املوارد البشرية‬
‫د ا جميع ما سبق خطأ‬ ‫ج ا اوجابتان (أ‪ +‬ب)‬
‫‪- 3‬من الخدمات التي يقدمها هذا النظام الفرعي‪ ،‬مكانية طلب جازة من قبل املوظف نفسه وت بع‬
‫اعتمادها‪.‬‬
‫ب ا التقارير والتحليالت‬ ‫أ ا الخامة الذاتية‬
‫د ا االجابتان (أ‪+‬ب)‬ ‫ج ا التوظيف‬
 ‫أسئلة وتطبيقات الفصل الحادي عشر(‪- 11‬ب)‬
‫أجب‪/‬ي على العبارات التالية بصحيح أو خطأ‪:‬‬

‫‪- 1‬نظم املعلومات هي نظم آلية تت ون من مجموعة م ونات تستخام للقيام باستقبال البيانات‬
‫( )‬ ‫وتحويلها ملنتجات معلوماتية ‪.‬‬

‫( )‬ ‫‪- 2‬البعا اوإساإي من أبعاد اودارة االل ئرونية للموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ - 3‬أوعية حفظ البيانات املتعلقة بالوظائف واملوظفين وبمجمل النشاط العام لشؤون األفراد‬
‫( )‬ ‫تعرف بالسجالت ‪.‬‬

‫‪ - 4‬ال شف عن التغيرات البيئية الااخلية والخارجية من فوائا نظم معلومات املوارد البشرية‪) ( .‬‬

‫( )‬ ‫‪- 5‬فقاان الخصوصية من سلبيات اودارة االل ئرونية للموارد البشرية‪.‬‬

 ‫أسئلة وتطبيقات الفصل الحادي عشر(‪- 11‬د)‬
‫أجب‪ /‬ي على األسئلة التالية‪:‬‬

‫‪- 1‬ما هو الفرق بين امللفات والسجالت؟‬

‫‪- 2‬اذكر‪/‬ي بعض مجاالت اودارة االل ئرونية للموارد البشرية‪.‬‬

‫‪- 3‬اشرح‪/‬ي بعض فوائا واهمية استخاام نظم معلومات املوارد البشرية في املنظمات‪.‬‬

‫‪- 4‬االستخاام املفرط لإلدارة االل ئرونية قا يلغي البعا اوإساإي في التعامل مع املوظفين‪ .‬ناقش‪/‬ي؟‬
 ‫مقدمة‬
‫لقد حدثت كثير من التغيرات في مجاالت العمل المختلفة في وقتنا‬
‫الحاضر‪ ،‬وقد صاحبت هذه التغيرات كثير من التحديات والعقبات‬
‫إلدارة الموارد البشرية لتحقيق أهدافها تجاه العاملين من ناحية‪،‬‬
‫وتجاه المنشأة من ناحية أخرى‪.‬‬

‫تطو ووورات أو متغيو و ورات‬

‫ما هي‬ ‫أو مشو و و و و و و و و و و و و و و ووك ت أو‬
‫صو و و ووعوبات أو عوا و و و ووق‬
‫التحديات‬
‫نابع و و و ووة م و و و وون البيئ و و و ووة‬
‫التنظيمية؟‬ ‫المحلية أو اإلقليمية أو‬
‫الدولية للمنظمة‬
‫‪ ‬التحديات والقضايا المعاصرة في إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫التحديات‬
‫التكنولوجية‬

‫التحديات‬ ‫التحديات‬
‫القانونية‬ ‫االدارية‬

‫التحديات‬ ‫التحديات‬
‫االقتصادية‬ ‫االجتماعية‬
 ‫‪-1-12‬التحديات التكنولوجية‪:‬‬

‫‪ ‬إلغ وواد ع وودد م وون الوت ووا ف‪ ،‬واس ووتحدا‬

‫وتا ف جديدة لم تكن معروفة من قبل‪،‬‬
‫التحديات التكنولوجية‬ ‫والحاج ووة لتخصص ووات جدي وودة ومه ووارات‬
‫وأس وواليب ا داد‬ ‫متنوع ووة وتغيي وور وور‬
‫بسبب التطور التكنولوجي والتقني‬
 ‫‪-2-12‬التحديات اإلدارية‪:‬‬

‫التحول من إدارة‬
‫التسرب‬
‫ا فراد إلى إدارة‬ ‫العولمة‬
‫الوتيفي‬
‫الموارد البشرية‬

‫تحديات إدارة‬
‫ترقية العاملين‬ ‫إدارة التنوع‬
‫الجودة الشاملة‬

‫استقطاب‬
‫العمل عن بعد‬
‫الموهوبين‬
 ‫التحديات اإلدارية‪:‬‬
‫‪-1-2-12‬التحول من إدارة ا فراد إلى إدارة الموارد البشرية‬

‫التحول من إدارة ا فراد إلى إدارة‬

‫الموارد البشرية‬

‫تحول االهتمام بمحتوى إدارة ا فراد بمفهومها التقليدي والذي‬

‫يركز االهتمام على االستقطاب والتدريب والمكافات وإدارة قوى‬
‫العموول‪ ،‬لمفهوووم أ كثوور حداثووة يهووتم بموضوووعات تتعلووق بوو دارة‬
‫ثقافة المنظمة‪ ،‬وتصميم هيكل المنظمة‪.‬‬
 ‫التحديات اإلدارية‪:‬‬
‫‪-2-2-12‬العولمة‪:‬‬

‫العولمة‬

‫المنافسة على استقطاب المورد البشري‬

‫الكفد على المستوى العالمي وليس‬
‫المحلي فقط‪ ،‬وتبني ر حديثة في أداد‬
‫وتا ف إدارة الموارد البشرية توا كب ما‬
‫يحد من تغيرات عالمية في بيئة االعمال‬
 ‫التحديات اإلدارية‪:‬‬
‫‪-3-2-12‬ترقية العاملين‪:‬‬

‫ترقية العاملين‬

‫المشوك ت المتعلقوة بأنظموة‬ ‫قد توجد بعو‬

‫الترقية والتي تؤثر في إنتاجية العواملين مثول‪:‬‬
‫ع وودم وض ووج ب وورام واضو وحة ودقيق ووة للترقي ووة‪،‬‬
‫الع و و و و و و و و و و و و و وواملين احيانو و و و و و و و و و و و و و وا ً‬ ‫ورفو و و و و و و و و و و و و و و‬
‫للترقية خوفا ً من الفشل في الوتا ف االعلى‬
 ‫التحديات اإلدارية‪:‬‬
‫‪-4-2-12‬التسرب الوتيفي‪:‬‬

‫التسرب الوتيفي‬

‫لتو و و و و وودني مسو و و و و ووتوى‬ ‫قوو و و و وود يرجو و و و و ووج ل و و و و و و‬

‫ا جور أو عدم تووفر فورا التودريب والنموو‬
‫الوتيفي‪،‬ممو و و ووا يو و و ووؤثر سو و و وولبا ً علو و و ووى ا داد‬
‫ال وووتيفي ويظه وور الحاج ووة لدراس ووة أس ووباب‬
‫الظاهرة وع جها‬
 ‫التحديات اإلدارية‪:‬‬
‫‪-5-2-12‬تحديات ادارة الجودة الشاملة‪:‬‬

‫تحديات ادارة الجودة الشاملة‬

‫تغييوورات‬ ‫موونه إداري مووامل قووا م علووى إحوودا‬

‫ايجابيووة جذر يووة فوي المنظمووة‪ ،‬بحيووم تشوومل هووذه‬
‫التغييو وورات المعتقو وودات التنظيميو ووة‪ .‬والسو وولوك‪،‬‬
‫والقيم‪ ،‬والمفاهيم اإلدارية‪ ،‬ونمط القيادة‪ ،‬ونظوم‬
‫وإجرادات العمل وا داد ‪ ..‬وقد يواجه هذا المفهوم‬
‫ا فووراد فوي المنظمووة‪.‬‬ ‫ب ورف وعوودم قبووول بع و‬
 ‫التحديات اإلدارية‪:‬‬
‫‪-6-2-12‬إدارة التنوع ‪:‬‬

‫إدارة التنوع‬
‫وجود نسبة جيدة من التنوع هو ميزة جيودة‬
‫للمنظمة‪،‬لكنه يعتبر تحديا ً من منظور إدارة‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬

‫ق وود يك ووون تن وووع الق وووى العامل ووة م وون حي ووم‬

‫العم و ووال ال و ووذكور واإلن و ووا ‪ ،‬وتن و وووع ا جي و ووال‬
‫واالخت فو ووات الثقافيو ووة والعرقيو ووة وتتطلو ووب‬
‫مواجه و ووة التح و وودي رف و ووج ق و وودرات ومه و ووارات‬
‫القيو و و ووادات ف و و ووي إدارة التنو و و وووع واسو و و ووتثماره‬
‫االستثمار ا مثل‬
 ‫التحديات اإلدارية‪:‬‬
‫‪-7-2-12‬العمل عن بعد‪:‬‬

‫العمل عن بعد‬

‫يمثوول العموول عوون بعوود تحوود ًيا كبي و ًرا بس وبب‬

‫صعوبة التعواون والتنسويق بوين المووتفين‬
‫فوي حالووة عوودم تواجوودهم فووي نفووس المكووان‪،‬‬
‫فض ً عن أنه يتطلب تدريب الموتفين على‬
‫استخدام التقنيات المناسبة لتمكينهم من‬
‫أداد العمل عن بعد‬
 ‫التحديات اإلدارية‪:‬‬
‫‪-8-2-12‬استقطاب الموهوبين‪:‬‬

‫استقطاب الموهوبين‬

‫تواجه إدارة الموارد البشرية صعوبات في‬

‫تعيين المواهب بسبب الحاجة للعديد من‬
‫مراحل التصفية‪ ،‬الختيار الشخص ا نسب‬
‫ً‬
‫موهبة‬ ‫وا كثر‬
 ‫‪-3-12‬التحديات االجتماعية‬
‫ب‪ -‬التغيو و و ورات فوو ووي‬
‫تركيبو و و و و و وة الق و و و و و وووى‬ ‫أ ‪ -‬يو و و و ووادة حجو و و و ووم‬
‫العاملو و و و ووة و يو و و و ووادة‬ ‫الق وووي العامل ووة فووي‬
‫مشوو و و وواركة القوو و و وووى‬ ‫سو و و و و ووو العمو و و و و وول‬
‫العاملو و ووة النسو و ووا ية‬ ‫بس و و و و ووبب ارتف و و و و وواع‬
‫فأص و و ووبحت الم و و وورأة‬ ‫فو و وورا ومسو و ووتوى‬
‫تنو ووافس الرجو وول ف ووي‬ ‫التعل و وويم‪ ،‬أدى إلو و وى‬
‫العديو و و و و و و و وود مو و و و و و و و وون‬ ‫تو و و و و و و وووفير أفو و و و و و و ووراد‬
‫الوتو و و و و ووا ف‪ ،‬ممو و و و و ووا‬ ‫متخصص و و ووين وي‬
‫يتطلب اعداد خطط‬ ‫كفو ووادات عاليو ووة ف ووي‬
‫خاصة للتعامول موج‬ ‫سووو العموول مم ووا‬
‫العمالو و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و و ووة‬ ‫يتطلو و و و و ووب وضو و و و و ووج‬
‫النس ووا ية(االج ووازات‬ ‫خط و و و و و و ووط جي و و و و و و وودة‬
‫الخاصو و ووة بو و ووالمرأة‪+‬‬ ‫السووتقطاب ا ف وراد‬
‫سو و و و وواعات العمو و و و وول‬ ‫المناسبين‬
‫المرن و و و و و و و و و و و و و و ووة‪ +‬دور‬
 ‫‪-4-12‬التحديات االقتصادية‬
‫العا د‬
‫والتعوي‬ ‫يؤدي التضخم إلى لب العاملين أجور أعلى مج عدم ‪‬‬
‫المادي‬ ‫المنشأت على دفج أجور أعلى للعاملين‬ ‫قدرة بع‬
‫للعاملين‬ ‫تتناسب مج مستوى التضخم‬

‫العمالة‬
‫وجودها يسهم في ارتفاع نسبة البطالة لدى الشباب ‪‬‬
‫الوافدة‬
‫كما أنه يقلص فرا ا كتسابهم لمهارات حرفية‪ ،‬ويعيق‬
‫خطط وبرام إعداد وتأهيل الكوادر الو نية‬

‫تو ين‬
‫يبرز التحدي من غياب تعريف واضح لمفهوم التو ين‪• ،‬‬
‫الوتا ف‬
‫وضرورة بناد ثقافة تنظيمية تدعم تو ين الوتا ف‬
 ‫‪-5-12‬التحديات القانونية‪:‬‬

‫ضو وورورة االمتث و ووال للق و وووانين‬

‫واللو و وووا ح المنظمو و ووة لسو و ووير‬
‫العمل والتعامل مج الموورد‬
‫التحديات‬
‫البشو و و و ووري ‪ ،‬ومثو و و و ووال ل و و و و و‬
‫القانونية‬
‫القو وووانين المتعلقو ووة بو ووا من‬
‫والس و مة المهنيووة والرعايووة‬
‫الصحية والتعويضات‬
 ‫امصطلحات الفصل الثاني عشر‬
‫(تحديات وقضايا معاصرة في إدارة الموارد البشرية)‬

‫‪English‬‬ ‫‪Arabic‬‬

‫‪Technological‬‬ ‫التحديات التكنولوجية‬

‫‪challenges‬‬
‫‪Administrative‬‬
‫‪Challenges‬‬
‫‪Social challenges‬‬
‫‪Economic challenges‬‬
‫‪legal challenges‬‬
‫‪Total Quality‬‬
‫‪Management‬‬
‫‪Managing Diversity‬‬
‫‪Emiratization of jobs‬‬
‫التحديات االدارية‬
‫التحديات االجتماعية‬
‫التحديات االقتصادية‬
‫التحديات القانونية‬
‫إدارة الجودة الشاملة‬
‫إدارة التنوع‬
‫تو ين الوتا ف‬
 ‫أسئلة وتطبيقات الفصل الثاني عشر(‪-12‬أ)‬
‫إختار‪ /‬ي اإلجابة الصحيحة من بين اإلجابات التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬تصنف من ضمن التحديات االقتصادية التي تواجه إدارة الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫بو‬ ‫أ و تو ين الوتا ف‬
‫الترقياتالوتا ف أو الغا ها أو استحدا وتا ف جديدة‪ ،‬قد يكون‬ ‫أنظمة بع‬
‫‪ -2‬دم‬
‫د و إدارة‬ ‫التنوع‪ ........‬التي تواجه إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫بسببإدارة‬
‫التحديات‬ ‫جو‬
‫بو‬ ‫الشاملة‬ ‫أ والجودة‬
‫القانونية‬
‫التكنولوجية‬
‫د و جميج‬ ‫ج و اإلجابتان (أ‪ +‬ب)‬
‫إداري قا م على إحدا تغييرات ايجابية جذرية في السلوك والقيم‬ ‫ما‪ -‬منه‬
‫سبق خطأ‬ ‫‪3‬‬
‫والمعتقدات التنظيمية والمفاهيم اإلدارية ونظم وإجرادات العمل وا داد‪.‬‬

‫ب و إدارة ا فراد‬ ‫أ و إدارة التنوع‬

‫د و االجابتان‬ ‫ج و إدارة الجودة الشاملة‬
‫(أ‪+‬ب)‬
 ‫أسئلة وتطبيقات الفصل الثاني عشر(‪-12‬ب)‬
‫أجب‪/‬ي على العبارات التالية بصحيح أو خطأ‪:‬‬

‫‪ -1‬تنوع الموارد البشرية يعتبر ميزة جيدة للمنظمة من منظور إدارة الموارد‬
‫( )‬ ‫البشرية‪.‬‬

‫‪ -2‬عدم توفر فرا التدريب والتطور الوتيفي من اسباب التسرب الوتيفي‪.‬‬

‫( )‬

‫‪ -3‬رف الموتفين للترقيات من السلوكيات المرغوبة التي تقلل تكاليف‬

‫يادة ا جور والمزايا‪) ( .‬‬

‫‪ -4‬تبني ر حديثة في أداد وتا ف إدارة الموارد البشرية من متطلبات‬

‫مواجهة تحديات العولمة‪) ( .‬‬