‫جامعة قاصدي مرباح بورقلة‬

‫كلية الحقوق والعلوم السياسية‬

‫قسم العلوم السياسية‬

‫مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات شهادة ماستر أكاديمي‬

‫الميدان ‪:‬علوم سياسية وعالقات دولية‬

‫الشعبة ‪ :‬علوم سياسية‬

‫تخصص‪ :‬تنظيم سياسي واداري‬

‫من إعداد الطالبة ‪ :‬بلمزوزي مبروكة‬

‫بعنوان‪:‬‬

‫فاعلية تقلد الوظائف في اإلدارة العمومية بين الكفاءة والتأهيل‬

‫دراسة حالة(مديرية الضرائب لوالية ورقلة)‬

‫نوقشت وأجيزات علنا بتاريخ ‪5402 /40/40 :‬‬

‫أمام اللجنة المكونة من السادة‬

‫رئيسا‬ ‫‪.‬أستاذ‪ -‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‬ ‫أ‪ .‬مسلم بابا عربي‬
‫مشرفا ومقر ار‬ ‫أستاذ‪ -‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‬ ‫د‪ .‬قاسم ميلود‬
‫مناقشا‬ ‫أستاذ‪ -‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‬ ‫أ‪ .‬ياسين ربوح‬

‫السنة الجامعية ‪5402-5400‬‬

 ‫نشكر اهلل عز وجل على توفيقه لنا على إتمام هذا العمل‪.‬‬

‫الشكر هلل تعالى الذي أكرمني ونعمني بسلوك طريق العلم على ما منحني من قوة وعزيمة‬
‫إلتمام هذا العمل المتواضع فاهلل الحمد من قبل ومن بعد كما أتقدم بنفس معاني الشكر‬
‫والعرفان واخص بالذكر‪ ":‬الدكتور ميلود قاسم" على ما أبداه من تعاون وقبول لإلشراف على‬
‫هذه المذكرة‬

‫الشكر موصول إلى كل األساتذة الموقرين الذي قبلوا مناقشة هذا العمل وصرفوا جزءا من‬
‫وقتهم الثمين في دراسته كل من األستاذ ربوح ياسين واألستاذ بابا عرب مسلم والى جميع‬
‫أساتذة كلية العلوم السياسية والى عمال المكتبة واخص بالذكر عبد القادر‪.‬‬

‫وختاما أتقدم بالشكر الجزيل والتقدير إلى كل من أعانني في كتابة هذه المذكرة وأسأل اهلل أن‬
‫يجازيهم خير الجزاء المحسنين فلكل هؤالء من اهلل الجزاء ومني الشكر واالمتنان‪.‬‬
 ‫فهرس المحتويات‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫العناصر‬
‫إهداء‬
‫شكر وتقدير‬
‫الملخص‬
‫مقدمة ‪:‬‬
‫‪90‬‬ ‫الفصل األول‪ :‬مدخل للوظيفة العامة‬
‫‪09‬‬ ‫تمهيد‪:‬‬
‫‪00‬‬ ‫المبحث األول‪:‬تعريف الوظيفة العمومية‬
‫‪01‬‬ ‫المبحث الثاني‪:‬مراحل تطور الوظيفة العمومية والعوامل المساعدة في صياغة قوانينها‬
‫‪42‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬خصائص الوظيفة العمومية‬
‫‪42‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬طرق التوظيف في الوظيفة العامة‬

‫‪31‬‬ ‫خالصة الفصل‬

‫‪32‬‬ ‫الفصل الثاني‪ :‬دور الكفاءة والتأهيل في تحقيق فاعلية تقلد الوظائف العمومية‬
‫‪37‬‬ ‫تمهيد‪:‬‬
‫‪38‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬مفهوم الكفاءة و الخبرة والفاعلية والتأهيل‬
‫‪38‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬تعريف الكفاءة والخبرة‬
‫‪22‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬تعريف الفاعلية والتأهيل‬
‫‪21‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬أهمية التأهيل والخبرة في تقلد الوظائف في اإلدارة العمومية‬
‫‪21‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬أهمية التأهيل في تقلد الوظائف في اإلدارة العمومية‬
‫‪27‬‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬أهمية الخبرة في تقلد الوظائف في اإلدارة العمومية‬
‫‪19‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫‪10‬‬ ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية في مديرة الضرائب لوالية ورقلة‬
‫‪14‬‬ ‫تمهيد‪:‬‬
‫‪13‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬ماهية مديرية الضرائب‬
‫‪13‬‬ ‫المطلب األول‪ :‬تعرف مديرية الضرائب‬
 ‫‪11‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬الهيكل التنظيمي لمديرية الضرائب‬
‫‪20‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬أساليب التوظيف لمديرية الضرائب‬
‫‪22‬‬ ‫المبحث الثالث‪ :‬تفسير نتائج الفرضيات‬
‫‪27‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫‪28‬‬ ‫الخاتمة‬
‫‪79‬‬ ‫المالحق‬

‫‪73‬‬ ‫قائمة المراجع‬

‫فهرس الجداول‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الجدول‬ ‫الرقم‬

‫يمثل تعداد الموظفين التقنين واإلداريين المستخدمين من طرف مدرية الضرائب إلى ‪20‬‬ ‫‪0‬‬
‫غاية ‪.4901/04/30‬‬
 ‫مقدمـــــــــة‬

‫مقدمــــــــــــــــــــــــــــــــــة‬

‫إن للتطور الحضاري أثر واضح على وظيفة الدولة وتداخلها في كافة الميادين االقتصادية‬
‫واالجتماعية والسياسية ‪،‬ولقد شهد القرن الحالي زيادة واضحة في المسؤوليات وااللتزامات الملقاة على‬
‫عاتق الدولة ‪،‬ما جعل الوظيفة العمومية الشريان الحيوي لتحقيق أهداف المجتمع ‪ ،‬والنهوض بمستواه في‬
‫كافة المجاالت االقتصادية‪ ،‬واالجتماعية والسياسية من غير تفرقة بين الدولة متقدمة وأخرى نامية ‪ .‬إن‬
‫التصور ال يمكن أن يتجسد بمعزل عن مجموعة من اإلجراءات التي يجب أن تكون ضمن إستراتجية‬
‫متكاملة من شأنها أن تضع الوظيفة العمومية في موقع يجعلها قادرة على مواجهة كافة التحديات وفي‬
‫مقدمتها الموارد البشرية‪.‬‬

‫تحصل اإلدارة العمومية على مواردها البشرية من خالل عملية المسابقات التي تقوم بها وتهدف من‬
‫ورائها إلى توفير العناصر من ذوي الكفاءات والمؤهالت الممتازة‪ ،‬وتحقيق التوافق بين متطلبات المنظمة‬
‫وخصائص الفرد المرشح لشغل المنصب الشاغر عاملة بذلك على تحقيق مبدأ وضع الشخص المناسب‬
‫في المكان المناسب‪.‬‬

‫تحتل هذه العملية أهمية كبيرة في جميع اإلدارات السيما اإلدارات العمومية باعتبارها المسؤولة عن‬
‫أداء وظائف الدولة وتحقيق أهدافها االجتماعية‪ ،‬وألجل تحقيق هذه األهداف بالفعالية المطلوبة كان لزاما‬
‫عليها زيادة االهتمام بمواردها البشرية اهتماما استراتجيا من خالل حسن االنتقاء والتوظيف‪ ،‬إذا أننا ال‬
‫نبالغ إذا قلنا أن مهمة انتقاء واختيار العاملين بالجهاز اإلداري يعتبر المحور الرئيسي الذي تعتمد عليه‬
‫الدولة في تنفيذ سياسيتها ‪ ،‬التي يقع على كاهل الجهاز اإلداري عبء تحقيقها‪.‬‬

‫نظ ار لزيادة الوعي بأهمية الموارد البشرية بالنسبة لإلدارة بشكل خاص والتنمية الوطنية بشكل عام‬
‫أولى المنظرون السياسيون عناية بالغة بالمعايير واألسس الواجب إتباعها‪ ،‬من أجل اختيار أفضل‬
‫الموظفين وأكفئهم‪ ،‬لشغل المناصب التي تتناسب مع كفئتهم ومؤهالتهم‪ ،‬وقدرتهم‪ ،‬وهذا االهتمام نلمسه‬
‫على الصعيد الدستوري والقانوني ‪ ،‬إذ نجد أن أغلب الدول ومن بينهم الجزائر نصت في دساتيرها على أن‬
‫الوظائف العمومية حق لكافة الموطنين تطبق على قدم المساواة ‪ ،‬وهذا ما تم تجسيده على مستوى كل‬
‫النصوص القانونية المتعلقة بالوظيفة العمومية في الجزائر‪ ،‬والتي حرصت على ضمان هذا الحق مع‬
‫إعطاء األولوية للمورد البشرية المؤهلة ذلك يشكل حالة ضمنية لدور عملية التوظيف في انتقاء كفاءة‬
‫وفعالية الموارد البشرية على مستوى اإلدارات العمومية الجزائرية بشكل عام في بالدنا‪.‬‬

‫أ‬
 ‫مقدمـــــــــة‬

‫العديد من المنظمات تركز في علمنا المعاصر‪ ،‬ضمن استراتجياتها على االستثمار في الموارد‬
‫البشرية وعلى منطق الكفاءة ‪ ،‬باعتبارها الثروة الحقيقة التي ينبغي استغاللها لتحقيق الفعالية ‪.‬‬

‫المتتبع لوا قع المرافق الخدمية يجدها تطمح إلى التقدم والتطور عن طريق تقديم الخدمات وتحسين‬
‫جودتها من خالل قياس مستوى رضا الموطن عن الخدمات المقدمة ‪.‬‬

‫فاستم اررية هذه المرافق الخدمية في أداء نشاطها وضمان تطورها مرهون بمدى قدرتها على كيفية‬
‫أداء موظفيها من خالل كفاءة موظفيها أو تأهيلهم العلمي في تحقيق الفاعلية والوظيفية‪.‬‬

‫أوال‪ :‬أهمية وأهداف الدراسة ‪:‬‬

‫أهمية الدراسة ‪ - :‬تظهر أهمية هذه الدراسة في كونها تبحث في أحد المواضيع الهامة المتعلقة‬
‫بالمورد البشري الذي أصبح عامل من عوامل اإلنتاج ‪ ،‬ألن اإلدارة ولتحقيق أهدافها المسطرة البد من‬
‫انتقاء أفضل الكفاءات من الموارد البشرية المؤهلة ‪.‬‬
‫‪ -‬الدخول في أغوار اإلدارة العمومية ومعرفة مدى اإلنسجامية بين المورد البشري والخدمة العمومية ‪.‬‬
‫أهداف الدراسة‪ :‬تهدف الدراسة إلى بلوغ جملة من األهداف‪:‬‬
‫‪ -‬طبيعة الوظيفة العمومية الجزائرية‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على مدى سهر اإلدارة الجزائرية على تطبيق النصوص القانونية ‪ ،‬والتنظيمية الواردة في‬
‫القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪.‬‬
‫‪ -‬محاولة إجالء الغموض عن مفهوم الكفاءة والتأهيل ودرهما في تحقيق الفاعلية ‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أسباب اختيار الموضوع‪ :‬عادة هناك أسباب ذاتية وأخرى موضوعية‪:‬‬

‫كان مجال الدراسة مرك از على المنظمات العمومية بصفة عامة‪ ،‬نظ ار للخصوصيات التي تتميز بها‬
‫هذه العملية في هذا القطاع‪ ،‬ونظ ار للمبادئ الموحدة التي تحكم هذه العملية في هذا القطاع‪ ،‬مما يمكن من‬
‫تعميم النتائج من خالل دراسة حالة ‪.‬‬

‫يندرج ضمن تخصصنا في التنظيم السياسي واإلداري وكذلك محاولة تطبيق اإلطار النظري‬
‫للوظيفة العمومية في الجزائر‪.‬‬
‫إن الموضوع فيه عنصر من الحداثة في الجزائر‪.‬‬

‫ب‬
 ‫مقدمـــــــــة‬

‫ثالثا‪ :‬الدراسات السابقة ‪:‬‬

‫لقد تم تناول موضوع الوظيفة العمومية الجزائرية من قبل باحثين سابقين‪ ،‬وتمثلت هذه الدراسات‬
‫على سبيل المثال في البحث الذي قدمه بن فرحات موالي لحسن مذكرة ماجستير تحت عنوان‪:‬إدارة‬
‫الكفاءات ودورها في عصرنة الوظيفة العمومية في الجزائر ‪،‬جامعة لحاج لخضر باتنة‪.4904،‬‬

‫عالج اإلشكالية التالية ‪:‬‬

‫ما مدى مساهمة إدارة الكفاءات في عصرنة الوظيفة العمومية الجزائرية؟‬

‫من بين النتائج المتوصل إليها‪:‬‬

‫أـن الكفاءة تشكل أحد شروط المسبقة والهامة ورهانات حاسما العصرنة الوظيفة العمومية ألنها‬
‫وحدها التي تسمح للمؤسسات واإلدارات العمومية بارتقاء إلى مستوى المهام الجديدة التي تفرضها‬
‫العصرنة‪.‬‬

‫تيشات سلوى مذكرة ماجستير تحت عنوان‪:‬أثر التوظيف العمومي على كفاءة الموظف باإلدارات العمومية‬
‫الجزائرية –دراسة حالة جامعة أحمد بوقرة "بومرداس"‪،‬جامعة أحمد بوقرة بومرداس ‪.4909-4990،‬‬

‫عالجت اإلشكالية التالية‪:‬‬

‫إلى أي مدى يمكن أن تساهم أنماط التوظيف المطبقة في اإلدارات العمومية الجزائرية في توفير‬
‫الكفاءات الالزمة لخدمة المؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري؟‬

‫من بين النتائج المتوصل إليها ‪:‬‬

‫إن المهام المنوطة بالموظف العمومي تكتسي أهمية كبيرة باعتبارها تساهم في ضمان استقرار الدولة‬
‫واستمرارها إذ وجب اعتماد إطار قانوني محكم ومدروس لنظام الوظيفة العمومية يهدف إلى تنظيم وتحسين‬
‫سير العمل الذي يؤديه الموظف العمومي بصفة متزنة وعادلة تضمن محاربة االنحراف والرداءة داخل‬
‫اإلدارة العمومية ويسمح له بممارسة حقوقه وواجباته ‪.‬‬

‫حسونة بلقاسم ‪ ،‬مذكرة ماستر تحت عنوان‪ :‬االلتحاق بالوظيفة العمومية في التشريع الجزائري ‪،،‬جامعة‬
‫محمد خيضر‪ ،‬بسكرة ‪.4902/4903،‬‬

‫ج‬
 ‫مقدمـــــــــة‬

‫عالج اإلشكالية التالية‪ :‬ما هي الضوابط القانونية المعتمدة لإللتحاق الوظيفة العمومية من قبل المشرع‬
‫الجزائري؟‬
‫من بين النتائج المتوصل إليها‪:‬‬
‫في إطار الضوابط المسبقة لاللتحاق بالوظيفة العمومية تطلب المشرع الجزائري ضرورة توفر جملة من‬
‫الموضوعية التي يؤدي تخلفها أو تخلف إحداها إلى انتقاء الحق في الإللتحاق بالوظيفة‬ ‫الضوابط‬
‫العمومية‪ ،‬والتي من بينها ضابط الجنسية ‪ ،‬ضابط التمتع بالحقوق المدنية‪ ،‬ضابط السن والقدرة الذهنية‬
‫والبدنية‪.‬‬
‫قدوري لزهاري مذكرة ماستر تحت عنوان‪ :‬مبدأ المساواة في تقلد الوظائف العمومية‪ ،‬جامعة محمد خيضر‬
‫بسكرة ‪.4902-4903،‬‬

‫عالج اإلشكالية التالية‪:‬إلى أي مدى تخضع عملية التوظيف في الجزائر لمبدأ المساواة في تقلد الوظائف‬
‫العمومية؟‬

‫من بين النتائج المتوصل إليها ‪:‬‬

‫يحقق مبدأ المساواة بمفهومه العام العدالة داخل المجتمعات بين جميع أفراد المجتمع أي ال فرق بينهم‪،‬‬
‫كلهم سواسية داخل المجتمع ‪ ،‬وهذا يؤدي إلى تماسك المجتمع ضد أي مخاطر قد تواجهه ‪.‬‬

‫غوفي هارون مذكرة ماستر تحت عنوان ‪:‬المبادئ المعتمدة في تولي الوظائف العمومية ‪،‬جامعة محمد‬
‫خيضر بسكرة‪.4902،‬‬
‫عالج اإلشكالية التالية‪:‬ما هي المبادئ التي تحكم الوظائف العمومية ومدى تأثيرها في النصوص القانونية‬
‫ذات الصلة؟‬

‫من بين النتائج المتوصل إليها‪:‬‬

‫أن تعين في الوظائف العامة يخضع أساسا لمبدأ مساواة الموظفين أمام تولي الوظيفة ويصادف هذا‬
‫المبدأ أو يظهره مبدأ التعين طبقا للكفاءة والجدارة‪.‬‬

‫رابعا‪:‬إشكالية الدراسة ‪:‬في ظل التصور الجديد للمشرع الجزائري حول ايالء االهتمام بالتأهيل العلمي لدى‬
‫تقلد الوظائف العامة من خالل األمر ‪،93-92‬تنطلق اإلشكالية التالية‪:‬‬

‫د‬
 ‫مقدمـــــــــة‬

‫ما مدى مساهمة الكفاءة والتأهيل في فاعلية تقلد الوظائف في اإلدارة العمومية ؟‬

‫وتندرج تحت هذه اإلشكالية مجموعة من التساؤالت التالية ‪:‬‬

‫ما طبيعة الوظيفة العمومية ؟‬

‫ما مفهوم الكفاءة وفاعلية ؟وما فهموم التأهيل؟‬

‫هل تكمن الفاعلية في التأهيل العلمي الذي يكون من خالل المؤسسات التعليمية ؟ أم باكتساب‬
‫الموظف الخبرة من خالل أقدميته في ممارسة الرتبة ؟‬

‫خامسا‪:‬فرضيات الدراسة ‪:‬‬

‫‪ -‬تزداد مردودية الكفاءة الوظيفة العامة كلما كان المورد البشري الذي يشغل الوظيفة يمتلك الخبرة المهنية‬
‫الالزمة‪.‬‬
‫‪ -‬يعتبر المؤهل العلمي ضروري لتقلد الوظيفة العامة في الجزائر من أجل رفع كفاءة مؤسسات اإلدارات‬
‫العمومية‪.‬‬
‫‪ -‬سادسا‪ :‬حدود الدراسة‪:‬‬
‫اإلطار المكاني ‪:‬‬

‫تم اختيار مديرية الضرائب لوالية ورقلة إلجراء دراسة تطبيقية واسقاط الجانب النظري عليها‪ .‬حيث تعرفت‬
‫على مديرية الضرائب من حيث عدد المصالح والمكاتب والعاملين ‪،‬وكذا مهامها وأهدافها باإلضافة إلى‬
‫إجراء بعض المقابالت مع بعض العاملين بهدف جمع المعلومات الخاصة ‪.‬‬

‫سابعا‪:‬تقنيات الدراسة‪:‬‬

‫منهج الدراسة‪:‬‬

‫يختلف المنهج المستخدم في الدراسة باختالف طبيعة الموضوع الذي يحدد منهج الدراسة إلجابة على‬
‫إشكالية البحث واثبات صحة الفرضيات‪ ،‬وعليه تم اعتماد المناهج التالية‪:‬‬

‫ه‬
 ‫مقدمـــــــــة‬

‫المنهج الوصفي التحليلي ‪:‬يعتمد على دراسة الظاهرة كما توجد في الواقع ويهتم بوصفها وتصنفها‬
‫وتحليلها في إطار معرفة ماهية الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫أما في ما يخص الجانب التطبيقي فاعتمدنا على منهج دراسة الحالة بحيث يعرف بأنه منهج يتجه‬
‫إلى جمع البيا نات العلمية بأي وحدة‪ ،‬فردا أو مؤسسة أو نظاما اجتماعيا‪ ،‬بقصد الوصول إلى تعميمات‬
‫بالوحدة المدروسة‪ ،‬وبغيرها من الوحدات المتشابهة‪ ،‬فمن مقاصده الرئيسية الوصول إلى تعميمات‪،1‬من‬
‫خالله تم إسقاط جزء من الدراسة النظرية على واقع منظمة جزائرية متخذين مدرية الضرائب لوالية ورقلة‬
‫نموذجا لذلك باعتبارها منظمة عمومية ذات طابع إداري وتسري عليها أحكام القانون األساسي العام‬
‫للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫المقاربة التاريخية‪ :‬استعملت في تناول مراحل تطور الوظيفة العمومية في التشريع الجزائري‪.‬‬

‫المقاربة القانونية‪ :‬فيبرز من خالل تحليل المواد والنصوص القانونية التي سنعتمد عليها في هذه الدراسة‪.‬‬

‫أدوات الدراسة‪:‬‬

‫من أجل اإللمام بجوانب الدراسة واإلجابة عن اإلشكالية والتساؤالت الفرعية المطروحة ‪،‬وكذا‬
‫اختبار صحة الفرضيات المقترحة ‪،‬اعتمدنا على المسح المكتبي لمختلف الكتب األساسية والفرعية باللغتين‬
‫العربية والفرنسية ‪،‬كما اطلعنا على الدراسات األكاديمية سواء تعلق األمر بمذكرات الماجستير أو رسائل‬
‫الدكتوراه ‪،‬هذا بااإلظافة إلى االطالع على بعض المجاالت والدراسات المنشورة على شبكة االنترنيت‬
‫العالمية والمؤصلة علميا‪،‬كما تم االعتماد على المقابلة الشخصية في الجانب التطبيقي لجمع المعلومات‬
‫عن عينة البحث ‪.‬‬

‫ثامنا‪:‬خطة الدراسة ‪:‬‬

‫تم تقسيم هذا البحث إلى ثالث فصول ‪،‬تناولنا في الفصل األول مدخل مفاهيمي للوظيفة العمومية‪ ،‬في‬
‫المبحث األول تعرضنا مفهوم الوظيفة العمومية‪ ،‬المبحث الثاني مراحل تطور الوظيفة العمومية والعوامل‬
‫الم ساعدة في صياغة قوانينها‪ ،‬المبحث الثالث طرق اختيار الموظفين في الوظيفة العمومية‪ ،‬وفي األخر‬
‫وضعنا خالصة للفصل‪.‬أما الفصل الثاني فقد تطرقتا لإلطار المفاهيمي للدراسة بحث تناولنا فيه كمبحث‬

‫‪1‬‬
‫عمار بوحوش ‪ ،‬محمد محمود الذنيبات‪ ،‬مناهج البحث العلمي وطرق إعداد البحوث‪ ،‬الجزائر‪ :‬ديوان المطبوعات الجامعية ‪ ،‬ط‪،6‬‬
‫‪،3002‬ص‪.020‬‬

‫و‬
 ‫مقدمـــــــــة‬

‫أول مدخل مفاهيمي للكفاءة والخبرة والفاعلية والتأهيل ‪ ،‬المبحث الثاني أهمية التأهيل العلمي والخبرة في‬
‫تقلد الوظائف العمومية ومن ثم خالصة الفصل ‪.‬أما الفصل الثالث خصصناه للدراسة التطبيقية حيث‬
‫سنتناول فيه‪ ،‬المبحث األول خصصناه للتعريف بمديرية الضرائب لوالية ورقلة ومهامها وهيكلتها‪ ،‬المبحث‬
‫الثاني تسير الموارد البشرية وفاعليتها‪،‬المبحث الثالث خصصناه لتفسير النتائج‪.‬‬

‫تاسعا‪ :‬صعوبات الدراسة‪ :‬عدم إمكانية االعتماد على المراجع األجنبية بقدر كبير في دراستنا ‪.‬‬

‫عاشرا‪ :‬مصطلحات الدراسة‬

‫الموظفون العموميون) ‪ :( les fonctionnaires‬يمثلون مجموع الموارد البشرية الذين يمارسون نشاطهم‬
‫في المؤسسات واإلدارات العمومية بصفة دائمة ويعينون بصفة رسمية ‪.‬‬
‫الوظيفة العمومية (‪ :)la fonction publique‬هي مجموعة من الواجبات التي توكل إلى شخص معين‬
‫تتوفر فيه المؤهالت المطلوبة للقيام بها والذي يحصل في المقابل أداء هذه الوجبات على مجموعة من‬
‫الحقوق ويكون الهدف من انجاز الوظيفة العمومية تحقيق النفع العام‪.‬‬
‫اإلدارات العمومية (‪:)les administrations publiques‬وهي المؤسسات العمومية واإلدارات المركزية‬
‫في الدولة والمصالح غير الممركزة التابعة لها والجماعات اإلقليمية والمؤسسات العمومية ذات الطابع‬
‫العلمي والثقافي والمهني والمؤسسات العمومية ذات الطابع العلمي والتكنولوجي وكل مؤسسة عمومية يمكن‬
‫أن يخضع مستخدموها ألحكام هذا القانون األساسي‪.‬‬
‫الكفاءة‪ :(Efficiency).‬هي قدرة الشخص على استعمال مكتسباته لشغل وظيفة أو حرفة أو مهنة حسب‬
‫متطلبات محددة و معترف بها من قبل عالم الشغل‪.‬‬
‫الفاعلية )‪ :(Effectiveness‬فهي المتعلقة في مدى تحقيق أهداف المنظمة في البقاء والنمو‪ ،‬وتلبية‬
‫متطلبات المجتمع وحاجاته‪ ،‬واعطاء العمالء والزبائن ما يقدرونه" ‪ .‬أي مدى تحقيق أهداف المنظمة‬
‫وسبب وجودها‪".‬‬
‫األقدمية(‪ :)Ancienneté‬هي صالحية الموظف لترقية بعد قضاء مدة زمنية معينة تحددها القوانين‬
‫واللوائح المختلفة ومن ثم فإن الموظف في هذه الحالة يستمد حقه في الترقية من القوانين واللوائح مباشرة‬
‫وليس على اإلدارة إال أن تنزل على حكم هذه القوانين وتلك اللوائح والفكرة األسياسية التي تقوم عليها هي‬
‫أن الوقت كفيل بأن يحدد الممتاز من الضعيف وأن هناك عالقة وثيقة بين خدمة الشخص وبين كفاءته‬
‫الوظيفية أي أن الموظف يكتسب باألقدمية خبرة ودراية‪.‬‬

‫ز‬
 ‫مقدمـــــــــة‬

‫الخبرة( ‪)Expérience‬هي المعرفة ببواطن األمور‪ ،‬وهو مصطلح عام يختزل ضمنه مفهوم المعرفة أو‬
‫المهارة أو قدرة المالحظة لكن بأسلوب فطري عفوي عميق‪ ،‬عادة يكتسب اإلنسان الخبرة من خالل‬
‫المشاركة في عمل معين أو حدث معين‪ ،‬وغالبا ما يؤدي تكرار هذا العمل أو الحدث إلى تعميق هذه‬
‫الخبرة واكسابها عمقا أكبر وعفوية أكبر‪.‬لذلك تترافق كلمة خبرة غالبا معكلمة تجربة‪.‬‬

‫ح‬
 ‫الفصل األول‪:‬‬

‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة‬

‫العمومية‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫تمهيد‬

‫برزت الوظيفة العمومية في العصر الحديث بشكل قوي‪ ،‬واحتلت مكانة لم تحتلها من قبل خاصة بعد‬

‫أن تغير موقف الدولة من موقف الحياد إلى موقف التدخل‪ ،‬األمر الذي زاد من حجم األعباء الملقاة على‬

‫عاتقها‪ ،‬وتلقى دراسات الوظيفة العامة اهتماما كبي ار من قبيل الباحثين رغم تعقيدها بسبب اختالف أسسها‬

‫والقوانين التي تحكم ها وتؤثر فيها من دولة ألخرى‪ ،‬غير أن هذا ال يمنع من تقديم بعض المفاهيم‬

‫األساسية التي تركز عليها اصطالح الوظيفة العامة باعتبار اإلطار العام الذي يحكم سياسيات تسير‬

‫الموارد البشرية في المؤسسات واإلدارات العمومية ‪.‬‬

‫نتناول في هذا الفصل األول مفهوم الوظيفة العمومية في الجزائر كمبحث أول‪ ،‬ومراحل تطور‬

‫الوظيفة العمومية في الجزائر والعوامل البيئية المساعدة على صياغة قوانينها كمبحث ثاني‪ ،‬ثم طرق‬

‫التوظيف المنتهجة كمبحث ثالث‪.‬‬

‫‪00‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث األول‪ :‬مفهوم الوظيفة العمومية‪:‬‬

‫كانت الوظيفة العمومية بمفهوم اإلدارة تعرف بأنها األداة المفضلة لتحضير وتنفيذ سياسيات الدولة‬

‫وأعمالها‪ ،‬وتتصف بمواصفاتها وتعبر عن األسس التي تقوم عليها وذلك من خالل تنظيم هياكلها وقواعد‬

‫سيرها‪.‬‬

‫تعريف الوظيفة العمومية‪:‬‬

‫تمثل الوظيفة العمومية الوسيلة التي تعبر بها الدولة عن دورها وقوتها كسلطة عمومية وديمومتها‪،‬‬

‫رغم كل الظروف والتغيرات‪ ،‬مما جعل الموظف العمومي يعتبر بمثابة حجر الزاوية في البناء الوظيفي‪.‬‬

‫وعليه سوف نبين أهم التعريفات التي وردت بشأن الوظيفة العمومية والموظفين العموميين‪.‬‬

‫تعريف الشكلي‪ :‬الوظيفة العمومية هي مركز قانوني يشغله الموظف وهي توجد عادة قبل أن يشغلها‬

‫أحد‪،‬لذلك فهي تستقل في وجودها وواجباتها عمن يشغلنها ‪،‬فهي تبقى قائمة وال تنتهي بوفاة أو استقالة أو‬

‫‪2‬‬
‫إقالة الموظف الذي يشغلها ‪،‬والقاعدة أن الوظيفة العمومية تنشأ باألداة القانونية التي يحددها المشرع‪.‬‬

‫تعريف الموضوعي‪ :‬الوظيفة العمومية ما هي إال مجموعة من االختصاصات القانونية أو األنشطة التي‬

‫يجب أن يمارسها شخص بطريقة دائمة في عمل اإلدارة مستهدفا الصالح العام‪ ،‬ومن ثم فهي ال تعد من‬

‫‪3‬‬
‫الحقوق المالية المملوكة لشاغل الوظيفة والتي يستطيع التنازل عنها وفقا لمشيئته‪.‬‬

‫تحمل الوظيفة العمومية معاني كثيرة ذات مفاهيم متباينة‪ ،‬واذا أردنا الوقوف على معنى دقيق لهذا‬

‫المعنى‪ ،‬فيجب أن نقسم هذه المعاني إلى قسمين ‪:‬أحدهما شكلي و األخر موضوعي ‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫فهمي أبو زيد ‪،‬وسائل اإلدارة العامة ‪،‬دار المطبوعات الجامعية ‪،‬اإلسكندرية ‪،0002‬ص‪.31‬‬
‫‪3‬‬
‫قاسم محمد أنس ‪،‬مذكرات في الوظيفة العامة‪،‬الطبعة الثانية ‪،‬ديوان المطبوعات الجامعية ‪.‬الجزائر ‪،0080،‬ص‪.2‬‬

‫‪00‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫المعنى الشكلي‪ :‬ونعني به "مجموعة القواعد القانونية المنظمة للحياة الوظيفية للموظف العمومي‪ ،‬منذ‬

‫‪4‬‬
‫دخوله للخدمة وحتى خروجه منها"‪.‬‬

‫ويركز هذا المفهوم في أساسه على األفراد الذين يقومون بالنشاط وعلى المرافق العامة التي يعملون بها‬

‫ومن ثم فإنه يعطي أهمية كبرى للنظام القانوني الذي يخضع له هؤالء األفراد‪.‬‬

‫المعنى الموضوعي‪:‬ويشير المعنى الموضوعي للوظيفة العامة إلى أنها مجموع من المهام واالختصاصات‬

‫‪5‬‬
‫يناط القيام بها لشخص معين إذا توافرت فيه بعض الشروط الضرورية لتولي أعباء هذه الوظيفة ‪.‬‬

‫ومن خالل ما سبق ومع الجمع بين المعنيين السابقين يمكننا تعريف الوظيفة العمومية بأنها‪":‬كيان نظامي‬

‫يتضمن مجموعة من الوجبات والمسؤوليات التي تضعها السلطة العامة المختصة وتتطلب في من يقوم‬

‫بها ويباشرها مؤهالت وشروط معينة محددة مسبقا توجب على شاغلها القيام بأعباء ومسؤوليات محددة‬

‫بغية تحقيق هدف معين أو جزء من هدف يتصل بالصالح العام أو بخدمة جمهور المنتفعين بالمرافق‬

‫العامة مقابل تمتعه بالحقوق والمزايا الوظيفية‪ ."6‬أو هي"مجموعة من القواعد القانونية التي تبين كيفية‬

‫التحاق الموظف بالوظيفة وحدود نشاطه في عمله اإلداري وكيفية أدائه له ‪،‬والحقوق واإللتزمات المتبادلة‬

‫‪7‬‬
‫بينه وبين اإلدارة وكيفية انفصام رابطته بها‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫أحمد عبد العال صبري جلبي‪ ،‬نظام الجدارة في توالي الوظائف العامة ‪،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬مصر ‪،4998‬ص‪.43‬‬
‫‪5‬‬
‫أحمد عبد العال صبري جلبي‪ ،‬نفس المرجع السابق‪،‬ص‪.43‬‬
‫‪6‬‬
‫عبد الحكيم سواكر‪،‬الوظيفة العمومية في الجزائر(دراسة تحليلية على ضوء أراء الفقهاء واجتهاد القضاء اإلداريين)‪،‬الطبعة األولى‪ ،‬مطبعة‬
‫مزواري الوادي‪،4900،‬ص‪,32‬‬
‫‪7‬‬
‫عبد العزيز السيد جوهري‪،‬الوظيفة العمومية(دراسة مقارنة)مع التركيز على التشريع الجزائري‪،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬بن عكنون‬
‫الجزائر‪،‬ص‪.1‬‬

‫‪03‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫ولقد اعتماد المشرع الجزائري في تعريفه للوظيفة العمومية في أول قانون ينظمها بعد االستقالل على‬

‫المعيارين الشكلي والموضوعي في تحديد مفهوم الموظف العمومي والوظيفة العمومية‪ ،‬حيث أقرن صفة‬

‫الموظف بالوظيفة العمومية وهذا ما يؤكده نص المادة ‪90‬من األمر ‪033-22‬التي نصت على ‪:‬يعتبر‬

‫‪8‬‬
‫موظفين األشخاص الذين رسموا في درجة التسلسل في اإلدارات المركزية التابعة للدولة‪".‬‬

‫أما بالنسبة للقانون رقم ‪04-78‬لم يفرق بين العامل و الموظف‪.‬‬

‫وعلى العكس من ذلك فإن المرسوم رقم ‪ 10 -81‬قد فرق بين كل من الموظف والعامل وأخذ بنظام‬

‫السلك الوظيفي في مواده ‪،90،94،93،92‬وآخذا فيها بالمفهوم الشكلي في تحديد مفهوم الوظيفة العمومية‬

‫وبذلك لم يعر المشرع الجزائري تحديد مفهوم الوظيفة العمومية اهتماما كبي ار بل صب جل اهتمامه على‬

‫الموظف العمومي‪.‬‬

‫وبصدور األمر رقم ‪ 93-92‬مزج المشرع بين المذهبين الشكلي والوظيفي وهذا طبقا لما نصت عليه‬

‫المادة ‪92‬من هذا األمر والتي جاء نصها كما يلي‪":‬يعتبر موظفا كل عون عين في وظيفة عمومية ورسم‬

‫‪9‬‬
‫في رتبة في السلم اإلداري‪"..‬‬

‫ويأخذ العالم المعاصر تياران مختلفان في تنظيم الوظيفة العمومية ‪:‬وهنا تبين نطام الوظيفة العمومية‬

‫نظام الوظيفة العامة ذات البنية المفتوحة والذي تأخذ به الواليات المتحدة األمريكية وكنذا وسويس ار وفيلندا‬
‫والب ارزيل وغيرها من الدول‪.‬‬

‫نظام الوظيفة العامة ذات البنية المغلقة والذي تأخذ به أغلب دول أوروبا كفرنسا وانجلت ار وبلجيكا وألمانيا‬
‫وايطاليا واسبانيا والسويد واليابان وكافة الدول العربية‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪،‬األمر رقم ‪ 033-22‬المؤرخ في ‪94‬جوان ‪ ، 0022‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‬
‫‪ ،‬الجريدة الرسمية‪:‬العدد ‪، ،02‬ص‪.127‬‬
‫‪9‬‬
‫للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬األمر ‪ 93-92‬المؤرخ ‪02‬جويلة ‪ ،4992‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ،‬الجريدة‬
‫الرسمية ‪:‬العدد ‪، ،22‬ص‪.92‬‬

‫‪02‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫ويعود االختالف بين هذين النظامين ‪ ،‬إلى كيفية نظرة المشرع ومعاملته للوظيفة العامة وشاغلها‪ ،‬فإذا‬
‫كانت الوظيفة العامة تعتبر كالوظيفة الخاصة‪ ،‬وتعامل شاغلها على هذا األساس‪ ،‬أي أن التشريع ال يفرق‬
‫بين األفراد العاملين في المؤسسات واإلدارت العمومية وباقي األفراد العاملين اآلخرين في المؤسسات‬
‫الخاصة مثال‪ ،‬فيكون مفهوما أقرب إلى النظرة األمريكية‪ ،‬أما إذا كانت الوظيفة العامة تتصف بطبيعة‬
‫معينة وبخصائص يحددها التشريع صراحة وتختلف عن األعمال الخاصة ‪ ،‬فهي أقرب مفهوما إلى النظرة‬
‫‪10‬‬
‫األروبية ‪.‬‬

‫نشير إلى أن المشرع الجزائري في األمر رقم ‪ 93-92‬قد كرس اتجاه الحكومة في األخذ بشيء من‬

‫النظام المفتوح المبني على األساس التعاقدي‪ ،‬حيث عبر عنه في الفصل الرابع من الباب األول‬

‫بعنوان‪:‬األنظمة القانونية األخرى للعمل ‪،‬وخصص له المواد من ‪00‬إلى ‪،41‬على الرغم من الرفض الذي‬

‫لقيه هذا االتجاه من طرف جميع الموظفين ‪ ،‬ومن نقابة اإلتحاد العام للعمال الجزائريين ‪،‬علما أن بوادر‬

‫نزعة النظام التعاقدي كانت موجودة في نص المادة ‪93‬من األمر رقم ‪.033-22‬‬

‫ومن التعريف السابقة يمكن القول أن الموظف العمومي حدده في المادة األولى من األمر ‪033-22‬‬

‫األجزاء المكونة للموظف العمومي حيث نصت المادة ‪90‬على ‪ ":‬يعتبر موظفين األشخاص المعينون في‬

‫وظيفة دائمة الذين رسمو في درجة التسلسل في اإلدارات المركزية"‪.‬‬

‫حسب نص المادة ‪ 90‬رقم ‪ 033-22‬أن الموظف هو‪:‬‬

‫‪ -‬الشخص الذي يعين في منصب شاغر لدى المؤسسات واإلدارات العمومية ‪.‬‬

‫‪ -‬الشخص المعين في وظيفة دائمة ‪ ،‬فالشخص المعين بصفة مؤقتة ال يحق له اكتساب صفة‬

‫‪11‬‬
‫الموظف وهذا ما يؤكده نص المادة ‪ 93‬من األمر ‪.033-22‬‬

‫‪10‬‬
‫عبد الحكيم سواكر‪،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص‪.43‬‬
‫سلوى تيشات ‪ ،‬أثر التوظيف العمومي على كفاءة الموظفين باإلدارات العمومية الجزائرية –درسة حالة جامعة أحمد بوقرة "بومرداس"مذكرة‬
‫‪11‬‬

‫ماجستير‪ :‬كلية العلوم االقتصادية ‪،‬جامعة أحمد بوقرة"بومرداس"‪4909-4990،‬ص‪.00‬‬

‫‪04‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫حسب المادة‪92‬الفقرة ‪ ،0‬من القانون األساسي العام للوظيفة العمومية "يعتبر موظفا كل عون‬ ‫‪-‬‬

‫‪12‬‬
‫عين في وظيفة عمومية دائمة ورسم في رتبته في السلم اإلداري"‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬مراحل تطور الوظيفة العمومية في الجزائر والعوامل المساعدة في صياغة قوانينها‬

‫لقد شهد النظام القانوني للوظيفة العمومية في الجزائر أربعة محطات أسياسية وعدة عوامل مساعدة‬

‫على صياغة هذه القوانين وعليه سنتطرق في هذا المبحث بدءا بمراحل تطور الوظيفة العمومية التي‬

‫يمكن إجمالها فيما يلي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬مراحل تطور الوظيفة العمومية‬

‫المرحلة األولى‪:‬‬

‫كمرحلة أولى والتي سميت بالمرحلة االنتقالية للوظيفة العمومية (‪ ،)0022-0024‬بحيث وجدت‬

‫اإلدارة الجزائرية‪ ،‬غدة االستقالل نفسها تعاني من وطأة اآلثار السلبية الموروثة سواء تلك المتعلقة‬

‫بصالحيات الهياكل اإلدارية وعدم توازنها ‪،‬أو تلك المتعلقة بمحتوى هذه الهياكل من الناحيتين القانونية‬

‫والبشرية‪ 13.‬وعليه إن أول نظام للوظيفة العمومية عرفته الجزائر كان بموجب القانون الفرنسي الصادر في‬

‫نوفمبر ‪ ، 0022‬وهو أول نظام جامع للوظيفة العمومية ‪ ،‬لكنه لم يبح للجزائريين بااللتحاق بالوظيفة‬

‫العمومية ‪ ،‬وفي ‪ 92‬فيفري ‪ 0010‬صدر نظام الوظيفة العمومية في فرنسا وامتد تطبيقه إلى الجزائر‬

‫‪14‬‬
‫المستعمرة بمقتضى المرسوم الصادر في ‪94‬أوت ‪. 0029‬‬

‫‪12‬‬
‫االجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪،‬األمر رقم ‪ 02-06‬المؤرخ في ‪ ،3006/00/00‬المتضمن القانون األساسي للوظيفة العمومية ‪،‬‬
‫الجريدة الرسمية ‪ .‬رقم ‪ ، 46‬ص‪.00‬‬
‫‪ 13‬هاشمي خرفي‪ ،‬الوظيفة العمومية على ضوء التشريعات الجزائرية وبعض التجارب األجنبية‪،‬دار هومة للطباعة والنشر ‪،‬الجزائر‬
‫‪،4909،‬ص‪.29‬‬
‫‪14‬‬
‫‪Front de la libération national, la charte d’Alger, ensemble des textes adoptés par le 1er congrès du parti du‬‬
‫‪F.L.N, imprimerie national algérienne. Alger, 1964, P 97.‬‬

‫‪00‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫عند االستقالل كان الوجود الفرنسي مكثفا في المجال اإلداري حيث وصل عدد الموظفين األجانب من‬

‫األروبيين في الجزائر إلى أكثر من ‪ 399999‬موظف منهم ‪ 499999‬موظف يشغلون وظائف ذات‬

‫تكوين أعلى من المتوسط ومن بينهم ‪ 01999‬إطار سامي و‪ 099999‬إطار متوسط وهذا ما جعل‬

‫الجزائر تعاني من مشاكل كثيرة في المجال اإلداري بعد رحيل الفرنسيين الذي ترك شغو ار كبي ار في‬

‫الوظائف العمومية‪ ،‬مما جعل الجزائر تلجأ إلى األسلوب العشوائي في التوظيف دون االكتراث بكفاءة من‬

‫سيتم توظيفهم من عدمه ‪،‬ومن أجل التخفيف من حدة هذه العشوائية قامت التنفيذية المؤقتة بإصدار‬

‫المرسوم رقم ‪ 193-24‬المؤرخ في ‪ 00‬جويلية ‪0024‬الذي تضمن في مادته الثانية الشروط العامة‬

‫‪15‬‬
‫لشغل الوظائف العمومية ‪.‬‬

‫إال أن التمديد من الفترة االنتقالية ‪،‬والعجز الذي عانت منه مختلف المصالح العمومية من حيث وسائلها‬

‫البشرية ‪،‬أدى إل خلق نوع من الفوضى في تطبيق النصوص السالفة الذكر ‪،‬فتعددت نظم التوظيف‬

‫‪،‬وتعقدت إدارة األفراد ونتج عن كل ذلك عدم االستقرار من الناحيتين العضوية والوظيفة ‪.‬‬

‫وقد انطلقت الحكومة من هذه الوضعية إلى الخروج من المرحلة االنتقالية‪ ،‬ومحاولة تكييف وتطوير‬

‫‪16‬‬
‫الوظيفة العمومية بإعادة النظر في مبادئها وأساليب تنظيمها ‪.‬‬

‫المرحلة الثانية‪:‬‬

‫لذلك تم في سنة ‪ 0021‬تشكيل لجنة و ازرية كلفت بوضع مشروع أساسي للوظيف العمومي‪ ،‬مثلث‬

‫فيها و ازرة المالية والداخلية وهي الو ازرة التي تتبعها و ازرة الوظيفة العامة‪ ،‬وبعد إصدار مشروع قانون‬

‫أساسي للوظيفة العمومية ثم عرضه في جانفي ‪ 0021‬على مختلف اإلدارات والو ازرات وحزب جبهة‬

‫التحرير الوطني وكذلك النقابات المهنية المختلفة إلبداء أرائهم في المشروع وبعد إبداء اآلراء واالقتراحات‬

‫‪15‬‬
‫تشات سلوى نفس المرجع ‪،‬ص‪.24-20‬‬
‫‪16‬‬
‫هاشمي خرفي ‪،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص‪.20‬‬

‫‪06‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫المختلفة ثم عرض المشروع على مجلس الوزراء للمناقشة وذلك في أفريل ‪ 0022‬تم مناقشته بعد ذلك‬

‫‪17‬‬
‫مجلس قيادة الثورة في ماي ‪ 0022‬ثم صدر بعد ذلك في جوان ‪0022‬ممثال في األمر ‪. 033-22‬‬

‫المرحلة الثالثة‪:‬‬

‫في سنة ‪ 0078‬ظهر القانون رقم ‪ 04-78‬المتعلق بالقانون األساسي للعامل المؤرخ في ‪ 91‬أوت‬

‫‪ 0078‬قصد توحيد عالم الشغل وتنميته وبعد ذلك تم إحداث قانون أساسي نموذجي يتمثل في المرسوم‬

‫‪ 10-81‬المؤرخ في ‪ 43‬مارس ‪ 0081‬كبديل للقانون األساسي المتمثل في األمر ‪ 033-22‬الذي عرف‬

‫باتساع نطاقه ليشمل المؤسسات واإلدارات العمومية ‪:‬إذ استبعد هذا المرسوم المؤسسات العمومية أو‬

‫التجارية ( لخضوعها لمبادئ المحاسبة التجارية وليس المحاسبة العمومية) وقد احتفظ هذا القانون‬

‫بالمبادئ األساسية للوظيف العمومي‪ ،‬وعرف تغيي ار نسبيا كمحولة لتفادي عيوب قانون الوظيف‬

‫العمومي‪.18‬‬

‫المرحلة الرابعة واألخيرة ‪:‬‬

‫بدأت هذه المرحلة مع صدور دستور ‪43‬فيفيري ‪ 0080‬الذي كرس النظام الليبرالي واالقتصاد السوق‬

‫وأعطي انفتاحا واسعا في مجاالت عديدة‪ ،‬ثم بموجبها وبحلول سنة ‪0009‬تمت المصادقة على قانون‬

‫‪00-09‬المؤرخ في ‪40‬أفريل ‪،0009‬المتعلق بعالقات العمل‪ ،‬حيث فصل بين قطاع الوظيفة العمومية‬

‫والقطاع االقتصادي ‪،‬محاوال سد الثغرات وتفادي النقائص خلفها القانون األساسي العام للعامل‪.19‬‬

‫ثم جاء القانون األساسي العام الوظيفة العمومية الذي جاء بأمر رقم ‪ 93-92‬المؤرخ في ‪00‬جمادي‬

‫الثانية عام ‪ 0247‬الموافق ‪ 01‬يوليو سنة ‪ ،4992‬ويعد القانون األساسي الثالث الذي ينظم الوظيفة‬

‫‪17‬‬
‫قاسم محمد أنس ‪،‬مرجع سابق‪.‬ص‪.001‬‬
‫‪18‬‬
‫قاسم محمد أنس ‪ ،‬نفس المرجع ‪ ،‬ص‪.027‬‬
‫‪19‬‬
‫حنان هندوي ‪،‬المساوة في الوظيفة العانة ‪،‬مذكرة ماستر في الحقوق‪ ،‬جامعة محمد خيضر بسكرة ‪،4904-4900،‬ص‪.00‬‬

‫‪00‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫العمومية في الجزائر منذ االستقالل ‪ ،‬بعد األمر رقم ‪ 033-22‬مؤرخ في ‪ 04‬صفر عام ‪ 0382‬الموافق‬

‫‪ 94‬جوان سنة ‪ ،0022‬يتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ،‬وكذا القانون رقم ‪04-78‬‬

‫المؤرخ في أول رمضان عام ‪ 0030‬الموافق ‪91‬أوت سنة ‪ ،0078‬يتضمن القانون األساسي العام للعامل‬

‫‪،‬و أخي ار المرسوم رقم ‪ 10-81‬مؤرخ في أول رجب عام ‪ 0291‬الموافق ‪ 43‬مارس سنة ‪ 0081‬يتضمن‬

‫القانون األساسي النموذجي لعمال المؤسسات واإلدارات العمومية ‪ ،‬ويحدد هذا األمر ( القانون األساسي‬

‫العام للوظيفة العمومية ) القواعد القانونية األساسية المطبقة على الموظفين والضمانات األساسية‬

‫الممنوحة لهم في إطار تأدية مهامهم في خدمة الدولة ‪ ،‬ويطبق هذا القانون األساسي على الموظفين‬

‫‪20‬‬
‫الذين يمارسون نشاطهم في المؤسسات واإلدارات العمومية ‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬العوامل البيئية المساعد في صياغة قوانين الوظيفة العمومية‬

‫إن لصياغة قوانين الوظيفة العمومية عوامل بيئية مختلفة منها االقتصادية والسياسية واإليديولوجية‬

‫ولهذا نتطرق في هذا المبحث إلى توضيح هذه العوامل تبعا لمراحل تطور الوظيفة العمومية ‪.‬‬

‫أسباب صدور قانون رقم ‪011-00‬بتاريخ ‪45‬جوان ‪0600‬‬

‫وعلى الرغم من إصدار العديد من النصوص القانونية في مجال الوظيفة العمومية خالل الفترة التي‬

‫تلت االستقالل مباشرة والتي كانت تهدف إلى التخفيف من شروط التوظيف من أجل شغل أكبر قدر‬

‫ممكن من المناصب الشاغرة من جهة ‪ ،‬والمحافظة على األعوان العموميين من جهة أخرى في ظل‬

‫األجور الجذابة المقترحة من طرف المنظمات شبه العمومية (‪،)semi publique‬والقطاع الخاص إال أن‬

‫اإلدارة الجزائرية لم تتمكن من معالجة مشكل التوظيف بصفة مقبولة ‪ .‬فهذه التدابير المتحيزة ال تعتبر إال‬

‫إجراءات مسكنة أدت حتما إلى انشقاق في التوازن العام للوظيفة العمومية في الجزائر ‪ ،‬وازدياد حركية‬

‫‪20‬‬
‫العلمي بن عطاء اهلل ‪ ،‬عالقة إدارة الموارد البشرية بالتنمية المحلية –دراسة حالة والية ورقلة‪.‬مذكرة ماجستير ‪:‬كلية الحقوق العلوم‬
‫السياسية‪،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة ‪،4900،4904،‬ص‪.007‬‬

‫‪08‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫الموظفين بالنظر لحساسيتهم تجاه المرتبات المختلفة والمتفاوتة‪ ،‬و أفضى باإلدارات المهتمة بالحفاظ على‬

‫مستوى توظيف أعوانها إلى وضع ترتيبات ترمى بشكل أو بآخر إلى تقويم وتصحيح وضعية أعوانها قصد‬

‫إعادة التوازن الذي كان على المديرية العامة للوظيفة العمومية أن تمارسه بصفة عادية بات تحت هذه‬

‫الظروف صعبا جدا ‪ ،‬وعلى الرغم من الصعوبات الكبيرة التي وجهتها بسبب قلة الموظفين إال أنها لم‬

‫تترك المجال ألن تتطور األوضاع وتتفاقم إلى حد قد يعرض وضع سياسية كاملة شاملة الوظيفة العمومية‬

‫للخطر وقد ساعد كثي ار صدور األمر رقم ‪ 033-22‬بتاريخ ‪94‬جوان ‪0022‬الذي دخل حيز التطبيق‬

‫ابتداء من ‪90‬جانفي ‪،0027‬في تسوية هذه المشاكل خاصة عندما حدد بوضوح الشروط الجديدة للتوظيف‬

‫في كافة المناصب الدائمة في اإلدارة العمومية ‪ ،‬فأمام المشاكل الكثيرة التي تخبطت فيها الجزائر لسنوات‬

‫عديدة بعد استرجاعها للسيادة الوطنية في مجال الوظيفة العمومية‪ ،‬كان صدور هذا األمر جد ضروري‬

‫وحتمي‪.‬‬

‫أسباب صدور القانون رقم ‪ 05-87‬المؤرخ في ‪ 42‬أوت ‪.0687‬‬

‫نتيجة لتطورات خاصة منها التطورات االجتماعية واالقتصادية ‪،‬وجدت اإلدارة العمومية نفسها أمام‬

‫المتزيد للحرف والمهن التي تتطلب تخصصات بارزة في اإلدارة‬

‫ا‬ ‫تحديات جديدة تتمثل أساسا في النمو‬

‫العمومية والتي ال يمكن موجهتها ومعالجتها بالتدابير القانونية الصارمة المعمول بها في اإلدارة العمومية‬

‫‪،‬كما أن استنزاف خيرة قطاعاتها لصالح القطاع االقتصادي الذي تم االستثمار فيه كثي ار وأصبح يستقطب‬

‫الكفاءات في جم يع المجاالت بسبب المقابل المادي المغري والمسارات المهنية الواعدة واألكثر مرونة ‪،‬كل‬

‫‪21‬‬
‫هذه العوامل دفعت إلى التفكير في إصدار قوانين جديدة تحمل تدابير لموجهة هده الصعوبات‪.‬‬

‫وكل هذه العوامل والمعطيات أدت في بادئ األمر إلى ظهور القانون رقم ‪ 04-78‬المؤرخ في ‪91‬أوت‬

‫‪ ، 0078‬وهذا القانون جاء كمحاولة لتوحيد النظامين‪ ،‬أي نظام الموظفين ونظام العمال وقد جمع بين‬

‫‪21‬‬
‫سلوى تيشات ‪ ،‬مرجع السابق‪ ،‬ص‪.22‬‬

‫‪09‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫الموظف والعامل في التسمية بمفهوم شامل أال وهو العامل ولم يفرق بينهما رغم اختالف طبيعة النشاط‬

‫المنوط لكل منهما‪ ،‬كما جاء هذا القانون إلعطاء نفس جديد وتقديم حلول لمعالجة بعض السلبيات التي‬

‫‪22‬‬
‫أفرزها األمر رقم ‪ ، 033-22‬ومختلف التأخرات التي سجلتها اإلدارة العمومية في جميع الميادين‪.‬‬

‫أسباب ظهور المرسوم رقم ‪ 26-72‬المؤرخ في ‪51‬مارس‪.0672‬‬

‫لقد صدر المرسوم رقم ‪ 10-81‬بسبب اإلشكاالت المطروحة في الممارسة العملية ‪ ،‬على المسيرين‬

‫والقضاة على السواء بخصوص المنازعات اإلدارية المطروحة بسبب اختالط األحكام التي تخضع لها‬

‫اإلدارة العمومية وأعونها ‪ ،‬باألحكام التي تشمل باقي قطاعات الشغل األخرى وعمالها ‪،‬في إطار توحيد‬

‫عالم الشغل من خالل القانون األساسي العام للعامل‪.‬‬

‫وعليه فإن المشرع لم يكن واضحا في ساسته التشريعية بهذا الصدد‪،‬مما أدى إلى المزيد من الغموض في‬

‫النصوص التنظمية ‪ ،‬والسبب في ذلك حسب بعض المختصين في القانون واإلدارة العامة‪ ،‬يعود إلى كون‬

‫فكرة توحيد عالم الشغل التي جاء بها إصالح ‪ 0078‬لم تكن معالمها قد تبلورت وترسخت في ذهن‬

‫المشرع‪ ، ،‬على اعتبار أنه لم يلغ القانون األساسي للوظيف العمومي لعام ‪0022‬برمته‪ ،‬ولم يحتفظ به‬

‫كمنهج آخر‪ ،‬له فلسفته وخصائصه ونطاقه‪.‬‬

‫ولقد زادت هذه الوضعية ‪ ،‬عالم الشغل عامة‪ ،‬وقطاع الوظيفة العمومية خاصة تعقيدا ‪ ،‬فأثقلت الترسانة‬

‫القانونية والتنظيمية ‪ ،‬مهمة المسيرين السيما في قطاع الوظيفة العمومية ‪،‬حيث تعذر عليهم في هذا‬

‫اإلطار االهتداء إلى معالم وميكانيزمات يرتكزون عليها في التنظيم والتسيير ‪ ،‬لينتقل هذا الغموض إلى‬

‫القضاة الذين اختلطت عليهم في الكثير من الحاالت معالم االختصاص ‪ ،‬فالعديد من األحكام القضائية‬

‫التي أفرزتها الممارسة العلمية المتعلقة بالمنازعات الفردية في قطاع الوظيفة العمومية ‪،‬غلبا ما كنت‬

‫‪22‬‬
‫نفس المرجع‪،‬ص‪.21‬‬

‫‪30‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫تفصل فيها الغرف االجتماعية بالمحاكم العادية والتي هي أصال من اختصاص الغرف اإلدارية لدى‬

‫‪23‬‬
‫المجالس القضائية ‪.‬‬

‫أسباب صدور قانون ‪00-64‬المؤرخ في ‪50‬أفريل ‪0664‬‬

‫إن أسباب ظهور هذا القانون ‪ 00-09‬هو التغيرات السياسية التي عاشها المجتمع الجزائري بصدور‬

‫دستور ‪ ،0080‬والمبادئ الجديدة التي كرسها والمتمثلة خصوصا في الديمقراطية والتعددية‪ ،‬واعطاء‬

‫مفهوم جديد للدولة‪.‬‬

‫والتحوالت االقتصادية الواسعة‪ ،‬التي غيرت مسار الدولة نحو اقتصاد السوق كان لها األثر البالغ على‬

‫الوظيفة العمومية الجزائرية‪ ،‬التي أصبحت ملزمة أكثر من أي وقت مضى بأن تسير وفق المقاييس‬

‫والمبادئ الجديدة ‪ ،‬وأن تحمل في طياتها جميع ما تسعى الدولة اليوم لتحقيقه من أهداف ومهام ‪ ،‬فال‬

‫تبقى اإلدارة تابعة للسلطة السياسية وخاضعة إلدارتها ‪.‬‬

‫ولقد تميزت هذه المرحلة بجملة من االعتبارات التي شجعت على عملية اإلصالح‪ ،‬نذكر منا‪:‬‬

‫‪ -‬محدودية العمل بأحكام القانون األساسي للوظيفة العمومية لعام ‪0022‬حيث كان من بين األسباب‬

‫التي عاقت التطور التدريجي‪ ،‬المنظم ‪،‬والمستخدم لتعدد المستخدمين‪.‬‬

‫‪ -‬عدم التحكم في التوظيف ‪،‬لغياب نظام صارم في االنتقاء ‪ ،‬وهو الوضع الذي فرضه التوسع والتنوع‬

‫في مهام الدولة ‪ ،‬وال سيما في المجال االقتصادي‪ ،‬حيث اثر كثي ار على انسجام الوظيفة العمومية‬

‫وفلسفتها‪.‬‬

‫‪23‬‬
‫موالي لحسن بن فرحات ‪،‬إدارة الكفاءات ودورها في عصرنة الوظيفة العمومية في الجزائر ‪،‬مذكرة ماجستير‪:‬كلية الحقوق والعلوم السياسية‬
‫‪،‬جامعة الحاج لخضر‪،‬بانتة ‪ ،4904/4900،‬ص‪.00‬‬

‫‪30‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -‬إتسام النظام القانوني المطبق على أعوان الدولة ‪ ،‬بالغموض وااللتباس ‪،‬على اعتبار أن العديد من‬

‫األحكام المتخذة عبر مراحل تطور الوظيفة العمومية ‪ ،‬تمت تحت تأثير المقتضيات اآلنية أو األحداث‬

‫الظرفية مما ساعد على تحريف رسالته‪.‬‬

‫انطالقا من هذه االعتبارات ‪ ،‬كان لزما على السلطات العمومية الشروع وفق منطق الدولة الحديثة ‪ ،‬في‬

‫إصالح منظومة الوظيفة العمومية ‪ ،‬إصالحا عميقا ‪،‬شامال‪ ،‬يظهرها ويقيها من مختلف الشوائب العلقة‬

‫‪24‬‬
‫بها‪ ،‬ويجعلها فعالة وناجعة‪.‬‬

‫وبحلول سنة ‪ 0009‬تمت المصادقة على قانون ‪00-09‬المؤرخ في‪40‬أفريل ‪ ، 0009‬المتعلق بعالقات‬

‫العمل‪ ،‬حيث فصل بين قطاع الوظيفة العمومية والقطاع االقتصادي‪ ،‬محاوال سد الثغرات وتفادي النقائص‬

‫التي خلفها القانون األساسي العام للعامل‪ .‬وفي إطار مواصلة اإلصالحات المباشرة في مختلف القطاعات‬

‫الحيوية في البالد ‪.‬‬

‫أسباب إصدار األمر رقم ‪41-40‬المؤرخ في ‪02‬جويلية ‪.5440‬‬

‫جاء إصدار هذا األمر تبعا لسياسية اإلصالح المنتهجة التي أفضت إلى ضرورة إعادة النظر في‬

‫التشريعات والتنظ يمات‪ ،‬المتعلقة بالوظيفة العمومية والتي أثبتت في مجملها عدم قدرتها على مسايرة البيئة‬

‫الجديدة للموظف والمهام الجديدة الموكلة له في ظل الدور الجديد للدولة‪ .‬مما يستوجب سرعة تغييرها‪،‬‬

‫لكي تساير النمط الجديد الذي تبنته احتياجات المواطن‪ ،‬بعد أن تزايدت األعباء الملقاة على عاتق اإلدارة‪،‬‬

‫فإذا بقيت تسير بمثل هذه القوانين فإنها لن تستطيع القيام بالدور المطلوب منها‪.‬‬

‫لذا كان يجب على السلطات العمومية أن تعمل وبسرعة على وضع قانون وظيف عمومي جديد ومتكيف‬

‫مع المستجدات الحالية‪ ،‬وذلك بمشاركة القطاعات المعنية وكذا الشريك االجتماعي ‪ ،‬واستشارة‬

‫متخصصين وخبراء مؤهلين في هذا المجال‪.‬‬

‫‪24‬‬
‫موالي لحسن بن فرحات ‪،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص‪.49‬‬

‫‪33‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫حيث أن اإلصالحات المطبقة في العشرية األخيرة في مختلف المجاالت ‪ ،‬وعلى كافة المستويات أظهرت‬

‫بوضوح الفرق الموجود بين الوسائل التي تستعملها اإلدارة في تسير عملها ‪،‬والتي تعتبر قديمة جدا وغير‬

‫فعالة ‪ ،‬ومن بين المهام المسندة لها والناتجة عن‪:‬‬

‫التصور الجديد للدولة ودورها النابعان عن االختبارات األساسية التي كرسها الدستور ‪.‬‬

‫مهام اإلدارة واختصاصاتها ونشاطات المرفق العام التي يجب عليها التكفل بها‪.‬‬

‫‪25‬‬
‫متطلبات عصرنه اإلدارة ‪.‬‬

‫وبالتالي يجب على الوظيفة العمومية باعتبارها تحتل مكان مرموقة في الحياة الوطنية بالنظر لتعدادات‬

‫مستخدميها وطبيعة مهامها‪ ،‬أن تنطلق من هذه التصورات‪ ،‬وأن تعبر من خالل مختلف أحكامها عن واقع‬

‫الحياة االقتصادية والسياسية واالجتماعية‪.‬‬

‫وذلك نظ ار للعالقة الوثيقة بين فعالية النشاط اإلداري وما يقدمه الموظف من أداء جيد للعمل‪ ،‬فالقواعد‬

‫التي تحكم النشاط اإلداري هي مجرد قواعد قانونية تستمد حياتها من تطبيقها واقعيا وبواسطة عناصر‬

‫بشرية تعمل في إطار هذه القواعد المحددة‪.‬‬

‫وعليه جاء األمر رقم ‪ 93-92‬من أجل تطوير وتكيف هذه اآللية القانونية مع المعطيات الجديدة المتعلقة‬

‫بدور الدولة وحقوق وواجبات وضمانات لموظف العام وتحديد المسؤوليات القانونية المهنية واإلدارية‬

‫‪26‬‬
‫والمدنية والجنائية لكل من اإلدارة العامة والموظف العمومي‪.‬‬

‫‪25‬‬
‫موالي لحسن بن فرحات ‪ ،‬مرجع السابق‪،‬ص‪.44‬‬
‫‪26‬‬
‫نفس المرجع ‪،‬ص‪,42‬‬

‫‪32‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث الثالث‪ :‬خصائص الوظيفة العمومية‬

‫تتميز الوظيفة العامة في الجزائر بخصائص عديدة ونذكر منها ما يلي‪:‬‬

‫أوال ‪:‬حداثة نشأتها ‪:‬فلقد ظهر أول تنظيم للوظيفة العامة بعد االستقالل سنة ‪ 0022‬بموجب األمر رقم‬

‫‪ 033-22‬المتضمن القانون األساسي للوظيفة العامة الذي حل محل قانون الوظيفة العامة الموروث من‬

‫القانون االستعماري الفرنسي ثم ظهر تنظيم أخر سنة ‪ 0078‬والذي دمج بين العامل في القطاع اإلداري‬

‫واالقتصادي وحدث فوارق في أجور كل واحد منهما ثم تم التخلي عن مثل هذا النظام ألنه كان غير‬

‫مساوي لكال القطاعين وظهر مرسوم ‪ 10-81‬الذي دخل فترة غير دستورية بعد تعديل دستور ‪ 80‬بحيث‬

‫أصبحت الوظيفة العامة في دستور ‪ 0002‬من األعمال التشريعية لهذا تم إصدار األمر رقم ‪93-92‬‬

‫المتضمن القانون األساسي للوظيفة العامة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬تأثيره بإرث القانوني الفرنسي ‪ :‬بالرغم من أن قانون الوظيفة العامة قد تم تغييره عدة مرات إال انه ال‬

‫زال يحمل شيء من القانون الفرنسي ففي فترة االستعمار كان العمل به نتيجتا لترهيب أما بعد االستقالل‬

‫فكان العمل به بمثابة طوعتا لمجابهة ظروف االستقالل وبالرغم من أن قانون ‪06-03‬هو عمل من‬

‫البرلمان الجزائري إال أننا نجد العديد من األحكام هي من قانون الفرنسي‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬محاولة توحيد العمل في القطاع وظيفة العامة وقطاع اقتصادي العام بموجب قانون األساسي‬

‫للعامل بدخول الجزائر للنهج االشتراكي حاولت الدولة الجزائرية توحيد مصطلح الوظيفة العامة بمصطلح‬

‫العامل وتم تكريسه ضمن مرسوم ‪ 10-81‬ولكن األمر لم ينجح وهذا راجع لتدني أجور العمال في اإلدارة‬

‫العامة وارتفاع محسوس لعمال القطاع االقتصادي مما أدى للبعض إلى ترك قطاع اإلدارة واللجوء إلى‬

‫أعمال حرة أو العمل في القطاع القتصادي مما جعل هنا فراغ كبير في القطاع اإلداري‪.‬‬

‫رابعا ‪ :‬عدم دستورية المرسوم رقم‪ 10-81‬بعد صدور دستور ‪ : 0002‬خالل مرحلة الممتدة بين سنة‬

‫‪ 0002‬و ‪2006‬اتصف قانون الوظيفة العامة بعدم دستوريته فيف دستور ‪ 0080‬كان عمل من أعمال‬

‫‪34‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫السلطة التنفيذية أما بعد إلغاء هذا الدستور وحل محله دستور ‪ 0002‬أصبح عمال من أعمال البرلمان‬

‫(السلطة التشريعية) وهذا ما تأكده المادة ‪ 26 /044‬منه بالتالي تم إصدار األمر رقم ‪ 93- 92‬الذي‬

‫وضع حد لعدم دستورية قانون الوظيفة العامة وبتالي أصبح يحيط به جميع الضمانات في مواجهة‬

‫التعسف الذي يصدر عن السلطة العامة آو سلطة التعيين‪.‬‬

‫‪30‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث الرابع ‪ :‬طرق التوظيف في للوظيفة العمومية‬

‫نص المشرع الجزائري في المادة ‪ 42‬من األمر رقم ‪ 033-22‬والمادة ‪32‬من المرسوم رقم ‪-81‬‬

‫‪ ،10‬وكذا في المادة ‪ 89‬من األمر رقم ‪93-92‬على مختلف طرق التوظيف و كيفيات االلتحاق بالوظيفة‬

‫العمومية وهي على النحو التالي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬التوظيف الداخلي‬

‫الترقية على أساس االختبار(الفحص ) المهني‬

‫يعتبر التوظيف على أساس االختبار المهني ككيفية للترقية إلى رتبة أعلى بعد قضاء الموظف لفترة‬

‫تكوين أو تحسين المستوى‪ ،‬كما قد نصت المادة ‪ 18‬من المرسوم ‪ 10/18‬على إمكانية أن تخفض‬

‫األقدمية المنصوص عليها في القوانين األساسية بااللتحاق بالسلك األعلى عن طريق االمتحان المهني‬

‫‪27‬‬
‫بعد التسجيل في قائمة التأهيل‪.‬‬

‫يتم فتح االمتحان المهني من قبل المؤسسة التي لديها مناصب شاغرة بقرار أو مقرر‪ ،‬وغالبا ما تقوم‬

‫المؤسسة بتحديد مدة التسجيل بشهر ابتداء من تاريخ اإلعالن عن االمتحان‪ .‬ويتم ضبط قائمة المترشحين‬

‫المقبولين في هذا االمتحان من قبل لجنة تشكيل من ‪:‬‬

‫‪ -‬ممثل عن اإلدارة أو المؤسسة العمومية التي لها صالحية التعين‪.‬‬

‫‪ -‬وممثل عن الجنة المتساوية األعضاء إزاء السلك أو الرتبة المعنية‪ .‬وتكون كيفية إجراء االمتحان‬

‫المهني بامتثال المترشحين‪ ،‬الختبار كتابي في مواضيع مختلفة باالختالف السلك أو الرتبة ‪ .‬ويشترط‬

‫على المترشحين لتجاوز مرحلة االختبار الكتابي الحصول على معدل يساوي أو يفوق ‪09‬من ‪.49‬‬

‫‪27‬‬
‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪،‬المرسوم ‪ 10/81‬المؤرخ في ‪ ،0081/93/43‬الجريدة الرسمية‪ ،‬المتضمن القانون األساسي‬
‫النموذجي للعمال المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬

‫‪36‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫وبعد اجتياز المترشحين لالمتحان الكتابي بالنجاح ‪ ،‬يتم اختيارهم في امتحان شفهي بمعامل‪ ،4‬وتحدد‬

‫‪28‬‬
‫قائمة النجاح النهائي حسب درجة االستحقاق في حدود المناصب المطلوب شغلها‪.‬‬

‫الترقية على أساس الكفاءة واالختيار‬

‫ويتم التوظيف حسب هذه الطريقة بترقية الموظف في مساره المهني ‪ ،‬بنقله من رتبة إلى رتبة‬

‫أعلى منها في نفس السلك وذلك عن طريق تسجيل اسم الموظف في قائمة التأهيل للترقية بعد أخذ رأي‬

‫‪29‬‬
‫اللجنة المتساوية األعضاء من بين الموظفين الذين يثبتون األقدمية المطلوبة‪.‬‬

‫والترقية أو التوظيف على أساس الكفاءة واالختيار ال تعتمد أساسا على مدة الخدمة أو األقدمية‪ ،‬وانما‬

‫على الجدارة التي تقاس عادة بواسطة تقارير الكفاءة ‪ ،‬إال أن المشرع الجزائري نجده قد نص المرسوم‬

‫‪ 10/81‬في الفقرة األولى من المادة ‪ 11‬على أنه تتم الترقية االختيارية من بين الموظفين الذين تتوفر‬

‫فيهم شروط األقدمية‪ ،‬ويمتلكون خبرة مهنية كافية‪30.‬حيث تقوم اللجنة بوضع تقرير تفصيلي عن كل‬

‫موظف حيث يراعي فيه على الخصوص النقاط التالية‪:‬‬

‫األقدمية ‪ :‬يختار الموظف الذي له أقدمية أكبر في السلك التي تقدر بعشر (‪ )09‬سنوات ‪ ،‬فإذا تساوى‬

‫الموظفون في ذلك ينتقل إلى العنصر الموالي‪.‬‬

‫السن‪ :‬يختار أكبر الموظفي ن سنا وهذا يكون بمثابة تكريم للموظفين ‪ ،‬إذ يسمح لهم بتحسين مستواهم‬

‫الوظيفي الذي يجعلهم للتحصيل على منحة التقاعد أحسن‪.‬‬

‫‪28‬‬
‫العلمي بن عطاء اهلل ‪ ،‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪29‬‬
‫للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪،‬األمر رقم ‪ 93-92‬المؤرخ في ‪02‬جويلة ‪ ، ،4992‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة‬
‫العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪ ،‬العدد ‪، ،22‬ص‪.09‬‬
‫‪30‬‬
‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪ ،‬المرسوم ‪ 10/81‬المؤرخ في ‪، 0081/93/43‬المتضمن القانون األساسي النموذجي لعمال‬
‫المؤسسات واإلدارات العمومية‪، .‬الجريدة الرسمية‪.‬‬

‫‪30‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫عدد األطفال‪ :‬ينظر إلى عدد األطفال‪ ،‬فيختار الموظف الذي يعول أكبر عدد منهم لمقارنته مع غيره من‬

‫الموظفين‪.‬‬

‫إجراءات الترقية على أساس الكفاءة واالختيار‪:‬‬

‫تتم عملية الترقية االختيارية بعد المصادقة على المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية من طرف‬

‫مصالح الوظيف العمومي ‪ ،‬ويكون التوظيف بهذه الطريقة في حدود ‪.%09‬‬

‫نظر اإلدارة المعنية باألمر في ملفات الموظفين المعنيين باألمر (الذين تتوفر فيهم الشروط المطلوبة)‬

‫لجمعها بعد القيام بعملية اإلحصاء‪ ،‬من أجل استخراج ق اررات أو مقررات التعين ‪ ،‬منح أقدمية الجنوب ‪،‬‬

‫اإلحالة على االستيداع بطاقات التنقيط السنوية خالل خمس سنوات األخيرة‪.‬‬

‫وب عدها تقوم اإلدارة المعنية باألمر بإعداد قوائم التأهيل التي يتم وفقها في ‪30‬ديسمبر من السنة التي‬

‫تسبق السنة المالية ‪.‬‬

‫ثم يتم إعداد قوائم تقديم المترشحين حسب األسالك والرتب وفق ترتيب حسب درجة االستحقاق‪ ،‬واألقدمية‬

‫المكتسبة في الرتبة األصلية‪ ،‬وخالل هذه الفترة يتم استدعاء لجنة متساوية األعضاء مع تحديد جدول‬

‫األعمال ويوم االجتماع‪.‬‬

‫ثم بعد ذلك يتم إصدار قوائم المترشحين التي تم إعدادها حسب األقدمية للمصادقة عليها من طرف اللجنة‬

‫المتساوية األعضاء وذلك بقيام رئيس اللجنة بإعداد محضر ويصادق عليه من طرف كافة أعضاء‬

‫‪31‬‬
‫اللجنة‪.‬‬

‫‪31‬‬
‫سلوى تيشات‪،‬مرجع سابق ‪،،‬ص‪.094‬‬

‫‪38‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫الترقية على أساس التأهيل المهني‪:‬‬

‫ويتم هذا النوع من التوظيف عن طريق التسجيل في قائمة سنوية تضبط من قبل الهيئة المعنية‬

‫بالتوظيف‪ ،‬وتتمثل في رفع المستوى أعلى الموظفين الذين يثبتون أقدمية معينة أو خبرة مهنية كافية ‪،‬‬

‫وهذا بعد اإلطالع على الملف المهني وعلى تقرير المصلحة المسيرة واستشارة اللجنة المتساوية األعضاء‬

‫لرتبة االستقبال‪ .‬ومهما يكن ا ألمر‪ ،‬فإن التعيينات التي تتم على أساس التأهيل المهني ال تتجاوز‬

‫‪32‬‬
‫‪%91‬من عدد المناصب المطلوب شغل‪.‬‬

‫يهدف نمط التوظيف عن طريق الفحص المهني إلى تقييم قدرة المترشح على الممارسة الفعلية للمهام‬

‫المنوطة ببعض األسالك والرتب التي تنتمي إلى المجموعة (ب‪،‬ج‪،‬د) المحددة بموجب المادة ‪98‬من‬

‫قانون الوظيفة العمومية‪ ، 10/81‬وتتمثل فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬المجموعة "ب"‪ :‬الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التطبيق أو كل‬

‫مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬

‫‪ -‬المجموعة "ج"‪ :‬الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل لممارسة نشاطات التحكم أو كل مستوى تأهيل‬

‫مماثل‪.‬‬

‫‪ -‬المجموعة "د"‪ :‬الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة التنفيذ أو كل مستوى تأهيل‬

‫‪33‬‬
‫مماثل‪.‬‬

‫ويعتبر التأهيل المهني حسب المادة ‪ 17‬من المرسوم ‪ 10/81‬ترقية استثنائية للموظف الذي أثبت تأهيال‬

‫خاصا‪ ،‬فيقدر التأهيل عن طريق التسجيل في قائمة الكفاءة المهنية بعد إطالع على ملف المعني‪،‬‬

‫‪32‬‬
‫شراف عقون ‪،‬سياسيا تسيير الموارد البشرية بالجماعات المحلية(دراسة حالى بوالية ميلة)‪،‬مذكرة ماجستير في علوم التسيير‪ ،‬شعبة تسيير‬
‫الموارد البشرية ‪ ،‬قسنطينة‪،4997 ،‬ص‪.007‬‬
‫‪33‬‬
‫الجمههورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪،‬المادة ‪98‬من المرسوم ‪ 10/81‬المؤرخ في ‪، 0081/93/43‬لمتضمن القانون األساسي النموذجي‬
‫للعمال المؤسسات واإلدارت العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪.‬‬

‫‪39‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫وبإعداد التقرير التفصيلي تعده مصلحة المسيرة ويتم استشارة اللجنة المتساوية األعضاء قانونيا‪،‬على أن‬

‫‪34‬‬
‫تحترم نسبة الترقية عن طريق التأهيل المهني التي ال تتجاوز ‪%91‬من عدد المناصب المطلوب شغلها‪.‬‬

‫إن اإلجراءات التي يسري عليها هذا النوع من التوظيف هي كما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬إحصاء المناصب الشاغرة لكل رتبة‪.‬‬

‫‪ -‬تحديد النسب المئوية للمناصب المراد شغلها بعنوان التوظيف من قائمة التأهيل‪.‬‬

‫‪ -‬اإلعالم المسبق‪ ،‬وذلك حسب الوسائل المنصوص عليها قانونا‪ ،‬لكافة الموظفين الذين تتوفر فيهم‬

‫الشروط المحددة في قانون األساسي الخاص برتبة االستقبال‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد مصلحة الموظفين لمشروع قائمة التأهيل حسب استحقاق الموظفين ‪.‬‬

‫‪ -‬تقديم عرض قائمة التأهيل على اللجنة المتساوية األعضاء إلبداء رأيها‪ ،‬وبعد الدراسة يتم تحديد قائمة‬

‫‪35‬‬
‫المترشحين المقبولين في حدود المناصب الشاغرة المطلوبة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬التوظيف الخارجي‬

‫التوظيف بالمسابقة على أساس االختبار‬

‫لقد نصت تعليمة رئيس الحكومة رقم ‪ 90‬المؤرخة في ‪92‬جانفي ‪ 4997‬والمتعلقة بإعادة القوانين‬

‫األساسية الخاصة الجديدة على أنه يجب أن تشكل المسابقة على أساس االختبارات الطريقة المفضلة من‬

‫أجل انتقاء المترشحين لاللتحاق بوظيفة عمومية ‪36.‬حيث يكون النجاح في االمتحان هو الفيصل النهائي‬

‫للتعيين في الوظيفة ‪ ،‬فاإلدارة هنا تقوم باإلعالن عن المناصب الشاغرة ووضع المواصفات والشروط‬

‫‪34‬‬
‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪،‬المادة ‪ 17‬من المرسوم ‪ 10/81‬المؤرخ في ‪0081/93/43‬ا ‪ ،‬متضمن القانون األساسي النموذجي‬
‫للعمال المؤسسات واإلدارت العمومية‪ .‬لجريدة الرسمية‪.‬‬
‫‪35‬‬
‫شراف عقون ‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.077‬‬
‫‪36‬‬
‫تعليمة رئيس الحكومة رقم ‪90‬المؤرخة في ‪92‬جانفي ‪4997‬والنتعلقة بإعادة القوانين األساسية الخاصة الجديدة ‪.‬‬

‫‪20‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫المطلوبة في شاغل الوظيفة ‪ ،‬ثم يتم إجراء االختبار للمتقدمين وبعد إجراء االختبار يتم تصنيف الناجحين‬

‫على حسب العالمات المتحصل عليها وتوظيف العدد المطلوب لشغل المناصب‪.‬‬

‫وتكون إجراءات التوظيف بالمسابقة على أساس االختبار كما يلي‪:‬‬

‫بفتح مقرر المسابقة من طرف اإلدارة أو المؤسسة لعمومية المعنية بالتوظيف‪ ،‬حيث ترسل نسخة‬

‫من هذا التقرير إلى المديرية العامة للوظيفة العمومية قصد المالحظة‪ ،‬ويتم هذا القرار إجباريا في ستة‬

‫صحف وطنية ‪ ،‬ثالثة باللغة العربية والثالثة األخرى باللغة الفرنسية ‪ ،‬وهذا بغية الوصول إلى أكبر عدد‬

‫ممكن من المترشحين واضفاء طابع الشفافية والعدالة في التوظيف‪ ،‬كما يتم نشر هذا القرار أيضا في‬

‫أماكن العمل وتجمعات الموظفين وذلك بواسطة ملصقات أو إعالنات ‪ ،‬وهذا خالل شهرين على األقل‬

‫‪37‬‬
‫قبل تاريخ إجراء المسابقة‪.‬‬

‫يتم استدعاء المترشحين المقبلين في المسابقة إلجراء االختبارات‪ ،‬وتنقسم االختبارات في المسابقات على‬

‫أساس االمتحانات إلى قسمين‪:‬‬

‫‪ -‬االختبارات الكتابية ‪:‬وهي تختلف في مواضيعها وطرقة حساب معامالتها باختالف األسالك التعليمة‬

‫الو ازرية المشتركة رقم ‪ 92‬المؤرخة في ‪ 09‬جوان ‪ 4993‬المعدلة والمتممة للتعليمة الو ازرية المشتركة رقم‬

‫‪90‬المؤرخة في ‪40‬مارس ‪ ،0000‬المتعلقة بكيفية تنظيم واجراء المسابقات واالمتحانات واالختبارات‬

‫الهنة‪ ،‬والرتب‪ ،‬ويكون مكان إجرائها في مقرات أو فروع المؤسسات العمومية للتكوين المتخصص‬

‫المنصوص عليها‪.‬‬

‫‪ -‬االختبارات الشفهية‪ :‬وهي عبرة عن مناقشة مع أعضاء لجنة التقييم حول موضوع اقتصادي‬

‫‪،‬سياسي‪،‬اجتماعي‪ ،‬ثقافي‪....،‬الخ‪ ،‬لمدة تتراوح ما بين ‪01‬إلى ‪ 39‬دقيقة بمعامل يقدر ب‪ 4‬تحدد قائمة‬

‫‪37‬‬
‫شراف عقون ‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.092‬‬

‫‪20‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫النجاح النهائي حسب درجة االستحقاق في حدود المناصب المطلوبة شغلها من بين المترشحين الحاصلين‬

‫على معدل عام ال يقل عن ‪09‬من ‪49‬من طرف لجنة تتكون من‪:‬‬

‫ممثل اللجنة التي لها صالحية التعين أو السلطة الوصية كرئيس ‪.‬‬

‫ممثل المديرية العامة للوظيفة العمومية ‪.‬‬

‫‪38‬‬
‫ممثل تنتخبه لجنة المستخدمين الخاصة بالسلك أو الرتبة المعنية ‪.‬‬

‫التوظيف بالمسابقة على أساس الشهادة‬

‫يخص التوظيف عن طريق المسابقة على أساس الشهادات من أجل االلتحاق ببعض األسالك والرتب‬

‫التي تنتمي إلى الفوج (أ) المحدد بموجب المادة ‪ 98‬من األمر رقم ‪ 93-92‬المتضمن القانون األساسي‬

‫العام للوظيفة العمومية والتي تضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة‬

‫‪39‬‬
‫نشاطات التصميم والبحث والدراسات أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬

‫وهذا النوع للمسابقة يكون للمؤهل أو الشهادة التي لدى المترشح دو ار في التعين‪ ،‬ففي التوظيف‬

‫بالمسابق ة على أساس الشهادة تقوم المؤسسة أو اإلدارة باإلعالن عن المناصب الشاغرة كما في التوظيف‬

‫على أساس المسابقة‪ ،‬إال أن التعيين ال يعتمد على نتائج االختبار فقط‪ ،‬وانما يتم جمع درجات الشخص‬

‫‪40‬‬
‫في المؤهالت الحاصل عليها والدرجات الحاصل عليها في امتحان المسابقة‪.‬‬

‫ويتم تحديد قائمة المترشحين المقبولين إلجراء المسابقة على أساس الشهادة من طرف لجنة تقنية‪،‬‬

‫وحسب التعليمة رقم ‪ 98‬المؤرخة في ‪92‬أوت ‪ ، 4993‬فإن معايير االختبار التي يجب االعتماد عليها‬

‫‪38‬‬
‫شراف عقون ‪،‬نفس المرجع ‪،‬ص‪.091‬‬
‫‪39‬‬
‫للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪،‬األمر رقم ‪93 -92‬االمؤرخ في ‪02‬جويلية‪، ، 4992‬القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬الجريدة‬
‫الرسمية ‪،‬العدد ‪،4992 ،22‬ص‪.92‬‬
‫‪40‬‬
‫سلوى تيشات‪،‬مرجع سابق ذكره‪،‬ص‪.84‬‬

‫‪23‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫في هذا النمط من التوظيف تكون متفرغة إلى أربعة معايير‪،‬حيث أن كل معيار من المعايير ينقط على‬

‫خمس(‪ )1‬نقط ‪ ،‬بحث يؤدي جمع مختلف المعايير إلى منح نقطة تترواح من ‪ 9‬إلى ‪ ،49‬وهذه المعايير‬

‫هي كما يلي ‪:‬‬

‫مالئمة المؤهالت تكوين المترشحين مع متطلبات السلك أو الرتبة المطلوبين في المسابقة‪.‬‬

‫تقدير الشهادة وكذا المعدل السنوي للدراسات الجامعية وفترات التكوين التكميلي ‪ ،‬كما يدخل في‬

‫هذا المعيار أيضا للتقييم ‪ ،‬جميع األعمال أو الدراسات الجامعية وفترات التكوين التكميلي ‪ ،‬كما يدخل في‬

‫هذا المعيار أيضا للتقييم ‪،‬جميع األعمال أو الدراسات المنجزة عند االقتضاء من المترشحين للمسابقة‪.‬‬

‫الخبرة المهنية ‪:‬وقد وضعت المديرية العامة للوظيفة العمومية طريقة لتقييم هذه الخبرة‪ ،‬حيث قدرت‬

‫نقطة واحدة على كل خمس سنوات عمل كحد أقصى لكل سنة عمل قضاها الموظف في المؤسسة أو‬

‫إدارة عمومية‪ ،‬على أن يكون المجموع ال يتجاوز خمس نقاط‪ ،‬ونصف نقطة على خمسة لكل سنة قضاها‬

‫النترشح‪.‬‬

‫مقابلة لجنة االختبار‪ :‬وهو عبارة عن مناقشة مع لجنة لمدة ال تتعدى ثالثون دقيقة‪ ،‬وهذا بغية‬

‫معرفة القدرات الثقافية واالستعدادات الحقيقية للمترشح‪ ،‬ويجب أن تشكل اللجنة من موظفين يحوزون على‬

‫‪41‬‬
‫األقل مستوى يعادل مستوى الرتب المراد شغلها‪.‬‬

‫التوظيف المباشر‬

‫ويقتصر نمط التوظيف المباشر فقط على المترشحين الذين تابعو بنجاح تكوينا متخصصا محدد‬

‫بصراحة بموجب القوانين األساسية الخاصة لدى مؤسسات التكوين المؤهلة وذلك قصد التحضير لإللتحاق‬

‫بوظيفة عمومية‪.‬‬

‫‪41‬‬
‫شراف عقون ‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪،‬ص‪.091‬‬

‫‪22‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫ووفقا لهذا النمط يكون اإلختيار عن طريق دراجة إعداد الموظفين ‪ ،‬إعدادا خاصا في مؤسسات‬

‫تكوين مؤهلة تابعة لإلدارة أو الجهة الوصية التابعة لها ةتديرها لهذا الغرض‪ .‬وتعتبر هذه الطريقة هي‬

‫الطريقة األفضل إلعداد الموظفين الفنيين إعدادا خاصا يتماشى مع متطلبات مهم السلك أو الرتبة المراد‬

‫‪42‬‬
‫اإللتحاق بها‪.‬‬

‫وهنا يتم التوظيف بالطريقة المباشرة أي دون خضوع الشخص المترشح إلجراءات المسابقة أو‬

‫االختبار وهذا اإلجراء كما هو مبين في المادة ‪89‬من األمر‪ -92‬وهو ‪93‬هو "من بين المترشحين الذين‬

‫تابعو تكوينا متخصصا منصوصا عليه في القوانين األساسية لدى مؤسسات التكوين المؤهلة"‪ .‬إجراء‬

‫خاص بخريجي المعاهد العمومية للتكوين بالنسبة للمساعدين اإلداريين‪ ،‬وهذا ما نصت عليه المادة ‪32‬من‬

‫المرسوم ‪ 92/98‬حيث نص فيها على أنه‪":‬يمكن أن يوظف المساعدون اإلداريون الرئيسين على أساس‬

‫الشهادات‪ ،‬وفي حدود ‪ .%41‬وذلك من المناصب المطلوب شغلها من بين المترشحين الحائزين على‬

‫شهادة ليسانس أو شهادة معادلة لها‪.‬‬

‫‪42‬‬
‫لزهاري قدوري ‪ ،‬مبدأ المساوة في تقلد الوظائف العمومية ‪ ،‬مذكرة ماستر‪:‬كلية الحقوق والعلوم السياسية ‪،‬جامعة محمد خيضر‪،‬بسكرة‬
‫‪،4902/4903،‬ص‪.21‬‬

‫‪24‬‬
‫اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‬ ‫الفصل األول‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫تعرضنا‪ ،‬في هذا الفصل األول‪ ،‬إلى اإلطار المفاهيمي للوظيفة العمومية‪ .‬في المبحث األول‬

‫تناولنا ماهية الوظيفة العمومية‪ ،‬بتعريفها على( أنها مجموعة القواعد القانونية المنظمة للحياة الوظيفية‬

‫للموظف العام‪ ،‬مند دخوله الخدمة وحتى خروجه منها ) وفي التعريف الثاني بأنها( مجموعة من األعمال‬

‫المتشابهة والمتجانسة التي تكون مع بعضها كيانا وظيفيا يكفي لتشغيل موظف متفرغ ألدائه) ففقهاء‬

‫القانون اإلداري يركزون على الجانب القانوني ‪،‬في حين يركز علماء اإلدارة العامة على الجانب الفني‬

‫أما الموظف العام"‪ :‬يعتبر موظفا كل عون عين في وظيفة عمومية دائمة ورسم في رتبة في السلم‬

‫اإلداري“ ‪ ،‬كما تعرضنا إلى مختلف مراحل تطور الوظيفة العمومية في التشريع الجزائري‪ ،‬بدءا بالمرحلة‬

‫االنتقالية من ‪ 1962‬إلي‪ 0022‬والى إصدار قانون القاضي بتمديد العمل بالقوانين الفرنسية إال ما‬

‫تعارض مع السيادة الوطنية و أمام هذا الوضع المعقد‪ ،‬لم يبق للسلطات العمومية ‪،‬في هذه الفترة ‪ ،‬إال أن‬

‫تتخذ احتياطات تمكنها الخروج من عنق الزجاجة بمجابهة المشاكل الراهنة‪.‬هذا ما جعل الحكومة تسعى‬

‫للخروج من هذه المرحلة إلى مرحلة التطوير بصدور القانون األساسي العام للوظيفة العمومية في ‪02‬‬

‫جوان ‪ 1966‬متمثال في األمر‪ 033-22‬مرو ار بمرحلة المزاوجة بين النظامين نظام الوظيفة العامة‪،‬‬

‫ونظام العمال تحت اسم القانون األساسي العام للعامل من ‪ 1978‬إلي ‪ 1990‬وصوال إلى المحطة‬

‫النهائية محطة إصالح قطاع الوظيفة العامة لعام‪. 2006‬‬

‫باإلضافة إلى طرق التوظيف المنقسمة إلى قسمين على المستوى الداخلي وعلى المستوى الخارجي‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫دور الكفاءة والتأهيل في تحقيق‬

‫فاعلية تقلد الوظائف العمومية‬
‫دور الكفاءة والتأهيل في تحقيق فاعلية تقلد الوظائف العمومية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تمهيد ‪:‬‬

‫لقد رأينا أن دساتير كثير من البالد األجنبية والعربية ومن بينها الجزائر‪ ،‬وكذا تشريعاتها المنظمة‬

‫للوظيفة العمومية قد أكدت على حق جميع الموطنين في تقلد الوظائف العمومية دون أي سبب في‬

‫استبعاد أحد من تقلد الوظائف العمومية مادامت الشروط التي حددها القانون قد توافرت فيه‪ ،‬وأن هذا‬

‫الحق يشمل المساواة بين المرشحين لدخول الوظائف العمومية وفقا للمؤهالت التي يمتلكها الشخص‪ ،‬ولما‬

‫كانت الوظيفة العمومية الهدف منها تقديم خدمات عامة لصالح الجمهور‪ ،‬لذلك يجب أن يكون التعيين‬

‫فيها وما يصاحبها من إمتيازات أن تكون وفق لمبدأ االستحقاق أو تكافؤ الفرص بين جميع األشخاص‬

‫الذين تتوفر فيهم الشروط القانونية العامة التي تتطلبها الوظيفة العمومية ‪.‬‬

‫وعليه سنتطرق في هذا الفصل إلى مدخل مفاهيمي للمفهوم الكفاءة والخبرة والفاعلية والتأهيل كمبحث‬

‫أول‪ ،‬وأهمية التأهيل والخبرة في تقلد الوظائف في اإلدارة العمومية‪.‬‬

‫‪20‬‬
‫دور الكفاءة والتأهيل في تحقيق فاعلية تقلد الوظائف العمومية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المبحث األول‪ :‬مدخل مفاهيمي للكفاءة والخبرة والفاعلية والتأهيل‬

‫تشترط كل التشريعات مواصفات معينة في المترشح للوظيفة العمومية ‪ ،‬لها عالقة بأداء الوظيفة ويتعلق‬

‫بالسن والصحة والمؤهل العلمي‪ ،‬وهذا أمر طبيعي ومعقول إذ البد أن يتوفر في المرشح حد أدنى من‬

‫النضج العقلي والرشد الفكري باإلضافة إلى صحة معتدلة ومستوى عملي مناسب‪ ،‬وحتى يكون الموظف‬

‫مؤهل للقيام بأعباء الوظيفة وتقدير مسؤولياتها ونتائجها لتحقيق الفاعلية‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬تعريف الكفاءة والخبرة‬

‫أوال‪ :‬الكفاءة‬

‫يعتبر مفهوم الكفاءات متعددة األوجه اختلف من حيث التصور والمجاالت المطبقة والمقترحة مما‬

‫يجعل وضع تعريف له اختلف فيه الباحثون‪ ،‬كما يحتل هذا المفهوم مكانة أساسية في إستراتيجية المؤسسة‬

‫وفي تسير وتأهيل مواردها البشرية باعتبارها مؤشر مهم للموارد غير المادية ‪.‬‬

‫أوال لغويا أهم تعريف للكف اءة هو الذي يورده ابن منصور في "لسان العرب" فالكفاءة هو النظير وكذلك‬

‫الكفء هو مصدر الكفاءة التي تعني التنظير والمساوي‪.‬‬

‫‪43‬‬
‫هي استعداد على تعريف للكفاءة ببعض األفعال مثل كفاءة إدارة ما والتي تمارس في حدود القانون‪.‬‬

‫‪44‬‬
‫هي الحالة التي يكون فيها الشيء مساوي لشيء آخر‪.‬‬

‫عرفتها الجمعية الفرنسية للمعايير الصناعية ‪ AFNOR‬بأنها ‪":‬استخدام القدرات في وضعية مهنية‬

‫بغية التوصل إلى األداء األمثل للوظيفة أو النشاط‪".‬‬

‫‪43‬‬
‫عبد القادر هاملي ‪ ،‬وظيفة تقيم كفاءات اإلدارة في المؤسسة ‪،‬مذكرة ماجستير في علوم التسيير ‪،‬جامعة تلمسان ‪،4900،‬ص‪.19‬‬
‫‪44‬‬
‫فاطمة الزهرة بوقالة ‪ ،‬تقييم كفاءة أداء المؤسسات المصرفية باستخدام أسلوب تحليل مغلف البيانات‪ ،‬مذكرة ماستر علوم التسيير‪ ،‬جامعة ورقلة‬
‫‪،4900-4909،‬ص‪.20‬‬

‫‪28‬‬
‫دور الكفاءة والتأهيل في تحقيق فاعلية تقلد الوظائف العمومية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫أما الباحثان ‪ Dan HELD & Jean Marc RISS‬يعتبرانها بأنها "القدرة على إنجاز النشاطات‬

‫المهنية المنتظرة من شخص ما في إطار الدور المنوط به في المنظمة إزاء المجتمع‪ ،‬واذا أردنا فهي‬

‫مجموع المعارف النظرية‪ ،‬المعارف العلمية ‪ ،‬والمعارف السلوكية المستخدمة في سياق معين"‪.‬‬

‫كما عرفتها حركة المؤسسات الفرنسية ‪ Le Medef‬بحيث في مفهوم الكفاءة أوردت التعريف التالي‪:‬‬

‫الكفاءة المهنية هي تركيبة من المعارف والمهارات والخبرة والسلوكيات التي تمارس في إطار محدد وتتم‬

‫مالحظتها من خالل العمل الميداني ‪،‬والذي يعطي لها صفة القبول‪ ،‬و من ثم فإنه يرجع للمؤسسة‬

‫‪45‬‬
‫تحديدها وتقويمها وقبولها وتطويرها"‪.‬‬

‫أن حركة المؤسسات الفرنسية ترى أن الفرد الكفء يمتلك مجموعة من المهارات والخبرات‬

‫والمعارف يمارسها وتظهر أثناء العمل‪ ،‬لكن ترى أنه كفاءة شخص ليست مرتبطة دائما بالمعارف‬

‫والمهارات حيث أن هناك من هو كفء دون أن تكون لديه مؤهالت علمية عالية (الشهادات)‪.‬‬

‫يرى الباحثان ‪ Amit&Shoemakek‬أن الكفاءات هي قدرة المنشأة على بذل أو استخدام مواردها في‬

‫‪46‬‬
‫شكل مركب اعتياديا‪ ،‬باستعمال مسارات تنظيمية‪ ،‬لتحقيق هدف معين‪.‬‬

‫تعرف ‪:G Le boterf‬الكفاءة هي القدرة على تعبئة‪ ،‬مزج وتنسيق الموارد في إطار عملية محددة‪ ،‬بغرض‬

‫بلوغ نتيجة محددة وتكون معترف بها وقابلة للتقييم ‪،‬كما يمكنها أن تكون فردية أو جماعية ‪،‬ويمكن القول‬

‫‪47‬‬
‫أن الكفاءات هي عملية تعبئة كفاءات فردية‪.‬‬

‫‪45‬‬
‫الحبيب ثابتي‪،‬الجاللي بن عبو‪،‬تطوير الكفاءات وتنمية الموارد البشرية ‪.‬معسكر‪:‬مؤسسة الثقافة الجامعية ‪،4990،‬ص‪.003،004-‬‬
‫‪ .46‬نذيرة بوزيد‪،‬دور المسير الكفاءات البشرية بالمؤسسات الصغيرة والمتوسطة‪،‬مذكرة ماستر في علوم التسيير ‪،‬جامعة ورقلة‪-4900،‬‬
‫‪،4904‬ص‪.22‬‬
‫‪47‬‬
‫كمال منصوري‪،‬تسيير الكفاءات ‪:‬اإلطار المفاهيمي والمجاالت الكبرى‪.‬مجلة أبحاث اقتصادية وادارية ‪،‬جامعة بسكرة‪،‬العدد ‪،97،4904‬ص‪.19‬‬

‫‪29‬‬
‫دور الكفاءة والتأهيل في تحقيق فاعلية تقلد الوظائف العمومية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تعريف لوك بايور‪ :‬الكفاءة هي القدرة على تنفيذ مهام محددة ‪،‬وهي قابلة للقياس والمالحظة في النشاط‬

‫وبشكل أوسع ‪،‬الكفاءة هي استعداد لتجنيد وتجميع ووضع الموارد في العمل ‪،‬والكفاءة تظهر أثناء‬

‫‪48‬‬
‫العمل‪.‬‬

‫تعريف لويس دينوا‪ :‬الكفاءة هي مجموع سلوكيات اجتماعية وجدانية ‪ ،‬وكذا مهارات نفسية حسية حركية‬

‫‪49‬‬
‫تسمح بممارسة دور ما أو وظيفة أو نشاط بشكل فعال‪.‬‬

‫إن أغلب التعريف تشترك في وضع ثالثة أبعاد للكفاءة هي المعارف (‪ ) savoir‬المعرف العلمية‬

‫(‪ ،)savoir-faire‬والمعارف السلوكية (‪ ، )savoir -étre‬وهذا ما توضحه التعريف التالية‪:‬‬

‫الكفاءة هي تحمل مبادرة أو مسؤولية فيما يخص الحاالت المهنية ‪ ،‬في التوجهات كما في األداء‬

‫الكفاءة مقدرة اجتماعية التزام يأتي من الفرد ‪ ،‬وهي معرفة معمقة ‪ ،‬معرفة علمية معترف بها والتي تعطي‬

‫الحق بالحكم في هذا أو ذاك المجال أي مجال الكفاءات‪.‬‬

‫فهي القدرة على تنفيذ مجموعة مهام محددة‪ ،‬وهي قابلة للقياس والمالحظة في النشاط وبشكل أوسع‬

‫الكفاءة هي استعداد لتجنيد وتجميع ووضع الموارد (المعارف ‪،‬المعرف العلمية ‪،‬المعارف السلوكية)في‬

‫‪50‬‬
‫العمل والكفاءة ال تظهر إال أثناء العمل‪.‬‬

‫كما يشير مفهوم الكفاءة إلى مجموع المعرفة والمهارات ومتغيرات الشخصية التي تخص السلوك الناجح‬

‫في مجال معين وهذا ما يوضحه الشكل التالي‪:‬‬

‫الشكل رقم (‪ )0‬متطلبات الكفاءات البشرية‬

‫‪48‬‬
‫أحمد مصنوعة ‪ ،‬تنمية الكفاءات البشرية كمدخل لتعزيز الميزة التنافسية للمنتج‪ ،‬مداخلة في الملتقى الدولي السابع حول الصناعة التأمينية‬
‫الوقع العملي وآفاق التطوير ‪،‬جامعة شلف ‪،ً4904/00/92/93،‬ص‪.09‬‬
‫‪49‬‬
‫أحمد مصنوعة ‪،‬تنمية الكفاءات البشرية كمدخل لتعزيز الميزة التنافسية للمنتج‪ ،‬مداخلة في الملتقى الدولي السابع حول الصناعة التأمينية‬
‫الوقع العملي وآفاق التطوير ‪،‬جامعة شلف ‪،ً4904/00/92/93،‬ص‪.09‬‬
‫‪.50‬كمال منصوري‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪.14‬‬

‫‪40‬‬
‫دور الكفاءة والتأهيل في تحقيق فاعلية تقلد الوظائف العمومية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫السلوك‬ ‫المعرفة‬
‫‪SAVOIR‬‬
‫‪FAIRE‬‬ ‫‪SAVOIR‬‬

‫متطلبا‬
‫ت‬
‫الكفاءة‬

‫المهارة‬
‫‪SAVOIR‬‬
‫‪ETRE‬‬

‫المصدر‪ :‬عائشة لشالش‪،‬عمار درويش‪،‬تسيير الكفاءات باستخدام لوحة القيادة اإلستراتيجية ‪.‬مدخلة في‬

‫الملتقى الوطني األول حول تسيير الموارد البشرية ‪،‬تسيير المهارات ومساهمته في التنافسية المؤسسات‬

‫‪51‬‬
‫‪،‬جامعة بسكرة ‪43/44،‬فيفري ‪،4904‬ص‪.3‬‬

‫فمفهوم الكفاءة إذن يدل على المهارات العلمية التي يتولد عنها خلق القيمة ‪،‬فهي تركيبة من‬

‫المعارف والمهارات والخبرة والسلوكيات التي تمارس في إطار محدد‪ ،‬وتتم مالحظتها من خالل العمل‬

‫الميداني ‪،‬والذي يعطي لها صفة القبول ‪،‬ومن ثم فإنه يرجع للمؤسسة تحديدها وتقويمها وقبولها وتطويرها‬

‫‪،‬كما يمثل مفهوم كفاءة المنظمة معيار الرشد في استخدام الموارد البشرية والمالية والمادية والمعلومات‬

‫المتاحة‪ .‬تشمل الكفاءة مجموعة من المعارف والمهارات المتاحة في مختلف مستويات التنظيم وال يخفى‬

‫أن الكفاءة اليوم أضحت تشكل الميزة التنافسية األكثر حسما ما بين المؤسسات ‪،‬وهو ما جعل الكفاءة‬

‫‪52‬‬
‫ودرجة التأهيل هي المرجع في توصيف الوظائف وتصميم هياكل المؤسسات‪.‬‬

‫‪51‬‬
‫عائشة لشالش‪ ،‬عمار درويش‪ ،‬تسير الكفاءات باستخدام لوحة القيادة االستراتجية ‪ .‬مدخلة في الملتقى الوطني األول حول تسيير المورد‬
‫البشرية ‪ ،‬تسيير المهارات ومساهمته في تنافسية ‪ ،‬جامعة بسكرة ‪ 43/44 ،‬فيفري ‪،4904‬ص‪.3‬‬
‫‪52‬‬
‫رحيم حسن ‪،‬التغيير في المؤسسة ودور الكفاءات ‪.‬مجلة العلوم اإلنسانية ‪،‬جامعة بسكرة ‪،‬العدد ‪ ،97‬فيفري ‪،4991‬ص‪.07‬‬

‫‪40‬‬
‫دور الكفاءة والتأهيل في تحقيق فاعلية تقلد الوظائف العمومية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ثانيا‪ :‬الخبرة‬

‫وعليه من مفهوم الكفاءة نحدد مفهوم الخبرة بحيث يمكننا أن نعرف الخبرة ‪ ":‬مصطلح عام يختزل ضمنه‬

‫لكن بأسلوب فطري عفوي عميق‪ ،‬عادة يكتسب اإلنسان الخبرة من‬ ‫قدرة المالحظة‬ ‫أو‬ ‫المهارة‬ ‫أو‬ ‫المعرفة‬ ‫مفهوم‬

‫خالل المشاركة في عمل معين أو حدث معين‪ ،‬وغالبا ما يؤدي تكرار هذا العمل أو الحدث إلى تعميق‬

‫أكبر"‪53.‬‬ ‫هذه الخبرة واكسابها عمقا أكبر وعفوية‬

‫كما أيضا "تعبر الخبرة هي المهارة في أداء األعمال العملية أو الفكرية بجودة عالية وبسرعة وسهولة‬

‫دون بذل مجهود كبير"‪ .54‬فكلما زادت الخبرة كلما كان للموظف قيمة اكبر للمنظمة و يجب على‬

‫المنظمة الحفاظ عليها‬

‫و تضيف لها المميزات و ذلك الن ذوي الخبرة و الكفاءة اقدر على العمل أكثر من غيرهم مما يعني أداء‬

‫العمل بوقت اقل و إنتاجية أعلي ‪.‬‬

‫الخبرة ‪ :‬هي القيام بوظيفة ما لفترة وتم خالل هذه الفترة ارتكاب األخطاء ومعرفة طرق عدم الوقوع بها‬

‫مما ينتج عنه فعل العمل بدون أخطاء تلك هي الخبرة المهنية ‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مفهوم الفاعلية والتأهيل‬

‫أوال ‪ :‬الفاعلية‬

‫لقداختلف الكتاب والباحثون في تعريف الفاعلية من الناحية االصطالحية‪ ،‬ويرجع هذا االختالف‬

‫إلى وجود تباين في وجهات نظر المنظمات واألفراد القائمين عليها‪ ،‬كما يرجع إلى وجود تباين واختالف‬

‫‪53‬‬
‫ويكبيديا‪ .‬الموسوعة الحرة ‪ .‬الخبرة ‪ http://ar.wikipedia.org .‬سنة اإلطالع ‪ 4901/92/43‬على الساعة ‪.44:03‬‬
‫‪54‬‬
‫نبيل ناجي‪ .‬كيف تكتسب الخبرة ‪ .‬موقع الكتروني ‪ http://www.ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=125222.‬سنة اإلطالع‬
‫‪ 4901/92/43‬على الساعة ‪.44:03‬‬

‫‪43‬‬
‫دور الكفاءة والتأهيل في تحقيق فاعلية تقلد الوظائف العمومية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫في الخلفيات العلمية لهؤالء الكتاب والباحثين‪ ،‬مما أدى إلى صعوبة في تحديد أهداف المنظمة‪ ،‬التي غالباً‬

‫ما تتعدد وتتعارض ويصعب االتفاق على صياغتها بصورة محددة‪ ،‬ويؤدي ذلك إلى اختالف في تحديد‬

‫مفهوم واضح وموحد للفاعلية ألنها تعتمد على مدى تحقيق األهداف بصورة جيدة ‪.‬‬

‫يعد مفهوم فاعليه المنظمة من المؤشرات المهمة في قياس مدى تحقيق المنظمة ألهدافها‬

‫انسجاما أو تكييفها مع البيئة التي تعمل بها من حيث استغالل الموارد المتاحة وقد تعرض‬
‫ً‬

‫مفهوم فاعلية المنظمة مثل غيره من المفاهيم اإلدارية إلي التفاوت في وجهات النظر‬

‫الفكرية من حيث تحديد معناه الشامل و الدقيق فقد عرف (بارنرد ‪ (( Barnard‬الفاعلية ‪:‬‬

‫"على أنها الدرجة التي تستطيع فيها المنظمة تحقيق أهدافها"‪.‬‬

‫وأشار الفار( ‪( alvar‬إلى إن الفاعلية تعني قدرة المنظمة علي البقاء والتكيف والنمو بغض النظر عن‬

‫األهداف التي تحققها ‪ ،‬فا لمنظمه تتعامل في إطار بلوغ أهدافها مع أوساط بيئية غير مستقره تجعل‬

‫التكيف البيئي وخلق التوازن المتحرك معه من مستلزمات وجودها ‪ .‬كما يظهر هنا إعطاء مفهوم الفاعلية‬

‫اتساعا من معني تحقيق األهداف ويستمد هذا المنطلق قبوله من خالل واقع المنظمة‬
‫ً‬ ‫بعدا اشمل وأكثر‬
‫ً‬

‫نظاما مفتوح يتعامل مع بيئة متغيره تنطوي علي العديد من الجوانب الغير مستقره أو الغير‬
‫ً‬ ‫باعتبارها‬

‫مؤكده‪.‬‬

‫وان الفاعلية بموجب هذا المفهوم تكمن في تحقيق ما يلي‪: -‬‬

‫أ ‪ -‬قدرة المنظمة علي تحقيق أهدافها‬

‫ب ‪ -‬قدرة المنظمة علي التكيف مع البيئة و االستمرار البقاء عاملة فيها‬

‫‪42‬‬
‫دور الكفاءة والتأهيل في تحقيق فاعلية تقلد الوظائف العمومية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ج ‪ -‬قدره المنظمة علي النمو و التطور واالستمرار‪55‬‬

‫كما إن مقياس الفاعلية يمثل مقدار ما نستطيع إنجازه من األهداف دون اإلشارة إلي الكلفة ‪،‬‬

‫فالفاعلية تمثل العالقة بين المخرجات المتوقعة والمخرجات الحقيقية ‪ ،‬أي إن الفاعلية تعني العالقة بين‬

‫السلع والخدمات المنتجة مقارنه مع المستويات المخطط لها مسبقًا فالفاعلة ليست قياس كميه الخدمات‬

‫الناتجة بتكلفة معينه بل هي قياس نوعية الخدمة المنجزه‪.‬‬

‫وتعرف الفاعلية بأنها القدرة علي إتباع الغايات ‪ ،‬إذ ال يكفي تحقيق األهداف بل يجب تحقيقها بطريقه‬

‫تحقق أقص إشباع للغايات‪.‬‬

‫وان الفاعلية اإلدارية في تفكيرنا اإلداري المعاصر هي "قدرة الظاهرة اإلدارية على أداء اإلعمال الصحيحة‬

‫والتوصل إلي تحقيق النتائج المطلوبة في حدود التكلفة المناسبة ‪ ،‬وان فعالية اإلدارة هي محصلة لتفاعل‬

‫عدد من العوامل التنظيمية واإلدارية أهمها ما يلى‪: -‬‬

‫‪-‬درجة التكامل بين إدارات وأجزاء التنظيم اإلداري‪.‬‬

‫‪-‬درجة الوضوح والتحديد في نظام اتخاذ الق اررات بالتنظيم وموضوعية المعايير المستخدمة في الوصول‬

‫إلي الق اررات‬

‫‪-‬درجة االستقالل وحرية الحركة التي يتمتع بها التنظيم اإلداري في مواجهة المناخ المحيط‬

‫ومصادر السلطة أو التنفيذ والرقابة فيه‪.‬‬

‫وتتوقف الفعالية اإلدارية علي عوامل متعددة يلعب كل منها دو ار مختلفا في أهميته وتأثير علي المستوي‬

‫العام للفعالية ومنها‪: -‬‬

‫‪55‬‬
‫نور الدين شنوفي ‪ ،‬المانجمنت العمومي ‪ ،‬محاضرة ص ‪30‬‬

‫‪44‬‬
‫دور الكفاءة والتأهيل في تحقيق فاعلية تقلد الوظائف العمومية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المعرفة واإلدراك الصحيح لمفاهيم وأساليب اإلدارة العلمية الحديثة ‪ ،‬المناخ االقتصادي واالجتماعي و‬

‫السياسي السائد في المجتمع ‪ ،‬أنواع وكميات الوارد المادية والبشرية المتاحة‪56.‬‬

‫ثانيا‪ :‬التأهيل‬

‫المؤهل‪ :‬هو الكفاءة ‪،‬مجموعة والقدرات والمهارات والصفات العامة والشهادات‬ ‫ونقصد بالتأهيل أو‬

‫الدراسية والتدربيات التي حصل عيها الفرد وتؤهله للعمل ‪.‬‬

‫كما نعرف المؤهالت العلمية ‪:‬هي الشهادات الدراسية الواجب توفرها فمن يشغل الوظائف المختلفة ‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬أهمية التأهيل العلمي والخبرة في تقلد الوظائف العمومية‬

‫أحاط المشرع الجزائري التوظيف في الوظيفة العمومية بمجموعة من القوانين والتنظيمات التي‬

‫يجب على اإلدارة العمومية احترامها عند قيامها بعمليات توظيف مواردها البشرية ‪ ،‬فالتوظيف ال يعني‬

‫السماح لجميع المواطنين بدخول في سلك الوظيفة العمومية‪ ،‬بل وضع المشرع الجزائري مجموعة معايير‬

‫والضمانات التي يتوجب توفرها فيمن يرغب في شغل وظيفة عمومية ‪ ،‬وهذا حفاظا على المصلحة‬

‫العامة‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬أهمية التــأهيل العلمي في تقلد الوظائف العمومية‬

‫قام المشرع بتحديد الضوابط الموضوعية التي يلزم توافرها في من يرشح لشغل الوظيفة العمومية‬

‫‪،‬دون أن يترك لجهة اإلدارة سلطة تحديدها ‪ ،‬حتى ال يخضع للتغير والتعديل حسب ما يتراءى لها‪.‬‬

‫وتدخل المشرع لتحديد ضوابط شغل الوظيفة العمومية معناه أنها ضوابط عامة تسري على كل من تتوفر‬

‫فيه هذه الضوابط بدون تميز بسبب الجنس أو األصل أو اللغة‪ ،‬وذلك استنادا إلى مبدأ الدستوري الذي‬

‫‪56‬‬
‫نور الدين شنوفي نفس المرجع ص‪.30‬‬

‫‪40‬‬
‫دور الكفاءة والتأهيل في تحقيق فاعلية تقلد الوظائف العمومية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ينص على أنه يتساوى جميع المواطنين في تقلد المهام والوظائف في الدولة دون أي شرط أخرى غير‬

‫الشروط التي يحددها القانون ‪.‬‬

‫وتتمثل الضوابط التي حددها المشرع الجزائري من خالل القانون األساسي العام للوظيفة العمومية في‬

‫‪:‬ضابط الجنسية ‪،‬ضابط التمتع بالحقوق المدنية ‪ ،‬ضابط االتجاه الخدمة الوطنية ‪ ،‬ضابط السن والقدرة‬

‫‪57‬‬
‫البدنية والذهنية ‪ ،‬ضابط التأهيل المطلوب لاللتحاق بالوظيفة العمومية ‪.‬‬

‫ومن خالل تحديد المشرع لهذه الضوابط العامة لشغل الوظيفة العمومية نبين أن ضابط التأهيل من‬

‫الخصائص المميزة لقانون الوظيفة العمومية وميز هذا من خالل تأكيد المشرع الجزائري هذا من خالل ما‬

‫نص عليه في األمر ‪93-92‬المؤرخ في‪01‬جويلة ‪.4992‬‬

‫بحيث من الخصائص المميزة لقانون الوظيفة العمومية أنه أخذ بوصف وترتيب الوظائف العامة‪ ،‬ومن ثم‬

‫ال يمكن أن يشغل الوظيفة بأي طريق كان من استوفى مواصفتها‪ ،‬ومن هذه الموصفات الحصول على‬

‫مؤهل علمي مناسب‪.‬‬

‫ذلك أن مستوى التأهيل المطلوب مرتبط بالمهام والصالحيات التي يختص بها كل سلك أو رتبة مصنفة‬
‫في قائمة الوظائف العمومية وعليه يجب أن يستوفي المرشح لشغل الوظيفة العمومية اشتراطات شغلها ‪،‬‬
‫إذ أنه لكل سلك وظيفي أو رتبة وظيفية طابع خاص ‪ ،‬حيث تتطلب بعض الوظائف مؤهل علمي عالي ‪،‬‬
‫في حين بعض الوظائف تتطلب مجرد اإللمام بالقراءة والكتابة فقط ‪.‬‬

‫وفي هذا اإلطار أكد المشرع الجزائري من خالل المادة ‪70‬من األمر ‪ 93-92‬سالف الذكر على أنه‬
‫‪58‬‬
‫"يتوقف االلتحاق بالرتبة على إثبات التأهيل بشهادات أو إجازات أو مستوى تكوين"‪.‬‬

‫‪57‬‬
‫بلقاسم حسونة االلتحاق بالوظيفة العمومية في التشريع الجزائري‪،‬مذكرة ماستر‪،‬كلية الحقوق والعلوم السياسية ‪،‬جامعة محمد خيضر ‪،‬بسكرة‬
‫‪.4902/4903،‬ص‪.49‬‬
‫‪58‬‬
‫للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪ ،‬األمر رقم ‪،93-92‬القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪،‬عدد‪،22‬المؤرخ‬
‫في ‪02‬جويلة ‪.4992‬‬

‫‪46‬‬
‫دور الكفاءة والتأهيل في تحقيق فاعلية تقلد الوظائف العمومية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫وتجدر اإلشارة إلى أن المشرع الجزائري لم يحدد من خالل القانون األساسي العام للوظيفة العمومية طبيعة‬

‫المؤهالت المطلوبة لشغل األسالك الوظيفية المختلفة‪ ،‬وانما قام باإلشارة إليها ضمن القوانين الخاصة بهذه‬

‫األسالك‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أهمية الخبرة في تقلد الوظائف العمومية‬

‫إذا كان اختيار الموظفين لتقد المناصب العمومية يعد نشاطا إداريا بالدرجة األولى فإن هذا األساس‬

‫تم تنظيمه بمقتضى نصوص قانونية بهدف اختيار الشخص المناسب في المكان المناسب فان صعوبة‬

‫هذه العملية تتجلى في أنها تسعى إلى الكشف عن المواهب الجديدة لتقلد المناصب بشكل دائم طوال مدة‬

‫التوظيف مع تأمين المساواة في التوظيف دون تميز بين المرشحين الذين يتوفرون على شروط العامة‬

‫المفروضة‪.‬‬

‫إذا كانت النصوص الدستورية والتشريعية ال تجيز بأي حال من األحوال التمييز بين المترشحين‬

‫لتولي المناصب العامة استنادا العتبارات العقيدة السياسية أو الدينية أو العرق أو اللغة أو الجنس ‪ ،‬فإن‬

‫من الواجب ومن الضروري التمييز بينهم استنادا العتبارات الكفاءة والجدارة والمؤهل‪.‬‬

‫ونبين هذا من خالل ما نصت عليه قوانين الوظيفة العامة في الدول العربية عامة‪ ،‬والجزائر خاصة‬

‫لقد نصت كل القوانين التي جاءت بعد قانون ‪ 0022‬على ضرورة توفر الكفاءة في التوظيف‬

‫واشتراط الخبرة المهنية ‪ ،‬حيث ال يمكن التوظيف من دون التأكد من توفر المترشح على شهادات عالية‬

‫واشتراط الخبرة المهنية ‪،‬حيث جاء ذلك في إطار اإلصالحات السياسية واإلدارية من أجل نشر قيم‬

‫وأخالقيات الوظيفة العامة التي تقوم على الخدمة العامة واإلخالص للدولة والنزاهة والحياد‪.‬‬

‫كما تناول مرسوم ‪033-22‬في مادته (‪ )42‬آليات التوظيف تبعا إلحدى الكيفيات‪:‬‬

‫‪40‬‬
‫دور الكفاءة والتأهيل في تحقيق فاعلية تقلد الوظائف العمومية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ .0‬مسابقات عن طريق االختبارات‬

‫‪59‬‬
‫‪ .4‬مسابقات عن طريق الشهادات‬

‫فقد تطرق المشرع إلى مختلف طرق التوظيف ‪ ،‬ويعتبر نظام المسابقات من أحسن الطرق التي تكرس‬

‫‪60‬‬
‫مبدأ المساواة وتكافؤ الفرص‪.‬‬

‫يمكن القول أن التوظيف خضع إلى مجموعة من األحكام والشروط العامة إال أنه لم يعطي أهمية‬

‫للمعايير األخالقية ‪ ،‬وهذا ما نلمسه من خالل غياب مادة األخالقيات اإلدارية ‪ ،‬من االمتحانات الشفوية‬

‫‪61‬‬
‫والكتابية‪.‬‬

‫حيث تتجه معظم النظم اإلدارية المعاصرة إلى اختيار الموظفين العموميين على أسوس موضوعية‬

‫تأخذ بعين االعتبار قدرات وكفاءات المرشحين ومدى صالحيتهم لتولي هذه المناصب ألنه من دون‬

‫موظف كفء تظل اإلدارة العامة عاجزة عن تحقيق أهدافها حتى وان أحسن وضع أنظمتها ويزكي‬

‫البعض اآلخر تلك النظرية بالقول‪ ":‬أنه يجب أن يحسن اختيار الموظفين لضمان إجادة أعمالهم و إال‬

‫‪62‬‬
‫باءة كل خطط الدولة بالفشل ونهار بناؤها تبعا لذلك‪.‬‬

‫إن الكفاءة ليست شيئا من السهول الحصول عليه‪ ،‬فهي مزيج سحري من التعب والجهد والخبرة‪ ،‬وزمن‬

‫طويل من األحداث‪.‬‬

‫وعليه يالحظ أن اإلدارة لم تعد تهتم بالموارد البشرية غير المؤهلة وغير الكفوة وذلك ألن الكفاءات‬

‫وأصحاب الخبرة والمهارة هم الذين يتحملون مسؤولية عوامل التغير ويعملون على تحقيقها ‪ ،‬ولذا فإن‬

‫‪59‬‬
‫عبد العزيز حياة ‪،‬األخالقيات اإلدارية في اإلدارة الجزائرية ‪،‬رسالة ماجستير ‪،‬غير منشورة ‪ ،‬جامعة الجزائر ‪ ،‬كلية العلوم السياسية واإلعالم‬
‫‪،4992،‬ص‪.009‬‬
‫‪60‬‬
‫عبد العزيز حياة ‪،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص‪.400‬‬
‫‪61‬‬
‫نفس المرجع ‪ ،‬ص‪.404‬‬
‫‪62‬‬
‫تشنيات سلوى‪،‬مرجع سابق ذكره ‪ ،‬ص‪.32‬‬

‫‪48‬‬
‫دور الكفاءة والتأهيل في تحقيق فاعلية تقلد الوظائف العمومية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫السبب الرئيسي في فشل الكثير من المنظمات في العقود السابقة يرجع بدرجة كبيرة إلى قلة أصحاب‬

‫الخبرة والكفاءات ‪ ،‬كما إن اإلدارات لم تعمل على تطوير إعتباراتها للموارد البشرية وايالئها االهتمام الالزم‬

‫لغرض تأهيلها ‪ ، 63‬لتكن كفوءة بالقدر الذي يمكنها من تطوير المهارات الموجودة إلى جانب استقطاب‬

‫المهارات الجديدة من الخارج ‪.‬‬

‫إن الكفاءة هي ممارسة المهن والوظائف وهي عبارة عن عمل مركب من خليط من المهارات والخبرة‬

‫والمعرفة وضبط السلوك ضمن حدود الضوابط المطلوبة في العمل ‪ ،‬ويتم رصد الكفاءة من خالل المتابعة‬

‫في العمل مما ينتج عنها للحصول على رضا اإلدارة وقبولها ‪ ،‬وتكون المرحلة األخرى هي تصرف اإلدارة‬

‫مع الكفاءة عن طريق تشجيعها ودعمها وتحفيزها وتطويرها لالستمرار واإلبداع‪.‬‬

‫كما تعني الكفاءة بأنها إمكانية الفرد على أداء عمله بمستوى جيد بسبب امتالكه المهارة والخبرة‬

‫‪64‬‬
‫والمعرفة‪.‬‬

‫ويظهر هذا جاليا كما اشرنا سابقا في طرق التوظف الداخلية التوظيف على أساس الكفاءة واالختبار‬

‫بحيث يدخل التوظيف على أساس الكفاءة في هذه الطريقة بترقية الموظف في مساره المهني ‪ ،‬بنقله من‬

‫رتبة إلى رتبة أعلى منها في نفس السلك ‪،‬وهذه الترقية أو التوظيف على أساس الكفاءة واالختيار ال تعتمد‬

‫أساسا على مدة الخدمة أو األقدمية‪ ،‬وانما على الجدارة التي تقاس عادة بواسطة تقارير الكفاءة ‪ ،‬إال أن‬

‫المشرع الجزائري نجده قد نص في األمر ‪93-92‬من المادة ‪097‬على أنه تتم الترقية االختيارية عن‬

‫طريق التسجيل في قائمة التأهيل ‪ ،‬بعد أخذ رأي اللجنة متساوية األعضاء من بين الموظفين الذين يثبتون‬

‫األقدمية المطلوبة‪.‬‬

‫‪63‬‬
‫عبد القادر إسحاق إسماعيل‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬األكادمية العربية بالدنمارك‪،‬كلية اإلدارة واالقتصاد ‪،4990،‬ص‪.13‬‬
‫‪64‬‬
‫عبد القادر إسحاق إسماعيل ‪،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص‪.12‬‬

‫‪49‬‬
‫دور الكفاءة والتأهيل في تحقيق فاعلية تقلد الوظائف العمومية‬ ‫الفصل الثاني‬

‫خالصة الفصل‬

‫تعرضنا في هذا الفصل الثاني إلى اإلطار المفاهيمي للدراسة‪ ،‬في المبحث األول تطرقنا لمدخل‬

‫مفاهيمي لتعريف الكفاءة والفاعلية بحيث تمثل الكفاءة "الكفاءة المهنية هي تركيبة من المعارف والمهارات‬

‫والخبرة والسلوكيات التي تمارس في إطار محدد وتتم مالحظتها من خالل العمل الميداني ‪،‬والذي يعطي‬

‫لها صفة القبول‪ ،‬و من ثم فإنه يرجع للمؤسسة تحديدها وتقويمها وقبولها وتطويرها‪" .‬وأما تعرف الفاعلية‬

‫" تعرف الفاعلية أيضا بأنها صفة تعني اإلنتاج أو القدرة على التوصل إلى النتيجة المرجوة‪".‬‬

‫وكمبحث ثاني تناولنا أهمية التأهيل والخبرة في تقلد الوظائف العمومية بحيث بين في المطلب األول‬

‫دور التأهيل في تقلد الوظائف العمومية الذي أكده المشرع الجزائري من خالل المادة ‪70‬من األمر ‪-92‬‬

‫‪ 93‬على أنه "يتوقف االلتحاق بالرتبة على إثبات التأهيل بشهادات أو إجازات أو مستوى تكوين"‪،‬‬

‫وكمطلب ثاني دور الخبرة في تقلد الوظائف العمومية والذي ويظهر هذا جاليا في طرق التوظف‬

‫الداخلية التوظيف على أساس الكفاءة واالختبار بحيث يدخل التوظيف على أساس الكفاءة في هذه‬

‫الطريقة بترقية الموظف في مساره المهني‪.‬‬

‫‪00‬‬
 ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫فاعلية تقلد الوظائف في مديرية‬

‫الضرائب لوالية ورقلة‬
 ‫الفصل الثالث فاعلية تقلد الوظائف في االدارة العمومية في مديرية الضرائب لوالية ورقلة‬

‫تمهيد‬

‫بعدما تطرقنا في الفصلين السابقين إلى الدراسة النظرية دور المؤهل العلمي والكفاءة في حقيق‬
‫فاعلية اإلدارة العمومية سنقوم من خالل هذا الفصل بإسقاط الجانب النظري على اإلدارة محل الدراسة‬
‫لمحاولة الوصول إلى مدى تطبيق مديرية الضرائب بورقلة العتماد مبدأ الكفاءة والتأهل في تقلد الوظائف‬
‫العمومية‬

‫ولقد اخترنا هذه المديرية باعتبارها إدارة مالية تحتاج إلى تقنيين في المالية وتحتاج إلى مختصين‬
‫متخرجين من المدرسة العليا‪.‬‬

‫‪03‬‬
 ‫الفصل الثالث فاعلية تقلد الوظائف في االدارة العمومية في مديرية الضرائب لوالية ورقلة‬

‫المبحث األول‪ :‬تقديم مديرية الضرائب‬

‫المطلب األول‪ :‬التعريف بمديرية الضرائب‬

‫نبذة تاريخية عن مديرية الضرائب لوالية ورقلة‪:‬‬

‫تأسست مديرية الضرائب عبر مراحل حيث كانت عبارة عن أدارة عمومية وكانت من قبل تخضع‬
‫للقوانين المسيرة من قبل المجلس التنفيذي للواليةَ وفي عام ‪0023‬م أصبحت تابعة للمديرية المركزية‬
‫بالجزائر العاصمةً وفي ‪0071‬م وبعد التعديالت التي أجريت أصبحت تسمى مديرية المصالح المالية‬
‫وكانت تضم كل من ‪:‬‬

‫*أمالك الدولة‬

‫*مسح األراضي‬

‫*الخزينة‬

‫*الجمارك‬

‫*المراقبة المالية للضرائب‬

‫وبعدها تغير إسمها أصبحت مديرية التنسيق المالي في عام ‪0089‬م وفي هذه الفترة استقلت الجمارك‬
‫عنها وفي عام ‪0087‬م أصبح أسمها مفتشية المصالح الخارجية لو ازرة االقتصاد التي تضم أعمال الهياكل‬
‫المحلية التابعة لإلدارة المحلية ثم بعد ذلك ابتداء من ‪0009‬م استقلت مصلحة الضرائب في شكل مديرية‬
‫تخضع مباشرة للمصالح المركزية من حيث الرقابة على تسيير الشؤون العامة وما يتعلق باألمور التنفيذية‬
‫وقد أحدثت في هذا المجال إضافة إلى المديريات الوالئية مديريات جهوية عددها ‪ 98‬على المستوى‬
‫الوطني مهامها التنسيق بين أعمال الجهات المحلية والمركزية فقد كان المرسوم التنفيذي رقم‪29/00‬‬
‫المؤرخ في‪ 98:‬شعبان ‪0200‬هـ الموافق لـ ‪43:‬فيفري ‪0000‬م المنشور في الجريدة الرسمية رقم ‪00/90‬‬
‫الذي يحدد وينظم المصالح الخارجية لإلدارة الجبائية وهي‪:‬‬

‫ـ المديرية الجهوية‬

‫ـ المديرية الوالئية‬

‫‪02‬‬
 ‫الفصل الثالث فاعلية تقلد الوظائف في االدارة العمومية في مديرية الضرائب لوالية ورقلة‬

‫‪ -‬المفتشيات‬

‫ـ القباضات‬

‫تعريف اإلدارة ونشاطها‪:‬‬

‫تضم المديرية الجهوية للضرائب الكائن مقرها بسوق السبت ستة مديريات والئية هي‪ :‬األغواط –‬
‫تمنراست‪ -‬ورقلة‪ -‬الوادي‪ -‬غرداية‪ -‬اليزي تسعى هذه المديريات الى التنسيق بين المديريات الوالئية‬
‫التابعة لها‪.‬‬

‫في دراسة أقوم بدراسة إحدى هذه المديريات وهي مديرية الضرائب لوالية ورقلة ‪:‬‬

‫تشرف على عملية جمع األنشطة التجارية والخدمات‬ ‫والتي هي عبارة عن مصلحة غير ممركزة‬
‫المصلحية هذا بواسطة مصالحها القاعدية المتمثلة في ‪:‬مفتشية وقباضة الضرائب إضافة إلى وجود خمس‬
‫نيابات مديرية تتمثل في‪:‬‬

‫‪ -‬نيابة مديرية الوسائل‬

‫‪ -‬نيابة مديرية التحصيل‬

‫‪ -‬نيابة مديرية العمليات الجبائبة‬

‫‪ -‬نيابة مديرية المنازعات‬

‫‪ -‬نيابة مديرية الرقابة الجبائية‬

‫وتقوم المؤسسة بأنشطة مختلفة كجمع وتحصيل الضرائب من المكلفين لصالح الخزينة العامة للدولة من‬
‫أجل مساهمتها في تغطية النفقات الضخمة‪.‬‬

‫كما تقوم المؤسسة بمكافحة التهرب الضريبي بواسطة فرق البحث التي تبحث عن المادة الخاضعة‬
‫للضريبة على مستوى المؤسسات ويكون ذلك بالمراقبة والتحقيق سنويا في الملفات المشكوك فيها بالنسبة‬
‫‪1‬‬
‫للمؤسسات العمومية أو الخاضعة ذات النشاط التجاري المعتبر‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫أرشيف مصلحة المستخدمين والتكوين ‪ ،‬مديرية الضرائب ‪،‬ورقلة ‪.‬‬

‫‪04‬‬
 ‫الفصل الثالث فاعلية تقلد الوظائف في االدارة العمومية في مديرية الضرائب لوالية ورقلة‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الهيكل التنظيمي لمديرية الضرائب‬

‫تتكون مديرية الضرائب من ‪:‬‬

‫‪ -‬النيابات‪:‬‬

‫‪ -0‬نيابة مدرية الوسائل ‪:‬‬

‫تعد من أهم نيابات المدرية حيث تعتبر العمد الفقري الحقيقي للمدرية بكاملها ‪ ،‬وتعد الشاملة لكل‬
‫مصالح المدرية فهي الواسطة بين كل مكاتبها خاصة فيما يتعلق بمصالح الموظفين وتسييرهم وهي تتكون‬
‫من أربع مكاتب ‪:‬‬

‫أ‪ -‬مكتب المستخدمين و التكوين‪:‬‬

‫يعد هذا المكتب من المكاتب الهامة في المديرية بحيث يهتم بشؤون المستخدمين و العاملين في‬
‫إطار اإلدماج المهني و الموظفين المؤقتين و متابعتهم طوال حياتهم العملية ابتداء من تاريخ تنصيبهم‬
‫إلى غاية نهايتهم بالعمل إذ يضم كل موظفي المديرية وبدون استثناء حيث يعمل على تسييرهم و متابعة‬
‫كل اإلجراءات المتخذة من‪ :‬التعيين ‪ ،‬الترسيم ‪ ،‬التغيب ‪ ،‬الترقية (المنح و العالوات)‪ ،‬التنصيب في‬
‫المناصب العليا‪ ،‬التحويالت (الداخلية و الخارجية) ‪ ،‬متابعة حركة المستخدمين ‪،‬العقوبات التادبية وجميع‬
‫الق اررات ‪ .‬كما انه يساهم في تحضير برامج تحسين مستوى الموظفين و يشارك في تنظيم الخدمات‬
‫االجتماعية للعمال والتنسيق مع المديرية الجهوية فيما يخص عدد العمال و مناصب العمل‪.‬‬

‫ب‪ -‬مكتب عمليات الميزانية‪( :‬األجور و العال وات)‪:‬‬

‫ويعد هو األخر من أهم مكاتب المديرية حيث يعتبر القاعدة و الركيزة التي تقوم عليها اإلدارة ‪ ،‬أن‬
‫لهدا المكتب عدة مهام تتمثل في ‪:‬‬

‫‪ -‬القيام بعمليات تنفيذ نفقات تسيير المديرية الوالئية للضرائب و تصفيتها و ألمر بصرفها‬

‫‪ -‬القيام بإعداد مرتبات الموظفين بناء على ق اررات مكتب المستخدمين‪.‬‬

‫‪ -‬القيام بتحديد العالوات و المصاريف كمصاريف الكهرباء وكل اللوازم الضرورية من أدوات مكتبية ‪.‬‬

‫‪00‬‬
 ‫الفصل الثالث فاعلية تقلد الوظائف في االدارة العمومية في مديرية الضرائب لوالية ورقلة‬

‫ج‪ -‬مكتب الوسائل و اإلعالم ‪:‬‬

‫هو مكتب له رئيس ونائب يقومان بنفس العمل و المهمة كما يضم هذا المكتب مكتب أخر تابع له‬
‫يشمل ثالث عمال ‪،‬إن لهذا المكتب ميزانية خاصة تتكفل بتغطية حاجيات المديرية و تجهيزها بكل‬
‫الوسائل األزمة إذ تتمثل مهام مكتب الوسائل واإلعالم في‪:‬‬

‫‪ -‬شراء العتاد الخاص بالمديرية مثال‪ :‬آالت الحاسبة ‪ ،‬مدفآت ‪ ...‬الخ‪.‬‬

‫‪ -‬القيام بعمليات الجرد للعتاد ‪.‬‬

‫‪ -‬تسجيل الفواتير مثل ‪ :‬فاتورة الكهرباء ‪ ،‬فاتورة الهاتف‪...‬الخ‪.‬‬

‫‪ -‬أعمال التصليح و الصيانة‪.‬‬

‫د‪ -‬مكتب المطبوعات‪:‬‬

‫هو مكتب يهتم بمتابعة المطبوعات التي تحتاجها النيابة و الوثائق المستعملة في مختلف مصالحها و‬
‫يضم ثالث عمال ‪ :‬رئيس و مساعدين ‪.‬‬

‫‪ -5‬نيابة مديرية العمليات الجبائية ‪:‬‬

‫تضم هذه النيابة أربع مكاتب والتي تعتبر الركيزة األساسية في تنظيم وتنشيط النيابة بصفة جدية وهذا‬
‫خدمة اإلدارة الجبائية ‪ ،‬لكل مكتب من مكاتبها مهام معينة يقوم بها طبقا للقانون المعمول به حاليا وتتمثل‬
‫هذه المكاتب في ‪:‬‬

‫‪ -‬مكتب الجداول ‪.‬‬

‫‪ -‬مكتب التنشيط و التنظيم و العالقات العمومية ‪.‬‬

‫‪ -‬مكتب اإلحصائيات ‪.‬‬

‫‪ -‬مكتب التسجيل و الطابع ‪.‬‬

‫‪ -1‬نيابة مديرية التحصيل ‪:‬‬

‫‪06‬‬
 ‫الفصل الثالث فاعلية تقلد الوظائف في االدارة العمومية في مديرية الضرائب لوالية ورقلة‬

‫إن هذه النيابة مكلفة وضعيات التحصيل ( تحصيل المنتوجات الجبائية و ذلك في إطار تنفيذ‬
‫الميزانية و كذلك التنظيم الدوري لحالة التحصيالت من طرف قبضات الضرائب ‪ ...‬الخ من مهام تقوم‬
‫بها هذه النيابة ‪ ،‬تضم ثالث مكاتب وهي ‪:‬‬

‫!‪ -:‬مكتب رقابة التحصيل ‪.‬‬

‫‪ -‬مكتب رقابة التسيير المالي ‪.‬‬

‫‪ -‬مكتب التصفية‪.‬‬

‫‪ -0‬نيابة مديرية المنازعات ‪:‬‬

‫تقوم على اإلشراف و السير الحسن للمكاتب التابعة لها بحيث تضم ثالث مكاتب هي‪:‬‬

‫‪ -‬مكتب الشكاوي ‪.‬‬

‫‪ -‬مكتب المنازعات القضائية لجان الطعن ‪.‬‬

‫‪ -‬مكتب التبليغ و اآلمر بالتخفيض‪.‬‬

‫‪ -2‬نيابة مديرية الرقابة الجبائية‪:‬‬

‫إن هذه النيابة مكلفة باستالم الوثائق التي تخص إعفاء أو تخفيض ما تم قرضه من قبل مديرية‬
‫الضرائب نتيجة للتخفيضات الجارية على الحسابات و مراقبة األسعار وتقوم باستعمال الطلبات الخاصة‬
‫باإلعفاءات و التخفيضات على الزيادة الضريبية و العقوبات الجزئية ومستحقات التفويض على التأخيرات‬
‫المطبقة على إرادات الضرائب وتقوم باستقبال الطلبات المتعلقة باسترجاع ضريبة الرسم أو الحقوق‬
‫المدفوعة وتضم هذه النيابة ثالث مكاتب هي‪:‬‬

‫‪ -‬مكتب البحث عن المعلومات الجبائية ‪.‬‬

‫‪ -‬مكتب البطاقات ومصادر المعلومات ‪.‬‬

‫‪ -‬مكتب المراجعة الجبائية ‪.‬‬

‫‪00‬‬
‫الفصل الثالث فاعلية تقلد الوظائف في االدارة العمومية في مديرية الضرائب لوالية ورقلة‬

‫إضافة إلى هذه البيانات تضم المؤسسة مصالح خارجية تتمثل في‪ :‬المفتشيات والقبضات والتي هي تحت‬
‫المدير الوالئي وهي كما يلي‪:‬‬

‫المفتشيات ‪:‬‬

‫تهتم بتقويم وتبيان الضريبة ولقد تم توحيدها في مفتشية واحدة على المستوى الوطني تتمثل هذه‬
‫المفتشيات في‪:‬‬

‫‪ -‬مفتشية الضرائب سيدي بوغفالة ورقلة ‪.‬‬

‫‪ -‬مفتشية الضرائب بني ثور ورقلة ‪.‬‬

‫‪ -‬مفتشية الضرائب القصر ورقلة ‪.‬‬

‫‪ -‬مفتشية الضرائب سيدي خويلد ورقلة ‪.‬‬

‫‪ -‬مفتشية الضرائب المخادمة ورقلة ‪.‬‬

‫‪ -‬مفتشية التسجيل والطابع والمواريث ورقلة ‪.‬‬

‫‪ -‬مفتشية الضرائب مقدم عبد القادر حاسي مسعود‪.‬‬

‫‪ -‬مفتشية الضرائب ‪ 42‬فبراير حاسي مسعود‪.‬‬

‫‪ -‬مفتشية الضرائب الحجيرة‪.‬‬

‫‪ -‬مفتشية الضرائب الطيبات‪.‬‬

‫‪ -‬مفتشية الضرائب سيدي بوعزيز تقرت‪.‬‬

‫‪ -‬مفتشية الضرائب األمير عبد القادر تقرت‪.‬‬

‫‪ -‬مفتشية الضرائب النزلة تقرت‪.‬‬

‫‪ -‬مفتشية الضرائب تبسبست تقرت‪.‬‬

‫‪08‬‬
 ‫الفصل الثالث فاعلية تقلد الوظائف في االدارة العمومية في مديرية الضرائب لوالية ورقلة‬

‫القباضات ‪:‬‬

‫من وظائفها جمع اإليراد الجبائي من المكلفين لصالح الخزينة ‪ .‬يوجد على مستوى المديرية الوالئية‬
‫للضرائب ثالث أصناف من القبضات ( قباضات الضرائب المختلفة –البلديات –المستشفى وهي كاألتي‪:‬‬

‫‪ -‬قباضة الضرائب للتحصيل ورقلة المدينة‪.‬‬

‫‪ -‬قباضة الضرائب للتحصيل ورقلة الضاحية‪.‬‬

‫‪ -‬قباضة الضرائب للتحصيل حاسي مسعود‪.‬‬

‫‪ -‬قباضة الضرائب للتحصيل تقرت المدينة ‪.‬‬

‫‪ -‬قباضة الضرائب للتحصيل النزلة‪.‬‬

‫‪09‬‬
 ‫الفصل الثالث فاعلية تقلد الوظائف في االدارة العمومية في مديرية الضرائب لوالية ورقلة‬

‫الهيكل التنظيمي لمديرية الضرائب لوالية ورقلة‪:‬‬

‫األمانة‬ ‫المديرية الوالئية للضرائب‬

‫نيابة مديرية‬ ‫نيابة مديرية‬ ‫نيابة مديرية‬ ‫نيابة مديرية‬ ‫نيابة مديرية‬
‫الوسائل‬ ‫المنازاعات‬ ‫التحصيل‬ ‫الرقابة الجبائية‬ ‫العمليات‬
‫الجبائية‬
‫مكتب‬ ‫مكتب‬
‫المستخدمين‬ ‫التنشيط‬
‫مكتب الشكاوي‬ ‫مكتب‬ ‫مكتب البحث‬
‫التحصيل‬ ‫والتنظيم‬

‫مكتب تسيير‬ ‫مكتب‬

‫مكتب العمليات‬ ‫مكتب‬ ‫مكتب‬ ‫اإلحصائيات‬
‫الميزانية‬ ‫البلديات‬
‫المنازعات‬ ‫البطاقات‬
‫القضائية ولجان‬
‫الطعن‬
‫مكتب الوسائل‬
‫مكتب‬ ‫مكتب‬
‫مكتب التصفية‬ ‫التحقيقات‬ ‫مكتب‬
‫مكتب‬ ‫التبليغ واألمر‬
‫الجبائية‬ ‫الجداول‬
‫المطبوعات‬ ‫بالتخفيض‬

‫المفتشيات‬ ‫القباضات‬

‫أرشيف مصلحة المستخدمين والتكوين ‪ ،‬مديرية الضرائب ‪،‬ورقلة ‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫الفصل الثالث فاعلية تقلد الوظائف في االدارة العمومية في مديرية الضرائب لوالية ورقلة‬

‫المبحث الثاني‪ :‬أساليب التوظيف لمديرية الضرائب‬

‫تعتبر مديرية الضرائب لوالية ورقلة كغيرها من المؤسسات واإلدارات العمومية التي تعتمد في توظيف‬
‫مواردها البشرية على طرق وأساليب المنصوص عليها في القانون األساسي للموظف العمومي‪.‬‬

‫تنقسم فئة الموظفين بمديرية الضرائب لوالية ورقلة إلى أربع فئات وهذا حسب ما نص عليه القانون‬
‫األساسي والتي تتمثل في‪:‬‬

‫المجموعة األولى‪ :‬وتضم مجموعة العاملين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التصميم‪.‬‬

‫المجموعة الثانية‪ :‬وتضم مجموعة العاملين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاط‬
‫التطبيق‪.‬‬

‫المجموعة الثالثة‪ :‬وتضم مجموعة العاملين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة التحكم‪.‬‬

‫المجموعة الرابعة‪ :‬وتضم مجموعة العاملين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة التنفيذ‪.‬‬

‫بناء على المقابلة التي أجرينها مع المدير الفرعي للوسائل والتي تمت فيها طرح مجموعة من التساؤالت‬
‫و التي القت إجابات وعليه سنتطرق لها من خالل توضيحها تساؤال تلو األخر بدءا بالتساؤل األول‪:‬‬

‫‪ -‬معرفة العدد اإلجمالي لموظفي الضرائب على مستوى الوالية ككل توضيح العدد اإلجمالي لموظفي‬
‫الضرائب ذوي التخصص األصلي ‪ ،‬والعدد اإلجمالي لموظفي الضرائب ذوي التخصص العام‪ ،‬وتم‬
‫توضيح هذا من خالل الجدول التالي‪:‬‬
‫الجدول رقم(‪ :)0‬يمثل تعداد الموظفين التقنين واإلداريين المستخدمين من طرف مدرية الضرائب إلى غاية‬
‫‪.4901/04/30‬‬

‫المناصب الشاغرة‬ ‫المناصب المشغولة‬ ‫الناصب المالية‬ ‫المناصب‬

‫‪9‬‬ ‫‪90‬‬ ‫‪90‬‬ ‫مناصب عليا‬
‫‪78‬‬ ‫‪349‬‬ ‫‪308‬‬ ‫األسالك التقنية‬
‫‪02‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪27‬‬ ‫األسالك المشتركة‬
‫‪04‬‬ ‫‪372‬‬ ‫‪222‬‬ ‫المجموع(أ‪+‬ب‪+‬ج)‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة‬

‫‪60‬‬
 ‫الفصل الثالث فاعلية تقلد الوظائف في االدارة العمومية في مديرية الضرائب لوالية ورقلة‬

‫بحيث تمثل عدد اإلجمالي لموظفي الضرائب على مستوى والية ورقلة ككل على أساس تقسيم األسالك‬
‫والمناصب المفتوحة والمناصب المشغولة والمناصب الشاغرة‪.‬‬

‫ونالحظ من خالل هذا الجدول أن نسبة األسالك التقنية تمثل األغلبية الساحقة وهي ‪ 349‬موظف من‬
‫مجموع ‪ 222‬وذلك ألن هذه اإلدارة تحتاج إلى موظفين مختصين‪ ،‬وأن ‪ 13‬تمثل عدد الموظفين لألسالك‬
‫المشتركة وهؤالء يكون عملهم متمثل في الجانب اإلداري فقط‪.‬‬

‫‪ -‬هل يعتبر المؤهل العلمي مقياس كاف لتقلد الوظيفة في مديرية الضرائب ؟‬

‫تجرى عملية التوظيف في مديرة الضرائب لوالية ورقلة على ما نص عليه قانون الوظيفة العمومية وهو‬
‫على أساسين والمتمثلة في ‪:‬‬

‫أوال‪ :‬التوظيف على المستوى الخارجي‬

‫وتجري عملية التوظيف في هذا المستوى حسب أسس التوظيف المنصوص عليها في القانون العام‬
‫للوظيف العمومي وما يمثلها هو التوظيف على أساس المؤهل العلمي بحيث تعتبر مديرية الضرائب إدارة‬
‫مالية تحتاج إلى مختصين في الجباية متخرجين من المدارس العليا (القليعة)‪ ،‬ولذلك يعتبر المؤهل العلمي‬
‫‪1‬‬
‫هو أساس التوظيف في هذه اإلدارة‪.‬‬

‫تبعا لما هو منصوص عليه في األمر ‪93-92‬وذلك في المادة ‪"70‬يتوقف االلتحاق بالرتبة على إثبات‬
‫‪2‬‬
‫التأهيل بالشهادات أو إجازات أو مستوى التكوين "‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬التوظيف على المستوى الداخلي‬

‫حيث يعتمد فيه على الموارد البشرية المتواجدة في المديرية ويتم توظيفهم عن طريق الترقية والتي تكون‬
‫كما يلي‪:‬‬

‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪ ،‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 400-09‬المؤرخخ في ‪ 43‬ذي الحجة عام ‪ 0230‬الموافق ‪ 40‬نوفمبر سنة‬
‫‪1‬‬

‫‪ ، 4909‬يتضمن القانون األساسي الخاص بالموظفين المنتمين لألسالك الخاصة باإلدارة الجبائية ‪.‬الجريدة الرسمية ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪ ،‬األمر ‪ ، 93-92‬المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪:‬العدد‬
‫‪،22‬المؤرخ ‪02‬جويلة ‪،4992‬ص‪.0‬‬

‫‪63‬‬
 ‫الفصل الثالث فاعلية تقلد الوظائف في االدارة العمومية في مديرية الضرائب لوالية ورقلة‬

‫‪ -‬الترقية على أساس االختبار المهني‪ :‬بحيث هذا التوظيف يكون خاص بالموظفين األصلين للمؤسسة‬
‫في حدود ‪%39‬من عدد المناصب الشاغرة‪ ،‬ويتم في المدرسة الوطنية في لقليعة وشرط هذا التوظيف أن‬
‫يكون الموظف في رتبته األصلية وعلى أساس خمس سنوات خبرة‪.‬‬
‫‪ -‬الترقية على أساس الكفاءة واالختيار‪ :‬ويتم التوظيف في حدود ‪%09‬من المناصب الشاغرة ويشترط‬
‫‪09‬سنوات خدمة فعلية بهذه الصفة‪ ،‬مع شرط المرور على اللجنة متساوية األعضاء ‪،‬ويتم احتساب الخبرة‬
‫المهنية وأكثر ما يحسب الخبرة في رتبته األصلية والشهادة المتحصل عليها أثناء الخدمة‪.‬‬
‫‪ -‬كيف يتم تقيم أداء موظفي اإلدارة ؟‬

‫ما تم توضحه في الفصل السابع التقييم في المواد‬ ‫يتم تقيم الموظفين في مديرية الضرائب حسب‬
‫‪02‬و‪ 01‬من مرسوم تنفيذي رقم ‪ 400-09‬المتضمن القانون األساسي الخاص بالموظفين المنتمين‬
‫ألسالك الخاصة باإلدارة الجبائية على طرقتين وهما التقييم السنوي والتقييم المالي ‪.‬‬

‫‪ -‬التقييم السنوي ‪ :‬تقيم سنوي ويتمثل هذا التقييم في بطاقة تحمل معايير ومتمثلة في معيار‪:‬‬
‫‪ -‬االنضباطية القصد بها مدي احترام الوقت‬
‫‪ -‬الفاعلية وهي فهم الوظيفة وممارستها بطريقة جيدة‬
‫‪ -‬االندماجية والتكاملية الفهم السريع للوظيفة وامكانية اإلبداع فيها‬
‫‪ -‬الجدارة تقاس بمؤشرات الترقيات وتقيم الموظف‬

‫ويتم التنقيط الموظف في هذا التقييم على‪ 09/09‬وينقط الموظف من طرف المسؤول المباشر له ‪ ،‬وفي‬
‫هذا الحالة التنقيط يرجع إلى مسؤوله ثم رئيس مكتب ثم إلى المدير الذي يعود له القرار‪.‬‬

‫تقيم المالي‪ :‬ويتم هذا التقييم على أساس نقطة تعطى كل ثالثي من كل سنة (عالوة المردودية ) وله‬ ‫‪-‬‬
‫أثر مالي كلما زادت النقطة تزيد واذا نقصت النقطة نقصت ويتم تنقطها على ‪ ،49/49‬وهناك حاالت‬
‫‪1‬‬
‫ينزع فيها التقييم المالي في حالة تعرض الموظف إلى عقوبة تأديبية‪.‬‬
‫‪ -‬هل تعتبر فئات غير ذوي اإلختصاص األصلي قادرة على أداء عملها وتحقيق فاعلية لإلدارة ؟‬

‫نعم هناك موظفين غير ذوي االختصاص األصلي بحث يتمثلون في األسالك المشتركة وهؤالء الموظفين‬
‫يكون عملهم إداري فقط وهم تقلدوا هذه الوظائف على أساس المؤهل العلمي المطلوب في هذه المناصب‬

‫‪1‬‬
‫مقابلة‪ ،‬السيد بزيم أحمد‪ ،‬يوم ‪،3000/04/00‬على الساعة ‪.00:20‬‬

‫‪62‬‬
 ‫الفصل الثالث فاعلية تقلد الوظائف في االدارة العمومية في مديرية الضرائب لوالية ورقلة‬

‫بمعني أن هؤالء يقومون بعملهم بكفاءة وهم يعتبرون مكملين لألسالك التقنية وبهم يكون تحقيق الفاعلية‬
‫لإلدارة مكتمل ‪.‬‬

‫‪ -‬هل الخبرة المهنية قادرة على أن تزيد من مردودية الكفاءة الوظيفية؟‬

‫بطبيعة الحال للخبرة المهنية أثر كبير في زيادة مردودية الكفاءة الوظيفية بحيث نقول على موظف لديه‬
‫خبرة بمعنى أنه هذا الموظف يتمتع بكفاءة وتقاس خبرته هنا على أساس األقدمية في العمل ‪.‬‬

‫‪ -‬جدلية أيهما أولى في تقلد الوظائف المؤهل العلمي أم الخبرة ؟‬

‫حسب ما تطرقنا إليه وما وضحنه أن هذه اإلدارة تحتاج إلى مختصين في الجباية بمعني أن المؤهل‬
‫العلمي هو أساس تقلد الوظيفة بالنسبة لألسلوب الخارجي بحث أن هؤالء متحصلين على شهادات من‬
‫مدارس عليا ومتخصصة ‪ ،‬كما أن الخبرة تعتبر مقياس أو شرطا أساسيا في الترقية على أساسها يقيم‬
‫الموظف ويتقلد منصب بحيث يشترط في تقلد المنصب أن يكون الموظف متخصص ذو كفاءة وخبرة‬
‫في مجال عمله‪.‬‬

‫‪ -‬ما مدى استفادة المديرية من الكفاءات الموظفة من العمال ؟‬

‫بطيعة الحال حتى نقول أن مديرية الضرائب استفادت من هذه الكفاءات في حالة تحقيق هذه الكفاءات‬
‫لألهداف المسطرة للمديرية وتحقيق فاعليتها ‪.‬‬

‫‪ -‬هل تتعرض المديرة لتهرب ضريبي؟‬

‫بداية التهرب الضريبي ‪:‬هو أن الخاضع للضريبة إما أن يعطي تسريحا كاذبا ‪،‬واإلدارة الجبائية تكشف هذا‬
‫بطرقها الخاصة مثل (إعطاء مؤسسات وهمية)‪ ،‬نعم اإلدارة تتعرض للتهرب الضريبي ‪.‬‬

‫‪ -‬كيف استفادت مديرية الضرائب من الكفاءات الموجودة في هذا القطاع للحد من التهرب الضريبي ؟‬

‫بطبيعة الحال إذا تحدثنا عن الكفاءات بصفة عامة فسنقول بحكم الخبرة والطبيعة العمل كما وضعت‬
‫آليات للحد من هذه الظاهرة‬

‫‪ -‬توحيد الرقم الجبائي ويكون في الفتورة ‪.‬‬

‫‪ -‬تعميم اإلعالم اآللي على جميع اإلدارات الجبائية‪.‬‬

‫‪64‬‬
‫الفصل الثالث فاعلية تقلد الوظائف في االدارة العمومية في مديرية الضرائب لوالية ورقلة‬

‫‪ -‬مطالبة المكلف بتقديم إلقرار ضريبي مؤيد بالمين‪.‬‬

‫‪ -‬منح موظفي اإلدارة الضربية حق االطالع على كافة المستندات والوثائق المتعلقة بالمكلفين‪.‬‬
‫‪ -‬العمل على تبسيط اإلجراءات اإلدارية المتعلقة بربط وتحصيل الضرائب المختلفة فضال عن‬
‫محاولة صياغة نصوص التشريعات الضريبية بأسلوب يسهل على المكلفين وغيرهم فهمها‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫الفصل الثالث فاعلية تقلد الوظائف في االدارة العمومية في مديرية الضرائب لوالية ورقلة‬

‫المبحث الثالث‪ :‬تفسير نتائج الفرضيات‬

‫تفسير نتائج الفرضية األولى‬

‫تفسير الفرضية األولى‪( :‬تزداد مردودية الكفاءة الوظيفية العامة كلما كان المورد البشري الذي يشغل‬
‫الوظيفة يمتلك خبرة مهنية الزمة ) ‪.‬‬
‫دلت النتائج التي توصلت إليها من خالل الدراسة أن المورد البشري الكف من أولويات المؤسسة حيث‬
‫أنها تعتمد على استرتيجية وضع الرجل المناسب في المكان المناسب من خالل تقلد الوظائف على أساس‬
‫درستنا أن قسم أو مصلحة يرأسها موظف متخصص وذو‬
‫الكفاءات‪،‬حيث الحظ من خالل المقابلة في ا‬
‫كفاءة وخبرة في مجال عملها‪ ،‬ومن خالل هذه اإلستراتيجية أن الخبرة المهنية للمورد البشري تزيد من‬
‫الكفاءة الوظيفية العامة في مديرية الضرائب ويتم تقلد الوظائف على أساس الكفاءة من خالل عملية‬
‫ترقية‪.‬‬
‫تفسير نتائج الفرضية الثانية‬
‫تفسير الفرضية الثانية‪( :‬يعتبر المؤهل العلمي ضروري لتقلد الوظيفة العامة في الجزائر من أجل رفع‬
‫كفاءة التنظيم العمومي )‪ ،‬توصلنا من خالل الدراسة أن تقلد الوظائف في مديرية الضرائب يكون على‬
‫أساس المؤهل العلمي الذي يعتبر شرط أساسي في تقلد الوظيفة العامة على المستوى الخارجي باعتبارها‬
‫إدارة تحتاج إلى مختصين ذوي تأهيل مختص ‪ ،‬وهذا ما يؤدي لرفع كفاءة التنظيم العمومي‪.‬‬

‫‪66‬‬
 ‫الفصل الثالث فاعلية تقلد الوظائف في االدارة العمومية في مديرية الضرائب لوالية ورقلة‬

‫خالصة الفصل‬

‫تعرضنا في هذا الفصل الثالث لدارسة الميدانية لمديرية الضرائب لوالية ورقلة ‪ ،‬في المبحث األول‬
‫تطرقتا إلى التعريف بالمديرية الضرائب بحيث تعتبر مديرية الضرائب إدارة عمومية ذات طابع إداري‬
‫وتسري عليها أحكام القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪.‬‬

‫كمبجث ثاني إرتينا إلى تطبيق دراستنا بحيث تظهر من خالل توضيح أساليب التوظيف لمدرية الضرائب‬
‫بحيث تعتمد في توظيف مواردها البشرية على الطرق واألساليب المنصوص عليها في القانون األساسي‬
‫للوظيف العمومي الذي يكون على مستويين على مستوى داخلي وخارجي وبتطبيق درستنا في هذه الحالة‬
‫توصلنا إلى أن مديرية الضرائب تعتمد في تقلد الوظائف على المستوى خارجي على المؤهل العلمي الذي‬
‫يعتبر أساس التوظيف في المدرية بعتبرها تحتاج إلى مؤهالت مختصة في هذا المجال ‪،‬أما على المستوى‬
‫الداخلي على أساس الكفاءة التي تعتبر مقياس أساسي للترقية التي على أساسها يتقلد منصب جديد ‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫الخاتمة‬

‫في ختام هذه الدراسة نخلص إلى أن الوظيفة العمومية في الجزائر لم تنطوي على نفسها ‪ ،‬بل واكبت‬
‫سيرورة التغيير‪ ،‬ألن العالم اليوم يشهد تحديثات بفضل التطورات التكنولوجية الحديثة إذ تفرض ركوب‬
‫موجة التحوالت الجديدة وانصهارها مع مقتضيات العصر‪ ،‬فقد عرف الوظيف العمومي تحوالت وتطورات‬
‫عديدة منذ اإلستقالل إلى يومنا هذا والتي ترجمتها النصوص القانونية الصادرة بهذا الشأن بداء باألمر‬
‫‪ 033-22‬المؤرخ في ‪94‬جوان ‪،0022‬إلى غاية صدور األمر ‪ 93-92‬المؤرخ في ‪01‬جويلية ‪4992‬‬
‫ا لمتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية لذا فإن المشرع الجزائري قد أخذ بالمفهوم الشخصي‬
‫للوظيفة العمومية‪ ،‬وما يترتب عليه من نتائج انطالقا من قيام سياسية اختيار الموظفين تكون على أساس‬
‫اختيار أفراد مؤهلين تأهيال علميا والتي أقٌرها األمر ‪ 93-92‬في مادته ‪، 70‬كما اعتبر الترقية احد‬
‫أساليب تقلد الوظائف التي من خاللها تقاس كفاءة الموظف ‪ ،‬فضال عن وضوح فكرة الترقية إلى وظيفة‬
‫أعلى واعتبارها بمثابة حق للعامل بقضائه فترة زمنية في الوظيفة الحالية باإلضافة إلى توفر بعض الشرط‬
‫التي تتعلق بكفاءة الموظف في أدائه لعمله‪ ،‬وعليه فإن الكفاءة تشكل أحد الشروط المسبقة والهامة‬
‫‪،‬ورهانا حاسما‪ ،‬لتقلد الوظائف ألنها وحدها التي تسمح لإلدارات العمومية باالرتقاء على مستوى المهام‬
‫الجديدة ‪.‬‬

‫نتائج البحث‪:‬‬

‫بعد معالجتنا لمختلف جوانب الموضوع توصلنا إلى اإلجابة على اإلشكالية المطلوبة للبحث‪ ،‬فتمثلت أهم‬
‫نتائج البحث فيما يلي‪:‬‬

‫‪ .0‬إن فاعلية الهياكل والتنظيمات اإلدارية ال تحقق إال إذ كانت مزودة بموارد بشرية تتمتع بكفاءة عالية‬
‫في قيامها بالمهام والمسؤوليات الملقاة على عاتقها‪ ،‬وأن هذه الكفاءات ال يتم الحصول عليها إال من‬
‫خالل التكفل الموضوعي بسياسية التوظيف التي من شأنها اختيار الرجل المناسب ووضعه في المكان‬
‫المناسب‪.‬‬
‫‪ .4‬عملية التوظيف تكتسي أهمية خاصة لذا يجب القيام بها وفق خطة مدروسة تقوم على معايير وأسس‬
‫دقيقة‪.‬‬

‫‪68‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫ليست مبنية‬ ‫‪ .3‬سياسية تقلد الوظائف المطبقة باإلدارات العمومية الجزائرية مدرية الضرائب خاصة‬
‫على أساس الكفاءة فقط ‪ ،‬بل ركزت في تقلد الوظائف بصفة أساسية على المؤهل العلمي خاصة‬
‫المتخصص بإعتبار إدارة الضرائب إدارة مالية تحتاج إلى متخصصين في الجباية ومتخرجين من مدارس‬
‫وطنية وعليا‪.‬‬
‫‪ .2‬تحقق فاعلية الوظيفة في نظام الوظيفة العمومية الجزائرية في اعتمادها على المؤهل العلمي كأساس‬
‫ويظهر هذا جاليا في المادة ‪70‬من األمر ‪ 93-92‬الذي حدده"‬ ‫تقلد الوظائف على المستوى الخارجي‬
‫يتوقف االلتحاق بالرتبة على إثبات التأهيل بشهادات أو إجازات أو مستوى تكوين" ‪ ،‬وربطه الكفاءة التي‬
‫اعتمد عليها في عملية تقلد الوظائف على المستوى الداخلي من خالل الترقية التي تعتمد على كفاءة‬
‫الموظف ‪.‬‬

‫‪69‬‬
‫قائمة المراجع‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫قائمة المراجع‬
‫الوثائق الرسمية‬
‫‪ .0‬الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‪،‬األمر ‪ 033-22‬المؤرخ في ‪94‬جوان‪ ،0022‬المتضمن‬
‫القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪،‬العدد ‪،02‬المؤرخ في ‪94‬جوان ‪.0022‬‬
‫‪ .5‬الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪،‬األمر ‪93-92‬المؤرخ في ‪01‬جويلية ‪4992‬الجريدة ‪،‬‬
‫المتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية ‪ ،‬الجريدة الرسمية ‪،‬العدد ‪،22‬المؤرخ ‪02‬جويلة‬
‫‪.4992‬‬
‫‪ .1‬الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪،‬المرسوم ‪ 10/81‬المؤرخ في ‪0081/93/43‬المتضمن‬
‫القانون األساسي النموذجي للعمال المؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬الجريدة الرسمية‪.‬‬
‫‪ .0‬الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية ‪ ،‬مرسوم تنفيذي رقم ‪ 400-09‬المؤرخ في ‪ 43‬ذي الحجة‬
‫عام ‪ 0230‬الموافق ‪ 40‬نوفمبر سنة ‪ ، 4909‬يتضمن القانون األساسي الخاص بالموظفين‬
‫المنتمين لألسالك الخاصة باإلدارة الجبائية ‪.‬الجريدة الرسمية ‪.‬‬
‫‪ .2‬تعليمة رئيس الحكومة رقم ‪90‬المؤرخة في ‪92‬جانفي ‪4997‬والنتعلقة بإعادة القوانين األساسية‬
‫الخاصة الجديدة‪.‬‬

‫الكتب‬

‫‪ .0‬العلمي بن عطاء اهلل عالقة ادارة الموارد البشرية في التنمية المحلية – دراسة حالة والية ورقلة‪ -‬مذكرة‬
‫ماجيستير‪ :‬كلية الحقوق والعلوم السياسية جامعة قاصدي مرباح ورقلة ‪.4904-4900‬‬
‫‪ .4‬أبو زيد فهمي ‪،‬وسائل اإلدارة العامة ‪،‬دار المطبوعات الجامعية ‪،‬اإلسكندرية ‪.0002‬‬
‫‪ .3‬أحمد عبد العال صبري جلبي‪ ،‬نظام الجدارة في توالي الوظائف العامة ‪،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬مصر‬
‫‪.4998‬‬
‫‪ .2‬هاشمي خرفي‪،‬الوظيفة العمومية على ضوء التشريعات الجزائرية وبعض التجارب األجنبية‪،‬دار هومة‬
‫للطباعة والنشر ‪،‬الجزائر ‪.4909،‬‬
‫‪ .1‬محمد أنس قاسم‪،‬مذكرات في الوظيفة العامة‪،‬الطبعة الثانية ‪،‬دوان المطبوعات الجامعية ‪،‬الجزائر‬
‫‪.0080،‬‬

‫‪ .2‬عبد الحكيم سواكر‪،‬الوظيفة العمومية في الجزائر(دراسة تحليلية على ضوء أراء الفقهاء واجتهاد‬
‫القضاء اإلداريين)‪،‬الطبعة األولى‪ ،‬مطبعة مزواري الوادي‪.4900،‬‬

‫‪00‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ .7‬عبد العزيز السيد جوهري‪،‬الوظيفة العمومية(دراسة مقارنة)مع التركيز على التشريع الجزائري‪،‬ديوان‬
‫المطبوعات الجامعية‪ ،‬بن عكنون الجزائر‪.‬‬

‫‪ .8‬عمار بوحوش ‪ ،‬محمد محمود الذنيبات‪ ،‬مناهج البحث العلمي وطرق إعداد البحوث‪ ،‬الجزائر‪ :‬ديوان‬
‫المطبوعات الجامعية ‪ ،‬ط‪.2‬‬

‫الكتب باللغة األجنبية‪:‬‬

‫‪1. Front de la libération national, la charte d’Alger, ensemble des textes‬‬
‫‪adoptés par le 1er congrès du parti du F.L.N,impimrire nationl‬‬
‫‪algérienne.Alger1964.‬‬

‫المذكرات‪:‬‬

‫‪ .0‬بن فرحات موالي لحسن‪،‬إدارة الكفاءات ودورها في عصرنة الوظيفة العمومية في الجزائر‬
‫‪،‬مذكرة ماجستير‪:‬كلية الحقوق والعلوم السياسية ‪،‬جامعة الحاج لخضر‪،‬بانتة ‪.4904/4900،‬‬
‫‪ .4‬هندوي حنان‪،‬المساوة في الوظيفة العانة ‪،‬مذكرة ماستر في الحقوق‪،‬جامعة محمد خيضر بسكرة‬
‫‪.4904-4900،‬‬
‫‪ .3‬حسونة بلقاسم ‪ ،‬االلتحاق بالوظيفة العمومية في التشريع الجزائري‪،‬مذكرة ماستر‪ :‬كلية الحقوق‬
‫والعلوم السياسية ‪،‬جامعة محمد خيضر ‪.4902/4903،‬‬
‫‪ .2‬نذيرة بوزيد‪،‬دور المسير الكفاءات البشرية بالمؤسسات الصغيرة والمتوسطة‪،‬مذكرة ماستر في‬
‫علوم التسيير ‪،‬جامعة ورقلة‪.4904-4900،‬‬
‫‪ .1‬عبد العزيز حياة ‪،‬األخالقيات اإلدارية في اإلدارة الجزائرية ‪،‬رسالة ماجستير ‪،‬غير منشورة ‪،‬‬
‫جامعة الجزائر ‪ ،‬كلية العلوم السياسية واإلعالم ‪4992 ،‬‬
‫‪ .2‬عقون شراف‪،‬سياسيا تسيير الموارد البشرية بالجماعات المحلية(دراسة حالى بوالية ميلة)‪،‬مذكرة‬
‫ماجستير في علوم التسيير‪،‬قسنطينة‪:‬شعبة تسيير الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .7‬عبد القادر هاملي ‪ ،‬وظيفة تقيم كفاءات األإلراد في المؤسسة ‪،‬مذكرة ماجستير في علوم التسيير‬
‫‪،‬جامعة تلمسان ‪،4900،‬ص‪.19‬‬
‫‪ .8‬فاطمة الزهرة بوقالة ‪ ،‬تقييم كفاءة أداء المؤسسات المصرفية باستخدام أسلوب تحليل مغلف‬
‫البيانات‪ ،‬مذكرة ماستر علوم التسيير‪ ،‬جامعة ورقلة ‪.4900-4909،‬‬
‫‪ .0‬قدوري لزهاري‪ ،‬مبدأ المساوة في تقلد الوظائف العمومية ‪ ،‬مذكرة ماستر‪:‬كلية الحقوق والعلوم‬
‫السياسية ‪،‬جامعة محمد خيضر‪،‬بسكرة ‪.4902/4903،‬‬

‫‪03‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫تيشات سلوى ‪ ،‬أثر التوظيف العمومي على كفاءة الموظفين باإلدارات العمومية الجزائرية‬ ‫‪.09‬‬
‫–دارسة حالة جامعة أحمد بوقرة "بومرداس"مذكرة ماجستير‪ :‬كلية العلوم االقتصادية ‪،‬جامعة‬
‫أحمد بوقرة"بومرداس"‪.49092-4990،‬‬

‫الملتقيات‪:‬‬

‫‪ .0‬أحمد مصنوعة ‪،‬تنمية الكفاءات البشرية كمدخل لتعزيز الميزة التنافسية للمنتج‪ ،‬مداخلة في الملتقى‬
‫الدولي السابع حول الصناعة التأمينية الوقع العملي وآفاق التطوير ‪،‬جامعة شلف‬
‫‪.4904/00/92/93،‬‬
‫‪ .4‬الحبيب ثابتي‪،‬الجاللي بن عبو‪،‬تطوير الكفاءات وتنمية الموارد البشرية ‪.‬معسكر‪:‬مؤسسة الثقافة‬
‫الجامعية ‪.4990،‬‬
‫‪ .3‬عائشة لشالش‪ ،‬عمار درويش‪ ،‬تسير الكفاءات باستخدام لوحة القيادة االستراتجية ‪ .‬مدخلة في‬
‫الملتقى الوطني األول حول تسيير المورد البشرية ‪ ،‬تسيير المهارات ومساهمته في تنافسية ‪،‬‬
‫جامعة بسكرة ‪ 43/44 ،‬فيفري‪.4904‬‬
‫‪ .2‬عبد الفتاح بوخمخم‪ ،‬كريمة شابونية ‪،‬تسيير الكفاءات ودوره في بناء الميزة التنافسية ‪.‬الملتقى‬
‫الدولى حول المعرفة‪،‬جامعة بسكرة‪.4991 ،‬‬
‫المجالت‪:‬‬
‫‪ .0‬حسن رحيم‪،‬التغيير في المؤسسة ودور الكفاءات ‪.‬مجلة العلوم اإلنسانية ‪،‬جامعة بسكرة ‪،‬العدد‬
‫‪ ،97‬فيفري ‪.4991‬‬
‫‪ .4‬منصوري‪،‬تسيير الكفاءات ‪:‬اإلطار المفاهيمي والمجاالت الكبرى‪.‬مجلة أبحاث اقتصادية وادارية‬
‫‪،‬جامعة بسكرة‪،‬العدد ‪.97،4904‬‬
‫‪ .3‬عبد القادر اسحق إسماعيل‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬األكاديمية العربية بالدنمارك‪،‬كلية اإلدارة‬
‫واالقتصاد ‪.4990،‬‬

‫المقابالت ‪:‬‬
‫‪ .0‬مقابلة مع السيد بزيم أحمد المدير الفرعي للوسائل في مديرية الضرائب لوالية ورقلة ‪.‬‬

‫‪02‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫موقع الكتروني ‪:‬‬

‫‪ .4‬أحمد السيد كرد ‪ ،‬الفرق بين الكفاءة والفاعلية في األداؤ الوظيفي ‪ ،‬موقع اإلسالم والتنمية‬
‫‪ http://kenanaonline.com/users/ahmedkordy/posts/194069‬سنة‬ ‫‪4909‬م‬
‫االطالع ‪. 4901 /92/41:‬‬

‫‪ .3‬ويكبيديا‪ .‬الموسوعة الحرة ‪ .‬الخبرة ‪ http://ar.wikipedia.org .‬سنة اإلطالع‬

‫‪ 4901/92/43‬على الساعة ‪.44:03‬‬
‫ناجي ‪,‬نبيل‪ .‬كيف تكتسب الخبرة ‪ .‬موقع الكتروني ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫‪ http://www.ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=125222‬سنة اإلطالع‬
‫‪ 4901/92/43‬على الساعة ‪.44:03‬‬

‫‪04‬‬