‫الموضوع الثاني‬

‫التعلم وتدعيم السلوك‬

‫‪1‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬
 ‫األهداف التعليمية للفصل‬

‫❑توضيح مفهوم التعلم وتدعيم السلوك‪.‬‬

‫❑بيان كيف يمكن اكتساب السلوك‪.‬‬
‫❑وصف عملية تشكيل السلوك اإلنساني‪.‬‬
‫❑مناقشة تطبيقات مفاهيم ونظريات التعلم في مجال العمل‬
‫بالمنظمات‪.‬‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪2‬‬
 ‫ما هية التعلم‬
‫التعلم هو‪:‬‬
‫• "تغير دائم نسبياً في كيفية ومعدل تكرار قيام الفرد‬
‫بسلوك معين نتيجة لخبرات تم إكتسابها بالمالحظة أو‬
‫بالممارسة الفعلية للسلوك"‪.‬‬
‫• ليس كل تغيير في السلوك يعتبر من قبيل التعلم أو أحد‬
‫نواتجه‪ .‬فالتعلم يعتبر تغيير في سلوك الفرد وفقاً‬
‫إلشتراطات وخصائص معينة‪.‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪3‬‬
 ‫الخصائص المميزة لعملية التعلم‬
‫❑أن التعلم يحتوي على تغييركيفية قيام الفرد بالسلوك أو معدل تكراره لهذا السلوك بصرف‬
‫النظر عما إذا كان السلوك مرغوب فيه أو غير مرغوب فيه‪ .‬فمن يتعلم قد يتعلم سلوك مفيد‬
‫أو هدام‪.‬‬
‫❑أن التغير في السلوك يجب أن يتصف بالدوام النسبي حتى يمكن إرجاعه لعملية التعلم‪،‬‬
‫فالتغير المؤقت في السلوك ال يعتبر من قبيل التعلم‪.‬‬
‫❑أن التغير يجب أن يكون في التصرفات والسلوكيات الظاهرة للفرد‪ .‬فالتغير في إتجاهات‬
‫الفرد النفسية وقيمه وطريقة تفكيره ال تعتبر من قبيل التعلم إال إذا تم التعبير عنها في شكل‬
‫سلوكيات محددة يمكن مالحظتها‪.‬‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪4‬‬
 ‫الخصائص المميزة لعملية التعلم‬
‫❑أن التغير في السلوك يجب أن يكون نتيجة لخبرات متراكمة لدى الفرد قد يحصل‬
‫عليها نتيجة الممارسة الفعلية للسلوك أو مالحظة وتقليد سلوك اآلخرين‪.‬‬

‫❑هناك أنماط من السلوك ال تدخل فى نطاق التعلم مثل السلوك اإلنعكاسى كتحريك‬
‫اليد لو تم شكها بدبوس‪ ،‬أو التغيرات السلوكية المؤقتة مثل عدم القدرة على العمل‬
‫كنتيجة لإلجهاد أو وجود ظروف نفسية سيئة‪.‬‬

‫❑أى تغير دائم نسبيا قد يحدث فى سلوك الفرد نتيجة تغيير سلوكى أو تعديل نتيجة‬
‫لنضج أو تدهور جسمانى ال يعتبر من قبيل التعلم‪.‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪5‬‬
 ‫منحنى التعلم‬
‫• يمثل منحنى التعلم خط بياني يوضح المعدل الذي يتم به تعلم الفرد‬
‫لسلوك جديد مع تكرار محاوالت القيام بالسلوك بمرور الزمن‪.‬‬

‫نموذج عام لمنحنى التعلم‬ ‫‪6‬‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬
 ‫مراحل التعلم‬
‫‪ .1‬مرحلة النمو ‪ :‬هي سرعة إكتساب الفرد للسلوك الجديد في المرحلة‬
‫األولى من ممارسة السلوك‬
‫‪ .2‬مرحلة التسطح ‪ :‬هي إستقرار للسلوك‪ ،‬وعندما يحصل الفرد على فترة‬
‫(راحة) خاصة عند الوصول إلى مرحلة التسطح‪ ،‬يقوم الفرد بإستيعاب‬
‫السلوك المتعلم والتعرف على أبعاده‪.‬‬
‫‪ .3‬مرحلة استعادة النمو‪ :‬ومع تكرار محاوالت القيام بالسلوك بعد فترة‬
‫الراحة يتجه معدل التعلم إلى اإلرتفاع مرة أخرى حتى يصل السلوك‬
‫المتعلم إلى المستوى المستهدف‪.‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪7‬‬
 ‫مبادئ التعلم (كيفية نقل السلوك المتعلم الى حيز الواقع)‬

‫المشاركة‪ :‬يتجه األفراد إلى التعلم بمعدل أسرع عندما يشاركون بشكل فعال في‬ ‫•‬
‫مناقشة أبعاد ومحتوى السلوك المطلوب تعلمه‪.‬‬
‫التكرار‪ :‬غالباً ما يؤدي تكرار محاوالت القيام بالسلوك المطلوب تعلمه إلى‬ ‫•‬
‫سرعة اكتساب السلوك‪.‬‬
‫التوافق بين السلوك المتعلم وسلوك الممارسة الفعلية‪ :‬كلما تشابه محتوى‬ ‫•‬
‫وظروف التعلم مع محتوى وظروف الممارسة الفعلية زادت قوة التعلم لدى‬
‫الفرد‪ ،‬حيث يجعل ذلك المتدرب يكتشف العالقة بين عملية التعلم وبين األداء‬
‫والممارسة والتطبيق‪.‬‬
‫المعلومات المرتدة‪ :‬كلما حصل الفرد على معلومات عن مدى تقدمه في عملية‬ ‫•‬
‫التعلم زادت فعالية التعلم لديه‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬
 ‫كيفية اكتساب الفرد للسلوك‬
‫توجدًالعديدًمنًالنظرياتًالتيًحاولتًتفسيرًعمليةًالتعلمًواكتسابًالسلوك لدىًالفردً‬
‫ومنًأهمًهذهًالنظريات‪:‬‬
‫❑ نظريةًالتعلمًالشرطيًالتقليدي‪.‬‬
‫❑ نظريةًالتعلمًالشرطيًالوسيلي‪.‬‬
‫❑ نظريةًالتعلمًاإلجتماعي (التعلمًبالتقليد)‪.‬‬
‫❑ التعلمًعنًطريقًالمحاولةًوالخطأ‪.‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪9‬‬
 ‫‪ -1‬نظرية التعلم الشرطي التقليدي‬

‫• بافلوف ( تجربة الكلب والجرس)‬

‫من هذه التجربه قدم بافلوف بعض المفاهيم األساسية للتعلم الشرطي التقليدي وهي‪:‬‬
‫المثير غير الشرطي‪ :‬وهوًمثيرًطبيعيً(الطعام) يؤديًإلىًحدوثًاستجابةًطبيعيةً(إفراز اللعاب)‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫المثير الشرطي‪ :‬وهوًمثيرًمحايدً(الجرس) الًيؤديًفيًحدًذاتهًإلىًحدوثًاإلستجابةًالطبيعيةًإالً‬ ‫‪.2‬‬
‫معًإقترانهًبالمثيرًغيرًالشرطي‪.‬‬
‫االستجابة غير الشرطية‪ :‬وتمثلًردًالفعلًالطبيعيً(إفرازًاللعاب)الذيًيحدثًنتيجةًلوجودًالمثيرً‬ ‫‪.3‬‬
‫غيرًالشرطيً(الطعام)‪.‬‬
‫اإلستجابة الشرطية‪ :‬وتمثلًردًالفعلًالناتجًعنًوجودًمثيرًشرطيً(الجرس) بعدًإقترانهًبمثيرً‬ ‫‪.4‬‬
‫غيرًشرطيًلفترة‪.‬‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪10‬‬
 ‫استجابه غير شرطية (اللعاب)‬ ‫‪ -1‬مثير غير شرطى) طعام)‬
‫(المثير الشرطى لم يقدم بعد)‬

‫استجابه غير شرطية‬ ‫‪ -2‬مثير شرطى وغير شرطى‪ /‬محايد‬

‫(تقديم المثير الشرطى متالزما مع المثير غير الشرطى )‬

‫استجابة شرطية‬ ‫‪ -3‬تقديم المثير الشرطى‬

‫(تقديم المثير الشرطى)‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪11‬‬
 ‫مالحظات على نظرية التعلم الشرطي التقليدي‬

‫يتضح مما سبق أن نظرية التعلم الشرطي التقليدي تفسر السلوك التلقائي غير اإلرادي الذي يحدث نتيجة‬
‫للخبرات السابقة‪ ،‬دون تدخل كامل لإلرادة الواعية للفرد‪ .‬ولذلك فإن هذه النظرية ال تصلح كثيراً لتفسير‬
‫السلوك اإلنساني داخل المنظمات‪ .‬فالسلوك داخل المنظمات البد أن يصدر عن إرادة واعية واختيار‬
‫مسبق ومبرر للفرد‪.‬‬

‫ورغم ذلك يمكن أن تصلح هذه النظرية في تفسير بعض السلوكيات الالإرادية المحدودة التي يمكن أن‬
‫تحدث في المنظمات مثل‪ :‬اإلستجابة التلقائية لصوت "إشارات اإلنذار" الصادرة عن اآللة وذلك بفصل‬
‫التيار الكهربائي فور سماعها‪ ،‬أو وقوف المرؤوس عند تحية رئيسه بشكل تلقائي في بعض المجتمعات‬
‫العربية أو الشعور التلقائي بالسعادة أو باإلستياء عند رؤية شخص معين أو مقتنياته نتيجة للخبرات‬
‫السابقة عن هذا الشخص ‪....‬وهكذا‪.‬‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪12‬‬
 ‫‪ -2‬نظرية التعلم الشرطي الوسيلي‬

‫• تشير نظرية التعلم الشرطي الوسيلي إلى ان سلوك الفرد غالباً ما يتبعه نتائج وآثار معينة‪ ،‬فإذا‬
‫أدى السلوك إلى حدوث آثار إيجابية تكون مدعاه لسعادة وسرور الفرد فإنه من المتوقع تكرار‬
‫قيام الفرد بهذا السلوك في المستقبل‪ .‬ولكن إذا أدى السلوك إلى حدوث آثار سلبية تكون مدعاة‬
‫لتوتر واستياء الفرد‪ ،‬فإنه من المتوقع عدم تكرار قيام الفرد بهذا السلوك في المستقبل‪.‬‬

‫• وتعرف هذه الظاهرة بقانون األثر ‪ Law of Effect‬ويعتبر قانون األثر هو األساس لنظرية‬
‫التعلم الشرطي الوسيلي‪ .‬وتعتمد هذه النظرية على ما قدمه العالم الشهير سكنر ‪.B.F.Skinner‬‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪13‬‬
 ‫وتتضح نظرية التعلم الوسيلي بالشكل التالي‬

‫‪14‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬
 ‫‪ -3‬التعلم االجتماعي (التعلم بالتقليد)‬

‫• تعتبر نظرية التعلم اإلجتماعي إمتداد طبيعي لنظرية التعلم الشرطي الوسيلي‪ .‬فكالهما يفترض أن‬
‫تعلم الفرد لسلوك جديد يتوقف على النتائج واآلثار المترتبة على القيام بهذا السلوك‪.‬‬

‫• ويتمثل اإلفتراض األساسي لنظرية التعلم اإلجتماعي في أن الفرد يمكنه تعلم سلوك جديد ليس فقط‬
‫من خالل خبرات السعادة ولكن أيضاً من خالل مالحظة نواتج سلوك اآلخرين في المواقف‬
‫اإلجتماعية المختلفة‪.‬‬

‫• ويوضح الشكل التالي الكيفية التي يتم بها التعلم االجتماعي‪.‬‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬
‫‪15‬‬
‫‪ -3‬التعلم االجتماعي (التعلم بالتقليد)‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪16‬‬
 ‫‪ -3‬التعلم االجتماعي (التعلم بالتقليد)‬

‫• تمثل النمذجة السلوكية حالة تطبيقية خاصة من التعلم بالتقليد‪ ،‬حيث ترى المنظمة‬
‫ضرورة نقل سلوك جيد يقوم به ممارسين اكفاء الى افراد آخرين يجب أن يتعلموه‪ ،‬مما‬
‫يؤدى الى نفع للمنظمة ولألفراد انفسهم‪.‬‬
‫• يبدأ األمر بشرح نظري كثيف للسلوك المراد تعلمه‪ ،‬ثم مناقشته مع المتعلم للتأكد من‬
‫استيعاب جوانب السلوك‪ ،‬ويلى ذلك عرض بعض األفالم أو شرائط الفيديو على األفراد‬
‫لشرح الخطوات المتتابعة للسلوك المطلوب‪ ،‬وعادة يكون الممثلين في هذا الفيلم هم‬
‫الرؤساء المباشرين للفرد بحيث يمثلوا قدوة لهم‪ ،‬وبتكرار عرض الفيلم ومناقشة‬
‫محتواه بين المشرف والفرد المتعلم‪ ،‬يطلب من األفراد تذكر محتويات الفيلم وتقليد‬
‫السلوك الموجود بالفيلم‪ ،‬مع مكافأة الفرد اذا أدى السلوك بنجاح‪.‬‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪17‬‬
 ‫• وفيما يلي أمثلة الستخدامات النمذجة السلوكية في التعلم واكتساب السلوك‪:‬‬
‫‪ .1‬تدريب العمال على أداء عمل ميكانيكي أو حركي معين مثل صيانة اآلالت‪.‬‬
‫‪ .2‬تدريب المشرفين والمديرين على ادارة المقابالت الشخصية مع مرؤوسيهم‬
‫مثل مقابالت التوظف ومقابالت العقاب ومقابالت التوجيه‪.‬‬
‫‪ .3‬تدريب عمال البيع على كيفية التعامل مع العمالء والمستهلكين‪.‬‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪18‬‬
 ‫‪ -4‬التعلم عن طريق المحاولة والخطأ‬

‫• نحن نتعلم مما نقع فيه من أخطاء‪.‬‬

‫• يعني ذلك أننا لكي نصل إلى نتائج نرغبها فإننا نحاول القيام بالسلوك الذى‬
‫يؤدى إلى هذه النتيجة‪ ،‬ورغم ذلك قد نخطىء فى القيام بالسلوك الذى ال‬
‫يؤدى إلى النتيجة المرجوة‪.‬‬
‫• وهذا الخطأ يجعلنا نستبعد هذا السلوك‪ ،‬ونحاول تجربة سلوك آخر‪ ،‬واذا‬
‫أدى الى حدوث النتيجة المرجوة‪ ،‬فإننا نقوم بتكراره وتثبيته في المرات‬
‫القادمة‪.‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪19‬‬
 ‫كيف يمكن تشكيل السلوك؟‬
‫❑ تشير عملية تشكيل السلوك الى تشجيع السلوكيات المرغوبة والصحيحة بما يؤدي‬
‫الى تقويتها وتثبيتها لدى األفراد‪ ،‬في حين يتم القضاء على السلوكيات الخاطئة وغير‬
‫المرغوبة واضعافها‪.‬‬

‫❑ يمكنًأنًيتمًتشكيلًالسلوكًبطريقتين‪:‬‬
‫‪ .1‬استخدامًالمدعمات‬
‫‪ .2‬جداولًالتدعيم‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬
‫‪20‬‬
 ‫أوال‪ :‬تشكيل السلوك باستخدام المدعمات‬

‫تلعب المدعمات دورا ً هاما ً في تشكيل سلوك الفرد‪ .‬ويمكن التمييز بين نوعين من المدعمات هما‪:‬‬
‫❑المدعماتًاإليجابية‪ :‬وتعنيًكلًماًيسببًللفردًالشعور‪ ،‬بالسعادةًوالسرور‪.‬‬
‫❑المدعماتًالسلبية ‪ :‬وتعنيًكلًماًيسببًللفردًالشعورًباالستياءًوالتوترًواأللمً‬
‫ويمكن التمييز بين أربعة طرق مختلفة يمكن من خاللها إستخدام المدعمات في تشكيل السلوك‬
‫ويمكن تصنيف هذه الطرق في مجموعتين كاآلتي‪:‬‬
‫• أوالً‪ :‬طرقًتؤديًإلىًتثبيتًالسلوكًالمرغوبًفيهًوهي‪ :‬التدعيم اإليجابي والتدعيم السلبي‪.‬‬

‫• ثانياً‪ :‬طرقًتؤديًإلىًإضعافًالسلوكًغيرًالمرغوبًفيهًوهي‪ :‬العقاب واإلطفاء‪.‬‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬
‫‪21‬‬
 ‫تابع أوال‪ :‬تشكيل السلوك باستخدام المدعمات‬

‫التدعيم اإليجابي للسلوك‪ :‬ويعني حصول الفرد على مدعمات إيجابية نتيجة قيامه بسلوك مرغوب‬ ‫•‬
‫فيه‪ .‬مثل حصول الفرد على مكافأة مادية أو رمزية لتميزه فى أداء عمله‪.‬‬
‫التدعيم السلبي للسلوك‪ :‬ويعني تجنب الفرد الحصول على مدعمات سلبية نتيجة قيامه بسلوك غير‬ ‫•‬
‫مرغوب‪ .‬مثل تجنب الفرد للحصول على عبارات التوبيخ التى يتلقاها من رئيسه المباشر لتأخره عن‬
‫معاد عمله‪.‬‬
‫العقاب‪ :‬ويعني حصول الفرد على مدعمات سلبية نتيجة قيامه بسلوك غير مرغوب فيه‪ .‬مثال‪:‬‬ ‫•‬
‫حصول الفرد على خصم عدة أيام من مرتبه الشهري نتيجه إهماله في العمل‪ .‬ويؤدي العقاب إلى‬
‫إضعاف السلوك غير المرغوب فيه‪.‬‬
‫اإلطفاء (الالتدعيم)‪ :‬ويؤدي اإلطفاء إلى إضعاف السلوك غير المرغوب فيه‪ .‬اإلطفاء‪ :‬ويعني عدم‬ ‫•‬
‫حصول الفرد على مدعمات إيجابية نتيجة لقيامه بسلوك أصبح غير مرغوب فيه‪ .‬مثل عدم استجابة‬
‫الرئيس لعبارات المديح واإلطراء التى يبديها له مرؤوسيه وتجاهلها مما يؤدى إلقالع المرؤوسين‬
‫عن إبداء مثل هذه العبارات فيما بعد‪.‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬
‫‪22‬‬
 ‫بهذا نجد ان هناك اربع انواع من الحوافز‬
‫منع‬ ‫تقديم‬
‫‪ 2‬االطفاء‬ ‫‪ 1‬تدعيم ايجابي‬

‫◼منع حافز ايجابي‬ ‫◼ تقديم حافز ايجابي‬

‫◼له اثر سئ‬ ‫◼ له اثر طيب‬
‫◼يستخدم في اضعاف السلوك‬ ‫◼يستخدم في تثبيت السلوك‬
‫◼مثال‪ :‬عدم اعطاء اي اهتمام لمروجي االشاعات يوقفها‬ ‫◼مثال‪:‬اعطاء حوافز مثل النقود‪ ,‬المدح‪ ,‬الشكر‪ ,‬التشجيع‪,‬‬
‫رحلة‬
‫‪ 4‬تدعيم سلبي‬ ‫‪ 3‬عقاب‬
‫◼منع حافز سلبي‬ ‫◼تقديم حافز سلبي‬
‫◼له اثر طيب‬ ‫◼ له اثر سئ‬

‫◼يستخدم في تثبيت السلوك‬ ‫◼يستخدم في اضعاف السلوك‬

‫◼مثال‪ :‬عدم تطبيق الئحة الجزاءات على الذين يلتزمون‬ ‫◼مثال‪ :‬استخدام عقوبات االنذار والخصم‪ ,‬والفصل‪,‬‬
‫بقواعد السلوك‬ ‫والتوبيخ للحد من السلوك السىء‬
‫‪-‬يؤدي النوع االول والرابع الى تثبيت وتشجيع السلوك‬
‫‪23‬‬ ‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪ -‬يؤدي النوع الثاني والثالث الى اضعاف السلوك‬
 ‫مبادئ استخدام التدعيم اإليجابي في تشكيل السلوك‬

‫• مبدأ شرطية التدعيم‪ :‬ويعني أال يتم منح التدعيم اإليجابي إال بشرط قيام الفرد‬
‫بالسلوك المطلوب‪ ،‬وفي حالة عدم قيامه بالسلوك ال يحصل على التدعيم‪.‬‬
‫• مبدأ فورية التدعيم‪ :‬ويعني أن التدعيم سوف يكون أكثر فعالية في تشكيل‬
‫السلوك إذا حصل الفرد على التدعيم فور قيامه بالسلوك مباشرة‬
‫• مبدأ حجم التدعيم‪ :‬ويشير إلى انه كلما زاد حجم التدعيم الذي يحصل عليه‬
‫الفرد فور قيامه بالسلوك المطلوب زاد األثر اإليجابي‬
‫• مبدأ قيمة التدعيم‪ :‬ويعني أنه كلما زادت قيمة التدعيم لدى الفرد‪ ،‬وكلما زادت‬
‫فترة حرمان الفرد من هذا النوع من المدعمات‪ ،‬كان للمدعم أثر كبير على‬
‫تثبيت السلوك المطلوب‪.‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪24‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬تشكيل السلوك باستخدام جداول التدعيم‬
‫تتوقف قوة وسرعة تشكيل السلوك لدى الفرد على التوقيت والطريقة التي يمنح بها المدعمات‬
‫وهو ما يطلق عليه جداول التدعيم‪.‬‬
‫• يمكن التمييز بين نوعين من جداول التدعيم هما‪:‬‬
‫التدعيم المتقطع‪.‬‬ ‫• التدعيم المستمر‬
‫التدعيم المستمر‪:‬‬
‫يعنى تدعيم السلوك المرغوب فيه فى كل مرة يقوم بها الفرد بممارسة السلوك‪.‬‬
‫التدعيم المتقطع‪:‬‬
‫يعنى تدعيم السلوك المرغوب فيه فى كل فترة زمنية او كل عدد من المرات التى يقوم بها الفرد‬
‫بممارسة السلوك‪.‬‬
‫يتم التدعيم المتقطع وفقا لمعيارين‪:‬‬
‫أ‪ -‬الفاصل الزمنى‪ :‬تدعيم السلوك المرغوب فيه بعد كل فترة زمنية‬
‫ب‪ -‬معدل االستجابات‪ :‬تدعيم السلوك المرغوب فيه كل عدد من المرات يقوم فيها الفرد بالسلوك‪.‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪25‬‬
 ‫‪ -‬إذاًتمًاستخدامًمعيارًالفاصلًالزمنىًفىًالتدعيمًيمكنًانًيتمًالتدعيمًبطريقتين‪:‬‬
‫‪ -1‬الفاصلًالزمنىًالثابت‪ .‬مثالً‪ :‬الراتبًالشهرى‬
‫‪ -2‬الفاصل الزمنى المتغير‪ :‬المكافآت التى يمنحها المدير بعد قيامه بزيارات تفتيشية مفاجأة‬
‫للمصانع كل فترة زمنية غير منتظمة‪.‬‬

‫أماًاذاًتمًاستخدامًمعيارًمعدلًاإلستجاباتًفىًالتدعيم‪ً،‬يتمًالتدعيمًبطريقتين‪:‬‬
‫‪ -1‬معدلًاستجابةًثابت‪ .‬مثال‪ :‬نظامًاألجرًبالقطعهًالذىًيتيحًللعاملًالحصولًعلى مبلغًماً‬
‫عندًانتاجهًكلًعددًمحددًمنًالوحداتً(مثالًكلً‪ 20‬وحدةًمثال)‪.‬‬
‫‪ -2‬معدلًإستجابةًمتغير‪ .‬مثلًالعمولةًالتىًيحصلًعليهاًرجلًالبيعًبعدًاتمامًصفقةًمبيعاتً‬
‫بعدًاجراءًعددًمنًًزياراتًالعمالءً‪ً،‬ويختلفًالعددًمنًصفقةًألخرى‪.‬‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬
‫‪26‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪27‬‬
 ‫جداول التدعيم‬
‫الجدول المتقطع‬ ‫الجدول المستمر‬
‫يعطى التدعيم على اجزاء محسوسة زمنيا او سلوكيا‬ ‫يتم اعطاء المدعم بصورة دائمة‬
‫استجابة سلوكية‬ ‫زمني‬ ‫ويستمر اعطاء المدعم كلما ظهرت‬
‫جدول معدل االستجابات الثابتة‬ ‫االستجابة السلوكية المطلوبة‬
‫جدول زمني ثابت‬
‫يعطى التدعيم بعد عدد ثابت من‬ ‫يعطى التدعيم كل فترة زمنية ثابتة‬
‫االستجابات السليمة‬ ‫اجزاء‬
‫مثال‪ :‬الحافز الشهري‬ ‫ثابتة‬
‫مثال‪:‬االجر بالقطعة‬
‫االثر‪:‬تاثير ضعيف على‬
‫االثر‪:‬تاثير متوسط على‬ ‫التعلم‪,‬االستجابات تقوى مباشرة قبل‬ ‫مثال‪ :‬اعطاء عمولة فور بيع‬
‫التعلم‪,‬االستجابات تتارجح صعودا‬ ‫الحصول على المدعم وسرعان ماتخبو‬ ‫كل سلعة‬
‫وهبوطا حول هذا المستوى المتوسط‬ ‫بعده‬
‫جدول معدل استجابات متغير‬ ‫جدول زمني متغير‬
‫يعطى التدعيم بعد عدد متغير من‬
‫االستجابات السليمة‬ ‫يعطى التدعيم بعد فترات متغيرة زمنيا‬ ‫اجزاء‬ ‫االثر‪:‬اكتساب وانطفاء سريع‬
‫مثال‪ :‬زيارات تفتيشية على الموظفين‬ ‫متغيرة‬ ‫للسلوك وفعالية هذه الطريقة‬
‫مثال‪:‬بقشيش متغير لعامل المكتب يستند‬
‫في االسبوع‬ ‫مرهونة باستمراريته‬
‫على معدل متغير من االستجابات‬
‫االثر‪ :‬اقوى تاثير على ثبات واستمرار‬ ‫االثر‪:‬تاثير قوي على التعلم وانتظام‬
‫‪28‬‬ ‫السلوك‬ ‫السلوك‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬
 ‫قيود على تشكيل السلوك‬
‫يوجد قيدين أساسيين على استخدام جداول ومبادئ التدعيم في تشكيل‬
‫السلوك هما‪:‬‬
‫(‪ )1‬اإلختالفات الفردية‪ .‬وللتغلبًعلىًعاملًاإلختالفاتًالفرديةًيمكنًإستخدامًأحدًأسلوبين‪:‬‬
‫• األول‪ :‬إختيار وتعيين األفراد الذين يقدرون نوع الحوافز والمكافآت التي تقدمها المنظمة‪ ،‬أو على األقل‬
‫التعرف على حاجات وتفضيالت هؤالء األفراد‪ ،‬وأخذها في الحسبان عند تصميم نظم المكافآت والحوافز‬
‫في المنظمة‪.‬‬
‫• الثاني‪ :‬السماح لألفراد بالمشاركة في إختيار نظم ومحتوى الحوافز والمكافآت التي يفضلونها‪ ،‬مما يؤدي‬
‫إلى تعظيم أثر هذه الحوافز في تشكيل السلوك‪.‬‬
‫(‪ )2‬العرف السائد بين جماعة العمل واإلدارة‪.‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬
‫‪29‬‬
 ‫اآلثار السلبية للعقاب‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪30‬‬
 ‫التغلب على األثار السلبية للعقاب‬

‫❑المكافأة بطريقة علنية‪ ،‬والعقاب بطريقة سريه‪ ،‬تجنبا إلهدار كرامة الفرد‪.‬‬
‫❑ تطبيق العقاب بمجرد ظهور السلوك غير المرغوب وقبل أن يستفحل‪.‬‬
‫❑يجب ان يوجه العقاب بشكل فوري ومباشر وواضح للسلوك غير المرغوب فيه‪.‬‬
‫❑أن يعرف الفرد الذي يطبق عليه العقاب جانب السلوك غير المرغوب وكيفية تفاديه‪.‬‬
‫❑يجب تحقيق نوع من التوازن بين إستخدام العقاب وإستخدام المدعمات اإليجابية في‬
‫تشكيل السلوك فعندما يستخدم المدير مدعمات إيجابية بشكل متكرر في تشكيل السلوك‪،‬‬
‫فإن استخدامه للعقاب في بعض األحيان يكون أكثر فعالية‪.‬‬
‫❑يجب استخدام العقاب بشكل متسق على جميع األفراد‪ ،‬وفي كل الحاالت التي يظهر فيها‬
‫السلوك غير المرغوب فيه‪.‬‬
‫❑أن يكون الشخص الذي يطبق أنظمة العقاب هو نفسه مصدر للحوافز اإليجابية‪.‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪31‬‬
 ‫تطبيقات مبادئ ونظريات التعلم في مجال العمل اإلداري‬

‫• توجد العديد من تطبيقات مبادئ ونظريات التعلم في مجال اإلدارة والمنظمات‪،‬‬

‫ومن أهم المجاالت التي يمكن فيها اإلستفادة من مبادئ ونظريات التعلم هي‪:‬‬
‫‪ .1‬التدريب والتطوير اإلداري‪.‬‬
‫‪ .2‬وضع وتطبيق لوائح العمل ونظم إنضباط السلوك‪.‬‬
‫‪ .3‬تصميم وتطبيق برامج تحسين السلوك في المنظمات‪.‬‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬
‫‪32‬‬
 ‫‪ -1‬التدريب والتطوير اإلداري‬
‫• تلجأ المنظمات الى تصميم برامج تدريبية لرفع قدرات ومهارات العاملين بها‪.‬‬
‫• يهدف التدريب عادة الى اكتساب سلوكيات جديدة مرغوبة أو تعديل سلوكيات واتجاهات‬
‫نفسية غير مرغوب فيها‪ ،‬كما يهدف الى بناء مهارات جديدة لدى األفراد بطريقة يسهل نقلها‬
‫الى الواقع‪.‬‬
‫• يمر تصميم البرنامج التدريبي بعدة مراحل هي‪:‬‬
‫‪ -1‬تحديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫‪ -2‬إعداد المادة التدريبية‪.‬‬
‫‪ -3‬تنفيذ البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫‪ -4‬تقييم النتائج‪.‬‬
‫• في جميع تلك المراحل يجب االستفادة من حصيلة المعرفة في التعلم كما يلي‪:‬‬
‫‪33‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬
 ‫‪ -1‬التدريب والتطوير اإلداري‬
‫أوال‪ :‬تحديد االحتياجات التدريبية‬
‫❑ نقطة البداية في اى برنامج تدريبي هي تحديد من سيتم تدريبه الكتساب اي نوع من‬
‫المهارات‪ ،‬ويتطلب ذلك اجراء ما يسمي تحديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫❑ يتم تحديد االحتياجات التدريبية بعدد من األساليب مثل‪ :‬سؤال المديرين عن مجاالت‬
‫الضعف في أداء مرؤوسيهم‪ ،‬أو سؤال األفراد نفسهم عن طبيعة المهارات التي‬
‫يحتاجون تعلمها ورفع قدراتهم فيها‪ ،‬ويحقق ذلك مبدأ المشاركة في التعلم‪.‬‬
‫❑ وبعد التعرف على االحتياجات التدريبية لكل فرد يجب وضع اهداف محددة تسعى‬
‫برامج التدريب الى تحقيقها‪ ،‬وتساعد هذه األهداف في تحديد نوع المهارة المطلوب‬
‫اكتسابها‪ ،‬وهنا يستفاد من نظريات التعلم في ضرورة تحديد السلوك المطلوب اكتسابه‬
‫بدقة حتي يسهل تعلمه واكتسابه من خالل التدريب‪.‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪34‬‬
 ‫‪ -1‬التدريب والتطوير اإلداري‬
‫ثانيا‪ :‬إعداد المادة التدريبية‬
‫❑ يعتمد تنفيذ البرنامج التدريبي على وجود مادة تدريبية جيدة‪ ،‬ويفضل تقديم هذه المادة‬
‫في شكل مراحل متدرجة من حيث الصعوبة‪ ،‬مع مراعاة عدم االنتقال من مرحلة ألخرى‬
‫اال بعد التأكد من استيعاب المتدربين للمراحل السابقة‪ ،‬وظهور مؤشرات تعديل السلوك‬
‫او اكتساب المهارات المطلوبة‪.‬‬
‫❑ يجب معرفة أن عملية التعلم التي يمر بها األفراد خالل البرنامج التدريبي غالبا تتم‬
‫وفقا لمراحل منحنى التعلم‪ ،‬فغالبا تشهد المراحل األولى من التدريب ارتفاع مطلوب في‬
‫مستوى المهارة المطلوب اكتسابها الى ان يصل المتدرب الى مرحلة التسطح‪ ،‬وعند هذه‬
‫المرحلة يجب التوقف تماما عن اعطاء مزيد من المعلومات‪ ،‬والسماح للمتدربين بفترة‬
‫راحة كافية‪ ،‬الستيعاب ما تم تعلمه ثم استئناف المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪35‬‬
 ‫‪ -1‬التدريب والتطوير اإلداري‬
‫ثالثا‪ :‬تنفيذ البرنامج التدريبي‬
‫❑ يفضل عند تنفيذ البرنامج التدريبي مراعاة المبادىء األربعة لعملية التعلم وهي المشاركة والتكرار‬
‫والتوافق بين السلوك المتعلم وسلوك الممارسة الفعلية‪ ،‬وتوفير معلومات مرتدة للمتدرب عن مدى‬
‫تقدمه في اكتساب المهارات المطلوبة‪.‬‬
‫❑ كما يلعب التعلم االجتماعي دور هام عند تنفيذ العملية التدريبية‪ ،‬وذلك باتباع الخطوات اآلتية‪:‬‬
‫‪ .1‬عرض فيلم يوضح السلوك النموذجي المطلوب تعلمه‪.‬‬
‫‪ .2‬تحديد العناصر األساسية في هذا السلوك الذي تتم مشاهدته‪.‬‬
‫‪ .3‬منافشة السلوك الفعال بين المتدربين‪ ،‬ثم محاولة ممارسته كما تم مشاهدته‪.‬‬
‫‪ .4‬تقديم معلومات مرتدة عن مدى نجاح الفرد في كل عناصر السلوك المطلوب اكتسابه‪.‬‬
‫‪ .5‬تكرار ممارسة السلوك واالستمرار في تقديم معلومات مرتدة الى أن يتم القيام بالسلوك بشكل‬
‫مرضي‪.‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬
‫‪36‬‬
 ‫‪ -1‬التدريب والتطوير اإلداري‬
‫رابعا‪ :‬تقييم النتائج‬
‫❑ يمثل التقييم الخطوة األخيرة في أي برنامج تدريبي‪ ،‬والهدف منه التعرف على مدى‬
‫فعالية التدريب في التأثير على سلوك وأداء األفراد‪ ،‬وعادة يتم التقييم من خالل دراسة‬
‫التغير في بعض الجوانب الهامة للسلوك قبل وبعد التدريب‪ .‬ويستفاد من هذه المعلومات‬
‫المرتدة في تحديد فعالية التدريب واتخاذ اي قرارات لتحسين العملية التدريبية مستقبال‪.‬‬
‫❑ وتلعب المدعمات اإليجابية التي يتم منحها لألفراد عند نجاحهم في تطبيق ما تم تعلمه‬
‫من مهارات على واقع العمل الفعلي اثر واضح وكبير في تثبيت وتقوية السلوك الجديد‬
‫وبالتالي زيادة فعالية التدريب‪.‬‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬
‫‪37‬‬
 ‫‪ -2‬نظمًضبطًالسلوك‬
‫توجد العديد من نظم العقاب التي يمكن إستخدامها لضبط السلوك‪ ،‬كما تتدرج أساليب العقاب في شدتها‬
‫وغالباً ما تأخذ الصورة التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬مناقشةًالسلوكًبطريقةًشفهيةًوغيرًرسميةًمعًالفرد‪ً،‬وتوضيحًكيفيةًإيقافًهذاًالسلوكًمعًتبصيرً‬
‫الفردًبالعقابًالمتوقعًفيًحالةًتكرارًهذاًالسلوكًمستقبالً‪.‬‬
‫‪ .2‬اإلنذارًالشفهيًالرسميًللفرد‬
‫‪ .3‬اإلنذارًالكتابيًالذيًتحفظًنسخهًمنهًفيًملفًالفرد‪.‬‬
‫‪ .4‬خصمًجزءًمنًالراتبًالشهري‪.‬‬
‫‪ .5‬اإليقافًعنًالعملًلفترةًزمنية‪.‬‬
‫‪ .6‬الفصلًالنهائيًمنًالخدمةً(إذاًكانتًقوانينًالعملًتسمحًبذلك)‪.‬‬
‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪38‬‬
 ‫‪ -2‬نظمًضبطًالسلوك‬
‫❑يمكن االستفادة من مفاهيم التعلم عند وضع وتطبيق الجزاءات في المنظمة من‬
‫خالل مراعاة اإلرشادات التي سبق مناقشتها عن زيادة فعالية أنظمة العقاب‬
‫والقضاء على آثاره السلبية‪.‬‬

‫❑ كما يمكن االستفادة من نظرية التعلم االجتماعي عند تطبيق الئحة الجزاءات‪،‬‬
‫حيث أن العقاب يؤثر على الشخص الذي تم عقابه بشكل مباشر‪ ،‬كما يؤثر بشكل‬
‫مباشر على من الحظ وشاهد عملية العقاب‪.‬‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪39‬‬
 ‫‪ -3‬برامج تحسين السلوك‬
‫المقترحات التي يمكن أن تقوم بها اإلدارة في هذا الشأن ما يلي‪.‬‬
‫❑تحديد جوانب السلوك التي يمكن أن تؤدي إلى تحسين أداء الفرد‪.‬‬
‫❑اختيار فرد "قدوة" في ممارسة هذا السلوك لكي يالحظه اآلخرون‪.‬‬
‫❑التأكد من أن األفراد لديهم اإلستعداد إلكتساب المهارات الالزمة لممارسة هذا السلوك‪.‬‬
‫❑تهيئة مناخ إيجابي للتعلم يمكن فيه زيادة إحتماالت تعلم السلوك الجديد وممارسته‬
‫بطريقة صحيحة‪.‬‬
‫❑منح األفراد مدعمات إيجابية عند قيامهم بممارسة سليمة للسلوك المطلوب إكتسابه‪.‬‬
‫❑تهيئة مناخ العمل وتطوير الممارسات اإلدارية بطريقة تضمن الحفاظ على السلوكيات‬
‫المكتسبة واستمرارها‪.‬‬

‫د‪ /‬عبير حسن رمضان ‪ -‬السلوك والتطوير التنظيمى ‪ -‬المحاضرة الثالثة ‪ -‬التعلم وتدعيم السلوك‬ ‫‪40‬‬