2.1.

Thiết kế chiến lược C&B

2.1.1. Thiết kế chiến lược C&B cho vị trí nhân viên kinh doanh

Bảng 2.1. Bảng thiết kế chiến lược C&B cho vị trí nhân viên kinh doanh

STT Yếu tố Đề xuất Giải thích

Vì chiến lược của VietJet Air là tập trung cạnh

tranh bằng cung cấp dịch vụ bay giá rẻ hợp lý và
đảm bảo chất lượng sản phẩm ổn định. Xét thấy, vị
trí nhân viên kinh doanh là vị trí có mức độ quan
Trả mức trọng ở mức trung bình, nên áp dụng việc trả lương
Mức
1 ngang bằng ngang bằng với thị trường giúp công ty kiểm soát
lương
thị trường được chi phí, đồng thời giữ chân nhân viên. Chi
phí tiết kiệm được sẽ tập trung vào việc trả lương
cho các vị trí có mức độ quan trọng cao như giám
đốc, quản lý giúp đảm bảo chất lượng sản phẩm ổn
định.

Trả dựa Vì chiến lược của công ty là tập trung vào việc
trên kết quả xâm nhập thị trường, cạnh tranh bằng hiệu suất.
KPI công Vậy nên, VietJet Air cần triển khai việc trả lương
Lương việc (doanh kết quả công việc cho nhân viên dựa trên các tiêu
2 kết quả số bán chí như doanh số bán vé, số lượng khách hàng
công việc hàng, số thân thiết, duy trì khách hàng trung thành,… nhằm
lượng khuyến khích nhân viên đẩy mạnh hoạt động bán
khách hàng hàng, tăng hiệu suất từ đó tăng doanh thu lợi
duy trì…) nhuận cho công ty.

3 Thưởng Thưởng Vì VietJet Air có chiến lược tập trung vào việc
cho nhân xâm nhập thị trường, cạnh tranh bằng hiệu suất
viên hoàn nên đặt ra yêu cầu về chuyên môn hóa và cạnh
thành KPI tranh KPI về hiệu suất bán hàng giữa các nhân

1
STT Yếu tố Đề xuất Giải thích

viên. Vậy nên, thưởng cá nhân dựa trên việc đạt

về hiệu suất KPI nỗ lực hoàn thành từng mục tiêu đề ra, thúc
bán hàng và đẩy việc nâng cao hiệu suất và thông qua đó cũng
chú trọng tự rèn luyện chuyên môn hóa cho cá nhân. Ngoài
thưởng cá ra, việc tập trung thưởng góc độ cá nhân giúp tăng
nhân tính cạnh tranh từ đó gián tiếp nâng cao năng suất
cho công ty

Vì chiến lược cạnh tranh của VietJet liên quan tới

việc tập trung cạnh tranh năng suất, chất lượng ổn
định và giá bán hợp lý nên cơ cấu tổ chức công ty
Quan tâm lựa chọn là cơ cấu thứ bậc. Đối với cơ cấu công ty
đến đảm thứ bậc sẽ phân chia công ty thành nhiều vị trí có
Định giá
4 bảo công các cấp bậc khác nhau rõ ràng nên việc định giá
công việc
bằng nội bộ công việc cần được thiết kế dựa trên cơ sở đảm
hơn. bảo công bằng nội bộ theo thứ bậc mà họ nắm giữ.
Đối với các vị trị có thứ bậc cao như vị trí quản lý
cần được trả lương cao hơn vì họ có trách nhiệm
cao hơn nhân viên.

Vì chiến lược cạnh tranh của VietJet liên quan tới

việc tập trung cạnh tranh năng suất, chất lượng ổn
Trả Trả lương định từ đó đặt ra yêu cầu cao về chuyên môn hóa
lương kỹ năng đối với nhân viên. Vậy nên, trả lượng kỹ năng cần
5
theo kỹ theo chiều quan tâm tập trung trả theo chiều sâu khuyến khích
năng sâu hơn. nhân viên học tập hơn kiến thức chuyên môn,
thuần thục quy trình làm việc, phát triển kỹ năng
bán hàng chuyên nghiệp.

6 Trả Quan tâm Vì chiến lược của công ty là tiếp tục tăng trưởng
lương trả lương bằng cách tập trung vào việc xâm nhập thị trường

2
STT Yếu tố Đề xuất Giải thích

và phát triển sản phẩm dựa vào ngành nghề và

công nghệ hiện có, đồng thời cạnh tranh năng suất,
chất lượng ổn định nên đòi hỏi một đội ngũ nhân
viên có thâm niên cao. Nhân viên lâu năm có ưu
điểm như có kỹ năng chuyên môn hóa cao đáp ứng
thực hiện chiến lược, đồng thời hiểu rõ về công
nghệ hiện tại của công ty, văn hóa tổ chức của
thâm niên
thâm niên công ty, dễ dàng huấn luyện nhân viên mới, có
hơn.
kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực từ đó đảm bảo
chất lượng sản phẩm dịch vụ ổn định và đẩy mạnh
năng suất. Vậy nên, công ty nên quan tâm trả
lương thâm niên để giữ chân nhân viên có thâm
niên ở lại làm việc, nâng cao sự cam kết của nhân
viên đối với công ty từ đó thỏa mãn yêu cầu chiến
lược.

7 Phúc lợi Ưu tiên trả Vì chiến lược của VietJet Air là chiến lược cạnh
phúc lợi tranh về hiệu suất với chi phí thấp, cùng với đó là
linh hoạt phát triển bằng công nghệ hiện có và đảm bảo chất
lượng sản phẩm ổn định. Đối với yêu cầu về cạnh
tranh bằng hiệu suất và chi phí thấp khiến công ty
lựa chọn việc trả mức lương bằng hoặc thấp hơn
thị trường đối với đa số các vị trí ít hoặc không
quan trọng. Nhưng song song với đó công ty lại có
chiến lược phát triển bằng công nghệ hiện có và
chất lượng ổn định đề ra yêu cầu về vấn đề giữ
chân nhân viên lâu năm. Vậy nên, từ các chiến
lược trên VietJet cần ưu tiên đầu tư vào các khoản
phúc lợi linh hoạt, đa dạng hình thức giúp khích lệ

3
 STT Yếu tố Đề xuất Giải thích

tinh thần và giữ chân nhân viên.

Vì chiến lược của VietJet Air là cạnh tranh về hiệu

suất với chi phí thấp. Nhân viên kinh doanh là vị
trí quan trọng ở mức trung bình, không nắm giữ tri
thức của công ty và chịu trách nhiệm thấp trong
hoạt động sản của doanh nghiệp. Nhưng để đáp
ứng chiến lược tiếp tục kinh doanh bằng công
Ngang
nghệ hiện tại và đảm bảo chất lượng sản phẩm,
bằng với thị
Mức công ty cần duy trì việc giữ chân lực lượng có kinh
8 trường cho
phúc lợi nghiệm lâu năm trong lĩnh vực này. Vậy nên trả
nhân viên
mức phúc lợi ngang bằng với thị trường đủ để đáp
kinh doanh.
ứng nhu cầu thiết lập sự cam kết của nhân viên đối
với công ty từ duy trì nguồn nhân lực có kinh
nghiệm lâu năm. Ngoài ra, việc chỉ trả phúc lợi
mức ngang bằng thị trường giúp công ty kiểm soát
được chi phí từ đó tập trung ngân sách phục vụ
cho chiến lược mở rộng thị trường.

2.1.1. Bài toán định giá lương cho 2 vị trí bộ phận kinh doanh
VietJet Air lựa chọn 4 yếu tố để định giá công việc gồm yêu cầu trình độ (hệ số
quan trọng 30%), yêu cầu trách nhiệm (hệ số quan trọng 30%), yêu cầu kinh nghiệm
(hệ số quan trọng 20%), yêu cầu về điều kiện làm việc (hệ số quan trọng 20%). Yêu
cầu về trình độ chia thành 4 mức độ gồm: Tốt nghiệp THPT, Cao đẳng, Đại học và
Sau đại học. Yêu cầu về trách nhiệm chia thành 4 mức độ gồm: trách nhiệm kết quả cá
nhân, trách nhiệm kết quả nhóm, trách nhiệm kết quả bộ phận và trách nhiệm kết quả
công ty. Yêu cầu về kinh nghiệm chia thành 4 mức độ gồm: kinh nghiệm dưới 2 năm,
kinh nghiệm từ 2 đến dưới 4 năm, từ 4 đến 6 năm, từ 6 năm trở lên. Yêu cầu điều kiện
làm việc chia thành 4 mức độ gồm: Dưới 25% thời gian làm việc trong điều kiện ảnh

4
hưởng sức khỏe, từ 25-50% thời gian làm việc trong điều kiện ảnh hưởng sức khỏe,
từ 50%-75% thời gian làm việc trong điều kiện ảnh hưởng sức khỏe, trên 75% thời
gian làm việc trong điều kiện ảnh hưởng sức khỏe. Công ty lựa chọn tổng điểm để
định giá là 1000 điểm. Công ty xác định có 5 ngạch lương, mỗi ngạch có 10 bậc,
khoảng cách lương cơ bản giữa các bậc là 1.5000.000 đồng. VietJet quy định cứ 2
năm sẽ tăng lương cơ bản 1 lần và tăng 1 bậc lương. Cơ cấu thu nhập của công ty
được tính bao gồm 50% lương cơ bản, 40% lương kết quả và 10% phụ cấp. Công ty
chọn vị trí nhân viên kinh doanh làm chuẩn và khảo sát lương cơ bản các công ty cùng
ngành hàng không cho ra kết quả mức lương thị trường bậc 1 thấp nhất là 8.000.000
đồng và cao nhất là 12.000.000 cho vị trí nhân viên kinh doanh.

2.2.2.2. Tiến hành định giá

Bước 1: Khảo sát lương thị trường

Công ty lựa chọn vị trí nhân viên kinh doanh làm chuẩn, bộ phận quản trị nguồn
nhân lực của VietJet Air tiến hành khảo sát mức lương thị trường bậc 1 thấp nhất là
8.000.000 đồng và cao nhất là 12.000.000 cho vị trí nhân viên kinh doanh.
Vậy mức bình quân thị trường trả cho vị trí nhân viên kinh doanh
= (8.000.000 + 12.000.000) x 0.5 =10.000.000 đồng
Dựa theo chiến lược C&B công ty sẽ trả lương cho vị trí nhân viên kinh doanh
ngang bằng với mức bình quân thị trường là 10.000.000 đồng.
Bước 2: Lựa chọn các yếu tố/ tiêu chuẩn định giá công việc
Các yếu tố tiêu chuẩn định giá bao gồm:
 Yêu cầu về trình độ
 Yêu cầu về trách nhiệm
 Yêu cầu về kinh nghiệm
 Yêu cầu về điều kiện làm việc
Bước 3: Xác định tầm quan trọng (trọng số) cho các yếu tố
 Yêu cầu về trình độ (30%)
 Yêu cầu về trách nhiệm (30%)
 Yêu cầu về kinh nghiệm (20%)
 Yêu cầu về điều kiện làm việc (20%)

5
Bước 4: Xác định mỗi yếu tố chia thành bao nhiêu mức độ
- Yêu cầu về trình độ bao gồm 4 mức độ: Tốt nghiệp THPT, Cao đẳng,
Đại học và Sau đại học.
- Yêu cầu về trách nhiệm bao gồm 4 mức độ: trách nhiệm kết quả cá
nhân, trách nhiệm kết quả nhóm, trách nhiệm kết quả bộ phận và trách nhiệm
kết quả công ty.
- Yêu cầu về kinh nghiệm bao gồm 4 mức độ: kinh nghiệm dưới 2 năm,
từ 2 năm đến dưới 4 năm, từ 4 năm đến 6 năm, từ 6 năm trở lên
- Yêu cầu điều kiện làm việc chia thành 4 mức độ: Dưới 25% thời gian
làm việc trong điều kiện ảnh hưởng sức khỏe, từ 25-50% thời gian làm việc
trong điều kiện ảnh hưởng sức khỏe, từ 50%-75% thời gian làm việc trong điều
kiện ảnh hưởng sức khỏe, trên 75% thời gian làm việc trong điều kiện ảnh
hưởng sức khỏe.
Bước 5: Xác định điểm cho các mức độ
Tổng điểm định giá: 1000 điểm

Bảng 2.2. Bảng xác định điểm cho các mức độ

Hệ số
Các Mã
tầm
mức mức Các yếu tố Điểm mức độ
quan
độ độ
trọng

A Yêu cầu trình độ 30% 1000 x 30% = 300

1 A1 Tốt nghiệp THPT = 300 x 1/4 = 75

2 A2 Cao đẳng = 300 x 2/4 = 150

3 A3 Đại học = 300 x 3/4 = 225

4 A4 Sau đại học = 300 x 4/4 = 300

B Yêu cầu trách nhiệm 30% 1000 x 30% = 300

6
1 B1 Yêu cầu kết quả cá nhân = 300 x 1/4 = 75

2 B2 Yêu cầu kết quả nhóm = 300 x 2/4 = 150

3 B3 Yêu cầu kết quả bộ phận = 300 x 3/4 = 225

4 B4 Yêu cầu kết quả công ty = 300 x 4/4 = 300

C Yêu cầu kinh nghiệm 20% 1000 x 20% = 300

1 C1 Dưới 2 năm = 200 x 1/4 = 50

2 C2 Từ 2 năm đến dưới 4 năm = 200 x 2/4 = 100

3 C3 Từ 4 năm đến 6 năm = 200 x 3/4 = 150

4 C4 Trên 6 năm = 200 x 4/4 = 200

D Yêu cầu điều kiện làm việc 20% 1000 x 20% = 200

Dưới 25% thời gian làm việc

trong điều kiện ảnh hưởng sức
1 D1 = 200 x 1/4 = 50
khỏe

Từ 25-50% thời gian làm việc

2 D2 trong điều kiện ảnh hưởng sức = 200 x 2/4 = 100
khỏe

Từ 50%-75% thời gian làm việc

3 D3 trong điều kiện ảnh hưởng sức = 200 x 3/4 = 150
khỏe

Trên 75% thời gian làm việc

4 D4 trong điều kiện ảnh hưởng sức = 200 x 4/4 = 200
khỏe

7
 Bước 6: Xác định số ngạch lương
Bảng 2.3. Bảng xác định số ngạch lương

Điểm Ngạch lương (Thang lương)

Từ 1 - 200 1

Từ 201 - 400 2

Từ 401 - 600 3

Từ 601 - 800 4

Từ 801 - 1000 5

Bước 7: Xác định mỗi ngạch lương gồm bao nhiêu bậc lương
Bảng 2.4. Bảng xác định bậc lương, thời hạn tăng và mức tăng

Số bậc Thời hạn tăng Mức tăng

Khoảng cách thu nhập giữa các

10 bậc 1 năm tăng 1 lần
bậc là 1.500.000 đồng

Bước 8: Định giá công việc cho các chức danh/vị trí công việc
Tiến hành định giá công việc cho 2 vị trí thuộc bộ phận Kinh doanh của công ty
VietJet Air bao gồm vị trí Giám đốc Kinh doanh và Nhân viên Kinh doanh, có các
thông tin về chế độ lương và các tiêu chuẩn định giá công việc như sau:
1. Vị trí Giám đốc Kinh doanh
 Yêu cầu trình độ thuộc mức độ 4: 300
 Yêu cầu trách nhiệm thuộc mức độ 4: 300
 Yêu cầu kinh nghiệm thuộc mức độ 4: 200
 Yêu cầu điều kiện làm việc thuộc mức độ 1: 50
Tổng điểm = 300 + 300 + 200 + 50 = 850
Vậy tổng điểm của vị trí Giám đốc Kinh doanh là 850 được xếp vào ngạch lương 5
(khoảng từ 801 - 1000 điểm).

8
 2. Vị trí Nhân viên Kinh doanh
 Yêu cầu trình độ thuộc mức độ 2: 150
 Yêu cầu trách nhiệm thuộc mức độ 2: 150
 Yêu cầu kinh nghiệm thuộc mức độ 1: 50
 Yêu cầu điều kiện làm việc thuộc mức độ 1: 50
Tổng điểm = 150 + 150 + 50 + 50 = 400
Vậy tổng điểm của vị trí Nhân viên Kinh doanh là 400 được xếp vào ngạch lương 2
(khoảng từ 201 - 400 điểm).
Bảng 2.5. Bảng điểm ngạch lương của 2 vị trí

Vị trí Điểm Ngạch lương

Giám đốc Kinh doanh 850 5

Nhân viên Kinh doanh 400 2

Bước 9: Tính lương

Công ty trả lương ngang bằng với mức trung bình thị trường cho vị trí Nhân viên
kinh doanh. Vậy, lương cơ bản của nhân viên kinh doanh là 10.000.000 đồng
Bảng 2.6. Bảng tính lương của 2 vị trí

Tổng thu nhập Lương căn bản Lương kết quả Phụ cấp
Vị trí
(50%) (40%) (10%)

Giám đốc = = 10.000.000 x = 42.500.000 x = 42.500.000

Kinh 21.250.000/0.5 (850/400) 40% x 10%
doanh = 42.500.000 = 21.250.000 = 17.000.000 = 4.250.000

Nhân =10.000.000/0.5 = 10.000.000 = 20.000.000 x = 20.000.000

viên = 20.000.000 40% x 10%
Kinh = 8.000.000 = 2.000.000
doanh

9
 Như vậy, khi tiến hành định giá cho hai vị trí Giám đốc Kinh doanh và Nhân viên
Kinh doanh, ta có lần lượt các kết quả sau:
1. Vị trí Giám đốc Kinh doanh:
 Lương cơ bản (50%) là: 21.250.000 đồng
 Lương kết quả (40%) là: 17.000.000 đồng
 Phụ cấp (10%) là: 425.000.000 đồng
Vậy, tổng thu nhập của vị trí này là: 42.500.000 đồng
2. Vị trí Nhân viên Kinh doanh:
 Lương cơ bản (50%) là: 10.000.000đ.
 Lương kết quả (40%) là: 8.000.000đ.
 Phụ cấp (10%) là: 2.000.000đ.
Vậy, tổng thu nhập của vị trí này là: 20.000.000 đồng

10