TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI

CÔNG TY TNHH GIAO NHẬN QUỐC TẾ GIA NGUYỄN

SINH VIÊN THỰC HIỆN: ĐỖ THỊ PHƯƠNG ANH MSSV: 2162306021

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS. TRẦN NGUYỄN KIM ĐAN

Thành phố Hồ Chí Minh, 2024

 TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI

CÔNG TY TNHH GIAO NHẬN QUỐC TẾ GIA NGUYỄN

SINH VIÊN THỰC HIỆN: ĐỖ THỊ PHƯƠNG ANH

MSSV: 2162306021
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS. TRẦN NGUYỄN KIM ĐAN

Thành phố Hồ Chí Minh, 2024

 LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được bài báo cáo này, em gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc
đối với Ban Giám Hiệu, cùng với các giảng viên Trường Đại học Tài chính – Marketing
đã truyền đạt kiến thức bổ ích trong suốt quá trình học tập tại trường. Đặc biệt, em xin
gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành đến ThS. Trần Nguyễn Kim Đan đã tận tình hướng
dẫn cũng như giải đáp những thắc mắc, sai sót của em trong suốt quá trình thực hiện
khóa luận tốt nghiệp, đã giúp em hoàn thiện bài báo cáo và rút ra nhiều kinh nghiệm quý
báu để vận dụng vào thực tế sau khi ra trường.
Về phía doanh nghiệp, em xin gửi lời cảm ơn đến toàn bộ các anh chị, cô chú đang công
tác tại công ty TNHH Giao nhận Quốc tế Gia Nguyễn đã hướng dẫn tận tình cũng như
tạo điều kiện tốt nhất để em có thể tiếp xúc với công việc thực tế về quy trình tuyển dụng
và đào tạo trong quá trình thực tập tại công ty. Các anh chị đã giúp em hoàn thành được
nhiệm vụ trong đợt thực tập này, đồng thời cũng cố lại những kiến thức đã học cũng như
học hỏi thêm những kiến thức mới bổ ích và trao dồi thêm kinh nghiệm làm việc của bản
thân.
Trong quá trình thực tập, kiến thức chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc còn
nhiều hạn chế, em đã cố gắng hết sức để hoàn thành bài báo cáo này. Chắc chắn đề tài sẽ
không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp của thầy cô và
Quý Công ty để bài làm được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy, Cô cùng các Anh/Chị trong Công ty TNHH
Giao nhận Quốc tế Gia Nguyễn dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc.
Em xin chân thành cám ơn!
TP. HCM, ngày tháng năm 2024
Sinh viên thực hiện
Đỗ Thị Phương Anh
NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
NHẬN XÉT
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………

THANG ĐÁNH GIÁ

Tiêu chí Nội dung đánh giá Điểm: 100

Quá trình (40%) Chuyên cần 10

Thái độ 10

Năng lực 20

Điểm bài báo cáo Nội dung 30

(60%)
Bố cục 20

Hình thức 10

Tp. Hồ Chí Minh, ngày….tháng… năm 2024

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
(Ký, ghi rõ họ tên)
 ThS. Trần Nguyễn Kim Đan

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................................9

1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................................9

2. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................9

3. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................9

4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................9

5. Kết cấu đề tài.............................................................................................................9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG – ĐÀO TẠO.11

1. 1 Tổng quan về hoạt động tuyển dụng:...................................................................11

1.1.1 Khái niệm:......................................................................................................11

1.1.2Vai trò của hoạt động tuyển dụng:...................................................................11

1.1.3 Mục tiêu của hoạt động tuyển dụng:..............................................................12

1.1.4 Ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng:................................................................12

1.1.5 Nguồn tuyển dụng:.........................................................................................13

1.1.6 Quy trình tuyển dụng:.....................................................................................16

1.2. Tổng quan về hoạt động đào tạo:......................................................................17

1.2.1 Khái niệm:......................................................................................................17

1.2.2 Vai trò của hoạt động đào tạo:........................................................................17

1.2.3 Mục tiêu của hoạt động đào tạo:.....................................................................17

1.2.4 Ý nghĩa của hoạt động đào tạo:......................................................................18

1.2.5 Các hình thức đào tạo:....................................................................................19

1.2.6 Quy trình đào tạo:...........................................................................................20

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH GIAO NHẬN QUỐC TẾ GIA

NGUYỄN............................................................................................................22
2.1 Tổng quan về công ty :..........................................................................................22

2.1.1 Khái quát về công ty:......................................................................................22

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển:....................................................................23

2.1.3 Sứ mệnh và giá trị của công ty:......................................................................23

2.1.4 Nguồn lực công ty:.........................................................................................24

2.2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức:..................................................................................25

2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ:.................................................................................25

2.2.3 Phạm vi hoạt động:.........................................................................................26

2.3 Tình hình kinh doanh của công ty năm 2021 – 2023:.......................................28

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI
CÔNG TY TNHH GIAO NHẬN QUỐC TẾ GIA NGUYỄN 30

3.1 Giới thiệu phòng Hành chính – Nhân sự:..............................................................30

3.1.1 Tổng quan:......................................................................................................30

3.1.2 Nhiệm vụ:.......................................................................................................30

3.1.3 Phân chia:.......................................................................................................30

3.1.4 Cơ cấu lao động trong 3 năm gần đây:...........................................................30

3.2 Thực trạng hoạt động tuyển dụng:.....................................................................30

3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng:.........................................30

3.2.2 Hình thức tuyển dụng:....................................................................................33

3.2.3 Nguồn ứng viên và yêu cầu đối với ứng viên:................................................33

3.2.4 Quy trình tuyển dụng:.....................................................................................34

3.2.5 Kết quả tuyển dụng 3 năm gần đây và chi phí tuyển dụng:............................38

3.3 Thực trạng hoạt động đào tạo:...........................................................................39

3.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo:................................................40

3.3.2 Yêu cầu và nội dung đào tạo:.........................................................................41

3.3.3 Hình thức và quy trình đào tạo:......................................................................42

 3.3.4 Kết quả đào tạo và chi phí đào tạo:................................................................45

3.4 Đánh giá:............................................................................................................47

3.4.1 Hoạt động tuyển dụng:...................................................................................47

3.4.2 Hoạt động đào tạo:..........................................................................................48

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH GIAO NHẬN QUỐC TẾ GIA
NGUYỄN............................................................................................................50

4.1.1 Định hướng ngắn hạn:....................................................................................50

4.1.2 Định hướng dài hạn:.......................................................................................50

4.2.1 Hoạt động tuyển dụng:...................................................................................51

4.2.2 Hoạt động đào tạo:..........................................................................................51

4.2.1 Hoạt động tuyển dụng:...................................................................................51

4.2.2 Hoạt động đào tạo:..........................................................................................51

KẾT LUẬN.................................................................................................................52

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................53

DANH MỤC HÌNH ẢNH
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
 LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ
khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì
tố chức ấy mới có thế hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như
mong đợi. Hoạt động của mỗi công ty đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các
nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn
luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ công ty nào. Tuy nhiên,
với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày
càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để
có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển
ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho
mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này
doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công
tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng
đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện đề có thể thu hút và gìn
giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến. Tuyển dụng, đào tạo và phát
triển là công tác thu nhận người lao động vào làm việc tại công ty đồng thời đào tạo
những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh
hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn
những công việc trong tương lai.
Trong 15 năm hoạt động, để từ một doanh nghiệp
với số lượng nhân sự dưới 10 người ban đầu đến một
doanh nghiệp có 60 nhân sự như hiện tại, Công ty
TNHH Giao nhận Quốc tế Gia Nguyễn đã có những sự
phát triển trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân
sự.
2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng, đào tạo, tại Công ty TNHH Giao nhận Quốc tế
Gia Nguyễn
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu sơ lược về Công ty và hoạt động tuyển dụng, đào tạo tại Công ty TNHH
Giao nhận Quốc tế Gia Nguyễn
- Nắm bắt một số tồn tại còn lại trong hoạt động tuyển dụng, đào tạo tại công ty
- Đề ra một số giải pháp nhằm cải thiện các nhược điểm của các hoạt động tại công ty
4. Phương pháp nghiên cứu
Về nội dung: Công tác tuyển dụng, đào tạo tại công ty.

11
Về không gian: Công ty TNHH Giao nhận Quốc tế Gia Nguyễn
5. Kết cấu đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng – đào tạo
Chương 2: Tổng quan về Công ty TNHH Giao nhận Quốc tế Gia Nguyễn
Chương 3: Thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công ty TNHH Giao nhận
Quốc tế Gia Nguyễn
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công ty
TNHH Giao nhận Quốc tế Gia Nguyễn

12
 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG – ĐÀO
TẠO
1. 1 Tổng quan về hoạt động tuyển dụng:
1.1.1 Khái niệm:
Tuyển dụng là quá trình thu hút, sàng lọc, phỏng vấn và tuyển chọn ứng viên cho các vị
trí còn trống, nhằm đáp ứng nhu cầu veè nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Quá trình
tuyển dụng bao gồm nhiều bước, bắt đầu từ việc xác định nhu cầu của doanh nghiệp,
đăng tin tuyển dụng. thu thập và xem xét hồ sơ ứng viên, tiến hành phỏng vấn, đánh giá
và kiểm tra kỹ năng, sau đó chọn ra ứng viên phù hợp nhất để đề xuất làm việc trong tổ
chức.
Tuyển dụng là bước đầu tiên trong việc xây dựng nguồn nhân lực của một tổ chức. Ở cấp
độ cao, mục tiêu là tìm kiếm và tuyển dụng những ứng viên tốt nhất, đúng thời gian và
phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp.

1.1.2Vai trò của hoạt động tuyển dụng:

Tuyển dụng nhân sự có vai trò quan trọng vì đây là khâu đầu tiên của công tác quan trị
nhân, khi khâu này được thực hiện tốt mới có thể thực hiện các khâu kế tiếp.
Vai trò của hoạt động tuyển dụng được thể hiện qua 3 khía cạnh:
Đối với doanh nghiệp:
- Đáp ứng nhu cầu về nguồn lực: tuyển dụng nhân sự hiệu quả sẽ cung cấp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo và bô sung đội ngũ nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh một cách
hiệu quả. Qua đó, hiệu quả kinh doanh sẽ được nâng cao, phát triển đội ngũ nhân
sự đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
- Chất lượng đội ngũ nhân sự cao sẽ tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh
nghiệp đối với các đối thủ cạnh tranh và tạo nên chỗ đứng vững chắc trên thị
trường.
- Tuyển dụng được những nhân tài phù hợp giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí
đào tạo, tuyển dụng, thử việc, giảm chi phí kinh doanh, sử dụng hiệu quả ngân
sách của doanh nghiệp. Đồng thời giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả sử dụng
nguồn lực.
Đối với người lao động:
- Cơ hội việc làm: thông qua quá trình tuyển dụng, nguời lao động có thể tìm được
công việc phù hợp với trình độ, năng lực và sở thích của mình.
- Tăng thu nhập: có việc làm sẽ có thu nhập ổn định, nâng cao chất lượng cuộc

13
 sống.
- Phát triển bản thân: được làm việc, được cọ xát với thực tế, được tích lũy kinh
nghiệm, giúp người lao động có cơ hội học hỏi, phát triển kiến thức, kỹ năng và
năng lực bản thân.
Đối với xã hội:
- Khi lực lượng lao động có việc làm, điều này đồng nghĩa với việc giảm thiểu tỷ lệ
thất nghiệp, góp phần ổn định xã hội.
- Tạo ra nhiều việc làm và đóng góp cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
- Quá trình tuyển dụng nhân sự giúp nâng cao dân trí, góp phần xây dựng xã hôi
văn minh, hiện đại.
1.1.3 Mục tiêu của hoạt động tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân sự là quá trình gồm tuyển mộ và tuyển chọn. Trong đó, tuyển mộ thực
hiện yêu cầu tìm được tập hợp các ứng viên đảm bảo số lượng và chất lượng cho công
tác tuyển chọn của doanh nghiệp. Mục tiêu của tuyển chọn là tìm được đủ số lượng lao
động phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Kết quả cuối cùng của tuyển dụng là tìm
được đủ số người có năng lực, trình độ, sức khỏe và nhân phẩm cần thiết với yêu cầu
công việc. Như vậy, mục tiêu của tuyển dụng là tìm đúng người đúng việc.
Bản chất của việc sử dụng đúng người đúng việc là làm cho hoạt động của doanh nghiệp
trở nên hiệu quả hơn, tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng doanh thu, năng suất lao động từ đó
cải thiện điều kiện làm việc và tăng thu nhập cho người lao động. Những điều này là nền
tảng để doanh nghiệp phát triển bền vững.
1.1.4 Ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng:
Mục tiêu cuối cùng của tuyển dụng là tìm được nguồn nhân lực phù hợp với vị trí công
việc của doanh nghiệp. Kết quả của quá trình này là tìm được những ứng viên có đủ trình
độ, năng lực, sức khỏe cũng như nhân phẩm cần thiết và phù hợp với công việc.
Lựa chọn và sử dụng đúng người, đúng việc giúp các hoạt động của doanh nghiệp hiệu
quả hơn, tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng doanh thu và năng suất lao động, cải thiện điều
kiện làm việc. Đồng thời tăng thu nhập cho người lao động, đó cũng chính là nền tảng để
doanh nghiệp phát triển bền vững hơn.
Ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng được thể hiện qua 3 khía cạnh bên dưới:
Đối với doanh nghiệp:
Tuyển dụng hiệu quả có thể mang về cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, có
trình độ, năng động, sáng tạo và đặc biệt phù hợp với yêu cầu công việc của doanh
nghiệp. Sở dĩ rất nhiều doanh nghiệp đánh giá cao quy trình tuyển dụng bởi đây là khâu
đầu tiên của công tác quản trị nguồn nhân lực, thực hiện tốt khâu này mới có thể làm tốt
các bước tiếp theo.

14
 - Thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu
kinh doanh đã đề ra một cách hiệu quả. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát
triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong bối cảnh toàn cầu hóa.
- Ngoài ra chất lượng của đội ngũ nhân sự tốt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh bền
vững với đối thủ đồng thời tạo chỗ đứng vững chãi trên thị trường, giảm chi phí
kinh doanh và dùng ngân sách hiệu quả.
Như vậy có thể thấy rằng với doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự có vai trò quan trọng,
tìm được nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp là điều kiện để doanh nghiệp phát triển
hơn.
Đối với người lao động:
Đối với đội ngũ nguồn nhân lực, ý nghĩa của quá trình tuyển dụng đó là:
- Giúp người lao động hiểu rõ về quan điểm, triết lý của các nhà quản trị doanh
nghiệp, từ đó định hướng cho họ.
- Tuyển dụng nhân sự cũng tạo nên tinh thần cạnh tranh, không khí thi đua với
những người lao động trong doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Đối với xã hội:
Hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp giúp thực hiện những mục tiêu về kinh tế,
xã hội, giúp người lao động có việc làm, cải thiện thu nhập và làm giảm gánh nặng như
các tệ nạn xã hội hay tình trạng thất nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân sự cũng giúp sử
dụng nguồn nhân lực xã hội một cách hữu ích.
1.1.5 Nguồn tuyển dụng:
Nguồn tuyển dụng được hiểu như các nguồn hoặc phương tiện, một tổ chức sử dụng để
tìm kiếm, thu hút ứng viên cho các vị trí công việc. Nguồn tuyển dụng có thể là các
kênh, công cụ hoặc phương pháp được sử dụng để quảng bá thông tin tuyển dụng, tìm
kiếm ứng viên. Tìm kiếm được các nguồn tuyển dụng đúng sẽ giúp HR quyết định
hướng đi đúng trong việc tuyển dụng thành công.
Thông thường, nguồn tuyển dụng sẽ được phân thành hai loại chính: nguồn tuyển dụng
bên trong và nguồn tuyển dụng bên ngoài.
Nguồn tuyển dụng bên trong:
Nguồn tuyển dụng bên trong hay còn được gọi là
nguồn tuyển dụng nội bộ. Đây được xem như các ứng
viên được tuyển dụng từ chính doanh nghiệp hay từ một
bộ phận nào đó trong doanh nghiệp. Với việc lựa chọn
nguồn tuyển dụng này thì đối tượng hướng đến chính là
các nhân viên của công ty. Họ có thể là tự ứng cử hoặc

15
 được cấp trên đề bạt cho một vị trí mới dựa trên năng lực
và phẩm chất của mỗi người.
Khi doanh nghiệp muốn bổ sung vị trí nào đó thì có thể
lựa chọn nguồn nội bộ với việc trao cơ hội cho các nhân
viên ở các bộ phận có thể ứng tuyển nếu cảm thấy phù
hợp và đủ năng lực làm việc.

Ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên trong:

- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng: khi tuyển dụng theo nguồn nội bộ thì doanh nghiệp
sẽ tiết kiệm được kha khá chi phí cho quá trình tuyển dụng này. Giảm thiểu được
chi phí quảng cáo, thông báo về vấn đề tuyển dụng. Tiếp theo là tiết kiệm được
chi phí phục vụ cho quá trình phỏng vấn, sàng lọc hồ sơ, đánh giá nhân viên. Bởi
tất cả đều là người trong công ty, do vậy mà việc sử dụng các công cụ truyền
thông nội bộ sẽ là cách để toàn nhân viên có thể nắm bắt thông tin và tiến hành dự
tuyển hay giới thiệu. Đây là điều mà không phải nguồn tuyển dụng bên ngoài có
thể đạt được.
- Dễ dàng nắm bắt khả năng của nhân viên: do là nhân viên của công ty nên nhà
tuyển dụng có thể dễ dàng nắm bắt được năng lực làm việc, kỹ năng mềm cũng
như hiệu suất công việc của nhân viên ra sao. Nói cách khác thì tuyển dụng bên
trong cho phép doanh nghiệp có sự thấu hiểu và nắm bắt chính xác hơn về năng
lực, trình độ cũng như sự phù hợp của ứng viên với vị trí tuyển dụng. Đây sẽ là cơ
sở để tiến hành các bước sàng lọc và chọn lựa được hiệu quả, khách quan và
chính xác nhất.
- Nâng cao tinh thần và động lực làm việc của nhân viên: những người đã là nhân
viên của công ty và được cất nhắc cho một vị trí mới sẽ có động lực và tinh thần
làm việc tích cực hơn rất nhiều. Những người trong nguồn tuyển dụng này sẽ có
sự gắn bó với công ty lâu dài hơn, đảm bảo được sự trung thành, cống hiến tận
tâm cho công việc cũng như cho doanh nghiệp.
- Triển khai công tác tuyển dụng: không phải nhất thiết chỉ có những người làm bộ
phận nhân sự mới có thể tuyển dụng nhân viên mới. bất cứ thành viên nào trong
công ty cũng có thể trở thành một nhà tuyển dụng tiềm năng. Bằng việc tiến cử,
giới thiệu người thân, bạn bè vào doanh nghiệp thì những nhân viên này cũng sẽ
nhận được các lợi ích nhất định. Và đây cũng là xu hướng tuyển dụng mà các

16
 doanh nghiệp đang khuyến khích để các nhân viên tự tin tiến cử nhân tài cho các
vị trí phù hợp trong công ty.
Nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên trong:
- Hạn chế về sự thay đổi: Tuyển dụng trong chính nội bộ doanh nghiệp nên về mặt
chất lượng thì nhân sự vẫn được đảm bảo như thông thường. Điều này sẽ hạn chế
về sự thay đổi chất lượng của nhân viên trong công ty, nhất là những làn gió mới
mang tính tích cực sẽ khó để có thể được bổ sung. Hơn hết, khi mọi thứ đã đi vào
quỹ đạo thì việc sáng tạo hay có những sáng kiến mới mẻ, thu hút sẽ ít được tìm
thấy thì đội ngũ lao động sẵn có của doanh nghiệp. Và đó là lý do vì sao mà việc
tuyển dụng ứng viên chính là mang đến một luồng sinh khí mới doanh nghiệp.
- Dẫn đến sự kém hợp tác trong công việc: đôi khi việc đã quá quen với mọi thứ
trong doanh nghiệp thì việc gặp khó khăn trong vấn đề hợp tác để làm việc rất dễ
xảy ra. Cùng với đó là sự xuất hiện các vấn đề khá nhạy cảm như thiên vị,... Tất
cả những điều này có thể sẽ khiến cho bộ máy hoạt động của doanh nghiệp ngày
càng kém đi, thậm chí là thiếu sự vững chắc để tồn tại và hoạt động lâu dài.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài:
Trái ngược với nguồn tuyển dụng bên trong thì nguồn tuyển dụng bên ngoài chính là
việc tìm kiếm, lựa chọn ứng viên ở phạm vi bên ngoài công ty. Đây sẽ là nguồn tuyển
dụng được lựa chọn và áp dụng khá nhiều hiện nay. Các doanh nghiệp sẽ tiến hành xây
dựng các đợt tuyển dụng khác nhau với từng vị trí cụ thể. Dựa trên việc quảng cáo,
truyền thông để các bạn ứng viên tiếp cận với tin tuyển dụng dễ dàng, nhanh chóng nhất.
Các kênh tuyển dụng phổ biến hiện nay: Facebook, TopCV, Career Builder,
Vietnamwork,…
Ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài:
- Có được nguồn nhân viên chất lượng: Lựa chọn nguồn tuyển dụng bên ngoài sẽ
giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực chất lượng cao bởi phải trải qua quá
trình phỏng vấn với những thử thách được đưa ra. Chỉ khi vượt qua tất cả thì mới
có thể bước chân vào doanh nghiệp.
- Tạo nên sự đa dạng trong đội ngũ nhân viên: Khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài,
các ứng viên sẽ có những nền tảng ở các trường đại học khác nhau, chuyên môn,
lĩnh vực và kỹ năng cũng có thể có sự khác biệt nhất định. Tuy nhiên, khi sắp xếp
đúng người, đúng vị trí thì sẽ tạo nên bức tranh tổng thể vô cùng chói lọi. Và đây
chính là cơ sở tạo nên sự đa dạng, đổi mới tích cực hơn cho doanh nghiệp về đội
ngũ nhân sự công ty.
Nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài:
- Tốn kém chi phí: so với nguồn tuyển dụng bên trong thì nguồn tuyển dụng bên
ngoài sẽ có sự tốn kém chi phí hơn rất nhiều. Bởi sẽ có những khoản phát sinh
như chi phí đăng tin tuyển dụng, chi phí quảng cáo,....

17
 - Quá trình sàng lọc ứng viên mất nhiều thời gian: do tuyển dụng từ nguồn bên
ngoài nên số lượng CV xin việc gửi về có thể sẽ rất nhiều. Điều này sẽ khiến quá
trình sàng lọc hồ sơ mất nhiều thời gian và kém hiệu quả.
- Mất thời gian đào tạo: bất cứ nhân viên mới nào đều cần phải trải qua quá trình
đào tạo nhất định. Từ nội quy văn hóa cho tới vấn đề chuyên môn trong công
việc. Và điều này thực tế là khá mất thời gian để nhân sự có thể thích nghi cũng
như làm quen kịp thời.
- Tỷ lệ nhảy việc cao: bởi vì là nhân viên mới nên những người này không có tinh
thần gắn kết cao với doanh nghiệp. Vì vậy, khi cảm thấy không phù hợp hay yêu
thích nữa thì họ sẵn sàng nghỉ việc để đi tìm mảnh đất mới cho mình.

1.1.6 Quy trình tuyển dụng:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng thường bắt đầu bằng việc xác định những vị trí còn trống sau đó
phân tích đặc điểm của công việc như: kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần có. Theo
đó nhà tuyển dụng cần thực hiện các công việc sau đây để xác định nhu cầu tuyển dụng:
- Kiểm tra lượng công việc của các phòng ban
- Xác định chất lượng làm việc của nhân viên
- Lập danh sách các kiến thức, kỹ năng còn thiếu trong đội nhóm nhằm bổ sung
nhân lực
- Phân tích các đặc điểm, đặc trưng công việc để lên kế hoạch tuyển dụng
Bước 2: Chuẩn bị mô tả công việc
Sau khi đã xác định rõ những yêu cầu về kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm nhà tuyển
dụng cần xác định nhiệm vụ, trách nhiệm của vị trí công việc. Hãy chuẩn bị một bản mô
tả công việc để cung cấp cho các ứng viên tiềm năng xem họ có đáp ứng được không rồi
mới nộp đơn. Đây cũng là công cụ giúp bạn đảm bảo nhận được hồ sơ từ những ứng viên
thích hợp.
Bản mô tả công việc cần có: tên vị trí tuyển dụng, chức vụ, phòng ban, nhiệm vụ chính,
trình độ và kỹ năng cần có với công việc, nơi làm việc, thời gian làm việc, điều kiện làm
việc,quyền lợi và mức lương cho vị trí tuyển dụng.
Bước 3: Tìm kiếm nguồn nhân sự
Nhà tuyển dụng cũng cần xác định đúng ứng viên tiềm năng, thu hút, thúc đẩy họ nộp
đơn. Doanh nghiệp có thể tìm kiếm nguồn ứng viên bằng cách quảng cáo nội bộ hoặc
đăng tin lên các mạng xã hội phổ biến hay các trang web đăng tin tuyển dụng.
Nhà tuyển dụng cũng có thể tìm kiếm ở những hội chợ việc làm và quảng bá những cơ
hội mở trên các ấn phẩm của ngành để tạo quy mô lớn hơn.

18
Bước 4: Sàng lọc và chọn ứng viên
Đây cũng được đánh giá là khâu gây khó khăn lớn cho các nhà tuyển dụng khi phải lựa
chọn ứng viên từ rất nhiều hồ sơ. Nhà tuyển dụng có thể sắp xếp hồ sơ dựa theo thứ tự
ưu tiên như: chứng chỉ, bằng cấp, kinh nghiệm, năng lực chuyên môn,… Ngoài ra cũng
cần đánh dấu những thông tin cần tìm hiểu thêm để hỏi khi phỏng vấn.
Bước 5: Phỏng vấn ứng viên:
Các ứng viên trong danh sách được chọn sẽ trải qua phỏng vấn trước khi được tuyển
dụng hoặc bị từ chối. Điều này phụ thuộc vào quy mô của quá trình tuyển dụng cũng như
nhu cầu của nhà tuyển dụng để lên lịch cụ thể.
Bước 6: Đánh giá và cung cấp việc làm:
Đây cũng là giai đoạn cuối cùng của quy trình tuyển dụng. Ứng viên có thể sẽ không
chấp nhận ngay lời để nghị của nhà tuyển dụng, thế nhưng với những ứng viên kiên nhẫn
hoàn thành các thủ tục giấy tờ và chờ đợi thông qua lựa chọn thì khả năng họ nhận việc
là rất cao.
1.2. Tổng quan về hoạt động đào tạo:
1.2.1 Khái niệm:
Đào tạo doanh nghiệp (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng trong doanh nghiệp) là một hình
thức đào tạo nhằm mục đích giúp các nhà quản lý và nhân viên của một doanh nghiệp có
thể cải thiện kỹ năng của họ, để họ có thể đáp ứng nhu cầu của công việc hiệu quả hơn.
Đào tạo doanh nghiệp thường bao gồm các khóa học về lãnh đạo, quản lý, tư vấn, nghiệp
vụ, cải thiện quy trình và những khóa học cụ thể nhất định để giúp nhà quản lý và nhân
viên của doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các vấn đề liên quan đến doanh nghiệp của họ.
1.2.2 Vai trò của hoạt động đào tạo:
Đối với doanh nghiệp:
- Giúp cho các cá nhân nâng cao được năng suất lao động của mình và từ đó nâng
cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp, đồng thời cũng nâng cao được hiệu
quả công việc của người lao động.
- Thực hiện được công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế được đến mức
tối đa rủi ro lao động, vì sau khi được đào tạo về thì người lao động hiểu biết hơn
về công việc của mình nên tránh được những sự cố xảy ra trong quá trình làm
việc của họ.
- Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớt được
sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau khi đi đào tạo về thì người
lao động có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có tác dụng nâng cao và duy trì chất
lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới và những
kiến thức về quản lý vào doanh nghiệp, và đặc biệt là tạo ra được lợi thế cạnh
19
 tranh cho doanh nghiệp.

Đối với nguời lao động:

- Hoạt động đào tạo sẽ giúp cho người lao động gắn bó hơn đối với tổ chức
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tạo, đáp ứng nhu cầu
muốn được nâng cao hiểu biết của người lao động
- Giúp cho người lao động có được cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc và
đây cũng là cơ sở để nâng cao sức sáng tạo của người lao động
1.2.3 Mục tiêu của hoạt động đào tạo:
Mục tiêu của đào tạo trong doanh nghiệp là cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên,
giúp họ nắm vững kiến thức để hoàn thành công việc một cách tôt nhất. Việc này không
chỉ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, lợi nhuận mà còn giúp tạo ra một môi trường
làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển cá nhân của nhân viên.
- Nâng cao hiệu suất công việc: một trong những mục đích đào tạo trong doanh
nghiệp không thể bỏ qua đó là nâng cao hiệu suất công việc. Việc đào tạo kỹ năng
giúp nhân viên nắm vững các kỹ năng cần thiết để thự hiện công việc của họ một
cách hiệu quả hơn. Khi họ làm việc tốt hơn, tổ chức cũng có cơ hội tăng cường
hiệu suất và năng suất làm việc.
- Thức ứng với sự thay đổi: vốn dĩ thế giới xung quanh chúng ta luôn luôn thay đổi
đặc biệt là giới kinh doanh, việc đào tạo kỹ năng giúp nhân viên thích ứng với
những thay đổi nói trên. Nhờ vào sự đào tạo họ có khả năng học hỏi, áp dụng kiến
thức mới để giữ bước với sự phát triển của thị trường.
- Cải thiện chất lượng công việc: hiểu rõ mục đích đào tạo doanh nghiệp bạn sẽ biết
rằng, khi đào tạo nhân viên có kỹ năng tốt, họ sẽ thực hiện công việc một cách
chính xác hơn, ít phạm lỗi. Việc này có thể giảm thiểu rủi ro và tối ưu hóa chất
lượng sản phẩm hoặc dịch vụ được cung cấp.
- Tạo động lực cho nhân viên: đào tạo kỹ năng có thể thúc đẩy sự phát triển cá nhân
của nhân viên. Khi họ thấy rằng tổ chức quan tâm đến sự phát triển của họ, cung
cấp cơ hội học hỏi, họ có thể cảm thấy động viên và tự tin hơn trong công việc.
- Giảm thiểu rủi ro: trong một số ngành như y tế, an toàn, tài chính, việc đào tạo
nhân viên có kỹ năng có thể giảm thiểu rủi ro, đảm bảo tuân thủ các quy định.
Giảm rủi ro có thể giúp tránh được hậu quả nghiêm trọng hay thậm chí cả những
vụ vi phạm pháp luật.
- Tạo lợi thế cạnh tranh: đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp trung hay nhân viên
tốt hơn sẽ giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn. Họ có thể cung cấp sản
phẩm, dịch vụ chất lượng cao hơn, thu hút khách hàng và đối thủ cạnh tranh.
- Giúp xây dựng đội ngũ tài năng đào tạo kỹ năng có thể giúp doanh nghiệp xây
20
 dựng đội ngũ nhân viên tài năng hay có khả năng phát triển. Vấn đề này đặc biệt
quan trọng trong việc thu hút, giữ chân nhân tài trong môi trường kinh doanh
cạnh tranh.
1.2.4 Ý nghĩa của hoạt động đào tạo:
Mỗi cá thể nhân viên phải có năng lực trong công việc của họ để gia tăng giá trị cho tổ
chức, đó là lý do cơ bản nhất tại sao đào tạo lại quan trọng. Bên cạnh đó, đào tạo nhân
lực còn có những ý nghĩa quan trọng sau:
- Cải thiện tinh thần của nhân viên: Với sự giúp đỡ của đào tạo, các nhân viên đạt
được sự hài lòng và an toàn trong công việc. Khi nhân viên hài lòng rất nhiều, thì
tinh thần của anh ta cũng lớn hơn. Bằng cách này, nhân viên đóng góp nhiều hơn
vào sự thành công của tổ chức và do đó tình trạng vắng mặt và nghỉ việc sẽ ít
hơn.
- Giám sát tối thiểu: Khi một nhân viên được đào tạo, anh ta đã quen với công việc
và do đó ít cần sự giám sát hơn. Bằng cách này, thời gian và nỗ lực được giảm
bớt.
- Cơ hội thăng tiến: Tại thời điểm đào tạo, nhân viên có cơ hội có được các kỹ năng
và kiến thức nâng cao, mang lại cho họ một con đường rõ ràng và cơ hội thăng
tiến nâng cao. Bằng cách này, họ trở thành một tài sản cho tổ chức. Đây là một
trong những lợi ích của nhân viên đào tạo.
- Năng suất tăng: Với nhân viên được đào tạo, hiệu quả được tăng lên, do đó làm
tăng năng suất. Các nhân viên đạt được số lượng cũng như chất lượng khi họ
được đào tạo bài bản.
- Sử dụng kinh tế tốt hơn: Nhân viên được đào tạo sẽ có kiến thức để sử dụng kinh
tế nhất các vật liệu và thiết bị. Sẽ ít lãng phí hơn, ngoài các tai nạn; thiết bị hư
hỏng trong tổ chức sẽ là tối thiểu trong trường hợp nhân viên được đào tạo.
- Quy trình thống nhất: Các phương pháp tốt nhất cần thiết cho công việc cụ thể
được tiêu chuẩn hóa và được áp dụng bởi tất cả nhân viên như một hiệu quả của
việc đào tạo. Với sự hỗ trợ của tiêu chuẩn hóa, có một mức hiệu suất được cải
thiện.
- Năng suất tăng: Với nhân viên được đào tạo, hiệu quả được tăng lên, do sử dụng
có hệ thống các kỹ năng: Lợi ích chính của chương trình đào tạo trong một tổ
chức là nó giúp giảm bớt thời gian học tập để đạt được mức hiệu suất. Nhân viên
có thể học hỏi từ các phương pháp đào tạo thay vì làm theo những người khác
hoặc bằng phương pháp thử và sai.
- Sử dụng có hệ thống các kỹ năng: Lợi ích chính của chương trình đào tạo trong
một tổ chức là nó giúp giảm bớt thời gian học tập để đạt được mức hiệu suất.
Nhân viên có thể học hỏi từ các phương pháp đào tạo thay vì làm theo những
người khác hoặc bằng phương pháp thử và sai.

21
 - Các kỹ năng kiểm kê mới được phát triển: Một tổ chức có thể cần các kỹ năng
mới cho hoạt động của mình và có thể gặp trở ngại trong việc tuyển dụng. Đào
tạo có thể có lợi trong việc chọn ra những người phù hợp nhất và loại bỏ những
khiếm khuyết nếu có trong quá trình tuyển dụng. Một gợi ý hay khác là chọn nhân
viên từ bên trong tổ chức và đào tạo họ hơn là tuyển nhân viên mới.
- Cập nhật công nghệ mới nhất: Có những thay đổi liên tục trong ngành và do đó
điều quan trọng là nhân viên phải được cập nhật các xu hướng mới nhất. Thông
thường, công nghệ mới xuất hiện và do đó, buổi đào tạo một lần sẽ không hoàn
thành.
Để đảm bảo rằng tổ chức đang sử dụng công nghệ mới nhất, việc đào tạo thường xuyên
được tiến hành.

1.2.5 Các hình thức đào tạo:

- Đào tạo trực tiếp (On-site training): Đây là hình thức đào tạo diễn ra tại vị trí làm
việc của nhân viên. Người hướng dẫn hoặc giảng viên đến trực tiếp tại doanh
nghiệp để đào tạo nhân viên. Mục đích đào tạo doanh nghiệp này giúp cho quá
trình học tập tiện lợi, cụ thể cho ngành công việc cụ thể.
- Đào tạo trực tuyến (Online training): Đào tạo trực tuyến ngày càng phổ biến nhờ
sự phát triển của công nghệ. Nhân viên có thể truy cập vào các khóa học, tài liệu
đào tạo trực tuyến từ mọi nơi có kết nối internet. Đào tạo trực tuyến mang lại tính
linh hoạt cao cho việc học tập và giảm thiểu sự ngừng việc làm.
- Đào tạo tương tác (Blended learning): Kết hợp giữa đào tạo trực tiếp, đào tạo trực
tuyến, hình thức này cho phép sự kết hợp giữa học tập trực tiếp hay sử dụng các
tài liệu trực tuyến, video học, hoặc các tài liệu học tập điện tử. Đây giúp tối ưu
hóa sự linh hoạt và tiết kiệm thời gian.
- Đào tạo tự học (Self-directed learning): Đào tạo tự học cho phép nhân viên tự
quản lý quá trình học tập của họ. Họ có thể tìm kiếm cũng như tham gia vào các
khóa học trực tuyến, đọc sách, nghiên cứu, thực hành để phát triển kỹ năng và
kiến thức của họ một cách độc lập.
- Học tập xã hội (Social learning): Hình thức này tập trung vào việc học từ người
khác thông qua giao tiếp và chia sẻ kiến thức. Các nhóm làm việc, diễn đàn trực
tuyến, các cộng đồng học tập xã hội là các ví dụ của học tập xã hội. Nhân viên
học thông qua việc thảo luận, trao đổi ý kiến, hợp tác với đồng nghiệp hoặc người
học khác.
Hầu hết doanh nghiệp thường sử dụng sự kết hợp của các hình thức đào tạo này để đáp
ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên, tạo ra môi trường học tập phù hợp với tổ chức.
1.2.6 Quy trình đào tạo:
Mục đích đào tạo doanh nghiệp rất cụ thể và rõ ràng, nó giúp cho doanh nghiệp phát
triển hơn. Vì vậy, doanh nghiệp cần triển khai quy trình đào tạo nội bộ sớm. Và để triển
22
khai đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp đòi hỏi một quy trình cụ thể, có kế hoạch để đảm
bảo hiệu suất và hiệu quả của quá trình đào tạo. Dưới đây là một quy trình tổng quan về
cách triển khai đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Tiến hành một cuộc đánh giá tổng quan về kiến thức,
kỹ năng cũng như nhu cầu đào tạo của nhân viên. Xác định mục tiêu đào tạo cụ
thể, các kỹ năng cần phát triển.
- Lập kế hoạch đào tạo: Xác định loại hình đào tạo phù hợp, chẳng hạn như đào
tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến, hoặc kết hợp. Xác định nguồn tài liệu đào tạo,
giảng viên hoặc nhà cung cấp đào tạo nếu cần.
- Phát triển nội dung đào tạo: Tạo nội dung đào tạo dựa trên mục tiêu, nhu cầu
đào tạo đã xác định. Đảm bảo rằng nội dung đào tạo có cấu trúc, dễ hiểu, phù hợp
với đối tượng học tập.
- Lên lịch triển khai: Xác định thời gian, lịch trình triển khai đào tạo, bao gồm cả
thời gian cụ thể và địa điểm nếu có.
- Tạo cơ hội tham gia, tương tác: Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia tích cực
trong quá trình đào tạo, chẳng hạn như thảo luận, câu hỏi và trao đổi ý kiến. Sử
dụng các phương tiện trực tuyến, công nghệ học tập để tạo tương tác, tham gia.
- Triển khai đào tạo: Thực hiện các khóa học, chương trình đào tạo theo lịch trình
đã xác định. Đảm bảo rằng giảng viên hoặc người hướng dẫn có đủ tài liệu, kiến
thức để truyền đạt nội dung đào tạo một cách hiệu quả.
- Đánh giá, đặc điểm: Tạo cơ hội để nhân viên đánh giá quá trình, nội dung đào
tạo. Theo dõi tiến trình học tập, cung cấp phản hồi để cải thiện chất lượng đào tạo.
- Đánh giá kết quả: Đánh giá kết quả đào tạo dựa trên mục tiêu, tiêu chí đã xác
định từ ban đầu. Xác định sự thành công của quá trình đào tạo, điều chỉnh nếu
cần.
- Theo dõi, duy trì: Theo dõi việc áp dụng kỹ năng cùng kiến thức từ đào tạo vào
công việc hàng ngày. Đảm bảo rằng nhân viên duy trì, phát triển các kỹ năng sau
khi hoàn thành đào tạo.
- Điều chỉnh, cải tiến: Dựa vào phản hồi cũng như đánh giá, điều chỉnh, cải tiến
quá trình đào tạo để đảm bảo rằng nó luôn phù hợp với mục tiêu, nhu cầu của
doanh nghiệp.
- Báo cáo, tổng kết: Tổng hợp thông tin về quá trình đào tạo, kết quả để báo cáo
cho ban lãnh đạo và các bên liên quan.
Quy trình này cung cấp một cơ cấu tổ chức cho việc triển khai đào tạo nội bộ trong
doanh nghiệp để đảm bảo rằng nhân viên được phát triển cũng như làm việc hiệu quả.

23
Tiểu kết chương 1:
Thông qua Chương 1, chúng ta có thể nắm được cơ bản khái niệm, vai trò, ý nghĩa và
quy trình cơ bản của hoạt động tuyển dụng và đạo tạo tại một doanh nghiệp. Từ đó có
thể nghiên và đánh giá sâu hơn về hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công ty TNHH
Giao nhận Quốc tế Gia Nguyễn.

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH GIAO NHẬN QUỐC TẾ

GIA NGUYỄN
2.1 Tổng quan về công ty :
2.1.1 Khái quát về công ty:

Công ty TNHH Giao Nhận Quốc Tế Gia Nguyễn là đại lý chuyên về các hoạt động
vận tải quốc tế về đường biển và đường hàng không, chức năng chính là vận chuyển,
lưu thông hàng hóa một cách chuyên nghiệp, đảm bảo đúng nhu cầu của khách hàng.
Công ty quan tâm đến việc lựa chọn nhà chuyên chở phù hợp với phương tiện vận tải,
tuyến đường, cũng như giá cước hợp lý mà khách hàng có thể chấp nhận được.

Công ty TNHH Giao Nhận Quốc Tế Gia Nguyễn tạo điều kiện cho một mạng lưới
các giải pháp vận chuyển phát triển, tích hợp và liền mạch, từ vận tải đường biển,
hàng không, dịch vụ thông tin và dịch vụ tư vấn cho ngành vận tải.

Tên tiếng việt: Công ty TNHH Giao Nhận Quốc Tế Gia Nguyễn

Tên tiếng anh: Gia Nguyễn International Logistics Company Limited

24
Tên viết tắt: Gia Nguyễn Int’l Logistics Co., Ltd

Trụ sở: Lầu 10, 201 – 203 Cách Mạng Tháng 8, Phường 4, Quận 3, TP HCM

Mã số thuế: 0309554758

Giám đốc: Nguyễn Thị Tuyết Trinh

Vốn điều lệ: 16.000.000.000 VNĐ

Điện thoại: (84) 28 3832 9851

Fax: (84) 28 3832 9850

Website: http://www.gianguyenco.com/

Logo công ty:

Hình 2.1: Logo Công ty

Nguồn: phòng nhân sự

Loại hình kinh doanh: Dịch vụ vận tải

Nguồn: Phòng nhân sự

Loại hình kinh doanh: Dịch vụ vận tải

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển:

Công ty TNHH Giao Nhận Quốc Tế Gia Nguyễn chính
thức được thành lập ngày 23/11/2009, trong bối cảnh có sự
cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty làm dịch vụ giao nhận và
vận chuyển, công ty đã gặp không ít khó khăn bới sức ép khá
lớn của các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài có tiềm lực
kinh tế lớn mạnh. Nhưng với sự cố gắng, đoàn kết của đội ngũ
nhân viên cùng với sự quan tâm chỉ đạo của ban lãnh đạo, công
ty đã từng bước vượt qua khó khăn để đứng vững và đã tạo

25
 được niềm tin với khách hàng.

Gia Nguyễn Logistics là công ty hoạt động hạch toán độc

lập tự chủ về tài chính, có tư cách pháp nhân, hoạt động theo
luật doanh nghiệp và các quy định hiện hành của Nhà nước
Việt Nam.

Tính cho đến thời điểm hiện tại công ty hoạt động kinh
doanh tại một trụ sở và chưa phát triển thêm chi nhánh.

2.1.3 Sứ mệnh và giá trị của công ty:

 Sứ mệnh:

Cung cấp dịch vụ giao nhận hàng hóa với chất lượng tốt nhất,
tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí cho khách hàng. Luôn nổ
lực hoàn thiện tổ chức và nâng cao chất lượng dịch vụ của công
ty. Giao hàng đúng hẹn, đúng nơi khách hàng yêu cầu, đủ số
lượng và đảm bảo chất lượng là sứ mệnh của công ty.

 Giá trị cốt lõi:

Cải tiến chuỗi cung ứng dịch vụ của mình để ngày một cải thiện tốt hơn và đáp ứng được
tất cả nhu cầu của khách hàng.

Có trách nhiệm với những dịch vụ công ty mang đến cho khách hàng, luôn luôn đem lại sự
hài lòng cho khách hàng và lấy đó làm thước đo cho giá trị dịch vụ của công ty.

Mỗi một nhân viên, bộ phận, phòng ban tại công ty được coi là một tài sảnquý giá, luôn
luôn đem lại những chính sách tốt nhất cho nhân viên. Giá trị mà mỗingười tại công ty làm
việc là sự tận tâm uy tín và trách nhiệm.

2.1.4 Nguồn lực công ty:

Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty: Một công ty Logistics có thể có nhiều nguồn lực khác
nhau để hoạt động hiệu quả. Dưới đây là một số nguồn lực quan trọng mà một công ty
Logistics thường cần:
Nhân lực: Đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và có kỹ
26
năng trong việc quản lý và thực hiện các hoạt động
logistics như vận chuyển, lưu trữ, quản lý chuỗi cung
ứng, và xử lý đơn hàng.
Vật lực: Cơ sở hạ tầng vận tải và kho bãi đủ lớn và
phù hợp để lưu trữ và vận chuyển hàng hóa một cách
hiệu quả. Điều này có thể bao gồm các phương tiện vận
chuyển như xe tải, container, đường sắt, tàu biển, máy
kéo, máy móc xếp dỡ, cũng như các kho chứa hàng.
Công nghệ thông tin: Hệ thống quản lý kho, phần
mềm theo dõi đơn hàng, phần mềm quản lý chuỗi cung
ứng, và các công nghệ khác giúp công ty theo dõi, quản
lý và tối ưu hóa quy trình logistics.
Tài chính: Nguồn vốn đủ để đầu tư vào cơ sở hạ tầng,
nhân lực, công nghệ, và các hoạt động hàng ngày. Điều
này bao gồm tiền mặt để thanh toán cho vận chuyển và
lưu trữ hàng hóa, cũng như để phát triển và mở rộng kinh
doanh.
Quan hệ đối tác: Mối quan hệ tốt với các đối tác vận
chuyển, nhà cung cấp và khách hàng là rất quan trọng
trong việc đảm bảo rằng các dịch vụ logistics được cung
cấp một cách đáng tin cậy và hiệu quả.
Kiến thức và kinh nghiệm: Sự hiểu biết sâu sắc về
ngành công nghiệp, các quy định pháp lý liên quan và
kinh nghiệm trong việc giải quyết các vấn đề có thể xảy
ra trong quá trình vận hành logistics.
Những nguồn lực này cùng nhau giúp công ty
Logistics hoạt động một cách hiệu quả, đáp ứng được
nhu cầu của khách hàng và cạnh tranh trong ngành công
nghiệp logistics.

27
 2.2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức:
Hiện công ty có 54 nhân viên hoạt động dưới sự lãnh đạo của
Giám đốc và Phó Giám đốc chia thành 5 bộ phận bao gồm:

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Giao

Nhận Quốc Tế Gia Nguyễn

Giá m Đố c

Phó giá m đố c

Bộ phậ n dịch Bộ phận hành

Bộ phận kinh Bộ phận Bộ phận giao
vụ khá ch chính - nhân
doanh chứng từ nhận
hà ng sự

2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ:

Giám đốc: trực tiếp điều hành, quản lý hoạt động của công ty, đại diện cho công ty quan hệ
với các cơ quan chủ quản cấp trên, các đơn vị kinh tế trong và ngoài nước.

Phó Giám đốc: hỗ trợ cho giám đốc, trực thuộc sự quản lí và điều hành trực tiếp của Giám
đốc. Phó Giám đốc do Giám đốc bổ nhiệm và chịu trách nhiệm về phần việc được ủy thác
trước giám đốc, cơ quan chủ quản và pháp luật.

Bộ phận kinh doanh: tìm kiếm thông tin, nhu cầu của khách hàng, tìm kiếm khách hàng
tiềm năng; thõa thuận giá cước tàu với hãng tàu, dịch vụ vận tải, chào giá với khách hàng;
phát triển doanh số và thị trường mình phụ trách.

Bộ phận dịch vụ khách hàng: thực hiện công tác chăm sóc khách hàng nhằm củng cố quan
hệ và thúc đẩy kinh doanh. Phối hợp với các bộ phận nghiệp vụ giải quyết các yêu cầu,
khiếu nại của khách hàng.

28
Bộ phận chứng từ: chuẩn bị tất cả các chứng từ cần thiết để bộ phận giao nhận thực hiện
việc nhập khẩu hàng hóa. Quản lý vấn đề chứng từ liên quan đến việc xuất khẩu hàng hóa :

Nhân viên làm Bill: Sẽ phụ trách về phát sinh Bill cho khách hàng, hãng tàu và đại lý, gửi
điện giao khi giao nhận hàng.

Nhân viên khai báo hải quan : Khai báo Hải quan trên phần mềm điện tử cho hàng xuất –
nhập khẩu

Nhân viên Booking team : Đây là bộ phận chịu trách nhiệm liên hệ với hãng tàu và xử lý
các vấn đề liên quan đến hãng tàu và các co-loader. Đảm nhận trách nhiệm đặt chỗ với
hãng tàu theo yêu cầu của khách hàng và đại lý, linh động kiểm tra chỗ trống trên tàu và
giữ chỗ cho khách hàng. Gửi xác nhận booking cho khách hàng và các bộ phận liên quan.
Xử lý các vấn đề liên quan đến booking từ giai đoạn lấy booking đến khi khách hàng hạ
cont.

Bộ phận giao nhận: Chịu trách nhiệm và tổ chức thực hiện tất cả các công việc liên quan
đến việc giao nhận hàng hóa. Và giải quyết các khiếu nại và thắc mắc cho khách hàng.

Bộ phận hành chính – nhân sự: Là phòng giúp ban Giám đốc quản lý tài sản, nguồn vốn
của công ty, theo dõi chặt chẽ việc thu chi, tổ chức giám sát việc thực hiện tài chính tại
công ty. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, đưa ra nhận xét đánh giá,
biện pháp khắc phục, phát huy tính tự chủ về tài chính của công ty. Ngoài ra phòng tài
chính phải đảm bảo tuân thủ quy định nhà nước trong vấn đề thuế và các khoản phải nộp
trong ngân sách nhà nước.

Thực hiện chính sách lương, thưởng và chính sách nhân sự: Chịu trách nhiệm kiểm tra, đối
chiếu chấm công, tính lương cho cán bộ nhân viên. Đảm bảo chính sách nhân sự thực hiện
phù hợp với Luật lao động. Thực hiện quản lý hồ sơ nhân sự, công việc hành chính của bộ
phận.

2.2.3 Phạm vi hoạt động:

 Các lĩnh vực hoạt động của công ty

29
Dịch vụ vận tải: Vận tải nội địa; đại lý vận tải quốc tế bằng đường biển và đường hàng
không.

Ủy thác xuất nhập khẩu.

Dịch vụ giao nhận: Giao nhận hàng hóa nội địa và quốc tế; dịch vụ gom hàng; dịch vụ làm
thủ tục hàng hóa xuất nhập khẩu, hàng chuyển cửa khẩu, …

Kinh doanh kho bãi: Kinh doanh kho bãi trung chuyển phục vụ cho việc tập kết hàng hóa
xuất nhập khẩu của các đơn vị ký gửi.

Đại lý giao nhận cho các công ty nước ngoài: Hiện nay Gia Nguyễn là đại lý cho các công
ty giao nhận hàng hóa lớn ở các nước như: Hongkong, Thái Lan, Nhật, Trung Quốc, Châu
Âu, Địa Trung Hải và Mỹ, Canada.

Phạm vi dịch vụ của công ty rất rộng bao gồm các quốc gia, tỉnh thành và cảng biển:

Châu Á: Việt Nam, Thái Lan, Singapore, Malaysia, Indonesia, Philippines, Hàn Quốc,
Nhật Bản, Úc, New Zealand,…

Châu Mỹ: Mỹ, Canada, Nam Mỹ, Trung Mỹ, Caribe, Panama, Mexico

Châu Âu: Đức, Ý , Hà Lan,..

 Dịch vụ giao nhận vận tải quốc tế

Với kinh nghiệm nhiều năm trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ vận tải quốc tế, Công ty
TNHH Giao Nhận Quốc Tế Gia Nguyễn là đại lý giao nhận của các công ty nước ngoài
với mạng lưới trải rộng trên khắp các cảng biển và các hãng hàng không lớn để cung
cấp cho khách hàng đầy đủ và kịp thời các thông tin về thời gian, lộ trình vận chuyển
với chi phí tiết kiệm nhất, giữ chỗ cho các lô hàng của khách hàng.

Công ty thực hiện dịch vụ vận tải quốc tế phong phú và đa

dạng, đáp ứng mọi nhu cầu từ vận tải đường biển, đường hàng
không đến vận tải đa phương thức của khách hàng, đảm bảo
đáp ứng được yêu cầu về thời gian vận chuyển nhanh và giá
cước cạnh tranh nhất, đảm bảo giao hàng đúng hẹn và an toàn

30
 bởi các tuyến đi thẳng thông qua mạng lưới đại lý tàu biển và
hàng không uy tín trên toàn thế giới.

 Dịch vụ khai báo hải quan

Một trong những khâu quan trọng trong quá trình xuất – nhập
khẩu hàng hóa là dịch vụ khai báo hải quan, thông quan hàng
hóa. Khai báo Hải quan đòi hỏi nhân viên phải có kinh nghiệm
để xử lý các vấn đề phát sinh. Để đáp ứng nhu cầu của khách
hàng, dịch vụ khai thuê Hải quan của công ty luôn được chú
trọng và ngày càng hoàn thiện, đóng góp một phần không nhỏ
thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của công ty.

2.3 Tình hình kinh doanh của công ty năm 2021 – 2023:
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Giao Nhận Quốc Tế
Gia Nguyễn giai đoạn 2021 – 2023

ĐVT: 1.000 VNĐ

2022/2021 2022/2023
2021 2022 2023

Tổng doanh
75.356.754 98.579.772 138.595.617 23.223.018 130,8 40.015.845 140,6

Tổng chi
72.342.485 92.636.581 125.051.792 20.294.096 128,1 32.415.211 134,9
phí

13.543.825 197,2 227,9

31
Lợi Nhuận
10.157.868 197,2 227,9

(Nguồn: Phòng kế toán, Báo cáo thường niên 2021-2023 của

Công ty Gia Nguyễn)

Nhận xét:

Trong giai đoạn đầu mới thành lập, tình hình kinh doanh của
công ty gặp rất nhiều khó khăn. Tuy nhiên, trong suốt ba năm
gần đây, tình hình kinh doanh tại công ty đã ổn định, phát triển
và đã đạt được những kết quả khá tốt. Cụ thể được biểu hiện
qua các con số về doanh thu, lợi nhuận cũng như tỉ suất lợi
nhuận tăng dần qua các năm. Sau nhiều năm cố gắng, năm
2023 thật sự là năm bùng nổ của Gia Nguyễn Logistics với
nhiều thành quả to lớn, gặt hái thành công trên nhiều mặt, nâng
cao dịch vụ, được nhiều bạn hàng trong và ngoài nước tín
nhiệm, hợp tác kinh doanh vì thế cũng trở nên thuận lợi hơn.

Năm 2023 là năm mà Gia Nguyễn Logistics đạt được nhiều

thành tựu trong kinh doanh. Tổng doanh thu của công ty năm
2023 tăng gấp gần 1,5 lần so với doanh thu năm 2022. Đồng
thời với chiến lược kinh doanh thông minh, linh hoạt, công ty
đã cắt giảm được rất nhiều khoản chi phí. Đến năm 2023,
doanh thu công ty đạt đến 138.595.617 nghìn VNĐ với mức
chi phí là 125.051.792 nghìn VNĐ, nguyên nhân là do công ty
đã chú trọng rất nhiều đến việc tăng năng suất cung ứng dịch
vụ và chăm sóc khách hàng để có thể cung cấp những dịch vụ
tốt nhất với chi phí thấp nhất.

32
Tiểu kết chương 2:
Ở Chương 2, chúng ta có thể thấy được quá trình
hình thành và phát triển của Công ty Gia Nguyễn từ lúc
thành lập đến năm 2023.Để nghiên cứu sâu hơn về quá
trình phát triển này, chúng ta sẽ chuyển sang Chương 2
với Thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công
ty TNHH Giao nhận Quốc tế Gia Nguyễn

33
 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
TẠI CÔNG TY TNHH GIAO NHẬN QUỐC TẾ GIA NGUYỄN
3.1 Giới thiệu phòng Hành chính – Nhân sự:
3.1.1 Tổng quan:
Phòng hành chính nhân sự là một trong các bộ
phận quan trọng của công ty. Đây là bộ phận chịu trách
nhiệm quản lý nhân viên và các bộ phận khác trong
công ty. Bất kể công ty lớn hay nhỏ đều quan tâm đến
việc xây dựng bộ phận hành chính nhân sự.

3.1.2 Nhiệm vụ:

Bộ phận hành chính – nhân sự: Là phòng giúp ban Giám đốc quản lý tài sản, nguồn vốn
của công ty, theo dõi chặt chẽ việc thu chi, tổ chức giám sát việc thực hiện tài chính tại
công ty. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, đưa ra nhận xét đánh giá,
biện pháp khắc phục, phát huy tính tự chủ về tài chính của công ty. Ngoài ra phòng tài
chính phải đảm bảo tuân thủ quy định nhà nước trong vấn đề thuế và các khoản phải nộp
trong ngân sách nhà nước.

Thực hiện chính sách lương, thưởng và chính sách nhân sự: Chịu trách nhiệm kiểm tra, đối
chiếu chấm công, tính lương cho cán bộ nhân viên. Đảm bảo chính sách nhân sự thực hiện
phù hợp với Luật lao động. Thực hiện quản lý hồ sơ nhân sự, công việc hành chính của bộ
phận.

3.1.3 Phân chia:

Nhân viên Công việc phụ trách
Lục Thị Phương Thúy Duyệt lệnh thanh toán, phụ trách hợp
đồng nhân sự
Lại Thị Bé Năm Theo dõi công nợ khách hàng, phụ trách
hoa hồng của sale
Phan Thị Hương Diệu Theo dõi hóa đơn đầu ra và đầu vào, phụ
trách mảng bảo hiểm lao động của nhân
sự
Trần Thị Mỹ Linh Theo dõi công nợ khách hàng, phụ trách
hoa hồng của sale,quản lý văn phòng
34
 phẩm
Bùi Diệp Minh Hân Theo dõi công nợ khách hàng, phụ trách
hoa hồng của sale
Trần Thị Thùy Trang Theo dõi công nợ khách hàng, thanh toán
công nợ cho khách hàng, đại lý nước
ngoài, phụ trách chuyển lương nhân viên
Lê Thị Cẩm Thạch Theo dõi công nợ khách hàng, phụ trách
hoa hồng của sale
Nguyễn Thị Thảo Theo dõi công nợ khách hàng, phụ trách
hoa hồng của sale

3.1.4 Cơ cấu lao động trong 3 năm gần đây:

3.2 Thực trạng hoạt động tuyển dụng:
3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng:
Các yếu tố bên ngoài:

- Thị trường lao động: nếu như nguồn lao động trên thị trường lớn hơn cầu dự kiến thì bộ
phận tuyển dụng sẽ có nguồn ứng viên dồi dào. Nếu càng nhiều ứng viên thì doanh
nghiệp sẽ càng có nhiều lựa chọn và tăng khả năng tuyển dụng thành công. Ngược lại,
nếu như cung lao động thâp hơn cầu dự kiến thì nguồn ứng viên sẽ bị khan hiếm. Đây là
thách thức rất lớn đối với doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp cần làm truyền thông tốt
để thu hút ứng viên. Nguồn cung ứng viên là một vấn đề, doanh nghiệp cũng cần quan
tâm nhiều đến chất lượng của ứng viên. Nếu chất lượng lao động thấp thì dù có cung lớn
thì doanh nghiệp cũng khó tuyển được người. Ngược lại, nếu chất lượng ứng viên cao thì
cho dù cung thấp doanh nghiệp vẫn tuyển dụng thành công.

- Hoạt động của đối thủ: bất kỳ ngành nghề nào, lĩnh vực nào cũng đều có đối thủ cạnh
tranh, tuyển dụng cũng như vậy. Việc để chiến thắng trong cuộc đua tranh giành nhân tài
cho doanh nghiệp là thách thức lớn đối với bộ phận HR của mỗi công ty. Vậy nên, trước
khi đăng tin tuyển dụng, HR cần hiểu rõ đối thủ đang có những đãi ngộ gì cho nhân viên,
mức lương thưởng như thế nào, cách đối thủ tuyển dụng ra sao… Nếu đối thủ có những
chương trình tuyển dụng hoành tráng cùng những chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn, chắc
chắn doanh nghiệp sẽ không thể cạnh tranh được. Doanh nghiệp sẽ mất đi những ứng
viên tiềm năng bởi ai cũng muốn bán sức lao động cho những nơi trả giá xứng đáng.

35
- Yếu tố kinh tế - chính trị: là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến qua trình tuyển dụng
của doanh nghiệp. Một quốc gia có nền chính trị ổn định thì kinh tế sẽ có cơ hội để phát
triển. Khi kinh tế phát triển, hoạt động sản xuất – kinh doanh cũng có nhiều cơ hội thuận
lợi, doanh nghiệp mở rộng quy mô, nhu cầu tuyển dụng tăng cao. Lúc này, hoạt động
tuyển dụng cũng được chú trọng và đầu tư hơn, việc thu hút ứng viên cũng dễ dàng hơn.
Ngược lại, nếu nền kinh tế bij suy thoái, việc kinh doanh gặp nhiều khó khăn, doanh
nghiệp phải cắt giảm nhân sự thì tuyển dụng sẽ ngưng trệ, không được đầu tư và hiệu
quả không cao.

- Thái độ của xã hội với nghề: tâm lý của ứng viên đi tìm việc là lựa chọn những ngành
nghề được xã hội đánh giá cao bởi nó giúp ứng viên cảm giác như đang có vị trí trong xã
hội. Một số ngành nghề như y dược, kế toán, tài chính ngân hàng,.. luôn có ứng viên dồi
dào, nhà tuyển dụng sẽ không cần tốn thời gian, chi phí mà vẫn thu hút được nhiêù nhân
tài. Ngược lại, nếu như thái độ xã hội với ngành nghề tiêu cực thì nguồn cung khan
hiếm, hoạt động tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn. Một số ngành nghề mà nhiều ứng
viên “ngại” hiện nay có thể kể đến bất động sản, bảo hiểm, …

- Trình độ khoa học – kỹ thuật: khi công nghệ thay thế sức lao động đồng nghĩa với việc
doanh nghiệp sẽ tối ưu được số lượng nhân sự trong bộ phận, phòng ban. Điều này sẽ
giúp giảm chi phí cũng như công sức mà vẫn đảm bảo hiệu quả khi làm việc. Để tăng sự
hài lòng cho ứng viên khi làm việc, đồng thời giảm thiểu chi phí vận hành, nhiều doanh
nghiệp hiện nay đã sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự. Giải pháp này tích hợp
nhiều ứng dụng như chấm công, tính lương, hồ sơ nhân sự và car tuyển dụng nhân sự,
giúp tối ưu hóa mọi thao tác thủ công, tiết kiệm thời gian, chi phí.

Các yếu tố bên trong:

- Mục tiêu của doanh nghiệp: mọi hoạt động của doanh nghiệp đều căn cứ vào mục tiêu,
chiến lược phát triển, công tác tuyển dụng cũng vậy. Mỗi tổ chức sẽ có một sứ mệnh
riêng một mục tiêu riêng và tất cả hoạt động sẽ được tiến hành để đạt được mục tiêu đó.
Và để đạt được những mục tiêu này, các bộ phận sẽ căn cứ vào đây để bố trí công việc,
nhân sự thực hiện để sao cho phù hợp nhất. Lúc này, bộ phận HR sẽ căn cứ theo nhu cầu

36
tuyển người của từng phòng ban để đưa ra kế hoạch phù hợp và thực hiện sao cho hiệu
quả nhất.

- Thương hiệu tuyển dụng: doanh nghiệp làm hình ảnh tuyển dụng tốt sẽ thu hút được
nhiều ứng viên. Khi làm thương hiệu, doanh nghiệp sẽ trở nên ấn tượng hơn, được nhiều
người quan tâm hơn trên thị trường lao động. Lúc này, cơ hội tiếp cận ứng viên và thu
hút thêm nhiều ứng viên tiềm năng là điều hoàn toàn có thể. Ngược lại, nếu như hình ảnh
của doanh nghiệp ít người biết đến thì việc tiếp cận ứng viên là rất khó khăn. Lúc này,
công ty sẽ cần nhiều thời gian, chi phí cho các website tuyển dụng, đơn vị agency tuyển
dụng, …

- Chính sách nhân sự: là một nhà tuyển dụng, HR cần đặt mình vào vị trí của ứng viên để
thấy được quyền lợi là thứ mà họ quan tâm nhiều nhất khi đọc tin tuyển dụng và quyết
định ứng tuyển. Quyền lợi ở đây không chỉ bao gồm mức lương, thưởng mà còn là môi
trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, thời gian làm việc,… Doanh nghiệp càng đưa
ra nhiều chính sách phù hợp với mong muốn của ứng viên thì sẽ càng tăng cơ hội ứng
viên ứng tuyển và đến phỏng vấn. Ngược lại, một chính sách nhân sự không rõ ràng,
không đảm bảo lợi ích cho nhân viên thì tuyển dụng rất khó khăn và khó cạnh tranh trên
thị trường.

- Khả năng tài chính, nguồn lực của doanh nghiệp: các chuyên gia tuyển dụng cho biết,
chi phí dành cho tuyển dụng càng lớn thì hiệu quả cho công tác tuyển dụng sẽ càng cao.
Nếu có đủ nguồn lực, khả năng tài chính tốt, công ty có thể lựa chọn những phương pháp
tuyển dụng tiên tiến, hiện đại, tăng trải nghiệm cho ứng viên và nâng cao khả năng cạnh
tranh trên thị trường lao động. Trong khi đó, một doanh nghiệp bị yếu thế về tài chính,
không có nhiều lựa chọn khi tuyển dụng, chỉ áp dụng những phương pháp truyền thống,
giá rẻ thì sẽ khó cạnh tranh và dễ mất đi những ứng viên tiềm năng, những nhân tài.

- Văn hóa doanh nghiệp: trong số các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, văn
hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng. Khi cả hai doanh nghiệp có mức đãi ngộ
giống nhau, hình ảnh tuyển dụng cũng tương đương nhau thì ứng viên sẽ quyết định lựa
chọn công ty có văn hóa phù hợp với họ. Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp là yếu tố

37
quan trọng để tuyển chọn ứng viên, giữ chân người tài, giúp họ cống hiến hết sức mình
trong công việc và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình.

- Bản thân bộ phận tuyển dụng: thông thường, bộ phận tuyển dụng sẽ là người kết nối
với ứng viên, phỏng vấn ứng viên, tiếp nhận nhân sự mới. Có thể nói, HR giống như bộ
mặt đại diện cho doanh nghiệp. Nếu bộ phận tuyển dụng có kỹ năng tốt, trình độ chuyên
môn cao, cách làm việc chuyên nghiệp, hành xử đúng mực, thì sẽ tạo ấn tượng tốt cho
ứng viên và đây chính là cơ hội để tăng thương hiệu tuyển dụng. Trong trường hợp
không làm được những việc này, nhà tuyển dụng không hỗ trợ ứng viên, không phải hồi
email kết quả tuyển dụng, không chuyên nghiệp, … thì việc thu hút tuyển chọn ứng viên
là rất khó khăn.

3.2.2 Hình thức tuyển dụng:

Hiện tại Gia Nguyễn Logistics đang áp dụng 2 hình thức tuyển dụng chính đó là: tuyển
dụng nội bộ và tuyển dụng nhân sự bên ngoài:

- Tuyển dụng nội bộ: ở hình thức này chủ yếu cung cấp cơ hội bình đẳng cho tất cả các
thành viên trong công ty và cho phép nhân viên được thử sức trong vai trò mới. Vị trí
thường được tuyển là vị trí Nhân viên kinh doanh

- Tuyển dụng nhân sự bên ngoài: thông thường sau khi tuyển dụng nội bộ thì sẽ tiếp tục
đăng tin tuyển dụng nhân viên bên ngoài cho vị trí còn trống, hoặc nhân viên có thể giới
thiệu người quen nộp hồ sơ ứng tuyển. Vị trí thường xuyên được tuyển dụng cũng là vị
trí Nhân viên kinh doanh, kèm theo sẽ là vị trí còn trống sau khi tuyển dụng nội bộ.

3.2.3 Nguồn ứng viên và yêu cầu đối với ứng viên:
Thông thường, bộ phận HR sẽ tìm kiếm ứng viên trên các nền tảng tuyển dụng hoặc
trong các hội nhóm tuyển dụng trên mạng xã hội Facebook, LinkedIn, …

Dựa trên nhu cầu nhân sự của từng bộ phận và yêu cầu của mỗi vị trí mà HR sẽ đăng bài
với các yêu cầu khác nhau.

Nguồn tuyển dụng có 2 nguồn:

Nguồn bên trong: chính nhân viên trong công ty, một số cách tuyển dụng nguồn bên

38
trong như:

- Thuyên chuyển vị trí công việc: công ty sẽ xem xét, cân nhắc và chuyển một hay một
vài nhân viên tới vị trí đang trống, đảm bảo công việc của công ty vẫn diễn ra bình
thường.

- Tiến cử, đề cử: trong quá trình làm việc, công ty có thể xem xét một vài nhân viên có
thành tích xuất sắc để đề bạt họ vào vị trí cao hơn với mức lương hậu hĩnh hơn

- Tuyển dụng qua giới thiệu: có thể nhờ nhân viên trong công ty giới thiệu người thân,
bạn bè có kỹ năng phù hợp với vị trí tuyển dụng, đây là một cách tuyển dụng rất hay và
có tiềm năng tìm được ứng viên nhanh

Nguồn bên ngoài:

- Tuyển dụng thông qua các kênh tuyển dụng: như TopCV, LindkedIn, Careerlink,
Vietnamwork… Đây là nguồn cung cấp thông tin ứng viên liên quan đến ngành nghề của
công ty một cách đầy đủ và phong phú.

- Tuyển dụng thông qua quảng cáo: công ty có thể quảng cáo tuyển dụng bằng cách đăng
bài qua các trang mạng xã hội (Facebook, Youtube, Instagram...), qua báo chí, tạp chí…
Đây là một cách tuyển dụng phổ biến trong thời buổi mạng xã hội đang phát triển như
hiện nay.

- Tuyển dụng thông qua các buổi hội thảo ở các trường đại học: đây là một cách rất
thường thấy để tạo cho doanh nghiệp tuyển dụng một lượng lớn sinh viên vào làm cho
công ty. Công ty sễ cử người trực tiếp tham gia vào một hội thảo ở trường sau đó đăng
tin tuyển dụng.

- Tuyển dụng thông qua hiệp hội doanh nghiệp: hiện tại ngành Logistics có rất nhiều
hiệp hội như FIATA, OWN, WCA… Công ty có thể tận dụng nguồn tuyển dụng này để
tiếp cận đến các ứng viên trong nghề, từ đó tiết kiệm được rất nhiều chi phí

3.2.4 Quy trình tuyển dụng:

Bước 1: Yêu cầu nhân sự

39
Bộ phận HR sẽ nhận yêu cầu nhân sự xuất phát từ:

- Kế hoạch tuyển dụng nhân sự hằng năm

- Yêu cầu của Ban Giám đốc, yêu cầu bổ sung nhân sự từ các bộ phận.

Các bộ phận có nhu cầu bổ sung nhân sự sẽ gửi mail đến bộ phận HR và Ban giám đốc
để trình bày rõ tình hình nhân sự của bộ phận đó, từ đó Ban Giám đốc sẽ xem xét, nếu
Ban Giám đốc đồng ý bổ sung nhân sự, bộ phận HR sẽ tiếp tục lên kế hoạch tuyển dụng
phù hợp.

Bước 2: Lên kế hoạch tuyển dụng

Căn cứ vào thông tin yêu cầu từ bộ phận có nhu cầu bổ sung nhân sự:

- Số lượng nhân sự cần bổ sung

- Mô tả nội dung công việc

- Yêu cầu đối với ứng viên: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, …

- Mức lương cho vị trí tuyển dụng

Theo đó, bộ phận HR sẽ lên kế hoạch tuyển dụng cụ thể và gửi cho Ban giám đốc phê
duyệt: nêu rõ nôị dung tuyển dụng, hình thức tuyển dụng, … Sau khi đã được Ban Giám
đốc duyệt, bộ phận HR sẽ tiến hành đăng tin tuyển dụng trên các nền tảng tuyển dụng và
mạng xã hội.

Bước 3: Đăng tin tuyển dụng

Bộ phận HR sẽ tiến hành đăng tin tuyển dụng với các nội dung:

- Giới thiệu về công ty

- Vị trí tuyển dụng

- Số lượng nhân sự cần tuyển

- Mô tả nội dung công việc

- Yêu cầu đối với ứng viên cho vị trí cần tuyển

40
- Mức lương (có thể show rõ mức lương hoặc thỏa thuận lúc phỏng vấn)

- Chế độ đãi ngộ

- Địa điểm làm việc

- Hình thức liên hệ, gửi hồ sơ

Tin tuyển dụng sẽ được đăng trên các nền tảng tuyển dụng như TopCV, Vietnamwork…
và các trang mạng xã hội như Facebook, LinkedIn,…

Bước 4: Tìm kiếm, sàng lọc hồ sơ và liên hệ phỏng vấn

Sau khi đăng tin tuyển dụng và tìm kiếm ứng viên trên các nền tảng, HR sẽ sàng lọc hồ
sơ.

Các hồ sơ ứng viên đáp ứng được yêu cầu cơ bản sẽ được gửi sang phòng ban cần bổ
sung nhân sự để sàng lọc một lần nữa.

Sau đó, HR sẽ liên hệ với các ứng viên đã được thông qua hồ sơ để sắp xếp lịch phỏng
vấn. Có thể gọi điện, nhắn tin hoặc gửi mail để thông báo với ứng viên.

Bước 5: Phỏng vấn

Hiện nay Gia Nguyễn áp dụng 2 hình thức phỏng vấn là Trực tuyến và Trực tiếp với 2
vòng phỏng vấn:

- Vòng 1: phỏng vấn trực tuyến qua Zoom, Zalo. Ở vòng này, bộ phận HR sẽ kết hợp với
Trưởng phòng của bộ phận cần bổ sung nhân sự để phỏng vấn về các nội dung công việc

- Vòng 2: sau vòng 1, HR sẽ liên hệ với ứng viên để thông báo kết quả. Nếu đậu, ứng
viên sẽ tiếp tục phỏng vấn vòng 2 trực tiếp tại văn phòng công ty, nếu không đậu, HR sẽ
thông báo qua email để ứng viên không phải chờ đợi, thời hạn phản hồi tối đa là 4 ngày.
Ở vòng 2, ứng viên sẽ trao đổi mức lương và các chế độ đãi ngộ cụ thể tại công ty.

Sau vòng 2, Trưởng phòng sẽ gửi thông tin ứng viên đạt cho Ban Giám đốc bao gồm hồ
sơ và mức lương đáp ứng, Ban Giám đốc duyệt và sẽ có 2 trường hợp xảy ra:

- Đạt: Ban Giám đốc duyệt và chuyển hồ sơ cho HR để thực hiện các thủ tục tiếp theo

41
- Không đạt: HR tiếp tục tìm kiếm và sàng lọc hồ sơ để tìm được ứng viên phù hợp

Bước 6: Mời nhận việc và hướng dẫn hội nhập

Sau khi được duyệt, HR sẽ gửi email mời nhận việc cho ứng viên với các nội dung:

- Chúc mừng ứng viên đã trúng tuyển

- Tên vị trí trúng tuyển

- Mức lương đáp ứng

- Thời gian nhận việc

- Yêu cầu bổ sung các hồ sơ cần thiết

Đối với các ứng viên không đạt, HR cũng gửi một email thông báo kết quả để họ không
phải đợi, thời gian phản hồi chậm nhất là 3 ngày sau ngày phỏng vấn.

Hướng dẫn hội nhập:

Vào ngày đầu tiên nhận việc, nhân viên mới sẽ ký xác nhận vào bảng mô tả công việc
cho thời gian thử việc và hợp đồng thử việc. Nhân viên phòng nhân sự sẽ tiến hành công
tác hội nhập cho nhân viên mới: phổ biến các nội quy, quy định, quy trình của công ty,
gửi email nội bôj thông báo nhân viên mới và giới thiệu nhân viên đó đến từng bộ phận
có liên quan

Bước 7: Đánh giá kết quả thử việc

Bộ phận có nhân viên mới phải hướng dẫn về chuyên môn và theo dõi suốt quá trình thử
việc.

Sau thời gian thử việc là 2 tháng, Trưởng phòng sẽ báo cáo kết quả và nhận xét về nhân
viên thử việc đến Ban Giám đốc. Nếu kết quả tốt sẽ tiến hành ký hợp đồng chính thức,
nếu không tốt thì sẽ thông báo cho nhân viên về kết quả của mình và tiến hành tìm kiếm
người mới (rất hiếm khi có trường hợp này).

Bước 8: Ký hợp đồng lao động chính thức và lưu hồ sơ

Dựa vào kết quả thử việc đạt yêu cầu, bộ phận HR tiến hành soạn thảo Hợp đồng lao

42
động trình Ban Giám đốc phê duyệt.

Nhân viên ký bản mô tả công việc và hợp đồng chính thức.

Bộ phận HR cung cấp trang thiết bị cần thiết (đồng phục, điện thoại, …) và thông báo
nội bộ về việc gia nhập chính thức của nhân viên mới

Lưu trữ hồ sơ nhân viên

3.2.5 Kết quả tuyển dụng 3 năm gần đây và chi phí tuyển dụng:
Kết quả tuyển dụng:

Kết quả tuyển dụng là kết quả cuối cùng sau 2 vòng phỏng vấn.

Trong 3 năm qua, Gia Nguyễn Logistics đã tuyển dụng được số lượng nhân sự như bảng
sau:

Bảng 2.2. Kết quả tuyển dụng trong 3 năm gần đây
Năm Số lượng ứng viên ứng tuyển Số ứng viên trúng tuyển
2021 23 6
2022 15 4
2023 28 4

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Nhận xét:

Qua bảng trên, có thể thấy:

- Số lượng nhân sự cần tuyển ở năm 2022 và 2023 ít hơn 2021, điều này cho thấy nhân
hoạt động nhân sự ở 2 năm này ổn định, số lượng nhân viên rời đi ít hơn 2021
- Số lượng ứng viên 2023 tăng đáng kể ở năm 2022, điều này cho thấy chương trình
tuyển dụng của công ty rất hấp dẫn, thu hút nhiều ứng viên ứng tuyển => hoạt động
tuyển dụng có hiệu quả

Đây là số lượng nhân viên đã được tuyển dụng cho tất cả các phòng ban, vị trí.

Chi phí tuyển dụng:

Chi phí tuyển dụng là chi phí đăng bài tuyển dụng trên các trang tuyển dụng như

43
TopCV, Careerbuilder

- TopCV: 4.400.000VNĐ/2 tuần (gói Top Eco Plus)

- Careerbuilder: 3.770.000VNĐ/tháng (gói Extra Plus Package)

Bảng 2.3. Chi phí tuyển dụng trong 3 năm gần đây
Năm Số lần Chi phí
TopCV Careerbuilder TopCV Careerbuilder
2021 2 1 8,800,000 3,770,000
2022 1 0 4,400,000 -
2023 1 0 4,400,000 -

Nguồn: Phòng Kế toán

Nhận xét:

Qua bảng trên, có thể thấy chi phí tuyển dụng của năm 2022 và 2023 giảm so với năm
2021. Việc giảm chi phí này là do năm 2022 và 2023 công ty chỉ sử dụng dịch vụ tuyển
dụng của TopCV, lược bỏ đi dịch vụ của Careerbuilder và số lần tuyển dụng giảm xuống
chỉ 1 lần trong năm. Kết quả này cho thấy:

- Nhân sự ở năm 2022 và 2023 có sự ổn định

- Đội ngũ tuyển dụng đã sử dụng hiệu quả dịch vụ của TopCV
3.3 Thực trạng hoạt động đào tạo:
Hằng năm, đến cuối năm Công ty tiến hành đánh
giá chất lượng CBNV để làm rõ năng lực, trình độ, kết
quả công việc, ưu khuyết điểm về chuyên môn nghiệp
vụ, phẩm chất chính trị, lối sống và hiệu quả công tác.
Qua đó làm căn cứ để xác định những kiến thức, kỹ
năng nào còn thiếu, những ai còn thiếu cần phải được
bổ sung, rồi xác định nhu cầu đào tạo phù hợp trong kỳ
tới. Trình tự đánh giá được thực hiện như sau:

44
- Cá nhân tự nhận xét, đánh giá kết quả phấn đấu thực hiện nhiệm vụtrong năm và tự
xếp loại.

- Từng phòng ban tổ chức họp lấy ý kiến tập thể, thống nhất và đề xuất xếp loại.

- Thông qua bản tổng hợp ý kiến của tập thể từng phòng ban, cấp ủy tổ chức lấy ý kiến
đánh giá.

- Kết quả đánh giá cuối năm được ghi nhận, thông báo và lưu trữ vào hồ sơ tại phòng
nhân sự.
- Qua kết quả đánh giá CBNV cuối năm, phòng Tổ chức và nhân sự trực tiếp tổng hợp
các nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên, đồng thời căn cứ vào các yêu cầu thực hiện
mục tiêu chiến lược để xác định kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
từng khóa học.

Đối với bộ phận kinh doanh, nhân viên kỹ thuật

trong Công ty thường cho cán bộ quản lý. Để đảm bảo
cho việc xác định đối tượng đào tạo được công bằng thì
Công ty cần phải đặt ra một số tiêu chuẩn nhất định.
Tuy nhiên, công tác này ở Công ty nhiều bất cập, vì
việc xác định đối tượng đào tạo còn mang tính chủ
quan. Thường áp dụng đối với các nhân viên mới, hoặc
chuyển đổi vị trí công việc.

3.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo:
Động lực của nhân viên:

- Người lao động chính là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất khi nhắc tới đào tạo tại
công ty. Mỗi người là một thế giới riêng biệt với những nhu cầu, mong muốn, cách tổ
chức sắp xếp công việc, trình độ khác nhau… Người đào tạo phải hiểu được nhân sự
của mình và đưa ra được phương hướng đào tạo kỹ năng bán hàng, kỹ năng mềm, kỹ
năng cứng, … hay biện pháp phù hợp để tạo động lực, thúc đẩy tinh thần học tập,
tham gia đào tạo của nhân viên.

45
- Nhân viên cần biết họ nhận được điều gì, vì sao họ nên có mặt trong quá trình này.
Những mong muốn nào của người lao động được thỏa mãn trong và sau khi kết thúc
đào tạo? Nói cách khác, người đào tạo cần chỉ ra lợi ích để tạo động lực cho nhân viên
của mình.

Cơ sở vật chất – kỹ thuật:

Đào tạo nhân viên là tổng hợp của các hoạt động
từ tổng hợp, phân tích, xử lý dữ liệu, các văn bản, hồ
sơ…Và để làm được những việc này, cần có dụng cụ,
thiết bị cần thiết… và cơ sở vật chất kỹ thuật được xem
là một trong những yếu tố quyết định tới thành công,
hiệu quả đào tạo.

Người phụ trách đào tao nhân viên:

Yếu tố con người trong đào tạo nhân sự không chỉ

là nhân viên, mà còn cần nhắc tới người làm công tác
đào tạo. Họ chính là người đưa ra phương hướng,
đường lối để việc đào tạo sát với nhu cầu thực tế của
công ty, đồng thời đảm bảo quyền lợi, tạo động lực cho
nhân viên. Người phụ trách cần giỏi về chuyên môn, đủ
khả năng để hoạch định, cũng như năng lực giám sát,
đánh giá quá trình đào tạo của nhân sự. Ngoài ra, cán
bộ phụ trách đào tạo cũng cần là người hiểu về tâm lý,
xã hội để có thể tạo động lực cho các nhân viên đang
tham gia đào tạo.

Quy định của tổ chức liên quan tới đào tạo và phát triển:

Bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng có những

quy định, quy chế áp dụng riêng. Công tác đào tạo phải
được xây dựng và triển khai dựa trên những quy định

46
 này. Những quy định rõ ràng, quy chế chặt chẽ, chỉ rõ
những quyền lợi, trách nhiệm của bất kỳ cá nhân nào
khi tham gia vào quá trình đào tạo, giúp xác định
phương hướng đào tạo, đưa ra lộ trình phù hợp. Và quy
định, quy chế cũng chính là yếu tố để tất cả cá nhân
tham gia một cách có trách nhiệm, và thật nghiêm túc.

3.3.2 Yêu cầu và nội dung đào tạo:

Yêu cầu đào tạo:
Yêu cầu đào tạo của công ty là tất cả những mong
muốn, nhu cầu của từng thành viên trong công ty về
những hạn chế của họ về kỹ năng, chuyên môn công
việc và nhân viên muốn được “lấp đầy” các hạn chế đó
thông qua những nội dung, chương trình đào tạo phù
hợp do doanh nghiệp tổ chức.

Nội dung đào tạo:

Đào tạo hội nhập:

- Giới thiệu về doanh nghiệp: Lịch sử, văn hóa, sứ mệnh và giá trị của công ty.
- Chính sách và quy định: Quy định về an toàn lao động, bảo mật thông tin, và các
quy tắc hoạt động khác.
- Cấu trúc tổ chức: Giới thiệu về các phòng ban, chức năng và vai trò của từng bộ
phận trong công ty.

Đào tạo kỹ năng chuyên môn:

- Quản lý kho hàng: Kỹ năng quản lý tồn kho, sắp xếp kho hàng, và kiểm kê.
- Quản lý vận tải: Kỹ năng lập kế hoạch, điều phối phương tiện và giám sát quá
trình vận chuyển.
- Quản lý đơn hàng: Quy trình xử lý đơn hàng, theo dõi và quản lý thông tin khách
hàng.
- Sử dụng phần mềm quản lý: Hướng dẫn sử dụng các hệ thống quản lý kho
(WMS), hệ thống quản lý vận tải (TMS), và hệ thống quản lý đơn hàng (OMS).
47
Đào tạo về quy trình và pháp lý:
- Quy trình vận hành: Đào tạo về các quy trình chuẩn (SOPs) trong quản lý kho,
vận tải và đơn hàng.
- Pháp lý và quy định: Các quy định pháp lý liên quan đến vận chuyển, hải quan và
xuất nhập khẩu.
Đào tạo quản lý và lãnh đạo:
- Kỹ năng lãnh đạo: Phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý đội ngũ.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề: Phương pháp phân tích và giải quyết các vấn đề phát
sinh trong chuỗi cung ứng.
- Đào tạo liên tục và phát triển nghề nghiệp:
- Cập nhật công nghệ và xu hướng mới: Các xu hướng công nghệ và cải tiến mới
trong ngành logistics.
- Phát triển nghề nghiệp: Đào tạo nâng cao để phát triển sự nghiệp, bao gồm các
khóa học chuyên sâu và chứng chỉ ngành.
Đào tạo các kỹ năng:
- Kỹ năng xử lý vấn đề
- Kỹ năng quản lý thời gian
3.3.3 Hình thức và quy trình đào tạo:
Hình thức đào tạo:
- Tự đào tạo qua công việc và kèm cặp: Thường áp dụng đối với các nhân viên mới,
hoặc chuyển đổi vị trí công việc. Đối với các nhân viên mới, trưởng bộ phận có trách
nhiệm giới thiệu về Công ty, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận, mối quan hệ phối
hợp, nội quy làm việc của Công ty và cử cán bộ kèm cặp và học tập qua công việc, kết
quả làm việc thực tế hàng tháng do trưởng bộ phận đánh giá.
- Gửi đi các trung tâm đào tạo.
- Đào tạo trực tuyến: Ứng dụng mô hình đào tạo trực tuyến vào công tác đào tạo nhân
viên bởi tính chất linh hoạt, nhân viên có thể tham gia học mọi lúc, mọi nơi với nội
dung khóa học đa dạng, đáp ứng nhu cầu của mọi đối tượng khác nhau.
Quy trình đào tạo:
Bước 1: Đánh giá nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu

đào tạo

48

Xác định mục tiêu

đào tạo
 Cung cấp thông tin liên quan đến những người cần
đào tạo và những gì học viên cần phải học Xác định hình
thức đào tạo của công ty. Xác định chính xác những gì
học viên cần phải học Cung cấp thông tin về các kết quả
cần thu thập để đánh giá hiệu quả đào tạo.

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực là giải quyết, khắc phục những vấn đề của hiện
tại và chuẩn bị cho sự thay đổi trong tương lai thông qua
việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự, tận dụng tối
đa nguồn tài nguyên con người để phát huy tính hiệu
quả của tổ chức.

Bước 3: Xây dựng kế hoạch đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo là việc đưa các vấn đề liên

quan đến đào tạo nhân sự cạnh nhau, để xem xét, đánh
giá và cân đối. Các vấn đề đó là: đối tượng được đào tạo,
nội dung đào tạo, kinh phí, phương thức thực hiện, nơi
đào tạo và kết quả cần đạt được. Lập kế hoạch đào tạo
cho phép nhà quản lý nắm được tổng quan tình hình để ra
quyết định.

Lập kế hoạch để nhân viên và lãnh đạo xem xét các

vấn đề liên quan đến đào tạo hợp lý và chưa hợp lý. Ví
dụ như thời lượng dài hay ngắn, kiến thức quá chuyên
sâu hay chưa đủ sâu...

Lập kế hoạch để đội ngũ nhân viên và ban lãnh đạo

biết được cách thức mà chương trình đào tạo đạt đến mục

49
 tiêu đã đề ra. Họ cũng biết được kinh phí tương ứng với
chất lượng và thời lượng của khóa học

Lập kế hoạch để rõ ràng nhiệm vụ ai làm gì, giúp

cho chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi và
thành công. Lập kế hoạch để có những chuẩn bị tốt nhất
cho chương trình đào tạo về nhân lực, tài liệu, chi phí...
Lập kế hoạch cũng giúp cho việc đánh giá kết quả đào
tạo được khách quan và chính xác.

Bước 4: Triển khai trương trình đào tạo

Để có thể triển khai hiệu quả, trước hết bộ phận

hành chính nhân sự cần xây dựng cho mình một chương
trình đào tạo nội bộ đạt chuẩn. Theo đó, cần thực hiện
đầy đủ các bước dựa trên việc tham khảo quy trình dưới
đây:

- Xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp

Mỗi chương trình đào tạo nội bộ muốn được triển

khai đều cần có một đội ngũ quản lý. Theo đó, quản trị
viên của chương trình đào tạo cần có trách nhiệm khảo
sát, đánh giá để xác định nhu cầu đặt ra của doanh nghiệp
khi đào tạo nội bộ.

Chỉ khi xác định rõ thực tế làm việc cũng như nhu cầu đặt ra, doanh nghiệp mới có được
định hướng rõ ràng về nội dung đào tạo trong chương trình. Từ đó từng bước xây dựng
chương trình đào tạo đạt hiệu quả tốt nhất, hạn chế tối đa những khó khăn, vướng mắc
trong quá trình triển khai.

- Xây dựng chi tiết kế hoạch đào tạo

Sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo, bạn cần bắt tay
ngay vào xây dựng kế hoạch. Theo đó, bản kế hoạch đào
50
 tạo chi tiết cần đảm bảo đầy đủ thông tin trả lời cho
những câu hỏi như: Tên chương trình đào tạo là gì? Mục
đích và yêu cầu đặt ra khi triển khai? Đối tượng được
tham gia đào tạo? Bộ phận phụ trách xây dựng và quản lý
chương trình đào tạo? Nội dung và hình thức của toàn bộ
chương trình? Thời gian đào tạo và cách đo lường tính
hiệu quả?

Kế hoạch đào tạo được xây dựng càng chi tiết sẽ

giúp tỷ lệ đạt hiệu quả của chương trình đào tạo càng
cao. Vì vậy, đừng bao giờ tiết kiệm thời gian cho bước
này để có được phương án định hướng cụ thể và hiệu quả
nhất.

- Triển khai, đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo

Kế hoạch đào tạo nội bộ sau khi hoàn thành cần

được đưa vào triển khai. Người phụ trách cần truyền
thông nội bộ để đội ngũ nhân sự tham gia tích cực vào
chương trình, đảm bảo đo lường chính xác nhất tính hiệu
quả sau khi kết thúc đào tạo.

Bên cạnh đó, cần đảm bảo tối đa chất lượng chương trình khi triển khai bám sát với kế
hoạch đào tạo đã vạch ra. Đây chính là cơ sở nền tảng để đánh giá tính hiệu quả, cải tiến
chương trình đào tạo cho các đợt tiếp theo.

Bước 5: Đánh giá kết quả đào tạo

Để chương trình đào tạo nội bộ được tối ưu tính

hiệu quả thì việc đo lường, đánh giá và cải tiến là không
thể bỏ qua. Bộ phận hành chính nhân sự cần nắm được
những thay đổi của tình trạng nhân sự để có những cải
tiến sao cho phù hợp. Việc rút ra bài học, đánh giá được

51
 ưu điểm và nhược điểm của chương trình đào tạo có thể
được thực hiện bằng hình thức khảo sát, thu thập ý kiến
của người tham gia đào tạo.

3.3.4 Kết quả đào tạo và chi phí đào tạo:

Sau khi được đào tạo bài bản, nhân viên sẽ nắm giữ
được kỹ năng cần thiết phục vụ trong công việc và từ đó
đẩy mạnh năng suất và hiệu quả làm việc hơn nữa, tự
nhân viên cũng có thể khám phá được thế mạnh mới của
bản thân, tạo cơ hội thăng tiến cho mình. Và từ đó nhân
viên sẽ nhanh chóng nhận ra giá trị công việc, vị trí của
mình trong doanh nghiệp và từ đó xây dựng niềm tin và
sự trung thành với công ty

Bảng 2.4. Số người được đào tạo qua các năm của Công ty Gia Nguyễn Logistics

2021 2022 2023

Hình thức đào
tạo Số
Tỷ lệ Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ
người
Đào tạo tại chỗ 8 50% 10 47.6% 12 52.2%
Cử đi học lớp
2 12.5% 3 14.3% 4 17.4%
ngắn hạn
Đào tạo trực
6 37.5% 8 38.1% 7 30.4%
tuyến
Tổng 16 100% 21 100% 23 100%
(Nguồn: Phòng Hành Chính - Nhân sự)

Nhận xét:

Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy, Công ty vẫn

đang áp dụng chủ yếu là hình thức đào tạo tại chỗ (chiếm
khoảng 50% vào năm 2021 và 47.6%, 52.2% cho năm
2022, 2023). Hình thức đào tạo trực tuyến hiện đang có
tỷ lệ trung bình (năm 2021 chiếm khoảng 37.5%, năm
2022, 2023 chiếm khoảng 38.1%, 30.4%) và hình thức

52
 Cử đi học lớp ngắn hạn đang chiếm tỷ lệ thấp nhất trong
3 năm vừa qua (dưới 20%). Điều đó cho thấy các hình
thức đào tạo của công ty chưa đa dạng. Đây là một điểm
công ty cần được cải thiện trong việc đào tạo nhân viên.

Hơn thế nữa, các lao động đều được công ty chi trả
toàn bộ chi phí đào tạo. Từ đó cho thấy công ty đã quan
tâm đến nhu cầu của người lao động, trích quỹ từ kết quả
kinh doanh của công ty để phục vụ công tác đào tạo. Tùy
thuộc vào nhu cầu đào tạo mỗi năm và từng khóa đào
tạo, bộ phận nhân sự sẽ dự trù kinh phí đào tạo.

Bảng 2.5. Chi phí đào tạo bình quân theo đầu người qua các năm
Chỉ tiêu Đơn vị 2021 2022 2023
Chi phí đào tạo
bình quân 1 lao (đồng/người/năm) 1.100.000 1.450.000 1.870.000
động
Chi phí đào tạo
năm sau so với (đồng/người/năm) 350.000 420.000
năm trước
(Nguồn: Phòng Hành Chính-Nhân sự)

Nhận xét:

Công ty đã có kế hoạch kinh phí cụ thể cho từng

đối tượng đào tạo và kinh phí đào tạo qua các năm tại
công ty tăng lên theo hướng tích cực, năm 2022 tăng
350.000 VNĐ, năm 2023 tăng hơn năm 2021 là 420.000
VNĐ, chính điều này góp phần tăng lên về số lượt người
được đào tạo cũng như chất lượng đào tạo. Tuy nhiên
quỹ đào tạo của công ty chỉ phụ thuộc vào kết quả hoạt
53
 động kinh doanh do đó cũng là một hạn chế cho việc đào
tạo của công ty.

3.4 Đánh giá:

3.4.1 Hoạt động tuyển dụng:
Trong 3 năm qua, hoạt động tuyển dụng được thực hiện khá tốt.

Thành tựu tuyển dụng:

- Tuyển dụng được nhân sự phù hợp với số lượng và chất lượng mà các phòng ban đặt
ra

- Tiết kiệm được chi phí tuyển dụng nhờ việc biết cách sử dụng phương pháp tuyển
dụng phù hợp

- Tăng giá trị thương hiệu công ty nhờ các bài đăng tuyển dụng hiệu quả

Tồn tại tuyển dụng:

- Đôi khi vẫn chưa tổ chức tốt kế hoạch tuyển dụng, chưa xác định đúng mục tiêu và
nhu cầu tuyển dụng

- Xây dựng hình ảnh, mức độ tiếp cận của công ty đối với ứng viên chưa cao

- Thiếu sự linh hoạt, tinh tế trong quá trình tuyển dụng và giao tiếp với ứng viên

- Chưa liên kết được với nhiều cơ sở giáo dục để mở rộng nguồn tuyển dụng

3.4.2 Hoạt động đào tạo:

Thành tựu đào tạo:

Qua quá trình đào tạo và phát triển nhân viên đã đạt được những thành tựu

- Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

- Cập nhật thông tin, kỹ năng

- Thay đổi và cập nhật phương pháp quản lý

- Giải quyết các vấn đề tổ chức

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

54
- Chuẩn bị đội ngũ kế cận

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

Tồn tại đào tạo:

- Hạn chế về hình thức đào tạo và chương trình đào tạo: Trong đào tạo nội bộ công ty
có thể thiếu sự đa dạng hóa trong nội dung và hình thức đào tạo. Điều này có thể làm
mất đi cơ hội cho nhân viên trải nghiệm các phong cách học tập khác nhau hoặc không
đáp ứng được nhu cầu và quan điểm đa dạng của các nhân viên trong doanh nghiệp.

- Nhân viên còn hạn chế về nghiệp vụ chuyên môn và người đào tạo nội bộ có thể
không có đủ kiến thức và kỹ năng chuyên sâu trong một lĩnh vực cụ thể. Điều này có
thể dẫn đến việc truyền đạt thông tin không chính xác hoặc không đầy đủ, ảnh hưởng
đến chất lượng đào tạo và hiệu quả công việc của nhân viên. Trong một số trường hợp,
người đào tạo nội bộ có thể không có khả năng chuyên môn đủ để đáp ứng nhu cầu
đào tạo của các nhân viên. Điều này có thể làm giảm giá trị của đào tạo và khiến nhân
viên cảm thấy không hài lòng với quá trình học. Và sự thiếu trách nhiệm của người
đào tạo: Một số người đào tạo nội bộ có thể thiếu trách nhiệm hoặc không đầu tư đủ
thời gian và nỗ lực để chuẩn bị và cung cấp đào tạo chất lượng. Điều này có thể làm
giảm hiệu quả của quá trình đào tạo và không đáp ứng được mục tiêu đào tạo.

- Hạn chế về tài nguyên: Đào tạo nội bộ có thể đòi hỏi nhiều tài nguyên như nhân lực,
thời gian và ngân sách. Nếu công ty không đủ tài nguyên, quá trình đào tạo có thể bị
hạn chế về quy mô và chất lượng, gây ảnh hưởng đến hiệu quả của nó.

Tiểu kết Chương 3:

Chương 3 đã phân tích rõ thực trạng tuyển dụng và đào tạo của Công ty Gia Nguyễn
Logistics, qua đó đánh giá được thành tựu cũng như các tồn tại còn đọng lại để đưa ra
được một số giải pháp về tuyển dụng và đào tạo ở Chương 4.

55
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH GIAO NHẬN QUỐC TẾ GIA
NGUYỄN
4.1 Định hướng phát triển của Công ty Gia Nguyễn Logistics:
4.1.1 Định hướng ngắn hạn:
Trong 3 năm tiếp theo, Công ty vẫn tiếp tục cố gắng để phát
triển mạnh hơn nữa để có thể khắc phục được những khó khăn
và thách thức còn tồn đọng. Để nâng cao hiệu quả hoạt động,
Ban Giám Đốc đưa ra những chiến lược, hướng phát triển để
đưa công ty đi đúng hướng như đã vạch ra. Hơn hết công ty
hướng đến 2 mục tiêu chính để hướng đến nâng cao dịch vụ
chăm sóc khách hàng:

Dịch vụ kinh doanh cước vận tải giữ vai trò quan trọng và là
dịch vụ mũi nhọn của công ty. Cố gắng kết nối với nhiều hãng
tàu có dịch vụ, giá cước tốt để đáp ứng cho nhu cầu của mỗi
khách hàng. Bên cạnh đó, thúc đẩy thêm thành tựu từ các dịch
vụ vạn tải nội địa, hàng không, đa phương thức, đẩy mạnh
nhiều hơn dịch vụ khai báo hải quan.
Nâng cao trình độ nguồn nhân lực. Đào tạo thêm trình độ ngoại ngữ cho nhân viên, đặc
biệt bộ phận kinh doanh và bộ phận chứng. Ngoài ra bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên
cũng là điều cần thiết nhằm đem đến cho khách hàng sự phục vụ chuyên nghiệp và đưa
Công ty trở thành một thương hiệu mạnh.

4.1.2 Định hướng dài hạn:

Mở rộng mạng lưới vận chuyển: Đầu tiên, công ty có
thể tập trung vào việc mở rộng mạng lưới vận chuyển
của mình để phục vụ nhu cầu ngày càng tăng của thị
trường. Điều này có thể bao gồm việc phát triển thêm cơ
sở hạ tầng, như cảng hàng không, cảng biển và trạm giao
56
hàng nội địa.
Áp dụng công nghệ mới: Công nghệ đang ngày càng
trở thành một phần không thể thiếu trong ngành
Logistics. Định hướng dài hạn có thể bao gồm việc áp
dụng các công nghệ mới như IoT (Internet of Things), trí
tuệ nhân tạo (AI), và blockchain để tối ưu hóa quy trình
vận chuyển, quản lý kho bãi, và cung cấp dịch vụ khách
hàng.
Chú trọng vào bảo vệ môi trường: Một phần quan
trọng của định hướng dài hạn có thể là việc phát triển các
giải pháp Logistics có trách nhiệm với môi trường. Điều
này có thể bao gồm việc sử dụng các phương tiện vận
chuyển sạch và tiết kiệm năng lượng, giảm thiểu lượng
chất thải, và tối ưu hóa tuyến đường để giảm thiểu khí
thải.
Tăng cường dịch vụ khách hàng: Công ty cũng có thể
tập trung vào việc cung cấp các dịch vụ khách hàng tốt
hơn thông qua việc cải thiện trải nghiệm của khách hàng,
cung cấp giải pháp vận chuyển toàn diện và linh hoạt
hơn, và tăng cường khả năng giải quyết vấn đề.
Đào tạo và phát triển nhân sự: Công ty có thể đầu tư
vào đào tạo và phát triển nhân sự để đảm bảo rằng họ có
đủ kỹ năng và kiến thức để thích ứng với các thay đổi
trong ngành Logistics và sự phát triển của công ty.
Mở rộng quốc tế: Nếu có khả năng và tài nguyên,
công ty cũng có thể xem xét việc mở rộng hoạt động của
mình ra nước ngoài, tận dụng cơ hội trong khu vực và
trên thế giới để phát triển kinh doanh.
Tóm lại, định hướng dài hạn của một công ty Logistics

57
 tại Việt Nam thường bao gồm việc phát triển mạng lưới
vận chuyển, áp dụng công nghệ mới, bảo vệ môi trường,
tăng cường dịch vụ khách hàng, đào tạo và phát triển
nhân sự, và có thể mở rộng hoạt động ra quốc tế.

4.2 Định hướng cho hoạt động tuyển dụng và đào tạo:
4.2.1 Hoạt động tuyển dụng:
4.2.2 Hoạt động đào tạo:
4.2 Giải pháp hoàn thiện:
4.2.1 Hoạt động tuyển dụng:
4.2.2 Hoạt động đào tạo:
Tiểu kết chương 4

58
KẾT LUẬN

59
TÀI LIỆU THAM KHẢO

60
61