‫الخـــــــــــــــــــــــــــــاتــــــمــــــة‬

‫كان إختيارنا لدراسة موضوع "إستراتيجية التكوين المستمر كآلية لنجاح التغيير التنظيمي" على‬
‫أساس ضرورة الوقوف عند المستوى الذي تعرفه الجزائر في الميدان التنظيمي والرهانات التي تشكلها‬
‫نظرا لما تمثله من دور حيوي في دفع عجلة التنمية و النهوض بالقطاع اإلداري واالقتصادي في البالد‬
‫بإعتباره حلقة من حلقاتها‪ ،‬وقد حاولنا تسليط الضوء على أهم الطرق و العوامل التكوينية التي عرفها‬
‫الميدان اإلداري‪ ،‬و إستقراء الواقع اإلداري في ظل تكوين و تدريب الموظفين للعمل المهني واإلداري‬
‫بالجزائر في ظل التغيرات التي تمر بها في مجال عصرنة اإلدارة وأغلب المؤسسات‪.‬‬

‫فيلعب التكوين دور أساسي في حياة األفراد والمجتمعات والمنظمات االقتصادية بما أنه استحوذ‬
‫على نشاط كل المنظمات بشتى أنواعها ومن هذه المنظمات المؤسسات الحكومية واالقتصادية كمؤسسة‬
‫سوناطراك وبعد التطور الشاسع الذي أفرزته التكنولوجيا أصبح من الضروري لهذه المؤسسة‬
‫االقتصادية أن تتبنى إستراتيجية لمواكبة هذه التطورات وأدى بها إلى حتمية تكوين موظفيها إلمكانهم‬
‫من القدرة بالتحكم بها كون أن أداء المورد البشري في المؤسسة هو سر بناء منظمة إدارية حديثة لكي‬
‫تواكب التطورات التي خلفتها العولمة و إتخذتها المؤسسات العالمية األخرى مما سيتيح لها القدرة على‬
‫المنافسة في األسواق الدولية و رفع من قيمة المنظمة اإلدارية و المورد البشري‪.‬‬
‫من خالل بحثنا الذي شمل أغلب جوانب التكوين المستمر و التغيير التنظيمي استنتجنا أن‬
‫التكوين له أهمية بالغة في تطوير و تحسين أداء الموظف و كذا أداء المؤسسة و استمراريتها بحيث‬
‫يعتبر التكوين المستمر آليةمن آليات التي تعتمد عليها المؤسسة والتي تعمل على تطوير المعلومات‬
‫لدى األفراد فهي تساهم في خلق المعرفة التي تمكن المنظمات من تحسین و تطوير قدرات األداء‬
‫التنظيمي و البشري مما هذا يؤكد لنا صحة الفرضية األولى " يؤدي إستخدام التكوين المستمر كآلية‬
‫في المؤسسة إلى رفع الكفاءة في األداء و تعزيز اإلندماج و التكيف للمورد البشري مع التغييرات‬
‫الجديدة‪ ،".‬أما بالنسبة للفرضية الثانية المتمثلة في " يتأثر مستوى التغيير التنظيمي بمدى نجاح أو فشل‬
‫إستراتيجية التكوين المستمر في المؤسسة" فهي مؤكدة أيضا فيتوقف مستوى التغيير التنظيمي على‬
‫حسب الوسائل المتوفرة و اإلستراتيجيات التي تتخذها المؤسسة في زيادة من مستوى الدورة التكوينية‬
‫التي يقوم بها الموظف‪ ،‬فتطوير الوسائل و األدوات المستخدمة في المنظمة خالل مرحلة تكوين المورد‬

‫‪114‬‬
 ‫البشري يلعب دور في رفع كفاءة المنظمة و عمالها وبالتالي يتغير المستوى التنظيمي للمؤسسة وينتج‬
‫عنه تطور مستمر لغاية الوصول إلى المستوى المطلوب‪.‬‬
‫أما من خالل دراستنا الميدانية في مؤسسة سوناطراك توصلنا إلى أن التكوين يلعب دور مهم في‬
‫المؤسسة كون أن المؤسسة تعتبر من أكبر المؤسسات في الجزائر و تعتمد بدرجة كبيرة على أداء‬
‫عمالها إلتمام صفقاتها التجارية واستمرار عملها و وجودها فبعد تحليل إجابات موظفي مؤسسة‬
‫سوناطراك توصلنا إلى أن التكوين في مؤسسة سوناطراك حظي بإهتمام المؤسسة فهي تقوم بتطوير‬
‫قدرات الموظفين وتحسين نوعية الخدمات المقدمة لهم وتسهيل العمل عليهم متبعة بأسلوب نظري و‬
‫تطبيقي لتجهيزهم بالمهارات األساسية المطلوبة ألداء وظائفهم وهذا للمساهمة في ربح الوقت والجهد‬
‫والمال للمؤسسة‪،‬إال انه رغم هذا فكانت بعض آراء الموظفين غير راضية كون أنه بالرغم من التطور‬
‫السائد في المؤسسة و طبيعة عملها المتغير نتيجة البيئة الخارجية إال أنه ليس كل موظف في المؤسسة‬
‫يحضى بفرصة التكوين لذا رأى البعض أن تكثيف البرامج التكوينية الحديثة وزيادة المدة المخصصة‬
‫لها شيء ضروري لتحسين وتطوير من كفاءة المؤسسة والمورد البشري وعليه فيمكن القول أن صحة‬
‫الفرضية الثالثة " ساهم التكوين المستمر في تحقيق تغييرات ناجحة في طبيعة عمل مؤسسة‬
‫سوناطراك‪".‬شبه مؤكدة‪.‬‬
‫و بعد دراستنا لمختلف جوانب موضوع دراستنا توصلنا إلى جملة من اإلستنتاجات و النتائج‬
‫تمثلت كالتالي‪:‬‬
‫‪-1‬نتائج الدراسة النظرية ‪:‬‬
‫التكوين عملية دائمة وضرورية بالنسبة للفرد والمؤسسة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إن التكوين سيرورة نظامية وجهود هادفة لتزويد المورد البشري في المؤسسة بالمعلومات‬ ‫‪‬‬
‫والمهارات والمعارف التي تزيد من كفاءة أدائه لعمله الحالي وأداء ذات مستوى أعلى في‬
‫المستقبل‪.‬‬
‫تمر عملية التكوين بأربع مراحل أساسية وهي‪ :‬تحديد االحتياجات التكوينية‪ ،‬وضع وتصميم‬ ‫‪‬‬
‫برامج تكوينية‪ ،‬تنفيذ برامج التكوين وأخيرا تقييم عملية التكوين‪.‬‬
‫يعتبر التغيير التنظيمي من بين أبرز وأهم المداخل اإلدارية المعاصرة التي تسعى المؤسسات‬ ‫‪‬‬
‫االقتصادية الناجحة دائما لتبنيها‪ ،‬وذلك لمواكبة أهم التغييرات والتطورات الحاصلة في بيئة‬
‫األعمال سواء كانت الداخلية أو الخارجية التي تتميز بالتغير السريع‪.‬‬

‫‪115‬‬
 ‫يمكن إحداث التغيير التنظيمي وفق عمليات أو مداخل إدارية عديدة وحديثة منها إعادة الهندسة‬ ‫‪‬‬
‫والتطوير التنظيمي‪.‬‬
‫ضرورة العمل على استثمار المورد البشري عن طريق التكوين بصفته المسؤول عن نجاح‬ ‫‪‬‬
‫عملية التغيير التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -2‬نتائج الدراسة الميدانية ‪:‬‬

‫تحقيق األهداف اإلستراتيجية للمؤسسة مسؤولية الجميع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫قامت المؤسسة األم سوناطراك بمنهجية التكوين من خالل مجموعة من النصوص القانونية على‬ ‫‪‬‬
‫شكل اتفاقية جماعية تهتم بتوضيح كافة الحقوق و الواجبات التي تخص كل من المؤسسة و‬
‫الموظف و ممثال في النقابة العمالية وذلك ما تنص عليه المادة ‪ 217‬والمادة ‪.218‬‬
‫العملية التكوينية هي أساس نجاح الشركة‬ ‫‪‬‬
‫من خالل التكوين بتم تفعيل التغيير التنظيمي بالمؤسسة‬ ‫‪‬‬
‫تسعى مؤسسة سوناطراك إلى وضع برامج تكوينية تساعد على تنمية مهارات وقدرات الفاعلين‬ ‫‪‬‬
‫لتمكينهم من تبني الرؤية اإلستراتيجية‬
‫تحقيق أعلى مستويات الكفاءة من خالل إستراتيجية تكوين الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تفعيل التغيير التنظيمي من طرف المسؤولين بما يخدم األهداف اإلستراتيجية للمؤسسة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تسعى المؤسسة من خالل التكوين إلى زيادة القدرات اإلبداعية والتحليلية لدى الفاعلين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ال تعتبر المؤسسة عمالها شركاء وال تمنحهم فرصا للمشاركة في عملية صنع القرار‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫قدرة المؤسسة على حل الصراعات من خالل كفاءة فاعليها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تقييم العملية التكوينية يعتمد على الطاقات البشرية ذات الكفاءة العالية‪ ،‬ومستوى علمي عالي بما‬ ‫‪‬‬
‫يخدم األهداف العامة للمؤسسة‪.‬‬
‫تسعى المؤسسة إلى إحداث التغيير التنظيمي المناسب في المكان والتوقيت المناسبين حيث أن‬ ‫‪‬‬
‫هذا الشهر (ماي ‪ )2023‬تعمل سوناطراك على إحداث تغيير كلي يشمل كل المجاالت من‬
‫تكنولوجيا ولغة وغيرها‪...‬‬
‫تخصص المؤسسة ميزانية لتكوين الموارد البشرية القادرة على تفعيل التغيير التنظيمي الذي‬ ‫‪‬‬
‫يخدم السياسة العامة للمؤسسة‪.‬‬

‫‪116‬‬
117